SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
Szerkeszti: az Ergofit System’s Kft.
DR. JUHÁSZ MÁRTA
A kiválasztás és a munkaköri alkalmasság
pszichológiája
A munkaerõ kiválasztásának tu-
dományos igényû meghatározásá-
hoz nagyon nehéz egységes fo-
galmi keretet találni. A régi prag-
matista és funkció szemléletû mo-
dellek az embert és a munkát
külön, statikus egységként kezel-
ték. A ,,Megfelelõ embert a meg-
felelõ helyre!” mondás Lyard
angol alsóházi képviselõ szájából
hangzott el elõször az 1800-as
évek elején. Ebben az egy mon-
datban benne van a kor felfogása
az emberi munkaerõrõl: a munka
követelményeket diktál, aminek
az ember vagy képes megfelelni
vagy nem. Az ember passzív el-
szenvedõje a folyamatnak és nem
számít, hogy õ mit akar, mit érez,
mit gondol a munkáról.
A XX. század elején az ipari for-
radalom idejében fogadták el a
munkapszichológiát, mint tudo-
mányt. Taylor munkássága sokat
lendített ezen a folyamaton, aki az
emberi munkatevékenység tudomá-
nyos elemzésével próbálta racionali-
zálni, és még hatékonyabbá tenni a
termelést. Csupán gazdasági meg-
fontolásból ugyan, de már foglal-
koztak az ember munkában betöl-
tött szerepével. A XX sz. elsõ felé-
ben paradigmaváltás történt, amikor
a világháborúk idejében a katonák
és tisztek gyors és hatékony kivá-
lasztása érdekében már nem csak
egyoldalú érzékelésen alapuló pszi-
chológiai teszteket alkalmaztak,
hanem különbözõ mesterséges
helyzeteket teremtve – megfigyelhe-
tõ viselkedésminták alapján – kö-
vetkeztettek a jelölt alkalmasságára.
A Pszichotechnika megalapozója
Hugo Münsterberg, 1912-ben már a
bostoni villamosvezetõk kiválasztá-
Dr.Juhász Márta BME Ergonómia és Pszichológia tanszék.
2006. JANUÁR
szemle
I. rész
sára olyan berendezést konstruált, elõrevetíti a minél hatékonyabb tel-
ami szimulálta a villamosvezetõk jesítményt. A Személy-Munka meg-
munkahelyzetét. Továbbá õk voltak felelés (Person-Job Fit) modellek az
az elsõk, akik különbözõ foglalko- 1960-as évekre jellemzõ rendszerel-
zási ágakban meghatározták és leír- méletet, a szervezet, mint nyitott
ták az alkalmassági követelménye- rendszer alapelvet hangsúlyozták.
ket. A Human Relation (1930-1950)
irányzat képviselõi egyértelmûen A kiválasztás
hangsúlyozták az ember szerepét a
szervezetben és az addigi gazdasági elméletének
– homo oeconomicus – emberké- megközelítései
pet a homo socialis emberkép vál-
totta fel. Majd Maslow és Rogers Visszatérve a XX. század elsõ
(1950-1970) humanisztikus irányzata felére a kiválasztás klasszikus
az önmegvalósító emberképet fogal- modelljét Thorndike 1949-ben
mazta meg, amelyben fontos szere- dolgozta ki, aki az alkalmasság-
pet kapott a motivációkutatás. Ösz- vizsgálatok ma is használt alapel-
szességében azonban ezek a mo- veit foglalta össze. A folyamat
dellek nem veszik figyelembe azo- egymást szabályosan követõ, jól
kat a lehetõségeket, amit a munka körülhatárolt szakaszokból áll.
nyújt az egyén számára és azokat A munkakörelemzés az elsõ sza-
az igényeket, elvárásokat sem, ame- kasz, ami egyrészt feltárja a munka
lyeket az egyén támaszt a munkával jellegzetességeit, követelményeit, a
szemben. A század második felé- sikeres munkavégzés kritériumait,
ben az ember és a munka-munka- másrészt információt nyújt a szak-
környezete közötti illeszkedési, szo- embernek az elõrejelzõ eljárások
cializációs folyamatot vizsgálták, ami (prediktorok) helyes kialakításához.
1. ábra
A hagyományos kiválasztási modell
Munka- és kritériumelemzés
Alkalmassági követelmények
meghatározása
Prediktorok kialakítása
Kritériumok
mérése Vizsgálat, adatok győjtése Érvényesítés
Kiválasztási döntés
Teljesítménymutatók, beválás
21

szemle
A pszichológiai teszteken elért
pontszám alapján elõre jelzik az
egyén munkaköri beválását, amirõl
a kiválasztást követõen a valós tel-
jesítménymérés eredményei adnak
visszajelzést.
Az 1. ábrán bemutatott predik-
tív validitás modellben a predikto-
rok validálásán van a hangsúly,
hiszen a már dolgozók random
mintáján tesztelik a prediktor
módszerek érvényességét, azaz
hogy jól jelzik-e elõre a jelöltek
teljesítményét vagy sem. Abban az
esetben, ha a teszteken elért pont-
számok pozitívan korrelálnak a
teljesítménykritériumokkal, akkor
az elõrejelzõ módszer érvényes és
lehet alkalmazni az adott munka-
körben a kiválasztáshoz. Ha vi-
szont a kettõ közötti kapcsolat
gyenge, akkor elképzelhetõ, hogy
a prediktorok meghatározásában
tévedtünk, mert azok nem a meg-
felelõ kritériumokat mérik. De az
is elõfordulhat, hogy a sikeres
munkavégzés kritériumait kell új-
ragondolni, amelyek jobban illesz-
kednek a valós teljesítményhez.
A modell abból a feltételezés-
bõl indul ki, hogy a teljesítmény-
ben mutatkozó különbségek ki-
zárólag az egyén képességében
és személyiségében megmutatko-
zó állandónak, statikusnak vélt
különbségeibõl adódnak. Aki jó
képességekkel rendelkezik, jól
teljesít, õt alkalmazzák, mert va-
lószínûleg jó munkatársa lesz a
szervezetnek. Aki viszont nem
rendelkezik jó képességekkel,
nem fog jól teljesíteni és a szer-
vezet elutasítja. A modell nem
vesz figyelembe olyan teljesít-
ményt befolyásoló faktorokat,
mint az egyén törekvése, motivá-
ciója, célja.
A kritérium meghatározásával
kapcsolatosan is problémák me-
rültek fel. A modell egydimenziós
ún. alapvetõ (ultimate) kritériumo-
kat vesz figyelembe, aminek a je-
lölt vagy megfelel, vagy nem.
Azonban könnyen belátható,
hogy ma már a sikeres teljesít-
ményt többdimenziós kritériumok
határozzák meg. Az alapvetõ kri-
térium elve feltételezi, hogy a tel-
22
SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
jesítmény elõre jelezhetõ, viszont
azzal nem számol, hogy az idõ
múlásával új és más követelmé-
nyekkel, kihívásokkal kell az
egyénnek szembenéznie. Így ez a
modell zárt szervezeti rendszer-
ben alkalmazható és ellentétes a
rendszerelméleti tendenciákkal,
ahol a szervezetet nyitott rend-
szernek, fontos környezeti ténye-
zõnek tekintik.
A modell a kiválasztást egysze-
ri, mechanikus, egyoldalú ese-
ményként értelmezi. Ha a teszt
eredménye megfelelõ, akkor a
szervezet felveszi a személyt, ha
nem, elutasítja. A vizsgálati sze-
mélyt passzívnak, a folyamat el-
szenvedõjének tartja. Elzárkózik
attól, hogy vizsgálja azt a folya-
matot, hogy a jelöltre és késõbbi
munkájára milyen hatással van a
szelekciós eljárás, hogyan befolyá-
solja az a késõbbi hozzáállását,
motivációját a munkavégzéshez.
A hagyományos modellben a
leginkább negligált terület a sze-
mély és a munka/szervezet jel-
lemzõinek interakciója. Kevés fi-
gyelmet szentel az összeillés
függõ változójára, arra, hogy az
összeillés vagy össze nem illés a
munkavégzés eredményességé-
ben hogyan tükrözõdik.
És végül nem foglalkozik a je-
lölt beilleszkedésével sem, a
munka és a személy kölcsönös
megfelelésével és ennek gyümöl-
csével, ami az elégedettségben,
elkötelezõdésben, illetve a fluk-
tuációban, a munkahely elhagyá-
sában stb. érhetõ tetten. Ezzel a
megközelítéssel a 80-as, 90-es
évek Személy-Munka megfelelés
vagy kongruencia (Person-Job
Fit) modelljei foglalkoznak.
A századforduló pragmatista
funkciószemléletét, miszerint az
ember vagy megfelel az adott
munkakörben támasztott követel-
ményeknek vagy nem, hamaro-
san felváltották azok a dinami-
kus, interakcionalista modellek,
amelyekben már figyelembe ve-
szik azokat a lehetõségeket, amit
a munka nyújt az egyén számára
és azokat a szükségleteket, elvá-
rásokat, amelyeket az egyén tá-
maszt a munkájával, a szervezet-
tel szemben.
Többféle összeillési folyamat
van. Az elsõ alapvetõ és egysze-
rû: ,,a személy illesztése a mun-
kához”, amit megfelelõ kiválasz-
tással és oktatással érhetünk el; a
másik, amikor a munkát, a mun-
kakörnyezetet, a munkafeltételt
igazítják az emberhez, amihez er-
gonómiai ismeretek szükségesek.
Hazánkban a munkaadottságok
objektív és a személyiség szubjek-
tív feltételeinek dinamikus össz-
hangjáról elõször Csirszka János
írt (Csirszka, 1966). A munka ob-
jektív tényezõi a munkaprofil, a
munka érzelmi adottságai és a
munka dinamizmusa. A másik ol-
dalon a személy szubjektív ténye-
zõi szerepelnek, mint a képessé-
gek-készségek, az affektív (érzel-
mi) adottságok és a motiváció.
Csirszka a munkaadottságok és a
személyiség megfelelése között
horizontális és mélységi tagoló-
dást különböztet meg.
A horizontális tagolódás azt je-
lenti, hogy a munka és a személy
oldalán található tényezõk egymás-
sal kölcsönösen összeillenek. A
munkaprofil vagy a munka valen-
ciája (felhívó jellege) a munka re-
leváns sajátosságait jelöli, ami az
egyik munkát megkülönbözteti a
másiktól. Elsõsorban olyan munka-
körrel kapcsolatos tényezõk tartoz-
nak ide, mint a munkavégzés
anyaga, munkaeszközök, munka-
mód vagy az, hogy milyen fajta
munkáról van szó (kereskedelem,
kézmûvesség, szolgáltatás stb.). A
személy akkor tudja ezt a munka-
feltételt kielégíteni, ha rendelkezik
az ehhez szükséges képességgel,
készséggel, ismerettel, szaktudással.
A munka érzelmi adottsága
azokat az érzelmeket rejti magá-
ba, amelyek forrása maga a
munka, és amelyek a munkate-
vékenység végzése közben ala-
kulnak ki. Ez személyiségfüggõ,
hiszen mindenkinek más és más
az érdeklõdése. Vannak olyan
munkakörök vagy munkakörül-
mények, amelyekben bizonyos
érdeklõdésû emberek jól érzik
magukat és a munkavégzés örö-
2006. JANUÁR
 SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
möt vált ki bennük, míg ugyanez
a munka másokból esetleg un-
dort vált ki.
A munka dinamizmusa a mun-
kavégzés célját, a munkavégzés
értelmét jelenti. Ha a személy tisz-
tában van a munkavégzés céljával,
és az egybecseng a személyes cél-
jaival, szükségleteivel, akkor en-
nek óriási lehet a motiváló ereje.
A munkavégzés célja értékeket
rejthet, így az egyén által válasz-
tott munka végzésében az egyén
értékpreferenciái is benne vannak.
Ennek megfelelõen a személyiség
munkatevékenységében megnyil-
vánuló szükségletek, vágyak, ér-
zelmek ösztönzõ ereje a motivá-
cióban koncentrálódik.
Csirszka szerint az összeillés
mértéke annál nagyobb, minél
több objektív és szubjektív té-
nyezõ között áll fenn megfelelés.
Az összeillés mértékébõl valószí-
nûsítjük a beválást, ami az egyén
és a munka közti valóságos meg-
felelést jelenti. Bevált az, aki
hosszú távon képes eleget tenni
a teljesítménykövetelményeknek,
legalább közepes szinten, egyen-
letes teljesítmény-színvonalon, fi-
zikai és pszichés egészsége káro-
sodása nélkül. Ha a megfelelés
csak az érzelmi csoportban áll
fenn és ennek alapján történik a
munkavállalás, igen csekély a
beválás valószínûsége. Például,
ha valaki azért választja az orvosi
pályát, mert a fehér köpeny a
hatalom érzésével ruházza fel,
még nagyon kevés a beváláshoz.
A beválás valószínûsége annál
nagyobb, minél nagyobb az
összhang a munka objektív és a
személyiség szubjektív adottságai
közt lévõ mélységi tagozódás-
ban, amit az alábbiakban foglal
össze.
Abszolút alkalmasságról na-
gyon ritkán lehet beszélni, mert
ez azt jelentené, hogy az egyén
minden munkafeltételnek abszo-
lút mértékben megfelel. Kiváló
az alkalmasság, amikor a szüksé-
ges kritériumok közötti megfele-
lés kiegészül a jelölt még egyéb
pozitív adottságaival is. Átlagos
alkalmasságról akkor beszélünk,
2006. JANUÁR
amikor a jelölt csupán a szüksé-
ges kritériumoknak felel meg, és
gyenge az alkalmasság, amikor
megfelel ugyan a beválás alapve-
tõ kritériumainak, de szükségbõl
alkalmazzák az egyént, mert
nincs nála jobb jelölt.
Csirszka szerint önmagában az,
hogy valaki képes az adott mun-
kakört betölteni, még nem jelent
alkalmasságot. De az egyén al-
kalmasságából sem lehet egyene-
sen következtetni a beválásra. Az
alkalmasság egyoldalú kifejezés,
az ember vagy képes megfelelni
a munkaköri kritériumoknak
vagy nem. A beválásban benne
van az egyén döntése, akarata, a
munkával való elégedettsége is.
Amíg a pályaalkalmasság az
ember és a pálya közti potenciá-
lis megfelelést jelenti, addig a
beválás a valóságos megfelelést
mutatja.
Edwards (1991) nevéhez kap-
csolódó Személy-Munka megfele-
lés modell a személy és a munka
közötti interakciót és az interakció
eredményességét hangsúlyozza, az
egyén szervezetben betöltött visel-
kedésének elõrejelzésében. Egy-
részt a személy és a munka közötti
összeillés megvalósulhat úgy, hogy
az egyén képességei, készségei, is-
meretei találkoznak a munka,
munkatevékenység mennyiségi és
Munkához való igazodás elmélete
Szervezet
megfelelés I.
képességek követelmények
Személy Munka
szükségletek lehetıségek
megfelelés II.
személy részérıl
Munkavállaló
szemle
minõségi követelményeivel. Más-
részt az egyénnek vannak vágyai,
szükségletei, céljai, értékrendszere,
amelyek pozitív esetben összeille-
nek a munkában rejlõ kihívások-
kal, lehetõségekkel is. Ezek az ösz-
szeillési folyamatok az egyén mun-
kával kapcsolatos elégedettségé-
ben, a szervezethez való elkötele-
zõdésében, fizikai és pszichés te-
herbírásában, stresszel való meg-
küzdésében, pszichés jóllétében,
motivációjában, teljesítményében,
karrierfejlõdésében nyilvánulnak
meg. Ha kicsi vagy nincs összeillés
az egyén és a munka között az
leggyakrabban a hiányzásban és a
fluktuációban érhetõ tetten. Leg-
végsõ esetben az egyén más mun-
kába kezd, vagy olyan területen
kezd el tanulni, majd dolgozni,
ami jobban megfelel adottságainak.
Az összeillés modellek fõ gon-
dolata az, hogy az összeillés nö-
veli az egyén pszichés jóllétét a
munkájában, ami többek közt a
jó teljesítményben, a szervezet-
hez való elkötelezõdésben nyil-
vánul meg. Ellenben az össze
nem illés elégedetlenséghez és
végsõ esetben a munkahely el-
hagyásához vezet.
Dawis és Lofquist (1984) az
összeillési folyamatot szervezeti
kontextusba ágyazza, amelyben a
szervezet, mint nyílt rendszer sze-
2. ábra
elégedettségi elıléptetés
tényezık a
szervezet áthelyezés
részérıl
elbocsátás követelmények
alkalmazás
Új
állományba lépés
Munka
maradás lehetıségek
elégedettség a
kilépés
23

szemle
repel. A szerzõk a modellben az
összeillést folyamatában, dinami-
kájában ragadják meg. (2. ábra)
Dawis és Lofquist elmélete
kölcsönös megfelelést feltételez
az egyén és a szervezet, illetve a
szervezet és az egyén között. Ha
az egyén kölcsönös megfelelést
észlel, és jól érzi magát a szerve-
zetben, annál jobb teljesítményre
törekszik azért, hogy fenntartsa
az összeillést. Két megfelelési fo-
lyamat játszik egyszerre szerepet.
I. Megfelelési folyamat: A sze-
mély képessége, készsége, sze-
mélyiségvonása, tudása illeszke-
dik azokhoz a munkaköri köve-
telményekhez, amelynek mara-
déktalanul eleget kell tenni a
munka sikeres elvégzése végett.
A szervezet kultúrája is megkíván
az egyéntõl alkalmazkodást,
megfelelést. A vezetési stílus, a
szervezet kommunikációs hálója,
a kitûzött teljesítménynorma
mind olyan követelmények, ame-
lyekhez az egyénnek alkalmaz-
kodnia kell.
II. Megfelelési folyamat: Ugyan-
akkor nemcsak az egyén alkal-
mazkodik a munkához, hanem a
munkakör és a szervezet is kielé-
gíti a dolgozó munkához kapcso-
lódó szükségleteit, vágyait, elvá-
rásait. A munkában is vannak
olyan rejtett vagy nyílt lehetõsé-
gek, melyek fontosak az egyén
önmegvalósulási törekvéseiben.
Magas teljesítményigényû embe-
rek olyan szervezetekben érzik
jól magukat, ahol bátorítják és
jutalmazzák õket a versenyszel-
lemre és az erõfeszítésekre.
Az elsõ folyamat a szervezet
elégedettségéhez vezet, hiszen a
dolgozó megfelel a szervezet
által diktált kritériumoknak. Míg
a második folyamat az egyén
elégedettségéhez vezet, amely-
ben a szervezet elégíti ki az
egyén elvárásait, és teret biztosít
az egyéni törekvések, célok rea-
lizálásához. Mindkét folyamat
szükséges a kölcsönös összeillés
folyamatához.
Ebben a modellben az igazo-
dás folyamata inkább dinamikus,
mintsem statikus folyamat, hiszen
24
SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
az alkalmazottak a folyamatosan
szerzett tapasztalatokból újabb és
újabb készségeket szereznek,
amire a szervezet a késõbbiek-
ben építhet és fokozatosan emel-
heti a kitûzött teljesítménynor-
mát. A szervezet részérõl a köve-
telmények, a dolgozók részérõl
pedig a szükségletek vannak fo-
lyamatos átalakulásban.
A személyiség és a munkaa-
dottságok közötti fokozatos ,,ösz-
szecsiszolódást”, a kölcsönös al-
kalmasságot a szelekciós és a
szocializációs folyamatok segítik.
A szelekción alapuló elméletek a
hangsúlyt az egyénre helyezik,
akinek a személyiség- és képes-
ségbeli tulajdonságait minél job-
ban meg kell ismerni ahhoz,
hogy valószínûsíthessük a sikeres
munkavégzés kritériumának való
megfelelést. Ez a klasszikus eset,
amikor jelentkezõk nagy táborá-
ból prediktív módszerekkel kell
kiválasztani az adott munkakörre
leginkább ,,rátermett” személyt.
A szocializációs folyamatot
hangsúlyozó elméletek szerint az
egyén a munkahelyi szocializáció
során válik egyre alkalmasabbá a
munkakör betöltésére. Az egyén
szereptanulás révén tanulja meg
azokat a normákat, elvárásokat,
amiket a munkahely megkíván
tõle. Ezt a szocializációs, tanulási
folyamatot különbözõ tréning-
programokkal lehet segíteni, ser-
kenteni, hatékonyabbá tenni. A
személy fejlõdése (készségeinek,
személyiségének alakulása) a séhez vezethet.
munka során szerzett tapasztalatok,
tréningek, oktatások során valósul
meg. A szocializációt hangsúlyozó
szervezeti kultúrában a kiválasztási
eszközök nem a képességvizsgála-
tokon alapulnak. Minden jelentke-
zõt potenciális munkaerõnek tarta-
nak, és a benne rejlõ erõforráso-
kat, az egyén tanulóképességét
igyekeznek felderíteni különbözõ
munkapróba feladatokban, helyze-
tekben. Vannak szervezetek, ame-
lyek kifejezetten pályakezdõket al-
kalmaznak, és különbözõ tréningp-
rogramokkal úgy szocializálják
õket, ahogyan azt a szervezeti kul-
túra megköveteli.
Összességében úgy tûnik, hogy
a személyiségjellemzõk és a mun-
kaköri jellemzõk kölcsönös kap-
csolatának a vizsgálata sokkal ígé-
retesebb kutatási terület, mint
ezek külön-különi tanulmányozá-
sa. Általában a legtöbb figyelmet
a munkával való elégedettségre és
a stresszre fordítják, bár a Sze-
mély-Munka megfelelésben fontos
szerepet játszik a megküzdés, al-
kalmazkodás, pszichés jólléttel
kapcsolatos problémák kutatása
is. Az egyén és a szervezet közti
megfelelés az egyén szervezetben
betöltött szerepével kapcsolatos,
így érdemes figyelmet szentelni a
motiváció, teljesítmény, elkötele-
zõdés, hiányzás, fluktuáció téma-
köreire is.
Az összeillés két alapformulát
tartalmaz: az egyik az alkalma-
zott elvárásai, kívánalmai és a
munkában rejlõ lehetõségek kö-
zötti megfelelés, a másik a dol-
gozó képessége és a munka dik-
tálta követelmények közti össz-
hang. A Személy-Munka összeil-
lés specifikus formája a kongru-
encia kutatásoknak, amely nyíl-
tan fókuszál a személyre, az in-
dividuális különbségekre, érté-
kekre, szociális, interperszonális
folyamatokra és a munkakör jel-
lemzõire, hogy elõre jelezze a
személy és a szervezet eredmé-
nyességét vagy éppen eredmény-
telenségét, ami a teljesítmény
csökkenéséhez, elégedetlenség-
hez és nagyfokú stressz fellépé-
Azt nem nehéz belátni, hogy
egy optimális Személy-Munka ösz-
szeillés pozitívan hat a munkára, a
teljesítményre, elégedettségre stb.
Míg egy nem elégséges megfelelés
vagy össze nem illés negatív ered-
ményekkel járhat. Bizonyos eset-
ben a kapcsolat azonban nem li-
neáris, hanem U vagy fordított U
alakú. Egy alkalmazott például
akkor lesz elégedett, ha a felettese
csak akkor és annyiszor ellenõrzi a
munkáját, amennyire az számára
szükséges. Mert ha túl sokszor
vagy a szükségesnél is kevesebb-
szer ellenõrzi, az elégedetlenségé-
nek forrása is lehet. Vannak olyan
2006. JANUÁR
 SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
tényezõk, mint a pénz vagy a fizi-
kai biztonság, amelyeknek csak a
hiánya befolyásolja a munkavégzés
hatékonyságát. A kapcsolat formája
összességében függ a személytõl, a
környezeti jellemzõktõl és attól,
hogy az eredményesség alatt mit
értünk. Abban, hogy az egyén és a
környezete között kongruencia ala-
kuljon ki, nagy szerepe van a
szakmailag jól megalapozott kivá-
lasztási eljárásoknak is. Ha egy
teszt nem azokat a kritériumokat
méri, amit az adott munkakör tar-
talmaz, kicsi a valószínûsége a
kongruenciának.
Összefüggés
a prediktorok
és a kritérium között
A prediktorok és a kritériumok
közötti kapcsolatban a kritérium
meghatározás a legfontosabb té-
nyezõ, ami kulcsszerepet játszik
az elõrejelzõ módszerek érvénye-
sítésében. A kritériumok meghatá-
rozására a munkakör- és kompe-
tenciaelemzés kapcsán kerül sor.
A kritériumok definiálása nem
egyszerû feladat. Vannak munka-
helyi vezetõk, akik egyetlen,
alapvetõ, átlagos (ultimate) krité-
riumot tartanak meghatározónak a
munkaköri beválás valószínûsíté-
sében. Feltételezik, hogy a mun-
kakörben való beválás nem más,
mint egy globális – általában intu-
itívan érzett – kritériumnak való
megfelelés.
Az alapvetõ kritériumokat a
szervezet emberei ,,érzik”, tudják.
Összefüggés a prediktorok és a kritériumok között
AKTUÁLIS,
elırejelezhetı
(constructed)
kritérium
Individuális Pszichológiai teszt,
különbségek mint prediktor
2006. JANUÁR
Ezek azok az értékek, normák,
amelyeket a szervezeti kultúra
expliciten vagy/és impliciten ma-
gában hordoz. Ilyenkor a kivá-
lasztási döntés általában az inter-
jú technikán alapszik, amelyet a
vezetõ, illetve a különbözõ szak-
területek megbízott vezetõi,
munkatársai végeznek. Végsõ
döntésük meghozatalában olyan
kérdések játszanak szerepet,
hogy a jelölt megfelel-e annak az
általános kritériumnak, ami a
szervezeti kultúra szempontjából
fontos: eleget tud-e majd tenni a
szervezeti elvárásoknak, tud-e
majd alkalmazkodni a változó
környezethez, elkötelezett tagja
lesz-e a szervezetnek vagy sem.
Az elõre jelezhetõ, mérhetõ,
alapvetõ (constructed) kritérium
pszichológia szempontból ponto-
sabb, megbízhatóbb. Éppen ezért
pszichológusi szaktudást igényel az,
hogy a meghatározott kritériumokat
lefedõ módszereket a pszicholó-
gus/tanácsadó összeállítsa és a tesz-
tek eredményei alapján elõre jelez-
ze azokat a pszichés tényezõket,
kritériumokat, amelyek a jelölt be-
válását valószínûsítik. A pszicholó-
giai tesztek általában erõsebben
korrelálnak az alapvetõ kritériumok-
kal, mint például az interjú, amely
az általános kritériumokat méri.
(3. ábra)
A kiválasztási kontextusban krité-
riumtól függõen kell eldönteni,
hogy melyik prediktort válasszuk,
azt amelyik az egyik vagy a másik
kritériummal korrelál erõsebben. Bi-
zonyos prediktorhoz való szoros el-
kötelezõdés és annak kizárólagos
3. ábra
ALAPVETİ,
átlagos
(ultimate)
kritérium
Interjú, Szervezeti
mint prediktor kritériumok
szemle
használata azonban azt a veszélyt
rejti magában, hogy csak az általa
lefedett kritériumokról kapunk visz-
szajelzést, és nem vesszük figyelem-
be a hosszú távú szervezeti változá-
sokat. Ez a gondolatsor azt az üze-
netet rejti magában, hogy óvatosan
kell bánni az alacsony érvényességû
elõrejelzõ módszerek szelektálásá-
val, hiszen ezek olyan alapvetõ kri-
tériumokat is képesek elõre jelezni,
amelyek környezettõl függõen vál-
toznak, alakulnak. A legelõnyösebb
– a gyakorlatban nem véletlen,
hogy ez valósult meg – ha ezeket a
prediktorokat kombinálva használ-
juk a kiválasztás folyamatában.
A következõ fejezetben arról
lesz szó, hogy a különbözõ kivá-
lasztási módszereknek milyen az
elõrejelzõ érvényességük és meg-
bízhatóságuk.
Irodalomjegyzék
Juhász Márta (2002) A Big Five faktorok és
skálák alkalmazása a személyzeti kivá-
lasztásban és a teljesítményértékelés-
ben. Az elõrejelzõ érvényességet meg-
határozó kritériumok módosulása a ve-
zetõi teljesítményértékelés tükrében.
Doktori disszertáció, BME-ELTE Buda-
pest.
Tziner, A., Meir, E. I. (1997): Work adjust-
ment: extension of the theoretical fra-
mework. In: Cooper, C., Robertson, I.
(Eds) Well-being in organizations.
Robertson, I. T., Smith, M. (1989). Person-
nel selection methods. In: Smith M.,
Robertson, I. T. (1989). Advances in se-
lection and assessment. John Wiley
and Sons Ltd.
Landy, F. J.; Rastegary, H. (1989). Criteria
for selection. In: Smith, M., Robertson,
I. T. Advances in selection and assess-
ment.
Edwards, J. R. (1991). Person-Job Fit: A
conceptual integration, literature review,
and methodological critique. In: Cooper,
C. L., Robertson, I. T. (Eds) Internatio-
nal Review of Industrial and Organizati-
onal Psychology, 6. John Wiley and
Sons Ltd.
Csirszka János (1966). Pályalélektan. Gon-
dolat Kiadó, Budapest.
25
 SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
Szerkeszti: az Ergofit System’s Kft. szemle

DR. JUHÁSZ MÁRTA

A kiválasztás és a munkaköri alkalmasság

pszichológiája
II. rész

Gyakran használt Teljesítmény alatt természetesen A prediktorokat az elõrejelzés-

mindazt értjük, ami a személy és re való következtetés levonása
kiválasztási módszerek a munka közti megfelelésbõl szempontjából is osztályozhatjuk.
elõrejelzõ érvényessége adódik (elégedettség, elkötelezõ- E szerint analitikus (elõrejelzésen
dés, fluktuáció, hiányzás stb.). alapuló) és analóg (minta alapú)
A környezet változásával a Az egyes módszerek érvényessé- teszteket különböztetünk meg.
szervezet és ezzel együtt a mun- gét tekintve nincs kifejezett Az elõrejelzésen alapuló predik-
kakör kritériumai is folyamatosan egyetértés a kutatók között, torokat az individuális különbségek
változhatnak. Ezért fontos folya- fõleg, ami a leginkább használt megragadására használják, amelyek
matosan figyelni és mérni az kiválasztási eljárásokat illeti. eredményeibõl az egyén jövõbeli
egyes módszerek érvényességét, A módszerek megbízhatósága teljesítményére következtetnek. Ez a
aktualitását, melyek a kiválasztás (reliabilitás) egyrészt a tesztfelvétel következtetés analitikus gondolko-
helyességét befolyásolják. Egy körülményeinek a megbízhatósá- dás útján, absztrakt, fogalmi rend-
vizsgálatban megnézték, hogy a gát jelenti, másrészt a belsõ kon- szerben történik. A megszerzett
szervezetben kiválasztás céljára zisztencia és a teszt-reteszt statisz- tesztpontszámok alapján elõre kell
használt életrajzi (biodata) kérdõ- tikai eredmények tartoznak ide. jelezni a jelölt munkahelyi teljesít-
ív milyen mértékben jelzi elõre a A módszer korrektsége alatt azt ményét, viselkedését stb. Ilyen pre-
fluktuációt. Amikor ezt bevezet- értjük, hogy mennyire tárgyilagos a diktorok az általános és specifikus
ték, akkor igen magas volt a kér- teszt a jelölt nemi, etnikai hovatar- képességmérõ tesztek, mint a kü-
dõív érvényességi mutatója, azaz tozásától függetlenül. A használha- lönbözõ intelligencia tesztek (Raven;
erõs kapcsolatot mutatott a fluk- tóság a módszer felhasználásának IST; OTIS), specifikus képességmé-
tuációval (0,74). Majd ugyanez a spektrumát (produkciós felületét) rõ eljárások (d2; Pieron; Révész-
kérdõív három év múlva 0,38 mutatja. Vannak módszerek, ame- Nagy figyelemvizsgálatok, Ransch-
korrelációt mutatott, de öt év lyeket csak szûk, specifikus mun- burg féle emlékezetvizsgálat), sze-
múlva már csak 0,07 értéke volt. kakörre lehet használni és vannak mélyiség- és érdeklõdés kérdõívek
A kiválasztás módszereit kü- olyanok, amelyeket a munkakörök (EPI, EPQ – Eysenck személyiség-
lönbözõ értékelõ standardokkal széles spektrumán lehet elõrejel- kérdõív; Brengelmann-szorongás;
illetik, amelyek mentén jellemez- zéshez használni. (1. táblázat) Leary Interperszonális Tulajdonság-
ni lehet õket. A legfontosabb 1. táblázat
mutató a már sokat emlegetett
érvényesség, továbbá a megbíz- Az egyes módszerek érvényesség, korrektség,
hatóság, a korrektség, a használ- használhatóság és költség jellemzõi
hatóság, a költség, a hozzáférhe- Módszer Érvényesség Korrektség Használhatóság Költség
tõség, a felhasználó képesítése, Intelligencia teszt mérsékelt mérsékelt magas alacsony
az elméleti háttér megalapozott- Képesség teszt mérsékelt magas mérsékelt alacsony
sága, a jelöltekre gyakorolt hatás, Személyiség-kérdõív mérsékelt magas alacsony mérsékelt
a módszer irányulása múltra, je- Interjú alacsony mérsékelt magas mérsékelt
lenre, jövõre stb.
Munkapróba teszt magas magas alacsony magas
Az érvényesség (validitás) azt
Szituációs gyakorlat mérsékelt nem ismert alacsony mérsékelt
jelenti, hogy a módszer mennyire
képes pontosan elõre jelezni az Biodata kérdõív magas mérsékelt magas alacsony
adott kritériumot, azaz van-e sta- Egymás értékelése magas mérsékelt alacsony alacsony
tisztikai kapcsolat, korreláció a Önértékelés alacsony magas mérsékelt alacsony
teszteken elért pontszám és a Értékelõ központok magas magas alacsony magas
munkahelyi teljesítmény között. Referencia levél alacsony nem ismert magas alacsony

Dr. Juhász Márta egyetemi adjunktus, BME Ergonómia és Pszichológia tanszék.

2006. FEBRUÁR 25

szemle
lista; Californiai Pszichológiai Kérdõ-
ív), Motivációs kérdõívek (Super:
Munka-érték kérdõív) és a Kreativi-
tás tesztek (Torrance körök).
A minta-alapú kiválasztási mód-
szereknél a prediktor megfelel (ana-
lóg) azzal a kritériummal, amit a
munkakörben a munkatevékenység
során el kell végezni. A jelölt alkal-
massági vizsgálatban nyújtott teljesít-
ménye pontról pontra megfelel a
valós munkateljesítménynek, hiszen
a kiválasztási módszer analóg a
munkafeladattal. Ilyen prediktor a
munkapróba, amikor például a
gépírónõi állásra jelentkezõnek le
kell gépelni diktálás alapján egy
szöveget vagy a gépkocsivezetõk
kiválasztására összeállított – a valós
úthelyzeteket szimuláló – útteszt.
Nehéz elkülöníteni a munkapróba
tesztektõl a szituációs gyakorlatokat.
Míg a munkapróba teszt általában
szenzomotoros képességeket vizs-
gál, amit különbözõ tárgyakon kell
elvégezni, addig a szituációs gya-
korlatok az egyénektõl döntéshozást
és együttmûködést kíván meg. Méri
az egyének problémaérzékenysé-
gét, problémamegoldási stratégiáit,
kommunikációs képességeit, meg-
gyõzõ képességeit. Ezek fõleg cso-
portos helyzetekben zajlanak. Hát-
rányuk, hogy igen költséges az ösz-
szeállításuk és levezetésük, viszont
egyszerre több személy megfigyelé-
se és kiválasztása is lehetséges.
Az alábbiakban a leggyakrabban
alkalmazott módszerek elõrejelzõ
érvényességérõl lesz szó, különbö-
zõ szerzõk kutatásai alapján (Ar-
nold, Cooper, Robertson, 1995, Sal-
gado, 2001 in: Robertson, Cooper,
Schultz, Schultz, 1990, Schmidt,
Ones, Hunter, 1992, Ivancevich,
Glueck, 1986).
Az intelligencia teszt
Az intelligencia teszteket a szak-
mák széles körében általános érvé-
nyûnek tartják. Nagyon megoszla-
nak a vélemények a validitás muta-
tókról. Az intelligencia és a munká-
ban való jártasság között különbözõ
szakmákban 0,25 korrelációs együtt-
hatót mutattak ki. Azonban ez a
mutató kritériumtól függõen válto-
26
SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
zik. Amikor a fluktuáció a kritérium,
akkor negatív az összefüggés az in-
telligencia és az alkalmazás ideje
között, hiszen a túl intelligens dol-
gozók hamarabb elhagyják az álta-
luk monotonnak tartott munkából.
Továbbá nem bizonyított az össze-
függés az intelligencia és az elõlép-
tetés, balesetezési arány, fizetés
nagysága között. A teszt korrektség
mutatója körül folytatott viták ismer-
tek. Általában az intelligencia tesz-
tek struktúrája a fehérek és a kö-
zéposztálybeliek értékrendszerére,
tudására épít, így a kisebbség ala-
csonyabb pontszámot ér el. Fel-
használása nagyon széles körû,
szinte mindenféle munkánál hasz-
nálják, kritériumoktól függetlenül. A
hierarchia alacsonyabb szintjén lévõ
hivatalnoki állástól kezdve a magas
szintû vezetõi állásokig.
Képesség teszt
A képességteszteket az intelli-
gencia tesztekkel együtt a pszi-
chotechnika idejében dolgozták ki
és alkalmazták intenzíven. Ezek is
teljesítmény tesztek egyrészt, mert
egy meghatározott idõkereten
belül kell a feladatokat, lehetõleg
minél jobban elvégezni másrészt,
mert a vizsgálati személyt az adott
állapotában, az adott készségszint-
jén vizsgálja. Az olyan szenzomo-
toros funkciók, mint a térbeli
látás, mélységészlelés, halláséles-
ség, mozgásérzékelés vizsgálatok
tartoznak ide. Érvényességük te-
herautó sofõröknél, kereskedelmi,
kisipari munkakörökben és hiva-
talnoki munkákban elég magas
(0,25-0,30), azonban ennél kisebb
összefüggést mutat a kereskedõk-
nél és a szolgáltatóiparban. A fizi-
kai képességeket mérõ tesztekkel
még erõsebb korrelációt mutat.
0,84 korrelációs értéket kaptak,
amikor az acélmunkások karizmá-
nak erõsségét és a teljesítményük
közötti összefüggést vizsgálták.
Mivel bizonyos specifikus ké-
pességek nem egyformán jellem-
zõek a férfi és a nõi csoportokra
(térlátás, verbalitás, aritmetika),
ezért használhatóságuk és kor-
rektségük tekintetében limitáltak.
Munkapróba teszt
A munkapróba teszteket kiválasz-
tásra és munkakörelemzésre egya-
ránt lehet használni. Ellentétben a
viselkedés jelzésein alapuló pszi-
chológiai tesztekkel (sign), itt a pre-
diktor és a kritérium gyakorlatilag
egy az egyben megfelel. A jelöltnek
a vizsgálat során a valós munka-
helyzettel analóg vizsgálati helyzetet
teremtenek, és az ebben történõ vi-
selkedését és teljesítményét figyelik
meg, amibõl egyben a teljesítmény
kritériumait is meg tudják határozni
és az elõrejelzés is ez alapján törté-
nik. Sokan teljesítménytesztnek tart-
ják, ami ellentmond azzal a felfo-
gással, hogy a munkapróba fõ eré-
nye a tanulóképesség vizsgálata. A
munkapróbák megfigyelési szem-
pontjait Csirszka (1985) az alábbiak
szerint gyûjtötte össze:
• Az utasítás és a feladat felfo-
gása
• Különleges megnyilvánulások
az utasítás alatt
• Látencia idõ (az utasítás be-
fejezésétõl munka megkezdéséig)
• A feladatkezdés és befejezés
jellegzetességei
• Tanulóképesség
• Igényszint, önállóság
• A munkafolyamat tervszerûsége
• Alkalmazkodási készség
• Pontosság
Munkatempó
A munkapróba tesztek érvényes-
sége nyilvánvalóan elég jó (0,34) a
különbözõ kritériumokkal össze-
vetve. Igen magas a teszt tartalmi
és arculati validitása, mert nagy a
tartalmi összeillés, lefedettség a
teszt és a munka tartalma között,
amit a jelöltek is gyorsan észre-
vesznek (face validity). Használha-
tóságának korlátja az, hogy elsõ-
sorban csak a manipulatív, opera-
tív munkaköröknél alkalmazható,
valamint a kidolgozásuk igen költ-
séges.
Szituációs gyakorlat
Nehezen lehet a munkapróba
teszteket elkülöníteni a szituációs
gyakorlatoktól. Vannak szerzõk,
akik az inger és az arra adott kí-
2006. FEBRUÁR
 SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
vánt válasz tartalma alapján külö-
nítik el õket. Míg a munkapróba
teszt a szenzomotoros képessége-
ket vizsgálja, amit különbözõ tár-
gyakon kell elvégezni, addig a szi-
tuációs gyakorlatok az egyénektõl
döntéshozást és együttmûködést
kívánnak meg. Méri a problémaér-
zékenységet, a problémamegol-
dást, a kommunikációs képességet
és a meggyõzõ készséget stb. Az
érvényességmutatók tartománya
igen jó: (0,25-0,35). Felhasználása
széles körû, jelentõs irodalma van
a szociálpszichológiában a sze-
mélyészlelés témakörében.
Értékelõ központ
(AC: Assessment Center)
A szituációs gyakorlatok közül
joggal a legközkedveltebb kivá-
lasztási módszerek egyike az AC.
A résztvevõknek és az értékelõk-
nek egyaránt pozitív a benyomá-
suk errõl a módszerrõl, mert vi-
lágos számukra a kapcsolat az
AC és a munkakör tartalma kö-
zött. Elõször Németországban
használták az 1920-as években a
katonatisztek kiválasztására. Majd
amerikai pszichológusok népsze-
rûsítették a II. Világháborúban a
katonák, titkos ügynökök alkal-
masságának meghatározásához.
Jól meg lehetett figyelni feszült
helyzetben ki hogyan viselkedik,
és ebbõl következtettek arra,
hogy éles stressz helyzetben a
jelölt valószínûleg hogyan fog re-
agálni. Ma fõleg vezetõi pozíció-
ba történõ kiválasztásra használ-
ják, mert jól megfigyelhetõ a je-
löltek munkavégzése, munkához
való hozzáállása, alkalmazkodó
képessége a környezeti változá-
sokhoz.
A feladatoknak speciális, munka-
körre szabott tartalma van. Ismert
változata az irattárca teszt, amelyben
a jelöltnek meghatározott idõkeret-
ben meg kell birkóznia a ,,tálcán
nyújtott” problémákkal, miközben
az értékelõk (akik rendszerint a
szervezetben dolgozó vezetõk) fi-
gyelik és pontozzák a jelölteket a
megadott értékelési dimenziók
2006. FEBRUÁR
mentén. Ezután a jelöltek átfogó ér-
tékelést, visszajelzést kapnak. A
gyakorlatba beépített egyéb mód-
szerek: interjú, csoportvita, csopor-
tos döntés és esetleg papír-ceruza
pszichológiai tesztek is.
Érvényesítése a variabilitása miatt
nagyon nehéz. Menedzseri munka-
körben az AC eredménye és a fize-
tés növekedése közötti korreláció:
0,42. Az objektív kritériumoknak
való megfelelést viszont kevésbé
tudják bejósolni. Megbízhatósága az
értékelõk részrehajlása miatt (élet-
kor, nem, fizikai megjelenés) két-
ségbe vonható.
Magas költsége miatt használ-
hatósága némileg korlátozott. A
magasabb szintû vezetõi beosztá-
sokra való kiválasztásban lehet
jól használni és kevésbé az ad-
minisztratív, szolgáltatói, ún. kék-
galléros munkakörökben.
Interjú
A legelterjedtebb kiválasztási
módszer, annak ellenére, hogy
heves vita folyik az érvényessé-
gével kapcsolatban. Talán az
teszi annyira népszerûvé, hogy
az interjúkészítõ személyes be-
nyomást szerezhet a jelöltrõl. A
validitása körül azért is folyik
éles vita, mert a módszer ,,érvé-
nyesítõje” gyakorlatilag az, aki az
interjút készíti. Márpedig nagyon
sok (de talán még nem elég)
,,valid” interjúkészítõ szakember
van, akik jó emberismerettel ren-
delkeznek, és tisztában vannak a
személyészlelés törvényszerûsé-
geivel és torzító erejével. Másik
fontos szempont a módszer érvé-
nyességéhez, hogy az irreleváns
kérdések csökkentésével, és a
munkával kapcsolatos minél
több és jobb kérdés megfogal-
mazásával növelhetjük a technika
érvényességét.
A szituációs interjútechnika jó
példája a strukturált, munkakör
releváns interjú megközelítésnek.
A módszer a munkakörelemzés-
bõl indul, majd a munkában jár-
tas szakembereket megkérik,
hogy mondjanak el különösen jó
és különösen rossz példákat a
szemle
teljesítményükrõl. Ezek a példák
szolgáltatják az interjú struktúrá-
ját, tartalmát és a jelöltek vála-
szait ezek alapján pontozzák.
Korrektségéhez szintén sze-
mélypercepciós problémák kap-
csolódnak, attól függõen, hogy
milyen kisebbségi/többségi cso-
porthoz tartozik az interjúkészítõ
és az interjú alanya. Nagy a rész-
rehajlás, a szubjektivitás veszé-
lye, ami torzítja az interjúkészítõ
ítélõképességét.
Életrajzi kérdõív
Ez az egyik legegyszerûbb ki-
választási módszer, ami a jelent-
kezõk gyors szûrését teszi lehe-
tõvé. Amire leginkább rákérdez-
nek a kérdõívben azok a tevé-
kenységek, tapasztalatok, amit a
jelölt munkaévei során szerzett.
Fontos kérdés a jelölt érdeklõdé-
sének irányultsága, ami orientál
a jövõbeni munkavégzésre. A
kérdõív jórészt tényszerû, objek-
tív, ellenõrizhetõ kérdéseket tesz
fel (Mi az iskolai végzettsége?),
viszont tartalmaz szubjektív, rej-
tett, nem ellenõrizhetõ kérdése-
ket is (Szerette-e a fõiskolás éve-
ket?). Az életrajzi kérdõívek
olyan kritériumokkal mutatnak
magas korrelációt (0,50), mint a
szakmai jártasság, szakértelem,
viszont alacsonyabb korrelációt
mutatnak a fluktuációval és a fi-
zetési szinttel. Univerzális, hosz-
szú távú kiválasztási módszer. A
kérdések összeállítása függ az
adott munkakör kritériumaitól,
ami miatt gyakran kell ellenõriz-
ni, frissíteni a kérdéseket. Mini-
mális költségéhez képest nagyon
nagy a haszon, viszonylag rövid
és gyorsan megválaszolható.
Dolgozók/jelöltek
egymás értékelése
Ritkán, de speciális esetekben
elõfordul, hogy a jelölteket arra
kérik, hogy értékeljék egymás al-
kalmasságát. Többféle módon
történhet az egymás értékelése:
• Minden jelölt megnevez bi-
zonyos számú csoporttagot, akit
27

szemle
a legjobbnak tart az adott teljesít-
ménydimenzió mentén.
• Az egymás osztályozásában
minden csoporttag értékeli/osztá-
lyozza az adott skála mentén az
összes társát.
• Egymás rangsorolásakor
mindenki rangsorol mindenkit a
különbözõ teljesítménykritériu-
mok mentén.
Mérsékelt érvényességi együttha-
tókat mutattak ki e módszerrel
kapcsolatban (0,29-0,40), kritérium-
tól függõen. A tanulóképesség elõ-
rejelzése esetén ez az érték 0,31,
de az elõléptetés elõrejelzése ese-
tében 0,51 értéket is kimutattak.
Egyesek szerint azért jó az elõrejel-
zõ érvényessége, mert az azonos
szinten lévõ dolgozók vagy a kivá-
lasztási folyamatot együtt átélõk
sokkal õszintébbek egymással,
kendõzetlenül látják egymást és
magukat egy ilyen helyzetben.
A kiválasztásban a dolgozók egy-
más értékelését igen korlátozott
mértékben lehet használni, mert
csak olyan szervezetben lehetséges,
ahol a kiválasztás legalább két lép-
csõs vagy annál több folyamatból
áll. A jelöltek a kiválasztás kezdetén
nem ismerik egymást, csak az
együttes feladatok során szereznek
egymás képességérõl benyomást. A
másik igen jelentõs korlátja, hogy az
érintettek nem szeretnek egymásról
véleményt mondani, fõleg ha a
döntés ezen múlik.
Önértékelés
Amint a kifejezés is sugallja a je-
lölteknek önmagukat kell értékel-
niük, egy sor képesség vagy tulaj-
donság mentén és ez az önértéke-
lés válik a kiválasztási döntés alap-
jává. Érvényessége igen alacsony
(0,15). Nagy az egyetértés abban,
hogy ez a módszer nem válthatja
fel a képességtesztek alkalmazását
a kiválasztásban. Ráadásul a leg-
több tanulmány azt vizsgálja, hogy
milyen pontosan tudják a dolgo-
zók képességeiket értékelni. Nyil-
vánvalóan, ha valakinek nincs
munkája és állásra vadászik, más
motivációval tölti ki az önértékelõ
kérdõívet.
28
SZEMÉLYZETI MUNKA A GYAKORLATBAN
Referencia levél
Ez a leginkább költségkímélõ
módszer. Általában a szervezeti
hierarchia magasabb szintjén lévõ
munkaköröknél kérik az ajánlóle-
velet. Az egyik fajta levél igazolja
mindazt a hátteret, tapasztalatot,
amit a jelölt elmondott magáról.
Ennek inkább ellenõrzõ jellege
van és az információt nem a jelölt
jövõbeli viselkedésének, teljesít-
ményének elõrejelzéséhez hasz-
nálják. A másik fajta levél pedig
azért készül, mert a levél írója
szeretné kifejezni reményét és jó-
indulatát, hogy az általa támoga-
tott személy álláshoz jusson. Ezt
már a jövõbeli munkateljesítmé-
nyének elõrejelzéséhez használ-
ják. A levél tartalma értékelõ jelle-
gû, amiben különbözõ képessé-
gek, vonások mentén értékelik a
jelöltet, mint vezetõi képessége,
kreativitása, kommunikációs ké-
pessége stb. Érvényessége kor-
mánytagoknál és tanároknál igen
alacsony: 0,13. A felsõoktatásban,
különbözõ ösztöndíjak elnyerésé-
ben van létjogosultsága. Amennyi-
ben költséggel jár, az a jelöltet
terheli. Igazából se költség, se ha-
szon nem jellemzi.
Összefoglalás
Az elõzõ fejezetek azt bizonyí-
tották, hogy milyen fontos szere-
pe van a kritériumoknak a kivá-
lasztási módszerek kialakításában
és a korrekt döntéshozatalban. A
kiválasztás elvi alapja az embe-
rek közötti individuális különbsé-
gek, amiket a különbözõ mód-
szerek viszonylag pontosan tud-
nak mérni. Míg a kritériumok a
jelölt ,,hová kell eljutni” állapotát
jelölik, addig a prediktorok a
,,hol van most” állapotot írják le.
A prediktorokat számos módon
lehet csoportosítani. Ha abból a
feltételezésbõl indulunk ki, hogy a
teljesítményben megnyilvánuló kü-
lönbségek a dolgozók individuális
különbségeibõl (képesség, szemé-
lyiség) adódnak, akkor olyan pre-
diktorokat kell használnunk, ame-
lyek képesek a pszichés tényezõk
alapján megkülönböztetni az em-
bereket, és teljesítményüket ennek
megfelelõen elõre jelezni. A telje-
sítmény-, képesség- és személyi-
ségtesztek olyan (sign-típusú) pre-
diktorok, amelyek az individuális
különbségek megragadására képe-
sek. Ez az elõrejelzés absztrakt fo-
galmi, szimbolikus rendszerben
történik, ezért széles körben lehet
alkalmazni. Kifejezetten jó az elõ-
rejelzõ érvényessége az ún. ,,kno-
wing” típusú munkakörökben,
ahol a tudás birtoklása és annak
alkalmazása fontos kritérium.
A ,,doing” típusú munkakörök-
re (pl. kétkezi, operatív munka)
a munkapróba teszteket használ-
ják, amelyek konkrét visszajelzést
adnak a jelölt képességérõl. A
minta (sample-típusú) predikto-
rok felépítése szinte megegyezik
magával a kritérium struktúrájá-
val. A munkapróba, szituációs
teszt, szituációs interjú stb. pre-
diktorokban nyújtott teljesítmény
egy az egyben megfelel a valós
munkateljesítménynek, mert a
teszt felépítése analóg a munka-
feladattal. Az elõrejelzéshez nem
kell absztrakt gondolkodás, mert
a viselkedés konzisztens a tesz-
ten mutatott teljesítménnyel és a
munkateljesítménnyel.
Irodalomjegyzék
Juhász Márta (2002) A Big Five faktorok és
skálák alkalmazása a személyzeti kivá-
lasztásban és a teljesítményértékelésben.
Az elõrejelzõ érvényességet meghatározó
kritériumok módosulása a vezetõi teljesít-
ményértékelés tükrében. Doktori disszer-
táció, BME-ELTE Budapest.
Juhász Márta (2001) Munka és Személyi-
ség: A FFM (Five Factor Model) elõre-
jelzõ érvényessége a teljesítményben.
Alkalmazott Pszichológia II. évf. 4. (43-57).
Muchinsky, P. M. (1986a). Personnel selec-
tion methods. In: International Review
of Industrial and Organizational Psycho-
logy, 1986. Edited by C. L. Cooper and
I. Robertson.
Landy, F. J.: Rastegary,H. (1989a): Criteria
for selection. In: Advances in selection
and assessment. Edited by M. Smith
and I. T. Robertson.
2006. FEBRUÁR