‫التزامات العامل‬

‫المبحث األول‪ :‬االلتزام بالقيام بالعمل‬

‫‪‬يتطلب تنفيذ هذا االلتزام عده شروط اهمها‪:‬‬
‫‪‬أوال‪ :‬قيام العامل بالعمل المتفق عليه‬
‫‪‬قام المشرع بوضع عده أحكام لوضع توازن بين‬
‫مصلحة العامل ومصلحة المنشأة من أهمها‪:‬‬
‫‪‬مسائل تتعلق بالعامل‬
‫‪ -1‬يجب على العامل القيام بالعمل المتفق عليه مع‬
‫صاحب العمل‪ ،‬وال يستطيع تغيير العمل بإرادته‬
‫المنفردة‬
 ‫‪ -2‬في حالة عدم تحديد مضمون العمل في العقد‪،‬‬
‫أو اقتصر االتفاق على اسم العمل‪EE،‬‬
‫‪‬فيرجع للوائح الداخلية المعمول بها في المنشأة‪،‬‬
‫التي توضح مضمون العمل التي من المفروض على‬
‫العامل االطالع عليها‬
‫‪‬وإذا لم توجد الئحة يرجع إلى عرف المهنة‬
 ‫‪‬مسائل تتعلق بصاحب العمل‬
‫‪- 1‬ال يحق لصاحب العمل تشغيل العامل بشكل يختلف اختالف‬
‫جوهري عن العمل المتفق عليه‪ ،‬إال في حالتين ولمدة محددة ال‬
‫تتجاوز شهرين‬
‫‪‬هما القوة قاهرة وحالة الضرورة (مادة ‪)32‬‬
‫‪ ‬مثال‪ :‬اشتعال النيران في المصنع يجوز لصاحب العمل تكليف‬
‫العمال بإطفاء الحريق‬
‫‪ ‬بمفهوم المخالفة نستنتج انه ال يجوز تشغيل العامل بعمل‬
‫مختلف اختالف جوهري حتى وإن كان هذا العمل أفضل للعامل‪.‬‬
‫( عقد جديد حماية للعامل)‬
 ‫‪ -2‬يجوز لصاحب العمل تغيير عمل العامل بما يحقق مصلحة‬
‫العمل بشرط أن ال يكون اختالف جوهري بين العمل المتفق عليه‬
‫والعمل الجديد‬
‫‪‬مثال‪ :‬العمل المتفق عليه محاسب في الشركة يختص بمحاسبة‬
‫العمال‪،‬‬
‫‪ ‬ثم يتم نقله لقسم حسابات الزبائن‪ ،‬هنا ال يحق للعامل االعتراض‬
‫الن التغيير ليس جوهريا‬
 ‫‪- 3‬ال يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل بأعمال اضافية اذا‬
‫كانت تلك االعمال تتعارض مع االتفاق المبرم بينهما‬
‫‪‬أي يجب ان يكون هناك اتفاق تام دون ضغوط على العامل لكي‬
‫يلتزم هذا االخير باألعمال االضافية المكلف فيها‪.‬‬
‫‪ -4‬يجب على صاحب العمل أن ال يغير مكان العمل المتفق‬
‫عليه‪،‬‬
‫‪‬ويحق للعامل رفض القيام بالعمل في مكان جديد إذا أدى ذلك إلى‬
‫تغيير مكان إقامة العامل (مادة ‪)31‬‬
‫‪ ‬بمفهوم المخالفة إذا كان تغيير مكان العمل ال يستدعي تغيير‬
‫مكان إقامته ال يستطيع العامل رفض التغيير‬
 ‫‪‬ثانيا‪ :‬قيام العامل بالعمل بنفسه‬
‫‪‬لم يأتي قانون العمل بنص صريح على هذا االلتزام‪،‬‬
‫‪‬لكن بناء على ضرورة وجود عناصر عقد العمل وأهمها وجود‬
‫عنصر التبعية‪ ،‬والتي ال يتصور وجودها من خالل قيام العامل‬
‫بالعمل المتفق عليه من خالل أشخاص آخرين‬
‫‪‬ففي عقد العمل يراعي فيه شخص العامل عند إبرامه وهو‬
‫السبب الدافع الختياره بعد تقدير مؤهالته الشخصية‪،‬‬
‫‪‬مثال‪ :‬التعاقد مع مهندس أو محاسب‬
‫‪‬أي شخصية العامل تكون لها محل اعتبار‪ ،‬وهذا متفق عليه‬
‫في عرف ميدان العمل‬
‫‪‬كما هذا ما يفسر آن موت العامل يعتبر سبب النتهاء عقد‬
‫العمل‬
‫‪ ‬فال يجوز له إجبار صاحب العمل على قبول غيره في أداء‬
‫عمله‬
 ‫‪‬ثالثا‪ :‬بدل عناية الشخص العادي‬
‫‪‬بمعنى أن يقوم بعمله ببدل عناية الشخص العادي‪ ،‬ويكون‬
‫مسئوال إذا انحر‪E‬ف عن السلوك المعتاد للشخص العادي‪،‬‬
‫‪ ‬فإذا ارتكب العامل خطأ سواء كان متعمدا أو مهمال أو مقصرا أو‬
‫خطأ جسيم فإنه يستوجب المسائلة‬
‫‪ ‬وهناك رأي فقهي ينادي بعدم معاقبة العامل اذا اخطأ خطأ‬
‫يسير‪ ،‬ما دام العامل قد بذل القدر‪ E‬الواجب عليه من عناية‬
‫الشخص المعتاد في تنفيذ العقد‬
‫‪‬أي ال تقوم مسؤولية العامل اال اذا تبث عدم بذله القدر الواجب‬
‫علية في العناية وفقا للشخص العادي‬
‫‪‬لكن إذا أهمل صاحب العمل في اإلشراف واإلدارة مما أدى‬
‫إلى صدور خطأ عن العامل ال يعتبر العامل مخطأ‪،‬‬
‫‪‬إنما ينسب الخطأ لصاحب العمل‬
‫‪ ‬ألنه قصر باإلشراف واإلدارة‪،‬‬
‫‪ ‬خصوصا إذا كان يعلم أن العامل تنقصه الخبرة‬
‫‪‬نستنتج ان العامل كقاعدة عامة مطالب ببذل عناية‬
‫الشخص العادي في تنفيذ االلتزام‪ ،‬مع مراعاة اتفاقات‬
‫المسؤولية التي يبرمها مع صاحب العمل سواء شددت في‬
‫المسؤولية ام اعفت منها في حدود معينة‬
 ‫‪‬رابعا‪ :‬المحافظة على أدوات العمل‬
‫‪‬نص على هذا االلتزام في المادة ‪ 33‬من قانون العمل‪،‬‬
‫‪‬والتي نستنتج منها ان العامل ال يعتبر مسئوال عن األضرار‬
‫التي تصيب األدوات‬
‫‪ ‬ألسباب طارئة خارجة عن إرادته أو في حالة القوة القاهرة‬
 ‫‪‬لكن النص القانوني منتقد ألنه قد يفهم بمفهوم المخالفة ان‬
‫العامل ال يكون مسؤول عن تلف االدوات اال في حالة الظروف‬
‫الطارئة والقوة القاهرة‪ ،‬وان االصل مسؤولية العامل عن تلف‬
‫االدوات واالستثناء هو عدم المسؤولية في حالة الظروف‬
‫الطارئة والقوة القاهرة وبالتالي على العامل ان يتبث عدم‬
‫مسؤوليته‬
‫‪ ‬وهو مخالف ألحكام المسؤولية المدنية باعتبار من يدعي ان‬
‫العامل قد اهمل او اخطأ عليه ان يتبث ذلك‬
 ‫‪‬واالصل أن يد العامل على أدوات العمل هي يد أمانه وليس يد‬
‫ضمان‪،‬‬
‫‪ ‬وال يضمن العامل الضرر الذي أصاب أدوات العمل إال إذا كان‬
‫متعمدا أو قصر في حفظها وخالف تعليمات صاحب العمل‬
‫‪‬كما ال يضمن الضرر‪ E‬اذا وجد شرط بالعقد يعفي العامل من‬
‫المسؤولية عن اخطائه البسيطة‬
‫‪‬كما ال يضمن االتالف اذا كان راجع لعدم كفاءة العامل التي يعلمها‬
‫صاحب العمل او يفترض ان يعلمها دون ان يشرف عليه‬
‫‪‬كما ال يكون مسؤول في بعض األعمال عن تلف أدوات العمل إذا‬
‫كان العرف يقضي بذلك‪ .‬مثل مهن غسيل الصحون في الفنادق‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬االلتزام بإطاعة صاحب العمل‬
‫‪‬هذا االلتزام مبني على عالقة التبعية المتمث‪E‬لة باإلشراف واإلدارة من‬
‫طرف صاحب العمل‪ ،‬والذي يجب على العامل احترام األوامر المتعلقة‬
‫باإلشراف واإلدارة‬
‫‪‬لكن حق اطاعة صاحب العمل ليس مطلق بل يحق للعامل عدم تنفيذ‬
‫أوامر صاحب العمل في عده حاالت أهمها‬
‫‪ -1‬إذا كانت مخالفة للعقد المبرم بينهما‪،‬‬
‫‪ ‬مثل‪ 9‬تشغيل العامل‪ 9‬ساعات عمل إضافية لم يتفق عليها في العقد‬
‫‪‬أو تشغيل العامل بعمل مختلف اختالف جوهري عن العمل المتفق‬
‫عليها في العقد (خارج حاالت الضرورة والقوة القاهرة)‬
‫‪‬أو مكان أخر غير المتفق عليه( اذا ادى الى تغيير مكان اقامه العامل)‬
 ‫‪ -2‬تعريض العامل للخطر‪،‬‬
‫‪‬أي إذا كانت أوامر صاحب العمل مخالفة لشروط السالمة‬
‫‪‬أو تؤدي إلى احتمال إصابة العامل بضرر فللعامل الحق في‬
‫عدم تنفيذ أوامر صاحب العمل‬
‫‪ -3‬مخالفة األوامر للنظام العام واآلداب العامة أو القانون‬
‫‪ -4‬إذا تضمنت األوامر تحقير للعامل أو أساءه له‪،‬‬
‫‪ -5‬طاعة العامل تنحصر في األوامر المتعلقة بالعمل فقط‪،‬‬
‫وال تمتد إلى األوامر التي ال عالقة لها بالعمل‬
‫المبحث الثالث‪ :‬االلتزام بالم‪E‬حافظة‪ E‬على أسرار العمل‬
‫‪‬يلتزم العامل بهذا األمر بناء على المادة ‪ ،33‬والمقصود‬
‫باألسرار المعلومات المرتبطة بالمنشأة‪ ،‬والمترتب على‬
‫إفشائها ضرر بالمنشئة‪،‬‬
‫‪‬سواء كانت اإلسرار تجارية أو صناعية أو مالية أو فنية‬
‫‪ ‬والعرف له دور كبير في تحديد األسرار التي ال يجوز‬
‫إفشاؤها‪،‬‬
‫‪ ‬واهم هذه اإلسرار معلومات األرباح التي تجنيها الشركة‬
‫‪‬أو وضعها المالي‬
‫‪ ‬أو طريقة اإلنتاج‬
 ‫‪‬ويعتبر العامل مسئوال عن تعويض األضرار التي تصيب‬
‫صاحب العمل جراء إفشاء األسرار‪،‬‬
‫‪ ‬ويحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إخطار العامل إذا‬
‫ترتب على إفشاء األسرار ضرر جسيم (المادة ‪)40‬‬
‫‪‬مثال الضرر الجسيم‪ ،‬إبالغ تاجر منافس لصاحب العمل عن‬
‫صفقة مربحة مع جهة معينه‬
 ‫‪‬أما إذا كان إفشاء األسرار لم يترتب عليه ضرر جسيم‬
‫‪‬يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لكن بشرط إشعار‬
‫العامل‬
‫‪‬الن افشاء االسرار من االسباب المبررة إلنهاء العقد‬
‫لكون هذا الفعل يعدم الثقة بين صاحب العمل والعامل‪.‬‬
‫‪‬ويمتد االلتزام بعدم إفشاء اإلسرار إلى ما بعد انتهاء عقد‬
‫العمل‪،‬‬
‫‪‬طالما كانت المعلومات مهمة بغض النظر عن وقت‬
‫إفشائها‬
 ‫‪‬لكن هذا االلتزام ال يمتد الى حماية االعمال غير‬
‫المشروعة التي يرتكبها صاحب العمل‪،‬‬
‫‪ ‬والتي من الواجب على العامل ان يخبر السلطات‬
‫المختصة بها‪ ،‬وذلك ال يعتبر من قبيل افشاء اسرار‬
‫العمل‪.‬‬
 ‫المبحث الرابع‪ :‬االلتزام بتنفيذ العقد بأمانة وإخالص ووفقا‬
‫لمقتضيات حسن النية‬
‫‪‬بناء على المادة ‪ ،33‬يجب على العامل القيام بتأدية عمله‬
‫بإخالص‪ ،‬أي االخالص في تأدية العمل‬
‫‪‬وليس اإلخالص المتعلق بالحياة الشخصية لصاحب العمل‪،‬‬
‫‪‬مثل إبالغ العامل عن زمالئه مثال‬
‫‪ ‬يجب كذلك على العامل أن ال يكرس وقت فراغه للعمل بعمل‬
‫أخر ألنه يؤدي إلى إرهاق العمال جسديا وفكريا ويجعله يقصر‬
‫في عمله‬
‫‪‬كذلك يجب على العامل االمتناع عن العمل في مشروع منافس‪،‬‬
‫‪‬ألنه يتنافى مع حسن النية في تنفيذ العقد‬
 ‫‪‬ويجب على العامل عدم إقامة مشروع منافس لصاحب‬
‫العمل‪ ،‬ألنه قد تتعارض المصالح مع صاحب العمل مما‬
‫يؤدي إلى استقطاب الزبناء بطريقة غير مشروعة‬
‫‪‬هذا القيد مرتبط فقط في فترة العقد‬
‫‪‬ويتجه بعض الفقه انه إذا اتفق صاحب العمل مع العامل‬
‫على عدم المنافسة بعد انتهاء العقد يكون الشرط صحيح‬
‫وواجب االحترام‬
 ‫‪‬لكنه يتعارض مع مبدأ حرية العمل لذلك وضع له‬
‫شروط حيث يقيد العمل المنافس في الزمان‬
‫والمكان‪،‬‬
‫‪‬فال يجوز أن يكون االمتناع مدى حياة العامل‬
‫‪‬أو أن يمتد إلى خارج منطقة نشاط صاحب العمل ‪.‬‬
 ‫المبحث الخامس‪ :‬التزام العامل باالختراع‬
‫‪‬ينتج عن االختراع حقان‪،‬‬
‫‪‬األول أدبي وهو براءة االختراع وفيه ال يحق‬
‫للعامل التنازل عنه بعوض أو بغير عوض ألنه من‬
‫الحقوق اللصيقة باإلنسان‬
‫‪‬والثاني حق مالي‪ :‬أي المقابل المالي لالختراع‪،‬‬
‫وفيه يحق للعامل التصرف فيه بالبيع أو بالترخيص‬
‫للغير باستعماله‬
 ‫‪‬إذا توصل العامل الختراع معين في عمله‪ ،‬لمن‬
‫يكون الحق المالي لصاحب العمل ‪ ،‬أم للعامل‪.‬؟‬
‫‪‬لم يوضح قانون العمل اإلجابة على ذلك السؤال‪،‬‬
‫لذلك ال بد لنا الرجوع إلى الفقه والقانون المقارن‬
‫لإلجابة عليه‪ ،‬والذي يفرق بين ثالث أنواع من‬
‫االختراعات‬
 ‫‪ -1‬االختراعات الحرة‬
‫‪‬الذي يتوصل إليها العامل استقالال عن العمل الذي‬
‫يقوم به‪ ،‬والتي ال تتصل به اتصاال زمنيا وال مكانيا‪،‬‬
‫أي خارج أوقات العمل وخارج مكان العمل‪،‬‬
‫‪‬ولم يستعن للوصول إلى االختراع بأي أداة من‬
‫أدوات صاحب العمل‬
‫‪‬هنا يعتبر االتفاق باطل على منح صاحب العمل‬
‫الحق المالي في كل اختراعات العامل‪.‬‬
 ‫‪ -2‬اختراعات الخدمة‬
‫‪‬ما يتوصل إليه العامل من اختراعات أثناء تأدية العمل‪،‬‬
‫الذي يتطلب من العامل إفراغ جهده لالختراع‬
‫‪‬وكان التوصل لالختراع قد جاء بتكليف من صاحب‬
‫العمل ومساهمته‬
‫‪‬يكون الحق المالي لصاحب العمل باتفاق الفقهاء واغلب‬
‫القوانين المقارنة مثل القانون المصري‬
‫‪‬الن العامل يتقاضى اجر بدل التفرغ لإلبداع واالختراع‬
 ‫‪ -3‬االختراع العرضي‬
‫‪‬الذي يتوصل إليه العامل دون مساعدة صاحب العمل ودون أوامر منه‪،‬‬
‫‪ ‬أي بمحض الصدفة أو بصفة تلقائية‬
‫‪‬ولكن توصل إليه اعتمادا على األدوات التي يعمل عليها في المنشأة‬
‫‪‬هنا ال يحق لصاحب العمل اخذ المقابل المالي كامال الن االختراع ال‬
‫يدخل في مهمته‪،‬‬
‫‪ ‬لكن يحق للطرفان االتفاق على منح صاحب العمل جزء من االستغالل‬
‫المالي‬
‫‪ ‬مقابل تقديم صاحب العمل لألدوات الالزمة لالختراع بقدر النسبة‬
‫المتفق عليها‬
 ‫المبحث السادس‪ :‬جزاء اإلخالل العامل بالتزاماته(السلطة‬
‫التأديبية)‬
‫‪‬إذا اخل العام‪E‬ل بالتزاماته تعرض للجزاء وفقا للقواعد‬
‫العامة منها التعويض وفسخ العقد‬
‫‪‬باإلضافة إلى ذلك منح قانون العمل لصاحب العمل‬
‫سلطة إيقاع الجزاء التأديبي‬
‫‪‬الذي نظم‪E‬ه المشرع وأحاطه بمجموعة م‪E‬ن الضمانات‬
‫‪‬لذلك سنعرض لمفهوم الجزاء التأديبي وانواعه ثم‬
‫ضمانات تطبيقه‪.‬‬
 ‫‪‬أوال‪ :‬تحديد الخطأ التأديبي‬
‫‪‬هو مخالفة األوامر والتعليمات والقواعد العامة‬
‫المتعلقة بتنظيم العمل داخل المشروع‪ ،‬التي يحددها‬
‫صاحب العمل‬
‫‪‬أوردت الئحة القواعد المنظمة للجزاءات امثلة على‬
‫االخطاء التأديبية‪ .‬أي ليست على سبيل الحصر‬
‫‪‬التأخر في العمل‪ ،‬الغياب‪ ،‬المغادرة دون إذن‪ ،‬عدم‬
‫احترام األوامر‪ ،‬اإلهمال‪ ،‬السكر‪ ،‬المخدرات‪....‬الخ‪.‬‬
 ‫‪‬لكن ال يجوز لصاحب العمل‬
‫‪ ‬توقيع عقوبة تأديبية على مخالفات غير منصوص عليها في‬
‫الئحة الجزاءات والمصادق عليها من طرف وزارة العمل‬
‫‪(‬مادة ‪)84‬‬
‫‪‬أي يجب أن يكون الخطأ منصوص عليه في الئحة الجزاءات‬
‫‪‬ومصادق عليها من طرف وزارة العمل‬
‫‪‬كما يشترط علم العامل بالئحة الجزاءات‬
‫‪ (‬المادة الرابعة من الئحة القواعد المنظمة للجزاءات)‬
‫‪‬ويشترط في الخطأ أن يكون متصل بالعمل أو أثنائه‪،‬‬
‫‪‬أي يجب استبعاد األفعال التي تتم خارج زمان‬
‫ومكان العمل‬
‫‪‬باستثناء خطأ إفشاء السر المهني من طرف العامل‬
‫إذا كان منصوص عليها في الئحة الجزاءات ألنها‬
‫تتصل بالعمل‬
‫‪‬وال تشترط أن تقع أثناء العمل وفي مكانه‬
 ‫‪‬ثانيا‪ :‬أنواع الجزاءات‬
‫‪‬نظم المشرع أحكام الجزاءات في المادة ‪84‬‬
‫‪‬ويمكن تعريف الجزاء التأديبي بأنه العقوبة التي‬
‫يفرضها صاحب العمل على العامل نتيجة ارتكابه خطأ‬
‫تأديبي‬
‫‪‬وقد نظم المشرع أحكام الغرامات واإلجراءات التأديبية‬
‫األخرى في الئحة القواعد المنظمة للجزاءات ومن‬
‫أهمها‬
 ‫‪ -1‬الغرامات المالية‬
‫‪‬هي المبلغ المالي الذي يخصم من أجره العامل الرتكابه‬
‫مخالفة تأديبية‬
‫‪‬نظم القانون أحكامها في المادة ‪84‬‬
‫‪ ‬نستنتج من المادة انه يشترط لفرض الغرامة أن يكون‬
‫منصوص عليها في الئحة الجزاءات المصادق عليها من‬
‫وزارة العمل‬
‫‪‬ويجب أال تزيد عن اجر ‪ 3‬أيام في الشهر‬
 ‫‪‬كما فرض على صاحب العمل تخصيص الغرامة‬
‫للخدمات االجتماعية في المنشأة‪ ،‬للحد من تعسف‬
‫صاحب العمل في فرضها وفي التوفير على نفسه‬
‫‪‬لكن الخصم من راتب العامل بسبب تغيبه عن‬
‫العمل‪ ،‬ال يعتبر غرامة تأديبية‪،‬‬
‫‪ ‬وهو حق لصاحب العمل‪،‬‬
‫‪‬الن األجر يستحق للعامل مقابل العمل الذي يؤديه‬
 ‫‪ -2‬الجزاءات األخرى‬
‫‪‬بناء على المادة الثانية من الئحة القواعد المنظمة‬
‫للجزاءات‬
‫‪‬أورد أمثله عليها أي ليست على سبيل الحصر‪،‬‬
‫وترك أمر تحديدها لصاحب العمل مثل‪،‬‬
‫‪‬التنبيه الشفوي‪،‬‬
‫‪‬واإلنذار المكتوب‪،‬والوقف عن العمل‪،‬‬
‫‪‬والحرمان من الترقية والفصل من العمل ‪...‬‬
 ‫‪‬ثالثا‪ :‬ضمانات إيقاع الجزاءات‬
‫‪‬وضع المشرع العديد من الضمانات لحماية العامل‬
‫من تعسف صاحب العمل بعضها جاء في قانون العمل‬
‫والبعض االخر في الئحة القواعد المنظمة للجزاءات‬
‫‪ -1‬شروط فرض الجزاءات‬
‫‪‬أ‪ -‬وجود الئحة جزاء مصادق عليها من وزارة‬
‫العمل‪،‬‬
‫‪‬مع ضرورة إعالنها في مكان العمل‬
 ‫‪‬ب‪ -‬عدم مضي مدة معينة على المخالفة‬
‫‪ ‬يجب على صاحب العمل استعمال سلطته في توقيع الجزاء‬
‫خالل مدة ال تتجاوز أسبوعين من تاريخ تثبته من المخالفة‪،‬‬
‫‪ ‬وليس من تاريخ وقوعها(المادة ‪)84‬‬
‫‪ ‬لكننا نجد ان قانون العمل قد اغفل تحديد مدة لصاحب العمل‬
‫للتتبث من المخالفة بعد اكتشافها من العامل‪ ،‬مما يجعل‬
‫العامل في حالة غير مستقرة‪،‬‬
‫‪ ‬لذلك يجب ان يتأكد صاحب العمل مما نسب للعامل في مدة‬
‫معقولة للمحافظة على استقرار العامل والعمل‪.‬‬
 ‫‪‬ج‪ -‬إبالغ العامل خطيا‬
‫‪‬يجب على صاحب العمل إبالغ العامل خطيا قبل ايقاع الجزاء‬
‫بأنه يوشك على اتخاذ إجراء تأديبي بحقه‪،‬‬
‫‪‬باستثناء عقوبتي التنبيه الشفوي واإلنذار المكتوب(المادة ‪3‬‬
‫من القواعد المنظمة للجزاءات)‬
‫‪‬يهدف المشرع من ذلك اإلجراء تحضير العامل نفسه للدفاع‬
‫‪‬لكننا ال نرى حكمة معينة من توقيع عقوبة االنذار او التنبيه‬
‫الشفوي دون االستماع ألقوال العامل او الدفاع عن نفسه‪.‬‬
 ‫‪‬د‪ -‬عدم فرض أكثر من جزاء للمخالفة الواحدة‬
‫‪(‬مبدأ وحدة العقوبة)‬
‫‪‬ال يجوز‪ 9‬لصاحب العمل مثال إيقاع عقوبة الغر‪E‬امة واإلنذار معا‬
‫على مخالفة واحدة‬
‫‪‬لكن يجوز‪ E‬لصاحب العمل وضع خيار له في عقوبتين دنيا‬
‫وقصوى‪ ،‬ويختار الجز‪E‬اء المناسب مع جسامه المخالفة‬
‫‪‬وعدم جواز الجمع بين جز‪E‬اءين منحصر فقط في الجزاءات‬
‫التأديبية‪،‬‬
‫‪ ‬أي يحق لصاحب العمل الجمع بين الجزاء التأديبي والعقوبة‬
‫المدنية كالتعويض مثال‬
 ‫‪‬ه‪ -‬قيد الجزاءات في سجل خاص‬
‫‪‬أي تنظيم سجل خاص للغرامات التي تفرض على‬
‫العامل(المادة ‪)84‬‬
‫‪‬الغرض منه تيسير الرقابة على ما يوقع من عقوبات‬
‫على العامل للتحقق من التزام صاحب العمل بما يفرضه‬
‫القانون‬
‫‪‬المالحظ من المادة أن السجل يضم فقط الغرامة‪ ،‬وال‬
‫يشمل الجزاءات األخرى‬
‫‪ ‬وهو ما ال يوفر من خالله حماية كاملة للعامل‬
 ‫‪‬ع‪ -‬تقييد أحكام التكرار (العود)‬
‫‪‬نصت المادة ‪ 3‬من الئحة القواعد المنظمة للجزاءات‪ ،‬ال‬
‫يحتسب التكرار لغايات فرض العقوبات على المخالفات في مدة‬
‫اقصاها سنة من تاريخ ارتكاب المخالفة االولى‪ ،‬على ان تكون‬
‫من ذات نوع المخالفة‪.‬‬
‫‪‬نستنتج انه ال يحسب العود لغايات تشديد العقوبة‪ ،‬إذا مضي‬
‫على ارتكاب المخالفة األولى مدة تزيد عن عام‪،‬‬
‫‪‬كما انه ال يعتبر عود إذا ارتكب العامل مخالفة من نوع أخر في‬
‫نفس السنة‪ ،‬أي يجب أن تكون من نفس المخالفة العتبارها‬
‫عود‬
 ‫‪‬غ‪ -‬االعتراض على الجزاءات‬
‫‪‬بناء على المادة ‪،84‬‬
‫‪‬يحق للعامل االعتراض لدى مفتش الشغل على أي إجراء تأديبي يتخذ‬
‫بحقه‪،‬‬
‫‪ ‬في مدة أسبوع على األكثر تبدأ من تاريخ تبليغ العامل خطيا ( التنبية‬
‫واالنذار)‬
‫‪‬ومهمة المحقق(المفتش) التأكد من صحة الجز‪E‬اء المفروض على العامل‪،‬‬
‫‪‬فله الحق في إيقاف الجزاء التأديبي‬
‫‪ ‬أو اإلبقاء عليه حسب صحة اإلجراء‬
‫‪‬ويحق لصاحب العمل والعامل الطعن في قرار مفتش الشغل أمام محكمة‬
‫العدل العليا باعتباره قرار إداري‬