Motiváció

Tartalomelméletek
Folyamatelméletek
 A motiváció fogalma
 Az egyén olyan belső állapota, amely befolyásolja, hogy
elkezdjen vagy folytasson egy viselkedéssorozatot, mellyel
képes szükségleteit kielégíteni v. céljait elérni.
 Belső késztetések megszervezése (pszichológiai eredetű
fogalom).
 Ösztönzés szinonimája, az a vezetői magatartás,
amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére
készteti (vezetés-elméleti fogalom).
 Szervezeti szempontból: Hajlandóság bizonyos
erőfeszítésre a szervezeti célok érdekében, feltételezve
hogy egyéni szükségletet is kielégít az erőfeszítés.

2
 A motiváció alapjai

 Cselekvéseink alapvető indítékai azok a

késztetések, amelyeket valamely szükséglet hoz
létre.
 A késztetéseket, amelyek a szükségletet
csillapító viselkedésre irányulnak.
 Erősebb késztetés - nagyobb cselekvési
készséggel párosul.
3
 A motiváció folyamata

Késztetés
Szükségletek Motivált
a szükségletek
magatartás
kielégítésére

4
 Motiváció és teljesítmény

Teljesítmény =
(Képesség x Motiváció)

5
 Motívumok

 A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl.

éhség, utódgondozás) motívumok mellett az ember
motivációs rendszerében számos olyan motívum is
van, amely
 Tanulás és szocializáció eredménye: A motiváció
ebben az esetben is az ember szervezetében fellépő
feszültségi állapot csökkentésének igényéből
fakad, ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a
biológiai motívumoknál.
6
 A motivációs rendszer

 A motívumok komplex rendszert alkotva

befolyásolják az emberi viselkedést, különféle
cselekvésekre késztetnek.
 Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a
viselkedésen keresztül.
 Az egyes motívumok különböző erősségűek és
dinamikusan változnak.

7
 A szervezetben megnyilvánuló
motiváció alapmodellje

INPUT KÖZVETÍTŐ OUTPUT

Emberi összetevők VÁLTOZÓ

-egyéni jellemzők Teljesítmény
-csoporthatások
Vezetői motivációs
stratégiák

Szervezeti jellemzők
-technológia
Elégedettség
-struktúra

8
 Motivációs elméletek
 Korai motivációs elméletek:
- Hedonizmus (előnyök, hátrányok racionális összevetése)
- Ösztönelmélet (tudattalan motivátorok)
 Tartalomelméleti modellek: azt tárják fel, hogy mit akarnak a
munkavállalók, mire van szükségük és ezért a vezetők milyen
eszközökkel serkenthetik a munkatársaikat. MI motiválja az
embereket?
 Folyamatelméleti modellek: megvilágítják, hogyan
hasznosíthatják a vezetők a szükségletekről, egyéni
törekvésekről megszerzett ismereteket a magatartás megfelelő
irányba terelésére. HOGYAN motiváljuk az embereket ?

9
 TARTALOMELMÉLETEK

10
 Maslow szükséglet-hierarchia
modell (1)
Két előfeltevésre építi modelljét:
 a motivációk szükségleteinkre vezethetők vissza, s az
embereket alapvető szükségleteik késztetik bizonyos
cselekvésekre;
 ezek a szükségletek hierarchikus rendbe állíthatók
ALACSONYABB RENDŰ SZÜKSÉGLETEK
(külsődleges motivációk):
 Fiziológiai (élettani szükségletek ): kielégítése alapvető feltétele
fennmaradásunknak.
 Biztonsági szükségletek: akkor jelennek meg, ha az
élettaniakat többé-kevésbé kielégítettük.

11
 Maslow szükséglet-hierarchia
modell (2)
MAGASABB RENDŰ SZÜKSÉGLETEK (belső motivációk):
 A szeretet szükséglete (másokhoz tartozni, befogadottnak
lenni): társas kapcsolatok igénye.
 Elismerés, megbecsülés iránti szükséglet: azt az óhajunkat
tartalmazza, hogy mások elismeréséből pozitív én-képünk
alakulhasson ki.
 Önmegvalósítási szükséglet: azon vágyunkat testesíti meg,
hogy értelmet adjunk életünknek.
 Kognitív szükségletek: tudás, megismerés iránti vágy.
 Esztétikai szükségletek: a szépség, a dolgok
12 elrendezettsége, a szimmetria iránti törekvésünk.
 Maslow szükséglet hierarchia
modell (3)

ön- magasabb rendű

megvalósítás szükségletek

megbecsülés

társas igény alapszük-

ségletek
biztonsági szükségletek

fiziológiai szükségletek

13
 Herzberg kéttényezős elmélete (1)
 Herzberg eredményei cáfolják azt a korábbi felfogást,
hogy a szükségleteink valamennyi szintje képes
motivációt kiváltani.
 A megelégedettségnek nem az elégedetlenség az ellentéte,
hanem az elégedettség hiánya – a motivátorok esetében.
 A munkával való elégedetlenségnek nem az elégedettség
az ellentéte, hanem az elégedetlenség hiánya – a higiéniás
tényezőknél.
 Rámutatott, hogy van néhány olyan vezetők által
fontosnak tekintett tényező, mellyel kényelmesebbé,
kellemesebbé tehetők a munkafeltételek, de valójában
motivációt nem lehet elérni velük.

14
 Herzberg kéttényezős elmélete (2)

Higiénés tényezők Motivációs tényezők

 fizetés  felelősség vállalás
 munkafeltételek  a nagyobb

 munkahely teljesítmény
 a fejlődés
biztonsága
 személyes kapcsolatok  a karrierépítés
lehetősége
MUNKA FELTÉTELEK
MUNKA TARTALMA
15
 Alderfer elmélete (1)

Három szükségletet említ:

 Létezés (Existence): az alapvető anyagi (fiziológiai)
szükségletek és a fizikai fenyegetettségtől való védettség.
 Kapcsolat (Relatedness): a társas kapcsolatok iránti
szükséglet, az a vágyunk, hogy személyes kapcsolatokat és
társadalmi státuszt alakítsunk ki és tartsunk fenn: mások
elfogadjanak, elismerjenek és méltányoljanak bennünket.
 Fejlődés (Growth): a személyes fejlődés, a lehetőségeink
kiaknázásának igénye - lényegében a maslow-i elismertség
benső tényezői és önmegvalósítás kategóriája.

16
 Alderfer elmélete (2)
Alderfer fenntartotta ugyan a szükségletek hierarchikus
Egymásra épülését, de lazított a maslow-i kielégülés-következő
szintre lépés elv merevségén. Szerinte:
 egyidejűleg több szükségleti szint is aktívan befolyásolhatja
motivációnkat;
 ha egy magasabb szintű szükséglet kielégítése korlátokba
ütközik vagy azt elfojtjuk, akkor az csalódottságot
(frusztrációt) okoz, és visszalépünk egy alacsonyabb szintre
(regression), megnő a valószínűsége valamely alacsonyabb
szintű szükséglet kielégítésének;
 a fejlődési szükséglet a többihez képest sajátosan viselkedik:
kielégítése esetén még inkább fontossá válik számunkra,
17 semmint csökkenne motivációnkat meghatározó intenzitása
 McClelland elmélete (1)

McClelland motivációelméletét a tanult szükségletek köré

építette, és három szükségletet különböztetett meg
 Kapcsolatmotivációnak (nAff)
( nevezzük az
elfogadottság, szeretettség iránti vágyunkat.
 A teljesítménymotiváció (nAch) belső hajtóerő a
sikerre, a magunk elé tűzött célok elérésére és
meghaladására.
 A hatalmi motiváció (nPow) az a vágy, hogy hatással,
befolyással legyünk másokra, kontrolláljunk másokat.

18
 McClelland elmélete (2)
 Az elmélet lényeges megállapítása, hogy ezek a motívumok
nem örökletes jellegűek, hanem tanultak,
tanultak s különböző
társadalmakban, vagy a társadalmi fejlődés különböző
szakaszaiban eltérő jellemzőket mutatnak. Ezért szokás a
tanult szükségletek elméletének is nevezni.
 McClelland nem feltételez hierarchikus alá-fölérendeltséget,
alá-fölérendeltséget
kielégülés-továbblépés jellegű kapcsolatot az egyes
szükségletek között. Ezek a motivációk valamilyen
mértékben mindenkit jellemeznek, de egyénileg nagyon
eltérő arányokban. Az elmélet lényeges következménye
ugyanakkor, hogy a tanult szükségletek fejleszthetők:
képzéssel, tréningekkel befolyásolható és növelhető az egyes
szükségletek erőssége.
19
 Hunt cél – motiváció elmélete (1)
Hunt szerint a motiváció az egyéni célokból érthető meg.
A célok irányítják munkahelyi magatartásunkat,
folyamatosan alakulnak ki. Különböznek erősségükben és
fontosságukban, visszatükrözik egész hátterünket.
 Komfort, anyagi jólét: ide sorolhatjuk az életstílusunkat, életszínvonalunkat
biztosítani képes anyagiakat és a stresszbeli helyzetek kerülését.
 Strukturáltság: akinek ez a célja erős, szereti egyértelműen látni az
elvárásokat és a szabályokat.
 Kapcsolat: fontosnak tartja a csoporthoz való tartozást, az elfogadottságot,
az azonosulást.
 Elismertség: teljesítményünk mások általi elismerése, megbecsülése, ennek
megfelelő státusz, visszacsatolás és teljesítménnyel arányos javadalmazás.

20
 Hunt cél – motiváció elmélete (2)
 Hatalom: fölény, mások irányításának, kontrollálásának
igénye, dominanciára való törekvés, de csak vezetői hatalom
értelemben.
 Autonómia, kreativitás, fejlődés: önmegvalósítás, kihívás,
képességek és készségek kihasználása, tanulás, önfejlesztés, a
saját munkavégzés szabadsága, függetlensége.
Lényeges felismerése, hogy az egyes célok nem
rendezhetők eleve feltételezett hierarchiába, hanem
dinamikus struktúrát alkotnak. A céloknak változik az
erősségük, fontosságuk, nemek szerint, különböző
21 életkorokban, vagy különböző élet-és munkaszituációkban.
 FOLYAMATELMÉLETEK

22
 A motiváció folyamatelméletei
A munkával kapcsolatos megfelelő magatartás
kialakításának alapja a hatástörvény.
 Következmény: amit a munkavállaló szeretne elnyerni:
pénz, jutalom, dicséret, státusz, kihívó feladat.
 A munkavállalók magatartása a következmények függése,
s e révén szabályozhatók a magatartások.
 Teljesítmény-következmény kapcsolat: teljesítmény
eredményeként juthat a munkavállaló a következményhez.
Ilyenkor teljesítményszabályozást alkalmazunk. Pl.
jutalom
 Viselkedés-következmény kapcsolat: egy adott magatartás
produkálása révén juthat a munkavállaló a
következményhez. Ilyenkor magatartásszabályozást
23 alkalmazunk. Pl. levonás
 Skinner megerősítés-elmélete (1)
Szerinte a magatartás környezeti hatások következménye:
 Pozitív megerősítés: a cselekvésekhez pozitív következményeket
kapcsolnak, ettől várják a minél jobb eredmény produkálását.
 Negatív megerősítés: valamely magatartás gyakoriságának
növelését úgy érjük el, ha feloldunk valamilyen nem kívánatos
következményt.
 Büntetésen alapuló megerősítés: Ha a következmény megszüntet
olyan magatartásokat, amelyek azt maguk után vonták.
 Megszüntetés: A pozitív megerősítés fordítottja. Már korábban
kialakult viselkedésformák módosítására alkalmas, megvonjuk
azokat a következményeket, amelyek hatására a cselekvés
rendszeresen ismétlődött.

24
 Skinner megerősítés-elmélete (2)
A következmény 2 formában jelenhet meg:
 negatív: pl. elbocsátás, fegyelmi
 elmaradhatnak az egyén számára fontos pozitív
következmények: pl. prémiummegvonás, előléptetés-
késleltetés. A büntetések alkalmazását amennyire csak lehet,
érdemes elkerülni. Hatásuk kiszámíthatatlanabb, mint a
jutalmaké és rövidebb ideig is tart.
 Kritika: A teljesítmények mérése önmagában is rengeteg
probléma forrása, holott a megerősítést éppen ezekre kellene
alapozni.

25
 Célkitűzés elmélet (1)

A szervezeti teljesítmény növelésének alapja az

egyéni és szervezeti célok közötti összhang. Ha az
alkalmazott ismeri és érti és elfogadja a célokat,
azok megvalósításáért hajlandó cselekedni.
(„Management by objectives” irányzat)
A nagyobb teljesítmény elérését segíti:
specifikus célok megfogalmazása
komplex célok kijelölése
célok elfogadása
26  a teljesítmények visszacsatolás
 Célkitűzés elmélet (2)

 A cél minél konkrétabb formában fogalmazódik meg, annál

nagyobb teljesítményre sarkall.
 A nehezebb, összetettebb, bonyolultabb célok ugyancsak
nagyobb eredményre sarkallnak, feltéve, hogy elfogadjuk,
magunkénak tekintjük azokat.
 A célok sikeres végrehajtását nagyban segíti a rendszeres
visszacsatolás:
visszacsatolás hol is tartunk a kitűzött célok elérésében.
 Általában javítja a célelérés hatékonyságát az is, ha a célokat
nyilvánosan fogalmazzuk meg, ez egyfajta külső nyomást jelent a
végrehajtónak.

27
 Elvárás elmélet (1)

Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai

késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli
következmények vonzóságával (valencia) arányos.
P(E T) P(T K)
Erőfeszítés Teljesítmény Következmény

-elvárt teljesítmény - a következmény Belső/külső

-képességek biztonsága jutalom értéke
-feltételek - elérhető (V)
- gyors

28 Me = P(E T) x P (T K) x V
 Elváráselmélet (2)
3 kulcskategóriája van:
 Vonzerő = megmutatja, hogy mennyire kívánatos egy adott
következmény. Lehet pozitív, negatív vagy semleges.
 Várakozás = az egyén által becsült esély arra vonatkozóan,
hogy adott cselekvésnek meghatározott következménye lesz.
Erőfeszítés-Teljesítmény (E-T) várakozás: milyen eredményre
fog vezetni az erőfeszítés. Befolyásolja, hogy mennyire
nehéz a feladat és milyen az esély a sikerre.
Teljesítmény-Következmény (T-K) várakozás: adott
teljesítmény elérése esetén milyen eséllyel nyerjük el az
általunk vágyott következményeket.

29
 Elváráselmélet (3)

 Kötés = a magatartás eredménye (E-T) és az

eredmény következménye (T-K) között észlelt
kapcsolatot tükrözi: mennyire számíthatunk arra,
hogy ha erőfeszítésünk eredménnyel jár, akkor
megkapjuk a számunkra vonzó jutalmat. Hiszünk
abban, hogy cselekvéseink számunkra vonzó
jutalmakhoz vezetnek (teljesítmény-következmény
várakozás).

30
 Méltányosság elmélet
A munkavégzésbe fektetett inputjaink és az ennek
következményeként nyert eredmények között észlelt arány.
Erőfeszítésünk és teljesítményünk elismerése másokhoz képest
méltányos legyen.
Kulcskategóriák:
 Inputok: azok az erőfeszítések, amelyeket munkába
invesztálunk. Pl. szakértelem, képesség, gyakorlat, idő
 Eredmények: Az elvégzett tevékenységekért, erőfeszítéseinkért
cserébe ezeket kell megkapnunk. Pl. fizetés, elismerés, de lehet
negatív következmény is.
 Referenciák: Akikhez, amihez viszonyítjuk inputjainkat és
eredményeinket.
31
 Méltányosság elméleti modell
(J.S. Adam)

A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból

fakadó feszültség.
O RO
Méltányosság: 
I RI
A méltánytalaság érzete reakciókat vált ki.

32
 Példák a faktorokra

Input tényezők Következmények

 Erőfeszítés  Fizetés
 Kommunikáció  Juttatások
 Jó megjelenés  Költségtérítés
 Tapasztalat  Beosztottak száma
 Lojalitás
 Cím, rang
 Önfejlődés
 Státusz szimbólumok
 Intelligencia
 Megbízhatóság
 Munkafeladatok
 Szabadidő

33
 Porter-Lawler modell

1. Az 4. Képességek
8 . M é lt á n y o s s á g
e lle n s z o lg á lt a t á s és
é rz e te
é rté k e t u la jd o n s á g o k
7 a . I n t r iz ik ju t a lo m

3 . E r õ f e s z it é s 6 . T e lje s ít é s 9 . E lé g e d e t t s é g

7 b . E x t r iz ik
ju t a lo m
5 . A z é r z é k e lt
s z e re p
2 . A z e rõ fo rrá s -
k ö v e t k e z m é n y b e c s ü lt
v a ló s z in ü s é g e

34
 Ajánlások a vezetőknek

Nyújts értékes jutalmakat!

Erősítsd a teljesítmény jutalom kapcsolatot!
A munkakörök kialakítása révén biztosítsd a Hatékonyságot!
Alkalmazz képzett embereket!
Ne mulaszd el a helyes munkamódszer betanítását!
Kapcsolj a feladatokhoz teljesítménymutatókat!
Az ösztönző rendszer kapcsold a teljesítményhez!
Erősítsd a jutalmak igazságos és méltányos megítélését!
35
 A motiváció növelésének eszközei

 Ösztönzési rendszer kialakítása

 Teljesítményértékelési rendszer

 Munkakör kialakítás, munkakör gazdagítás

révén

36