‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫‪ -‬جامعة المسيلة‪-‬‬

‫كلية العلوم اإلنسانية والعلوم االجتماعية‬

‫قسم ‪ :‬علم االجتماع‬

‫دور التكوين في تنمية الموارد البشرية‬

‫دراسة ميدانية بمؤسسة تيندال بالمسيلة‬

‫–نموذجا‪-‬‬

‫مذكرة تخرج لنيل شهادة الماستر في علم االجتماع تخصص تنمية الموارد البشرية‬

‫تحت اشراف‪:‬‬ ‫اعداد الطالبة‪:‬‬

‫عمرون مفتاح‬ ‫بن علية زبيدة‬

‫السنة الجامعية ‪3102-3102‬‬

 ‫شكر وتقدير‬

‫الحمد هلل الذي علم بالقلم علم االنسان ما لم يعلم والشكر له على توفيقه ونعمه من قبل و من‬

‫بعد‬

‫الصالة والسالم على معلم البشرية محمد صلى اهلل عليه وسلـم و بعد‬

‫يسعدنا ان نتقدم بجزيل الشكر ووافر التقدير وعظيم االمتنان لراعي هذه الثمرة والمشرف‬

‫عليها عمرون مفتاح كما نخص بالشكر و التقدير اساتذتنا االفاضل لما قدموه لنا من معرفة وقيم ‪ ,‬دون‬
‫ان ننسى العائلة على دعمها المعنوي و تحفيزاتها المستمرة ‪ ,‬كما ال يفوتنا ان نشكر كل من كان لنا عونا‬
‫في هذا العمل وفي الختام نتقدم بالشكر الى مؤسسة تيندال و كل عمالها و موظفيها الذين سهلوا لنا‬
‫العمل الميداني و الشكر موصول الى كل من ساهم في انجاز هذا العمل من قريب او من بعيد‬

‫وآخر دعوانا ان الحمد هلل رب العالمين‬

 ‫فهرس الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫الجدول‬

‫‪011‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب الجنس‬ ‫‪10‬‬
‫‪011‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب السن‬ ‫‪11‬‬
‫‪011‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب المستوى التعليمي‬ ‫‪11‬‬
‫‪011‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب االقدمية‬ ‫‪11‬‬
‫‪011‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب طبيعة العمل‬ ‫‪11‬‬
‫‪010‬‬ ‫توزيع المبحوثين حول التكوين ان كان داخل او خارج‬ ‫‪10‬‬
‫المؤسسة‬
‫‪010‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب مدة التكوين‬ ‫‪10‬‬
‫‪010‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب اسباب سوء االداء الوظيفي‬ ‫‪10‬‬
‫للعامل في المؤسسة‬
‫‪010‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب االطالع على ما هو جديد في‬ ‫‪10‬‬
‫مجال العمل‬
‫‪010‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب االسلوب التكويني الذي تم حسب‬ ‫‪01‬‬
‫الرتبة‬
‫‪010‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب عدد دورات تكوين العمال‬ ‫‪00‬‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب التنويع في اساليب التكوين في‬ ‫‪01‬‬
‫كل دورة‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب مدى مساهمة التكوين في تنمية‬ ‫‪01‬‬
‫وتطوير المهارات والمعارف‬
‫‪000‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب ما مدى مساهمة التكوين في‬ ‫‪01‬‬
‫تنمية وتطوير المهارات والمعارف‬
‫‪000‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب ما اذا كان برنامج التكوين دور‬ ‫‪01‬‬
‫في تعديل السلوك‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب المعارف المكتسبة في التكوين‬ ‫‪00‬‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب الهدف من التكوين‬ ‫‪00‬‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب كيفية تغيير طريقة العمل بعد‬ ‫‪00‬‬
‫التكوين‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين من خالل التكوين اكتشاف اشياء جديدة‬ ‫‪00‬‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب موافقت التكوين للعمل الحالي‬ ‫‪11‬‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب ما اذا كانت هناك ترقية بعد‬ ‫‪10‬‬
‫التكوين‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب مدى االستفادة من التكوين‬ ‫‪11‬‬
‫‪001‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب المشاركة في التكوين‬ ‫‪11‬‬
‫توزيع المبحوثين ان التكوين قد يؤدي الى الرفع من االداء ‪001‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪000‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب توفير المؤسسة ظروف عمل‬ ‫‪11‬‬
‫مناسبة ألداء احسن للعمل لكل عامل‬
‫‪000‬‬ ‫توزيع المبحوثين حسب مدى توافق البرامج التكوينية‬ ‫‪10‬‬
 ‫فهرس األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫الجدول‬

‫‪33‬‬ ‫االسباب و المؤشرات الداعية الى التكوين‬ ‫‪10‬‬
‫‪54‬‬ ‫تحديد الحاجات التكوينية‬ ‫‪10‬‬
‫االختيار والتعيين كمرحلة من مراحل تكوين الموارد ‪01‬‬ ‫‪13‬‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪54‬‬ ‫الهيكل التنظيمي للمؤسسة‬ ‫‪15‬‬
 ‫فهرس الموضوعات‬
‫مقدمة‬
‫الفصل االول ‪ :‬المقاربة النظرية للموضوع‬

‫‪ -1‬اإلشكالية‪40............................................................................‬‬

‫‪-2‬فرضيات الدراسة ‪50..................................................................‬‬

‫‪ -3‬أسباب اختيار الموضوع‪40..............................................................‬‬

‫‪-4‬اهمية الدراسة ‪50.....................................................................‬‬

‫‪-0‬اهداف الدراسة‪50.....................................................................‬‬

‫‪ -0‬تحديد المفاهيم‪40......................................................................‬‬

‫‪ -7‬الدراسات السابقة‪40...................................................................‬‬

‫‪ -8‬النظريات‪11...........................................................................‬‬

‫الجانب النظري‬
‫الفصل الثاني‪:‬ماهية التكوين‬
‫تمهيد‪91..............................................................................‬‬

‫المبحث االول ماهية التكوين‪14.........................................................‬‬

‫المطلب االول‪ :‬لمحة تاريخية عن التكوين داخل المؤسسة في الجزائر ‪02................‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم التكوين‪11.....................................................‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬اهداف التكوين المهني في المؤسسة وتحديده‪11.......................‬‬

‫اوال‪ :‬دور المؤسسة‪02..................................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬تنظيم التكوين في المؤسسة‪02.....................................‬‬

 ‫ثالثا‪ :‬تحسين المستوى‪02...................................................‬‬

‫رابعا‪ :‬فترة التحول‪02........................................................‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬تقنيات واجراءات التكوين في المؤسسة‪02................................‬‬

‫اوال‪ :‬تقنيات التكوين في المؤسسة‪02...........................................‬‬

‫ثانيا‪ :‬اجراءات التكوين في المؤسسة‪02..........................................‬‬

‫ثالثا‪ :‬معايير تقييم نتائج المتكونين‪02............................................‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أساليب التكوين وأساسيته‪10..............................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬األساليب العلمية والتقنية ‪10..............................................‬‬

‫المطلب الثاني ‪:‬الطرق اإلدارية‪12.........................................................‬‬

‫المطلب الثالث ‪:‬األساليب االجتماعية والنفسية ‪04..........................................‬‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬انواع التكوين‪01..........................................................‬‬

‫المطلب الخامس ‪:‬األسباب والمؤشرات الداعية إلى التكوين ‪00............................‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬اهمية التكوين اهدافه محدداته ومجاالته ‪00...............................‬‬

‫المطلب االول‪ :‬اهمية التكوين‪22...........................................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اهداف التكوين‪00.........................................................‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مجاالت التكوين‪00.......................................................‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬محددات التكوين‪03.......................................................‬‬

‫المبحث الرابع‪ :‬كيفية تصميم البرنامج التكوين‪04.......................................‬‬

‫المطلب االول‪ :‬االحتياجات التكوينية‪04...................................................‬‬

 ‫المطلب الثاني‪ :‬اساليب تحديد االحتياجات التكوينية‪01..................................‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬تخطيط االحتياجات التكوينية‪00.........................................‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬تصميم وبناء برامج التكوين‪00..........................................‬‬

‫المبحث السادس‪ :‬الخطة التكوينية‪04...................................................‬‬

‫المطلب االول‪ :‬تنفيذ البرنامج التكويني‪04...............................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تقييم العملية التكوينية‪01...............................................‬‬

‫الخالصة ‪03............................................................................‬‬

‫الفصل الثالث ‪:‬ماهية الموارد البشرية‬

‫تمهيد ‪04...............................................................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية الموارد البشرية‪01.........................................................‬‬

‫المطلب االول‪ :‬التطور التاريخي لوظيفة الموارد البشرية‪01....................................‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬ماهية الموارد البشرية‪00........................................................‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬الوظائف الرئيسية للموارد البشرية‪22........................................‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬الموارد البشرية كنظام‪22......................................................‬‬
‫المطلب الخامس‪ :‬سياسات تسيير الموارد البشرية‪22.........................................‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‪03..................................‬‬
‫المطلب االول‪ :‬التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية ‪01...............................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬وظائف إدارة الموارد البشرية‪00..............................................‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬تخطيط الموارد البشرية‪00....................................................‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬البحث واالستقطاب للموارد البشرية‪00.....................................‬‬

 ‫المطلب الخامس‪ :‬االختيار والتعيين للموارد البشرية‪03......................................‬‬
‫المبحث الثالث‪:‬مفهوم وأهداف تقييم الموارد البشرية‪31.....................................‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم تقييم الموارد البشرية ‪31..............................................‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف تقييم الموارد البشرية‪31..............................................‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬تقييم األداء‪31...................................................................‬‬
‫المطلب الرابع‪ :‬أهمية واهداف الموارد البشرية ‪30..........................................‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬خصائص الموارد البشرية‪30...............................................‬‬

‫خالصة الفصل ‪33...............................................................................‬‬

‫الجانب الميداني‬
‫الفصل الرابع‪ :‬االجراءات المنهجية للدراسة‬

‫تمهيد‪24..............................................................................‬‬

‫مجالت الدراسة ‪21.....................................................................‬‬

‫المنهج واألدوات المستخدمة في الدراسة‪20.............................................‬‬

‫المنهج المتبع‪20.......................................................................‬‬

‫أدوات وتقنيات جمع البيانات المستخدمة في الدراسة‪20.................................‬‬

‫خالصة‪99..........................................................................................‬‬
‫الفصل الخامس‪:‬عرض النتائج و مناقشتها‬

‫تمهيد‪141...............................................................................‬‬

‫عرض وتحليل البيانات الميدانية ‪141...................................................‬‬

‫استنتاجات الفرضية الفرعية االولى ‪113................................................‬‬

‫استنتاجات الفرضية الفرعية الثانية ‪112................................................‬‬

‫استنتاجات الفرضية الفرعية الثالثة‪114.................................................‬‬

 ‫خاتمة‬

‫المالحق‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة ‪:‬‬
‫لقد انعكس التطور الهائل في مجال االختراعات العلمية والتكنولوجية والذي يطلق عليه بثورة‬
‫المعلومات واالتصاالت باإلضافة إلى المتغيرات العالمية السياسية واالقتصادية المتالحقة على أسلوب‬
‫أداء المنظمات اإلدارية والمؤسسات اإلنتاجية (سلعية أو خدمية ) ألنشطتها كما ادت الزيادة حدة‬
‫المنافسة العالمية لتلك المنظمات وأضحى العنصر البشري الكفء والمدرب والمؤهل الستعاب هذه‬
‫التطورات والمتغيرات والسبب الرئيسي واألساسي في وجود المنظمات هو تحقيق رفاهية االنسان‬
‫والوسيلة االساسية والرئيسية لتحقيق اهداف المنظمات هو االنسان نفسه ‪.‬‬
‫فالمنظمات وجدت لخدمة االنسان من خالل االنسان فربما هناك اتفاق شامل اليوم على العنصر‬
‫البشري وهو العنصر الرئيسي في عمليات االنتاج والخدمات وهو اعلى الموارد التي تحتاج اليها االدارة‬
‫وهو العنصر الذكي والمفكر وهو الوسيلة والغاية في العملية االنتاجية والخدمية واكثر من هذا فهو‬
‫جوهر المنظمة وقلبها واحساسها‪.‬‬
‫ان تطور العناية بالعنصر البشري جعله يتغير من مرحلة الى اخرى فيما يخص المسميات التي‬
‫تطلق على العاملين في الهيئة العامة العاملة والعمال الى الموظفين والقوى العاملة الى راس المال‬
‫البشري بلغة االقتصاديين واالصول البشرية بلغة المحاسبيين وراس المال الذكي المعرفي بلغة االداريين‪.‬‬
‫وموضوع التكوين يعتبر من اكثر المواضيع التي القت اهتماما كبي ار من طرف الباحثين في الوقت‬
‫الحاضر وذلك بسبب الدور الفعال الذي يلعبه في تنمية وتطوير االداء لكافة القوى العاملة داخل‬
‫المؤسسة ‪.‬‬
‫فا لتكوين هو ذلك النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات واالتجاهات أي تجعله قاد ار على‬
‫مزاولة عمل ما بهدف الزيادة االنتاجية له وللجهة التي يعمل بها او نقل معارف ومهارات وسلوكيات‬
‫جديدة لتطوير كفاءة الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بها‪.‬‬
‫فالمتوقع ان يحتل نشاط التكوين المهني دو ار كبي ار في تاهيل اليد العملة وتكييفها مع مناصب العمل‬
‫والبيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة ‪.‬‬
‫وسنحاول االجابة على بعض التساؤالت واالشكاليات من خالل هذه الدراسة حيث نتناول فصلين في‬
‫الجانب النظري وفصلين في الدراسة الميدانية‪.‬‬
‫حيث تناولنا في الفصل األول ‪ :‬موضوع الدراسة بدءا بطرح المشكلة ثم اهمية واهداف الدراسة و تحديد‬
‫المفاهيم ثم عرض الهم الدراسات السابقة و النظريات ‪.‬‬
‫و خصصنا الفصل الثاني للتكوين حيث تناولنا ماهيته و أهدافه و أساليبه وسياسته ‪.‬‬
‫و في الفصل الثالث تناولنا الموارد البشرية و تطورها التاريخي ‪,‬ماهيتها ووظائفها الرئيسية و التحديات‬
‫التي تواجه ادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫~أ~‬
 ‫مقدمة‬

‫اما الفصل الرابع فتطرقنا فيه الى الدراسة االستطالعية و المنهجية المستخدمة في البحث‪ ,‬مجاالت‬
‫البحث ‪ ,‬عينة البحث ثم عرض و تحليل النتائج حسب فرضيات الدراسة من خالل مناقشة و تحليل‬
‫الفرضية االولى و يليه مناقشة وتحليل الفرضية الثانية ثم خاتمة موضوع الدراسة التي قمنا بها‪.‬‬

‫~ب~‬
‫الفصل‬
‫األول‬
‫الفصل االول‬

‫‪ -1‬اإلشكالية‬

‫‪-2‬فرضيات الدراسة‬

‫‪ -3‬أسباب اختيار الموضوع‬

‫‪-4‬اهمية الدراسة‬
‫‪-5‬اهداف الدراسة‪.‬‬

‫‪ -6‬تحديد المفاهيم‪.‬‬

‫‪ -7‬الدراسات السابقة‬

‫‪ -8‬النظريات‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫اإلشكالية ‪:‬‬

‫ان التطور السريع الذي تعيشه المجتمعات اوجب ان تكون هذه المجتمعات دائمة التغيير في‬
‫مختلف الجوانب ‪،‬ذلك التغيير يتطلب تكييف مستمر مع معطيات العصر ‪،‬ولقد تعددت هذه‬
‫المعطيات وتعددت مجاالتها كما انها احدثت تغييرات ال يمكن اغفال اثرها على المجتمع ومنه‬
‫على الفرد‪ ،‬حيث ان سلوك هذا الفرد تغير تماشيا وتكيفا مع المعطيات الحديثة ‪،‬ويعتبر موضوع‬
‫التكوين من اكثر المواضيع التي القت اهتماما كبي ار من طرف الباحثين في الوقت الحاضر وذلك‬
‫بسبب الدور الفعال الذي يلعبه في تنمية وتطوي ار االداء لكافة القوى العاملة داخل المؤسسة‪.‬‬

‫ويعتبر الفرد اهم العناصر التي ترتكز عليها المؤسسات للنهوض باقتصادها فهو من اهم‬
‫عناصر االنتاج ‪،‬ولقد بات االعتماد على العنصر البشري ام ار حتميا ومؤكدا ‪،‬لهذا تزايد االهتمام‬
‫بالعنصر البشري لتجسيد الخطط والقيام بالمشاريع التي من شانها ضمان رقي المؤسسة‬
‫وازدهارها ولن يأتي هذا اال بفضل ممارسة التكوين ممارسة علمية موجهة لتلبية احتياجات‬
‫المؤسسة ‪،‬وبالتالي فان نجاحها في تحقيق اهدافها وضمان استمرار المؤسسة واستقرارها ورفع‬
‫مؤشر من مؤشرات التنمية البشرية على مستوى المجتمع‪.‬‬

‫فالتكوين هو وسيلة للتنمية االقتصادية واالجتماعية ‪،‬والتي من خاللها يتم اكتساب العاملين‬
‫المعارف والمؤهالت الضرورية لمزاولة العمل فهو يساهم في تحسين كمية ونوعية العمل المقدم‬
‫فالتكوين هو وسيلة ادارية وفنية وعلمية وعملية ترفع باألداء االنساني الى اقصى حد ممكن من‬
‫الكفاءة ‪،‬الذي يحقق االستخدام االمثل للموارد البشرية ‪.‬‬

‫وللتكوين دوره في التحيز عن طريق امكانيات الترقية المتاحة ‪،‬كما تعد هذه الوسيلة تامينا و هذا‬
‫التحجر يسبب تقدم المعرفة وضد عدم التكييف الناتج عن تطور الحرف والمهن ‪،‬كما انه يعتبر‬
‫نشاطا ينمي الكفاءات ويجعل من العنصر البشري مفتاحا للنجاح ‪،‬وانطالقا مما سبق قمنا‬
‫بصياغة االشكالية التي تبنى عليها الدراسة كاالتي‪:‬‬

‫ما هو الدور الذي يمكن ان يؤديه التكوين في تنمية المورد البشري ؟‬

‫ويندرج تحت هذا التساؤل التساؤالت الفرعية التالية ‪:‬‬

‫‪ )1‬ما طبيعة ونوعية البرامج التكوينية المقدمة؟‬

‫‪ )2‬هل يساهم التكوين في تنمية المورد البشري؟‬
‫‪ )3‬هل تؤدي الب ارمج التكوينية للرفع من اداء العامل؟‬

‫~‪~4‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫الفرضية العامة‪:‬‬

‫التكوين يساهم في تنمية الموارد البشرية ايجابيا‬

‫الفرضية الجزئية الثانية‪:‬‬

‫يساهم التكوين في تنمية المورد البشري‬

‫الفرضية الجزئية الثالثة‪:‬‬

‫تؤدي البرامج التكوينية من الرفع من أداء العامل‬

‫أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫توجد عدة اسباب الختيار دراسة هذه الظاهرة دون غيرها نجملها فيما يلي‪:‬‬

‫اسباب ذاتية‪:‬‬

‫ارتباط هذا الموضوع بمجال التخصص اذ يعتبر ذو صلة متبنة وقوية بتخصص تنمية الموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫رغبتنا في دراسة هذا الموضوع ومعرفة ما يدور في خبايا المؤسسة الجزائرية‬

‫اسباب موضوعية‪:‬‬

‫بما ان التكوين يعتبر هاما في تسيير الحياة العملية و كأداة من اجل تحقيق التوازن بين حاجات‬
‫المؤسسة من جهة وحاجات االفراد من جهة اخرى فالمؤسسة بحاجة الى افراد مؤهلين يساعدونها‬
‫على تحقيق اهدافها‪.‬‬

‫‪ -‬امكانية البحث في هذه الدراسة متاحة أي قابلة للدراسة والبحث والوصول الى نتائج ملموسة ‪.‬‬

‫‪ -‬التعرف على الدور الفعال الذي يلعبه التكوين في تنمية وتطوير المورد البشري‪.‬‬

‫~‪~5‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫اهمية الدراسة‪:‬‬

‫ان اهمية أي دراسة ترجع الى الموضوع او الظاهرة التي سيتم تناولها أو دراستها ‪ ,‬وأهم النتائج‬
‫التي يمكن االستفادة منها وتأخذ هذه الدراسة أهميتها من طبيعة وحيوية موضوع التكوين وتقديمه‬
‫بطريقة مبسطة وسهلة االستيعاب ليكون في متناول القراء والباحثين ويشكل محو ار وقاعدة‬
‫ونظرية تسمح لهم بإنجاز دراسات اخرى مكملة باإلضافة الى أن التكوين عملية ضرورية إلعداد‬
‫يد عاملة كفؤة ‪،‬كما تظهر أهمية هذه الدراسة في الدور الفعال الذي يحققه التكوين باعتباره‬
‫وظيفة جوهرية ومهمة في مختلف المؤسسات التي تطمح الى التميز والمنافسة وهي أكثر إلحاحا‬
‫في المؤسسة وكذلك توضيح محتوى البرنامج التكويني ومدى توافقه واحتياجات المؤسسة‪.‬‬

‫أهداف الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1‬تهدف الدراسة الى الوقوف على األهمية العملية التكوينية وتأثيرها على المورد البشري من‬
‫خالل اختيار المحتوى الجيد ومدى نجاعته لتحقيق األهداف المرجوة من العملية التكوينية ‪.‬‬

‫‪ -2‬اثبات مدى مساهمة التكوين في التحدي للتغيرات الداخلية والخارجية للمؤسسة الصناعية ‪.‬‬

‫‪ -3‬تقديم معلومات حول التكوين وتأثيره االيجابي على العنصر البشري لتحقيق تنمية اقتصادية‬
‫مزدهرة‪.‬‬

‫‪ -4‬نهدف بالدراسة ايضا الى تسليط الضوء على موضوع التكوين مع نوع من التعمق للوقوف‬
‫على األهمية البالغة لهذه العملية في تحقيق التطور للوصول الى المنافسة ومسايرة التقدم‬
‫التكنولوجي‪.‬‬

‫تحديد المفاهيم ‪:‬‬

‫اوال ‪:‬التكوين ‪:‬‬

‫لغة‪ :‬من الفعل كون أي شكل بمعنى اخرجه من العدم الى الوجود وهو يأتي بعدة معاني‬
‫‪،‬والتكوين كمصطلح لغوي التشكيل ‪،‬بمعنى احداث سلسلة من التغييرات وفق نسق معين من اجل‬
‫تغيير الحالة القائمة الى حالة متوقعة مسبقا‪.‬‬

‫ومصطلح التكوين الذي يقابله بالفرنسية (‪ )FAUKLE‬حسب مجموعة من المعاجم مثل ‪:‬فرانكية‬
‫)‪ (formation‬ومياالزيه )‪ (MIALAZET‬ولوج وندر )‪ (lockendre‬مشتقة من كلمة ‪format‬‬
‫معناه اعطاء الشيء شكال معينا ‪.‬‬

‫~‪~6‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫والفعل كون يقابله بالفرنسية ‪ former‬اما في اللغة االنجليزية ‪ Training‬فيما معناه بالعربية‬
‫"التدريب" ‪.‬‬

‫يجدر االشارة الى ان التشريع الجزائري و المغاربي عموما يستعمل مصطلح التكوين خالفا ككلمة‬
‫التدريب المتداولة في المشرق العربي‪. 1‬‬

‫اصطالحا ‪:‬‬

‫التكوين هو تلك الجهود الهادفة الى تزويد العاملين بالمعلومات التي تكسبه مهارات في أداء او‬
‫تنمية وتطوير ما لديه من مهارات ومعارف وخبرات لما يزيد من كفاءته في اداء عمله الحالي او‬
‫يعد ألداء اعمال ذات مستوى اعلى في المستقبل ‪،‬فهذا التعريف يشير الى ان التكوين عبارة عن‬
‫نشاط فعال ‪،‬الهدف منه جعل العمال يكتسبون مهارات من شأنها ان تزيد من كفاءة العامل في‬
‫ادائه لعمله سواء في مهنته الحالية او اعداده لمهنة اخرى ذات مستوى عالي‪. 2‬‬

‫كما ان التكوين يعرف بأنه حجر الزاوية في أي تنمية تهدف الى تحقيق ما يسمى بالتنمية ‪،‬كما‬
‫ان استيعاب االيدي العاملة ‪،‬ووضع سياسة متكاملة في هذا السياق يتطلب بالضرورة وضع‬
‫خرائط للتكوين ينشر فيها كل احتياجات االقتصاد الوطني من مختلف المهارات‪.3‬‬

‫انطالقا من هذا التعريف فالتكوين يعتبر الركيزة األساسية والهامة في تحقيق ما يسمى بالتنمية‬
‫كما انه يوجد في التكوين خرائط وترتيبات هامة من شأنها ان تعمل على استيعاب االيدي العاملة‬
‫من خالل تدريبها على مختلف المهارات قصد مباشرة التطورات وبالتالي الوصول الى االهداف‬
‫المسطرة‪.‬‬

‫ويرى جاري ديسلر ‪:‬بان التكوين يشير الى مجموعة الطرق المستخدمة في تزويد الموظفين الجدد‬
‫او الحاليين بالمهارات الالزمة ألداء وظائفهم بنجاح ومن ثم فان التكوين قد يقصد به شرح كيفية‬
‫قيام احد المكانين بوظيفة في تشغيله لآللة الجديدة او تعرف مندوب البيع الجديد كيفية قيام او‬
‫اداء موظفيه وعقد مقاالت التوظيف معهم ‪.‬‬

‫‪1‬محمد سعيد أنور رمضان ‪:‬إدارة الموارد البشرية‪,‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪,‬األزريطية‪,‬األسكندرية‪ 3002,‬ص‪182‬‬

‫‪3‬أياد محمود عبدالكريم‪,‬سعيد زياد المحياوي إدارة مؤسسات التدريب المهني و التقني ط‪ 1‬المركز العربي للتدريب المهني وإعداد‬
‫المدربين ‪ 3001‬ص ‪151‬‬

‫‪ 2‬علي غربي و احرون تنمية الموارد البشرية ‪,‬دار الطباعة للنشر والتوزيع ‪,‬عين مليلة الجزائر ‪ 3001‬ص‪311‬‬

‫~‪~7‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫اما صالح حسن الداهري‪ :‬فيعرفه بانه عملية هادفة تساعد على خلق عمال وافراد اكفاء على‬
‫مستوى عالي من المهارة الذي ينعكس بدوره على ميادين العمل واالنتاج وتطويرها االقتصادي‬
‫يحتاج العمال الى تدريب متواصل للتعرف على انواع المختلفة كل على صعيد عمله‪.‬‬

‫‪-2‬اعادة التكوين‪ :‬او ما يعرف بالرسكلة تحدث عند انتقال الفرد الى وظيفة جديدة نظ ار‬
‫للظروف الهامة واحاطته ببعض المعلومات المتخصصة التي سوف يحتاجها في الوظيفة كما ان‬
‫العملية تستهدف احيانا ترقية االفراد او ضرورة اتقانهم لفنيات جديدة ادخلت على طرق واساليب‬
‫‪1‬‬
‫العمل‬

‫‪ -3‬التأهيل‪ :‬يتمثل في خدمات مهنية تقدم للعاجزين لتمكنهم من استعادة قدرتهم على مباشرة‬
‫عملهم االصلي او اداء اية اعمال اخرى تتناسب مع حالتهم الصحية والنفسية ويختلف التكوين‬
‫عن التأهيل في كون االول يتمركز جوهره حول االداء بينما الثاني أي التأهيل حول عمليات‬
‫التأقلم مع االخرين في العمل‪.2‬‬

‫‪ -4‬اإلعداد ‪:‬يعرف التكوين السابق للتوظيف يستخدم في الكثير من الحاالت للداللة على عدة‬
‫عمليات كالتكوين والتعليم وغير ذلك اال اننا نجد البعض يدقق في استعمال هذا المصطلح الذي‬
‫يعني في نفس الوقت عملية تستهدف اضافة كما يبدا التكوين بعد انتهاء االعداد بالنسبة للفرد‪.3‬‬

‫أ)التمييز بين التكوين والتعليم ‪:‬فالتعليم يختلف عن التكوين فالتكوين يهتم بتنمية قدرات الفرد‬
‫التي لها عالقة مباشرة بعمله ‪،‬بينما يركز التعليم على تنمية المعارف والقدرات والتي ال ترتبط‬
‫بعمل معين بالذات وانما تهدف الى تكوين الفرد بشكل عام ‪.‬‬

‫ب)التمييز بين التكوين والتدريب ‪:‬يمكن القول ان التدريب يعني اكساب الفرد مهارات محددة‬
‫ذات عالقة باألعمال اليدوية للعمال اما التكوين فيعني اكساب االطارات في مختلف المستويات‬
‫التنظيمية المهارات المتعلقة بمجاالت معينة غير االعمال اليدوية ‪،‬التحفيز ‪،‬االتصال ‪،‬القيادة‬
‫‪،‬والتي تمكنهم خاصة من ادارة مرؤوسيهم بكفاءة ‪،‬العديد من الباحثين يستعملون المصطلحين‬
‫بدل بعضهما دون تمييز ‪،‬وهناك عدة خطوات يجب ان تتبع لتصميم وتنفيذ برنامج جيد للتكوين‬

‫الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫جمال برعي ‪:‬التدريب والتنمية ‪،‬عالم الكتب ‪،‬ط‪، 1‬القاهرة ‪،‬ص‪.34‬‬
‫‪2‬‬
‫كمال طاطاي ‪،‬دور التكوين في رفع انتاجية المؤسسات ‪،‬دراسة ميدانية بالمؤسسة‬
‫‪3‬‬
‫صالح خواطر ‪،‬برامج التكوين في المؤسسة ‪،‬دار النشر بالمركز العربي للدراسات االمنية والتدريب الرياضي ‪، 1991،‬ص‪151‬‬

‫~‪~8‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫الدراسة االولى ‪:‬الدراسة بعنوان ‪:‬دور التكوين المتواصل في تنمية الموارد البشرية في المؤسسة‬
‫الصحية بالجزائر ‪،‬مستشفى بشير بن ناصر ‪،‬بسكرة ‪،‬نموذجا من اعداد الطالبة ‪:‬بدوح غنية‬
‫‪،‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير في علم االجتماع ‪،‬تخصص تنمية الموارد البشرية للسنة الجامعية‬
‫‪ 2002-2002‬جامعة خيذر بسكرة ‪.‬‬

‫‪-1‬هدف الدراسة ‪:‬‬

‫أ)هدف علمي ‪:‬جمع معلومات وافرة ومتنوعة والقيام بتشخيص موضوعي دقيق المنهجية لمنظومة‬
‫التكوين المتواصل على مستوى المؤسسة الصحية واهدافها الجديدة بالنسبة للتحوالت الراهنة ‪.‬‬

‫ب)هدف عملي ‪:‬الوصول الى مجموعة من التوصيات والمقترحات بالوقوف على المشاكل التي‬
‫تعاني منها المؤسسة الصحية عامة والمستشفيات الخاصة ‪،‬ومحاولة التخفيف من هذه المشاكل‬
‫من خالل عملية التكوين المتواصل ‪.‬‬

‫‪-2‬تساؤالت الدراسة ‪:‬التساؤل الرئيسي المتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫هل يساهم التكوين المتواصل في تنمية الموارد البشرية في المؤسسة الصحية بالجزائر؟‬

‫والذي ينبثق من التساؤالت االتية ‪:‬‬

‫‪ -‬ماهي اهمية التكوين المتواصل في سياسة المؤسسة الصحية ؟‬

‫‪-‬ما طبيعة ونوعية البرامج التكوينية المقدمة ؟‬

‫‪-‬هل تواكب برامج المستجدات المعلوماتية الحديثة ؟‬

‫‪-‬هل تحقق هذه البرامج االهداف المرجوة من العملية التكوينية ؟‬

‫‪ -3‬عينة الدراسة ‪:‬تم اختيار العينة في البحث في طريقة مقصودة وهي عينة طبقية ‪.‬‬

‫‪-4‬منهج الدراسة ‪:‬نظ ار لطبيعة الموضوع ‪:‬دور التكوين المتواصل في التنمية البشرية فان المنهج‬
‫المستخدم هو المنهج الوصفي ‪.‬‬

‫‪ -2‬االدوات المنهجية المستخدمة في جمع البيانات ‪:‬‬

‫أ) المقابلة ‪:‬تم استخدام المقابلة الحرة والغير المقننة ‪.‬‬

‫ب) المالحظة ‪:‬تم استخدام المالحظة البسيطة المباشرة‬

‫~‪~9‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫ج) االستبيان ‪:‬تم صياغة االستبيان التجريبي الذي طبق في الميدان على عشرة افراد ‪.‬‬

‫د) السجالت والوثائق ‪:‬اعتبرتها الباحثة من االدوات المستعملة في جمع البيانات ‪.‬‬

‫‪ -2‬نتائج الدراسة ‪:‬بالنسبة للتساؤل االول المتعلق بأهمية التكوين المتواصل في مستشفى بشير‬
‫بن ناصر ‪،‬بسكرة كأحد المؤسسات الصحية ‪،‬كانت النتيجة المتوصل اليها ان اشكالية تنمية‬
‫الموارد البشرية تعد من اهم الركائز التي لها التأثير كبير في عملية التغير والتطوير فهذه‬
‫المؤسسات الحية تركز على تطور الجانب من التغير (التجهيزات والوسائل ) وتهمل العمل االهم‬
‫واالهم هو العنصر البشري ‪.‬‬

‫‪-‬بالنسبة للتساؤل الثاني المتعلق بطبيعة ونوعية البرامج التكوينية ‪:‬تمثلت اساسا على تكوين‬
‫ا الفراد غالبا في اطار سياسة المؤسسة بناءا على ما تحتاجه في تخصصات ‪،‬والهدف من ذلك‬
‫تدارك النقص الذي يعاني منه المستشفى في تخصصات معينة ‪.‬‬

‫‪-‬اما التساؤل الثالث فيما يخص مواكبة المستجدات المعلوماتية الحديثة في هذا المجال عدم‬
‫تبني المستشفى االستراتيجية طويلة المدى للتكوين المتواصل ‪.‬‬

‫النتيجة الخاصة للتساؤل الرابع فيما يخص تحقيق البرامج لألهداف المرجوة من العملية التكوينية‬
‫فالدراسات اثبتت غياب هذا العامل مع المرضى والذي يظهر لدى فئة الشبه طبيين ‪.‬‬

‫‪-7‬التعليق على الدراسة ‪:‬في التساؤل االساسي لم تذكر الطالبة مكان اجراء الدراسة من خالل‬
‫الموضوع حيث من الواجب ان يكون ‪:‬‬

‫هل يساهم التكوين المتواصل في تنمية الموارد البشرية في المؤسسة الصحية بالجزائر ‪،‬مستشفى‬
‫بن ناصر نموذجا؟‬

‫في ادوات جمع البيانات وظفت المقابلة قبل المالحظة في حين يكون العكس فالمالحظة تسهل‬
‫عملية المقابلة وتمكن الوصول الى امور لم يفصح عنها ‪.‬‬

‫‪-8‬اوجه االستفادة من الدراسة ‪:‬ساعدتنا الدراسة فيما يخص المتغير الثاني الموارد البشرية‬
‫باعتباره عنص ار اساسيا فيس موضوعنا وخاصة بالنسبة للمراجع المعتمدة كما ان التكوين ليس‬
‫ببعيد عن التكوين المهني فهناك ارتباط بينهما وهذا ما ساعدنا في الجانب النظري ‪.‬‬

‫الدراسة الثانية ‪:‬اطروحة لنيل شهادة دكتوراه في علم االجتماع تخصص تنظيم وعمل تحت‬
‫عنوان ‪ :‬فعالية تسيير الموارد البشرية لدى الشركات االجنبية العاملة في الجزائر واثره على سلوك‬

‫~ ‪~ 01‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫العمل ‪،‬دراسة ميدانية بشركة اوراسكوم لإلنشاءات فرع الجزائر لإلسمنت ‪ acc‬المسيلة ‪،‬من اعداد‬
‫الطالب بن يمينة السعيد ‪،‬اشراف االستاذة بو زبرة ‪،‬للسنة الجامعية ‪، 2008-2007‬نوع الدراسة‬
‫‪:‬نظرية ميدانية ‪.‬‬

‫االشكالية العامة للدراسة ‪:‬ماهي االسس واالجراءات التي يتم من خاللها اختيارها االفراد‬
‫(التوظيف) وتنمية قدراتهم وكفاءاتهم (التكوين ) والسياسة المعتمدة لتشجيعهم وتحفيزهم (االجور)‬
‫واثر ذلك على سلوك العاملين من حيث تصرفاتهم والقيم التي يحملونها وما مدى ادماجهم في‬
‫المؤسسة ‪.‬‬

‫منهج الدراسة ‪:‬‬

‫منهج دراسة الحالة ‪.‬‬

‫قام الباحث بصيغة الفرضيات االتية ‪:‬‬

‫الفرضية االولى ‪:‬شدة التنافس بين المؤسسات الوطنية والشركات االجنبية حتمت ادارة الموارد‬
‫البشرية سياسة عقالنية في عملية التوظيف والتكوين ‪.‬‬

‫الفرضية الثانية ‪ :‬عدم مراعاة ادارة الموارد البشرية للفوارق الثقافية بين العمال المحلين واالجانب‬
‫يؤدي الى عدم وجود قيم مشتركة مما يصعب على المؤسسة التنبؤ بسلوك افرادها ‪.‬‬

‫الفرضية الثالثة ‪:‬اهمال ظروف العمل في المؤسسة يؤدي الى كثرة الحوادث المهنية وزيادة نسبة‬
‫التغيب مما يؤدي الى ارتفاع حاالت النزاع بين العمال واالدارة ‪.‬‬

‫اما فيما يتعلق بأدوات البحث في االستبيان ‪،‬المالحظة باإلضافة الى المقابلة والسجالت والوثائق‬
‫كأدوات ثانوية ‪.‬‬

‫اهداف الدراسة ‪:‬تلخصت فيما يلي ‪:‬‬

‫االسهام في القاء الضوء حول الموارد البشرية ودورها في التنمية في الجزائر والمساهمة في وضع‬
‫اقتراحات مفيدة في هذا الشأن ‪.‬‬

‫زيادة معرفة الباحث واتساع حركته المعرفية حول الموارد البشرية وتمكنهم من دراسات اوسع‬
‫نطاقا واكثر استنادا الى المعلومات التي تحصلنا عليها في هذه الدراسة ‪.‬‬

‫نتائج الدراسة ‪:‬‬

‫~ ‪~ 00‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫االهتمام بأنشطة التكوين والتدريب والتطوير المستمر للموظفين ‪.‬‬

‫لم تحاول االدارة اعادة النظر باستمرار في نظام تقويم الوظائف لكي يتالءم مع التغير الذي‬
‫يحدث في الظروف االدارية واالقتصادية في البالد ‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم الدراسة ‪:‬تطرق الباحث في هذه الدراسة الى موضوع التكوين ودوره في تنمية الموارد‬
‫البشرية واتت هذه الدراسة قيمة جدا ألنها مست الجوانب التي تساهم في تنمية المورد البشري‬
‫‪،‬الى جانب المورد المالي في القطاع الصناعي الجزائري وهذا امر جد ضروري للنهوض‬
‫بالمؤسسات الجزائرية ‪.‬‬

‫النظريات ‪:‬‬

‫نظرية االدارة العلمية ‪:‬‬

‫ظهور حركة االدارة العلمية وتطورها‪ :‬قامت حركة االدارة العلمية حوالي عام ‪1110‬م لكنها‬
‫تحولت الى مرحلة اخرى عام ‪1120‬م وهي حركة العالقات االنسانية ‪،‬ورغما عن هذا التطور‬
‫فمازال الكثير مما ندرسه االن يرجع الى فضل حركة االدارة العلمية‪.‬‬

‫‪-‬لقد بدأت حركة االدارة العلمية كمحاولة للبحث والدراسة قام بها الرجال العمليين للوصول الى‬
‫احسن الطرق ال دارة المشروعات ‪،‬وبعد ذلك انظم الباحثون الى العمليين في محاولة الكتشاف‬
‫بعض مبادئ االدارة للتمكن من شرح سلوك العمال وتوضيحه والرقابة عليه بقصد الحصول على‬
‫نتائج افضل ‪.‬‬

‫لقد كانت االدارة العامة تعتمد قديما على المهارات الذاتية والخبرات الشخصية لدى القائمين بها‬
‫ولذل ك رأينا اتجاه بعض كتاب االدارة العامة يميل الى القبول بقية االدارة دون عمليتها غير ان‬
‫اعتبار االدارة العامة في وقتنا الحاضر علما بالمفهوم المصطلح عليه ‪،‬والذي ينطبق على سائر‬
‫العلوم ‪،‬فقد ارتبط بظهور الدراسات التي قام بها بعض العلماء في نطاق المشروعات الخاصة‬
‫‪،‬واعني ادارة االعمال وبظهور حركة االدارة العلمية ‪.‬‬

‫ومن اقطاب حركة االدارة العلمية "فريديريك تايلور "‪،‬و"هنري فايلول " ‪،‬و"فرانك جلبرت" وغيرهم‬
‫من الرواد الذين اسهموا في بناء علم االدارة‪.‬‬

‫‪)1‬فريديريك تايلو ‪: f.w.taylor:‬مهندس امريكي (‪ ) 1519.1191‬عمل في مصانع الحديد‬

‫والصلب المؤسس االول الحقيقي لإلدارة العلمية ‪،‬لخص معظم افكاره في كتابه الصادر عام‬

‫~ ‪~ 01‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ 1111‬م حول مبادئ االدارة العلمية ‪،‬والذي ركز فيه حول الهدف النهائي لنظريته رفع الكفاية‬
‫الصناعية من خالل رفع االنتاجية وخفض تكلفة الوحدة المنتجة‪.‬‬

‫‪-‬افكار تايلور الرئيسية ‪:‬لقد بدا تايلور حياته العلمية عام ‪1873‬م ميكانيكيا ثم مهندسا في‬
‫احدى شركات الصلب في واليته "بنسلفانيا" بالواليات المتحدة االمريكية وتتمثل افكاره الرئيسية في‬
‫اربعة امور‪:‬‬

‫‪-1‬تحقيق الكفاية االنتاجية ‪:‬رأى تايلور ان تحقيق الكفاية االنتاجية لدى االفراد وفي االدوات‬
‫يكون من خالل دراسة الوقت والحركة دراسة منطقية وعلمية ومعنى ذلك تحليل كل عملية وبيان‬
‫معرفة ما يجب ان ينتجه كل عامل او الة في وحدة زمنية ولتكن يوما مثال ‪.‬‬

‫ماذا اراد تايلور من ذلك ؟ لقد اراد تايلور من ذلك تفادي الحركات غير الالزمة أي غير‬
‫الضرورية في عملية االنتاج والتي تستنفد بعض الجهد والوقت بال داع او مبرر ولقد اثبت تايلور‬
‫ان الخسارة الكبيرة التي منيت بها بالده في ذلك الوقت انما ترجع الى نقص الكفاية في جميع‬
‫االعمال اليومية وان هذا النقص يرجع الى افتقار الى االدارة المنظمة وعدم توافر الرقابة‬
‫المحكمة فضال عن نقص كفاءة الرجال ‪،‬وقد ادت نظرية تايلور في البحث بأن نعت البعض‬
‫نظريته بالنظرية الفيسيولوجية لشدة تعلقها بحركات االعضاء في الجسم ‪.1‬‬

‫‪ )2‬التخصص وتقسيم العمل والفصل بين العمل الفكري والعمل التنفيذي ‪ :‬يرى تايلور وجوب‬
‫القيام بالعمل على اساس من التخصص وتقسيم العمل بين طبقة المديرين والعمل ‪،‬أي وجوب‬
‫الفصل بين العمل الفكري والعمل التنفيذي ‪،‬كما اشار تايلور الى وجوب ان يكون لكل جماعة من‬
‫العمل مالحظا ويكون فوق هذا المالحظ عدد من الرؤساء بحيث يصدر كل من هؤالء االخيرين‬
‫اوامر ‪،‬في نطاق تخصصه الى العامل مباشرة وعلى ذلك فالعامل الذي حدد له مالحظة عمل‬
‫معين ينتمي الى تخصصات مختلفة يتلقى في نفس الوقت اوامر لها طابع فني من رؤساء فنيين‬
‫ووظيفيين دون المالحظ وهذا ما يؤدي بالضرورة في نظره الى االخذ بمبدأ تعدد الرؤساء حيث ال‬
‫يمكن لشخص واحد ان يقوم بجميع االعمال اإلشرافية والتوجيهية‪.‬‬

‫‪ )3‬ضرورة اختيار العمال وتدريبهم على اسس علمية ومنهجية ‪ :‬اكد تايلور على ضرورة اختيار‬
‫العمال وتدريبهم العمل المناسب لكل واحد منهم ‪،‬بحيث يستطيع اداءه بكفاية وفعالية ‪،‬كما أشار‬
‫إلى ضرورة تحقيق التعاون بين المدير والعمال وتقسيم المسؤولية بين الجانبين والتخطيط للعمل‬

‫‪1‬‬
‫عبد العزيز صالح بن حبتور ‪،‬اصول ومبادئ االدارة العامة ‪،‬الدار العلمية الدولية للنشر والتوزيع ‪،‬ودار الثقافة للنشر والتوزيع ‪،‬ط‪1‬‬
‫ص ‪76-76‬‬

‫~ ‪~ 01‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫وتنظيمه واالشراف عليه وكان يرى ان هذه اإلجراءات تؤدي الى نقص التكلفة بالنسبة الى‬
‫صاحب العمل والى زيادة العائد للعمال‪.‬‬

‫‪ )4‬االيمان بقيمة الحوافز واهميتها في رفع الكفاية االنتاجية ‪ :‬كان تايلور يؤمن بأهمية الحوافز‬
‫االقتصادية لتشجيع العمال وفتح الباب الترقي امامهم وهو يرى في ذلك تحقيق لمصلحة رب‬
‫العمل والعمال ‪،‬وقد اشار تايلر الى الغرض من ابراز هذه االفكار التي ضمنها مؤلفة مبادئ‬
‫االدارة العلمية‪.‬‬

‫اوال) ان الخسارة الكبيرة التي تتحملها الواليات المتحدة االمريكية تكمن في عدم الكفاية في اداء‬
‫معظم االعمال اليومية‬

‫ثانيا) االقتناع بان عالج عدم الكفاية يكمن في االدارة المنظمة ال في وجوب البحث عن شخص‬
‫غير اعتيادي يتولى اهمية هذه االدارة‬

‫ثالثا) اثبات ان االدارة علم حقيقي يعتمد على قوانين واضحة ومحددة وعلى قواعد ومبادئ تسري‬
‫على جميع انواع النشاط االنساني‪.‬‬

‫كانت ابحاث تايلور النواة االولى لعلم االدارة الحديثة ‪،‬وقد اضاف لها تايلور الراي القائل ‪:‬بان‬
‫احدى وظائف االدارة هي تخطيط االعمال ولذلك يجب ان تفصل في موضوعه تتقيد االعمال‬
‫الذي تضطلع به افراد القوى العاملة ‪،‬وفي سياق تأكيده عن االدارة العلمية رأى بان حافز االجور‬
‫العالية يلعب دو ار مهما في خلق عالقة متوازنة المصالح بين العمال وارباب العمل (المديرون)‬

‫اهم االنتقادات الموجهة ألفكار تايلور ‪:‬‬

‫‪ )1‬فشل في فهم الدوافع السلوكية وهو يؤكد على الداع االقتصادي والحياتي للعامل ‪،‬الدافع‬
‫السلوكي الذي بدونه يصعب اعطاء تقييم الندفاع العام باتجاه العمل‪.‬‬

‫‪ )2‬اعتمد في تقييم انتاج العامل على أكفأ وأجود وأقوى وأذكى عامل ‪،‬وهذه المعيار ال يعطي‬
‫المعيار االنساني المتوسط والمعتمد قياسه في كل الحاالت‪.‬‬

‫‪ )3‬التركيز على الحافز االقتصادي يدفع العامل على المدى البعيد الى استفادة كل طاقته مما‬
‫يؤثر على صحته وقد يرهقه جسديا مما يعرضه لفقدان عمله‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد العزيز بن جبتور ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.76-76‬‬

‫~ ‪~ 04‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ )4‬التر كيز على الساعة والدقيقة ‪،‬في طريقة تايلور حول العاملين الى اشبه باآلالت األمر الذي‬
‫اثار مشاعرهم واربك االستقرار النفي لهم‪.‬‬

‫‪ )2‬كما ان فكرة تايلور بتعدد الدراسات لم تلقى قبوال كبي ار ‪،‬اذ لوحظ ان تطبيقها يؤدي الى‬
‫االرتباط في العمل واالخالل بانتظامه ‪.‬‬

‫‪ )2‬كما ان فكرة زيادة االشراف وتشابكه يؤدي الى كثرة الثقافات لذلك يفضل المديرون ان توجه‬
‫االوامر الى المالحظ وحده وهو الذي يوجهها بدوره الى العمال‪.‬‬

‫مالحظات عن حركة االدارة العلمية‪:‬‬

‫أ) الظروف التاريخية لإلدارة العلمية ‪ :‬ال بد من االشارة الى ان هذه الحركة ال ترتبط برموز‬
‫اشخاص معينين بعيدا عن الظروف التاريخية التي احاطت باإلدارة العامة وبالمناخ الفكري الذي‬
‫عاش فيه هؤالء الرواد قد نشأت هذه الحركة وتطورت في الفترة ما بين ‪1120-1100‬م ‪،‬الفترة‬
‫التي شهدت تطورات اقتصادية وسياسية شملت العديد من الميادين كالطرق والمواصالت وهجرة‬
‫السكان للمدن والتوسع والتصنيع وقلة عدد المشتغلين بالزراعة وضمور اجورها ومردودها‪.‬‬

‫مع نهضة صناعية تواكبها حركة متزايدة من االختراعات العلمية والتطورات التقنية وظهور فئة‬
‫من الباحثين والدارسين لإلدارة والتنظيم‪.‬‬

‫ب) منابع االدارة العلمية‪ :‬ان حركة االدارة العلمية ترتد الى مجموعة من المنابع اثرت عليها‬
‫وشكلها على النحو الذي برزت فيه كتابات روادها وهذه المنابع هي ‪:‬‬

‫‪ -‬النظرية التقليدية في االقتصاد السوقي وفكرة دعه يمر دعه يعمل‪.‬‬

‫‪ -‬السلطة المطلقة‬

‫‪ -‬المنطق الشكلي البارد‬

‫‪ -‬قياسي االنسان على االلة واعتبار العمل سلعة في السوق للبيع والشراء‪.‬‬

‫اركان االدارة العلمية‪ :‬نوجز فيما يلي اهم اركانها ‪:‬‬

‫أ) تعتبر االدارة ان وحدة العمل االداري الرئيسية هي الوظيفة او العمل ونوع العمل وطبيعته‬
‫ومواصفاته ومسؤولياته هو موضع االهتمام الكبير من قبل االدارة العلمية ‪.‬‬

‫~ ‪~ 05‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫ب) السلوك االنساني للعاملين يمكن النظر اليه على انه سلسلة متتابعة من االنشطة المادية‬
‫المنتظمة‬

‫ج) ان الصفات االساسية التي تهتم بها االدارة العلمية للعامل او الموظف هي الطاقة ‪ ،‬السرعة‬
‫‪ ،‬القدرة على االستمرار‪.‬‬

‫د) هناك خطوة رسمية محددة التصال بين اجزاء واقسام المنظمة االدارية يجري من اعلى الى‬
‫اسفل في شكل تعليمات او اوامر تقدم من االدارة للعاملين‪.‬‬

‫هـ)نطاق محدد من االسراف والرقابة يماس خالله كل رئيس مهام ادارته‪.1‬‬

‫نظرية التكوين االداري‪ :‬يعتبر هنري فايول مؤسس نظرية التكوين االداري ‪،‬وذلك حينما حاول‬
‫تلخيص االسس التي تستند اليها عملية االدارة في مؤلفيه الشهير االدارة العامة والصناعية ويرى‬
‫فايول ان الوظيفة االدارية تنشأ من اعضاء التنظيم والجماعات االنسانية فيه ‪،‬وان نظام العمل‬
‫السليم بين الجماعات التنظيمية ينهض على بعض االشتراطات المتميزة التي يطلق عليها‬
‫المبادئ او القوانين او القواعد اذ انه من الصعب في مجال االدارة استخدام مؤشرات ثابتة يلتزم‬
‫بها حرفيا فمهما كانت هذه المؤشرات عامة ‪،‬اال ان المسألة نسبية عند التطبيق والممارسة ‪،‬فهذا‬
‫فضال على انه من النادر ان يطبق المبدأ الواحد بنفس التصور الشكلي او الموضوعي في نفس‬
‫الظروف ‪،‬نتيجة االختالفات بين الجماعات االنسانية وتباين قدراتها وعموما فان فايول يخلص‬
‫الى نتيجة مفادها ‪:‬ان كافة االعمال تؤدى في مشروعات العمل يمكن تقسيمها الى ستة‬
‫مجموعات او ادراجها ضمن تصنيف سداسي على النحو التالي ‪:‬‬

‫أ‪-‬االنشطة الفنية (االنتاج ‪،‬التصنيع)‬

‫ب‪-‬االنشطة التجارية‬

‫ج‪-‬االنشطة المالية (البحث عن افضل استخدام لرأس المال)‬

‫د‪-‬االنشطة المتعلقة باألمن ‪.‬‬

‫ه‪ -‬االنشطة الحسابية‬

‫و‪-‬االنشطة االدارية (التخطيط ‪،‬التنسيق ‪،‬الرقابة‪).‬‬

‫ومن المفاهيم والمناهج التي اعتمد عليها ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد العزيز صالح بن جبتور ‪:‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.63-64‬‬

‫~ ‪~ 06‬‬
‫المقاربة النظرية للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫البناء‪ :‬تركز هذه النظريات على دراسة الجانب الرسمي في البناء التنظيمي ‪،‬فتحاول اوال ان‬
‫تضع تمي از حاسما بين الوضع والوظيفة وبين شاغل هذه الوظيفة ‪،‬وبصورة مستقلة عن‬
‫االشخاص الذين يشغلونها ومن ثم يمكن صياغة المشكلة المركزية في النظرية االدارية على‬
‫النحو التالي ‪:‬ان تحديد الهدف العام للتنظيم ‪،‬هو اساس تحديد الوظائف الرئيسية والضرورية‬
‫لتحقيق هذا الهدف العام للتنظيم ‪،‬هو اساس تحديد الوظائف الرئيسية والضرورية لتحقيق هذا‬
‫الهدف (كان تكون مثال انتاجية ‪،‬مالية او تجارية) وحين يتم ذلك تصبح المشكلة هي تقسيم‬
‫االنشطة العامة الى نشاطات فرعية محددة حتى نصل في النهاية الى المهام الفردية التي يجب‬
‫تصنيفها على نحو يحقق اقصى درجة من الكفاءة في االنتاج بأقصى حد من التكلفة ‪.‬‬

‫العملية ‪ :‬ال يقتصر تراث االدارة على صياغة البناء الرسمي ‪،‬فاإلدارة ال تقوم فقط بتنسيق‬
‫االعمال وانما يحاول ايضا ان ينسق االنشطة الفعلية التي يمارسها االفراد اعضاء التنظيم‬
‫‪،‬ولذلك اهتمت المدرسة الكالسيكية بتحليل االدارة كعملية ‪،‬وقصد بذلك تنفيذ السياسة التنظيمية‬
‫عن طريق اشخاص يعملون في جماعات منظمة وكان الغرض من هذه النظرية والتي شاع‬
‫استخدامها في مجموعة النماذج التنظيمية التي تنهض على تأكيد مقولة العقالنية او الرشد‬
‫وتعتمد اساسا على المتغيرات الداخلية في التنظيم ومن بينها نموذج االلة ‪،‬وكان الهدف الرئيسي‬
‫من النموذج هو رفع مستوى الكفاءة ‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد علي محمد ‪،‬علم االجتماع التنظيم ‪،‬دار المعرفة الجامعية ‪،‬مصر ‪،‬االسكندرية ‪،‬ط‪، 4‬دون سنة ‪،‬ص‪131-131‬‬

‫~ ‪~ 07‬‬
‫الفصل‬
‫الثاني‬
 ‫الفصل الثاني‬

‫تمهيد‬

‫المبحث االول ماهية التكوين‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أساليب التكوين وأساسيته‬

‫المبحث الثالث‪ :‬اهمية التكوين اهدافه محدداته ومجاالته‬

‫المبحث الرابع‪ :‬كيفية تصميم البرنامج التكوين‬

 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫تعتبر وظيفة التكوين في مختلف المؤسسات وخاصة المؤسسات االقتصادية من اهم مقومات التنمية‬
‫البشرية التي ستشارك في بناء سد قادر في الحاضر وفي المستقبل على مواجهة الصعوبات والمشاكل‬
‫والمعوقات التي لها صلة بالفرد الذي هو عنصر بشري من جهة والمحرك االساسي في تنمية وتطوير‬
‫المؤسسة من جهة اخرى‪.‬‬

‫ولقد تزايد االهتمام بوظيفة التكوين‪ ,‬كونه يرتبط بمدى كفاءة الفرد للوظيفة التي يشغلها‪ ,‬فإدارة الموارد‬
‫البشرية لها الدور الفعال في انخفاض او تزايد اداء الفرد والتدخل في حالة االنخفاض بحيث تلجا الى‬
‫ضرورة رفع نسبة اداء الفرد‪ ,‬فمن اهم المشاكل التي تعاني منها المؤسسات اليوم هو مشكل تكوين الموارد‬
‫البشرية التي تعد وظيفة مهمة في مساعدة المؤسسات على التقدم واالزدهار إذ ان التكوين يساهم في‬
‫خدمة اهداف المؤسسة وحتى يتسنى للفرد او العنصر البشري بأداء وظائفه بدون زيادة او نقصان‬

‫~‪~19‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المبحث االول ماهية التكوين‪:‬‬

‫المطلب االول‪ :‬لمحة تاريخية عن التكوين داخل المؤسسة في الجزائر ‪:‬‬

‫يعتبر التكوين في الدول االوربية كمجسد لمجهودات ومطالب عن حاجة عمالية اما في الجزائر فقد جاء‬
‫عن ارادة وتخطيط مؤسساتي تترجم عزم وارادة الدولة على انتهاج مسار تنموي معين‪ ,‬وهذا يستدعي بناء‬
‫قاعدة وتنظيم جديد ولقد كان التكوين كعنصر فعال واساسي في تهيئة األرضية لهذا المشروع الدي تبنته‬
‫الجزائر عشية االستقالل ففي اطار التكوين المهني بذلت هذه االخيرة مجهودات كبيرة في مجال التعليم‬
‫والتكوين بحيث سجلت الفترة الممتدة بين ( ‪) 2991 -2771‬ارتفاع عدد المتمدرسين في النظام التربوي‬
‫والتكوين المهني من ‪ 1.99‬مليون الى ‪1‬ماليين والمدرسين من ‪ 1888‬الى ‪ 018888‬ومؤسسات‬
‫االستقبال من ‪ 1988‬الى اكثر من‪ 12888‬منها ‪ 2871‬للتكوين المهني ولقد خصصت الدولة مبالغ‬
‫مالية هامة من الميزانية لتنمية هذا القطاع‪ ,‬قدرت ما يعادل ‪ %79‬من الناتج الداخلي واالجمالي الى‬
‫النتائج االيجابية الكثيرة التي تحققت على الصعيد االقتصادي واالجتماعي‪ ,‬اال ان هذا القطاع يعيش منذ‬
‫سنوات ازمة عميقة تتميز باختالالت عديدة ونسبة تسرب عالية في جميع المستويات‪ ,‬مردودية داخلية‬
‫وفعالية خارجية مترديين وتأطير تقني وبيداغوجي ينقصه التأهيل واالحترافية ومراد ذلك الى عدة عوامل‬
‫ندكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬ضغط الطلب االجتماعي المتزايد والدي فاق قدرات استيعاب النظام‪.‬‬

‫‪ -‬نقص الموارد المالية امام تنامي االحتياجات باإلضافة الى التوظيف غير الفعال للنفقات ويهدف بذلك‬
‫الى التكيف المستمر للعامل مع تطور المهن والتقنيات والتكنولوجيا‪ ,‬وايضا تحويل العامل بواسطة اكتساب‬
‫وتأهيل جديد وكذلك الترقية االجتماعية والثقافية للعمال بواسطة التأهيل‪.2‬‬

‫في حين ان التكوين في المؤسسة قد اعيد تنشيطه وتنميته في سنة ‪ 2911‬بغية تشجيع المؤسسات على‬
‫المساهمة في المجهودات الوطنية لتنمية التكوين المهني ولقد استفادت الكثير من المؤسسات والهيئات‬
‫العمومية من برامج الدعم الدولية‪.‬‬

‫‪2‬ثابت الحبيب ‪,‬بن عبو الجياللي‪:‬تطوير الكفاءات و تنمية الموارد البشرية ‪,‬مؤسسة الثقافة الجامعية ‪,‬اإلسكندرية‪,‬مصر ط‪,1889 ,2‬ص‪162-168‬‬

‫~‪~20‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم التكوين‬

‫يعرف التكوين على انه عملية منظمة ومستمرة محورها الفرد في مجمله‪ ,‬يهدف الى احداث تغييرات‬
‫محددة وسلوكية وفنية كمقابلة احتياجات محددة حالية مستقبلية يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمؤسسة‬
‫التي يعمل فيها والمجتمع الكبير‪.2‬‬

‫هذا التعريف يوضح ان التكوين عملية منظمة وهذا ألنه نشاط يقوم على اساس التخطيط والتنظيم أي‬
‫اتباع منهجية عملية مبتعدا عن انتهاج اسلوب المحاولة والخطأ‪ ,‬كما يبين على انه عملية مستمرة بحيث‬
‫يكون مالزما للفرد منذ تعيينه حتى نهاية حياته العملية‪.‬‬

‫وهذا التعريف اشار بان التكوين عملية هادفة وانه وسيلة وليس غاية في حد ذاته كما يعرف على انه تلك‬
‫الجهود التي تندرج ضمن مدخل تضييق الفجوة بين قدرات وكفاءة القائم بالعمل ومتطلبات الوظيفة او‬
‫بمعنى اخر نشاط محدد يهدف الى احداث تغييرات في الفرد والجماعة من ناحية المعلومات الخبرات‬
‫المهارات معدالت االداء وطرق العمل السلوك واالتجاهات مما يجعل هذا الفرد او تلك الجماعة الئقين‬
‫للعمل بكفاءة وانتاجية عالية‪.1‬‬

‫يعرفه الدكتور وصفي عقيلي على انه برامج متخصصة‪ ,‬تعد وتصمم من اجل اكساب عمال المنظمة في‬
‫كافة مستوياتها معارف ومهارات وانماط سلوكية جديدة وتطوير المعارف والمهارات‪.0‬‬

‫‪4‬‬
‫والتكوين هو عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج او مجموعة متتابعة من التصرفات المحددة مسبقا‬
‫ويهدف التكوين الى اجراء تغيير دائم نسبيا في قدرات الفرد مما يساعده على اداء الوظيفة بطريقة افضل‬
‫وتتعارض اراء األفراد حول االستثمار في التكوين فمنهم من يراه استثمار بدون عائد واالخرين يرى ان‬
‫االستثمار الحقيقي هو االستثمار في راس المال الفكري أي االستثمار في الموارد البشرية من خالل‬
‫التكوين والتدريب والتطوير‪.‬‬

‫‪2‬مصطفى عقران ص‪01‬‬

‫‪1‬صالح الشنواين ‪,‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ‪,‬مدخل األهداف ‪,‬مؤسسة شهاب الجامعية للطباعة و النشر اإلسكندرية‪,2994,‬ص‪299‬‬

‫‪0‬أحمد وصفي عقيلي ‪:‬إدارة الموارد البشرية من منظور إسترتتيجي ‪,‬ط‪,2‬دار النهضة العربية ‪,‬بيروت‪1881,‬‬

‫‪4‬نورالدين حروش‪:‬إدارة الموارد البشرية‪,‬دار األمة للطباعة والترجمة و التوزيع‪,‬ط‪,1822 ,2‬ص‪78‬‬

‫~‪~21‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المطلب الثالث‪ :‬اهداف التكوين المهني في المؤسسة وتحديده‬

‫في المادة ‪ 84‬يستهدف التكوين المهني في المؤسسة وفقا للمادتين ‪ 277 - 276‬من القانون ‪21 , 71‬‬
‫‪2‬‬
‫في ‪ 89‬اوت ‪ 2971‬والمتعلق بالقانون االساسي للعامل ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬توفير كل او جزء من احتياجات المؤسسة الى اليد العاملة المؤهلة المساهمة في توفير االحتياجات‬
‫القطاعية والوطنية الى اليد العاملة المؤهلة‪.‬‬

‫‪ -‬تكيف العمال مع مناصب عملهم باستمرار تبعا لتغيرات التقنيات وظروف العمل على االخص قصد‬
‫ترقية العمال اجتماعيا ومهنيا وتطوير المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬على المؤسسة ان تقدم زيادة على اعمال التكوين المرتبطة بالتمهين على تنفيذ وتنظيم االعمال‬
‫المبرمجة في اطار احكام هذا المرسوم وال سيما في المجاالت التالية‪:‬‬

‫‪ -‬التكوين المهني المتخصص‪ :‬والذي يقصد به حسب المادة ‪ 89‬كل عمل يرمي الى اكتساب العامل‬
‫‪1‬‬
‫الحالي والمستقبلي تأهيال يمكنه من االستجابة لمتطلبات التحكم في منصب عمل معين كيفما كان نوعها‬

‫‪ -‬تحديد التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين المستوى المهني ‪.‬‬

‫‪ -‬محو االمية الوظيفي‪.‬‬

‫وتمت المصادقة عليه من طرف الحكومة وكان بمثابة وثيقة تحليل لتحديد الخطوط العريضة لهذه‬
‫السياسة‪.‬‬

‫‪2‬مجموع النصوص التشريعية (التكوين المهني)المعهد الوطني للدراسات والبحوث النقابية د اررني محمد نهج ‪24‬عمارة العيساوي‪ ,‬الحمادية‪ ,‬بوزريعة‬
‫‪,‬ب ت ص‪21‬‬

‫‪1‬مجموع النصوص التشريعية المرجع نفسه‪,‬ص‪24-20‬‬

‫~‪~22‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫اوال‪ :‬دور المؤسسة‪ :‬ان مهام المؤسسة تتضح جليا في مجال التكوين خاصة فيما يتعلق بمجموعة‬
‫المؤسسات العمومية والخاصة في كل القطاعات والتي عليها ضمان‪:‬‬

‫‪ -2‬تلبية كل طرف من حاجيات التكوين الذي تتطلبه المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -1‬تحقيق انشطة تنظيمية لتحسين اعادة التكوين حسب جدول يستهدف التحكم في وسيلة اإلنتاج من‬
‫قبل العمل‪.‬‬

‫‪ -0‬محو االمية الوظيفي للعمل بغرض اعطائهم االسس الضرورية لتكوينهم ولرفع مستواهم المهني‬

‫ثانيا‪ :‬تنظيم التكوين في المؤسسة‪:‬‬

‫ان انشطة التكوين الممارسة داخل المؤسسة منظمة ضمن المخطط السنوي لوضعه في حيز التطبيق من‬
‫قبل المصالح الدائمة المكلفة بالتكوين المهني والتي يجب انشاؤها على المؤسسة وعلى مستوى كل‬
‫وحداتها‬

‫ان المؤسسة تتوفر على امكانيات بشرية ومادية وحسن استعمالها يزيد من كفاءات التكوين دون هدر‬
‫استثمارات إضافية معتبرة‪ ,‬ولهذا الغرض تم تحقيق التكوين باإلمكانيات الخاصة بالمؤسسة او على‬
‫مستوى هياكل المؤسسات التي تحددها القوانين‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬تحسين المستوى‬

‫ان مخطط مارشال والمتمثل في المساعدة االمريكية إلعادة بناء اوربا الغربية‪ ,‬غير من المنظر‬
‫االقتصادي االوربي وساهم في دخول االقتصاد االمريكي خاصة بمنتجاته الى السوق االوربية مما ادى‬
‫الى ظهور اول السفرات من اجل الدراسة ذلك من اجل جلب نماذج من امريكا خاصة بعد ان ثبت ان‬
‫االنتاجية االمريكية ناتجة عن عاملين‪:‬‬

‫‪ -‬العامل االول هو التنظيم العلمي‬

‫‪ -‬العامل الثاني هو تكوين االطارات من اجل القيام بمهام التأطير وهكذا اصبحت المؤسسات الفرنسية‬
‫تبعث بعمالها من اجل التكوين في امريكا حتى سنوات التسعينات وكانت هي العملية او ما سمي‬

‫~‪~23‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫بمصاريف التكوين بعدها بدا التكوين تحسين المستوى‪ ,‬يعرف تطو ار بسب مزاياه ومميزاته ألنه كان يساهم‬
‫في رفع االنتاجية‪.2‬‬

‫رابعا‪ :‬فترة التحول منذ ‪ 2999‬بدا التفكير يعرف تغيي ار جذريا خاصة بعد سنوات اعادة البناء وسنوات‬
‫النمو فالتأثيرات التي احدثتها الملتقيات العلمية والتكنولوجية اصبحت اكثر فاكثر حساسية وكل هدا‬
‫التسارع ادى الى نتيجتين‪:‬‬

‫االولى وهي ان الناتج المدرسي مهما كان نوعه لم يعد كافي للحياة المهنية واصبح التكوين هو المصحح‬
‫الثانية تتمثل في كل التطبيقات المطورة كانت موجهة من اجل تغطية نقائص او اخطاء التكوين االول‬
‫والمتمثل في المدرسة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المطلب الرابع‪ :‬تقنيات واجراءات التكوين في المؤسسة‬

‫تتعدد التقنيات واالجراءات التي تتخذها المؤسسة من اجل تكوين افرادها واعدادهم لإلشراف والعمل داخل‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫اوال‪ :‬تقنيات التكوين في المؤسسة‪ :‬رغم المبادئ واالساسيات الخاصة بالتعليم التكوين يمكن القيام‬
‫بتطبيقات في شتى مجاالت التكوين( التكوين التشغيلي‪ ,‬التكوين االداري) اال ان االساليب والطرق‬
‫الخاصة بالتكوين تتفاوت حسب نوعية التكوين‪:‬‬

‫‪ -2‬التكوين على العمل‪.‬‬

‫‪-1‬التكوين في قاعات الدراسة‪.‬‬

‫‪-0‬التكوين المهني‪.‬‬

‫‪-4‬برامج التكوين الخاصة‪.‬‬

‫‪-9‬برامج اعادة التكوين‪.‬‬

‫‪ -6‬برامج تكوين اخرى‪.‬‬

‫‪ 2‬مجموعة النصوص التشريعية(التكوين المهني)‪,‬الموجع نفسه ‪,‬ص ‪29‬‬

‫‪ 1‬برقي حسين المرجع السابق ‪,‬ص‪62-68‬‬

‫~‪~24‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫ثانيا‪ :‬اجراءات التكوين في المؤسسة‬

‫وقادر للقيام بتكوين االفراد ‪.‬‬

‫ا‬ ‫‪ -2‬اعداد المكون وتأهيله يجب ان يكون مؤهال‬

‫‪ -1‬اعداد وتهيئة المتكون يتطلب هذا اعداد المكان المناسب للتكوين والوسائل المناسبة وكذا تهيئة ذهن‬
‫المتكون حتى يستوعب المعلومات والتعليمات خالل فترة التكوين‪.‬‬

‫‪ -0‬استعراض اسلوب ادائه وهدا عن طريق التوضيح والشرح والبيان العلمي‪.‬‬

‫‪ -4‬اعطاء فرصة الممارسة‪ :‬بداية المتكون في التطبيق العملي‪.‬‬

‫‪ -9‬المتابعة‪ :‬حيث يجب مراعاة الفرد من وقت آلخر للتحقق من انه يمارس العمل بطريقة سلمية وحتى‬
‫يكون التكوين فعاال ويفرز اثار ايجابية فانه البد من ان يتبع هذه االجراءات وعملية تقييم برامج التكوين‬
‫الستدراك االخطاء واتخاد االجراءات التصحيحية مستخدما الوسائل االتية‪:‬‬

‫أ‪ -‬االستبيانات‪ :‬توزع على المكونين استبيانات قبل بدء البرامج التي اكتسبوها فيما يتعلق بهذه النواحي‬

‫ثم تطبيقها بعد نهاية البرنامج لمدة معينة لمعرفة مدى التغيير في اتجاهاتهم والذي حدث نتيجة التكوين‬
‫ب‪ -‬االختبارات السيكولوجية‪ :‬تستخدم خاصة اختبارات القدرات الخاصة المتعلقة بالمتكونين هذه‬
‫المؤشرات هي‬

‫ج‪ -‬االداء في العمل ‪,‬الحوادث في العمل ‪,‬الغياب باإلذن أو بدونه ‪.‬‬

‫ذ‪-‬مخالفات التعليمية للعمل – تقدير الكفاية اإلنتاجية‪.‬‬

‫ه‪ -‬عدد مرات التردد على العيادة الطبية‬

‫وتجمع بيانات المؤشرات قبل وبعد برنامج التكوين لمدة معينة ويتم مقارنة هذه المؤشرات عند التكوين فاذا‬
‫انخفضت بعض المؤشرات كالغياب والحوادث وزاد بعضها كاألداء ودرجة تقريق الكفاية دل ذلك على‬
‫قيمة البرنامج التكويني ومدى تأثيره على المتكونين‪. 2‬‬

‫‪ 2‬برقي حسين‪:‬المرجع السابق ‪61-62‬‬

‫~‪~25‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫ثالثا‪ :‬معايير تقييم نتائج المتكونين‪ :‬تعتبر المعايير المستخدمة في تقييم التكوين هي التي قدمها كير‬
‫كباتريك ‪ 2976‬في نموذجه المعروف بنموذج المراحل المتسلسلة‪ ,‬يقترح هذا النموذج تحليل فعالية‬
‫التكوين على اربعة مقاييس في نهاية عملية التكوين‪.‬‬

‫‪-2‬االتجاهات‪ :‬يمثل هذا المستوى في قياس درجة رضا المشاركين والمتدخلين واإلدارة عن برنامج‬
‫التكوين‪ ,‬كيف كان إدراكهم لعملية التكوين؟ إن المعلومات المحصل عليها في هذا المستوى مفيدة لكنها‬
‫غير كافية‪ ,‬فقد يكون المشاركون و كل األطراف األخرى المعنية راضين عن عملية التكوين غير فعال‪.‬‬

‫ويعتبر هذا المستوى مرحلة أساسية خاصة للتعرف على مستوى الرضا لكنه غير كاف إال أنه معيار‬
‫االتجاهات يكاد يكون المعيار الوحيد في كل عمليات التكوين‪.‬‬

‫‪ - 1‬المعارف ‪ :‬يتناول هذا المستوى قياس المعارف و المهارات المكتسبة إثر المشاركة في برنامج‬
‫التكوين‪ ,‬ويمثل هذا المستوى قياس حقيقي للمكتسبات للتأكد من مدى تحقيق األهداف البيداغوجية‪,‬‬
‫يستخدم هذا المعيار في مراحل مختلفة من عمليات التكوين‪ ,‬ففي بداية التكوين للتعرف على المكتسبات‬
‫األولية للمشاركين فنتحدث حينها عن التقييم الشخصي أو أثناء التكوين لتثبيت المكتسبات و إدراج‬
‫معلومات إضافية‪ ,‬و يكون هذا بمثابة التقييم التكويني‪ ,‬و أخي ار يمكن الرجوع إلى هذا المعيار من أجل‬
‫تقييم نهائي بعد مدة زمنية تتراوح من شهر إلى ثالثة أشهر من انهاء عملية التكوين يكون للتأكد من مدى‬
‫تحقيق أهداف التكوين‪.2‬‬

‫‪ -0‬التغير في السلوك‪ :‬يشمل هذا المعيار التغيرات المالحظة على سلوك المشاركين في عملية التكوين‬
‫بعد دعوتهم إلى موقع العمل‪ ,‬هل يستخدم المشاركون في موقع عملهم المعارف والمهارات المكتسبة خالل‬
‫عملية التكوين ؟ هل يالحظ تحسن في األداء؟ ما هي مؤشرات هذا التحسن ؟ هل يوجد معوقات تحول‬
‫دون تحويل المعارف المكتسبة إلى موقع العمل ؟‬

‫تمثل اإلجابة عن هذه األسئلة أساس التقييم النهائي للوقوف على مدى تحقيق أهداف التكوين‬

‫‪ -4‬النتائج التنظيمية ‪:‬‬

‫و يتمثل هذا المعيار النتائج التنظيمية المتوقعة نتيجة لتطبيق المشاركين في موقع العمل( المعارف و‬
‫المهارات المكتسبة أثناء التكوين) و التي على أساسها تحددت أهداف التكوين قبل االنطالق في عملية‬

‫~‪~26‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫التكوين‪ ,‬وقد تتمثل هذه النتائج في التقليل من االضرابات أو رفع اإلنتاج و اإلنتاجية‪ ,‬وقد يحدث أن تنال‬
‫عملية التكوين رضا كل األطراف و تحقيق اكتساب فعلي للمعارف و المهارات و تصاحب كل ذلك تغير‬
‫في السلوك وأداء العمال بموقع العمل‪ ,‬لكن ال يظهر أي أثر يذكر على النتائج التنظيمية أو العكس تظهر‬
‫نتائج لتلك المتوقعة ‪. 1‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أساليب التكوين وأساسيته‬

‫المطلب األول‪ :‬األساليب العلمية والتقنية‬

‫‪ -2‬التكوين العلمي‪:‬‬

‫ويقوم المكون بعرض طريقة األداء و اإلجراءات التفصيلية ثم يسأل المتكون و يشجعه على القيام باألداء‬
‫و يالحظ أن هذا األسلوب يناسب األعمال الفنية أو التخصيصية الصغيرة ويمكن الحصول على نتائج‬
‫جيدة لو قام المشرف المباشر باستخدام مثل هذا االسلوب على االخص في جماعات التكوين صغيرة‬
‫الحجم‪.‬‬

‫‪ -1‬تمثيل االدوار‪:‬‬

‫ويقوم المكون بعرض المشكلة و الخلفية العلمية لها و مبادئها ثم يعطي المكون لمجموعة المتكونين مثاال‬
‫علميا على أن يقوموا هم بتنفيذه و هذه الطريقة ما هي إال محاولة لتقليد الواقع‪ ,‬وذلك بأخذ المشكلة من‬
‫هذا الواقع وتكوين الدارسين على مواجهتها وتناسب هذه الطريقة حاالت معينة مثل تكوين الدارسين كيفية‬
‫مواجهة العمالء والموظفين ومن أشهر نماذج تمثيل األدوار هي التكوين على إدارة المقابالت الشخصية‬
‫والتكوين على البيع والتكوين على حل مشاكل الجماهير والعالقات العامة ‪.‬‬

‫‪2‬عبد الكريم بوحفص‪,‬التكوين اإلستراتيجي لتنمية الموارد البشرية ‪,‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ,‬الجزائر‪,‬ب ت‪1828,‬ص‪121-127‬‬

‫‪1‬عبد الكريم بوحفص ‪,‬المرجع نفسه ‪,‬ص ‪121‬‬

‫~‪~27‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫‪ 0‬دراسة الحاالت ‪:‬‬

‫في محاولة إلبراز الواقع في عملية التكوين يتم تعريض الدارسين لحاالت من واقع العمل ويقوم الدارسون‬
‫بتناول أبعادها من حيث المشاكل و أسبابها‪ ,‬و حلولها البديلة و تقييم البدائل المختلفة‪ ,‬وتشير البحوث‬
‫على أن االستفادة محدودة من دراسة الحاالت حيث أنها ال تناسب بعض الدارسين‪ ,‬كما أن البعض‬
‫يتقاعس في تحضيرها بصورة سالفة للمحاضرة وعلى هذا ال يجب االعتماد عليها بصورة أساسية وانما‬
‫بصورة مكملة‪.‬‬

‫‪ -4‬البريد الوارد ‪:‬‬

‫في محاولة أخرى إلبراز الواقع للحكم بصورة واقعية على المتكون يتم إعطاؤه ملفا به مجموعة من‬
‫الخطابات و المذكرات الداخلية التي تشابه تلك التي ترد في البريد اليومي وعلى الدارس الذي يكون في‬
‫الغالب من الطبقة اإلدارية أن يحدد أنسب تصرف يرد في كل بنود البريد الوارد‪ ,‬ويالحظ أن هناك حدود‬
‫لفاعلية هذا األسلوب‪ ,‬ومنها أن األشخاص و المنظمة المذكورة في التمرين وهمية كما أن العالقات بينهم‬
‫‪2‬‬
‫غير حقيقية مما يجعل الحكم على بنود البريد الوارد عملية صعبة‬

‫‪ -9‬المحاضرات ‪:‬‬

‫تعتمد المحاضرة على قيام المكون بإلقاء المادة التكوينية بشكل رسمي ومباشر في مواجهة المتكونين‬
‫وتستخدم هذه الطريقة من اجل ايصال المعلومات للحاضرين بشكل مباشر وبشكل يستوجب اسلوب معين‬
‫في عرض هذه المعلومات او اذا كانت من النوع الذي يحتاج الى شرح وتوضيح من شخص اخر اكثر‬
‫دراية وفهم للمعلومات ويتوقف نجاح هذه الطريقة على كفاءة المحاضر وتمكنه من الموضوع ولكن لهذه‬
‫الطريقة عيوب منها انها تفشل في تحقيق عنصر الممارسة والتطبيق اثناء المحاضرة وعدم المشاركة‬
‫الجماعية من قبل المتكونين كما انها ال تعطي ضمانا كافيا على ان جميع الحاضرين يتابعون المحاضر‬
‫ويفهمون موضوع المحاضرة ‪.‬‬

‫‪ 2‬برقي حسين‪:‬أسس نظام التدريب وفعاليته في المؤسسات الصناعية ‪,‬رسالة ماجستار‪,‬كلية العلوم اإلقتصادية والتسيير‪,‬جامعة الجزائر‬
‫‪,2996,‬ص‪91-97‬‬

‫~‪~28‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫‪ -6‬المؤتمرات‪:‬‬

‫هو اجتماع يشترك فيه عدد من االعضاء لدراسة موضوع معين له اهميته لكافة االعضاء وتعتبر هذه‬
‫الوسيلة شاسعة لتكوين رجال اإلدارة العليا بصفة خاصة حيث تفيد في استعراض التجارب والخبرات‬
‫المختلفة لألعضاء‪.‬‬

‫‪ -7‬المناقشات يقوم المتكونين في هذه الطريقة بمناقشة وابداء الراي في موضوعات محددة كان تعرض‬
‫حالة او مشكلة معينة وتوضح هذه الطريقة التي اتبعت في حلها‪ ,‬ويقوم المكون بادراه توجيه المناقشات‬
‫بما يكفل الوصول الى الحل االمثل للمشكلة المعروضة ويتوقف نجاح طريقة المناقشة على عوامل عديدة‬
‫منها‪:‬‬

‫االهتمام باإلعداد لها‪ ,‬والمهارة في ادائها‪ ,‬كما يجب اال يكون عدد المشتركين كبي ار‬

‫المطلب الثاني ‪:‬الطرق اإلدارية‬

‫‪ -2‬الوقائع الحرجة‪:‬‬

‫ان عدم واقعية بعض االساليب السابقة جعلت المكون يقوم بتشجيع الدارسين على ذكر بعض االمثلة(‬
‫الوقائع) ذات االهمية البالغة والتأثير الكبير( الحرجة) والخاصة بموضوع التكوين‪ ,‬وتحليل الوقائع الحرجة‬
‫بصورة علمية دقيقة يساعد الدارسين على ربط المحتوى التكويني بالواقعة و الممارسة‪ ,‬وعلى المكون أن‬
‫ينتقي الوقت المناسب أثناء عرضه لموضوع الدراسة لكي يعرض إحدى الوقائع الحرجة أو لكي يسأل‬
‫الدارسين و يشجعهم على إثارة هذه الوقائع ‪.2‬‬

‫‪ - 1‬المباريات اإلدارية ‪:‬‬

‫يشابه هذا األسلوب أسلوب دراسة الحاالت‪ ,‬إال أن المباراة ما هي إال حالة كبيرة الحجم تشتمل على أبعاد‬
‫متكاملة للمشكلة‪ ,‬ويطلب من الدارسين أن يقوموا بأدوار معينة في المباراة و يتصرفوا و يتخذوا ق اررات في‬
‫ضوء ما هو متاح لهم من معلومات‪ ,‬فقد تأخذ حالة المنظمات من زاوية التعريف بالهيئة اإلدارية و‬
‫المشاكل التسويقية من تسعير و منافذ بيع و منتجات وبرامج ترويج واعالن و الجوانب اإلنتاجية من‬
‫جداول إنتاج وخطوط إنتاج وتدفق خدمات و صيانة وسياسات األفراد من تخطيط قوى عاملة و اختبار و‬

‫~‪~29‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫تعيين و تكوين و حوافز و الجوانب المالية مثل الميزانيات وتقديرات التكاليف ومصادر التمويل و غيرها‬
‫من البيانات أو يالحظ أن محاولة مجموعة من الدارسين مديرين غالبا حل أو اتخاذ ق اررات بشأن أحد‬
‫الجوانب ينتج تأثير يمس الجوانب األخرى‪ ,‬وبالتالي فإن المباريات اإلدارية تساعد إلى إكساب المديرين‬
‫مهارات النظر إلى األمور بصورة شمولية و يمكن في كثير من األحيان تصميم وتفصيل مباريات إدارية‬
‫تناسب ظروف إحدى المنظمات‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪:‬األساليب االجتماعية والنفسية ‪:‬‬

‫‪ 2‬المناقشة الجماعية ‪:‬‬

‫عندما يريد المكون أن يثير روح المشاركة و التعاون بين الدارسين‪ ,‬يمكن أن يسعى إلى تكوين‬
‫مجموعات لمناقشة مشاكل معينة‪ ,‬وهذا األسلوب يساعد أفراد الجماعة الواحدة على تبادل النظر في تحديد‬
‫المشكلة‪ ,‬وتكوين مجمع أو حصيلة من األفكار و االقتراحات و الحلول‪ ,‬ويمكن للمناقشات الجماعية أن‬
‫تعود بفائدة عالية لو روعي تناسق تشكيل الجماعة مع تباين خبراتهم على أن يكون هناك شخصيات‬
‫قيادية داخل الجماعات‪ ,‬وعلى أن تكون الجماعات صغيرة نسبيا( ‪ )6-4‬أشخاص و يلعب المكون دو ار‬
‫رئيسيا في تلخيص المشاكل و الحلول و ربط مجموعات العمل ببعضها‪.‬‬

‫‪ -1‬تدريب الحساسية ‪:‬‬

‫تهدف هذه الوسيلة إلى تنمية روح االعتماد على الذات‪ ,‬والتبصر بالمشاكل الذاتية داخل الجماعة وتبدا‬
‫بتكوين جماعة تكوين من حوالي ‪28‬الى ‪ 18‬فردا على ان يكون هناك قائد محدد وال مشكلة محددة‬
‫بصورة سالفة‪ ,‬والتوجيه الوحيد لهذه الجماعات هو محاولة دراسة سلوك االفراد والجماعات ومشاعرهم‬
‫ومشاكلهم‪ ,‬ويؤدي تكوين الحساسية الى التقارب بين افراد الجماعة وفهم مشاعرهم ومشاكلهم والطرق‬
‫البديلة للحل ومحاولة توفيق هذه الحلول لطبيعة الجماعة او تغيير طبيعة وسلوك الجماعة حتى يمكن‬
‫تبني حلول تساعد في النهوض بالجماعة ويساعد هذا االسلوب عند رغبة المشروع في اشاعة روح‬
‫التعاون والتمهيد لعمليات التغيير في االنظمة والتنظيم‪.‬‬

‫‪-2‬برقي حسين المرجع نفسه ‪,‬ص ‪99‬‬

‫~‪~30‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫‪0‬العصف الذهني‪:‬‬

‫ويعتمد هذا االسلوب على قيام المكون بعرض مشكلة معينة ويسال الدارسين ان يقدموا آرائهم بصورة‬
‫سريعة ودون تردد في التفكير ويعتمد هذا االسلوب على ان العرض السريع لألفكار واآلراء يمكنه ان‬
‫يحرر الدارسين من الجمود ويشجعهم على المشاركة كما ان وابل اآلراء الغزيرة كفيل بتغطية جوانب‬
‫الموضوع والمشكلة التي اثارها المكون مما يسهل المكون على العرض ويشجع الثقة في نفوس الدارسين‬
‫ويحمسهم للتكوين‪.‬‬

‫‪ -4‬نمذجة السلوك‪:‬‬

‫وهذا االسلوب يعتمد على نظرية التعلم بالمالحظة والتقليد‪ ,‬ويمر التكوين هنا بتعريض الدارسين لصورة‬
‫نموذجية ألداء وتنفيذ عملية معينة يقوم بها هؤالء الدارسين في الواقع مع توضيح الخطوات المتابعة لها‬
‫بصورة منطقية‪ ,‬فيقوم باألداء الفعلي وبدور الفرد النموذجي المشرف المباشر للدارسين او مشرف ذو نفوذ‬
‫وثقة عالية‪ ,‬وبطلب من الدارسين ان يقوم بتقليد االداء النموذجي ويقدم المشرف المباشر مجموعة من‬
‫االرشادات والتوجيهات والمحفزات حتى يضمن قيام االداري بنفس االداء النموذجي‪.‬‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬انواع التكوين‬

‫توجد اكثر من طريقة للتكوين العمالي وعلى المؤسسة ان تختار احسنها اداء ألهدافها واقل تكاليف ومن‬
‫هذه الطرق ما يتم داخل المؤسسة ومنها ما يتم خارجها‪.‬‬

‫‪ -2‬التكوين الداخلي‪:‬‬

‫ويعني تقديم المعلومات واالرشادات الالزمة للعمال للتحكم في الوظيفة او االعمال الجديدة ضمن‬
‫الظروف والشروط الداخلية الواقعية للمؤسسة والتي هو معتاد عليها والتي سوف تؤدي فيها ايضا نشاطاته‬
‫الجديدة بعد التكوين‪.2‬‬

‫ويكون التكوين تحت اشراف شخص او جهة داخلية‪ ,‬ويسمح التكوين بموقع العمل للمسؤول المباشر او‬
‫اعوانه بإعطاء التوضيحات الالزمة للعمال الجدد عن كيفية اداء النشاطات المتوقعة منهم في مركز‬

‫~‪~31‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫العمل وكيف يمكنهم تحسين معارفهم واتجاهاتهم وسلوكاتهم‪ ,‬يمكن االستعانة ببعض الخبراء والممتهنين‬
‫من خارج المؤسسة اذا اقتضت الضرورة اذلك فالتكوين بموقع العمل يرفع من قدرات اندماج العامل في‬
‫مركز عمله اذ تقوم تقنيات التكوين على منحه النشاطات في الواقع يوميا ومن هذه التقنيات مثال نذكر‬
‫الدوران على مراكز العمل واالشراف المباشر الذي يوكل الى عامل مؤهل تستطيع من خالل سلوكه‬
‫وتوجيهاته وتعليماته ونفوذه المعنوية تسهيل تطوير مهارات العامل الجديد بكيفية نسبية قد يحدث ان تكون‬
‫هذه المهارات غير متاحة داخل المؤسسة او ان طبيعة المشكلة التي يتم تشخيصها تحتاج الى استخدام‬
‫موارد خارجية متخصصة سواء تعلق االمر بالمورد البشري او المورد المادي من مادة تعليمه‪.1‬‬

‫‪ -1‬التكوين الخارجي‪:‬‬

‫وهو التكوين خارج المؤسسة وهو يتفرع الى عدة امكانيات مثل المحاضرات‪ ,‬التطبيقات العلمية‪ ,‬يتم هذا‬
‫النوع من التكوين بطريقة نظرية اكثر منها تطبيقية وهذا على عكس ما يحدث بداخل المؤسسة وبمركز‬
‫العمل ‪ ,‬ويطرح التكوين خارج المؤسسة عدة مشاكل اذ يجب تسريح العمال مؤقتا لمتابعة التكوين وربما‬
‫استخالفهم بعمال مؤقتين‪ ,‬وهذا ليس سهال دائما اذ قد تجد المؤسسة صعوبات في استخدام عمال مؤهلين‬
‫كما يجب تنظيم تنقل العمال خاصة اذا كان مكان التكوين بعيدا عن المؤسسة مما يتطلب نفقات في‬
‫النقل وااليواء وهذه كلها نفقات تتحملها المؤسسة دون ان يكون عائد التكوين مضمونا‪ .‬ومثله مثل التكوين‬
‫داخل المؤسسة اذ لم يرتبط التكوين خارج المؤسسة باألهداف االستراتيجية للمؤسسة او اذا كان يفتقر الى‬
‫اهداف محددة وواضحة او اذا لم يتم التخطيط له في غياب اهتمام االدارة العليا بالتكوين اذ التكوين خارج‬
‫المؤسسة سيثبت عدم فعاليته رغم ارتفاع تكاليفه‪.0‬‬

‫‪ 2‬ناصر دادي عدون ‪:‬اقتصاد المؤسسة‪,‬ديوان المطبوعات الجامعية‪,‬الجزائر ‪,2996‬ص ‪117‬‬

‫‪1‬عبد الكريم بوحفص ‪:‬التكوين االستراتيجي لتنموية الموارد البشرية‪,‬ديوان المطبوعات الجامعية‪,.‬الجزائر ‪,1828‬ص ‪211‬‬

‫‪ 0‬عبد الكريم بوحفص المرجع نفسه ‪,‬ص ‪219‬‬

‫~‪~32‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المطلب الخامس ‪:‬األسباب والمؤشرات الداعية إلى التكوين ‪:‬‬

‫الشكل رقم ‪:2‬‬

‫*اضافة منتج جديد أو خدمة جديدة‬

‫اتساع أعمال التنظيم‬
‫*إدخال تصميمات عمل جديدة‬

‫*إنشاء فروع أو أقسام جديدة‬

‫*تغيير في السياسة العامة للمؤسسة‬

‫تغيير في التنظيم‬
‫*تغيير الهيكل التنظيمي‬

‫*انضمام عمال جدد‬

‫*ترقية بعض الموظفين إلى وظائف عليا‬ ‫موظفون جدد‬

‫*نقل بعض الموظفين إلى وظائف أخرى‬

‫*انخفاض اإلنتاجية‬

‫*ارتفاع تكلفة اإلنتاج‬

‫*انخفاض جودة المنتج‬

‫*زيادة نسبة الهالك‬

‫مشاكل في اإلنتاج أو السلوك‬
‫*زيادة المخالفات االنضباطية‬

‫*زيادة حوادث العمل‬

‫*زيادة نسبة الغياب و دوران العمل‬

‫*زيادة عدد شكاوي العاملين‬

‫*انخفاض مستوى االداء‬

‫المصدر ‪:‬عن مدحت محمود ابو النصر (‪)1887‬حدد مركز الخبرات المهنية الدارة (يبمك) عددا من‬
‫‪2‬‬
‫االساليب و المؤشرات الداعية للتكوين موضحة في الشكل ‪...‬‬

‫‪ 2‬عبد الكريم بو حفص ‪:‬التكوين االستراتيجي لتنمية الموارد البشرية ‪,‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪,‬الجزائر‪,1828,‬ص ‪262‬‬

‫~‪~33‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المبحث الثالث‪ :‬اهمية التكوين اهدافه محدداته ومجاالته ‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬اهمية التكوين‪:‬‬

‫للتكوين اهمية كبيرة نذكر منها‪:2‬‬

‫‪ -2‬يحسن اداء الفرد وينعكس ذلك على كمية انتاجه وتحسين جودته بأدنى تكلفة واقل جهد وفي اقصر‬
‫وقت‪.‬‬

‫‪ -1‬من خالله يمكن مواكبة التطورات التكنولوجية المتسارعة والتنظيمية المستجدة‪ ,‬فمن خالل نتائج التقدم‬
‫التكنولوجي انتشار واستعمال اآلالت الحديثة والمعقدة مما يوجب على المؤسسات تدريب موظفيها على‬
‫استعمال وصيانة كل ما هو جديد من االجهزة الحديثة‪.‬‬

‫‪ -0‬التكوين يقلل الحاجة الى االشراف فالعامل المكون الذي يعنى بإنجاز ذلك العمل دون الحاجة الى‬
‫توجيه او مراقبة مستمرة من مرؤوسيه وبذلك يوفر وقتهم ويجعلهم يتفرغون للقيام بنشاطات اخرى في‬
‫خدمة المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -4‬يحسن التكوين خدمات المؤسسة وطريقة تقديم السلع التي تنتجها وتعرضها مما ينعكس على صورة‬
‫عالقات جيدة بين المؤسسة وعمالئها‪.‬‬

‫‪ -9‬يعمل التكوين على تحقيق االستقرار الوظيفي في المؤسسة واكسابها صفة الثبات وحسن السمعة في‬
‫المجتمع العامل‪ ,‬المكون يقوم بإدارة عمله على اكمل وجه مما يؤدي الى زيادة رضا االدارة على انتاجها‬
‫فيدفعها ذلك الى مكافأته اما بزيادة الراتب او اتاحة مزايا اخرى‪.‬‬

‫‪ 2‬محمد فالح صالح ‪ :‬ادارة الموارد البشرية دار الحامد للنشر ‪,‬االردن ‪, 1884 ,‬ص ‪281‬‬

‫~‪~34‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اهداف التكوين‬

‫ال شك ان الخطوة االولى التي يجب التفكير فيها عندا اعداد أي برنامج تكويني في تحديد اهدافه بدقة‬
‫ووضوح‪ ,‬الن هذه االهداف هي التي تساعد في رسم الطريق الذي يؤدي الى تحقيقها كما انها تعتبر‬
‫المقياس لتقييم النشاط بعد تنفيذه والحكم عليه بالنجاح او بالفشل في ضوء تحقيق هذه االهداف‬

‫‪ -2‬االهداف العامة للتكوين‪ :‬يمكننا صياغة مجموعة من االهداف العامة التي يجب ان تراعيها أي‬
‫مؤسسة عند اعدادها للبرنامج التكويني وهي‪:‬‬

‫‪ -2/2‬االهداف االدارية‪:‬‬

‫ويعني هذا النوع من االهداف خدمة االدارة بكافة مستوياتها بحيث تعمل بكفاءة اعلى وفيما يلي االهداف‬
‫االدارية التي يجب ان يحققها أي برنامج تكويني بصفة عامة ‪:‬‬

‫ا‪ -‬تخفيف العبء على المشرفين‪ :‬ألن المشرف يحتاج الى وقت اقل في تصحيح اخطاء العاملين الذين‬
‫يتم تدريبهم او تكوينهم مقارنة مع المكونين كما انه ال يحتاج الى المالحظة الدائمة الى هؤالء العاملين‬
‫المكونين وذلك ثقة في قدراتهم التي اكتسبوها عن طريق التكوين‬

‫ب‪ -‬تحقيق المرونة واالستقرار‪ :‬ويقصد به قدرة التنظيم على توفير المهارات الالزمة لشغل الوظائف‪.‬‬

‫‪-1/2‬االهداف الفنية‪ :‬يتعلق هذا النوع من األهداف بكافة النواحي الفنية للمؤسسة لضمان سالمتها سواء‬
‫كان ذلك بالنسبة للمعدات التي تستخدمها او بالنسبة لألفراد العاملين فيها او بالنسبة للمنتج ومن بين اهم‬
‫هذه االهداف‪:2‬‬

‫ا ‪ -‬تخفيض صيانة اآلالت واصالحها‬

‫ب‪ -‬تخفيض حوادث العمل‬

‫ج‪ -‬التقليل من نسبة العائد او التالف‪ :‬يساهم التكوين في التقليل من نسبة الحوادث والمواد التالفة الن‬
‫العامل المكون يكون اقدر على استعمال المواد بالكمية والكيفية المطلوبتين‪.‬‬

‫‪ -0/2‬االهداف االقتصادية واالجتماعية‪ :‬ان تحقيق هذه االهداف يؤدي بالنهوض للنواحي االقتصادية‬
‫للمؤسسة وكذلك عن طريق القدرات االقتصادية وتعظيم الربح بالمؤسسة وضمان البقاء في السوق وكذلك‬

‫~‪~35‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫النهوض بالمستوى االجتماعي للعاملين بما ينتجه التكوين من فرص افضل للكسب امام العاملين ويمكن‬
‫‪1‬‬
‫صياغة هذه االهداف وهي‬

‫ا‪ -‬زيادة الكفاية االنتاجية‬

‫ب‪ -‬ارتفاع االرباح‬

‫ج‪ -‬زيادة القدرات التنافسية للمؤسسة‬

‫د‪ -‬رفع معنويات االفراد‬

‫‪ -1‬األهداف المرحلية للتكوين‪:‬‬

‫حتى يمكن تحقيق االهداف العامة للتكوين والتي سبق التحدث عنها من ادارية وفنية واقتصادية يجب ان‬
‫يتدرج البرنامج التكويني في تحقيقه لهذه األهداف على ثالث مستويات من االهداف المرحلية وتتمثل في‬

‫‪-2/1‬االهداف العادية‪:‬‬

‫ا‪ -‬تكوين العمال الجدد بتمكينهم من االلمام بظروف العمل‪.‬‬

‫ب‪ -‬تكوين رؤساء او مشرفين للعمال على تطبيق اساليب جديدة ‪.‬‬

‫ج‪ -‬اعداد برامج تذكيرية لبعض االفراد‪.‬‬

‫‪ -1/1‬اهداف حلل المشكالت التي قد بعاني منها التنظيم في المؤسسة‪.0‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مجاالت التكوين‬

‫‪ -2‬التدريب على العمل لألفراد واعادة تدرب االفراد القدامى‪:‬‬

‫الغرض االول للتدريب على العمل بالنسبة لألفراد القدامى هو الوصول بهم الى درجة من المعرفة والمهارة‬

‫‪ 2‬عاطف محمد علي ‪ :‬ادارة االفراد ‪ ,‬دراسة علمية و عملية ‪,‬دار النهضة العربية ‪,2996,‬ص‪111‬‬

‫‪ 1‬صالح الشنواتي ‪ :‬ادارة االفراد والعالقات االنسانية ‪,‬مؤسسة شباب الجامعة ‪,‬االسكندرية‪,‬مصر ‪,2917,‬ص‪209‬‬

‫‪ 0‬على السلمي ‪,‬ساطع ارسالن‪ :‬تحديد االحتياجات التكوينية ‪,‬المنظمة للعلوم االدارية‪ ,‬االردن‪,2974,‬ص‪26‬‬

‫~‪~36‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫تتماشى مع المستوى المرغوب فيه‪ ,‬وبمضي المدة واستمرار الفرد في خدمة المشروع فانه يحتاج ايضا الى‬

‫التدريب اذ يعطيه المزيد من المعرفة ويتيح له فرصة الحصول على مهارات جديدة‪ ,‬وذلك يساعد على‬

‫تدريب الفرد للقيام بفعالية اكبر مما يؤهله للشغل في مراكز اخرى اعلى وقد احتلت برامج اعادة التكوين‬
‫في الصناعة اهمية خاصة بعد ان اصبح عدد المشروعات الصناعية التي تدخل اآللية في عملياتها في‬
‫ازدياد مستمر‪.2‬‬

‫كما ال تقوم برامج اعادة التكوين لغرض تعليم العمال عديمي المهارة او متوسطي المهارة فقط اعماال‬
‫جديدة باعتبار انهم اول من يتعرضون للبطالة عند ادخال االلية وما تتطلبه من امتاع جديدة من المهارة‬
‫‪ ,‬كما انه بتطور معدات االنتاج بحيث اصبحت اكثر تعقيدا وبازدياد استخدام االجهزة المتقدمة اصبحت‬
‫متاحة لهم‪.‬‬

‫‪-1‬التدريب االشرافي واالداري ‪:‬‬

‫تضع الكثير من المشروعات الكبيرة برامج خاصة بتدريب المشرفين والمدربين وايضا االفراد الذين يجري‬
‫اعدادهم الحتالل مراكز في المستويات االعلى ‪ ,‬ومن المعترف به ان االفراد الذين ارتقوا الى اعلى السلم‬
‫التنظيمي في المشروع فانهم يصبحون في حاجة الى زيادة وتنمية قدراتهم الشخصية في بعض المجاالت‬
‫التي تحتاج اليها تلك المستويات مثل اتحاذ الق اررات والعالقات االنسانية‪.‬‬

‫‪ -0‬التدريب على االمن‪:‬‬

‫ازداد اهتمام المشروعات الصناعية بتدريب العمال على وسائل االمن المساهمة والتعاون مع المشروع في‬
‫توفير ظروف االمن داخل المصانع والمكاتب وبهذا النوع من التكوين يزداد وعي االفراد واتجاه االمن كما‬
‫يمكن ان تمتد البرامج الخاصة بهذه الناحية لترشد العامل ليس فقط الى توفير االمن وحماية نفسه وهو‬
‫داخل المصنع وفي محيط العمل وانما ايضا وهو خارج المصنع كتوعيته مثال من حوادث السيارات وغير‬
‫ذلك من االخطار التي يتعرض لها‪.‬‬

‫‪ 2‬صالح الشنواتي‪ :‬المرجع نفسه ‪,‬ص‪248‬‬

‫~‪~37‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫‪ -4‬التكوين لتعليم االفراد وتثقيفهم‪:‬‬

‫ليس التكوين مطلوبا عن االعمال التي يقوم بها الفرد ولكن بعض المشروعات وبدور يشبه دور‬
‫المؤسسات التعليمية فتقدم ألفرادها دروسا في مجاالت علمية وثقافية مثل العلوم االنسانية واالقتصادية‬
‫والتاريخية‪ ,‬وال يستفيد من هذا التدريب الفرد فقط وانما من المتوقع ان يستفيد منها ايضا المشروع بطريقة‬
‫غير مباشرة وكنتيجة لزيادة المعرفة لدى الفرد واشباع افق تفكيره وما الى ذلك من االنعكاسات على ادائهم‬
‫‪ ,‬ولعل كل شخص منا يتساءل عن نقطة هامة في الموضوع أال و هي التكوين مسؤولية من ؟ عندما‬
‫ترسم السياسات الخاصة بالتكوين فإنها تأخذ في االعتبار ان التكوين هو مسؤولية كل مدير ومشرف في‬
‫المشروع ونجد في المشروعات المتوسطة اقسام ادارة شؤون االفراد وفي المشروعات الكبيرة تكون هناك‬
‫ادارات لشؤون االفراد تتبعها اقسام للتكوين أي ان وجود اقسام متخصصة للتكوين يتوقف على حجم‬
‫المشروعات المتقدمة‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬محددات التكوين‬

‫‪ -2‬المحددات البيئية‪:‬‬

‫يمثل التنوع وعدم التجانس واالستقرار بعدين تقليديين من ابعاد البيئة الخارجية للمنظمة‪ ,‬لذلك فانه من‬
‫المنطق افتراض ان لهذين البعدين تأثير الحاجات التنظيمية لتدريب االفراد ومع ان المنظمة تحاول ان‬
‫تغطي احتياجاتها الموضوعية من التكوين فان هذين البعدين ايضا سيؤثران على حجم التدريب الفعلي‬
‫الذي تقدمه المنضمة ففي البيئة التي تتسم بعدم التجانس فاألفراد وخاصة هؤالء االفراد الذين يتعاملون مع‬
‫اطراف خارج المنظمة سوف يحتاجون لتنمية قواعد واسس اكبر للمعرفة‪ ,‬لكن يتكيفون مع التنوع الخارجي‬
‫الذي يواجه المنظمة‪ ,‬ومن ثم فان التنوع وعدم التجانس يساهم في زيادة مقدار التدريب المطلوب ويمكن‬
‫ان توفر التعلم المطلوب احداث هذا التكيف من خالل التكوين او التعلم من خالل الممارسة الفعلية أي‬
‫بطريقة غير رسمية ولكن هذه الظروف البيئية المتنوعة وغير المتجانسة قد تحتاج لبعض البرامج الرسمية‬
‫للتكوين سواء للعاملين الجدد او القدامى‪.‬‬

‫واستقرار البيئة مهم في هذا السياق الن مقدار المعرفة المطلوبة من خالل وقت‪ ,‬محدد يمكن النظر اليها‬
‫على انها دالة بمعدل التغيير البيئي وهذا بدوره التدريب في المنظمة وثم يمكن افتراض‪:‬‬

‫* كلما زادت المنافسة وزادت اعتماد المنظمة على اساس جودة المنتج كلما زادت االنشطة التكوينية‪.‬‬

‫~‪~38‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫* كلما زادت المنافسة وزاد اعتمادها على االبتكار في المنتجات كلما زادت االنشطة االنتاجية‪.‬‬

‫* كلما زادت المنافسة في جانب طلب سوق العمل الذي يستقطب من المنظمة افراد كلما زادت المنضمة‬
‫من انشطتها التكوينية‪.‬‬

‫‪ - 1‬المحددات التنظيمية‪:‬‬

‫يؤثر المركز المالي واالقتصادي للمنظمة على المبالغ التي تنفقها على االستثمار و في تنمية مواردها‬
‫البشرية بصفة عامة‪ ,‬وعلى مجال االنشطة التكوينية بصفة خاصة وقد يرجع السبب في هذا االنفاق على‬
‫ان التدريب لم يلق نفس االهتمام الذي يلقاه االستثمار في الموارد المادية االخرى‪ ,‬وايضا االنفاق على‬
‫التدريب يزداد او ينخفض وفقا لمدى قوة المركز المالي للمنظمة والسيولة والتدفق المالي في الفترات‬
‫المختلفة وعلى هذا يمكن افتراض االتي‪:2‬‬

‫*كلما زادت ربحية المنظمة كلما زادت انشطتها التدريبية‪.‬‬

‫*كلما زادت االحتياطات المالية للمنظمة كلما زادت النشطة التدريبية‪.‬‬

‫اما بالنسبة لبقية الجوانب المختلفة للمنظمة وعالقتها بالتدريب يمكن افتراض ما يلي ‪:‬‬

‫*المنضمات التي يكون لديها تنمية الموارد البشرية تكون انشطة التدريب فيها اكثر من االنشطة التدريبية‬
‫الموجودة بالمنظمات التي ليست لها المهارات المنخفضة‪.‬‬

‫* كلما كان نمط القيادة السائد بين المديرين كلما زادت النشطة التدريبية‪.‬‬

‫* كلما كانت دورة حياة مهارات ومعارف االفراد في المنظمة قصيرة كلما زادت االنشطة التدريبية‪.‬‬

‫* يتوقع انخفاض حجم النشاط التدريبي كلما زادت نسبة االفراد كبار السن بالمنظمة‪.‬‬

‫‪ 2‬راوية حسن‪ :‬مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية ‪ ,‬دار الجامعية للنشر ‪,‬االسكندرية ‪ ,‬مصر ‪,1881‬ص‪118-174‬‬

‫~‪~39‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المبحث الرابع‪ :‬كيفية تصميم البرنامج التكوين‬

‫المطلب االول‪ :‬االحتياجات التكوينية‪:‬‬

‫يمكن تعريف الحاجة الى التكوين بكل بساطة على انها الفارق الموجود بين القدرات والسلوكيات ألداء‬
‫مهمة او التحكم في منصب وبين القدرات والسلوكيات الفعلية التي يمتلكها الفرد الذي يعمل في هذا‬
‫المنصب في فترة معينة‪ ,‬ومن ها فان الحاجة الى التكوين هي حين يشعر العامل او المؤسسة بان هناك‬
‫نقص في االداء او في السلوك او النقص هو ما يعبر عنه بالحاجة الى التكوين او االحتياجات‬
‫‪2‬‬
‫التكوينية‪.‬‬

‫*‬
‫انواع الحاجات التكوينية‪:‬‬

‫ا ‪ -‬الحاجة الفردية الى التكوين‪ :‬هي عندما يشعر العامل بمشكلة تواجهه اثناء عمله كفرد داخل‬
‫المؤسسة‪ ,‬في هذه الحالة يتقرب الفرد من المشرف عليه ليحدد حال لهذا النقص داخل المنصب‪.‬‬

‫ب‪ -‬الحاجة الجماعية الى التكوين‪ :‬فهي مشكلة تواجه فريقا من العمال او عماال يعملون على نفس‬
‫المناصب المتشابهة‪ ,‬وحين تشعر المؤسسة بذلك فإنها تبادر الى حل المشكلة واالهتمام بهذا الفارق قصد‬
‫تقليصه او التخلص منه تماما عبر عملية التكوين‪ ,‬وهنا نشير الى ان التكوين قد يكون اما مبادرة فردية‬
‫من العامل او بمبادرة من المؤسسة‪.‬‬

‫ج‪ -‬المبادرة الفردية‪ :‬وهذا يتم حين يستطيع العامل التعرف على التكوين على انه الوسيلة الوحيدة لتحقيق‬
‫اهداف او حل المشكلة ‪ ,‬فيعمل من خالل التكوين على تقليص الفارق او القضاء عليه وهي مبادرة فردية‬
‫توافق عليها المؤسسة وفي هذه الحالة تكون االهداف على الشكل التالي‪:‬‬

‫* تحسين التكيف مع مركز العمل الذي يشغله الفرد‪.‬‬

‫* التطلع الى مركز متشابه ولكنه احسن‪.‬‬

‫*اكتساب معارف جديدة‪.‬‬

‫* تطوير معارف علمية‪.‬‬

‫~‪~40‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اساليب تحديد االحتياجات التكوينية‬

‫تتنوع االساليب من طرف الباحثين في تحديد االحتياجات التكوينية وهذا تبعا لطبيعة االحتياجات المراد‬
‫تلبيتها غير انها تجمل االساليب التالية‪:1‬‬

‫ا‪ -‬دراسة وتحليل تقارير حول اداء العاملين لتوصيف اوجه القصور والقوة في االداء ‪.‬‬

‫ب‪-‬اجراء مسح للقوى البشرية في اطار المنضمة وفي كافة المستويات الوظيفية والتعرف على اتجاهاتهم‬
‫ووصف مشاكلهم واقتراحاتهم حول الحلول الممكنة‪.‬‬

‫ج‪ -‬القيام بدراسة تفصيلية لواقع المنظمة ومدى كفاءتها وفعالية اجهزتها بشكل عام وبناءا على ما سبق‬
‫فان تحديد االحتياجات التكوينية يعتمد على ثالث مستويات في التحليل وهي ‪:‬‬

‫‪ -2‬تحليل االحتياجات التكوينية على مستوى المنظمة‪:‬‬

‫ان عملية التحليل لالحتياجات التكوينية يمكن تعريفها بانها عملية فحص العمليات الحالية والمتوقعة‬
‫وكذلك القوى العامة الالزمة لتنفيذها وذلك لتحديد الفرد وحاجة هذه القوى العامة من التكوين‪ ,‬تكمن نتائج‬
‫هذا الفحص او التحليل من طرف المديرين للعملية التكوينية في تحديد المواقع االكثر حاجة الى التكوين‪,‬‬
‫وهذا يعني ان هناك ما يمكن ان يطلق عليه سلم االوليات التكوينية والذي يمكن التركيز لموجبه على‬
‫المكان او القسم او االدارة التي تحتاج الى العملية التكوينية وتجدر االشارة الى انه عند اجراء التحليل‬
‫يجب ان نميز بين جانبين رئيسيين هما‪:0‬‬

‫‪ -2/2‬تحليل الهيكل التنظيمي‪:‬‬

‫ويختص هذا النوع من التحليل للتعرف على جملة االقسام والوحدات التي تتكون منها المنظمة واخذ‬
‫مساحاتها وحجمها ‪ ,‬ومن خالل هذا التحليل يمكن اجراء جملة من التغييرات التي تعبر في مجملها على‬
‫المؤشرات التكوينية والتي تتمحور حول الغاء وظائف واستحداث اخرى جديدة ‪.‬‬

‫‪ 2‬محمد مسلم‪ :‬مدخل الى علم النفس العمل ‪,‬دار قرطبة‪,‬ط‪ 1887,2,‬ص ‪91-97‬‬

‫‪-1‬صالح عباس‪:‬مرجع سابق ‪,‬ص‪222‬‬

‫‪ 0‬رافت عبد الفتاح‪ :‬سيكولوجية التدريب وتنمية الموارد البشرية‪,‬دار الفكر العربي‪,‬لبنان‪:‬ط‪, 1882 ,2‬ص ‪79‬‬

‫~‪~41‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫‪ -1/2‬تحليل المناخ التنظيمي‪:‬‬

‫اذا كان تحليل الهيكل التنظيمي يهتم بنطاق الوظائف والمسؤوليات والواجبات والمواقع التنظيمية واللوائح‬
‫والتعليمات فان تحليل المناخ التنظيمي يتجه مباشرة الى محددات االستقرار في المنظمة والتي تعني نوعية‬
‫العالقة بين افراد التنظيم وارتفاع او انخفاض مستوى معنوياتهم واستقصاء اتجاهاتهم‪ ,‬وهذا يمكن ا يترجم‬
‫الى مؤشرات واقعية كارتفاع عدد الشكاوي باإلضافة الى الغياب والتأخر وارتفاع معدل الحوادث في‬
‫اصابات العمل‪.‬‬

‫ان االحتياجات التكوينية تعبر عن االفراد المطلوب تكوينهم لمواجهة المشاكل التي قد تتعرض لها‬
‫المؤسسة‪ ,‬وتحدد هذه االحتياجات بالتعاون بين مسؤول التكوين او الرؤساء او المديرين بالمنظمة ويمكن‬
‫بلورة االحتياجات االتية‪:‬‬

‫ا‪ -‬احتياجات تتعلق بتطوير المعارف لدى بعض العاملين وتطوير المهارات عند البعض االخر‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ب‪ -‬احتياجات تتعلق بتطوير سلوك بعض العاملين وطريقة تعاملهم مع مرؤوسيهم‪.‬‬

‫‪ -1‬تحليل االحتياجات على المستوى الوظيفي‪:‬‬

‫والذي يقصد به تلك العملية النظامية التي تهدف الى دراسة وجمع المعلومات والبيانات المرتبطة‬
‫بالعمليات والمسؤوليات الخاصة بالوظيفة وصوال الى وضع الوصف الكامل لشروطها ومحدداتها وبالتالي‬
‫فان هذه العملية توفر المعلومات حول ماهية الوظيفة أي عن المعدات المستخدمة ال دائها والمعارف‬
‫والمهارات والمؤهالت التي يجب ان يمتلكها شاغلها ومقدار االشراف هكذا مستوى االداء المتوقع فيه‬
‫وعالقتها بالوظائف االخرى الى توصيف الوظائف بدقة وذلك من اجل التعرف على نوع التكوين الذي‬
‫يتناسب وطبيعة االعمال والمهام لهذه الوظيفة وعليه يكفي توفير المعلومات المتعلقة بـ‪:‬‬

‫ا‪ -‬الوصف الوظيفي‪ :‬الذي يتضمن وصفا واضحا عن طبيعة الواجبات والمسؤوليات والمتطلبات المالية‬
‫والبشرية‪.‬‬

‫ب‪ -‬مميزات الوظيفة‪ :‬وتعني خالصة المعارف والمهارات الضرورية ألداء الوظيفة الفعالية‪.‬‬

‫~‪~42‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫ج‪ -‬تحليل الواجبات‪ :‬الذي يعني تحليل الخطوات المطلوبة لتنفيذ المهام أي تلك االجراءات التفصيلية‬
‫‪1‬‬
‫المتتابعة للمهمة‪.‬‬

‫‪-0‬تحليل االحتياجات التكوينية‪:‬‬

‫على مستوى الفرد‪:‬‬

‫في هذا التحليل يتم التركيز على الفرد او الموظف وليس على الوظيفة او النشاط ‪ ,‬ويقصد به قياس اداء‬
‫الفرد في وظيفته الحالية وتحديد المهارات والمعارف التي يحتاجها ألداء هذه الوظيفة او وظيفة متوقعة‬
‫ومن اجل ذلك يجب االعتماد على جملة من المصادر والمساعدة في تحديد المؤشرات التكوينية‪.‬‬

‫أ‪ -‬مالحظات المشرفين‪ :‬وتعد من اهم المصادر التي يمكن عن طريقها تحديد كفاءة العمل ونقاط‬
‫الضعف في مهارات وامكانات الموظف‪ ,‬وبالتالي الختيار نوع التكوين المناسب والمطلوب المشترط ان‬
‫يتحلى المشرف بالموضوعية والكفاءة في العمل‪ ,‬وهذا ما يمكن ان يدخل في اطار ما يسمى بالتقييم غير‬
‫الرسمي‪.‬‬

‫ب‪ -‬اراء العاملين في ادائهم‪ :‬وهذا في اعتبار ان العامل نفسه هو االقدر على تحديد نواحي الضعف في‬
‫ادائه وبالتالي نوعية التكوين واالسلوب الالزم اتباعه وهذا يتم بالتشاور مع المشرفين ومسؤولي التكوين‪.‬‬

‫ج ‪ -‬نتائج تقييم االداء‪ :‬والذي يجب أن يتم بشكل دوري بالمنظمة و الذي يعتمد على جملة من‬
‫المؤشرات‪:‬‬

‫* معدالت األداء الفردي بالقياس مع المعدالت المقررة‪.‬‬

‫* معدالت الغياب أو الغيب ‪.‬‬

‫*معدالت دو ارن العمل في مختلف المستويات الوظيفية‪.‬‬

‫* معدالت حوادث العمل‪.‬‬

‫‪ 2‬احمد ماهر ‪:‬ادارة الموارد البشرية‪ ,‬الدار الجامعية للنشر‪ ,‬االسكندرية‪ ,‬ط ‪,1882, 9‬ص‪008‬‬

‫‪ 1‬صالح عبد الباقي ‪:‬ادارة الموارد البشرية‪ ,‬الدار الجامعية لللنشر ‪ ,‬االسكندرية ‪ ,1888-299,‬ص ‪019‬‬

‫~‪~43‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫د‪ -/‬تحليل نمط السلوك‪:‬‬

‫إن سلوك الفرد تحدده جملة من العوامل منها‪ :‬االتجاهات والثقافة والحوافز والتي تقرر جملة من‬
‫التصرفات الشاذة للفرد أو مجموعة الشعور بالمسؤولية ومخالفة التوجيهات واللوائح واحداث األضرار‬
‫بأدوات العمل وعليه يكون من الضروري القيام بإجراءات تصحيحية لهذا السلوك عن طريق التكوين‪.‬‬

‫‪ /4‬تحليل االحتياجات التكوينية على مستوى الجماعات‪:‬‬

‫تعبر الجماعة عن تلك الكيانات التي قد تشمل اثنين أو أكثر من األفراد المتفاعلين مع بعضهم البعض‬
‫والتي لها بناء وتركيب مستقر ويجمع بين هؤالء األفراد نمط ثابت من العالقات ويسعون إلى تحقيق‬
‫أهداف مشتركة ويعتبرون أنفسهم أعضاء بنفس الجماعة وعليه فإن عملية تحليل الجماعة يجب أن يستند‬
‫إلى المؤشرات التالية‪:‬‬

‫أ‪ /‬أهداف الجماعة‪ :‬على اعتبار أن هناك جماعات رسمية وجماعات غير رسمية فإن عملية التحويل‬
‫يجب أن تتجه إلى الجماعات الرسمية التي قامت المنظمة بإنشائها لألهداف االدارية والتنظيمية غير أن‬
‫هذه األهداف قد تتنوع وتتعدد على اعتبار اختالف الجماعات وعليه ينبغي دراسة مدى قناعة األعضاء‬
‫بأهداف الجماعة وكذا مدى التوافق بين أهداف األفراد وأهداف الجماعة‪.‬‬

‫ب‪ /‬نظام االتصال بالمنظمة‪ :‬حيث يجب أن يتجه التحليل إلى دراسة نوعية االتصال في المنظمة ومدى‬
‫سهولة سواء االتصاالت الهابطة أو الصاعدة أو أفقية والتي تعبر بمجملها عن طبيعة العالقة بين‬
‫المستويات الوظيفية المختلفة وبالتالي العالقات بين الجماعات‪.‬‬

‫ج‪ /‬تماسك الجماعات‪ :‬يعبر عن قوة العالقة بين الفراد المكونين لها وينعكس هذا التماسك في اآلثار‬
‫السلوكية التي تترتب عليه‪ ،‬والمتمثلة في السلوك التعاوني واالتفاق مع المعايير التي تضعها الجماعة‪.‬‬

‫د‪ /‬معايير الجماعة‪ :‬وتعبر المعايير عن مجموعة القيم السلوكية المتفق عليها بين أعضاء الجماعة التي‬
‫تمثل اإلطار المرجعي للعالقات بين األعضاء‪. 2‬‬

‫‪2‬عبد الرحمان توفيق‪:‬العملية التدريبية ‪ ,‬مركز الخبرات المهنية لالدارة ‪ ,‬القاهرة ‪,2994‬ص ‪94‬‬

‫~‪~44‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫شكل رقم ‪ :1‬يبين تحديد الحاجيات‬

‫خطوط انتاج جديدة ‪ ,‬تغيرات تنظيمية‬ ‫على مستوى االفراد الترقية ‪,‬النقل ‪,‬تقييم اداء‬
‫‪,‬منتجات جديدة ‪,‬اداء المديرين مقابالت‬ ‫االدارة االهداف ‪,‬اصابات العمل ‪,‬الرقابة على‬
‫وبحوث‪......‬الخ‬ ‫الجدوى‬

‫قارن االداء الفعلي باألداء المطلوب‬

‫نعم‬ ‫هل هناك‬ ‫ال‬

‫قصور‬

‫ما نوع هذا القصور‬

‫قصور في المعلومات‬ ‫قصور في‬

‫هل هذا القصور هام‬

‫نعم‬

‫صغ اهداف التكوين‬ ‫اختيار وسيلة اخرى للعمل‬

‫المصدر ‪ :‬احمد ماهر مرجع سابق‪ ,‬ص ‪002‬‬

‫~‪~45‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المطلب الثالث‪ :‬تخطيط االحتياجات التكوينية‬

‫لكي يكون التخطيط فعاال فانه ال بد ان تصاحبه دراسات وبحوث مستمرة ‪ ,‬اذ يتطلب التعرف على‬
‫الحاجة الى التكوين القيام باقتضاءات دقيقة ومنظمة ونظ ار الن اغلبية المشروعات‪ ,‬ال تقوم بمثل هذه‬
‫الدراسات وبالتالي تصبح برامج التكوين دون ان نعرف بدقة على احتياجاتها فتكون النتيجة ا تصبح‬
‫الجهود المبذولة غير فعالة كما تضيع وتبدد النفقات التي تنطوي عليها برامج التكوين‪.‬‬

‫اذ يجب التفكير مقدما وذلك بالتعرف على وجود حاجة الى التدريب وعلى متطلبات التكوين سواء كان‬
‫على مستوى المشروع ككل او على مستوى احد اجزاء المشروع وشمل الدراسات المطلوبة قبل البدء‬
‫ببرامج التكوين الجوانب االتية‪:2‬‬

‫‪ - 2‬تحليل التنظيم‪ :‬لغرض التعرف على اجواء التنظيم التي تحتاج الى التدريب وامكانية القيام بالتكوين‬
‫المطلوب‪.‬‬

‫فرد واداء االعمال‬

‫‪ -1‬تحليل العمليات‪ :‬لغرض تحديد محتوى التكوين على ضوء ما يجب ان يقوم به اال ا‬
‫المطلوبة منهم بشكل فعال‪.‬‬

‫‪ -0‬تحليل االفراد‪ :‬لغرض تحديد المهارات والحرفة والميول التي يجب تنميتها في االفراد وحتى يمكنهم‬
‫اداء االعمال المطلوبة مهم بشكل فعال‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬تصميم وبناء برامج التكوين‬

‫‪ -2‬تصميم المنهج التكويني‪ :‬تعتمد العملية التكوينية أساسا على الهدف الذي قامت من اجله واالنصراف‬
‫عن هذا الهدف يلغي من التكوين ومن اجل الوصول الى الهدف يجب توفر ادوات توضيحه ووسائل‬
‫تساعد على بناء نموذج للعملية التعليمية وتصميم المنهج التكويني الذي يساهم في تحقيق االهداف‬
‫التكوينية تعود ضرورة تصميم المنهج التكويني الى جملة من العوامل‪.‬‬

‫ا‪ -‬امكانية لجوء المنظمة الى طلب خدمة تكوينية ال تتوافق مع احتياجاتها وواقعها والمناخ التنظيمي‬
‫السائد‪ ,‬مما يعد مضيعة للموارد االمكانية وما يولده من احساس بعدم جدوى التكوين‪.‬‬

‫~‪~46‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫ب‪ -‬ميل المتكونين الى تكوين مادة تكوينية معينة يرون انها تجلب اهتمام المتكونين‪ ,‬مما يدفعهم الى‬
‫تكوينها بغض النظر عن التصميم او الموضوع وبهذا فانه يتم إرضاء المتكون على حساب البرنامج‪.‬‬

‫ج ‪ -‬ان وجود منهاج تدريبي صارم‪ ,‬يساهم في ضبط مقاومة بعض المتكونين‪ ,‬هذه المقاومة التي قد‬
‫تنبع احساسهم بان هذا التصميم يسلبهم حقهم‪. 1‬‬

‫‪ -1‬تصميم البرامج التكوينية‪:‬‬

‫بعد تحديد االحتياجات التكوينية بصورة دقيقة وتشخيص االهداف واختيار االفراد المراد تكوينهم وكذا‬
‫اختيار هيئة التكوين تبدا عملية تصميم البرنامج التكويني وفق سياسة تسعى الى تحقيق اهداف التكوين‬
‫وتتنوع البرامج التكوينية تبعا لهذه االهداف وكذا الى نوع المنظمة واحتياجاتها ونشاطاتها‪.0‬‬

‫‪ -2‬أنواع البرامج التكوينية‪:‬‬

‫أ‪ /‬برامج التكوين التوجيهية‪ :‬وتكون هذه البرامج موجهة باألساس لألفراد الجدد الذين يتم اختيارهم للتوظيف‬
‫في المنظمة‪ ،‬وتهدف إلى إحاطة الموظف بكل نواحي العمل من واجباته‪ ،‬مهامه‪ ،‬مسؤولياته‪ ،‬وصالحياته‬
‫وتؤثر المعلومات التي يحصل عليها الموظف في بداية التحاقه بالمنظمة على أدائه واتجاهاته النفسية‬
‫لمدة طويلة خالل وجوده‪.‬‬

‫ب‪ /‬برامج التكوين أثناء الوظيفة‪ :‬تعد البرامج التكوينية الوظيفية أثناء الوظيفة األكثر شموال وممارسة من‬
‫طرف المؤسسات وهذا يرجع إلى سهولتها وقلة النفقات على تنفيذها والذي يتم بطريقتين‪:‬‬

‫‪ -‬التكوين عن طريق الرئيس المباشر‪ ،‬حيث يتم تنفيذ البرنامج التكويني في المكان نفسه الذي يقوم‬
‫به الفرد بأداء وظيفة أي في بيئته المادية والمعنوية‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين عن طريق أحد األفراد ذوي الخبرة والكفاءة والذي تتوفر لديهم المهارة والقدرة والمعرفة‬
‫والتي تجعله قاد ار على ايصال خبرته إلى اآلخرين‪.‬‬

‫‪2‬صالح الشنواتي مرجع سابق ‪,‬ص ‪290‬‬

‫‪ 1‬نزيهة بوعود ‪:‬دور التكوين في تنمية الموارد البشرية ‪ ,‬حالة مركب المحركات واالجراءات ‪ ,‬رسالة ماجيستار‪,‬اشراف عبد الوهاب تمام ‪ ,‬فرع تسيير‬
‫المؤسسات ‪,‬جامعة قسنطينة ‪,‬السنة الجامعية ‪, 1881-1882‬ص‪19‬‬

‫‪ 0‬سهيلة محمد عباس ‪ ,‬ادارة الموارد البشرية ‪,‬مدخل استراتيجي ‪ ,‬دار وائل للنشر االردن‪ ,‬ط‪, 1886, 1‬ص ‪291‬‬

‫~‪~47‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫ج‪ /‬برامج التكوين العالجية‪ :‬وتلجأ إدارة الموارد البشرية إلى هذا النوع من البرامج إلى عدة أسباب‪:‬‬

‫‪ -‬انحراف العامل عن الطرق الصحيحة في أداء الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬تدني مستوى أدائه وعدم تحقيقه لألداء المطلوب‪.‬‬
‫‪ -‬امكانية المنظمة تطوير الوسائل وأدوات العمل لديها تماشيا مع متطلبات المنافسة التكنولوجية مما‬
‫يساعد على التغيير في أداء العمال أنفسهم‪.‬‬

‫د‪ /‬برامج التكوين من أجل الترقية‪ :‬تتعلق هذه البرامج أساسا بالمسار الوظيفي للفرد‪ ،‬حيث تتيح له الفرصة‬
‫لتعلم العديد من مهارات وقدرات الوظائف األعلى والتي يراد ان يرتقي إليها الحقا‪.‬‬

‫‪ 1-1‬بناء البرنامج التكويني‪ :‬إن العملية التكوينية تمثل ترجمة لألهداف التكوينية وكل هدف يمثل تلبية‬
‫الحتياج تكويني‪ ،‬وبالتالي يؤدي تصميم البرنامج التكويني إلى سد االحتياجات التكوينية وتتمثل عناصر‬
‫البرنامج التكويني في‪:‬‬

‫‪ -‬إطار موضوعات التكوين او المادة التكوينية المراد تعليمها‪ ،‬والتي ال يجب أن تكون تقليدية أو‬
‫مأخوذة عن برامج سابقة‪ ،‬بل يجب أن تكون مستمدة من واقع وبيئة المنظمة واحتياجاتها وحتى‬
‫ثقافتها‪.‬‬
‫‪ -‬اعتماد األساليب التكوينية المناسبة المتوافقة مع المواد التكوينية‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار الجدول الزمني لتنفيذ عنصر مبالغا أو مطوال في تنفيذ عنصر آخر بل يجب أن يكون‬
‫متوازنا في االهتمام بجميع العناصر‪.‬‬
‫‪ -‬الفئة المستهدفة من البرنامج المتكون‪.2‬‬

‫‪ -0‬إعداد الموضوعات التكوينية‪ :‬عن القصد من تحديد الموضوعات التكوينية هو االتفاق حول البرنامج‬
‫التكويني أو المادة العلمية ويكون هذا االتفاق مبنيا في األساس على إجراء التحليل السابق ويعني ذلك‬
‫تحليل االحتياجات التكوينية ثم تحديد أهداف التكوين‪ ،‬وتحتوي موضوع أي برنامج تكويني على‪:‬‬

‫‪ -‬المعلومات والمعارف المتعلقة بالوظيفة أو النشاط والجو التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬المهارات والطرق واألساليب المراد استخدامها وآلية استخدامها الصحيحة من أجل تطوير األداء‬
‫وتحسينه‪.‬‬

‫~‪~48‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫وتشمل الموضوعات والمعارف في الموضوع التكويني على جملة المفاهيم والمبادئ األساسية‪ ،‬ومثال ذلك‬
‫الموارد مجمعة المفاهيم والمبادئ والنظريات التي عالجت موضوع إدارة الموارد البشرية وعرض االتجاهات‬
‫واألنظمة واألساليب الحديثة المتقدمة في إدارة الموارد البشرية وبالتالي يجب على القائم بالتكوين إعطاء‬
‫مفاهيم إدارة الموارد البشرية والوظائف واألدوار المتعلقة بها كتحليل الوظائف وتخطيط الموارد واالستقطاب‬
‫وعملية االختيار ثم تقييم وحل المشكالت والتنمية والتطوير‪ ،‬باإلضافة إلى التعريف بنظام األجور‬
‫والحوافز‪.‬‬

‫أما بالنسبة لألساليب والطرق والمهارات يمكن أن يتضمن الموضوع التكويني طرق وأساليب تحليل‬
‫الوظائف وكيفيات تقييم الداء وربطها بالحوافز واألجور وبهذا ال يتم التركيز على الجانب الفكري والنظري‬
‫فقط ولكن االهتمام يكون موجها على االجراءات العلمية في تسيير الموارد البشرية وكمحصلة الختالف‬
‫موضوع التدريب في األسلوب المتبع ويرتبط إعداد المواد العلمية ومراعاة النتائج المنطقية في عرضها‪.‬‬

‫‪ 2-0-1‬تحديد درجات العمق والتحول في البرنامج التكويني‪ :‬يقصد بدرجة العمق في عرض البرنامج‬
‫التكويني المدى الذي يذهب إليه البرنامج التكويني في توضيح األصول النظرية أو الفلسفية للموضوع‪.‬‬

‫‪ 1-0-1‬إعدادا المادة العلمية للموضوع التكويني‪ :‬المقصود بالمادة التكوينية مجموعة المعلومات‬
‫والمفاهيم والحقائق واألمثلة والنماذج العلمية التي بإمكانها أن تشرح موضوعا معينا‪.‬‬

‫‪ 0-0-1‬التتابع المنطقي للموضوعات في البرنامج التكويني‪ :‬تشتد فكرة التتابع المنطقي للموضوعات في‬
‫البرنامج التكويني على اتباع البرنامج وحدة متكاملة تنقسم إلى وحدات مترابطة ترابطا منطقيا‪ ،‬والذي‬
‫يؤدي بالتكامل في األثر المطلوب من هذه الوحدات التكوينية‪.‬‬

‫‪ 2‬سهيلة محمد عباس‪ :‬المرجع نفسه ‪,‬ص ‪299– 294‬‬

‫~‪~49‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المبحث السادس‪ :‬الخطة التكوينية‬

‫المطلب االول‪ :‬تنفيذ البرنامج التكويني‬

‫ا‪ -‬تحديد اساليب تنفيذ البرنامج التكويني يعبر االسلوب التكويني عن الطريقة او الوسيلة المستخدمة لنقل‬
‫المادة التركيبية من المدرب الى المتدرب وغالبا تصنف الطرق التكوينية الى مجموعتين اساسيتين‪:‬‬

‫‪ -2/2‬التكوين على راس المال‪:‬‬

‫يكون هذا االسلوب في الغالب موجها الى المستويات الوظيفية دون العليا ويتميز هذا االسلوب بالواقعية‬
‫اذ يتم على العمل الفعلي بإشراف المدرب او المشرف بطريقة مباشرة‪ ,‬وقد يتخذ هذا االسلوب صو ار اهمها‬

‫ا‪ -‬اسلوب دوران العمل يهدف هذا االسلوب الى الحاق الموظف بعدد من الوظائف في فترات زمنية‬
‫قصيرة من اجل اكتسابه معرفة في اعمال مختلفة داخل المنظمة‪ ,‬وهذا االسلوب ال يساعد فقط على زيادة‬
‫خبرته وانما يمكنه من التعرف على نوعية الوظيفة التي يفضلها‪.‬‬

‫ب‪ -‬التكوين من خالل اعداد البديل‪ :‬في هذا االسلوب يقوم المتكون بالعمل مباشرة مع رئيسه المباشر‬
‫وبالتالي يصبح هذا الرئيس هو المسؤول عن التكوين‪ :‬ويستحدم هذا االسلوب غالبا التكوين لتكوين‬
‫العاملين في المجاالت الفنية والتقنية‪ ,‬حيث يقوم المشرف بالقيام بخطوات العمل امام المتكون الذي يقوم‬
‫‪2‬‬
‫بدوره بأدائه‬

‫ج‪-‬اسلوب التوسع الوظيفي‪ :‬يكون هذا االسلوب مكمال ال سلوب دوران العمل ومن اجل اكتساب الموظف‬
‫خبرة اوسع في مجال عمله فقد تستند اليه واجبات او مسؤوليات او مهام اضافية وحرية اكبر في اتخاذ‬
‫الق اررات خارجة عن نطاق وظيفته وانما مشتقة من وظائف اخرى‪.‬‬

‫½‪ -‬اساليب التكوين خارج العمل‪ :‬يعتمد التكوين الذي يكون في مكان تنفيذ العمل الفعلي اساليب يمكن‬
‫ان يطلق عليها اصطالحا اساليب التكوين خارج المنظمة وتتميز هذه االساليب بالمرونة المتوفرة خارج‬
‫المنظمة وقدرة المدربين في التحكم بالمواقف التكوينية وتشمل هذه االساليب على المحاضرة دراسة الحالة‬
‫المحاكاة تدريب الحساسية‪.‬‬

‫‪ 2‬عبد الباري ابراهيم درة زهير نعيم الصبار‪,‬ادارة الموارد البشرية في القرن ‪ 12‬دار وائل للنشر‪,‬عمان‪ ,‬االردن ط‪, 1881 ,2‬ص ‪016‬‬

‫~‪~50‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تقييم العملية التكوينية‬

‫تعتبر عملية تقييم البرنامج من اهم مراحل العملية التكوينية واكثرها صعوبة وتعقيدا فمن خاللها فقط يمكن‬
‫تحديد مستوى التغيرات التي يقصد تحقيقها ‪,‬وذلك ان خبرة تنمية الموارد البشرية في المنظمة مطالبون‬
‫ايضا بإثبات فوائد عائدات العملية التكوينية من خالل ادلة واحصائيات وارقام تكون دليال عن متابعة هذا‬
‫البرنامج ووسيلة تأكيد من مدى تحقيقه لألهداف وانحرافه عنها‪.‬‬

‫‪ -‬مفهوم تقييم العملية التكوينية‪:‬‬

‫يقصد بتقييم برنامج التكوين انه تلك العملية التي يستند اليها المشرفين على البرنامج والتي تهدف الى‬
‫الوصف الدقيق لمستويات االفراد بعد إخضاعهم لعملية التكوين‪ ,‬والتي يمكن من خاللها الحكم بموضوعية‬
‫على مدى نجاح المؤسسة في الوصول الى االهداف التي كانت قد سطرتها لتتجاوز تلك النقائص‬
‫والمشاكل التي تحد من قدرات اداء االفراد للمهام الموكلة اليهم وان تقييم التكوين هو عملية هادفة لقياس‬
‫فاعلية وكفاءة الخطة التكوينية ومقدار تحقيقها لألهداف المطلوبة‪ ,‬وابراز نواحي الضعف والقوة فيها‬
‫فالتقييم هو قياس مدى تحقيق البرامج التكوينية لألهداف المقررة في خطة التكوين وهذا من اجل تطوير‬
‫هذه البرامج حتى تلبي االحتياجات التكوينية‪.‬‬

‫‪-‬اهداف عملية التقييم‪ :‬ان عملية التقييم ال يمكن ان تكون ذات فائدة اال اذا كانت لها اهداف مسبقة‬
‫اسست من اجلها والتي يفترض ان تتمثل في‪:‬‬

‫*تحديد مواطن القصور والقوة في البرنامج التكويني‬

‫*اكتساب التحسينات التي يمكن ادخالها على البرنامج فقط أي ما توصلت اليه عملية التقييم‪.‬‬

‫*التعرف على جملة الفوائد المباشرة وغير المباشرة والتي ستعود على مختلف المستويات الوظيفية وادارتها‬
‫نتيجة مشاركة افرادها في العملية التكوينية‪.‬‬

‫*مساندة اصحاب القرار في المنظمة والقائمين على التكوين بتزويدهم بالمعلومات التي تساهم في اتحاذ‬
‫قرار يمكن تبديل البرنامج التكويني بشكل مستمر‪.‬‬

‫*مساعدة المدرب على تحسين البرامج متى كان ذلك ضروريا‪.‬‬

‫~‪~51‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫*اختيار مدى مصداقية ووضوح االستبيانات واالدوات واالساليب المستخدمة في النشاط التكويني‪.‬‬

‫*التعرف على فائدة التكوين من خالل مساهمة المتكونين في تطبيق الخبرات والمهارات التي اكتسبوها‬
‫وتعلموها في مجال اعمالهم‪.‬‬

‫*تحديد ما اذا كان هناك عائد على االستثمار الذي قد يكون عائدا ماديا من خالل ما بذل من مجهود‬
‫تكويني‪.2‬‬

‫‪ -2‬مراحل تقييم العملية التكوينية‪:‬‬

‫هنالك جملة المراحل التي تتبعها العملية التكوينية والمتمثلة في مرحلة تحديد االحتياجات التكوينية‪,‬‬
‫ومرحلة تصميم البرنامج التكويني‪ ,‬ثم مرحلة تنفيذ البرنامج وفي االخير مرحلة تقييم البرنامج التكويني‪.‬‬
‫فان عملية التقييم يمكن تقسيمها الى ثالث مراحل‪:‬‬

‫‪ -2/1‬مرحلة ما قبل التكوين‪ :‬ويمكن ان تشمل هذه المرحلة تحديد البيانات التكوينية وكذا تصميم‬
‫البرنامج التكويني‪.‬‬

‫‪ -2/2/1‬تقييم االحتياجات التكوينية‪ :‬حيث تقوم خالل هذه المرحلة تقييم االحتياج التكويني على مستوى‬
‫المنضمة وذلك باتباع جملة من المعايير والمقاييس التي تحدد بدقة مدى الحاجة الى التكوين وارتباطها‬
‫بأهداف وسياسات ونشاطات المنظمة كما يمكن ان تشمل تقييم االحتياجات على المستوى الوظيفي او‬
‫النشاط وذلك لتحليل التوافق بين الحاجة الى التكوين ومسؤوليات وصالحيات ونشاطات مهام الوظيفة‬
‫محل التطوير او التكوين‪ ,‬باإلضافة الى حاجات التقييم االحتياج التكويني على مستوى الفرد ومدى‬
‫استعداداته ومؤهالته واتجاهاته لتوافقها مع الحاجة الى التكوين‪.‬‬

‫‪ -1/2/1‬تقييم تصميم البرنامج التكويني‪ :‬وذاك من خالل تقييم وتصميم موضوعات المنهج التكويني‬
‫ومدى مراعاتها لألوليات وعدم اغفال أي مادة او موضوع قد بكون ضروري باإلضافة الى كفاية التوقيت‬
‫المخصص لكل موضوع ومراجعة اسلوب التكوين الذي تم اختياره من اجل تقديم هذه المادة ومدى‬
‫مالئمته لمستوى المتكونين وكذا مراعاة قضية التسلسل المنطقي للمواضيع والتدرج في بناء المادة العلمية‬
‫والتنويع في عرضها ‪.‬‬

‫‪ 2‬سهيلة محمد عباس‪,‬علي حسين علي ‪,‬إدارة الموارد البشرية ‪,‬مصر‪,‬دار وائل للنشر‪ ,‬ط‪,2999, 2‬ص‪218‬‬

‫~‪~52‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫‪ -1/1‬مرحلة تنفيذ التكوين‪ :‬خالل هذه المرحلة يمكن تقسيم العملية التكوينية من خالل عامالن‪:‬‬

‫‪ -2/1/1‬تقييم تنفيذ البرنامج التكويني‪ :‬وتشمل عملية التقييم الوسائل المستخدمة في البرنامج التكويني‬
‫وكذا الطرق والتقنيات المستخدمة ويكون من خالل قيام مدير البرنامج باإلشراف على متابعة تنفيذ‬
‫البرنامج التكويني وذلك بالكشف عن المؤشرات الرئيسية التي سيتابع طبقا لها البرنامج هذه المؤشرات‪,‬‬
‫التي قد تتمثل في مدى استكمال التحضيرات البشرية والنفسية لعقد البرنامج وما مدى استجابة المادة‬
‫العلمية المقدمة للمتدربين باإلضافة الى اكتشاف مدى نجاح اساليب التكوين في جذب اهتمام المتكونين‬
‫وكيفية تفاعلهم معها وما اذا كانت هذه الوسائل تساهم فعال في ايصال المادة العلمية بطريقة صحيحة‬
‫للمتكونين ومدى فهمهم واستيعابهم لها وعلى مدير البرنامج ايضا التأكد من تغطية جميع الموضوعات‬
‫‪2‬‬
‫المصممة للدورة التكوينية‬

‫‪ -1/1/1‬تقييم المدربين اثناء تنفيذ البرنامج ‪:‬ان مهمة متابعة المكونين اثناء تنفيذ البرنامج التكويني يعنى‬
‫بها مدير البرنامج والذي ال يمكنه القيام بها اال اذا استطاع التأكد من العوامل التالية‪:‬‬

‫‪ -‬مدى خبرتهم بمسائل التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬صحة المعلومات التي حصلت عليها المنظمة والمتعلقة بهم قبل تنفيذ البرنامج‪.‬‬

‫‪ -‬توفرهم على الشخصية القوية والمؤثرة في التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬مدى جديتهم واحترامهم لمواعيد التكوين‪.‬‬

‫ويتم التأكد من هذه االمور من خالل المالحظة الشخصية والدورية من قبل مدير البرنامج او من خالل‬
‫استطالع انطباعات التكوين‪.‬‬

‫‪ -0/1‬مرحلة ما بعد تنفيذ البرنامج التكويني‪:‬‬

‫تأتي اهمية تقييم اثر التكوين من ان هدف العملية التكوينية ككل هو في النهاية الرفع من اداء العاملين‬
‫وبالتالي مخرجات المنظمة وعليه فان التعرف على نتائج التكوين التطبيقية والواقعية في ميدان العمل من‬
‫خالل ترجمة ذلك النقل للمهارات والمعارف والسلوكيات الى نتائج وممارسات يمكن مالحظتها وقياس‬
‫ألثرها والذي يتم من خالل التركيز على المعايير السلوكية المتعلقة باألداء الفعلي للموظف بعد انقضاء‬

‫~‪~53‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫البرنامج التكويني واكتشاف التغيير في ادائه وسلوكه ويعتبر المعيار السلوكي من اهم المعايير لقياس اثر‬
‫التكوين على اعتبار ان الهدف االول للتكوين هو التغيير في سلوك المتكون بااليجاب‪.‬‬

‫ا‪ -‬تصميم ادوات التقييم‪ :‬ان عملية التصميم الصحيحة ألي برنامج تكويني يشترط فيها باألساس توفر‬
‫االدوات السليمة والمدروسة ال جراء هذه العملية واداء التقييم هي شكل عام‪ ,‬الوسيلة التي يتم من خاللها‬
‫جمع البيانات عند مراحل التخطيط والتصميم والتنفيذ للبرنامج التكويني وتتعدد وتتنوع ادوات التقييم بتنوع‬
‫اهداف البرنامج التكويني والتي يمكن حصرها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬المقابالت‬

‫‪ -‬االستبيانات‬

‫‪ -‬المالحظات‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬االختبارات‬

‫ب‪ -‬شروط جودة اداء التقييم ‪ :‬ترتبط فعالية اداة التقييم بعملية من الشروط اهمها‪:‬‬

‫‪ -‬المصداقية‪:‬‬

‫ان مصداقية اداة التقييم تعني مدى قدرتها على قياس ما اريد لها ان تقيسه ويطلق على الدرجة التي‬
‫تؤدي فيها االداة وظيفتها بالشكل الصحيح بالمصداقية النسبية وعليه فان خبراء تنمية الموارد البشرية‬
‫يجب ان يلتزموا ويركزوا بشكل على مصداقية االداة التي هم بصدد استخدامها لقياس وتقييم البرنامج‬
‫‪2‬‬
‫التكويني‪ ,‬ويمكن حصر مستويات لتحديد مدى مصداقية االداة وهي ‪:‬‬

‫ا‪ -‬مصداقية التكوين‪:‬‬

‫وتتعلق بمدى قدرة اداة على قياس للمتغيرات المراد تحديدها كالقدرات والمهارات وعليه فانه يجب تحديد‬
‫جميع اجزاء التكوين بشكل مفصل من اجل تسهيل فهمه ويمكن تأكيد مصداقية التكوين من خالل‬
‫االرتباط وهذا من اجل تسهيل فهمه ويمكن تأكيد مصداقية التكوين من خالل االرتباط وهذا من خالل‬

‫‪2‬عبد الباري ابراهيم درة ‪,‬زهير نعيم الصبار‪ :‬مرجع نفسه‪,‬ص ‪221‬‬

‫~‪~54‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫استخدام اداة اخرى لقياس نفس التكوين ثم ربط االداتين معا‪.‬‬

‫ب‪ -‬مصداقية المحتوى‪ :‬ترتبط بمدى تمثيل االداة لمحتوى البرنامج والمصداقية المنخفضة تعني ان االداة‬
‫قد حصرت وشملت جميع موارد البرامج المقدمة‪.‬‬

‫ج‪ -‬مصداقية التزامن‪ :‬والذي يعني توافق نتائج االداة مع نتائج ادوات اخرى قد تم العمل بها في الوقت‬
‫نفسه تقريبا لقياس نفس الخصائص‪.‬‬

‫د –االعتمادية‪ :‬ال يمكن ألي اداة تقييم ان تكون ذات جودة اال اذا كانت مضمونة وثابتة بحيث يجب ان‬
‫تعطي قياساتها لمادة او برامج ما النتائج نفسها تقريبا في فترات زمنية مختلفة نسبيا مثال ذلك القيام‬
‫باستقصاء لآلراء او استبيانات حول قضية معينة ما على المتكونين ثم اعتيدت العملية نفسها بعد فترة‬
‫زمنية محددة فاذا كان معامل االرتباط ايجابيا فان االداة محل شك والذي قد يعود الى تغيير في ظروف‬
‫‪2‬‬
‫استخدام االداة او االختالف في تفسير نتائج االداة باإلضافة الى دوافع شخصية المتكونين‪.‬‬

‫‪-4/1‬ادوات التقييم‪:‬‬

‫االستقصاء من اكثر ادوات تقييم البرامج التكوينية استخداما هو االستبيان او االستمارة استطالع الراي‬
‫والتي تحتوي جملة من الفقرات او االسئلة المقصودة والتي تحتاج الى اجوبة ‪,‬حيث يقوم بإعدادها‬
‫المتخصصون في مجال القياس والتكوين والمكونون والمشرفون وعليه فان من الضروري اتباع خطوات‬
‫معينة في تصميم االستقصاء لتصبح ذات مصداقية وقابلة العتماد ‪:‬‬

‫ا‪ -‬تجميع كافة المعلومات والمواضيع والمواد المدرجة في البرنامج من اجل ابتكار نموذج ويمكن على‬
‫اساسه طريقة وتجميع االسئلة في شكل مجموعات تمثل كل مجموعة موضوعا معينا‪.‬‬

‫ب‪ -‬اختيار النوع المناسب للسؤال والذي قد يكون سؤاال ذو نهاية مفتوحة يترك فيها االختيار للمجيب او‬
‫تصميم قائمة تحتوي عناصر يطلب من المتدرب اختيار احدها ‪.‬‬

‫‪ 2‬عبد الرحمان توفيق ‪,‬مرجع سابق ‪,‬ص‪16-19‬‬

‫~‪~55‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫ج‪ -‬يجب اختيار االسئلة عن طريق عرضها على مجموعة قد تكون تجريبية وهذا من اجل جمع اكثر‬
‫قدر من المالحظات او االنتقادات حولها‪.‬‬

‫‪ -‬المقابلة‪ :‬يمكن القول ان المقابلة من اسسها االدوات من ناحية االستعمال فيمكن للمختصين في ادارة‬
‫الموارد البشرية او المشرفين او المكونين اجراءاها ويمكن ان ترشح المعلومات ال يمكن لالستقصائات‬
‫الحصول عليها عن طريق عرضها على مجموعة االجابات المكتوبة والمفيدة فهناك بعض المكونين اكثر‬
‫صراحة ووضوحا وهو يدلي لمعلوماته وآرائه عن طريق المقابلة كما انها تكشف عن التغيرات التي تحدث‬
‫بالسلوك وردود الفعل وكذا النتائج ويندرج تحت عنوان المقابلة نوعين اساسيين وهما ‪:‬‬

‫ا‪ -‬المقابلة المقننة ‪ :‬وهي تستند على توجيه اسئلة معينة مع هامش ضعيف لالنحراف عن االتجاهات‬
‫المطلوبة وهي مماثلة في بعض الخصائص االستقصاء‪ ,‬غير ان المقابلة تكون اشمل منه في كثير من‬
‫الخصائص باعتبارها تفاعال بين طرفين‪.‬‬

‫ب‪ -‬المقابلة غير المقننة‪ :‬يشترط في هذا النوع من المقابالت ان يكون المحاور ماه ار ومؤهال للقيام‬
‫بالمقابلة‪ ,‬قد يخرج المعلومات مفيدة على اعتبار ان هذا النوع يقوم على توظيف اسئلة غير محددة سلفا‬
‫غير انها تؤدي للحصول على معلومات اكثر تفصيال وبيانات اكثر وضوحا على اعتبار ان االسئلة اكثر‬
‫عمقا‪.‬‬

‫‪ -‬االختبارات هناك العديد من االختبارات المستخدمة في تنمية الموارد البشرية وتقييم البرنامج منها‬
‫االختبارات الشفهية والكتابية والتي يكون استخدامها محصو ار جدا في مجال التكوين مقارنة بأنواع اخرى‬
‫اكثر شيوعا مثل االختبارات المرجعية واالختبارات القائمة على المعايير واختبارات االداء‪.‬‬

‫ا ‪ -‬االختبارات المرجعية‪ :‬تقوم هذه االختبارات على استخدام البيانات والمعطيات المتعلقة ومقارنتها‬
‫لمعدل احصائي متوسط‪.‬‬

‫~‪~56‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫ب‪ -‬االختبارات القائمة على المعايير‪ :‬وتهدف هذه االختبارات الموضوعية لقياس االهداف المحققة لبرامج‬
‫التكوين قياسا بتقدير ثابتا حدد مسبقا وهذا لمعرفة ما اذا كان المكون قد حقق الحد االدنى من المعايير‬
‫المطلوبة وليس على القاعدة االحسن او االفضل حيث يتم التركيز على قياس وتحليل اداة المكون مقارنة‬
‫‪2‬‬
‫بأهداف التكوين‪.‬‬

‫‪ 2‬حسين احمد الطعاني التدريب مفهومه و فعاليته ‪ ,‬دار الشروق للنشر و التوزيع ‪,‬مصر ‪,2999‬ص‪299‬‬

‫~‪~57‬‬
 ‫ماهية التكوين‬ ‫الفصل الثا ني‬

‫خالصة ‪:‬‬

‫ان تكوين العنصر البشري دور فعال في تحقيق اهداف المؤسسة فهو يضمن بقاءها واستمرارها فهذا‬
‫العنصر البشري وجوده مهم جدا وبدونه ال يمكن بناء أي تنظيم فتقدم الفرد في المؤسسة مرهون ببقائه‬
‫فيها وبقاؤه دليل على كفايته اإلنتاجية وكفايته االنتاجية متوقفة على خبرته ومدى مهارته ولن يتأتى هذا‬
‫اال اذا حصل على تكوين جيد ولتحقيق هذه االهداف البد من اعداد برنامج تكويني جيد يناسب كل من‬
‫االدارة والعمال كما تم التوصل عند دراسة اساليب التكوين المختلفة المستعملة في التدريب وان انسب هذه‬
‫االساليب هو اسلوب التدريب من خالل المحاضرات لما له من دور في جعل العمال يستوعبون‬
‫المعلومات المعطاة لهم من طرف المكون وبهذا يمكن اعتبار هذا االسلوب من افضل الطرق التي تتبعها‬
‫أي مؤسسة وهذا ما يدل على ضرورة االهتمام بالعنصر او المورد البشري ‪.‬‬

‫~‪~58‬‬
‫الفصل‬
‫الثالث‬
‫الفصل الثالث‬

‫تمهيد‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية الموارد البشرية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‬

‫المبحث الثالث‪ :‬مفهوم وأهداف تقييم الموارد البشرية‬
‫خالصة الفصل‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫ننصلفد أن دلن‬ ‫عندما ننحددمعنعدلننصرنادبننص فدبنن النند ن ننلادمن ددصاننص يدمننصددننفلد أن دلننصودبمنق ننصاه د‬
‫النق لننص ا لنإصىننألهمنفن ننصدا لنع ىنقك بنابم مفةن دس ‪،‬ن نإنا ننحدمعنعلنح مفمننألاثلن‬
‫ن حغفد نب ناحردمم ن‬ ‫ص ا نبمننص فبفة‪،‬ن دصانصححاكلننصاؤسسدةن نندمن نب نادلنملد لننصرادبننص مفدمننصاادد‬
‫ن ح ه ن نصححاكلنالنن سحابنبن ينضلننصان سةننص هنفةن ننصر صافةننصفبسة‪،‬ن اعننصحه بننصحكن ص ين‬
‫نن قحا د منننصر د صاين ننصح سددعن فددلن سددحلمنأنن ددأننصراددلننصدددمفعن حغففددبناو د هفأن نقس د صف نندمنب ن ن‬
‫ن اد نل ودلنادلنننو د بنارب دينفد الن‬ ‫بضي ننصحه بننصحلنيننصمنئأن ننصاحس بعن يننصار ا ن نن حاد‬
‫ددينن لحا ا د ن ننصر د أن ننصاو د هفأ‪،‬نح ددم ننألهافددةننصك ددبانصوسددحثا بننصادددف ن دديننصا د نبمننص ف دبفةن‬
‫حورفددلننصل د نب ن ننصلددمب ننص فدبفةن فددكلناسددحابن ند عين ع ددىنهدددنن دداللنقهددأناد نحيددمفنإصفددلننصاؤسسددةنهد ن‬
‫حدسفلنن عفةنهدهننصا نبمننص فبفةن دصانعلنهبفقننصحنافةن نن سحثا بن ينهدهننصا نبمننوسي ‪.‬ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬

‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية الموارد البشرية‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬التطور التاريخي لوظيفة الموارد البشرية‬

‫سحلمنأننألاثلنص ا نبمن‬ ‫حرح بن فوةننصا نبمننص فبفةن اث ةننص ي زننصرا ينص ان اة‪،‬ن هينحح صىننصلف أن‬
‫نص فبفةنع ىن افعننصاسح ف ن يننصان اةن ينحدلفقنقهمن ي ‪،‬ن حيحأن فوةننصا نبمننص فبفةن حنافةنقم نب ن‬
‫ناي نب ن نا نه ننأل بنمندحىنفحفسبنصيأن دلنققاىن يمنااكل‪،‬ندحىنفح بن يننوسننص ق ننصد زن‬
‫ئفننصا نبمن‬ ‫نصل ننع ىنحدلفقنقهمن يأننصفلافةنإصىن ن نقهمنفننصان اة‪،‬ن حح لصناسؤ صفةن‬
‫نص فبفةن ين غنهدهننصغ فةن ألن نحرح بننأل بنمنع ىنقنيأناا مبنق نعالن له‪،‬ن لنع في نقلنحرحبفن‬
‫أنيأن فبنصمفيأنقد سفسن نال فن نقا ل‪،‬ن صمفيأننح ه ن ا عفةن ن بمفة‪.‬ن‬

‫يننصسن ن ننأللفب ننا ن فوةننصا نبمننص فبفةننا نن نضد ‪،‬ن مق نه فرحي ننصدلفلفةن نكدصاننصم بننصدنن‬
‫حس هأن لن يننصان عةن ين ض حناحزنفم‪،‬ن دصان رمنقلننبحوعناسح اننصحك فلن نكحس ننصاي نب ن ن‬
‫ح سر ن ينق قننصامنبسننصوكبفةننصل اةن فؤ لننصا نبمننص فبفة‪،‬ن ننحفب نكا نح ب ننصمبنس ن ين‬
‫نصار همننصر افة‪،‬ن رمنقلنحزنفمنعممننصبنغ فلن ينهدهننصمبنس ن مء ننفمل لناف مفني ننصحلاافة‪،‬ن هأن‬
‫قكثبن يا ن عف نص فوحيأننص مفم ن هين فوةننصا نبمننص فبفة‪،‬نصكلنبغأنا نصيدهننص فوةنالنقهافةن الني ن‬
‫ننصحينقم نإصىن‬ ‫صأنحد ن صرن فةننصور فةنإ ناندنعيمنقبف ‪،‬نحسرىن فا نف يننصىنح ضف نالح فننألس‬
‫هدنننصحألفب‪،‬ن نصح ضف ندصاننحربضن صحد فلنإصىننصرن ابننصحينححه ي ننصان عةننصف أن نإصىننألهافةن‬
‫نصحينقعهف نصي نلولننصحه بننصح بفلينص ان عة‪.‬ن‬

‫‪ 1‬ـــــ عامل المال‪:‬‬

‫الننصارب فنقمنهبقنحغفبنك فبن يننصابندلننأل صىنالننصحه بننصان عين ين منفةننصلبلننصث النعفبن‬

‫ننصدبفننصفم فةننصلمفاةننصحيننسحاب نصرم نقب لنل ‪،‬ندفعن مق نحح اعنهدهن‬
‫ن‬ ‫ع ىنكثفبنالنعا ف‬
‫نصدبفننصفم فةن ينفكلن دمن نإنح فةنقه قنع في ننصاا نعن ك لننصا لن يندصاننص ق نه ننصاد بن‬
‫لنفربض لن‬
‫ن‬ ‫نألس سينصرا فةنندنح جن ننصحفغفل‪،‬ن ك لننصح بنهأننصاوانصبقسننصا ل‪،‬ن مقننصدب ف‬
‫اي بنحيأن نفلما ني نص ح بنال لننصدا لنع ىننصا ل‪،‬ن فا ن مقنهؤ ءننصح بن ح افريأن يننصاا نع‪،‬ن‬
‫يدننقا ننصح بنن بننصحا كيأننصا لنهأنقاد ننصاا نعن النثأن صم ننصبقسا صفةن نقا نكلنالن‬
‫فا انا نق مبننع ىننسحئ بنلما ننصدب ففل‪،‬ن ينح اننصابد ةنك ن ننصالمب نع ىننصحا فلنهيننصاد بن‬

‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫نألس سيندق اةننصاا نعن ن صح صين ألهافةننألس سفةن ين منفةنابندلننصحه بننصان عينقعهف نصر الن‬
‫نصا ل‪.1‬ن‬

‫‪ 2‬ـــــ عامل الموارد و اآلالت‪:‬‬

‫ننآلصفةن‬ ‫لحبنع ن نن سحكف‬ ‫حافزننصحه بننصح بفلينص ان عةنقفض ن ي بنع النث نين ه ننآلصة‪،‬ن‬
‫نصحين يب ن يننصلبنفلننصس عنعفبن ننصث النعفبنقم نإصىنحزنفمنقهافةننصرنابننصينمسين ينندنح جن ن‬
‫قا ننصاينمس لن ننصاا ص لنفدح لنابنكزننصسف م ن نفسفهب لنع ىنفؤ لننصان عة‪،‬ن اعنني فةننصلبلن‬
‫‪،‬ن دصان رمنقلنس عمحي نا مئن‬ ‫نصث النعفبنقا د ننصر أننصحكن ص فةنحفقنهبفلي ن كلنعزأن نث‬
‫ندمنب ننصر افةنصبنئمه ن" بفمبفانح ف ب"‪،‬ن ك لنالننحف ةندصانقلنقا د ننصبقسا صفةننصح بفةنحدحلننصاك نةن‬
‫ن ننصس عن‬ ‫نصث نفة‪،‬ن ناا نزنمنالنقهافةننصر أننصونفةن نمعاي ن ي بننصه ننصاحزنفمنع ىننصانح‬
‫ن يننصان عةنإدلن ء ن‬ ‫ن نح فةننصرممننصاحزنفمنص سك ل‪،‬ن أهافةننآل‬ ‫نصضب بفةننصوزاةندف عند‬
‫رمنقهافةننصا نبمننصا صفةن هدننفرنينقلننص فوةنندنح فةنقا د نحسحد دنع ىننهحا أنب لننصان عةن‬
‫ينهدهننصابد ة‪.‬ن‬

‫‪ 3‬ـــــ عامل التوزيع‪:‬ن‬

‫د لننألزاةنن قحا مفةنصسنةن‪9191‬أن كنحف ةن سحلمنأننصحه بننصحكن ص يندمعننلحولننصح نزلن فلن‬

‫ننصرالندق اةن‬ ‫نصربضن ننصه ‪،‬نقننقلنناحواننصا لن ننصحكن ص ف نص دمها نغفبنك ف لنألب‬
‫ن ضب ب نحه نفبنهدنننصنف هنق لن‬ ‫نصان عة‪،‬ن لمنحأكمننصانح لنقنلن ن منالننصحوكفبن ينح زفعننصانح‬
‫نصفب عن ينعا فةنندنح ج‪،‬ن صح صين مقننف هننصحس فقنفحه بنلولنهدهننصابد ةن ن يب نقنفهةن مفم ن‬
‫نقا ننصح زفعنفبهنالنفب هنإق اةننصان عة‪.‬ن‬

‫‪ 4‬ـــــ العامل البشري‪:‬ن‬

‫بغأنقلنن هحا أننصور ين صرنابننص فبننصأنف مقنإ ن رمننألزاةنن قحا مفةن ن منفةنقب رفن ننصلبلن‬
‫ننصرالنالنق لننصرا لن مق ناعنحه بننصدبك ننصنل فةننصرا صفةننصحين‬ ‫نصا ضي‪،‬ن اللننصضغ هنع ىنقب‬
‫مق نح يبن نحه ب ناعنن نرك س ننصس فةنص ث ب ننصان عفةنع ىننأل نبنء‪،‬ندفعننبح ه نهدهننأللفب ن‬
‫س ءن ب فننصرالناثلنس ع نعالنه ف ة‪،‬ننصض ض ءن ننصال هب‪،‬نإض ةنإصىنس ءننصروقةن فلن‬

‫‪1‬‬
‫ن ـ ـ ـ عبد الفتاح بومخخم‪ ،‬تسيري املوارد البشرية مفاهيم أساسية و حاالت تطبيقية‪ ،‬دار اهلدى للطباعة و النشر و التوزيع‪ ،1122 ،‬ص ‪.21 .21‬‬
‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫نصافب فلن ننصرا ل‪،‬ن يدهننصر نالن نغفبه نقم نإصىنضب ب نحدسفلننصرال‪،‬ننألابننصدننقمانإصىن ي بن‬
‫ننصرالن فا نفحر قن اه ص يأنالن‬ ‫ننصر صافةنصحه ص ن دل قننصرا لن نححو ضن سايأناعنقب‬ ‫نصنل‬
‫ق بن نس ع ننصرالن نلما نن حا عفة‪.‬ن‬

‫بندبكةنندمنب ننصر افةنع ىنفمنبنئمه ن" بفمبفانح ف ب"ن نصحينالنا مئي ‪،‬نحاافأننألعا لن ل ن‬
‫ن‬ ‫ن ي‬
‫وز ‪،‬ن مقن‬
‫صل نعمنمبنس ننص ق ن ننصدبكةن نن لحف بننصان س ن نحك فلننصر ا فلن نإعه ءننأل بننصاد ن‬
‫ننصرال‪،‬ن ن ي بندبكةن‬ ‫ن هحا أن صرنابننص فبنن يننصان عةن صكلن ل نصا نفلمأناا ص نقب‬
‫نصروق نندنس نفةنحأننصحأكفمنع ىنقل‪9:‬ن‬

‫إنح فةننأل بنمن نححأثبن حدسفلن ب فننصرالن لهناثلنندض ء ن س ع ننصرال‪،‬ن صكلنإنح فةننصر ا فلن‬
‫ننصالماة‪،‬ن هدهننصدبكةن يب نكنحف ةنصأل د عننصحينق بف ن يناا نعن‬ ‫ححأثبن ناهنندفبنفن نصلما‬
‫ننصرالنقهافةن‬ ‫"ه ثب ل"ن فبكةن سحب ننصكحبفا"ندثين رمن ي بننح ئجنهدهننصمبنس ‪،‬ن مق نححأكمننألب‬
‫نصرنابننص فبنن ينا لننصان عة‪.‬ن‬
‫ننصس كفة ن نصحي نبكز نقفض نع ى نقلن‬ ‫نندنس نفة ن يب ننصن بف‬ ‫نصدبكة ننصروق‬ ‫رم نهده ننصمبنس‬
‫ن‬ ‫نك صد‬ ‫نح فة نعم ند‬ ‫ننح فة ننأل بنم نابه نة ن صبض نعل ننصرال‪ ،‬ن حدلفق نبض ننأل بنم نفحه‬
‫نصا س ن‪ MASLOW‬ن ن بفة ننصمن رفةن‬ ‫نن بفة نحمبج ننصد‬ ‫حا عفة ن نصنوسفة ناثل نهده ننصن بف‬ ‫ن‬
‫نصازم ةنصيبز بغن‪ Herzberg‬ن هكدنن لمن بزننهحا أنل صن صرنابننص فبنناندن ي بندبكةننصروق ن‬
‫ن نس نفة ندفع نقا ن نفن ب نإصى ننصوبم نع ى نقنل نع ال نال نع نال نندنح ج ننأللبا‪ ،‬ن صكل ننصوبم نصمفلن‬
‫ننصا مفةنفسرىنإصىنإف عي ن حدبفبننصه قةننصاح ب نصمفلن دثلنع ىننصرالنابه لن‬ ‫نغفبننصد‬ ‫د‬
‫نندنس نفةننصاحن عةن حدلفقننصبض نعلننصرال‪.‬ن‬ ‫امانقمب نندمنب نع ىنإف عننصد‬
‫ننألعا لنحح صىنحسففبنند بنءن نااه ن‬ ‫إلنهدنننصحه بنقمانإصىن ي بن فوةنع ىناسح انان ا‬
‫نصا نبمننص فبفةننصدننقا نف ئعنن سحلمنأننصف أنالنق لننص دثفلن نصاا بسفلنه نحه بنصااه ن فوةن‬
‫نأل بنمننصدنن مقننسحلمنالن رمننصدب ننصر صافةننصث نفةن ه نفففبنإصىن ي بنافمنلناحافزن ينا لنندمنبن‬
‫صمفلنم بنقس سين يندف ننصان ا ‪،‬ن قا نحسففبننصا نبمننص فبفةنإدلن نصاف كلننصاحر لةن يأن زقنالن‬
‫فوةننصان ا نإصىن ن ننص فوةننصا صفةن نصونفة‪.‬ن‬

‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫صح صي ن م ب ن فوة ننصاننبم ننص فبفة ننصف أ نفرني نحدبفب نقن نند منع ن ن لحبنع نصأل بنم ن حدسفل ناسح ان‬
‫نألمنءن ا نفضالنحل فةننصابكزننصحن سينص ان اةن نصلمب نع ىننصحكففنصا ن يةننصحغف نب ننصسبفرةنص فئةن‬
‫نصل ب فة‪1.‬ن‬
‫المطلب الثاني‪:‬ماهية الموارد البشرية‪:‬‬
‫نهين افعننصن سننصدفلنفرا لن يننصان اةنبؤس ءن ابؤ سفل‪،‬ن نصدفلن بانح فويأن في ‪،‬نألمنءنك ةن‬
‫ئوي ن قعا صي نحد نا ة‪ :‬نهي‪ :‬ن نثل حي ننصحن فافة ننصحي نح ض ن حض ه ن ح دم نقنا هيأ ننصس كفة‪،‬ن‬
‫ئفن‬ ‫ن ند بنءن ننصحي نحن أ نقمنء ناي ايأ ن حنوفدهأ نص‬ ‫ا ا عة نال ننصلهه ن نألن اة ن نصسف س‬
‫نصان اة‪،‬ن ينس فلنحدلفقنبس صحي ن قهمنفنإسحبنحف فحي ننصاسحل فة‪،‬ن صل ءندصانححل ضىننصا نبمننص فبفةنالن‬
‫ناحن عة نححاثل ن ي نب نح ن ق ب ن ازنف ن فوفة ن ي نعا فة نح مل نص انورة نححأ ن فنيأن‬ ‫نصان اة نحر فض‬
‫نع ىنفكلناؤهو نع افة‪،‬نل نب ‪،‬ناي نب ‪،‬ن يم‪،‬نالن‬ ‫فني ‪،‬ن صا نمننص فبفةنحلمأنص ان اةناس ها‬
‫نا صفةن ارن فةنع ىنفكلنمع فةن لما ن‬ ‫ن لنحدلفقنقهمن ي ‪،‬ن ينال لندصانحدالنع ىنحر فض‬
‫احن عة‪،‬ن نصا نبمننص فبفةنهينقهأنعن ابننصرالن ندنح ج‪،‬ن ر ىننصبغأنالنقلن افعننصا نبمننصا مفةن(بقسن‬
‫من ‪،‬ننصح يف نز ن)ندن نقهافةنإ نقلننصا نبمننص فبفةنحرح بنقهاي ‪،‬ندصانألني نهيننصحينحل أن‬ ‫ا ل‪،‬ننصا‬
‫را فة نن حك ب ن ند منع ن‪ .‬ن هي ننصحي نحااأ ننصانحج ن حفبف نع ى نحانفرل ن بق ة ن محل ن‪ .‬ن هي ننصحين‬
‫حس قلن‪.‬ن حسحثابنبقسننصا لن‪.‬ن هيننصاسؤ صةنعلن ضعننألهمنفن ن سحبنحف ف ن‪.‬ن م لنا نبمن فبفةن‬
‫فم ن ر صةن نفاكلنقمنءنهدهننألا بن كو ء ن‪.‬ن صلنححاكلنقفةنان اةنالنحدلفقنقهمن ي ن بس صحي ن‬
‫المطلب الثالث‪ :‬الوظائف الرئيسية للموارد البشرية‪:‬ن‬
‫فوة‪ ،‬ن ح افف نهدهن‬ ‫‪ -1‬تحليل العمل‪ :‬نحرني نهده ننص فوة ننصحربف نع ى ننألنفهة ن نصاي أ ننصاك نة نص‬
‫نص فوة‪،‬ن حدمفمننصاسؤ صف ننصا ل نع ىنع حلي ‪،‬ن حاافأننص فوةن فكلنان س ‪،‬ن حدمفمنا ناو نالن‬
‫ففر ي ن‪.‬ن‬
‫نهدنن‬ ‫ننصان اة نال نقن نع ن نعمنم ننصر ا فل‪ ،‬ن فحه‬ ‫‪- 2‬تخطيط القوى العاملة‪ :‬نحرني ن حدمفم نندحف‬
‫حدمفمنه ننصان اةنالننصر ا فل‪،‬ن حدمفمنا نه نارب ضن اح حناني ‪،‬ن نصال بنةن فنيا نصحدمفمنا ين‬
‫نصر زن نصزف م ن يننصل اننصر ا ةن صان اةن‪.‬ن‬
‫‪ -3‬االختيار والتعيين‪ :‬ن حيحأنهدهننص فوةن ص دعنعلننصر ا فلن ينس قننصرال‪،‬ن حاوفحيأنالنلولن‬
‫ننصح فف‪ ،‬ن ن لح ننب ن نصال و ننصفلافة‪ ،‬ن غفبه نال ننألس صف ‪ ،‬ن دصا نضا ن نص ضع ننصوبمن‬ ‫ه‬
‫نصان س ن يننصاك لننصان س ن‪.‬ن‬

‫‪1‬نع مننصوح حن لالأ‪:‬ننصاب عننصس ق‪،‬نص‪.11-17‬ن‬

‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -4‬تصميم هيكل األجور‪ :‬ن حيحأنهدهننص فوةن حدمفمننصلفاةن نألهافةننصنس فةنصكلن فوةن حدمفمنق به ‪،‬ن‬
‫ئف‪،‬نكا نحيحأننص فوةن المنب نس فاةنصن أننأل بندحىنفحأنضا لنال لنس فأن‬ ‫نق بفةنص‬ ‫حدمفمنمب‬
‫ئفننصالح وةن‪.‬ن‬ ‫ص لفأن نألهاف ننصالح وةنص‬
‫‪ -5‬تصميم أنظمة الحوافز‪ :‬ن حرني ننص فوة ن ان نال ل نع مل نصألمنء ننصاحافز‪ ،‬ن فاكل نحدوفز ننصر ا فلن‬
‫ع ىنقمنئيأننصوبمن‪،‬ن قمنئيأننص ا عين ح يبننصد ن زننصوبمفةن نصد ن زننص ا عفة‪،‬ن قفض نهن اند ن زنع ىن‬
‫قس سنقمنءننصان اةنككلن‪.‬ن‬
‫ن ان نع ا في نازنف نارفنة ناثل ننصار ف ن‬ ‫‪ -6‬تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين‪ :‬نحيحأ ننصان ا‬
‫نص ر ا فل ن ي نفكلن‬ ‫ن حلمفأ نلما‬ ‫ننصل اة ن صابضى ن نصر ز ن نص ه صة نكا نحيحأ ننصان ا‬ ‫نصحأافن‬
‫لما نا صفةن ن حا عفةن بف ضفةن ق ن نفةن قمنحاحمنإصىنندسك لن نصا ناو ن غفبه ن‪.‬ن‬
‫‪ -7‬تقييم األداء‪:‬ن حيحأنكلننصان ا نحلبف ن حلففأنقمنءنا وفي ن فحأندصانالنلولنقس صف نارفنةن غ ص ن‬
‫ا نفل أ ن صحلففأ ننصبؤس ء ننصا فبفل ن غبض ننصحربف نع ى ننصكو ء ننصر اة نص ر ا فل ن غبض ننصحربف نع ىن‬
‫ق لننصلا بن ينهدنننألمنءن‪.‬ن‬
‫نقنفهةننصحمبف ن غبضنب عنكو ء ن ار بفن اي نب ننصر ا فل‪،‬ن ح فلن‬ ‫‪ -8‬التدريب‪:‬ن حا بسننصان ا‬
‫ننصابؤ سفلنص حمبف ‪،‬ن نلنحسحلمأننألس صف ن‬ ‫نح ه حيأنند نقنفهةنارفنةن ع ىننصفبكةنقلنحدممنندحف‬
‫نصهبقننصان س ة‪،‬ن نلنحلفأن ر صفةنهدنننصحمبف ن‪.‬ن‬
‫‪ -9‬تخطيط المسار الوظيفي‪:‬نحيحأنهدهننص فوةن صحلهفهنص حدبك ننص فوفةننصالح وةنص ر ا فلن صان اةن‬
‫ع ى ننأللص ن فا نفاس ننصنلل ن نصحبقفة ن نصحمبف ‪ ،‬ن فدح ج نهدن نإصى ننصحربف نع ى ننله ننصل نصما ننصوبم‪:‬ن‬
‫نل هننصضرفنصمفلن‪1‬ن‬
‫المطلب الرابع‪ :‬الموارد البشرية كنظام‪:‬نن‬
‫ل نصاملل ننص ن أ نفاكل ننصن بنإصى ننصا نبمننص فبفة نع ىناسح اننصان اة ن عح به نن أنصل نلا ئالن‬
‫نصا مفةن نصوكبفةن فحك لنالنا ا عةنالننأل زنءننصاح نب هةن نصاحو ع ةن فا ن فني ن ا ب ناحك ا ةن اسحاب‪.‬‬
‫‪ 1‬المدخالت‪:‬ن ححاثلنعن ابننصامنلو نصن أننصا نبمننص فبفةن ينكلنالن‪:‬ن‬
‫‪ 1-1‬األفراد‪:‬ن فلامن لننصرنابننص فبنننصاح حنص ان اةن نصدننفحاثلن ين‪:‬‬
‫‪-‬الز لننصا نبمننص فبفةننصاح دةنصماننصان اةن نصاحاث ةن يننصرا صةننصد صفةنعنمننلهةنزانفةنارفنةن‪.‬ن‬
‫‪ -‬ننصرا صة ننصحي نفاكل ننصدا ل نع في ن نصاحاث ة ن ي ننصرا صة ننصاح دة ن ي ننص فئة ننصادفهة ن نصحي نفاكلن‬
‫نصدا لنع في نالنلولنسف س ن ن بنءن نارفنةن‪.‬ن‬

‫‪1‬ندامنا هبن‪.‬نإمنب ننصا نبمننص فبفةن‪.‬ننصمنبننص ارفةنص ه عن نصنفبن نصح زفعن‪1111‬ن‪.‬ن(نصن‪91‬ن‪.‬ن‪03‬ن)ن‬

‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ 2-1‬البيانات والمعلومات‪ :‬نحرح بننص ف ن ن نصار ا نهيننألس سنصكلننصرا ف ن ن أننصا نبمننص فبفةن‬
‫م ني نحح قفنهدهننصرا ف ن هينحغهين نن نعمفم ن‪.‬ن‬
‫‪-‬ند أن ن عننألنفهةننصحينفبنمننن زه نن‬
‫ئفن حلاا نالح وةنن‬ ‫‪-‬نق ننصرالن يننص دمن ن نصاسح ف ننصحن فافةننصالح وةن ينا ب نايلن‬
‫‪-‬ناسح ف ننألمنءننصناهفةن ح اففناسح انقمنءننألعا لننصد صفةنن‬
‫‪-‬ننداك نف ننصحمبف فةننصاح دةن يننصان اةنن‬
‫حا عفةن نصثل فةنن‬ ‫‪-‬نقن اةننأل بن نصد ن زن نصلما ننصادفةن ن‬
‫‪-‬ننألن اةنندمنبفةن نص نئ ن ند بنءن ننصاه لةنن‬
‫‪-‬ننألنا هن نصلا ئصننصحكن ص فةننصاسحلماةن يننصان اةنن‬
‫‪ -2‬عمليات النظام‪ :‬ن ححاثل نهده ننصرا فة ن ي نا ا عة نال نند بنءن ننصحي نفحأ نإ بنؤه نع ى ناملو ن‬
‫ننصاه ة ن فحضال نن أ ننصا نبم ننص فبفة نقب ع نعا ف ن‬ ‫نصن أ نص دا ل نع ى ننألهمنف نق ننصالب‬
‫قس سفةن‪:‬ن‬
‫‪-‬نحلهفهننصا نبمننص فبفةن‪.‬ن‬
‫‪-‬ننلحف بن حرففلننصا نبمننص فبفةنن‬
‫‪-‬نحمبف ن حنافةننصا نبمننص فبفة‪.‬ن‬
‫ةنع في ‪.‬ن‬ ‫‪-‬ناف نةننصا نبمننص فبفةن نصاد‬
‫ننألب ع نحاثل نن ا ن بعف ناحك او نال ندفعن‬ ‫اا نه ن مفب ن صدكب نقل نقن نعا فة نال نهده ننصرا ف‬
‫نمنللننصن أننصك ينص ا نبمننص فبفة‪.‬ن‬ ‫نصاملو ن نصرا ف ن نصالب‬
‫ننصن أننصك ينص ا نبمننص فبفةنع ىناسحناننصان اةن ينحبكف ةن لا ئصن‬ ‫‪ 3‬المخرجات‪ :‬نححاثلنالب‬
‫ن قم نب ن اي نب ن نح ه ن‬ ‫نصا نبمننص فبفةن ي ندفعنححاثلنهدهننصحبكف ةن ح اننصلا ئصن ينإاك نف‬
‫ارفنةن نصحينع م نا نحدممناسح ف ننألمنءنق نندنح جننصحينفدللي ننأل بنمن النثأنا نحدلللننصان اةن‪1‬ن‬
‫المطلب الخامس‪ :‬سياسات تسيير الموارد البشرية‪:‬ن‬
‫حا عفةنص ان اةن ين‬ ‫نالناي أن فوةننصا نبمننص فبفةنضا لنحدلفقننصحك الن فلننألهمنفنن قحا مفةن ن‬
‫نهين‬ ‫ننصا نبم ننص فبفة ننصل اة ن ي ‪ ،‬ن نصسف س‬ ‫إه ب نسف سة نع اة ناحا سكة‪ ،‬ن صكل نانضاة نسف س‬
‫نإدننهيننده بننصدنن‬ ‫ا ا عةنالننصل نعمننصر اة‪،‬نق ناو هفأنحبفمن ح لنحوكفبننصابؤ سفل‪،‬ن صسف س‬
‫حسحلمأن فلنا نبمننصان اةن ححاثلنسف سةنحسففبننصا نبمننص فبفةن فا نف ين‪:‬‬

‫‪ .)1‬ااهوىنادامنن ن كبن‪.‬نامللنصحدلفقننصافز ننصحن سفةن‪.‬ننصمنبننص ارفةنندسكنمبفةن‪.‬ناابن‪9330‬ن‪.‬ن‪9332‬نصن(ن‪151‬‬

‫~ ‪~ 00‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ن هبق ننصح فف ن ناا مب ننصل ننصر ا ة ننصحين‬ ‫‪ )1‬سياسة التوظيف‪ :‬نحبكز نع ى نن لحف ب ن فل ناسح ف‬
‫ء نإصى ننصحبقفة ن نصنلل نق نال نس ق ننصرالن‬ ‫فرحام نع في ‪ ،‬نهل نفحأ ننصحرففل نال نمنلل ننصان اة ن ص‬
‫نصل ب فةنع ىنقس سننصفي من ننصر افةنق نن لح نب ننصفو فةنق ننصكح فةنق نع ىنقس سننصل ب ‪،‬ن هلن‬
‫ن نصنس ء ن ي نسف س ن‬ ‫فك ل ن نصحرففل نمنئأ نق ناؤق ن حد نن لح ب ن ا نهي ناك نة ننأل ن ن نصف‬
‫نصح ففن؟ن‬
‫‪ )2‬سياسة المكافآت‪ :‬ن حرحام نع ى نعا فة نن لحف ب نال ن فل ننألس صف نم ع ننأل ب ن نصد ن ز‪ ،‬نهل نحرحامن‬
‫ننصاف بكةن يننألب حن‬ ‫نق ننصاحغفبنق نفحأننعحا مننألس فلنار ن هلنفح عنقس‬ ‫سف سةننأل بننصث‬
‫حا عفةن نصاك آ نغفبننصا فب ‪،‬ن هلنحه قننصان اةنسف سةننصحا فانصأل بنءن‬ ‫ا نم بنن احف نز نن‬
‫ننألسيأن؟ن‬ ‫ا‬
‫‪ )3‬سياسة السالمة المهنية وتحسين ظروف العمل‪ :‬ن حرحام نع ى نحدمفم نقس صف ننصرال ننص مف ة ن د أن‬
‫نصافزننفة ننصالااةنصيدنننصغبض‪ ،‬ن نصاحغف نب ننصحي نحفكلنادفه ننصرال ن نصحي نفاكل نص ان اة ننصحأثفبن‬
‫ع في ناثلننص ق ن ح نب ننصبندةن نص ب فننصوفزفلفةنص رالن نصحك فلن يمفنضا لننألالن‪.‬‬
‫‪ )4‬سياسة التكوين‪ :‬ن حلمفب ننألهافة ننصاره نص حك فل نال نلول نافزننفة ننصحك فل ن حرففل ننأل بنم ن نصوئ ن‬
‫نصاسحوفم نال ننصحك فل ن نألس صف ننصحي نفاكل نقل نحسحلمأ ن نصوحب ننصحي نفسحغبقي ن حأثفب ننصحك فل نع ىن‬
‫نصحبقف ن‪...‬نصخن‪.‬‬
‫حا عففلن ع ىن‬ ‫‪ )5‬سياسة العالقات المهنية‪:‬نحبحكزنسف سةننصروق ننصاينفةنع ىنم بناوي أننصفبك ءنن‬
‫حدمفمننصا لننصدننففا لننصحو ضن نص س ئلننصحينحسحلمأن يندصان‪.‬‬
‫حا عفةن يننصوكبنندمنبنندفعنقا ند أن‬ ‫‪ )6‬سياسة الخدمات االجتماعية‪:‬نحه بناوي أننصلما نن‬
‫نحدمفم نسف سة نلما ن‬ ‫حا عفة نففكل ننس ة ناياة ن ي نكح ة ننأل ب نصدن نف‬ ‫نن‬ ‫ننصلما‬ ‫نول‬
‫حا عفة ننصافزننفة ننصالااة نصيدن ننصغبض ن ئةن‬ ‫نن‬ ‫ن حا عفة ناوئاة ن حفال نسف سة ننصلما‬
‫نصاسحوفمفلن كفوفةنن سحو م ن‪...‬ننصخن‪.‬‬
‫ن‬ ‫نفو فة نق ننحا‬ ‫ن ي ننصان اة ن‪ .‬ننحا‬ ‫‪ )7‬سياسة االتصاالت‪ :‬نحرففل ننصفكل ننصا من نصوحا‬
‫نححأن فكلنا فبنق ن نسهةنق بنمن فلن‬ ‫كح فةنق ننص اعن فلننألس فلن حدمفمنا نإدننك ن نن حا‬
‫ننصا نبم ننص فبفة ناحمنل ةن‬ ‫ننصا فب ن دمنب ننصر ف ن سف س‬ ‫حا‬ ‫نصا وفل ن اما ننصسا ح ن‬
‫نقلنحمبجن حنسقن ينلهةنن حا عفةنف ا ةن‪.‬‬ ‫اح نب هةناعن رضي ‪،‬نصدننف‬
‫ن‬

‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المبحث الثاني‪ :‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫إلنإمنب ننصا نبمننص فبفةن فك ي ننصدمفعنصفس ن صفم ننصس عةنإنا نهيننحف ةنصرممنالننصحه نب ن‬
‫نصاحمنل ة‪،‬ن نصحينفب عنعيمه نإصىن منفةننصث ب ننصان عفة‪،‬ن هدهننصحه نب نس ها ن فكلنا فبنق نغفبن‬
‫منإمنب نا نبمن فبفةنع ىنقسسنعا فة‪،‬ن دض ةنإصىنحدفزننصر ا فلن‬ ‫ا فبن ينإ ي بننصد ةنإصىن‬
‫ب عنب ديأننصارن فةن ا نفدلقنبض ئيأنعلننصرالن زف م نإنح فحيأ‪.‬ن‬
‫ننصحي نحوسب نن هحا أ ننصاحزنفم ن المنب ننصا نبم ننص فبفة نك فوة نإمنبفةن‬ ‫هن ا ننصرمفم نال ننألس‬ ‫ن‬
‫‪:‬نن‬ ‫احلااة‪،‬ن كوبعنالن ب عنع أنندمنب ن النهدهننألس‬
‫‪-‬ننصح سعن نصحه بننصان عيننصدننحأن يننصرابننصدمفع‪،‬نس عمنع ىن ي بننصحن فا ننصر صافةننصان اةن‬
‫ن فل نندمنب ن نصر ا فل‪ ،‬ن د ص نندمنب ننسحلمنأ ن رض ننألس صف ن‬ ‫مق نح يب ننصاف كل ن نصابنع‬
‫منإمنب ناحلااةنحبعىننصر ا فلن عوجن‬ ‫صا ن يةنهدهننصاف كل‪،‬ن صكلندصانصأنفل لنالننصد ةنإصىن‬
‫اف ك يأن‪.‬ن‬
‫ننألعا لنعلنهبفقنإامنبننصل ننفلن‬ ‫ننصرالن فلننصرا لن قاد‬ ‫‪ -‬نزف م ننصحمللننصدك اين ينعوق‬
‫نع ىنحه فقننصل ننفلننصارلم ندحىن ن‬ ‫منإمنب ناحلااةنحد‬ ‫نصحفبفر ننصرا صفة‪،‬ن النثأنضب ب ن‬
‫حلعننصان اةن يناف كلناعننصدك اةننحف ةنصرمأننصحزناي ن حنوفدنهدهننصل ننفل‪.‬ن‬
‫ن نصان ا ننصرا صفة ننصحينحمن عنعلننصر ا فل‪،‬ن حه ننألابنضب ب نن هحا أن روق ن‬ ‫‪ -‬ن ي بننصنل‬
‫منإمنب ناحلااةنصل قننصحر لننصور لن فلنندمنب ن‬ ‫ندمنب ن نصانضا ننصرا صفةن النثأنك ن نقهافةن‬
‫نصانضا ننصرا صفةن نعمنمنسف س ن فم نص روق ننصان عفةن‪.‬ن‬
‫س ف نن ز ن فا نف ي‪ :‬نقهأ ننصابندل ننصح بفلفة ننصحي ناب ن ي نإمنب ننصا نبم ننص فبفة نال نانحاف ننصلبلن‬
‫نصح سعنعفبن(‪)91‬ندحىن قحن ننصد ضب‪:‬نن‬
‫‪ -)9‬المرحلة األولى‪ :‬ظهور الثورة الصناعية‪ :‬صلمنحه ب ننصدف ننصان عفةنحه بننك فبنناندن ي بننصث بن‬
‫نصان عفة‪،‬ن ل لنقف أننصث ب ننصان عفة‪،‬نك ن ننصان ع ناندننصلبلننصث النعفبن(‪)91‬ن ا نق لنادا بن‬
‫ي نن أ ننصه نئف ننصاحلااة‪ ،‬ن ك ل ننصان ع نفا بس ل نان عحيأ ننصفم فة ن ي نان زصيأ‪ ،‬ناسحلمافل ن ين‬
‫دصانقم ن ن سفهة‪،‬ن قمنا د ن ي بننصث ب ننصان عفةنعم ن نهبنقهاي ‪1:‬ن‬
‫ن ندوصي نادلننصرا ل‪.‬‬ ‫‪ -‬نصح سعن يننسحلمنأننآل‬
‫ي بنا مقننصحلاصن حلسفأننصرال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ح اعنعممنك فبنالننصرا لن يناك لننصرالن ه ننصاانع‪.‬‬

‫‪1‬اوحننصمفلنادامنع مننص قي‪:‬نإمنب ننصا نبمننص فبفة‪،‬نامللنحه فلينار اب‪،‬ننصمنبننص ارفة‪،‬ن‪،9335‬نص‪.11-11‬‬

‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ننص مفم ن‪.‬‬ ‫‪ -‬إنف ءننصاا نعننصك باننصحينحسح ع ننآل‬

‫النن يةنإمنب ننصا نبمننص فبفة‪،‬نك ن ننصث ب ننصان عفةن اث ةننص منفةنصكثفبنالننصاف كلننصحينح ن يي نإمنب ن‬
‫نصانضا ‪،‬ن صبغأنالنقلننصث ب ننصان عفةنقم نإصىنحدلفقنزف من نه ئ ةن ينندنح جن حبنكأننصس عن بقسن‬
‫نصا ل‪،‬نإ نقلننصر النقا نضدفةنهدنننصحه ب‪،‬ن لمنك لنفن بنإصىننصر الن عح بهنس رةنح عن حفحبان‬
‫نن أننصاانعننصك فبن ين‬ ‫رمنقلننعحام نندمنب نع ىننآلصة ننكثبنالننعحا مه نع ىننصر ال‪،‬نكا نحس‬
‫نندنس نفةنالنلولننفأ نكثفبنالننألعا لننصاحكبب ن نصب حفنفةن‬ ‫ننصروق‬ ‫كثفبنالننصاف كلن ينا‬
‫نصحين نحدح جنإصىناي ب ن‪.‬نن‬
‫المرحلة الثانية‪ :‬ظهور حركة اإلدارة العلمية‪ :‬نالن فلننصحه نب ننصي اةننصحينس ها ن ين ي بنقهافةن‬
‫إمنب ننصا نبمننص فبفةنننحف بندبكةنندمنب ننصر افة‪،‬ن لف م ن بمبفانح ف بن نصدننصل ن أ ينندمنب ندحىن منفةن‬
‫نصدب ننصر صافةننأل صى‪،‬ن قمنح النح ف بنإصىنا ننسا هن ألسسننألب رةنصإلمنب ن هدهننألسسنهي‪:‬ن‬
‫‪ -‬نصحه نفبننصدلفلين ينندمنب ‪.‬‬
‫‪ -‬ن لحف بننصر اينص ر ا فلن‪.‬‬
‫‪ -‬ن هحا أن حنافةن حه فبننصر ا فلن حر فايأ‪.‬‬
‫‪ -‬نصحر لننصدلفلين فلنندمنب ن نصر ا فلن‪.‬‬
‫فلام نح ف ب ن صحه فب ننصدلفلي نصإلمنب نقل نحسح مل ننصهبفلة ننصح بف فة نق ننصرف نئفةن ينندمنب ن(لهأ نق ن‬
‫ا ن ) ن نصحي نحرحام نع ى ننصحلافل ن نصح ب ة نإصى ننصهبفلة ننصر افة ننصحي نحرحام نع ى ننصا مئ‪ ،‬ن نألسسن‬
‫نصانهلفة‪ ،‬ن حرحام نع ى نهده ننصهبفلة نع ى ننصاود ة ننصان اة ن حلسفأ ن م صة نق ل ننصنف ه ننصابح هةن‬
‫ص فوة نكي نفحأ نقمنئي ن ي ننص نقع ننصرا ي‪ ،‬نثأ نح سفه ن نلحا ب ننألعا ل ننصاه ة ننعحا من نع ى نحد فلن‬
‫نصدبك ننصوزاةنألمنءننصرالن نصا نبمن نصارمن ننصاسحلماةن‪.‬ن‬
‫نقلنفحأن‬ ‫قا نن لحف بننصر اينص ر ا فلن فرح بهنح ف بننألس سن ينن هنإمنب ننصا نبمننص فبفةن ف‬ ‫ن‬
‫نلحف بهأ ن رم ننصحأكم ن ي نحأهف يأ ننصان س ن ح ن ب ننصلم نب ن نصاي نب ننصوزاة نصحدال نع ء ن اسؤ صف ن‬
‫نص فوة‪.‬ن‬
‫قا ننصا مقننصث صعنصإلمنب ن ه نحر فأن حه فبننصر ا فل‪،‬ن لنح ف بنفؤكمنع ىنقلننصر النصلنفنحجن‬ ‫ن‬
‫صه قةننصاه ةنانل‪،‬نإ ن رمنقلنفك لنصمفلنن سحرمنمنص رالن نصحمبف ننصان س نع ىننصرال‪،‬ن دصان لن‬
‫نالننصرال‪1.‬نن‬ ‫نصحمبف ننصر الن حه فبهنقابن هبننص ا لنإصىننصاسح اننصاه‬

‫‪1‬ننصاب عننصس ق‪:‬نصن‪93-11‬ن‪.‬‬

‫~ ‪~ 06‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫فؤكم نح ف ب نقل ننصحر ل ن فل نندمنب ن نصر ا فل نه ننألس س ننص نب ع نصإلمنب ‪ ،‬ن فرحلم نننل ن داك لن‬
‫نصح فق ن فل نبغ ة ننصر ال ن ي نزف م نق به ن فل نبغ ة نا د ننصرال ن(ندمنب ) ن ي نحلوفض نحك وة ننصرال‪،‬ن‬
‫دصا نعل نهبفق نزف م نإنح فة ننصر ال‪ ،‬ن دفع نفف با ننصر ال ن ي ننصملل ننصزنئم ننصادلق ننحف ة ن بحو عن‬
‫ارملنإنح فحلن‪.‬ن‬
‫قمنقمأننصاس عم نصح ف بنكلنالن بننان ب ن هنبنن ن ‪،‬ن قمنقض فن ن ن رضننأل ك بن‬ ‫ن‬
‫نص مفم ند لنهبفلةنم عننأل بن نصحينحرح بنقكثبنعمنصةنالنهبفلةنح ف بنكا نقلن كب ن ن ننصل اةن‬
‫العمنمن من لننصرالنقمندلل ن نئمنكثفب نعنمننسحلمناي ن‪.‬ن‬
‫صبغأنالنقلنح ف بنقمنقكمنع ىنار ففبننصرال‪،‬ن حدسفلنهبقننصرالن ن أننصد ن ز‪،‬نإ نننلن‬ ‫ن‬
‫نإنح ج نع صفة نم ل نقلن‬ ‫ق ل ن ي أ ن ال اة نعنفوة‪ ،‬ن حبكز ننصي أ نع ى ناه ص حل ننصرا ل ن أمنء نارم‬
‫فدا ننع ىنن بنال لندصان نوسننصمب ة‪،‬ن كدصانإها صلنص رنابنندنس نين‪.‬ن‬
‫ننصرا صفة ن ي ننصم لن‬ ‫المرحلة الثالثة‪ :‬نمو المنظمات العمالية‪ :‬ن ي ن منفة ننصلبل ننصرفبفل ننا ننصانضا‬
‫ننصرالنع ىنزف م نق بننصرا لن لوضنس ع ننصرال‪،‬ن نف من ب فنق ن‬ ‫نصان عفة‪،‬ن قمند ص ننصنل‬
‫س ئلنابفدةنص رال‪ ،‬ن قم نقا نندض نب نعل ننصرال ن نصال هرة ن نسحلمنأ نقس صف ننصل ننأللبانق عم ن‬
‫ننصرا صفةنك لننحف ةنص ي بندبكةنندمنب ننصرا فة‪،‬ننصحينك لن‬ ‫ع اةنص را ل‪،‬ن فرحلمننصكثفبنقلن ي بننصنل‬
‫فرحلمنقني ند ص ننسحغولننصر النصاا دةنب ننصرالن(ندمنب )ن‪.‬ن‬
‫المرحلة الرابعة‪ :‬الحرب العالمية األولى‪ :‬نصلمنق يب ننصدب ننصر صافةننأل صىننصد ةنإصىننسحلمنأننهبقن‬
‫ئف ن ال نقاث ة نهده نن لح نب ن(قصو ن‬ ‫نلح ب ننصا وفل نق ل نحرففنيأ نص حأكم نال ناودفحيأ نصفغل ننص‬
‫ن ف يأن رمنح فويأن‪.‬ن‬ ‫ح )‪،‬ن قمنه ل ن ن حنع ىنآ فننصرا لنق لنحرففنيأنحو مف نألس‬
‫حه ب ندبكة نندمنب ننصر افة ن حلمأ نع أ ننصنوس ننصان عي‪ ،‬ن من ن رض ننصاحلاافل ن ي نإمنب ن‬ ‫ن‬
‫حا عفةن‬ ‫نصا نبمننص فبفةن يننص ي بن يننصان ا نص اس عم ن ين رضننألا بناثلننصح ففن نصبع فةنن‬
‫نصحمبف ن نألالننصان عين نصبع فةننصادفة‪،‬ن فاكلننصن بنإصىنهؤ ءنكهوئعنق صىنس عم نع ىنحك فلن‬
‫إمنب ننصا نبمننص فبفةن اوي اي ننصدمفعن‪.‬ن‬
‫حا عفةن‬ ‫حا عفةنص را ل‪،‬ن قنفئ نابنكزنص لما نن‬ ‫ن ينهدهننصوحب ‪،‬نحزنفمنن هحا أن صبع فةنن‬ ‫ن‬
‫نصحب فيفةن نصحر فافةن ندسك لن فاثلنإنف ءنهدهننصابنكزن منفةن ي بنققس أنفؤ لننصا نبمننص فبفة‪،‬ن صكلن‬
‫نقحابنعا لنع ىنهدهننص نن ننصس قندكبه ‪،‬ن ك لنار أننأل بنمننصر ا فلن أقس أنإمنب ننصا نبمننص فبفةن‬
‫حا عفةن‪.‬ن‬ ‫الننصايحافلن صن ندينندنس نفةن ن‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫قمندمث نحه نب نه اةنلولنهدهننصوحب نقفض ندفعنقنفئ نققس أنا نبمن فبفةناسحل ة‪،‬ن ين‬ ‫ن‬
‫ننألابفكفةن‬ ‫د نصي نع أ ن‪9191‬أ ننعم نق ل ن بن اج نحمبف ي نصامفبن ننصا نبم ننص فبفة ن ي نإدما ننصك ف‬
‫نصاحلااة ن ي نع أ ن‪9191‬أ نحلبف نق ا نقثنى نعفب نك فة ن حلمفأ ن بناج نحمبف نإمنب ننصا نبم ننص فبفة‪،‬ن‬
‫د ل نع أ ن‪9191‬أ نقا نا ل نإمنب ننصا نبم ننص فبفة ناح ن من نع ى نند ناوئأ‪ ،‬ن قنفئ نكثفب‪ 1‬نالن‬
‫إمن نب ننصا نبمننص فبفةن يننصكثفبنالننصفبك ننصك فب ن نأل يز ننصدك افةن‪.‬ن‬
‫المرحلة الخامسة‪ :‬ما بين الحرب العالمية األولى والثانية‪:‬‬
‫صلمنفيم نني فةننصرفبفن ن منفةننصثوثفن نالنهدنننصلبلنحه بنن ينا لننصروق نندنس نفة‪،‬ن‬ ‫ن‬
‫ننصاحدم ننألابفكفة ن لف م ن"نصح ل نا ف " ن قم نققنر نهده ننصح ب ن‬ ‫لم نق بف نح ب ن(ه ث بل) ن ص ف‬
‫نصكثفبفلن أهافةنبض ءننصر النعلنعا لن ضب ب نح فبننص ب فننصان س ةنص رالن‪.‬ن‬
‫المرحلة السادسة‪ :‬ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضر‪:‬‬
‫صلمنن ا ن حه ب نإمنب ننصا نبمننص فبفةن يننصسن ن ننصدمفثةن نحسعننه قننألعا لننصحينحل أن ي ن‬ ‫ن‬
‫ننصر ا فلن ض هن‬ ‫إمنب ننصا نبمننص فبفةن قا د ناسؤ صةنصفسن لهنعلنقعا لنب حفنفةناثلندو نا و‬
‫دض بهأن ننا نب يأ‪،‬ن لنفا نحمبف ن حنافةننصر ا فلن ضعن بناجنصحر فضيأنعلن ي مهأن حدوفزهأن‬
‫ننصرال‪،‬ن فحض ندصانالننص ن ئفننصحينحل أن ي نإمنب ننصا نبمن‬ ‫نندنس نفةن عوق‬ ‫قفض نحبففمننصروق‬
‫نص فبفةن يننصرابننصدمفع‪2.‬ن‬
‫المطلب االول‪:‬‬
‫التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫صلمنزلبننصلبلننصد منن نصرفبفلن حدمف نعمفم ن ناحم نقث به ن ا ب نف ا ةنع ىنالح فنن ندين‬ ‫ن‬
‫حا عفةن نصثل فةن‪...‬نصخ‪،‬نإلنهدهننصحدمف ن غفبه ننصحين بضحي نلا ئصن سا ن‬ ‫نصدف نن قحا مفةن ن‬
‫ن نصار ا ن‬ ‫نصلبل ننصد من ن نصرفبفل نك صر صاة ن فم ننصان سة ن نصحه ب ننصن عي ننصف ال ن ث ب نن حا‬
‫نصح ب ننصدب ‪،‬نقثب ن ا ن نفل لننصفانع ىنه فرةننصروئقننصحينس م ننصرالن يننصانضا ننصالح وة‪،‬ن‬
‫كا ن بض نع ىنامفبنننصف أن نصغمنقلنفك ن ننقكثبناب نةن فا صفةن قكثبنق فةن قمب نصحنوفدنق نعمننص م ن‬
‫ينكلنا نفا بس نلنالنقمنءنارفل‪،‬ن نسفا ن نلنهدهننصحدمف نح رلننصل ئافلن صحر الناعننصل اننص فبفةن‬
‫قل نفك ن ن ندن نقم نب نإ منعفةن ن حك بفة ن فسيا لن فكل ن ر لن ينحدلفق نس ل ننصحكففن ن سح ةنصيدهن‬
‫نصاحغف نب ننصاحس بعةن ينمنف ننألعا لن فكلنل صن النهن نفاكلننصل لن لننصحدمف ننصحين ن ي نإمنب ن‬

‫‪1‬ناوحنادامننص قي‪:‬نإمنب ننصا نبمننص فبفةنالننصن دفةننصر افةن نصرا فة‪،‬ننصمنبننص ارفةنص نفبن نصه عن نصح زفع‪،‬ن‪،9333-1111‬نص‪91-97‬ن‪.‬‬
‫‪2‬ننصاب عننصس ق‪:‬نصن‪91-91‬ن‪.‬‬
‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫نإمنب ننصل اننص فبفةن ا ب نقكثبناا نك ن نع فلنق لن‬ ‫نصل اننص فبفةنقسيا ن فكلن ر لنع ىناا بس‬
‫د ل نهده ننصاحغف نب ن ن بنز نقث به ننصالح وة ن ي ن نن ننصدف نندمنبفة ن نصحن فافة نع ى ن ل ننصلا صن‬
‫فاكلنإف زنهدهننصحدمف ن فا نف ي‪:‬نن‬
‫‪ )1‬إدارة الجودة الشاملة‪ :‬صلمنقسيأننصحدمنننصن عيننصف الن ينالح فناس نب نإمنب ننصا نبمننص فبفةنالن‬
‫لولن ن ءنن سحبنحف ف ننصحن فافةنصالح فننصان ا ننصر ا ةن يننصا حار ننصاحلماةنك ص ف ننصاحدم ن‬
‫نألابفكفة ن نصف ل ن غفبه نال ننألقه ب نع ى ننصحبكفز نع ى ننصرناب ننص فبن ن نفوءه نقهافة نك فب نسفا ن‬
‫نصحبكفزنع ىننص نن ننصح صفة‪:‬ن‬
‫‪ -‬اس هاةننصر ا فلن‪.‬‬
‫‪ -‬نصحاكفلن‪.‬‬
‫‪ -‬حدلفقنبض ننصاسحي كفلن‪.‬‬
‫‪ -‬نص ق فةن م نالننصروجن‪.‬‬
‫‪ -‬نصحبكفزنع ىننصرا ف ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬نصحدسفلننصاسحاب‪.‬‬
‫نندنس نفةنص وبمن‬ ‫إلننصحبكفزنع ىنهدهننص نن نقكمن ونفانع ىننألهافةننصحينق صحي ننصانضا‬
‫ننصحدسفل ن نصحه فب ننصاسحاب نالن‬ ‫نصر ال ن دفع نفسب نقا ال نس ل نندسي أ ن ي نالح ف نا‬
‫ن لنإهوقنقمبنحلن ق فحلن ينالح فننصاس نب نندمنبفةن نصحن فافةن نصونفة‪،‬ن نلنهدهننصانه ل ن‬
‫ن‬ ‫ةنصاحه‬ ‫نحرهي نإمنب ننصا نبمننص فبفةنقم نبننف ا ةن نسرةن ينن سح‬ ‫نالننصان ا‬ ‫ر‬
‫نصحغفب ن د ل نإث ب نن ف فة ن ي ننصحكفف ن ن سح ة ننصاحس بعة نند نحدلفق ننألهمنف ننصاح لىن‬
‫غي ‪.‬ن‬
‫ن‬
‫‪ )2‬تحديات العولمة التنافسية‪ :‬نصلم نقسيا ننصر صاةن ي نل ق نح سع نف ال ن ي ننألس نق ننصر صافة ن دفعن‬
‫قا ننصا حاعنندنس نينقبفةناغفب ننسحهفعنالنلولنث ننينقلننحر الناعنالح فننصانضا ن ندالن‬
‫نندنس نفة ن ن نبزنحي ننصلفاةن‬ ‫ع ى نالح ف ننص منئل ننصس رفة ننصارب ضة ن كدصا ننصحر ال ناع نالح ف ننصثل‬
‫نصاح فنةن دفعنقلنس لننصدا لنع ىننصل اننص فبفةن نلحف بهأنلضر نص رمفمنالنن عح نب ننصحيننا ن‬
‫ع في نن حو ق ن نصار ففبننصم صفةن ار ففبننصرالننصس ئم ن هدننا نف رلنس لننصحر الناعننصر ا فلنل ضر ن‬
‫ن نصل ننفل نألع ى ننألارم ننصاد فة ن دس ن ننا ننصم صفة ن(نصر صافة) نقفض نكا نقلن‬ ‫ص رمفم نال ننصحفبفر‬

‫‪1‬نلضفبنك أنادا م‪:‬نف سفلنك س ننصلبفة‪،‬نإمنب ننصا نبمننص فبفة‪،‬نمنبننصافسب نص نفبن نصح زفعن‪،...‬ن‪،9331‬نص‪95-92‬ن‪.‬‬
‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫نال نس ل ننلحف ب ننصر ا فل نل ضع نص رمفم نالن‬ ‫ناحرمم ننص نسفة ن ر‬ ‫نصحن سفة ننصاسحلماة ن فل ننصفبك‬
‫نآلث بن نصاحغف نب ننصحفبفرفةننصالح وةن‪.‬ن‬
‫نم بنن بزنن‬ ‫‪ )3‬التحديات التكنولوجية‪ :‬ن صلمنصر ننصحه بننصحكن ص ين حدمف نث ب ننصار ا ن ن حا‬
‫حا عفةن نصدض بفةناا ننمان صانضا نندنس نفةنحغففبن‬ ‫ينإدمنعننصرمفمنالننصحه نب نن قحا مفةن ن‬
‫نال نن دفة ن حرممن‬ ‫ن نصلفأ ننصس ئم ن صا حار‬ ‫س ل نحر ا ي ناع ننصل ا ننصر ا ة ن ي نض ء نحرمم ننصثل‬
‫نعبضن ه ننصل ان‬ ‫ننصحه بننصد الن ينالح فنا‬ ‫نصاي نب ن نصحلاا ننصحينق بزحي ناحه‬
‫نص فبفة‪،‬نكا نصر نهدنننصحن عننصثل ينصأل بنمنع ىنحأكفمنقفأن مفم نقا حي نضب نب ننصحر الناعننصاسح من ن‬
‫نصحكن ص فة نال نندحبنأ ننصرال ن نصا نعفم نحنوفده ن نعح ب ننص ق نك وة ن حدسفل نن عفة ندف ننأل بنم ننصر ا فلن‬
‫غفبه نالننآلث بننصحن فافةن ندمنبفةننصالح وة‪1.‬ن‬
‫‪ )4‬التحديات البيئية‪:‬‬
‫حي نص احغف نب ننصاحس بعة نن بز ن ين‬ ‫إل ننص فئة ننصل ب فة ننصحي نح سم نار صاي نال نلول ننسح‬ ‫ن‬
‫نص نقعننصرا ين فئةنمفن افكفةنقنن نفةنغفبناسحلب نن نث حةندفعننلننده ب ننصر أنص حر الناعننص فئةنفل أن‬
‫ع ىننعح بننصحغففبن هب نه فرفة‪،‬نن‬
‫ن ن سحلبنبن ي ند صةنف د ‪،‬نإلنهدهننصاحغف نب نقثب نع ىنس قننصرالن اي نب ننصل اننصر ا ةن‬ ‫قا ننصث‬
‫ننصد منن‬ ‫كدصا نقفأ ننصر ا فل‪ ،‬ن احه حيأ ننصثل فة ن صدن ن ل ننص ن ء نن سحبنحف ي ن نصحن فاي نصان ا‬
‫ةننصن عفةننصف ا ةنصيدهننصارهف نالنلولننصحد ين صاب نةننصف ا ةن‬ ‫نصرفبفلنبكزنع ىنضب ب نن سح‬
‫ةننصو ع ةنص احغف نب ننص فئفةن ن نبزنحي ننصالح وة‪2.‬نن‬ ‫ن سح‬
‫المطلب الثاني‪:‬‬
‫وظائف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫نح ر نص اسح ف ن‬ ‫ن نصم ل ن نصثل‬ ‫ئف نإمنب ننصا نبم ننص فبفة ن لحوف ننصا حار‬ ‫حلح ف ن‬ ‫ن‬
‫نالن يةن لحوفنقنفهةننصان ا ن اسح انحأثفبه نع ىن‬ ‫نصحه فبفةن نصحنا فةننصحينحرففي ننصا حار‬
‫نصاسح اننصاد ين نصم صينالندفعنقد اي ن نف ه حي نالن يةنقلبان‪.‬ن‬
‫ئف ن قنفهة نإمنب ننصا نبمن‬ ‫اوة نع اة نفاكل ننص ق ف نع ى نار صأ ننصحه ب ننصدن نه نب نع ى ن‬
‫ننصحي نق بف ن ي نهدن ننصا ل ن فا نف ي‪ :‬نسنربضن‬ ‫نص فبفة نال نلول نحح ع نعمم نال ننص د ع ن نصمبنس‬
‫ئفن نألنفهةننصحينحاثلن هبنإمنب ننصا نبمننص فبفةن يننصان اة‪:‬نن‬ ‫نص‬

‫‪1‬نلضفبنك ضأنادا م‪،‬نف سفلنك س ننصلبفة‪:‬نإمنب ننصا نبمننص فبفة‪،‬ننصاب عننصس ق‪،‬نص‪91-95‬ن‪.‬‬
‫‪2‬ننصاب عننصس ق‪:‬نصن‪97‬ن‪.‬‬
‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬تخطيط الموارد البشرية‪:‬ن‬

‫‪ -1‬مفهوم تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬
‫ئفنندمنبفةن اوةنع اة‪،‬ن فحضالنحدمفمننألهمنف‪،‬ن مبنسةننص منئلن‬ ‫فرح بننصحلهفهنإدماننص‬ ‫ن‬
‫نصاح دة ن نصاو ض ة ن فني ن حدمفم ننص بناج ن نصاسؤ صفل نعل ننصحنوفد ن ي نا ل نإمنب ننصا نبم ننص فبفة نفرح بن‬
‫ننصانف نالننصا نبمننص فبفةن‬ ‫ئوي ننألس سفة‪،‬ن فيمفنإصىنحلمفبنندحف‬ ‫حلهفهننصا نبمننص فبفةنإدمان‬
‫الندفع‪:‬نن‬
‫ئفنق ننألعا لننصاه ةن‬ ‫‪-‬قن نعننص‬
‫ئفننصاه ةن‪.‬ن‬ ‫‪-‬إعمنمننأل بنمننصوزافلنالنكلنن عنص‬
‫‪-‬نصوحب ننصزانفةننصحينحرمنعني نلهةننصا نبمننص فبفةن‪.‬ن‬
‫‪ -2‬أهمية تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬
‫ئفن‬ ‫نصس ننصبئفسينص د ةنإصىنحلهفهننصا نبمننص فبفةنننلنفامن ص ف ن ننألس سفةنصكثفبنالن‬ ‫ن‬
‫ئفن‬ ‫إمنب ننصا نبمننص فبفةناث لندصانن سحله ن ن لحف بن نصحمبف ‪،‬ن كثفبنالنن نديننصكو فةن نصور صفةنص‬
‫إمنب ننأل بنم نحرحام نع ى نمقة ننصا نبم ننص فبفة‪ ،‬ن صحلهفه ننصمقفق نص ا ننبم ننص فبفة نفؤمن نإصى ننصحل فل نالن‬
‫حك صففننصح ففننصكثفف‪،‬ن نصحمبف ن نصحنافةنقا ننف ه نضب بف نهدهننألف أننحف ةنص حغف نب ننصي اةن ين‬
‫نصسك لن نصح مفمن ننصحكن ص فةن د أن حرلمننصحن فا ننصدمفثة‪.‬ن‬
‫قهافةنحلهفهننصل اننصر ا ةنفاكلننصن بنإصفي نالنثوعناسح ف ‪:‬ننصاسح اننصوبمن‪،‬ننصاسح اننصحن فاي‪،‬ن‬
‫نصاسح اننصل اي‪1.‬ن‬
‫‪ -‬األهمية الفردية‪:‬‬
‫فرح بنحلهفهننصل اننصر ا ةنه ا ن صنس ةنصكلن بمن يننصان اةنألنلنفس عمن ينحدسفلننصاي نب ن نسحلمنأن‬
‫نصلم نب ‪ ،‬ن ححدلق ننصكو ء ننصوبمفة ن سي صة نقكثب نال نلول ننصحلهفه ننص فوي ننصان س ‪ ،‬ن فاكل ننصل ل نقلن‬
‫نصفلصنم ننألهمنفننص فوفةننصادمم ن قهمنفننصرالننصادمم ‪،‬ن نصلههننص فوفةننصادمم ‪،‬نفك لنص فر بن‬
‫صوفلننقلن حربضلنص ضغ هننصحن فافةننقل‪،‬ن ل لنالننصاسحل لننقلن‪.‬ن‬
‫‪ -‬األهمية التنظيمية‪ :‬ن حسحوفمننصان ا نالنعا فةنحلهفهننصل اننصر ا ةنصحدسفلننصكو ء نندنح فةن هدهن‬
‫نصرا فةنحضالنص ان اةن‪:‬ن‬
‫م ن كافةنالننصل اننصر ا ةنحوين دحف حي نن‬ ‫ق‪-‬ننصدا لن ن دحو ن‬
‫‪-‬نن سحلمنأننأل ضلنصاا مبه نالننصل اننصر ا ة‪.‬ن‬

‫‪1‬ناوحننصمفلنادامنع مننص قي‪:‬ناب عنس قنصن‪153‬ن‪.‬‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ج‪-‬نإاك نفةنح قعننصاف كلننصحينقمنحنف ننحف ةنعلنزف م نق ننلصننصرا ةن‪.‬ن‬

‫ننصبئفسفةنص حلمأنن قحا من نه نن لحف ب ننصان أ نننصحنافة نصحمبف ننصل ان‬ ‫األهمية القومية‪ :‬ندمننألس‬
‫نصر ا ةننصاه ةنص رالن ينالح فننصانفآ ن الننص نض نقلنن قحا من يناابنفر نينالننلصننأل بنمن‬
‫نصامب فلننصاحه بفلننصوزافلنصألنفهةننصاا د ةنص ح سعننصسبفعن نصحلمأننصحكن ص ين‪.‬ن‬
‫صكينفحلمأنن قحا من ن منقلنحلههنص ربضننصمنئأنالننصر ا فلننصايب ن نصونففلن الننصكو ءن نندمنبفةن‬
‫قفض ن‪.‬ن‬
‫نالننصا نبمننص فبفةن ين‬ ‫‪ -3‬أهداف تخطيط الموارد البشرية‪:‬نع ىنقس سننصحلمفبننصادف نصودحف‬
‫ض ءندابننصا نبمننصاح دةن رونفاكلنحدلفقننألهمنفننآلحفة‪:‬نن‬
‫نالننأل بنمن يننصح قف ننصان س ن‪.‬‬ ‫‪ -‬نسحفو ءنن دحف‬
‫‪ -‬حلهفهننصحبقف ن نصحغفف نب ننص فوفةنن‬
‫نحباننصلماةننصالح وةن‪.‬‬ ‫‪ -‬ندعمنمنصا ئننصف نغبننصحينحنف ننحف ةنص حل عم‪،‬نق نن سحل صة‪،‬نق نقس‬
‫ئويأن‪.‬‬ ‫‪ -‬ندعمنمنص بناجننصحمبف ن حيفئةننأل بنمنصح صيناي أن‬
‫‪ -‬حلمفبنحك صففننصا نبمننص فبفةن نعمنمنا نزن ننصب نح ن نصاك ئ ن‪.‬‬
‫‪ -‬ندعمنمننص فمنألعا لنن سحله ن ن لحف بن نصحرففل‪1.‬ن‬
‫ننالمطلب الرابع‪ :‬البحث واالستقطاب للموارد البشرية‪:‬‬
‫ئفننصاه ة‪،‬ن عممننصر ا فلن كلناني ‪،‬ن‬ ‫رمنقلنحنحيينعا فةنحلهفهننصا نبمننص فبفةن حدمفمنقن نعننص‬
‫نصف نب هن نصا ناو ننصوزأنح به ن ينالنففغ ي ‪،‬نح مقننصله ننصح صفةن هيننص دعنعلنننس ننألفل صن‬
‫ئف‪،‬ن اد صةن د ن نسحله نقكوأننألفل صنص رالن صانضاةن‪.‬‬ ‫صيدهننص‬
‫فلحضيننص دعنعلننصا نبمننص فبفةننصاه ةنص ان اة‪،‬نمبنسةنمقفلةنص اا مبننصحينفاكلننصدا لناني ن‬
‫ع ىنهدهننأل فمنننصر ا ة‪،‬ن نفانقلن افعننصاا مب‪،‬نقمن نفوفمنصار أننصانضا ننسحلمناي ‪،‬نكا نقلن‬
‫ن ي نس ق ننصرال ن ين‬ ‫قهافة ننصاامب نقم نحلح ف نال ن ق نأللب ننحف ة نصحأثفب ن ب ف ننصربض ن نصه‬
‫نصا حاعن اوةنل اة‪،‬ن نص ب فنن قحا مفةن اوةنع اةن‪.‬ن‬
‫ننصالح وة نص دع نعلن‬ ‫نإصى نح ا ننصابندل نق ننصرا ف‬ ‫‪ -‬ما هو االستقطاب‪ :‬فففب نصو نن سحله‬
‫ئفننصف غب ن صان اةن‪.‬ن‬ ‫نصابفدفلننصاوئافلنصا ئننص‬

‫‪1‬ناوحنادامنع مننص قي‪:‬ناب عنس ق‪،‬نصن‪-151‬ن‪159‬ن‪.‬‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ق لننصلف أن يدهننص فوةنفن غيننصحأكمنالنضب ب ننصد ةنإصىنفغلننص فوة‪،‬ن النا نب رةنلهةننصل ان‬
‫نح ن ي ن ي نف غلن‬ ‫ننصحي نف‬ ‫ئف نف ض ننص ف ن‬ ‫م نحد فل ن حانفف نص‬ ‫نصر ا ة ن صان اة‪ ،‬ن ال ن‬
‫نص فوة‪1.‬ن‬
‫‪ -‬مصادر االستقطاب‪ :‬ن رم نقل نق ا ننصان اة ن حدمفم نندحف حي نال ننصا نبم ننص فبفة‪ ،‬ن دصا ن ي نفكلن‬
‫ئفن فن غيننصحوكفبن يننصاا مبن‬ ‫ئفن ا ناو نصفغلنح اننص‬ ‫لهةنص ل اننصر ا ةنححضالنقعمنمن‬
‫نإصى ناا مب نمنل فة ن(ال ننصمنللن‬ ‫نصحينسفحأ ننصدا ل ناني نع ىنندحف حي ن ححلسأناا مب نن سحله‬
‫نصان اة)ن اا مبنل ب فةن(النل بجننصان اة)ن‪.‬ن‬
‫* أوال المصادر الداخلية‪ :‬نفرح ب ننصر ا ل ن صان اة ن ي ننص ق ننصد ضب نال نقهأ ننصاا مب ننصحي نفرحامن‬
‫نندعولن‬ ‫ن فوةنارفنةن يننصاناةن نلنف‬ ‫ئفننصف غب ‪،‬ن هدننفرنينننلنإدننل‬ ‫ع في ن ينفغلننص‬
‫عني نمنللننصان اةندحىنفاكلنصالنحح ن بن فلنفب هنفغ ي نالننصر ا فلن ي نقلنفحلمأنصي ن يننصدف ن‬
‫نصرا فةنفحأننصدا نلنع ىننأل بنمننصان س فلنالنمنللننصان اةن الدماننصهبقننصح صفة‪:‬نن‬
‫ن العمنمنلهةناحك ا ةنص حبقفة‪،‬ن حك لن نضدةن ار نةنصك ةننصر ا فل‪،‬ن‬ ‫أ‪ -‬الترقية‪ :‬نحل أن رضننصان ا‬
‫ئفننأللبان‬ ‫قمنحااأنهدهننصلههنع ىنفكلنلبنئهنحبقفة‪،‬نف ض ن في ننصروقةن فلنكلن فوةن نص‬
‫نصهبقن ند بنءن ننصحينفن غيننح ر ه نص حبقفةن نصحلمأنالننص فوةننصمنف نإصىننص فوةننألع ىن صكينحدلقن‬
‫ناني ‪،‬ن لنعا فةنن لحف ب ن منقل نحبحكزنع ىنقسسنا ض عفة ن ع مصةن‬ ‫بناجنن صحبقفةننألهمنفننصاب‬
‫فسيلنع ىن افعننصر ا فلنحوياي ن نصحربفنع في ‪.‬ن‬
‫ب‪ -‬النقل التحويل‪ :‬قمنفحأنحه فقنسف سةننصح ففنالنمنللنقن اةنعلنهبفقننصنللننصمنل ينص ا فن‬
‫الن فوةنإصىن فوةنقلبانح نالن بعنإصى ن بعنقلب‪،‬ن نصيمفنالندصانقمنفك ل صل قنح نزلن ينعممن‬
‫نصر ا فلنندمن نب ننصالح وة‪،‬ن لمنحك لنهن انققس أنق نإمن نب نازمداةن صر ا فلن يندفلنف مننلصن ين‬
‫رضنندمن نب ننأللبان‪.‬‬
‫نإصىنإح عنسف سةنح ففننصا وفلننصس لفل نع ىن‬ ‫ج‪ -‬الموظفون السابقون‪ :‬قمنح أن رضننصان ا‬
‫نقهافحلن‬ ‫قس س نقنيأ نا و ل نال ننصمنلل‪ ،‬ن ل اة ننصبنغ فل نانيأ ننصر م نإصى ننصرال ن هدن ننصاامب نث‬
‫مننهن ين رضننصان ا ‪،‬ن هن انسف سةنقلبانقبف ةننصف لنالنهدهننصسف سة‪،‬ن هينسف سةنح ففنق ن ءن‬
‫نصر ا فلن صان اةن نح عنهدهننصسف سةنن كثبن ض د ن يننصان ا ننصاغفب ن نحدلقنا نزف نعم نص ان اةن‬
‫نهدهننصهبفلةنكثفب ناني ننصدمنالنقمب نن منب نع ىننلحف بن‬ ‫اني نزف م ننصفر بن ص ءن فنيأن صكلنعف‬

‫‪1‬نندامنا هب‪:‬ناب عنس ق‪،‬نصن‪121‬ن‪.‬‬

‫~ ‪~ 60‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫عن ابن فبفةندن نكو ء نع صفةنالنل بجننصان اة‪،‬نن نقمنحك لنحن فا نغفبنبسافةنحل أنع ىنقس سن‬
‫نصل نب ةن نصروق ننصفلافةن‪.‬ن‬
‫هن انعم نازنف نصوعحا منع ىننصاا مبننصمنل فةناني ن‪:‬نن‬
‫‪ -‬ل قنقمبننك بنالننصد ن زنصماننصر ا فل‪،‬ندفعنححف نهدهننصهبفلةن بصننصحلمأن نصحبقفةنص ر ا فلن‪.‬‬
‫‪ -‬حلوفضنحك وةننص دعن ن لحف بن نصحرففلنصأل بنم‪.‬‬
‫ض حننصاسحل لننص فوينقا أننصر ا فلن‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬نصدكأنع ىنقمب ن كو ء ننصفلص‪،‬ننحف ةنص ارب ةن ن دحك اناعننصفلصنقثن ءننصرال‪.‬‬
‫‪ -‬ن سحو م نالنل نب ننصر ا فلن ارب حيأن ه فرةن ب فننصرالن‪.‬‬
‫نصيدهننصهبفلةناني ندبا لننصان اةنالننصكو ءن ننص فبفةنالنل بجننصان اة‪،‬نكا نقلن‬ ‫كا نقلنهن انعف‬
‫ئفننصف غبن‪.‬ن‬ ‫نصر ا فلن صان اةنقمن نفا د ننصفغلننص‬
‫‪-2‬المصادر الخارجية‪ :‬ن فلامن ي نح اننصاا مبننصحينحامننصان اةن دحف حي نالننصا نبمننص فبفةن قمن‬
‫فلامن ي نقفض نس قننصرال‪،‬ندفعنحنلسأنح اننصاا مبننصىناا مبنعمفم نقهاي ن‪:‬نن‬
‫أ‪ -‬مكاتب العمل الحكومية‪ :‬ن هده ننصاك ح نحفبف نع في ن زنب ننصرال‪ ،‬ن هي نحنحفب ن ي نالح ف ننصان هقن‬
‫ئف نال ننصدفل نفحبمم ل نع في نكا نقني نححالن‬ ‫نص غ نب فة‪ ،‬ن حل أ نهده ننصاك ح نع م ن دابه ننصى ننص‬
‫نصارب ة ناما ند حي نال ننصرا صة ن ارنى نقلب نحل أ نهده ننصاك ح ن م ب ننص سفه ن فل نه ص ن‬ ‫صان ا‬
‫ننص دثةنعلنه ص يننصرال‪،‬ن الننصه فرينقلنفح قعنقلنفل أننألفل صند نننصكو ءن ن‬ ‫نصرالن نصان ا‬
‫نصر صفةنق ننصن مب ن صحس فلن ينهدهننصاك ح ‪،‬نصدصان لنم به نقمنفندابن ينح فبننصرا صةنغفبننصا هنب ‪1.‬نن‬
‫ب‪-‬مكاتب التوظيف الخاصة‪:‬ن يب ننصاك ح ن ينكثفبنالننصم ل‪،‬ن غ ص نا نفرحامنع في نص دا لنع ىن‬
‫نصرا صةنغفبننصا هب ‪،‬ن يننصم لننصاحلماةنحل أناك ح ننصح ففننصل اةن م بنك فبن ينح فبن ق نإمنب ن‬
‫نإدن نقم ن ن ي ن فكل ن فم‪ ،‬ن هن ا نفك ا ناسحاب نال نقل نار أ نهدهن‬ ‫نصا نبم ننص فبفة ن ي ننصان ا‬
‫نحبسل ننألفل ص نغفب ننصان س فل نم ل نحاوفة نق نحوبقة ن فل ننألفل ص ند ن ننصكو ء ننصر صفة نق ن‬
‫نصاك ح ن‬
‫نصانلوضة‪،‬ن ع م نا نحم عنبس أنارفنةنصيدهننصاك ح نقمنفحدا ي نا د ننصرالنق نه ص ننصرالن‪.‬ن‬
‫ئفننصل صفةن يند صةن‬ ‫ج‪ -‬اإلعالن‪ :‬النقهأننصاا مبننصل ب فةنص دا لنع ىننأل بنمننصوزافلنصفغلننص‬
‫عمأنإاك لنفغ ي نالننصر ا فلنمنللننصان اة‪،‬ن قمنزنم نقهافةنن عحا منع ىنندعولن رمنقلننبحور ن‬
‫نس ة ننصحر فأ ن ننحفب ن س ئل نن حا ل ننص ا هفبفة‪ ،‬ن قم نفحأ نندعول ن ي ننصادف ننصر اة نق ننصا و ن‬
‫حدن نق ضلننألفل صن‪.‬ن‬ ‫نصالااةن‬

‫‪1‬ناوحننصمفلنادامنع مننص قي‪:‬ناب عنس ق‪،‬نصن‪-170‬ن‪-172‬ن‪175‬ن‪.‬‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ن‬
‫د‪-‬الجامعات والمدارس‪:‬ن هينحرح بنالننصاا مبننصا فب ‪،‬نألني نحرحامنع ىنن حا لننصا فبن صامنبسن‬
‫نصونفةنق ننص ار ننصحينحلبجننأل بنمن ا ناو نارفنةنحدح جنإصفي ننصان اة‪،‬ن هينحسحلمأن اوةنل اةن‬
‫ننلصنس قننصرالن نصنمب ن ينحلاا نارفنة‪،‬ن قمنححالن رضننصان ا نص رضنهو ن‬ ‫يند‬
‫نصامنبسن نص ار ن ينسن نحيأننصني ئفةن غبضنحمبف يأنقثن ءنإ زنحيأن ق لنحلب يأنصكينحضالننصحد قيأن‬
‫نقم ن نحح ن بنصمفيأننصل بن‬ ‫نع ىنهدهننصهبفلةنقلنلبف يننص ار‬ ‫صرالنصمفي ن رمننصحلبج‪،‬ن قمنفر‬
‫نصر افةننصس لةناا نفحه ن دلن يمنك فبندعمنمهأن حمبف يأنع ىننصرالن‪.‬ن‬
‫ننصل اة‪ ،‬ندفعن‬ ‫نف ئعن ينكثفبنال ننصان ا‬ ‫ه‪-‬الترشيحات من قبل موظفي المنظمة‪ :‬نهدنننألس‬
‫فزكيننصر ا فلن يننصان ا ن رضنقامق ئيأنص رالن صان اة‪،‬نكدصانفافلن رضنقاد ننألعا لننصحين‬
‫نقعا لنآلبفلنحرففنيأ‪،‬نع ىنقس سنقلننصح افةنإدنن‬ ‫حرفلننأل بنمننصدفلنف اىننصر ا لنصمفيأن قاد‬
‫امب نالنقفل صنا ث قن يأ‪،‬ن ون منقلنحك لناثاب ن نلننصفلصننصدننفرفلن يدهننصهبفلةنغ ص نا ن‬
‫فك لنا صد نص رال‪1.‬ن‬
‫المطلب الخامس‪ :‬االختيار والتعيين للموارد البشرية‪:‬‬
‫فوة‪،‬ن ه ننصفلصننصدنن‬ ‫ن ن لحف بنه نح اننصرا ف ننصحينحل أن ي ننصان اةن نحل ءنق ضلننصابفدفلنص‬
‫نفغلننص فوةنقكثبنالنغفبهن فحأنهدننن لحف بنه ل نصار ففبنن لحف بننصحين‬ ‫حح ن بن فلنال ا ن احه‬
‫حه لي ننصان اة‪،‬نقا ننصحرففلن يينابد ة نحأحي ن رم ن فوةنن لحف ب ن فلام ن ي نح فل ننصوبم ننص مفم نإصىن‬
‫فوحلن اسؤ صف حلن قهمنفننصحن فأن سوةنندمنب ننصر ف ن‬ ‫فوحلن صاؤسسة‪،‬ن فلحضيننألابنحربففننصوبمن‬
‫نصسف س ن نصر من ن ند بنءن ن قن اةننصرالن ع م نا نف بنننصحرففلنصام نارفنةنحلح فندس ننصمب ةن‬
‫اسح اننص فوةن لولنهدهننصام نفلضع ننصر النإصىنعم ننلح نب نكينحدممن منبحلن اماننسحه عحلن‬
‫‪2‬‬
‫ع ىنا نز صةنهدنننصرال‪.‬‬
‫‪ -9‬قهمنفنسف سةنن لحف بن نصحرففل‪:‬نالنقهأنقهمنفنسف سةنن لحف بن نصحرففلنحدلفقننصفب هننصح صفة‪:‬ن‬
‫د ن نلحف بنق ضلننصلم نب ن نصاي نب ننصاح دةن ينس قننصرالن‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ن دحو ن صل اننصر صافةننصانح ة‪،‬ن حوضفلننصل اننصاد فةن‪.‬‬
‫‪ -‬دلبننصر ا فلن حدلفقنن سحلبنبننص فوينصيأن‪.‬‬

‫‪1‬ناوحننصمفلنادامنع مننص قي‪:‬ناب عنس ق‪،‬نصن‪171‬ن‪.‬‬

‫‪2‬نندامنا هب‪:‬ناب عنس ق‪،‬نصن‪155‬ن‪.‬‬
‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -2‬األسس التي تقوم عليها عملية االختيار والتعيين‪ :‬ع ىنقننان اةننفنا نك ن ننلنحبنعينن عح نب ن‬
‫نصح صفةنعنمن ضري نع ىنقننان اةن ينن لحف بن نصحرففلن‪:‬ن‬
‫ننص فوةن‬ ‫ئف ن في ‪ ،‬ن ال نثأ نحدمفم ناؤهو ن ا ناو‬ ‫‪ -‬نعحا م نسف سة نحد فل ن ح افف ننص‬
‫ن نصاؤهو ننصرا فةندن ن‬ ‫ك صاي نب ن نصل نب ننصر افةن ينا لننصرالننصاه ن ‪،‬ن نصرالننصاه‬
‫نصروقةن دصان‪.‬‬
‫‪ -‬حدمفمنالنصيأننصدقن نصس هةن يننحل دننصلبنبن صحرففن ن يننصان اةن‪.‬‬
‫ع نالنقلباناثل‪:‬نن‬
‫ق‪-‬ننصل فةنص رالن نسحفر ننصم نب ننصحمبف فةن‪.‬‬
‫ننصاك فن ي نس نءنك ن نح اننصاسؤ صف ن‬ ‫‪ -‬ن حدالننصاسؤ صفةن قمب نحدالننصابف نع ىننصلف أن ص ن‬
‫ا مفةنق نقم فةن‪.‬ن‬
‫ج‪-‬نع نالناس عم نقلباناثلننصسل‪،‬ننص نس‪،‬ننصا يبن نصفلافةن‪.‬ن‬
‫‪ -3‬معوقات االختيار والتعيين‪ :‬كثفبنن‪é‬ا نحرحبضنسف سةنن لحف بن نصحرففلن يناؤسسةنا نع نالنالح وةن‬
‫حفكلنع نئقنا نرةنالنحه فقنسف سةننلحف بن حرففلن فم ‪،‬ن النهدهننصر نال‪:‬نن‬
‫‪)9‬ننصان سةننصفمفم ن ينس قننصرالنع ىننصكو ءن ننصر صفةن نصحلاا ننصن مب ‪،‬ن ا نحبفمهناؤسسةنا نقمن‬
‫حبفمهناؤسسةنقلباناث ي نق ننك بناني ن نقمبنع ىنم عنق بنقع ى‪.‬ن‬
‫‪)9‬ننصسف س ننصدك افةناثل‪:‬نن‬
‫ق‪-‬نق ص فةنحرففلننصا نهنفلننصاد ففلن‪1.‬ن‬
‫‪-‬ن ضعنقف منع ىننصاؤسس نحدممنفب هن ب فنحسبف ننصا وفلنغفبننألكو ء‪.‬ن‬
‫منن نندحا لنقف أنعوق نسف سفةناح حب ن فلننصم لننصارنفةن صرا صة‪.‬ن‬ ‫ج‪-‬ن‬
‫‪-3‬ندم عنننحر شننقحا منن ح بن بصنعالنابفدةن ينا نهلننصرا صةننصاه ة‪.‬ن‬
‫‪-4‬نضرفننصابكزننصا صينص اؤسسةن دفعن نفاكني نالنم عنب نح ن ازنف نان سةن د ز ‪.‬ن‬
‫فوة‪.‬ن‬ ‫‪-1‬نحمللننصروق ننصفلافةن ينحرفن ‪،‬ن هن نقمنفحأنحرففلنقفل صنغفبنان س فلنص‬
‫ئف‪،‬نصدنن‬ ‫‪ -6‬ن ع من ن حل صفمننصا حاع‪،‬ندفعنفب ضننصا نهن لن ين رضننص منلننصرالن ين رضننص‬
‫نالنقا كلنقلبا‪.‬ن‬ ‫نع ىننصان اةنح فبننألفمنننصر ا ةننصوزاةن ينح اننصا‬ ‫فح‬
‫‪ -7‬ن ع نئقنه فرفةنالندبنب ‪،‬نبه ة‪،‬ن ث جنحم عن رضننألفل صنإصىنعمأنق لننصرالن يناثلنهدهن‬
‫نص ب ف‪1.‬ن‬

‫‪1‬ننادامن ص نا ص ‪:‬ننمنب ننصا نبمننص فبفة‪،‬نمنبننصد امنص نفبن نصح زفع‪،‬نهن‪،1‬ن‪،9330‬نصن‪-177‬ن‪171‬ن‪.‬‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫مراحل تكوين الموارد البشرية‪.‬ن‬ ‫االختيار والتعيين كمرحلة من‬ ‫شكل رقم (‪)3‬‬
‫ن‬
‫نصحد فلن‬
‫بن اجننسحله نق ن‬ ‫نصحد فلننصن عين‬ ‫ن‬
‫نصر اينص رال‬
‫د نن بنم‬ ‫ئف‬ ‫ص‬ ‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫احلمافلنصفغلن‬ ‫ح اففن‬ ‫ن‬
‫ئف‬ ‫نص‬ ‫ه نع ا فلن‬ ‫نص فوة‬ ‫ن‬
‫مم‬ ‫ن‬
‫ن‬
‫ح اففنف غلن‬ ‫ن‬
‫نص فوة‬ ‫ن‬
‫ن‬
‫س ئلن‬ ‫ن‬
‫نصحاوفة‬ ‫ن‬
‫ن‬
‫نح فف‪...‬ن‬ ‫ه‬ ‫ن‬
‫ال و ‪...‬ن‬ ‫ن‬
‫ن لح نب ‪....‬ن‬ ‫ن‬
‫نصب عنإصىننصاامبننصدنن‬ ‫ن‬
‫فدكبهننصاحلمأ‪...‬ن‬ ‫ن‬
‫نصكففننصه ي‪...‬‬ ‫ن‬
‫ن‬
‫ن‬
‫ن نوا لنحبان‬ ‫قبنبننصحر فبن‬
‫نصحبقفةن نصنلل‬ ‫نصح فل‬ ‫ن‬
‫نصلماة‬ ‫حلمفأنننصرال‬
‫ن‬

‫‪1‬نادامن ص نا ص ‪:‬ننصاب عننصس ق‪،‬نص‪.171‬ن‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المصدر‪:‬نااهوىنادا منق ن كب‪،‬ننصا نبننص فبفةنامللنصحدلفقننصافز ننصحن سفة‪،‬نص‪.391‬ن‬

‫المبحث الثالث‪:‬مفهوم وأهداف تقييم الموارد البشرية‪:‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم تقييم الموارد البشرية ‪:‬‬
‫ن فلننأل بنمن رضيأننص رضن هين هب نع اةنحود نمنئا ن ين افعن‬ ‫من ب قن نلحو‬ ‫ن‬ ‫صلمنث‬
‫م نقمنئل ن قلف نب ننسحا نببفةن‬ ‫ن ندي ننصدف ن صيده ننصوب ق نحأثفبه نع ى ناودفة ننصوبم نص رال ن د أ ن‬
‫منهدهننصوب قنك لن منالننصحربفنع ىنهبفلةنقمنءننصر ا فلن‬ ‫نصفلصن يننصرالنن نحبكل‪،‬ن ن بننص‬
‫ص رالن س كيأن حاب حيأنقثن ءننصرال‪.‬ن‬
‫فلامن حلففأنقمنءننصا نبمننص فبفةنمبنسةن حد فلنقمنءننصر ا فلنصرا يأن اود ةنس كيأن حاب حيأنقثن ءن‬
‫نصرال ندصا نص دكأ نع ى ناما نن ديأ ن اسح ا نكو ءحيأ ن ي ننصلف أ ن أعا صيأ ننصد صفة‪ ،‬ن قفض نص دكأ نع ىن‬
‫إاك نف ننصنا ن نصحلمأنص وبمن يننصاسحل لن حدا لنصاسؤ صف نقك ب‪،‬نق نحبقفحلنص فوةنقلبا‪.‬ن‬
‫فل أنهدنننصاوي أنع ىنعم نقسس‪:‬ن‬
‫‪-9‬نقلننصحلففأنفنا نع ىنقمنءننصوبمننح ئجننعا صلنالنن دفة‪،‬ن ع ىنس كلن حاب حلنالنن دفةنقلبا‪.‬ن‬
‫‪ -9‬نق ل ننصحلففأ نففحال نع ى ننصدكأ نع ى نن ح ننصوبم ن ي ن فوحل ننصد صفة ن(قن ن ي ننص ق ننصد ضب) نالن‬
‫ن دفة‪،‬ن ع ىننصدكأنع ىنامانن دلن حبقفحلن يننصاسحل لنالنن دفةنقلبا‪.‬ن‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف تقييم الموارد البشرية‪:‬ن‬
‫نصحلففأنصلن نئمنكثفب نصكلنالننصر ا فلن نصان اة‪:‬ن‬
‫أ‪ -‬بالنسبة للعاملين (الموارد البشرية)‪ :‬صنس ةنص ر ا فلنفس عمننصحلففأنع ىنحربفويأنن نديننصلا بن ين‬
‫قمنئيأن فرهينصيأننصوباةنصحوقفي ن يننصاسحل ل‪،‬ن قفض ننصحربفنع ىنن نديننصس انغفبننصال صةن نصحين‬
‫حل لنالنكو ء ننصر ا فلنالن يةنن بنندمنب ‪.‬ن‬
‫ب‪ -‬بالنسبة للمنظمة‪ :‬قا نالنن دفةنندمنبفة‪،‬ن اللننصحلففأن نئمنكثفب ‪،‬ن فسحو منالننح ئجننصحلففأن ينإعمنمن‬
‫سف س نا نبمن فبفةن فم ن نقرفةن النقاث ةندصا‪.‬ن‬
‫‪-‬ن فس عمننصن أننصا ض عينصحلففأننصا نبمننص فبفةنع ىنإعمنمنسف سةن فم نص حبقفة‪،‬نألنلنفرفلنندمنب نع ىن‬
‫ئفنقع ىن يننصاسح اننصحن فاي‪.‬ن‬ ‫نلحف بنقنس ننصاحبفدفلن قكو ءننألفل صنصفغلن‬
‫‪ -‬ن فس عم ننصن أ ننصا ض عي نصحلففأ ننصا نبم ننص فبفة نع ى نحبففم نسف سة نن لحف ب ن نصحرففل‪ ،‬ن نصدكأ نع ىن‬
‫سواحي ن صاوب ضنقلنسف سةنن لحف بن نصحرففلننصن دةنهيننصحينح بننصفلصننصان س ن نصدننفؤمنن‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ئفنارفنةنانلوضننصكو ء ‪،‬نك لن‬ ‫نق أن رضنق نار أننصر ا فلننصدفلنعفن نن ين‬ ‫عا لن ن حن ندننث‬
‫دصاننلنهبقنن لحف بننصحرففلنغفبنس فاةنألني نصأنحكلنق مب نع ىن بزننصفلصننصان س ‪1.‬ن‬
‫ننصرال ن ي ننصانفأ ن ي نفلح قن‬ ‫‪ -‬ن فس عم ننصن أ ننصا ض عينصحلففأ ننصا نبمننص فبفةنع ى نحدسفل نعوق‬
‫منن أنس فأن ع ملنصحلففأنقعا صيأ‪،‬ن قلنإمنب ننصان اةن‬ ‫ن‬ ‫فر بن صبندةن نصهاأنفنةن فلننصر ا فلن س‬
‫حوبقن يننصار ا ة ن فلننصر صافل ننصا حيمفلن ينقعا صيأ ن نصان افلن ينس كيأن حاب حيأن صكي نفدلقن‬
‫نل ق نإدس سنصمفيأن لننصحلففأنصفس ننصيمفنانلنحافم ننألله ءن‬ ‫بض ننصر ا فل نعلنعا فةننصحلففأ نف‬
‫ننمنئيأ ن حنافحيأ‪ ،‬ندفع نفحأ نإعمنم ننص بناج ننصحمبف فة ن ن ءن‬ ‫ننا ناس عم ننصابؤ سفل نع ى نحدسفل نارم‬
‫ع ىننل هننصضرفن ينقمنءننصر ا فل‪.‬ن‬
‫‪ -‬ن فس عم ننصن أ ننصا ض عي نصحلففأ ننألمنء نع ى نإعمنم نسف سة ن فم نص بق ة ن كي نفل أ ننصبئفسي ن حلففأن‬
‫ابؤ سفلنع ىنقس سنس فأن اللننألابنفسح زأنانلنن دحو ن ف ن نان اةنع ىنقمنءننصر ا فلن نل هننصل ‪،‬ن‬
‫نصضرفن فيأ‪،‬ن هدنن م بهنفدسلنالنكو ء ننصرا فةننصبق فةن يننصان اة‪.‬ن‬
‫‪-‬نف س عمننصن أننصا ض عينصحلففأنقمنءننصا نبمننص فبفةنقلفبننع ىنندحبنأنن أننصرالن ق نعمهنأللنفر بن‬
‫نصفلصن ألنهن انالنفلفأنس كلن حاب حل‪،‬نس فنف ر لنقكثبننصحزنا ن ن أن ق نعمننصرالننصا ض عة‪2.‬ن‬
‫المطلب الثالث‪:‬تقييم األداء‪:‬‬
‫‪ -1‬تعريف مفهوم التقييم‪ :‬حلففأنقمنءننصر ا فلنع ب نعلنحلبفبنم بنن فلناسح انقمنءننصوبمن ن عنس كلن‬
‫ننص فوة ننصاه ة ن ل‪ ،‬ن ي نفس عم ننصاسؤ صفل نع ى نارب ة ن نن ننصضرفن‬ ‫ال بنة ناع ناي نب ن ن‬
‫نصل ن يننف هندناننصوبم‪.‬ن نصيمفننصانف منالندصانه نار ص ةننصضرفنإلن من حمعفأن نن ننصل ن‬
‫ن فوحل‪،‬ن فر بندصان دن زننصاح قعنانلن‬ ‫قفض ‪،‬ن فبكزنهدنننصاوي أنع ىننألمنءننصور ين ين لناحه‬
‫قمنءه‪.‬ن‬
‫‪ -2‬أهداف تقييم أداء العاملين‪ :‬صحلففأنقمنءننصر ا فلنقهمنفنعمفم نحسرىننصاؤسس نإصىنحدلفلي ناني ‪:‬ن‬
‫* تحديد االحتياجات التدريبة الالزمة للعاملين‪ :‬نفس عمننصحلففأن ينحدمفمنا نهلننصضرفنعنمننصر ا فلن‬
‫الندفعننصلم نب ن نصاي نب ننصونفةن ندمنبفة‪،‬نكا نفكففنامانقمب ننصا ن فنع ىننصحأق أن ين فئةنعا لن‬
‫ننصور فة نص ر ا فل ن حرال نع ىن‬ ‫ال نهن ن ي نفس عم نندمنب ن ي ن ضع ن بناج نحمبف فة نحر صج نن دحف‬
‫حه فبنل بنحيأن ا هبنحيأ‪.‬ن‬

‫‪1‬ناوحننصمفلنع مننص قي‪:‬ناب عنس ق‪،‬نص‪.070‬ن‬

‫‪2‬ناب عنس ق‪،‬نصن‪.075-072‬ن‬
‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫* وضع نظام عادل للحوافز‪ :‬نح فلننح ئجننصحلففأناسح اننألمنءننصور ينص ا فن امانقمبحلنع ىنحدلفقن‬
‫ننصور فةنص فوحل‪،‬ن ع ىنهدنننألس سنححأناك أ ننصا وفلنكلنندس ننص يمننصدننفلمالن نصنح ئجن‬ ‫نصاحه‬
‫ننصر ا فل ن حف فر نصيأنصحدلفقناسح ان‬ ‫نصحي نفدالنع في ‪،‬ن فحضال ندصاننعح نب نال نندمنب ن اس ها‬
‫ق ضل نال نندنح ج ن ي ننصاسحل ل ناا نفم ع ننصر ا فل نص رال ن بغ ة نك فب ‪ ,‬ندفع نففرب ننصانح ل ن ار ا ةن‬
‫ندمنب نصيأن رمنصةن ينان ننصاك آ نق نزف م ننصب نح ‪،‬نقا ننصر الننصايالن لمنفربضننوسلنألن نعنالح وةن‬
‫نحأمف فةن‬ ‫الننص زنءن ناث لندبا نلنالننصرو ن ننصم بفةنق نناف لنالننألب حننصا زعة‪،‬نق نح قفعنعل‬
‫ع فل‪.‬ن‬
‫* يساعد التقييم في إنجاز عملية النقل والترقية وتحديد الفائض من القوى العاملة‪:‬‬
‫ننصدلفلي نصوفل ننأل بنم ن ي نقمنء ناي ايأ ن كو ء نإنا نفب ع نإصى نعمأ ن ضريأ ن ين‬ ‫لم نفكفف نقل ننصس‬
‫ئفن‬ ‫نص فوةننصان س ةنصاؤهوحيأننصر افةن نصرا فة‪،‬ن عنمندنانحرالنندمنب نع ىننل يأنق نحبقفحيأنإصىننص‬
‫نصان س ة نصيأ‪ ،‬نكدصا نفس عم ننصحلففأ نندمنب نع ى نارب ة نا نهل ننصنلص ن نصزف م ن ي ننصل ا ننصر ا ة نمنللن‬
‫نصاؤسسةن حسحهفعنار ةنهدنننص ضعنإا ن صنللنق نن سحغن ءنعلننصرن ابننصو ف ة‪.‬ن‬
‫* يساهم التقييم في تخطيط القوى العاملة‪:‬‬
‫نحلففأن‬ ‫نال نلول نارم‬ ‫نن لحف ب ن نصحرففل ن ف فل ناما نن ح نق ن فل نهده ننصسف س‬ ‫بسأ نسف س‬
‫نصر ا فلننصدفلنصأنحرفنيأن نلحف بهأ‪1.‬ن‬
‫* يساهم التقييم في تحسين عملية اإلشراف‪ :‬ن‬
‫دفعنفم عننصحلففأننصبئفسنإصىناح رةنقمنءن س اننصابؤ سفلن سحابنبن غفةنندنا فنعنمن ضعننصحل بفبن‬
‫نصوزاةن ب ري نإصىنندمنب ن يننص ق ننصان س ‪.‬ن‬
‫ننصاه لةنق نعمأن‬ ‫ن نص نئ ن نصحر فا‬ ‫* التقييم يساعد اإلدارة في معرفة معوقات العمل‪ :‬اثلننصسف س‬
‫‪.‬‬ ‫ح بننصارمن ن نأل يز ننصوزاةندن زننصرالننصاه‬
‫نإعمنم نحل بفب نحلففأ ننألمنء ن ا نب رة نهده ننصحل بفب نع ىن‬ ‫‪ - 3‬مسؤوليات تقييم األداء‪ :‬نحلع ناسؤ صف‬
‫نص ي ننصح صفة‪:‬ن‬
‫‪ -‬الرئيسي المباشر‪ :‬ن ا ننلننصبئفسننصا فبنفرح بنقكثبنإصا ا ن أمنءن س اننصر ا فلننصدفلنحد نإف نب لن‬
‫نقنلن‬ ‫النغفبهنالننصاسؤ صفلن ي ننصاك فن اياةنإعمنمننصحل بفبنعلنقمنءنابؤ سفلن النازنف نهدنننألس‬
‫فرهينص بئفسنس هةنفاكلناا بسحي نع ىنابؤ سفلنكا نقانلنفففعننصهاأنفنة ن يننوس هأنعنما نفرب لن‬

‫‪1‬نادامن ص نا ص ‪:‬ناب عنس ق‪،‬نص‪.101-107‬ن‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫نهده ننصهبفلة نإاك ل نحمللن‬ ‫قل نحلففأ نقمنئيأ ن س كيأ نقم نحأ نق ل نبؤس ئيأ ننصا فبفل ن ال نقهأ نعف‬
‫نصروق ننصفلافةن ينحلففأننصر ا فل‪.‬ن‬
‫* مدير اإلدارات‪ :‬فحدالنامفبنندمن نب ناسؤ صفةنا نب رةننصحل بفبننصحينفرمه ننصبؤس ءننصدفلنفرا لنحد ن‬
‫إف نب يأ ن ر فيأ ننصحأكم نال نقل نح اننصحل بفب نقمنقعم ن هبفلةنس فاة‪ ،‬ن ع مصةن يننص ق ننصان س ن ع ىن‬
‫نصامبنءنحلعناسؤ صفةناح رةنإعمنمه ن ب ري نإصىنإمنب ننصا نبمننص فبفةندحل دنند بنءن ننصان س ةن فأني ‪.‬ن‬
‫* إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫إمنب ننصا نبم ننص فبفة ناسؤ صفة نقفض نعل نا نب رة نحل بفب نحلففأ ننألمنء نكدصا نححدال نهده نندمنب ن بز نح ان‬
‫نصحل بفبندس نن عفحي ‪،‬ناا نفسيلنع ىنندمنب ننصر ف ننحل دنند بنءن ننصحأمف فةننصان س ةن دقننصايا فلن‬
‫اك ئةننصا معفلنانيأ‪.‬ن‬
‫‪ -4‬مشاكل تقييم األداء‪ :‬نكغفبهنالننصرا ف نفدح نننصحلففأنع ىننصرمفمنالننصاف كلنقهاي نكفوفةنضا لن‬
‫نصا ض عفةن نمل لننصبئفسننصروق ننصفلافةناعننصابؤ سفلن ينعا فةننصحلففأنس نءنك ن ن فم نق نغفبن‬
‫دصا‪.‬ن‬
‫هن ا ناف كل ندنحفة نقفض نححر ق ن صوبم ننصل ئأ ن را فة ننصحلففأ ن ه فرة نفلافة نصفل نق نق سي ن ال ن فلن‬
‫نصاف كلنقفض ننصحس هلنق ننصاف لنإصىننصب قنالنهبفننصالفأن دض ةنإصىناف كلنا ض عفةناني ‪:‬ن‬
‫‪-‬نعمأننص ض حن ينحدمفمنقهمنفننصحلففأ‪.‬ن‬
‫‪-‬ن نصلهأن يننلحف بن ق ننصحلففأنإدنقنلنالننصاوب ضننلنفحدممنع ىننألس سناسح انقمنءننصر ا فلن د أن‬
‫نصان اة‪.‬ن‬
‫المطلب الرابع‪ :‬أهمية واهداف الموارد البشرية ‪:‬‬

‫نصرناب ننص فبن نه ننس س ننصنف ه نن نح ي ن ن قحا من ن نصدن نفاكل ننصاؤسسة نال نن سحلمنأ نن اثلن‬
‫ننصرال‪ ,‬ن ه ننصدن نفل أ ن حل د ننصل نب نب نمنللن‬ ‫ص ا نبم ننصاح دة نهدن ننصرناب ننصاحاثل ن ي نن بنم ن ا ع‬
‫نصاؤسسة‪ ,‬نهده ننصل نب نب نقم نحك ل ن باة ن نهوق ن ن ح ننصاؤسسة ن نا نس ن ي ننصاف كل ن نصلس ئبن‬
‫ن نيف بندفعننلن فلننصكثفبنالننصاؤسس ن نفر مننصىنعمأنح بننصا نبمننصا صفةن‪ ,‬ننا ننصىننلصنن ن‬
‫ننصلمب ننصونفة ن ضرف ن ننض أ ننصر ا فل ن ححاثل ننصا نبم ننص فبفة ن ح فيي ن نمنبحي ن نص دع نعلن‬
‫لمنل نن‬
‫ه ق ننصوبمن ن سحو م ناني ننصرنابننصاؤمنننصىننصحلمأن نصحنافةن حبنكأنبنسننصا لن النهن نح يبنن هافةن‬
‫نقفاةناض ة‪9‬ن كا نفاكلندابننهافةننصا نبمننص فبفةن ي‪:‬ن‬ ‫ص ا نبمننص فبفةن نني نح‬

‫حا عفةنن‬ ‫‪-‬ننصا نبمننص فبفةننصاؤه ةن نصل ب نهيناوح حننصحنافةنن قحا مفةن ن‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-‬نصرنابننص فبننه ننس سننصحن فأن نصحنسفقن فلنالح فنعن ابنن نح جننصا مفةن نص فبفةن‬

‫‪ -‬ن فاكلننصا نبمننص فبفةنالناا مبن مفم نص مللننص هنينحك لن مف ةنصمللننصنوهن عح بهناامبننغفبن‬
‫اح ممن ق لنص نو من‪.‬ن‬

‫نن لبان ننحل ءنن ضلن نصا ص نصلماةننصا حاع‪.‬ن‬ ‫ننصفر‬ ‫‪-‬ح افلن نللننصل نب ن ع أنار بفن ثل‬
‫‪-‬ق نصم عن حورفلننصحغفبن ال احلن‪.‬ن‬

‫ا‪-‬عملية تحديد اهداف الموارد البشرية‪:3‬نن‬

‫ن يأ ن حدمفم ننهمنف ننصا نبم ننص فبفة نال نان ب ننصرال ن ن منب نن مبنا ننصف ال نص ن ندي ننصونفةن‬ ‫فحه‬
‫نن حمعأ نن همنف ننصارحام ن ضفوةن‬ ‫نصارلم ن نصاحه ب نألعا ل ن ن فوة ننصا نبم ننص فبفة ن ي ننصدلفلة نف‬
‫نصا نبمننص فبفةن لهن لنحمعأننفض نبؤفةننصان اةن‪.‬ن‬

‫فؤثبننمنءنن همنفن هبفلةنا فب نع ىن ل ءن ن حننصان اةننا ند ف ننلنحح ن قننهمنفننصا نبمننص فبفةناعن‬

‫ننلنحرالنع ىن‪:‬ن‬ ‫ثل ةننصان اةن ف‬

‫‪-9‬اس فب نن نديننصل ن ين ضفوةننصا نبمننص فبفةناعننصوبصننصاح دةن‪.‬ن‬

‫‪-9‬حل فلننصحيمفمن نص فوةننصا نبمننص فبفةن‪.‬ن‬

‫‪-3‬نزنصةننصضرفن ين ضفوةننصا نبمننص فبفةن‪.‬ن‬

‫‪-4‬فرح بنحدمفمنن همنفننصالههنصي ن نن ز نبؤفةننصا نبمننص فبفةن نلهةننصحد لنص ن حنه ن لنماجن‬
‫نصرن ابننصحينح يبنا فب نالنبؤفةننصا نبمننص فبفةن‪.‬ن‬

‫‪-‬حدمفمننهمنفننصا نبمننص فبفةنن‬

‫نبمن‬
‫رمناف غةننصرا ف ننصاحر لةن صا نبمننص فبفةنحؤمنننصىننمبنجننصرا ف ننصحينححر قنا فب ن بؤفةننصا ن‬
‫نص فبفةن يننصل ئاةننصلافب ن هدننف رلنعا فةنحدمفمنن همنفناياةنسي ةن حضالننلنحؤمنننصنحف ةن‬

‫‪9‬ع مننصبدا لنح فقن‪:‬نسحبحف ف نن سحثا بننص فبنن‪,‬ابكزنن سكنمبفةن‪ ,‬نهن‪,‬اابن‪,9111,‬ص‪91‬ن‬

‫‪9‬زع هنعزننصمفل‪:‬نحلهفهننصا نبمننص فبفةن يننصاؤسسةن ن ارةننص زنئبن‪ ,9111-9114,‬نصن‬

‫‪3‬ع يننصس اين‪:‬نمنب نن بنمن نصكو ءن نندنح فةن‪,‬منبننصغبف نص ه عةن نصنفبن‪,‬ه‪,9‬اابن‪,9111,‬ص‪34‬ن‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ننصني ئفةننصىنح ن قنبؤفةننصان اةن لههننصرالناثون‪:‬ن‬

‫‪-9‬معأننصكو ء ن‪.‬ن‬

‫‪-9‬حدسفلنن نح فةن‪.‬ن‬

‫‪-3‬حدوفزنن بنمن مب ةنع صفةن‪.‬ن‬

‫‪-4‬ب عنارن ف ننصر ا فل‪.‬ن‬

‫المطلب الخامس‪ :‬خصائص‪ 1‬الموارد البشرية‬

‫نن نس ل نصا ن‬ ‫نصا نبم ننص فبفة نحرح ب ننصث ب ننصدلفلفة ن ن س سفة ن ي نقن ناؤسسة نننح فة نق نلما حفة ن‬
‫حدلل ننصرا فة نن نح فة نثأ ننل ناسحل ل ننصاؤسسة نفبح ه نا فب ن صالمب ننصودهنفة نص رلل ننص فبن ن ي ن‬
‫ئفن‬ ‫عنابنه أنالنعن ابنن نح جنندن نفاكلننلنححأنعا فةنن نح جن نصحس فقن نصحا فلن غفبه نالننص‬
‫فبفةننصوزاةن ندصان لنن نس لن يناؤسسةنن عا لنفبغ ن ه فرحلن ين‬
‫م لنح بننصل نب ن نصاي نب ننص ن‬
‫نصاف بكةن حدالننصاسؤ صفةن نفلحنعن ا بمنن منءننصس ينصا ا عةنالننصاي أنحدممه نصلنن منب ن لنه ن‬
‫فبفمننصا مب ن نصسريننصىننصحه نفبن ن ن زنالنثأن لنن نس لنندننندسلننلحف بهنحمبف لن نسن مهننصرالن‬
‫نصاح ن قناعناي بنحلن نبغ حلن نلن صمب ةنن صىنه قةندهنفةن قمب ن كبفةن اامبنص ار ا ن ن قحبند ن‬
‫ن حك نب ن عنابن علن ق مبنع ىننصاف بكةنن ف فةن صوكبن نصبنننفزفمنعه ؤهن حبحوعنكو ءحلنل اةن‬
‫ندننعالن يننه بنا ا عةنالننصزاوءندفعنففحبك ل ن افر ن ينحدالناسؤ صف ننصرالن حدلفقننح ئجن‬
‫ادمم ن اعننصحأكمننلننصرنابننص فبننه ننصر النن س سين نصي أنن كثبنحأثف نبن ك نلنالن يةن نفلضعن‬
‫ننلحوفنن بنمن‬ ‫ننصاسحابن يدننفس‬ ‫صر نالنث حةنفاكلننصسفهب نع في ن لنححافزن صدبكةننصمنئاةن نصحل‬
‫نصل اننصر ا ةننلحو ن فن ندس نحبكف حيأن نه نئيأننصفلافةن ن بفننصرالننصحينفرا لن في ن صك نلنالن‬
‫يةننلباننصرنابناحزنفمنن ثبن ي ننصالههن نصانفهن نصابنق نصكلن ن ئفننصاؤسسةن قمنسا هن رضن‬
‫نصالحافلن يننصافمنلن صرللننصدكين ي نفلح فنعلنن صة‪,‬ن آلصةنصي نه قةنارفنةن نفاكلننلنحبحوعنايا ن‬
‫زمن نالننصل اننصادبكةنن نالننصا نبمننصل أن يندفلننلننصر الننص فبننصلنه قةن ندم منصي ‪,‬نندنننعهف ن‬
‫صل ن باة نن نهوق ن يده ننصل نهي ننصحي ناكنحل نال ننصحلمأ نال نعاب ننصكيف ننصى نعاب ننصدب ن عابن‬
‫نصوض ءن هدهن رضننصاو ننصحينحافز ن ي ننصا نبمننص فبفة‪9‬ن‪:‬ن‬

‫‪-9‬نصا نبمننص فبفةنحوكبن حرللن حاثلنا نفح حنصي نالننصار ا ن يينق مب نع ىنن لحف بن‪.‬ن‬

‫~ ‪~ 60‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ن النحأنصي ننح ه ن اف لن‪.‬ن‬ ‫‪-9‬صي نند سفسن ننور‬

‫‪-3‬ه قةنمهنفةن ينن س سن‪.‬ن‬

‫‪-4‬فرالن بغ حلن ينن ن زن‪.‬ن‬

‫‪-1‬نص فبنفلح و لن يننفف ءنكثفب ن الننصار ننلنح من فنيأننحو ق نح ا ن ينكلنفيءن‪.‬ن‬

‫‪-6‬ن نس لن يند صةنحغفبنمنئأن قمن نف م ننصحغففبنالننصل بجن صكلنهن انحغفف نب نمنل فةناسحاب ن‪.‬ن‬

‫‪-7‬نص فبنصفس ننا ض عففلنع ىننصم نأن لنهأنع هوف لنع م ن‪.‬ن‬

‫ن في ن ر نالننصا نبمننص فبفةن نصرنابننص فبنننغ ىن نثالننصثب ن نع ىن‬ ‫اا ن فاننلنهدهننصسا‬

‫ن هوقن فرح ب ننفض ننهأننصرن ابنن نح فةن نصدننقمنفر ضننصنلصن ين رضننصا نبمننصا صفةنن لبان‬
‫ندنفرمننهأن نكثبننصرن ابنحرلفمنن ينعا فةننصحنافةن‪.‬ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫‪9‬ناث انفنمنن‪,‬ف ص ك بان‪:‬نسحبنحف فةننصا نبمننص فبفةنمنبننصو بنص نفبن ننصح زفعن‪,‬ه‪,9‬ننصل هب ‪,9119,‬ص‪31-34‬ن‬

‫ننص ارةن‪ ,‬نه‪,‬اابن‪,9111‬ص‪99‬ن‬ ‫‪9‬نع ملندسلننمنب نن بنمنزننصروق نن نح فةن‪,‬اؤسسةنف‬

‫ن‬

‫~ ‪~ 66‬‬
 ‫ماهية الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ن‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫نل ننصا نبم ننص فبفة نناب نه أ ن ضب بن نصا نصي نال ننهافة نقا ا ن يي ننصثب ننصدلفلفة ن نصبئفسفة نصألاأن‬
‫نصرنابننص فبننصا نصمفلنالنقمب نع ىننصح مفمن ن منعن ن لحبنعنننصحه فبنفاكلننلنفحغ نع ىننمب ن‬
‫نصا نبم ننصه فرفة ن ن نف ر ي نع ئل نند ننصنا ن نصحلمأ نعل نهبفق نن سحغول نن ضل ننل نصأ ننلل نن اثلن‬
‫صه ق ننصا حاعننصر افةن ن نح فةن ضونعلنن سحغولننصبففمنص ا نبمننصه فرفةن ن سحثا نب ننصاح دةن‪,‬ثأن‬
‫نل نهده ننصا نبم ننصه فرفة ن ن ا نل ننصاح ب ننصم صة نبغأ ننهافحي ن ضب بحي ننصك با ن نفسحغنى نن من نعلن‬
‫نصرنابننص فبنننصكفءن نصور لن نصامب ن نصارمننعمنمنن فمننا نف نع ىننسسنع افةنمقفلةن‪.‬ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫ن‬

‫~ ‪~ 66‬‬
‫الجانب الميداني‬

‫الفصل‬
‫الرابع‬
‫الفصل الرابع‬

‫تمهيد‬

‫مجالت الدراسة‬

‫المنهج واألدوات المستخدمة في الدراسة‬

‫المنهج المتبع‬

‫أدوات وتقنيات جمع البيانات المستخدمة في الدراسة‬

‫خالصة‬
‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫بعد عرض االطار النظري للدراسة يأتي الجانب الميداني لدراسة دور التكوين في تنمية الموارد البشرية‬
‫وذلك من خالل االجراءات التي تم اتباعها بدءا من الدراسة االستطالعية والمنهج المتبع ‪ ,‬واالدوات‬
‫المستعملة في البحث ثم مجاالت البحث‪ ,‬العينة وكيفية اختيارها و بعد دراسة المتغيرات العلمية للبحث‬
‫وصوال الى طريقة التحليل و صالحية و مصداقية ادوات البحث ثم صعوبات وحدود البحث و مالءمة‬
‫االساليب اإلحصائية التي يستدل بها على صحة او عدم صحة الفرضيات التي سبق للباحث وان‬
‫صاغها‪.‬‬

‫~‪~90‬‬
 ‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫مجالت الدراسة ‪:‬‬

‫‪ ) I‬المجال المكاني ‪:‬التعريف بالمؤسسة‪:‬‬

‫إن فكرة إنشاء مؤسسة األقمشة الصناعية جاءت نتيجة استراتيجية متبعة من طرف الحكومة قصد إنعاش‬
‫االقتصاد الوطني وذلك بعد سنوات عديدة من االستقالل بسبب األوضاع االقتصادية التي عاشتها البالد‪.‬‬

‫وتعود أول خطوة اتبعتها الحكومة هي انجاز هذه المؤسسة سنة ‪0791‬م حيث تم د ارسة الخطوات‬
‫المتعلقة بالمواد النسيجية لإلنتاج ‪0011‬طن سنويا أي ما يعادل ‪ 00.011.011‬متر طولي من القماش‬
‫منها ‪0‬مالين متر طولي موجهة إلى قسم التفصيل ‪،‬وكان هذا من طرف وزير الصناعة والطاقة ولقد تم‬
‫تسجيله في برنامج خاص بالنسبة لوالية سطيف في ‪0790‬م ‪،‬ولكن بعد التقسيم اإلداري الجديد ‪-0790‬‬
‫‪0790‬م الذي نتج عنه ميالد والية المسيلة الذي سجل بعقد مؤرخ في ‪ 0790-00-01‬وتبلغ مساحته‬
‫الكلية حوالي ‪ 107911‬متر مربع منها ‪00050‬متر مربع مغطاة وقد بدأت األشغال بتاريخ ‪-10-00‬‬
‫‪ .0799‬وانتهت سنة ‪0797‬م وفي ‪ .0791-00-10‬تم الدخول الفعلي في اإلنتاج وتعمل هذه المؤسسة‬
‫في ظل نظام عمل متواصل وبعد إجراء إعادة الهيكلة اشتقت ما يسمى بـ‪:‬‬

‫‪.EATIT‬‬

‫موقع المؤسسة ‪ :‬تقع مؤسسة‬

‫‪EATIT‬‬

‫في المنطقة الصناعية لوالية المسيلة في الجهة الجنوبية للوالية يحدها شماال المؤسسة الوطنية للبناء ومن‬
‫الجهة الشرقية سونا طراك ومن الجهة الجنوبية المؤسسة الوطنية للحديد واالسمنت ومن الجهة الغربية‬
‫‪ 051‬مسكن‪.‬‬

‫نظام العمل بالمركب‪:‬‬

‫‪ -‬الورشة األولى من الساعة ‪ 0:11‬صباحا إلى ‪ 01:11‬زواال‪.‬‬

‫‪ -‬الورشة الثانية من الساعة ‪ 01:11‬زواال إلى ‪ 00:11‬مساءا‬

‫أما بالنسبة لقسم التفصيل والخياطة يبدأ من ‪ 19:11‬صباحا إلى غاية ‪ 05:11‬مساءا‬

‫~‪~91‬‬
 ‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫الهيكل التنظيمي للمؤسسة‪ :‬تتمثل المهمة الرئيسية للمؤسسة ‪TIEAE‬‬

‫في إنتاج األقمشة الصناعية ذات الهدف االقتصادي ‪،‬هذا الهدف يترجم تطبيق برنامج إنتاجي يحقق كل‬
‫سنة باستعمال وسائل مادية ومادية وبشرية وتنقسم المؤسسة إلى األقسام التالية ‪:‬‬

‫قسم الغزل‪ :‬يشتغل بقسم الغزل ‪ 010:‬عامل منها ‪0‬عامل مجموع المغازل ‪ 07195‬مغزل وعدد الماكنات‬
‫‪ 09‬ماكنة ويتم العمل في قسم الغزل على عدة مراحل‪:‬‬

‫‪ -‬مرحلة الخلط‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة التسريح‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة السحب والبرم‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة الغزل النهائي‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة التمشيط‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة التجميع‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة التدوير‪.‬‬

‫قسم النسيج‪ :‬يشتغل بقسم النسيج ‪009:‬عامل منها ‪ 00‬عامل متعاقد ‪.‬‬

‫ويتمثل اختصاص هذا القسم في نسيج األقمشة المختلفة ابتداء من مختلف الخيوط التي تم صغها عبر‬
‫مراحل مختلفة ‪:‬‬

‫‪ -‬التسدية‬
‫‪ -‬التنشئة‬
‫‪ -‬الفحص‬

‫قسم التكملة‪ :‬يشتغل بقسم التكملة ‪ 00:‬عامل منها ‪ 00‬عامل متعاقد‪.‬‬

‫يختص هذا القسم في صناعة األقمشة ‪،‬ويأخذ هذا القسم عدة أنواع من اآلالت ‪،‬الصباغة ذات الطاقة‬
‫اإلنتاجية وتمر عبر عدة مراحل‪:‬‬

‫‪ -‬التثبيت واألكسدة بالنسبة ألنواع المعيشة من األصبغة‬

‫‪ -‬الغسل‬

‫أما بالنسبة لمجموعات الصباغة المستعملة فنذكر منها‪:‬‬

‫‪ -‬الصباغات المباشرة‬

‫~‪~92‬‬
 ‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ -‬الصباغات الكبريتية‬
‫‪ -‬المواد الملونة‬

‫وبعد عملية التبييض والصباغة تأتي عملية التجهيز النهائي وهي العملية النهائية التي ترمي إلى تحسين‬
‫مظهر األقمشة‪.‬‬

‫قسم التفصيل والخياطة‪ :‬يشتغل بقسم التفصيل والخياطة ‪91‬عامل منها ‪0‬متعاقد‬

‫يختص هذا القسم في صنع الخيم بجميع أنواعها المضالت ‪،‬سترة الخيم ‪،‬أغطية الشاحنات‪...‬الخ‪ ،‬وينقسم‬
‫إلى الرسم ‪،‬التقطيع ‪،‬التلحيم ‪،‬الخياطة‪.‬‬

‫هناك مرافق تابعة ألقسام اإلنتاج نذكر منها‪:‬‬

‫قسم الصيانة‪ :‬يشتغل بقسم الصيانة ‪90‬عامل منها ‪ 0‬عمال متعاقدين يختص هذا القسم في المراقبة‬
‫والصيانة المستمرة لآلالت من الناحية الميكانيكية والكهربائية ‪.‬‬

‫األقسام اإلدارية‬

‫قسم اإلدارة‪ :‬يهدف هذا القسم إلى الرقي واالزدهار للمؤسسة وبالتالي تكوين رفاهية العمال واهم المصالح‬
‫اإلدارية ‪.‬‬

‫دائرة المستخدمين والتكوين‪:‬‬

‫يشتغل بدائرة المستخدمين والتكوين ‪00‬عامل منها ‪10‬متعاقدين ‪.‬‬

‫وهي تهتم بكل مل يتعلق بشؤون العمال من الناحية اإلدارية كالتعيين والمواطنة على الحضور والغياب‬
‫وتكوين العمال مهنيا لرفع مستواهم المهني‪.‬‬

‫دائرة الشؤون االجتماعية‪:‬‬

‫يشتغل بدائرة الشؤون االجتماعية ‪ 00‬عامل منها‪ 10‬عامل متعاقد وهي تهتم بمراقبة المركز المالي‬
‫للمؤسسة والقيام بمراقبة الميزانيات‪.‬‬

‫دائرة التموين والتسويق‪:‬‬

‫يشتغل بدائرة التموين والتسويق ‪ 19:‬عمال منها ‪ 10‬عمال متعاقدين وتقوم هذه األخيرة بتسويق المنتوج‬
‫إلى األسواق الوطنية وتصدير بعض األنواع إلى األسواق الدولية‬

‫~‪~93‬‬
‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫المجال البشري‬

‫عدد العمال الدائمين ‪500‬عامل وعدد العمال المتعاقدين ‪91‬والعدد اإلجمالي حسب إحصائيات دائرة‬
‫المستخدمين إلى غاية نهاية شهر سبتمبر ‪ 0100‬هو‪570 :‬عامل ‪.‬‬

‫~‪~94‬‬
 ‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫الهيكل التنظيمي للمؤسسة‬

‫مدير المركب‬
‫الشؤون القانونية‬ ‫األمانة‬

‫الحماية واألمن‬ ‫اإلدارة والوسائل‬

‫تسيير المخزون‬ ‫المحاسبة والمالية‬ ‫ش االجتماعية‬ ‫المستخدمين‬

‫المواد االولية‬ ‫المحاسبة التحليلية‬ ‫األجور‬ ‫الوسائل العامة‬

‫التكوين‬ ‫اإلعالم اآللي‬

‫قطع الغيار‬ ‫التموين‬

‫قطع الغيار‬ ‫التسويق‬ ‫البحث والتنمية‬

‫مواد جاهزة‬
‫البرمجة‬

‫الصيانة‬
‫مراقبة‬
‫الكهرباء‬ ‫التصنيع‬

‫قسم التفصيل‬ ‫قسم التكملة‬ ‫النسيج‬

‫‪~95‬‬ ‫قسم ~‬ ‫قسم الغزل‬
 ‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫المجال الزمني‪:‬‬

‫تمت أول زيارة للمؤسسة بتاريخ ‪ 0100/10/19‬أين تم أخذ الموافقة على إجراء الدراسة الميدانية من‬
‫مؤسسة من طرف السيد رئيس دائر البحث‪ .‬المستخدمين والتكوين ومن ثم توالت الزيارات من مؤسسة من‬
‫أجل االطالع على مجتمع البحث وحصر العينة وفي يوم ‪ 0100/10/01‬تم توزيع االستمارات‪.‬‬

‫المنهج واألدوات المستخدمة في الدراسة‪:‬‬

‫‪-1‬المنهج المتبع‪ :‬يعبر المنهج عن مجموعة العمليات والخطوات التي يتبعها الباحث بغية تحقيق أهدافه‬
‫البحثية فهو إذا ضروري لضبط البحث ‪.‬‬

‫ولقد تم االعتماد في هذه الدراسة على المنهج الوصفي والذي يعتبر من أكثر مناهج العلوم االجتماعية‬
‫مالئمة للواقع االجتماعي وخصائصه حيث يشير إلى التعبير عن الظاهرة المراد بحثها كما هي في الواقع‬
‫تعبي ار كميا وكيفيا ‪،‬ويعرف المنهج الوصفي أنه عبارة عن طريقة لوصف الموضوع المراد دراسته من‬
‫خالل منهجية علمية وتصوير النتائج التي يتم التوصل إليها على أشكال رقمية معبرة يمكن تفسيرها وقد‬
‫عرفه عمار بوحوش بأنه طريقة من طرق التحليل والتفسير بشكل علمي منظم من اجل الوصول إلى‬
‫أغراض محددة لوضعيته أو مشكلة اجتماعية‪.0‬‬

‫كما يعرفه رشيد زرواتي بأنه طريقة علمية منظمة لوصف الظاهرة عن طريق جمع وتصنيف وتحليل‬
‫وتفسير وتعليل وتركيب للمعطيات النظرية والبيانات الميدانية بغية الو صول إلى نتائج علمية‪.‬‬

‫ويعتمد في هذه الدراسة على جانبين أولهما الجانب النظري وثانيها الجانب الميداني متبعين في ذلك‬
‫المنهج الوصفي ‪،‬والذي يستخدم في كل مرحلة من مراحل كونه أنسب منهج لهذه الدراسة للكشف عن‬
‫أهمية توافق البرامج التكوينية مع االحتياجات المطلوبة في المؤسسة ومدى فعاليتها في تنمية المورد‬

‫‪ 0‬عمار بوحوش‪ ,‬محمد محمود اذنيبات ‪ :‬مناهج البحث العلمي و طرق اعداد البحوث ‪,‬ط‪,0‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪,‬بن عكنون‪,‬الجزائر‪,0777,‬ص‪05‬‬

‫‪ 0‬رشيد زرواتي‪:‬مناهج وادوات البحث العلمي في العلوم االجتماعية ‪ ,‬الطبعة االولى ‪,‬دار الهدى للطباعة والنشر‪,‬الجزائر ‪,0119,‬ص‪099‬‬

‫~‪~96‬‬
 ‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫البشري وكذلك معرفة األساليب التكوينية ذات الفعالية األكبر في رفع األداء بالنسبة للعاملين داخل‬
‫المؤسسة ‪.‬‬

‫‪-2‬أدوات وتقنيات جمع البيانات المستخدمة في الدراسة‪ :‬وتتم عن طريق أدوات ووسائل عديدة حيث‬
‫تستخدم لجمع البيانات من ميدان الدراسة ولقد اعتمدت الدراسة الحالية في جمع بياناتها مرتبطة‬
‫بالموضوع على تقنية أساسية هي االستمارة باعتبارها األداة األنسب للموضوع باإلضافة إلى طبيعة‬
‫العينة المبحوثة التي تتميز بالوعي والمستوى الثقافي العالي مع االستفادة من المقابلة والسجالت كأدوات‬
‫مساعدة فقط‪.‬‬

‫*االستمارة ‪:‬‬

‫تعريف االستمارة‪ :‬وهي عبارة عن مجموعة من األسئلة المكتوبة التي تعد بقصد الحصول على معلومات‬
‫أو آراء المبحوثين حول ظاهرة أو موقف معين وتعد من أكثر األدوات استخداما لجمع البيانات في العلوم‬
‫‪0‬‬
‫االجتماعية‪ ,‬ومن أهم ما تتميز به االستمارة هو توفير الكثير من الوقت والجهد‪.‬‬

‫وتعرف االستمارة بأنها إحدى طرق جمع المعلومات من المبحوثين بواسطة أسئلة مكتوبة يقدمها الباحث‬
‫‪0‬‬
‫بنفسه أو بواسطة البريد‪.‬‬

‫وهي مجموعة من األسئلة تطرح ألفراد عينة البحث والتي تعطينا إجابات قابلة للعرض والتحليل والتفسير‬
‫والتعليل والتركيب للوصول إلى نتائج تجيب على تساؤالت اإلشكالية وفرضيات البحث كما تخدم هدف‬
‫‪1‬‬
‫البحث‪.‬‬

‫ولقد استعملنا في هذا البحث أداة االستبيان باعتبارها التقنية المالئمة لموضوع الدراسة والتي هي وسيلة‬
‫من وسائل جمع البيانات تتكون من مجموعة من األسئلة توجه إلى األفراد بهدف الحصول على معلومات‬
‫حول الموضوع ليقوم الباحث بتسجيل إجاباتهم عن األسئلة الوارد فيها واعادتها ثانية ويتم كل ذلك بدون‬
‫مساعدة الباحث لألفراد سواء في فهم األسئلة أو اإلجابة عنها ‪.‬‬

‫ولقد اشتملت استمارة بحثنا على أربعة محاور‪:‬‬

‫‪ 0‬محمد عبيدات ‪,‬محمد ابو نصار‪ :‬منهجيةالبحث العلمي ‪,‬الطبعة الثانية ‪ ,‬دار وائل للنشر ‪,‬عمان االردن‪,0777,‬ص‪51‬‬

‫‪ 0‬معني خليل العمر‪:‬مناهج البحث في علم االجتماع‪ :‬د ط ‪,‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ,‬عمان الردن‪,0110‬ص ‪000‬‬

‫‪ 1‬رشيد زرواتي ‪:‬مرجع سابق ‪,‬ص‪000-001‬‬

‫~‪~97‬‬
 ‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪-‬المحور االول‪ :‬يتضمن البيانات الشخصية للمبحوثين ويحتوي على خمسة أسئلة‪.‬‬

‫‪-‬المحور الثاني ‪:‬يتضمن أسئلة متعلقة بالفرضية األولى ويحتوي على إحدى عشرة سؤال‪.‬‬

‫‪-‬المحور الثالث‪ :‬يتضمن أسئلة متعلقة بالفرضية الثانية ويحتوي على سبع أسئلة‪.‬‬

‫‪ -‬المحور الرابع‪ :‬يتضمن أسئلة متعلقة بالفرضية الثالثة ويحتوي على أربعة أسئلة‪.‬‬

‫‪-‬العينة وطريقة اختيارها‪:‬‬

‫أما فيما يخص نوع العينة فقد تم االعتماد على العينة القصدية الموجهة لفئة اإلداريين وتعرف العينة‬
‫القصدية أو المقصودة (الهدفية) بأنها هي العينات التي يتم انتقاء أفرادها بشكل مقصود من قبل الباحث‬
‫نظ ار لتوافر بعض الخصائص في أولئك األفراد دون غيرهم ولكون تلك الخصائص هي من األمور الهامة‬
‫بالنسبة للدراسة كما يتم اللجوء إلى هذا النوع من العينات في حالة توفر البيانات الالزمة للدراسة لدى فئة‬
‫محددة من مجتمع الدراسة األصلي‪ 0‬واعتمدت على المسح الشامل‪.‬‬

‫‪ 1‬محمد عبيدات ‪ ,‬محمد ابو نصار ‪:‬مرجع سابق ص‪69‬‬

‫~‪~98‬‬
 ‫االجراءات المنهجية للدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫خالصة‪:‬‬
‫من خالل ما سبق في هذا الفصل تم االستفادة منه في فهم و استيعاب المنهج المستخدم في هذه الدراسة‬
‫واالدوات والوسائل العلمية التي تم االستعانة بها في جمع المعلومات والبيانات كما تم التعرف على حدود‬
‫الدراسة المكانية والبشرية كل هذا ساهم في اجراء الدراسة بصورة واضحة ومفهومة ‪.‬‬

‫~‪~99‬‬
 ‫الجانب الميداني‬

‫الفصل‬
‫الخامس‬
 ‫الفصل الخامس‬

‫‪-1‬عرض و تحليل البيانات الميدانية‬

‫‪-2‬مناقشة النتاج على ضوء الفرضيات‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫تكتسي عملية عرض و توضيح النتائج المتوصل اليها من خالل المناقشة والتحليل اهمية بالغة في الحكم‬
‫على مدي صحة او خطا الفرضيات و من كل ما تقدم في الدراسة تم التوصل الى مجموعة من النتائج‬
‫النظرية و التي سنحاول فيما يلي في هذا الفصل اثباتها او نفيها ميدانيا بتحليل ومناقشة البيانات على‬
‫ضوء الفرضيات و بالتالي الخروج ببعض االقتراحات‪.‬‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫عرض وتحليل البيانات الميدانية ‪:‬‬

‫جدول رقم‪:10‬يبين توزيع المبحوثين حسب الجنس‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬

‫‪%21.1‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ذكر‬

‫‪%8..4‬‬ ‫‪22‬‬ ‫أنثى‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول رقم ‪ 12‬أن نسبة ‪ % 21.1‬من أفراد العينة ذكور ويقابله نسبة‬

‫‪ % 8..4‬إناث فبالرغم من أنه ال يوجد تفاوت بين الجنسين إال أن نسبة الذكور تبقى أكثر من نسبة‬

‫اإلناث وهذا راجع إلى طبيعة العمل داخل المؤسسة وألنها تستقطب الرجال أكثر من النساء كما يرجع ذلك‬

‫إلى عادات المنطقة التي ال تزال محافظة نوعا ما بخصوص عمل المرأة في القطاع الصناعي وكذلك‬

‫نجد أن هناك أعمال تخص فئة دون فئة أخرى الذي يعود إلى تخصص وفكرة تقسيم العمل ومراعاة‬

‫الجوانب النفسية واالجتماعية والقدرات الفكرة والعقلية‪.‬‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم‪:10‬يبن توزيع المبحوثين حسب السن‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة العمرية‬

‫‪%2..8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫] ‪]21-11‬‬

‫‪%28.4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫] ‪]81-21‬‬

‫‪%16.2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫]‪]21-81‬‬

‫‪%12..‬‬ ‫‪2‬‬ ‫] ‪]61-21‬‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول رقم ‪ 11‬أن النسبة األعلى للفئات العمرية ] ‪]81-21‬‬

‫بنسبة ‪ %28.4‬ثم تأتي الفئة ] ‪ ]21-81‬بنسبة ‪ %16.2‬ثم الفئة العمرية] ‪ ]61-21‬بنسبة ‪ %12..‬ثم‬

‫الفئة العمرية من ] ‪ ]21-11‬بنسبة ‪ %2..8‬ويمكن تفسير أعلى نسبة للفئة العمرية ] ‪ ]81-21‬نظ ار‬

‫ألن التعيين في المناصب يعتمد على الطاقات الشبابية التي تتسع لعنصر الكفاءة مع ضرورة االعتماد‬

‫على معيار األقدمية ‪.‬‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم ‪ :10‬يبين توزيع المبحوثين حسب المستوى التعليمي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المستوى التعليمي‬

‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أمى‬

‫‪%8.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪%82.2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%28.4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%2..8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫جامعي‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول رقم‪ 12‬أن نسبة ‪ %82.2‬من أفراد العينة لهم مستوى تعليمي متوسط‬

‫وهي نسبة معقولة ثم بعدها نسبة ‪% 28.4‬ذوي التعليم الثانوي ثم المستوى التعليمي الجامعي بنسبة‬

‫‪ %2..8‬وفي األخير نسبة ‪ % 8.2‬بالنسبة للمستوى االبتدائي ويمكن تفسير ارتفاع نسبة أفراد العينة‬

‫بالنسبة للتعليم المتوسط أن هؤالء األفراد لهم أقدميه في مجال العمل وهم من كبار السن وهذا من خالل‬

‫ما يبينه الجدول رقم ‪ 11‬فالتوظيف في السنوات الماضية لم يكن على أساس ذوي الشهادات العالية‬

‫وكذلك طبيعة العمل التي ال تتطلب بالضرورة هذه الشهادات إال أن في اآلونة األخيرة بدأ االهتمام بهذه‬

‫المستويات التي مثلت نسبة ‪%2..8‬وهذا من أجل الرفع من مكانة المؤسسة‪.‬‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم ‪ :10‬يمثل توزيع المبحوثين حسب األقدمية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫األقدمية‬

‫‪%21.8‬‬ ‫‪.‬‬ ‫من ‪ 2‬إلى ‪ 2‬سنوات‬

‫‪%28.4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫من ‪ 2‬إلى ‪ 21‬سنوات‬

‫‪%28.4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫من ‪ 21‬فما فوق‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 18‬أن نسبة ‪%28.4‬نجدها عند العمال م ‪ 2‬سنوات إلى ‪ 21‬سنوات‬

‫ومن ‪ 21‬سنوات فما فوق في حين أننا نجد نسبة ‪ % 21.8‬بالنسبة من سنة إلى ‪ 2‬سنوات ‪ ،‬ونستنتج‬

‫مما سبق أن األقدمية في مجال العمل تطغى على فئة الشباب فيرجع ذلك العتماد المؤسسة على الخبرة‬

‫المهنية بالنسبة للعمال والتي تساعد على التحكم في أدائهم والتمكن من العمل الذي يمارسونه‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :10‬يمثل توزيع المبحوثين حسب طبيعة العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫طبيعة العمل‬

‫‪%21.1‬‬ ‫‪21‬‬ ‫دائم‬

‫‪%8..4‬‬ ‫‪22‬‬ ‫متعاقد‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 12‬أن نسبة ‪ %21.1‬من أفراد العينة هم الدائمون في المؤسسة في‬

‫حين نرى أن نسبة ‪ %8..4‬من أفراد العينة هم فقط متعاقدون وهذا راجع إلى أن غالبية هؤالء العمال قد‬

‫تم توظيفهم منذ نشأة المؤسسة‪ ،‬مقابل نسبة العمال الغير دائمين الذين التحقوا بمناصبهم الحقا‪.‬‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم‪:10‬يمثل توزيع المبحوثين حول التكوين إن كان داخل المؤسسة أو خارجها‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مكان التكوين‬

‫‪%.2.7‬‬ ‫‪2.‬‬ ‫داخل المؤسسة‬

‫‪%16.2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫خارج المؤسسة‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول‪ 16‬أن نسبة ‪% .2.7‬من أفراد العينة تلقو التكوين داخل المؤسسة في‬

‫حين أن نسبة ‪ %16.2‬من أفراد العينة أجابوا بأنهم تلقو التكوين خارج المؤسسة وما نستنتجه أن التكوين‬

‫داخل المؤسسة يختلف عن خارجها ذلك ألن المؤسسة تساير التطورات التكنولوجية سواء من حيث وسائل‬

‫مستلزمات التكوين أو المكونين في المؤسسة أو خارجها تضعهم مع متكونين تجلبهم دوريا من الخارج‪.‬‬

‫جدول رقم‪:10‬يمثل توزيع المبحوثين حسب مدة التكوين‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مدة التكوين‬

‫‪%22‬‬ ‫‪2‬‬ ‫طويل المدى‬

‫‪%26.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫متوسط المدى‬

‫‪%21.8‬‬ ‫‪.‬‬ ‫قصير المدى‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول رقم ‪ .‬ان نسبة ‪ %26.2‬من افراد العينة تلقوا تكوين متوسط المدى‬

‫في حين نرى ان نسبة ‪ %21.8‬تلقوا تكوين قصير المدى وفي الخير نسبة ‪ %22‬من افراد العينة تلقوا‬

‫تكوين طويل المدى و ما يمكن استنتاجه ان مدة التكوين كان لها تأثير على العامل‪.‬‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم ‪ :10‬يمثل توزيع المبحوثين عن أسباب سوء األداء الوظيفي للعامل في المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%67.6‬‬ ‫‪26‬‬ ‫قلة التكوين‬

‫‪%22‬‬ ‫‪2‬‬ ‫غياب النظم والحوافز المادية‬

‫‪%8.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫غياب نظم الحوافز المعنوية‬

‫‪%22‬‬ ‫‪2‬‬ ‫انخفاض مستوى األجور‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 14‬أن نسبة ‪ % 67.6‬صرحوا بأن أسباب سوء األداء الوظيفي‬

‫للعامل في المؤسسة يعود إلى قلة التكوين في حين نالحظ أن نسبة ‪ %22‬من أفراد العينة أرجع أسباب‬

‫سوء األداء الوظيفي لغياب نظم الحوافز المادية وانخفاض مستوى األجور يليها نسبة ‪ % 8.2‬من أفراد‬

‫العينة أرجعوا أسباب سوء األداء الوظيفي للعامل في المؤسسة إلى غياب نظم الحوافز المعنوية‪.‬‬

‫وهذا دليل ان التكوين له اثره االيجابي على اداء الفرد ‪.‬‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم‪ : 10‬يمثل توزيع المبحوثين حسب اإلطالع بما هو جديد في مجال العمل‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%27.2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫دائم‬

‫‪%21.8‬‬ ‫‪.‬‬ ‫احيانا‬

‫‪%16.2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ناد ار‬

‫‪%8.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أبدا‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 17‬أن نسبة ‪% 27.2‬من أفراد العينة صرحوا بأنهم على اطالع بما‬

‫هو جديد في مجال العمل في حين نالحظ أن نسبة ‪ %21.8‬صرحوا بأنهم مطلعين ولكن ليس بصفة‬

‫دائمة ‪.‬‬

‫أما نسبة ‪ %16.2‬صرحوا بـ ناد ار وفي األخير وهي النسبة الضعيفة صرحوا بـ أبدا‪،‬وهذا راجع إلى‬

‫االختالف في الرؤى إلى المستوى التعليمي لألفراد وأيضا إلى قنوات االتصال التي تكون مغلقة فالذين‬

‫يرون عكس ذلك فإن الظروف الفيزيقية هي العامل الكامل وراء هذه الكراهية‪.‬‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم ‪ :01‬يمثل توزيع المبحوثين على الوسائل التي تساعد على اإلطالع بما هو جديد في مجال‬

‫العمل‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%12..‬‬ ‫‪2‬‬ ‫برامج تكوينية‬

‫‪%61.7‬‬ ‫‪28‬‬ ‫االجتهاد الشخصي‬

‫‪%2..8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫الزمالء‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 21‬أن نسبة ‪% 61.7‬من أفراد العينة أكدوا على أن الوسائل التي‬

‫تساعدهم على اإلطالع على ماهو جديد في مجال العمل هو االجتهاد الشخصي في حين نرى أن نسبة‬

‫‪% 12..‬أرجعوها إلى البرامج التكوينية‪،‬و‪%2..8‬أرجعوها إلى الزمالء ‪،‬وعلى هذا فإن تعامل العمال في‬

‫أداء مهامهم ونشاطاتهم مرتبط بالتقسيم الذي مس طريقة العمل والذي بدوره مس العالقات العامة بين‬

‫العمال فيما بينهم وهذا دليل أن العامل يطمح إلى معرفة المزيد عن عمله وذلك من أجل زيادة انتاجه‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬يمثل توزيع المبحوثين حول اختيار األسلوب التكويني الذي يتم حسب الرتبة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%8..4‬‬ ‫‪22‬‬ ‫نعم‬

‫‪%21.1‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ال‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 22‬أن نسبة ‪ %21.1‬من أفراد العينة ترى أن نسبة اختيار األسلوب‬

‫التكويني يتم حسب الرتبة ‪،‬في حين نرى أن نسبة ‪ % 8..4‬ترى أن نسبة اختيار األسلوب التكويني ال‬

‫~ ‪~ 101‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫يتم حسب الرتبة ‪،‬ومنه نستنتج أن اختيار األسلوب التكويني راجع غلى توافقه مع وظيفتهم لتشجيعهم‬

‫وتحسين آدائهم من اجل المحافظة على مكانتهم داخل المؤسسة وهذا دليل أن المؤسسة تحترم آراء األفراد‬

‫العاملين ‪،‬وتحترم ق ارراتهم ومستوياتهم التعليمية في السلم الهرمي‪.‬‬

‫جدول رقم ‪:00‬يوضح عدد دورات التكوين للعمال‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلحتماالت‬

‫‪%8.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫دورة‬
‫‪%28.4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫دورتان‬
‫‪%12..‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ثالث دورات‬
‫‪%27.2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫أكثر‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 21‬أن نسبة ‪ %27.2‬من أفراد العينة قاموا بأكثر من ثالث دورات‬

‫تليها نسبة ‪ %28.4‬بالنسبة لدورتان ‪،‬أما بالنسبة لدورة واحدة فكانت ‪% 8.2‬ونستنتج من خالل الجدول‬

‫أن أغلب العمال قاموا بأكثر من ثالث دورات تكوينية وهذا ما تفسره النسبة‪،‬وان دل على شيء فقد دل‬

‫على أن المؤسسة تقوم بهذه العملية دوريا وهذا يعني أن هناك فئة من العمال تخضع للدورات التكوينية‬

‫وهذا يعود إلى عدة أسباب‪ ،‬نذكر منها األقدمية المهنية ‪،‬أما عن النسبة الضئيلة التي كانت تمثل ‪% 8.2‬‬

‫فقد يدل على أن هؤالء العمال قد توظفوا حديثا في المؤسسة‪.‬‬

‫~ ‪~ 110‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم ‪:00‬يوضح الجدول التنويع في أساليب التكوين في كل دورة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%.2.7‬‬ ‫‪2.‬‬ ‫مفيد‬
‫‪%12..‬‬ ‫‪2‬‬ ‫نوعا ما‬
‫‪%8.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫غير مفيد‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 22‬أن نسبة ‪ % .2.7‬من أفراد العينة يرون أن التنويع في أساليب‬

‫التكوين في كل دورة مفيد‪،‬في حين نرى أن نسبة ‪ %12..‬بأنه نوعا ما مفيد أما نسبة ‪ %8.2‬يرون‬

‫عكس ذلك ‪،‬ومنه يتبين لنا أن التنويع في األساليب بين كل دورة ودورة مفيد للمتكونين وهذا من اجل زيادة‬

‫المعارف المكتسبة وكذلك التنويع في كيفية تلقي المعلومات ‪،‬ومنه نستنتج أنه يرجع بالفائدة إلى العامل‬

‫ويساعده في تحسين آدائه‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬يوضح مدى مساهمة البرامج التكوينية في تنمية وتطوير المهارات والمعارف‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلحتماالت‬

‫‪%67.6‬‬ ‫‪26‬‬ ‫نعم‬
‫‪%21.8‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 28‬أن نسبة ‪ % 67.6‬من أفراد العينة يساهم التكوين في تنمية‬

‫وتطوير مهاراتهم ومعارفهم في حين نرى أن نسبة ‪ %21.8‬لم تساهم برامج التكوين في تنمية وتطوير‬

‫مهاراتهم ومعارفهم ‪،‬ومنه نستنتج أن النسبة ‪ %67.6‬قد استفادت فعال من برنامج التكوين واستفادت منه‪.‬‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم ‪ :00‬يوضح ما إذا كانت لبرامج التكوين دو ار في تعديل السلوك‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلحتماالت‬

‫‪%.2.7‬‬ ‫‪2.‬‬ ‫نعم‬
‫‪%16.2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 22‬أن نسبة ‪ % .2.7‬من أفراد العينة كانت لبرامج التكوين دو ار في‬

‫تعديل سلوكهم و نسبة ‪ %16.2‬لم تكن لبرامج التكوين دور في تعديل سلوكهم ومنه نستنتج أن التكوين‬

‫كان يشكل لهم حافز معنوي مما أثر على سلوكهم ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬يوضح معارف مكتسبة من التكوين‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلحتماالت‬

‫‪%62.1‬‬ ‫‪22‬‬ ‫كثيرة‬
‫‪%28.4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫قليلة‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 26‬أن نسبة ‪ % 62.1‬من أفراد العينة صرحوا بأن المعارف‬

‫المكتسبة من التكوين كانت كثيرة في حين أن نسبة ‪ %28.4‬صرحوا بأنها كانت قليلة ومنه نستنتج أن‬

‫هذا راجع إلى التنويع في أساليب التنويع في أساليب التكوين في كل دورة‪.‬‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم ‪ :00‬يوضح الهدف من التكوين‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%27.2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اكتساب المعارف‬
‫‪%21.8‬‬ ‫‪.‬‬ ‫اكتساب الكفاءات‬
‫‪%12..‬‬ ‫‪2‬‬ ‫رفع المستوى‬
‫‪%4..‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التقليل من األخطاء‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 2.‬أن نسبة ‪ % 27.2‬من أفراد العينة ترى بان الهدف من التكوين‬

‫اكتساب المعارف حين نرى أن نسبة ‪%21.8‬ترى أن الهدف اكتساب الكفاءات ونسبة ‪ %12.2‬ترى أن‬

‫الهدف من التكوين رفع المستوى وفي األخير نسبة ‪ %4..‬ترى أن الهدف من التكوين التقليل من‬

‫األخطاء و ما نستنتجه ان العامل هدفه من التكوين اكتساب المعارف وهذا لكي يزيد من انتاجه‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬هل تعرف مراقبة عملك بعد التكوين‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%26.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫نعم‬
‫‪%82.2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 24‬أن نسبة ‪ % 26.2‬من أفراد العينة انه قد تغيرت طريقة عمله بعد‬

‫تلقي التكوين في حين أن نسبة ‪ % 82.2‬من أفراد العينة لم تتغير طريقة عملهم وهذا راجع إلى أن هده‬

‫النسبة قد استجابت واستفادت من التكوين وبهذا استطاعت أن تغير طريقة عملها‪.‬‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫جدول رقم ‪ :00‬من خالل تكوينك اكتشفت أشياء جديدة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%.4.2‬‬ ‫‪24‬‬ ‫نعم‬
‫‪%12..‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 27‬أن نسبة ‪ % .6.2‬من أفراد العينة من خالل تكوينها اكتشفت‬

‫أشياء جديدة في حين نالحظ أن نسبة ‪ % 12..‬من أفراد العينة لم تستفد من التكوين وهذا يدل أن‬

‫التكوين عملية إيجابية ترجع بالفائدة على الفرد والمؤسسة ويطور األشياء القديمة من افكار وطرق‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :01‬موافقة البرنامج التكويني للعمل الحالي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%61.7‬‬ ‫‪28‬‬ ‫نعم‬
‫‪%27.2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل معطيات الجدول ‪ 11‬أن نسبة ‪ % 61.7‬من أفراد العينة يرون بان البرنامج التكويني‬

‫يتوافق مع عملهم الحالي في حين ترى بأن نسبة ‪ % 27.2‬من أفراد العينة ال يتوافق البرنامج التكويني‬

‫مع عملهم الحالي فبرامج التكوين يجب أن تتوافق كلها مع عمل المتكون‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬يوضح هل كانت هناك ترقية بعد التكوين‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%26.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫نعم‬
‫‪%82.2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫من خالل الجدول‪ 12‬نالحظ أن نسبة ‪ % 26.2‬من أفراد العينة تلقت ترقية بعد التكوين في حين نالحظ‬

‫أن نسبة ‪ %82.2‬لم تتلقى أي ترقية بعد التكوين ويمكننا تفسير هذا بأن الترقية ليست متاحة لجميع‬

‫العمال بل لديها معايير وانما هي مرتبطة ارتباطا وثيقا باألقدمية والجدارة ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬يوضح مدى االستفادة من التكوين‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫نعم‬
‫‪%1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل الجدول‪ 11‬مدى استفادة العمال من التكوين وذلك بنسبة ‪ % 211‬وهذا راجع إلى‬

‫اهتمام المؤسسة بعملية التكوين واخضاع جميع عمالها لهذه العملية وهذا راجع غلى المكانة التي تأخذها‬

‫المؤسسة في السوق الجزائرية ألنها تطمح باالزدهار والتطور فلذلك فهي تبني عملية التكوين وقد يدل هذا‬

‫أن المؤسسة تستثمر في المورد البشري فنجد ان مؤسسة تندال تستفيد بشكل كبير من عملية التكوين‬

‫وذلك بالنسبة الكاملة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬المشاركة في التكوين كانت ‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%82.2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫طلبك‬
‫‪%26.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫من المؤسسة‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 26.2‬من أفراد العينة كانت مشاركتهم في التكوين بناءا على طلب‬

‫المؤسسة في حين نجد أن هناك نسبة ‪ %82.2‬كانت مشاركتهم بناءا على طلب شخصي ومنه نستنتج‬

‫ان المؤسسة تخضع العمال للتكوين لتعريفهم بالتكنولوجيا المستخدمة او كيفية التعامل معها ولك تتجنب‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫الحوادث واألخطاء التي تعود بالخسارة على المؤسسة ‪،‬أما في الطلب الشخصي نجده اقل من طلب‬

‫المؤسسين لهذه العملية‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬هل تعتقد أن التكوين يؤدي إلى الرفع من ادائك ‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%62.1‬‬ ‫‪22‬‬ ‫دائما‬

‫‪%21.8‬‬ ‫‪.‬‬ ‫أحيانا‬

‫‪%8.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ناد ار‬

‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 62.1‬من أفراد العينة صرحوا بان التكوين يؤدي إلى الرفع من‬

‫األداء ويقابله نسبة ‪% 21.8‬من افراد العينة الذين أجابوا أحيانا في حين نرى أن نسبة ‪ %8.2‬من أفراد‬

‫العينة ال يؤدي التكوين من الرفع من أدائهم ولكن بنسبة ضئيلة وهذا راجع ان التكوين له دور فعال في‬

‫الرفع من اداء العامل فهو ينمي قدراته ومهاراته وبالتكوين يجدد نشاطه وحيويته والفرد بحاجة إلى التكوين‬

‫بصفة مستمرة بزيادة معارفه ‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬جدول يوضح توفير المؤسسة ظروف عمل مناسبة ألداء أحسن للعمل لكل عامل ‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%62.1‬‬ ‫‪22‬‬ ‫نعم‬
‫‪%28.4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪ % 62.1‬من أفراد العينة يقرون بأن المؤسسة توفر ظروف عمل‬

‫مناسبة ألداء أحسن للعمل لكل عامل في حين نرى أن نسبة ‪ %28.4‬تعتبر أن المؤسسة ال توفر ظروف‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫عمل مناسبة ألداء أحسن للعمل لكل عامل ومنه نستنتج العامل‪.‬اف الرئيسية للمؤسسة هو تحقيق أداء‬

‫فعال في العمل وبذلك نسعى لوضع مقاييس لتقييمه من اجل مواجهة المعوقات التي تواجهها عند بلوغ‬

‫أهدافها‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :00‬مدى توافق البرامج التكوينية مع االحتياجات التكوينية في الرفع من أداء العامل ‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%67.6‬‬ ‫‪26‬‬ ‫نعم‬
‫‪%21.8‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ال‬
‫‪%211‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬
‫نالحظ من خالل الجدول أن نسبة ‪% 67.6‬من أفراد العينة تتوافق البرامج التكوينية مع االحتياجات‬

‫التكوينية في الرفع مع أدائهم في حين نجد أن نسب ‪ %21.8‬صرحوا بعكس ذلك ومنه نستنتج أن‬

‫تشخيص احتياجات التكوين على مستوى الفرد يركز على مدى تكيف الفرد مع دوره الوظيفي فالفرد هو‬

‫بالفعل هو بحاجة إلى التكوين وبالتالي فإن تحليل االحتياجات في هذا المستوى يهدف إلى تحسين أداء‬

‫الفرد‪.‬‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫استنتاجات الفرضية الفرعية االولى ‪:‬‬

‫طبيعة ونوعية البرامج التكوينية المقدمة تساهم في تنمية المورد البشري و هذا ما يتوافق مع الفرضية‬

‫المطروحة‬

‫‪ -‬وجود اغلبية األفراد العاملين في مستوى متوسط و هذا راجع الى ان التوظيف في السنوات‬

‫الماضية لم يكن على اساس ذوي الشهادات العالية وكذلك طبيعة العمل الت ال تتطلب بالضرورة‬

‫هذه الشهادات العالية اال ان هذا ال يمنع من االهتمام بالمستويات العالية ‪ .‬تلقي االفراد للتكوين‬

‫داخل المؤسسة الن المؤسسة تقوم باستقطاب مكونين الى مؤسستها و تضعهم مع المتكونين ‪.‬‬

‫نستنتج ان المؤسسة تقوم بإجراءات دورات تكوينية دورية وذلك من خالل القيام باكثر من دورة‬

‫وربما يرجع هذا الى االقدمية في العمل ‪.‬‬

‫‪ -‬استفادة اغلب االفراد العاملين من العملية التكوينية وهذا راجع الهتمام المؤسسة بالبرامج‬

‫التكوينية‪.‬‬

‫‪ -‬نستنتج ان اختالف التكوين في المراكز الخاصة بالمستوى يتباين بين المحتوى والجانب النظري‬

‫وهذا يعود الى طابع كل فئة عمالية واختصاصها ‪.‬‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫استنتاجات الفرضية الفرعية الثانية ‪:‬‬

‫تسههم برامج التكوين في تحقيق الكفية االنتاجية و هضا يتوافق مع الفرضية المطروحة ان برامج‬

‫التكوين تساهم في تنمية الموارد البشرية ‪ .‬ومن خالل دراستنا يمكن ان نستخلص اهم‬

‫االستنتاجات في النقاط التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬التنويع في اساليب التكوين بين الدورات التكوينية يفيد العامل و يزيد من تحسين ادائه‬

‫‪ -‬تساهم برامج التكوين في تنمية و تطوير مهارات ومعارف العاملين وهذا دليل على ان العمال قد‬

‫استجابوا فعال لبرنامج التكوين واستفادوا منه ‪.‬‬

‫‪ -‬ان التكوين يؤدي الى اكتشاف اشياء جديدة وهذا راجع الن التكوين عملية ايجابية ترجع بالفائدة‬

‫الى الفرد والمؤسسة ويطور االشياء القديمة من افكار و طرق‪.‬‬

‫‪ -‬موافقة البرنامج التكويني للعمل الحالي الن برامج التكوين يجب ان تتوافق كلها مع عمل المتكون‬

‫‪ -‬الهدف االساسي من التكوين هو اكتساب المعارف و الكفاءات و هذا من اجل ان يطور العامل‬

‫من طريقة عمله‪.‬‬

‫~ ‪~ 111‬‬
 ‫عرض النتائج و مناقشتها‬ ‫الفصل الخامس‬

‫استنتاجات الفرضية الفرعية الثالثة‪:‬‬

‫تتوافق البرامج التكوينية مع االحتياجات التكوينية في رفع اداء العامل و هذا يتوافق مع الفرضية‬

‫المطروحة تؤدي البرامج التكوينية الى الرفع من اداء العامل ومن خالل دراستنا يمكن ان نستخلص اهم‬

‫االستنتاجات في النقاط التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬ان التكوين يؤدي الى الرفع من اداء العامل ألنه ينمي قدراته و مهاراته ويسمح للعامل بتجديد‬

‫نشاطه وحيويته الن العامل هو بحاجة الى التكوين بصفة مستمرة لزيادة معارفه ومعلوماته ‪.‬‬

‫‪ -‬توفر المؤسسة ظروف عمل مناسبة ألداء احسن للعمل لكل عامل الن االهداف الرئيسية‬

‫للمؤسسة هو تحقيق اداء فعال في العمل وبذلك تسعى لوضع مقاييس لتقييمه من اجل مواجهة‬

‫المعوقات التي تواجهها عند بلوغ اهدافها‪.‬‬

‫تقوم المؤسسة بإخضاع العمال للتكوين بصفة مستمرة و ذلك بتعريفهم بالتكنلوجيا المستخدمة و كيفية‬

‫التعامل معها من و هذا من اجل تجنب الحوادث و االخطاء التي تعود بالخسارة للمؤسسة ‪.‬‬

‫نستنتج ان تشخيص احتياجات التكوين على مستوى الفرد يركز على مدى تكيف الفرد مع دوره الوظيفي‬

‫فالفرد هو بالفعل في حاجة الى تكوين وبالتالي فان تحليل االحتياجات في هذا المستوى يهدف الى‬

‫تحسين اداء الفرد‬

‫~ ‪~ 110‬‬
‫الخاتمة‬
 ‫خاتمة ‪:‬‬
‫بعد الراسة النظرية والتطبيقية لموضوع دور التكوين في تنمية الموارد البشرية تبين لنا ان التكوين يعد‬
‫من االدوات االساسية للمؤسسة وهو بمثابة استثمار هام فيجب على كل مؤسسة تريد مسايرة التطورات‬
‫الحاصلة ان تتبناه وتولي له اهتماما كبي ار‪.‬‬
‫كما يعتبر التكوين الحجر االساسي والحل الرئيسي لتوفير عمالة مؤهلة قادرة على اداء مهام العمل‬
‫بشكل جيد حيث يهدف التكوين الى اكتساب االفراد للمعلومات ومهارات التي تتطلبها الوظيفة والتكوين‬
‫من المهام ذات االهمية البالغة في المؤسسة اليوم سواء لما تتطلبه من التطورات التكنولوجية او لما‬
‫ترتبط به من خطة استراتيجية تهدف الى ضمان اداء العمل بفعالية وسرعة واقتصاد وبأكثر فعالية‬
‫لتحقيق الخطط والبرامج المسطرة وخاصة عند توفر الموارد داخليا ‪ .‬ومن خالل هذه الدراسة توصلنا الى‬
‫نتائج اثبتت دور التكوين في تنمية الموارد البشرية في المؤسسة الصناعية تيندال للعمال للحصول على‬
‫المعارف والمهارات الضرورية للقيام بمهام العمل بصفة جيدة وكفؤة‪.‬‬
‫ولكي يقوم التكوين بالدور المناسب له اقتضى االمر ان يسير وفق اسلوب علمي ومخطط دقيق‬
‫لمساعدة العمال للوصول الى المستوى المطلوب لتطبيق االجراءات الالزمة واعداد برامج تكوينية لجميع‬
‫الفئات العاملة حيث يتحقق الهدف منه بالربط بين النتائج والمخرجات و االهداف واذا ما كان التكوين‬
‫قد ادى فعال دوره‪.‬‬
‫فالمؤسسات في الوقت الحالي اصبحت تهتم بالتكوين وبتنمية المارد البشرية وتحفيزه من جل خلق‬
‫االبداع ومواكبة التطورات العامة ‪.‬‬
‫ويفترض ان يكون قيمة الحافز معقولة بما يخلق دافعا قويا يساعد على نجاح التدريب كما يحسن ان‬
‫يكون الحافز فوريا عند انتهاء البرامج وتقييم المتدربين ويتكامل مع ذلك تقديم حافز مادي مناسب‬
‫للمدرب‪.‬‬
‫اذن فالتكوين يهدف في مجمله الى تنمية القوى البشرية في مختلف المستويات التنظيمية داخل‬
‫المؤسسة و يستمد نشاطه من ارتباطه بعنصر الموارد البشرية الذي يعتبر العنصر الجوهري في العملية‬
‫االنتاجية ‪ ,‬وعليه فان المؤسسات تحتاج الى بذل جهود بتدريب القوى البشرية الثراء معارفهم وتوسيع‬
‫مداركهم ‪.‬‬
‫و اهم ما يمكن قوله هو االهتمام الكبير الذي ناله التكوين للمؤسسة الصناعية تيندال و بالتالي تعمل‬
‫هذه االخيرة من اجل تكوين افرادها للوصول الى مستوى يساعدها في الدخول في عالم المنافسة‬
‫الدولية‪.‬‬
‫المالحق‬
 ‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫‪ -‬جامعة المسيلة‪-‬‬

‫كلية العلوم اإلنسانية والعلوم االجتماعية‬

‫قسم ‪ :‬علم االجتماع‬

‫استمارة استبيان‬

‫يشرفنا ان نضع بين ايديكم هذه االستمارة لنيل شهادة الماستر تحت عنوان ‪:‬‬

‫دور التكوين في تنمية الموارد‬

‫البشرية‬

‫تعليمة ‪ :‬نرجو منكم تقديم يد الساعدة و العون ‪ ,‬وذلك لإلجابة على االسئلة الموجودة في االستمارة بكل‬
‫صراحة و صدق ووضوح مع العلم ان هذا العمل يكون لخدمة البحث العلمي و نتائجها‬

‫مالحظة ‪ :‬كل ما يدور في هذه االستمارة محاط بالسرية ويتم استخدامه ألغراض علمية ‪.‬‬

‫تحت اشراف األستاذ ‪:‬‬ ‫من اعداد الطالبة ‪:‬‬

‫عمرون مفتاح‬ ‫زبيدة بن علية‬

‫السنة الجامعية ‪3102-3102‬‬

 ‫المحور االول بيانات شخصية ‪:‬‬

‫اوال ‪:‬االسئلة الخاصة بالبيانات العامة ‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫‪-10‬الجنس ‪ :‬ذكر‬

‫سنة‬ ‫‪-13‬السن ‪:‬‬

‫جامعي‬ ‫وسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫‪-12‬المستوى التعليمي ‪ :‬أمي‬

‫من خمس سنوات الى عشر سنوات‬ ‫‪-12‬األقدمية في العمل ‪:‬من سنة الى خمس سنوات‬

‫من عشر سنوات الى فوق‬

‫دائم‬ ‫‪-15‬طبيعة العمل ‪ :‬متقاعد‬

‫المحور الثاني ‪ :‬طبيعة البرامج التكوينية ‪:‬‬

‫خارج الوطن‬ ‫خارج المؤسسة‬ ‫‪ -16‬هل التكوين الذي تلقيته كان ‪ :‬داخل المؤسسة‬

‫طويل المدى‬ ‫متوسط المدى‬ ‫‪-17‬هل كان التكوين ‪:‬قصير المدى‬

‫غياب النظم‬ ‫‪-10‬ماهي اسباب سوء االداء الوظيفي للعمال في المؤسسة ‪ :‬قلة التكوين‬
‫انخفاض مستوى االجور‬ ‫غياب نظم الحوافز المعنوية‬ ‫والحوافز المادية‬

‫ناد ار‬ ‫احيانا‬ ‫‪-10‬هل انت على اطالع بما هو جديد بمجال عملك ‪ :‬دائما‬

‫‪-01‬ماهي الوسائل التي تساعد على االطالع على ما هو جديد في مجال عملك ‪:‬‬

‫عن طريق الزمالء‬ ‫عن طريق االجتهاد الشخصي‬ ‫عن طريق البرامج التكوينية‬

‫ال‬ ‫‪-00‬هل اختيار االسلوب التكويني يتم حسب الرتبة ‪ :‬نعم‬

‫غير مفيد‬ ‫نوعا ما‬ ‫‪-03‬هل التنويع في اساليب التكوين في كل دورة ‪ :‬مفيد‬
‫اكثر‬ ‫ثالث دورات‬ ‫دورتان‬ ‫‪-02‬كم دورة تكوينية تلقيتها منذ توظيفك ‪ :‬دورة‬

‫ال‬ ‫‪-02‬هل ساهمت البرامج التكوينية بتنمية و تطوير مهاراتك و معارفك ‪ :‬نعم‬

‫قليلة‬ ‫‪-05‬هل المعارف المكتسبة من التكوين كانت ‪ :‬كثيرة‬

‫ال‬ ‫‪ -06‬هل كانت لبرامج التكوين دور في تعديل سلوكك ‪ :‬نعم‬

‫المحور الثالث ‪ :‬تساهم برامج التكوين في تنمية الموارد البشرية‪:‬‬

‫اكتساب الكفاءات‬ ‫رفع المستوى‬ ‫‪-07‬ما هو هدفك من التكوين ‪ :‬اكتساب المعارف‬

‫التقليل من االخطاء‬

‫ال‬ ‫‪-00‬هل تغيرت طريقة عملك بعد تلقي التكوين ‪ :‬نعم‬

‫ال‬ ‫‪-00‬هل من خالل تكوينك اكتشفت اشياء جديدة ‪ :‬نعم‬

‫ال‬ ‫‪-31‬هل برنامج التكوين يتوافق مع عملك الحالي ‪ :‬نعم‬

‫ال‬ ‫‪-30‬هل تلقيت ترقية بعد التكوين ‪ :‬نعم‬

‫ال‬ ‫‪-33‬هل شاركت في برنامج التكوين ‪ :‬نعم‬

‫من المؤسسة‬ ‫‪-32‬هل شاركت في برنامج التكوين بناءا على طلبك‬

‫المحور الرابع‪ :‬تؤدي البرامج التكوينية الى الرفع من اداء العامل ‪:‬‬

‫ناد ار‬ ‫احيانا‬ ‫‪-32‬هل تعتقد ان التكوين يؤدي الى الرفع من ادائك ‪ :‬دائما‬

‫ال‬ ‫‪-35‬هل توفر المؤسسة ظروف عمل مناسبة ألداء احسن للعمل لكل عامل ‪ :‬نعم‬

‫ال‬ ‫‪-36‬هل تتوافق ا لبرامج التكوينية مع االحتياجات التكوينية في رفع اداء العامل؟ نعم‬
‫المراجع‬
 ‫قائمة المصادر و المراجع‬

‫‪-1‬احمد ماهر إدارة الموارد البشرية ‪ .‬الدار الجامعية للطبع والنشر والتوزيع ‪1111‬‬

‫‪-2‬احمد ماهر ‪:‬ادارة الموارد البشرية‪ ,‬الدار الجامعية للنشر‪ ,‬االسكندرية‪ ,‬ط ‪2001, 5‬‬

‫‪-3‬أحمد وصفي عقيلي ‪:‬إدارة الموارد البشرية من منظور إسترتتيجي ‪,‬ط‪,1‬دار النهضة العربية‬
‫‪,‬بيروت‪2002,‬‬

‫‪-4‬امثوك شندا ‪,‬شالباكبرى ‪:‬استراتيجية الموارد البشرية دار الفجر للنشر و التوزيع ‪,‬ط‪ ,1‬القاهرة‪2002,‬‬

‫‪-5‬أياد محمود عبدالكريم‪,‬سعيد زياد المحياوي إدارة مؤسسات التدريب المهني و التقني ط‪ 1‬المركز العربي‬
‫للتدريب المهني واعداد المدربين ‪2001‬‬

‫‪-6‬برقي حسين‪:‬أسس نظام التدريب وفعاليته في المؤسسات الصناعية ‪,‬رسالة ماجستار‪,‬كلية العلوم‬
‫اإلقتصادية والتسيير‪,‬جامعة الجزائر ‪1116,‬‬

‫‪-7‬ثابت الحبيب ‪,‬بن عبو الجياللي‪:‬تطوير الكفاءات و تنمية الموارد البشرية ‪,‬مؤسسة الثقافة الجامعية‬
‫‪,‬اإلسكندرية‪,‬مصر ط‪2001 ,1‬‬
‫‪-8‬جمال برعي ‪:‬التدريب والتنمية ‪،‬عالم الكتب ‪،‬ط‪، 1‬القاهرة‬
‫‪-1‬حسين احمد الطعاني التدريب مفهومه و فعاليته ‪ ,‬دار الشروق للنشر و التوزيع ‪,‬مصر ‪1111‬‬

‫‪-10‬خضير كاظم محمود‪ :‬ياسين كاسب الخرشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الميسرة للنشر والتوزيع ‪،...‬‬
‫‪2006‬‬

‫‪-11‬رافت عبد الفتاح‪ :‬سيكولوجية التدريب وتنمية الموارد البشرية‪,‬دار الفكر العربي‪,‬لبنان‪:‬ط‪2001 ,1‬‬

‫‪-12‬راوية حسن‪ :‬مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية ‪ ,‬دار الجامعية للنشر ‪,‬االسكندرية ‪,‬‬
‫مصر ‪2002‬‬
‫‪-13‬رشيد زرواتي‪:‬مناهج وادوات البحث العلمي في العلوم االجتماعية ‪ ,‬الطبعة االولى ‪,‬دار الهدى للطباعة‬
‫والنشر‪,‬الجزائر ‪2007,‬‬

‫‪-14‬زعباط عز الدين‪ :‬تخطيط الموارد البشرية في المؤسسة و جامعة الجزائر ‪2005-2004,‬‬

‫‪-15‬سهيلة محمد عباس ‪ ,‬ادارة الموارد البشرية ‪,‬مدخل استراتيجي ‪ ,‬دار وائل للنشر االردن‪ ,‬ط‪2006, 2‬‬

‫‪-16‬صالح الدين محمد عبد الباقي‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مدخل تطبيقي معاصر‪ ،‬الدار الجامعية‪2005 ،‬‬

‫‪-17‬صالح الشنواتي ‪ :‬ادارة االفراد والعالقات االنسانية ‪,‬مؤسسة شباب الجامعة ‪,‬االسكندرية‪,‬مصر ‪1187,‬‬

‫‪-18‬صالح الشنواين ‪,‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ‪,‬مدخل األهداف ‪,‬مؤسسة شهاب الجامعية للطباعة و‬
‫النشر اإلسكندرية‪1114,‬‬

‫‪-11‬صالح خواطر ‪،‬برامج التكوين في المؤسسة ‪،‬دار النشر بالمركز العربي للدراسات االمنية والتدريب‬
‫الرياضي ‪1111،‬‬

‫‪-20‬صالح عبد الباقي ‪:‬ادارة الموارد البشرية‪ ,‬الدار الجامعية لللنشر ‪ ,‬االسكندرية ‪2000-111,‬‬

‫‪-21‬صالح محمد الباقي‪ :‬إدارة الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية‪ ،‬الدار الجامعية للنشر والطبع‬
‫والتوزيع‪2000-1111 ،‬‬

‫‪-22‬عادل حسن ادارة االفراد ز العالقات االنتاجية ‪,‬مؤسسة شباب الجامعة ‪,‬ب ط‪,‬مصر ‪1118‬‬

‫‪-23‬عاطف محمد علي ‪ :‬ادارة االفراد ‪ ,‬دراسة علمية و عملية ‪,‬دار النهضة العربية ‪1116,‬‬

‫‪-24‬عبد الباري ابراهيم درة زهير نعيم الصبار‪,‬ادارة الموارد البشرية في القرن ‪ 21‬دار وائل للنشر‪,‬عمان‪,‬‬
‫االردن ط‪2008 ,1‬‬
 ‫‪-25‬عبد الرحمان توفيق ‪:‬استرتيجيات االستثمار البشري ‪,‬مركز االسكندرية ‪,‬ب ط ‪,‬مصر ‪2000,‬‬

‫‪-26‬عبد الرحمان توفيق‪:‬العملية التدريبية ‪ ,‬مركز الخبرات المهنية لالدارة ‪ ,‬القاهرة ‪1114‬‬

‫‪-27‬عبد العزيز صالح بن حبتور ‪،‬اصول ومبادئ االدارة العامة ‪،‬الدار العلمية الدولية للنشر والتوزيع ‪،‬ودار‬
‫الثقافة للنشر والتوزيع ‪،‬ط‪1‬‬

‫‪-28‬عبد الفتاح بوخمخم‪ ،‬تسيير الموارد البشرية مفاهيم أساسية و حاالت تطبيقية‪ ،‬دار الهدى للطباعة و‬
‫النشر و التوزيع‪2011 ،‬‬

‫‪-21‬عبد الكريم بوحفص‪,‬التكوين اإلستراتيجي لتنمية الموارد البشرية ‪,‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ,‬الجزائر‪,‬ب‬
‫ت‪2010,‬‬

‫‪-30‬على السلمي ‪,‬ساطع ارسالن‪ :‬تحديد االحتياجات التكوينية ‪,‬المنظمة للعلوم االدارية‪ ,‬االردن‪1174,‬‬

‫‪-31‬علي غربي و احرون تنمية الموارد البشرية ‪,‬دار الطباعة للنشر والتوزيع ‪,‬عين مليلة الجزائر ‪2001‬‬

‫‪-32‬عمار بوحوش‪ ,‬محمد محمود اذنيبات ‪ :‬مناهج البحث العلمي و طرق اعداد البحوث ‪,‬ط‪,2‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية ‪,‬بن عكنون‪,‬الجزائر‪1111,‬‬
‫‪-33‬مجموع النصوص التشريعية (التكوين المهني)المعهد الوطني للدراسات والبحوث النقابية د اررني محمد‬
‫نهج ‪14‬عمارة العيساوي‪ ,‬الحمادية‪ ,‬بوزريعة ‪,‬ب ت‬

‫‪-34‬محمد سعيد أنور رمضان ‪:‬إدارة الموارد البشرية‪,‬دار الجامعة الجديدة‬

‫للنشر‪,‬األزريطية‪,‬األسكندرية‪2003,‬‬

‫‪-35‬محمد عبيدات ‪,‬محمد ابو نصار‪ :‬منهجيةالبحث العلمي ‪,‬الطبعة الثانية ‪ ,‬دار وائل للنشر ‪,‬عمان‬
‫االردن‪1111,‬‬

‫‪-36‬محمد علي محمد ‪،‬علم االجتماع التنظيم ‪،‬دار المعرفة الجامعية ‪،‬مصر ‪،‬االسكندرية ‪،‬ط‪، 3‬دون سنة‬
 ‫‪-37‬محمد فالح صالح ‪ :‬ادارة الموارد البشرية دار الحامد للنشر ‪,‬االردن ‪2004 ,‬‬

‫‪-38‬محمد مسلم‪ :‬مدخل الى علم النفس العمل ‪,‬دار قرطبة‪,‬ط‪2007,1,‬‬

‫‪-31‬مصطفى محمد ابو بكر ‪ .‬مدخل لتحقيق الميزة التنافسية ‪ .‬الدار الجامعية اإلسكندرية ‪ .‬مصر ‪2003‬‬
‫‪2004 .‬‬

‫‪-40‬معني خليل العمر‪:‬مناهج البحث في علم االجتماع‪ :‬د ط ‪,‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ,‬عمان‬
‫الردن‪2004‬‬

‫‪-41‬ناصر دادي عدون ‪:‬اقتصاد المؤسسة‪,‬ديوان المطبوعات الجامعية‪,‬الجزائر ‪1116‬‬

‫‪-42‬نزيهة بوعود ‪:‬دور التكوين في تنمية الموارد البشرية ‪ ,‬حالة مركب المحركات واالجراءات ‪ ,‬رسالة‬
‫ماجيستار‪,‬اشراف عبد الوهاب تمام ‪ ,‬فرع تسيير المؤسسات ‪,‬جامعة قسنطينة ‪,‬السنة الجامعية ‪-2001‬‬
‫‪2002‬‬
‫‪-43‬نورالدين حروش‪:‬إدارة الموارد البشرية‪,‬دار األمة للطباعة والترجمة و التوزيع‪,‬ط‪2011 ,1‬‬