Kérdés Válasz
Fizetés-Bónust / Cafetéria-juttatások
Van-e lehetőség azoknak is bónuszt kapni (természetesen időarányosan), akik júlnus 31.-e után csatlakoztak a céghez?
Van-e terv-ben a Budapestről közlekedőket is támogatni Budapest bérlettel?
Van-e tervben a cafetéria rendszer adta lehetőségek kibővítése, hogy a felvett hitelekbe való betörlesztésre és legyen lehetőség belőle?
A vállalat milyen formában és mikortól tervezi a hosszú ideje itt dolgozó, tapasztalt kollégák anyagi (és egyéb) megbecsülését? Tavaly is felmerült ez a kérdés, aztán sajnos elsikkadt, mert nyilván
nagyobb a hangsúly a belépő fiatal kollégák megtartásán. Van mód a 20-25-30 stb. éves törzsgárda jubileumi bruttó 200-250-300 000 Ft-os juttatás összegének érdemi megemelésére? köszönöm!
Jelenleg a vállalat 18ft-ot térít kilométerenként annak aki autóval jár be a munkahelyére. Tervezi a vállalat ezt a kötelező minimális összeget megemelni?
Régebbi dolgozók megbecsülése?
Lehet látni a fluktuációt a cégnél, nem véletlen mivel egy friss belépős nem sok különbséget kap mint aki évek óta a cégnél dolgozik.
Ezen nem gondokozott el a felsővezetőség hogy újra kellene "reformálni" ezt a rendszert?
Van e lehetőség a jövőbe nézve arra , hogy a sportolási lehetőségeket szabadidőben kibővítsük? Gondolok arra itt , hogy esetleg céges szinten egy terem bérlése ahol csapatsportokat lehet végezni
(pl. foci, kosárlabda) ezzel is támogatva a közösség jó kapcsolatának megtartását , bővítését. Előre is köszönöm a választ.
Több 10 éve itt lévő dolgozók jutalmazása esetleges pótszabadság vagy más terhére nagyon el van felejtve.Nagyon igazságtalan, hogy a fiatalok kapnak minden juttatást és a 40-50 éves dolgozók
helyettesítik őket sokszor kevesebb elismeréséért �
Külföldi kollégák miért kapnak több fizetést?
Amikor alapból az esetek 80%-a monoton munkát kapnak. Ha több fizetést adnának a helybélieknek, akkor többen jönnének a céghez, és nem kellene 2(+1) évig újraoktatást adni az automatikusan
cserélődő külföldi kollégáknak.
Milyen megközelítésben kívánják idén a fizetés emelést kalkulálni? Kiindulási alapnak tekintik a tavalyi 17,6%-os inflációs értéket?
A 2024-es évre a tavalyihoz képes magasabb a készpénzes kifizetést igénylők száma a cafeteria nyilatkozatok alapján, szemben a szép-kártyával?
Amennyiben igen, joggal feltételezhető, hogy a kiemelkedő tavalyi inflációs hatást kompenzálni próbáló munkavállalók anyagi kitettsége jelentős? A tavalyi bérpolitikát folytatva idén is számolhatunk
a Ceva munkaerő-megtartó gyakorlatával?
Sokan úgy érezzük, hogy az idősebb korosztályt nem becsülik, nem értékelik. Az elvárások ugyanazok, mint a fiatal kollégáknál, csak az a jó pár év és tapasztalat a különbség köztünk. A fiatalokat
részesítik előnyben (pl. 25 év alatti adókedvezmény, az alapszabadságon felüli plusz szabadság, megtartási bónusz). Ebből az érezhető, hogy az idősebb korosztályra semmi szükség. 2022 óta kapják a
fiatalok a kiegészítő szabadságokat, azóta csak ígéret van az ezt kompenzáló intézkedésekre az idősebbek részére, nem történt megoldás. Nem a fiatalokkal van a probléma, hanem az idősebbek
munkabírása és egészsége se olyan, mint fiatalkorukban. Tervezi-e a vállalat az idősebb korú kollégák korkedvezményes nyugdíjazását, ha a nők 40 éves munkaviszonya meghosszabbításra kerül a
kormány részéről?
Beígért Marek bónusz helyzete
A Marek részlegen teljesítményalapú bónusz működik, más részlegeken pedig csak növekvő elvárások, monoton növekvő volumennövelés - mindenféle extra juttatás nélkül. Ez negatívan érinti az ott
dolgozókat. Önök mit gondolnak erről?
Mik az információk az angol tanfolyammal kapcsolatban?
Korábban volt egy cikk a OneCeván, hogy a cég termékeiről lesz egy kis oktatás a PeopleCloudon. Ez mikor fog megvalósulni?
A cég mikor fog biztosítani angol tanfolyamot a magyar technikusok számára,hogy képes legyen kommunikálni a mostmár szinte teljesen külföldi kollégákból álló munkatársaival?
Projektek
Várható-e idén az új étterem épületének megépítése? Köszönöm a választ!
Az A épületben lévő férfi öltözőben nem tervezik a zuhanyzók felújítását?
A mentor rendszer illetve az érte ígért (pénz) juttatási konstrukció, ami a mentor rendszert újra élesztené, mikor kerül bevezetésre?
A Fedou tárgyaló már hosszú ideje mindig foglalt, ez meddig lesz így? Ha elkészülnek az új meeting roomok a Szállás 16-ban, visszakerül a rendszerbe? A Bartha tárgyaló is visszakerül vagy véglegesen
focus factory iroda lesz?
B1.0.58 új tojáslabor kialakítása nem követi azt a volumennövekedést, ami most zajlik. Az EHS szerint ez ilyen formában valóban működőképes?
Céges Programok / Kommunikáció
lesz idén családi nap vagy hasonló összejövetel ?
Az elmúlt időszakban nagymértékű létszámnövekedés ment végbe, viszont tapasztalataink szerint nagy a széthúzás (akár csoporton belül, akár műszakok között). Nagy szükségünk lenne egy normális
csapatépítő jellegű napra (melyre korábbi időszakokban mindig kaptunk ígéretet, de valahogy az év folyamán mégsem szokott erre sor kerülni, majd költséghiányra hivatkozva rendre elmaradt.) A
kérdésünk, hogy idén reménykedhetünk-e abban, hogy meg is valósul egy ilyen nap (megfelelő minőségben)?
A jelenlegi juttatási szabályzat szerint, aki július 1. után lép be a Ceva-ába, adott évben nem jogosult bónuszra.
Jelenleg nem tervezzük a Budapest bérlet támogatást.
A Cafeteria célja a nettó jövedelem optimalizálása, a lakáscélú támogatás adómentessége megszűnt, amennyiben
alkalmazzuk bérként adózik így nincs értelme a cafeteriába tenni.
Régóta visszatérő kérdés, a tavalyi évben készült egy kalkuláció a Jubileumi juttatás kiterjesztésére, de pénzügyi okokból
nem tudtuk ezt bevezetni. A Szakszervezeti megállapodásban lévő összegek emelésére sajnos jelenleg nincs forrásunk
(Lásd vállalati fórum pénzügyi eredmények).
Jelenleg ennek emeléséről egyeztetés folyik az anyavállalattal.
Vállalatunknál külön bérsávokkal dolgozunk, különösen a gyártás területén, ahol megkülönböztetünk kezdő/haladó és
szenior bérsávot, melyet minden egyes munkaerő pótlásnál és béremelésnél figyelembe veszünk, és külön figyelünk a
helyes piaci besorolásra. Nem az itt eltöltött évek hanem az adott munkakö, felelőség és a munkatapasztalat határozza
meg a bérbesorolást.
Jelenleg a mindenki által több helyen elérhető sport lehetőséget szeretnénk biztosítani az All You Can Move keretein
belül. Ez a jelenlegi fókusz hogy mindenki sportolhasson. Csapatsport tevékenység tekintetében további egyeztetések és
javaslatok szükségesek.
35 év alatt maximálisan 25 napig egészítjük ki a szabadságnapokat. 35 év fölött több szabdság jár mint 25 nap így a 35 év
alattiaknak többet kell helyettesíteniük a 35 év felettieket, mint fordítva.
A magyar kollégák között a gyártás különböző területein fizetéstől függetlenül korábban 25-40%-os volt a fluktuáció. A
fluktuációval folyamatosan kell munkavállalókat toboroznunk/betanítanunk/adminisztrálnunk.
Figyelembe vesszünk minden aspektust az éves fizetésemelésnél: a munkavállalók bérpiaci pozícióját, a vállalat
javadalmazási stratégiáját, a versenytársak előző évi és ezévi béremeléseit, az inflációt, a bért és a munkavállalók
juttatásait (azaz a teljes javadalmazást), a vállalat eredményét és a munkavállalók teljesítményét.
A Cafeterián belül választott elemek aránya hasonló a tavalyihoz, a készpénzválasztás nem jelzi, hogy ezzel
kompenzálnák az anyagi kitettségüket. Vállaltunk több, nem pénzügyi intézkedést tervez az idén amivel javíthatja a
munkaerő megtartást, de természetesen minden juttatást így az éves béremelést is próbáljuk maximalizálni.
Jelenleg a vállalatnak nem célja olyan kormány intézkedést korrigálni, amely még nem került bevezetésre, illetve nem
tartjuk vállalati előnyben részesítésnek, az állam által biztosított adókedvezményt. A fizetés és a juttatás minden egyes
gazdasági vállalatnál a teljesítményre korlátozódik függetlenül kortól és nemtől. A tavalyi évben működtetett megtartási
bónusz program 2024-ben megszüntetésre került, a 35 év alattiak pótszabadsága pedig változatlan formában működik.
2023-ban semmilyen fórumon nem volt bónuszhoz kötött célkitűzés, azaz nincs Marek bónusz a 2023-as év után.
A MAREK részleg bónusz kifizetésének módszertana és folyamata megegyezik a cég más területein működtetett
gyakorlattal, nincsen eltérés.
Az angol nyelvtanfolyamok folyamatosan mennek. A 2024-es év tavaszi szemesztere 1-2 héten belül elindul.
Nem tudunk ilyen kezdeményezésről.
Az oktatási szabályzat szerint a nyelvtanulást akkor támogatja a cég, ha a munkavállalónak a munkában szüksége van a
nyelvtudásra. A szükségességről a munkahelyi vezető dönt. Az előző szemeszterben 73 kollégánk tanult nyelvet, a tavaszi
szemeszterben 102 kollégánk fog nyelvórákra járni.
A tervezés folyamatban van, a C épület bontásával kezdjük, amely terveink szerint még idén nyár előtt megvalósul.
Természetesen cél, hogy az új étterem minél előbb megépüljön, természetesen a hatályos jogszabályok és engedélyezési
folyamatok betratása mellett.
Már idén látványos előrehaladást szeretnénk elérni.
Eddig nem terveztük, mert a jelenlegi állapota ezt nem teszi szükségessé. A jelzésetek alapján a következő pár hétben
szervezünk egy bejárást és ha ez indokolttá teszi, akkor a 2024 –es nyári leállás alatt elvégezzük a felújítást
A mentor rendszer jelenleg újragondolás alatt van, megvizsgáljuk, hogy milyen feltételekkel tudjuk elindítani.
A Fedou tárgyaló jelenleg a Toborzás számára van fenntartva és a csoportos kiválasztások helyeként kijelölve. 2023-ban
napi szinten kellet csoportos kiválasztást tartsunk, így szükség volt egy állandó teremre. Az idei évben várhatóan ezekből
kevesebb lesz, így megvizsgáljuk annak lehetőségét, hogy visszakerüljön a foglalási rendszerbe.
A szűk terek telephely szinten problémák, a B1 épület sajnos nem különbözik a többitől. A menekülési útirány tervezve
lett, és menekítési feltételeket betartjuk, eztért épült a külső menekülési lépcső a B1 mellé t. A terek kialakítása minden
esetben az EHS bevonásával történik és az adott lehetőséginkből legjobbat kihozva.
A tavalyi évhez hasonlóan az idén is több dolgozói eseményt tervezünk. A részletekről mindig időben fogunk benneteket
tájékoztatni.
Az egyes egységek csapatépítő eseményeiről az adott terület vezetése dönt. Nincs erre előirányzott központi utasítás. A
tavalyi év végén globálisan bevezetett pénzügyi korlátozás sajnos érintette a céges eseményeket is, így teljes vállalati
szinten több rendezvény e miatt maradt el. Az idei évben bízunk benne, hogy áprilistól ismét lesz lehetőség ilyen
eseményekre a költségek és vállalt aktuáilis pénzügyi helyzetének fügvényében. Konkrét csapatépítési igényeteket
jelezzétek a közvetlen vezetőtök felé.

A kommunikációs problémákat amit fentállnak hogyan szeretnének javítani?
Mi a Ceva életérzés? Még nem igazán sikerült erre a kérdésre megtalálnom a választ (pozitív értelemben).
Miért kerülnek szabályok úgy bevezetésre, hogy nincsen időben lekommunikálva az adott területtel, hogy működik-e? (Monitorozás változása tavaly év végén).
Külföldi kollégákkal kapcsolatos
Magyar kollégákat a termelő területekre vesznek fel még a vállalthoz ?
A telephelyen megnövekedett külföldi munkavállalókat milyen konstrukcióban kívánják foglalkoztatni a jövőben? A 2+1 év itt tartózkodásuk után a cég kíván újraszerződni ezekkel a dolgozókkal akik
adott esetben markánsabb bért szabnának feltételként, vagy új embereket toboroznának, akiket ismét a nulláról kell felépíteni?
Ez a bizonytalanság a törzsgárdán belül abszolút kilátástalanságot okoz.
A tavalyi vállalati fórumon egy kérdés - válasz alapján a cég a kölcsönzött külföldi munkavállalókra közép - hosszú időtávban gondolkozik. Kérdésem, hogy ez konkrétan hány évet jelent pontosan
annak tükrében, hogy ezen külföldi, határozott munkaidejű szerződéssel rendelkező kollégáinknak 2, legkésőbb 3 éven belül munkaviszonyuk megszűnik, és ezzel értékes munkatapasztalatuk, a
magyar csapattal való összekovácsolódottságuk mind "mehet a levesbe". Vállalhatatlan tehernek gondolom, hogy osztálytól függően, két évente 10-20-30 főt teljesen az elejétől kezdjünk oktatni. Az
össz munkavállalók számát tekintve milyen arányban kívánják a jövőben a magyarokat foglalkoztatni, hogy a törzs gárda egy erős magként funkcionálva ennek a kitettségnek elejét vegye, és a vállalat
termelékenységének is megfelelő stabilitást nyújtson?
Milyen intézkedéseket terveznek bevezetésre a külföldi steril tapasztalat nélküli kollégák GMP (steril) termelésbe való beillesztésére?
17 filippínó kollégával bővült a csapatunk, és őszintén szólva meg is vagyunk a munkájukkal elégedve. Viszont nehézkes a napi kommunikáció velük, ugyanis alig van a csapatunkban olyan magyar
kolléga, aki angolul tudna velük beszélni (még a magasabb beosztásúak között is). Kinek lett volna a felelőssége előre felmérni a helyzetet, hogy mennyire megvalósítható a filippínók beintegrálása és
betanítása; illetve előre tudom a választ, de azért felteszem a kérdést, hogy azok, akik a napi feladataik mellett még a hátukon viszik a külföldi kollégák irányítását is, érdemelnek-e valami plusz
juttatást? További 7 (?) külföldi kollégával fog bővülni a csapatunk, és ha eltolódik a magyar-filippínó egyensúly, az hova fog vezetni Önök szerint?
Panaszok/javaslatok
Mikor fogja a cég műszakilag, technikailag és szakemberileg utolérni a termelés növekedését?
Mikor lesz transzparens humán erőforrás politikája a vállalatnak? Mi értelme a teljesítmények értékelésének, ha nem veszik figyelembe?
Általános probléma; A HR business partnerek miért nem köszönnek vissza, ha a munakvállaló ráköszön?
Az állategészségügyet szívügyként kezeljük. Ennek a filozófiának teljesen ellentmond az, hogy hibás tervezés, vagy megoldhatatlan problémák miatt több százezer embrionált tojást dobtunk ki a
tavalyi év során. Ez nem csak anyagilag, hanem erkölcsileg is megterhelő tud lenni, hiszen élőlényekről van szó (mind ment a kukába, hasztalan). Ez volna a Ceva kultúra?
Miért fordítunk egyre kevesebb figyelmet A MINŐSÉG-re?
Egyéb
El lesz törölve az , hogy egy évig egy helyen egy pozícióban kell maradni?
A kérdésből nem derül ki, hogy pontosan milyen kommunikációs problémára gondoltok. Általánosságban elmondható,
hogy folyamatosan fejlesztjük a belső kommunikációt annak érdekében, hogy az információk mindenkihez időben
eljussanak. Konkrét kommunikációval kapcsolatos kérdés, javaslat esetén bátran írjatok nekünk a
phylaxia.communication@ceva.com címre.
A Ceva életérzést nehéz egy mondatban meghatározni mert valószínűleg mindenkinek kicsit mást jelent. A közös pont az
talán az az érték, amit a globális célunk (One Purpose) is megfogalmaz. Az, hogy egy csapatként, együtt dolgozunk olyan
állategészségügyi megoldásokon, amik jobbá teszik a világot. Kevésbé vállalati üzenet szerűén megfogalmazva: Egy
értékteremtő és globálisan meghatározó vállalatnak dolgozunk és munkánkkal hatással vagyunk a világra.
Sajnos konkrétum nélkül (melyik egység, melyik szabvány) nehéz megmondani, hogy mire utalhatott a kérdés.
Amennyiben a környezetmonitor szabványokra irányult a kérdés úgy elmondható, hogy ezek kifejezetten olyanok,
amelyeket leoktatunk a trénereknek vagy a dolgozóknak és utána kerülnek csak bevezetésre.
Ami tavaly év vége fele változott:
B2 töltőben nem megfelelő személymonitorozás - a dolgozókat és trénert egyszerre oktattuk, majd ezután tértek át a jó
módszerre
Marek - bizonylatok kitöltése változott - Marek trénerek oktatásra kerültek, akik továbbadták a dolgozók felé
A termelő területekre folyamatosan tartunk magyar jelöltek számára kiválasztásokat. Az aktuális nyitott pozícióinkat
megtaláljátok a PeopleCloudban a megújult CEVAJOBS felületen.
A magyar munkaerőpiac a tavalyi és tavaly előtti évben is hiánypiac volt munkaerő tekintetében. Nem, vagy csak nagyon
nehezen tudtuk behozni a szükséges létszámot, úgy, hogy közel azonos volt az elvándorlás, így nagyon nagy terhet
okozott a betanításnak és a stabil gyártásnak az állandóság hiánya. A külföldiek állandóságot biztosítanak és az itt
tartózkodásuk és szükségességük a gyártástól függ, de természetesen törekszünk olyan intézkedéseket hozni, amivel a
magyar munkaerőt bevonzzuk és megtartjuk.
Jelenleg a telephelyen 84%-ban dolgoznak magyar kollégák és 16%ban külföldi kollégák. Ezt az arányt tervezzük
megtartani.
Valamennyi kolléga aszeptikus viselkedés szabályainak betanítása azonos tematika és tréning anyag alapján történik
függetlenül a kollégák nemzetiségétől.
Vállalatunk folyamatosan bővül és fejlődik nemzetközi cégként külföldi kollegáink a szervezet minden szintjén
munkájukkal hozzájárulnak Ceva sikeréhez. A külföldi és a magyar kollegák integrálása egyaránt kulcsfontosságú,
melynek hatékonyságán a vezetőkkel és trénerekkel közösen dolgozunk, keressük azon módszerek, eszközök
bevezetésének lehetőségét (Hapster), melyekkel a betanulás sikerességét még inkább elősegíthetjük. Új belépő kollegák
betanítására folyamatban van egy új rendszer kidolgozása, melyről hamarosan kommunikálunk az érintetteknek.
A vállalat eddigi történelmének legnagyobb bővülési szakaszában vagyunk, ami nagyon sok előnnyel jár hosszú távon és
sok leküzdendő feladattal rövidtávon. A globális és a helyi vezetés is prioritásként kezeli, hogy gyártás technikailag,
emberi erőforrásban és szaktudásban is a legmagasabb szinten legyünk.
A tavalyi év egyik fókusza az volt, hogy technikai fejlesztések mellett feltöltsük a létszámot, ami sikeresen megtörtént.
Most arra fokuszálunk, hogy minden kollégánk megfelelő szaktudás birtokába kerüljön és hosszú távon velünk maradjon.
Ez az egyik kulcsa, hogy tartani tudjuk a tempot a megnövekedett igényekkel.
A másik a műszaki fejlesztések. A tavalyi évben számos ilyen történt (pl. 3rd B1 egg lab., B2 inactive lab, Adalar, Marek
robotic line etc.)
2024-ben globálisan 156 millió eurót ruházunk be fejlesztésekre. Ennek egy nagy része ide a Phylaxiába érkezik.
A vállalat humánerőforrás politikája jelenleg is transzparens. A teljesítmény értékelés eredményeit figyelembe vesszük,
hiszen pl.: a béremelés mértéke is teljesítmény függvénye. Amennyiben úgy érzed, hogy teljesítményed nem lett
figyelembe véve az értékelés során úgy kérünk fordulj az egységed HR partneréhez.
Köszönjük a visszajelzést. A HR business partnerek igyekeznek minden esetben köszönni/visszaköszönni. Elnézést, ha
mást tapasztaltál, velünk is előfordul, hogy sietünk, vagy telefonálunk. Kérdésed hatására a jövőben erre jobban
odafigyelünk.
A válasz természetesen az, hogy nem! Nem ez a Ceva kultúra! Ugyanakkor sajnos el kell fogadnunk, hogy termelési
területen dolgozunk, ahol a legjobb szándékunk ellenére is előfordulnak emberi tévedések, műszaki meghibásodások
vagy rossz tervezések, amik komoly anyagi és erkölcsi következményekkel is járhatnak. Ez a konkrét eset rossz
munkaszervezésre és több ember mulasztására vezethető vissza. A vezetés levonta a megfelelő konzekvenciákat és
megtette a megfelelő intézkedéseket, hogy ilyen többször ne fordulhasson elő. Ettől függetlenül mindig nyitottan állunk
a javaslataitok előtt a fejlesztések terén, legyen szó technológiáról, munkaszervezésről vagy céges kultúráról.
A Minőség közös feladat, mindenki ügye nem csak a vezetőségé vagy minőségügyi osztályé. A kérdést fordítsuk meg.
Miért nem fordít mindenki kellő figyelmet a Minőségre?
Az aktuális belső jelentkezési szabályzatunkat megtaláljátok a OneCeván. A jelenleg érvényben lévő szabályzat szerint
minden olyan kolléga jelentkezhet új belsőleg meghirdetett álláshelyre, aki legalább 1 éve dolgozik a jelenlegi
pozíciójában. Szabályzatunk ebben továbbra is változatlan (lásd korábbi kérdéseket a szükséges betanulási idő kapcsán).
 Az elégedettségi felmérés eredményeinek elemzése jelenleg is folyamatban van. Hamarosan munkacsoportok kerülnek
összeállításra, akik az eredmények alapján akcióterveket dolgoznak ki, és kiemelet figyelmet fordítunk rá mind globális
Az elégedettségi kérdőívből milyen következtetés lettek levonva?
mind helyi szinten hogy kollégáink elégedettsége még ennél is magasabb legyen. Fogunk még kommunikálni a témában,
addig is kérjük türelmeteket.
A termelési területeket érintő változásokat minden esetben a jogszabályoknak megfelelően időben kommunikálják a
A jövőben mik a tervek a Marek Robot projektben dolgozók műszakrendjét illetően?
területi vezetők.