‫اجلمهورية اجلزائرية الدميقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العايل والبحث العلمي‬

‫جـامـعـة د‪ .‬الطـاهـر مـوالي سعيدة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‬

‫مذكرة مقدمة لنيل شهادة املاسرت يف‬

‫شعبة‪ :‬علوم التسيري‬
‫ختصص‪ :‬إدارة أعمال‬

‫بـ ـ ـ ـعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـن ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوان‬

‫نظم معلومات الموارد البشرية ودورها في تقييم أداء الموارد البشرية‬

‫دراسة حالة شركة االسمنت سعيدة‬

‫تحت إشراف األستاذة ‪:‬‬ ‫من إعداد الطالب ‪:‬‬

‫عيشور ذهبية‬ ‫موالي اعمر‬

‫‪‬‬

‫أعضاء لجنة المناقشة ‪:‬‬

‫األستاذ ‪...............................................‬رئيسا‬
‫األستاذ ‪.........................................‬مشرفا ومقررا‬
‫األستاذ‪......................................................‬عضوا‬
‫األستاذ‪..................................................‬عضوا‬

‫السنة اجلامعية‪2018/2017 :‬‬

‫إىل فخري واعتزازي‪ ،‬إىل من رأتين هلا أمال ورايتها يل قدوة أمي الغالية‬
‫إىل والدي احليبي أطال هللا يف عمره وأمده ابلصحة والعافية‬
‫إىل كل أفراد عائليت‬
‫إىل كل من دعا يل يف ظهر الغي‬
‫إليهم مجيعا اهدي هذا العمل املتواضع‬
‫اَللَ" فان‬
‫اس ال يَ ْشكر َّ‬
‫إقرارا ابلفضل لذويه ونزوال عند قوله صلى هللا عليه وسلم "مَ ْن ال يَ ْشكر النَّ َ‬
‫الواج يدفعين أن أتقدم جبزيل الشكر بعد هللا تعاىل إىل‪:‬‬
‫األستاذة املشرفة "عيشور ذهبية" اليت تفضلت ابإلشراف على هذا اليبحث وعلى كل اإلرشادات‬
‫واجملهودات املقدمة خالل فرتة االجناز‪.‬‬
‫أساتذة مشواري الدراسي على تشجيعهم ودعمهم‪ ،‬واخص ابلذكر األستاذ‪/‬د "عثمان بوزاين"‬
‫اخلري معني‪ ،‬الذي ينري بعلمه وطييبته على كل طال علم‪.‬‬
‫األستاذ "رجم خالد" (جامعة ورقلة) ملا تلقيته منه من دعم وعون‪.‬‬
‫األساتذة احملكمني الكل ابمسه اخلاص‪ ،‬على توجيهاهتم وأرائهم املقدمة‪.‬‬
‫عمال شركة االمسنت عامة‪ ،‬واألخ رئيس مصلحة اإلعالم اآليل للتسيري "قادة شيخ" خاصة‪ ،‬على‬
‫مساعدته القيمة وتكريس من وقته الكثري خالل فرتة الرتبص‪.‬‬
‫األخت "خثري زواوية" رئيسة مصلحة التكوين على استقيباهلا وتسهيلها لألمور امليدانية‪.‬‬
‫وكل من ساهم يف هذا العمل ولو ابلكلمة الطييبة‪.‬‬

‫جزآكم هللا عني خير الجزاء‬

 ‫امللخص‬

‫ إذ تعد من السياسات‬،‫ تعترب وظيفة تقييم األداء من أهم الوظائف اليت تركز عليها إدارة املوارد البشرية‬:‫امللخص‬
‫ فانه يتعني على املنظمة‬،‫ كون أداء املوارد البشرية يف املنظمات يتصف بعدم الثبات‬،‫اإلدارية املهمة واملعقدة‬
‫ من خالل التقييم املستمر هلذا األداء حىت يتم التعرف‬،‫االهتمام مبتابعة هذا األداء بصفة مستمرة والتحكم فيه‬
‫ مما اوجب على‬،‫على أوجه القوة فيه لتطويرها وتنميتها واوجه القصور فيه ومن مت تصحيحها يف الوقت املناسب‬
‫املنظمة ضرورة امتالك نظام معلومات خاص ابملوارد البشرية الذي يسمح لإلدارة مبتابعة التطورات اليت حتدث‬
‫للعاملني منذ التحاقهم ابملنظمة إىل غاية خروجهم منها وتدعيم احتياجاهتم العلمية والعملية من خالل املعلومات‬
.‫اليت يوفرها عن املوارد البشرية الستددامها من قبل املديرين‬
‫انطالقا من هذه األمهية جاءت هذه الدراسة كمحاولة للكشف عن طبيعة العالقة اليت تربط نظم معلومات املوارد‬
‫ حيث اعتمدان على املقابلة كأداة أوىل من خالل وصف لواقع نظام املعلومات املوارد‬،‫البشرية بعملية تقييم األداء‬
50 ‫ إضافة إىل األداة الثانية اليت جتسدت يف توزيع استبيان على عينة مكونة من‬،‫البشرية ابملؤسسة حمل الدراسة‬
‫ وعليه توصلنا أبن لنظام معلومات املوارد البشرية دور يف تقييم‬،‫موظفا هم مستددمو نظام معلومات املوارد البشرية‬
.‫أداء املوارد البشرية بشكل متوسط وهذا راجع لعدم االستغالل األمثل للنظام يف هذه الوظيفة‬
‫ نظام معلومات ختطيط املوارد‬،‫ تقييم أداء املوارد البشرية‬،‫ نظام معلومات املوارد البشرية‬:‫الكلمات املفتاحية‬
.‫ نظام معلومات األجور واملرتبات‬،‫البشرية‬

Résumé : L’évaluation des performances est l’une des fonctions les plus
importantes de la direction des ressources humaines car cette fonction ce
caractérise d’étre une politique administrative importante et complexe .du fait
de son incertitude ce qui implique que l’entreprise lui accorde un grand intérêt,
de façon continue et de le contrôler, l’évaluation continue des performances
permet a l’organisation de déterminer les points forts et de les renforcer ainsi
que les faiblesses et de les corriger en temps voulu, ce qui nécessite d’avoir un
système d’information des ressources humaines qui permet de suivre l’employé
du jour de son recrutement a sa sortie de l’organisation et de renforcer leur
besoin fonctionnel a travers les informations que fourni ce système.
De ce fait, cette étude est une tentative d’expliquer la nature de la relation
entres le système d’information des ressources humaines et l’évaluation des
performances, nous avons utilisé deux méthodes, la première repose sur
l’entretien pour décrire la réalité du système d’information dans l’entreprise
étudiée, la deuxième repose sur un questionnaire destiné a 50 employés utilisant
ce système, nous avons conclu que le système d’information des ressources
humaines joue un rôle moyen dans l’évaluation des performances dans cette
entreprise car cette dernière n’exploite pas de façon optimale ce système.
Mots clés : système d’information des ressources humains, évaluation de
performance des ressources humains, système d’information de planification des
ressources humaines, système d’information des paies et des salaires.

IV
‫قائمة احملتوايت‬
 ‫قائمة احملتوايت‬

‫قائمة احملتوايت‬

‫الصفحة‬ ‫املوضوع‬
‫اإلهداء‬
‫كلمة الشكر‬
‫امللخص‬
‫قائمة احملتوايت‬
‫قائمة اجلداول واألشكال واملالحق‬
‫قائمة االختصارات والرموز‬
‫أ‬ ‫مقدمة عامة‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬
‫‪02‬‬ ‫متهيد‬
‫‪03‬‬ ‫املبحث األول ‪:‬مدخل لنظام املعلومات‬
‫‪03‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬ماهية النظام‬
‫‪03‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬تعريف النظام‬
‫‪04‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬مكوانت النظام‬
‫‪05‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬عموميات حول نظام املعلومات‬
‫‪05‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم نظام املعلومات‬
‫‪05‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬مكوانت نظام املعلومات‬
‫‪06‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬وظائف نظام املعلومات‬
‫‪07‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬أنواع نظم املعلومات داخل املؤسسة‬
‫‪07‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬حسب املستوايت اإلدارية‬
‫‪08‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬نظم املعلومات املبنية على احلاسب اآليل‬
‫‪11‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬نظم املعلومات الوظيفية‬
‫‪13‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬نظم معلومات املوارد البشرية‬
‫‪13‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬عموميات حول نظم معلومات املوارد البشرية‬
‫‪13‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم نظام املعلومات املوارد البشرية‬
‫‪14‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬أمهية نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫‪VI‬‬
 ‫قائمة احملتوايت‬
‫‪15‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬مراحل تصميم نظام معلومات املوارد البشرية ومكوانته‬
‫‪15‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مراحل تصميم نظام معلومات املوارد البشرية‬
‫‪16‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬مكوانت نظام معلومات املوارد البشرية‬
‫‪19‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬النظم الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية ومتطلبات جناحه‬
‫‪19‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬النظم الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية‬
‫‪22‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬متطلبات جناح نظام معلومات املوارد البشرية‬
‫‪24‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاين‪ :‬تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪26‬‬ ‫متهيد‬
‫‪27‬‬ ‫املبحث األول ‪ :‬تقييم األداء‬
‫‪27‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬أساسيات حول األداء‬
‫‪27‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم األداء‬
‫‪28‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬مكوانت األداء‬
‫‪31‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬حمددات األداء‬
‫‪32‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪32‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪33‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬أمهية ووظائف تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪36‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬معايري تقييم األداء وشروطها‬
‫‪37‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬أساسيات تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪37‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬أهداف تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪38‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬مراحل تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪39‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬طرق تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪41‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬عالقة نظام املعلومات املوارد البشرية بتقييم األداء‬
‫‪41‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مزااي نظام معلومات املوارد البشرية‬
‫‪43‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف وظائف إدارة املوارد البشرية وانعكاساته‬
‫على أداء العاملني‬
‫‪50‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪50‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬دور نظام املعلومات على األداء الكلي للمؤسسة‬

‫‪VII‬‬
 ‫قائمة احملتوايت‬
‫‪50‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬أمهية نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪53‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬مدى مسامهة نظام معلومات املوارد البشرية يف حتسني أداء املوارد البشرية‬
‫‪55‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة تطبيقية لشركة االمسنت‬
‫‪57‬‬ ‫متهيد‬
‫‪58‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬التعريف ابلشركة حمل الدراسة‬
‫‪58‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬تقدمي الشركة‬
‫‪62‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬موقع الشركة وهيكلها التنظيمي‬
‫‪62‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬موقع الشركة‬
‫‪64‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬اهليكل التنظيمي ملؤسسة االمسنت‬
‫‪65‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬اإلطار املنهجي للدراسة‬
‫‪65‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬منهجية الدراسة امليدانية ووصف متغرياهتا‬
‫‪65‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬منهجية الدراسة‬
‫‪65‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬متغريات الدراسة‬
‫‪66‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬جمتمع الدراسة وحجم العينة‬
‫‪67‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬مصادر وأدوات الدراسة امليدانية‬
‫‪67‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مصادر مجع البياانت‬
‫‪68‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬األساليب اإلحصائية املستخدمة يف الدراسة‬
‫‪70‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬نتائج الدراسة امليدانية‬
‫‪70‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬واقع دور نظم معلومات املوارد البشرية على أداء العاملني ابلشركة حمل الدراسة‬
‫‪77‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬حتليل نتائج االستبيان‬
‫‪77‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة وفق املتغريات الشخصية‬
‫‪81‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬حتليل وتفسري حماور الدراسة‬
‫‪89‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬اختبار الفرضيات وأتثري املتغريات الشخصية‬
‫‪100‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪101‬‬ ‫خامتة عامة‬
‫‪106‬‬ ‫قائمة املصادر واملراجع‬
‫‪117‬‬ ‫املالحق‬

‫‪VIII‬‬
‫قائمة اجلداول واألشكال واملالحق‬
 ‫قائمة اجلداول واألشكال واملالحق‬

‫قائمة اجلداول‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان اجلدول‬ ‫رقم اجلدول‬

‫‪10‬‬ ‫أنواع نظم املعلومات اإلدارية‬ ‫(‪) 1_1‬‬
‫‪30‬‬ ‫املقارنة بني الكفاءة والفاعلية‬ ‫(‪) 1_2‬‬
‫‪35‬‬ ‫أمهية تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫(‪) 2_2‬‬
‫‪49‬‬ ‫تطور وظائف إدارة املوارد البشرية اعتمادا على نظام معلومات املوارد البشرية‬ ‫(‪) 3_2‬‬
‫‪60‬‬ ‫إنتاجي االمسنت يف الشركة للعشر سنوات األخرية‬ ‫(‪) 1_3‬‬
‫‪66‬‬ ‫فئات وعقود العمال يف شركة االمسنت‬ ‫(‪) 2_3‬‬
‫‪68‬‬ ‫درجات مقياس ليكارت اخلماسي‬ ‫(‪)3_3‬‬
‫‪77‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب اجلنس‬ ‫(‪)4_3‬‬
‫‪78‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب املسمى الوظيفي‬ ‫(‪)5_3‬‬
‫‪79‬‬ ‫املستوى التعليمي لعينة الدراسة‬ ‫(‪)6_3‬‬
‫‪80‬‬ ‫سنوات اخلدمة لعينة الدراسة‬ ‫(‪)7_3‬‬
‫‪81‬‬ ‫معامل الثبات (ألفا كرونباخ) لالستمارة‬ ‫(‪)8_3‬‬
‫‪82‬‬ ‫اختبار التوزيع الطبيعي للمحاور الدراسة‬ ‫(‪)9_3‬‬
‫‪83‬‬ ‫إجابة املستجوبني على عبارات البعد األول‬ ‫(‪)10_3‬‬
‫‪84‬‬ ‫إجابة املستجوبني على عبارات البعد الثاين‬ ‫(‪)11_3‬‬
‫‪85‬‬ ‫إجابة املستجوبني على عبارات البعد الثالث‬ ‫(‪)12_3‬‬
‫‪86‬‬ ‫إجابة املستجوبني على عبارات البعد الرابع‬ ‫(‪)13_3‬‬
‫‪87‬‬ ‫إجابة املستجوبني على عبارات احملور األول‬ ‫(‪)14_3‬‬
‫‪88‬‬ ‫إجابة املستجوبني على عبارات احملور الثاين‬ ‫(‪)15_3‬‬
‫‪89‬‬ ‫نتائج معامل االحندار املتعدد بني احملور األول واحملور الثاين‬ ‫(‪)16_3‬‬
‫‪90‬‬ ‫نتائج معامل االحندار البسيط للفرضية الفرعية األوىل‬ ‫(‪)17_3‬‬
‫‪92‬‬ ‫نتائج معامل االحندار البسيط للفرضية الفرعية الثانية‬ ‫(‪)18_3‬‬
‫‪93‬‬ ‫نتائج معامل االرتباط للفرضية الفرعية الثالثة‬ ‫(‪)19_3‬‬
‫‪94‬‬ ‫نتائج معامل االرتباط للفرضية الفرعية الرابعة‬ ‫(‪)20_3‬‬

‫‪X‬‬
 ‫قائمة اجلداول واألشكال واملالحق‬

‫‪96‬‬ ‫اختبار ‪ Test-T‬للعينات املستقلة بني اجلنس وتقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫(‪)21_3‬‬
‫‪97‬‬ ‫حتليل التباين االحادي ‪ ANOVA‬ملسمى الوظيفي وتقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫(‪)22_3‬‬
‫‪98‬‬ ‫حتليل التباين االحادي ‪ ANOVA‬ملستوى التعليمي وتقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫(‪)23_3‬‬
‫‪98‬‬ ‫التباين االحادي ‪ ANOVA‬لسنوات اخلدمة يف املؤسسة وتقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫(‪)24_3‬‬
‫قائمة األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪04‬‬ ‫املكوانت االساسية للنظام‬ ‫(‪) 1_1‬‬
‫‪07‬‬ ‫عناصر نظام املعلومات‬ ‫(‪) 2_1‬‬
‫‪08‬‬ ‫العالقة بني خمتلف نظم معلومات املستوى اإلداري‬ ‫(‪)3_1‬‬
‫‪12‬‬ ‫أنواع نظم املعلومات واملستوايت اإلدارية‬ ‫(‪)4_1‬‬
‫‪18‬‬ ‫مكوانت نظام معلومات املوارد البشرية‬ ‫(‪)5_1‬‬
‫‪21‬‬ ‫النظم الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية‬ ‫(‪)6_1‬‬
‫‪30‬‬ ‫األداء من منظور الكفاءة و الفعالية‬ ‫(‪)1_2‬‬
‫‪39‬‬ ‫مراحل عملية تقييم األداء‬ ‫(‪)2_2‬‬
‫‪54‬‬ ‫إدارة األداء كنقطة اتصال لتكامل أنشطة إدارة املوارد البشرية‬ ‫(‪)3_2‬‬
‫‪60‬‬ ‫صور تبني مراحل إنتاج مادة االمسنت يف الشركة‬ ‫(‪)1_3‬‬
‫‪62‬‬ ‫صورة توضح موقع شركة االمسنت سعيدة‬ ‫(‪) 2_3‬‬
‫‪64‬‬ ‫اهليكل التنظيمي لشركة االمسنت‬ ‫(‪)3_3‬‬
‫‪65‬‬ ‫منوذج متغريات الدراسة‬ ‫(‪)4_3‬‬
‫‪71‬‬ ‫الواجهة األمامية لربانمج الشركة‬ ‫(‪)5_3‬‬
‫‪73‬‬ ‫عملية الربط بني البياانت يف قاعدة بياانت الشركة‬ ‫(‪)6_3‬‬
‫‪74‬‬ ‫الواجهة األولية لوحدة األجور ‪module de paie‬‬ ‫(‪)7_3‬‬
‫‪75‬‬ ‫املعلومات العامة للعامل يف الشركة‬ ‫(‪)8_3‬‬
‫‪76‬‬ ‫مزااي وحدة تسيري الوقت يف الشركة‬ ‫(‪)9_3‬‬
‫‪77‬‬ ‫دائرة نسبية متثل توزيع أفراد العينة حسب اجلنس‬ ‫(‪)10_3‬‬
‫‪78‬‬ ‫أعمدة بيانية لتوزيع أفراد العينة حسب الوظيفة‬ ‫(‪)11_3‬‬

‫‪XI‬‬
 ‫قائمة اجلداول واألشكال واملالحق‬

‫‪79‬‬ ‫أعمدة بيانية لتوزيع أفراد العينة حسب املستوى التعليمي‬ ‫(‪)12_3‬‬
‫‪80‬‬ ‫يوضح دائرة نسبية لسنوات خدمة أفراد العينة يف املؤسسة‬ ‫(‪)13_3‬‬
‫‪84‬‬ ‫اختبار التوزيع الطبيعي للمحور األول والثاين‬ ‫(‪)14_3‬‬

‫قائمة املالحق‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان املحلحق‬ ‫رقم املحلحق‬

‫‪118‬‬ ‫قائمة األساتذة احملكمني لالستبيان‬ ‫‪01‬‬
‫‪119‬‬ ‫االستبيان‬ ‫‪02‬‬
‫‪122‬‬ ‫أسئلة املقابلة‬ ‫‪03‬‬
‫‪123‬‬ ‫بطاقة تعريفية لشركة االمسنت‬ ‫‪04‬‬
‫‪124‬‬ ‫وسائل ( ‪ )les états‬برانمج ‪ BIG informatique‬اخلاصة بوحدة األجور واملرتبات‬ ‫‪05‬‬
‫‪125‬‬ ‫وسائل ( ‪ )les états‬برانمج ‪ BIG informatique‬اخلاصة بوحدة تسيري املوارد البشرية‬ ‫‪06‬‬
‫‪126‬‬ ‫وسائل ( ‪ )les états‬برانمج ‪ BIG informatique‬اخلاصة بوحدة تسيري الوقت‬ ‫‪07‬‬
‫‪128‬‬ ‫تقييم أداء املوارد البشرية يف الشركة بواسطة نظام معلومات ‪BIG informatique‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪129‬‬ ‫خمرجات ( ‪ )les états‬برانمج ‪ BIG informatique‬يف شكل تقارير‬ ‫‪09‬‬
‫‪130‬‬ ‫‪Attestation de service fait‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪131‬‬ ‫‪Demande d’ordre de mission‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪132‬‬ ‫مالحق خاصة بنتائج االستبيان‬ ‫‪12‬‬

‫‪XII‬‬
 ‫قائمة الرموز واملختصرات‬

‫قائمة الرموز واملختصرات‬

‫الرتمجة‬ ‫الرمز‬
‫نظام معلومات املوارد البشرية‬ ‫‪HRIS / SIRH‬‬
‫نظام املعلومات‬ ‫‪SI‬‬
‫املدخالت‬ ‫‪input‬‬
‫املخرجات‬ ‫‪Output‬‬
‫نظم معاجلة املعامالت‬ ‫‪TPS‬‬
‫نظم املعلومات اإلدارية‬ ‫‪MIS‬‬
‫نظم دعم القرار‬ ‫‪DSS‬‬
‫نظم دعم املديرين التنفيذيني‬ ‫‪ESS‬‬
‫‪ D Déterminé‬عقد منتهي أي حمدد مبدة زمنية‬ ‫‪CDD‬‬
‫‪ I Indéterminé‬عقد غري منتهي أي غري حمدد مبدة معينة‬ ‫‪CDI‬‬
‫اجملمع الصناعي لالمسنت اجلزائر‬ ‫‪GICA‬‬
‫شركة االمسنت بسعيدة‬ ‫‪SCIS‬‬
‫نظم ختطيط موارد املنظمة‬ ‫‪ERP‬‬
‫خمرجات نظام املعلومات‬ ‫‪les états‬‬
‫وحدات نظام املعلومات‬ ‫‪module‬‬
‫برانمج خمتص يف املسائل اإلحصائية والتنبؤية‬ ‫‪SPSS‬‬
‫برانمج للتسيري والصيانة بواسطة احلاسوب‬ ‫‪Cos win‬‬
‫التنقيط‬ ‫‪notation‬‬
‫عملية اإلدخال يف نظام املعلومات‬ ‫‪la Saisie‬‬
‫تسيري الوقت‬ ‫‪GT‬‬

‫‪XIII‬‬
‫مقدمة عامة‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫إن التحوالت والتغيات املتسارعة يف احمليط احلايل للمؤسسة وما صاحبها من تطورات تكنولوجيا وتنافسية‪،‬‬
‫املسي يف معرفة كل جديد يف البيئة الداخلية واخلارجية للمؤسسة‪ ،‬وما يصاحبها من فرص‬
‫أكدت على حاجة ّ‬
‫وهتديدات‪ ،‬والسبب هو التّطور اهلائل يف تكنولوجيا املعلومات‪ ،‬اليت أصبحت تشكل عنصرا رئيسيا يف تقرير جناح‬
‫تلك املؤسسات‪.‬‬
‫املؤسسة النّاجحة هي القادرة على حتصيل كل ما تريده من‬
‫فقد أصبح هذا العصر يسمى "بعصر املعلومات "و ّ‬
‫املتفوق يتطلب توفر‬
‫املعلومات يف الوقت املناسب"من حاز على املعلومة حاز على القوة" وإن حتقيق األداء ّ‬
‫املقومات يف مقدمتها أتكيد جودة املنتج‪ ،‬وكفاءة نظام معلوماهتا‪ ،‬لذا اعتمدت جل املؤسسات على‬ ‫جمموعة من ّ‬
‫الربط بني املستوى‬
‫النظم املعلوماتيّة‪ ،‬وحماولة أقلمتها ومتطلّبات كل وظيفة‪ ،‬كما تؤدى هذه النظم دورا يف ّ‬
‫التّنفيذي والقيادي‪ ،‬لزايدة فعاليّة وحتسني أداء وظائف املؤسسة‪ ،‬ومن بينها وظيفة إدارة املوارد البشرية من خالل‬
‫الدور الذي تلعبه يف تكوين قوة عمل مستقرة وفعالة من األفراد القادرين والراغبني يف العمل وحتديد وتشخيص‬
‫احتياجات املنظمة من القوى العاملة وهتيئتها ابألعداد احملددة وإجراء تنسيق لالستفادة من تلك الثروة البشرية‬
‫أبعلى كفاءة ممكنة‪.‬‬
‫ألجل ذلك أصبح مورد املعلومات موردا اسرتاجتيا يف عملية تسيي املنظمة مما يتطلب فعالية وكفاءة التعامل معه‬
‫والذي ال يتحقق إال بتوفر العنصر البشري أحد أهم العوامل التنافسية جناعة يف املنظمة‪.‬‬
‫إن هذا العنصر يستدعي االهتمام من جانب املنظمة من خالل حشد طاقاته ومعارفه الكامنة واجتاهاته حنو نظام‬
‫املعلومات ملا لذلك من أتثي جوهري على عملية استخدام هذا األخي فهو الذي يقوم ابستغالل خمتلف املوارد‬
‫واإلمكانيات املادية والفنية واملالية واملعلوماتية خاصة اليت متتلكها املنظمة فبدونه ال ميكن أن تتحقق األهداف‬
‫وهذا ما دفع املنظمات العصرية إىل االهتمام أكثر بشؤون املوارد البشرية كون هذا العنصر ميلك طاقات وقدرات‬
‫ال متتلكها املوارد األخرى‪ ،‬وابلتايل يكون هذا املورد احلاكم األول و األخي على جناح نظام املعلومات أو فشله‬
‫تبعا لالجتاهات االجيابية والسلبية اليت يتخذها املورد البشري حنو النظام‪.‬‬
‫إن من أهم أسباب تبين املؤسسات لنظام معلومات خاص ابملوارد البشرية يعود إىل ذلك النمو يف هياكلها‬
‫التنظيمية وتعقد أنشطتها اإلدارية نتيجة الزايدة يف أعداد العنصر البشري اليت تستخدمها الجناز أعماهلا حيث‬
‫يضمن هذا النظام فعالية كافة العمليات واألنشطة والسيطرة على الكم اهلائل من املعلومات الناتج عنها من جهة‪،‬‬
‫وتزويد إدارة املوارد البشرية مبعلومات دقيقة الختاذ القرارات املالئمة من جهة أخرى‪ ،‬هبدف حتقيق أهدافها املسطرة‬
‫واملسامهة إجيااب يف حتسني مستوى األداء الوظيفي للعاملني الذي أييت يف املرتبة األوىل ضمن اهتمامات وأولوايت‬
‫اإلدارة بشكل عام‪ ،‬حيث أن رفع مستوى أداء العاملني يقودان إىل حتسني ورفع األداء املؤسسي ككل وصوال إىل‬
‫تقدمي اخلدمة بشكل أسرع وجبودة عالية ومبا يتوافق مع توقعات وحاجات متلقي اخلدمة‪.‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫وذلك بفضل اعتماد نظام معلومات املوارد البشرية على طرق وأدوات حديثة من خالل مجع ومعاجلة وختزين‬
‫املعلومات املتعلقة ابملوارد البشرية ابملنظمة مث استعماهلا يف اختاذ القرارات املتعلقة هبم‪ ،‬مما يساهم يف كفاءهتا من‬
‫خالل تفعيل عملية تقييم أداء العاملني اليت يبىن على أساسها برامج التدريب ونظام الرتقيات واحلوافز والذي يؤثر‬
‫بشكل مباشر وغي مباشر على أداء العاملني الذي يساهم بدوره يف حتقيق أهداف املنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬إشكالية البحث‬

‫نظرا ألمهية نظام معلومات املوارد البشرية يف التأثي على أداء املوارد البشرية‪ ،‬فهو من أهم املتغيات اليت تستهدف‬
‫حتقيق الكفاءة والفعالية يف عمليات إدارة املوارد البشرية يف املنظمة العصرية‪ ،‬ومن هنا ويف ضوء ذلك فإنه ميكن‬
‫صياغة إشكالية البحث واليت تتبلور يف السؤال اجلوهري التايل‪:‬‬
‫‪ ‬ما مدى مسامهة نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية يف املؤسسة ؟‬

‫ولإلجابة على هذه اإلشكالية قمنا بطرح أسئلة فرعية قصد التغلغل أكثر يف صلب املوضوع واإلملام جبميع النواحي‬
‫املتعلقة به واليت جاءت كاأليت‪:‬‬

‫‪ ‬هل يوجد دور للنظام الفرعي ختطيط املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية ؟‬
‫‪ ‬هل يوجد دور للنظام الفرعي االستقطاب ولتعيني على تقييم أداء املوارد البشرية ؟‬
‫‪ ‬هل يوجد دور للنظام الفرعي لألجور واملرتبات على تقييم أداء املوارد البشرية ؟‬
‫‪ ‬هل يوجد دور للنظام الفرعي التنمية والتدريب على تقييم أداء املوارد البشرية ؟‬
‫‪ ‬ما هو واقع دور نظام املعلومات املوارد البشرية على أداء املوارد البشرية يف مؤسسة االمسنت ‪SCIS‬‬
‫ابحلساسنة سعيدة ؟‬

‫‪ ‬فرضيات البحث‬
‫‪ ‬الفرضية الرئيسية األوىل‪ :‬يوجد اثر ذو إحصائية بني نظام معلومات املوارد البشرية وتقييم اداء املوارد البشرية‬

‫وتنقسم إىل الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ ‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية بني النظام الفرعي لتخطيط املوارد البشرية وتقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪ ‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية بني النظام الفرعي لالستقطاب والتعيني وتقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪ ‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية بني النظام الفرعي لألجور واملرتبات وتقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪ ‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية بني النظام الفرعي للتنمية والتدريب وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫ت‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫الفرضية الرئيسية الثانية‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بني املتغيات الشخصية وتقييم أداء ملوارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫وتنقسم بدورها إىل الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني متغي اجلنس وتقييم اداء املوارد البشرية‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني متغي املسمى الوظيفي وتقييم أداء‬
‫املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني متغي املستوى التعليمي وتقييم أداء‬
‫املوارد البشرية‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني متغي سنوات اخلدمة يف املؤسسة‬
‫وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬دوافع اختيار املوضوع‪ :‬هناك جمموعة من األسباب الذاتية واملوضوعية اليت دفعت الباحث الختيار‬
‫هذا املوضوع‬
‫‪ ‬األسباب الذاتية‬
‫‪ ‬امليل الشخصي لدراسة املواضيع املتعلقة ابملوارد البشرية ؛‬
‫‪ ‬عالقة املوضوع املباشرة مع التخصص العلمي‪.‬‬
‫‪ ‬الرغبة يف االطالع على هذا املوضوع والتعرف على املفاهيم املتعلقة به‪.‬‬
‫‪ ‬األسباب املوضوعية‬
‫‪ ‬حماولة إسقاط املفاهيم النظرية لدور نظم معلومات املوارد البشرية على أداء املوارد البشرية يف املؤسسات‬
‫اجلزائرية‬
‫‪ ‬أمهية املوضوع نظرا للتطورات احلاصلة على مستوى تكنولوجيا املعلومات واالتصال‪.‬‬
‫التطورات احلاصلة يف ميادين أتثيات تكنولوجيا‬
‫‪ ‬عدم قدرة املؤسسات على العيش مبعزل عن ُّ‬
‫املعلومات على املورد البشري‪.‬‬
‫‪ ‬أمهية الدراسة‪ :‬يستمد هذا البحث أمهيته انطالقا من جمموعة من العناصر املتعلقة ابجلانبني العلمي‬
‫والعملي‪.‬‬
‫‪ ‬األمهية العلمية‪:‬‬
‫‪ ‬إثراء املعلومات وزايدة املعارف يف هذا املوضوع الذي يعترب من املواضيع اهلامة يف جمال التسيي‪.‬‬
‫‪ ‬إظهار مكانة نظام معلومات املوارد البشرية والقناعة أبنه مينح التفوق والزايدة يف أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على أمهية تقييم أداء املورد البشري ابستخدام نظم املعلومات‪.‬‬

‫ث‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ ‬األمهية العملية‪:‬‬
‫‪ ‬تقدمي معلومات واقرتاحات تساهم يف استفادة املسؤولني يف هدا اجملال بتفعيل وتطوير أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬إبراز مدى أمهية ودور استخدام نظام معلومات للموارد البشرية يف املؤسسة قيد الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬إبراز نقاط القوة والضعف لنظام معلومات املوارد البشرية من خالل تشخيص وحتليل واقع استفادة أفراد‬
‫املؤسسة من النظام بشكل عام وأفراد إدارة املوارد البشرية بشكل خاص‪.‬‬
‫‪ ‬أهداف الدراسة‬

‫نسعى من خالل هذا البحث إىل‪:‬‬

‫‪ ‬إبراز عالقة بني نظام معلومات املوارد البشرية وأثره على أداء العامني‬
‫‪ ‬لفت انتباه الباحثني واملسؤولني يف جمال التسيي هلذا املوضوع وحتليل أبعاده‪.‬‬
‫‪ ‬إبراز حتمية االنتقال من إدارة املوارد البشرية إىل اإلدارة احلديثة املبنية على نظام معلومات للموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬حماولة االطالع على واقع نظام معلومات املوارد البشرية يف املؤسسات اجلزائرية ومدى أتثيه على أداء‬
‫العاملني‪.‬‬
‫‪ ‬حدود الدراسة‬
‫‪ ‬احلدود البشرية‪ :‬وتضم مجيع مستخدمي نظام معلومات املوارد البشرية يف الشركة واليت تضمنت عينة من‬
‫‪ 50‬فرد مبختلف مستوايهتم العلمية واإلدارية‬
‫‪ ‬احلدود املكانية‪ :‬متت الدراسة التطبيقية يف شركة االمسنت ‪ s.ci.s‬ابحلساسنة سعيدة نظرا لكرب حجم‬
‫الشركة وامتالكهم نظام معلومات موارد بشرية واضح التطبيق‪.‬‬
‫‪ ‬احلدود الزمانية‪ :‬متت الدراسة امليدانية يف شهر مارس من السنة اجلارية‬
‫‪ ‬صعوابت الدراسة‪:‬‬

‫‪-‬واجه الباحث العديد من الصعوابت أثناء البحث واليت كانت عبارة عن‪:‬‬

‫‪ ‬النقص احلاد يف املكتبة اجلامعية من الكتب واملراجع اليت تناولت هذا املوضوع‪ ،‬مما جعلنا نستعني بقدر‬
‫كبي ابملعاهد ومكتبات الكليات األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬صعوبة فهم بعض عمال املؤسسة مبوضوع نظم املعلومات نظرا حلداثته ولعدم تداوله كثيا بني كل العمال‪.‬‬
‫‪ ‬رفض بعض العمال يف املؤسسة حمل الدراسة مأل استمارة االستبيان‪،‬بسبب انشغاهلم يف العمل‪.‬‬

‫ج‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫الدراسات السابقة‬

‫أوال‪ :‬الدراسات العربية‬

‫‪ -1‬دراسـة زاوي صـورية‪ ،‬تـومي ميـلـود‪ ،‬دور نظـام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫يف املؤسسة‪ ,‬جملة كلية األدب والعلوم اإلنسانية‪ ,‬العدد السابع‪ ,‬جامعة حممد خيضر‪ ,‬بسكرة جوان‪،‬‬
‫‪،‬‬‫‪2010‬‬
‫هدفت الدراسة إىل البحث من نظام معلومات ودوره يف أداء املوارد البشرية من خالل تتبع خمتلف مداخل‬
‫وسياسات نظم معلومات املوارد البشرية‪ ،‬ولقد خلصت املداخلة إىل أن نظام معلومات املوارد البشرية يف املؤسسة‬
‫حيتاج دائما إىل تطوير‪ ،‬حىت يتمكن من حتقيق املهام املطلوبة أتديتها‪ ،‬وجيعل من عملية تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫أكثر فعالية‪ ،‬ومن أهم التوصيات الناجتة عن املقالة ما يلي‪:‬‬
‫_ إخضاع العاملني يف إدارة املوارد البشرية يف دورات تدريبية‪ ،‬متكنهم من مواجهة ومسايرة التغيات التكنولوجيا‬
‫واالستفادة منها‬
‫_ تشجيع وحتفيز ثقافة التغيي يف أساليب العمل‬
‫‪ -2‬دراسة غال ايمسني‪ :‬جاءت هذه الدراسة كمداخل يف املؤمتر الدويل املقام بوهران حتت عنوان ‪Quel‬‬
‫‪système d’information pour les ressources humaines a l’ère de la mondialisation de‬‬
‫‪ la communication‬أايم ‪ 27‬جوان ‪ 2009‬حيث اعتربت غال ايمسني نظام معلومات املوارد البشرية مبثابة‬
‫نظام جامع ما بني وظيفة تسيي املوارد البشرية و تكنولوجيا املعلومات واالتصال‪ .‬مث قدمت شرح للسياسة نظام‬
‫معلومات املوارد البشرية‪.‬‬
‫أهم ما جاءت به هذه الدراسات هو حتديد أدوات جديدة لنظام املعلومات اليت بدوهنا ال ميكن حتقيق أهدافه إال‬
‫وهي‪ :‬لوحة القيادة الدورية‪ ،‬كما طالبت بضرورة وجود هيكل خاص ابملعلومة ليتسىن مراجعة خمتلف عمليات‬
‫املعاجلة وتنقل املعلومات‪ ،‬وقدمت املداخلة دراسة حالة شركة سونلغاز ابعتبارها مديرة احد وحدات سونلغاز‪ ،‬و‬
‫كنتيجة للدراسة رأت املداخلة أن تطور املنظمات مرهون بكفاءة انظمة معلوماهتا فهو مبثابة‪:‬‬
‫_ أداة للتكيف ووسيلة لتجنب التأخي يف سي املعلومات يف املنظمات‬
‫_ أداة للتكيف مع املهام احملتملة للمنظمة كما من شانه أن يكون أداة التعريف ابألحداث غي املتوقعة‬
‫‪ -3‬دراسة األستاذين امزاين حممد وحلمر ميلود‪ ،‬جامعة وهران بنفس امللتقى السابق مبداخلة عنواهنا نظم‬
‫املعلومات اخلاصة ابملوارد البشرية تعرض الباحثان لإلشكالية املبالغ اهلائلة اليت تنفقها اجلزائر يف جمال االستثمار‬
‫تكنولوجيا املعلومات واالتصال واليت تصل إىل ثالث أضعاف مما تستخدمه فرنسا‪ ،‬إال أهنا تبقى غي مستغلة‬
‫استغالال جيدا‪ ،‬مما جيعلها ختسر أمواال ابلعمل ة الصعبة كما قد ركزا يف الدراسة على نظم معلومات املوارد البشرية‬

‫ح‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫يف املؤسسة‪ ،‬ابعتبار انه كلما كانت هذه املعلومات ذات جودة عن املوارد البشرية يف املؤسسة‪،‬كانت هنالك‬
‫فعالية يف اختاذ القرارات ولتقومي هذا النظام طرحا اإلشكالية التالية‪:‬‬
‫ما مدى فعاليه نظام معلومات املوارد البشرية يف تسيي أنشطة ومهام األفراد يف املؤسسة؟‬
‫_وملعاجلة هذه اإلشكالية وضعا الباحثان دراسة تطبيقية على املؤسسة الوطنية للمحروقات نشاط املصب والكائن‬
‫مقرها مبدينة وهران‬
‫كما قامت الدراسة على الفرضيات اآلتية‪:‬‬
‫_ يسهل نظام معلومات املوارد البشرية يف عملية االنتقاء والتوظيف كرهان اسرتاتيجي‪.‬‬
‫_ يساهم نظام معلومات املوارد البشرية يف إعداد األجور‪.‬‬
‫_ يساهم نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم األداء وإعداد الربامج التكوينية‪.‬‬
‫بعد دراسة و حتليل نتائج االستبيان تبني أن نظام معلومات املوارد البشرية يساهم يف دعم خمتلف وظائف إدارة‬
‫املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -4‬دراسة قام هبا الزعيب ونشرت يف عام ‪ 2004‬بعنوان "اثر نظم معلومات املوارد البشرية على أداء إدارة املوارد‬
‫البشرية" يف فنادق الدرجة األوىل (األردن)‪ ،‬حيث هدفت إىل التعرف على اثر استخدام نظم معلومات املوارد‬
‫البشرية الدرجة األوىل يف األردن على أداء إدارة املوارد البشرية فيها‪ ،‬وقد مت اختيار مجيع فنادق الدرجة األوىل‪،‬‬
‫وقد كانت االستبانة اليت صممت هي أداة مجع البياانت واملعلومات حيث كانت االستبياانت املسرتجعة هي‬
‫‪ 140‬استبانه ‪ ،‬وقد استخدم معامل االرتباط ومعامل االحندار لتحليل البياانت واختيار الفرضيات‪ ،‬أظهرت‬
‫النتائج أن استخدام نظم معلومات املوارد البشرية‪ ،‬يؤثر إجيااب على أداء إدارة املوارد البشرية يف فنادق الدرجة‬
‫األوىل ‪ ،‬وان هناك اجتاه حنو استخدام هذه النظم كوهنا زادت يف مستوى التنسيق بني املوظفني يف املوارد البشرية من‬
‫جهة وبني وظائف املوارد بشرية من جهة أخرى‪ ،‬كما أظهرت النتائج فاعلية إدارة املوارد البشرية يف اختاذ القرارات‬
‫املتعلقة ابملوظفني‪ ،‬وتبسيط تنفيذ اإلجراءات يف وظيفة املوارد البشرية‪ ،‬و حتقيق الرضا الوظيفي‪ ،‬وحتفيز املوظفني‪،‬‬
‫نتيجة استخدام هذه النظم‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬الدراسات األجنبية‬

‫‪ -1‬دراسة ( ‪ ) Gerardine Desanctl‬بعنوان ( ‪Human Resources Information Systems,‬‬
‫‪ )Current assessment Mis‬سنة ‪ ،2001‬ويف هذه الدراسة مت وصف الوضع احلايل لنظام معلومات‬
‫املوارد البشرية كمحاولة لدعم و حتسني وضع املنظمة‪ ،‬ومتت جتميع معلومات هذه الدراسة يف ردود استبياانت‬
‫املوزعة اليت حتتوي ‪ 48‬سؤاال‪ ،‬واليت ملئت من قبل ‪ 161‬خمتصا يف نظم املعلومات املوارد البشرية‪ ،‬وقام الباحثان‬
‫حبصر جمموعة من املسؤوليات والدعم والرتتيب للنشاطات اإلدارية‪ ،‬وهذه البياانت مهمة للمنظمات اليت ترغب يف‬
‫مقارنة فعالية تطبيق نظام معلومات املوارد البشرية املوجودة لديها مع املنظمات األخرى يف نفس الصناعة‪ ،‬وقد‬

‫خ‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫تتلخص نتائج الدراسة يف تفضيل وضع نظم املوارد البشرية على اهليكل التنظيمي مبوقع يكون متصال مع املوارد‬
‫املالية‪" ،‬مع ثبات العوامل األخرى" كما أظهرت دور نظم املعلومات املرتابطة واملتماثلة يف قطاع الصناعة‪ ،‬واليت‬
‫تكون فيها نظم معلومات املوارد البشرية غي واضحة‪ ،‬وان املواضيع حبد ذاهتا تكون مثية للجدل‪ ،‬وقد دلت‬
‫النتائج أيضا على انه سيكون هناك نقص واضح يف الكفاءات من املديرين يف وظيفة نظم املعلومات البشرية‪،‬‬
‫وذلك الن املدير حيتاج أن يكون متخصصا يف وظيفة املوارد البشرية‪ ،‬ابإلضافة إىل امتالكها مهارات يف نظم‬
‫املعلومات‪.‬‬
‫‪Using Balanced Scorecard to‬‬ ‫‪ (lee‬اليت قاما هبا بعنوان (‬ ‫&‬ ‫‪ -2‬دراسة )‪wesely‬‬
‫‪ ) Measure the Performance of your Human Resources IS‬يف سنة ‪ 2002‬ويف هذه‬
‫الدراسة مت استخدام طريقة التدريج املتوازن لقياس أداء نظم املعلومات املوارد البشرية يف املنظمات‪ ،‬وقد وجد‬
‫الباحثان انه من أكثر التحدايت أمهية واليت تواجه إدارة املوارد البشرية هذه األايم‪،‬كيفية قياس أداء نظم معلومات‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬من اجل تربير القيمة املضافة جراء استخدام نظم معلومات املوارد البشرية الجناز أهداف‬
‫املنظمات‪ ،‬توصل الباحثان إال أن مدير برانمج (‪ )HRIS‬قد استخدم ما مت تطويره من قبل املخابرات األمريكية‪،‬‬
‫وهو القياس املتوازن املعتمد على البطاقات املدرجة‪ ،‬وقد استخدم هذان الباحثان هذه اهليكلة يف قياس األداء‬
‫لتحديد أغراض التنظيم‪ ،‬وأهدافه‪ ،‬ومقياسه‪ ،‬جلمع املعلومات األساسية للقياس‪ ،‬ابجتاه األهداف املقاسة احملددة‪،‬‬
‫ولقياس وتربير القيمة املضافة الستخدام وتطبيق (‪ ،)HRIS‬وبني الباحثان يف هناية حبثهما فوائد قياس أداء نظم‬
‫معلومات املوارد البشرية ابستخدام طريقة التدريج املتوازن‪.‬‬
‫‪ -3‬أجرى (‪ )Butt Richard‬دراسة بعنوان ( ‪Northen Telecom Handles International‬‬
‫‪ )HRIS With Care‬يف عام ‪ 1995‬حيث وجد الباحث من خالل دراسته عن إسرتاتيجية‬
‫شركة"‪ "Norther Telecom Ltd‬هي االنتشار الناجح ألنظمة إدارة املوارد البشرية يف املواقع األجنبية‪ ،‬وقد‬
‫حتققت من خالل تطبيق نظم معلومات املوارد البشرية لدى فروع الشركة املنتشرة عامليا‪ ،‬وهذا االنتشار مكاهنا من‬
‫الرد على مشاكل الفروع احمللية‪ ،‬ومتكينها من استعمال التكنولوجيا لتحسني االتصال يف إدارة املوظفني وبناء‬
‫شركات متينة مع الشركات االستثمارية‬
‫‪ -4‬اجرى (‪ )Hussain, Wallace &Cornelius‬دراسة بعنوان ( ‪The Use and Impact Of‬‬
‫‪Human Resources Information System on human resources management‬‬
‫‪)Professionals‬‬
‫يف سنة ‪ ،2007‬وهدفت الدراسة إىل معرفة درجة استخدام نظام معلومات املوارد البشرية‪ ،‬وأتثيها على موظفي‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬وقامت الدراسة مبسح خمتلف املنظمات يف املناطق حمل الدراسة ابإلضافة إىل إجراء املقابالت‪،‬‬
‫وذلك للتعرف على درجة استخدام نظام معلومات املوارد البشرية‪ ،‬وإجراء مقارنة بني خمتلف املنظمات‪ ،‬للوصول‬
‫إىل تصنيف املنظمات اليت تستخدم نظام معلومات املوارد البشرية‪ ،‬وقد أشارت نتائج الدراسة إىل أن استخدام‬

‫د‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫هذا النظام كان خيار اسرتاتيجيا للمنظمات ويضيف قيمة حمسوسة هلا‪ ،‬وأن استخدامه يؤثر على درجة احرتاف‬
‫العاملني يف املوارد البشرية‪ ،‬وبينت الدراسة أيضا أن استخدام نظم معلومات املوارد البشرية أدى إىل مشاركة املوارد‬
‫البشرية يف وضع إسرتاتيجية املنظمة بفاعلية‪ ،‬نتيجة خلربهتم يف استخدام هذا نظام‪.‬‬
‫‪ ‬ما مييز الدراسة احلالية عن الدراسات السابقة‪:‬‬
‫اجلديد يف موضوعنا هو التطرق إىل ما ختلفه نظم معلومات املوارد البشرية على األداء من فعالية وكفاءة للمورد‬
‫البشري يف املؤسسة اجلزائرية وكيفية حتسينه وتطويره بواسطة الدور الذي تلعبه هذه النظم يف املؤسسة‪ ،‬كون أن‬
‫املؤسسات اجلزائرية ال تزال ختطو خطوات خجولة ويصبغ عليها طابع الرتدد يف تبنيها لنظم تقييم األداء‪ ،‬وهذا‬
‫استجابة ملا أدىل به العاملني من ردود يف اجلانب التطبيقي للدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬مصطلحات الدراسة‬

‫‪ -‬نظام معلومات املوارد البشرية‪" :‬جمموعة من األفراد‪ ،‬النشاطات‪ ،‬األشكال‪ ،‬والبياانت تُ ْستَ ْع َم ُل للحصول‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ختزين‪ ،‬اسرتجاع‪ ،‬توزيع‪ ،‬واستعمال املعلومات املتعلِّّقة ابملوارد البشرية للمنظمة‪".‬‬
‫‪ -‬تقييم أداء املوارد البشرية "هو قياس األداء الفعلي ومقارنة النتائج املطلوب حتقيقها‪ ،‬او املمكن الوصول إليها‬
‫حىت تكون صورة حية ملا حدث وما حيدث فعال‪ ،‬ومدى النجاح يف حتقيق األهداف وتنفيذ اخلطط املصنوعة مبا‬
‫‪2‬‬
‫يكفل اختاذ اإلجراءات املالئمة لتخسني األداء"‬

‫‪ -‬نظام معلومات ختطيط املوارد البشرية‪" :‬نظام يوفر تسهيالت يف إعداد اخلطط التنبؤية طويلة أو قصة األجل‪،‬‬
‫ابالعتماد على احلاسوب والربامج اليت حيتويها خاصة اإلحصائية منها‪ ،‬اليت تساعد على حتليل البياانت‬
‫اإلحصائية‪ ،‬إضافة إىل بعض التطبيقات املفيدة يف جمال النظم اخلبية للتسيي التنبئي لألفراد العاملني"‬

‫‪ -‬نظام معلومات األجور واملرتبات‪" :‬نظم تقوم على احلواسيب متكن املستخدم من إعداد قوائم األجور واملرتبات‬
‫واملكافآت وحساهبا يف وقت قصي بعدما كان يتطلب ذلك وقتا أطول‪ ،‬كما تعددت الربامج املتخصصة يف هذا‬
‫اجملال‪ ،‬واليت تعمل على حساب األجور وتقييم األداء خاصة يف املنظمات الكربى‪ ،‬كما سامهت هذه النظم يف‬
‫‪3‬‬
‫إضافة طابع العدالة يف منح املكافآت"‬

‫‪ 1‬بن طاطا عتيقة وآخرون‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية مدخل لتحقيق املزااي التنافسية دراسة ميدانية يف البنوك اجلزائرية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيي‪ ،‬اجمللة‬
‫اجلزائرية لالقتصاد واإلدارة‪ ،‬العدد‪ ،04‬أكتوبر ‪ ،2013‬ص‪03‬‬
‫‪2‬د السعيد بريش وآخرون‪ ،‬أمهية التكامل بني أدوات مراقبة التسيي يف تقييم أداء املنظمات وزايدة فعاليتها )دراسة حالة ‪:‬ملبنة األوراس(‪،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيي‪ ،‬جملة‬
‫أداء املؤسسات اجلزائرية‪ ،‬العدد‪ ،2012/2011 ،01‬ص‪30‬‬
‫‪ 3‬بالغسمان بركة‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية وعالقته بوظائف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،03‬جملة التنمية وإدارة املوارد البشرية‪ ،‬العدد التاسع (اجلزء األول)‪ ،‬ص‪61‬‬

‫ذ‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ ‬هيكل الدراسة ‪ :‬ملعاجلة موضوع دراستنا قمنا بتقسيمه إىل مقدمة وخامتة ابإلضافة إىل جانبني احدمها‬
‫نظري ممثل قي فصلني واألخر تطبيقي يف فصل واحد وذلك يف ضوء فرضيات وأهداف البحث‪:‬‬
‫‪ ‬الفصل األول‪:‬‬
‫معنون ب" نظم معلومات املوارد البشرية"‪ ،‬يهدف إىل التعريف أبصل نظم معلومات املوارد البشرية وهو نظام‬
‫املعلومات والعناصر املشكلة له من نظام وموارد بشرية‪ ،‬مثّ التطرق ملاهية نظام معلومات املوارد البشرية واملفاهيم‬
‫املتعلقة به‪ ،‬وأمهيته يف املنظمة ومكوانته ويف األخي التطرق إىل األنظمة الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الثاين‪:‬‬
‫حتت عنوان "تقييم أداء املوارد البشرية " الذي يتناول خمتلف املفاهيم اليت تتعلق ابالداء عامة مث ننتقل إىل أداء‬
‫املوارد البشرية ومن مث إىل تقييم أداء املورد البشري يف املؤسسة وطرقه‪ ،‬كما سنعرض يف املبحث الثاين دور نظام‬
‫معلومات املوارد البشرية يف وظائف املؤسسة عامة وبعدها يف األداء الكلي للمنظمة‪ ،‬ومنه دوره يف أداء املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬ومن خالله سنوضح كيفية دور نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املورد البشري‪ ،‬ومدى مسامهته‬
‫يف حتسينه‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الثالث‪:‬‬
‫بعد التطرق للجانب النظري يف الفصلني السابقني جاء الفصل الثالث كإسقاط للدراسة النظرية على اجلانب‬
‫امليداين الذي كان يف شركة االمسنت ‪ s.ci.s‬بسعيدة بعنوان "دراسة تطبيقية لشركة االمسنت" والذي تضمن‬
‫التعريف ابلشركة حمل الدراسة‪ ،‬واإلطار املنهجي للدراسة‪ ،‬كما تعرفنا من خالل املقابلة على نظام املعلومات املطبق‬
‫يف الشركة‪ ،‬وقاعدة بياانته‪ ،‬ووحداته‪ ،‬ودورها يف مديرية املوارد البشرية يف الشركة‪ ،‬وإجراءات عمل هذا النظام من‬
‫خالل املالحظة‪ ،‬أما االستبانة خصصت ملعرفة استجاابت أفراد العينة وحتليلها‪ ،‬وأخيا حتليل نتائج الدراسة‪.‬‬

‫ر‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات‬
‫ونظم معلومات املوارد البشرية‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫متهيد‪:‬‬

‫يشهد العامل حاليا يف ظل العوملة تطورا عميقا وسريعا على املستوى االقتصادي‪ ،‬واالجتماعي‪ ،‬والتكنولوجي‪،‬‬
‫والسياسي‪ ،‬ونتيجة لعمق هذا التطور وسرعته يف جمال تكنولوجيا املعلومات‪ ،‬دخل العامل فيما يطلق عليه بعصر‬
‫جمتمع املعلومات الذي أصبحت فيه للمعلومات مكانة هامة يف حياة البشرية ويف مجيع اجملاالت‪ ،‬خاصة يف‬
‫املؤسسات الصناعية والتجارية‪ ،‬إذ جند على مستوى كل مؤسسة أنظمة معلومات‪ ،‬واليت تعترب من األساليب‬
‫اإلدارية احلديثة املساعدة على مواجهة التحدايت يف عصر يتسم ابلتغيري املستمر‪ ،‬ومتثل إدارة املوارد البشرية يف‬
‫املؤسسة العصب الرئيسي‪ ،‬حيث أن جناح إدارة األفراد هو جناح املؤسسة‪ ،‬كما أصبح الرتكيز على العنصر‬
‫البشري إستثمار جيد كونه من أمثن املوارد اليت متلكها املؤسسة‪ ،‬وهو األكثر أتثري يف اإلنتاجية‪ ،‬وابلتايل البد من‬
‫إرساء نظام معلومات يف املؤسسة دقيق يستخدم يف إدارة املوارد البشرية من أجل استقطاهبم‪ ،‬وتنظيميهم‪،‬‬
‫وتوجيهيهم‪.‬‬

‫من هنا ميكن طرح التساؤل التايل‪:‬‬

‫ما هو الدور األساسي لنظام املعلومات‪ ،‬وفيما يتعلق إبدارة املوارد البشرية‪ ،‬وكيف يساهم هذا النظام يف تفعيل‬
‫إستغالل هذه املوارد وتطويرها ومن مث تنمية وتطوير املؤسسة من حيث إختصار الوقت‪ ،‬وحتسني صنع القرارات‪،‬‬
‫ختفيض التكاليف‪ ،‬الرقابة‪ ،‬اإلدارة ؟‬

‫لذلك مت تقسيم الفصل األول إىل مبحثني ‪ :‬فسوف نتطرق يف املبحث األول إىل مفهوم أنظمة املعلومات يف‬
‫املؤسسة (املفهوم ومكوانته ووظائفه‪ ،‬واألنواع) أما املبحث الثاين فيتناول نظام معلومات املوارد البشرية من حيث‬
‫(املفهوم واألمهية واملكوانت واألنظمة الفرعية)‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫املبحث األول ‪:‬مدخل لنظام املعلومات‬

‫نتيجة لتعقد وتزايد حجم املؤسسات املعاصرة بسبب وجود أساليب ختطيط ورقابة متطورة ظهرت احلاجة‬
‫امللحة الستخدام املعلومات ابلطريقة وابلكيفية املناسبة‪ ،‬وسيلزم استخدام املعلومات عمليات متعددة من جتميع‬
‫وتصنيف وحتليل‪ ،‬إضافة إىل عرض املعلومات الناجتة ونشرها وإيصاهلا إىل مستخدميها للمساعدة يف اختاذ القرار‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬ماهية النظام‬

‫سيتم التطرق يف هذا املطلب إىل مفهوم النظام ومكوانته‪.‬‬

‫‪ .I‬تعريف النظام‬
‫حسب ‪ ludwing von bertalanffy‬النظام هو "جمموعة متشابكة من العناصر الدائمة التفاعل وللنظم‬
‫‪1‬‬
‫مبادئ عامة حاكمة بصرف النظر عن طبيعة عناصر املكوانت أو العالقات فيما بينهم‪".‬‬

‫كما يكن تعريف النظام على ٲنه‪ " :‬كيان متماسك‪ ،‬ذو طبيعة ديناميكية‪ ،‬من خالل تفاعل عناصره يف بيئتها‬
‫‪2‬‬
‫الداخلية مع البيئة اخلارجية‪ ،‬وذلك لتحقيق اهلدف الذي يعترب املوجه الرئيسي هلذا الكيان"‬

‫كما أن النظام "عبارة عن جمموعة من األجزاء أو األنظمة الفرعية املرتابطة واملتكاملة تشكل يف جمموعها كال‬
‫‪3‬‬
‫متكامال‪ ،‬وانه خيتلف يف موصفاته عن مواصفات مكوانته "‪.‬‬

‫وابلتايل ميكن القول أن النظام "جمموعة عمل تتكون من العنصر البشري وعنصر اآلالت واملعدات جممعة مع‬
‫بعضها البعض حبيث تربطها عالقات حمددة وقوانني اثبتة وحبيث يكون لكل جزء من مكوانت النظام دورة‬
‫‪4‬‬
‫ووظيفة حمددة"‪ ،‬ومن هذا العرض يتضح أن النظام يشتمل على النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ ‬البد من وجود عدد من العناصر لتكوين النظام‪.‬‬
‫‪ ‬البد هلذه العناصر أن تكون مرتابطة‪.‬‬
‫‪ ‬البد هلذه العناصر املرتابطة أن تعمل معا يف االجتاه الواحد‪.‬‬
‫‪ ‬البد من هدف حمدد ترمي العناصر املرتابطة لتحقيقه من خالل عملها معا‪.‬‬

‫‪ 1‬عثمان بوزاين‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية مدخل منظمات األعمال املعاصرة‪ ،‬دراسة حالة شركة سيتال‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة املاجستري يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة ايب بكر‬
‫ابلقايد‪ ،‬تلمسان‪ ،2003 ،‬ص‪63‬‬
‫‪2‬د كمال الدين الدهراوي‪ ,‬مدخل معاصر لنظم املعلومات احملاسبية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2003،‬ص‪06‬‬
‫‪3‬د إمساعيل حجازي وآخرون‪ ،‬حماسبة التكاليف احلديثة من خالل األنشطة‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬الطبعة االوىل ‪2012،‬ص ‪23‬‬
‫‪ 4‬د سلمان مرجان‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية يف املنظمات اإلنتاجية احلديثة‪ ،‬كلية االقتصاد‪ ،‬جامعة السابع من ابريل‪ ،‬اجمللة اجلامعة‪ ،‬العدد السادس‪ ،2004 ،‬ص‪254‬‬

‫‪3‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .II‬مكوانت النظام‬
‫إن النموذج املبسط ملكوانت أي نظام هو أن لكل نظام‪ ،‬مدخالت وعمليات معاجلة وخمرجات‪ ،‬وختتلف‬
‫‪1‬‬
‫النظم بطبيعة مدخالهتا وعملياهتا وأمناط وخصائص خمرجاهتا‪.‬‬
‫‪. 1-‬املدخالت ‪ : Input‬هي كل ما يدخل للنظام وأييت من مصادر داخلية وخارجية وتتباين املدخالت‬
‫حسب نوع النظام فمدخالت النظام اإلنتاجي مواد خام ومدخالت نظام املعلومات بياانت ومدخالت النظام‬
‫التعليمي الطلبة واألساتذة واإلجراءات التعليمية‪.‬‬
‫‪ 2-‬العمليات ‪ : Processing‬تعين كل أألنشطة اليت تتوىل حتويل املدخالت إىل خمرجات‪ ،‬فهي العمليات‬
‫احلسابية واملنطقية ملعاجلة البياانت وحتويلها إىل معلومات يف نظام املعلومات والعمليات اإلنتاجية لتحويل املواد‬
‫األولية إىل سلع يف النظام اإلنتاجي‪.‬‬
‫‪. 3-‬املخرجات ‪ : output‬هي كل ما ينتج عن عملية حتويل املدخالت إىل خمرجات وقد تكون هذه‬
‫املخرجات عبارة عن سلعة‪ ،‬خدمةـ‪ ،‬او معلومة‪ ،‬وتعد املخرجات األداة اليت يتم من خالهلا التحقق من أداء‬
‫‪2‬‬
‫النظام وقدرته على حتقيق اهدافه‬
‫‪. 4-‬التغذية العكسية ‪ :Feedback‬تقتضي عملية ضبط النظام وجود رقابة على مجيع عناصر النظام‬
‫ويعرب عنها ابلتغذية العكسية‪ ،‬وهي عبارة عن ردود األفعال السلبية أو االجيابية عن خمرجات النظام وميكن‬
‫التأكد من جودة خمرجات النظام من خالل مقارنة املخرجات مبعايري حمددة مسبقا لألداء‪ ،‬مث تغذية النظام‬
‫بنتائج هذه املقارنة‪ ،‬أن اهلدف من عملية التغذية العكسية احلفاظ على مستوى أداء النظام ومعاجلة االحنرافات‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫مما يساهم يف وصول النظام إىل حالة من التوازن واالستقرار‪.‬‬

‫الشكل(‪ : ) 1_1‬املكوانت االساسية للنظام‬

‫املدخالت‬ ‫العمليات‬ ‫املخرجات‬

‫التغذية العكسية‬

‫املصدر‪:‬د كمال الدين الدهراوي‪ ,‬مدخل معاصر لنظم املعلومات احملاسبية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪ ،2003‬ص‪08‬‬

‫‪1‬د عبد الرزاق حممد قاسم‪ ،‬حتليل وتصميم نظم املعلومات احملاسبية‪ ،‬دار الثقافة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪، 2004 ،‬ص‪15‬‬
‫‪2‬‬
‫شعباين جمبد واخرون‪ ،‬حوكمة نظم املعلومات كآلية لتدعيم امليزة التنافسية للمؤسسة‪ ،‬جملة العلوم التجارية‪ ،‬جامعة احممد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪ ،‬العدد‪ ،20‬ص‪31‬‬
‫‪3‬د جنم الدين عبد هللا احلميدي‪ ،‬وآخرون‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬مدخل معاصر‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،2009 ،‬ص ‪19‬‬

‫‪4‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫املطلب الثاين‪ :‬عموميات حول نظام املعلومات‬

‫‪ .I‬مفهوم نظام املعلومات‬
‫إن نظام املعلومات يستخدم ملفاهيم متعددة وإن كان الرتكيز يكون يف الغالب على الطابع التكنولوجي وهذا‬
‫إلبراز اإلجنازات ذات االعتماد على أجهزة احلاسوب والنظام الشبكي‪ ،‬ويف احلقيقة إن مفهوم نظام املعلومات‬
‫يتحمل أكثر مما يتبادر لألذهان عند تناول الشروحات التقريبية اليت تعكس املظهر العلين لتكنولوجيا املعلومات‪،‬‬
‫وابلتايل فإن الدراسة التفصيلية هلذا املفهوم هي موضوع هذا املطلب‪ ،‬كما يعترب نظام املعلومات حل إداري‬
‫تستخدمه املؤسسة ملواجهة التحدايت اليت حتدث ابستمرار يف بيئتها‪ ,‬ولنظام املعلومات عدة تعاريف منها ‪:‬‬

‫نظام املعلومات عبارة عن‪" :‬جمموعة املكوانت املتداخلة واإلجراءات النمطية اليت تعمل معاً لتجميـع املعلومات‬
‫اليت حتتاجها املنظمة‪ ،‬وختزينها‪ ،‬وتوزيعها‪ ،‬ونشرها‪ ،‬واسرتجاعها هبدف دعـم العمليـات واإلدارة والتعاون والتحليل‬
‫‪1‬‬
‫والتصور والرقابة داخل املنظمة"‬

‫كما يعرف على انه "نظام تفاعلي بني األفراد واألجهزة هبدف مجع وحتليل املعلومات‪ ،‬صمم للتزويد ابلبياانت‬
‫‪2‬‬
‫الروتينية وملعاجلة وتوفري املعلومات للمساعدة يف اختاذ القرار‪".‬‬
‫‪Laudon et Laudon (2006) : "Un système d’information est un ensemble de‬‬
‫‪composantes interreliées qui recueillent de l’information, la traitent, la stockent‬‬
‫‪et la diffusent afin d’aider à la prise de décision, à la coordination et au contrôle‬‬
‫‪au sein de l’organisation." 3‬‬

‫كما أهنا توفر املعلومات املناسبة على الصعيدين الداخلي واخلارجي لإلدارة على كافة مستوايهتا حىت ميكن من‬
‫اختاذ القرارات الفعالة واملؤقتة لكي يوفر القيام بعملية التخطيط والرقابة والتوجيه داخل املنظمة‪.‬‬

‫‪ .II‬مكوانت نظام املعلومات‬

‫وهي املتطلبات اليت حيتاجها النظام من اجل احلصول على املدخالت‪ ،‬وإجراء العمليات عليها لتوفري املخرجات‬
‫بشكل سليم‪ ،‬ختتلف هذه املكوانت أو املتطلبات ابختالف األنظمة من حيث نوعها وأهدافها وحجمها وطبيعة‬
‫‪4‬‬
‫نشاطها وميكن ذكر هذه املكوانت من خالل أربع عناصر هي‪:‬‬

‫‪1‬د فايز مجعه النجار وآخرون‪ ،‬نظم املعلومات وأثرها يف مستوايت اإلبداع‪ ،‬جملة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية والقانونية– اجمللد ‪- 26‬العدد الثاين‪،2010-‬ص‪261‬‬
‫‪ 2‬د بوغليطة اهلام‪ ،‬أمهية ودور نظم املعلومات يف اختاذ القرارات يف قطاع احملروقات بسكيكدة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة ‪20‬اوت‬
‫‪55‬سكيكدة‪ ،‬العدد‪ 2013 ،13‬ص‪136‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Sarah rajhi, système d’information ressources humains st et identification des compétences distinctives Gestion et‬‬
‫‪management. Universite d'Angers, 2010. Français, p18‬‬
‫‪ 4‬د المية دايل علي‪ ،‬مسامهة لتصميم نظام معلومات فعال لتسيري اإلنتاج يف ضل اقتصاد املعرفة‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة صناعة الكوابل‪ ،‬أطروحة لنيل شهادة الدكتورة‪ ،‬ختصص علوم‬
‫التسيري‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ 2015/2014 ،‬ص‪63‬‬

‫‪5‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬املوارد البشرية‪ :‬وتضم األفراد العاملني مبختلف ختصصاهتم ومؤهالهتم ومستوايهتم ابعتبار أهنم الـمورد‬
‫األساسي لتشغيل املكوانت األخرى والسيطرة عليها‪ ،‬ويعترب من أهم عناصر النظام حيث يقوم‬
‫بتحليل املعلومات و وضع الربامج وإدارة نظم املعلومات‪.‬‬
‫‪ ‬املواد املادية‪ :‬وتشتمل خمتلف أنواع املكوانت والوسائط املادية املستخدمة يف العمليات اليت متر هبا‬
‫البياانت واملعلومات فاملكوانت املادية أو األجهزة ال تشتمل على احلواسيب واألجهزة فقط‪ ،‬بل أيضا‬
‫‪1‬‬
‫كل األغراض املنظورة اليت تسجل عليها البياانت‪ ،‬من قطع الورق الذي تستخرج عليه املعلومات‪.‬‬
‫املواد الربجمية واإلجراءات‪ :‬وتضم الربجميات اليت تشتغل بواسطتها احلواسيب وتنقسم إىل برجميات‬ ‫‪‬‬
‫النظم وتعين الربامج اليت تساعد على تنفيذ العمليات مثل تـرتيب البياانت واسرتجاعها من الذاكرة‪،‬‬
‫وبرجميات التطبيقات وهي اليت تـقـوم بـتـشـغيل بـياانت املنظمة مثل برامج األجور واحملاسبة وبرامج‬
‫التصنيع‪ ،‬إضافة إىل نظم إجراءات اليت تعترب عمليات تـقوم بوصف وترتيب اخلطوات والتعليمات‬
‫احملددة إلجناز الـعمليات احلاسـوبية‪ ،‬وتسمى خبريطة مسار النظام اليت تشرح ما الذي جيب عمله‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬املعطيات واملعلومات‪ :‬يف شكل صور وأرقام ومشاهدات مرمزة‪ ،‬بالضافة إىل قواعد البياانت‪.‬‬

‫‪ .III‬وظائف نظام املعلومات‪:‬‬

‫ويف هذا السياق يقول ‪ robert rex‬أن "املعلومة حىت تكون مستعملة جيب أن تكون جممعة‪ ،‬حمجوزة‪ ،‬حممولة‬
‫‪3‬‬
‫مث موزعة" وهلذا مت حتديد وظائف نظام املعلومات يف أربعة مهام أساسية وهي‪:‬‬
‫ا‪ -‬احلصول على املعلومات ‪ :‬تتمثل الوظيفة األوىل لنظام املعلومات يف مجع املعطيات الالزمة لعمل النظام سواء‬
‫من مصادر البيئة اخلارجية أو البيئة الداخلية‪.‬‬
‫ب‪ -‬ختزين املعلومات‪ :‬تعترب عملية ختزين املعلومات املعاجلة منها أو غري املعاجلة ضرورية ومهمة كذلك حبكم‬
‫استعماهلا املتكرر أو عند الضرورة‪ ،‬كما جيب أن تكون طريقة التخزين عادية وسهلة حىت يتمكن من استغالهلا‬
‫واستعماهلا يف أي وقت‪ ،‬وعملية التخزين إما أن تكون عدة واثئق إدارية وملفات‪ ،‬أو استعمال احلاسوب‪.‬‬
‫ج‪ -‬معاجلة املعلومات‪ :‬تقتضي عملية التحليل‪ ،‬إذ تقوم بتخزين املعطيات وتصنيفها حىت يسهل استخراجها‬
‫وإجراء خمتلف العمليات البسيطة عليها أو النماذج الرايضية واحملاسبية املعقدة إذا تطلب األمر ذلك‪.‬‬
‫د– اسرتجاع املعلومات‪ :‬واملقصود هبا إعادة إدراج املعلومات يف النظام بعد نقلها ومشاركتها للمستخدمني ليتم‬
‫حتصيل معلومات جديدة‪.‬‬

‫‪ 1‬سليمة عبد هللا واخرون‪ ،‬دور استخدام نظم املعلومات يف حتقيق امليزة التنافسية ‪-‬دراسة حالة مؤسسة كوندور إللكرتونيات بربج بوعريريج‪ ،‬جملة االقتصاد الصناعي ‪،‬جامعة ابتنة‬
‫(‪ )1‬احلاج خلضر‪ ،‬العدد ‪) 2 (12‬جوان ‪ ،2017‬ص‪448‬‬
‫‪2‬د هدى بن حممد‪ ،‬اثر استخدام نظم املعلومات على أداء املؤسسات االقتصادية‪ ،‬دراسة تطبيقية على شركات التامني يف اجلزائر‪ ،‬دراسة مقدمة إىل املؤمتر الثاين لكلية األعمال‬
‫جبامعة االردن ‪" ،‬القضااي امللِ ّحة لالقتصادايت الناشئة يف بيئة األعمال احلديثة"‪ 15-14 ،‬افريل ‪ ،2009‬ص‪07‬‬
‫ُ‬
‫‪3‬د عصام حسن امحد الدليمي‪ ،‬املعلوماتية و البحث العلمي‪ ،‬دار الرضوان للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،2014‬ص ‪134‬‬

‫‪6‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫الشكل(‪ :)2_1‬عناصر نظام املعلومات‬

‫املوارد البشرية‬ ‫جتميع املعلومات‬

‫‪SYSTEM‬‬
‫الوسائل املادية‬ ‫‪D’INFORMAATION‬‬ ‫معاجلة املعلومات‬
‫…‪POUR‬‬
‫الربامج واإلجراءات‬ ‫ختزين املعلومات‬

‫التطبيقات واملناهج‬ ‫اسرتجاع املعلومات‬

‫املعطيات‬

‫املصدر‪ :‬رجم خالد‪ ،‬تقييم اثر نظام معلومات املوارد البشرية على اسرتاجتيات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل‬
‫شهادة الدكتورة‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة ‪ ،2017‬ص‪52‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬أنواع نظم املعلومات داخل املؤسسة‬

‫إن توفر نظام املعلومات يسمح للمؤسسة ابلتسيري اجليد ألقسامها ومصاحلها‪ ،‬مع إمكانية حصول املسريين هلذه‬
‫األقسام على املعلومات الالزمة والكافية بطريقة فعالة الختاذ القرارات املناسبة‪ ،‬ويعترب تنوع نظم املعلومات اإلدارية‬
‫راجع إىل اتساع جمال النشاطات اليت متارسها املؤسسة وكذلك طرق املعاجلة وميكن تصنيف نظم املعلومات إىل ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫التصنيف األول‪ :‬حسب املستوايت اإلدارية‬

‫‪ .I‬نظم املستوى التشغيلي‬

‫نظم تشغيلية تعمل على مراقبة النشاطات املختلفة واملعامالت التجارية يف املنشاة من التسويق‪ ،‬إنتاج وتصنيع‪،‬‬
‫مالية وحماسبة‪ ،‬وموارد بشرية‪ ،‬وما حتويه من نظم فرعية ملعاجلة احلركات املختلفة املتعلقة هبا‪ ،‬إهنا نظم تشغيلية‬
‫تعمل على مستوى العمليات يف مراقبة النشاطات املختلفة واملعامالت التجارية اليومية يف املنظمة‪ ،‬حيث جتيب‬
‫هذه النظم على األسئلة املختلفة املنطلقة من هذه الوظائف‪.‬‬

‫‪ .II‬نظم املستوى اإلداري‬

‫نظم معلومات على مستوى مراقبة اإلدارة‪ ،‬تعمل على دعم‪ ،‬مراقبة‪ ،‬ومراجعة اختاذ القرار‪ ،‬وإدارة األنشطة يف‬
‫اإلدارة الوسطى‪ ،‬وغالبا ما تدعم هذه النظم القرارات الشبه مهيكلة‪ ،‬كما ختدم ختطيط الوظائف ومراقبة اختاذ‬
‫القرارات‪ ،‬عن طريق تقدمي ملخص روتيين يهدف إىل حتقيق السرعة يف اجناز التقارير املطلوبة‪ ،‬والتساؤل الرئيسي‬
‫الذي حتاول املنظمة اإلجابة عليه هو‪ :‬ما هو وضع املؤسسة مقارنة ابلتوقعات ؟‬

‫‪ 1‬د فايز مجعة صاحل النجار‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،2007 ،‬ص‪53‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .III‬نظم املستوى االسرتاتيجي‬

‫هذه النظم اليت متكن املسريين يف اإلدارة العليا من القيام ابلنشاط ذات البعد االسرتاتيجي واليت تسمح بتحديد‬
‫األهداف طويلة األجل واختيار الوسائل الضرورية لتحقيقها‪.‬‬

‫إذ أتخذ هذه النظم يف االعتبار البيئة الداخلية واخلارجية للمنظمة‪ ،‬وإحداث التوافق بني التغريات اليت حتدث يف‬
‫البيئة اخلارجية للمؤسسة مقارنة بقدراهتا احلالية املستقبلية‪ ،‬وتساعد هذه النظم يف اإلجابة على عدة التساؤالت‬
‫منها ‪:‬كيف تكون مستوايت العمالة يف اخلمس سنوات املقبلة؟ ما هو اجتاه تكاليف الصناعة‪ ،‬ابإلضافة إىل‬
‫دراسة الوضع االسرتاتيجي‪ ،‬وختطيط األرابح‪.‬‬

‫التصنيف الثاين‪ :‬نظم املعلومات املبنية على احلاسب اآليل‬

‫‪ -1‬نظم معاجلة البياانت ‪ :Transaction processing system‬يعرف أيضا بنظام معاجلة املعامالت‪،‬‬
‫حيـث تعتمـد علـى احلاسـب اآليل ملعاجلـة العمليـات اليومية للمؤسسـات يف تسـجيل تلـك العمليـات وحتليلهـا‬
‫وتبويبهـا وتلخيصـها‪ ،‬أي أن هذه األنظمة ميكن استخدامها فقط ألداء املهام اهليكلية والروتينية"‪1‬وتضم نوعني‪:‬‬

‫اوال‪ :‬النظم املعرفية ‪ :Knowledge System‬هي تلك النظم اليت هتدف إىل دعم العاملني يف جمال املعرفة‬
‫واملعلومات داخل املنظمة من خالل ضمان وصول املعرفة اجلديدة واخلربة بشكل متكامل‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬نظم جتهيز املكاتب ‪ : Office Automation system‬تعد نوعا من نظم تشغيل املعلومات واليت ميكن‬
‫استخدامها يف نطاق أعمال أنشطة املكاتب ‪ ،‬وجتهيز املكاتب آليا يشمل كل نظم االتصال الرمسية وغري الرمسية‬
‫املتعلقة بتوصيل املعلومات من شخص آلخر سواء داخل أو خارج املنظمة ومن أمثلة األجهزة املستخدمة يف‬
‫جتهيز املكاتب ‪ :‬معاجل الكلمات‪ ،‬الربيد االلكرتوين‪ ،‬الربيد الصويت‪ ،‬شبكات احلاسب الشخصي‪.2‬‬

‫‪ -‬نظم املعلومات اإلدارية ‪ : Management Information Systems‬يتزايد حجم املنظمات وما تتعامل‬
‫فيه من معلومات‪ ،‬أصبحت نظم معاجلة البياانت غري قادرة على توفري احتياجات متخذي القرارات من‬
‫معلومات ولذلك اجتهت املنظمات إىل تطبيق نظم املعلومات اإلدارية املعتمدة على احلاسب اآليل‬

‫وميكن تعريفها أبهنا نظم تتوىل توفري التقارير املعلوماتية لدعم اإلدارة الوسطى يف اختاذ القرارات الروتينية مثل‬
‫‪3‬‬
‫حتليل املبيعات والتكاليف‪.‬‬

‫‪ 1‬د‪.‬إبراهيم بن الطيبـب‪ ،‬دور نظم املعلومات يف تعزيز ذكاء األعمال لدى املؤسسات االقتصادية احلديثة‪،‬جملة الرايدة القتصادايت األعمال‪ ،‬جامعة حسيبة بن بوعلي الشلفـ ‪،‬‬
‫اجمللد ‪/ 02‬العدد ‪ 2016 ،03‬ص‪. 63‬‬
‫‪ 2‬د حممد السعيد خشبة‪" ،‬نظم املعلومات (املفاهيم‪ ،‬التحليل‪ ،‬التصميم) "‪ ،‬مطابع الوليد القاهرة ‪،‬مصر‪، 1992 ،‬ص ‪114‬‬
‫‪3‬د حممد مسري امحد‪ ،‬اإلدارة االلكرتونية‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪،‬الطبعة األوىل‪ ،‬عمان‪ ،2009 ،‬ص‪142‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -3‬نظم دعم القرارات ‪ : Decisions Support Systems‬وهي النظم اليت تدعم قرارات اإلدارة الوسطى‬
‫املتكررة من خالل برجميات متخصصة تتفاعل مع مستخدميها‪ ،‬واليت تقوم على قاعدة البياانت وقاعدة للنماذج‬
‫‪1‬‬
‫التحليلية املتخصصة‪ ،‬وعن طريق واجهة مصممة ملثل تلك األغراض اليت تتعامل معها‪.‬‬

‫‪ –4‬نظم دعم املديرين التنفيذيني ‪ : Executive support systems‬هي نظم ملساعدة اإلدارة العليا على‬
‫اختاذ القرارات غري الروتينية‪ ،‬اليت تقدم الرسوم البيانية والبياانت من مصادر كثرية من خالل واجهة يسهل على‬
‫املديرين استخدامها‪ ،‬وتتعامل تلك النظم مع القرارات اليت تلعب البيئة اخلارجية دورا ملموسا ومؤثرا عند اختاذها‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫أي أهنا قرارات ذات درجة عالية من عدم التأكد بشأن املعلومات اليت حيتاجها متخذ القرار‪.‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)1-3‬العالقة بني خمتلف نظم معلومات املستوى اإلداري‬

‫املصدر‪:‬د فايز النجار‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان‪ ،2007 ،‬ص‪60‬‬

‫يبني الشكل أعاله أن نظم املعلومات ترتبط وتتفاعل مع بعضها البعض بعالقة تبادلية‪ ،‬إذ تقدم نظم معاجلة‬
‫املعامالت‪ ،‬املعلومات املختلفة املتجمعة لديها من النظم الوظيفية إىل نظم دعم القرار ونظم املعلومات اإلدارية‪،‬‬
‫كما تقوم نظم املعلومات اإلدارية بدورها بتقدمي املعلومات إىل نظم دعم القرار‪ ،‬كما أن نظم دعم القرار ونظم‬
‫‪3‬‬
‫املعلومات اإلدارية تزود نظم دعم املديرين التنفيذيني ابملعلومات والنماذج الالزمة الختاذ القرارات اإلسرتاجتية‬

‫‪ -5‬النظم اخلبرية ‪ :Expert Systems‬برانمج يساعد يف صنع القرارات غري املهيكلة‪ ،‬واليت عادة ما تصنع من‬
‫قبل أفراد ذوي خربات معينة إذ يعمل هذا النظام كمستشار خبري‪ ،‬والذي يعتمد على جمموعة من الربجميات‬
‫‪4‬‬
‫املوجهة ألمتتة بعض العمليات اليت تعتمد تقليداي على اخلربة اليت تتعامل مع الرموز املركبة واحلقائق املطلقة‪.‬‬

‫‪ 1‬د فريد فهمي زايدة‪ ،‬وظائف منظمات األعمال مدخل معاصر‪ ،‬دار البازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪ ،2009‬ص‪257‬‬
‫‪2‬‬
‫‪:laudon & laudon-management information systems Pearson Education, managing the digital firm‬‬
‫‪,idition9,Pearson Education, twelfth edition, p50‬‬
‫‪ 3‬د فايز مجعة صاحل النجار‪ ،‬رجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪60‬‬
‫‪ 4‬د كامل عبد حسني ال فرج الطائي‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية احلاسوبية‪ .‬دار زهران للنشر ولتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ .‬عمان ‪ ، 2012‬ص‪331‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪.6‬نظم املعلومات اإلسرتاجتية ‪ :strategic information system‬تلك النظم اليت تقوم بدعم أو تكوين‬
‫اإلسرتاجتية التنافسية ملنظمة األعمال‪ ،‬وتتميز هذه النظم بقدرهتا اجلوهرية على تغيري أسلوب أداء األعمال اليت‬
‫‪1‬‬
‫يدعمها النظام‪.‬‬

‫اجلدول (‪ :)1-1‬أنواع نظم املعلومات اإلدارية‬

‫هدفه‬ ‫املستوى التنظيمي‬ ‫مستخدميه‬ ‫خمرجاته‬ ‫نوع النظام‬

‫املدراء والعاملون نظم املستوى االسرتاتيجي يساند املديرين الذين يشغلون الوظائف‬ ‫اختاذ القرارات اإلسرتاجتية‬ ‫‪SI pour digrigeants‬‬
‫‪SID‬‬
‫وجتميع البياانت الداخلية‬ ‫نظم اإلدارة العليا‬
‫اإلدارية العليا و الذين هلم أتثري ملموس‬ ‫اإلدارة العليا‬ ‫‪Excutive support‬‬
‫واخلارجية‬ ‫‪system‬‬
‫على سياسات وخطط وإسرتاتيجية املنظمة‬ ‫‪ESS‬‬

‫املتخصصون نظم املستوى اإلداري( اإلدارة ملساعدة املديرين عند اختاذ لقرارات غري‬ ‫تقارير خاصة حتليالت‬ ‫‪le système d'aide à la‬‬
‫‪decision SAD‬‬

‫وهيئة اإلدارة‬ ‫القرار وأجوبة عل‬ ‫او نظم دعم القرار‬

‫الوسطى‪ ،‬واإلدارة العليا ) متكررة أي ال ميكن حتديدها مسبقا‬
‫االستفسارات‬ ‫‪Decision Support‬‬
‫)‪System (DDS‬‬
‫‪le SI de gestion‬‬
‫لتزويد اإلدارة الوسطى ابلتقارير والوصول‬ ‫نظم املستوى اإلداري‬ ‫مدراء‬ ‫تقارير ملخصة‬ ‫‪SIG‬‬
‫للمعلومات الضرورية للتخطيط والتنظيم‬ ‫اإلدارة الوسطى‬ ‫اإلدارة‬ ‫واستثنائية وحسب‬ ‫نظم املعلومات اإلدارية‬
‫‪Management‬‬
‫والقيادة والرقابة على أنشطة املؤسسة او‬ ‫الوسطى‬ ‫الطلب‬ ‫‪Information System‬‬
‫على مساعدته على اختاذ القرار‬
‫‪MIS‬‬
‫مساعدة املؤسسة يف دمج املعرفة‬ ‫نظم املستوى املعريف بني‬ ‫عمال املعرفة‬ ‫مناذج و رسومات‬
‫‪Systéme de‬‬
‫‪connaissances‬‬
‫داخل املؤسسة و املساعدة يف‬ ‫اإلدارة التشغيلية‬ ‫املتخصصون‬ ‫بيانية‬
‫‪SC‬‬
‫او نظم المعرفة‬
‫التحكم يف املعلومة لصاحلها‬ ‫والوسطى‬ ‫التقنيون واملهندسون‬
‫‪Knowledge System KS‬‬

‫نظم املستوى املعريف بني ميكن استعماهلا يف نطاق أعمال‬ ‫املكتيب‬ ‫واثئق وجداول‬
‫‪Systèmes d'automatisation de‬‬
‫‪bureau Sab‬‬
‫وأنشطه املكاتب وجتهيز املكاتب‬ ‫نظام تجهيز المكاتب اليا‬
‫اإلدارة التشغيلية والوسطى التالية‬ ‫ومراسالت‬ ‫‪Office Automation‬‬
‫‪System OAS‬‬

‫نظم املستوى ألعمليايت يف خدمه املستوايت التشغيلية داخل‬ ‫املوظفون‬ ‫تقارير تفصيلية‬
‫‪le système detraitement‬‬
‫‪destransactions‬‬
‫املنظمة‪ ،‬ويعتمد هذا النظام على‬ ‫اإلدارة التشغيلية‬ ‫التشغيليني‬
‫‪STT‬‬
‫احلاسب اآليل لتسجيل البياانت‬ ‫وقوائمه ملخصات‬ ‫نظام معاجله األحداث‬
‫واملراقبون‬
‫الروتينية اليومية‬ ‫‪Transaction processing‬‬
‫‪System TPS‬‬

‫املصدر‪:‬حريزي فاروق‪ ،‬حماضرات مقياس نظم املعلومات‪ ،‬املوسم اجلامعي‪ 2016/2015‬جامعة حممد بوضياف‬
‫املسيلة‪ ،‬ص‪1‬‬

‫‪1‬د نوي فتحي وآخرون‪ ،‬دور نظم معلومات اإلسرتاجتية يف حتقيق امليزة التنافسية للمنظمات‪ ،‬جملة البديل االقتصادي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية‪ ،‬اجللفة‪ ،‬العدد الثاين‪،‬‬
‫ص‪142‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫التصنيف الثالث‪ :‬نظم املعلومات الوظيفية‬

‫مت التعرض يف اجلزء السابق إىل توضيح لنظم املعلومات املبنية على احلاسب اآليل وذلك حسب تطورها‪ ،‬إال أن‬
‫املنظمات االقتصادية يف الواقع تعمل ضمن هيكل تنظيمي منفصل ومتخصص الوظائف مما يفرض عليها ضرورة‬
‫دراسة واختاذ قرارات واقعية ومالئمة لتحليل عوامل بيئة العمل املؤثرة داخل املنظمة وخارجها‪.‬‬

‫وابلتايل سوف نعرض يف هذا اجلزء مفهوم لكل من نظم املعلومات التسويقية‪ ،‬ونظم معلومات اإلنتاج‪ ،‬ونظم‬
‫معلومات املالية‪ ،‬و نظم معلومات املوارد البشرية‪ ،‬و دور كل من هذه النظم يف اختاذ القرار‪.‬‬

‫‪ .I‬نظم اإلنتاج والتصنيع‪:‬‬

‫إن الطريقة اليت تقدم هبا منظمة األعمال خدماهتا أو سلعها املصنعة إىل العمالء تعرضت وما زالت تتعرض‬
‫بشكل ملحوظ إىل تغريات سريعة‪ ،‬إىل أن أصبحت عملية التصنيع تعتمد على األدوات التقنية واستخدام‬
‫‪1‬‬
‫اإلنسان اآليل‪ ،‬واالعتماد على تكنولوجيا املعلومات من خالل نظم مستقرة‪.‬‬

‫وميكن القول أن نظم معلومات التصنيع واإلنتاج هو النظام املسؤول عن حتويل عناصر اإلنتاج الرئيسية املؤلفة من‬
‫املواد األولية‪ ،‬املعدات‪ ،‬املوارد البشرية إىل منتجات ذات قيمة نفعية واقتصادية‪ ،‬أعلى مما كانت قبل التصنيع‬
‫والتحويل‪ ،‬وتشمل وظيفة اإلنتاج على عدد من الوظائف الفنية والفرعية‪ ،‬تبدأ بتصميم املنتج وتنفيذ العمليات‬
‫‪2‬‬
‫الالزمة إلنتاجه ومراقبة عمليات اإلنتاج وجودة املنتجات‪.‬‬

‫‪ .II‬نظم املالية واحملاسبة‬

‫يعرف نظام املعلومات املايل احملاسيب أبنه "ذلك اجلزء من نظام املعلومات الكلي الذي خيتص بتجميع وتشغيل‬
‫وختزين واسرتجاع البياانت الكمية النقدية وغري النقدية‪ ،‬إلغراض توفري املعلومات ملتخذي القرارات من خالل‬
‫التنظيم‪ ،‬وميكن أن ميتد نظام املعلومات من املدى الكبري املعتمد على أنظمة احلاسبات االلكرتونية إىل املدى‬
‫‪3‬‬
‫البسيط اليدوي‪ ،‬والذي يقوم على جمموعة حمدودة من البياانت املنظمة‪".‬‬

‫‪1‬د اثبت عبد الرمحن ادريس‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية يف املنظمات املعاصرة‪ ,‬الدار اجلامعية‪ ,‬اإلسكندرية ‪ ،2005‬ص‪262‬‬
‫‪ 2‬مرغين بلقاسم‪ ،‬نظام املعلومات و دوره يف اختاذ القرار‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة املاجستري يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص نظم املعلومات ومراقبة التسيري‪ ،2014/2013 ،‬جامعة د‬
‫قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلـة‪ ،‬ص‪99‬‬
‫‪ 3‬د صالح الدين عبد املنعم مبارك‪ ،‬اقتصادايت نظم املعلومات احملاسبية واإلدارية‪ ،‬دار اجلامعة اجلديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2000 ،‬ص‪69‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .III‬نظم التسويق واملبيعات‬

‫حسب ‪ f.kotler‬فان نظم املعلومات التسويقية "هيكل مستمر ومتفاعل بني األفراد واملعدات واإلجراءات‬
‫لتجميع‪ ،‬وختزين‪ ،‬وحتليل‪ ،‬وتقييم‪ ،‬وتوزيع معلومات دقيقة وذات توقيت مناسب‪ ،‬يستخدمها متخذو القرارات‬
‫‪1‬‬
‫التسويقية يف حتسني عمليات التخطيط والتنفيذ والرقابة التسويقية"‬

‫وتعرف نظم املعلومات التسويقية كذلك على أهنا " شــبكة معقــدة مــن العالقــات املهيكلــة أيــن يتدخل األفراد‬
‫اآلالت واإلجراءات لتوليد تدفق منـتظم مـن معلومـات ذات قيمـة نفعيـة قادمـة من مصادر داخلية وخارجية‬
‫‪2‬‬
‫للمؤسسة خلدمة القرارات التسويقية"‬

‫‪ .IV‬نظم معلومات املوارد البشرية‬

‫هو نظام آخر من نظم املعلومات الوظيفية الذي مت تصميمه للقيام بوظيفة املوارد البشرية‪( ،‬والذي سيتم التطرق‬
‫إليه بشكل أكثر تفصيال يف املبحث الالحق)‬

‫الشكل (‪ )1-4‬أنواع نظم املعلومات واملستوايت اإلدارية‬

‫املصدر‪ :‬مسان كرومية‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬مطبوعات جامعة سعيدة‪ ،2015/2014 ،‬ص‪30‬‬

‫‪1‬د حممد الصرييف‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬مؤسسة حورس الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬القاهرة‪ ،2005 ،‬ص‪314‬‬
‫‪ 2‬د هبة بوشوشة‪ ،‬دور نظام معلومات التسويق يف صنع القرارات التسويقية ودعم عملية الرقابة داخل وظيفة التسويق‪ ،‬جملة البحوث االقتصادية وامللية‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬ام البواقي‪،‬‬
‫‪ ،2015‬ص‪198‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫املبحث الثاين‪ :‬نظم معلومات املوارد البشرية‬

‫إ ّن التأكيد على ضرورة أن تكون إدارة املوارد البشرية إدارة إسرتاتيجية‪ ،‬يستدعي أن يكون هلا نظام معلومات‬
‫بشرية متطور يتالءم وطبيعة التطورات احلاصلة يف اجملاالت االقتصادية والسياسية والقانونية واالجتماعية احمليطة‬
‫ابملنظمة‪ ،‬نظام قادر على مواجهة التحدايت والعقبات ويساعد اإلدارة على اختاذ القرارات السليمة سواء املتعلقة‬
‫منها إبدارة املوارد البشرية أو تلك اليت ترتبط ابملنظمة بصورة عامة وابلتايل تقليل التكاليف وتوفري الوقت‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬عموميات حول نظم معلومات املوارد البشرية‬

‫‪ .I‬مفهوم نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫لقد تعددت التعاريف اليت وضعها الباحثون حول نظام معلومات املوارد البشرية‪ ،‬ومع أهنا ختتلف يف الطريقة‬
‫واألسلوب إال أهنا تتفق يف املضمون واحملتوى وفيما يلي عدد منها‪.‬‬

‫_عرفه كل من ‪ Kovach et Cathcart‬أبنه "إجراء جلمع البياانت املتعلقة ابملوارد البشرية وأنشطة املوظفني‬
‫‪1‬‬
‫وخصائص الوحدات التنظيمية اليت متلكها الشركة وختزينها‪ ،‬ومعاجلتها‪ ،‬والتحقق من صحتها‪".‬‬

‫_كما أن نظام معلومات املوارد البشرية يعرف "كمجموعة من الربامج أو تطبيقات الكمبيوتر ألمتتة العمليات‬
‫املختلفة اليت تشكل إدارة املوارد البشرية‪".‬‬

‫_ ويعرف كذلك على انه "جمموعة من الطرق واإلجراءات تعمل على إدامة سجالت املوظفني واإلشراف على‬
‫‪2‬‬
‫مهاراهتم‪ ،‬واألداء الوظيفي‪ ،‬وتدريب ودعم التعويضات‪ ،‬وتطوير املسار الوظيفي‪".‬‬

‫وابلتايل فإن هذه األخرية تغطي كامل جمال املوارد البشرية‪ ،‬وسيكون لنظام معلومات املوارد البشرية هدف‬
‫موضوعي ملساعدة إدارة املوارد البشرية يف عملها اليوم‪ ،‬وال سيما ألهنا مسحت ألمتتة املهام اإلدارية اليت كانت‬
‫‪3‬‬
‫متكررة أي إدارة الرواتب‪ ،‬وإدارة الوقت‪ ،‬والتدريب‪ ،‬وما إىل ذلك‪.‬‬

‫_تساعد نظم معلومات املوارد البشرية على املستوى التشغيلي يف اإلشراف على االستقطاب واإلحالل يف عمالة‬
‫تنوعة فيما يتعلق ابلعمال‪ ،‬وتصنيف املوظفني حسب مؤهالهتم‪ ،‬ونوع‬ ‫الشركة‪ ،‬كما ُميكن أن تنتج تقارير ُم ّ‬
‫العمل‪ ،‬وتقييم األداء ألغراض خمتلفة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Gilles exbrayat, et autres, Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : un atout dans l’optimisation de la GRH au‬‬
‫‪service de l’entreprise, MBA Management des Ressources Humaines , dauphine, université paris, promotion 7,octobre2010, p07‬‬
‫‪ 2‬د حممود علي الروسان‪ ،‬د مثىن حممد العموش‪ ،‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف الوالء التنظيمي‪ ،،‬جملة كلية بغداد للعلوم االقتصادية اجلامعة‪ ،‬جامعة عجلون الوطنية العدد‬
‫‪ ،2013 ، 37‬ص‪230‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪Chaali Kaoutar1 , Bentahar Mohammed, Le SIRH : Tableau de bord RH comme outil de pilotage et de prise de décisions, IOSR Journal‬‬
‫‪Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS), FSJES-Tanger Université Abdelmalek Essaidi Maroc, p50‬‬

‫‪13‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫_ وعلى املستوى اإلداري تساعد نظم معلومات املوارد البشرية املديرين على استقطاب وتعويضات العاملني‪.‬‬

‫_ وأخرياً ُحت ّدد نظم معلومات املوارد البشرية على املستوى االسرتاتيجي متطلبات القوى العاملة من مهارات‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫تَعلّم‪ ،‬ومبا يتفق وخطط املنظمة طويلة األجل‪.‬‬

‫‪ .II‬أمهية نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫‪2‬‬
‫تتمثل أمهية نظم معلومات املوارد البشرية للمنظمات يف ما يلي‪:‬‬

‫‪.1‬توثيق املعلومات واحلفاظ عليها من التلف أو العبث هبا‪.‬‬

‫‪ .2‬تقليص التعامل ابلسجالت اليدوية واملعامالت الورقية‪.‬‬

‫‪.3‬السرعة يف أجناز عمليات اخلزن والتحليل املؤدية إىل سرعة ودقة عملية صناعة القرارات‪.‬‬

‫‪.4‬حتقيق العالقة اجليدة والفهم املتبادل بني اإلدارة والعاملني عن طريق توفري املعلومات املختلفة حول نشاطات‬
‫العاملني يف املنظمة ومن أهم هذه املعلومات حول تقييم األداء‪.‬‬

‫‪ .5‬تقليل التكاليف يف املنظمة ( املوظفني اليدويني واالتصال)‪.‬‬

‫‪ .6‬يوفر املعايري اليت عن طريقها تستطيع املنظمة من حتديد األجور املناسبة للعاملني وفق األداء املقدم‪ ،‬وهذا من‬
‫شأنه أن يقلل من تذمر العاملني (اخنفاض معدل شكاوي) كما يرفع من الروح املعنوية لألفراد‪.‬‬

‫‪ .7‬تكشف نظم معلومات املوارد البشرية عن أية تغريات يف املوارد البشرية يف البيئة الداخلية واخلارجية‪ ,‬وبذلك‬
‫متكن اإلدارة من األعداد ملواجهة تلك التغريات بكفاءة‪.‬‬

‫‪ .8‬حتقق نظم معلومات املوارد البشرية التكامل والتنسيق بني خمتلف نشاطات إدارة املوارد البشرية كما تساعد‬
‫يف حتقيق التكامل بني إدارة املوارد البشرية واإلدارات األخرى‪.‬‬

‫‪ .9‬ميكن نظام املعلومات املوارد البشرية من التعرف على حاجات ورغبات األفراد العاملني يف املنظمة مبا يتوافق‬
‫‪3‬‬
‫مع زايدة دوافعهم وإنتاجيتهم‪.‬‬

‫‪1‬د فايز مجعة صاحل النجار‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪98‬‬
‫‪2‬د أنساعد رضوان‪ ،‬واقع استخدام نظام معلومات املوارد البشرية يف املؤسسة االقتصادية اجلزائريةـ حالة مؤسسة الزجاج اجلديد ابلشلف‪ ،‬جملة اإلدارة والتنمية للبحوث والدراسات‪،‬‬
‫جامعة الشلف‪ ،‬العدد التاسع‪ ،‬ص‪36‬‬
‫‪3‬د ادريسي التوايت‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية يف املنظمات احلديثة‪ ،‬جملة علوم االقتصاد والتسيري والتجارة‪ ،‬جامعة حممد بوقرة بومرداس‪ ،‬العدد‪ ،27‬اجمللد‪،2013 ،2‬ص‪67‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫املطلب الثاين‪ :‬مراحل تصميم نظام معلومات املوارد البشرية ومكوانته‬

‫‪ .I‬مراحل تصميم نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫تشتمل عملية التصميم على اخلطوات التالية‪:‬‬

‫‪.1‬مرحلة التخطيط‪:‬‬

‫وفيها يتم وضع خطة للنظام‪ ،‬تتضمن األهداف املرجوة منه يف ظل املوارد البشرية واملادية املتاحة‪ ،‬ويشتمل على‬
‫‪1‬‬
‫حتديد مايلي‪:‬‬

‫_حتديد غاايت النظام‬

‫_حتديد القرارات اليت سيستعان ابلنظام عند اختاذها‬

‫_احلصول على موافقة اإلدارة على تصميم النظام‬

‫‪.2‬مرحلة حتليل النظام‬

‫وهنا يعهد حمللي النظام بدراسة عناصر النظام اجلديد‪ ،‬وهؤالء يبدؤون عملهم يف العادة بدراسة النظام القدمي‬
‫والتعرف على عيوبه ومواطن ضعفه وأسباب فشله‪ ،‬وقد أيخذ ذلك بعض الوقت ولكن هذا الوقت ال يكون‬
‫ضائعا ألنه ضروري يف سبيل تصميم نظام جديد أفضل‪.‬‬

‫كما جيب على املنشاة أن تتيح حملللي النظم فرصة احلصول على البياانت بكافة الطرق‪ ،‬ومن خالل تفهم حمللي‬
‫‪2‬‬
‫النظم للنظام القدمي فانه ميكنهم وضع تصور عن هيكل لنظام اجلديد‬

‫‪.3‬مرحلة تصميم النظام‬

‫بعد االنتهاء من املرحلة السابقة يصبح للمحلل فكرة واضحة عما هو مطلوب من النظام اجلديد‪ ،‬حبيث يتم‬
‫استعراض جمموعة من بدائل التقنيات اليت ميكن استخدامها يف بناء نظام املعلومات كتخزين البياانت على شكل‬
‫سلسلة من امللفات أو كقاعدة بياانت‪ ،‬كذلك حتديد ما هي العمليات اليت سيتم حوسبتها وأيها سيظل يدواي‪،‬‬
‫كما يتم يف هذه الرحلة حتديد عيوب ومزااي كل بديل من البدائل املطروحة‪ ،‬مع حتديد تكلفته‪ ،‬مث يرتك لإلدارة‬
‫‪3‬‬
‫اختيار البديل املالئم لظروف املنشاة‪.‬‬

‫‪ 1‬د عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية املعاصرة‪،‬دار وائل للنشر‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان األردن‪2009 ،‬ـ‪ ،‬ص‪134‬‬
‫‪2‬د حممد الصرييف‪ ،‬املرجع املتكامل يف اإلدارة االلكرتونية للموارد البشرية‪ ،‬املكتب اجلامعي احلديث‪ ،‬اإلسكندرية‪2009 ،‬ص‪492‬‬
‫‪ 3‬علي ميا ‪ ،‬دور نظم معلومات املوارد البشرية يف اختيار القيادات اإلدارية‪ ،‬جملة جامعة تشرين للبحوث والدراسات العملية‪ ،‬اجمللد ‪ ،30‬العدد‪ ،2008 ،2‬ص‪203‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪.4‬مرحلة تنفيذ النظام‬

‫متثل أهم مرحلة من مراحل تصميم نظام معلومات املوارد البشرية‪ ،‬حيث تعكس مدى إقبال العاملني واملديرين‬
‫والفئات األخرى ذات االهتمام على استخدام النظام واالستفادة منه‪.‬‬

‫‪.5‬مرحلة تقييم النظام‬

‫‪1‬‬
‫ميكن التحقق من مدى فعالية نظام املعلومات احلايل بواسطة جمموعة مؤشرات جنملها فيما يلي‪:‬‬

‫_وفرات الوقت‪.‬‬

‫_وفرات التكلفة‪.‬‬

‫‪-‬مدى التحسن يف عملية صنع القرارات (توظيف الكفاءات املميزة مثال)‪.‬‬

‫_مدى التحسن يف جمال خدمة العمالء‪.‬‬

‫_مدى احلصول على معلومات تفصيلية بشان سياسات املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ .II‬مكوانت نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫يتكون نظام معلومات املوارد البشرية من وجهة نظر آلية عمل النظام من ستة عناصر هي‪:‬املدخالت‪ ،‬والعمليات‬
‫‪2‬‬
‫واملخرجات‪ ،‬والتحكم‪ ،‬والتغذية العكسية‪ ،‬والذاكرة‪ ،‬ويف ما يلي توضيح هلذه العناصر‪.‬‬

‫أ‪ -‬املدخالت ‪ :‬عبارة عن البياانت املتعلقة ابملوظفني والوظائف والبياانت ذات العالقة وابإلمكان تقسيم هذه‬
‫البياانت إىل أربعة أنواع هي‪:‬‬

‫‪-‬البياانت املتعلقة ابملوظفني‪ :‬وتشمل البياانت الشخصية والبياانت اخلاصة ابخلربات العلمية والعملية للموظف‪،‬‬
‫والبياانت اخلاصة ابحلياة الوظيفية كاسم الوظيفة ورقمها‪ ،‬واتريخ التحاق املوظف هبا‪ ،‬والتدرج الوظيفي‪ ،‬وتقييم‬
‫األداء‪ ،‬واإلعارة‪ ،‬واإلجازات‪ ،‬والعقوابت‪....‬إخل‬

‫‪-‬البياانت املتعلقة ابلوظائف‪ :‬وحتتوي على مسميات الوظائف وأرقامها ومواقعها التنظيمية والتعديالت اليت تطرأ‬
‫عليها‪.‬‬

‫‪1‬د مجال الدين حممد مرسي‪ ،‬اإلدارة اإلسرتاجتية للمواد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2003 ،‬ص‪542‬‬
‫‪ 2‬د مؤيد سعيد السامل‪ ،‬وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية مدخل اسرتاتيجي‪ ،‬علم الكتب احلديث للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان األردن‪ ،2009 ،‬ص‪268_266‬‬

‫‪16‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫_بياانت إدارية‪ :‬وهي بياانت تتعلق بسياسات التوظيف وتتضمن القوانني والتعليمات والقرارات املتعلقة إبدارة‬
‫املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪-‬بياانت متعلقة بسوق العمل‪ :‬مثل البياانت عن املنظمات املنافسة يف احلصول على ذوق اخلربات واملؤهالت‬
‫املهمة ابلنسبة للمنظمة وكذلك البياانت اخلاصة بسوق العمالة وإعداد الكفاءات وما هو املتوفر حاليا ‪...‬إخل‪.‬‬

‫ب‪ -‬العمليات ‪ :‬وهي النشاطات التشغيلية اليت تتم على املدخالت واملتمثلة يف العمليات التحليلية واحلسابية‬
‫واإلحصائية هبدف حتويلها إىل صورة واضحة وسهلة‪ ،‬حىت ميكن االستفادة منها يف إدارة املوارد البشرية ابلشكل‬
‫‪1‬‬
‫اجليد‪ .‬وتشمل العمليات اخلطوات اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬تسجيل ورصد ختزين البياانت‪.‬‬

‫‪ -‬تدقيق ومراجعة وحتديث البياانت‪.‬‬

‫‪ -‬حتليل وتفسري البياانت‪.‬‬

‫ت‪ -‬املخرجات ‪ :‬وهي احلصول على املعلومات بعد إجراء العمليات التحويلية عليها‪ ،‬وعادة تشمل خمرجات‬
‫‪2‬‬
‫نظام معلومات إدارة املوارد البشرية على ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬معلومات عن املوظفني والوظائف‪.‬‬

‫‪ -‬معلومات عن العمليات اإلدارية من ختطي وتوظيف‪.‬‬

‫‪ -‬معلومات عن أوضاع العاملني‪ ،‬حاليا وسابقا‪ ،‬ومستقبال‪.‬‬

‫عند البدء يف تصميم نظام معلومات املوارد البشرية جيب أن حيدد خمرجاته من التقارير املتاحة إليها‪ ،‬سواء على‬
‫مستوى إدارة املوارد البشرية أو إدارة املنظمة‪ ،‬ولذلك جيب أن تتوفر عدة نوعيات من التقارير عن العمالة اليت قد‬
‫ختتلف تفصيالهتا ونوعيتها من منظمة ألخرى ومن ابرزها‪.‬‬

‫_ تقرير خاص بتوزيع العمالة عدداي‪.‬‬

‫_إحصائيات غياب األفراد‬

‫_تقارير الرتقيات واجلزاءات اخلاصة ابلعاملني‬

‫‪ 1‬د حممد الصرييف‪ ،‬اإلدارة االلكرتونية للموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة حورس الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2008 ،‬ص‪121‬‬
‫‪ 2‬د حممد الصرييف‪ ،‬املرجع املتكامل يف اإلدارة االلكرتونية للموارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪500‬‬

‫‪17‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫ج‪ -‬التغذية العكسية‪ :‬هي معلومات حتمل رسائل وإرشادات عن كيفية سري العمالت حيث توضح كيفية سري‬
‫النظام‪ ،‬ومدى تطابق إجنازاته وخمرجاته مع اخلطط‪.‬‬

‫إن هذه املعلومات العكسية تلعب دورا أساسيا يف نظام معلومات املوارد البشرية يف إطار أمهيتها للنظام الكلي‬
‫إلدارة القوى البشرية‪ ،‬حيث تدعم املعلومات املرتدة الرقابة على العنصر البشري وهي يف الوقت نفسه تتيح متابعة‬
‫التغريات يف سياسات وإجراءات شؤون املوظفني ومتكن من معاجلة املشكالت اليت تعوق فعالية استخدام النظام‪.‬‬

‫د‪ -‬التحكم ‪ :‬وهو اجلزء اخلاص ابلسيطرة على سري اخلطوات كما هو مرسوم‪ ،‬هلا وينبه عند حدوث أي عطل أو‬
‫ثغرة أو خطأ يف الربانمج أو يف توظيف البياانت املدخلة‪.‬‬

‫ح‪ -‬الذاكرة ‪ :‬وهي الوعاء الذي ختتزن فيه خمرجات ومدخالت النظام أي أنه ذاكرة النظام وختتلف أشكال‬
‫‪1‬‬
‫وأنواع ذاكرة أنظمة املعلومات‪.‬‬

‫‪ ‬الوعاء الورقي‪ :‬ويتمثل يف امللفات واملستندات الورقية أي استخدام األوراق‪.‬‬

‫‪ ‬األشرطة املمغنطة واألقراص الضوئية‪ :‬واليت تتيح مساحة كبرية لتخزين عدد هائل من املستندات‪.‬‬

‫الشكل(‪ :)1-5‬مكوانت نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫املصدر‪ :‬مؤيد سعيد السامل‪ ،‬وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية مدخل اسرتاتيجي‪ ،‬علم الكتب احلديث للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان األردن‪ ،2009 ،‬ص‪116‬‬

‫‪1‬د مؤيد سعيد السامل‪ ،‬وآخرون‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪269‬‬

‫‪18‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪-‬كما عرض ‪ )1999( kovach‬املكوانت الرئيسية الثالثة يف أي نظام معلومات املوارد البشرية من خالل‬
‫‪1‬‬
‫هذا النموذج أدانه‪:‬‬
‫‪Input‬‬ ‫‪Data Maintenance‬‬ ‫‪Output‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬النظم الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية ومتطلبات جناحه‪.‬‬

‫‪ .I‬النظم الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية‬

‫يضم نظام معلومات املوارد البشرية يف ثناايه جمموعة من النظم الفرعية واليت تتعدد تطبيقاهتا‪ ،‬حىت ميكن هلذا‬
‫النظام العمل بشكل أفضل‪ ،‬أهم هذه النظم الفرعية ميكن ذكرها كما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬النظام الفرعي لتخطيط املوارد البشرية‬

‫يساهم هذا النظام يف عملية صناعة القرارات بفاعلية يف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬سواء أكانت هذه القرارات‬
‫لتحديد االحتياجات املستقبلية من املوارد البشرية‪ ،‬أو إلعادة توزيعها من الوظائف اليت يكون فيها فائض إىل‬
‫‪2‬‬
‫تلك الوظائف اليت تشكو من عجز أو نقص يف القوة العاملة من خالل توفريه لنوعني من البياانت‪.‬‬

‫بياانت تنظيمية ختص اهليكل التنظيمي مثال‪ ،‬أساليب العمل‪ ،‬معدات وأجهزة العمل ابملؤسسة‪ ،‬تشريعات‬
‫وقوانني العمل ابلدولة وغريها‪،‬‬

‫وبياانت عن املوارد البشرية‪ ،‬كالتعليم والتدريب‪ ،‬اخلربة املاضية‪ ،‬مستوايت األداء‪ ،‬القابلية للرتقية…اخل‪.‬‬

‫‪ ‬النظام الفرعي االستقطاب والتعيني‪:‬‬

‫يساعد يف متابعة املهارات املتوافرة يف البيئة اخلارجية وتوفري املعلومات عنها‪ ،‬وكذلك املساعدة يف عمل األحباث‬
‫الداخلية إلجياد مرشحني للعمل ابملؤسسة‪ ،‬ابإلضافة إىل عملييت توصيف وحتليل الوظائف‪.‬‬

‫كما يساعد هذا النظام الفرعي يف حفظ املعلومات اخلاصة ابملرشحني للوظائف وحتديد املرشح املناسب للمواقع‬
‫الوظيفية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Asafo-Adjei Agyenim Boateng, The Role of Human Resource Information Systems (HRIS) in Strategic Human Resource Management‬‬
‫‪(SHRM), Master of Science Theses in Accounting Swedish School Of Economics and Business Administration, 2007, p24‬‬

‫‪2‬‬
‫انساعد رضوان‪ ،‬مصدر سابق ‪41 ،‬‬

‫‪19‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬النظام الفرعي لألجور واملرتبات‬

‫يشتمل هذا النظام على عدد من التطبيقات املتعلقة حبساب رواتب العاملني والعالوات واألجور اإلضافية‪ ،‬كما‬
‫يساعد هذا النظام على توفري معلومات عن الزايدات واالستحقاقات والعالوات‪ ،‬تشمل أهم تطبيقات نظام‬
‫‪1‬‬
‫معلومات املوارد البشرية يف جمال التعويضات اجلوانب التالية‪:‬‬

‫إعداد قوائم األجور واملرتبات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تقييم الوظائف وحتديد األجور اليت تناسبها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مسح األجور للتعرف على األجور واملكافآت ابملقارنة مع املنافسني يف نفس الوظيفة يف مؤسسة أخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حتديد التغريات املتوقعة يف الرواتب نتيجة للرتقية أو التميز يف األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬النظام الفرعي إلدارة األداء‬

‫تعمل املنظمات احلديثة على حفظ نتائج تقييم أداء املوارد البشرية يف نظام خاص حمسوب‪ ،‬يساعدها يف متابعة‬
‫مراحل تطور أداء العاملني خالل حياهتم الوظيفية‪ ،‬وميكنها من اختاذ قرارات الرتقية ومنح العالوات واحلوافز‪ ،‬كما‬
‫يساعدها يف معرفة من هم العاملني الذين حباجة إىل تدريب لتالقي نقاط الضعف يف أدائهم‪ ،‬وحتديد األفراد‬
‫أصحاب األداء الضعيف الذين ال جدوى من حتسينه ويستوجب األمر االستغناء عن خدماهتم‪ ،‬أخريا يساعد‬
‫هذا النظام على حفظ كافة املعلومات املتعلقة ابلتظلمات املقدمة اجتاه بعض نتائج التقييم‪ ،‬وأمساء أصحاهبا‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫وملن قدمت ونتائج البث فيها‪.‬‬

‫‪ ‬النظام الفرعي للمزااي املالية‬

‫حيتوي هذا النظام على التطبيقات املستخدمة يف إعداد اإلعاانت املالية للعاملني احلاليني واملتقاعدين‪.‬‬

‫‪ ‬نظام معلومات التنمية والتدريب‬

‫يستخدم نظام املعلومات بصفة أساسية يف جمال التدريب للمساعدة يف إدارة أنشطة التدريب من خالل‬
‫املعلومات اليت تتضمنها قاعدة البياانت‪ ،‬حمتوى الربامج التدريبية‪ ،‬إعداد ميزانية العملية التدريبية‪ ،‬عدد الشهادات‬

‫‪ 1‬رجم خالد‪ ،‬تقييم اثر نظام معلومات املوارد البشرية على اسرتاجتيات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتورة‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح ‪ ،2017‬ص ‪64‬‬
‫‪ 2‬د عمر وصفي عقيلي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪131‬‬

‫‪20‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫املمنوحة أو األفراد الذين مت تدريبهم‪...‬اخل‪ ،‬وميكن استخدام قاعدة بياانت التدريب يف اختاذ القرارات بشان‬
‫‪1‬‬
‫اجلوانب الرئيسية منها‪:‬‬

‫‪ ‬حتديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫‪ ‬تقييم العملية التدريبية‪.‬‬
‫‪ ‬حتديد األفراد املؤهلني للرتقية أو النقل‪.‬‬
‫‪ ‬حتديد نوعيات الربامج ذات األولوية أو األمهية اخلاصة‪.‬‬
‫‪ ‬بناء فرق العمل املؤهلة لتحقيق االستجابة الحتياجات العمالء‪ ،‬وتعديالت املنتج‪ ،‬وحل مشكالت العمل‬
‫واجناز املهام اخلاصة‪.‬‬
‫الشكل(‪ )6_1‬النظم الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية‬

‫املصدر‪ :‬رجم خالد‪ ،‬اثر نظام معلومات املوارد البشرية على أداء العاملني ‪،‬مذكرة الستكمال متطلبات ماجستري‬
‫يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،2012 ،‬ص‪69‬‬

‫‪ 1‬د مجال الدين حممد مرسي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪547_546‬‬

‫‪21‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .II‬متطلبات جناح نظام معلومات املوارد البشرية‪:‬‬

‫حىت ينجح نظام معلومات املوارد البشرية فانه من الضروري توفر عدة متطلبات تتكامل مع بعضها البعض يف‬
‫‪1‬‬
‫التأثري على جناح النظام‪ ،‬ومن أمهها‪:‬‬

‫‪1‬املتطلبات اإلدارية‪:‬‬

‫وتتمثل يف النواحي املتعلقة ابإلدارة وأنشطتها وميكن تلخيصها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬حتديد أهداف وغاايت اإلدارة بشكل واضح‪ ،‬ومن مث بيان األهداف اليت يسعى إىل حتقيقها نظام‬
‫معلومات املوارد البشرية؛‬
‫‪ ‬التخطيط الفعال الحتياجات النظام من املوارد املتعددة‪ ،‬مما يتطلب بدوره اقتناع وأتييد اإلدارة العليا يف‬
‫املؤسسة أبمهية نظام معلومات املوارد البشرية وتقدمي الدعم املادي واملعنوي؛‬
‫‪ ‬مشاركة اإلدارات الرئيسية يف املؤسسة مع إدارة املوارد البشرية يف إعداد وتصميم النظام؛‬
‫‪ ‬مراعاة احتياجات املستفيدين من خمرجات ومعلومات النظام سواء داخل أو خارج املنظمة؛‬
‫‪ ‬الرقابة واملتابعة املستمرة على كافة عناصر النظام لضمان كفاءة وفعالية أدائه؛‬

‫‪ 2‬املتطلبات التكنولوجية(الفنية)‪:‬‬

‫‪ ‬توفر اآلالت واألجهزة واألدوات وكل املتطلبات الالزمة لتشغيل النظام مع األخذ بعني االعتبار‬
‫إمكانيات املنظمة؛‬
‫‪ ‬توفري الكفاءات البشرية الالزمة لتشغيل ومراقبة النظام؛‬
‫‪ ‬تصميم نظام متكامل للصيانة والسالمة‪ ،‬وسرية البياانت واملعلومات اليت خيزهنا النظام؛‬
‫‪ ‬تكامل البياانت‪ ،‬امللفات والسجالت والواثئق من أجل استخدامات أكثر فعالية؛‬

‫‪ 3‬املتطلبات االقتصادية ‪:‬‬

‫‪ ‬توفري الوقت الالزم والكاف لعملية إعداد وتصميم النظام من اجل بنائه على أسس سليمة؛‬
‫‪ ‬العمل على ختفيض التكاليف؛‬
‫‪ ‬االستخدام األمثل لألفراد املكلفني بتشغيل نظام معلومات املوارد البشرية؛‬
‫‪ ‬توفري اجلهد املبذول يف مجيع مراحل عمل نظام معلومات املوارد البشرية‪ ،‬مما يتطلب تدريب العاملني‬
‫على النظام لزايدة مهاراهتم يف التشغيل واستخراج املعلومات؛‬

‫‪ 1‬جناة بن حيي‪ ،‬دور نظام املعلومات يف تفعيل وظيفة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة ماجستري يف إدارة األعمال‪ ،‬قسم علوم التسيري‪ ،‬جامعة‬
‫اجلزائر‪ ،2011/2010 ،3‬ص‪124-123‬‬

‫‪22‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ 4‬املتطلبات االجتماعية‪:‬‬

‫‪ ‬التعاون املستمر بني إدارة املوارد البشرية وكافة اإلدارات األخرى ابملنظمة لضمان اإلمداد ابملعلومات‬
‫لتلك اإلدارات واحلصول منها على البياانت واحلقائق؛‬
‫‪ ‬االتصال الفعال بني إدارة املوارد البشرية و مصلحة اإلعالم اآليل؛‬
‫‪ ‬سهولة استخدام خمرجات النظام مما يتطلب دعم السلوك االجيايب لدى العاملني ابلنظام واملستفيدين‬
‫منه‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫اإلطار املفاهيمي لنظم املعلومات ونظم معلومات املوارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫نالحظ من خالل عرض هذا الفصل أن املعلومات تلعب دوراً أساسياً يف سلوك األفراد واملنظمات‪ ,‬فهي‬

‫املصدر احليوي الذي يستطيع اجلميع بواسطته القيام بوظائفه التفاعلية‪.‬‬

‫ولكي تنجز إدارة املوارد البشرية أنشطتها ومهامها العديدة بشكل حيقق للمنظمة ميزة تنافسية ال بد أن يهيئ هلا‬

‫نظم معلومات بشرية فاعلة تتجسد فيها الدقة والسرعة والشمول واملوضوعية والتوقيت السليم فنظام معلومات‬

‫املوارد البشرية مهمته أساساً القيام بوظائف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬والسعي أساساً إىل توفري املعلومات إىل مراكز‬

‫اختاذ القرارات ذات العالقة بفاعلية وكفاءة استخدام العنصر البشري ورفع مستوايت أدائه يف حتقيق أهداف‬

‫املنظمة‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫الفصل الثاين‪ :‬تقييم أداء املوارد البشرية‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫متهيد‪:‬‬

‫يعد تقييم أداء املوارد البشرية من أهم وظائف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬ذلك أن أداء العاملني يعترب حجر الزاوية‬
‫ابلنسبة لنجاح املنظمةـ وفاعليتها يف بيئتها وحتقيق االستمرار هلا‪.‬‬

‫فيستخدم املديرين واألفراد بصفة دائمة بعض األنواع الرمسية وغري الرمسية يف تقييم األداء‪ ،‬ويلجا األفراد إىل ذلك‬
‫عندما حياولون معرفة أداء اآلخرين اجتاه مسؤولياهتم‪ ،‬وكذا ابلنسبة للهيئة اإلدارية فهي تلجا إىل هذه الوسيلة عند‬
‫تعديل أنظمة األجور واحلوافز وترقية الفرد أو إلغراض أخرى‪.‬‬

‫فنظام تقييم األداء وسيلة من وسائل إدارة املوارد البشرية اليت متكن املؤسسة من االستغالل األمثل للموارد‬
‫البشرية‪ ،‬من اجل احملافظة على مركزها التنافسي وزايدة قدرهتا اإلنتاجية‪ ،‬والذي يعترب من أهم أساسيات امليزة‬
‫التنافسية يف املؤسسة احلديثة‪.‬‬

‫ومن هنا نقوم يف هذا الفصل بتوضيح كل من مفهوم األداء وتقييمه‪ ،‬مث نعرض يف ذلك مدى انعكاس نظام‬
‫معلومات املوارد البشرية على تقييم األداء‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫املبحث األول‪ :‬تقييم األداء‬

‫يعترب تقييم األداء احد الوظائف املتعارف عليها يف إدارة املوارد البشرية يف املنظمات احلديثة‪ ،‬وهذه ذات مبادئ‬
‫وممارسات علمية مستقرة‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬أساسيات حول األداء‬

‫بغية اإلملام جبميع أبعاد عملية التقييم يتم استعراض جمموعة من التعاريف‪:‬‬

‫‪ .I‬مفهوم األداء‬

‫يعترب مفهوم األداء من أكثر املفاهيم شيوعا واستعماال يف حقل اقتصاد وتسيري املؤسسات‪ ،‬حيث حظي ابهتمام‬
‫واسع من قبل الباحثني واملفكرين خاصة يف علم االقتصاد‪ ،‬ال يوجد اتفاق بني الباحثني ابلنسبة لتعريف األداء‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ويرجع هذا االختالف إىل تباين وجهات نظر املفكرين والكتاب ومن بينها مايلي‪:‬‬

‫األداء حسب )‪ (Bromil and Miller‬هو" انعكاس لكيفية استخدام املؤسسة االقتصادية ملواردها البشرية‬
‫‪2‬‬
‫واملاديةـ واستغالهلا بكفاءة وفاعلية بصورة جتعلها قادرة على حتقيق أهدافها‪".‬‬

‫كما ينظر (‪ )peter drucker‬لألداء على انه "قدرة املؤسسة على االستمرارية والبقاء حمققة التوازن بني رضا‬
‫‪3‬‬
‫املسامهني والعمال‪".‬‬

‫ويف تعريف آخر‪" :‬األداء هو عبارة عن اجلهد الذي يبذله الفرد يف تنسيق عمله الجناز مهام وظيفته‬
‫بدقة يف اقصر وقت واقل جهد‪ ،‬واألداء بصفة عامة هو حتويل املدخالت التنظيمية كاملواد األولية إىل‬
‫‪4‬‬
‫خمرجات تتكون من سلع خدمات مبواصفات فنية ومعدالت حمددة‪".‬‬

‫أما ابلنسبة ل ( ‪ )Gilbert Thomas‬يقول انه "ال جیوز اخللط بني السلوك‪ ،‬اإلجناز‪ ،‬األداء‪ ،‬ذلك الن السلوك‬
‫هو ما يقوم ابلعمال من أعمال يف املنظمة اليت يعملون هبا‪ ،‬أما االجناز فهو ما يبقى من اثر أو نتائج بعد أن‬

‫‪1‬د امحد ماهر‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية للنقل والتوزيع‪ ،‬اإلسكندرية‪2004 ،‬ص‪406‬‬
‫‪ 2‬د عمار محد خلف‪ ،‬تقييم كفاءة االستثمار البشري يف التعليم اجلامعي اخلاص وفقا إلسرتاجتية التعليم العايل يف العراق‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪،‬‬
‫اجمللد‪ ،22‬العدد‪94‬ـ ‪ ،2016‬ص‪276‬‬
‫‪3‬د الشيخ الداوي‪ ،‬حتليل األسس النظرية ملفهوم األداء‪ ،‬جملة الباحث‪ -‬عدد ‪، 7‬جامعة اجلزائر‪ ،2010-2009 ،‬ص‪218‬‬
‫‪4‬د خالد بن عبد الرمحن حمسن‪ ،‬اثر تطبيق نظام معلومات املوارد البشرية على أداء املوظفني يف مؤسسات التعليم العايل‪ ،‬املؤمتر الثاين ملعاهد اإلدارة العامة والتنمية اإلدارية يف دول جملس‬
‫التعاون لدول اخلليج العربية‪ ،‬ص‪1242‬‬

‫‪27‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫يتوقف العمال عن العمل أي انه خمرج أو نتائج‪ ،‬ومن األمثلة عليه تقدمی خدمة حمددة‪ ،‬أما األداء فهو تفاعل بني‬
‫‪1‬‬
‫السلوك واإلجناز‪ ،‬انه جمموع السلوك والنتائج اليت حتققت معا‪".‬‬

‫‪ .II‬مكوانت األداء‬

‫يربط الباحثون األداء مبدى بلوغ املؤسسة أهدافها من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى مبدى االقتصاد يف استخدام مواردها‬
‫املتميزة‪ ،‬ويف الغالب يستخدم يف التعبري عن مستوايت الكفاءة والفعالية اليت حتققها املؤسسةـ‪ ،‬يعين أن األداء‬
‫‪2‬‬
‫حاصل تفاعل عنصرين أساسيني مها الكفاءة والفعالية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬الكفاءة‬

‫ويعود مفهوم الكفاءة اترخييا‪ ،‬إىل االقتصادي اإليطايل "فلفريدو ابريتو" الذي طور صياغة هذا املفهوم وأصبح‬
‫يعرف "أبمثلية ابريتو"‪ ،‬وحسب ابريتو فإن أي ختصيص ممكن للموارد فهو إما ختصيص كفء أو ختصيص غري‬
‫كفء‪ ،‬وأي ختصيص غري كفء للموارد فهو يعرب عن الالكفاءة‪.‬‬

‫يعرف (‪ )peter drucker‬الكفاءة ‪" Efficiency‬على أهنا دالة توضح العالقة بني الفاعلية واالقتصاد أي‬
‫‪3‬‬
‫احلصول على اكرب قدر من املخرجات من جمموعة معينة من املدخالت"‪.‬‬

‫ويف تعريف آخر تعرف الكفاءة على أهنا "مدى قدرة املنظمة على حتقيق قدر معني من املخرجات ابستخدام‬
‫‪4‬‬
‫قدر أقل من املدخالت‪ ،‬و ابلتايل فهي تشري إىل مدى قدرة املنظمة على تدنئة تكاليف اإلنتاج"‪.‬‬

‫كما اهنا" القدرة على حتقيق أقصى املخرجات من مدخالت حمددة‪ ،‬أو القدرة على حتقيق احلجم نفسه ابستخدام‬
‫أدىن قدر من املدخالت"‪.‬‬

‫من خالل التعاريف السابقة خنلص إىل القول أن الكفاءة تتجسد إما بتحقيق أقصى املخرجات من مدخالت‬
‫حمددة‪ ،‬أو بتحقيق أدىن املدخالت ملخرجات حمددة‪ ،‬أي ميكن النظر للكفاءة من مدخلني أو جانبني‪:‬‬

‫‪ -‬جانب املخرجات حيث تعرب الكفاءة عن مقياس للمقارنة بني املخرجات الفعلية واملخرجات القصوى املمكن‬
‫حتقيقها من مدخالت حمددة‪.‬‬

‫‪1‬د عبد البارئ ابراهيم درة‪ ،‬تكنولوجيا األداء البشري يف املنظمات‪ ،‬األسس النظرية ودالالهتا يف البيئة العربية املعاصرة‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية إلدارة‪ ،‬القاهرة‪ ،2003 ،‬ص‪14‬‬
‫‪2‬عبد امللك مزهوده‪ ،‬املقاربة اإلسرتاتيجية لألداء مفهوما وقياسا‪ ،‬املؤمتر العلمي الدويل حول األداء املتميز للمنظمات و احلكومات‪ ،‬كلية احلقوق والعلوم االقتصاديةـ جامعة ورقلة‪-08 ،‬‬
‫‪09‬مارس‪486 ،2005‬‬
‫‪ 3‬بن لباد حممد واخرون‪ ،‬الكفاءة التعلمية بني متطلبات الواقع ومؤشرات القياس‪ ،‬اجمللة اجلزائرية للمالية العامة‪ ،‬جامعة تلمسان‪ ،‬العدد‪ ،04‬ديسمرب‪ ،2014‬ص‪89‬‬
‫‪ 4‬د علي عبد اهلادي مسلم‪ ،‬حتليل وتصميم املنظمات‪ ،‬الدار اجلامعية اإلسكندرية‪ ،2002 - 2001،‬ص‪169‬‬

‫‪28‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪-‬وجانب املدخالت حيث تعرب الكفاءة عن مقياس للمقارنة بني املدخالت الفعلية واملدخالت الدنيا‪ ،‬اليت ميكنها‬
‫إنتاج مستوى معني من املخرجات‪ ،‬كما متثل الكفاءة مقياسا أو مؤشرا ألداء املؤسسة‪.‬‬

‫أما ابلنسبة اىل الالكفاءة تعين أن املؤسسات تنتج أقل من املستوى املمكن من املخرجات ابستخدام موارد معينة‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫أو أهنا تستخدم توفيقة مكلفة من املوارد إلنتاج جمموعة معينة من املنتجات أو اخلدمات‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬الفعالية‬

‫أما ابلنسبة للفعالية يف حياة املؤسسات فتعترب أمراً مهماً نتيجة التطور الكبري واملنافسة الشديدة من أجل البقاء‬
‫واالستمرار؛ فقد سعى الكثري من الباحثني إىل حتديد مفهومها وضبط مؤشراهتا وقياسها فقد أكد ( ‪peter‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ )drucker‬ان الفعالية هي أساس النجاح‪ ،‬وهي عمل األشياء الصحيحة‪.‬‬

‫ميكن تعريف الفعالية على أهنا هي الوصول إىل حتقيق أهداف املنظمة يف الوقت املناسب وعلى أكمل صورة‬
‫وأبسلوب جيد مع البيئة احمليطة‪ ،‬ووفقا هلذا املفهوم‪ ،‬فإن الفعالية تقاس من خالل نسبة األهداف اليت مت حتقيقها‬
‫فعليا إىل األهداف املخططة مسبقا‪ ،‬أما على املستوى الفردي فتشري إىل مدى قدرة الفرد على حتقيق األهداف‬
‫‪3‬‬
‫املطلوبة منه‬

‫ويف تعريف آخر لبارتويل( ‪ (Bartoli.M‬يؤكد على أن "الفعالية على أهنا تلك العالقة بني النتـائج احملققـة فعـال‪،‬‬
‫والنتائج املقدرة وذلك من خالل قياس االحنراف"‪.‬‬

‫كما يقصد هبا " مدى حتقيق األهداف وابلتايل فهي تقاس ابلعالقة بني النتائج احملققة واألهداف املرسومة‪ ،‬ولو أن‬
‫‪4‬‬
‫هناك من يرى العكس بني الكفاءة والفاعلية من حيث املدلول"‪.‬‬

‫_ وكثريا ما يساوى بني مفهوم الفعالية ومفهوم الكفاءة‪ ،‬علما أبن املصطلحني خمتلفان ومرتابطان‪ ،‬فالفعالية‬
‫تعين حسب ما يقول دراكر “ماذا نعمل ؟”‪ ،‬أما الكفاءة فتعين “كيف نعمل ؟”‬

‫الفاعلية=النتائج احملققة‪/‬النتائج املتوقعة‬

‫الكفاءة =النتائج احملققة‪ /‬املوارد املستخدمة‬

‫‪1‬د حممد مجوعي القريشي وآخرون‪ ،‬قياس كفاءة اخلدمات الصحية يف املستشفيات اجلزائرية ابستخدام أسلوب حتليل مغلف البياانت‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪،‬‬
‫العدد ‪ ، 2012 / 11‬ص‪12‬‬
‫‪ 2‬د سعد العنزي‪- ،‬فاعلية املنظمة يف فلسفة ابرز منظري الفكر اإالداري‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪،‬كلية اإلدارة االقتصاد‪ ،‬جامعة بغداد‪ ،‬اجمللد‪ ،15‬العدد‪،2009 ،25‬ـ ص‪23‬‬
‫‪3‬د العريب عطية‪ ،‬أثر إستخدام تكنولوجيا املعلومات على األداء الوظيفي للعاملني يف األجهزة احلكومية احمللية‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلةـ العدد ‪ ،،10‬ص‪323‬‬
‫‪ 4‬عبد امللك مزهودة‪ ،‬األداء بني الكفاءة والفاعلية مفهوم وتقييم‪ ،‬جملة العلوم اإلنسانية‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة ‪ ،‬العدد األول‪ ،‬نوفمرب ‪ ،2001‬ص‪87‬‬

‫‪29‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫جدول رقم (‪ :)1_2‬املقارنة بني الكفاءة والفاعلية‬

‫معايري القياس‬ ‫حتلل‬ ‫تعاجل‬ ‫هتتم‬

‫املدخالت مثل‪ :‬العمل‪،‬‬ ‫كيفية‬

‫املواد‪ ،‬املعدات‪...‬اخل‬ ‫املوارد‬ ‫ابلوسيلة‬ ‫الكفاءة‬
‫الوصول‬
‫املخرجات مثل‪ :‬األرابح‬
‫العائد‪ ،‬رقم األعمال‪...‬اخل‬ ‫نقطة الوصول‬ ‫النتائج‬ ‫ابهلدف‬ ‫الفاعلية‬
‫املصدر‪:‬رجم خالد‪ ،‬اثر نظام معلومات املوارد البشرية على أداء العاملني ‪،‬مذكرة الستكمال متطلبات ماجستري يف علوم‬
‫التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،2012 ،‬ص‪5‬‬

‫ويف الواقع يرتبط األداء ابلكفاءة والفاعلية معا ألهنما يف األصل وجهان متالزمان‪ ،‬حبيث ال ميكن احلكم على‬
‫املؤسسة اليت بلغت أهدافها ابرتفاع األداء إذا كان ذلك قد كلفها الكثري من املوارد يفوق مثيالتها‪ ،‬وال على‬
‫املؤسسة اليت متكنت من توظيف كامل مواردها دون بلوغ األهداف املتوخاة أو االقرتاب منها بنسب مرضية‬
‫‪1‬‬
‫وميكن تلخيص هذا الطرح يف الشكل التايل‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ )1-2‬األداء من منظور الكفاءة والفعالية‬

‫اإلنتاج‬ ‫الرأمسال‬
‫الربح‬ ‫العمل‬
‫القيمة املضافة‬ ‫املوارد األولية‬
‫رقم األعمال‬ ‫املعلومات‬
‫عائد األسهم‬ ‫املعارف واملهارات‬ ‫الثقافة‬
‫املكانة يف السوق‬ ‫التكنولوجيا‬

‫الفعالية‬ ‫األداء‬ ‫الكفاءة‬

‫القيمة‬
‫املصدر‪:‬عبد امللك مزهودة‪ ،‬املقاربة اإلسرتاتيجية لألداء مفهوما وقياسا‪ ،‬املؤمتر العلمي الدويل حول األداء‬
‫املتميز للمنظمات واحلكومات ‪ ،08-09- 2005‬ورقلة‪ ،‬ص‪487‬‬

‫‪1‬د عرابة احلاج‪ ،‬تقييم كفاءة استخدام املوارد البشرية الصحية يف املستشفيات العموميةـ‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح ورقلة‪ ،‬العدد ‪ ،2012 / 10‬ص‪334‬‬

‫‪30‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ .III‬حمددات األداء‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫ينظر ألداء املوارد البشرية على أنه نتاج للعالقة املتداخلة بني العناصر املوالية‪:‬‬

‫اليت‬
‫‪ ‬اجلهد ‪ :‬وهو اجلهد الناتج من حصول الفرد علي التدعيم (احلافز) إىل الطاقات اجلسيمة والعقلية ً‬
‫يبذهلا الفرد ألداء مهمته‬
‫‪ ‬القدرات‪ :‬تعين اخلصائص الشخصية املستخدمة ألداء الوظيفة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ويضاف للعناصر املذكورة أعاله احملددات اآلتية‪:‬‬
‫‪ ‬إدراك الدور أو املهمة‪ :‬يقصد به االجتاه الذي يعتقد املورد البشري أبنه من الضروري توجيه جهوده يف‬
‫العمل من خالله‪.‬‬
‫‪ ‬متطلبات العمل‪ :‬يقصد هبا كل ما يتعلق ابلوظيفة من واجبات ومسؤوليات وأدوات وتوقعات مطلوبة‬
‫من املورد البشري إضافة لألساليب واملعدات املستخدمة‪.‬‬
‫‪ ‬بيئة التنظيم الداخلية ‪ :‬وتعين ما تتصف به البيئة التنظيمية كاملناخ السائد‪ ،‬اهليكل التنظيمي ‪,‬أسلوب‬
‫القيادة ونظام احلوافز‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ولتحقيق األداء ينبغي توفر عنصرين هامني ومها‪:‬‬

‫أ‪-‬القدرة على األداء‬

‫تعرف على أهنا إمكاانت املوظف على القيام بعمل ما‪ ،‬تكتسب ابلتعليم والتدريب واخلربة العملية ابإلضافة إىل‬
‫االستعداد الشخصي والقدرات الشخصية اليت مينحها التعليم والتدريب‪ ،‬وابلتايل فالقدرة هي احملصلة لعنصرين‬
‫أساسيني مها املعرفة واملهارة‪ ،‬فاملعرفة هي حصيلة املعلومات اليت توجد عند املوظف العامل اجتاه شيء معني‪ ،‬فمثال‬
‫املوظف يف بداية اجنازه للعمل املوكل إليه وقبل أن جیرب العمل على اآللة جیب أن يعرف شيئا عنها‪ ،‬نوعها‪،‬‬
‫تركيبها‪...‬خل‪.‬‬

‫أما املهارة فهي مستوى الكفاءة واإلتقان اليت يستطيع املوظف أن يؤدي العمل املوكل إليه‪.‬‬

‫‪1‬غامن ارزوقي واخرون‪ ،‬عالقة واثر حتليل وتقييم الوظائف أبداء العاملني ‪ :‬دراسة استطالعية‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة بغداد‪ ،‬اجمللد‪،18‬‬
‫العدد‪ ،86‬ص‪62‬‬
‫‪ 2‬بوحنيك هدى وآخرون‪ ،‬اثر الثقافة التنظيمية على أداء املوارد البشرية دراسة حالة أساتذة كلية العلوم االقتصادية جلامعة تبسة‪ ،‬جملة دراسات اقتصاديةـ جامعة العريب التبسي‪ ،‬تبسة‪،‬‬
‫العدد‪ ،2015 ،02‬ص‪50‬‬
‫‪3‬اهلاين عاشور‪ ،‬أداء العاملني داخل املؤسسة والعوامل املتحكمة في ــه‪ ،‬جملة العلوم اإلنسانية – جامعة حممد خيضر بسكرة‪ ،‬العدد ‪ ،04‬جوان‪ ،2016‬ص‪586‬‬

‫‪31‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ب‪ -‬الرغبة يف األداء‬

‫الرغبة يف األداء هي القوى الكامنة يف العامل اليت حتركه لكي يسلك سلوك معني لتأدية العمل‪ ،‬وتنعكس هذه‬
‫القوى يف كثافة اجلهد الذي يبذله ويف درجة املثابرة واإلتقان‪ ،‬وتتأثر رغبة املوظف يف العمل بثالث عناصر أساسية‬
‫هي ‪ :‬ظروف العمل املادية‪ ،‬ظروف املوظف االجتماعية‪ ،‬حاجات ورغبات املوظف ‪.‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫ورد تقييم إدارة املوارد البشرية يف األدبيات املتخصصة لعدد من املفاهيم‪ ،‬وقبل استعراض البعض منها واخلوض‬
‫فيها‪ ،‬هناك مقولة ألبو اإلدارة بيرت دركر (‪" (peter drucker‬أنت ال تستطيع إدارة ما ال تستطيع قياسه"‬
‫وفحوى هذه املقولة هو إن مل تتمكن من إظهار املسامهات اليت قامت هبا إدارة املوارد البشرية‪ ،‬فإن هناك أمال‬
‫ضعيفا يف أن يتنبه اآلخرون ملا قدمته إدارة املوارد البشرية من وظائف سامهت يف حتقيق أهداف العاملني واملنظمة‬
‫واجملتمع معا‪ ،‬فضال عن ذلك إن تقييم إدارة املوارد البشرية ينسجم مع فلسفة إدارة اجلودة الشاملة‪ ،‬ألنه يعتمد‬
‫ابألساس على التطوير والتحسني املستمر‪ ،‬وقياس األهداف‪ ،‬ورضا الزبون‪ ،‬ومدى جودة اخلدمات اليت يقدموهنا‬
‫‪1‬‬
‫مع تقليل كلف النوعية الرديئة‪.‬‬

‫‪ .I‬مفهوم تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫إذا كان تقييم األداء املؤسسي الكلي هو العملية الرقابية اليت ختتص ابملقارنة امليدانية والفنية بني االجناز الفعلي‬
‫الذي مت أدائه وبني ما جیب أن ينجز‪ ،‬وذلك بعد التعرف والوقوف على مستوى وحجم نوعية األداء الذي مت يف‬
‫املنظمة‪ ،‬فمنه ميكن إستخالص تعريف لتقييم األداء خاص ابملورد لبشري‪.‬‬

‫حسب التعريف الذي قدمه ‪" schuler‬يقصد بتقييم أداء املوارد البشرية على انه النشاط املهم يف أنشطة إدارة‬
‫‪2‬‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬الذي يهدف إىل التأكد من أن أداء الفرد لعمله يف املنظمة كان بشكل كامل‪ ،‬وفاعل‪ ،‬وانجح"‬

‫و يف تعريف أخر "هي عملية قياس أداء وسلوك العاملني أثناء فرتة زمنية حمددة ودورية‪ ،‬وحتديد كفاءة املوظف يف‬
‫أداء عمله حسب الوصف الوظيفي احملدد له‪ ،‬ويتم ذلك من خالل املالحظة املستمرة من قبل املدير املباشر يف‬
‫اغلب األحيان‪ ،‬ويرتتب كل ذلك إصدار قرارات تتعلق بتطوير املوظف من خالل حضور برامج تدريبية أو قرارات‬
‫‪3‬‬
‫تتعلق برتقية املوظف أو نقله ويف أحيان أخرى االستغناء عن خدماته"‬

‫‪1‬حممد معتوق واخرون‪ ،‬تقييم أداء إدارة املوارد البشرية وأثره يف حتسني أداء املنظمة أتطري نظري يف تقييم إدارة املوارد البشرية‪ ،‬جملة كلية بغداد للعلوم االقتصادية اجلامعة‪ ،‬العدد‪،39‬‬
‫‪ ،2014‬ص ‪291‬‬
‫‪ 2‬د عبد العزيز بدر النداوي‪ ،‬عوملة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪2009 ،‬ـ‪ ،‬ص‪193‬‬
‫‪3‬د مصطفى جنيب شاوش‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬إدارة األفراد‪ ،‬دار الشروق‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان األردن‪ ،2005 ،‬ص‪86‬‬

‫‪32‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫كما ميكن القول على انه " الطريقة أو العملية اليت يستخدمها أرابب العمل ملعرفة أي من األفراد أجنز العمل وفقا‬
‫ملا ينبغي له أن يؤدى‪ ،‬و يرتتب على هذا التقييم و صف الفرد مبستوى الكفاية أو اجلدارة أو استحقاق معني‬
‫‪1‬‬
‫(ممتاز‪ ،‬جيد جدا‪ ،‬جيد‪ ،‬مقبول‪ ،‬ضعيف ‪ ،‬ضعيف جدا)‪".‬‬

‫‪ .II‬أمهية ووظائف تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪ ‬أمهية تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫إن تقييم أداء املوارد البشرية يعترب موضوعا ذو أمهية واسعة يف إطار الفعالية اإلدارية بصورة عامة‪ ،‬إذ أن التقييم من‬
‫شانه أن خيلق األجواء اإلدارية القادرة على متابعة األنشطة اجلارية يف املنظمة والتحقق من مدى التزام األفراد‬
‫‪2‬‬
‫العاملني ابجناز مسؤولياهتم وواجباهتم وفق معطيات العمل البناء‪.‬‬

‫وهكذا يبدو أن عملية تقييم األداء هي عملية منفعة متبادلة بني املورد البشري والرئيس واملنظمة وكل طرف حيقق‬
‫أهدافه من ورائها‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫أوال ‪ :‬أمهية تقيم األداء ابلنسبة للموظف‬

‫_توفري معلومات عن أداء العامل وتقدير ذلك األداء من وجهة نظر اإلدارة‪ ،‬وان أكثرهم يرغب يف معرفة أين يقع‬
‫ابلضبط و أين جیرى تقيم األداء الوظيفي‪.‬‬

‫_اقرتاح جمموعة من الوسائل والطرق املناسبة لتطوير سلوك املرؤوسني وتطوير بيئتهم الوظيفية‪.‬‬

‫_إشعار العاملني مبسؤوليتهم‪ ،‬وان نشاطه وأدائه يف العمل موضع تقييم من قبل الرؤساء املباشرين لبذل جهد أعلى‬
‫وطاقة إضافية لتأدية عمله على أحسن وجه‪.‬‬

‫_ تطوير األفراد اجليدين يف املؤسسة و ترقية املستخدمني ذوي املهارات والقدرات العالية‪.‬‬

‫_خلق شعور لدى الفرد ابنتمائه للجهة اليت يعمل فيها وحيفزه على املسامهة اجلادة يف حتقيق األهداف املرسومة‪.‬‬

‫‪ ‬ومما سبق نستخلص إىل أن اهتمام الفرد أبدائه والعمل عل رفعه وتنميته سوف ميكنه من حتقيق عدد من‬
‫األهداف املرتبطة به‪ ،‬اليت تتمثل يف األهداف االقتصادية والنفسية واالجتماعية‪.‬‬

‫‪1‬د عبد الغفار حنفي‪،‬حسني فزازي‪ ،‬السلوك التنظيمي و إدارة األفراد‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ، 1996‬ص ‪59‬‬
‫‪2‬د خضري حممود وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان ‪ ،2010‬ص‪152‬‬
‫‪3‬د وليد محيد رشيد االمريي‪ ،‬تقييم وتطوير تقييم نظام أداء العاملني‪ ،‬دار البازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،2012 ،‬ص‪78‬‬

‫‪33‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪1‬‬
‫اثنيا‪ :‬أمهية تقيم األداء ابلنسبة للمؤسسة‪ :‬وتتمثل يف النقاط التالية‪:‬‬

‫‪-‬حتسني موقع إدارة املوارد البشرية يف اهليكل التنظيمي يف املنظمة‪.‬‬

‫_االستخدام األمثل للموارد االقتصادية‪.‬‬

‫_استخدام مفاهيم ومعايري موحدة لتقييم أداء العاملني يف العمل الواحد أو اجملموعة الوظيفية املتجانسة‪.‬‬

‫_التعرف على مستوى األداء الفعلي مقارنة ابألداء املستهدف أو املفرتض‪ ،‬لتحديد ما قد يتواجد من قصور‪.‬‬

‫_ حيقق التنسيق بني خمتلف أوجه النشاط للمؤسسة سواء ما تعلق ابإلنتاج أو التسويق أو التمويل أو األفراد‪.‬‬

‫_حتديد األفراد املتميزين ووضعهم يف الصورة أمام املسؤولني‪.‬‬

‫‪-‬توافر تغذية عكسية من العاملني واملدراء التنفيذيني واملتمثلة بدرجة رضائهم عن وظائف إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫_التأكد من املعاملة العادلة جلميع املوظفني وان املستندات املتعلقة بذلك ستكون عنصرا هاما يف أتييد سالمة‬
‫املوظف داخل املنظمة يف حالة تظلم احد املوظفني حول القرارات اليت متس ترقيته أو تعويض أو إهناء خدمته‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫اثلثا‪ :‬أمهية تقيم األداء ابلنسبة للمديرين‬

‫_تشجيع املديرين واملشرفني إىل تنمية مهاراهتم وإمكانياهتم الفكرية وتعزيز قدراهتم اإلبداعية للوصول إىل تقييم‬
‫سليم وموضوعي ألداء اتبعيهم‪.‬‬

‫_ حتفيز املديرين حنو تطوير العالقات اجليدة مع املرؤوسني والتقرب إليه من التعرف على املشاكل والصعوابت‪.‬‬

‫_ التعرف على املهام واألعمال اليت من املمكن أن تسند إىل املوظف وهذا يف حال احلاجة إىل هذه املهام‪.‬‬

‫‪-‬التعرف على كلف‪ /‬منافع وظائف إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬حتديد أوجه القصور يف أداء الفرد‪ ،‬واحتياجه إىل التطوير والتنمية وذلك من خالل جهود التدريب‪.‬‬

‫‪1‬د مؤيد سعيد السامل‪ ،‬أساسيات اإلدارة اإلسرتاتيجية‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬عمان‪ ،2005 ،‬ص ‪92‬د‬
‫‪2‬د جميد الكرخي‪ ،‬أساسيات تقييم العاملني‪ ،‬دار مناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان األردن‪ ،2017 ،‬ص‪43‬‬

‫‪34‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫جدول رقم (‪ :)2_2‬أمهية تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫أمهية تقييم األداء‬

‫ابلنسبة للمنظمة‬ ‫ابلنسبة للرؤساء‬ ‫ابلنسبة للمرؤوسني‬

‫_تطوير سياسات توجيه العمال‬ ‫_تنمية قدرات التحليل واإلشراف‬ ‫_اإلحساس ابملسؤولية‬

‫_الكشف عن فجوة األداء‬ ‫_ضمان استمرارية الرقابة‬ ‫_إخضاع العامل حتت التجربة‬

‫_وضع معدالت األداء‬ ‫_تنمية االتصال ابلعمال‬ ‫_تطوير أداء العامل‬

‫_حتقيق املوضوعية يف تسيري العمال‬ ‫_زايدة مستوى الرضا الوظيفي‬

‫_الكشف عن مشاكل التسيري‬

‫املصدر‪ :‬حممد عبد الوهاب حسن عشماوي‪ ،‬دور تقييم األداء يف تنمية املوارد البشرية‪ ،‬الشركة العربية املتحدة‬
‫للتسويق والتوريدات‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬القاهرة‪ ،2013‬ص‪74‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬وظائف عملية تقييم األداء‪ :‬تتمثل الوظائف األساسية لعملية تقييم األداء يف األيت‪:‬‬

‫‪ .1‬متابعة تنفيذ األهداف االقتصادية للوحدات اإلنتاجية ابلكمية والقيمة‪ ،‬وذلك للتعرف علي مدى حتقيق‬
‫الوحدة االقتصادية لألهداف احملددة هلا مسبقا‪.‬‬

‫‪ .2‬الرقابة علي كفاءة األداء اإلنتاجي‪ ،‬للتأكد من قيام الوحدات اإلنتاجية مبمارسة نشاطها وتنفيذ األهداف‬
‫املطلوبة أبعلى درجة مـن الكفـاءة‪ ،‬وذلـك بتشخيص االحنرافات ومعرفة أسباهبا والعمل علي إزالتها مستقبال‬

‫‪ .3‬حتديد اجلهات والوحدات اإلدارية املسئولة عن حدوث االحنرافات اليت حدثت أثناء عمليات التنفيذ‪.‬‬

‫‪1‬مدين سوار الذهب وآخرون‪ ،‬تقومی أداء اجلامعات وفقاً ملنظور األداء املتوازن‪ ،‬جملة كلية االقتصاد العلمية دراسة حالة جامعة إفريقيا العاملية‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية والسياسية‪،‬‬
‫العدد ‪ - 04‬يناير ‪ ،2014‬ص‪74‬‬

‫‪35‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ .III‬معايري تقييم األداء وشروطها‬

‫‪ ‬معايري تقييم األداء‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫يقصد هبا العناصر اليت تستخدم كركائز لتقيـيم األداء وميكـن تقسيم هذه املعايري إىل‪:‬‬

‫‪ -1‬معـايري الصـفات الشخصـية‪ :‬أي املزايـا الشخصـية اإلجیابيـة التـي جیـب أن يتحلـى هبـا الفـرد أثنـاء أداء عمله‪،‬‬
‫حيث متكنه من أدائه بنجاح وكفاءة‪ ،‬كاألمانة واإلخالص‪ ،‬والوالء‪ . . .‬اخل‪.‬‬

‫‪ -2‬معـايري تصـف السـلوك‪ :‬وهـي السـلوكيات اإلجیابيـة التـي تصـدر عـن الفـرد اخلاضـع للتقيـيم فتشـري إىل نواحي‬
‫جيدة يف أدائه كالتعاون‪ ،‬املواظبة على العمل‪.‬‬

‫‪ -3‬معـايري تصـف النتـائج‪ :‬توضـح مـا يـراد حتقيقـه مـن قبـل الفـرد اخلاضـع للتقيـيم مـن إجنـازات ميكـن قياسها‬
‫وتقييمها‪ ،‬من حيث الكـم واجلـودة والـزمن والعائـد والتكلفـة‪ ،‬حيـث متثـل هـذه اإلجنـازات األهـداف املطلوب منه‬
‫حتقيقها‪.‬‬

‫‪ ‬شروط معايري تقييم األداء‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫هناك العديد من الضوابط من أجل التحقـق مـن كفـاءة املعايري وموضوعيتها من أمهها‪:‬‬

‫‪-1‬الوضوح‪ :‬أن يكون املقياس واضحاً بسيطاً ودقيقاً‪ ،‬على أن يستطيع قياس الفروق الفردية مهما كانت قليلة‪.‬‬

‫‪ -2‬الثبات‪ :‬ونتأكد من ثبات املقياس إذا أعدان القياس والتقييم يف الـشروط نفـسها‪ ،‬ولكن يف فرتات زمنية‬
‫متباعدة نسبياً ونصل إىل النتائج نفسها تقريباً‪ ،‬فقدرة املقيـاس الدائمة على القياس وثباته من الشروط األساسية‬
‫لصحة أي مقياس أو بطالنه‪.‬‬

‫‪ -3‬املوضوعية‪ :‬ابتعاد املقياس عن الذاتية أو حتيزه وعدم أتثره ابملتغريات اخلارجية اليت ال عالقة هلا أبداء العاملني‪.‬‬

‫‪-4‬سهولة االستخدام ‪ :‬إن سهولة استخدام املقياس وقلة الوقت واجلهد الـذي حيتاجـه املقياس من األمور‬
‫األساسية اليت جیب توافرها يف املقياس‪.‬‬

‫‪ 1‬أبو بكر بوسامل واخرون‪ ،‬دور أسلوب كايزن (األمنوذج الياابين) يف حتسني أداء املؤسسة‪ -‬دراسة حالة اتصاالت اجلزائر للهاتف النقال أوريدوا لوالية بشار‪ ،‬جملة الدراسات املالية‬
‫واحملاسبية واإلدارية‪ ،‬العدد ‪ -08‬ديسمرب ‪ ،2017‬ص‪633‬‬
‫‪2‬حسني صديق‪ ،‬تقومی األداء يف املؤسسات االجتماعية‪ ،‬جملة جامعة دمشق‪ ،‬قسم علم اجتماع‪ -‬كلية اآلداب والعلوم اإلنسانية ‪ -‬جامعة دمشق‪ ،‬اجمللد ‪- 28‬العدد ‪،2012 ،01‬‬
‫ص‪223‬‬

‫‪36‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫املطلب الثالث‪ :‬أساسيات تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪ .I‬أهداف تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫إن اهلدف العام من تقييم األداء هو حتسني كفاءة املنظمة وحماولة حشد أفضل اجلهود املمكنة من األفراد العاملني‬
‫فيها‪ ،‬ويرى )‪ (mardova‬أن اهلدف الرئيس للتقييم هو تقييم أداء املوظف وخلق افرتاضات داخل املنظمة‬
‫لكيفية عمل املوظف‪ ،‬ومن بني هذه االفرتاضات الدافعية واألداء واملهنية وبيان مدى إيفاء املوظف يف القيام‬
‫بواجباته‪ ،‬ويف حني يرى آخرون أبن اهلدف األساسي من عملية التقييم هو السماح للموظف واملديرين بتطوير‬
‫أدائهم ابستمرار وإزالة احلواجز لنجاح العمل وبعبارة أخرى أن يسعى كل فرد أبن يكون األفضل كما يوفر تسجيل‬
‫‪1‬‬
‫معلومات أساسية ميكن استعماهلا كقاعدة بياانت خاصة ابملوظف‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ومن أهم هذه األهداف ما اقرتحه ابركنسون يف النقاط التالية‪:‬‬

‫_ العدالة والدقة يف التعويضات واملكافآت‪.‬‬

‫_حتديد األفراد احملتمل ترقيتهم‪.‬‬

‫_توفري نظام اتصال يف اجتاهني‪.‬‬

‫_حتديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫_العمل على حتسني األداء احلايل‪.‬‬

‫_تقدمی تغذية عكسية او مرتدة للعاملني عن مستوى أدائهم‪.‬‬

‫_املساعدة يف ختطيط املسار الوظيفي والقوى العاملة‪.‬‬

‫_زايدة معدالت استخدام التعلم أثناء العمل‪.‬‬

‫‪-‬استخدامها ك مــدخل أســاس فــي تطــوير وحتســني وظيفــة إدارة امل ـوارد البش ـرية مــن خــالل تــوفر الوس ــائل‬
‫اخلاص ـ ـ ــة ابخت ـ ـ ــاذ القـ ـ ـ ـرارات املتعلق ـ ـ ــة بتخف ـ ـ ــيض أنش ـ ـ ــطتها فض ـ ـ ــال ع ـ ـ ــن إض ـ ـ ــافة أنش ـ ـ ــطة جدي ـ ـ ــدة هلا‪.‬‬

‫‪-‬خلق قيمة (صورة) خاصـ ـ ــة ابملنظمـ ـ ــة مثـ ـ ــل االسـ ـ ــتجابة االجتماعيـ ـ ــة واألخالقيـ ـ ــة والتنافسـ ـ ــية‪.‬‬

‫‪1‬عبد الرمحان املال وآخرون‪ ،‬عوامل البيئة الداخلية وانعكاسها يف عملية تقييم أداء العاملني ‪ -‬حبث ميداين‪ ،‬مجلة اإلدارة واالقتصاد ‪the jornale of administration and‬‬
‫‪ ،economics‬كلية االقتصاد واإلدارة‪ ،‬جامعة بغداد‪ ،‬العدد‪ ،2017 ،11‬ص‪140‬‬
‫‪2‬د مصطفى يوسف كايف‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مكتبة اجملمع العريب للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،2014 ،‬ص‪226‬‬

‫‪37‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ومن البديهي إن حتديد أهداف نظام تقييم األداء يعترب من األمور اهلامة‪ ،‬ولقد أثبتت كثريا من الدراسات أن فشل‬
‫غالبية نظم التقييم يرجع عادة إىل عدم حتديد أهدافها مسبقا‪.‬‬

‫‪ .II‬مراحل تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫عملية تقييم األداء ليست ابألمر البسيط فضال عن احتالهلا موقعا استثنائيا يف املنظمات الناجحة‪ ،‬وعلى الرغم‬
‫من اختالف خطوات تقييم األداء‪ ،‬إال انه توجد خطوات عامة جیب إتباعها يف عملية تقييم املوارد البشرية واليت‬
‫‪1‬‬
‫نوردها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ - 1‬وضع توقعات األداء‪:‬‬

‫تعد عملية وضع تقييم األداء أوىل خطوات عملية التقييم‪ ،‬حيث تعترب كتخطيط لألداء‪ ،‬وتشمل على حتديد‬
‫‪2‬‬
‫وصياغة أهداف األداء بني الرؤساء املباشرين والعاملني‬

‫‪ -2‬مرحلة مراقبة التقدم يف األداء‪:‬‬

‫هتدف هذه املرحلة إىل التعرف على كيفية عمل العنصر البشري مقارنـة ابملعايري احملددة مسبقا ويتم اختاذ اإلجراءات‬
‫التصحيحية من خالل ذلك‪ ،‬كما يتم توفري املعلومات الالزمة عن كيفية إجناز األعمال بشكل أمثل و يكون ذلك‬
‫بشكل مستمر أي لزوم املراقبة ملا هلا من أثر فعال يف تصحيح االحنرافات أثناء حدوثها (رقابة تصحيحية) أو العمـل‬
‫علـى تفـادي وقوعها الحقا ‪.‬‬

‫‪- 3‬مرحلة تقييم األداء ‪:‬‬

‫من خالل التعرف على مستوى األداء بغية التمكن مـن اختـاذ خمتلـف القرارات املتعلقة ابألفراد ‪.‬‬

‫‪-4‬التغذية العكسية ‪:‬‬

‫وتتمثل يف عملية تعريف العامل مبستوى أدائه والنتائج اليت حققها ودرجـة تقدمه يف أدائه حنو عمله‪ ،‬وتعترب التغذية‬
‫العكسية ضرورية ألهنا تفيد يف كيفية أدائه املستقبلي لعمله‪.‬‬

‫‪- 5‬اختاذ القرارات اإلدارية ‪:‬‬

‫وتتمثل هذه القرارات بنواحي عديدة متعلقة ابلرتقية والنقل والتعيني أو إعادة التكييف الوظيفي وتطوير األداء أو‬
‫‪3‬‬
‫االستغناء‪...‬اخل‬

‫‪1‬د حممد قدري حسن‪ ،‬إدارة األداء املتميز‪ ،‬الدار اجلامعية اجلديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2015/2014 ،‬ص‪267‬‬
‫‪2‬د عبد العزيز حسن‪ ،‬اإلدارة املتميزة للموارد البشرية‪ ،‬املكتبة العصرية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪2009 ،‬ـ‪ ،‬ص‪205‬‬
‫‪3‬د مؤيد سعيد السامل‪ ،‬وآخرون‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪107‬‬

‫‪38‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪- 6‬وضع خطط تطوير األداء‪:‬‬

‫ومتثل املرحلة األخرية من مراحل تقييم األداء‪ ،‬حيث يتم وضـع اخلطط التطويرية من خالل التعرف على‬
‫املهارات والقدرات والقابليات واملعارف والقيم الـيت حيملها الفرد العامل‪ ،‬واالستفادة منها يف إجناز األعمال أو‬
‫حماولة تعزيزها وتطويرها‪ ،‬مما يـنعكس على حتقيق أداء متميز‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ )2-2‬يوضح مراحل عملية تقييم األداء‬

‫وضع توقعات األداء‬

‫مراقبة التقدم يف األداء‬

‫تقييم األداء‬

‫التغذية العكسية من األداء‬

‫اختاذ القرارات اإلدارية‬

‫وضع خطط تطوير األداء‬

‫املصدر إلياس سامل‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على أداء املوارد البشرية‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة املاجستري يف العلوم‬
‫التجارية‪ ،‬جامعة حممد بوضياف ابملسيلة‪ ،2006 ،‬ص‪62‬‬

‫‪ .III‬طرق تقييم أداء املوارد البشرية‪:‬‬

‫تتنوع طرق تقييم أداء العاملني تبعا لتنوع املنظمات والوظائف اليت يشغلوهنا‪ ،‬كما أن اغلب نظم تقييم األداء يف‬
‫املنظمات العامة متماثلة على الرغم من اختالف املهن والوظائف‪ ،‬مما قد جیعلها اقل دقة من النظم اليت يتم‬
‫اعتمادها على أساس كل قطاع او كل منظمة وهناك العديد من الطرق واألساليب اليت يستخدموهنا يف تقييم أداء‬
‫‪1‬‬
‫العاملني ومن بينها‪.‬‬

‫‪ 1‬سعد فاضل واخرون‪ ،‬منوذج مقرتح لتقييم أداء العملني دراسة تطبيقية يف ديوان الرقابة املالية االحتادي‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬جامعة بغداد‪ ،‬اجمللد ‪ ،23‬العدد ‪،2017 ،98‬‬
‫ص‪32‬‬

‫‪39‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪1‬‬
‫‪ ‬الطرق التقليدية‪ :‬وهي الطرق واألساليب اليت تركز على األداء السابق فقط ومن بينها‪:‬‬

‫طريقة التدرج البياين ‪:‬اليت تتضمن إعطاء قيمة أو وزن لكل فقرة أو عبارة من العبارات اليت تصف سلوك أو أداء‬
‫املوظف حتت التقييم يف هذه القائمة‪ ،‬وذلك هبدف حتقيق درجة معقولة من املوضوعية والدقة يف أداء املوظف إذ‬
‫أن الفقرات أو العبارات املعربة عن سلوك املوظف غري متساوية من حيث األمهية والقيمة ابلنسبة للمؤسسة وإجناز‬
‫األعمال املوكلة إليه بشكل عام‪.‬‬

‫طريقة التدرج املعياري ‪:‬تقوم هذه الطريقة يف التقييم على أساس استخدام معيار يتكون من عدد من املستوايت‬
‫املعربة عن األداء‪ ،‬يرتاوح عددها بني مخسة إىل سبعة (‪ ،)7-5‬مستوايت تبدأ ب )‪ (1‬وتنتهي ب )‪(5‬أو (‪)7‬‬
‫علما أن قطيب املقياس يعربان عن صفتني أو سلوكني متناقضني‪.‬‬
‫ً‬
‫مثال ذلك ‪:‬أن يبدأ املقياس ب(ضعيف) وينتهي ب(متغري) وبني هاتني الصفتني تقع األخرى‪ .‬وما مييز هذه‬
‫الطريقة سهولة استخدامها‪ ،‬وفهمها وتفسريها أو شرحها للعاملني‪ ،‬ومستخدميها أيضا‪ ،‬كما ميكن تغيري الصفات‬
‫أو املعايري املوضوعية على هذا املقياس حبسب حاجة املؤسسة أو املقوم‪.‬‬

‫طريقة قائمة املراجعة ‪:‬وهي عبارة عن قائمة تضم جمموعة من الفقرات أو العبارات ذات العالقة أبداء املوظف‪،‬‬
‫يقوم املسؤول عن التقييم بتأشريات الفقرات أو العبارات اليت تنطبق على الصفات املوجودة يف املوظف‪ ،‬ومن‬
‫البديهي أن تشري كل فقرة من فقرات هذه القائمة إىل صفة أو مسة من السمات اإلجیابية أو السلبية اليت يتسم هبا‬
‫أداء املوظف‪ ،‬وبعد انتهاء املقوم من أتشري هذه القائمة جتمع التأشريات اإلجیابية والسلبية لصاحل املوظف مث يقارن‬
‫بني عدد نقاطها‪ ،‬فإن كان رصيد النقاط اإلجیابية أكثر دل ذلك على أداء إجیايب و العكس صحيح‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬الطرق احلديثة‪ :‬تعمل هذه الطرق على تالقي نقاط الضعف يف الطرق القدمية ومنها‬

‫طريقة التوزيع اإلجباري‪ :‬هتدف هذه الطريقة إىل التخلص من التحيز الشخصي يف عملية التقييم‪ ،‬وامليل إىل‬
‫إعطاء تقديرات عالية ومنخفضة ملختلف املرؤوسني‪ ،‬لذلك تلزم بعض املنظمات الرؤساء املباشرين بتوزيع تقديراهتم‬
‫على األفراد مبا يتماشى مع التوزيع التكراري الطبيعي ويقتضي هذا التوزيع ابن يكون التفاوت بني القدرات بني‬
‫أفراد اجملموعة ابلنسب التالية ‪.%40 %20 %10‬‬

‫‪1‬د بوزاين عثمان وآخرون‪ ،‬انعكاس تطبيق مفاهيم وأبعاد املسؤولية االجتماعية اجتاه العاملني على أداء املوارد البشرية يف املؤسسات الصناعية" دراسة حالة شيايل’’‪ ، ’’Tubes‬جملة‬
‫مناء لالقتصاد والتجارة‪ ،‬جامعة الطاهر موالي سعيدة‪ ،‬العدد الثاين‪ ،‬ديسمرب‪ ، 2017‬ص‪157‬‬
‫‪2‬عزام عبد الوهاب‪ ،‬اثر التمكني واملرونة الوظيفية يف تقييم أداء العاملني دراسة تطبيقية‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬اجلامعة التقنية الوسطى معهد االدارة التقين‪ ،‬الزعفرانية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪ ،23‬العدد‪ ،101‬ص‪211‬‬

‫‪40‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫طريقة اإلدارة ابألهداف‪ :‬طورت من طرف العامل اإلداري )‪ (Peter Drucker‬يف أواخر اخلمسينيات وهي‬
‫طريقة تقوم مبقارنه نتائج األداء ابألهداف املخططة كوسيلة للتغلب على معظم عيوب الطرق التقليدية يف األداء‬
‫وتتم هذه الطريقه عرب املراحل التالية‪:‬‬

‫حتديد أهداف كمية ميكن قياسها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اشرتاك كل من الرئيس ومرؤوسيه يف حتديد األهداف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع خطة عمل لبلوغ األهداف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حتديد املعايري اليت يتم بناء عليها قياس نتائج األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫طريقة إدارة اجلودة الشاملة يف تقييم األداء‪ :‬تعترب من الطرق املعاصرة يف تقييم األداء كوهنا أسلوب تسيري املوارد‬
‫البشرية يرتجم االجتاهات احلديثة يف تقييم أداء العاملني‪ ،‬كون املؤسسة اليوم أصبحت ال تستطيع أن تتجاهل أمهية‬
‫ودور البعد اإلنساين لضمان التزام العمال وانتمائهم وتعاوهنم لتمكنها من النجاح وتركز هذه الطريقة على املزيج‬
‫‪1‬‬
‫املركب يف تقييم األداء الذي جیمع بني السلوك وخصائص العامل بنتائج العمل‪.‬‬

‫املبحث الثاين‪ :‬عالقة نظام املعلومات املوارد البشرية بتقييم األداء‬

‫املطلب األول‪ :‬مزااي نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫لقد كان لنظام معلومات املوارد البشرية دور كبري يف التحكم يف املعلومات وأثرها على تنافسية املنظمة إذ يساعد‬
‫‪2‬‬
‫يف خلق القيمة املضافة‪ ،‬ميكن إبراز أهم اآلاثر االجیابية يف ما يلي‪:‬‬

‫‪-1‬تقليص اآلجال والوقت‪:‬‬

‫وهذا راجع بطبيعة احلال إىل السرعة اليت يتم هبا معاجلة املعلومات عن طريق احلاسوب‪ ،‬حيث يستطيع القيام مباليني‬
‫العمليات يف حلظات قصرية جدا‪ ،‬عوض املعاجلة التقليدية اليت كانت أتخذ زمنا طويال‪ ،‬وعمال شقا‪ ،‬إذ ميكن إجراء‬
‫العديد من املعاجلة فيما خيص ملفات العاملني وحترير التقارير واملراسالت يف وقت وجيز جدا‪.‬‬

‫‪-2‬جودة القرارات‪:‬‬
‫لقد ساعدت نظم املعلومات البشرية اليوم على سرعة وجودة تداول املعلومات بني األفراد‪ ،‬وهذا ما من شأنه ضمان‬
‫اختاذ قرارات صائبة وفعالة خاصة تلك املتعلقة ابألفراد العـاملني داخـل التنظيم‪ ،‬فاملعلومة النافعة هي تلك اليت تتوفر‬

‫‪ 1‬خبابة عبد هللا وآخرون‪ ،‬تفعيل نظام تقييم أداء العاملني يف املؤسسة االقتصادية أجلزائريه دراسة حالة مؤسسه توزيع وتسويق املنتجات البرتولية املتعددة نفطال‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية‬
‫والعلوم التحارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد بوضياف‪ ،‬العدد‪ ،01‬املسيلة‪ ،2009‬ص‪112-111‬‬
‫‪2‬د امساء حراثي‪ ،‬دور نظام اإلعالم املوارد البشرية ‪ sirh‬يف فاعلية وظيفة تسيري املوارد البشريةـ جملة حبوث‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية‪ ،‬اجلزء الثاين‪ ،‬العدد ‪ ،11‬جامعة اجلزائر‪ ،3‬ص‪265‬‬

‫‪41‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫يف الوقت واملكان امل ناسب وعند الشخص املناسـب‪ ،‬وهـذا مؤشر على جودة النظام وفعاليته داخل التنظيم خاصة‬
‫وظيفة حساسة كوظيفة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -3‬التحكم يف التكاليف‪:‬‬
‫لقد ساعدت تكنولوجيا املعلومات إبدخال النمط االلكرتوين يف األعمال اإلدارية‪ ،‬مبعىن أن معظم األنشطة املتعلقة‬
‫ابملوارد البشرية‪ ،‬أصبحت تتم الكرتونيا دون احلاجة إىل أوراق وتكاليف احلفظ والطبع وهذا من شانه املسامهة مباشرة‬
‫‪1‬‬
‫يف التحكم يف التكاليف والتقليل من تكاليف نشر املعلومة‪.‬‬

‫‪ -4‬العمل اجلماعي‪:‬‬
‫وهو مصطلح جديد ظهر حديثًا خاصـة مـع غـزو تكنولوجيـا املعلومات عامل األعمال وسيطرة نظم املعلومات على‬
‫حمتوى األنشطة داخل التنظيم‪ ،‬وهـو يـشري إلـى‪:‬‬
‫برامج متكن جمموعة مستخدمني ابلعمل اجلماعي يف نفس املشروع دون أن يكونوا جمتمعني أو متواجدين فيزايئيا‪ ،‬أي‬
‫جمموعة الطرق واإلجراءات والربامج والبىن املعلوماتية‪ ،‬تسمح لألشـخاص املنظمـني لـنفس العمل أو احملتوى الوظيفي‬
‫ابلعمل وأبقصى كفاءة‪.‬‬

‫وهذا ما من شأنه أن يرشد عمل األفراد خاصة يف بعض األنشطة اليت تتطلب وجود اجلماعـة كالبحـث والتطوير‪،‬‬
‫كما متكن هذه الربامج يف عقد اجتماعات عن بعد وتفعيل عملية االتصال اللحظي‪ ،‬ويف الوقـت احلقيقي‪ ،‬وتقليل‬
‫تكاليف التنقل واإليواء وغريها وهذا بطبيعة احلال يكون له أثر إجیايب فـي خلـق القيمـة املضافة ‪.2‬‬

‫‪ -5‬تثمني رأس املال البشري‪:‬‬

‫لقد وفرت نظم املعلومات إمكانيات غري مسبوقة لألفراد يف جمـال تنمية وتثمني القدرات والكفاءات البشرية‪ ،‬حيث‬
‫أاتحت خدمات التعلم عن بعد‪ ،‬التكوين عن بعد‪ ،‬وذلك عـن طريق الشبكات املعلوماتية احلديثة وهذا يساعد يف‬
‫نشر املعرفة واملعلومات لإلفراد العاملني‪ ،‬كما أدت هذه التطبيقات إىل ظهور مصطلح إدارة عالقات العمال والذي‬
‫يشري إىل أن العامل هو زبون داخلي ينبغي تتبع رغباته وحاجاته أبجنع الطرق وأسرعها حىت يتمكن هذا العامل من‬
‫االستجابة لرغبـات الزابئن اخلارجني أكثر وبشغف كبري‪.‬‬

‫كما أمكن من خالل الشبكات الداخلية إسناد بعض املهام اإلدارية إلـى العامل بنفسه كمتابعة ملفه ومساره‬
‫املهين‪ ،‬وحترير العطل‪ ،‬تعديل العنوان واهلاتف‪...‬إخل‪ ،‬وهذا ما يؤدي إىل متكني العاملني أكثر‪ ،‬وشعورهم ابملسؤولية‬

‫‪1‬د سيد حممد جاد‪ ،‬إدارة املوارد البشرية موضوعات وحبوث مقدمة‪ ،‬مطبعة العشري‪ ،2005 ،‬ص‪440‬‬
‫‪ 2‬بوحسان سارة‪ ،‬اآلاثر الفعلية لتكنولوجيا املعلومات واالتصال على تطبيقات تسيري املوارد البشرية يف املؤسسة‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل درجة املاجستري يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص تسيري املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬قسنطينة ‪ ،2012/2011‬ص‪75‬‬

‫‪42‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫أكثر كذلك‪ ،‬كما تساعد على تقليـل التكـاليف خاصة كما جتدر اإلشارة إىل أن أكثر من ‪ 60%‬من وقت إدارة‬
‫املوارد البشرية ينفق يف أنشطة روتينية ضعيفة القيمة املضافة‪.‬‬

‫‪ -6‬تدفق العمل‪:‬‬
‫ال يوجد تعريف حمدد هلذا املفهوم اجلديد الذي ظهر خاصة مع غـزو تكنولوجيا املعلومات وتطبيقاهتا عامل األعمال‬
‫خاصة نظم املعلومات احملوسبة‪ ،‬لكن ميكن القـول أهنـا برجميات إلدارة مراحل العمل وقياسها وتسجيلها وتنسيقها‬
‫ومراقبتها‪ ،‬ويعين ذلك أن األشخاص املناسبني يستلمون املعلومات الصحيحة يف الوقت الصحيح فهو يقدم العون‬
‫للموظفني على اختالف وظائفهم‪ ،‬ويقبـل تطبيقات متنوعة‪.‬‬

‫إذن فإن تدفق العمل هو أحد التطبيقات اليت يرجى من خالهلا أمتتة اإلدارة‪ ،‬حيث تركـز كـل اجلهـود واألنشطة‬
‫‪1‬‬
‫واملهام على احلوامل االلكرتونية‪.‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف وظائف إدارة املوارد البشرية وانعكاساته على أداء‬
‫العاملني‬

‫انعكست التقنيات اجلديدة على املؤسسات االقتصادية بكافة أشكاهلا وجمالهتا‪ ،‬وأنتجت أوضاع وممارسات‬
‫وأساليب عمل جديدة‪ ،‬وسيكون لتلك املمارسات أتثرياهتا على هياكل وفعالية املوارد البشرية يف تلك املؤسسات‬
‫‪2‬‬
‫بتغيريها من طريقة التفكري والتعامل‪ ،‬واحلياة اخلاصة والعملية لألفراد‪.‬‬

‫أوال‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف اإلجراءات اإلدارية (السجالت واإلدارة)‬
‫لقد أدى استخدام احلاسوب يف السجالت إىل توفري الوقت واملكان املناسبني‪ ،‬وأن سرعة توفريها للمعلومات‬
‫ودقتها جتعل القرارات اإلدارية املتخذة أكثر فاعلية يف معاجلة املشاكل احلاصلة مما ينعكس على أداء العاملني‬
‫مبديرية املوارد البشرية برفع كفاءة األداء وزايدة اإلنتاجية‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف سياسات وبرامج التدريب‬

‫إن استخدام نظام معلومات املوارد البشرية بقواعد بياانته اخلاصـة بـإدارة برنـامج التـدريب‪ ،‬ميكـن اإلدارة مـن مالئمة‬
‫املتطلبات احملددة للتدريب مع االحتياجات التدريبيـة للوظـائف املتنوعـة‪ ،‬وذلـك مبسـاعدة نظـم برجميـات أخرى مثل‬
‫برامج التنمية وبرامج تقييم األداء‪ ،‬أين ميكن أن توحد املعلومات يف كـل هـذه اجملـاالت حبيـث تضـمن أن‬
‫االحتياجات التدريبية جلميع املوارد البشرية تلقي األهداف احملددة يف اخلطة اإلسرتاتيجية هلا‪.‬‬

‫‪ 1‬القردوح فضيل محد عبد القادر‪ .‬أثر املعلوماتية يف أداء املوارد البشرية ‪.‬مذكرة لنيل شهادة املاجستري‪ ،‬األكادميية العربية الربيطانية للتعليم العايل‪ ،‬السنة غري مذكورة‪ ،‬ص ‪89‬‬
‫‪ 2‬د شليل عبد اللطيف وآخرون‪ ،‬اثر تكنولوجيا املعلومات واالتصال على أداء املوارد البشرية ابملؤسسات‪ ،‬واقع تطبيق الربانمج احلاسويب ‪ X3 ERP‬واجناز خمتلف األنشطة مبؤسسة‬
‫‪Tubes Chiali‬بسيدي بلعباس‪ ،‬جملة دفاتر بواد كس‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد‪ ،‬العد‪ ،04‬سبتمرب‪ ،2015‬ص‪241‬‬

‫‪43‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫كما ميكن لإلدارة احلصول على معلومات حول البحوث واجملاالت العلميـة واملصـادر املعرفيـة مـن خـالل البحوث‬
‫اليت يقوم هبا نظام معلومات املوارد البشرية واليت من شانه مسـاعدة العـاملني يف زيـادة تعلـيمهم وإطالعهـم على‬
‫أحدث املستجدات العلمية‪ ،‬كمـا يسـاهم يف اسـتخدام الطـرق احلديثـة يف التـدريب والتعلـيم منـها التعلـيم االلكرتوين‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫التدريب االلكرتوين‪.‬‬

‫مما سبق نستنتج أن دور نظام معلومات املوارد البشرية يف التدريب يتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪ 1‬تقليل وقت مجع املعلومات املتعلقة ابلتدريب اليت كانت تتحملها املؤسسة يف النظام التقليدي‪.‬‬

‫‪ 2‬السرعة يف احلصول على املعلومات لتحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫‪ 3‬إمكانية حتديد املادة التدريبية واألسلوب املالئم لتدريبها بشكل دقيق‪.‬‬

‫‪. 4‬تقليل تكاليف التدريب من خالل إخضاع العاملني للتدريب عن بعد‪.‬‬

‫‪. 5‬إعادة ختفيض املوارد املالية يف اخلطط التدريبية املستقبلية‪ ،‬من خالل استخدام املعلومات اخلاصة ابلتكاليف‬
‫لتحديد أي األقسام تكون فيها املوازنة التدريبية مرتفعة‪.‬‬

‫من خالل النقاط املاضية ميكن أن نوضح أيضا أن األثر املباشر لنظام معلومات املوارد البشرية على كفاءة‬
‫التدريب أوال من خالل توفري املعلومات الشاملة‪ ،‬ابإلضافة إىل اعتماده على معلومات تقييم األداء العاملني يف‬
‫حتديد االحتياجات ومن هنا جند انعكاس مدى كفاءة عملية تقييم أداء العاملني على فعالية برامج التدريب وهذا‬
‫ما يساهم يف حتسني ورفع أداء العاملني‬

‫اثلثا‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف عملية التوظيف‬

‫استخدام نظام معلومات املوارد البشرية يف توظيف العاملني يتضمن كل من عملية جذب واستقطاب العاملني‪،‬‬
‫حيث يساعد نظام استقطاب العاملني يف حفظ املعلومات اخلاصة ابملرشحني للوظائف وحتديد املرشح املناسب‬
‫للمواقع الوظيفية‪ ،‬كذلك تتضمن تطبيقات التوظيف املساعدة يف توفري فرص العمل املناسبة واحلفا على قاعدة‬
‫البياانت اخلاصة ابلعاملني‪.2‬‬

‫وذلك على النحو املوضح كما يلي‪:‬‬

‫‪ 1‬رجم خالد‪ ،‬تقييم اثر نظام معلومات املوارد البشرية على اسرتاجتيات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتورة‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح ‪ ،2017‬ص‪77‬‬
‫‪2‬مدثر حسن سامل‪ ،‬التطبيقات احلاسوبية لتكنولوجيا املعلومات يف إدارة املوارد البشرية وأثر تكنولوجيا املعلومات على املوارد البشرية‪ ،‬املؤمتر واملعرض الدويل لفنون احلاسوب والوسائط‬
‫الرقمية‪ ،‬شبكة املؤمترات ااعربية‪11-10 ،‬يناير ‪ - 2016‬كواامللبور ماليزاي‪ ،‬ص‪19‬‬

‫‪44‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪1‬جذب واستقطاب العاملني‬

‫يساعد نظام معلومات جذب واستقطاب العاملني يف حفظ املعلومات اخلاصـة ابملرشحني للوظائف‪ ،‬وحتديد‬
‫املرشح املناسب للمواقع الوظيفية والذي حيقق مايلي‪:‬‬
‫م‬
‫للمتقـدم للوظيفة‪.‬‬
‫ومؤشرات أخرى م‬‫أ‪ -‬اسرتجاع املعلومات اخلاصة ابسم العامل‪ ،‬ورقم ضمانه الصحي‪ ،‬م‬
‫ب‪ -‬توثيق مجيع اإلجراءات اخلاصة بعملية االستقطاب (مثل املقابلة‪ ،‬االختيار‪.)... ،‬‬

‫ج‪ -‬توثيق مجيع البياانت األساسية حول فمرص العمل املتوفرة‪.‬‬

‫د‪ -‬توفري املعلومات األساسية للقائمني ابملقابلة‪ ،‬وإعداد التقارير الدورية عن املرشحني للوظائف‪.‬‬
‫م‬
‫ه‪ -‬توفري املعلومات الالزمة لتقومی عملية االستقطاب‪ ،‬وحتديد تكاليف اإلعالانت عن الوظائف‪.‬‬

‫للمرشحني للوظائف‪.‬‬
‫و‪ -‬توفري معلومات عن نتائج االختبارات م‬
‫ز‪ -‬زايدة أعداد املرشحني من املؤهلني بدرجة كبرية والذين ميتلكون أعلى املهارات‪،‬‬
‫م‬
‫‪ - 2‬توفري قاعدة بياانت خاصة ابلعاملني‪:‬‬

‫حتتفظ املؤسسة عادة ببياانت حول العاملني يف قاعدة بياانت‪ ،‬هذه املعلومات ميكن استخدامها لعدة أغراض‬
‫أمهها‪:‬‬

‫أ‪ -‬إدارة الرواتب واألجور‪.‬‬

‫ب‪ -‬توثيق تكاليف الفوائد واخلدمات واحلوافز‪.‬‬

‫ج‪ -‬التخطيط للموارد البشرية‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف إدارة األجور والرواتب‬

‫لقد ساهم نظام معلومات املوارد البشرية)‪ (HRIS‬يف تفعيل وظيفة تسيري األجور من خالل‪:1‬‬

‫•الدقة والسرعة عند إعداد قوائم األجور والرواتب واملكافآت وصرفها يف األوقات املناسبة‪.‬‬

‫•املسامهة يف اختاذ القرارات السريعة بشأن العالوات واملكافآت‪.‬‬

‫‪1‬رجم خالد‪ ،‬اثر نظام معلومات املوا رد البشرية على أداء العاملني ‪،‬مذكرة الستكمال متطلبات ماجستري يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،2012 ،‬ص‪80‬‬

‫‪45‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫•إجراء املقارانت املناسبة بني خمتلف األجور والرواتب املتحققة لكافة العاملني يف املؤسسة‪.‬‬

‫•القيام بتوفري التسهيالت الالزمة لالقتطاعات املطلوبة داخليا وخارجيا‪.‬‬

‫•تسهيل عملية إجراء التحليالت احملاسبية الالزمة بغية اختاذ اإلجراءات التصحيحية بشأهنا‪.‬‬

‫يظهر هنا دور نظام معلومات املوارد البشرية يف عدالة وكفاءة إدارة األجور مما ينعكس إجیااب على أداء العاملني من‬
‫خالل رضاهم على سياسة األجور ابملكافآت اليت تعتمد بدورها على نتائج تقييم األداء هنا نستنتج أن نتائج‬
‫تقييم أداء العاملني يكون أتثريها متعداي إىل عدة وظائف مما تساهم يف حتسني أداء العامل‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬دور نظام املعلومات املوارد البشرية يف ختطيط املوارد البشرية‪:‬‬

‫إن لنظم املعلومات احملوسبة دور كبريا يف هذا اجملا ل نظرا ملا توفره من تسهيالت يف إعداد اخلطط التنبؤية‬
‫ابالعتماد على احلاسوب والربامج اليت حيتويها خاصة اإلحصائية‪ ،‬قد تكون هذه اخلطط طويلة أو متوسطة أو‬
‫قصرية األجل‪ ،‬حيث يوجد حاليا يف األسواق العديد من الربامج املعلوماتية تساعد يف حتليل البياانت اإلحصائية‬
‫‪1‬‬
‫كنظام ‪SPSS‬‬

‫يتمثل دور نظام معلومات املوارد البشرية من خالل توفري املعلومات الالزمة‪ ،‬تنقسم املعلومات اليت يوفرها النظام يف‬
‫‪2‬‬
‫جمال ختطيط املوارد البشرية إىل ما يلي‪:‬‬

‫‪. 1‬املعلومات املتعلقة ابلوظائف‪ ،‬أرقامها‪ ،‬طبيعة الوظائف (مؤقتة‪ ،‬دائمة‪ ،)...‬الوحدات اليت تتبعها الوظيفة‪،‬‬
‫مستوايت الوظائف‪ ،‬املؤهالت العلمية املطلوبة لشغلها؛‬

‫‪. 2‬املعلومات املتعلقة ابملوظفني وتشمل‪ :‬عدد املوظفني‪ ،‬طبيعة الوظيفة‪ ،‬مؤهالهتم العلمية‪ ،‬املراتب‪ ،‬الرواتب‪،‬‬
‫توزيـع على أساس اجلنس والسن‪ ،‬وتواريخ تعيينهم ومدة عقد كل منهم؛‬

‫‪. 3‬املعلومات املتعلقة ابملوظفني الذين ختلو عن الوظيفة‪ :‬عددهم‪ ،‬طبيعة الوظيفة‪ ،‬تواريخ ترك العمل‪،‬مدة اخلدمة‬
‫قبل اخلروج‪ ،‬أسباب اخلروج‪ ،‬العمر عند اخلروج‪ ،‬املراتب و الرواتب‪ ،‬التعليم‪ ،‬املهارات؛‬

‫‪. 4‬املعلومات املتعلقة ابلوظائف الشاغرة وتشمل‪ :‬عددها‪ ،‬طبيعتها‪ ،‬الوحدات اليت تتبعها‪ ،‬أسباب وشغر الوظيفة‪،‬‬
‫وهل مت اإلعالن عنها؟ وهل ميكن شغلها من داخل املؤسسة؟ ومدة شغورها؛‬

‫‪ 1‬عزيزة عبد الرمحان العتييب‪ ،‬أثر استخدام تكنولوجيا املعلومات على أداء املوارد البشرية‪Education Higher for Academy British Arab 2010 ،‬ص‪56‬‬
‫‪ 2‬أمل ابراهيم أبو رمحة‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية وأثرها على فاعلية إدارة شؤون املوظفني يف فلسطني‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬ادارة األعمال‪ ،‬غزة ‪ ،2005‬ص‪67‬‬

‫‪46‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪. 5‬املعلومات املتعلقة ابلتعيينات اجلديدة وتشمل‪ :‬عدد املوظفني اجلدد‪ ،‬طبيعة الوظائف اليت مت تعيني موظفني‬
‫جدد هبا ‪ ،‬اتريخ التعيني‪ ،‬العمر عند التعيني‪ ،‬املرتبة والراتب‪ ،‬مستوى التعليم واملهارات‪ ،‬مصدر التعيني وأسلوبه‪،‬‬
‫اجلنس؛‬

‫‪. 6‬املعلومات املتعلقة ابلرتقيات‪ :‬عدد الرتقيات‪ ،‬طبيعة الوظائف اليت مت فيها الرتقيات‪ ،‬اتريخ الرتقية‪ ،‬أسباب‬
‫ومربرات الرتقية‪ ،‬املراتب اليت مت الرتقية منها‪ ،‬املراتب اليت مت الرتقية إليها‪ ،‬مستوايت التعليم واملهارات اخلاصـة ابلـذين‬
‫مت ترقيتهم‪ ،‬اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬مدة اخلدمة‪.‬‬

‫إن جناح عملية ختطيط املوارد البشرية بكافة مراحلها (التنبؤ بطلب العمالة‪ ،‬التنبؤ بعرض العمالة‪ ،‬تطـوير اخلطـط‬
‫التشغيلية ملقابلة املوارد البشرية‪ ،‬مرحلة تنفيذ اخلطة‪ ،‬مرحلة املتابعة والتقييم) يعتمد على مدى الرتابط والتفاعل‬
‫بينـها وال يتحقق ذلك إال بوجود البياانت واملعلومات واحلقائق الكافية واملالئمة لكل مرحلة بدقة ويف الوقت‬
‫امل ناسب‪ ،‬واليت يوفرها نظام معلومات املوارد البشرية ومن هنا تتضح أمهية الدور الذي يقوم به نظام معلومات‬
‫املوارد البشرية يف توفري البيانـات واملعلومات اليت تضمن حتقيق الفاعلية الكلية جملال ختطيط املوارد البشرية من‬
‫خالل اختاذ القرارات الصائبة‪ ،‬وابلتايل فعاليـة األداء اليت تنعكس إجیااب على أداء العاملني ابلكفاءة والفعالية من‬
‫خالل وضع الشخص املناسب يف املكان املناسب وهذا ما يؤدي إىل حتقيق األهداف التنظيمية للمؤسسة بصفة‬
‫عامة‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف التحفيز‬

‫يكمن دور نظام معلومات املوارد البشرية يف التحفيز‪ ،‬من خالل قيامه جبمع البياانت ومعاجلتها سـواء مـن مصـادر‬
‫خارجيـة من خالل إجراء مسح للمؤسسات املنافسة‪ ،‬للتعرف على سياسة األجـور واملكافـآت املتبعـة‪ ،‬ممـا يسـمح‬
‫هلـا مـن معرفة نوع املكافآت والتعويضات اليت تقدمها ألفرادها وخاصـة املهـارات العاليـة التخصـص الـيت تشـتد‬
‫املنافسـة عليها‪ ،‬أو من مصادر داخلية من خالل إجراء حبوث ودراسات تسمح لـإلدارة مـن رقابـة ومتابعـة العـاملني‬
‫سـواء بواسطة تقارير األداء أو بواسطة طرق أخرى‪ ،‬الشيء الذي ميكنها من التعـرف علـى أسـباب تـدهور أداء‬
‫العـاملني‪ ،‬وهل هي راجعة إىل سوء بيئة العمل أو عدم إشباع حاجاهتم واحلوافز اليت يرغبون فيها‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫وابلتايل توفري معلومات لإلدارة متكنها من‪:‬‬

‫‪ ‬تعديل سياسة األجور واحلوافز املتبعة‪.‬‬

‫‪ ‬منح حوافز تتالءم مع احتياجات العامل اليت يصبوا إىل حتقيقها واليت تناسب قدراهتم ومهاراهتم‪.‬‬
‫‪ ‬وضع مستوايت وقياسات واضحة للعمل‪.‬‬

‫‪1‬رجم خالد‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬مصدر سبق ذكره‪ ،‬ص‪83‬‬

‫‪47‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ ‬خلق روح التعاون بني األفراد من خالل احلرص على أن يكون العامل يف مجاعة متناسقة‪.‬‬
‫‪ ‬نشر معلومات عن املهارات املطلوب من العاملني اكتساهبا‪ ،‬رغبات املؤسسة اليت تطمح إىل حتقيقها‪،‬‬
‫املكافآت اليت ميكن للفرد احلصول عليها‪ ،‬وكل ما هو متعلق هبم‪ ،‬مما قد يلغي أي أتثريات أو معلومات مشوبة‬
‫ابلغموض قد تصدر من زمالء العمل‪ ،‬مما قد يزيد من احتماالت استقرار األفراد ومتتني عالقتهم مع املؤسسة‪.‬‬
‫وتعترب الرتقية من أهم احلوافز اليت يسعى األفراد احلصول عليهـا‪ ،‬ابعتبـار أن نقلـهم إىل مناصـب أخـرى يـوفر هلم‬
‫فرص لتعدد وتنوع مهاراهتم ‪ ،‬ومهما كان شكل احلـوافز ماديـة أو معنويـة‪ ،‬فيجـب أن تـؤدي إىل تشـجيع روح‬
‫التعاون واالتصال فيما بني األفراد‪ ،‬ويف نفس الوقت إىل زايدة التنافس بينهم‪ ،‬ممـا يـؤدي إىل زيـادة مسـتوى أدائهـم‬
‫الفردي واجلماعي‪.‬‬

‫اثمنا‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية على عملية تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫يساهم نظام معلومات املوارد البشرية يف ربط نظم التقييم خبصائص ومواصفات كل وظيفة وتساهم يف حتديد‬
‫‪1‬‬
‫ووضع احللول ملشاكل األداء‪.‬‬

‫وسيتم التطرق لذلك بوضوح يف املطلب األخري‬

‫‪ 1‬كسرى مسعود‪ ،‬تطبيقات نظام معلومات املوارد البشرية يف املؤسسة‪ ،‬جملة علوم االقتصاد والتسيري والتجارة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪،3‬‬
‫اجمللد‪ ،04‬لعدد‪ ،2013 ،28‬ص‪199‬‬

‫‪48‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫اجلدول رقم )‪ :(3-2‬يوضح تطور وظائف إدارة املوارد البشرية اعتمادا على نظام معلومات املوارد البشرية‬
‫وظائف إدارة الموارد‬
‫نظام معلومات املوارد البشرية‬ ‫إدارة املوارد البشرية التقليدية‬ ‫البشرية الرئيسية‬
‫‪-‬نسخ الكترونية من السيرة الذاتية؛ ‪ -‬اعالن عن الوظائف‬ ‫‪-‬نسخ ورقية من السيرة الذاتية‪- ،‬االعتماد على طرق تقليدية‬ ‫التوظيف‬
‫الشاغرة باستخدام االنترنت؛ ‪ -‬توفير االحتياجات من الموارد‬ ‫توفير االحتياجات من الموارد البشرية خالل أشهر‪.‬‬
‫البشرية خالل أسبوع على األكثر‪.‬‬
‫‪-‬التكاليف توجه لعملية االختيار؛‬ ‫‪-‬النسبة المرتفعة من تكاليف التوظيف تستعمل في عملية‬
‫‪-‬دراسة واستعراض السيرة الذاتية يكون الكترونيا؛‬ ‫جذب طالبي الوظيفة؛‪ -‬دراسة واستعراض السيرة الذاتية‬
‫االختيار‬
‫‪-‬االعتماد على المقابالت عن بعد‪.‬‬ ‫يكون يدويا؛ ‪-‬اتباع طريقة ) ‪ FTF‬تعتمد على ترتيب الملفات‬
‫‪ ) To file first‬في عملية االختيار‪.‬‬
‫‪-‬استخدام طريقة ‪ 360‬درجة في التقييم؛‬ ‫‪ -‬تقييم المشرف؛‬ ‫تقييم األداء‬
‫‪-‬تقييم الكتروني)استخدام تطبيقات في عملية ادخال نتائج التقييم‬
‫وفي االخير يتم طباعة هذه النتائج مع االحتفاظ بنسخة الكترونيا)‬ ‫التقييم يكون وجها لوجه‪.‬‬

‫‪ -‬استغالل الوقت في تحليل المرتبات على مستوى‬
‫المؤسسات المنافسة؛‬
‫‪-‬التركيز على المستوى المعيشي و الرضا‬
‫‪-‬الموظفون متعلمون و واعون؛‬
‫‪-‬التركيز على المساوات على المستوى الخارجي‪.‬‬
‫‪ -‬طرق تدريبية مرنة)استخدام التكنولوجيات الحديثة(؛‬
‫‪-‬الموظف جزء مهم في إدارة و توجيه عملية التدريب و التطوير‪.‬‬
‫‪-‬مدير الموارد البشرية هو المسؤول الوحيد عن وضع ورسم و ‪-‬ادارة تشاركية للمسار المهني بين إدارة الموارد البشرية‬
‫االستباقي‬ ‫التخطيط‬ ‫على‬ ‫‪-‬االعتماد‬ ‫الموظف؛‬
‫باستخدام التكنولوجيا؛ التعامل مع شبكة الكترونية‪ /‬شخصية‪.‬‬
‫التعويضات والمنح ‪-‬استغراق وقت طويل في المعامالت الورقية؛ التركيز على‬
‫المرتبات و المكافآت؛ ‪-‬الموظفين ساذجون بالنسبة لإلدارة‬
‫فيما يتعلق باألجور والمكافآت؛ ‪ -‬التركيز على مسواة داخليا‬
‫فيما يتعلق بالمرتبات و المكافآت‪.‬‬
‫‪-‬طرق تدريبية نمطية و موحدة؛ ‪-‬عملية توجيه وادارة‬ ‫التدريب والتطوير‬
‫التدريب يكون من جهة إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫المسار المهني‬
‫و‬ ‫متابعة المسار المهني للموظف؛ ‪-‬التعامل مع التغذية العكسية‬
‫للق اررات؛ ‪ -‬التعامل مع شبكة شخصية تقليدية‪.‬‬

‫‪ -‬التركيز على االعتبارات اإلنسانية؛‬ ‫االمن والسالمة‬

‫‪-‬ظروف عمل امنة من خالل البنايات والمعدات؛ ‪-‬متابعة ‪-‬االهتمام باإلرهاق النفسي والصحة و العافية؛‬
‫‪- -‬برامج استباقية للحد من التوتر والضغوطات الشخصية اضافة‬ ‫مستوى االرهاق البدني؛ ‪-‬االعتماد على ب ار مج تفاعلية؛‬ ‫المهنية‬
‫للضغوطات المتعلقة بالوظيفة‪.‬‬
‫التركيز على ضغوطات الوظيفة‪.‬‬
‫إدارة العالقة مع موظف ‪-‬التركيز على العالقة بين اإلدارة و الموظف؛ ‪-‬المساواة في ‪-‬االهتمام بالعالقة موظف ‪/‬موظف ؛ امن المعلومات؛ ‪ -‬حقوق‬
‫الملكية لفكرية ‪ - /‬استخدام التكنولوجيا في عملية متابعة األداء‪..‬‬
‫فرص العمل؛‪ -‬استخدام طرق تقليدية في متابعة األداء‪..‬‬ ‫‪/‬الجانب القانوني‬

‫‪ -‬متابعة اراء العمال بفتح المجال بإعطاء آرائهم واقترحاتهم‬ ‫‪ -‬نقطة غير محورية‪.‬‬ ‫استراتجيات المحافظة‬
‫عن طريق الموقع االلكتروني للمؤسسة‬ ‫على الكفاءات‬
‫‪ -‬السعي لزرع ثقافة مؤسسة قوية‪- ،‬السعي لغرس الوالء‪.‬‬
‫‪ -‬االهتمام بالخدمات االجتماعية‪ ،‬الرعاية الصحية‪،‬‬ ‫‪ -‬نقطة غير محورية‬ ‫العمل ‪/‬االستقرار‬
‫خدمات‪ -‬للمسنين‪ ،‬األطفال‪ ...‬الخ ‪.‬‬
‫االجتماعي والعائلي‬
‫املصدر‪ :‬رج ــم خ ــال ــد‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات املوارد البشرية على وظائف إدارة املوارد البشرية يف املديرية اجلهوية لإلنتاج ملؤسسة‬
‫سوانطراك‪-‬حاسي مسعود‪ ،-‬جملة العلوم اإلنسانية جامعة حممد خيضر بسكرة العدد ‪ ،40‬جوان ‪ ،2015‬ص‪08‬‬

‫‪49‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫املطلب الثالث‪ :‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪ .I‬دور نظام املعلومات على األداء الكلي للمؤسسة‬

‫إن التطورات التكنولوجية احلديثة املتزايدة وشدة املنافسة جتعل املنظمات اليوم يف موقف حرج إزاء ضمان بقاءها‬
‫واستمرارها يف ممارسة نشاطها‪ ،‬و يصبح بلوغ مستوى عادي من األداء غري كايف لوحده ملواجهة أعاصري التغري‬
‫واملنافسة الشرسة وتلبية حاجات الزابئن‪ ،‬فال ميكن ألية منظمة أن تركن إىل ذات األساليب واالسرتاتيجيات‬
‫‪1‬‬
‫التقليدية السابقة لعصر الثورة التكنولوجية حىت تضمن بقاءها بل عليها أن تتميز يف كل شيء‪.‬‬

‫كما أن الدور الذي يلعبه نظام املعلومات يف تطوير شبكات االتصاالت رغبة يف حتسني األداء‪ ،‬والذي من شأهنا‬
‫‪2‬‬
‫أن تؤدي إىل ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬االستغناء عن الكثري من العمليات اإلدارية ذات الطابع الروتيين‪،‬‬

‫‪ -‬حتسني عملية تدفق املعلومات ورفع كفاءهتا‪،‬‬

‫‪ -‬حتسني املمارسات اإلدارية وتسهيل إدارة العمليات‪،‬‬

‫‪ -‬تكامل اهليكل التنظيمي واإلداري‪،‬‬

‫‪ -‬حتسني املستوى العام لالتصال داخل املؤسسة‪،‬‬

‫‪ -‬مواكبة التطور بسرعة عالية وتنفيذه ملواكبة التطورات يف األداء واالجناز‪،‬‬

‫‪ -‬تفعيل آليات حوكمة الشركات لرفع األداء‪ ،‬و متيز املؤسسة ابستغالهلا األمثل ملواردها املتاحة‪.‬‬

‫‪ .II‬أمهية نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫يستخدم نظام معلومات املوارد البشرية يف غالب املنظمات لتوفري البياانت املتعلقة ابلعاملني والوظائف واألنشطة‬
‫ويف الوقت املناسب تساعد إدارة املوارد البشرية‬
‫وسياسات التوظيف ومعاجلتها وإنتاج معلومات دقيقة ومالئمة ً‬
‫على متابعة حركة العاملني وكل ما تعلق هبم مما ميكنها من اختاذ قرارات أكثر كفاءة وفعالية السيما قرار تقييم‬
‫األداء‪.‬‬

‫‪1‬بن رجدال جوهر‪ ،‬دور تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف تنمية األداء يف املنظمة‪ ،‬مع حملة حول تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف اجلزائر‪ ،‬جملة االقتصاد والتنمية البشرية‪ ،‬جامعة‬
‫البليدة ‪ ،2‬جمللد ‪ ،4‬العدد‪ ،01‬ص‪209‬‬
‫‪2‬خرية قويقع وآخرون‪ ،‬نظام املعلومات وانعكاساته على األداء يف املؤسسة االقتصادية ‪-‬دراسة حالة ابملطاحن الكربى للظهرة مستغامن‪ ،‬جملة االقتصاد والتنمية‪ -‬خمرب التنمية احمللية‬
‫املستدامة ‪ -‬جامعة حيىي فارس‪ -‬املدية‪ ،‬العدد ‪ ،07‬جانفي‪ ،2017‬ص‪191‬‬

‫‪50‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫ف ًفي بداية عملية تقييم األداء يوفر نظام املعلومات بياانت عن املعايري املستخدمة للتقييم ومعاجلتها للتأكد من‬
‫مدى حتقيقها لألهداف املوضوعة كما يقدم بياانت عن مستوى كل فرد مما مسح بتحديد األداء (األهداف)‬
‫‪1‬‬
‫املطلوب منه حتققيها‪.‬‬

‫‪ 1 -‬القرارات املتعلقة بعملية تقييم أداء املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫يتم تقييم أداء العاملني دوراي‪ ،‬حيث يتخذ على أساسه عدة قرارات‪ ،‬أمهها‪:‬‬

‫‪ -‬حتديد معايري التقييم‪ :‬أي األساس الذي سيجرى بناء عليه التقييم مثل املواظبة‪ ،‬السلوك‪ ،‬األداء‪...،‬اخل‪.،‬‬

‫‪ -‬حتديد اهلدف من التقييم‪ :‬هبدف الرتقية أو ملعرفة نقاط القوة والضعف يف األداء‪ ،‬تقييم نتيجة التدريب‪...،‬اخل‪.‬‬

‫‪ -‬حتديد أو إعداد مناذج أو بطاقات التقييم‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم النظام املتبع يف تقييم املوارد البشرية‪ ،‬يف حالة ما إذا كانت املؤسسة هتتم ابلنظام و بنتائجه‪.‬‬

‫‪ 2 -‬مدخالت نظام معلومات املوارد البشرية املتعلقة بتقييم األداء‪:‬‬

‫كغريه من نظم املعلومات الوظيفية األخرى حيتاج نظام معلومات املوارد البشرية إىل بياانت تستخدم يف تقييم‬
‫األداء وتنقسم بدورها إىل‪:‬‬

‫‪ -‬البياانت املوضوعية‪ :‬وهي بياانت عن األداء الفعلي للعامل‪ ،‬مصدرها واثئق وسجالت املؤسسة ككمية اإلنتاج‬
‫اليت أنتجها واليت تكون يف سجل اإلنتاج‪ ،‬أو كمية املبيعات اليت ابعها الفرد العامل يف قسم املبيعات‪ ،‬و اليت‬
‫تكون يف سجل املبيعات‪...،‬اخل‪ ،‬كما قد تكون بياانت عن املواظبة وهي جمموع الغياابت أثناء الشهر‪ ،‬أو بياانت‬
‫التأخر عن العمل‪...،‬اخل‬

‫‪-‬البياانت الذاتية‪ :‬وهي بياانت تعكس تقديرات ذاتية لفرد معني غالبا ما يكون املقيم (الرئيس املباشر للعامل)‪،‬‬
‫واليت متثل وسيلة مهمة يف التقييم‪ ،‬أين يعطي هذا األخري رأيه يف العامل وجوانب خمتلفة يف سلوكه‪ ،‬من خالل‬
‫أتشريه على معايري حتتويها مناذج أو قوائم التقييم‪.‬‬

‫‪ 1‬هديل علي وآخرون‪ ،‬كفاءة نظام معلومات املوارد البشرية على مستوى فاعلية نظام تقيم أداء العاملني‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة بغداد‪،‬‬
‫اجمللد‪ ،19‬العدد‪ ،74‬ص‪71‬‬
‫‪2‬د زاوي صورية‪ ،‬أثر نظام معلومات املوارد البشرية على تسيري املوارد البشرية‪ ،‬دراسة ميدانية لعينة من املؤسسات االقتصادية بوالية بسكرة ‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتورة‪ ،‬علوم‬
‫التسيري‪ ،‬بسكرة ‪ ،2016/2015‬ص‪118‬‬

‫‪51‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ 3 -‬خمرجات نظام معلومات املوارد البشرية املتعلقة بتقييم أداء املوارد البشرية‪:‬‬

‫تسمح معلومات تقييم األداء من متابعة العاملني والتعرف على مستوى أدائهم‪ ،‬من خالل ما يوفره النظام من‬
‫‪1‬‬
‫خمرجات ‪:‬‬

‫ا‪ .‬تقييم مدى انضباط العاملني‪ :‬بتوفري معلومات عن حضور وغياب األفراد‪ ،‬من خالل معاجلة بياانت بطاقات‬
‫املتابعة اليومية‪ ،‬أو التقارير اليت تنتجها النظم اخلبرية واخلاصة مبتابعة حضور العاملني‪ ،‬كما ميكن استخدام شبكة‬
‫االتصال (االنرتانت ) يف مجع تقارير األداء بطريقة منظمة‪ ،‬من خالل توزيع بطاقات املتابعة أو التقييم على الشبكة‬
‫وحتليلها بعد ذلك‪.‬‬

‫ب‪ .‬تقييم مدى جودة األداء ‪ :‬بعد مجع نتائج التقييم املقدمة يتم فحصها للتأكد من صحة مطابقتها للمعايري‬
‫املوضوعة‪ ،‬مث مقارنة هذه النتائج ابألهداف لتحديد مدى حتقيقها ابالستعانة ابلربامج اخلاصة بذلك وتسجيلها‬
‫بقاعدة البياانت‪ ،‬مث إعداد معلومات عنها على شكل تقارير دورية‪ ،‬ويف إطار هذه النتائج يبدأ التخطيط واإلعداد‬
‫لدعم الفرد الذي يتسم أدائه ابالجیابية أو معاجلة أوجه القصور ونواحي الضعف يف أدائه السليب‪ ،‬وهبذا حيقق‬
‫التقييم هدفه ويستفيد من املعلومات اليت حيتويها التقرير كل من الفرد واملؤسسة‪.‬‬

‫كما ميكن أن تستخدم املؤسسة هذه املخرجات يف عدة جماالت أمهها‪:‬‬

‫_التخطيط االسرتاتيجي للمؤسسة ‪ :‬من خالل ارتباطه ابلكثري من املتغريات املتعلقة ابملوارد البشرية من خالل‬
‫قدرهتا وإمكانياهتا‪ ،‬ذلك فإن معلومات نتائج التقييم هي مؤشرات واقعية توفر املعلومات الالزمة للتخطيط‬
‫االسرتاتيجي املتوافق مع ما ستوفره املوارد البشرية‪.‬‬

‫_ تطوير األفراد ‪ :‬ابعتماد أسس سليمة يف تدعيم نقاط القوة يف أدائهم‪ ،‬وتصميم الربامج التدريبية للسيطرة على‬
‫نقاط الضعف‪.‬‬

‫_زايدة رغبات األفراد‪ :‬تعد معلومات تقييم األداء املقدمة لألفراد العاملني أحد عناصر اإلثراء الوظيفي‪ ،‬ابعتبارهم‬
‫متطلعون دوما إىل معرفة أدائهم هبدف حتسينه‪ ،‬كما أهنا تعكس درجة عدالة اإلدارة وتدعم ثقة العاملني هبا‪.‬‬

‫_ إعداد نظام عادل للحوافز‪ :‬بتوفري معلومات تقييم أداء صادقة‪ ،‬فالوظائف اليت تتطلب مستوايت عالية من‬
‫اإلبداع قد يصعب قياس نتائجها يف األجل القصري‪ ،‬وهذا يعين أن نتائج التقييم ستكون غري دقيقة ونظام احلوافز‬
‫املعتمد على تلك النتائج غري عادل‪ ،‬لذلك فإهنا تستلزم تصميم نظام حوافز يستند على املهارات؛ أي أن عملية‬
‫تقييم األداء هلذه الوظائف جیب أن تركز على املهارات أيضا‪.‬‬

‫‪1‬زاوي صورية‪ ،‬مصدر سبق ذكره‪ ،‬ص‪119‬‬

‫‪52‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫‪ .III‬مدى مسامهة نظام معلومات املوارد البشرية يف حتسني أداء املوارد البشرية‪:‬‬

‫تتمثل عملية تقييم أداء العاملني يف قياس أو احلكم على القيمة النسبية ملسامهة العامل يف حتقيق أهداف املؤسسة‬
‫أو املسامهة يف رفع أدائها‪ ،‬فهي من األدوات الضرورية للرقابة على أداء العاملني‪ ،‬حيث تتم بصفة دورية حبيث‬
‫تنقسم إىل رقابة متزامنة أثناء أتدية العمل‪ ،‬مث أتيت الرقابة الالحقة بعدها يتم مقارنة األداء الفعلي مع ما هو خمطط‬
‫له وفق معايري وضعت مسبقا بناءا على معلومات ختص الوظيفة واألهداف‪ ،‬هلذا ظهرت حاجة إدارة املوارد‬
‫البشرية إىل معلومات لتقييم أداء عامليها أو الرقابة عليهم سواء قبل التقييم أو بعده وهو ما يوفره نظام معلومات‬
‫املوارد البشرية‪.‬‬

‫يرافق نظام معلومات املوارد البشرية مجيع مراحل تقييم األداء بداية بتوفري املعلومـات العامـة عـن مسـتوى كـل‬
‫عامل مما يسمح بتحديد األداء (األهداف) املطلوب منـه حتقيقـه ومعلومـات ختـص نـوع الوظيفـة‪ ،‬ابإلضـافة إىل‬
‫معلومات عن معايري تقييم األداء املستخدمة‪ ،‬مث ننتقل إىل معلومات عن مستوى أداء العامـل بعـد التقيـيم عـن‬
‫طريـق إحدى الطرق اليت ذكرانها سابقا‪ ،‬يتم معاجلتها للتأكد من مدى حتقيقها لألهـداف املوضـوعة‪ ،‬كمـا يقـدم‬
‫بيانـات عن مستوى كل عامل مما يسمح بتحديد األداء (األهداف) املطلوب منه حتقيقه‪.‬‬

‫فقد كان سابقا يتم تقييم الفرد من قبل رئيسه املباشر‪ ،‬والذي يعتمد بدرجة كـبرية علـى عالقـة الفـرد برئيسـه فإذا‬
‫كانت العالقة ممتازة فمن الطبيعي أن حيصل الفرد على درجة عالية‪ ،‬إال أنـه ويف ظـل اسـتعمال نظـام املعلومـات يتم‬
‫وضع أهداف لكل فرد بناءا على مستواه (من بياانت النتائج اليت حققهـا فيمـا مضـى)‪ ،‬ويقـوم الفـرد نفسـه مبراقبة‬
‫تطور أدائه (الرقابة الذاتية) قب ل أن يقيمه رئيسه من خالل إطالعـه علـى نسـبة اإلجنـاز الـيت حققهـا مـن األهداف‬
‫املوضوعة واليت تتضمنها برامج تقييم األداء ابألهداف اليت حيتويها نظـام معلومـات املـوارد البشـرية‪ ،‬الـذي يسمح‬
‫بتسجيل و متابعة كل اخلطوات والعمليات التنفيذية بصورة مستمرة واكتشاف أي خلل أو احنراف‪.‬‬

‫وهذا ميكن الفرد من حتسني وتطوير اجلوانب الضعيفة فيه واالستمرار يف حتسـني األمـور الـيت هـو ممتـاز فيهـا‪ ،‬بشرط‬
‫‪1‬‬
‫أن تكون األهداف املوضوعة حمددة وميكن قياسها ومتفق عليها وعلى زمن حتقيقها‪.‬‬

‫أما يف الرقابة الالحقة أو بعد تقييم أداء األفراد‪ ،‬فيقوم نظام املعلومات بعد مجـع نتـائج التقيـيم املقدمـة مـن طـرف‬
‫الرؤساء بفحصها للتأكد من صحة مطابقتها للمعايري املوضـوعة مث مقارنـة هـذه النتـائج ابألهـداف املتفـق عليهـا‬
‫لتحديد مدى حتقيقها‪ ،‬مث إعداد تقارير عنها‪ ،‬ويسمح نظام معلومات املوارد البشرية لإلدارة من خالل التقارير اليت‬
‫يقـدمها (معلومـات التغذيـة العكسـية) مـن قياس مدى جناح نظام التقييم املعمول به يف املؤسسة وحتديد مواضع‬
‫اخللل فيـه‪ ،‬ممـا ميكنـها مـن اختـاذ اإلجـراءات التصحيحية الالزمة‪.‬‬

‫‪ 1‬زاوي صورية‪ ،‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية يف املؤسسة‪ ،‬جملة كلية اآلداب والعلوم اإلنسانية وعلم االجتماع‪ ،‬العدد السابع‪ ،‬بسكرة ‪ ،2010‬ص‪18‬‬

‫‪53‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫مما سبق جند أن نظام معلومات املوارد البشرية يوفر املعلومات الالزمة عن العاملني وعن أدائهم يف الوظيفة حيث‬
‫‪1‬‬
‫تساعد إدارة املوارد البشرية يف‪:‬‬

‫‪- 1‬التنبؤ ابحتماالت جناح الفرد يف وظيفته احلالية أو يف وظائف اكرب منها؛‬

‫‪- 2‬توفري املدخالت الالزمة لتحديد احتياجات التدريب الفعلية من خالل حتديد نقاط القوة أو الضعف يف أداء‬
‫األفراد؛‬

‫‪- 3‬إظهار مدى مصداقية إجراءات االختيار وأبنه مت وضع الفرد املناسب يف املكان املناسب؛‬

‫‪- 4‬منح ترقيات عادلة أساسها مهارات وقدرات األفراد؛‬

‫‪- 5‬إبراز املهارات اليت تتوفر عليها املؤسسة مما ميكنها من االهتمام هبا أكثر‪.‬‬

‫‪- 6‬اختاذ قرارات أكثر صحة ودقة ويف الوقت املناسب‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)3-2‬إدارة األداء كنقطة اتصال لتكامل أنشطة إدارة املوارد البشرية‬

‫تقييم املورد البشري‬

‫مكافأة املورد البشري‬ ‫‪SIRH‬‬ ‫إدارة األداء ابستخدام‬ ‫تنمية وتطوير املورد البشري‬

‫إشراك املورد البشري يف‬

‫القرارات‬

‫املصدر‪ :‬رجم خالد‪ ،‬تقييم اثر نظام معلومات املوارد البشرية على اسرتاجتيات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬أطروحة مقدمة‬
‫لنيل شهادة الدكتورة‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح ‪ ،2017‬ص‪75‬‬

‫‪ 1‬رج ــم خ ــال ــد‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات املوارد البشرية على وظائف إدارة املوارد البشرية يف املديرية اجلهوية إلنتاج ملؤسسة سوانطراك‪-‬حاسي مسعود‪ ،-‬جملة العلوم اإلنسانية جامعة‬
‫حممد خيضر بسكرة العدد ‪ ،40‬جوان ‪ ،2015‬ص‪07‬‬

‫‪54‬‬
 ‫تقييم أداء املوارد البشرية‬ ‫الفصل الثاين‬

‫خالصة الفصل‬

‫وخالصة ملا سبق يف هذا الفصل‪ ،‬فإننا حاولنا أن نشري إىل أمهية أداء موارد البشرية وطرق تقييمه‪ ،‬فتقييم أداء‬
‫املوارد البشرية ذو أمهية كبرية يف جماالت العمل فی كل املؤسسات سواء أكانت صناعية أو خدمية أو غري‬
‫ذلك‪....‬اخل‪.‬‬

‫ألن نتائجه تعكس مستوايت أداء األفرا د وكفاءة كل من يعمل يف املؤسسة‪ ،‬فتساعد على معرفة حقيقة أداء‬
‫العاملني إبجیابياته وسلبياته‪ ،‬وهذه املعرفة متثل األساس الذي يقوم عليه تطوير وحتسني أداء املورد البشري‪ ،‬مث األداء‬
‫التنظيمي ككل للمؤسسة‪ ،‬وذلك بتبين نتائجه إلعداد برامج التحفيز املناسبة وتصحيحها كلما استدعت الضرورة‬
‫لذلك‪.‬‬

‫وحىت تكون عملية التقييم ذات فعالية أكرب البد أن تتمتع إدارة املوارد البشرية بنظام معلومات يكون مرجعا هلا‬
‫ألخذ املعطيات الالزمة إلختاذ قراراهتا األساسية وخاصة عند تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة تطبيقية لشركة االمسنت‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫متهيد‬

‫بعد حتديد اإلطار النظري العام هلذه الدراسة يف الفصل األول والثاين‪ ،‬سنحاول يف من خالل هذا الفصل حتديد واقع‬
‫نظم معلومات املوارد البشرية يف مؤسسة االمسنت ودورها يف تقييم أداء مواردها البشرية‪ ،‬لتحديد متطلبات تفعيله يف‬
‫املستقبل حيث أتيت أمهية هذا الفصل الذي يهدف إىل الربط بني الدراسة النظرية والواقع العملي ‪.‬‬

‫لدراسة هذا اجلانب من البحث اعتمدان على املعلومات املتوفرة يف واثئق املؤسسة إضافة إىل املعلومات املقدمة من‬
‫خالل القيام مبقابلة شخصية مع رئيس قسم األعالم اآليل للتسيري يف املؤسسة وبعض االيطارات كذلك‪ ،‬كما مت‬
‫استقصاء اآلراء حول هذا املوضوع بواسطة استبيان موجه لعمال املؤسسة مبختلف مستوايهتم ووظائفهم‪.‬‬

‫وضمن هذا الفصل سنحاول إبراز مدى دور نظم معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية يف شركة‬
‫اإلمسنت بسعيدة‪SCIS.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املبحث األول‪ :‬التعريف ابلشركة حمل الدراسة‬

‫املطلب األول‪ :‬تقدمي الشركة‬

‫‪ -1‬حملة اترخيية حول الشركة الوطنية ملواد البناء‬

‫انشات الشركة الوطنية ملواد البناء )‪ (SNMC‬مبوجب األمر ‪ 280/67‬املؤرخ يف ‪ 20‬ديسمرب ‪ ،1967‬وهي‬
‫مقسمة إىل أربع مؤسسات جهوية – كل وحدة مقسمة بدورها إىل جمموعة من الشركات كالتايل ‪:‬‬

‫‪ ‬املؤسسة اجلهوية لالمسنت ومشتقاته للشرق ‪.‬‬

‫‪ ‬املؤسسة اجلهوية لالمسنت ومشتقاته للوسط ‪.‬‬

‫‪ ‬املؤسسة اجلهوية لالمسنت ومشتقاته للغرب‪ ،‬مصنع االمسنت بسعيدة من الشركات التابعة هلا وهو حمل دراستنا‬

‫‪ ‬مؤسسة الشلف لالمسنت‪.‬‬

‫ويف نوفمرب ‪ 2009‬مت حتويل شركة تسيري مسامهة الدولة ملواد البناء إىل اجملمع الصناعي المسنت اجلزائر ‪ ،‬والذي يضم‬
‫‪ 12‬شركة ‪GICA1‬‬

‫‪ -2‬حملة اترخيية عن مصنع االمسنت سعيدة ‪SCIS‬‬

‫مشروع بناء مصنع االمسنت بسعيدة أوكل إىل الشركة الوطنية ملواد البناء ‪ SNMC‬سنة ‪ 1974‬من اجل جتسيده يف‬
‫دائرة احلساسنة ويف سنة ‪ 1975‬وبعد دراسة هذا املشروع الذي بلغت تكلفته حوايل ‪ 652‬مليار سنتيم ‪،‬وقعت‬
‫شركة ‪ SNMC‬عقود دولية مع شركات أجنبية من اجل الشروع يف عملية البناء و متثلت هذه الشركات األجنبية يف‪:‬‬

‫‪ ‬الشركة الياابنية ‪ KAWASAKI‬املتخصصة يف جمال بناء مشروع املصنع و متابعة االعمال‬

‫‪ ‬الشركة االيطالية ‪ ACEC‬املتخصصة يف اجناز املعدات الكهرابئية‬

‫‪ ‬ويف سنة ‪ 1979‬بدأ اإلنتاج ‪،‬بعد االنتهاء من بناء املصنع وكان خروج اول كيس يف ‪ 01‬من افريل ‪.1979‬‬

‫‪ ‬ويف سنة ‪ 1991‬انقسم مركب االمسنت و اجلري بسعيدة اىل وحدتني ‪:‬‬

‫‪ .1‬وحدة اجلري‬

‫‪1‬‬
‫‪GICA : Groupe Industriel des ciments d’Algérie‬‬

‫‪58‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ .2‬وحدة االمسنت‬

‫بعد التفرع استقرت كل واحدة منهما بقانون خاص وذلك يف ‪ 28‬ديسمرب ‪ 1997‬مع حتديد راس مال الشركة‬
‫وأصبحت شركة مسامهة برأمسال يقدر ب‪ 1.050.000.000‬دج‪.‬‬

‫مؤخرا مت ضم مجيع شركات االمسنت ومشتقاته ابجلزائر حتت وصاية اجملمع الصناعي لالمسنت اجلزائر ‪G.I.C.A‬‬
‫ابتداء من الفاتح جانفي ‪.2010‬‬

‫‪ -3‬نشاط املؤسسة‪:‬‬

‫يتمثل نشاط املؤسسة يف إنتاج مادة اإلمسنت من نوع ‪50kg )CPC) Compost Portland Ciment‬‬

‫‪ ‬املواد اخلام األولية يف صناعة األمسنت‪:‬‬

‫‪-1‬الكلس (‪)Calcaire‬‬

‫‪– 2‬الطني)‪(argile‬‬

‫‪- 3‬اجلبس )‪(Gypse‬‬

‫‪- 4‬احلديد شوائب )‪(Minerai De Fer‬‬

‫‪– 5‬بوزوالن )‪(pouzzolane‬‬

‫‪- 6‬مواد أخرى‪:‬‬

‫أ‪ -‬تستخدم املواد الكيميائية يف املعمل‪ ،‬للقيام ابلتحاليل واختبارات التحكم يف اجلودة‪.‬‬

‫ب‪ -‬تستخدم الزيوت ومواد التشحيم األُخرى لصيانة اآلالت‪.‬‬

‫ج‪ -‬يستخدم الغاز الطبيعي واملازوت لتوليد غازات االحرتاق املستخدمة يف األفران‪ ،‬وتكون األفران جمهزة حبيث‬
‫تستطيع حرق أكثر من نوع واحد من أنواع الوقود‪.‬‬

‫هذا اخلليط املتجانس بني كل من ‪ pouzzolane ،Minerai De Fer ،Argile،Calcaire‬يتم حتويله‬

‫بعدما مير على خمتلف ورشات املؤسسة إىل الكلينكر ‪) Clinker‬اإلمسنت اخلام) مث تضاف إليها مادة اجلبس‬
‫)‪ ،)Gypse‬ويف آخر العملية نتحصل على مادة اإلمسنت اليت متر على عدة ورشات‪:‬‬

‫‪59‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم (‪ :)03-01‬صور تبني مراحل انتاج مادة االمسنت يف الشركة‬

‫‪ 1‬االقتالع‬ ‫‪ 2‬التكسري‬ ‫‪ 3‬اعداد اخلليط‬ ‫‪ 4‬الطحن‬ ‫‪ 5‬التهيئة‬

‫‪ 6‬الطهي ‪.‬‬ ‫*‪7‬التربيد ‪.‬‬ ‫*‪8‬التخزين‬ ‫*‪9‬الشحن‬ ‫*‪10‬التوزيع‬

‫املصدر‪ :‬الواثئق الداخلية للمؤسسة (مصلحة املوارد البشرية)‬

‫اجلدول رقم (‪ )03-01‬يوضح إنتاجي االمسنت يف الشركة للعشر سنوات األخرية‬

‫السنة‬ ‫إنتاجي االسمنت‬

‫‪2007‬‬ ‫‪480 225‬‬
‫‪2008‬‬ ‫‪495 060‬‬
‫‪2009‬‬ ‫‪518 230‬‬
‫‪2010‬‬ ‫‪504 140‬‬
‫‪2011‬‬ ‫‪470 100‬‬
‫‪2012‬‬ ‫‪362 800‬‬
‫‪2013‬‬ ‫‪515 200‬‬
‫‪2014‬‬ ‫‪564 000‬‬
‫‪2015‬‬ ‫‪515 000‬‬
‫‪2016‬‬ ‫‪535 100‬‬
‫‪2017‬‬ ‫‪528 400‬‬

‫املصدر‪ :‬الواثئق الداخلية للمؤسسة (املصلحة التقنية)‬

‫‪60‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -4‬أهم املدخالت اليت حتتاجها املؤسسة‪.‬‬

‫‪ ‬الكلس‪ :‬احملجرة اخلاصة هبذه املادة تقع على بعد ‪ 2‬كيلومرت عن املؤسسة كما يبلغ االحتياطي املوجود يف هذه‬
‫احملجرة حوايل ‪ 140‬مليون طن ‪.‬‬

‫احتياجات املؤسسة سنواي من هذه املادة يبلغ حوايل ‪ 521700‬طن مدة احلياة املقدرة للمحجرة حوايل ‪ 233‬سنة‬

‫‪ ‬الطني تقع احملجرة اخلاصة ابلطني على بعد حوايل ‪ 25‬كيلومرت من املؤسسة ابلقرب من دائرة عني احلجر‬
‫ويقدر االحتياطي املوجود يف هذه احملجرة حوايل ‪ 20‬مليون طن‪.‬‬

‫االحتياج السنوي من هذه املادة يقدر حبوايل ‪173900‬طن مدة احلياة املقدرة للمحجرة حوايل ‪ 78‬سنة‪.‬‬

‫‪ ‬الصلصال يوجد الصلصال يف الطبقات السفلى يف حمجرة الطني املتواجدة يف عني احلجر ويقدر االحتياطي‬
‫حبوايل ‪ 2.4‬مليون طن‬
‫‪ ‬خام احلديد مصدره منجم الروينة يف عني الدفلة يبعد حوايل ‪ 300‬كيلومرت عن املؤسسة‬

‫االحتياج السنوي من هده املادة يقدر حبوايل ‪ 6956‬طن‬

‫‪ ‬اجليبس مصدره من عقاز والية معسكر وفلوريس والية وهران يبعد حوايل ‪ 200‬كيلومرت عن املؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬املياه تتزود الشركة ابحتياجاهتا من املياه ابملياه اجلوفية املوجودة ابلقرب من حمجرة الكلس القريبة من‬
‫املؤسسة عن طريق االابر‪.‬‬

‫االستهالك السنوي للماء حوايل ‪180000‬م‪3‬‬

‫‪ ‬الطاقة الكهرابئية عن طريق خطني للضغط العايل ‪:‬‬

‫أ اخلط األول قريب من املؤسسة يبعد حوايل ‪1‬كيلومرت‬

‫ب اخلط الثاين من سعيدة يبعد حوايل ‪20‬كيلومرت‬

‫‪ ‬تتزود الشركة من الغاز الطبيعي من أنبوب فريب من املؤسسة بضغط يقدر من ‪ 5‬اىل‪10‬اب‬

‫‪ ‬املواصالت والطرق‬
‫الطريق الوطين رقم ‪ 94‬ال مير بعيدا عن املؤسسة‪.‬‬

‫السكة احلديدية خط رابط بني سعيدة بشار غري مستعمل يف الوقت احلايل‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -5‬املنتج النهائي املؤسسة‬

‫يتمثل نشاط املؤسسة يف إنتاج مادة االمسنت من نوع ‪ ، CPJ 42.5 KGF/MM2‬حيث تتكون هذه املادة‬
‫من املركبات التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬الكلس ‪ :‬من ‪ %75‬إىل ‪%80‬‬

‫‪ ‬الطني ‪ :‬من ‪ %20‬اىل ‪%25‬‬
‫‪ ‬اجلبس ‪% 05 :‬‬
‫‪ ‬حديد خام ‪(Minerai de fer ) %01 :‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬موقع الشركة وهيكلها التنظيمي‬

‫‪ 1‬موقع الشركة‬

‫تقع الشركة حمل الدراسة ‪ S.CI.S‬بوالية سعيدة بدائرة احلساسنة بلدية احلساسنة تبعد عنها حوايل ‪ 3‬كلم أي ‪20‬‬
‫كلم عن والية سعيدة فهي بدورها متلك منطقتني لالستغالل واحدة للكلس تقع على بعد ‪1500‬م عن الشركة‬
‫واألخرى للطني تبعد ‪ 27‬كلم جنوب الشركة‪ ،‬حيث تقدر املساحة الكلية حوايل ‪ 23‬هكتار مقسمة كالتايل‪:‬‬

‫‪ 08 ‬هكتار مبنية‪.‬‬
‫‪ 11 ‬هكتار لالستغالل (للتفريغ)‬

‫‪ 4 ‬هكتار مساحة خضراء‬

‫الشكل رقم (‪ ::)03-02‬صورة توضح موقع شركة االمسنت سعيدة‬

‫‪Source : http://www.scis.dz/presentation.asp‬‬

‫‪62‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬مديرايت ومصاحل املؤسسة‬

‫تعترب شركة االمسنت شركة متوسطة احلجم نوعا ما حبيث تضم عدد من العمال الأبس به يرتأسهم الرئيس املدير العام‪.‬‬

‫يتكون اهليكل التنظيمي للمؤسسة من مخس مديرايت رئيسية هي‪:‬‬

‫‪ -‬املديرية التقنية‬

‫‪ -‬مديرية املوارد البشرية‬

‫‪ -‬مديرية التطوير واالستثمار‬

‫‪ -‬مديرية احملاسبة واملالية‬

‫‪ -‬مديرية املبيعات‬

‫كما تقع بعض الدوائر اإلدارية حتت اإلشراف املباشر لإلدارة العامة نظرا حلساسيتها وأمهيتها مثل دائرة مراقبة اجلودة‬
‫والتدقيق‪.‬دائرة الشؤون القانونية‪.‬األمن الداخلي‪....‬اخل كما هو مبني يف اهليكل التنظيمي الرئيسي أدانه‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ 2‬اهليكل التنظيمي ملؤسسة االمسنت‬

‫الشكل رقم (‪ :)03-03‬يبني اهليكل التنظيمي لشركة االمسنت‬

‫املصدر‪ :‬الواثئق الداخلية للشركة‬

‫‪64‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املبحث الثاين‪ :‬االيطار املنهجي للدراسة‬

‫املطلب األول‪ :‬منهجية الدراسة امليدانية ووصف متغرياهتا‬

‫‪.I‬منهجية الدراسة‬

‫قصد الوصول إىل معرفة دقيقة لعناصر إشكاليتا‪ ،‬وقصد فهم أدق وأفضل مت اعتماد املنهجني الوصفي والتحليلي‪،‬‬
‫ابعتبار املنهج الوصفي طريقة لوصف الظاهرة املدروسة وصفا دقيقا كما توجد يف الواقع وتصويرها كميا إبعطائها‬
‫وصفا رقميا عن طريق مجع معلومات مقننة عن املشكلة‪ ،‬ويف ايطار هذه الدراسة الوصفية التحليلية فإننا ال نقف عند‬
‫مجع املعلومات فحسب‪.‬‬
‫بل كذلك إنن ا نعمد إىل حتليلها وكشف العالقة بني أبعادها املختلة من اجل تقديرها والوصول إىل استنتاجات تساعد‬
‫على فهم وحتديد الدور الذي تلعبه نظم معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية يف الشركة حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪-.II‬متغريات الدراسة‬
‫املتغري املستقل‪ :‬بشمل األنظمة الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية املتمثلة يف) ختطيط املوارد البشرية‪ ،‬االستقطاب‬
‫والتعيني‪ ،‬األجور واملرتبات‪ ،‬التنمية والتدريب‪(.‬‬
‫املتغري التابع‪ :‬يتمثل يف تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫الشكل رقم (‪ : )04 – 03‬نموذج متغيرات الدراسة‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫نظم معلومات املوارد البشرية‬

‫عالقة ارتباط‬
‫‪SIRH‬‬
‫عالقة تاثير‬ ‫‪-‬النظام الفرعي لتخطيط الموارد‬
‫تقييم أداء املوارد‬ ‫البشرية‬
‫الفروقات‬
‫‪-‬النظام الفرعي لالستقطاب والتعيين‬
‫البشرية‬ ‫اجلنس‬ ‫اجلنس‬
‫–النظام الفرعي لألجور والمرتبات‬
‫العمر‬
‫املستوى التعليمي‬ ‫‪-‬النظام الفرعي للتنمية والتدريب‬

‫سنوات اخلدمة‬

‫املصدر ‪ :‬من إعداد الطالب‬

‫‪65‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪.III‬جمتمع الدراسة وحجم العينة‬

‫يتمثل جمتمع الدراسة يف األفراد العاملني ابملؤسسة‪ ،‬والبالغ عددهم ‪ 258‬عامال يتوزعون حسب الفئات التالية‪:‬‬

‫اجلدول رقم (‪ :)03-02‬يوضح فئات وعقود العمال يف شركة االمسنت‬

‫العدد‬ ‫الفئة الوظيفية‬ ‫نوع العقد‬ ‫الرقم‬

‫‪ 30‬عمال تنفيذيني (‪)Les executants‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ 121‬عمال متحكمني (‪) Les agents de maîtrise‬‬
‫‪ 68‬إطارات موظفة ؛)‪(Les cadres‬‬
‫‪241‬‬ ‫‪ CDI‬عقد غري حمحد املدة‬
‫‪ 16‬اطارات سامية ؛(‪)Les cadres superieurs‬‬
‫‪ (5+1) 6‬اطارات مسرية )‪(Les cadres-dirigeants‬‬

‫‪17‬‬ ‫‪ CDD 2‬عقد حمدد املدة (‪)contrat de l'anem‬‬

‫‪258‬‬ ‫∑ اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب اعتمادا على واثئق الشركة (إحصائيات مارس ‪)2018‬‬

‫تكونت عينة الدراسة من عمال شركة االمسنت‪ ،‬حيث مت اختيارهم من خمتلف الفئات املذكورة وذلك حىت تكون‬
‫العينة ممثلة أكثر جملتمع الدراسة‪ ،‬وقد وضعت ‪ 68‬استبانة لغرض مجع املعلومات وبعد توزيعهم مت فقد ‪15‬استبيان‬
‫لعدم اسرتجاعه‪ ،‬واستبعاد ‪ 3‬استباانت لعدم صالحيتها ما ميثالن نسبة ‪%22‬و ‪ %4‬على التوايل من جمموع‬
‫االستبياانت املوزعة للدراسة‪ ،‬ليتم االعتماد على النسبة املتبقية ‪ %74‬اخلاصة ابلتحليل واملقدرة ب‪ 50‬استبانه وقد‬
‫مت مراعاة يف ذلك أن يكون املستجوبون ممن يستخدمون نظـام املعلومـات (خاصـة اإلطارات)‪ ،‬أو على األقل هلم‬
‫مستوى تعليمي مقبول ميكنهم من فهم األسئلة املطروحة واإلجابة عليها‪ ،‬وهذا ما سيمكننا من احلصول على‬
‫إجاابت أكثر دقة ومصداقية واليت بدورها تزيد من دقة ومصداقية النتائج اليت نريد الوصول إليها ‪.‬‬

‫‪66‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املطلب الثاين مصادر وأدوات الدراسة امليدانية‬

‫‪.I‬مصادر مجع البياانت‬

‫‪ ‬املصادر الثانوية‪ :‬مت احلصول عل البياانت الثانوية من خالل مراجعة األدبيات من كتب وجمالت والرسائل‬
‫اجلامعية ذات عالفة مبوضوع الدراسة وعلى ضوء ذلك حددت الدراسة‬
‫‪ ‬املصادر األولية‪ :‬وملعاجلة اجلوانب التحليلية ملوضوع البحث من أجل استكمال إجراءات الدراسة امليدانية‪،‬‬
‫جلأ الباحث إىل مجع البياانت األولية ابالعتماد على األدوات التالية‪:‬‬

‫أ ‪-‬املقابلة‪:‬‬

‫مبا أن املقابلة أداة هامة من أدوات البحث العلمي‪ ،‬حيث قمنا ابستخدامها مع رئيس مصلحة اإلعالم اآليل للتسيري‬
‫( ‪ ،(chef service informatique de gestion‬للحصـول علـى معلومـات حـول نظام معلومات املوارد‬
‫البشرية املستخدم وتطبيقاته‪ ،‬واليت تضمنت جمموعة من األسئلة دعمت أسئلة االستمارة (امللحق رقم ‪)03‬‬

‫ب ‪ -‬املالحظة‪:‬‬

‫تعترب املالحظة من األدوات اليت ساعدتنا يف التقصي ومجع املعلومات وهذا من خالل تواجدان يف املؤسسة حمل‬
‫الدراسة وذلك من خالل التنقل بني أقسام املؤسسة واالطالع بشكل مقرب على التطبيقات املستعملة يف الشركة‬
‫)‪ (BIG iformatique‬وهذا ما مكننا من مجع العديد من املالحظات اليت تصب يف فكرة واحدة ساعدتنا‬
‫كثريا يف معرفة دور نظم معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫ج ‪ -‬استمارة االستبيان‬

‫بغية احلصول على املعلومات والتأكد من صحة فرضيات الدراسة البحث قمنا بوضع االستبيان كأداة للوصول إىل‬
‫احلقائق املتعلقة ابلدراسة‪ ،‬حبيث يشمل االستبيان املوجه لعمال ابملؤسسة ثالث أجزاء (امللحق رقم‪:)02‬‬
‫اجلزء األول‪ :‬يتعلق ابلبياانت الشخصية تضمنت أسئلة حول‪ :‬اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلدمة‪.‬‬
‫اجلزء الثاين‪ :‬يتعلق بواقع نظم معلومات املوارد البشرية يف املؤسسة والذي يضم ‪20‬سؤال مقسمة إىل أربع حماور فرعية‬
‫جاءت كما يلي‪ :‬النظام الفرعي لتخطيط املوارد البشرية‪ ،‬النظام الفرعي لالستقطاب والتعيني‪ ،‬النظام الفرعي لألجور‬
‫واملرتبات‪ ،‬النظام الفرعي للتنمية والتدريب‪.‬‬
‫اجلزء الثالث‪ :‬يتعلق بتقييم أداء املوارد البشرية ويضم ‪15‬سؤال حيث مت‪:‬‬
‫عرض االستبيان للتحكيم على جمموعة من أساتذة ‪.‬‬

‫تعديل االستبيان وصياغته وفقا للتحكيم يف شكل هنائي‪.‬‬

‫‪67‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫توزيع االستبيان شخصيا على جمموعة من عمال املؤسسة‪.‬‬

‫و قد مت إعداد األسئلة على أساس مقياس" ليكارت "اخلماسي والذي حيتمل مخسة إجاابت‪ ،‬وهذا حىت يتسىن لنا‬
‫حتديد أراء أفراد العينة ألجزاء االستبيان‪ ،‬ويسهل ابلتايل ترميز وتنميط اإلجاابت كما هو مبني يف الشكل األيت‪:‬‬

‫اجلدول رقم (‪ :)03-03‬يبني درجات مقياس ليكارت اخلماسي‬

‫أوافق متاما‬ ‫أوافق‬ ‫حمايد‬ ‫ال أوافق‬ ‫ال أوافق متاما‬ ‫التصنيف‬
‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الوزن‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب‬

‫ولتحديد طول فئات هذا املقياس املستخدم يف االستبيان مت حساب املدى بني أكرب وأصغر قيمة لدرجات مقياس‬
‫ليكارت (‪ )5-1=4‬مث تقسيمه على عدد درجات املقياس للحصول يف األخري على طول الفئة الصحيحة أي‬
‫)‪ (4/5=0.8‬بعد ذلك مت إضافة هذه القيمة إىل أقل قيمة يف املقياس‪ ،‬وهكذا أصبح طول الفئات كما يلي‪:‬‬

‫‪-‬من ‪ 1‬إىل ‪ 1.8‬ميثل الرأي ال أوافق متاما؛‬

‫‪-‬من ‪ 1.81‬إىل ‪ 2.6‬ميثل الرأي ال أوافق؛‬

‫‪-‬من ‪ 2.61‬إىل ‪ 3.4‬ميثل الرأي حمايد؛‬

‫‪-‬من ‪ 3.41‬إىل ‪ 4.2‬ميثل الرأي موافق؛‬

‫‪-‬من ‪ 4.21‬إىل ‪ 5‬ميثل الرأي موافق متاما‪.‬‬

‫‪ .II‬األساليب اإلحصائية املستخدمة يف الدراسة‬

‫لتحقيق أهداف الدراسة وحتليل البياانت‪ ،‬مت استخدام برانمج احلزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية ‪ spss‬وهو برانمج‬
‫حيتوي على جمموعة كبرية من االختبارات اإلحصائية اليت تندرج ضمن‪:‬‬

‫‪ ‬مقاييس اإلحصاء الوصفي مثل التكرارات‪ ،‬املتوسطات واالحنرافات املعيارية والنسب املئوية ‪...‬اخل لتحديد‬
‫استجاابت أفراد العينة اجتاه حماور الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬معامل الثبات ألفا كرونباخ‪ (Cronbachs Alpha) :‬لتحديد مدى ثبات أداة القياس املستخدمة‪.‬‬
‫‪ ‬حتليل االحندار املتعدد‪ :‬لتحديد وتوضيح العالقة والتاثري بني املتغريات املستقلة واملتغري التابع‪.‬‬
‫‪ ‬حتليل احندار اخلطي البسيط‪ :‬تستخدم لتحديد وتوضيح التأثريات بني كل متغري مستقل فرعي واملتغري التابع‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬اختبار التوزيع الطبيعي‪ :‬كوملوجروف‪-‬مسرينوف (‪ (Smirnov-Kolmogrove‬يستخدم هذا االختبار من‬

‫أجل معرفة طبيعة توزيع البياانت املتاحة‪.‬‬
‫‪ ‬حتليل التباين االحادي ‪ (one way anova) :‬لتحليل داللة الفروق واالختالفات بني استجاابت أفراد عينة‬
‫الدراسة ابختالف متغريات الدراسة (املسمى الوظيفي‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلدمة)‪.‬‬
‫‪ ‬اختبارات )‪ (Independent simple test‬ملعرفة اختبار الفروقات يف إجاابت العينة اليت تعزى ملتغري‬
‫اجلنس‪.‬‬
‫‪ ‬اختبار الصدق الظاهري‬

‫خضع االستبيان إىل عملية التحكيم قبل نشره‪ ،‬من قبل جمموعة من األساتذة‪ ،‬ينتمون الختصاصات علمية خمتلفة‬
‫ومن جامعات خمتلفة‪ ،‬متمرسني يف إعداد وإدارة االستبيان وهذا لدراسة اجلانب املوضوعي للبحث (امللحق رقم‪،)01‬‬
‫بغية التأكد من سالمة بناء االستمارة من خمتلف اجلوانب‪ ،‬خاصة من حيث‪:‬‬

‫‪-‬دقة صياغة األسئلة وصحة العبارات؛‬

‫‪-‬توزيع خيارات اإلجابة لضمان مالئمتها لعملية املعاجلة اإلحصائية‪.‬‬

‫‪-‬من أجل الوقوف على مشكلة التصميم واملنهجية‪.‬‬

‫ويف األخري وبناء على املالحظات والتوصيات الواردة من األساتذة احملكمني‪ ،‬متت صياغة االستبيان بشكله النهائي‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املبحث الثالث‪ :‬نتائج الدراسة امليدانية‬

‫املطلب األول‪ :‬واقع دور نظم معلومات املوارد البشرية على أداء العاملني ابلشركة لحل الدراسة‬

‫سنحاول من خالل هذا املطلب القيام بتشخيص نظام املعلومات املعتمد ابملؤسسة (نظم املعلومات عامة مث نظم‬
‫معلومات املوارد البشرية خاصة) وذلك من خالل استغاللنا للمقابلة ابعتبارها حـوار لفظـي مباشـر يـتم بـني‬
‫شخصـني (ابحـث ومبحـوث) بغــرض احلصــول علــى معلومــات دقيقــة يتعــذر احلصول عليها ابألدوات والتقنيات‬
‫‪1‬‬
‫األخرى ويتم تقييده ابلكتابة أو التسجيل الصـويت أو املرئي‪.‬‬

‫‪ -1‬نظم املعلومات املستخدمة يف املؤسسة‬

‫تستعمل املؤسسة نظام معلومات ‪( ERP‬نظم ختطيط موارد املنظمة) نظام حاسويب يف املالية‪ ،‬واملوارد البشرية‪،‬‬
‫والصناعة‪ ،‬والتخزين‪ ،‬جيمع أداءها الوظيفي يف نظام موحد مفرد‪ ،‬وهذا بديال للنظام القدمي الذي يعتمد على‬
‫النصوص املكتوبة فقط يعرف ابسم ‪ speedware‬يعمل بنظام التشغيل ‪ MPE/IX‬على اآللة‪HP3000‬‬
‫الذي طوره احد عمال الشركة سابقا منذ بداية التسعينات‪،‬كما يوجد برانمج أخر يف الصيانة ‪.coswin7i‬‬

‫إىل أن مت اعتماد ‪ ERP/BIG informatique‬عمليا سنة ‪ ،2015‬حبيث ان عبارة عن حزمة برجمية تطبيقية‬
‫تكاملية حول قاعدة بياانت مشرتكة‪ ،‬تعمل على املكاملة بني خمتلف األنظمة الفرعية املكونة لنظام معلومات‬
‫املؤسسة الكلي من خالل جمموعة من األجزاء املكونة هلا الذي تبناه املصنع لألسباب التالية‪:‬‬

‫‪ -‬صعوبة متابعة األوراق والواثئق يف مديرية املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪-‬وجود خطوط اتصال غري موثوقة وغري فعالة‪.‬‬

‫‪-‬تكرار وتناقص بعض املعلومات بسبب كثرة استعمال األوراق وانتقاهلا بني اهلياكل واألقسام‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬أتخر وصول املعلومة مما يؤثر على اختاذ القرارات يف املؤسسة؛‬

‫‪-2‬نظام معلومات املوارد البشرية املطبق يف الشركة‬

‫ابلنسبة إلدارة املوارد البشرية تعتمد املنظمة على برانمج حاسويب للتسيري )‪ (logiciel de gestion‬حديث‬
‫خيتص جبميع وظائف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة ابتداء من يوم توظيف العامل حىت خروج يعرف ابسم‬

‫‪1‬نبيـل محيدشـة‪ ،‬املقابلــة يف البحـث االجتمـاعي‪ ،‬جملة الباحث يف العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة سكيكدة ( اجلزائر)‪ ،‬العدد الثامن‪ ،‬جوان‪ ،2012‬ص‪99‬‬
‫‪Erp :Enterprise Resource Planning‬‬
‫‪2‬شيخ قادة‪ ،‬رئيس مصلحة اإلعالم اآليل للتسيري‪ ،‬نظم املعلومات يف الشركة‪ ،‬مكتب اإلعالم اآليل‪2018/03/20 ،‬‬

‫‪70‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ،BIG informatique‬الذي بدا العمل ب منذ ‪ 2015‬مبوجب اتفاقية ممرمة بني شركة االمسنت بسعيدة‬
‫‪ s.ci.s‬والشركة األم (‪)BIG informatique annaba‬‬

‫لقد مكن استخدام تكنولوجيا احلاسوب وبرجميات إىل حد كبري من تسهيل إجناز خمتلف األنشطة املتعلقة ابألفراد‬
‫داخل املؤسسة‪ ،‬كما ساهم كذلك يف بداية تشكيل وبلورة نظام معلومات خاص بتسيري شؤون األفراد يف‬
‫املؤسسة‪،‬‬

‫الشكل رقم(‪ )05-03‬الواجهة األمامية لربانمج الشركة‬

‫املصدر‪ :‬مصلحة اإلعالم اآليل بقسم التسيري (برانمج ‪)BIG informatique‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-3‬مصادر معلومات إدارة املوارد البشرية يف شركة ‪s.ci.s‬‬

‫*مصادر داخلية‪ :‬وهي املعلومات اليت تتلقاها من داخل املؤسسة مثل‪:‬‬

‫• معلومات عن مواظبة العمال اليومية وتقييم األداء اليت تتلقاها من خمتلف املصاحل‪.‬‬

‫• معلومات عن تغري الظروف الشخصية للعامل مثل عدد األوالد‪ ،‬احلالة العائلية اليت يبلغ هبا العامل‪.‬‬

‫• معلومات عن اإلنتاج املتوقع والفعلي من مصلحة اإلنتاج‪.‬‬

‫• طلبات وشكاوي األفراد‪.‬‬

‫• طلب توظيف عمال جدد‪.‬‬

‫• طلبات تكوين‪.‬‬

‫‪ 1‬شيخ قادة‪ ،‬رئيس مصلحة اإلعالم اآليل للتسيري‪ ،‬مصادر معلومات مديرية املوارد البشرية‪ ،‬مكتب اإلعالم اآليل‪2018/03/22 ،‬‬

‫‪71‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫*مصادر خارجية‪ :‬وهي املعلومات اليت تتحصل عليها املؤسسة من اخلارج مثل‪:‬‬

‫التقارير املرسلة من املؤسسة األم لتزود املؤسسة واملقاطعات األخرى التابعة هلا ابلقرارات اليت تصادق عليها كقرار‬
‫التوظيف‪ ،‬بياانت عن التدريب كعدد املناصب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬مدت ‪...،‬اخل يف حالة وجود دورات تدريبية‪ ،‬وأي‬
‫تعليمات جديدة ختص تسيري املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪-‬معلومات عن امللتقيات واحملاضرات اليت تعقدها مراكز التشغيل واجلامعات‪.‬‬

‫‪-‬معلومات عن تغري قوانني وأنظمة العمل من مفتشية العمل‪ ،‬الضرائب‪. ....‬اخل‬

‫‪-‬التقارير املرسلة من مراكز التكوين التابعة ملؤسسة ‪...‬‬

‫‪-3‬الشكل العام لنظام معلومات املوارد البشرية‬

‫‪- ‬مدخالت النظام ما يعرف يف النظام ب ‪la Saisie‬‬

‫قصد تسيري الفعال هلذا املورد‪ ،‬تعمل مصلحة املوارد البشرية على مجع خمتلف البياانت املتعلقة هبا تقسم إىل ‪:‬‬

‫‪ -‬بياانت شخصية للعامل‪ :‬االسم‪ ،‬اللقب‪ ،‬اجلنسية‪ ،‬احلالة العائلية‪ ،‬عدد األوالد‪ ،‬مكان اإلقامة‪. .....‬اخل‬

‫‪ -‬بياانت ذاتية للعامل‪ :‬اتريخ التعيني‪ ،‬العالوات املمنوحة ل ‪ ،‬قـرارات الرتقيـة‪ ،‬قرارات النقل‪. ...‬اخل‬

‫‪ -‬بياانت تقييم األداء‪ :‬حجم العمل‪ ،‬املواظبة على العمل‪ ،‬جودة العمل‪...‬اخل‬

‫‪ ‬العمليات‬

‫تقوم مديرية املوارد البشرية بتصنيف وترتيب هذه البياانت وتـدقيقها إلنتـاج معلومـات خاصة ابألفراد‪ ،‬يـتم ختزينـها‬
‫بواسـطة وسائط التخزين يف احلاسوب‪ ،‬أي تشكيل قاعدة بياانت تسـمح ابحملافظـة علـى املعلومـات مـن التلـف‬
‫والضـياع وتسهل اسرتجاعها عند الضرورة‪.‬‬

‫يتطلب توفري قاعدة البياانت اإلطالع الدائم على وضعية املوارد البشـرية‪ ،‬حيـث يـتم استخدام املعلومـات الناجتـة‬
‫ويف نفس الوقت تزويدها ابلبياانت اليت تطرأ حسب احلاجة‪ ،‬والتوصيل آو الربط (‪ )relier‬بني بياانت‬
‫األشخاص فيما بينهم‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الشكل رقم(‪ )06-03‬عملية الربط بني البياانت يف قاعدة بياانت الشركة‬

‫املصدر‪ :‬مصلحة اإلعالم اآليل بقسم التسيري (برانمج ‪)BIG informatique‬‬

‫‪ ‬خمرجات النظام ( إنتاج املعلومات)‪ :‬اوما يعرف ب ‪ les états‬يف برانمج الشركة‪ ،‬تنتج مصلحة املوارد‬
‫‪1‬‬
‫البشرية معلومات يف شكل تقارير (امللحق رقم ‪ )09‬حسب كل وحدة )‪ (module‬سواء مثل‪:‬‬

‫‪-‬التقارير اليت ترسل إىل املديرات األخرى‪.‬‬

‫‪ -‬تقارير التوظيف أو التسريح‪.‬‬

‫‪ -‬التقارير اليت تضم الرد على طلبات األفراد‪.‬‬

‫‪ -‬تقارير عن املنح‬

‫‪ -‬تقارير عن الرتقيات‬

‫‪ -‬تقارير عن األجور‬

‫‪ -‬تقارير تضم معلومات عن األفراد الذين سيخضعون للتدريب وكل ما خيـص هـذه العمليـة الـيت ترفـع لإلدارة‬
‫العامة للمصادقة عليها‪.‬‬

‫‪ 1‬شيخ قادة‪ ،‬رئيس مصلحة اإلعالم اآليل للتسيري‪ ،‬خمرجات نظام املعلومات ‪ ، big informatique‬مكتب اإلعالم اآليل‪2018/03/25 ،‬‬

‫‪73‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-4‬وحدات ‪ ERP/BIG informatique‬يف جمال إدارة املوارد البشرية ‪(les modules)1‬‬

‫‪ ‬تسيري األجور ‪module paie GRH‬‬

‫يغطي التطبيق الشؤون املالية لوظيفة املوارد البشرية والذي يتم من خالل تسيري وحساب أجور العمال وخمتلف‬
‫االقتطاعات واملكافآت املتعلقة هبم ابلكامل‪.‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)07-03‬الواجهة األولية ‪module de paie‬‬

‫املصدر‪ :‬مصلحة اإلعالم اآليل بقسم التسيري (برانمج ‪)BIG informatique‬‬

‫ويقدم العديد من املزاا (امللحق رقم ‪ ) 05‬يف شكل قائمة خمرجات )‪ (liste des états‬منها‪:‬‬

‫تسري عقود العمل‬ ‫‪‬‬

‫شهادة العمل واألجر‬ ‫‪‬‬

‫تقارير إعالن التأمينات على العمال‬ ‫‪‬‬

‫الكشوفات املالية للعمال‬ ‫‪‬‬

‫‪1‬شيخ قادة‪ ،‬رئيس مصلحة اإلعالم اآليل للتسيري‪ ،‬وحدات نظام املعلومات ‪ ، big informatique‬مكتب اإلعالم اآليل‪2018/03/27 ،‬‬

‫‪74‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تسيري العقوابت التأديبية‬ ‫‪‬‬

‫تسيري أوقات التدريب والتكوين‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬تسيري املسار املهين والكفاءات‬

‫‪ ‬تسيري املوارد البشرية ‪module GRH‬‬

‫ويتعلق األمر بتسيري امللف الشخصي لكل فرد عامل ابملؤسسة‪ ،‬حيث يتم تسجيل وحفظ املعلومات األساسية‬
‫اخلاصة بكل فرد امللحق رقم (‪ )06‬واليت تتضمن‪ :‬االسم واللقب‪ ،‬السن‪ ،‬اجلنس‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬احلالة‬
‫العائلية‪ ،‬العنوان‪ ،‬اسم الوظيفة‪ ،‬األجر‪ ،‬التكوينات‪ ،‬مدة العمل يف املؤسسة وغريها هذه املعلومات تعطي الصورة‬
‫االجتماعية للشركة مثال‪.‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)08-03‬املعلومات العامة للعامل يف الشركة‬

‫املصدر‪ :‬مصلحة اإلعالم اآليل بقسم التسيري (برانمج ‪)BIG informatique‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ ‬تسيري الوقت ‪: module gestion de temps‬‬

‫وذلك من خالل متابعة األحداث اليت هلا عالقة ابلدخول واخلروج؛ والغياب‪ ،‬الساعات اإلضافية‪ ،‬العالوات‬
‫وغريها‪ ،‬امللحق رقم (‪ )07‬ويف هذا اإلطار فإن إدارة املؤسسة قامت إبعداد جهاز تنقيط (‪ )pointeuse‬يتمكن‬

‫‪ 1‬شيخ قادة‪ ،‬رئيس مصلحة اإلعالم اآليل للتسيري‪ ،‬وحدات نظام املعلومات ‪ ، big informatique‬مكتب اإلعالم اآليل‪2018/04/03 ،‬‬

‫‪75‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫من احتساب األجور الشهرية الفعلية اليت ستدفع للعاملني من خالل التسجيل االلكرتوين لدخول وخروج العامل‪،‬‬
‫كما يسمح النظام ابلقيام ب‪:‬‬

‫إعالن أام العطل الرمسية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إعالن عطلة هناية األسبوع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أنواع الغياب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نظام عمل املناوابت وفرق العمل‬ ‫‪‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)09-03‬يوضح مزاا وحدة تسيري الوقت يف الشركة‬

‫املصدر‪ :‬مصلحة اإلعالم اآليل بقسم التسيري (برانمج ‪)BIG informatique‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-5‬تقييم أداء املوارد البشرية يف املؤسسة‪:‬‬

‫يسمح برانمج ‪ ERP/BIG informatique‬جبمع املعلومات املوجودة على مستوى استمارات تقييم أداء‬
‫العاملني على مستوى املديرات اليت تكون يف شكل تنقيط )‪ (notation‬من عشرة كأقصى حد (امللحق‬
‫رقم‪ )08‬وتقوم بعدها مصلحة املوارد البشرية بتفريغ البياانت وتصنيفها وترتيبها وختزينها يف قاعدة البياانت واليت‬
‫من خالهلا يتم حتديد األداء اجلماعي‪ ،‬وبناءا على هذه املعلومات يتم اختاذ القرارات املتعلقة ابلعاملني ) احلوافز‪،‬‬
‫املكافآت‪ ،‬الرتقيات‪ ،‬التكوين‪ ،‬التدريب‪ ،‬التحويل او النقل‪ ،‬اإلقصاء‪ (.‬ومن خالل املالحظة تبني أن هذا النظام‬
‫غري مستغل ابلشكل املطلوب يف عملية تقييم أداء العاملني‪.‬‬

‫‪ 1‬صغري عبد القادر‪ ،‬رئيس مصلحة املستخدمني‪ ،‬تقييم أداء املوارد البشرية‪ ،‬مكتب مصلحة املستخدمني‪2018/04/09 ،‬‬

‫‪76‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املطلب الثاين‪ :‬حتليل نتائج االستبيان‬

‫‪ .I‬الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة وفق املتغريات الشخصية‬

‫‪ ‬جنس املستجوبني‪:‬‬

‫اجلدول رقم (‪ : )04-03‬توزيع أفراد العينة حسب اجلنس‬

‫النسبة املئوية ‪%‬‬ ‫التكرارات‬ ‫اجلنس‬

‫‪68‬‬ ‫‪34‬‬ ‫ذكر‬
‫‪32‬‬ ‫‪16‬‬ ‫انثى‬
‫‪100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫∑ اجملموع‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫الشكل رقم(‪ )10-03‬دائرة نسبية متثل توزيع أفراد العينة حسب اجلنس‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب إبعتماد على برانمج ‪.spss‬‬

‫التعليق‬

‫يتضح من اجلدول والدائرة النسبية السابقني أن نسبة ‪% 68‬من املستجوبني هم ذكور‪ ،‬والباقي وهو ما ميثل‬
‫نسبة ‪ % 32‬عبارة عن ايناث‪ ،‬و يعود السبب يف ذلك إىل أن العمل يف املشاغل واملعامل يهتم كريا على اجلهد‬
‫العضلي وهو ما ال يتحمل االيناث‪ ،‬بل يفضلن األعمال املكتبية واإلدارية‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬وظيفة املستجوبني‪:‬‬

‫اجلدول رقم (‪ : )05-03‬توزيع أفراد العينة حسب املسمى الوظيفي‬

‫النسبة املئوية ‪%‬‬ ‫التكرارات‬ ‫املسمى الوظيفي‬

‫‪14‬‬ ‫‪7‬‬ ‫منفذ‬
‫‪30‬‬ ‫‪15‬‬ ‫متحكم‬
‫‪50‬‬ ‫‪25‬‬ ‫اطار‬
‫‪6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اطار سامي‬
‫‪100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫∑ اجملموع‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫الشكل(‪ :)11-03‬أعمدة بيانية لتوزيع أفراد العينة حسب الوظيفة‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫التعليق‬

‫يتضح من اجلدول والشكل السابقني أن نصف عينة الدراسة مركزهم الوظيفي اطارات والبالغ عددهم ‪ 25‬اطار‪،‬‬
‫يف حني أن نسبة ‪ 15‬عامل من العينة هم متحكمني والذين يشكلون مانسبت ‪ %30‬أما النسبة الباقية فتتوزع‬
‫ب ‪ %14‬و‪ %6‬ملنفذين وايطارات سامية على التوايل وهذا راجع ملدى أمهية هذا املنصب يف الشركة‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬املستوى التعليمي للمستجوبني‪:‬‬

‫اجلدول رقم(‪ )06-03‬يوضح املستوى التعليمي لعينة الدراسة‬

‫النسبة املئوية ‪%‬‬ ‫التكرارات‬ ‫املستوى التعليمي‬

‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫أقل من الثانوي‬
‫‪14‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اثنوي‬
‫‪70‬‬ ‫‪35‬‬ ‫جامعي‬
‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫دراسات عليا‬
‫‪100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫∑ اجملموع‬

‫املصدر من أعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS‬‬

‫الشكل(‪ )12-03‬أعمدة بيانية لتوزيع أفراد العينة حسب املستوى التعليمي‬

‫املصدر من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS‬‬

‫التعليق‬

‫من اجلدول والشكل‪ ،‬يتضح أن األغلبية الساحقة للمستوى التعليمي ألفراد العينة هم اجلامعيون بنسبة ‪%70‬‬
‫خرجيو اجلامعات (مهندسون‪ ،‬وحاملو شهادات عليا يف خمتلف التخصصات)‪ ،‬وهو ما يعكس األمهية البالغة‬
‫اليت توليها املؤسسة للجانب التعليمي لعماهلا يف سعيها للمحافظة على استمرارية نشاطها‪ ،‬وكذلك من أجل‬
‫تعزيز القدرة التنافسية لديها‪ ،‬الفئة األخرى اليت تليها هي اليت لديها تكوين اثنوي ومتثل ما نسبت ‪ %14‬من‬

‫‪79‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫أفراد العينة هلم مستوى اثنوي ويقومون مبهام خمتلفة‪ ،‬أما املستويني املتبقيني (دراسات عليا‪ ،‬اقل من الثانوي)‬
‫وميثالن نسبة ‪ %8‬لكل منهما من جمموع أفراد العينة‬

‫‪ ‬سنوات العمل يف املؤسسة للمستجوبني‬

‫اجلدول رقم(‪ )07-03‬يوضح سنوات اخلدمة لعينة الدراسة‬

‫النسبة املئوية ‪%‬‬ ‫التكرارات‬ ‫سنوات اخلدمة يف املؤسسة‬

‫‪16‬‬ ‫‪8‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪28‬‬ ‫‪14‬‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪ 10‬سنوات‬
‫‪56‬‬ ‫‪28‬‬ ‫اكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫‪100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫∑ اجملموع‬

‫املصدر من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS‬‬

‫الشكل رقم(‪ )13-03‬يوضح دائرة نسبية لسنوات خدمة أفراد العينة يف املؤسسة‬

‫املصدر من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS‬‬

‫التعليق‬

‫من خالل اجلدول والدائرة أعاله يتضح لنا أن معظم املستجوبني لديهم خمرة مهنية تفوق ‪ 10‬سنوات بنسبة‬
‫قدرها ‪ %56‬وتليها الفئة ذات اخلمرة املهنية مابني ‪ 5‬و ‪ 10‬سنوات بنسبة ‪ %28‬أما الفئة الثالثة ما تبقى من‬

‫‪80‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اجملموع الكلي بنسبة ‪ %16‬وهذا ما يدل على أن معظم املستجوبني لديهم أقدمية مهنية كافية تسمح هلم‬
‫ابلتحلي ابملوضوعية واملصداقية يف مأل االستبيان املوج إليهم‪..‬‬

‫‪ .II‬حتليل وتفسري لحاور الدراسة‬

‫‪ ‬ثبات أداة الدراسـة‬
‫لقد مت استخدام معامل الثبات ألفا كرونباخ ‪ Alpha Cronbach‬لقياس ثبات احملوين والثبات الكلي‬
‫لالستبيان واالتساق الداخلي لعبارات ‪ ,‬فكانت قيمة معامل ألفا كرونباخ جلميع عبارات االستبيان ولكل حمور‬
‫كما يف اجلدول التايل‪:‬‬

‫اجلدول رقم(‪ :)08-03‬معامل الثبات (ألفا كرونباخ) لالستمارة‬

‫قيمة الفا كرونباخ‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫املتغريات‬

‫‪0.867‬‬ ‫‪5‬‬ ‫البعد األول‪ :‬نظام ختطيط املوارد البشرية‬
‫‪0.833‬‬ ‫‪5‬‬ ‫البعد الثاين‪ :‬نظام االستقطاب والتعيني‬
‫‪0.737‬‬ ‫‪5‬‬ ‫البعد الثالث‪ :‬نظام األجور واملرتبات‬
‫‪0.717‬‬ ‫‪5‬‬ ‫البعد الرابع‪ :‬نظام التنمية والتدريب‬
‫‪0.885‬‬ ‫‪20‬‬ ‫احملور األول‪ :‬نظام معلومات املوارد البشرية‬
‫‪0.887‬‬ ‫‪15‬‬ ‫احملور الثاين‪ :‬تقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪0.923‬‬ ‫‪35‬‬ ‫املعامل الكلي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب ابالعتماد على خمرجات‪spss‬‬

‫التعليق‪:‬‬

‫ابلنظر إىل النتائج املسجلة يف اجلدول أعاله يتضح أن قيمة ألفا كرونباخ للبعدين األول (‪ )0.867‬والثاين‬
‫(‪ )0.833‬مرتفعتني نوعا ما مقارنة ابلثالث (‪ )0.737‬والرابع(‪ )0.717‬لنفس احملور‪ ،‬يف حني سجلت القيمة‬
‫الكلية ل عند (‪ ،)0.885‬واحملور الثاين ب (‪ )0.887‬ومها مرتفعتني نوعا ما‪.‬‬

‫أما القيمة الكلية لالستبيان ككل استقرت عند (‪ ،)0.923‬وهذا يعىن أن معامل الثبات مرتفع‪ ،‬واإلستبانة يف‬
‫صورهتا النهائية وقابلة للتوزيع‪ ،‬وبذلك مت التأكد من صدقها وثباهتا‪ ،‬مما يدل على صالحيتها لتحليل النتائج‬
‫واإلجابة على أسئلة الدراسة واختبار فرضياهتا‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬اختبار التوزيع الطبيعي‪:‬‬

‫من أجل القيام ابختبار الفرضيات اخلاصة أبفراد عينة الدراسة ‪ N‬ألكثر من ‪ 30‬فرد‪ ،‬مت إدراج يف ذلك‬
‫ضرورا ملعرفة ما إذا كانت البياانت اليت مت‬
‫ً‬ ‫اختبار )‪ ،)Kolmogorov-Smirnov‬الذي يعتمر اختبارا‬
‫مجعها من خالل اإلستبانة تتبع التوزيع الطبيعي أم ال‪ ،‬وحتديد نوع االختبارات اليت جيب استخدامها‪ ،‬هل هي‬
‫اختبارات معلمية أم غري معلمية‪ ،‬ومن مت صياغة الفرضيتني التاليتني‪:‬‬
‫‪ :H0 ‬البياانت املتاحة تتبع التوزيع الطبيعي عند مستوى املعنوية ‪α > 0.05‬‬
‫‪ :H1 ‬البياانت املتاحة ال تتبع التوزيع الطبيعي عند مستوى املعنوية ‪α > 0.05‬‬

‫اجلدول رقم(‪ )09-03‬يوضح اختبار التوزيع الطبيعي للمحاور الدراسة‬

‫‪Tests de normalité‬‬
‫‪Kolmogorov-Smirnova‬‬ ‫‪Shapiro-Wilk‬‬
‫‪Statistique‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Signification‬‬ ‫‪Statistique‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Signification‬‬
‫‪dimension1‬‬ ‫‪,135‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,023‬‬ ‫‪,965‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,147‬‬
‫‪dimension2‬‬ ‫‪,164‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,935‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,008‬‬
‫‪dimension3‬‬ ‫‪,111‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,174‬‬ ‫‪,964‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,134‬‬
‫*‬
‫‪dimension4‬‬ ‫‪,101‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,200‬‬ ‫‪,963‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,118‬‬
‫‪AXE1_SIRH‬‬ ‫‪,083‬‬ ‫‪50‬‬ ‫*‪,200‬‬ ‫‪,970‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,224‬‬
‫*‬
‫‪AXE2_MP‬‬ ‫‪,067‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,200‬‬ ‫‪,978‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,488‬‬
‫‪*. Il s'agit d'une borne inférieure de la signification réelle.‬‬
‫‪a. Correction de signification de Lilliefors‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫الشكل رقم(‪ :)14-03‬يوضح اختبار التوزيع الطبيعي للمحور األول والثاين‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب ابالعتماد على خمرجات برانمج‪spss‬‬

‫‪82‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫التعليق‪:‬‬
‫من خالل اجلدول والشكلني البيانيني السابقني نالحظ أن مستوى املعنوية ألبعاد احملور األول كلها كانت أكمر‬
‫من ‪ 0.05‬ابستثناء البعد الثاين‪ ،‬و يتضح أن مستوى الداللة حملوري الدراسة معا كانتا اكمر من ‪ 0.05‬كذلك‪،‬‬
‫وعلي نقبل الفرضية الصفرية ‪ H0‬ونرفض الفرضية البديلة ‪ ،H1‬اليت أتكد على أن البياانت ختضع للتوزيع الطبيعي‬

‫‪ ‬التحليل الوصفي حملاور الدراسة‬

‫‪ -1‬حتليل إجاابت أفراد عينة الدراسة حول بعد نظام ختطيط املوارد البشرية‬

‫اجلدول رقم(‪ )10-03‬يوضح إجابة املستجوبني على عبارات البعد األول‬

‫املتوسط االحنراف االجتاه‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫ال‬ ‫البعد العبارة املقياس ال‬
‫احلسايب املعياري العام‬ ‫متاما‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬ ‫األول‬
‫متاما‬
‫‪ 1.04‬لحايد‬ ‫‪2.96‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪5‬‬ ‫االوىل التكرار‬
‫‪4‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 0.92‬لحايد‬ ‫‪2.64‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الثانية التكرار‬ ‫نظام‬
‫‪0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%‬‬
‫ختطيط‬
‫‪ 0.92‬لحايد‬ ‫‪2.72‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الثالثة التكرار‬
‫املوارد‬
‫‪2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 0.93‬لحايد‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪4‬‬ ‫البشرية الرابعة التكرار‬
‫‪0‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 0.93‬ال‬ ‫‪2.46‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اخلامسة التكرار‬
‫أوافق‬ ‫‪0‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪ 0.77‬لحايد‬ ‫‪2.70‬‬ ‫مجيع عبارات البعد األول‬ ‫∑‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫التعليق ‪ :‬يتضح من اجلدول أعاله أن خمتلف استجاابت عينات األفراد اجتاه فقرات نظام ختطيط املوارد البشرية‬
‫متثلت يف احلياد ابستثناء الفقرة األخرية من خالل متوسطاهتا احلسابية ( ‪_2.7_2.72 _2.64_ 2.962‬‬
‫‪ ،) 2.46‬على التوايل‪.‬كما يبني أن املتوسط احلسايب للبعد األول استقر عند القيمة ‪ 2.70‬واحنراف معياري‬
‫‪ 0.77‬وابلنظر إىل النتائج احملصل عليها ابلنسبة هلذا النظام‪ ،‬ميكن القول أن املؤسسة املدروسة تستخدم نظام‬
‫معلومات املوارد البشرية يف ختطيط املوارد البشرية وبدرجة متوسطة‬

‫‪83‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-2‬حتليل إجاابت أفراد عينة الدراسة حول بعد نظام االستقطاب والتعيني‬

‫اجلدول رقم(‪ )11-03‬يوضح إجابة املستجوبني على عبارات البعد الثاين‬

‫املتوسط االحنراف االجتاه‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫ال‬ ‫املقياس ال‬ ‫البعد الثاين العبارة‬
‫احلسايب املعياري العام‬ ‫متاما‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬
‫متاما‬
‫‪ 0.94‬ال‬ ‫‪2.58‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التكرار‬ ‫االوىل‬
‫أوافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪ 0.99‬ال‬ ‫‪2.54‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار‬ ‫الثانية‬ ‫نظام‬
‫أوافق‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%‬‬
‫االستقطاب‬
‫‪ 0.94‬لحايد‬ ‫‪2.64‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫الثالثة‬ ‫والتعيني‬
‫‪0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 0.97‬ال‬ ‫‪2.58‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫الرابعة‬
‫أوافق‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%‬‬

‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2.26‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اخلامسة التكرار‬
‫أوافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪ 0.75‬ال‬ ‫‪2.52‬‬ ‫مجيع عبارات البعد الثاين‬ ‫∑‬

‫أوافق‬
‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫التعليق‬

‫نالحظ من خالل اجلدول أعاله أن االجتاه العام اإلمجايل هلذا البعد كان حنو االجتاه الثاين على سلم ليكرت‬
‫اخلماسي مبتوسط مرجح قدر ب‪ 2.52‬واحنراف معياري قدره ‪ 0.75‬كما أن درجيت استجاابت األفراد للفقرتني‬
‫األوىل والثانية كانتا على التوايل ‪ 2.58‬و‪ 2.54‬لريتفع بعدها هذا املعدل نسبيا يف العبارة الثالثة "يساعد النظام‬
‫على استقرار املوارد البشرية من خالل جذب نوعية من العاملني تدوم طويال" إىل ‪ 2.64‬بتوج عام حنو احلياد‪،‬‬
‫أما يف الفقرتني الرابعة واخلامسة كانت أراء أفراد العينة عند التوج "ال أوافق" مبتوسطات حسابية قدرها ‪2.58‬‬
‫و‪ 2.52‬على التوايل‬

‫‪84‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫كما نرى أن االستجابة الكلية هلذا البعد بلغت قيمة متوسطية ‪ 2.52‬واحنراف معياري ‪ 0.75‬بتوج عام "ال‬
‫أوافق" ومن فإن جل اإلجاابت علي كانت بدرجة "ال أوافق"‪ ،‬مما يعني وجود غموض حول النظام اخلاص‬
‫ابالستقطاب والتعيني ‪ ،‬ممكن من خالل نقص الدراية الكلية هلذا النظام من طرف املوظفني أو تعود سياسات‬
‫التوظيف يف الشركة ألسباب حتفظ املستجيبون عن ذكرها‪.‬‬

‫‪-3‬حتليل إجاابت أفراد عينة الدراسة حول بعد نظام االجور واملرتبات‬

‫اجلدول رقم(‪ )12-03‬يوضح إجابة املستجوبني على عبارات البعد الثالث‬

‫املتوسط االحنراف االجتاه‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫ال‬ ‫العبارة املقياس ال‬ ‫البعد‬
‫احلسايب املعياري العام‬ ‫متاما‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬ ‫الثالث‬
‫متاما‬
‫‪ 1.06‬لحايد‬ ‫‪3.1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫االوىل التكرار ‪4‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.12‬‬ ‫‪3.36‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪10‬‬ ‫الثانية التكرار ‪3‬‬
‫نظام‬
‫‪12‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪%‬‬
‫األجور‬
‫لحايد‬ ‫‪0.96‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التكرار‬ ‫الثالثة‬
‫واملرتبات‬
‫‪12‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.04‬‬ ‫‪3.36‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التكرار‬ ‫الرابعة‬
‫‪8‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.15‬‬ ‫‪3.02‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اخلامسة التكرار‬
‫‪4‬‬ ‫‪40 24 18 14‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 0.82‬لحايد‬ ‫‪3.34‬‬ ‫مجيع عبارات البعد الثالث‬ ‫∑‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫التعليق‬

‫يبني اجلدول السابق أن املتوسطات احلسابية (‪ )3.02_3.36_3.38_3.36_3.1‬كلها تقع يف املستوى‬

‫املتوسط من االستجابة (‪ )3.4_2.61‬وابحنراف معياري قدر ب(‪)1.15_1.04_0.96_1.12_1.06‬‬
‫على التوايل؛ أي أن هناك تقارب يف وجهات نظر املستجوبني حول فقرات نظام األجور واملرتبات‪ ،‬ليبلغ‬
‫املتوسط املرجح هلذا احملور ‪ 3.34‬واحنراف معياري ‪ 0.82‬بدرجة حمايد‪،‬‬

‫‪85‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫وهذا ما يفسر عدم استخدام نظام معلومات املوارد البشرية للمؤسسات املدروسة بدرجة كبرية يف توفرها على نظام‬
‫خاص ابألجور واملرتبات‪ ،‬وتوفري بياانت ومعلومات خاصة هبذا الفرع وحتديثها‪ ،‬ووضع املعايري والشروط الالزمة‬
‫لألجور واملرتبات‪.‬‬

‫‪-3‬حتليل إجاابت أفراد عينة الدراسة حول بعد نظام التنمية والتدريب‬

‫اجلدول رقم(‪ )13-03‬يوضح إجابة املستجوبني على عبارات البعد الرابع‬

‫املتوسط االحنراف االجتاه‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫املقياس‬ ‫العبارة‬ ‫البعد‬
‫احلسايب املعياري العام‬ ‫متاما‬ ‫أوافق‬ ‫أوافق‬ ‫الرابع‬
‫متاما‬
‫‪ 0.92‬لحايد‬ ‫‪2.8‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التكرار‬ ‫االوىل‬
‫‪0‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 1.02‬لحايد‬ ‫‪3.04‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التكرار‬ ‫الثانية‬ ‫نظام‬
‫‪4‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪%‬‬
‫التنمية‬
‫‪ 0.99‬لحايد‬ ‫‪2.9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التكرار‬ ‫الثالثة‬
‫والتدريب‬
‫‪0‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 1.03‬لحايد‬ ‫‪3.02‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التكرار‬ ‫الرابعة‬
‫‪6‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 0.89‬لحايد‬ ‫‪2.82‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اخلامسة التكرار‬
‫‪0‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪42 26‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪ 0.67‬لحايد‬ ‫‪2.91‬‬ ‫مجيع عبارات البعد الرابع‬ ‫∑‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫التعليق‬

‫يبني اجلدول أعاله تبني أن أراء املستجيبني لفقرات نظام التنمية والتدريب كانت حمايدة لبلوغ متوسطاهتا‬
‫احلسابية (‪ )2.82_3.02_2.9_3.04_2.8‬على التوايل وهذا ما يعكس االجتاه العام املتوسط هلذا املرجح‬
‫الذي بلغ ‪ 2.91‬واحنراف معياري ‪ 0.67‬مما يشري إىل عدم وجود تباين كبري يف اجتاهات العمال حول ما جاء‬
‫ب هذا البعد‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-5‬حتليل إجاابت أفراد عينة الدراسة حول حمور نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫اجلدول رقم(‪ )14-03‬يوضح إجابة املستجوبني على عبارات احملور األول‬

‫االجتاه العام‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫األبعاد‬

‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫لحايد‬ ‫‪0,77112‬‬ ‫‪2,7080‬‬ ‫النظام الفرعي لتخطيط املوارد البشرية‬
‫ال أوافق‬ ‫‪0,75377‬‬ ‫‪2,5200‬‬ ‫النظام الفرعي لالستقطاب والتعيني‬
‫لحايد‬ ‫‪0,82040‬‬ ‫‪3,3400‬‬ ‫النظام الفرعي لألجور واملرتبات‬
‫لحايد‬ ‫‪0,67017‬‬ ‫‪2,9160‬‬ ‫النظام الفرعي للتنمية والتدريب‬
‫لحايد‬ ‫‪0.54‬‬ ‫‪2.87‬‬ ‫∑ لحور نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫التعليق‬

‫من اجلدول أعاله وهو الصورة العامة حملور نظام معلومات املوارد البشرية (املتغري ملستقل) نالحظ أن هناك تباين‬
‫بني استجاابت األفراد العاملني يف الشركة حنو األبعاد األربعة هلذا احملور‪ ،‬حيث بلغت املتوسطات احلسابية‬
‫لإلبعاد (‪ )2.91_3.34_2.52_2.70‬واالحنرافات املعيارية (‪ )0.67_0.82_0.75_0.77‬على‬
‫التوايل‪ ،‬األمر الذي جعل املتوسط احلسايب للمحول ككل يستقر عند القيمة ‪ 2.87‬والذي يقع ضمن الفئة‬
‫الثالثة من فئات سلم ليكارت اخلماسي (‪ )39.3 -59.2‬وهي الفئة اليت تشري إىل درجة إجابة حمايد ابحنراف‬
‫معياري قدره ‪0.54‬‬

‫ومبا أن أغلب املتوسطات احلسابية تقع يف املستوى املتوسط‪ ،‬فإن ميكن القول أن املؤسسات املدروسة تستخدم‬
‫نظام معلومات املوارد البشرية وبدرجة متوسطة‬

‫‪87‬‬
‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-6‬حتليل إجاابت أفراد عينة الدراسة حول حمور تقييم اداء املوارد البشرية‬

‫اجلدول رقم(‪ )15-03‬يوضح إجابة املستجوبني على عبارات احملور الثاين‬

‫االحنراف االجتاه‬ ‫املتوسط‬ ‫حمايد موافق موافق‬ ‫املقياس ال أوافق ال‬ ‫العبارة‬ ‫احملور‬
‫املعياري العام‬ ‫احلسايب‬ ‫متاما‬ ‫أوافق‬ ‫متاما‬ ‫الثاين‬
‫لحايد‬ ‫‪1.07‬‬ ‫‪2.94‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪1‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.20‬‬ ‫‪2.76‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪2‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪0.98‬‬ ‫‪3.24‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪3‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪%‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3.58‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪4‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%‬‬
‫ال أوافق‬ ‫‪1.05‬‬ ‫‪2.48‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪5‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.14‬‬ ‫‪2.80‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪6‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪6‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%‬‬ ‫تقييم‬
‫ال أوافق‬ ‫‪1.14‬‬ ‫‪2.40‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪14‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪7‬‬
‫أداء‬
‫‪0‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪8‬‬ ‫املوارد‬
‫‪4‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%‬‬ ‫البشرية‬
‫أوافق‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪3.52‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪9‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪2.88‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪10‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%‬‬
‫ال أوافق‬ ‫‪1.06‬‬ ‫‪2.38‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪11‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪11‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.12‬‬ ‫‪2.90‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪12‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪1.08‬‬ ‫‪2.92‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪13‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪%‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3.60‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪14‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪3.22‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪2‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪15‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪%‬‬
‫لحايد‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪2.98‬‬ ‫مجيع عبارات احملور الثاين‬ ‫∑‬
‫املصدر‪:‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫التعليق‪:‬‬

‫نالحظ يف اجلدول األعلى أن االجتاه العام للفقرة اخلامسة‪ ،‬والسابعة‪ ،‬والعاشرة‪ ،‬هو"ال أوافق" مبتوسطات مرجحة‬
‫بلغت ‪ ،2.48 ،2.40 ،2.38‬على التوايل ‪.‬‬

‫كما يبني أن العبارة الرابعة‪ ،‬والتاسعة‪ ،‬والرابعة عشر‪ ،‬كان اجتاهها العام يف الفئة "موافق" مبتوسطات معيارية هي‬
‫‪ 3.60 ،3.52 ،3.58‬على التوايل‪.‬‬

‫أما ابلنسبة للعبارات املتبقية فقد احنصر متوسطها احلسايب بني القيمتني (‪ 2.76‬و ‪ ،)3.22‬وهي الفئة الوسطية‬
‫يف سلم ليكرت اخلماسي "حمايد"‪ ،‬اليت رجحت االجتاه العام للمحور الكلي (املتغري التابع) الذي بلغ متوسط‬
‫احلسايب ‪ 2.98‬واالحنراف املعياري ‪ 0.66‬بتوج عام "حمايد" وهو ما يدل على وجود تشتت نوعا ما يف إجاابت‬
‫األفراد املستجوبني على األسئلة املتعلقة ب وبدرجة متوسطة‪.‬‬

‫وابلنظر إىل النتائج احملصل عليها ابلنسبة هلذا احملور‪ ،‬ميكن القول أن املؤسسة املدروسة تستخدم نظام معلومات املوارد‬
‫البشرية يف تقييم أداء مواردها البشرية وبدرجة متوسطة‬

‫املطلب الثالث‪ :‬اختبار الفرضيات وأتثري املتغريات الشخصية‬

‫‪ -1‬الفرضية الرئيسة األوىل‬

‫ملعرفة وجود أتثري ذو داللة إحصائية أم ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬لنظم معلومات املوارد البشرية على‬
‫تقييم أداء املوارد البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظم معلومات املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظم معلومات املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫اجلدول رقم(‪: : )16-03‬يبني نتائج معامل االحندار املتعدد بني احملور األول واحملور الثاين‬

‫املتغري املستقل‪ :‬نظم معلومات املوارد البشرية‬

‫املتغري التابع‪ :‬تقييم‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫معامل التحديد‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معادلة االحندار‬
‫أداء املوارد البشرية‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪α‬‬ ‫‪Β‬‬
‫‪,570a‬‬ ‫‪,325‬‬ ‫‪,000b‬‬ ‫‪1,005‬‬ ‫‪0.691‬‬
‫‪a. Valeurs prédites : (constantes), AXE1_SIRH‬‬
‫‪b. Valeurs prédites : (constantes), AXE1_SIRH‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫التعليق‪:‬‬
‫يوضح اجلدول أعاله أن قيمة معامل االرتباط ‪ R=0.570‬وهذا يدل على وجود عالقة ارتباط متوسطة بني نظم‬
‫معلومات املوارد البشرية وتقييم أداء املوارد البشرية يف الشركة حمل الدراسة‪ ،‬كما أن قيمة معامل التحديد قدرت‬
‫ب‪ R²= 0.325‬وتبني أن ‪ % 32.5‬من تقييم أداء املوارد البشرية يفسر عن طريق نظم معلومات املوارد البشرية وان‬
‫‪ %67.5‬تعود لعوامل أخرى‪ ،‬كما أن مستوى معنوية النموذج (‪ )0.000‬أقل من مستوى الداللة (‪ )0.05‬وعلي‬
‫نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬اليت تنص على ان يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظم معلومات املوارد‬
‫البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ŷ = α + βx‬‬ ‫ومن ميكن تشكيل معادلة خط االحندار على الشكل التايل‪:‬‬
‫‪ŷ =1+0.691x‬‬
‫حيث ان‪ : ŷ :‬املتغري التابع "تقييم أداء املوارد البشرية"‬
‫‪ : x‬املتغري املستقل "نظم معلومات املوارد البشرية"‬
‫‪ : β‬ميل اخلط املستقيم‬
‫‪ : α‬الثابت‬

‫‪ ‬الفرضية الفرعية األوىل‪:‬‬

‫ملعرفة وجود أتثري ذو داللة إحصائية ام ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬لنظام ختطيط املوارد البشرية على تقييم أداء‬
‫املوارد البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع ‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام ختطيط املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام ختطيط املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫اجلدول رقم(‪: : )17-03‬يبني نتائج معامل االحندار البسيط للفرضية الفرعية األوىل‬

‫املتغري املستقل‪ :‬نظام ختطيط املوارد البشرية‬

‫املتغري التابع‪ :‬تقييم‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫معامل التحديد‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معادلة االحندار‬
‫أداء املوارد البشرية‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪α‬‬ ‫‪β‬‬
‫‪,290a‬‬ ‫‪,084‬‬ ‫‪,041b‬‬ ‫‪2,314‬‬ ‫‪,249‬‬

‫‪a. Valeurs prédites : (constantes), dimention1‬‬

‫‪b. Valeurs prédites : (constantes), dimention1‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫التعليق‪:‬‬

‫يوضح اجلدول أعاله أن قيمة معامل االرتباط ‪ R=0,290‬وهذا يدل على وجود ارتباط ضعيف بني نظام ختطيط‬
‫املوارد البشرية وتقييم أداء املوارد البشرية يف الشركة‪ ،‬كما أن قيمة معامل التحديد بلغت ‪ R²= 0,084‬وتبني ان‬
‫‪ % 8,4‬من تقييم أداء املوارد البشرية يفسر عن طريق نظام ختطيط املوارد البشرية وان‪ %91,6‬تعود لعوامل أخرى‪.‬‬

‫كما أن مستوى املعنوية للنموذج (‪ )0,041‬أقل من مستوى الداللة (‪ )0,05‬وعلي نرفض الفرضية الصفرية ونقبل‬
‫الفرضية البديلة‪ ،‬اليت أتكد على وجود اثر ذو داللة إحصائية لنظام ختطيط املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪ŷ = α + βx‬‬ ‫ومن ميكن تشكيل معادلة خط االحندار على الشكل التايل‪:‬‬
‫‪ŷ =2.314+0.248 x‬‬

‫حيث أن‪ : ŷ :‬املتغري التابع "تقييم أداء املوارد البشرية"‬

‫‪ : x‬املتغري املستقل " نظام ختطيط املوارد البشرية "‬
‫‪ : β‬ميل اخلط املستقيم‬
‫‪ : α‬الثابت‬
‫‪ ‬الفرضية الفرعية الثانية‪:‬‬
‫ملعرفة وجود أتثري ذو داللة إحصائية أم ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬لنظام االستقطاب والتعيني على‬
‫تقييم أداء املوارد البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام االستقطاب والتعيني على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام االستقطاب والتعيني على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اجلدول رقم(‪: : )18-03‬يبني نتائج معامل االحندار البسيط للفرضية الفرعية الثانية‬

‫املتغري املستقل‪ :‬نظام االستقطاب والتعيني‬

‫املتغري التابع‪ :‬تقييم‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫معامل التحديد‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معادلة االحندار‬
‫أداء املوارد البشرية‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪α‬‬ ‫‪β‬‬
‫‪b‬‬
‫‪,471a‬‬ ‫‪,222‬‬ ‫‪,001‬‬ ‫‪1,946‬‬ ‫‪,414‬‬

‫‪a. Valeurs prédites : (constantes), dimention2‬‬

‫‪b. Valeurs prédites : (constantes), dimention2‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS‬‬

‫التعليق‪:‬‬

‫من اجلدول أعاله يتضح أن قيمة معامل االرتباط ‪ R=0,471‬مما يدل على وجود ارتباط ضعيف بني نظام‬
‫االستقطاب والتعيني وتقييم أداء املوارد البشرية‪ ،‬كما أن قيمة معامل التحديد ‪ R²= 0,222‬تبني أن ‪% 22,2‬‬
‫من تقييم أداء املوارد البشرية يفسر عن طريق نظام االستقطاب والتعني وان ‪ %77,7‬تعود لعوامل أخرى‪.‬‬
‫كما ان مستوى املعنوية للنموذج (‪ )0,001‬أقل من مستوى الداللة (‪ )0,05‬وعلي نرفض الفرضية الصفرية ونقبل‬
‫الفرضية البديلة‪ ،‬اليت أتكد على ان يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام االستقطاب والتعيني على تقييم أداء املوارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ŷ = α + βx‬‬ ‫ومن ميكن تشكيل معادلة االحندار على الشكل التايل‪:‬‬
‫‪ŷ =1,946+0,414x‬‬
‫حيث أن‪ : ŷ :‬املتغري التابع "تقييم أداء املوارد البشرية"‬
‫‪ : x‬املتغري املستقل "نظام االستقطاب والتعيني"‬
‫‪ : β‬ميل اخلط املستقيم‬
‫‪ : α‬الثابت‬

‫‪ ‬الفرضية الفرعية الثالثة‪:‬‬

‫ملعرفة وجود أتثري ذو داللة إحصائية ام ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬لنظام األجور واملرتبات على تقييم أداء‬
‫املوارد البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع‪:‬‬

‫‪ :H0‬اليوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام األجور واملرتبات على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام األجور واملرتبات على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اجلدول رقم(‪: : )19-03‬يبني نتائج معامل االرتباط للفرضية الفرعية الثالثة‬

‫املتغري املستقل‪ :‬نظام األجور واملرتبات‬

‫املتغري التابع‪ :‬تقييم‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫معامل التحديد‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معادلة االحندار‬
‫أداء املوارد البشرية‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪α‬‬ ‫‪β‬‬
‫‪,294a‬‬ ‫‪,086‬‬ ‫‪,038b‬‬ ‫‪2,196‬‬ ‫‪,237‬‬

‫‪a. Valeurs prédites : (constantes), dimention3‬‬

‫‪b. Valeurs prédites : (constantes), dimention3‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS‬‬

‫التعليق‬

‫يوضح اجلدول أعاله أن قيمة معامل االرتباط ‪ R=0,294‬وهذا يدل على وجود ارتباط ضعيف بني نظام األجور‬
‫واملرتبات وتقييم أداء املوارد البشرية‪ ،‬كما أن قيمة معامل التحديد ‪ R²= 0,086‬تبني أن ‪ % 8,6‬من تقييم أداء‬
‫املوارد البشرية يفسر عن طريق نظام األجور واملرتبات وان‪ %91,4‬تعود لعوامل أخرى‪.‬‬
‫كما يبني أن مستوى املعنوية للنموذج (‪ )0,038‬أقل من مستوى الداللة (‪ )0,05‬وعلي نرفض الفرضية الصفرية‬
‫ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬اليت أتكد على ان يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام األجور واملرتبات على تقييم أداء‬
‫املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ŷ = α + βx‬‬ ‫وتتشكل معادلة االحندار على الشكل التايل‪:‬‬
‫‪ŷ =2,196+0, 237x‬‬
‫حيث أن‪ : ŷ :‬املتغري التابع "تقييم أداء املوارد البشرية"‬
‫‪ : x‬املتغري املستقل "نظام األجور واملرتبات"‬
‫‪ : β‬ميل اخلط املستقيم‬
‫‪ : α‬الثابت‬

‫‪ ‬الفرضية الفرعية الرابعة‪:‬‬

‫ملعرفة وجود أتثري ذو داللة إحصائية ام ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬لنظام التنمية والتدريب على تقييم أداء‬
‫املوارد البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام التنمية والتدريب على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام التنمية والتدريب على تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪93‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اجلدول رقم(‪: : )20-03‬يبني نتائج معامل االرتباط للفرضية الفرعية الرابعة‬

‫املتغري املستقل‪ :‬نظام التنمية والتدريب‬

‫املتغري التابع‪ :‬تقييم‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫معامل التحديد‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معادلة االحندار‬
‫أداء املوارد البشرية‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪α‬‬ ‫‪β‬‬
‫‪,636a‬‬ ‫‪,405‬‬ ‫‪,000b‬‬ ‫‪1,156‬‬ ‫‪,628‬‬

‫‪a. Valeurs prédites : (constantes), dimention4‬‬

‫‪b. Valeurs prédites : (constantes), dimention4‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS‬‬

‫التعليق‪:‬‬

‫يوضح اجلدول أعاله أن قيمة معامل االرتباط ‪ R=0,636‬وهذا يدل على وجود ارتباط متوسط بني نظام التنمية‬
‫والتدريب وتقييم أداء املوارد البشرية‪ ،‬كما أن قيمة معامل التحديد ‪ R²= 0,405‬تبني أن ‪ % 40,5‬من تقييم أداء‬
‫املوارد البشرية يفسر عن طريق نظام التنمية والتدريب وان ‪ %59,5‬تعود لعوامل أخرى‪.‬‬
‫كما يوضح اجلدول أن مستوى املعنوية للنموذج (‪ )0,000‬أقل من مستوى الداللة (‪ )0,05‬وعلي نرفض الفرضية‬
‫الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬اليت أتكد على ان يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام التنمية والتدريب على تقييم‬
‫أداء املوارد البشرية‪،‬‬
‫‪ŷ = α + βx‬‬ ‫ومن ميكن كتابة معادلة االحندار على الشكل التايل‪:‬‬
‫‪ŷ =1,156+0, 628x‬‬
‫حيث أن‪ : ŷ :‬املتغري التابع "تقييم أداء املوارد البشرية"‬
‫‪ : x‬املتغري املستقل "نظام التنمية والتدريب"‬
‫‪ : β‬ميل اخلط املستقيم‬
‫‪ : α‬الثابت‬

‫‪94‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-2‬الفرضية الرئيسة الثانية‪:‬‬

‫توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني املتغريات الشخصية وتقييم اداء املوارد البشرية‬
‫وينبثق منها الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬

‫الفرضية الفرعية األوىل‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني متغري اجلنس وتقييم‬
‫أداء املوارد البشرية‬

‫الفرضية الفرعية الثانية‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني متغري املسمى‬
‫الوظيفي وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫الفرضية الفرعية الثالثة‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني متغري املستوى‬
‫التعليمي وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫الفرضية الفرعية الرابعة‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ α<0,05‬بني متغري سنوات‬
‫اخلدمة يف املؤسسة وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ ‬الفرضية الفرعية األوىل‪:‬‬

‫ملعرفة وجود فروق ذات داللة إحصائية أم ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬بني متغري اجلنس وتقييم اداء املوارد‬
‫البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متغري اجلنس وتقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪ :H 1‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متغري اجلنس وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫جدول رقم(‪ )21-03‬اختبار ‪ Test-T‬للعينات املستقلة بني اجلنس وتقييم اداء املوارد البشرية‬

‫‪Test d'échantillons indépendants‬‬

‫املتغري املستقل‪ :‬اجلنس‬
‫‪Test de Levene‬‬ ‫‪Test-t‬‬

‫مستوى الداللة قيمة ‪ F‬احملسوبة‬ ‫قيمة ‪ t‬احملسوبة‬ ‫الداللة املعنوية درجة احلرية‬
‫املتغري التابع‪ :‬تقييم‬ ‫‪,319‬‬ ‫‪,575‬‬ ‫‪-1,512‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪,137‬‬

‫أداء املوارد البشرية‬ ‫‪-1,578‬‬ ‫‪32,867‬‬ ‫‪,124‬‬

‫)‪(1_2‬اجلنس =‪T-TEST GROUPS‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬
‫التعليق‬

‫ابلنظر إىل اجلدول أعاله ومن خالل اختبار ‪ levene‬نرى أن قيمة الداللة املعنوية ‪ sig=0.575‬وان قيمة ‪F‬‬
‫احملسوبة اكمر من قيمة مستوى الداللة املعتمدة ‪ 0,005‬مما يدل على أن جمموعيت املتغري املستقل اجلنس ومها‬
‫الذكور وااليناث جمموعتني متجانسني‪.‬‬

‫ومن وابلنظر إىل قيمة ‪ T_test‬فان قيمة الداللة املعنوية هي ‪ 0,137‬عند درجة حرية ‪ 48‬وهي بدورها اكمر‬
‫من قيمة الداللة املعنوية املعتمدة ‪ 0,05‬وابلتايل نقبل الفرضية الصفرية اليت أتكد على ان ال يوجد فروقات ذات‬
‫داللة إحصائية بني متغري اجلنس وتقييم أداء املوارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬الفرضية الفرعية الثانية‪:‬‬

‫ملعرفة وجود فروق ذات داللة إحصائية ام ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬بني متغري املسمى الوظيفي وتقييم أداء‬
‫املوارد البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع‪:‬‬

‫‪96‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ :H0‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متغري املسمى الوظيفي وتقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪ :H1‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متغري املسمى الوظيفي وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫اجلدول رقم(‪ :)22-03‬منوذج حتليل التباين االحادي ‪ ANOVA‬املسمى الوظيفي وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪ANOVA à 1 facteur‬‬
‫جمموع املربعات‬ ‫درجة احلرية‬ ‫متوسط املربعات‬ ‫فيشر‬ ‫الداللة املعنوية‬
‫بني اجملموعات‬ ‫‪1,111‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪,370‬‬ ‫‪,837‬‬ ‫‪,481‬‬

‫داخل اجملموعات‬ ‫‪20,362‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪,443‬‬

‫اجملموع‬ ‫‪21,473‬‬ ‫‪49‬‬

‫‪ONEWAY AXE2_MP‬‬ ‫املسمى_الوظيفي‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫التعليق‪:‬‬

‫ابلنظر إىل النتائج املتحصل عليها يف جدول حتليل التباين ‪ ANOVA‬فإن قيمة فيشر كانت ‪ F= 0,837‬وان‬
‫قيمة الداللة املعنوية ‪ sig=0.481‬وهي اكمر من قيمة مستوى الداللة املعتمدة ‪ ،0,05‬وهذا يدل على عدم وجود‬
‫داللة إحصائية‪.‬‬

‫وابلتايل نقبل الفرضية الصفرية اليت أتكد على ان ال يوجد فروقات ذات داللة إحصائية بني متغري املسمى الوظيفي‬
‫وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬الفرضية الفرعية الثالثة‪:‬‬

‫ملعرفة وجود فروق ذات داللة إحصائية ام ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬بني متغري املستوى التعليمي وتقييم أداء‬
‫املوارد البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متغري املستوى التعليمي وتقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪ :H1‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متغري املستوى التعليمي وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪97‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اجلدول رقم(‪ :)23-03‬منوذج حتليل التباين االحادي ‪ ANOVA‬املستوى التعليمي وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪ANOVA à 1 facteur‬‬

‫درجة احلرية جمموع املربعات‬ ‫متوسط املربعات‬ ‫فيشر‬ ‫الداللة املعنوية‬

‫بني اجملموعات‬ ‫‪1,878‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪,626‬‬ ‫‪1,470‬‬ ‫‪,235‬‬

‫داخل اجملموعات‬ ‫‪19,594‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪,426‬‬

‫اجملموع‬ ‫‪21,473‬‬ ‫‪49‬‬

‫املستوى_التعليمي ‪ONEWAY AXE2_MP‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬
‫التعليق‪:‬‬

‫ابلنظر إىل النتائج املتحصل عليها يف جدول حتليل التباين ‪ ANOVA‬فإن قيمة فيشر كانت ‪ F= 1,470‬وان‬
‫قيمة الداللة املعنوية ‪ sig=0,235‬وهي اكمر من قيمة مستوى الداللة املعتمدة ‪ ،0,005‬وهذا يدل على عدم‬
‫وجود داللة إحصائية وابلتايل نقبل الفرضية الصفرية اليت أتكد على ان ال يوجد فروقات ذات داللة إحصائية‬
‫بني متغري املستوى التعليمي وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬الفرضية الفرعية الرابعة‪:‬‬

‫ملعرفة وجود فروق ذات داللة إحصائية ام ال عند مستوى معنوية ‪ α< 0,05‬بني متغري سنوات اخلدمة يف‬
‫املؤسسة وتقييم أداء املوارد البشرية يف املؤسسة نقوم بوضع‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متغري سنوات اخلدمة يف املؤسسة وتقييم أداء املوارد البشرية‬
‫‪ :H1‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متغري سنوات اخلدمة يف املؤسسة وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫اجلدول رقم(‪:)24-03‬منوذج التباين االحادي ‪ ANOVA‬سنوات اخلدمة يف املؤسسة وتقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪ANOVA à 1 facteur‬‬

‫جمموع املربعات‬ ‫درجة احلرية‬ ‫متوسط املربعات‬ ‫فيشر‬ ‫الداللة املعنوية‬

‫بني اجملموعات‬ ‫‪,436‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪,218‬‬ ‫‪,487‬‬ ‫‪,618‬‬

‫داخل اجملموعات‬ ‫‪21,037‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪,448‬‬

‫اجملموع‬ ‫‪21,473‬‬ ‫‪49‬‬
‫‪ONEWAY AXE2_MP‬‬ ‫سنوات_اخلدمة‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج التحليل اإلحصائي ابستخدام برانمج‪SPSS.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫التعليق‪:‬‬

‫استنادا إىل النتائج املتحصل عليها يف جدول حتليل التباين ‪ ANOVA‬فإن قيمة فيشر كانت ‪F= 1,487‬‬
‫وان قيمة الداللة املعنوية ‪ sig=0, 618‬وهي اكمر من قيمة مستوى الداللة املعتمدة ‪ ،0,005‬وهذا يدل على‬
‫عدم وجود داللة إحصائية وابلتايل نقبل الفرضية الصفرية اليت أتكد على ان ال يوجد فروقات ذات داللة‬
‫إحصائية بني متغري سنوات اخلدمة يف املؤسسة وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫دراسة تطبيقية لشركة االمسنت سعيدة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫لقد كان هدف الدراسة يف هذا الفصل وفحواها معرفة دور تطبيق نظام معلومات املوارد البشرية على أداء املورد‬
‫البشري يف املؤسسة اجلزائرية فعال‪ ،‬وجتسيد الطابع النظري على أرض الواقع من خالل هذه الدراسة على شركة‬
‫االمسنت لوالية سعيدة‪ ،‬واليت أظهرت وبشكل ابدي للعيان من خالل املقابلة مدى اعتمادها على الطابع اإللكرتوين‬
‫يف تسيري إدارهتا للموارد البشرية ما ينعكس اجيااب على أداء املورد البشري من رفع لفعاليت وكفاءت ‪ ،‬وحتقيق مرونة‬
‫أكمر يف العمل‪ ،‬أما من خالل االستبانة واستنادا الستجاابت عينة الدراسة فتبني أن‪:‬‬

‫‪ ‬بياانت الدراسة تتبع التوزيع الطبيعي‪.‬‬

‫‪ ‬الدراسة تتميز مبوثوقية عالية‪.‬‬

‫‪ ‬تستخدم الشركة حمل الدراسة نظام معلومات املوارد البشرية وبدرجة متوسطة‪.‬‬

‫‪ ‬تستخدم الشركة حمل الدراسة نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية وبدرجة متوسطة‪.‬‬

‫‪ ‬هناك أتثري لنظم معلومات املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية ابلنسبة للفرضية الرئيسية األوىل‪.‬‬

‫‪ ‬هناك أتثري للنظم الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية ابلنسبة للفرضية‬
‫الفرعية األربعة‪.‬‬

‫‪ ‬ال توجد فروقات ذات داللة إحصائية بني املتغًريات الشخصية وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪100‬‬
‫خامتة عامة‬
 ‫خامتة عامة‬

‫خامتة عامة‪:‬‬

‫يتوقف حتقيق املنظمة ألهدافها من ختطيط ورقابة واختاذ قرارات‪ ،‬على ما يقدمه هلا نظام املعلومات من معلومات‬
‫ونتائج‪ ،‬هذا األخري الذي يعتمد على مدى دقة البياانت املستعملة إلنتاج املعلومات الكفيلة لتحقيق أغراض املنظمة‬
‫وأغراض املستعملني هلا يف شىت اجملاالت‪ ،‬من هنا كان االهتمام بنظم معلومات املوارد البشرية كمصدر للمعلومات‬
‫وأداة لالتصال بني إدارة املوارد البشرية ابملراكز واألقسام داخل املنظمة‪ ،‬وميكن لنظام معلومات املوارد البشرية أن يعمل‬
‫على التكفل بسهولة إجراءات تناول املعلومات ويسهل عمليات االتصال بني النظام ومستعمليه‪ ،‬كما ميكن أن‬
‫تنعكس فعاليته وطريقة تناوله على مستوى أداء عمليات اختاذ القرار وعلى عمليات تقييم أداء العنصر البشري‪ ،‬وهذا‬
‫ما كنا نصبوا إليه من خالل دراستنا اليت حاولنا من خالها حتديد ودراسة مدى مسامهة نظام املعلومات املوارد البشرية‬
‫يف تقيم أداء املوارد البشرية وذلك عرب اإلجابة عن التساؤالت اليت متثل إشكالية البحث‪ ،‬ولإلجابة عليها قمنا بتقسيم‬
‫حبثنا إىل جزأين‪ ،‬جزء نظري وأخر تطبيق ‪.‬‬

‫يف اجلزء النظري حاولنا اإلحاطة إبشكالية البحث من وجهتها النظرية فابتدأان يف الفصل األول منه‪ ،‬مبحاولة إبراز‬
‫مفاهيم حول نظام املعلومات مث تطرقنا لنظام معلومات املوارد البشرية بشكل مفصل‪.‬‬

‫أما يف الفصل الثاين من هذا اجلزء فحاولنا إبراز مدى مسامهة نظام معلومات املوارد البشرية يف إدارة املوارد البشرية من‬
‫خالل جمموعة من الوظائف أوال‪ ،‬مث مدى مسامهته يف تقييم أداء املورد البشري وحتسينه‪.‬‬

‫ويتضح من جممل الفصلني أن جناح اإلدارات بصفة عامة وإدارة املوارد البشرية بصفة خاصة يتوقف بدرجة كبرية على‬
‫حجم ونوعية املعلومات اليت تتوفر عليها‪ ،‬لذا يستوجب على إدارة املوارد البشرية أن تنظر إىل املعلومة من املنظور‬
‫النظامي االسرتاتيجي الذي يعترب مدخال علميا متكامال وأكثر موضوعية ودقة يف التعامل مع البياانت واملعطيات‬
‫البيئية والذي إبمكانه أن يوفر معلومات نقية وذات جودة عالية وأبقل تكلفة وبذلك يشكل قاعدة بياانت توظفها‬
‫إدارة املوارد البشرية يف مجلة من وظائفها ومهامها اإلدارية وتسهل عليها وعلى متخذي القرار البشري عملية صنع‬
‫واختاذ القرارات وجيب أن ننظر إىل هذا النظام على انه وسيلة مساعدة ودعم الختاذ القرارات‪ ،‬أي انه نظام خدمة‬
‫يعمل على حتقيق زايدة فاعلية أداء العنصر البشري يف املؤسسات من خالل اتمني العالقة بني مصادر املعلومات‬
‫ومستخدميها من جهة‪ ،‬والتقليل من درجة املخاطرة وعدم التأكد من جهة أخرى‪ ،‬وتزداد أمهية تصميمه يف املنظمات‬
‫نظرا للحاجة إليه‪.‬‬

‫ويف اجلانب امليداين حاولنا تطبيق املفاهيم النظرية اخلاصة بدور نظام معلومات املوارد البشرية على أداء املوارد البشرية‬
‫يف شركة االمسنت بسعيدة حيث استهلينا الدراسة إبعطاء نظرة شاملة عن املؤسسة من خالل إبراز اهليكل التنظيمي‪،‬‬
‫املورد البشري‪ ،‬النشاط‪ ،‬رقم األعمال‪..‬اخل‪ ،‬وبعدها انتقلنا يف مرحلة اثنية‪ ،‬إىل تشخيص طبيعة نظام املعلومات املعتمد‬

‫‪102‬‬
 ‫خامتة عامة‬

‫ابملؤسسة )‪ (ERP/BIG informatique‬من خالل حماولة الوقوف على العناصر املكونة له وخمتلف تطبيقاته وكل‬
‫ما تستخدمه املؤسسة من تكنولوجيا حديثة‪ ،‬أما فيما يتعلق ابملورد البشري فيبقى حيتاج إىل مزيد من تكوين وتدريب‬
‫حىت تصبح له القدرة الكافية على التحكم أكثر يف استخدام هذه التكنولوجيا واالستفادة من املزااي اليت تتيحها‪.‬‬

‫ويف جممل الدراسة توصلنا إىل العديد من النتائج فيما يتعلق مبدى تطبيق نظم املعلومات املوارد البشرية ودورها يف‬
‫تقييم األداء واليت نعرضها يف العناصر التالية‪:‬‬

‫نتائج الدراسة‪:‬‬

‫توصلت الدراسة إىل جمموعة من النتائج نظرية وتطبيقية‪ ،‬نوردها على النحو األيت‪:‬‬

‫‪ .I‬نتائج الدراسة النظرية‬

‫تعد نظم معلومات املوارد البشرية أداة يف مجع البياانت وتوفري املعلومات خبصائص معينة تدعم عملية اختاذ القرارات‬
‫الصائبة فيما هلا عالقة بتبين أبعاد وظائف إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫يوفر نظام معلومات املوارد البشرية معلومات موضوعية ودقيقة ويف الوقت املناسب‪ ،‬مما جيعل القرارات املتعلقة بتقييم‬
‫أداء املوارد البشرية أكثر موضوعية وعدالة وفعالية‪.‬‬

‫تتوفر وظيفة املوارد البشرية على قاعدة بياانت تزيد من فعالية نظام معلومات املوارد البشرية‪ ،‬ألهنا تسمح ملستخدميها‬
‫ابستعمال نفس البياانت واسرتجاعها يف الوقت املناسب‪ ،‬ابإلضافة إىل تقليل جهدهم ووقتهم يف البحث واملعاجلة‪.‬‬

‫نظام املعلومات مبختلف أنواعه وفروعه ومستوايته يعمل داخل املؤسسة بشكل متكامل‪ ،‬حيث ال ميكن عمل كل‬
‫نظام على حدى ابإلضافة إىل أمهية املورد البشري املتحكم فيه‪.‬‬

‫نظام معلومات املوارد البشرية أساسا يقدم إلدارة املوارد البشرية املعلومات اليت حتتاجها كافة·املستوايت التنظيمية‪ ،‬مبا‬
‫حيقق التوازن بني األهداف اليت تسعى املؤسسة لتحقيقها عن طريق موردها البشري‪ ،‬واألهداف العامة للمؤسسة‪ ،‬كما‬
‫يساهم يف التنسيق والتكامل بني خمتلف املصاحل‪.‬‬

‫لقد أسهم نظام معلومات املوارد البشرية بشكل فعال يف تفعيل عملية تقييم أداء العاملني من خالل توفري املعلومات‬
‫اخلاصة بكل عامل‪.‬‬

‫خمرجات نظام معلومات املوارد البشرية تقارير تسمح ابختاذ القرارات الصائبة‪ ،‬واألداء املتفوق هو نتيجة تلك القرارات‬
‫املناسبة‪.‬‬

‫‪103‬‬
 ‫خامتة عامة‬

‫تقييم األداء يكون من طرف املسؤول يف ذلك إبشراك رؤساء املصاحل‪ ،‬مث يتم التنقيط من طرف إدارة املوارد البشرية‬

‫نتائج الدراسة التطبيقية‪:‬‬

‫وخبصوص النتائج التطبيقية ملدى استخدام شركة االمسنت لنظام املعلومات كأداة فعالة يف تسيري شؤون املورد البشري‬
‫وكفاءة القرارات املتخذة بشأنه‪ ،‬وتوفري املعلومات ابخلصائص املطلوبة لتقييم أدائه خاصة من انحية السرعة‪ ،‬الدقة‪،‬‬
‫الكفاية والوضوح‪ ،‬فقد توصلنا من خالل حتليل نتائج الدراسة إىل أن املؤسسة تستخدم نظام معلومات بشكل مقبول‬
‫إىل حد ما حيث يساهم يف كفاءة عملية تقييم أداء العاملني‪.‬‬

‫لكن مع ذلك يبقى نقص أو تقصري من جانب مصلحة إدارة املوارد البشرية يف هذا اجلانب رغم أن النظام متاح‬
‫لتسيري مجيع وظائف املوارد البشرية إىل أن مسؤويل املورد البشري ال يزالون يستعملون الطرق التقليدية يف بعض‬
‫الوظائف وخاصة تنقيط األداء مما حيول دون االستغالل األمثل للنظام الذي ينعكس سلبا على القرارات املتخذة بشأن‬
‫املورد البشري ابملؤسسة‪ ،‬مما يتطلب من املؤسسة تعيني أفراد ذو كفاءة عالية يف تسيري نظم املعلومات واستغالهلا‬
‫بشكل مثايل على مستوى إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -1‬نتائج ووصف متغريات الدراسة‪:‬‬

‫‪%32‬‬ ‫بينت نتائج الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة وفق متغرياهتا الشخصية أن ‪ %68‬من املستجوبني ذكور وان‬
‫املتبقية هم ايناث‪ ،‬والسبب يف ذلك يعود إىل أن العمل يف املشاغل واملعامل يهتم كبريا عل اجلهد العضلي وهو ما ال‬
‫يتحمله االيناث‪.‬‬

‫أما ابلنسبة للمسمى الوظيفي فان نتائج الوصف اإلحصائي كانت بنسبة ‪ ،%6 ،%50 ،%30 ،%14‬للوظائف‬
‫منفذ‪ ،‬متحكم‪ ،‬إطار‪ ،‬إطار سامي‪ ،‬على التوايل‪ ،‬ومنه نالحظ أن غالبية أفراد العينة إطارات وهذا راجع ملدى أمهية‬
‫هذا املنصب يف الشركة‪.‬‬

‫وفيما خيص نتائج املستوى التعليمي لعينة الدراسة يتضح أن األغلبية هم اجلامعيون وميثلون نسبة ‪ %70‬من جمموع‬
‫العينة ما يعكس األمهية البالغة اليت توليها املؤسسة للجانب التعليمي لعماهلا يف سعيها للمحافظة على استمرارية‬
‫نشاطها‪ ،‬أما فئة الثانوية متثل ما نسبته ‪ ،%14‬أما املستويني املتبقيني (دراسات عليا‪ ،‬اقل من الثانوي) وميثالن نسبة‬
‫‪ %8‬لكل منهما من جمموع العينة‬

‫ويف النتائج األخرية لسنوات اخلدمة لعينة الدراسة لديهم خربة مهنية تفوق ‪ 10‬سنوات بنسبة قدرها ‪ %56‬وتليها‬
‫الفئة ذات اخلربة املهنية مابني ‪ 5‬و ‪ 10‬سنوات بنسبة ‪ %28‬أما الفئة الثالثة ما تبقى من اجملموع الكلي بنسبة‬
‫‪ %16‬وهذا ما يدل على أن معظم املستجوبني لديهم أقدمية مهنية كافية‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫خامتة عامة‬

‫‪ -2‬اختبار الفرضيات‪:‬‬

‫بناءا على حتليل بياانت الدراسة امليدانية واختبار فرضياهتا‪ ،‬فقد توصلنا إىل النتائج التالية‪:‬‬

‫‪-1‬فيما خبص الفرضية الرئيسية األوىل اليت أتكد على وجود اثر ذو داللة إحصائية بني نظم معلومات املوارد‬
‫البشرية بكل أبعاده وتقييم أداء املوارد البشرية (حموري الدراسة)‪ ،‬من خالل ما تبني يف اختبار االدحدار املتعدد مت قبول‬
‫الفرضية البديلة‪ ،‬اليت تنص على انه يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظم معلومات املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬أما ابلنسبة إىل الفرضيات اجلزئية فقد أثبتنا صحتها كما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬ابلنسبة للفرضية الفرعية األوىل فقد تبني من خالهلا قبول صحة الفرضية البديلة‪ ،‬اليت أتكد على وجود اثر ذو‬
‫داللة إحصائية لنظام ختطيط املوارد البشرية على تقييم أداء املوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬أما الفرضية الفرعية الثانية مت التأكد من خالل نتائجها على قبول صحة الفرضية الثانية‪ ،‬اليت تنص على وجود‬
‫اثر ذو داللة إحصائية بني نظام االستقطاب والتعيني وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬وخبصوص الفرضية الفرعية الثالثة لبعد األجور واملرتبات وتقييم أداء املوارد البشرية‪ ،‬استجابة لنتائج الدراسة مت‬
‫التأكيد على انه يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام األجور واملرتبات على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬بعد اختبار الفرضية الرابعة لبعد التنمية والتدريب واستنادا إىل النتائج املتوصل عليها مت التأكد على صحة‬
‫الفرضية البديلة‪ ،‬أبنه يوجد اثر ذو داللة إحصائية لنظام التنمية والتدريب على تقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪-2‬وفيما يتعلق ابلفرضية الرئيسية الثانية اليت تنص على وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية‬
‫‪ α<0,05‬بني املتغريات الشخصية (اجلنس‪ ،‬املسمى الوظيفي‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلدمة يف املؤسسة)‬
‫وتقييم أداء املوارد البشرية‪ ،‬فانه حسب اختبار حتليل التباين األحادي ‪ ANOVA‬و ‪ Test-t‬واستنادا على‬
‫نتائجهما مت قبول الفرضيات الصفرية اليت أتكد على انه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني هذه املتغريات‬
‫وتقييم أداء املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪105‬‬
‫قائمة املصادر واملراجع‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫أوال ‪ :‬املراجع ابلغة العربية‬

‫‪.I‬الكتب‬

‫‪ -01‬امحد ماهر‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية للنشر والتوزيع‪ ،‬اإلسكندرية‪.2004 ،‬‬

‫‪ -02‬إمساعيل حجازي وآخرون‪ ،‬حماسبة التكاليف احلديثة من خالل األنشطة‪ ،‬عمان‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬الطبعة األوىل‪2012 ،‬‬

‫‪ -03‬اثبت عبد الرمحن إدريس‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية يف املنظمات املعاصرة‪ ,‬الدار اجلامعية‪ ,‬اإلسكندرية ‪2005‬‬

‫‪ -04‬مجال الدين حممد مرسي‪ ،‬اإلدارة اإلسرتاجتية للمواد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪2003 ،‬‬

‫‪ -05‬محيد رشيد األمريي‪ ،‬تقييم وتطوير تقييم نظام أداء العاملني‪ ،‬دار البازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫‪2012‬‬

‫‪ -06‬خضري حممود وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان ‪2010‬‬

‫‪ -07‬سيد حممد جاد الرب‪ ،‬إدارة املوارد البشرية موضوعات وحبوث مقدمة‪ ،‬مطبعة العشري‪.2005 ،‬‬

‫‪ -08‬صالح الدين عبد املنعم مبارك‪ ،‬اقتصادايت نظم املعلومات احملاسبية واإلدارية‪ ،‬دار اجلامعة اجلديدة للنشر‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪2000 ،‬‬

‫‪ -09‬عبد البارئ إبراهيم درة‪ ،‬تكنولوجيا األداء البشري يف املنظمات‪ ،‬األسس النظرية ودالالهتا يف البيئة العربية‬
‫املعاصرة‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية لإلدارة‪ ،‬القاهرة‪2003 ،‬‬

‫‪ -10‬عبد الرزاق حممد قاسم‪ ،‬حتليل وتصميم نظم املعلومات احملاسبية‪ ،‬دار الثقافة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪2004 ،‬‬

‫‪ -11‬عبد العزيز بدر النداوي‪ ،‬عوملة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪2009 ،‬‬

‫‪ -12‬عبد العزيز حسن‪ ،‬اإلدارة املتميزة للموارد البشرية‪ ،‬املكتبة العصرية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪2009 ،‬‬

‫‪ -13‬عبد الغفار حنفي‪،‬حسني فزازي‪ ،‬السلوك التنظيمي و إدارة األفراد‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية ‪.1996‬‬

‫‪107‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ -14‬عبد حسني أل فرج الطائي‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية احلاسوبية‪ ،‬دار زهران للنشر ولتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬عمان‬
‫‪2012‬‬

‫‪ -15‬عصام حسن امحد الدليمي‪ ،‬املعلوماتية و البحث العلمي‪ ،‬دار الرضوان للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل ‪2014‬‬

‫‪ -16‬علي عبد اهلادي مسلم‪ ،‬حتليل وتصميم املنظمات‪ ،‬الدار اجلامعية اإلسكندرية‪.2002-2001،‬‬

‫‪ -17‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية املعاصرة‪،‬دار وائل للنشر‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪2009 ،‬ـ‬

‫‪ -18‬فايز مجعة صاحل النجار‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪2007‬‬

‫‪ -19‬فريد فهمي زايدة‪ ،‬وظائف منظمات األعمال مدخل معاصر‪ ،‬دار البازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‬
‫‪2009‬‬

‫‪ -20‬كمال الدين الدهراوي‪ ,‬مدخل معاصر لنظم املعلومات احملاسبية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪2003،‬‬

‫‪ -21‬جميد الكرخي‪ ،‬أساسيات تقييم العاملني‪ ،‬دار مناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪2017 ،‬‬

‫‪ -22‬حممد السعيد خشبة‪ ،‬نظم املعلومات (املفاهيم‪ ،‬التحليل‪ ،‬التصميم)‪ ،‬مطابع الوليد القاهرة‪ ،‬مصر‪1992 ،‬‬

‫‪ -23‬حممد الصرييف‪ ،‬اإلدارة االلكرتونية للموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة حورس الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪2008 ،‬‬

‫‪ -24‬حممد الصرييف‪ ،‬املرجع املتكامل يف اإلدارة االلكرتونية للموارد البشرية‪ ،‬املكتب اجلامعي احلديث‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪2009‬‬

‫‪ -25‬حممد الصرييف‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬مؤسسة حورس الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬القاهرة‪2005 ،‬‬

‫‪ -26‬حممد مسري امحد‪ ،‬اإلدارة االلكرتونية‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬عمان‪2009 ،‬‬

‫‪ -27‬حممد عبد الوهاب حسن عشماوي‪ ،‬دور تقييم األداء يف تنمية املوارد البشرية‪ ،‬الشركة العربية املتحدة للتسويق‬
‫والتوريدات‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬القاهرة‪2013‬‬

‫‪108‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ -28‬حممد قدري حسن‪ ،‬إدارة األداء املتميز‪ ،‬قياس األداء‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬حتسني األداء مؤسسيا وفرداي‪ ،‬الدار اجلامعية‬
‫اجلديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪2015/2014 ،‬‬

‫‪ -29‬مصطفى يوسف كايف‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مكتبة اجملمع العريب للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪2014 ،‬‬

‫‪ -30‬مؤيد سعيد السامل‪ ،‬أساسيات اإلدارة اإلسرتاتيجية‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬عمان‪2005 ،‬‬

‫‪ -31‬مؤيد سعيد السامل‪ ،‬وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية مدخل اسرتاتيجي‪ ،‬علم الكتب احلديث للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة‬
‫الثالثة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2009 ،‬‬

‫‪ -32‬جنم الدين عبد هللا احلميدي‪ ،‬وآخرون‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬مدخل معاصر‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬الطبعة‬
‫الثانية‪2009 ،‬‬

‫‪ -33‬جنيب شاوش‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬إدارة األفراد‪ ،‬دار الشروق‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان األردن‪.2005 ،‬‬

‫‪.II‬املذكرات والبحوث اجلامعية‪:‬‬

‫‪ -01‬القردوح فضيل محد عبد القادر‪ ،‬أثر املعلوماتية يف أداء املوارد البشرية‪ .‬مذكرة لنيل شهادة املاجستري‪ ،‬األكادميية‬
‫العربية الربيطانية للتعليم العايل‪ ،‬السنة غري مذكورة‪.‬‬

‫‪ -02‬إلياس سامل‪ ،‬أثري الثقافة التنظيمية على أداء املوارد البشرية‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة املاجستري يف العلوم‬
‫التجارية‪ ،‬جامعة حممد بوضياف ابملسيلة‪.2006 ،‬‬

‫‪ -03‬أمل إبراهيم أبو رمحة‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية وأثرها على فاعلية إدارة شؤون املوظفني يف فلسطني‪ ،‬مذكرة‬
‫ماجستري‪ ،‬إدارة األعمال‪ ،‬غزة ‪.2005‬‬

‫‪ -04‬بوحسان سارة‪ ،‬اآلاثر الفعلية لتكنولوجيا املعلومات واالتصال على تطبيقات تسيري املوارد البشرية يف املؤسسة‪،‬‬
‫مذكرة مقدمة لنيل درجة املاجستري يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص تسيري املوارد البشرية‪ ،‬قسنطينة ‪2012/2011‬‬

‫‪ -05‬حريزي فاروق‪ ،‬حماضرات مقياس نظم املعلومات‪ ،‬املوسم اجلامعي‪ 2016/2015‬جامعة حممد بوضياف املسيلة‬

‫‪109‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ -06‬رجم خالد‪ ،‬اثر نظام معلومات املوارد البشرية على أداء العاملني ‪،‬مذكرة الستكمال متطلبات ماجستري يف‬
‫علوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪2012 ،‬‬

‫‪ -07‬رجم خالد‪ ،‬تقييم اثر نظام معلومات املوارد البشرية على اسرتاجتيات ادارة املوارد البشربة‪ ،‬اطروحة مقدمة لنيل‬
‫شهادة الدكتورة‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة ‪2017‬‬

‫‪ -08‬زاوي صورية‪ ،‬أثر نظام معلومات املوارد البشرية على تسيري املوارد البشرية‪ ،‬دراسة ميدانية لعينة من املؤسسات‬
‫االقتصادية بوالية بسكرة ‪ ،‬اطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتورة‪ ،‬علوم التسيري‪ ،‬بسكرة ‪2016/2015‬‬

‫‪ -09‬عثمان بوزاين‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية مدخل منظمات األعمال املعاصرة‪ ،‬دراسة حالة شركة سيتال‪،‬‬
‫مذكرة مقدمة لنيل شهادة املاجستري يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة ايب بكر ابلقايد‪ ،‬تلمسان‪2003 ،‬‬

‫‪ -10‬عزيزة عبد الرمحان العتييب‪ ،‬أثر استخدام تكنولوجيا املعلومات على أداء املوارد البشرية‪Education ،‬‬
‫‪Higher for Academy British Arab 2010‬‬

‫‪ -11‬المية دايل علي‪ ،‬مسامهة لتصميم نظام معلومات فعال لتسيري اإلنتاج يف ضل اقتصاد املعرفة‪ ،‬دراسة حالة‬
‫مؤسسة صناعة الكوابل‪ ،‬أطروحة لنيل شهادة الدكتورة‪ ،‬ختصص علوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪،‬‬
‫‪2015/2014‬‬

‫‪ -12‬مرغين بلقاسم‪ ،‬نظام املعلومات و دوره يف اختاذ القرار‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة املاجستري يف علوم التسيري‪،‬‬
‫ختصص نظم املعلومات ومراقبة التسيري‪ ،‬جامعة د قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلـة‪.2014/2013 ،‬‬

‫‪ -13‬مسان كرومية‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية‪ ،‬مطبوعات جامعة سعيدة‪.2015/2014 ،‬‬

‫‪ -14‬جناة بن حيي‪ ،‬دور نظام املعلومات يف تفعيل وظيفة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل‬
‫شهادة ماجستري يف إدارة األعمال‪ ،‬قسم علوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪2011/2010 ،3‬‬

‫‪ .III‬امللتقيات واملؤمترات‬
‫‪ .1‬خالد بن عبد احملسن املرشدي‪ ،‬اثر تطبيق نظام معلومات املوارد البشرية على أداء املوظفني يف مؤسسات‬
‫التعليم العايل‪ ،‬املؤمتر الثاين ملعاهد اإلدارة العامة والتنمية اإلدارية يف دول جملس التعاون لدول اخلليج العربية‪.‬‬

‫‪110‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ .2‬عبد امللك مزهوده‪ ،‬املقاربة اإلسرتاتيجية لألداء مفهوما وقياسا‪ ،‬املؤمتر العلمي الدويل حول األداء املتميز‬
‫للمنظمات و احلكومات‪ ،‬كلية احلقوق والعلوم االقتصاديةـ جامعة ورقلة‪09-08 ،‬مارس‪2005‬‬
‫‪ .3‬مدثر حسن سامل‪ ،‬التطبيقات احلاسوبية لتكنولوجيا املعلومات يف إدارة املوارد البشرية وأثر تكنولوجيا‬
‫املعلومات على املوارد البشرية‪ ،‬املؤمتر واملعرض الدويل لفنون احلاسوب والوسائط الرقمية‪ ،‬شبكة املؤمترات العربية‪،‬‬
‫‪11-10‬يناير ‪ - 2016‬كواامللبور ماليزاي‬
‫‪ .4‬هدى بن حممد‪ ،‬اثر استخدام نظم املعلومات على أداء املؤسسات االقتصادية‪ ،‬دراسة تطبيقية على‬
‫شركات التامني يف اجلزائر‪ ،‬دراسة مقدمة إىل املؤمتر الثاين لكلية األعمال جبامعة األردن‪" ،‬القضااي امللِحة‬
‫ُ‬
‫لالقتصادايت الناشئة يف بيئة األعمال احلديثة"‪ 15-14 ،‬افريل ‪2009‬‬

‫‪.IV‬اجملالت‪:‬‬
‫‪ .1‬إبراهيم بن الطيبـب‪ ،‬دور نظم املعلومات يف تعزيز ذكاء األعمال لدى املؤسسات االقتصادية احلديثة‪،‬جملة‬
‫الرايدة القتصادايت األعمال‪ ،‬جامعة حسيبة بن بوعلي الشلف‪ ،‬اجمللد ‪/ 02‬العدد ‪2016 ،03‬‬
‫‪ .2‬أبو بكر بوسامل وآخرون‪ ،‬دور أسلوب كايزن (األمنوذج الياابين) يف حتسني أداء املؤسسة‪ -‬دراسة حالة‬
‫اتصاالت اجلزائر للهاتف النقال أوريدوا لوالية بشار‪ ،‬جملة الدراسات املالية واحملاسبية واإلدارية‪ ،‬العدد ‪-08‬‬
‫ديسمرب ‪2017‬‬
‫‪ .3‬ادريسي التوايت‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية يف املنظمات احلديثة‪ ،‬جملة علوم االقتصاد والتسيري والتجارة‪،‬‬
‫جامعة حممد بوقرة بومرداس‪ ،‬العدد‪ ،27‬اجمللد‪2013 ،2‬‬
‫‪ .4‬امساء حراثي‪ ،‬دور نظام اإلعالم املوارد البشرية ‪ sirh‬يف فاعلية وظيفة تسيري املوارد البشريةـ جملة حبوث‪ ،‬كلية‬
‫العلوم االجتماعية‪ ،‬اجلزء الثاين‪ ،‬العدد ‪ ،11‬جامعة اجلزائر‪( ،3‬السنة غري موجودة)‬
‫‪ .5‬السعيد بريش وآخرون ‪ ،‬أمهية التكامل بني أدوات مراقبة التسيري يف تقييم أداء املنظمات وزايدة فعاليتها‬
‫(دراسة حالة‪ :‬ملبنة األوراس)‪،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جملة أداء املؤسسات اجلزائرية‪ ،‬العدد‪،01‬‬
‫‪2012/2011‬‬
‫‪ .6‬الشيخ الداوي‪ ،‬حتليل األسس النظرية ملفهوم األداء‪ ،‬جملة الباحث‪ -‬عدد ‪، 7‬جامعة اجلزائر‪-2009 ،‬‬
‫‪2010‬‬

‫‪111‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ .7‬العريب عطية‪ ،‬أثر استخدام تكنولوجيا املعلومات على األداء الوظيفي للعاملني يف األجهزة احلكومية احمللية‪،‬‬
‫جملة الباحث‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلةـ العدد ‪10،2012‬‬
‫‪ .8‬اهلاين عاشور‪ ،‬أداء العاملني داخل املؤسسة والعوامل املتحكمة فيـ ــه‪ ،‬جملة العلوم اإلنسانية – جامعة حممد‬
‫خيضر بسكرة‪ ،‬العدد ‪ ،04‬جوان‪2016‬‬
‫‪ .9‬أنساعد رضوان‪ ،‬واقع استخدام نظام معلومات املوارد البشرية يف املؤسسة االقتصادية اجلزائريةـ حالة مؤسسة‬
‫الزجاج اجلديد ابلشلف‪ ،‬جملة اإلدارة والتنمية للبحوث والدراسات‪ ،‬جامعة الشلف‪ ،‬العدد التاسع‪( .‬السنة غري‬
‫موجودة)‬
‫‪ .10‬بالغسمان بركة‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية وعالقته بوظائف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬جملة التنمية وإدارة‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،03‬العدد التاسع (اجلزء االول)‪( ،‬السنة غري موجودة)‬
‫‪ .11‬بن رجدال جوهر‪ ،‬دور تكنولوجيا املعلومات واالتصال يف تنمية األداء يف املنظمة‪ ،‬مع حملة حول تكنولوجيا‬
‫املعلومات واالتصال يف اجلزائر‪ ،‬جملة االقتصاد والتنمية البشرية‪ ،‬جامعة البليدة ‪ ،2‬جمللد ‪ ،4‬العدد‪(،01‬السنة غري‬
‫موجودة)‬
‫‪ .12‬بن طاطا عتيقة وآخرون‪ ،‬نظام معلومات املوارد البشرية مدخل لتحقيق املزااي التنافسية دراسة ميدانية يف‬
‫البنوك اجلزائرية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬اجمللة اجلزائرية لالقتصاد واإلدارة‪،‬‬
‫العدد‪ ،04‬أكتوبر ‪2013‬‬
‫‪ .13‬بن لباد حممد وآخرون‪ ،‬الكفاءة التعلمية بني متطلبات الواقع ومؤشرات القياس‪ ،‬اجمللة اجلزائرية للمالية العامة‪،‬‬
‫جامعة تلمسان‪ ،‬العدد‪ ،04‬ديسمرب‪2014‬‬
‫‪ .14‬بوحنيك هدى وآخرون‪ ،‬اثر الثقافة التنظيمية على أداء املوارد البشرية دراسة حالة أساتذة كلية العلوم‬
‫االقتصادية جلامعة تبسة‪ ،‬جملة دراسات اقتصاديةـ جامعة العريب التبسي‪ ،‬تبسة‪ ،‬العدد‪2015 ،02‬‬
‫‪ .15‬بوزاين عثمان وآخرون‪ ،‬انعكاس تطبيق مفاهيم وأبعاد املسؤولية االجتماعية اجتاه العاملني على أداء املوارد‬
‫البشرية""يف املؤسسات الصناعية "دراسة حالة شيايل"‪ ،" Tubes‬جملة مناء لالقتصاد والتجارة‪ ،‬جامعة الطاهر‬
‫موالي سعيدة‪ ،‬العدد الثاين ديسمرب ‪2017‬‬
‫‪ .16‬بوغليطة اهلام‪ ،‬أمهية ودور نظم املعلومات يف اختاذ القرارات يف قطاع احملروقات بسكيكدة‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة ‪20‬اوت ‪55‬سكيكدة‪ ،‬العدد‪2013 ،13‬‬

‫‪112‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ .17‬حسني صديق‪ ،‬تقومي األداء يف املؤسسات االجتماعية‪ ،‬جملة جامعة دمشق‪ ،‬قسم علم اجتماع‪ -‬كلية‬
‫اآلداب والعلوم اإلنسانية ‪ -‬جامعة دمشق‪ ،‬اجمللد ‪- 28‬العدد ‪2012 ،01‬‬
‫‪ .18‬خبابة عبد هللا وآخرون‪ ،‬تفعيل نظام تقييم أداء العاملني يف املؤسسة االقتصادية أجلزائريه دراسة حالة مؤسسه‬
‫توزيع وتسويق املنتجات البرتولية املتعددة نفطال‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة‬
‫حممد بوضياف‪ ،‬العدد‪ ،01‬املسيلة‪2009‬‬
‫‪ .19‬خرية قويقع وآخرون‪ ،‬نظام املعلومات وانعكاساته على األداء يف املؤسسة االقتصادية ‪ -‬دراسة حالة‬
‫ابملطاحن الكربى للظهرة مستغامن‪ ،‬جملة االقتصاد والتنمية‪ -‬خمرب التنمية احمللية املستدامة‪ -‬جامعة حيىي فارس‪-‬‬
‫املدية‪ ،‬العدد ‪ ،07‬جانفي‪2017‬‬
‫‪ .20‬رج ــم خ ــال ــد‪ ،‬تقييم أثر نظام معلومات املوارد البشرية على وظائف إدارة املوارد البشرية يف املديرية اجلهوية‬
‫لإلنتاج ملؤسسة سوانطراك‪-‬حاسي مسعود‪ ،-‬جملة العلوم اإلنسانية جامعة حممد خيضر بسكرة العدد ‪ ،40‬جوان‬
‫‪2015‬‬
‫‪ .21‬زاوي صورية‪ ،‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف تقييم أداء املوارد البشرية يف املؤسسة‪ ،‬جملة كلية اآلداب‬
‫والعلوم اإلنسانية وعلم االجتماع‪ ،‬العدد السابع‪ ،‬بسكرة ‪.2010‬‬
‫‪ .22‬سعد العنزي‪- ،‬فاعلية املنظمة يف فلسفة ابرز منظري الفكر اإلداري‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية‬
‫اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة بغداد‪ ،‬اجمللد‪ ،15‬العدد‪2009 ،25‬‬
‫‪ .23‬سعد فاضل وآخرون‪ ،‬منوذج مقرتح لتقييم أداء العملني دراسة تطبيقية يف ديوان الرقابة املالية االحتادي‪ ،‬جملة‬
‫العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬جامعة بغداد‪ ،‬اجمللد ‪ ،23‬العدد ‪2017 ،98‬‬
‫‪ .24‬سلمان مرجان‪ ،‬نظم املعلومات اإلدارية يف املنظمات اإلنتاجية احلديثة‪ ،‬كلية االقتصاد‪ ،‬جامعة السابع من‬
‫ابريل‪ ،‬اجمللة اجلامعة‪ ،‬العدد السادس‪2004 ،‬‬
‫‪ .25‬سليمة عبد هللا وآخرون‪ ،‬دور استخدام نظم املعلومات يف حتقيق امليزة التنافسية ‪-‬دراسة حالة مؤسسة‬
‫كوندور إللكرتونيات بربج بوعريريج‪ ،‬جملة االقتصاد الصناعي ‪،‬جامعة ابتنة ‪ 1‬احلاج خلضر‪ ،‬العدد ‪ )2(12‬جوان‬
‫‪2017‬‬
‫‪ .26‬شعباين جميد وآخرون‪ ،‬حوكمة نظم املعلومات كآلية لتدعيم امليزة التنافسية للمؤسسة‪ ،‬جملة العلوم التجارية‪،‬‬
‫جامعة أحممد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪ ،‬العدد‪( ،20‬السنة غري موجودة)‬

‫‪113‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ .27‬شليل عبد اللطيف وآخرون‪ ،‬اثر تكنولوجيا املعلومات واالتصال على أداء املوارد البشرية ابملؤسسات‪ ،‬واقع‬
‫تطبيق الربانمج احلاسويب ‪ X3 ERP‬واجناز خمتلف األنشطة مبؤسسة ‪ Tubes Chiali‬بسيدي بلعباس‪ ،‬جملة‬
‫دفاتر بواد كس‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد‪ ،‬العد‪ ،04‬سبتمرب‪2015‬‬
‫‪ .28‬عبد الرمحان املال وآخرون‪ ،‬عوامل البيئة الداخلية وانعكاسها يف عملية تقييم أداء العاملني ‪ -‬حبث ميداين‪،‬‬
‫جملة اإلدارة واالقتصاد ‪ ،the jornale of administration and economics‬كلية االقتصاد واإلدارة‪،‬‬
‫جامعة بغداد‪ ،‬العدد‪2017 ،11‬‬
‫‪ .29‬عبد امللك مزهودة‪ ،‬األداء بني الكفاءة والفاعلية مفهوم وتقييم‪ ،‬جملة العلوم اإلنسانية‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪،‬‬
‫بسكرة ‪ ،‬العدد األول‪ ،‬نوفمرب ‪2001‬‬
‫‪ .30‬عرابة احلاج‪ ،‬تقييم كفاءة استخدام املوارد البشرية الصحية يف املستشفيات العموميةـ‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة‬
‫قاصدي مرابح ورقلة‪ ،‬العدد ‪2012 / 10‬‬
‫‪ .31‬عزام عبد الوهاب‪ ،‬اثر التمكني واملرونة الوظيفية يف تقييم أداء العاملني دراسة تطبيقية‪ ،‬جملة العلوم‬
‫االقتصادية واإلدارية‪ ،‬اجلامعة التقنية الوسطى معهد اإلدارة التقين‪ ،‬الزعفرانية‪ ،‬اجمللد ‪ ،23‬العدد‪101‬‬
‫‪ .32‬علي ميا‪ ،‬دور نظم معلومات املوارد البشرية يف اختيار القيادات اإلدارية‪ ،‬جملة جامعة تشرين للبحوث‬
‫والدراسات العملية‪ ،‬اجمللد ‪ ،30‬العدد‪2008 ،2‬‬
‫‪ .33‬عمار محد خلف‪ ،‬تقييم كفاءة االستثمار البشري يف التعليم اجلامعي اخلاص وفقا إلسرتاجتية التعليم العايل يف‬
‫العراق‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬اجمللد‪ ،22‬العدد‪94‬ـ ‪2016‬‬
‫‪ .34‬غامن ارزوقي وآخرون‪ ،‬عالقة واثر حتليل وتقييم الوظائف أبداء العاملني‪ :‬دراسة استطالعية‪ ،‬جملة العلوم‬
‫االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة بغداد‪ ،‬اجمللد‪ ،18‬العدد‪( ،86‬السنة غري موجودة)‬
‫‪ .35‬فايز مجعه النجار وآخرون‪ ،‬نظم املعلومات وأثرها يف مستوايت اإلبداع‪ ،‬جملة جامعة دمشق للعلوم‬
‫االقتصادية والقانونية– اجمللد ‪- 26‬العدد الثاين‪،2010-‬‬
‫‪ .36‬كسرى مسعود‪ ،‬تطبيقات نظام معلومات املوارد البشرية يف املؤسسة‪ ،‬جملة علوم االقتصاد والتسيري والتجارة‪،‬‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،3‬اجمللد‪ ،04‬لعدد‪2013 ،28‬‬
‫‪ .37‬حممد مجوعي القريشي وآخرون‪ ،‬قياس كفاءة اخلدمات الصحية يف املستشفيات اجلزائرية ابستخدام أسلوب‬
‫حتليل مغلف البياانت‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،‬العدد ‪2012 / 11‬‬

‫‪114‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫‪ .38‬حممد معتوق وآخرون‪ ،‬تقييم أداء إدارة املوارد البشرية وأثره يف حتسني أداء املنظمة أتطري نظري يف تقييم إدارة‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬جملة كلية بغداد للعلوم االقتصادية اجلامعة‪ ،‬العدد‪2014 ،39‬‬
‫‪ .39‬حممود علي الروسان‪ ،‬د مثىن حممد العموش‪ ،‬دور نظام معلومات املوارد البشرية يف الوالء التنظيمي‪ ،،‬جملة‬
‫كلية بغداد للعلوم االقتصادية اجلامعة‪ ،‬جامعة عجلون الوطنية العدد ‪2013 ، 37‬‬
‫‪ .40‬مدين سوار الذهب وآخرون‪ ،‬تقومي أداء اجلامعات وفقاً ملنظور األداء املتوازن‪ ،‬جملة كلية االقتصاد العلمية‬
‫دراسة حالة جامعة إفريقيا العاملية‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية والسياسية‪ ،‬لعدد ‪ - 04‬يناير ‪2014‬‬
‫‪ .41‬نبيـل محيدشـة‪ ،‬املقابلــة يف البحـث االجتمـاعي‪ ،‬جملة الباحث يف العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة‬
‫سكيكدة ( اجلزائر)‪ ،‬العدد الثامن‪ ،‬جوان‪2012‬‬
‫‪ .42‬نوي فتحي وآخرون‪ ،‬دور نظم معلومات اإلسرتاجتية يف حتقيق امليزة التنافسية للمنظمات‪ ،‬جملة البديل‬
‫االقتصادي‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية‪ ،‬اجللفة‪ ،‬العدد الثاين‪( ،‬السنة غري موجودة)‬
‫‪ .43‬هبة بوشوشة‪ ،‬دور نظام معلومات التسويق يف صنع القرارات التسويقية ودعم عملية الرقابة داخل وظيفة‬
‫التسويق‪ ،‬جملة البحوث االقتصادية وامللية‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬أم البواقي‪2015 ،‬‬
‫‪ .44‬هديل علي وآخرون‪ ،‬كفاءة نظام معلومات املوارد البشرية علَى مستوى فاع ْلية نظام ت ْقيم أداء العاملني‪ ،‬جملة‬
‫العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلٌية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة بغداد‪ ،‬اجمللد‪ ،19‬العدد‪( ،74‬السنة غري موجودة)‬
‫‪ .V‬املراجع ابللغة األجنبية‪:‬‬
‫‪1. Sarah rajhi, système d’information ressources humains st et identification‬‬
‫‪des compétences distinctives Gestion et management. Universite d'Angers,‬‬
‫‪2010. Francais‬‬
‫‪2. laudon & laudon-management information systems Pearson Education,‬‬
‫‪managing the digital firm ,idition9,Pearson Education, twelfth edition,‬‬
‫‪3. Gilles exbrayat, et autres, Le Système d’Information des Ressources‬‬
‫‪Humaines (SIRH) : un atout dans l’optimisation de la GRH au service de‬‬
‫‪l’entreprise, MBA Management des Ressources Humaines , dauphine,‬‬
‫‪université paris, promotion 7,octobre2010‬‬
‫‪4. Chaali Kaoutar1 , Bentahar Mohammed, Le SIRH : Tableau de bord RH‬‬
‫‪comme outil de pilotage et de prise de décisions, IOSR Journal Of Humanities‬‬
‫‪And Social Science (IOSR-JHSS), FSJES-Tanger Université Abdelmalek‬‬
‫‪Essaidi Maroc‬‬

‫‪115‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

5. Asafo-Adjei Agyenim Boateng, The Role of Human Resource

Information Systems (HRIS) in Strategic Human Resource Management
(SHRM), Master of Science Theses in Accounting Swedish School Of
Economics and Business Administration, 2007

:‫ املواقع االلكرتونية‬.VI
1. Source : http://www.scis.dz/presentation.asp
:‫ املراجع االخرى‬.VII
.‫ واثئق خاصة بشركة االمسنت‬-1

116
‫املالحق‬
 ‫املالحق‬

‫امللحق رقم ‪:01‬‬

‫قائمة األساتذة احملكمني لالستبيان‬

‫جهة العمل‬ ‫اسم األستاذ‬ ‫الرقم‬

‫جامعة سعيدة‬ ‫بلعريب عبد القادر‬ ‫‪01‬‬
‫جامعة سعيدة‬ ‫ذايب زقاي‬ ‫‪02‬‬
‫جامعة ورقلة‬ ‫رجم خالد‬ ‫‪03‬‬
‫جامعة سعيدة‬ ‫عبديل لطيفة‬ ‫‪04‬‬
‫جامعة البيض‬ ‫موالي أمينة‬ ‫‪05‬‬

‫‪118‬‬
 ‫املالحق‬
‫امللحق رقم (‪ )02‬استبانة الدراسة‬

‫جامعة الدكتور الطاهر موالي_سعيدة‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫قسم علوم التسيري‬
‫ختصص‪:‬إدارة أعمال‬

‫إستمارة البحث‬

‫السالم عليكم ورمحة هللا وبركاته‬

‫حتية طيبة وبعد‪ ،‬السادة إطارات‪ ،‬موظفو وعمال شركة االمسنت ‪ ،s.ci.s‬يف إطار إعداد مذكرة ماسرت بعنوان "نظم معلومات املوارد البشرية ودورها‬
‫يف تقييم أداء املوارد البشرية "‬

‫يشرفين أن أتقدم إىل سيادتكم هبذه اإلستبيانة املتعلقة ابملوضوع أعاله وأعلمكم أن اإلجاابت املقدمة من طرفكم حتظى ابألمهية الكربى والسرية‬
‫التامة وال تستخدم إال ألغراض البحث العلمي‪.‬‬
‫نظرا لكفاءتكم وانتمائكم هلذه املؤسسة‪ ،‬نتوقع منكم اإلجابة على األسئلة املرفقة مبوضوعية وبصراحة اتمة‪ ،‬ولكم جزيل الشكر‪.‬‬

‫‪ ‬دراسة للطالب‪ :‬موالي اعمر‬

‫‪amarmoulai02@gmail.com‬‬
‫‪ ‬حتت إشراف األستاذة‪ :‬عيشور ذهبية‬

‫إرشادات لإلجابة على االستبيان‪:‬‬

‫نظام معلومات املوارد البشرية‪ :‬نظام يقوم بتحليل ومعاجلة وختزين مجيع البياانت املتعلقة ابملوارد البشرية يف املنظمة من حيث (املهارات‬
‫اخلربات التقييم‪)...‬‬

‫تقييم أداء املوارد البشرية‪ :‬هو عملية يتم من خالهلا معرفة مدى حتقيق أو اجناز العاملني للمهام املوجهة إليهم‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬املعلومات الشخصية‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫‪-1‬اجلنس‪:‬‬

‫إطار سامي‬ ‫إطار‬ ‫متحكم‬ ‫‪-2‬املسمـى الوظيفـي ‪ :‬منفذ‬

‫دراسات عليا‬ ‫جامعي‬ ‫اثنوي‬ ‫‪-3‬املستوى التعليمي‪ :‬أقل من الثانوي‬

‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪ 10‬سنوات‬ ‫‪-4‬سنوات اخلدمة يف املؤسسة‪ :‬أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫‪119‬‬
 ‫املالحق‬
‫اثنيا‪ :‬أسئلة االستبيان‬

‫احملور األول‪ :‬نظام معلومات املوارد البشرية‬

‫البعد األول‪ :‬نظام ختطيط املوارد البشرية‬

‫موافق متاما‬ ‫ال أوافق متاما ال أوافق حمايد موافق‬ ‫العبارة‬ ‫رقم‬
‫تستخدم املؤسسة نظام معلومات واضح لتحديد االحتياجات من املوارد البشرية‬ ‫‪01‬‬
‫تشتمل خطة املوارد البشرية كافة املوظفني والعمال املؤهلني للقيام بنشاطات املؤسسة‬ ‫‪02‬‬
‫تتعاون إدارات املؤسسة من خالل نظام املعلومات يف اقرتاح خطة املوارد البشرية‬ ‫‪03‬‬
‫يتم تقدير وتعديل خطة املوارد البشرية من خالل ظروف املؤسسة وأوضاع سوق العمل‬ ‫‪04‬‬

‫تقوم املؤسسة إبعداد دراسة حتليلية لتحديد كفاءة وتكلفة القوى العاملة‬ ‫‪05‬‬

‫البعد الثاين‪ :‬نظام االستقطاب والتعيني‬

‫موافق متاما‬ ‫ال أوافق متاما ال أوافق حمايد موافق‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫‪ 01‬تتسم إعالانت الوظائف اليت يعلن عنها نظام معلومات املوارد البشرية ابلوضوح واملوضوعية‬
‫‪ 02‬لدى نظام معلومات املوارد البشرية آليات إلعالن نتائج املقبولني للوظائف الشاغرة‬
‫‪ 03‬يساعد النظام على استقرار املوارد البشرية من خالل جذب نوعية من العاملني تدوم طويال‬
‫‪ 04‬يتيح النظام إجراءات مجع وحتليل املعلومات عن العاملني املتقدمني لشغل الوظائف‬

‫‪ 05‬يستطيع املتقدمني التعرف على أسباب عدم قبوهلم للوظائف من خالل نظام املعلومات‬

‫البعد الثالث‪ :‬نظام األجور واملرتبات‬

‫موافق متاما‬ ‫ال أوافق متاما ال أوافق حمايد موافق‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫تتوفر املؤسسة على نظام خاص ابألجور واملرتبات‬ ‫‪01‬‬

‫حتاط مجيع بياانت العاملني اخلاصة ابألجور واإلجازات ابلسرية التامة‬ ‫‪02‬‬
‫يتيح نظام معلومات املوارد البشرية معلومات خاصة ابلضمان االجتماعي ونظام التقاعد‬ ‫‪03‬‬
‫يتم حتديث املعلومات اخلاصة ابألجور واملرتبات يف النظام‪ ،‬يف وقتها املناسب‬ ‫‪04‬‬

‫يوفر نظام معلومات املوارد البشرية معايري واضحة خاصة ابألجور واملرتبات‬ ‫‪05‬‬

‫‪120‬‬
 ‫املالحق‬
‫البعد الرابع‪ :‬نظام التنمية والتدريب‬

‫موافق متاما‬ ‫ال أوافق متاما ال أوافق حمايد موافق‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫يوفر نظام معلومات برامج تدريب تناسب قدرات ومستوى مجيع العاملني‬ ‫‪01‬‬
‫يستطيع النظام حصر وحتديد األفراد املرشحني للتدريب والتأهيل‬ ‫‪02‬‬
‫لدى إدارة املوارد البشرية معلومات كاملة عن موضوعات التدريب‬ ‫‪03‬‬
‫يتم حتديث املعلومات اخلاصة ابلتدريب يف النظام‪ ،‬كل وقت‬ ‫‪04‬‬
‫يوفر نظام املعلومات أساليب لتقييم عملية التدريب‬ ‫‪05‬‬

‫احملور الثاين‪ :‬تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫موافق متاما‬ ‫ال أوافق متاما ال أوافق حمايد موافق‬ ‫العبارة‬ ‫رقم‬
‫تعمل املؤسسة على حتقيق نتائج جيدة من قبل العاملني‬ ‫‪01‬‬
‫تعتمد املؤسسة على سلوكي يف التقييم أاثء العمل‬ ‫‪02‬‬
‫حسن استخدامي للتكنولوجيا املتوفرة يف املؤسسة جتعلين أكثر إنتاجية‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫أقوم بتقدمي عملي يف الوقت احملدد له‬ ‫‪04‬‬

‫يتم وضع برامج الرتقية على أساس معلومات تقييم أداء العامل‬ ‫‪05‬‬

‫ظروف العمل احلالية جيدة وتساعدين على األداء الفعال‬ ‫‪06‬‬

‫نظام تقييم أداء العامل يف شركيت عادل وفعال‬ ‫‪07‬‬

‫توفر املهارات والقدرات لدي على حل مشاكل العمل‬ ‫‪08‬‬

‫احرص على جتنب ارتكاب األخطاء أاثء العمل‬ ‫‪09‬‬

‫تتابع املؤسسة أدائي من خالل املقارنة بني األداء السابق واألداء احلايل‬ ‫‪10‬‬

‫يقوم رئيسي بتوجهي وإرشادي لتحسني أدائي‬ ‫‪11‬‬

‫‪ 12‬حيقق تقييم األداء الكشف على االحتياجات التدريبية يف سبيل تطوير أداء املوظفني‬

‫تستخدم املؤسسة معايري مناسبة تزيد من كفاءة و فعالية أداء العاملني‬ ‫‪13‬‬

‫تسمح تكنولوجيا املعلومات أبدائي للعمل املطلوب أبقل جمهود‬ ‫‪14‬‬

‫تساعدين نظم املعلومات على تقليل التكاليف يف العمل‬ ‫‪15‬‬

‫‪121‬‬
 ‫املالحق‬

‫امللحق رقم )‪ (03‬أسئلة املقابلة‬

‫أسئلة املقابلة مع رئيس مصلحة اإلعالم اآليل‪:‬‬

‫‪ .1‬هل يوجد نظم معلومات تستخدمها الشركة؟ وما هي هذه النظم؟‬

‫‪ .2‬هل تتوفر مديرية املوارد البشرية على نظام معلومات خاص‪ ،‬لتسيري شؤون أفرادها؟‬
‫‪ .3‬ما هي مصادر املعلومات اليت يرتكز عليها هذا النظام يف عمله؟‬
‫‪ .4‬كيف تعمل مكوانت نظام معلومات املوارد البشرية ابتداء من مدخالته حىت خمرجاته؟‬
‫‪ .5‬على ماذا تتوفر قاعدة بياانت نظام معلومات املوارد البشرية؟ وهل يتم حتدثها كل وقت؟‬
‫‪ .6‬يف أي جمال يتم استعمال نظام معلومات املوارد البشرية؟ وما هي تطبيقاته؟‬
‫‪ .7‬ما هي الوحدات اليت حيتويها نظام معلومات املوارد البشرية؟‬
‫‪ .8‬هل الحظتم تغري يف أداء وظائف ادارة املوارد البشرية بعد اعتماد نظام املعلومات املوارد البشرية؟‬
‫كيف ويف أي جمال؟‬
‫‪ .9‬هل كان هلذا النظام اثر على أداء املوارد البشرية ؟ مثال رضاهم عن برامج التدريب دقة حساب االجور يف‬
‫الوقت احملدد دون أخطاء‪ ،‬تسيري املسار املهين‪ ...‬اخل ؟‬

‫‪122‬‬
 ‫املالحق‬

‫( بطاقة تعريفية لشركة االمسنت‬04) ‫امللحق رقم‬

IDENTIFICATION DE LA SOCIETE
Raison Sociale Société des Ciments de Saida
Date de Création 28 Décembre 1997
Statut Social Entreprise Publique Economique
Forme Juridique Société par Action (SPA)
Siège Social Hassasna (wilaya de Saida)
Capital Social 1.050.000.000 DA
Objet Social Production et Commercialisation de ciment

Registre de Commerce 0742051 B 98

Certificat de Contrôle
ISO 9001 V 2008
de Qualité
500 000 Tonnes/An
Capacité de Production

Adresse B P 95 Saida
048-51-01-00 - 048-51-01-20 -
Téléphone 048-51-03-23
Fax 048-51-04-90

dg_scis@yahoo.fr/ dt.scis@yahoo.fr/drhscis@yahoo.fr/
E-mail
ddi.scis@yahoo.fr

258
•Effectif personnel au
mars 2018  241 Permanent
 17 Occasionele

123
 ‫املالحق‬

‫امللحق رقم )‪ (05‬وسائل (‪ )les états‬برانمج ‪ BIG informatique‬اخلاصة بوحدة األجور واملرتبات‬

‫‪124‬‬
 ‫املالحق‬

‫امللحق رقم )‪ (06‬وسائل (‪ )les états‬برانمج ‪ BIG informatique‬اخلاصة بوحدة تسيري املوارد‬
‫البشرية‬

‫‪125‬‬
 ‫املالحق‬

‫امللحق رقم )‪ (07‬وسائل (‪ )les états‬برانمج ‪ BIG informatique‬اخلاصة بوحدة تسيري الوقت‬

‫‪126‬‬
 ‫املالحق‬

‫‪127‬‬
 ‫املالحق‬

BIG informatique ‫( تقييم أداء املوارد البشرية يف الشركة بواسطة نظام معلومات‬08) ‫امللحق رقم‬
NOTATION DE PRIME DE RENDEMENT MENSUELLE

*---------------------------------------------------------------------------*
| G.I.C.A CODE : E28/PS6 |
| |
| NOTATION DE LA PRIME DE RENDEMENT MENSUELLE |
| ------------------------------------------- REVISION : 2 |
| |
| S.CI.S SAIDA MOIS : MARS 2018 DATE : 03/01/2010 |
*---------------------------------------------------------------------------*
S O C I E T E D E S C I M E N T S D E S A I D A
----------------------------------------------------

NOTATION DE PRIME DE RENDEMENT MENSUELLE

----------------------------------------

STRUCTURE : SERVICE FABRICATION

PRODUCTION DE CIMENT REALISEE EN TONNES : 32750
TAUX DE LA PRIME DE RENDEMENT : 70 % DU SALAIRE DE BASE

*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | Note Attrib| | |
|MATRI|N O M |P R E N O M |F O N C T I O N |(DE 00 a 10)|Sanct|T.net|
| | | | | -----------| | |
| | | | | Note|Visa | | |
*---------------------------------------------------------------------------*

| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
*---------------------------------------------------------------------------*
| | | | | | | | |
1*---------------------------------------------------------------------------*

128
 ‫املالحق‬

‫ يف شكل تقارير‬BIG informatique ‫) برانمج‬les états( ‫( خمرجات‬09) ‫امللحق رقم‬

Code : E 32/ P 06

Révision : 2

Date : 03/01/2010

Réf : ……….... / DRH / ……. Hassasna le : ………………….

Décision Portant de Salaire
- Vu le statut de la société S.CI.S, Modifié, établi par la direction générale des
domaines de Saida N° 447/2011 portant le transfert du capital de la S.CI.S du G.I.C.
E.R.C.O. au G.I.C.A. (SPA) à partir du 01/01/2010.
- Vu le procès-verbal du conseil d’administration du 03 Juin 2009, portant élection de
Mr………………. en qualité de Président Directeur Général.
- Vu la décision n° 114/04 portant promotion de Mr. ……………… au poste de
Directeur des Ressources Humaines.
- Vu la délégation de pouvoir de signature N° 91/ du 11/11/2008.
- Vu la convention collective du mois d’avril 1999 , et notamment son article 52
- Vu l’avenant modificatif N°02 a la convention collective de la branche << industrie des
Ciments du secteur établi en date du 01/05/2010.

- Vu l’avenant modificatif N°03 a la convention collective de la branche « industrie du

ciment » établi en date du 08/07/2013.
- Vu la note d’application des dispositions salariales induites par l’avenant N°………...
de la convention collective de la branche « industrie du ciment ».N°…………
D E C I D E
Article 1 : Il est attribue a Mr.Mme.Melle : …………………………………………………..………

Fonction :……………………………* Catégorie :……….…… * section :…………….…

* salaire de base :…………………………………………….…………………………..….

Article 2 : la Présente Décision prend effet à compter du :……………………………………

Article 3 : Messieurs le chef de département administration générale et le directeur des

Finances Et Comptabilité sont chargés chacun en ce qui le concerne la mise en Œuvre

De la Présente Décision.

. LE DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

C o p i e s : Intéressé
Dossier
Paie

129
 ‫املالحق‬

‫مالحق اخرى‬

‫‪130‬‬
 ‫املالحق‬

‫‪131‬‬
 ‫املالحق‬

‫مالحق خاصة بنتائج االستبيان‬

‫الجنس‬
Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage
valide cumulé
‫ذكر‬ 34 68,0 68,0 68,0
Valide ‫انثى‬ 16 32,0 32,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

‫المسمى_الوظيفي‬
Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage
valide cumulé
‫منفذ‬ 7 14,0 14,0 14,0
‫متحكم‬ 15 30,0 30,0 44,0
Valide ‫اطار‬ 25 50,0 50,0 94,0
‫اطار سامي‬ 3 6,0 6,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

132
 ‫املالحق‬

‫المستوى_التعليمي‬
Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage
valide cumulé
‫أقل من الثانوي‬ 4 8,0 8,0 8,0
‫ثانوي‬ 7 14,0 14,0 22,0
Valide ‫جامعي‬ 35 70,0 70,0 92,0
‫دراسات عليا‬ 4 8,0 8,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

‫سنوات الخدمة في المؤسسة‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage
valide cumulé
‫ سنوات‬5 ‫اقل من‬ 8 16,0 16,0 16,0
‫ سنوات‬10 ‫ إلى‬5 ‫من‬ 14 28,0 28,0 44,0
Valide
‫ سنوات‬10 ‫اكثر من‬ 28 56,0 56,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

133
 ‫املالحق‬

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,867 5

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,833 5

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,737 5

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,717 5

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

,887 15

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,885 20

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,923 35

134
 ‫املالحق‬

‫‪Tests de normalité‬‬

‫‪Kolmogorov-Smirnova‬‬ ‫‪Shapiro-Wilk‬‬

‫‪Statistique‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Signification‬‬ ‫‪Statistique‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Signification‬‬

‫‪dimension1‬‬ ‫‪,135‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,023‬‬ ‫‪,965‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,147‬‬

‫‪dimension2‬‬ ‫‪,164‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,935‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,008‬‬

‫‪dimension3‬‬ ‫‪,111‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,174‬‬ ‫‪,964‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,134‬‬

‫*‬
‫‪dimension4‬‬ ‫‪,101‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,200‬‬ ‫‪,963‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,118‬‬

‫‪AXE1_SIRH‬‬ ‫‪,083‬‬ ‫‪50‬‬ ‫*‪,200‬‬ ‫‪,970‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,224‬‬

‫‪AXE2_MP‬‬ ‫‪,067‬‬ ‫‪50‬‬ ‫*‪,200‬‬ ‫‪,978‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪,488‬‬

‫‪*. Il s'agit d'une borne inférieure de la signification réelle.‬‬

‫‪a. Correction de signification de Lilliefors‬‬

‫‪Statistiques‬‬
‫تستخدم المؤسسة نظام‬ ‫تشتمل خطة الموارد‬ ‫تتعاون إدارات‬ ‫يتم تقدير وتعديل خطة‬ ‫تقوم المؤسسة بإعداد‬
‫معلومات واضح لتحديد‬ ‫البشرية كافة الموظفين‬ ‫المؤسسة من خالل‬ ‫الموارد البشرية من‬ ‫دراسة تحليلية لتحديد‬
‫االحتياجات من الموارد‬ ‫والعمال المؤهلين للقيام‬ ‫نظام المعلومات في‬ ‫خالل ظروف المؤسسة‬ ‫كفاءة وتكلفة القوى‬
‫البشرية‬ ‫بنشاطات المؤسسة‬ ‫اقتراح خطة الموارد‬ ‫وأوضاع سوق العمل‬ ‫العاملة‬
‫البشرية‬
‫‪Valide‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬
‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪Moyenne‬‬ ‫‪2,9600‬‬ ‫‪2,6400‬‬ ‫‪2,7200‬‬ ‫‪2,7600‬‬ ‫‪2,4600‬‬
‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪1,04900‬‬ ‫‪,92051‬‬ ‫‪,92670‬‬ ‫‪,93808‬‬ ‫‪,93044‬‬
‫‪Variance‬‬ ‫‪1,100‬‬ ‫‪,847‬‬ ‫‪,859‬‬ ‫‪,880‬‬ ‫‪,866‬‬
‫‪Statistiques‬‬
‫تتسم إعالنات الوظائف‬ ‫لدى نظام معلومات‬ ‫يساعد النظام على‬ ‫يتيح النظام اجراءات‬ ‫يستطيع المتقدمين‬
‫التي يعلن عنها نظام‬ ‫الموارد البشرية آليات‬ ‫استقرار الموارد‬ ‫جمع وتحليل المعلومات‬ ‫التعرف على اسباب‬
‫معلومات الموارد‬ ‫إلعالن نتائج المقبولين‬ ‫البشرية من خالل جذب‬ ‫عن العاملين المتقدمين‬ ‫عدم قبولهم للوظائف‬
‫البشرية بالوضوح‬ ‫للوظائف الشاغرة‬ ‫نوعية من العاملين تدوم‬ ‫لشغل الوظائف‬ ‫من خالل نظام‬
‫والموضوعية‬ ‫طويال‬ ‫المعلومات‬
‫‪Valide‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬
‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪Moyenne‬‬ ‫‪2,5800‬‬ ‫‪2,5400‬‬ ‫‪2,6400‬‬ ‫‪2,5800‬‬ ‫‪2,2600‬‬
‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪,94954‬‬ ‫‪,99406‬‬ ‫‪,94242‬‬ ‫‪,97080‬‬ ‫‪1,00631‬‬

‫‪135‬‬
 ‫املالحق‬

‫‪Statistiques‬‬

‫تتوفر المؤسسة على نظام‬ ‫تحاط جميع بيانات‬ ‫يتيح نظام معلومات الموارد‬ ‫يتم تحديث المعلومات‬ ‫يوفر نظام معلومات‬

‫خاص باألجور‬ ‫العاملين الخاصة باألجور‬ ‫البشرية معلومات خاصة‬ ‫الخاصة باألجور‬ ‫الموارد البشرية معايير‬

‫والمرتبات‬ ‫واإلجازات بالسرية التامة‬ ‫بالضمان االجتماعي ونظام‬ ‫والمرتبات في النظام‪ ،‬في‬ ‫واضحة خاصة باألجور‬

‫التقاعد‬ ‫وقتها المناسب‬ ‫والمرتبات‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪3,1800‬‬ ‫‪3,3600‬‬ ‫‪3,3800‬‬ ‫‪3,3600‬‬ ‫‪3,0200‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪1,06311‬‬ ‫‪1,12050‬‬ ‫‪,96658‬‬ ‫‪1,04511‬‬ ‫‪1,15157‬‬

‫‪Statistiques‬‬
‫يوفر نظام معلومات‬ ‫يستطيع النظام حصر‬ ‫لدى ادارة الموارد‬ ‫يتم تحديث المعلومات‬ ‫يوفر نظام المعلومات‬
‫برامج تدريب تناسب‬ ‫وتحديد األفراد‬ ‫البشرية معلومات كاملة‬ ‫الخاصة بالتدريب في‬ ‫أساليب لتقييم عملية‬
‫قدرات ومستوى جميع‬ ‫المرشحين للتدريب‬ ‫عن موضوعات‬ ‫النظام‪ ،‬كل وقت‬ ‫التدريب‬
‫العاملين‬ ‫والتأهيل‬ ‫التدريب‬
‫‪Valide‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬
‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪Moyenne‬‬ ‫‪2,8000‬‬ ‫‪3,0400‬‬ ‫‪2,9000‬‬ ‫‪3,0200‬‬ ‫‪2,8200‬‬
‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪,92582‬‬ ‫‪1,02936‬‬ ‫‪,99488‬‬ ‫‪1,03982‬‬ ‫‪,89648‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬
‫‪dimension1‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪2,7080‬‬ ‫‪,77112‬‬
‫‪dimension2‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪2,5200‬‬ ‫‪,75377‬‬
‫‪dimension3‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪3,3400‬‬ ‫‪,82040‬‬
‫‪dimension4‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪2,9160‬‬ ‫‪,67017‬‬
‫)‪N valide (listwise‬‬ ‫‪50‬‬
‫‪Statistiques‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪50‬‬
‫‪Valide‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪2,9400 2,7600 3,240‬‬ ‫‪3,580‬‬ ‫‪2,4800 2,8000 2,4000 3,2000 3,5200 2,8800 2,3800 2,9000 2,9200 3,600‬‬ ‫‪3,22‬‬
‫‪,995‬‬
‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪1,0768 1,2047 ,9806‬‬ ‫‪,9495‬‬ ‫‪1,0544 1,1428 1,1428 1,0101 1,0149 1,1183 1,0669 1,1293 1,0846 ,94761‬‬
‫‪1‬‬

‫‪Récapitulatif des modèles‬‬

‫‪Modèle‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪R-deux ajusté‬‬ ‫‪Erreur standard‬‬
‫‪de l'estimation‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪,570a‬‬ ‫‪,325‬‬ ‫‪,311‬‬ ‫‪,54951‬‬
‫‪a. Valeurs prédites : (constantes), AXE1_SIRH‬‬

‫‪136‬‬
 ‫املالحق‬

ANOVAa
Modèle Somme des ddl Moyenne des D Sig.
carrés carrés
Régression 6,978 1 6,978 23,110 ,000b
1 Résidu 14,494 48 ,302
Total 21,473 49
a. Variable dépendante : AXE2_MP
b. Valeurs prédites : (constantes), AXE1_SIRH

Coefficientsa
Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.
standardisés
A Erreur standard Bêta
(Constante) 1,005 ,420 2,394 ,021
1
AXE1_SIRH ,691 ,144 ,570 4,807 ,000
a. Variable dépendante : AXE2_MP

Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard
de l'estimation
a
1 ,290 ,084 ,065 ,64012
a. Valeurs prédites : (constantes), dimension1

ANOVAa
Modèle Somme des ddl Moyenne des D Sig.
carrés carrés
Régression 1,805 1 1,805 4,404 ,041b
1 Résidu 19,668 48 ,410
Total 21,473 49
a. Variable dépendante : AXE2_MP
b. Valeurs prédites : (constantes), dimension1

Coefficientsa
Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.
standardisés
A Erreur standard Bêta
(Constante) 2,314 ,334 6,936 ,000
1
dimension1 ,249 ,119 ,290 2,099 ,041
a. Variable dépendante : AXE2_MP

137
 ‫املالحق‬

Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard
de l'estimation
1 ,471a ,222 ,205 ,59007
a. Valeurs prédites : (constantes), dimension2

ANOVAa
Modèle Somme des ddl Moyenne des D Sig.
carrés carrés
Régression 4,760 1 4,760 13,672 ,001b
1 Résidu 16,713 48 ,348
Total 21,473 49
a. Variable dépendante : AXE2_MP
b. Valeurs prédites : (constantes), dimension2

Coefficientsa
Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.
standardisés
A Erreur standard Bêta
(Constante) 1,946 ,294 6,621 ,000
1
dimension2 ,414 ,112 ,471 3,698 ,001
a. Variable dépendante : AXE2_MP

Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard
de l'estimation
1 ,294a ,086 ,067 ,63933
a. Valeurs prédites : (constantes), dimension3

ANOVAa
Modèle Somme des ddl Moyenne des D Sig.
carrés carrés
Régression 1,853 1 1,853 4,533 ,038b
1 Résidu 19,620 48 ,409
Total 21,473 49
a. Variable dépendante : AXE2_MP
b. Valeurs prédites : (constantes), dimension3

138
 ‫املالحق‬

Coefficientsa
Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.
standardisés
A Erreur standard Bêta
(Constante) 2,196 ,383 5,739 ,000
1
dimension3 ,237 ,111 ,294 2,129 ,038
a. Variable dépendante : AXE2_MP

Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard
de l'estimation
1 ,636a ,405 ,392 ,51604
a. Valeurs prédites : (constantes), dimension4

ANOVAa
Modèle Somme des ddl Moyenne des D Sig.
carrés carrés
Régression 8,691 1 8,691 32,636 ,000b
1 Résidu 12,782 48 ,266
Total 21,473 49
a. Variable dépendante : AXE2_MP
b. Valeurs prédites : (constantes), dimension4

Coefficientsa
Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.
standardisés
A Erreur standard Bêta
(Constante) 1,156 ,329 3,513 ,001
1
dimension4 ,628 ,110 ,636 5,713 ,000
a. Variable dépendante : AXE2_MP

139
 ‫املالحق‬

Test d'échantillons indépendants

Test de Levene Test-t pour égalité des moyennes
sur l'égalité des
variances
F Sig. t ddl Sig. Différence Différence Intervalle de confiance 95% de la
(bilatér moyenne écart-type différence
ale) Inférieure Supérieure
Hypothèse de ,319 ,575 -1,512 48 ,137 -,29951 ,19811 -,69784 ,09882
variances égales
32,8
Hypothèse de -1,578 ,124 -,29951 ,18980 -,68572 ,08670
67
variances inégales

ANOVA à 1 facteur
AXE2_MP
Somme des ddl Moyenne des F Signification
carrés carrés
Inter-groupes 1,111 3 ,370 ,837 ,481
Intra-groupes 20,362 46 ,443
Total 21,473 49

ANOVA à 1 facteur
AXE2_MP
Somme des ddl Moyenne des F Signification
carrés carrés
Inter-groupes 1,878 3 ,626 1,470 ,235
Intra-groupes 19,594 46 ,426
Total 21,473 49

ANOVA à 1 facteur
AXE2_MP
Somme des ddl Moyenne des F Signification
carrés carrés
Inter-groupes ,436 2 ,218 ,487 ,618
Intra-groupes 21,037 47 ,448
Total 21,473 49

140