Szervpszichojegyzet 5

János Réka - Szervezetpszichológia - 1 -
SZERVEZETPSZICHOLÓGIA
- tanulmányi útmutató –
- V félév –
JÁNOS RÉKA
Tartalomjegyzék
I. MODUL A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA MEGHATÁROZÁSA, NEMZETKÖZI
ELISMERTSÉGE ÉS ÁGAZATAI..................................................................5
CÉLKITŰZÉSEK: ............................................................................................................................................... 5
TANULÁSI ÚTMUTATÓ: .................................................................................................................................... 5
1. UNIT A SZERVEZET FOGALMÁNAK TUDOMÁNYOS MEGHATÁROZÁSA......................................................... 5
Célkitűzések: .............................................................................................................................................. 5
Kulcsfogalmak: .......................................................................................................................................... 5
A szervezetpszichológia meghatározása .................................................................................................... 7
Fontosabb szervezetpszichológiával foglalkozó nemzetközi szervezetek ................................................... 9
2. UNIT A MUNKA ÉS A SZERVEZET PSZICHOLÓGIA TERÜLETEI..................................................................... 11
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 11
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 11
ÖNELLENŐRZŐ TESZT: ................................................................................................................................... 13
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................. 16
II. MODUL A MUNKA ÉS SZERVEZETPSZICHOLÓGIA TÖRTÉNETE 17
CÉLKITŰZÉSEK: ............................................................................................................................................. 17
TANULÁSI ÚTMUTATÓ: .................................................................................................................................. 17
1. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA KIALAKULÁSÁT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK .................................. 17
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 17
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 17
2. UNIT KEZDETI ÉVEK (AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚT MEGELÖZŐ IDŐSZAK)...................................................... 20
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 20
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 20
3. UNIT AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚ (1917-1918) ÉS A KÉT VILÁGHÁBORÚ KÖZÖTTI IDŐSZAK .......................... 26
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 26
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 26
4. UNIT HUMAN RELATIONS IRÁNYZAT ÉS A MÁSODIK VILÁGHÁBORÚ ALATTI ÉVEK .................................. 28
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 28
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 28
5. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA FEJLŐDÉSE AZ 1950-1990-ES IDŐSZAKBAN .................................. 31
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 31
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 31
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................. 36
III. MODUL MODERN SZERVEZETELMÉLETEK 37
CÉLKITŰZÉSEK: ............................................................................................................................................. 37
1. UNIT NYÍLT RENDSZERELMÉLET.......................................................................................................... 37
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 37
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 37
2. UNIT DÖNTÉS ELMÉLETI MEGKÖZELÍTÉS .................................................................................................. 42
Célkítűzések: ............................................................................................................................................ 42
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 42
Információ feldolgozási modellek ............................................................................................................ 44
Hogyan képzeljük el a szervezetek működését? ........................................................................................ 45
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................. 48
IV MODUL A MODERN SZERVEZET FŐ JELLEGZETESSÉGEI 49
CÉLKITŰZÉSEK: ............................................................................................................................................. 49
1 UNIT A MODERN SZERVEZET FŐ JELLEGZETESSÉGEI: LEGALITÁS ÉS RACIONALITÁS.................................. 49

Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 49
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 49
2 UNIT A BIZONYTALANSÁG SZERVEZETI KÉRDÉSEI..................................................................................... 53
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 53
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 53
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................. 57
V. MODUL SZERVEZETI MOTIVÁCIÓ 58
CÉLKITŰZÉSEK: ............................................................................................................................................. 58
1. UNIT MOTIVÁCIÓ MINT AZ EMBERI TELJESÍTMÉNY ÖSSZETEVŐJE............................................................. 58
A MOTIVÁCIÓ MEGHATÁROZÁSAI .................................................................................................................. 58
A MOTIVÁCIÓ KLASSZIKUS ELMÉLETEI .......................................................................................................... 58
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 58
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 58
Motiváció meghatározásai ....................................................................................................................... 60
A motiváció szükségletelméletei ............................................................................................................... 62
2. UNIT A MOTIVÁCIÓ TARTALMI TELJESÍTMÉNY ELMÉLETEI ÉS VISELKEDÉS-ALAPÚ ELMÉLETEI .............. 68
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 68
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 68
Viselkedés-alapú elméletek ...................................................................................................................... 70
3. UNIT MUNKAHELYI DESIGN ELMÉLETEK .................................................................................................. 71
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 71
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 71
Racionális elméletek ................................................................................................................................ 72
Vroom VIE elmélete (valence-instrumentality-expectancy) ................................................................................. 72
Méltányosság elmélet ........................................................................................................................................... 73
ÖNELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK: ............................................................................................................................ 75
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................. 75
VI. MODUL SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG ÉS ELÉGEDETTSÉG 76
CÉLKITŰZÉSEK: ............................................................................................................................................. 76
1. UNIT A SZERVEZETI ELÉGEDETTSÉG ÉS ELKÖTELEZETTSÉG FOGALMA ..................................................... 76
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 76
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 76
Az attitüdök .............................................................................................................................................. 77
Szervezettel szembeni attitüd .................................................................................................................... 78
A szervezettel szembeni attitűd kialakulása ........................................................................ 78
2. UNIT A SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG TERMÉSZETE ÉS TÉNYEZŐI ......................................................... 80
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 80
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 80
A viselkedési elkötelezettség ..................................................................................................................... 82
Szervezeti elkötelezettség meghatározásai ............................................................................................... 82
3. UNIT SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG ELMÉLETEK................................................................................... 84
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 84
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 84
Az elkötelezettség mint lelki kapcsolat ..................................................................................................... 84
Szervezeti elkötelezettség mint kitartás és érték elfogadás ....................................................................... 85
Cél-egybeesési elmélet ............................................................................................................................. 85
Elkötelezettség mint befektetés és cél ....................................................................................................... 86
4. UNIT A MUNKÁVAL VALÓ ELÉGEDETTSÉG ............................................................................................... 88
Célkitűzések: ............................................................................................................................................ 88
Kulcsfogalmak: ........................................................................................................................................ 88
Elégedettséget és elkötelezettséget meghatározó tényezők ....................................................................... 89

Személyes tényezők ................................................................................................................................... 89
Szervezeti tényezők ......................................................................................................................................... 89
ÖNELLENŐRZŐ TESZT .................................................................................................................................... 90
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................. 91
A TESZTEK HELYES VÁLASZAI 92
I. Modul A szervezetpszichológia meghatározása, nemzetközi elismertsége

és ágazatai
CÉLKITŰZÉSEK:
 meghatározni a szervezet tudományos fogalmát
 körvonalazni a szervezetpszichológia kutatási területeit
 megismertetni a hallgatókkal a szervezetpszichológia elismertségét és
fontosabb nemzetközi szervezeteit
 feltérképezni a szervezetpszichológia jelenlegi ágazatait
TANULÁSI ÚTMUTATÓ:
Az első modul bevezetést jelent a szervezetpszichológiába. A strukturálása a
következő: először bevezetjük a szervezet fogalmát, majd körvonalazzuk a
szervezetpszichológia kutatási területét. A tanulásnál fontos a fogalmak
pontos elsajátítása, az egységes fogalomhasználat kialakítása mivel a
továbbiakban ezekre a meghatározásokra támaszkodunk. A modul további
részében a nemzetközi szervezetpszichológiai társaságok tevékenységét
ismertetjük, ez szükséges a korszerű információk beszerzéséhez. A modul
végén a szervezetpszichológia legfontosabb ágazatait ismertetjük, ezek
ismerete hozzásegít az elméleti anyag gyakorlatban való ültetéséhez.
Javasolt tanulási mód: leckénként sajátítsa el az anyagot és próbálja
meg összekapcsolni a munkapszichológiában tanult ismeretekhez. A modul
végén megjelenő könyvészet bővebb információkat szolgál a bemutatott
anyaghoz képest.
Az önellenőrző kérdésekkel ellenőrizze tudását.
1. UNIT A SZERVEZET FOGALMÁNAK TUDOMÁNYOS MEGHATÁROZÁSA
CÉLKITŰZÉSEK:
 a szervezet fogalmának megértése
 a szervezetpszichológia kutatási területének és alkalmazhatóságának
ismertetése
KULCSFOGALMAK:
szervezet, szervezetet meghatározó tényezők, diszpozicionális és személyes tényezők, EWAOP, SIOP,
Szokatlan módon rögtön egy kérdéssel kezdeném. Próbáljon elgondolkodni a hallgató

azon a kérdésen „ki vagyok én?” és 10 kijelentésben válaszoljon rá. Nem maradt más
hátra mint a 10 kijelentés közül megszámolni, hogy hány kötődik valamely szervezethez
való tartozáshoz. Például: egyetemista vagyok, családom van, bélyeggyűjtő vagyok stb.
Az eredmények azt sugallják, hogy a kijelentések legnagyobb százaléka ilyen típusú

lesz. Ennek alapján arra következtethetnénk, hogy képtelenek vagyunk Önmagunkat
meghatározni valamely szervezettől függetlenül.
Az individualisztikus és kollektiv kultúrák között eltéréseket találunk az
önmeghatározásban. Az individuális társadalmakban több egyéni jellemzőt fedezhetünk
fel mint például ambiciós, intelligens, jóképű stb., mig a kollektiv kultúrákban a
személyek inkább valamilyen társadalmi csoporthoz való tartozás révén jellemzik
önmagukat. Ezeknek az önbemutatkozásoknak nagy szerepe van a szervezetek életében
is a munkaszervezésnél, jutalmazásnál, elbocsátásoknál. Mint Hofstede is kiemeli az
individualista társadalmakban az egyéni jutalmazásra, egyéni szankciókra kell helyezni a
hangsúlyt, mig a kollektiv társadalmakban hatékonyabbak leszünk ha a munkacsopostot
mint egészet kezeljük.
Legáltalánosabban a szervezet két vagy több személy között létrejövő
„egyezmény” egy közös cél elérésére mely részükről huzamosabb ideig történő
együttműködést feltételez. Az alábbiakban ismertetünk néhány szervezet meghatározást:
Szociális elrendeződés közös célok megvalósítására, ellenőrzött teljesítmény által
(Buchanan és Huczynski, 1985).
Egy bizonyos számú ember aktivitásának tervszerű koordinációja néhány közös,
explicit cél elérése érdekében (Schein, 1988).
Emberek és eszközök összegyűjtése, megszervezése célok elérése érdekében
(Wagner, Hollenbeck, 1995).
Az egyének egy csoportja akik együtt dolgoznak közös célokért (Lewis, Goodman,
Frandt, 1995).
Közös elemek a szervezet meghatározásban:

 emberek egyesítése egy csoport alakítása érdekében
 fenntartott interperszonális interakciók
 abban való hit, hogy egy csoport megvalósíthat olyan célokat melyeket az
egyén nem tud egyedül megvalósítani
 közös célok
 az aktivitás koordinálása
A szervezetekre általában minden országban igazak az alábbi kijelentések:

 hierarchikus szervezettségűek
 az autoritást szisztematikusan elosztják
 csapatmunkát feltételeznek
 döntéseket hoznak, konfliktusokat gerjesztnek, rendelkeznek egy szervezeti
kultúrával, szocializálják az embereket, széleskörű munkaerővel rendelkeznek,
motiválják az alkalmazottakat és problémákat oldanak meg
 gazdasági, politikai és törvényes erők által befolyásoltak
A félév folyamán a szervezetnek a következő meghatározását tekintjük elfogadottnak:
A szervezet két vagy több ember csoportja akik úgy vélik, hogy valamely közös célt
együttesen el tudnak érni – egy olyan célt melyet külön-külön nem valósíthatnak meg. A
célok nagyon széles skálán mozoghatnak -alapvető emberi szükségletek és biztonsági
szükségletek kielégítésétől egészen a komplex és bonyolult termékek előállításáig illetve
ezek szolgáltatásáig. Bármilyen vonatkozásban az emberek a szervezeten belül
kommunikálnak, határoznak, konfliktusokat oldanak meg, aktivitást fejtenek ki és együtt
tanulnak.
A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA MEGHATÁROZÁSA
A szervezetpszichológiát úgy határozhatjuk meg mint a diszpozicionális (vonás)

és szituacionális (kontextuális) változók szisztematikus tanulmányozása melyek
befolyásolják az egyének és a csoport aktivitását vagy viselkedését és a tapasztalatait
(gondolatait és érzéseit). Diszpozicionális jellemzők közé soroljuk például a nemet,
életkort és faji hovatartozást, míg a szituacionális változókhoz tartoznak a jutalmazási
rendszer, menedzseri stílus vagy szervezeti kultúra. Ezek közül bármelyik önmagában
vagy kombinációban a többi változóval befolyásolja mind az egyén mind pedig a csoport
aktivitását, gondolatait és érzéseit.
A szervezet pszichológia mindazon elméletek összessége mely az emberi aktivitást és
tapasztalatot a szervezeteken keresztül közelíti meg, szisztematikus mennyiségi és
minőségi adatgyűjtés a szervezeti aktivitásról valamint stratégiák alkalmazása a
szervezeti és az egyéni termelékenység fokozása érdekében.
Szervezet tehát az óvoda az iskola, a munkahely stb. A világ amelyben élünk
szervezetekre bontható, nélkülük elképzelhetetlen az emberi lét. Az egyes szervezetek
működése más szervezetek működésétől függ, ezekkel szoros kölcsönhatásban van.
Képzeljünk el egy átlagos hétköznapot. A reggeli csörgőóra egy szervezet terméke.
Kiválasztása legtöbbször az adott szervezetbe vetett bizalmunktól függ. A csapból folyó
víz, szintén egy szervezet tevékenységét feltételezi. Figyelmen kívül hagyva a reggelit –
ennek tárgyalása több oldalt is igénybe venne – koncentráljunk a munkahelyünkre való
eljutásra. Ezt befolyásolja a szállítási vállalat – egy másik szervezet – működése, a
közlekedési rendet felülvigyázó szervezet stb.
A munka- és szervezetpszichológia (továbbiakban m/sz pszichológia)
alkalmazási területe az előbbiekből kiindulva nagyon tág. E területet úgy határozhatjuk
meg: a pszichológia tények felhasználása vagy kiterjesztése egy szervezeten belül
működő egyén problémáira (Blum, Naylor, 1968). Láthattuk, hogy a megélhetésünket
biztosító szervezetek száma „végtelen”, napjainkban a szervezetpszichológiával
foglalkozó szakemberek egyre keresettebbek lesznek a munkaerő piacon. Ennek
szemléltetésére lássunk egy külföldi példát (1 ábra).
Klinikai
Más
Tanácsadó
Munka és
szervezet
Kisérleti
Szociál
Fejlődési
Iskola
A pszichológusok megoszlása érdeklődés szerint
FONTOSABB SZERVEZETPSZICHOLÓGIÁVAL FOGLALKOZÓ NEMZETKÖZI SZERVEZETEK
Az európai m/sz. pszichológia, bár több évtizedes múltra tekint vissza az utolsó két
évtizedben élt meg erőteljes fejlődést. A 90-es évektől a változások még látványosabbak,
számos új terület jelent meg.
Első sorban kiemelhetőek a nagyszabású nemzetközi kutatások, melyek
eredményeit Európa szerte hasznosítani lehet. Az Internet megjelenése és széles körben
történő elterjedése megkönnyítette a nagyon távoli országban élő kutatók közötti
kapcsolatfelvételt és nemzetközi projektek megvalósítását.
Az 1980-as év fontos eseménye az ENOP megalakulása (European Network of
Organizational and Work Psychologists), mely kezdetben a nyugat európai m/sz.
pszichológusokat tömörítő hálózat volt. Mára már az ENOP legtöbb Európai országra
kiterjesztette hatáskörét.
Az 1981-es évben is sor került egy nevezetes eseményre: 12 nemzeti
pszichológiai társaság megalapította a pszichológia gyakorlati alkalmazásának
fejlesztése és módszertani közeledése céljából az European Federation of Professional

Psychologists Associations-t (EFPPA). Mára már az EFPPA-nak 28 nemzeti
tagszervezete van melyben közel 100.000 pszichológus képviselteti érdekeit.
Az 1980-as évek közepétől a m/sz. pszichológia feltörését jelzi a kétévenként
megrendezésre kerülő szakmai konferencia is melyben mind a gyakorló mind az
akadémiai szakemberek bemutathatják tudományos eredményeiket illetve
megismerhetik egymás tevékenységét.
Mindezen történések mintegy megkoronázásaként 1990-ben megalakult az
Európai Munka- és Szervezetpszichológiai Szakszövetség (European Association of
Work/Organizational Psychology, EAWOP). Az EAWOP az IAAP-al (International
Association of Applied Psychology) közösen megjelentette a m/sz. pszichológia
nemzetközi szakfolyóiratát az „European Journal of Work and Organizational
Psychology”-t.
A fentiekből következtethetünk arra, hogy bár hagyományosan a pszichológusok
többnyire terápiával, tanácsadással foglalkoztak mára már ez kiegészül egy új iránnyal is
mely évről-évre mindinkább előretör. A fejlett nyugati országokban ma már szinte
elképzelhetetlen egy nagy szervezet melyben ne dolgozna legalább egy pszichológus.
2. UNIT A MUNKA ÉS A SZERVEZET PSZICHOLÓGIA TERÜLETEI
CÉLKITŰZÉSEK:
 A szervezetpszichológus tevékenységi körének ismertetése
 A szervezetpszichológia ágazatainak azonosítása és elkülönítése
KULCSFOGALMAK:
személyzet pszichológia, ergonómia, karrier tanácsadás, szervezeti viselkedés, szervezetfejlesztés
A munkapszichológia és szervezetpszichológia fogalmát sokan szinonimaként

használják azonban ez nem fedi a valóságot. A két tudományterület, megközelitési mód
több olyan szakterületet alkot melyek lefedik a szervezetekben folyó munka összes
pszichológiai vonatkozását. Ezek a területek a következők:
Személyzet pszichológia – az alkalmazottak individuális különbségeinek összes
aspektusát tartalmazza. A hangsúly az individuális szintre helyeződik A személyzet
pszichológia magába foglalja a munkakör elemezés egyes aspektusait, azokat melyek az
emberi erőforrásra vonatkoznak. A személyzet pszichológus feladatai közé sorolható egy
adott munka betöltéséhez szükséges képességek, készségek feltárása továbbá ezek
felmérése, standardizált vagy lokálisan készített eszközök segítségével, a már dolgozó
valamint a potenciális munkavállalók esetében. A felmérésre több módszer áll
rendelkezésre: interjú, kérdőívek, tesztek, szimulátorok stb. A szervezet menedzserei a
személyzet pszichológussal együtt készíthetik el az alkalmazottak ösztönzési, bérezési
rendszerét továbbá a szünetek gyakoriságát. A veszélyeztetettségi mutatók kiszámítása is
feladataik között szerepel. Nem utolsó sorban a személyzet pszichológia kijelentett célja
a munka termelékenységének, hatékonyságának növelése – melynek emberi
vonatkozásaira összpontosít.
Szervezeti viselkedés – szinte minden dolgozó egy adott szervezeti keretben fejt ki
tevékenységet. Tudjuk, hogy a szervezet befolyásolja az attitűdök alakulását és a
viselkedést, ilyen értelemben ez a speciális terület szoros összefüggést mutat a
szociálpszichológia kutatási területével. A szervezeti viselkedést tanulmányozó
szakember olyan tényezőket vizsgál mint a szereppel összefüggő viselkedés, a nyomás

amit a csoport fejt ki az egyénre, a személy érzései a szervezettel kapcsolatban, és a
kommunikációs sémák feltérképezése egy adott szervezeten belül. A személyzet
pszichológiától eltérően a hangsúly az individuumról a csoportra tevődik.
Ergonómia – más néven mérnöki pszichológia. Célja az emberi teljesítményt
megértése, hatékonyabbá tétele az ember-gép viszonylatában. Az ergonómia egy
speciális terület, ahol a felszerelés designját vizsgálják a munkások produktivitása
szempontjából. A legtöbb felszerelés és gép humán feldolgozásra van szánva, bár a
személyeket olyan jellemzők korlátozzák mint munkabírás, reakció idő, koordinációs- és
szenzoriális pontosság. Veszteség származik abból ha a gép az emberi képességek
limitáltságától függ. A mérnöki pszichológusok megpróbálják megváltoztatni a munka
körülményeket, olyan módon. hogy ezek kompatabilisek legyenek az emberi
képességekkel, készségekkel, alkati sajátosságokkal.
Foglalkozási és karrier tanácsadó – egy speciális szakirány mely a tanácsadói és a
m/sz. pszichológia között helyezkedik el. Felöleli a személyzet munkahelyi problémának
egyes aspektusait – előrelépés, vezetőképzés, továbbképzés stb. A foglalkozási és karrier
tanácsadó segít eligazodni a munkahelyi követelmények és az ezekkel összefüggő
szükségletek kielégítése között., célja a konfliktusok megoldása munkahelyi és
munkahelyen kívüli érdekek között. A karrier tanácsadó, figyelembe véve az egyén
sajátosságait (pszichológiai sajátosságait), megkísérel kidolgozni egy olyan részcélokkal
rendelkező tervet, mely egész életre szólhat és szisztematikus előrehaladást jelent az
egyén számára.
Szervezet fejlesztés – változtatást jelent melynek célja a szervezetnek mint egésznek
hatékonyabbá tétele. Fel kell ismerni a szervezet problémáit – ez a szervezet
diagnosztika feladata, változtatásokat ajánlani és ezek betartását, hatásait nyomon
követni, megmérni a változtatás hatékonyságát. A szervezeti fejlesztés magába foglalja a
tervszerű, szándékos aktivitást, a partikuláris problémák megoldását - a változtatás
vonatkozhat úgy személyekre mint munkakörülményekre, technológiára. Ez az ág a
legújabb és a legkevésbé strukturált része ennek a területnek. A szervezet fejlesztés
interdiszciplináris eljárás, a pszichológusok mellett közgazdászok és jogászok

együttműködését is feltételezi.
Ipari kapcsolatok – a személyzet és a szervezet közötti konfliktusokkal foglalkozik.
Célja az esetleges konfliktusok megoldása, a munkatörvénykönyvben foglalt
munkahelyi jogok és kötelezettségek betartatása. Míg a többi terület nyitott és humán
tényezőkkel dolgozik, melyek orvoslása nagy mértékben függ a pszichológus
felelősségétől addig ez a terület törvényekkel szabályozott.
ÖNELLENŐRZŐ TESZT:
A. Kakukktojás. A következő itemek esetén karikázza be a meghatározáshoz nem

tartozó választ.
1. Melyik tényező nem tartozik a szervezet meghatározói közé:
a. közös célok megvalósítása
b. fenntartott interperszonális relációk
c. személyes, direkt kapcsolatok
d. hierarchikus szervezettség
2. A szervezetpszichológia kutatási területe:
a. egyén a szervezetben
b. csoport a szervezetben
c. döntéshozatal
d. munkahelyi kultúra
3. Diszpozicionális jellemzők:
a. életkor
b. nem
c. társadalmi környezet
d. iskolázottság
4. A személyzetpszichológia foglakozik:
a. a szervezetben dolgozók individuális különbségeivel
b. adott munkaterülethez szükséges képességek készségek leltárának

elkészítése
c. ember-gép-környezet összhatásának optimizálása
d. a szereppel összefüggő viselkedések meghatározása
B. Az alábbi itemek esetében karikázza be a helyes választ

1. A szervezet:
a. Implikálja a személyes kapcsolatokat
b. Egyedül meg nem valósítható célok elérését célozza
c. A szervezetben az aktivitását mindenki individuálisan valósítja meg
d. Egyéni célokért jelenik meg
2. A szervezetpszichológia:
a. A 60-as években érte el a leglátványosabb sikereket
b. A 70-es években érte el a leglátványosabb sikereket
c. A 80-as években érte el a leglátványosabb sikereket
d. A 90-es években érte el a leglátványosabb sikereket
3. A karrier tanácsadó:
a. Kizárólag a környezeti sajátosságokat veszi figyelembe
b. A személyes tulajdonságok alapján hozza meg döntéseit
c. Figyelembe veszi a környezet adta feltételeket és a személyes adottságokat
is
d. Egy bizonyos szervezet keretein belül tevékenykedik
4. A szervezetpszichológia:
a. A munkapszichológiával azonos
b. Interdiszciplináris tudomány
c. A pszichológia legrégebbi ága
d. A szervezetben dolgozók mentális egészségével foglalkozik
KÖNYVÉSZET
Forris, G.R. et all (1998) Toward a social contxt theory of the human resource
management-organization effectiveness relationship, Human Resource Managagement
Review, 8/3, 235-164. (elektronikus formátumban)
Kaufman, B. E. (2001) The theory and practice of strategic HRM and participative
management antecedents in early industrial relations, Human Resource Mangement
Review, 11, 505-533. . (elektronikus formátumban)
Csepeli Gy. (2001) A szervezkedő ember, Osiris Kiadó
Klein Sándor (2001) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL, Budapest
Riggio, R.E. (1996) Industrial/Organizational Psychology, HarperCollins.

II. Modul A munka és szervezetpszichológia története
CÉLKITŰZÉSEK:
 A szervezetpszichológia kialakulásának ismertetése
 A szervezetpszichológia interdiszciplináris jellegének kiemelése a történeti
dokumentumok szemszögéből
A modul a szervezetpszichológia kialakulását követi nyomon a pretudományos
időszaktól egészen napjaink tudományosan megalapozott eredményeiig. A fogalmak
pontos megértéséhez hasznosnak látjuk, hogy a hallgató olvassa el végig az egész
modult és próbáljon meg felállítani kapcsolatokat a különböző korszakok
megközelítései között. Továbbá, fontos, hogy a hallgató tudja elkülöníteni a
fogalomhasználatból adódó különbségeket és a reális tudományos különbségeket.
Az elektronikus könyvtárban fellelhető könyvészeti anyag segítségével a hallgató
pontos képet kaphat e tudományág fejlődéséről. A modul tanulmányozása után
végezze el a feladatokat és az önellenőrző tesztet.
1. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA KIALAKULÁSÁT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK
CÉLKITŰZÉSEK:
 A szervezetpszichológia kialakulási körülményeinek megértése
 A történelem folyamán felbukkanó első szervezetpszichológiai koncepciók ismertetése
KULCSFOGALMAK:
szimbiotikus kapcsolatok, képességvizsgálatok, pályaorientáció, specializáció
Az embereket legrégibb időktől kezdve foglalkoztatta társaik viselkedése,

viselkedésüknek mozgatórugója. Az egyik első pszichológia történész M. Dessoir (1911)
mutatott rá arra, hogy a régi vallásos rendszerekben de főleg a művészetekben fellelhető
lélektani ismeretek jelentették az első pszichológiai gondolatokat.
A pszichológia formális születési éve az 1879-es év amikor Wilhelm Wundt
megalapította az első pszichológiai laboratóriumot. Ez azonban nem jelenti azt, hogy
azelőtt nem születtek gondolatok az emberi viselkedésről, lélektani kérdésekről.
Természetesen munka és szervezetpszichológiáról sem beszélhetünk az 1800-as évek
végéig de ismertetni szeretnénk néhány olyan adatot, érdekességet melyek bár több száz
sőt ezer évvel ezelőtt születtek a vállalatok szervezési tevékenységében ma is fellelhetők
vagy továbbfejlesztve ezeket mára átfogó elméletté alakultak.
A hagyományos társadalmakban nem volt szükség, vagy kevés szükség volt a

munkával kapcsolatos pszichológiai ismeretekre mivel a továbbtanulást, a munkahelyet
általában a családi hovatartozás határozta meg a kompetencia, készségek nem játszottak
jelentős szerepet. A szervezetek felépítése, vezetése is többnyire családi „szálak” mentén
történt. Egészen az 1800-as évek végéig a szervezés, vezetés nem tudományos elvek
szerint történt.
Az oktatás kötelezővé tételével illetve az ipari társadalmak megjelenésével szinte
egy-időben a pszichológiának kezdett kibontakozni egy új ágazata mely a következőkkel
foglalkozott:
- ember és munka összeillesztése
- a szervezet vezetésének kérdései
- pálya orientáció
- képesség vizsgálatok
- a munkaeszközök felhasználhatóságának illetve a munkakörülmények
javításának kérdésköre
A szervezetpszichológia történetét egészen 3000 évvel ezelőttiig lehet
visszavezetni amikor Kínában kidolgoztak írott és szóbeli teszteket katonai és közügyi
szolgálatokat óhajtó egyének számára. Továbbá, a ma is kiváló állapotban levő
egyiptomi piramisok arról tanúskodnak, hogy ezek építése több évtizedig elhúzódó
szervezett munkát igényelt. Ma ilyen építkezéseket multinacionális cégek végeznek
melyek koordinációját nagy számú személy végzi és mely épületek fennmaradása,
időtállósága megkérdőjelezett.
Arirstotelesz „Politika” című művében részletesen kitér egyes szervezési
problémákra melyek a termelő egységek hatékonyságát kívánják elősegíteni. Az egyik
ilyen alapfogalom melyet később Adam Smith fejleszt tovább a specializáció amit ma
szakképzésként és ennek megfelelően jól elhatárolható munkakörökként
értelmezhetünk. Említi továbbá a különböző részlegek létrehozásának szükségességét is.
Aristoteles részletesebben kitér a vezetés problematikájára is. Fontosnak tartja a
decentralizációt, ami napjaink egyik központi kérdése mind a mamut vállalatoknál, mind
az állami hivataloknál mind pedig a politikában. Az autoritás delegálását is kiemeli,

az-az meglátja annak fontosságát, hogy munkavégzésnél, döntési helyzetekben a
felelősség-átruházás pozitív irányba hat. A kínai hadseregbe való felvételhez hasonlóan,
Aristoteles is arra a meggyőződésre jut, hogy a jó vezetőket szelektálni kell.
A Középkori Európában a mai szakmai érdekvédelmi társaságokhoz hasonlóan
létrehoztak mesterségbeli szövetségeket, testületeket. Machiavelli 1527-ben irt művében
gyakorlati tanácsokat adott a szervezeteken belüli autoriter struktúrák létrehozására.
Thomas Hobbes 1651-ben szembeszállt a decentralizációs elképzelésekkel és
védelmezte a centralizált vezetést mely szerinte az emberek által okozott káosz
rendbetételét megvalósító rendszer. Hobbes megindokolta az autokratikus szabályok
létjogosultságát melyek segítettek a 19. századi szervezetek létrehozásában. Az
autokratikus vezetés termelékenységére gyakorolt jótékony hatását 20. századi kísérleti
eredmények is alátámasztják.
John Locke 1690-ben kiemelte annak szükségszerűségét, hogy a vezetést a
vezetettek garantálják, e gondolatot később az Amerikai Függetlenségi Nyilatkozatban is
felhasználták. Jean Jacques Rousseau 1762-ben irt „A Szociális Szerződés” című
művében alátámasztotta Locke álláspontját.
Adam Smith (1723-1790) a „Nemzetek Gazdasága” című művében mutat rá a
munkamegosztás termelést meghatározó pozitív szerepére. Az általa adott példa a
tűkészítés ezt a munkafolyamatot 18 részre osztja fel ennek eredményeképpen a tű
készítésének termelékenysége ugrásszerűen megnőtt.
A nagy hadvezérek munkássága a centralizált és autokratikus vezetés hatékony
működését támasztják alá mivel leggyakrabban a hadvezér halála vagy kiiktatása a
rendszer bukását eredményezte.
2. UNIT KEZDETI ÉVEK (AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚT MEGELÖZŐ IDŐSZAK)
CÉLKITŰZÉSEK:
 a közgazdaságtan és pszichológia közötti összefüggések feltárása és megértése
 a bürokratikus szervezet működésnek megértése
 a taylorizmus alapkoncepcióinak megértése
KULCSFOGALMAK:
bürokratikus szervezet, parahierarchia, taylorizmus, egy személyes vezetés elve
A 20. század elején inkább a közgazdászok értek el jelentős eredményeket a m/sz.

pszichológia területén. Közülük a legismertebbek William C. Durrant a General Motors
alapítója, H. Ford és John Rockefeller. Henry Ford ma már anekdotának számító eljárása
a Ford gyár gyors fejlődését eredményezte: minden munkás de akár járókelő is
beadhatott javaslatokat a munkatermelékenység növelésre. Minden javaslatot pár
dollárral jutalmazott, a legjobbakat pedig többszörösen jutalmazta. Elgondolása szerint
az egyes munkaterületeken alkalmazható jobbításokat elsősorban azok képesek
eszközölni akik ott dolgoznak. Ötletét siker koronázta és hamarosan a Ford újra
megszerezte az elsőbbséget a piacon.
1881-ben alapították az első professzionista menedzser iskolát a Pennsylvaniai
Egyetem keretén belül, ahol már szervezetpszichológiai ismereteket is tanítottak.
Max Weber (1864-1920) vezette be a bürokratikus vezetés fogalmát. Max Weber
a „szervezet atyja” a hagyományos szervezeti hierarchiának megteremtője.
Alapkoncepciója: a hatékonyság kulcsa a maximális ellenőrzés és irányítás. A szervezeti
rendszert úgy kell megbontani, hogy azonos szinten azonos tevékenységet végzők
legyenek.
Weber érdekes megfigyelése, hogy bár már az ókori Egyiptomban képesek voltak
piramisokat építeni, megjelentek biztosítási társaságok, a bürokrácia mégis tipikusan 19.
századi fogalom. A magyar nyelvben a bürokrácia szónak negatív kicsengése van
azonban Webernél ez teljesen mást jelent: azt, hogy szervezeteket jól meghatározott
szabályok szerint vezetik. A bürokratikus szervezetekben a munkamegosztás

kompetenciák, az alkalmazottak, vezetők kiválasztása szakértelmük szerint történik. A
szakértelmet vagy iskolai végzettség szerint állapítják meg, vagy különböző tesztek
segítségével. A bürokratikus szervezetekben meghatározott módon történik az
előrelépés. Ezek alapján levonhatjuk a következtetést, hogy a bürokratikus szervezetek
működése szabályozott, elvek alapján irányított és kiszámítható. Ezzel szemben a
feudális szervezetekben az ügyintézés kiszámíthatatlan, a családi szálak határozzák meg
a vezetést, az alacsonyabb vezetői státusszal rendelkezők általában lekötelezettei a
tulajdonosoknak.
A bürokratikus szervezetekben minden csoport fölött van egy irányító-ellenőrző,
feladata az utasítás és ellenőrzés.
1. A vezető magasabb hatékonysággal rendelkezik mint a beosztottak
2. Az utasítás és az ellenőrzés módja és tartalma előre meghatározott
3. A beosztottak megítélése személytelen
4. A vezetőnek távolságot kell tartania a beosztottaktól
5. A kommunikációs hálózatnak követnie kell a szervezeti struktúra felépítését
6. A külső kapcsolat tartása vezetői szinthez kötött (bürokratikus rendszer)
Bár a rendszer hatékonynak bizonyult, számos problémát okoz:

1. Személytelen
2. Információ vesztés
3. Lassú rendszer
4. A kreativitást megöli. Alacsonyabb hatékonysággal működik mint a benne élő
személyek
5. Frusztráció
6. Kellemetlenül érzi magát a személy
7. Közömbösség – nem érdekelt a cég jövőjében
8. Nagy a mobilitás
9. Nő az agresszivitás – a személy struktúrájának ellentmond

10. Parahierarchiát épít – formálisan elfogadja a fennálló hatalmat de megkezdi
aknamunkáját – valakiből főnököt akar csinálni
Más szerzőket is kiemelhetünk akik a munkaelemzés rendszeres vizsgálatát

emelik ki. Charles Babbage mutatott rá arra, hogy az egyszerűbb munkákért kevesebbet
kell fizetni mint a bonyolultabb munkákért. Henrz Gantt (1861-1919) és Frank B.
Gillbreth (1868-1924) részletes munkaelemző technikát dolgoztak ki.
A tudományos vezetés szülőatyja Frederick Winslow Taylor (1856-1916)
1883-ban kezdte kutatásait és néhány évvel később letette a tudományos menedzsment
filozófiájának alapjait. Ezt úgy határozzák meg mint a vezetés objektív megközelítése,
amelyben a döntéseket és a megoldásokat tudományos módszerekre alapozzák. Taylor
érdemei a következőkben foglalhatóak össze:
- az anyagi elismerés és az elvégzett munka közötti kapcsolat felismerése
- optimális munkamódszerek kidolgozása a termelékenység növelése érdekében
- munkakörelemzés mely főként a termelésirányítók munkájára terjedt ki.
Ezt azért tartotta szükségesnek hogy kiválasztásukra és képzésükre hatékony
módszereket lehessen kidolgozni
- a specializáció növelése (pld. a termelésirányitó a munkafegyelmet tartja fenn
míg a műszaki irányító a gépek, berendezések műszaki állapotát vizsgálja,
ellenőrzi)
- a legjobb munkások kiválasztása és ezek felkészítése valamint ergonómiai
ismeretek biztosítása
- a vezetők közötti munkamegosztás bevezetése: tervezés, termelés, eladás,
számvitel elkülönülő szakterületek
Taylor az „Üzemvezetés. A tudományos vezetés alapjai” című művében
a következőket foglalta össze:
o tudomány a megszokott módszerek helyett
o harmónia széthúzás helyett
o együttműködés individualizmus helyett

o maximális teljesítmény a visszatartott teljesítmények helyett
o az emberek fejlődése a legnagyobb hatékonyság és prosperitás eléréséig
Taylor nevéhez fűződik még a beosztottak szakszerű kiválasztásának és képzésének

problematikája. A bürokrácia kizárja az elfogultságot, a megfelelő helyre megfelelő
embert elv kerül alkalmazásra.
Taylor munkásságának köszönhetően a munkatermelékenysége megnőtt valamint az
embertelen körülmények között történő munkavégzés csökkent, azonban ez néhány
negatív következménnyel is járt. Ezek közül talán a legpontosabban mérhető és
behatárolható következmény a munkanélküliség növekedése, mivel kevesebb munkásra
volt szükség ugyanazon munkamennyiség elvégzéséhez.
Az amerikai mérnök Gillbreth és pszichológus felesége csatlakoztak a taylori
elvekhez és a munkamozgásokat tanulmányozták. Ennek érdekében a munkások testére
villanyégőket szereltettek fel és ezek mozgását fényképezőgép segítségével rögzítették.
Így nemcsak az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges mozdulatot voltak képesek
meghatározni majd később a betanításnál alkalmazni, hanem a fáradékonyságot illetve a
fáradság eredményeképpen létrejövő mozgás változásokról is nyertek adatokat. Így,
tudományos alapokkal ellátva ki tudtak dolgozni munka- és pihenésrendeket és hatékony
munkavégzési sémákat alakítottak ki. Például a téglarakásnál a kőműves munkáját 8
mozdulatról 5-re csökkentették és ez lényeges időmegtakarítást eredményezett.
Taylorrral szinte egy-időben Henry Fayol (1841-1925) a szervezetet mint egészet
vizsgálta és a vállalkozások szervezésének racionalitását tartotta szem előtt. Nála is
kiemelkedő szerepet nyer a munkamegosztás, a szervezetekben folyó tevékenységet 6
csoportba sorolja:
1. műszaki (termelés)
2. kereskedelmi (vásárlás, eladás és csere)
3. pénzügyi (a tőke felkutatása és optimális felhasználása)
4. biztonsági (a személyi és vagyonvédelem)
5. számviteli
6. vezetés. A vezetés elemeit a következőképpen határozta meg:
- előrelátás (prognosztizálás és tervezés)
- szervezés (anyagi és humán struktúrák)
- irányítás (a tevékenységek szervezése)
- koordináció
- ellenőrzés
Fayol megfogalmazta továbbá a vezetés 14 alapelvét:
1. A munka megosztása
2. Hatáskör és felelősség
3. Fegyelem
4. Az egyszemélyi vezetés elve
5. A vezetés iránya egységes legyen
6. Az egyénnek alá kell rendelnie magát az általános érdeknek
7. Megfelelő anyagi elismerés
8. Centralizáció
9. Ranglétra
10. Rend
11. Egyenlőség
12. A szolgálat stabilitása
13. Kezdeményezés
14. A testületi (csoport) szellem
Walter Dill Scott Chicagóban tartott egy beszédet vállalkozás irányítóknak és

menedzsereknek melyben a pszichológiai elvek vállalkozásban történő
felhasználhatóságát emelte ki. 1911-ben 2 könyvet publikált „Befolyásolni a vállalkozó
embert” és „Növelni a vállalkozó ember hatékonyságát” mely könyvekben először
kerülnek alkalmazásra a motivációt és produktivitást leíró pszichológiai elvek a
munkahelyen.
Hugo Munsterberget sokan az ipari pszichológia szülőatyjaként tartják számon.

Munkásságának jelentősége abban rejlik, hogy a pszichológiai laboratóriumokban nyert
kutatási adatokat felhasználta gyakorlati körülmények között. Így kitért olyan
problémákra mint: fáradság, monotónia, érdeklődés, tanulás, munkahelyi elégedettség és
jutalmazás, melyeket a menedzserek figyelmébe ajánlott. 1913-ban irt könyvében:
„Pszichológia és ipari hatékonyság” a szelekció és munkahelyi design problematikájával
foglalkozott. Munsterberg korai munka- és szervezet- pszichológia eredményei az 50-es
években váltak meghatározóvá amikor a viselkedés tudományok segítettek a hatékony
szervezetek kialakításában.
3. UNIT AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚ (1917-1918) ÉS A KÉT VILÁGHÁBORÚ KÖZÖTTI IDŐSZAK
CÉLKITŰZÉSEK:
 Az első alkalmasságvizsgálatok ismertetése
 A munkapiac változásinak a pszichológia fejlődésére gyakorolt hatásának
megértése
KULCSFOGALMAK:
képességvizsgálatok, környezeti követelmények.
Robert Yerkes pszichológusnak volt a legnagyobb érdeme a pszichológiai eredmények

háborúban való felhasználásában. Yerkes olyan eljárásokat dolgozott ki melyek
segítségével lehetővé vált a katonai sorozások alkalmával a pszichológiai vizsgálat is.
Első sorban a mentális képességeket vizsgálta, míg mások a katonák motivációjával,
moralitásával, pszichés alkalmatlanságával foglalkoztak. A hadsereg szkeptikus volt
ezek megbízhatóságát illetően és első sorban az újoncok mentális képességeinek
mérésében voltak nyitottabbak.
Walter Dill Scott az első világháborúban számos kutatást végzett a katonák
optimális besorozását illetően. Osztályozta, rangsorolta a katonákat valamint a tisztek
teljesítményértékelését is elvégezte. A teszt-program végső autorizációja 1918
augusztusában következett be, 3 hónappal a békekötés előtt így a Yerkes által készített
intelligencia teszt nem terjedt olyan széles körben ahogyan ezt alkotója remélte.
Az első világháború idején, 1917-ben jelent meg először a Journal of Applied
Psychology, tudományos lap, mely valószínűleg napjainkban is a munka- és
szervezetpszichológia leghíresebb, legreprezentatívabb lapja.
Az első világháborút követően megváltozott a hagyományos munkavállalási trend
mivel egyre több nő kényszerült arra, hogy munkát vállaljon. Ez első sorban abból
következett, hogy nagyon sok férfi meghalt a háborúban vagy munkaképtelenné vált.
Továbbá, a különböző szervezetek fontosnak tartották a jó szakemberek kiválasztását és
munkahelyen való elhelyezését illetve a munkaerő átképzését.
A pszichológiában bekövetkezett legnagyobb újdonság a James Cattel által

1921-ben létrehozott Pszichológia Társaság, melynek központi célkitűzését a
pszichológia fejlesztése valamint az iparban, munkahelyen történő alkalmazása
jelentette. Mára a társaság fő működési területét a pszichológiai tesztek kiadása jelenti.
A munka- és szervezetpszichológia elterjedését, elismerését mutatja az is, hogy
1920-tól különböző amerikai egyetemeken doktori fokozatot lehetett szerezni ebben a
témakörben. A legnagyobb befolyást a munka- és szervezetpszichológia fejlődésére ebben
az időszakban a Hawthorne kutatások jelentették.
4. UNIT HUMAN RELATIONS IRÁNYZAT ÉS A MÁSODIK VILÁGHÁBORÚ ALATTI ÉVEK
CÉLKITŰZÉSEK:
 Az első tipikusan szervezetpszichológiai kutatások eredményeinek ismertetése
 A humán tényező meghatározó szerepének körvonalazása
 A humán faktor produktivitását növelő technikák ismertetése
KULCSFOGALMAK:
human relations, Hawthorn-effektus, termelékenység, participatív vezetési technika.
A human relations irányzat képviselői elsőként fektettek hangsúlyt az egyének

pszichológiai sajátosságai és a munkavégzés illetve a szervezési feladatok közötti
kapcsolatra. A munkavégzés hagyományos megközelítését mely szerint ez alapvetően és
kizárólag a megélhetés eszköze átvette egy új koncepció a csoportmunkában rejlő
előnyök kiaknázása.
Ez az új koncepció első sorban Hawthorne kísérletekre alapul melyeket a Western
Electric Company telepén végezték. A kísérletek arra irányultak, hogy a munka
tényezők, mint például a világítás, ösztönző fizetési rendszer, a munkanap hossza illetve
a napi pihenések ütemezése hogyan hatnak a munka termelékenységére. A
kísérletsorozatban olyan munkacsoportok vettek részt melyekben nők dolgoztak. Az
egyes munkatényezőket szisztematikusan változtatták és mérték, hogy ezek hogyan
hatnak a munkateljesítményre. A legérdekesebb eredmény azonban az volt, hogy bár a
munkatényezők az utolsó fázisban változatlanok maradtak a kezdő feltételekhez
viszonyítva a termelékenység mégis 25%-al nőtt. Ez az eredmény vezette Mayo-t és
munkatársait arra a következtetésre, hogy a munkakapcsolatok, a munkacsoportok társas
viselkedése és az emberek egymás közötti kapcsolata, a megfelelő közhangulat illetve az
odafigyelés a vezetőség részéről a munkatermelékenységének növekedését eredményezi.
Ez a jelenség Hawthorn-effektusként került be a szakirodalomba.
Mayo felismerte, hogy a beosztottakhoz való odafordulás a velük való törődés
illetve beszélgetés jótékony hatású. Első sorban azért mert a megbeszéléseknek
feszültségcsökkentő hatásuk van lehetővé teszik, hogy a szükségtelen érzelmi

megterhelések felszabaduljanak.
A Hawthorne effektust elfogadott meghatározása: az emberi viselkedésben
bekövetkező változás egy sor új bánásmód eredményeképpen (leggyakrabban a
bánásmód a megnövekedtet vagy újszerű figyelemadás).
1933-ban Elton Mayo feltárta a szervezeteken belüli informális csoportok hatását
a termelésre, a beosztottak attitűdjének fontosságát, a szimpatikus és megértő
szupervizor hatékonyságát és annak nagyszerűségét ha az embert emberként és nem
egyszerűen humán tőkeként kezelik a munkahelyen. Az 1939-ben végleges formában
kiadott Hawthorn kutatások jelentették a legnagyobb fejlődést a munka- és
szervezetpszichológia területén.
A két világháború között kiemelhetjük az attitűd méréseket melyekben Thurstone
és Likert jeleskedtek.
A 30-as években Morris Viteles munkásságát érdemes megemlíteni. Viteles bár
klinikai pszichológiai gyökerekkel rendelkezett elsőként irt könyvet melynek címében az
ipari pszichológia kifejezés megjelent.
A 30-as évek végén Kurt Lewin végzett szervezetpszichológiai kutatásokat
melyekben empirikusan is vizsgálta a vezetési stílusokat és eredményei a participatív
vezetési technika hatékonyságát mutatták.
Ebben az időszakban a munkapszichológusok első sorban a személyzet
kiválasztását, munkahelyen való elhelyezését tartották fontosnak, ebben látták a
pszichológusok munkahelyi szerepét. Segítségükkel több tesztet dolgoztak ki melyek
közül a legismertebbek:
 Army General Classification Test
 Szituacionális stresszkörülmények között nyújtott teljesítményteszt
A tesztelés mellett számos szociálpszichológiai kutatást végeztek főként a

csoportok lélektani problémáira vonatkozóan. Kurt Lewin 1945-ben megalapította a
Csoport dinamika Kutatási Központot melyben kísérleti eredményeket nyertek a csoport

viselkedést illetően.
1946-ban a munka és szervezetpszichológusok megalakították az Amerikai
Pszichológiai Társaság 14. divízióját mely 1983-tól mint a Munka és Szervezet
Pszichológia Társaság működik (Society for Industrial and Organizational Psychology).
5. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA FEJLŐDÉSE AZ 1950-1990-ES IDŐSZAKBAN
CÉLKITŰZÉSEK:
 a modern kor legkiemelkedőbb szervezetpszichológia eredményeinek ismertetése
 szervezetpszichológiai alapműveltség megszerzése a legkiemelkedőbb elméletek
tükrében
KULCSFOGALMAK:
érték, instrumentalitás, elvárás, beheviorista nézőpont, kognitív nézőpont
Az 50-es évek végén, 60-as évek elején, a humanisztikus pszichológia meg -

jelenésével, felismerődtek az egyetemes emberi értékek mint céltudatosság,
önvezéreltség. Abraham Maslow és Carl Rogers motiváció kutatásai új adatokkal
támasztották alá a human relations irányzat képviselőinek eredményeit. Továbbá,
Skinner megpróbálkozott a behaviorizmus szervezeti körülmények között történő
alkalmazásával.
Szervezetpszichológiai szempontból még kiemelhető Peter F. Drucker célirányos
menedzsment koncepciója valamint John C. Flanigan Kritikus események technikájának
kidolgozása.
Ezeket az éveket főként a motivációs kutatások kiszélesedésével valamint a
vezetéstudomány előretörésével jellemezhetjük. Az 50-es évek végén Douglas
McGregor kidolgozza az x elmélet y elmélet feltételezéseit mely a beosztottak és
szervezet közötti kapcsolatot tárja fel. Első sorban az elmélet két ellentétes
feltételezésből indul ki: az egyik szerint az ember alapvetően idegenkedik a munkától
míg a másik szerint természetes és kívánatos számára a munkavégzés. Az elmélet a
Human Relations irányzat emberképét támasztja alá mivel önbeteljesítő jóslatként
működik: ha az emberek tudják, hogy alkotóképesek, elkötelezettek a szervezet iránt
szívesebben fogják végezni a munkájukat.
1964-ben dolgozza ki Vroom a VIE (érték, instrumentalitás, elvárás) elméletét
mely a későbbi években megjelenő expektancia elmélet alapjait képezi. Szintén a
motivációs elméletet dolgoz ki ebben az időszakban David McClelland aki a hatalom és

teljesítmény motivációt emeli ki. A szervezetek működésére vonatkozó valószínűleg
legátfogóbb elméletet Frederick Herzberg dolgozza ki a kéttényezős modelljében.
Elkülönít motivátorokat és higéniás tényezőket melyek ellentétesen hatnak a
szervezetben: a motivátorok inkább az elégedettséggel függnek össze míg a higéniás
faktorok inkább a szervezeti elégedetlenséget eredményezik. Szintén motivációs modellt
dolgoz ki Edwin Locke aki a célválasztás fontosságát hangsúlyozza.
A vezetés pszichológia területén Fred Fiedler eredményei kiemelkedők. Az általa
kidolgozott kontingens vezetési modellek ma is időtállóak.
Ebben az időszakban az Egyesült Államok területén fontosak a jogi változtatások.
Egy új törvény kerül alkalmazásra: törvénytelennek minősül bármilyen munkavégzésnél
faji, vallási, nemi vagy nemzetiségi diszkrimináció.
1966-ban Katz és Kahn publikálják a szervezeti viselkedés klasszikus tesztjeinek
elméletét.
A 70-es években folytatódtak a motiváció kutatások melyekben a kognitív
pszichológia is éreztette hatását. Kiemelhető Porter és Lawler munkássága akik az
expektancia motiváció elméletnek egy új modelljét dolgozták ki.
Szintén ebben az évtizedben a behaviorista nézőpontok, elvek is számos
gyakorlati alkalmazást nyertek. B. F. Skinner által javasolt viselkedés módosítási
stratégiák hatékonynak bizonyultak az egyének szervezeti motiválásában.
A modern korszakra a kulturális különbségek feltárása az új és hatékony
menedzsment elméletek kidolgozása jellemző. Ezek mellett megnőtt az igény a
gyakorlati alkalmazás terén is, az m/sz. pszichológusok hatékonyságát konkrét gazdasági
eredmények segítségével igazolták melyek főként profitnövekedésben mutatkoztak meg.
A pszichológusok jó teljesítményét továbbá a munkabalesetek és a munkaerő-vándorlás
csökkenése jelezte.
Ebben az évtizedben kezdődött a Japán „ipari forradalom” az-az a világpiacot
ezen ország főként technikai-elektronikai termékei uralták. A fejlődés hátterében
amerikaiak által javasolt elveket véltek felfedezni, főként Noam Crosby és Joseph Duran
munkásságát emelhetjük ki.
1984-ben megjelent egy tudományos cikk az „Academy of Management
Review”-ben melyben a hatékony Japán menedzsment technikákat foglalta össze a
szerző:
1. Elsőrendű ipari folyamatok
2. Megnövekedett mennyiség és minőség mely alacsonyabb előállítási árakkal
asszociálódott
3. Résztvevő menedzsment technika
4. Statisztikai minőségellenőrző technika használata
5. Konszenzusos döntés hozatal
6. Élethosszig-tartó munkahely biztonság
7. Hosszú távú tervezés
Az Egyesült Államokban és a Nyugat Európai országokban a 80-as évektől több

vizsgálatot végeztek a hatékony menedzseri technikák felkutatására, ezek
hatékonyságának összehasonlítására és nem utolsó sorban optimális vezetési technikák
kidolgozására. A vezetés lélektan mellett kiemelhető még a szervezeti légkör javítása
illetve a csoportok kialakítása, teamek létrehozása melyeket pszichológia elvek alapján
valósítottak meg.
A 90-es évektől egy újabb téma is fokozatosan a m/sz. pszichológusok figyelmébe
került: a munkahelyi stressz. Számos könyv, kutatás és cikk jelent meg a témában miután
felismerték, hogy a szervezeteknek erős szocializáló hatása van, továbbá, hogy a
szervezeti légkör (pld. pszichoterror) kihat az egyének egész életterére.
A. Karikázza be a helyes válaszokat:

1. Az első szervezetpszichológiai próbálkozások a következő területen
történtek:
a. képesség vizsgálatok
b. munkahelyi stressz tanulmányozása
c. karrier menedzsment
d. pálya orientáció
e. személyzeti tréningek
f. munkakörnyezet és egyén összeillesztése
2. T. Hobbes egyet értett:
a. A decentralizációval
b. A centralizációval
c. Demokratikus vezetéssel
d. Autokratikus vezetéssel
3. A. Smith műveiben részletesen foglalkozott:
a. A szervezeti motivációval
b. A beosztottak elégedettségével
c. A munkamegosztás tudományos kérdéseivel
d. Az egyének pszichológiai sajátosságaival
4. H. Ford újítása a következő volt:
a. Munkabér emelés túlteljesítés esetén
b. Munkatermelékenység javítására tett javaslatok jutalmazása
c. Ötletbörzék beiktatása a szervezeti életbe
5. A bürokrácia fogalma:
a. A maximális ellenőrzés és irányításra vonatkozik
b. A szervezeti „ügyeskedésekre” vonatkozik
c. A szervezetek pontos szabályozottságát öleli fel

d. A szakértelem hiányát jelenti
6. A bürokratikus szervezetben a vezető:
a. Egyenrangú a beosztottakkal
b. A beosztottakat személytelenül ítéli meg
c. A külső kapcsolatok tartása személyéhez kötött
d. Az irányítás jellege helyzeti feltételekhez kötött
7. A bürokratikus rendszer hátrányai:
a. A személyzet közömbös a szervezet jövőjét illetően
b. Állandó átalakulás jellemzi
c. Formálisan nem fogadja el a hatalmat
d. A kreativitás ellen hat
8. F. W. Taylora specializáció előnyeit a következőkben látta:
a. Az emberek csak kis mennyiségű információt kell
elsajátítsanak
b. Az oktatás költsége lecsökken
c. Egy bizonyos vezető csak egyetlen területre összpontosít
9. H. Fayol a vezetés következő elemeit emeli ki:
a. Szakképzés
b. Menedzsment ismeretek
c. Irányítás
d. Részvétel a munkafolyamatban
e. Ellenőrzés
f. Koordinálás
g. Anyagi és humán struktúrák szervezése
10. E. Mayo eredményei a következőknek köszönhetőek:
a. A világítás optimizálása
b. A berendezések optimizálása
c. A fizetésemelés bevezetése
d. Az emberekkel való törődés bevezetése

11. A Japánban ismeretes menedzsment technikák USA-beli alkalmazásának
csődjét a következő tényezők okozták:
a. Kulturális különbségek
b. Az amerikai menedzserek hozzá nem értése
Feladat: Hasonlítsanak össze egy szimbiotikus kapcsolatokra épülő vállalatot egy
bürokratikus szervezettel az elégedettség és a teljesítmény szempontjából. Az
összehasonlítást vezetőkkel és beosztottakkal való interjú valamint konkrét
gazdasági eredmények alapján valósítsátok meg!
KÖNYVÉSZET

Kiss Gy. (1998) A munkalélektan története, Budapest
III. MODUL Modern szervezetelméletek

CÉLKITŰZÉSEK:
 A kognitív pszichológia fogalmainak átültetése a szervezet elméletekbe
 A legmodernebb szervezeti felfogások ismertetése
 A legújabb szervezeti kutatások eredményeinek szintézise
A modul elolvasása előtt ajánlott a másodéves kognitívpszichológia tanulmányi
útmutató áttanulmányozása a fogalmak pontosabb megértése érdekében. Továbbá,
ajánlott a rendszerelméleti ismeretek felfrissítése. A modult leckénként
tanulmányozzák, majd az egyes leckék közötti összefüggéseket próbálják meg
felkutatni. Feltételezve, hogy minden hallgató követlen kapcsolatban áll valamilyen
szervezettel hatékony lehet ha ebben megpróbálja azonosítani az ismertetett elméletek
elemeit. Az ismeretek elsajátításának minőségét és mennyiségét a modul végén
található Önellenőrzési teszttel tehetik meg.
1. UNIT NYÍLT RENDSZERELMÉLET

2.
CÉLKITŰZÉSEK:
 A rendszerelmélet fogalmainak szervezeti gyakorlatba való ültetése
 Annak megértése, hogy a társadalmi szervezetek a biológiai szervezetekhez hasonlóan
működnek
KULCSFOGALMAK:
input felvétel, output leadás, ciklikus aktivitás, megnövekedett specializáció
Az 1960-as évektől kezdődően a szervezetpszichológiában éreztetni kezdte hatását

több tudományban felhalmozott ismeretanyag. Elsősorban itt a rendszerelméleteket kell
kiemelni, melyek inkább a biológia és fizika tudományban voltak ismertek. A
pszichológiai alapkutatások is egyre gyakrabban bukkantak fel főként a kognitív
pszichológiában kidolgozott információfeldolgozási modellek és döntési modellek
váltak ismertté.
A szervezetpszichológia modelljeit 3 nagy csoportba sorolhatjuk: nyílt
rendszerelmélet, döntési elmélet és információ feldolgozási elmélet.
A nyílt rendszerelmélet a fizika és biológia rendszerelméletének alapkoncepcióit vette
át, kiegészítve ezeket néhány olyan alapelvvel melyek a szociális rendszerek sajátjai. A
legátfogóbb és legnagyobb befolyással rendelkező nyílt rendszerelmélet Katz és Kahn

munkásságára alapoz. Elképzeléseik nagymértékben hasonlítanak más nyílt rendszerek
téziseire melyek a természetben tárnak fel biológiai és fizikai rendszereket.
A rendszer úgy tekinthető mint egymással szoros kapcsolatban levő elemek egy
csoportja mely egységként működik. A nyílt rendszerek állandó, folytonos energia cserét
folytatnak más külső rendszerekkel. Működésük bonyolult – energiát vesznek fel külső
rendszerekből, ezt az energiát átalakítják és a rendszer visszafordítja az energiát a
környezetbe jellegzetes produktum, termék formájában. Ezek a produktumok mint
energia forrás jelennek meg egy következő aktivitási ciklusban, egy következő
rendszerben. Például egy ipari vállalatnál energiaforrást jelentenek a különböző
nyersanyagok, a villamos energia és az emberi erőforrás – ezeket átalakítva jelennek meg
a termékek.
A rendszer túlélésének van egy nagyon fontos alapfeltétele mely szerint minden
rendszer több energiát kell importáljon mint amennyit lead. Ez a plusz energia teszi
lehetővé azt, hogy a rendszer fennmaradjon, ne essen szét. Tehát az energia többlet a
rendszer fennmaradását célozza. Mint ismeretes minden szervezet fő célja a
fennmaradás. Ennek értelmében egy termék előállítása mellet a rendszer energiát kell
befektessen erőforrásai közül arra is, hogy megőrizze integritását, struktúráját.
Például, gyakorlatilag semmi jelentősége nincs egy termék előállítása céljából a
munkakörülmények javításának, a falak zöld színűre történő festésének, kommunikációs
tréningeknek, a szupervízió javításának de ezek eredményeképpen csökkenthet a
munkaerő-vándorlás, kevesebb lesz a hiányzás és a késés – fennmarad a szervezet.
Minden nyílt rendszer 9 alapvető tulajdonsággal rendelkezik, melyek közül 5
összefoglalja azt, hogy mit jelent a rendszer:
1. Energiát importál (input)
2. Átalakítja az inputot
3. Terméket bocsát ki (output)
4. Ciklikus aktivitással rendelkezik
5. Az input egy részét felhasználja a szervezetlenség csökkentésére
A következő 4 jellemző arra vonatkozik, hogy a rendszer hogyan látja el

ezeket a funkciókat vagyis a rendszer működésére.
6. A rendszer mind információs mind energiai inputtal dolgozik, melyek lehetővé
teszik, hogy felismerje a külső és belső állapotokat és ezeknek megfelelően
korrigáljon.
7. Az energia az egyensúlyi állapotból a csere állapotba mozdul el
8. A megnövekedett specializáció irányába mozdul el (differentáció)
9. Több alternatívája, lehetősége van végső állapot elérésére (Több gépet használ
kevesebb emberi erőforrást stb.)
A felsorolt jellemzők általában igazak minden nyílt rendszerre, függetlenül attól,

hogy ezek fizikai, biológiai vagy szociális rendszerek. Azonban Katz és Kahn
felismeri és kiemelik azt, hogy a szociális rendszer ennél bonyolultabbak és néhány
specifikus jellemzővel rendelkeznek.
Az első különbség abból a tényből adódik, hogy a fizikai és biológiai rendszerek
fizikai struktúrákból tevődnek össze míg a szociális rendszerekben ezek mellett
megjelennek más elemek is. A szociális rendszerek egymással összekapcsolódó,
egymással összefüggésben levő eseményekből és tevékenységekből állnak. Ennek
következtében a szociális rendszerek inkább viselkedés által meghatározottak és nem
anatómiailag, biológiailag determináltak. Például egy szervezet működésében nagy
jelentőségű a vezető-beosztott viszony – mely szerepviselkedések, kommunikáció,
státuszszerepekből tevődik össze – ez képez egy szervezeti struktúrát és nem
vonatkozik arra, hogy mi is az ember és hogy fizikailag hol helyezkednek el.
A klasszikus bürokratikus modellek zárt rendszerűek voltak a folytonos
energiacser helyett inkább a belső működést vizsgálták.
A nyílt rendszerelmélet értelmében a szervezet fennmaradása és fejlődése
kizárólag a külső világgal való interakciójának eredményeképpen valósulhat meg. Az
információs feedback folyamata határozza meg azt, hogy egy adott szervezet elérte-e
céljait. Szintén a feedback jelzi, hogy a szervezet nem érte el célját és ez szolgál
információval arra vonatkozólag is, hogy milyen korrekciókat kell végrehajtani a
célok elérése érdekében. (Például a piacgazdaságban a versenyképtelen termékek
előalítása).
A szervezetek működése tehát külső tényezők függvénye melyek közül
kiemelhetőek az alábbiak:
- piaci koordinációs mechanizmusok
- központi szabályozás
- maffia
A nyílt rendszerek működésére vonatkozólag igen érdekes következtetést
vonhatunk le: a nyílt szociális rendszerelmélet csekély jelentőségűnek tűnteti fel a cél
elérést a rendszer hatékonyságának elemzésében.
A nyílt rendszerelméletben a teljesítmény nem csak arra vonatkozik hogy a
szervezet mennyire közelíti meg évi profitját (ez lenne az output kritérium) hanem a
teljesítmény inkább annak függvénye, hogy a szervezet mennyire hatékonyan
koordinálja egységeinek működését, mennyire sikeres inputjainak megszerzésében,
mennyire adekvátan alkalmazkodik a külső változó feltételekhez és hogy mennyire
precízen, biztosan lát el különböző funkciókat speciális körülmények között.
Összefoglalva, röviden elmondható a nyílt szociális rendszerelméletről hogy
felismeri azt a tényt, hogy a szervezetek multifunkcionális entitások, létezők és törekszik
arra, hogy ezek leírására és értékelésére ne csak output monopolt használjon hanem több
szempont szerint értékelje őket. A legfontosabb leírási és értékelési szempontok melyek
kombinációit figyelembe véve lehet teljes képet kapni a szervezetről: általános környezet
(gazdasági, politikai, szociális), kontextus (méret, organigram, technológia stb.), klíma.
Módszertani szempontból a nyílt-rendszerelmélet segítségével is nehéz
megközelíteni a szervezeteket, főképp azért mivel az egyes tényezők nem elszigetelten
hanem együttesen hatnak egyéni kombinációkat hozva létre. A nyílt rendszerelmélet
előnye abban rejlik hogy számos kognitív folyamatot felölel és kompatibilis a motivációs
expektancia és más elméletekkel.
2. UNIT DÖNTÉS ELMÉLETI MEGKÖZELÍTÉS
CÉLKÍTŰZÉSEK:
 a szervezet döntési egységként való elképzeléseinek megértése
 a döntéspszichológiából ismeretes fogalmak szervezeti alkalmazása
KULCSFOGALMAK:
döntési csomópontok, Carnigie-Hall csoport, kimenetel kívánatossága, információ bizonytalanságcsökkentő
hatása.
A döntés elméletek a szervezetek két alapvető tulajdonságát emelik ki: interaktív

természetét és információ feldolgozó szerepét. A döntés elméletek vizsgálati területe,
vadászterülete szűknek tekinthető: főként azt vizsgálják, azt tárják fel hogy hogyan
használják fel a szervezetek a rendelkezésre álló információt a döntéshozatalban.
Specifikusabban, a döntéselméletek megpróbálják leírni azokat a
mechanizmusokat melyeket a humán szervezetek használnak a konfliktusok
megoldására és a változások eszközlésére. A döntés elméletek szervezet koncepciója
gyökeresen más mint például a nyílt rendszerek koncepciója – a szervezeteket
információfeldolgozási hálózatként tekintik melyekben számos döntési csomópont van.
A szervezetpszichológus feladata, szervezetelmélet-alkotók feladata a döntési
csomópontok feltérképezése, megértése. Ha egy szervezeten belül minden ilyen pont
ismert és feltérképezett akkor megérthetjük a szervezetek legkritikusabb és legtöbb
rizikóval járó viselkedését.
A korai döntéshozatal elméletek úgy tekintettek a szervezetre mint amelyek
racionális, objektív döntéshozók. Ezek a gazdasági döntéshozatal elméletek a
döntéshozatal objektivitását és racionalitását emelték ki tiszta gazdasági szempontok
alapján. A szervezeti racionalitás arra vonatkozik, hogy egy meghatározott idő alatt a
szervezet maximalizálja kell profitját. Ennek megfelelően minden döntési alternatívát 2
tényező mentén kell értékelni:
1. A várható kimenetel kívánatossága
2. Annak valószínűsége hogy valamely kimenetel meg fog aktuálisa jelenni
A bürokratikus modellben a globális szervezet nem rendelkeztek ilyen döntési

csomópontokkal a döntéshozatal csak néhány kiváltságos személy joga és feladata volt.
Számos döntési helyzetben azonban nem lehet egy helyzet kívánatosságát és
valószínűségét előre jelezni. Megkérdőjeleződött az emberi racionalitás is és
megjelentek a döntéselméletek modernebb változatai.
A racionalitás helyett a központba a megfigyelhető viselkedés került. Ebben a
témában kiemelkedő eredményeket nyert a Carnegie-Mellon csoport. Szerintük a
szervezetek de az emberek is inkább kielégülésre mint optimizálásra törekednek a
változások eszközlésekor. Megjelenik egy új fogalom a viselkedés alapú
döntéselméletekben az elfogadható minimum szint. A Carnegie-Hall csoport szerint,
döntési helyzetben nem annyira az optimális output-ot tartják szem előtt a döntéshozók,
mint egy olyan minimum szintet ami elég a döntéshozatalra. Például egy
lakásvásárláskor, vagy munkaerő felvételkor nem lehet az optimálisra törekedni. Így
megállnak az első elfogadható alternatívánál.
A behavioristák szerint a szervezetek inkább rövid távon mint hosszú távon
gondolkodnak a döntéshozatalban. Döntéshozatalaikat leggyakrabban a rövid távú
feedback alapján hozzák.
A döntéshozatal fontos összetevője a bizonytalansági tényező. Minden döntés
magába foglal egy bizonyos mennyiségű bizonytalanságot. Vannak olyan helyzetek
melyeket teljesen biztosnak tekinthetünk, például, hogy az iskola állni fog és lesznek
székek benne. De vannak teljesen bizonytalan helyzetek is ahol még az alternatívák sem
ismertek. A viselkedési döntéselméletek szerint a szervezetek inkább igyekeznek
elkerülni és nem előre jelezni a bizonytalanságot.
A szervezetek ezért számos információt szereznek, minden információgyűjtés
bizonytalanság csökkentő. A klasszikus bürokratikus, gazdasági modellekben a
döntéshozók terveket készítenek és választanak az alternatívák közül, az árakra, piacra,
versenyre vonatkozó perdikciók alapján, a viselkedés alapú döntés elméletekben ezeket
nem előre jelezni kivájnák hanem megkísérlik kontroll alatt tartani.
INFORMÁCIÓ FELDOLGOZÁSI MODELLEK
A legátfogóbb információ feldolgozási modellt Galbraith dolgozza ki. Az

információfeldolgozási modellek a 60-as években hullámszerűen terjedtek olyan
szerzőkkel mint Burns és Stalker, Emory és Trist, Lawrence és Lorsch.
Az információfeldolgozási modellek központi kérdése: hogyan határozza meg,
hogyan függnek össze a szituacionális tényezők (kontextus, környezet) a struktúrával,
milyen jelentősége van együttesen a helyzetnek és a struktúrának a szervezeti
teljesítményre.
Galbraith következtetése, hogy a szervezetek legáltalánosabb fogalma a
bizonytalanság és a bizonytalanság csökkentésére tett erőfeszítés. Szerinte a
bizonytalanság csökkentésének a legfontosabb folyamata a kommunikáció, mely
segítségével információ nyerhető a bizonytalanság csökkentése érdekében.
Ha bármilyen szervezeti információs forrás bizonytalansága nő, akkor a rendszer
által megkövetelt kommunikáció mennyiség növekedik. Bármilyen kommunikációs
rendszer (emberi észlelés, rádió, tévé, számítógép) információ közvetítési lehetőségei
limitáltak így bizonytalansági helyzetben ezek hatékonyságát növelni kell – vagy új
csatornák létrehozásával vagy a régiek bővítésével vagy a minőség romlásával.
Galbraith felfogásában tehát a szervezetek kiterjedt kommunikációs rendszerek
melyek számos csatornából tevődnek össze és melyek bizonytalanság csökkentő
kapacitása változó.
A bizonytalanságnak számos külső és belső oka lehet. Külső okok közé
sorolhatóak:
- a piac figyelése, verseny, kontextus
belső okok
- technológia, méret, termékek sokfélesége.
A Galbraith által felvázolt elméleti szervezet modell szerint a szervezeti
jellemzők bármely kombinációja rendelkezik egy totális kapacitással – ennek
megfelelően csak ennyi bizonytalanságot tud kezelni többet nem. Ez fordítva is igaz
bármely bizonytalanság megfelelő totális kapacitást igényel.
Például egy szervezet létrehoz egyetlen terméket, egyszerű technológiával egy
stabil környezetben. A kapacitása éppen elég erre az egyszerű, mechanisztikus
struktúrára. Tételezzük fel, hogy megváltozik a piaci helyzet és már nem elég egy termék
előállítása. A klasszikus modell szerint 2 dolgot csinálhat a szervezet: növeli kapacitását
vagy csökkenti teljesítményét.
HOGYAN KÉPZELJÜK EL A SZERVEZETEK MŰKÖDÉSÉT?
Az emberi szervezet működésével több tudomány is foglakozik, a pszichológusok

is nagyon sok szemszögből közelítették meg a pszichikumot. A tudományos
elméletek legfontosabb jellemzőik az extenzivitás vagy átfogóság, tudományos
igazolhatóság és állandóság.
Számos új szakterület megértése más szakterületekkel való analógiája révén
valósult meg (pl. Rutheford analógiája az atom szerkezete és a világegyetem
szerkezete között). A társadalmi szervezetek működése is elképzelhető az emberi
pszichikum, a személyiség mintájára. A tudományos személyiségelméleteknek
rendelkezniük kell bizonyítható állításokkal a személyiség struktúrájára
vonatkozólag, kell tartalmazzanak adatokat a belső folyamatokról illetve a
személyiség fejlődéseit változásait is meg kell jelenítsék.
Fogadjuk el, hogy a különböző szervezetek az emberi minta analógiájára
rendelkeznek folyamatokkal, van egy struktúrájuk továbbá azt is, hogy létrehozásuk
után számos fejlődési szakaszon haladnak keresztül. Úgy tűnik, hogy a szervezetek
működésének megértése érdekében pontos betekintést nyerhetünk ha ezt úgy
képzeljük el mint Freud a személyiség struktúráját melynek 3 szintjét különítette el:
Ösztön-én, Én és Felettes Én.
Munkahipotézisünk, hogy a szervezetek működése is leírható a fent említetett
három tudatossági szint szerint, körülbelül 1/3 rész az ami a szervezetek
működéséből látszik, 2/3 rész mely a külső megfigyelők számára rejtve marad – ez
csak célzott, speciális szervezet diagnosztikai eljárásokkal hozható felszínre.
Elsősorban a szervezetek rejtett kultúráját említhetjük, melyeknek nincs
szimbólumszerű és verbális megnyilvánulása, de a szervezeti tagok viselkedésében,
értékeiben, feltevéseiben, hiedelmeiben és attitűdjeiben jelen van. Ezekre azonban
csak a látható, hallható és megfogható jelekből értesülhetünk, melyek a szervezetek
Én-ében fejeződnek ki.
Továbbá a szervezeteknek van egy rejtett cél-rendszere, hálózata is mely szintén
„ösztönzi” a szervezetet de kívülről láthatatlan. A szervezeti Ösztön Énbe van az
összes szervezetet mozgósító energia, mely fennmaradását biztosítja. Az életenergia
ebben az esetben a fennmaradást biztosító enrgia előteremtése, mely minden
szervezet alapvető célja.
A szervezeti Én tartalmazza az összes olyan eljárásokat, procedúrákat,
intézkedéseket melyeket a szervezetek fennmaradásuk érdekében meghoznak és
amelyek beilleszkednek a valóság adta lehetőségek közé. Ez a szint a megfigyelhető
működési szint, mely az alapkésztetések és a túl szigorú törvénykezések, szabályok
közötti egyensúlyt hivatott fenntartani.
A szervezeti Felettes Én az összes olyan rendelkezést, törvényt, előírást
tartalmazza melyek nélkül a szervezet nem tud legális keretek között tevékenykedni
illetve fennmaradni.
Karikázza be a helyes választ vagy válaszokat:

1. A hatékony szervezetek:
a. Több inputot importálnak mint amennyit leadnak
b. Ugyanannyi inputot importálnak mint amennyit leadnak
c. Kevesebb inputot importálnak mint amennyit leadnak
2. A többletenergia a következőkre használódik fel:

a. Bónuszok adása
b. A rendszer fenntartása
c. A szervezet integritásának megőrzése
d. Új alaegységek kialakítása
3. A nyílt rendszerekben a kívánt végső állapot elérésének lehetőségei:

a. Egyetlen optimálás lehetőség van
b. A környezeti feltételek határozzák meg lehetőségeket
c. Több alternatíva áll rendelkezésre
4. A szervezetek működését a kapitalista országokban:

a. Az állam szabályozza
b. A piaci koordinációs mechanizmusok szabályozzák
c. Vegyes szabályozás létezik: mind az állam mind pedig a piac szabályozza
5. A szervezetekben az információ hiány:

a. Bizonytalanságot eredményez
b. Döntésképtelenséget eredményez
c. Nem befolyásolja a szervezet működését
6. A bizonytalanság okai:
a. külső környezet
b. kontextus
c. versenyhelyzet
d. gyors technológiai változások
e. az emberek pszichológiai sajátosságai
f. a szervezet mérete
Feladat: Figyelembe véve külső és belső tényezőket kíséreljétek meg felvázolni egy általatok
ismert szervezet bizonytalanság forrásait. Vegyétek figyelembe a legmodernebb információ
szerzési technikákat és a dolgozat második részében ennek függvényében tárgyaljátok a
szervezet működését. A dolgozat harmadik részében adjatok konkrét tanácsokat a

bizonytalanság csökkentése érdekében. A dolgozat maximun 6 oldal legyen.
KÖNYVÉSZET
Edelstein, B. (2000) Challenges in the Assessment of Decision Making Capacity, Journal of

aging Studies, 14/4, 423-437. (elektronikus formátumban)
Lognado, D.A. & Shanks, D.R. (2002) Probability judgment in hierarchical learning: a conflict
between predictiveness and coherence, Cognition, 83, 81-112. . (elektronikus
formátumban)
Vroom, V.H. (2000) Leadership and the desion-making process, Organizational Dynamics,
28/4, 82-94. . (elektronikus formátumban)
Johnson, D.B. (1999) A közösségi döntések elmélete, Osiris, Budapest.
Pratkanis, A. és Aronson, J. (1992) A rábeszélőgép, Ab Ovo, Budapest

IV MODUL A modern szervezet fő jellegzetességei
CÉLKITŰZÉSEK:
 A modern szervezet két legfontosabb aspektusának ismertetése: a legalitás és a
racionalitás
 A közgazdaságtan fogalmainak bevezetése
A modul két leckét tartalmaz, melyben bevezetjük azokat a fogalmakat
melyekkel a félév végéig foglalkozni fogunk. A megtanulásukhoz szükséges
egy közgazdaságtan alapkönyv áttanulmányozás, mivel ez segít a
megértésben. Ajánlott, hogy részenként sajátítsák el az anyagot, és csak
akkor lépjenek tovább, ha minden fogalom teljesen világos. A modul a
racionalitás és legalitás fogalmai köré csoportosul így ezeknek megértése a
leglényegesebb. A modul végén a szervezetek működését meghatározó
tényezőt tárgyaljuk: ez a bizonytalanság kérdése. Szükséges konkrét
példákat összegyűjteni melyek hozzásegítenek a tananyag megértéséhez. A
modul végén található önellenőrzési teszt elvégzése pontosan mutatja a
megértés és az elsajátítás mértékét.
1 UNIT A MODERN SZERVEZET FŐ JELLEGZETESSÉGEI: LEGALITÁS ÉS RACIONALITÁS
CÉLKITŰZÉSEK:
 A hagyományos és modern szervezetek közötti különbségek feltárása
 A piac működésének és működési alapfogalmainak megértése
KULCSFOGALMAK:
legalitás, racionalitás, szabad javak, gazdasági javak, piaci koordinációs mechanizmusok.
A gazdasági, politikai változások rányomták bélyegüket a szervezetek működésére,

struktúrájára is. Az iparosodás lassú folyamat volt, azonban a mai modern piacgazdaság (a
gazdasági verseny) rengeteg változást hozott. Ahhoz, hogy egy szervezet versenyképes legyen
rengeteg szempontnak meg kell feleljen.
Kezdetben a kézművesek, boltosok, kisiparosok egymaguk végeztek mindent –
beszerzés, fejlesztés, eladás. Ezeket egyszerű és csekélyarányú tevékenységeknek tekinthetjük,
nincs munkamegosztás, a különböző funkciók között hiányzik a kapcsolat, nem beszélhetünk
szerkezetről, hiányzik a struktúra.
A hagyományos szervezetben a tagokat általában családi kapcsolatok fűzték össze, így
nehéz lenne a hagyományos szervezetek legális kereteit megfogalmazni. A modern
szervezetekben a tagok kapcsolata törvények által szabályozott, mely teljesen más mint egy
szimbiotikus kapcsolat (pld. anya-gyerek viszony). Materiális kapcsolatot azonosíthatunk: a
modern szervezetekben, anyagi függőség mutatható ki a tagok és szervezet között. Mind a
szervezetnek, mind az egyéneknek a célja a maximális haszon elérése. Ennek
megvalósulhatósága érdekében minden modern szervezetnek legálisnak és racionálisnak kell
lennie.
A szervezetek legalitását a működésükhöz elengedhetetlen törvényi szabályozás
biztosítja. A szervezetek működésének törvényszerűségei első sorban az egyéni szükségletek
kielégítését célozzák. A gazdaságtanból és pszichológiai kutatásokból ismeretes, hogy az
egyének szükséglet kielégítésre törekednek. A szükséglet egy hiányérzet mely javakkal vagy
szolgáltatásokkal elégíthető ki. A javakat két csoportra oszthatjuk:
Szabad javak – korlátlan mennyiségben állnak rendelkezésre, használatukért nem kell fizetni.
Ma már egyre ritkábbak. Például, a levegő sem tekinthető ma már teljes mértékben szabadnak,
mivel a nyugati országokban a tiszta levegőt meg kell fizetni, az ingatlanok drágábbak ott ahol a
levegő tisztább. Talán a napfényt tekinthetjük olyan „árunak” melyért nem kell fizetni.
Gazdasági javak – azok a javak melyek korlátozottan állnak rendelkezésre és melyeket elő kell
állítani. A termelési tényezőket át kell alakítani, az átalakítás összegezhető a termelés
fogalmával. A termelési tényezők korlátozottan állnak rendelkezésre – szűkösség jellemző
rájuk. A szűkösségük miatt döntési kényszer áll fenn: el kell dönteni, hogy milyen szükségletet
elégítünk ki és milyen áron. A döntési kényszer két szintjét különíthetjük el: milyen
szükségleteket elégítsünk ki, illetve azt, hogy a rendelkezésre álló termelési eszközökkel mit
állítsunk elő.
Összefoglalva a gazdaságtannak 3 alapvető kérdésre kell válaszolnia:

Mit termeljünk?
Hogyan termeljünk?
Kinek termeljünk?
A mit kérdés arra vonatkozik, hogy a felmerülő szükségletek közül melyek kerüljenek
kielégítésre. Ezt általában a piac dönti le.
A hogyan kérdés arra vonatkozik, hogy a rendelkezésre álló erőforrásokat milyen módon
használjuk fel. Ugyanazokat az erőforrásokat felhasználva különböző dolgokat állíthatunk elő.
A kinek kérdése az elosztásra vonatkozik. A megteremtett javakat értékesíteni kell. Az

értékesítés a piac segítségével történik, de megvalósulhat valamilyen központi elosztás szerint
is.
Amennyiben a modern szervezetek legalitását a piac határozza meg, akkor
piacgazdaságról, ha az állam határozza meg akkor tervgazdaságról beszélünk. Általában, a
médiában piacgazdaságot emlegetnek, a legtöbb országban azonban vegyes gazdaság működik.
Az egyes országok közötti különbség abban mutatkozik meg, hogy az állami szabályozás
mekkora mértékű.
A legális szervezetek tehát piaci szabályok és állami szabályozás segítségével működnek
koordinációs mechanizmusok jelenléte mellett:
1. Az első szinten említhetjük az erkölcsi, etikai koordinációt, melyek megsértéséért
nem jár jogi következmény.
2. A piaci koordinációs mechanizmusok melyek a kereslet-kínálat függvényében
alakulnak.
3. Bürokratikus szabályozás, mely az állami koordinációt öleli fel.
4. Agresszív koordinációs mechanizmusok. Ezek közül a legismertebb a maffia.
Mind a négy koordinációs mechanizmus mindegyik gazdaságban megjelenik.
A legális szervezetekben, a tagok kötelezettségeit és jogait törvények szabályozzák, melyek a
munkaszerződésekben találhatóak. Koordinálva van a tagok közötti viszonyrendszer, illetve a
különböző szervezetek tagjai közötti kapcsolatrendszer.
Ahhoz, hogy egy szervezet fenn tudjon maradni meg kell felelnie az érvényben levő
szabályozásoknak és a piaci szabályozásoknak.
A modern szervezetek másik alapvető tulajdonsága a racionalitás. Egy cselekvés akkor
racionális, ha egybeesik az érintett egyén vagy szervezet értékeivel és meggyőződéseivel. A
racionális cselekvés logikus vagy konzisztens oly módon, hogy egy axióma rendszerbe
foglalható.
A szervezetekben a teljes racionalitás soha nem áll fenn. A gazdasági szereplők nem a
racionalitás szabályai szerint működnek. Éppen ezért a gazdaságtan is modellezéshez
folyamodik, a modellek egyes tényezőket kiemelnek, míg másokat figyelmen kiül hagynak. A
modell tehát egy összefoglaló keret, mely a lényegesnek tartott elemeket kiemeli, a lényegtelen
elemektől eltekint.
Szervezeteket egy közös cél elérésének érdekében hozzák létre. A közös cél eléréséért a
tagok együtt tevékenykednek. Logikusan következik ebből, hogy a szervezet mindig több tag
együttműködését feltételezi, az egyedül elvégezhető feladatokra nem hoznak létre
szervezeteket.
A szervezet központi célja a közös cél elérése, mely folyamat magába foglalja a
felhasználandó eszközöket is. Ez a cél-eszköz kettős az emberi racionalitás kulcsfontosságú
eleme, az eszközválasztás határozza meg az emberi racionalitást melynek gazdasági jelentése a
költség-haszon elemzés.
Bármely szervezet addig marad fenn, míg a haszon nagyobb, mint a költség – továbbá
általában a szervezeti tagok is addig maradnak egy szervezetben, míg egyéni hasznuk nagyobb,
mint a befektetéseik.
2 UNIT A BIZONYTALANSÁG SZERVEZETI KÉRDÉSEI
CÉLKITŰZÉSEK:
 A bizonytalanság fokozatainak megismertetése
 A bizonytalanság következményeinek felismertetése
KULCSFOGALMAK:
bizonytalansági szintek, strukturált bizonytalanság, strukturálatlan bizonytalanság, specifikáció
A racionalitás magába foglalja a jövő elővetítésének kérdését. Minden pillanatban a

személyek hipotéziseket állítanak fel cselekedeteik várható következményeiről. Gyakran a
várható helyzetekhez valószínűségi adatokat rendelünk hozzá. Köznapi nyelven arról van szó,
hogy mennyi a valószínűsége annak, hogy ha x dolgot megteszem y esemény következzen be.
Az életünk folyamán szerzett tapasztalatok segítségével kialakul egy tudásszint, egyéni
tudásszint mely az eszközválasztást határozza meg. Célszerű eszközválasztás a
rendelkezésünkre álló tudás anyag alapján történik, ezt nevezik instrumentális döntésnek. A
tisztán racionális lényeknél következik be instrumentális döntés, azonban általában nem így
döntünk. Például nem racionális nem lopni akkor, ha ebből anyagi előnyünk származik, és nem
fenyeget a lebukás veszélye. Azonban, leggyakrabban a pénzszerzésnek nem ezt a modalitását,
eszközét választjuk. Az emberi cselekvések többnyire nem racionálisak, mindennapi
cselekedeteinkben inkább normakövetők vagyunk, mint racionálisak.
A cselekvés mindig prediktív tudást feltételez, az-az adott pillanatban tudásunk kell
legyen arról, hogy egy következő pillanatban milyen események következnek be. Prediktiv
tudásunk a tapasztalattal nő. Minden cselekvő reális szándéka, hogy értékelje, felbecsülje a jövő
eseményeit.
A világ melyben élünk nagyon változatos, vannak olyan helyzetek melyeket jobban
ismerünk, és vannak olyanok is melyekről kevés tárgyi tudásunk van. A cselekvő tehát
különböző helyzetekben különböző tájékozottsági szinttel rendelkezik, a szakirodalom a
következő szinteket különböztet meg:
 Első szint a bizonyosság. (amikor „biztosan” tudom, hogy egy bizonyos végállapot
következik be). Vagyis azt tudom, hogy ha egy műveletsort végrehajtok, ha bizonyos
dolgot megteszek, akkor milyen eredmény fog bekövetkezni. A 100%-os bizonyosság
azonban mindig hiányzik. Az ilyen helyzetekben az embereket determinisztikus
várakozás irányítja – olyan tényezők melyekben szinte biztosak vagyunk. Például, az

órára való jövetelekkor szinte biztosak vagytok abban, hogy az épület állni fog. Továbbá,
a bizonyosságot növelik még a szociális együttélés koordinációs szabályai (pld. nő megy
először be az ajtón). Tehát ez az első szint amikor tudatában vagyunk annak, hogy mi fog
következni.
 A második szint. Tudom, hogy milyen alternatívák vannak, hogy milyen végállapotok
következhetnek be és azt is tudom, hogy az egyes alternatíváknak mekkora a
bekövetkezési valószínűségük Ebben az esetben az összes lehetőséget kimerítjük még
pedig úgy, hogy az egyes valószínűségek összege 100 legyen (A 100 százalékot
felosztom p1, p2 – pn-re). Itt már megjelenik a kockázat is, ezt a szintet nevezik
mérhető bizonytalanságnak. Az ilyen típusú statisztikai elemzés a szervezetnél gyakran
alkalmazásra kerül (például tőzsde).
 A harmadik szintre az jellemző, hogy ismerem az egyes alternatívákat de nem tudok
hozzárendelni valószínűségi esélyt. Talán ez a helyzet a leggyakoribb a való világban.
Például, egy vizsgaeredmény: tudom, hogy kaphatok egyes és tízes között bármilyen
jegyet, de nem tudom melyiknek mekkora a valószínűsége. Ezt a tudást a La Place elv
határozza meg és az elégtelen megalapozás elveként ismeretes. Ide tartozik például a
szociálpszichológiából ismert típustudás. Ez a bizonytalansági szint. Strukturális
bizonytalanságnak nevezzük mivel a helyzet elemei ismeretesek - van tudásom arról,
hogy mi következhet be - de azt már nem ismerem, hogy milyen valószínűséggel
következhet be az egyik vagy másik esemény.
 Kaufman (1992) osztotta fel a bizonytalanságot 2 részre. Az előbb ismertetett
strukturális bizonytalanságra és ehhez hozzátette még a strukturálatlan bizonytalanság
fogalmát. Strukturálatlan bizonytalanságról akkor beszélhetünk, amikor még arról sincs
tudomásunk, hogy milyen alternatívák következhetnek be, hogy milyen lehetőségek
állnak rendelkezésünkre. Általában az új helyzetek részlegesen strukturálatlan
bizonytalanságot tartalmaznak, gyakran megoldásukra analógiákat használunk.
Nevezhetjük ezt a szintet a nem tudás szintjének is.
A négy tudásszint között átmeneteket figyelhetünk meg. Minden helyzetben,
amennyiben nő a helyzetre vonatkozó információs bázisunk, mozdulunk el a nem tudásról a
bizonyosság fele.
Az egyik ilyen elmozdulás a specifikáció, vagyis a 4. szintről a 3.-ra való áttérés.

Ilyenkor a strukturálatlan bizonytalanság strukturálttá válik, felismerhetők lesznek a jövőbeli
helyzet elemei.
A második ilyen elmozdulás a strukturális bizonytalanságból a strukturális
bizonytalanság fele történik, tehát a 3. szintről a 2.-ra. Ezt statisztikai elmozdulás néven került be
a szakirodalomba, az egyén képes lesz valószínűségi mutatót hozzárendelni a különböző
alternatívákhoz.
A harmadik típusú elmozdulás a 2. szintről az elsőre történik ezt determinisztikus
hipotézisnek nevezzük, az-az tudatában leszek annak, hogy mi fog bekövetkezni.
A rutinok kialakulásában fellelhetőek ezek az elmozdulások. Úgy irható le, hogy „ha a
akkor b”. Azonban ez csak első látásra tűnik ilyen egyszerűnek, mivel ahhoz, hogy b
bekövetkezzen számtalan feltételnek kell teljesülnie. Ahhoz, hogy egy feltétel bekövetkezzen
további feltételeknek kell teljesülniük. Például, ha reggel 7-kor kelek 8-ra beérek a
munkahelyemre. Azonban az óra kell csörögjön (ez determinisztikus), kell legyen víz, kell álljon
a tömbház, kell jöjjön a troli stb.
Ezek alapján levonható az általános következtetés, mely a népi bölcsességben is
megfogalmazódik: a világban bizonytalanság van. Mivel iszonytató kognitív munka lenne
minden helyzetben az összes alternatívát átlátni, értékelni, az egyes alternatívák költségeit
mérlegelni és ezek alapján választani az emberek más stratégiákhoz fordulnak. Simon ilyen
premisszákból kiindulva vezette be a korlátozott racionalitás fogalmát. A korlátozott
racionalitás kizárja maximalizálás elvét és feltételezi, hogy a megelégedés elve alapján
„működünk”. A megelégedés elve szerint nem történik meg, nem következik be az összes
alternatíva kiértékelése, hanem egy szimultán kiértékelés van a különböző alternatívák között,
mely folyamatban az emberek az első ígéretes és hasznot hozó alternatívánál megállnak.
Döntéseinkben tehát a determinisztikus és koordinációs szabályokat nem is mérlegeljük és az
első, hasznot hozó alternatívát kiválasztjuk.
A. Karikázza be a helyes választ vagy válaszokat:

1. A materiális kapcsolat:
a. családi kapcsolatot jelent

b. anyagi függőséget jelent
c. szabályozatlan kapcsolat
2. A szabad javak:
a. elő kell állítani éket, de ez nem költséges
b. szűkösség jellemző rájuk
c. korlátlan mennyiségben állnak rendelkezésre
d. nagyon ritkák
e. nagy mennyiségben állnak rendelkezésre
3. A szervezetek működését az alábbi koordinációs mechanizmusok szabályozzák?

a. A kereslet-kínálat függvénye
b. Bürokratikus szabályozás
c. Agresszív koordinációs mechanizmusok
d. Etikai szabályok
4. A tudományos modellezés szerepe:

a. Pontosan bemutatni a valóságot
b. Egy konkrét példán keresztül szemléltetni a realitást
c. Kiragadni a realitás egy lényeges tényezőjét
5. A bizonyosság a következőket jelentheti:

a. Egy bizonyos műveletsor feltétlenül kivált egy következményt
b. A determinisztikus várakozás irányítja
c. Nem tudunk hozzárendelni valószínűséget az ilyen helyzetekhez
6. A mérhető bizonytalanság :
a. Nem tudjuk, hogy az alternatíváknak mekkora a bekövetkezési
esélyük
b. Ismerjük az összes végállapotot
c. Bekövetkezési esélyt tudunk hozzárendelni az egyes
alternatívákhoz
7. A strukturális bizonytalanság esetén:

a. Ismerjük az összes alternatívát és valószínűséget tudunk hozzájuk
rendelni
b. Nem ismerjük az összes alternatívát
c. Ismerjük az összes alternatívát de nem tudunk hozzárendelni
valószínűségi esélyt
8. A strukturálatlan bizonytalanság esetén:

a. Arról sincs ismeretünk, hogy milyen alternatívák következhetnek
be
b. Ismerjük az összes alternatívát de nem tudunk hozzárendelni

valószínűségi esélyt
c. Gyakran analógiát használunk megoldásukra
9. A specifikáció:
a. Elmozdulást jelent a strukturális bizonytalanságból a mérhető
bizonytalanság állapotába
b. Elmozdulást jelent a mérhető bizonytalanság állapotából a
bizonyosság fele
c. Elmozdulást jelent a strukturálatlan bizonytalanságból a
strukturális bizonytalanság állapotába
10 A determinisztikus hipotézis esetén:

a. felismerhetőek lesznek a különböző alternatívák
b. Biztosan tudni fogjuk, hogy mi következik be
c. Valószínűségi esélyt tudunk hozzárendelni az egyes
alternatívákhoz
KÖNYVÉSZET
Allen, R. S. & Mongomery, K.A. (2íí1) Applying an Organizational Development Approach to

Creating Diversity, Organizational Dynamics, 3í/2, 149-161. (elktronikus formátumban)
Boone, Ch. Et all (1998) Psychological Team Make-Up as a Determinant of economic Firm
Performance, Journal of Economic Psychology, 19, 43-73. (elktronikus formátumban)
Bakacsi Gy. (2ííí) Szervezeti magatartás és vezetés, KJK, Budapest
Klein Sándor (2íí1) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL, Budapest
Kristaly M. (2íí2) Vállalkozás-lélektan, Novorg, Budapest
V. MODUL Szervezeti motiváció

CÉLKITŰZÉSEK:
 a klasszikus szervezeti motivációs elméletek ismertetése
 a modern szervezeti motiváció kutatási eredményeinek ismertetése és ezek gyakorlatba
ültetése
A modul a legfontosabb szervezeti motivációs elméleteket öleli fel. A modul elején
található összefoglaló táblázat segítséget nyújt az elméletek osztályozásában, így
javasolt ennek áttanulmányozása és megértése. Mielőtt végigolvasnák az egyes
elméleteket, a csoportosítási szempontok alapján kíséreljék meg kikövetkeztetni az
elméletek kulcselemeit. Mindezek után javasolt a leckék megtanulása majd ezek
összehasonlítása. Továbbá, a már ismert paradigma váltások nyomon követése is
hatékonyabb tanulást biztosíthat. A modul végén található kérdéssorozat az
elsajátítás mértékét mutatja.
1. UNIT MOTIVÁCIÓ MINT AZ EMBERI TELJESÍTMÉNY ÖSSZETEVŐJE

A MOTIVÁCIÓ MEGHATÁROZÁSAI
A MOTIVÁCIÓ KLASSZIKUS ELMÉLETEI
CÉLKITŰZÉSEK:
 a szervezeti motiváció fogalmának megértése
 a klasszikus motivációs elméletek szervezeti gyakorlatba ültetése
 a teljesítményszükséglet és a szervezeti sikeresség közötti összefüggés
feltárása
KULCSFOGALMAK:
energetikai összetevő, célra irányítás, affiliáció, önmegvalósítás, hatalmi szükséglet
Már a fejezet címe is gondolkodóba ejtheti az olvasót? Hogyan lehet egy szervezetnek
motivációja? Nem is szeretnénk azt állítani, hogy egy szervezet rendelkezik
motivációval, hanem a benne együttműködő emberek, alkalmazottak motivációját
tárgyaljuk. Ismeretes, hogy azonos felkészültséggel, készségekkel rendelkező személyek
munkahelyi teljesítménye nagyon változatos lehet. Gondolhatunk néhány kiemelkedő
sport teljesítményre is. Egy Európa Kupa selejtező labdarugó mérkőzésen az olasz csapat
játékosának eltört a kulcscsontja, de ő tovább játszott és a végig gyengébb teljesítményt

nyújtó olasz válogatott győztesként hagyta el a pályát. Szemmel láthatólag
„motiváltabbak” voltak a győzelemre. Persze, arról, hogy mi motiválta őket, a pénzbeli
jutalom vagy a teljesítmény vágy a győzni akarás, megoszlottak a vélemények.
A szervezet lélektan szempontjából a motiváció két különböző nézőpontból
közelíthető meg:
 Első sorban a motiváció a pszichológia egyik központi fogalma melyben mint a
viselkedés vagy teljesítmény energetikai összetevőjeként határozzák meg. A
szervezeti viselkedés kutatók kiemelik ezt az aspektust és a motivációt eltérő
szervezeti struktúrák, vezetési stílus, kultúra mentén tanulmányozzák.
 Továbbá, a motiváció a menedzser-gyakorlat fogalma, melyet minden vezető
beosztásban levő személynek ismernie kell és fel kell használja munkahelyi
környezetben.
A továbbiakban megpróbáljuk kiaknázni a szervezeti motiváció mindkét összetevőjét.
A fejezet elején a fogalom meghatározása következik, majd bemutatjuk a
legfontosabb alapelméleteket. Ezek követi a gyakorlati alkalmazás valamint az
alkalmazottak őszönzésének elméleti és gyakorlati eredményeit mutatjuk be.
Minden helyzetben az emberi tevékenységet három szinten értelmezhetjük:
viselkedési, érzelmi, kognitív. A tevékenység beindítása energiát feltételez, mely energia
egy bizonyos érzelmi állapotot eredményez. Reggel az ébredés és a felkelés általában
nem tartozik a közkedvelt elfoglaltságaink közé. Mégis megtesszük: egy átlagos
hétköznapon, a negatív érzelmek lehetnek túlsúlyban de számos tényező motiválja ezt a
viselkedésünket – munkahely, kurzusok, gyermekek iskolába való indítása stb. Néhány
esetben pozitív érzelmek késztethetnek felkelésre – egy várva várt kirándulás, vagy egy
kutatás esetén egy várható pozitív eredmény elérésének lehetősége. Az érzelmeket nem
lehet elválasztani a motivációtól, egy emocionális állapot aktiválhat egy motívumot, de
ugyanakkor eredmény is lehet – egy szükséglet kielégítésének eredménye.
A tudományos menedzsment megjelenésekor az alkalmazottak motiválásának
egyetlen módját tartották fontosnak: a pénzzel történő motiválást. Frederich Taylor, a

tudományos vezetéselmélet atyja, a szervezetek működésének számos aspektusát
feltárta, egyes megállapításai ma is helytállóak. Taylor úgy vélte, hogy a munkára való
ösztönzés leghatékonyabb módja anyagi jellegű.
A szervezetpszichológia első kísérletei azonban a 40-es években eltérő
eredményeket mutattak. Hawthorne és Mayo az interperszonális szükségletet emelték ki,
eredményeik alapján arra a következtetésre jutottak, hogy az alkalmazottak motiválttá
válnak amennyiben a vezetőség, munkatársak részéről állandó odafigyelést kapnak.
A motiváció elméletek számosak azonban ezek a szervezeti gyakorlatban a 80-as
évektől kezdték el éreztetni hatásukat. A pszichológiai motivációt vizsgáló kutatások
nem kaptak alkalmazást e területen. Mára már a helyzet megváltozott, a menedzserek,
szervezetvezetők fontosnak tartják az alkalmazottak motiválását.
Az elméletek számosak – éppen ezért nem különálló modellekként tárjuk fel hanem
bizonyos szempontok szerint csoportosítjuk, részletesebben azokat ismertetjük
melyeknek szervezeti gyakorlatban történő alkalmazása széles körű.
MOTIVÁCIÓ MEGHATÁROZÁSAI
A motiváció egy címke mely (a) egy bizonyos feladat kivitelezését célzó
választás, (b) mely egy meghatározott erőfeszítés választást jelent és (c) mely egy
bizonyos ideig állandó szinten tartja a készségek hatását, a képességeket a
feladatmegértést és a környezet megszorításait (Cambell, Pitchard, 1976).
… a motívumok kutatása lényegében gondolkodási és érzelmi folyamatok feltárását
jelenti melyek eredményekképpen az ember egy bizonyos módon működik (Kolb,
Rubin, McIntyre, 1979).
Az érzelem-motiváció szoros összefüggései miatt feltételezhetjük, hogy egy
szervezetben, pozitív érzelmi állapotok kialakítása maga után vonhatja a teljesítmény
motívum fokozódását. Ez azonban komplex probléma, a kutatások (Locke, Vroom 1964,
Porter, Lowler, 1991) nem igazolnak egyértelmű összhatást. A probléma megértéséhez

tekintsük át először a fontosabb motivációs elméleteket.
A motiváció (Steers, Porter, 1991) egy energia, erő mely három funkciót lát el:
 Tevékenységre késztet és a tevékenységet energizálja
 A viselkedést egy specifikus cél elérésére irányítja
 Fenntartja az erőfeszítést a cél eléréséig.
A különböző elméletek a motiváció eltérő aspektusait tárgyalják (a) egyesek a
szükségleteket, más elméletek az emberi racionalitást, míg mások a teljesítményt emelik
ki. Lássunk egy összefoglaló táblázatot néhány fontosabb motivációs elméletről.
MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK
ELMÉLET KOMPONENSEI A MODELL ALKALMAZÁS
TIPUSA
Szükséglet elméletek
Alap-ösztön elmélet 18 alapösztön Leíró nem létezik közvetlen szervezeti
(McDuggall) alkalmazása
Freud drive - elmélete 2 alapösztön Leíró nem létezik közvetlen szervezeti
alkalmazása
Maslow szükséglet szükséglet szintek az Leíró nem létezik közvetlen szervezeti
hierarchiája alacsonyabb rendűtől a alkalmazása
magasabb rendűekig
Alderfer ERG elmélete A szükségletek 3 szintje: Leíró nem létezik közvetlen szervezeti
létezés, kapcsolatok, alkalmazása
fejlődés
3 szükségletelmélet Az emberi szükségletek 3 Leíró - prediktiv Szervezeti motiváció-módosítás
(McClelland) formája: affilációs, hatalmi,
teljesítmény
Viselkedés alapú
elméletek
Megerősítés elmélet A viselkedés Leíró – előrejelző Szervezeti viselkedés módosítás
következményei: jutalom, (prediktiv)
büntetés
Cél-választás elmélet Kihívó célok kiválasztása és Prediktiv Változatos cél elrendezési
elkötelezettség a célok programok
mellett
Munkahelyi design
elméletek
Herzberg két tényezős A munkahely higéniás és Leíró munkakör gazdagítás
elmélete motiváló tényezőkkel kell
ellásson
Munkahelyi jellemzők Prediktiv munkakör gazdagítás
modell
Racionális elméletek
Méltányossági elmélet input- output Prediktiv Számos felhasználás de nem
egyenlőtlenségek intervenciós programokban
csökkentésére való
késztetés
VIE (expektancia) elmélet érték, közreműködés, Prediktiv Számos felhasználás
kilátás
A MOTIVÁCIÓ SZÜKSÉGLETELMÉLETEI
Történeti érdekességképpen említhetjük McDuggal leíró elméletét. 18 alapösztönt

emel ki, egyrészt velünk született hajlamokat mint társas kapcsolatok iránti igény,
táplálékkeresés, félelem, kíváncsiság, védelmező szülői attitűd, önérvényesítés,
engedelmesség, behódolás, düh és természetesen hozzáteszi a testi szükségleteket is. Az
elméletnek nincs közvetlen gyakorlati alkalmazása – de egyes alapfogalmai kiindulást
jelentettek további elméletek alkotásához.
Bár Freud elmélete sem szervezeti alkalmazási célokkal született, nagy befolyása
miatt röviden áttekintjük. A pszichoanalitikus elmélet értelemében a viselkedés a
motívumok, szükségletek drive-ok és konfliktusok harcának illetve
kompromisszumának eredménye. A pszichoanalitikusok a személyiséget több oldalról
közelítik meg:
1. Egy bizonyos viselkedés egy vagy több motívum egyenes következménye
lehet, azonban az egyes motívumok hathatnak tudattalanul is – rejtett
formában. Továbbá ugyanaz a viselkedési forma különböző személyeknél
más-más motívum kielégítését célozhatja. Például az evés fakadhat egyszerű
biológiai szükségletből, továbbá kielégíthet olyan rejtett vágyakat is mint a
szerelem iránti igény. Egyes munkahelyek kiválasztása a személyek egyéni
motivációs rendszerétől függ, de ugyanaz a munkahely több szükségletet
elégit ki. A klasszikus példát említhetjük, a sebészorvos esetét, valaki
egyszerűen azért választhatja ezt a foglalkozást mert erős benne a másokon
való segítés késztetése, más személy pedig ezzel ellentétbe agresszív
késztetései kielégítésének keres egy kultúralizált formát.
A személyiség pszichoanalitikus megközelítése pontosan ezeket a
minőségi különbségeket hivatott feltérképezni - nem lehet kizárólag a külső
megfigyelhető viselkedésre összpontosítani hanem a viselkedés
mozgatórugóit, a szándékokat, vágyakat kell megvizsgálni.
2. Minden viselkedés a tudatosság különböző szintjein nyilvánul meg. A

tudatosság egy széles skálán mozog a teljesen tudatos cselekvésektől a
tudattalan cselekvésekig, melyekről a személy nem tud beszámolni.
A Freud-i elméletnek nincs közvetlen hatása a szervezeti motivációra és a szervezeti

gyakorlatra, ezért a részletes bemutatásától eltekintünk.
Abraham Maslow elmélete valójában az emberi szükségletekre vonatkozik, melyek
mint a cselekvés hajtóerői hatnak. Szerinte az emberi lények viselkedését ki nem elégített
szükségletek motiválják, és bizonyos alsóbb rendű szükségleteket ki kell elégíteni
mielőtt a felsőbb rendű szükségletek kielégítésére sor kerülne.
Eltérően más kutatóktól nem a patológiás valamint egyszerű, hétköznapi
személyek tanulmányozásával foglalkozott hanem olyan kiemelkedő személyeket
célzott meg mint Einstein, Elenaor Roosevelt és mások. Ez teljesen eltért a kutatások
megszokott menetétől. Freud a feltételezett racionális lényt, az embert, ösztönállatként
írta le, Skinner madarakat és fehér egereket alkalmazott kutatásaihoz, melyben a
motivációs modellek egyszerű megerősítőkhöz, élelem, víz, büntetés elkerüléséhez
kötődtek. Maslow ezekről a szerzőkről azt vallotta, hogy kizárólag az állati viselkedést
írták le, elkerülte a figyelmüket az emberek közötti különbségek feltárása.
Maslow szükséglet hierarchiája alternatívaként jelenik meg a Freudi és Skinneri
determinizmus mellett. Úgy véli, hogy az emberek alapvetően öntudatos, önvezérlésű
lények akik szeretetre illetve fejlődésre vágynak. Természetesen nem lehet figyelmen
kívül hagyni a ciklusosan kirobbanó háborúkat, a gyilkosságokat de ez nem azt jelenti,
hogy ezek az erőszakos emberi természet velejárói. Maslow szerint erőszak akkor jelenik
meg amikor a személyt valamely szükséglete kielégítésében meggátolják. A vallási
háborúk például, Freudi értelmezésben az emberi agresszív ösztönökre vezethetőek
vissza, ilyenkor ezek gátlástalan formában kitörnek, a vallásosság mögé történő
rejtőzködés pedig egy védekező mechanizmus, racionalizáció, mely segítségével az
elfogadhatatlan tudattartalmaknak egy logikus magyarázatot keresünk. Maslow-i
értelmezésben ugyanez az esemény az önmegvalósítási szükséglet kielégítésének
meggátolásából fakad, akkor hajtunk végre agresszív cselekedeteket ha frusztrációt

élünk át. Más szavakkal, azok a személyek akiknek az alacsonyabb rendű
szükségleteinek kielégítése, például a biztonsági szükséglet, akadályozva van
önmagukat erőszakos cselekedtek révén védik meg. Végeredményben, tehát az emberek
nem azért erőszakosak mert ez örömet szerez számukra.
Maslow elméletének megfelelően, általános típusú szükségletek léteznek
(fiziológiai, biztonsági, szeretet és megbecsülés) melyeket ki kell elégíteni ahhoz, hogy a
személy nagylelkűen, egocentrizmus nélkül tudjon cselekedni. A szükségletek mint
előfeltételek hatnak, rendelkezünk minden adott pillanatban egy domináns szükséglettel
amelynek maximális hatása van a viselkedésre. Egy tini lány például, félhet attól, hogy a
csoport nem fogadja el. Ennek következményeképpen heroint kezd el fogyasztani, mely
biztosítja számára a normális szociális beilleszkedést, de a heroin fogyasztást a valahová
való tartozás szükségletének ki nem elégítettsége motiválja.
Maslow az embereket mozgató szükségleteket 7 kategóriába sorolta, melyeket
hierarchikus szerkezetűnek képzelt el. A hierarchia alsó szintjén levő szükségletek már
az állatoknál is megjelennek, míg a felsőbbrendű szükségletek kifejezetten az emberre
jellemzőek.
Fiziológiás szükségletek
A legalapvetőbb szükségletek, olyan elemekhez kötődnek mint levegő, élelem, alvás,
víz stb. Amennyiben ezek a szükségletek nincsenek kielégítve betegnek, ingerlékenynek
és kényelmetlenül érezzük magunkat, fájdalmaink vannak, ezek az érzések a minél
hamarabbi homeosztázis visszaállítására irányítanak bennünket. Maslow szerint más
dolgokra való (munka, szórakozás stb.) gondolás, más tevékenységek kivitelezése
kizárólag ezen szükségletek kielégítése után történhet.
Biztonsági szükségletek
Mind az állatvilágban mind az emberek esetében alapvető szükséglet az, hogy
biztonságba érezze otthonát, saját magát és utódait. Evolúciós szempontból a faj és az
egyed fenntartást jelöli, éppen ezért szoros összefüggést mutat az agresszivitással. Az
agresszivitás, az etológusok magyarázatában nem más mint saját magunk, vagy a faj
biztonságát célzó eljárás. Állatoknál táplálék szerzésnél, utódok létrehozásakor, saját

illetve utódok testi épségének megvédésénél kerül sor agresszióra. Ilyen esetekben a
hangsúly a biztonság fenntartására irányul, mivel hatalmi harcoknak is az a végső célja,
hogy a faj legerősebb tagjai kerüljenek a csoport élére, illetve ezek nemzenek utódokat.
Az emberek esetében a biztonsági szükségletek az otthonra illetve a családra
terjednek ki. Amennyiben valaki veszélyeztetve érzi saját vagy családtagjai biztonságát
ez a szükséglete válik uralkodóvá. Azok a gyermekek például akik otthon erőszakot
élnek át, nem tudnak elmozdulni a hierarchia felsőbb szintjeire, mivel állandóan a saját
biztonságukra gondolnak. A társadalmi elszigetelődésnek egyik oka lehet a biztonság
hiánya, éppen ezért főleg a nagyvárosi emberek gyakran fordulnak a vallás irányába,
mivel itt legalábbis a halál után egy biztonságos világot ígérnek.
Szeretet iránti szükséglet
Ez a szükséglet magába foglalja a valahová való tartozás igényét. Az emberek
alapvető kívánsága, hogy valamilyen társadalmi csoportosulásokhoz tartozzanak: iskolai
baráti társaság, vallási csoportok, klubok, család stb. Szükségünk van arra, hogy úgy
érezzük mások szeretnek és elfogadnak minket.
A szeretet iránti szükséglet alapjait mind a pszichoanalitikus iskola, mind a
behaviorista iskola képviselői kutatták, a központi kérdés a gyermeki ragaszkodás
kialakulásának mechanizmusa volt. A behavioristák szerint a gyermek azért kezd el
ragaszkodni a mamájához, mert ez mind másodlagos megerősítő van jelen az életében, az
édesanya elégíti ki a primer szükségleteket (élelem, biztonság stb.) és ennek
következményében alakul ki a ragaszkodás. Freud szerint a ragaszkodás egy alapösztön,
mely már a születés pillanatában hat, és a velünk hasonló egyedek irányába nyilvánul
meg. Köhler majmokkal végzett kísérleteivel vizsgálta, hogy a két ellentétes nézőpont
közül melyik takarja a valóságot. A kis majmokat születésük pillanatában elválasztották
anyjuktól és egy olyan ketrecbe helyezték melyben egy „szőranya” és egy „drótanya”
volt elhelyezve. A kismajom táplálékot mindig a drótanyán kapott. A kísérletben azt
vizsgálták, hogy mennyi időt tölt az egyes bábukon. Az eredmények azt mutatták, hogy a
nap nagy részét a kismajom a szőranyán tölti, gyakorlatilag csak enni jár át a drótanyára.
Amennyiben a behaviorista álláspont bizonyult volna igaznak, akkor a kismajom a

drótanyán kellett volna töltsön több időt, mivel ez biztosította a táplálékot. Mivel nem
így történt, arra következtethetünk, hogy a saját fajtársainkhoz történő ragaszkodás mint
alap ösztön jelenik meg, nem kapcsolódik különböző megerősítésekhez.
A reklámok általában kihasználják ezt szükségletet, a valahová való tartozás
szükségletét, mivel akár cigaretta, akár kávé akár sör reklámról van szó, az embereket
mindig társas környezetben jelenítik meg.
Megbecsülés iránti szükséglet
A megbecsülés-iránti szükséglet két típusát különíthetjük el. Az első, az
önmegbecsülés, mely a feladatok teljesítéséből illetve a kompetencia érzésből fakad. A
második típusa a környezet részéről nyújtott figyelemre illetve elismerésre vonatkozik.
Minden ember számára fontos, hogy kompetensnek érezze magát, s összefüggően a
szeretet iránti szükséglettel, elvárja, hogy mások odafigyeljenek rá ez hatalmat biztosit
számára. Gyakran előfordul, hogy azok a személyek akiknek az összes alsóbb rendű
szükséglete ki van elégítve, de a megbecsülés, hatalom iránti szükségleteik valamilyen
módon akadályozva vannak akkor olyan tevékenységekbe keres kompenzálást mint az
autóvezetés, gyorsan és agresszíven vezetnek, ilyenkor kompetensnek érzik magukat
„Figyeljetek rám, én mindenkit meg tudok előzni”.
Önmegvalósítás iránti szükséglet
Az önmegvalósítás iránti szükséglet alapvető kívánság arra, hogy állandóan jó és még
jobb eredményeket érjek el, jobb legyek másoknál és érjek el mindent amit valaki képes
lehet elérni. Az emberek szükségét érzik annak, hogy valami maradandót alkossanak,
ehhez megpróbálják maximalizálni potencialitásaikat, és olyan elfoglaltságokat keresnek
(munkahely, hobby) melyek a legtöbb lehetőséggel kecsegtetik. Összefoglalva,
maradandót úgy tudsz alkotni, ha írsz egy könyvet, gyerekeid lesznek vagy ültetsz egy
fát.
Ezek mellett még feltárja a megismerés iránti szükségletet valamint az esztétikai
szükségletet. Míg a hierarchia alapján levő szükségletek kielégítését meg kell előzze az
alattuk elhelyezkedő szükségletek kielégítése, addig a felsőbbrendű szükségletek

együttesen is megjelennek.
Clayton Alderfer szükséglet elmélete mint az előbbiekben ismertetett elméletek
szintézise tekinthető. Három szükséglet kategóriát emel ki: létezéssel kapcsolatos
szükségletek (Existence), a szociális kapcsolatok iránti szükséglet (Relatedness) és a
fejlődéssel kapcsolatos szükségletek (Grow).
Alderfer a három kategóriába belesűríti az összes felismert emberi szükségletet.
Eltérően Maslow-tól koncepciójában e három szükségletkategória egyéni mintázatokat
hoz létre a hierarchia nem pontosan körvonalazott.
2. UNIT A MOTIVÁCIÓ TARTALMI TELJESÍTMÉNY ELMÉLETEI ÉS VISELKEDÉS-ALAPÚ

ELMÉLETEI
CÉLKITŰZÉSEK:
 A beheviorista megközelítés szervezeti gyakorlatba való ültetése
 Az ösztönzésmenedzsment alapfogalmainak megértése
KULCSFOGALMAK:
teljesítményszükséglet, moderált rizikó, cél választás elméletek, viselkedésalapú elméletek
David McClelland kidolgozott egy motivációs elméletet melynek számos

felhasználása van a szervezeti gyakorlatban. Megfigyelte, hogy az embereket különböző
szükségletek vezérlik, munkahelyi kontextusban 3 alapvető szükségletet emelt ki:
„Teljesítmény” szükséglet, „Hatalom” iránti szükséglet és „Affilációs” szükséglet.
Teljesítmény szükséglet
 Személyes felelősség
 Feedback
 Moderált rizikó
Hatalom iránti szükséglet
 Befolyásolás
 Kompetició
Affilációs szükséglet
 Elfogadás és barátságok
 Kooperálás
A három szükséglet kategória speciális sémákat alkot minden egyénen belül, így a
tevékenység során minden ember más-más szükséglet kielégítésére törekszik. A
teljesítmény szükséglet szorosan összefügg a siker orientáltsággal arra ösztönzi a
személyt, hogy munkahelyén sikeres legyen. Akiknél magas a teljesítmény iránti
szükséglet a változatosságot kedvelik, igénylik a kihívásokat, feladat orientáltak. A
monoton munkát nehezen tűrik, olyan helyzeteket részesítenek előnyben melyek

közepesen kockázatosak, nem túl nehezek. Egy cél elérése után feedbacket igényelnek.
A hatalmi szükséglet azoknál a személyeknél hat erősen akik állandó késztetést
éreznek arra, hogy másokat vezessenek irányítsanak. A csoportban vezetői pozíció
betöltésére törekednek, általában nehezen tűrik az olyan helyzeteket ahol más személyek
irányítása alatt kell tevékenykedniük.
Az affilációs szükséglet dominanciája azokat a személyeket azonosítja akik
valamilyen társadalmi csoportosulás, csoport keretein belül érzik igazán jól magukat. A
szervezeten belül a jó hangulatot, az egymással való törődést biztosítják.
McClelland a teljesítményszükségletet tartotta fontosnak a társadalmi
előrehaladás és jó-lét szempontjából. Kimutatta, hogy a nagy birodalmak virágzásakor és
hanyatlásakor az emberek teljesítményszükséglete eltérő volt. Továbbá, interkulturális
kutatásai igazolják, hogy a legfejlettebb ipari társadalmakban az emberek
teljesítméy-szükséglete a domináns a többi szükséglet kategóriával szemben. A férfiak
esetében a teljesítményszükséglet meghatározóbb mint a nők esetében.
McClelland szervezeti vonatkozásban a teljesítményszükséglet meglétében látta
legnagyobb hajtóerőt, így ennek alakíthatóságát, „mesterséges előállítását” tűzte ki célul.
Kiderült, hogy speciális tréning módszerekkel fokozható az egyének
teljesítményszükséglete, pár hetes beavatkozás már eredményes lehet. Leggyakrabban
szerepjátékokkal kísérelték meg e szükséglet aktiválását.
A szükséglet-kategóriák feltárására általában a T.A.T (Murray) próbát
alkalmazták. Némi fenntartással a projektiv próbákat illetően ezek az eredmények
elfogadhatóak, kevésbé támaszkodnak a vizsgálat vezető személyes benyomásaira. Az
alapvető szükségletek feltérképezésére alkalmas módszer a befejezetlen történetek
eljárás is, melyet McClelland és munkatársai a nemek közötti különbségek kimutatására
alkalmaztak.
VISELKEDÉS-ALAPÚ ELMÉLETEK
Ezek az elméletek a Hilgard és Brown (1981) által nagyon találóan agy nélküli
viselkedéseknek a tárházát tárgyalják. Skinner operáns-kondicionálás elképzelésében a
viselkedés és a viselkedés következménye közötti kapcsolat meghatározó. Azokat a
viselkedéseket tartja fenn a személy melyek pozitív megerősítést kapnak – ez ösztönzi
őket arra, hogy a jövőben is hasonlóan járjanak el. Büntetéssel járó viselkedéseket a
személy a jövőben el fogja kerülni.
A tanulás-elméletek és az ösztönzésmenedzsment fejezetben erre még részletesen
kitérünk.
Hunt cél-motiváció elméletében a hangsúly az egyéni célokon van. A célok függnek
az egén tapasztalataitól, személyes életútjától, hiedelmeitől továbbá besorolhatóak
kívánatosságuk szerint. Egyes célokat inkább kívánatosnak tekintenek az emberek, még
akadályok esetén is törekszenek megvalósításukra.
A motívumok kizárólag a cél függvényében érthetőek meg, ezek befolyásolják
szervezeti életünket. Hunt 6 fő cél-kategóriát azonosít, melyek azonban több al-célt
felölelnek:
 Komfort, anyagi jólét – az anyagiak, stresszmentes helyzetek, kívánatos
életstílus tartozik ide.
 Strukturáltság – pontosan körülhatárolt munkahelyi szerepek, munkakorok,
stabilitás és bizonyosság a fő jellemzői.
 Elismertség – megfelel a Maslow-i teljesítményszükségletnek
 Hatalom
 Autonómia, önmegvalósítás, kreativitás, fejlődés
3. UNIT MUNKAHELYI DESIGN ELMÉLETEK
CÉLKITŰZÉSEK:
 A motivátorok és a hygéniás tényezők elkülönítése
 Annak feltárás, hogy az elégedettség és az elégedetlenség két független tényező melyeket
más-más faktorok határoznak meg
 A kognitív pszichológia fogalmainak szervezeti motivációs elméletekbe való
felhasználása
 A motivált viselkedés kognitív alapú megközelítéseinek megértése
KULCSFOGALMAK:
motivátorok, hygeniás tényezők, érték, elvárás, instrumentalitás, méltányosság
Herzberg elmélete talált a legnagyobb gyakorlati alkalmazásra szervezeti keretek

között. Két-tényezős modelljében mereven elkülöníti az elégedettséget illetve az
elégedetlenséget kiváltó tényezőket. Szerinte, szervezeti keretek között vannak olyan
tényezők melyek megléte elégedettséget okoz, hiányuk azonban nem vezet
elégedetlenséghez – ezeket nevezte motivátoroknak. A tényezők egy másik csoportja
éppen ellentétesen hat – ezek megléte még nem vezet az elégedettség érzéséhez, hiányuk
azonban elégedetlenséget eredményez – ezek a higéniás tényezők.
A motivátorok lényegében a belső motivációs tényezők, mint elismertség,
teljesítmény, előmeneteli lehetőség, felelősség stb., míg a higéniás faktorok a külső
motiváló tényezők, mint munkakörülmények, fizetés, munkahelyi szabályozás stb.
Herzberg elméletével paradigmaváltás történt az elégedettség folyamatát tekintve.
Addig, úgy vélték az elégedettség egy folytonos tengely mentén képzelhető el, mely az
elégedetlenségtől az elégedettségig terjed. Herzberg elkülöníti a 2 fogalmat, az
elégedettséget és az elégedetlenséget, és ezeket 2 különböző entitásként fogja fel, melyek
a hiánytól (elégedettség vagy elégedetlenség) a meglétig terjednek. Ekképpen, bármilyen
furcsán hangzik az elégedettség ellentétes pólusa nem az elégedetlenség, hanem az
elégedettség hiánya.
Eredeti felfogás
Elégedetlenség Elégedettség
Herzberg felfogása
Elégedetlenség Elégedetlenség Elégedettség Elégedettség

hiánya hiánya
RACIONÁLIS ELMÉLETEK
Vroom VIE elmélete (valence-instrumentality-expectancy)
Képzeljük, el hogy a munkahelyen hétvégén külföldi vendégek érkeznek és a főnök

megkér arra, hogy mi biztosítsunk számára programot, bár már rég elígérkeztünk
máshová. A vendégtől függ cégünk jövője. Hogyan okoskodik az ember ilyen
helyzetben: Tudok-e egyáltalán annyira szórakoztató lenni, hogy a vendég ne rohanjon
rögtön haza? Függhet-e a szervezet jövője egy ilyen dologtól? Kapok-e jutalmat ha
megcsinálom, esetleg a főnök tesz nekem majd valami szívességet? Akarom-e valójában
ezt az egészet?
Bizonyára hasonló helyzetben mindenki így morfondíroz magában. Vroom, úgy vélte,
hogy a motiváció egy racionális folyamat, az egyének akkor tesznek erőfeszítéseket ha
számukra kívánatos a jutalom. Lerövidítve az elméletet elmondhatjuk, hogy a
motiváltság attól függ, hogy mennyire bízik abban a személy, hogy erőfeszítései
megfelelő eredményekhez fognak vezetni, továbbá attól is hogy az eredményért kapott
jutalom mennyire vonzó számukra.
Minden személy elvárással cselekszik, a cselekvést egy jól meghatározott
kimenet követi és a kimenet vonzó illetve kevésbé vonzó lehet az egyén számára.
A Vroom (1964) elméletének 3 kulcsfogalma van: vonzerő, elvárás és kötés. A vonzerő
kifejezi, hogy mennyire kívánatos az egyén számára egy adott következmény. Kifejezi a
viselkedés irányulását, bizonyos preferenciák előnybe részesítését más preferenciákkal
szemben. A vonzerő lehet pozitív (nagyon vágyik rá a személy), lehet negatív (nagyon
szeretné elkerülni) vagy lehet semleges.
Az expektancia vagy elvárás kifejezi, a személy által valószínűnek tartott értéket mely
az általa adott esély arra, hogy egy adott cselekvésnek meghatározott következménye
lesz. Két összetevője különíthető el:
 Erőfeszítés Teljesítmény (Milyen erősen kell dolgozzam?)

 Teljesítmény Következmény (Mi a jutalom?)
A kötés a magatartás eredménye és az eredmény következménye között észlelt
kapcsolatot tükrözi: mennyire számíthatunk arra, hogy erőfeszítésünk eredménnyel jár
akkor megkapjuk a számunkra fontos jutalmat (Bakacsi, 2000).
Méltányosság elmélet
A méltányosság elméletben a motivációt a kognitív pszichológiában alkalmazott

fogalmakkal írják le – input, output. Adams (1963) világított rá arra, hogy a motiváció
nem más mint az a belső feszültség amit az egyén érez inputjai és outputjai közötti
méltányossági ítéletekkor. Vagyis, a szervezetbe a személy bizonyos inputokat visz be:
végzettsége, ideje, energiája, felelősségtudata, megbízhatósága, intelligenciája,
tapasztalatai stb. és ezekért outputokat kap: fizetést, egyéb juttatásokat, biztonságot,
munkafeltételeket, státuszt stb. Minden személy az input-output méltányosságot a
referenciái szerint ítéli meg, azaz összehasonlítja saját inputjait és outputjait mások
inputjaival és outputjaival. Méltánytalanságot több esetben észlelhet:
 Ha azonos input mellett a referencia személy outputjai nagyobbak vagy
előnyösebbek
 Ha kevesebb inputért kap a referencia személy ugyanannyi outputot
 És érdekes módon, akkor is méltánytalanságot észlel a személy, ha ő kap több

outputot azonos input vagy kevesebb input mellett.
A méltánytalanság érzésének megszüntetése fontos az egyén számára, ennek érdekében

több módon járhat el. Feszültségcsökkentő pszichológiai folyamatok a következők
lehetnek alulfizetési méltánytalanság esetén:
 Input csökkentés. A személy csökkenti személyes erőbefektetéseit – kevesebb
energiát és időt fektet munkájába.
 Output növelés. Alulfizetési méltánytalanság esetén a személy kérheti
outputjainak növelését – fizetésemelést, előléptetést, több szabadságot stb. kér.
 Attitűd változtatás. Az egyén megváltoztatja viszonyulását a szervezettel
szemben. Ez csökkenti kognitív disszonanciáját is.
 A referencia személy megváltoztatása, átértékelése. Olyan személyt keres
referenciaként aki nagyjából azonos helyzetben van vagy megpróbálja a másik
személy előnyösebb helyzetét más tényezőkkel magyarázni – a főnök rokona stb.
 A szituáció elhagyása. A méltánytalannak ítélt helyzeteket a személy otthagyja,
kivonul.
A méltányosság elmélet jelentősége a menedzseri gyakorlatban keresendő. Eltérően a

korábbi hiedelmektől, a személyeket nemcsak az motiválja, hogy befektetéseik és
eredményeik között milyen összhangot találnak, hanem főleg arra érzékenyek, hogy
másokat, hasonló helyzetben hogyan jutalmaznak. Kijelenthetjük, hogy a jutalmaknak
nemcsak az abszolút nagyságrendje számit, hanem a másokhoz viszonyított relatív
mértéke is (Bakacsi, 2000).
Elkötelezettség egy szervezet irányába kizárólag akkor alakulhat ki, ha a személyek
azt méltányosnak tartják. Hiába van kiemelt jutalmazás egy szervezetnél – ez még nem
fog elégedettséget eredményezni önmagában, hanem csak akkor ha ez a jutalmazás
méltányos is.
ÖNELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK:
1. Szervezetpszichológiai szempontból milyen nézőpontokból közelíthető meg a

motiváció fogalma?
3. Alkalmazható-e Freud drive elmélete szervezeti keretek között?
4. Melyek a motiváció legfontosabb funkciói?
5. Milyen szempontok alapján csoportosíthatóak a szervezeti motivációs elméletek?
6. Miben különböznek a szükségletelméletek a racionális elméletektől?
7. Melyek a tipikusan szervezeti motivációs elméletek?
8. A. Maslow elméletéből kiindulva a hatékony szervezetek mely szükségleteket kell
megcélozza?
9. Melyek a teljesítményszükséglet összetevői?
10. Melyek a Hunt által azonosított legfontosabb cél-kategóriák?
11. Egy konkrét példán keresztül szemléltessék Vroom elméletének működését
12. Mit eredményez a túlfizetettség méltánytalanság érzése?
13. Mit eredményez az alulfizetettség méltánytalanság érzése?
14. Hogyan lehet megszüntetni a méltánytalanság érzését?
KÖNYVÉSZET
Furnham, A. et all (1999) Personality and work motivation, Personality and Individual
Differnces, 26, 1035-1043, (elektronikus formátumban)
Klein, H.J. (1989) An integrated control theory model of work motivation, Academy of
Management Review, 14, 150-172, (elektronikus formátumban)
Bakacsi Gy. (2000) Szervezeti magatartás és vezetés, KJK, Budapest
Cole, G.A. (1998) Organizational Behaviour, Erlbaum, London
Goleman, D. (2001) Az érzelmi intelligencia a munkahelyen, SHL, Budapest

VI. MODUL Szervezeti elkötelezettség és elégedettség

CÉLKITŰZÉSEK:
 A legfontosabb elkötelezettségi és elégedettségi elméletek ismertetetése
 Az elméleti anyag gyakorlatba ültetése
 A szervezeti elkötelezettség és elégedettség előnyeinek felismertetése és kialakulásuk
feltételeinek ismertetése
 Olyan technikák ismertetése melyek a szervezeti elégedettség és elkötelezettség
érzésének kialakítását célozzák
A modul az attitűd fogalmának bevezetésével kezdődik majd ezt követi az
elkötelezettség fogalmának bevezetése és főbb elméleteinek ismertetése. A modul
utolsó részében a szervezeti elégedettség kérdéskörével foglakozunk, bemutatva
ennek fontosabb megközelítéseit és tényezőit. A modul megtanulása előtt célszerű
feleleveníteni a szociálpszichológiában tanult fogalmakat, az attitűd és attitűd
kialakulásának elméleteit. A hallgatók ezt a másodéves szociálpszichológia
szilabuszban találják meg, de J. Forgach „A társas érintkezés pszichológiája” című
művét is érdemes elolvasni. Ajánlott az egész modul átolvasása, megértése majd a
részletekben való megtanulása. A megadott könyvészeti anyag kiegészíti a
bemutatott információkat, így az ellenőrző kérdések megválaszolása előtt
mindenképpen ajánlott ezek elolvasása.:
1. UNIT A SZERVEZETI ELÉGEDETTSÉG ÉS ELKÖTELEZETTSÉG FOGALMA
CÉLKITŰZÉSEK:
 A szervezeti elégedettség és elkötelezettség fogalmának megértése az attitűd fogalmának
tükrében
 Az elégedettség és elkötelezettség elkülönítése és a szervezeti gyakorlatba történő
ültetése
KULCSFOGALMAK:
attitűd kialakulásának sémája, érzelmi elkötelezettség, kognitív elkötelezettség, viselkedésbeli elkötelezettség,
Közhelynek számit, hogy egyes emberek a szervezetben hatékonyan tevékenykednek

és a szervezeten kívül is képviselik ennek érdekeit, használják szimbólumait és verbális
megnyilvánulásaik is pozitívak a szervezetre vonatkozólag. Más személyek unottan,
kizárólag kötelességből végzik munkájukat mások verbális megnyilvánulásaikban
szidják, bírálják szervezetüket. Továbbá, egyes szervezeti tagok még előnyösebb
feltételek miatt sem hagyják el szervezetüket míg mások ezt gondolkodás nélkül
megteszik.
Mi különbözteti meg ezeket az embereket? Nem képességbeli és készségbeli

különbségek vannak közöttük hanem valamilyen más pszichés folyamat működik
másképp – a személyek szervezethez való viszonyulásukban, attitűdjeikben térnek el
egymástól.
Az elkötelezettség egy attitűd mely az egyén viszonyulását fejezi ki az attitűd
tárgyával szemben, ebben az esetben a szervezettel szemben. Mielőtt a szervezeti
elkötelezettséget mutatnánk be, elevenítsük fel az attitűdök legfontosabb tulajdonságait.
AZ ATTITÜDÖK
Az ember élete folyamán nagyon sok személlyel, tárggyal és eseménnyel kerül

közvetlen vagy közvetett kapcsolatba. Ezek irányába megjelenik általában egy
viszonyulása még akkor is ha közvetlenül nem „találkozott” velük. Például a tálib
kormánnyal, vezetéssel, politikával vagy a terrorizmussal szemben van egy értékelésünk,
viszonyulásunk még akkor is ha ez közvetlenül soha nem érintett és vélhetőleg nem is
fog.
Az attitűd Berscheid és Walster (1969) szerint 3 összetevőből áll:
o Affektív összetevő. Ez az összetevő az érzelmekre vonatkozik, azokra a pozitív
vagy negatív emóciókra melyek a személyekben váltódnak ki a tárggyal
kapcsolatosan.
o Megismerési összetevő. A megismerési összetevő a kogniciót, ismereteket,
információkat foglalja magába melyekkel az egyén rendelkezik az attitűd
tárgyával kapcsolatban. Ide tartoznak a hiedelmei, előfeltevései a tárggyal
kapcsolatosan.
o Viselkedési összetevő. Az egyént érzelmei és kogniciói egy bizonyos viselkedés
végrehajtása irányába ösztönzik az attitűd tárgyával kapcsolatban. Azonban, itt
nem a ténylegesen végrehajtott viselkedések hangsúlyosak, hanem már maga a
viselkedési szándék is. Például, az elkötelezettség hiányát jelzi az ha a személy
kifejezi azt a szándékát, hogy elhagyja a szervezetet. Összefoglalva, a viselkedési
összetevő az egyénnek azt a prediszpozicióját fejezi ki, hogy bizonyos módon

viselkedjen.
Az attitűdök tehát, érzelmek, hiedelmek és viselkedési prediszpoziciók viszonylag stabil

mintázatai, melyek bizonyos elvont vagy konkrét tárgyra vonatkoznak (Greenberg,
Baron, 1993).
SZERVEZETTEL SZEMBENI ATTITÜD
A szervezettel szembeni attitűdnek 2 alapvető formája ismeretes:

 Elkötelezettség
 Elégedettség
A szervezeti elkötelezettség, elégedettség és motiváció szinte összetéveszthető vagy

egymással helyettesíthető fogalom. Azonban, már 1977-ben Staw felismeri, hogy ezek
különálló konstruktumok, ennek következtében külön kell őket mérni, elemezni és
hatásaikat vizsgálni.
A szervezettel szembeni attitűd kialakulása
Az attitűd kialakulása egy kognitív és értékelési folyamat eredményeképpen valósul

meg. Megszilárdulása után stabil marad, megváltoztatása erőfeszítést igényel. A
szervezetek számára előnyösebb ha már a tagság megszerzésekor pozitív attitűd alakul
ki, mintsem, hogy egy megszilárdult negatív viszonyulást megváltoztatni.
Mielőtt a konkrét gyakorlati teendőket tekintenénk át, tárjuk fel egy attitűd
kialakulásának folyamatát, melyet a következő ábra is szemléltet:
Referencia
Csoport
Tapasztalat Értékelés Orientáció Megnyilvánulás Hatások

Vélemény
Viselkedés
Minden szervezetnek célja kell legyen, hogy olyan képet alakítson ki magáról, mely
vonzó lehet a célzott populáció számára. A szervezet szimbólumai, vallott elvei sőt még
reklámjai is a célzott populációban vonzódást, pozitív értékelést kell kiváltsanak. Még
mielőtt valaki belépne egy szervezetbe fontos, hogy ismeretei legyenek erről, hogy
értékelje azt, hogy céljai egybeessenek a szervezet céljaival.
2. UNIT A SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG TERMÉSZETE ÉS TÉNYEZŐI
CÉLKITŰZÉSEK:
 Az elkötelezettséget meghatározó tényezők azonosítása
 Az elkötelezettség szervezetben elfoglalt státuszának bemutatása és kialakítási
feltételeinek megismertetése
KULCSFOGALMAK:
szervezeti mobilitás, attitűdszerű vonzódás, kognitív disszonacia redukció
A szervezeti elkötelezettség a szervezet és a tagok viszonyát írja le. Feltevődik a

kérdés, hogy milyen pszichés folyamatokból tevődik össze, mi van a kapcsolat alapján.
Első sorban arra kell választ kapni, hogy a szervezeti elkötelezettség attitűd vagy
viselkedés – bár az attitűd viselkedéses összetevőt is magába foglal.
Első sorba, tekintsük át az attitűdök szervezeti vonatkozásait. Mowday és mtsai.
szerint az attitűdbeli elkötelezettség kifejezi a szervezeti tagok gondolkodásmódját,
vélekedéseiket a szervezetre vonatkozólag. Elkötelezettség akkor jelenik meg ha az
egyén érdekei és céljai megegyeznek a szervezeti érdekekkel és célokkal.
Milyen érdekei lehetnek egy szervezeti tagnak a szervezetben? Érdekeik nagyon
sokfélék a fizetéstől egész az előlépési lehetőségekig terjedhetnek, összefüggnek a
szervezeti struktúrával, a szervezeti kommunikációval és vezetéssel. Továbbá, az
elkötelezettség vizsgálatakor nem lehet figyelmen kívül hagyni a biográfiai jellemzőket
és személyiség típust sem.
Az attitűdbeli elkötelezettséget Steers (1997) szerint a teljesítmény és az
állásváltoztatási szándék mentén lehet felbecsülni, felmérni. A magas és jó minőségű
teljesítmény illetve a szervezetben való maradás arra engednek következtetni, hogy az
egyénnek pozitív attitűdje van a szervezettel kapcsolatban.
A magas szintű elkötelezettség a szervezetben való maradással egyenértékű, mely
a szervezetek számára nagyon előnyős. A szervezeti szocializáció, a speciális készségek
elsajátítása hosszú folyamat, így a már beilleszkedett és gyakorlott tagok megtartása

mindig olcsóbb és hatékonyabb mint az új tagok betanítása.
Az alacsony szintű elkötelezettséget olyan mutatók jelzik mint a gyakori késés és
hiányzás, mely a szervezeti célok megvalósítása ellenében hat. Nehéz meghatározni,
hogy a szervezeti elkötelezettség vagy az elkötelezettség hiánya milyen szervezeti és
személyes tényezőkkel függ össze – nem sikerült egyértelmű ok-okozati összefüggéseket
feltárni.
Azonban, úgy tűnik még is van egy fontos pillanat az elkötelezettség
kialakulásában mely megelőzi vagy egybeesik a szervezeti tagság elnyerésével. Ezt
Kanter (1972) és Kiestler (1971) mutatták ki az utópikus mozgalmak és szekták tagjainak
elkötelezettsége vizsgálatakor.
Közismert tény, hogy ezekben a szervezetekben az elkötelezettség mértéke
nagyon magas, akár olyan szélsőséges formákat öltve mint a tömeges öngyilkosságok.
Ezekben a csoportokban az egyének feladják saját javaikat, kapcsolataikat a csoport
érdekében, elköteleződnek a rituálék, szimbólumok iránt. Ez tények, de a kutatóknak
tovább kell vizsgálniuk a jelenségek okait. Az egyik magyarázat szerint a tagság
elnyerésében keresendők az elkötelezettség okai, ugyanis az ilyen szervezetekben való
bejutást egy beavatási szertatás előzi meg mely fájdalmas ingerek elviselését is magába
foglalja. Így a tagok kognitív disszonanciájuk csökkentése érdekében úgy érvelhetnek,
ha ezeket átéltem, elviseltem, befektettem sok mindent akkor kell hogy értelme legyen,
kell hogy szeressem.
Modern szervezeteknél is előnyös ha a tagok egy „beavatási szertartás”
eredményeképpen nyerik el a tagságot és nem csak egyszerűen „besétálnak”. Ilyen
szertartás lehet a próbaidő, a nehéz versenyvizsgák stb.
A VISELKEDÉSI ELKÖTELEZETTSÉG
A viselkedési elkötelezettség egy folyamat melynek egyenes következménye az

egyén szervezetben való maradása illetve a szervezeten kívüli de a szervezettel
összefüggő magatartása.
Az attitűdbeli elkötelezettség egy cselekvési irányvonallal való elkötelezettséget
jelenti, míg a viselkedésbeli magát a cselekvési szándékot vagy konkrét tevékenységet.
Képzeljük el a következő helyzetet: János egy szervezet tagja és szándéka, hogy a
szervezet tagja maradjon a jövőben is . Ha a szervezetben akar maradni akkor feltétlenül
szükséges, hogy pozitív képet alakítson ki róla mivel ez összhangban van ottmaradási
szándékával. Ha ez nem így lenne, akkor János kognitív disszonanciát élne át és
módosítania kellene vagy attitűdjét vagy viselkedését. Disszonancia akkor következik be
ha a viselkedés nincs összhangban az attitűddel.
Hogyan érvel János ebben a helyzetben? Valószínű, hogy a következőképpen:
„Ha ennyi ideje itt dolgozom kell hogy szeressem!” – és attitűdje, amennyiben eddig
negatív volt pozitív irányba fog eltolódni.
A szervezeteknek törekedniük kell tagjaik megtartására, melyet különböző
juttatásokkal, átszervezésekkel, vezetési stílus megváltoztatásával el tudnak érni – ez
mindenképpen ki fog hatni a tagok viselkedésére is.
SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG MEGHATÁROZÁSAI
A szervezeti elkötelezettséget legpontosabban az attitűd fogalmával lehet magyarázni

– de nem lehet kizárólag erre redukálni. Az elkötelezettség egyértelmű
meghatározásának hiánya arra vezethető vissza, hogy a kutatásokban nem sikerült
különbséget tenni az ezt kiváltó tényezők és következményei között (O’Reilly és
Chatman, 1987).
Az elkötelezettség a munkával kapcsolatos értékek elfogadásával, belsővé
tételével illetve az ezekkel való azonosulás pszichológiai mechanizmusaival irható le
(O’Reilly és Chatman, 1987). Az elkötelezettség legfontosabb mutatói a szervezeti

tevékenységben való aktív részvétel és a jó teljesítmény. March és Simon 1958-ban
ebből a nézőpontból közelítette meg az elkötelezettség fogalmát, melynek 2
komponensét emelték ki: kitartási elkötelezettség – mely a személy igénye a szervezeti
tagság fenntartására, valamint az érték elkötelezettség – mely erőfeszítést jelent a
szervezet javára.
Vajon elégséges feltétele a szervezetben való maradásnak a vezetés elfogadása?
Elkötelezett-e az a személy aki nagyon vonzó, érdekes munkát végez? Elégséges-e egy
nagyobb fizetés az elkötelezettséghez?
A választ Hulin (1995) adja meg a következőkkel – az elkötelezettség egy
attitűd-szerű vonzódás egy szervezethez. Az attitűd tárgyát a szervezet egésze és nem a
specifikus munka jellegzetességei képezik. A szervezet vagy a szervezeti tagság értéke
vagy hasznossága a szervezetben való maradással függ össze: a kilépésen vagy
visszavonuláson kívül nem függ össze más specifikus szerepviselkedéssel.
Az elkötelezettség megközelíthető a kiváltó okain keresztül, tanulmányozható a
befektetések és célok mentén, továbbá a pszichés megnyilvánulásain keresztül. Az
elméleteket a fentiek értelmében több szempont szerint lehet csoportosítani.
3. UNIT SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG ELMÉLETEK
CÉLKITŰZÉSEK:
 A legkiemelkedőbb, egymást kiegészítő szervezeti elkötelezettség elméletek ismertetése
 Az egyéni célok és szervezeti célok egybeesi fontosságának érzékeltetése
KULCSFOGALMAK:
lelki kapcsolat, cél egybeesés, értékelfogadás, kitartás, normatív elkötelezettség
AZ ELKÖTELEZETTSÉG MINT LELKI KAPCSOLAT
Az attitűdök központi komponense az érzelmi komponens – lelki kapcsolatot jelent az

egyén és a kötődés tárgya között (Kelman, 1958). Az attitűd tehát vonzódást vagy
taszítást feltételez, mely megszilárdulása után csak külső hatásra módosulhat. Az attitűd
módosulás egy visszafele ható folyamat – az egyén tapasztalatait, kognicióit nem lehet
megváltoztatni de ezek szubjektív értékelése változhat ha a referencia csoport nyomást
gyakorol, vagy amennyiben a feltételek megváltoznak.
Az attitűd változtatásnak O’Reilly és Chatman (1986) a következő lehetőségeit
bizonyították:
 Érdekeltség. A tanulás-elméletek, igazolják, hogy a személyek viselkedése
változtatható, módosítható. Megfelelő jutalmazás-büntetéssel elérhető, hogy a
személy érdekből elfogad bizonyos attitűdöket és viselkedéseket anélkül, hogy
ezek saját értékrendszerébe beilleszthetők lennének. Azonban, ha érdekeinek
megfelelőek a juttatások, vagy büntetést kerülhet el a személy akkor képes
attitűdjeinek megváltoztatására. Az „érdek-ember” lehet elkötelezett ember.
 Azonosulás. Külső befolyásolás hatására az egyén elfogadhatja egy kielégítő
kapcsolat fenntartását, tiszteletbe tartva a csoport értékeit. A hangsúly a az
azonosulásban a szervezeti tagsággal járó büszkeségi érzésen, a szervezeti célok
értékelésén az ezekért való küzdelmen van – azonban nem feltételezi, hogy az
egyén magáénak érzi a szervezet értékeit.
 Interiorizáció. Nehéz elkülöníteni az interiorizációt az azonosulástól. A két

folyamatot megkülönböztető sajátosság – az interiorizáció esetében befolyást
azért fogad el a személy, mivel ezek egybevágnak személyes érdekeivel.
Az elkötelezettség ilyen irányú megközelítése inkább az érzelmi oldalt és attitűdöket

emeli ki, figyelmen kívül hagyva más tényezőket. Ebben a vonatkozásban az
elkötelezettséget mint az egyén és szervezete között létrejövő „szerelmi” kapcsolatként
is meghatározhatjuk.
SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG MINT KITARTÁS ÉS ÉRTÉK ELFOGADÁS
Az elkötelezettség 2 dimenziós elméleti modelljét. March és Simon (1958) dolgozták

ki. Miért marad valaki huzamosabb ideig egy szervezetben? Mi iránt köteleződik el? A
válasz az egyén kitartásában és teljesítési szándékában keresendő. Ez a két pólus
határozza meg elkötelezettségét:
 Kitartási dimenzió – részvétel melletti döntés – igény, hogy fenntartsa a
szervezeti tagságot
 Érték elkötelezettség – teljesítés mellett hozott döntés – erőfeszítések a szervezet
javára
CÉL-EGYBEESÉSI ELMÉLET
A behavioristák szerint az emberek külső hatásokra cselekszenek, szándékosság

célirányosság nélkül. Az analitikusok szerint inkább ösztönlények az emberek, akik a
tudatosság alacsonyabb-magasabb szintjein működnek. A humanisztikus pszichológia
emelte ki azokat a tipikus tulajdonságokat melyek az embereket megkülönböztetik az
állatoktól.
A célirányosság az egyik alapvető emberi tulajdonság, a viselkedésnek,
cselekvésnek mindig jól körülhatárolható célja van. A célok lehetnek rövid távúak de
ennél fontosabbak a hosszú távú emberi célok melyek az életstílus kialakítását is

eredményezik. Vonatkozhatnak ezek a célok több hetes, hónapos, éves időtartamra de
akár az egész életre is.
Egy szervezet iránt akkor lesz elkötelezett az ember ha egyéni céljai egybeesnek a
szervezet céljaival, ha saját céljait vagy céljainak egy részét meg tudja valósítani a
szervezet keretei közt.
A szervezeti szocializáció folyamata alatt a személyek megismerik a szervezet
céljait amennyiben ezeket elfogadják és magukévá teszik elkötelezettek lesznek. Ha
interiorizálni tudják a szervezeti célokat akkor valószínűleg ezek megfelelnek saját
érték- és célrendszerüknek (Porter, Steers, Mowday, Boulian, 1974).
Összefoglalva, a szervezeti elkötelezettséget a szervezeti célok elfogadása és az
ezekbe vetett hit határozza meg. Viselkedési szinten ezt 2 dolog jelzi a szervezet javára
erőfeszítések kifejtésének hajlandósága és a szervezeti tagság fenntartásának szándéka.
Az elkötelezettség mérésére Porter és munkatársai kidolgoztak egy kérdőívet. Az
Organizational Commitment Questionire teszt a globális elkötelezettség mérésére
alkalmas.
ELKÖTELEZETTSÉG MINT BEFEKTETÉS ÉS CÉL
Az előbbi elméleti modellben az elkötelezettség mint egyéni és szervezeti

cél-egybeesés került meghatározásra. Vajon kizárólag a cél megegyezés elegendő az
elkötelezettséghez ? Elkötelezettnek lenni megerőltető? Ezeket a kérdéseket tehették fel
azok a kutatók akik 1990-ben kidolgozták az elkötelezettség komponenciális modelljét.
A célegybeesés fontos de nem elegendő feltétele az elkötelezettségnek. Kezdeti
kutatásaikban Meyer, Allen és Gellatly 2 komponens tártak fel: az érzelmi és a kitartási
komponens majd később hozzátették a normatív komponens is.
 Érzelmi komponens. A szervezetekben azért fejthet ki valaki huzamosabb
tevékenységet mivel pozitív attitűdökkel rendelkezik a munkája iránt. Az
érzelmileg elkötelezett ember a következőképpen érvelhet: „Azért dolgozom itt
mert ezt akarom csinálni ezt szeretem.”
 Kitartási komponens. Míg az előző komponens a lényegében a cél-egybeesést

fejezi ki, ez a komponens a az egyéni befektetéseket emeli ki. A kitartási
elkötelezettségű emberek a következőképpen érvelhetnek szervezetben való
maradásuk mellett: „Azért dolgozom itt mert befektetéseim (idő, energia, pénz
stb.) vannak.” Aki kizárólag ilyen elkötelezettséggel rendelkezik az
kényszerből marad a szervezetben.
A kitartási elkötelezettségnek 2 alapdimenziója van
 Személyes feláldozás. A dimenzió az egyéni inputokat fejezi ki. A
méltányosság elméletnél láthattuk, hogy input-output egyensúlyt
vár el a személy inperszonális szinten és interperszonális szinten is.
 Alternatívák. Az alternatív lehetőségek megléte vagy hiány is
befolyásolja az egyén elkötelezettségét. Gyakori eset, hogy
alternatívák hiányában az elkötelezettség nő.
 Normatív elkötelezettség. Nevezhetnénk kötelességtudatnak,
kötelességérzetnek is. Ez a komponens az elkötelezettség azon komponense
mely a személyek előzetes tapasztalataitól, kultúrájától, szocializációjától
függ. Egyes kultúrákban, például Japánban az emberek normatív
elkötelezettsége domináns, míg az Egyesült Államokra inkább az érzelmi
elköteleződés jellemző.
4. UNIT A MUNKÁVAL VALÓ ELÉGEDETTSÉG
CÉLKITŰZÉSEK:
 A beheviorista megközelítés szervezeti gyakorlatba való ültetése
 Az ösztönzésmenedzsment alapfogalmainak megértése
KULCSFOGALMAK:
teljesítményszükséglet, moderált rizikó, cél választás elméletek, viselkedésalapú elméletek
Az elégedettség szorosan összefügg az elkötelezettséggel, bár a kettő nem egymást

helyettesítő fogalom. A Porter-Lawler modell szerint mindkettőt azonos tényezők
határozzák meg, de az elkötelezettség érzelmi és viselkedéses összetevőt tartalmaz míg
az elégedettség inkább érzelmi viszonyulás.
A munkával való elégedettség a munkával kapcsolatos pozitív és negatív érzésekre
valamist attitűdökre vonatkozik (Schultz, Scultz, 1998).
A kutatók 2 tábora különböző nézőponttal rendelkezik az elégedettség kialakulására
vonatkozólag.
 Stabil beállítódás. Staw és Ross (1985) ikerkutatások eredményeképpen
megállapították, hogy genetikai meghatározottságú. Ugyanezt sugallja Tait és
munkatársainak megfigyelése akik az élettel való elégedettség és a munkával
való elégedettség között igen erős összhatást tártak fel. Általában az a személy
aki elégedett életével az elégedett munkájával is. Mérnökökkel végzett
longitudinális vizsgálatok igazolták, hogy több évtized elmúltával sem változik
a személyek elégedettség érzése.
 Elégedettség mint egyéni és szervezeti tényezők függvénye. Elbert és
munkatársai az elégedettségnek számos tényezőjét meghatározták, olyan
tényezőkét melyek befolyásolják az elégedettség érzést: életkor, fizikai állapot,
emocionalitás, biológiai nem stb.
ELÉGEDETTSÉGET ÉS ELKÖTELEZETTSÉGET MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK

Személyes tényezők
Az életkor előrehaladtával az elégedettség érzés és az elkötelezettség is növekszik. Az

első munkahely általában csalódottságot okoz (Greenberg, Baron, 1993) mivel a fiatal
úgy érzi nem tudja kellőképpen kihasználni tudását, ötleteit.
Mathieu és Zajac (1990) az érzelmi elkötelezettség és életkor között tárta fel
összefüggést, a kitartási elkötelezettséget tekintve ellentmondóak az eredmények.
Férfiak és nők között nem siketült kimutatni különbségeket az elkötelezettség
területén, azonban, a nők elégedetlenebbek a szervezetben mint a férfiak (Hersey,
Blanchard, 1993). A női elégedetlenség érzésnek társadalmi gyökerei vannak, nagyon
gyakran, főleg a múltban, a nők ugyannyi munkáért kevesebb fizetést kaptak mint a
férfiak. Ez az észlelt méltányosság eredményezheti az elégedetlenség érzést.
A szervezeten belüli régiség (Cohen, 1993) az érzelmi elkötelezettségre hat, a kognitív
disszonancia csökkentése érdekében az emberek a következőképpen érvelhetnek: Ha
már ennyi ideje itt dolgozom kell, hogy szeressem.
A végzettség és a képességek szintje negatívan korrelál mind az elkötelezettséggel
mind az elégedettséggel (Collett, Furnham, 1995). A magasan képzett személyeknek
több alternatíva áll rendelkezősükre, így érzelmileg kevésbé köteleződnek el, és
elégedetlenebbek mivel vagy nem tudják felhasználni teljes erőforrásaikat – a
szervezetnek nincs rá szüksége – vagy a kapott juttatások nem méltányosak.
Szervezeti tényezők
A szervezeti struktúra és centralizáltság meghatározó mind az elégedettség mind az

elkötelezettség esetében. A decentralizált hatalom fokozza az elégedettséget (Greenberg,
Baron, 1993), a szervezet nagysága inkább az elkötelezettségre hat. Kis szervezetekben
az érzelmi elköteleződés hangsúlyos, míg nagy szervezetekben inkább a kitartási
elkötelezettség – mivel itt több lehetősége van az egyénnek a fejlődésre, előrehaladásra.
A munkakörülmények az elégedetlenségre hatnak (Herzberg). Bármely munkahelyi

tényező –világítás, időbeosztás, szabadidő, levegő minősége stb.- mely nem megfelelő
elvezethet elégedetlenséghez. A munkakörülmények kevésbé, de annál inkább a
munkaköri szerepek körülhatároltsága összefügg az elkötelezettséggel. A pontosan
körülhatárolt munkakörökben az elkötelezettség fokozódik, alacsony azonban akkor ha
ezek nincsenek jól elkülönítve illetve ha nem körülhatároltak.
Az elégedettség és elkötelezettség megléte minden szervezet fő célja kell legyen. A
90-es évektől helyeződött a hangsúly ezekre és azóta számos kutatás, megfigyelés
foglalkozik velük. A szervezet pszichológusok által szervezett tréningek, foglakozások
az elméleteknek a menedzseri gyakorlatba való átültetését célozzák. A megelégedett
ember a jól teljesítő ember és talán nem tévedünk nagyot ha azt állítjuk a megelégedett
ember az elkötelezett ember.
ÖNELLENŐRZŐ TESZT
Karikázza be a helyes választ vagy válaszokat:

1. Az attitűd összetevői:
a. affektív, megismerési és viselkedésbeli tényezők
b. teljesítmény és motivációs összetevők
c. intellektuális és nem intellektuális összetevők
2.Az attitűd kialakulásának folyamatát meghatározza:

a. A szervezeti kultúra
b. A saját tapasztalatok
c. A referencia csoport visszajelzései
3. Az elkötelezettség:
a. A régiség hatására nő
b. A régiség hatására csökken
c. A régiség nem befolyásolja
4. A szervezeti elkötelezettség tárgyát:

a. A szervezeti tagok képezik
b. A szervezet egyes specifikus jellegzetességei képezik
c. A szervezet egésze képezi
5. Az elkötelezett ember egyben elégedett is:

a. A kijelentés igaz
b. A kijelentés hamis
c. A két tényező nem feltétlenül függ össze
6. Elkötelezettség létrejöhet:
a. Anyagi érdekeltségből
b. Lelki azonosulás eredményeképpen
c. Érték elfogadás révén
7. A normatív elkötelezettség függ:

a. az egyén affektivitásától
b. az egyén kultúrájától
c. az egyén kitartásától
8. Az elégedettség:
a. stabil beállítódás
b. külső és belső tényezők függvénye
c. nincs konszenzus a szakirodalomban a természetét illetően
KÖNYVÉSZET
Beck, K. & Wilson, C. (2001) Have we studied, should we study, and can we study the
development of commitment? Methodological issues and the developmental study of
work related commitment, Human Resource Management Review, 11, 257-278.
(elektronikus formátumban)
Antal Iván (1986) Vállalatok környezete, céljai, szervezete, Közgazdasági és Jogi Kiadó,
Budapest.
Kieser, A. (1995) Szervezetelméletek. Aula Kiadó, Budapest.
Dobák M. és munkatársai (2000) Szervezeti formák és vezetés, Közgazdasági és Jogi Kiadó,

Budapest.
Bakacsi Gyula Szervezeti magatartás és vezetés, Közgazdasági és Jogi Kiadó, Budapest.
Antal-Mokos K.-Drótos.Gy.-Tari. E. Stratégia és szervezet, Közgazdasági és Jogi Kiadó,

Budapest.
Klein S. (2001) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL. Hungary Kft.

A tesztek helyes válaszai

1 Modul 2 Modul
A 1. a, b, d, f
1. c 2. b, d
2. a 3. c
3. c 4. b
4. c 5. a, c
6. b, c
B 7. a, d
1. b 8. c
2. d 9. c, e, f, g,
3. c 10. d
4. b 11. a
3 Modul 5 Modul
1. a 1. a
2. b, c 2. b, c
3. c 3. a
4. c 4. c
5. a 5. c
6. a, b, c, d, f 6. a, b, c
7. b
8. c

Szervpszichojegyzet 5

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Szervpszichojegyzet 5

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

János Réka - Szervezetpszichológia - 1 -

1 UNIT A MODERN SZERVEZET FŐ JELLEGZETESSÉGEI: LEGALITÁS ÉS RACIONALITÁS.................................. 49

Elégedettséget és elkötelezettséget meghatározó tényezők ....................................................................... 89

I. Modul A szervezetpszichológia meghatározása, nemzetközi elismertsége

1. UNIT A SZERVEZET FOGALMÁNAK TUDOMÁNYOS MEGHATÁROZÁSA

Szokatlan módon rögtön egy kérdéssel kezdeném. Próbáljon elgondolkodni a hallgató

Az eredmények azt sugallják, hogy a kijelentések legnagyobb százaléka ilyen típusú

Közös elemek a szervezet meghatározásban:

A szervezetekre általában minden országban igazak az alábbi kijelentések:

A szervezetpszichológiát úgy határozhatjuk meg mint a diszpozicionális (vonás)

A pszichológusok megoszlása érdeklődés szerint

FONTOSABB SZERVEZETPSZICHOLÓGIÁVAL FOGLALKOZÓ NEMZETKÖZI SZERVEZETEK

fejlesztése és módszertani közeledése céljából az European Federation of Professional

2. UNIT A MUNKA ÉS A SZERVEZET PSZICHOLÓGIA TERÜLETEI

A munkapszichológia és szervezetpszichológia fogalmát sokan szinonimaként

szakember olyan tényezőket vizsgál mint a szereppel összefüggő viselkedés, a nyomás

interdiszciplináris eljárás, a pszichológusok mellett közgazdászok és jogászok

A. Kakukktojás. A következő itemek esetén karikázza be a meghatározáshoz nem

b. adott munkaterülethez szükséges képességek készségek leltárának

B. Az alábbi itemek esetében karikázza be a helyes választ

Csepeli Gy. (2001) A szervezkedő ember, Osiris Kiadó

Klein Sándor (2001) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL, Budapest

Riggio, R.E. (1996) Industrial/Organizational Psychology, HarperCollins.

II. Modul A munka és szervezetpszichológia története

1. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA KIALAKULÁSÁT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK

Az embereket legrégibb időktől kezdve foglalkoztatta társaik viselkedése,

A hagyományos társadalmakban nem volt szükség, vagy kevés szükség volt a

az állami hivataloknál mind pedig a politikában. Az autoritás delegálását is kiemeli,

2. UNIT KEZDETI ÉVEK (AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚT MEGELÖZŐ IDŐSZAK)

A 20. század elején inkább a közgazdászok értek el jelentős eredményeket a m/sz.

szabályok szerint vezetik. A bürokratikus szervezetekben a munkamegosztás

Bár a rendszer hatékonynak bizonyult, számos problémát okoz:

9. Nő az agresszivitás – a személy struktúrájának ellentmond

Más szerzőket is kiemelhetünk akik a munkaelemzés rendszeres vizsgálatát

o együttműködés individualizmus helyett

Taylor nevéhez fűződik még a beosztottak szakszerű kiválasztásának és képzésének

Walter Dill Scott Chicagóban tartott egy beszédet vállalkozás irányítóknak és

Hugo Munsterberget sokan az ipari pszichológia szülőatyjaként tartják számon.

3. UNIT AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚ (1917-1918) ÉS A KÉT VILÁGHÁBORÚ KÖZÖTTI IDŐSZAK

Robert Yerkes pszichológusnak volt a legnagyobb érdeme a pszichológiai eredmények

A pszichológiában bekövetkezett legnagyobb újdonság a James Cattel által

4. UNIT HUMAN RELATIONS IRÁNYZAT ÉS A MÁSODIK VILÁGHÁBORÚ ALATTI ÉVEK

A human relations irányzat képviselői elsőként fektettek hangsúlyt az egyének

feszültségcsökkentő hatásuk van lehetővé teszik, hogy a szükségtelen érzelmi

A tesztelés mellett számos szociálpszichológiai kutatást végeztek főként a

Csoport dinamika Kutatási Központot melyben kísérleti eredményeket nyertek a csoport

5. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA FEJLŐDÉSE AZ 1950-1990-ES IDŐSZAKBAN

Az 50-es évek végén, 60-as évek elején, a humanisztikus pszichológia meg -

motivációs elméletet dolgoz ki ebben az időszakban David McClelland aki a hatalom és

Az Egyesült Államokban és a Nyugat Európai országokban a 80-as évektől több

A. Karikázza be a helyes válaszokat:

c. A szervezetek pontos szabályozottságát öleli fel

d. Az emberekkel való törődés bevezetése

Klein Sándor (2001) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL, Budapest

III. MODUL Modern szervezetelméletek

1. UNIT NYÍLT RENDSZERELMÉLET

Az 1960-as évektől kezdődően a szervezetpszichológiában éreztetni kezdte hatását

legátfogóbb és legnagyobb befolyással rendelkező nyílt rendszerelmélet Katz és Kahn

A következő 4 jellemző arra vonatkozik, hogy a rendszer hogyan látja el

A felsorolt jellemzők általában igazak minden nyílt rendszerre, függetlenül attól,

2. UNIT DÖNTÉS ELMÉLETI MEGKÖZELÍTÉS

A döntés elméletek a szervezetek két alapvető tulajdonságát emelik ki: interaktív

A bürokratikus modellben a globális szervezet nem rendelkeztek ilyen döntési