INTERNACIONALNI UNIVERZITET TRAVNIK

EKONOMSKI FAKULTET

ETIKA I DRUŠTVENA ODGOVORNOST U

MENADŽMENTU

SEMINARSKI RAD

KANDIDAT: Lejla Jarović

STUDIJ: II ciklus

MODEL I GODINA: 4+1, I godina

SMJER: Marketing, menadžment i trgovina

PREDMET: Marketing menadžment

PROFESOR:

Prof.dr.sc. Nikola Kuvačić

Travnik, februar, 2020.

 SADRŽAJ:

Uvod ............................................................................................................................................................. 1
1. Društvena i poslovna odgovornost ......................................................................................................... 2
1.1. Društvena odgovornost kompanija ................................................................................................... 3
1.2. Strategija društvene odgovornosti .................................................................................................... 4
2. Poslovna etika .......................................................................................................................................... 6
2.1. Pojam i definicija poslovne etike ...................................................................................................... 6
2.2. Načini podsticanja etičkog ponašanja ............................................................................................... 8
3. Faktori menadžerske etike ..................................................................................................................... 9
3.1. Individualni fakori ličnosti i socijalizacije........................................................................................... 9
3.1.1. Etičke filozofije i ideologije odlučivanja ................................................................................... 10
4. Uputstvo za etički menadžment............................................................................................................ 11
4.1. Praktični prijedlozi za etički menadžment ....................................................................................... 13
4.1.2. Uticaj grupe i kolega ............................................................................................................... 14
4.1.3. Organizacione strategije za etičku obuku ............................................................................. 15
5. Rukovođenje .......................................................................................................................................... 16
Zaključak .................................................................................................................................................... 18
Literatura ................................................................................................................................................... 19
Uvod

Nizu složenih zahtjeva koji se postavljaju pred menadžere treba dodati i potrebu primjene
načela etike, bez poštovanja visokih etičkih standarda, domet privrednog razvoja je
ograničen, a život ljudi težak. Bez vizije razvoja, s jedne strane,i etickih standarda, s
druge, društvo nema pravu budućnost; to važi i za pojedince. Za razliku od ostalih živih
bića ljudi mogu da zamisljaju i planiraju svoj nacin života. Zato sto možemo da zamišljamo
i da biramo, mozemo i da pogriješimo. Zbog toga je potrebno da posteno živimo i
radimo.To zivotno saznanje i umjece življenja naziva se etika.

Etika dolazi od grčke rijeci ethos sto znaci običaj, navika ili ćud. Etika je filozofska
disciplina koja ispituje smisao i ciljeve moralnih htjenja, osnovne kriterijume za moralno
vrednovanje, kao i uopste zasnovanost i izvor morala. To jest etika podrazumjeva skup
moralnih vrijednosti i standarda kojima se definise poželjno ponašanje. Dakle, etika kao
nauka o moralu nema samo zadatak da upozna ljude sa tim sta je to moral i koje su
njegove osnovne komponente, vec i da zauzme kritički stav prema postojećoj moralnoj
praksi.

Predmet proučavanja etike je moral, odnosno aktivnost i praksa koja uzima u obzir
vaznost dobroga i loseg ,kao i pravila koja regulišu te aktivnosti. Kao teorija morala, etika
se bavi njegovim izvorima, razvojem, principima i normama ljudskog ponašanja,
utvrdjujuci pravila moralnog, koja se objedinjuju u etički kodeks.

1
1. Društvena i poslovna odgovornost

Ako se zagledamo u prošlost možemo vidjeti da nije oduvijek bilo toliko interesovanja za
probleme etike i drustvene odgovornosti. Naime u vremenu prije velike Svjetske krize,
kad su preduzeća bila proizvodno orijentisana, kada je “pet pari nogu čekalo jedan par
cipela” preduzeca nisu morala toliko brinuti o postupcima svoga rada i društvenoj
odgovornosti, jer nije postojao strah da ce posao biti ugrozen i da ce tražnja opasti ako
se ne bude poslovalo u skladu sa drustvenim normama. Međutim u vremenu koje je
usledilo, snaznom razvoju industrije,tehnike, tehnologije,dolazi do zaokreta u poslovnoj
orijentaciji preduzeća, sada ”pet pari cipela juri jedan par nogu”, tako da je to uslovilo
preduzeća i njihove menadžere da se zapitaju o postupcima dotadasnjeg rada,strategija
i odnosa prema kupcima, dobavljacima, zaposlenima i okolini u kojoj posluju. Polako
sazrijeva savjest da onaj ko bude ostvario bolju integraciju sa društvenom zajednicom u
kojoj posluje, da onaj ko se bude ponašao i poslovao na društveno odgovoran način moći
će da računa na dugoročan poslovni uspjeh i razvoj.1

Društvena odgovornost i etika su u čvrstoj korelaciji sa preduzećem.Ta veza se vise ne

postavlja kao izbor preduzeća, vec kao obaveza. Do stvaranja ovakve situacije, doprinjelo
je u velikoj mjeri sazrijevanje svjesti kod potrošača, koji pored kvaliteta proizvoda i usluga
koje koriste, traže i nešto više od preduzeća, traze da posluju na društveno odgovoran
način u skladu sa etičkim normama i principima, da doprinose čuvanju i zaštiti životne
sredine i da pomazu u ostvarivanju društvenih ciljeva cijelog društva. Na primjer, ukoliko
jedno preduzeće proizvodi kućnu tehniku koja je jako kvalitetna i potrebna svakom
domaćinstvu, ali to cini na društveno neodgovoran nacin (zagadjujuci okolinu, iscrpljujuci
prirodne resurse itd.), takvo ce preduzece i pored kvaliteta u svom primarnom poslovanju
naići na osudu društvene zajednice u kojoj posluje.2

1
Buble, M.: Poslovno vođenje, M.E.P. d.o.o., Zagreb, 2011, str. 13.
2
Pavić, Ž. S.: Etika i poslovne komunikacije, Univerzitet SIngidunum, Beograd, 2011, str. 33.

2
1.1. Društvena odgovornost kompanija

Jedan od osnovnih problema sa kojima se susreću organizacije savremenog doba je sto

treba da usvoje drugačiji poslovni model fokusiran na duzi rok, umjesto oslanjanja na
kratkoročne performance i efekte.Sa globalizacijom stiže i veća međuzavisnost brojnih
aktera u privredi, te se kratkoročni finansijski rezultati ne smatraju dovoljnim za
obezbjedjivanje dugoročnog uspeha.Organizacija mora iznaci nove načine poslovanja
koji prevazilaze cisti finansijski dobitak kao imperativ.Novi poslovni model ukljucuje
ekonomske performance, kako za organizaciju tako i za društvo u cjelini, ali istovremeno
i ekolosku i društvenu svjest, koja angažuje sopstvene ljude i čitavu zajednicu. Kada su
svi akteri od značaja za jednu organizaciju, dakle, njeni stejkholderi, uključeni u novo
razmišljanje, sve vrijeme je potrebno odrazati fokus na dugoročnim ciljevima koji
podrazumjevaju dugoročnu održivost. Sa aspekta veličine preduzeća imamo:

- korporativnu društvenu odgovornost(CSR)

- društvenu odgovornost malih i srednjih preduzeća3

Pitanja korporativne društvene odgovornosti (Corporative social responsibility - CSR)

zaokupljaju pažnju najvećih svjetskih kompanija, kao i medija i javnosti uopšte. Pojam
korporativne društvene odgovornosti je veoma širok. Ne postoji jedinstveno shvatanje
korporativne društvene odgovornosti, niti postoji spisak aktivnosti i oblasti koje on
sadrži.Korporativna društvena odgovornost predstavlja ekonomske obaveze preduzeća,
kao što su profitabilnost ali istovremeno i poštene isplate zaposlenih, dobar kvalitet usluga
i „pravične“ cjene proizvoda. Isto tako podrazumjeva se i legalno poslovanje u saglasnosti
sa postojećim zakonima i etičke obaveze koje prevazilaze pravne okvire i zahtjevaju
poštovanje prava ljudi uključenih u poslovanje, zaštitu životne sredine i pravedno i
pošteno postupanje.

Društvena odgovornost sve više postaje pitanje sa kojima se suočavaju kako velika tako,
mala i srednja preduzeća. Međutim, sve do skoro se glavna aktivnost odvijala samo u
velikim i multinacionalnim kompanijama. U posledenje vrijeme to se mijenja. Pažnja se
polako usmjerava na mala i srednja preduzeća (MSP) i ključna uloga koju ona treba da
odigraju je da obezbijede da se društvena odgovornost ukorijeni u svim sektorima
poslovanja.4

3
https://www.scribd.com/document/28993754/eti%C4%8Dki-menad%C5%BEment-2, str. 5-6. (datum pristupa:
20.01.2020)

4
https://www.scribd.com/document/28993754/eti%C4%8Dki-menad%C5%BEment-2, str. 6-7. (datum pristupa:
20.01.2020.)
3
1.2. Strategija društvene odgovornosti

Bit društveno odgovornog poslovnog ponašanja jeste u tome da preduzeće nastoji

uravnotežiti strateške akcije iskazane kroz stvaranje dobiti za deoničare i proaktivno
uklanjati sve moguće štetne stvari po društvo i ostale interesne grupe.Društvena
odgovornost uključuje organizacijsku filantropiju i akcije namenjene sticanju poverenja i
poštovanja interesnih grupa prema naporima preduzeća za poboljšanje opšte dobrobiti
kupaca, zaposlenih, lokalnih zajednica i okruženja uopšte.Strategija društvene
odgovornosti uključuje:5

 Napore za primjenu etičke strategije i poštovanje etičkih načela pri upravljanju

poslovanjem- Nužno je istinsko obavezivanje na poštovanje etičkih načela, iz
prostog razloga što su neetičke strategije i neetička ponašanja nakompatibilne s
pojmom društveno odgovornog poslovnog ponašanja.

 Priloge u dobrotvorne svrhe, donacije u novcu i vremenu kompanijskog osoblja

aktivnostima zajednice, akcije za poboljšanje života ljudi u nepovoljnom položaju-
Neka preduzeća ispunjavaju svoje građanske dužnosti i obaveze prema zajednici
proširujući svoje napore na mnoštvo dobrotvornih akcija i aktivnosti
zajednice.Mnoga preduzeća blisko sarađuju sa opštinskom službenicima sa ciljem
zapošljavanja velikog broja ljudi.

 Akcije za zaštitu i unapređenje okoline, odnosno za minimiziranje i eliminaciju svih

negativnih uticaja na okolinu koji proizilaze iz poslovnih aktivnosti preduzeća- S
gledišta društvene odgovornosti, preduzeća su obavezna biti u službi svog
okruženja.To podrazumjeva korištenje najboljeg raspoloživog znanja i tehnologije
da bi se ostvarili standardi očuvanja okoline koji su bolji od propisanih.Na primjer,
sudjelovanje u projektima reciklaže, usvajanje praksi uštede energije, podržavanje
napora za čišćenje lokalnih izvora vode.

5
Ilievska, M.: Poslovna komunikacija, Visoka škola strukovnih studija za menadžment u saobraćaju, Niš, 2010, str.
141.
4
  Akcije za kreiranje radnog okruženja koje unaprjeđuje kvalitet življenja osoblja,a
preduzeće stvara izvrsnim mestom za rad- Brojna preduzeća idu dalje od pružanja
običnih kompenzacija i ulažu velike napore za poboljšanje kvaliteta življenja svojih
zaposlenih, na radnom mestu i kod kuće.To može obuhvatiti raznolike i zanimljive
radne zadatke, programe za razvoj karijere, trajno obučavanje koje osigurava
buduće zapošljavanje, fleksibilno radno vrijeme za samohrane roditelje, prilike za
rad kod kuće, jednake plate za oba pola, moderne pogone i urede, posebne
programe zaštite i slično.

 Akcije za stvaranje radne snage koja je raznolika sa stanovišta pola, rase, vjere i
ostalih aspekata koje različiti ljudi unose u mesto rada- Praksa pojedinih velikih
preduzeća je da uvode programe za raznolikost radne snage.Neki idu i dalje od
toga kako bi se uvjerili da će radna mjesta biti privlačna etničkim
zajednicama.Strategija raznolikosti radne snage može biti dobar biznis-Johnson &
Johnson i Coca-Cola veruju da reputacija raznolikosti radne snage olakšava
pridobijanje ljudskih potencijala.Multinacionalna preduzeća su sklona stvaranju
raznolikosti radne snage uočljivom strateškom komponentom;oni znaju da se
poštovanje individualnih razlika dobro kotira kod ljudi.Neka preduzeća inicijativu
raznolikosti proširuju i na dobavljače-nabavljaju robu od malih preduzeća u
vlasništvu žena i etničkih manjina.

Mnoga etička pitanja koja utiču na rad preduzeća i njegovog menadzmenta regulisana su
zakonom . To je svakako potrebno jer su rukovodstva preduzeća prevashodno usmjerena
da svoje profesionalne sposobnosti troše na pronalaženje načina da se poveća
produktivnost , efikasnost i vođenje ljudi , čak i onda kada se interesi preduzeća i društva
očito ne podudaraju .6

6
Ilievska, M.: Poslovna komunikacija, Visoka škola strukovnih studija za menadžment u saobraćaju, Niš, 2010, str.
143.
5
 2. Poslovna etika

2.1. Pojam i definicija poslovne etike

U poslu ,kada ljudi govore o etici ,oni ustvari govore o ponašanju, jer se svaki dan nalaze
u poslovnim situacijama kada treba da odluče koja je od dvije ili više opcija dobra i
ispravna.

Pojam poslovna etika nastaje spajanjem business – posao i etikos – etika.Dobijamo da

je poslovna etika pravedno iliprirodno poslovanje .

Poslovna etika je dakle način koncipiranja, sklapanja, komuniciranja i izvođenja poslova

u istovremenom skladu s duhovnim, sociološkim, biološkim i prirodnim zakonitostima
čoveka i okruženja.Poslovna etika može da se definiše i kao skup prinuda unutar
organizacije na osnovu kojih se donose odluke i ponaša.7

Javnost je danas sve više svjesna da poslovna etika ima veliki značaj uređenju odnosa u
društvu i održavanju moralne čistote svih društvenih konstituenata. Poslovna etika je
preduslov za uspješan rad preduzeća i njegovog menadžmenta.

Poslovni svijet je pritisnut talasom različitih etičkih pitanja kao što su : bezbjednost
proizvoda, zdravlje zaposlenih, zagađivanje okoline otpadnim materijalom i korišćenjem
zastarelih tehnologija, prikrivanje, mito, korupcija itd.

Neke od osnovnih oblasti kojima se poslovna etika bavi su:8

 računovodstveni i finansijski izveštaji,tzv. kreativno računovodstvo,

 radno zakonodavstvo i odnosi sa sindikatom,

 korporativno upravljanje,

 veze sa politikom,

 industrijska špijunaža,

 korporativni kriminal,

 zlostavljanje na poslu,

 nepoštovanje autorskih prava i dr.

7
Subotić, D.: Poslovna etika I vještine komuniciranja, Univeritet Singidunum, Beograd, 2007, str. 55.

8
Dramond, Dž.: Poslovna etika, CLIO, Beograd, 2001, str. 23.

6
Poslovna etika se može proučavati sa različitih aspekata uključujući i aspekt zaposlenog,
preduzeća i društva kao cjeline.Veoma često se događaju situacije u kojima postoji
konflikt između više subjekata – zadovoljenje interesa jednog subjekta prouzrokuje štetu
drugom subjektu.Na primjer, određeni događaj može biti koristan za zaposlenog, ali da
istovremeno bude loš za kompaniju i za društvo. 9

2.1.1 Poznate etičke nedoumice

Tržišna pravila i pluralizam našeg društva otvaraju mogućnosti i potrebu za akcijom koja,
na prvi pogled, ne podstiče lične moralne dileme, ali posle detaljnijeg razmatranja,
predstavlja važne moralne probleme za pojedinca.Jedna brza anketa bi najverovatnije
pokazala da se većina direktora nađe u najmanje dvadeset od trideset situacija koje su
navedene udaljem tekstu.Sve one su važne sa stanovišta upravljanja i sve uključuju
moralna pitanja iskrenosti, poštenja, poštovanja drugih ili ispunjenja obećanja.Svi
možemo proveriti sa koliko ovakvih dilema se suočavamo:10

-pohlepa;

-prikrivanje i netačno prikazivanje stanja u izveštajima i prilikom kontrolnih

postupaka;

-tvrdnje koje navode na pogrešne zaključke o kvalitetu proizvoda i usluga

-izbegavanje održavanja date reči ili varanje u pogledu dogovorenih rokova

-usvajanje poslovne politike koja će najverovatnije druge dovesti u situaciju da

moraju da lažu da bi se završio posao

-preterana uverenost u sopstveni sud na rizik organizacije

-nedovoljna lojalnost prema kompaniji čim dođu teška vremena

-loš kvalitet

-ponižavanje ljudi na radnom mestu ili putem reklamnih stereotipa

9
https://www.seminarski-diplomski.co.rs/POSLOVNA%20ETIKA/Etika-i-moral-kod-menazera.html, str. 3. (datum
pristupa 20.01.2020)
10
https://www.seminarski-diplomski.co.rs/POSLOVNA%20ETIKA/Etika-i-moral-kod-menazera.html, str. 9. (datum
pristupa 20.01.2020)

7
-uzdizanje samog sebe iznad obaveza organizacije (sukob interesa)

-favorizovanje

-dogovaranje cijena

-dodvoravanje ljudima koji se nalaze na višoj hijerarhijskoj lestvici, umesto

savjesnog obavljanja posla

-napredovanje u karijeri gazeći druge

-sklapanje saveza sa sumnjivim partnerima, čak i kad je po sredi dobar razlog

2.2. Načini podsticanja etičkog ponašanja

Menadžeri preduzeća su u posebnoj poziciji u odnosu na druge zaposlene, pošto imaju

zadatak da vode, motivišu i kontrolišu zaposlene članove.Neko od članova može da radi
i malo i loše, da nema znanja, sposobnosti,niti ispravan stav prema drugome, a da to
nema velikog uticaja na klimu i rad preduzeća.Međutim, ako menadžer radi loše, ako
nema stav i uticaj na zaposlene, to se višestruko negativno odražava na zaposlene, koji
zavise od njega i na čiji se primer pozivaju i autoritet oslanjaju.Takav menadžer negativno
deluje na duh preduzeća, na klimu i atmosferu u kojoj rade zaposleni.Top menadžment
daje okvire, podsticaje i smernice za jačanje organizacionog duha i razvoj
interpersonalnih relacija, kojima se prihvataju norme i vrednosti preduzeća.On nastoji da
razvije duh poverenja, uzajamnog poštovanja i pomaganja, kako bi se ciljevi preduzeća
ostvarili. Etičko ponašanje je osnov strategijskih prednosti i osnov ekonomske moći.Ono
je osnov lojalnosti pojedinca svojim vrednostima, firmi, porodici, religiji dr.Menadžment
ima zadatak da podstiče zaposlene na etičko ponašanje.11

11
Pavić, Ž. S.: Etika i poslovne komunikacije, Univerzitet SIngidunum, Beograd, 2011, str. 91.

8
3. Faktori menadžerske etike
Na menadžersku etiku deluju različiti faktori koji su karakteristični za okruženje u kome
posluje preduzeće. Ti faktori su šire društveno-ekonomske prirode i direktno ili indirektno
određuju etičke modalitete o kojima menadžment mora da vodi računaprilikom donošenj
poslovnih odluka, planiranja i tržišnog pozicioniranja preduzeća. Tri ključna faktora deluju
na prirodu menadžerske etike, a to su:12

a. Individualni faktori

b. Organizacioni faktori

c. Spoljni faktori

3.1. Individualni fakori ličnosti i socijalizacije

Pojedinci ulaze u organizaciju sa svojim vrednostima, stavovima, očekivanjima i željom

da zadovolje sopstvene potrebe. Oni u radu stupaju u brojne interakcije sa drugim
članovima preduzeća i po svojim afinitetima razvijaju kompleks socijalnih odnosa kojim
upotpunjuju društvenu stranu života. Etičke vrednosti pojedinca uslovljene su tradicijom,
verom, obrazovanjem, vaspitanjem, kulturom, socijalnom pripadnošću i dr. Osim toga,
etičke vredosti određene su radnim bekgraundom, životnim dobom i aranžmanom koji
zaposleni imaju sa preduzećem, Skoro je nesumnjivo da ličnost i poreklo utiču na etički
sistem pojedinca- njegov sistem etičke filozofije i modele ponašanja. Postoje tri načina
merenja ličnosti koji mogu uticati na etično ponašanje: snaga ega, makijavelizam i lokus
kontrole.

Snaga ega podrazumjeva sposobnost ličnosti da upravlja sopstvenim ponašanjem ,

posebno u određenim situacijama (sukoba i tenzija). U izvesnim situacijama menadžeri
sa jakim egom i tolerantnošću uspevaju da uspješno ostvaruju planirane zadatke, da se
nametnu sredini i da ih drugi slede ugledajući se na njihovo ponašanje i djelo.

Lokus kontrole je zapravo mera vjerovanja pojedinca u nekog ko određuje posledice u

njegovom životu.

Makijavelizam je mjera varljivosti i dvoličnosti. Menadžeri sa visokim skorom ove mjere

pokušavaju da manipulišu ljudima iz različitih razloga, ali prije svega radi lične koristi.13

12
Bojanović, R.: Psihologija i menadžment, Institut za psihologiju, Beograd, 1995, str. 103.
13
Bojanović, R.: Psihologija i menadžment, Institut za psihologiju, Beograd, 1995, str. 116.
9
3.1.1. Etičke filozofije i ideologije odlučivanja

U skladu sa prethodnom diskusijom velika je vjerovatnoća da će na etički sistem

pojedinca uticati njegova ličnost i socijalizacija. Sadržaj etičkog sistema pojedinca –
norme koje usmeravaju njegovo etičko ponašanje- i njegova svest o tome kada i kako se
primenjuju te etičke norme verovatno će varirati zavisno od razlika u faktorima ličnosti i
socijalizacije. Na primjer, zaključeno je da su makijavelisti skloni uverenju da je karakter
etike više situacioni nego apsolutan.

Sadržaj etičkog sistema mreža etičkih normi i principa pojedinca čine etičku filozofiju
pojedinca.Filozofija etike pojedinca će verovatno uticati na njegove etičke odluke.
Kavana i sardnici su identifikovali tri etičke filozofije; utilitarizam, pravo ,pravda; o kojima
je bilo reči u nekom od prethodnih poglavlja. Bitno je istaći da kod većine pojedinaca u
procesu odlučivanja preovladava jedna od ovih filozofija. Kod rukovodilaca je dominantna
utilitarna filozofija. Od pojedinca do pojedinca varira kada i kako će primenjivati svoju
etičku filozofiju. Pojedinci se razlikuju po moralnim sudovima koje donose a kao rezultat
tih različitih sudova, razlikuju se i akcije koje preduzimaju. Te razlike se nazivaju
ideologije etičkog odlučivanja i zasnivaju se na dvema dimenzijama. Prva je idealizam
– stepen do kojeg pojedinac veruje da etično ponašanje uvek vodi dobrom ishodu. Druga
je relativizam – stepen do kojeg pojedinac veruje da moralna pravila zavise od situacije.
Pojedinci kod kojih su visoko izraženi i idealizam i relativizam nazivaju se situacioni.
Pojedinci kod kojih je malo izražen idealizam, a više relativizam nazivaju se subjektivisti.
Sa malo izraženim relativizmom i visoko izraženim idealizmom su apsolutisti. Na kraju,
egzepcionisti, kod njih su malo izražene obe dimenzije, veruju da su univerzalna moralna
pravila smernice, ali su spremni da načine izuzetke od tih pravila. Istraživači su zaključili
da se pojedinci sa različitim ideologijama etičkog odlučivanja razlikuju po načinu
integrisanja etičkih informacija, prosuđivanja o svojim etičkim dilemama i moralnim
odlukama drugih.14

14
Miljević, M.: Poslovna etika i komuniciranje, Univerzitet Singidunum, Beograd, 2010, str. 72.

10
4. Uputstvo za etički menadžment

Menadžment ima zadatak da vodi vodi preduzeće na način koji obezbeđuje poštovanje
okruženja, zbog ekonomskog uspeha i vladanja u skladu sa etičkim standardima:
propisanim normama,(zakonima) i moralnim normama(nepisanim pravilima ponašanja).
Uspešan i etičan menadžment su sinonimi. Postoji nekoliko korisnih predloga šta firme
mogu da učine radi sprovođenja etičnog ponašanja, i to :15

 vi se ponašajte etično,

 proverite ljude koje zapošljavate,

 razvijte etički kodeks koji ima smisla,

 organizujte etičku obuku,

 podstaknite etično ponašanje,

 stvorite mjesta,jedinice i druge strukturalne mahanizme koji se bave etikom

Vi se ponašajte etično – Ovo je prvi i najvažniji uticaj na eično ponašanje u organizaciji.

Institucionializacija visokih etičkih standarda u organizaciji izrasta iz karaktera osoba koje
zauzimaju važna mesta u njoj. Rukovodioci ne mogu očekivati da se zaposleni ponašaju
etično ako se i sami tako ne ponašaju. Oni su najznačajniji model u organizaciji i oni imaju
glavni socijalni uticaj na zaposlene na nižim nivoima. Da bi rukovodilac postao model za
zaposlene on mora da pokaže doslednost između svoje etičke filozofije i etičkog
ponašanja. Menadžeri koji žele da utiču na etičko ponašanje zaposlenih bez podrške sa
vrha verovatno će to morati da učine tako što će se sopstvenom pojedinačnom akcijom
suprotstaviti neetičnom ponašanju u organizaciji.

Proverite ljude koje zapošljavate – Pošto se pojedinci tokom većeg dijela života
susreću sa etičkim pitanjima, nema sumnje da, kada podnesu molbu za zapošljavanje,
potencijalni zaposleni već poseduju znatne istorije etičkog odlučivanja. Postoji više
načina da proverite ljude koje treba da zaposlite: istraživanje porekla, koje može da
obuhvati postupke od proste provere informacija iz molbe za zaposlenje, telefonske
provere preporuka kod bivših poslodavaca, zahtev za zvaničnim prepisom dokumenta,
do angažovanja firmi koje se bave ovakvim vrstama istraživanja.

15
Erić, D.: Uvod u menadžment, Viša škola za sportske trenere, Beograd, 2000, str. 95.

11
Razvijte etički kodeks koji ima smisla- Etički pravilnici su znak etičke filozofije
kompanije. Da bi etički pravilnik imao smisla u njemu moraju biti jasno izraženi osnovni
principi i očekivanja; mora da se bavi potencijalnim etičkim dilemama sa kojima se
suočavaju zaposleni; i mora se primenjivati. Moraju ga prihvatiti i usvojiti zaposleni koji
treba da ga primenjuju. To znači da menadžeri moraju voditi računa ne samo o sadržaju
pravilnika, već i o procesu određivanja njegovog sadržaja. Da bi kodeks bio što efikasniji,
treba ga razviti i proširiti u otvorenom, partcipativnom okruženju, uključujući što je moguće
veći broj zaposlenih. Međutim mnogi etički pravilnici postoje samo na rečima i bave se
prvenstveno pitanjima profita zanemarujući druga važna pitanja.

Organizujte etičku obuku - Zaposleni treba da poseduju iskustvenu svest o vrstama

etičkih dilema sa kojima se mogu suočiti i da znaju koje akcije treba preduzeti kada se to
dogodi. Jedan od načina podizanja svesti je organizovonje etičke obuke. Treba ohrabriti
zaposlene da učestvuju na tim sastancima kao i u drugim vidovima obuke koji mogu da
uslede. Nakon obuke obično se koriste fiktivni scenariji koji simuliraju situacije u kojima
se zaposleni mogu naći dok rade svoj posao. Koristeći scenarije u kojima je tema
nedozvoljeni pokloni ili mito, zaposleni imaju priliku da odlučuju na osnovu konkretne
situacije i da o tim odlukama otvoreno razgovaraju sa svojim kolegama, šefovima itd.
Međutim postoje mnoga ograničenja(na primer, ograničena racionalnost) ovakvog vida
obuke koja mogu umanjiti sposobnost zaposlenog da to intelektualno razumevanje
prenese u praksu.

Podstaknite etično ponašanje – Etično ponašanje mora biti podržano kroz podsticajni
sistem kompanije. Zaposlene treba nagraditi za etično ponašanje, odnosno kazniti za
neetično ponašanje. To podrazumeva razvoj jasnog razumevanja o tome kako kompanija
definiše etično ponašanje, razvoj sistema merenja i izveštavanja o etičnom ponašanju, i
razvoj sistema učinaka i ocenjivanja, koji uključuje i etično ponašanje. Efikasan podstrek
podrazumeva i opredeljenost da se donose teške odluke kada je u pitanju neetično
ponašanje. Oni koji su u poziciji da donose etične odluke obično igraju centralnu ulogu u
organizaciji ili predstavljaju stručnu snagu organizacije. Uspešno sprovođenje etičnog
ponašanja zahteva od rukovodstva spremnost da pštro kazni neetično ponašanje.

Stvorite mjesta, jedinice i druge strukturalne mehanizme koji se bave etikom – Kao
što je napomenuto ranije, nijedan kooperativan napor iz organizacije da se utiče na etično
ponašanje neće uspjeti, ako nema podršku odgovorne strukture i oslonac u kulturi
organizacije. Jedan od načina operacionalizacije te podrške jeste stvaranje strukturalnih
mehanizama za sprovođenje etike. Postoji mnogo tih mehanizama koji organizacija može
primeniti, koji su stvoreni zato da rukovodstvo bude informisano o etici kao što su:
nadgledanje etičnog ponašanja zaposlenih, prenošenje obaveštenja u vezi sa etičkom
politikom, ombdsmani za etička pitanja i izveštavnje o etičkimprekršajima, itd.16

16
Erić, D.: Uvod u menadžment, Viša škola za sportske trenere, Beograd, 2000, str. 96-97.

12
4.1. Praktični prijedlozi za etički menadžment

Prije nego što se posvetimo praktičnim prijedlozima u oblasti poslovne etike, mora se
razmotriti osnovno piatnje koje se odnosi na razliku društvene odgovornosti i etike. Da bi
se razjasnilo ovo pitanje treba reći da ključnu razliku između ova dva srodna pojma čini
razlikovanje između kolektivnosti i individualnosti. Pojednostavljeno, društvena
odgovornost odnosi se na širenje organizacione odgovornosti, posebno u odnosu na
neposredno okruženje u kojem posluje korporacija; etika se odnosi na ponašanje
pojedinca rukovođeno vrednostima.

Ako se prihvati stav da organizacija treba učestvuju u razvoju etičkih standarda, postavlja
se pitanje kako oni koji ih planiraju i sprovode utiču na etička shvatanja i ponašanja
zaposlenih? Da bi se dao odgovor na ovo pitanje trebmo pristupiti sa tri stanovišta:17

 Individualna dimenzija;

 Uticaj grupe i kolega;

 Organizacione strategije.

4.1.1. Individualna dimenzija etičkog uticaja

Sve je veći broj organizacija koje posvećuju vreme obuci iz poslovne etike. Sa
individualnog stanovišta postoji nekoliko koraka za etičku obuku zaposlenih: programi za
stvaranje osnovne svesti, posebni programi etičke obuke, uvažavanje individualnih
razlika i selekcija.

Programi za stvaranje osnovne svesti – U okviru ovih programa zaposlenima se nude

članci i objavljeni materijali sa etičkim temama . U razgovorima pojedinaca sa
savetnicima, mogu se kao primeri koristiti problemi koje su zaposleni iskusili u proteklom
radu. Od zaposlenih se traži da govore o odlukama zbog kojih su se osećali neugodno
kao i da navedu razloge zašto su se tako osjećali.

Posebni programi etičke obuke – Ovi programi se baziraju na tri specifična cilja; da
osposobe rukovodioce da prepoznaju etičku komponentu poslovne odluke; da odrede šta
sa njom da čine pošto je prepoznaju; da nauče da predvide etička pitanja na pomalu.

17
Kostić, Ž.: Osnovi organizacije preduzeća, Savremena administracija, Beograd, 1970, str. 173.

13
Uvažavanje individualnih razlika – pri svakom pokušaju organizacije da pomoću propisa
uredi etičko ponašanje svojih zaposlenih moraju se uzeti u obzir individualme razlike. To
se posebno odnosi na multikulturalna okruženja . Selekcija – Ako je etično
ponašanje zaposlenih važno za poslovanje, lakše je zaposliti pojedince koji poseduju
adekvatne etičke standarde nego ih preoblikovati nakon zapošljavanja. Zaposleni koji
teže etičnosti su najviša sigurnost, možda i jedina.18

4.1.2. Uticaj grupe i kolega

Postoji nekoliko faktora koji utiču na etičku obuku zaposlenih sa aspekta uticaja
propadnika istog poslovnog ranga.

Sagledavanje sebe i sagledavanje kolega – Postoji mnogo dokumentovanih dokaza da

pripadnici istog poslovnog ranga snažno utiču na etično ponašanje kolega. Zaposleni
često sagledavaju pripadnike istog poslovnog ranga kao pojedince sa nižim etičkim
standardima od sopstvenih. Kad zaposleni razmišljaju o mogućnosti da neetično deluju
na njihovu odluku utiče sopstvena procena o tome šta bi kolege učinili u istj situaciji.

Postoje dokazi da pojedinci u interakciji unutar grupe ponekad stvaraju grupne odluke
koje karakteriše moralno rezonovanje višeg nivoa od proseka pojedinih članova grupe u
samostalnoj situaciji. Međutim kada su u pitanju grupe, prema istraživačima preporučuje
se oprez jer one mogu negativno delovati na umnu efikasnost pojedinca.

Grupni seminari – Podsticanje grupnih diskusija o etičkim pitanjima može biti korisno.
Savetovanje sa drugima o etičkim situacijama na radnom mestu može pružiti perspektivu,
razumevanje i podršku.

Mentori – Kada je zaposleni u nedoumici zbog teške etičke odluke, a ne želi da otlrije
svoju neodlučnost koristeći formalne procese odlučivanja, mogu biti korisni saveti
mentora, kao ljudi koji će u privatnim razgovorima i smernicama kazati na pravi put.

Uzbunjivanje(upiranje prstom) – Davanje znaka za uzbunu je prijavljivanje nepravilnog

postupka poslodavca ili kolege mada se takve informacije retko objave u javnost.

Udruženja osoblja unutar organizacije – Njegovanje udruženja osoblja u okviru

organizacije može obezbediti potrebnu podršku i orijentire za nove zaposlene. Ona
podstiču timski duh i omogućavaju dodatne provjere i uravnotežavanja.19

18
Miljević, M.: Poslovna etika i komuniciranje, Univerzitet Singidunum, Beograd, 2010, str.102.
19
Miljević, M.: Poslovna etika i komuniciranje, Univerzitet Singidunum, Beograd, 2010, str. 125..
14
4.1.3. Organizacione strategije za etičku obuku

Široko je prihvaćeno verovanje da specifične organizacione strategije mogu uticati na

etičko ponašanje zaposlenih. Postoje sljedeće značajne organizacione strategije za
etičku obuku:

 Etički kodeksi,

 Dokument o etičkoj politici,

 Liderstvo,

 Ombdusman za etiku,

 Komisija za etička pitanja,

 Realni planovi učinaka i nagrađivanja,

 Uspostavljanje etičke kulture korporacije.

Etički pravilnici su znak etičke filozofije kompanije.Da bi etički pravilnik imao smisla u
njemu moraju biti jasno izraženi osnovni principi i očekivanja;mora da se bavi
potencijalnim etičkim dilemama sa kojima se suočavaju zposleni; i mora se
primenjivati.Da bi pravilnik bio što efikasniji, treba ga razviti i proširiti u otvorenom,
participativnom okruženju, uključujući što je moguće veći broj zaposlenih.

Dokument o etičkoj politici se prema nekim autorima poistovećuje sa etičkim

pravilnikom, u smislu da se primenjuje kao zakon.Osnovno pitanje je da li je dokument o
etičkoj politici zaista podstiče etično ponašanje.Prema nekim istraživanjima politka
kompanije izražena u pisanoj formi znatno je uticala na suzbijanje pojave da službenici
koji rade u nabavci prihvataju poklone od svojih klijenata.Politike, međutim, ne mogu
obuhvatiti sve moguće situacije, ne određuju prioritete i mogu dovesti do konflitnih i
potencijalno neusaglašenih instrukcija.

Liderstvo je jedan od najvažnijih principa etičkog rukovođenja.Kad je reč o etici, lični

primer menadžera mora biti besprekoran u svakom trenutku, jer bez dobrog primera sa
vrha, u vašoj oranizaciji će se neizbežno pojaviti etički problemi.Jedan od načina na koji
najviše rukovodstvo može biti primer je kroz praksu razgovora o etici.Praksa da
rukovodioci govore o etičkim temama služi da svoje stavove potvrde i javnosti, i
zaposlenima, i rukovodstvu kompanije i, konačno sebi samima.20

20
Dramond, Dž.: Poslovna etika, CLIO, Beograd, 2001, 203.

15
Sve više organizacija istražuje mogućnosti koje otvara uvođenje radnog mjesta
organizacijskog ombudsmana.Ombudsman ima istražnu, konsultativnu i savetodavnu
ulogu pošto mu se pojedinci obraćaju na sopstvenu inicijativu.Ombudsman može da
istraži etičke okolnosti i da da savet o potencijalnim etičkim problemima.On mora imati
poverenje i rukovodstva i zaposlenih.Bitno pitanje je ko bira ombudsmana.Ako nosioca
ovog zanimanja bira najviše rukovodstvo, postoji rizik da zaposleni na nižim nivoima neće
imati poverenja u njega.

Još jedan način da se usmeri pažnja na prošle i tekuće odluke može biti obrazovanje
komisija za etička pitanja.Članovi komisije se menjaju po principu rotacije da bi u proces
bili uključeni svi zaposleni.Na taj način upoznaju se sa etičkim problemima sa kojima se
sreću zaposleni i rukovodioci.Komisije za etička pitanja su popularnije od ombudsmana i
njihova funkcija je više orijentisana na stvaranje politike nego na rešavanje konkretnih
prekršaja i žalbi.

Sva očekivanja u pogledu realnih učinaka zaposlenih zasnivaju se na sistemima

vrednosti, ali može se dogoditi da pritisak za učinkom nadvlada lične etičke
standarde.Pažljivo treba proceniti šta se nagrađuje i kako se to čini.

Termin korporacijska kultura često se koristi u modernoj teoriji rukovođenja, ali se isto
tako često i brka.Mnoge kompanije svesno i aktivno promovišu korporacijsku kulturu koja
odražava „stavove i vrednosti, stil rukovođenja i rešavanja problema
zaposlenih“.Korporacijska kultura utiče na etičke vrednosti svojih zaposlenih.Što se više
zaposleni osećaju kao deo tima kompanije, to će više jačati težnja da se prilagode njenim
etičkim standardima.21

5. Rukovođenje

Rukovođenje riječ kojom se označava složen proces koji uključuje kontrolisanje radnih
grupa, sektora i na kraju cijele radne organizacije. A motivi za rukovođenje su različiti:
dominantnost, autoritarnost, koji su često prisutni u našoj sredini. Spoljašnji stimulansi su
visoke plate i materijalne privilegije. To je ujedno i izazov. Ali po njujorškom nedeljniku
Business Week da bi jedan menadžer bio uspešan rukovodilac mora biti izuzetno
komunikativan, otvoren za saradnju, pohvale i kritike i spreman za uspjeh i neuspjeh
svojih saradnika.
Pristupi rukovođenju daju odgovor na pitanje zašto su neki rukovodioci uspješni a zašto
neki nisu. Razlikuju se tri pristupa rukovođenju: pristup sa stanovišta ličnosti, bihevioralni
pristup i situacioni pristup. Pristup sa stanovišta ličnosti se odnosi na izučavanje
specifičnih osobina ličnosti vođe.

21
Dramond, Dž.: Poslovna etika, CLIO, Beograd, 2001, str. 204.

16
Bihevioralni pristup polazi od toga da vođu ne čine njegove lične osobine, već određeni
oblici ponašanja. Treći pristup nastoji da iznađe određene kombinacije ponašanja vođe i
tipova situacija koji bi mogli rezultovati u uspješnom vođenju.

Pristup sa stanovišta ličnih osobina je stanovište koje se odnosi na osobine koje

posjeduje uspešan rukovodilac a koje ne pojseduje neuspešan rukovodilac. Spiskove
osobina uspešnih rukovodioca su sastavljali različiti autori. To su: visoka inteligencija ali
ne i previsoka, adaptivnost, agresivnost, introvertnost, energičnost, prijatna spoljašnjost,
visoko obrazovanje, popularnost, adekvatno obrazovanje, specijalističko obrazovanje.

Stilovi rukovođenja su:

• autokratsko
• demokratsko i
• liberalno

Autokratsko rukovođenje je rukovođenje zatvorenog tipa, postoji komunikacija ali samo

na relaciji rukovodilac-službenici ali ne i službenici-rukovodilac što može vrlo loše da se
odrazi na samu organizaciju grupe, da izazove raspad radnog kolektiva. Autokratija ne
dozvoljava slobodno iskazivanje mišljenja a to je i više nego potrebno. Neophodna su vrlo
brza i racionalna rešenja. Da bi se to postiglo rukovodilac mora da slobodu iskazivanja
ideja.

Demokratsko rukovođenje je rukovođenje kada rukovodilac ne donosi odluke sam već

se trudi da maksimalno uključi sve zaposlene. Demokratski rukovodilac nastoji da smanji
sve sukobe i zategnutosti i pokušava da realizuje prihvatljive ideje svojih podređenih.

Liberalno rukovođenje ili odlučivanje putem individualnih sloboda. Ovakvu vrstu

rukovođenja karakteriše visok stepen slobode u odlučivanju svih članova.

Česte razlike između autokratskog i demokratskog rukovođenja su te što ovo prvo samo
u početku daje dobre rezultate, sve dok ne dođe do unutrašnjih sukoba, nemotivisanosti
zaposlenih i njihove ravnodušnosti prema uspesima i neuspesima radne organizacije.
Dok kod demokratskog rukovođenja u početku su manji rezultati nego kod prvog načina
ali za kratki period svi članovi organizacije nalaze kompromis, uz to su motivisani za rad.
Ali novija istraživanja pokazuju da su sva tri tipa primjenjiva u različitim situacijama, što
znači da idealan rukovodilac ume da se podjednako služi sa sva tri tipa. Takođe postoji
drugi problem a to je tip grupe. Ukoliko grupu čine visokoobrazovani i stručni članovi
najprimerniji je liberalni tip. Za grupe u kojima vlada nedisciplina i nedovoljan nivo
obrazovanja članova najpodesniji je autokratski tip. Utvrđeno je da demokratski stil
rukovođenja proizvodi najveći moral u grupi, najveće prijateljstvo.22

22
https://www.scribd.com/document/28993754/eti%C4%8Dki-menad%C5%BEment-2, str.15-16. (datum
pristupa: 20.01.2020.)
17
Zaključak

Zajednički život, međusobna zavisnost ljudi dovodi do niza socijalnih procesa koji
određuju sadržaj, oblik i način djelovanja pojedinca i grupa u društvenim procesima.
Konformnost s grupama, normama, saradnja među pripadnicima grupe i odgovornost za
zajedničke ciljeve osnovni su rezultat socijalne interakcije. Budući da su ti oblici interakcije
esencijalni za društvenu egzistenciju, svako društvo ih teži institucionalinalizovati kao
kulturne vrijednosti i da procesom socijalizacije formira pojedinca koji je u osnovi
konformist, kooperativan i socijalno odgovoran. Svaki pojedinac živi u društvu u okviru
zajedničke kulture, prilagođava se s osnovnim ulogama kulture i društva. Konformizam je
često prisutan u situaciji kada postoji društveno očekivanje za određeni oblik ponašanja,
ali ne i individualna potreba, odnosno želja.
Na naše životno iskustvo snažno utiču drugi ljudi. Naše ponašanje često je određeno
društvenim situacijama i normama, percepcijom, onim što mi mislimo o sebi, ali i o onome
što drugi misle o nama. Tokom svojeg života čovjek je (svjesno ili nesvjesno) podložan
društvenim uticajima. Društveni uticaj kao uticaj većine dovodi do smanjenja sukoba
između pojedinca i grupe, ali i manjina ljudi ili jedna osoba katkada može vršiti vrlo snažan
uticaj na grupu pomoću statusa i moći manjine te stilom ponašanja manjine.
Odnos pojedinca i socijalne okoline zavisi o društvenim odnosima, sadržaju grupnih
normi, vrednovanju pojedinih oblika ponašanja te individualnim odnosom prema grupi,
njegovoj osposobljenosti. Društveni uslovi konformizma su urbanizacija, sredstva
masovnog komuniciranja, nagle promjene kulturnih obrazaca (brze promjene
vrijednosnih sistema, političke konfrontacije i ideologizacija političkih odnosa.

18
Literatura

1. Bojanović, R.: Psihologija i menadžment, Institut za psihologiju, Beograd, 1995.

2. Buble, M.: Poslovno vođenje, M.E.P. d.o.o., Zagreb, 2011.
3. Dramond, Dž.: Poslovna etika, CLIO, Beograd, 2001.
4. Erić, D.: Uvod u menadžment, Viša škola za sportske trenere, Beograd, 2000.
5. Ilievska, M.: Poslovna komunikacija, Visoka škola strukovnih studija za
menadžment u saobraćaju, Niš, 2010.
6. Kostić, Ž.: Osnovi organizacije preduzeća, Savremena administracija, Beograd,
1970.
7. Miljević, M.: Poslovna etika i komuniciranje, Univerzitet Singidunum, Beograd,
2010.
8. Pavić, Ž. S.: Etika i poslovne komunikacije, Univerzitet SIngidunum, Beograd,
2011.
9. Subotić, D.: Poslovna etika I vještine komuniciranja, Univeritet Singidunum,
Beograd, 2007.
10. https://www.seminarski-diplomski.co.rs/POSLOVNA%20ETIKA/Etika-i-moral-
kod-menazera.html (datum pristupa 20.01.2020.)
11. https://www.scribd.com/document/28993754/eti%C4%8Dki-
menad%C5%BEment-2 (datum pristupa: 20.01.2020.)

19