SARJANA MUDA PENGURUSAN KESIHATAN DAN

KESELAMATAN PEKERJAAN

SEMESTER JANUARI 2018

BBRC 4103

RESEARCH METHODOLOGY

NO. MATRIKULASI : 900723115615-001

NO. KAD PENGNEALAN : 900723-11-5615

NO. TELEFON : 013-703 9183

E-MEL : nasrullahzakaria56@gmail.com

PUSAT PEMBELAJARAN : PP SHAH ALAM

 Pengenalan
Penulisan ini memfokuskan tentang proses mengenalpasti masalah dalam sesebuah
penyelidikan yang mana fakta-fakta dan angka-angka sebenar akan di kenalpasti bagi
menyokong pernyataan masalah yang di tentukan. Kemudian, soalan-soalan penyelidikan beserta
objektif-objektif akan di tentukan berdasarkan masalah yang di nyatakan. Penulis akan memilih
satu bidang penyelidikan dan masalah berserta objektif-objektif yang berkenaan dengan bidang
penyelidikan itu akan di tentukan secara terperinci. Sebelum itu, masalah di dalam konteks
penyelidikan merujuk kepada isu-isu yang timbul daripada literature, teori atau amalan-amalan
kehidupan seharian. Masalah boleh di definisikan sebarang situasi yang mana menjadi jurang di
antara perkara sebenar dan perkara ideal. Masalah merupakan punca dan sebab utama sesebuah
penyelidikan di jalankan supaya masalah tersebut di perbetulkan dan di selesaikan berdasarkan
maklumat dan fakta yang sangat tepat.

Oleh itu, seseorang penyelidik perlu mempunyai kemahiran dalam proses mengenalpasti
masalah. Terdapat 4 sumber utama yang mana boleh di jadikan sebagai panduan dalam mengenal
pasti masalah. Yang pertama adalah daripada pengalaman hidup penyelidik atau individu itu
sendiri. Sudah tentu setiap individu mempunyai banyak masalah dan persoalan dalam pemikiran
yang tertanya-tanya sama ada sesuatu perkara yang timbul adalah benar-benar satu fakta atau
adalah rekaan semata-mata. Persoalan yang bermain di fikiran seseorang individu boleh di
jadikan satu masalah dan menjalankan satu penyelidikan bagi menyelesaikan persoalan tersebut.
Sumber yang kedua adalah daripada penyelidikan lalu atau literatur. Sesebuah penyelidikan yang
di jalankan sebelum-sebelum ini belum tentu sudah menyentuh atau menyelesaikan kesemua isu.
Mungkin ia hanya menyelesaikan di segelintir kawasan atau kelompok sahaja. Berdasarkan
penyelidikan lepas yang telah di jalankan, ia boleh di jadikan satu sumber untuk di jadikan
masalah baru bagi menjawab isu tersebut dengan lebih terperinci.

Sumber yang ketiga adalah teori. Teori merupakan satu pendapat atau idea dari seseorang
tentang sesuatu perkara yang mana ianya adalah umum dan bebas. Jadi, teori boleh jadi betul dan
boleh juga jadi salah kerana ianya hanyalah satu ramalan dan pendapat seseorang sahaja.
Biasanya, teori di keluarkan oleh orang-orang yang hebat dan berpengaruh. Sesebuah teori yang
di keluarkan oleh seseorang boleh di jadikan satu masalah dan boleh di selidik dengan lebih
terperinci bagi memastikan samada teori itu tepat atau salah. Sumber yang keempat adalah
masalah daripada isu-isu praktikal seperti tingkah laku masyarakat, disiplin dan konsep-konsep
dalam kehidupan seharian. Contohnya tabiat anak-anak muda sekarang yang selalu bermain
dengan telefon pintar boleh di jadikan satu masalah untuk menjalankan penyelidikan.

Latar Belakang Tajuk

Untuk penulisan ini, penulis memilih tajuk Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Pekerja Dalam Kalangan Kakitangan Awam sebagai bidang penyelidikan pilihan penulis.
Sesebuah organisasi terdiri daripada beberapa elemen dan salah satunya adalah pekerja atau
tenaga manusia. Pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi sudah tentu akan menjadi aset
yang bernilai bagi sesebuah organisasi kerana pekerja yang berkomitmen mampu memberi
kejayaan dan keuntungan bagi organisasi. Secara umumnya, komitmen bermaksud kewajipan
yang mengikat seseorang itu kepada perkara atau orang yang lain. Contohnya komitmen
terhadap anak-anak, keluarga, kerja, pelajaran dan lain-lain. Komitmen juga boleh di kaitkan
dengan tanggungjawab. Komitmen mungkin di lakukan dalam keadaan ikhlas atau sukarela dan
tidak di lakukan dalam keadaan yang terpaksa.

Di dalam konteks penulisan ini, komitmen boleh di bahagikan kepada dua jenis iaitu
komitmen organisasi dan komitmen individu/pekerjaan. Komitmen organisasi boleh di kaitkan
dengan penerimaan seseorang individu terhadap matlamat sesebuah organisasi. Individu itu
bersedia untuk berusaha sehabis baik dan sanggup membuat pengorbanan demi untuk mencapai
matlamat organisasi. Dalam erti kata lain, masalah organisasi juga merupakan masalahnya yang
perlu di selesaikan dan segala kejayaan dan kegagalan organisasi tersebut adalah berkait rapat
dengan kejayaan dan kegagalan individu itu. Oleh itu, hubungan di antara dirinya dan organisasi
sangat rapat sehinggakan merasa terancam apabila organisasinya menerima sebarang kecaman,
permasalahan dan sebagainya. Komitmen individu/pekerjaan pula bermaksud seseorang pekerja
yang meletakkan keutamaan yang tinggi terhadap betapa pentingnnya tugas atau kerjanya sahaja.
Hal ini mungkin di dorong oleh minatnya terhadap kerja yang di lakukan dan memenuhi
matlamat kerjanya sahaja. Individu ini mungkin juga menganggap hanya masalah tugasnya
sahaja yang perlu di selesaikan manakala masalah organisasi lain di annggap tidak penting dan
bukan tugasnya.

Pernyataan Masalah.

Menurut Asri dan Hamrila, 2007, kajian mereka mendapati bahawa 58.4 peratus daripada
responden mereka yang tediri daripada pekerja sektor awam mempunyai komitmen organisasi
pada tahap sedeharna, 40.7 peratus pada tahap yang tinggi dan 0.9 peratus pada tahap yang
rendah. Ini bermakna, kebanyakkan pekerja di sektor awam memiliki tahap komitmen pekerja
yang belum memuaskan. Terdapat banyak penyelidik-penyelidik yang mengkaji tahap komitmen
pekerja di tempat kerja. Namun, terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
kerja tidak di bincangkan dengan baik. Dalam satu kajian yang di kaji oleh Amabile (1996),
beliau mendapati faktor yang paling tinggi mempengaruhi komitmen tempat kerja adalah faktor
persekitaran. Antara faktor organisasi yang beliau temui adalah faktor dari penyelia. Penyelia
memainkan peranan yang sangat penting dalam menguruskan pekerja di bawahannya. Namun,
sikap penyelia tidak memuaskan terutamanya dalam berkomunikasi boleh mempengaruhi
komitmen pekerja bawahan semasa bekerja. Sumbangan dan komitmen kerja yang di tunjukkan
oleh pekerja adalah susulan daripada sejauh mana pekerja berpuas hati ke atas penyeliaan yang
di jalankan dan layanan yang di berikan oleh pihak pengurusan (Conrad,1985).

Faktor organisasi yang lain adalah rakan sekerja. Dalam mencapai matlamat dan visi
organisasi, sokongan daripada rakan sekerja adalah salah satu daripada kunci kejayaan. Bersama
kita teguh, bercerai kita roboh. Hubungan yang baik di antara rakan sekerja mendorong kepada
komitmen kerja yang lebih bagus. Namun, menurut Jordel (1987), perkara utama dalam
merosakkan hubungan di antara rakan sekerja adalah cara berkomunikasi. Kemahiran
komunikasi yang lemah di antara rakan sekerja mendorong kepada salah faham dan pergaduhan
yang mana akan menjejaskan komitmen semasa bekerja. Rakan sekerja yang mempunyai sikap
iri hati dan cemburu terhadap pekerja yang lain akan bekerja dalam keadaan yang tidak ikhlas
dan menunjuk-nunjuk akan mempengaruhi komitmen semasa bekerja (Abdullah, 1999).
 Selain itu, faktor organisasi yang seterusnya adalah pendapatan. Pekerja yang di bayar
dengan gaji yang tinggi mempunyai komitmen kerja yang sangat tinggi walaupun kerja yang di
lakukan adalah sangat berat dan membosankan. Manakala pekerja yang mempunyai gaji yang
rendah mempunyai komitmen yang memuaskan walaupun kerja yang di lakukan sangat seronok
Goldthorpe (1968). Pendapatan yang rendah mungkin mendorong para pekerja untuk melakukan
kerja sampingan bagi menampung perbelanjaan hidup yang seterusnya mengganggu komitmen
kerja hakiki (Abdul Hassan, 2005).

Di dalam satu kajian yang di jalankan oleh Asri dan Hamrila (2007), mereka dapat
mengenal pasti dua faktor yang mempengaruhi komitmen pekerja di Lembah Klang iaitu faktor
psikologi dan faktor fizikal. Faktor psikologi merujuk kepada keadaan psikologi seseorang
pekerja. Kira-kira 36% guru di semenanjung Malaysia mengalami tekanan sama ada tekanan
dengan masalah kerja ataupun masalah keluarga yang mendorong kepada kurang komitmen
semasa mengajar di dalam kelas (Zabidi, 2008). Faktor psikologi seterusnya adalah minat
terhadap pekerjaan. Faktor ini mungkin berlaku apabila kurang pilihan pekerjaan menyebabkan
pekerja terpaksa melakukan kerja yang bukan daripada minat mereka demi menampung kos
hidup. Kurang minat terhadap pekerjaan mendorong pekerja untuk bekerja sambil lewa dan tidak
bersungguh-sungguh (Azizan, 2001).

Faktor fizikal pula merujuk kepada faktor-faktor yang berkaitan dengan individu pekerja
tersebut seperti faktor umur dan jantina, penat, tahap kesihatan, tempoh perkhidmatan dan
persekitaran tempat kerja. Hubung kait di antara umur dengan komitmen kerja telah banyak di
perbincangkan terutamanya dalam gelagat organisasi. Menurut Jaafar (1999), Terdapat satu
fahaman yang semakin menular berkaitan dengan komitmen kerja mempunyai perkaitan negatif
dengan umur yang mana semakin meningkat umur seseorang pekerja, semakin menurun
komitmen kerja mereka. Namun, Harrison (1998) pula ada mengatakan bahawa umur ada
perkaitan yang positif dengan komitmen organisasi yang mana semakin meningkat umur,
semakin tinggi komitmen yang di tunjukkan. Dalam menyentuh isu jantina pula, kajian daripada
Robbins (2000), mendapati bahawa wanita lebih berdisiplin di tempat kerja berbanding lelaki
yang mana lebih agresif dan tidak-tidak mematuhi undang-undang semasa bekerja.

Selain itu antara faktor fizikal yang lain adalah kepenatan. Jadual waktu kerja yang padat,
di tambah dengan kesesakan lalu lintas dan kesibukkan menguruskan anak-anak dan rumah
tangga membuatkan seseorang pekerja letih dan lesu semasa bekerja yang boleh mengganggu
fokus dan tumpuan semasa bekerja (Farhan, 2009). Tahap kesihatan juga boleh mengganggu
fokus dan tumpuan kerja terutamanya pekerja yang mempunyai penyakit-penyakit kronik seperti
darah tinggi, kencing manis dan kegagalan buah pinggang. Persekitaran tempat kerja merupakan
salah satu aspek keselesaan semasa bekerja. Persekitaran tempat kerja yang mempunyai suhu
yang melampau, bising dan kotor boleh mempengaruhi keselesaan semasa bekerja dan
mempengaruhi komitmen pekerja ke arah yang negatif.

Soalan-soalan Kajian.

1) Adakah Faktor Organisasi Merupakan Salah Satu Daripada Faktor-Faktor Yang

Mepengaruhi Komitmen Pekerja Dalam Kalangan Kakitangan Awam.

2) Adakah Faktor Psikologi Merupakan Salah Satu Daripada Faktor-Faktor Yang

Mepengaruhi Komitmen Pekerja Dalam Kalangan Kakitangan Awam.

3) Adakah Faktor Fizikal Merupakan Salah Satu Daripada Faktor-Faktor Yang

Mepengaruhi Komitmen Pekerja Dalam Kalangan Kakitangan Awam.

4) Apakah Penyebab Yang Mendorong Kepada Terjadinya Faktor Organisasi, Faktor

Psikologi dan Faktor Fizikal Dalam Mempengaruhi Komitmen Pekerja Dalam Kalangan
Kakitangan Awam.

Objektif Kajian

1) Untuk mengkaji samada faktor organisasi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi komitmen pekerja dalam kalangan kakitangan awam.
 2) Untuk mengkaji samada faktor psikologi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi komitmen pekerja dalam kalangan kakitangan awam.

3) Untuk mengkaji samada faktor fizikal merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi komitmen pekerja dalam kalangan kakitangan awam.

4) Untuk mengkaji dan membincangkan penyebab yang mendorong kepada terjadinya

faktor organisasi, faktor psikologi dan faktor fizikal dalam mempengaruhi komitmen
pekerja dalam kalangan kakitangan awam.

Ringkasan

Komitmen merupakan suatu tali perhubungan di antara pekerja dengan organisasi.

Komitmen pekerja di lihat sebagai suatu keperluan dalam perkembangan sesebuah organisasi.
Dalam penulisan ini, secara ringkasnnya penulis memilih satu bidang penyelidikan yang bertajuk
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja dalam kalangan kakitangan awam.
Berdasarkan tajuk tersebut, penulis menyediakan pernyataan masalah yang mana ia membantu
untuk menjalankan penyelidikan ini dengan baik. Berdasarkan kajian yang lepas, penulis dapat
mengenalpasti 3 tiga faktor utama yang mempengaruhi komitmen pekerja iaitu faktor organisasi,
faktor psikologi dan faktor fizikal. Faktor organisasi terdiri daripada penyelia, pendapatan dan
rakan sekerja. Manakala faktor psikologi pula terdiri daripada aspek stress dan kurang minat.
Yang ketiga adalah faktor fizikal yang terdiri daripada umut, jantina, tahap kesihatan,
pengalaman kerja dan persekitaran tempat kerja.

Berdasarkan pernyataan masalah, penulis mengenalpasti empat persoalan terhadap kajian

ini iaitu adakah faktor organisasi merupakan salah satu saripada faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen pekerja dalam kalangan kakitangan awam. Kedua, adakah faktor
psikologi merupakan salah satu daripada faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pekerja
dalam kalangan kakitangan awam. Yang ketiga, adakah faktor fizikal merupakan salah satu
daripada faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pekerja dalam kalangan kakitangan awam
dan yang keempat, apakah penyebab yang mendorong kepada terjadinya faktor organisasi, faktor
psikologi dan faktor fizikal dalam mempengaruhi komitmen pekerja dalam kalangan kakitangan
awam.

Akhir sekali, penulis menentukan 4 objektif untuk di capai dalam kajian ini. Yang
pertama, untuk mengkaji samada faktor organisasi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi komitmen pekerja dalam kalangan kakitangan awam. Yang kedua, untuk
mengkaji samada faktor psikologi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen
pekerja dalam kalangan kakitangan awam. Yang ketiga, untuk mengkaji samada faktor fizikal
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen pekerja dalam kalangan kakitangan
awam. Yang Keempat, untuk mengkaji dan membincangkan penyebab yang mendorong kepada
terjadinya faktor organisasi, faktor psikologi dan faktor fizikal dalam mempengaruhi komitmen
pekerja dalam kalangan kakitangan awam.

Rujukan

Nik Mutasim Abdul Rahman dan Nordin Muhamad (2001). Komitmen dan Kepuasan Kerja Pekerja di
Dua Jenis Organisasi. Jurnal Pengurusan.20

Amabile, T. (1996). Assessing the Work Environment for Creativity. Academy of Management Journal,
39(5), 1154-1184.

Harrison, J. D. (1998). Antem in Mexicocedents of Organizational commitment among Mexican

employees of U.S. Journal of Social Psycology, 10, 130- 150.

Farrel, E., (2003). Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover. Personal
Psychology, 15, 43-56.