‫الجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية‬

‫و ازرة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة محمد الصديق بن يحي – جيجل‪-‬‬
‫جامعة محمد الصديق بن يحي – جيجل‪-‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم العلوم التجارية‬

‫العنوان‬

‫دور المراجعة الداخلية في تحسين فعالية دورة‬

‫األجور والموظفين‬
‫حالة الشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫مذكرة مقدمة استكماال لمتطلبات نيل شهادة الماستر في العلوم التجارية‬

‫تخصص‪ :‬دراسات محاسبية وجبائية معمقة‬

‫إشراف األستاذ ‪:‬‬ ‫إعداد الطالبة‪:‬‬

‫حيمران محمد‬ ‫عاللو شهرزاد‬

‫أعضاء لجنة المناقشة‪:‬‬

‫رئيسا‬ ‫جامعة جيجل‬ ‫األستاذ‪ :‬بوغرة باديس‬

‫مشرفا و مقر ار‬ ‫جامعة جيجل‬ ‫األستاذ‪ :‬حيمران محمد‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة جيجل‬ ‫األستاذ‪ :‬شتوان صونية‬

‫السنة الجامعية‪2017-2016 :‬‬

 ‫شكر وتقدير‬

‫الحمد هلل الذي أعانني إلتمام هذا العمل‬

‫أتقدم بأسمى عبارات الشكر واالمتنان‪ ،‬التقدير واالحترام لألستاذ‬

‫المشرف " الدكتور حيمران محمد " لما قدمه لي من نصائح‬
‫وتوجيهات طيلة فترة البحث‪.‬‬

‫أشكر أيضا عمال الشركة اإلفريقية للزجاج على استقبالهم‬

‫ومساعدتهم لي في فترة التربص وخاصة السيدة شلقوي نسيبة‬
‫والسيد بوخنفير محمد‪،‬‬

‫كما أتقدم بشكري لكل من ساعدني في إنجاز هذا العمل من‬

‫أساتذة أو زمالء‪.‬‬
‫الصفحة‬ ‫الفهرس‬
‫‪I‬‬ ‫فهرس الجداول‬
‫‪II‬‬ ‫فهرس األشكال‬
‫‪III‬‬ ‫قائمة المالحق‬
‫‪IV‬‬ ‫المختصرات‬
‫أ‬ ‫مقدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة عن المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪7‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪8‬‬ ‫المبحث األول ‪ :‬اإلطار النظري للرقابة الداخلية و المراجعة الداخلية‬
‫‪8‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬الرقابة الداخلية‬
‫‪8‬‬ ‫أوال‪ :‬مفهوم الرقابة الداخلية‬
‫‪9‬‬ ‫ثانيا‪ :‬أهداف الرقابة الداخلية‬
‫‪11‬‬
‫ثالثا‪ :‬مقومات الرقابة الداخلية‬
‫‪14‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬اإلطار النظري للمراجعة الداخلية‬
‫‪15‬‬ ‫أوال‪ :‬تعريف المراجعة الداخلية‬
‫‪17‬‬ ‫ثانيا‪ :‬أهمية المراجعة الداخلية‬
‫‪18‬‬ ‫ثالثا‪ :‬أهداف المراجعة الداخلية‬
‫‪18‬‬ ‫رابعا‪ :‬المسار العملي للمراجعة الداخلية‬
‫‪27‬‬ ‫خامسا‪ :‬الوسائل و األساليب التي يستعملها المراجع الداخلي‬
‫‪32‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬عموميات حول األجور‬
‫‪32‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬األجور و مكوناتها‬
‫‪32‬‬ ‫أوال‪ :‬تعريف األجور‬
‫‪33‬‬ ‫ثانيا‪ :‬مكونات األجور‬

‫‪37‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬القوانين المنظمة لألجور‬

‫‪37‬‬ ‫أوال‪ :‬القانون الجبائي‬
‫‪39‬‬ ‫ثانيا‪ :‬قانون ‪ 11/90‬المتضمن عالقات العمل‬
‫‪41‬‬ ‫ثالثا‪ :‬قوانين الضمان االجتماعي‬
‫‪44‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‬
‫‪46‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪47‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬دورة األجور و الموظفين‬
‫‪47‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬مفاهيم عامة حول دورة األجور و الموظفين‬
‫‪47‬‬ ‫أوال‪ :‬وظائف‪ ،‬مهام و أهداف دورة و الموظفين‬
‫‪48‬‬ ‫ثانيا‪ :‬خصائص نظام األجور الفعال‬
‫‪49‬‬ ‫ثالثا‪ :‬الرقابة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‬
‫‪50‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬المعالجة المحاسبية لألجور و أعباء الموظفين‬
‫‪50‬‬ ‫أوال‪ :‬المعيار المحاسبي الدولي ‪ IAS 19‬منافع الموظفين‬
‫‪54‬‬ ‫ثانيا‪ :‬التسجيل المحاسبي لمنافع الموظفين وفق النظام المحاسبي المالي‬
‫‪58‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين و دورها في تحسين فعالية‬
‫هذه الدورة‬
‫‪59‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‬
‫‪59‬‬ ‫أوال‪ :‬أهداف المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‬
‫‪60‬‬ ‫ثانيا‪ :‬مسار المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‬
‫‪72‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬مجاالت تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين من طرف المراجعة الداخلية‬
‫‪73‬‬ ‫أوال‪ :‬تحقيق األهداف المتعلقة بدورة األجور و الموظفين‬
‫‪73‬‬ ‫ثانيا‪ :‬تدنية التكاليف‬
‫‪74‬‬ ‫ثالثا‪ :‬تقييم المخاطر و مواجهتها‬
‫‪74‬‬ ‫رابعا‪ :‬ضمان تقديم معلومات ذات مصداقية‬
‫‪74‬‬ ‫خامسا‪ :‬حماية األصول و المساهمة في تطوير الكفاءات‬
‫‪75‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين – حالة الشركة اإلفريقية‬
‫للزجاج ‪-‬‬
‫‪77‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪78‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬التعرف على المؤسسة و دورة األجور و الموظفين بالشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫‪78‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تعريف الشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫‪78‬‬ ‫أوال‪ :‬نشأة الشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫‪78‬‬ ‫ثانيا‪ :‬مراحل تطور الشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫‪80‬‬ ‫ثالثا‪ :‬العنصر البشري داخل الشركة اإلفريقية للزجاج لسنة‪2017‬‬
‫‪80‬‬ ‫رابعا‪ :‬أهمية الشركة و أهدافها‬
‫‪81‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬دراسة الهيكل التنظيمي و دورة األجور و الموظفين بالشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫‪81‬‬ ‫أوال‪ :‬الهيكل التنظيمي للشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫‪87‬‬ ‫ثانيا‪ :‬دورة األجور و الموظفين بالشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫‪91‬‬ ‫ثالثا‪ :‬وصف إجراءات التوظيف‪ ،‬تسيير األجور و التكوين بالشركة اإلفريقية للزجاج‬

‫‪94‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬تقييم نظام الرقابة الداخلية و تقديم التوصيات‬

‫‪94‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تقييم نظام الرقابة الداخلية و القيام باالختبارات‬
‫‪94‬‬ ‫أوال‪ :‬استقصاء الرقابة الداخلية‬
‫‪100‬‬ ‫ثانيا‪ :‬فصل المهام‬
‫‪100‬‬ ‫ثالثا‪ :‬تحليل المؤشرات‬
‫‪101‬‬ ‫رابعا‪ :‬مراجعة السجالت اإلجبارية‬
‫‪101‬‬ ‫خامسا‪ :‬اختبارات التطابق‬
‫‪103‬‬ ‫سادسا‪ :‬مراجعة االشتراكات الضمان االجتماعي و التصريحات الجبائية‬
‫‪105‬‬ ‫سابعا‪ :‬مراجعة التسجيل المحاسبي لألجور‬
‫‪106‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬تحديد نقاط القوة و نقاط الضعف و اقتراح التوصيات‬
‫‪106‬‬ ‫أوال‪ :‬نقاط القوة و نقاط الضعف‬
‫‪107‬‬
‫ثانيا‪ :‬تحليل أهم نقاط القوة و تقديم التوصيات للمحافظة عليها‬
‫‪108‬‬
‫ثالثا‪ :‬تحليل نقاط الضعف و تقديم توصيات لتفاديها مستقبال‬
‫‪110‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪111‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪116‬‬ ‫المراجع‬
‫‪120‬‬ ‫المالحق‬
‫‪128‬‬ ‫الملخص‬
 ‫فهرس الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم الجدول‬

‫‪36‬‬ ‫توزيع نسبة االشتراك في الضمان االجتماعي‬ ‫‪01‬‬
‫‪61‬‬ ‫مؤشرات الغياب‬ ‫‪02‬‬
‫‪61‬‬ ‫مؤشرات مغادرة العمل‬ ‫‪03‬‬
‫‪62‬‬ ‫مؤشرات اقتصادية‬ ‫‪04‬‬
‫‪65‬‬ ‫شبكة تحليل المهام في دورة األجور و الموظفين‬ ‫‪05‬‬
‫‪67‬‬ ‫جدول المخاطر المتعلقة بدورة األجور و الموظفين‬ ‫‪06‬‬
‫‪80‬‬ ‫عدد العمال بالشركة اإلفريقية للزجاج أفريل ‪2017‬‬ ‫‪07‬‬
‫‪89‬‬ ‫عالوة المهمات‬ ‫‪08‬‬
‫‪91‬‬ ‫إجراءات تسيير األجور‬ ‫‪09‬‬
‫‪92‬‬ ‫إجراءات التوظيف‬ ‫‪10‬‬
‫‪94‬‬ ‫إجراءات التكوين‬ ‫‪11‬‬
‫‪95‬‬ ‫قائمة استقصاء الرقابة الداخلية‬ ‫‪12‬‬
‫‪100‬‬ ‫شبكة تحليل المهام لدورة األجور و الموظفين ب ‪AFRICAVER‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪100‬‬ ‫مؤشرات أعباء الموظفين‬ ‫‪14‬‬
‫‪101‬‬ ‫تحليل أعباء الموظفين التقديرية‬ ‫‪15‬‬
‫‪102‬‬ ‫جدول اختبار ملفات الموظفين‬ ‫‪16‬‬
‫‪103‬‬ ‫اختبار توافق عناصر األجر كشوف األجر‪ ،‬قرار التنصيب‪ ،‬سلم األجور‬ ‫‪17‬‬
‫‪104‬‬ ‫اقتطاعات الضمان االجتماعي في اليومية المحاسبية‬ ‫‪18‬‬
‫‪104‬‬ ‫تصريحات الضمان االجتماعي الثالثية‬ ‫‪19‬‬
‫‪105‬‬ ‫مقارنة ‪ IRG / IRG G50‬يومية محاسبية‬ ‫‪20‬‬
‫‪106‬‬ ‫نقاط القوة و نقاط الضعف في دورة األجور و الموظفين ب‪AFRICAVER‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪I‬‬
 ‫فهرس األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪81‬‬ ‫الهيكل التنظيمي للشركة اإلفريقية للزجاج‬ ‫‪01‬‬
‫‪85‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لمديرية الموارد البشرية‬ ‫‪02‬‬

‫‪II‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫عنوان الملحق‬ ‫رقم الملحق‬

‫تحركات العمال في الشركة اإلفريقية للزجاج لشهر أفريل ‪2017‬‬ ‫‪01‬‬
‫سلم األجور بالشركة اإلفريقية للزجاج – جانفي ‪-2014‬‬ ‫‪02‬‬
‫جدول حسابات النتائج لسنة ‪2015‬‬ ‫‪03‬‬
‫قرار التنصيب‬ ‫‪04‬‬
‫كشف األجور‬ ‫‪05‬‬
‫اليومية المحاسبية‬ ‫‪06‬‬
‫تصريحات الضمان االجتماعي ‪2015‬‬ ‫‪07‬‬
‫التسجيل المحاسبي لمؤونة منحة التقاعد ‪2015‬‬ ‫‪08‬‬

‫‪III‬‬
 ‫المختصرات‬

‫االختصار‬ ‫اللغة العربية‬ ‫اللغة األجنبية‬

AICPA ‫مجمع المحاسبين القانونيين‬ American Institut of
Certified Public
‫األمريكيين‬ Accountants
OECF ‫مجلس الخبراء المحاسبين الفرنسي‬ Ordre des Experts
Comptables Français
CNCC ‫المجلس الوطني لمحافظي الحسابات‬ Conseil National des
Commissaires aux Comptes
PME ‫المؤسسات الصغيرة و المتوسطة‬ Petites et moyens
entreprises
IIA ‫مجمع المراجعين الداخليين‬ The Institut of Internal
Auditors
FRAP ‫ورقة تحليل المشكل‬ Feuille de Révélation et
d'Analyse de Problème
CACOBATPH ‫الصندوق الوطني للعطل المدفوعة‬ Caisse Nationale des
Congés Payes et du
‫األجر والبطالة الناجمة عن سوء‬ Chômage Intempéries des
‫األحوال الجوية‬ Secteurs du BTPH
IRG ‫الضريبة على الدخل اإلجمالي‬ Impôt sur le Revenu Global
IAS ‫المعايير المحاسبية الدولية‬ International Accounting
Standards
IASB ‫مجلس معايير المحاسبة الدولية‬ International Accounting
Standards Board

SCF ‫النظام المحاسبي المالي‬ Systéme Comptable

Financier
CDD ‫عقد عمل لمدة محدودة‬ Contrat à Durée Determinée
CDI ‫عقد عمل لمدة غير محدودة‬ Contrat à Durée
Indeterminée
CNAS ‫الصندوق الوطني للضمان اإلجتماعي‬ Caisse Nationale des
Assurances Sociales
AFRICAVER ‫الشركة اإلفريقية للزجاج‬ Société Africaine du Verre
ENAVA ‫المؤسسة الوطنية للزجاج و المواد‬ Entreprise Nationale des
Verres et Abrasifs
‫الكاشطة‬

IV
 ‫المقدمة‬

‫المقدمة‬

‫تعتبر التغيرات و التطورات االقتصادية و المعلوماتية الهائلة التي شهدها العالم خالل السنوات‬
‫األخيرة‪ ،‬و كذا االنهيارات المالية التي مست كبريات المؤسسات‪ ،‬من أهم العوامل التي أدت إلى زيادة‬
‫االهتمام بمهنة المراجعة الداخلية كأداة للرقابة تضمن للمؤسسات مستوى عال من التحكم في نشاطاتها‪،‬‬
‫للتمكن من مواكبة الخطى المتسارعة و الكم الهائل من المتغيرات التي تط أر على بيئة المؤسسة‪.‬‬

‫إلى جانب ذلك‪ ،‬فإن ظهور مؤسسات اقتصادية كبيرة الحجم و تعدد مصالحها كشركات المساهمة أدى إلى‬
‫توسع نطاق المراجعة الداخلية‪ ،‬و أصبحت الحاجة ملحة لها و ذلك للحفاظ على أموال المؤسسة و حقوق‬
‫المساهمين‪.‬‬

‫و عليه فإنه من أجل ضمان التسيير الجيد للموارد البشرية‪ ،‬المادية و المالية داخل المؤسسة و اختيار‬
‫الق اررات الرشيدة في الوقت المناسب بكل موضوعية و عقالنية و حتى تحتاط المؤسسة من تطور تكاليفها‪،‬‬
‫كان عليها أن تستند إلى نظام الرقابة الداخلية ‪ ،‬و هنا يتدخل دور المراجع الداخلي في تقييم هذا النظام‪ ،‬و‬
‫إبداء رأيه المحايد‪.‬‬

‫من جهة أخرى‪ ،‬يحتل موضوع األجور و الموظفين جانبا كبي ار من اهتمام العاملين و المنشآت التي يعملون‬
‫بها‪ .‬فمن ناحية العاملين تعتبر األجور وسيلة أساسية إلشباع رغباتهم المادية و االجتماعية‪ .‬وبالتالي نجد أن‬
‫العاملين في أي منشأة يولون األجور و الرواتب و أوضاع العمل جانبا كبي ار من اهتمامهم‪ ،‬فعلى هذ األساس‬
‫يمكن القول أن األجور و شؤون الموظفين من أهم العوامل المؤثرة على رغبة األفراد في العمل و بالتالي‬
‫على مستوى انتاجيتهم و كفاءة المؤسسة بصفة عامة‪.‬‬

‫و من ناحية المؤسسات ‪ ،‬تمثل األجور عنص ار هاما من عناصر تكاليفها إلى جانب العنصر البشري الذي‬
‫يعتبر عامل جد أساسي و الذي قد يصنف ضمن أصول المؤسسة‪ ،‬من هذا المنطلق أصبحت طريقة تحديد‬
‫األجور و الرواتب و الرقابة عليها من الموضوعات األساسية التي تهتم بها اإلدارة‪ ،‬كما هو الحال بالشركة‬
‫اإلفريقية للزجاج بجيجل التي تسعى إلى رفع مستوى الكفاءة اإلنتاجية و تخفيض النفقات‪‌ .‬‬

‫فعلى هذا األساس تعتبر دورة األجور والموظفين من األعمال التي تحظى باهتمام كبير من طرف المراجعين‬
‫الداخليين ‪.‬‬

‫‌أ‬
 ‫المقدمة‬

‫انطالقا مما سبق ارتأينا من خالل هذا البحث معالجة موضوع المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‬
‫من خالل محاولة اإلجابة على اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫كيف تساهم المراجعة الداخلية في تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين على مستوى‬
‫الشركة اإلفريقية للزجاج بجيجل؟‬

‫تندرج تحت هذه اإلشكالية التساؤالت التالية‪:‬‬

‫‪ ‬ما هي غاية المراجعة الداخلية في المؤسسة ؟‬

‫‪ ‬ماهي المعارف و المعلومات التي يجب على المراجع الداخلي أن يكون على دراية بها قبل مباشرة‬
‫مهمة مراجعة دورة األجور و الموظفين؟‬
‫‪ ‬ما هو المسار العملي للمراجعة الداخلية؟‬
‫‪ ‬كيف تتم المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين؟ و ما هي أهم النقاط التي يركز عليها‬
‫المراجع الداخلي عند مراجعته لهذه الدورة؟‬
‫‪ ‬كيف تستطيع توصيات المراجع الداخلي تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين بالشركة اإلفريقية‬
‫للزجاج؟‬

‫لمحاولة اإلجابة على هذه التساؤالت وضعنا الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬تساهم المراجعة الداخلية في الشركة االفريقية للزجاج في زيادة فعالية دورة األجور من خالل تقييم‬
‫أنظمة التسيير و الرقابة الداخلية ؛‬
‫‪ ‬تساهم المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين بالشركة اإلفريقية للزجاج في وضع نظام رقابي‬
‫فيما يتعلق بسياسة التوظيف والعالوات ؛‬
‫‪ ‬يمكن تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين على مستوى الشركة اإلفريقية للزجاج من خالل تقيد‬
‫مختلف المصالح المتدخلة بتوصيات المراجع الداخلي و المتابعة المستمرة للتوصيات من طرف‬
‫هذا األخير ‪.‬‬

‫أهداف الدراسة‬
‫يكمن الهدف الرئيسي من هذه الدراسة في التعرف على مسار المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين و‬
‫كيف لها أن تساهم في تحسين فعالية هذه الدورة بالشركة اإلفريقية للزجاج في اإلطار الذي يجعل نظام‬
‫الرقابة الداخلية قاد ار على تحقيق أهداف المؤسسة‪ .‬للوصول إلى هذا الهدف ارتأينا عرض كل ما يجب أن‬
‫‌‬
‫ب‬
 ‫المقدمة‬

‫يلم به المراجع الداخلي عند قيامه بمراجعة دورة األجور و الموظفين من مفهوم الرقابة الداخلية‪ ،‬تعريف‬
‫المراجعة الداخلية و كذلك كل ما يتعلق بدورة األجور و الموظفين كالقوانين التي تخضع إليها األجور ‪،‬‬
‫أهداف و وظائف هذه الدورة‪.‬‬

‫منهج البحث‬
‫قمنا بإتباع المنهج االستقرائي و التحليلي في الجانب النظري‪ ،‬حيث قمنا بتتبع واستقراء ما جاء في الكتابات‬
‫ذات الصلة بالموضوع من مؤلفات وأبحاث إضافة إلى منشورات المنظمات المهنية حيث عمدنا في النهاية‬
‫إلى تحليل أهم األفكار المتعلقة بالموضوع‪ ،‬أما في الجانب التطبيقي فقد اعتمدنا على منهج دراسة حالة‬
‫محاولين من خالله إسقاط ما تم التطرق إليه في الجانب النظري على الشركة اإلفريقية للزجاج‪.‬‬

‫أهمية موضوع الدراسة‬

‫تسهم هذه الدراسة في تحديد الدور الذي يجب أن يقوم به المراجع الداخلي لتحسين فعالية دورة األجور و‬
‫الموظفين ألن فعالية هذه الدورة تهم العديد من األطراف مثل اإلدارة‪ ،‬المساهمين و العمال‪.‬‬

‫أسباب اختيار الموضوع‬

‫‪ -‬الرغبة في الحصول على معارف أكثر في المراجعة الداخلية؛‬
‫‪ -‬الرغبة في التحكم في محاسبة األجور و تقنيات مراجعة دورة األجور‪.‬‬

‫الدراسات السابقة‬
‫من بين الدراسات السابقة التي ساعدتنا في بلورة مشكل البحث و تحديد أبعاده نذكر ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬عياشي فلة‪ ،‬مراجعة األجور حالة ‪‌،SPA UNILEVER ALGERIE‬مذكرة ماجستير في‬
‫العلوم التجارية‪ ،‬تخصص موارد بشرية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‪ ،‬علوم التسيير والعلوم التجارية‪،‬‬
‫جامعة وهران‪.2008-2007‌،‬‬

‫هدفت هذه ا لدراسة إلى تبين مسار المراجعة الداخلية لألجور‪ ،‬و هذا من خالل تقديم اإلطار المفاهيمي‬
‫للمراجعة الداخلية و بالخصوص مراجعة األجور التي تعتبر كنظام فرعي من المراجعة االجتماعية ‪.‬‬

‫بحيث توصلت هذه الدراسة إلى أن عمل المراجع الداخلي عند اهتمامه بالجانب البشري يختلف مع اختالف‬
‫توقعات اإلدارة و المساهمين‪ ،‬فيمكن اعتباره كتكلفة و في هذه الحالة المراجعة الداخلية تركز على الطريقة‬

‫‌‬
‫ت‬
 ‫المقدمة‬

‫المثلى في تخصيص الموارد لتحسين الفعالية ( تخفيض التكاليف)‪ ،‬أو اعتبار المورد البشري كأصل و‬
‫بالتالي فالمراجعة الداخلية في هذه الحالة تركز على رفع مردودية األصل و الذي يمثل رأس المال البشري‪.‬‬

‫من خالل ما ذكر يمكن القول أن دراستنا ستشمل مجال أوسع مقارنة بهذه الدراسة أال و هو دورة األجور و‬
‫الموظفين بكل جوانبها في حين هذه الدراسة اهتمت أكثر بجانب األجور‪ ،‬باإلضافة إلى ذلك فنالحظ‬
‫االختالف على مستوى اإلشكالية المطروحة‪.‬‬

‫‪ -‬ديان فاني كاغو ناندا‪ ،‬مساهمة المراجعة الداخلية في الفعالية المالية للمؤسسات‪ ،‬حالة البنوك‬
‫الكمرونية‪ ،‬الجامعة الكاثوليكية إلفريقية الوسطى‪ ،‬ماستر في إدارة المؤسسات‪.2009،‬‬

‫هدفت هذه الدراسة إلى ربط المراجعة الداخلية بالفعالية باإلجابة على اإلشكالية التالية‪ :‬كيف تساهم‬
‫المراجعة الداخلية في تحسين الفعالية‪ ،‬لضمان استم اررية المؤسسة؟‪ ،‬حيث كانت الغاية من هذه الدراسة تقديم‬
‫للبنوك و باألخص لموظفي البنوك مجموعة من العناصر التي تمكنهم من فهم ما تصبو إليه المراجعة‬
‫الداخلية‪ ،‬و إبعاد فكرة أن المراجع الداخلي هو حارس في المؤسسة‪ ،‬بل هو فرد يعمل لمصلحة الكل‪ ،‬و من‬
‫خالل توصياته يمكن للمؤسسة خلق قيمة مضافة و تحسين فعاليتها‪.‬‬
‫هذه الدراسة تناولت موضوع مساهمة المراجعة الداخلية في تحسين الفعالية المالية في البنوك بقياس تطور‬
‫هذه األخيرة من حيث النتائج ‪ ،‬وبالتالي فإن االختالف يكمن في أن دراستنا سوف تتناول مساهمة المراجعة‬
‫الداخلية في تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين و التي نراها من بين الدورات األكثر أهمية في المؤسسة‬
‫االقتصادية‪.‬‬

‫خطة البحث‬
‫قصد اإلجابة على اإلشكالية الرئيسية و األسئلة الفرعية‪ ،‬و انطالقا من الفرضيات التي قمنا بوضعها‪ ،‬قسمنا‬
‫بحثنا إلى ثالث فصول‪ ،‬في الفصل األول نستعرض مجموعة من المفاهيم العامة عن المراجعة الداخلية و‬
‫األجور‪ ،‬و ذلك من خالل مبحثين‪:‬‬

‫‪ -‬المبحث األول‪ :‬تناولنا فيه المراجعة الداخلية و الرقابة الداخلية بحيث ال يمكننا الحديث عن‬
‫المراجعة الداخلية دون فهم أهداف و مقومات نظام الرقابة الداخلية؛‬
‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬حاولنا فيه تجميع أهم ما يتوجب على المراجع الداخلي معرفته قبل مزاولة مهمة‬
‫مراجعة دورة األجور و الموظفين‪.‬‬

‫‌‬
‫ث‬
 ‫المقدمة‬

‫أما في ال فصل الثاني فسوف نتكلم عن دورة األجور و الموظفين و مسار مراجعة هذه الدورة‪ ،‬و ذلك في‬
‫مبحثين‪:‬‬
‫‪ -‬المبحث األول‪ :‬يتضمن مهام و أهداف دورة األجور و الموظفين بما فيها المعالجة المحاسبية‬
‫لألجور‪.‬‬
‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬نستعرض فيه مسار مراجعة دورة األجور و الموظفين و كيف تساهم المراجعة‬
‫الداخلية في تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين‪.‬‬

‫في حين أن الفصل الثالث خصص للجانب التطبيقي أين سنحاول إبراز أهم أعمال المراجع الداخلي في‬
‫إطار مراجعة دورة األجور و الموظفين من خالل حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪ ،‬و ذلك في ثالث مباحث‪:‬‬
‫‪ -‬المبحث األول ‪ :‬التعرف على المؤسسة و دورة األجور و الموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬تقييم نظام الرقابة الداخلية لدورة األجور و الموظفين بالشركة اإلفريقية للزجاج و‬
‫تقديم التوصيات‪.‬‬

‫‌‬
‫ج‬
‫المبحث األول‪ :‬اإلطار النظري للرقابة الداخلية والمراجعة الداخلية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬عموميات حول األجور‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫تعتبر وظيفة المراجعة الداخلية من أهم وظائف أي مؤسسة‪ ،‬حيث أنها تعتبر جزءا مهما من نظام‬
‫الرقابة الداخلية من جهة‪ ،‬و من جهة أخرى فهي تهتم بتقييم السياسات و اإلجراءات المتبعة و نظام الرقابة‬
‫الداخلية‪ .‬كما أن دورها تغير من التركيز فقط على الجوانب المالية لتشمل أيضا الجوانب اإلدارية و‬
‫مساهمتها في إضافة قيمة للمؤسسة و كذا تقديمها للخدمات االستشارية‪ ،‬فأصبح رأي المراجع الداخلي مهما‬
‫حول مدى فعالية كل وظائف المؤسسة‪.‬‬

‫ولذلك تولي المؤسسات حرصها على تطبيق هذه المهنة وفق المعايير المخولة لها من أجل إثبات صحة‬
‫بياناتها ‪ ،‬مصداقية قوائمها المالية و تحديد نقاط القوة و الضعف لكل مسار أو وظيفة خضعت للمراجعة‪.‬‬

‫فمن بين العناصر المهمة التي يركز عليها المراجع الداخلي نجد عنصر األجور من حيث مكوناته‪ ،‬القوانين‬
‫التي تنظمه و كل الجهات التي تؤثر في األجور باعتبار أن هذه األخيرة تمثل عنصر من عناصر التكلفة‬
‫بالنسبة للمؤسسة‪ ،‬إلى جانب أنها تعتبر من محفزات الموارد البشرية‪.‬‬

‫من خالل هذا الفصل سوف نتطرق من خالل المبحث األول إلى اإلطار النظري للرقابة الداخلية و‬
‫المراجعة الداخلية‪ ،‬أما في المبحث الثاني فسوف نستعرض تعريف لألجور باإلضافة إلى أهم القوانين التي‬
‫تنظم األجور‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫المبحث األول‪ :‬اإلطار النظري للرقابة الداخلية و المراجعة الداخلية‬

‫من بين االهتمامات األساسية للمسيرين في الوقت الحالي‪ ،‬هو التحكم في سير المؤسسات مما أدى‬
‫إلى تشجيع وتطوير أنشطة الرقابة وتعزيز األطراف المهنية لتحقيق ذلك من مراجعين داخليين‪ ،‬مراقبي‬
‫التسيير‪ ،‬محافظي الحسابات والخبراء المحاسبيين ‪,‬هؤالء المتدخلين يمكن اعتبارهم إلى حد ما خارجيين‪ ،‬و‬
‫بتالي ف المؤسسة يجب عليها أن تملك نظام للرقابة الداخلية كفئ و فعال لتحقيق الضمانات التي تبحث عنها‬
‫في التحكم في نشاطاتها‪.‬‬

‫فال يمكننا التكلم عن المراجعة الداخلية دون التحكم الجيد في مفهوم و مقومات الرقابة الداخلية‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الرقابة الداخلية‬

‫أوال‪ :‬مفهوم الرقابة الداخلية ‪:‬‬

‫نتيجة الدور الهام الذي تلعبه أنظمة الرقابة الداخلية في نجاح المؤسسات حظيت باهتمام الهيئات المحاسبية‬
‫المتخصصة التي سعت إلى تطوير مفهوم الرقابة الداخلية بصورة مستمرة وسنتطرق إلى مفهوم الرقابة‬
‫الداخلية وذلك من خالل ذكر تعاريف لبعض الهيئات العلمية والمختصة واستخالص تعريف شامل للرقابة‬
‫الداخلية‪.‬‬
‫‪ .1‬تعريف مجمع المحاسبين القانونيين األمريكيين ‪ : 1978 AICPA‬عرف الرقابة الداخلية بأنها‬
‫خطة التنظيم و كل الطرق و اإلجراءات و األساليب التي تضعها إدارة الشركة و ضمان دقة و صحة‬
‫المعلومات المحاسبة و زيادة درجة االعتماد عليها و تحقيق الكفاءة التشغيلية و التحقيق من التزام‬
‫‪1‬‬
‫العاملين و بالسياسات اإلدارية التي وضعتها اإلدارة‪.‬‬
‫يتضح من هذا التعريف أن مفهوم الرقابة الداخلية ال يقتصر على نظام الضبط الداخلي بل اتسع‬
‫ليشمل على العديد من الجوانب المحاسبية‪ ,‬االقتصادية واإلدارية‪.‬‬
‫‪ .2‬تعريف مجلس الخبراء المحاسبين الفرنسي ‪: 1977 OECF‬عرف الرقابة الداخلية أنها مجموعة من‬
‫الضمانات التي تساعد على التحكم في المؤسسة من أجل تحقيق الهدف المتعلق بضمان حماية‬

‫‪1‬عبد الفتاح الصحن‪ ،‬محمد السيد سرايا‪ ،‬عبد الوهاب نصر‪ ،‬شحاتة السيد شحاته‪ ،‬المراجعة التشغيلية و الرقابة الداخلية‪ ،‬قسم المحاسبة‬
‫و المراجعة ‪ ،‬كلية التجارة‪ -‬جامعة اإلسكندرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2007/3/1 ،‬ص ‪13‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫األصول ونوعية المعلومات وتطبيق تعليمات المديرية وتحسين النجاعة‪ ,‬و يبرز ذلك بالتنظيم وتطبيق‬
‫‪1‬‬
‫طرق واجراءات نشاطات المؤسسة من أجل اإلبقاء على دوام العناصر السابقة‪.‬‬
‫جاءت بعد هذا التعريف‪ ،‬تعاريف أخرى لهيآت أخرى‪ ،‬لكنها ال تتناقض مع هذا التعريف‪ ،‬بل هناك‬
‫فكرة موحدة هي أن الرقابة الداخلية ليست وظيفة و إنما مجموعة من العناصر الموضوعة من طرف‬
‫اإلدارة أو المسؤولين على كل المستويات للتحكم في سير عملياتهم‪.‬‬
‫‪ .3‬تعريف المجلس الوطني لمحافظي الحسابات‪" :CNCC‬الرقابة الداخلية هي مجموعة من اإلجراءات‬
‫الرقابية‪ ،‬محاسبية أو أخرى‪ ،‬التي تضعها‪ ،‬تطبقها و تراقبها اإلدارة‪ ،‬و تحت مسؤوليتها من أجل ضمان‬
‫‪2‬‬
‫حماية أصول المؤسسة و موثوقية التسجيالت المحاسبية و األرصدة السنوية الناتجة"‬
‫ومن هذا التعريف نتوصل إلى أن نظام الرقابة الداخلية هو جملة من اإلجراءات هدفها التحكم في تسيير‬
‫المؤسسة وحماية ذمتها المالية‪.‬‬
‫من خالل التعاريف السابقة و التي هي في األساس مترابطة‪ ،‬نستخلص أن الرقابة الداخلية ليست وظيفة و‬
‫إنما مجموعة من العمليات و الوسائل و اإلجراءات التي تعمل بديناميكية‪ ،‬استمرار و تكامل‪ .‬هذا النظام‬
‫يعمل لمعالجة المخاطر وتقديم ضمان عن السير الحسن لكل عمليات المؤسسة‪ .‬فالرقابة الداخلية في الوقت‬
‫الحالي تعتبر كنظام عام للتسيير يطبق بصفة دائمة على كل جوانب نشاط المؤسسة (األصول‪ ,‬األفراد‪,‬‬
‫المعلومة‪......‬الخ ) حيث الهدف األساسي هو الحفاظ على استم اررية المؤسسة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهداف الرقابة الداخلية‪ 3:‬إن الهدف الرئيسي للرقابة الداخلية هو الحفاظ على استم اررية المؤسسة في‬
‫إطار تحقيق أهدافها المسطرة لتحقيق الهدف العام‪ .‬تهدف الرقابة الداخلية لتحقيق أهداف ثانوية بصفة دائمة‪.‬‬

‫في المعيار ‪ ، 2012.A1‬المعايير المهنية تبين الجوانب التي تمسها الرقابة الداخلية و التي تمثل في حد‬
‫ذاتها األهداف الواجب تحقيقها‪:‬‬

‫‪ .1‬ضمان دقة و صحة المعلومات المالية و التشغيلية‪ :‬باعتبار أن صورة المؤسسة تظهر في المعلومات‬
‫التي تقدمها للمحيط الخارجي و المتعلقة بنشاطاتها و كفاءاتها‪ ,‬فمن الضروري أن يكون كل شيء في‬

‫‪1‬‬
‫‪Jack Renard, théorie et pratique de l’audit interne, édition EYROLLES, 7éme édition, Paris, 2010, p 134.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Un groupe de travail piloté par l’ordre des experts comptables, les bonnes pratiques en matière de contrôle‬‬
‫‪interne dans les PME, l’Académie des Sciences Techniques Comptables Financiers, Paris, Octobre 2008 p17.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Jack Renard, op cit, p143-147.‬‬
‫‪9‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫مكانه لكي تعمل اآللة التي تصنع المعلومة بدون أخطاء أو تجاوزات و هذا على المستوى التقني و‬
‫التجاري قبل المستوى المالي و المحاسبي‪.‬‬

‫بصفة أدق الرقابة الداخلية يجب أن تقدم معلومات ذات مصداقية وموثوقية‪ ،‬كاملة‪ ،‬مالئمة ومتوفرة في‬
‫الوقت المناسب‪.‬‬

‫‪ .2‬تحقيق كفاءة و نجاعة عمليات المؤسسة‪ :‬نقصد بهذا الهدف‪ ،‬هل الوسائل و اإلمكانيات التي تملكها‬
‫المؤسسة هي مستعملة بصفة مثلى؟ ومدى توافق إمكانياتها مع سياستها؟‬

‫إن مفهوم النجاعة الذي يجب أخذه بعين االعتبار في الرقابة الداخلية يسعى لتحقيق التطور والتقدم في‬
‫نشاطات المؤسسة‪.‬‬

‫‪ .3‬حماية موجودات أو أصول المؤسسة‪ :‬النظام الجيد للرقابة الداخلية يجب أن يهدف إلى حماية ممتلكات‬
‫المؤسسة‪ ،‬ليس فقط األصول الثابتة بكل أنواعها (مخزونات‪ ،‬أصول معنوية ‪ )....‬لكن أيضا هناك‬
‫عنصرين ال يقالن أهمية و هما‪:‬‬
‫‪ -‬العنصر البشري‪ ،‬العنصر األثمن في ممتلكات المؤسسة ‪ ،‬و الذي قد ترتبط به مجموعة من األخطار‪:‬‬
‫الضمان ‪ ,‬الخطر االجتماعي‪.‬‬
‫‪ -‬صورة المؤسسة التي قد تحطم في أي وقت نتيجة لسوء التحكم في عمليات لمؤسسة‪.‬‬

‫يمكن إضافة التكنولوجيا والمعلومات السرية للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ .4‬التقيد بالقوانين واألنظمة والتعليمات والسياسات التي تتبناها اإلدارة لتحقيق أهداف المؤسسة ‪:‬‬
‫إن االلتزام بالسياسات اإلدارية المرسومة من قبل اإلدارة تقتضي امتثال و تطبيق أوامر الجهة المسيرة‪،‬‬
‫ألن تشجيع و احترام السياسات اإلدارية من شأنه أن يكفل للمؤسسة أهدافها المرسومة بوضوح في إطار‬
‫‪1‬‬
‫الخطة التنظيمية‪ ،‬من أجل التطبيق األمثل لألوامر‪ ،‬ينبغي أن تتوفر فيه الشروط اآلتية‪:‬‬
‫‪ -‬يجب أن يبلغ إلى الموجه إليه؛‬
‫‪ -‬يجب أن يكون واضحا و مفهوما؛‬
‫‪ -‬يجب توافر و سائل التنفيذ؛‬

‫‪1‬محمد التهامي طواهرو مسعود صديقي‪ ،‬المراجعة و تدقيق الحسابات‪ ،‬اإلطار النظري و الممارسة التطبيقية‪ ،‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية‪ ، 2006-12 ،‬ص ‪.92‬‬
‫‪10‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ -‬يجب إبالغ الجهات اآلمرة بالتنفيذ‪.‬‬

‫من أهم أسباب حدوث عدم التطبيق األمثل للسياسات هي‪ :‬سوء التواصل‪ ,‬خلل في اإلشراف على العمال‪,‬‬
‫خلط في المهام‪... ,‬إلخ‪ ،‬في كل الحاالت السبب يكمن في نوعية الرقابة الداخلية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مقومات الرقابة الداخلية‪:‬‬

‫فإن المراجعة الداخلية تقدم للمنظمة ضمان حول درجة التحكم في عملياتها‪ .‬فكيف يتم التحكم فعال في‬
‫نشاطات المؤسسة؟‬

‫ان التحكم في عمليات المؤسسة يرتكز على وجود نظام للرقابة الداخلية و بالتالي فإن السبب الحقيقي لوجود‬
‫وظيفة المراجعة الداخلية هو قبل كل شيء الرغبة في التحكم المستمر في نظام الرقابة الداخلية على كل‬
‫المستويات و هذا ما يحدد مجال عمل المراجع الداخلي ‪.‬‬

‫بوجه عام يتم أ داء المراجعات الداخلية لنشاط معين بهدف تحقيق مجموعة من األغراض التي تشتق من‬
‫مقومات نظام الرقابة الداخلية ‪ ،‬تعتبر هذه المقومات كأعمدة داخل المبنى فقوتها تعكس قوة و فعالية هذا‬
‫النظام و العكس صحيح فالمراجع الداخلي عند قيامه بمهمته‪ ،‬يجب أن يبحث عن أسباب نقاط الضعف ‪،‬‬
‫األخطاء و النقائص ضمن واحدة من مقومات الرقابة الداخلية الموجودة في المؤسسة و المتعلقة بكل نشاط‬
‫أو وظيفة محل اهتمام المراجع لذلك سوف نتطرق لهذه المقومات في ستة عناصر و هي‪:‬‬

‫‪ .1‬األهداف‪:‬‬

‫تقوم منشآت األعمال بتطبيق نظام الرقابة الداخلية لضمان االلتزام بأغراض و أهداف اإلدارة ‪ .‬قد تأخذ نظم‬
‫الرقابة شكل سياسات و برامج أو إجراءات‪ ،‬على سبيل المثال قد تقوم الشركة بتكوين برنامج لتسجيل و‬
‫متابعة تلف المخزون في مواقع اإلنتاج كإجراء رقابة على التشغيل لتحقيق الهدف التنظيمي لتخفيض‬
‫التكاليف بالشركة على الرغم من أن نظم الرقابة الداخلية الفردية سوف تتباين اال أن جميعها يحتفظ بإطار‬
‫عام متعارف عليه ‪.‬‬

‫عندما يتم تقييم نظم الرقابة فان هدف المراجع الداخلي يتمثل في تحديد ما إذا كانت أنشطة الرقابة كافية‪ ،‬و‬
‫‪1‬‬
‫ذلك يعني أن تلك النظم الرقابية تعتبر مقنعة في ضوء األهداف التي من أجلها تم تصميمها‪.‬‬

‫أمين السيد أحمد لطفي‪ ،‬مراجعات مختلفة ألغراض مختلفة‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬دار نشر الثقافة‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،2005‬ص‪.102‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ .2‬الوسائل‪ :‬فهي التي تسمح بتحقيق األهداف‪ ،‬فهل هذه الوسائل تتالئم مع األهداف المسطرة؟ لذلك يقوم‬
‫المراجع الداخلي بالتأكد من مالئمة ‪:‬‬
‫‪ ‬الوسائل البشرية‪ :‬فعادة في هذا الجانب نجد أن مسألة النوع أهم من مسألة الكم ‪ .‬فبدون موظفين أكفاء‬
‫فـإن نظام الرقابة الداخلية سيلقى حتما مشاكل ‪ ،‬قد تكون إما على مستوى التوظيف‪ ،‬التكوين المهني‬
‫الدائم أو األخالقيات المهنية‪.‬‬
‫‪ ‬الوسائل المالية‪ :‬التأكد من مالئمة ميزانيتي االستغالل و االستثمار مع األهداف‪.‬‬
‫‪ ‬الوسائل التقنية‪ :‬وهنا نتكلم عن مدى مالئمة الوسائل التقنية بما فيها اإلنتاجية‪ ،‬وسائل التسيير و‬
‫الوسائل التجارية‪.‬‬
‫‪ .3‬نظام المعلومات و التحكم ‪ :‬يعتبر نظام المعلومات من المقومات التي نجدها في كل نشاطات أو‬
‫وظائف المؤسسة و يجب أن يعتمد على مجموعة متكاملة من العناصر بصفة منطقية و فعالة بحيث‬
‫يتضمن جداول القيادة و مؤشرات الكفاءة التي يعتمد عليها كل مسؤول لتسيير نشاطه و المساهمة في‬
‫أنظمة التحكم‪.‬‬

‫معاينة نظم المعلومات من طرف المراجع الداخلي تدفعه الختبار خمسة عناصر تمكنه من ابداء رأيه حول‬
‫نوعية هذه النظم ‪:‬‬

‫‪ ‬يجب أن تتعلق بكل وظائف المؤسسة و ليس نظام المعلومات المحاسبي فقط؛‬
‫‪ ‬يجب أن يتضمن معلومات موثوقة و ذات مصداقية؛‬
‫‪ ‬يجب أن يتضمن مؤشرات مهمة وكاملة؛‬
‫‪ ‬يجب أن يوفر معلومات في الوقت المناسب؛‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬يجب أن يوفر معلومات مالئمة ترضي متطلبات المستعملين‪.‬‬

‫‪ .4‬الهيكل التنظيمي‪ :‬ينبغي أن يوجد في المؤسسة هيكل تنظيمي يجسد الوظائف والمديريات ويحدد‬
‫سلطات كل منها بوضوح ودقة تامة مع إبراز العالقات فيما بينهم والذي سيسمح بالوقوف على نظام‬
‫للرقابة الداخلية يستطيع تحقيق أهدافه المتعلقة بالتحكم في المؤسسة‪ ،‬حماية األصول‪ ،‬ضمان نوعية‬
‫المعلومات‪ ،‬تشجيع العمل بكفاءة وتشجيع االلتزام بالسياسات اإلدارية‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Jack Renard, op cit, p 173.‬‬
‫‪12‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫وعليه تظهر حساسية ودور الهيكل التنظيمي في بسط نظام الرقابة الداخلية داخل المؤسسة‪ ،‬كون أن‬
‫تصميم هذا الهيكل يراعي فيه العناصر التالية‪:‬‬

‫‪ ‬حجم المؤسسة؛‬
‫‪ ‬طبيعة النشاط؛‬
‫‪ ‬تسلسل االختصاصات؛‬
‫‪ ‬تحديد المديريات؛‬
‫‪ ‬تحديد المسؤوليات وتقسيم العمل؛‬
‫‪ ‬البساطة والمرونة؛‬
‫‪ ‬مراعات االستقاللية بين المديريات (التي تقوم بالعمل ليست هي التي تحتفظ باألصول‪ ،‬وليست‬
‫‪1‬‬
‫هي التي تقوم بمحاسبة األصول)‪.‬‬

‫وبالتالي يكمن عمل المراجع الداخلي في التأكد من احترام هذه القواعد‪.‬‬

‫‪ .5‬اإلجراءات‪ :‬يدعو العمل التسلسلي للوظائف المختلفة داخل المؤسسة إلى طرح إجراءات تفصيلية لتنفيذ‬
‫الواجبات على مستوى المديريات المختلفة‪ ،‬بحيث ال يقوم شخص واحد بالترخيص بالعمل واالحتفاظ‬
‫باألصل و مسك السجالت‪ ،‬أي أنه ال يقوم بالعملية من أولها إلى آخرها‪ ،‬و في هذا اإلطار ينبغي على‬
‫اإلدارة تحديد نوع و كيفية القيام بالعملية داخل كل مديرية مما يسمح بعدم تداخل المهام و خلق رقابة‬
‫ذاتية أو تلقائية أثناء تنفيذ العملية و ذلك بواسطة ما يحققه موظف من رقابة على موظف آخر‪ .‬إن هذا‬
‫المقوم يسمح من تقليل فرص التالعب و الغش و الخطأ و يمكن لنظام الرقابة الداخلية من تحقيق‬
‫‪2‬‬
‫أهدافه‪.‬‬

‫يجب أن تكون اإلجراءات ‪:‬‬

‫‪ ‬مكتوبة؛‬
‫‪ ‬بسيطة و خاصة؛‬
‫‪ ‬محدثة باستمرار؛‬

‫‪ 1‬محمد التهامي طواهر و مسعود صديقي‪ ،‬المراجعة و تدقيق الحسابات‪ ،‬اإلطار النظري و الممارسة التطبيقية ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪،‬‬
‫ص‪.98‬‬
‫‪ 2‬محمد التهامي طواهر و مسعود صديقي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.100‬‬
‫‪13‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ ‬تبليغها للمنفذين؛‬

‫أثناء معاينته لإلجراءات و طرق العمل‪ ،‬فالمراجع الداخلي هو ليس بالشخص الذي يضيف و يثقل دائما‪ ،‬بل‬
‫يجب عليه تقديم توصيات من أجل تبسيط و تكييف طرق العمل‪ .‬كما يجب عليه التأكد من مدى مالئمة‬
‫اإلجراءات‪ ،‬تحكم الموظفين منها ومدى تطبيقها‪.‬‬

‫‪ .6‬رقابة األداء ‪ :la supervision‬تعمل إدارة المؤسسة من خالل تحديد أهدافها بوضوح في الخطة‬
‫المرسومة على تحقيق هذه األهداف بفعالية و بما يكفل االلتزام بسياساتها‪ ،‬غير أن االلتزام بمستويات‬
‫األداء قد ال يدوم طويال مم ينتج عن المستويات المرسومة‪ ،‬لذلك ينبغي دراسة و وضع إجراءات كفيلة‬
‫بتصحيحه و تكون ‪:‬‬
‫‪ ‬إما بالتدخل المباشر من المسؤول على العمل الذي ينفذه أعوانه‬
‫أو باستعمال األدوات المختلفة للرقابة (ميزانيات تقديرية‪ ،‬تكاليف معيارية)‬ ‫‪‬‬

‫و بالتالي تختص إدارة المراجعة الداخلية بدراسة أنظمة الرقابة الداخلية للتحقق من فعاليتها و العمل على‬
‫تحسينها و تطويرها باستمرار و تقديم االقتراحات المالئمة في هذا الشأن بصورة تؤدي إلى زيادة فاعلية‬
‫‪1‬‬
‫وجودة الرقابة الداخلية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اإلطار النظري للمراجعة الداخلية‬

‫أصبحت المراجعة الداخلية بالغة األهمية باعتبارها أداة إدارية يمكن االعتماد عليها في ترشيد العملية‬
‫اإلدارية بحيث ابتدأت بنطاق و مجال ضيق يقتصر على مراجعة القيود و السجالت المحاسبية‪ ،‬ثم اتجهت‬
‫بعد ذلك نحو المجاالت اإلدارية و التشغيلية نتيجة الظروف االقتصادية‪.‬‬

‫سوف نتطرق في هذا المطلب للعناصر التالية‪:‬‬

‫‪ ‬تعريف المراجعة الداخلية‬
‫‪ ‬أهمية المراجعة الداخلية‬
‫‪ ‬أهداف المراجعة الداخلية‬
‫‪ ‬المسار العملي للمراجعة الداخلية‬

‫دكتور عبد الوهاب نصرو الدكتور شحاتة السيد شحاتة‪ ،‬الرقابة و المراجعة الداخلية الحديثة‪ ،‬في بيئة تكنولوجيا المعلومات و عولمة‬ ‫‪1‬‬

‫أسواق المال (الواقع و المستقبل)‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2006/2005،‬ص‪309‬؛‬

‫‪14‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫أوال‪ :‬تعريف المراجعة الداخلية‬

‫يعد أول تعريف للمراجعة الداخلية تعريف مجمع المراجعين الداخليين األمريكي ‪ IIA‬سنة ‪ . 1947‬فقد جاء‬
‫فيه ما يلي‪:‬‬
‫المراجعة الداخلية هي نشاط تقييمي مستقل يوجد في منظمة األعمال لمراقبة العمليات المحاسبية والمالية‪,‬‬
‫والعمليات األخرى‪ ,‬من أجل تقديم خدمات وقائية وعالجية لإلدارة ‪,‬وهي نوع من الرقابة هدفه فحص وتقييم‬
‫فعالية وسائل الرقابة األخرى ‪ .‬وهذا النوع من المراجعة يتعامل أساساً مع األمور المحاسبية و المالية ‪ ,‬ولكنه‬
‫قد يتعامل بشكل ما مع بعض األمور ذات الطبيعة التشغيلية‪.‬‬
‫وعليه فالمراجعة الداخلية تتعامل في األصل مع األمور المالية والمحاسبية‪ ,‬للتأكد من صحتها ‪ ,‬وال تتعامل‬
‫بشكل رئيسي مع األمور التشغيلية إال عندما تطلب اإلدارة العليا منها ذلك ‪ ,‬وهدفها هو خدمة اإلدارة العليا‬
‫فقط‪.‬‬
‫ولكن مع تقدم الزمن وتغير الظروف االقتصادية اختلف هذا المفهوم كما نالحظ في التعريف الوارد في قائمة‬
‫معايير الممارسة المهنية للمراجعة الداخلية الصادر عن المجمع نفسه‪IIA‬في ‪: 1999/6‬‬

‫" نشاط مستقل و موضوعي و استشاري مصمم لزيادة قيمة المنظمة و تحسين عملياتها‪ .‬و يساعد التدقيق‬
‫الداخلي المنظمة على تحقيق أهدافها من خالل انتهاج مدخل موضوعي و منظم لتقييم و تحسين فعالية إدارة‬
‫‪1‬‬
‫المخاطر‪ ،‬الرقابة‪ ،‬و عمليات التحكم"‪.‬‬

‫يتضح من خالل هذا التعريف أن المراجعة الداخلية هي نشاط مستقل من أهم وظائفه الفحص و التقييم ‪.‬‬

‫كما نجد تعارف أخرى للمراجعة الداخلية من بينها أنها ‪ ":‬وظيفة تؤديها هيئة مؤهلة من الموظفين‪ ،‬و تتناول‬
‫الفحص االنتقادي المنظم و التقييم المستمر للخطط و السياسات و اإلجراءات و وسائل الرقابة الداخلية و‬
‫أداء اإلدارات و األقسام المختلفة بهدف التحقق من مدى االلتزام بها و مدى كفاءة و فعالية هذه الخطط و‬
‫‪2‬‬
‫السياسات و اإلجراءات و وسائل الرقابة و أداء اإلدارات و األقسام "‪.‬‬

‫من خالل هذا التعريف نستنتج أن المراجعة الداخلية تهدف إلى ‪:‬‬

‫‪1‬أحمد حلمي جمعة‪ ،‬االتجاهات المعاصرة في التدقيق و التأكيد ‪ :‬الداخلي‪ -‬الحكومي‪ -‬اإلداري‪ -‬الخاص‪ -‬البيئي‪ -‬المنشآت الصغيرة‪،‬‬
‫دار صفاء للطباعة و النشر و التوزيع‪، 2009 ،‬ص‪.29‬‬
‫‪2‬عبد الفتاح الصحن ‪ ،‬محمد السيد سرايا‪ ،‬الرقابة و المراجعة الداخلية على المستوى الجزئي و الكلي‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية‬
‫‪، 2004-2003‬ص‪.185‬‬
‫‪15‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ -‬التأكد من تنفيذ السياسات اإلدارية التي سبق وضعها و لفت النظر إلى المناطق التي تكون فيها‬
‫هذه السياسات غير كافية‪.‬‬
‫‪ -‬التحقق من أن المعلومات المعروضة على اإلدارة و المستخدمة في الرقابة دقيقة و كافية لتحقيق‬
‫الغرض منها‪.‬‬

‫بناءا على التعاريف السابقة يمكن أن نستخلص تعريفا شامال للمراجعة الداخلية على أنها عملية تشمل‬
‫مراقبة‪ ،‬فحص وتحليل األحداث والمعلومات و التأكد من مطابقتها لقواعد داخلية (سياسة المؤسسة‪،‬‬
‫اإلجراءات‪ )...‬أو خارجية (القوانين) بصفة تمسح بتحديد االنحرافات أو اختالالت مع البحث عن األسباب و‬
‫النتائج و هذا من حيث الخطر و التكلفة‪ .‬ما يمكن المراجع من إعداد تقرير يتضمن أرائه وتوصياته في‬
‫المدى القصير و المتوسط‪.‬‬

‫لضمان االستقاللية‪ ،‬تحكم وظيفة المراجعة الداخلية مجموعة من المعايير المنظمة على المستوى الدولي‬
‫والتي تتمثل في مجموعة من القواعد المشتركة التي تفرض على ممارسي هذه المهنة‪.‬‬

‫تعتبر معايير األداء المهني من المقومات األساسية التي ينبغي توافرها في أي عمل مهني متطور ناجح‬
‫وإلمكانية تنفيذ أعمال التدقيق الداخلي في بيئات متعددة األشكال داخل المنشآت و التي تختلف في الهدف و‬
‫الحجم و الهيكل و بواسطة أفراد من داخل المنشأة تهدف هذه المعايير إلى ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬رسم الخطوط العريضة للمبادئ األساسية لممارسة التدقيق الداخلي‪.‬‬

‫‪ -‬وضع إطار عام لتعزيز أنشطة التدقيق الداخلي‪.‬‬
‫‪ -‬وضع األساس لقياس أداء التدقيق الداخلي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تتألف المعايير الدولية للتدقيق الداخلي‪:‬‬

‫‪ -‬معايير الخواص‪ :‬وهي المعايير التي تختص بالصفات الخاصة بالمنشآت واألفراد الذي يؤدون أعمال‬
‫التدقيق الداخلي وتشمل وثيقة التدقيق وهي تشمل األهداف والصالحيات والمسؤوليات‪ ،‬موقع دائرة‬

‫د‪ .‬خلف عبد اهلل الوردات‪ ،‬معايير التدقيق الدولية‪ ،‬مدونة العلوم المالية و اإلدارية‪ -‬محاسبة‪ -‬تدقيق –إقتصاد‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫التدقيق على الهيكل التنظيمي وموضوعية المدققين‪ ،‬البراعة المهنية المطلوبة من المدققين إلنجاز‬
‫أعمالهم بكفاءة ومهارة وخبره‪ ،‬التدقيق على التدقيق من خالل برنامج الرقابة النوعية‪.‬‬
‫‪ -‬معايير األداء‪ :‬فهي تصف طبيعة أنشطة التدقيق الداخلي وتضع المقاييس النوعية التي يمكن أن‬
‫يقاس أداء التدقيق الداخلي بواسطتها وتشمل إدارة نشاط التدقيق من خالل إعداد الخطة السنوية‬
‫المبنية على أساس تعميم المخاطر‪ ،‬طبيعة العمل وذلك من خالل فحص وتعميم مدى وفعالية نظام‬
‫الرقابة الداخلية والتوصية والتقييم‪ ،‬التخطيط للمهمة (إعداد برامج التدقيق والذي يحتوي على األهداف‬
‫نطاق المهمة واإلجراءات)‪ ،‬تنفيذ المهمة من خالل تقييم وتدوين معلومات كافية لتحقيق أهداف المهمة‬
‫في الملف الدائم والجاري‪ ،‬إيصال النتائج (التقارير)‪ ،‬المتابعة‪،‬توضيح لقبول اإلدارة بعدم تنفيذ بعض‬
‫من توصيات المدققين (قبول درجة الخطر)‪.‬‬
‫‪ -‬معايير التطبيق‪ :‬فهي تطبيق كل من معايير الخواص ومعايير األداء في حاالت محددة‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫اختيارات اإللتزام‪ ،‬التحقيق بالغش واالحتيال أو مشروع التقييم الذاتي للرقابة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية المراجعة الداخلية‪ :‬تكمن أهمية المراجعة الداخلية في كونها رقابة فعالة تساعد إدارة المؤسسة و‬
‫مالكها على رفع جودة األعمال وتقييم األداء و المحافظة على ممتلكات و أصول المؤسسة‪ ،‬لذلك فقد‬
‫‪1‬‬
‫تطورت و زادت أهميتها نتيجة لظهور مجموعة من العوامل و المتمثلة في ‪:‬‬

‫‪ -‬كبر حجم المؤسسات وتعدد عملياتها؛‬

‫‪ -‬اضطرار اإلدارة الى تفويض السلطات و المسؤوليات إلى بعض اإلدارات الفرعية بالمؤسسة؛‬
‫‪ -‬حاجة إدارة المؤسسة إلى بيانات دورية و دقيقة لرسم السياسات و التخطيط و عمل الق اررات؛‬
‫‪ -‬حاجة إدارة المؤسسة إلى حماية و صيانة أموال المؤسسة من الغش‪ ،‬السرقة و األخطاء؛‬
‫‪ -‬حاجة الجهات الحكومية وغيرها إلى بيانات دقيقة للتخطيط االقتصادي و الرقابة الحكومية‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ثالثا‪ :‬أهدف المراجعة الداخلية‪ :‬يمكن تلخيصها في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬التحقق من تنفيذ الخطط الموضوعة و السياسات اإلدارية من قبل اإلدارة العليا للمؤسسة و تقييمها و‬
‫ابداء الرأي حيالها وتحليل االنحرافات عن هذه الخطط و تقديم االقتراحات لتجنب االنحرافات عن هذه‬

‫‪1‬عبد السالم عبد اهلل السعيد أبو سرعة‪ ،‬التكامل بين المراجعة الداخلية و المراجعة الخارجية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،3‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ ،2010/2009‬ص‪.43‬‬
‫‪2‬زاهرة توفيق سواد‪ ،‬مراجعة و الحسابات و التدقيق ‪ ،‬دار الراية للنشر و التوزيع‪ ،‬األردن‪ 2009 ،‬ص‪.88‬‬
‫‪17‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫الخطط و تقديم االقتراحات لتجنب االنحرافات مستقبال و سد الثغرات التي تؤدي إلى ضياع أموال‬
‫المشروع‪ ،‬و في األخير يقوم المسؤولون عن المراجعة الداخلية بكتابة تقارير دورية عن تقييم للخطط‬
‫المنفذة؛‬
‫‪ .2‬التأكد من أن المعلومات المعروضة على اإلدارة دقيقة و كافية و أنها من واقع مستندات صحيحة و‬
‫سليمة و هذا يتطلب فحص جميع عمليات المؤسسة التي يتخللها صرف النقود‪ ،‬و قيام المراجعة‬
‫الداخلية بهذه المهام و السجالت‪ ،‬و كذلك حماية البيانات و المعلومات؛‬
‫‪ .3‬التحقق من وجود حماية كافية ألصول المؤسسة ضد الضياع و السرقة؛‬
‫‪ .4‬الحكم على إمكانية االعتماد على البيانات المحاسبية و اإلحصائية و اتخاذها كأساس للق اررات‬
‫اإلدارية الناجحة؛‬
‫‪ .5‬تقييم عمل األفراد و مدى قدرتهم على تحمل المسؤولية؛‬
‫‪ .6‬تقييم كفاءة استخدام الموارد و األصول من الناحية االقتصادية‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬المسار العملي للمراجعة الداخلية‪:‬‬

‫تتمثل منهجية تنفيذ المراجعة الداخلية في مجموعة من الخطوات و الوسائل التي يتبعها المراجع الداخلي في‬
‫سبيل مراجعته و فحصه و تقييمه لألعمال المختلفة داخل المؤسسة ‪ .‬و تبقى قاعدة مهمة و هي أن المراجع‬
‫دائما ما يقيم كفاءة و فعالية الرقابة الداخلية مستندا على الخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬مرحلة التحضير لمهمة المراجعة الداخلية‪.‬‬

‫‪ ‬مرحلة التنفيذ‪.‬‬
‫‪ ‬مرحلة اعداد النتائج و كتابة التقرير‪.‬‬

‫إن عمل المراجع تحكمه قواعد مقننة في المعايير الدولية للتدقيق‪.‬‬

‫‪ .1‬التحضير للمهمة ‪ :‬هذه المرحلة تستدعي من المراجعين قدرة كبيرة على القراءة‪ ،‬االنتباه و الفهم‪ ،‬تتطلب‬
‫أيضا معرفة جيدة للمؤسسة حيث يجب أن يكون المراجع على دراية بمكان توفر المعلومة المالئمة و‬
‫من أين يطلبها‪ .‬في هذه المرحلة على المراجع أن يثبت قدراته في االستنتاج و التخيل ‪ .‬تمر هذه‬
‫المهمة بعدة خطوات‪:‬‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫األمر بالمهمة ‪ :‬هو عبارة عن التفويض الذي تمنحه اإلدارة العامة إلى مصلحة المراجعة الداخلية‬ ‫‪.1.1‬‬
‫‪1‬‬
‫بهدف إعالم المسؤولين عن عملية المراجعة ومجالها و يخضع هذا األخير إلى ثالثة مبادئ‪:‬‬
‫‪ ‬ال يقرر المراجع الداخلي بمفرده عن مهمته و إنما يقوم بالمهام التي تطلبها منه اإلدارة العامة؛‬
‫‪ ‬يجب أن يصدر األمر بالمهمة من سلطة مؤهلة‪ ،‬عادة اإلدارة العامة أو لجنة المراجعة و ناد ار من‬
‫طرف مسؤول مديرية مهمة في المؤسسة؛‬
‫‪ ‬يسمح األمر بالمهمة بإعالم المسؤولين الذين لهم عالقة بالمهمة و ليس فقط المراجعين الداخليين‬
‫و لكن كل األطراف المرتبطة بمهمة المراجعة‪.‬‬
‫‪ .2.1‬الفهم والتخطيط‪ :‬ان هذه المرحلة تعتبر ضرورية و هامة جدا إلنجاح مهمة المراجعة الداخلية‪،‬‬
‫حيث يجب على المراجعين الداخليين وضع خطة المراجعة المبنية على المخاطر لتحديد أولويات‬
‫مهمة المراجعة‪ ،‬بما يتالءم و األهداف المسطرة و يتم تنفيذ هذه المرحلة من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬االطالع و جمع المعلومات التي تمكن المراجع من التعرف على النشاط محل المراجعة بغرض‬
‫معرفة األهداف المطلوب تحقيقها من هذه المهمة و معرفة الرقابة الداخلية المطبقة في النشاط أو‬
‫الوظيفة محل المراجعة و تحديد المشاكل األساسية المتعلقة بها‪ .‬تختلف مدة هذه المرحلة حسب‬
‫عدة عوامل منها‪ :‬مدى تعقيد الموضوع‪ ،‬مؤهالت المراجع‪ ،‬نوعية ملفات المراجعة‪ .‬اذ يعتمد المراجع‬
‫‪2‬‬
‫في هذه المرحلة على المصادر التالية‪:‬‬
‫‪ ‬تقارير و ملفات التدقيق السابق؛‬
‫‪ ‬توفير المعلومات عن الجهة الخاضعة للتدقيق؛‬
‫‪ ‬االجتماع مع إدارة النشاط؛‬
‫‪ ‬السياسات‪ ،‬الخطط‪ ،‬اإلجراءات‪ ،‬التعليمات و االتفاقيات المتعلقة بالنشاط؛‬
‫‪ ‬الهيكل التنظيمي و الوصف الوظيفي؛‬
‫‪ ‬الموازنة التقديرية و المعلومات المالية عن النشاط؛‬
‫‪ ‬تقارير التدقيق الخارجي على النشاط ان و جدت‪.‬‬

‫سلمى بوريدان و سمية طالب‪ ،‬إسهام المراجعة الداخلية في تدنية المخاطر المتعلقة بالمخزونات في المؤسسات االقتصادية‪ ،‬مذكرة‬ ‫‪1‬‬

‫لنيل شهادة الماستر في العلوم التجارية‪ ،‬تخصص دراسات محاسبية و جبائيه كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير‪ ،‬جامعة‬
‫الصديق جيجل‪ ، 2016-2015 ،‬ص‪.23‬‬
‫‪ 2‬خلف عبد اهلل الوردات‪ ،‬التدقيق الداخلي بين النظرية و التطبيق وفق لمعايير التدقيق الداخلي الدولية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬الوراق للنشر و‬
‫التوزيع‪ ،2006 ،‬ص‪.357‬‬
‫‪19‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ .3.1‬تحديد و تقييم المخاطر‪ :‬بعد أن يقو م المراجع الداخلي باالطالع و التعرف على النشاط‬
‫موضوع المهمة المكلف بها‪ ،‬و من خالل المعلومات التي قام بجمعها فانه يقوم بإعداد جدول المخاطر‪،‬‬
‫هذا الجدول يقسم النشاط محل المراجعة مجموعة من المهام األساسية‪ ،‬سهلة المالحظة‪ ،‬حيث نضع‬
‫مقابل كل مهمة الهدف الذي تصبو اليه أو ماهي الفائدة منها‪ .‬في العمود الثالث من الجدول يقوم‬
‫المراجع بتقدير الخطر المتعلق بكل مهمة‪ ،‬أما في العمود الذي يلي يقيم الخطر حسب ثالث مستويات‬
‫( عال‪ ،‬متوسط‪ ،‬ضعيف) ‪ .‬في العمود الخامس نذكر وسائل أو مقومات الرقابة الداخلية ( اجراء‪،‬‬
‫رقابة إدا رية‪ ،‬وسيلة مناسبة أو عامل كفئ ‪ )...‬التي يجب أو من المفروض توفرها لمنع حدوث الخطر‪.‬‬
‫العمود األخير من جدول المخاطر يدل على ما إذا توفر مقوم الرقابة الداخلية (عبارة "نعم")‪ ،‬أو‬
‫‪1‬‬
‫غيابه(عبارة "ال")‪.‬‬

‫‪ .4.1‬تحديد األهداف و اعداد التقرير التوجيهي‪ :‬يحدد من خالله المراجع الهداف التي يريد تحقيقها و‬
‫‪2‬‬
‫نطاق عما المراجعة‪ ،‬يتم من خالله تحديد مجاالت تدخل المراجع حسب درجات الخطر المحددة سابقا‬
‫مرحلة التنفيذ‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ .1.2‬االجتماع االفتتاحي‪ :‬يعقد بين المدققين و إدارة الجهة المسؤولة عن النشاط و يتم من خالله شرح‬
‫طبيعة المهمة و أسلوب التنسيق و االتصال و المعلومات المطلوبة‬
‫‪ .2.2‬مخطط المراجعة‪ :‬و يتم فيه تقسيم المهام بين عناصر فرقة المراجعة‪ ،‬حسب درجة كفاءة و‬
‫تخصص كل عنصر و هذا لتنظيم عمل المراجعين فيما بينهم و باإلضافة الى تحديد الوسائل‬
‫المستعملة و زمن المقابالت ‪.‬‬
‫‪ .3.2‬تقييم نظام الرقابة الداخلية‪ :‬نقطة بداية التدقيق هي فحص مدى كفاءة و فعالية الرقابة الداخلية و يقوم‬
‫برسم برنامج التدقيق المناسب مع تحديد كمية االختبارات الالزمة و حجم العينة المناسبة ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫إن عملية تقييم نظام الرقابة الداخلية سواء كانت تمهيدية أو معمقة تكون مفيدة عندما تفيد حسب مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد أنواع المخاطر المتعلقة بأهداف المراقبة التي يمكن تفاديها من خالل نظام مراقبة فعال؛‬

‫‪1‬‬
‫‪Jack Renard, op cit, p238,239.‬‬
‫‪2‬سلمى بوريدان و سمية طالب‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.24‬‬
‫خلف عبد هللا الوردات‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.169 ،168‬‬
‫‪3‬‬

‫‪20‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ -‬تحديد عمليات الرقابة بواسطة فحص اإلجراءات و التعليمات الموجهة للمستخدمين وكذلك من‬
‫خالل المقابالت؛‬
‫‪ -‬توثيق نتائج هذا الفحص من خالل رسوم بيانية أو خريطة تتبع نظام الرقابة الداخلية؛‬
‫‪ -‬التأكد من المام المدقق بنظام الرقابة الداخلية و ذلك من خالل تتبعه لسير عدد من العمليات داخل‬
‫النظام ( اختبار المسار)؛‬

‫إن النشاط األساسي للتدقيق الداخلي هو فحص وتقييم نظام الرقابة الداخلية المعمول به من حيث تحديد‬
‫نقاط الضعف و االختالالت على مستوى مقومات النظام ‪ ،‬و هذا بهدف تحسين نظام الرقابة‪.‬‬

‫مراحل تقييم نظام الرقابة الداخلية‪:‬‬

‫التقييم المبدئي لنظام الرقابة الداخلية‪ :‬حتى يتمكن المراجع من اإللمام و فهم المناخ الرقابي و تدفق‬ ‫‪-‬‬

‫العمليات بالمؤسسة‪ ،‬فإنه يعتمد على خبرته السابقة بالمؤسسة تحت المراجعة‪ ،‬كما يقوم بعمل‬
‫استفسارات أو مراقبة العمليات أو فحص أوراق المراجعة لألعوام السابقة‪ .‬فضال عن االطالع على‬
‫الخريطة التنظيمية التي تسمح للمراجع باكتشاف ما إذا كان النظام الرقابي السائد يسمح بفصل المهام‬
‫وفحص دليل اإلجراءات الخاص بالعميل للتعرف على تدفق العمليات و مسؤوليات كل من المختصين‬
‫‪1‬‬
‫بحيازة األصول و تنفيذ العمليات و امساك السجالت‪.‬‬

‫‪ -‬الدراسة و التقييم التفصيلي لنظام الرقابة الداخلي ‪ :‬هنا يركز المراجع اهتمامه على أساليب الرقابة‬
‫المصممة بهدف منع حدوث أو اكتشاف أو تصحيح األخطاء و المخالفات‪ .‬و يستخدم المراجع في‬
‫مرحلة الفحص عددا من التقنيات التي تشمل إجراء مقابالت مع مدراء الدوائر و رؤساء األقسام و‬
‫موظفيها و إعداد استبيانات و خرائط التدفق ‪.‬‬
‫‪ -‬اختبارات االلتزام بسياسات و إجراءات الرقابة الداخلية ‪ :‬بعد وصف و تحليل نظام الرقابة الداخلية و‬
‫إعادة تقييم درجة المخاطرة تمكن المراجع من معرفة ما إذا كان سيقرر القيام باختبارات موسعة أم سيذهب‬
‫مباشرة إلى استخالص النتائج و التوصيات‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة التقييم النهائي لنظام الرقابة الداخلية‪ :‬اعتمادا على نتائج المراحل السابقة يتمكن المراجع من‬
‫الوقوف على نقاط ضعف النظام و سوء سيره و تقديم حوصلة في وثيقة شاملة مبينا أثر ذلك على‬

‫‪ 1‬وليم توماس و أمرسونهنكي‪ ،‬المراجعة بين النظرية و التطبيق‪ ،‬ترجمة أحمد حامد حجاج و كمال الدين سعيد‪ ،‬دار المريخ للنشر‪،‬‬
‫الرياض‪ ،1989،‬ص ‪.389‬‬
‫‪21‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫المعلومات و مدى التحكم في عمليات المؤسسة ‪ .‬و ان كان مناسبا تحديد توصيات الالزمة لتحسين‬
‫الوضع‪.‬‬
‫‪ .4.2‬العمل الميداني ‪ :‬يرتكز أساسا على اإلجابة عن أسئلة االستبيان من خالل القيام باالختبارات‬
‫باإلضافة إلى زيارة المواقع‪ ،‬اإلجراءات التحليلية أي الحصول على أرقام حالية مقارنة بالفترات السابقة أو‬
‫مالحظة االنحرافات و المبالغ الغير عادية‪.‬‬

‫كل اختبار يمكن أن يكون موضوع لورقة تحليل المشكل ‪(Feuille de Révélation et d'Analyse de FRAP‬‬
‫و هذا في حالة أن االختبار الذي قام به المراجع أثبت وجود نقطة ضعف أو اختالل أو خطأ‪،‬‬ ‫)‪Problème‬‬

‫بحيث تظم هذه الورقة ‪ :‬هدف االختبار‪ ،‬الطريقة المتبعة‪ ،‬نتائج االختبار‪ .‬هذه الورقة تساعد المراجع في‬
‫توجيه أفكاره و تنظيمها‪.‬‬

‫‪ .5.2‬التوثيق‪ :‬إن حصول المدقق على دليل قوي و كافي من خالل عملية الفحص‪ ،‬سواء عن طريق‬
‫المشاهدة‪ ،‬االستقصاء أو المطابقة لتوفير أساسا مناسبا يستند عليه تجميع المعلومات و تحليلها و توثيقها‬
‫لدعم نتائج التدقيق تعتمد على ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬تجميع كل المعلومات المتعلقة بهدف التدقيق و نطاق العمل؛‬

‫‪ -‬أن تكون المعلومات كافية و وافية و مالئمة و نافعة ؛‬
‫‪ -‬إجراءات التدقيق بما فيها عملية الفحص و اختيار تقنيات أخذ العينات؛‬
‫‪ -‬اإلشراف على خطوات جمع المعلومات و تحليلها و تفسيرها و توثيقها لضمان معقول لتحقيق‬
‫األهداف؛‬
‫‪ -‬أن تتضمن أوراق العمل توثيق عملية التدقيق حتى من قبل المدقق نفسه‪.‬‬
‫على المدققين الداخليين توثيق جميع الخطوات أعاله على شكل ملخص أو رسومات بيانية و ذلك‬
‫في ملف أوراق عمل الملف الجاري و التأكد من جميع قرائن تدقيق كافية و مناسبة‪ ،‬و ذلك لتقديم‬
‫‪1‬‬
‫أساس معقول لدعم و تكوين رأي عن النشاط‪.‬‬

‫أوراق العمل ‪ :‬تشكل أوراق عمل التدقيق اإلثبات الداعم لآلراء و االستنتاجات و توصيات التدقيق‪ .‬تساعد‬
‫أوراق العمل الجيدة على تحسين نوعية التدقيق ألنها تأكد من توجيه العناية الالزمة لكل بند أثناء التدقيق‪،‬‬

‫خلف عبد اهلل الوردات ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.180‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫أضف إلى ذلك فإن أوراق العمل تشكل وسيلة هامة بالنسبة للموظفين الجدد لمواصلة المهمة في حالة عدم‬
‫استم اررية الموظفين في تدقيق معين‪ ،‬فنجد ‪:‬‬
‫وصف‬ ‫‪ ‬الملف الدائم‪ :‬بيانات خاصة بالنشاط و المذكرات المستمرة األثر و يحتوي على ‪:‬‬
‫النشاط‪ ،‬الهيكل التنظيمي‪ ،‬برامج التدقيق‪ ،‬المراسالت‪ ،‬االتفاقيات و العقود المهمة و القوانين‬
‫و األحكام ذات العالقة مع النشاط‪ ،‬ملخص تقارير التدقيق ‪...‬‬
‫‪ ‬الملف الجاري‪ :‬هو الملف الذي يتضمن أوراق عمل كل عملية التدقيق و االختبارات التي‬
‫أجريت أثناء التدقيق‪ .‬يفيد الملف الجاري األساس الذي يعتمد عليه المدقق الداخلي في اعداد‬
‫تقريره النهائي‪.‬‬

‫‪ .6.2‬أدلة اإلثبات‪ :‬هي كل ما من شأنه أن يؤثر على حكم و تقدير المراجع فيما يتعلق بمطابقة ما عرض‬
‫من معلومات للحقيقة االقتصادية‪ ،‬فهي تقدم البرهان و بالتالي المساهمة في تكوين االعتقاد السليم و إصدار‬
‫الحكم المطلوب القائم على أسس موضوعية‪.‬‬

‫فال تختلف كثي ار النظرة في أدلة اإلثبات بين وجهة نظر المراجع الداخلي و وجهة نظر المراجع‬
‫الخارجي؛ فإن على المراجع الخارجي أن يتحقق و يستوفي ما جاء بمعايير العمل الميداني و الذي‬
‫يتطلب جمع أدلة اإلثبات التي تمثل أساسا معقوال و مناسبا لتكوين الرأي بخصوص القوائم المالية‬
‫موضع الفحص‪.‬‬
‫كما أن تعريف أدلة اإلثبات من واقع المعيار رقم ‪ 2310‬الصادر عن معهد المراجعين الداخلين‪IIA‬‬
‫هو انه يجب علي المراجع الداخلي الحصول علي أدلة إثبات لعملية المراجعة عن طريق المستندات و‬
‫المصادقات و اإلجراءات التحليلية ( بما في ذلك النسب المالية ) ‪.‬‬

‫خصائص أدلة اإلثبات‪ :‬يجب أن تتصف هذه األدلة ب‪:‬‬

‫‪ -‬أنها ضرورية ؛‬
‫‪ -‬يجب تكون أدلة موثوقة ‪ ،‬و هذا يعني أنها تسمح بالوصول إلى نتائج ممكنة و دقيقة؛‬
‫‪ -‬يجب أن تكون األدلة مالئمة‪ ،‬أ ي تتناسب مع المالحظات و التوصيات التي قدمها المراجع‪ ،‬و في‬
‫نفس الوقت تتطابق مع أهداف المهمة؛‬
‫‪ -‬أن تكون صالحة و مفيدة لتحقيق أهداف المراجعة‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪1‬‬
‫أنواع أدلة اإلثبات‪:‬‬

‫هناك عدة تصنيفات ألدلة اإلثبات‪ ،‬من بين التصنيفات التي تساعد المراجع في بحثه وفي اختياره للدليل‬
‫المناسب نجد‪:‬‬

‫أدلة اإلثبات الطبيعية‪ :‬تتمثل في المالحظات و في كل ما يراه المدقق و تعتبر من أحسن أدلة اإلثبات‪ .‬كما‬
‫تعتمد على مدى دقة مالحظة المراجع و ذاكرته لذا عليه اتباع االحتياطات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تسجيل المالحظات في حينها؛‬

‫‪ -‬تفادي المالحظات السطحية و السريعة؛‬
‫‪ -‬التفطن للربط المالحظة بالسبب مباشرة‪.‬‬

‫أدلة اإلثبات اللفظية‪ :‬يقول البعض أنها من األدلة األكثر ضعفا ألنه قد يصادف المراجع خطرين‪:‬‬

‫‪ -‬خطر المالحظة التي أبدلها األخرين؛‬

‫‪ -‬خطر المتعلق بالكيفية التي نقلت بها المالحظة‪.‬‬

‫أدلة اإلثبات المستندية‪ :‬تظهر في أشكال مختلفة‪ :‬وثائق محاسبية‪ ،‬إجراءات مكتوبة‪ ،‬تقارير‪ ،‬مذكرات‪،‬‬
‫مراسالت‪ ،‬مخططات‪... ،‬تجتمع في أنها وثائق مكتوبة ما يجعلها أكثر مصداقية‪ ،‬لكن مع ذلك قد تتميز‬
‫بدرجة من الخطورة‪:‬‬

‫‪ -‬خطر متعلق بنوعية الوثيقة؛‬

‫‪ -‬خطر متعلق بكيفية قراءة و فهم الوثيقة‪.‬‬

‫األدلة التحليلية‪ :‬و هي الناتجة عن حسابات‪ ،‬مقاربات و مقارنات مختلفة‪ .‬الخطر هنا ‪:‬‬

‫‪ -‬متعلق بالوثائق وتصريحات األفراد التي قمنا من خاللها بعمليات التحليل؛‬

‫‪ -‬باإلضافة إلى أخطاء في الحسابات و‪/‬أو تخفيضات المراجع في حد ذاته‪.‬‬

‫من خالل عرضنا لهذا التصنيف ألنواع أدلة اإلثبات‪ ،‬فإن المراجع هو دائما مقيد بحالة عدم التأكد ‪ .‬فعليه‬
‫أن يطبق و في كل خطوات منهجيته المصادقة و هذا لكي يتمكن من تسيير الخطر المتعلق به و وقوعه في‬
‫الخطأ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Jack Renard, op cit, p282.‬‬
‫‪24‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫مرحلة اعداد النتائج و كتابة التقرير‪ :‬في هذه المرحلة يعود المراجع إلى مكتبه مع مجموع أوراق‬ ‫‪.3‬‬
‫العمل إلتمام مهمته و اعداد التقرير ‪.‬‬

‫‪ .1.3‬مسودة تقرير أو مشروع التقرير ‪ :‬يشتمل على مجموع المالحظات التي لم يتم بعد اثباتها فال يمكن‬
‫اعتبارها مالحظات نهائية‪ .‬قد يحتوي هذا التقرير على توصيات لكن لم تعرض بعد على مسؤولي النشاط‬
‫‪.FRAP‬‬ ‫محل مراجعة‪ .‬فهو يعيد ترتيب أوراق‬

‫‪ .2.3‬االجتماع الختامي‪ :‬يشارك فيه الفرقة التي قامت بالتدقيق و مسؤولي النشاط محل المراجعة ليتم‬
‫مناقشة ما توصل إليه المراجعون و مناقشة توصياتهم‪.‬‬

‫‪ .3.3‬التقرير النهائي‪ :‬بعد تلقي المراجع اإلجابات و التعليقات عن مسودة التقرير من طرف إدارة النشاط‬
‫المعنية‪ ،‬يقوم بكتابة التقرير النهائي و تسليمه إلى المدير العام للدراسة و التوجيه ثم توزيعه على اإلدارات‬
‫المعنية ويجب أن يكون التقرير واضحا‪ ،‬موضوعيا و بناءا و يقدم في الوقت المناسب‪.‬‬

‫‪ .4‬المتابعة‪ :‬تأخذ هذه المرحلة الخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تقوم اإلدارة العليا باالستفسار من الجهة الخاضعة للتدقيق التخاذ قرار فيما إذا كان من الممكن‬
‫تطبيق هذه التوصيات و متى سيتم تطبيقها و كيف‪.‬‬
‫‪ -‬تقوم الجهة الخاضعة للتدقيق بالمباشرة في تنفيذ التوصيات‬
‫‪ -‬يقوم التدقيق الداخلي بعد منح الجهة الخاضعة للتدقيق مهلة كافية التخاذ اإلجراءات التصحيحية‬
‫المطلوبة بمتابعة اتخاذ هذه اإلجراءات أو التأكد من أن اإلدارة تتحمل مسؤولية عدم اتخاذ مثل هذه‬
‫اإلجراءات‪.‬‬

‫فجداول المتابعة يجب أن تقوم على أساس المخاطر و درجة أهميتها ‪ ،‬و أن تضبط بجدول زمني‪ ،‬أن‬
‫تتضمن تقييم الردود و التأكد من أنها مناسبة و مكتوبة‪ .‬و عموما فإنه يتوجب إصدار تقرير دوري عن‬
‫المراحل التي و صلت إليها متابعة تنفيذ توصيات التدقيق للمدير العام و للجنة التدقيق‪.‬‬

‫فلقد اختلفت طرق متابعة توصيات المراجع الداخلي حسب نظرة المفكرين و صاحبي المهنة إذ يمكن جمع‬
‫‪1‬‬
‫هذه الطرق في ثالث مجموعات رئيسية و هي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫; ‪Jack Renard, op cit, p310-312‬‬
‫‪25‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫الطريقة األرثدوكسية‪ :‬تولي مهمة متابعة التوصيات للمراجع الداخلي‪ ،‬هذا الهدف يمكن تحقيقه بطرق‬
‫مختلفة‪:‬‬

‫‪ -‬يعود المراجع الداخلي إلى أماكن المراجعة في األشهر المقبلة بعد نهاية مهمته‪ ،‬لمقابلة المسؤولين و‬
‫معاينة النقائص و التأخرات‪ ،‬هذه الطريقة ضيقة التطبيق باعتبارها مهدرة للوقت و المال؛‬
‫‪ -‬استعمال استبيان و هو طريقة تصريحية‪ ،‬و ذلك بإعادة صياغة مخطط األعمال ‪plan d’action‬‬
‫في شكل أسئلة و يطلب من الجهة التي وقعت عليها المراجعة تحديد إلى أين وصلت في تطبيق‬
‫المخطط‪ ،‬ففي حالة عدم تطبيق التوصيات يمكن للمراجع اتباع طريقتين‪ ،‬بجعل النقاط التي لم‬
‫تعالج بعد من أهداف المراجعة المقبلة‪ ،‬أما بالنسبة للتوصيات األكثر أهمية فيتوجب على مسؤول‬
‫المراجعة الداخلية طرح المشكل و إبالغ المديرية العامة أو لجنة المراجعة‪ ،‬و على هذا المستوى يتم‬
‫اتخاذ القرار النهائي‪.‬‬

‫الطريقة التفسيرية‪ :‬مبدأ هذه الطريقة هو أن دور المراجع الداخلي ينتهي في الواقع من تقديمه للتقرير‪،‬‬
‫في حين أن متابعة األعمال تبقى من مسؤوليات المسؤول المباشر ‪. responsable hiérarchique‬‬

‫طريقة خارج المعايير‪ :‬تطبق هذه الطريقة في الشركات الكبرى‪ .‬بحيث تولي مهمة متابعة التوصيات‬
‫إلى مصلحة مختصة‪.‬‬

‫ويبقى اللجوء للمديرية العامة ضروريا مثله في الحاالت السابقة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬الوسائل و األساليب التي يستعملها المراجع الداخلي ‪ :‬يستعمل المدقق الداخلي في إطار‬
‫عمله عدة أدوات تساعده في تحقيق األهداف التي يريد التوصل إليها و تصنف هذه األدوات‬
‫إلى قسمين ‪:‬أدوات استفهامية وأدوات وصفية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ .1‬األدوات االستفهامية ‪:‬‬
‫من بين األدوات االستفهامية المستعملة في التدقيق الداخلي‪:‬‬
‫‪ .1.1‬المعاينة اإلحصائية ‪:‬هي من أهم وسائل االستفهام‪ ،‬و هو عبارة عن عينات تختار بطريقة عشوائية‬
‫من مجتمع إحصائي‪ ،‬تعمم نتائجها على كل المجتمع‪ ،‬من خالل هذه التقنية يهدف المدقق الداخلي‬
‫إلى تحليل ظاهرة معينة‪ ،‬خطأ أو ضعف النظام أو استنتاج مدى تأثيره على الوظيفة محل التدقيق‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Jack Renard, op cit, p331-347.‬‬
‫‪26‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫وانطالقا من النتائج فإن المدقق الداخلي يرفع مالحظاته وتوصياته إلى اإلدارة ومسؤولي المؤسسة‬
‫التخاذ الق اررات‪.‬‬

‫تجدر اإلشارة إلى ذكر أهم التوصيات و التوجيهات في استعمال العينات اإلحصائية حسب لورنس‬
‫ب‪.‬صاوير‪:‬‬

‫‪ -‬ال تستعمل العينات اإلحصائية إال إذا كانت تتالءم مع أهداف المراجعة؛‬
‫‪ -‬المعرفة الجيدة للمجتمع محل الدراسة‪ ،‬فعلى المراجع الداخلي أن ال يخوض في استعمال العينات‬
‫اإلحصائية على مجتمع غير محدد بدقة‪ ،‬غير كامل أو مجتمع ليس له حدود؛‬
‫‪ -‬اختيار العينة يجب أن يكون عشوائي؛‬
‫‪ -‬يجب االبتعاد عن كل تحيز شخصي؛‬
‫‪ -‬العينة يجب أن تكون عشوائية حتى و إن احتوى المجتمع على معطيات ذات خصوصية ما قد‬
‫تخلق الشك أو القلق لدى المراجع؛‬
‫‪ -‬يجب االبتعاد عن كل استقراء غير عقالني‪ ،‬فيجب على المراجع التمسك بالنتائج حتى و إن تميزت‬
‫بالبساطة‪.‬‬
‫‪ -‬يجب عدم االبتعاد عن حقيقة واالهتمام باألرقام ففي النهاية يجد المراجع نفسه نسي لب الموضوع‬
‫محل الدراسة؛‬
‫‪ -‬العمل على تقليل تشتت العينات اإلحصائية‪ ،‬فيجب عدم التردد في القيام بعدة عينات إحصائية‬
‫عوض واحدة فقط؛‬
‫‪ -‬عدم وضع مستويات ثقة مرتفعة غير مبررة؛‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬يجب عدم الوقوف عند النتائج اإلحصائية‪ ،‬بل يجب البحث عن األسباب‪.‬‬

‫و بالتالي فالعينات اإلحصائية ال تعتبر كمصدر للمعلومة و فقط بل و بالخصوص تساعد في البحث عن‬
‫أسباب الظاهرة بعد قياس مدى اتساعها و أهميتها ‪.‬‬

‫المقابالت‪ :‬تعتبر المقابالت من أهم الوسائل التي يستعملها المدقق الداخلي بكثرة نظ ار ألهميتها‪،‬‬ ‫‪.2.1‬‬
‫فالمدقق يطلب المقابلة و هو يسمع فقط و ال يحاور فيركز على األهداف المراد تحقيقها و التي بدورها هي‬
‫أداة لتحصيل المعلومات‪ ،‬ويتبع المدقق الداخلي عند استخدام هذه الطريقة ثالث خطوات أساسية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Jack renard, op cit, p 335.‬‬
‫‪27‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫تحضير المقابلة ‪:‬ويتم من خالل تحديد الموضوع والمعلومات التي يريد المدقق الحصول عليها ‪.‬‬

‫إجراء المقابلة‪ :‬يحاول المدقق الداخلي في هذه المرحلة منح الثقة للشخص الذي سيجري معه المقابلة‪،‬‬
‫وعند بداية المهمة على المدقق الداخلي القيام ب‪:‬‬

‫‪ -‬ضمان تحقيق األهداف التي وضعها لجمع المعلومات؛‬

‫‪ -‬تلخيص كل الردود التي جمعها؛‬
‫‪ -‬العودة إلى األسئلة األساسية إذا كان هناك وفرة في المعلومات‪ ،‬ومحاولة الزيادة في الوقت‬
‫المخصص للقيام بالمقابلة‪.‬‬

‫إعداد ملخص للمقابلة‪ :‬إذ يقوم المدقق الداخلي بإعادة صياغة وتلخيص الموضوع الذي تم مناقشته من‬
‫أجل تسليط الضوء على أهم النقاط المتحصل عليها‪ ،‬وأهم النقاط التي بقي بحاجتها‪.‬‬

‫‪ .3.1‬استعمال اإلعالم اآللي‪ :‬يمكن للمراجع الداخلي استعمال وسائل اإلعالم اآللي من برامج أو‬
‫وسائل خاصة بهم ‪ ،‬بحيث يمكن أن تستعمل هذه الوسائل فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬وسائل عمل المراجع؛‬
‫‪ -‬وسائل القيام بالمهمات‪،‬‬
‫‪ -‬وسائل تسيير مصلحة أو وظيفة المراجعة‪.‬‬

‫في األخير‪ ،‬فإن وظائف المراجعة تحتاج إلى العمل داخل شبكة موحدة‪ ،‬و استعمال تقنيات اإلتصال‪.‬‬

‫‪ .4.1‬فحوصات‪ ،‬اإلجراءات التحليلية و المقاربات المختلفة‪ :‬نقصد بالفحوصات بعض العمليات الحسابية‬
‫التي قد يجريها المراجع للتأكد من مبلغ معين أو حساب معدالت و نسب لتفسير مالحظة معينة‪ ،‬أما بالنسبة‬
‫لإلجراءات التحليلية فهي تسمح باكتشاف النقائص ولكن ال تمكن المراجع من معرفة األسباب‪.‬‬

‫في حين أن المقاربات فهي تمثل بالنسبة للمراجع تقنية مصادقة بحيث يثبت معلومة معينة يمكن الحصول‬
‫عليها من مصدرين مختلفين‪ .‬نذكر على سبيل المثال‪:‬‬

‫‪ -‬عدد العمال المحدد من طرف مصلحة الموظفين و عدد العمال المعروف في المؤسسة؛‬
‫‪ -‬المخزون المحاسبي والمخزون الحقيقي أو المادي؛‬
‫‪ -‬الخروج والدخول إلى المكاتب وتقرير الساعات اإلضافية‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ .2‬األدوات الوصفية‪:‬‬
‫‪ .1.2‬المالحظة المادية‪ :‬من الممكن أن يعتمد المدقق في عملية التدقيق على المالحظة المادية للتحقق‬
‫من مطابقة ما هو مدون على الوثائق‪ ،‬مع ما هو موجود في الواقع و يتعلق األمر ب‪:‬‬

‫‪ -‬المالحظة المادية لإلجراءات و مدى احترام األفراد لها؛‬

‫‪ -‬المالحظة المادية لألصول (المخزونات‪ ،‬االستثمارات‪ ،‬السندات‪ ،‬النقدية في الصندوق‪)...‬؛‬
‫‪ -‬المالحظة المادية للوثائق من وثائق محاسبية و مستندات المختلفة من حيث تصميمها‪ ،‬كيفية‬
‫استخدامها و انتقالها‪.‬‬
‫‪ -‬مالحظة التصرفات و مدى احترام األفراد للتعليمات و تصرفهم داخل أماكن العمل‪.‬‬

‫‪ .2.2‬التقرير الوصفي‪ :‬يقوم المراجع حسب هذا األسلوب بتحضير قائمة تحتوي عل األنظمة الفرعية‬
‫للرقابة الداخلية و يقوم بتوجيه األسئلة للموظفين المسؤولين عن أداء كل عملية‪ ،‬و بذلك يتضح للمراجع‬
‫كيفية سير العملية و اإلجراءات التي يمر بها و المستندات التي تعد من أجلها و الدفاتر التي تسجل بها‪،‬‬
‫قد يقوم المراجع أو مساعدوه بتسجيل اإلجابات‪ ،‬بعدها يقوم بترتيبها بحيث يظهر مسار العملية من بدايتها‬
‫‪1‬‬
‫إلى نهايتها و يحدد ما إذا كان النظام يتضمن ثغرات أو ينقصه بعض الضوابط الرقابية‪.‬‬

‫‪ .3.2‬الهيكل الوظيفي‪ :‬يقوم المدقق الداخلي بإعداد المخطط الوظيفي انطالقا من المعلومات التي التي‬
‫يتحصل عليها من عمليات االستجواب و المالحظة و السرد التي قام بها في بداية المهمة‪ ،‬و يعرض هذا‬
‫المخطط مختلف الوظائف في المؤسسة إلى جانب األشخاص المسؤولين عن القيام بها‪ ،‬و يسمح بإثراء‬
‫المعارف المكتسبة و بتحليل مراكز العمل بهدف تحديد نقاط القوة و نقاط الضعف ‪.‬‬

‫‪ .4.2‬استبيان الرقابة الداخلية ‪ :‬يعتبر من أهم األدوات لوصف و تحليل نظام الرقابة الداخلية و هو‬
‫استمرار لجدول األخطار الذي ذكرناه سابقا ‪ .‬يحتوي على مجموعة من األسئلة يتم تصميمها تبعا لتقسيم‬
‫النشاط إلى مهام أساسية لالستفسار عن أنظمة الرقابة المتعلقة بالنواحي التنظيمية‪ ،‬التشغيلية‪ ،‬نظم‬
‫المعلومات‪ ،‬الموظفين‪ ،‬المعدات و التجهيزات للنشاط الخاضع للتدقيق‪ .‬في العادة يتم تصميم هذه‬
‫االستفسارات بحيث تكون اإلجابة عليها بنعم ( نظام رقابة جيد) أو ال ( ضعف محتمل في النشاط)‪ .‬من أهم‬

‫سلمى بوريدان و سمية طالب‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.27‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫قوانين االستبي ان هو عدم نسيان أو تجاوز أي اجراء ضروري من قبل المدقق لتحديد المشاكل المتعلقة بنظام‬
‫الضبط الداخلي بسهولة و سرعة‪ .‬و بالتالي فهذا يعتبر دليل للمراجع في مهمته و إلعداد برنامج عمله‪.‬‬

‫يتكون االستبيان من مجموعة من األسئلة التي يراها المراجع الداخلي مهمة و ضرورية للوصول إلى‬
‫مالحظة كاملة‪ .‬فهذا االستبيان يكون بمثابة دليل للمراجع خاصة في اعداده لبرنامج عمله‪ .‬ألكثر فعالية‬
‫يصمم االستبيان في شكل خمسة أسئلة أساسية تطرح على كل مهمة في النشاط و هي‪ :‬من؟ ماذا؟ أين؟‬
‫‪1‬‬
‫متى؟ كيف؟‪ .‬هذه األسئلة تسمح بتجميع تساؤالت تتعلق بنقاط الرقابة ‪.‬‬

‫مزايا االستبيان‪:‬‬

‫‪ ‬يساعد المراجع الداخلي في التقدم في العمل بسرعة؛‬

‫‪ ‬تضمن للمراجع التطرق الى كل جوانب النشاط محل المراجعة و عدم نسيان النقاط األكثر‬
‫أهمية؛‬
‫‪ ‬يسهل نقل المعارف‪.‬‬

‫عيوب االستبيان‪:‬‬

‫‪ ‬مع أن االستبيان يمثل وثيقة ثرية بالمعلومات غير أنه يهمل بعد انتهاء المهمة؛‬
‫‪ ‬النقائص التي يتم تحديدها في البداية تتكرر كل مرة؛‬
‫‪ ‬ال يتطرق إلى مشاكل الهياكل أو األنشطة الجديدة؛‬
‫‪ ‬ال يحفز الخيال و البحث؛‬
‫‪ ‬ال تتعلق إالّ بمراجعة المطابقة‪.‬‬

‫‪ .5.2‬خريطة تدفق المعلومات و المستندات‪ :‬يسمح تصميم هذه الخرائط بمعرفة نقاط القوة و الضعف في‬
‫الرقابة الداخلية و معرفة احتمال حدوث األخطاء ذات األهمية النسبية‪ .‬يساعد استخدام خرائط التدفق في‬
‫تفهم تسلسل العالقات بين أوجه النشاط المختلفة و ما يتعلق بها من مستندات في نظام الرقابة الداخلية‪ ،‬و‬
‫خرائط التدفق تتضمن أشكال تصويرية للعمليات و األنشطة‪ ،‬و يتم تصميمها لوصف تدفق العمل‪ ،‬و يستطيع‬
‫المراجع من خاللها تتبع و تفهم النشاطات بشكل جيد‪ ،‬لتحديد مواطن القوة و الضعف‪ ،‬و جوانب القصور في‬
‫‪2‬‬
‫أدوات الرقابة مثل ازدواجية العمل أو وجود أعمال غير ضرورية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Jack Renard, op cit , p256, 257.‬‬
‫أ‪ .‬رائد محمد عبد ربه‪ ،‬المراجعة الداخلية‪ ،‬الجنادرية للنشر و التوزيع‪ ،2010 ،‬ص‪.180‬‬
‫‪2‬‬

‫‪30‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ .6.2‬شبكة تحليل المهام ‪ :grille d’analyse des tâches‬تعبر عن صورة لتقسيم العمل في زمن‬
‫معين‪ ،‬حيث قراء هذه القائمة يسمح باكتشاف النقائص من حيث فصل المهام و إيجاد الحلول‪ .‬يمكن تصميم‬
‫قائمة تحليل المهام بحيث يتضمن العمود األول تقسيم لنشاطات الثانوية التي يتضمنها المسار أو الوظيفة‬
‫محل المراجعة‪ ،‬في العمود الثاني نحدد طبيعة النشاط من حيث ما إذا كان يتعلق ب‪:‬‬
‫‪ -‬مهمة تنفيذية بسيطة؛‬
‫‪ -‬أو مهمة ترخيص؛‬
‫‪ -‬أو تسجيل محاسبي؛‬
‫‪ -‬أو مهمة مالية؛‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬أو مهمة رقابية‪.‬‬
‫األعمدة األخرى من القائمة تحدد األفراد الذين يقومون بالمهام‪.‬‬
‫كما يمكن للمراجع استعمال أدوات و وسائل أخرى مختلف التي يراها ضرورية للوصول إلى تحقيق أهدافه‬
‫في إطار مهمة المراجعة‪ ،‬و له الحرية في اختيار هذه األدوات‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عموميات حول األجور‬

‫تعتبر األجور و مختلف التعويضات الملحقة بها من أهم الحقوق األساسية للعامل‪ ،‬كما أنها من أهم‬
‫التزامات صاحب العمل تجاه العامل‪ ،‬و قد اعترف المشرع بهذا الحق من خالل عدة نصوص و قوانين‬
‫تشريعية‪.‬‬

‫ويعود االهتمام بهذا العنصر لكونه يكتسي طبيعة مزدوجة‪ ،‬فله وجه إنساني و وجه اقتصادي فهو يمس من‬
‫جهة حياة الكادحين ماديا ومعنويا‪ ،‬و من جهة أخرى يمس العالقات اإلنسانية و االجتماعية بين العامل و‬
‫رب العمل و هذا ما يجعله من أعقد المشاكل و مصدر للعديد من النزاعات العمالية‪.‬‬

‫من جهة أخرى‪ ،‬تعتبر الرواتب واألجور أحد أهم عناصر المصاريف التي تتحملها المؤسسة‪ ،‬و ال تكاد‬
‫تخلو أية قائمة للدخل منها‪ .‬و يقصد بمصاريف الرواتب و األجور ما تتحمله المنشأة مقابل حصولها على‬
‫خدمة موظفيها‪.‬‬

‫سوف نتطرق من خالل هذا المبحث إلى تعريف األجر ثم إلى أهم القوانين و األنظمة التي تحكم األجر‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Jack renard, op cit, p357.‬‬
‫‪31‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫المطلب األول‪ :‬األجور و مكوناتها‬

‫أوال‪ :‬ماهية األجور‬

‫تعددت التعاريف التي قدمت لألجر باختالف و تعدد الكتاب و الباحثين‪ ،‬فيعرف األجر على أنه‪ " :‬الدخل‬
‫الذي يتقاضاه العامل أو الدخل الذي يتحصل عليه مقابل تقديم عملية بيع و شراء‪ ،‬باعتبار العمل سلعة كأي‬
‫شيء آخر في االقتصاد الذي يتميز بحرية النشاط‪ ،‬و بعمل قانون العرض و الطلب في مختلف األسواق ‪ ،‬و‬
‫‪1‬‬
‫منها سوق العمل"‪.‬‬

‫كما يعرف على أنه ‪" :‬تعويض عن الجهد الفكري أو العضلي الذي يبذله العامل في إنتاج حجم معين من‬
‫المنتجات أو االضطالع بعمل محدد‪ ،‬فهو أجر باإلنتاج أو بالقطعة بحيث يعوض العامل على مردوده بغض‬
‫النظر عن الفترة الزمنية التي تم استغراقها في تحقيق هذا االنتاج سواء ساعة‪ ،‬نصف يوم‪ ،‬يوم أو أكثر" ‪.2‬‬

‫من بين التعاريف األخرى نجد أن األجر يعرف كما يلي ‪ " :‬ما يستحقه العامل لدى صاحب العمل في مقابل‬
‫تنفيذ ما يكلف به‪ ،‬وفقا لإلنفاق الذي يتم بينهما و في إطار ما تفرضه التشريعات المنظمة للعالقة بين‬
‫‪3‬‬
‫العامل و صاحب العمل "‬

‫من خالل ما سبق يمكن تعريف األجر على أنه كافة العناصر النقدية و العينية مقابل عمله بموجب عقد‬
‫عمل مكتوب و هو ما يحصله العامل يوميا أو أسبوعيا أو شهريا‪ .‬و بصورة عامة يشمل األجر جميع‬
‫الزيادات و العالوات أيا كان نوعها بما في ذلك أعباء العائلة‪.‬‬

‫وتمثل كال من األجور والمرتبات تعويضا نقدياً مباش اًر يحصل عليه الفرد لقاء مساهمته التي يقدمها للمنظمة‬
‫التي يعمل بها‪ ،‬فهما متشابهان من حيث المضمون ويختلفان من حيث االستخدام فالشائع في الرواتب تطلق‬
‫على شاغلي األعمال المكتبية و اإلدارية ‪ ،‬يحث يتم الدفع لهم على أساس الزمن ويسمون بالموظفين ‪ ,‬أما‬
‫األجر فهو يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي األعمال الصناعية و اإلنتاجية ‪ ,‬حيث تدفع‬
‫تعويضاتهم على أساس كمية اإلنتاج أو على أساس الزمن أو على أساسهما معاً‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مكونات األجر‪:‬‬

‫ناصر دادي عدون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية و السلوك التنظيمي‪ ،‬دار المحمدية العامة‪ ،‬الجزائر العاصمة‪ ،2004،‬ص‪.45‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬أحمد طرطار ‪ ،‬تقنيات المحاسبة العامة في المؤسسة‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،1999 ،‬ص‪237‬؛‬
‫صالح عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬جامعة اإلسكندرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،2000-1999 ،‬ص ‪.309‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫لألجر عدة عناصر ثابتة و متغيرة يختلف تركيبها أو شكلها من نظام إلى آخر و من دولة ألخرى‪ ،‬و سوف‬
‫نركز هنا على مكونات األجر وفق التنظيم القانوني الجزائري اذ يمكن تصميم مكونات نظام األجر إلى‪:‬‬

‫‪ .1‬األجر األساسي‪ :‬إن تحديد و تصنيف منصب العمل له عالقة مباشرة بتحديد األجر المقابل لذلك‬
‫المنصب‪ ،‬إذ يعني هذا التصنيف ترتيب هذه المناصب ضمن جدول خاص باألجور‪ ،‬و يعتبر هذا‬
‫الجدول جدول مناصب العمل‪ ،‬حيث يعطي لكل منصب عمل مجموعة من النقاط االستداللية التي‬
‫تحددها عناصر و عوامل المنصب‪ ،‬و التي تختلف من منصب إلى آخر‪ ،‬و يمكن أن تتلخص في‬
‫درجة التأهيل والمسؤولية و الجهد المطلوب في ذلك المنصب‪ ،‬إلى جانب ظروف العمل و مختلف‬
‫الضغوط و المتطلبات المتعلقة بكل منصب عمل و القطاع المتواجد فيه‪.‬‬

‫حسب المادة ‪ 148‬من القانون األساسي العام للعامل‪ ،‬فإن األجر األساسي ألي عامل يستجيب لمعايير‬
‫العمل‪ ،‬و ينشأ مبلغه مباشرة من الرقم االستداللي لمنصب العمل الذي يشغله العامل‪.‬‬

‫و ال يمكن أن يكون األجر األساسي أقل من األجر الوطني المضمون و الذي حاليا قيمته ‪ 18 000‬دج ‪.‬‬
‫كما يحدد لكل نقطة استداللية قيمة مالية معينة‪ ،‬تمثل ثمن أو سعر أو مقابل النقطة‪ ،‬و بالتالي فإن األجر‬
‫‪1‬‬
‫األساسي هو حاصل ضرب الرقم االستداللي للمنصب في القيمة النقدية أو المالية للنقطة االستداللية ‪.‬‬

‫وهو المبلغ المدفوع و الذي على أساسه يمكن تحديد عناصر أخرى تدخل في حساب المكافآت و‬
‫التعويضات‪ ،‬حيث يتم دفعه بصفة ثابتة و يحدد على حسب الوظيفة أي منصب كل عامل في المؤسسة ‪،‬‬
‫حيث يتم ترتيب المناصب ضمن جدول خاص باألجور‪.‬‬

‫‪ .2‬التعويضات و العال وات الملحقة بمنصب العمل‪ :‬تختلف العناصر الثابتة الملحقة باألجر األساسي في‬
‫مختلف تشريعات العمل وسيتم تطرقنا لها وفقا للتشريع المعمول به في الجزائر‪ ،‬اذ تصنف الفقرة ‪ 2‬من‬
‫المادة ‪ 81‬من قانون ‪ 11/90‬هذه التعويضات على أنها‪ :‬التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل أو‬
‫مقابل الساعات اإلضافية بحكم ظروف العمل الخاصة‪ ،‬ال سيما العمل التناوبي‪ ،‬و العمل المضر و‬
‫‪2‬‬
‫اإللزامي‪ ،‬بما فيه العمل الليلي و عالوة المنطقة‪.‬‬

‫‪ 1‬بن ربيع حنيفة‪ ،‬الواضح في المحاسبة المالية وفق ‪ SCF‬و المعايير الدولية‪ ،‬الجزء الثاني‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬منشورات كليك‪ ،‬المحمدية‬
‫الجزائر‪ ،2013 ،‬ص‪178‬؛‬
‫منال يالص‪ ،‬تأثير تطبيق النظام المحاسبي المالي على محاسبة األجور في المؤسسة االقتصادية دراسة حالة ديوان الترقية و التسيير‬ ‫‪2‬‬

‫العقاري جيجل‪ ،‬ماستر علوم التسيير‪ ،‬جامعة محمد الصديق بن يحيى ‪ ، 2015 -2014 ،‬ص‪.55‬‬
‫‪33‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ .1.1‬تعويض الخبرة المهنية‪ :‬يهدف تعويض الخبرة إلى مكافأة األقدمية في العمل المولدة للخبرة‬
‫المهنية و يكون مبلغها مرتبطا بطبيعة منصب العمل و بأقدمية العامل في رتبته‪ .‬يقيم تعويض الخبرة‬
‫المهنية وفقا لالتفاقيات الجماعية ( حسب المادة ‪ 120‬من القانون ‪ 11/90‬المتضمن عالقات العمل)‪.‬‬
‫‪ .2.1‬أجر الساعات اإلضافية‪ :‬تعويض مرتبط ببذل مجهود إضافي من طرف العامل خارج وقت‬
‫منصب عمل و بالتالي فالقانون يلزم صاحب العمل بمعدل تعويض أكثر من األجر األساسي‪ .‬وقد تم‬
‫تحديد معدل الساعات اإلضافية ب ‪ % 50‬لألربع ساعات األولى في األوقات العادية في األسبوع ‪ ،‬و‬
‫ب ‪ %75‬للساعات األخرى اذا تعدت أربع ساعات‪ ،‬و بمعدل ‪ % 100‬للساعات المؤداة ليال من‬
‫‪ 21:00‬و ‪ 05:00‬صباحا و كذا أيام العطل‪ .‬هذا بمراعاة ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬أال تتعدى الساعات اإلضافية ‪ %20‬من المدة القانونية (‪173.33‬سا‪/‬الشهر)؛‬
‫‪ -‬أال تتجاوز مدة العمل ‪ 12‬سا في اليوم؛‬
‫‪ -‬أال تقل قيمة التعويض عن ‪ %50‬من األجر العادي للساعة بأي حال من األحوال‪.‬‬

‫‪ .3.1‬تعويض الضرر‪ :‬هو تعويض يدفع للعامل في حالة ما إذا كان هناك خطورة في العمل المؤدى‬
‫من طرفهم و يقيم وفقا لالتفاقيات الجماعية حسب المادة ‪ 120‬من القانون ‪ 11/90‬المتضمن عالقات‬
‫العمل‪.‬‬
‫كما ورد هذا في المادتين ‪ 154/152‬من القانون العام للعامل المؤرخ في ‪ 1978/08/08‬حيث جاء‬
‫فيها‪ " :‬يقدم تعويض األضرار للعامل الذي يشغل منصب عمل تنطوي مهامه أو عمله فيه على جهود‬
‫شاقة أو عناصر صحية أو عناصر خطيرة بما لم يجري حسابه في تحديد أو تصنيف منصب العمل"‪.‬‬
‫‪ .4.1‬عالوة المردودية الفردية ‪ :‬يتم حسابها على أساس نقطة يمنحها صاحب العمل للعامل‪ ،‬تؤثر‬
‫مكافأة المردود الفردي مقياسا لكمية العمل الفردي و جودته حسب قواعد أو برامج محددة مسبقا‪.‬‬
‫‪ .5.1‬عالوة المردودية الجماعية‪ :‬هي عبارة عن مكافأة عن إنتاجية عمل قام بها مجموعة من العمال‬
‫‪1‬‬
‫و تحدد قيمتها من طرف صاحب العمل‪.‬‬

‫‪ .6.1‬تعويض األجر الوحيد‪ :‬في حالة ما إذا كان أحد الزوجين ال يمارس عمل‪ ،‬يقدم له مبلغ من المال‬
‫تحدده المؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬جمال لعشيشي‪ ،‬محاسبة المؤسسة و الجباية وفق النظام المحاسبي و المالي الجديد‪ ،Pages bleu ،‬الجزائر‪ ،2010 ،‬ص‪.62‬‬
‫‪34‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ .7.1‬تعويض المنطقة الجغرافية‪ :‬حسب المادتين ‪ 164-163‬من القانون األساسي العام للعامل‬
‫يترتب الحق في تعويض المنطقة على مناصب العمل الواقعة في المناطق النائية‪ ،‬أو قطاعات النشاط‬
‫أو الوحدات االقتصادية أو مشاريع التنمية ‪ ،‬و كذا المؤهالت التي لها األولوية في مخططات التنمية‪ ،‬و‬
‫تحديد كيفية منح هذا الحق بموجب مرسوم يوضح المستويات القصوى لتعويضات المنطقة‪ ،‬و كذلك‬
‫األمر بالنسبة لمناصب العمل المعزولة أو الواقعة في أماكن عمل معزولة‪.‬‬
‫‪ .8.1‬عالوة السلة و النقل‪ :‬هما منحتان تقدمان للعامل لتغطية مصاريف النقل و الغذاء لغياب هذان‬
‫العنصران في المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .9.1‬المكافآت العينية‪ :‬هي بعض النفقات التي يتحملها صاحب العمل لحساب العامل كتقديم سكن‪،‬‬
‫وسيلة نقل أو بعض الخدمات األخرى المباشرة’ وهي خاضعة للضريبة على الدخل اإلجمالي‪.‬‬
‫‪ .10.1‬المنح العائلية‪ :‬تتمثل هذه المنح في تقديم مبالغ مالية محددة للعامل على أساس عدد األبناء‬
‫الذين هم في كفالته إلى سن الرشد باإلضافة إلى منحة الزوجة‪.‬‬

‫كما قد نجد منح و عالوات أخرى تقدمها المؤسسات حسب طبيعة نشاطها و سياساتها في التعويض‪.‬‬

‫‪ .3‬االقتطاعات‪:‬‬
‫‪ .1.3‬األعباء االجتماعية و اشتراكات الضمان االجتماعي‪:‬‬
‫المرسوم التنفيذي ‪ 236-15‬المؤرخ في ‪ 2015/09/03‬يحدد توزيع نسبة االشتراك في الضمان االجتماعي‬
‫كالتالي‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ : 01‬توزيع نسبة االشتراك في الضمان االجتماعي‬
‫الحصة التي يتكفل بها‬
‫الحصة التي يتكفل‬ ‫الحصة التي يتكفل بها‬
‫المجموع‬ ‫صندوق الخدمات‬ ‫الفروع‬
‫بها األجير‬ ‫المستخدم‬
‫االجتماعية‬
‫‪%13‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%1.5‬‬ ‫‪%11.50‬‬ ‫التأمينات االجتماعية‬
‫حوادث العمل و‬
‫‪%1.25‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%1.25‬‬
‫األمراض المهنية‬
‫‪%18.25‬‬ ‫‪%0.50‬‬ ‫‪%6.75‬‬ ‫‪%11‬‬ ‫التقاعد‬
‫‪%1.50‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%0.50‬‬ ‫‪%1‬‬ ‫التأمين عن البطالة‬
‫‪%0.50‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%0.25‬‬ ‫‪%0.25‬‬ ‫التقاعد المسبق‬
‫‪%34.50‬‬ ‫‪%0.5‬‬ ‫‪%9‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية العدد ‪ ،49‬ص‪.9‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫مع العلم أن هناك اقتطاع إضافي ب ‪ %0.5‬تقتطع من طرف صاحب العمل لصندوق الخدمات االجتماعية‬
‫موجهة لتمويل السكن االجتماعي تضاف هذه النسبة ل ‪ %34.5‬للوصول إلى نسبة إجمالية ‪.%35‬‬

‫من جهة أخرى بالنسبة للمؤسسة التابعة إلى قطاع البناء و األشغال العمومية و الري فهي تخضع إلى‬
‫اقتطاعات تدفع على مستوى صندوق خاص ‪: CACOBATPH‬‬

‫‪ % 12.21 -‬من الكتلة األجرية عن العطل المدفوعة األجر؛‬

‫‪ % 0.75 -‬من الكتلة األجرية بالنسبة العطل عن سوء األحوال الجوية ( تدفع مناصفة بين العامل و‬
‫صاحب العمل)‪.‬‬

‫حددت فترات التصريحات كمايلي‪:‬‬

‫‪ -‬مدة إيداع التصريحات و دفع اشتراكات الضمان االجتماعي تكون ثالثيا إذا كانت المؤسسة توظف‬
‫أقل من ‪ 10‬أجراء ‪.‬‬
‫‪ -‬المدة تكون شهرية في حالة كون عدد العمال أكبر من أو يساوي ‪ 10‬أجراء‪.‬‬

‫‪ -‬في حالة تجاوز ‪ 30‬يوما من المدة المحددة‪ ،‬تتعرض المؤسسة إلى غرامات التأخير‪.‬‬

‫ب‪0‬اإلضافة إلى التصريحات السابقة هناك تصريحات تقوم بها مديرية الموارد البشرية‪ ،‬لتقديم معلومات حول‬
‫العمال األجراء الموظفين خالل السنة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ .2.3‬اقتطاعات الضريبة على الدخل اإلجمالي ‪:‬‬

‫تمثل الرواتب و األجور صنف من أصناف المداخيل الخاضعة للضريبة على الدخل اإلجمالي ‪ . IRG‬هذا‬
‫االقتطاع يعتبر بمثابة استثناء عن النظام التصريحي للضريبة‪ ،‬فالمكلف ال يسدد الضريبة على أجره بنفسه‬
‫لكن تقتطع من دخله إذ تمثل اقتطاعا من المصدر‪.‬‬

‫األجر الخاضع للضريبة يمثل األجر األساسي مضافا إلية العالوات و التعويضات الملحقة بعد طرح‬
‫اشتراكات الضمان االجتماعي ‪ ،‬التأمين عن البطالة و التقاعد ‪.‬‬

‫كما أن استثناءات الضريبة على الدخل اإلجمالي محددة في المادة ‪ 68‬من قانون الضرائب المباشرة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪M. Chérif TOUAHRI, la pratique de la paie, aspect social, fiscal et comptable, séminaire à l’attention des‬‬
‫‪membres du Forum des Comptables Algériens, 17/04/2017, p43.‬‬
‫‪36‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫تقوم المؤسسة بالتصريح لدى إدارة الضرائب التابعة لمكان اإلخضاع من خالل وثيقة توضع تحت تصرف‬
‫المكلف ( ‪ G n° 50‬أو ‪ .)Gn° 50A‬و يتم التصريح في أجل أقصاه ‪ 20‬من الشهر الموالي لشهر أو‬
‫الثالثي الذي تمت فيه االقتطاعات‪ ،‬كما تفرض غرامات جبائية عن التأخير أو الخطأ في التسديد يمكن أن‬
‫تصل إلى ‪ %35‬من مبلغ الحقوق‪.‬‬

‫باإلضافة إلى االقتطاعات اإلجبارية المذكورة سابقا نجد االقتطاعات اإلختيارية كالتسبيقات على األجور أو‬
‫القروض‪ ،‬التعاونيات‪...‬إلخ‬

‫المطلب الثالث‪ :‬القوانين المنظمة لألجور‬

‫أوال‪ :‬القانون الجبائي‪ :‬نشأ قانون الضرائب المباشرة و الرسوم المماثلة بمقتضى المادة ‪ 38‬من القانون‬
‫‪ 16/90‬المؤرخ في ‪ 31‬ديسمبر ‪ 1990‬و المتضمن قانون المالية لسنة ‪ 1990‬و كذلك من المادة ‪ 04‬إلى‬
‫المادة ‪ 57‬من القانون ‪ 25/91‬المؤرخ في ‪ 18‬ديسمبر ‪ 1991‬و المتضمن قانون المالية لسنة ‪ 1991‬الذي‬
‫يتضمن الضريبة على الدخل اإلجمالي ‪.IRG‬‬

‫تعتبر الضريبة على الدخل اإلجمالي في صنف األجور و الرواتب أهم عنصر ساهم في تطور حجم‬
‫االقتطاعات الضريبية في الفترة مابين ‪ 1993‬و ‪ 2005‬بنسبة ّ‪ % 40‬نظ ار للزيادة التي عرفتها األجور‬
‫عموما في هذه الفترة نتيجة للدعم المقدم من طرف الدولة في اطار اإلنفاق الحكومي‪ ،‬و تتميز الضريبة على‬
‫الدخل اإلجمالي بمايلي‪:‬‬

‫‪ -‬تفرض على االشخاص الطبيعيين ؛‬

‫‪ -‬هي ضريبة مباشرة تدخل ضمن الضرائب المباشرة في القانون الجزائري؛‬
‫‪ -‬هي ضريبة حقيقية كونها محددة بصفة دقيقة و فعلية عند التصريح الجبائي؛‬
‫‪ -‬هي ضريبة اجمالية كونها تشمل كل المداخيل المتحصل عليها بمختلف أشكالها؛‬
‫‪ -‬هي ضريبة وحيدة لوجود وعاء وحيد يخضع للضريبة على الدخل اإلجمالي‪.‬‬
‫تطرق القانون الضريبي ضمن قانون الضرائب المباشرة و الرسوم المماثلة إل المرتبات و األجور و المنح و‬
‫الريوع العمرية من المادة ‪ 66‬إلى المادة ‪ .76‬حيث حددت المادتين ‪ 66‬و ‪ 67‬المداخيل التي تعتبر أجو ار‬
‫لتأسيس الضريبة المتمثلة في‪:‬‬

‫‪ -‬المرتبات و التعويضات و األتعاب و األجور و المنح و الريوع العمرية ‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ -‬المداخيل المدفوعة إلى الشركاء و المسيرين لشركات ذات مسؤولية محدودة و الشركاء في شركات‬
‫األشخاص و الشركات المدنية المهنية و أعضاء شركات المساهمة؛‬
‫‪ -‬المبالغ المقبوضة من قبل أشخاص يعملون في بيوتهم بصفة فردية لحساب الغير؛‬
‫‪ -‬التعويضات المدفوعة لمديري الشركات‪ ،‬لقاء مصاريفهم؛‬
‫‪ -‬عالوات المردودية و المكافآت التي تمنح لفترة غير شهرية؛ بصفة اعتيادية من قبل المستخدمين؛‬
‫‪ -‬المبالغ المسددة ألشخاص يمارسون‪ ،‬إضافة إلى نشاطهم األساسي كأجراء نشاط التدريس أو البحث‬
‫أو المراقبة أو كأستاذ مساعد بصفة مؤقتته‪ ،‬و كذلك المكافآت الناتجة عن كل نشاط ظرفي ذي‬
‫طابع فكري‪.‬‬
‫في حين أن المادة ‪ 68‬أشارت إلى بعض اإلعفاءات من الضريبة كالمنح ذات الطابع العائلي‪ ،‬تعويضات‬
‫النقل و المهمة‪ ،‬تعويض التسريح ‪.....‬‬

‫أما المواد ‪ 70،72،71 ،69‬فتطرقت إلى العناصر األخرى التي تدخل ضمن األجر الخاضع للضريبة‬
‫كاالمتيازات العينية‪ ،‬و المادة ‪ 73‬فحددت المبالغ التي تخصم من إجمالي المبالغ المدفوعة و االمتيازات‬
‫كاقتطاعات المعاشات و منح التقاعد و المساهمات في التأمينات االجتماعية‪.‬‬

‫و أيضا المادة ‪ 74‬بينت طرق تحصيل الضريبة‪ ،‬إلى جانب المادتين ‪75‬و‪ 76‬أشارتا إلى التزامات‬
‫المستخدمين و المدينين بالراتب ‪:‬‬

‫‪ -‬وجوب اقتطاع الضريبة من طرف كل مستخدم يقيم بالجزائر و يدفع مرتبات و أجور و معاشات و‬
‫تعويضات و أتعاب و ريوع عمرية‪.‬‬
‫وجوب تسجيل كل مدفوع خاضع للضريبة أم ال على أية وثيقة مخصصة لتسجيل دفع األجور ما‬ ‫‪-‬‬
‫يلي‪ :‬تاريخ‪ ،‬نوع و مبلغ هذا الدفع بما في ذلك االمتيازات العينية و الفترة المتعلقة به‪ ،‬المبلغ‬
‫المخصص لالقتطاعات‪ ،‬عدد األشخاص المصرح بهم في كفالة المستفيد من الدفع‪.‬‬

‫و يجب االحتفاظ بهذه الوثائق إلى غاية انقضاء السنة الرابعة الموالية للسنة التي تمت فيها االقتطاعات‪.‬‬
‫‪ -‬وجوب تقديم جدول حامل معلوماتي يتضمن معلومات محددة في المادة تخص كل مستفيد وهذا على‬
‫مستوى مفتش الضرائب المباشرة لمكان وجود مسكنه أو مقر المؤسسة‪ ،‬على األكثر يوم ‪ 30‬أبريل‬
‫من كل سنة‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ -‬باإلضافة إلى التزامات أخرى تخص حاالت استثنائية كتوقف المؤسسة عن النشاط أو وفاة المستخدم‬
‫‪....‬‬

‫المواد ‪ 130 ،129 ، 128‬من نفس القانون تطرقت إلى شروط و إجراءات االقتطاع من المصدر الذي‬
‫‪1‬‬
‫تخضع له المرتبات و األجور‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬قانون ‪ 11/90‬المتضمن عالقات العمل‪ :‬قانون العمل في الجزائر من القوانين الحديثة‪ .‬فقد اقترن‬
‫تطور تشريع العمل في الجزائر بتغير الخيارات السياسية و االقتصادية التي اعتمدتها البالد منذ االستقالل‪،‬‬
‫و تبعا لتغير الوضع العام فيها‪.‬‬

‫يتضمن هذا القانون نصوصا قانونية متعلقة بتنظيم عالقات العمل على أساس مبدأ التعاقد‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫اعتبار االتفاقيات الجماعية كإطار تنظيمي لعالقات العمل‪ ،‬و هو من حيث المضمون يهتم بالعامل و العمل‬
‫في آن واحد باإلضافة إلى عنصر األجر‪ .‬و حسب ما نصت عليه المادة ‪ 2‬من القانون ‪ 11/90‬الخاص‬
‫بالعامل " يعتبر بمثابة عامل أجير كل شخص يمارس عمال يدويا أو فكريا مقابل ألجر معين و لحساب‬
‫شخص طبيعي أو معنوي عام أو خاص يسمى بالمستخدم"‪.‬‬

‫و هناك حماية قانونية أحاطها هذا القانون على األجور و اإلمتيازات المالية و التعويضات المقررة للعامل و‬
‫من أمثلة ذلك من المادة ‪ 80‬إلى المادة ‪ 90‬تحت عنوان " أجرة العامل "و نذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬المادة ‪ 80‬لقانون ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل يعتبر األجر حقا للعامل ‪ ،‬بينما النظام المحاسبي‬
‫و المالي الجديد يعتبر األجر امتيا از قصير األجل ‪ ،‬و هذا فيه تناقض فهذا يستدعي أن يكون هناك‬
‫توافق بينهما ‪.‬‬

‫ومن جهة اخرى نصت المادة ‪ 84‬على أنه ‪ " :‬يجب على كل مستخدم دفع األجور لكل عامل بانتظام" ؛‬
‫كما تضمنت المادة ‪ 87‬من القانون ‪ 11/90‬األجر الوطني األدنى المضمون و الذي يبلغ حاليا‬
‫‪18.000‬دج‪.‬‬

‫كما جاء في المادة ‪ 2‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 98-96‬المؤرخ في ‪ 17‬شوال عام ‪ 1416‬الموافق ل ‪6‬‬
‫مارس سنة ‪ ،1996‬يحدد قائمة الدفاتر و السجالت الخاصة التي يلزم بها المستخدمون و محتواها‪.‬‬

‫قانون الضرائب المباشرة و الرسوم المماثلة‪ ،‬مديرية الضرائب‪15/04/2017،www.mfdgi.gov.dz ،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪1‬‬
‫تتمثل الدفاتر و السجالت الخاصة التي يلزم بها المستخدمون فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬دفتر األجور‬
‫‪ -‬سجل العطل المدفوعة األجر‬
‫‪ -‬سجل العمال‬
‫‪ -‬سجل العمال األجانب‬
‫‪ -‬سجل الفحص التقني للمنشآت والتجهيزات الصناعية‬
‫‪ -‬سجل حفظ الصحة واألمن و طب العمل‬
‫‪ -‬سجل حوادث العمل‬
‫كما جاء في المواد الالحقة من نفس النص القانوني ‪ ،‬المعلومات الواجب توفرها في كل سجل‪.‬‬

‫في حين من المادة ‪ 13‬إلى المادة ‪ 22‬تم تحديد التزامات مسك هذه الدفاتر من بينها‪:‬‬

‫‪ -‬حق مفتش العمل في االطالع على السجالت باإلضافة إلى وثائق اإلثبات ؛‬
‫‪ -‬يرقم دفتر األجور كاتب ضبط المحكمة؛‬
‫‪ -‬ترقم وتوقع السجالت ما عدا دفتر األجور من طرف متفشية العمل المختصة إقليميا؛‬
‫‪ -‬تحدد مدة االحتفاظ بالسجالت بعشرة ‪ 10‬سنوات ابتداءا من تاريخ اختتامها‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬القوانين الداخلية لصناديق الضمان االجتماعي‬

‫‪2‬‬
‫‪ .1‬نشأة القوانين الخاصة بالضمان االجتماعي‬

‫قام المشروع الجزائري بتوحيد نظام الضمان االجتماعي بداية من سنة ‪ ، 1983‬حيث أصبح يطبق و‬
‫بدون تمييز نظاما واحدا على جميع القطاعات و فئات العمر دون استثناء بما فيهم األجانب ‪ ،‬و في التاريخ‬
‫المذكور صدرت مجموعة من القوانين هي على التوالي ‪:‬‬

‫قانون رقم ‪ 11/83‬المتعلق بالتأمينات االجتماعية ؛‬

‫قانون رقم ‪ 12/83‬المتعلق بالتقاعد ؛‬
‫قانون رقم ‪ 13/83‬المتعلق بحوادث العمل و األمراض المهنية ؛‬

‫‪ 1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 98-96‬المؤرخ في ‪ 17‬شوال عام ‪ 1416‬الموافق ل ‪ 6‬مارس ‪ ،1996‬جريدة رسمية العدد ‪ ،17‬ص ‪.18-15‬‬
‫‪2‬‬
‫‪www.cnas.dz, 01/04/2017, 20 :00.‬‬
‫‪40‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫قانون رقم ‪ 14/83‬المتعلق بالتزامات المكلفين بالضمان االجتماعي ؛‬

‫قانون رقم ‪ 15/83‬المتعلق بمنازعات الضمان االجتماعي ‪.‬‬
‫و تطبيقا لهذه القوانين و ألجل إعطائها فعالية أكثر‪ ،‬تم إنشاء صناديق الضمان االجتماعي و التي تم‬
‫توحيد تنظيمها المالي و اإلداري بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 70/92‬؛ و نظ ار لألزمة االقتصادية التي‬
‫عرفتها البالد تدخل المشرع لتنظيم التأمين على البطالة ‪ ،‬بإنشائه للصندوق الوطني للتامين على البطالة ‪،‬‬
‫بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 188/94 :‬المؤرخ في ‪ 06 :‬جويلية ‪. 1994‬‬

‫و تتولى صناديق الضمان االجتماعي تسيير االداءات العينة و النقدية للتأمينات االجتماعية و حوادث العمل‬
‫و األمراض المهنية ‪ ،‬و كذا مراقبة تحيل االشتراكات المخصصة لتمويل األداءات ‪.‬‬

‫‪ .2‬نطاق تطبيق قانون الضمان االجتماعي‪:‬‬

‫إن نطاق تطبيقه في اتساع مستمر‪ ،‬سواءا من حيث األشخاص الذين يشملهم أو المخاطر التي يغطيها‬
‫و التعويضات التي يقررها ‪ ،‬حيث أصبحت ظاهرة التوسع في تطبيق التأمينات االجتماعية على اكبر عدد‬
‫من األفراد ‪ ،‬من الخصائص المميزة لهذا النظام ‪ ،‬كونه بات يشمل كل المواطنين الذين هم بحاجة إلى‬
‫الحماية‪ ،‬فنجد أيضا التامين من حوادث العمل و األمراض المهنية ‪ ،‬التأمين على الحوادث التي تقع‬
‫للمؤمن على الطريق من و إلى العمل ن كما ان الجداول المخصصة لألمراض المهنية تضم إليها باستمرار‬
‫أمراضا جديدة ساعد على اكتشافها التقدم العلمي ‪.‬‬

‫‪ .3‬الفئات الخاضعة للتأمينات االجتماعية ‪ :‬كان القانون ‪ 183/66‬المؤرخ في ‪ :‬جوان ‪ 1966‬و الذي‬
‫بقي ساريا إلى غاية صدور قوانين ‪ 1983‬يستثني قطاع الفالحة ‪ ،‬غير أن القانون الجديد وحد نظام‬
‫الضمان االجتماعي ما بين جميع القطاعات و على جميع العمال بما فيهم األجانب ‪.‬‬

‫يفهم من التشريع الساري في مجال التأمينات االجتماعية بان الفئات التي يشملها هي ‪:‬‬

‫فئة العمال األجراء ‪ :‬فقد جاء في نص المادة "‪ "03‬من القانون ‪ 11/83‬المؤرخ في ‪ 02 :‬جويلية ‪1983‬‬
‫المتضمن قانون الضمان االجتماعي ‪ " :‬يستفيد من أحكام هذا القانون كل العمال سواء كانوا أجراء أم‬
‫ملحقين باألجراء ‪ ،‬أيا كان قطاع النشاط الذي كان يسري عليهم قبل صدور هذا القانون "‪.‬‬
‫و المقصود بالملحقين باألجراء ‪:‬‬
‫‪ -‬العمال الذين يباشرون عملهم في المنزل؛‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫الممتهنون الذين تدفع لهم رواتب شهرية تساوي نصف األجر الوطني األدنى المضمون؛‬ ‫‪-‬‬
‫الفنانون و الممثلون في المسرح و المؤسسات الترفيهية الذين تدفع لهم مكافآت في شكل أجرة ؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬حاملوا األمتعة الذين يستخدمون المحطات؛‬
‫‪ -‬حراس المواقف في المحطات ‪.‬‬
‫فئة الغير أجراء الممارسين لعمل مهني مستقل‪ :‬تشمل هذه الفئة كل من يمارسون أعمالهم باستقالل‪ ،‬و‬
‫تضم مجموعة كبيرة و غير متجانسة من األشخاص ‪ ،‬و هم التجار وذوا المهن الحرة ؛ من خالل المادة‬
‫"‪ "04‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 119/93‬المؤرخ في ‪ 15 :‬ماي ‪ 1993‬المحدد الختصاصات الصندوق‬
‫الوطني للضمان االجتماعي لغير األجراء‪ ،‬سيره و تنظيم‪ ،‬التي تنص على تشكيله مجلس اإلدارة‪ ،‬و من‬
‫خالل األعضاء الممثلين لهذا المجلس يمكن لنا استخالص الفئات الخاضعة له من تعداد األعضاء‬
‫الممثلين لهذه الفئات و هم‪:‬‬
‫‪ -‬الممارسون للمهن التجارية ؛‬
‫‪ -‬الممارسون لألعمال الزراعية المشكلة في المستثمرات ؛‬
‫‪ -‬الممارسون للمهن الحرة من أطباء ‪ ،‬محامين ‪ ،‬خبراء ‪....‬؛‬
‫‪ -‬الحرفيين و أصحاب المهن الصناعية‪.‬‬
‫فئة ذوي حقوق المستفيد ‪ ( :‬عائلة المستفيد )‪ :‬يقصد بهم‪:‬‬

‫‪ -‬زوج المؤمن له و أوالده ‪ :‬إذا لم يكونوا يمارسون نشاطا مهنيا مأجو ار ؛‬

‫‪ -‬األوالد المكفولين ‪ :‬و يشمل األوالد الذين تقل أعمارهم عن ‪ 18‬سنة ‪،‬األوالد البالغون اقل من ‪25‬‬
‫سنة ( الذين لهم عقد تمهين باجر يقل عن نصف األجر الوطني المضمون ) ‪ ،‬األوالد البالغون اقل‬
‫من ‪ 21‬سنة الذين يواصلون دراستهم ‪ ،‬األوالد المصابون بعاهة أو مرض مزمن؛‬
‫‪ -‬األصول المكفولين ( أصول المؤمن له و أصول زوجه عندما ال تتجاوز مواردهم الشخصية المبلغ‬
‫ألدنى لمعاش التقاعد )‪.‬‬
‫فئة الطلبة و العمال المقبولين في التكوين بالخارج‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وضح المشرع الجزائري في القانون ‪ 11/83‬المؤرخ في ‪ 02 :‬جويلية ‪ 1983‬و الذي جاء بهدف إنشاء نظام‬
‫للتأمينات االجتماعية‪ ،‬تغطية المخاطر التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬التأمين على المرض‬
‫‪ -‬التأمين على األمومة ؛‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬مفاهيم عامة حول المراجعة الداخلية و األجور‬

‫‪ -‬التأمين على العجز ؛‬

‫‪ -‬التأمين على الوفاة ؛‬
‫‪ -‬التأمين على األخطاء المهنية ( حوادث العمل و االمراض المهنية ) ؛‬
‫‪ -‬التأمين على التقاعد و الحماية من البطالة ؛‬
‫باإلضافة إلى األمر ‪ 01-95‬المؤرخ في ‪ 19‬شعبان عام ‪ 1415‬الموافق ل ‪ 21‬يناير سنة ‪ ،1995‬يحدد‬
‫أساس اشتراكات و أداءات الضمان االجتماعي‪ .‬يتكون أساس اشتراكات الضمان االجتماعي من مجموع‬
‫عناصر المرتب أو الدخل المتناسب و نتائج العمل‪ ،‬باستثناء األداءات ذات الطابع العائلي و التعويضات‬
‫الممثلة للمصاريف و المنح و التعويضات ذات الطابع الخاص و التعويضات المرتبطة بالظروف الخاصة‬
‫باإلقامة و العزلة‪.‬‬

‫خالصة‬

‫نستنتج مما سبق أن المراجعة الداخلية تلعب دو ار أساسيا ضمن مسار تحضير و إنتاج التقارير حول‬
‫الرقابة الداخلية و تقديم رأي محايد و فعال‪ ،‬من خالل دعم المراجعة الداخلية للرقابة الداخلية بواسطة‬
‫اإلجراءات التي تتناسب مع تقييم فعاليتها و من ثم تقويمها و تشجيع تطويرها بشكل مستمر‪.‬‬

‫باإلضافة إلى ذلك رأينا أن األجور تمثل عنص ار هاما في المؤسسات‪ ،‬يتميز بالتعقيد إلى حد ما بسبب‬
‫اختالف معالجة مكونات األجور من فرد إلى آخر‪ ،‬هذا ما جعل كثرة و تفصيل القوانين المنظمة له‪.‬‬

‫ونظ ار لهذا‪ ،‬فإن مراجعة دورة األجور و الموظفين تعتبر من أولويات المراجع الداخلي في أي مؤسسة‪ ،‬و هذا‬
‫ما سنراه من خالل الفصل الثاني‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬دورة األجور والموظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين و دورها‬ ‫‪-‬‬
‫في تحسين فعالية هذه الدورة‪.‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تؤدي دورة الرواتب واألجور و الموظفين في أية منظمة دو اًر بار اًز ومهماً في تحديد مستوى أداء‬
‫تعد سالحاً ذو حدين فهي من جهة وسيلة إلشباع حاجات الفرد المتزايدة من‬
‫األفراد‪ ،‬والشك في أن األجور ّ‬
‫الحاجات اإلنسانية اليسيرة وتحقيق حالة األمان الوظيفي واالستقرار وزيادة رغبته في األداء األفضل‪ .‬ومن‬
‫جهة أخرى تمثل إحدى التكاليف المهمة التي تتحملها المنظمة مع تكاليف عناصر االنتاج األخرى‪ .‬وعليه‬
‫فإن األجورو الرواتب تعني التعويض على أساس الجهد‪ ،‬كم اإلنتاج و وقت العمل‪ .‬فلذلك تعتبر هذه الدورة‬
‫من بين األعمال التي يليها المراجع الداخلي اهتماما خاصا في مخططاته ‪.‬‬
‫من خالل هذا الفصل سوف نحاول تبيين دور المراجعة الداخلية في تحسين فعالية دورة األجور و‬
‫الموظفين‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫المبحث األول‪ :‬دورة األجور و الموظفين‬

‫تشرف الموارد البشرية على السير الحسن للمؤسسة وعلى استمرار نشاطها‪ ،‬هذا ما ينشئ عالقة بين المؤسسة‬
‫والعمال و التي تعرف بعالقة العمل‪ .‬هذه العالقة يحكمها أساسا قانون العمل إلى جانب أنظمة أخرى كالنظام‬
‫الداخلي للمؤسسة واالتفاقيات الجماعية‪ ،...‬هذه القوانين و األنظمة تحدد حقوق و واجبات الطرفين‪ ،‬بحيث‬
‫تفرض على المؤسسة دفع مقابل عن الجهد الذي يبذله العمال‪ ،‬ذهنيا كان أو عضلي‪ ،‬هذا التعويض يسمى‬
‫األجر‪.‬‬

‫سوف نرى من خالل هذا المبحث كيف تسير هذه العالقة من خالل دورة األجور و الموظفين‪ .‬نستعرض في‬
‫المطلب األول كل ما يهم المراجع الداخلي حول هذه الدورة قبل مباشرته في مهمته‪ ،‬أما في المبحث الثاني‬
‫فسوف نستعرض مسار مراجعة دورة األجور و الموظفين‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬دورة األجور و الموظفين‬

‫أوال‪ :‬وظائف‪ ،‬مهام و أهداف دورة األجور و الموظفين‪ :‬يمكن تلخيص مهام دورة األجور و الموظفين في‬
‫‪1‬‬
‫النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تسيير الموارد البشرية‪ ،‬أي توفير للمؤسسة الموظفين الضروريين ( من حيث الكم و التأهيل) للسماح‬
‫لها بتحقيق أهداف نشاطاتها على المدى القصير و المتوسط؛‬
‫‪ -‬ضمان إرضاء رغبات الموظفين سواء كانت المادية أو المعنوية؛‬
‫‪ -‬السهر على احترام القوانين و القواعد المتعلقة بقانون العمل و القوانين المحاسبية و الجبائية‪.‬‬

‫من خالل هذه المهام يمكن استخالص الوظائف التالية‪:‬‬

‫‪ -‬التوظيف‬
‫‪ -‬الدمج‬
‫‪ -‬التعويض (األجور)‬
‫‪ -‬التكوين‬
‫‪ -‬التقييم‬

‫‪1‬‬
‫‪Abrous.S, Diagnostic social, Séminaire dans le cadre de la formation de poste graduation spécialisée en audit‬‬
‫‪interne, Ecole supérieure de commerce , Alger, 2011, p 1.‬‬
‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ -‬التحسين‬
‫‪ -‬االعالم‬
‫‪ -‬الحوار‬
‫‪ -‬التسجيل‬
‫أما بالنسبة لألهداف فتتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬تطوير الكفاءات الفردية و الجماعية؛‬

‫‪ -‬تحسين الرضا في العمل؛‬
‫‪ -‬توفير جو عمل جيد؛‬
‫‪ -‬التحكم في التكاليف‪.‬‬

‫يجب على المسؤولين تحقيق التوازنات التالية‪:‬‬

‫عدد الموظفين‪/‬مستوى النشاط‬
‫األجور‪/‬االنتاجية‬
‫ثانيا‪ :‬خصائص نظام األجور الفعال‬
‫لكي تتمكن المؤسسة من وضع نظام لألجور فعال يستجيب لمتغيرات السوق و يهدف لتحقيق األهداف‬
‫‪1‬‬
‫المرجوة منه‪ ،‬وجب عليها مراعاة جملة من الخصائص يتم استعراضها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬أن يكون نظام األجور واضحا للعاملين‪ ،‬وهذا يقتضي أن يتسم بالبساطة و سهولة الفهم لمن يديره و‬
‫لمن يطبقه و يستفيد منه؛‬
‫‪ -‬أن يرتبط نظام األجور بشكل مباشر باإلنتاجية‪ ،‬مدى التقدم و النمو في أعمال المؤسسة و كذا‬
‫النتائج التي حققها؛‬
‫‪ -‬أن يكون نظام األجور تنافسيا؛‬
‫‪ -‬أن يتسم بالسرعة‪ ،‬حيث يتم دفع األجور و المكافآت بسرعة مناسبة لتحقيق األعمال؛‬
‫‪ -‬أن يستند إلى مجموعة من المعايير العادلة و المحفزة على العمل‪ ،‬االلتزام و اإلنتاجية‪ ،‬و أن‬
‫تتضمن هذه المعايير االستقرار الحماية من التغيرات المستمرة؛‬

‫بشار يزيد الوليد‪ ،‬اإلدارة الحديثة للموارد البشرية‪ ،‬دار الراية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،2008،‬ص‪.121‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ -‬أن تكون هناك مراجعة و متابعة دقيقة لاللتزام بالنظام الموضوع لألجور حيث تراعى االنحرافات و‬
‫تتخذ بالنسبة لها اإلجراءات الصحيحة و المناسبة أوال بأول‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الرقابة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‬

‫‪ .1‬أهداف الرقابة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‪ :‬يهدف نظام الرقابة الداخلية لدورة األجور و‬
‫الموظفين إلى ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬أعباء الموظفين هي حقيقية ومتعلقة بالمؤسسة؛‬
‫‪ -‬كل األعباء المتعلقة بالموظفين قد سجلت؛‬
‫‪ -‬كل األعباء المتعلقة بالموظفين حملت‪ ،‬جمعت و صنفت بطريقة صحيحة؛‬
‫‪ -‬توظيف العمال تم بطريقة صحيحة‪ ،‬وهؤالء العمال ينتمون دائما للمؤسسة؛‬
‫‪ -‬أجور العمال تمنح وفقا لق اررات اإلدارة؛‬
‫‪ -‬المؤسسة تسدد األعباء االجتماعية و االقتطاعات بطريقة صحيحة؛‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬المؤسسة تحترم القوانين و األنظمة السارية‪.‬‬

‫‪ .2‬إجراءات الرقابة الداخلية لدورة الموظفين و األجور‪ :‬تقوم المنشأة بتصميم وتشغيل إجراءات رقابية‬
‫تحقق تأكيدات اإلدارة الخاصة بالعمليات وتشمل‪:‬‬

‫الحدوث‪ :‬أن العمليات المسجلة هي عمليات رواتب وأجور تخص المنشأة ‪:‬‬
‫‪ -‬كل األشخاص الموظفين و الذين ينتمون لموظفي المؤسسة يقومون فعال بنشاط مهني داخل‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬أن يتم الموافقة على بطاقات الوقت من قبل المشرفين‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام ساعة ضبط الوقت لتسجيل أوقات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬االحتفاظ بسجالت كافية للموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬التفويض المناسب لعملية التوظيف‪.‬‬
‫‪ -‬الفصل بين التوظيف واحتساب األجور ودفع األجور‪.‬‬
‫‪ -‬عدم استقبال الحاسوب أسماء موظفين غير مدخلة مسبقاً‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Mazar, Séminaire de formation « méthodes d’audit personnel », 2005, France, p9.‬‬
‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫االكتمال ‪:‬أن جميع العمليات التي يجب تسجيلها قد سجلت بالكامل‬

‫ترقيم شيكات الرواتب واألجور بشكل مسبق والمحاسبة على األرقام‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬إعداد مذكرة تسوية حساب الرواتب واألجور من قبل موظف مستقل‪.‬‬

‫الدقة‪ :‬أن جميع العمليات التي يجب تسجيلها قد سجلت بالشكل المناسب وبالقيم الصحيحة‬

‫أن يتم التحقق داخلياً من عمليات االحتساب ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬مقارنة المجاميع مع تقارير الملخصات‪.‬‬
‫‪ -‬الحصول على تفويض مناسب بخصوص معدالت األجور والعموالت واالقتطاعات ‪.‬‬

‫التصنيف ‪:‬أن جميع العمليات التي يجب تسجيلها قد سجلت في الحسابات الصحيحة‬

‫وجود دليل حسابات مناسب ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬أن يتم التحقق داخلياً من تصنيف الحسابات ‪.‬‬

‫الحد الفاصل ‪:‬أن العمليات قد سجلت في الفترة المحاسبية الصحيحة‬

‫‪ -‬وجود تعليمات تتطلب تسجيل عملية دفع الرواتب فو ار‬

‫‪ -‬التحقق الداخلي من التواريخ‬

‫المطابقة‪ :‬أن عمليات التوظيف و خروج العمال تم القيام بها وفقا للقوانين المعمول بها‪.‬‬

‫‪ -‬وجود إجراءات مناسبة لفصل العمال‪.‬‬

‫‪ -‬اسهام خبير في قانون العمل عند القيام بأي عقد تلتزم فيه المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬تحديث نظام تحضير األجور‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬المعالجة المحاسبية لألجور ومنافع الموظفين‬

‫أوال‪ :‬المعيار المحاسبي الدولي ‪ :IAS 19‬منافع الموظفين‬

‫تم اصدار المعيار المحاسبي الدولي ‪ 19‬من قبل مجلس المعايير المحاسبية ‪ ، IASB‬ألول مرة سنة ‪1983‬‬
‫و كان التعديل األخير له سنة ‪ . 2013‬يهدف هذا المعيار إلى تحديد المحاسبة و اإلفصاح عن منافع‬
‫الموظفين‪ ،‬و يتطلب أن تثبت المؤسسة ‪:‬‬
‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ ‬التزاما‪ :‬عندما يقدم الموظف خدمة في مقابل منافع يتحصل عليها مستقبال؛‬

‫‪ ‬عبء‪ :‬عندما تستهلك المؤسسة المنفعة االقتصادية التي تنشأ عن خدمة مقدمة من قبل‬
‫الموظف مقابل منافع الموظف‪.‬‬

‫‪ .1‬مجال تطبيق المعيار ‪:‬‬

‫يحدد هذا المعيار أسلوب محاسبة و اإلفصاح عن مزايا الموظفين بواسطة أرباب العمل‪.‬‬

‫كما يحدد هذا المعيار أربع فئات رئيسة لمزايا الموظفين‪:‬‬

‫‪ -‬مزايا الموظفين قصيرة األجل مثل األجور و المرتبات و ميزة األجرة المهنية و أجرة اإلجازة المرضية‬
‫و خطط االشتراك في األرباح أو العالوات المدفوعة خالل ‪ 12‬شه ار من نهاية الفترة و المزايا غير‬
‫النقدية مثل الرعاية الطبية‪...‬الخ المقدمة للموظفين الحاليين‪.‬‬
‫‪ -‬مزايا ما بعد التوظيف‪ ،‬مثل المعاشات و المزايا الطبية بعد الخروج من الخدمة و التأمين على الحياة‬
‫بعد الخروج من الخدمة‪.‬‬
‫‪ -‬مزايا الخروج من الخدمة مثل مكافآت نهاية الخدمة‪.‬‬
‫‪ -‬مزايا العاملين األخرى طويلة األجل مثل إجازة الخدمة الطويلة أو اإلجازة التي تمنح من أجل البحث‬
‫أو الدراسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تصنف مزايا ما بعد الخروج من الخدمة إما بأنها خطط مساهمة محددة أو خطط مزايا محددة‪.‬‬

‫يتطلب المعيار أن تعترف المنشأة بمنافع الموظفين قصيرة األجل عند قيام الموظف بتقديم خدمة مقابل هذه‬
‫المنافع‪.‬‬

‫‪ -1‬التمييز بين خطط المساهمات و خطط المنافع المحددة‪:‬‬

‫تصنف خطط المنافع ما بعد انتهاء الخدمة على أنها خطط مساهمات محددة أو خطط منافع محددة‪ ،‬و ذلك‬
‫يعتمد على الطبيعة االقتصادية للخطة كما هي مأخوذة من أحكامها و شروطها الرئيسية‪.‬‬

‫‪1‬طارق عبد العال حماد‪ ،‬معايير المحاسبة الدولية و المعايير العربية المتوافقة معها‪ ،‬حاالت عملية محلولة‪ ،‬الجزء األول‪ ،‬الدار‬
‫الجامعية‪ ،2008 ،‬ص‪. 339‬‬
‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫خطط اشتراكات محددة و هي اشتراكات تستند على القوانين الخاصة بكل دولة بحيث تدفع المؤسسة‬
‫اشتراكاتها الثابتة إلى وحدة منفصلة ‪ ،‬إذ يقتصر االلتزام القانوني للمنشأة على المبلغ الذي يوافق على‬
‫المساهمة به في الصندوق‪ ،‬و هكذا يتم تحديد مبلغ المنافع ما بعد انتهاء الخدمة الذي يستلمه الموظف‬
‫بمقدار مبلغ االشتراكات التي تدفعها المنشأة لخطة منافع ما بعد انتهاء الخدمة‪.‬‬

‫تبعا لذلك تقع المخاطرة األكتوارية ( ان المنافع ستكون أقل مما هو متوقع) و مخاطر االستثمار( أن األصول‬
‫المستثمرة ستكون غير كافية لمواجهة المزايا المتوقعة) تقع على الموظف‪ ،‬و هذا النظام معمول به في‬
‫الجزائر و منتشر في الكثير من الدول الفرنكوفورنية‪.‬‬

‫بموجب خطط المنافع المحددة‪:‬‬

‫التزام المنشأة هو تقديم المنافع المتفق عليها للموظفين الحاليين و السابقين‪ ،‬بحيث تقوم المؤسسة بدفع‬
‫اشتراكات إضافية إذا لو يوجد في الصندوق أصول كافية لدفع مزايا المستخدمين و بالتالي فهي تتحمل‬
‫المخاطرة التنبؤية و المخاطرة االستثمارية و ليس العامل‪ ،‬لهذا يجوز للمؤسسة أن تخصص مؤونة لتغطية‬
‫هذه التكاليف على أساس المقاييس التالية‪:‬‬

‫‪ -‬أجرة نهاية العمل؛‬

‫‪ -‬نسبة ارتفاع األجور سنويا؛‬
‫‪ -‬معدل دوران اليد العاملة ( أي بقاء العامل أو رحيله)؛‬
‫‪ -‬معدل التحيين؛‬
‫‪ -‬نسبة الوفيات؛‬
‫‪ -‬الخبرة‪،‬‬
‫‪ -‬سن التقاعد‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫كما يجب على المؤسسة إعادة النظر في مخصصات المؤونة السنوية عند نهاية كل دورة‪.‬‬

‫محاسبة برامج المساهمات المحددة‪ :‬عند غلق الدورة التي خاللها أنجز الموظفين عملهم‪ :‬محاسبيا حقوق‬
‫الموظفين تعتبر مكتسبة خالل الدورة التي أنجزوا فيها العمل‪ .‬فمبلغ الخصم لم يحدد بشكل دقيق ‪ ،‬لكن عدم‬
‫اليقين هو أقل ألجل تكوين مؤونة ‪.‬هذا الخصم يشكل عبء للدفع‪.‬‬

‫‪ 1‬بن ربيع حنيفة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.167‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫محاسبة خطط المنافع المحددة‪:‬‬

‫ان محاسبة خطط المنافع المحددة معقدة ألنها تتطلب افتراضات اكتوارية لقياس االلتزام و المصروف‪ .‬و‬
‫هناك احتمال تحقق بمكاسب و خسائر اكتوارية‪ .‬عالوة على ذلك يتم قياس االلتزامات على أساس مخصوم‬
‫ألنه يمكن تسويتها بعد عدة سنوات تقديم الموظفين لخدمتهم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تشمل محاسبة المنشأة لخطط المنافع المحددة الخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬استخدام األساليب االكتوارية إلجراء تقدير موثوق به لمبلغ المنافع التي حصل عليها الموظفون‬
‫مقابل خدمتهم في الفترة الحالية و السابقة‪ .‬و هذا يتطلب أن تقوم المنشأة بتحديد مقدار المنفعة التي‬
‫تعود للفترات الحالية و السابقة و عمل تقديرات (افتراضات اكتوارية) بشأن التغيرات الديموغرافية‬
‫(مثل معدل تغير الموظفين و الوفيات) و المتغيرات المالية ( مثل الزيادات المستقبلية في الرواتب و‬
‫التغيرات في التكاليف الطبية) التي ستؤثرعلى تكلفة المنفعة‪.‬‬

‫‪ -‬خصم تلك المنفعة باستخدام طريقة دين الوحدة المقدرة من أجل تحديد القيمة الحالية إللتزام المنافع‬
‫المحددة و تكلفة الخدمة الحالية‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد القيمة العادلة ألية أصول خطة‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد المبلغ اإلجمالي للمكاسب و الخسائر االكتوارية و مبلغ المكاسب وتلك الخسائر االكتوارية‬
‫التي يجب االعتراف بها‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد التكلفة الناتجة للخدمة السابقة عن ادخال الخطة أو تغييرها ‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد المكاسب أو الخسائر الناتجة عن تقليص أو تسوية الخطة‪.‬‬

‫فرضيات التقييم االكتواري ‪ :Hypothèses actuarielles‬تحتوي فرضيات التحيين‪:‬‬

‫‪ -‬فرضيات ديموغرافية‬

‫‪ -‬فرضيات مالية‬

‫‪1‬هوام جمعة‪،‬المحاسبة المعمقة وفقا للنظام المحاسبي المالي الجديد و المعايير المحاسبية الدولية‪ ،IAS/IFRS 2009/2010‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية‪، 2010- 05‬ص ‪.193،194‬‬
‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫طريقة التقييم االكتواري أو التنبؤي لقياس التزام خطط الخدمات المحددة‪:‬‬

‫أسلوب الوحدات االئتمانية المتوقعة لتحديد القيمة األكتوارية اللتزام المنشأة بالنسبة للمنافع المحددة‪ ،‬فالتكلفة‬
‫الموافقة للخدمات المؤداة خالل الدورة ‪ .‬و عند االقتضاء‪ ،‬تكلفة الخدمات الماضية ‪ .‬هذه الطريقة تعتبر كل‬
‫دورة خدمة تعطي مجال لوحدة إضافية لحقوق بخدمات مقيمة بشكل منفصل كل واحدة من أجل الحصول‬
‫على االلتزام النهائي‪.‬‬

‫طريقة الكوريدور ‪:‬‬

‫هذه الطريقة تسمح بتوزيع عبر الزمن أثر التغيرات االكتوارية أو التنبؤية‪ .‬الخيار يتم من الطرق المحاسبية‪.‬‬
‫في األول يمكن تسجيل ( ضمن األموال الخاصة) مجموع االنحرافات األكتوارية التي يمكن تقسيمها مستقبال‪.‬‬
‫‪1‬‬

‫ثانيا‪ :‬التسجيل المحاسبي لمنافع الموظفين وفق النظام المحاسبي المالي‪:‬‬

‫‪ .1‬خطوات التسجيل المحاسبي‪ :‬بعد إعداد بطاقات األجور ثم ترحيلها بالتفصيل إلى دفاتر األجور‪ ،‬تتم‬
‫المعالجة المحاسبية حسب الخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تسجيل عناصر األجور و االقتطاعات و بالتالي صافي األجور القابلة للدفع؛‬

‫‪ -‬احتساب ثم تسجيل األعباء الملحقة لألجور؛‬

‫‪ -‬تسجيل دفع األجور للعمال؛‬

‫‪ -‬تسجيل الدفع لصالح الهيئات المعنية و في اآلجال القانونية كل من ‪ :‬اشتراكات الضمان االجتماعي‬
‫(قسط العمال مع القسط الخاص بصاحب العمل)و الضريبة على الدخل اإلجمالي‪ ،‬تعاونية الضمان‪،‬‬
‫و إلى ممثلي العمال فيما يخص تمويل النشاطات االجتماعية و الثقافية في المؤسسة‪.‬‬

‫‪ .2‬الحسابات المعنية عند التسجيل المحاسبي ‪ :‬تتطلب المعالجة المحاسبية لألجور حسب ال ‪،SCF‬‬
‫استخدام عدة حسابات نذكر منها‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Stéphane BRUN, Guide d’application des normes IAS/IFRS, Galino édition, 2005.‬‬
‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ :42‬المستخدمون‪ -‬الحسابات الملحقة‬

‫‪ :421‬المستخدمون أجور المستحقة‬

‫‪ :422‬أموال الخدمات االجتماعية‬

‫‪ :425‬المستخدمون‪ ،‬التسبيقات و المدفوعات على الحسابات الممنوحة‬

‫‪ :427‬المستخدمون –اإلعتراضات على األجور‬

‫‪ :43‬الهيئات االجتماعية و الحسابات الملحقة‬

‫‪ :431‬الضمان االجتماعي‬

‫‪ :4310‬اشتراكات إجتماعية محجوزة – قسط العمال‪-‬‬

‫‪ :4311‬اشتراكات إجتماعية– قسط صاحب العمل‪-‬‬

‫‪ :432‬الهيئات االجتماعية األخرى‬

‫‪ :44‬الدولة‪ ،‬الجماعات العمومية‪ ،‬الهيئات الدوليةو الحسابات الملحقة‬

‫‪ :422‬الدولة‪ ،‬الضرائب و الرسوم القابلة للتحصيل من أطراف أخرى‬

‫‪ :4420‬الضريبة على الدخل اإلجمالي‬

‫‪ :63‬أعباء المستخدمين‬

‫‪ :631‬أجور المسخدمين‬

‫‪ :635‬اإلشتراكات المدفوعة للهيئات االجتماعية‬

‫‪ :637‬أعباء اجتماعية أخرى‬

‫‪ :638‬أعباء المستخدمين األخرى‬

‫‪ :681‬مخصصات اإلهتالكات و المؤونات و خسار القيمة لألصول الغير جارية؛‬

‫‪ :153‬المؤونات للمعاشات وااللتزامات المماثلة‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ -1‬التسجيل المحاسبي الذي أورده ال ‪:SCF‬‬

‫‪1‬‬
‫تسجيل كشف األجر ‪:‬‬

‫من ح‪ /‬أجور المستخدمين‬ ‫‪631‬‬

‫إلى ح‪ /‬المستخدمون‪ ،‬أجور مستحقة‬
‫‪421‬‬
‫إلى ح‪ /‬مستخدمون‪ ،‬تسبيقات و أقساط ممنوحة‬
‫‪425‬‬
‫إلى ح‪ /‬مستخدمون اعتراضات على األجور‬
‫‪427‬‬
‫إلى ح‪ /‬ضمان اجتماعي أقساط العمال‬ ‫‪4310‬‬
‫إلى ح‪ /‬دولة‪ ،‬ضرائب و رسوم القابلة للتحصيل من أطراف‬ ‫‪442‬‬
‫أخرى‬
‫تسجيل كشف األجر ( إثبات العبء)‬

‫تسجيل االشتراكات االجتماعية الخاصة بالمؤسسة‬

‫من ح‪ /‬اشتراكات مدفوعة للهيئات االجتماعية‬ ‫‪635‬‬

‫‪6370‬‬
‫من ح‪ /‬المساهمة في النشلطات الثقافية و االجتماعية‬
‫إلى ح‪ /‬اشتراكات اجتماعية – قسط صاحب العمل‪-‬‬ ‫‪4311‬‬
‫إلى ح‪ /‬أموال خدمات اجتماعية‬ ‫‪422‬‬
‫تسجيل أعباء صاحب العمل‬

‫مع اإلشارة أن التسجيل المحاسبي لألجر يكون كل شهر بعد إعداد كشف األجر‪ ،‬أما بالنسبة للتسجيل‬
‫المحاسبي الخاص باالشتراكات االجتماعية يكون حسب المواقيت المذكورة في الئحة األجور سواء كان ذلك‬
‫شهريا أو ثالثيا‪.‬‬

‫التسجيل المحاسبي لتسديد األجور‪:‬‬

‫عبد الرحمان عطية ‪ ،‬المحاسبة العامة وفق النظام المحاسبي المالي‪ ،‬المخطط المحاسبي الجديد ‪ ،‬دار النشرجيطلي‪ ،2009،‬ص‪.110‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ -‬تسديد األجور للموظفين ‪ :‬يكون التسديد عن طريق البنك سواء كان بالنسبة لألجور أو التسبيقات‬
‫على األجور‪ ،‬و يكون التسجيل كما يلي‪:‬‬

‫من ح‪ /‬المستخدمون – أجور مستحقة‪-‬‬ ‫‪421‬‬

‫‪425‬‬
‫من ح‪ /‬المستخدمون – التسبيقات على األجور‪-‬‬
‫إلى ح‪ /‬البنوك و الحسابات الجارية‬ ‫‪512‬‬
‫تسديد األجور شيك رقم‪....‬‬

‫‪ -‬تسديد الضرائب‪ :‬تدفع الضريبة على الدخل من طرف صاحب العمل قبل اليم ‪ 21‬من الشهر الذي‬
‫يلي الشهر الذي سجلت على حسابه األجور‪.‬‬

‫من ح‪ /‬ضريبة على الدخل اإلجمالي‬ ‫‪4420‬‬

‫إلى ح‪ /‬البنوك و الحسابات الجاية‬ ‫‪512‬‬
‫تسديد ‪ IRG‬شيك رقم‪....‬‬

‫‪ -‬تسديد االشتراكات االجتماعية‪ :‬كما تدفع الضريبة على الدخل من طرف صاحب العمل أيضا‪.‬‬

‫من ح‪ /‬اشتراكات اجتماعية – قسط العامل‪-‬‬ ‫‪4310‬‬

‫‪4311‬‬
‫من ح‪ /‬اشتراكات اجتماعية ‪-‬قسط صاحب العمل‪-‬‬
‫إلى ح‪ /‬البنوك و الحسابات الجارية‬ ‫‪512‬‬
‫تسديد االشتراكات االجتماعية شيك رقم‪....‬‬

‫‪ -‬تشكيل مؤونات ‪ :‬تسجل المؤسسة كمؤونات جميع االلتزامات التي تواجهه في نهاية كل دورة من‬
‫معاشات التقاعد‘ تعويضات و منح التقاعد و المنافع المماثلة‪ ،‬اتجاه مستخدميها و المساهمين و‬
‫المندوبين االجتماعيين‪ .‬نسجل القيد التالي بالنسبة للمعاشات‪:‬‬

‫من ح‪ /‬المخصصات و االهتالكات و المؤونات و‬ ‫‪681‬‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫خسائر القيمة لألصول غير الجارية‬

‫إلى ح‪ /‬المؤونات للمعاشات و االلتزامات المماثلة‬ ‫‪153‬‬
‫تسديد االشتراكات االجتماعية شيك رقم‪....‬‬

‫مبادئ عامة متعلقة بالمعالجة المحاسبية لتعهدات التقاعد‪:‬‬

‫القواعد العامة التي تؤخذ في االعتبار بالنسبة للتعهدات التقاعد تم التصريح عنها في النظام المحاسبي المالي‬
‫‪ ،‬حيث أدخل مفهوم الطريقة المرجعية للمحاسبة عن تعهدات المنشأة في اتجاه موظفيها‪ :‬عند غلق الدورة‪،‬‬
‫فإن مبلغ التعهدات للمنشأة المتعلق بالمنح‪ ،‬مكمل التقاعد‪ ،‬التعويضات و المنح نظ ار للذهاب إلى التقاعد أو‬
‫المنافع المشابهة للموظفين و الشركاء يسجل تحت شكل مخصص‪ .‬هذا المخصص يحدد على أساس القيمة‬
‫االكتوارية أو التنبؤية لمجموع التزامات المنشأة تجاه موظفيها‪ ،‬باستخدام فرضيات الحساب والطرق االكتوارية‬
‫‪1‬‬
‫المطبقة‪.‬‬

‫بعدما تطرقنا إلى أهداف و وظائف دورة األجور و الموظفين و مختلف القوانين و األنظمة التي تخضع لها‬
‫هذه الدورة‪ ،‬يمكن أن نقول أننا ألممنا بالمعلومات الضرورية لمزاولة المراجعة الداخلية لهذه الدورة و هذا ما‬
‫سنتطرق إليه في المبحث القادم ‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬مراجعة دورة األجور والموظفين‬

‫إن مراجعة دورة األجور والموظفين تدخل ضمن المراجعة التشغيلية و التي تتمثل في فحص اإلجراءات‬
‫المتعلقة بهذه الدورة في المنشأة و التي من شأنها تقديم العمليات وفقا إلطار المعايير الدولية للمراجعة‬
‫الداخلية‪ ،‬بهدف تقييم مدى مالءمة و كفاءة المعلومات التي تستخدمها اإلدارة عند اتخاذها لق اررات مختلفة‬
‫كتوظيف أو فصل العمال‪ ،‬رفع األجور أو ق اررات تخص نظام التحفيزات‪ ...‬إلخ‪ .‬كما تشمل مراجعة دورة‬
‫األجور و الموظفين الجوانب المالية إلى جانب تقييم األداء‪.‬‬

‫تعتبر مراجعة دورة األجور و الموظفين وسيلة الكتشاف المشاكل و المخاطر المحتملة ( أخطاء‪ ،‬تالعبات‪،‬‬
‫أعباء إضافية‪ )....،‬المرتبطة بأحد عناصر وظيفة األجور و تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪1‬هوام جمعة‪ ،‬المحاسبة المعمقة وفقا للنظام المحاسبي المالي الجديد و المعايير المحاسبية الدولية‪ ،IAS/IFRS 2009/2010‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية‪ ، 2010- 05‬ص ‪.125‬‬
‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫من خالل هذا المبحث سوف نبين ما هي أهم النقاط و الخطوات التي يمر بها المراجع الداخلي عند قيامه‬
‫بمراجعة دورة األجور و الموظفين و هذا في المطلب األول أما في المطلب الثاني سوف نحاول إبراز كيف‬
‫تساهم المراجعة الداخلية في تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مراجعة دورة األجور و الموظفين‬

‫إن دورة األجور و الموظفين تتميز بأنها جد مقيدة بمجموعة من القواعد المحاسبية‪ ،‬الجبائية و االلتزامات‬
‫القانونية من جهة و إرضاء رغبات الموظفين و تحفيزهم من جهة أخرى‪ .‬كما تعتبر االتفاقيات الجماعية‪،‬‬
‫النظام الداخلي للمؤسسة وقوانين أخرى عامة من األنظمة التي تحكم هذه الدورة‪.‬‬
‫أوال‪ :‬أهداف مراجعة دورة األجور و الموظفين ‪ :‬المراجعة بصفة عامة تهدف من جهة إلى ضمان حماية‬
‫األصول و نوعية المعلومة و من جهة أخرى ضمان تطبيق أوامر اإلدارة و القوانين المعمول بها و المساهمة‬
‫في تطوير الكفاءات‪.‬‬

‫بتطبيق هذه األهداف على خصوصيات مراجعة دورة األجور و الموظفين‪ ،‬يمكن تحديد األهداف األساسية‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -‬السماح بالتحكم في التكاليف المتعلقة بالموظفين؛‬

‫‪ -‬ضمان نوعية المعلومات؛‬
‫‪ -‬ضمان تطبيق أوامر اإلدارة المتعلقة بالتوظيف و األجور؛‬
‫‪ -‬ضمان تطبيق القوانين االجتماعية و الجبائية؛‬
‫‪ -‬ضمان االستغالل األمثل للموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬التحقق من أن الرواتب المحتسبة هي فقط تخص الموظفين و أن احتسابها تم بناءا على الوثائق و‬
‫‪1‬‬
‫السجالت الصادرة و السياسات الموضوعة و أنها وفقا لعقد العمل‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مسار المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Aya chifella, Audit des salaires, Cas : SPA UNILEVER ALGERIE, mémoire de magister en sciences‬‬
‫‪commerciales, faculté des sciences économiques, des sciences de gestion et des sciences commerciales, université‬‬
‫‪d’Oran, 2007-2008, p47.‬‬
‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ .1‬االطالع و جمع المعلومات‪ :‬يمكن أن تعتبر هذه المرحلة عملية الفحص المبدئي لوسائل الرقابة‬
‫الداخلية‪ .‬تزود هذه المرحلة المراجع الداخلي بخلفية كافية عن بيئة الرقابة و تدفق العمليات في النظام‬
‫المحاسبي‪ ،‬و جمع المعلومات‪ ،‬معالجتها و تحليلها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫إن مرحلة الفحص و االطالع لدورة األجور و الموظفين تخص أربعة جوانب‪:‬‬

‫‪ .1.1‬العمليات أو األنشطة‪ :‬المراجع يدرس عمليات المؤسسة فيما يخص الموارد البشرية فيما يتعلق ب‪:‬‬

‫‪ -‬التوظيف (التكرار‪ ،‬نوع العقود)؛‬

‫‪ -‬الفصل (طبيعة‪ ،‬التكرار)؛‬
‫‪ -‬مخططات اجتماعية (االتفاقيات الجماعية‪ ،‬التقاعد)؛‬
‫‪ -‬مدة وقت العمل و اإلجراءات الميدانية ؛‬
‫‪ -‬سياسة التعويض (هيكل األجور‪ ،‬منافع الموظفين‪ ،‬طرق حساب و دفع األجور)؛‬
‫‪ -‬نظام العطلة المدفوعة األجر و تمويل التقاعد‪.‬‬
‫‪ .2.1‬المحيط الخارجي‪ :‬يأخذ المراجع بعين االعتبار أو يركز على خصوصيات طبيعة نشاط المؤسسة من‬
‫جهة القوانين و التنظيمات(اتفاقيات جماعية) و من جهة سوق العمل و الكفاءات التي تحتاج الى توفيرها‪.‬‬

‫‪ .3.1‬التنظيم الداخلي للمؤسسة‪ :‬يهتم المراجع الداخلي بالهيكل التنظيمي و الوظائف التي لها عالقة مع‬
‫دورة الموظفين و مساهمة كل وظيفة و مكانها في الهيكل التنظيمي العام للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ .4.1‬الطرق و المبادئ المحاسبية‪ :‬اذ يطلع المراجع على ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬طرق حساب مؤونة العطل المدفوعة األجر؛‬

‫‪ -‬طرق حساب الجزء المتغير من األجر؛‬
‫‪ -‬طرق معالجة منحة التقاعد‪.‬‬
‫‪ .2‬حساب و تحليل المؤشرات ‪ :‬كما يعتمد المراجع في قياسه لمدى كفاءة دورة األجور في المؤسسة على‬
‫مجموعة من المؤشرات التي قد تساعده في أخذ فكرة حول سلوكيات األفراد و مدى الرضا داخل المؤسسة‬
‫‪2‬‬
‫كما قد تمكنه من تحديد مواقع الخطر‪ ،‬من بين هذه المؤشرات‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Mr S. Abrous, op cit, p 1.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Mr S. Abrous, op cit, p 3.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ .1.2‬مؤشرات حول الغيابات‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :02‬مؤشرات الغياب‬

‫السنة ن‪1-‬‬ ‫السنة ن‬ ‫حساب المعدل‬ ‫الفئات‬
‫أيام الغياب‪/‬مجموع أيام العمل‬ ‫معدل عام‬
‫أيام غياب الرجال‪/‬مجموع أيام عمل‬ ‫معدل الموظفين رجال‬
‫الرجال‬
‫ايام غياب النساء‪/‬مجموع أيام عمل‬ ‫معدل غياب النساء‬
‫النساء‬
‫أيام غياب المنفذين‪/‬مجموع أيام العمل‬ ‫معدل غياب المنفذين‬
‫معدل غياب اإلطارات أيام غياب اإلطارات‪/‬مجموع أيام العمل‬
‫‪La source : Mr S. Abrous, Diagnostic social, op cit, p 3.‬‬

‫‪ .2.2‬مؤشرات حول مغادرة العمل‪:‬‬

‫معدل عام= عمال مغادرين‪ /‬مجموع العمال‬

‫جدول رقم ‪ :03‬مؤشرات مغادرة العمل‬

‫‪%‬‬ ‫ن‪1-‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ن‬ ‫أهم أسباب المغادرة‬
‫أسباب اقتصادية‬
‫اسباب مهنية‬
‫تقاعد‬
‫وفاة‬
‫انتهاء فترة العقد ‪CDD‬‬
‫تحويل الى مؤسسة أخرى‬
‫مغادرة المنصب بسبب الخدمة الوطنية‬
‫تكوين طويل‬
‫أسباب شخصية‪:‬‬
‫أجر غير مرضي‬
‫عمل غير مرضي‬
‫خالف مع المسؤولين‬
‫حوادث عمل‬
‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫أخرى‬
‫المجموع‬
‫‪La source : Mr S. Abrous, op cit, p 4.‬‬

‫‪ .3.2‬مؤشرات اقتصادية‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ :04‬مؤشرات اقتصادية‬
‫ن‪1-‬‬ ‫ن‬ ‫مؤشرات إنتاجية العمال‬
‫مصاريف العمال‪ +‬مصاريف اجتماعية ‪ /‬القيمة المضافة‬
‫قيمة مضافة ‪ /‬عدد العمال‬
‫تطور الكتلة األجرية‬
‫(الكتلة األجرية ‪+‬مصاريف) ن‪(/‬كتلة أجرية ‪+‬مصاريف)ن‪1-‬‬
‫انتاجية ن ‪ /‬إنتاجية ن‪1-‬‬
‫‪La source : Mr S. Abrous, op cit, p 4 .‬‬

‫كما يمكن إضافة نسب تحليلية أخرى‪ ،‬تتالءم مع طبيعة نشاط المؤسسة‪ ،‬تنظيم المؤسسة‪...‬‬

‫‪ .3‬فهم سياسات الموظفين في المؤسسة‪:‬‬

‫‪ .1.3‬التوظيف‪ :‬يمكن للمراجع االستعانة باألسئلة التالية‪:‬‬

‫ماهي السياسة المتبعة من طرف المؤسسة في التوظيف؟‬

‫‪ -‬مقيدة ( استبدال العامل بعد خروجه)‪.‬‬
‫‪ -‬مفتوحة ( توظيف حسب احتياجات النشاط)‪.‬‬
‫‪ -‬تقديرية ( تقوية اإلمكانيات البشرية على المدى القصير و المتوسط)‪.‬‬

‫ماهي الفئة التي تستهدفها المؤسسة عند البحث عن المترشحين في سوق العمل؟‬
‫‪ -‬شباب مبتدئ‪.‬‬
‫‪ -‬مهنيين ذوي خبرة‪.‬‬

‫ماهي الطريقة التي تنتهجها المؤسسة في انتقاء المترشحين لوظيفة ما‪:‬‬

‫‪ -‬من الفم الى األذن‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ -‬اعالنات في الجرائد‪.‬‬
‫‪ -‬على مستوى المدارس و الجامعات‪.‬‬
‫‪ -‬اللجوء الى مكاتب التوظيف‪.‬‬

‫هل تقوم المؤسسة بوصف للمنصب و وصف للملف الشخصي المالئم لمنصب ما؟‬

‫ماهي الطريقة التي تنتهجها المؤسسة الختيار المترشحين؟‬

‫‪ -‬مقابلة‪.‬‬
‫‪ -‬أسئلة شفهية‪.‬‬
‫‪ -‬اختبارات‪.‬‬

‫عملية اختيار المترشحين تستند الى معايير قبلية مثل‪:‬‬

‫‪ -‬توصيات‪.‬‬
‫‪ -‬االنتماء الى عائلة ما‪.‬‬
‫‪ -‬االنتماء الى مدرسة ما‪.‬‬
‫ماهو االجراء المتبع في استقبال و دمج الموظف الجديد؟‬
‫‪ -‬زيارة ميدانية و تعريف بالمؤسسة عامة‪.‬‬
‫‪ -‬تحويل مباشر الى مصلحته أو وظيفته‪.‬‬
‫هل تمنح للموظف الجديد مدة للتجريب؟‬

‫أشكال التوظيف‪:‬‬
‫‪ -‬توظيف ب ‪.CDI‬‬
‫‪ -‬توظيف ب ‪.CDD‬‬
‫‪ -‬توظيف موسمي‪.‬‬
‫‪ .2.3‬سياسة األجور في المؤسسة‪ :‬لمعرفة سياسة المؤسسة من حيث األجور يحاول المراجع اإلجابة على‬
‫األسئلة التالية‪:‬‬

‫مستوى األجور السائد في المؤسسة هل يعتبر مرتفع‪ ،‬موافق أو ضعيف مقارنة بالمؤسسات من نفس النشاط؟‬

‫على ماذا تعتمد المؤسسة عند قيامها برفع األجور؟‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫‪ -‬ارتفاع تكاليف الحياة‪.‬‬

‫‪ -‬األقدمية‪.‬‬
‫‪ -‬ترقية داخلية‪.‬‬
‫ماهي أساسيات نظام األجور المطبقة في المؤسسة؟‬
‫‪ -‬مبادئ النظام‪.‬‬
‫‪ -‬طرق الحساب‪.‬‬
‫‪ -‬أصناف الموظفين‪.‬‬

‫‪ .3.3‬سياسة التكوين في المؤسسة‪:‬‬

‫ما مدى اهتمام المؤسسة برفع و تطوير الكفاءات البشرية؟ وهل يعتبر هذا من بين أهدافها؟‬

‫هل يعتبر التكوين المهني كاستثمار استراتيجي أو مجرد تكلفة ( اجبارية‪ ،‬قانونية)؟‬

‫هل يتم تقييم احتياجات المؤسسة من حيث التكوين كل سنة من خالل؟‬

‫‪ -‬احتياجات وأهداف المسؤولين‪.‬‬

‫‪ -‬رغبات و احتياجات مصرح بها من طرف األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬من كلتا الحالتين لرفع الكفاءات الفردية‪.‬‬
‫هل يعتبر مخطط التكوين جزء من المخطط العملياتي؟‬

‫هل يتم تقييم عمليات التكوين و قياس النتائج المحصل عليها من ناحية تحسين و رفع كفاءة الوظائف و‬
‫األفراد؟‬

‫‪ .4.3‬وسائل‪ ،‬تنظيم و كفاءات وظيفة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تعتبر دراسة اإلمكانيات المادية و البشرية التابعة إلدارة الموارد البشرية أو الموظفين من األمور المهمة و‬
‫هذا لكي يتمكن المراجع من الحصول على فكرة عن مدى كفاءة هذه اإلدارة و مدى مساهمتها في تحقيق‬
‫أهداف المؤسسة‪.‬‬

‫‪ .4‬فهم نظام الرقابة الداخلية ‪:‬‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫باإلضافة إلى المعلومات التي تحصل عليها المراجع و التي تطرقنا إليها مسبقا‪ ،‬يستخدم المراجع الداخلي‬
‫إجراءات أخرى لفهم نظام الرقابة الداخلية كاستخدام خرائط التدفق و قائمة استقصاء الرقابة الداخلية و ذلك‬
‫للوصول إلى التأكد من مدى ‪:‬‬
‫الفصل بين المهام و الواجبات ‪ ،‬الخاصة باألجور و الموظفين؛‬ ‫‪‬‬

‫االعتماد الصحيح لألجور المحتسبة و المسددة و المستحقة؛‬ ‫‪‬‬

‫مالئمة السجالت و المستندات لألجور و الموظفين؛‬ ‫‪‬‬

‫تحقق بواسطة إدارة المراجعة الداخلية من سالمة عمليات األجور و الموظفين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من بين أهم الوسائل التي يستعملها المراجع الداخلي في هذه المرحلة نجد‪:‬‬
‫‪ -‬استبيان الرقابة الداخلية؛‬
‫‪ -‬وصف الدورة؛‬
‫‪ -‬شبكة تحليل المهام‪ ،‬إذ يمكن تمثيل شبكة تحليل المهام لدورة المتعلقة باألجور على الشكل التالي‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ :05‬شبكة تحليل المهام في دورة األجور و الموظفين‬
‫مصلحة المالية‬ ‫المحاسب‬ ‫مدير الموارد‬ ‫المدير العام‬ ‫طبيعة‬ ‫المهام‬
‫البشرية‬ ‫المهمة‬
‫تسيير المصلحة‬
‫تحديد األجر القاعدي‬
‫تحضير األجور‬
‫معالجة معلوماتية‬
‫تسجيل محاسبي‬
‫الدفع‬
‫الرقابة و المقاربات‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫هذه الوسائل تمكن أيضا المراجع من معرفة طبيعة و مدى الرقابة من حيث الفصل بين الواجبات و‬
‫المسؤوليات كالتعيين و الصرف من الخدمة و تسجيل الوقت‪ ،‬فهذا يمنع وقوع األخطاء أو تصحيحها في‬
‫الوقت المناسب‪ ،‬فنظام الرقابة يجب أن يضمن فصال بين خمس مسؤوليات وظيفية داخل دورة األجور و‬
‫الموظفين وهي‪:‬‬

‫دائرة المستخدمين و عالقات العمل‪:‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫و تضم أشخاصا مستقلين عن الوظائف األخرى‪ ،‬و لديهم الصالحية في إضافة أسماء المستخدمين الجدد‬
‫إلى جدول الرواتب و األجور‪ ،‬أو حذف أسماء األشخاص الذين انتهت عقود عملهم‪ ،‬و لهم صالحية تحديد‬
‫االقتطاعات المختلفة كالتأمينات‪ ،‬باإلضافة إلى إعالم الرواتب و األجور بتبديل معدالت األجر المدفوعة‬
‫للعامل‪.‬‬

‫اإلشراف‪:‬‬
‫يجب أن تق أر كل البيانات التي تعد أساسا إلعداد جدول الرواتب و األجور‪ ،‬كعدد ساعات العمل و الغياب‬
‫من قبل المشرف المختص‪.‬‬

‫تكلفة الوقت‪:‬‬
‫يجب أن تجمع كل البيانات التي يتم الدفع على أساسها كعدد الساعات‪ ،‬و عدد الوحدات المنتجة إذا كان‬
‫الدفع على أساس القطعة‪ ،‬و هكذا فإن تجميع بيانات التكاليف هذه يمكن أن تدخل في نظام محاسبة‬
‫التكاليف‪.‬‬

‫محاسبة الرواتب و األجور‪:‬‬

‫إن استخدام المعلومات السابقة ‪ ،‬المتعلقة باألجور و االقتطاعات المستحقة من قبل أشخاص مستقلين يؤدي‬
‫إلى إعداد شيكات دفع فردية‪ ،‬و إعداد سجالت الرواتب و األجور و تلخيص قيد اليومية المختص‪.‬‬

‫توزيع األجور‪:‬‬
‫إن الحيازة الفعلية للشيكات و النقدية تتم من قبل أشخاص ال عالقة لهم بالوظائف األربعة السابقة‪ ،‬و توزع‬
‫األجور من قبلهم على العاملين مباشرة بعد استكمال إجراءات التوقيع و الدفع‪.‬‬

‫و تحدد أهمية هذه العناصر الخمسة بحسب طبيعة عملية المراجعة المرتبطة أساسا بطبيعة و ظروف‬
‫المشروع‪ ،‬و من المالحظ أن نقاط ضعف الرقابة الداخلية الشائعة تعود إلى التوزيع الغير الكافي للواجبات‪،‬‬
‫فإذا كان للمشرف واجبات متعددة (كالتعيين‪ ،‬العزل‪ ،‬تحديد األجور‪ ،‬توزيع الشيكات و إقرار بطاقات الوقت)‪،‬‬
‫فسوف يفسح المجال أمام الغش و الخطأ‪.‬‬

‫‪ .5‬تحديد و تقييم المخاطر‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :06‬جدول المخاطر المتعلقة بدورة األجور و الموظفين‬

‫‪66‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬
‫سياسات و إجراءات الرقابة الداخلية‬
‫‪ -‬وضع إجراءات و معايير للتوظيف واضحة‪ ،‬و‬
‫السهر على تطبيقها من طرف مدير الموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬تحديد المسؤوليات و وضع اإلجراءات المناسبة في‬
‫حالة التسريح؛‬
‫‪ -‬االستعانة بخب ارء قانونيين مختصين في قانون‬
‫العمل عند القيام بإجراءات الفصل؛‬
‫‪ -‬مراقبة مستمرة لعناصر األجور و القيام بالتحديثات‬
‫الالزمة و تفادي إدخال معلومات غير مبررة ؛‬
‫‪ -‬عدم مسك دفاتر الموظفين و األجور وفقا للقوانين ‪ -‬االهتمام بالعمال و تطوير نظام الحوافز؛‬
‫‪ -‬أن تكون هناك آلية لتسجيل و قت العمل (كشف‬
‫الحضور و االنصراف)؛‬
‫‪ -‬إدراج مبالغ غير حقيقية لمصروفات انتقال و إقامة‬
‫‪ -‬أن يتم إعداد و االحتفاظ بملف لكل فرد من‬
‫العاملين بالشركة؛‬
‫‪ -‬أن يكون هناك فصل بين المهام و الواجبات‪،‬‬
‫خاصة بين مهمة حساب وقت العمل‪ ،‬حساب‬
‫األجور‪ ،‬وتطبيق نظم المنح و العقوبات؛‬
‫‪ -‬أن يقصر كشف األجور على األفراد الموجودين‬
‫بملف العاملين في النظام اآللي؛‬
‫‪ -‬مراجعة و اعتماد شيك أو األمر بدفع األجور‬
‫‪ -‬قيام المراجع الداخلي بالتحقق من صحة حساب‬
‫‪67‬‬
‫المخاطر‬
‫تسير و متابعة الموظفين‪:‬‬
‫‪ -‬توظيف عمال غير أكفاء؛‬
‫‪ -‬دفع رواتب و أجور الموظفين وهميين أو تركوا‬
‫العمل أو توفوا؛‬
‫‪ -‬تسريح أو إنهاء خدمات بما ال يتوافق مع القوانين‬
‫المعمول بها (قانون العمل ‪ )...‬يمكن أن يؤدي إلى‬
‫نزاعات قضائية ← خطر غرامات؛‬
‫‪ -‬عدم تجديد سجالت الموظفين ← غياب‬
‫المعلومات‪ ،‬أخطاء في حساب األجور؛‬
‫المعمول بها ← غرامات؛‬
‫‪ -‬فقدان كفاءات بسبب سوء أوضاع العمل؛‬
‫إعداد وتسجيل األجور‪:‬‬
‫‪ -‬تضخيم مبلغ األجور؛‬
‫العمال و اختالس هذا المبلغ؛‬
‫‪ -‬أخطاء في تحديد األجور المتغيرة (المنح و‬
‫العالوات) أو التأخر في الحصول على معلومات‬
‫ضرورية في حساب األجر؛‬
‫‪ -‬عدم توافق األجور مع عقود العمل أو زيادة في‬
‫األجر غير مقررة من طرف اإلدارة؛‬
‫‪ -‬دفع أجور ألفراد ال ينتمون للمؤسسة؛‬
‫‪ -‬تسجيل متأخر أو عدم تسجيل العمليات المتعلقة‬
‫باألجور في المحاسبة ← خطر عدم احترام مبدأ‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫األجور و من إجمالي قيمتها‪ ،‬القيام بالمقارنات‬ ‫انفصال الفترات؛‬

‫الالزمة؛‬ ‫‪ -‬أخطاء في حساب األعباء االجتماعية و‬
‫‪ -‬استخدام مخطط حسابات مالئم؛‬ ‫الضريبية← غرامات؛‬
‫‪ -‬وجود آلية للتحقق من سالمة تصنيف عناصر‬ ‫‪ -‬إدراج مصاريف ضمن األجور بدون ترخيص أو‬
‫األجور محاسبيا؛‬ ‫تبرير ← تهرب ضريبي‪ ،‬غرامات‪ ،‬خطر استرداد‬
‫‪ -‬وجود الئحة إجراءات تضمن تسجيل عمليات‬ ‫المصروف؛‬
‫األجور فور سدادها و تسوية المستحقات منها في‬ ‫‪ -‬أخطاء في حساب األجر؛‬
‫نهاية الدورة المحاسبية‪ ،‬و قيام المراجع الداخلي‬ ‫‪ -‬تأخر في دفع األجر← خطر عدم رضى‬
‫بالتحقق المستمر من االلتزام بهذه الالئحة؛‬ ‫الموظفين‪ ،‬تدهور الجو االجتماعي؛‬
‫‪ -‬احترام تواريخ الدفع؛‬ ‫‪ -‬عدم سرية المعلومات المتعلقة باألجور؛‬
‫‪ -‬مراقبة دفع األجور؛‬ ‫‪ -‬صعوبة تقييم المؤونات المتعلقة بالخصوم‬
‫‪ -‬متابعة األخطاء و تصحيحها في أقرب وقت؛‬ ‫االجتماعية ← أخطاء في تقييم‬
‫‪ -‬وضع إجراءات لحساب الرصيد عند تسريح أو‬ ‫المؤونات ← معلومات مالية خاطئة‪.‬‬
‫خروج أو تحويل الموظف؛‬
‫‪ -‬وضع أرقام سرية في ملف الموظفين و في نظام‬
‫إعداد األجور و تغيرها بانتظام؛‬
‫‪ -‬حفظ المعلومات المتعلقة بالموظفين في أماكن‬
‫مضمونة؛‬
‫‪ -‬توثيق إجراءات حساب المؤونات االجتماعية؛‬
‫‪ -‬ترتيب المستندات و تصنيفها حسب متطلبات‬
‫المستعملين‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبة‬

‫‪ .6‬االختبارات‬

‫يتطلب أداء اختبارات الرقابة لعمليات األجور و خدمات األفراد بداية أن يكون المراجع الداخلي على‬
‫فهم كاف ألهم سياسات و إجراءات الرقابة على األجور و الموظفين ‪ ،‬فهذه االختبارات تكون حسب التقدير‬
‫الذي استنتجه المراجع حول نظام الرقابة الداخلية و تقديره لمستوى و أهمية المخاطر‪ ،‬فمن خالل هذه‬
‫‪68‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫االختبارات التي يمكن أن تكون على عينة من األجور أو فئات من العمال‪ ،‬يتحقق المراجع من عمليات‬
‫احتساب األجور و من تصنيفها و التحقق من حدوثها‪ ،‬اكتمالها و دقتها‪:‬‬

‫الحدوث‬

‫التأكد من أن دفعات الرواتب المسجلة تمثل دفعات مقابل أعمال نفذت من قبل عمال يعملون في المنشأة‬
‫ويقوم المدقق باإلجراءات التالية ‪:‬‬

‫مراجعة يومية الرواتب واألستاذ العام لمالحظة أي مبالغ كبيرة أو غير عادية ؛‬ ‫‪‬‬

‫مقارنة شيكات الرواتب الملغاة مع يومية الرواتب؛‬ ‫‪‬‬

‫فحص الشيكات الملغاة للتحقق من التوقيع المناسب ؛‬ ‫‪‬‬

‫مقارنة الشيكات الملغاة مع سجالت العاملين؛‬ ‫‪‬‬

‫االكتمال وتعني تسجيل جميع العمليات التي حدثت‬

‫التأكد مطابقة المدفوعات في يومية الرواتب مع مذكرة تسوية حساب الرواتب في البنك ‪.‬‬

‫الدقة‬

‫التأكد من أن دفعات الرواتب المسجلة تمثل قيم العمل الفعلي من قبل العاملين وبمعدل األجر المناسب‬
‫والمحدد واحتساب االستقطاعات بشكل صحيح ويقوم المدقق باإلجراءات التالية ‪:‬‬

‫إعادة احتساب ساعات العمل من بطاقات الوقت؛‬ ‫‪‬‬

‫مقارنة معدالت األجر مع العقود والتعليمات الصادرة عن اإلدارة؛‬ ‫‪‬‬

‫إعادة احتساب االستقطاعات ومقارنتها مع القوانين واألنظمة؛‬ ‫‪‬‬

‫إعادة احتساب إجمالي األجر لعينة من األجور؛‬ ‫‪‬‬

‫إعادة احتساب صافي الرواتب المدفوعة لعينة من الرواتب؛‬ ‫‪‬‬

‫مقارنة قيم الشيكات الملغاة مع القيم المسجلة مع يومية الرواتب ؛‬ ‫‪‬‬

‫التصنيف‬

‫التأكد من أن عمليات األجور صنفت بشكل صحيح ويقوم المدقق باإلجراءات التالية ‪:‬‬

‫مقارنة تصنيف العمليات مع دليل الحسابات واإلجراءات ؛‬ ‫‪‬‬

‫‪69‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫مراجعة بطاقات العمل المرفقة لمعرفة المهام التي بذل عليها العمل ؛‬ ‫‪‬‬

‫الحد الفاصل‬

‫التأكد من تسجيل العمليات في الفترة الصحيحة ويتطلب قيام المدقق بمقارنة تواريخ الشيكات ويومية الرواتب‬
‫والتواريخ التي تم فيها صرف الرواتب من البنك ‪.‬‬

‫‪ .7‬االختبارات التفصيلية المتعلقة بأرصدة حسابات األجور‬

‫من بين العناصر المهمة التي على المراجع الداخلي أن يختبر صحتها‪ ،‬هي أرصدة حسابات األجور‬
‫التي يسعى المراجع من خاللها تحقيق هدفي الدقة و استقالل الفترات الزمنية‪ .‬و يتم مناقشة الحسابات‬
‫الرئيسية لاللتزامات في دورة األجور و الموظفين كما يلي‪:‬‬
‫القيم المحتجزة من األجور المدفوعة للعاملين‪:‬‬
‫يمكن اختبار ضرائب األجور ‪ IRG‬التي تم حجزها من المنبع عن طريق مقارنة الرصيد مع يومية‬
‫الرواتب و األجور‪ ،‬و نموذج ضريبة األجور بالفترة التالية و المدفوعات النقدية في الفترة التالية‪ ،‬و يتم‬
‫التحقق من االقتطاعات األخرى ‪ CNAS‬بالطريقة نفسها‪.‬‬
‫الرواتب واألجور المستحقة‬
‫يتمثل إجراء المراجعة باختبار استقالل الفترات الزمنية الدقيقة إلعادة حساب المستحقات لدى المؤسسة (بعد‬
‫التحقق من تحديد سياسة الشركة بخصوص األجور المستحقة و يتأكد من اتساقها مع السنوات السابقة)‪.‬‬
‫العموالت المستحقة‬
‫يتم اتباع المفاهيم نفسها التي سبق ذكرها بالنسبة لألجور المستحقة‪ ،‬و لكن عادة ما يكون من الصعب‬
‫دائما التحقق من المستحقات‪ ،‬لوجود العديد من األنواع المختلفة من االتفاقيات بين الشركات و رجال البيع‬
‫و عاملين آخرين الذين يعملون بنظام العمولة ‪ ،‬فمثال قد يتم دفع العمولة لبعض الموظفين شهريا مع عدم‬
‫منحهم راتبا ثابتا‪ ،‬بينما يحصل آخرون على راتب شهري إضافة إلى عمولة يتم دفعها سداسيا‪ ،‬و حين يتم‬
‫التحقق من العموالت المستحقة‪ ،‬يكون من الضروري أوال أن يتم تحديد طبيعة اتفاق العمولة و بعد ذلك‬
‫اختبار العمليات الحسابية بناءا على ما جاء في االتفاق‪ ،‬و مقارنة طرق استحقاق العموالت مع ما يقابلها‬
‫في السنوات الماضية للتعرف على مدى اإلتساق‪ .‬باإلضافة إلى التأكد من التصريح الجبائي لهذه‬
‫العموالت‪.‬‬
‫العال وات المستحقة‬

‫‪70‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫تشكل العالوات الغير مدفوعة في نهاية العام و التي تخص كال من رجال اإلدارة و العاملين عنص ار‬
‫هاما‪ ،‬قد ينتج عنه عدم تسجيله وجود تحريف يتسم باألهمية النسبية‪ ،‬و يتم عادة التحقق من هذه‬
‫المستحقات من خالل إجراء مقارنة مع القيم المرخص بها في محاضر اجتماعات مجلس اإلدارة و التأكد‬
‫أيضا من إجراء التصريح الجبائي لهذه العموالت‪.‬‬
‫ضرائب األجور مستحقة‬
‫يمكن التحقق من ضرائب األجور عن طريق فحص النماذج الضريبية المعدة في الفترة التالية لتحديد القيمة‬
‫الي كان يجب تسجيلها كالتزام في تاريخ إعداد الميزانية‪.‬‬

‫يبقى أن القدر من االختبارات التي يجريها المراجع تتوقف على تقييمه للمخاطر تقييمه لنظام الرقابة الداخلية‬
‫‪ ،‬باإلضافة إلى حاالت اكتشاف انحرافات غير مفسرة ‪.‬‬

‫‪ .8‬التوصيات‬

‫بعد أن ينتهي المراجع الداخلي من المراجعة يجب ان يعكس تقريره نتائج و إجراءات تلك المراجعة من خالل‬
‫اتباع المراحل التالية‪:‬‬

‫‪ -‬فقبل الوصول إلى اقتراح مجموعة من الحلول عن النقائص و االختالالت التي اكتشفها المراجع‬
‫الداخلي يبدأ بتشخيص دروة األجور و الموظفين في المؤسسة و ذلك بتقديم حوصلة حول نقاط القوة و‬
‫نقاط ضعف المتعلقة بنظام الرقابة الداخلية المطبق في المؤسسة‪.‬‬
‫يبين مصادرو أسباب هذه النقائص و اختالالت؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬يصنف هذه المشاكل و يحدد أثرها؛‬
‫‪ -‬يحدد طبيعة المشكل ( يخص سياسات داخلية ‪،‬أو أسباب خارجية كنقص اليد العاملة الكفأة و ِ‬
‫المؤهلة‬
‫في سوق العمل )‬
‫‪ -‬من خالل النقاط التي تحصل عليها يقدم المراجع الداخلي توصيات تتعلق ب‪:‬‬
‫‪ ‬السياسات المختلفة المتبعة و المتعلقة باألجور و شؤون الموظفين؛‬
‫‪ ‬إمكانيات‪ ،‬وسائل و هيكل الوظيفة أو اإلدارة المكلفة بالموارد البشرية و األجور؛‬
‫‪ ‬طرق التسييرو الرقابة؛‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬أوضاع العمل و استعمال اليد العاملة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫; ‪Mr S. Abrous, Diagnostic social, op cit, p20‬‬
‫‪71‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مجاالت تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين من طرف المراجعة الداخلية‪:‬‬
‫يقصد بالفعالية‪ :‬مدى تحقيق األهداف و العالقة بين اآلثار المتوقعة و اآلثار الحقيقية لنشاط ما‪.‬‬
‫ففاعلية التكلفة تعني قدرة و إمكانية النشاط الخاضع للتدقيق على تحقيق نتائج معينة بتكلفة معقولة‪ .‬أما‬
‫تحليل فعالية التكلفة فهو دراسة العالقة بين التكلفة و النتائج و يعبر عنها بتكلفة الوحدة في النتيجة الحاصلة‬
‫‪ ،‬و ليس فعالية التكلفة سوى عنصر من التقويم الشامل للفعالية‪ ،‬و قد يشمل هذا التقويم أيضا على سبيل‬
‫المثال تحليل المدة التي تم خاللها تسليم النتائج ‪ ،‬لكن هذا ال يتطابق دائما مع التوقيت األفضل لتحقيق‬
‫‪1‬‬
‫التأثير األفضل‪.‬‬
‫فمن أوجه تحسين الفعالية التي يساهم فيها المراجع الداخلي أثناء مراجعته لدورة األجور و الموظفين نذكر‬
‫ما يلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬تحقيق األهداف المتعلقة بدورة األجور و الموظفين‪:‬‬

‫من خالل تقييمه لألداء و إلى نظام الرقابة الداخلية ضمن دورة األجور و الموظفين‪ ،‬يقوم المراجع‬
‫الداخلي بتحديد مواقع الخطر ثم اكتشاف النقائص ‪ ،‬التالعبات‪ ،‬األخطاء و نقاط الضعف التي تمنع تحقيق‬
‫أهداف هذه الدورة ليقدم مجموعة من التوصيات التي تساهم في الوصول إلى الهدف األساسي و المتمثل‬
‫في تهيئة ظروف العمل داخل المنشأة التي تدفع العاملين إلى بذل أقصى جهد ممكن و تقديم أفضل أداء‬
‫ممكن‪.‬‬
‫باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬تقوم إدارة األفراد بتقييم االحتياجات من القوى البشرية‪ ،‬و اختيارو تعيين و تدريب‬
‫األفراد‪ ،‬كما تعمل على تحقيق عالقات عمل سليمة و معالجة شكاوى العاملين و االحتفاظ بسجالت‬
‫‪2‬‬
‫العاملين‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تدنية التكاليف‪:‬‬

‫كما رأيناه سابقا أن المراجع الداخلي يركز في مهمته على تقييم نظام الرقابة الداخلية و تقديم التوصيات‬
‫بشان هذا النظام‪ .‬فتحقيق مستوى مالئم من الرقابة الداخلية ضمن دورة األجور و الموظفين هو أن تضع‬
‫آلية مراقبة مالية لتكاليف اليد العاملة‪ ،‬تشمل هذه اآللية التخطيط المفصل للتكاليف المتوقعة المتصلة باليد‬

‫خلف عبد اهلل الوردات ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.355‬‬ ‫‪1‬‬

‫أحمد حلمي جمعة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.154 ،153‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪72‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫العام لة‪ ،‬و ذلك لفترة معينة‪ .‬وينبغي أن نقارن تكاليف اليد العاملة هذه مع كل وظيفة تشغيلية (مستوى‬
‫األداء) و أن تضمن فيها عناصر من قبيل فترات التوقيت بسبب العطالة و الضياع‪.‬‬
‫كما تصب المراجعة الداخلية اهتمامها حول تحقق و ضمان الفصل بين المهام داخل إدارة األجور و‬
‫الموظفين‪ ،‬فهذا يحول دون قيام شخص بمفرده بالتالعب بسجالت األجور ‪ .‬و بالتالي حماية أموال‬
‫‪1‬‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫باإلضافة إلى أن المراجع الداخلي يركز اهتمامه على التصريحات االجتماعية و الجبائية بهدف التأكد من‬
‫مطابقتها للقوانين السارية و هذا تفاديا للغرامات و بالتالي تفادي تكاليف إضافية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬تقييم المخاطر ومواجهتها‪:‬‬

‫تلعب المراجعة الداخلية دو ار أساسيا في عملية تقييم المخاطر التشغيلية من خالل تحليل و تقييم الطرق‬
‫المستخدمة في تقدير حجم المخاطر التشغيلية و احتمال حدوثها‪ ،‬و إعادة احتساب التقييم و التأكد من‬
‫صحته‪ ،‬لتقديم تأكيد معقول لإلدارة بأن التقييم الذي سيتم على أساسه التعامل مع المخاطر التشغيلية تم‬
‫‪2‬‬
‫بالشكل الصحيح ‪.‬‬

‫ويأتي دور المراجعة الداخلية في االستجابة للمخاطر التشغيلية‪ ،‬حيث نجد أن لها دور استشاري لإلدارة من‬
‫خالل تقديم النصح و المساعدة حول اعتماد الخيار األمثل للتعامل مع المخاطر التشغيلية و االستجابة لها‬
‫في الوقت المناسب‪ .‬فهناك أربعة (‪ )04‬استراتيجيات ممكنة لالستجابة للمخاطر ( قبول الخطر‪ ،‬تقليص‬
‫الخطر‪ ،‬توزيع الخطر‪ ،‬تجنب الخطر)‪.‬‬

‫فأثناء قيامه بمهمته المتعلقة بمراجعة دورة األجور و الموظفين‪ ،‬يقوم المراجع الداخلي بتحديد المخاطر‬
‫المتعلقة بهذه الدورة و تحديد المواقع األكثر مخاطرة و التي هي بحاجة للتدقيق أكثر من غيرها‪ ،‬ثم يحدد‬
‫الضوابط و إجراءات الرقابة الداخلية الواجب توفرها لمواجهة هذه المخاطر للتأكد في األخير من تطبيقها‬
‫من طرف المؤسسة عند قيامه باالختبارات‪.‬‬
‫و في حالة عدم وجود اإلجراءات المناسبة يقوم المراجع الداخلي بتقديم مجموعة من التوصيات لمنع‬
‫حدوث هذه المخاطر و بالتالي تفعيل نظام الرقابة الداخلية المتعلق بدورة األجور و الموظفين‪.‬‬

‫خلف عبد اهلل الوردات‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪. 393‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬حسين أحمد دحدوح‪ ،‬درويش فيصل مراد‪ ،‬مدى مساهمة التدقيق الداخلي في الحد من المخاطر التشغيلية في المصارف اإلسالمية في‬
‫سوريا‪ ،‬مجلة بجامعة تشرين للبحوث و الدراسات العلمية‪ ،‬سلسلة العلوم االقتصادية و القانونية‪ ،‬العدد ‪ ،2014 ،5‬ص‪.380‬‬
‫‪73‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫رابعا‪ :‬تقديم معلومات ذات مصداقية‪ :‬تقوم المراجعة الداخلية بمساعدة اإلدارة في تقديم الخدمات لضمان‬
‫قابلية االعتماد على المعلومات‪ ،‬إذ يجب أن تكون المعلومات المالية و التشغيلية المقدمة لإلدارة دقيقة و‬
‫كاملة و مفيدة ‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬حماية األصول والمساهمة في تطوير الكفاءات ‪ :‬تعتبر الموارد البشرية من أهم أصول المؤسسة‬
‫بالرغم من عدم وجود طرق محاسبية لقياسها و تتمتع بالقبول العام‪ ،‬إال أن ذلك ال ينفي األهمية الكبيرة‬
‫لمثل هذه الموارد بالنسبة للمؤسسة‪ ،‬إذ يهتم المراجعون الداخليون بهذا األصل الهام من خالل العمل على‬
‫الحفاظ و التمسك بالكفاءات و بالبحث عن طرق زيادة كفاءته ‪.‬‬

‫لقد تم تحديد هذه العناصر كاستنتاج لما سبق من دراسة نظرية ‪.‬‬

‫خالصة ‪:‬‬

‫كثي ار ما يقع المراجعون الداخليون في خطأ وهو إهمال فحص وظيفة األجور و الموظفين‪ ،‬إذ يعتقد أنه‬
‫طالما راجعها و وجدها سليمة سنة أو سنتين متتاليتين فيفترض سالمتها باستمرار و بالتالي يعتبرها من‬
‫مجاالت الفحص األقل خط ار و األقل أهمية نسبية‪.‬‬
‫‪74‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين‬

‫من خالل ما تطرقنا إليه في هذا الفصل رأينا أن هذه الدورة هي على درجة عالية من المخاطر و هذا بسبب‬
‫كثرة عدد الموظفين و العمال خاصة في الشركات الكبرى‪ ،‬كثرة التسويات في األجور‪ ،‬تطور نظم حساب و‬
‫سداد األجور و تعقد نظام المنافع و الحوافز لدى كثير من الشركات‪ .‬فعلى المراجع الداخلي أن يولي لدورة‬

‫األجور و الموظفين أهمية خاصة و مستمرة و هذا للتمكن من المساهمة في تحسين فعالية هذه الدورة‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬التعرف على المؤسسة و دورة‬ ‫‪-‬‬

‫األجور و الموظفين‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تقييم نظام الرقابة الداخلية وتقديم التوصيات‪.‬‬

 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫بعد التطرق في الجانب النظري لموضوع دورة األجور و الموظفين و المراجعة الداخلية لهذه الدورة‪,‬‬
‫ارتأينا في هذا المبحث تطبيق مراجعة دورة األجور و الموظفين على الشركة اإلفريقية للزجاج‪ ،‬إلى جانب‬
‫و كيفية سير عمل‬ ‫ذلك نقف على مدى تطابق ما درسناه من خالل الفصلين السابقين مع الواقع الميداني‬
‫المدقق الداخلي للشركة و هذا من أجل التوصل إلى معرفة مدى مساهمة التدقيق الداخلي في تحسين فعالية‬
‫هذه الدورة‪ ،‬و لهذا سنحاول خالل هذا الفصل التعرض إلى المديريات و المصالح التابعة للمؤسسة المستقبلة‬
‫مركزين في ذلك على المصالح المعنية بمعالجة األجور‪ ،‬محاسبتها و مراجعتها‬
‫وعلى هذا األساس تم تقسيم هذا الفصل إلى مبحثين‪:‬‬
‫‪ -‬المبحث األول ‪ :‬التعرف على الشركة و دورة األجور و الموظفين بالمؤسسة‬
‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬تقييم نظام الرقابة الداخلية و تقديم التوصيات‬

‫‪77‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫المبحث األول‪ :‬التعرف على المؤسسة و دورة األجور و الموظفين‬

‫في هذ ا المبحث تم تقديم اإلطار النظري للشركة محل الدراسة‪ ،‬من خالل إبراز مراحل تطورها و نشأتها‬
‫و عرض مختلف أهدافها المسطرة مع إعطاء شرح مفصل عن الهيكل التنظيمي للشركة اإلفريقية للزجاج و‬
‫التركيز على المصلحة التي تهتم بشؤون الموظفين و األجور و مهام المدقق الداخلي‬
‫المطلب األول‪ :‬تعريف الشركة اإلفريقية للزجاج‬
‫أوال‪ :‬النشأة‪:‬‬
‫تعد الشركة اإلفريقية للزجاج ‪ AFRICAVER‬امتداد لوحدة الزجاج المسطح ثم مركب الزجاج قبل أن يتم‬
‫إعطائها التسمية الحالية و ذلك في إطار إعادة هيكلة المؤسسات الوطنية عام ‪ 1996‬لتصبح منذ ذلك‬
‫التاريخ فرع من فروع مجمع المؤسسة الوطنية للزجاج و المواد الكاشطة)‪)GROUPE-ENAVA‬‬
‫ويمكن تلخيص أهم مراحل تطور الشركة زمنيا في ثالث مراحل هي ‪:‬‬
‫ثانيا‪ :‬مراحل تطور الشركة اإلفريقية للزجاج‪.‬‬
‫مرحلة النشأة ‪ : 87-82‬في إطار دراسة قام بها مكتب انجليزي مختص )‪ ) PELKINGTON‬في‬
‫عقد السبعينات و بناء على استنتاجه‪ ،‬تم إبرام عقد انجاز بين الشركة الوطنية للصناعات الكيميائية ‪SNIC‬‬
‫و الشركة الفرنسية‪ TECHNIP‬سنة ‪ 1982‬و ذلك إلنجاز وحدة الزجاج األمني بطاقة ‪ 20 000‬ط‪/‬س من‬
‫زجاج البناء الشفاف و ‪ 44000‬وحدة من الزجاج السيارات األمامي ثم انجاز مشروع الزجاج المسطح بين‬
‫سنتي ‪ 82‬و ‪ 86‬و قد عرف بعض التأخر ألسباب تقنية و مالية وانطلق عمليا في اإلنتاج في ‪ 01‬أوت‬
‫‪ ،1987‬خالل مدة االنجاز تواكبت ثالث مؤسسات وطنية على متابعة أشغال االنجاز و هي ‪ - :‬شركة‬
‫‪ 84-82 :SNIC‬انجاز‬
‫‪ -‬شركة ‪ 86-84 :EDIC‬متابعة األشغال‬
‫‪ -‬شركة ‪ :ENAVA‬استلمت المشروع في ماي ‪ 86‬االستغالل‬
‫مرحلة التوسع‪ : 96-87‬بعد انطالق وحدة الزجاج المسطح في النشاط و وفقا لسياسة تنمية و تطوير‬
‫معتمدة أندلك تم تسطير برنامج توسيع الوحدة إلى وحدات جديدة تشمل انجاز مشاريع أخرى لصناعة أنواع‬
‫متعددة من الزجاج بمختلف استعماالته و أنواعه‪ ،‬تمثلت هده المشاريع في انجاز‪:‬‬
‫‪ .1‬وحدة جديدة للزجاج األمني‪ :‬زجاج سيارات أمامي‪ ،‬جانبي و خلفي‪ ،‬زجاج مصفف –‪ -feuillete‬زجاج‬
‫مقاوم ‪ -trempe-‬زجاج مصقع ‪ -blinde -‬انطلقت في اإلنتاج سنة ‪ 1992‬و أنجزت من طرف شركة‬
‫فلندية تدعى ‪TAMGLASS‬‬

‫‪78‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫أهم زبائن الشركة‪:‬‬

‫زجاج السيارات‪ :‬شركة صناعة السيارات و الشاحنات برويبة ‪- SNVI -‬‬
‫شركة صناعة عتاد األشغال العمومية بقسنطينة‬
‫الوكالء المعتمدون و تجار الجملة الخواص‬
‫الزجاج المصفف و الزجاج المقاوم‬
‫شركات البناء مثل‪ ECM:‬سيدي موسى‪ ACUOR ،‬الجزائر‬
‫‪ EPLA‬الجزائر ‪ ENIE ،‬تيزي وزو‬
‫‪ .2‬وحدة جديدة للزجاج السائل ‪:‬‬
‫و تظم هده الوحدة ثالث خطوط لإلنتاج الزجاج المطبوع ‪ ،‬األجور الزجاجي و األكواب أنجزت هده الوحدة‬
‫من طرف شركة ‪ BASSE SAMBRE‬البلجيكية‪ ،‬وانطلق خط إنتاج الزجاج المطبوع سنة ‪ 1994‬في حين‬
‫انطلق مشروع األجر الزجاجي في نهاية نفس السنة ليتوقف هدا الخط عن اإلنتاج ‪ 1996‬ألسباب تجارية‬
‫بحتة مرتبطة بعدم استيعاب السوق للكمية المعروضة و تكلفة اإلنتاج الكبيرة‪ ،‬أما الخط الثالث فلم ينطلق‬
‫لنفس األسباب رغم توفر التجهيزات و اكتمال المشروع و لمواجهة إشكالية استغالل هاذان الخطان لجأت‬
‫الشركة إلى تحويل األفران إلنتاج‬
‫مادة سيليكات الصودا التي تستعمل عادة كمادة أولية لصناعة المنظفات ‪détergents‬‬
‫أهم زبائن الشركة ‪:‬‬
‫شركة ‪ ENAD‬صناعة المنظفات‬
‫شركة هنكل ‪.‬‬
‫شركة خاصة مثل النسر‪.‬‬

‫‪ .3‬وحدة إنتاج و معالجة المواد األولية‪:‬‬

‫الخ و‬ ‫إضافة إلى الورشة تم انجاز وحدة جديدة لمعالجة المواد األولية مثل‪ :‬رمل السيليس‪ ،‬اندولومي‬
‫نشاط الوحدة المذكورة يمثل أهم ورشة مدعمة للمادة األولية لوحدة الزجاج السائل‪ ،‬أنجزت هده الوحدة‬
‫المذكورة أيضا من طرف شركة ‪ BASSAMBR‬و انطلقت سنة ‪1994‬‬
‫‪ -‬معالجة الفلدسباط‬
‫‪ -‬معالجة الكالكير‬

‫‪79‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫إضافة إلى هده المشاريع التي أنجزت وانطلقت في اإلنتاج كما هو مبين هنالك مشاريع أخرى تغيرت و‬
‫توقفت ألسباب مالية مرتبطة بالظروف االقتصادية العامة باعتبار تمويل انجازها مصدره خزينة‬

‫مرحلة االستقالل مند ‪:1997‬‬

‫أخذت الشركة اإلفريقية للزجاج استقالليتها عن الشركة األم في جانفي ‪ ،1997‬حيث أصبح لديها ذمة‬
‫مالية و شخصية معنوية‬
‫ثالثا ‪ :‬العنصر البشري داخل الشركة اإلفريقية للزجاج لسنة‪ :2017‬فيما يلي جدول يوضح توزيع العمال تم‬
‫إعداده استنادا لتحركات العمال المعد في شهر أفريل ‪( 2017‬ملحق رقم ‪:) 01‬‬

‫جدول رقم ‪ :07‬عدد العمال بالشركة اإلفريقية للزجاج أفريل ‪2017‬‬

‫‪23‬‬ ‫إطارات‬
‫‪18‬‬ ‫عمال مؤهلين‬
‫‪169‬‬ ‫عمال التنفيذ‬
‫‪210‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫رابعا‪ :‬أهمية الشركة و أهدافها‬

‫‪ .1‬أهمية الشركة‪:‬‬
‫تلعب صناعة الزجاج الدور الفعال في تطور اقتصاديات الدول بسبب االستعماالت المتعددة لهده المادة التي‬
‫تدخل في عدة نشاطات صناعية و تجارية منها كقطاع البناء‪ ،‬صناعة لزجاج السيارات‪ ،‬الصناعات‬
‫الكهرومنزلية و تبرز أهمية الشركة بصفة عامة و صناعة الزجاج بصفة خاصة‬
‫تلعب دو ار اجتماعيا واقتصاديا هاما لما لها من أثر فعال في بعض النشاطات التجارية والصناعية‪ ،‬إذ تعتبر‬
‫مجاال خصبا للتشغيل خاصة في القطاع الجغرافي‬
‫لها نفس األهمية‪ ،‬في المجال الصناعي حيث أن مادة الزجاج بمختلف أنواعه تدخل كمادة أولية مكملة‬
‫لبعض الصناعات األخرى‬
‫تشكيلة منتجات الشركة اإلفريقية للزجاج‪ ،‬تبرز أهمية الشركة في المجال االقتصادي الوطني وذلك باعتبارها‬
‫الممون الرئيسي لعدة شركات أخرى ذات أهمية بالغة مثل‪ :‬الشركة الوطنية للسيارات الصناعية (رويبة)‪،‬‬
‫المؤسسة الوطنية لعتاد األشغال العمومية (قسنطينة)‪ ،‬شركات التنظيف (هنكل)‬

‫‪80‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ .2‬أهداف الشركة ‪ :‬تهدف الشركة االفريقية للزجاج إلى تحقيق مايلي ‪:‬‬
‫‪ -‬تنمية صناعة الزجاج في الجزائر و تلبية حاجيات و طلبات االقتصاد الوطني في مواد الزجاج ؛‬
‫‪ -‬قطاع صناعة و تركيب السيارات‪ ،‬قطاع الصناعة الكهرومنزلية؛‬
‫‪ -‬مواكبة التطور التكنولوجي؛‬
‫‪ -‬العمل على تصدير المنتوجات و إدخالها في السوق الدولية ؛‬
‫‪ -‬تحسين رأس مال الشركة؛‬
‫‪ -‬وضع سياسة تجارية فعالة القتحام في السوق الوطني و الدولي على حد سواء؛‬
‫‪ -‬تدعيم منتوج الزجاج و فتح ورشات في مختلف أنحاء الوطن‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬دراسة الهيكل التنظيمي و دورة األجور و الموظفين بالشركة اإلفريقية للزجاج‬

‫أوال‪ :‬الهيكل التنظيمي للشركة اإلفريقية للزجاج‬

‫شكل رقم ‪ :01‬الهيكل التنظيمي للشركة اإلفريقية للزجاج‬

‫المديرية العامة‬

‫مساعد المدير العام مكلف بالنوعية‬

‫مساعد المدير مكلفة‬
‫و النظافة و األمن و البيئة‬ ‫بالسكرتارية‬

‫سائق المدير العام‬

‫مسؤول مراقبة النوعية‬

‫رئيس خلية المراقبة و التسيير‬ ‫مسؤول اإلعالم اآللي‬

‫مدقق داخلي‬ ‫مكلفة بالمنازعات‬

‫مديرية الموارد‬ ‫مديرية المالية‬ ‫مديرية‬ ‫مدير اإلمداد‬ ‫المديرية‬

‫البشرية‬ ‫و المحاسبة‬ ‫االستغالل‬ ‫و الصيانة‬ ‫التجارية‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‪ ،‬مديرية الموارد البشرية‪ ،‬الشركة اإلفريقية للزجاج‬

‫‪81‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ 1‬المديرية العامة‪:‬‬
‫‪ .1.1‬المدير العام‪ :‬هو الذي يشرف على جميع المصالح المشكلة للمؤسسة و يترأسها في المجالس‬
‫اإلدارية‪ ,‬كما يقوم بوضع األهداف و السياسات التي تسعى المؤسسة لتحقيقها مستقبال‪ ,‬و تتجلى مهامه‬
‫في‪:‬‬
‫‪ -‬إبرام الصفقات مع الموردين المحليين واألجانب‬
‫‪ -‬تمثيل الشركة في المحافل و المناسبات الدولية‬
‫‪ -‬إصدار الق اررات و األوامر الضرورية التي تخدم مصالح الشركة‬
‫‪ -‬إمضاء جميع الوثائق الخاصة بالشركة‬
‫‪ -‬تطبيق استراتيجية الشركة و سياستها‬
‫‪ .2.1‬السكرتارية‪ :‬هي المسؤولية عن ضمان خدمات إدارة المديرية‪ ,‬و تتولى المهام التالية‪:‬‬
‫‪ -‬استقبال البريد الخاص بالمديرية العامة‬
‫‪ -‬ترتيب الوثائق في خزائن األرشيف‬
‫‪ -‬تحرير المراسالت‬
‫‪ -‬استقبال و إرسال الفاكس‬
‫‪ -‬استقبال و تحويل المكالمات الهاتفية الخاصة بالمدير العام‬
‫‪ .3.1‬مساعد المدير العام مكلف بالتدقيق و التسيير و المراقبة‪ :‬يشارك و يساعد في تحسين تسيير‬
‫مختلف األعمال داخل المؤسسة‪ ,‬يتولى المهام التالية ‪:‬‬
‫مساعدة مسؤولي الوحدات في طرق التسيير و التنظيم‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬الحضور مع المدير العام في مختلف اللقاءات الدورية بين المديريات‬
‫‪ -‬الحرص على اللقاءات المبرمجة بين المدير العام و مختلف الهيئات األخرى‬
‫القيام بعمليات المراقبة دوريا أو بطلب من اإلدارة العامة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬إنجاز مختلف التقارير‬
‫تحضير مخططات المالية‬ ‫‪-‬‬
‫إنجاز تقارير النشاطات اليومية‪ ,‬الشهرية‪ ,‬الثالثية‪ ,‬و السنوية‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬تسطير السياسة العامة للشركة مع المدير العام ‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ .4.1‬مساعد المدير العام مكلف بالبيئة و األمن و الجودة‪ :‬يهتم بالدراسات المتعلقة بالمنتوج و النمو‪,‬‬
‫و تتمثل مهامها في‪:‬‬
‫‪ -‬تطبيق سياسة الجودة بالشركة‬
‫‪ -‬تسهيل عمل مختلف األقسام من خالل تقديم المعلومات التقنية الخاصة ببرنامج تأهيل‬
‫‪ -‬الشركة للحصول على شهادة ‪ISO‬‬
‫‪ -‬تطبيق مقاييس المطابقة الدولية لمنتوجات الزجاج األمني المتمثلة في معيار ‪R43‬‬
‫‪ -‬إعداد الدراسات و الوضعيات المتعلقة بالتخطيط لمشاريع جديدة‬
‫‪ -‬و تشرف على المكاتب التالية‪:‬‬
‫‪ -‬البحث و التطوير‬
‫‪ -‬التخطيط و المشاريع‬
‫‪ -‬األمن الصناعي‬
‫‪ -‬التحاليل و المراقبة‬
‫‪ -‬المقاييس و الدراسات التقنية‬
‫‪ .5.1‬مسؤول إدارة الجودة‪ :‬هو المسؤول عن تطبيق نظام الجودة و النوعية‪ ,‬يتولى المهام التالية‪:‬‬
‫‪ -‬إيجاد الوسائل لضمان المراقبة التقنية للجودة‬
‫‪ -‬التعريف بالمشاكل المتعلقة باإلنتاج و طرق نظام الجودة‬
‫‪ -‬العلم بجميع التغيرات و تطبيقها في مجال ضمان الجودة‬
‫‪ -‬برمجة و توجيه و مراقبة كل األعمال في إطار مخطط الجودة‬
‫‪ -‬السهر على اإلجراءات المتعلقة بشهادة الجودة و التجديد الدوري لها‬
‫‪ .6.1‬مدقق داخلي‪ :‬هو المسؤول عن تعليمات التسيير و مدى تطبيقها باستمرار‪ ,‬يتولى المهام التالية‪:‬‬
‫مراقبة تطبيق طرق و قواعد التسيير‬ ‫‪-‬‬
‫تقديم تقرير للمسؤول المعني عن كل األخطاء و العيوب الموجودة‬ ‫‪-‬‬
‫إنشاء برامج التدقيق لنظام المراقبة الداخلية‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬تنفيذ كل التحقيقات المطلوبة من طرف المدير العام‬
‫‪ .7.1‬نائب المدير العام‪ :‬هو المسؤول عن تسيير شؤون الشركة بالتنسيق مع المدير العام‬
‫يتولى المهام التالية‪:‬‬

‫‪83‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ -‬إمضاء الوثائق الخاصة بالموظفين‬

‫‪ -‬العمل بالتنسيق مع جميع المديريات‬
‫‪ -‬السهر على ضمان االنضباط العام داخل الشركة‬
‫‪ -‬إصدار الق اررات المتعلقة بمصالح الشركة‬
‫‪ .8.1‬المكلف بالمنازعات‪ :‬هو المسؤول عن تسيير ملفات المنازعات ‪ ،‬يتولى المهام التالية ‪:‬‬
‫تحويل الملفات إلى المحامي المستشار للشركة‬ ‫‪-‬‬
‫متابعة مختلف القضايا الخاصة بالمنازعات‬ ‫‪-‬‬
‫تكوين ملف المنازعات و تحرير عريضة من أجل الدفاع عن المؤسسة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬تمثيل المؤسسة أمام مختلف الجهات اإلدارية‬
‫‪ -‬تكوين ملفات خاصة بديون المؤسسة من أجل استرجاعها مثل ‪ :‬إرسال إعذارات‬
‫‪ .9.1‬مسؤول التجاري ‪ :‬و هو يعمل تحت اإلشراف المباشر للمديرية العامة بحيث يضع مخططات‬
‫البيع و التسويق و يضع اإلستراتيجية الخاصة بهما وذلك بالتنسيق مع باقي المديريات ‪ ،‬كما يمثل‬
‫الشركة مع باقي المتعاملين التجاريين و الزبائن ‪ ،‬ويتفاوض معهم بخصوص االتفاقيات التجارية و‬
‫يحرص على تنفيذها من خالل مجموعة من األعوان الذين يشرف عليهم‬
‫‪ .10.1‬مسؤول التسويق ‪:‬هدا األخير يقوم بإعداد المخططات التسويقية بحيث يقوم بدراسة السوق ‪،‬‬
‫المنافسة و األسعار‪ ،‬الجودة و طرق التوزيع و هنا يقوم برفع تقارير في دلك إلى المديرية العامة ‪ ،‬كما‬
‫يحضر مختلف التظاهرات التجارية و المعارض و الملتقيات و دلك من أجل التعريف بمنتجات الشركة‬
‫و كسب زبائن جدد ‪ ،‬ويقوم بإعداد تحقيقات عن المنتجات المشابهة و الزبائن‬
‫‪ 2‬مديرية اإلمداد و الصيانة ‪ :‬مشكلة من قسم اإلسناد و المشتريات و قسم الصيانة و الضروريات‬
‫‪ 3‬مديرية المالية و المحاسبة‪ :‬تهتم بمتابعة نشاط المحاسبين‪ ,‬الميزانية المالية وأيضا مراقبة التسيير‬
‫وتتمثل مهامها في‪:‬‬
‫‪ -‬اإلشراف على تطبيق السياسة المالية للشركة‬
‫‪ -‬توفير اللوازم المالية و اإلدارية كالورق‬
‫‪ -‬اإلشراف على عمليات المحاسبة واعداد التقارير الشهرية و تحليلها‬
‫‪ -‬تسيير مختلف مدا خيل الشركة و تكاليف اإلنتاج‬
‫و تشرف على‪:‬‬

‫‪84‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ -‬مصلحة المالية و المحاسبة‬

‫‪ -‬مصلحة المحاسبة التحليلية‬
‫‪ 4‬مديرية االستغالل ‪ :‬و هي مديرية تنقسم إلى ثالث و حدات رئيسية كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬وحدة الزجاج السائل‬
‫‪ -‬وحدة الزجاج األمني‬
‫‪ -‬وحدة معالجة و إنتاج المواد األولية‬
‫‪ 5‬مديرية الموارد البشرية‪ :‬تتمثل وظائفها في ‪:‬‬
‫‪ -‬متابعة و تسير كل ماله صلة بالجانب البشري و المهني للشركة هذه الجوانب تتمثل أساسا في‬
‫تسير المستخدمين و تسير وضعيتهم المهنية من التوظيف الترقية إلى التسريح من جهة ومن جهة‬
‫أخرى إعداد األجور و تصنيف مناصب العمل وقفا االتفاقية الجماعية و التشريعات المعمول بها‬
‫‪ -‬إعداد مخططات التكوين ومتابعتاها‬
‫تتشكل مديرية الموارد البشرية بالشركة اإلفريقية للزجاج من‪:‬‬
‫‪ -‬رئيس مصلحة الموارد البشرية‬
‫‪ -‬مسير المستخدمين‬
‫‪ -‬مسؤول األجور و الخدمات االجتماعية‬
‫الشكل رقم ‪ : 02‬الهيكل التنظيمي لمديرية الموارد البشرية‬

‫مديرية الموارد‬
‫البشرية‬

‫األمانـــــة‬

‫رئيس مصلحة الموارد‬ ‫مراسل الضمان‬ ‫مسؤول األجور و‬

‫مسير المستخدمين‬
‫البشرية‬ ‫االجتماعي‬ ‫الخدمات االجتماعية‬

‫المصدر‪ :‬مديرية الموارد البشرية‬

‫‪85‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫و هي المديرية التي تسهر على متابعة الموارد البشرية و حركتها في مكان العمل ومتابعة وضعيتهم المهنية‬
‫من يوم توظيفهم وتعينهم إلى يوم استقبالهم أو تقاعدهم و تندرج هذه المديرية تحت مصلحة واحدة و هي‪:‬‬
‫مصلحة الموارد البشرية‪ :‬و يمكن حصر مهامها في ‪:‬‬
‫‪ -‬القيام بمهام التوظيف‪ ،‬الترقية‪ ،‬النقل‪ ،‬التقاعد أي متابعة حركة وتطوير الموارد البشرية‬
‫‪ -‬مراقبة العطل السنوية االستثنائية و الغيابات و تطبيق العقوبات القانونية في حالة حدوث أي مخالفة‬
‫‪ -‬كما تشارك مع مدير الموارد البشرية و كذا يمكن اقتراح أي مشروع لنظام داخلي للمؤسسة حسب‬
‫التغيرات التي تحدث‬
‫عدد من المسئولين تحت سلطة رئيس مصلحة الموارد البشرية يسهرون على مراقبة العمال في المؤسسة و‬
‫تسير شؤونهم في العمل و هم كاآلتي‪:‬‬
‫مسير المستخدمين‪ :‬يعمل تحت إشراف رئيس مصلحة الموارد البشرية مكلفة بالمهام التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬متابعة كل األعمال اإلدارية‬
‫‪ -‬متابعة و تنظيم الملفات اإلدارية الخاصة بالمستخدمين‬
‫‪ -‬متابعة حفظ كل الوثائق الخاصة بتسيير ملفات المستخدمين‬
‫الخ‬ ‫‪ -‬المتابعة اليومية للمستخدمين الذين هم في حالة غياب ‪ :‬كالعطل السنوية‬
‫‪ -‬متابعة عملية التنقيط اليومية‬
‫‪ -‬متابعة كل السجالت الخاصة بالمستخدمين ‪ :‬كسجل العطل السنوية‬
‫مسؤول األجور و الخدمات االجتماعية‪ :‬يقوم هذا بالسهر على تطبيق القوانين و إعداد بعض الخدمات‬
‫االجتماعية إذ هو مكلف بحساب أجور الموارد البشرية و إعداد تصريحات لصندوق الضمان االجتماعي و‬
‫الضرائب و كل ذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬جمع المعطيات الالزمة لحساب األجور‬
‫‪ -‬استقبال ومعالجة جداول المعطيات المتغيرة لألجور‬
‫‪ -‬المحافظة على الجداول السنوية لألجور‬
‫‪ -‬تسجيل المعلومات عن شهادات التصريح للضرائب و الضمان االجتماعي لألجور‬
‫‪ -‬إعداد تقارير التصريح عند وقوع أي حادث للضمان االجتماعي‬

‫ثانيا‪ :‬دورة األجور و الموظفين في الشركة اإلفريقية للزجاج‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ .1‬المتدخلين في دورة األجور و الموظفين‪:1‬‬

‫‪ .1.1‬مديرية الموارد البشرية‪ :‬تهتم بملفات الموظفين‪ ،‬تحظير األجور‪ ،‬مسك ملفات األجور و السجالت‬
‫القانونية و تسيير تكوين الموظفين‬
‫‪ .2 .1‬مديرية المالية بالمحاسبة‪ :‬تهتم بالرقابة على العناصر التي تدخل في حساب األجور و بالتسجيالت‬
‫المحابية المتعلقة باألجور و اإلمضاء على أوامر دفع األجور و تشرف على دفع األجور؛‬
‫‪ .3 .1‬المديرية العامة‪ :‬المصادقة و اإلمضاء على الملفات المتعلقة ببعض عناصر األجور و بدفع‬
‫األجور‬

‫‪ .2‬نظام األجور بالشركة اإلفريقية للزجاج ‪ :‬تقوم مصلحة األجور في نهاية كل شهر بإعداد كشف األجر‬
‫الذي يحدد بمقتضاه المستحق الدفع للعامل من طرف المؤسسة‪ ،‬كما تستعمل كذلك لتحديد أعباء‬
‫الموظفين و األعباء االجتماعية التي تتحملها الشركة‬
‫فيما يلي سوف يتم عرض أهم هذه العناصر‪:‬‬
‫‪ .1.2‬األجر األساسي ‪:‬‬
‫هو األجر المدفوع للعامل مقابل مزاولته للنشاط في منصبه لمدة شهر‪ ،‬و يحدد حسب اإلتفاقيات الجماعية‬
‫التي توقع عليها المؤسسة؛ كما أنه يحدد بمقتضى عقد العمل الذي تم إمضاؤه بين العامل و المؤسسة و‬ ‫‪‬‬

‫ذلك تبعا لسلم األجور ‪( la grille des salaires‬ملحق رقم ‪ ) 02‬الخاصة بالشركة و الذي يتم من خالله‬
‫تحديد األجر القاعدي حسب الصنف المهني و المستوى الذي ينتمي إليه العامل‬
‫) يتم من خالله تغيير المستوى الذي ينتمي إليه العامل في سلم‬ ‫أي تغيير في األجر ( ترقية‪ ،‬تغيير درجة‬
‫‪2‬‬
‫األجر‬

‫‪ .2.2‬األجر المتغير‪ :‬يتمثل في مختلف العالوات و التعويضات التي تندرج في‪:‬‬

‫‪ 1‬مقابلة مع المراجع الداخلي للشركة افريقية للزجاج‪ ،‬يوم ‪ ،2017/04/02‬على الساعة ‪15:30‬‬
‫* االتفاقية الجماعية ‪ :‬هي اتفاقية تبرم ما بين ممثلي العمال في قطاع الصناعات الكيماوية و مسؤولي الشركات التابعة أو الفروع و ممثليهم في‬
‫يتم من خاللها تحديد الحد األدنى للنشاط و العالوات‪ ،‬و االمتيازات الخاصة بالنشاط‪ ،‬و تدوم صالحيتها من ثالث إلى ستة سنوات‪ENAVA ،‬المجمع‬
‫‪‬و تنص آخر اتفاقية جماعية مبرمة في ‪ 2013‬على أنه الحد األدنى لألجر هو ‪14 421‬دج يطبق هذا أألجر إبتداءا من ‪. 2014/01/01‬‬
‫‪2‬‬
‫مقابلة مع السيد رئيس مصلحة الموارد البشرية‪ ،‬يوم ‪ ،2017/04/05‬على الساعة ‪15:00‬‬

‫‪87‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ -‬المنحة التكميلية للدخل ‪ : ICR‬حددت ب ‪ 500 00‬دج‬

‫‪ -‬منحة المسؤولية‪ :IRD‬تمثل نسبة من األجر القاعدي ‪ ،‬تختلف النسبة حسب المنصب‬
‫تعويض الخبرة المهنية ‪ : IEP‬تمنح بنسبة ‪ %1‬عن األقدمية المكتسبة خارج مجمع النشاط و بنسبة ‪2‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ %‬بالنسبة لألقدمية المكتسبة داخل مجمع النشاط‪ ،‬و ترتفع هذه النسبة بمعدل ‪ % 2‬لكل سنة خبرة‬
‫الساعات اإلضافية‪ :‬تحدد حسب النسب التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ %50‬لألربع ساعات األولى بعد األوقات العادية في األسبوع‬
‫‪ %75‬للساعات األخرى بعد األربع ساعات األولى في األسبوع‬
‫‪ %100‬للساعات المؤدات ليال و أيام العطل‬

‫‪ -‬تعويض الضرر ‪ :‬تقدم على أساس المنصب المشغول‪ ،‬و ما قد يسببه من أضرار و آثار جانبية للعمل‪،‬‬
‫كالصخب‪ ،‬الغبار‪ ،‬العمل وقوفا‪ ،‬أضافة إلى إلى أخطار التعرض لحوادث العمل‬
‫‪Indemnité Forfaitaire de Service‬‬ ‫التعويض الجزافي عن الخدمة الدائمة ‪IFSP‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 1:Permanent‬تخص العمال الذين يشغلون مناصب التي تتطلب بصفة دائمة ساعات عمل إضافية‪،‬‬
‫و هي ال تتجاوز ‪ 2500‬دج تمنح غالبا للسائقين‬
‫عالوة التناوب الليلي‪ :‬تمثل جزء من الراتب الذي يتقاضاه العامل الذي يعمل ليال من الساعة السادسة‬ ‫‪-‬‬
‫مساءا حتى الساعة السادسة صباحا‬
‫منحة المردودية‪ :‬يستفيد منها العمال عند الوصول إلى مستوى معين من اإلنتاج يحدده المجمع‪ ،‬بحيث‬ ‫‪-‬‬
‫يحدد الحد األقصى لمنحة المردودية الشهري ب ‪ ،%10‬لكن بما أن الشركة تحقق خسارة ال يحصل‬
‫العمال على هذه المنحة‬

‫عالوة مصاريف المهمات‪ :‬عالوة تقدم في حالة القيام بمهمات خارج المؤسسة و يتم تحديدها كما يلي‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬‬
‫‪convention collective, p7.‬‬
‫‪88‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫جدول رقم ‪ :08‬عالوة المهمات‬

‫عمال منفذون‬ ‫إطارات‬
‫‪ 1200‬دج‬ ‫‪ 1500‬دج‬ ‫اليوم‬
‫‪ 1800‬دج‬ ‫‪ 2000‬دج‬ ‫الليلة‬
‫المصدر‪ :‬مقابلة مع رئيس مصلحة الموارد البشرية‬

‫عالوة نهاية الخدمة ‪ :‬يجب أن يثب على األقل ‪ 5‬سنوات عمل و تمنح هذه المنحة بقدر عدد‬ ‫‪-‬‬

‫سنوات العمل كما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬من ‪ 05‬إلى ‪ 07‬سنوات ‪ 07 :‬أشهر‬
‫‪ -‬من ‪ 08‬إلى ‪ 10‬سنوات ‪ 08 :‬أشهر‬
‫‪ -‬من ‪ 11‬إلى ‪ 13‬سنوات ‪ 09 :‬أشهر‬
‫‪ -‬من ‪ 14‬إلى ‪ 16‬سنوات ‪ 10 :‬أشهر‬
‫‪ -‬من ‪ 17‬إلى ‪ 19‬سنوات ‪ 11 :‬أشهر‬
‫‪ -‬من ‪ 20‬إلى ‪ 22‬سنوات ‪ 12 :‬أشهر‬
‫‪ -‬من ‪ 23‬إلى ‪ 25‬سنوات ‪ 13 :‬أشهر‬
‫‪ -‬من ‪ 26‬إلى ‪ 28‬سنوات ‪ 14 :‬أشهر‬
‫‪ -‬من ‪ 29‬إلى ‪ 31‬سنوات ‪ 15 :‬أشهر‬
‫‪ 16 :‬اشهر‬ ‫‪ -‬من ‪ 32‬سنة فما فوق‬
‫تعويض التقاعد ‪ :‬تمنح عند بلوغ العامل السن القانوني للتقاعد مع مزاولته النشاط و تمثل ‪2500‬دج‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬‬
‫عن كل شهر‬
‫األجر الوحيد‪ :IPSU‬حالة الزوج أو الزوجة ال يمارس نشاط ذو طابع ربحي‪ ،‬تقدر ب ‪750‬دج ‪/‬الشهر‬ ‫‪-‬‬

‫‪2‬‬
‫بحيث يحظر العامل شهادة عدم العمل للزوج أو الزوجة‬

‫‪1‬‬
‫مقابلة مع السيد رئيس مصلحة الموارد البشرية و مسؤول األجور‪ ،‬يوم ‪ 2017/05/07‬على الساعة ‪.14 30:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪Convention collectif, p4 .‬‬

‫‪89‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫أجرة المنصب‪ :‬هي عبارة عن مجموع العناصر والتي تتمثل في كل أجرة األساس و مختلف التعويضات و‬
‫المكافآت الخاضعة لالشتراك في الضمان االجتماعي‪ ،‬و تحسب على أساس القاعدة التالية‪:‬‬

‫أجرة المنصب = األجر األساسي ‪ +‬تعويض الخبرة المهنية‪ +‬عالوة المسؤولية ‪ +‬الساعات اإلضافية‬
‫‪ +‬تعويض الضرر ‪ +‬عالوة التناوب الليلي ‪ +‬عالوة مصاريف المهمات ‪ +‬منحة المردودية الفردية‬

‫‪ .3.2‬االشتراكات في الضمان االجتماعي‪:‬‬

‫تمثل هذه االشتراكات نسبة ‪ % 9‬من أجرة المنصب‬

‫تعويض السلة ‪ :‬يمنح للعمال من أجل تعويض مصاريف األكل بحيث تمنح للعامل عندما يعمل على األقل‬
‫‪5‬ساعات في اليوم‪ ،‬قيمة هذا التعويض محددة ‪ 250‬دج‪/‬لليوم لكل ‪ 22‬يوم عمل‬

‫تعويض النقل ‪ :‬يمنح للعاملين الذين ال يستفيدون من نقل العمال بواسطة وسائل المؤسسة بحيث تطبق‬
‫الشركة سلم خاص لحساب النسبة وفقا لعدد الكيلومترات التي تفصل بين بيت العامل و الشركة بحيث تتوقف‬
‫منحة النقل في حدود األصناف المعينة‪:‬‬
‫[‪ ]2-1‬كلم ‪200 :‬دج‬
‫[‪ ]4-3‬كلم ‪400 :‬دج‬
‫[‪ ]7-5‬كلم ‪600 :‬دج‬
‫[‪ ]10-8‬كلم ‪800 :‬دج‬
‫[‪ ]20-11‬كلم ‪1000 :‬دج‬

‫‪ .4.2‬الضريبة على الدخل اإلجمالي‪ :‬تحسب على األجر بعد اقتطاع اشتراكات الضمان االجتماعي‬
‫حسب القاعدة التالية‪:‬‬
‫األجر الخاضع للضريبة = أ جرة المنصب ‪ +‬العناصر األخرى الخاضعة – اشتراكات الضمان االجتماعي‬
‫لألجير‪.‬‬
‫يطبق سلم الضريبة على الدخل اإلجمالي على األجر الخاضع للضريبة‪ ،‬أما بالنسبة للعالوات ذات طابع‬
‫استثنائي و غير متكرر مثل عالوة نهاية الخدمة و تعويض الوفاة تطبق نسبة ‪ % 10‬اقتطاع من المصدر‬

‫‪90‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫ثالثا‪ :‬وصف إجراءات التوظيف‪ ،‬تسيير األجور و التكوين بالشركة اإلفريقية للزجاج ‪ :‬تملك‬
‫‪ AFRICAVER‬دليل لإلجراءات خاص بتسيير الموظفين و األجور(التوظيف‪ ،‬تسيير األجور‪ ،‬التكوين) ‪،‬‬
‫هذا الدليل معد من طرف المجمع ‪ENAVA‬‬
‫‪ .1‬وصف إجراءات تسيير األجور ‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :09‬إجراءات تسيير األجور‬

‫مستندات و وسائل‬ ‫األحداث‬ ‫الممثلين أو المتدخلين‬ ‫رقم‬
‫بطاقات الوقت ‪états de‬‬ ‫إعداد بطاقات الوقت أو ساعات العمل ( سلة‪،‬‬ ‫مسير الموظفين‬ ‫‪01‬‬
‫‪pointage‬‬ ‫)‬ ‫غيابات‪ ،‬عطل‪،‬‬
‫بطاقات الوقت‬ ‫المصادقة على بطاقات الوقت‬ ‫رئيس مصلحة الموارد‬ ‫‪02‬‬
‫البشرية‬
‫بطاقات الوقت‬ ‫استقبال بطاقات الوقت‬ ‫مسؤول األجور‬ ‫‪03‬‬
‫والخدمات االجتماعية‬
‫برنامج األجور‬ ‫إدخال العناصر المتغيرة من األجور ( الوقت‪،‬‬ ‫مسؤول األجور‬ ‫‪04‬‬
‫)‬ ‫العالوات‪ ،‬المردودية‬ ‫والخدمات االجتماعية‬
‫تقارير شهرية لألجور ‪états‬‬ ‫إعداد التقارير الشهرية لألجور‬ ‫مسؤول األجور‬ ‫‪05‬‬
‫‪mensuels de paie‬‬ ‫والخدمات االجتماعية‬
‫التقارير الشهرية لألجور‬ ‫مراقبة و إمضاء التقارير الشهرية لألجور و‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪06‬‬
‫طلبات الدفع‬ ‫طلبات الدفع‬
‫أوامر الدفع‬ ‫إعداد أوامر الدفع لكل بنك‬ ‫مسير الصندوق‬ ‫‪07‬‬
‫التقارير الشهرية لألجور‬ ‫مراقبة و إمضاء التقارير الشهرية لألجور لكل‬ ‫مدير المالية و‬ ‫‪08‬‬
‫طلبات الدفع‬ ‫بنك‪ ،‬طلبات الدفع و أوامر التسديد‬ ‫المحاسبة‬
‫أوامر التسديد‬
‫التقارير الشهرية لألجور‬ ‫إمضاء التقارير الشهرية لألجور لكل بنك‪،‬‬ ‫مسير الموظفين‬ ‫‪09‬‬
‫طلبات الدفع‬ ‫طلبات الدفع و أوامر التسديد‬
‫أوامر التسديد‬
‫‪Support informatique‬‬ ‫إدخال التقارير الشهرية لألجور و أوامر‬ ‫مسؤول األجور‬ ‫‪10‬‬
‫التسديد في دعامة معلوماتية ‪support‬‬ ‫والخدمات االجتماعية‬
‫‪informatique‬‬
‫برنامج لإلعالم اآللي‬ ‫يقوم بعملية الدفع عن طريق ‪ EDI‬حفظ‬ ‫مسؤول عن اإلعالم‬ ‫‪11‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫معطيات األجور سنويا‬ ‫اآللي‬

‫التقارير الشهرية لألجور‬ ‫إيداع التقارير الشهرية و أوامر التحويل على‬ ‫مسير الصندوق‬ ‫‪12‬‬
‫أوامر التحويل‬ ‫مستوى بنك ‪BEA‬‬
‫اليومية المحاسبية‬ ‫طباعة الوثائق المتعلقة باألجور‬ ‫مسؤول األجور و‬ ‫‪13‬‬
‫تقرير ملخص عن األجور‬ ‫ملئ المعلومات في سجل األجور حسب كل‬ ‫الخدمات االجتماعية‬
‫كشوف األجر‬ ‫صنف‬
‫يوميات الجور‬
‫سجل األجور‬
‫‪Source : procédure de gestion de la paie, création 17/11/2014, approuvée par le président directeur général, p8.‬‬

‫‪ .2‬وصف إجراءات التوظيف‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :10‬إجراءات التوظيف‬
‫مستندات و وسائل‬ ‫األحداث‬ ‫الممثلين أو المتدخلين‬ ‫رقم‬
‫توظيف داخلي‬
‫الهيكل التنظيمي‬ ‫مالحظة وجود منصب شاغر‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪01‬‬
‫تعليق ‪affichage‬‬ ‫عرض المناصب الشاغرة‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪02‬‬
‫سجل‬ ‫تسجيل طلبات المشاركين‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪03‬‬
‫محضر ‪ PV‬اللجنة‬ ‫دراسة و اختيار المترشحين‬ ‫لجنة الموظفين‬ ‫‪04‬‬
‫قرار التحويل ‪décision‬‬ ‫تعيين المترشحين المقبولين‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪05‬‬
‫‪d’affectation‬‬
‫بطاقة تقييم فترة التجريب‬ ‫تقييم المترشحين ضمن المنصب ما عدا‬ ‫المسؤول المعني‬ ‫‪06‬‬
‫بالنسبة لإلطارات العليا الذين يتم اقتراحهم‬
‫من طرف مدير الموارد البشرية و تعيينهم من‬
‫طرف المدير العام‬
‫توصيل آراء مديرية الموارد البشرية‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪07‬‬
‫قرار التثبيت أو عدم التثبيت‬ ‫المدير العام‬ ‫‪08‬‬
‫قرار التثبيت‬ ‫إعداد القرار النهائي‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪09‬‬
‫توظيف خارجي‬
‫الهيكل التنظيمي‬ ‫مالحظة المنصب الشاغر‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪01‬‬
‫طلب الترشح‬ ‫إبالغ وكالة التشغيل ‪ ANEM‬بالمناصب‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪02‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫الشاغرة‬
‫ورقة الترشح ‪bulletin de‬‬ ‫عرض مناصب العمل‬ ‫وكالة تشغيل الشباب‬ ‫‪03‬‬
‫‪présentation‬‬
‫الموافقة و المصادقة على‬ ‫إذن التوظيف‬ ‫المدير العام‬ ‫‪04‬‬
‫إذن التوظيف‬
‫استدعاء‬ ‫استدعاء المترشحين المقدمين من طرف‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪05‬‬
‫وكالة التشغيل‬
‫بطاقة المحادثة ‪fiche‬‬ ‫ملئ بطاقة المحادثة‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪06‬‬
‫‪d’entretien‬‬
‫بطاقة المحادثة‬ ‫تقييم المترشحين‬ ‫المسؤول المعني‬ ‫‪07‬‬
‫اختيار المترشحين‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪08‬‬
‫سجل تنظيمي‬ ‫فحص التوظيف‬ ‫طبيب العمل‬ ‫‪09‬‬
‫محضر تنصيب أو قرار أو‬ ‫تنصيب المترشحين الناجحين‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪10‬‬
‫عقد التوظيف‬
‫بطاقة تقييم فترة التجريب‬ ‫تقييم فترة التجريب‬ ‫المسؤول المعني‬ ‫‪11‬‬
‫بطاقة تقييم مرحلة التجريب‬ ‫توصيل آراء مديرية الموارد البشرية‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪12‬‬
‫قرار تثبيت أو عدم تثبيت‬ ‫مدير العام‬ ‫‪13‬‬
‫قرار‬ ‫إعداد قلرار التثبيت أو عدم التثبيت‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪14‬‬
‫‪Source: procédure gestion de recrutement, création 2014, approuvée par le président directeur général, p6.‬‬

‫‪ .3‬وصف إجراءات التكوين‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :11‬إجراءات التكوين‬
‫مستندات و وسائل‬ ‫األحداث‬ ‫الممثلين أو المتدخلين‬ ‫رقم‬
‫بطاقة الرغبات‬ ‫التعبير عن احتياجات التكوين‬ ‫المسؤول المعني‬ ‫‪01‬‬
‫سجل‬ ‫تسجيل االحتياجات‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪02‬‬
‫مخطط التكوين‬ ‫دراسة رغبات التكوين‬ ‫مسؤول التكوين‬ ‫‪03‬‬
‫مخطط التكوين‬ ‫إعداد مخطط التكوين‬ ‫مدير الموارد البشرية‪+‬‬ ‫‪04‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫مسؤول التكوين‬
‫مخطط التكوين‬ ‫إثبات تكوين ‪HSE‬‬ ‫‪CHS‬‬
‫مخطط التكوين‬ ‫لجنة التحكم و مجلس مدراء المصادقة على مخطط التكوين‬ ‫‪05‬‬
‫المؤسسة‬
‫مخطط التكوين‬ ‫تبني مخطط التكوين و ارساله للمجمع‬ ‫مجلس اإلدارة‬ ‫‪06‬‬
‫عقد التكوين‪/‬طلب التسجيل‬ ‫إعداد عقد التكوين أو التسجيل‬ ‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪07‬‬
‫بطاقة التقييم الساخن‬ ‫متابعة التكوين‬ ‫مسؤول التكوين‬ ‫‪08‬‬
‫‪Evaluation à chaud‬‬
‫بطاقة التقييم البارد‬ ‫تقييم التكوين‬ ‫المسؤول المعني‬ ‫‪09‬‬
‫‪Evaluation à froid‬‬
‫‪Source : procédure de formation, création 2014, approuvée par le président directeur général, p6.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تقييم نظام الرقابة الداخلية و تقديم التوصيات‬

‫بعد التعرف على الشركة‪ ،‬على المديرية التي تهتم بتسيير األجور و المتمثلة في مديرية الموارد البشرية و‬
‫التعرف على نظام األجور يمكن للمراجع الداخلي مواصلة مهمته بالقيام باختبارات الرقابة الداخلية و تقديم‬
‫التوصيات‬
‫المطلب األول‪ :‬تقييم نظام الرقابة الداخلية و القيام باالختبارات‬
‫أوال‪ :‬استقصاء الرقابة الداخلية ‪Le questionnaire de contrôle interne QCI‬‬
‫بغرض تقييم نظام الرقابة الداخلية لألجور و معرفة القدر المستطاع من المعلومات حول دورة األجور و‬
‫الموظفين و مراجعتها في الشركة اإلفريقية للزجاج تم القيام بصياغة جملة من األسئلة على شكل قائمة‬
‫استقصاء‪ ،‬حيث تم ملؤها من خالل مجموعة من المقابالت التي أجريت مع الموظفين على مستوى مديرية‬
‫الموارد البشرية و مقابالت مع المراجعة الداخلية‪ ،‬و جمعت األسئلة في القائمة التالية‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ :12‬قائمة استقصاء الرقابة الداخلية‬

‫مالحظات‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫األسئلة‬
‫سياسة التوظيف‬
‫توظيف داخلي أو توظيف‬ ‫ماهي السياسة المتبعة من طرف المؤسسة في التوظيف؟‬ ‫‪1‬‬
‫خارجي‬

‫‪94‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫غير محددة‬ ‫ماهي الفئة التي تستهدفها المؤسسة عند البحث عن المترشحين‬ ‫‪2‬‬
‫في سوق العمل؟‬
‫مقابالت‬ ‫ماهي الطريقة التي تنتهجها المؤسسة في انتقاء المترشحين‬ ‫‪3‬‬
‫لوظيفة ما‬
‫ليس دائما‪ ،‬في بعض‬ ‫‪X‬‬ ‫هل تقوم المؤسسة بوصف للمنصب و وصف للملف الشخصي‬ ‫‪4‬‬
‫األحيان‪ ،‬ال يتم االعتماد على‬ ‫المالئم لمنصب ما )‪(existence fiche de poste‬‬
‫بطاقة المنصب‬
‫‪X‬‬ ‫عملية اختيار المترشحين تستند إلى معايير قبلية (اإلنتماء إلى‬ ‫‪5‬‬
‫مدرسة أو عائلة ما‪ ،‬توصيات )‬
‫ما هو االجراء المتبع في استقبال و دمج الموظف الجديد؟‬ ‫‪6‬‬
‫زيارة ميدانية و تعريف بالمؤسسة عامة‬ ‫‪-‬‬
‫‪X‬‬ ‫تحويل مباشر الى مصلحته أو وظيفته‬ ‫‪-‬‬
‫‪X‬‬ ‫هل تمنح للموظف الجديد مدة للتجريب؟‬ ‫‪7‬‬
‫أشكال التوظيف‪:‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪X‬‬ ‫توظيف ب ‪CDI‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪X‬‬ ‫توظيف ب ‪CDD‬‬ ‫‪-‬‬
‫توظيف موسمي‬ ‫‪-‬‬
‫ضعيف‬ ‫مستوى األجور السائد في المؤسسة هل يعتبر مرتفع‪ ،‬موافق أو‬ ‫‪9‬‬
‫ضعيف مقارنة بالمؤسسات من نفس النشاط؟‬
‫‪ 10‬على ماذا تعتمد المؤسسة عند قيامها برفع األجور؟‬
‫ارتفاع تكاليف الحياة‬ ‫‪-‬‬
‫‪X‬‬ ‫األقدمية‬ ‫‪-‬‬
‫‪X‬‬ ‫ترقية داخلية‬ ‫‪-‬‬
‫رئيس مصلحة الموارد البشرية‬ ‫‪ 11‬من يقوم بمسك ملفات الموظفين ؟‬
‫وفقا للنظام الداخلي‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ 12‬هل النظام التأديبي يعمل وفقا لقوانين العمل؟‬
‫‪X‬‬ ‫‪ 13‬هل يتم احترام العطل ؟‬
‫‪ISO 9001‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ 14‬هل الشركة مصنفة من حيث المعايير االجتماعية؟‬
‫سياسة التكوين‬
‫‪X‬‬ ‫‪ 15‬ما مدى اهتمام المؤسسة برفع و تطوير الكفاءات البشرية؟ وهل‬
‫يعتبر هذا من بين أهدافها؟‬

‫‪95‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ 16‬هل يتم تقييم احتياجات المؤسسة من حيث التكوين كل سنة من‬

‫خالل‬
‫احتياجات وأهداف المسؤولين‬ ‫‪-‬‬
‫رغبات و احتياجات مصرح بها من طرف األفراد‬ ‫‪-‬‬
‫‪X‬‬ ‫من كلتا الحالتين لرفع الكفاءات الفردية‬ ‫‪-‬‬

‫‪X‬‬ ‫‪ 17‬هل يعتبر مخطط التكوين جزء من المخطط العملياتي؟‬

‫‪X‬‬ ‫‪ 18‬هل يتم تقييم عمليات التكوين و قياس النتائج المحصل عليها‬
‫من ناحية تحسين و رفع كفاءة الوظائف و األفراد؟‬
‫مدير الموارد البشرية‬ ‫‪ 19‬من يرخص بالتكوين؟‬
‫تسيير األجور‬
‫‪ 20‬ماهو دليل انتماء الموظفين للمؤسسة؟‬
‫‪x‬‬ ‫عقد التوظيف‬ ‫‪-‬‬
‫‪X‬‬ ‫بطاقة العمل‬ ‫‪-‬‬
‫أخرى‬ ‫‪-‬‬
‫يحددها مدير الموارد البشرية‬ ‫‪ 21‬كيف يتم تحديد الصنف الذي ينتمي إليه العامل ضمن سلم‬
‫األجور؟‬
‫‪ Pointeuse‬آلة ضبط‬ ‫‪ 22‬ما هو نظام الحضور السائد؟‬
‫ساعات العمل‬
‫آلة ضبط ساعة العمل‬ ‫‪ 23‬ماهي الوثيقة التي تثبت الساعات اإلضافية؟‬
‫باإلضافة إلى وجود بطاقة‬
‫للوقت يمضي عليه العمال‬
‫خارج أوقات العمل على‬
‫مستوى مكتب الحراسة‬
‫حيث يتم ملئ مذكرة داخلية‬
‫ملحق تمضى من طرف‬
‫المسؤول المباشر و موافقة‬
‫المدير العام‬
‫نفس اإلجراء بالنسبة‬ ‫‪ 24‬كيف يتم اثبات ساعات العمل في أيام العطل األسبوعية؟‬
‫للساعات اإلظافية‬
‫تختلف حسب يوم و وقت‬ ‫‪ 25‬كيف تحدد نسبة الساعات اإلضافية؟‬

‫‪96‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫العمل اإلضافي‬
‫المسؤول المباشر‪ +‬المدير‬ ‫‪ 26‬من الذي يقدم الترخيص بالساعات اإلضافية؟‬
‫العام‬
‫مسؤول األجور هو نفسه‬ ‫‪ 27‬من الذي يقوم بحساب األجور؟‬
‫رئيس مصلحة األجور‬
‫‪ 28‬طلب التعديالت في األجور ‪ régules‬هل يتم بصفة لفظية أو‬
‫مكتوبة‬
‫يتم تسيير هذه المعلومات من‬ ‫‪ 29‬كيف بتم إجراء الحصول على المعلومات المتعلقة بالخدمات‬
‫طرف رئيس لجنة المشاركة و‬ ‫االجتماعية ‪les œuvres sociales‬؟ و كيف يتم معالجتها‬
‫هو عضو منتخب كل ‪5‬‬ ‫ضمن األجور؟‬
‫سنوات‪ ،‬بحيث يعد هذا‬
‫األخير قائمة لكل الموظفين‬
‫المستفيدين تتضمن أسمائهم‬
‫و المبالغ الواجب اقتطاعها‬
‫من راتب كل موظف يتم‬
‫إرسال نسخة عن الوثيقة إلى‬
‫مسؤول األجور(اقتطاع‬
‫المبالغ المناسبة) ‪ ،‬مديرية‬
‫المالية و المحاسبة و أخرى‬
‫تبقى لدى رئيس لجنة‬
‫المشاركة‬
‫هناك بعض المنح مثل منحة‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ 30‬هل كل العالوات موثقة في االتفاقية الجماعية أو البروتوكول؟‬
‫المسؤولية و تعويض الضرر‬
‫تمنح بنسب غير موثقة‬
‫‪ 31‬هل يتم احترام المعدالت المسموح بها؟‬
‫‪PDG, DFC ,DRH‬‬ ‫‪ 32‬من يرخص بدفع األجور؟‬
‫أجر أساسي‪ +‬عالوات‬ ‫‪ 33‬ما هي مكونات األجور؟‬
‫يقوم المستفيد بملء تعهد‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ 34‬هل يتم كتابة طلب القروض؟‬
‫يقدمه إلى رئيس لجنة‬
‫المشاركة‪ ،‬هذا األخير يبين‬

‫‪97‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫كيف يتم اقتطاع القروض‬

‫يرسل رئيس لجنة المشاركة‬ ‫‪ 35‬كيف يتم إدراج القروض و التسبيقات؟‬
‫نسخة من الوثيقة إلى مسؤول‬
‫األجور للقيام باالقتطاعات‬
‫الالزمة في األشهر المتفق‬
‫عليها‬
‫المدير العام و مدير المالية و‬ ‫‪ 36‬من يرخص بالتسبيقات و القروض؟‬
‫المحاسبة‬
‫يقوم المستفيد بتقديم طلب‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ 37‬هل تمنح تسبيقات عن األجور؟‬
‫لمدير المالية‪ ،‬فبعد موافقة‬
‫هذا األخير و موافقة المدير‬
‫العام يرسل مدير المالية‬
‫نسخة ممضي عليها من‬
‫الطلب و أمر باالقتطاع‬
‫يتضمن مقدار و شهر‬
‫االقتطاع إلى مسؤول األجور‬
‫للقيام باالقتطاعات الالزمة‬
‫على األجور‬
‫‪PDG DFC‬‬ ‫‪ 38‬من يصدر قرار منح التسبيقات عن األجور؟‬
‫‪X‬‬ ‫‪ 39‬هل يتم تطبيق المقاربات و المقارنات بين الوثائق و‬
‫المعلومات؟‬
‫ملف األجور‪/‬ملف الموظفين‬ ‫‪-‬‬
‫ملف األجور ‪ /‬عدد األجور المدفوعة‬ ‫‪-‬‬
‫مجموع األجور للشهر الحالي‪ /‬مجموع األجور للشهر‬ ‫‪-‬‬
‫السابق‬
‫‪X‬‬ ‫‪ 40‬هل يتم مراجعة كل كشوف األجور قبل دفعها؟‬
‫تأخرات في دفع األجور‬ ‫‪ 41‬متى يتم دفع األجور؟‬
‫متكررة‬
‫تحدد من طرف مدير الموارد‬ ‫‪ 42‬كيف يتم تحديد معدالت عناصر األجر؟‬
‫البشرية ضمن قرار التنصيب‬

‫‪98‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫حسب طبيعتها‬ ‫‪ 43‬كيف يتم تسجيل العناصر المتغيرة؟‬

‫حالة وجود انحرافات بين‬
‫رئيس مصلحة المالية و‬
‫رئيس مصلحة الموارد البشرية‬
‫استعمال برنامج ‪BISC‬‬
‫من طرف المدققة الداخلية‬
‫ليس تماما بسب نقص كفاءة‬
‫عمال المحاسبة‬
‫كل سنة‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫المراجعة التي تتم من طرف‬
‫مراجع المجمع‬
‫يتم استهداف المشاكل السارية‬
‫مباشرة‬
‫ال تطبق توصيات المدققة‬
‫الداخلية بالضرورة‬
‫‪X‬‬ ‫‪ 44‬هل يتم مراجعة األجور و االقتطاعات من طرف شخص غير‬
‫الذي قام بإعدادها؟‬
‫‪ 45‬كيف يتم حساب األجور؟‬
‫‪X‬‬ ‫‪ 46‬هل يعاد حساب األجر باليد لعينة معينة؟‬
‫‪ 47‬هل تطبق المؤسسة ‪ ،IAS 19‬و النظام المحاسبي المالي‬
‫المراجعة الداخلية لألجور‬
‫‪ 48‬كيف يتم برمجة مراجعة دورة األجور؟‬
‫‪ 49‬ما هي الطريقة العملية لمراجعة دورة األجور بالمؤسسة؟‬
‫‪X‬‬ ‫‪ 50‬هل يتم متابعة تنفيذ التوصيات؟ كيف ذلك؟‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫ثانيا‪ :‬فصل المهام ‪ :‬للتأكد من مدى الفصل في المهام و توزيع المسؤوليات قمنا باالستعانة بشبكة تحليل‬
‫المهام التالية‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ : 13‬شبكة تحليل المهام لدورة األجور و الموظفين ب ‪AFRICAVER‬‬
‫مدير المالية و‬ ‫رئيس مصلحة‬ ‫مدير الموارد‬ ‫المدير‬ ‫طبيعة‬
‫المحاسب‬ ‫المهام‬
‫المحاسبة‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫البشرية‬ ‫العام‬ ‫المهمة‬

‫‪X‬‬ ‫تسيير المصلحة‬

‫‪X‬‬ ‫ترخيص‬ ‫تحديد األجر القاعدي‬

‫‪X‬‬ ‫تنفيذ‬ ‫تحضير األجور‬

‫‪X‬‬ ‫تسجيل‬ ‫تسجيل محاسبي‬

‫‪99‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫ترخيص‬ ‫الدفع‬

‫‪X‬‬ ‫رقابة‬ ‫الرقابة و المقاربات‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫ثالثا‪ :‬تحليل المؤشرات‪ :‬تم االستعانة ببعض المؤشرات لتحديد مواقع الخلل ‪.‬‬
‫‪ .1‬أعباء الموظفين في جدول حسابات النتائج‪ :‬من خالل جدول حسابات النتائج لسنة ‪( 2015‬ملحق رقم‬
‫‪ )03‬تمكننا من إجراء الحسابات التالية‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ : 14‬مؤشرات أعباء الموظفين‬

‫‪188 658 066,11‬‬ ‫أعباء الموظفين‬

‫‪282 961 596,40‬‬ ‫رقم األعمال‬

‫‪532 842 067,60‬‬ ‫مجموع األعباء‬

‫‪67%‬‬ ‫نسبة أعباء الموظفين من رقم األعمال‬

‫‪35%‬‬ ‫نسبة أعباء الموظفين من مجموع األعباء‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫نالحظ من خالل الجدول السابق أن نسبة أعباء الموظفين مقارنة برقم األعمال المحقق و المقدرة ب ‪%67‬‬
‫جد معتبرة إذ أن هذه النسبة يجب أن ال تتجاوز ‪ ،%40‬و بالتالي فهذا يدل على أن إنتاجية العمال ضئيلة‬
‫أما فيما يخص النسبة الثانية و التي تمثل نسبة أعباء الموظفين من مجموع األعباء و المقدرة ب ‪ %35‬فهي‬
‫أيضا تدل على أن نسبة معتبرة من األعباء الكلية تغطيها أعباء الموظفين‬

‫‪ .2‬مقارنة األعباء التقديرية مع األعباء الحقيقية‪ :‬من خالل جدول حسابات النتائج التقديري لسنة ‪2015‬‬
‫تمكنا من القيام بالمقارنة التالية‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ : 15‬تحليل أعباء الموظفين التقديرية‬

‫‪188 658 066,11‬‬ ‫أعباء الموظفين (تقديرات) ‪2015‬‬

‫‪181 050 000,00‬‬ ‫أعباء الموظفين (حقيقية) ‪2015‬‬

‫‪7 608 066,11‬‬ ‫انحراف‬

‫‪100‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫نالحظ أن األعباء الحقيقية أكبر من األعباء التقديري ب ‪ 7608066 11‬دج ‪ ،‬لكن و بسبب عدم حصولنا‬
‫على تفاصيل المبلغ اإلجمالي المقدر( على الموازنة التقديرية) لم نتمكن من تحليل االنحراف و تحديد موقع‬
‫الخلل‬

‫رابعا‪ :‬مراجعة السجالت اإلجبارية‬

‫‪ -‬دفتر األجور‪ :‬موجود‪ ،‬مرقم‪ ،‬ممضي من طرف المحكمة‪ ،‬مستحدث‬
‫سجل العطل المدفوعة األجر‪ :‬موجود‪ ،‬مرقم‪ ،‬ممضي من طرف مفتشية العمل‪ ،‬مستحدث‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬سجل العمال‪ :‬موجود‪ ،‬مستحدث‬
‫‪ -‬سجل العمال األجانب‪ :‬موجود‪ ،‬فارغ‬
‫‪ -‬سجل الفحص التقني للمنشآت والتجهيزات الصناعية‪ :‬لم يتم االطالع عليه‬
‫‪ -‬سجل حفظ الصحة واألمن و طب العمل‪ :‬لم يتم االطالع عليه‬
‫‪ -‬سجل حوادث العمل‪ :‬موجود‪ ،‬ممضي من طرف مفتشية العمل‪ ،‬مستحدث‬

‫خامسا‪ :‬اختبارات التطابق‬

‫‪ .1‬ملفات الموظفين‬
‫يعتبر مسك ملف خاص بكل موظف في المؤسسة من أول متطلبات تسيير الموظفين‬
‫هذا يجب أن يتضمن كل المعلومات المتعلقة بالموظف ‪ ،‬كل المعطيات التي تساعد في حساب‬
‫الرواتب و األجور‬
‫و نتيجة لذلك‪ ،‬هذا االختبار يهدف لضمان توفر كل هذه العناصر ضمن الملف الخاص بكل فرد‬
‫لهذا اخترنا ‪ 3‬ملفات عشوائيا ‪ ،‬واحد ‪ 01‬من كل صنف من الموظفين ( إطارات‪ ،‬عمال التحكم‪ ،‬عمال‬
‫منفذون)‪ ،‬نتائج اإلختبار يوضحها الجدول التالي‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ : 16‬جدول اختبار ملفات الموظفين‬

‫مكونات الملف‬

‫‪101‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫قرار التنصيب‬

‫شهادات العمل‬

‫رقم الضمان االجتماعي‬

‫الخدمة الوطنية‬
‫شهادة اإلعفاء من‬
‫شهادة التخصص‬

‫شهادة طبية‬

‫شهادة عائلية‬

‫شهادة الميالد‬

‫صورة شمسية‬
‫بطاقة التعريف الوطنية‬
‫العمال‬

‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪A‬‬
‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪B‬‬
‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪C‬‬
‫من إعداد الطالبة‬

‫تعليق عن الجدول‪ :‬نالحظ أن ‪:‬‬

‫‪ -‬ملفات العمال ضمن العينة كاملة؛‬
‫‪ -‬ق اررات التنصيب معدة‬

‫‪ .2‬اختبار توافق عناصر األجر المتفق عليها مع أجره ‪ :‬للقيام بهذا االختبار قمنا بمقاربة عناصر األجور‬
‫المحددة في قرار التنصيب (ملحق رقم ‪ )04‬لنفس العينة السابقة مع كشوف األجر(ملحق رقم ‪ )05‬نتائج‬
‫االختبار ملخصة في الجدول التالي‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ : 17‬اختبار توافق عناصر األجر كشوف األجر‪ ،‬قرار التنصيب‪ ،‬سلم األجور‬
‫العمال‬
‫مالحظات‬ ‫‪C‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪A‬‬
‫عناصر األجر‬
‫عامل‬ ‫عامل‬ ‫إطارات عليا‬ ‫صنف العامل‬
‫تحكم‬ ‫تنفيذ‬
‫‪ 19.987 18.504‬بالنظر إلى القائمة اإلسمية للمناصب ‪la‬‬ ‫‪22.950‬‬ ‫األجر األساسي‬

‫‪102‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪nomenclature des postes CN2S4 CN1S3‬لم يحترم‬ ‫‪CSN1S4‬‬ ‫صنف األجر(سلم األجور)‬
‫سلم األجور بحجة أن مستوى األجور في‬
‫المؤسسة ضعيف‪.‬‬
‫ال توجد وثيقة تثبت نسبة هذه المنحة‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪15%‬‬ ‫منحة المسؤولية ‪IRD‬‬
‫ال توجد وثيقة تثبت نسبة هذه المنحة‬ ‫‪5%‬‬ ‫‪15%‬‬ ‫‪-‬‬ ‫منحة الضرر‬
‫‪/250‬يوم‬ ‫‪/250‬يوم‬ ‫‪/250‬يوم‬ ‫تعويض السلة‬
‫العامل ‪ A‬ليس له أطفال‬ ‫‪-‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ICAF‬‬
‫العامل ‪ C‬غير متزوج‬
‫العامل ‪ A‬زوجته عامل‬ ‫‪-‬‬ ‫‪750‬‬ ‫‪-‬‬ ‫األجر الوحيد‬
‫‪600‬‬ ‫‪400‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تعويض النقل‬
‫نسبة ‪ IEP‬تختلف من سنة ألخرى‪،‬‬ ‫منحة األقدمية ‪:IEP‬‬
‫‪2013‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫‪2012‬‬ ‫‪ -‬سنة التوظيف‬
‫‪6%‬‬ ‫‪2%‬‬ ‫‪8%‬‬ ‫‪ -‬النسبة على الكشف‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫سادسا‪ :‬مراجعة االشتراكات الضمان االجتماعي و التصريحات الجبائية‪:‬‬

‫للقيام باختبار مدى صحة التصريحات االجتماعية‪ ،‬قمنا بطلب الوثائق التالية‪:‬‬
‫اليومية المحاسبية ‪( journal comptable‬ملحق رقم ‪ )06‬لكل شهر التي يعدها مسؤول‬ ‫‪-‬‬
‫األجور و يقدمها لمصلحة المحاسبة ليتم تسجيل العمليات المناسبة ؛‬
‫‪ -‬جدول حسابات النتائج ؛‬
‫‪ -‬تصريحات ‪ G50‬؛‬
‫‪ -‬تصريحات الضمان االجتماعي (ملحق رقم ‪)07‬‬

‫لخصت مجموع االقتطاعات الشهرية الواردة في اليومية المحاسبية في الجدول التالي‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ : 18‬اقتطاعات الضمان االجتماعي في اليومية المحاسبية‬
‫اقتطاعات الضمان االجتماعي‬

‫‪880 127,20‬‬ ‫جانفي‬

‫‪885 151,86‬‬ ‫فيفري‬

‫‪824 255,55‬‬ ‫مارس‬

‫‪103‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪865 212,82‬‬ ‫أفريل‬

‫‪921 633,56‬‬ ‫ماي‬

‫‪876 593,49‬‬ ‫جوان‬

‫‪850 875,09‬‬ ‫جويلية‬

‫‪895 720,03‬‬ ‫أوت‬

‫‪802 134,09‬‬ ‫سبتمبر‬

‫‪870 254,31‬‬ ‫أكتوبر‬

‫‪784 488,57‬‬ ‫نوفمبر‬

‫‪952 211,77‬‬ ‫ديسمبر‬

‫‪10 408 658,34‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫أما بالنسبة لألجور المصرح بها لدى صندوق الضمان االجتماعي والتي تحصلنا عليها بالقيم اإلجمالية‬
‫ثالثيا فهي موضحة في الجدول الموالي‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ : 19‬تصريحات الضمان االجتماعي الثالثية‬
‫تصريحات ‪CNAS‬‬

‫‪28 772 651,34‬‬ ‫الثالثي األول‬

‫‪29 593 820,74‬‬ ‫الثالثي الثاني‬

‫‪28 319 250,19‬‬ ‫الثالثي الثالث‬

‫‪28 966 198,90‬‬ ‫الثالثي الرابع‬

‫‪115 651 921,17‬‬ ‫المجموع‬

‫‪10 408 672,91‬‬ ‫‪9%‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫صغير جدا يقدر ب ‪ 14 57‬دج‬

‫ا‬ ‫نالحظ أن هناك اختالفا‬

‫مقارنة ما دفع على ‪ G50‬مع اقتطاعات ‪ IRG‬على اليومية المحاسبية‪ :‬من خالل هذه المقاربة نريد اختبار‬
‫مدى صحة التصريحات الجبائية مقارنة مع اليومية الشهرية التي يعدها مسؤول األجور‪ ،‬و هذا من خالل‬
‫الجدول التالي‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ : 20‬مقارنة ‪ IRG / IRG G50‬يومية محاسبية‬

‫اقتطاع ‪ IRG‬على‬ ‫تصريحات ‪IRG‬‬

‫مالحظات‬ ‫انحرافات‬ ‫الشهر‬
‫اليومية المحاسبية‬ ‫)‪(G50‬‬

‫‪104‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫تصريح جانفي ‪ 2015‬يخص اقتطاع ديسمبر ‪2014‬‬ ‫‪0,82‬‬ ‫‪1 419 523,82‬‬ ‫‪1 881 922,00‬‬ ‫‪janv-15‬‬
‫‪0,88‬‬ ‫‪1 382 465,88‬‬ ‫‪1 419 523,00‬‬ ‫‪févr-15‬‬
‫‪1,31‬‬ ‫‪1 270 632,31‬‬ ‫‪1 382 465,00 mars-15‬‬
‫‪0,91‬‬ ‫‪1 552 532,91‬‬ ‫‪1 270 631,00‬‬ ‫‪avr-15‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪1 409 058,01‬‬ ‫‪1 552 532,00‬‬ ‫‪mai-15‬‬
‫تم دفع مبلغ ‪ 584099‬دج زائد مقارنة باالقتطاع‬ ‫‪-584 099,42‬‬ ‫‪1 348 181,58‬‬ ‫‪1 409 058,00‬‬ ‫‪juin-15‬‬
‫‪0,44‬‬ ‫‪1 309 346,44‬‬ ‫‪1 932 281,00‬‬ ‫‪juil-15‬‬
‫‪0,72‬‬ ‫‪1 432 194,72‬‬ ‫‪1 309 346,00 août-15‬‬
‫‪0,74‬‬ ‫‪1 244 544,74‬‬ ‫‪1 432 194,00‬‬ ‫‪sept-15‬‬
‫‪0,61‬‬ ‫‪1 367 011,61‬‬ ‫‪1 244 544,00‬‬ ‫‪oct-15‬‬
‫‪1,12‬‬ ‫‪1 136 688,12‬‬ ‫‪1 367 011,00‬‬ ‫‪nov-15‬‬
‫‪0,96‬‬ ‫‪2 035 555,96‬‬ ‫‪1 136 687,00‬‬ ‫‪déc-15‬‬
‫تصريح جانفي ‪ 2016‬يخص اقتطاع ديسمبر ‪2015‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪2 035 555,00‬‬ ‫‪janv-16‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫مالحظة ‪ :‬لم نتمكن من الحصول على تبرير لالنحراف الذي سجل في شهر جوان ‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬مراجعة التسجيل المحاسبي لألجور‪:‬‬

‫يقوم المحاسب بتسجيل العمليات وفق اليومية التي يقدمها له مسؤول األجور و التي يعدها برنامج األجور‬
‫ملحق رقم‬
‫أما فيما يخص مخصص منح التقاعد فلقد تم تكوين المؤونة و استرجاع جزء منها في سنة الدراسة ‪2015‬‬
‫(ملحق رقم ‪ ،)08‬لكن لم نتمكن من الحصول على إيضاح أو كيفية حساب لقيم المؤونة‪ ،‬هذا ما أدى إلى‬
‫عدم القدرة على تقديم رأي أو التعليق عن هذه المؤونة المخصصة و بالتالي لم نتمكن من معرفة ما مدى‬
‫تطبيق النظام المحاسبي المالي و المعيار الدولي ‪ 19‬في هذا الشأن‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تحديد نقاط القوة و نقاط الضعف و اقتراح التوصيات‬

‫أوال‪ :‬نقاط القوة و نقاط الضعف ‪ :‬من خالل ما سبق قمنا بتحديد النقاط التالية‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ :21‬نقاط القوة و نقاط الضعف في دورة األجور و الموظفين ب ‪AFRICAVER‬‬

‫نقاط الضعف‬ ‫نقاط القوة‬

‫‪105‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ -‬ال تملك الشركة هيكل تنظيمي واضح ‪ ،‬مطابق‬ ‫‪ -‬استعمال ‪ la pointeuse‬لتسجيل أوقات‬
‫للواقع و مصادق عليه من طرف المدراء‬ ‫عمل الموظفين‬
‫‪ -‬دليل اإلجراءات ال يتناسب مع الهيكل التنظيمي‬ ‫‪ -‬وجود دليل لإلجراءات‬
‫للشركة‬ ‫‪ -‬ملفات الموظفين كاملة من كل الوثائق‬
‫‪ -‬ال يتم احترام كل اإلجراءات المنصوص عليها‬ ‫‪ -‬عناصر األجور تعالج بسرعة من طرف‬
‫ضمن الدليل‬ ‫المكلف‬
‫‪ -‬هناك فصل بين المهام إلى حد ما ضمن دورة ‪ -‬ال تعتمد الشركة على بطاقات المنصب‬
‫‪Fiche de poste‬‬ ‫األجور و الموظفين‬
‫‪ -‬صعوبة تصنيف العامل في سلم األجور عدم‬ ‫‪ -‬السجالت و الدفاتر القانونية تمسك بصفة‬
‫وجود تصنيف للمناصب ‪nomenclature‬‬ ‫دورية‬
‫‪des postes‬‬ ‫‪ -‬النظام التأديبي يتم وفقا للنظام الداخلي‬
‫‪ -‬عدم احترام سلم األجور‬ ‫للشركة‬
‫‪ -‬نقص الكفاءات في مديرية المحاسبة و‬ ‫‪ -‬مراجعة كشوف األجور من طرف المدقق‬
‫المالية‬ ‫الداخلي‬
‫‪ -‬ال يخضع الموظفون إلى تقييم لألداء‬ ‫‪ -‬استفادة العمال من تعويض القدمية‬
‫‪ -‬ال يتم تقييم الموظفين بعد التكوين مثلما هو‬ ‫‪ -‬التصريحات اإلجتماعية منتظمة‬
‫منصوص عليه في دليل اإلجراءات‬ ‫‪ -‬تشكيل مؤونات التقاعد‬
‫‪ -‬تأخر في دفع األجور‬ ‫‪ -‬وجود طبيب العمل‬
‫‪ -‬عدم حصول العمال على منحة المردودية‬
‫‪ -‬نقص التحكم في النظام المحاسبي المالي و‬
‫المعيار الدولي رقم ‪19‬‬
‫‪ -‬عدم رضا العمال بأوضاع العمل‬
‫‪ -‬أعباء موظفين ضخمة مقارنة برقم األعمال‬
‫‪ -‬وظيفة المراجعة تتكون من شخص واحد‬
‫‪ -‬عدم تطبيق توصيات المدقق الداخلي‬
‫بالضرورة‬

‫‪106‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫ثانيا‪ :‬تحليل أهم نقاط القوة و تقديم التوصيات للمحافظة عليها‪:‬‬

‫‪ ‬وجود دليل اإلجراءات يعمل على تسهيل العمل‪ ،‬تفادي تكرار المهام و تسلسلها كما يساعد عملية‬
‫المتابعة و اإلشراف؛‬
‫‪ ‬يتم ضبط أوقات العمل (الدخول و الخروج) بواسطة آلة ‪ pointeuse‬و هذا لتسجيل الوقت من‬
‫أجل إعداد األجور و ذلك يسمح بمحاربة الغش و الحد من ظاهرة انحراف األجور ( الدفع بدون‬
‫مبرر)؛‬
‫‪ ‬استفادة العمال من تعويض األقدمية و منح التقاعد يؤدي إلى تحفيز العمال على العمل و البقاء في‬
‫الشركة؛‬
‫‪ ‬أدلة انتماء العمال للمؤسسة المتمثلة في عقود التوظيف‪ ،‬ق اررات التنصيب و بطاقة العمل تبين‬
‫حقوق و واجبات العمال؛‬
‫‪ ‬احترام األجر الوطني األدنى ‪ ،‬و دفع الساعات اإلضافية حسب المعدالت القانونية يفسر احترام‬
‫الشركة لقواعد القانون ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل؛‬
‫‪ ‬التصريح بكل العمال لدى ‪ CNAS‬و دفع أقساط الضمان اإلجتماعي بانتظام‪ ،‬و دفع المنح العائلية‬
‫يحافظ على مصلحة العمال؛‬
‫‪ ‬احترام العطل يسمح بتجديد طاقة العمال‪ ،‬كما أن عدم احترام العطل يؤدي إلى نقص مردودية‬
‫العمال في المؤسسة؛‬
‫‪ ‬تشكيل مؤمنات التقاعد‪ ،‬فهذا يعتبر من متطلبات النظام المحاسبي المالي باإلعتماد على المعيار‬
‫الدولي ‪IAS 19‬؛‬
‫‪ ‬وجود طبيب داخل الشركة يبين اهتمامها بالجانب الصحي لعمالها‪ ،‬ما يضمن السير الحسن للعمل و‬
‫تفادي وقوع األخطار؛‬

‫‪107‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ ‬فصل المهام و توزيع المسؤوليات بين متخذ القرار و منفذ القرار يسمح بالحفاظ على موارد المؤسسة‬
‫من الضياع و تقليل خطر التالعب؛‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫‪ ‬للجانب النفسي‪ ،‬االجتماعي و الصحي للعمال األثر الكبير على سير نشاط المؤسسة‪ ،‬لذا على‬
‫‪ AFRICAVER‬العمل على االهتمام بهذه الجوانب‪ ،‬مثال ادخال مكافآت جديدة لتحفيز العمال‪ ،‬تغيير‬
‫قيمتها بما يتماشى و القدرة الشرائية؛‬
‫‪ ‬المتابعة الدائمة لوضعية أرصدة األجور للتأكد من قانونية العمليات و المصاريف؛‬
‫‪ ‬على المؤسسة أن تبقى على إطالع بالقوانين المتعلقة باألجور و على كل ما وهو جديد في هذا‬
‫الخصوص و الحرص على تطبيقها‬

‫ثالثا‪ :‬تحليل نقاط الضعف و تقديم توصيات لتفاديها مستقبال‪:‬‬

‫‪ ‬غياب هيكل تنظيمي واضح و مصادق عليه و عدم االعتماد على ‪ les fiches de poste‬يؤدي‬
‫إلى وجود غموض في مهام و صالحيات كل عامل و بالتالي عدم القدرة على تقييم أداء العامل‪،‬‬
‫فلتفادي ذلك نقترح على المؤسسة مراجعة هيكلها التنظيمي و توزيع المهام بصفة دائمة‪ ،‬لضمان‬
‫احترام الفصل في المهام و توزيع المسؤوليات في كل مستويات المؤسسة؛‬
‫‪ ‬يتم تصنيف العمال ضمن سلم األجور بطريقة عشوائية و ليست موضوعية و واضحة حسب كل‬
‫منصب‪ ،‬إلى جانب ذلك نجد عدم احترام سلم األجور ما يؤدي إلى غياب العدالة في توزيع األجور‬
‫بين العمال و ظهور نزاعات بسبب االخالل بمبدأ من مبادئ نظام األجور الفعال‪ ،‬و هو العدالة في‬
‫توزيع األجور‪ ،‬لذا يجب على المدراء المعنيين إعادة النظر في نظام األجور بإعداد قائمة إسمية‬
‫للمناصب تتضمن كل المناصب الموجودة حاليا ضمن الهيكل التنظيمي للمؤسسة و ما يقابها من‬
‫تصنيف على سلم األجور باإلضافة إلى اتخاذ اإلجراءات الالزمة الحترام هذا السلم؛‬
‫عدم صرف األجور في معادها قد ينشئ نزاعات بين المؤسسة و عمالها و بالتالي على المؤسسة أن‬ ‫‪‬‬
‫تأخذ بعين االعتبار هذا المشكل و تسيير تكاليفها برشادة لضمان توفير جو عمل هادئ ومالئم ؛‬
‫‪ ‬ضعف التحكم في النظام المحاسبي المالي و المعيار ‪ ،IAS 19‬نقترح على المؤسسة التكثيف من‬
‫البرامج التكوينية للموظفين الذين يعملون في مديرية المحاسبة‪ ،‬باإلضافة إلى العمل على جلب الكفاءات‬
‫خاصة في جوانب التسيير و المحاسبة و تشجيعها على البقاء في الشركة‬

‫‪108‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫‪ ‬غياب التقييم الدوري للعمال يؤدي إلى غياب روح المنافسة و بالتالي نقترح على المؤسسة تطبيق‬
‫إجراءات لتقييم أداء العمال ‪ ،‬فمثال تحدد مجموعة من المعايير يتم تنقيط أداء العامل من خاللها و يتم‬
‫هذا التقييم من طرف المسؤول المباشر و تقديم منح على أساسه لتحفيز العمال على تقديم جهد أكثر‬
‫لمحاولة الرفع من الوضعية المالية للشركة؛‬
‫‪ ‬من بين االقتراحات األخرى‪ ،‬هي تنمية واالتصال بين المؤسسة و العمال لتقليل الفجوة بينهما و‬
‫تشجيع اهتمام العمال بمصالح المؤسسة و ليس فقط اهتمامهم بمصالحهم الشخصية‪ ،‬و بالتالي على‬
‫المؤسسة إعادة النظر في السياسة التي تنتهجها مع عمالها و محاولة فتح مجال التواصل معهم بغية‬
‫تحسين األوضاع و إيجاد الحلول للخروج من الوضعية الصعبة التي تعاني منها المؤسسة‬
‫عدم القيا م بالمقاربات و المقارنات بصفة منتظمة يؤدي إلى عدم اكتشاف األخطاء في الحساب أو‬ ‫‪‬‬
‫التالعبات في عدد الموظفين‪ ،‬فقد يقوم المحاسب بمقارنة مقدار الكتلة األجرية للشهر مع الشهر‬
‫السابق و هذا قبل صرف األجور للتمكن من االستخدام األمثل لموارد المؤسسة؛‬
‫‪ ‬وظيفة المراجعة الداخلية تتكون من شخص واحد‪ ،‬من األحسن تدعيم وظيفة المراجعة بمراجع آخر‬
‫لتخفيف الضغط على المراجعة‪ ،‬وذلك بتقسيم المهام بين مهام المتعلقة بأنظمة التسيير و المهام‬
‫بالوظائف التقنية؛‬
‫عدم أخذ بعين االعتبار كل توصيات المراجع الداخلي يؤدي إلى التقليل من نجاعة و كفاءة هذه‬ ‫‪‬‬
‫الوظيفة في المؤسسة‪ ،‬فيجب على المراجع الداخلي أن يولي مرحلة متابعة التوصيات أهمية كبيرة‬
‫مثلها مثل المراحل السابقة من مهمته و ذلك من خالل وضع مخطط لألعمال يتم من خالله متابعة‬
‫تطبيق التوصيات و هذا خالل فترة زمنية محددة باإلضافة إلى ضرورة تدخل و مشاركة المديرية‬
‫العامة في متابعة هذه التوصيات و بالخص أن تظهر نيتها و ثقتها في وظيفة المراجعة الداخلية‬

‫خالصة ‪:‬‬
‫من خالل هذا الفصل الخاص بدراسة حالة الشركة اإلفريقية للزجاج قمنا بتحليل لبعض وثائق‬
‫المؤسسة و استعمال جدول استقصاء‪ ،‬هذا ما مكننا من استنتاج أن المؤسسة لها نظام للرقابة الداخلية‬

‫‪109‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬المراجعة الداخلية لدورة األجور و الموظفين ‪ -‬حالة الشركة اإلفريقية للزجاج ‪-‬‬

‫الخاص بدورة األجور مقبول إلى حدما‪ ،‬باعتبار أن معظم المهام المتعلقة بهذه الدورة تستند إلى دليل‬
‫اإلجراءات مكتوب‪ ،‬ما ينتج عنه فصل في المهام بصفة واضحة و توزيع المسؤوليات‬
‫إلثبات هذه المالحظات و أخرى قمنا بمجموعة من االختبارات الكمية و النوعية في حدود المعلومات و‬
‫الوثائق التي تمكنا من الحصول عليها‬
‫ما نتج عنه تحديد مجموعة من نقاط الضعف من أهمها عدم احترام سلم األجور‪ ،‬وعدم تطبيق كل توصيات‬
‫المراجع الداخلي فقمنا بتقديم مجموعة من االقتراحات لمحاولة تصحيح االختالالت و تحسين مواقع نقاط‬
‫الضعف‬

‫‪110‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫الخاتمة‬

‫لقد تمثل الهدف الرئيسي من هذه الدراسة في التعرف على مسار المراجعة الداخلية لدورة األجور و‬
‫الموظفين و كيف لها أن تساهم في تحسين فعالية هذه الدورة في اإلطار الذي يجعل نظام الرقابة الداخلية‬
‫قاد ار على تحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬

‫المراجعة الداخلية هي وظيفة ذات أهمية كبيرة في المؤسسات‪ ،‬تهدف إلى خدمة اإلدارة العليا بحيث‬
‫تمدها بمعلومات عن مدى فعالية أنظمة الرقابة الداخلية و تقدم مجموعة من التوصيات من خالل تقرير‬
‫نهائي يعده المراجع الداخلي عند نهاية المهمة ‪.‬يرفع تقرير المراجع الداخلي إلى المديرية العامة و إلى‬
‫أعضاء مجلس اإلدارة ‪.‬‬

‫ألداء مهمته على أحسن وجه‪ ،‬يعتمد المراجع الداخلي على مجموعة من المعايير الموحدة كما يتبع مراحل‬
‫محددة ضمن المسار العملي و يستعمل الوسائل التي يراها مناسبة و مالئمة حسب مجال المراجعة و‬
‫خصوصيات المؤسسة‪.‬‬

‫بعد تناولنا لموضوع المراجعة الداخلية و الذي تمحورت إشكاليته حول مدى اعتبار المراجعة الداخلية أداة‬
‫فعالة في الشركة اإلفريقية للزجاج و خصوصا لدورة األجور و الموظفين‪ ،‬و من خالل الفصول الثالث لهذا‬
‫البحث توصلنا إلى ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬يقوم المراجع الداخلي في الشركة اإلفريقية للزجاج‪ ،‬عند أدائه لمهمته بالبحث عن أسباب نقاط الضعف‬
‫‪ ،‬األخطاء و النقائص في نظام الرقابة الداخلية و أنظمة التسيير لدورة األجور و الموظفين‪ .‬وذلك ألن‬
‫التحكم في عمليات المؤسسة يرتكز على وجود نظام للرقابة الداخلية و منه فإن السبب الحقيقي لوجود‬
‫وظيفة المراجعة الداخلية هو قبل كل شيء الرغبة في التحكم المستمر في نظام الرقابة الداخلية على كل‬
‫المستويات و هذا ما يحدد مجال عمل المراجع الداخلي ‪ ،‬وبالتالي نثبت الفرضية األولى‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم المراجع الداخلي عند مراجعته لدورة األجور و الموظفين بالتأكد من مدى تطبيق دليل اإلجراءات‬
‫الخاص بإجراءات التوظيف و هذا لضمان توظيف الكفاءات التي تتوافق مع متطلبات المنصب‪ .‬إلى‬
‫جانب ذلك يسهر المراجع الداخلي على تطبيق قانون العمل (مسك السجالت اإلجبارية‪ ،‬احترام حقوق‬
‫العامل‪ ) ....‬من طرف موظفي الشركة اإلفريقية للزجاج ‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫كما تهتم المراجعة الداخلية بمدى تطبيق دليل اإلجراءات الخاص بتسيير األجور و التأكد من مدى‬
‫احترام االتفاقية الجماعية و سلم األجور في تحديد عناصر األجر بما فيها األجر القاعدي و العالوات‪،‬‬
‫و ذلك لضمان حقوق العامل من جهة‪ ،‬و التحكم في أعباء الموظفين من جهة أخرى‪ .‬وهذا ما يثبت‬
‫الفرضية الثانية‪.‬‬
‫‪ -‬من خالل دراسة حالة الشركة اإلفريقية للزجاج رأينا أنه ليست كل التوصيات التي يقدمها المراجع‬
‫الداخلي تم أخذها بعين االعتبار رغم أهميتها كتلك التي تخص نسب العالوات و مدى احترام سلم‬
‫األجور‪ ،‬و هذا بسبب غياب إجراءات متابعة من طرف المراجع الداخلي ما يقلل من مصداقية و فعالية‬
‫عمل المراجع و استمرار نفس النقائص و االختالالت من سنة إلى أخرى دون تصحيحها‪ ،‬و منه نستنتج‬
‫ضرورة متابعة تطبيق توصيات المراجع الداخلي بصفة صارمة و جدية سواء من طرف المراجع نفسه‬
‫أو بتدخل المديرية العامة عند الضرورة و هذا لتحسين فعالية دورة األجور و الموظفين أو أي دورة‬
‫أخرى كانت محل مراجعة داخلية‪ .‬و بالتالي نثبت الفرضية الثالثة‪.‬‬
‫و فيما يلي نستعرض النتائج التي توصلنا إليها من خالل هذه الدراسة و نقدم بعض اإلقتراحات‪:‬‬

‫النتائج النظرية للدراسة‬

‫‪ -‬المراجعة الداخلية نشاط داخل المؤسسة‪ ،‬يتميز باالستقاللية؛‬
‫‪ -‬نظام الرقابة الداخلية هو غاية المراجعة الداخلية‪ ،‬إذ يقوم المراجع الداخلي بالبحث عن أسباب‬
‫األخطاء‪ ،‬النقائص و االختالالت ضمن عناصر المقومات الستة لنظام الرقابة الداخلية‬
‫(األهداف‪ ،‬الوسائل‪ ،‬نظام المعلومات‪ ،‬الهيكل التنظيمي‪ ،‬اإلجراءات‪ ،‬رقابة األداء)؛‬
‫تقدم المراجعة الداخلية لإلدارة خدمات وقائية‪ ،‬تقييمية و اكتشافية من شأنها المساهمة في‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق أهداف المؤسسة؛‬
‫‪ -‬يتبع المراجع الداخلي في أثناء قيامه بمهمته مسار عملي تفرضه عليه معايير مهنة المراجعة‬
‫تمكنه من ابداء رأي فني محايد؛‬
‫‪ -‬تستدعي مراجعة دورة األجور و الموظفين اطالع المراجع الداخلي على مجموعة من القوانين و‬
‫األنظمة و هي‪ :‬قانون العمل‪ ،‬القانون الجبائي‪ ،‬قانون الضمان االجتماعي‪ ،‬النظام المحاسبي‬
‫المالي و المعيار الدولي ‪ IAS 19‬؛‬
‫‪ -‬تهدف دورة األجور و الموظفين إلى تلبية رغبات الموظفين من جهة و التحكم في أعباء‬
‫الموظفين من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪112‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫النتائج التطبيقية‬
‫‪ -‬المراجعة الداخلية في الشركة اإلفريقية للزجاج وظيفة تابعة للمدير العام و تتكون من مراجع‬
‫داخلي واحد؛‬
‫‪ -‬يقوم المراجع الداخلي في الشركة اإلفريقية للزجاج بوضع برنامج سنوي‪ ،‬يشمل مراجعة مختلف‬
‫وظائف المؤسسة لحسن سير هذه األخيرة و المساهمة في حماية أصول المؤسسة؛‬
‫‪ -‬يعمل المراجع الداخلي للشركة اإلفريقية للزجاج بالتعاون مع المراجع الداخلي للمجمع‬
‫(المؤسسة الوطنية للزجاج و المواد الكاشطة ) ‪. Groupe ENAVA‬‬
‫‪ -‬من خالل تقييمه لنظام الرقابة الداخلية يقوم المراجع الداخلي بكشف االنحرافات و التالعبات في‬
‫دورة األ جور و الموظفين و يقوم باختبار مدى تطبيق دليل اإلجراءات الخاص بتسيير األجور‪،‬‬
‫التوظيف و التكوين؛‬
‫‪ -‬تساهم المراجعة الداخلية بالرقابة على التصريحات الجبائية و تصريحات الضمان االجتماعي و‬
‫بالتالي تقليل خطر الغرامات؛‬
‫‪ -‬يؤدي نقص كفاءة موظفي مديرية المحاسبة و المالية إلى قلة المعلومات المتعلقة بالتسجيالت‬
‫المحاسبية؛‬
‫‪ -‬عدم التقيد بتوصيات المراجع الداخلي نتج عنه استمرار بعض النقائص و التجاوزات في دورة‬
‫األجور و الموظفين ما أدى إلى تراجع دور المراجعة الداخلية في تحسين فعالية هذه الدورة؛‬
‫‪ -‬يضمن تدخل المديرية العامة في متابعة تطبيق توصيات المراجع الداخلي بالشركة اإلفريقية‬
‫للزجاج تعزيز دور المراجعة الداخلية في تصحيح االنحرافات و األخطاء و تحسين فعالية دورة‬
‫األجور و الموظفين‪.‬‬

‫االقتراحات‪:‬‬

‫بعد ما رأيناه في الجانبين النظري و التطبيقي و على ضوء ما توصلنا إليه من استنتاجات ‪ ،‬قمنا بتقديم‬
‫بعض االقتراحات التي نراها كفيلة بتحسين الوضع إلى حد ما في الشركة اإلفريقية للزجاج و بالخصوص‬
‫بدورة األجور و الموظفين ‪:‬‬

‫‪113‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪ ‬إعادة النظر في نظام األجور المعتمد من طرف المؤسسة و وضع سلم أجور يتناسب و متطلبات‬
‫سوق العمل و إمكانيات المؤسسة في نفس الوقت‪ ،‬و العمل على االلتزام به من أجل ضمان العدالة‬
‫في توزيع األجور بين مختلف العمال ؛‬
‫‪ ‬إعداد قائمة اسمية للمناصب تحدد األجر القاعدي و العالوات المقدمة في كل منصب‪ ،‬مصادق‬
‫عليها من طرف المدير العام و مدراء الوظائف المعنيين‪ ،‬و ذلك لضمان الموضوعية و الشفافية؛‬
‫‪ ‬تفعيل دور المراجع الداخلي واعطائه مساحة أكبر من الحرية‪ ،‬للتمكن من الوقوف على االنحرافات‬
‫الموجودة في مختلف مراحل إعداد األجور هذا من خالل تدخل المديرية العامة والعمل على منح‬
‫وظيفة المراجعة الداخلية مصداقية أكبر؛‬
‫‪ ‬القيام بدورات تكوينية لفائدة موظفي مديرية المالية و المحاسبة يتم فيها توضيح األسس التي جاء بها‬
‫النظام المحاسبي و كيفية تطبيق ما جاء فيه على المؤسسة مع االطالع على محتوى المعيار‬
‫المحاسبي ‪.IAS19‬‬
‫‪ ‬ضرورة وضع إجراءات صارمة لمتابعة توصيات المراجع الداخلي سواء من طرف المراجع نفسه أو‬
‫عند الضرورة من طرف المديرية العامة و المجمع ؛‬
‫‪ ‬مراعاة ظروف العمل و االهتمام بتكريس روح االنتماء‪ ،‬لما لها تأثير على العمل و مردوديته و‬
‫بالتالي مردودية المؤسسة؛‬
‫‪ ‬ضرورة احترام المراجع الداخلي للمعايير الدولية المنظمة لسير عملية المراجعة‪ ،‬حتى يتمكن من‬
‫مواكبة التطورات في هذه المهنة و ضمان فعاليتها‪.‬‬

‫صعوبات الدراسة‬
‫ال يفوتنا أن نذكر أننا واجهنا بعض الصعوبات إلعداد هذا البحث‪ ،‬نذكر من أهمها مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬نقص المعلومات و عدم تمكننا من الحصول على المعلومات الضرورية للقيام بالمراجعة‪ ،‬هذا‬
‫بحجة سرية المعلومات‪ ،‬مع العلم أن المراجعة تحتاج إلى توفر الوثائق و أدلة اإلثبات؛‬
‫‪ -‬استقالة المراجعة الداخلية للمؤسسة محل الدراسة في األيام األولى من مدة التربص؛‬
‫غياب مدير المحاسبة و المالية و نقص معارف باقي موظفي مصلحة المحاسبة لم يسمح لنا من‬
‫الحصول على توضيحات بشأن بعض التسجيالت المحاسبية‪.‬‬

‫‪114‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫آفاق الدراسة‬

‫من خالل الدراسة التي قمنا بها الحظنا أن هناك بعض المواضيع التي يمكن اعتبارها مهمة للدراسة وهي‪:‬‬
‫‪ -‬فعالية وظيفة المراجعة الداخلية بين تابعيتها للمديرية العامة أو لمجلس اإلدارة‪.‬‬
‫‪ -‬دور مؤشرات قياس الفعالية في مراجعة دورة األجور و الموظفين‪.‬‬

‫‪115‬‬
 ‫قائمة المراجع‪:‬‬

‫الكتب‪:‬‬

‫‪ .1‬أحمد حلمي جمعة‪ ،‬االتجاهات المعاصرة في التدقيق و التأكيد ‪ :‬الداخلي‪ -‬الحكومي‪ -‬اإلداري‪-‬‬
‫الخاص‪ -‬البيئي‪ -‬المنشآت الصغيرة‪ ،‬دار صفاء للطباعة و النشر و التوزيع‪ 2009 ،‬؛‬
‫‪ .2‬أ‪ .‬رائد محمد عبد ربه ‪ ،‬المراجعة الداخلية‪ ،‬الجنادرية للنشر و التوزيع‪ 2010 ،‬؛‬
‫‪ .3‬أمين السيد أحمد لطفي‪ ،‬مراجعات مختلفة ألغراض مختلفة‪ ، ،‬الدار الجامعية‪ ،‬دار نشر الثقافة‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪2005 ،‬؛‬
‫‪ .4‬بشار يزيد الوليد‪ ،‬اإلدارة الحديثة للموارد البشرية‪ ،‬دار الراية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة‬
‫األولى‪2008،‬؛‬
‫‪ .5‬بن ربيع حنيفة‪ ،‬الواضح في المحاسبة المالية وفق ‪ SCF‬و المعايير الدولية‪ ،‬الجزء الثاني‪،‬‬
‫الطبعة األولى‪ ،‬منشورات كليك‪ ،‬المحمدية الجزائر‪ 2013 ،‬؛‬
‫‪ .6‬خلف عبد اهلل الوردات‪ ،‬التدقيق الداخلي بين النظرية و التطبيق وفق لمعايير التدقيق الداخلي‬
‫الدولية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬الوراق للنشر و التوزيع‪ 2006 ،‬؛‬
‫‪ .7‬دكتور عبد الوهاب نصرو الدكتور شحاتة السيد شحاتة‪ ،‬الرقابة و المراجعة الداخلية الحديثة‪ ،‬في‬
‫بيئة تكنولوجيا المعلومات و عولمة أسواق المال (الواقع و المستقبل)‪ ،‬الدار الجامعية‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ 2006/2005،‬؛‬
‫‪ .8‬صالح عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬جامعة اإلسكندرية‪ ،‬الدار الجامعية‪2000-1999 ،‬؛‬
‫‪ .9‬عبد الفتاح الصحن ‪ ،‬محمد السيد سرايا ‪،‬الرقابة و المراجعة الداخلية على المستوى الجزئي و‬
‫الكلي‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ 2004-2003‬؛‬
‫عبد الفتاح الصحن‪ ،‬محمد السيد سرايا‪ ،‬عبد الوهاب نصر‪ ،‬شحاتة السيد شحاته‪ ،‬المراجعة‬ ‫‪.10‬‬
‫التشغيلية والرقابة الداخلية‪ ،‬قسم المحاسبة و المراجعة‪ ،‬كلية التجارة‪ -‬جامعة اإلسكندرية‪ ،‬الدار‬
‫الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪2007/3/1 ،‬؛‬
‫محمد التهامي طواهر و مسعود صديقي‪ ،‬المراجعة و تدقيق الحسابات‪ ،‬اإلطار النظري و‬ ‫‪.11‬‬
‫الممارسة التطبيقية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ 2006-12‬؛‬
‫محمد بوتين‪ ،‬المراجعة و مراقبة الحسابات من النظرية إلى التطبيق‪ ،‬ديوان المطبوعات‬ ‫‪.12‬‬
‫الجامعية‪2003 ،‬؛‬
‫ناصر دادي عدون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية و السلوك التنظيمي‪ ،‬دار المحمدية العامة‪،‬‬ ‫‪.13‬‬
‫الجزائر العاصمة‪2004،‬‬
‫‪116‬‬
‫هوام جمعة‪ ،‬المحاسبة المعمقة وفقا للنظام المحاسبي المالي الجديد و المعايير المحاسبية‬ ‫‪.14‬‬
‫الدولية‪ ،IAS/IFRS 2009/2010‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ 2010- 05‬؛‬
‫وليم توماس و أمرسون هنكي‪ ،‬المراجعة بين النظرية و التطبيق‪ ،‬ترجمة أحمد حامد حجاج‬ ‫‪.15‬‬
‫و كمال الدين سعيد‪ ،‬دار المريخ للنشر‪ ،‬الرياض‪ 1989،‬؛‬
‫الرسائل الجامعية‪:‬‬
‫سلمى بوريدان و سمية طالب‪ ،‬إسهام المراجعة الداخلية في تدنية المخاطر المتعلقة‬ ‫‪.16‬‬
‫بالمخزونات في المؤسسات االقتصادية‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماستر في العلوم التجارية‪ ،‬تخصص‬
‫دراسات محاسبية و جبائية كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير‪ ،‬جامعة الصديق‬
‫جيجل‪.2016-2015 ،‬‬
‫منال يالص‪ ،‬تأثير تطبيق النظام المحاسبي المالي على محاسبة األجور في المؤسسة‬ ‫‪.17‬‬
‫االقتصادية‪ ،‬جامعة محمد الصديق بن يحيى ‪ 2015 -2014 ،‬؛‬
‫يوسف سعيد يوسف المدلل‪ ،‬دور وظيفة التدقيق الداخلي في ضبط األداء المالي و‬ ‫‪.18‬‬
‫اإلدارية‪ ،‬رسالة للحصول على درجة الماجستير في المحاسبة و التمويل‪ ،‬الجامعة اإلسالمية غزة‪،‬‬
‫كلية التجارة‪ ،‬قسم المحاسبة و التمويل‪ 2007 ،‬؛‬

‫الملتقيات و المؤتمرات‬

‫‪ .1‬مفتاح صالح‪ ،‬إدارة المخاطر في المصارف اإلسالمية‪ ،‬الملتقى العلمي الدولي حول األزمة المالية و‬
‫االقتصادية الدولية و الحوكمة العالمية‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف كلية العلوم االقتصادية و‬
‫التجارية و علوم التسيير‪ 21-20 ،‬أكتوبر ‪ 2009‬؛‬

‫النصوص القانونية الوثائق الرسمية‬

‫‪ .1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 98-96‬المؤرخ في ‪ 17‬شوال عام ‪ 1416‬الموافق ل ‪ 6‬مارس ‪ ،1996‬جريدة‬
‫رسمية العدد ‪ ،17‬ص ‪.18-15‬‬
‫‪ .2‬قانون الضرائب المباشرة و الرسوم المماثلة‪ ،‬مديرية الضرائب‪2017 ،www.mfdgi.gov.dz ،‬؛‬

‫المواقع اإللكترونية‬
‫‪www.cnas.dz‬‬
‫‪www.mfdgi.gov.dz‬‬

‫المراجع باللغة األجنبية‬

‫‪117‬‬
 Livres :

1. Jack RENARD, théorie et pratiques de l’audit interne, édition EYROLLES,

7éme édition , Paris, 2010 ;
2. Un groupe de travail piloté par l’ordre des experts comptables, les bonnes
pratiques en matière de contrôle interne dans les PME, l’Académie des
Sciences Techniques Comptables Financiers, Paris, octobre 2008.
3. Stéphane BRUN, Guide d’application des normes IAS/IFRS, Galino édition,
Paris, 2005 ;

Séminaires :
1. Mr S. ABROUS, Diagnostic social, Séminaire dans le cadre de la formation
de poste graduation spécialisée en audit interne, Ecole supérieure de
commerce, Alger, 2011 ;
2. Mazar, Séminaire de formation « méthodes d’audit » personnel, France,
2005;
3. M. Chérif TOUAHRI, la pratique de la paie, aspect social, fiscal et
comptable, séminaire à l’attention des membres du Forum des Comptables
Algériens, 17/04/2017.

Thèses :

1. M. Ayachi fella, Audit des salaires cas SPA UNILEVER ALGERIE,

mémoire de magistère en sciences commerciales, option management des
ressources humaines, faculté des sciences économiques, des sciences de
gestion et des sciences commerciales, université d’Oran, 2007-2008 ;
Autres :

Cours de monsieur BERLAND, Audit de la paie, faculté Jean Monnet, université

Paris Sud, 2000-2001.

118
 ‫الملخص‬
‫تهدف هذه الدراسة إلى تبيان الدور الذي تلعبه المراجعة الداخلية في تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين‬
‫ و هذا من خالل تقييم نظام الرقابة الداخلية بحيث تم عرض المسار الذي يتبعه المراجع‬،‫في المؤسسات االقتصادية‬
‫الداخلي و الذي يبدأ بجمع المعلومات و التعرف على النشاط المراد مراجعته و ينتهي بإعداد التقرير و متابعة‬
‫ القوانين‬،‫ و نظ ار الرتباط موضوع الدراسة بدورة األجور و الموظفين فقد تناولنا تعريف و مكونات األجور‬. ‫التوصيات‬
.‫ نظام الرقابة الداخلية المتعلق بهذه الدورة و مسار مراجعة دورة األجور و الموظفين‬،‫التي تخضع له ا األجور‬
‫لتطبيق ما تطرقنا إليه في الجانب النظري قمنا بدراسة حالة الشركة اإلفريقية للزجاج لمحاولة تحقيق أهداف‬
‫ فمن خالل هذه الدراسة توصلنا إلى أن المراجعة الداخلية لدورة األجور والموظفين في الشركة اإلفريقية‬.‫الدراسة‬
‫ نقاط‬،‫ تكاليف إضافية‬،‫ تالعبات‬،‫للزجاج هي وسيلة الكتشاف و التحكم في المشاكل و األخطار المحتملة (أخطاء‬
‫ كما توصلنا إلى أن المراجعة الداخلية تساهم‬،‫ الخ) المتعلقة بانحرافات في وظائف دورة األجور و الموظفين‬،‫الضعف‬
‫في تحسين فعالية دورة األجور و الموظفين من خالل التقيد بتوصيات المراجع الداخلي و المتابعة المستمرة لهذه‬
.‫التوصيات‬

.‫ الفعالية‬،‫ دورة األجور والموظفين‬،‫ مسار المراجعة‬،‫ المراجعة الداخلية‬:‫كلمات مفتاحية‬

Résumé
Cette étude vise à démontrer le rôle de l’audit interne dans l’amélioration de la
performance du cycle paie/personnel dans les entreprises économiques dont la finalité est
l’évaluation et l’amélioration du contrôle interne. Ainsi, nous avons présenté la démarche
d’audit interne qui commence par la collecte d’informations et la prise de connaissance
de l’activité auditée et termine par l’élaboration du rapport et le suivi des
recommandations. Etant donné le fait d’examiner l’audit du cycle paie/personnel, il avait
lieu de définir les salaires et ces composants, les lois et règlements régissant les salaires
et la démarche d’audit du cycle paie/personnel.

Afin d’atteindre notre objectif, il nous a paru opportun de renforcer l’étude théorique par
un cas pratique se rapportant à la société africaine du verre (AFRICAVER).

L’étude a fait ressortir que l’audit interne du cycle paie/personnel est un moyen de
détecter et maitriser les problèmes et les risques éventuels (erreurs, fraudes, couts
supplémentaires, dysfonctionnements) liés au fonctionnement du cycle paie/ personnel.
D’autre part, la performance du cycle paie/personnel peut-être améliorée par le respect
méticuleux des recommandations de l’auditeur interne et le suivi permanent de celles-ci.

Mots clés : Audit interne,Démarche d’audit, Cycle paie/personnel, Performance.