RAVNANJE Z LJUDMI

1. RAVNANJE S KADRI V ORGANIZACIJI

1. pojsnite izraz HRM in naštej pet izrazov!

HRM – kadrovski management je proces, v katerem org. sistematično in integrirano s svojo

posl. strategijo planira potrebe po kadrih, kadruje, razvija ter vrednoti svoje kadre, jih
nagrajuje in vzdržuje z njimi učinkovite odnose
- ravnanje z ljudmi – kadri
- način dela z ljudmi
- aktivno premoženje podjetja
- obvladovanje kadrov v organizaciji

3. kaj na bi zagotovule posamezne aktivnosti v procesnem pristopku k HRM v

organizaciji?

- učinkovitost delovne sile v organizaciji

- realizacija organizacijskih ciljev

4. opredeli stične točke in razliko med pojmoma HRM in HRD.

HRM proces, ki mora nenehno potekati ne po potrebi ali kompanjsko v skladu s strateškimi in
operativnimi poslovnimi dogajanji v organizaciji
HRD pojem, ki odraža kaj je pri ravnanju z ljudmi pomembnejše (razvoj vse od uposabljanja
do napredovanja in motiviranja).

5. kaj je intelektualni kapital?

Intelektualni kapital so intelektualni delavci, kupci, dobavitelji, prepleteni notranji procesi

med različnimi poslovnimi funkcijami, neprestane inovacije in globalizacije. Skupaj s
finančnim kapitalom odraža tržno vrednost delujočega podjetja. Delimo ga na človeški kapital

6. pojasnite pojem človeški kapital?

Ni v lasti podjetja ampak zaposlenih, ki ga pojajo in ustvarjajo vrednost za druge dokler so

zaposleni v podjetju. Je odvisen od svobodne volje posameznika, ki želi prispevati k razvoju
podjetja. Človeški kapital sestavljajo:
- kompetence (znanje – študij = teorija) spretnosti,
- odnosi posameznikovo vedenje, motivacija
- intelektualna spretnost (inovacije, imitacije in prilagojitve)

7. so pojmi intelektualni kapital, človeški kapital, strukturni kapital in socialni kapital

sinonimi?

Človeški kapital in strukturni kapital združeno predstavljata intelektualni kapital. Socialni

kapital je finančni kapital.

8. kaj si predstvljate pod pojmom načela vzdrževanja odnosov z zaposlenimi?

Razumem kot motiviranje in nagrajevanje delavce s strani managerjev z izobraževanjem in
stalnim usposabljanjem ter napredovanjem delavcev.

2. VLOGA IN POMEN KADROVSKE DEJAVNOSTI

1. kdo je odgovoren za kadre v organizaciji ?

Za kadre v organizaciji so odgovorni managerji in kadrovske službe. Pomembna je njihova

delitev nalog. Odgovornosti in pristojnosti. Profesionalci v kadrovskih sektorjih, službah,
oddelkih imajo glavno vlogo v :
- oblikovanju sistema in elementov v procesu kadrovsega managementa in
- v pomoči ki jo pri uporabi teh elementov potrebujejo linijski managerji.
Linijski managerji na vseh ravneh so odgovorni za to, da so zaposleni v njihovih enotah
učinkoviti in koristni. Izvajajo tudi mnoge vidike kadrovskega procesa, ki se še posebej
kažejo kot odnosi pri uveljavljanju strateškega plana.

2. opiši razmejitev dela in odgovornosti za kadre med kadrovsko službo, top

managementom in linijskim managementom!

Delitev vlog v organizaciji določa, da je kadrovski management odgovoren in ga vodi top

management. Linijski management (vodje) so v celoti odgovorni za njegovo izvajanje in
uspeh. Organizacije imajo tudi kadrovske direktorje, ki so bolj ali manj vključeni v top
manager (člani uprave ali direktorji sektorjev). Dajejo predloge za inoviranje procesa v
politiki in praksi HRM. Zagotavljajo, da so kadrovski sistemi skladni. Olajšujejo njihovo
izvajanje in skrbijo, da deluje v redu. Svetujejo managerjem in jih usposabljajo. So managerji
sprememb. Saj dajejo nasvete in pomagajo linijskim managerjem, da čim bolj gladko uvajajo
spremembe. Svoje znanje in opazovanje organizacije uporabljajo, zato da inpretirajo potrebe
organizacije in zaposlenih ter tako pomagajo k njihovi integraciji.

3. ali ima posameznik v procesu kadrovskega managementa aktivno ali pasivno vlogo?
Kako se to kaže v praksi?

Posameznik ima v procesu aktivno vlogo, ker predstavlja za organizacijo vir, potencial in
kapital. Hkrati razpolaga z ostalimi viri kot so značilnosti, ustvarjalnost, domišljija in
izvidnost. Človek je kognitivno misleče bitje, ki poleg ekonomske varnosti in družb.
pripadnosti potrebuje osebno rast in razvoj. Vidimo je kot glavni vir in ne kot osnovna
sredstva ali osnovno lastnino. V praksi se to šele začenja upoštevati. Vsak posameznik v
organizaciji je za svojo kariero in osebni razvoj tudi sam odgovoren. Dolžan se je usposabljati
in spremljati napredek v stroki in v zahtevah dela ter se odzivati na možnosti, ki jih znotraj
sistema.

4. kateri elementi kadrovske funkcije bodo v prihodnosti pridobili na pomenu? Kako

kaže razvojni trendi odnosa med kadrovsko in drugimi poslovnimi funkacijami?

Nekdaj so pomenili največ časa izbiri kadra in najmanj motiviranju zaposlenih. Pričakovali
so, da bo kot funkcija v prihodnosti najpomembnejša usposabljanje in razvoj, najmanj
ocenjevanje in plače. V primerjavi z dnašnjim stanjem se bo najbolj povečal pomen
motiviranja zaposlenih, sledi načrtovanje kadrov, njihovo usposabljanje in razvoj. Najmanj se
bo spremenil pomen plač. Med kadrovsko in drugimi poslovnimi funkcijami naj bi bil vsaj
enakovreden odnos, na 2.mestu takoj za top mang. Kadrovski funkciji se namenja več
pozornosti in časa, ker se od njenih rezultatov tudi več pričakuje. Ljudje zaposleni so glavni
adut podjetja.

8. kateri vsebini HRM bi slovenska mala in srednja podjetja namenila največ

pozornosti, če bi imela dovolj virov za to? Čemu pa dejansko namenjajo največ
pozornosti?

Največ časa bi slovenska srednja in mala podjetja namenila analiziranju dela in določanju
lastnosti zaposlenih, temu bi sledile aktivnosti v zvezi z upravljanjem plačilnega sistema v
organizaciji ter načrtovanje in organiziranje izobraževanja ter usposabljanja zaposlenih.
Managerji se namreč zavedajo strateškega pomena kadrovskih virov, ki jih imajo (bodo imeli)
v svojih podjetjih. Za podjetje je poleg analize dela, lastnosti delavcev, razvoj posmaeznikov
in usposabljanja pomembno, da ima ustrezne kadre, ne samo usposabljanje. Trend na področju
kadrovske dejavnosti gre v smeri razvoja in usposabljanja.

5. eno izmed podjetij, v katerih je kadrovska funkcija na prvem mestu med poslovnimi
funkcijami je Nokia.

Njihovo dobro poslovanje v intenzivno spreminjajočem se okolju je v največji meri odvisna

od kakovosti delovanja njihovih zaposlenih. Njihov temeljni proces je vsestransko
investiranje v zaposlene. Poplna ponudba storitev in proizvodov. Tehnologija in investicije ter
logistika. Proces investiranja v ljudi ima tri glavne oporne točke:
- operacionalizirani strateški cilji
- maksimiranje potencialov zaposlenih
- partnerstvo.
Preverjanje strateških, postavljanje in preverjanje poslovnih ciljev in individualnih ciljev se
odvija v polletnih ciklusih. Enkrat letno je vsak zaposleni vključen aktivnosti, ki jih pri nas
pozanamo pod imenom letni razvojni pogovor. Njihov sistem nagrajevanja, ki je poplnoma
skladen z osnovno filozofijo in izhodišči. Temelji na štirih spremembah, ki naj bi jih uresničili
vsak posameznik:
- korporacija vrednote sistema Nokia
- na dosežkih utemeljeno nagrajevanje
- osebna in strokovna rast posameznika
- uravnoteženo priavtno in strokovno življenje

10. v čem je poudarek pri kadrovskem managementu v organizaciji?

- skupnem interesu managementa in zaposlenih, da org. doeže uspeh. To je povezano z

oblikovanjem pozitivne kulture in pridobivanjem pristanka vseh zaposlenih za doseganje
oraganizacijskih ciljev in vrednot
- čimpoprejšnjem dopolnjevanju kadrovskega managementa in splošne poslovne strategije
organizacije.
Elementi ki morajo biti usklajeni, da se kadrovski management učinkovito razvije in izvaja:
- izbira ustreznih sodelavcev
- graditev tima
- usposabljanje in izobraževanje zaposlenih
- stimulativno nagrajevanje zaposlenih in njihovo soodločanje
- planiranje kariere zaposlenih

3. KARATEK PREGLED SPREMEMB IN RAZVOJA

1. naštejte nekatere avtorje predklasičnih prispevkov na področju managementa!

Nekateri avtorji prištevajo med začetna proučevanja vse od Hamurabijevega zakona, grških
filozofov, škotskega ekonomista Adama Smitha, ki je preučeval delitev dela in rast
produktivnosti, do Charlesa Babbagea, ki je izumil enega prvih računalnikov in predlagal
profit sharing. Drugi avtorji štejejo med nosilce pionirskih idej Roberta Owna, ki je poudarjal
skrb za delovne razmere delavcev in Henrya R. Towna ki je poudaril pomen managementa kot
znanosti in pozival k razvoju potrebnih principov.

2. Pojasnite tri tipe managementa, ki so bili predstavljeni v obdobju klasičnih teorij ter
njihove glavne predtavnike in značilnosti.

Znanstveni management: Frederico Taylorja je sledil izzivu H.R. Towna in je razvijal

principe, ki naj bi pomagali organizirati naloge posameznega delavca tako, da bi bil bolj
učinkovit. Temeljil je na štirih principih: znanstvenem študiju vsakega delčka naloge,
znanstvenem izboru in usposabljanju delavcev, tesnem sodelovanju in kontroli delavcev.
Delitev odgovornosti za olaniranje na management za izvedbo pa na delavce. Njegovi tedni
sodelavci so bili Frank in Lillian Gilbreht ter Henry L. Gantt.

Administrativni management: Hernry Fayola in njegovega sodelavca Chesterja Barnarda

naj bi oblikoval principe za koordiniranje notranjih aktivnosti v oraganizaciji. Oba sta vodila
velika podjetja in bila prepričana, da je možno razviti teorije o managementu, ki bi se jih
lahko naučil tudi drugi odgovorni posamezniki. Fayol je razvil funkcijski pristop k
managementu, ki se je osredotočil na glavne akivnosti managerja in štirinajst principov
vodenja podjetja.

Birokratski management: Maxa Webra je pomembno prispeval k razvoju managementa s

tem, da je poudarjal pomen delovanja organizacij na racionalni osnovi. Značilnosti njegovega
pristopa so temeljile na specializaciji in podrobnem opisu dela, na formalnih pravilih in rutini
na procedurah in sankcijah, na dobro definirani hierarhiji ter na selekciji in napredovanju na
podlagi učinkov.

3. v katero obdobje sodijo Hawtorneske študije in kaj je za njih značilno?

Howthornske študije sodijo v obdobje, v katerem so se najpogosteje pojavljale teorije, katerih

skupni imenovalec so teorija o medčloveških odnosih in vedenjski pogledi na management.
Howtornske študije so skupina raziskav v howrotnovem obratu Western Electric v pounih
dvajsteih letih, katerih rezultati so pripeljali do znastvenega pristopa v mangementu, ki temelji
na medčloveških odnosih. Rezultati raziskav so bili v močnem nasprotju s klasičnim
znastvenim pristopom. Pokazali so, da imajo socialni vidiki dela, pozornost nadrejenega ter
odnosi znotraj skupine na produktivnost velik vpliv.

4. katero središče zstopa kontingenčna teorija? Kdo so njeni glavni predstavniki? Kaj so
ugotovili?

Kontingenična teorija predtavlja stališča, da določni principi vedenja managerjev ne morejo

biti uporabljeni v vsaki situaciji, ampak da je ustreznost ravnanja odvisna od določenih
parametrov konkretne situacije. Vidiki okoliščin, ki pomembno vplivajo na vodenje vodilnih
so: struktura nalog, soodvisnost nalog pri izvajalcih, tehnologija, zunanji dotok delovne sile,
nezanesljivost okolja, pozicija moči vodilnega, raven vodenja, razpon nadzora , (de)
centralizacija, formalizacija in značilnosti podrejenih.
Znotraj tega stališča se je razvilo več teorij med katerimi so najbolje:
- Fiedlerjeva kontigenična teorija: nastala med 1964-67. Je prva in najbolj znana med
kontingennimi teorijami. Fiedler je preučeval situacijsko kontrol, merjeno z odnosom
med vodilnimi in podrejenimi, močjo in vplivom vodilnega ter strukturiranost naloge.
- Houseova vedenska teorija o vedenju: naj bi s pomočjo dveh variabel – načilnosti
podrejenih in zančilnosti skupinske naloge – razložila, kako vedenje vodilnega vpliva
na motivacijo in zadovoljstvo.
- Hersey – Blanchardova situacija vodstvena teorija: se ukvarja z dvema vidikoma
vodenja: z vodenjem, ki je usmerjeno k nalogam in z vodenjem, ki je usmerjeno k
ljudem. Kot situacija variablo uporablja le zrelost, ki jo definirata kot sposobnost
postavljati visoke, a dosegljive cilje, kot pripravljenost za sprejemanje odgovornosti in
kot uporabljenost. Za vodilnega se ta variabila meri samo v odnosu do konkretne
naloge, za podrejene pa kot strokovna in psihološka sposobnost za doseganje ciljev
naloge.
- Kerr – Jermierjevi substituti za vodenje: opozarjajo na ugotovitve Stevena Kerra, da
obstajajo nekatere situacije, ko ni potreben ne vodja, usmerjen k ljudem, ne vodja
usmerjen k nalogam. Obstajajo namreč značilnosti naloge, podrejenih in organizacije,
ki omogočajo nadomestke za vodenje. Za organizacije velja, da morajo vsebovati
kohezivne delovne skupine, ki sodelujejo med seboj in imajo jasne načrte in cilje,
odločanje pa mora niti decentrilizirano. Delavci morajo biti profesionalno orientalni,
sposobni, izkušeni in strokovno močni, pripravljeni na učenje in sodelovanje.

5. katere so klasične managerske funkcije? Katere funkciji je bilo preteklosti namenjeno

največ pozornosti?

- Planiranje: je managerska funkcija, ki obsega proces postavljena organizacijskih

ciljev in odločanje poti za njihovo realizacijo
- Organiziranje: kot managerska funkcija je proces razporejanja in urejanja virov vseh
vrst, da bi lahko uspešno realizirali planirane cilje
- Vodenje: kot managerska funkcija je proces vplivanja na ljudi, da bi na podlagi
ustreznega vedenja prispevali k realizaciji planiranih ciljev
- Kontroliranje: je proces nadzora nad dogajanjem in proučevanje, v kakšni meri so
dejanski rezultati skladni s planiranimi, ter po potrebi predlaganje konkretnih
aktivnosti.
Največ pozornosti v preteklosti je bilo namenjeno vodenju.

6. so z vidika uspešnosti vodenja bolše nagade ali kazni?

Z vidika vodenja je bolje nagrajevat kot kaznovat. S kaznovanjem dosežemo odpor in

nesodelovanje zaposlenih, ko nagrajevanje vodi k privolitvi podrejenih.

7. v kolikšni meri je nova filozofija vodenja povezana s kadrovskim managmentom?

Katere so njene glavne značilnosti?

Damo jim pomembno, odgovorno delo, pooblastila in avtonomnost nad njihovimi nalogami in
vir, omogočamo da postanejo vidni in jim zagotovimo priznanje za vložene napore, zanje
gradimo odnose, mreže, povezujemo jih z ljudmi, ki imajo moč in jim majdemo mentorje in
spoznanje.
4. PLANIRANJE IN PRIDOBIVANJE KADROV

1. kaj vsebuje proces planiranja kadrov – kaj vsebuje ožji in kaj širši?

V ožjem določanje prihodnjih potreb po kadrih glede na poslovni stratreški plan org. in
oblikovanje korakov (postopek, poti), da se te potrebe uresničijo. Kakovosti kadrov za
določen čas, obdobje kadra, izobraževanje in usposabljanje, usposabljanje v podjetju.
V širšem analiza obstoječega št. in načrtovanje potreb št. kadrov, stalno spremljanje
ustreznosti, je temelj za izdelavo plana izob., temelj za sistem napredovanja.

2. katera so tri načela planiranja kadrov v organizaciji? Utemeljite!

- integriranost: kadrovskega plana s poslovno strategijo in operativnimi plani

organizacije
- kontinuiranost: in realnost planov
- fleksibilnost

3. proces planiranja kadrov vsebuje različne faze in korake. Naštejte deset korakov pri
planiranju kadrov!

1. opisati delo
2. analizirati delo
3. izbrati vedenjske dimenzije
4. določiti obliko intervjuja
5. privabiti ustrezne kandidate
6. proučiti ustrezne kandidate
7. proučiti prijave
8. intervjuvati prijavljene, zapisati podatke, odložiti presojo
9. uporabiti konsenz več ocenjevalcev.
10. odločiti se o sprejemu – izbrati

4. v čem se razlikujejo opis dela in analiza dela?

Opis dela je opis namena, nalog in odgovornosti za določeno delo. Opredelitev naj bo jasna,
specifična, vsebuje naj naloge in odgovornosti, povezave in nadrejenost, tudi delitev
delovnega časa. Opis dela daje osnovne podatke o potrebnih aktivnostih, da bi se delo
uspešno izvajalo. Rezultat analize dela, pa je določitev o tem, katera znanja, izkušnje in
spretnosti mora imeti kandidat. Analiza se opravi na podlagi informacij o delu. Te informacije
dajejo opis dela, opis specifikacij in opis zahtev.

5. zakaj moramo aktivirati vedenjsko dimenzijo, ko opredeljujemo značilnosti delovnega

mesta?

Najprej je treba opredeliti želeni vzorec vedenja. Najbolje je, da oblikujemo opomnik, na
katerem je na razpolago več možnih dimenzij znotraj posameznih vedenj, na primer za
mangement, komuniciranje, medsebojne odnose, motivacijo, način odločanja, osebne
značilnosti. Manager, ki opisuje značilnosti dela, jih mora ovrednotiti po pomenu (rangirati oz
točkovati) tako, da se izločijo tista vedenja, ki so za obravnavano delo pomembna. Želeno je,
da obstaja več posameznikov, ki poznajo podrobnosti dela in lahko vsi izpolnijo opomnik.
Srednje vrednost teh ocen bo dala najbolj optimalno izbiro želene vedenjske dimenzije. To
kadrovniku omogoči, da se v procesu kadrovanja osredotoči na posamezna posebna vedenja.

6. kaj je fluktuacija? Ali je ta zaželjena ali nezaželjena za organizacijo?

Fluktuacija pomeni odhod zaposlenih iz organizacije, izgubo delavcev zaradi različnih

objektivnih in subjektivnih znakov. Lahko jo planiramo (zaposlitev za določen čas,
upokojitve), nekaj je tudi neplanirane fluktuacije (odhodi v druge delovne organizacije).
Razlogi zanjo so objektivni in subjektivni. Povezani so z zadovoljstvom pri delu, možnostjo
osebnega razvoja, primernim nagrajevanjem in drugimi dejavniki, ki vplivajo na notranjo in
zunanjo motivacijo posameznika. Management si mora prizadevati, da sistematično spremlja
in z ustreznimi ukrepi vpliva na neželene odhode iz organizacije.

7. kaj je absentizem? Na kakšen način lahko management nanj vpliva?

Absentizem je odsotnost z dela (različni izostanki, zamude, izhodi in druge odsotnosti).

Čeprav so definicije za absentizem različne, pa pojav absentizma lahko vpliva na zunanje
sposobnosti organizacije, da bi dosegli cilje. Management si mora prizadevati, da sistematično
spremlja in z ustreznimi ukrepi vpliva na neželeno odsotnost z dela.

8. v kterih medijih bi oglaševali potrebo po zaposlitvi delavca v fazni kontroli kakovosti?

- interni oglas (oglasna deska)

- lokani tisk (primorske novice)

9. v katerih medijih bi oglaševali potrebo po zaposlitvi delavca za analitika v oddelku

kontrolinga?

- zavod za zaposlovanje
- internet
- tisk širši (delo)

10. v katerih medijih bi oglaševali potrbo po zapsolitvi direktorja nabave?

- konference
- časopis

11. portfolio matrika. Pojasni spremeljivke, uporabnost, prakso!

Portofilo matrika = analiza. Je dvoddimezionalna matrika, ki meri eno spremenljivko po eni

dimenziji (uspešnost) in drugo spremnljivko (razvoj) po drugi dimenziji ter tako tvori štiri ali
več polj. Tako ugotavljamo odnos med različnimi spremnljivkami, uporablja se za analizo
obstoječih in potencialnih strateških poslovnih enot. Vsaka spremnljivka lahko zajema
različno število, elementov, ki jih vnaprej opredelimo in potem spremljamo pri vseh
kandidatih, vključnih v portfolio analizo. Portfolio matrika je zelo uporabna pri identifikaciji
kadrovskih potencialov v organizaciji.

5. IZBOR KADROV
2. kako utemeljujete dejstvo, da dober manager izbira dobre kadre, čeprav bi g alahko
na določen način tudi ogrožali?

K poslovnemu rezultatu največ in najbolj neposredno prispevajo najodgovornejši pos. v

organizaciji, to so managerjiin strokovnjaki, profesionalci, ki morajo o rezultatih svoij posl.
odločitvah poročati nadzornem svetu. Če dobro kadruje, se obkroži z dobrimi kadri ter
razsodno in optimalno kombinirali ljudi in dela, managerski proces pa tako lažje postane
samoumeven, steče sam po sebi.

3. zakaj izbor kandidata ni enostransko dejanje? Pojasnite!

Izbor kandidata ni enostransko dejanje, ker kandidat včasih ponudbe ne sprejme. To je

odvisno od tega, koliko in kakšne inf. o delu, predvidevati obveznostih in možnostih o
sodelavcih, filozofij in vrednotah podjetja, je kandidat med selekcijskim procesom pridobil.
Na odločitev kandidata v veliki meri vpliva image, ki ha ima org. v javnosti.

4. kaj vse sodi k postopkom in metodam zbiranja podatkov o kadrih? Naštejte in

pojasnite vsakega od njih.

Prijavni obrazec: za vrsto poizvedovanj o kandidatov preteklosti (izobrazba, prejšnje

delovne izkušnje, fizično zdravstveno stanej), ki bi znale biti koristne pri ugotavljanju
posameznikove sposobnosti za opravljanje dela.
Dokument: je listina, pisni dokaz in se uporablja za potrjevanje navedb. Dokumenti se ločijo
po verodostojnosti. Pri primarnih virih gre za originalne dokumente, pri sekundarnih pa
praviloma gre za razna poročila in analize.
CV: to so kratke delovne biografije. Je kratek pisni pregled kandidatkovih demografskih
podatkov o izobrazbi, znanjih, sposobnostih, interesih in preteklih delovnih izkušnjah z
navedbo najpomembnejših referenc.
Anketiranje: vsebuje napisana vprašanja na katera anketiranec odgovarja v pisni obliki.
Elementi anketiranja so: vrste snket, tipi vprašanj, dolžina anketnega lista, formulacija in
razpored vprašanj. Kontrola kvalitete anketnega lista, način izvajanja ankete.
Intervjuji: formalen način ugotavljanja kandidatovega znanja, sposobnosti in spretnosti.
Delimo na: - strukturirane (vnaprej določena vpr.)
- nestrukturirane (ni veliko vnaprej določenih vpr.)
- delno strukturirane (poleg obveznih vpr. tudi dodatna)
Testi: je izvedba standardiziranega postopka s katerim izzovemo neko določeno aktivnost,
nato pa učinek te aktivnosti merimo in ocenjujemo. Individualne rezultate primerjamo z
rezultati, ki so jih dobili druge osebe v enaki situaciji.
Ocenjevalni centri: bistvena značilnost metode ocenjevalnega centra je uporaba situacijskih
preizkusov z namenom opazovanja specifičnih vedenj udeležencev. Imajo največjo validnost
od vseh klasičnih načinov ocenjevanja.
Priporočila: reference so priporočila o posamezniku in njenih dosežkih. Preverjenje je poskus
pridobiti inf., povezane z delom od vseh, ki poznajo kvalifikacije kandidata.

5. kakšen je videti panelni intervju? Kdaj ga priporočamo?

Ko več posameznikov izprašuje enega kandidata. Npr. najprej kadrovnik, nato še manager v
enoti, kjer je delovna pozicija odprta.

6.razlika med ocenjevalnim in svetovalnim intervjujem?

Svetovalni intervju: je navadno stranski produkt ocenjevalnega intervjuja, ko se pokažejo
slabosti in prednosti posameznika. Rezultat dobrega svetovalnega intervjuja pa ob tem odkrije
slabosti tudi v org. ne le posmaznikovh peteklih napak.
Ocenjevalni intervju:je lahko opozorilo posamezniku o posledicah njegovih neuspehov in o
potencialnem odpustu z dela. Vendar pa mora pri njem biti poudarek na poudarjanju
zaželenega, uspešnega vedenja in na ingnoviranju slabosti in neuspeh delovanja, kar poučuje
motiviranost.

7. o čem lahko pridobivamo podateke, kadar v procesu kadrovske selekcije kandidata

tudi testiramo?

Kadar v procesu kadrovske selekcije kandidata tudi testiramo, lahko pridobivamo podatke o
kandidatu in o njegovi spretnosti (ročni), inteligenci, stališčih, sposobnostih, interesih,
osebnosnih značilnosti, barvni slepoti

8. katera selekcijska metoda zagotavlja kontrolirano okolje, v katerem se kandidati

soočajo z različnimi simuliranimi situacijami?

Selekcijska metoda, ki zagotavlja kontrolirano okolje so ocenjevali centri. Kandidati v

različnih simuliranih situacijah opravijo različne naloge in aktivnosti v določenem času. Na
podlagi njihovih rezultatov se presoja o njihovih zmožnostih za organiziranje, odločanje,
komuniciranje in ukrepanje.

10.naštej elemente vseh treh faz, ki jih je treba opraviti pri selekciji kadrov.

1. Faza:
- začetek postopka, ki zajem apripravo zahteve in avtorizacijo zahteve po novem kandidatu
- zbiranje podatkov o delu
- preverjanje očitnih notranjih virov
- objavljane potrebe – interno in eksterno
- izvedba postopka prijave

2. Faza:
- intervju o zaposlitvi s pripravo in izvedbo intervjuja, izvedba testov in izbiro.

3. Faza:
- spremljanje – seznanjanje novega kandidata v organizaciji
- spremljanje napredka novega delavca
- spremljanje in vrednotenje procesa rekrutiranja in selekcija.

11. zakaj je spremljanje napredovanja novinca pomembno?

Spremljanje napredovanja novinaca je pomembno zato, da mu z učinkovitem uvajanjem v

proces, olajšamo prilagajanje podjetju, da svojo začetniško motivacijo za delo obdrži na
visoki ravni, da preprečimo fluktuacije in odsotnosti z dela in nenazadnje, da se lažje podjetje
in posameznik odločita, ali je zaposlitev dokončna.

12. kaj vse morajo določiti upravni organi v organizaciji, preden izberejo kandidata za
najvišje managerske položaje?
Upravni organi bi morali pred izbiro kandidata za najvišja managerska mesta:
- definirati vizijo podjetja
- določiti pričakovane rezultate
- preveriti ustreznost lastnega delovanja
- biti skozi vse faze procesa izbire ves čas natančno obveščeni o dogajanju
- zahtevati pomoč ključnih pos. v podjetju glede potrebnih znanj in sposobnosti
kandidata
- seznaniti kandidate s specifiko podjetja
- prepustiti se vplivu lastne intuicije in ob dvomu ponovno začeti postopek
- skupno razvijati pričakovanja npr. organa in managementa

6. RAZVOJ KADROV

7. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE V ORGANIZACIJI

1. ali je učenje, izobraževanje in usposabljanje za organitzacijo strošek, razkošje, nujo

ali vrednota? Pojasnite!

Ker z izobraževanjem spozava procese in stanja v okolju, se nanje odziva ter prilagaja –
napreduje. Upoštevanje je tista organizacija, ki se uči hitreje. Učenje, izob., usposabljanje je
vitalni sestavni del učeče organizacije, ki vlaga v razvoj kadrov.

2.kako v organizaciji ugotavljamo generalne in kako specifinčen potrebe po

usposabljanju?

Generalne potrebe v org. ugotavljamo že pri odločitvi o sprejemu na delo specifične potrebe
po usposabljanju z fazo procesa usposabljanja. Najprej ugotavljamo obstoječe potrebe po
spec. znanjih in spretnostih v organizaciji ter njihove primankljaje na osnovi tega oblikujemo
cilje in načrt programov usposabljanja, jih izdedemo in ovrednostimo njihovo uspešnost.
Pomembno je, da so vse skozi vključeni profesionalci s področja kadrovske dej. in manegerji
v org. včasih pa se kot dodad pomoč usposabijo tudi zunanji svetovalci (opazovanje)

3. katera od treh faz procesa usposabljanja je najpomembnejša in zakaj?

Najpomembnejša faza proseca usposabljanja je 1.faza, ker se na podlagi presoje o potrebah

org., zahtevah naloge in usposabljenosti določajo cilji usposabljanja, ki so hkrati osnova za
razvoj kriterijev, po katerih bo org. ovrednotila uspeh usposabljanja.

4. merila notranjega vrednotenja usposabljanja?

Ko se učinki in posledice izob. in usposabljenja pokažejo že med samim izobraževalnim

procesom in po njem.
- pogoji za izobraževalno delo: spremljanje in vrednotenje učinkov tudi v delovnem
okolju , kamor se vračajo zaposleni po izob. in usposabljanju
- realizacija programov, organizacija izobraževanja in usposabljenja
Notranje vrednotenje je za razvoj in delovanje izob. in uspos. zelo pomembno, vendar ne
zadostuje za ugotavljanje izobraževalne učikovitosti v celoti. Kot merilo za notrnje
vrednostenje moramo imeti najprej same pogoje za izob in uspos., nato je potrebno samo izob
in uspos. izvesti ter spremljati odzive oz. povratne inf. vseh udeležencev izobraževanja in
usposabljanja.

5. merila zunanjega vrednotenja usposabljanja?

Ko spremljamo in vrednotimo izobraž. in usp. na podlagi učinkov in posledic, ki se kažejo kot

rezultata kasneje. Kadrovsko ravnanje potrebe, usklajenost programov, delovna uspešnost
zaposlenih, prispevek k razvoju org. Pri zunanjem vrednotenju so kot merila pomembne
potrebe po razvoju in kadrih, njihova uspešnost in učinkovitost, skladnost samih programov in
k razvoju podjetja.

6. opišite tri vrste treningov, ki smo jih omenjali med tipi programov usposabljanja!

- orientacijski trening: oblikovan zato, da novo zaposlene seznanja z org. njeno dejavnostjo,
načinom vodenja, pravili vedenja, vrednotami in celotno org. kulturo. Zaposlene seznani tudi
z vsebino in namenom njihovega dela ter njegovo povezanostjo in pomeno, v celotnem
poslov. sistemu.
- trening tehničnih spretnosti: mora zagotoviti specializirano znanje in spretnosti ter razviti
sposobnosti pos. da lahko učinkovito uporabi metode, procese in tehnike, ki so povezane s
točno določeno stroko, področjem ali delom. Posamezniki se naučijo obvladovati različne
vidike svojega področja dela.
- trening razvoja in managerskih znanj in spretnosti: poudarek na razvoju managerskih
znanj in spretnosti za različne hierhične ravni managementa.

7. ali je za izobraževalno dejavnost v organizaciji bolje, da jo izvajajo notranji ali

zunanji izvajalci.

Odvisno od tega za kakšne izobraževalne potrebe gre. Vsekakor je potrebno pred odločitvijo
predelati prednosti in slabosti ene ali druge oblike. Pri proizvodnih delavcih na interni ravni v
samem podjetju za managerja pa zunaji način izobraževanja (izmenjava izkušenj, spoznavanje
lastnihm problemov, posredovanje najnovejših spoznanj, medsebojni stiki).

8. pojasnite prednosti in slabosti rotiranja

- rotiranje: ljudje opravljajo veliko delo in se z njimi spoznajo, ker se premalo časa
posvečajo pos. delu zmanjšuje odgovornost
- programirane inštrukcije: je individualno učenje, ki omogoča takojšnjo povratno
inf. primerno za velike skupine zaradi stroškov in porabljenega časa za razvoj
- video stimulacija: ustrezne inf. se prenesejo na vse zaposlene, ni ustreznih pos.
povratnih inf.
- igranje vlog: pridobivanje vpogleda v druga dela s poudarkom na medsebojnih
zmožnostih – ni resnične situacije
- interaktivni video: hitrosti učenja je individualno pogojena in povezana s takojšnjimi
povratnimi inf. – potrbni so ljudje z ustreznim znanjem in drago opremo.

9. od česa je odvisna motivacija zaposlenih za usposabljanje?

V 96% anketiranih podjetij zaposlenih so motivirani za usposabljanje, ker jih k temu

vzpodbujajo oraganizacije. Najpogosteje jih spodbujajo tako, da zagotovijo financiranje,
usposabljanje, uvajanje participacije zaposlenih pri delu, spreminjajo sistem nagrajevanja in
povezujejo usposabljanje z ohranjanjem delovnih mest.

10. pojasnite pojekt vlagatelji v ljudi!

Gre za pomen spodbujanja razvoja in odločitev meril kakovosti na področja razvijanja

človekovih virov, ter za sistematičen, načrtovan proces priprave, izvajanja in spremljanja vseh
kadrovsko izobraževalnih dejavnosti in ukrep namenjenih strokovnemu, delovnemu in
osebnostnemu razvoju zaposlenih. V projektu je vključenih 12 managerjev in nekaj podjetij.
Aktivnosti potekajo najmanj 1 leto v obliki modulov, ki predvidevajo individualne razgovore
z vodstvi organizacij, delavnice, namenjene vodilnim kadrovskim delavcem ter končno
ocenjevanje s podelitvijo zaniva vlagatekji v ljudi.

11. pojasnite projekt SIOK!

Motivacija za razvoj je raziskava klime, kulture, vzdušja v organizacijah. V Sloveniji

zaposleni so na splošno zadovoljni z možnostmi za razvoj, vendar si ga tudi vsi ne želijo. Zato
je treba najprej z ocenjevalnimi in letnimi pogovori ugotoviti, kaj določene posle motivira in
kateri so najbolj motivirani za razvoj. Poleg tega se morajo zaposleni zavedati, da njihova
karierna pot odvisna od njih samih, ne le od podjetja. Da podjetje ne bi izgubljalo sposobnih
strokovnajkov zaradi nezadovoljstva z možnostjo poklicnega razvoja posameznikov, se
ukvarja z vprašanjem, kako si zagotoviti da kadre obdrži, kako se izogniti fluktuaciji.

12. v čem je pridobivanje znanja na daljavo boljše od klasičnega načina pridobivanja

znanja, če izhajamo z vidika organizacije?
Odpravljen je problem z pomanjkanjem časa, zaradi različnih obveznosti, krajevne
oddaljenosti od izobraževanih centrov, omejene možnosti kot so pomanjkanje usposobljenih
učiteljev in primernih učnih pripomočkov.

13. zakaj je usposabljanje za managerske naloge pomembno, čeprav kandidati za

napredovanje zaključili ustrezne izobraževalne vsebine?

Ker določenih strokovnih znanj, o medčloveških odnosih in konceptualnih znanjah pos. ne

more v celoti pridobiti v procesu rednega šolanja za katerikoli drug poklic. Se učijo strpnosti,
občutljivosti in širine mišljenja stopnja in smer formalne izobrazbe in sta dovolj za uspešno
opravljanje managerskih nalog.

8. MOTIVIRANJE IN VREDNOTENJE

1. iz česa izvira motivacija za delo?

Motivacija za delo izvira iz posameznikovih globljih potreb in vrednot, vodja lahko zaposlene
motivira z jezo, strahom, pohlepom ali s navdušenjem ali zaupanjem.

2. brez česa motivacije za delo ni mogoče zagotoviti? Kako opredeljujete pri tem vloge
vodje?

Dober vodja pomaga pos. pri spreminjanju njihovih potreb v želje po osebnih dosežkih pri
delu, z občutkom, da prispevajo k skupnemu doseganju zastavljenih ciljev. Zaposleni morajo
dobiti občutek, da jim je delo izziv, ki od njih zahteva najboljše in največ, glede na njihove
zmožnosti, s prevzemanjem odgovornosti za doseganje osebnih ciljev in ciljev organizacije.
Motivacija za delo ni mogoče izpodbuditi brez navdušenja in zaupanja, lojalnosti in zvestobe.

3. kaj lahko management kupi od zaposlenih in česa ne more?

Management lahko od zaposlenih kupi njihov čas, njihovo fizično prisotnost na delovnem
mestu, da naredijo določeno število gibov, izdlkov, ne morejo pa kupiti navdušenja, lojalnosti,
zaupanja, in zvestobe podjetju.

4. pojasnite razliko med pojmoma sistem nagrajevanja in sistem plač v organizaciji?

Nagrajevanje so plače in indirektne bonitete, ki jih zaposleni prejema v organizaciji. V praksi

se pogosteje pojavljajo naslednji plačilni sistemi: nagrajevanje po času, po normi, po akordu,
sistem premij in nagrad, nagrajevanje po skupnem ekonomskem učinku. Plačilni sistem v
organizaciji temelji na formalno pravnih osnovah določanja plač v organizaciji. Določa tarifne
skupine in plačilne razrede in tako oblikuje relativno zahtevnost delovnih mest, razpone in
druge značilnosti. Ločimo plače po kolektivnih in individualnih pogodbah.

5. kakšne vrste plača je kompenzacija?

Kompenzacija je plača za čas, ko se dela in jo dobimo poleg plač (različni programi, storitve,
plača za čas, ko se ne dela)

6. kaj zajema proces vrednotenje dela?

Vrednotenje dela je sistematičen proces določanja relativne vrednosti posameznim delom

organizacije na podlagi kriterjev, znanja, pogojev dela.

7. kaj zajema proces vrednotenje delovne uspešnosti?

Delovna uspešnost pomeni individualno ali skupinsko oceno zaposlenih delavcev, ki

presegajo normalne delovne okvire in rezultate dela. S pomočjo kriterjev, ki so opredeljeni v
posebni metodologiji, izračunamo oz. z ocenjevanjem ugotovimo delež stimulativnega,
variabilnega dela plač ali določimo drugo nagrado (materialno ali ne materialno).

8. kateri sistemi nagrajevanja se v praksi najpogosteje pojavljajo?

- Nagrajevanje po času: delovec je nagrajen za čas, ki ga je preživel v podjetju.

Najpogosteje se ga uporablja pri delih, za katere je pomembna kvaliteta dela ali je delo
povezano z veliko odgovornostjo.
- Nagrajevanje po normi: ko delavec vzpodbujamo k čimvečjemu št. rezultatov, česar
posledica je lahko slabša kvaliteta, izčrpanost delavca.
- Nagrajevanje po akordu: količine rezultatov proizvedene v določenem času enoti
določajo s pogajanjem.
- Nagrajevanje po skupnem ekonom. rezultatu: vzpodbuja kvaliteto in kvantiteto, ker je
od rezultatov odvisno, koliko bodo delavci udeleženi pri delitvi izkupička.
- Sistem premij in nagrad: ni samostojen sistem nagrad, ampak dopolnjuje že v naprej
določen sistem, ki vzpodbuja delavca v določeni smeri. Potrebno je določiti mejo, ki
razmejuje nagrajevanje.
9. kaj je značilno za dinamičen sistem nagrajevanja?

Za dinamičen sistem nagrajevanja je značilno da je sistem vzpodbujanja dosežkov. Plačani

sistemi zagotavljavljajo optimalno nagrajevalno strukturo za zaposlene, obvladujejo stroške
dela in maksimirajo njegov prispevek k poslovnem rezultatov.

10. kakšne vrste akt je sistematizacija? Je obvezen? Kaj vsebuje in čemu je namenjen?

Sistematizacija dela je obvezen akt v organizaciji je določitev št. vrst in št. delavcev v orga.
Na podlagi analize delovnega mesta so zbrani vsi podatki o delovnem mestu potrebni za
razpisovanje in vrednotenje zahtevnosti delovnih mest. Org. definira delovna mesta, jih
ovrednoti in razvsti v tarifne skupine in plačilne razrede glede na zahtevnost dela in drugih.

11. razlika med tarifno skupino in plačilnim razredom?

Delovna mesta so razvrščena v tarifne skupine, te pa lahko vsebujejo več plačilnih razredov. S
tarifno skupino določimo relativno vrednost izhodiščne plače za delovno mesto. S tarifno
skupino in plačilnim razredom vrednotimo zahtevnost delovnega mesta.

14. ali je priporočljivo vrednotenje uspešnosti posameznega delavca ali skupine?

Ker je organizacija sistem posameznikov, združenih v sistem skupin in nadalje v sistem

organizacijskih enot, je smiselno delovno uspešnost vrednotiti in nagrajevati posamezno, kot
delovno skupino. Tako se zaposlenim sporoča pomembnost njihovega prispevka za skupne
uspehe. Najbolj neposredno se jim prikaže, kako njihov individualni prispevek vpliva na
uspešnost celotne organizacije.

10. NEKATERI TRENDI

2. ali je delo na daljavo rezervirano samo za visoko izobražene strokovnjake?

Za tako delo se najpogosteje odločajo posamezniki, ki imajo kreativne poklice, kot so

oblikovalci, uredniki, delavci v multimeijih, računalnikarji, svetovalci. V delo od doma je
namreč mogoče preoblikovati vsako obliko dela, ki se ga lahko opravlja elektronsko, kot so
pisanje, programiranje, oblikovanje, načrtovanje, kar v večini opravljajo visoko izobraženi
strokovnajki.

3. prednosti in slabosti dela na daljavo za delodajalce in delojemalce?

Delojemalec
Prednosti: na dolgi rok si lahko obetajo manj delovnih migracij na delo in nazaj, večjo
svobodo pri odločanju dnevnega delovnega ritma in pogojev o izvajanju dela., uspešno si
lahko kombinirajo družino in kariero, hobi lahko spremenijo v profitno dejavnost, omogoča
delo na več projektih, omogoča samostojno delo
Slabosti: delo doma lahko postane dolgočasno, lahko daje občutek izoliranosti, posameznik se
lahko ne počuti najbolj doma in mu je odhod v službo dobra sprememba.

Delodajalec
Prednosti: nižji stroški pri zagotavljanju delovnega mesta, nižji stroški zaradi manj
izgubljenega časa namenjenega socialnim stikom, možnost obdržati kakovosten in
visokostrokovno usposobljen kader, kombinirana možnost zaposlovanja – ljudje so bolj
mobilni, prilagodljivi, vsestranski, podjetja, ki imajo denar in dobre posle bodo lahko stalno
sodelovali z najboljšimi strokovnjaki
Slaboti: stroški s teledelom se lahko celo povišajo, če imajo uveden kombiniran način dela, ali
če pred posameznike ne znajo postaviti jasnih pričakovanj o rezultatih dela na domu.

5. pomen dela na daljo za managerja. Kakšno ravnanje je potrebno?

Manager si mora način postavljanja ciljev in pričakovanj ter vrednostenje dela oblikovati
tako, da ne bo spremljal koliko časa je bilo potrebnega, da se delo opravi, ampak da bo znal
vrednotiti rezultate dela.

8. s čim se bodo ukvarjale organizacije v prihodnosti – na področju ravnanja s kadri?

Vrednotenje: organizacije bodo morale imeti jasno definiranje vrednote, namen obstajanja in
vizijo. Z jasno postavljeno filozofijo in poslanstvom, ki jih bo soustvaril zaposleni, bo celotno
poslovanje temeljilo na etičnih principih. Zaposleni ne bodo pustili svoj vrednot na parkirišču.
Ljudje: poslovno okolje bo moralo biti takšno, da bo spodbujalo delo in uporabo potencialov
zaposlenih. Delo se bo opravljalo v skupini in z ukinjanjem državnih meja, bodo postajale
skupne mednarodne. Ne bodo bile pomembne zemljepisne razdalje temveč pripravljenost
sodelovanja pri skupnem projektu.
Odgovornost: organizacije se bodo čutile kot del družbe, ki jo aktivno sooblikujejo in se
zavedajo svoje vloge zagotavljanja družbene blaginje. V socialno okolje se ne vključujejo le z
denarno podporo lokalnim, kulturnim, športnim in izobraževalnim dejavnostim, ampak tudi s
svetovanjem, tehnološko in komunikacijsko podporo ter aktivnim sooblikovanjem zaposlenih
pri organizaciji teh dejavnosti.
Povezovanje: organizacije bodo sodelovale z različnimi deli družbe za doseganje skupnih
ciljev. Organizacijam, vladnim in nevladnim institucijami, civilnimi skupinami in drugimi
oblikami partnerstva.