Radni apsentizam

U okviru ove nast. jedinice bavimo se:

 definisanjem pojma radnog apsentizma,
 teorijskim konceptom radnog apsentizma –
okvirom za analizu i istraživanja,
 značajem praćenja i istraživanja radnog
apsentizma,
 merenjem i istraživanjem radnog apsentizma,
 strategijama za smanjenje radnog apsentizma.
 Šta je radni apsentizam
 Apsentizmom se označavaju svi oblici
neopravdanih izostanaka, zakašnjenja ,
produženih pauza ... dakle svi oblici
privremenog i povremenog neodobrenog
napuštanja organizacije.
 Zašto je važno baviti se
apsentizmom?
 Visok apsentizam – prepreka za ostvarenje
strateških ciljeva organizacije
 Oduzima mnogo menadžerske pažnje i
vremena, smanjje efektivnost u organizaciji i
produktivnost,
 Simptom je problema uorganizaciji ,
 Izaziva nepotrebne troškove
 Deluje na povećanje frustracije drugih
zaposlenih , na njihovu opterećenost...
 Merenje i istraživanje apsentizma u
organizaciji
izgubljeni sati po osnovu apsentizma
Apsentizam = -------------------------------------------------------------------------- X 100
po zaposlenom prosečan broj zaposlenih X broj radnih sati( dana) u određ. periodu

Apsentizam se analizira po :
 Kvalifikacijama ,
 Radnom stažu , godinama ,
 Polu, bračnom statusu ...
Prati se na nivou:
 Org. jedinica,
 Po danima , mesecima, godišnjim dobima , poslovnim godinama
...
 Pristup istraživanju uzroka
apsentizma
Šta mogu biti činioci radnog apsentizma?
To mogu biti:
 Karakteristike zaposlenih - starost , osobine

ličnosti , bračno stanje...

 Karakteristike posla

 Karakteristike organizacije

 Karakteristike menadžmenta

(Taunton et al, 1995)

 Kvantitativni podaci o razmerama apsentizma
su osnova za istraživanje uzroka apsentizma .
 Ispituju se zatim :
 Zadovoljstvo i motivacija
 Stavovi zaposlenih prema poslu
 Organizacijska uključenost i prvrženost,
 Jačina stresa i frustracija ,
 Karakteristike ambijenta i percepcija tog ambijenta
i drugo
 Kako uticati na smanjenje
apsentizma
 Primenjuju se mere zavisno od rezultata
istraživanja
 U principu , to mogu biti :
 Kvalitetna selekcija
 Kvalitetno oblikovanje i obogaćivanje posla ,
 Usklađivanje zahteva posla, sposobnosti i
interesa zaposlenih,
 Stil rukovođenja ,
 Nastavak:
 Otvorene komunikacije između menadžera
i zaposlenih ,
 Jačanje radne etike i kulture ,
 Vrednovanje i nagrađivanje rada i
prisutnosti,
 Kreiranje zdravog radnog okruženja,
 Primena programa za smanjenje stresa u
organizaciji...