Phân Tích Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BÁO CÁO THỰC TẬP TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
ĐỀ TÀI:
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG
GV hƣớng dẫn : TS. LÊ QUANG HÙNG

Sinh viên thực hiện : TẠ THỊ NGỌC
DUNG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Lớp: 10DQD06
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
MSSV: 1054011012
Năm 2014
Giảng viên hƣớng dẫn : Th.s NGÔ NGỌC CƢƠNG

Sinh viên thực hiện : TẠ THỊ NGỌC DUNG
MSSV: 1054011012 Lớp: 10DQD06
TP. Hồ Chí Minh, 2014

ii
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là khóa luận của em. Những số liệu và báo cáo đƣợc
thực hiện tại công ty TNHH Thƣơng Mại Quảng Cáo Sen Vàng, không sao chép từ
bất kì nguồn nào. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về sự cam đoan
này.
TP.Hồ Chí Minh, Ngày 14 Tháng 7 Năm 2014

Sinh viên thực hiện
Tạ Thị Ngọc Dung

iii
LỜI CẢM ƠN
Thông qua khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn đến:
Ban giám hiệu trƣờng Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo
điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực thế, va chạm những vấn đề xã hội thiết
thực và tích góp kinh nghiệm cho bản thân trƣớc khi tốt nghiệp.
Qúy thầy cô tại khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hƣớng dẫn và cung cấp cho em
những kiến thức cần thiết và đặc biệt em xin chân thành cảm ơn cô ThS. NGÔ
NGỌC CƢƠNG đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và giúp em hoàn thiện khóa luận tốt
nghiệp này.
Ban giám đốc cùng toàn thể nhân viên trong công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại SEN VÀNG đã tận tình giúp đỡ, tạo cơ hội cho em hoàn thành tốt đề
tài này.
Cuối cùng, em xin cảm ơn đến tất cả bạn bè, ngƣời thân, những ngƣời đã
quan tâm và ủng hộ em.
TP.Hồ Chí Minh, Ngày Tháng Năm 2014

Sinh viên
Tạ Thị Ngọc Dung

iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN


..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
TP.HCM, Ngày…tháng… năm 2014
GVHD: ThS. NGÔ NGỌC CƢƠNG

v
BM03/QT04/ĐT
Khoa: Quản trị kinh doanh
PHIẾU ĐĂNG KÝ
ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Hệ: Chính quy
1. Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên đăng ký đề tài

Tạ Thị Ngọc Dung MSSV: 1054011012 Lớp: 10DQD06
Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp
2. Tên đề tài đăng ký : Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
3. Giảng viên hƣớng dẫn: Th.S Ngô Ngọc Cƣơng
Sinh viên đã hiểu rõ yêu cầu của đề tài và cam kết thực hiện đề tài theo tiến độ
và hoàn thành đúng thời hạn.
Ý kiến giảng viên hƣớng dẫn TP. HCM, ngày 12 tháng 05 năm 2014
(Ký và ghi rõ họ tên) Sinh viên đăng ký
(Ký và ghi rõ họ tên)
Trƣởng khoa ký duyệt

vi
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ ...................................................... xii
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 2
5. Bố cục của khóa luận .................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................... 4
1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực............................................................. 4
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 4
1.1.1.1 Nhân lực ................................................................................................ 4
1.1.1.2 Quản trị nhân lực ................................................................................... 4
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 4
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quàn trị nguồn nhân lực .............................. 5
1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.......................................................................................................... 7
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 7
1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động................................................................... 7
1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc ............................................................... 7
1.2.2.1.1 Thiết kế công việc ............................................................................. 7
1.2.2.1.2 Phân tích công việc ........................................................................... 8
1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động................................................................. 8
1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực .............................. 11
1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 11
1.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 11
1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo ................................................................. 12
vii
1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo ........................................................... 12

1.2.4 Đãi ngộ nhân sự .......................................................................................... 13
1.3 Văn hóa doanh nghiêp̣ .................................................................................... 15
1.4 Yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................... 15
1.4.1 Môi trƣờng bên trong .................................................................................... 15
1.4.2 Môi trƣờng bên ngoài ................................................................................... 16
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1......................................................................................... 18
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG ...... 19
2.1 Tổng quan .......................................................................................................... 19
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng ............................................................................................ 19
2.1.1.1 Lịch sử hình thành ................................................................................... 19
2.1.1.2 Quá trình phát triển ................................................................................. 19
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty ........................ 20
2.1.2.1 Chức năng ................................................................................................ 20
2.1.2.2 Nhiệm vụ .................................................................................................. 20
2.1.2.3 Lĩnh vực hoạt động .................................................................................. 20
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 22
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức ............................................................................. 22
2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban ................................................. 23
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 ........ 27
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng ............................................................................................ 28
2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực............................... 28
2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013 .................................... 28
2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại
Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 ................................................................................. 29
2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng
viii
Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng .................................................................................... 32

2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 32
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng ............................................................................... 32
2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quảng Cáo Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 .............................................................. 32
2.2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng .............................................. 40
2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 42
2.2.2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng ............................................................................................................ 42
2.2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng mại
Sen Vàng .................................................................................................................. 46
2.2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự ....................................................................... 48
2.2.2.4.1 Đãi ngộ vật chất .................................................................................. 48
2.2.2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................... 51
2.2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng ...................................................................... 52
2.2.3.1 Kết quả đạt đƣợc ...................................................................................... 52
2.2.3.2 Những tồn tại, hạn chế ............................................................................. 53
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2......................................................................................... 55
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN
VÀNG ...................................................................................................................... 56
3.1 Định hƣớng phát triển công ty ........................................................................ 56
3.1.1 Định hƣớng chung ........................................................................................ 56
3.1.2 Định hƣớng phát triển phòng nhân sự .......................................................... 56
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng ......................................................... 57
3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty.............. 57
3.2.1.1 Cở sở của giải pháp ................................................................................ 57
3.2.1.2 Nội dung của giải pháp .......................................................................... 57
3.2.1.3 Kết quả dự kiến ...................................................................................... 58
ix
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ................................................. 58

3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp ................................................................................. 58
3.2.2.2 Nội dung của giải pháp ........................................................................... 58
3.2.2.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ................................................................. 59
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................... 59
3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp................................................................................. 59
3.2.3.2 Nội dung của giải pháp ........................................................................... 59
3.2.3.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ................................................................. 61
3.2.4 Hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ ..................................................... 61
3.2.4.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................... 61
3.2.4.3 Kết quả của giải pháp ............................................................................. 62
3.2.5 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực ....................................... 63
3.2.5.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................... 63
3.2.5.3 Kết quả đạt đƣợc của giải pháp ............................................................. 63
3.3 Kiến nghị .......................................................................................................... 63
3.3.1 Kiến nghị với công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng ............. 63
3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ .............................................................................. 65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 65
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 66
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn

ĐH Đại học
CĐ Cao Đẳng
TC Trung cấp
THPT Trung học phổ thông
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
ĐVT Đơn vị tính
UBND Ủy ban nhân dân
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Bảng Tên Trang
1 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH 23
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013
2 2.2 Số lƣợng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 28
Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
3 2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Quảng Cáo 29
Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
4 2.4 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng 32
Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
5 2.5 Chi phí tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 40
6 2.6 Hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo 41
7 2.7 Chi phí đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 47
xii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
STT Hình Tên Trang
1 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 22

Mại Sen Vàng
2 2.2 Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2010-2013 29
3 2.3 Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên công ty TNHH 30
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013
4 2.4 Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH 30

5 2.5 Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực công ty TNHH 31

6 2.6 Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo 36
Thƣơng Mại Sen Vàng
7 2.7 Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 44
Mại Sen Vàng
xiii
1 GVHD: ThS.NGÔ NGỌC CƢƠNG
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ khi gia nhập WTO đến này, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biến
đáng kể. Các chính sách khuyến khích đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam cũng nhƣ
khuyến khích các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu ra nƣớc ngoài đã làm nền kinh
tế Việt Nam phát triển theo chiều hƣớng tích cực. Tuy nhiên, đó cũng là một thách
thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh
nghiệp trong nƣớc lẫn các doanh nghiệp nƣớc ngoài khác đang gia nhập vào thị
trƣờng Việt Nam. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải tận dụng tốt
các nguồn lực sẵn có của bản thân. Cụ thể hơn là phải quản trị thật tốt nguồn nhân
lực của mình bởi vì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động
của tổ chức. Trong số các nguồn lực của công ty nhƣ nguồn nhân lực, tài chính,
trang thiết bị, máy móc, thông tin…thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống
duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Vì vậy nếu biết quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lí thì doanh nghiệp sẽ càng
phát triển, tiềm năng và lớn mạnh hơn nữa.
Là một yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng
hiểu đƣợc vấn đề này, trên thực tế có nhiều doanh nghiệp bỏ qua việc quản trị
nguồn nhân lực của mình hoặc đang gặp khó khăn trong việc xử lý một cách thích
hợp vấn đề này. Qua quá trình tìm hiểu về Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại
SEN VÀNG em nhận thấy đây là một công ty mới thành lập đƣợc 7 năm nhƣng đã
có những thành công tƣơng đối trong lĩnh vực quảng cáo và tổ chức sự kiện. Là một
công ty làm việc dựa trên sự sáng tạo, năng động thì nguồn nhân lực chính là nguồn
lực quan trọng nhất của công ty. Vậy nên muốn tồn tại và phát triển và cạnh tranh
với các công ty khác thì công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại SEN VÀNG cần
phải quản trị tốt nguồn lực của mình. Nhận thức đƣợc tầm quản trị của nhân lực
trong sự phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại SEN VÀNG, đề tài
“ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG” đƣợc lựa chọn để tìm hiểu về
hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

MSSV:1054011012
2. Mục tiêu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu của khóa luận là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân
lực của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng giai đoạn 2010 - 2013,
trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu
kém và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp xây
dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện đƣợc mục tiêu chung thì cần phải đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể
nhƣ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng
Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn
2010 đến 2013
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm
những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo
động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen
Vàng, thu thập từ sách báo, tạp chí, website của công ty, internet, các tài liệu về
quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động…
Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty.

MSSV:1054011012
Phƣơng pháp xử lý số liệu:

Phƣơng pháp thống kê: phân tích những số liệu của công ty từ các bảng báo cáo
tình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm, cũng nhƣ các báo cáo về hoạt
động tuyển dụng và đào tạo nhân viên của công ty.
Phƣơng pháp phân tích: Trên cơ sở hệ thống những số liệu thu thập đƣợc, thông
qua sàn lọc xử lý số liệu từ đó làm cơ sở cho việc phân tích hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty.
Phƣơng pháp tổng hợp: thông qua việc tổng hợp những số liệu, thông tin tiến
hành phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo
Xử lý số liệu thu thập đƣợc và số liệu khảo sát thực tế bằng phần mềm Excel.
5. Bố cục của khóa luận
Phần Mở đầu
Phần Nội dung: gồm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
Chƣơng 3: Giải pháp khắc phục những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
Phần Kết luận

MSSV:1054011012
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
Nguồ n nhân lƣ̣c đƣơ ̣c hiể u là nguồ n lƣ̣c con ngƣời , là một trong những nguồn
lƣ̣c quan tro ̣ng nhấ t của sƣ̣ phát triể n kinh tế xã hô ̣i.
Nguồ n nhân lƣ̣c còn có thể hiể u là tổ ng thể các yế u tố về thể chấ t và tinh thầ n đƣơ ̣c
huy đô ̣ng vào quá trình lao đô ̣ng.
1.1.1.2 Quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút , đào ta ̣o- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chƣ́c nhằ m đa ̣t
đƣơ ̣c kế t quả tố i ƣu cho cả tổ chƣ́c lẫn nhân viên.
Theo mô ̣t cách nhìn khác , quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viê n
tƣơng hơ ̣p với nhau cùng đa ̣t đế n mu ̣c tiêu . Quản trị nguồn nhân lực còn là những
hoạt động mà ngƣời quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc
các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp ; quy trin
̀ h này gồ m các bƣớc tuyể n du ̣ng ,
quản lý, trả lƣơng, nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng , và sa thải nhân viên trong doanh
nghiê ̣p
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời tr ong các
tổ chƣ́c ở tầ m vi mô và có hai mu ̣c tiêu cơ bản :
 Sƣ̉ du ̣ng có hiê ̣u quả nguồ n nhân lƣ̣c nhằ m tăng năng suấ t lao đô ̣ng và nâng
cao tiń h hiê ̣u quả của tổ chƣ́c.
 Đáp ƣ́ng nhu cầ u ngày càng cao của nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên
đƣơ ̣c phát huy tố i đa các năng lƣ̣c cá nhân , đƣơ ̣c kích thích, đô ̣ng viên nhiề u nhấ t ta ̣i
nơi làm viê ̣c và trung thành, tâ ̣n tâm với doanh nghiê ̣p.

MSSV:1054011012
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cƣ́u quản tri ̣nguồ n nhân lƣ̣c giúp các nhà quản tri ̣ho ̣c đƣơ ̣c cách giao
tiế p với ngƣời khác , tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá
nhân viên chiń h xác , biế t lôi kéo nhân viên say mê với công viê ̣c , tránh đƣợc các sai
lầ m trong tuyể n cho ̣n và sƣ̉ du ̣ng nhân viên , biế t cách phố i hơ ̣p thƣ̣c hiê ̣n mu ̣c tiêu
của tổ chƣ́c và mu ̣c tiêu của các cá nhân , nâng cao hiê ̣u quả của tổ chức và dần dần
có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc
kinh doanh của doanh nghiê ̣p.
Về mă ̣t xã hô ̣i , quản trị nguồn nhâ n lƣ̣c thể hiê ̣n quan điể m rấ t nhân bản về
quyề n lơ ̣i của ngƣời lao đô ̣ng , đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động , chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức , doanh nghiê ̣p và ngƣời lao
đô ̣ng, góp phầ n làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản - lao đô ̣ng trong các doanh nghiê ̣p.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân vi ên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp . Để có thể tuyể n đƣơ ̣c
đúng ngƣời cho đúng công viê ̣c , trƣớc hế t doanh nghiê ̣p phải căn cƣ́ vào kế hoa ̣ch
sản xuất , kinh doanh và thƣ̣c tra ̣ng sƣ̉ du ̣ng nhân viên trong doa nh nghiê ̣p nhằ m
xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời .
Thƣ̣c hiê ̣n phâ n tích công viê ̣c sẽ cho doanh nghiê ̣p biết số lƣợng nhân viên
cầ n tuyể n thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp. Viê ̣c áp du ̣ng các kỹ năng tuyể n du ̣ng nhƣ trắ c nghiê ̣m và phỏng vấ n
sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc . Do đó , nhóm
chƣ́c năng tuyể n du ̣ng thƣờng có các hoa ̣t đô ̣ng : dƣ̣ báo và hoa ̣ch đinh
̣ nguồ n nhân
lƣ̣c, phân tích công viê ̣c , phỏng vấn , trắ c nghiê ̣m , thu thâ ̣p , lƣu trƣ̃ và xƣ̉ lý các
thông tin về nguồ n nhân lƣ̣c của doanh nghiê ̣p.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy
tố i đa các năng lƣ̣c cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp
MSSV:1054011012
và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công viê ̣c của doanh nghiê ̣p . Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thƣờng lập các kế hoạch đào ta ̣o, huấ n luyê ̣n và đào ta ̣o la ̣i nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ : hƣớng
nghiê ̣p, huấ n luyê ̣n, đào ta ̣o kỹ năng thƣ̣c hành cho công nhân ; bồ i dƣỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồ n lƣ̣c trong doanh nghiê ̣p . Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, đô ̣ng viên nhân viên và duy trì , phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đe ̣p trong doanh nghiê ̣p.
Chƣ́c năng kić h thić h , đô ̣ng viên liên quan đế n các chin
́ h sách và các hoa ̣t
đô ̣ng nhằ m khuyế n khić h , đô ̣ng viên nhân viên trong doanh nghiê ̣p làm viê ̣c hăng
say, tâ ̣n tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao .
Giao cho nhân viên nhƣ̃ng công viê ̣c mang tin
́ h thách thƣ́c cao , cho nhân viên biế t
đƣơ ̣c sƣ̣ đánh giá của cán bô ̣ lañ h đa ̣o về mƣ́c đô ̣ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lƣơng
cao và công bằ ng , kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến , cải tiến kỹ thuật ,
có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiê ̣p ,
v.v…là nhƣ̃ng biê ̣n pháp hƣ̃u hiê ̣u để thu hút và duy trì đƣơ ̣c đô ̣i ngũ lao đô ̣ng lành
nghề cho doanh nghiê ̣p . Do đó , xây dƣ̣ng và quản lý hê ̣ thố ng thang bảng lƣơng ,
thiế t lâ ̣p và áp du ̣ng các chính sách lƣơng bổng , thăng tiế n , kỷ luật , tiề n thƣởng ,
phúc lợi , phụ cấp , đánh giá năng lƣ̣c thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của nhân viên là nhƣ̃ng
hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đô ̣ng viên.
Chƣ́c năng quan hê ̣ lao đ ộng liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trƣờng làm viê ̣c và các mố i quan hê ̣ trong công viê ̣c nhƣ : ký kết hợp đồng lao
đô ̣ng, giải quyết khiếu tố , tranh chấ p lao đô ̣ng , giao tế nhân viên , cải thiện môi
trƣờng làm viê c̣ , y tế , bảo hiểm và an toàn lao động . Giải quyết tốt các chức năng
quan hê ̣ lao đô ̣ng sẽ vƣ̀a giúp doanh nghiê ̣p ta ̣o ra bầ u không khí tâm lý tâ ̣p thể và

MSSV:1054011012
các giá trị truyền thống tốt đẹp, vƣ̀a làm cho nhân viên đƣơ ̣c thỏa mañ v ới công viê ̣c
và doanh nghiệp.
1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực của một tổ chức, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau đây:
Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lƣợc nguồn nhân sự phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh.
Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc.
Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực.
Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bƣớc 5.
Bƣớc 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động
1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc
1.2.2.1.1 Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể
đƣợc thực hiện bởi từng ngƣời lao động trong tổ chức cũng nhƣ các điều kiện cụ thể
để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó
Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ
chức, tạo động lực tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc các tiêu chuẩn thực hiện

MSSV:1054011012
công viêc, phù hợp giữa các kĩ năng của ngƣời lao động với các đòi hỏi của công
việc.
Các phƣơng pháp thiết kế công việc:
- Chuyên môn hóa
- Thay đổi công việc
- Kiêm nhiệm nhiều công việc
- Làm giàu công việc
- Nhóm tự quản
1.2.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc
bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Có nhiều phƣơng pháp để phân tích công việc. Các phƣơng pháp phổ biến nhất
là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các
phƣơng pháp.
Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm
tắt. Từ bản phân tích này nhà quản trị làm đƣợc hai bản: mô tả công việc và mô tả
chuẩn công việc. Tiến trình gồm:
Bƣớc 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bƣớc 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bƣớc 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bƣớc 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
nhận một cá nhân vào tổ chức.
Nguồn tuyển chọn
Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ƣu điểm nhƣ khuyến khích nhân viên bồi
dƣỡng, tự bồi dƣỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung

MSSV:1054011012
thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh
nghiệp đã đƣợc làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng,
thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế nhƣ không thu hút nguồn lao
động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tƣợng chai lì, xơ cứng
do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn bên ngoài
Nguồn lao động ở thị trƣờng bên ngoài bao gồm: những ngƣời tự đến doanh
nghiệp để xin việc, ngƣời do các trung tâm đào tạo nhƣ các trƣờng dạy nghề, cao
đẳng, đại học giới thiệu, những ngƣời là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của
doanh nghiệp,…
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
Các bƣớc tuyển dụng lao động:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở,
tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
- Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng nhƣ: Quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, thông
qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các
trƣờng, các trung tâm đào tạo.
- Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng
viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân,
các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của
các ứng viên nếu trúng tuyển nhƣ lƣơng bỗng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng
tiến, các hƣớng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.

MSSV:1054011012
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử
dụng sau này. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi
doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ
khác nhau nhƣ công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ
chuyên môn, quản lý.
Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thƣờng kéo dài từ 5- 10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chƣa nhận ra.
Bƣớc 5: kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
đƣợc các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thƣờng đƣợc sử dụng để
đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phƣơng diện
nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức,
doanh nghiệp…
Bƣớc 7: xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy
cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Đối với một số công việc đòi hỏi
tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của
ứng viên.
Bƣớc 8: Khám sức khỏe:
Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tƣ cách
nhƣng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên:
Đây là bƣớc quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết
định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng
viên. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hƣởng đến mức độ chính

MSSV:1054011012
xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trƣớc cách
thức ra quyết định tuyển chọn.
Bƣớc 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên đƣợc tuyển chọn đã thống nhất những
điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lƣơng thƣởng, đãi
ngộ, đào tạo, huấn luyện…sẽ đi đến bƣớc tiếp theo là ký hợp đồng lao động.
1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực
Là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi
về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực
hiện công việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp và ý thức làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng từng con ngƣời lao động (trí tuệ,
thể chất và phầm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế- xã hội của địa phƣơng, của quốc gia trong từng giai đoạn phát
triển.
Theo McLean 2000, “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c là bấ t cƣ́ quá trin
̀ h hay hoa ̣t
đô ̣ng nào nhằ m phát triể n nhƣ̃ng kiến thƣ́c làm viê ̣c cơ bản , sƣ̣ tinh thông, năng suấ t
và sự hài lòng mà cần cho một đội , nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
mô ̣t tổ chƣ́c”.
1.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Kích thích.
 Cung cấ p thông tin phản hồ i .
 Tổ chƣ́c.
 Nhắ c la ̣i.
 Ứng dụng.
 Tham dƣ̣.

MSSV:1054011012
1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo

Theo đinh
̣ hƣớng nô ̣i dung đào ta ̣o , có hai hìn h thƣ́c: đào ta ̣o đinh
̣ hƣớng công
viê ̣c và đào ta ̣o đinh
̣ hƣớng doanh nghiê ̣p.
 Theo mu ̣c đić h , nô ̣i dung đào ta ̣o , có rất nhiều hình thức : đào ta ̣o , hƣớng dẫn
công viê ̣c cho nhân viên ; đào ta ̣o, huấ n luyê ̣n kỹ năng ; đào ta ̣o kỹ thuâ ̣t an toàn lao
đô ̣ng; đào ta ̣o và nâng cao trin
̀ h đô ̣ chuyên môn , kỹ thuật; đào tạo và phát triển các
năng lƣ̣c quản tri…
̣
 Theo cách tổ chƣ́c, có các hình thức đào tạo : đào ta ̣o chính quy, đào ta ̣o ta ̣i chƣ́c,
lớp ca ̣nh xí nghiê ̣p, kèm cặp tại chỗ,…
 Theo điạ điể m hoă ̣c nơi đào ta ̣o , có các hình thức : đào tạo tại nơi làm việc , đào
tạo ngoài nơi làm việc,…
 Theo đố i tƣơ ̣ng ho ̣c viên, có các hình thức: đào ta ̣o mới, đào tạo la ̣i
1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo
Để kích thích lao đô ̣ng, doanh nghiê ̣p cầ n phải có mô ̣t cơ chế đaĩ ngô ̣ hấ p dẫn .
Cơ chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ đƣơ ̣c hiể u theo nghiã chung nhấ t là bao gồ m toàn bô ̣ lƣơng ,
thƣởng, các chế độ phúc lợi ; mang tin
́ h vâ ̣t chấ t hay phi vâ ̣t chấ t liên quan đế n thể
chấ t hoă ̣c tinh thầ n của ngƣời lao đô ̣ng do doanh nghiê ̣p cung cấ p .
Nhƣ vâ ̣y, cơ chế đaĩ ngô ̣ gồ m ba hình thƣ́c cơ bản là : các lợi ích vật chất trực tiếp ,
các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của ngƣời lao động . Viê ̣c
cung cấ p các lơ ̣i ích vâ ̣t chấ t trƣ̣c tiế p và gián tiế p là cơ chế chung mà chúng ta
thƣờng thấ y ta ̣i các doanh nghiê ̣p . Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lƣợng
các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế
đaĩ ngô ̣ cũng ít hơn.
Sƣ̣ hài lòng về mă ̣t tâm lý của ngƣời lao đô ̣ng là kế t quả của nhiề u lơ ̣i ích phi
vâ ̣t chấ t mà ngƣời lao đô ̣ng có đƣơ ̣c khi làm viê ̣c cho doanh nghiê ̣p . Mô ̣t môi
trƣờng làm viê ̣c an toàn , không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần
lớn ngƣời lao đô ̣ng . Bên ca ̣nh đó , ngƣời lao đô ̣ng sẽ cảm thấ y gắ n bó với doanh
nghiê ̣p hơn nế u thành tić h của ho ̣ đƣơ ̣c ghi nhâ ̣n và đánh giá , nế u ho ̣ có đƣơ ̣c nhiề u
cơ hô ̣i để ho ̣c tâ ̣p hoă ̣c thăng tiế n trong viê ̣c phát triể n nghề nghiê ̣p của mình .
Bên ca ̣nh viê ̣c duy trì cả ba hình thƣ́c đaĩ ngô ̣ , doanh nghiê ̣p cầ n đảm bảo nguyên
tắ c về sƣ̣ công bằ ng và minh ba ̣ch trong viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n các hin
̀ h thƣ́c đaĩ ngô ̣ này.

MSSV:1054011012
Nhiề u nghiên cƣ́u chỉ ra rằ ng , ngƣời lao đô ̣ng sẽ có phản ƣ́ng tiêu cƣ̣c ở mƣ́c cao
hơn nế u cho rằ ng ho ̣ đƣơ ̣c đố i xƣ̉ không công bằ ng so với trƣờng hơ ̣p ho ̣ nhâ ̣n đƣơ ̣c
mƣ́c đaĩ ngô ̣ thấ p nhƣng công bằ ng.
Ngoài ra , doanh nghiê ̣p cầ n xây dƣ̣ng con đƣờng phát triể n nghề nghiê ̣p cho
ngƣời lao đô ̣ng. Ngƣời lao đô ̣ng cầ n đƣơ ̣c hỗ trơ ̣ để xây dƣ̣ng con đƣờng phát triể n
nghề nghiê ̣p của miǹ h. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn
phát huy thế ma ̣nh trong viê ̣c thúc đẩ y ngƣời lao đô ̣ng gắ n bó hơn với doanh
nghiê ̣p. Ngƣời lao đô ̣ng sẽ không cam kế t làm viê ̣c ở mô ̣t doanh nghiê ̣p - nơi ho ̣
không nhìn thấ y tƣơng lai cho sƣ̣ phát triể n nghề nghiê ̣p của mình . Đặt biệt tro ng
điề u kiê ̣n nề n kinh tế mở , ngƣời lao đô ̣ng ngày càng có nhiề u thông tin và có nhiề u
cơ hô ̣i để lƣ̣a cho ̣n, quyế t đinh
̣ làm viê ̣c hay không làm viê ̣c cho doanh nghiê ̣p .
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp c àng rõ ràng , càng chi
tiế t, ngƣời lao đô ̣ng càng xác đinh
̣ rõ hơn hƣớng đi của mình và đƣơng nhiên mƣ́c
đô ̣ thúc đẩ y ho ̣ làm viê ̣c để đa ̣t đƣơ ̣c mu ̣c đić h đó sẽ cao hơn . Để làm đƣơ ̣c điề u này ,
doanh nghiê ̣p nên chú ý thƣ̣c hiê ̣n các giải pháp sau:
 Cung cấ p đầ y đủ các thông tin về cơ hô ̣i phát triể n nghề nghiê ̣p .
 Tiêu chuẩ n hóa các chƣ́c danh và các phƣơng thƣ́c bổ nhiê ̣m , điề u đô ̣ng.
 Hỗ trơ ̣ viê ̣c lâ ̣p kế hoa ̣ch và thƣ̣c hiê ̣n mu ̣c tiêu nghề nghiê ̣p .
 Tạo môi trƣờng để ngƣời lao động học tập.
 Cơ chế để phát hiê ̣n và đào ta ̣o nhân tà i.
1.2.4 Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời
lao động nhằm khích thích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Có hai loại đãi ngộ
nhân sự:
Đãi ngộ tài chính:
Đãi ngộ tài chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc. Đãi ngộ tài
chính trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm
nhiều loại khác nhau nhƣ: tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ
cấp,…

MSSV:1054011012
Tiền lƣơng thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khi
trả công lao động đều hƣớng tới 4 mục tiêu cơ bản là : thu hút nhân viên , duy trì
nhƣ̃ng nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp.
Hê ̣ thố ng lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:
 Tiề n lƣơng : tiề n lƣơng là giá cả sƣ́c lao đô ̣ng , đƣơ ̣c hình thành qua thỏa thuâ ̣n
giƣ̃a ngƣời sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng và ngƣời lao đô ̣ng.
 Tiề n thƣởng: Nhằ m kić h thić h đố i với ngƣời lao đô ̣ng trong viê ̣c phấ n đấ u thƣ̣c
hiê ̣n công viê ̣c tố t hơn.
 Phụ cấp lƣơng: là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản , nó bổ sung cho
lƣơng cơ bản , bù đắp thêm cho ngƣời lao đô ̣ng khi ho ̣ phải làm viê ̣c trong nhƣ̃ng
điề u kiê ̣n không thuâ ̣n lơ ̣i (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc ha ̣i, phụ cấp khu vực)
 Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế , hƣu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trƣa do
doanh nghiê ̣p đài tho ̣, trơ ̣ cấ p của doanh nghiê ̣p cho các nhân viên có con hoă ̣c hoàn
cảnh khó khăn, …
Một hê ̣ thố ng lương, thưởng tố t phải đáp ứng các yêu cầ u sau:
 Công bằ ng : Mƣ́c lƣơng, thƣởng phải tƣơng xƣ́ng với giá tri ̣công viê ̣c và đƣơ ̣c
xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
 Cạnh tranh: Mƣ́c lƣơng, thƣởng phải ngang bằ ng với mƣ́c của các đố i thủ ca ̣nh
tranh.
 Linh hoa ̣t: Mƣ́c lƣơng, thƣởng có thể đƣơ ̣c điề u chỉnh cho phù hơ ̣p với tƣ̀ng nhân
viên.
 Câ ̣p nhâ ̣t: Mƣ́c lƣơng, thƣởng phải đƣơ ̣c điề u chin
̉ h kip̣ thời với nhƣ̃ng thay đổ i
nhƣ: lạm phát, khố i lƣợng công việc, trách nhiệm,…
Đãi ngộ phi tài chính:
Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của ngƣời lao động thông qua các công
cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của ngƣời lao động rất
đa dạng và ngày càng đòi hỏi đƣợc nâng cao nhƣ: niềm vui trong công việc, đƣợc
tôn trọng, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc giao tiếp với mọi ngƣời, đồng nghiệp, sự
hứng thú, say mê trong công việc…
Hiê ̣n nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đƣa ra mức lƣơng cao và chế độ đãi
ngô ̣ hấ p dẫn để giƣ̃ chân các nhân viên giỏi . Nhƣng trong nhiề u trƣờng hơ ̣p , điề u

MSSV:1054011012
này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết đinh

̣ sƣ̣ “đi hay ở” của nhân viên . Nế u
đƣơ ̣c trả mƣ́c lƣơng cao và chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ hấ p dẫn nhƣng phải làm viê ̣c trong mô ̣t
môi trƣờng thiế u trang thiế t bi ̣làm viê ̣c, thiế u sƣ̣ cô ̣ng tác , tin tƣởng và tôn tro ̣ng lẫn
nhau thì chắ c chắn ngƣời lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.
1.3 Văn hóa doanh nghiêp̣
Văn hóa doanh nghiê ̣p có thể đƣơ ̣c hiể u là mô ̣t hê ̣ thố ng các giá tri ̣vâ ̣t thể và
phi vâ ̣t thể đƣơ ̣c gây dƣ̣ng nên trong suố t quá trình tồ n tại và phát triển của một
doanh nghiê ̣p. Nó thể hiện ở:
 Kế hoa ̣ch và mu ̣c tiêu chiế n lƣơ ̣c của doanh nghiê ̣p đƣơ ̣c đinh
̣ hƣớng rõ
ràng trên cơ sở khách quan , có sự cam kế t của tấ t cả các thành viên trong
doanh nghiê ̣p.
 Hình ảnh, biể u tƣơ ̣ng, truyề n thố ng, hê ̣ thố ng các chính sách , quy đinh
̣ của
doanh nghiê ̣p;
 Nhƣ̃ng tâ ̣p tu ̣c, nề nế p “bấ t thành văn” nhƣ sƣ̣ trung thƣ̣c và tin tƣởng lẫn
nhau, đấ u tranh thẳ ng thắ ng, sƣ̣ quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v …
Văn hóa doanh nghiê ̣p không thể hình thành nế u nhƣ̃ng chuẩ n mƣ̣c và quy tắ c nói
trên không đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n trong các hoa ̣t đô ̣ng hằ ng ngày của doanh nghiê ̣p . Ngƣời
quản lý doanh nghiệp chính là tấm gƣơng thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để
nhân viên noi theo.
1.4 Yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hƣởng của hai nhóm nhân
tố môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài. Môi trƣờng bên ngoài gồm các
yếu tố nhƣ: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội, luật lệ
của nhà nƣớc, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, khoa học kỹ thuật…
Môi trƣờng bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí
văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn.
1.4.1 Môi trƣờng bên trong
Môi trƣờng bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trƣờng bên trong chủ
yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách, chiến lƣợc và bầu không khí văn
hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hƣởng không nhỏ.

MSSV:1054011012
- Sứ mạng mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của
mình. Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Mục đích hay sứ
mạng của công ty là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận
chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân
lực.
- Chính sách, chiến lƣợc của công ty: Các chính sách của công ty thƣờng tập trung
vào giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Các chính sách này có ảnh hƣởng lớn
đến hoạt động xử lý công việc của các cấp quản lý. Các chính sách là kim chỉ nam
hƣớng dẫn và có một ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp
quản trị.
- Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công hay
thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện tốt
các chiến lƣợc kinh doanh cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp đƣợc thực hiện một cách hiệu quả.
- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Trong mọi tổ chức đều có những hệ
thống hoặc khuôn mẫu có các giá trị, nghi thức, niềm tin và thói quen – tất cả đều
phát triển theo thời gian. Hay nói cách khác nó bao gồm các yếu tố nhƣ triết lý và
đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự
đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động…Các yếu tố
này ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực
- Công đoàn: công đoàn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động. Vai
trò của công đoàn thƣờng kết hợp với chính quyền chăm lo đời sống cán bộ công
nhân viên trong toàn doanh nghiệp, đƣợc tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn
đề chia tiền lời, tiền thƣờng, kỷ luật, tăng lƣơng, hạ bậc lƣơng, sa thải…
1.4.2 Môi trƣờng bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực hay còn gọi là môi
trƣờng bên ngoài bao gồm các yếu tố nhƣ: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng
lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nƣớc, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối
thủ cạnh tranh, khách hàng.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến
quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có
nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cƣờng công tác
MSSV:1054011012
đào tạo, huấn luyện và bồi dƣỡng cán bộ nhân viên. Việc mở rộng sản xuất cũng đòi
hỏi doanh nghiệp tuyển dụng thêm những lao động có năng lực, trình độ và điều
này buộc doanh nghiệp phải tăng lƣơng, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc
để thu hút nhân viên.
Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hƣớng đi xuống đòi hỏi doanh
nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, mặc khác cần phải
giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên tạm nghỉ hoặc nghỉ hẳn,
giảm phúc lợi, lƣơng, thƣởng.
- Dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội: Lao động xã hội bao gồm những
ngƣời có khả năng lao động, đang có hoặc chƣa có việc làm, cơ cấu lao động đƣợc
thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cƣ,
trình độ học vấn, chuyên môn tay nghề…số lƣợng và cơ cấu lao động xã hội ảnh
hƣởng trực tiếp đến số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nƣớc ta vẫn đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng có sự điều
tiết của nhà nƣớc. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu và đang từng bƣớc phát
triển chứ chƣa thật sự trở thành nƣớc công nghiệp. Trong khi đó dân số phát triển
rất nhanh. Nhu cầu việc làm ngày càng tăng. Đây cũng là vấn đề lớn mà các doanh
nghiệp cần quan tâm.
- Luật lệ của Nhà nƣớc: Luật lệ của nhà nƣớc hay còn gọi là môi trƣờng pháp lý bao
gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây
là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa ngƣời lao
động và ngƣời sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu
chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
- Văn hóa- xã hội: các truyền thống, tập quán, lễ nghi, quy phạm đạo đức…tạo nên
lối sống văn hóa và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói chung và ngƣời
lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu một xã hội có quá nhiều nền văn hóa
khác nhau, nhiều đẳng cấp khác nhau, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà
phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nƣớc sẽ tạo ra các thách thức cho công tác
quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tạo ra thành công cho
doanh nghiệp hoặc ngƣợc lại.

MSSV:1054011012
- Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh
hƣởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính
sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng và cơ
cấu nguồn nhân lực.
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do
đó, doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lƣợng lao động hiện tại của mình và
tuyển dụng thêm những lao động đáp ứng đƣợc nhu cầu của doanh nghiệp, mặt
khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa.
- Đối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp tìm nhiều biện pháp
để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Các doanh nghiệp đƣa ra
các chính sách nhân sự, lãnh đạo, động viên và khen thƣởng hợp lý, tạo ra bầu
không khí doanh nghiệp gắn bó…đồng thời thƣờng xuyên cải tiến môi trƣờng làm
việc, cải tiến các chính sách phúc lợi. Nhà quản trị cần phái biết cách quản lý nhân
viên có hiệu quả
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các cấp quản lý phải
đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và
thị hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lƣợng hàng hóa, dịch vụ. Tiêu thụ đƣợc sản
phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của
doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu đƣợc tầm
quan trọng của khách hàng đối với doanh nghiệp.
Để cho nhân viên ý thức đƣợc điều này, nhiệm vụ của các cấp quản lý và toàn thể
nhân viên là phải biết quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1:

Chƣơng 1 đã trình bày những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tầm
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức cũng nhƣ
kinh tế - xã hội. Đây sẽ là cơ sở cho việc tìm hiểu và phân tích về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng để hiểu rõ
hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty sắp phân tích ở chƣơng 2.

MSSV:1054011012
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN VÀNG
2.1 Tổng quan
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo
2.1.1.1 Lịch sử hình thành
Công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng Mại Sen Vàng đƣợc thành lập từ ngày 15 tháng
8 năm 2006.
Tên tiếng Anh: Golden Lotus Advertising Commerical Company LTD
Mã số thuế: 0304504217
Địa chỉ trụ sở chính : 33/20 Lý Văn Phức, Phƣờng Tân Định, Quận 1, Thành phố
Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Slogan: "Làm tốt hơn điều khách hàng mong đợi"
Logo:
Website :http://senvangvn.com/
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VNĐ (50 tỷ đồng)
2.1.1.2 Quá trình phát triển
Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng đƣơc thành lập bởi bà
Phạm Thị Kim Dung, Dƣơng Đình Phan, Hoàng Hữu Nhật Nam và Tô Minh Châu.
11/2008 Thành lập thêm Công ty TNHH Năng Động & Phát Triển Viễn
Thông PGM, với chức năng quảng cáo thƣơng mại, dịch vụ giá trị gia tăng trên điện
thoại và các dịch vụ liên quan đến cuộc gọi
1/2009 Mở thêm Phòng Dự Án và bộ phận đầu số tin nhắn.
2010 Đẩy mạnh việc xây dựng thƣơng hiệu Sen Vàng trên toàn quốc với
việc tổ chức thành công các chƣơng trình, sự kiện nhƣ: Ngày hội giao lƣu văn hóa

MSSV:1054011012
Việt – Nhật, Cuộc thi “Ngƣời Đẹp Hoa Anh Đào”, Festival Gốm Sứ Việt Nam -
Bình Dƣơng và các chƣơng trình ca nhạc truyền hình trực tiếp. Công ty đã nhận
đƣợc rất nhiều bằng khen từ các cấp lãnh đạo đài truyền hình, phát thanh và Sở văn
hóa, UBND các tỉnh, thành phố trên cả nƣớc.
2012 t triển phòng Quảng cáo và tổ chức sự kiện, phòng đầu số tin nhắn.
2012 Phát triển phòng kinh doanh, đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh
của công ty.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty
2.1.2.1 Chức năng
“Luôn luôn mang đến cho quý khách hàng những giá trị tinh túy và chất
lƣợng đảm bảo nhất. Uy tín của công ty đƣợc tạo dựng trong thời gian qua với các
hoạt động thực tiễn nhƣ “lửa thử vàng” sẽ làm cho đóa sen ấy ngày càng đẹp và tồn
tại dài lâu trong lòng quý vị khách hàng nhƣ một lời cam kết chắc chắn về chất
lƣợng dịch vụ công ty chúng tôi mang lại”
2.1.2.2 Nhiệm vụ
“Là nhà tƣ vấn, ngƣời đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng
với tiêu chí luôn trân trọng giá trị làm đƣợc, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài
lòng của khách hàng đƣợc đặt lên hàng đầu”
2.1.2.3 Lĩnh vực hoạt động
Hiện nay công ty đang hoạt động chuyên về quảng cáo, thƣơng mại, chuyên về 6
mảng kinh doanh chính là:
- Tổ chức sự kiện: Công ty thiết kế và xây dựng toàn bộ chƣơng trình cho khách
hàng bao gồm:
• Hội nghị khách hàng, Ngày hội Công ty, Ngày hội Gia đình.
• Khai trƣơng ra mắt sản phẩm mới.
• Khởi công, khánh thành.
• Tổ chức các cuộc thi thể thao văn hóa văn nghệ.
• Festival, Hội chợ thƣơng mại và các lễ hội khác …
- Booking truyền hình, phát thanh: Book lịch phát quảng cáo cho sản phẩm của
khách hàng cho những chiến dịch ngắn hạn, dài hạn với các đài truyền hình, đài
phát thanh trên phạm vi toàn quốc.

MSSV:1054011012
- Kích hoạt thƣơng hiệu: Công ty sẽ cung cấp các dịch vụ marketing thích hợp
nhằm đem lại hiệu quả quảng bá cao cho nhất, dựa trên việc nắm bắt nhu cầu của
thị trƣờng và sản phẩm. Bằng cách đan xen giữa chiến lƣợc PR và truyền thông
thƣơng hiệu sẽ đƣợc quảng bá đến các đối tƣợng mục tiêu của khách hàng một
cách nhanh chóng.
- Sản xuất các chƣơng trình truyền hình, phát thanh: Công ty có thể sản xuất các
chƣơng trình giải trí trên truyền hình, phát thanh nhƣ các chƣơng trình ca nhạc
trực tiếp, quà tặng âm nhạc, các game show …
- Thiết kế, thi công các công cụ quảng cáo:
• Xây dựng ý tƣởng tổ chức thực hiện TVC, video clip
• Xây dựng ý tƣởng, thiết kế và in ấn quảng cáo trên báo, tạp chí, poster,
leaflet, bandroll, banner …
• Ý tƣởng thiết kế thi công các hội chợ, gian hàng, sân khấu…
• Và nhiều hình thức quảng cáo trực quan khác …
- Tƣ vấn các chiến lƣợc truyền thông: Công ty tƣ vấn cho khách hàng, giúp khách
hàng có thể chọn đƣợc các kênh truyền thông phù hợp với sản phẩm của mình để
từ đó đƣa ra các kế hoạch truyền thông hợp lý. Hiện nay, công ty cung cấp cho
khách hàng những hoạt động truyền thông sau:
• Nghiên cứu hành vi ngƣời tiêu dùng.
• Tƣ vấn kế hoạch thực hiện.
• Xây dựng ý tƣởng các chƣơng trình truyền thông & quảng bá thƣơng hiệu.
• Mua kênh truyền thông.
• Quản lý các hoạt động truyền thông đa phƣơng tiện.
Ngoài ra công ty còn thực hiện việc quay phim, làm phim và phát hành phim
cho các Đài truyền hình và các đối tác.
Hiện nay công ty đang có kế hoạch mở rộng hoạt động trên nhiều lĩnh vực
hơn nữa. Do thời cơ thuận lợi và với sự điều hành của ban giám đốc cùng với năng
lực của tập thể nhân viên đang giúp cho công ty ngày càng khẳng định thƣơng hiệu
với xã hội thông qua việc kí kết các hợp đồng có giá trị lớn. Công ty đang từng
bƣớc chuyên nghiệp hóa trong quá trình làm việc và chuyển mình theo dòng chảy
của nền kinh tế trong nƣớc và thế giới. Đang dần dần khẳng định một thƣơng hiệu
có uy tín để bạn bè tin cậy.

MSSV:1054011012
2.1.2 Cơ cấu tổ chức

2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức
 Ban Giám Đốc có 03 ngƣời
 Bộ Phận Kinh Doanh có 10 ngƣời
 Bộ Phận Dự Án có 06 ngƣời
 Bộ Phận Nội dung, Chăm sóc khách hàng có 23 ngƣời
 Bộ Phận Kỹ thuật có 04 ngƣời
 Bộ Phận Biên tập – Sản xuất Chƣơng trình có 11 ngƣời
 Bộ Phận Đầu số tin nhắn – có 04 ngƣời
 Bộ Phận Thiết kế có 07 ngƣời
 Bộ Phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện có 09 ngƣời
 Bộ Phận Hành chánh nhân sự có 05 ngƣời
 Bộ Phận Kế toán có 05 ngƣời
Sơ đồ tổ chức của công ty
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC
ĐIỀU HÀNH
PHÕNG ĐẦU SỐ PHÒNG PHÁT
TIN NHẮN THANH
PHÕNG QUẢNG
PHÒNG KINH
CÁO VÀ TÔ CHỨC
DOANH
SỰ KIỆN
PHÕNG THỎA
MÃN VÀ CHĂM PHÕNG KẾ
SÓC KHÁCH HOẠCH
HÀNG
PHÒNG TÀI
CHÍNH VÀ NHÂN PHÕNG KẾ TOÁN PHÕNG THIẾT KẾ PHÕNG KỸ THUẬT
SỰ
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng

MSSV:1054011012
2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban

a. Ban Giám Đốc
Ban giám đốc gồm 3 ngƣời: 1 tổng giám đốc, 1 phó tổng giám đốc và 1 giám
đốc điều hành.
+ Tổng giám đốc là ngƣời trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động cơ bản của
công ty, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chiến lƣợc kinh doanh, nhân sự, tài
chính, đối nội, đối ngoại và chịu trách nhiệm trƣớc các thành viên trong công ty về
sự điều hành của mình.
+ Phó tổng giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt
động của công ty theo sự phân công của Tổng Giám đốc.
+ Giám đốc điều hành: Đƣợc quyền thay mặt Tổng Giám Đốc công ty điều hành
mọi hoạt động tổ chức kinh tế tài chính, nhân sự của công ty.
Ban giám đốc sẽ điều hành chung cho toàn công ty. Hoạch định chính sách phát
triển của công ty theo từng năm và báo cáo lại với hội đồng thành viên trong công
ty.
b. Bộ phận Kinh doanh
Chủ động tìm kiếm đối tác mới, có tiềm năng lớn để phát triển mạng lƣới phân
phối, từng bƣớc mở rộng thị trƣờng, giữ những mối quan hệ lâu dài với những
khách hàng và các đối tác chiến lƣợc của công ty, giải quyết tranh chấp khiếu nại
với khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty…
Xây dựng và triển khai thực hiện phƣơng án kinh doanh sau khi đƣợc Ban Giám
đốc Công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ
và quy định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trƣớc Ban Giám
đốc Công ty. Nghiên cứu và tham mƣu cho Ban Giám đốc trong công tác định
hƣớng mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty.
Đây là phòng chủ đạo tiên phong, là bộ mặt của công ty, thành phần quan trọng,
đóng góp chủ yếu vào sự phát triển của công ty.
c. Bộ phận Hành chính, nhân sự
Phòng HCNS quản lý toàn bộ hoạt động nội bộ của công ty. Bộ phận hành
chính quản lý điều hành công việc thuộc lĩnh vực: văn phòng, hành chính, bảo vệ,
phòng cháy chữa cháy và bảo vệ môi trƣờng, ban hành, kiểm tra các quy định của

MSSV:1054011012
công ty.
d. Bộ phận Kế toán:
Thực hiện các nghiệp vụ kế toán: thu hồi công nợ, quàn lý hợp đồng, thu- chi,
thực hiện sổ sách kế toán cuối tháng và năm. Tìm ra những giải pháp nhằm tố i đa
hóa hiệu quả hoạt động hành chính c ủa công ty và bảo đảm viê ̣c tuân thủ chă ̣t chẽ
các qui định của luật pháp Việt Nam.
e. Bộ phận Dự Án
Bộ phận dự án đảm nhận hiệu quả hoạt động của các dự án công ty. Theo dõi
giám sát và thực hiện các kế hoạch đảm bảo các dự án, chƣơng trình hoạt động hiệu
quả.
f. Bộ phận Nội dung, Chăm sóc khách hàng
Đây là hai bộ phận riêng biệt trong công ty nhƣng cùng có chung một trƣởng bộ
phận điều hành, giám sát mọi hoạt động.
Bộ phận Nội dung là một bộ phận tối quan trọng của công ty, là bộ phận cùng
với phòng kinh doanh mang lại doanh thu chính cho công ty. Bộ phận này có nhiệm
vụ chính là dàn dựng chƣơng trình, chỉnh sửa, xử lý để đƣa ra sản phẩm cuối cùng.
Bộ phận Chăm sóc khách hàng là bộ phận tiếp nhận thông tin và giải đáp các
thắc mắc yêu cầu của khách hàng. Ngoài ra còn là tổng đài giải đáp thông tin cho
các tổng công ty, tập đoàn và các đối tác lớn trong nƣớc.
g. Bộ phận Đầu số tin nhắn
Chịu trách nhiệm về hoạt động của đầu số tin nhắn SMS 6x40, thƣờng xuyên
thực hiện các dịch vụ đăng kí qua đầu số, quản lý sản lƣợng. Bộ phận SMS cũng là
một bộ phận mang lại doanh thu cao cho công ty. Ngoài ra còn thực hiện các hoạt
đông quảng bá thƣơng hiệu công ty và các dịch vụ.
h. Bộ phận Biên tập – Sản xuất chƣơng trình
Bộ phận này đa phần là các biên tập viên trẻ tuổi, sự năng động sáng tạo và
nhiệt huyết cao. Đảm nhận sản xuất toàn bộ các dự án, chƣơng trình hiện nay của
công ty. Rất nhiều chƣơng trình đã tạo dựng đƣợc thƣơng hiệu trên các đài phát
thanh truyền hình nhƣ chƣơng trình Gửi chút tình hồng, Ca nhạc theo yêu cầu trên
Đài Bình Dƣơng, Câu chuyện tình tôi...

MSSV:1054011012
i. Bộ phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện

Chuyên tổ chức các sự kiện, các hoạt động hội nghị khách hàng. Bộ phận từ khi
thành lập với đội ngũ nhân viên tuy ít nhƣng rất năng động đã tạo dựng đƣợc rất
nhiều thành tựu trong thời gian qua. Những dự án lớn bộ phận Quảng cáo và tổ
chức sự kiện đã từng thực hiện nhƣ: Ngƣời đẹp Hoa Anh Đào Lần I II III IV,
Festival Gốm Sứ Việt Nam – Bình Dƣơng 2010…
j. Bộ phận Kĩ thuật
Chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động về hệ thống mạng nội bộ, các thiết bị về
máy tính văn phòng công ty. Sửa chữa những hƣ hỏng về hệ thống tin học máy
tính.
Bộ phận kĩ thuật còn chịu trách nhiệm về các hệ thống của đối tác, server và
thiết lập các hệ thống phần mềm chuyên môn để các đầu số 1900 và 6x40 hoạt động
tốt và hiệu quả.
k. Bộ phận Thiết kế
Chịu trách nhiệm thiết kế toàn bộ nội dung cho các dịch vụ của công ty và đối
tác; các chƣơng trình sản phẩm của công ty. Bộ phận này hiện này đã đi vào ổn định
và đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết

MSSV:1054011012
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH Quảng Cáo
Đơn vị tính: triệu VND
STT CHỈ TIÊU 2011 2012 2013

1 Doanh thu bán hàng và cung 9.777 23.540 37.770
cấp dịch vụ
2 Doanh thu thuần về bán hàng 9.777 23.540 37.770
và cung cấp dịch vụ
3 Giá vốn hàng bán 4.580 14.381 19.915
4 Lợi nhuận gộp về bán hàng 5.197 9.159 17.856
và cung cấp dịch vụ
5 Doanh thu hoạt động tài chính 7 10 9
6 Chi phí tài chính 279
Trong đó: chi phí lãi vay 279
7 Chi phí bán hàng 633 2.323 6.834
8 Chi phí quản lý doanh nghiệp 3.961 6.772 11.211
9 Lợi nhuận thuần 610 74 (460)
10 Chi phí khác 353
11 Lợi nhuận khác (353)
12 Tổng lợi nhuận trƣớc thuế 258 74 (460)
13 Thuế TNDN hiện hành 45
14 Lợi nhuận sau thuế 212 74 (460)
Nguồn: phòng Kế toán Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

MSSV:1054011012
Nhận xét:
Nhìn chung, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng tăng đều đặn qua các năm giai đoạn 2011-2013,
tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế lại giảm đều, đến năm 2013 mang con số âm. Chi phí
lớn thuộc về giá vốn hàng bán và chi phí quản lý doanh nghiệp. Nhƣ vậy, việc giảm
lợi nhuận sau thuế của công ty không phải xuất phát từ nguyên nhân bên ngoài, mà
là vì việc hoạt động kém hiệu quả trong nội bộ. Từ bảng kết quả hoạt động kinh
doanh có thể thấy hoạt động quản lý doanh nghiệp, cụ thể hơn là quản trị nguồn lực
của công ty chƣa hiệu quả làm chi phí quản lý chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí
của doanh nghiệp.
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng
Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013
Tình hình số lao động tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng giai
đoạn 2010- 2013 đƣợc thể hiện trong bảng 2.2.
Bảng 2.2: Số lƣợng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
giai đoạn 2010-2013
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013
Tổng nhân viên 53 64 73 87
Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

MSSV:1054011012
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2010 2011 2012 2013
Hình 2.2: Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2010-2013

Nhận xét:
Tình hình lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng có
xu hƣớng tăng đều qua các năm. Năm 2011 tăng 11 lao động so với năm 2010 vì
công ty đẩy mạnh việc phát triển phòng quảng cáo và tổ chức sự kiện, phòng đầu số
tin nhắn nên công ty cần bổ sung lao động cho 2 phòng này. Năm 2012 tăng 9 lao
động so với năm 2011. Số lƣợng lao động này chủ yếu thuộc phòng kinh doanh vì
năm 2012 công ty chủ trƣơng phát triển phòng kinh doanh để đẩy mạnh hoạt động
sản xuất. Năm 2013 có số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng cao nhất: 14 lao động vì
trong năm này công ty chú trọng vào mảng digital marketing và marketing online
nên cần một nguồn lao động mới cho 2 mảng này đồng thời công ty cũng mở thêm
một công ty chuyên về làm phim truyền hình nên cần một đội ngũ lao động có kiến
thức về lĩnh vực này.

MSSV:1054011012
2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại
Sen Vàng giai đoạn 2010-2013
Bảng 2.3: Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen
Vàng
Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%)
Tổng LĐ 53 100 64 100 73 100 87 100
Giới Nam 17 32,08 19 29,69 25 34,25 31 35,63
tính Nữ 36 67,92 45 70,31 48 65,75 56 64,37
Trình ĐH, 32 60,38 35 54,69 40 54,79 49 56,32
độ trên ĐH
CĐ 7 13,21 8 12,50 8 10,96 11 12,64
TC,TH 14 26,41 21 32,81 25 34,25 27 31,04

PT
Độ 18-25 19 35,85 24 37,50 30 41,10 37 42,53
tuổi 26-33 25 47,17 29 45,31 32 43,84 39 44,83
>33 9 16,98 11 17,19 11 15,06 11 12,64
Cấp Quản lý 9 16,98 10 15,63 11 15,06 11 12,64
công Nhân 44 83,02 54 84,37 62 84,94 76 87,36
việc viên
Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

MSSV:1054011012
Nhận xét:
a. Cơ cấu lao động theo giới tính.
Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính
36%
Nam
Nữ
64%
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng năm 2013
Số lƣơ ̣ng lao đô ̣ng nam trong công ty là 31 ngƣời chiếm 35,63%, lao đô ̣ng nƣ̃
là 56 ngƣời chiế m 64,37% trong tổng số lao động (năm 2013). Có thể thấy số lƣợng
nhân viên nữ chiếm ƣu thế trong cơ cấu nhân sự của công ty với gần 70%. Vì công
ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm - dịch vụ qu ảng cáo, tƣ vấn,
phát thanh…nên đòi hỏi sƣ̣ khéo léo , tinh tế trong giao tiếp, cũng nhƣ khả năng viết
lách tốt… những kĩ năng này nhân viên nữ thƣờng thực hiện tốt hơn nhân viên nam.
Còn nhân viên nam chủ yếu đƣợc phân bổ trong các phòng kinh doanh, phòng kĩ
thuật, phòng thiết kế.
Nhìn chung, tỷ lệ nam – nữ tại công ty nhƣ vậy là khá đồng đều và hợp lý với
yêu cầu công việc của công ty.
b. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi

12.64%
42.53%
Từ 18 đến 25
44.83%
Từ 26 đến 33
Trên 33
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo

MSSV:1054011012
Với tính chất công việc luôn yêu cầu sự năng động, sáng tạo và khả năng chịu
nhiều áp lực nên nguồn nhân lực của công ty khá trẻ tập trung nhiều nhất ở độ tuổi
từ 26 đến 33 (44,83%) ở độ tuổi này phần lớn là những nhân viên đã có trên 3 năm
kinh nghiệm. Có khoảng 13% nhân viên trên 33 tuổi , số lƣợng này không nhiều và
chủ yếu giữ những chức vụ quan trọng của công ty vì các cấp quản lý đòi hỏi kinh
nghiệm và sự am hiểu về chuyên môn. Số nhân viên từ độ tuổi 18 đến 25 chiếm
42,53% đây phần lớn là những nhân viên mới vào làm hoặc làm ở những vị trí
không yêu cầu cao về kinh nghiệm nhƣ tƣ vấn, tiếp tân….
Nhìn chung, đội ngũ nhân viên trẻ có nhiều ƣu điểm nhƣ linh hoạt, nhạy bén,
nhiều ý tƣởng, có nhiều thời gian cho công việc, thích nghi nhanh với môi trƣờng
làm việc. Tuy nhiên, đây cũng là một trong những điểm yếu của công ty khi các
nhân viên trẻ chƣa có bề dày kinh nghiệm luôn có hoài bão để tìm kiếm những
thách thức, công việc mới có nhiều cơ hội hơn. Điều này đặt ra thách thức cho bộ
phận nhân sự để làm thế nào duy trì và phát triển một đội ngũ nhân sự vững mạnh
cho công ty.
c. Cơ cấu lao động theo trình độ
Cơ cấu lao động theo trình độ
ĐH, trên ĐH CĐ TC,THPT
31%
56%
13%
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của công ty TNHH Quảng Cáo
Số lƣợng nhân viên có trình độ trên đại học chiếm khoảng 56%, trình độ cao
đẳng khoảng 13% và dƣới cao đẳng tầm 31%. Tỉ lệ về trình độ nhân viên qua các
năm không có thay đổi nhiều, chứng tỏ bộ máy tổ chức của công ty gần nhƣ đã ổn
định, số lƣợng nhân viên trong các phòng ban chỉ tăng thêm nhằm đáp ứng nhu cầu
mở rộng sản xuất để phát triển chứ không có mở thêm phòng ban chức năng nào
khác.
Trong các năm qua, gần nhƣ số lƣợng nhân viên có trình độ cao đẳng không

MSSV:1054011012
tăng nhiều, chỉ có số lƣợng nhân viên trên cao đẳng và dƣới cao đẳng tăng đều.
Chứng tỏ, chính sách tuyển dụng của công ty đã chú trọng đến trình độ, chỉ tuyển
nhân viên từ đại học trở lên cho các vị trí yêu cầu đến bằng cấp. Còn nhân viên có
trình độ dƣới cao đẳng đƣợc tuyển vào bộ phận chăm sóc khách hàng - công việc
đòi hỏi sự giao tiếp tốt, khả năng chịu đựng áp lực cao, không cần đến bằng cấp.
Việc công ty có trong tay một đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn
cao là một thế mạnh rất lớn trong thời điểm hiện nay. Đội ngũ này sẽ thích nghi
nhanh với những thay đổi liên tục về công nghệ, cách thức làm việc, yêu cầu cao và
luôn thay đổi của khách hàng, từ đó đƣa ra những ý tƣởng, sáng kiến mới giúp đạt
hiệu quả cao trong công việc.
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Vì công ty mới thành lập chƣa lâu và vẫn đang trên đà tìm kiếm chổ đứng trên
thị trƣờng nên nhu cầu nhân lực chƣa thật sự lớn, do đó công ty chƣa lập bộ phận có
nhiệm vụ này. Công ty chủ yếu tập trung vào phát huy năng lực của nguồn nhân lực
đang sẵn có ở công ty. Thông thƣờng số nhân viên làm việc ở các phòng ban không
có sự thay đổi gì nhiều, nếu có chỉ thêm một hoặc hai nhân viên một năm, vì vậy mà
hằng năm công ty không chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự. Công ty thƣờng
tuyển thêm nhân viên khi có nhân viên đột ngột xin chuyển công tác.
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng
2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen
Vàng giai đoạn 2010-2013 đƣợc thể hiện trong bảng 2.4
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013
Tổng tuyển dụng 14 16 17 23
Số quản lý 1 1 1 0
Số nhân viên 13 15 16 23
Nguồn: phòng HCNS Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

MSSV:1054011012
Số lƣợng nhân viên tuyển vào công ty tăng đều qua các năm, trong đó năm
2013 có tổng tuyển dụng cao nhất.
Số lƣợng quản lý tuyển gần nhƣ rất ít, 1 ngƣời /1 năm. Tuy công ty phát triển,
mở rộng hoạt động kinh doanh nhƣng công ty hầu nhƣ chỉ sử dụng quản lý cũ. Số
lƣợng nhân viên tăng thêm cũng chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển, chứ không phải để
bù đắp lƣợng nhân viên nghỉ việc. Do đó, chúng ta có thể thấy, nhân viên trong
công ty có tính gắn bó cao, và công ty rất đề cao điều này, đây là một nét văn hóa
doanh nghiệp rất hay tại Sen Vàng.
Trong những năm qua, bộ phận nhân sự của Sen Vàng đang từng bƣớc hoàn
thiện hơn nữa và đã có đóng góp rất lớn vào sự thành công của công ty nhƣ hiện
nay. Đặc biệt, bộ phận nhân sự là một cầu nối tin cậy giữa nhân viên và ban giám
đốc, góp phần quan trọng vào sự gắn bó lâu dài của công ty và nhân viên.
Nguồn ứng viên
a. Hình thức tuyển dụng nội bộ tại công ty
Hiện tại trong công ty hình thức tuyển nội bộ đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Việc tuyển
dụng thƣờng thông qua các hình thức sau:
- Thuyên chuyển nhân viên từ trong nội bộ vào các vị trí mới do sự đề bạt của cấp
trên hoặc bản thân nhân viên dựa trên kết quả làm việc và đánh giá của quản lý.
- Thăng chức cho nhân viên đủ điều kiện.
- Sinh viên thực tập tại công ty đủ điều kiện và có nguyện vọng làm việc chính
thức tại công ty.
- Qua sự giới thiệu của nhân viên đang làm việc tại công ty, hoặc ngƣời thân, bạn
bè để tìm ngƣời có năng lực phù hợp với công việc trong thời gian ngắn.
Vì trong văn hóa doanh nghiệp của công ty không yêu cầu cao về nghiệp vụ
chuyên môn, kinh nghiệm làm việc mà đề cao về sự trung thành, tính gắn bó lâu dài
với công ty. Cho nên hình thức tuyển dụng nội bộ luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu.
Đa số các chức vụ quản lý trong công ty đều là nhân viên đƣợc thăng chức
và khoảng 30% vị trí tại các phòng ban khác trong công ty thƣờng đi lên từ bộ phận
Chăm sóc khách hàng – bộ phận có đầu vào đơn giản, yêu cầu trình độ không cao.
Đây là giải pháp an toàn cho công ty vì nhân viên đã am hiểu công việc và mục tiêu
phát triển của phòng ban, định hƣớng phát triển của công ty; do đó sẽ mau chóng
thích nghi với công việc mới và dễ dàng hơn trong việc tạo mục tiêu đề ra. Tuy
MSSV:1054011012
nhiên, việc quản lý và thực hiện công việc ở công ty dễ đi vào khuôn mẫu, thiếu
những thành phần mới mẻ, đột phá, sáng tạo bên cạnh đó công ty có thể sẽ bỏ qua
rất nhiều ứng viên có năng lực ngoài xã hội và dễ gây sự chia bè chia phái trong
công ty gây mất đoàn kết.
Ngoài ra việc thăng chức còn dựa trên việc đánh giá chủ quan của các nhà
quản lý nên không tránh khỏi hiện tƣợng thiếu công bằng, dẫn đến tình trạng không
phục tùng cấp trên, dễ xảy ra hiện tƣợng chia bè phái, gây mất đoàn kết trong công
ty.
b. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Các nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp của Công ty TNHH Quảng
Cáo Thƣơng mại Sen Vàng:
- Từ các trƣờng đại học: Công ty tiến hành gửi công văn cho các trƣờng đại học
yêu cầu các trƣờng giới thiệu sinh viên đạt các yêu cầu các tiêu chuẩn đƣa ra
trong khoảng thời gian nhất định để sắp xếp mời làm bài kiểm tra và phỏng vấn
nếu cần, tuy nhiên nguồn này lại chƣa có kinh nghiệm và còn phải dành phần
lớn thời gian để tập trung cho việc tốt nghiệp.
- Từ các sinh viên đang thực tập tại công ty có nguyện vọng muốn ở lại, hiện nay
số lƣợng sinh viên này đang ngày càng tăng lên rõ rệt, do vậy đây là nguồn lựa
chọn ứng viên ít tốn chi phí nhất, nhƣng ngƣợc lại hiệu quả tuyển dụng không
cao do chỉ mới là sinh viên nên chƣa đủ trình độ kiến thức để vào làm việc ngay
mà phải tốn chi phí đào tạo lại và bổ sung thêm nhiều kỹ năng nghiệp vụ cần
thiết.
- Các website tuyển dụng trên internet: đây là nơi đăng tuyển và tìm kiếm hồ sơ,
là nguồn khá hiệu quả về số lƣợng, đem lại cho nhà tuyển dụng nhiều sự lựa
chọn. Công ty thƣờng có 2 lựa chọn khi đăng tin tuyển dụng lên các website
này: đăng tin không tính phí và đăng tin có tính phí.
 Đăng tin không tính phí trên những website tuyển dụng nhƣ
http://www.careerlink.vn/,http://www.timviecnhanh.com/,
http://www.jobstreet.com/, những website này thì lƣợng hồ sơ có chất lƣợng
cao ít, việc kiểm soát hồ sơ nộp vào đôi khi gặp nhiều khó khăn do không có
thống kê chi tiết lƣợng hồ sơ nộp vào,hồ sơ của ứng viên đƣợc các website
này thƣờng chuyển tiếp tới mail tuyển dụng của công ty nên đôi khi hồ sơ
MSSV:1054011012
của ứng viên hay bị thất lạc. Công ty thƣờng đăng tin tuyển dụng miễn phí
này cho các vị trí yêu cầu thấp, thời gian tuyển không gấp.
 Đăng tin có tính phí sẽ đƣợc thực hiện trên website http://kiemviec.com/, với
mỗi tin đăng lên tốn 50$. Nhƣng bù lại, trên website này có chức năng kiểm
soát hồ sơ rất tốt, giúp bộ phận nhân sự kiểm soát lƣợng hồ sơ nộp vào (cập
nhật liên tục 24/24), hồ sơ đƣợc nộp vào ngày nào … Cách bố trí rất khoa
học, hợp lý, dễ sử dụng, điều này khiến cho việc tuyển dụng sẽ dễ dàng khi
lọc ra những mail đạt yêu cầu để hẹn phỏng vấn. Bên cạnh đó website còn
chức năng gợi ý những hồ sơ phù hợp với những yêu cầu cho vị trí của công
ty. Khi đăng 1 tin trên website này thì nó sẽ hiện thông tin tuyển dụng trên
mạng lƣới các website việc làm khác của tập đoàn CareerBuilder
(http://vieclam.tuoitre.vn/, http://yume.vn/http://hrvietnam.com/…) Lƣợng
hồ sơ từ website này khá đa dạng, có chất lƣợng cao khiến cho bộ phận tuyển
dụng có nhiều lựa chọn hơn. Do đó, công ty chỉ thực hiện đăng tuyển trên
website này đối với các vị trí có yêu cầu cao và cần gấp trong thời gian ngắn.
- WebMail, Mail tuyển dụng: đây là nơi nhận trực tiếp các hồ sơ tuyển dụng từ
những ứng viên và các website việc làm gửi về. Các ứng viên khi đọc đƣợc
thông tin tuyển dụng trên các website đăng tuyển thì sẽ nộp đơn vào tài khoản
của công ty trên các website tuyển dụng đó hoặc nộp trực tiếp vào mail tuyển
dụng của công ty.
Mỗi nguồn tuyển dụng đều có điểm mạnh và điểm yếu nhất định của nó,
không có nguồn nào là tốt toàn diện và nguồn nào là không có hiệu quả, việc lựa
chọn nguồn nào tuỳ thuộc vào việc công ty đang muốn tuyển dụng vị trí chức danh
nào, vào thời điểm nào, từ đó chọn nguồn thích hợp. Hiện nay tại công ty đang sử
dụng nguồn chính đó là: đăng tin tuyển dụng lên các website việc làm. Còn các
nguồn khác công ty ít khi sử dụng.
Việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài sẽ mang tính chất chuyên nghiệp, hệ
thống hơn, lựa chọn thêm đƣợc nhiều ứng viên sáng giá và tài năng hơn vào công
ty. Tuy nhiên điều này cũng mang ý nghĩa tốn nhiều chi phí, công sức hơn, và có
thể có tình trạng ứng viên đƣợc tuyển thiếu trung thành với công ty.

MSSV:1054011012
Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng
Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng
thể hiện qua hình 2.6
Bộ phận liên quan
1. Trƣởng BP có nhu Phiếu yêu cầu

tuyển dụng nhân
cầu tuyển dụng Đề xuất nhu cầu tuyển dụng sự
2. Ban Giám Đốc

Tổng hợp nhu cầu tuyển
dụng
3. BP nhân sự
Lập kế hoạch tuyển dụng
4. Ban Giám Đốc Không

Thực hiện tuyển dụng
Đồng ý
5.Nhân viên phụ trách
tuyển dụng Đánh giá
Đồng ý Không
6. Ban giám đốc và

trƣởng BP có nhu cầu Xét duyệt
tuyển dụng
Đạt
7.Nhân viên phụ trách

Đƣa vào vị trí mới
tuyển dụng
Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại
Sen Vàng

MSSV:1054011012
Bƣớc 1: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng

Các phòng ban thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân viên vào những vị trí còn
thiếu hoặc vị trí mới mở đến phòng nhân sự
Ƣu điểm: Đƣa ra những bổ sung thích hợp cho những vị trí còn thiếu. Định
hình đƣợc những tiêu chí ban đầu về vị trí cần tuyển, qua đó giúp bộ phận tuyển
dụng có cái nhìn bao quát về kế hoạch tuyển dụng sắp tới.
Nhƣợc điểm: Kế hoạch bổ sung đôi khi chỉ mang tính nhất thời, có thể bộ
phận tuyển dụng sẽ không đáp ứng kịp, hoặc đáp ứng kịp nhƣng chất lƣợng nhân sự
cho vị trí cần tuyển không cao.
Bƣớc 2: Xác định và tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Nhân viên thực hiện tuyển dụng tiến hành tổng hợp các nhu cầu bao gồm:
 Số lƣợng nhân viên cần tuyển
 Vị trí cần tuyển
 Chi phí để thực hiện tuyển dụng
Ƣu điểm: Đƣa ra những thông tin chi tiết, cụ thể về nhu cầu tuyển dụng, qua
đó giúp bộ phận tuyển dụng có thể đƣa ra kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
Nhƣợc điểm: Nguồn thông tin phải chính xác, đầy đủ nếu không sẽ ảnh
hƣởng xấu tới quá trình và kết quả tuyển dụng.
Bƣớc 3: Lập kế hoạch tuyển dụng
Quản lý tuyển dụng xem xét nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng
phù hợp với các vị trí cần tuyển:
 Đƣa ra các yêu cầu đối với ứng viên: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, chuyên
môn, kinh nghiệm.
 Xác định nguồn ứng viên: trong hoặc ngoài công ty.
 Xác định thời gian, địa điểm thực hiện công việc tuyển dụng.
 Chọn hình thức tuyển dụng: kiểm tra kiến thức, kỹ năng; phỏng vấn hoặc kết
hợp nhiều hình thức.
Ƣu điểm: Hệ thống quy trình tuyển dụng, đƣa ra kế hoạch chi tiết, qua đó
giúp lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt nhất, thích hợp nhất với vị trí cần tuyển.
Ƣớc lƣợng đƣợc chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, số lƣợng nhân sự cần

MSSV:1054011012
cho việc tuyển dụng.

Nhƣợc điểm: Cần phải có kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu tuyển
dụng cũng nhƣ tình hình thực tế của thị trƣờng tuyển dụng. Nếu không sẽ gây lãng
phí về thời gian, tiền bạc cũng nhƣ ảnh hƣớng đến chất lƣợng ứng viên đầu vào.
Bƣớc 4: Thực hiện tuyển dụng
 Chuẩn bị: bài kiểm tra, đƣa ra tiêu chuẩn tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển
dụng.
 Thông báo tuyển dụng: thông báo trên website http://www.kiemviec.com/,
http://www.jobstreet.com/,http://www.timviecnhanh.com/ … hoặc website công
ty.
 Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ đối với nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp;
hoặc xem xét hồ sơ, kết quả thực hiện công việc đối với nguồn ứng viên bên
trong doanh nghiệp.
 Đặt hẹn ứng viên để kiểm tra / phỏng vấn. Khi ứng viên đồng ý tham gia, gởi
email cho ứng viên để xác nhận và cung cấp thêm thông tin cho ứng viên.
 Tiến hành kiểm tra kiến thức, kỹ năng hoặc phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ những
ứng viên không đủ điều kiện.
 Xem xét và trả lời kết quả kiểm tra/ phỏng vấn đến ứng viên và đặt hẹn kiểm tra/
phỏng vấn lần 2 đối với những ứng viên vƣợt qua vòng loại. Ngoài ra, những
ứng viên không đạt yêu cầu cũng đƣợc thông báo từ chối thu nhận từ phía công
ty thông qua email.
 Các trƣởng bộ phận có nhu cầu cần tuyển thêm nhân sự thực hiện phỏng vấn lần
2 đối với các ứng viên.
 Thông báo kết quả lần 2. Nếu ứng viên không đạt yêu cầu thì thông báo từ chối,
và lƣu giữ hồ sơ nhằm sử dụng cho những vị trí khác phù hợp hơn trong công ty.
Còn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sẽ hẹn đến phỏng vấn lần 3.
 Thực hiện phỏng vấn lần 3. Thỏa thuận về mức lƣơng, chính sách đãi ngộ của
công ty … Những yêu cầu mà ứng viên nhận đƣợc khi vào làm tại công ty.
Kiểm tra lại một lần nữa về trình độ chuyên môn của ứng viên.
o Nếu không đạt yêu cầu -> cần xem xét lại
o Nếu đạt quá mức yêu cầu -> cần tham khảo thêm ý kiến của trƣởng bộ

MSSV:1054011012
phận và Ban Giám đốc

o Nếu đạt yêu cầu -> Đƣa Ban Giám đốc xét duyệt
 Đối với những cấp công việc yêu cầu nhiều kinh nghiệm hoặc yêu cầu lý lịch
cao (đối với nhân viên nhập cảnh) thì tiến hành điều tra, xác minh thông tin ứng
viên đã trình bày.
Ƣu điểm: Quyết định đến chất lƣợng hồ sơ đầu vào. Đánh giá trực tiếp chất
lƣợng ứng viên. Quyết định đến 90% việc nhận nhân viên mới.
Nhƣợc điểm: Cần nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng để biết đƣợc vị trí nào
cần thực hiện bài kiểm tra kiểu nào, đăng thông báo trên website nào. Qua đó, tuyển
đƣợc nguồn ứng viên đầu vào có chất lƣợng trong khoảng thời gian đề ra, đáp ứng
kịp thời nhu cầu nhân sự. Việc thực hiện phỏng vấn chỉ cần 2 lần là đủ, phỏng vấn
nhiều lần gây lãng phí về thời gian cũng nhƣ chi phí tuyển dụng.
Bƣớc 5: Xét duyệt
Trƣởng bộ phận nhân sự xem xét và ra quyết định tuyển dụng. Ký hợp
đồng thử việc với nhân viên mới trong 2 tháng, nếu qua 2 tháng nhân viên đáp ứng
đƣợc yêu cầu của công ty sẽ tiến tới ký hợp đồng chính thức.
Ƣu điểm: Dựa vào kinh nghiệm và trình độ của mình, giám đốc nhân sự sẽ
có những đánh giá chính xác, hợp lý nhất về vị trí cần tuyển.
Nhƣợc điểm: Không phải vị trí nào cũng cần đến sự xem xét của giám đốc
nhân sự. Cần phải linh động trong một số trƣờng hợp, ví dụ nhƣ vị trí không có yêu
cầu cao, những vị trí chỉ mang tính chất thời vụ, hoặc những vị trí cần gấp, bố sung
do xảy ra sự cố ngoài kế hoạch nhằm đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân sự ty trong những
trƣờng hợp cấp thiết và không gây lãng phí thời gian vô ích giữa các bộ phận cũng
nhƣ giám đốc nhân sự.
Bƣớc 6: Tiếp nhận nhân viên mới hoặc đƣa vào vị trí mới
 Chào đón nhân viên mới.
 Hƣớng dẫn công việc.
 Bổ sung hồ sơ nhân sự nhƣ: chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, bảo hiểm, hợp
đồng, ảnh thẻ, vv…
 Ký cam kết bảo mật thông tin, tài sản và hợp đồng lao động.
Ƣu điểm: Tạo hứng khởi cũng nhƣ niềm tin vào công ty cho nhân viên mới,

MSSV:1054011012
giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa đồng với công việc và môi trƣờng làm việc.
Tạo ra mối quan hệ ràng buộc về pháp lý giữa 2 bên, từ đó giúp công việc ổn
định, suôn sẻ, không nảy sinh những khiếu nại về sau hoặc nếu có thì sẽ đƣợc xử lý
một cách công bằng theo những gì đã cam kết.
Nhƣợc điểm: Sau này khi phát sinh mâu thuẫn giữa công ty và nhân viên, có
thể gây ảnh hƣớng xấu đến uy tín của cả hai bên nếu hợp đồng lao động và các giấy
tờ khác có liên quan không đƣợc rõ ràng, cụ thể dễ gây hiểu nhầm.
2.2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
a. Đánh giá thông qua chi phí tuyển dụng
Nhân viên tuyển dụng thực hiện đánh giá tình hình tuyển dụng của công ty
mỗi tháng, quý và năm. Tuy nhiên, việc ƣớc tính chi phí tuyển dụng chỉ mang tính
chất tƣơng đối. Bảng 2.5 thể hiện chi phí tuyển dụng của công ty qua 3 năm 2011,
2012 và 2013.
Bảng 2.5: Chi phí tuyển dụng tại Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen
Vàng giai đoạn 2011-2013
ĐVT: Đồng
2011 2012 2013
Tổng chi phí tuyển dụng (VND) 3.200.00 5.350.000 8.900.000
Chi phí đăng tin trực tuyến 1.800.000 3.400.000 6.500.000
Chi phí hỗ trợ các nhà quản lý 1.100.000 1.400.000 1.800.000
Chi phí khác 300.000 550.000 600.000
Công việc tuyển dụng tại công ty ngoại trừ hao tốn thời gian của các nhà quản lý và
nhân viên tuyển dụng thì còn có một số chi phí phát sinh nhƣ sau:
- Chi phí hỗ trợ việc đi lại giữa các trụ sở công ty khi có phỏng vấn trực tiếp.
- Chi phí in bài kiểm tra kiến thức, CV của ứng viên, các văn bản liên quan.
- Chi phí liên lạc với các ứng viên…
Chi phí dành cho tuyển dụng của công ty khá thấp, do văn hóa doanh nghiệp
của công ty, ƣu tiên tuyển nội bộ, khi tuyển ngoài thƣờng tuyển những vị trí nhân
viên văn phòng (không có yêu cầu quá cao về trình độ chuyên môn) và bộ phận
nhân sự của công ty thƣờng có những kế hoạch tuyển ngƣời trƣớc khi có nhu cầu

MSSV:1054011012
nên giảm đƣợc đáng kể chi phí tuyển dụng.

Chi phí tuyển dụng của công ty chủ yếu là chi phí cho việc đăng tin tuyển dụng
trên website http://kiemviec.com/ và chi phí hỗ trợ các quản lý trong việc xắp xếp
thời gian, công việc để hoàn thành quá trình tuyển dụng của công ty. Bên cạnh đó,
còn phát sinh một số chi phí khác trong tuyển dụng nhƣ: giấy-mực in bài kiểm tra
kiến thức, CV của ứng viên, các văn bản liên quan, vv…
Chi phí tuyển dụng qua các năm không biến động nhiều, chi phí tuyển dụng
tăng dần qua các năm, do năm 2012 số lƣợng tuyển nhiều hơn, năm 2013 đẩy mạnh
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nên yêu cầu những vị trí có chất lƣợng
cao, tiền dành cho việc đăng tin trên website việc làm tính phí đƣợc cấp nhiều hơn.
b. Đánh giá thông qua quá trình tuyển dụng
Bảng 2.6: Hiệu quả tuyển dụng
2011 2012 2013
Số lƣợng tuyển (1) 16 17 23
Trình độ Hoàn thành công việc đƣợc giao 11 9 14
chuyên Số lƣợng sa thải (2) 5 8 9
môn Tỷ lệ % (2):(1) 31,25 47,05 39,13
Thời gian Số lƣợng làm việc hơn 6 tháng (3) 11 9 14
làm việc % số lƣợng làm việc hơn 6 tháng 68,75 52,94 60,09
(3):(1)
Hiện nay, việc đánh giá hiệu quả công việc tuyển dụng tại công ty dựa trên
số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển mỗi đợt, chất lƣợng ứng viên đƣợc tuyển, thời gian
làm việc và sự thích hợp của nhân viên đối với công việc.
Hiệu quả tuyển dụng của công ty là chƣa cao, tỉ lệ tuyển dụng nhân viên
không đáp ứng đƣợc yêu cầu của công ty khi thử việc tăng dần qua các năm. Những
năm 2011, 2013 số lƣợng nhân viên tuyển nhiều, yều cầu cho vị trí cũng khá cao,
làm ảnh hƣởng tới hiệu quả tuyển dụng. Tuy nhiên điều này đã làm lãng phí về thời
gian, tiền bạc cũng nhƣ ảnh hƣởng tới tiến độ hoạt động, kinh doanh của công ty và
đã phản ánh đƣợc thực lực của bộ phận nhân sự trong công ty.

MSSV:1054011012
2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng
Công ty TNHH Quảng Cao Thƣơng Mại Sen Vàng đào tạo nhân viên theo 2
hình thức: đào tạo nhân viên mới gia nhập công ty và đào tạo nhân viên chính thức.
a. Đào tạo nhân viên mới:
Đây là hình thức đào tạo bắt buộc đối với mỗi nhân viên vừa mới tham gia
vào công ty. Để giúp nhân viên làm quen mới môi trƣờng, nguyên tắc, quy định và
công việc của mình thì công ty thƣờng tổ chức hội thảo giới thiê ̣u về công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng dành cho tấ t cả các nhân viê n mới đƣơ ̣c tuyể n
vào công ty . Khi kế t thúc chƣơng trin
̀ h này các thành viên tham dƣ̣ sẽ hiể u rõ các
qui đinh
̣ về thủ tu ̣c hành chính cơ bản của công ty và vai trò của mình t ại Sen Vàng.
Ngoài ra, mỗi nhân viên khi mới nhận việc đều đƣợc hƣớng dẫn thực hiện
công việc bởi ngƣời có trách nhiệm đào tạo nhân viên mới của phòng ban, hoặc
quản lý trực tiếp của nhân viên.
b. Đào tạo nhân viên chính thức tại công ty
Công ty thƣờng sử dụng hình thức đào tạo nội bộ, có nghĩa là những ngƣời đi
trƣớc, có kinh nghiệm lâu năm, nắm vững trình độ chuyên môn sẽ đào tạo cho
những ngƣời còn chƣa nắm vững chuyên môn. Bên cạnh đó là hình thức đào tạo,
hƣớng dẫn lẫn nhau giữa các phòng ban: Nhƣ phòng thiết kế sẽ hƣớng dẫn cho mọi
ngƣời trong công ty về cách sử dụng các phần mềm về thiết kế đồ họa, phòng sản
xuất chƣơng trình sẽ hƣớng dẫn mọi ngƣời về cách thu âm cũng nhƣ chỉnh sửa âm
thanh …v.v
Ngoài ra, các chƣơng trình về đào tạo kỹ năng cứng và mềm cho nhân viên
trong công ty sẽ đƣợc thực hiện khi có những yêu cầu trong công việc phát sinh.
Các hình thức và phƣơng pháp đào tạo
 Các phƣơng pháp đào tạo phổ biến trên lớp học
Bao gồm: Giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập, động não, thảo
luận nhóm, học tập bằng cách giảng dạy (tiểu giáo viên), phân tích tình huống, trò
chơi quản trị, phƣơng pháp hội thảo, phƣơng pháp đóng vai, mô phỏng, huấn luyện
theo mô hình hành vi mẫu, học tập bằng phƣơng pháp giải quyết vấn đề.

MSSV:1054011012
Tổ chức lớp học song song hoặc sau giờ làm việc: giảng viên là quản lý bộ
phận hoặc ngƣời có chuyên môn, trình bày nội dung cụ thể trong buổi học cho một
nhóm cá nhân, hoặc một lớp học.
Phƣơng pháp đào tạo này đƣợc sử dụng nhiều tại công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng, vì giảng viên có thể truyền đạt một lƣợng thông tin lớn
trong thời gian ngắn đến nhiều ngƣời. Tuy nhiên, phƣơng pháp này cũng mang tính
chất thụ động, học viên không đƣợc thực hành nhiều; phía công ty phải chuẩn bị
đầy đủ cơ sở vật chất nhƣ phòng học, máy tính, máy chiếu, bảng, mực, công cụ thực
hành để phục vụ cho việc giảng dạy. Mặt khác, một số nhân viên lạm dụng việc học
tập này để lẫn tránh công việc.
Tổ chức hội nghị, hội thảo: tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận về chủ đề
đƣợc đƣa ra dƣới sự chỉ đạo của những ngƣời có chuyên môn và kinh nghiệm.
Phƣơng pháp đào tạo này có thể tổ chức tại công ty hoặc bên ngoài nhƣ
phòng trà, quán cà phê, do đó thu hút đƣợc lƣợng đông đảo nhân viên tham gia vì
hình thức giống buổi nói chuyện thân mật, giải trí, vừa học vừa chơi. Nhƣng cũng
khó có thể sắp xếp đƣợc thời gian để các thành phần tham gia đông đủ.
Những phƣơng pháp đào tạo trên đƣợc công ty sử dụng chủ yếu. Đối với
những lớp học có chất lƣợng cao, thƣờng dành cho cấp quản lý, thì công ty sẽ phối
hợp tổ chức chung với những công ty trong cùng ngành để thuê những giáo viên
chuyên môn cao, nhằm giảm chi phí mà chất lƣợng đào tạo vẫn đảm bảo. Còn
những lớp học về những kỹ năng cơ bản nhƣ: kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống,
làm việc nhóm, bán hàng …v.v thì công ty sẽ tổ chức những buổi học riêng cho
nhân viên.
 Các công cụ đƣợc sử dụng cho hoạt động đào tạo
Bao gồm: Bảng – phấn, bảng giấy – bút dạ, đèn chiếu, video – phim, máy vi
tính.
Đào tạo gián tiếp nhờ các công cụ hỗ trợ nhƣ tài liệu, bài tập, băng đĩa,
internet: học viên nhận đƣợc cái loại tài liệu trình bày cách thức thực hiện một vấn
đề nào đó hoặc chứa đựng các loại bài tập để học viên tiến hành thực hành. Đối với
phƣơng pháp này thì học viên chủ động đƣợc thời gian, địa điểm học tập, nhƣng
cũng đòi hỏi tính tự giác cao hơn. Tại công ty TNHH Quảng Cao Thƣơng Mại Sen
Vàng, loại hình đào tạo này vẫn chƣa đƣợc phát triển.
MSSV:1054011012
Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng
Bộ phận liên quan
1. Bộ phận có nhu cầu
đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo
2. Nhân viên phụ trách

đào tạo Lập kế hoạch đào tạo
Không
3. Ban Giám Đốc
Xét duyệt
Duyệt
đào tạo. Trƣởng các Thực hiện đào tạo
bộ phận, Ban GĐ
đào tạo Báo cáo kết quả đào tạo
Hình 2.7: Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nghiên cứu, phân tích nhu cầu đào tạo của công ty: thông qua kế hoạch của
phòng ban, công ty, theo yêu cầu của các nhà quản lý bộ phận hoặc do quan sát, ghi
chép về năng lực, kết quả làm việc của nhân viên:
- Phân tích mục tiêu của phòng ban, công ty: dựa trên kết quả hoạt động của
phòng ban hoặc của công ty, thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề ra mục
tiêu phát triển cho đội ngũ lao động.
- Phân tích công việc: phân tích tính chất, yêu cầu của công việc và đƣa ra các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với ngƣời thực hiện công việc đó.
- Phân tích ngƣời lao động: xem xét ngƣời thực hiện công việc đã có đủ các yêu
cầu đối với công việc đó hay còn thiếu sót những gì, từ đó xác định nội dung
đào tạo phù hợp.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo: đƣa ra mục tiêu của chƣơng trình đào tạo nhƣ: kiến
thức hay kỹ năng nào đƣợc trang bị thêm, số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo,

MSSV:1054011012
thời gian đào tạo trong bao lâu.

- Đối tƣợng đƣợc đào tạo: xác định các đối tƣợng đƣợc tham gia khóa đào tạo.
- Xây dựng chƣơng trình đào tạo: hệ thống những môn học, nội dung, kiến thức,
trình tự giảng dạy.
- Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp: lựa chọn phƣơng pháp đào tạo trong
hoặc ngoài doanh nghiệp cho phù hợp với mục tiêu, chƣơng trình đào tạo và kế
hoạch của phòng ban, công ty.
- Chuẩn bị tài liệu, lựa chọn ngƣời quản lý trong công ty hoặc thầy bên ngoài để
làm giảng viên (đối với đào tạo nội bộ). Lựa chọn địa điểm, chƣơng trình học
dành cho nhân viên (đối với đào tạo bên ngoài).
- Chuẩn bị hậu cần: thời gian, địa điểm hỗ trợ việc đào tạo. Hoặc chuẩn bị các
quy định, cam kết đối với nhân viên đƣợc đào tạo bên ngoài.
- Dự kiến chi phí dành cho đào tạo:
 Chi phí cho ngƣời tham gia đào tạo.
 Chi phí cho ngƣời thực hiện đào tạo và giảng dạy.
 Chi phí cho các trang thiết bị, địa điểm, nƣớc uống, thức ăn hỗ trợ việc đào
tạo.
 Chi phí cơ hội đối với các học viên phải ngƣng công việc để tham gia chƣơng
trình đào tạo.
Bƣớc 3: Xét duyệt
Nhân viên phụ trách đào tạo đƣa kế hoạch đào tạo đầy đủ lên cấp trên, giám
đốc nhân sự ký duyệt nếu trƣớc đó chƣa đƣợc yêu cầu để hỗ trợ kinh phí, thực hiện
đào tạo.
Thông báo đến những ngƣời liên quan buổi đào tạo sắp xếp thời gian, công
việc để tham gia.
Bƣớc 4: Thực hiện đào tạo
- Chuẩn bị hậu cần: sắp xếp địa điểm, thiết bị, công cụ, thức ăn, nƣớc uống hỗ
trợ công việc đào tạo. Hoặc đăng ký chƣơng trình học, làm thủ tục cam kết
tham gia chƣơng trình học đối với đào tạo bên ngoài.
- Điểm danh nhân viên tham gia đào tạo theo dự kiến.
- Trong quá trình đào tạo, theo dõi sự tiếp thu và phản hồi của nhân viên tham
gia khóa đào tạo.
MSSV:1054011012
Bƣớc 5: Báo cáo kết quả đào tạo

Hiện tại, công ty chƣa có những chính sách đánh giá hiệu quả đào tạo cụ thể.
Chỉ tiến hành đánh giá dựa trên quan sát của các nhà quản lý thông qua kết quả
của quá trình làm việc về kỹ năng, độ thành thạo trong công việc.
Các nhà quản lý phản hồi kết quả đào tạo qua các khóa đến phòng nhân sự
hàng tháng. Ngoài ra, thỉnh thoảng có những bài tập nhỏ sau buổi học để nhân
viên thực hành, việc đánh giá kết quả dựa trên bài tập thực hành này do giảng viên
thực hiện.
Nhân viên phụ trách đào tạo có trách nhiệm tổng hợp kết quả dựa trên phản
hồi các bên liên quan, sau đó báo cáo đến giám đốc nhân sự về các chỉ tiêu nhƣ
sau:
- Chi phí đã thực hiện đào tạo.
- Số khóa đào tạo đã mở.
- Đánh giá việc thực hiện chƣơng trình đào tạo.
- Đánh giá sự tiếp thu và áp dụng vào công việc của nhân viên sau khi tham gia
chƣơng trình đào tạo.
Trƣởng bộ phận nhân sự dựa trên báo cáo đó, sẽ đƣa ra những yêu cầu cụ thể
cho những lần đào tạo sau.
2.2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng
a. Đánh giá hiệu quả thông qua chi phí đào tạo
Công ty chƣa có những thống kê cụ thể về chi phí đào tạo, nên những con số
thể hiện trong bảng chỉ mang tính chất ƣớc lƣợng, tƣơng đối, do nhân viên đào tạo
tính toán đƣợc.

MSSV:1054011012
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
Đơn vị tính: VND
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng chi phí đào tạo 27.100.000 36.800.000 39.400.000
Đào tạo nhân viên mới 8.400.000 10.200.000 11.400.000
Đào tạo nhân viên chính 18.700.000 26.600.000 28.000.000

thức
Nguồn: phòng HCNS công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng
Chi phí dành cho việc đào tạo tại công ty giai đoạn 2011-2013 đƣợc thể hiện
qua bảng 2.7. Nhìn chung, chi phí dành cho việc đào tạo còn khá thấp, công ty chƣa
chú trọng lắm đến việc đầu tƣ để đào tạo nhân viên, chủ yếu là áp dụng phƣơng
thức đào tạo nội bộ nhằm giảm chi phí, cũng nhƣ tăng tính gắn bó giữa các nhân
viên trong công ty với nhau.
b. Đánh giá thông qua sự tiếp thu của nhân viên
Đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên tham gia và thể hiện sự tiếp thu tốt
sau buổi đào tạo.
Đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng cứng: áp dụng cho tất cả nhân viên trong
công ty, sẽ thực hiện đào tạo khi có bộ phận có nhu cầu. Các buổi đào tạo bổ sung
kiến thức, kỹ năng cứng luôn đƣợc đánh giá cao vì nội dung đào tạo hữu ích, cần
thiết cho nhân viên khi đảm nhận vị trí tại công ty.
Đào tạo các kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng đàm phán, kỹ năng tranh luận. Các
buổi đào tạo này đƣợc đông đảo nhân viên hƣởng ứng vì mang tính chất vừa học,
vừa chơi, có sự tƣơng tác qua lại cao. Tạo sân chơi lành mạnh và điều kiện giao lƣu,
học hỏi giữa các nhân viên hoặc nhân viên với các nhà quản lý.
Đào tạo giữa các phòng ban trong công ty với nhau: điều này giúp mối quan hệ
giữa các nhân viên trong phòng ban trở nên gần gũi hơn. Bên cạnh đó có thể sử
dụng nguồn lực của các phòng ban khác bổ sung khi có sự thiếu hụt nhân sự tạm
thời của một trong số các phòng ban của công ty.

MSSV:1054011012
2.2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự

2.2.2.4.1 Đãi ngộ vật chất
 Tiề n lƣơng
Chính sách của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng là đền bù
cho nhân viên xƣ́ng đáng với năng lƣ̣c , trách nhiệm công việc và khả năng làm việc
của mình . Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng bảo đảm rằ ng mƣ́c
đền bù có thể so sánh đƣợc với các đối thủ cạnh tranh và mức lƣơng phù hợp cho
tƣ̀ng cá nhân cũng nhƣ công nhâ ̣n năng lƣ̣c làm viê ̣c của tƣ̀ng cá nhân .
Lƣơng của các nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng đƣơ ̣c
xem xét la ̣i hàng năm.
Viê ̣c trả lƣơng cho nhân viên đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n vào cuố i mỗi tháng cho tháng đã
làm việc. Lƣơng đƣơ ̣c trả bằ ng tiề n mă ̣t hoă ̣c chuyể n vào tài khoản của nhân viên
tại ngân hàng h oă ̣c theo hình thƣ́c và các chỉ dẫn mà nhân viên đã cung cấ p cho Bô ̣
phâ ̣n chiụ trách nhiê ̣m về lƣơng.
Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng thƣ̣c hiê ̣n chin
́ h sách trả
công có tính và xem xét đế n năng lƣ̣c của nhân viên , kinh nghiê ̣m và kế t quả thƣ̣c
hiê ̣n công viê ̣c . Thông thƣờng thƣớc đo sƣ̣ tiế n bô ̣ của nhân viên nghiê ̣p vu ̣ là viê ̣c
đƣơ ̣c tăng lƣơng hàng năm, có thể tăng lƣơng đồng thời cũng đƣợc nâng bậc , có thể
tăng lƣơng và nhâ ̣n thêm nhƣ̃ng trá ch nhiê ̣m mới.
Phƣơng thƣ́c trả lƣơng : Hình thức trả lƣơng theo thời gian đƣợc áp dụng
đố i với tấ t cả lao đô ̣ng làm công tác quản lý , chuyên môn, kỹ thuật, nghiê ̣p vu ,̣ thƣ̀a
hành phục vụ và các đối tƣợng khác đƣợc trả lƣơng t heo thời gian làm viê ̣c và theo
hiê ̣u suấ t lao đô ̣ng , bao gồ m mô ̣t phầ n cố đinh
̣ theo thời gian và mô ̣t phầ n biế n đổ i
theo hiê ̣u suấ t.
 Phầ n 1: Phầ n cố đinh
̣ (theo thời gian làm viê ̣c)
Công tƣ́c tổ ng quát:
TLCB  NCTT
VTG 
26

MSSV:1054011012
Trong đó:
+ VTG: Lƣơng thời gian.
+ TLCB: Tiề n lƣơng căn bản .
+ NCTT: Số ngày công thƣ̣c tế .
Mƣ́c lƣơng cơ bản làm cơ sở để xác lâ ̣p nô ̣p các khoản mu ̣c :
- Bảo hiểm xã hội: 5% ngƣời lao đô ̣ng và 15% doanh nghiê ̣p nô ̣p.
- Bảo hiểm y tế: 1% ngƣời lao đô ̣ng và 2% doanh nghiê ̣p nô ̣p.
- Bảo hiểm thất nghiệp: 1% ngƣời lao đô ̣ng và 1% doanh nghiê ̣p nô ̣p.
 Phầ n 2: Phầ n biế n đổ i (theo hiê ̣u suấ t làm viê ̣c).
TLCB  HSCV  NCTT

VHQ 
26
Trong đó:
+ VHQ: Lƣơng hiê ̣u quả công viê ̣c.
+ TLCB: Tiề n lƣơng căn bản .
+ HCV: Hê ̣ số lƣơng công viê ̣c.
+ HSTT: Hê ̣ số thành tích.
+ NCTT: Số ngày công thƣ̣c tế làm viê ̣c.
 Hê ̣ số công viê ̣c đƣơ ̣c xác đinh
̣ nhằ m đảm bảo viê ̣c trả lƣơng phù hợp với mức
đóng góp của tƣ̀ng chƣ́c danh nghề nghiê ̣p , chƣ́c trách, nhiê ̣m vu ̣ đƣơ ̣c giao, khuyế n
khích tăng hiệu quả công việc.
 Hê ̣ số công viê ̣c Giám đố c xem xét và quyế t đinh
̣ sau khi tham khảo ý kiế n với
ban chấ p hà nh Công đoàn , đƣơ ̣c xác đinh
̣ tƣ̀ 1 đến 10 phụ thuộc vào từng chức
danh, công viê ̣c cu ̣ thể .
 Hê ̣ số thành tích xác đinh
̣ căn cƣ́ vào khả năng hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ của tƣ̀ng cá
nhân, đƣơ ̣c xác đinh
̣ tƣ̀ 0 đến 2 phụ thuộc vào tƣ̀ng công viê ̣c.

MSSV:1054011012
 Trƣờng hơ ̣p khác
 Tiề n lƣơng thêm giờ:
- Nế u trả lƣơng theo thời gian làm thêm thì ngƣời lao đô ̣ng đƣơ ̣c trả lƣơng thêm giờ
khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩ n theo cách tính sau :
TL làm thêm giờ = TL giờ thƣ̣c trả x 150% x số giờ làm thêm
Trƣờng hơ ̣p nế u làm thêm giờ đƣơ ̣c bố trí nghỉ bù nhƣ̃ng giờ làm thêm thì chỉ trả
thêm phầ n chênh lê ̣ch 50% tiề n lƣơng giờ thƣ̣c trả nế u làm thêm giờ vào ngày bình
thƣờng, 100% nế u làm thêm vào ngày nghỉ hằ ng tuầ n , 200% nế u làm thêm giờ vào
ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng.
- Tiề n lƣơng làm viê ̣c vào ban đêm : Thời gian làm viê ̣c vào ban đêm đƣơ ̣c xác đinh
̣
tƣ̀ 18 giờ đế n 22 giờ, đƣơ ̣c hƣởng 130% lƣơng làm việc vào ban ngày.
Ngoài hình thức trả lƣơng theo thời gian, công ty còn trả lƣơng theo sản
phẩm. Đây là hình thức trả lƣơng căn cứ trên cơ sở giá trị của hợp đồng hoặc sự
kiện mà nhân viên của công ty ký đƣợc với đối tác. Nhân viên sẽ đƣợc hƣởng 3%
trên giá trị hợp đồng. Hình thức trả lƣơng này phản ánh năng lực của nhân viên,
đồng thời hình thức trả lƣơng này cũng thúc đẩy tinh thần tự giác, tích cực làm việc
của nhân viên và tăng cƣờng tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong công ty.
Bảng 2.8: Thu nhập bình quân ĐVT: Đồng
Năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Thu nhập bình quân ( triệu 4.500.000 5.600.000 6.500.000
đồng)
Nguồn: phòng kế toán công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
Thu nhập của ngƣời lao động trong công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại
Sen Vàng tăng dần theo các năm. Điều này chứng tỏ công ty đang ngày càng phát
triển và chú trọng đến các khoản thập nhập ngoài lƣơng cơ bản nhằm kích thích
động viên ngƣời lao động làm việc có hiệu quả hơn.

MSSV:1054011012
 Tiề n thƣởng
Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng khuyế n khích nhân viên
làm việc tích cực , đề ra đƣợc những tiêu chuẩn cao và sẵn sàng chấp nhận thách
thƣ́c để mang la ̣i nhƣ̃ng đóng góp đáng kể cho công ty, bù lại công ty TNHH Quảng
Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng sẽ có những phần thƣởng xứng đáng cho nhân viên .
Mô ̣t số nhân viên có thể nhâ ̣n đƣơ ̣c mô ̣t khoản thƣởng hàng năm . Khoản thƣởng
này không bắt buộc (đƣơ ̣c áp du ̣ng khi thấ y cầ n thiế t và có điề u kiê ̣n ) và phụ thuộc
vào kết quả làm việc của nhân viên và tình hình tài chính của công ty TNHH Quảng
Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng trong năm qua và do Ban Điề u Hành công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng quyế t đinh.
̣ Nhƣ̃ng nhân viên đƣơ ̣c hƣởng khoản
tiề n thƣởng nhƣ trên cho bấ t kỳ mô ̣t năm nào không có nghiã là năm sau các nhân
viên này sẽ nhâ ̣n đƣơ ̣c khoản tiề n thƣởng nhƣ vâ ̣y.
Chính sách của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng là những cá nhân
có thành tích đạt hoặc vƣợt kế hoạch đề ra trong một năm sẽ đƣợc nhận một khoản
tiề n thƣởng.
2.2.2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính:
Bên cạnh lƣơng, thƣởng thì công ty thực hiện khá tốt các chính sách đãi ngộ phi tài
chính để động viên tinh thần cho nhân viên trong công ty. Các hình thức phụ cấp,
hỗ trợ tại công ty nhƣ :
Tấ t cả các nhân viên đủ điề u kiê ̣n đề u đƣơ ̣c mua bảo hi ểm theo khung BHYT và
BHXH của Nhà Nƣớc. Công ty cũng thực hiện rất tốt về phúc lợi cho nhân viên ,
trong các trƣờng hơ ̣p đám cƣới , đám tang, nằ m viê ̣n của nhân viên hay ngƣời thân
trƣ̣c tiế p (chồ ng vơ ,̣ con cái hay cha me ̣ ), công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại
Sen Vàng sẽ gửi h oa và quà hoă ̣c tiề n có giá tri ̣tố i đa 500.000 đồ ng, đố i với sinh
nhâ ̣t là phần quà.
Trong các dịp lễ lớn công ty có thể sẽ tổ chức cho nhân viên đi du lịch, tặng
các chuyến đi du lịch có kèm theo vợ/chổng và con nhỏ dƣới 12 tuổi cho những
nhân viên đạt thành tích tốt trong năm, cấp xe cho ban giám đốc công ty.
Môi trƣờng làm việc
+ Thời gian làm việc:

MSSV:1054011012
Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng đang áp du ̣ng chế đô ̣ làm
viê ̣c 40 giờ/5 ngày/tuầ n cho nhân viên làm giờ cố đi ̣ nh (không kể 1 giờ ăn trƣa mỗi
ngày), bộ phận chăm sóc khách hàng làm theo từng ca và làm 48h/1 tuần. Tuy nhiên
khi cầ n thiế t, công ty có quyề n yêu cầ u nhân viên đế n làm viê ̣c ngoài giờ .
Thời gian làm việc của nhân viên công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen
Vàng nhƣ sau :
Sáng từ 8h:00 đến 12h:00
Chiều từ 13h:30 đến 17h:30
Công ty có quyề n thay đổ i giờ làm viê ̣c khi cầ n thiế t . Trong trƣờng hơ ̣p
cầ n thay đổ i giờ làm viê ̣c, Công ty sẽ báo cho nhân viên bằ ng văn bản .
 Ngày nghỉ:
Mỗi tuầ n đƣơ ̣c cấ p nghỉ hai ngày đó là ngày thứ bảy và ngày chủ nhâ ̣t . Bên
cạnh đó, các dịp lễ tết đều đƣợc nghỉ đúng theo quy định của Nhà nƣớc .
Trang bị nơi làm việc: Với tiêu chí tạo điều kiện cho nhân viên làm việc một cách
tốt nhất, nên việc cải thiện điều kiện làm việc luôn đƣợc công ty chú trọng và
thƣờng xuyên thực hiện. Nhìn chng toàn bộ nhân viên trong văn phòng đều đƣợc
trang bị các thiết bị văn phòng làm việc nhƣ: máy tính, điện thoại bàn, bàn ghế làm
việc thoải mái, máy in ngay tại văn phòng, phòng có máy lạnh và hệ thống chiếu
sáng đầy đủ.
2.2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng.
2.2.3.1 Kết quả đạt đƣợc
Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng đã và đang rất quan tâm
đến nguồn nhân sự của công ty. Công ty luôn có những chính sách tuyển dụng và
đào tạo để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân sự. Các hình thức đào tạo của công ty
cũng rất phong phú và phù hợp với đặc điểm, tính chất của từng bộ phận trong công
ty
Công tác lƣơng thƣởng và phúc lợi đã khuyến khích đƣợc tinh thần hăng say
làm việc của nhân viên. Phƣơng thức trả lƣơng cơ bản, lƣơng ngoài giờ và lƣơng
theo sản phẩm đã kích thích đƣợc tinh thần tự giác, tự phấn đấu, luôn học hỏi để đạt
đƣợc nhiều thành tựu cho công ty.

MSSV:1054011012
Cho đến thời điểm hiện tại, bộ phận nhân sự của vông ty hiện đã đi vào ổn
định, đáp ứng đƣợc đầy đủ nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách về tuyển dụng,
đào tạo thích hợp cho từng giai đoạn phát triển của công ty.
Hiện tại, quản trị nguồn nhân lực nắm vai trò khá quan trọng tại công ty
TNHH Quảng cáo Thƣơng mại Sen Vàng. Nó đã đóng góp không nhỏ vào thành
công của công ty trong những năm vừa qua. Nhờ tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực
có chất lƣợng, thích hợp với từng vị trí cần bổ sung với chi phí thấp, cùng với việc
điều phối, khai thác nhân lực hợp lý cho từng thời điểm, từng giai đoạn hoạt động
khác nhau đã giúp công ty phát triển không ngừng. Điểm nổi bật nhất của quản trị
nguồn nhân lực trong công ty đó là: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ làm cầu nối giữa
nhân viên và ban lãnh đạo, luôn giải quyết hài hòa, thỏa đáng đáp ứng đƣợc nhu cầu
của cả 2 bên, làm tăng tính gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
Công tác tuyển dụng
- Tin tuyển dụng thu hút số lƣợng lớn ứng viên tham gia ứng tuyển.
- Số lƣợng tuyển dụng đáp ứng nhu cầu của các phòng ban kịp thời.
- Chi phí tuyển dụng hằng năm rất ít, nằm trong giới hạn cho phép của ban
giám đốc.
- Kiểm tra vòng loại, lọc hồ sơ hàng loạt giúp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển
dụng.
- Ứng viên thông qua nhiều vòng tuyển nên chất lƣợng hơn.
- Đối với những vị trí không có yêu cầu cao thì trƣởng bộ phận nhân sự, hoặc
trƣởng phòng ban có nhu cầu về nhân sự sẽ duyệt trực tiếp, không cần thông
qua Ban Giám Đốc, điều này sẽ tránh đƣợc những lãng phí về thời gian tiền
bạc.
- Có kế hoạch tuyển dụng trƣớc nhu cầu của các phòng ban.
Công tác đào tạo
- Đào tạo nhân viên mới hiệu quả, hữu ích.
- Sử dụng giảng viên có chất lƣợng cao.
- Nội dung các buổi đào tạo kỹ năng cứng thiết thực, gần gũi với công việc tại
công ty.
- Chi phí đào tạo ít, nằm trong giới hạn cho phép của ban giám đốc.
- Có sự kết hợp với những công ty cùng ngành, nhằm giảm chi phí đào tạo.

MSSV:1054011012
2.2.3.2 Những tồn tại, hạn chế

Một số cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém, không thích ứng
đƣợc với áp lực công việc và chƣa phát huy hết khả năng sáng tạo, sự năng động
của bản thân.
Nhìn chung, bộ phận nhân sự của công ty đã thực hiện tốt các chức năng cơ bản của
mình, tuy nhiên một số chức năng vẫn còn chƣa đƣợc tốt, do nguồn nhân lực trong
phòng còn hạn chế và tính chuyên biệt hóa của phòng chƣa đƣợc cao (phải đảm
nhận thêm chuyên môn của bộ phận Hành chính). Chƣa coi trọng việc phân tích
công việc, không có cán bộ cụ thể đảm nhận việc này.
Là một công ty mới thành lập và vẫn đang phát triển, nên chƣa thật sự có những
chính sách hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đôi khi công ty
không thực hiện đầy đủ các bƣớc của công tác tuyển dụng. Điều này làm cho chất
lƣợng tuyển chọn không cao.
Việc đào tạo nhân viên mới cũng chƣa thật sự đƣợc đầu tƣ, chi phí đào tạo vẫn còn
ít, chủ yếu là đào tạo nội bộ.
Công tác tuyển dụng
- Nguồn ứng viên chƣa đa dạng, chƣa tận dụng đƣợc nguồn từ các trung tâm
giới thiệu việc làm.
- Tuyển dụng ứng viên nội bộ doanh nghiệp cho các cấp quản lý là chủ yếu.
- Ứng viên nội bộ công ty có chất lƣợng không cao.
- Không lập kế hoạch tuyển dụng và chỉ tiêu tuyển dụng rõ ràng cho các đơn
vị.
- Cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng chƣa chuyên nghiệp.
- Bài kiểm tra thiếu sự đa dạng.
- Hình ảnh công ty chƣa đƣợc quảng bá, giới thiệu đến các trƣờng đại học lớn
trong nƣớc.
- Chƣa tận dụng hết các hình thức phỏng vấn.
- Chƣa có báo cáo, thống kê, tổng hợp về tình hình tuyển dụng hàng năm.
- Số lƣợng nhân viên thử việc không đạt yêu cầu của công ty còn cao.
Công tác đào tạo
- Chi phí dành cho việc đào tạo có hạn chế.
- Chƣa có dự báo cụ thể cho các lớp học kỹ năng mềm.
MSSV:1054011012
- Không có chính sách đánh giá hiệu quả đào tạo (sau buổi đào tạo và áp dụng
vào công việc).
- Công tác đào tạo đang còn sơ sài, phụ thuộc quá nhiều vào đào tạo nội bộ.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

Qua khảo sát, phân tích thực tế tình hình sản xuất kinh doanh và hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng có thể kết
luận rằng:
Tuy mới thành lập chƣa đƣợc bao lâu nhƣng công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng
Mại Sen Vàng đang từng bƣớc khẳng định mình và đã có một số thành công nhất
định. Để đạt đƣợc những thành công này thì công tác quản trị nguồn nhân sự bao
gồm các hoạt động nhƣ: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…đóng một vai
trò rất quan trọng. Bộ máy nhân sự của công ty đã ổn định và thực hiện tốt chức
năng của mình. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại và hạn chế trong
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty và cần phải có những giải pháp để
hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới.

MSSV:1054011012
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƢƠNG MẠI SEN
VÀNG
3.1 Định hƣớng phát triển công ty
3.1.1 Định hƣớng chung
Tính đến thời điểm hiện tại, công ty TNHH Quảng cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
đang nằm trong top giữa về các công ty quảng cáo, truyền thông tại Việt Nam. Năm
2013, công ty chú trọng đến việc phát triển mảng Digital marketing và Marketing
online – đây là 2 mảng còn khá mới tại Việt Nam, mới phát triển trong những năm
gần đây, do đó không tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt của những đối thủ cùng
ngành. Bên cạnh đó, công ty đang mở thêm một công ty con chuyên về làm phim
truyền hình, phim nhựa tự sản xuất phim của mình chứ không kết hợp với các đối
tác và đài truyền hình khác nữa.
Định hƣớng tới năm 2015 của công ty là lọt vào top 10, sánh ngang với các
công ty lớn khác trong lĩnh vực quảng cáo, truyền thông tại Việt Nam. Công ty sẽ
trở thành đơn vị cung cấp cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất, quan tâm chăm
sóc cho quyền lợi của ngƣời lao động, đóng góp tích cực vào quá trình phát triển
của đất nƣớc góp phần nâng cao phúc lợi xã hội và bảo vệ môi trƣờng.
Để thực hiện chiến lƣợc nói trên, công ty chủ trƣơng phát triển bằng nhiều
phƣơng án đầu tƣ hiệu quả nhất. Một mặt phát huy nội lực bằng việc kêu gọi cán bộ
công nhân viên tham gia tiết kiệm, góp phần đầu tƣ nâng cao nguồn vốn tự có với
mục tiêu “mỗi thành viên trong công ty là chủ nhân của nhà đầu tƣ” cho chính cá
nhân mình và cho doanh nghiệp. Mặt khác, công ty chủ trƣơng hợp tác, liên doanh
với các thành phần kinh tế xã hội trong và ngoài nƣớc để kết hợp nguồn vốn, kinh
nghiệm quản lý, sản xuất kinh doanh, thu hút nhân tài… thông qua con đƣờng cổ
phần hóa công ty.
3.1.2 Định hƣớng phát triển phòng nhân sự
Mục tiêu phấn đấu đến năm 2015, phòng nhân sự đƣợc mở rộng quy mô,
thành phần, với dự kiến số lƣợng nhân viên sẽ tăng nhanh khi thành lập công ty con,
yêu cầu đối với phòng nhân sự đƣợc đặt ra là phải có một hệ thống quản lý nhân
viên mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả.
Điều đó đồng nghĩa với việc tách hoạt động phòng hành chính – nhân sự

MSSV:1054011012
thành hai bộ phận hoạt động độc lập và riêng biệt. Theo đó, số lƣợng nhân viên phụ
trách công tác nhân sự sẽ tăng, phòng nhân sự sẽ hoạt động với đầy đủ các chức
năng về quản lý nguồn nhân lực bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lƣơng
thƣởng, đãi ngộ, vv… Ngoài ra, phòng nhân sự nhất thiết phải thiết lập lại hệ thống
thông tin nhân viên để việc quản lý và đề ra chính sách hoạt động đƣợc hiệu quả
hơn.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1.1 Cở sở của giải pháp
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một tiến trình các kế hoạch và chƣơng trình
nhằm đảm bảo đƣợc đầy đủ về số lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm việc, phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức. Đây không phải công tác riêng lẽ mà nó tƣơng tác
trong mối quan hệ với nhiều bộ phận chức năng khác. Công ty TNHH Quảng Cáo
Thƣơng Mại Sen Vàng mới thành lập chƣa đƣợc bao lâu nên chƣa thật sự chú trọng
vào công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, do vậy cần phải xây dựng và hoàn thiện
công tác này.
3.2.1.2 Nội dung của giải pháp
Việc đầu tiên công ty cần làm là thành lập bộ một phận đảm nhiệm công tác
này và nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch để đáp ứng yêu
cầu công việc.
Tiếp theo công ty cần xây dựng một bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực hợp lý với
nhu cầu và mục tiêu phát triển của công ty, để làm đƣợc việc này công ty cần phải:
Xác định rõ thời điểm dự kiến trong kế hoạch, các nhân sự hiện tại của công ty
có đảm bảo cho sự phát triển của công ty hay không? Cần những công cụ quảng cáo
nào để thu hút nguồn nhân lực.
Đồng thời công ty phải thƣờng xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lƣợng và
số lƣợng lao động hiện có. Cần nắm rõ thái độ và khả năng làm việc của nhân viên
trong thời điểm hiện tại, nhân viên nào có thái độ không tốt, muốn nghỉ hay thuyên
chuyển công tác, cán bộ có khả năng đƣợc đề bạc lên vị trí cao hơn, những vị trí nào
cần thêm nhân viên…

MSSV:1054011012
3.2.1.3 Kết quả dự kiến

Giúp công ty đảm bảo về số lƣợng nhân sự của công ty và chất lƣợng nhân sự
cho các vị trí của công ty, đồng thời giúp cho chiến lƣợc phát triển và mục tiêu của
công có sự liên kết chặt chẽ hơn.
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp
Tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng đối với công ty, nó quyết
định đến sự thành công hay thất bại của công ty. Những năm qua, công tác tuyển
dụng của công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng chƣa thật sự có hiệu
quả, nguồn nhân sự đƣợc tuyển vào chất lƣợng vẫn chƣa cao, không đáp ứng đƣợc
nhu cầu công việc của công ty. Vì vậy hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng
là những gì công ty đang cần để giúp cho đội ngũ lao động ngày càng hoàn thiện
hơn.
Thứ nhất, để tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, công ty
TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng cần thu hút lao động từ nhiều nguồn
khác nhau. Hiện tại công ty chƣa vận dụng đƣợc những nguồn ứng viên đa dạng từ
bên ngoài. Trong điều kiện tuyển dụng một số lƣợng lớn nhân viên trong thời gian
tới, công ty lại càng phải trang bị cho mình một nguồn ứng viên đa dạng hơn là sử
dụng nguồn ứng viên thông qua website tuyển dụng nhƣ hiện tại.
Trƣớc hết, công ty cần quảng bá hình ảnh đến các trƣờng đại học có các
ngành nghề liên quan đến các công việc trong công ty thông qua các công văn gởi
đến trƣờng, hoặc tổ chức các buổi hội thảo, nói chuyện với sinh viên.
Bên cạnh đó, công ty nên đăng ký tuyển dụng với các trung tâm giới thiệu
việc làm trong nội thành Hồ Chí Minh, đây cũng là một nguồn cung cấp lao động
với số lƣợng lớn và đa dạng.
Hơn nữa, công ty nên chú trọng việc nhận sinh viên thực tập, sinh viên thực
tập tại công ty sẽ đƣợc thử trình độ, kiến thức, tính cách, tính khí, làm quen môi
trƣờng công ty, nếu có những nhìn nhận và đánh giá tốt, công ty sẽ tuyển chọn đƣợc
nhiều ứng viên sáng giá làm việc cho mình.Trong khi đăng tuyển các mẫu tin tuyển
nhân sự, công ty cũng cần nêu rõ các quyền lợi mà ứng viên sẽ đƣợc hƣởng khi

MSSV:1054011012
đƣợc nhận làm nhân viên chính thức của công ty nhƣ: lƣơng cơ bản, thƣởng, chế độ
phúc lợi, trợ cấp,đào tạo, cơ hội phát triển, thăng cấp…điều này sẽ thu hút đƣợc
nhiều ứng cử viên hơn nữa.
Thứ hai, lập kế hoạch tuyển dụng và chỉ tiêu tuyển dụng cụ thể cho từng bộ
phận, dựa vào số liệu lao động của năm trƣớc, định hƣớng hoạt động năm tới, bản
mô tả công việc, số lƣợng lao động nghỉ việc…Đồng thời trong qui trình tuyển
dụng, công ty nên đa dạng hóa hình thức phỏng vấn, bài kiểm tra cũng cần đa dạng
hơn nữa không chỉ đánh giá về chuyên môn mà còn về kiến thức xã hội, nhân cách,
khả năng thích ứng với văn hóa của công ty. Công ty nên đƣa bƣớc kiểm tra sức
khỏe vào quy trình tuyển dụng. Bƣớc này thƣờng bị bỏ qua nhƣng lại một bƣớc rất
quan trọng để công ty xem xét nhân viên đó có đủ điều kiện làm việc tại công ty hay
không, tránh mắc những sai lầm không cần thiết vì công việc là tổ chức sự kiện,
thiết kế, quảng cáo, rất cần những ngƣời có sức khỏe tốt để chạy chƣơng trình, đi
công tác nhiều nơi và áp lực công việc cũng rất lớn, nhiều khi phải làm thêm giờ tới
sáng để đảm bảo tiến độ. Đồng thời việc kiểm tra trình độ của ứng cử viên phải do
ngƣời có trình độ chuyên môn cao kiểm tra.
3.2.2.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp
Công ty sẽ thu hút đƣợc một nguồn ứng cử viên dồi dào về số lƣợng lẫn chất
lƣợng, tìm đƣợc những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của công ty
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để duy trì và nâng cao sự phát triển của công ty nhằm khẳng định vị trí của
công ty trên môi trƣờng kinh tế cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay thì công tác đào
tạo và phát triển nên đƣợc chú trọng đầu tƣ. Những năm qua công ty cũng đã đầu tƣ
vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣng vẫn còn nhiều hạn chế.
Công ty cần chú trọng và đẩy mạnh hoạt động này hơn nữa để chất lƣợng cán bộ
nhân viên của công ty ngày càng nâng cao.
Công ty nên chú trọng công tác đào tạo hơn, việc đào tạo tại công ty không
những mang ý nghĩa bổ sung kiến thức, trình độ chuyên môn để hoàn thành công
việc tốt hơn, mà nó còn giúp gắn kết nhân viên với nhân viên, nhân viên với ban
quản lý công ty.
MSSV:1054011012
Ngoại trừ các lớp dạy kỹ năng cứng cho nhân viên, công ty cần chú trọng các
buổi hội thảo, nói chuyện, thực hành kỹ năng mềm, nhất là đối với loại hình hoạt
động về quảng cáo nhƣ vậy. Một số kỹ năng mềm cần trang bị cho nhân viên nhƣ:
kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng làm
việc nhóm, vv… Hơn nữa, việc tổ chức các buổi học tập song song vui chơi giải trí
sẽ tạo một động lực lớn cho nhân viên học tập, làm việc và cố gắng hoàn thiện bản
thân.
Tuy nhiên, để công việc đào tạo đƣợc hiệu quả, ngoại trừ chi một khoảng phí
lớn, thì công ty cần phải đầu tƣ vào việc đánh giá kết quả của mỗi buổi đào tạo và
đánh giá kết quả đào tạo trong năm hợp lý, tạo tiền đề để phát triển về nội dung và
hình thức đào tạo cho những đợt kế tiếp.
Tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc học tiếp lên các cấp độ cao hơn để cải th iê ̣n trin
̀ h
đô ̣ ho ̣c vấ n của c ông ty và cũng nhằ m tiế p bƣớc cho nhân viên có cơ hô ̣i để thăng
tiế n.
Nhân viên cần đƣợc công ty tạo điều kiện để xây dựng con đƣờng phát triển
nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn
phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy ngƣời lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp
hơn. Bởi lẽ , nhân viên không thể làm việc lâu dài ở một doanh nghiệp không có
tƣơng lai cho sự phát triển nghề nghiệp cho mình, họ sẽ nhanh chóng tìm tới những
nơi có nhiều cơ hội để mình phát triên hơn . Vì thế mà các chính sách v ề phát triển
nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, ngƣời lao động càng xác
định rõ hơn hƣớng đi của mình và đƣơng nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt
đƣợc mục đích đó sẽ cao hơn. Công ty có thể áp dụng các biện pháp sau:
 Mở tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực.
 Khuyến khích nhân viên đảm nhận những công việc mới, nhiều thách thức,
không ngần ngại đƣa nhân viên trẻ, có năng lực vào những vị trí quan trọng.
 Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mực tiêu nghề nghiệp.
 Tạo môi trƣờng không ngừng học tập.
 Cơ chế phát hiện và đào tạo nhân tài.

MSSV:1054011012
 Có thể mở thêm các ngành kinh doanh mới, tạo điều kiện để ngƣời làm việc
có cơ hội trở thành ngƣời cùng góp vốn, cùng điều hành kinh doanh với công
ty.
3.2.3.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp
Trình độ chuyên môn của nhân viên đƣợc đào tạo sẽ nâng cao, một nhân viên có
thể đảm nhiệm hai hoặc nhiều chức vụ khác nhau. Đồng thời nhân viên cũng sẽ thấy
đƣợc sự quan tâm hỗ trợ của công ty với mình và có nhiều cơ hội phát triển, thăng
tiến hơn nữa.
3.2.4 Hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Muốn hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả thì doanh nghiệp phải tìm nhiều
cách động viên, kích thích nguồn nhân lực để họ có thể làm việc đạt đƣợc hiệu quả
cao nhất. Chính sách đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp làm điều
này.
Lƣơng thƣởng, phúc lợi
Đảm bảo chiń h sách phúc l ợi tốt hơn , điề u này thể hiê ̣n qua sƣ̣ chăm lo s ức
khỏe, đời sống...của nhân viên đảm bảo cho họ có thái độ an tâm làm việc. Chẳng
hạn, công ty mua bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ, bảo hiểm nhân mạng cho toàn bộ
nhân viên.
Chính sách lƣơng bổng rõ ràng , minh ba ̣ch để nhân viên biế t đƣơ ̣c giá tri ̣lao
đô ̣ng của ho .̣ Ngoài 12 tháng lƣơng cơ bản thì công ty nên có thêm tháng lƣơng thứ
13.
Tuyên dƣơng công lao, đóng góp của nhân viên trƣớc mă ̣t mo ̣i ngƣời và có mô ̣t mƣ́c
thƣởng xƣ́ng đáng về cả vâ ̣t chấ t lẫn tinh thầ n để nâng cao ý chí làm viê ̣c và quyết
tâm cố ng hiế n cho công ty của nhân viên.
Khuyến khích những ý tƣởng mới, sáng tạo, trao thƣởng cho những ý tƣởng có thể
ứng dụng vào sản xuất của công ty.

MSSV:1054011012
Tổ chƣ́c thêm các buổ i vui chơi nghỉ ngơi cho nhân viên. Viê ̣c này giúp nhân viên
gắ n bó tình cảm với nhau . Hoă ̣c tă ̣ng quà nhân các dip̣ lễ , tế t để nhân viên thấ y gắ n
bó hơn với công ty.
Xây nhà xe cho nhân viên và khách rô ̣ng thêm khoảng 100m2 vì khách hàng đến với
công ty ngày càng đông , viê ̣c này ta ̣o sƣ̣ thoải má i trong viê ̣c gƣ̉i xe cho cả nhân
viên và khách hàng.
Tích cực tì m hiể u tình hình của các c ông ty đố i tác và kịp thời ngăn chặn việc đối
thủ thu hút nhân viên của công ty.
Văn hóa doanh nghiệp
Tiế p tu ̣c duy trì văn hóa doanh nghiê ̣p cũng nhƣ nhƣ̃ng mố i quan hê ̣ vố n có giƣ̃a
nhân viên, công ty với nhau nhằ m thắ t chă ̣t hơn nƣ̃a sƣ̣ m ật thiết giữa nhân viên và
công ty, tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thân thiện, xây dựng mối quan hệ bình đẳng,
hợp tác, tôn trọng, tin tƣởng lẫn nhau. Điều này đòi hỏi phải có sự tham gia nhiệt
tình của mọi thành viên trong doanh nghiệp, mà trƣớc hết ngƣời đứng đầu doanh
nghiệp phải gƣơng mẫu thực hiện.
Ngƣời lãnh đ ạo, quản lý cần tạo dựng đƣợc phong cách lãnh đạo, quản lý
chuyên nghiệp, thấu hiểu mong muốn và tâm huyết của nhân viên. Những điều này
đặc biệt quan trọng với nhân viên giỏi. Họ không quá coi trọng vấn đề thu nhập, mà
điều họ thực sự cần là một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, ở đó họ đƣợc cống
hiến toàn bộ tâm huyết của mình. Bên ca ̣nh đó , ban lañ h đa ̣o nên tiế p tu ̣c lắ ng nghe
nhƣ̃ng lời nhâ ̣n xét và phản hồ i tƣ̀ phiá ngƣời lao đô ̣ng . Thƣ̣c tế nhấ t là thƣ̣c hiê ̣n
các phiếu thăm dò kín để biết những nhu cầu , nguyê ̣n vo ̣ng của nhân viên nhằ m có
những thay đổi đáp ứng kịp thời nguyện của toàn thể nhân viên .
3.2.4.3 Kết quả của giải pháp
Chất lƣợng làm việc của nhân viên tại công ty sẽ ngày càng đƣợc nâng cao hơn,
đồng thời nhân viên cũng sẽ thấy gắn bó hơn với công ty và phấn đấu hết mình để
đem lại giá trị tốt đẹp cho công ty.

MSSV:1054011012
3.2.4.5 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay phần mềm quản trị nguồn nhân lực đã trở nên rất phổ biến. Một số
phần mềm đang đƣợc áp dụng rộng rãi hiện nay nhƣ MISA, Hosco, VsoftHRM.net
… với các chức năng hỗ trợ cho việc hoạch định nguồn nhân lực, quản lý tuyển
dụng, quản lý hồ sơ, thanh toán lƣợng, lập báo cáo, nộp tờ khai thuế qua mạng… là
công cụ hữu ích giúp cho các doanh nghiệp quản lí tốt hơn nguồn nhân lực của
mình.
Nâng cao trình độ tin học của các cán bộ quản lý và toàn thể nhân sự trong
công ty. Tổ chức đào tạo hƣớng dẫn cách sử dụng cho toàn thể cán bộ nhân sự biết
cách sử dụng hệ thống quản lí mới này.
Cập nhật đầy đủ hệ thống dữ liệu về nguồn nhân lực vào phần mềm quản trị
nguồn nhân lực, các thông tin này phải luôn đƣợc cập nhật sửa đổi, bổ sung để có
đƣợc thông tin chính xác nhất
Phân công nhập số liệu cho nhiều ngƣời, định rõ số lƣợng thông tin cần phải
nhập trong một ngày là bao nhiêu, có giới hạn thời gian hoàn thành cụ thể để đảm
bảo công tác này đƣợc thực hiện nhanh chóng và kịp thời,
3.2.5.4 Kết quả đạt đƣợc của giải pháp
Phần mềm giúp cho việc quản lý nguồn nhân sự của công ty trở nên tự động và
dễ dàng hơn, đồng thời cũng tiết kiệm đƣợc thời gian và tiền bạc. Nếu biết cách sử
dụng hiệu quả thì phần mềm sẽ làm cho công tác quản trị nhân sự của công ty ngày
càng hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn.
3.3 Kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với Công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng
Dự báo nhu cầu trong tƣơng lai là vấn đề bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải
quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng. Mức độ dự báo càng chính xác
thì doanh nghiệp càng đƣa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng nhƣ
trong tuyển dụng nhân sự.
Đối với doanh nghiệp sản xuất dịch vụ nhƣ công ty TNHH Thƣơng Mại Quảng
Cáo Sen Vàng thì yếu tố ngƣời con ngƣời lại càng quan trọng hơn đối với trình độ

MSSV:1054011012
của công nhân liên quan đến chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ, uy tín của doanh nghiệp
xây dựng các mục tiêu lâu dài hiện tại và tƣơng lai. Để đạt đƣợc công ty phải đề ra
và thực hiện tốt các phƣơng hƣớng sau:
- Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm, thị trƣờng
- Định hƣớng chiến lƣợc thị trƣờng đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh
nhằm tạo ra các sản phẩm mới tốt hơn.
- Ổn định tổ chức bộ máy quản lý
- Tổ chức sắp xếp lực lƣợng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất
lƣợng sản phẩm với ngƣời lao động.
+Để đạt đƣợc các mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ nhân viên
có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức tổng hợp.
+Do vậy công ty không ngừng phát huy nhân tố con ngƣời đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cũng nhƣ kinh nghiệm đội ngũ công nhân viên.
+Trong tuyển mộ lao động cần tuyển dụng các công nhân có trình độ có
phẩm chất đạo đức tốt. Công ty cần đào tạo, bổ xung kiến thức mới tổng hợp hơn
nhằm tạo sự ràng buộc.
+Nếu công ty có đƣợc một đội ngũ lao động lành nghề tận tuỵ với công việc,
chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác tiêu thụ, sản xuất kinh doanh
của công ty.
Để công tác quản trị nhân lực ngày càng có hiệu quả hơn, công ty cần phải đa
dạng nguồn nguồn tuyển dụng của công ty nhƣ tăng cƣờng quảng cáo trên internet,
các trang báo mạng phổ biến nhƣ báo mua bán, báo việc làm, 24h…Đồng thời tăng
cƣờng công tác đào tạo nhân sự cho công ty, cần cập nhật những khóa học bổ ích tại
các trung tâm cho cán bộ, nhân viên. Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên một
cách khoa học và theo từng ban để có thể nắm rõ nhân viên một cách nhanh chóng
và rõ ràng.
Công ty nên sửa đổi một số quy chế, quy định, cơ chế nội bộ đang áp dụng theo
các quy chế, quy định hiện hành không phù hợp với điều kiện thực tiễn (quy chế tài
chính, quy chế quản lý đại diện vốn, quy chế bổ nhiệm cán bộ…).
Tiến hành rà soát lại một số định mức lao động hiện đang áp dụng nhƣng không
phù hợp với thực tế.

MSSV:1054011012
3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ

Trƣớc hết Nhà nƣớc nên hoàn thiện hơn luật lao động, chính sách về lƣơng bổng và
thuế thu nhập để đảm bảo công bằng, hiệu quả. Tránh để tình trạng giá cả thì tăng
nhanh và lƣơng thì không theo kịp… Nhƣ thế sẽ ảnh hƣởng đến đời sống ngƣời lao
động nhất là các lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nƣớc.
Các trƣờng đại học, cao đẳng trƣờng dạy nghề là nơi cung cấp các lao động có
chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế Nhà nƣớc cần quan tâm hơn nữa
trong vấn đề giáo dục và đào tạo. Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều
mà thiếu thực tế, thực hành. Mong rằng nhà trƣờng và các cơ quan của Nhà nƣớc có
liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế
kinh doanh. Có nhƣ thế mới hoàn thiện cả về lý thuyết và thực hành công việc,
ngƣời lao động mới cũng không quá bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn.
Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm đƣợc các nguồn lao động phù hợp từ các
trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan Nhà nƣớc nên xem xét lại độ tin cậy,
chính sách của các công ty giới thiệu việc làm. Hiện nay, các trung tâm này rất
nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa ngƣời lao động
và doanh nghiệp. Vậy nên, các cơ quan Nhà nƣớc cần tìm hiểu và kiểm soát trong
quá trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt động của các trung tâm này.
Một kiến nghị nữa, đó là vấn đề làm bằng giả, chứng chỉ giả khiến cho các doanh
nghiệp lẫn lộn giữa trình độ thực tế và trình độ ghi trong văn bằng của ngƣời lao
động. Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển lao động đó xác minh lại các văn bằng của
ứng viên song không thể kiểm soát hết và chính xác các văn bằng đó. Các cơ quan
Nhà nƣớc nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với cơ sở làm văn bằng và
chứng chỉ giả mạo.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3

Trong phạm vi hạn chế của đề tài, em chỉ có thể đề xuất một số giải pháp nhằm
nhằm hạn chế những yếu kém trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực và chế độ đãi ngộ tại công ty đồng thời cũng nhằm giúp hoàn
thiện hơn hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong những năm sắp tới.

MSSV:1054011012
KẾT LUẬN
Trong nề n kinh tế thi ̣trƣờng hiê ̣n nay , sƣ̣ ca ̣nh tranh ngày mô ̣t gay gắ t mà đă ̣c
biê ̣t là đố i với lĩnh vực kinh doanh của c ông ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen
Vàng thì sƣ̣ đòi hỏi cao về chấ t lƣơ ̣ng cũng nhƣ uy tin
́ phải đƣơ ̣c đă ̣t lên hàng đầ u .
Vì vậy c ông ty phải có nhƣ̃ng chiế n lƣơ ̣c nhằ m đáp ƣ́ng sƣ̣ phong phú và đa da ̣ng
của thị trƣờng, trong đó đô ̣i ngũ lao đô ̣ng là mố i quan tâm hàng đầ u và là chià khóa
trong hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh.
Chính vì vậy công ty nên chú tro ̣ng hơn nƣ̃a viê ̣c quản trị nguồ n nhân lƣ̣c ; bao
gồ m viê ̣c khuyế n khić h , đô ̣ng viên nhân viên, quan sát chă ̣t chẽ và nắ m rõ mo ̣i hành
đô ̣ng, diễn biế n cũng nhƣ tiǹ h hin
̀ h nhân sƣ̣ trong công ty.
Ngoài ra c ông ty cầ n phải nâng cao công nghê ̣ , tăng hiê ̣u quả lao đô ̣ng . Công ty
cũng cần chú ý nâng cao cả nhận thức , kiế n thƣ́c và cả kỹ năng nhân viên nhằ m
nâng cao khả năng thić h nghi với nhƣ̃ng công viê ̣c mới cùng mƣ́c đòi hỏi cao hơn
trong thời gian sắ p đế n.
Nhƣ̃ng nhâ ̣n xét , đánh giá cũng nhƣ nhƣ̃ng đề xuấ t ở trên đề u đƣơ ̣c em đƣa ra
dƣ̣a trên phầ n lớn là nề n tảng lý thuyế t cùng với nhƣ̃ng hiể u biế t ha ̣n he ̣p của em về
công ty. Tuy nhiên, em cũng hy vo ̣ng nó có thể đóng góp phầ n nào đó trong công
cuô ̣c phát huy nhƣ̃ng điể m ma ̣nh vố n có và khắ c phu ̣c nhƣ̃ ng hiê ̣n tra ̣ng tồ n ta ̣i của
công ty.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, ban lãnh đạo công ty và các
anh chị trong công ty đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp
này.

MSSV:1054011012
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trầ n Kim Dung – “Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực ” - NXB thố ng kê
2006.
2. Trầ n Xuân Cầ u và Mai Quố c Chánh – “Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân
Lƣ̣c” - NXB Đa ̣i Ho ̣c Kinh Tế Quố c Dân.
3. Nguyễn Hƣ̃u Lam – “Quản Trị Chiến Lƣợc” – NXB thố ng kê 2007.
4. Tổng hợp các tƣ liệu, số liệu của Phòng kế toán và phòng hành chính nhân
sự.
5. Các website:
http://vi.wikipedia.org
http://tailieu.vn
http://nhanluc.org,vn

MSSV:1054011012

Phân Tích Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Phân Tích Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Quảng Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GV hƣớng dẫn : TS. LÊ QUANG HÙNG

Giảng viên hƣớng dẫn : Th.s NGÔ NGỌC CƢƠNG

TP. Hồ Chí Minh, 2014

LỜI CAM ĐOAN

TP.Hồ Chí Minh, Ngày 14 Tháng 7 Năm 2014

Tạ Thị Ngọc Dung

TP.Hồ Chí Minh, Ngày Tháng Năm 2014

Tạ Thị Ngọc Dung

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

TP.HCM, Ngày…tháng… năm 2014

GVHD: ThS. NGÔ NGỌC CƢƠNG

Khoa: Quản trị kinh doanh

Hệ: Chính quy

1. Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên đăng ký đề tài

Trƣởng khoa ký duyệt

1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo ........................................................... 12

Cáo Thƣơng Mại Sen Vàng .................................................................................... 32

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ................................................. 58

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Bảng Tên Trang

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

STT Hình Tên Trang

1 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH Quảng Cáo Thƣơng 22

2 2.2 Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2010-2013 29

4 2.4 Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH 30

5 2.5 Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực công ty TNHH 31

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

2. Mục tiêu của đề tài

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

Phƣơng pháp xử lý số liệu:

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết đinh

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1:

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

SVTH: TẠ THỊ NGỌC DUNG

2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban