I.

VADAS
Vadyba, jos itakos.
Vadyba, kaip mokslo kryptis, susiformavo kaupiant praktinio valdymo patyrimo duomenis, juos analizuojant, apibndrinant, padarant
objektyvias ivadas.
Vadyba praktine prasme specifin veikla, kuri vykdant reguliuojami visi organizacjijoje vykstantys procesai.
Profesionalioji praktin vadyba mokslo, meno ir personifikuotos praktikos lydinys.
Vadyba moksline prasme mokslo kryptis apie organizacijos valdymo dsningumus, principus, metodus, organizacin mechanizm.
Vadybos laboratorija organizacij funkcionavimo patyrimas, ikylani situacij sprendim analiz, darbuotoj poelgi
apibendrinimai ir t.t.

Vadybos raidos etapai.

MOKSLIN VADYBOS MOKYKLA
Pirmj mokslin valdymo koncepcij suformulavo F.Teilor. teilorizmo pagrind sudaro ie valdymo principai:
1. Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti tradicinius; mokslikai tirti visas darbins veiklos sritis;
2. Parinkti ir mokyti vadovus bei darbininkus pagal nustatytus kvalifikacijos reikalavimus;
3. Administraciojos bendradarbiavimas su darbininkais diegiant mokslin darbo organizavim ir praktik;
4. Darb ir atsakomyb paskirstyti lygiai atrp administracijos ir darbinink.
F.Teilor savo veikale Shop Management ved termin management.
ymus jo pasekjas yra H.Emerson, pagrindinis jo darbas 12 naumo princip. i teorij praktikoje gyvendino H.Ford. jis ivyst
teorij, kuri pavadino fordizmu. Buvo tvirtinti ie mokslinio valdymo principai:
1. Mokslins analizs naudojimas optimaliam uduoties atlikimo bdui nustatyti.
2. Geriausiai tinkam tam tikroms uduotims atlikti darbuotoj parinkimas ir j mokymas.
3. darbuotoj aprpinimas pakankamais itekliais uduoiai veiksmingai vykdyti.
4. Nuoaltinis ir teisingas veiklos naumo materialinis skatinimas.
5. Planavimo ir apmstymo iskyrimas atskir proces.
6. vadybos tvirtinimas avarankik veiklos form.
KLASIKIN VADYBOS MOKYKLA
H.Fajoli veikale Administration Industrielle et Generale ved termin ladministration. Jis valdym traktavo kaip universal
proces, susidedant i keli funkcij. Kitas aspektas buvoorganizacijos struktros rengimas ir darbuotoj valymas. Jis suformulavo 14 princip,
kurie reikmingi ir iandien. H.Fajoli sukr administravimo dokrtin ir iskyr 6 operacij grupes: technines, komercines, finansines, draudimo,
apskaitos ir administravimo.
MOGIKJ SANTYKI TEORIJA
Jos pradininkas yra vokiei psichologas G.Munsterberg. jis kr gamybos psicholog mokykl, suformulavo pagrindinius principus,
pagal kurious mones reikt parinkti vadovaujanioms pareigoms.
M.Folet band sudaryti visum i 3 vadybos mokykl: mokslins, klasikins ir mogikj santyki.
E.Mayo tei, kad darbo naumas priklauso nuo organizacinio lygio ir nuo socialinio psichologinio klimato. Jis sukr socialin
vadybos filosofij.
Nuo 6-to deimtmeio pabaigos mogikj santyki mokykla virto elgsenos mokykla. Jos atstovai D.McGregor, A.Maslow ir R.Likert
tyrinjo socialinio poveiko aspektus: motyvavim, valdios ir autoriteto pobd, organizacij struktras, bendravim, lyderiavim.
D.McGregor pareng X ir Y teorijas, kurios rodo 2 poirius darbuotoj.
A.Maslow paskelb poreiki teorij.
NAUJOJI VALDYMO MOKYKLA
Valdymui pradti naudoti tikslieji mokslai ir skaiiavimo technika. Sistem teorija pradta naudoti valdyme.

Senovs valstybi organizavimas.

Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gauss senovs paminklai, kuiriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio moni
pastangomis. Senovs imperij ir valstybi istorija mena, kad ir tada buvo formali organizacij. Jos pltojosi ir stiprjo, o kartu rykesnis ir
sudtingesnis darsi j valdymas. Jose pastebimi beveik vis dabarties valdymo form poymiai, bet apskritai j valdymo pobdis ir struktra
labai skiriasi nuo iuolaikini organizacij valdymo. Senovs orgazacijose aukiausios grandies vadov grups buvo labai negausios, maai
buvo ir vidutiniosios grandies vadov. Beveik viskas priklausydavo nuo vadovo valios, kuris sprsdavo atsivelgdamas savo patirt ir intuicij.
Tada maai rpjo, kaip valdyti. Buvo galvojama, kaip organizacijas panaudoti turtui ar politinei valdiai sigyti.

1 tema. Sisteminis poiris ir organizacija

Organizacijos, kaip socialins sistemos, idj pirmasis suformuluoja .Bernardas.

Rykus mogikj santyki teorijos atstovas, nagrindamas veiklos stimul problemas, supranta, kad
darbuotoj aktyvumas, darbo kokyb ir kiti rezultatai priklauso ne tik nuo motyvacijos, bet ir nuo daugelio kit
organizacijos veiksni, kurie tarpusavyje susieti tampriais ryiais. Todl jis organizacij pradeda traktuoti kaip
moni sistem, kurioje kiekvienas mogus, moni grups, susieti tarpusavyje tampriais ryiais, o vis j veikla
smoningai koordinuojama. i, tokiu bdu funkcionuojanti visuma, visuomet duoda didesnius rezultatus kaip suma
rezultat, kuriuos pasiekia atskiros grups. Akivaizdu, kad .Bemardas suformuluoja vien svarbiausi sistemos
savybi - vientisumo savyb.
.Bemardas pateikia ir pirmj samprat apie socialini sistem tarpusavio ryius, didesni sistem dalijimsi
maesnes. Organizacijas jis vadina dalinmis sistemomis, nes jos sudaro didesnes sistemas (korporacijas,
susivienijimus). Visos organizacijos sijungia didiul, taiau niekuomet galutinai neapibdinam, neformali
organizacij - visuomen.
Daug dmesio .Bernardas skiria formalios ir neformalios organizacijos apibdinimui. Formalia organizacija jis
vadina sistem, kurios veikla yra smoningai koordinuojama ir kuri organizuota hierarchikumo pagrindais -

1
koordinavimas vyksta atskir dali pavaldumo centrinei valdiai principu. Neformali organizacija - neapibrta nei
funkciniu, nei struktriniu poiriu organizacija.
Neinoma, ar .Bernardas, apibdindamas organizacij kaip socialin sistem, jau buvo susipains su
pirmaisiais L.Bertalanfi darbais. Vienaip ar kitaip, sisteminio poirio organizacij pradininkais yra ie abu
mokslininkai.
Socialini sistem teorija vystsi gana greitai. Ypa aktyviai .Bernardo darbus, jau tikrai vertindamas
bendrosios sistem teorijos nuostatas, ts H.Saimonas.

Bendrosios sistemos teorijos idjos (L. Bertalanfi) Kibernetikos mokslo vieta bendrojoje sistem teorijoje.
Mokslininkai,kurie sudar prielaid suformuoti bendrj sistem idj.
Biologas Bertalanf tyrindamas gyvaja gamt nustat daugyb dsningum, kurie jo nuomone vyksta objektyviai ne tik gyvajai gamtai, bet ir
kitiems objektams.
Vyneris idst naujo mokslo kibernetikos,pagrindines idjas, nustat bendruosius informacijos gavimo, saugojimo, perdavimo dsningumus,
sudtingose valdomose sistemose.
Bendroji sistem klasifikacija (K. Boldingas).
Boldingo klasifikacija
Sistemos gali bti:
1.Statins
2.Nesudtingos dinamins
3.Nesudtingos kibernetins
4.Atviros prisiderinanios
5.Augmenija
6.Gyvnija
7.mogus
8.Socialins

Tyrinjant ir ypa klasifikuojant sistemas daug padar L.Bertalanfi bendraygis K.Bouldingas. Galima sakyti,
kad pirmj daugiau ar maiau kompleksin sistem klasifikacij sudar btent is tyrintojas. Jis iskiria 8
sistem klases:
- statins sistemos (sistemos, sudarytos i visikai nejudani, "kietai" sujungt element);
- nesudtingos dinamins sistemos (sistemos, kuriose elementai turi ribotas judjimo trajektorijas, taiau savo
vietos vienas kito atvilgiu nekeiia - pvz. laikrodio mechanizmas ar pan.);
- nesudtingos kibernetins sistemos (sistemos, kurios reguliuojasi, vykus pokyiams j viduje arba iorje - pvz.
termostatas);
- atviros, prisiderinanios sistemos (gyvosios gamtos uuomazgos objektai - pvz. lstel);
- augmenija (vairs augalai);
- gyvnija (gyvnai - i esms naujos kokybs sistemos, turinios aplinkos painimo receptorius - uosl, ausis, akis
-, o taip pat nerv sistem);
- mogus, kaip sistema, turinti savyb mstyti, painti save ir aplink, atsiminti praeit ir t.t);
- socialin organizacija (sistema, kuri sudaro keletas arba daug moni, susiet komunikaciniais ryiais, turini
savo tikslus, interesus, vaidmenis ir t.t.).
Akivaizdu, kad i klasifikacija gana supainiota, nepasirinktas vieningas klasifikavimo kriterijus, taiau
tolesniems tyrimams ji buvo svarbi.

Sistemin analiz ir jos esm.

Taikomoji sistem teorijos paskirtis - sistemin analiz ir sisteminis projektavimas.
Tyrinjant vien ar kit objekt, sistemins analizs ir projektavimo logika yra i:
- isiaikinti, kokiai klasei, grupei ir pan. priklauso sistema;
- nustatyti, kokias funkcijas ji atlieka, kokie jos tikslai (jei sistema tikslinga);
- nustatyti sistemos struktr (sudtines dalis, j kompozicij ir tarpusavio ryius);
- ianalizuoti kiekvien element (posistem);
- isiaikinti sistemos ryius su aplinka, nustatyti aplinkos charakteristikas;
- charakterizuoti sistemoje vykstanius procesus;
- ianalizuoti valdymo posistemes ir valdymo procesus (ios analizs logika analogika visos sistemos analizs
logikai).
Analizs ir projektavimo metod vairov labai plati (empiriniai, statistiniai, grafiniai, matematiniai ir kt.).
Sistema ir elementas, sistemas sudarani element rys.
Sistema objektas, kur sudaro ne maiau kaip du elementai susieti bendro
pobdio ryiais.
Elementas tai pirmin sudtin grandis i kur sudaryta sistema.
Elementai skirstomi:
1.Turinio poiriu
2.Kokybs poiuriu

Vienas i bazini klasikins vadybos teorijos dalyk yra bendroji sistem teorija. Sisteminis poiris, sistemin
analiz reikia, kad pasirinktas objektas nagrinjamas kaip sistema.
Sistema vadinamas objektas, kur sudaro maiausiai du, o praktikoje, kaip taisykl, ymiai daugiau sudtini
element, tarpusavyje susiet vienodo pobdio ryiais. Vienoje erdvs vietoje esantys elementai, jei j nejungia
vienodo pobdio ryiai, sistemos nesudaro.

2
 Elementas - pirmin sudtin dalis, grandis, i kuri sudaryta sistema. Turinio poiriu nagrintini du element
tipai:
1) materials (mediaginiai) elementai - analizuojamos sistemos yra konkrets materials objektai; ir
2) inios apie materiali element bsen - reikiniai, problemos.
I t pai element vienu atveju, juos jungiant vienaip, gali susidaryti (bti sudaroma) vienokia, o kitu atveju,
jungiant kitaip, jau kitokia sistema. Element jungimo sistem principai vadinami sisteminimo kriterijumi.
Projektuojant sistemas, io kriterijaus pasirinkimas - ypatingai svarbus dalykas.
Paymtina, kad tas pats elementas vienu metu gali bti keli sistem sudtine dalimi, dalyvauti keli sistem
funkcionavime.
Kokybiniu poiriu, sistema visuomet yra auktesns kokybs objektas kaip atskiras j einantis elementas.
Kiekybiniu poiriu, sistemos funkcionavimo rezultatai, kaip taisykl, visada yra didesni kaip vis, j sudarani,
element funkcionavimo rezultat suma.
Kaip taisykl, kiekviena sistema yra kitos, didesns sistemos sudtin dalis. Antra vertus, kiekvien sistem,
einani didesn sistem, sudaro maesns, slyginai autonomins sistemos, vadinamos posistemmis. Tokiu
bdu susiformuoja sistem hierarchija.
Sistem vairov labai didel, todl jas btina klasifikuoti, grupuoti. Susiformavo vieninga nuomon, kad
klasifikuoti sistemas prasmingiausia dviem principais: 1) pagal sistem sudarani element ir ryi tarp j
turin bei savybes; 2) pagal visos sistemos bendrsias savybes.

Sistem klass pagal jas sudarani element bei j ryi turin, pagal bendrsias sistem savybes.
Klasifikacija pagal du bendrus kriterijus.

Pagal sistem sudarani element ryi turin ir svybes sistemos gali

bti:
1.Fizins
2.Biologins
3.Socialins

Pagal visos sistemos bendrasias savybes sistemos gali bti:

1.Didels ir Maos
2.Sudtingos ir Paprastos
3.Atviros ir Udaros
4.Statins ir Dinamins
5.Valdomos ir Nevaldomos
6.Tikslingos ir Betiksls

Sistem bendriosios svybs:

1.Unikalumas
2.Dalumas
3.vairumas
4.Vientisumas
5.Izoliavimasis
6.Neapibrtumas
7.Identifikavimas

Sistem vairov labai didel, todl jas btina klasifikuoti, grupuoti. Susiformavo vieninga nuomon, kad
klasifikuoti sistemas prasmingiausia dviem principais: 1) pagal sistem sudarani element ir ryi tarp j turin
bei savybes; 2) pagal visos sistemos bendrsias savybes.)
Pagal visos sistemos bendrsias savybes sistemos skiriamos kelet dualini klasi, kuri kiekviena dalijasi
dvi, viena kitai alternatyvias grupes. Pagrindins klass yra ios:
Maosios ir didiosios sistemos. Maosiomis suprantamos sistemos, kuriose element kiekis yra
suskaiiuojamas elementariais metodais. Didiosiomis sistemomis vadinamos tos, kuriose element kiekis
praktikai nesuskaiiuojamas, o teorikai - riboje is kiekis artja begalyb.
Paprastos ir sudtingos sistemos. Paprastj sistem charakteristikos "matomos plika akimi". Sudting
sistem funkcionavimo dsningumus ir charakteristikas galima nustatyti tik naudojant mokslinius metodus,
abstragavimsi, (abstrahuoti lot. atitraukti atsieti, mintyse atitrkti) jungiant vairi profesij specialist
pastangas.
Statins ir dinamins sistemos. Statinmis suprantamos sistemos, kuriose nevyksta jokie procesai. Sistemos
judjimas, sakykime erdvje, nereikia, kad ji yra dinamin. Dinamins sistemos yra tokios, kuriose vyksta vidiniai
procesai. Suprantama, atskirais momentais dinamin sistema gali laikinai bti statinje bsenoje.
Udaros ir atviros sistemos. Udara sistema neturi jokiu ryi su supania aplinka ir kitomis sistemomis. Atvira
sistema atvirkiai - su aplinka susieta vairiais ryiais, kak perduoda aplink ir kak i jos gauna.
Nevaldomos ir valdomos sistemos. Valdomos yra tokios sistemos, kuriose yra elementas ar posistem,
reguliuojanti kit posistemi funkcionavim informacijos apie jas pagrindu. Nevaldomos sistemos, akivaizdu, yra
prieingo pobdio. Plaiau sistem valdymo klausimus nagrinsime toliau.
Tikslingos ir betiksls sistemos. Sistema, kuri egzistuoja, nesiekdama konkrei funkcionavimo rezultat,
tiesiog "gyvena", yra betiksl sistema. Sistema, kurios funkcionavimas vyksta dl to, kad bt gauti
usiprogramuoti rezultatai, vadinama tikslinga sistema. Tikslingos sistemos neatsiejamos nuo valdom sistem.
Bendroji sistem teorija nagrinja didisias, sudtingas, dinamines, atviras, tikslingas, valdomas sistemas.

3
 Organizacija kaip sistema.
Sistemin valdymo koncepcija organizacij traktuoja kaip sistem. Bendrieji organizacijos, kaip sistemos,
bruoai:
- organizacija yra socialin sistema, nes organizacija moni, kuriuos sieja bendravimo ryiai, bendri interesai ir
tikslai, grup;
- organizacija yra ekonomin sistema, nes organizacija objektas, kuriame vyksta tiesioginis ems (plaija
prasme), fizinio kapitalo ir darbo jgos jungimasis, kitaip tariant, vyksta pirminis ekonominis (daugeliu atveju
gamybinis) procesas, atsiranda vienoks ar kitoks (mediaginis, intelektualinis ar kt.) produktas.
mones, kaip sudtinius organizacijos elementus, vienu metu sieja dvejopi santykiai bendramogiki
(socialiniai) ir produkto gamybos (ekonominiai). ie santykiai tarpusavyje integruojasi ir vadinami socialiniais
ekonominiais santykiais.
Organizacija yra dualistin sandaros ir vykstani proces poiriu sistema, daniausiai vadinama socialine
ekonomine sistema.
Organizacija yra:
1 Didioji organizacijoje daug ir labai sudtini element;
2 Sudtinga organizacijos struktros ir vykstani proces charakteristikas manoma nustatyti tik sudtingais
metodais;
3 Dinamin organizacijoje vyksta daug ir labai vairi savo turiniu ir kitais parametrais proces;
4 Atvira organizacija vairiais ryiais susieta su iors aplinka, i aplinkos gauna ir aplinkai perduoda mediagas,
informacij ir kt.
5 Tikslinga organizacija funkcionuoja nustatydama savo tikslus ir juos gyvendindama.
6 Valdoma organizacijoje vyksta informaciniai procesai, kuri pagrindu reguliuojama veikla.

Socialins sistemos skirstomos :

1.Viening interes
2.Biznio
3.Aptarnaujanios
4.Bendros naudos
Organizacija kaip socialin sistema kit sistem atvilgiu gali:
1.Egzistuoti be takos kitoms sistemoms
2.Bti kit sistem gyvavimo terpe.
3.Gali aptarnauti auktesnio lygio sistem.
4.Gali reguliuoti kit sistem funkcionavim.

Sistem struktr tipai: hierarchin, daugiary ir miri, j ypatybs.

Sistemos esm - element ir j grupi (posistemi) jungimas viening visum vienodo pobdio ryiais.
Kuomet vienaip ar kitaip sukomponuoti elementai susijungia (sujungiami) tokiais ryiais, susiformuoja sistemos
struktra. Akivaizdu, kad struktros apibdinimas beveik analogikas sistemos apibdinimui. Todl sistem
struktr nagrinjimas, kaip teigia O.Lange, yra sistemins analizs ais, pagrindinis jos aspektas. Neinant
sistemos struktros, kit jos parametr (pvz. proces) nagrinjimas neturi prasms.
Skiriamos trys struktr klass: hierarchins, daugiarys ir mirios struktros.
Struktr esm - vien element "pavaldumas" kitiems.
Hierarchin struktra yra ta, kuri atitinka iuos reikalavimus:
- sistemoje turi bti bent viena valdanti ir bent viena pavaldi posistems;
- kiekviena sistemos posistem yra arba valdanti, arba pavaldi, arba ir ta, ir kita vienu metu;
- kiekviena pavaldi posistem turi ry tik su viena valdanija posisteme.
Hierarchin struktra, kurioje bent viena posistem tuo paiu metu yra ir pavaldi, ir valdanti, vadinama
daugiapakope struktra.
Daugiaryje struktroje kiekvienas elementas turi ryius su visais kitais elementais. Tokia struktra turi atitikti
iuos reikalavimus:
- sistemoje yra bent viena posistem, kuri nei valdanti, nei pavaldi;
- sistemoje nra posistems, kuri btu tik valdanti;
- sistemoje nra posistems, kuri btu tik pavaldi;
- kiekviena pavaldi posistem yra valdoma maiausiai dviej valdani posistemi.
Akivaizdu, kad miri struktra - hierarchins struktros ir daugiarys struktros junginys.
Kompleksikai nagrinjant struktras, reikia nagrinti element ir posistemi ryius. Analizuojant ryius, btina
nustatyti dvi j charakteristikas: 1) ryi turin ir 2) ryi pobd.

Pagrindins sistem charakteristikos funkcin, morfologin, procesualin, j esm.

Pagrindins sistem charakteristikos funkcin, morfologin, procesualin, j esm.
Funkcin organizacijos charakteristik apibdina organizacijos vykdoma veikla. Daniausiai organizacijos yra daugiafunkcins.
Gamybins arba paslaug tiekimo organizacijos turi tokias funkcijas:
1. Produkto ar paslaugos gamyba.
2. Komercin produkto ar paslaugos teikimo kaina.
3. Ekonomin efektyvus l panaudojimas.
4. Technin technologin

4
 5. Socialin darbuotoj poreiki tenkinimas.
Morfologiniu poiriu organizacija yra nepaprastai sudtingas objektas.
Procesuarine ji apibdina procesus vykstancius organizacijoje.

Nagrinjant kiekvien esam sistem arba projektuojant nauj sistem, kokiai klasei ar grupei ji bepriklausyt,
btina nustatyti arba suprojektuoti tris jos pagrindines charakteristikas - funkcin, morfologin ir procesualin.
Funkcin charakteristika rodo, k daro sistema, kokia veikla ji usiima, kitaip tariant, kokias funkcijas ji vykdo.
Nagrinjamos tokios tipins sistem funkcijos kit sistem atvilgiu:
- sistema egzistuoja be takos kitoms sistemoms;
- sistema yra kit sistem gyvavimo terp;
- sistema aptarnauja kit, auktesnio lygio sistem;
- sistema reguliuoja kitu sistem funkcionavim;
- sistema pertvarko, reorganizuoja kitas sistemas ir supani aplink.
Vykdom funkcij turinio poiriu sistem vairov yra didiul. Principin funkcij turin apibdina sistemos
priklausomyb vienai ar kitai sistem klasei ar grupei. Pvz., biologins sistemos vykdo biologines funkcijas,
gamybins - gamybines ir pan.
Sistema, kuri vykdo tik vien funkcij, yra viena funkcin sistema, o vykdanti kelet funkcij - daugiafunkcin sistema.
Morfologin charakteristika apibdina sistemos sandar.
Pirmiausia, nustatant morfologin charakteristik, btina apibdinti sudtinius elementus. Kaip taisykl,
vertinami du element parametrai: panaumas vien kitus; substancija, i kurios sudaryti elementai.
Sistemos, sudarytos i vienod element, vadinamos homogeninmis, i vis skirting element -
heterogeninmis sistemomis. Kai sistemoje dalis element yra vienodi, o kita dalis - skirtingi, turime miri
sandaros poiriu sistem.
Substancijos poiriu elementai bna sudaryti i negyvosios gamtos, gyvosios gamtos mediag. iuos
elementus vadina daiktiniais elementais. Taip pat bna energetiniai elementai (sistemoje esanti energija),
informaciniai elementai (susikaupusi informacija).
Procesualin charakteristika apibdina procesus, vykstanius sistemoje, suprantama, jei sistema yra dinamin.
Kompleksikai apibdinant procesus, btina:
- nustatyti vykstaniu sistemoje procesu turin ir pobd; bendruoju atveju sistemoje vyksta mediaginiai,
energetiniai ir informaciniai procesai (vis trij tip vienu metu arba vairios i tip kombinacijos);
- nustatyti slyginai autonomikus procesus, sudaryti j sra;
- ianalizuoti kiekvien slyginai autonomik proces, nustatant ame dalyvaujanius sistemos elementus
(posistemes), atskiras proceso eigos dalis (operacijas), judanios substancijos sudt ir turin.
(Vadybos poiriu svarbiausia nagrinti informacinius procesus. Todl valdomose sistemose kaip sudtin
procesualins charakteristikos dalis plaiau analizuojama j informacin charakteristika.)

Valdymas kaip sistemos funkcionavimo proceso dalis.

Valdymas - informacinis procesas, vykstantis sistemoje, kai vienas sistemos elementas arba posistem (valdanioji), reguliuoja kit element ar
posistemi (valdomj) funkcionavim.
Valdymas yra informacinis procesas, vykstantis tikslingoje sistemoje, kuomet viena sistemos posistem
(valdanioji) reguliuoja kit posistemi (valdomj) funkcionavim, siekdama utikrinti tikslo funkcijos realizavim.
(iame informaciniame procese dalyvauja dvejopa informacija: pirmin - inios apie tai, kas vyksta valdomosiose
posistemse, ir antrin - valdaniosios posistems nuomon, k ir kaip reikia reguliuoti valdomj posistemi
veiksmuose.)

Valdymo bdai proceso organizavimo poiriu: programinis, adaptyvinis, mirus, j privalumai ir trkumai.
Valdymo bdai proceso organizavimo poiriu: programinis, adaptyvinis, mirus, j privalumai ir trkumai:
Programinis valdymas vyksta pagal i anksto sudaryt program. Gavus nukrypimus programos tobulinamos.
Adaptyvinis valdymas sistemos prisitaikymas prie iors slyg. Sekama iprs situacija ir jai keiiantis, keiiasi sistema.
Geriausiai realizuojamas biologiniuose procesuose, kai kada tampa alingas sistemos funkcionavimui
Mirus valdymas valdymas vyksta pagal program, o programa pokyius reaguoja adaptyviai. Valdyme dalyvauja dvejopa
informacija. Pirmin inios apie tai kas vyksta valdomuose elementuose posistemse. Antrin valdomj element arba posistms
nuomon apie valdomj element veiksmus.

Valdymo bdai proceso organizavimo poiriu:

1.Programinis (vyksta pagal i anksto sudaryt program, kuri tobulinama tik dl nenumatyto aplinkos poveikio slygot nukrypim nuo
programos);
2. Adaptyvinis ( iors situacijai keiiantis, sistema prisiderina, keisdama savo veiksmus, taiau kartais tai kenkia sistemos fukcionavimui;
geriausiai toks valdymas veikia biologinse sistemose);
3. Mirus (vyksta pagal program, o ji aplinkos pokyius reaguoja adaptyviai);

Valdymo proceso organizavimo poiriu sistemos bna programins, adaptyvins ir mirios. Programinis
valdymas yra tuomet, kai valdymo procesas vyksta pagal numatyt program. Adaptyvinis valdymas - sistemos
funkcionavimo prisitaikymas prie iors slyg. Optimalus variantas valdant sudtingas sistemas yra programinio ir
adaptyvinio valdymo derinimas. Jo esm tokia: sistemos funkcionavimas programuojamas ir valdymo procesas
vyksta pagal program; tuo paiu metu sekama iorin aplinka, esant reikalui, programa koreguojama, ir tolesnis
valdymas vyksta pagal koreguot program. is valdymo tipas ir vadinamas miriu valdymu.)
Sudtingoms valdomoms sistemoms, esant tam tikro informacinio isivystymo lygyje, jos gauna savyb
analizuodamos ir paindamos informacij atkurti savo ir supanios aplinkos vaizd, susidaryti vaizdo informacinius
modelius. i savyb vadina tezaurus.)
5
 Skmingo valdymo slygos.
Skmingo valdymo slygos:
1. Disponuojama informacija apie sistemos bkl ir joje vykstanius procesus.
2. Disponuojama informacija apie iorje vykstanius procesus, iors aplink.
3. i informacija analizuojama, pastama, ir sugebama ja naudotis.
Skmingo valdymo slygos:
1.Turi bti disponuojama informacija apie sistemos bkl ir joje vykstanius procesus;
2.Turi bti disponuojama innformacija apie iorje vykstanius procesus ir iors aplink;
3.Reikia sugebti i informacij analizuoti, panti ir panaudoti.

Valdymo sistem struktr tipai: linijin, funkcin, linijin funkcin, j privalumai ir trkumai, taikymo ypatumai.
Sistem valdymo struktr tipai:
1.Linijin valdymo struktra (kiekvienam elementui ar posistemei vadovauja vienas vadovas, atliekantis visas valdymo funkcijas; valdymas
vyksta viena linija; taikoma nedidelse, nesudting produkcij, paslaugas tiekianiose monse)
+: visi valdomi elementai gauna vienodus nurodymus ir visi pavaldiniai
atsiskaito vienam vadovui;
-: vadovas turi bti kompetetingas visose veiklos srityse;
2. Funkcin valdymo struktra (vidurinj vadov sluoksn sudaro
funkciniai vadovai, kurie vykdytojams nurodymus duoda tik pagal savo
kompetencijos srit; taikoma skirting produkcij, paslaugas tiekianiose monse)
+: funkcini vadov sprendimai ruoiami labai kokybikai;
-: vykdytojai gauna per daug vairi nurodym i keli vadov. Taigi funkcini vadov nurodymai turi bti derinami laiko ir aprpinimo
atvilgiu;
3.Linijin - funkcin struktra (funkciniai vadovai vadovauja tik pagrindinio vadovo sprendim rengime. Valdymas vyksta per linijinius
vadovus, o funkciniai vadovai turi teis tik jiems patarti, kaip gyvendini pagrindinio vadovo sprendimus; taikoma beveik visose iuolaikinse
monse)
+: turi linijinio ir funkcinio valdymo privalumus ir beveik nebeturi jiems bding trkum.

2 tema. Organizacija kaip socialin ekonomin sistema

Organizacija ir jos egzistavimo slygos.
Tam, kad grup moni tapt organizacija, btina vykdyti 3 pagrindines slygas:
1. nari skaiius turi bti du ir daugiau;
2. btinas bendras tikslas;
tikslas siekiamas smoningai bendradarbiaujant
Bendrieji organizacij bruoai.
Organizacija yra socialin sistema, nes organizacija moni, kuriuos sieja bendravimo ryiai, bendri interesai ir tikslai, grup.
Organizacija yra ekonomin sistema, nes organizacija - objektas, kuriame vyksta tiesioginis ems (plaija prasme), fizinio
kapitalo ir darbo jgos jungimasis, kitaip tariant, vyksta pirminis ekonominis (daugeliu atvej gamybinis) procesas, atsiranda vienoks ar
kitoks (mediaginis, intelektualinis ar kt.) produktas.
Kadangi organizacijos veikloje dalyvauja mons, tie mons organizacijos viduje ir pati organizacija su iore susieti
ekonominiais ryiais, todl organizacija vadinama socialine ekonomine sistema.
Remiantis siteminiu poiriu ir atlikus elementari analiz, galima teigti, kad organizacija yra:
1. didioji organizacijoje daug sudtini element;
2. sudtinga organizacijos struktros ir vykstani proces charakteristikas manoma nustatyti tik sudtingais metodais;
3. dinamin organizacijoje vyksta daug ir labai vairi savo turiniu ir kitais parametrais proces;
4. atvira organizacija vairiais ryiais susieta su iors aplinka, i aplinkos gauna ir aplinkai perduoda mediagas, informacij ir kt.;
5. tikslinga organizacija funkcionuoja nustatydama savo tikslus ir juos gyvendindama;
6. valdoma organizacijoje vyksta informaciniai procesai, kuri pagrindu reguliuojama veikla.
Visos organizacijos turi bendr savybi:
1. kiekviena organizacija turi toki savybi, koki neturi nei vienas jos narys;
2. organizacija disponuoja itekliais ir juos transformuoja;
3. organizacija turi ryius su aplinka;
4. organizacijoje btinas darb pasidalijimas specialistus komponentus, t. y. horizontalus darb paskirstymas;
5. organizacija turi skyrius, padalinius, tarnybas;
6. darb paskirstymas reikalauja j koordinavimo, tai yra valdymo.

Darbo pasidalijimas organizacijoje.

Darbo paskirstymo tikslas darbuotoj specializacija atskiriems darbams, operacijoms bei procedroms atlikti. Darbas dalyviams
paskirstomas pagal profesionalum. Nuo to, ar buvo atsivelgta kvalifikacij, priklausys darbo efektyvumas. Darbas dalijamas tarp
organizacijos nari pagal atlikimo viet, laik, turin, produkt.
Darb padalijimas
pagal atlikimo viet bdingas organizacijoms, kai naudojamasi tarpininkavimo technologija;
pagal laik, kai proces trukm praoka vieno mogaus galimybes;
pagal turin ten, kur daug moni gamina daug vienod produkt;
pagal produktus tada, kai organizacija vartotojams pateikia vairi produkt.

6
 Vertikalusis ir horizontalusis darbo pasidalijimas.
Vertikalioji darbo paskirstymo forma atskiria veiklos koordinavimo darb nuo paios veiklos. Siekiant organizacijos tiksl ir efektyvaus bei
skmingo mons darbo reikia organizuoti bei koordinuoti jos srii, padalini ir darbuotoj veikl. Kakas privalo vadovauti nustatant
pavaldini pareigas, planuojant, organizuojant ir kontroliuojant visas organizacijos struktras bei grandis. Taip realizuojamas vertikalusis darbo
paskirstymas. J galima atlikti pagal tokias kryptis:
bendrasis valdymas;
operatyvinis vadovavimas;
technologinis valdymas;
ekonominis valdymas;
personalo valdymas.

Horizontalusis darbo paskirstymas padalina darb atskiras komponentes, kurios yra bendrosios veiklos dalys. Horizontalusis
darbo paskirstymas tai darbo veiklos specializacija bei diferenciacija. Darb galima skirstyti pagal funkcinius ir kvalifikacinius poymius bei
pagal produkcijos r. Funkcinis darbo paskirstymas atspindi darbuotoj specializacij pagal veiklos sritis. Funkcijos ir darbai priskiriami tam
tikriems padaliniams ir darbo vietoms. Laikomasi principo, kad nei vienas auktos kvalifikacijos darbuotojas neatlieka to darbo, kur gali atlikti
emesns kvalifikacijos darbuotojas; ir atvirkiai.
Pagrindins technologijos, naudojamos organizacijoje, j esm.
Kadangi transformuojant iteklius, kurie yra darbo objektas, ir paveriant darbo objekt darbo produktu, vyksta sudtingi procesai, kuri negali
atlikti atskiros organizacijos narys, todl naudojama vairi darb seka, kuri vadinama technologija.
Praktikoje daniausiai naudojamos 3 pagrindins technologijos:
1. nuoseklioji vadinasi todl, kad dka nuosekliai vykdom operacij darbo objektas paveriamas darbo produktu; pvz, fabrike gaminama
produkcija;
2. tarpininkavimo technologija tai tokia technologija, kur darbo objektas ir darbo produktas yra vienas ir tas pats, tik perkeliamos
tarpininko i vienos vietos kit; pvz, prekyba;
3. intensyvioji technologija tai tokia technologija, kai darbo objektas, vienu metu intensyviai veikiamas daugybs veiksni, paveriamas
darbo produktu.

Bendroji organizacij struktra.

Organizacijos klasifikavimo aspektai
1.organizacij funkcij visuomens gyvenime poiriu. Galima iskirti dar ias j grupes:
gamybins organizacijos (pramons, statybos, ems kio, energetikos gamyklos, fabrikai ir kt mons);
komercins organizacijos (didmenins ir mamenins prekybos mons, preki biros, aprpinimo agentros ir kt);
finansins organizacijos (bankai, investicins bendrovs, draudimo agentros, kredito unijos);
gamybins infrastruktros organizacijos (transporto, ryi, komunalini paslaug mons);
socialins infrastruktros organizacijos (mokslo, studij, sveikatos apasaugos mons bei staigos);
klubins organizacijos (krybins sjungos, vairios visuomenins ir tautins bendrijos);
specifins organizacijos (kariuomen, policija, teismai, profsjungos ir kt);
politins partijos, kaip organizacijos, ireikianios kurio nors visuomens sluoksnio interesus ir atstovaujanios iam
sluoksniui valdios organuose.
2. nuosavybs formos poiriu skiriamos trys organizacij grups:
privataus kapitalo organizacijos kapitalas yra vieno asmens arba keli partneri nuosavyb;
akcinio kapitalo organizacijos kapitalas priklauso akcininkams, savininku gali bti tiek fizinis, tiek juridinis asmuo;
valstybinio kapitalo organizacijos, kapitalas valstybs nuosavyb.
3. teisins-organizacins formos poiriu funkcionuoja tokios organizacijos:
savarankika mon, turinti juridinio asmens teises;
kartelis savarankik organizacij susivienijimas, forminant susitarimus dl produkcijos realizavimo, rajon pasidalijimo,
realizavimo kvot nustatymo, viening kain vedimo;
sindikatas savarankik organizacij susivienijimas, kuomet mediagos, aliavos perkamos, o produkcija realizuojama per
susivienijimo centr;
trestas mons vienijasi pajiniu pagrindu, todl jos praranda komercin ir i dalies juridin savarankikum;
koncernas savarankik organizacij susivienijimas, glaudiai susiejant finansin veikl ir pirmiausia vykdant koncern
einani organizacij usakymus;
konsorciumas savarankik organizacij susitarimas dl bendr projekt gyvendinimo;
palydovinio (satelinio) tipo susivienijimas stambi organizacija sudaro sutartis su smulkiomis monmis;
veniurino tipo organizacija stambios mons viduje atskiriems padaliniams suteikiama autonomija, slyginis savarankikumas
be juridinio asmens teisi.
4. organizacijos dydio poiriu:
maos organizacijos; darbuotoj skaiius iki keliolikos, kartais keliasdeimt, moni, veiklos apimtys slyginai nedidels;
vidutinio dydio;.. nuo keliasdeimt iki keli imt...;
didels organizacijos;... nuo keli imt iki tkstanio...;
superdidels organizacijos; vairs susivienijimai, veiklos apimtys imtai milijon ar milijard doleri;
5. gamybos (veiklos) tipo poiriu skiriamos:
vienetins gamybos mons po kelet ar keliasdeimt visikai analogik gamini;
dideli serij ir masins gamybos mons dideli analogik produkt kiekiai.

Bendroji organizacij struktra

7
 J sudaro 5 elementai ir 2 jgos:
1. elementas darbo dalis tai struktros elementas, kuriame darbo objektas paveriamas darbo produktu.
2. elementas strategin virn tai elementas, kuris vadovauja visai organizacijos veiklai.
3. elementas didelse organizacijose tarp strategins virns ir darbo dalies gali bti vidurinysis vadov sluoksnis.
4. elementas technin struktra, kuri aprpina vairiais rengimais darbo dal, strategin virn ir kt.
5. elementas - paramos tarnybos - aptarnauja struktr.

1. jga ideologija tai didel vertybi ir sitikinim sistema, iskirianti konkrei organizacij i kit tarpo. Ji slygoja organizacijos
vientisum.
2. jga politika - remiasi egoistikais tam tikr asmen arba grupi interesais.

Organizacijos vieajame ir privaiame sektoriuose.

Organizacijos vieajame ir privaiame sektoriuose

8
 1. eiklos neskm palieia tik vartotoj grup. ir dividentus; pardavimo rink, kurioje parduoda
2. daugiau laisvumo keiiant struktr, veiklos savo produktus ir paslaugas.
formas, tikslus, drabuotojus.
3. daugiau arba visikas savarankikumas 1. veiklos neskm palieia didesn visuomens
nustatant misij, strateginius tikslus, ir valstybs dal.
programas, finansavim. 2. daug suvarym keiiant struktr, veiklos
4. institucijos misij neretai tenka kesti keiiantis formas, tikslus, darbuotojus.
rinkai, paklausai. 3. labai sudtingas misijos, strategini tiksl,
5. nebtina vieinti visus tikslus ir finansavimo program, finansavimo derinimas su daugeliu
klausimus. kit institucij ir interes grupi.
6. privaioje institucijoje lengviau imatuojamas 4. daugeliu atvej institucijos misija ilgalaik.
veiklos efektas, rezultatas, aikesn darbuotoj 5. tiksl ir finansavimo skaidrumas privalomas.
atsakomyb. 6. sudtingiau imatuojamas veklos efektas,
7. didesnis jautrumas rinkos permainoms. rezultatas, sudtingesn darbuotoj
8. daugeliu atvej darbuotoj iniciatyva atsakomyb.
skatinama tiek i vidaus, tiek i iors. 7. didesnis jautrumas politikos ir politik
9. veikti galioja tam tikri teiss aktai, vartotojai permainoms.
turi teis skstis. 8. neretai darbuotoj iniciatyva slopinama.
9. pilieiai gali sksti valstybs tarnautojus pagal
Turi darbo rink duodanius jai statymus.
mones, kuriems ji moka pinigus; pirkim rink, kur
u pinigus gauna reikiamas aliavas; pinig rink, Turi paslaug rink.
kur gauna pinigus ir peln, akcijas, moka procentus

Organizacijos gyvavimo ciklas ir etapai, j turinys.

Kiekviena organizacija per savo gyvavimo laikotarp pereina 4 etapus:
1. atsiradimas. io etapo metu pasirenkama arba parenkama veiklos sfera, sudaromas organizavimo ir steigimosi planas, iekomi arba
nurodomi finansavimo altiniai, atliekami projektavimo, konstravimo darbai, kaupiamas pradinis fizinis kapitalas.
2. augimas fizinio kapitalo didinimas, gaminamos produkcijos arba teikiam paslau tobulinimas, nauj rink, veiklos sfer
uvaldymas.
3. stabilus funkcionavimas gamybos pardavim, teikiam paslaug apimi stabilizavimas, kokybs gerinimas, rengim ir
technologij tobulinimas, pradins senjimo apraikos. 3R teorija: reorganizacija, restruktrizacija, rekonceptualizacija.
4. inykimas gamybos, teikiam paslaug pardavimo apimi majimas, neisprendiam problem atsiradimas, bankrotas ir
likvidavimas.

Organizacija, kaip ir bet kuri kita sistema, negali gyventi be galo ilgai. Kakuriuo momentu ji atsiranda ir
kada nors inyksta. Savo gyvavimo laikotarpiu organizacija pergyvena kelet etap, kuri visuma vadinama
gyvavimo ciklu. Skiriami keturi organizacijos gyvavimo ciklo etapai:
1) atsiradimas (steigimasis ir organizavimasis; io etapo metu vyksta tokie procesai:
- veiklos sferos pasirinkimas;
- steigimosi ir organizavimosi plano (biznio plano) sudarymas;
- finansavimo altini paieka;
- projektavimo, konstravimo darbai;
- pradinis fizinio kapitalo kaupimas;
- produkto gamybos pradia ir sisavinimas.
2) augimas (pltimasis, kiekybinis didjimas);
- fizinio kapitalo (pastat, rengim ir kt. didinimas;
- gaminamos produkcijos tobulinimas ir apimi didinimas;
- nauj rink uvaldymas.
3) stabilus funkcionavimas;
- gamybos ir pardavimo apimi stabilizavimsis;
- gaminamo produkto kokybs gerinimas;
- rengim ir technologini proces tobulinimas;
- senjimo (nuosmukio) pradins apraikos.
4) inykimas (nuosmukis, likvidavimasis).
- gamybos ir pardavimo apimi ymus majimas;
- neisprendiam finansini-ekonomini problem atsiradimas;
- bankrotas ir likvidavimasis.

Socialin organizacijos sandara. Grups ir j vaidmuo organizacijoje.

Organizacijos socialin sandar sudaro organizacijoje veikiani moni ir grupi visuma. Galima iskirti kelet toki grupi:
Slygin grup tai tokia moni grup, kurios nariai tarpusavyje nesusieti bendravimo ryiais, bet turi vienokias ar
kitokias bendras charakteristikas.

9
 Realios grups tai tokios grups, kuriose mons tarpusavyje bendradarbiauja siekdami konkretaus tikslo ir pasireikia
kaip vieningas subjektas.
Maa grup tai tokia grup, kai tarp jos nari yra arba galimi nuolatiniai tiesioginiai asmeniniai kontaktai.
Didel grup prieinga, kai tarp jos nari tiesioginiai ryiai nemanomi.
Pastovi grup tai tokia grup, kuri turi ilgalaikius tikslus ir j siekia.
Laikina tai tokia grup, kuri suformuota laikiniems tikslams pasiekti. Pasiekus tiksl, ji iformuojama.
Formalios grups tai grups, formintos oficialiais dokumentais, o j veikla reglamentuota.
Neformalios tai tokios grups, kurios funkcionuoja bendr interes, draugikumo, vienmintikumo pagrindu ir jokiais
dokumentais neformintos ir j veikla nereglamentuota.
Pirmins tai grups, kuri visus narius sieja glauds asmeniniai ryiai siekiant bendro tikslo.
Antrins tai grups, sudarytos i pirmini grupi.

Darbo naumas ir priemons jam utikrinti (F. Teiloras ir H. Emersonas). Idealios organizacijos charakteristikos.
Buvo sukurta teorija, kuri gavo darbo mokslinio organizavimo teorijos pavadinim. Pagrindin ios teorijos tez ir priemones jai
gyvendinti suformulavo amerikiei mokslininkas Teiloras: darbas tik tuomet gali bti naus, kai jis organizuotas pagal taisykles,
principus, standartus, parengtus panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgamet patirt.
Tam, kad bt galuma gyvendinti i tez, btina:
teisingai parinkti darbuotojus ir juos parengti darbui atitinkamose darbo vietose;
optimaliai sudaryti darbo operacijas;
siekti, kad visi darbuotojai dirbt naudodami idealius darbo metodus;
racionaliai naudoti darbo rankius, rang, mechanizmus, mediag;
teisingai mokti u darb.

Kitas mokslininkas (Emersonas) prats Teiloro darb, praplt ias pagrindines priemones ir suformulavo savo 12 princip.
Taiau darbo mokslinio organizavimo teorija negaljo isprsti vis darbo naumo problem dl keli ios teorijos trkum:
1. i teorija organizacij traktuoja kaip ininerin objekt, nesusiet su aplinka.
2. darbininkas laikomas tik vykdytoju, privalaniu tiksliai realizuoti jam nurodytas uduotis, tokiu bdu jis laikomas varteliu ir jo
krybai vietos nra.
3. vadovai pagrindin dmes skiria tik darbinink darbo organizavimui ir jo tobulinimui (ikrito mogus).
Mokslininkas Laikertas, remdamasis ne tik Teiloro teorija, bet ir sociopsichologinmis teorijomis, paband suformuluoti
idealios organizacijos model ir nurod to modelio pagrindines charakteristikas:
1. organizacijos tikslai nustatomi dalyvaujant plaiam atstov ratui;
2. organizacija yra atviras objektas;
3. sprendimai organizacijoje priimami traukiant visus jo narius;
4. informacijos srautai gerai subalansuoti ir pasiekia visus organizacijos narius;
5. darbuotojai motyvuojami vairiais bdais;
6. organizacijoje vadovai pasitiki savo pavaldiniais, nuolat svarsto j silymus ir idjas; kontrols funkcijos decentralizuotos.

Pagrindin F.Teiloro darbo mokslinio organizavimo teorijos tez darbas tik tuomet gali bti naus, kai jis
organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir
ilgamet praktikos patirt. i tez gyvendinama realizuojant tokias organizacines priemones:
(1) Teisingai parenkant darbininkus, juos parengiant darbui atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokius
darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai. Vadovai neturi teiss palikti savieigai netgi paprasiausi darb
paskirstym jie privalo patikrinti ar darbininkai tinka tai ar kitai darbo vietai, isiaikinti, k jie turi daryti, netgi
nurodyti pagrindinius darbo metodus.
(2) Optimaliai sudarant darbo operacijas. Kiekviena operacija savo apimtimi turt bti analogika kitoms,
geriausia, kai vis j sudtingumas daugma vienodas. Btina parengti operacij atlikimo apraymus, nurodant
sudtinius elementus, j vykdymui skirt laik ir kitus aspektus.
(3) Siekiant, kad visi darbininkai dirbt naudojami idealius darbo metodus. Tuo tikslu stebti kaip kvalifikuoti
darbininkai atlieka operacijas, jas iskaidyti sudtines dalis, chronometruoti. P o to vis i mediag apibendrinti,
alinti nereikalingus elementus, judesius bei kitas detales ir parengti optimali darbo metod apraus. Visa tai
atliekant, naudoti matematinius skaiiavimus. Reikalauti, kad darbininkai sisavint iuos darbo metodus ir tokiu
bdu didinti darbo naum.
(4) Racionaliai naudojant darbo rankius, rang, mechanizmus, mediagas. Racionalus naudojimas tai ne tik
taupumas, gera technin prieira, bet ir teikiam ranki ar rangos gijimas, pritaikymas darbo vietose, j
racionalizavimas ir pan. Nevykdant i reikalavim, nemanoma gyvendinti ideali darbo metod, optimizuoti
darbo operacij laik.
(5) Teisingai apmokant u atlikt darb. Tai atlikti geriausia taikant vairi modifikacij vienetin darbo apmokjimo
sistem. Norint objektyviai taikyti i sistem, btina sudaryti standartines normas, kurias vykdius mokamas
bazinis atlyginimas, jas virijus, mokami priedai. Todl darbo normavimas, standartini norm sudarymas labai
svarbi darbo mokslinio organizavimo sudtin dalis.
Atskirus darbo mokslinio organizavimo teorijos aspektus tobulino ir vyst F.Teiloro pasekjai H.Grantas
(H.Grantt), F.ir L.Dilbretai (F.ir L.Gilbreth).

10
 Ypatingai daug padar H.Emersonas (H.Emerson) suformulavs 12 naumo princip, kurie ymiai
kompleksikiau ir sistemikiau idst pagrindines darbo mokslinio organizavimo teorijos nuostatas. Suformuluoti
principai aktuals ir iandien, ypa organizuojant gamybini moni veikl. Princip esm:
2. Racionaliai organizuoti veikl galima tik teisingai pasirinkus idealus ir precizikai suformulavus tikslus.
Nevykdius io reikalavimo (principo), bet kokia organizacin veikla netenka prasms, nes ji, kaip taisykl, bna
chaotika ir gali turti ne tik teigiamas, bet ir neigiamas pasekmes.
(Tikslas reikalingas tam, kad galima bt valdyti. Tiksl formuoja pati sistema ir jos aplinka, t.y. ir kitos
sistemos.)
3. Organizacijoje priimami sprendimai turi bti pagrsti, optimals. Reikia drsiai diegti naujoves, atsisakyti
sisenjusi stereotip.
4. Naus darbas manomas tik naudojant gerus, technikai tobulus rengimus. Antra vertus, toki rengim
sigijimas gana brangus reikalas, todl juos btina optimaliai naudoti, darb organizuoti taip, kad rengimai
neprastovt, kad jie nespt moraliai susidvti, pasenti j visikai nesunaudojus.
5. Visose veiklos sferose btina diegti naujausius pasiekimus, naujausias inias. Vadovai privalo sekti naujienas,
naudotis vairiausiais informacijos altiniais knygomis, urnalais, kit organizacij patyrimu, kompetenting
specialist konsultacijomis. Visk, kas naudinga, gyvendinti savo monse.
6. Darbo drausm sudtin, organika bet kokios veiklos dalis. Jei kiekvienas organizacijos narys bus
drausmingas, tvarkingas, joje vyraus gera vidin nuotaika, bus geri rezultatai. Ten, kur drausm prasta, net ir
turint gerus rengimus, geras technologijas aukt pasiekim nemanoma pasiekti.
(Darbo drausme siekiama sustiprinti organizacijos reikalavim vykdym. Darbo drausm gali bti dvejopa:
prevencin ir pataisymo. Prevencin darbo drausm tai veiksmai, skatinantys darbuotoj laikytis organizacijos
taisykli ir standart. Taiau svarbiausia pasiekti savidrausms. Jos siekiama darbuotojus supaindinant su darbo
reikalavimais. Pataisymo drausm tai veiksmas po taisykli paeidimo. Juo siekiama, kad paeidimas
nepasikartot, t.y. siekiama paalinti paeidimus, sulaikyti kitus nuo panai veiksm, skatinti darbo grups veiklos
norm laikymsi.)
7. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai inoti savo pareigas, j atlikimo bdus. Dl to btina sudaryti standartines
instrukcijas, pasiekti, kad visi jas sisavint ir dirbt pagal jose idstytus reikalavimus.
8. Darb btina normuoti. Normos turi bti racionalios nei didels, nei maos. Racionalus intensyvumas
efektyvumo pagrindas.
9. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kuomet darbo turinys atliks jo kvalifikacij, sugebjimus, polinkius ir pan. iuo
poiriu labai svarbu teisingai parinkti mones tam tikras darbo vietas, sudaryti slygas tobulintis, kelti
kvalifikacij, pereiti i vienos darbo vietos kit.
10. Darbas turi bti saugus. Nesaugiai besijauiantys darbuotojai niekada nepasieks ger rezultat. Todl
administracija privalo rpintis darbo sauga, lygiai kaip ji rpinasi rengim prieira, remontu ar kitais reikalais.
(Nesaugiu darbuotojas gali jaustis dl vairi aspekt, pvz., dl psichologins tampos (streso), kur darbe
daniausiai sukelia: perkrovimas; laiko stoka; bloga vadovavimo kokyb; nesaugi organizacijos politika;
nesugebjimas suderinti pareigojim ir atsakomybs; vaidmen konfliktai; organizacijos ir asmens vertybi
neatitikimas; vairaus tipo, ypa neprasti, pasikeitimai; frustracija (tokia emocin bsena, kai kelyje tiksl
pasitaiko mogui atrodanti neveikiama klitis, o aplinkybs neleidia atsisakyti io tikslo). Vadov ir eilini
darbuotoj stresus paprastai sukelia skirtingos prieastys. Vadovus daniausiai veikia atsakomybs, sprendim
nata; pavaldiniai daniausiai jauia tamp, sukeliani emo statuso, resurs stokos, per didelio apkrovimo darbe.
Frustracija gali pasireikti agresija, regresija arba fiksacija. Agresija pasireikia pykio priepuoliu, regresija
lidesiu, bloga nuotaika, fiksacija darbuotojas pradeda nuolat kaltinti savo vadov, kitus bendradarbius dl savo
neskmi, nebenori objektyviai nagrinti neskms fakt. Tokiu metu svarbu mogui padti: patarti, nuraminti,
padrsinti; komunikuoti pateikti informacij, bendrauti; emocikai atpalaiduoti padti psichologikai
atsipalaiduoti; mstymo irykinimas padrsinti racionaliai galvoti; perorientavimas padrsinimas vidiniams
pokyiams, pvz., keisti tikslus, vertybes.)
11. Atlyginimas u darb privalo atitikti jo sudtingum ir bendr apmokjimo lyg. Jei tai nebus sutvarkyta,
atsiras darbuotoj nepasitenkinimas, galimi socialiniai bruzdjimai, o tai, suprantama, turs neigiamos takos
darbo naumui.
12. Veiklos rezultatai turi bti pastoviai, tiksliai, pilnai ir patikimai apskaitomi ir vertinami. Nesant apskaitai
arba jei ji netiksli, ne tik neinosime, k esame pasiek, bet ir negalsime planuoti ateities.
13. Darb reikia nuolat dispeerizuoti (kontroliuoti ir koordinuoti). Kontrol sudaro galimybes sekti gamybos
proceso vyksm ir ivengti neigiam pasekmi, nes nuolat turint informacij nra sudtinga pastebti galimus
nukrypimus.
(Kontrol darb eigos arba j rezultat lyginimas su numatytaisiais. Tai fakto palyginimas su norma.
Kontrol, kaip ir kitos valdymo funkcijos kainuoja. Tad k kontroliuoti rodo plano rodikliai. Visais atvejais
btina kontrols rezultatus fiksuoti dokumente, nes prieingu atveju nebus galimybi analizuoti, o kartu ir
teisingai planuoti.)
Organizacija ir aplinka.
Organizacija funkcionuoja aplinkoje, kadangi ji yra atvira sistema. Iorin aplinka skirstoma dvi dalis:
bendrj
ir specifin
Bendroji aplinka tai tokia aplinka, kurios taka bdinga visoms organizacijoms. Bendrj aplink apibdina:
1. natralioji aplinka (mikai, vanduo, dirbama em, ekologija);

11
 2. demografin aplinka (gyventoj sk., sudtis ir kt.);
3. ekonomin (alies ekonomika ir ekonominiai ryiai);
4. socialin (gyventoj sluoksniai, bedarbysts lygiai);
5. politin (politin sistema, partijos, valdios institucijos);
6. teisin (teisin sistema, statymin baz, statymo vykdymo sistema);
7. kultrin (pvz, isilavinimas);
8. technologin (gamybos akos);

Specifin aplinka tai aplinka, kuri takoja konkreiai organizacijai arba j grupei.
1. jos pagrindiniai parametrai tai produkto arba paslaugos paklausos lygis;
2. konkurencijos lygis;
3. specifin infrastruktra (pvz., specifin aparatra);
4. aliav gavimo kanalai.

Aplinkos aspektai: bendroji ir specifin aplinka, j taka organizacijai.

Organizacij supanti aplinka analizuojama dviem aspektais bendroji aplinka ir specifin aplinka.
Bendrja aplinka vadinama aplinka, kurios parametrai vienodai aktuals ir svarbs ne tik konkreiai
tyrinjamajai organizacijai, bet ir visoms kitoms, toje teritorijoje ar valstybje veikianioms organizacijoms.
Kompleksin bendrosios aplinkos charakteristik apibdina:
- natralioji (gamtin) aplinka (mikai, vandens telkiniai, naudingos ikasenos, dirbama em ir t.t.);
- demografin aplinka (teritorijos gyventoj sudtis nacionaliniu, lyties, amiaus, turtiniu ir kt. poiriais);
- ekonomin aplinka (alies ekonomikos isivystymo lygis, ekonominis potencialas, ekonominiai ryiai su kitomis
alimis ir kt.);
- socialin aplinka (pagrindiniai gyventoj sluoksniai, bedarbysts lygis);
- politin aplinka (politin sistema, partijos ir kt.);
- teisin aplinka (teisin sistema, statymin baz, statym vykdymo tvarka ir kt.);
- kultrin aplinka (visuomens kultros lygis, isimokslinimo lygis ir kt.);
- technologin aplinka (vyraujanios gamybos akos, bendras technologinis lygis ir kt.).
Specifine aplinka vadinama aplinka, kurios parametrai aktuals ir svarbs tik tyrinjamai organizacijai. Kitoms
organizacijoms jie takos neturi. Analizuojami ie parametrai:
- gaminamo produkto paklausos lygis;
- konkurencijos lygis;
- specifin infrastruktra;
- aliav gavimo kanalai.
Organizacijos funkcionavimo ir santyki su aplinka stovis priklauso nuo aplinkos savybi. Labiausiai
organizacijos veikl takoja ios aplinkos savybs:
- stabilumo (nepastovumo) laipsnis;
- sudtingumo (vairumo) laipsnis;
- neapibrtumo (problemikumo) laipsnis;
- dinamikumo (parametr keitimosi) laipsnis.

Vidaus ir iors aplinka.

Organizacijos vidaus aplink formuoja jos vidiniai kintamieji veiksniai: tikslai, organizacijos struktra, udaviniai, technologija, mons.
Tikslai yra geidiami rezultatai, kuriuos organizacija bendru darbu stengiasi pasiekti. Tikslai parengiami planavimo metu ir i
anksto praneami organizacijos nariams.
Organizacijos struktra tai sutvarkytas vadovavimo lygi ir funkcij bendradarbiavimas, kad organizacijos tiksl bt
siekiama veiksmingiausiu bdu. Jos esm vien vadov ar padalini pavaldumas kitiems.
Uduotimi vadinamas paskirtas darbas, kur reikia atlikti i anksto numatytu bdu ir i anksto nurodytu laiku. Uduotis
skiriama ne asmeniui, bet tam tikroms pareigoms.
Technologija tai rengim, ranki ir atitinkam technini ini derinys, reikalingas darbui, informacijai ar mediagoms
transformuoti produktus arba paslaugas.
mons yra reikmingiausias kiekvieno valdymo modelio veiksnys, nes jie gyvendina organizacijos tikslus.

Iorin aplinka yra problem altinis ir organizacijai, ir jos vadovams. Vadovai turi atskleisti iors aplinkos veiksnius, kurie
darys tak organizacijos veiklai, ir tinkamai reaguoti juos. Ilikti ir skmingai gyvuoti gali tik tokia organizacija, kuri sugeba prie aplinkos
prisitaikyti. Organizacijos iors aplink sudaro: vartotojai, konkurentai, valstybs staigos, tiekjai, finans organizacijos, darbo jgos altiniai
ir t. t.
Iors aplinka skirstoma dvi sritis:
Tiesioginio poveikio sritis daro tak organizacijos veiklai ir pati jauia atoveiksm i organizacijos puss.
alutinio poveikio sritis tiesioginio spaudimo nedaro, taiau savitai veikia organizacij.

Organizacijos elgsena aplinkoje.

Nuo aplinkos savybi ir charakteristik priklauso aplinkos poveikio pobdis ir organizacijos elgsena aplinkoje.
Aplinka gali pozityviai stimuliuoti organizacijos veikl, pltimsi, vystymsi;

12
 Neturi jokios takos organizacijai;
Varo organizacijos veiksmus ir netgi ardo arba kenkia.

Organizacija, veikiama aplinkos, gali elgtis:

1. adaptuodamasi prie aplinkos;
2. integruotis aplink;
3. prieintis, nesutikti su aplinka;
4. pajungti, pritaikyti aplink savo poreikiams.

Organizacijos funkcionavimo ir santyki su aplinka stovis priklauso nuo aplinkos savybi. Labiausiai
organizacijos veikl takoja ios aplinkos savybs:
- stabilumo (nepastovumo) laipsnis;
- sudtingumo (vairumo) laipsnis;
- neapibrtumo (problemikumo) laipsnis;
- dinamikumo (parametr keitimosi) laipsnis.
Akivaizdu, kad nuo i savybi ir kit aplinkos charakteristik priklauso aplinkos poveikio organizacijai
pobdis ir, antra vertus, organizacijos elgsena aplinkoje. Aplinka gali:
- pozityviai stimuliuoti organizacijos funkcionavim, pltimsi, vystymsi;
- neturti jokios takos organizacijos gyvavimui ir veiklai;
- varyti organizacijos veiksmus, ir netgi j ardyti, vienaip ar kitaip kenkti.)
Organizacijos elgsena aplinkoje nagrinjama dviem aspektais bendroji elgsena ir elgsena kit organizacij
atvilgiu. Bendroji elgsena bna:
- adaptavimosi elgsena (prisitaikymo prie aplinkos savybi ir slyg elgsena);
- integravimosi elgsena (kompleksinio jungimosi su aplinka elgsena);
- prieinimosi elgsena (nesutikimo su aplinkos diktuojamomis slygomis elgsena);
- pajungimo elgsena (aplinkos sisavinimo ir pritaikymo savo poreikiams elgsena).
Organizacijos elgsena kit organizacij atvilgiu bna:
- neutralumas (joki interes kit organizacij atvilgiu);
- partneryst (bendradarbiaujama su kitomis organizacijomis);
- konkurencija (kova u takos sferas).
(Ryius su aplinka reikia analizuoti dviem aspektais: turinio poiriu ir pobdio poiriu.)

Organizacijos elgsena kit organizacij atvilgiu, elgsenos ypatybs vieajame ir privaiame sektoriuose.
Kit organizacij atvilgiu organizacija gali elgtis:
1. neutraliai (neturi joki interes kit atvilgiu);
2. partneryst (bendradarbiauja su kitomis organizacijomis);
3. konkurencija (kova u takos sfer).

3 tema. Organizacijos valdymas

Organizacija kaip tikslinga sistema. Organizacijos tikslai, tiksl analizs aspektai, tiksl medis. Administracin veikla kaip
svarbiaisia priemon tikslams siekti. Administracins veiklos elementai ir principai (H. Fajolis).
H.Fajolio teorijos pagrind pagrindas yra jo suformuluoti ir detaliai iaikinti 14-a administravimo princip,
kuriais btina vadovautis, vykdant visas funkcijas. Principai:
1 darbo pasidalijimas (efektyviai administruoti galima tik optimaliai susiskirsius darbo visum atskiras dalis
ir nustaius konkreius i dali atlikjus);
2 valdia (administratoriai privalo turti pavaldini atvilgiu tam tikras teises, suteikianias jiems galimyb
vienoje ar kitoje situacijoje elgtis bendr mons interes, o ne atskiro darbuotojo interes labui);
3 drausm (visose organizacijos grandyse, visuose lygiuose kiekvienas darbuotojas turi elgtis drausmingai;
nedrausmingumas netoleruotinas reikinys, j reikia alinti gana grietomis priemonmis);
4 nurodym (komandavimo) vieningumas (sakymus, nurodymus darbuotojas turi gauti tik i vieno virininko,
vienvaldikumas btina normalaus administravimo slyga, padedanti ivengti dviprasmybi);
5 vadovavimo vieningumas (vairi mons hierarchini lygi administratoriai privalo derinti savo sprendimus
ir veiksmus, privalo bti vieningi, administruodami pavaldinius);
6 bendri mons interesai svarbiau u asmeninius interesus (jei asmeniniai interesai nesutampa su mons
interesais, tuomet pirmieji arba priderinami prie pastarj, arba darbuotojas turi ieiti i organizacijos);
7 atlyginimas (u darb turi bti atlyginta pagal jo rezultatus ir indl bendrus mons pasiekimus);
8 centralizavimas (btina grietai apibrti, kuriuos administravimo darbus gali atlikti aukiausieji vadovai, o
kuriuos kitos administratori grandys);
9 valdios linija (hierarchin seka) turi bti nustatytas aikus emesni valdymo lygi pavaldumas
auktesniems, tokia linija nuo direktoriaus iki pat emutins grandies turi bti visiems inoma;
10 tvarka (kiekviena darbo vieta, kiekviena patalpa turi bti tvarkinga, tvarkingumas turi bti kiekvieno
darbuotojo btinai isiugdyta savyb);

13
 11 lygyb (analogikas pareigas uimantys darbuotojai veiklos prasme turi bti visikai lygs, negali bti
favorit ir autsaideri);
12 pareigybi pastovumas (monje nustatyt pareig sraas privalo bti pastovus gana ilg laikotarp,
negalima kaitalioti pareigybi pavadinimus ir j veiklos turin kokiais nors konjunktriniais ar kitais sumetimais);
13 iniciatyva (kiekvienas darbuotojas privalo bti aktyvus, reikti savo nuomon, silyti veiklos gerinimo
bdus; iniciatyva turi bti skatinama, o ne slopinama);
14 korporacijos dvasia (monje turi vyrauti vieninga veiklos tiksl samprata, pasididiavimas savo firma,
bendri interesai turi bti suderinti su asmeniniais, galioti principas visi u vien, vienas u visus).
Dauguma i princip neprarado savo aktualumo ir iandienos organizacijose.

Administracin veikla tai veikla, kuri atliekantys darbuotojai reguliuoja kit darbuotoj (vykdytoj) darb. Tai
fundamentali, svarbi vadybos mokslui, ivada taiau jos H.Fajolis tiesiogiai nesuformulavo. (Administravimas
integruoto valdymo sudtin dalis. Vienas i svarbiausi administravimo aspekt struktrizavimas. Nagrindamas
struktrizavimo klausimus H.Fajolis kartu analizuoja funkcij reglamentavim. Kiekvieno struktrinio padalinio viet
ir svarb struktroje apsprendia btent jo vykdomos funkcijos, todl struktrizavimas ir funkcij paskirstymas yra
vieningas, integruotas procesas. Analizuodamas hierarchikum, H.Fajolis palygina organizacij su mediu, veda
toki terminologij hierarchinis medis vliau tai pakinta ms dienomis vadinam tiksl medis, funkcij
medis.)
Vadybos mokslo vystymuisi turjo takos H.Fajolio suformuluotas vadovavimo (administracins) veiklos etap
ciklas, kur vliau kiti tyrintojai pavadino bendrj valdymo funkcij ciklu. Pagal H.Fajol, administruojant bet koki
veikl, reikia nuosekliai realizuoti tokius veiksmus (etapus):
1- numatyti (apibrti, koki rezultat norime pasiekti);
(Pasmon > smon > mintys > odiai > (smoningi sprendimai > rezultatas (gyvendinimas)))
2- parengti plan (sudaryti konkrei veiksm reglament);
(H.Fajolis planavim laiko pagrindine ciklo dalimi. Planavimo apibdinimui, vairaus tipo plan (mnesi,
savaitini, pamainini, ilgalaiki ir kt.) analizei jis skiria daug dmesio. Planavimas gali bti:
a) strateginis kai vyksta kokybiniai pokyiai, atsiranda nauji poymiai, kito objekto turinyje pradeda reiktis
naujos savybs;
b) taktinis arba operatyvinis tai antrinis veiksmas po strateginio planavimo, jam reikalingas strateginis
planas. Taktika nusako, kaip turi bti gyvendinta strategija;
c) (a) ir (b) transformacija programinis tinklinis planavimas, taikomas kardinali pokyi slygoms vykdyti.
(l. perspektyvus planavimas).
Planavimas suprantamas kaip pagrindin funkcija, o visos kitos valdymo funkcijos yra ivestins. Bet kurioje
sistemoje, vis pirma priimami planiniai sprendimai, po to visatai papildoma centrinmis funkcijomis.
Planavimo tikslas surasti tinkamiausias priemones bei bdus problemai isprsti. Planuojant nustatomi tiksl
pasiekimo bdai.
Kiekviena problema yra specifin, todl skirtingi j modeliai ir sprendimo bdai. Taiau j vis sprendimai
vadinami vienodai veiksm planu. Planavimo rezultatas yra planas. Norint j sudaryti, reikia mokti planuoti.
Planas tai strategija. Kadangi strategija nulemia organizacijos veiksmus, tai planavimas yra svarbiausia
valdymo funkcija. Planavimo proces bendru atveju sudaro tokie svarbiausi etapai:
- problemos esms, jos sprendimo tikslo, sprendim vertinimo kriterij nustatymas;
- problemos atsiradimo prieasi iaikinimas, problemos struktrizavimas;
- galimybi analiz ir alternatyv paieka;
- tinkamiausi sprendim nustatymas;
- sprendim suderinimas ir primimas.
Planavimo procese gaunami tokie rezultatai:
- numatomos uduotys, j vykdymo rezultatai ir trukm;
- nustatoma tikslo pasiekimo svarbiausi darb seka svarbiausi jo etapai ir j gyvendinimo datos;
- nurodomi svarbiausi veiksmai (svarbiausi darbai, j atlikimo trukm, reikal itekliai);
- nurodomi atsakingi u kiekvien etap.)
3- organizuoti (parinkti mones, apibrti j funkcijas, darbinius tarpusavio santykius);
(i funkcij vykdant yra suderinami vairs veiksniai laiko ir erdvs atvilgiu.
iai funkcijai vykdyti naudojami vairs metodai. Metodai susij su kokybiniu ir kiekybiniu modeliavimu.
Svarbiausi organizavimo udaviniai yra:
- valdymo ir gamybos struktr nustatymas; - gamybos priemoni idstymas;
- technologini proces parinkimas; - darbo viet sutvarkymas ir j veiklos suderinimas;
- proces paskirstymas operacijas; - gamybos aptarnavimas.)
4- koordinuoti (lyginti plan su rezultatais atlikus kiekvien operacij, vertinti tai, kas padaryta);
5- kontroliuoti (lyginti plan su rezultatais atlikus kiekvien operacij, vertinti tai, kas padaryta).
(Kontrol palyginimas to, kas yra realistika, su tuo, kas yra normatyvu. Tai fakto palyginimas su norma.
Tam, kad vykdyti kontrol, btina:

14
 1) vardinti norm, kurios atvilgiu vykdoma kontrol. Normos nustatymas lemia tai, kad valdymo subjektas turi
vertinti realyb;
2) faktin situacija turi bti palyginama su normine t pai poymi pagrindu. Lyginame pagal tuos paius
poymius;
3) faktas, kuris lyginamas su norma, turi bti vertintas beslygikai.
Kontrols tikslas nustatyti, kaip laikomasi numatyt plan, kokie nuokrypiai, kokios j prieastys. Kontrol
utikrina grtam valdymo ry. Be jos nemanoma situacijos valdyti.)
Organizacijos valdymas, jo esm.
Administracins veiklos teorij vyst visa eil mokslinink. Didiausi darb vystant H.Fajolio fundamentalias
nuostatas atliko amerikiei mokslininkai L.Gjulikas ir L.Urvikas.
L.Gjulikas nurodo pagrindinius organizacini struktr sudarymo (padalini specializavimo) principus. Jo
nuomone, ie principai yra trys, o juos integruojant, vienaip ar kitaip jungiant, galima sudaryti vairias
specializavimo modifikacijas.
1 padalini specializavimas ir j tarpusavio ryi nustatymas, vadovaujantis mons tikslais. Tikslus ir
udavinius grupuojant giminingas grupes, galima nustatyti padaliniams j atliekam funkcij turin.
2 specializavimas, vadovaujantis operacij turiniu. Analogikas ir panaias operacijas priskiriant tam paiam
padaliniui, formuojama padalini visuma.
3 geografinis padalini idstymas. Jei atskiros dalys idstytos keliose vietose, padalinius tikslinga
specializuoti taip, kad giminingi padaliniai bt vienoje teritorijoje.
(L.Urvikas ypa akcentuoja btinum, formuojant struktr, nesusieti joje numatomas pareigybes, padalinius su
konkreiais asmenimis, kurie gal bt galt uimti ias pareigas. Struktra turi bti suprojektuota, vadovaujantis
objektyviais kriterijais, ir tik po to reikia pradti iekoti darbuotoj, tinkani tai ar kitai funkcinei vietai uimti.
L.Gjuliko ir L.Urviko darbuose pirm kart nagrinjama ir pareig, teisi bei atsakomybs delegavimo
kategorija. J manymu, perskirstant vadovavimo darbus, neivengiamai ikyla btinyb vadovui dal savo funkcij
perleisti pavaduotojams, kartu suteikiant jiems atitinkamas teises ir numatant atsakomyb.)

Administracins veiklos organizavimo teorinius pagrindus suformulavo prancz mokslininkas H.Fajolis. Savo
darbuose, paskelbtuose 1916-1923 metais, jis nedviprasmikai akcentavo, kad administracin veikla yra specifin
mogaus veiklos sfera, ios veiklos aspektai yra savarankik tyrinjim objektas ir jos organizavimas turi
vadovautis tam tikrais principais.
H.Fajolis gana aikiai atskyr kategorij mons valdymas nuo kategorijos vadovavimo (administracin)
veikla. Pagal H.Fajol valdyti mon reikia:
- organizuoti technin ir technologin mons veikl (sigyti rengimus, juos sumontuoti, priirti, remontuoti,
organizuoti gamyb, sekti technologin proces ir t.t.);
- organizuoti komercin mons veikl (pirkti aliavas, mediagas, parduoti produkcij, vykdyti mainus irt.t.);
- organizuoti finansin mons veikl (iekoti l, jas sigyti, gerai investuoti, efektyviai panaudoti ir t.t.);
- organizuoti mons apsaug (saugoti mons turt, las, o taip pat joje dirbanius darbuotojus);
- organizuoti buhalterin veikl (vesti vertybi apskait, inventorizuoti turt, las, sudarinti statistines ataskaitas
ir t.t.);
- vadovauti monei - administruoti (tobulinti struktr, reglamentuoti veikl, tvarkyti personal ir, vykdant visus
darbus, realizuoti administravimo funkcij cikl).

Valdymo ciklas kaip sprendim primimo ir gyvendinimo veiksm seka. Bendrosios valdymo funkcijos.
Sprendimo primimo ir gyvendinimo veiksm seka sudaro valdymo cikl, o io ciklo etapai vadinami
bendrosiomis valdymo funkcijomis. Taigi, bet kurio proceso valdymas yra:
1 - sprendimo parengimas ir primimas; Sprendimas - tai principinis numatymas, k ir kokiais bdais reikia daryti,
kad bt gyvendintas tikslas, nelikt ikilusios problemos, bt neutralizuota negatyvi situacija ir pan.
2 - planavimas; Planas yra sprendimo gyvendinimo projektas. Jame idstoma, kokius veiksmus ir kada reikia
atlikti, o taip pat, kas juos atliks ir kokiais resursais naudosis, ianalizuojant sprendim.
3 - organizavimas; Organizavimas - tai plano gyvendinimo organizacins sistemos (moni, dalyvaujaniu plano
realizavime pareigu, darbu ir tarpusavio ryiu) sudarymas. Organizavimas tampriai siejasi su organizacine valdymo
struktra, ypa gyvendinant ilgalaikius, globalinius planus. Taiau btina pabrti, kad valdymo struktros
sudarymas ir organizavimas - tai ne vienas ir tas pats dalykas. Organizacin struktra formuojama nuolatiniu
organizacijos valdymo tiksl gyvendinimui bei proces valdymui, organizavimo funkcija utikrina kiekvieno
konkretaus plano organizacines priemones.
4 - kontrol; Kontrol - tai duomen apie plano gyvendinim rinkimas, analiz ir vertinimas.
5 - koordinavimas ir vadovavimas; Koordinavimo esm - tai vykdytoj veiksm, jei jie neatitinka plane numatyt
eig, koregavimas. Vadovavim plaija prasme btina suprasti kaip sprendim primim ir j gyvendinimo
organizavim.
6 - motyvavimas. Motyvai, dl kuri darbuotojas dirba geriau ar blogiau, yra labai vairs. Poveikio bdu
pasirinkimas labai priklauso nuo veiklos motyv. Todl vadovavimas ir motyvavimas tarpusavyje labai susietos,
integruotos funkcijos.

15
 Bendrosios valdymo funkcijos yra universalios,
Pagrindin valdymo proceso substancija yra informacija, - visuose valdymo ciklo etapuose, parengiant,
priimant ir gyvendinant sprendimus, vyksta informacinis procesas.

Sprendimo parengimas ir primimas.

Organizacijoje tenka priimti ir gyvendinti vairiausio pobdio ir turinio sprendimus, taiau, bet kurio sprendimo primimo ir gyvendinimo logika yra
analogika.
Sprendimo parengimo ir primimo eiga yra i:
- informacijos rinkimas, sisteminimas, analiz;
- ivad formulavimas, situacijos apibdinimas, tiksl nustatymas;
- skaiiavimai, vertinimai, galim sprendimo variant parengimas;
- geriausio varianto atrinkimas - sprendimo primimas.
Sprendim gyvendinant vyksta:
- gyvendinimo plano sudarymas (planavimas);
- organizacini priemoni parengimas (organizavimas);
- duomen apie plano vykdymo eig rinkimas ir vertinimas (kontrol);
- veiksm koregavimas ir nukreipimas (koordinavimas ir vadovavimas);
- veiklos ir elgsenos skatinimas (motyvavimas).
Organizacijoje tenka priimti ir gyvendinti vairiausio pobdio ir turinio sprendimus: globalinius ir lokalinius,
kompleksinius ir programinius, strateginius, taktinius ir operatyvinius, gamybinius, komercinius, finansinius,
socialinius ir t.t. Taiau, bet kurio sprendimo primimo ir gyvendinimo logika yra analogika.
Sprendimo parengimo ir primimo eiga yra i:
- informacijos rinkimas, sisteminimas, analiz;
- ivad formulavimas, situacijos apibdinimas, tiksl nustatymas;
- skaiiavimai, vertinimai, galim sprendimo variant parengimas;
- geriausio varianto atrinkimas - sprendimo primimas.
(Sprendim gyvendinant vyksta:
- gyvendinimo plano sudarymas (planavimas);
- organizacini priemoni parengimas (organizavimas);
- duomen apie plano vykdymo eig rinkimas ir vertinimas (kontrol);
- veiksm koregavimas ir nukreipimas (koordinavimas ir vadovavimas);
- veiklos ir elgsenos skatinimas (motyvavimas).
Sprendimo primimo ir gyvendinimo veiksm seka sudaro valdymo cikl, o io ciklo etapai vadinami
bendrosiomis valdymo funkcijomis. Taigi, bet kurio proceso valdymas yra:
- sprendimo parengimas ir primimas;
- planavimas;
- organizavimas;
- kontrol;
- koordinavimas ir vadovavimas;
- motyvavimas.)

Sprendimo parengimo bdai (proto turmo, nominali grupi, Delfi, grupinio generavimo), j privalumai ir trkumai.
Sprendimas tai principinis numatymas, k, kaip ir kokiais bdais reikia atlikti, kad bt pasiektas usibrtas tikslas, nelikt ikilusi problem, bt
neutralizuota negatyvioji situacija.
Sprendimo parengimas ir primimas yra krybinis-informacinis procesas. Sprendimui parengti naudojama keletas bd. Daniausiai naudojama grupin
veikla, grupins veiklos bdai. Naudojami ie pagrindiniai sprendimo parengimo bdai:
1. Proto turmo bdai. Jo esm: grup vairi krypi specialist ekspert surenkama vienoje patalpoje, jai nurodoma problema, ir ekspertai silo
vairius problemos sprendimo variantus. Reikti pastab ir kritikuoti variant neleidiama. Visi silymai uraomi, ir grups nariai juos analizuoja, kol
suformuojama bendra nuomon.
2. Nominali grupi. Skiriasi nuo pirmo bdo tuo, kad specialistai ekspertai ino problem i anksto ir atvyksta su savo sprendimo variantu.
Pasidalija nuomonmis, isiskiria ir kit kart atvyksta tik su vienu variantu. Po to bendrai aptaria, vertina kiekvien i j ir priima arba, jeigu reikia,
balsavimu. Yra ir kit grupini sprendimo parengimo bd.
3. Delfi. Tai savotika apklausa kiekvienas grups narys rao savo variantus, organizatorius juos surenka, idalija visiems grups nariams. is,
kiekvienas atskirai, vertina kit silymus ir patikslina savo variantus, kuriuos organizatorius vl surenka ir idalija. Po to balsuojama ir tokiu bdu
parenkamas bendras variantas.
4. Grupinio generavimo. Visi grups nariai sda prie bendro stalo, silo ir svarsto, kritikuoja ir pritaria, nukrypsta ir vl sugrta, kol susiformuoja
bendra nuomon.
Sprendimo parengimas ir primimas - krybinis informacinis procesas. Slyginai j galima skirti parengimo ir
primimo etapus.
Yra vairiausi sprendimo parengimo bd. Daniausiai naudojamas klasikinis bdas - specialistai surenka vis
manom informacij, j apdoroja, ianalizuoja, skaiiuoja, sudaro vairiausius variantus, apibdina j teigiamas ir
neigiamas puses ir silo vadovui ar vadovybei pasirinkti geriausi variant.
Didelse organizacijose, o dar daniau makroekonominse sistemose, kartais sprendimui parengti naudojami
matematinio modeliavimo metodai. Naudojant tokias matematikos atakas kaip programavimas, statistiniai

16
 metodai, operacij tyrimo ir loim teorijos ir kt., modeliuojami vairs variantai, parenkamas ir silomas priimti
matematiniu poiriu optimalus variantas.
Rengiant sprendimus, gana efektyvi koncentruota grupin veikla. inoma eil vairiausi tokio sprendim
parengimo bdo modifikacij. Daniausiai naudojami ie bdai:
Proto turmo bdas - grup vairi krypi specialist susirenka vienoje patalpoje, susipasta su problema ir
ekspromtu silo netgi netiktinus sprendimo variantus. Reikti pastabas, kritikuoti neleidiama. Visi silymai
uraomi ir, kuomet isenka, grups nariai juos analizuoja. Analizuojant btina visus silymus vertinti kritikai, nes,
i pirmo vilgsnio geras silymas, j pakritikavus, gali pasirodyti netinkamas. Suprantama, pabaigoje susiformuoja
bendra nuomon.
Nominali grupi bdas. Grups nariai ino problem ir kiekvienas atskirai parengia galimus sprendimo
variantus. Tuomet visi susirenka, paskelbia savo variantus, pasidalija nuomonmis ir vl isiskirsto. Kit kart
susirenka pareng tik po vien variant, kuriame, be abejo, jau bus vertinta ankstesn koleg nuomon. ie
variantai suraomi lentoje ar plakate, kad visi gerai matyt ir analizuojami, kol parenkamas galutinis silymas.
Delfi bdas - labai panaus nominali grupi bd. Tai savotika apklausa - kiekvienas grups narys rao savo
variantus, organizatorius juos surenka, idalina visiems grups nariams. ie, kiekvienas atskirai, vertina kit
silymus ir patikslina savo variantus, kuriuos organizatorius vl surenka ir idalina. Po to balsuojama ir tokiu bdu
parenkamas bendras variantas.
Grupinio "generavimo" bdas - visi grups nariai sda u bendro stalo, silo ir svarsto, kritikuoja ir pritaria,
nukrypsta ir vl sugrta, kol susiformuoja bendra nuomon.
Koncentruotos grupins veiklos metodai rengiant sprendimus daniausiai naudojami tuomet, kai informacija
apie situacij ar problem yra nepakankama ir reikia pasiremti patyrimu, analogija, intuicija.
(Parengus sprendim, jis turi bti priimtas ir teisintas. Sprendimo primimas - vadovo privilegija ir teis.
Taiau vadovas nebtinai vienasmenikai turi priimti sprendim - jis gali pasitarti ar netgi oficialiai teisinti
sprendim kaip grups atsaking darbuotoj nuomon.)

Sprendimo primimo bdai vienasmenis, kolegialus, visuotinis, j esm, privalumai ir trkumai.

Parengus sprendim, jis turi bti priimtas ir teisintas. Sprendimo primimas - vadovo privilegija ir teis. Taiau vadovas nebtinai vienasmenikai turi
priimti sprendim - jis gali pasitarti ar netgi oficialiai teisinti sprendim kaip grups atsaking darbuotoj nuomon.
Skiriami trys sprendimo primimo bdai:
1. Vienasmenis (individualus) bdas. Vadovas, ianalizavs parengtus silymus ir vertindamas savo patyrim ir intuicij, pats vienas priima sprendim.
2. Kolegialus (grupinis) bdas. Parengtus silymus analizuoja ir sprendim priima oficialiai teisinta darbuotoj grup (kolegija). Jei kolegijoje nra
vieningos nuomons, sprendimas priimamas paprasta ar kvalifikuota bals dauguma. Vadovas tik formina kolegijos sprendim.
3. Visuotinis bdas. Sprendim priima visi organizacijos nariai, turintys balso teis. Pavyzdiui: akcinje bendrovje - visi akcininkai.
Kolegialiu ir visuotiniu bdu priimti sprendimai teisinami vadovo parau.
Prieastys, dl kuri grupinis sprendim primimas yra geresnis u individual, yra ios:
- galimyb pasikeisti informacija ir j geriau panaudoti;
- padidinta motyvacija auktos kokybs sprendimams priimti;
- galimyb kurti nauj informacij, reikaling sprendimams priimti;
- grupins informacijos didesnis patikimumas.
Parengus sprendim, jis turi bti priimtas ir teisintas. Sprendimo primimas - vadovo privilegija ir teis.
Taiau vadovas nebtinai vienasmenikai turi priimti sprendim - jis gali pasitarti ar netgi oficialiai teisinti
sprendim kaip grups atsaking darbuotoj nuomon.
Todl skiriami trys sprendimo primimo bdai:
1 - Vienasmenis (individualus) bdas. Vadovas, ianalizavs parengtus silymus ir vertindamas savo patyrim ir
intuicij, pats vienas priima sprendim.
2 - Kolegialus (grupinis) bdas. Parengtus silymus analizuoja ir sprendim priima oficialiai teisinta darbuotoj
grup (kolegija). Jei kolegijoje nra vieningos nuomons, sprendimas priimamas paprasta ar kvalifikuota bals
dauguma. Vadovas tik formina kolegijos sprendim.
3 - Visuotinis bdas. Sprendim priima visi organizacijos nariai, turintys balso teis. Pavyzdiui: akcinje bendrovje
- visi akcininkai, mokslo institute - visi mokslininkai ir pan. Kaip taisykl, tokie sprendimai priimami balsavimo bdu.

Planavimas kaip sprendimo gyvendinimo eigos numatymas.

Organizavimas tai plano gyvendinimo organizacins sistemos sudarymas(visikas plano aprpinimas). Tai pasiekiama iomis pagrindinmis
priemonmis:
1. Veiksm, numatyt plane, detalizavimu, konkretizavimu, reglamentavimu.
2. Darbuotoj tarpusavio ryi ir pavaldumo nustatymu, pareig ir atsakomybs paskirstymu.
3. Plano gyvendinimo kontrols sistemos parengimu.
Planas yra sprendimo gyvendinimo projektas. Jame idstoma, kokius veiksmus ir kada reikia atlikti, o taip
pat, kas juos atliks ir kokiais resursais naudosis, ianalizuojant sprendim.
Plan tipologija atkartoja sprendim tipologij. Planai klasifikuojami:
- planinio laikotarpio poiriu - strateginiai, taktiniai, operatyviniai;
- turinio poiriu - pardavimo, gamybos, apsirpinimo, finans, techninio vystymo, personalo (socialins veiklos);
- sprendimo tiksl poiriu - kompleksiniai, programiniai;
- apimties poiriu - globaliniai, lokaliniai.

17
 Kiekvienas planas apibdinamas visais keturiais poiriais. Pavyzdiui organizacijoje sudaromas taktinis
kompleksinis globalinis gamybos planas arba operatyvinis programinis lokalinis pardavimo planas ir t.t. Todl plan,
kaip ir sprendim, vairov organizacijoje yra labai didel.
(Planams rengti organizacijoje sudaromos specialist grups, nuolat veikiantys padaliniai. Tokiuose
padaliniuose turi dirbti vairi pakraip specialistai - gerai imanantys veiklos turin, analitikai, sistemininkai.
Patyrimas rodo, kad kokybiki planai parengiami tik jiems vieningai dirbant, integruojant skirtingas inias ir veiklos
metodus.
Planams forminti daniausiai naudojama viena i trij form: lentel, Ganto grafikas arba PERT grafikas.)

Plan skirstymas vairiais poiriais: gyvendinimo laikotarpio, turinio, tiksl bei apimties poiriu.
Planas yra sprendimo gyvendinimo projektas. Jame idstoma, kokius veiksmus
ir kada reikia atlikti, taip pat, kas juos atliks ir kokiais resursais naudosis.
Planai klasifikuojami:
1. Planinio laikotarpio poiriu. (strateginiai, planiniai, operatyviniai.)
2. Turinio poiriu. (gamybos, aprpinimo, realizacijos, finans ir t.t.)
3. Sprendimo tiksl poiriu (kompleksiniai ir programiniai.)
4. Apimties poiriu (globaliniai, lokaliniai.)
Kiekvienas planas daniausiai apibdinamas visais keturiais poiriais. Pvz.: organizacijoje sudaromas taktinis kompleksinis globalinis gamybos. Todl
plan, kaip ir sprendim, vairov organizacijoje yra labai didel.
Planams rengti organizacijoje sudaromos specialist grups, nuolat veikiantys padaliniai. Tokiuose padaliniuose turi dirbti vairi pakraip
specialistai - gerai imanantys veiklos turin. Patirtis rodo, kad kokybiki planai parengiami tik jiems vieningai dirbant, integruojant
skirtingas inias ir veiklos metodus.
Organizavimas ir pagrindins priemons, utikrinanios konkretaus plano gyvendinim.
Plano gyvendinimo organizacins sistemos (moni, dalyvaujani plano realizavime pareig, darb ir
tarpusavio ryi) sudarymas - tai organizavimas. Organizavimas tampriai siejasi su organizacine valdymo struktra,
ypa gyvendinant ilgalaikius, globalinius planus. Valdymo struktros sudarymas ir organizavimas - tai ne vienas ir
tas pats dalykas.
Organizacin struktra formuojama nuolatiniu organizacijos valdymo tiksl gyvendinimui bei proces
valdymui, organizavimo funkcija utikrina kiekvieno konkretaus plano organizacines priemones. ios priemons
tokios:
- veiksm (darb, operacij), numatyt plane detalizavimas, konkretinimas, reglamentavimas;
- darbuotoj detalizuotoms ir reglamentuotoms operacijoms atlikti numatymas, parinkimas, j pareig tikslus
apibdinimas, supaindinimas su pareigomis ir operacijomis;
- darbuotoj tarpusavio ryi ir pavaldumo nustatymas;
- vadov, vadovaujani plano gyvendinimui, pareig paskirstymas (centralizavimas, decentralizavimas,
delegavimas ir pan.);
- plano realizavimo kontrols sistemos (tvarkos, metodu, proceso) parengimas.
Organizavimas - tai analitik sisteminink, generalist veiklos sfera.

Kontrol, jos reikm organizacijos valdyme.

Kontrol- duomen apie plano gyvendinimo eig rinkimas, analiz ir vertinimas.

Pradins slygos reikalingos veiksmingai kontrolei:

1. Turti planus 2. Gerai inoti organizacijos struktr

Kontrol pads gyvendinti organizacijos tikslus, kai:

- turs strategin kryptingum;

- bus orientuota rezultatus;
- atitiks kontrols objekt;
- operatyviai teiks informacij;
- bus lanksti;
- bus paprasta ir ekonomika.

Kontrol - tai duomen apie plano gyvendinim rinkimas, analiz ir vertinimas. Kontrols formos yra labai
vairios.
Kontroliuoti galima:
1 tiesiogiai - Tiesiogin kontrol vyksta tuomet, kai kontrolierius pats gauna pirminius duomenis ir j pagrindu
daro ivadas.
2 - netiesiogiai. Netiesiogin kontrol - tai antrini (ivestini) duomen analiz ir vertinimas.
Laiko poiriu kontroliuoti galima:
1 nuolat - Nuolatin kontrol - vis laik, be pertrauk, vykstantis duomen rinkimo ir apdorojimo procesas.
2 periodikai - Periodin kontrol - kontroliavimas nustatytais momentais, kurie kartojasi tam tikra tvarka.

18
3 atsitiktinai - Atsitiktin kontrol - duomen pamimas atsitiktiniu momentu, daniausiai netiktai, neinant
kontroliuojamam-objektui ar subjektui.
Sudtingi procesai danai kontroliuojami naudojant statistins kontrols form - surenkant reikiam kiek
duomen, statistiniais metodais juos apdorojant ir po to analizuojant.
Gamybini-technologini proces kontrolei taikoma operacins kontrols forma. Jos esm tokia: operacij
sekoje, atlikus nustatyt kiek gamybiniu-technologini operacij, vykdoma kontrolin operacija - patikrinama, ar
jau atliktos operacijos padarytos reikiamai. Toliau vyksta analogikas procesas.

Kontrols formos ir bdai.

1. Tiesiogin kontrol kontrolierius pats gauna pirminius duomenis ir j pagrindu daro ivadas;
2. Netiesiogin kontrol antrini, ivestini duomen analiz ir vertinimas;
3. Nuolatin kontrol vis laik be pertraukos vykstantis duomen rinkimas ir apdorojimas;
4. Periodin kontrol duomen rinkimas ir apdorojimas nustatytais momentais, kurie kartojasi tam tikra tvarka;
5. Atsitiktin kontrol duomen rinkimas atsitiktiniu momentu, netiktai, neinant kontroliuojamam objektui;
6. Operacin kontrol operacij sekoje, atlikus nustatyt operacij skaii, vykdoma kontrol, norint nustatyti kokioje operacijoje vyko
gedim, klaid.

Koordinavimas, vadovavimas ir motyvavimas, j tarpusavio ryis.

Koordinavimas vyksta atliekant poveik vienam ar kitam vykdytojui taip, kad is pakeist savo veikl ir priderint j prie plane numatytos
eigos.
Koordinavimo esm - tai vykdytoj veiksm, jei jie neatitinka plane numatyt eig, koregavimas.
Vadovavim plaija prasme btina suprasti kaip sprendim primim ir j gyvendinimo organizavim. I
vadovavimo funkcijos turinio eliminuoti sprendim primim yra neteisinga, nes priimti sprendim yra btent tik
vadovo kompetencija.
Vadovavimas kaip koordinavimas (veiksm koregavimas) vyksta atliekant poveik vienam ar kitam vykdytojui
taip, kad is pakeist savo veikl ir priderint j prie plane numatytos eigos. Vadovaujant naudojami vairs
poveikio bdai, taiau daniausiai sutinkami yra ie:
- varijuojant atlyginimu u atliekam darb;
- nurodant, sakant, grietai reikalaujant tiksliai vykdyti statymus ir uduotis;
- taikant sociopsichologines priemones, kuri metu inaudojami vykdytoj charakterio bruoai, psichologins
savybs, santykiai su bendradarbiais, gyvenimo situacijos ir kt.
iuos poveikio bdus kartais vadina ekonominiais, administraciniais ir sociopsichologiniais valdymo metodais.
Poveikio bdus atskiri vadovai taiko skirtingai. ie skirtumai daugiausia priklauso nuo vadovavimo stiliaus.
(inomi trys pagrindiniai vadovavimo stiliai, apibdinti dar 1939 metais K.Levino, R.Lipito ir R.Vaito - autoritarinis,
demokratinis ir liberalusis. Vadovai - autokratai mgsta grietesnes poveikio priemones, liberalai - pripasta tik
savaimin reguliavimsi, atlikti poveik jiems gana sudtinga, o demokratai - daniausiai ieko "aukso vidurio".)
Vadovaujant btina integruotai taikyti visus tris poveikio bdus, suprantama, vienose situacijose daugiau
naudojant vienok, o kitose - kitok poveik.
Vadovavimo rezultatams, poveikio produktyvumui nema tak turi vadovo asmenins savybs ir bruoai.
Greta P.Drakerio apibdint savybi - atsakingumo, reiklumo, komunikabilumo, operatyvumo, drausmingumo dar
iskirtinos tokios savybs kaip pasitikjimas, dmesingumas, taktikumas, sugebjimas patarti ir kt.
Motyvai, dl kuri darbuotojas dirba geriau ar blogiau, yra labai vairs. Poveikio bdu pasirinkimas labai
priklauso nuo veiklos motyv. Todl vadovavimas ir motyvavimas tarpusavyje labai susietos, integruotos funkcijos.

Poveikio bdai: organizacinis administracinis, ekonominis, sociopsichologinis.

Poveikio bdai:
- ekonominis valdymo metodas- varijuojama atlyginimu u atliekam darb;
- administracinis valdymo metodas- nurodoma, sakoma, grietai reikalaujama tiksliai vykdyti statymus ir uduotis;
- sociopsichologinis valdymo metodas- inaudojami vykdytoj charakterio bruoai, psichologins savybs, santykiai su bendradarbiais,
gyvenimo situacijos.
Dviej veiksni grupi (motyvai ir higieniniai veiksniai) teorija.
Higieniniai veiksniai Motyvai
(susij su darbo aplinka) (susij su darbo pobdiu ir turiniu)

- administracin politika - skm

- darbo slygos - paauktinimas tarnyboje
- alga - darbo rezultat pripainimas ir
- kontaktai su virininkais, bendradarbiais ir aprobavimas
pavaldiniais - didel atsakomyb, krybinis ir dalykinis
tobuljimas

Skatinatys veiksniai: Slopinantys veiksniai:

19
 dideli veiklos pasiekimai; neperspektyvi firmos veiklos
politika ir prastas administravimas;
bendradarbi ir visuomens pripainimas; prasta prieira;
turiningas darbas;
geros pareigos; tempti santykiai su tiesioginiu vadovu;
paauktinimas pareigose; prastos darbo slygos;
galimyb tobulti, augti. nepatenkinamas atlyginimas;
tempti santykiai su bendradarbias;
asmeniniogyvenimo neskms;
tempti santykiai su pavaldiniais
per emas statusas (pareigos);
negarantuotas saugumas

mogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu motyvavim apie 1950 m. nagrinjo F.Hercbergas -
veiklos elgsenos motyvavimo (bihevioristin) teorijos atstovas. F.Hercbergo ivad esm yra grup veiksni, kurie
skatina darbuotoj organizacijoje dirbti efektyviai, pasitenkinti savo veikla, ir yra kita grup veiksni, kurie slopina
veiklos efektyvum.
Skatinantys veiksniai yra ie: dideli veiklos pasiekimai; bendradarbi ir visuomens pripainimas; turiningas
darbas; geros pareigos; paauktinimas pareigose; galimyb tobulti, augti.
F.Hercbergo ivados rodo, k turi atkreipti dmes vadovai, siekdami sudaryti pozityvias veiklos slygas, ger
vidin psichologin atmosfer.
mogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu motyvavim apie 1950 m. nagrinjo F.Hercbergas -
veiklos elgsenos motyvavimo (bihevioristin) teorijos atstovas. F.Hercbergo ivad esm yra grup veiksni, kurie
skatina darbuotoj organizacijoje dirbti efektyviai, pasitenkinti savo veikla, ir yra kita grup veiksni, kurie slopina
veiklos efektyvum.
Slopinantys veiksniai yra ie: neperspektyvi firmos veiklos politika ir prastas administravimas; prasta
prieira; temti santykiai su tiesioginiu vadovu; prastos darbo slygos; nepatenkinimas atlyginimas; temti
santykiai su bendradarbiais; asmeninio gyvenimo neskms; tempti santykiai su pavaldiniais; per emas statusas
(pareigos); negarantuotas saugumas.
F.Hercbergo ivados rodo, k turi atkreipti dmes vadovai, siekdami sudaryti pozityvias veiklos slygas,
ger vidin psichologin atmosfer.

4 tema. Informacija ir valdymas

Valdymas kaip informacinis procesas. Informacija valdymo proceso substancija.
Valdymas yra informacinis procesas, vykstantis tikslingoje sistemoje, kuomet viena sistemos posistem (valdanioji) reguliuoja kit
posistemi (valdomj) funkcionavim, siekdama utikrinti tikslo funkcijos realizavim. iame informaciniame procese dalyvauja dvejopa
informacija: pirmin inios apie tai, kas vyksta valdomose posistemse, ir antrin valdaniosios posistems nuomon, k ir kaip reikia
reguliuoti valdomj posistemi veiksmuose.
Visi vadovai bei j tabai perdirbinja informacij ir perdavinja j kitiems, kol ji tampa sprendimu. Nuolat gaunama informacija apie
iors aplink ir vidin situacij, o taip pat sukaupta ankstesn informacija, gali bti naudojama valdymui, kurio tikslas palaikyti sistem esamoje
bklje, utikrinti jos stabilum.
Valdymas skmingai gali vykti tik sistemoje, kuri: 1) disponuoja informacija apie save ir savyje vykstanius procesus; 2) disponuoja
informacija apie iors aplink ir joje vykstanius procesus; 3) analizuoja, pasta i informacij ir sugeba ja naudotis.

Pagrindiniai informacijos vertinimo poiriai (pragmatinis, semantinis, pagal pateikimo form).

Informacija, kuria mons naudojasi savo veikloje, yra vertinama pagrindiniais trim poiriais:
1. Pragmatiniu (ikelto tikslo pasiekimo) ;
2. Semantiniu (turinio prasms);
3. Sintakss (pateikimo formos).

Informacijos klasifikacija, penkios informacijos rys: elementarioji, genetin, biologin, semantin, technologin.
Informacij galima klasifikuoti pagal vairius poymius. Pagal reikm valdymo procese pati svarbiausia ir reikmingiausia yra
semantin informacija (mogaus ar visuomens skleidiama informacija) ir technologin informacija (mogaus sukurtos mainos ar
technologijos skleidiama informacija). Taip pat dar yra elementarioji informacija (informuojanti apie vienos fizins sistemos poveik kitai),
genetin informacija (turinti didels takos gyvojo organizmo vystymuisi) ir biologin informacija (gyvojo organizmo pateikiama informacija).

Reikalavimai informacijai, kokybika informacija ir jos poymiai (stabilumas, patikimumas, objektyvumas, pakankamumas,
glaustumas, aikumas, technologikumas).
Gaunamai informacijai keliami tam tikri reikalavimai:

20
 1) Stabilumas, kuris apibdina laikotarp, per kur informacija nepraranda savo verts.
2) Patikimumas, kuris priklauso nuo to, ar informacija gauta i patikim altini ir ar ji teisingai ufiksuota.
3) Objektyvumas, nes mogui bdingas subjektyvus reikini, veiksm ir darb vertinimas.
4) Pakankamumas. Informacija yra pakankama tuo atveju, kai ji suteikia galimyb priimti pagrst sprendim, nes dl informacijos
stokos sprendimas gali bti parengtas netinkamai, o dl informacijos pertekliaus gali atsitikti taip, kad svarbiausius sprendimo
elementus gali ugoti kiti, maareikmiai aspektai.
5) Glaustumas. Informacija turi bti glausta, neturti antraeiliu, bereikaling ini ir suprantama.
6) Aikumas. Informacija turi bti suprantama naudotojui ir nereikalauti jos papildyti priimant sprendimus.
7) Technologikumas. Informacija turi atitikti turimas kaupimo, apdorojimo priemones.

Informacijos kokybs taka valdymui. Technologij ir rangos taka informacijos kokybei.

Dabartiniu metu susiduriame su nepaliaujamu informacijos sraut didjimu dl spartaus mokslo ir technologij vystymosi bei veiklos
mast augimo. Kai informacijos kiekis yra didelis, o veiksmai danai kartojasi, daugeliui i darb atlikti pasitelkiami kompiuteriai, dauginimo ir
kopijavimo technika, kuri tampa materialiniais organizacijos informacijos sistemos elementais.
Komunikavimas ir jo reikm valdyme.
Komunikavimas viena i btin organizacijos gyvavimo slyg. Daugiausia kitiems organizacijos nariams btinos informacijos
sukuria vadovas, sprsdamas problemas bei numatydamas sprendim gyvendinimo bdus, todl vienas svarbiausi vadovo udavini
organizacijoje yra sukurti komunikacij informacijos pasikeitimo ir reikms perdavimo sistem bei garantuoti efektyv funkcionavim. Pagal
savo padt, organizacijoje pats vadovas yra vienas svarbiausi komunikacijos centr. Sugebti bendrauti ir bendradarbiauti yra svarbi vadovo
savyb, nes kaip tvirtina D. Karnegio technologijos institutas (JAV), vadovo darbo skm tik 15 priklauso nuo jo techninio pasirengimo ,o 85
nuo to, kaip jis sugeba bendrauti.

Organizacijos informacin sistema. Valdymo informacin posistem.

Informacijos sistema yra skirstoma kelis posistemius. Tai padeda kryptingai paskirstyti ir geriau atsirinkti reikaling informacij bei
sumaina jos pertekli. Posistemi skaiius priklauso nuo organizacijos veiklos pobdio bei veiklos masto. Organizacijos informacijos sistema
skirstoma tokius posistemius: gamybos (veiklos), pardavimo, buhalterins apskaitos, personalo, kokybs, ekologijos, darbo atlyginimo,
aprpinimo.

5 tema. Valdymo metodai

Valdymo metod esm. Poreiki tenkinimas ir jo ryis su valdymo metodais. Poreiki hierarchija (A. Maslou).
Organizuojant darb, negalima visikai neatsivelgti dirbanij charakterius, jausmus, nuotaikas,
gyvenimo situacijas. iems aspektams orgavadybins teorijos beveik neskyr dmesio, ko paskoje buvo labai
kritikuojamos ir 20 a. 3-iame deimtmetyje susiformuoja nauja vadybos teorij srov sociopsichologins teorijos.
Pirmiausia mogikj santyki teorija, vliau veiklos ir elgsenos motyvavimo (bihevioristin) teorija. Vadybos
tyrintojai suprato, kad siekiant visapusikai inagrinti veiklos aktyvinimo klausimus, btina isiaikinti motyv,
skatinani mones dirbti geriau ar blogiau, visum. Pirmasis tai padar psichologas A.Maslou. Jis nustat, kad
mones dirbti, veikti skatina noras patenkinti savo poreikius. Pagal j, i poreiki yra 5 lygiai ir juos galima
sustatyti hierarchin piramid:
- fiziologiniai (maistas, apranga, miegas, seksas ir t.t.);
- saugumo(apsaisaugoti nuo alio ir kario, pavojing gyvn bei kit pavoj);
- bendravimo;
- pagarbos, pripainimo;
- savs ireikimo.
A.M. teigia, kad ie poreiki lygiai yra grietai hierarchiniai kol nepatenkinti kurio nors lygio poreikiai, veikti
skatins tik jie, auktesnio lygio poreiki mogus dar negals sismoninti. A.M. rekomendacijos vadyboje
organizuojant moni darb, darbuotoj poreiki tenkinimo klausimai ypa aktuals ir turi gana svarbi reikm.

Valdymo metod grups. Ekonominiai metodai, utikrinantys darbuotojo fiziologini poreiki realizavim. Organizacijos galimybs
ekonominiams metodams gyvendinti.Psichologiniai metodai (E. Meijo), utikrinantys pagarbos ir saviraikos poreiki realizavim.
Organizuojant darb, negalima visikai neatsivelgti dirbanij charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo
situacijas. iems aspektams orgavadybins teorijos beveik neskyr dmesio, ko paskoje buvo labai kritikuojamos
ir 20 a. 3-iame deimtmetyje susiformuoja nauja vadybos teorij srov sociopsichologins teorijos, o pirmiausia
mogikj santyki teorija. Teorijos pagrindinius aspektus 1920-1928 m. idst M.Folet (M.P.Folett) - tik jos
darbuose trksta apibendrinim.
ymiai kompleksikiau ir sistematikiau mogikj santyki teorij idst kitas amerikiei mokslininkas
E.Meijo (E.Mayo). Jis vadovavo grupei psicholog, Houtorno (Hawtorne) elektronikos gamykloje 1925-1931 m.
vykdiusi gamybini santyki sociologijos eksperimentus, kuri rezultatai tapo mogikj santyki teorijos
klasika.
Pagrindin E.Meijo ivada svarbiausi tak didinant darbo naum turi ne finansiniai ar materialiniai, o
psichologiniai ir socialiniai veiksniai.

21
 mogus yra socialin btyb ir normaliai gyventi jis gali tik socialiniuose santykiuose su kitais monmis.
Ekonomin mogaus veikla yra tik dalis i santyki, todl nevertinant ir nekreipiant dmesio darbo socialinius ir
psichologinius aspektus, ios veiklos rezultatai negali bti geri.
mogaus gyvenimas socialiniuose santykiuose su kitais monmis yra mogaus gyvenimas vairiose
grupse (beje, tuo paiu metu keliose). mogui svarbu ne tik asmeniniai, bet ir grupiniai interesai, todl valdant
organizacij btina isiaikinti i interes santyk ir tai vertinti priimant sprendimus. Konfliktas tarp dirbaniojo ir
organizacijos, jei toks atsiranda, gali bti isprstas ne tiek ekonominmis, kiek psichologinmis ir socialinmis
priemonmis.
moni tarpusavio santyki formalizavimas, grietas pavaldumas organizacijoje prietarauja mogaus
prigimiai jis gimsta laisvas. Todl ypating reikm veiklos rezultatams turi neformals santykiai, krybos
elementai, vykdant uduotis, mogaus psichologini savybi vertinimas ir slyg joms atsiskleisti sudarymas.
E.Meijo teigia, ir silo vadovams atkreipti dmes, kad jei mons organizacijoje jausis gerai, saugiai,
komfortabiliai, tai ir veiklos rezultatai bus geri.
mogikj santyki teorijos pradinink darbai buvo atramos takas tolesnei sociopsichologini teorij
pltotei.

D.Makgregoro veiklos organizavimo ir motyvavimo teorija X.

Organizuojant darb, negalima visikai neatsivelgti dirbanij charakterius, jausmus, nuotaikas,
gyvenimo situacijas. iems aspektams orgavadybins teorijos beveik neskyr dmesio, ko paskoje buvo labai
kritikuojamos ir 20 a. 3-iame deimtmetyje susiformuoja nauja vadybos teorij srov sociopsichologins teorijos.
Pirmiausia mogikj santyki teorija, vliau veiklos ir elgsenos motyvavimo (bihevioristin) teorija. Didel
indl ia ne A.Maslou, F.Hercbergas, kuri darbus vadybos tyrintojai vadina ankstyvosios veiklos ir elgsenos
motyvavimo teorijomis. Vliau ios teorijos buvo ivystytos ir gavo klasikin pobd. Ypa daug ioje srityje
nusipeln D.Makgregoras, kuris savo darbuose nagrinja ir priepastato vien kitai dvi moni veiklos organizavimo
ir motyvavimo koncepcijas, kurias jis slyginai pavadina teorija X ir teorija Y.
Teorijos X ir Y yra A.Maslou ir F.Hercbergo ivad tobulinimas.
Teorija X. Darbuotojai organizacijoje dirba tik dl to, kad patenkinti savo materialinius poreikius, udirbti
pinig. Dauguma j nemgsta savo darbo ir ieko darbo ne tokio, kuris jiems malonus, o tokio, kur dirbant galima
daugiau udirbti. Todl btina darbuotojus nuolat grietai priirti, kontroliuoti, priversti gerai dirbti.Btina vesti
racional kontrols mechanizm. Ir tik tuomet organizacijos veikla bus skminga.

D.Makgregoro veiklos organizavimo ir motyvavimo teorija Y.

Organizuojant darb, negalima visikai neatsivelgti dirbanij charakterius, jausmus, nuotaikas,
gyvenimo situacijas. iems aspektams orgavadybins teorijos beveik neskyr dmesio, ko paskoje buvo labai
kritikuojamos ir 20 a. 3-iame deimtmetyje susiformuoja nauja vadybos teorij srov sociopsichologins teorijos.
Pirmiausia mogikj santyki teorija, vliau veiklos ir elgsenos motyvavimo (bihevioristin) teorija. Didel
indl ia ne A.Maslou, F.Hercbergas, kuri darbus vadybos tyrintojai vadina ankstyvosios veiklos ir elgsenos
motyvavimo teorijomis. Vliau ios teorijos buvo ivystytos ir gavo klasikin pobd. Ypa daug ioje srityje
nusipeln D.Makgregoras, kuris savo darbuose nagrinja ir priepastato vien kitai dvi moni veiklos organizavimo
ir motyvavimo koncepcijas, kurias jis slyginai pavadina teorija X ir teorija Y.
Teorijos X ir Y yra A.Maslou ir F.Hercbergo ivad tobulinimas.
Teorija Y. Darbuotojai udirba tiek, kad gali visikai patenkinti savo materialinius poreikius. Finansiniai motyvai
nebegali bti pagrindiniu veiksniu, skatinaniu darbo efektyvum. Svarbiausia vidin psichologin organizacijos
atmosfera, darbuotoj tarpusavio santykiai, galimyb parodyti iniciatyv, savarankikum, noras ginti organizacijos
interesus ir t.t.
D.Makgregoras, kaip sociopsichologins srovs atstovas, gina teorijos Y pozicijas.
Filosofiniai metodai, utikrinantys darbuotojo gyvenimo prasms poreiki realizavim. Teisiniai metodai, utikrinantys darbuotojo
saugumo poreiki realizavim. Administraciniai organizaciniai metodai. Valdymo metod privalumai ir trkumai.
Vadyboje vartojamas valdymo metod terminas. Valdymo metodas valdymo subjekto poveikio bdas valdomajam objektui (sistemai,
padaliniui).
Darbuotojus, kolektyv galima veikti 2 pagrindiniais bdais: 1. Prievarta. 2. Skatinimas.
1-uoju bdu veriama atlikti tai, ko i objekto reikalaujama.
2-uoju bdu objektas pats atlieka, ko reikalaujama, nes jis pats tuo suinteresuotas.
mogaus veiklos aktyvumas priklauso nuo daugelio veiksni, taiau pagrindinis i j yra noras patenkinti savo poreikius. Organizuojant
darb, negalima visikai neatsivelgti dirbanij charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas.
1-asis, kuris nustat, kodl mogus nori dirbti, ir kas j skatina dirbti, buvo mokslininkas Maclou, kuris suformulavo ir hierarchikai idst
5 moni poreiki lygius:
1 lygis: fiziologiniai poreikiai (maistas, rbai, miegas, seksas).
2 lygis: saugumo poreikis (bstas).
3 lygis: bendravimo poreikis, prisiriimo.
4 lygis: pagarbos, pripainimo.
5 lygis: saviraikos poreikis.
Valdymo metodai: ekonominis, psichologinis, filosofinis, teisinis, administraciniai organizaciniai.

22
 Ekonominiai metodai remiasi stipriu egoistiku poreikiu, todl, laiku nepastebjus, gali atneti alos. Nuolat naudojant teisinius metodus,
slopinama darbuotoj iniciatyva, ugdomas abejingumas. Psichologiniu metodu sunku valdyti tuos, kurie labai tapatina save su savo darbu.
Filosofini metod trkumas - keliami dideli reikalavimai ir vadovo asmenybei.
Ekonominis metodas yra patogus valdymo metodas, nes turi kiekybin iraik ir lemia daugumos moni elges darbe. Teisinis metodas
yra tiesioginis - mogus ikart susitaiko su tam tikrais elgesio apribojimais, atsisako interes. Psichologiniai metodai skatina mogaus veikl tiek
darbo proceso, tiek organizacij slyg teikiamomis galimybmis. Filosofiniai metodai - jei darbuotojas turi aik tvirt nusistatym dl
gyvenimo prasms, tai tokius mones veikti yra lengva.

Strateginis valdymas (A. andleris, V. Benis). Strateginis planavimas kaip strateginio valdymo pagrindas. Strateginio planavimo esm,
funkcijos ir nauda. Strategijos numatymo, sudarymo metodologija.
Strateginis valdymas yra nuolatinis, dinaminis ir nuoseklus procesas, kuriuo remdamasi organizacija laiku prisitaiko prie iorins aplinkos
pokyi ir efektyviau inaudoja savo turim potencial. Kaip strateginio valdymo proceso rezultatas parengiama ir gyvendinama strategija
sprendim visuma, apibrianti organizacijos svarbiausius ateities tikslus ir veiksmus bei priemones tiems tikslams pasiekti.
gyvendinant strateginio valdymo model, btina suformuluoti ir apibdinti svarbiausius dalykus.
Strateginio valdymo modelis:
1. Organizacijos misija. Organizacijos paskirtis visuomens gyvenime.
2. Ilgalaikiai tikslai.
3. Resursai ir j formavimo bdai.
4. Veiklos etapai ir priemons, taikomos gyvendinant tikslus.
Strateginis planavimas traktuojamas kaip formali planavimo sistema parengti ir gyvendinti strategijai, susijusiai su organizacijos misija ir
tikslais. Strateginis planavimas nepakeiia strateginio valdymo, o tik formalizuoja j kai kuriose organizacijose. Strategijos planavimo esm:
strateginiame plane nurodoma, kok versl vykdys kompanija, vertindama iorines galimybes ir grsm, taip pat vidines stiprisias ir silpnsias
puses. Strateginis planas idealiu atveju siekia subalansuoti du tak darani veiksni derinius: firmos galimybes bei iorin grsm, jos vidines
stiprisias ir silpnsias savybes. 1960-1980 metais buvo tiktasi, kad strateginis planavimas utikrins organizacijoms didesnius pelnus.
Svarbiausias strateginio valdymo klausimas yra numatymas. Naudojami keli strategijos sudarymo metodologiniai poiriai: strateginio
numatymo poiris; strategini sprendim sistemins visumos poiris; strategini problem sprendimo poiris; konkurencinis numatymo
poiris.
Dar vienas svarbus strateginio valdymo klausimas yra teisingas strategini lygi iskyrimas ir specifini atskir lygi strateginis
numatymas. 3 pagrindiniai strategijos lygiai:
1. Korporacin strategija. io lygio strategij formuluoja stambios organizacijos arba paslaug sferos (pvz., vietimo strategija).
2. Verslo vieneto strategija. Tai atskiros organizacijos veiklos ries strategija (vidurinio mokslo strategija ir t.t.)
3. Funkcin strategija. Ji apibdina organizacijoje vykstani proces strategijas.
Visi strateginio valdymo specialistai vieningai teigia, kad kuriant strategij, numatant naujas perspektyvas, ypating reikm turi strategins
bkls analiz. iems udaviniams sprsti yra parengta keletas metodik, i kuri daniausiai naudojamos BCG (Bostono konsultacin grup),
matrica, SWOT (silpn-stipri pusi, galimybi ir pavoj) analizs metodas, konkuravimo galimybi analizs metodas, danai vadinamas jo
autoriaus M.Porterio vardu, SPACE (strategins pozicijos ir veiklos vertinimo) analizs metodas.

Jau pradiniame organizacinio vystymo teorijos atsiradimo etape kai kurie mokslininkai, pvz. A.andleris, V.Benis
ir kt., paskelb eil darb kuriuose teig, kad organizacijos vystymo problem btina irti plaiau, jos vystymas
privalo bti suderintas su tolimesns ateities perspektyvomis. is poiris buvo pripaintas daugelio vadybos
teoretik bei praktik ir gavo organizacijos strateginio valdymo teorijos pavadinim.
Atskiri autoriai skirtingai traktuoja strategijos samprat, taiau apibendrinant galima teigti, kad dauguma
strategij supranta kaip organizacijos gyvavimo tolimesnje ateityje perspektyvin model. Realizuoti tok
perspektyvin model manoma tik suformulavus ir apibdinus:
- organizacijos misij (paskirt visuomenje, regione ir kt.);
- ilgalaikius (strateginius) tikslus;
- tiksl gyvendinimui reikalingus iteklius ir j sigijimo galimybes bei bdus;
- veiklos etapus, priemones, metodus, kurie bus gyvendinti, realizuojant tikslus.
Akivaizdu, kad strategija turinio poiriu gana artima perspektyvinio plano sampratai. Taiau klasikin
planavimo samprata nelieia toki funkcij kaip kontrol, koregavimas, organizavimas, kurios strategijos
gyvendinimui yra ypa aktualios. Todl strateginio planavimo kategorijos buvo atsisakyta ir i vadybos
koncepcij pradta vadinti strateginiu valdymu, o organizacijos vystymsi, siekiant perspektyvinio modelio
realizavimo - strateginiu vystymu.
Svarbiausias strateginio valdymo klausimas yra strategijos numatymas, sudarymas. inomi keli pagrindiniai
io proceso metodologiniai poiriai.
Strateginio planavimo poiris. io poirio atstovai ir propaguotojai (H.Ansofas ir kiti) strategij traktuoja
kaip organizacijos perspektyvins veiklos plan, sudarom vadovaujantis taisyklmis, kurias jie gana detaliai
idsto. Rengiant plan, btina vertinti iorins aplinkos situacij, galimus jos pokyius, tak organizacijos
vidaus funkcionavimui.
Strategini sprendim sistemins visumos poiris. Tai poiris, kuris strategij apibdina kaip ilgalaiki
sprendim, apimani visas organizacijos veiklos sritis, visum (K.Endrius ir kiti). Priimant iuos sprendimus, turi
bti numatytos ir vertintos finansins, organizacins, vadybins, pramonins ir kitos galimybs bei resursai, o
taip pat aplinkos kitimo tendencijos.

23
 Strategini problem sprendimo poiris. io poirio esm - strategija, tai galimu ateities (strateginiu)
problem irykinimas, vertinimas ir sprendim j likvidavimui parengimas. Ypa aktyvs tokio poirio alininkai
yra S.Hoferis ir D.endelis. Akivaizdu, kad toks poiris susiformavo situatyvins (kontingencins) vadybos takoje.
Konkurencinio pranaumo numatymo poiris. poir nuosekliai ir kompleksikai idst M.Porteris.
Konkurencinis strateginis pranaumas - tai organizacijos stiprij konkurencini savybi perspektyvinis ivystymas,
tokiu bdu sudarant sau geresnes kaip konkurentams slygas veikti aplinkoje. Ivystyti stiprisias savybes galima
tik tuomet, kai jos inomos, taigi pirmiausia jas btina nustatyti. Antra vertus, btina ianalizuoti konkurencines
jgas (tiesioginius konkurentus, galimus bsimuosius konkurentus, galimus produkto pakaitalus ir kt.) ir numatyti
grsmes.

Strategijos lygi iskyrimas ir specifiniai atskir lygi strategij scenarijai. Trys pagrindiniai strategijos lygiai. Strategins bkls
analizs metodikos.Projektai ir j valdymas.
Projekto idjos analiz. Projekto gyvavimo ciklas. Projekto planavimas. Projekto dekompozicija. Projekto biudeto sudarymas.
Projekto rizika ir atsakomieji veiksmai.
Projektas tai i anksto parengta dokumentacija, pagal kuri galima sukurti, rekonstruoti arba patobulinti tam tikr objekt. Labai svarbus
dalykas, veikiant su projektais, yra investicij projekt valdymas.
Projekt valdymas profesionali veikla, grindiama iuolaikinmis mokslo iniomis, patirtimi, metodais, priemonmis ir technologijomis
ir orientuota aukt rezultat pasiekim. Jis reikalingas, kad projektas bt ubaigtas laiku, sutinkamai su specialiais reikalavimais ir sudarytu
biudetu.
Projekto idjos analiz. Atrenkant ir vertinant projektus, atliekama: technin analiz, komercin anal., finansin anal., ekologin anal.,
organizacin anal., socialin anal., ekonomin anal. Projekto idjos analizs metu tikslinamas projekto biudetas ir smata, apibriami prie tai
nenumatyti rizikos faktoriai, eliminuojamos nenumatytos ilaidos; vertinamas projektas, galutiniai projekto rezultatai vartotoj poiriu;
nustatomi finansiniai projekto rodikliai; nustatoma, kaip projekto gyvendinimas paveiks aplink, nustatomi efekt mainantys veiksmai;
vertinama organizacin, teisin, politin ir administracin projekt supanti aplinka; siekiama parinkti projekto variant, kurio gyvendinim
paremt, jame dalyvaut ir galutinio rezultato laukt ne tik organizacija, bet ir visuomen; vertinamas projekto rezultato poveikis.
Projekto gyvavimo ciklas tai laikotarpis nuo projekto pasirodymo momento iki jo likvidavimo, ubaigimo. Kartais projekto gyvavimo
ciklas vadinamas projekto ciklu. Ciklas apima vis projekto gyvendinimo proces.
Projekto planavimas. Plan sudarymas dalyvaujant projekto vadybininkui prasideda rengiant projekto koncepcij, tsiasi projekto vykdymo
strategini sprendim parinkime, skaitant kontrakt pasilymus ir sudarymus, uduoi vykdym ir baigiasi udarant projekt.
Dekompozicijos metodo pagalba projekto detalizavimo metu sudaryta projekto struktra smulkinama iki detali darb, kurie reikalingi
sudarant tinklinius ar kito tipo kalendorinius grafikus. Vykdant tolimesn projekto smulkinim, tikslinga sudaryti atskir darb iskaidymo
struktr, kurios viruje bt detalizavimo metu nustatyti darbo kompleksai, o emesniuose lygmenyse vairaus detalumo darb sekos.
Iskaidymo struktros detalumas priklauso nuo vykdomo projekto specifikos. Kartais pakanka projekto detalizavimo metu sudarytos
dekompozicijos.
Projekto biudeto sudarymas. Projekto pradinio biudeto formavimas, jo vykdymo kontrol, patais vedimas biudet vyksta
kiekviename projekto etape. Smat ir kalendorinio plano bazje sudaromas projekto biudetas ir vykdoma apskaita, atsiskaitomyb ir veiklos
usakovo ir subrangovo vertinimas. Smata leidia tik prognozuoti projekto kain, kadangi faktin jo kaina paaiks tik projekt ubaigus ir
nutraukus finansavim.
Projekto rizika tai neapibrtumas, susijs su galimybe projekt gyvendinant pasireikti nenumatytoms situacijoms ir su tuo susijusioms
pasekmms. Rizikos skirstymas:
1. Iorin nenuspjama rizika.
2. Nuspjama, bet nenumatyta iorin rizika.
3. Vidin netechnin rizika.
4. Technin rizika.
5. Teisin rizika.
6. Draudiamoji rizika.
Atsakomj veiksm nustatymo metu numatomi galimi atsakomieji veiksmai, kurie sumaint rizikos faktori poveik projektui. Atsakomj
veiksm kontrols metu stebima ar nustatyti atsakomieji veiksmai yra pakankami rizikos poveikiui paalinti ar sumainti iki priimtino lygio.
Struktrini ir Sanglaudos fond nuostatos ir valdymo principai. Projekto ciklo valdymas pagal Struktrini fond nuostatas.
Struktriniai fondai finansuoja projektus, padedanius sunkiai besiverianioms monms ir darbuotojams imtis kitos, perspektyvins
veiklos, didina kriz igyvenani kio ak ekonomins veiklos efektyvum ir padeda joms atlaikyti konkurencin spaudim, taiau struktriniai
fondai nefinansuoja pasyvios socialins politikos priemoni. Sanglaudos fondas buvo kurtas siekiant finansuoti didelius keli tiesimo ir aplinkos
apsaugos projektus.
Struktrini fond principai:
1. Koncentravimas. Btent po ios struktrini fond reformos imta iskirti paramos prioritetiniai tikslai bei tiksliniai regionai.
2. Programavimas. Iki konkrei projekt gyvendinimo pereinama keletas programinio planavimo stadij.
3. Partneryst. Rengiant programinius dokumentus bei administruojant struktrinius fondues, glaudiai bendradarbiaujama tarp
Europos komisijos struktr bei ali nari nacionalini, regionini bei vietini institucij.
4. Papildomumas. Papildomumo principas paprastai reikia Europos Sjungos ir valstybi nari bendr projekt finansavim.

6 tema. Personalas ir valdymas

24
 Personalo vaidmuo organizacijos valdyme. Trys darbuotoj tipai (vadovai, specialistai, techniniai vykdytojai). Vadov tipai pagal
darbo turin ir valdymo lygius. Reikalavimai vadov kompetencijai ir kvalifikacijai. Specialist ir technini vykdytoj funkcijos.
Tam, kad organizacija galt pasiekti savo tiksl, t.y. ilikt, jai reikalingi kvalifikuoti darbuotojai.
Valdymo sistemoje darbo turinio poiriu dirba trij tip darbuotojai vadovai, specialistai, techniniai vykdytojai.
Vadovai darbuotojai, kuri pagrindin funkcija priimti sprendimus ir organizuoti j gyvendinim.
Vadovai pagal darbo turin skirstomi funkcinius ir linijinius. Funkcini vadov pagrindinis udavinys yra padti generaliniam vadovui priimti
sprendimus. Linijini vadov udavinys organizuoti sprendim realizavim.
Pagal valdymo lygius yra auktutinio, vidurinio ir emutinio lygio vadovai. Auktutinio lygio vadovai tai organizacijos vadovai (generalinis
direktorius, direktoriai), vidurinio lygio vadovai tai vadovai, vadovaujantys stambiems jungtiniams linijiniams ir funkciniams padaliniams
(cech virininkai, funkcini skyri virininkai), emutinio lygio vadovai tai vadovai, tiesiogiai vadovaujantys darbuotojams, atliekantiems
konkreius sprendim gyvendinimo darbus (grupi virininkai, gamybini bar virininkai ir pan.).
Funkciniai vadovai turi bti geri savo sferos specialistai-analitikai, o linijiniai vadovai geri organizatoriai, sugebantys sutelkti darbuotojus
uduotims realizuoti.
Auktutinio lygio vadovai daugiausia turi sprsti strateginius udavinius, todl jie privalo gerai imanyti vadybos, ekonominius, teisinius,
strateginius ir maiau technologinius, gamybos organizavimo aspektus.
Vidurinio lygio vadovai sprendia taktiniu, o emutinio lygio operatyvinius udavinius, todl, tiek vidurinio, tiek emutinio lygio vadovai
privalo nuodugniai inoti technologij, organizavim, psichologij ir maiau ekonomik, teis.
Specialistai tai valdymo sistemos darbuotojai, kurie atlieka informacin-analitin darb, reikaling rengiant ir priimant sprendimus. Specialistai
daugiausia dirba funkciniuose padaliniuose. Kvalifikaciniai reikalavimai, keliami specialistams geros inios savo sferoje ir sugebjimai naudoti
ias inias praktikoje.
Techniniai vykdytojai tai pagalbinius vadybinius darbus atliekantys darbuotojai (kompiuteri operatoriai, vadov sekretors, ratins
darbuotojai ir t.t.). Jie atlieka tik aptarnavimo funkcijas.
Personalo verbavimas, t..y. nustatyti, i kur ir k galima darbinti. Personalo parinkimas ir vertinimas. Jo metu objektyviai, pagal darbo
kvalifikacijos reikalavimus, irenkami ar i darbo itekli, ar u uverbuot, kandidatai uimamas pareigas, po to nustatyta tvarka atliekamas j
vertinimas.
Darbuotoj karjeros planavimas.
KARJERA tai darbuotoj pareigybi, darbo viet raida monje.
Trys pagrindiniai karjeros planavimo ir gyvendinimo proceso etapai:
1. Karjeros panavimo ir realizavimo proceso parengiamasis etapas:
Priimamas sprendimas dl tokios sistemos btinumo. ia lemiamas vadovo savininko vaidmuo.
Informavimas. Pagrindin supaindinimo forma tai grupiniai renginiai, apimantys vairaus lygio darbuotojus.
2. Individualios karjeros planavimo etapas:
nustatomi ios srities mons interesai, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai;
remiantis monje taikoma vertinimo sistema, savs vertinimu, aplinkini nuomone, nustatom individo interesai,gabumai, siekiai, mginama
suderint individo ir aplinkini nuomones;
sudaromas karjeros planas, vertinantis individo ir mons siekius, numatomos gyvendinimo priemons ir vadovybs pagalba joms
gyvendinti.
3. Individualios karjeros priemoni realizavimas, vertinimas ir karjeros realizavimo etapas.
Darbuotoj atranka, verbavimas, darbuotoj kvalifikacijos klimas ir tobulinimas. Kvalifikacijos klimo ir tobulinimo bdai ir formos.
Valstyb ar mon nenusialina nuo kvalifikacijos klimo ar perkvalifikavimo, ji sudaro j finansinius iteklius atitinkanias slygas, o i
darbuotoj reikalaujama iniciatyvos, noro mokytis, tobulti.
Norint sudaryti individual, bet kartu ir real karjeros plan, reikia inoti realius jo gyvendinimo variantus. Tam sudaromi tipiniai karjeros
planai. Sudarant tipin karjeros plan savo monje, reikia:
1. numatyti pagrindines funkcijas. Galima pasinaudoti tiek bendromis (planavimas, analizavimas, apskaita, kontrol, vadovavimas), tiek
konkreiomis funkcijomis (aprpinimas, gamyba, pardavimai) arba jas sujungti mginant sukomponuoti aikiai apvelgiam sistem;
2. Visas pareigybes, darbo vietas skirstyti lygius pagal darbo sudtingum`;
3. Atlikti faktiko judjimo tarp grupi analiz;
4. Suformuluoti tipin karjeros plan.

Darbuotoj dalyvavimas organizacijos valdyme. . Bernardo moralios organizacijos ir moralios tarnybins elgsenos
principai.Korporacinis organizacijos klimatas ir jo formavimas.
Japonijos patirtis formuojant korporacin klimat. Grupi interes derinimo su organizacijos tikslais ir santyki tarp atskir grupi
valdymo problem formulavimas, j sprendimo bdai.

7 tema. Vadovas ir jo funkcijos

Valdia ir autoritetas (M. Folet).
Valdia yra glaudiai susieta su auoritetu ir atsakomybe. Autoritetas gali bti formalus ir realus. Geriausiai, kai vadovas turi ir formal ir rel
autoritet. Organizacijoje vadovas turi atlikti kelet funkcij, t. y. organizatoriaus, administratoriaus ir specialisto funkcijas.
Valdios formos (prievarta paremta valdia, atlyginimu paremta valdia, eksperto valdia, pavyzdio valdia, teise paremta valdia).

25
vardintos funkcijos yra tiesiogiai susietos su valdia. Skiriamos 5 valdios formos:
prievarta paremta valdia, kai mogui ko nors reikia ir jis yra sitikins, kad kitas visa tai gali atimti, tda pirmasisi tampa
pavaldiu.baim sukuria prievartos vaizdin.
Atlyginimu paremta valdia daniausiai daro teigiam tak, nes paadti didesn atlyg yra vienas i veiksmingiausi bd paveikti
darbuotoj. Taiau tai gyvendinti praktikoje yra gana sudtinga, nes finansiniai itekliai riboti.
Eksperto valdia, kurios pagrindas smoningas pasitikjimas, kai darbuotojai sivaizduoja, kad vadovas turi ypatingas inias ir
pasikliauja jo imanymu.
Pavyzdio/etalono valdia, paremta lyderio asmeninmis savybmis arba sugebjimais. Tai atskiros asmenybs taka kitiems. Lyderiui
bdingi bruoai: energingumas, spdinga ivaizda, nepriklausomas charakteris, gera ikalba, suvokimas, kad juo avisi, ori ir pasitikinti
laikysena.
Teisin valdia, paremta darbuotojo sitikinimu, kad vadova sturi teis duoti sakymus, o darbuotojo pareiga juos vykdyti.pavaldinys
klauso vadovo tik todl, kad vadovas yra auktesnje hierarchinje pakopoje ir jo viet nurodo atitinkamas teisinis aktas.

Valdia ir atsakomyb. Vadybinis darbas kaip profesija. Mokslinis valdymas ir vadybos mokslas.
Norint skmingai vadovauti organizacijai, reikia ne tik sisavinti vadybos ir kit gretutini moksl ak inias, ne tik turti tam tikr sugebjim,
bet visikai atsijungti nuo kito turinio darb ir vis dmes sutelkti vadovavimo veiklai. Vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi
vadovauti vadovai profesionalai.
Mokslinis valdymas organizacijas reikai valdyti, vadovaujantis moksliniais pagrindais, taiau tai galima daryti naudojantis kit mokl
metodais.
Vadybos mokslas valdym moksliniais pagrindais traktuoja, kaip specifini princip ir metod naudojim juos taikant kartu su kit moksl
metodais.
Traktuojant vadyb kaip integratyv moksl, galutin tak padjo G.Saimondsas (G.Symonds). Jo
nuomone, valdant organizacijas, neivengiamai btina taikyti ekonomikos, sociologijos, psichologijos, teiss,
ininerijos, matematikos, karybos ir kit moksl principus bei metodus. Taiau be i moksl taikymo dar btina
sisavinti ir taikyti specifinius vadybos mokslo principus ir metodus, kuri nenagrinja kiti mokslai ir kurie
susiformavo kaip specifini ini apie organizacij vystym visuma. G.Saimondso ivada reik, kad greta
sampratos mokslinis valdymas atsiranda samprata vadybos mokslas.
Mokslinio valdymo samprata reik, kad organizacijas reikia valdyti, vadovaujantis moksliniais pagrindais,
taiau tai galima daryti naudojantis kit moksl metodais.
Vadybos mokslo samprata valdym moksliniais pagrindais traktuoja kaip specifini princip ir metod
naudojim, juos taikant kartu su kit moksl metodais.
Orgvadybins teorijos remiasi daugiausia ininieriniais metodais, sociopsichologins sociologiniais ir
psichologiniais metodais. Taip pat negalima tvirtinti, kad vadybos kaip specifinio mokslo traktavimas atsirado tik
empirik darbuose dar H.Fajolis suformulavo 14 specifini administravimo princip. Taiau galutinai i
samprata buvo suformuluota G.Saimondso ir kit empirik.
Vadov profesional veiklos organizavimo principai (R. Folkas, V. Njumenas).
Vadov profesional veiklos organizavimo principai
Pagal Folk:
Administratoriaus pareigos turi bti suformuluotos tiksliai, aikiai nustatytos atsakomybs ribos
Padalinys privalo turti tik vien tiksliai nustatyt pagrindin funkcij
Padalinys tai organizacin visuma, o ne atskir nesusiet darbuotoj gruo; padaliniui vadovauja vienas, o ne keli vadovai
Vienam vadovui gali bti tiesiogiai pavalds 5-8 pavaldiniai, todl padalini vidaus organizavimas turi remtis ia norma
Antraeils padalinio funkcijos turi bti grupuojamos giminingas grupes ir j vykdymas pavedamas atskiriems darbuotojams
greta pagrindini funkcij
Pagal valdymo darb specialistus reikia skirti administruojanius ir vykdanius konkreias funkcijas; j veiklos turinys turi
bti aikiai reglamentuotas
Operatyvinius darbus ir atsakomyb u j vykdym btina deleguoti emesnms grandims, utikrinant griet prieir ir
kontrol.
Pagal Njumen:
Organizacijos efektyvios veiklos pagrindas, ger santyki tarp darbuotoj esmin slyga racionali organizacin struktra
Skiriant pareigas darbuotojus pagrindinis kriterijus yra gabumai; auktesnes pareigas turi uimti gabesni
Darbuotoj likimas organizacijoje negali priklausyti nuo vieno mogaus (vadovo); btini kolegials sprendimai
Vadovai turi bti reikls, taiau niekada neturi bti grubs
Kiekvienas darbuotojas turi teis inoti, k apie j ir jo darb mano vadovai
Atlyginimas turi tiesiogiai priklausyti nuo darbo apimties ir kokybs
Kiekvienas mogus turi pats sprsti savo gyvenimo klausimus;

26
 Organizacija, kurioje jis dirba, gali sudaryti tik geresnias ar blogenes i klausim sprendimo prielaidas.

Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, samprat empirikai paskelbia dar vien
fundamental teigin: norint skmingai vadovauti organizacijai iuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik sisavinti
vadybos ir kit gretutini moksl inias, ne tik turti atitinkamus sugebjimus, bet visikai "atsijungti" nuo kitokio
turinio darbu ir visas pastangas bei dmes skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti
profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai - profesionalai.
ios teorijos atstov pripasta, kad vadovai-profesionalai savo veikl privalo organizuoti remdamiesi vienokiu
ar kitokiu princip visuma. Plaiai pasklid R.Folko (R.Falk) bei V.Njumeno principai. R.Folkas nurodo iuos
principus:
- kiekvieno administratoriaus pareigos turi bti suformuluotos tiksliai, aikiai nustatytos atsakomybs ribos;
- kiekvienas padalinys (skyrius, sektorius) privalo turti tik vien tiksliai nustatyt pagrindin funkcij;
- kiekvienas padalinys - tai organizacin visuma, o ne atskir nesusiet darbuotoj grup; padaliniui vadovauja
vienas, o ne keli vadovai;
- vienam vadovui gali bti tiesiogiai pavalds 5-8 pavaldiniai, todl padalini vidaus organizavimas turi remtis ia
norma;
- antraeils padalinio funkcijos turi bti grupuojamos giminingas grupes ir j vykdymas pavedamas atskiriems
darbuotojams greta pagrindini funkcij;
- valdymo darbu specialistus reikia skirti dvi grupes - administruojanius ir vykdanius konkreias funkcijas; j
veiklos turinys turi bti aikiai reglamentuotas;
- operatyvinius darbus ir atsakomyb u j vykdym btina deleguoti emesnms grandims, utikrinant griet
prieir ir kontrol.

Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, samprat empirikai paskelbia dar vien
fundamental teigin: norint skmingai vadovauti organizacijai iuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik sisavinti
vadybos ir kit gretutini moksl inias, ne tik turti atitinkamus sugebjimus, bet visikai "atsijungti" nuo kitokio
turinio darbu ir visas pastangas bei dmes skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti
profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai - profesionalai.
ios teorijos atstov pripasta, kad vadovai-profesionalai savo veikl privalo organizuoti remdamiesi vienokiu
ar kitokiu princip visuma. Plaiai pasklid R.Folko (R.Falk) bei V.Njumeno principai. V.Njumeno suformuluoti
principai yra ie:
- organizacijos efektyvios veiklos pagrindas, ger santyki tarp darbuotoj esmin slyga yra racionali organizacin
struktra;
- skiriant pareigas darbuotojus, pagrindinis kriterijus yra gabumai; auktesnes pareigas turi uimti gabesni;
- darbuotoj likimas organizacijoje negali priklausyti nuo vieno mogaus (vadovo); btini kolegials sprendimai;
- vadovai turi bti reikls, taiau jie niekada neturi bti grubs;
- kiekvienas darbuotojas turi teis inoti, k apie j ir jo darb mano vadovai;
- atlyginimas u darb turi tiesiogiai priklausyti nuo darbo apimties ir kokybs;
- kiekvienas mogus turi pats sprsti savo gyvenimo klausimus; organizacija, kurioje jis dirba, gali sudaryti lik
geresnes ar blogesnes i klausim sprendimo prielaidas.

Vadovavimo stiliaus turinys ir reikm.

Trys vadovavimo stiliai. Keturios R. Laikerto vadovavimo stiliaus sistemos. Vadovavimo stiliaus rys pagal V. Vrum.
Vadovo veiklos ssaja su jo asmeninmis ir dalykinmis savybmis.

Organizacijos valdymo efektyvumas tiesiogiai susijs su vadovo darbo, valdymo stiliumi.

Vadovo darbo stilius- visuma tarpusavyje susijusi vadovavimo metod, elgsenos norm ir taisykli, kuriuos vadovas naudoja savo darbe ir
kurie atspindi vadovo poir darb ir savo pavaldinius.

Trys vadovavimo stiliai.

iuo metu labiausiai paplits vadovo darbo stiliaus skirstymas pagal 3 tipus:

1. Autokratas
Bdinga: stipri valdymo centralizacija, vienvaldikumas, sprendiant ne tik sudtingiausias, bet ir paprastas problemas, kontakt su pavaldiniais
ribojimas, stengimasis juos kontroliuti, priversti paklusti, pavaldini nuomons nepripainimas, savarankikumo nevertinimas.
Geriausia paklusnumo slyga- sakymas.

2. Demokratas
Bdinga: pasitarimas su pavaldiniais, jis asmenikai sprendia tik itin svarbias problemas, visa kita palieka sprsti darbuotojams. Demokratas
dirba neatsiribodamas nuo pavaldini, tai stiprina pagarb, pasitikjim vienas kitu, vadovo reali autoritet.
Svarbus vadovo bruoas- nuolatinis ini ir informacijos apie organizacijos patirt teikimas darbuotojams.

27
3. Liberalas
Bdinga: minimalus vadovo kiimasis darbuotojo veikl, nedemonstruoja valdios, nes nepastiki savo kompetencija, labai atsargiai priima
sprendimus, mgsta papunkiui vadovautis statymais, reglamentais nurodymais. Jam sunku sakinti pavaldiniams, kontroliuoti j veikl,
nurodymai danai primena praymus.
Liberalus danai valdo patys pavaldiniai ir aplinkybs, todl jis gali be prieasties ataukti sprendim.

Gryn vadovavimo stili praktikoje daniausiai nra, geras vadovas derina vairius darbo stilius.

Keturios R. Laikerto vadovavimo stiliaus sistemos.

4 R. Laikerto vadovavimo stiliaus sistemos( vadovavimo stilius orientuojasi arba gamybos, arba mog) :
1. Eksplotarin- autoritarin
Vadovai turi daugel autokrato bruo, nes stengiasi eksplotuoti mog gamybos tikslams.
2. Geranorika- autoritarin
Vadovas su pavaldiniais gali palaikyti autokratinius santykius, bet leidia jiems ribotai dalyvauti rengiant sprendimus. Jo pagrindiniai motyvai-
atlyginimas arba bausm.
3. Konsultacin- demokratin
Vadovai rodo reikming, bet ne visik pasitikjim pavaldiniais. Svarbiausius sprendimus priima vadovyb, bet ne tokius svarbius leidia
priimti pavaldiniams.
4. Pagrstas vadovavimu
Priimami grupiniai sprendimai, darbuotojai dalyvauja juos rengiant, vadovai pasitiki pavaldiniais.

Vadovavimo stiliaus rys pagal V. Vrum.

V. Vrumo vadovavimo stiliaus kvalifikacija( pagal tai, koki informacij naudoja vadovas priimdamas sprendimus):
1. Rykiai individualus
Vadovas su niekuo nesitaria ir naudoja tik savo turim informacij, nereikalaudamas jokios papildomos informacijos.
2. Individualus- informacinis
Vadovas reikalauja surinkti vis manom informacij, j susisteminti ir jam pateikti, o tada sprendim priima savarankikai.
3. Pasitarimo I stilius
Vadovas priima sprendim vertins ir iklauss pavaldini silymus ir idjas, kurias paprao pateikti jis pats.
4. Pasitarimo II stilius
Vadovas prao darbuotoj pateikti pasilim, tada juos aptaria su darbuotojais ir pats priima sprendim.
5. Grupinis
Vadovas svarsto problem su pavaldiniais ir galutinis sprendimas priimamas bendru pasitarimu.

Vadovo veiklos ssaja su jo asmeninmis ir dalykinmis savybmis. Vadovo bruoai (silpno ir stipraus).
Silpnam vadovui bdingi ie pagrindiniai bruoai:
1. Vadovas nepasta moni, nesugeba ir nesistengia j painti.
2. Nevertina darbuotojo ir apskritai mogaus veikl skatinani veiksni. Nesuvokia, kad netinka bendraujant su pavaldiniais naudoti
toki svok kaip: priversiu, sakysiu, nubausiu.
3. Sudaro nepakeiiamo vadovo vaizd, jis tarsi apsuptas vakuumo.
4. Nevaldo emocij, pusiausvyros.
5. Links sureikminti antraeilius dalykus.
6. Be humoro jausmo.
7. Kai organizacijai skiria apdovanojimus, vairius pagyrimus, pirmiausiai nuopelnus skiria sau.
Gabus vadovas:
1. Pirmiausiai orientuojasi mones ir supranta, kad darb atlieka ne mainos, o mons. Jos tik palengvina mogaus darb. Todl jis
daugiausiai dmesio pastang skiria organizuoti moni veikl, remiasi kolektyvo patirtimi.
2. Orientuojasi mog, stengiasi perprasti individualias kiekvieno darbuotojo savybes, nuoirdiai domisi pavaldini gyvenimu, j
rpesiais.
3. Aikiai ir konkreiai paskirsto pareigas ir atsakomyb, nes suvokia, nes suvokia, kad pats visko neaprps, visko nepadarys.

Vadovo kvalifikacija. Vadovo mstymo tipas.

Kad taptum geru vadovu, btina inoti, galti, norti ir suspti.
INOTI reikia, kad vadovas vis pirma privalo inoti, k jis pats privalo inoti.
GALTI reikia, kad vadovas turi turti ne tik teis sprsti, bet ir tam tikr asmenini savybi vadovauti kolektyvui, todl nuolatos didja
profesionalumo reikm.
NORTI. Vadovas turi norti bti vadovu. T nor turi skatinti tiek vidiniai, tiek ioriniai motyvai.
SUSPTI ireikia laiko vert, t.y., vadovo darbas turi bti taip organizuotas, kad galt efektyviai dirbti ir laiku baigti darb.

28
 Kad bt realizuotos ios 4 kategorijos, vadovo mstymas turi bti ypatingo tipo. Kad gyti tok mstym, btina:
1. Vis daugiau dmesio skirti perspektyviniams ne tik veiklos, bet ir socialiniams klausimams.
2. Bti analitiku ir socialini-ekonomini ryi tyrintoju, o tai nemanoma be analizs, skaiiavim gdi, gebjim tinkamai
vertinti socialinius-psichologinius procesus, vykstanius kolektyve, ir j pasekmi.
3. Orientacija socialinius klausimus, kolektyvo mog, nes nuo to priklauso organizacijos veiklos rezultatai.

Pagrindiniai vadovo mstymo bruoai:

Sugebjimas mstyti dialektikai (viskas vystosi, keiiasi).
Teorinis ir praktinis mstymas.
Vadovo mstymas turi bti krybikas.
Mstymas turi bti kritikas.
Ekonominis.
Ekologikas.

Vadovo rengimo planavimas.

Vadovo rengimo planavimas. Drakeris nagrinjo du vadov rengimo, ugdymo, tobulinimo aspektus rengim ar tobulinim specialiuose
centruose, naudojant vairius bdus bei metodus ir savarankik tobulinimsi, savistov naujovi sisavinim.

Dvi vadovo veiklos sferos perspektyvin ir operatyvin veikla.

Drakeris iskiria dvi veiklos sferas: operatyvin veikl ir perspektyvin veikl.
Operatyvin veikla tai vis organizacijos grandi darbo sinchronizavimas, vieningo mechanizmo valdymas. Vykdydamas i funkcij,
vadovas privalo nuolat sekti procesus organizacijos viduje ir iorje, nedelsiant reaguoti pokyius, organizuoti atsirandani silpn viet
paalinim, reguliuoti resurs panaudojim. Drakeris pabria, kad vadovas, nors ir bdamas labai auktame hierarchiniame lygyje, visuomet
turs vykdyti operatyvinio valdymo darb.
Perspektyvin veikla tai organizacijos ateities, jos perspektyv numatymas ir priemoni ioms perspektyvoms gyvendinti parengimas.

Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, samprat empirikai paskelbia dar vien
fundamental teigin: norint skmingai vadovauti organizacijai iuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik sisavinti
vadybos ir kit gretutini moksl inias, ne tik turti atitinkamus sugebjimus, bet visikai "atsijungti" nuo kitokio
turinio darbu ir visas pastangas bei dmes skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti
profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai - profesionalai. Pirmieji vadovavimo stiliaus klausimus dar
priekario metais nagrinjo K.Levinas, R.Lipitas, R.Vaitas. Profesionalaus menederizmo teorijos atstovai,
vairiapusikai ianalizav daugelio vadov veiklos patirt, galutinai suformulavo iuolaikin vadovavimo stili
samprat: iandien visi vieningai pripasta, kad yra autoritarinis, kolegialusis ir liberalusis vadovavimo stiliai.
Daugelyje darb "menederistai" nagrinja, kuris stilius geresnis, kaip derinti vien stili su kitu ir t.t. ymiausias
profesionalaus menederizmo teorijos atstovas yra P.Drakeris.)
P.Drakeris apibria vadovo veiklos turin. Jis iskiria dvi veiklos sferas: operatyvin veikl ir perspektyvin
veikl.
Operatyvin veikla - tai vis organizacijos grandi darbo sinchronizavimas, vieningo, ritmingai dirbanio
"mechanizmo" valdymas. Vykdydamas i funkcij, vadovas privalo nuolat sekti procesus organizacijos viduje ir
iorje, nedelsiant reaguoti pokyius, organizuoti atsirandani "silpn viet" paalinim, reguliuoti resurs
panaudojim. P.Drakeris pabria, kad vadovas net ir bdamas labai auktame hierarchiniame lygyje, visuomet
turs vykdyti operatyvinio valdymo darb. i nuostata gana rykiai prietarauja kai kuri vadybos teoretik
nuomonei, kad aukiausiojo lygio vadovai turi dirbti tik perspektyvinio valdymo darbus.
Perspektyvin veikla - tai organizacijos ateities, jos perspektyv numatymas ir priemoni ioms
perspektyvoms gyvendinti parengimas
(Ypating reikm apibriant vadovo veiklos turin turi P.Drakerio nuostata, kad iuolaikinje organizacijoje
vadovas negali giliai inoti vis firmos veiklos aspekt (technologini, fmansini, komercini ir kt.). Vadovas negali
bti "orakulas". Jis privalo turti specifines vadybos inias ir mokti jomis efektyviai naudotis, jausti firmos dvasi,
nuotaikas. Talentingas vadovas yra tas, kuris sugeba savo idjas, savo mintis teigti pavaldiniams, o taip pat
isiaikinti, irykinti pavaldini mintis ir jas panaudoti. ia nuostata P.Drakeris akcentuoja vadovavimo
profesionalizavimo ideologij.)
(Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, samprat empirikai paskelbia dar vien
fundamental teigin: norint skmingai vadovauti organizacijai iuolaikiniame pasaulyje, reikia ne tik sisavinti
vadybos ir kit gretutini moksl inias, ne tik turti atitinkamus sugebjimus, bet visikai "atsijungti" nuo kitokio
turinio darbu ir visas pastangas bei dmes skirti vadovavimo veiklai. Kitaip tariant, vadybinis darbas turi tapti
profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai - profesionalai. Pirmieji vadovavimo stiliaus klausimus dar
priekario metais nagrinjo K.Levinas, R.Lipitas, R.Vaitas. Profesionalaus menederizmo teorijos atstovai,
vairiapusikai ianalizav daugelio vadov veiklos patirt, galutinai suformulavo iuolaikin vadovavimo stili

29
samprat: iandien visi vieningai pripasta, kad yra autoritarinis, kolegialusis ir liberalusis vadovavimo stiliai.
Daugelyje darb "menederistai" nagrinja, kuris stilius geresnis, kaip derinti vien stili su kitu ir t.t. ymiausias
profesionalaus menederizmo teorijos atstovas yra P.Drakeris.
P.Drakeris apibria vadovo veiklos turin. Jis iskiria dvi veiklos sferas: operatyvin veikl ir perspektyvin
veikl.
Operatyvin veikla - tai vis organizacijos grandi darbo sinchronizavimas, vieningo, ritmingai dirbanio
"mechanizmo" valdymas. Vykdydamas i funkcij, vadovas privalo nuolat sekti procesus organizacijos viduje ir
iorje, nedelsiant reaguoti pokyius, organizuoti atsirandani "silpn viet" paalinim, reguliuoti resurs
panaudojim. P.Drakeris pabria, kad vadovas net ir bdamas labai auktame hierarchiniame lygyje, visuomet
turs vykdyti operatyvinio valdymo darb. i nuostata gana rykiai prietarauja kai kuri vadybos teoretik
nuomonei, kad aukiausiojo lygio vadovai turi dirbti tik perspektyvinio valdymo darbus.)
Perspektyvin veikla - tai organizacijos ateities, jos perspektyv numatymas ir priemoni ioms
perspektyvoms gyvendinti parengimas. P.Drakeris nurodo 5 perspektyvins veiklos funkcijas:
- organizacijos tiksl nustatymas, j realizavimo veiksm numatymas, konkrei udavini padaliniams
suformulavimas;
- organizacini priemoni planavimas - darbu specializavimas, orgstruktros projektavimas, darbuotoj
numatymas;
- darbuotoj veiklos motyvavimas - vairiausi bd parengimas (finansinis skatinimas, socialins priemons,
paanktinimas pareigose ir kt.);
- veiklos analiz, vertinimas, ivad formulavimas;
- mogikj resurs efektyvus panaudojimas - optimalaus darbuotoj atitikimo funkcinms vietoms utikrinimas,
karjeros planavimas, vieningo kolektyvo sudarymas.

8 tema. Konfliktai organizacijoje ir j valdymas

Konflikto samprata.
Konflikto samprata- kaip konfliktai apibdinamos situacijos, kuriose susiduria skirtingi prieingi dviej ali interesai, poiriai, siekiai. Tam,
kad konfliktas vykt, reikia incidento- nemalonaus nesusipratimo, kai is pradeda veikti varydamas kit ali interesus. Jei kita alis atsako tuo
paiu konfliktas pleiasi.
Konflikto funkcijos.
Konflikto funkcijos- konflikt funkcija yra sukelti teigiamus arba neigiamus padarinius organizacijai. Taigi konfliktai gali bti:
Funkciniai- slygojantys organizacijos efektyvumo augim. J pasekms:
1. Atsiranda galimyb ispsti konflikt visiems priimtinu bdu.
2. Sumaja arba paalinami sunkumai.
3. Ateity alys linkusios bendradarbiauti.
4. Dl papildom idj pagers sprendim proceso kokyb.

Disfunkciniai- slygojantys asmeninio pasitenkinimo, grupinio bendradarbiavimo ir organizacijos efektyvumo sumajim. J

pasekms:
1. Nepasitenkinimas, personalo kaitos didjimas ir naumo majimas.
2. Sumas bendradarbiavimas ir ryiai
3. Atsiras nuomon, kad kita grup yra ,,prieas.
4. Dids prieikumas kitai aliai.
5. Didesn reikm bus skiriama pergalei, o ne reali problem sprendimui.

Konflikt rys.
Konflikt rys:
1. Vidinis konfliktas- roli konfliktas, kai vienam mogui darbe keliami prietaringi reikalavimai, gali ikilti ir dl keliam reikalavim
nesuderinamumo su asmeniniais interesais ar vertybmis. Danai ie konfliktai susij su nepasitenkinimu atliekamu darbu,
nepasitikjimu savo jgomis.
2. Asmeninis- labiausiai paplits. Atsiranda, kai nesutampa asmeniniai darbuotoj poiriai, asmeniniai ar atskir padalini veiklos
interesai.
3. Asmens ir grups konfliktas- vyksta kai atskiro mogaus lkesiai nesutampa su grups lkesiais, taisyklmis ir jis uima kit
pozicij nei grup.
4. Tarpgrupinis konfliktas-daniausiai ie konfliktai kyla tarp atskir padalini (neformali grupi ir vadovybs; administracijos ir
profsjung ir pan.), esant skirtingiems t padalini tikslams.

Konflikt prieastys.
Konflikt prieastys:
1. Riboti itekliai- kai vadovybei tenka sprsti, kaip vairioms grupms paskirti mediagas, mones ir finansus- gaunasi taip, kad vieni
gauna daugiau, o kiti savaime- maiau.
2. Darb ssajos- mogus ir grup, kaip ir visi padaliniai yra susij. Konfliktas kyla kai kas nors dirba netinkamai, o problem dl to
kyla visiems.

30
 3. Skirtingi tikslai- kai didja specializacija, padaliniai patys ima formuoti tikslus ir gali skirti jiems daugiau dmesio negu organizacijos
tikslams.
4. Vertybs ir elgsena-konfliktai kyla dl skirtingai suvokiam vertybi: pavaldinys mano, kad savo nuomon gali bet kada idstyti, o
vairininkas mano, kad tik tada kai jo klausiama.
5. Isilavinimas-skirtinga elgsena, inios gali padidinti konflikt tikimyb.
6. Benravimas- blogai perduota informacija gali bti konflikto prieastimi.

Konflikt sprendimo strategijos.

Konflikt sprendimo strategijos- pirmoji pasiliusi konflikt sprendimo bdus buvo Folet. Konflikt sprendimo bdai:
1. Dominavimas- kai viena i konflikto ali argumentuotai rodo kitai aliai savo teisum.
2. Kompromisas- kai abi alys bedromis pastengomis stengiais ispsti konflikt, darydamos viena kitai tam tikras nuolaidas.
3. Integravimas- kai konflikto alys bedromis pastangomis ieko konflikto prieasi ir jas alina.

Strategij pasirinkimo modeliai. Strategij pasirinkim lementys veiksniai.Vaidmen teorija.

Vaidmen teorija pirmiausia visuomenje skiria tam tikras funkcines individ vietas,pozicijas. Pozicija tai veikianio asmens vieta socialini
santyki sistemoje. Pozicij skirimas padeda suprasti individ pasiskirstym funkcijomis,iaikinti ir numatyti bsim individ elgsen
grupse,vis individ ryi su kitais. Vaidmuo tipin elgsenos sistema,susidariusi visuomenje tam tikram vaidmeniui atlikti. Kiekvienai pozicijai
bdingas tam tikras vaidmuo. Skiriami 3 pagrindiniai vaidmens aspektai:
1. Vaidmeniu vadinama visuma reikalavim keliam mogui,kuris uima vien ar kit pozicij. is aspektas vadinamas vaidmeniniu
laukimu. i laukiam veiksm sistema irekiama taisyklmis,instrukcijomis,reikalavimais ir kt., o taip pat morals normomis,elgsenos
standartais ir paproiais.
2. vaidmeniu kita prasme vadinamas paties individo supratimas t veiksm,koki i jo reikalaujama ir laukiama tam tikroje pozicijoje.
iuo atveju vaidmens supratimas gali sutapti su visuomenje susidariusiu roliniu modeliu. Taiau tas modelis gali ir nesutapti.
3. vaidmeniu vadinami tie reals veiksmai,kuriuos individas atlieka bdamas tam tikroje pozicijoje. is aspektas dar vadinamas vaidmens
atlikimu arba vaidmens elgsena. Ji priklauso nuo individuali mogaus savybi:motyvacijos,temperamanto,charakterio,gabum
patyrimo ir kt. Dl to ir esantys toje paioje pozicijoje ir vienodai suprantantys savo vaidmenis,atskiri individai j atlieka skirtingai.
Jeigu pozicij ums asmuo nepriima vaidmens pagal vaidmenin laukim,tai jis yra peikiamas,baudiamas ar net alinamas i tos pozicijos.
Todl egzistuojanios pozicijos ir vaidmenys riboja asmenybs elgsen. Ji tampa nepriklausoma nuo grups ir visuomens.
mones uimti pozicijas ir atlikti vaidmenis skatina keleta prieasi:
1. atlyginimas u vaidmens atlikim,kuris susideda i darbo umokesio,v.privilegij,lengvat,apdovanojim,kit materialini bei
dvasini vertybi.
2. prestias-tai visuma teigiam vaidmens vertinim,susiformavusi visuomenje,todl maesnio prestio pozicijos uimamos
nenoriai,dl to danai jas truksta kandidat.
3. galiojimai-tai visuomens sankcionuota galimyb daryti tak kit visuomens nari vaidmeninei elgsenai,atlyginimui ir
prestiui;tokius galiojimus gyja individai,uimantys virinink pozicijas,kuri vaidmenys leidia keisti pavaldini elgsen,atlyginim
ir presti.

Kiekvienas visuomens narys priklauso ne vienai grupei ir jose atlieka keleta ar keliolika skirting vaidmen,todl iskiriami centriniai
vaidmenys,kurie garantuoja asmenybei pagrindin padt-status. Demokratinje visuomenje pagrindiniais laikomi profesiniai ir eimyniniai
vaidmenys.
Nuo vaidmens priklauso ir mogaus interesai, o tai iaukia interes konfliktus.

Vaidmen konfliktai, j sprendimo bdai. Interes konfliktai: dl finansini dalyk, dl organizacijos vaizdio smukimo, dl
eimynikumo.Tarpgrupiniai konfliktai organizacijoje.
Tarpgrupini konflikt prieastys ir j valdymas.Konflikt reguliavimo bdai, j taikymo galimybs.
Tarpasmeniniai konfliktai danai tampa tarpgrupiniais konfliktais: asmenyb indentifikuojasi su grupe, su organizacija, su jos vadovu ir pan.
Objektyvios jgos, prieikos kit subjekt interesams, suasmeninamos, knijamos konkreiame lyderyje, danai sutapatinama su realia asmen
grupe ir todl tarpgrupiniai kontaktai susiaurinami iki minimumo; keliamos vienos kitas susiaurinanios vertybs; veikla nukreipiama kitos
grups sunaikinim, sutrikdym ar bent jau kontrol; susidaro situacijos, kai laimti galima tik kitos grups sskaita; irykja bandymai paremti
valdi, vadovavim; ima dominuoti psichologinis prieikumas. Grup linkusi veltis konfliktus su kitomis grupmis. Tarpgrupiniai konfliktai
kyla tarp formali ir neformali organizacijos grupi. Pagrindinmis konflikto prieastimis gali bti:
- riboti itekliai;
- darb ssajos;
- skirtingi tikslai;
- vertybs ir elgsena;
- isilavinimas;
- bendravimas.
Kol grup nestabili, kol vidin jos struktra nesutvarkyta, tol siekiama iuos trkumus sureguliuoti.

Treiosios alies dalyvavimas konflikt sprendime.

Treiasis-tai vilgsnis i alies. Toks tarpininkas turi bti nepriklausomas,abiems pusms autoritetingas,neutralus,altakraujikas,iniciatyvus bei
delikatus. Jau pats tokio tarpininko dalyvavimas yra pozityvus reikinys,nes rodo,kad konfliktuojanioma pusms reikalinga pagalba. Jie tampa

31
lygiais prie kak-prie treij asmen. Jie ruoiasi paklusti susitarimo slygoms,laikytis sutartino bendravimo,deleguoti treiajam asmeniui dal
teisi ir pareig. Svarbu,ar treiasis konfrontuojanius vienija kaip autoritetas,ar kaip grsms altinis,mogus,nuo kurio abi alys priklauso.

Pagrindins konflikt sprendimo su treiosios puss pagalba formos.

Norint rasti kompromis, treiosios puss pagalba, reikt:
- pripainti konflikt;
- sutarti dl deryb procedros;
- nustatyti bendr ir skirting interes zonas;
- iekoti ir analizuoti galim problemos sprendim variantus;
- suderinti optimal sprendim;
- vykdyti suplanuotas priemones;
- vertinti abipusi ginytin klausim sprendimo rezultatus.

9 tema. Organizacijos raida

Organizacinis organizacijos vystymasis (V. Frenas, N. Margulis, P. Drakeris).
Norint veikti ir isilaikyti konkurencingoje aplinkoje organizacijos nuolatos turi tobulinti gamybos, pardavimo, technologinius ir kitus procesus.
Organizacijos vystymasis - tai permanentinis procesas, kurio metu vyksta (Drakerio vystymosi teorija):
1. Koreguojama valdymo struktra, funkcij paskirstymas, pavaldumas ir atsakomyb.
2. Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas.
3. Tobulinami veiklos stilius ir metodai.
4. Gerinamos tarpgrupinis bendradarbiavimas, vedamos vairios grupins veiklos formos.
5. Tobulinama informacin-komunikacin sistema ir sprendim parengimo bei primimo organizavimas.
6. Keiiamas motyvavimo formos.
7. Keliama darbuotoj kvalifikacija.

Lyginamoji analiz ir analog taikymas valdyme.

Tolimesns situatyvins teorijos vystimasis pareikalavo suformuluoti teorij, kuri teigt galimyb palyginti vairias situacijas. Buvo sukurta
situatyvins teorijos atmaina lyginamoji analiz, kurios esm tai, kad valdant organizacijas pasitaiko daug analogik situacij, todl jas reikia
nagrinti, lyginti ir esant panaiam atvejui panaudoti anksiau buvusius skmingus teiginius. Lyginamoji analiz vyksta tam tikromis kryptimis:
1. Analogik organizacij veiklos rezultat lyginimas.
2. T pai organizacij veiklos rezultat, skirtingu j gyvavimo laikotarpi, lyginimas.
3. Panai organizacij veikianiose kitose alyse, kuriose yra skirtingos socialins ir kultrins slygos, lyginimas.
4. Analogik organizacij veiklos rezultat skirtingoje, iorinje aplinkoje lyginimas.

Tolimesns situatyvins teorijos vystimasis pareikalavo suformuluoti teorij, kuri teigt galimyb palyginti vairias situacijas. Buvo sukurta
situatyvins teorijos atmaina lyginamoji analiz, kurios esm tai, kad valdant organizacijas pasitaiko daug analogik situacij, todl jas reikia
nagrinti, lyginti ir esant panaiam atvejui panaudoti anksiau buvusius skmingus teiginius. Lyginamoji analiz vyksta tam tikromis kryptimis:
5. Analogik organizacij veiklos rezultat lyginimas.
6. T pai organizacij veiklos rezultat, skirtingu j gyvavimo laikotarpi, lyginimas.
7. Panai organizacij veikianiose kitose alyse, kuriose yra skirtingos socialins ir kultrins slygos, lyginimas.
8. Analogik organizacij veiklos rezultat skirtingoje, iorinje aplinkoje lyginimas.
Situatyvin teorija turjo ymi tak organizacini valdymo struktr sampratos vystymuisi.
Viena i situatyvins teorijos atmain - tikslinis valdymas arba valdymas tiksl pagrindu (Management by
Objectives - MBO).
Kita situatyvins teorijos atmaina - lyginamoji analiz ir analog taikymas. i koncepcija teigia, kad, valdant
organizacijas, pasitaiko daug analogik situacij, todl jas reikia nagrinti, lyginti ir, esant panaiam atvejui,
pritaikyti jau naudotus ir pasiteisinusius sprendimus. Lyginamoji analiz - tai empirinio poirio valdym tsinys.
Lyginamosios analizs pagrindinius metodologinius principus idst V.Heidebrantas, V.Grinvudas, P.Blau,
R.oneris, S.Judis, H.Landbergeris.
Apibendrintai galima iskirti ias lyginamosios analizs kryptis:
- analogik organizacij (daugeliu poymiu - veiklos turinio, dydio, struktros ir t.t.) su skirtingais rezultatais
lyginimas;
- t pai organizacij skirtingais j gyvavimo laikotarpiais lyginimas;
- analogik organizacij, funkcionuojani skirtingose alyse, skirtingose socialinse ir nacionalinse aplinkybse,
lyginimas;
- analogik organizacij funkcionuojani skirtingoje iorinje aplinkoje, lyginimas.
Lyginamosios analizs pagrindu vairios konsultacins firmos, universitetai, atskiri specialistai yra pareng
daug tipini rekomendacij kaip tvarkyti tuos ar kitus reikalus vienu ar kitu konkreiu atveju. ios rekomendacijos
parengtos naudojant daug statistini duomen rodant, kad silymai statistikai yra visikai pagrsti. Pavyzdiu gali
bti inomo lyginamosios analizs propaguotojo D.Pju bei jo koleg sudaryta organizacijos struktrini tip
klasifikacija, kuri visikai pasiteisino ir pripastama iandien.)

Slygos, utikrinanios organizacin organizacijos vystyms.

32
Tam kad itie procesai vykt skmingai btina:
1. Tikrinti, ar valdymo sistema atitinka organizacijos veiklos tikslus.
2. Laiku pastebti valdymo problem atsiradim.
3. vertinti tas problemas, nustatyti j atsiradimo prieastis, ianalizuoti jas.
4. Rengti i problem sprendimus sudaryti j realizavimo planus.

Organizacijos projektavimas ir jo sudtins dalys.

Organizacinio vystymo teorijos gyvendinimas dar kart parod, kad tarpe vis kit vadybos aspekt valdymo organizavimas (organizacins
struktros sudarymas, funkcij pasidalijimas, personalo parinkimas, vadybinio darbo organizavimas) yra pagrindinis, bazinis elementas. Kaip
taisykl, vis organizacinio vystymo projekt pagrindin dalis yra valdymo sistemos organizacini aspekt projektas. i projekt sudarymui
organizacinio vystymo koncepsijos rmuose buvo parengta speciali metodika, gavusi organizacinio projektavimo pavadinim. Pagrindins
organizacinio projektavimo proceso sudtins dalys yra ios:
1. Iorins aplinkos diagnostika, analiz, vertinimas.
2. Visins organizacins situacijos diagnostika, analiz, vertinimas.
3. Organizacijos tiksl patikslinimas, koregavimas.
4. Organizacins struktros tipo ir formos parinkimas, vertinant visus galimus variantus (linijin, funkcin, matricin, mechanistin,
organini ir kt.)
5. Funkcij pasidalijimas ir reglamentavimas, darbuotoj skaiiaus nustatymas.
6. Darbuotoj darbo organizavimo projektavimas.

mogikasis veiksnys ir jo taka organizacijos raidai.

mogikiesiems veiksniams ir j takai organizacijos raidai didel reikm turjo D. Hakmano darbai. Jis ikl svarbi tez, kurios esm ne
darbuotojas turi bti derinamas prie darbo, o atvirkiai darbas turi bti derinamas prie darbuotojo. i koncepsija buvo pavadinta darbo
projektavimo takos darbuotoj pasitenkinimui savo veikla teorija. Derinant darb prie darbuotojo, pirmiausia reikia vertinti jo galimybes.
inant galimybes, reikia kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turin ir darbo viet. Projektuojant btina vadovautis iais
reikalavimais:
1. Darbo turinys turi bti platus, operacijos gana sud4tingos, nemonotoni6kos.
2. Turi bti galimyb varijuoti darbo eiga (pvz., keisti operacij sek)
3. Darbo turinys turi bt prasmingas, darbuotojas turi inoti, kodl jo darbas svarbus bendruose rezultatuose.
4. Darbas turi bti autonomikas, savarankikas.
5. Privalo bti grtamasis ryis, t.y. darbo rezultat kit darbuotoj veiklai vertinimas.

J. Hakmano tezs darbo derinimas prie darbuotojo esm.

Situatyvins ir organizacinio vystymo teorij specialistai, pagrindin dmes skirdami valdymo organizavimo ir
projektavimo klausimams, gana danai akcentavo ir moni, dirbani organizacijose, vaidmens sidjim
sudtingoje iorinje ir vidinje aplinkoje. Todl kai kurie tyrintojai koncentravosi darbuotoj elgsenos, j
motyvavimo, veiklos santyki nagrinjimui. Kilo antroji sociopsichologini vadybos koncepcij banga.
Svarbi io pobdio tyrinjim pakraipa buvo darbo organizavimo ir motyvavimo tarpusavio ryi bei takos
analizavimas. Ypating reikm vystant iuos tyrimus turi D.Hakmano darbai. Jis ikl labai svarbi tez, kuri
turjo didiul tak tolesniems darbo organizavimo bd ir metod tyrimams bei praktiniams pertvarkymams. ios
tezs esm ne darbuotojas turi bti derinamas (pritaikomas) prie darbo (darbo turinio, darbo vietos, darbo
operacijos), o atvirkiai darbas turi bti derinamas prie darbuotojo. i koncepcija buvo pavadinta darbo
projektavimo takos darbuotoj pasitenkinimui savo veikla teorija.
D.Hakmanas ir jo kolegos teigia, kad darbuotoj derinant prie darbo, kuomet nustatytos standartins
operacijos, rankiai ir kt., sprsti veiklos monotonikumo, nuobodumo problemas yra praktikai tik vienas bdas
rotacija, t.y. periodikas darbuotoj perklimas i vienos darbo vietos kit. Taiau vykdant rotacij, ne visuomet
naujoji operacija atitiks darbuotojo kvalifikacij, gdius, polinkius, ir ji gali bti neskminga. Suprantama, galima ir
reikia atsivelgti profesij, pasirengimo lyg, taiau btent tai ir riboja rotacijos apimtis.
Derinant darb prie darbuotojo, pirmiausia reikia vertinti jo galimybes. inant galimybes, reikia kiekvienam
darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turin ir darbo viet. Projektuojant btina vadovautis iais reikalavimais:
1) darbo turinys turi bti platus, operacijos gana sudtingos, nemonotonikos;
2) turi bti galimyb varijuoti darbo eig;
3) darbo turinys turi bti prasmingas, darbuotojas turi inoti, kodl jo darbas svarbus bendruose rezultatuose;
4) darbas turi bti autonomikas, savarankikas;
5) privalo bti grtamasis ryys, t.y. darbo rezultat kit darbuotoj veiklai vertinimas.
Organizuojant gamybini moni darbinink veikl, darbo projektavimo teorija aktuali ir iandien.

Darbuotoj elgsena ir jos modifikavimas.

Situatyvin teorija kelia tam tikrus reikalavimus:
1. Btina, kad vadovas inotu efektyvius praeityje naudotus valdymo metodus.
2. inoti kiekvieno metodo pranaumus ir trukumus.
3. Mokti teisingai vertinti situacij.
4. Pasirinkti tokius valdymo bdus, kurie maint neigiamas pasekmes

33
Situatyvins teorijos pradininkai be teorijos reikalavim,suformulavo 2 pagr. Principus, kuriais reikia vadovauti nagrinjant konkreias
situacijas:
1. Konkreios org. vidaus situacijos analiz.
2. Iors aplinkos situacijos analiz.

Apibdinant situacijos nagrinjim buvo suformuluota login nagrinjimo eiga. R. Mokerio situatyvin logika:
1. Atliekama situacijos diagnoz,formuluojami bdai,numatoma pagindin veiklos kryptis.
2. Vertinami atskiri veiksniai.
3. Numatomi ir vertinami alternatyvs veiksniai.
4. Priimamas ir tikslinamas sprendimas
5. Sudaroma sprendimo gyvendinimo planas,vertinamas to plano efektyvumas.

B. Skanerio operacij A-B-C (praeitis elgsena pasekm) modelis.

Klasikin elgsenos modifikavimo teorijos idstym pateik B. Skineris, pavadins j operacij A- B-C(praeitis- elgsena- pasekm) modeliu.
Login modelio prasm tokia:
Kiekviena bsena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra fiksuota vienoki ar kitoki proces pasekm. Vadinasi, analizuodami rezultatus mes
analizuojame elgsenos pasekmes. Jei analizuojami rezultatai geri, reikia pasekms teigiamos, taigi ir elgsena buvo gera. Akivaizdu, kad daniau
kartosis elgsena, kuri utikrina teigiamas pasekmes. Elgsenos modifikavimo teorijos propaguotojai daro ivad, kad geras valdymas, tai toks
valdymas, koumet vis organizacijps nari elgsena yra norimo, numatyto pobdio. Elgsen reikia modeliuoti ir modifikuoti pagal tok jos
model, kuris utikrino teigiamas pasekmes.

Organizacijos valdymo tobulinimas. Atsitiktini situacij valdymas (F. Fidleris), trys situacij ir trys vadov grups.
Svari tak vystant vadovavimo teorijas turjo F. Fidlerio parengta atsitiktini situacij vadovavime koncepcija. Jos autorius teigia, kad
vadovavime didel reikm turi nuojauta, intuicija, patyrimas, o atsitiktinse situacijose tai ypa svarbu. Vieni vadovai geriau vadovauja vienokio
pobdio, kiti kitokio pobdio situacijose. iuo poiriu Fidleris skiria tris situacij grupes ir tris vadov grupes.
Yra grup vadov, kurie geriausiai vadovauja tik palankiose situacijose. ios situacijos apibdinamos taip:
- grups nariams ir vadovui malonu dirbti kartu;
- grups nariai turi tiksliai apibrtas uduotis;
- vadovas turi visus formalius galiojimus priimti srendimus.
Kita gru[p vadov sugeba gerai vadovauti nepalankiose situacijose. ios situacijos apibdinamos taip:
- grups nariams ir vadovui nemalonu dirbti kartu, taiau tai neivengiama;
- uduotys grups nariams apibrtos gana abstrakiai;
- vadovas neturi vis reikaling galiojim duoti nurodymus.
Treioji grup vadov gerai vadovauja vidutinse slygose, kurias apibdina vieni ar kiti pirmj dviej situacij faktoriai.
Teorija 3R.
Valdymo organizavimas turi bti labai mobilus. Valdymo sistem mobilumo utikrinimo teorija gavo pavadinim 3R restruktrizavimas,
reorganizavimas, rekonceptualizavimas.
Restruktrizavimas- organizacins struktros pertvarkymas, padalini jungimas, iskyrimas, funkcij perdalijimas, ryi kanal optimizavimas
ir pan.
Reorganizavimas- vadybinio veikimo bd ir metod keitimas.
Rekonceptualizavimas- organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo, kocepcijos permstymas ir keitimas.

3R teorij:
restruktvizavimas;
reorganizavimas;
rekonceptualizavimas.
Restruktrizavimas- organizacins struktros pertvarkymas, padalini jungimas, iskyrimas, funkcij perdalinimas, ryi kanal
optimizavimas ir pan. Keiiantis vidaus ir iors slygomis tokie pertvarkymai periodikai yra btini, nes vien funkcij apimtis maja, kitos
gal visikai inyksta o atsiranda naujos.
Reorganizavimas- vadybinio veikimo bd ir metod keitimas. Reorganizuojant veikl nebtina daryti stuktrini pakitim. Geresnius
rezultatus galima pasiekti vedus naujas vadybines technologijas, procesus, vadybinius darbo metodus.
Rekonceptualizavimas- tai organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo koncepcijos permstymas ir netgi keitimas.
Rekonceptualizavimas yra dualistinis procesas. Pirmiausia- tai intelektualin, minties veikla, generuojant nauj firmos gyvenimo koncepcij,
misij ir vaizdio krimo technologij ir t.t. Taiau antra vertus, rekonceptualizavimas netenka prasms jei jis lieka tik idj ir koncepcij
lygyje. Todl jo antroji dalis- praktinis koncepcij realizavimas.
iuolaikins vadybos tyrintojai teigia, kad iandien ir ypa ateityje pagrindiniu organizacij ir j sistem tobuljimo, vystymosi resursu tampa
informacija, inios apie galimus bsimus pasikeitimus technoloje, vartotoj poreikiuose, gamtos aplinkoje, pagaliau moni mstyme.
Ateities organizacij mokslininkai sivaizduoja kaip nedideli, technikai labai progresyvi, manevring laiv flotil, kuri pasikeitus
slygomis gali greitai persigrupuoti, persiskirstyti kelet maesni jungini, pakeisti krypti ir t.t.

Integralin organizacijos veiklos priklausomyb nuo daugelio vadybos element (teorija 7-S).

34
Integralin organizacijos veiklos priklausomyb nuo daugelio vadybos element. Tain teorijos, kurios apibendrintai vadinamos skming
organizacij teorijomis. Vien i rykesni ios pakraipos teorij idst firmos Makkinzi ir co specialistai, pavadindami j teorija 7-S. ioje
teorijoje jie teigia, kad organizacijos skm priklauso nuo 7 faktori:
Strategy- strategija
Structure- struktra
Systems- sistemos
Style- stilius
Staff- personalas
Shared values- vertybi pasidalinimas
Skill- sugebjimai
Naujausia vadybos teorij srov, isivysiusi 20 a. 9-ame deimtmetyje, propaguoja kompleksin, integralin poir
organizacijos veiklos skms priklausomyb nuo daugelio vadybos element. ios teorijos dar vadinamos
skming organizacij teorijomis.
Vien i svarbesni ios pakraipos teorij idst konsultacins firmos Makkinzi ir kompanija specialistai,
pavadindami j teorija 7-S. Jie teigia, kad organizacijos skm priklauso nuo septyni faktori:
1 - strategijos, -, koki strategij numato ir gyvendina organizacija;
2 - struktros, - veiklos skm priklauso nuo to, kaip organizuota struktra, pareig ir atsakomybs paskirstymas,
vidiniai ryiai;
3 - sistemos, - veiklos skm priklauso nuo informacini, gamybini, finansini ir kontrols proces visuotinumo ir
sistemikumo;
4 - stiliaus, - veiklos skm priklauso nuo sprendim primimo ir j gyvendinimo organizavimo stiliaus ir metod.
5 - personalo, - veiklos skm priklauso nuo darbuotoj atrankos ir socializacijos;
6 - vertybi pasidalijimo, - veiklos skm priklauso nuo darbuotoj dalijimosi vertybmis, j tarpusavio santyki;
7 sugebjim, - veiklos skm priklauso nuo organizacijos stiprij savybi tobulinimo, j optimalaus
panaudojimo.
Pagrindiniai tobulos iuolaikins organizacijos bruoai (T. Pitersas, R. Vuotermanas).
Tobulos organizacijos bruoai ( T. Pitersas, R Vuotermanas ):

1.Objektyvus poreikis veikti.

Noras tobulti.Vadovai dalyvauja daugelyje akcij.Vyrauja neformali atmosfera.
2.Visas dmesys vartotojui.
Vartotojo patenkinimas - savotika misija.
3.Autonomikumas ir antreprenerikumas.
Padaliniai veikia autonomikai.Skatinami savanorikumas, rizika.Toleruojamos neskms.
4.Produktyvumas
Darbuotojai elgiasi garbingaiPuoseljamas entuziazmas, pasitikjimas, eiminikumas.
5.Veiklos ir vadybos atvirumas
Skelbiama organizacijos filosofija.
6.Preiinimasis susijungimui su kitomis organizacijomis.
7.Paprastos vidins organizacijos formos.
Valdymo personalas.Valdymas manomai decentralizuotas.Diegiamos lanksios organizacijos formos.
8.Liberalios ir grietos tvarkos derinimas.

1982 m. Makkinzi ir kompanija, idsiusi teorij 7-S, apibendrina savo sukaupt patirt ir paskelbia darb,
kuriame idsto savo samprat apie tobul iuolaikin organizacij. J manymu , tokia organizacija privalo turti
atuonis pagrindinius bruous:
1. Objektyvus vidinis poreikis veikti organizacijos personalas yra bsenoje, kuomet norisi tobulti,
eksperimentuoti ir t.t. Vadovai asmenikai dalyvauja daugelyje akcij, vyrauja neformali atmosfera,
betarpikumas.
2. Visas dmesys vartotojui vartotojo patenkinimas yra pagrindin mintis, vyraujanti visose veiklos srityse,
savotika manija. Vartotojo nuomon slygoja visk.
3. Autonomikumas ir antreprenikumas autonomikai veikia atskiros grups, komandos, padaliniai. Skatinamas
novatorikumas, rizika, sugebjimai integruoti idjas, mobilizuoti personal, toleruojamos neskms.
4. Produktyvumas dka dirbani firmoje moni darbuotojas elgiasi bei dirba garbingai ir oriai. Puoseljamas
entuziazmas, pasitikjimas, eimynikumas. Palaikoma pakili nuotaika.
5. Veiklos ir vadybos atvirumas atvirai skelbiama ir vykdoma firmos filosofija. Vertybs aptariamos atvirai.
Skatinamas pasitikjimas, firmos vizija stiprinama mitais, legendomis ir pan.
6. Prieinimasis susijungimui, siliejimui kitas firmas pabriama vidinio vystymosi, tobuljimo btinyb,
akcentuojamos vidinio vystymosi pozityvios puss, irykinamos neigiamos jungimosi ir autonomikumo
netekimo pasekms.

35
7. Paprastos vidins organizacijos formos valdymo personalo kiekis yra minimalus, valdymas manomai
decentralizuotas, tabo tipo padaliniai nelabai priimtini, skatinamos vadybins inovacijos, diegiamos lanksios
organizacins formos.
8. Liberalios ir grietos tvarkos derinimas grieta centro strategin ir finansin kontrol derinama su taktinio ir
operatyvinio valdymo decentralizavimu, autonomija, krybikumu.
T.Piterseno ir R.Votermeno tobulos organizacijos samprata yra viena i pagrindini skming organizacij teorij,
kuria vadovaujamasi iandien.
Antreprenerikumas ir jo taka iuolaikinei organizacijai.
Dar 19-jame amiuje susiformavo nuomon, kad antrepreneris tai iniacytivus vienos ar kitos veiklos organizatorius, sugebantis atskleisti ios
veiklos galimybes, jas realizuoti ir i to turti asmenins naudos. iandien atreprenerikumas priimta vadinti organizacij, kurioje ekonominiai,
socialiniai, vadybiniai mechanizmai veikia taip, kad yra visos galimybs integruoti darbuotoj inovacines, krybines, vadybines idjas,
mobilizuoti juos ir kitus resursus i idj gyvendinimui. Antreprenerikumas labiausiai reikiasi smulkaus biznio organizacijose. Keletas
pagrindin antreprenerikumo isaugojimo princip yra:
1.Skatinti vidinio funkcionavimo dinamizm, pasikeitimus, tobuljimo ir vystimosi btinyb, kad oraganizacijoje nesivyraut pasitenkinimo
atmosfera.
2.Ugdyti lankstum visose veiklos sferose, toleruoti iniciatyvas, rizik, neformalias struktras, o antra vertus - atsakomybs jausm, pagarb
kolegoms ir organizacijai visumoje.
3.Santykiuose su aplinka nuolat iekoti nauj form ir galimybi maksimaliai inaudoti susiklosiusias slygas, ilaikyti aktyvaus adaptavimosi
pozicij.
Ateities organizacijos vizija.
Ateities organizacijos vizija:
1.Organizacij valdymas ateityje bus labai mobilus tiek struktrini petvarkym, tiek vadybins veiklos metod, tiek konceptualini pokyi
poiriu.
2.Pagrindiniu organizacij veiklos rezultatyvumo ir efektyvumo bei vadybos tobulinimo veiksniu tampant informacijai, specialiomis iniomis,
ypating dmes teks skirti personalo problemoms, mogaus, kaip inforacijos kaupjo ir generuotojo, klausimams.
3.Organizaciniu struktriniu poiriu formuosis dvisluoksns organizacijos, kuriose vien sluoksn sudarys mobilios savarankikos komandos
moduliai, kit sluoksn bendrojo vadovavimo ir koordinavimo centrai.
Personalo kokybini charakteristik reikms didjimas ir dmesio koncentracija personalo valdymo klausym sprendimui.
Vadybos ini reikm vieojo sektoriaus organizacij raidai.
Ateityje turi nuolat didti dmesys personalo valdymo klausimams. Tai akivaizdu, nes ini krjas, kaupjas, analizatorius, naudotojas yra
darbuotojas, individas arba j grup. Todl ia prasme yra stipri ta organizacija, kurioje dirba gabs, aktyvs, isimokslin ir nuolat
besitobulinantys, imls darbuotoja. Suprantama, kad tokie darbuotojai susirinks organizacij, kurioje gera ekonominio veiklos skatinimo
sistema, yra galimybs realizuoti savo gabumus, optimalus psichologinis mikroklimatas, sudaromos slygos nuolat plsti ir gilinti inias,
tobulintisir t.t. Btent iuos klausimus sprendiapersonalo valdymo centrai, tarnybos, padaliniai.

Pabaiga
Vadybos vystymosi tendencijos.
Visi tyrintojai vieningai teigia, kad jau artimiausioje ateityje skmingai funkcionuos tik tos organizacijos, kurios sugebs tinkamai isprsti
du pagrindinius udavinius:
optimizuoti gamybos katus;
garantuoti aukt produkcijos kokyb.
ie udaviniai tarpusavyje dialektikai susiej: lyg ir prietarauja vienas kitam ir tuo paiu metu turi bti kompleksikai isprsti.
Prognozuojama, kad organizacija sugebs ilikti tik tuo atveju, jei ji bus mobili, laksti organizacins veiklos poiriu.
Greta ekonomini ir organizacini udavini yra labai svarbs socialiniai udaviniai, i kuri aktualiausi:
organizacija turi tapti neatsiejama, organika kiekvieno jos darbuotojo gyvenimo dalimi, jo antja eima, antraisiais namais;
organizacija turi tapti visuomens keitimsi, vystymsi skatinaniu ir krypt apibdinaniu subjektu;
organizacija turi tapti sociumu integruojaniu ir adaptuojaniu individo ir visuomens satykius, sprendianiu tarp j ikilusius konfliktus.
Galime padaryti ivad, kad valdymo organizavimas turi bti mobilus, utikrinantis greit struktros pertvark, funkcij delegavim, keisti
veikimo slygas, bdus ir metodus, o kartais ir permstyti firmos veiklos pagrindus, priimti nauj jos koncepcij.

Valdymo organizavimo mobilumas.

itos nuostatos suformavo 3R teorij:
restruktvizavimas;
reorganizavimas;
rekonceptualizavimas.
Restruktrizavimas- organizacins struktros pertvarkymas, padalini jungimas, iskyrimas, funkcij perdalinimas, ryi kanal
optimizavimas ir pan. Keiiantis vidaus ir iors slygomis tokie pertvarkymai periodikai yra btini, nes vien funkcij apimtis maja, kitos
gal visikai inyksta o atsiranda naujos.
Reorganizavimas- vadybinio veikimo bd ir metod keitimas. Reorganizuojant veikl nebtina daryti stuktrini pakitim. Geresnius
rezultatus galima pasiekti vedus naujas vadybines technologijas, procesus, vadybinius darbo metodus.
Rekonceptualizavimas- tai organizacijos veiklos, o kartu ir vadybos organizavimo koncepcijos permstymas ir netgi keitimas.
Rekonceptualizavimas yra dualistinis procesas. Pirmiausia- tai intelektualin, minties veikla, generuojant nauj firmos gyvenimo koncepcij,

36
misij ir vaizdio krimo technologij ir t.t. Taiau antra vertus, rekonceptualizavimas netenka prasms jei jis lieka tik idj ir koncepcij
lygyje. Todl jo antroji dalis- praktinis koncepcij realizavimas.
iuolaikins vadybos tyrintojai teigia, kad iandien ir ypa ateityje pagrindiniu organizacij ir j sistem tobuljimo, vystymosi resursu tampa
informacija, inios apie galimus bsimus pasikeitimus technoloje, vartotoj poreikiuose, gamtos aplinkoje, pagaliau moni mstyme.
Ateities organizacij mokslininkai sivaizduoja kaip nedideli, technikai labai progresyvi, manevring laiv flotil, kuri pasikeitus
slygomis gali greitai persigrupuoti, persiskirstyti kelet maesni jungini, pakeisti krypti ir t.t.

Modulins organizacijos modelis.

Modulins organizacijos modelis leidia gyvendinti dar vien valdymo princip, kuris nurodomas kaip ateities organizacins veiklos principas.
J danai vadina futbolo principu(visa komanda prisitaiko prie aiktje vykstanios situacijos ir aidjai siekia bendro tikslo). Atskiros
savarankikos grups (komandos) integruoja savo veiksmus taip, kaip reikia vykstanio proceso rezultavimui. Modulinse organizacijose,
kuriose susiformuoja visa eil savarankik komand, neivengiamai turi formuotis bendrojo vadovavimo bei koordinavimo tarnybos ir centrai
(personalo ugdymo, tobulinimo, psichologinio klimato gerinimo, informacijos kaupimi ir kt. centrai). Organizacijos vadovybs funkcija-
koordinuoti i centr veikl.

37