Dušanka Rodić Tema

UNIVERZITET U BEOGRADU

FAKULTET ORGANIZACIONIH NAUKA

DOKTORSKE STUDIJE
MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

TEMA:
Spiralna Dinamika – kao sistem vrednosti
i kao konkurentska prednost organizacije

Mentor: Doktorant:
Prof. dr Gordana Milosavljević Dušanka Rodić

Beograd, 2016

1
Dušanka Rodić Tema

Sadržaj

1 Uvod ........................................................................................................................................................... 3
2 Teorijske osnove Spiralne Dinamike ......................................................................................................... 4
2.1 Istraživanja profesora Graves-a - temelji Spiralne Dinamike .............................................................. 4
2.2 Razvoj teorije Spiralne Dinamike posle Graves-a .............................................................................. 6
2.3 Šta je Spiralna Dinamika .................................................................................................................... 7
2.3.2 Šest dimenzija Sistema vrednosti ............................................................................................... 10
2.3.3. Pojavljivanje Spirale ˅MEMA .................................................................................................. 12
2.4 Spirala ˅MEMA ............................................................................................................................ 16
2.5 Sedam principa Spiralne Dinamike................................................................................................... 17
2.6 Vremenski okviri razvoja ˅MEMA i distribucija svetke moći po ˅MEMA-ma ................................ 17
2.7 Karakteristike ˅MEMA, njihov fokus, kao i prelazni faktori između ˅MEMA ................................ 18
3 Osnovni sistemi uverenja prema Spiralnoj Dinamici, koji oblikuju odlučivanje i ponašanje pojedinaca i
grupa ........................................................................................................................................................... 20
4 Komunikacione strategije i Spiralna Dinamika ................................................................................... 21
5 Spiralna Dinamika i organizacija ......................................................................................................... 23
5.1 „Šabloni“ i organizacioni kodovi ................................................................................................... 23
5.2 Deset stvari koje treba uzeti u obzir o Spiralnoj Dinamici u kontekstu organizacije ....................... 28
5.3 Spiralna Dinamika i liderstvo ........................................................................................................... 29
5.3.1 Principi Spiralnog rukovođenja ................................................................................................. 29
5.3.2 Motivatori i demotivatori po Spiralnim nivoima ....................................................................... 30
5.3.3 Spiralne pretpostavke o rukovođenju ......................................................................................... 31
5.3.4 Praktična pravila Spiralnog rukovođenja ................................................................................... 33
5.4 Primer primene Spiralne Dinamike kao konkurentske prednosti uklapanja zaposlenih u organizaciju
prema sistemu vrednosti ......................................................................................................................... 34
6 Zaključak................................................................................................................................................... 39

2
Dušanka Rodić Tema

1 Uvod
Spiralna Dinamika je okvir za razumevanje dinamičnih sila koje pokreću ljude na
delovanje u ličnim životima, poslovnim odnosima, obrazovanju, pa čak i geopolitici.Teoriju
spiralne dinamike možemo posmatrati i kao model za razumevanje kompleksnih vrednosti i
uverenja koje potiču ljude na različita ponašanja, ali isto tako možemo je posmatrati i kao alat za
upravljanje razlikama između ljudi. Spiralna Dinamika je nastala kao rezultat više od četiri
decenije istraživanja.
Temelje Spiralne Dinamike je postavio Clare Graves, profesor psihologije na Union
College-u u New York-u, koji se razočarao tadašnjom psihologijom. Zbrka i kontradikcije,
konflikti i kontroverzije u psihološkim informacijama i teorijama navele su ga da krene u
istraživanje. Profesor Graves je pokrenuo istraživački projekat, želeći da otkrije kakav pogled na
svet preovladava među ljudima. Njegovo osnovno pitanje je bilo “šta je to što čini zrelu, odraslu
ljudsku ličnost?” Postavljao je to pitanje na različite načine hiljadama ljudi, a zatim je naknadno
iste ljude ispitivao nakon izvesnog vremena. Njegovo istraživanje je trajalo trideset godina.
Unakrsno je poredio svoje podatke sa podacima drugih naučnika. Iz te ogromne količine podataka
nastala je nova teorija, sledeći korak na putu prema razumevanju nas kao ljudskih bića. I danas se
njegovo mišljenje smatra naprednim i postaje sve više prihvaćeno.
Nakon profesora Gravesa, pojavili su su i drugi ljudi koji su doprineli razvoju teorije kao
i praktične primene Spiralne Dinamike na situacije iz relanog života, upotrebljavana su i
dostignuća iz neurobioloških istraživanja i poslednjih otkrića organizacionih nauka, što Spiralnoj
Dinamici daje interdisciplinarni karakter. To su professor Don Beck, Christopher C. Cowan,
Nataša Todorović, Ken Wilber I drugi. Sam naziv govori o tome da teorija Spiralne Dinamike
nije statična, nije utvrđena, već evoluira sa evolucijom čovekove svesti. Čovečanstvo ima moć da
uspostavlja nove nivoe svesti koje sa sobom nose karakteritične vrednosti, uverenja i artefakte
koji zajedno obrazuju nove sisteme vrednosti.
Značaj Spiralne Dinamike u svetu raste, ali još uvek nije dostigla dovoljnu primenu u ličnom i
organizacionom razvoju. Postoje centri koji se bave primenom Spiralne Dinamike u svetu na
pojedince i razne oblike organizacija. Kako sam imala prilike da primenjuje Spiralnu Dinamiku u
organizacionoj transformaciji u mnogim kompanijama širom sveta, ovim radom ću se potruditi
da predstavim teoriju Spirale Dinamike i približim je ljudima sa ovih prostora, kao i da pokažem
njenu primenu u savremenom svetu na ličnom i organizacionom nivou. Posebnu pažnju bih
posvetila primerima sistema vrednosti pojedinaca i njihovog uklapanja u system vrednosti
organizacije. Mislim da se suština važnosti spiralne dinamike za organizaciju ogleda u prikazu
stepena uklapanja i odstupanja sistema vrednosti pojedinaca u odnosu na sistem vrednosti
organizacije. Želela bih da prikažem da bez obzira koliko god pojedinac -zaposleni ili
potencijalni zaposleni u organizaciji ima dobre kvalifikacije koje odgovaraju zahtevima radnog
3
Dušanka Rodić Tema

mesta, kolike god taj pojedinac imao kapacitete za dalji razvoj, ako mu sistem vrednosti ne
odgovara sistemu vrednosti organizacije a najčešće organizacione jedinice kojoj pripada, tada
dinamikom grupe, taj pojedinac će biti odbačen ili će sam otići. Svakim takvih (ne) uklapanjem,
organizacija gubi na svom zamahu u trci sa promenama koje su sve veće i brže u svakom
segmentu poslovanja i života.

2 Teorijske osnove Spiralne Dinamike

2.1 Istraživanja profesora Graves-a - temelji Spiralne Dinamike

Osnove Spiralne Dinamike postavio je američki psiholog Clare Graves, koji je doktorirao
na odseku za pshihologiju na Western Reserve University u Klivlendu, država Ohajo još davnih
četrdesetih godina prošlog veka. U toku svoje profesorske karijere, bio je razočaran i nezadovoljan
dostignućima tadašnje psihologije. Svoj rad je usmerio na pokretanje istraživačkog projekta želeći
da otkrije kakav pogled na svet preovlađuje među ljudima.
Graves je tvrdio da je inspiracija za to potekla od studenata na njegovom predavanju iz
uvoda u pshihologiju. Priznao je da nije bio u stanju da odgovori na često postavljano pitanje koji
od mnogih teoretičara psihologije , je “potpuno” bio u pravu ili “u krivu” sa svojim modelom,
pošto su postojali elemnti istinitosti i grešaka u svim tim teorijama. Ono što je smatrao potrebnim
jeste da “udružimo naše napore prema popunjavanju faze naše istorije konceptima koji će sve
teorije povezati u komplementarno a ne kontraditorano okruženje.”1
Graves je postavio epistemiološku teoriju koja bi uspela da sagleda različite pristupe
ljudskoj prirodi i odgovori na pitanje o psihološkoj zrelosti. On je prikupio relevantne podatke od
svojih studenata psihologije i drugih (ukupno u različitoj grupi od oko 1065 muškaraca i žena
uzrasta od 18 do 61 godinu) u toku 7 godina, od 1952 do 1959.2 Graves-ovo osnovno pitanje bilo
je: “šta je to što čini zrelu, odraslu ljudsku ličnost?” Postavljao je to pitanje na različite načine
hiljadama ljudi, a zatim je naknadno iste ljude ispitivao nakon izvesnog vremena.To je sve radio
koristeći posebne baterije pshiholoških testova koji supredstavljali tada priznate instumente.
Njegovo istraživanje je trajalo trideset godina. Unakrsno je poredio svoje podatke sa podacima
drugih naučnika. To su : Stein, Heard, Mumford, Ausubel, Kohlberg,( Sullivan, Grant &
Grant),Perry, Selman, Broughton, Issacs, Calhoun, Loevinger, Fromm, Erckson, Bull, Peck,
Schein, McGregor, (Blake & Mouton),Howe, Drews, (Harve, Hunt &Shroder) ……. (iz skripte)
Iz te ogromne količine podataka nastala je nova teorija “Pojavni ciklični nivoi teorije postojanja”,
sledeći korak na putu prema razumevanju nas kao ljudskih bića. i danas se njegovo mišljenje
smatra naprednim i postaje sve više prihvaćeno.

1Graves, Clare W., "Let us bring Humanistic and General Psychology Together: A research project needing to become”, NIMH,
1973
2 Lee, WR, Cowan, CC and Todorovic, N (eds). (2004). Graves: Levels of Existence. Santa Barbara, CA: ECLET Publishing

4
Dušanka Rodić Tema

Graves je postavio teoriju da su kao odgovor na interkciju eksternih uslova sa internim neuronskim
sistemima, ljudi razvili nove bio-psiho-socio sistema za preživljavanje da bi rešili egzistencijalne
probleme i izašli na kraj sa svojim spoljnim svetom. Ovi sistemi za savladavanje su zavisni od
ljudske culture koja je evoluirala (već se razvila) i od invidualnog razvoja, i oni se manifestuju na
individualnom, društvenom i nivou vrsta. Graves je verovao da se opipljivi, pojavni,
smoorganizovani, dinamični neuronski sistemi razvijaju u ljudskom mozgu u odgovoru na
nastajuće egzistencijane probleme i problem društva.
Drugim rečima, razmišljanje ljudi se razvija unutar prepoznatljivih oblika dok svet oko nas postaje
komplikovaniji, a mi pokušavamo da idemo u korak s njim. Takođe i mi sami stalno menjamo
svet, jer smo inteligentni. Graves je bio jedan od prvih psihologa koji je shvatio da živimo,
delujemo, donosimo odluke i podložni smo promenama unutar kompleksnih sistema.
Dr. Graves je integrisao “bio”, “psiho” i “socio”, izvršivši uticaj na polju ljudskog znanja i
različitim disciplinama akademskih studija. Već 1971. ukazao je na ključnu važnost istraživanja
ljudskog uma s usmerenošću na oblikovanost neuroloških struktura i mogućnost njihovog
aktiviranja interakcijom hemijskih agenasa i životnih uslova.
Jedna od ključnih postavki Graves-ove teorije jeste da “čovekova priroda nije skup osobina koje
su se ikada pojavile, već je otvoren system,a nikako ne zatvoren system”. Ta beskrajna
otvorenost postavila je njegovu teoriju odvojeno od svih njegovih savremenika koji su tražili
konačno stanje, nirvanu ili perfekcionizam u ljudskoj prirodi.Graves-ovo uključivanje bio-psiho-
socijalnih teorija i teorije Sistema kao vitalne ko -elemente takođe su opisane kao inkluzivna
tačka gledišta koja je nastavila da se razvija i danas.
Graves-ov rad je posmatrao u ljudima pojavu novih bio-psiho-socijalnih sistema u odgovoru na
međuigru spojašnjih uslova sa neurološkim koji prati hijerarhiju u nekoliko dimenzija, iako ne
postoje garancije za vremenske serije ili čak pravce: oba pravca i progresija i regresija su
moguće u njegovom modelu.Osim toga, svaki nivo u hijerarhiji smenjuje se ako čovek ili
pokušava da prilagodi okruženje sebi ili sam pokušava da sebe prilagodi uslovima egzistencije.
Graves to naziva “izražavanje sebe” ili “poricanje sebe”, i ljuljane (prelasci) između njih je
cikličan aspect njegove teorije.
Graves je video ovaj proces kao proces stabilnog uzvišenja sa promenjivim intervalima kao
nikad dovršen, do granica mentalnih mogućnosti (mozga) Homo sapiens-a, nešto što je on
smatrao daleko većim nego što to mi i danas možemo zamisliti.
“ Ukratko, ono što iznosim je ideja da je psihologija sazrevanja ljudskog bića razvijajući,
nepredvidljiv, oscilirajući spiralni proces, kojeg obeležava progresivna međuzavisnost između
sistema ponašanja koji su stariji i niži po hijerarhiji i novijih sistema ponašanja, viših po
hijerarhiji, po kojima se menjaju egzistencijalni problemi čoveka”
Clare Graves

Profesor Graves je sažeo svoje gledište u sledećim konstruktima:

5
Dušanka Rodić Tema

• Ljudska priroda nije statična, niti je dovršena. Ljudska priroda se menja kako se uslovi
opstanka menjaju, i na taj se način razvijaju novi sistemi. Jednako tako i stariji sistemi
ostaju prisutni.
• Kad je novi sistemi ili nivo pokrenut, mi menjamo svoju psihologiju i životna pravila
kako bi se prilagodili tim novim uslovima.
• Mi živimo u potencijalno otvorenim sistemima vrednosti s beskrajnim brojem životnih
modaliteta koji su nam dostupni. Nema konačnog stanja kojem bismo svi morali težiti.
• Pojedinac, organizacija ili celo društvo može reagovati pozitivno jedino na te rukovodeće
principe, motivacijske zahteve, edukacijske formule i legalne ili etičke kodove koji su u
skladu s trenutnim stadijumom ljudskog postojanja.3

2.2 Razvoj teorije Spiralne Dinamike posle Graves-a

Deset godina nakon smrti profesora Graves-a 1986. njegovi doprinosi postaju široko
poznati i prepoznatljivi. Teorija o pojavi ljudi, menjanju i transformaciji koju je predložio snažno
je odjeknula i često je naučno proveravana i do sada još nije zamenjena savremenijim teorijama.
On je znao da modeli o postanku tek dolaze i da će razumevanje interakcije uticaja koji deluju na
neku osobu biti ključ za budućnost psihologije. Tako su njegov rad nastavili mnogi drugi krajem
prošlog veka, neka od ključnih imena su Don Edward Beck I Christopher C.Cowan, zatm Nataša
Todorović, Ken Willber, i drugi.
Na teoriju Spiralne Dinamike , Beck-a i Cowan-a koji su nastavili rad profesora Graves-a,
uticale su još tri inovacije:
• Evolucioni biolog Richard Dawkins predložio je model kulturnog prenosa informacija u
čijim se idejama (mema-ma), kao obrazaca ponašanja, navika i uverenja, širile na način
sličan biološkim genima, kroz ljude kako su oni međusobno povezani jedni sa drugim
društveno. Memetski objašnjava sistemsko širenje vrednosti u društvu kao društveni DNK
u Graves-ovom specifičnom evolucionom nizu.
• Muzafer šerif, njegova supruga Carolyin i Carl Hovland-ovModel Efekata asimilacije
kontrasta je zasnovan na teoriji društvene presude.Taj model ocrtava nivo ega umešan u
obradu informacija.
• Mihaly Csiksentmihalyi , vodeći istraživač pozitivne psihlogije,autor “Ja u nastajanju” I
najpoznatiji po svom pojmu “toka”, stanju dubokog fokusa koji se pojavljuje kada se ljudi
sretnu sa izazovnim zadacima ili onim zadacima za koje su jako zainteresovani.

3
Beck, D.E. i Cowan, C.C., Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership , and Change, Blackwell Publishers,
Oxford, 1996.

6
Dušanka Rodić Tema

2.3 Šta je Spiralna Dinamika

2.3.1 Definicija

Spiralna dinamika je najsavremenija, najsveobuhvatnija i najcenjenija psihološka teorija,

koja objedinjuje ‘bio-‘, ‘psiho-‘ i ‘socio-‘ aspekte ljudskog funkcionisanja. Daje nam naučno
utemeljen način razmišljanja o složenosti ljudskog postojanja i razumevanje reda i haosa u
ljudskim odnosima. Objašnjava duboke sile u ljudskoj prirodi koje oblikuju naše vrednosti i koje
predstavljaju obrazac i putanju učinkovite promene. Spiralna dinamika pruža veće razumevanje o
tome kako ljudi, organizacije i čitave kulture funkcionišu iznutra prema spolja ali i sama je vrlo
upotrebljiv alat koji omogućava ljudima da rade, uče i žive bolje i uspješnije.
Spiralna Dinamika je i:
• način razumevanja promena i predviđanje reakcija na te promene

• način razumevanja 'zašto' ljudi razmišljaju onako kako to čine

• model razvoja ljudskog sistema vrednosti

• okvir za razumevanje organizacionog razvoja

• mehanizam za procenjivanje prikladnosti promena

• ljudski faktor koji nedostaje u procesu poslovnog restrukturiranja

• efikasan okvir za savetovanje - za razumevanje složenih situacija i kreiranje novih odnosa

• pripremanje intervencija o kojima se inače ne bi razmišljalo

• okvir koji na najbolji mogući način uklapa druge sisteme, modele, pristupe ili intervencije

7
Dušanka Rodić Tema

• model razvoja ljudske prirode, ne samo što nam je vredno i kako razmišljamo sada, nego
odakle naše vrednosti i razmišljanje dolaze i u kom smeru idu

2.3.2 Šta je MEMA

˅MEMA se rimuje sa tema. Kako je ranije u radu navedeno, uticaj Spiralne Dinamike imao je
engleski biology Richard Dawkins koji je predložio ideju u “memi”, samo-ponavljajući paket
infromacija koji sebe propagiraju kroz ekologije uma u obrascima reprodukcije slično kao
virusi.Paralelna struktura u biologiji je gen.U teoriji haosa, paralalna struktura je fraktal.
Karakteristike ˅MEMA:
• ˅MEMEe same sebe reprodukuju.
• One su u interakciji sa svojom okolinom i adaptiraju se na nju.
• One mutiraju.
• One opstaju.
• One brane sebe jedne protiv drugih.
• ˅MEME nastaju da ispune prazne niše u svom lokalnom okruženju, koje su, u tom
slučaju, vrednosni sistemi koji ih okružuju I culture njihovog prirodnog domaćina, tj. nas
(ljudi).

OPIPLJIVO
Delovanje, slike, objekti, događaji, ponašanja
UVERENJA
NA POVRŠINI NEOPIPLJIVO
Ideje, Verovanja, Misli, Stavovi, Trendovi

Lako uočljive osobine, norme, izbori

Osnovna strujanja, okviri, načini razmišljanja
˅ MEME

Jezgra adaptivne inteligencije

DUBOKA
Kapaciteti da se uklope složenosti
UVERENJA

8
Dušanka Rodić Tema

Slika br.1: Objašnjenje ˅ MEME, Adaptirano prema :The National Value Center, Inc. ,Denton TX , Spiral
Dynamics Integral Level 1 Certification Course materials

˅MEME su:
- Osnovna jezgra inteligencije u bio-psiho-socijalnom “DNK”
• “Krajnji rezultat” čovekovog postojanja.
• Racionalno zašto se stvari događaju.
• Nivo složenosti funkcionisanja.
• Neurološki kapacitet da bi se detektovao specifičan skup životnih uslova i kapacitet.
kojim se nosimo sa njima.
• Opseg razvoja od nižih ka višim elaboracijama.
• Zatvoren, otvoren i zadržan uslov (zavisno od situacije ili konteksta).
• Specifičan paket pristupima emocijama i osećanjima.
• Koncept vremena i prostora.
• Lokus kontrole (iznutra ili spolja).
• Stepen predatorstva ili proliferacije (kako da bude vođen da se širi prema spolja kao virus
ili da se konsoliduje prema unutrašnjosti; koliko da se pomeri izvan granica ili da se igra
sa granicama).
• Fokus polja prtikule između koncentracije na individulane partikule (elite) ili na celo
polje (zajednicu).
Postoji osam nivoa 'vmema' ili vrednosnih sistema koji su do sada otkriveni. Opisani su u
nivoima spirale i kodirani su bojama.
1. BEŽ Nagon za opstankom izoštreni instinkti i urođena čula

2. PURPURNO Rodbinski duh potraga za harmonijom, sigurnost i mistični svetovi

3. CRVENO Božanska moć impulsivno, oslobođeno i snažno izražavanje

4. PLAVO Snaga istine pronaći svrhu, dovođenje u red, osiguranje za budućnost

5. NARANDŽASTO Preduzetništvo analiza i strategija za napredak

6. ZELENO Povezanost s ljudima istraživanje sebe, izjednačavanje s drugima

9
Dušanka Rodić Tema

7. ŽUTO Slobodan protok integracija i uravnoteženi sistemi

8. TIRKIZNO Potpuni pregled sabiranje ukupnih učinaka i makroupravljanje

Tabela br.1: Adaptirano prema tabeli iz knjige :Sumirano 8 kličnih ˅MEMA sa osnovnim motivima
˅
MEMA kao evolutivni kod, oblikuje ali i utiče na: politiku, privredu, nauku, religiju,
obrazovanje, sport, literaturu, filozofiju, zdravstvo, medicinu, buduće sudbine, značenje
prošlosti, sex, brak, porodicu, društvo, itd. ˅MEMA utiče na sve aspekte društva.
Promene jezgra ˅MEMA utiče na sve pto čini ljudsko društvo.

2.3.2 Šest dimenzija Sistema vrednosti

1. Šeme – reči, simboli, ikone (slike) i objekti koju su vezani uz ˅MEME

Šeme su ono što je opipljivo. To su: reči, muzika, književne metafore, ikone, slike, artefakti, i ostali
“konkretni” objekti koji su krajnji proizvodi i specifični uskladišteni paketi ˅MEMA. To mogu biti npr.
Simboli kao što su Hrišćanski krst ili Davidova zvezda; slogani političke kampanje ili rekviziti;
zastave, logo-i i oznake;moda i kodeksi oblačenja;boje bandi I njihovo ponašanje;muzički
stilovi, reči pesama, melodije i ritmovi;lična posedovanja (automobili, kuće, kolekcionarske
stvari i statusni simboli); arhitektonski stilovi i prostori za život;tehnologija i gadžeti u svim
formama.
2. Teme – pitanja (ishodi) uzroci i događaji koji oko ˅MEME formiraju energetsko polje
Teme su ono što je neopipljivo. Ideja, uzrok, razlog, pitanje, pozicija ili događaj koji je privučen od
strane ˅MEME i u koji ˅MEMA takođe ubacuje svoje jezgro inteligencije. Ta Tema onda postaje
predstavnik ili prenosnik za tu specifičnu ˅MEMU, kao npr. Religija, političko opredeljenje,
društveno-kulturni pokret, filozofija, simbolički događaj, proslava, itd.
Zajdeno Šeme i Teme su nazvane “memama” kod Richarda Dawkins-a I ostalih u memetskoj
literaturi. U jeziku Spiralne Dinamike, “velika mema” – vrednosna MEMA ili ˅MEMA – je
proces pomoću kog se ljudi zbližavaju, privučeni su njime, a onda odaljava ih i odbija ih od
Teme I Šeme kategorija tzv. “malih mema”.
Na primer:
• Iznenada se u žiži pojavilo pitanje ljudskih prava, a onda skoro nestalo kako je NARANDŽASTA
˅
MEMA sa svojim selektivnm izborom uzrokovala “poznate” da se susretnu sa
“uspehom”ili “statusnim poenima” ko krajnjim ishodom, tada interes pada kada ˅MEMA
nastavlja dalje.
• Nameštaj i ostala porodična nasleđa smatraju se uglavnom nostalgičnim ako nisu baš
zaista od istorijske vrednosti jedne generacije ( jako prisustvo PURPURNE ˅MEME),
postaju jednostavno stvari za prodaju na pijacama ili otpadima, lako odbačeni kako se
odvajamo od te ˅MEME

10
Dušanka Rodić Tema

3. Načini razmišljanja (Mindsets) -online, stlano prisutna aktivna dominantna ˅MEMA(E) u

datoj situaciji
Aktivirana ˅MEMA(e) i “on -line” pogled svet su zaposleni u određenom trenutku
prosuđivanja. To će biti oblikvano prethodnim iskustvima, relativan prioritet klastera ˅MEMA te
osobe, i jedinstvenim svojstvima poruke ili stimulusa koji aktivir i fokusira um.Razmišljajte o
˅
MEMI kao “vrućim” i “hladnim” dugmićima kojima se može veštački manipulisati (do
određenog stepena) sa agentima promena da bi se uticalo na to koju ˅MEMU da upotrebimo u
činu interpretacije i rasuđivanja.
Kako ˅MEME mogu da nadolaze kao plima i povlače se kao oseka, da zasijaju i da se ugase u
smislu prioriteta, NAČIN RAZMIŠLJANJA osobe biće oblikovan sa posebnom ˅MEMOM koja
je aktivirana u specifično vreme i na specifičnom mestu i odgvoriće na specifične Životne
uslove.
4. Pogledi na svet – repertoar, lepeza svih probuđenih, dostupnih ˅MEMA
- Klaster svih dostupnih ˅MEMA koje um prepoznaje(koje su u njemu)
Pogled na svet je satkan od repertoara ˅MEMA (koje su do tada probuđene) sa njihovim
relativnim snagama i zančajnošću. Pronaćiće se u Pogledu na svet….
• Epistemiologije -način saznanja.
• Skup FILTERA I UREDNIKA (obje svesnih i nesvesnih) da proseju i sortiraju ulazne
informacije.
• Ugrađen u “ispuste prioriteta” ili klaster koji postoji u promenljivim stepenima jačine i
značajnosti kada osoba/organizacija/društvo je u “bespolsenom” položaju (pre nego se
aktivira stimulus na fokusiran način razmišljanja) i koji izdaje ulazne informacije.
• Načini interpretiranja Tema i njihovo povezivanje sa Šemama.
• Sočiva koja uvećavaju ili umanjuju događaje u našoj percepciji.
• Proces prepoznavanja obrazaca i skeniranje veza između ljudi.
• Strukture volim/ne volim, priđi/izbegni i razlog za živi za/umri za.
5. ˅
MEME – jezgra inteligencije koja oblikuju psihosocijalne sisteme

11
Dušanka Rodić Tema

Tabela br.2 : Komponente ˅MEMA u kontekstu uslova života

6. Geni – biološki kodovi, obrasci i predispozicije

- Individualnii i kolektivni biološki genetski bazeni
• Zatvoren, otvoren i zarobljen uslov/kapacitet (unutar osobe)
• Ličnost – temeprament i tekstura karakteristika
• Psihološke karakteristike i crte ličnosti
• Skolonosti ka inteligencijama i kapacitetima

2.3.3. Pojavljivanje Spirale ˅MEMA

2.3.3.1 Bio-psiho-socijalni sistemi

Možemo reći da su ˅MEME “kao DNK kodovi” u umu/mozgu. One se bude kad se i
životni uslovi menjaju spolja, zaravo one su u intrakciji sa latentnim sistemima u svojim
okvirima. Zasvetle i zatamnjuju se, kao plima I oseka su, formiraju klastere u mešaju se sa
primesama. ˅MEME su zapravo okviri naše stvarnosti, načini kako razmišljamo o stvarima, kao
sistemi dubokih uverenja. ˅MEME su naši načini razmišljanja i perspektive.One su takođe nivoi
psihološkog postojanja i nivoi složenih koncepcija.
Uticaji određene ˅MEME mogu da se uzdižu i padaju tokom života
2.3.3.2 Pojava ˅MEMA
˅
MEME nastaju od bio-psiho-socio sistema koji doprinosi sklopu memetičkih mreža.
Stiču se kroz komuikaciju.Mogu se dobro promeniti unutar jedne osobe. Njihovoj pojavi
doprinose: Šeme i opipljivi znaci; teme i neopipljive strukture;Pogledi na svet i etički modeli;
stavovi, ideje i uverenja; vrednosti i sadržaj, ono što je važno;slika o sebi i karakter.

12
 Dušanka Rodić Tema

2.3.3.3 Pojava GENA

Geni su sastavni deo Biološke DNK. Prošli su kroz genetske bazene. Genetski bazen je
skup gena ili genetskih informacija u bilo kojoj populaciji, obično kod određene vrste.4
Nasleđuju se rođenjem u određenoj porodici. Ne menjaju se unutar osobe. Oni su kao tekstura
tmperamenta. Geni su sirove inteligencije.Predstavljaju grublje stilove uma. Određuju oblik tela i
promene sa starenjem, kao i potencijalne bolesti i rasne karakteristike. Uticaj na mnoge genetske
faktore počinje da opada posle treće ili četvrte generacije.

˅
Tokovi MEMA
Konkretna delovanja, Ponašanja,Vezanosti
Koncepti, Sistemi, Verovanja, Šeme
Jezgra -Inteligencije

Slika br. 2 : Tokovi ˅MEMA, Adaptirano prema : Beck, D.E. i Cowan, C.C., Spiral Dynamics: Mastering Values,
Leadership , and Change, Blackwell Publishers, Oxford, 1996.,str. 40

2.3.4. Pet dubokih slojeva koji oblikuju sistem vrednosti

Delovanja i ponašanja

Sistemi i strukture

Umovi i načini razmišljanja (lični, korporativni, kulturni)

Genetski i ˅MEMEtski kodovi

Uslovi života (interni i eksterni)

4
https://en.wikipedia.org/wiki/Gene_pool

13
Dušanka Rodić Tema

2.3.5 Uslovi života koji aktiviraju određene vrednosne sisteme ˅MEME

Još je Profesor Graves u svom istraživanju definisao uslove života kao pokretače sistema
vrednosti.Graves je tvrdio da njegovo istraživanje sugeriše osam glavnim sistema vrednosti koji
su do danas evoulirali. Oni su reaktivni, tradicionalistički, eksploatišući, žrtvujući,
materijalistički, sociokratski, egzistencijalni i experimentalni.5

Egzistencijalna stanja, povezani sistemi motivacije i konačne vrednosti

EGZISTENCIJALNA MOTIVACIONI ZNAČENJA, KRAJNJE

STANJA* SISTEM VREDNOSTI** VREDNOSTI**
H-U Iskustvo Iskusiti Prisna veza (mentlano i
spiritualno)
G-T Postojanje Prihvatanje Postojanje
F-S Pripadanje Društveni elitizam Zajednica
E-R Nezavisnost Sajentizam Materijalizam
D-Q Sigurnost Žrtvovanje Spasenje
C-P Opstanak Eksploatisanje Moć
B-O Izražavanje uverenja Tradicionalizam Sigurnost
A-N Psihološki Nema svesnog vrednosnog sistema;vrednosti su
čisto reaktivnog karaktera
*A-N: Pshihološki sistem; B-O/H-U pshihološki sistemi.

** Italik slovima podvučene vrednosti:primarna orjentacija svakog vrednosnog sistema

Tabela br. 2: Egzistencijalna stanja, povezani sistemi motivacije i konačne vrednosti, Adaptirano prema tabeli iz
članka Graves, Clare W., "Levels of Existence: An Open System Theory of Values". Journal of Humanistic
Psychology, November 1970, Vol. 10, No.2

Kasnije u daljem formiranju teorije Spiralne Dinamike (Beck & Cowan), zbog lašeg
pamćenja, životni uslovi dobili su brojeve. Oni su određeni : VREMENOM, PROSTOROM,
PROBLEMIMA i OKOLNOSTIMA.
Analogija Graves-ovih životnih uslova i onih u daljem razvoju Spiralne Dinamike
(Beck&Cowan) je sledeća:A-N = LC 1 (LC= life condition, prema Srpskom prevodu:životni
uslov),B-O = LC 2, C-P = LC 3, D-Q = LC 4, E-R = LC 5, F-S = LC 6, G-I = LC 7, H-U = LC 8.
Probuđene ˅MEME određenim USLOVIMA ŽIVOTA nalaze se u :ljudima,
organizacijama i čitavim društvima.

• 5
Graves, Clare W., "Levels of Existence: An Open System Theory of Values". Journal of Humanistic
Psychology, November 1970, Vol. 10, No.2

14
Dušanka Rodić Tema

Slika br.3 : Uslovi života koji bude određene ˅MEME , Adaptirano prema. The National Value Center, Inc. ,Denton
TX , Spiral Dynamics Integral Level 1 Certification Course materials

15
Dušanka Rodić Tema

2.4 Spirala ˅MEMA

Slika br. 3: Spirala ˅MEMA

16
 Dušanka Rodić Tema

2.5 Sedam principa Spiralne Dinamike

1. Postoji obrazac postanka ljudskog sistema vrednosti. Ljudi ne mogu biti ljudi dok to ne postanu.

2. Ljudi vrednuju različite stvari jer razmišljaju na različite načine. Ne ljut, loš ili tužan... već samo
različit.

3. Novi načini razmišljanja o svetu podstaknuti su promenama u životnim uslovima. Nova vremena
zahtevaju nov način razmišljanja.

4. Spiralna dinamika opisuje sisteme unutar ljudi, a ne vrste ljudi.

Unutar nas postoji cela spirala, nivoi koji su već pokrenuti ili koji su spremni da se probude
kad im dođe vreme, već prema tome “kako je osoba uključena u svet”.6
5. Kompleksnost naših životnih uslova je u porastu. Današnji problemi su jučerašnja rešenja.

6. Pojedinci i organizacije čiji je dominantni spiralni nivo usklađen s nivoom njihove okoline
osećaju kongruenciju, zdravlje i sreću.
Ne postoji mesto na spirali koje bi bilo bolje ili lošije od drugoga - radi se samo o
uklopivosti u životne uslove - kompleksnost mišljenja mora biti usklađena ili mišljenje mora biti
kompleksnije od problema postojanja.7

7. Obično osoba ima jedan dominantni spiralni nivo uz jedan ili dva druga u spiralnoj 'piramidi'.
U vremenima stresa imamo tendenciju da se vraćamo na ranije spiralne nivoe; pomicanje na
spirali gore – dole je moguće i često zavisi od situacije8.

2.6 Vremenski okviri razvoja ˅MEMA i distribucija svetke moći po ˅MEMA-ma

Svaka ˅MEMA je nastala u određenom periodu čovekove evolucije,dominantno je
prisutna kod određeno procenta svetske populacije, ima određen procenat svetske moći, i ima
određen procenat upotrebe.

6
Beck, D.E. i Cowan, C.C., Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership , and Change, Blackwell Publishers,
Oxford, 1996., str.74
7
Beck, D.E. i Cowan, C.C., Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership , and Change, Blackwell Publishers,
Oxford, 1996., str.74
8
Beck, D.E. i Cowan, C.C., Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership , and Change, Blackwell Publishers,
Oxford, 1996.,str. 75

17
Dušanka Rodić Tema

Broj
Naziv nivoa MEMETSKI TIP Pre koliko Procenjeni udeo na
godina kraju XX-og veka
Homo Sapiensa je % % %
uspostavlje ljudi moći upotrebe
na
1 BEŽ NIVO Homo Sapiens survivalus 100 000 0,1% 0,0...% 0,01%
(koji preživljava, opstaje) godina
2 PURPURNI NIVO Homo Sapiens mysticus 50 000 10% 1% 1%
(mističar, član plemena) godina
3 CRVENI NIVO Homo Sapiens exploiticus 10 000 20% 5% 5%
(eksploatator, diktator) godina
4 PLAVI NIVO Homo Sapiens absoluticus 5000 40% 30% 10%
(apsolutista,jednobožac) godina
5 NARANDŽASTI Homo Sapiens materialensis 1000 30% 50% 75%
NIVO (materijalista,individualista) godina
6 ZELENI NIVO Homo Sapiens humanisticus 150 10% 15% 10%
(humanista, kolektivista) godina
7 ŽUTI NIVO Homo Sapiens integratus 55 1% 5% 5%
(integrator u haosu i godina
složenom svetu)
8 TIRKIZNI NIVO« Homo Sapiens holisticus 35 0.1% 1% 1%
(globalista,ekolog,holističar) godina

9 KORALNI NIVO Homo Sapiens Formira se ?% ?% ?%

trenutno

Tabela 3: Vremenski okvir razvoja svake ˅MEME , i distribucija svetske moći po ˅MEMA-ma

2.7 Karakteristike ˅MEMA, njihov fokus, kao i prelazni faktori između ˅MEMA
Prelazni faktori su sve ono što dovodi do razloga nastanka sledeće ˅MEME. Sledeća slika
pokazuje i objašnjava svaku ˅MEMU, kao prelazne faktore do nastajanje svake nove.
Fokusi -orjentacija ˅MEMA na spirali se naizmenično smenjuju, od orjentisanosti na pojedinca,
do orjentisanosti na grupu – kolektiv. Počinje od bež ˅MEME, koja ima fokus -orjentaciju na
pojedinca, preko purpurne koja ima fokus na zajednicu, i tako redom do tirkizne koja je
orjentisana na zajednicu, kolektiv tj. celu planetu.

18
Dušanka Rodić Tema

Slika br. 4: Spirala sa karakteristikama ˅MEMA, njihovim fokusom i prelaznim faktorima na spirali

19
Dušanka Rodić Tema

3 Osnovni sistemi uverenja prema Spiralnoj Dinamici, koji oblikuju

odlučivanje i ponašanje pojedinaca i grupa
Kamen Karakteristike Donošenje “Demokratija Politički oblik Ekonomsko
temeljac mišljenja odluka je...” uređenje
Nivo u spirali
Mistični duhovi, znakovi. Običaji i tradicija Veće Ono što naši ljudi Pleme Uzajamni reciprocitet i
PURPURNI Sigurna skloništa i starijih. Znakovi ili odluče da rade. klanovi, saveti, razmena. Distribucija
Rodbinski duh plemena Moćniji stariji. šaman Pleme dobija Ono što je objavio rodbinske veze, utemeljena na
Naši nasuprot njihovim. korist na način kako poglavica i kako proširene porodice potrebama, a obavlja
Animistički i plemenski su radili naši preci nas vode stariji je poglavica. Nema
spora oko vlasništva
jer je sve zajedničko
Pokazivanje sirove snage. Kako neko diktira. Šta Šta god veliki šef Carstvo Feudalna distribucija,
CRVENI Trenutno zadovoljstvo. pruža poštovanje. Šta kaže da je. “Moć verovatno bogati postaju bogatiji,
Neometenost krivicom. daje dobar osećaj. ljudima” važi za diktatorsko, siromašni siromašniji i
Uzbuđenje i kreativnost. Snaga preuzima dobit. šefa i odabranu “nepoštena svi prihvataju »imati/
Božanska moć
Egocentričnost i Da bi bio nekolicinu autokratija”, nemati uređenje«
tvrdoglavost dominantan.... taktika čvrste ruke
Samo jedan ispravan Poredak određuje Pravda i poštenje Autoritet Osnovni životni
PLAVI način. Svrha u uzrocima.
Krivica i posledice.
autoritet. Radi
ispravno poštuj
za sve prave, dobre
ljude koji slede
pravilo jedne
stranke kontrola
standardi će proizići iz
teškog rada, dužnosti i
Snaga istine Žrtvovanje i čast. pravila. Drži se pravila i tradiciju vlasti, klase po štednje. Dužnost
Apsolutno i crno/belo tradicije. Poštenje Zahtevanje rođenju plaćanja poreza
zarađuje korist. procedure
Prema»knjizi pravila«
Takmičenje radi pobede. Krajnji rezultati. Davati i uzimati Preduzetništvo Proces slobodnog
NARANDŽASTI Poduhvat orijentisan ka Provera mišljenja za pluralističku politiku tržiišta gde nevidljiva
Multi-stranačka
Preduzetništvo cilju. Promena radi najbolje. Savet unutar proverene i ruka ekonomije
država, povelja
napretka. Materijalna stručnjaka. Uspešni izbalansirane igre prava, ekonomski postavlja plaćanje i
dobit i hvalisanje. dobijaju korist. Ono podsticaja status postavlja cene. Svako je
Praktične alternative što izgleda najbolje moćne odnose slobodan da izgradi
dobrobit/status
Traže unutrašnji mir. Svi Oslanjaju se na Svi imaju jednaki Zajedništvo Zajednički utemeljena
ZELENI su jednaki. Relativnost
prema situaciji. Harmonija
usaglašavanje. Svi
moraju sarađivati.
udeo u donošenju
usaglašenih odluka
Socijalna distribucija zadovoljava
ljudske potrebe pre
Povezanost s demokratija,
u grupi. Društvenost i Svačiji glas je jednak. radi brige za nas jednaka prava, nego isticanje kakve
ljudima humanost Zajednička korist. ljude koristi od profita Jedan
deljenje i
Timovi i zajednice redistribucija za pristup
radi rezultata
Uvid u kompletnu sliku. Visoko principijelno. Proces integrisanja Integrisane Simultano povećanje
ŽUTI Integracijske strukture.
Prirodnost haosa.
Usmereni na znanje.
Rešavanje paradoksa.
većinskog interesa
u pospešivanju
Strukture
Stratifikovani
vrednosti pokreće celu
spiralu prema boljem
Slobodan Neizbežnost promene Utemeljenost na napredovanja ka sistemi u Spiralnoj kvalitetu življenja na
protok konkurentsko višim nivoima inteligenciji sledećim nivoima
nadmetanje i ishode
Harmonija sa životom na Bazirano na intuiciju, Makro menadžment Holistička (cela Resursi planete Zemlje
TIRKIZNI Zemlji. sagledvanju
kompleksnosti kroz
svih zivih formi na
Zemlji prema
planeta Zemlja je
velika mreža i sve
i učenje se
raspoređuje prema
Celovito paradigme.Perspektive opštem dobru kao je međusobno potrebama, ne prema
gledište makro pogleda na odgovoru na makro povezano). željama, tako da svi
svet se sageldavaju probleme. mogu da imaju
kroz celu spiralu i sve dovoljno da prežive.
njene delove.
Tebela br. 5: Sistemi uverenja kroz spiralu

20
Dušanka Rodić
4 Komunikacione strategije i Spiralna Dinamika
Broj NAZIV NIVOA ODGOVARAJUĆI IZVOR
nivoa ILI POKRETAČ
komunikacije
1 “Bež nivo” Čuvar, snabdevač, staratelj
Vođa zaštitnik, poglavica ili
2 “Purpurni starešina. Pleme, klan,
nivo” porodična zadruga. Carstvo
duhova, Reči predaka i
praotaca. Tradicionalni
načini, prijateljske metafore,
crteži, amblemi i simboli
Osoba sa priznatom moći.
3 “Crveni nivo” Gazda ili šef koji govori bez
uvijanja. “Jedan” koji može
nešto da pruži ili ponudi.
Poštovani i zaplašeni ostali
članovi. Dokazane čvrste i
odlučne osobe.
Pravedna i zakonita vlast.
4 “Plavi nivo” Viša ovlašćenja duž lanca
komandovanja. Sklad sa
zakonom, kodeksom,
pravilima. Osoba sa
pozicionom moći. Duboko
poštovani čuvari istine.
Tema
ELEMENTI ZA OBLIKOVANJE
PORUKE
Biološka čula dodira, ukusa, mirisa, vida i
sluha. Koristite fizičke kontakte pre nego
simbole.
Tradicionalni obredi, rituali, ceremonije.
Mistični elementi i sujeverje. Obraćajte se
porodičnoj zajednici. Apelujte na
harmoniju, sigurnost i spas. Priznajte
krvne veze, narodnosti, grupe. Minimalno
se oslanjajte na pisani jezik.
Pokažite “Šta ima ovde za njih sada”
Ponudite neposredno, trenutno
zadovoljenje ili uživanje. Izazovite i
apelujte na “mačizam” (muževnost) i
snagu. Podsetite na junački (herojski)
ugled (status) i legendarne ličnosti.
Stvarajte glasne, važne, nedvosmislene i
snažne poruke. Primenjujte jednostavan
jezik, vatrene slike, likove i grafičke
prikaze.
Apelujte na dužnost, čast, nacionalne ili
otadžbinske slike i disciplinu. Ukažite na
neophodnost samožrtvovanja za više
razloge i svrhe. Pozivajte se na tradiciju i
uspostavljene norme. Koristite pojmove
klasne svesti i saznanja sopstvenog
položaja. Zagovarajte pristojno
ponašanje, pravednost i odgovornost.
Govorite o sigurnim budućim nagradama
i odloženom uživanju ili zadovoljstvu.
Ublažite osećaj krivice ukazujući na
korektne i prihvatljive posledice
ispravnog delovanja.
21
Dušanka Rodić Tema

Broj NAZIV NIVOA ODGOVARAJUĆI IZVOR ELEMENTI ZA OBLIKOVANJE

nivoa ILI POKRETAČ PORUKE
komunikacije
Sopstveno ispravno Pozivajte se ili apelujte na konkurentsku
5 “Narandžasti mišljenje. Uspešni mentori i prednost i snagu. Motivišite uspehom i
nivo” uzori. Uverljivi profesionalci. ostvarivanjem izobilja. Citirajte eksperte
Veze sa uspešnom elitom. i odabrane autoritete. Koristite
Korist za sebe. Zasnovanost eksperimentalne podatke i oprobana i
na proverenom iskustvu. istinita iskustva. Prikažite izabranu
Zaključci nauke. opciju kao najbolju od nekoliko mogućih.
Ključne reči ili “lozinke”:veće, bolje,
novije, brže, popularnije; zatim: profit,
produktivnost, kvalitet, rezultati, pobeda.

Opšte usaglašene norme Povećajte osećaj pripadnosti,

6 “Zeleni nivo” zajednice. Posvećeni učestvovanja i harmonije grupe. Budite
prijatelji i kolege. Ishod osetljivi na ljudska pitanja, brigu, zaštitu i
participacije (učestvovanja). negu drugih. Proširite sagovornicima
Ishod ili posledica svest o sopstvenoj ličnosti i povećajte
prosvećenosti. Posmatranje razumevanje unutrašnjeg života. Koristite
događaja. Participativne simbole pravednosti, čovekoljublja i
odluke – zajedničko izgradnje međuljudskih veza. Upotrebite
odlučivanje. Timski blag jezik zajedno sa slikovitim
zaključci. prikazivanjem prirode. Gradite poverenje,
otvorenost, istraživački duh i nove puteve
zajedništva. Govorite o “pravim ljudima” i
autentičnom ispoljavanju emocija.
Bilo koji izvor informacija. Pristupite, klasifikujte, prilagodite i
7 “Žuti nivo” Može da usvoji bilo koji nivo uklopite informacije i dajte im smisao.
od “bež” do “zelenog”. Povežite podatke i informacije iz različitih
Kompetentne, sposobne i oblasti radi potpunog uvida. Koristite
upućene osobe. Bitni i činjenice, osećanja i intuitivne zaključke.
korisni podaci. Spojeni Prikažite veliku sliku, sveukupni sistem i
“strogi” izvori informacija sa integrativne procese.Vodite računa da
intuitivnim saznanjima i informacije budu funkcionalne,
naslućivanjima. Rezultati pročišćene i da se izlože bez grešaka i
svesnih i podsvesnih zastoja u govoru. Koristite interaktivna
procesa razmišljanja. pristupačna sredstva za komuniciranje.
Neobaziranje na status ili
prestiž.

22
Dušanka Rodić Tema

Broj NAZIV NIVOA ODGOVARAJUĆI IZVOR ELEMENTI ZA OBLIKOVANJE

nivoa ILI POKRETAČ PORUKE
komunikacije
Iskustva otkrića i Koristite multidimenzionalno shvatanje i
8 “Tirkizni nivo” pronalazaka. Učenje u višestruke uvide u probleme o kojima
okviru zajedničke mreže. raspravljate.Krećite se po različitim
Holistička koncepcija nivoima svesti da biste izabrali
stvarnosti. Bilo koje biće u najpogodniji pristup vašim sagovornicima.
tirkiznoj sferi. Sistemi Koristite obnovljenu duhovnost ovog nivoa
povezani preko čitave i “žrtvujte” delove celini. Prepoznajte
planete. Rezonanca sa ekološke veze i međuzavisnosti. Primenite
prvim nizom vMEME-a (od makro (globalna) rešenja na makro
bež nivoa do zelenog nivoa). probleme. Zagovarajte i gradite zajednicu
iznad nacionalnosti, stranačke privrženosti
i izvan robovanja nekoj ideji. Budite
privrženi viokim tehnologijama i bliskim
kontaktima sa iskustvenim znanjima.

Tabela br. 6: Komuniciranje na različitim nivoima vMEME-a na spirali

5 Spiralna Dinamika i organizacija

5.1 „Šabloni“ i organizacioni kodovi

Organizacije su konstrukcije u našem umu.Reči odštampane na dijagramima
projektovanim na zidove, simboli i činovi oko vrata, i prostori okupirani kao manifestacije moći
nisu ništa drugo osim artefakata i ikona. Zaista prave, stvarne konekcije nalaze se unutar
˅
MEMA profila ljudi koji su deo te organizacije, te nevidljive mreže koje naređuju društvu i
naručuju odnose. Mi ih nosimo u svojim glavama u svakom momentu. Svaka lokacija duž
Spirale ima svoju sopstvenu mentalnu konfiguraciju kao opseg radara gde su konture idelanog
života iscrtane.Koji krug na opsegu radara je najvažniji, zavisi od toga koje su ˅MEME aktivne.
Onda ekran našeg radara izgleda ovako …9
BEŽ ˅MEMA :kao brinuti se se o osnovnim životnim pitanjima opstanka na najosnovnijem
nivou.
PURPURNA ˅MEMA : kao magičan krug koji čini da se svi unutar njega osećaju sigurno.
CRVENA ˅MEMA: kao samo-centrirana imperija gde se jedan oseća moćnim i kontrološe slabe
i podređene.
PLAVA ˅MEMA: kao fiksirana piramida koja daje stabilnost, trajnost i dodeljuje svakom svoje
mesto.

9
Beck, D.E. i Cowan, C.C., Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership , and Change, Blackwell Publishers,
Oxford, 1996.

23
Dušanka Rodić Tema

NARANDŽASTA ˅MEMA: kao matrica polja za igru koja promoviše prilike i nagrađuje
sposobnosti.
ZELENA ˅MEMA: kao topla podržavajuća zajednica jednakih koji brinu jedni o drugima.
ŽUTA ˅MEMA: kao plutajuće mreže koje prebacuju funkcije gore, dole i između prirodnih
slojeva.
TIRKIZNA ˅MEMA: kao živi organizam koji donosi red iznutra (unutar haosa).
Kada želimo da pričamo o organizacijama u kontekstu Spiralne Dinamike moramo uvesti
pojam tzv. “Šablona”. Šablon se odnosi na skup instrukcija, merila, , šema ili kalupa koji se
koriste za formu dela koji bi trebao da se napravi. Šabloni se mogu koristiti iznova i iznova. U
teoriji haosa (Lorenz,1963), tzv. „strani atraktor“ je jednačina ili skup fraktala koji predstavlja
obrazac ponašanja u haotičnom sistemu. Taj „Strani atraktor“ predstavlja „Šablon“.
Mi ćemo koristiti „Šablon“ metaforički da bismo opisali prilagodljivi sloj, mapu koja se širi i
skuplja, kao grafičku sliku toka organizacione energije, odnosa kroz procese, rokove odluka,
tokove poslovanja. „Šabloni“ su dizajnirani i oblikovani od strane ˅MEMA u našem psiho-
socijalnom DNK i skicirani su parametrima
ORGANIZACIONI našeg realnog
KODOVI sveta.
I PRINCIPI
Po nivoima vMEME-a

Udruživanje radi Plemenski Eksploatatorska Struktura

opstanka Poredak Imperija Vlasti

BEŽ NIVO PURPURNI NIVO CRVENI NIVO PLAVI NIVO

Oslanjaju se
Pokreću ih instinkti Oslanjaju se na silu na poredak
Traže sigurnost
i moć
i spas

Strategijsko Društvena Sistemski Holistički

Preduzeće Mreža Tokovi (globalni) organizam

NARANDŽASTI NIVO ZELENI NIVO ŽUTI NIVO TIRKIZNI NIVO

Orijentisani Orijentisani Orijentisani

Orijentisani
na uspeh na ljude na sintezu
na procese

Slika br. 5: Organizacioni kodovi i principi po nivoima ˅MEMA,

24
 Dušanka Rodić Tema

Bež nivo

Udruživanje radi
opstanka Na bež nivou organizaciju čini «čopor» koji ne mora obavezno da ima vođu i
ne mora da ima dugoročni karakter. Ne postoje sistematizovani principi
BEŽ NIVO
vođenja ovakve «organizacije»

Pokreću ih instinkti

Ljubičasti nivo
• Struktura je kružnog oblika sa glavnim vođom u sredini i prstenom «elite» Plemenski
Poredak
koja ima veći uticaj od ostalih članova organizacije
• Ljudi su vezani za grupu, a povlašćeni položaj (najčešće zasnovan na rođačkoj PURPURNI NIVO
pripadnosti) je način brige o vlastitim ljudima
• Radnici daju svoj život i «dušu» organizaciji koja ih štiti i nadzire (iakoim
uskraćuje samostalnost)
• Ljudi voljno slede svoje vođe u čast svojih predaka i «duhova»
• Svako će se žrtvovati bez pitanja, ako je to potrebno za opstanak grupe
• Priklanjanje tradicionalnim načinima i običajima bez promene i uz poštovanje Traže sigurnost
i spas

Crveni nivo

• Postoji masa neobrazovanih i neinspirisanih radnika

• Poslovi i zadaci se rade brzo – nema dugoročnih i odloženih
• Raspon kontrole je 6 - 13
• Ljudi treba da budu nadvladani jačim snagama kako bi se držale pod
kontrolom njihove žudnje, pohlepa i pohota
• Radnici ce mnogo toga podnositi sve dok su njihove osnovne potrebe
zadovoljene
• Bogataši imaju svoj status i drskost, samo zbog onoga sto jesu
• Siromašni verovatno zaslužuju svoj status i nemaju pravo da se žale
• Rezultati se postižu plaćanjem i/ili mitom, nikome se ne može verovati i
svako ima svoju cenu

25
Dušanka Rodić Tema

Plavi nivo

• Organizaciona struktura je strogo hijerarhijska i kruta Struktura

• Moć je u pozicijama a ne u osobama Vlasti
• Postoje jasna usmerenja za izvesne ishode i regularne planove
PLAVI NIVO
• Normalna je ljudska sudbina da se puno radi u čast jednog ispravnog
načina i da se tako zadrži posao
• Ljudima treba pokazati njihove dužnosti i treba ih učiti kažnjavanjem
za pogreške
• Radnici su šrafčići u sistemu, koji ispunjavaju dodeljene uloge
• Viši autoriteti vladaju uz pomoć pravedne popustljivosti, ne uz pomoć Oslanjaju se
sile ili straha na poredak
• Radnici su lojalni organizaciji jer ona njima omogućava dobar život;
lojalnost donosi sadšnju sigurnost posla i garantuje buduće nagrade

Narandžasti nivo

Strategijsko • Specijalizacija funkcija

Preduzeće • Objektivna kvalifikacija za pozicije
• Stalno ocenjivanje učinka
NARANDŽASTI NIVO
• Jasno je ko radi koji posao i ko je odgovoran kome za šta
• Prilike postoje za ljude da se istaknu i pobede
• Ljudi žele da budu uspešni, nezavisni, nezavisni i da u
konkurenciji pobeđuju
• Ljudi su motivisani mogućnošću postignuća i dobijanja
materijalnih nagrada
Orijentisani • Takmičenje poboljšava produktivnost i podupire rast kroz
na uspeh
suprotstavljanje i osporavanje
• Provereno i istinito je najbolje, ali se uvek može unaprediti
• Radnici žele da napreduju i imaju veći uticaj na druge
• Uspeh ovde i sada je dokaz da će nagrada doći i u budućnosti

26
Dušanka Rodić Tema

Zeleni nivo

• Otvoreno komuniciranje i dostupnost informacijama

Društvena
• Svako se oslovljava sa imenima i menadžeri pomažu saradnicima Mreža
da se upoznaju i zbliže
• Ljudi, njihova osećanja i povezivanje sa zajednicom su na prvom ZELENI NIVO
mestu
• Svakome je omogućeno da se razvija i da bude ispunjen onim što
radi
• Ljudi žele da se slažu i da budu prihvaćeni kao prijatelji od strane
svojih kolega
• Deljenje i sudelovanje vodi boljim rezultatima nego nadmetanje
• Emocije zahtevaju pažnju, ali snažni osećaji bi se trebali Orijentisani
na ljude
izbegavati
• Svi članovi organizacije bi trebalo da iskazuju svoje mišljenje, da
se izjašnjavaju i da budu uključeni
• Organizacija je odgovorna za dobar život zajednice čiji je deo

Žuti nivo

Sistemski
Tokovi • Dominiraju prirodne razlike, stalne promene i neizbežni konflikti
koji daju podsticaje daljem razvoju
ŽUTI NIVO
• Ljudi uživaju da rade svoj posao koji je u skladu s onim što oni
jesu
• Radnici treba da imaju slobodan pristup informacijama, alatima i
materijalima
• Učenje prilagođeno individualnom tempu i skrojeno po meri,
potrebama i interesovanjima svakog pojedinca
Orijentisani
• Učenje je zasnovano na istraživanju a ne na programiranim
na procese šablonima
• Organizacije su samo prelazna stanja, jer se neprekidno dešavaju
promene
• Učenje i razumevanje motiviše ljude, ne plate ili kazne
• Ljudi imaju različite kompetencije i kapacitete

27
Dušanka Rodić Tema

Tirkizni nivo
Holistički
• Iskustveno učenje kroz društvene i elektronske mreže prožeto (globalni) organizam
osećanjem deljenja ideja, znanja uvida i svesti o brizi za sve
TIRKIZNI NIVO
žive sisteme
• Duhovne veze i komunikacioni sistemi vuku ljude i organizacije
da sarađuju kroz vreme i prostor

Orijentisani
na sintezu

5.2 Deset stvari koje treba uzeti u obzir o Spiralnoj Dinamici u kontekstu
organizacije

1. Ljudi vrednuju različite stvari zato što razmišljaju na drugačije načine. Oni razmišljaju na
drugačije načine zato što su kombinacije (mešavine) ˅MEMA u njihovim mozgovima
drugačije.
2. Različite organizacije – companije i vlade – zauzimaju različite pozicije na Spirali i
potrebno je da razviju menadžerske/političke strategije koje se poklapaju sa njihovim
ljudima, njihovom vizijom budućnosti, i poslovima koji oni danas imaju.
3. Menadžeri bi trebai da razviju konzistentan i sistemski pristup svim mogućim pitanjima u
organizacionoj sferi - regrutovanje, selekcija kadrova, organizovanje treninga, interni
menadžment, i eksterni marketing – tako da sve to bude U SKLADU, INTEGRISANO, i
U SNERGIJI.
4. Organizacije bi trebale biti napravljene ujedno i “odozgo na dole” i “odozdo na gore” da bi
se povezale funkcije, inteligencije, i struktura odlučivanja da bi se odgovorilo na zahteve
novih komlesknih problema.
5. Uspešne organizacije su u opasnosti da propadnu ako nastave da upravljaju ljudima na isti
način koji ih je doveo do uspeha.
6. Mnogim ljudima bi trebalo da se upravlja prilično drugačije danas zato što su se oni
pomerili na Spirali još dalje i brže nego većina njihovih šefova.
7. Marketinške strategije obično propadaju jer njihovi dizajneri koriste svoje “marketing
ogledalo” i pretpostavljaju da publika i ciljna grupa koju žele da pogode, dele iste iste
vrednosti kao i oni.
8. Pitanje nije “kako motivišete svoje ljude”, nego kako povezujete ono što radite sa njihovim
prirodnim tokom motivacije.

28
Dušanka Rodić Tema

9. Trenutni slučaj sa produktivnošću, kvalitetom i restrukturiranjem su znaci rasta I neće

nestati, što nas tera da nađemo nove i inovativne načine da upravljamo ljudima zasnovane
na onome što oni žele da postanu.
10. Kako ljudi uče na različite načine od različitih vrsta učitelja, zadatak obrazovanja je da
upari učenike, instruktore, obrazovne institutcije, i tehnologije dizajnirane da se uklopi,
funkcioniše i da ima prootok

5.3 Spiralna Dinamika i liderstvo

Od mnogih definicija liderstva od teoretičara koji se bave fenomenom liderstva od

davnina, do savremenih uspešnih preduzentika i organizacionih konsultanata , možda
najprikladnija definicija za ovo naše razmatranje lidestva u odnosu na sistem vrednosti je ona
koju je dao Warren Bennis.On je definisao liderstvo kao sposobnost prevođenja vizije u realnost
(Bennis, 1961).
U svojoj knjizi „Liderstvu bazirano na rezultatima“, autori Ulrich, Zenger i Smallwood
ističu kako najkvalitetnije odabire između kratkoročnih i dugoročnih rezultata ostvaruju "lideri sa
jasno artikulisanim setom vrednosti... Lideri koji dobro razumeju svoje lične i vrednosti
organizacije na čijem su čelu, postižu trajnije rezultate... U nedostatku jasnih vrednosti, lideri bez
prave vizije neprestano menjaju svoje ciljeve." 10

5.3.1 Principi Spiralnog rukovođenja

1. Različite Organizacije zauzimaju različite pozicije na Spirali, stoga treba da razviju

upravljačke strategije koje će uskladiti ljude, viziju budućnosti i posao koji trenutno
obavljaju.
2. Menadžeri bi trebalo da razviju konzistentan, sadržajan pristup svakoj problematici unutar
Organizacije - selekciji, zapošljavanju, pozicioniranju, obuci, unutrašnjem menadžmentu i
spoljašnjem marketingu - tako da su svi ti elementi uravnoteženi, integrisani i ujedinjeni u
svom učinku.
3. Organizacije bi trebalo da budu koncipirane na takav način, kako od "vrha prema dnu, tako
i od dna prema vrhu" da povezuju funkcije, logistiku i strukturu odlučivanja tako de se
pripremaju za nove kompleksnije probleme.
4. Uspešne organizacije mogu biti u opasnosti od neuspeha, ako nastave da vode ljude na
način koji ih je učinio uspešnima u prošlosti.
5. Mnogim ljudima danas treba rukovoditi različito, jer se mogu nalaziti na različitim
nivoima Spirale i mogu se kretati brže od većine svojih šefova, učitelja ili roditelja.

10
Ulrich, D., Zenger, J., & Smallwood, N., Results-based leadership. Harvard Business Press, 2013

29
Dušanka Rodić Tema

6. Marketinške strategije često propadaju, jer dizajneri prenose svoje

7. vrednosne sisteme na javnost pretpostavljajući da ti ljudi imaju iste vrednosti kao i oni.
8. Nije pitanje 'kako motivišete ljude?' već kako se odnosite, šta radite u vezi njihovih
prirodnih motivacionih struja. Osoba ima pravo da bude ono što jeste.
9. Današnji problemi s produktivnošću, kvalitetom, političkom
10. nestabilnošću i restrukturiranjem su znaci rasta, a ne propadanja. To će nas naterati da
pronađemo nove i inovativnije načine za vođenje ljudi, utemeljene na tome šta su ti ljudi
sada postali.

5.3.2 Motivatori i demotivatori po Spiralnim nivoima

Mišljenje Motivatori DEmotivatori

PURPURNO Rituali, poštovanje moćnika, insistiranje na
Rodbinski sigurnosti, magiji, misticizmu, tradicionalnim
duh načinima i običajima; dom i zemlja; želje duhova,
znakovi i znamenja; kovani novac i materijalna
dobra; poštovanje starijih; počast precima
Ako se govori ružno o poglavici ili plemenu;
gaženje ill skrnavljenje svetog tla; kršenje tabua
ili rituala; dvosmislenost; izolovanost i
prisiljavanje na ubrzanu promenu i nesigumost;
ugrožavanje obitelji; ne poštovanje odraslih ili
predaka; nespremnost da se razumu

CRVENO Trenutna zarada; mačo pristup; izazovi i rizici;
junački izgled; ratoboma i lična moć; dobar
Božja moć Izgled i zadobijanje dužnog postovanja;
preuzimanje kontrole nad prirodom i drugim
Ijudima; snalažljivost; plate i nagrade odmah
Izazov moći ili hrabrosti; ponižene osobe/grupe;
'ubacivanje nepozvanih1; pokazivanje jačeg
oružja; gestikuliranje i dozivanje po imenu;
izrugivanje i ismevanje; uzroci gubljenja obraza;
ismejavanje kao autsajdera; ako se ponašaju ili
govore kao slabići; Izvinjenja

PLAVO Dužnost, čast, zemlja, ispravnost; pokoravanje
višem autoritetu; pripremljenost; žrtvovanje i
Snaga istine disciplina; nagrada za predanost; stabilnost/
poredak; svrha; standardi i norme; pronalaženje
većeg značenja; biti dobar građanin; tačnost
Napadanje religije, zemlje ill etničkog nasleđa;
skrnavljenje simbola ili svete knjige; negiranje
jedinog-ispravnog-načina ili njegovo
ismejavanje; razbijanje zapovednih lanaca;
omalovažavanje pravila i direktiva; nepostenost i
pokvarenost; neduhovnost; korišćenje
'priprostog' jezika; ne poštovanje standarda;
kašnjenje

NARANDŽASTO Mogućnost uspeha; napretka; razvoja, dobitka,
postignuća, poboljšavanja stvari; kompeticija i
Preduzetništvo prednost; veće i bolje, novo i unapređeno; uvid
u podrucje rada; pomodnost; prihvatanje kroz
iskustvo, proračunati rizici i dobra obaveštenost;
stvaranje dogovora i povoljnih pogodbi; VIP
tretman
Negiranje profita ili preduzetništva; razgovori o
kolektivizaciji; optuživanje igre i omalovažavanje
ishoda; izazivanje prisilnih nagona;
zanemarivanje nagrade za dobar učianak;
insistiranje na istovrsnosti; skupi prestiž;
dovođenje u zamku s pravilima i procedurama;
neuspeh u pregovorima; nefleksibilnost; ako ih
se tretira kao deo stada; običnost

30
Dušanka Rodić Tema

Mišljenje Motivatori DEmotivatori

ZELENO Sudelovanje i uključenost; usaglašeno
odlučivanje; timski rad; oslobađanje potčinjenih;
Povezanost s prihvatanje ljudskih slabosti i nedostataka;
ljudima otvorenost; osetijivost za okolinu; tolerancija;
politička korektnost; pripadnost; društvena
odgovomost i svesnost; partidpadja; udruženo
građanstvo; uključenost u zajednicu
Napadanje grupnih dela i ideala; pokušaj
preuzimanja centralizirane kontrole; deljenje
grupe; negiranje kolektivnog radi ličnih stvari;
podsticanje agresivnog takmičarstva; negiranje
osećaja; umanjivanje kvaliteta života ill okoline;
hladnokrvnost;nagrađivanje; oslanjanje na gole
činjenice uz isključivanje ljudskog faktora;
elitističko ponašanje

ŽUTO Sloboda življenja i delovanja po vlastitom izboru;
učenje zanimljivih stvari radi poboljšanja
Slobodan kvaliteta života; prihvatanje različitosti među
protok ljudima, mogućnost izbora i celovitog uvida;
povećavanje kompetencije i funkcionalnosti;
principijelnost i ispravnost; proizvodnja na
odgovarajući i dokazan način; pokazivanje
međusobnog povezivanja
Nametanje pravila bez razloga; nemetanje
nefunkcionalnestrukture; usmerenost na
beznačajne detalje;kažnjavanje; negiranje
individualne kontrole vremena; repetitivan
posao; zatvoren priastup različitim
informacijama; pokušaj homogenizacije stvari;
namerno oštećivanje ljudi iliokoline; prenošenje
odgovornosti u budućnost; nametanje stvaranja
grupica; ignorisanje različitosti mišljenja

TIRKIZNO Iskustvo bitisanja iznad sopstvenih interesa , čak
i grupnog pritiska; nalaženje jedinstva u idejama
Holistička i ciljevima koji imaju uticaj na celokupnu
sinteza planetu; odgovrnost je za sveopšte dobro;
kompleksno, multidimenzionalno
reazmišljanje;opstanak života na paneti Zemlji;
interaktivni holizam; međuzavisnost; formiranje
grupa individua; poštuju se duhovne trane stvari
i bića.
Skrivena stvarnost; postavljanje kratkoročnih
ciljeva na račun živih sistema dugoročno;
podsticanje uskih gledišta po pitanju etničkih,
ideoloških I političkih konflikata, poricanje
spiritualnosti; nalaženje izgovora za služenje
svojih potrebama; ostavlanje ostataka za
sobom; traženje prednosti putem obmane;
svakodnevno pojavljivanje; uski pogledi;
postavljanje zajedno sa destruktivnim nagama;
biranje lakšeg puta; biti previše zdravorazumski.

5.3.3 Spiralne pretpostavke o rukovođenju

Kada posmatramo liderstvo u kontekstu Spiralne Dinamike, vođenje organizacija koje se

nalaze na različitim mestima na spirali, zahteva različite pristupe, različite upravljačke strategije i
različite motivatore koje pokreću ljude unutar takve organizacije. U daljem tekstu, izvojene su
pretpostavke o rukovođenju za svaku dominantnu ˅MEMU. Kada se kaže dominantnu ˅MEMU,
misli se na ˅MEMU kojoj dominantno pripada ili prema dominantnom „Šablonu“ - obliku
organizovanja ili dominantnom sistemu vrednosti unutar organizacije. Organizacija može imati
dominante i kombinacije više ˅MEMA, ali zbog pojednostavljenja objašnjenja i razomevanja
celog koncepta, objašnjenja u ovom radu data su za svaku pojedinačnu ˅MEMU.

31
Dušanka Rodić Tema

Ljubičasta
• Ljudi su vezani za grupu, a nepotizam je način brige o vlastitim ljudima
• Radnici daju svoj život i dušu paternalističkoj organizaciji
• Ljudi voljno slede svoje vođe u čast svojih predaka i duhova
• Svako će se žrtvovati bez pitanja, ako je to potrebno za opstanak grupe
• Priklanjanje tradicionalnim načinima i običajima bez promene i uz poštovanje

Crveno
• Ljudi treba da budu nadvladani jačim snagama kako bi držali svoje strasti pod kontrolom
• Radnici ce mnogo toga podnositi sve dok su njihove osnovne potrebe zadovoljene
• Bogataši imaju svoj status i drskost, samo zbog onoga sto jesu
• Siromašni verovatno zaslužuju svoj status i nemaju pravo da se žale
• Rezultati se postižu mitom, nikome se ne može verovati i svako ima svoju cenu

Plavo
• Na nama je da puno radimo u čast jednog ispravnog načina i da bismo zadržali posao
• Ljudima treba pokazati njihove dužnosti i treba ih učiti kažnjavanjem za pogreške
• Radnici su šrafčić u sistemu, koji ispunjava dodeljenu mu ulogu
• Viši autoriteti vladaju uz pomoć pravedne popustljivosti, ne uz pomoć sile ili straha
• Radnici pružaju organizaciji lojalnost kao što ona njima omogućava dobar život

Narandžasto
• Ljudi su motivisani mogućnošću postignuća i dobijanja materijalnih nagrada
• Takmičenje poboljšava produktivnost i podupire rast
• Provereno i pouzdano je najbolje, ali se uvek može unaprediti
• Radnici žele da napreduju i imaju veći uticaj nad drugima
• Uspeh ovde i sada je dokaz da će nagrada doći i u budućnosti

Zeleno
• Ljudi žele da se slažu i da budu prihvaćeni kao prijatelji od strane jednakih po rangu
• Deljenje i sudelovanje vodi boljim rezultatima od konkurencije
• Emocije zahtevaju pažnju, ali snažni osećaji bi se trebali izbegavati
• Svi članovi organizacije bi trebalo da daju svoj glas i da budu uključeni
• Organizacija je odgovorna za dobar život svoje zajednice

32
Dušanka Rodić Tema

Žuto
• Ljudi uživaju da rade svoj posao koji je u skladu s onim što oni jesu
• Radnici treba da imaju slobodan pristup informacijama, alatima i materijalima
• Organizacije su samo tranziciono stanje, jer se događaju promene
• Učenje i razumevanje motiviše ljude, ne plate ili kazne
• Ljudi imaju različite kompetencije i kapacitete

Tirkizno
• Deluje se lokalno i planira se globalno i u isto vreme se deluje globalno i planira lokalno
• Lideri zajednice mogu da vide nivoe inteakcija- oboje na površini i ispod površine koje
nikad pre ne bi mogli videti
• Lider konstatno motri na situacije i na sebe istovremeno, kao učesnik i kao posmatrač
• Organizacioni lideri detektuju harmoniju, mistične sile Univerzuma, hemijske reakcije i
tokove prožimanja svake organizacije -svojih ljudi, trustove mozgova, tržište.
• Lideri razumevaju tokove u organizaciji sa nivoa energetskih obrazaca
• Proširena je upotreba ljudskog mozga/ alata uma i kompetencija
• Globalni „Networking“ , globalno umrežavanje i povezivanje smatra se rutinom
• Fokus je na dobrobiti svih živih bića kao integrisanih sistema

5.3.4 Praktična pravila Spiralnog rukovođenja

1. Ako je kritična masa kompleksnija na Spirali od pripadajućeg rukovođenja, tada to rukovođenje

može provoditi kontrolu jedino silom ili zastrašivanjem. U takvoj situaciji ljudi koji svestranije
misle će otići, biti revoltirani ili pod stresom.
2. Ako su sledbenici zatvoreni ili blokirani unutar specifičnog Spiralnog nivoa, pristup
rukovođenju mora biti usklađen s tim istim nivoom. Rukovodioci mogu biti blokirani, ali ne i
zatvoreni jer će u suštini kolapsirati kad se životni uslovi promene.
3. Ako su sledbenici otvoreni, idealno rukovođenje bi trebalo da bude za polovinu stepena napred
na Spirali. Rukovođenje treba da zauzme mesto na koje će mnogi tek doći, a može im se doslovno
pokazati put.
4. Ako su sledbenici vrlo raznoliki, rukovođenje mora da dolazi iz najkompleksnijeg sistema koji
je dostupan grupi.
5. Dobro rukovođenje otvorenošću će pogodovati drugim uslovima za promenu, čime se dolazi na
sledeći Spiralni nivo. To zahteva promenu u načinu rukovođenja.
6. Ako je rukovodeće razmišljanje suviše otišlo napred od kritične mase na Spirali, to će
destabilizovati i uništiti grupu.

33
Dušanka Rodić Tema

7. Kompleksnije razmišljanje će nadvladati manje kompleksno razmišljanje, jer nudi više nivoa
slobode i više alternativa za akciju u stvarnim situacijama.
8. Samo žuto i tirkizni nivoi mišljenja (i viši koji će se u budućnosti pojaviti) će imati nužnu
kompleksnost za sučeljavanje s protivrečnostima i za izgrađivanje efikasnog rukovođenja u ovom
veku.

5.4 Primer primene Spiralne Dinamike kao konkurentske prednosti

uklapanja zaposlenih u organizaciju prema sistemu vrednosti

U svom radnom iskustvu,kao konsultanta iz oblasti organizacionog menadžmenta, imala

sam prilike da radim na definisanju sistema vrednosti kompanija, organizacionih jedinica u
kompanijama, kao i pojedinaca. Upitnici su bili prilagođeni upitnici Don Becka,nastali iz
dugogodišnje saradnje njegovog i Adizes Insituta, za potrebe naše konsultantske kompanije, kao
velika pomoć ka sagledavanju svih aspekata, šire slike i slobodno mogu reći, suštine svake
organizacije koja nam je bila klijent. Kažem suštine jer sistem vrednosti, svi njegovi simboli,
artefakti i duboko urezana uverenja, jesu suština organizacije, jer na osnovu dominantnog
sistema vrednosti, mi možemo predvideti mnoge stvari u poslovanju kako sadašnjem tako i
budućem. Iz svog dosadašnjeg iskustva rada u mnogim kompanijama u regionu i širom sveta,
mogu slobodno reci da u sistemu vrednosti organizacije leže sve mogućnosti za razvoj,
mogućnosti prilagođavanja tržištu, potrebama zaposlenih, kao i sve šanse za zaposlene, njihovo
uklapanje sa organizacinim vrednostima, svi izori mogućih konflikata kao i sve pretnje
organizaciji sa tržišta ili od konkurencije.
Upitnici spiralne dinamike za organizaciju (organizacionu jedinicu) i upitnici za
pojedince i lični sistem vrednosti su validni i pouzdani, napravljeni tako da su konzistentni jedni
sa drugima, jer videćemo dalje u tekstu grafikone rezultata generisane od stane softvera koji ih u
jednom grafikonu čak i poredi (organizacioni sistem vrednosti sa ličnim sistemom vrednosti
kandidata za zaposlenje u datoj organizaciji na određenoj poziciji).
Primer jer zastareo pet godina, klijent kompanija je bila Abbot farmaceutska kuća u
Izraelu. Finalni krug selekcije kandidata za poziciju Marketing menadžera dao nam je opciju da
uporedimo kandidate na osnovu sistema vrednosti i uporedbe njihovog ličnog sa sistemom
vrednosti poslovnice Abbot u Izraelu.
Na dijagramu broj 1, vidimo prikazan sistem vrednosti Abbot Izraelske poslovnice,
prema modelu spiralne dinamike. Vidimo da prvi bež nivo ne postoji kao ni crveni -
ekspolatatorski duh ,nije risutan u kompaniji. Vidi se da nije kutura koja se oslanja na
preživljavanje i upotrebu sile, gde ne postoji distanca moći, i slepo poštovanje autoriteta. Vidimo
da je ovo jedan sistem vrednosti obojen u skoro jednaku dugu od ljubičaste, plave, preko
narandžaste, zelene i žute do tirkizne.Sve ove ˅MEMA skoro jednako zastupljene, govore nam
kakva je ovo organizacija: svakako razvojno,konkurentski i tržišno orjentisana, sa postavljenim
pravilima, i hijerarhijskom strukturom odgovrnosti i ovlašćenja, potkrepljenom višom svrhom

34
Dušanka Rodić Tema

postojanja organizacije oblikovanom u viziju, sa brigom za zaposlenost i društvo, dovoljno

fleksibilan sistem, sa društvenom odgovornošću i svešću o jedinstvu svih živih bica i očuvanju
prirode.

Dijagram 1: Dijagram sistemskih vrednosti po Spiralnoj Dinamici – dijagram vrednosnog sistema

organizacije

Na dijagramu broj 2 vidimo prikazan intenziteti prisustva svake ˅MEME, kao i trend –
želju organizacije za dalji razvoj ˅MEMA (stabilnost, opadanje, rast). Na njemu vidimo jasnu
tendenciju da kompaija želi da svaku ˅MEMU razvija dalje i više, sem bež i crvene koje nisu ni
prisutne u sistemu vrednosti.

35
Dušanka Rodić Tema

Dijagram 2: Dijagram sistemskih trendova svake ˅MEME po Spiralnoj Dinamici

Na dijagramu broj 3 vidimo individualni sistem vrednosti izabranog kandidata sa

pseudonimom C2 zbog čuvanja privatnosti podataka. Vidimo da sistem vrednosti ovog kandidata
ima tri dominante ˅MEME: zelenu, narandžastu i žutu, sa primesama tirkiznog nivoa. To je
kandidat koji je ambiciozan, orjentisan na uspeh, takmičarskog duha, ali sa veoma jasnim
usađenim osećajem za druge i jednakost u šansama koje se mogu dobiti za posao. To je osoba
kojoj su međuljudski odnosi važni jednako kao i znanje, lični razvoj i napredak u svakom smislu,
ali to je takođe i osoba sa sistemskim načinom razmišljanja i pametnim korišćenjem resursa, koja
shvata sveobuhvatnu povezanost i globalne tokove. U maloj tabelici ispod dijagrama vidimo da je
reč o vrlo izbalansiranoj osobi, konzistetnoj sa sobom i u svakodnevnim situacijama i u situacijama
pod pritiskom i stresnim okolnostima.

36
Dušanka Rodić Tema

Dijagram 3:Indivuduani istem vrednosti

37
Dušanka Rodić Tema

Dijagram 4:Pregled uklapanja organizacionog i individualnog sistema vrednosti

Dijagram 4 nam pokazuje uklapanje sistema vrednosti pojedinca i organizacije. Tu u

tabelici vidimo „sličnost sa sistemskim obrascem (sistemom vrednosti organizacije)“ koji u
procentima iznosi 89,36 % što je visok stepen uklapanja. Ali hajde da vidimo tih 10 % što se
kandidat ne uklapa u organizacioni sistem vrednosti, zapravo da vidimo gde se to ne uklapa. Kada
pogledamo na dijagramu, jasno vidimo da kandidat ima veću prisutnost narandžaste, zelene i žute
˅
MEME od organizacije. Onda da vidimo poziciju, pozicija je Marketing menadžer.Setimo se da
ako je neko menadžer, dobro je da brine o ljudima, da sve ljude posmatra isto i da svima daje
jednaka prava, to jeste obeležje zelene ˅MEME, i zbog toga nam se zapravo nameće zaključak da
je to ne savršeno uklapanje u organzacione vrednosti zelene ˅MEME zapravo prednost ovog
kandidata. Ako se sada prisetimo da je marketing jedna večita borba da putem marketinških

38
Dušanka Rodić Tema

istraživanja i aktivnosti organizacija bude bolja od konkurencije na tržištu, a da su nam obeležja

za aradnžastu ˅MEMU upravo takmičarski duh, ambizioznost, preduzimljivost, oslanjanje na
znanje i nauku, možemo i ovde zaključiti da je dobro ako marketing menadžer zbog svoje fukncije
i prirode posla ima više prisutne narandžaste u vrednosnom sistemu nego kompanija, jer on je taj
koji kompaniju treba da vuče da razvija dalje taj vrednosni sistem i bude još konkurentnija na
tržištu. Stigli smo i do treće ˅MEME gde kandidat ima više razviju od organizacije. Žuta ˅MEMA
- sistemski tokovi, štednja resursa, kontinualno usavršavanje, i mogućnost sagledavanja svih
prethodnih nivoa na spirali u organizaciji i ljudima, i opet nam se nameće zaključak da je zapravo
to ne poklapanje 100% sa organizacionim sistemom vrednosti, za ovog kandidata velika prednost
a ne mana.
Kroz ovu analizu dolazimo do zaključka da je kompleksnost sistema vrednosti prisutna na
svim nivoima i organizacionom , i divizionom, i ličnom, i društvenom i globolanom, da je
sagledavanje svega onoga što čini sistem vrednosti takođe vrlo kompleksno. Potrebno je dosta
anlize ali i sinteze u tom procesu, kao i akumulisanog iskustva i posebnog načina razmišljanja
sagledavanja i velike slike i detalja istovremeno.

6 Zaključak

Ovaj rad imao je za cilj da čitaoce upozna sa teorijom Spiralne Dinamike od samih
korena njenog postanka do njene primene na pojedince i organizacije ali i organizacionog
razvoja kroz prilagođavanju zaposlenih organizacionom sistemu vrednosti i obrnuto.
Prilagođavanje organizacije više je u slučajevima prilagođavanje sistemu vrednosti pojedinaca
koji su pokretači daljeg organizacionog razvoja, kao što su organizacioni lideri npr.
Kroz ovaj rad prikazan je i razvoj teorije Spiralne Dinamike, ali i njen dinamični
karakter, njena specifičnost „ne završavanja“ zbog stalne evolucije živih bića na Zemlji kao i
evulucije individulane, društvene i kolektivne svesti. Sistemi vrednosti karakteristični za svaki
period razvoja čovečanstva od samih početaka do sada, kao kodovi urezani u ljudski bio-psiho-
socijalni „DNK“, u promenljivkm životnim uslovima u svakom momentu prilagođavaju se
konstantim društvenim promenama, promenama u informacionim tehnologijama koje
uslovljavaju nove oblike socijalne interakcije, ali i nove oblike egzistencije i ličnog razvoja
pojedinaca. Tako četvorodimenzionalna, moćna, ova teorija Spiralne Dinamike opravdava svoj
nastanak iz mnogobrojnih pshiholoških teorija ujedinjenim sa istraživanjima ostalih nauka,
dajući nam najkompletniju sliku kako duboko urezani artefakti, simboli, tradicije, načni
razmišljanja, sistemi i strukture mogu da reaguju na promenu uslova života i oklonosti koje
pokreću lavinu predviđenih obrazaca ponašanja karaktrističnih za taj dominantni vrednosni
sistem.
Znajući dominantni vrednosni sistem pojedinca, možemo predvideti njegove reakcije u odrđenim
uslovima, kao i njegove pokretače ali i ono što ga demotiviše. Takođe, znajući dominantni
vrednosni sistem ili sisteme jedne organizacije, možemo pretostaviti ili čak opisati organizacionu

39
Dušanka Rodić Tema

kulturu, i one na oko vidljive njene simbole, ali i ona duboka uvrenja koja je oblikuju da bude
takva kakva jeste. Znajući zatim, i vrednosni sistem pojedinca i organizacije, mogu se predvideti
moguće šanse za razvoj i organizacije i pojedinca,kao i mogući konflikti, sistemi motivacije i
nagrađivanja, usklađivanje vizije organizacije sa vizijom pojedinca, kao i neke od problema
današnjih organizacija u vidu fluktuacije radnika, pojave absentizma kao i izbegavanje troškova
uvođenja novog radnika u posao ako se on ne uklapa dobro u sistem vrednosti organizacije i
organizacione jedinice kojoj bi trebalo da pripada.
Ovde u zaključku rada, navedene su samo neke od mogućih primena teorije Spiralne
Dinamike, kao korisnog alata za predviđanje organizacionih promena, njenih konkurentske
prednosti na tržištu, kao i alata za izbegavanje velikih problema iz domena ljudskih resursa koje
u današnje vreme sve više pogađaju organizacije u savremenom poslovanju. Kako je teorija
dinamična, njena priemena nikad neće „izaći iz mode“ jer prati ljudsko društvo i sve promene sa
kojima se ono suočava.

6 Literatura

40