‫تقويم األداء الوظيفي‬

‫أعداد‬
‫فارس النفيعي‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ ‬بعد أن يتم اختيار الموظفين والتحاقهم بوظائفهم‪،‬‬

‫وتدريبهم على أدائها‪ ،‬وبعد مدة من الزمن من العمل‬
‫يصبح من الضرور‪%‬ي مر‪%‬اجعة أدائهم‪.‬‬
‫‪ ‬يعتبر تقويم األداء من أهم األنشطة والعمليات‬
‫الخاصة بإدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬تقويم األداء حول أهم عنصر من عناصر تحقيق‬
‫الكفاية اإلنتاجية وهو العنصر البشر‪%‬ي‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫مفهوم تقييم األداء الوظيفي‬

‫تقييم األداء هي عملية ُتعنى تحديداً بإعطاء قيمة‬

‫رقمية أو وصفية ألداء موظف ما‪ ،‬وذلك عن طر!يق‬
‫مقار!نة أداء الموظف الفعلي في فتر!ة معينة بتلك‬
‫التوقعات المعلنة من قبل الجهاز ألداء الموظف‪.‬‬
‫وتتمثل هذه العملية تطبيقيا بتعبئة نماذج تقييم‬
‫األداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مفهوم تقويم األداء الوظيفي‬

‫عملية تقويم األداء الوظيفي هي عملية شاملة‬

‫تتضمن عمليات لإلصالح والتطوير اإلداري‪ ،‬بدءاً‬
‫من تحديد المستويات األدائية المتوقعة وانتهاء‬
‫بمرحلة تطوير األداء‪ ،‬متضمنة مرحلة تقييم األداء‬
‫التي تعتبر جزئية من عمليات تقويم األداء‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫أهمية تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬تنمية وتطوير أداء الموظفين‪.‬‬

‫‪ ‬زيادة اإلحساس بالمسؤولية‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق الفاعلية التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬توفير التغذية العكسية عن عمليات إدار!ة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين االتصاالت التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬الموضوعية في قرارات إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫استخدامات نتائج عملية تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬استخدامات إدارية‬

‫الترقية والنقل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد مبالغ العالوات السنوية والمكافآت التشجيعية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعريف العاملين بمسؤولياتهم وباألداء والسلوك المهم‬ ‫‪‬‬
‫للمنظمة‪.‬‬
‫االنضباط والمعاقبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفصل وإنهاء الخدمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪6‬‬
‫استخدامات نتائج عملية تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬استخدامات تطويرية‬

‫تحديد نقاط القوة والضعف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تخطيط التطوير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪7‬‬
‫استخدامات نتائج عملية تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬استخدامات إلغراض البحث العلمي‬

‫‪ ‬التحقق من سالمة وصحة عمليات االستقطاب واالختيار‬

‫في المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬إعادة دراسة األنظمة المتعلقة بالرواتب واألجور‪.‬‬
‫‪ ‬تقويم البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫المراحل األساسية لنظام فعال لتقييم األداء‬

‫‪ ‬تحديد الغرض من التقويم ‪.‬‬

‫‪ ‬تحديد ما ينبغي تقويمه ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد مقاييس األداء لكل عامل من عوامل األداء‪.‬‬
‫‪ ‬تصميم نماذج التقويم وإجر!اءاته لتكون غير! معقدة‬
‫‪ ‬تحديد موعد التقويم وفتراته‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫المراحل األساسية لنظام فعال لتقييم األداء‬

‫‪ ‬التغذية العكسية‬
‫‪ ‬إتاحة الفرصة للموظف للتظلم‬
‫‪ ‬استخدام نتائج التقويم‬
‫‪ ‬دعم اإلدارة العليا‬

‫‪10‬‬
 ‫أسس تقويم األدا!ء الوظيفي الفعال‬

‫‪ ‬استخدام مفاهيم ومعايير موضوعية موحدة‬

‫‪ ‬التقويم ليس تصيدا لألخطاء‬
‫‪ ‬توافر نظام فعال لالتصال‬
‫‪ ‬إدراك مفهوم وأهداف ومعايير التقويم‬
‫‪ ‬توافر المعلومات عن األداء من مصادرها المعتمدة‬
‫‪ ‬المشاركة في عملية التقويم‬

‫‪11‬‬
 ‫طرق تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬طريقة التوزيع اإلجباري‪:‬‬

‫‪ ‬تحديد مستويات معينة لألداء‪.‬‬

‫‪ ‬تحديد نسبة العاملين الواجب وضعهم عند كل مستوى‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫تقويم األداء الوظيفي بطريقة التوزيع اإلجباري‬

‫‪10%‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪40%‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪10%‬‬

‫ضعيف جدا‬ ‫ضعيف‬ ‫متوسط‬ ‫جيد جدا‬ ‫ممتاز‬

‫‪13‬‬
 ‫طريقة االخت!يار اإلجباري‬

‫‪ ‬ومثال على ذلك إذا كان المتغير المراد تقويمه هو مدى‬

‫استغالل وقت العمل‪ ،‬والعبارات األربع هي‪:‬‬
‫من النواحي‬ ‫‪ ‬يعمل طوال الوقت‪.‬‬
‫االيجابية‬ ‫‪ ‬يعمل أغلب الوقت‪.‬‬
‫من النواحي‬ ‫‪ ‬يعمل بعض الوقت‪.‬‬
‫السلبية‬ ‫‪ ‬ال يستغل الوقت في العمل‪.‬‬
‫‪ ‬الشفرة السرية لقيم هذه الصفات‪ ،‬كانت (يعمل طوال الوقت‬
‫درجتها=‪( ،)10‬ال يستغل الوقت في العمل=‪.)2‬‬

‫‪14‬‬
 ‫طريقة الترتيب التنازلي‬

‫‪ ‬يقوم الرئيس بتحديد أفضل المرؤوسين وأسوأهم‬

‫‪ ‬يحدد مستويات الباقين بين هذين المستويين حتى‬
‫ينتهي من الترتيب العام للمرؤوسين‬

‫‪15‬‬
‫طريقة المقارنة المزدوجة للعاملين‬

‫تقسيم العاملين إلى أزواج‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد مجموعة عناصر للتقويم والمقارنة مثل كمية‬ ‫‪‬‬
‫اإلنتاج ودرجة التعاون‪.‬‬
‫تجري مقارنة كل فرد من المجموعة بغيره‪ ،‬وتحدد عدد‬ ‫‪‬‬
‫المجموعات الثنائية من المرؤوسين وفقا للمعادلة‬
‫ن = عدد المرؤوسين‬ ‫ن ( ن‪، 2 ÷ ) 1-‬‬
‫يتم ترتيب األفراد حسب مدى تميزهم بالنسبة لغيرهم‬ ‫‪‬‬

‫‪16‬‬
‫تقويم األداء الوظيفي بطريقة المقارنة المزدوجة للعاملين‬

‫المرؤوسين‬ ‫عدد المرات التي امتاز المرؤوس فيها عن زمالئه‬ ‫الترتيب‬

‫احمد‬ ‫‪2‬‬ ‫الثالث‬

‫محمد‬ ‫‪0‬‬ ‫الخامس‬

‫عبداهلل‬ ‫‪4‬‬ ‫األول‬

‫ناصر‬ ‫‪3‬‬ ‫الثاني‬

‫علي‬ ‫‪1‬‬ ‫الرابع‬

‫‪17‬‬
‫طريقة اإلدارة باألهداف والتقويم بالنتائج‬

‫قيام كل مرؤوس بكتابة توصيف لوظيفته محددا‬ ‫‪‬‬

‫مسئولياته‪.‬‬
‫قيام المرؤوسين بتحديد األهداف األدائية للفترة القادمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االتفاق بين الرؤساء والمرؤوسين على هذه األهداف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعداد طرق قياس األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القيام بإعداد التقويم المشترك للنتائج على ضوء األهداف‬ ‫‪‬‬
‫المتفق عليها من قبل‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫طريقة التقويم الذاتي‬

‫‪ ‬يقوم المرؤوس في هذه الطر‪%‬يقة بتقويم أداءه وفقا‬

‫لعدد من المعايير المحددة مسبقا في النموذج‬
‫المستخدم لتقويم األداء‬
‫‪ُ ‬تعطى للمرؤوس الحرية في تقديم المقترحات التي‬
‫تؤدي إلى ز‪%‬يادة مستوى األداء‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫طريقة المقاييس المتدرجة البيانات‬

‫‪ ‬حصر مجموعة العوامل المراد تقويمها‬

‫‪ ‬تحديد مدى تقويم كل عامل بدءا من غير‪ %‬مرضي‬
‫إلى فائق‬
‫‪ ‬ويبدأ الرئيس في تقويم كل مرؤوسيه من خالل‬
‫اختيار الدرجة التي يحصل عليها كل مرؤوس‬
‫بالنسبة لكل عامل‬
‫‪ ‬تجميع الدرجات التي حصل عليها كل مرؤوس في‬
‫جميع العوامل‬

‫‪20‬‬
 ‫طريقة األحداث الهامة‬

‫‪ ‬يقوم الرئيس بعمل سجل لسلوك كل المر!ؤوسين‬

‫خالل فترة من الزمن‪.‬‬

‫‪ ‬يلتقي الر!ئيس والمرؤوس ويناقشا أداء المرؤوس‬

‫باستخدام أحداث معينة كأمثلة‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫النماذج الروائية‬

‫‪ ‬يقوم الرئيس بتقويم أداء المرؤوس بالنسبة لكل‬

‫عامل أو مهارة خاصة تخص العمل‪.‬‬

‫‪ ‬يسجل أمثلة هامة وخطة تطوير مصممة لمساعدة‬

‫الموظف ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫مقاي!يس تقويم ثابتة سلوكيا‬

‫تحديد األحداث الهامة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تطوير أبعاد األداء‬ ‫‪‬‬
‫إعادة توزيع وتحديد األحداث‬ ‫‪‬‬
‫قياس األحداث‬ ‫‪‬‬
‫تطوير الوسيلة النهائية‬ ‫‪‬‬

‫‪23‬‬
 ‫علنية تقارير تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪‬ماذا تتوقع اإلدارة منه ؟‬

‫‪‬ما الذي حققه فعال ؟‬
‫‪‬ما هو رأي رئيسه في عمله ؟‬
‫‪‬ما هي نقاط القوة ونقاط الضعف ؟‬

‫‪24‬‬
 ‫مقابلة تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬خلق حالة من الفهم والتعاون وتبادل األفكار البناءة‬

‫‪ ‬تتيح فرصة لمناقشة كل جوانب العمل‬
‫‪ ‬أن يتعايش الرئيس المباشر مع أفكار العامل‬
‫وظروف األداء‬
‫‪ ‬متابعة تنفيذ ما تم التوصل إليه مع العامل من‬
‫وسائل‬

‫‪25‬‬
 ‫طرق إعداد المقابالت‬

‫‪‬طريقة اإلخبار بالنتائج‬

‫‪‬طريقة اإلخبار بالنتائج واالستم!اع إلى العامل‬
‫‪‬طريقة مدخل المشاكل‬

‫‪26‬‬
‫أخطاء ومشاكل تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬سرية التقويم ونتائجه‬

‫‪ ‬الهالة‬
‫‪ ‬االنطباعات المسبقة‬
‫‪ ‬الميل ناحية الوسط‬
‫‪ ‬التقدير! القاسي‬
‫‪ ‬الميل إلى التساهل الز!ائد‬

‫‪27‬‬
‫أخطاء ومشاكل تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬التحيز الشخصي‬
‫‪ ‬العكسنة‬
‫‪ ‬عدم الجدية‬
‫‪ ‬حداثة السلوك‬
‫‪ ‬التوافقية‬
‫‪ ‬المحاباة والمعرفة‬

‫‪28‬‬
 ‫مشاكل تنتج عن عوامل التقويم‬
‫ومعاييرها‬
‫عدم مالئمة بعض عوامل التقويم‬ ‫‪‬‬
‫تداخل عوامل التقويم‬ ‫‪‬‬
‫جمود عوامل التقويم‬ ‫‪‬‬
‫المساواة في القيم بين عوامل التقويم‬ ‫‪‬‬
‫صعوبة قياس بعض عوامل التقويم‬ ‫‪‬‬
‫عدم وضوح معايير! قياس العوامل‬ ‫‪‬‬

‫‪29‬‬
 ‫مشكالت عامة لعمليات تقويم األداء‬
‫الوظيفي‬
‫مقاومة الموظفين لنظام تقويم األداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬
‫عدم توثيق تقويم األداء‬ ‫‪‬‬
‫استخدام عملية التقويم كأداة للرقابة والهيمنة‬ ‫‪‬‬
‫غياب التغذية المرتدة لعمليات التقويم‬ ‫‪‬‬
‫الثقافة التنظيمية غير المشجعة‬ ‫‪‬‬
‫الشعور باإلحباط من قبل الخاضعين للتقويم‬ ‫‪‬‬

‫‪30‬‬
 ‫كيفية تجنب مشاكل ت!قويم األداء‬
‫الوظيفي‬
‫التأكد من فهم المشكلة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اختيار الطر!يقة الصحيحة للتقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تدر!يب المقومين على التخلص من عيوب وأخطاء‬ ‫‪‬‬
‫التقويم‪.‬‬
‫إعداد سجل يومي يستخدم كمرجع لتقويم أداء‬ ‫‪‬‬
‫المرؤوسين‪.‬‬
‫استخدام أكثر! من طر!يقة في تقويم األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪31‬‬
‫مسؤولية إجراء عملية تقويم األداء الوظيفي‬

‫تقويم الرئيس‬

‫تقويم الزمالء‬ ‫التقويم الذاتي‬

‫التقويم متعدد المصادر‬ ‫تقويم الخبراء ومراكز‬

‫من يقوم بالتقويم؟‬ ‫التقويم‬

‫تقويم المرؤوس‬ ‫تقويم الجمهور‬

‫تقويم اللجنة‬

‫‪32‬‬
 ‫إجراءات تنفيذ التقويم‬

‫تهيئة استمارات التقويم وتوزيعها على المقومين‬ ‫‪‬‬

‫التقويم وإكمال االستمارات وتوقيعها وإعادتها‬ ‫‪‬‬
‫طلب البيانات الموضوعية‬ ‫‪‬‬
‫جمع االستمارات وقوائم البيانات وتحليلها واستخراج‬ ‫‪‬‬
‫النتائج‪.‬‬
‫رفع القائمة إلى اإلدارة العليا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تنفيذ القرارات‬ ‫‪‬‬
‫حفظ المعلومات‬ ‫‪‬‬

‫‪33‬‬
 ‫إجراءات مناقشة الموظف‬
‫يقوم الرئيس بإكمال االستمارات لكل المرؤوسين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يسلم الرئيس كل موظف استمارة تقويمه ليطلع عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يجري الرئيس اجتماع رسمي ومقابلة مع كل موظف على‬ ‫‪‬‬
‫حدة‪ ،‬لمناقشة التقويم واالستماع إلى اعتراضات الموظف‪،‬‬
‫والتوصل إلى اتفاق في التقويم‪.‬‬
‫يتم إجراء التعديالت في التقويم أو تثبيت أوجه نظر‬ ‫‪‬‬
‫الطرفين إذا لم يتوصال إلى اتفاق‪ ،‬ويوقعان على استمارة‬
‫التقويم‪ ،‬باعتبارهما يؤكدان ما ورد فيها‪ ،‬لتسلم إلدارة‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫االتجاهات الحديثة في تقويم األداء‬
‫الوظيفي‬

‫‪ ‬نظم إدار!ة األداء‬

‫‪ ‬التطور المستمر في مجال نظم المعلومات‬
‫واالتصاالت‬
‫‪ ‬التطورات الحديثة عن طريق االنتر!نت‬

‫‪35‬‬
 ‫تقويم األداء في المملكة ا!لعربية‬
‫السعودية‬
‫‪ ‬تقويم األداء في ظل نظام المأمورين العام سنة‬
‫‪1350‬هـ‬
‫‪ ‬تقويم األداء في ظل نظام الموظفين سنة ‪1364‬هـ‬
‫‪ ‬تقويم األداء في ظل نظام الموظفين العام سنة‬
‫‪1377‬هـ‬
‫‪ ‬تقويم األداء في ظل نظام الموظفين العام لسنة‬
‫‪1391‬هـ‬

‫‪36‬‬
‫الئحة تقارير ا!لكفاية عام ‪1401‬هـ‬

‫‪ ‬نماذج التقويم في الئحة تقارير! الكفاية‬

‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب (‪.)15-11‬‬ ‫‪‬‬
‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب (‪.)10-6‬‬ ‫‪‬‬
‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب (‪.)5-1‬‬ ‫‪‬‬
‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي وظائف المستخدمين‬ ‫‪‬‬
‫والمعينين على بند األجور والوظائف المؤقتة ‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫محتويات النموذج‬
‫القسم األول‪ :‬معلومات عامة‬ ‫‪‬‬
‫القسم الثاني والثالث والرابع‪ :‬عوامل تقويم األداء مثل‬ ‫‪‬‬
‫نوعية األداء‪ ،‬واالعتماد على الموظف‪ ،‬والتعامل مع‬
‫اآلخرين‪.‬‬
‫القسم الخامس‪ :‬المالحظات العامة على الموظف من نقاط‬ ‫‪‬‬
‫ضعف وقوة رئيسية‪ ،‬انجازاته البارزة‪ ،‬المجموع الكلي‬
‫للدراجات التي حصل عليها‪ ،‬تقديره النهائي‪.‬‬
‫القسم السادس‪ :‬التوجيهات والمالحظات‬ ‫‪‬‬
‫القسم السابع واألخير‪ :‬رأي معتمد التقرير‪ ،‬وموافقته أو‬ ‫‪‬‬
‫اعتراضه على ما تضمنه التقرير‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫مستويات التقدير الكلي في نماذج تقارير الكفاية‬
‫أنواع الوظائف‬ ‫ممتاز‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد‬ ‫مرضي‬ ‫غير مرضي‬

‫‪ 104-123‬المراتب ‪15-11‬‬ ‫‪85-103‬‬ ‫‪66-84‬‬ ‫‪47-65‬‬ ‫أقل من ‪47‬‬

‫اإلدارة العليا‬

‫المراتب ‪10-6‬‬ ‫‪69-81‬‬ ‫‪57-68‬‬ ‫‪45-56‬‬ ‫‪33-44‬‬ ‫أقل من ‪33‬‬

‫اإلدارة الوسطى‬

‫المراتب ‪5-1‬‬ ‫‪64-75‬‬ ‫‪53-63‬‬ ‫‪42-52‬‬ ‫‪31-41‬‬ ‫أقل من ‪31‬‬

‫اإلدارة التنفيذية‬

‫المستخدمون‪،‬‬ ‫‪30-36‬‬ ‫‪24-29‬‬ ‫‪18-23‬‬ ‫‪12-17‬‬ ‫أقل من ‪12‬‬

‫وبند األجور‪،‬‬
‫والمؤقتة‬

‫‪39‬‬
 ‫توقيت التقويم‬

‫في مطلع شهر محرم لجميع الموظفين‬ ‫‪‬‬

‫في نهاية فترة التجربة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند الترقية أو النقل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند الترشيح للتدريب أو االبتعاث‪ ،‬وأثنائهما‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند الترشيح للمكافأة أو العالوة اإلضافية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند الترشيح للتكليف‪ ،‬وأثنائه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند اإلحالة على التقاعد المبكر‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪40‬‬
 ‫توقيت التقويم‬

‫عند تمديد الخدمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عند التحقيق مع الموظف وتوقيع العقوبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أثناء اإلجازة السنوية‪ ،‬واالستثنائية‪ ،‬والمرضية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أثناء االنقطاع عن العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند انتهاء الخدمة أي سبب من األسباب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند اإلعارة والتكليف لمدة تزيد عن ستة أشهر!‬ ‫‪‬‬

‫‪41‬‬
 ‫السلطة المختصة بالتقويم‬

‫‪ُ ‬تعد تقارير‪ %‬الكفاية من قبل الر‪%‬ئيس المباشر للموظف‬

‫والذي ينبغي أن يكون في مرتبة أعلى منه‬
‫‪ ‬اإلعداد ال يعتبر نهائي‪ ،‬إال إذا اعتمد من الرئيس‬
‫األعلى‬

‫‪42‬‬
 ‫سرية التقارير‬

‫‪ ‬تكون التقارير سرية‪ ،‬وال يطلع عليها إال الرئيس‬

‫ومعتمد التقرير‬
‫‪ ‬في حالة حصول الموظف على تقرير غير مرضي‬
‫فيمكنه االطالع على تقريره‪ ،‬ليعرف نقاط الضعف‬
‫ويعمل على تحسين أداءه‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫آث!ار الحصول على تقدير غير مرضي‬
‫يحرم الموظف من الترقية واالشتراك في المسابقة لمدة‬ ‫‪‬‬
‫سنه‪ ،‬ويوجه له إنذار في المرة األولى‪.‬‬
‫في حالة الحصول على نفس التقدير في السنة التالية‬ ‫‪‬‬
‫فيحرم من العالوة السنوية‪.‬‬
‫في حالة حصوله على التقدير نفسه في السنة التي تليها‬ ‫‪‬‬
‫أيضا فينقل إلى وظيفة أخرى تالئم قدراته في نفس‬
‫المرتبة‪ ،‬أو تنهى خدماته ألسباب غير تأديبية‪.‬‬
‫إذا استمر في العمل وحصل على نفس التقدير فتنهى‬ ‫‪‬‬
‫خدماته‪ ،‬وال يمكن إعادته للخدمة قبل مرور سنه على‬
‫إنهاء خدماته‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫االستئناف‬

‫‪ ‬للموظف الحاصل عل تقدير غير مرضي حق االستئناف إلى‬

‫وكيل الوزارة خالل ‪ 15‬يوم من تاريخ إخطاره بالتقرير‬
‫‪ ‬يشكل الوكيل المختص لجنة لبحث التظلمات‪ ،‬تتكون من‬
‫ثالث أعضاء من كبار الموظفين‪ ،‬ومراتبهم أعلى من‬
‫مرتبة المستأنف‬
‫‪ ‬تقدم التوصيات لوكيل الوزارة والذي يكون قراره نهائي‬
‫للمراتب من الثانية عشرة فما دون‪ ،‬أما المراتب (‪-13‬‬
‫‪ )15‬فإن إصدار القرار النهائي من اختصاص‬

‫‪45‬‬
 ‫مشكالت الئحة تقارير الكفاية‬

‫سرية نتائج التقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التقويم وفق المرتبة الوظيفية وليس على نوعية‬ ‫‪‬‬
‫الوظيفية‪.‬‬
‫غموض عوامل التقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استخدام نموذج واحد للتقويم ألغراض متعددة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إجراء التقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫موعد إجراء التقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إجراء التقويم في حاالت ال جدوى منه‬ ‫‪‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الئحة تقويم األداء سنة ‪1404‬هـ‬
‫‪ ‬نماذج التقويم‬
‫‪‬نموذج تقويم لشاغلي الوظائف اإلشرافية‬
‫‪‬نموذج تقويم لشاغلي الوظائف التنفيذية‬
‫‪‬نموذج تقويم لشاغلي الوظائف التخصصية‬
‫‪‬نموذج تقويم لشاغلي الوظائف التعليمية‬
‫‪ ‬نموذج تقويم لشاغلي الوظائف الفنية والفنية المساعدة‬
‫والحرفية‬
‫‪ ‬نموذج تقويم للمستخدمين والمعينين على بند األجور‬
‫والوظائف المؤقتة‬

‫‪47‬‬
 ‫الئحة تقويم األداء سنة ‪1404‬هـ‬

‫‪ ‬في سنة ‪1417‬هـ تم تطوير نموذج لتقويم أداء‬

‫المستجدين خالل فترة التجربة‬
‫‪ ‬وفي سنة ‪1420‬هـ تم إصدار نموذج خاص لتقويم‬
‫األداء الوظيفي لشاغلي وظائف المرشدين‬
‫الطالبيين وتم إلحاقه بالجزء الخاص بالوظائف‬
‫التعليمية‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫أجزاء نماذج التقويم‬
‫• القسم األول‪ :‬معلومات عامة مثل االسم‪ ،‬مؤهله العلمي‪،‬‬
‫الدورات التي أكملها بنجاح‪ ،‬تاريخ أخر تقرير أداء عنه‪،‬‬
‫والتقدير الذي حصل عليه‪ ،‬وظيفته‪ ،‬مرتبها‪ ،‬رقمها‪،‬‬
‫موقعها اإلداري والجغرافي‪.‬‬
‫• القسم الثاني‪ :‬العناصر التي يتم تقويم أداء الموظف على‬
‫أساسها‪.‬‬
‫• القسم الثالث‪ :‬للمالحظات العامة عن الموظف‪ .‬وال يوجد‬
‫هذا القسم في النموذج الخاص بتقويم المستخدمين‬
‫والمعينين على بند األجور والوظائف المؤقتة‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫أجزاء نماذج التقويم‬

‫• القسم الرابع‪ :‬التقدير الكلي للدرجات‪ ،‬والتقدير النهائي‬

‫للموظف‪.‬‬
‫• القسم الخامس‪ :‬يبين المقوم مقدار التحسن الذي طرأ على‬
‫أداء الموظف منذ أخر تقرير ُأعد عنه‪ ،‬التوصيات العامة‬
‫لتطوير قدرات الموظف إن ُوجدت‪.‬‬
‫• القسم السادس واألخير‪ :‬يمكن لمعتمد التقارير أن يبدي‬
‫مالحظاته على التقرير‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫عناصر التقويم‬

‫‪‬األداء الوظيفي‬
‫‪‬الصفات الشخصية‬
‫‪‬العالقات مع اآلخرين‬

‫‪51‬‬
 ‫مقاييس عناصر التقويم‬

‫‪( ‬غير مرضي) تقصير! واضح في أداء واجبات‬

‫الوظيفة‬
‫‪( ‬مرضي) يعني أن أداء الموظف لعمله مرض‬
‫بصورة عامة‬
‫‪( ‬جيد) أن الموظف على معرفة جيدة بنظم إجر!اءات‬
‫العمل‬

‫‪52‬‬
 ‫مقاييس عناصر التقويم‬

‫‪( ‬جيد جدا ‪ )4‬يعني أداء ناجحا للعمل ومرونة في‬

‫التنفيذ مع قدرة على التعرف على المشكالت في‬
‫مجال العمل‬
‫‪( ‬جيد جدا ‪ )5‬القدر!ة على المبادر!ة في تطوير! مجال‬
‫العمل ووضع حلول للمشاكل التي تواجه الموظف‬
‫‪( ‬ممتاز) القدرة على اإلبداع واالبتكار ومعدل فوق‬
‫العادي في انجاز العمل‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫المالحظات العامة على األداء‬

‫‪ ‬اظهار جوانب القوة وجوانب الضعف لدى الموظف‬

‫إن وجدت ولم تشملها عناصر التقويم‬
‫‪ ‬بحد أقصى ثالث مواطن القوة ومثلها لمواطن‬
‫الضعف‬

‫‪54‬‬
 ‫التقدير النهائي للموظف‬
‫الوظائف‬ ‫ممتاز‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد‬ ‫مرضي‬ ‫غير مرضي‬

‫الوظائف اإلشرافية‬ ‫‪87-93‬‬ ‫‪70-86‬‬ ‫‪56-69‬‬ ‫‪42-55‬‬ ‫‪28-41‬‬ ‫أقل من‪28‬‬

‫الوظائف التخصصية‬ ‫‪99-105‬‬ ‫‪80-98‬‬ ‫‪64-79‬‬ ‫‪48-63‬‬ ‫‪32-47‬‬ ‫أقل من‪32‬‬

‫الوظائف التنفيذية‬ ‫‪69-75‬‬ ‫‪55-68‬‬ ‫‪44-54‬‬ ‫‪33-43‬‬ ‫‪22-32‬‬ ‫أقل من‪22‬‬

‫الوظائف التعليمية‬ ‫‪90-100‬‬ ‫‪80-89‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪70-79‬‬ ‫‪60-69‬‬ ‫‪ 59‬فأقل‬

‫الوظائف الفنية والفنية‬ ‫‪75-81‬‬ ‫‪60-74‬‬ ‫‪48-59‬‬ ‫‪36-47‬‬ ‫‪24-35‬‬ ‫أقل من‪24‬‬
‫المساعدة والحرفية‬

‫وظائف المستخدمين‬ ‫‪31-36‬‬ ‫‪25-30‬‬ ‫‪19-24‬‬ ‫‪13-18‬‬ ‫‪7-12‬‬ ‫‪ 6‬فأقل‬

‫والمعينين على بند‬
‫األجور والوظائف‬
‫المؤقتة‬

‫‪55‬‬
‫ا!لمصادر الت!ي يمكن االستعانة بها في‬
‫التقويم‬

‫‪ ‬ملف الموظف‬
‫‪ ‬سجل تدوين المالحظات‬
‫‪ ‬تقرير اإلنجاز الشهري‬
‫‪ ‬دفتر! الدوام‬
‫‪ ‬أي مصادر أخرى‬

‫‪56‬‬
 ‫المسؤولية عن أجراء التقويم‬

‫‪ ‬يعد التقرير من قبل الرئيس المباشر للموظف‪ ،‬أو‬

‫من ينوب عنه‬
‫‪ ‬ويلزم أن يكون المقوم في مرتبة أعلى من‬
‫الموظف‪ ،‬فإذا كانت مرتبته مساوية لمرتبة‬
‫الموظف فإن الر!ئيس األعلى يتولى عملية التقويم‪.‬‬
‫‪ ‬يعتمد التقويم من قبل الر!ئيس األعلى‪ ،‬ويجوز أن‬
‫يعدل فيه بما يراه مناسب‬

‫‪57‬‬
 ‫توقيت التقويم‬

‫‪ ‬يتم إعداد تقارير التقويم عن كل سنة من سنوات‬

‫خدمة الموظف‬
‫‪ ‬يكون التقرير! األول بعد أكمال الموظف سنة من‬
‫تاريخ مباشر!ته للعمل‬
‫‪ ‬موظفي المرتبتين الر!ابعة عشرة والخامسة عشرة‬
‫فموعد إعداد التقارير! لهم متر!وك للوزير‬
‫‪ ‬الموظف في فترة التجر!بة يعد التقرير عنه مر!تين‬
‫كل ستة أشهر‬

‫‪58‬‬
 ‫علنية نتائج التقويم‬

‫‪‬للموظف حق االطالع على التقرير المعد‬

‫عنه‪.‬‬

‫‪‬يتم االحتفاظ بالتقارير لمدة أربع سنوات‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫التظلم‬
‫‪ ‬كما كان هو في الالئحة السابقة‪ ،‬باإلضافة إلى أنه إذا كان‬
‫للتظلم صلة بأحد أعضاء اللجنة فيستبدل بغيره‪.‬‬
‫‪ ‬يجب على اللجنة دراسة التظلم خالل شهرين بحد أقصى‬
‫من تاريخ تقديمه وإذا لم تستطع البت في غضون شهرين‪.‬‬
‫‪ ‬يعرض األمر بعد ذلك على المسئول المختص أو من‬
‫يفوضه ليتخذ قرار نهائي خالل ‪ 15‬يوما من تاريخ انتهاء‬
‫الفترة المحددة للجنة‪.‬‬
‫‪ ‬يجوز الطعن في قرارات تقويم األداء أمام ديوان المظالم‪،‬‬
‫وذلك بعد استنفاد الوسائل الداخلية للتظلم‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫تحليل نتائج التقويم‬

‫تشكيل لجنة سنوية من قبل رئيس الجهاز‬

‫تتكون من كبار المختصين بالجهاز ومنهم‬
‫مدير إدارة شؤون الموظفين لتحليل تقارير‬
‫األداء الوظيفي وتقديم نتيجة إلى رئيس‬
‫الجهاز‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫آثار نتائ!ج تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬إذا حصل الموظف على تقدير! غير! مرضي‬

‫يوجه له تنبيه من المختص باعتماد التقدير‪.‬‬ ‫•‬
‫في حالة حصوله على التقدير ذاته في السنة التالية فإنه ينقل إلى‬ ‫•‬
‫وظيفة أخرى تتالءم مع قدراته في نفس الجهة وبالمرتبة نفسها‪.‬‬
‫إذا حصل بعد نقله على نفس التقدير فتنهى خدماته ألسباب غير‬ ‫•‬
‫تأديبية‪ ،‬وال يجوز إعادته للخدمة إال بعد مرور سنه من تاريخ طي‬
‫القيد‪.‬‬
‫في حالة حصول الموظف على تقدير غير مرضي خالل فترة‬ ‫•‬
‫التجربة فيفصل بقرار من الجهة التي أصدرت قرار تعيينه‪ .‬ويجوز‬
‫نفله إلى وظيفة أخرى‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫الترقية‬
‫‪ ‬الموظف الحاصل على تقدير غير مرضي ال يسمح له‬
‫الدخول في المسابقات الوظيفية‪ ،‬والتقدم للترقية‬
‫بالمفاضلة‪ ،‬إال بعد مرور سنة من حصوله على هذا‬
‫التقرير‪.‬‬
‫‪ ‬الترقية بالمفاضلة تتم على أساس األقدمية والتدريب‬
‫والتعليم وتقويم األداء للسنتين األخيرتين (ممتاز نقطتين‪،‬‬
‫جيد جدا نقطة‪ ،‬جيد نصف نقطة)‪.‬‬
‫‪ ‬الدرجة التي يحصل عليه الموظف عند الترقية بالمفاضلة‪،‬‬
‫يشترط حصوله على تقدير جيد جدا لمنحه راتب الدرجة‬
‫التالية‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫آثار نتائ!ج تقويم األداء الوظيفي‬

‫‪ ‬اإلجازة الدراسية‪ُ :‬يشترط لها الشهادة الثانوية على األقل‬

‫أو ما يعادلها‪ ،‬ثالث سنوات في الوظيفة الحكومية على‬
‫األقل وبتقدير أداء جيد على األقل‪.‬‬
‫‪ ‬النقل من المؤسسات العامة‪ :‬ال يمكن النقل إلى وظيفة‬
‫خاضعة لنظام الخدمة المدنية إذا كان تقدير األداء غير‬
‫مرضي‪.‬‬
‫‪ ‬اإليفاد للدراسة بالداخل‪ :‬من الشروط لذلك أن يكون‬
‫المرشح حاصل على تقدير ال يقل عن جيد جدا في تقويم‬
‫األداء‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫المشكالت الحالية للتقويم‬

‫عناصر التقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أوزان عناصر التقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التقديرات النهائية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعداد تقرير! األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعديل التقرير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم وجود مقابلة للتقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التطبيق العملي للتقويم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الـمـــراجـــع‬
‫الحمود‪ ،‬أحمد‪1415( .‬هـ)‪ .‬تقييم األداء الوظيفي‪ :‬الطرق – المعوقات –‬ ‫‪‬‬
‫البدائل‪ .‬اإلدارة العامة‪ ،‬مج (‪ ،)34‬ع (‪ ،)2‬ص ص ‪.343 -307‬‬
‫الشمري‪ ،‬عبدالرحمن‪1428( .‬هـ)‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬الجزء الثالث‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القحطاني‪ ،‬سالم؛ العامري‪ ،‬احمد؛ آل مذهب‪ ،‬معدي؛ العمر‪ ،‬بدران‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫(‪1425‬هـ)‪ .‬منهج البحث في العلوم السلوكية‪( .‬الطبعة الثانية)‪ .‬الرياض‪:‬‬
‫مكتبة العبيكان‪.‬‬
‫القحطاني‪ ،‬محمد بن دليم‪1429( .‬هـ)‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬نحو منهج‬ ‫‪‬‬
‫استراتيجي متكامل‪( .‬الطبعة الثانية)‪ .‬الرياض‪ :‬مكتبة العبيكان‪.‬‬
‫برنوطي‪ ،‬سعاد نائف‪2001( .‬م)‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬إدارة األفراد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫(الطبعة الثانية)‪ .‬عمان‪ :‬دار وائل للطباعة والنشر‪.‬‬
‫رشيد‪ ،‬مازن فارس‪1425( .‬هـ)‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪( .‬الطبعة الثانية)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الرياض‪ :‬مكتبة العبيكان‪.‬‬
‫ديسلر‪ ،‬جاري‪2009( .‬م)‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪( .‬الطبعة الثامنة)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫(ترجمة محمد سيد عبدالمتعال)‪ .‬الرياض‪ :‬دار المريخ للنشر‪.‬‬

‫‪66‬‬