VELEUILITE VERN'

-studij turizma-

tema: Organizacijska kultura

Mentor: Marcel Vueti univ., mag.,

mngmt., prof.

Student: Dean Dunovi ST2A

Zagreb, prosinac 2013.

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

Sadraj:
1.

Uvodna razmatranja.............................................................................................................3

2.

Pojavljivanje organizacijske kulture....................................................................................4

3.

Definicija organizacijske kulture.........................................................................................5

4.

Organizacijski resursi..........................................................................................................7

5.

Podjela organizacijske kulture.............................................................................................8

6.

Zakljuak...........................................................................................................................10

7.

Literatura............................................................................................................................11

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

1. Uvodna razmatranja
Na kolegiju iz Osnova menamenta dobili smo odreene zadatke koju su uvijet za
izvrenje svih obaveza toga kolegija. Meu njima sa izdanim postotkom u ponederima nalazi
se pisanje seminarskog rada te prezentacija istog. Izvrsnou same profesorske izvedbe i
oparanou lakoom pokazivanja i provedbe kulture univ. mag. mngmt. prof. Marcela
Vuetia odluio sam se za temu Organizacijska kultura. Na poticaj dotinog profesora, in
situ sam poeo razmiljati kako i sama struktura i odnos profesor-student odraava svojevrsnu
organizacijsku kulturu, te kako profesor kao vrhovni menader upravlja i utjee svojima
stavovima, normama i vrijednostima na studente. Cilj ovog seminarskog rada je obajsniti sam
pojam, vrste i podvrste te na kvalitativan nain saeti bit postojanja organizacijske kulture u
poduzeima i/ili organizacijama. Svrha pisanja ovog rada je lake razumijevanje to
karizmatski i to moderniji autori imaju za rei i napisati na ovu temu. Takoer je svrha saeti
i istaknuti ono najbitnije to se tie same organizacijeske kulture. itanjem literture, otvarale
su se samo nove pretpostavke i nova zanimanja za temu, stoga se nisam mogao suzdrati u
proirivanju znanja gutajui literaturu za literaturom. Sama metodologija rada je bila
prikupiti to opseniji broj primarne literature kako bih usporedio razliita miljenja, uvelike
su mi pomogle i internetske baze podataka.

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

2. Pojavljivanje organizacijske kulture

Organizacijska kultura1 je uzela maha odnosno zakoraila u svijet znanosti
poetkom sedamdesetih godina prolog stoljea, objavom knjige Petersa i Watermana U
potrazi za izvrsnou. Mnogi autori navode kako je pretjerana zanimacija top menaera bila
usmjerena ka organizacijskoj kulturi upravo zahvaljujui injenicama poput velike naftne
krize s poetka sedamdesetih godina ili razlogu smanjenja konkurentske japanske klime i
gospodarstva tog vremena koja uzima brz i snaan prodor na svijetski vrh. Trita se poinju
definirati, povezivati, diferencirati, pojavljuje se sve vei broj ponuaa prozvoda i/ili usluga
te su menaeri svjesni injeninog stanja svijeta, osim diferencijacije proizvoda i usluge
odluili diferencirati i samu organizaciju u svim hijerarhisjkim slojevima. No smatram isto
tako da krajem ezdesetih godina cvijetaju znanosti poput psihologije, sociologije i
filozofije koje su uvelike promijenile sam poredak, gledite i funkcionalnost pojedinca, grupe,
poduzea i u konanici cijelog svijeta. Zahvaljujui svim do sada navedenim injenicama,
organizacijska kultura se ispostavlja kao jedan od najvanijih dijelova organizacije te se
primjenjuje i prouava sve do danas, a kako je krenilo na tome e se jo i u budunosti
pridavati izuzetno znaenje.
Oragnizacijska kultura je u svakom poduzeu svojstvena i drugaija zahvaljujui
svome rukovoditelju, odnosno menaerskom stilu, ona se ne moe kopirati i banalizirati na
svim poduzeima, to bi lajik rekao, svaka organizacija i/ili poduzee posjeduje svoju
svojevrsnu kulturu. Sastoji se od organizacijske klime2 i organizacijskih vrijednosti3.

Kultura neshvatljiva, nedodirljiva, implicitna te se uzima kao razmljiva sama po sebi

Organizacijska klima radna atmosfera u organizaciji, a utjee na motivaciju,
proizvodnost, kreativnost i inovacije
3
Organizacijske vrijednosti predstavljaju sve ono to je dobro za organizaciju i to bi se
moralo ili trebalo dogoditi
2

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

3. Definicija organizacijske kulture

Organizacijaska kultura oznauje ukupnost stavova, vrijednosti, normi, vjerovanja i
pogleda koje dijeli veina zaposlenika u poduzeu, takoer usmjerava ponaanje
zaposlenih u poduzeu koji, usvajajui sustav vrijednosti, prihvaajui zadane norme
ponaanja i potujui odgovarajue obiaje i tradiciju, pridonose stvaranju organizacijske
klime u poduzeu kao i ostvarenju vizije, misije i ciljleva poduzea4.
Naime Robbins definira organizacijsku kulturu da postoji iroko suglasje o tome
da se organizacijska kultura odnosi na sustav miljenja koji meusobno dijele pripadnici i
koji jednu organizaciju razlikuje od drugih. Sustav zajednikog miljenja je, nakon pomnije
analize, zapravo skup kljunih znaajki kojima organizcija pridaje vrijednost. 5. Prema
Robbinsonu postoji deset karakteristika koje pokazuju sr biti kulture jedne organizacije.
Meu njima su individualna inicijativa koja se bavi stupnjem odgovornosti unutar poduzea,
tolerancija rizika odnosno stupanj do kojeg se zaposleno osoblje potie da bude inovativno i
prije svega agresivno usmjereno prema riziku. Nadalje, usmjerenje organizacije koje postavlja
jasne ciljeve i oekivanja, potom integracija koja potie zajednitvo unutar same organizacije.
Meu kljunijim znaajkama nalazi se potpora menamenta i kontrola gdje menaeri daju
jasne upute, potporu i kontrolu ponaanja zaposlenih. Identitet, stupanj nagraivanja,
tolerancija sukoba i komunikacijski modeli takoer pripadaju osnovnim znaajkama definicije
organizacijske kulture no oni stupnjevito variraju od menaera do menaera. Kao to sam
prethodno naveo svako od ovih deset znaajki postoji u kontinuumu od slabog do jakog ime
stvaramo sloenu sliku organizacijske kulture.
Organizational culture is the basic pattern of shared assumptions, values and beliefs
considered to be the correct way of thinking about and acting on problems and opportunities
facing the organization. It defines what is important and unimportant in the company. You
might think of it as the organizations DNA- invisible to the naked eye, yea a powerful
template that shapes what happens in the workplace.6.
Svaka od tri predhodne definicije se razlikuje u par pretpostavki i injenica, nakon to
smo definirali organizacijsku kulturu prema trima autora dalo bi se zakljuiti kako je
4

Buble, Marin; Osnove menamenta; Sinergija nakladnitvo d.o.o.; Zagreb, 2006.

Robbins, Stephen P.; Bitni elementi organizacijskog ponaanja; tree izdanje; MATE
d.o.o.; Zagreb, 1992.
6
McShane, Steven L. i Von Glinow, Mary Ann; Organizational behavior 3e; McGraw-Hill
Irwin; London, 2005.
5

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

organizacijska kultura skup normi i obiaja koji se primjenjuje jednako i na pojedince i na

itavu organizaciju, a ine ih etika, moral i razlite vrijednosti. Njima koordinira vrhovni
menament, postavljajui odreene norme koje se kasnije kontroliraju, takoer dalo bi se
zakljuiti kako je organizacijska kultura nevidljivi dio ponaanja poduzea te je u dananjici
od velike vanosti kroz sve segmente poslovanja.Takoer, ona je nain ivota i rada unutar
poduzea, odnosno relativno trajan i specifian sustav koji odreuje organizacijsko ponaanje
i usmjerava sve aktivnosti pojedinca i grupa koji ih ine. Izraava specifian nain ponaanja i
stil ivota organizacije koji takoer osigurava fleksibilnost i prilagodljivost organizacija.

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

4. Organizacijski resursi
Prema Buble-u organizacijska kultura posjeduje odreene organizacijske resurse koji
su neophodni za uspjeno poslovanje i definiranje same kulture unutar poduzea. Resurse je
podijelio na fizike. ljudske, informacijske i financijske, dok neki mlai autori takoer stvljaju
veliki naglasak na ivotni ciklus organizacije, veliinu organizacije i okolinu, to neposrednu
to posrednu.
Pod fiziki reursi se najee podrazumijeva dugotrajna materijalna imovina poput
objekta, postrojenja, opreme, alata, sirovina, materijala, repromaterijala i drugih. Ona uvelike
mogu promijeniti tijek proizvodnje i ivotnog ciklusa odreenog proizvoda. Takoer utjee na
sam odrabir i strukturu strategije i esto donosi radikalne promijene.
Nadalje, kratkotrajna imovina, odnosno financijski resursi koji obuhvaaju gotovinu i
novane surogate,a mogu se upotrijebiti kao imovinski potencijal, upotrijebiti kao nova
ulaganja ili pak upotrijebiti kao financijska struktura poduzea.
Ljudski resursi su prema Buble-u najvaniji kreativni i dinamini faktor odreenog
poduzea koji time stvara ideje, inovira, planira, pokree i realizira odreene pothvate u
poduzeu. Ljudski kapital je u tom kontekstu snano razvijen koncept koji cilja na kvalitativni
aspekt. U dananjici gotovo sve orgnizacije imaju upravljanje ljudskim potencijalom,
takozvani ULJP, koji uvelike vrednuje znanja i sposobnosti zaposelenika kroz sve razine,
know-how metodu, kompetentnost za odreeno podruje, kulturne raznolikosti i druge
nepipljive karakteristike.
Informacijski resursi dobivaju sve vie na znaenju razvojem tehnologije, medija i
koloteinom informacijskog sustava. Uvelike utjeu na kvalitativnu i kvantitativnu strukutru i
sam uspijeh poduzea. Odnose se na broj , vrstu i tehnike karakteristike raunala i/ili
opreme te na programsku potporu, informacijske sustave i ULJP.

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

5. Podjela organizacijske kulture

Svako poduzee ima svoju specifinu orgainzacijsku kulturu. Oranizacija koja se
dii injenicom da ne posjeduje organizacijsku kulturu uvelike radi greke, naime to
smanjuje kredibilitet kod zaposlenika i vanjske okoline, a dovoljno je spomeniti da se dijelom
neimanja organizacijske kulture smatra kulturom. Organizacijska kultura je puna osobnositi i
specifinosti kojima u pravilu koordiniraju menaeri. S obzirom na znaenje same
ogranizacijske kulture razlikujemo nekoliko razliitih vrsta organizacija. U njih ubrajamo
sljedee vrste.
Dominantna kultura i subkultura7 koja dijeli poglede veine lanova poduzea ili
organizacije. Dominantna kultura koja je opsena i podravana od lanova organizacije se
naziva jakom kulturom. Njene karakteristike su stalna uporaba njezinih specifinih simbola 8,
no ima i jednu manu a to je da nije sklona promijenama, dok za razliku kod potpune
suprotnosti, slabe kulture, koja ima stalne promijene i malo zajednitva oko specifinih
vrijednosti. Kultura se takoer dijeli i na jasnu i nejasnu kulturu. Jasna kultura je
prepoznatljiva po nekim svojim zajednikim simbolima dok je nejasna kultura ona koja nisu u
stanju odgovoriti na odreena pitanja kulture. esto vidimo primjer jasne kulture kod
poduzea i/ili organizacija koji imaju dugogodinje stalne menaere, dok za razliku kod stalne
promijene menaera i/ili menamenta se oituje nejasna kultura. Kao kod prethodno
napisanog, ivotni ciklus organizcije se oituje kroz odlinu kulturu, odnosno uasnu kulturu.
Takoer sama okolina i trite mogu definirati organizacijsku kulturu. Poduzee koje posluje
u stabilnoj okolini ima postojanu kulturu, dok poduzee koje posluje u turbulentnoj ima
promijenjivu kulturu. Participativna kultura je onaj tip kulture poduzea u kojoj su svi
zaposlenici ravnopravno ukljueni u proces odluivanja. Neparticipativna kultura je
autokratski stil voenja poduzea.
Poduzea mogu imati zastupljene sve podjele unutar samih sebe, vrlo su kolebljivai
vrlo esto su utjecaj odluka vrhovnog menamenta.
Takoer postoji podjela prema tipologiji same organizacijske kulture. Sholzova
tipologija ima polazite na tri temeljne dimenzije na kojima je mogue diferencirati citav niz

7
8

Subkultura kulturne karakteristike razliitih pojedinaca, tj. skupina unutar organizacije

Statusni simboli, tradicija i povijest, rituali, argon i fizika okolina

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

razlicitih kultura. Te, Handyjeva tipologija organizacijske kulture koji ju dijeli na etiri
osnovna tipa od kojih su kultura moi, kultura uloga, kultura zadataka i kultura pojedinca.

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

6. Zakljuak
Organizacijskoj kulturi sam opseno pripisao utjecaj na ponaanje pojedinaca,
odnosno cijele organizacije. Kultura kao takva izvrava mnogobrojne funkcije unutar
organizacije. No, moderne su tendencije prema atomiziranoj organizacijskoj kulturi koji
karakterizira spoj trajnih (prolih) kulturnih vrijednosti s vrijednostima koje ce tek biti
nametnute (buduih) zbog stalnih promijena u oklini poduzea i samih trendova dananjice.
Stoga slobodno mogu zakljuiti da je organizacijska kultura Staro u novome, novo u
starom!, bila je i bit e temelj svake organizacije i njenog ponaanja.

10

/SEMINARSKI RAD/Organizacijska kultura

7. Literatura

Buble, Marin; Osnove menamenta; Sinergija nakladnitvo d.o.o.; Zagreb, 2006.

McShane, Steven L. i Von Glinow, Mary Ann; Organizational behavior 3e; McGraw-Hill
Irwin; London, 2005.
Robbins, Stephen P.; Bitni elementi organizacijskog ponaanja; tree izdanje; MATE d.o.o.;
Zagreb, 1992.

11