SELEKCIJA KANDIDATA

Intervju, centar procene

 Selekcija kandidata

Predstavlja upotrebu standardizovanih metoda i tehnika radi evaluacije

kandidata koji najbolje odgovara zahtevima radnog mesta.
Najvažniji parametar je prognoza buduće radne uspešnosti kandidata
(prediktivna validnost).

2
 Kriterijumi

• Da bi se izbegli pogrešni ishodi procesa selekcije i njihove dalekosežne

posledice, osnovno pravilo je da načini selekcije moraju da ispunjavaju dva
kriterijuma: opravdanost i pouzdanost.

• Opravdanost, odnosno validnost, načina selekcije podrazumeva da postoji

adekvatan odnos izmeĎu odreĎenog, relevantnog kriterijuma i načina na
koji se vrši izbor (Da li test meri ono što bi trebalo da meri?)
• Pouzdanost načina selekcije znači da je on dosledan, postojan, tj.
Konzistentan (rezultati kandidata bi trebalo da budu dosledni i postohani i
pri ponovnom testiranju)

3
 Selekcija

• Proces selekcije:

1. Provera radnih prijava

2. Testiranje
3. Intrervjuisanje kandidata
4. Provera biografskih podataka,
5. Ponuda posla.

4
Metode selekcije

• Za koju metodu selekcije će se organizacija opredeliti zavisi od vrste poslova za

koje se vrši izbor kandidata, od zahteva same organizacije u pogledu
karakteristika kandidata, od mogućnosti organizacije da sprovede odreĎenu
metodu i sl.

• Najčešće metode u selekciji su:

• formulari,
• testovi,
• intervju,
• provera biografije i preporuka i
•fizički pregled.

5
 Formulari

• Popunjavanju formulara (prijave) pribegavaju skoro sve firme kao početnom

koraku u procesu selekcije - od aplikanta se zahteva da popuni formular sa
osnovnim podacima o sebi – ime i prezime, datum roĎenja, adresa, telefonski broj,
podaci o školovanju, radnom iskustvu i poslovnim veštinama.

• Formular ne može biti osnov za potpunu procenu kandidata, te se ovaj način

selekcije najčešće kombinuje sa osalim načinima selektovanja.

6
 Testovi
• Testovi
• Najčešći testovi koji se koriste u procesu selekcije su testovi sposobnosti i
inteligencije, testovi fizičkih sposobnosti i testovi ličnosti, testovi simuliranja
obavljanja posla i online testove.

• Korišćenjem ovih testova potrebno je da se smanji verovatnoća donošenja

pogrešne odluke o izboru kandidata, tako da se njihovom sastavljanju i
primeni posvećuje posebna pažnja.

7
 Testovi

• Psihološki testovi predstavljaju standardizovanu seriju pitanja kojima se

procenjuju specifične lične osobine pojedinca
• Velikim brojem pitanja povećava se opravdanost i pouzdanost testa
– Grupni ili individualni
– Testovi sa zatvorenim i otvorenim pitanjima
– Testovi koji se popunjavaju olovkom
ili testovi učinka
– Testovi moći ili testovi snage

8
 Test sposobnosti

• Sposobnost – kapacitet pojedinca da nauči kako da obavi odreĎeni zadatak

• Dva tipa:
• Kognitivne – usvajanje znanja kroz uočavanje, intuiciju i rezonovanje
• Psihomotorne – psihomotorike tela i upotreba predmeta

9
 Test znanja i veština

• Procena nivoa onoga što pojedinac zna i šta je sposoban da uradi

• Naglasak na prethodnom znanju i veštinama
• Procena matematičkih i verbalnih veština, procena veština u vezi sa
odreĎenim poslom (kucanje, kreiranje tabela, unos podataka itd.)

Test ličnosti
• Procena odreĎenog ponašanja pojdinca u zavisnosti od situacije
• Npr. sklonost ka timskom ili individualnom radu i sl.
• Veliki 5 (Big Five) : ekstravertnost, emocionalna stabilnost, saosećajnost,
savesnost, otvorenost ka iskustvu

10
 Test emocionalne inteligencije

• EI – sposobnost razumevanja sopstvenih i tuĎih emocija i reakcija kako bi

se obezbedio zajednički koristan ishod
• Sastoji se od četiri domena sposobnosti:
– Samosvest
– Vladanje sobom
– Društvena svest
– Upravljanje odnosima

11
 On-line testovi
• Prednosti:
• Ušteda u vremenu
• PrilagoĎavanje uslovima globalnog poslovanja
• Nedostaci:
• Vreme potrebno za priključenje na
Internet
• Kontrola izrade testova
• Nemogućnost kandidata da
proveri svoje odgovore
 Intervju

• Intervju - usmeni razgovor ispitanika i ispitivača koji ima za cilj dolaženje do

odreĎenih podataka o ispitaniku na osnovu njegovih odgovora na
postavljena mu pitanja.

• Metod procene koji treba da pruži informacije o stručnosti, istraži motivaciju

i očekivanja i proceni pogodnost kandidata na osnovu zahteva upražnjenog
radnog mesta

13
Postoje tri osnove po kojima možemo podeliti intervjue.

1. Prema broju učesnika i organizaciji samog intervjua:

• jedan – na – jedan (izmeĎu samog kandidata i ispitivača),
• naizmenični intervju (nekoliko ljudi jedan za drugim ispituju kandidata) i
• panel – intervju (istovremeno više ispitivača ispituju kandidata).
• grupni (više ispitivača ispituje više kandidata)

2. U zavisnosti od toga u kojoj meri je strukturisan intervju:

• Strukturisani - intervju obavlja po unapred pripremljenom obrascu
• Nestrukturisani - pitanja se postavljaju po željama ispitivača

3. U zavisnosti od toga koju vrstu pitanja sadrži intervju:

• Situacioni - da li se pitanja postavljaju tako da kandidat treba da proceni zadatu
situaciju i da definiše svoje eventualno ponašanje u toj situaciji
• Bihejvioralni - kandidat treba da odgovori na pitanje kako se snalazio u nekim
prošlim situacijama

14
 Bihejvioralni intervju

• Prošlost kao pouzdan pokazatelj budućnosti

• Fikus na specifičnim situacijama iz prethodnih iskustava u kojima je
kandidat ispoljavao odreĎena ponašanja prilikom rešavanja problema
• Strukturisan ili polustrukturisan pristup u postavljanju pitanja
– Recite mi kako ste pokazali svoju sklonost ka timskom radu u nekoj situaciji
(seminarski rad, projekat) na fakultetu.
– Kako ste pokazali svoje liderske sopsobnosti na honorarnom poslu ili praksi.
– Dajte nam primer kako ste dobro odgovorili na zahteve klijenta.
– Kada ste osećali da ste pod velikim pritiskom i kako ste rešili tu situaciju?
– Prikažite nam situaciju u kojoj ste pokazali svoje “multi-tasking” veštine? Kako
ste odredili prioritete?
• Prednost: pocena predvidivog ponašanja ispitanika, a ne samo radnog
iskustva

15
 Situacioni intervju

• Baziran na hipotetičkoj situaciji koja može da nastane na poslu i

sposobnosti kandidata da proceni problem i i odredi kako bi se ponašao u
takvim okolnostima
• Pitanja:
– Šta biste vi uradili...?
– Na koji način biste...?
• Strukturirani i nestrukturirani intervju
• PoreĎenje:
– Situacioni intervju ima veću opravdanost od bihejvioralnog
– Strukturirani intervjui su pouzdaniji
– Individualni intervjui su pouzdaniji od panel intervjua
– Strukturisani intervjui jedan-na-jedan su najkorisniji za predviĎane radnog učinka
kandidata

16
 Uputstva za ponašanje
Priprema kandidata
• Proverite informacije o poslodavcu: formalne (sajt, godišnji izveštaji, internet) i
neformalne (mišljenje ljudi koji su radili/rade za poslodavca)
• Pažljivo proučite oglas: opis posla, tražene sposobnosti – ceo proces je zasnovan
na proceni najpogodnijeg kandidata za to radno mesto
• Pripremite pitanja poslodavcu (na eventualnom intervjuu za posao): očekivanja
spram radnog mesta, linija odgovornosti, tok karijere, ...
• Vežbajte ponašanje na intervjuu
• Obucite se odgovarajuće – pristojno ali ne napadno (odeća, šminka)
Tokom intervjua
Verbalna komunikacija
• Profesionalno izražavanje: izbegavajte žargon, poštapalice, govorite jasno
• Aktivno slušanje: procesujte informacije, precizno odgovarajte na pitanja
Neverbalna komunikacija
• Održavajte kontakt očima i pozitivan izraz lica
• Obratite pažnju na pokrete (izbegavajte nagle pokrete)
17
 Struktura intervjua

• Uvod
• Postavljanje pitanja od strane ispitivača
• Postavljanje pitanja od strane kandidata
• Zaključak i sumiranje
 Uvod

• Poslodavac formira mišljenje o kandidatu već u prvih nekoliko minuta kontakta sa

njim.
• Zato je važno da uspostavite pozitivan odnos sa ispitivačem (osmeh, čvrst stisak
ruke)
• Budite pristojni u komunikaciji sa svim zaposlenima firme sa kojima ste bili u kontaktu
pre ili nakon razgovora.
• Prvi utisak utiče na tok, pa i na ishod čitavog intervjua.
 Odgovaranje na pitanja
• Budite spremni da govorite o sebi:

• -Veštine;
• -Snage;
• -Dostignuća;
• -Iskustva;
• -Ciljevi;
• -Vrednosti (radna etika).
 Pitanja koja kandidat postavlja u toku
intervjua - pravila
• Pripremite pitanja koja ćete vi postaviti na intervjuu
• Unapred pripremite listu pitanja vezana za poziciju, preduzeće, očekivanja od
novozaposlenog. Pitanja treba da budu odraz vašeg interesovanja, opšte kuture,
poznavanja date oblasti.
• Ne budite nametljivi
• Vodite računa o pravom trenutku
• Najčešće kandidat postavlja pitanja pri kraju razgovora, kada ispitivač da nagoveštaj
da je otvoren za njih

21
 Zaključni deo

• Vreme za postavljanje finalnih pitanja i sumiranje razgovora.

• Postavite pitanje o sledećim koracima i kada ćete biti obavešteni o njima.

22
 Centar procene
Predstavlja metod procene ličnih sposobnosti i motivacije kandidata baziran na
ispoljenim ponašanjima u zadatim (simuliranim) situacijama.

Ima široku primenu u razvijenim zemljama – 34% poslodavaca koristi centar procene
kao obavezni deo procesa selekcije (CIPD, 2004).

Prvenstveno se koriste za prepoznavanje administrativnih, meĎuljudskih i veština za

rad u timu kod kandidata potrebnih za obavljanje (menadžerskih) poslova.

23
 Vrste
• Oblici centra procene
• Grupna diskusija bez voĎe (Leaderless group discussion)
• timu od 6 do 8 kandidata dodeljen je problem i oni moraju zajedno da rade
da bi ga rešili u odreĎenom vremenskom periodu.
• Procena: motivacija, komunikacija, timski rad, analitičnost, rešavanje
problema, fokus na postignuće, kreativnost, liderstvo
• Iz korpe (In tray/basket)
• Vežba sadrži različite dokumente koji bi se mogli naći na menadžerovom
radnom stolu. Od kandidata se traži da pročitaju dokumente i odluče kako
će da odreaguju na situaciju iz dokumenta.
• Individualni rad na studiji slučaja (vremenski ograničeno)
• Procena: upravljanje vremenom, analitičnost, rešavanje problema, fokus na
postignuće
• Igranje uloga (Role play)
• Individualni rad kroz simulaciju uloge (nije vremenski ograničeno)
• Procena: motivacija, komunikacija, fokus na postignuće, rešavanje
problema, kreativnost

24
 Uputstva za ponašanje
Centar procene se obično radi u početnoj fazi selekcije, nakon odabira
prijava kandidata, kroz ekspertski panel procenjivača (najmanje dvoje).
Bilo da se radi o grupnom ili individualnom rešavanju zadataka, ispoljena
ponašanja kandidata su osnovni parametar procene.
Tokom centra procene
• Nemojte pokušavati da budete ono što niste – to će biti uočeno
• Nemojte se povući/ćutati – vaše ponašanje treba da vam omogući „prolaz‟
• Nemojte reagovati neprijatno ili neozbiljno – time isključujete sebe
• Važnije je šta nego koliko kažete/uradite (kvalitet vs kvantitet)
• Vaši argumenti moraju biti jasni i logični
• Budite hladnokrvni na provokacije
• Strukturirajte vežbe postavljanjem ciljeva
• Ohrabrite članove grupe na diskusiju, umirujte neprijatne učesnike
• Preuzmite odgovornost za postizanje ciljeva

25
 Tok postupka
• Mere se liderske veštine, govorne komunikacije, pisane komunikacije,
veštine procene, organizaciona sposobnost i otpornost na stres.
• Procenitelji su najčešće menadžeri.
• Svaki procenitelj je zadužen za posmatranje jednog ili dva kandidata u
svakoj vežbi.
• Procenitelji beleže i ocenjuju veštine svakog kandidata.
• Posle završenih vežbi, procenitelji se sastaju da bi raspravili o svojim
posmatranjima svakog kandidata .
• Porede svoje ocene i pokušavaju da se slože o proceni kandidata u svakoj
vežbi

26
 SELEKCIJA

PROVERA BIOGRAFIJE I PREPORUKA

Neophodno proveravati kod potencijalnih kandidata za posao:
obrazovanje (datum, mesto i vreme sticanja diplome), lični podaci, ispunjenost
zakonskih uslova za zasnivanje radnog odnosa i krivična evidenciju u lokalnim
sudovima ili opštinama.

FIZIČKI PREGLED
Iako je sastavni deo selekcije u mnogim organizacijama, lekarski pregled kao
isključivi kriterijum selekcije koristi se samo za mali broj radnih mesta i to onih za
koje su potrebni izričiti fizički zahtevi.

27