KEPENTINGAN DAN KAEDAH

PELAKSANAAN PROGRAM
PEMENTORAN DIKALANGAN STAF

MOHAMAD FAUZI SAAD

KETUA PENOLONG PENGARAH KANAN
BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGI, JPA
 PENDAHULUAN
• Pementoran berstruktur modul JPA mula dilaksanakan
secara aktif bermula tahun 2010
• Sebanyak 24 Kementerian dan jabatan telah mula
melaksanakan pementoran berstruktur
• Mengabungkan kemahiran coaching, pementoran dan
kaunseling.
• Pembentukan jawatan kuasa, rekabentuk program,
aktiviti pelaksanaan dan penilaian pementoran.
“…Another approach to develop the
knowledge-based workforce is through
mentoring and continuous training. In
grooming good leaders, it is significant
that they learn to lead from relationship
with senior leaders who have served as
coaches, mentors, teachers and above all,
good examples. In addition, young leaders
more often than not learn to lead far more
from tacit rather than from cognitive
knowledge – as apprentices of “masters”.”

Y.A.B DATO’ SERI MOHD NAJIB TUN

HAJI ABDUL RAZAK
Perdana Menteri Malaysia
 PUNCA KUASA
PELAKSANAAN
PEMENTORAN DALAM
PERKHIDMATAN
AWAM

Pelaksanaan selaras dengan

Pekeliling Perkhidmatan Awam
Bilangan 18 Tahun 2005 : Surat Pekeliling Perkhidmatan,
Aplikasi Psikologi Dalam Bilangan 8 Tahun 2010 bertujuan
Pengurusan Sumber Manusia menjelaskan prosedur pelaksanaan
Sektor Awam. pementoran dalam pengurusan
sumber manusia sektor awam.
 Menurut Oxford
Dictionary perkataan
mentoring berasal dari
Greek.
Mula diasaskan di pusat
penilaian USA, lebih
Mempunyai hubungan kepada bagaimana
dengan perkataan majikan berhadapan
seperti ingati- dengan permasalahan
mengingati, berfikir pekerja yang
dan memberi ‘counsel’. menumpukan kepada
bidang kemahiran dalam
organisasi.

DEFINISI
PEMENTORAN
 DEFINISI PEMENTORAN

Pementoran satu • bimbingan,

• sokongan dan bantuan secara
pendekatan profesional oleh mentor
untuk memberi

• perhubungan
Pendekatan ini • pembangunan diri menti
• pemindahan kemahiran tacit
melibatkan knowledge, personal dan
profesional seorang pegawai dalam
jangka masa yang ditetapkan.
 Istilah “mentoring” atau
PEMENTORAN

pementoran berasal daripada

Homer’s Odyssey – karakter
Mentor melatih dan menasihat
Telemachus, anak lelaki Odysseus
supaya Telemachus bersedia untuk
mengambil alih tanggungjawab
keluarganya semasa ketiadaan
bapanya.
 TAKRIF
Mentor
seorang pegawai yang
dilantik oleh jabatan untuk
membimbing dalam
perkembangan kerjaya
seorang pegawai. Mentor
semestinya lebih
berpengalaman dan boleh
dijadikan role model oleh
rakan sekerja.
Menti
pegawai yang dipilih oleh
ketua jabatan untuk program
pementoran. Menti adalah
seorang pegawai yang
memerlukan bantuan dalam
pembangunan diri,
perkembangan dan
pemantapan kerjaya serta
penyesuaian dalam
kehidupan harian.
Istilah pementoran telah
digunakan untuk
menerangkan
perhubungan di mana
seseorang individu
menerima nasihat,
bimbingan khusus atau
kaunseling Daripada
penasihat yang lebih
berpengetahuan.

Bagi seorang mentor, ia

adalah peluang untuk
membangunkan
kompetensi peribadi dan
profesional seseorang
individu; bagi seseorang
menti, ianya adalah
peluang untuk belajar
daripada seseorang yang
lebih berpengalaman.
 PERANAN MENTOR DAN
MENTI DARI SUDUT
AGAMA

Firman Allah bermaksud:

“Demi masa! Sesungguhnya manusia itu dalam
kerugian. Kecuali orang yang beriman dan
beramal soleh, mereka pula berpesan-pesan
dengan kebenaran dan berpesan-pesan
dengan sabar.” (Surah al-’Asr, ayat 1-3)
"Tuntutlah ilmu dari buaian
hingga ke liang lahad".
Menurut ajaran hadith yang
bermaksud : "Sesungguhnya
Allah menyukai orang yang
tidak menyukar-nyukarkan
pekerjaan dan yang jernih
mukanya dalam menghadapi
manusia."

Firman Allah swt yang bermaksud : "Barangsiapa yang

mengerjakan kebaikan, meskipun seberat zarah, akan
dilihatNya (balasan) kejahatan itu."
Total Quality Mentor/Menti (TQM)
Prof. Dr. Mohd Kamal Hassan (1988)
Ilmu/iman

Rohani Minda

Sikap/ Kemahiran/
akal Budi Kepakaran

Fizikal
emosi

Kebolehan/potensi diri
 APLIKASI
PEMENTORAN
LANJUTAN
(LEADERSHIP
MENTORING)
BERMULA TAHUN
2013
 ASAS PEMENTORAN DALAM
ORGANISASI

Apabila kita
Apabila kita
Menunjukkan melakukan
memperkata
cara bersama-
kan sesuatu
sama
10 % 60 %
90%
 ASAS PEMENTORAN DALAM ORGANISASI

• Menyokong kepada budaya pembelajaran

berterusan.
• Program pementoran berasaskan prinsip proses
pembelajaran:-
Asas pembelajaran bersifat 10-60-90 iaitu:
Apabila kita memperkatakan sesuatu : 10%
Apabila kita menunjukkan cara melakukan : 60%
Apabila kita melakukan bersama-sama : 90%

-Holliday (2005), Coaching, Mentoring and Managing.

 TUJUAN PEMENTORAN DALAM
PERKHIDMATAN AWAM

• Membimbing pegawai dalam peningkatan

prestasi kerjaya dan psikososial;
• Meningkatkan kemahiran dalam aspek
profesional, budaya, personel dan sosial;
• Membina keperibadian tinggi di kalangan warga
organisasi;
• Membudayakan kerja kelas pertama dan
berprestasi tinggi dalam organisasi;
• Menerapkan amalan pembelajaran berterusan;
dan
• Meningkatkan imej dan reputasi pegawai dan
organisasi.
KONSEP APLIKASI PEMENTORAN,
COACHING DAN KAUNSELING

Meningkatkan
kompetensi profesional,
budaya, personal dan
sosial bagi pegawai
lantikan baru dan
dinaikkan pangkat
Pengurusan
pegawai
KECEMERLANGAN berprestasi
rendah dan
ORGANISASI berkeperluan
Meningkatkan khas
kemahiran dan
kompetensi secara Pegawai yang
khusus dan bersifat bersedia
teknikal bekerjasama
mendapatkan
khidmat
kaunseling
 PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,
COACHING DAN KAUNSELING
Pementoran Coaching Kaunseling
 Bersifat jangka  Bersifat jangka  Bersifat penyelesaian
panjang yang pendek dan terhadap masalah yang
memfokuskan kepada menumpukan telah berlaku dan
keselurahan kerjaya dan kepada kompentensi menumpukan kepada
kehidupan seseorang yang diperlukan oleh perubahan tingkah-laku.
pegawai. organisasi.

 Pementoran juga
memberi impak besar
kepada mentor dan
menti dari aspek nilai
dan kesan imej dan
identiti kepada
organisasi.
 PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,
COACHING DAN KAUNSELING
Kesan

Identiti
Pegawai

Nilai Pementoran
(jangka panjang)
Kompetensi Pementoran
(jangka pendek)
Tanggungjawab
Coaching
Tingkah-laku
Kaunseling
Masa
(semalam) hari ini esok kerjaya &
kehidupan
Pemulihan Pertumbuhan

Persekitaran
PERBEZAAN PEMENTORAN DAN COACHING
Pementoran
Perhubungan secara berterusan
dalam jangka masa yang panjang.
Boleh dilakukan secara tidak
rasmi, mesyuarat atau apabila
menti perlukan nasihat, bimbingan
dan sokongan.
Jangka masa yang panjang
untuk mengenal pasti pandangan
menti.
Fokus kepada kerjaya dan
pembangunan peribadi.
Agenda dibuat oleh mentor dan
menti tentang pembangunan
profesional kerjaya menti.
Coaching
Perhubungan secara
keseluruhannya mengikut jangka
masa terhad.
Keseluruhannya lebih
berstruktur sifatnya dan
kebiasaannya dilakukan dalam
mesyuarat yang terancang.
Jangka masa pendek, ada
kalanya fokus kepada isu atau
kemahiran yang spesifik.
Keseluruhannya berfokus
kepada pembangunan kerjaya.
Agenda berfokus kepada
pencapaian spesifik dan matlamat
segera.
 PEMENTORAN
TRADISIONAL VS KOTEMPORARI
TRADISIONAL
Mentor mengambil anak didik
Mentor dipilih kalangan senior
Pementoran diperlukan untuk
penjawat awam baru
Mempunyai seorang mentor
Pementoran proses semuka
perseorangan
Mentor menyediakan plan dan
memberitahu apa yang perlu
dibuat
Mentor memberikan nasihat
KONTEMPORARI
Menti perlukan mentor
Mentor dipilih berdasarkan kepada
kebolehan dan kompetensi
Pementoran diperlukan untuk semua
pegawai dan peringkat perjawatan
Mempunyai mentor dalam pelbagai
aspek atau bidang kehidupan atau
kerjaya
Pelbagai cara bersemuka atau
kumpulan atau maya
Mentor bekerjasama dengan menti
membentuk plan
Menggunakan teknik membuat
keputusan dan penyelesaian masalah
 JENIS-JENIS PEMENTORAN
Pementoran
Situasi
 Ringkas
 Segera
 Spontan
 Rawak /rambang
 Kasual
 Kreatif & Inovatif
 Respons kepada keperluan
semasa menti
 Mentor berinisiatif secara
intervensi
 Bersifat kesegeraan
 Menti bertanggungjawab
mengenal pasti dan
menggunakan pembelajaran
 Keputusan yang tidak jelas
Pementoran Informal
 Sukarela
 Sangat peribadi KRITERIA JENIS
 Sangat respons kepada
keperluan menti
 Tidak berstruktur
 Fleksibel
 Mentor mendorong menti
dengan perkongsian,
bantuan dan keprihatinan
 Peranan sama rata
(pemberi-penerima)
 Laluan membina
persahabatan dan rasa
hormat
 Kebergantungan kepada
kecekapan, ilmu, kemahiran
dan kebolehan mentor
Pementoran
Formal
 Jangka masa panjang
 PEMENTORAN
Sumber untuk membina
perhubungan persahabatan
 Bersifat sistematik dan
berstruktur, tersusun dan
berterusan
 Tradisional
 Dilaksanakan berdasarkan
keperluan organisasi
 Fokus kepada visi organisasi
atau matlamat setiap
bahagian/unit
 Mempunyai kaedah dalam
pemadanan mentor menti
 Penetapan jangka masa
dalam penepatan matlamat
 Program di bawah peruntukan
organisasi
Teori
Program pementoran adalah berasaskan kepada
teori yang diperkenalkan oleh Malcom Knowles
berhubung pembelajaran yang komprehensif. Teori
ini berasaskan kepada 4 andaian berikut:

• Individu dewasa memerlukan pembelajaran

kendiri yang terancang. Individu dewasa
mempelajari sesuatu secara efektif apabila
mereka turut serta dalam proses mengenal
pasti, merancang , mengemplementasi dan
menilai perkara yang telah dipelajari.
• Pengalaman bagi seseorang dewasa adalah berasaskan
sumber-sumber dari proses pembelajaran dan pengalaman
kehidupan orang lain. Ia juga akan mengukuhkan lagi
proses pembelajaran.

• Proses pembelajaran adalah berkaitan dengan apa yang

diperlukan atau melakukan sesuatu yang diperlukan bagi
memenuhi peranan dan tanggungjawab masing-masing.
Pembelajaran berlaku apabila ia dilaksanakan dan semakin
meningkat apabila mereka tahu apa yang mereka perlukan.

• Pembelajaran dewasa berfokus kepada penyelesaian

masalah.
 SKOP PEMENTORAN
DALAM PERKHIDMATAN AWAM

Memindahkan Pengetahuan
dan Pengalaman (Tacit )

Kompetensi
Kemahiran Kerja Kompetensi
Budaya
Kompetensi Personel
Profesional
Kompetensi Sosial

•Kesepakaran / Kepimpinan
•Penyesuaian Diri

BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGI

JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
SISTEM PEMENTORAN ORGANISASI
Membangunkan Potensi
Seseorang/Kumpulan

PEMENTORAN PROGRAM Mendidik Menti Memahami

DALAM LATIHAN & Tanggungjawab
ORGANISASI PENDIDIKAN
Membiasakan Diri Dengan
Sesuatu Kemahiran

Kongsi Pengalaman

Mengambil Berat Kehendak

Dan Kehidupan Peribadi

Proses Pemindahan Pengetahuan Kemahiran

Dan Kebolehan

Pembangunan Insan
 PELAN SISTEM PEMENTORAN DALAM
ORGANISASI

Objektif Organisasi

Strategi Pembangunan Modal

Insan Organisasi

Strategi Pementoran
Dalam Organisasi

Amalan Pementoran Formal Amalan Pementoran Informal

Amalan Komunikasi Antara

Mentor Dan Menti

Proses Pemindahan Pengetahuan

Kemahiran dan Tingkah Laku
 KRITERIA PEMILIHAN MENTOR

Kemahiran Interpersonal Yang Tinggi

Kemahiran Komunikasi Yang Baik

CIRI-CIRI
MENTOR Menghargai Individu Lain

Cemerlang 85 % (LNPT) atau

Anugerah APC

Memahami Tanggungjawab

Role Model

Kemahiran Tempoh perkhidmatan lebih 3 tahun

Mengawal Emosi bukan Penilai Pertama Menti
 Jujur
Berpengetahuan Fikiran terbuka

Boleh diharap
KUALITI Empati
MENTOR

Peka Pemerhati

Berpengalaman
 KRITERIA PEMILIHAN MENTI

Pegawai Baru
Pegawai Naik Pangkat

Pegawai Baru Bertukar

Unit/Jabatan/Kementerian

CIRI-CIRI Mempunyai Kemahiran/Kompetensi

MENTI yang Terhad Tentang Sesuatu Bidang

Perancangan Kerjaya yang Tidak Jelas

Sedia Berkongsi Bukan Pegawai Prestasi

Pengalaman Rendah dan Bermasalah
 FAEDAH KEPADA MENTOR

 Dapat mempelajari dan memperkukuhkan kemahiran

interpersonal, pembangunan kendiri dan kepimpinan.
 Dapat meluaskan lagi jalinan hubungan dalam konteks latihan
dan pembelajaran serta mengenal pasti mereka yang lebih
berpengalaman dalam organisasi berkenaan.
 Menjadikan usaha menolong, membantu dan pembelajaran
yang berfokus kepada menti sebagai sumbangan dan khidmat
tambahan.
 Memupuk satu amalan yang mengutamakan kebajikan dan
kepentingan yang lebih kepada orang lain atau disebut juga
sebagai altruisme.
 SAMB...

 Mewujudkan satu jalinan hubungan dengan pekerja

baru dan lain-lain pekerja di peringkat sokongan.
 Mengenal pasti, memupuk dan membangunkan
kebolehan, bakat tertentu dan nilai-nilai murni di
kalangan pekerja.
 Menjadikan tugas seorang mentor lebih pelbagai
sifatnya dan dapat berkongsi kejayaan dalam
melahirkan pekerja yang lebih cemerlang.
 FAEDAH KEPADA MENTI

 Memperoleh asas yang kukuh dalam memahami tahap mutu kerja

yang diperlukan sekarang dan akan datang.
 Memperoleh berbagai-bagai bentuk sumber perkembangan ilmu
dalam bentuk pengetahuan, kemahiran, nilai dan lain-lain amalan
murni di tempat kerja.
 Menjadi lebih proaktif dan sentiasa berusaha untuk meningkatkan
proses pembelajaran berterusan untuk kebaikan diri sendiri.
 Memperoleh kemahiran sebagai seorang menti dalam proses
mendapat dan menggunakan pengetahuan dengan sebaik
mungkin.
 SAMB...
 Menerima pengetahuan dan maklumat lain yang tidak
bertulis (tacit knowledge) tentang di sebalik falsafah,
sejarah, objektif, amalan dan budaya bagi sesebuah
organisasi.
 Lebih selesa untuk berkongsi idea dan pendapat kerana
cukup arif dengan sejarah dan falsafah organisasi yang
dianggotai.
 Mendapati nilai sentuhan kemanusiaan dan psikologi
dalam pengurusan dapat diamalkan melalui hubungan
harmoni sesama pekerja, prasangka baik, saling bantu-
membantu dan bekerja dalam satu pasukan.
 IMPAK PROGRAM PEMENTORAN
ORGANISASI MENTOR MENTI
 Meningkatkan keberkesanan  Memberi kepuasan kepada diri  Meningkatkan keyakinan diri
dalam mengendalikan latihan
personel

 Mengurangkan kos, masa dan  Kejelasan tentang visi dan  Mendapat sokongan dan empati
kapasiti kakitangan dalam kerjaya yang dilaksanakan
mengendalikan latihan personel

 Mengurangkan tekanan kepada  Memahami individu lain  Menti melihat mentor sebagai
kumpulan pengurusan dan rakan dalam persekitaran yang
penyelia berbeza dari pekerjaan sebenar

 Menggerakkan organisasi ke  Mempertingkatkan dan  Membantu dalam menghadapi

arah pembelajaran sepanjang memantapkan kemahiran analitis sesuatu isu
hayat
 Membawa perspektif baru dalam  Mewujudkan keselesaan  Berkongsi pengalaman
dunia kerjaya komunikasi dalam organisasi

 Mengubah keperluan dalam  Membentuk perancangan yang  Meningkatkan kefahaman

pembangunan profesional lebih bermakna

 Meningkatkan produktiviti  Memperbaiki kemahiran  Mendapat penghargaan dan

komunikasi meningkatkan nilai positif diri

 Meningkatkan persefahaman dan  Meningkatkan cara gaya

BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGI
komunikasi dalam organisasi JABATAN PERKHIDMATAN
kepimpinan AWAM MALAYSIA
 1
MENTOR

1 MENTI
 MENTI
• TAK TAHU MACAM MANA NAK MULA
• BANYAK KERJA HAKIKI LAIN
• TERLALU RIGID • KURANG YAKIN
• KURANG YAKIN • TAK TAHU NAK MULA
• TIADA MASA • TERLALU MENGHARAP
• BOS TAK BERAPA NAK FAHAM • TIADA MASA MEMBUAT
• TERLALU BANYAK DIPADANKAN PERJUMPAAN
DENGAN MENTI • BERASA TIDAK SELESA
• BETUL KE MENTOR BOLEH
MEMBANTU
• TIDAK BERSEDIA DAN BERMINAT
• TIADA PENGIKTIRAFAN BOS
MENTOR
• TIDAK PERNAH MENJADI MENTOR
ATAU MENTI
• MASIH TERCARI-CARI MODEL YG
SESUAI
• DESAKAN PENGURUSAN
• PERLUKAN PENGARUH
• BUKAN TUGAS HAKIKI
• TIDAK DIBERI LATIHAN MENGIKUT
MODUL
PENYELARAS
BUKU LOG MENTOR MENTI
BORANG PENILAIAN
KESELURUHAN
IMPAK PELAKSANAAN
PEMENTORAN DI JPA
Jadual 1: PENILAIAN KOMPETENSI PEMENTORAN (FREKUENSI )

PEMENTORAN TAHAP PERSETUJUAN (%)

MEMBANTU Kurang Sederhana
Cekap Cekap Cekap
KOMPETENSI 0.44 34.24 65.32
PROFESIONAL
KOMPETENSI 0.94 27.64 71.44
BUDAYA
KOMPETENSI 0 26.09 73.88
PERIBADI
KOMPETENSI 0 18.89 81.11
SOSIAL
N = 45
Jadual 1: PENILAIAN KOMPETENSI PEMENTORAN (FREKUENSI )

KEBERKESANAN TAHAP PERSETUJUAN (%)

PEMENTORAN Sangat Sederhana Sangat
X setuju setuju setuju
Impak kepada Organisasi 2.05 28.59 68.8

Impak kepada pegawai 0.69 28.74 70.54

Impak kepada 0.37 30.37 68.89

Perhubungan

N = 45
Faedah dan Impak Positif
Faedah dari Pernyataan Item Tahap Persetujuan Frekuensi
Program (%)
Pementoran YA 88.9 40

TIDAK 11.1 5

Penyediaan YA 73.3 33
Latihan dan
Pendedahan TIDAK 26.7 12
Mentor
Tempoh Dikekalkan 6 bulan 71.1 32
Pelaksanaan
Program Dilanjutkan 9 bulan 15.6 7
Pementoran
Dilanjutkan 12 bulan 13.3 6
 RUMUSAN

 Berjaya perhubungan mentor dan menti ada

juga kaitannya dengan personaliti mentor.
 Faktor jantina memainkan peranan penting.
Sama jantina didapati lebih mudah
perhubungan pementoran.
 Pengurusan organisasi memainkan peranan
penting terhadap perlaksanaan program
pementoran.