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專業核心能力項目選定作業

行政院人事行政局企劃處
報告人:黃湘紋

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大綱
壹、新世紀環境系絡分析

貳、人事局推動的策略性人力資源管理

參、專業核心能力項目選定作業

肆、結語

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壹、新世紀環境系絡分析
民眾對公共服務 知識經濟潮流
品質要求提升 如何提升公務人力素
民眾對於政府資源的
質與專業能力,使公
成本效益更為注重,
務人員成為知識工作
對於公共服務品質的
者,將是政府部門在
要求也越高,精進政
知識經濟時代中最重
府績效管理,是一條 全球化競爭壓力 要的核心課題 。
無法迴避的道路
所有資源將快速流通
整合,並流向最具競
爭力的地區,如何提
升整體競爭力,將是
全球國力競賽最重要 多元治理與政府
E化時代的衝擊 的關鍵因素。 功能角色之轉型
數位資訊對工作、生 公、私部門分際逐漸
活方式,甚至企業的 模糊,政府治理的由
經營、市場的運作、 傳統Government朝向
財富的創造,以及政 Governance之多元治
府的角色扮演上,都 理模式。
將有重大的變革。
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台灣在WEF的國家成長競爭力評比排名
2001 2002 2003 2004

整體 7 6 5 4

科技 4 2 3 2

政府部門 24 27 21 27

經濟環境 15 6 18 9

民間企業 21 16 16 17

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台灣在IMD世界競爭力年報的國際競爭力排名
項目 2000 2001 2002 2003 2004 2005
年 年 年 年 年 年
總排名 17 16 20 17 12 11

4大類

1.經濟表現 26 26 38 33 24 18

2.政府效率 14 17 24 20 18 19
3.企業效率 13 9 16 11 7 6

4.基礎建設 22 20 20 23 20 18

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組織 組織資源 橫向整合:促使組織之
願景 與競爭優 人員、流程、管理系統
勢 與組織策略契合。
組織策略
核心
任用 訓練
價值 遷調
縱向整合 發展
橫向整合
縱向整合:確定各項
人力資源功能緊密結 績效 薪資
合,產生效能。 管理 福利

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策略性人力資源管理的操作架構

一、人力資源管理功能的橫向整合

人 考
人 薪
員 人 訓 核
員 資
甄 員 練 獎
運 管
選 遷 發 懲
用 理
調 展
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二、 要如何將前述各項人力資源管理功能予
人 以統整並相互協調配合,關鍵其實在於
力 「策略規劃」及「策略管理」:

源 系統性的分析各項因素與組織需求,合
管 理規劃相關計畫並運用妥適工具,促成
理 組織目標的有效達成。


的 相關因 目標層 目標關 發展策
縱 素與需 級性 聯性 略工具
向 求分析


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指導線
其他策略

輔助︵支持︶線
人事行政數
本局推動之各項策略性人力資源管理措施

位神經系統
行銷策略

學習型政府
績效獎金
組織總體策略

執行力躍升
組織願景

HR

員工心理健康
公務人力資本
財務策略
核心能力
核心價值
營運策略
一、推動願景管理
我們的願景是:前瞻變革 活化公務人力

具體目標
預見未來
前瞻 永續經營

願景管理

建構改革方案
變革 檢視過去

勇於創新

突破心理上
的自我防衛

組織學習 績效管理 策略管理


活化公務人力
人力總額管理 多元進用管道
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二、核心價值
創新
INNOVATIVE
專業 進取
PROFESSIONAL ENTERPRISING

各級行政機關推動核心價值實施計畫

推廣期 增強期 深化期


93.07.01~94.06.30 94.07.01~95.12.31 96.01.01~97.12.31 11
三、推動核心能力管理

行政院所屬各機關
專業核心能力項目
專業核心能力 選定作業方式

中高階主管 評鑑量表
各6項能力

管理核心能力 行政機關初階主管職務
管理核心能力項目選定
作業方式
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四、推動公務人力資本衡量方法

五、提升人事體系執行力

六、推動員工心理健康及諮商輔
導機制

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推動核心能力的依據、背景
一、「挑戰2008:國家發展重點計畫」之「E世
代人才培育計畫:整合政府學習資源」子計畫
規定略以:實施核心能力評鑑機制,導引公務
人員作有計畫之學習成長。
二、行政院93年1月5日核定修正之「公務人員終
身學習推動計畫」肆、「實施策略」之四、
「建構導引公務人員有效學習機制」(二)規
定略以,界定公務人員業務推動應具備的「管
理」及「專業」核心能力,擬訂訓練計畫,規
劃實施訓練。
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核心能力的意涵
◎Spencer & Spencer所著「能力評鑑法」一
書藉用冰山理論來說明能力的內涵:

成就大事之重要因素

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行政院所屬各機關
專業核心能力項目
專業核心能力 選定作業方式

中高階主管 評鑑量表
各6項能力

管理核心能力 行政機關初階主管職務
管理核心能力項目選定
作業方式
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核心能力意涵
一、「核心能力」:成功扮演某一職位或工作角色
所 需具備的才能、知識、技術、判斷、態度、
價值觀和人格」。
二、「管理核心能力」:擔任管理職務者,為有效
達成管理目標所需具備的能力。
三、「專業核心能力」:擔任某特定專業職務或從
事特定工作所必須具備的專業知能或技術,
用以勝任工作,產生績效。

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核心能力管理及運用架構
人員甄補、進用
人員遷調、
職務調整

評鑑結果的運用
組織使命、願景

組織發展目標

設定
組織架構與職務

核心能力的選定

核心能力評鑑
績效管理

薪酬管理

訓練發展計畫

接班人計畫
個人生涯發展
規劃
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運用核心能力管理模式及目的

訓練 進用

CORE
遷調 COMPETENCY 薪資

接班人 績效
計畫 管理
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參、專業核心能力項目選定作業原則
一、先確認3至6項「重要核心業務」, 再就重要核
心業務所涵蓋之「關鍵工 作」 進行分析,選定
專業核心能力項目。
二、採「深度訪談方式」進行,擇定適當人員對各
項關鍵工作進行訪談分析,確認專業核心能力項
目;各機關亦得依據業務特性與實際需求,自行
衡酌採行其他妥適方式進行。
三、推動初期,宜先以各主管機關為實施對象。
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專業核心能力項目選定作業架構

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專業核心能力項目選定作業
„ 組成專案團隊
成立專案工作小組
成員宜包含人事單位主管及各單位主管;亦得視
需要引進外部顧問協助進行。
„ 進行策略分析
確定機關發展願景與總體策略
為確保組織成員具備能成功達成組織目標之能力,
各機關應先確定發展願景及總體策略,作為發展
專業核心能力之依據。

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專業核心能力項目選定作業
„ 確認選定範圍

確認發展專業核心能力項目之業務範圍
由首長或副首長召集各單位主管會商,依機關發展願景與
總體策略,選定3至6項重要核心業務。

„ 進行能力分析
(一)初步工作分析
(二)擇定群體訪談之成員
(三)進行群體訪談
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專業核心能力項目選定作業
„ 選定能力項目
(一)彙整訪談紀錄,歸納專業核心能力項目
(二)簽奉核定,確立專業核心能力項目

„ 編製能力辭典
發展核心能力定義與行為標準描述
針對各項專業核心能力之意涵加以明確定義,避
免意涵模糊或失焦,如果可以,得進一步針對其
所需之行為標準予以明確描述,最後製成「專業
核心能力辭典」。

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專業核心能力項目選定作業
參考資料

„ 人事局核心能力一覽表

„ 其他機關選定之專業核心能力

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我們處在什麼樣的競爭環境?
„ 過去十年,大專院校由123 所擴增至158所
1991 大學21 學院29 專科73
2004 大學74 學院70 專科14

• 平均每一天,誕生 4 個新科博士(1501人)
• 平均每小時,產出 2.95 個碩士(25900人)
• 平均每分鐘,製造 0.5 個大專生
專科(123317人) 大學(146166人)
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我的價值?

能力 + 專長 (語文,電腦...) + 學識 + … = 薪資

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讓自己成為一位具有競爭力的員工

{人才所提供給企業的價值 }
求職競爭力=
{(企業願支付之薪資福利成本) + (企業取得之人才成本)}

求職競爭力 > 1
* 人才所提供給企業的價值:
因個人的加入及付出對企業整體的運作效率及
競爭力有所貢獻進而帶來企業獲利能力的提升

* 企業所願支付雇用薪資福利成本:
求職競爭力 < 1 因雇用人才企業所支付的薪酬與福利費用

* 企業取得人才成本:
為尋找及取得人才所支付的招募費用

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具有競爭力員工的條件
@ 專業知識
-學理與實務結合
-跨領域知識結合

@ 組織運作力
-瞭解企業各組織功能,善於動員不同部門資源達成任務
-紮實的三大運作力:團隊凝聚力,溝通協調力,任務執行力

@ 敬業態度與個人操守
-敬業態度:每一個決策及步驟都以自己是企業主的同理心面對
-個人操守:操守不只是正直清廉,而是有願與人分享工作上成
就的胸襟與行事透明化的風範

@ 人脈
-人脈不是以量取勝而是質,如可將自己的人脈融入在企業相關
的運作上,並為企業帶來正面的實質運作效益,進而獲利,應
是絕對的加分,但要避免公私不分
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搶手人才 = 3Q very much

„ IQ:Intelligence Quotient
專業能力 學習能力 解決問題能力 外語能力

• EQ:Emotional Quotient
工作熱情 同理心 團隊合作 敏感度

• AQ:Adversity Quotient
毅力 魄力 耐力

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肆、結語
「能力導向」是策略及績效導向人力資
源管理的重要原則,核心能力的選定,
能導引機關朝業務所需方向進行人才的
管理,藉由各機關專業核心能力選定及
初階主管職務管理核心能力的選定,將
能建構完整核心能力的架構,進而運用
於人力資源管理措施。

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以上報告
敬請指教

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