Fluktuacija zaposlenih

U ovoj nast. jedinici bavimo se

 definisanjem pojma fluktuacije zaposlenih
 teorijskim konceptom fluktuacije – okvirom
za analizu i istraživanja
 uzrocima fluktuacije
 merenjem i istraživanjem fluktuacije
 efektima i strategijama za smanjenje i
prevencije fluktuacije zaposlenih
 Fluktuacija
 Razlikuju se :
 Izbeživa ( namerna) fluktuacija je
napuštanje organizacije na osnovu odluke
pojedinca (ili organizacije); rezultat je, između
ostalog, nezadovoljstva poslom.
 Neizbežna fluktuacija ( stvarna bolovanja,
odsustva zbog povreda na radu , odobrena
odsustva, penzionisanje)
 Izbeživa fluktuacija:
 definiše se kao samoinicijativno napuštanje
organizacije, što najčešće nastaje kao
rezultat nezadovoljstva i očekivanja da će u
drugoj organizaciji zadovoljstva biti veća.
 ( prilagođeno, prema Guzina, 1980).
„Fluktuacija je rezultat frustriranosti i
nezadovoljstva radnika – to je prag preko koga
nezadovoljstvo nije više podnošljivo“
 ( Županov, 1980).
 Samoinicijativno napuštanje organizacije, ne
nastaje, međutim, samo zbog nezadovoljstva
pojedinca u postojećoj organizaciji, već i zbog
privlačnijih ponuda u nekim drugim
organizacijama
 Dakle:
Odluka o odlasku iz organizacije zavisi od 2 faktora:

1. Nivoa zadovoljstva organizacijom tj

organizacijske privrženosti

2. Broja privlačnih alternativa za novo zaposlenje

koje zaposleni ima
 Šta još utiče na fluktuaciju
Osim organizacijske privrženosti na
fluktuaciju utiču i
1. Faktori vezani za opštu organizacijsku klimu
2. Faktori vezani za organizacijsku strukturu
3. Faktori vezani za posao
4. Faktori vezani za ličnost pojedinca ( godine
starosti, pol, radni staž, intelektualne
sposobnosti)
 Modeli namernog napuštanja
organizacije
 Moblijev model fluktuacije – postepen i
logičan put donošenja odluke uzrokovan
nezadovoljstvom
 Šeridanov model - naizgled nema
nezadovoljstva , a onda iznenadai beznačajan
problem izaziva katastrofu i pojedinac donosi
odluku da napusti organizaciju
 Efekti fluktuacije
 Funkcionalna fluktuacija – odlaze manje
sposobni i manje potrebni , budući viškovi
 Disfunkcionalna fluktuacija odlaze spsobni ,
ključni kadrovi (Carell , 1992, prema
Franceško 2008)
 Disfunkcionalna fluktuacija se sprečava
merama zadržavanja ključnih kadrova koje se
definišu HR politikom organizacije .
 Negativni i pozitivni efekti
fluktuacije
 Negativni efekti:
 troškovi fluktuacije:
 troškovi odlaska zaposlenih i
 troškovi pribavljanja novih kadrova
 Što je stepen kvalifikovanosti veći, to su i troškovi
veći
 Negativno delovanje na aktivnosti i poslove
organizacije
 Negativno delovanje na članove organizacije
 Pozitivni efekti fluktuacije
 Određena količina fluktuacije doprinosi unošenju
novih ideja, znanja,pristupa, vrednosti ... ( Macy,
1983, prema Franceško, 2008)
 Ako odlaze lošiji radnici može doći do:
 Povećanja produktivnosti,
 Smanjenja konflikata
 Povećanje mobilnosti i morala
 Povećanje inovativnosti i prilagođenosti ( Šiber, 1999,
prema Franceško 2008)
 Merenje i istraživanje fluktuacije u
organizaciji
 Veličina fluktuacije se izražava stopom
fluktuacije – to je kvantitativni odnos između
broja otišlih radnika ( po svim osnovama ) i
prosečnog broja zaposlenih.
ukupni odlasci
Stopa ukupne fluktuacije = -------------------------- X 100
prosečan broj zaposlenih
 ukupni odlasci – neizbeživi odlasci
Stopa izbežive
fluktuacije = -------------------------------------------X 100
prosečan broj zaposlenih

 U velikim organizacijama stope se računaju po

kvalifikacionim kategorijama , po organizacionim
jedinicama, po godinama staža, po polu...
 Fluktuacija se prati periodično : po mesecima i
godinama
 Veličina kvantitativnih pokazatelja je signal da se
pristupi istraživanju uzroka fluktuacije i prevenciji
destruktivne fluktuacije.
 Strategije smanjenja izbežive
fluktuacije
 baziraju se na:
 podacima iz redovnog praćenja stanja
zaposlenih, gde stopa fluktuacije predstavlja
jedan od ključnih indikatora,
 podacima iz periodičnih istraživanja uzroka
izbežive fluktuacije, ako postoje, a zatim-
 na dijagnozi aktuelnih uzroka fluktuacije
 Organizacije treba da imaju jasan scenario
postupanja za zadržavanje ključnih kadrova
 Preventivne mere
 adekvatna selekcija, orijentacija i uvođenje u
posao,
 dizajniranje posla u skladu sa karakteristikama
zaposlenog,
 obogaćivanje posla, tamo gde dominira rutinski
posao kojim zaposleni nije zadovoljan,
 organizovanje potrebnih treninga i podučavanja
,
 komunikacije prema gore i u svim pravcima ,
 demokratski i participativni stil rukovođenja ,
 sistem motivisanja i nagrađivanja,
 sistem procene uspešnosti i povratne
informacije ,
 sistem planiranja karijere i napredovanja,
 timski rad, klima podrške, razvijanje
organizacijskih vrednosti,
 redovno praćenje i straživanje
(ne)zadovoljstava i preduzimanje korektivnih
mera.