Personalijuhtimise praktikad ja äristrateegia: seosed ja

sõltuvused
Milvi Tepp TTÜ

Meie personalijuhtimisel ja personalijuhtidel on tekkinud suurepärane võimalus ...

Tänane olukord Eestis

•Inimene on muutunud meie arengut piiravaks ressursiks
•Ootamatult ! ? on lisandunud uus konkurentsivaldkond – inimesed
•Ilmsed vastuolud
–Eesti majanduse hetkestruktuuri ja reaalsete ning tõenäoliste tulevikuarengute vahel
–Inimeste ootuste ja võimaluste ning tööandjate ootuste ja võimaluste ? vahel

Meie valikud
•Varumängijate pingilt põhikoosseisu?
•Mehhaanikute meeskonnast võidusõitjaks?
•Mehhaanikute meeskonnast varumängijaks ja sealt edasi põhikoosseisu?
Valik sõltub sellest, kus me praegu oleme ja mida me tahame ning suudame

Tänases töötoas ...

•Kuidas personalijuhtimist põhimõtteliselt äris positsioneerida: kas ja kuidas tekib
inimeste juhtimise praktikatest lisaväärtus ärile?
•Millest lähtuda personalijuhtimises: ärist või inimesest, “Best Fit vs Best Practices”?
•Mis võiksid olla need tegevused, millele personalijuhtimine ja personalijuhid peaksid
keskenduma, loomaks vajalikku lisaväärtust?

Kas ja kuidas tekib inimeste juhtimise praktikatest lisaväärtus ärile?

Küsimus: mis ühendab järgmiseid ettevõtteid?

•Pakterminal
•Nitrofert
•Balti Laevaremonditehas
•EMT
•Elion
•Norma
•EOS
•Pärnu Linavabrik
•Tele 2 Eesti

1
Maailmas läbi viidud uuringute tulemused on mitmetähenduslikud
•David Guest, 2003: Inglismaa: 366 firmat, üle 50 töötaja, erinevaid sektorid (tootmine ja
teenindus) haarav longitudinaalne (1996 – 2001) uuring:
–Erinevate personalijuhtimise praktikate kasutamine vähendab tööjõu voolavust ning
suurendab kasumit ühe töötaja kohta, kuid ei mõjuta tööviljakust
–Ei saa väita, et kasumlikkus on aruka personalijuhtimise tulemus, pigem annab
kasumlikkus võimaluse investeerida rohkem personalijuhtimisse

Maailmas läbi viidud uuringute tulemused on mitmetähenduslikud

•Mark Huselid, 1995: USA: 3452 börsifirmat, töötajate arvuga üle 100, kõik olulisemad
valdkonnad
–Tulemuslikkust toetavate personalijuhtimise praktikate rakendamine vähendab tööjõu
voolavust ja suurendab tööviljakust, mõjudes sel moel ka finantstulemustele
–Personalijuhtimise praktikate mõju kasumlikkusele ei õnnestunud leida või olid seosed
liiga nõrgad
–Autorid ei julgenud välja tuua põhjuslikku seost personalijuhtimise praktikate ning
finantsnäitajate vahel

Missuguseid järeldusi saame ja/või peaksime nendest mitmetähenduslikest

tulemustest tegema iseendale?

Kuidas personalijuhtimise võimalusi realiseerida ning ärile ja tegevusele

lisaväärtust luua?

Lähtumine konkreetsest ärist vs lähtumine parimatest praktikatest: Best Fit vs Best

Practices
•Ärikeskne personalijuhtimine: personalijuhtimise praktikad loovad olulist lisaväärtust
ärile juhul, kui nad arvestavad inimese kui ressursi eripära ning sobituvad konkreetse
organisatsiooni spetsiifilistele vajadustele
•Inimesest lähtuv personalijuhtimine: personalijuhtimise praktikad loovad olulist
lisaväärtust juhul, kui nende väljatöötamisel ning juurutamisel võetakse lähtepunktiks
inimene ja inimese kui ressursi eripärad; parimad praktikad annavad igal juhul
lisaväärtust

Ärikeskse personalijuhtimise kujundamise loogika

Ettevõtte strateegilised eesmärgid
Kriitilised edutegurid eesmärkide saavutamiseks
Edutegureid toetav käitumine, hoiakud, oskused
Nõutavat käitumist kujundavad praktikad
Soovitav käitumine ja tulemused (tõenäoliselt)

Parimad praktikad: best practicecs

•Pfeffer, 1998:
–Kindel töösuhe
–Põhjalik valik

2
–Meeskonnatöö ja isejuhtivad meeskonnad
–Suhteliselt kõrge palk, seotud firma tulemuslikkusega
–Laiaulatuslik koolitus
–Madal staatuste erinevus organisatsioonis
–Vaba informatsiooni levik

Aga kui lähtuda põhimõttest .....

... Kõigi muude tingimuste võrdsuse korral on edukamad need firmad, kes järgivad
teatud üldiseid inimesest lähtuvaid ning inimest arvestavaid printsiipe ehk rakendavad
parimaid praktikaid?

Strateegiline sobivus vs parimad praktikad: erinevad analüüsitasemed

Pealmine kiht: personalijuhtimise praktikad, mis on domineerivalt määratud ja seotud
konkreetse olukorraga (keskkond, organisatsioon, strateegia)

Aluskiht: üldised printsiibid töö korraldamisest ning inimeste rakendamisest

ja juhtimisest
Peter Boxall, John Purcell

•Mida me täna domineerivalt teeme?

•Kuidas meie tegemised mõjutavad inimeste tööd ja tegevusi?
•Kuidas see, mida me teeme, aitab kaasa kriitiliste edutegurite realiseerimisele?
Personalijuhtimise eesmärkide ja praktikate “mix”

Kasum, tööviljakus Organisatsiooni Vastavus

paindlikkus seadustele ja
Klientide rahulolu sotsiaalsetele
Juhtide ja töötajate normidele
vajalik käitumine Pikaajalise võimekuse
arendamine
Kuluefektiivsed
Praktikad, mis
personalijuhtimise Personalijuhtimise Tagavad
praktikad, praktikad, mis Seaduslikkuse
mis sobituvad peavad tagama Ja väljendavad
olemasoleva kestva sotsiaalset
äristrateegiaga vormisoleku vastutust

Personalijuhtimise sisemised pingeallikad

Missugused on ettevõtete arengut takistavad probleemid tänases Eestis?
Mis on nende probleemide põhjused?
•Mida peame tegema rohkem, et jõuda põhikoosseisu?

3
•Millest peaksime loobuma/võiksime loobuda?