MAINORI KÕRGKOOL

Juhtimise intstituut

Katrin Kivisild

MOTIVATSIOON JA MOTIVATSIOONITEOORIAD

Ainetöö

Juhendaja: Anita Agabuš

Viljandi 2009
SISUKORD

SISSEJUHATUS.........................................................................................................................1
1.MOTIVEERIMISE OLEMUS..............................................................................................3
1.1.Motivatsiooni mõiste.................................................................................................3
2.RAHULOLU MOTIVATSIOONITEOORIAD...................................................................7
2.1.Herzbergi kahe faktori teooria...............................................................................7
2.2.Maslow` vajadustepüramiid...................................................................................9
2.3.David McClelland vajadusteteoria.......................................................................11
3.PROTSESSIPÕHISED MOTIVATSIOONITEOORIAD..................................................13
3.1.Võrdsuse teooria .................................................................................................13
3.2.Ootuste teooria ....................................................................................................14
3.3. Eesmärgiteooriad................................................................................................15
3.4.Mõjutusteteooriad................................................................................................15
KOKKUVÕTE..................................................................................................................16
KASUTATUD KIRJANDUS............................................................................................17
 Motivatsiooni olemus 1

SISSEJUHATUS

Kõik inimesed sünnivad siia maailma sarnastena, kuid kõik edaspidine, mis
nende elus ja arengus toimuma hakkab, on ainulaadne ja kordumatu. Igal
inimesel arenevad välja erinevad võimed, ootused ja väärtushinnangud.
Inimene omab sisemist jõudu, mis paneb teda oma elus tegutsema, olgu
see kas kõndima õppimine, koolitarkuste omandamine, või enda
arendamine töökeskkonnas – selleks kõigeks on üks liikumapanev jõud,
mida saab nimetada ühe sõnaga MOTIVATSIOON.
Motivatsioon saab alguse inimese seest ja mitte keegi ei saa seda
tekitada, ainult inimene ise.
Kuna inimene veedab suurema osa oma elust tööl olles ja tööd tehes, siis
autor on oma ainetöös püüdnud kirjeldada just erinevaid
motivatsiooniteooriaid, mis toovad lugejale rohkem selgust inimeste
motivatsioonist töökeskkonnas.

Ei ole olemas maailmas välja töötatud ühest süsteemi, kuidas inimesi

motiveerida, ning tavaliselt kujunevad sellised teadmised välja
organisatsiooni siseselt. Lähtuda tuleb kogemustest ja ümbritsevast
keskkonnast. Eesmärgiks peab olema luua motiveeriv õhkkond, kus
inimesed leiaksid sisemist motivatsiooni ning kui töötaja naudib ettevõttes
töötamist, siis pingutab ja arendab end maksimaalselt, et jääda sinna
pikaks ajaks.

Hetkel on Eestis autori arvates üks suuremaid probleeme see, et töötajatesse suhtutakse
ükskõikselt ja arvatakse, et tihedalt vahetuvad inimesed ei kõiguta organisatsiooni arengut.
Töötajate valik on tööturul suur ja kasvab koos tööpuudusega. Firmal on kergem võtta uus
töötaja kui hoida inimesi, kes oma töökohaga rahul ei ole. Tööandja ei tohiks lasta töötajal
jõuda nii kaugele, kus inimene ei leia enam motivatsiooni ettevõttes tööd jätkata.
 Motivatsiooni olemus 2

Motivatsiooniteooriatest lähtub, et inimestele on loomupärane püüd hästi töötada ja saada

rahuldust nii individuaalsest, kui ka kollektiivsest töötulemusest. Kui aga tööd tehakse halvasti
ja lohakalt, siis võib järeldada, et ei ole suudetud luua sellist motiveerivat töökeskkonda, kus
avalduks inimese loomupärane kalduvus töötada hästi.

Autor tahab veelkord rõhutada, et motivatsiooni tõstmiseks saab küll

juhtkond kasutada erinevaid motivatsiooni tegureid, kuid lõppkokkuvõttes
ainult inimeste enda väärtushinnangud mõjutavad nende tervet
motivatsioonipotensiaali.

Autori arvates on motivatsiooni teema tõusnud äärmiselt aktuaalseks, sest

motiveeritud töötaja on firma edu garantiiks ning firmale parim reklaam.

Antud ainetöös on autori eesmärgiks arutleda teemadel motiveerimise

olemus, erinevad motivatsiooniteooriad, tuginedes erinevatele
teoreetilistele allikatele. Kuna teema on väga mahukas ja huvitav ning
kirjutada oleks sellest palju, siis on eesmärgiks kirjeldada vaid kõige
levinumaid teooriad ja siduda sinna vahele ka tänapäevaseid
mõtteavaldusi Eesti juhtivatelt koolitajatelt ja psühholoogidelt.
 Motivatsiooni olemus 3

1. MOTIVEERIMISE OLEMUS

1.1.Motivatsiooni mõiste

„Motivatsioon on üldisem asjaolude kogum, mis on käitumise tõukejõuks. Neid asjaolusid

nimetatakse motiivideks. Motiive tekitavad vajadused - organismi toimimise seisukohalt
olulise ressursi puudujääk. Motivatsioon - vajaduse rahuldamisele suunatud funktsionaalsete
süsteemida eesmärgipärane aktiivsus. Peaaju koores ja koorealustes ajustruktuurides
formeerub vajaduse rahuldamise programm, mis tingib ajju saabuva info sihipärase
filtreerimise või kindlakujulise struktureerimise. Vajaduse rahuldamisega kaob
motivatsiooniline pinge. Motiive liigitatakse üldjuhul kolmeks (Wikipedia 30.01.2009):

• bioloogilised motiivid:

füsioloogilised motiivid tulenevad organismi vajadustest, ilma neid rahuldamata

võib organism hukkuda;

psühholoogilised motiivid tulenevad psüühilise heaolu tagamise vajadustest -

tunnustus- ja suhtlemisvajadus, uudishimu;

• sotsiaalsed motiivid tulenevad ümbritsevast kultuurilisest keskkonnast. Nende

vajaduste rahuldamise kaudu teostab indiviid ennast selles kultuurilises keskkonnas.

Enamasti mõjutab indiviidi käitumist mitu asjaolu korraga ja peamist liikumapanevat jõudu on
sageli üpris raske kindlaks teha“(Wikipedia 30.01.2009).

„Motivatsioon on sisemine jõud ja peab tulema inimese enda seest, keegi teine ei saa seda
inimese seest üles leida“ (Malmberg 2005:12).

„Motivatsiooniks nimetatakse inimese sisemisi ajendeid, põhjuseid ja jõude, mis mõjutavad

tema tegevust“ ( Alas, Pramann – Salu 2005: 119).

„Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid,

põhjusi ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised,
oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks“ (Siimon, Türk 2003: 224).
 Motivatsiooni olemus 4

Max Landsberg (2003: 20-22) kirjutab oma raamatus,et motivatisoonil ja juhtimisel on otsene
suhe. Kui inimene ei suuda teisi motiveerida ei saa sa ka olla efektiivne juht. Motivatsioon on
Max Landsbergi (2003: 20-22) arvamuse kohaselt põimitud kokku kolmest juhtimise
dimensioonist: visioon, inspiratsioon, impulss.
Kolm dimensiooni ( Landsberg 2003: 20-22):

• visioon – peab olema piisavalt nutikas, et otsustada, mida peab tegema, omada
piisavalt kunstilist meelt, et maalida ilmekas kujutluspilt nii sihtpunktist kui ka
teekonna iseloomust;
• inpiratsioon – peab olema piisavalt hea müügiinimene, et kaasta teisi visiooni,
teekonna ja meeskonnaga;
• impulss – peab omama piisavalt enese motivatsiooni, karismat, oskusi inimestega
suhtlemisel ja probleemide lahendamisel,et hoida kogu meeskonna ja inimesi selles
energilistena ja õigel kursil.

Edward Deci (Deci 1975: 402) arvates on sisemiselt ajendatud käitumise

korral tegemist motivatsiooniga, mida põhjustavad otseselt isiklik huvi,
rahuldus- või rõõmutunne – kõik tegevused, millesse me lülitume, et tunda
end pädevana ja olukorda kontrollivana. Deci väidabki, et inimesed
tunnevad end kompetentsetena ja olukorra peremeestena, kui nad on
võimelised adekvaatselt reageerima neile optimaalsele väljakutsele, mis
olgu uudne, huvitav ja piisavalt pingutust nõudev.

Motivatsioon määrab inimese töössesuhtumise. Parema töössesuhtumisega kaasneb mitmeid

kordi sagedamini arvamus, et tehtav töö on huvitav, mõtlemist, otsustamist, enesetäiendamist
ja kõikide võimete rakendamist nõudev. Suurema sisemise motivatsiooniga inimesed saavad
oma tööga paremini hakkama ja tunnevad sellest suuremat rõõmu ( Alas 2004: 263 ).

Töömotivatsioon on suure tähendusega töötajale – veedab ju ininemene suurema osa oma

ärkvelolekuajast tööl. Kui töö ei paku talle võimalust innukalt töötada, siis mõjub see
masendavalt kogu ta elule (Joutsenkunnas, Heikurainen 1997: 81).
 Motivatsiooni olemus 5

Töiseks tegevuseks motiveeritud inimene omab motivatsiooni ka teistes eluvaldkondades,

vaba aja veetmisel ja perekonnaelus. Seepärast on juba indiviidi enda seisukohalt tähtis
kindlustada talle eeldused teha tööd innukalt, motiveeritult (Joutsenkunnas, Heikurainen 1997:
81).

Motiveerituse ja rahulolu taset esitavad selgelt näitajad nagu voolavus ja töölt puudumine
(Mayo 2004: 170).

„Soorituse suhtes on kõige olulisem leida iga töö jaoks õige inimene“ ( Stone 2003: 203).
Refereerides seda sajandivanust mõtet võiks öelda, et motiveerituse jaoks on kõige olulisem
leida iga inimese jaoks õige töö. Selleks, et inimese sees tekiks motivatsioon, mingit tööd teha,
on selle ajendiks motiiv. Seetõttu on autori soov minna motivatsiooniga veel kaugemale ja
süviti, ehk motivatsiooni alge motiivi juurde. Motiivid vastavad alati küsimusele Miks? Nad
suunavad ja raamistavad inimkäitumist. Sellega on vajadused ja motiivid käitumise eesmärke
seadvad põhimõjurid. Motiiv – Eesmärk (Kidron 2008: 207).

Ainetöö autori arvates räägivad paljud psühholoogid ja teadlased motivatsiooni olemusest, kui
inimese sisemisest, ainuomasest jõust, mis tuleneb inimese seest ja on igal erinev, lähtudest
just tema vajadustest. Autori arvates on väga tähtis motivastiooni kõrval just motiiv, ehk
inimese suutlikus endale selgeks teha, miks ma midagi teen. Motiivi selge lahti mõtestamine
loob inimese sisemuses järgmise etapi, ehk motivatsiooni, millega jõutakse endale püstitatud
eesmärkideni. Eesmärkideni jõudmine tekitab aga inimeses rahulolutunde ja niimoodi sünnib
jälle järgmine motiiv, ehk siis küsimus miks?
 Motivatsiooni olemus 6

Järgmistes alapeatükkides on autori eesmärgiks kirjeldada erinevaid XX sajandil loodud

motivatsiooniteooriaid.
On eristatud kahte tüüpi motivatsiooniteooriaid (Vadi 2004: 92):

• rahuloluteooriad, selgitavad motivatsiooni inimese vajadustest ja nende rahuldamisest

lähtudes. Rahuloluteooriad näevad inimeste vajaduste rahuldamist seoses ümbritseva
keskkonnaga. Vajadusi on võimalik rahuldada keskkonnaga ühistegevusse astudes;
• protsessiteooriad, mille lähtekohaks on arusaam, et inimesed ise suudavad analüüsida
situatsiooni ning seejärel otsustavad, kas ja kuidas reageerida. Neid on nimetatud ka
kognitiivseteks teooriteks, sest siin on põhirõhk inimese erinevatel
tunnetusprotsessidel.
 Motivatsiooni olemus 7

2. RAHULOLU MOTIVATSIOONITEOORIAD

2.1. Herzbergi kahe faktori teooria

Max Landsberg kirjutab oma raamatus (2003: 105-106), et Herzberg jälgis tööjõu voolavuse
kõrgeid numbreid teatud firmades, sõnastades töörahulolu kontseptsiooni (vajadus sööta
töölistesse kõrgemaid vajadusi saavutuste, tunnustuse ja eneseteostuse järele). Ta aitas
määratleda ka „hügieeni faktorid“ – vajadused, mis peavad olema teatud määral rahuldatud,
kuid mis ei ajenda suuremaid pingutusi tegema, isegi juhul, kui nendega seonduvaid tasusid
suurendada. Herzberg uskus, et palk on enamikul juhtudel vaid hügieeni faktoriks.
Peter R. Scholtes (2001: 64) oma juhi käsiraamatus kirjutab Frederick Herzberg`i tõestusest, et
juhid ei saa oma inimesi motieerida. Uskumus, et juhid suudavad inimesi motiveerida, on
juhtide suurim enesepettus. Motivatsioon ei ole mingi aine, mida saab väljastpoolt sisse
süstida nagu luuüdi siirdamisel.

Herzbergi teooria on loodud empiiriliste uurimuste üldistamise tulemusel. Töötajatel paluti

kirjeldada rahuldust mittepakkunud ning tööd ebameeldivaks muutnud olukordi. Selgus, et
rahulolu tööga ja tööalast aktiivsust kujundavad ühed tegurid, rahulolematust ja tööalast
aktiivsust pärsivad aga teised tegurid. Tööga rahulolu ja rahulolematus ei ole vastaspooled,
vaid kaks samasuunalist vektorit. Tööalase rahulolu vastand on rahulolu puudumine ja
rahulolematuse vastand rahulolematuse puudumine. Tööga rahulolu oleneb töö sisust (nn
motivatsioonitegurid): töö keerukus; iseseisvuse- ja arenguvõimalused – tegurid, mis loovad
tööga rahulolu ja kujundavad inimese sisemist aktiivsust (Aedma: 2001).

Tööga rahulolematus on seotud peamiselt töökeskkonnaga (nn hügieeniteguritega): juhtimine;

psühhokliima; töötingimused – tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad
tööalast aktiivsust. Herzberg väidab, et muutes töökeskkonna igati soodsaks, saab kõrvaldada
rahulolematuse, kuid mitte luua rahulolu. Motiveeriva rahulolu tekitamiseks peab muutma töö
sisu. Ainult töö ise saab olla töö motivaatoriks (Aedma: 2001).
 Motivatsiooni olemus 8

Motivaatoriteks peab F. Herzberg (Aedma: 2001):

• edukust töös (saavutused);

• saavutuste tunnustamist;
• töö huvitavust ja sisukust;
• töö vastutusrikkust ja tähtsust;
• ametialast tõusu (sh ka meelepärast ametivahetust) ja tähtsamate ülesannete saamist;
• arenguperspektiive.

Hügieeni- ehk keskkonnategurid (Aedma: 2001):

• töötingimused;
• suhted kaastöötajatega;
• suhted ülemustega;
• tegevuse reglementeeritus;
• juhtimisstiil;
• palk;
• staatus;
• olmeolud;
• isiklik elu.

Herzberg väidab, et inimesel on kaks põhivajadust. Esimene on vajadus kasutada oma võimeid
(motivaatoreid) ja teine inimese vajadus on vältida ebameeldivusi (töökeskkonnaga seotud
tegurid). Juhtimisprobleemiks on see, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja
kõrvaldada hügeenitegurite pärssiv mõju. Herzbergi järgi on motiveerivaks järgmised
juhtimisvõtted (Aedma: 2001):

• alluv peab tunnetama oma tööalast edukust – regulaarselt peab töötajaid informeerima
saavutustest;
• saavutamiseks tuleb püstitada selged eesmärgid;
• tunnustus peab järgnema kohe, kui töötaja tegi midagi tavalisest paremini. Tunnustuse
motiveeriv jõud on seda suurem, mida laiemalt see teatavaks tehakse. Tunnustust ei
tule avaldada töötajale mitte “üldiselt”, vaid konkreetse töö või saavutuse eest. Mehed
soovivad rohkem esiletõstmist, naised aga seda, et nende tööga rahul oldaks. Erilist
tähelepanu tunnustamisel tuleb pöörata kollektiivi noorematele ja eakamatele
liikmetele. Tunnustuse mõju on eriti tugevalt aktiviseeriv, kui tunnustuse vormid
muutuvad ja on mitmekesised;
• mida arenenum on inimene, seda kõrgemad on nõuded töö sisule – töötajaid tuleks
kaasata tähtsate küsimuste lahendamisesse. Lihtsamatel töödel on madalama
haridustasemega töötajad produktiivsemad, kuna kõrgema haridustasemega töötaja
 Motivatsiooni olemus 9

jaoks on töö igav ja see ei motiveeri andma head tulemust. Igavat tööd võib
huvitavamaks teha organisatsiooniliste või tehniliste võtetega;
• inimene, kes mõistab, et ta teeb tähtsat tööd, teeb seda usinalt.

Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul
tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust kui
tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine ( Alas 2005: 108).

Autori arvates on Herzbergi uurimuses seostatud hügieenitegurid negatiivsete tunnetega. Kui

need enam ei tekita negatiivseid tundeid, saabub nn 0-punkt, millest alates saab rääkida
rahulolust ehk motivaatorite toimest .

2.2. Maslow` vajadustepüramiid

Ameerika psühholoog, Abraham Maslow, mõtles välja lihtsa teooria, mille kohaselt inimese
põhivajadused moodustavad hierarhia. Maslow arvas, et indiviidi vajadused alluvad kindlale
loogikale (Adair 2006: 29).

Miks inimesed üleüldse töötavad? Nad töötavad, sest nad on näljased, nad on janused, neil on
vaja kohta, kus magada. Suurem osa meie palgast kulub füsioloogiliste baasvajaduste
rahuldamiseks iseenda ja perekonna jaoks. Niipea, kui inimesel on piisavalt süüa ja juua,
niipea, kui on koht kus magada, kerkivad inimese südamesse teised vajadused. Inimesed
hakkad huvi tundma pensioni, töökoha säilimise ja tööturvalisuse vastu (Adair 2006: 30)

Kui firmapoliitika ning sotsiaalkindlustus rahuldavad need turvavajadused, ei pööra inimesed

ümber, ega täna. Selle asemel avastavad inimesed enda seest uusi vajaduste alasid - sotsiaalsed
vajadused, teiste lugupidamine ning eneseaustus ja lõpuks vajadus eneseteostuse järele ehk
potensiaali realiseerimine isiksuse kasvu kaudu. Püramiidi jalamil asuvad vajadused on
tugevamad ja algelisemad. Kui neid ähvardatakse, siis inimesed astuvad sammu tagasi ja
 Motivatsiooni olemus 10

asuvad neid kaitsma. Püramiidi tipu suunas on vajadused järjest vähem fundamentaalsed ning
mingis mõttes vähem ühised (Adair 2006: 31).

Maslow teooria kohaselt ei toimi enam rahuldatud tarve enam käitumise motivaatorina.
Tugevad vajadused, mida peetakse rahuldatuiks, on tihti vaid sedavõrd rahuldatud, kui mõni
teine tarve neist antud hetkel tugevamaks osutub ( Kidron 2008: 209).

Maslow väitis, et meie motivatsioon tuleneb vajadusest rahuldada viit peamist vajadust. Need
vajadused on omavahel seotud hierarhiliselt – füsioloogilised vajadused on neist kõige
tugevamad. Kõige tähtsamad vajadused, mis jäävad rahuldamata, omavad kohest monopoolset
mõju meie energia ja pingutuste üle.Ent inimene tahab alati midagi: kui üks vajadus on
rahuldatud, nõuab järgmine kõrgem vajadus meie tähelepanu. Ja uskumus, et vajadust ei saa
kunagi rahuldada, tekitab närvilisust ja düsfunktsionaalset käitumist ( Vadi 2004: 106).

Abraham Maslow’ kirjeldas vajadusi hierarhiliselt, väites et kõrgema taseme vajadused

muutuvad aktuaalseks alles pärast madalama taseme vajaduste rahuldamist. Madalamalt
kõrgemale on astmed järgmised (Vadi 2004: 95):

• füsioloogilisedvajadused organismi talitluseks, nagu tarvidus vee, hapniku,

puhkuse, tegevuse, une jmt taolise järgi;
• turvalisuse- ja kaitstusevajadus. Nende tähtsust hakkab inimene tunnetama pärast seda,
kui ta organismi funktsioneerimine on tagatud. Vajadus kaitstud olla ilmneb soovis
vältida füüsilist vägivalda, hirmu, tagada organiseeritus ja tasakaal. Maslow näitas, et
eriti vahetult väljendavad kaitstusevajadust lapsed. Töise tegevuse korraldamise
seisukohalt on huvitav, et inimesed, kes elavad ebastabiilses ja ohtlikus keskkonnas,
pööravad vähem tähelepanu ametiaule, enesearendamisele a on mures tuleviku pärast.
Töises tegevuses avaldub kaitsevajadus nii soovis olla kindlustatud tööga kui ka soovis
vältia organismile ebasoodsaid töötingimusi;
• kuuluvuse –ja sotsiaalsed vajdused. Tööl rahuldab inimene neid väga mitmesugustes
tegevustes. Selleks annavad võimalusi osalemine meeskonnatöös, näiteks
spordivõistlustel või teistel ühisüritustel;
• lugupidamisvajadus – see vajadus väljendub soovis lugupidamise ja püsiva
enesehinnangu järele. Inimene vajab enese tunnustamist ja prestizi. Enesest lugupidav
inimene on võimeline tunnetama oma tugevaid ja nõrku külgi. Ta suhtub austusega ka
teistesse inimestesse. Tööl avaldub lugupidamisvaadus soovis olla iseseisev tegevustes
ja otsustamises. Lugupidamisvajaduse seisukohalt on inimesele tähtsad staatuse
sümbolid. Ka töötasu on selles kontekstis staatuse sümbol;
 Motivatsiooni olemus 11

• eneseteostusvajadus - väljendub tahtes areneda ja kasutada oma võimeid. Praktilises

tegevuses mõjutab see inimesi väga erinevalt. Seetõttu teostavad inimesed ennast mitut
moodi.

Maslow teooria tomib sotsiaalsetes süsteemides, mitte aga indiviidide lõikes, kelle vajaduste
hierarhia võib olla väga erinev. Kuigi Maslow vajaduste põhiprintsiibid peavad paika
ühiskonnas tervikuna, kujundades selle käitumise põhitrende, on idiviidi motivatsioonid
spetsiifilised ja raskesti määratlevad ega allu Maslow põhiprintsiipidele (Siimon, Türk 2003:
228).

Maslow märkis, et vajaduste hierarhias võib esineda teatud

ümberkorraldusi järjekorras.
Näiteks mõni inimene väärtustab rohkem enesest lugupidamist kui
sotsiaalset kuuluvust
jne. (Mondy 1990:430).

Töötajad ei püüa anda endast parimat enne, kui nad tunnevad end turvaliselt, austatuna ja
hinnatuna. Järelikult, kui meeskonna madalama taseme vajaduste rahuldamine on löögi all,
näiteks vallandamise hirmust, siis ei pruugi töötajad positiivselt reageerida, kui neid
ärgitatakse endast parimat andma (Heller 2003: 168).

2.3. David McClelland vajadusteteoria

Õpitud vajaduste teooria (Theory of learned needs) on Ameerika psühholoogi David

McClellandi loodud teooria, mis seletab inimese teiseste, elu jooksul õpitud vajadustega
seotud motivatsiooni (Wikipedia 30.01.2009).

David McClelland tegi 1940.aastatel uurimusi Henry Murray loodud Temaatilise

Aspertseptsiooni Testiga (TAT). Aspertseptsioon tähendab iga uue tajumise sõltuvust
eelmisest elukogemusest. Selle testi käigus näidatakse inimestele mitmesuguseid pilte ja
palutakse kirjeldada, mis pildil toimub. McClelland sõnastas teooria, mille järgi inimese
käitumise iseloomustamisel ja mõistmisel tuleb toetuda kolmele vajadusele (Vadi 2004: 97):
 Motivatsiooni olemus 12

• saavutusvajadus, mis ajendab soovi saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi

probleeme, riskima, eelistama vastutusrikkaid olukordi;
• suhtlemis- ja liitumisvajadus, mis ajendab looma ja hoidma sooje, sõbralikke suhteid
teiste inimestega, pöörama tähelepanu teiste tunnetele ning inimestevahelistele
suhetele;
• jõu- või võimuvajadus, tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest
vastutada. Selle vajaduse avaldumist reguleerivad eelnevalt loetletud isiksuse
vaajdused, väärtused ja tõekspidamised.

David McClellan rõhutas, et mõned vajadused on õpitud ja on sotsiaalselt

omandatud kui indiviidi interaktsioon ümbritseva keskkonnaga (Mondy
1990:433).

David McClelleand leidis, et saavutusvajadus aitab selgitada ettevõtluse fenomeni ja suurte

ettevõtete juhtide edukust. Kõrge saavutusvajadustega inimesed otsivad tööülesannetest
isiklikku vastutust, eesmärkide saavutamist ja hinnangut oma tegevusele. Kõrge
suhtlemisvajadustega inimesed peavad töises tegevuses tähtsaks inimestevahelisi suhteid ja
suhtlemisvõimalusi. Kõrge võimuvajadustega juhid soovivad ka rohkem vahetult alluvaid
mõjutada. Nad annavad otseseid soovitusi ja hinnanguid. Juht, kellel on kõrge võimuvajadus
ja madal suhtlemisvajadus, võib kujuneda autokraatseks juhiks. Headel juhtidel on tavaliselt
keskmisest kõrgem saavutusvajdus (Vadi 2004: 97).

David McClellan rõhutas, et mõned vajadused on õpitud ja on sotsiaalselt

omandatud kui indiviidi interaktsioon ümbritseva keskkonnaga (Mondy
1990:433).

Autori arvates David McClellandi poolt uuritud saavutusvajadus avaldub soovis teha kõike
võimalikult hästi, kuid Inimesed erinevad edu saavutamise soovi poolest. Samas
orienteerumine saavutustele ja eesmärkidele võib hakata kahjustama suhteid, kuna ajaline
ressurss ja tähelepanu pole sel juhul koondunud suhetele. Ent inimese saavutusvajadus võib
olla seotud ka suhete loomise ja hoidmisega.
 Motivatsiooni olemus 13

3. PROTSESSIPÕHISED MOTIVATSIOONITEOORIAD

3.1. Võrdsuse teooria

Võrdsuse (õigluse) teooria kohaselt võrdleb inimene oma tööd ja selle eest saadavat tasu teiste
töötulemuste ja tasuga. Töötaja võrdleb, kas tema töine pingutus, haridus, kogemus ja tööga
toimetulek on vastavuses saadava tasuga või ei ole.
Võrdsusteooria väidab, et töötajad eelistavad tasakaalus ja võrdseid olukordi. Tajutud
ebavõrdsus loob aluse sisepingele. Selles käsitluses muutub peamiseks see, kuidas inimene
tunnetab ja tajub oma käitumist ning millise võrdlusobjekti ta valib (Eero 2001).

Maaja Vadi ( 2001: 99-103) loetleb, et võrdsusteooria järgi võrreldakse oma tööd ja selle eest
saadud tasu järgmistest vaatenurkadest:
• oma eelmiste kogemustega antud organisatsioonis (kui need on olemas);
• oma eelnevate kogemustega teistes organisatsioonides;
• ennast teistega samast organisatsioonist;
• teistega teistest organisatsioonidest.

Võrdsuse teooria aluseks on see, kuidas inimene konkreetset olukorda enda jaoks tajub. Kui
inimene tajub ebavõrdsust, siis püüab ta oma südames võrdsust taastada. Ebavõrdsuse edasisel
tajumisel inimese panus töösse väheneb ja võib lõppeda töölt lahkumisega.
Autori arvates on ebaõigluse tunne üks tugevamaid demotivaatoreid. Kui inimesed tunnetavad
tasude (palkade) ebaõiglust võrreldes tehtud tööpanusega, siis valivad nad vastavad
kohanemistaktikad ning alahinnatuse tõttu vähendavad oma tööpanust.
 Motivatsiooni olemus 14

3.2. Ootuste teooria

Ootuste teooria on motivatsiooniteooria mille järgi 1970-ndatel juhinduti, oli 1964. aastal
Victor Vroomi sõnastatud ootuste teooria. Selle järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest,
vaid tähtsad on ka ootused, mis inimesel on seoses mingi tegevusega. See teooria rõhutab, et
tähtis on töötajate usk sellesse, et nad suudavad jõupingutusi suurendada, usk sellesse, et
jõupingutuste suurendamine annab parema tulemuse ja usk, et tulemuste paranemist
märgatakse ning see toob soovitud tasu (Eero 2001).

Ootuste teooria on mudel sellest, kuidas materiaalsete tasude süsteemi kaudu edeneb töötajate
motiveerimine, selleks peavad olema täidetud teatud tingimused. Ettevõtetes, kus töötajad
mõistavad, milline tasu tuleneb suurematest jõupingutustest, kus neid tasusid tõepoolest
ihaldatakse, kus töötajad teavad, milliseid jõupingutusi neilt nõutakse, kus töötajad on
veendunud, et neil on oskused, võimalused ja seadmed pingutamiseks ning tulemuste
saavutamiseks jõutakse tõepoolest selleni, et pakutav materiaalne ergutussüsteem motiveerib
inimesi. Töötajate motiveerimine tasustamissüsteemi kaudu ebaõnnestub suure tõenäosusega
neis ettevõtetes, kus puudub mõni motiveerimise koostisosa ( Eero 2001).

Ootusteteooria järgi peaksid ideaaljuhul töötajale esitatavad nõudmised langema kokku tema
enda ootustega. Enne jõupingutuste rakendamist arvestatakse kolme tegurite grupiga (Vadi
2001: 99-103):
• pingutuse ja tegevuse tõenäosuslik seos;
• tegevusega tagajärje saavutamise tõenäosus;
• valents ehk olulisus võrreldes analoogsete tegevustega.

Autori arvates, kui eesmärgid on liiga kõrged ja mittesaavutatavad, siis inimestel tekib
motivatsiooni asemel demotivatsioon. Ootuste teooria puhul pingutavad inimesed ainult neile
oluliste tasude nimel. Motivatsiooni loomiseks tuleks leida tasustamised, mis on erinevatele
inimestele olulised. Samuti tuleks määratleda eesmärgid, mis oleksid saavutatavad ja siduda
soovitud tulemus töötasudega.
 Motivatsiooni olemus 15

3.3. Eesmärgiteooriad

Viimastel aastakümnetel on muutunud populaarseks eesmärgiteooriad. Näiteks Locke ja

Latham (1979) väidavad, et inimesi motiveerib suhteliselt raskete eesmärkide saavutamine.
Eesmärgiteooriates peetakse motivatsiooniallikaks mitte töötaja vajadusi, vaid sellise eesmärgi
saavutamist, mille püstitamisel töötaja ise on osalenud.
Eesmärgiteooriatest kasvas välja MBO (Management by Objectives) juhtimine eesmärkide
kaudu, mille esimesena pakkus välja Drucker 1964. aastal. Ent selle lähenemisviisi liialt
bürokraatlik rakendamine andis sageli kesiseid tulemusi (Eero 2001).

3.4. Mõjutusteteooriad

Eesmärgiteooriaga sarnanevad mõjutuste teooriad, milles käitumist vaadeldakse muutuva

suurusena ja käitumises soovitud muutuste esilekutsumise võimalusena nähakse teatud
mõjurite (juhendamine, ergutamine, tagasiside ja kinnitamine) kasutamist. Lähtutakse
arusaamast, et inimene tahab korrata positiivset kinnitust leidnud tegevusi ja püüab vältida
soovimatuid tulemusi esilekutsunud tegevusi (Eero 2001).

Mõjutusteooria järgi sõltub tegevuse tagajärg seda esile kutsunud mõjurite tugevusest ja
iseloomust. See seondub nii klassikalise õppimisteooria, kui Taylori motivatsioonikäsitlusega.
Olulisemaks järelduseks, mida saab ka eksperimentaalselt tõestada, on see, et hoiaku
muutmine võib olla samaväärne tasu suurendamisega (Vadi 2001: 99-103).

Kognitiivsete motivatsiooniteooriatele on autori arvates omane ühine joon, milles inimese

käitumine sõltub eelkõige sellest tunnetuslikust maailmast, mille inimene endale antud,
olukorrast on loonud. Objektiivne olukord ei ole erinevate inimeste jaoks kunagi üheselt
tajutav ja hinnatav.
 Motivatsiooni olemus 16

KOKKUVÕTE

„Iga inimene on kordumatu. Iga inimene märkab teisi inimesi, teeb nendega koostööd ja
lahendab arusaamatusi omal viisil. Teisiti öeldes, igaüks reageerib ümbritsevale keskkonnale
omamoodi. Inimese omadused tingivad tema ainukordsuse“ ( Vadi 2001: 59).

Tööandja jaoks oleks väga ahvatlev leida üks ja üldine motivatsiooni allikas, mis mõjuks
kõigile inimestele, kuid autori poolt eeltoodud tsitaatide ja refereeringute põhjal võib väita, et
sellist motivaatorit pole võimalik luua.

Autori arvates on motivatsiooniteooriaid palju ja erinevaid. Iga teooria on ka oma ajastu märk
ja on mõjutatud sellest ühiskonnast, kust teooria autor pärit on. Autor ei oska välja tuua
teooriat,mis oleks just see ainus, toimiv ja õige. Autori arvates võib öelda, et teooriad mis
tunduvad meile isiklikult kõige meeldivamad ja rakendatavad päris elus, sõltuvad eelkõige
meie enda psühholoogiast. Iga inimene on ainulaadne ja talle on omased mingid
väärtushinnangud. Kui inimese sügaval sees olevad väärtused kattuvad ettevõtte väärtustega,
siis on väga tõenäoline, et inimene suudab end motiveerida. Motiveerituna tunnetab inimene,
et ettevõtte motivatsioonisüsteem on loodud just tema jaoks ning ta suudab samastuda väga
kergelt ettevõttega. Selline sisemiselt rahulolev ja õnnelik töötaja on ettevõttele väga lojaalne
ja hea töötaja.

Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni
ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötajatele. Nagu on raske leida kaht
täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb kasutada ka motiveerimisel
erinevaid teid: mis motiveerib üht alluvat, ei pruugi teise jaoks midagi tähendada.
 Motivatsiooni olemus 17

KASUTATUD KIRJANDUS

1. Aedma, K. (2001). Kas ainult palk paneb tööle ? Director: Aprill/Mai.

2. Alas, R. (2005). Personalijuhtimine. Tallinn: Külim.
3. Alas, R. & Pramann Salu, M. (2005). Muudatuste meistriklass. Äripäeva kirjastuse AS.
4. Deci, E. (1975). Intrinsic motivation. New York: Plenum.
5. Gratton, L. (2007). Tulipunktid. Tallinn: Kirjastus Hermes.
6. Eero, A. (2001). Rännak läbi motivatsiooni ajaloo. Ärielu: September.
7. Heller, R. (2003). Juhi käsiraamat. Tallinn: Kirjastus Varrak.
8. Joutsekunnas, T. & Heikurainen, P. (1997). Juhi töö teenindusettevõttes. Tallinn:
Aspectum Eesti OÜ.
9. Kidron, A. (2008). Äripsühholoogia. Tallinn: Mondo.
10. Landsberg, M. (2003). Motiveerimise kunst. Tallinn: Kirjastus Varrak.
11. Mayo, A. (2004). Ettevõtte inimväärtus. Kuidas mõõta ja juhtida inimkapitali? Tallinn:
Kirjastus Pegasus.
12. Malmberg, K. (2005). Tahte tekitajad. Kuidas luua motiveerivat töökeskkonda?
Tallinn: Äripäeva Kirjastuse AS.
13. Joutsekunnas, T. & Heikurainen, P. (1997). Juhi töö teenindusettevõttes. Tallinn:
Aspectum Eesti OÜ.
14. Siimon, A. & Türk, K. (2003). Juhtimine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.
15. Scholtes, P. R. (2001). Juhi käsiraamat. Tallinn: TEA Kirjastus.
16. Stone, M. J. (2003). Mis on juhtimine? Tallinn: Pegasus.
17. Vadi, M. (2004). Organisatsioonikäitumine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.
18. Vadi, M. (2001). Organisatsioonikäitumine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.
19. Wikipedia, http://en.wikipedia.org/wiki/David_McClelland. (30.01.2009).
20. Wikipedia, http:// et.wikipedia.org/wiki/Motivatsioon. (30.01.2009).