Bbui3103 BM PDF

OUM Business School
BBUI3103
Undang-Undang Pekerjaan dan
Perindustrian
Copyright © Open University Malaysia (OUM)

BBUI3103
UNDANG-UNDANG
PEKERJAAN DAN
PERINDUSTRIAN
Prof Madya Dr Asmah Laili Yeoh
Che Thalbi Md Ismail
Khadijah Mohamed
Asiah Bidin
Nazruzila Razniza Mohd Nadzri

Pengarah Projek: Prof Dato’ Dr Mansor Fadzil
Prof Dr Wardah Mohamad
Open University Malaysia
Penulis Modul: Prof Madya Dr Asmah Laili Yeon

Che Thalbi Md Ismail
Khadijah Mohamed
Universiti Utara Malaysia
Asiah Bidin
Universiti Darul Iman Malaysia
Nazruzila Razniza Mohd Nadzri

INTI International University
Penyederhana: Cyrill Ponnu

Universiti Malaya
Tuan Fatma Tuan Sulaiman

Penterjemah: Nazruzila Razniza Mohd Nadzri

INTI International University
Dibangunkan oleh: Pusat Reka Bentuk Pengajaran dan Teknologi

Edisi Pertama, Ogos 2014

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM), Ogos 2014, BBUI3103
Hak cipta terpelihara. Tiada bahagian daripada bahan ini boleh disalin semula dalam mana-mana
cara tanpa kebenaran secara bertulis daripada Presiden Open University Malaysia (OUM).
Copyright © Open
Copyright University Malaysia
Open University Malaysia (OUM)
(OUM)
Isi Kandungan
Panduan Kursus xi-xvi
Topik 1 Hubungan Pekerjaan dan Undang-undang Pekerjaan 1

1.1 Undang-undang Pekerjaan dan Pentadbiran Perhubungan
Pekerjaan 2
1.2 Perhubungan Pekerjaan 3
1.2.1 Kontrak Pekerjaan atau Perkhidmatan 4
1.2.2 Bentuk Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan 6
1.3 Perbezaan antara Kontrak untuk Perkhidmatan dan
Kontrak Perkhidmatan 7
1.3.1 Kontrak untuk Perkhidmatan 8
1.3.2 Kontrak Perkhidmatan 8
1.4 Ujian Penentuan Hubungan Majikan-Pekerja 10
1.4.1 Ujian Kawalan 10
1.4.2 Ujian Organisasi 12
1.4.3 Ujian Pelbagai atau Ujian Campuran 13
1.4.4 Ujian Obligasi Bersama 14
1.5 Elemen dalam Penentuan Hubungan Pekerjaan oleh
Mahkamah 15
1.6 Ciri-ciri Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan Mengikut
EA 1955 17
1.7 Definisi Majikan dan Pekerja 19
1.8 Hak dan Tanggungjawab Majikan dan Pekerja 21
Rumusan 22
Kata Kunci 23
Topik 2 Sistem Kehakiman Berkaitan dengan Pekerjaan dan Perhubungan

Perusahaan 25
2.1 Timbang Tara dan Mahkamah Awam 25
2.2 Mahkamah Buruh 25
2.2.1 Bidang Kuasa Ketua Pengarah 26
2.2.2 Prosedur Rayuan 27
2.3 Mahkamah Perusahaan 28
2.3.1 Pertikaian Perdagangan 29
2.3.2 Keahlian Mahkamah Perusahaan dan Rujukan
oleh Menteri 29

iv  ISI KANDUNGAN
2.3.3 Kesalahan Jenayah 32

2.3.4 Bidang Kuasa Mahkamah Perusahaan 33
2.4 Semakan Kehakiman 37
Rumusan 38
Kata Kunci 39
Topik 3 Terma dan Syarat Pekerjaan 40

3.1 Akta Kerja 1955 41
3.2 Terma yang Tidak Terkandung dalam Akta Kerja 1955 41
3.3 Pemakaian Perjanjian Kolektif, Kontrak Perkhidmatan
dan Akta Kerja 1955 43
3.4 Perbezaan antara ÂTermaÊ dan ÂSyaratÊ Pekerjaan 44
3.5 Pembahagian Terma 46
3.5.1 Terma Tersirat 46
3.5.2 Terma Nyata 50
Rumusan 51
Kata Kunci 51
Topik 4 Terma Pekuniari dan Terma Bukan Pekuniari 52

4.1 Terma Pekuniari 53
4.1.1 Gaji atau Upah 53
4.1.2 Tempoh Gaji atau Upah 55
4.1.3 Pembayaran Gaji 55
4.1.4 Pendahuluan Gaji 56
4.1.5 Potongan Gaji 58
4.1.6 Gaji Minimum 59
4.2 Elaun 60
4.3 Bonus dan Bayaran Ex Gratia 62
4.3.1 Bonus 63
4.3.2 Bayaran Ex Gratia 64
4.4 Faedah Pekuniari 64
4.4.1 Faedah Berhenti Kerja Sementara dan Penamatan 65
4.4.2 Faedah Persaraan 67
4.4.3 Faedah Peletakan Jawatan 68
4.4.4 Faedah Perubatan 68
4.4.5 Faedah Insurans 69
4.5 Terma Bukan Pekuniari 69
4.5.1 Tempoh Masa Bekerja 70
4.5.2 Kerja Lebih Masa 72
4.5.3 Hari Rehat 73

ISI KANDUNGAN  v
4.5.4 Cuti Tahunan 75

4.5.5 Cuti Sakit 76
4.5.6 Cuti Umum (Cuti Hari Kelepasan Am) 77
4.5.7 Cuti Bersalin 79
Rumusan 79
Kata Kunci 80
Topik 5 Prerogatif Pengurusan 81

5.1 Prerogatif Pengurusan 82
5.2 Kuasa Prerogatif dan Batasannya 84
5.2.1 Pengambilan Pekerja dan Tempoh Percubaan 86
5.2.2 Penempatan dan Latihan 86
5.2.3 Kenaikan Pangkat dan Perpindahan Tempat Kerja 87
5.2.4 Prinsip Pengurangan Pekerja 89
5.2.5 Persaraan dan Peletakan Jawatan 93
5.2.6 Penamatan dan Pemecatan 96
5.2.7 Disiplin dan Hukuman 105
Rumusan 106
Kata Kunci 107
Topik 6 Salah Laku Pekerja dan Siasatan Dalaman 108

6.1 Definisi Salah Laku 109
6.2 Jenis Salah Laku 110
6.2.1 Datang Lambat atau Tidak Hadir ke Tempat Kerja 112
6.2.2 Tidak Mematuhi Arahan dan Tidak Menghormati
Majikan 114
6.2.3 Kecuaian dalam Melaksanakan Tugas 115
6.2.4 Prestasi yang Tidak Memuaskan 115
6.2.5 Berjudi dan Mabuk 117
6.2.6 Mencuri dan Tidak Jujur 117
6.2.7 Gangguan Seksual 118
6.3 Isu Lain Berhubung dengan Salah Laku Pekerja 120
6.3.1 Membiarkan Perbuatan Salah Laku (Condonation) 120
6.3.2 Salah Laku yang Lepas 121
6.4 Hukuman bagi Salah Laku 121
6.5 Konsep Siasatan Dalaman 123
6.6 Prinsip Keadilan Semula Jadi 127
6.6.1 Hak untuk Dibicarakan 127
6.6.2 Peraturan Menentang Berat Sebelah 129
6.7 Perlanggaran Tatacara Pemecatan 131
Rumusan 135
Kata Kunci 136

vi  ISI KANDUNGAN
Topik 7 Kesatuan Sekerja dan Perundingan Kolektif 137

7.1 Definisi Kesatuan Sekerja 138
7.2 Pendaftaran Kesatuan Sekerja 141
7.2.1 Prosedur Pendaftaran Kesatuan Sekerja
(S. 10 TUA 1959) 141
7.2.2 Kuasa Ketua Pengarah Menolak, Membatalkan
atau Menggantung Kesatuan Sekerja 143
7.2.3 Implikasi Kegagalan atau Pembatalan
Pendaftaran (S. 19 TUA 1959) 145
7.3 Keahlian Kesatuan Sekerja 146
7.4 Kuasa, Hak dan Tanggungjawab Kesatuan Sekerja 147
7.5 Perwakilan dan Pengiktirafan 150
7.6 Definisi Perundingan Kolektif 151
7.7 Perjanjian Kolektif 154
7.8 Skop Perjanjian Kolektif 155
7.9 Tempoh Perjanjian Kolektif 155
7.10 Perakuan dan Kesan Undang-undang terhadap
Perjanjian Kolektif 156
Rumusan 158
Kata Kunci 160
Topik 8 Pertikaian Perdagangan dan Resolusi Pertikaian 161

8.1 Definisi Pertikaian Perdagangan 162
8.2 Definisi Mogok, Sekat Masuk dan Piket (S. 2 TUA 1959) 164
8.3 Peruntukan Undang-undang Berhubung dengan Mogok,
Sekat Masuk dan Piket 165
8.3.1 Kesan Tindakan Perusahaan yang Menyalahi
Undang-undang 166
8.3.2 Tatacara Mogok dan Sekat Masuk bagi
Perkhidmatan Perlu 171
8.4 Apakah yang Dimaksudkan dengan Resolusi Pertikaian
Perdagangan? 173
8.5 Pendamaian 173
8.5.1 Perwakilan dalam Prosiding Pendamaian
(S. 19B IRA 1967) 174
8.5.2 Proses Pendamaian 174

ISI KANDUNGAN  vii
8.6 Penyiasatan dan Penyelidikan 176

8.6.1 Komposisi Keahlian dan Tanggungjawab
Jawatankuasa Penyiasatan dan Lembaga
Penyelidikan 176
8.6.2 Tanggungjawab Lembaga Penyelidikan untuk
Menyediakan Laporan (S. 37 IRA 1967) 177
8.7 Timbang Tara 178
Rumusan 178
Kata Kunci 179
Topik 9 Perlindungan Keselamatan Sosial bagi Pekerja 180

9.1 Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) 181
9.1.1 Keahlian Lembaga KWSP 182
9.1.2 Kuasa Lembaga untuk Membuat Pelaburan
Menggunakan Dana KWSP 183
9.2 Tanggungjawab Menyumbang kepada KWSP 185
9.3 Jenis Akaun Simpanan Ahli dan Kegunaannya 187
9.3.1 Akaun 1 188
9.3.2 Akaun 2 188
9.4 Skim Pengeluaran yang Ditawarkan oleh KWSP 188
9.5 Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan Pertubuhan
Keselamatan Sosial (PERKESO) 192
9.6 Tanggungjawab terhadap Insurans dan Caruman 193
9.7 Skim Perlindungan PERKESO 197
9.7.1 Skim Insurans Bencana Pekerjaan 197
9.7.2 Skim Pencen Ilat 204
9.8 Rayuan terhadap Jumlah Pampasan 208
9.9 Akta Pampasan Pekerja 1952 209
9.10 Pampasan bagi Kecederaan 212
9.11 Skim Pampasan Pekerja Asing (FWCS ă Foreign
Workers Compensation Scheme) 213
9.11.1 Faedah di bawah FWCS 214
9.11.2 Kadar Pampasan di bawah SPPA 216
Rumusan 217
Kata Kunci 219

viii  ISI KANDUNGAN
Topik 10 Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 220

10.1 Akta Kilang dan Jentera 1967 (FMA 1967) 221
10.2 Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (OSHA 1994) 222
10.3 Kewajipan Majikan dan Individu yang Bekerja Sendiri 223
10.3.1 Kewajipan terhadap Pekerja 223
10.3.2 Kewajipan untuk Membentuk Dasar Keselamatan
dan Kesihatan 227
10.3.3 Kewajipan Memaklumkan tentang Kemalangan,
Kejadian Berbahaya, Keracunan Pekerja dan
Penyakit Pekerjaan 227
10.4 Kewajipan Am Pereka Bentuk, Pengilang dan Pembekal 228
10.5 Kewajipan Am Pekerja 229
Rumusan 231
Kata Kunci 233

PANDUAN KURSUS

PANDUAN KURSUS  xi
DESKRIPSI PANDUAN KURSUS

Anda perlu membaca Panduan Kursus dengan teliti dari awal sehingga akhir. Ia
menyatakan kandungan kursus dengan ringkas dan bertujuan membantu anda
memahami kandungan kursus. Ia juga mencadangkan jumlah tempoh masa
untuk anda habiskan bagi melengkapkan kursus ini dengan sepenuhnya.
Sentiasalah rujuk Panduan Kursus secara berterusan semasa anda membaca
kandungan kursus kerana ia dapat membantu dalam menjelaskan komponen-
komponen pembelajaran penting yang mungkin anda terlepas pandang.
PENGENALAN
BBUI3103 Undang-undang Pekerjaan dan Perindustrian ialah salah satu kursus
yang ditawarkan oleh OUM Business School di Open University Malaysia
(OUM). Kursus ini melibatkan 3 jam kredit dan harus dijalankan dalam tempoh
masa 8 hingga 15 minggu.
KEPADA SIAPA KURSUS INI DITAWARKAN

Kursus ini ialah kursus teras bagi pelajar yang mengambil program Sarjana
Muda Pengurusan dan kursus elektif bagi pelajar yang mengikuti program
Sarjana Muda Pengurusan Perniagaan yang membuat pengkhususan dalam
bidang Sarjana Muda Pengurusan Sumber Manusia. Ia juga teras utama bagi
pelajar program Sarjana Muda Pengurusan Sumber Manusia.
Sebagai pelajar jarak jauh, anda seharusnya fasih dengan keperluan

pembelajaran kendiri dan mampu mengoptimumkan kaedah pembelajaran dan
persekitaran yang sedia ada. Sebelum anda memulakan kursus ini, sila pastikan
anda maklum dengan bahan kursus, kelayakan kursus dan bagaimana kursus
tersebut dikendalikan.
PERUNTUKAN MASA PEMBELAJARAN

Berdasarkan piawaian OUM, seseorang pelajar itu perlu memperuntukkan 40
jam pembelajaran bagi setiap jam kredit. Selaras dengan piawaian ini, kursus
yang bernilai tiga jam kredit memerlukan masa selama 120 jam pembelajaran.
Anggaran masa pembelajaran ialah seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 1.

xii  PANDUAN KURSUS
Jadual 1: Anggaran Masa Pembelajaran
Jam
Aktiviti Pembelajaran
Pembelajaran
Membaca kandungan kursus dan mengambil bahagian dalam 3
perbincangan awal
Membaca modul 60
Menghadiri 3 hingga 5 sesi tutorial 10
Perbincangan atas talian 12
Ulang kaji 15
Menyiapkan tugasan, Ujian dan Peperiksaan 20
JUMLAH MASA PEMBELAJARAN 120
OBJEKTIF KURSUS
Setelah mengikuti kursus ini, anda seharusnya dapat:
1. Menerangkan skop undang-undang pekerjaan dan perindustrian

berdasarkan undang-undang bertulis yang relevan;
2. Membincangkan terma-terma pekerjaan, salah laku pekerja, fungsi

kesatuan sekerja, isu berkaitan pertikaian antara majikan dengan kesatuan
sekerja serta undang-undang yang terpakai bagi memastikan keselamatan
pekerja; dan
3. Mengaplikasikan prinsip undang-undang kepada hubungan majikan-

pekerja.
SINOPSIS KURSUS
Kursus ini terbahagi kepada 10 topik. Sinopsis untuk setiap topik adalah seperti
yang disenaraikan yang berikut:
Topik 1 mentakrifkan hubungan pekerjaan dan juga terma majikan dan pekerja.
Di samping itu, perbincangan akan tertumpu kepada perbezaan antara kontrak
perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan. Seterusnya, topik ini juga
memfokuskan kepada ujian yang diguna pakai oleh mahkamah dalam
menentukan kewujudan hubungan majikan-pekerja. Aspek lain yang diambil
kira oleh mahkamah bagi tujuan tersebut juga dibincangkan.

PANDUAN KURSUS  xiii
Topik 2 menekankan sistem kehakiman yang bertanggungjawab dalam

perbicaraan kes yang berkaitan dengan pekerjaan dan perindustrian.
Topik 3 memberikan takrifan undang-undang berhubung dengan terma dan

syarat pekerjaan seperti yang diperuntukkan dalam statut dan kontrak
perkhidmatan.
Topik 4 membincangkan kewajipan dan tanggungjawab majikan terhadap

pekerja yang berkaitan dengan terma pekuniari dan bukan pekuniari. Terma
pekuniari merangkumi hal ehwal berkaitan dengan gaji, elaun, bonus, bayaran
ex-gratia dan lain-lain. Ia juga menyentuh tentang tanggungjawab majikan dan
juga hak pekerja berkaitan dengan terma-terma bukan pekuniari. Terma bukan
pekuniari termasuklah jam bekerja, hari rehat, cuti umum, cuti tahunan dan
sebagainya.
Topik 5 membincangkan skop kuasa prerogatif majikan terhadap pekerja. Isu

yang dibincangkan termasuklah yang berkaitan dengan syarat pengambilan
pekerja, pertukaran, pengurangan pekerja, persaraan, peletakan jawatan,
penamatan dan pemecatan pekerja.
Topik 6 membincangkan salah laku pekerja. Isu yang disentuh termasuklah

aspek dalam perbuatan salah laku, jenis salah laku serta tindakan yang boleh
dikenakan oleh majikan terhadap pekerjanya atas kesalahan tersebut. Selain itu,
hal lain yang dibincangkan termasuklah berkaitan dengan siasatan dalaman,
prinsip keadilan semula jadi dan remedi yang diperuntukkan oleh undang-
undang kepada pekerja yang dipecat secara salah oleh majikan.
Topik 7 menerangkan perkara yang berkaitan dengan kesatuan sekerja. Isu

seperti pendaftaran, komposisi, kuasa dan tanggungjawab serta keahlian
kesatuan sekerja dibincangkan dalam topik ini. Seterusnya, topik ini juga
menerangkan hal ehwal berkaitan dengan perundingan kolektif antara majikan
dan pekerja.
Topik 8 menerangkan pertikaian perusahaan dan kaedah penyelesaian terhadap

pertikaian tersebut. Topik ini membincangkan maksud tindakan mogok dan
piket oleh pekerja, sekatan masuk oleh pihak majikan dan sejauh mana tindakan
ini dibenarkan oleh undang-undang di Malaysia. Resolusi pertikaian pula boleh
dibahagikan kepada beberapa bahagian iaitu penyelidikan dan siasatan,
perdamaian, dan timbang tara. Resolusi ini merupakan alternatif lain ke arah
kerjasama antara majikan atau kesatuan sekerja majikan dengan kesatuan sekerja
pekerja.

xiv  PANDUAN KURSUS
Topik 9 membincangkan peruntukan undang-undang yang berkaitan dengan

perlindungan keselamatan sosial pekerja. Akta utama adalah Akta Kumpulan
Wang Simpanan Pekerja 1951, Akta Pertubuhan Keselamatan Sosial 1969 dan
Akta Pampasan Pekerja 1952. Topik ini juga meliputi perkara berkaitan Lembaga
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) dan kuasanya, caruman kepada
dana KWSP dan faedah yang ditawarkan hasil caruman ke KWSP. Seterusnya,
aspek lain yang dibincangkan termasuklah caruman majikan dan pekerja kepada
Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) oleh majikan dan pekerja, skim
perlindungan oleh PERKESO dan kadar pembahagian faedah kepada
tanggungan. Akhirnya, ia menekankan isu yang berhubungan dengan Akta
Pampasan Pekerja 1952. Antara perkara yang dibincangkan termasuklah skim
perlindungan untuk pekerja asing dan jenis faedah dan pampasan seperti yang
diperuntukkan dalam akta ini.
Topik 10 membincangkan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994.

Peruntukan undang-undang yang dibincangkan termasuklah yang berhubung
dengan tanggungjawab majikan dan pekerja terhadap keselamatan dan
kesihatan dalam pekerjaan. Selain itu, peruntukan tentang liabiliti dan penalti
juga turut dibincangkan dalam topik ini.
PANDUAN SUSUN ATUR TEKS

Sebelum anda membaca modul ini, adalah penting sekiranya anda ambil tahu
akan susun atur teks modul. Memahami susun atur teks akan membantu anda
untuk merencana pembelajaran kursus supaya lebih objektif dan berkesan.
Amnya, susun atur teks bagi setiap topik adalah seperti berikut:
Hasil Pembelajaran: Ia merupakan apa yang anda harus dapat lakukan atau
capai setelah selesai membaca sesuatu topik. Setelah selesai membaca setiap
topik anda digalakkan merujuk kepada senarai hasil pembelajaran berkenaan
untuk memastikan sama ada anda dapat atau tidak mencapainya. Amalan
seperti ini akan dapat mengukur dan mempertingkatkan penguasaan kandungan
sesuatu topik.
Semak Kendiri: Soalan-soalan diselitkan pada bahagian-bahagian tertentu dalam

sesuatu topik. Soalan-soalan ini menguji kefahaman tentang maklumat yang
anda telah baca. Jawapan untuk soalan-soalan ini biasanya terdapat dalam
perenggan-perenggan yang sebelumnya. Anda digalakkan menjawab soalan-
soalan semak kendiri ini untuk menguji dan memastikan sama ada anda telah
memahami kandungan sesuatu topik dan seterusnya menyediakan anda
menghadapi ujian dan peperiksaan kelak. Kebanyakan jawapan kepada soalan-
soalan yang ditanya terdapat di dalam modul itu sendiri.

PANDUAN KURSUS  xv
Aktiviti: Aktiviti-aktiviti juga diselitkan pada bahagian-bahagian tertentu dalam

sesuatu topik dengan tujuan menggalakkan anda mengaplikasi konsep dan
prinsip yang anda telah pelajari kepada situasi sebenar. Aktiviti-aktiviti ini juga
memperluaskan kefahaman kandungan yang dipelajari dengan menggalakkan
anda melakukan sesuatu seperti berfikir secara mendalam, memberi pendapat,
berbincang bersama rakan dalam kelas, merujuk kepada laman web, membaca
artikel jurnal, dan seumpamanya.
Rumusan: Pada akhir sesuatu topik, isi-isi penting topik tersebut disenaraikan.
Komponen ini membantu anda untuk mengingat dan mengimbas semula
keseluruhan topik. Anda haruslah memastikan bahawa anda memahami setiap
pernyataan yang disenaraikan. Jika tidak, sila kembali membaca topik
berkenaan.
Kata Kunci: Pada akhir topik disenaraikan beberapa perkataan dan frasa penting
yang digunakan dalam topik berkenaan. Anda mesti dapat menjelaskan setiap
perkataan dan frasa ini. Jika tidak, sila kembali membaca topik berkenaan.
Rujukan: Rujukan adalah bahagian di mana senarai buku teks, jurnal, artikel,
kandungan elektronik atau sumber-sumber yang boleh ditemui yang berkaitan
dan berguna dalam modul atau kursus. Senarai ini boleh dilihat dalam beberapa
bahagian seperti di dalam Panduan Kursus (pada bahagian Rujukan), pada akhir
setiap topik atau pada akhir modul. Anda digalakkan membaca bahagian-
bahagian yang berkaitan dalam senarai rujukan tersebut untuk mendapatkan
maklumat lanjut dan memperkukuhkan kefahaman anda.
PENGETAHUAN ASAS
Pelajar kursus ini perlu lulus kursus BBPB2103 Pengurusan Sumber Manusia.
KAEDAH PENILAIAN
Sila rujuk myINSPIRE.
Copyright © Open
Copyright Open University
University Malaysia
Malaysia (OUM)
(OUM)
xvi  PANDUAN KURSUS
RUJUKAN
Anantaraman, V. (1999). Malaysian industrial relations, law and practice (2nd
ed.). Serdang, Malaysia: Universiti Putra Malaysia Press.

Ayadurai, D. (2003). Industrial relations in Malaysia, law and practice (3rd ed.).
Kuala Lumpur, Malaysia: MLJ.
Goh, C. C. (2007). Guide to the employment act and the labour law in Malaysia
(revised and updated). Kuala Lumpur, Malaysia: Leeds.
Maimunah Aminuddin. (2011). Malaysian industrial relations and employment

law (7th ed.). Kuala Lumpur, Malaysia: McGraw Hill Education.
PERPUSTAKAAN DIGITAL TAN SRI DR ABDULLAH

SANUSI (TSDAS)
Perpustakaan Digital TSDAS mempunyai pelbagai sumber bercetak dan atas
talian untuk kegunaan pelajar. Perpustakaan digital komprehensif ini, yang
boleh dicapai melalui portal OUM, menyediakan akses kepada lebih daripada 30
pangkalan data yang meliputi jurnal, tesis dan buku dalam format elektronik
serta banyak lagi. Contoh pangkalan data yang ada ialah EBSCOhost, ProQuest,
SpringerLink, Books24x7, InfoSci Books, Emerald Management Plus dan Ebrary
Electronic Books. Sebagai pelajar OUM, anda digalakkan untuk menggunakan
sepenuhnya sumber-sumber yang terdapat di perpustakaan ini.

Topik  Hubungan
1 Pekerjaan dan
Undang-
undang
Pekerjaan
HASIL PEMBELAJARAN
Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:
1. Menerangkan konsep hubungan pekerjaan dan skop undang-
undang pekerjaan;
2. Mendefinisikan terma kontrak perkhidmatan berdasarkan
peruntukan dalam Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan
1967 dan kes-kes yang diputuskan;
3. Membezakan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk
perkhidmatan;
4. Menentukan status pekerja menggunakan ujian tertentu;
5. Menganalisis kriteria kontrak perkhidmatan atau pekerjaan; dan
6. Mengenal pasti seseorang individu sebagai majikan dan pekerja
melalui peruntukan undang-undang dalam akta tertentu.

2  TOPIK 1 PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN
 PENGENALAN
Topik ini akan memfokuskan kepada perhubungan pekerjaan di Malaysia.
Antara aspek yang akan dibincangkan adalah berkaitan dengan kontrak
pekerjaan, kedudukan dan kesannya mengikut undang-undang yang berkaitan.
Di samping itu, antara yang disentuh adalah tentang hak dan tanggungjawab
majikan dan pekerja serta perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak
untuk perkhidmatan.
Perbincangan mengenai sistem perhubungan pekerjaan di Malaysia dalam topik

ini adalah mengikut peruntukan undang-undang pekerjaan. Perhubungan buruh
atau perhubungan pekerjaan merujuk kepada sistem yang meliputi semua aspek
dalam perhubungan antara majikan dan pekerja. Ia boleh berkembang menjadi
skop perhubungan yang lebih luas, iaitu mencakupi perhubungan antara
kesatuan sekerja pekerja dan majikan atau kesatuan sekerja majikan. Di
Malaysia, ia juga dikenali sebagai perhubungan perusahaan. Sistem
perhubungan pekerjaan di negara kita beroperasi dalam rangka undang-undang
pekerjaan. Undang-undang inilah yang menggariskan hak dan tanggungjawab
pekerja dan majikan. Selain itu, topik ini akan menganalisa maksud sebenar
pekerjaan, syarat untuk membentuk perhubungan pekerjaan dan ujian yang
diadaptasi daripada common law untuk menentukan kedudukan pekerja.
1.1 UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DAN

PENTADBIRAN PERHUBUNGAN
PEKERJAAN
Ada pelbagai undang-undang pada masa ini yang berkuat kuasa dalam
mengatur perhubungan pekerjaan. Sebahagian besar undang-undang tersebut
adalah di bawah kuasa pentadbiran dan penguatkuasaan jabatan dan agensi di
bawah Kementerian Sumber Manusia. Akta Kerja 1955 ialah statut yang paling
penting antara statut lain yang berkaitan dengan undang-undang pekerjaan. Ini
merupakan akta persekutuan dan diterajui oleh Jabatan Buruh (kini dikenali
sebagai Jabatan Tenaga Kerja) di bawah Kementerian Sumber Manusia. Jabatan
ini diketuai oleh Ketua Pengarah yang bertanggungjawab kepada Menteri
Sumber Manusia. Peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya terpakai di
Semenanjung Malaysia dan kepada sektor swasta sahaja.

TOPIK 1 PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN  3
Layari laman web rasmi Kementerian Sumber Manusia di http://www.mohr.

gov.my untuk maklumat lanjut tentang struktur dan peranan jabatan di bawah
kementerian ini terutamanya dalam menguatkuasakan dan mentadbir undang-
undang pekerjaan.
Akta lain yang juga melindungi dan menyentuh kepentingan pekerja merupakan
Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Cuti Mingguan 1950, Akta
Keselamatan Sosial 1969, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, Akta
Kilang dan Jentera 1967, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta
Majlis Penetapan Gaji 1947 (telah dimansuhkan melalui pengenalan dan
perlaksanaan Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011), Akta Maklumat
Pekerjaan 1953, Akta Pampasan Pekerja 1952, Akta (Penggajian) Kanak-kanak
dan Orang Muda 1966, Akta Standard Perumahan Minimum dan Kemudahan
Pekerja 1960 dan Akta (Sekatan) Pekerjaan 1968.
1.2 PERHUBUNGAN PEKERJAAN

Organisasi terdiri daripada sekumpulan individu yang bekerjasama untuk
mencapai objektif yang sama. Biasanya, organisasi tidak dapat menjalankan
operasinya sendirian. Sebaliknya, organisasi mengupah sekumpulan individu
untuk melaksanakan tugas yang diperlukan bagi mencapai objektif
penubuhannya. Lantaran itu, organisasi akan menawarkan pekerjaan kepada
individu tertentu untuk melakukan pelbagai tugas.
Majikan mempunyai dua pilihan dalam membuat tawaran pekerjaan seperti

yang ditunjukkan dalam Rajah 1.1.

Rajah 1.1: Dua pilihan majikan dalam membuat tawaran pekerjaan
Perbincangan lanjut tentang aspek semula jadi yang membezakan kontrak

perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan diterangkan dalam topik
seterusnya.
1.2.1 Kontrak Pekerjaan atau Perkhidmatan

Mengikut common law Inggeris, perhubungan antara majikan dan pekerja
adalah berasaskan kontrak yang sudah pasti mengandungi hak dan
tanggungjawab tertentu. Semua hak dan tanggungjawab tersebut akan
berterusan sehinggalah salah satu pihak menamatkan kontrak yang telah
dipersetujui mengikut terma kontrak yang ditetapkan.
Apabila kontrak yang sah telah terbentuk, dan jika mana-mana pihak gagal
melaksanakan atau mengingkari terma dan syarat yang telah dipersetujui
bersama, maka pihak yang tidak bersalah mempunyai hak untuk menamatkan
kontrak atau menuntut ganti rugi.

Dalam konteks undang-undang pekerjaan di Malaysia, Akta Kerja 1955 (AK

1955) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP 1967) juga menetapkan
hubungan majikan-pekerja adalah berlandaskan hubungan kontrak biasa
sebagaimana yang diperuntukkan dalam common law. Akta Kerja 1955 merujuk
hubungan kontrak ini sebagai kontrak perkhidmatan, manakala Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 menggunakan istilah kontrak pekerjaan. Namun,
kedua-dua terminologi ini membawa maksud yang sama dan maka, akan diguna
pakai secara bersilih ganti dalam modul ini.
Sekarang, kita akan melihat bagaimana kontrak perkhidmatan atau pekerjaan

diperuntukkan dalam kedua-dua Akta, seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 1.2.
Rajah 1.2: Definisi kontrak perkhidmatan atau pekerjaan mengikut

Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967
Berdasarkan peruntukan undang-undang tadi, kita boleh merumuskan bahawa

kontrak perkhidmatan atau pekerjaan merujuk kepada sebarang perjanjian yang
melibatkan pelantikan pekerja untuk berkhidmat kepada majikannya dan dibuat
secara lisan, bertulis, tersirat atau nyata.

1.2.2 Bentuk Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan

Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan boleh dibuat secara lisan, atau bertulis,
sama ada berbentuk nyata atau tersirat. Walau bagaimanapun, ada kontrak
perkhidmatan atau pekerjaan yang mesti dibuat secara bertulis sebagaimana
ditunjukkan dalam Rajah 1.3.
Rajah 1.3: Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan

yang mesti dibuat dalam bentuk bertulis
Mengikut amalan kelaziman, apabila pekerja menerima tawaran kerja, majikan

akan mengemukakan surat tawaran kepadanya. Walaupun undang-undang
menetapkan bahawa kontrak pekerjaan boleh berbentuk lisan atau bertulis,
namun dalam Peraturan 5(b) dan 8 Peraturan Kerja 1957, mewajibkan majikan
menyatakan terma yang berikut secara bertulis pada atau sebelum perkhidmatan
bermula:
(a) Nama dan nombor kad pengenalan pekerja;

(b) Jenis pekerjaan dan jawatan;
(c) Kadar gaji (tidak termasuk elaun-elaun lain);

(d) Elaun lain yang dibayar dan kadar bayaran;

(e) Kadar bayaran lebih masa;
(f) Faedah lain (termasuk kemudahan dan perkhidmatan yang diluluskan);
(g) Waktu kerja harian yang dipersetujui;
(h) Tempoh notis bagi penamatan kerja yang dipersetujui atau upah sebagai
ganti notis yang dipersetujui;
(i) Bilangan hari yang layak untuk cuti kelepasan am dan cuti tahunan bergaji;
dan
(j) Jangka masa bagi upah.
1.3 PERBEZAAN ANTARA KONTRAK UNTUK

PERKHIDMATAN DAN KONTRAK
PERKHIDMATAN
Kebanyakan individu yang bekerja mempunyai kontrak perkhidmatan atau
pekerjaan dan digelar pekerja. Namun, sesetengahnya lebih dikenali sebagai
kontraktor bebas kerana diambil bekerja melalui kontrak untuk perkhidmatan.
Dalam kes Hoh Kiang Ngan lwn Mahkamah Perusahaan [1996] 4 CLJ 687,
Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa „pekerja‰ mengikut Akta (Akta
Kerja 1955) ialah seseorang yang diikat melalui kontrak perkhidmatan.
Kontraktor bebas yang terikat melalui kontrak untuk perkhidmatan bukanlah
„pekerja‰di bawah Akta tersebut.
Perbezaan ini penting kerana ia menentukan perlindungan berkanun yang

terpakai. Hak dan remedi yang dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 hanya terpakai kepada pekerja yang dilantik
melalui kontrak perkhidmatan. Begitu juga dari sudut liabiliti majikan yang
majikan bertanggungjawab kepada kesalahan tort yang dilakukan oleh
pekerjanya yang dilantik melalui kontrak perkhidmatan. Bagi kontraktor bebas
yang terikat dengan kontrak untuk perkhidmatan mereka menanggung sendiri
kesalahan tort mereka. Ringkasan ciri-ciri yang membezakan antara dua jenis
kontrak ini ditunjukkan dalam Jadual 1.1.

1.3.1 Kontrak untuk Perkhidmatan

Tahukah anda apakah definisi kontrak untuk perkhidmatan?
Definisi
Kontrak untuk perkhidmatan berlaku apabila organisasi atau majikan
menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja mereka
sendiri).
Contohnya, Syarikat Mulus telah secara kontrak bersetuju untuk menyediakan

perkhidmatan keselamatan kepada Syarikat Murni. Dalam kes ini, apakah status
pekerja keselamatan yang bekerja dengan Syarikat Murni? Adakah mereka
merupakan pekerja Syarikat Murni? Jawapannya tentu tidak. Mereka sebenarnya
hanya bekerja dengan Syarikat Murni, namun gaji mereka dibayar oleh Syarikat
Mulus. Dalam konteks ini, pekerja keselamatan tersebut merupakan kontraktor
bebas sahaja kepada Syarikat Murni. Kontrak sebegini tidak mewujudkan
hubungan buruh (hubungan majikan-pekerja) antara kedua-dua pihak yang
terlibat.
1.3.2 Kontrak Perkhidmatan

Apakah pula definisi bagi kontrak perkhidmatan?
Definisi
Kontrak perkhidmatan berlaku apabila majikan mengambil individu bekerja
untuknya dan dibayar upah yang tertentu. Terma dan syarat pekerjaan
dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua pihak.
Contohnya, Amin menawarkan jawatan kerani kepada Bobby untuk tempoh tiga
tahun. Terma kontrak seperti waktu kerja harian, skop dan jenis pekerjaan, gaji
bulanan, hak mendapat cuti dan faedah lain dipersetujui secara bersama dalam
kontrak. Dalam kes sebegini, hubungan kontrak telah terbentuk antara pembuat
tawaran iaitu majikan dan penerima tawaran tersebut iaitu pekerja. Rujuk Jadual
1.1 untuk mengetahui perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak
untuk perkhidmatan.

Jadual 1.1: Perbezaan antara Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak untuk Perkhidmatan
Kontrak Perkhidmatan Kontrak untuk Perkhidmatan
Status pekerja Status kontraktor bebas, perunding dan

sebagainya
Pembayaran upah dan gaji Pembayaran yuran atau pembendungan

(retainer) dan kontraktor perlu
menyerahkan invois pembayaran
mengikut tahap kemajuan bagi setiap
kerja yang dilaksanakan
Hubungan antara pekerja dan majikan Tiada peruntukan undang-undang

dikawal oleh perundangan pekerjaan. memerlukan bayaran yuran atau
Contohnya, majikan bertanggungjawab pembendungan kepada kontraktor bebas
mencarum peratusan tertentu daripada tertakluk kepada potongan cukai
gaji pekerja kepada Kumpulan Wang pendapatan atau caruman kepada KWSP
Simpanan Pekerja (KWSP) dan atau PERKESO
Pertubuhan Keselamatan Sosial
(PERKESO) bagi pihak pekerja dan
menyelaras potongan gaji untuk cukai
pendapatan
Wujud konsep tanggungan beralih Tiada konsep tanggungan beralih dalam

(vicarious liability) ă Majikan hubungan kontraktual sebegini.
bertanggungan atas kesalahan tort yang Kontraktor bebas bertanggungjawab
dilakukan oleh pekerja semasa waktu secara persendirian ke atas kesalahan tort
bekerja mereka sendiri
Peralatan dan kemudahan untuk Tanggungjawab menyediakan peralatan

menyiapkan kerja disediakan oleh majikan dan kemudahan terkandung dalam terma
kontrak, namun kebiasaannya ia
disediakan sendiri oleh pihak kontraktor
Penamatan kontrak pekerjaan ă Pekerja Penamatan kontrak untuk perkhidmatan ă

berhak membuat tuntutan di Mahkamah Kontraktor bebas hanya boleh membuat
Perusahaan sekiranya dipecat secara salah tuntutan di mahkamah sivil atas
perlanggaran kontrak
Wujud hak dan tanggungjawab majikan, Wujud hak dan tanggungjawab antara
pekerja dan sebaliknya pihak yang terlibat mengikut terma umum
kontrak yang dipersetujui

1.4 UJIAN PENENTUAN HUBUNGAN

MAJIKAN-PEKERJA
Ada beberapa ujian telah diguna pakai oleh mahkamah bagi menentukan
kedudukan individu sebagai pekerja atau sebaliknya. Terdapat empat ujian yang
lazimnya digunakan oleh mahkamah iaitu, ujian kawalan, ujian organisasi, ujian
pelbagai dan ujian obligasi bersama.
Selain daripada ujian tersebut, mahkamah Malaysia juga mengambil kira elemen
lain dalam menentukan hubungan pekerja-majikan iaitu melalui pertimbangan
terma nyata dan tersirat kontrak perkhidmatan tersebut, kandungan perjanjian
kolektif dan peraturan pekerjaan yang ditetapkan oleh majikan.
1.4.1 Ujian Kawalan

Apakah yang dimaksudkan dengan ujian kawalan?
Definisi
Ujian kawalan yang juga dikenali sebagai ujian tradisional merujuk kepada
tahap kawalan oleh majikan terhadap pekerjanya.
Kawalan oleh majikan mungkin dari segi pembahagian dan perlaksanaan tugas,
masa dan waktu bekerja, dan sebagainya.
Bramwell L. J., dalam kes Yewens lwn Noakes (1880) menerangkan perkataan
„kawalan‰ bermaksud persoalan sama ada majikan mengawal atau mempunyai
hak untuk mengawal, bukan hanya terhadap apa yang dilakukan oleh pekerja
tetapi termasuklah kaedah kerja itu patut dilakukannya.
Dalam kes di Malaysia Chye Hin Co (Perak) lwn PP (1960), semua pekerja
kilang papan membuat tuntutan terhadap syarikat ini yang tidak membuat
caruman kepada KWSP sebagaimana diperuntukkan oleh Ordinan Kumpulan
Wang Simpanan Pekerja 1951.
Bagi menentukan sama ada syarikat mesti mencarum kepada KWSP, mahkamah
terpaksa memutuskan terlebih dahulu sama ada pekerja ini adalah „pekerja‰
seperti yang dinyatakan dalam Akta. Sekiranya mereka adalah pekerja, maka
mereka terikat kepada Ordinan KWSP.

Dalam kes ini, mahkamah telah menggunakan ujian kawalan untuk menentukan
status pekerja tersebut yang membuat tuntutan. Melalui penelitian yang dibuat,
mahkamah mendapati semua alat gergaji merupakan milik syarikat dan pekerja
bekerja di kilang papan tersebut. Oleh itu, syarikat tidak mempunyai kawalan ke
atas pekerja. Walaupun begitu, syarikat mempunyai hak untuk menolak mana-
mana kayu yang telah salah digergaji dan hak memberhentikan pekerja secara
kolektif. Lantaran itu, mahkamah memutuskan bahawa pekerja bukanlah pekerja
syarikat sepertimana termaktub dalam kontrak perkhidmatan. Maka syarikat
tersebut tiada sebarang tanggungjawab untuk mencarum kepada KWSP.
Dalam kes Bata Shoe Co (Malaysia) lwn Lembaga KWSP (1967), syarikat
plaintif telah melantik pengurus syarikat. Syarikat ini juga membenarkannya
melantik pekerja. Terma kontrak tersebut perlu ditetapkan oleh pengurus.
Persoalan utama adalah sama ada wujud hubungan majikan-pekerja antara
syarikat dan pekerja yang dilantik oleh pengurus.
Mahkamah memutuskan tidak ada hubungan majikan-pekerja antara kedua-dua

pihak terbabit. Pengurus merupakan pekerja syarikat kerana syarikat mempunyai
kawalan langsung terhadapnya. Manakala, pekerja yang dilantik pengurus adalah
pekerja pengurus atas alasan yang sama dan bukannya pekerja syarikat.
Namun, Mahkamah berpendapat ujian kawalan bukanlah konklusif (muktamad)

dan merupakan satu-satunya faktor penentu kewujudan perhubungan pekerjaan
(Hoh Kiang Ngan lwn Industrial Court [1996] 4 CLJ 687).
Ujian kawalan mempunyai kelemahannya tersendiri. Kaedah mengukur tahap

kawalan dalam menentukan seseorang individu sebagai „pekerja‰ menjadi
kurang berkesan dalam kerangka industri moden kerana ramai pekerja
memonopoli kemahiran teknikal dan kepakaran tertentu. Dengan itu, tahap
kawalan menjadi kurang dan longgar. Keadaan yang sama berlaku dalam situasi
majikan mempunyai pekerja yang ramai. Oleh itu, penggunaan ujian kawalan
adakalanya menjadi tidak sesuai.
AKTIVITI 1.1
1. Selain daripada situasi yang diterangkan tadi, bolehkah anda
berikan satu lagi situasi yang menunjukkan ujian kawalan tidak
sesuai digunakan?
2. Apakah aspek yang perlu diambil kira oleh mahkamah apabila

menggunakan ujian kawalan dalam menentukan hubungan
majikan-pekerja?

1.4.2 Ujian Organisasi

Apakah definisi bagi ujian organisasi?
Definisi
Ujian organisasi juga dikenali sebagai ujian integrasi. Ujian ini mengambil kira
kedudukan pekerja, sama ada mereka adalah sebahagian penting dalam
organisasi ataupun tidak.
Tahap kepentingan pekerja kepada organisasi bergantung sama ada mereka

menjadi sebahagian daripada organisasi atau hanyalah kumpulan pekerja yang
melengkapi organisasi (Lord Denning dalam kes Cassidy lwn Kementerian
Kesihatan [1951]).
Dalam kes Lembaga KWSP lwn M. S. Ally dan Co Ltd (1975), plaintif telah
membantu syarikat dari segi menyediakan tenaga kerja dan kemahiran,
manakala modal disumbangkan oleh syarikat. Ganjaran yang dibayar kepada
plaintif juga adalah daripada keuntungan yang diperoleh syarikat. Isu utama
dalam kes ini adalah sama ada plaintif merupakan pekerja syarikat ataupun
tidak.
Hakim Sulaiman menyatakan seperti yang berikut:
Definisi
„...Wujud kawalan yang munasabah dan orang yang memberikan bantuan
kepada syarikat serta tugas yang dilakukan menjadi sebahagian daripada
perniagaan syarikat dan bukanlah hanya aksesori perniagaan. Mereka
merupakan pekerja syarikat dan mengikut Ordinan KWSP 1951, kontrak
yang dimasuki oleh kedua-dua pihak merupakan kontrak perkhidmatan dan
bukannya kontrak untuk perkhidmatan...‰

1.4.3 Ujian Pelbagai atau Ujian Campuran

Ujian pelbagai mempunyai skop yang lebih luas daripada ujian kawalan dan
ujian integrasi dari segi definisi.
Ujian Pelbagai
Ujian pelbagai mengambil kira situasi secara menyeluruh. Maksudnya, semua
faktor dan aspek yang berkaitan akan diteliti sewajarnya.
Dalam Morren lwn Swinton Pendlebury Borough Council (1965), faktor yang
dipertimbangkan oleh mahkamah termasuklah:
(a) Jumlah jam bekerja;
(b) Waktu kerja biasa;
(c) Batasan geografi tempat kerja;
(d) Kemahiran dan pandangan masyarakat terhadap pekerja;
(e) Cara pelantikan dan penamatan;
(f) Jenis upah;
(g) Hak pemilikan terhadap perkakasan perniagaan; dan
(h) Kedudukan cukai.
Dalam kes ini, semua aspek dilihat secara kolektif bukannya berasingan.
Illustrasi yang jelas bagi menunjukkan penggunaan ujian ini dapat dilihat dalam
penghakiman kes Ready Mixed Concrete (South East) Ltd lwn Minister of
Pensions (1968). MacKenna J. menggariskan tiga syarat yang mesti dipatuhi
sebelum menentukan kewujudan kontrak perkhidmatan, iaitu:
(a) Pekerja bersetuju melaksanakan kerja dan menggunakan kepakarannya

dalam memberikan perkhidmatan kepada majikannya sebagai balasan
kepada upah atau ganjaran yang diterima;
(b) Pekerja bersetuju secara nyata atau tersirat bahawa dia akan tertakluk
kepada kawalan majikannya yang munasabah; dan
(c) Peruntukan lain dalam kontrak perkhidmatan mesti selaras dengan sifat
kontrak perkhidmatan.

Kes tadi adalah berkaitan dengan liabiliti syarikat untuk mencarum kepada dana
keselamatan sosial bagi pekerja mereka. Ia timbul sekiranya syarikat terlibat
mempunyai kontrak perkhidmatan dengan pekerja mereka. Pekerja dalam kes
ini adalah pemandu lori bancuhan simen yang kenderaan tersebut dibeli melalui
perjanjian sewa beli dengan syarikat perayu. Kandungan kontrak antara lain,
menyatakan secara terperinci tentang penggunaan lori yang hanya terhad untuk
urusan berkaitan perniagaan syarikat, tugas menyelenggarakan kenderaan
mengikut arahan syarikat dan pematuhan terhadap arahan lain daripada pihak
syarikat. Walaupun semua ini menunjukkan tahap kawalan yang ketat, tiada
syarat tentang tempoh masa bekerja dan masa cuti ditetapkan. Bahkan, pekerja
ini berhak untuk menggaji pemandu gantian.
Mahkamah Tinggi, selepas mengambil kira tiga syarat yang disebutkan tadi
memutuskan pekerja terlibat bukanlah pekerja syarikat dan seterusnya, tidak
layak mendapat sumbangan dana keselamatan sosial.
Ujian ini telah diguna pakai dalam kes tempatan iaitu kes Casio (Malaysia) Sdn
Bhd lwn Wahab Tuan Idris [2001] 2 ILR 115.
AKTIVITI 1.2
Terangkan perbezaan antara ujian kawalan, ujian organisasi dan ujian

pelbagai dari aspek kedudukan atau status pekerja.
1.4.4 Ujian Obligasi Bersama

Selain daripada ujian yang disebutkan terdahulu, ujian obligasi bersama juga
diguna pakai bagi menentukan pembentukan kontrak perkhidmatan.
Hubungan antara majikan-pekerja berlaku hanya jika majikan merasakan

menjadi tanggungjawabnya untuk menyediakan tugas kepada pekerja dan
pekerja pula beranggapan dia bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas
yang telah ditawarkan kepadanya.
Ujian Obligasi Bersama

Ujian ini memerlukan pihak majikan merasa tanggungjawabnya untuk
menawarkan kerja kepada pekerja dan pekerja merasakan bertanggungjawab
untuk menyempurnakannya apabila diberikan tawaran kerja itu.

Dalam kes Carmichael lwn National Power Plc [1999] [2000] IRLR 43, House of
Lords, England berpendapat tanggungjawab bersama adalah kriteria utama
dalam kontrak pekerjaan. Status pemandu pelancong yang dilantik atas dasar
„sambilan‰ (casual as required) diputuskan oleh House of Lords sebagai pekerja
persendirian. National Power dalam kes ini tiada obligasi untuk menawarkan
kerja atau tugasan tertentu dan pemandu pelancong bebas untuk menerima atau
menolak sebarang tugasan yang diberikan kepadanya.
AKTIVITI 1.3
1. Anda sub-kontraktor kepada projek perumahan MEWAH Fasa II

yang dimajukan oleh TLS Development Sdn Bhd. Anda
bertanggungjawab untuk menyiapkan sistem bekalan elektrik bagi
projek tersebut dengan jumlah bayaran RM100,000. Anda telah
melantik beberapa pekerja untuk menyempurnakan projek tersebut.
Adakah pekerja yang dilantik ini pekerja TLS Development Sdn Bhd
atau pekerja anda? Jelaskan kenapa?
2. Terangkan elemen-elemen yang diambil kira dalam ujian pelbagai

bagi menentukan hubungan majikan-pekerja.
3. Apakah perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak

untuk perkhidmatan? Bagaimanakah kedua-dua kontrak
mempengaruhi hubungan antara majikan dan pekerja?
4. Apakah kaedah yang boleh digunakan bagi menentukan

kedudukan seseorang sebagai pekerja atau kontraktor bebas?
1.5 ELEMEN DALAM PENENTUAN

HUBUNGAN PEKERJAAN OLEH
MAHKAMAH
Perlu diingatkan bahawa Mahkamah di Malaysia telah bersetuju menentukan
status pekerja, ia melibatkan kombinasi persoalan undang-undang dan fakta.
Persoalan fakta di sini bermaksud Mahkamah akan menilai semua tindakan
pihak yang mengambil kontrak dan seterusnya merujuk kepada terma kontrak.
Akhirnya, persoalan undang-undang (setelah terma dikenal pasti) akan
diputuskan iaitu sama ada kontrak terbabit adalah kontrak perkhidmatan atau

kontrak untuk perkhidmatan (Chang Min Tat FJ dalam Dr A Dutt lwn Assunta
Hospital [1981] 1 LNS 5).
Mahkamah Malaysia kebiasaannya mengambil kira elemen yang didapati

daripada terma kontrak antara pihak yang terlibat. Antara elemen yang dinilai
dan dipertimbangkan oleh Mahkamah dalam menentukan kewujudan hubungan
majikan-pekerja adalah seperti yang berikut:
Jadual 1.2: Elemen yang Diambil Kira dalam Penentuan Hubungan Majikan-pekerja
No Elemen
1. Hak kawalan majikan terhadap pekerja terutamanya dalam situasi yang tahap
kemahiran adalah biasa atau hak pengawalan adalah luas
2. Sama ada pekerja adalah sebahagian daripada perniagaan
3. Sekiranya pekerja berhak ke atas keuntungan dan berisiko terhadap kerugian

syarikat, ini bukti yang menunjukkan kontrak perkhidmatan tidak wujud
antara kedua-dua pihak
4. Faktor pemilikan barangan dan penyediaannya juga merupakan faktor penting

terutamanya apabila barangan itu dimiliki mereka yang mengaku janji untuk
bekerja dan barangan tersebut adalah mahal. Kontrak sebegini dikenali sebagai
kontrak untuk perkhidmatan.
5. Hak eksklusif terhadap tugas yang telah dilaksanakan merupakan indikator

walaupun bukan konklusif (muktamad) kewujudan hubungan majikan-
pekerja.
6. Bayaran saraan tetap untuk jangka masa tertentu, seperti gaji bulanan, elaun
cuti sakit dan rawatan daripada satu pihak ke pihak yang lain menunjukkan
status hubungan majikan-pekerja
7. Kuasa pemilihan dan pelantikan ialah indikator kepada kontrak

perkhidmatan. Situasi sebegini menunjukkan satu pihak berkuasa ke atas
pihak lain yang juga merupakan perhubungan majikan-pekerja.
8. Biasanya, dalam kontrak perkhidmatan, majikan mempunyai hak untuk

menggantung dan menamatkan khidmat pekerja
9. Kuasa untuk memutuskan tempat, masa bekerja dan hari cuti menunjukkan
elemen kawalan. Kehadiran kuasa ini adalah satu daripada indikator
kewujudan kontrak perkhidmatan antara majikan dan pekerja.
10. Perjanjian bertulis antara majikan dan pekerja juga merupakan bukti kehadiran
perhubungan majikan-pekerja.

Selain itu, mahkamah juga merujuk kepada perjanjian kolektif, amalan

kelaziman atau tindakan biasa pihak yang terlibat serta peraturan dalaman yang
ditetapkan oleh majikan.
Dalam kes Secretary of State for Employment lwn ASLEF (No. 2) (1972),
dinyatakan bahawa „peraturan tentang kerja tidak menjadi sebahagian
daripada terma kontrak perkhidmatan. Peraturan tersebut hanyalah arahan
kepada pekerja tentang tatacara untuk melakukan tugas yang telah
diberikan.‰
Bagi perbincangan lanjut tentang kaedah memutuskan kehadiran hubungan

majikan-pekerja iaitu sama ada kontrak itu merupakan kontrak perkhidmatan
atau kontrak untuk perkhidmatan, sila rujuk kepada kes undang-undang yang
berikut:
(a) Harrisons Malaysian Plantations Bhd lwn National Union of Commercial

Workers (Award 102 of 1986);
(b) Woodard Textile Mills Sdn Bhd lwn Penang dan Prai Textile dan Garment
Industry Employees Union (Award 148 of 1989);
(c) Persatuan Pengeluar Pertanian PTM lwn Kesatuan Pekerja Ladang (Award
80 of 1988); dan
(d) Casio (Malaysia) Sdn Bhd lwn Wahab Tuan Idris (2001) 2 ILR 115.
SEMAK KENDIRI 1.1
Nyatakan lima elemen yang diguna pakai oleh Mahkamah untuk

menentukan kewujudan hubungan majikan-pekerja.
1.6 CIRI-CIRI KONTRAK PERKHIDMATAN

ATAU PEKERJAAN MENGIKUT EA 1955
Selain daripada menyediakan garis panduan tentang perhubungan majikan-
pekerja, EA 1955 turut menggariskan piawaian minimum yang perlu dipatuhi
oleh majikan dalam menetapkan terma dan syarat perkhidmatan. Majikan perlu
mematuhi terma yang berikut dalam kontrak perkhidmatan atau pekerjaan
mengikut EA 1955 dan ia ditunjukkan dalam Jadual 1.3.

Jadual 1.3: Ciri-ciri Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan Mengikut EA 1955
Seksyen Penerangan
S. 7 Terma dan syarat kontrak perkhidmatan bergantung pada apa yang telah
dipersetujui antara kedua-dua pihak majikan dan pekerja. Walaupun
begitu, kontrak perkhidmatan mesti memastikan kandungan syaratnya
menawarkan faedah yang lebih baik daripada yang dinyatakan dalam
Akta. Sekiranya syarat dan terma kontrak kurang memberikan kelebihan
kepada pekerja, syarat dan terma berikut terbatal dan mesti digantikan
dengan peruntukan yang lebih baik.
S. 7B Tiada halangan kepada majikan dan pekerja untuk memasukkan sesuatu

perkara yang tidak diperuntukkan oleh Akta sebagai terma dan syarat
dalam kontrak perkhidmatan atau pekerjaan. Ia bergantung sepenuhnya
kepada persetujuan antara pekerja dan majikan.
S. 8 Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan dilarang daripada menghalang hak

pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja, terlibat dalam aktiviti kesatuan
sekerja atau bergabung dengan mana-mana pihak untuk menubuhkan
kesatuan sekerja.
S. 10(1) Semua kontrak perkhidmatan yang melebihi tempoh sebulan mestilah

dibuat secara bertulis.
S. 10(2) Syarat yang berkaitan tatacara penamatan kontrak perkhidmatan mesti

disebutkan dengan jelas dalam setiap kontrak.
S. 26 Kontrak perkhidmatan dilarang daripada menyatakan di mana,

bagaimana atau kepada siapa pekerja mesti membelanjakan gaji atau
upah yang diterima mereka.
AKTIVITI 1.4
Terangkan ciri-ciri kontrak perkhidmatan sebagaimana yang

diperuntukkan oleh Akta Kerja 1955.
Penamatan Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan

Setiap kontrak perkhidmatan yang telah dipersetujui secara bersama boleh
ditamatkan pada bila-bila masa oleh mana-mana pihak. Biasanya, kontrak
perkhidmatan yang telah dimeterai secara formal oleh pihak ini telah
menggariskan cara kontrak tersebut boleh ditamatkan. Perbincangan lanjut
tentang isu ini ditunjukkan dalam Topik 5 (Prerogatif Pengurusan).

1.7 DEFINISI MAJIKAN DAN PEKERJA

Berikut merupakan definisi bagi majikan dan pekerja.
(a) Majikan
Definisi majikan menurut AK 1955 dan APP 1967 diterangkan di dalam
Rajah 1.4:
Rajah 1.4: Definisi majikan menurut EA 1955 dan IRA 1967
(b) Pekerja
Definisi pekerja sebagaimana diperuntukkan oleh EA 1955 adalah
sebagaimana yang berikut:
Definisi
S. 2(1) AK 1955
Mana-mana individu atau kumpulan orang:
 Termasuk dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama; atau
 Berkaitan dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat

perintah di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A.

Jadual Pertama AK 1955

Jadual Pertama AK 1955 mengklasifikasikan pekerja kepada dua kategori.
Kategori pertama ialah pekerja yang dikelaskan mengikut upah yang
diterima iaitu mereka yang menerima upah yang tidak melebihi RM2,000
sebulan (Perintah Pekerjaan 2012 [Pindaan Jadual Pertama]).
Manakala, kategori kedua ialah pekerja yang dikelaskan mengikut jenis

kerja yang dilakukan, walaupun gaji bulanan yang diterima melebihi
RM2,000. Kategori kedua ini terdiri daripada:
(i) Buruh kasar termasuklah yang menggunakan kemahiran seperti

tukang atau perantis;
(ii) Pekerja yang terlibat dalam operasi atau pengendalian mana-mana

kenderaan berjentera yang dijalankan untuk pengangkutan
penumpang atau barangan atau untuk upah atau tujuan
perdagangan;
(iii) Pekerja yang menyelia atau menjaga pekerja lain yang terlibat dalam
kerja buruh kasar;
(iv) Pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas berkaitan dengan

perkapalan, kecuali pegawai, pemegang sijil tempatan dan yang
mempersetujui apa-apa perjanjian dari Ordinan Perkapalan Saudagar
1952; dan
(v) Kakitangan domestik.
Maka, kesimpulannya adalah bukan semua pekerja diliputi oleh EA 1955

dan ini menjejaskan hak mereka daripada dilindungi dan diberikan hak
oleh EA 1955.
Manakala kedudukan pekerja sambilan pula ialah mereka juga dilindungi

oleh EA 1955 selagi mana mereka mengambil kontrak perkhidmatan. S. 2
EA 1955 mendefinisikan pekerja sambilan sebagai individu yang bekerja
tidak melebihi 70% dari masa kerja biasa pekerja secara sepenuh masa
dalam kapasiti yang sama.

Definisi pekerja menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967 adalah

seperti yang berikut:
Definisi
S. 2 IRA 1967
Mana-mana orang, termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh
majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi
mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi maksud tindakan undang-
undang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian perdagangan
termasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau
diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai akibat daripada
pertikaian itu atau pemecatan, pelepasan atau pemberhentian tersebut
telah menimbulkan pertikaian itu.
AKTIVITI 1.5
Berikan definisi majikan dan pekerja menurut Akta Kerja 1955 dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967.
1.8 HAK DAN TANGGUNGJAWAB MAJIKAN

DAN PEKERJA
Perhubungan kontrak antara majikan dan pekerja mewujudkan hak dan
tanggungjawab bersama antara mereka. Ini bermaksud, majikan mesti
melaksanakan tanggungjawabnya dan memenuhi hak pekerja. Manakala pekerja
mesti menunaikan tanggungjawabnya dan memenuhi hak majikan. Walau
bagaimanapun, kebanyakan hak dan tanggungjawab ini tidak dinyatakan secara
langsung dalam statut di negara kita. Rentetan itu, lacuna (lompong) telah
terhasil yang memerlukan common law untuk mengatasinya. Common law dan
keputusan kes telah menggariskan beberapa prinsip yang berkaitan dengan hak
dan tanggungjawab yang mengikat kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja.
Isu ini dibincangkan lebih lanjut dalam Topik 3 (Terma dan Syarat Pekerjaan).

 Akta Kerja 1955 ialah Akta yang paling penting antara semua Akta undang-
undang pekerjaan. Ia merupakan Akta Persekutuan dan diterajui oleh
Jabatan Buruh di bawah Kementerian Sumber Manusia. Walau
bagaimanapun, peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya terpakai di
Semenanjung Malaysia dan kepada sektor swasta sahaja.
 Menurut Akta Kerja 1955 (EA 1995) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967
(IRA 1967), kontrak perkhidmatan atau pekerjaan didefinisikan sebagai
mana-mana perjanjian lisan atau bertulis, nyata atau tersirat yang berlaku
pelantikan pekerja yang bersetuju untuk berkhidmat kepada majikannya.
 Kontrak untuk perkhidmatan wujud apabila organisasi atau majikan

menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja
mereka sendiri). Manakala, kontrak perkhidmatan wujud apabila majikan
mengambil seseorang untuk bekerja untuknya dan diberikan upah tertentu.
Terma dan syarat kontrak ini dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua
pihak.
 Ada pelbagai ujian yang telah diguna pakai oleh mahkamah bagi
memutuskan status individu sebagai pekerja atau sebaliknya. Ujian yang
biasa digunakan oleh mahkamah termasuklah ujian kawalan, ujian
organisasi, ujian pelbagai dan ujian obligasi bersama.
 EA 1955 menggariskan piawaian minimum terma dan syarat yang mesti

dipatuhi oleh majikan dalam menetapkan terma dan syarat kontrak
perkhidmatan. Ada enam seksyen dalam EA 1955 yang menetapkan ciri-ciri
atau kriteria bagi terma dan syarat kontrak perkhidmatan. Seksyen yang
berkenaan adalah S. 7, S. 7B, S. 8, S. 10(1), S. 10 (2) dan S. 26.
 Ada dua pernyataan yang memberikan definisi majikan berdasarkan EA

1955 dan IRA 1967. S. 2(1) EA 1955 menyatakan bahawa majikan adalah
mana-mana orang yang mengambil kontrak perkhidmatan untuk menggaji
mana-mana pihak lain sebagai pekerja dan ini termasuklah ejen, pengurus
atau wakilnya. Sementara itu, S. 2 IRA 1967 mendefinisikan majikan sebagai
mana-mana individu atau syarikat, sama ada diperbadankan atau tidak,
yang mengambil pekerja di bawah kontrak pekerjaan, dan ini termasuklah
badan kerajaan dan badan berkanun, kecuali dinyatakan sebaliknya dalam
Akta ini.

 Manakala, S. 2 (1) AK 1955 mendefinisikan pekerja sebagai mana-mana

individu atau kumpulan orang:
– Termasuk dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama; atau
– Berkaitan dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat

perintah di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A.
 Sementara itu, S. 2 APP 1967 pula mendefinisikan pekerja sebagai mana-

mana orang, termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah
kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran
dan bagi maksud tindakan undang-undang (prosiding) yang berkaitan
dengan pertikaian perdagangan, termasuklah mana-mana orang yang telah
dipecat, dilepaskan atau diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai
akibat daripada pertikaian itu atau pemecatan, pelepasan atau
pemberhentian tersebut telah menimbulkan pertikaian itu.
Kontrak perkhidmatan Ujian integrasi

Kontrak untuk perkhidmatan Ujian kawalan
Majikan Ujian pelbagai
Pekerja Ujian tanggungjawab bersama
Penamatan

Topik  Sistem
2 Kehakiman
Berkaitan
Pekerjaan dan
Perhubungan
Perusahaan
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mendefinisikan timbang tara;
2. Menerangkan langkah yang boleh diambil oleh majikan atau pekerja
apabila berlaku pertikaian perusahaan; dan
3. Mengaplikasikan peruntukan undang-undang yang sedia ada dalam
menyelesaikan pertelingkahan yang berlaku antara majikan dan
pekerja.

TOPIK 2 SISTEM KEHAKIMAN YANG BERKAITAN PEKERJAAN DAN  25
PERHUBUNGAN PERUSAHAAN
 PENGENALAN
Dalam dunia perindustrian dan pekerjaan, pertelingkahan dan ketidakpuasan
hati tidak dapat dipertikaikan akan berlaku dalam kalangan majikan dan pekerja
serta antara sesama pekerja. Lantaran itu, sistem kehakiman diperlukan bagi
menangani dan menyelesaikan semua hal tersebut. Dalam konteks ini, peraturan
yang relevan dalam Akta Kerja 1955 (EA 1955 ă Employment Act 1955) dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967 ă Industrial Relations Act 1967)
dianalisis.
2.1 TIMBANG TARA DAN MAHKAMAH

AWAM
Pertelingkahan boleh diselesaikan mengikut sebarang cara yang dikehendaki
oleh pihak terlibat. Pada peringkat awal proses penyelesaian, kebiasaannya
pihak boleh menyelesaikannya melalui perbincangan sesama sendiri dan
sekiranya cara ini gagal, rujukan boleh dibuat kepada jabatan berkaitan di
Kementerian Sumber Manusia, contohnya, Jabatan Perhubungan Perusahaan
atau Jabatan Buruh (kini dikenali sebagai Jabatan Tenaga Kerja). Ini bergantung
kepada jenis pertikaian yang berlaku. Dua mekanisme penyelesaian ini dikenali
sebagai timbang tara.
Definisi
Timbang tara (arbitration) ialah kaedah menyelesaikan pertelingkahan antara
dua pihak atau lebih dengan bantuan pihak ketiga bagi menyelesaikannya
tanpa pembabitan mahkamah awam.
2.2 MAHKAMAH BURUH

Mahkamah ini merupakan timbang tara yang diberikan kuasa oleh Akta Kerja
1955. Mengikut Akta ini, Jabatan Tenaga Kerja iaitu jabatan di bawah kelolaan
Kementerian Sumber Manusia bertanggungjawab untuk memastikan majikan
dan pekerja mematuhi peruntukan dalam akta tersebut. Ketua pengarah jabatan
ini berkuasa untuk memulakan siasatan dan menyelesaikan sebarang
pertelingkahan yang berlaku antara majikan dan pekerja (Bahagian XIV dan XV
EA 1955).

26  TOPIK 2 SISTEM KEHAKIMAN YANG BERKAITAN PEKERJAAN DAN
Secara ringkas, jabatan ini mempunyai fungsi separa kehakiman iaitu

mendengar dan menyelesaikan pertikaian antara majikan-pekerja di peringkat
jabatan. Mekanisme penyelesaian ini disebut Mahkamah Buruh. Sebarang
keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Buruh, melalui peranan yang dimainkan
pegawai di Jabatan Buruh, mengikat pihak yang terlibat.
EA 1955 mengakui pekerja yang diliputi oleh Jadual Pertama sebagaimana yang
telah dibincangkan sebelum ini, berhak untuk mengetengahkan ketidakpuasan
hati mereka, iaitu isu kegagalan majikan mematuhi terma dan syarat kontrak
pekerjaan ke Jabatan Buruh. Pegawai di Jabatan Buruh akan bertindak
memanggil pihak tersebut untuk bertemu dan merungkaikan masalah tersebut.
Proses ini dipanggil penyelesaian oleh Mahkamah Buruh. Cara penyelesaian ini
diperkenalkan sebagai kaedah yang adil, pantas dan murah kerana tiada
pembabitan peguam serta tidak melibatkan prosedur yang kompleks. Bidang
kuasa Mahkamah Buruh juga termasuklah mendengar sebarang pertikaian yang
melibatkan pekerja yang memperoleh upah melebihi RM2,000 sebulan tetapi
tidak melebihi RM5,000 (S. 69(4) AK 1955).
2.2.1 Bidang Kuasa Mahkamah Buruh

Kuasa atau bidang kuasa Mahkamah Buruh dilaksanakan oleh Ketua Pengarah
di Jabatan Buruh. Ia dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 seperti yang berikut
(rujuk Jadual 2.1):
Jadual 2.1: Kuasa Ketua Pengarah Mengikut Akta Kerja 1955
No. Kuasa Ketua Pengarah Mengikut Akta Kerja 1955

1. S. 69(1) Akta Kerja 1955 membenarkan ketua pengarah untuk menyiasat dan
memutuskan pertikaian majikan-pekerja terutamanya yang berkaitan dengan
bayaran upah atau bayaran lain yang disebutkan dalam kontrak perkhidmatan
atau yang telah diperuntukkan dalam Akta Majlis Gaji 1947 (akta ini telah
dimansuhkan dan digantikan dengan Akta Majlis Perundingan Gaji Negara
2011).
Contoh: Tuntutan gaji yang tidak berbayar, tuntutan bayaran lebih masa, elaun
cuti bersalin, bayaran semasa cuti sakit dan sebagainya
2. S. 69C juga membenarkan ketua pengarah untuk menyiasat dan memutuskan

sebarang tuntutan berkaitan dengan kegagalan pembayaran ganti rugi sebagai
ganti notis penamatan atau pengganti kepada tempoh notis pemberhentian yang
tidak mencukupi oleh pihak majikan atau pekerja

3. S. 69(3) juga memberikan kuasa kepada ketua pengarah untuk menyiasat,

mengesahkan atau menolak mana-mana keputusan majikan yang menyebabkan
kerugian kepada pekerja. Kuasa ini walau bagaimanapun hanya boleh
dikuatkuasakan sekiranya aduan diterima daripada pekerja.
Contohnya, ketidakpuasan hati dengan tindakan disiplin yang dikenakan oleh
majikan kepada pekerja
4. S. 72 membenarkan ketua pengarah untuk menggabungkan beberapa aduan

yang mempunyai isu yang serupa dan membuat satu keputusan sahaja bagi
gabungan aduan tersebut
5. S. 76 memberikan kuasa kepada ketua pengarah untuk merujuk sebarang

persoalan undang-undang pada Mahkamah Tinggi sekiranya berpendapat
adalah penting untuk berbuat demikian
Keputusan Mahkamah Buruh mengikat pihak yang terlibat. S. 69(4) EA 1955

menetapkan mana-mana pihak yang gagal untuk mematuhi keputusan yang
dibuat oleh ketua pengarah dianggap melakukan kesalahan dan jika sabit
kesalahan boleh dihukum denda tidak melebihi RM10,000. Sementara itu, arahan
ketua pengarah boleh dikuatkuasakan oleh Mahkamah Seksyen atau Mahkamah
Majistret secara perlaksanaan kes sivil (75 EA 1955).
AKTIVITI 2.1
Berikan dua contoh pertikaian antara majikan dan pekerja yang boleh
dirujuk pada Mahkamah Buruh.
2.2.2 Prosedur Rayuan
AKTIVITI 2.2
Sekiranya anda pekerja yang tidak berpuas hati dengan keputusan yang
dibuat oleh Ketua Pengarah di Jabatan Buruh, apakah tindakan yang
patut anda lakukan?
S. 77 AK 1955 memperuntukkan bahawa mana-mana pihak yang tidak berpuas

hati dengan keputusan atau perintah Ketua Pengarah boleh membuat rayuan
kepada Mahkamah Tinggi dan ini tertakluk kepada peraturan rayuan seperti
yang dinyatakan dalam Seksyen 4 Akta Kaedah Mahkamah Rendah 1955.

Pekerja juga boleh mengemukakan saman kepada majikan yang mengelak

daripada membayar upahnya (S. 78 EA 1955).
Bahkan, tanpa aduan oleh mana-mana pihak, S. 79 EA 1955 membenarkan ketua

pengarah untuk membuat siasatan jika didapati ada kemungkinan berlakunya
kesalahan dan juga menyaman sesiapa yang dipercayai boleh memberi
maklumat yang sepatutnya.
SEMAK KENDIRI 2.1
Apakah tatacara yang perlu diikuti bagi menyelesaikan pertelingkahan

di Mahkamah Buruh?
2.3 MAHKAMAH PERUSAHAAN

Mahkamah Perusahaan merupakan timbang tara yang dibentuk melalui
penguatkuasaan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967). Ia juga dikenali
sebagai tribunal.
Tribunal didefinisikan sebagai badan di luar hierarki mahkamah awam yang

melaksanakan fungsi pentadbiran dan penghakiman (adjudikasi). Ciri-ciri utama
Mahkamah Perusahaan yang selari dengan ciri-ciri tribunal adalah ia tidak
terikat dengan peraturan undang-undang keterangan yang ketat dan
keputusannya tidak tertakluk kepada rayuan tetapi boleh dikemukakan untuk
prosedur semakan kehakiman (judicial review). Bahkan, Mahkamah Perusahaan
juga tidak dikenali sebagai mahkamah oleh Akta Mahkamah Rendah 1948 dan
Akta Mahkamah Kehakiman 1964.
Ada dua fungsi utama Mahkamah Perusahaan iaitu untuk mendengar dan
memutuskan kes pertikaian perusahaan yang dirujuk oleh Menteri atau
dikemukakan sendiri oleh pihak yang berkenaan (S. 8 dan S. 20 IRA 1967). Ia
juga berkuasa untuk mengesahkan perjanjian kolektif yang telah dikemukakan
bersama oleh majikan atau kesatuan sekerja majikan dan kesatuan sekerja
pekerja (S. 16 IRA 1967).

2.3.1 Pertikaian Perdagangan

Kes yang ditangani oleh Mahkamah Perusahaan adalah berkaitan dengan
pertikaian perdagangan sahaja. Seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967
mendefinisikan pertikaian perdagangan sebagai:
Definisi
„⁄sebarang pertikaian antara majikan dan pekerjanya yang berkaitan
dengan pekerjaan atau bukan pekerjaan atau berhubung dengan terma atau
syarat pekerjaan.‰
Contoh kes pertikaian perdagangan termasuklah pekerja dinafikan hak daripada

menyertai aktiviti atau menjadi mangsa akibat terlibat dengan aktiviti kesatuan
sekerja di bawah S. 4, S. 5 dan S. 6 IRA 1967, pemberhentian (S. 20 IRA 1967) dan
pertelingkahan antara majikan dan kesatuan sekerja pekerja. Keadaan ini boleh
berlaku apabila kesatuan sekerja pekerja membuat tuntutan balas selepas
tuntutan pekerja yang diwakili mereka mendapat keputusan yang tidak
menyebelahinya. Pertelingkahan juga boleh wujud akibat perbezaan pendapat
antara kesatuan sekerja pekerja dan majikan atau kesatuan sekerja pekerja yang
menuntut penguatkuasaan terhadap persetujuan yang telah dibuat oleh majikan.
Termasuk dalam skop pertikaian perdagangan ialah jika pertikaian berlaku
akibat perbezaan dalam pentafsiran perjanjian antara majikan dan pekerja dan
hal ini boleh dirujuk pada Mahkamah Perusahaan. Kebanyakan kes yang
dikemukakan kepada Mahkamah Perusahaan walau bagaimanapun berkaitan
dengan pemecatan salah (Roslan Mat Nor, pengerusi Mahkamah Perusahaan,
cawangan Johor Bahru).
SEMAK KENDIRI 2.2
Apakah jenis pertikaian yang menjadi tanggungjawab Mahkamah

Perusahaan? Terangkan.
2.3.2 Keahlian Mahkamah Perusahaan dan Rujukan

oleh Menteri
Rujukan pada Jabatan Perhubungan Perusahaan boleh dibuat sama ada oleh
majikan atau kesatuan sekerja pekerja. Ketua pengarah juga boleh mengambil
inisiatif untuk merujuk kes ke jabatannya walaupun tiada aduan diterima oleh

mana-mana pihak. Hal ini boleh berlaku sekiranya dia berpendapat isu tersebut
hanya boleh diselesaikan melalui campur tangan jabatan.
Sekiranya pertikaian tersebut tidak boleh diselesaikan, ketua pengarah boleh

melaporkan kepada Kementerian untuk dirujuk pada Mahkamah Perusahaan
mengikut peruntukan dalam S. 26 IRA 1967. Peruntukan lanjut berkaitan dengan
Mahkamah Perusahaan terkandung dalam Bahagian VII IRA 1967.
Menurut S. 21 IRA 1967, Mahkamah Perusahaan terdiri daripada Presiden atau

Pengerusi yang dilantik oleh Yang di-Pertuan Agong dan juga panel keahlian
seperti ditunjukkan dalam Rajah 2.1.
Rajah 2.1: Keahlian Mahkamah Perusahaan
Pengerusi boleh melantik ahli lain yang difikirkan sesuai bagi mengambil alih
tugasnya semasa ketiadaannya atau jika dia tidak berupaya melaksanakannya.
Mahkamah juga boleh meneruskan perbicaraan tanpa kehadiran ahli, tidak
cukup ahli atau mahkamah boleh memilih untuk melantik orang lain bagi
menggantikan ahli yang tidak hadir tersebut.
Pada mulanya seperti yang dinyatakan sebelum ini, Seksyen 26(1) IRA 1967
memperuntukkan kuasa Menteri untuk merujuk sebarang pertikaian ke
mahkamah atas permintaan pihak yang bertelingkah iaitu kesatuan sekerja dan
majikan.

Walau bagaimanapun, Menteri juga boleh mengusulkan supaya kes dirujuk ke

mahkamah sekiranya beliau berpendapat ada keperluan untuk berbuat demikian
(S. 26(2) IRA 1967). Jika pertikaian tersebut berkaitan dengan perkhidmatan
kerajaan atau perkhidmatan sebarang badan berkanun, Menteri tidak
mempunyai kuasa untuk berbuat demikian kecuali dengan persetujuan Yang di-
Pertuan Agong atau pihak berkuasa negeri.
Apabila kes telah dirujuk ke Mahkamah Perusahaan oleh Menteri, mahkamah

awam tidak berhak campur tangan dalam kes tersebut sebagaimana diputuskan
dalam kes yang berikut:
Dalam kes Perkara Permohonan oleh Sreedharan (1974), kontrak

perkhidmatan pemohon telah ditamatkan oleh majikan. Menteri
mengarahkan siasatan dijalankan dan akhirnya memutuskan kes tersebut
dibicarakan di Mahkamah Perusahaan menurut peruntukan dalam Seksyen
16A(9) Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Pemohon bertindak memohon
perintah certiorari dari Mahkamah Tinggi untuk menyekat kes tersebut
dibicarakan di Mahkamah Perusahaan.
Mahkamah Tinggi walau bagaimanapun menolak permohonan tersebut dan

memutuskan Menteri berkuasa untuk merujuk kes tersebut ke Mahkamah
Perusahaan.
Dalam prosiding, pekerja boleh mewakili dirinya sendiri atau diwakili oleh
kesatuan sekerjanya. Manakala bagi pihak majikan, ia boleh diwakili oleh
pegawainya atau kesatuan sekerjanya (S. 27 APP 1967). Jika persoalan timbul
tentang perwakilan dalam tindakan undang-undang tersebut, ia akan ditentukan
oleh Pengerusi. Kehadiran peguam bagi mewakili pihak yang bertelagah hanya
dibenarkan jika mendapat izin Mahkamah Perusahaan (S. 27 (1)(d)).
AKTIVITI 2.3
Pada masa kini, siapakah Menteri yang bertanggungjawab memegang

portfolio ini dan siapakah diberikan kuasa melantik panel keahlian dalam
Mahkamah Perusahaan?

2.3.3 Kesalahan Jenayah

Perkara 7 Perlembagaan Persekutuan memperuntukkan seperti yang berikut:
Peruntukan
Seseorang yang telah dibebaskan daripada sesuatu kesalahan atau disabitkan
atas sesuatu kesalahan tidak boleh dibicarakan semula kerana kesalahan yang
sama, kecuali jika sabitan atau pembebasan itu telah dibatalkan dan
perbicaraan semula diperintahkan oleh mahkamah yang lebih atas daripada
mahkamah yang telah membebaskan atau mensabitkannya itu.
Secara ringkas, Perlembagaan Persekutuan melarang seseorang daripada dibicarakan

dua kali atas kesalahan yang sama kecuali perbicaraan atau hukuman telah
diketepikan oleh mahkamah awam yang lebih tinggi. Oleh itu, sekiranya pekerja telah
dibicarakan dan dihukum oleh mahkamah undang-undang atas sesuatu kesalahan,
adakah majikan berhak untuk melakukan siasatan dan seterusnya mengambil
tindakan sekali lagi terhadap pekerja terbabit?
Dalam kes Lori Malaysia Sdn Bhd lwn Kesatuan Pekerja Pengangkutan
(Award No. 24/75), Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa majikan
berhak untuk membuat siasatan dan mengambil tindakan disiplin terhadap
pekerjanya walaupun pekerja tersebut telah pun dibicarakan di mahkamah
undang-undang. Perbicaraan di mahkamah undang-undang tidak menghalang
majikan daripada meneruskan siasatan dan memecat pekerja tersebut,
sekiranya majikan berpendapat salah laku yang dibuat oleh pekerja adalah
serius. Begitu juga, sekiranya mahkamah menyabitkan kesalahan terhadap
pekerja terbabit, tidaklah bermakna majikan mesti memberhentikan pekerja
atas kesalahan itu.
Hasil rumusan daripada perbincangan kes tadi, Perkara 7(2) Perlembagaan

Persekutuan tidak terpakai di Mahkamah Perusahaan kerana Mahkamah
Perusahaan adalah berbeza daripada mahkamah undang-undang. Mahkamah
Perusahaan hanyalah tribunal yang ditubuhkan sebagai mekanisme
penyelesaian pertikaian antara majikan dan pekerja dengan kos yang murah dan
cepat. Walau bagaimanapun, Mahkamah Perusahaan boleh mengguna pakai
keputusan yang dibuat oleh mahkamah awam sebagai asas untuk menjalankan
siasatan atau mengambil sebarang keputusan.

Dalam kes Kesatuan Pekerja Pengangkutan lwn Kenderaan Sri Jaya (PTM)
Bhd (Award No. 6/69), Mahkamah Perusahaan berpendapat menurut S. 26
Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mereka bertanggungjawab untuk
membicarakan kes yang dirujuk pada mereka walaupun kes tersebut sedang
dibicarakan di mahkamah awam.
Hal ini telah dinyatakan dalam peruntukan yang berikut:
Peruntukan
S. 30(3) APP 1967 menyatakan bahawa mahkamah wajib memberikan award
dalam tempoh 30 hari setelah dirujuk kepadanya oleh Menteri. Oleh itu,
Menteri berkuasa untuk menangguhkan kes itu terlebih dahulu sekiranya
Menteri mendapati ia menjadi keperluan untuk menunggu keputusan dibuat
oleh mahkamah awam.
2.3.4 Bidang Kuasa Mahkamah Perusahaan
AKTIVITI 2.4
Pada pendapat anda, apakah bidang kuasa Mahkamah Perusahaan?
Bidangkuasa Mahkamah Perusahaan diperuntukkan dalam Seksyen 29 Akta

Perhubungan Perusahaan 1967 seperti ditunjukkan dalam Rajah 2.2.

Rajah 2.2: Bidang kuasa Mahkamah Perusahaan

Kuasa kehakiman yang diberikan oleh Akta kepada mahkamah membolehkan

pertikaian majikan-pekerja diselesaikan secara cepat kerana bebas daripada
prosedur teknikal sebagaimana yang berlaku di mahkamah undang-undang. Hal
ini diterangkan lebih lanjut dalam kes yang berikut:
Dalam kes Hotel Jaya Puri Bhd lwn Kesatuan Kebangsaan Pekerja Hotel, Bar
dan Restaurant Workers dan Anor (1980), isu yang diputuskan adalah
kedudukan pekerja restoran, sama ada mereka hanya pekerja restoran atau
juga merupakan pekerja hotel.
Mahkamah Perusahaan membuat keputusan bahawa mereka adalah pekerja

hotel kerana restoran di mana mereka bekerja dan hotel adalah entiti yang
sama. Oleh itu, hotel mesti membayar pampasan kerana memecat pekerja
terbabit secara tidak sah. Walau bagaimanapun, hotel membuat rayuan ke
Mahkamah Tinggi untuk membatalkan award tersebut atas alasan award
tersebut bersalahan dengan undang-undang.
Mahkamah Tinggi akhirnya menolak rayuan tersebut dan berpendapat

Mahkamah Perusahaan mempunyai bidang kuasa tertentu menurut
peruntukan dalam S. 29 iaitu untuk memutuskan perkara yang dibawa
kepadanya dan Mahkamah Tinggi tidak akan campur tangan dalam
keputusan yang telah dibuat. Ini menunjukkan bahawa Mahkamah
Perusahaan mempunyai bidang kuasa tersendiri yang mahkamah awam tidak
boleh campur tangan dalam keputusan yang dibuatnya.
Mahkamah Perusahaan juga mesti mematuhi prinsip keadilan semula jadi

(principles of natural justice) dan antaranya adalah seperti yang berikut:
Definisi
Audi alteram partem bermaksud mendengar keterangan daripada kedua-
dua pihak sebelum membuat sebarang keputusan kerana ia penting untuk
memastikan perbicaraan yang adil dan seimbang (tidak berat sebelah).

Dalam kes Perkara Permohonan oleh Kesatuan Syarikat Omnibus Sdn Bhd
(1977), Mahkamah Tinggi memutuskan Mahkamah Perusahaan tidak
melanggar prinsip keadilan asasi dalam membuat keputusannya walaupun
pemohon berpendapat tidak diberikan hak didengar secukupnya. Mahkamah
Tinggi menerangkan bahawa Mahkamah Perusahaan mempunyai bidang
kuasa untuk menolak keterangan yang pada pendapatnya tidak relevan.
Mahkamah juga boleh membuat keputusan setelah mendengar keseluruhan
prosiding perbicaraan untuk beberapa hari dan memutuskan untuk tidak
meneruskan lagi perbicaraan itu setelah mendapati ia hanya membuang masa
Mahkamah.
Mahkamah juga menganggap pihak akan mematuhi semua keputusan yang

telah dibuat.
Peruntukan
Seksyen 56 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyediakan langkah yang
boleh diambil oleh mahkamah sekiranya mana-mana pihak gagal mematuhi
award yang telah diputuskan. Peruntukan ini membenarkan mahkamah
untuk mengeluarkan perintah lain yang difikirkan sesuai. Mahkamah juga
tidak akan bersetuju jika mana-mana pihak mengingkari perintah yang
dikeluarkannya sebagaimana yang berlaku dalam kes berikut.
Dalam kes Mitel Sdn Bhd lwn R. Surendran (Award 220/1987), langkah yang
berikut dicadangkan apabila situasi tadi berlaku:
Membuat laporan polis tentang kegagalan mematuhi award Mahkamah

Perusahaan dan menulis kepada timbalan pendakwa raya yang
bertanggungjawab dalam daerah itu dengan menyertakan dokumen yang
relevan dan meminta penyiasatan dilakukan oleh polis.
Peruntukan
Seksyen 33A Akta Perhubungan Perusahaan 1967 memperuntukkan bahawa
Mahkamah Perusahaan boleh merujuk persoalan undang-undang yang
berbangkit dalam prosiding di hadapannya ke Mahkamah Tinggi. Ini boleh
dilakukan melalui permohonan yang dibuat oleh mana-mana pihak dalam
prosiding tersebut. Walau bagaimanapun, rujukan hanya boleh dibuat
sekiranya persoalan tersebut penting dan mempunyai kesan kepada award.

SEMAK KENDIRI 2.3
Apakah kuasa Mahkamah Perusahaan yang diberikan oleh Akta

Perhubungan Perusahaan 1967?
2.4 SEMAKAN KEHAKIMAN

S. 33B IRA 1967 menyatakan bahawa „ ...award, keputusan atau arahan
Mahkamah...adalah muktamad dan konklusif...‰ Walau bagaimanapun,
mahkamah awam iaitu Mahkamah Tinggi boleh menyemak prosiding yang
berlangsung di Mahkamah Perusahaan melalui semakan kehakiman menurut
Kaedah 53 Peraturan Mahkamah Tinggi. Semakan kehakiman bukanlah
prosiding rayuan bahkan, ia adalah proses semakan yang diberikan terutamanya
pada Mahkamah Tinggi untuk memeriksa proses membuat keputusan oleh
Mahkamah Perusahaan. Semakan kehakiman boleh dibuat dengan memohon
perintah certiorari. Contoh situasi yang membenarkan semakan kehakiman ialah
jika Mahkamah Perusahaan melanggar batasan kuasa yang diberikan dalam
Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Jika mahkamah tersebut memberi
keputusan melampaui kuasa yang ditetapkan maka mahkamah dianggap telah
bertindak secara ultra vires dan perintah certiorari boleh dipohon untuk
membatalkan keputusan yang melebihi kuasa tersebut. Sekiranya keputusan
belum lagi dibuat, injunksi (perintah larangan) boleh dipohon untuk
menghalang mahkamah daripada bertindak di luar bidang kuasanya.
Situasi yang menimbulkan tindakan ultra vires di Mahkamah Perusahaan adalah

seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 2.2:
Jadual 2.2: Situasi yang Menimbulkan Ultra Vires
No. Situasi yang Menimbulkan Ultra Vires

1. Apabila korum yang ada dalam Mahkamah Perusahaan itu tidak sempurna
seperti yang dinyatakan dalam S. 22(1) atau pihak yang terlibat tidak memberi
persetujuan.
2. Tiada bidang kuasa dalam perkara yang dipertikaikan atau terhadap pihak
terbabit. Misalnya, hanya Menteri mempunyai kuasa untuk merujuk mengikut
S. 26 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 atau Mahkamah Perusahaan hanya
mempunyai kuasa untuk mendengar kes yang melibatkan pertikaian
perusahaan.
3. Apabila pihak terbabit bertindak melampaui kuasa atau mereka gagal

menggunakan kuasa yang diberikan kepada mereka.

Contoh kes yang Mahkamah Tinggi telah memutuskan Mahkamah Perusahaan

bertindak melebihi bidang kuasanya dibincangkan dalam kes Lee Wah Bank lwn
National Union of Bank Employees [1981] 1 MLJ 169. Pada awalnya, Mahkamah
Perusahaan membuat keputusan bahawa pemecatan pekerja dalam kes ini
sebagai adil kerana berpuas hati dengan sebab yang dikemukakan oleh pihak
majikan. Walau bagaimanapun, Mahkamah mengarahkan majikan untuk
membayar faedah yang tertunggak menurut perjanjian kolektif. Hal ini
diputuskan dengan mengambil kira tempoh perkhidmatan pekerja yang panjang
serta aduan yang diterima bukanlah kes jenayah. Keputusan tersebut akhirnya
ditolak oleh Mahkamah Tinggi. Alasan yang diberikan ialah tindakan
menganugerahkan award bayaran pampasan kepada pekerja selepas
memutuskan bahawa pemecatan tersebut adalah adil, merupakan tindakan yang
di luar bidang kuasa mahkamah.
SEMAK KENDIRI 2.4
Terangkan perbezaan antara Mahkamah Buruh, Mahkamah Perusahaan

dan mahkamah undang-undang.
 Timbang tara ialah kaedah menyelesaikan pertelingkahan antara dua pihak

atau lebih dengan bantuan pihak ketiga tanpa pembabitan mahkamah
undang-undang.
 Mahkamah Buruh merupakan timbang tara yang diberikan kuasa menurut

Akta Kerja 1955 (EA 1955). Manakala, Mahkamah Perusahaan ialah timbang
tara yang diperkenalkan melalui Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA
1967). Ia juga dikenali sebagai tribunal.
 S. 77 EA 1955 memperuntukkan bahawa sesiapa yang tidak berpuas hati

dengan keputusan atau perintah yang dikeluarkan oleh ketua pengarah
Jabatan Buruh boleh membuat rayuan ke Mahkamah Tinggi. Walau
bagaimanapun, permohonan rayuan ini akan tertakluk kepada peraturan
rayuan sebagaimana yang diperuntukkan dalam Seksyen 4 Akta Kaedah
Mahkamah Rendah 1955. Pekerja juga boleh menyaman majikan yang
dipercayai enggan membayar gaji pekerja terbabit.

 Ada banyak peruntukan undang-undang sama ada dalam Akta Kerja 1955
(EA 1955) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967) yang
menyentuh isu penyelesaian pertikaian antara majikan dan pekerja.
Contohnya, Seksyen 33 Akta 1967 menyatakan bahawa Mahkamah
Perusahaan boleh merujuk persoalan undang-undang yang berbangkit
dalam prosiding mahkamah yang berlangsung di mahkamahnya ke
Mahkamah Tinggi jika permohonan dibuat oleh mana-mana pihak dalam
prosiding tersebut. Rujukan sebegini walau bagaimanapun, hanya boleh
dilakukan sekiranya melibatkan isu yang penting dan boleh memberi kesan
kepada award.
Audi alteram partem Pertikaian perdagangan

Kesalahan jenayah Rayuan
Mahkamah Buruh Semakan kehakiman
Mahkamah Perusahaan Timbang tara (arbitration)

Topik  Terma dan
3 Syarat
Pekerjaan
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mengenal pasti terma yang terkandung dalam Akta Kerja 1955 dan
juga yang dipersetujui secara bersama oleh majikan dan pekerja
tetapi tidak dinyatakan dalam Akta ini;
2. Mengenal pasti tiga sumber undang-undang yang menyentuh
tentang terma kontrak pekerjaan;
3. Membezakan antara terma dan syarat pekerjaan; dan
4. Membezakan antara terma tersirat dan terma nyata.
 PENGENALAN
Selain daripada menyediakan peruntukan undang-undang yang berkaitan
dengan hubungan majikan-pekerja, Akta Kerja 1955 (EA 1955 ă Employment Act
1955) juga mempunyai peruntukan mengenai terma dan syarat berkenaan
dengan pekerjaan. Antara peruntukannya adalah seperti yang berikut:
(a) Masa bekerja (termasuk kerja lebih masa);

(b) Gaji;
(c) Hari rehat;
(d) Cuti umum;
(e) Cuti tahunan, cuti sakit dan cuti bersalin; dan
(f) Pemberhentian dan faedah bersalin.
TOPIK 3 TERMA DAN SYARAT PEKERJAAN  41
Apa yang membezakan antara kontrak perkhidmatan berbanding kontrak biasa

adalah terma dan syarat kontrak perkhidmatan tidak hanya terhad kepada apa
yang terkandung dalam dokumen kontrak yang dibuat oleh pihak berkenaan.
Sebaliknya, terma dan syarat kontrak perkhidmatan boleh didapati sama ada
secara nyata atau tersirat dalam kontrak yang dipersetujui oleh majikan dan
kesatuan sekerja atau dalam EA 1955.
3.1 AKTA KERJA 1955

Terma dan syarat pekerjaan diperlukan sebagai asas dalam membentuk
perhubungan antara majikan dan pekerja. Majikan perlu menyediakan terma
dan syarat pekerjaan ini, supaya pekerja mempunyai pengetahuan terlebih
dahulu tentang hak dan tanggungjawab mereka selama dalam tempoh
perkhidmatan. S. 7 EA 1955 menetapkan terma pekerjaan mestilah lebih
menyebelahi pekerja. Sekiranya terma pekerjaan yang disediakan oleh majikan
kurang menguntungkan pekerja daripada yang telah ditetapkan oleh EA 1955
atau mana-mana peraturan, maka terma tersebut akan digantikan mengikut apa
yang diperuntukkan oleh Akta atau peraturan yang berkenaan. Dengan kata
lain, terma yang lebih berfaedah dalam EA 1955 hendaklah diguna pakai ke atas
terma yang kurang menggalakkan dalam kontrak pekerjaan.
Seksyen 7A EA 1955 menyatakan bahawa tiada apa-apa yang boleh menghalang

majikan dan pekerja daripada menetapkan terma dan syarat pekerjaan yang
lebih menguntungkan pekerja daripada apa yang diperuntukkan oleh Akta ini
atau mana-mana peraturan yang berkenaan.
3.2 TERMA YANG TIDAK TERKANDUNG

DALAM AKTA KERJA 1955
Menurut Seksyen 7B AK 1955, tiada apa-apa boleh menghalang majikan dan
pekerja daripada membuat persetujuan bersama untuk memasukkan terma dan
syarat pekerjaan yang tidak terkandung dalam Akta ini. Terma tersebut boleh
terkandung dalam kontrak perkhidmatan atau perjanjian kolektif.

42  TOPIK 3 TERMA DAN SYARAT PEKERJAAN
Dalam kes Leng Huat Omnibus Co Sdn Bhd lwn Transport Workers Union
(Award 23/1973), mahkamah memutuskan:
(a) Terma dan syarat yang terkandung dalam Akta Kerja 1955 merupakan
keperluan minimum yang mesti dipenuhi oleh majikan terhadap
pekerjanya; dan
(b) Kontrak perkhidmatan atau perjanjian boleh mengandungi faedah yang
lebih baik daripada yang dinyatakan dalam akta atau memasukkan apa
yang tidak dinyatakan dalam Akta.
Dalam kes Equatorial Hotel lwn National Union of Hotel, Bar dan Restaurant
Workers (Award 88/1982), mahkamah menyatakan bahawa Akta Kerja 1955
hanya menyediakan peruntukan asas bagi kontrak perkhidmatan. Ia hanya
meliputi:
(a) Bayaran gaji minimum untuk dibayar;
(b) Cuti rehat dan cuti umum;
(c) Jumlah gaji;
(d) Jam bekerja dan jumlah hari bekerja;
(e) Penamatan kontrak;
(f) Tempoh percubaan (jika ada); dan
(g) Terma umum yang menyatakan pekerja perlu mematuhi segala arahan,
peraturan dan sebarang tatacara yang dikeluarkan oleh pihak majikan
dari semasa ke semasa.
Pada masa kini, pelbagai jenis elaun dan faedah tambahan yang tidak
terkandung dalam Akta, dijanjikan kepada pekerja. Oleh itu, pekerja dibenarkan
membuat permohonan ke mahkamah jika majikan gagal menyediakan semua
kemudahan tersebut. Namun, sudah tentu pekerja memerlukan kesedaran dan
pengetahuan sewajarnya bagi menyuarakan dan mendapatkan hak mereka.
AKTIVITI 3.1
Selain daripada perkara asas yang dinyatakan dalam kontrak

perkhidmatan, apakah aspek lain yang anda fikir boleh dipersetujui
bersama oleh majikan dan pekerja?

3.3 PEMAKAIAN PERJANJIAN KOLEKTIF,

KONTRAK PERKHIDMATAN DAN AKTA
KERJA 1955
Seksyen 17 (1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967 ă Industrial
Relations Act 1967) ialah peruntukan yang mandatori. Seksyen ini
memperuntukkan perkara yang berikut:
Peruntukan
Perjanjian kolektif yang telah diberi perakuan oleh mahkamah akan disifatkan
sebagai award dan hendaklah mengikat seperti yang berikut:
(a) Pihak yang membuat persetujuan termasuklah dalam sebarang kes
yang mana pihak tersebut ialah kesatuan sekerja majikan, kesemua ahli
kesatuan sekerja yang perjanjian itu berkaitan dan pengganti, pemegang
serah hak atau penerima pindahan mereka; dan
(b) Kesemua pekerja yang bekerja atau kemudian diambil bekerja dalam
pengambilan atau sebahagian daripada pengambilan yang perjanjian
itu berkaitan.
Oleh itu, perjanjian kolektif yang dimasuki oleh majikan dan pekerja mengikat
majikan, kesatuan sekerja pekerja dan semua pekerja terlibat. Walau
bagaimanapun, sekiranya kandungan perjanjian kolektif tidak menyebelahi
pekerja, terma yang dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 akan terpakai. Hal ini
telah diputuskan dalam kes Palmex Industries Sdn Bhd lwn S Poobalan (Award
215/1984).
Prinsip yang sama digunakan jika kandungan perjanjian kolektif tidak menyebut
terma asas sebagaimana yang ditetapkan oleh Akta, maka terma dalam Akta
akan diguna pakai. Selain daripada kaedah dan peraturan yang diperkenalkan
oleh majikan dari semasa ke semasa, kontrak perkhidmatan boleh diguna pakai
secara bersama dengan perjanjian kolektif yang dipersetujui antara majikan dan
kesatuan sekerja pekerja. Kesimpulannya, terma dan syarat kontrak
perkhidmatan boleh diperoleh daripada sumber yang berikut:
(a) Kontrak perkhidmatan persendirian;

(b) Perjanjian kolektif; dan
(c) Akta Kerja 1955.

Dalam kes Len Seng Omnibus Co Ltd lwn TWU (IC Award No. 43/1972),
Mahkamah Tinggi memutuskan bahawa perjanjian kolektif sahaja tidak
mewujudkan kontrak perkhidmatan. Ia mesti wujud bersama-sama dengan
kontrak perkhidmatan. Terma dalam perjanjian kolektif boleh menjadi
sebahagian daripada kontrak perkhidmatan. Walau bagaimanapun, kedua-
dua dokumen mesti mengandungi terma yang tidak boleh kurang daripada
apa yang ditetapkan dalam Akta Kerja 1955. Hal ini kerana Akta ini
memperuntukkan terma minimum yang mesti dipatuhi oleh majikan.
3.4 PERBEZAAN ANTARA ‘TERMA’ DAN

‘SYARAT’ PEKERJAAN
Tahukah anda apakah yang dimaksudkan dengan terma?
Definisi
„Terma‰ dalam kontrak perkhidmatan ialah hasil daripada rundingan yang
berlaku antara majikan dan pekerja. Ia merujuk kepada tanggungjawab yang
telah dipersetujui oleh pihak berkenaan dalam kontrak.
Apabila seseorang ditawarkan pekerjaan di suatu tempat, perkara asas yang

berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dirundingkan dengan majikan seperti
bayaran gaji, skop tugas, cuti tahunan dan masa bekerja. Hasil rundingan
tersebut dikenali sebagai terma kontrak perkhidmatan. Pada dasarnya, terma
kontrak perkhidmatan meliputi aspek penting seperti bonus, gaji (tidak
termasuk elaun), masa bekerja, kerja lebih masa, faedah cuti, kaedah penamatan
kontrak atau pemecatan pekerja.
Kemungkiran kepada mana-mana terma oleh pekerja membolehkan majikan

untuk menamatkan kontrak perkhidmatan. Sebaliknya, kemungkiran mana-
mana terma oleh pihak majikan boleh menyebabkan pekerja dianggap dipecat
secara konstruktif.
Walau bagaimanapun, syarat memberi maksud yang berbeza.
Definisi
„Syarat‰ merupakan suatu arahan yang diberikan oleh majikan kepada
pekerjanya dari semasa ke semasa.

Di sini, majikan tidak perlu memperoleh persetujuan daripada pekerja jika dia
merasakan syarat sedia ada perlu ditukar. Contohnya, majikan boleh
mengarahkan pekerja untuk memakai pakaian seragam pada setiap hari bekerja.
Namun, arahan ini boleh ditukar dengan tidak mewajibkan pemakaian pakaian
seragam pada hari Sabtu.
Dalam kes Brenda Dunne Ltd lwn Pitzpatrick (1958), maksud syarat diterangkan
Definisi
Keadaan fizikal di tempat pekerja bekerja, seperti yang melibatkan perkara
keselamatan dan keselesaan fizikal.
Definisi ini cukup untuk merangkumi semua bentuk persediaan berkaitan

dengan kebajikan pekerja seperti keselamatan, kesihatan dan keselesaan fizikal.
Contohnya, penubuhan kelab sukan, persatuan drama, penyediaan kabinet
untuk menyimpan barang, bilik mandi, penyaman udara, pengaliran udara yang
bersih, masa rehat dan sebagainya. Memandangkan perkataan syarat adalah
luas, ia merangkumi pelbagai perkara mengikut kesesuaian masa.
Ini jelas menunjukkan bahawa terma adalah lebih penting daripada syarat. Hal
ini kerana perlanggaran syarat seperti kegagalan menyediakan kemudahan tidak
akan membolehkan pekerja membuat tuntutan sebagai kes pemecatan
konstruktif. Sebaliknya, bagi perlanggaran sesuatu terma kontrak boleh
dijadikan asas untuk menuntut pemecatan konstruktif. Memandangkan terma
lebih penting, maka perbincangan selanjutnya akan memfokuskannya.
SEMAK KENDIRI 3.1
1. Apakah yang dimaksudkan dengan kontrak perkhidmatan dan

perjanjian kolektif?
2. Terangkan perbezaan antara terma dan syarat.

3.5 PEMBAHAGIAN TERMA

Huraian tentang pembahagian terma ditunjukkan dalam Rajah 3.1 yang berikut:
Rajah 3.1: Pembahagian terma
Umumnya, terma boleh dibahagikan kepada dua, iaitu, terma nyata dan terma
tersirat. Penerangan lanjut tentang jenis terma ini akan dibincangkan dalam
subtopik yang berikut.
3.5.1 Terma Tersirat

Tahukah anda apakah definisi terma tersirat?
Definisi
Terma tersirat ialah terma yang dianggap wujud oleh undang-undang,
walaupun ia tidak dinyatakan dalam perjanjian atau kontrak perkhidmatan.
Ada beberapa terma tersirat yang telah diakui sebagai sebahagian daripada
kandungan kontrak perkhidmatan. Walaupun tidak disebutkan dalam kontrak
perkhidmatan, ia mengikat kedua-dua majikan dan pekerja. Terma ini
kebiasaannya berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab majikan dan pekerja.
Dua terma telah dikenal pasti seperti yang berikut:

(a) Terma Tersirat bagi Majikan

Berikut adalah huraian bagi dua terma yang telah dikenal pasti:
(i) Majikan tidak boleh mengarahkan pekerja melakukan sesuatu

tindakan yang menyalahi undang-undang
Walaupun pekerja perlu mematuhi arahan majikan, ini tidak
meliputi arahan yang menyalahi undang-undang. Pekerja hanya
terikat untuk melaksanakan arahan majikan yang selari dengan
undang-undang sahaja. Contohnya, kerani tidak boleh diarahkan
supaya menyekat pemotongan caruman kepada Kumpulan Wang
Simpanan Pekerja.
(ii) Menjadi tugas majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja

Dalam kontrak perkhidmatan, pekerja perlu melakukan tugas
sebagaimana diarahkan oleh majikan dan sebagai balasan, majikan
mesti membayar upah kepada pekerja terbabit.
Dalam kes Turner lwn Sawdon (1901), mahkamah memutuskan bahawa

majikan tidak mempunyai kewajipan untuk menyediakan kerja kepada
pekerjanya. Tanggungjawab tersebut hanya timbul jika majikan
mengambil pekerja yang diupah melalui pembayaran komisen atau
mengikut tugas yang dilaksanakan.
Dalam kes Breach lwn Epsylon Industries Ltd (1976), mahkamah

sebaliknya mengambil pendekatan yang berbeza. Tanggungjawab
menyediakan kerja kepada pekerja adalah penting bagi menentukan
status pekerja dan juga insentif yang sepatutnya diterima.
(iii) Menjadi kewajipan majikan untuk menyediakan sistem kerja yang

selamat dan betul
Dalam kontrak perkhidmatan, majikan hendaklah menyediakan
tempat kerja yang mempunyai sistem kerja yang selamat. Kewajipan
ini termasuklah mengelakkan pekerja daripada terdedah kepada
risiko kecederaan yang tidak diingini.
Dalam kes G. Theong Wee Meow lwn Goh Poh Chan (1981), seorang
pekerja meninggal dunia akibat terhidu gas beracun yang datang dari
perigi di mana pekerja tersebut bekerja. Sebelum kes kematian ini, telah
berlaku kejadian yang pekerja lain pengsan semasa bekerja di tempat
yang sama dan majikan telah menyedari hal ini.

Mahkamah memutuskan majikan bertanggungan terhadap kematian

pekerja terbabit kerana majikan mengetahui keadaan tempat kerja yang
tidak selamat dan telah gagal memberikan sebarang amaran tentang
keadaan bahaya ini.
Dalam kes Lian Ann Lorry Transport and Forwarding Sdn Bhd lwn
Govindasamy (1982), seorang pekerja telah mengalami kecederaan yang
serius semasa memunggah permaidani dari lori.
Mahkamah memutuskan majikan gagal memastikan keselamatan di

tempat kerja bagi tujuan kerja memunggah permaidani dari lori.
Berdasarkan kes yang dibincangkan tadi, dapat diringkaskan bahawa

majikan bertanggungjawab untuk menyediakan tempat kerja yang selamat
dan mengekalkan keadaan itu. Sekiranya pekerja mengalami kecederaan
akibat kecuaian mereka sendiri sedangkan majikan telah menyediakan
semua langkah keselamatan yang sepatutnya, maka majikan tidak akan
dipertanggungjawabkan.
(b) Terma Tersirat untuk Pekerja

Sebagaimana majikan, pekerja juga mempunyai terma tersirat yang mesti
dipatuhi seperti yang berikut:
(i) Pekerja mesti sentiasa ikhlas dan taat kepada majikannya

Pekerja mesti melaksanakan semua arahan yang diberikan oleh
majikannya. Hubungan antara majikan dan pekerja mesti dalam
keadaan yang baik dan memerlukan keikhlasan dan ketaatan supaya
dapat melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik. Ini
bermaksud pekerja mesti dalam semua keadaan melakukan perkara
yang munasabah bagi menjaga kepentingan majikannya.
(ii) Pekerja tidak boleh membongkar atau menyebarkan maklumat

rahsia majikan
Menjadi terma tersirat bahawa pekerja mesti melindungi majikan
dengan tidak mendedahkan maklumat rahsia majikan. Bahkan
tanggungjawab ini masih berlangsung setelah seseorang telah
berhenti kerja.

Mengikut kes Faccienda Chicken Ltd lwn Fowler (1986), mahkamah

menerangkan bahawa sekatan perdagangan (restraint of trade) boleh
dikenakan oleh majikan terhadap bekas pekerjanya daripada
membongkar, menggunakan atau menyebarkan maklumat rahsia bekas
majikan kepada orang lain. Ini boleh berlaku terutamanya jika bekas
pekerja memegang jawatan yang tinggi dalam organisasi. Dalam kes
sebegini, pekerja dianggap mempunyai banyak maklumat penting
majikan dan mempunyai kecenderungan untuk menzahirkannya
kepada orang lain.
(iii) Pekerja juga perlu menzahirkan maklumat rahsia mengenai majikan

dalam pada setiap waktu
Ini tidak bermaksud pekerja tidak jujur kepada majikannya.
Pendedahan maklumat rahsia majikan adalah perlu jika melibatkan
kepentingan umum seperti maklumat yang berkaitan dengan
kegiatan jenayah atau penipuan. Walau bagaimanapun, pendedahan
maklumat rahsia ini menjadi tidak praktikal kerana boleh
menyebabkan pekerja dipecat oleh majikan.
AKTIVITI 3.2
Nyatakan keadaan yang membenarkan pekerja menzahirkan maklumat

rahsia majikannya.
(iv) Pekerja mesti melakukan tugas yang diberikan dengan penuh

berhati-hati dan cekap
Pekerja juga mempunyai tanggungjawab tersirat untuk
melaksanakan kerjanya dengan berhati-hati dan menggunakan
sepenuhnya kemahiran yang ada. Contohnya, pemandu mempunyai
tanggungjawab untuk menjaga dan memandu kenderaan majikannya
dengan berhati-hati.
Dalam kes Lister lwn Ramford Ice Ltd (1957), seorang pemandu telah
melanggar rakan sekerjanya dan mangsa telah mengambil tindakan
mahkamah terhadap majikan mereka. Selepas majikan membayar ganti
rugi kepada mangsa, majikan telah membuat tuntutan terhadap
pemandu iaitu pekerjanya kerana cuai semasa melaksanakan tugasnya.
Dia didakwa telah gagal melakukan tugasnya dengan penuh berjaga-
jaga dan berhati-hati.

Dalam kes Majlis Perbandaran Pulau Pinang lwn Lin Soo Eng (1991),
prinsip undang-undang yang sama telah diguna pakai. Dalam kes ini,
Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa majikan tidak dikenakan
tanggungan bersama (vicarious liability) akibat kecederaan atau
kerugian yang dialami oleh pihak ketiga yang telah disebabkan oleh
pekerja yang cuai semasa menjalankan tugas.
Oleh itu, pemandu tersebut telah diarahkan oleh mahkamah supaya

membayar kembali ganti rugi kepada majikannya.
Maka, seorang pekerja mesti berhati-hati dan sentiasa menjaga

kepentingan majikannya dalam sebarang pekerjaan yang melibatkan
perniagaan dan urusan majikannya. Ini adalah selari dengan terma tersirat
yang berkaitan dengan sikap berhati-hati dalam melaksanakan tugas
kepada majikannya sepanjang tempoh perkhidmatan.
Untuk memantapkan kefahaman anda, sila jawab soalan dalam Semak

Kendiri 3.2.
SEMAK KENDIRI 3.2

1. Apakah yang dimaksudkan dengan terma tersirat dan apakah
terma tersirat yang terpakai dalam kontrak perkhidmatan?
2. Terangkan peruntukan dalam Akta Kerja 1955 yang boleh

ditafsirkan sebagai terma tersirat dan bolehkah terma yang tidak
dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 menjadi sebahagian daripada
terma kontrak perkhidmatan?
3.5.2 Terma Nyata

Tahukah anda apakah definisi terma nyata?
Definisi
Terma nyata merupakan terma yang dinyatakan secara jelas dalam kontrak
perkhidmatan.

Terma nyata menjadi sebahagian daripada kontrak perkhidmatan. Ia boleh

dibahagikan kepada yang berikut:
(a) Terma pekuniari (terma yang berkaitan kewangan); dan

(b) Terma bukan pekuniari (terma yang bukan berkaitan dengan kewangan).
Perbincangan lanjut tentang terma nyata adalah dalam Topik 4.
 Terma yang terkandung dalam Akta Kerja 1955 termasuklah masa bekerja
(termasuk kerja lebih masa), gaji atau upah, hari rehat, cuti umum, cuti
tahunan, cuti sakit, cuti bersalin dan pemberhentian dan faedah bersalin.
Manakala antara terma yang dipersetujui antara majikan dan pekerja tetapi
tidak didapati dalam Akta, termasuklah elaun dan faedah tambahan lain.
 Tiga sumber utama peruntukan undang-undang berkaitan dengan terma

kontrak pekerjaan adalah kontrak perkhidmatan individu, perjanjian
kolektif dan Akta Kerja 1955.
 Terma dalam kontrak perkhidmatan ialah hasil daripada rundingan yang

berlaku antara majikan dan pekerja. Ia merujuk kepada tanggungjawab yang
telah dipersetujui oleh pihak dalam kontrak. Syarat pula ialah suatu arahan
yang diberikan oleh majikan kepada pekerjanya dari semasa ke semasa.
 Terma tersirat ialah terma yang dianggap wujud oleh undang-undang

walaupun ia tidak dinyatakan dalam perjanjian atau kontrak perkhidmatan.
Manakala terma nyata merupakan terma yang dinyatakan secara jelas dalam
kontrak perkhidmatan.
Syarat perkhidmatan Terma perkhidmatan

Terma nyata Terma tersirat

Topik  Terma
4 Pekuniari
dan Terma
Bukan Pekuniari
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menghuraikan maksud terma pekuniari dan komponennya;
2. Mengenal pasti sekurang-kurangnya lima jenis elaun;
3. Membezakan antara bonus dan bayaran ex-gratia;
4. Menerangkan faedah pekuniari seperti persaraan, perubatan dan
insurans; dan
5. Menghuraikan maksud terma bukan pekuniari dan kategorinya.
 PENGENALAN
Akta Kerja 1955 (AK 1955  Employment Act 1955) menetapkan hak minimum
bagi pekerja yang mesti disediakan oleh majikannya. Sekiranya peruntukan hak
pekerja dalam kontrak perkhidmatan itu tidak mematuhi piawaian minimum EA
1955, Seksyen 7 akan terpakai. EA 1955 sebagaimana yang telah dibincangkan
dalam topik sebelum ini menetapkan terma nyata bagi perhubungan pekerjaan.
Terma nyata boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu terma pekuniari dan
bukan pekuniari. Terma pekuniari merujuk kepada terma dalam kontrak
perkhidmatan yang berkaitan dengan hal ehwal kewangan seperti gaji, elaun,
bonus, bayaran ex-gratia dan faedah pekuniari. Manakala, terma bukan
pekuniari pula adalah terma yang tidak mempunyai kaitan secara langsung

TOPIK 4 TERMA PEKUNIARI DAN BUKAN PEKUNIARI  53
dengan kewangan. Contohnya, tempoh masa bekerja, kerja lebih masa, hari
rehat, cuti umum, cuti tahunan dan cuti sakit.
4.1 TERMA PEKUNIARI

Dalam subtopik ini, kita akan membincangkan terma pekuniari dengan lebih
lanjut.
4.1.1 Gaji atau Upah

Seksyen 2(1) (a) ă (f) EA 1955 mendefinisikan gaji atau upah seperti yang
ditunjukkan dalam Rajah 4.1.
Rajah 4.1: Definisi gaji atau sebagaimana disebutkan dalam S. 2(1) (a) ă (f) EA 1955

54  TOPIK 4 TERMA PEKUNIARI DAN BUKAN PEKUNIARI
Menentukan sama ada bayaran tertentu seperti elaun atau ganjaran tetap sebagai
gaji sebagaimana yang didefinisikan dalam S. 2 EA 1955 adalah sangat penting
untuk tujuan pengiraan elaun lebih masa, bayaran upah bagi hari rehat dan cuti
umum atau kelepasan am bahkan juga bagi faedah pemberhentian dan berhenti
kerja sementara.
Dalam kes Chin Swee Hin lwn Md Arif (1977), mahkamah memutuskan
bahawa elaun makanan yang dibayar oleh perayu kepada responden adalah
sebahagian daripada kontrak perkhidmatan dan lantaran itu, termasuk dalam
liputan definisi gaji sebagaimana dinyatakan dalam S. 2 EA 1955.
Mahkamah juga memutuskan memandangkan tujuan utama EA 1955 adalah

untuk melindungi pekerja daripada eksploitasi, maka bayaran tertentu dalam
bentuk tunai kepada pekerja tidak boleh diketepikan bagi tujuan pengiraan
bayaran lebih masa.
Dalam kes Asia Motors (KL) Sdn Bhd lwn Ram Raj (1985) persoalan utama
adalah sama ada Elaun Bantuan Khas dan Elaun Bantuan Tambahan menjadi
sebahagian daripada gaji ataupun tidak. Hal ini kerana hujah yang
dibangkitkan oleh responden ialah mereka telah menerima bayaran yang
kurang daripada bayaran minimum yang diwajibkan oleh statut iaitu
mengikut Perenggan 4 (i) Perintah Peraturan Gaji (Pembantu Kedai) 1970.
Majikan berhujah bahawa gaji pokok yang dimaksudkan di dalam Perintah
tidak terhad kepada bayaran gaji pokok semata-mata tetapi termasuk juga
bayaran lain seperti elaun bantuan khas dan elaun bantuan tambahan. Oleh
itu, mereka telah menerima bayaran yang lebih daripada yang diwajibkan
oleh Perintah.
Mahkamah memutuskan bahawa kedua-dua jenis elaun tersebut bukanlah

menjadi sebahagian daripada gaji. Mahkamah berpendapat klausa di dalam S.
2 (1) (a) ă (f) AK 1955 bukanlah klausa yang tertutup. Sebaliknya, majikan
boleh memberi bayaran lain yang tidak disenaraikan tetapi tidak dikira
sebagai gaji. Perkara paling penting ialah kedua-dua pihak terutamanya
majikan mesti jelas tentang kedudukan bayaran ini.
Berhubung dengan upah, EA 1955 menerangkan lebih lanjut tentang

pembayaran gaji dari aspek masa pembayaran gaji, cara bayaran, pendahuluan
bayaran gaji dan pemotongan gaji.

4.1.2 Tempoh Gaji atau Upah

S. 18(1) EA 1955 menetapkan tempoh gaji tidak boleh lebih dari sebulan. Walau
bagaimanapun, ia boleh kurang dari sebulan.
„Tempoh gaji‰ bermaksud tempoh yang berkenaan gaji yang diperoleh pekerja
yang akan dibayar (S. 2 AK 1955).
4.1.3 Pembayaran Gaji

Umumnya, majikan mesti membayar gaji mengikut tempoh yang telah
ditetapkan.
Peruntukan
S. 19 EA 1955, majikan mesti membayar setiap pekerjanya dalam tempoh
tujuh hari selepas berakhirnya tempoh gaji, selepas ditolak semua jenis
potongan yang sepatutnya (yang sah di sisi undang-undang) ke atas gaji
tersebut.
Walau bagaimanapun, sekiranya ada permohonan daripada majikan, masa

pembayaran boleh dilewatkan jika ketua pengarah berpuas hati dengan sebab
yang diberikan oleh majikan.
Peruntukan
S. 25(1) menetapkan bahawa keseluruhan bayaran gaji mestilah melalui akaun
bank pekerja.
Walau bagaimanapun, mengikut S. 25A (1), majikan boleh membayar gaji

pekerjanya secara tunai atau menggunakan cek jika pekerja meminta untuk
dibayar dengan cara sedemikian.
Seksyen 26 menyatakan bahawa majikan tidak boleh menetapkan syarat tentang

bagaimana gaji pekerja sepatutnya dibelanjakan.

Seksyen 28 menggariskan cara pembayaran gaji iaitu majikan dilarang daripada

membayar gaji pekerja di kedai arak, pusat hiburan atau di kedai runcit dan lain-
lain.
Di bawah S. 69 EA 1955, ketua pengarah mempunyai kuasa untuk menyiasat dan

memutuskan sebarang pertikaian antara pekerja dan majikan yang berkaitan
dengan gaji atau apa-apa bayaran dalam bentuk tunai kepada pekerja. Pekerja
yang tidak diliputi oleh EA 1955 juga boleh menggunakan peruntukan dalam
seksyen ini bagi menuntut apa-apa tunggakan gaji daripada majikan mereka.
4.1.4 Pendahuluan Gaji

S. 22(1) EA 1955 menyatakan bahawa majikan tidak boleh memberi sebarang
pendahuluan kepada pekerjanya jika jumlahnya melebihi agregat jumlah gaji
pekerja yang sepatutnya diperoleh dalam sebulan, kecuali dalam keadaan yang
diterangkan dalam Rajah 4.2 mengikut S. 22 (a) ă (de).
Mengikut amalan biasa negara ini, ada beberapa skim yang dibenarkan oleh
kerajaan untuk membolehkan pinjaman atau pendahuluan ini diberikan (rujuk
Rajah 4.2).

Rajah 4.2: Keadaan yang membenarkan majikan memberi

pendahuluan dan pinjaman kepada pekerja

4.1.5 Potongan Gaji

S. 24(1) EA 1955 menyatakan bahawa majikan tidak dibenarkan untuk membuat
potongan terhadap gaji pekerjanya selain daripada yang diperuntukkan oleh
Akta sahaja. Keadaan yang dibenarkan oleh Akta S. 24 (2) untuk membuat
potongan gaji pekerja adalah seperti dalam Rajah 4.3.
Rajah 4.3: Keadaan yang membenarkan potongan gaji

dibuat menurut S. 24(2) (a) ă (d) EA 1955
Peruntukan
S. 24(3) menyenaraikan potongan yang boleh dibuat dengan permintaan
secara bertulis oleh pekerja.
Potongan tersebut termasuklah:
(a) Potongan berkenaan bayaran kepada kesatuan sekerja berdaftar atau

koperasi dan persatuan pinjaman untuk bayaran yuran kemasukan,
ansuran dan faedah atau hutang lain; dan
(b) Potongan berkenaan bayaran bagi sebarang syer perniagaan majikan yang
ditawarkan kepada pekerja.
S. 24(4) menyentuh tentang potongan yang tidak boleh dibuat kecuali atas
permintaan bertulis pekerja bersama dengan kebenaran bertulis ketua
pengarah.

Potongan tersebut adalah untuk:
(a) Pembayaran sebarang skim pencen, dana simpanan, skim kebajikan

pekerja atau skim insurans yang diwujudkan untuk faedah pekerja;
(b) Pembayaran semula pendahuluan gaji yang dibuat kepada pekerja di

bawah S. 22 yang dikenakan faedah;
(c) Pembayaran kepada pihak ketiga bagi pihak pekerja;
(d) Pembayaran bagi pembelian sebarang barang perniagaan majikan; dan
(e) Pembayaran bagi sewa tempat tinggal dan kos perkhidmatan, makanan
dan minuman yang disediakan oleh kepada pekerja atas permintaan
pekerja atau di bawah terma perkhidmatan.
Menurut S. 24(5), ketua pengarah tidak akan membenarkan sebarang potongan

untuk tujuan seperti dalam perenggan 4(e), kecuali jika dia berpuas hati bahawa
penyediaan kemudahan tempat tinggal dan makanan adalah untuk kebaikan
pekerja.
Walau bagaimanapun, S. 24(7) memberi kuasa kepada ketua pengarah untuk

membenarkan sebarang potongan terhadap gaji atas permintaan majikan tetapi
tertakluk kepada syarat tertentu yang difikirkan sesuai.
Selain daripada perkara dalam S. 24(9), jumlah keseluruhan potongan tidak

boleh melebihi 50% daripada gaji pekerja bagi bulan itu (S 24[8]).
4.1.6 Gaji Minimum

Selain daripada EA 1955, ada statut terbaru yang berkaitan dengan gaji pekerja
iaitu Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011 (Akta 2011) yang telah
menubuhkan Majlis Perundingan Gaji Negara (Majlis). Tanggungjawab utama
Majlis ialah untuk menjalankan kajian tentang semua perkara berkenaan dengan
gaji minimum dan untuk membuat cadangan kepada kerajaan supaya membuat
perintah gaji minimum mengikut sektor, jenis pekerjaan dan kawasan wilayah
dan untuk mengadakan peruntukan bagi perkara yang berhubungan dengan gaji
minimum dan gaji. Rentetan itu, pada tarikh 1 Mei 2012, Perdana Menteri
Malaysia, Datuk Seri Najib Tun Razak telah mengumumkan polisi gaji minimum
kebangsaan yang digariskan dalam Perintah Gaji Minimum 2012 (Perintah 2012).
Perintah 2012 ini terpakai kepada semua pekerja di semua sektor kecuali bagi
perkhidmatan domestik, termasuklah pembantu rumah dan tukang kebun

(Perenggan 3 Perintah 2012). Maka, semua pekerja dalam skop EA 1955

menerima faedah dengan pengenalan polisi baru ini.
Perenggan 4 Perintah 2012 menetapkan gaji minimum ialah RM900, atau RM4.33
sejam bagi Semenanjung Malaysia dan RM800, atau RM3.85 sejam bagi Sabah,
Wilayah Persekutuan Labuan dan Sarawak. Skala gaji baru ini berkuat kuasa
pada tarikh 1hb Januari 2013 bagi majikan yang mempunyai lebih daripada lima
pekerja dan juga bagi majikan yang terlibat dengan firma profesional iaitu klinik
pergigian dan perubatan, firma guaman, firma arkitek dan firma jururunding
tanpa mengira jumlah pekerja yang berkhidmat.
Sementara itu, bagi majikan yang mengendalikan perniagaan berskala kecil atau
terlibat dengan perusahaan mikro yang mempunyai kurang daripada lima
pekerja, penguatkuasaan kadar ini ditangguhkan ke tarikh 1 Julai 2013 untuk
mamastikan mereka mempunyai masa yang cukup untuk membuat pelarasan
yang sepatutnya. Majikan yang terlibat walau bagaimanapun dibenarkan untuk
memohon daripada Majlis untuk menangguhkan perlaksanaan kadar gaji baru
ini kepada tarikh lain (Perenggan 2[2] Perintah 2012). Perintah 2012 juga meliputi
keperluan gaji minimum untuk pekerja dalam tempoh percubaan iaitu jumlah
gaji minimum untuk kategori pekerja ini boleh dikurangkan sehingga 30%
daripada jumlah gaji minimum seperti yang dinyatakan sebelum ini (Perenggan
5). Akta 2011 (S. 43) memperuntukkan bahawa majikan yang gagal untuk
mematuhi polisi baru ini boleh dianggap melakukan kesalahan jenayah dan jika
bersalah, boleh didenda tidak melebihi RM10,000 bagi setiap pekerja.
AKTIVITI 4.1
Adakah majikan berkuasa untuk memotong gaji pekerja sewenang-

wenangnya? Jika tidak, kenapakah dan apakah terma yang berkaitan?
4.2 ELAUN
Perkara yang berkaitan dengan elaun telah lama dibincangkan oleh mahkamah
walaupun EA 1955 jarang sekali menyentuh hal ini kecuali berkenaan elaun
bersalin. Berikut adalah senarai elaun yang telah dikenal pasti oleh mahkamah:
(a) Elaun memangku;

(b) Elaun kehadiran;
(c) Elaun panggilan;
(d) Elaun sara hidup;

(e) Elaun makan;
(f) Elaun kesulitan;
(g) Elaun perumahan;
(h) Elaun kerja di bandar lain (outstation);
(i) Elaun lebih masa;
(j) Elaun syif;
(k) Elaun latihan;
(l) Elaun perpindahan; dan
(m) Elaun pengangkutan.
Penyelesaian berhubung dengan elaun ini adalah berdasarkan peruntukan

dalam kontrak perkhidmatan. Oleh itu, ia mungkin berbeza antara satu
organisasi dengan organisasi yang lain. Walau bagaimanapun, bagi elaun lebih
masa pada hari rehat dan cuti umum, peruntukan dalam Peraturan Kerja (Had
Kerja Lebih Masa) 1980 terpakai.
Elaun Bersalin
Hak mendapat elaun bersalin dinyatakan dalam S. 37(1) (a) EA 1955. Namun,
memandangkan peruntukan berkenaan juga menggariskan tentang faedah lain
yang berkaitan dengan bersalin, maka perbincangan akan juga dipanjangkan
kepada kesemua faedah tersebut.
Setiap pekerja wanita tidak mengira sama ada mereka diliputi oleh takrif pekerja
dalam EA 1955, kini dijamin untuk memperoleh hak yang berkaitan dengan
bersalin, sebagaimana diperuntukkan oleh Bahagian IX EA 1955. Pekerja wanita
layak untuk menikmati cuti bersalin tidak kurang dari 60 hari berturut-turut dan
mendapat elaun bersalin dalam tempoh tersebut (S. 37[1] [a]). Cuti bersalin boleh
bermula seawal dari minggu ke-22 kehamilan (lihat definisi „bersalin‰
[confinement] dalam S. 2 EA 1955).
EA 1955 (S. 37[4]) seterusnya melarang pekerja wanita daripada ditamatkan

perkhidmatan mereka semasa tempoh cuti bersalin ini. Majikan yang bertindak
memberhentikan perkhidmatan pekerja wanita semasa dalam tempoh tersebut
dianggap melakukan kesalahan kecuali penamatan disebabkan penutupan
perniagaan.

Berikut adalah syarat yang dikenakan oleh EA 1955 bagi melayakkan pekerja
wanita menikmati faedah berkaitan dengan bersalin iaitu cuti bersalin dan elaun
bersalin:
(a) Cuti tidak boleh bermula lebih awal dari tempoh 30 hari sebelum
seseorang wanita bersalin atau lewat dari hari berikutnya selepas wanita
itu bersalin, kecuali disahkan oleh pegawai perubatan yang dilantik oleh
majikan. Dalam kes sebegini, cuti bersalin boleh bermula pada bila-bila
masa dalam tempoh 14 hari sebelum pekerja wanita itu bersalin;
(b) Sekiranya pekerja mengambil cuti sebelum perkara tadi berlaku, dia tidak
layak untuk menerima faedah untuk hari yang dia tidak hadir bekerja; dan
(c) Elaun ini hanya layak bagi pekerja wanita yang mempunyai tidak lebih
daripada lima anak termasuklah yang telah meninggal dunia daripada
kehamilan yang lepas.
Seksyen 40(2) menyatakan bahawa pekerja wanita yang hamil mesti

memberitahu majikan tentang kedudukannya dalam tempoh 60 hari sebelum
melahirkan. Sekiranya gagal berbuat demikian bayaran faedah boleh disekat. Ini
penting bagi membolehkan majikannya untuk membuat persediaan sewajarnya.
4.3 BONUS DAN BAYARAN EX GRATIA

Bonus dan bayaran ex gratia ialah bayaran yang dibuat oleh majikan selain
daripada gaji dan tidak dibincangkan dalam EA 1955.
S. 60I (3) memperuntukkan bahawa ketua pengarah boleh atas permohonan

majikan, meluluskan secara bertulis sebarang skim bayaran insentif sebagai
skim bayaran insentif yang telah diluluskan.
Walau bagaimanapun, perkara ini telah banyak dibincangkan oleh mahkamah

dan skopnya juga sangat luas. Hal ini kerana terlalu banyak jenis bayaran lain
yang boleh dibuat oleh majikan selain daripada gaji untuk menawan hati
pekerja. Hanya beberapa jenis bonus dan ganjaran akan dibincangkan di sini,
manakala perbezaan tentang gaji, bonus dan bayaran ex gratia akan diterangkan
dalam bahagian seterusnya.

4.3.1 Bonus
Tiada peruntukan dalam EA 1955 berhubung dengan hak pekerja untuk dibayar
bonus. Kontrak perkhidmatan juga tidak menyebut tentang bonus. Hal ini
kerana ia prerogatif majikan. Majikan mungkin memasukkan peruntukan
sebegini mengikut budi bicara mereka. Walau bagaimanapun, mahkamah
kadangkala memperakui beberapa jenis bonus iaitu bonus kontraktual. Award
mahkamah dalam kes berikut menjelaskan perbezaan antara bonus mengikut
budi bicara dan bonus kontraktual.
Mengikut Kamus Oxford, bonus ialah „ganjaran kepada pekerja selain daripada
gaji‰. Dengan kata lain, bukanlah kewajipan majikan untuk membayar bonus
kepada pekerjanya tetapi mereka boleh diberikan insentif untuk menghargai
sumbangan pekerja.
Kebanyakan persoalan yang ditimbulkan di mahkamah ialah sama ada bonus

wajib diberikan atau sebaliknya.
Dalam kes States of Malaya Insurance Association lwn National Union of

Commercial Workers (Award 157/80), mahkamah memutuskan bahawa
bonus yang bukan kontraktual ialah bayaran yang tidak pasti. Ia hanya
dibayar bila majikan mendapat keuntungan.
Bonus kontraktual ialah bonus yang dianggap wajib dibayar. Ini bermaksud,
bonus ini telah diperuntukkan dalam kontrak perkhidmatan sebagai bayaran
yang wajib dibuat oleh majikan selain daripada bayaran gaji. Masa dan
kaedah bayaran adalah mengikut apa yang telah dipersetujui dalam
perjanjian. Kadar bayaran juga adalah tetap dan mesti dibayar sama ada
majikan mendapat keuntungan ataupun tidak.
Dalam kes Malaya Plywood dan Veneer Factory Sdn Bhd lwn Timber
Employees Union (Award 232/1987), mahkamah menyatakan bahawa jika
bonus dimasukkan sebagai terma kontrak pekerjaan, sifatnya tidak boleh
bertukar sehingga merugikan pekerja melainkan jika ada kes yang berkecuali.
Dalam kes Tamil Nesan Sdn Bhd lwn National Union of Newspapers Workers
(Award 347/1987), mahkamah menyokong apa yang telah dinyatakan dalam
kes Malaya Plywood. Menurut kes ini, apabila bonus telah dijadikan terma, ia
wajib dibayar oleh majikan.

4.3.2 Bayaran Ex Gratia

Bayaran ex gratia tidak mempunyai definisi yang khusus.
Dalam kes NSTP Bhd lwn National Union of Journalist (250/88), selain
daripada mendapat bonus dua bulan gaji pada 20 Disember setiap tahun,
pekerja juga diberi ganjaran yang berubah mengikut budi bicara majikan.
Dalam kes ini, kesatuan sekerja tidak berpuas hati dengan cara majikan
menggunakan budi bicaranya dalam menentukan jumlah bayaran ganjaran.
Rentetan itu, kesatuan sekerja menuntut supaya pihak majikan menyediakan
panduan khusus dalam menentukan bayaran ganjaran serta mesti
mematuhinya. Semasa memutuskan tuntutan ini, mahkamah menyatakan
bahawa perkataan ex gratia itu sendiri sudah jelas membawa maksud
„ganjaran‰. Oleh itu, ia hanyalah bayaran ganjaran yang dibuat atas insentif
majikan sahaja. Maka, permohonan kesatuan telah ditolak.
Dalam kes Malaysia Resources Corporation Bhd dan Malaysian Resources

Factory Workers lwn National Union of Petroleum dan Chemical Industry
Workers (Award 45/86), mahkamah memutuskan bahawa jumlah bayaran ex
gratia adalah sama dan tidak boleh mengikut kadar gaji. Sebagai tambahan,
mahkamah menyatakan bahawa bayaran ini mengikut budi bicara majikan
secara mutlak dan dengan itu, jumlah bayaran adalah sama dan bukan
berdasarkan kadar gaji.
SEMAK KENDIRI 4.1
Terangkan perbezaan antara bayaran gaji, elaun dan ex gratia.
4.4 FAEDAH PEKUNIARI

Faedah pekuniari termasuklah:
(a) Elaun pemecatan, pengurangan atau pemberhentian;

(b) Faedah pengurangan atau pembuangan (retrenchment) pekerja;
(c) Faedah persaraan;

(d) Faedah perubatan; dan

(e) Faedah insurans;
Kesemua faedah tadi tidak dinyatakan dalam EA 1955. Begitu juga dengan
faedah lain yang tidak dinyatakan dalam statut tetapi telah diperakui oleh
mahkamah seperti faedah kematian, pinjaman motokar dan perumahan.
AKTIVITI 4.2
Apakah yang dimaksudkan dengan terma pekuniari? Berikan contoh.
4.4.1 Faedah Berhenti Kerja Sementara dan

Penamatan
Faedah berkaitan berhenti kerja sementara dan penamatan terkandung dalam
Peraturan (Faedah Penamatan dan Berhenti Kerja Sementara) 1980. Berikut
adalah peruntukan utama dalam Peraturan (Faedah Penamatan dan Berhenti
Kerja Sementara) 1980:
(a) Peraturan 3 ă Pekerja layak untuk mendapat faedah penamatan atau

berhenti kerja sementara sekiranya telah berkhidmat tidak kurang
daripada 12 bulan secara berterusan.
(b) Peraturan 4(1) ă Kelayakan yang dinyatakan dalam Peraturan 3 walau

bagaimanapun, tidak merangkumi keadaan apabila majikan menamatkan
perkhidmatan pekerja atas dasar persaraan, salah laku atau penamatan
secara sukarela oleh pekerja sendiri.
(c) Peraturan 4(2) dan (3) ă Pekerja tidak layak untuk mendapat faedah
penamatan atau berhenti kerja sementara jika:
(i) Ada penyambungan kerja oleh pekerja melalui kontrak

perkhidmatan yang baru, yang mempunyai terma dan syarat yang
tidak kurang baiknya daripada kontrak perkhidmatan yang
sebelumnya dan pembaharuan kontrak berkuat kuasa sebaik sahaja
tarikh ia ditamatkan;

Atau
(ii) Majikan telah membuat tawaran melalui kontrak baru yang

mempunyai terma dan syarat kontrak yang tidak kurang baiknya
daripada kontrak yang terdahulu, tidak kurang dari tujuh hari
daripada tarikh penamatannya berkuat kuasa; dan
(iii) Pembaharuan berkuatkuasa pada atau sebelum tarikh penamatan

berlaku tetapi pekerja telah menolak tawaran tersebut secara tidak
munasabah.
(d) Peraturan 8 ă Jika ada pertukaran majikan (dari segi ekuiti atau pemilikan),
pekerja tidak berhak kepada faedah penamatan jika:
(i) Pekerja telah menolak tawaran baru yang dibuat oleh majikan baru
yang mempunyai terma dan syarat yang tidak kurang baiknya
daripada kontrak terdahulu dalam tempoh tujuh hari dari tarikh
pertukaran majikan; dan
(ii) Pekerja tidak ditawarkan kontrak baru, maka majikan lama dan baru
bersama-sama bertanggungjawab untuk membayar pampasan
kepadanya.
(e) Peraturan 5 ă Memperuntukkan bahawa pekerja dianggap diberhentikan

sementara jika:
(i) Majikan tidak menyediakan kerja sekurang-kurangnya 12 hari dalam

mana-mana bulan;
(ii) Pekerja tidak dibayar gaji dalam tempoh yang dia tidak diberikan
kerja; dan
(iii) Jika hari yang tidak diberikan kerja jatuh pada hari rehat, cuti sakit,
cuti bersalin atau mana-mana cuti lain, maka hari tersebut tidak
dikira sebagai hari yang tidak diberikan kerja.
(f) Peraturan 6 ă Menentukan kadar faedah yang perlu dibayar dalam kes
berhenti kerja sementara atau penamatan iaitu:
(i) Jika pekerja telah bekerja kurang dari 2 tahun ă tidak kurang dari 10
hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan;
(ii) Jika pekerja telah bekerja lebih dari 2 tahun tetapi kurang dari 5
tahun ă tidak kurang dari 15 hari gaji bagi setiap tahun
perkhidmatan;

(iii) Jika pekerja telah bekerja selama 5 tahun atau lebih ă tidak kurang
dari 20 hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan; dan
(iv) Menggunakan pro-rata asas bagi tahun yang tidak mencukupi

mengikut bulan yang terdekat.
Dalam kes Hotel Continental lwn National Union of Hotel, Bar and
Restaurant Workers (Award 571/1984), mahkamah membenarkan majikan
menutup keseluruhan atau sebahagian daripada perniagaan. Walau
bagaimanapun, pekerja mesti dibayar faedah yang terkandung dalam
Peraturan 1980.
Dalam kes Dunlop Malaysian Industries Bhd lwn Dunlop Industries

Employees Union (Award 76/1982), Mahkamah Perusahaan telah mengiktiraf
hak majikan untuk menutup perniagaan mereka buat sementara tetapi
majikan mesti membayar faedah berhenti kerja sementara seperti yang
dinyatakan dalam Peraturan 1980.
4.4.2 Faedah Persaraan

Dana tabungan Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) hanya dibayar
apabila berlaku persaraan dan bukannya berhenti kerja sementara,
pemberhentian atau peletakan jawatan. Dalam kes Association of Bank Officers
lwn Malaysian Commercial Bank Association (Award 54/1981), ia dinyatakan
bahawa:
Definisi
„⁄Sebenarnya sumbangan atau caruman oleh pekerja kepada KWSP ialah
faedah persaraan‰.

AKTIVITI 4.3
Sebagai pekerja, apakah yang patut dilakukan sekiranya anda mendapati

majikan anda tidak membuat caruman KWSP?

4.4.3 Faedah Peletakan Jawatan

Mahkamah tidak mengiktiraf hak manfaat sebegini kecuali ada peruntukan
mengenainya dalam perjanjian kolektif, maka mahkamah tidak akan menafikan
hak tersebut.
Berikut dalam kes Federal Iron Works Sdn Bhd lwn Metal Industry
Employees Union (Award 123/1991):
„Pada prinsipnya, kami tidak membenarkan faedah peletakan jawatan. Walau

bagaimanapun, sekiranya syarikat dan kesatuan sekerja mempunyai
peruntukan sebegitu dalam perjanjian kolektif, maka kami tidak bercadang
untuk menghalangnya.‰
Dalam kes Automative Manufactures Sdn Bhd dan Transport Sdn Bhd dan
Transport Equipment dan Allied Industries Employees Union (Award
60/1986), faedah peletakan jawatan telah dibincangkan. Dalam kes ini, ada
peruntukan mengenainya dalam perjanjian kolektif, terutamanya bagi situasi
pekerja yang telah berkhidmat lebih dari lima tahun. Mahkamah bersetuju
dengan kesatuan sekerja bahawa peruntukan ini mesti dikekalkan.
4.4.4 Faedah Perubatan

Mari kita pelajari mengenai faedah perubatan dalam subtopik ini.
Mahkamah Perusahaan dalam kes Golden Sands Beach Resort dan National
Union of Hotel Bar dan Restaurant Workers (Award 107/1988) mengakui
kewajipan majikan untuk menyediakan faedah perubatan. Faedah ini tidak
meliputi ahli keluarga pekerja. Tambahan pula, perbelanjaan menampung kos
rawatan perubatan tidak sepatutnya terlalu membebankan majikan.
Dalam kes Stevedore Employers Association Penang lwn Penang Port

Workers Union (Award 357/1992), Mahkamah Perusahaan tidak mengakui
kewajipan majikan untuk menyediakan rawatan perubatan di hospital swasta.
Dalam kes ini, mahkamah mengetepikan tuntutan pekerja untuk menaik taraf
hak rawatan perubatan mereka di hospital swasta kerana menyebabkan
majikan menanggung perbelanjaan yang terlalu tinggi.

Dalam kes Malayan Commercial Banks Association lwn Association of Bank

Officers (Award No 254/1992), mahkamah memutuskan bahawa tidak
menjadi tanggungjawab majikan untuk menyediakan faedah perubatan
kepada ahli keluarga pekerja.
4.4.5 Faedah Insurans

Mahkamah Perusahaan juga tidak menolak pemberian faedah insurans kepada
pekerja untuk melebihi jumlah yang diperuntukkan dalam Akta Keselamatan
Pekerja 1969 (ESSA 1969 ă EmployeesÊ Social Security Act 1969) dengan syarat
majikan mampu menyediakannya dan pekerja mendapat manfaat. Ini kerana
perlindungan yang disediakan oleh Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO)
terhad. Contohnya, perlindungan PERKESO hanyalah untuk sebarang kejadian
yang berlaku semasa bekerja dan atas urusan kerja. Perlindungan selain itu pula
tidak disediakan oleh PERKESO.
Mahkamah membolehkan majikan menyediakan perlindungan lain yang di luar

skop yang disebutkan tadi dalam PERKESO (contohnya, perlindungan di luar
dan dalam skop pekerjaan). Setakat mana sumbangan majikan bergantung pada
kemampuan majikan. Namun, kebajikan pekerja secara keseluruhannya mesti
dipertimbangkan sepanjang masa.
SEMAK KENDIRI 4.2
Senaraikan jenis faedah pekuniari yang boleh disediakan oleh majikan

dan faedah lain yang tidak senaraikan dan tidak diwajibkan.
4.5 TERMA BUKAN PEKUNIARI

Terma bukan pekuniari yang diperuntukkan oleh EA 1955 (Bahagian XII)
termasuklah tempoh masa bekerja, kerja lebih masa, hari rehat, cuti umum, cuti
tahunan dan cuti sakit. Sementara itu, cuti yang berkenaan dengan urusan
kesatuan sekerja telah diperuntukkan dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967
(IRA 1967 ă Industrial Relations Act 1967). Selain itu, Mahkamah Perusahaan
juga banyak membuat keputusan berhubung faedah pekuniari lain mengambil
kira situasi masa kini.

4.5.1 Tempoh Masa Bekerja

EA 1955 (S. 60A [1]) telah menetapkan beberapa peraturan tentang masa bekerja
pekerja. Ia tidak membenarkan pekerja bekerja:
(a) Lebih dari 5 jam berturut-turut tanpa sekurang-kurangnya 30 minit masa

rehat;
(b) Lebih dari 8 jam dalam satu hari;
(c) Melebihi tempoh masa 10 jam dalam satu hari dalam kes pemanjangan
tempoh masa; dan
(d) Lebih dari 48 jam dalam satu minggu.
Berkenaan dengan pemanjangan tempoh masa bekerja, biasanya ia melibatkan

pekerja di restoran dan perniagaan katering. Contoh berikut berguna untuk
memahami situasi ini:
Jika pekerja bekerja dari 10 pagi hingga 2 petang dan dari 6 petang hingga 10
malam, keseluruhan panjang masa bekerja termasuk jarak antara masa bekerja
ialah 12 jam yang dia berhak mendapat bayaran lebih masa sebanyak dua jam.
Pengecualian bagi peraturan tadi adalah seperti yang berikut:
(a) Umumnya, masa kerja maksimum bagi pekerja ialah 8 jam. Dalam kes
yang pekerja diperlukan untuk bekerja selama 8 jam secara berterusan,
majikan mesti memberikan masa rehat sekurang-kurangnya selama 45
minit dalam S. 60A (d)(ii).
(b) Jika perjanjian telah dimeterai antara kedua-dua pihak iaitu untuk bekerja
8 jam pada satu hari tetapi kurang dari 8 jam pada hari lain dalam minggu
itu, keseluruhan tempoh masa bekerja tidak boleh lebih dari 9 jam pada
satu hari atau 48 jam satu minggu. Semua peruntukan tentang hal ini
didapati dalam Seksyen 60A (d) (iii).
(c) Majikan boleh meningkatkan tempoh masa bekerja lebih dari yang
dinyatakan dalam Seksyen 60A (1) dengan syarat telah mendapat
kebenaran bertulis daripada ketua pengarah setelah dia berpuas hati
dengan alasan yang dikemukakan oleh majikan untuk tujuan tersebut.
(d) Seksyen 60C (1) menetapkan bahawa majikan boleh mengehendaki pekerja
untuk bekerja lebih daripada yang dinyatakan dalam Seksyen 60A(1) bagi
pekerja yang terlibat dengan kerja syif. Majikan boleh mengarahkan
bekerja lebih dari 8 jam untuk sebarang hari atau lebih dari 48 jam dalam

satu minggu tetapi purata jam bekerja untuk 3 minggu mestilah tidak lebih
dari 48 jam seminggu.
(e) Seksyen 60A (2) membenarkan majikan untuk mengkehendaki pekerja

bekerja lebih dari masa yang ditetapkan dalam Seksyen 60A (1) dalam
situasi tertentu seperti yang berikut:
(i) Kemalangan, sebenar atau diancam, dalam atau berkaitan dengan

tempat kerjanya;
(ii) Kerja yang perlaksanaannya perlu kepada kehidupan masyarakat;
(iii) Kerja yang berkaitan dengan pertahanan dan keselamatan Malaysia;
(iv) Kerja yang berkaitan dengan jentera atau loji;
(v) Suatu gangguan kerja yang tidak dijangka; atau
(vi) Kerja yang harus dilakukan oleh pekerja dalam aktiviti perusahaan
yang penting kepada ekonomi negara, atau sebarang perkhidmatan
perlu seperti yang ditakrifkan dalam APP 1967.
Seksyen 60A (7) menyatakan bahawa tiada majikan yang boleh mengarahkan
pekerjanya bekerja lebih dari 12 jam pada satu hari kecuali jika boleh
menunjukkan berlakunya salah satu daripada situasi sebagaimana dalam S.
60A(2).
Walau bagaimanapun, peruntukan ini tidak boleh diguna pakai jika pekerja
terbabit tidak terlibat dengan kerja yang aktif atau suatu pekerjaan yang
memerlukan tempoh menunggu yang lama.
Pekerja yang diarahkan bekerja lebih daripada yang ditetapkan dianggap telah
melakukan kerja lebih masa.
Seterusnya, bagi isu berkenaan masa bekerja, mahkamah sebenarnya memberi

kuasa budi bicara kepada majikan untuk mengubahsuai masa bekerja mengikut
keperluan syarikat terbabit.
Dalam kes Sun Mix Concrete Sdn Bhd lwn Non Metallic Mineral Products
Manufacturing Employees Union (Award 115/1987), mahkamah telah
mengesahkan kuasa majikan untuk menentukan atau mengubah suai tempoh
bekerja. Namun begitu, kuasa ini sentiasa tertakluk kepada undang-undang,
supaya berpatutan dengan apa yang wujud dalam Akta dan selaras dengan
situasi atau jenis kerja.

Dalam kes Norsechem Bhd dan National Union of Petroleum dan Chemical
Industry Workers (Award 28/1985), mahkamah menyatakan bahawa
sesetengah perjanjian kolektif dilihat seolah-olah memberi kuasa mutlak
kepada majikan untuk mengubahsuai masa bekerja. Walaupun begitu,
mahkamah akan campur tangan dalam hal ini jika ia memberi kesan
kepada kebajikan pekerja dan menjadi sangat penting dalam situasi ini
untuk majikan berbincang dengan kesatuan sekerja pekerja terlebih dahulu.
4.5.2 Kerja Lebih Masa

Seksyen 60A (3) (b) mentakrifkan „kerja lebih masa‰ sebagai:
Definisi
„Jumlah jam bekerja yang dibuat melebihi masa kerja normal (biasa) sehari‰.
Sebarang kerja yang dijalankan selepas tempoh 10 jam, iaitu dari tempoh pekerja
memulakan pekerjaan hingga mengakhiri kerjanya pada hari tersebut disifatkan
sebagai kerja lebih masa. Dalam kes Eng Giap Public Motor Bus Co Ltd lwn Gan
Eng Keng dan 36 yang lain [1975], mahkamah memutuskan kerja lebih masa
seperti berikut:
“Kerja lebih masa berlaku apabila pekerja dikehendaki kerja lebih dari jumlah
jam biasa dia bekerja dalam tempoh satu hari.”
Seksyen 60A (3)(a) menyatakan bahawa kerja lebih masa yang dilakukan
melepasi waktu kerja biasa membolehkan pekerja dibayar 1 ó kali gaji biasanya.
Waktu kerja normal (biasa) merujuk kepada jumlah keseluruhan masa bekerja
dalam sehari yang dipersetujui antara majikan dan pekerja sebagaimana
dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan. Sebarang kerja yang dilakukan pada
hari rehat atau mana-mana hari kelepasan yang diwartakan atau mana-mana
hari kelepasan berbayar yang digantikan kepadanya, hendaklah ditafsirkan
sebagai kerja lebih masa.
Bayarannya berdasarkan kadar gaji biasa yang diterima pekerja mengikut

bayaran bulanan, mingguan, harian, jam atau kadar hasil kerja (piece rate).

Seksyen 60I (1A) dan (1B) menyatakan bahawa sekiranya pekerja bekerja pada
kadar gaji bulanan dan kadar gaji mingguan, maka kadar gaji biasa („gaji‰
seperti didefinisikan sebagai S. 2 EA 1955) hendaklah dikira mengikut formula
berikut:
(a) Kadar gaji bulanan/26; dan
(b) Kadar gaji mingguan/6.
Formula pembayaran mengikut kadar gaji harian, bayaran bagi maksud cuti
sakit untuk pekerja yang bekerja mengikut kadar gaji biasa dan sebagainya
terkandung dalam Seksyen 60I (1C) hingga (1D).
SEMAK KENDIRI 4.3
Apakah yang dimaksudkan dengan „jam bekerja maksimum‰ dan

„kerja lebih masa‰ mengikut EA 1955?
4.5.3 Hari Rehat

Seksyen 59(1) EA 1955 mengiktiraf hak pekerja untuk menikmati hari rehatnya
Setiap pekerja hendaklah dibenarkan dalam setiap minggu satu hari rehat
penuh sebagaimana yang ditetapkan dari semasa ke semasa oleh majikan dan
sekiranya pekerja dibenarkan lebih dari satu hari rehat dalam satu minggu,
maka hari rehat yang terakhir dari hari rehat tersebut hendaklah menjadi hari
rehat bagi maksud bahagian ini.
Hari rehat tidak terpakai semasa cuti bersalin, cuti sakit dan tempoh
ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau di bawah
Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969. Bagi pekerja yang terlibat dengan kerja
syif, mana-mana tempoh berterusan yang tidak kurang dari 30 jam hendaklah
dikira sebagai satu hari rehat.
Seksyen 59 (1A) Subseksyen (1B) memberikan kuasa kepada ketua pengarah

untuk memberikan kebenaran kepada majikan untuk menetapkan hari rehat
pekerja bagi setiap minggu pada mana-mana hari dalam bulan tersebut.

Bagi pekerja yang tidak mempunyai hari rehat yang tetap, S. 59(2) menyatakan
bahawa majikan harus menyediakan jadual untuk memaklumkan kepada
pekerja hari rehat mereka supaya mereka boleh membuat pilihan sama ada
untuk bekerja atau pun tidak. Majikan yang gagal berbuat demikian dianggap
melakukan kesalahan di bawah Seksyen 59(4).
Ini telah dibuktikan dalam kes Sundram lwn Veemah (1972) MLJ 83 yang
menunjukkan mahkamah menyatakan bahawa Seksyen 59 tidak memberi
pilihan kepada majikan kecuali memaklumkan pekerja terlebih dahulu
berkenaan hari rehat mereka dan menyediakan jadual cuti untuk dipaparkan
kepada pekerja. Ini memudahkan pekerja membuat perancangan cuti serta
mengetahui hari mana yang dia layak untuk elaun kerja lebih masa.
Seksyen 60(1) memperuntukkan bahawa tiada pekerja boleh dipaksa untuk

melakukan kerja lebih masa pada hari rehat kecuali dia terlibat dengan jenis
kerja bersambungan atau syif.
Ringkasan kepada kadar bayaran yang patut diterima apabila pekerja bekerja
pada hari rehat bergantung kepada jenis bayaran gaji (lihat Jadual 4.1).
Jadual 4.1: Ringkasan bagi Kadar Pembayaran
Bekerja pada Hari Rehat Jenis Bayaran yang Diterima

Gaji harian atau mengikut jam ă S. 60(3) (a)
 Bagi kerja yang dilakukan tidak melebihi ó 1 hari gaji

waktu kerja normal
 Bagi kerja yang dilakukan lebih dari setengah 2 hari gaji
tetapi tidak melebihi dari waktu kerja normal
 Bagi kerja yang dilakukan melebihi waktu 2  kadar gaji sejam  jam bekerja
kerja normal ă S. 60(3) (c)
Gaji bulanan ă S. 60(3) (b)
 Bagi kerja yang dilakukan tidak melebihi ó ó hari gaji

waktu kerja normal
 Bagi kerja yang dilakukan lebih dari setengah 1 hari gaji
tetapi tidak melebihi waktu kerja normal
 Bagi kerja yang dilakukan melebihi waktu 2  kadar gaji sejam  jam bekerja
kerja normal
Gaji mengikut hasil kerja ă S. 60(3) (d) 2  kadar biasa bagi satu hasil kerja

4.5.4 Cuti Tahunan

S. 60E (1) (a) ă (c) menyatakan tentang cuti tahunan seperti yang berikut:
(a) Sebanyak lapan hari jika telah bekerja kurang dari dua tahun;
(b) Sebanyak 12 hari jika telah bekerja untuk tempoh dua tahun atau lebih
tetapi tidak melebihi lima tahun; dan
(c) Sebanyak 16 hari jika telah bekerja untuk tempoh lima tahun atau lebih.
Sekiranya pekerja tidak melengkapi 12 bulan perkhidmatannya secara

berterusan dan perkhidmatannya ditamatkan pada tahun tersebut, dia berhak
untuk mendapat cuti tahunan berbayar mengikut jumlah bulan
perkhidmatannya. Walau bagaimanapun, jika ada pecahan dari satu hari cuti
yang kurang dari sehari atau lebih, maka ia akan dikira sebagai satu hari.
Namun, hak pekerja terhadap cuti tahunan ini boleh dinafikan sekiranya pekerja
terbabit tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikan dan tanpa alasan yang
munasabah lebih daripada 10% hari bekerja, semasa dalam tempoh 12 bulan
perkhidmatannya.
Jika pekerja yang sedang bercuti tahunan layak mendapat cuti sakit atau cuti
bersalin, maka pekerja terbabit dianggap sedang bercuti sakit atau cuti bersalin
dan cuti tahunan dikira sebagai tidak digunakan (S. 60E [1B]).
Bagi pekerja yang menamatkan perkhidmatan mereka, mereka dibenarkan untuk

mengambil cuti tahunan berbayar dalam tahun yang penamatan perkhidmatan
berlaku. Selain itu, pekerja terbabit juga berhak untuk mengambil semua cuti
terakru bagi bulan yang dia berkhidmat pada tahun tersebut (S. 60E [2A]).
Jika kontrak perkhidmatan telah ditamatkan oleh mana-mana pihak sebelum

pekerja mengambil cuti tahunannya, majikan mesti membayar pekerja kadar gaji
biasa bagi hari cuti tahunan yang sepatutnya dia layak kecuali dalam kes yang
pekerja telah dipecat selepas siasatan dalaman dijalankan kerana salah laku (S.
60E [3A]).
SEMAK KENDIRI 4.4
Apakah kesan sekiranya pekerja dikehendaki melakukan kerja lebih

masa pada hari cuti umum?

4.5.5 Cuti Sakit

Seksyen 60F (1) menyatakan bahawa seseorang berhak untuk mendapat cuti
sakit hanya selepas pemeriksaan dilakukan ke atasnya dengan perbelanjaan
majikan oleh:
(a) Pengamal perubatan berdaftar yang dilantik majikan; atau

(b) Mana-mana pegawai perubatan sekiranya tiada pengamal perubatan
berdaftar yang dilantik majikan.
Seksyen 60F (1) (aa) memperuntukkan jumlah cuti sakit yang layak bagi pekerja
untuk kes yang tidak memerlukan kemasukan ke hospital:
(a) Sebanyak 14 hari jika pekerja yang telah bekerja kurang dari dua tahun;
(b) Sebanyak 18 hari jika pekerja telah bekerja melebihi dua tahun tetapi
kurang dari lima tahun; dan
(c) Sebanyak 21 hari jika pekerja telah bekerja melebihi lima tahun.
Seksyen 60F (1) (bb) pula menyatakan sekiranya pekerja perlu dimasukkan ke
hospital, maka dia berhak untuk mendapat 60 hari cuti setiap tahun. Pengesahan
oleh doktor diperlukan bagi kes kemasukan ke hospital. Jika pekerja tidak
dimasukkan ke hospital, dia masih layak untuk mendapat 60 hari cuti.
Seksyen 60F (2) menetapkan sekiranya pekerja tidak hadir bekerja kerana cuti
sakit:
(a) Yang tidak disahkan oleh pengamal perubatan di bawah Subseksyen (1)
atau oleh doktor pergigian seperti dinyatakan dalam (1A); atau
(b) Disahkan oleh doktor atau doktor pergigian tetapi gagal memaklumkan
kepada majikan dalam tempoh 48 jam daripada cuti sakit bermula; dan
(c) Hendaklah dianggap sebagai tidak hadir kerja tanpa kebenaran
majikannya dan tanpa alasan yang munasabah.
Majikan hendaklah membayar kadar gaji yang biasa kepada pekerja pada setiap
hari cuti sakit tersebut dan pekerja yang dibayar atas kadar gaji bulanan
hendaklah dianggap telah menerima bayaran cuti sakitnya, jika dia menerima
dari majikannya gaji bulanannya tanpa potongan bagi hari dia mendapat cuti
sakit ă Seksyen 60F (3). Pekerja yang sedang menjalani tempoh cuti bersalin, cuti
akibat ketidakupayaan mengikut Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan Akta
Pampasan Pekerja 1952 adalah tidak layak untuk mendapat cuti sakit berbayar
ini.

4.5.6 Cuti Umum (Cuti Hari Kelepasan Am)

Menurut Seksyen 60D (1), setiap pekerja berhak mendapat hari kelepasan am
berbayar pada hari yang berikut dalam mana-mana tahun kalendar:
(a) Pada 11 hari kelepasan am yang diwartakan, lima daripadanya hendaklah:

(i) Hari Kebangsaan;
(ii) Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;
(iii) Hari Keputeraan Raja atau Yang di-Pertua Negeri;
(iv) Hari Persekutuan; dan
(v) Hari Malaysia.
(b) Pada sebarang hari yang diumumkan sebagai hari kelepasan am di bawah
Seksyen 8 Akta Hari Kelepasan Am 1951. Menurut Seksyen 60D (1), jika
mana-mana cuti awam yang disebut dalam perenggan (a) dan (b) jatuh
pada hari rehat, hari kerja berikut, maka akan menjadi bercuti sebagai
gantian.
Berikut adalah antara hari kelepasan am:

(i) Hari Raya Puasa;
(ii) Hari Raya Haji;
(iii) Tahun Baru Cina;
(iv) Hari Buruh;
(v) Hari Wesak;
(vi) Maulidur Rasul;
(vii) Deepavali; dan
(viii) Hari Natal.
Antara cuti umum negeri ialah Hari Keputeraan Sultan, Yang di-Pertua Negeri,
Awal Ramadhan, Thaipusam, Nuzul Quran dan Tahun Baru. Oleh itu, jika cuti
umum jatuh pada hari rehat, pekerja berhak mendapat cuti lain pada hari
berikutnya. Ini diperuntukkan di bawah Seksyen 60D (1)(b).
Seksyen 60D (1A) ă Majikan dan pekerja juga boleh membuat perjanjian bahawa
sebarang hari kelepasan tersebut digantikan dengan hari lain sebagai cuti
kelepasan berbayar.

Seksyen 60D (1B) menetapkan bahawa jika hari kelepasan am jatuh pada hari
pekerja sedang menjalani cuti sakit, cuti tahunan atau dalam tempoh cuti kerana
ketidakupayaan mengikut peruntukan di dalam Akta Keselamatan Sosial Pekerja
1969 atau Akta Pampasan Pekerja 1952, maka cuti tersebut perlu diganti dengan
hari lain sebagai cuti kelepasan berbayar.
Seksyen 60D (2) menyatakan bahawa jika mana-mana pekerja tidak hadir bekerja
pada hari sebelum atau selepas hari kelepasan am tanpa kebenaran terdahulu
daripada majikannya, adalah tidak berhak mendapat apa-apa bayaran hari
kelepasan untuk hari kelepasan tersebut kecuali jika dia mempunyai alasan yang
munasabah.
Seksyen 60D (3) memperuntukkan bahawa bayaran gaji hendaklah dibayar

sekiranya pekerja bekerja pada hari kelepasan am. Sebagai tambahan pada
bayaran hari kelepasan yang dia berhak, dia juga akan mendapat:
(a) Dua hari gaji pada kadar biasa jika dia diambil bekerja secara bulanan,
mingguan, jam atau kadar bayaran lain; atau
(b) Dua kali kadar biasa bagi satu kerja jika dia diambil bekerja atas kadar
mengikut hasil kerja yang dilakukan.
Hak pekerja kepada bayaran ini adalah tetap walaupun tempoh kerja pada hari
tersebut kurang dari waktu kerja normal.
Walau bagaimanapun, jika pekerja dikehendaki kerja lebih masa melebihi waktu
kerja normal, Seksyen 60D (3) (aa) menyatakan bahawa pekerja tersebut boleh
mendapat tiga kali bayaran biasa. Tertakluk kepada syarat perjanjian, elaun
perjalanan juga mesti diberikan oleh majikan bagi perjalanan pergi balik ke
tempat kerja pada hari itu.
Seksyen 60D (4) bagaimanapun memperuntukkan bahawa jika mana-mana hari

kelepasan am jatuh pada setengah hari bekerja, kadar gaji biasa yang dikenakan
hendaklah kadar gaji hari bekerja penuh.
SEMAK KENDIRI 4.5
Senaraikan cuti umum dan bincangkan tentang cuti tahunan dalam EA

1955.

4.5.7 Cuti Bersalin

Hak pekerja wanita telah dibincangkan sebelum ini (rujuk kepada elaun bersalin
4.2.1).
AKTIVITI 4.4
Adakah semua kelahiran dikelaskan sebagai bersalin dan diberikan hak

untuk cuti sebagaimana yang diperuntukkan dalam EA 1955?
 Terma pekuniari merujuk kepada terma dalam kontrak perkhidmatan yang

berkaitan dengan hal ehwal kewangan seperti gaji, elaun, bonus, bayaran ex
gratia dan faedah pekuniari.
 Ada pelbagai jenis elaun yang telah dikenal pasti oleh mahkamah.
Antaranya merupakan elaun kehadiran, elaun panggilan, elaun sara hidup,
elaun makanan dan elaun perumahan.
 Bonus ialah insentif oleh pihak majikan bagi menghargai sumbangan

perkhidmatan pekerja. Manakala, bayaran ex gratia pula tidak mempunyai
maksud yang khusus, ia boleh ditakrifkan sebagai ganjaran.
 Faedah pekuniari ialah faedah yang tidak diperuntukkan oleh

EA 1955. Antaranya termasuklah faedah pemecatan, pengurangan atau
pembuangan (retrenchment) pekerja, faedah persaraan, faedah perubatan
dan faedah insurans.
 Ada terma bukan pekuniari diperuntukkan dalam EA 1955 (Bahagian XII).

Antaranya adalah tempoh masa bekerja, kerja lebih masa, hari rehat, cuti
umum, cuti tahunan dan cuti sakit.

Bayaran ex gratia Gaji

Cuti Hari rehat
Faedah pekuniari Kerja lebih masa
Faedah sedia ada Tempoh masa bekerja


Topik  Prerogatif
5 Pengurusan
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mengenal pasti kuasa prerogatif majikan;
2. Menentukan batasan yang mesti dipatuhi majikan dalam
menguatkuasakan hak prerogatifnya; dan
3. Menerangkan hak pekerja.
 PENGENALAN
Menjadi kebiasaan dalam dunia pekerjaan bahawa pekerja mempunyai
tanggungjawab tertentu terhadap majikannya. Tanggungjawab ini dinyatakan di
dalam kontrak perkhidmatan atau dalam surat tawaran kerja. Namun,
bagaimanakah pula dengan tanggungjawab majikan? Selain daripada kewajipan
membayar gaji dan faedah tertentu apakah tanggungjawab lain bagi majikan
kepada pekerjanya? Adakah mereka sewenang-wenangnya boleh menaikkan
pangkat pekerja? Bolehkah majikan memindahkan atau memecat pekerja sesuka
hati? Apakah hak pekerja sekiranya mereka tidak berpuas hati dengan tindakan
majikan mereka?
Semua soalan ini sebenarnya berkait rapat dengan prerogatif pengurusan.

Maksud prerogatif pengurusan adalah majikan diberikan kuasa untuk bertindak
atau memutuskan hal yang berkaitan dengan urusan perniagaannya dan yang
melibatkan pekerja mereka. Keputusan majikan berhubung hal terbabit tidak
boleh dipersoalkan oleh pekerja sekiranya semua keputusan tersebut telah
dibuat dengan mematuhi peraturan dan undang-undang yang telah ditetapkan.

82  TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN
5.1 PREROGATIF PENGURUSAN

Biasanya, terma dalam kontrak perkhidmatan menyatakan dengan jelas tentang
hak dan tanggungjawab majikan dan pekerja. Ini sebenarnya bertujuan
melindungi dan memelihara kepentingan majikan dan pekerja daripada
dieksploitasi oleh mana-mana pihak. Bahkan ia juga untuk memastikan
keharmonian dalam perhubungan perusahaan. Oleh itu, undang-undang telah
memperakui sejenis hak yang dikenali sebagai prerogatif pengurusan untuk
melicinkan dan mewujudkan sistem pengurusan yang efektif. Lantaran itu,
selain daripada undang-undang buruh, ada peraturan, undang-undang dan etika
untuk dipatuhi oleh pekerja. Pematuhan kepada semua jenis peraturan terbabit
seterusnya memudahkan majikan mencapai matlamat organisasi dengan lebih
mudah.
Definisi dan Peruntukan Undang-undang

Maksud prerogatif pengurusan tidak diberikan dengan tepat oleh mana-mana
Akta yang berhubungan dengan perhubungan perusahaan.
Kamus Oxford mentakrifkan prerogatif pengurusan seperti yang berikut:
Definisi
Prerogatif bermaksud keistimewaan yang diberikan oleh undang-undang
kepada seseorang atau organisasi untuk membuat keputusan yang tidak boleh
dicabar oleh peruntukan undang-undang.
Dalam konteks perhubungan majikan-pekerja, prerogatif bermaksud majikan

mempunyai hak pengurusan ke atas pekerjanya. Majikan berhak untuk
membuat keputusan dalam pelbagai perkara dan apabila keputusan telah dibuat,
ia tidak boleh lagi dicabar jika ia telah dibuat secara adil dan mematuhi undang-
undang.
Tiada peruntukan khusus dalam statut yang mengenal pasti perkara dalam skop
prerogatif pengurusan. Walau bagaimanapun, ada beberapa peruntukan sama
ada dalam EA 1955 atau IRA 1967 secara tersirat telah menyentuh hak majikan
ini iaitu:
(a) Seksyen 13(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967) menyatakan
bahawa ada beberapa perkara yang tidak boleh dimasukkan dalam
perjanjian kolektif untuk dipersetujui oleh kesatuan sekerja pekerja.

TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN  83
Perkara tersebut dianggap perkara dalam ruang lingkup prerogatif

pengurusan.
Rujuk Rajah 5.1 untuk mengenal pasti peruntukan dalam Seksyen 13(3)
IRA 1967:
Rajah 5.1: Hak pengurusan yang tidak boleh dicadangkan oleh kesatuan sekerja pekerja
Hak-hak pengurusan ini termasuk dalam bidang kuasa majikan dan

terpulang kepada pertimbangan dan kepuasan majikan dalam membuat
keputusan dalam hal tersebut. Walau bagaimanapun, hak prerogatif
majikan ini bukanlah mutlak.
Seksyen 13(3) APP 1967 seterusnya memperuntukkan bahawa kesatuan

sekerja pekerja masih boleh mempersoalkan aspek prosedur dalam
melaksanakan kuasa prerogatif tersebut iaitu persoalan umum yang
diambil kira dalam prosedur menaikkan pangkat pekerja.
(b) Seksyen 5(2) IRA 1967 memberi kuasa kepada majikan untuk
menggantung, memindah, memberhentikan atau melepaskan pekerja atas
sebab tertentu; dan

(c) Seksyen 14(1) IRA 1955 mempunyai peruntukan yang serupa. Ia

membenarkan majikan untuk memecat, menurunkan pangkat atau
mengenakan tindakan lain yang lebih ringan dan dirasakan adil kepada
pekerja kerana perlakuan salah laku setelah melalui proses siasatan
dalaman.
AKTIVITI 5.1
Prerogatif pengurusan bermaksud hak yang diberi kepada majikan

untuk membuat keputusan. Terangkan maksud prerogatif pengurusan
dan tentukan sama ada hak ini adalah mutlak.
5.2 KUASA PREROGATIF DAN BATASANNYA

Biasanya mahkamah tidak campur tangan dalam isu prerogatif pengurusan
kecuali jika ada unsur eksploitasi atau amalan buruh yang tidak adil. Ini
bermaksud penguatkuasaan prerogatif pengurusan telah melanggar undang-
undang.
Pendirian mahkamah tentang hal ini telah dijelaskan dalam kes Lim Sim
Tiong dan enam orang lain lwn Palm Beach Hotel (Award 48/1974)
„Adalah menjadi prinsip undang-undang perusahaan bahawa mahkamah

tidak campur tangan dalam tindakan bona fide oleh pihak majikan melalui
kuasa yang telah diberi oleh common law dan oleh kontrak perkhidmatan
atau kuasa yang sememangnya wujud dalam pengurusan itu sendiri. Jika
tiada penyalahgunaan budi bicara, tiada diskriminasi, tiada tindakan yang
tidak menentu dan melulu⁄jika pihak pengurusan bertindak secara suci hati
(good faith) dan berasaskan kepada penyiasatan yang adil, mahkamah tidak
sepatutnya mengganggu keputusan yang telah dibuat oleh majikan⁄‰
Ringkasnya, selagi majikan bertindak secara adil dalam membuat sesuatu

keputusan, mahkamah tidak akan campur tangan dalam perkara tersebut.
Persoalan yang sering timbul apabila majikan menguatkuasakan hak prerogatif

ini ialah adakah kuasa majikan adalah eksklusif atau mutlak? Adakah kuasa ini
tertakluk kepada batasan? Bagaimanakah pula jika majikan menyalahgunakan
kuasa ini? Apakah yang boleh dilakukan oleh pekerja yang tidak berpuas hati
dengan keputusan majikan tersebut?

Persoalan ini telah dibincangkan dalam beberapa keputusan kes. Contohnya:
Mahkamah Perusahaan dalam Ming Court Hotel lwn National Union of

Hotel, Bar, Restaurant Workers (Award 136/87) telah merujuk kepada
keputusan dalam kes All Malayan Estate Staff Union lwn Malayan
Agricultural Producers Association (Award 120/78) dan memutuskan seperti
yang berikut:
„⁄.mahkamah di sini dan di negara Commonwealth telah memutuskan

bahawa hak prerogatif pengurusan adalah bukan mutlak. Jika wujudnya
amalan buruh yang tidak adil atau berunsur penganiayaan, Mahkamah
Perusahaan tidak teragak-agak untuk menarik balik hak prerogatif⁄‰
Dalam kes Pentex Sdn Bhd lwn Penang dan Prai Textiles dan Garment
Industry Employees Union (Award 320/1988), Mahkamah Perusahaan
memutuskan bahawa hak prerogatif majikan adalah tertakluk kepada batasan
tertentu. Sebarang penguatkuasaan yang tidak dijalankan dengan betul boleh
dipertikaikan di mahkamah.
Ini bermaksud, semasa menguatkuasakan hak prerogatifnya, majikan masih

terikat dan mesti mematuhi peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan.
Contohnya, jika ada peruntukan yang menyatakan majikan boleh menolak
pengesahan jawatan pekerja, tatacara yang betul ialah dengan mengeluarkan
surat amaran sebelum tindakan diambil oleh majikan. Dalam situasi ini, dapat
dilihat bahawa kuasa prerogatif majikan terbatas. Majikan tidak boleh menolak
pengesahan jawatan pekerja terbabit jika majikan tidak pernah memberi
sebarang surat amaran terlebih dahulu kepada pekerja terbabit.
Majikan diberikan kuasa prerogatif untuk melicinkan pentadbiran organisasi

dan mendisiplinkan pekerja. Bagi tujuan ini, majikan biasanya akan
mewujudkan pelbagai undang-undang, peraturan dan etika selain daripada
yang diperuntukkan oleh mahkamah. Walau bagaimanapun, perlaksanaan
undang-undang, peraturan dan etika ini tidak boleh dilakukan dengan
sewenang-wenangnya. Bagi mendapatkan kefahaman yang lebih baik, kita akan
merujuk kepada contoh perkara yang dalam skop kuasa prerogatif majikan.
AKTIVITI 5.2
Mengikut pendapat anda, adakah kuasa prerogatif majikan tertakluk

kepada batasan tertentu?

5.2.1 Pengambilan Pekerja dan Taraf Percubaan

Majikan mempunyai hak untuk mengambil atau menolak pekerja mengikut
keperluan operasi perniagaannya. Mereka tidak boleh dipaksa oleh mana-mana
pihak untuk menentukan perkara ini. Walau bagaimanapun, jika majikan
menolak atau tidak bersetuju mengambil pekerja kerana dia ialah ahli kesatuan
sekerja pekerja, maka tindakan ini merupakan suatu perlanggaran undang-
undang (S. 5(1)(b) IRA 1967).
5.2.2 Penempatan dan Latihan

Mahkamah Perusahaan berpendapat bahawa sebarang perkara berhubung
dengan pekerjaan seperti bentuk kerja, deskripsi kerja, penilaian dan penggredan
kerja, pengelasan pekerja dan sebagainya adalah dalam skop kuasa prerogatif
majikan.
Perkara ini telah diputuskan dalam kes Malaysian Agricultural Producers

Association lwn All Malayan Estate Staff Union (Award 62/1982). Mahkamah
memutuskan bahawa klasifikasi kerja ialah fungsi pengurusan dan jika ada
pertikaian tentang perkara itu, mahkamah boleh dirujuk.
Dalam kes Malayan Commercial Banks Association lwn Association of Bank

Officers (Award 254/1992), mahkamah menegaskan bahawa penentuan
klasifikasi kerja ialah fungsi pihak pengurusan. Jika pihak kesatuan
mendapati senarai tugas tidak sama dengan kontrak pekerjaan pekerja,
kesatuan boleh mempertikaikan perkara tersebut. Alternatifnya, jika ada
pertambahan pada fungsi kerja, pekerja berhak menuntut kadar upah yang
lebih tinggi. Walau bagaimanapun, pihak kesatuan tidak berhak mengarahkan
pihak bank (majikan) supaya mematuhi fungsi kerja yang ditetapkan oleh
kesatuan kerana ini melanggar hak prerogatif bank untuk menguruskan
perniagaannya mengikut cara dan kehendaknya sendiri.
Berhubung dengan penyediaan latihan, majikan berhak untuk menentukan sama

ada pekerja perlu mengikuti latihan atau tidak. Pekerja tidak boleh
mempertikaikan hal ini kecuali jika berlaku perlanggaran undang-undang yang
jelas atau amalan buruh yang tidak adil.

Dalam kes NSTP Bhd lwn National Union of Journalists (Award 250/1988),
kesatuan sekerja pekerja menuntut bahawa majikan sepatutnya menyediakan
latihan yang diperlukan oleh wartawan sebagaimana yang telah dipersetujui
sebelumnya. Mahkamah bersetuju dengan hujah syarikat bahawa perkara ini
adalah dalam skop kuasa prerogatifnya dan memberikan kebebasan kepada
syarikat untuk menentukan cara latihan.
5.2.3 Kenaikan Pangkat dan Perpindahan Tempat

Kerja
Dalam kes Hotel Perdana lwn Kesatuan Sekerja Pekerja Hotel, Bar dan
Restoran Kebangsaan (Award 226/1984), Mahkamah Perusahaan
memutuskan bahawa aspek kenaikan pangkat pekerja merupakan hak
majikan tertakluk kepada kriteria dan terma yang telah ditetapkan.
Mahkamah menyatakan:
„Hak untuk menaikkan pangkat pekerja atau tidak terletak pada pihak
pengurusan dan ia merupakan perkara yang berkait dengan bidang kuasa
majikan. Walau bagaimanapun, permintaan supaya pekerja sedia ada diberi
keutamaan daripada pekerja luar untuk mengisi jawatan yang lebih tinggi dan
bila dinaikkan pangkat, pekerja itu diberi terma dan syarat perkhidmatan
berkaitan dengan kenaikan pangkat, ia tidak menjejaskan kuasa prerogatif
majikan⁄‰
Dalam kes ini, mahkamah menjelaskan bahawa isu kenaikan pangkat ialah hak
prerogatif majikan tetapi pekerja boleh mempersoalkan tindakan majikan jika
gagal mematuhi sebarang tatacara yang telah ditetapkan. Oleh itu, kuasa
prerogatif majikan bukanlah mutlak bahkan tertakluk kepada kepatuhan kepada
prosedur atau tatacara tertentu yang telah digariskan. Walaupun begitu, pekerja
tidak mempunyai hak untuk menentukan kriteria atau garis panduan berhubung
dengan kenaikan pangkat atau memutuskan siapa yang perlu atau tidak perlu
dinaikkan pangkat. Mahkamah menetapkan prinsip ini melalui kes Kolej Tuanku
Abdul Rahman lwn Kesatuan Akademik KTAR (Award 257/1991) apabila
kesatuan mencadangkan majikan supaya mengikut garis panduan tertentu
apabila mempertimbangkan kenaikan pangkat.
Berhubung dengan isu perpindahan, kes yang berikut adalah relevan untuk
memahami pendirian mahkamah tentang perkara ini.

Dalam kes Assembly Services Sdn Bhd atau UMW Engineering Sdn Bhd dan
UMW Holdings Sdn Bhd lwn Kesatuan Kakitangan Penyeliaan (Award
136/1985), mahkamah memutuskan bahawa perpindahan pekerja dari satu
jabatan ke jabatan yang lain, satu cawangan ke cawangan yang lain, atau dari
satu syarikat ke syarikat yang lain dalam kumpulan yang sama adalah dalam
kuasa prerogatif pengurusan. Mahkamah Perusahaan tidak boleh campur
tangan sekiranya keputusan ini dibuat dengan suci hati.
Dalam kes Assembly Services Sdn Bhd, mahkamah merujuk kepada GhaiyeÊs
Misconduct in Employment (B. R. Ghaiye, 1977) yang menyatakan bahawa kuasa
majikan untuk memindahkan pekerja bergantung kepada pematuhan kepada
faktor yang berikut:
(a) Perpindahan itu tidak bertentangan dengan terma dan syarat kontrak
pekerjaan;
(b) Majikan bertindak bona fide (niat baik) dan demi kepentingan
perniagaannya;
(c) Majikan tidak didorong oleh mala fide (niat jahat);
(d) Perpindahan tidak mengganggu atau menganiaya pekerja; dan
(e) Perpindahan tidak mengubah bentuk perkhidmatan yang perlu diberikan

oleh pekerja.
Prinsip undang-undang dalam kes Assembly Services Sdn Bhd telah diguna
pakai dalam kes lain.
Dalam kes Malayan Racing Association lwn Ong Huat Leng (1995),
perpindahan pekerja diputuskan telah menyebabkan pekerja mengalami
gangguan dan kerugian dari sudut ekonomi. Di samping itu, kegagalan
majikan untuk mendapatkan kebenaran terlebih dahulu atau memberikan
notis sewajarnya dianggap sebagai penganiayaan kepada pekerja terbabit.
Mahkamah mengambil pendirian ini untuk mengelakkan ketidakadilan kepada

pekerja kerana dalam sesetengah kes, perpindahan pekerja sebenarnya ialah
tindakan menurunkan pangkat pekerja itu sendiri.

Dalam kes Oversea Chinese Banking Corp lwn National Union of Bank
Employees (Award 252/1984), seorang pekerja telah dipindahkan dari satu
jawatan ke jawatan lain dengan mengekalkan bayaran gaji sedia ada. Namun,
mahkamah berpendapat bahawa berlaku pertukaran pada status jawatan
pekerja dan ini telah dibuat tanpa bona fide, bahkan dianggap telah
merendahkan status dan maruah pekerja terbabit.
Mahkamah memutuskan bahawa tindakan majikan dalam hak ini adalah tidak
wajar dan menyatakan seperti yang berikut:
„Pemindahan pekerja merupakan fungsi pengurusan yang penting dan

merupakan hak majikan. Ini adalah mantap dalam undang-undang industri. Ia
juga menunjukkan yang hak ini tidak mutlak dan tertakluk kepada had yang
tertentu, satu daripadanya adalah bahawa majikan tidak perlu mengambil jalan
keluar dengan memindahkan mala fide, dengan cara penganiayaan, amalan
buruh yang tidak adil atau motif tersembunyi yang lain, seperti melalui
hukuman. Sama ada pemindahan adalah bona fide atau mala fide ialah
persoalan fakta.‰
Sebagai rumusan, didapati bahawa daripada keputusan kes tadi ternyata

majikan tidak mempunyai hak yang mutlak untuk memindahkan pekerja
walaupun arahan perpindahan hanya melibatkan perpindahan ke cawangan lain
tanpa mematuhi peraturan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
AKTIVITI 5.3
Bolehkah majikan memindahkan pekerja ke jawatan yang lebih rendah

tetapi dibayar dengan gaji yang sama?
5.2.4 Prinsip Pengurangan Pekerja

Undang-undang memberikan hak kepada majikan untuk menentukan bilangan
pekerja yang dikehendaki. Oleh itu, majikan berhak untuk mengurangkan atau
memberhentikan sejumlah pekerja mengikut kesesuaian, terutamanya jika
berlaku lebihan atau pertindihan kerja yang disebabkan oleh penutupan
perniagaan, penstrukturan, penggabungan, pengambilalihan, pengurangan
pengeluaran atau perubahan teknologi. Walaupun perkara ini merupakan hak
prerogatif majikan, namun ia masih tertakluk kepada pematuhan kepada
undang-undang.

Dalam kes Radio dan General Trading Sdn Bhd lwn Pui Cheng Teck dan lain-
lain (Award 243/1990), mahkamah memutuskan bahawa majikan berhak
menentukan kekuatan kakitangan yang difikirkan perlu untuk memastikan
keberkesanan operasi perniagaan mereka. Ini bermakna, jika wujud lebihan
pekerja dan perlu dikurangkan, mahkamah tidak akan campur tangan
melainkan jika dapat dibuktikan bahawa keputusan itu dibuat tanpa alasan
yang munasabah, tanpa niat mala fide, wujud unsur penganiayaan atau
merupakan amalan buruh yang tidak adil. Mahkamah memutuskan bahawa
pengurangan pekerja adalah wajar jika persoalan yang ditunjukkan dalam
Rajah 5.2 dipatuhi.
Rajah 5.2: Pengurangan pekerja
Oleh itu, mahkamah perlu mendengar kes pemberhentian untuk menentukan

sama ada pemberhentian pekerja adalah adil. Beban pembuktian terletak pada
majikan untuk menunjukkan bahawa pertindihan benar-benar berlaku. Jika
majikan berjaya, mereka mesti menunjukkan pemberhentian dilakukan selaras
dengan peraturan yang ditetapkan. Jika kedua-kedua persoalan berjaya
dibuktikan, pemberhentian dianggap sebagai bona fide. Jika sebaliknya,
pemberhentian tersebut dianggap mala fide dan tidak sah.
AKTIVITI 5.4
Nyatakan perbezaan antara bona fide dan mala fide.

Selain daripada persoalan yang disebutkan tadi, mahkamah juga akan

mengambil kira tatacara yang diguna pakai bagi memilih pekerja yang hendak
diberhentikan. Biasanya, faktor seperti dalam Rajah 5.3 akan diambil kira.
Rajah 5.3: Tatacara pemilihan pekerja yang akan diberhentikan
(a) Pematuhan kepada Akta dan Statut

Ada tiga peruntukan dalam statut yang berkaitan dengan tatacara
pemberhentian seperti ditunjukkan berikut:
Kepatuhan kepada Akta dan Statut
S. 12(1) AK 1955
 Notis mesti diberikan sebelum pemberhentian
 Tempoh notis bergantung pada tempoh perkhidmatan (S. 12[2])
Peraturan 8 Pekerjaan (Faedah Penamatan

dan Berhenti Kerja Sementara) 1980
 Majikan perlu membayar faedah penamatan dalam kes pertukaran
hak milik perniagaan
S. 63 AK 1955
 Majikan mesti melaporkan ke Pejabat Buruh terdekat sebulan
sebelum pemberhentian

(b) Perjanjian Kolektif

Jika perjanjian kolektif menyediakan peruntukan berhubung dengan
pemberhentian pekerja, maka ia mesti dipatuhi. Majikan tidak boleh
mengabaikan peruntukan terbabit hanya dengan membayar ganti rugi
sahaja.
Dalam kes Dunlop Industries Employees Union lwn Malayan Industries Bhd
(1987), Mahkamah Perusahaan membatalkan tindakan majikan yang
memberhentikan pekerja dan mengarahkan majikan supaya mengambil
semula pekerja terbabit kerana majikan telah gagal mematuhi perjanjian
kolektif.
Begitu juga dalam kes Daihatsu (Malaysia) Sdn Bhd lwn Kesatuan
Kebangsaan Pekerja Komersil (1999), Mahkamah Persekutuan mengarahkan
supaya pekerja diambil semula bekerja kerana majikan gagal mematuhi
perjanjian kolektif.
(c) Prinsip Masuk Kemudian Keluar Dulu (LIFO ă Last in First Out)
Mahkamah Persekutuan dalam kes Supreme Corp Bhd lwn Doreen Daniel
dan Ong Kheng Liat (Award 349/1997) memutuskan bahawa prinsip LIFO
bukanlah wajib dan ia hanyalah kriteria yang digunakan dalam kes
pengurangan pekerja. Jika majikan mempunyai alasan untuk mengetepikan
LIFO, dia berhak untuk berbuat demikian.
Walaupun begitu, dalam kes Nusantara Sakti Sdn Bhd lwn Surinderjit Singh
(2000), Mahkamah Perusahaan berpendapat bahawa jika prinsip LIFO tidak
dipatuhi, maka pekerja yang diberhentikan layak untuk menerima pampasan.
Kaedah untuk menentukan tahap kekananan (seniority) telah diputuskan oleh

mahkamah dalam kes Aluminium Company of Malaysia lwn Jaspal Singh
(1989) (Award 363/1987) seperti yang berikut:
„Penentuan kekananan pekerja adalah berdasarkan kepada pekerja yang

bekerja dalam kategori yang sama. Kekananan ditentukan berdasarkan
kepada kekuatan dan lama masa pekerja bekerja di satu kategori, bukan lama
masa perkhidmatan pekerja di kategori yang berlainan.‰

(d) Bona Fide

Tindakan mengurangkan pekerja oleh majikan akan dianggap bona fide
sekiranya ia dibuat menurut amalan buruh yang adil dan munasabah
tanpa sebarang elemen penganiayaan. Contohnya, jika kontrak
perkhidmatan menyatakan bahawa pemberhentian mesti dibuat dengan
menyerahkan notis dan ia telah dilakukan, maka majikan tersebut boleh
dianggap telah bertindak bona fide.
Kesimpulannya, mahkamah tidak akan campur tangan dalam kes

pemberhentian pekerja yang telah dilakukan mengikut tatacara yang telah
ditetapkan. Maka, ini menunjukkan bahawa kuasa prerogatif majikan
bukanlah mutlak.
AKTIVITI 5.5
Mahkamah telah memutuskan bahawa dalam kes pemberhentian

pekerja, ada pelbagai syarat yang mesti dipatuhi oleh majikan, iaitu:
(a) Pematuhan kepada statut
(b) Pematuhan kepada perjanjian kolektif
(c) Pematuhan kepada prinsip LIFO
(d) Bona fide
Bincangkan setiap syarat dengan terperinci.
5.2.5 Persaraan dan Peletakan Jawatan

Persaraan merupakan hak prerogatif majikan tetapi hanya boleh dikuatkuasakan
atas alasan kesihatan, umur, kematian dan sebagainya. Walau bagaimanapun,
melalui pengenalan Akta Umur Persaraan Minimum 2012, persaraan disebabkan
umur bukan lagi di bawah kuasa prerogatif majikan. Perbincangan yang berikut
menjelaskan aspek penting undang-undang yang berkaitan dengan persaraan
disebabkan faktor usia.
Peletakan jawatan pula berbeza kerana ia hak pekerja dan boleh dikuatkuasakan
pada bila-bila masa.

Perbezaan antara kedua-dua perkara ini telah diketengahkan dalam kes Fung
Keong Rubber Factory Employees Union lwn F. K. Manufacturing Sdn Bhd
(Award 179/1981) seperti yang berikut:
„Persaraan berlaku kerana sebab semula jadi seperti usia, kesihatan atau
kematian tetapi peletakan jawatan ialah tindakan sukarela pekerja untuk
menamatkan perkhidmatannya sebelum tiba masa persaraan sebenarnya.‰
Dalam kes persaraan, pembayaran imbuhan persaraan (gratuity) tidak diberikan

jika tiada peruntukan sedemikian dinyatakan dalam perjanjian kolektif.
Umur persaraan dan perlanjutan umur persaraan ialah hak prerogatif

majikan. Dalam kes Syarikat Emastulin Sdn Bhd lwn S. Kathereson dan Lai
Kow (Award 93/1988), mahkamah memutuskan bahawa:
„Kaedah umum menetapkan 55 tahun sebagai usia persaraan. Jika pekerja

masih mampu dan bersedia untuk menyambung perkhidmatannya, maka ia
bergantung kepada budi bicara majikan untuk membenarkannya. Sesetengah
majikan membenarkan perlanjutan umur persaraan sehingga umur 60 tahun
dan dalam sesetengah kes, majikan melanjutkan perkhidmatan pekerja untuk
tempoh dua, tiga atau empat tahun lagi. Dalam konteks Malaysia, umur
bersara secara umumnya ialah 55 tahun⁄‰
Dalam kes Perak United Sdn Bhd lwn Timber Employees Union (Award
172/1986), mahkamah menyatakan bahawa:
„..S. 12(2) Akta Kerja 1955 terpakai bagi penamatan kontrak perkhidmatan
tetapi tidak terpakai dalam kes persaraan. Dengan itu, tiada notis perlu
diserahkan oleh majikan dan tiada bayaran sebagai ganti notis tersebut boleh
dibangkitkan⁄‰
Kes tadi menunjukkan bahawa majikan berhak menentukan umur persaraan

pekerja dan memutuskan perlanjutan perkhidmatan pekerja selepas umur
persaraan. Walau bagaimanapun, dengan pengenalan Akta Umur Persaraan
Minimum 2012 (MRA 2012 ă Minimum Retirement Age Act 2012) pada 5 Ogos
2012, umur persaraan minimum bagi pekerja di sektor swasta telah ditetapkan
pada usia 60 tahun. Terma „persaraan‰ ditakrifkan dalam S. 2 MRA 2012 sebagai
penamatan kontrak perkhidmatan pekerja atas faktor usia.

Umur persaraan wajib ini terpakai kepada semua pekerja di sektor swasta yang
memasuki kontrak perkhidmatan tanpa mengira jumlah gaji yang diterima tetapi
tidak termasuk sembilan kategori pekerja yang berikut:
(a) Seseorang yang diambil bekerja secara tetap, sementara atau kontrak dan
dibayar emolumen oleh Kerajaan Persekutuan, mana-mana badan
berkanun atau mana-mana pihak berkuasa tempatan;
(b) Seseorang yang bekerja dalam tempoh percubaan;
(c) Perantis;
(d) Pekerja yang bukan warganegara;
(e) Perkhidmatan domestik;
(f) Seseorang yang diambil bekerja dalam apa-apa pekerjaan dengan purata
waktu bekerjanya tidak melebihi 70% waktu bekerja biasa bagi pekerja
sepenuh masa;
(g) Seseorang yang bekerja untuk tempoh tertentu yang telah ditetapkan tetapi
tidak melebihi 24 bulan; dan
(h) Seseorang yang telah bersara pada usia 55 tahun sebelum tarikh
dikuatkuasakan akta ini dan telah bekerja semula selepas persaraannya
(Jadual MRA 2012).
MRA 2012 (S. 5 [1]) menetapkan bahawa menjadi kesalahan bagi majikan untuk
mengarahkan pekerja bersara sebelum pekerja tersebut mencapai usia 60 tahun.
Kegagalan mematuhi peruntukan ini boleh menyebabkan majikan didapati
bersalah dan boleh dihukum denda tidak melebihi RM10,000 (S. 5 [2]) dan juga
majikan mungkin perlu mengembalikan semula jawatan pekerja atau membayar
ganti rugi kepada pekerja terbabit.
Tanpa mengira umur persaraan minimum, pekerja boleh bersara sebelum

mencapai usia persaraan wajib apabila dia mencapai usia persaraan pilihan,
sebagaimana yang telah dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan atau
perjanjian kolektif (S. 6). Mana-mana kontrak pekerjaan atau perjanjian kolektif
yang menetapkan umur persaraan kurang daripada 60 tahun yang dibuat
sebelum, pada atau selepas MRA 2012 berkuat kuasa dianggap tidak sah (S. 7
[1]). Akta 2012 juga tidak membenarkan mana-mana kontrak pekerjaan atau
perjanjian kolektif untuk mengecualikan atau mengehadkan penguatkuasaan
peruntukan yang terkandung di dalamnya.

Kerajaan telah memutuskan tarikh penguatkuasaan akta ini pada tarikh 1 Julai
2013. Namun, majikan yang memerlukan penangguhan masa perlaksanaan
boleh membuat permohonan kepada Menteri Sumber Manusia. Jika permohonan
dibenarkan, penangguhan akan dibenarkan hanya sehingga 31 Disember 2013,
dalam bentuk pengecualian pemakaian akta.
Manakala bagi isu peletakan jawatan, perkara ini merupakan hak prerogatif
pekerja dan tidak boleh diganggu oleh majikan. Majikan tidak boleh
mempengaruhi atau memaksa pekerja untuk meletakkan jawatan atau jika
sebaliknya, ia boleh dianggap sebagai tindakan pemecatan yang membolehkan
pekerja mengambil tindakan undang-undang terhadap majikan.
Dalam kes Bata Bhd lwn Noormadiah Abu Suood (Award 323/1991), pekerja
telah memberikan keterangan bahawa majikannya telah berkata, ‰Kalau kamu
tidak meletakkan jawatan, syarikat akan menamatkan perkhidmatan kamu⁄‰
Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa kata-kata tersebut mengandungi

unsur paksaan kepada pekerja untuk meletakkan jawatan dan boleh dianggap
sebagai pemecatan yang tidak adil.
AKTIVITI 5.6
Pada pendapat anda, adakah wajar untuk mempunyai umur persaraan

wajib pada usia 60 tahun?
5.2.6 Penamatan dan Pemecatan

Subtopik ini akan menerangkan tentang penamatan dan pemecatan
perkhidmatan. Mari kita teruskan pembacaan.
Raja Azlan Shah, FCJ, dalam kes Goon Kwee Phoy lwn J dan P Coats (M) Bhd
(1981), memutuskan antara lain bermaksud:
„Kami (mahkamah) tidak melihat sebarang perbezaan nyata antara

penamatan dengan notis dan pemecatan secara langsung. Kesannya adalah
sama dan akibatnya juga sama⁄‰

Menurut undang-undang, „penamatan‰ merujuk kepada berakhirnya kontrak

perkhidmatan. Penamatan boleh dibuat oleh mana-mana pihak dengan notis
atau tanpa notis. Alasan yang biasa digunakan untuk menamatkan kontrak ialah
kerana berakhirnya tempoh kontrak yang telah ditetapkan atau pekerjaan telah
selesai dilaksanakan.
„Pemecatan‰ pula merujuk kepada penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan

yang dilakukan tanpa notis (berkuat kuasa secara serta merta) dan dengan alasan
berlaku perlanggaran kepada kontrak perkhidmatan. Maksud terma ini telah
dijelaskan dalam kes Chin Thoong Sam lwn Shell Malaysia Trading Sdn Bhd
(Award 52/1997) seperti yang berikut:
„⁄pemecatan merupakan akibat kepada tindakan perlanggaran terma kontrak

perkhidmatan sama ada terma nyata atau terma tersirat⁄‰
Definisi
Oleh itu, „pemecatan‰ ditakrifkan sebagai kehilangan pekerjaan disebabkan
oleh pelbagai elemen berhubung kesilapan atau tindakan salah laku oleh
pekerja sendiri.
Biasanya, pekerja yang telah melanggar mana-mana terma kontrak pekerjaan

boleh dikenakan tindakan disiplin dan dipecat serta merta jika kesalahan yang
dilakukan adalah serius dan tidak dapat dimaafkan.
Ada dua kaedah pemecatan yang boleh diguna pakai oleh majikan seperti yang
dinyatakan dalam Rajah 5.4 yang berikut:
Rajah 5.4: Dua kaedah pemecatan

Bagi pemecatan dengan notis, EA 1955 telah menyediakan peruntukan seperti

dipaparkan dalam Jadual 5.1.
Jadual 5.1: Pemecatan dengan Notis
Seksyen Penerangan
S. 11 Jika pekerja diambil bekerja untuk tempoh tertentu, maka
kontraknya berakhir apabila tamatnya tempoh yang telah ditetapkan.
S. 12(1) dan (2) (a) Majikan atau pekerja boleh menamatkan kontrak mereka
dengan memberikan notis kepada pihak satu lagi.
(b) Tempoh notis bergantung pada tempoh perkhidmatan pekerja

terbabit, contohnya:
(i) Empat minggu notis bagi tempoh perkhidmatan yang
kurang dari dua tahun.
(ii) Enam minggu notis bagi tempoh perkhidmatan antara

dua tahun tetapi kurang dari lima tahun.
(iii) Lapan minggu notis jika tempoh perkhidmatan yang

lebih dari lima tahun.
S. 12 (3) Dalam keadaan yang berikut, majikan mesti memberikan notis

penamatan perkhidmatan kepada pekerja:
(a) Majikan berniat untuk menutup perniagaannya.
(b) Majikan berniat untuk menutup perniagaannya di lokasi yang

dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan sebagai tempat
bekerja pekerja.
(c) Permintaan untuk pekerjaan yang dilakukan pekerja telah

berkurang atau tidak lagi wujud.
(d) Permintaan untuk pekerjaan yang dilakukan pekerja di lokasi
yang dipersetujui menjadi tempat bekerja pekerja telah
berkurang atau tidak lagi wujud.
(e) Pekerja enggan menerima tawaran pertukaran atau
perpindahan.
(f) Berlaku pertukaran pemilikan perniagaan majikan.
Seksyen 13 EA 1955 memperuntukkan tentang kes pemecatan tanpa notis (lihat

Rajah 5.5).

Rajah 5.5: Pemecatan tanpa notis
Maksud „perlanggaran kontrak perkhidmatan secara sengaja (the wilful breach

of the contract of service)‰ yang dirujuk dalam Seksyen 13 EA 1955 diperjelaskan
dalam Seksyen 15 dan ia boleh berlaku dalam dua situasi yang berikut:
(a) Majikan gagal membayar gaji pekerja; atau

(b) Pekerja gagal hadir bekerja untuk dua hari berturut-turut tanpa alasan
yang munasabah atau tanpa kebenaran.
Peruntukan lain dalam EA 1955 berhubung pemecatan adalah seperti yang

berikut:
Seksyen 14 (1) EA 1955 membenarkan pekerja dipecat tanpa notis jika

pemecatan adalah berkaitan dengan salah laku dan siasatan dalaman telah
dijalankan sebelum pemecatan dibuat.
Seksyen 14(3) AK 1955 memperuntukkan bahawa pemecatan tanpa notis

boleh dilakukan sekiranya ada ancaman keganasan atau pendedahan kepada
penyakit secara langsung terhadap pekerja atau tanggungannya yang tidak
pernah dipersetujui dalam kontrak pekerjaannya.
Kesimpulannya, S. 14 (1) EA 1955 dilihat mengenakan syarat kepada majikan

yang berniat untuk menguatkuasakan hak prerogatif pengurusan, contohnya,
memecat pekerja tanpa tempoh notis. Seksyen ini menetapkan bahawa
pemecatan pekerja mesti dilakukan secara adil dan selepas proses siasatan
dalaman yang sewajarnya. Jika sebaliknya, keputusan majikan boleh dicabar dan
mahkamah mungkin mengarahkan pekerja terbabit diberikan semula
jawatannya. Peruntukan dalam IRA 1967 boleh dijadikan panduan dalam
tindakan mempertikaikan pemecatan seseorang pekerja.

Peruntukan di bawah Bahagian VI (Seksyen 20) IRA 1967 menyatakan seperti

yang berikut:
(a) Mana-mana pekerja sama ada ahli kepada mana-mana kesatuan sekerja
pekerja atau tidak, boleh memohon secara bertulis kepada ketua pengarah
Perhubungan Perusahaan untuk dikembalikan semula jawatannya;
(b) Perwakilan boleh difailkan dalam tempoh 60 hari dari tarikh pemecatan.
Jika pemecatan dilakukan dengan penyerahan notis, maka perwakilan
boleh difailkan dalam tempoh notis tetapi tidak boleh lebih dari 60 hari
selepas tarikh notis yang dinyatakan berakhir S. 20 (1A); dan
(c) Ketua pengarah boleh membuat percubaan untuk menyelesaikan

pertikaian tersebut melalui proses perdamaian tetapi sekiranya masih
gagal, maka dia boleh memaklumkan kepada Menteri (S. 20[2]).
Seterusnya, Menteri boleh merujuk perwakilan terbabit ke Mahkamah
Perusahaan untuk mendapatkan award (S. 20[3]).
Dalam kes Aliah bt Yassin lwn Chartered Bank (Award 93/1981), mahkamah
memutuskan seperti yang berikut:
„..majikan berkuasa untuk menamatkan kontrak pekerjaan seseorang pekerja

sama ada dengan notis atau dengan membayar gaji sebagai ganti notis yang
sepatutnya diberikan. Jika pemecatan dibuat mengikut terma yang telah
dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan tetapi tanpa asas atau tanpa alasan
ia akan dikira sebagai pemecatan tanpa asas atau alasan⁄‰
Dalam kes Federal Hotels Sdn Bhd lwn K. C. Fong dan CT Mak (Award
113/89), mahkamah menyatakan seperti yang berikut:
„⁄mahkamah sentiasa berpendirian bahawa pemecatan mesti berdasarkan

alasan yang adil. Majikan bertanggungjawab untuk membuktikan bahawa
pekerja telah melakukan kesilapan. Keduanya, majikan mesti menunjukkan
bahawa dia telah bertindak sewajarnya bagi mendapatkan keseluruhan fakta
kes terbabit⁄Ketiga, majikan telah melakukan siasatan yang sepatutnya
sebelum membuat keputusan untuk memecat pekerja terbabit dan mempunyai
alasan yang kukuh. Akhir sekali, majikan mesti menunjukkan kepada
mahkamah bahawa dia telah bertindak dengan adil dalam kes pemecatan
pekerja terbabit iaitu dengan mengambil kira keseluruhan fakta kes⁄‰

Mahkamah juga telah menyatakan pendirian mereka dalam kes Great Wall
Sdn Bhd lwn Gan Shang Eng (Award 241/1988), seperti yang berikut:
„.. tindakan majikan yang memecat pekerja mestilah adil dan saksama. Ini
kerana ia mesti dilakukan dengan mengambil kira keseluruhan fakta kes
untuk menentukan sama ada pemecatan atas alasan salah laku, kecuaian atau
prestasi yang kurang memuaskan. Bebanan pembuktian terletak atas majikan
untuk menunjukkan tindakannya adalah adil dan saksama...‰
Peruntukan ini menunjukkan bahawa kuasa prerogatif majikan dalam isu

pemecatan adalah terbatas iaitu mengikut batasan yang dinyatakan oleh
undang-undang dan tatacara pemecatan. Ia mesti dibuat dengan adil dan
dengan alasan yang kukuh. Jika sebaliknya, ia akan dianggap sebagai pemecatan
yang tidak adil (unfair dismissal).
Pemecatan dalam Tempoh Percubaan

Apakah yang dimaksudkan dengan tempoh percubaan?
Definisi
Tempoh percubaan bermaksud tempoh tertentu dalam kontrak
perkhidmatan yang mesti dilalui oleh pekerja, sebelum dia disahkan
jawatannya.
Dalam tempoh tersebut, kemampuan dan kelayakan pekerja akan diuji dan
dinilai untuk menentukan sama ada dia benar-benar layak untuk memegang
jawatan tersebut. Pekerja sebegini dinamakan pekerja pelatih atau pekerja dalam
tempoh percubaan (probationer).
Dalam kes Khaliah Abbas lwn Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd (1997),
hakim Shaik Daud menyatakan bahawa walaupun perkataan „percubaan‰
(probation) tidak ditakrifkan dalam Seksyen 2 EA 1955, perkataan „perantis‰
ada disebutkan dan perantis merupakan pekerja yang menjalani tempoh
percubaan.
Menurut undang-undang, pekerja pelatih yang menjalani tempoh percubaan

mempunyai hak yang sama seperti pekerja yang telah disahkan jawatannya,
sebagaimana diputuskan oleh Mahkamah Rayuan dalam kes Khaliah Abbas.
Oleh itu, pemecatannya tanpa alasan yang adil dan tanpa sebab tidak
dibenarkan.

Bagaimanakah pula sekiranya pekerja pelatih dipecat sebelum tempoh

percubaannya berakhir?
Dalam kes Jusco Florist lwn Tan Mooi Hun (Award 265/1987), mahkamah
antara lain memutuskan bahawa:
„⁄ walaupun jika undang-undang memperakui hak majikan untuk memecat

pekerja semasa dalam tempoh percubaan tanpa alasan, mahkamah berhak
untuk memutuskan sama ada pemecatan dibuat dengan niat mala fide atau
ada unsur ketidakadilan iaitu tanpa alasan yang adil dan munasabah. Dengan
ini, mahkamah boleh memerintahkan pemberian pelepasan (relief) dalam
keadaan yang didapati sesuai⁄.‰
Dalam kes Sulnayah Mohd Isa lwn Sekolah Kanak-kanak Pekak Selangor dan
lail-lain (1999), mahkamah memutuskan bahawa majikan boleh menamatkan
kontrak perkhidmatan pekerja pelatih jika dia didapati bersalah melakukan
salah laku. Mahkamah memutuskan seperti yang berikut:
„⁄majikan tidak berhak untuk menamatkan perkhidmatan pekerja sebelum

tempoh percubaannya tamat kecuali atas alasan salah laku atau atas sebab lain
yang munasabah yang dalam keadaan tersebut, pekerja tetap juga boleh
dipecat...‰
Keputusan mahkamah dalam kes tadi menunjukkan bahawa majikan

mempunyai kuasa prerogatif untuk memecat pekerja yang masih dalam tempoh
percubaan, tertakluk kepada pematuhan kepada tatacara amaran dan peraturan
lain yang perlu.
AKTIVITI 5.7
Ahmad ialah pekerja pelatih di Syarikat Putra Holding. Dalam bulan

kedua dia bekerja di syarikat tersebut, dia telah didapati melawat laman
web pornografi menggunakan komputer syarikat. Majikannya, En Faizal
memecat Ahmad serta-merta. Pada pendapat anda, adakah En Faizal
mempunyai hak prerogatif yang mutlak untuk memecat Ahmad secara
serta-merta?

Remedi dalam Kes Pemecatan yang Tidak Adil

Dalam kes Koperasi Serbaguna Sanya Bhd, Sabah lwn Dr James Alfred (2000)
3 CLJ 758, mahkamah memutuskan bahawa ada dua jenis remedi untuk kes
pemecatan yang tidak adil seperti dalam Rajah 5.6.
Rajah 5.6: Dua bentuk remedi yang boleh dipertimbangkan oleh mahkamah
Dalam kes Koperasi Serbaguna Sanya Bhd, Sabah lwn Dr James Alfred [2000],
Mahkamah Rayuan menyatakan seperti yang berikut:
„Dalam undang-undang perusahaan, kebiasaannya remedi yang dianugerahkan

bagi kes pemecatan tidak wajar (pemecatan yang tidak adil) ialah perintah
pengembalian jawatan. Hanya dalam kes terpencil sahaja perintah pengembalian
jawatan ditolak. Contohnya, dalam kes ini, apabila perhubungan antara pihak
terlibat telah menjadi rapuh dan boleh menyebabkan suasana yang tidak
tenteram dalam perhubungan perusahaan jika pekerja kembali ke jawatan asal.
Dalam keadaan sebegini, Mahkamah Perusahaan boleh mengeluarkan perintah
pembayaran pampasan. Award ini terbahagi kepada dua bahagian. Bahagian
pertama ialah perintah pembayaran gaji tertunggak. Ini bertujuan untuk
membayar ganti rugi kepada pekerja bagi tempoh dia tidak bekerja kerana
tindakan pemecatan yang tidak adil. Bahagian kedua ialah bayaran pampasan
sebagai ganti pengembalian jawatan.‰
Maksud pengembalian jawatan telah dibincangkan dalam kes Han Chiang

High School dan Anor lwn National Union of Teachers in Independent
Schools (Award 330/1990) seperti yang berikut:
„⁄pengembalian jawatan bermaksud majikan mesti melayan pekerja yang

dikembalikan kerjanya seolah-olah pekerja tersebut tidak pernah dipecat dan
dia berhak untuk mendapat semua hak pencennya, gaji, cuti dan taraf
kekananannya serta semua tunggakan yang sepatutnya...‰

Penganugerahan ganti rugi sebenarnya agak biasa. Lazimnya, kedua-dua pihak

cuba untuk mengelak perintah pengembalian jawatan kerana kedudukan
perhubungan antara kedua-dua pihak yang tidak lagi aman dan harmoni.
Dalam kebanyakan kes, majikan memberi alasan bahawa jawatan pekerja telah
dipegang oleh orang lain dan adalah tidak adil untuk menamatkan
perkhidmatan pekerja baru untuk mengembalikan pekerja yang telah dipecat itu.
Alasan lain adalah termasuk hilang keyakinan dan kepercayaan terhadap
pekerja yang telah dipecat. Kesimpulannya, pembayaran pampasan atau ganti
rugi ialah remedi alternatif yang paling sesuai.
Dalam menentukan jumlah tunggakan gaji yang sepatutnya dibayar kepada

pekerja, Mahkamah Perusahaan melalui kes Edaran Otomobil Nasional Sdn
Bhd lwn Neoh Hock Lye (Award 44/1990) telah menetapkan beberapa garis
panduan iaitu:
(a) Pengiraan gaji dikira bermula dari tarikh pemecatan berlaku hingga
tarikh keputusan dibuat oleh mahkamah.
(b) Pampasan bagi tindakan tidak mengembalikan jawatan pekerja dikira

pada kadar satu bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan.
Kuasa mahkamah dalam menganugerahkan pampasan dinyatakan dalam

Seksyen 20, 30(5) dan 30(6) IRA 1967. Faktor seperti keadilan, jaminan pekerjaan
dan perlindungan daripada pemecatan yang tidak adil dan keharmonian
perhubungan perusahaan sering menjadi pertimbangan utama mahkamah
(Holiday Inn lwn National Union of Hotel, Bar and Restaurant Workers (Award
90/1987).
Dalam kes Ban Lee Sdn Bhd lwn Renganathan Narayanan (Award 480/1996),
Mahkamah Perusahaan berpendapat bahawa pengembalian jawatan tidak
wajar kerana faktor umur dan kesihatan pekerja. Oleh itu, mahkamah
memutuskan supaya pekerja dibayar tunggakan gaji dari tarikh dia dipecat
sehinggalah kes tersebut diputuskan oleh mahkamah.
Tunggakan gaji Pampasan Jumlah

(maksimum 24 bulan) + RM600  27 RM14,400 + RM16,200
RM600  24 = RM16,200 = RM30,600
= RM14,400 * Tolak cukai pendapatan
dan KWSP

Semua bentuk pampasan yang dinyatakan tadi sebenarnya telah menjadi

pampasan wajib melalui penguatkuasaan Akta Perhubungan Perusahaan
(Pindaan) 2007 pada tarikh 28 Februari 2008. Seksyen baru 30 (6A) IRA 1967
memerlukan rujukan kepada Jadual Kedua yang menggariskan yang mesti
diambil kira oleh mahkamah untuk memutuskan jumlah pampasan kena bayar
kepada pekerja. Faktornya adalah seperti yang berikut:
(a) Tidak boleh memerintahkan bayaran tunggakan gaji yang melebihi 24

bulan;
(b) Tidak boleh memerintahkan bayaran tunggakan gaji melebihi 12 bulan

bagi pekerja dalam tempoh percubaan;
(c) Boleh memotong sebahagian bayaran tunggakan gaji sekiranya ada bukti
pekerja memperoleh pendapatan selepas pemecatan berlaku;
(d) Tidak boleh mengarahkan bayaran pampasan kehilangan pendapatan

masa depan (loss of future earnings); dan
(e) Boleh mengambil kira mana-mana sumbangan pekerja terhadap tindakan

salah laku.
5.2.7 Disiplin dan Hukuman

Dalam organisasi industri, disiplin perlu diwujudkan bagi memastikan operasi
perniagaan dijalankan dengan betul dan berkesan. Melalui disiplin juga,
matlamat organisasi serta kebajikan semua pihak dalam organisasi akan
terpelihara. Undang-undang telah mengiktiraf hak majikan untuk
mendisiplinkan pekerja sebagai kuasa prerogatifnya. Walau bagaimanapun, jenis
disiplin yang hendak ditetapkan terpulang kepada majikan.
Dalam kes Goodyear (M) Bhd lwn National Union of Employees in

Companies Manufacturing Rubber Products (Award 63/1986), mahkamah
memutuskan seperti yang berikut:
„.. disiplin dalam industri merupakan keperluan mutlak untuk menjamin

kecekapan. Jika pekerja dibiarkan melakukan kerja mengikut kehendak
masing-masing, produktiviti akan terjejas. Mahkamah berpendapat hak
majikan untuk mendisiplinkan pekerja merupakan syarat awal untuk
mewujudkan perniagaan yang berjaya⁄‰

Dalam kes Central Kedah Plywood Factory Sdn Bhd lwn Timber Employees
Union (Award 115/1988), ada terma yang telah dipersetujui dalam perjanjian
kolektif yang dibuat dalam tahun 1984. Menurut perjanjian tersebut, majikan
boleh mengambil tindakan berikut setelah diadakan siasatan awal iaitu bagi
kes salah laku, ketidakcekapan dan kurang berdisiplin.
(a) Amaran secara lisan;
(b) Amaran bertulis;
(c) Penggantungan kerja tanpa bayaran gaji selama seminggu;
(d) Penurunan pangkat atau jawatan; dan
(e) Pemecatan tanpa notis kerana tindakan salah laku.
Kes tadi menunjukkan jenis tindakan disiplin dan hukuman yang kebiasaannya
dikenakan terhadap pekerja serta selari dengan S. 13(1) EA 1955.
SEMAK KENDIRI 5.1
Nyatakan jenis kuasa prerogatif pengurusan sebagaimana yang

dinyatakan dalam Seksyen 13(3) IRA 1967.
 Dalam konteks perhubungan majikan dan pekerja, prerogatif bermaksud

majikan mempunyai hak pengurusan terhadap pekerjanya. Majikan
mempunyai hak untuk membuat keputusan dalam pelbagai perkara.
Keputusan yang dibuat tidak boleh dicabar jika dilakukan dengan adil dan
telah mematuhi undang-undang. Perkara yang dalam skop kuasa prerogatif
majikan merupakan kenaikan pangkat, perpindahan, pengambilan pekerja,
penstrukturan, pengembalian pekerjaan dan bebanan kerja.
 Apabila ada elemen penganiayaan atau amalan buruh yang tidak adil, maka
kuasa prerogatif majikan akan menjadi terhad. Ini juga memberi maksud
bahawa berlaku perlanggaran undang-undang dalam penguatkuasaan hak
prerogatif pengurusan dan membenarkan mahkamah campur tangan dalam
hal ini.

 Pekerja mempunyai hak untuk diserahkan dengan surat amaran sebelum

sebarang penguatkuasaan tindakan disiplin. Oleh itu, majikan tidak boleh
menolak pengesahan jawatan pekerja jika tiada sebarang surat amaran
diberikan kepada pekerja terbabit terlebih dahulu. Hak lain pekerja adalah
kebebasan untuk menyertai kesatuan sekerja, menikmati kenaikan pangkat
dan arahan perpindahan mengikut tatacara yang sepatutnya serta
penamatan atau pemecatan yang juga mematuhi prosedur yang telah
ditetapkan dan peraturan lain yang berkaitan.
Bona fide (niat baik) Hukuman

Pemecatan Remedi
Mala fide (niat jahat) Peletakan jawatan
Kuasa prerogatif Persaraan
Tempoh percubaan Penamatan
Kenaikan pangkat Perpindahan

Topik  Salah Laku
6 Pekerja dan
Siasatan
Dalaman
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mengenal pasti jenis salah laku;
2. Mengenal pasti peruntukan undang-undang dalam membuktikan
salah laku;
3. Menerangkan maksud siasatan dalaman dan proses sebelum dan
semasa siasatan dalaman;
4. Membincangkan hak pekerja menurut prinsip keadilan semula jadi;
dan
5. Mengenal pasti remedi bagi perlanggaran tatacara pemecatan.
 PENGENALAN
Dalam Topik 5, kita telah mempelajari prerogatif majikan. Salah satu daripada
prerogatif majikan ialah untuk mendisiplinkan pekerja. Bagi
menguatkuasakannya, majikan boleh menggariskan beberapa peraturan,
tatacara, garis panduan atau etika yang mesti dipatuhi oleh pekerja selain
daripada yang diperuntukkan oleh undang-undang. Semua ini dilakukan untuk
memastikan pekerja mematuhi peraturan organisasi dan normanya. Pematuhan
kepada peraturan, tatacara, garis panduan dan etika akan memastikan majikan
tidak menghadapi kesukaran dalam menguruskan organisasi mereka. Walau

TOPIK 6 SALAH LAKU PEKERJA DAN SIASATAN DALAMAN  109
bagaimanapun, dalam situasi tertentu, pekerja mungkin tidak mematuhi mana-

mana peraturan yang telah ditetapkan. Oleh itu, apakah tindakan yang boleh
diambil oleh majikan dalam keadaan ini dan apakah peruntukan undang-
undang yang mesti dipatuhi untuk menguatkuasakan hak ini?
Topik ini membincangkan isu salah laku dalam konteks perhubungan

perusahaan, jenis salah laku dan hukuman terhadap pekerja yang terbukti
bersalah. Di samping itu, perbincangan juga akan menumpukan kepada
prosedur undang-undang yang mesti diikuti oleh majikan sebelum mereka
mengambil tindakan disiplin.
6.1 DEFINISI SALAH LAKU

Apakah tindakan yang boleh dianggap sebagai salah laku? Apakah yang boleh
dilakukan jika berlaku salah laku? Apakah hukuman yang boleh dikenakan jika
terbukti berlakunya salah laku? Semua persoalan ini lazimnya ditimbulkan
majikan apabila berhadapan dengan masalah disiplin di tempat kerja.
Terma „salah laku‰ tidak diberikan takrifan yang spesifik dalam mana-mana
akta yang berkaitan dengan undang-undang pekerjaan. Namun, Seksyen 14(1)
Akta Kerja 1955 (EA 1955  Employment Act 1955) menyatakan seperti yang
berikut:
„Majikan boleh, atas alasan salah laku yang menyalahi sebarang syarat pekerjaan
sama ada syarat nyata atau syarat tersirat dalam perkhidmatannya, selepas
siasatan dalaman:
(a) Memecat pekerja tanpa tempoh notis;
(b) Menurunkan pangkat pekerja; atau
(c) Mengenakan hukuman yang lebih ringan yang difikirkan sesuai dan
berpatutan.‰
Salah laku ialah persoalan yang objektif yang mesti diputuskan berdasarkan
keseluruhan fakta kes.

110  TOPIK 6 SALAH LAKU PEKERJA DAN SIASATAN DALAMAN
Dalam kes Holiday Inn Kuching lwn Elizabeth C. S. Lee (Award 255/1990),
mahkamah memutuskan seperti yang berikut:
„Salah laku ditakrifkan di dalam kamus sebagai sikap atau tingkah laku yang
tidak betul, melakukan kesilapan yang disengajakan atau melanggar set
tingkah laku yang betul. Dalam perhubungan perusahaan, pekerja
mempunyai tanggungjawab nyata dan tersirat kepada majikannya. Sebarang
tingkah laku atau sikap yang bersalahan dan tidak mengamalkan prinsip
kejujuran atau tidak bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas terhadap
pekerja sama ada secara nyata atau tersirat akan dikira sebagai salah laku⁄‰
Oleh itu, dalam konteks perhubungan antara majikan dan pekerja, tindakan
salah laku merujuk kepada perlakuan yang bersalahan dengan peraturan
organisasi atau yang melanggar terma dan syarat kontrak pekerjaan.
AKTIVITI 6.1
Terangkan maksud salah laku menurut peruntukan dalam Akta Kerja

1955 dan kes undang-undang.
6.2 JENIS SALAH LAKU

Undang-undang mengiktiraf hak majikan untuk membuat peraturan berhubung
dengan perlakuan dan sikap pekerja. Peraturan ini mungkin dalam bentuk nyata
atau tersirat, namun biasanya digariskan dalam bentuk bertulis.
Contohnya, menjadi syarat tersirat bagi pekerja untuk mematuhi arahan majikan
dan juga jujur kepadanya. Jika konflik kepentingan (conflict of interest) tidak
dinyatakan dan pekerja menjalankan perniagaan yang menyebabkan berlaku
persaingan dengan jenis perniagaan yang diusahakan majikan, maka hal ini
boleh dikira sebagai perlanggaran kontrak. Dalam konteks ini, pekerja telah
melanggar terma kontrak yang memerlukan pekerja jujur terhadap majikannya
dan dia boleh dianggap melakukan perbuatan salah laku.

Dalam kes Shell (M) Trading Co Sdn Bhd lwn National Union of Petroleum
Chemical Industries Workers (Award 134/86), mahkamah memutuskan yang
„Pengurusan berhak memutuskan sesuatu tindakan sebagai salah laku dan

mengenakan tindakan seperti memecat pekerja terbabit. Walau bagaimanapun,
majikan terikat untuk memastikan tindakan tersebut dibuat setelah mengambil
kira keseluruhan fakta kes serta tiada unsur diskriminasi, penganiayaan,
pematuhan kepada amalan buruh yang sepatutnya dan tidak menyalahi mana-
mana prinsip keadilan semula jadi. Apabila berlaku salah laku, jika semua
prosedur yang sepatutnya telah dipatuhi, maka keputusan majikan tidak boleh
dipersoalkan dan jika sebaliknya, pekerja boleh mengemukakan hal ini ke
tribunal buruh⁄‰
Dalam kes Sin Chuan Aik Sdn Bhd lwn Numbu Gopal (Award 281/90),
mahkamah memutuskan bahawa pekerja yang tidak melakukan kerja
mengikut piawaian yang ditetapkan kerana kecuaian mereka dianggap telah
melakukan tindakan salah laku.
Pelbagai keputusan telah dibuat oleh mahkamah berhubung dengan tindakan

salah laku. Sebahagian daripada jenis salah laku pekerja adalah seperti yang
berikut:
(a) Datang lambat atau tidak datang ke tempat kerja;

(b) Tidak mematuhi peraturan kerja dan tidak menghormati majikan;
(c) Cuai dalam melaksanakan tugas;
(d) Prestasi yang tidak memuaskan;
(e) Berjudi dan mabuk;
(f) Mencuri dan tidak jujur; dan
(g) Gangguan seksual.
Selain itu, perbuatan lain yang juga boleh dikategorikan sebagai salah laku
termasuklah mengambil bahagian dalam mogok yang tidak sah, tidak mematuhi
kod berpakaian, merokok di tempat larangan, mendedahkan maklumat rahsia
syarikat, melakukan aktiviti tidak bermoral dan enggan bekerjasama dengan
rakan sekerja.

6.2.1 Datang Lambat atau Tidak Hadir ke Tempat

Kerja
Mari kita meneruskan pembacaan mengenai datang lambat atau tidak hadir ke
tempat kerja.
Dalam kes AZSW dan Associates Sdn Bhd lwn Azlina Md Said [2003] 3 ILR
553 Mahkamah Perusahaan tidak menerima alasan penuntut bahawa
tindakannya datang lambat ke tempat kerja adalah kerana kesesakan jalan
raya. Bahkan mahkamah memutuskan datang lambat ke tempat kerja yang
berlaku secara berterusan adalah kesalahan yang serius dan tidak dapat
digantikan dengan bekerja lebih masa. Walau bagaimanapun, salah laku ini
tidaklah sehingga membenarkan pemecatan. Namun, mengambil kira
tindakan salah laku pekerja yang menyumbang kepada pemberhentiannya,
maka mahkamah memerintahkan supaya jumlah pampasan yang perlu
dibayar kepada penuntut dipotong sebanyak 30%.
Dalam kes Saudagar Belian Poh Yik lwn Lee Thai Chang (Award 162/1984),
pekerja yang meninggalkan pejabat lebih awal dan enggan menyambung
kerja selepas 6 petang dianggap cuba mengguna pakai hak khas prerogatif
yang telah diberikan kepada majikan. Dalam kes ini, pekerja sepatutnya
mendapatkan kebenaran majikan terlebih dahulu untuk berbuat demikian.
Mahkamah menganggap meninggalkan tempat kerja lebih awal tanpa kebenaran

adalah tindakan yang lebih serius berbanding datang lambat dan merupakan
perbuatan salah laku.
Manakala, kegagalan pekerja hadir ke tempat kerja tanpa alasan munasabah atau
tanpa kebenaran diputuskan oleh undang-undang sebagai bukan sahaja
perbuatan salah laku, bahkan merupakan perlanggaran kepada kontrak
pekerjaan. Oleh itu, dalam kes sebegini, majikan berhak memecat pekerja
walaupun ketidakhadiran disebabkan oleh masalah kesihatan.
Ada beberapa peruntukan dalam statut berhubung hal ini iaitu:
(a) Seksyen 15(2) EA 1955

Pekerja dianggap melanggar kontrak perkhidmatannya dengan majikan
jika dia terbabit tidak hadir ke tempat kerja lebih daripada dua hari
berturut-turut tanpa memperoleh kebenaran terlebih dahulu daripada
majikan. Namun sebaliknya, jika pekerja mempunyai alasan yang

munasabah dan telah memaklumkan atau membuat percubaan untuk

memaklumkan hal tersebut kepada majikannya terlebih dahulu atau pada
kesempatan terawal dalam tempoh ketidakhadirannya.
(b) Seksyen 13(2) EA 1955

Mana-mana pihak pada kontrak pekerjaan boleh menamatkan kontrak
tersebut tanpa notis jika berlaku sebarang perlanggaran syarat kontrak
secara sengaja oleh pihak satu lagi.
(c) Seksyen 60 F(2) EA 1955

Pekerja yang tidak hadir bekerja kerana cuti sakit:
(i) Yang tidak disahkan oleh pengamal perubatan atau pegawai

pergigian; atau
(ii) Yang disahkan oleh pengamal perubatan atau pegawai pergigian

tetapi gagal memaklumkan kepada majikan berhubung cuti tersebut
dalam tempoh 48 jam selepas mendapat cuti tersebut.
Ia akan dianggap sebagai tidak hadir pada hari tersebut tanpa kebenaran
dan tanpa alasan yang munasabah.
Dalam kes P. Ramasamy (Pemborong) Ladang Arang Batu lwn Kesatuan

Kebangsaan Pekerja Ladang (Award 52/1958), mahkamah memutuskan
„...Ketidakhadiran ke tempat kerja selama dua hari berturut-turut boleh

dianggap sebagai perlanggaran kepada kontrak perkhidmatan menurut
Seksyen 15(2) EA 1955. Ini membenarkan majikan untuk sama ada
menamatkan kontrak perkhidmatan di bawah Seksyen 13(2) atau mengambil
tindakan disiplin mengikut Seksyen 14 selepas siasatan dalaman dijalankan
kerana melakukan salah laku...‰

Dalam kes San Teh Industries Sdn Bhd lwn Wong Siew Beeng [1997] 2 ILR
398, Mahkamah Perusahaan merujuk kepada buku B. R. Ghaiye, Misconduct
in Employment (1977) yang menyatakan bahawa tindakan pekerja yang masih
tidak hadir bekerja walaupun telah dimaklumkan bahawa permohonan
cutinya ditolak, boleh kadangkala dikira sebagai pengabaian arahan secara
sengaja.
Mahkamah telah memutuskan bahawa penuntut dalam kes ini tidak dipecat
secara tidak adil kerana penuntut telah meninggalkan pekerjaannya dan tidak
hadir ke tempat kerja untuk tempoh lebih daripada dua hari berturut-turut
tanpa memperoleh kebenaran terlebih dahulu daripada syarikat. Penuntut
tidak memberi sebarang alasan yang munasabah atas ketidakhadirannya dan
gagal memaklumkan atau cuba memaklumkan kepada syarikat terlebih
dahulu atau pada peluang terawal semasa tempoh ketidakhadirannya.
6.2.2 Tidak Mematuhi Arahan dan Tidak

Menghormati Majikan
Subtopik ini akan menerangkan mengenai tidak mematuhi arahan dan tidak
menghormati majikan.
AKTIVITI 6.2
Bolehkah seorang pekerja dipecat kerana tidak mematuhi arahan atau

tidak menghormati majikan? Bincangkan.
Dalam kes Goodyear Bhd lwn National Union of Employees in Companies

Manufacturing Rubber Products (Award 63/1986), pekerja didapati tidak
mematuhi arahan penyelianya. Persoalan yang dibangkitkan di mahkamah
adalah sama ada pemecatan boleh dilakukan kerana ketidakpatuhan arahan
tersebut.
Mahkamah memutuskan bahawa perbuatan sebegitu membolehkan pekerja

dipecat jika ia melanggar kontrak perkhidmatan. Keengganan mematuhi arahan
majikan yang sah dianggap sebagai salah laku.

Mahkamah juga telah membuat keputusan yang serupa dalam kes Pan Pacific
Resort Pangkor lwn National Union of Hotel Bar and Restaurant Workers
(Award 156/1989), iaitu:
„Ketidakpatuhan secara sengaja oleh pekerja terhadap arahan majikan yang

munasabah dan sah membenarkan pemecatan, jika ketidakpatuhan sebegini
adalah serius dan dahsyat serta boleh menjejaskan kontrak perkhidmatan
yang asas.‰
Berhubung dengan tindakan tidak menghormati majikan, mahkamah dalam

kes Tiong Seng Paint Products Sdn Bhd lwn Chemical Workers Union (Award
190/82) memutuskan bahawa penggunaan perkataan kesat dan kotor serta
mengugut majikan adalah kes salah laku yang serius.
6.2.3 Kecuaian dalam Melaksanakan Tugas

Sekarang, kita akan mendalami pula tentang kecuaian dalam melaksanakan
tugas.
Dalam kes Malaysia Smelting Corp Sdn Bhd lwn Kesatuan Kebangsaan
Pekerja Perusahaan Peleburan Logam (Award 89/89), beberapa pekerja yang
didapati tidur semasa bertugas telah diberi surat amaran, dan dua penyelia
yang turut terlibat telah dipecat.
Semasa membuat award bagi kes ini, mahkamah bersetuju dengan laporan
pengurus perjawatan bahawa tidur dalam tempoh masa bekerja adalah
perbuatan salah laku. Ia merupakan kesalahan yang serius dengan mengambil
kira pekerja terbabit bertugas mengendalikan operasi „jadual‰ (roster) dan tugas
utamanya ialah memastikan giliran jadual itu diawasi.
6.2.4 Prestasi yang Tidak Memuaskan

Apakah yang anda faham tentang prestasi yang tidak memuaskan?
Undang-undang berkaitan prestasi yang tidak memuaskan telah digariskan

oleh kes undang-undang. Pencapaian yang tidak memuaskan boleh ditakrifkan
sebagai pencapaian kerja yang tidak memuaskan atau sikap yang tidak
memuaskan yang tidak mencapai piawaian yang ditetapkan oleh syarikat.

Dalam kes Ireka Construction Bhd lwn Chantiravatnan Subramaniam James

[1995] 2 ILR 11, mahkamah menyatakan seperti yang berikut:
Mahkamah Perusahaan telah menetapkan bahawa untuk menjustifikasikan
pemecatan penuntut atas alasan prestasi tidak memuaskan, mahkamah mesti
berpuas hati dengan semua prosedur berikut:
(a) Penuntut telah diberikan amaran berhubung dengan prestasinya yang

lemah;
(b) Penuntut telah diberikan peluang sewajarnya untuk meningkatkan

prestasinya; dan
(c) Walaupun setelah semua langkah di atas telah dilakukan, penuntut

masih gagal memperbaiki prestasinya.
Biasanya, kes yang dibawa ke mahkamah berhubung isu ini ialah yang berkaitan
dengan pekerja yang dalam tempoh percubaan.
Dalam kes KS Mathews lwn Kumpulan Guthrie Sdn Bhd [1981] CLJ (Rep) 6,
Mahkamah Persekutuan telah menolak rayuan perayu yang memohon untuk
perintah pengembalian jawatan. Langkah majikan yang telah memberikan
beberapa notis berhubung prestasi kerja perayu yang tidak memuaskan semasa
pekerja masih dalam tempoh percubaan telah menjustifikasikan tindakan
majikan memecatnya.
Kesimpulannya, dalam menangani isu prestasi kerja yang tidak memuaskan, ia

menjadi tanggungjawab majikan untuk menyediakan mekanisme yang
sewajarnya bagi memaklumkan kepada pekerja tentang kelemahannya dalam
menjalankan tugas. Ini akan membantu pekerja untuk mengambil langkah
tertentu untuk memperbaiki prestasinya. Kegagalan pekerja untuk membuktikan
kemampuan yang sepatutnya akan mewajarkan majikan untuk menamatkan
kontrak perkhidmatannya.

6.2.5 Berjudi dan Mabuk

Seterusnya, subtopik ini membincangkan tentang berjudi dan mabuk.
Dalam kes Chandran Dass lwn Malaysia Milk Sdn Bhd (Award 64/2010),
Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa pemecatan penuntut adalah
wajar. Penuntut, pembantu stor penyimpanan, didapati berjudi dalam premis
majikan semasa waktu kerja. Mahkamah bersetuju dengan pendapat majikan
bahawa perbuatan penuntut merupakan kesalahan yang serius. Mahkamah
telah merujuk kepada kes Zainuddin Md Ali lwn Paling Industries (Award
2030/2006) yang Mahkamah Perusahaan menegaskan seperti yang berikut:
„Berjudi bukan sahaja menyebabkan pekerja mengalami masalah kewangan

yang serius tetapi yang lebih penting, ia memesongkan perhatian pekerja
daripada tugasnya sehingga menyebabkan kerugian kepada majikan.‰
Dalam kes Sime Darby Security Services Sdn Bhd lwn Zizan Arshad (Award
46/92), pekerja telah dipecat kerana didapati mabuk. Pekerja menafikan tuduhan
majikan dan berhujah bahawa majikan sepatutnya membawanya berjumpa
doktor untuk mengesahkan tuduhan itu. Majikan menafikan keperluan
berjumpa doktor kerana pihak syarikat merasakan bahawa pekerja mabuk.
Mahkamah memutuskan bahawa tiada bukti menunjukkan pekerja mabuk.

Majikan sepatutnya mendapatkan bukti yang secukupnya untuk memecat pekerja.
6.2.6 Mencuri dan Tidak Jujur

Subtopik ini akan mengupas isu mencuri dan tidak jujur. Mari kita
mempelajarinya.
Dalam kes Multipurpose Management Sdn Bhd lwn All Melayu Estates Staff
Union (Award 59/1988), pekerja didakwa membuat percubaan untuk mencuri
atau menolong pihak lain mencuri. Pekerja telah dipecat dan mahkamah
memutuskan bahawa pemecatan tersebut adalah wajar kerana tindakan pekerja
itu memusnahkan kepercayaan majikan terhadapnya. Mahkamah oleh itu
menyatakan seperti yang berikut:
„Mencuri atau percubaan mencuri harta benda majikan oleh pekerja

merupakan perbuatan salah laku yang boleh menyebabkan pemecatan.
Menolong orang lain untuk mencuri harta benda majikan juga contoh salah
laku.‰

Dalam kes A. Sinnathamby dan K. Kuppusamy dan Sagie Estate (Award

51/74), mahkamah memutuskan seperti yang berikut:
„Sebarang percubaan mencuri ialah perbuatan salah laku. Gagal dalam

percubaan mencuri juga tidak menghalang daripada tindakan pemecatan.
Bahkan, membenarkan orang lain mencuri juga termasuk dalam kategori
salah laku.‰
6.2.7 Gangguan Seksual

Sekarang, kita akan belajar mengenai gangguan seksual.
Dalam kes Sitt Tatt Bhd lwn Flora Gnanapragasan dan Anor [2006] 1 MLJ 497,
Mahkamah Tinggi dalam prosiding semakan kehakiman terhadap keputusan
Mahkamah Perusahaan bersetuju bahawa gangguan seksual yang dilakukan
oleh penyelia terhadap mangsa (pekerja yang memegang jawatan sebagai
eksekutif personel) boleh diklasifikasikan sebagai tindakan salah laku.
Mahkamah Tinggi mengesahkan keputusan Mahkamah Perusahaan bahawa
mangsa (responden) telah dipecat secara konstruktif oleh majikan (perayu)
dan mengekalkan award Mahkamah Perusahaan iaitu perintah pampasan
sebagai ganti pengembalian jawatan (reinstatement).
Sebelum Bahagian XVA AK 1955 (S. 81A hingga S. 81G) berkuat kuasa tiada
peruntukan undang-undang khusus yang berkaitan dengan aduan gangguan
seksual di tempat kerja. Dokumen yang terpakai untuk mengatasi masalah
gangguan seksual di tempat kerja sebelum itu ialah Kod Amalan Mencegah dan
Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja. Kod Amalan ini telah
dilancarkan oleh Menteri Sumber Manusia pada tahun 1999. Sifat kod ini yang
tidak mengikat di sisi undang-undang dan hanya diguna pakai oleh majikan
secara sukarela, maka ia tidak mendapat sambutan yang memberangsangkan
sejak pengenalannya.
S. 2 EA 1955 mentakrifkan gangguan seksual yang bermaksud seperti yang

berikut:
„Sebarang tingkah laku yang tidak diingini berunsur seksual sama ada
berbentuk lisan, bukan lisan, visual, gerak badan atau secara fizikal terhadap
seseorang yang bersifat menyinggung atau menghina atau merupakan
ancaman kepada kesejahteraannya yang timbul daripada urusan dan
tanggungjawab kerjanya.‰

Berikut adalah peruntukan utama Bahagian XVA EA 1955:
1. Mengenakan tanggungjawab kepada majikan untuk membuat siasatan

terhadap sebarang aduan berhubung gangguan seksual di tempat kerja
(S. 81B [1]);
2. Aduan boleh dibuat oleh pekerja terhadap pekerja yang lain, pekerja
terhadap majikannya atau majikan terhadap pekerjanya (S. 81A);
3. Bahagian ini terpakai kepada semua pekerja tanpa mengira sama ada
mereka dalam kategori pekerja seperti dinyatakan dalam S. 2 dan Jadual
Pertama;
4. Jika majikan enggan membuat siasatan terhadap aduan tersebut, majikan

mesti memaklumkan kepada pengadu dalam tempoh 30 hari dan
menyatakan sebabnya secara bertulis (S. 81B [2]);
5. Pekerja yang tidak berpuas hati dengan tindakan majikan yang enggan
membuat siasatan terhadap aduannya boleh merujuk perkara tersebut
kepada ketua pengarah Jabatan Buruh (S. 81B [4] dan [5]);
6. Jika setelah melakukan siasatan, majikan berpuas hati bahawa ada

gangguan seksual, tindakan disiplin boleh diambil terhadap pekerja
terbabit seperti memecat pekerja tanpa notis, menurunkan pangkatnya
atau mengenakan sebarang tindakan lain yang lebih ringan (S. 81B [1]);
7. Majikan boleh mengenakan hukuman penggantungan gaji tetapi tidak

boleh melebihi dua minggu (S. 81B (1) (a) (iii); dan
8. Kegagalan majikan untuk membuat siasatan sewajarnya terhadap

sebarang aduan gangguan seksual atau kegagalan memaklumkan kepada
pengadu berhubung keengganan mereka untuk menyiasat aduan pekerja
terbabit merupakan kesalahan jenayah dan jika sabit kesalahan, boleh
didenda tidak melebihi RM10,000.
Kesimpulannya, menurut peruntukan atas perlakuan gangguan seksual di

tempat kerja telah diiktiraf oleh statut sebagai salah laku dan jika terbukti
bersalah, ia boleh menjustifikasikan pemecatan pekerja atau dikenakan mana-
mana jenis hukuman yang lain.

6.3 ISU LAIN BERHUBUNG DENGAN SALAH

LAKU PEKERJA
Subtopik ini akan membincangkan isu lain berhubung dengan salah laku pekerja
dengan lebih terperinci.
6.3.1 Membiarkan Perbuatan Salah Laku

(Condonation)
Membiarkan pekerja yang telah melakukan salah laku tanpa sebarang tindakan
dianggap sebagai membenarkan perbuatan salah laku tersebut berterusan.
Hukuman tidak boleh dikenakan selepas membiarkannya. Prinsip ini
diputuskan dalam kes United Traction Co Sdn Bhd dan Transport Workers
Union (Award 282/86) seperti yang berikut:
Definisi
Condonation diterangkan sebagai tindakan membiarkan pekerja menutup
perlakuan salah lakunya yang lepas atau tindakan perlanggaran terhadap
tanggungjawabnya. Peraturan umum menyatakan bahawa sekiranya
majikan membiarkan pekerja terus berkhidmat walaupun sedar sepenuhnya
tentang kedudukan pekerjanya yang melanggar tanggungjawab dan
tugasnya, maka majikan dianggap telah membenarkan perlanggaran itu dan
hal ini menyekat majikan daripada mengenakan hukuman kepada pekerja
terbabit kemudiannya.
Dalam kes Kesatuan Pekerja Pengangkutan lwn SJ Kenderaan Sdn Bhd

(Award 55/81), konduktor bas telah melakukan salah laku pada tarikh
21.10.1978 tetapi majikan memecatnya pada tarikh 16.7.1979.
Mahkamah memutuskan bahawa tindakan majikan yang membenarkan pekerja

terbabit bekerja selama sembilan bulan dan terus menikmati faedah yang
sepatutnya diterima daripada kontrak perkhidmatan telah menggugurkan hak
majikan untuk memecatnya. Ini kerana, majikan telah dianggap memaafkan
tindakan pekerja itu.

Oleh itu, apabila pekerja melakukan tindakan salah laku, majikan mesti
menanganinya dalam tempoh yang munasabah. Dengan membiarkan salah laku
yang sama berterusan, majikan kehilangan hak untuk mengambil tindakan
terhadap pekerja terbabit kemudiannya.
6.3.2 Salah Laku yang Lepas

Dalam kes KL-Klang dan Port Swettenham Omnibus Co Bhd lwn Thomas Jacob
[2004] 3 ILR 412, Mahkamah Perusahaan telah merujuk kes Kamala Loshanee
Ambalavanar lwn Jaffnese Cooperative Society [1998] 1 LNS 339, yang
Mahkamah Tinggi memutuskan bahawa tindakan salah laku lepas yang serupa
merupakan faktor yang relevan dan mempunyai kesan kumulatif untuk
menjustifikasikan pemecatan.
Di samping itu, Mahkamah Perusahaan dalam kes Projek Lebuhraya Utara

Selatan Bhd lwn Zainal Abidin Ariffin [2005] 3 ILR 233 menyatakan bahawa
perbuatan salah laku yang lepas mesti serupa atau mempunyai sifat yang sama
untuk diambil kira.
6.4 HUKUMAN BAGI SALAH LAKU

Undang-undang membenarkan majikan untuk menghukum atau mengambil
tindakan terhadap pekerja yang didapati bersalah melakukan salah laku. Walau
bagaimanapun, menjadi tanggungjawab majikan untuk membuktikan bahawa:
(a) Pekerja terbabit bersalah melakukan salah laku sebelum sebarang tindakan
diambil atau sebarang hukuman dikenakan; dan
(b) Keputusan mengenakan hukuman bagi salah laku hanya dibuat selepas
majikan melakukan siasatan dalaman yang sepatutnya.
Dalam kes Rasa Sayang Hotel dan National Union of Hotel Bar and
Restaurant Workers (Award 82/1982) mahkamah bersetuju dengan pendapat
kesatuan sekerja dalam kes ini yang tidak menafikan hak majikan untuk
mengenakan hukuman tetapi pada masa yang sama, majikan juga tidak boleh
menghukum jika tidak ada sebarang tindakan salah laku. Mahkamah
memutuskan bahawa sebelum hotel mengenakan tindakan disiplin, hotel
mesti membuktikan pekerja telah melakukan kesalahan jenayah.

Dalam kes Stamford Executive Centre lwn Dharsini Ganesan (Award

253/1985), mahkamah menyatakan yang bermaksud seperti berikut:
„⁄majikan mesti mempunyai bukti yang kukuh bagi menunjukkan pekerja
telah melakukan kesalahan dan layak dihukum. Menjadi tanggungjawab
majikan untuk membuktikan pekerja bersalah dan bukannya pekerja
membuktikan dia tidak bersalah⁄‰
Peruntukan
Menurut Seksyen 14(1) EA 1955, majikan boleh mengenakan sebarang
hukuman berikut bagi kesalahan yang melanggar terma dan syarat nyata atau
tersirat kontrak perkhidmatan serta selepas siasatan dalaman telah dibuat:
(a) Memecat pekerja tanpa notis;
(c) Mengenakan hukuman yang lebih ringan yang difikirkan munasabah
dan jika majikan mempertimbangkan hukuman penggantungan tanpa
bayaran gaji, ia tidak boleh melebihi dua minggu.
Peruntukan
Menurut Seksyen 14(2) EA 1955, majikan boleh menggantung pekerjanya
untuk tempoh tidak melebihi dua minggu bagi tujuan siasatan tetapi mesti
membayar tidak kurang daripada separuh gaji bagi tempoh penggantungan
tersebut. Jika tiada bukti untuk mensabitkan kesalahan kepada pekerja,
majikan mesti membayar keseluruhan gaji pekerja bagi tempoh pergantungan
itu.
Peruntukan dalam Seksyen 14 EA 1955 tersebut jelas menunjukkan bahawa

majikan mempunyai kuasa untuk menghukum pekerja yang didapati bersalah
kerana salah laku. Walau bagaimanapun, seksyen ini meletakkan syarat bahawa
penyiasatan yang sesuai (siasatan dalaman) mesti dibuat oleh majikan sebelum
mengambil tindakan terhadap pekerja terbabit.
Selain daripada pemecatan, hukuman ă lain yang hendak dikenakan kepada

pekerja mestilah sesuai dengan kesalahan yang dilakukan. Contohnya, bagi
kesalahan kecil, majikan boleh mengenakan hukuman yang lebih ringan,
manakala bagi kesalahan yang serius majikan boleh mengenakan hukuman yang
lebih berat termasuklah memecat pekerja.

Bagi kesalahan yang kecil, biasanya majikan akan memberikan amaran secara
bertulis atau lisan. Dalam kedua-dua kes, majikan boleh secara bersemuka
menasihati pekerja dan memberi peringatan bahawa majikan tidak akan bertolak
ansur jika pekerja melakukan kesalahan yang sama lagi pada masa akan datang,
termasuklah memecat pekerja. Bahkan, jika kesalahan yang sama berterusan
selepas amaran telah diberikan, hukuman yang berat boleh dikenakan.
Di samping itu, dalam situasi majikan telah menawarkan untuk menaikkan gaji
atau memberikan bonus kepada pekerja, majikan boleh menggantung atau
memotong gaji dan bonus yang sepatutnya dibayar kepada pekerja.
AKTIVITI 6.3
Pada pendapat anda, adakah adil bagi majikan untuk menghukum

pekerja yang didapati bersalah melakukan salah laku dan sejauh mana
kuasa tersebut patut diberikan kepada majikan?
SEMAK KENDIRI 6.1
Nyatakan tiga jenis hukuman yang boleh dikenakan kepada pekerja

yang didapati bersalah melakukan salah laku.
6.5 KONSEP SIASATAN DALAMAN

Prosedur siasatan dalaman adalah perlu di sisi undang-undang untuk
mendapatkan kebenaran bagi tuduhan yang dibuat terhadap pekerja. Siasatan
dalaman merupakan perbicaraan dalaman untuk menentukan sama ada pekerja
yang dituduh membuat salah laku bersalah ataupun tidak. Sebelum perbicaraan
dijalankan, proses siasatan mesti dimulakan bagi tujuan mengumpul semua
bukti yang perlu. Siasatan dalaman dilakukan oleh badan yang berkecuali atau
bebas iaitu yang terdiri daripada panel atau badan siasatan. Tanggungjawab
panel ini ialah untuk memastikan sebarang pemecatan dibuat bersandarkan
sebab yang benar.

Konsep ini telah diguna pakai dalam kes Ibrahim Hassan lwn Diamond
Cutting Sdn Bhd (Award 79/80) yang menyebut bahawa:
„Keperluan mengadakan siasatan dalaman mempunyai kesan yang besar

terhadap undang-undang perhubungan perusahaan dan prosedur ini telah
menjadi keperluan menurut undang-undang sebelum hukuman dikenakan
bagi perbuatan salah laku seperti terkandung dalam Seksyen 14 EA 1955.
Kesan peruntukan ini ialah sebelum pekerja dipecat kerana salah laku,
majikan mesti mengadakan prosedur siasatan dalaman yang sepatutnya. Oleh
itu, konsep keadilan semula jadi mesti dikekalkan dalam prosedur siasatan
dalaman...‰
Dalam kes Dreamland Corp Sdn Bhd lwn Choong Chin Sooi (1988),
mahkamah merujuk kepada keputusan dua kes iaitu Motipur Sugar Factory
Pte Ltd (AIR 1965 Seksyen 1803) dan British Labour Pump Ltd lwn Byrne
(1979). Dalam kes Workmen of Motipur Sugar Factory, Mahkamah di India
memutuskan bahawa:
„Jika majikan gagal menjalankan siasatan dalaman, maka majikan

bertanggungjawab untuk menyediakan alasan dan justifikasi kepada
mahkamah tribunal untuk tidak berbuat demikian. Majikan mesti
memberikan alasan kenapa pemecatan mesti diteruskan.‰
Dalam kes British Labour Pump Ltd., mahkamah menyatakan bahawa jika
majikan tidak mematuhi prosedur yang sepatutnya, mahkamah akan
mempersoalkan dua perkara iaitu:
Adakah majikan mematuhi langkah yang sama dalam membuat siasatan dan
memperolehi maklumat yang sama sekiranya penyiasatan yang sepatutnya
dilakukan?
Jika ya, adakah majikan telah bertindak dengan betul dengan memecat pekerja
terbabit?
Prosedur Siasatan Dalaman

Di Malaysia, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 tidak memperuntukkan
dengan jelas berhubung dengan prosedur siasatan dalaman. Walau
bagaimanapun, S. 14(1) EA 1955 mengenal pasti keperluan prosedur ini sebelum
mengenakan hukuman terhadap pekerja yang terlibat dalam kes salah laku.
Kebiasaannya ia diperuntukkan secara nyata dalam perjanjian kolektif yang
dipersetujui oleh majikan dan pekerja.

Seksyen 14(1) EA menyatakan seperti berikut:

„Majikan boleh atas alasan salah laku yang melanggar terma nyata dan
tersirat kontrak perkhidmatannya serta selepas siasatan sewajarnya (due
inquiry):
(a) Memecat pekerja tanpa memberi notis;
(c) Mengenakan hukuman yang lebih ringan yang difikirkan munasabah

dan sesuai...‰
Perkataan „selepas siasatan sewajarnya‰ dalam peruntukan tadi ditafsirkan

sebagai pendengaran dalaman atau siasatan dalaman yang mesti dijalankan di
tempat kerja sebelum memecat pekerja.
Mengikut amalan kelaziman, sebelum panel siasatan memulakan prosiding

siasatan dalaman, majikan mesti melantik pihak yang layak untuk menyiasat
dengan teliti tuduhan yang dikenakan terhadap pekerja terbabit. Pihak yang
dilantik boleh terdiri daripada ketua jabatan keselamatan, pegawai kanan
kewangan yang mahir dalam audit jika kesalahan melibatkan penyalahgunaan
duit, mana-mana pegawai kanan lain yang berpengalaman dalam siasatan atau
mana-mana pihak luar yang tidak terlibat secara langsung dengan organisasi.
Objektif pelantikan penyiasat adalah untuk mengumpulkan maklumat yang

cukup untuk membuktikan kesalahan pekerja terbabit. Sekiranya keputusan
siasatan tidak menemui bukti yang meyakinkan untuk membuktikan kesalahan
pekerja, tiada tindakan lanjut akan diambil oleh majikan. Dalam kes yang
majikan dan penyiasat mengesyaki bahawa pekerja melakukan kesalahan tanpa
bukti yang nyata, mereka tidak boleh bertindak hanya berpandukan syak sahaja.
Bukti yang diperoleh semasa proses penyiasatan kebiasaannya merupakan

kenyataan oleh saksi-saksi yang mempunyai maklumat tentang perlakuan
pekerja yang tertuduh, dokumen-dokumen atau objek-objek yang digunakan
oleh tertuduh. Proses siasatan mesti dilakukan sebaik sahaja selepas salah laku
dilaporkan. Hal ini adalah untuk mengelakkan pekerja daripada menyedari
bahawa tindakannya telah diketahui dan cuba untuk memusnahkan bukti.

Selepas penyiasatan selesai, bukti yang terkumpul akan diserahkan kepada panel
siasatan dalaman atau badan penyiasatan untuk tujuan pendengaran,
perbicaraan dan pemutusan kes. Dalam kes Cleetus lwn Uniphamol (M) Sdn Bhd
(Award 66/1975), langkah berikut telah diikuti. Rajah 6.1 menerangkan garis
panduan tersebut.
Rajah 6.1: Garis panduan dalam melaksanakan siasatan dalaman
Oleh kerana tiada sebarang peruntukan undang-undang berhubung bagaimana

siasatan dalaman mesti dijalankan, Mahkamah Perusahaan telah menetapkan
bahawa siasatan dalaman mesti mematuhi prinsip keadilan semula jadi.
Kegagalan mematuhi prinsip ini akan menyebabkan proses siasatan dalaman
tidak sempurna. Hal ini bertujuan memastikan keputusan yang dibuat adalah
adil dan munasabah serta mengekalkan hubungan harmoni dalam perhubungan
perusahaan.

6.6 PRINSIP KEADILAN SEMULA JADI

Subtopik ini akan mengulas berkenaan prinsip keadilan semula jadi. Mari kita
meneruskan pembacaan.
Dalam kes Great Eastern Life Insurance Bhd lwn Kesatuan Sekerja
Kebangsaan Pekerja Perdagangan (Award 21/1969), Mahkamah Perusahaan
telah menetapkan peraturan iaitu dalam sebarang kes pemecatan pekerja atas
alasan salah laku ia mesti dilakukan menurut prinsip keadilan semula jadi.
Tertuduh mesti diberikan peluang yang cukup untuk mengetahui tentang
kesalahannya dan membela diri terhadap tuduhan yang dikenakan
terhadapnya.
Prinsip keadilan semula jadi menetapkan piawaian minimum yang diperlukan

bagi memastikan pemecatan yang adil. Pada asasnya, prinsip ini mengandungi
dua elemen iaitu:
(a) Hak untuk dibicarakan (audi alteram partem); dan

(b) Peraturan menentang berat sebelah (nemo judex in causa sua).
Objektif prinsip keadilan semula jadi ialah untuk memastikan keadilan

dilaksanakan dalam keputusan yang diambil terhadap pekerja yang dituduh
melakukan salah laku. Ia juga merupakan garis panduan bagi menghalang
penyalahgunaan kuasa oleh pihak yang diberikan tanggungjawab untuk
menjalankan kuasa tersebut.
6.6.1 Hak untuk Dibicarakan

Tertuduh mesti dimaklumkan tentang hak dan alasan terhadap tindakan disiplin
yang akan diambil terhadapnya. Pekerja mesti diberitahu apakah kesalahan yang
telah dilakukan, peraturan yang telah dilanggar dan di mana ia berlaku. Pekerja
sepatutnya mempunyai peluang untuk membela dirinya. Jika tindakan diambil
berdasarkan aduan yang dibuat oleh individu tertentu, kandungan aduan
tersebut mesti dikemukakan kepadanya supaya tertuduh berpeluang untuk
menjawab dan menerangkan hal sebenar kepada panel siasatan dalaman.

Peruntukan
Di Malaysia, peruntukan yang tidak asing berhubung prinsip keadilan semula
jadi ialah Perkara 135(2) Perlembagaan Persekutuan yang menyediakan hak
untuk dibicarakan kepada penjawat awam sebelum dipecat daripada
pekerjaannya.
Dalam kes Surinder Singh Kanda lwn Kerajaan Persekutuan Tanah Melayu
(1962), mahkamah menyatakan yang bermaksud seperti berikut:
„Jika hak untuk dibicarakan hendak dijadikan sesuatu yang berharga lebih
daripada segalanya, ia mesti disertakan dengan hak tertuduh untuk
mengetahui tuduhan yang dikenakan ke atasnya. Tertuduh juga mesti
diberikan peluang yang cukup bukan hanya untuk mengetahui tuduhannya
tetapi peluang untuk menjawab tuduhan tersebut.‰
Secara ringkas, ciri-ciri prinsip hak untuk dibicarakan adalah seperti berikut:
(a) Majikan perlu memberi notis berhubung kesalahan yang dilakukan

pekerja;
(b) Pekerja diberi peluang untuk membuat representasi jawapan dan membela
kesnya dalam masa yang munasabah;
(c) Pekerja berhak menyoal saksi dan berhak diwakili peguam;
(d) Pekerja berhak untuk mengetahui keputusan dan alasan kepada keputusan
tersebut;
(e) Pekerja berhak untuk tidak dihukum dua kali atas alasan yang sama; dan
(f) Pekerja berhak untuk merayu dan didengari semula.
Berhubung dengan pemberian notis, mahkamah dalam keputusan kes Surinder

Singh Kanda menyatakan bahawa hak pekerja untuk mengetahui kesalahan
termasuklah masa dan tarikh kesalahan dilakukan, tempat kesalahan berlaku,
jenis kesalahan, mangsa akibat kesalahannya dan undang-undang yang
dilanggar oleh pekerja.
Notis juga perlu diserahkan dengan memberi masa yang mencukupi kepada
pekerja untuk melakukan persiapan bagi tujuan pembelaan. Selain itu, semasa
prosiding dijalankan, pekerja mesti hadir dan diberi peluang untuk menyoal
mana-mana saksi yang turut tampil dalam prosiding tersebut.

Dalam kes Luster Industries Sdn Bhd lwn Hassan Ahmad (Award 263/1993),
majikan telah mengadakan siasatan dalaman pada hari yang sama pekerja
melakukan salah laku. Mahkamah telah memutuskan bahawa hak untuk
dibicarakan telah tidak dipatuhi dan menyatakan seperti yang berikut:
„Mahkamah mendapati siasatan yang diadakan adalah sangat tidak wajar

dilakukan dan dianggap sebagai penyamaran untuk menghapuskan pihak
yang menuntut. Tiada surat tunjuk sebab telah diberikan kepada pihak yang
menuntut, tiada masa yang munasabah telah diberikan kepada pihak yang
menuntut untuk menyediakan pembelaannya dan tambahan pada semua ini,
...pihak menuntut tidak hadir apabila saksi disoal...Selepas siasatan wajar
dijalankan oleh syarikat, ia merupakan keadaan sebelum pemecatan atau
bentuk hukuman tidak dipertimbangkan oleh mahkamah sebagai terbentuk
dengan lengkap dan dijalankan yang betul.‰
Pekerja terbabit perlu dimaklumkan apabila panel siasatan telah selesai

membuat keputusan. Seterusnya, pekerja tersebut perlu dijelaskan tentang
alasan kepada keputusan yang telah dibuat. Ini merupakan hak pekerja untuk
membolehkan dirinya membuat rayuan jika dia tidak berpuas hati dengan alasan
yang diberikan oleh panel siasatan dalaman. Bahkan, jika mahkamah telah
menghukum pekerja kerana sebarang tindakan salah laku, pekerja tersebut tidak
boleh dihukum sekali lagi untuk kesalahan yang sama.
AKTIVITI 6.4
Andy telah dituduh bergaduh dengan rakan sekerjanya sewaktu sedang

bekerja. Dia telah diberi notis supaya hadir ke prosiding siasatan
dalaman. Namun, semasa prosiding dijalankan, Andy diarahkan supaya
menunggu di luar bilik sehingga prosiding selesai. Berikan pendapat
anda tentang situasi ini.
6.6.2 Peraturan Menentang Berat Sebelah

Peraturan menentang berat sebelah pula merujuk kepada keperluan supaya ahli
panel siasatan dalaman terdiri daripada mereka yang tidak mempunyai
prasangka terhadap pekerja berkenaan, sama ada secara langsung atau tidak
langsung.

Ini bermaksud, ahli panel dan pengerusi siasatan dalaman mestilah tidak pernah
membincangkan fakta kes yang akan didengar sebelum itu dan tidak terlibat
dalam proses penyiasatan atau proses pendakwaan. Ini kerana, menurut
undang-undang tentang prinsip „berat sebelah‰ (bias), berat sebelah tidak perlu
wujud pada hakikatnya, tetapi memadai jika „berat sebelah mungkin berlaku‰
(likelihood of bias). Jika mana-mana ahli panel siasatan dalaman pernah diminta
memberi pandangan terhadap kes tersebut sebelum prosiding siasatan dalaman
dijalankan, dia tidak boleh menerima tugas sebagi ahli panel kerana ini telah
melanggar prinsip menentang berat sebelah.
Dalam kes Malayan Tobacco Co lwn Chow Yong Peng (Award 87/1986),
mahkamah telah memutuskan bahawa:
„... Keadilan tidak dilihat telah dilakukan sebagai elemen berat sebelah terjadi
apabila Pengerusi telah diberi taklimat oleh saksi yang mengetahui tentang
kejadian yang didakwa.‰
Begitu juga dalam kes Trade Ocean Exporters Sdn Bhd, Prai lwn Pn Chee Pek
Kian, Penang (Award 109/ 1993), mahkamah mendapati bahawa pengerusi
siasatan dalaman telah berbincang dengan pengarah urusan tentang tuduhan
yang dikenakan terhadap pekerja terlibat sebelum prosiding siasatan dalaman
berlangsung. Mahkamah dalam kes ini menerima prinsip yang kemukakan
oleh Lord Hewart, C. J. dalam kes R lwn Sunderland Justices. Ex: P. M. Carthy
[1901] yang kemudiannya diterima oleh Lord Denning dalam kes
Metropoliton Properties Ltd lwn Lannon [1968]. Prinsip ini menyatakan:
„Mahkamah memandang gambaran yang akan diberikan kepada orang lain.

Walaupun jika dia tidak berat sebelah dan boleh, namun jika orang yang
berfikiran waras akan berfikir bahawa dalam keadaan yang ada kemungkinan
berat sebelah yang nyata di pihaknya, maka dia tidak patut membiarkannya.
Dan jika dia membiarkannya, keputusannya tidak boleh bertahan...
Mahkamah tidak bertanya sama ada dia sebenarnya memihak kepada satu
pihak secara tidak adil. Cukuplah orang yang berfikiran waras mungkin
berfikir dia yang melakukannya.‰

AKTIVITI 6.5
Nick telah dituduh mencuri harta syarikat. Pihak syarikat telah melantik
pengurusnya, Peter, untuk menyiasat aduan terhadap Nick. Prosiding
siasatan dalaman kemudiannya telah diadakan dan didapati Peter
merupakan salah seorang daripada ahli panel siasatan dalaman tersebut.
Bolehkah Peter menjalankan siasatan dalaman terhadap Nick?
SEMAK KENDIRI 6.2
Huraikan prinsip keadilan semula jadi yang perlu dipatuhi oleh

majikan dalam menjalankan siasatan dalaman.
6.7 PERLANGGARAN TATACARA PEMECATAN

Persoalan seterusnya ialah sama ada pemecatan pekerja akan dianggap tidak sah
jika tatacara kesaksamaan (procedural fairness) atau lebih dikenali sebagai
prinsip keadilan semula jadi yang diperuntukkan oleh undang-undang tidak
dipatuhi. Ada beberapa kes yang telah menghuraikan isu ini.
Mahkamah dalam kes Dreamland Corp (M) Sdn Bhd lwn Choong Chin Sooi
dan Anor [1988], dalam mempertimbangkan sama ada pemecatan pekerja
boleh dibatalkan kerana kegagalan majikan memberikan hak untuk
dibicarakan kepada pekerja memutuskan bahawa:
„Bahawa hak untuk mendengar atau kerana ia kadangkala disebut

pematuhan perlindungan prosedur, hanya terpakai apabila melibatkan
sebelum pendengaran tribunal pentadbiran dan sama seperti fungsi tribunal
kehakiman kuasi (quasi-judicial) melaksanakannya tetapi tidak terpakai bagi
prosiding yang mudah ă pekerja (servant), seperti kes ini.‰
Dalam kes ini, mahkamah memutuskan bahawa kegagalan menjalankan siasatan

dalaman hanyalah melibatkan ketakteraturan (irregularity) dan tidak
menyebabkan pemecatan menjadi tidak sah. Keputusan yang dibuat oleh
mahkamah dalam kes Dreamland telah diikuti oleh beberapa kes lain seperti
Malayawata Steel Sdn Bhd lwn Mohd Yusuf dan Anor (1994), Hong Leong
Assurance Sdn Bhd lwn Wong Yuen Hock (1995) dan Milan Auto Sdn Bhd lwn
Wong She Yen (1995).

Dalam kes Malayawata, mahkamah percaya bahawa jika pekerja yang dipecat
tanpa menjalani proses siasatan dalaman terlebih dahulu, dia tidak boleh
menjustifikasikan tindakan majikannya kepada Mahkamah Perusahaan.
Dalam kes Hong Leong Assurance lwn Milan Auto Sdn Bhd, mahkamah
memutuskan jika siasatan dalaman tidak dilakukan sebelum pemecatan
pekerja, Mahkamah Perusahaan mesti memastikan dua perkara yang berikut:
(a) Sama ada terdapat bukti yang cukup untuk membuktikan salah laku;
dan
(b) Sama ada salah laku tersebut merupakan alasan yang adil dan benar.
Keputusan dalam kes tadi menekankan bahawa kegagalan menjalankan

siasatan dalaman hanyalah merupakan ketakteraturan prosedur dan boleh
diperbetulkan di peringkat Mahkamah Perusahaan. Selain itu, dalam kes
Hong Leong Assurance, Mahkamah Persekutuan menerangkan kepentingan
Mahkamah Perusahaan sebagai forum alternatif untuk menjalankan proses
siasatan dalaman jika majikan gagal melakukannya. Ini diterangkan dalam
kenyataan berikut:
„Pendengaran yang bermula di hadapan Mahkamah Perindustrian sendiri

yang sememangnya menyediakan forum yang lebih baik dan tidak berat
sebelah untuk pekerja daripada kebanyakan tribunal domestik, perlu
dianggap sebagai peluang yang mencukupi untuk pekerja didengari untuk
memenuhi keadilan semula jadi dan dengan itu, membetulkan apa-apa
peninggalan untuk memegang apa-apa siasatan dalaman ..‰
Ini tidak bermakna siasatan dalaman boleh diketepikan. Dalam beberapa kes
lain, mahkamah masih bertegas tentang keperluan mengadakan siasatan
dalaman.
Dalam kes Bank Bumiputera (M) lwn George Thomas (Award 25/1998)
Mahkamah Perusahaan menyatakan bahawa:
„Syarikat dan agensi yang sedang menjalankan siasatan dalaman, perlu ingat
bahawa kes Dreamland tidak menghapuskan siasatan dalaman. Jika Akta
Pekerjaan adalah berkenaan, siasatan adalah wajib.‰

Dalam kes Bauer (M) Sdn Bhd lwn Applanaidu (1994), ia dinyatakan seperti
yang berikut:
„Kegagalan untuk mematuhi peruntukan seksyen ini tidak dapat

diselamatkan oleh prinsip dalam kes Dreamland kerana ia tidak boleh
mengatasi keperluan berkanun bagi seksyen daripada akta ini.‰
Keputusan seumpamanya diputuskan berulang kali di Mahkamah

Persekutuan dalam kes Said Dharmalingam Abdullah lwn Malayan Breweries
M Sdn. Bhd. (1997) seperti kenyataan yang dibuat oleh Justice Edgar Joseph Jr
bahawa:
„... Apabila hubungan adalah antara majikan (master) dan pekerja (servant),
kita biasanya dalam bidang kontrak common law, dan sebagainya, prinsip
undang-undang pentadbiran yang sudah tentu termasuk asas keadilan asasi
tidak diguna pakai. Sebaliknya, bagi pekerjaan dalam sektor awam atau yang
perlindungan berkanun atau lain-lain diberikan, keselamatan prosedur perlu
dipatuhi.‰
Kesimpulannya, bagi pekerja yang dalam skop definisi „pekerja‰ menurut EA

1955, pematuhan kepada Seksyen 14 EA 1955 ialah mandatori. Ini bermaksud,
kegagalan majikan mengadakan siasatan dalaman akan menyebabkan
pemecatan pekerja sebagai salah di sisi-sisi undang-undang. Rentetan itu,
pekerja dibenarkan untuk menuntut remedi daripada majikannya.
Remedi terhadap Perlanggaran Tatacara

Mengikut praktik atau amalan undang-undang perusahaan di Malaysia, pekerja
yang telah dipecat secara salah oleh majikan boleh menuntut remedi
bersandarkan pada tiga asas tindakan undang-undang yang berikut:
(a) Menuntut di bawah Undang-undang Kontrak

Di Malaysia, prinsip dan peraturan berkaitan dengan perhubungan antara
majikan dan pekerja digariskan dalam EA 1955 dan IRA 1967. Kedua-dua
akta ini memperuntukkan perhubungan yang wujud antara majikan dan
pekerja adalah berasaskan kontrak biasa menurut common law. Oleh itu,
cara penamatan kontrak juga mestilah selari dengan terma dan syarat
dalam kontrak tersebut.

Oleh itu, sebelum pekerja ditamatkan kontrak perkhidmatannya,

termasuklah melalui pemecatan, majikan mestilah mematuhi semua terma
dan syarat dalam kontrak perkhidmatan terbabit. Contohnya, jika kontrak
perkhidmatan menetapkan majikan mesti memberikan notis kepada
pekerja sebelum memecatnya, majikan mesti mematuhi syarat tersebut.
Jika sebaliknya, tindakan majikan boleh dipertikaikan dan pekerja boleh
mengambil tindakan terhadap majikan kerana melanggar kontrak.
(b) Aduan kepada Ketua Pengarah Menurut S. 69(3) dan S. 99A EA 1955
Mengikut Seksyen 69(3) EA 1955, jika aduan dikemukakan kepada ketua
pengarah Jabatan Buruh, dia boleh menyiasat, mengesahkan atau
mengenepikan keputusan majikan yang dibuat di bawah Seksyen 14 (1)
dan seterusnya mengeluarkan arahan lain yang sesuai. Walau
bagaimanapun, arahan tersebut terhad kepada tiga situasi iaitu:
(i) Jika keputusan majikan di bawah Seksyen 14(1) (a) ditolak, ketua
pengarah hanya boleh mengarahkan majikan supaya membayar
ganti rugi sebagai ganti notis dan bayaran lain yang berhak diterima
oleh pekerja sepertimana kedudukan pekerja yang tidak bersalah
melakukan salah laku;
(ii) Jika majikan membuat keputusan di bawah Seksyen 14(1)(c), ketua

pengarah tidak boleh mengenepikan keputusan majikan tersebut jika
ia tidak membawa sebarang kerugian kepada pekerja menurut
kontrak pekerjaannya; dan
(iii) Ketua pengarah tidak boleh meminda keputusan majikan jika pekerja
tidak mengemukakan aduan dalam tempoh 60 hari dari tarikh
keputusan yang dibuat mengikut Seksyen 14.
Dalam Seksyen 99A EA 1955, pekerja boleh memohon majikan dikenakan

penalti kerana pemecatan salah. Penalti adalah dalam bentuk denda yang
tidak melebihi RM10,000.
(c) Aduan kepada Ketua Pengarah Jabatan Perhubungan Perusahaan (Seksyen

20 IRA 1967)
Peruntukan dalam Seksyen 20 IRA 1967 membenarkan pekerja yang
menganggap dirinya telah dipecat secara salah untuk membuat perwakilan
secara bertulis kepada ketua pengarah Jabatan Perhubungan Perusahaan
bagi mendapatkan balik pekerjaannya. Walau bagaimanapun, perwakilan
ini mestilah dikemukakan dalam tempoh 60 hari dari tarikh pemecatannya
atau bagi kes pemecatan dengan notis, sebelum berakhir tempoh 60 hari
dari tarikh berakhirnya notis tersebut.

AKTIVITI 6.6
Pada pendapat anda, adakah remedi bagi perlanggaran tatacara

pemecatan mencukupi?
SEMAK KENDIRI 6.3
Nyatakan tiga remedi yang boleh dituntut oleh pekerja dalam kes yang
melibatkan salah laku oleh pekerja yang majikan gagal mematuhi
prinsip keadilan semula jadi dalam mengenakan hukuman kepada
pekerja terbabit.
 Dalam konteks perhubungan antara majikan dan pekerja, tindakan salah

laku merujuk kepada perbuatan atau perlakuan yang bersalahan dengan
peraturan organisasi atau yang melanggar terma dan syarat kontrak
pekerjaan.
 Sebahagian daripada jenis salah laku pekerja adalah seperti datang lambat
atau tidak datang ke tempat kerja, tidak mematuhi peraturan kerja dan tidak
menghormati majikan, cuai dalam melaksanakan tugas, prestasi yang tidak
memuaskan, berjudi dan mabuk, mencuri, tidak jujur, dan gangguan
seksual.
 Ada beberapa peruntukan dalam statut berhubung dengan salah laku

termasuklah Seksyen 15(2), Seksyen 13(2) dan Seksyen 60F (2) EA 1955.
 Prosedur siasatan dalaman adalah perlu di sisi undang-undang untuk

mendapatkan kebenaran bagi tuduhan yang dibuat terhadap pekerja.
Siasatan dalaman merupakan perbicaraan dalaman untuk menentukan sama
ada pekerja yang dituduh membuat salah laku bersalah ataupun tidak.
Sebelum perbicaraan dijalankan, proses siasatan mesti dimulakan bagi
tujuan mengumpul semua bukti yang perlu. Siasatan dalaman perlu
dilakukan oleh badan yang berkecuali iaitu yang terdiri daripada panel atau
badan siasatan. Tanggungjawab panel ini ialah untuk memastikan sebarang
pemecatan dibuat bersandarkan sebab yang benar.

 Prinsip keadilan semula jadi menetapkan piawaian minimum yang

diperlukan bagi memastikan pemecatan yang adil. Pada asasnya, prinsip ini
mengandungi dua elemen iaitu hak untuk dibicarakan (audi alteram
partem) dan peraturan menentang berat sebelah (nemo judex in causa sua).
 Mengikut praktik atau amalan undang-undang perusahaan di Malaysia,

pekerja yang telah dipecat secara salah oleh majikan boleh menuntut remedi
bersandarkan kepada tiga asas tindakan undang-undang iaitu tuntutan di
bawah undang-undang kontrak, aduan kepada ketua pengarah Jabatan
Buruh menurut S. 69(3) dan S. 99A EA 1955 dan aduan kepada ketua
pengarah Jabatan Perhubungan Perusahaan menurut S. 20 IRA 1967.
Berat sebelah Salah laku lepas

Perlanggaran tatacara Salah laku persendirian
Prinsip keadilan semula jadi Salah laku yang serupa
Salah laku Siasatan dalaman

Topik  Kesatuan
7 Sekerja dan
Perundingan
Kolektif
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menghuraikan kesatuan sekerja dan ciri-cirinya;
2. Membincangkan tatacara pendaftaran kesatuan sekerja;
3. Mengenal pasti tanggungjawab kesatuan sekerja;
4. Menerangkan maksud perundingan kolektif dan perjanjian kolektif;
5. Mengenal pasti keperluan dan halangan undang-undang berhubung
dengan perundingan kolektif dan perjanjian kolektif; dan
6. Menganalisis kes yang berkaitan dengan perundingan kolektif dan
perjanjian kolektif.
 PENGENALAN
Topik ini membincangkan peruntukan undang-undang berhubung dengan
kesatuan sekerja dan fungsi utamanya, iaitu untuk memulakan rundingan
kolektif dan perjanjian kolektif antara majikan dan pekerja. Antara aspek yang
akan diliputi termasuklah takrif kesatuan sekerja, syarat dan tatacara
pendaftaran kesatuan sekerja seperti yang digariskan oleh Akta Kesatuan Sekerja
1959 (TUA 1959  Trade Unions Act 1959) dan Akta Perhubungan Perusahaan
1967 (IRA 1967  Industrial Relationship Act 1967). Topik lain yang dibincangkan
juga adalah berhubung dengan komposisi dan keahlian kesatuan sekerja, kuasa

138  TOPIK 7 KESATUAN SEKERJA DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF
dan tanggungjawab kesatuan sekerja mengikut undang-undang, isu berkaitan

perwakilan dan pengiktirafan kesatuan sekerja. Kes undang-undang juga akan
dianalisis untuk menerangkan lagi maksud sesuatu peruntukan undang-undang.
Selain itu, topik ini turut menyentuh perkara berhubung perundingan kolektif
dan perjanjian kolektif, skop perjanjian kolektif dan implikasi undang-undang
terhadap sesuatu perjanjian kolektif yang telah diiktiraf oleh mahkamah.
7.1 DEFINISI KESATUAN SEKERJA

TUA 1959 yang diperkenalkan oleh kerajaan berfungsi untuk mengawal selia
secara sistematik kumpulan pekerja dalam perusahaan, industri atau pekerjaan.
Keperluan untuk mendaftarkan kesatuan sekerja merupakan elemen penting
dalam langkah pengawalan dan pengawasan aktiviti kesatuan sekerja di
Malaysia.
Definisi
S. 2 TUA 1959 mentakrifkan kesatuan sekerja sebagai apa-apa pertubuhan
atau gabungan pekerja atau majikan, yang dalam konteks pekerja, tempat
bekerja pekerja adalah di Semenanjung Malaysia, Sabah atau Sarawak, atau
dalam konteks majikan yang mengambil pekerja bekerja di Semenanjung
Malaysia, Sabah atau Sarawak bergantung pada kes.
Kesatuan sekerja mesti memenuhi semua ciri-ciri yang terkandung dalam

Seksyen 2 seperti dalam Jadual 7.1.
Table 7.1: Ciri-ciri Kesatuan Sekerja
No Penerangan
(a) Dalam lingkungan spesifik sebarang pertubuhan, perdagangan, pekerjaan atau

perusahaan atau dalam lingkungan perdagangan, pekerjaan atau industri yang
serupa;
(b) Sama ada bersifat sementara atau tetap; dan
(c) Mempunyai satu atau lebih objektif penubuhan seperti yang berikut:
 Mengatur perhubungan antara majikan dan pekerja untuk menggalakkan

perhubungan perindustrian yang baik antara pekerja dan majikan,
memperbaiki syarat pekerjaan pekerja atau memperbaiki status ekonomi dan
sosial mereka atau meningkatkan produktiviti;

TOPIK 7 KESATUAN SEKERJA DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF  139
 Mengatur perhubungan antara pekerja dengan pekerja atau antara majikan

dengan majikan;
 Mewakili pekerja atau majikan dalam pertikaian perdagangan;
 Tindakan atau aktiviti berkaitan pertikaian perdagangan dan perkara yang

berkaitan dengannya; atau
 Mempromosi, mengadakan atau menaja tindakan mogok, sekatan masuk

dalam perdagangan atau industri atau membuat peruntukan bagi tujuan
pembayaran atau apa-apa faedah kepada ahli kesatuan semasa tindakan
mogok atau sekatan masuk.
Berdasarkan takrif tadi, komposisi kesatuan sekerja boleh terdiri daripada:
(a) Majikan atau pekerja;

(b) Di Semenanjung Malaysia, Sabah atau Sarawak; atau
(c) Dalam kategori perdagangan, pekerjaan atau perusahaan yang sama atau
serupa.
Kesatuan sekerja tidak semestinya menggunakan perkataan „kesatuan‰ sebagai

sebahagian namanya. Sesetengah kesatuan meletakkan perkataan „persatuan‰
(association), terutamanya jika melibatkan penyertaan golongan profesional
sebagai ahlinya. Umumnya, ada tiga jenis kesatuan mengikut takrif yang
diberikan dalam Seksyen 2 TUA 1959 iaitu:
(a) Kesatuan sekerja dalaman (in-house trade unions);
(b) Kesatuan sekerja kebangsaan; atau
(c) Kesatuan sekerja bersekutu.
Kesatuan sekerja dalaman ditubuhkan dalam pertubuhan tertentu untuk

menjaga kepentingan ahlinya yang terdiri daripada kakitangan pertubuhan
tersebut. Contohnya, Persatuan Pegawai Kanan Hospital Universiti, Persatuan
Pegawai Bank Malaysia dan Kesatuan Pekerja UMW.
Kesatuan sekerja kebangsaan dikategorikan mengikut jenis industri,

perdagangan atau pekerjaan yang diwakilinya. Keahliannya terhad kepada
faktor geografi iaitu kesatuan sekerja kebangsaan hanya boleh menerima ahli
dari Semenanjung Malaysia, Sabah atau Sarawak. Contohnya, Kesatuan Guru
Melayu, Kesatuan Kebangsaan Pekerja Bank dan Kesatuan Kebangsaan Pekerja
Ladang.

Persatuan kesatuan sekerja bersekutu pula merupakan gabungan kesatuan

sekerja dari industri, perdagangan atau pekerjaan yang serupa. Kesatuan sekerja
ini tidak dibatasi oleh faktor geografi. Contohnya, Kongres Kesatuan Pekerja
dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS  Congress of Union of Employees in
the Public and Civil Services).
Definisi
S. 2 TUA 1967 ă Kesatuan sekerja merujuk kepada sebarang kesatuan sekerja
yang didaftarkan mengikut sebarang undang-undang yang berhubung
dengan pendaftaran kesatuan sekerja.
S. 3 TUA 1967 memperuntukkan bahawa ungkapan kesatuan sekerja dalam akta

ini termasuklah persatuan yang telah memohon untuk didaftarkan sebagai
kesatuan sekerja.
Definisi
Majikan mengikut S. 2 TUA 1959 ditakrifkan sebagai mana-mana orang atau
kumpulan orang, sama ada perbadanan atau bukan perbadanan yang
mengambil pekerja. Ia termasuklah kerajaan dan sebarang badan berkanun.
Apakah pula definisi bagi pekerja?
Definisi
Pekerja turut ditakrifkan dalam S. 2 TUA 1959 sebagai mana-mana orang
yang diambil bekerja atau yang dibayar upah sama ada sebagai pekerja
sepenuh masa atau separuh masa.
AKTIVITI 7.1
Pada pendapat anda, bagaimanakah kesatuan sekerja boleh menggalakkan

perhubungan yang baik antara majikan dan pekerja? Bincangkan.

7.2 PENDAFTARAN KESATUAN SEKERJA

Seksyen 8(1) TUA 1959 mewajibkan pendaftaran kesatuan sekerja dalam tempoh
sebulan selepas penubuhannya.
Walau bagaimanapun, menurut S. 8(2), ketua pengarah kesatuan sekerja boleh

memanjangkan tempoh pendaftaran bagi tempoh tertentu jika difikirkan perlu
tetapi mestilah tidak melebihi enam bulan.
7.2.1 Prosedur Pendaftaran Kesatuan Sekerja

(S. 10 TUA 1959)
Rajah 7.1 menerangkan prosedur pendaftaran kesatuan sekerja.
Rajah 7.1: Prosedur pendaftaran kesatuan sekerja

Menurut S. 7 TUA 1959, ketua pengarah kesatuan sekerja hendaklah menyimpan

dan menguruskan senarai pendaftaran kesatuan sekerja yang telah didaftarkan
dan menepati syarat yang berikut:
(a) Mengandungi maklumat yang berkaitan dengan kesatuan sekerja yang

berdaftar;
(b) Sebarang pindaan dan perubahan yang memberi kesan kepada maklumat
(a) di atas; dan
(c) Semua perkara lain yang perlu didaftarkan mengikut TUA 1959.
Salinan entri yang diperakui sah dalam senarai daftar ialah bukti konklusif
berhubung kesahihan fakta di dalamnya mengikut tarikh yang tercatat dalam
salinan entri berkenaan.
Kesatuan sekerja terbentuk pada tarikh pekerja atau majikan bersetuju menjadi
ahli atau membentuk kesatuan atau bergabung secara khusus dalam
pertubuhan, perdagangan, pekerjaan atau industri. Kesatuan atau gabungan ini
boleh sama ada dalam bentuk sementara atau kekal, selagi ia memenuhi objektif
penubuhan kesatuan sekerja seperti yang dinyatakan dalam nota yang
terdahulu. (Rujuk S. 2 TUA 1959)
Bagi tujuan tindakan undang-undang oleh pihak berkuasa terhadap kesatuan

sekerja yang tidak berdaftar dan tanpa kewujudan sebarang bukti, penentuan
tarikh penubuhan kesatuan sekerja adalah seperti yang ditunjukkan dalam Rajah
7.2. iaitu merujuk kepada garis panduan yang disediakan oleh S. 9 TUA 1959.
Rajah 7.2: Penentuan tarikh penubuhan kesatuan sekerja

7.2.2 Kuasa Ketua Pengarah Menolak, Membatalkan

atau Menggantung Kesatuan Sekerja
S. 12(1) TUA 1959 memperuntukkan bahawa ketua pengarah perlu mendaftar
kesatuan sekerja berkenaan mengikut peraturan yang telah ditetapkan apabila
menerima permohonan pendaftaran kesatuan sekerja.
Walau bagaimanapun, S. 12(2) TUA 1959 juga memperuntukkan bahawa ketua

pengarah boleh menolak permohonan pendaftaran jika dia berpuas hati bahawa
penubuhan bukan bagi kepentingan pekerja berkenaan.
Alasan yang membolehkan penolakan ini dapat dilihat dalam Jadual 7.3 (S. 12 [3]
TUA 1959):
Jadual 7.3: Alasan Penolakan Permohonan Pendaftaran Kesatuan Sekerja
Alasan Menolak Pendaftaran Kesatuan Sekerja
(a) Ketua pengarah berpendapat kesatuan sekerja berkenaan akan digunakan bagi
tujuan yang menyalahi undang-undang atau dengan tujuan yang bertentangan
atau tidak selari dengan objektif penubuhannya dan peraturannya.
(b) Mana-mana objektif penubuhan kesatuan sekerja tersebut menyalahi undang-
undang.
(c) Ketua pengarah tidak berpuas hati bahawa kesatuan sekerja tersebut telah
mematuhi peruntukan undang-undang dalam TUA 1959 dan sebarang
peraturannya.
(d) Ketua pengarah berpuas hati bahawa objektif, peraturan dan perlembagaan
kesatuan sekerja adalah bercanggah dengan sebarang peruntukan dalam TUA
1959 atau mana-mana daripada peraturannya.
(e) Nama kesatuan sekerja yang hendak didaftarkan adalah:
(i) Sama dengan kesatuan sekerja lain yang telah didaftarkan atau hampir
serupa dengan kesatuan sekerja yang lain dan ia mungkin akan
mengelirukan orang awam atau ahli kesatuan sekerja yang terlibat.
(ii) Pada pendapat ketua pengarah, tidak bersesuaian untuk didaftarkan kecuali
kesatuan sekerja berkenaan meminda nama tersebut kepada nama yang
boleh diterima dan diluluskan oleh ketua pengarah.

S. 15 TUA 1959 memberikan kuasa kepada ketua pengarah bagi membatalkan

sijil pendaftaran kesatuan sekerja atas sebab yang berikut:
(a) Atas permohonan kesatuan sekerja kerana pembubaran kesatuan sekerja

daripada beroperasi; atau
(b) Sekiranya ketua pengarah berpuas hati bahawa:
(i) Sijil pendaftaran diperoleh atau dikeluarkan secara penipuan (fraud)

atau silap (mistake);
(ii) Mana-mana satu tujuan dan peraturan kesatuan sekerja adalah

menyalahi undang-undang;
(iii) Perlembagaan kesatuan sekerja atau eksekutifnya adalah menyalahi

undang-undang;
(iv) Kesatuan sekerja telah atau sedang atau akan digunakan untuk
tujuan yang bercanggah dengan tujuan penubuhan atau
peraturannya;
(v) Kesatuan sekerja telah melanggar peruntukan TUA 1959 atau mana-
mana undang-undang yang dibuat;
(vi) Dana kesatuan sekerja telah digunakan untuk tujuan yang menyalahi
undang-undang atau tidak pernah diberikan kuasa oleh mana-mana
peraturan kesatuan sekerja; atau
(vii) Kesatuan sekerja tersebut telah tidak wujud lagi.
Selain itu, Menteri juga mepunyai kuasa mengikut S. 18 TUA 1959 untuk
menggantung kesatuan sekerja jika Menteri berpendapat kesatuan sekerja
tersebut digunakan bagi tujuan yang prejudis atau tidak selari dengan
kepentingan keselamatan atau kesejahteraan awam di Malaysia. Penggantungan
ini adalah untuk tempoh tidak melebihi enam bulan melalui perintah yang
diwartakan.
AKTIVITI 7.2
Nyatakan situasi yang membolehkan Menteri menggantung sesebuah

kesatuan sekerja.

7.2.3 Implikasi Kegagalan atau Pembatalan

Pendaftaran (S. 19 TUA 1959)
Implikasinya adalah:
(a) Kesatuan sekerja akan dianggap tidak sah di sisi undang-undang dan akan
hilang hak, kekebalan atau keistimewaan sebagai kesatuan sekerja yang
didaftarkan tanpa prejudis terhadap sebarang liabiliti yang timbul, atau
yang akan timbul yang mungkin dilaksanakan oleh pihak ketiga terhadap
kesatuan sekerja tersebut dan asetnya;
(b) Kesatuan sekerja dan pegawai, ahli atau ejen kesatuan sekerja tidak boleh
mengambil bahagian dalam sebarang pertikaian perdagangan atau
mempromosi, menganjur atau menaja mana-mana mogok atau sekat
masuk atau membiayai bayaran atau apa-apa faedah lain kepada ahlinya
semasa mogok atau sekat masuk dijalankan;
(c) Kesatuan sekerja hendaklah dibubarkan dan dananya dilupuskan

mengikut cara yang telah ditetapkan atau tertakluk kepada peraturan
kesatuan sekerja berkenaan; dan
(d) Tidak ada orang boleh, kecuali untuk tujuan pembubaran kesatuan sekerja
dan pelupusan dana kesatuan mengikut peraturan atau bagi tujuan rayuan
di bawah Seksyen 71A TUA 1959 mengambil bahagian dalam pengurusan
atau organisasi atau bertindak bagi pihak kesatuan atau pegawai kesatuan
sekerja.
Dalam kes Airline Employees Union lwn Malaysia Airline System Bhd
(Award 38/1980), mahkamah memutuskan seperti yang berikut:
„Pada tarikh 14 April 1979, ketua pengarah telah mengeluarkan notis awam di
bawah Seksyen 15 TUA 1959 untuk membatalkan pendaftaran sijil kesatuan
dalam kes ini dan bermula dari tarikh tersebut, kesatuan sekerja tidak lagi
wujud. Kesan pembatalannya ialah kesatuan sekerja bukan lagi sah di sisi
undang-undang sebagai pihak dalam kes ini.‰
Dalam kes Malaysian Race Horse Trainers Association lwn Kesatuan Pekerja
Am Race Course (Award 193/1988), mahkamah memutuskan bahawa
kesatuan terlibat tidak mendaftar secara sah. Hal ini telah disahkan oleh ketua
pengarah kesatuan sekerja. Oleh itu, kesatuan sekerja tidak boleh mewakili
pemohon dalam kes ini.

SEMAK KENDIRI 7.1
Berikan sebab penolakan dan pembatalan kesatuan sekerja oleh ketua

pengarah.
7.3 KEAHLIAN KESATUAN SEKERJA

Menurut peruntukan dalam TUA 1959, individu atau kumpulan orang yang
berikut tidak boleh menyertai atau menjadi ahli kesatuan sekerja:
(a) Sesiapa yang berumur 16 tahun dan ke bawah;
(b) Pelajar sekolah, politeknik, kolej, universiti, kolej universiti atau mana-
mana institusi pengajian yang menawarkan program pendidikan kecuali
pelajar berkenaan merupakan pekerja yang bona fide dan berusia melebihi
18 tahun;
(c) Sesiapa yang bukan pekerja atau tidak diambil bekerja dalam sebarang
pertubuhan, perdagangan, pekerjaan atau industri yang berhubung
dengan kesatuan sekerja berdaftar berkenaan;
(d) Pegawai kerajaan tidak boleh menyertai atau menjadi ahli sebarang
kesatuan sekerja atau diterima masuk sebagai ahli kesatuan sekerja; dan
(e) Sesiapa yang berkhidmat dengan badan berkanun tidak boleh menyertai
atau menjadi ahli sebarang kesatuan sekerja atau diterima masuk sebagai
ahli kesatuan sekerja, melainkan keahlian dalam kesatuan sekerja itu secara
eksklusifnya hanya untuk pekerja bagi badan berkanun tersebut.
AKTIVITI 7.3
Terangkan individu dan kategori orang yang boleh menyertai dan

menjadi ahli kesatuan sekerja.

7.4 KUASA, HAK DAN TANGGUNGJAWAB

KESATUAN SEKERJA
AKTIVITI 7.4
Memandangkan kesatuan sekerja bertujuan untuk menjalinkan hubungan

yang baik antara majikan dengan pekerja, pada fikiran anda, apakah
kuasa, hak dan tanggungjawab kesatuan sekerja?
Menurut S. 20 TUA 1959, kesatuan sekerja tidak mempunyai hak, imuniti atau
keistimewaan kecuali jika kesatuan sekerja tersebut berdaftar.
Antara hak, imuniti dan keistimewaan kesatuan sekerja yang diiktiraf oleh TUA
1959 adalah:
(a) Tiada tindakan atau prosiding undang-undang boleh diambil terhadap

kesatuan sekerja yang berdaftar di mahkamah sivil dalam hal pertikaian
perdagangan yang ahli dalam kesatuan sekerja berkenaan adalah pihak
dalam pertikaian perdagangan berkenaan;
(b) Tiada tindakan atau prosiding undang-undang boleh diambil terhadap

kesatuan sekerja berhubung dengan perbuatan tort kecuali bagi hal yang
menyentuh harta tertentu atau kegunaan harta kesatuan sekerja yang
kesatuan sekerja, pemegang amanah atau pegawai masih mempunyai
liabiliti terhadapnya;
(c) Setiap kesatuan sekerja mempunyai tanggungjawab terhadap kontrak yang

dipersetujui olehnya atau ejennya kecuali bagi kontrak yang tidak sah di
sisi undang-undang dan tidak boleh dilaksanakan oleh undang-undang;
dan
(d) Kesatuan sekerja boleh didakwa dan mendakwa mana-mana pihak ketiga
dengan menggunakan kapasiti (nama) kesatuan sekerja itu sendiri.
Kuasa yang diberikan oleh kesatuan sekerja adalah seperti yang berikut:
(a) Membuat peraturan berkaitan dengan perhubungan antara majikan dan

pekerja, majikan dan majikan atau pekerja dengan pekerja;
(b) Mewakili majikan atau pekerja dalam pertikaian perdagangan;

(c) Melaksanakan perkara berhubung dengan pertikaian perdagangan dan

perkara yang sehubungan dengannya; dan
(d) Menaja, menganjur atau membiayai mogok, sekat masuk piket yang sah.
Peruntukan
Selain itu, menurut S. 49 TUA 1959 menyatakan bahawa kesatuan sekerja
boleh melakukan perkara yang berikut:
(a) Membeli atau membuat pajakan mana-mana tanah atau bangunan bagi
tujuan kesatuan sekerja dan ianya tertakluk kepada undang-undang
berkaitan dengan perkara berkenaan;
(b) Membuat pelaburan bagi pihak kesatuan sekerja dalam mana-mana

sekuriti atau pinjaman kepada mana-mana syarikat mengikut
peruntukan undang-undang yang berkaitan dengan hal ehwal amanah;
(c) Mendepositkan dana kesatuan dalam Bank Simpanan Nasional, mana-

mana bank yang ditubuhkan di Malaysia atau mana-mana syarikat
kewangan yang merupakan anak syarikat kepada bank berkenaan; dan
(d) Membuat pelaburan dalam mana-mana koperasi yang berdaftar atau

dalam mana-mana perdagangan, industri atau perniagaan perbankan
yang ditubuhkan dan didaftarkan di Malaysia dengan terlebih dahulu
mendapat kebenaran dan kelulusan Menteri.
Di samping kuasa yang dinyatakan dalam S. 49 TUA 1959, kesatuan sekerja juga
mempunyai kuasa lain seperti yang berikut:
(a) Mengumpul wang atau aset lain untuk tujuan kesatuan sekerja;
(b) Mengambil pekerja dan membayar gaji mereka untuk kesatuan sekerja:
(c) Menggabungkan satu atau lebih kesatuan sekerja yang berdaftar dalam
kategori yang sama iaitu dari segi jenis perdagangan, industri atau
pekerjaan;
(d) Memindahkan penglibatan dengan kesatuan sekerja yang lain dalam
kategori yang sama dari segi jenis perdagangan, industri atau pekerjaan;
dan
(e) Membentuk satu atau lebih kesatuan sekerja dalam kategori yang sama dan
bergabung dengan kesatuan sekerja persekutuan yang berdaftar.

Peruntukan
Kesatuan sekerja juga mempunyai tanggungjawab yang mesti dilaksanakan,
diperuntukkan dalam Jadual Pertama TUA 1959 iaitu:
(a) Menyatakan nama dan tempat di mana pertemuan bagi menjalankan

operasi kesatuan sekerja dijalankan;
(b) Menyatakan tujuan kesatuan sekerja ditubuhkan, ke mana dana

kesatuan sekerja disalurkan, syarat ahli layak menerima sebarang
faedah yang diberikan kesatuan dan denda yang dikenakan terhadap
ahli;
(c) Menetapkan tatacara untuk menggubal, meminda dan memansuhkan

peraturan;
(d) Menjalankan pemilihan ahli eksekutif kesatuan sekerja mengikut

peraturan yang telah ditetapkan;
(e) Menjaga hal ehwal kewangan dan pelaburan kesatuan sekerja;
(f) Melakukan pemeriksaan buku daftar dan menyediakan senarai nama

ahli kesatuan sekerja;
(g) Menetapkan tatacara penggubalan kesatuan sekerja dan cara

pembahagian dana kesatuan sekerja;
(h) Menetapkan syarat berhubung dengan penubuhan dan pembubaran

cawangan kesatuan sekerja;
(i) Melaksanakan prosedur yang berkaitan dengan pemilihan dan

penggunaan rahsia pengundian (secret balloting) secara kerahsiaan;
(j) Menyediakan dokumentasi yang berhubung dengan cara penyelesaian

pertikaian yang dirujuk dalam Bahagian VI TUA 1959; dan
(k) Menetapkan syarat berhubung dengan penamatan keahlian jika pekerja

memulakan, terlibat atau melakukan tindakan lain yang berkaitan
dengan mogok yang bertentangan dengan subseksyen 25A TUA 1959.

7.5 PERWAKILAN DAN PENGIKTIRAFAN

Seperti dinyatakan tadi, pendaftaran kesatuan sekerja mengesahkan
kewujudannya di sisi undang-undang. Walau bagaimanapun, bagi tujuan
mewakili kumpulan pekerja tertentu, kesatuan sekerja memerlukan
pengiktirafan daripada majikan.
Ada empat syarat yang mesti dipatuhi sebelum kesatuan sekerja mendapat
pengiktirafan oleh majikan atau pihak berkuasa lain. Syaratnya adalah seperti
yang berikut:
(a) Kesatuan sekerja tersebut mestilah kesatuan sekerja pekerja yang berdaftar;
(b) Kesatuan sekerja berkenaan mestilah berkelayakan bagi mewakili ahlinya

mengikut lingkungan penubuhan, perdagangan, industri dan pekerjaan;
(c) Kesatuan sekerja merupakan kesatuan sekerja pekerja yang bersesuaian

dengan klasifikasi keahliannya seperti kesatuan sekerja pekerja kolar putih
atau bukan kolar putih; dan
(d) Kesatuan sekerja merupakan kesatuan sekerja yang mendapat mandat

yang mencukupi daripada ahli untuk mewakili ahlinya.
Menurut S. 11 IRA 1967, jika kesatuan sekerja telah diberikan pengiktirafan, tiada
kesatuan sekerja yang lain boleh membuat tuntutan bagi mendapat pengiktirafan
berhubung dengan kelas pekerja yang sama kecuali selepas tiga tahun telah
berlalu selepas pengiktirafan itu telah diberikan, atau kesatuan sekerja yang telah
diberikan pengiktirafan itu tidak wujud lagi.
Peruntukan
S. 11 IRA 1967 ă Tiada kesatuan boleh menuntut pengiktirafan berhubung
dengan kesatuan sekerja yang telah diiktiraf kecuali setelah tiga tahun berlalu
selepas pengiktirafan tersebut diberikan atau selepas kesatuan sekerja yang
diiktiraf tersebut telah tidak wujud lagi.

AKTIVITI 7.5
Din pekerja am di Syarikat Indah Seri Sdn Bhd. Dia telah dipecat kerana
tindakan salah laku. Kesatuan Sekerja Pegawai dan Eksekutif ingin
mewakilinya dalam perbicaraan siasatan dalaman. Putuskan sama ada
kesatuan sekerja tersebut mempunyai lokus standi untuk mewakilinya
dalam hal ini.
SEMAK KENDIRI 7.2
Terangkan syarat yang mesti dipatuhi oleh kesatuan sekerja bagi

mendapat pengiktirafan majikan.
7.6 DEFINISI PERUNDINGAN KOLEKTIF

Perundingan kolektif merujuk kepada siri rundingan antara majikan dan
sekumpulan pekerja bagi menentukan syarat pekerjaan. Hasil daripada
perundingan kolektif ini ialah perjanjian kolektif.
Definisi
S. 2 IRA 1967 ă Perundingan kolektif bermaksud siri rundingan dengan
tujuan untuk mencapai suatu perjanjian kolektif.
Biasanya, perkara yang dirunding adalah berhubung dengan syarat dan

peraturan kerja dan tugas pekerja atau perkara yang berhubung dengan
perhubungan antara kedua-dua pihak ini, termasuklah:
(a) Syarat pekerjaan seperti gaji, masa bekerja dan faedah berbentuk pekuniari
atau bukan pekuniari;
(b) Perkara berhubung keadaan atau suasana tempat kerja seperti keadaan
fizikal tempat kerja, keselamatan pekerja dan keselesaan tempat kerja; dan
(c) Perhubungan antara pekerja dan majikan seperti aspek disiplin, faedah
pemberhentian dan lain-lain.

Apabila kesatuan sekerja telah diiktiraf oleh majikan atau kesatuan sekerja
majikan, S. 13(1) IRA 1967 memberikan perakuan yang berikut:
Rajah 7.3: Pengiktirafan menurut Seksyen 13 (1) IRA 1967
Pelawaan yang hendak dibuat oleh mana-mana pihak perlulah secara bertulis,
dan hendaklah menyatakan cadangan bagi perjanjian kolektif.
Perkara yang tidak boleh dimasukkan dalam cadangan perundingan kolektif

dinyatakan dalam S. 13(3) IRA 1967 seperti yang berikut:
(a) Kenaikan pangkat oleh majikan terhadap mana-mana pekerja daripada

kategori atau gred yang lebih rendah kepada kategori atau gred yang lebih
tinggi;
(b) Pertukaran pekerja dalam profesion perniagaan, perdagangan atau kerja

dalam organisasi majikan dengan syarat pertukaran itu tidak
menyebabkan perubahan yang merugikan pekerja berhubung dengan
terma-terma pekerjaannya;
(c) Pengambilan mana-mana pekerja oleh majikan bagi melantiknya sekiranya

wujud kekosongan dalam organisasinya;
(d) Penamatan perkhidmatan seorang pekerja oleh majikan atas alasan lebihan
pekerja atau penyusunan semula profesion, perniagaan, perdagangan atau
kerja majikan atau kriteria bagi penamatan tersebut;

(e) Pemecatan dan pengembalian semula pekerjaan bagi pekerja oleh majikan;
(f) Penugasan semula tanggungjawab atau tugasan tertentu kepada pekerja

yang selari dan bertepatan dengan terma pekerjaan.
Walau bagaimanapun, tiada apa-apa pun dalam perkara tersebut boleh melarang
kesatuan sekerja pekerja untuk menimbulkan persoalan yang bersifat umum
berkaitan dengan tatacara kenaikan pangkat pekerja, tanpa mengira bahawa
persoalan itu tidak menjadi sebahagian daripada cadangan dalam mana-mana
perbincangan dengan majikan (sama ada perbincangan itu berlangsung dalam
perundingan kolektif atau tidak).
Dalam kes Kongres Kesatuan Pekerja dalam Perkhidmatan Awam lwn

Kesatuan Pekerja dalam Kesatuan Sekerja (Award 130/1980) mahkamah
memutuskan bahawa kegagalan perundingan kolektif dan juga kegagalan
menandatangani perjanjian kolektif adalah berdasarkan dua faktor yang
berikut:
(a) Majikan berhujah bahawa kesatuan sekerja pekerja tidak mempunyai

lokus standi kerana sebahagian besar daripada ahlinya telah berhenti
daripada menjadi ahli kesatuan sekerja pekerja terbabit; dan
(b) Majikan enggan menandatangani perjanjian kolektif disebabkan

majoriti pekerja gembira dengan kedudukan gaji semasa dan syarat
pekerjaan yang ditawarkan oleh majikan.
Walau bagaimanapun, mahkamah berpendapat bahawa apa pun kedudukan

keahlian kesatuan sekerja tidak sepatutnya menimbulkan isu lokus standi
selepas kesatuan sekerja mendapat pengiktirafan oleh majikan. Oleh itu, majikan
memutuskan bahawa kesatuan mempunyai hak untuk menjalankan
perundingan kolektif. Hujah majikan adalah tanpa merit dan bercanggah dengan
polisi umum.
AKTIVITI 7.6
Pada pendapat anda, apakah situasi yang memerlukan perundingan

kolektif?

SEMAK KENDIRI 7.3
Apakah perkara yang tidak dibenarkan untuk dikemukakan dalam

perundingan kolektif?
7.7 PERJANJIAN KOLEKTIF

Apakah yang dimaksudkan dengan perjanjian kolektif?
Definisi
S. 2 IRA 1967 ă Perjanjian kolektif ialah perjanjian bertulis yang dipersetujui
antara majikan atau kesatuan sekerja majikan di satu pihak dengan kesatuan
sekerja pekerja di pihak satu lagi dan ia berhubung dengan syarat dan
peraturan pekerjaan atau berkaitan dengan perhubungan antara kedua-
duanya.
Peruntukan
S. 14(1) IRA 1967 ă Perjanjian kolektif mestilah dalam bentuk bertulis dan
ditandatangani oleh pihak dalam perjanjian itu atau oleh individu yang diberi
kuasa bagi pihak tersebut.
Perjanjian kolektif mesti mempunyai terma yang berikut (S. 14(2) IRA 1967):
(a) Nama pihak dalam perjanjian itu;
(b) Tempoh perjanjian berkuat kuasa yang tidak boleh kurang dari tiga tahun
atau lebih dari lima tahun dari tarikh kuat kuasa perjanjian;
(c) Prosedur pengubahsuaian dan penamatan perjanjian; dan
(d) Prosedur penyelarasan berhubung dengan tafsiran tentang perlaksanaan

atau tafsiran perjanjian dan rujukan tentang sebarang persoalan kepada
mahkamah bagi mendapatkan keputusan.

Sebarang terma atau syarat pekerjaan yang terkandung dalam perjanjian kolektif
yang kurang menguntungkan atau bertentangan dengan peruntukan mana-
mana undang-undang bertulis adalah tidak sah dan tidak terpakai setakat itu
sahaja (S. 14[3] IRA 1967).
7.8 SKOP PERJANJIAN KOLEKTIF

Skop perjanjian kolektif menekankan kepada dua persoalan utama iaitu apa dan
siapa yang termasuk dalam perjanjian berkenaan.
Dalam kes Equatorial Hotel lwn National Union of Hotel Bar and Restaurant
Workers (Award 88/1982), mahkamah merujuk kepada Seksyen 2 IRA 1967
yang memperuntukkan bahawa kandungan utama perjanjian ialah berkaitan
dengan:
(a) Perhubungan antara majikan dan kesatuan sekerja; dan
(b) Terma dan syarat pekerjaan.
Persoalan berhubung dengan siapa telah diputuskan dalam kes K.

Shanmugam (Trainer) lwn Race Course General Employees Union (Award
266/1983) dan mahkamah memutuskan bahawa apabila nama jurulatih tidak
wujud dalam senarai (Persatuan Jurulatih Kuda Lumba Malaysia), maka
jurulatih terbabit tidak terikat dengan perjanjian kolektif berkenaan.
7.9 TEMPOH PERJANJIAN KOLEKTIF

Apakah yang anda fahami berkenaan tempoh perjanjian kolektif?
Peruntukan
Mengikut S. 14(2) IRA 1967, tempoh perjanjian kolektif tidak boleh kurang
dari tiga tahun atau lebih dari lima tahun dari tarikh perjanjian mula berkuat
kuasa.
Prinsip ini terpakai dalam kes Malaysia Milk Sdn Bhd lwn National Union of
Drink Manufacturing Industry Workers (Award 204/1983).

Selain daripada perjanjian kolektif yang termeterai hasil daripada persetujuan

bersama selepas proses rundingan kolektif yang berjaya, ada kalanya perjanjian
kolektif boleh terhasil melalui suatu award yang diputuskan oleh Mahkamah
Perusahaan. Ini berlaku apabila mana-mana pihak dalam pertikaian
perdagangan membuat rujukan ke mahkamah di bawah S. 26(1) atau (2) IRA
1967. Perjanjian kolektif ini timbul akibat perundingan kolektif yang tidak
berjaya serta menyebabkan pertikaian perdagangan.
Award oleh mahkamah sebegini mesti menyatakan tempoh perjanjian ini mesti
berkuat kuasa.
AKTIVITI 7.7
Apakah perbezaan antara perjanjian kolektif dan perundingan kolektif?
7.10 PERAKUAN DAN KESAN UNDANG-

UNDANG TERHADAP PERJANJIAN
KOLEKTIF
Sekarang, anda akan mempelajari pula subtopik mengenai perakuan dan kesan
undang-undang terhadap perjanjian kolektif.
Peruntukan
S. 16(1) IRA 1967 ă Salinan perjanjian kolektif yang bertandatangan hendaklah
dikemukakan oleh pihak berkenaan kepada pendaftar dalam masa satu bulan
dari tarikh perjanjian itu dibuat. Pendaftar pula hendaklah membawa
perjanjian tersebut kepada perhatian mahkamah untuk mendapatkan
perakuannya.
S. 16(2) IRA 1967 seterusnya memperuntukkan bahawa mahkamah boleh

mengikut budi bicaranya mengambil tindakan berikut:
(a) Enggan memberikan perakuan terhadap perjanjian kolektif yang disimpan

jika mahkamah berpendapat bahawa perjanjian itu tidak mematuhi
peruntukan dalam Seksyen 14; atau

(b) Sebelum memberikan perakuan terhadap perjanjian kolektif

mengehendaki supaya sebarang pindaan dibuat kepada mana-mana
bahagian yang tidak mematuhi peruntukan dalam Seksyen 14 seperti yang
diperintahkan oleh mahkamah.
Jika mana-mana pihak kepada perjanjian kolektif tersebut gagal mematuhi

arahan mahkamah, maka mahkamah boleh meminda perjanjian kolektif itu
setelah memberi peluang yang munasabah untuk didengar kepada pihak-pihak
tersebut. Perjanjian kolektif yang telah dipinda itu hendaklah disifatkan sebagai
perjanjian kolektif antara pihak berkenaan.
Dalam kes Malayan Commercial Banks Association lwn National Union of

Bank Employees (Award 117/1982), mahkamah telah memberikan garis
panduan berhubung dengan kandungan setiap perjanjian kolektif untuk
perakuan mahkamah. Formatnya adalah seperti yang berikut:
Bahagian I: Perkara Berkanun

Mengandungi peruntukan mengikut Seksyen 14 IRA 1967.
Bahagian II: Perhubungan antara Majikan dan Kesatuan Sekerja Pekerja

Mengandungi syarat dan terma hubungan antara pihak yang terlibat dalam
perjanjian kolektif berkenaan.
Bahagian III: Terma dan Syarat Pekerjaan

Mengandungi tanggungjawab majikan dan syarat pekerjaan untuk pekerja.
Peruntukan juga merujuk kepada peruntukan yang terkandung dalam Akta
Kerja 1955 dan perkara yang berkaitan dengan pampasan kepada pekerja dan
faedah lain yang berkaitan dengannya.
Perjanjian kolektif yang diberikan pengiktirafan mahkamah dianggap sebagai

award dan merupakan perjanjian yang mengikat pihak yang berikut (S. 17[1]
IRA 1967):
(a) Pihak dalam perjanjian termasuk dalam mana-mana kes apabila satu pihak
merupakan kesatuan sekerja majikan, kesemua ahli kesatuan sekerja yang
perjanjian itu berkaitan dengan pengganti, pemegang serah hak atau
penerima pindahan mereka; dan
(b) Kesemua pekerja yang bekerja atau kemudiannya diambil bekerja dalam
pengusahaan atau sebahagian daripada pengusahaan yang perjanjian itu
berkaitan.

Sehubungan dengan itu, bermula dari tarikh tersebut dan bagi tempoh seperti
yang ditetapkan dalam perjanjian kolektif, hendaklah menjadi syarat tersirat
kontrak antara pekerja dengan majikan yang terikat dengan perjanjian itu
bahawa kadar gaji yang hendak dibayar dan syarat pekerjaan yang hendak
dipatuhi mengikut kontrak hendaklah menurut perjanjian itu melainkan dipinda
oleh perjanjian terkemudian atau oleh keputusan mahkamah (S. 17[2] IRA 1967).
AKTIVITI 7.8
Bincangkan kesan perjanjian kolektif terhadap pihak dalam perjanjian.
 S. 2 TUA 1959 mentakrifkan kesatuan sekerja sebagai apa-apa pertubuhan

atau gabungan pekerja atau majikan, yang dalam konteks pekerja, tempat
bekerja pekerja adalah di Semenanjung Malaysia, Sabah atau Sarawak, atau
dalam konteks majikan yang mengambil pekerja bekerja di Semenanjung
Malaysia, Sabah atau Sarawak.
 Ada tiga ciri utama kesatuan sekerja iaitu:
– Dalam lingkungan pertubuhan, perdagangan, pekerjaan atau

perusahaan (industri) yang spesifik, atau dalam lingkungan
perdagangan, pekerjaan atau industri yang serupa;
– Sama ada bersifat sementara atau tetap; dan
– Mempunyai satu atau lebih objektif penubuhan tertentu.
 Prosedur pendaftaran kesatuan sekerja adalah seperti yang berikut:
– Setiap permohonan pendaftaran perlu dikemukakan kepada ketua

pengarah, menggunakan borang yang ditetapkan dan ditandatangani
oleh sekurang-kurangnya tujuh ahli kesatuan dan mana-mana daripada
mereka mestilah pegawai kesatuan sekerja; dan
– Setiap permohonan perlu disertakan dengan yuran yang ditetapkan dan

salinan bercetak peraturan kesatuan sekerja yang membuat
permohonan tersebut serta pernyataan tentang butiran tertentu (nama,
pekerjaan dan alamat ahli; nama kesatuan sekerja dan alamat ibu

pejabat; jawatan, nama, umur, alamat dan pekerjaan pegawai kesatuan

sekerja; dan maklumat lain yang berkaitan).
 Kesatuan sekerja mempunyai tanggungjawab yang mesti dilaksanakan

seperti diperuntukkan dalam Jadual Pertama TUA 1959. Antaranya adalah
– Menyatakan nama dan tempat di mana pertemuan bagi menjalankan

operasi kesatuan sekerja dijalankan;
– Menyatakan tujuan kesatuan sekerja ditubuhkan, ke mana dana

kesatuan sekerja disalurkan, syarat ahli layak menerima sebarang
faedah yang diberikan kesatuan dan denda yang dikenakan terhadap
ahli;
– Menetapkan tatacara untuk menggubal, meminda dan memansuhkan

sesuatu peraturan;
– Menjalankan pemilihan ahli eksekutif kesatuan sekerja mengikut

peraturan yang telah ditetapkan; dan
– Menjaga hal ehwal kewangan dan pelaburan kesatuan sekerja;
 S. 2 IRA 1967 menyatakan bahawa perundingan kolektif bermaksud siri

rundingan dengan tujuan untuk mencapai perjanjian kolektif. Manakala, S. 2
IRA 1967 mentakrifkan perjanjian kolektif sebagai perjanjian bertulis yang
dipersetujui antara majikan atau kesatuan sekerja majikan yang di satu
pihak dengan kesatuan sekerja pekerja di pihak satu lagi dan ia berhubung
dengan syarat dan peraturan pekerjaan atau berkaitan dengan perhubungan
antara kedua-duanya.
 Skop perjanjian kolektif menekankan kepada dua persoalan utama iaitu apa
dan siapa yang termasuk dalam perjanjian berkenaan.
 S. 16(1) IRA 1967 ă Salinan perjanjian kolektif yang bertandatangan

hendaklah dikemukakan oleh pihak terlibat kepada pendaftar dalam masa
satu bulan dari tarikh perjanjian itu dibuat. Pendaftar pula hendaklah
membawa perjanjian tersebut kepada perhatian mahkamah untuk
mendapatkan perakuannya.

 S. 16(2) IRA 1967 seterusnya memperuntukkan bahawa mahkamah boleh

mengikut budi bicaranya mengambil tindakan yang berikut:
– Enggan memberikan perakuan terhadap perjanjian kolektif yang

disimpan jika mahkamah berpendapat bahawa perjanjian itu tidak
mematuhi peruntukan dalam Seksyen 14; atau
– Sebelum memberikan perakuan terhadap perjanjian kolektif

mengehendaki supaya sebarang pindaan dibuat kepada mana-mana
bahagian yang tidak mematuhi peruntukan dalam Seksyen 14 seperti
diperintahkan oleh mahkamah.
Kesatuan sekerja Pengiktirafan

Kesatuan sekerja bersekutu Perakuan undang-undang
Kesatuan sekerja dalaman Perjanjian kolektif
Kesatuan sekerja kebangsaan Perundingan kolektif
Kuasa kesatuan sekerja Perwakilan

Topik  Pertikaian
8 Perdagangan
dan Resolusi
Pertikaian
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mengenal pasti jenis pertikaian yang kebiasaannya timbul antara
majikan dan pekerja;
2. Membezakan antara tindakan pertikaian perdagangan yang sah di
sisi undang-undang dan tindakan yang dilarang oleh undang-
undang;
3. Mengenal pasti dua cara penyelesaian pertikaian perdagangan;
4. Menerangkan takrif, wakil dan langkah dalam proses pendamaian;
dan
5. Menerangkan komposisi dan tanggungjawab lembaga penyelidikan
dan jawatankuasa penyiasatan.
 PENGENALAN
Topik ini membincangkan perkara penting berhubung dengan pertikaian
perdagangan atau pertikaian perusahaan. Pertikaian sebegini merujuk kepada
pertikaian yang timbul antara majikan dan pekerja berkenaan dengan pelbagai
aspek dalam perhubungan pekerjaan iaitu amalan buruh yang tidak adil,

162  TOPIK 8 PERTIKAIAN PERDAGANGAN DAN PENYELESAIAN PERTIKAIAN
pengiktirafan kesatuan sekerja, pentakrifan perjanjian kolektif atau

ketidakpuasan hati individu. Pertikaian ini kemudiannya membawa kepada
tindakan perusahaan oleh sama ada pihak majikan atau pekerja dalam pertikaian
itu. Tindakan perusahaan yang dimulakan oleh pekerja ialah mogok dan piket.
Manakala tindakan perusahaan yang boleh dibuat oleh majikan pula ialah sekat
masuk. Perkara yang berhubung dengan tindakan perusahaan yang dilarang
oleh undang-undang juga dibincangkan. Di samping itu, topik ini meliputi
perbincangan tentang jenis resolusi bagi pertikaian perusahaan yang
diperuntukkan oleh undang-undang perusahaan iaitu dengan penubuhan
Jawatankuasa Penyiasatan dan Lembaga Penyelidikan oleh Menteri Sumber
Manusia. Tumpuan perbincangan adalah tentang struktur dan tanggungjawab
dua badan ini. Proses pendamaian dan komposisi keahlian, tatacara dan peranan
ketua pengarah yang berkenaan atau wakilnya untuk bertindak sebagai
pendamai juga akan dibincangkan dalam topik ini.
8.1 DEFINISI PERTIKAIAN PERDAGANGAN

Mari kita meneruskan pembacaan untuk mengetahui definisi bagi pertikaian
perdagangan.
Definisi
Menurut S. 2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967 ă International
Relationship Act 1967), pertikaian perdagangan bermaksud pertikaian
antara majikan dan pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan atau bukan
pekerjaan, atau syarat pekerjaan atau peraturan kerja bagi mana-mana
pekerja tersebut.
Dalam kes Teluk Anson Agricultural Enterprise Sdn Bhd (Arcadia Estate) lwn
National Union of Plantation Workers (Award 139/1984), mahkamah
menerangkan maksud perkataan „bukan pekerjaan‰ iaitu hal yang timbul
berkaitan dengan pemecatan pekerja jika pekerja merasakan bahawa pemecatan
itu sebagai tidak adil dan membawa perkara berkenaan ke mahkamah.
Dalam tempoh prosiding perundangan itulah yang dikatakan sebagai bukan

pekerjaan kerana pada masa itu, pekerja berkenaan pada pandangan majikan
bukan pekerjanya. Namun, dari sudut undang-undang, pekerja itu masih berhak
untuk mengemukakan tuntutannya.

TOPIK 8 PERTIKAIAN PERDAGANGAN DAN PENYELESAIAN PERTIKAIAN  163
Perkataan „pihak‰ dalam konteks pertikaian perdagangan dihuraikan dalam

Rajah 8.1:
Rajah 8.1: Pihak dalam pertikaian perdagangan
Ada banyak pertikaian yang boleh timbul antara majikan dan pekerja.
Contohnya, pertikaian yang berlaku akibat kegagalan majikan dan pekerja
mencapai persetujuan berhubung dengan perkara dalam perjanjian kolektif,
pertikaian yang berbangkit kerana isu pentakrifan syarat yang terkandung
dalam perjanjian kolektif atau ketidakpatuhan dengan terma yang dinyatakan
dalam perjanjian kolektif atau award Mahkamah Perusahaan. Selain itu,
pertikaian mungkin timbul apabila pekerja mempunyai ketidakpuasan hati atau
aduan dan diwakili oleh kesatuan sekerja pekerja yang disertainya.
Pertikaian biasanya diselesaikan secara baik iaitu melalui rundingan langsung

antara pihak yang bertelagah. Jika kaedah ini tidak berkesan, kesatuan sekerja
pekerja yang berdaftar dibenarkan untuk memulakan tindakan perusahaan
seperti yang diperuntukkan oleh Akta Kesatuan Sekerja 1959 (TUA 1959 ă Trade
Unions Act 1959) dan Akta Perhubungan Perusahaan (IRA 1967 ă Industrial
Relations Act 1967).
Tindakan perusahaan yang dibenarkan oleh undang-undang boleh dibahagikan

kepada tiga jenis iaitu:
(a) Mogok oleh pekerja;

(b) Sekat masuk oleh majikan; dan
(c) Berpiket oleh pekerja.

8.2 DEFINISI MOGOK, SEKAT MASUK DAN

PIKET (S. 2 TUA 1959)
Berikut merupakan definisi bagi mogok. Mari kita pelajarinya.
Definisi
Mogok ialah tindakan:
(a) Memberhentikan kerja yang dilakukan oleh sekumpulan pekerja yang

bertindak secara bersama-sama;
(b) Secara bersama-sama, mereka enggan meneruskan kerja;
(c) Secara bersama-sama, mereka enggan menerima kerja dengan

persefahaman biasa; atau
(d) Termasuklah sebarang tindakan atau ketinggalan oleh sekumpulan

pekerja yang bertindak bersama-sama dan dengan persefahaman yang
sama.
Iaitu tindakan dalam (a), (b), (c) dan (d) menyebabkan apa-apa batasan,
sekatan, pengurangan atau penamatan atau penangguhan perlakuan atau
perlaksanaan kesemua, atau mana-mana bahagian tugas yang bersangkutan
dengan pekerjaan.
Definisi
Sekat masuk adalah tindakan:
(a) Penutupan tempat kerja;
(b) Penggantungan kerja; atau
(c) Keengganan majikan untuk terus membenarkan pekerja bekerja
dengannya.
Dalam meneruskan pertikaian perdagangan yang berlaku untuk memaksa
pekerja berkenaan supaya bersetuju menerima syarat dan peraturan
pekerjaan.

Definisi piket atau tunjuk perasaan walau bagaimanapun tidak diperuntukkan

oleh TUA 1959 atau IRA 1967 tetapi hak untuk mengadakan piket yang sah
dinyatakan dengan jelas dalam S. 40 IRA 1967. Definisi yang berikut difahami
melalui perbincangan tentang tindakan perusahaan ini oleh kebanyakan penulis
dalam undang-undang perusahaan.
Definisi
Piket atau tunjuk perasaan pula merujuk kepada tindakan seseorang atau
lebih pekerja berkumpul di tempat kerja atau berhampiran dengan mana-
mana tempat kerja yang dilakukan secara aman bagi mendapatkan,
menyampaikan maklumat, memujuk atau mendorong mana-mana pekerja
supaya bekerja atau menegah daripada bekerja.
Dengan kata lain, tindakan mogok dan piket merujuk kepada tindakan
perusahaan yang diambil oleh pekerja, manakala sekat masuk ialah tindakan
oleh pihak majikan. Ia adalah sah jika mematuhi syarat dan tatacara yang telah
ditetapkan. Tindakan perusahaan ini secara umumnya dibenarkan untuk
memaksa suatu resolusi dalam mana-mana pertikaian perdagangan.
AKTIVITI 8.1
1. Pada pendapat anda, apakah kesan tindakan piket atau mogok

terhadap ekonomi negara dan tanggapan orang ramai serta
majikan terhadap orang yang terlibat?
2. Terangkan perbezaan antara mogok, sekat masuk dan piket.
8.3 PERUNTUKAN UNDANG-UNDANG

BERHUBUNG DENGAN MOGOK, SEKAT
MASUK DAN PIKET
Di Malaysia, undang-undang membenarkan mogok, piket dan sekat masuk
selagi ia tidak bertentangan dengan peruntukan undang-undang dan peraturan
yang ditetapkan. Sekiranya berlaku suatu mogok atau sekat masuk yang tidak
sah, pekerja diberikan hak untuk menolak daripada melibatkan diri dalam
tindakan perusahaan tersebut.

Peruntukan
S. 49 IRA 1967 memperuntukkan mana-mana pekerja tidak boleh dipecat dari
mana-mana kesatuan sekerja, atau dikenakan denda atau penalti, atau
dilucutkan hak atau faedah yang beliau berhak ke atasnya, atau diperlakukan
dengan layanan yang buruk secara langsung atau tidak langsung jika
dibandingkan dengan ahli-ahli kesatuan yang lain atas alasan pekerja terbabit
enggan menyertai atau meneruskan penyertaan dalam sebarang mogok atau
sekat masuk yang bertentangan dengan undang-undang.
Dalam kes Hotel Malaya Sendirian Bhd lwn National Union of Hotel, Bar and
Restaurant Workers (Award 157/1982), mahkamah memutuskan bahawa
menjadi kebiasaan apabila pekerja tidak boleh dipecat daripada pekerjaannya
semata-mata atas alasan pekerja berkenaan tidak hadir bekerja kerana terlibat
dengan mogok dalam pertikaian perdagangan.
Dalam kes HM Shah Enterprises Sdn Bhd lwn The National Union of Hotel
Bar and Restaurant Workers (Award 148/1988), mahkamah membuat
kenyataan berikut:
„Di negara ini, berpiket, mogok dan sekat masuk dibenarkan tetapi dalam
batasan Bahagian IX IRA 1967. Tiada kesatuan akan mengambil tindakan
apabila berpiket atau mogok serta-merta, tanpa berunding terlebih dahulu
mengenainya. Apa yang kesatuan dalam kes ini telah lakukan dalam bentuk
rundingan dan berpiket tersebut, juga ada dalam undang-undang dan tidak
boleh dianggap sebagai paksaan. Jika undang-undang dan mahkamah tidak
berpuas hati apabila tindakan yang sah diambil, ia merupakan hari demokrasi
mula runtuh.‰
8.3.1 Kesan Tindakan Perusahaan yang Menyalahi

Undang-undang
Mari kita meneruskan pembacaan mengenai kesan tindakan perusahaan yang
menyalahi undang-undang.

Peruntukan
S. 45 IRA 1967 memperuntukkan bahawa mogok atau sekat masuk akan
menyalahi undang-undang sekiranya:
(a) Ia bertentangan dengan Seksyen 43 dan 44 atau apa-apa peruntukan

dalam mana-mana undang-undang bertulis yang lain; atau
(b) Ia mempunyai objektif selain daripada bertujuan untuk mencapai suatu

penyelesaian bagi suatu pertikaian perdagangan.
S. 43 IRA 1967 ă Mengehadkan mogok dan sekat masuk dalam perkhidmatan

perlu iaitu dengan mengenakan tatacara khusus untuk dipatuhi.
S. 44 IRA 1967 ă Melarang mogok dan sekat masuk dalam keadaan tertentu
iaitu semasa dalam tempoh menunggu prosiding yang dijalankan oleh
Lembaga Siasatan atau selepas pertikaian perdagangan dirujuk ke
Mahkamah dan lain-lain.
Walau bagaimanapun, jika sekat masuk yang dilancarkan hasil daripada mogok
yang menyalahi undang-undang atau mogok yang dibuat akibat daripada sekat
masuk yang menyalahi undang-undang, maka ia tidak boleh disifatkan sebagai
menyalahi undang-undang (S. 45(2) IRA 1967).
Pekerja yang memulakan, meneruskan atau bertindak bagi mencapai mogok

yang menyalahi undang-undang, boleh dikenakan hukuman penjara bagi
tempoh tidak melebihi satu tahun, denda tidak melebihi RM1,000, atau kedua-
duanya. Denda tambahan juga akan dikenakan iaitu sebanyak RM50 bagi setiap
hari kesalahan itu berterusan (S. 46(1) IRA 1967).
Begitu juga jika majikan yang memulakan, meneruskan atau bertindak bagi
mencapai sekat masuk yang menyalahi undang-undang, boleh dikenakan
hukuman penjara bagi tempoh tidak melebihi satu tahun, denda tidak melebihi
RM1,000 atau kedua-duanya. Suatu denda tambahan sebanyak RM50 juga akan
dikenakan bagi tiap-tiap hari kesalahan itu berterusan (S. 46[2] IRA 1967).

Peruntukan
S. 44 IRA 1967 memperuntukkan bahawa tiada pekerja boleh melancarkan
mogok dan tiada majikan boleh memulakan sekat masuk dalam keadaan yang
berikut:
(a) Semasa menunggu keputusan prosiding Lembaga Siasatan yang

dilantik oleh Menteri yang melibatkan pekerja itu dan majikan, dan
tujuh hari selepas konklusi prosiding berkenaan;
(b) Selepas suatu pertikaian perdagangan atau perkara yang melibatkan

pekerja dan majikan itu telah dirujuk ke Mahkamah dan pihak telah
dimaklumkan berhubung dengan rujukan berkenaan;
(c) Selepas Yang di-Pertuan Agong atau Pihak Berkuasa Negeri dalam hal
pertikaian perdagangan yang berhubung dengan perkhidmatan
kerajaan atau perkhidmatan mana-mana pihak berkuasa berkanun,
telah enggan memberi persetujuan untuk membuat rujukan tentang
pertikaian itu ke mahkamah di bawah S. 26(2) dan pihak terbabit telah
dimaklumkan mengenainya;
(d) Berkenaan apa-apa perkara yang diliputi oleh perjanjian kolektif yang
diiktiraf oleh mahkamah mengikut S. 16 atau oleh award; atau
(e) Berkenaan apa-apa perkara yang diliputi di bawah Seksyen 13(3) IRA
1967.
Peruntukan
Seksyen 38 IRA 1967 menyatakan bahawa pelajar tidak dibenarkan
mengambil bahagian dalam pertikaian perdagangan. Sekiranya peruntukan
undang-undang ini dilanggar, pelajar berkenaan boleh dibuang sekolah.
S. 40 (1) IRA 1967 memperuntukkan bahawa piket atau tunjuk perasaan

dikatakan menyalahi undang-undang jika ia bertujuan untuk:
(a) Mengancam mana-mana orang;
(b) Menghalang kemasukan kepada tempat atau peredaran keluar

daripadanya; atau
(c) Mengganggu keamanan.

Sesiapa yang bertindak melakukan piket secara tidak sah dan disabitkan
kesalahan boleh dikenakan hukuman penjara bagi tempoh tidak melebihi satu
tahun atau denda tidak melebihi RM1,000 atau kedua-duanya (S. 40[3] IRA 1967).
Ia merupakan kesalahan bagi menghasut orang lain untuk menyertai mogok

atau sekat masuk yang menyalahi undang-undang. Sesiapa yang terlibat, boleh
dipenjarakan bagi tempoh tidak melebihi satu tahun atau denda tidak melebihi
RM1,000 atau kedua-duanya (S. 47 IRA 1967).
Peruntukan
Seksyen 48 IRA 1967 memperuntukkan bahawa mana-mana orang secara
sengaja atau dengan niat membelanjakan atau menggunakan wang bagi
mencapai atau menyokong secara langsung mana-mana mogok atau sekat
masuk yang menyalahi undang-undang telah melakukan kesalahan.
Jika didapati bersalah, boleh dikenakan hukuman penjara tidak melebihi enam
bulan, denda tidak melebihi RM500 atau kedua-duanya.
Tindakan lain yang dilarang oleh undang-undang ialah mengancam atau

menakutkan seseorang yang enggan menyertai mana-mana mogok atau sekat
masuk.
Peruntukan
Menurut Seksyen 39 IRA 1967, ancaman atau intimidasi yang salah boleh
dibahagikan kepada perbuatan yang berikut:
(a) Menggunakan kekerasan atau mengancam mana-mana orang lain atau

mana-mana ahli rumahnya, atau merosakkan hartanya;
(b) Mengikut orang lain secara kerap dari satu tempat ke satu tempat lain;
(c) Menyembunyikan alatan, pakaian atau lain-lain harta yang dipunyai

atau digunakan oleh orang lain itu atau menyekatnya atau
menghalangnya daripada menggunakannya;
(d) Memerhati atau melihat rumah atau tempat lain di mana orang itu
diami atau bekerja atau menjalankan perniagaan atau mendekati rumah
atau tempat tersebut; atau
(e) Mengikut orang lain dengan dua orang atau lebih secara tidak teratur
atau melalui mana-mana laluan atau jalan.

Pihak yang melakukan tindakan sedemikian jika sabit kesalahan boleh

dipenjarakan tidak melebihi satu tahun, didenda tidak melebihi RM1,000 atau
kedua-duanya.
S. 59 IRA 1967 menyatakan bahawa menjadi kesalahan untuk memecat

pekerja atau mencederakan atau mengancam untuk mencederakannya dalam
pekerjaannya atau mengubah kedudukannya sehingga memudaratkannya
dengan alasan keadaan pekerja itu:
(a) Adalah atau dicadangkan untuk menjadi pegawai atau ahli kesatuan
sekerja atau pertubuhan yang telah memohon supaya didaftarkan
sebagai kesatuan sekerja;
(b) Berhak terhadap faedah suatu perjanjian kolektif atau suatu award;
(c) Telah hadir atau dicadangkan untuk hadir sebagai saksi atau telah
memberi atau dicadangkan untuk memberi apa-apa keterangan dalam
mana-mana prosiding;
(d) Menjadi ahli kesatuan sekerja yang sedang berusaha supaya diperbaiki
syarat kerja, tidak berpuas hati dengan syarat kerja itu;
(e) Adalah ahli kesatuan sekerja yang telah menyampaikan tawaran

menurut Seksyen 13 atau menjadi pihak kepada perundingan atau
dalam pertikaian perdagangan yang telah dilaporkan kepada Menteri
mengikut peruntukan dalam Bahagian V atau VII;
(f) Tidak hadir tanpa cuti bagi maksud menjalankan tugasnya atau haknya
sebagai pegawai kesatuan sekerja di mana dia telah memohon cuti
menurut Seksyen 6 sebelum tidak hadir itu telah secara yang tidak
munasabah ditangguhkan atau ditolak; atau
(g) Merupakan ahli daripada panel yang dilantik di bawah Seksyen 21

tidak hadir kerja kerana menjalankan fungsi dan tugasnya sebagai ahli
mahkamah dan telah memberitahu majikan sebelum hadir.
Jika disabitkan kesalahan, majikan yang tidak mematuhi peruntukan ini boleh
dihukum penjara bagi tempoh tidak melebihi satu tahun atau denda tidak
melebihi RM2,000, atau kedua-duanya sekali. Majikan juga boleh diarahkan oleh
mahkamah untuk membuat pembayaran ganti rugi kepada pekerjanya atau
mengambil semula pekerja itu bekerja jika pekerja itu dipecat akibat terlibat
dalam hal yang disebutkan tadi.

AKTIVITI 8.2
Terangkan tindakan mogok dan sekat masuk yang dilarang oleh undang-
undang dan hukumannya.
8.3.2 Tatacara Mogok dan Sekat Masuk bagi

Perkhidmatan Perlu
Ada sekatan tertentu dikenakan oleh undang-undang bagi memulakan mogok
dan sekat masuk oleh pihak berkenaan yang terlibat dengan perkhidmatan
perlu.
Perkhidmatan perlu disenaraikan dalam Jadual Pertama IRA 1967 Seksyen 2

adalah merujuk kepada:
(a) Perkhidmatan bank;

(b) Perkhidmatan elektrik;
(c) Perkhidmatan bomba;
(d) Perkhidmatan pelabuhan (port), limbungan, pelabuhan (harbour) dan
lapangan terbang, termasuklah memuat dan memunggah di kapal,
pengangkatan, pengendalian kargo, penundaan dan penyimpanan atau
memukal komoditi;
(e) Perkhidmatan pos;
(f) Perkhidmatan penjara;
(g) Pengeluaran, penapisan, penyimpanan, pembekalan dan pengagihan
bahan api dan minyak pelincir;
(h) Perkhidmatan kesihatan awam;
(i) Perkhidmatan pengurusan sisa bahan buangan awam;
(j) Perkhidmatan komunikasi radio termasuk perkhidmatan penyiaran dan
televisyen;
(k) Perkhidmatan telegraf, telefon dan telekomunikasi;
(l) Perkhidmatan pengangkutan darat, air dan udara;
(m) Perkhidmatan bekalan air;

(n) Sebarang perkhidmatan oleh jabatan kerajaan yang mengendalikan hal

berikut:
(i) Kimia;
(ii) Penerbangan awam;
(iii) Kastam dan eksais;
(iv) Imigresen;
(v) Marin;
(vi) Meteorologi; dan
(vii) Percetakan.
(o) Perkhidmatan berkaitan dengan penyelenggaraan dan menjalankan tugas
Angkatan Tentera dan Angkatan Polis Diraja Malaysia;
(p) Perniagaan dan industri yang berkaitan dengan pertahanan dan
keselamatan Malaysia;
(q) Mana-mana bahagian dalam perkhidmatan yang bertanggungjawab ke
atas keselamatan pekerjanya atau penubuhannya; dan
(r) Industri yang diisytiharkan oleh Menteri melalui pemberitahuan dalam
Warta sebagai industri perlu kepada ekonomi Malaysia.
Pekerja dalam perkhidmatan yang penting tidak boleh melancarkan mogok (S.
43[1] IRA 1967):
(a) Memberi notis tentang mogok dalam tempoh 42 hari sebelum mogok
dilancarkan;
(b) Dalam tempoh 21 hari dari tarikh memberi notis tersebut; atau
(c) Sebelum berakhir tempoh tarikh mogok yang dinyatakan dalam mana-
mana notis yang disebut tadi.
Majikan dalam perkhidmatan penting juga tidak boleh menyekat masuk mana-
mana pekerja sebelum mematuhi peraturan yang serupa (S. 43[2] IRA 1967).

AKTIVITI 8.3
Bincangkan jenis perkhidmatan perlu dan syarat yang mesti dipatuhi

untuk mengadakan mogok dan sekat masuk bagi perkhidmatan jenis itu.
8.4 APAKAH YANG DIMAKSUDKAN DENGAN

RESOLUSI PERTIKAIAN PERDAGANGAN?
Biasanya pertikaian perdagangan diselesaikan secara rundingan terus antara
pihak yang terlibat. Jika ia tidak dapat menemui jalan penyelesaian, pihak
berkenaan boleh mengguna pakai mekanisme yang diperuntukkan oleh statut
iaitu IRA 1967.
Kaedah berkenaan adalah seperti yang berikut:
(a) Pendamaian (S. 18 IRA 1967); dan

(b) Penyelidikan dan siasatan (S. 34 IRA 1967).
8.5 PENDAMAIAN
Tahukah anda apakah definisi bagi pendamaian?
Definisi
Pendamaian bermaksud membawa kedua-dua pihak iaitu:
(a) Majikan atau kesatuan sekerja majikan yang merupakan dalam

pertikaian; dan
(b) Kesatuan sekerja pekerja yang menjadi pihak dalam satu lagi dalam
pertikaian itu untuk berdamai dan mencapai kata sepakat terhadap
perkara yang dipertikaikan.
Dalam proses pendamaian, akan ada pihak ketiga yang tidak sebelah, dikenali
sebagai pendamai, yang dilantik untuk membantu pihak yang bertelingkah
mencapai penyelesaian. Pendamai yang dilantik akan bertindak sebagai
fasilitator iaitu membantu pihak yang terlibat mencapai persetujuan dengan

menggunakan kemahiran dan kepakarannya. Pendamai tidak berfungsi sebagai

pembuat keputusan. ketua pengarah perhubungan perusahaan atau Menteri
mempunyai kuasa sebagai pendamai.
8.5.1 Perwakilan dalam Prosiding Pendamaian

(S. 19B IRA 1967)
Perwakilan dalam prosiding pendamaian adalah seperti yang berikut:
(a) Pendamai;
(b) Majikan atau pegawai atau pekerja kesatuan sekerja majikan atau
kakitangan pertubuhan majikan yang didaftarkan di Malaysia (yang
bukanlah kesatuan sekerja majikan); dan
(c) Kesatuan sekerja pekerja atau sebarang pekerja dari mana-mana badan
pekerja yang didaftarkan di Malaysia.
Peguam bela, penasihat, perunding atau pihak lain tidak dibenarkan dalam
prosiding pendamaian.
AKTIVITI 8.4
Pada pendapat anda, kenapakah peguam bela, penasihat dan perunding

tidak dibenarkan terlibat dalam prosiding pendamaian?
8.5.2 Proses Pendamaian

Langkah dalam proses pendamaian ditunjukkan dalam Rajah 8.2. Seksyen 19A
IRA 1967 juga memberi kuasa kepada Menteri jika difikirkan perlu dan sesuai
untuk mengambil langkah yang wajar untuk mendamaikan sebarang pertikaian
perdagangan.
Seperti yang dinyatakan tadi, peranan pendamai hanyalah sebagai fasilitator dan
bukannya hakim. Sila rujuk kes Wix Corporation South East Asia Sdn Bhd v.
Menteri Buruh dan Tenaga Rakyat (1980).

Peruntukan
S. 54 IRA 1967 memperuntukkan bahawa jika pertikaian perdagangan itu
berkaitan dengan prosiding perundingan atau pendamaian yang berlaku
berdasarkan akta ini, tiada keterangan boleh diberi dalam prosiding
mahkamah berhubung prosiding itu, selain daripada pernyataan bertulis
berkaitan yang telah dipersetujui dan ditandatangani oleh pihak dalam
pertikaian berkenaan.
Rajah 8.2: Langkah dalam proses pendamaian

AKTIVITI 8.5
Bincangkan peranan pendamai dalam prosiding pendamaian bagi

menyelesaikan pertikaian perdagangan.
8.6 PENYIASATAN DAN PENYELIDIKAN

Proses penyiasatan dan penyelidikan berlaku apabila pertikaian perdagangan
wujud atau dijangkakan. Menteri boleh melantik Jawatankuasa Penyiasatan atau
Lembaga Penyelidikan. Rujukan boleh dibuat kepada Jawatankuasa Penyiasatan
atau Lembaga Penyelidikan tentang sebarang perkara yang didapati berkaitan
dengan atau relevan kepada pertikaian itu (S. 34 IRA 1967).
8.6.1 Komposisi Keahlian dan Tanggungjawab

Jawatankuasa Penyiasatan dan Lembaga
Penyelidikan
Jawatankuasa Penyiasatan boleh terdiri daripada seorang atau lebih yang
dilantik oleh Menteri. Selepas dilantik, badan ini hendaklah menyelidik sebab
dan keadaan bagi sebarang pertikaian perdagangan atau perkara yang dirujuk
kepadanya, dan melaporkannya kepada Menteri (S. 35 IRA 1967).
Sementara itu, bagi Lembaga Penyelidikan, Seksyen 36 IRA 1967

memperuntukkan bahawa Lembaga Penyelidikan boleh terdiri daripada
pengerusi dan beberapa orang lain yang difikirkan patut oleh Menteri atau boleh
terdiri daripada seorang ahli. Lembaga boleh bertindak walaupun ada
kekosongan dalam keahliannya.
Menteri mempunyai kuasa membuat peraturan yang mengawal selia tatacara

sebarang Lembaga termasuklah peraturan tentang memanggil dan membayar
perbelanjaan saksi, korum dan meminta dokumen.
Seseorang boleh diwakili dalam prosiding di hadapan lembaga dengan

kebenaran pengerusi oleh:
(a) Mana-mana pegawai atau pekerja kesatuan sekerja majikan atau pekerja; atau
(b) Mana-mana pegawai suatu pertubuhan majikan atau pekerja yang
didaftarkan di Malaysia; atau
(c) Peguam bela.

Lembaga mempunyai kuasa untuk mengehendaki sesiapa mengemukakan

secara bertulis atau selainnya, sebarang butiran seperti yang dikehendaki oleh
lembaga dan untuk menghadirkan diri di hadapan lembaga dan memberikan
keterangan atas sumpah dan ikrar.
8.6.2 Tanggungjawab Lembaga Penyelidikan untuk

Menyediakan Laporan (S. 37 IRA 1967)
Tanggungjawab Lembaga Penyelidikan berkaitan dengan penyediaan laporan
adalah seperti yang berikut:
(a) Lembaga hendaklah menjalankan siasatan secara umum atau persendirian

bagi sebarang perkara yang dirujukkan kepadanya dan melaporkannya
kepada Menteri;
(b) Jika difikirkan patut, lembaga perlu membuat laporan interim;
(c) Sebarang laporan hendaklah dibentangkan dengan secepat mungkin dalam

Parlimen; dan
(d) Menteri boleh menerbitkan atau menyebabkan diterbitkan dari semasa ke

semasa dengan cara yang difikirkan sesuai sebarang maklumat yang
diperoleh atau kesimpulan yang dicapai oleh Lembaga hasil daripada dan
semasa siasatannya.
Walau bagaimanapun, dengan syarat tidak boleh dimasukkan dalam sebarang

laporan atau penerbitan yang dibuat, atau diberi kuasa oleh Lembaga atau
Menteri, sebarang maklumat yang diperoleh oleh Lembaga semasa siasatannya
tentang sebarang kesatuan sekerja, perniagaan atau pertubuhan yang didapati
selain daripada keterangan yang diberikan semasa penyiasatan, kecuali dengan
persetujuan pihak yang berkenaan.
AKTIVITI 8.6
1. Kenapakah penyiasatan dan penyelidikan perlu dijalankan apabila

wujudnya pertikaian perdagangan?
2. Nyatakan perbezaan dari segi komposisi keahlian bagi Jawatankuasa

Penyiasatan dan Lembaga Penyelidikan.

8.7 TIMBANG TARA

Dalam konteks resolusi pertikaian perdagangan dan menurut IRA 1967,
mahkamah perusahaan ialah timbang tara. Hal ini diperincikan dalam Bahagian
IV IRA 1967 (S. 21 hingga S. 33B). Nota terperinci telah dibincangkan dalam
Topik 2. Anda boleh merujuk topik berkenaan semula.
 Jenis tindakan perusahaan yang kebiasaannya diambil oleh sama ada

majikan atau pekerja ialah mogok dan piket bagi pekerja manakala, sekat
masuk bagi majikan.
 Ia adalah sah jika mematuhi syarat dan tatacara yang telah ditetapkan.
Tindakan perusahaan ini secara umumnya dibenarkan untuk memaksa
suatu resolusi dalam mana-mana pertikaian perdagangan.
 Dua kaedah bagi menyelesaikan pertikaian perdagangan ialah pendamaian

(S. 18 IRA 1967) dan penyelidikan dan siasatan (S. 34 IRA 1967).
 Pendamaian bermaksud membawa kedua-dua pihak iaitu majikan atau

kesatuan sekerja majikan yang merupakan parti dalam pertikaian dan
kesatuan sekerja pekerja yang menjadi pihak satu lagi dalam pertikaian itu
untuk berdamai dan mencapai kata sepakat terhadap perkara yang
dipertikaikan.
 Perwakilan dalam prosiding pendamaian merupakan pendamai, majikan

atau pegawai atau pekerja kesatuan sekerja majikan atau kakitangan sesuatu
pertubuhan majikan yang didaftarkan di Malaysia (yang bukan kesatuan
sekerja majikan) dan kesatuan sekerja -pekerja atau pegawai atau pekerja
kesatuan sekerja pekerja, atau mana-mana kakitangan pertubuhan pekerja
yang didaftarkan di Malaysia.
 Ada enam langkah dalam proses pendamaian.

 Jawatankuasa Penyiasatan boleh terdiri daripada seorang atau lebih yang

dilantik oleh Menteri. Selepas dilantik, badan ini hendaklah menyelidik
sebab dan keadaan bagi sebarang pertikaian perdagangan atau perkara yang
dirujuk kepadanya, dan melaporkannya kepada Menteri (S. 35 IRA 1967).
Sementara itu, bagi Lembaga Penyelidikan Seksyen 36 IRA 1967
memperuntukkan bahawa Lembaga Penyelidikan boleh terdiri daripada
pengerusi dan beberapa orang lain yang difikirkan patut oleh Menteri atau
boleh terdiri daripada seorang ahli. Lembaga boleh bertindak walaupun ada
kekosongan dalam keahliannya.
 Tanggungjawab Lembaga Penyelidikan berkaitan dengan penyediaan

laporan adalah seperti yang berikut:
– Lembaga hendaklah menjalankan siasatan secara umum atau

persendirian terhadap perkara yang dirujukkan kepadanya dan
melaporkan kepada Menteri;
– Jika difikirkan patut, lembaga perlu membuat laporan interim;
– Sebarang laporan hendaklah dibentangkan dengan secepat mungkin

dalam Parlimen; dan
– Menteri boleh menerbitkan atau menyebabkan diterbitkan dari semasa

ke semasa dengan cara yang difikirkan sesuai sebarang maklumat yang
diperoleh atau kesimpulan yang dicapai oleh Lembaga hasil daripada
dan semasa siasatannya.
Mogok Resolusi pertikaian perdagangan

Pendamaian Sekat masuk
Pertikaian perdagangan Timbang tara
Piket

Topik  Perlindungan
9 Keselamatan
Sosial bagi
Pekerja
HASIL PEMBELAJARAN
1. Menerangkan apakah Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)
dan fungsinya;
2. Menerangkan jenis akaun dan skim pengeluaran yang ditawarkan
oleh KWSP;
3. Mengenal pasti peranan Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO);
4. Mengenal pasti jenis skim perlindungan yang ditawarkan oleh
PERKESO;
5. Membincangkan pelbagai jenis faedah yang diliputi oleh Akta
Pampasan Pekerja 1952; dan
6. Mengenal pasti faedah yang ditawarkan di bawah Skim Pampasan
Pekerja Asing (FWCS ă Foreign Workers Compensation Scheme).
 PENGENALAN
Topik ini memberikan gambaran menyeluruh berhubung sistem keselamatan
sosial pekerja. Keselamatan sosial dalam konteks tradisional merujuk kepada
program insurans sosial yang menyediakan perlindungan daripada keadaan
sosial yang dikenal pasti, termasuklah kemiskinan, usia tua, ketidakupayaan dan
lain-lain (Rohaizat et al, 2012). Oleh itu, fokus utama adalah terhadap tiga jenis

TOPIK 9 PERLINDUNGAN KESELAMATAN SOSIAL BAGI PEKERJA  181
perlindungan keselamatan sosial yang sedia ada di Malaysia, iaitu kumpulan

wang simpanan pekerja, perlindungan insurans keselamatan sosial bagi pekerja
tempatan dan perlindungan insurans bagi pekerja asing. Topik ini akan
membincangkan peruntukan utama dalam tiga akta yang berkaitan iaitu Akta
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969
dan Akta Pampasan Pekerja 1952. Antara lain, topik yang akan diliputi adalah
berhubung dengan tanggungjawab majikan dan pekerja untuk membuat
caruman dalam Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP), Pertubuhan
Keselamatan Sosial (PERKESO) dan insurans pampasan pekerja. Ia juga
menumpukan kepada pelbagai faedah dan skim daripada tiga jenis
perlindungan tersebut.
9.1 KUMPULAN WANG SIMPANAN PEKERJA

(KWSP)
Apakah definisi KWSP?
Definisi
Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (Akta KWSP) merupakan
Akta yang diperkenalkan bagi menyediakan peruntukan berhubung dengan
kumpulan wang simpanan pekerja dan peruntukan lain yang berkaitan
dengannya.
Peruntukan dalam Akta ini bertujuan untuk menyediakan faedah persaraan

kepada ahlinya bagi membolehkan mereka memiliki kehidupan yang selesa
selepas persaraan.
Akta KWSP memperuntukkan bahawa Lembaga KWSP sebagai satu-satunya

badan bagi mengurus dan mengawal selia dana ini. Lembaga KWSP telah
ditubuhkan pada bulan Oktober 1951 di bawah Ordinan KWSP 1951. Ordinan ini
kemudiannya dipinda dan pada masa kini Akta yang diguna pakai ialah Akta
KWSP 1991. KWSP diperkenalkan untuk menyediakan jaminan persaraan pada
usia tua dan ahlinya akan mendapat semula simpanannya apabila bersara atau
mengikut syarat tertentu yang ditetapkan dalam Akta KWSP.
Lembaga KWSP adalah badan korporat dan diperkenalkan khusus untuk

menguruskan dana KWSP dan bertindak sebagai pemegang amanah kepada
dana tersebut (S. 25 Akta KWSP). Sebagai badan korporat dan pemegang
amanah, Lembaga KWSP mempunyai beberapa peranan seperti yang berikut:

182  TOPIK 9 PERLINDUNGAN KESELAMATAN SOSIAL BAGI PEKERJA
(a) Menerima dan menarik balik sumbangan;

(b) Membuat pelaburan terhadap dana; dan
(c) Mengembalikan semula wang simpanan kepada ahli KWSP atau waris
mereka apabila mereka layak untuk menerimanya sama ada atas
permohonan ataupun atas sebab lain.
9.1.1 Keahlian Lembaga KWSP

Lembaga KWSP mempunyai bilangan keahlian tetap dan dilantik oleh Menteri.
S. 4(1) memperuntukkan kategori keahlian yang mewakili Lembaga KWSP
seperti dinyatakan dalam Rajah 9.1.
Pengerusi terdiri daripada wakil Kementerian Kewangan. Timbalan pengerusi

dilantik daripada kategori ahli yang dinyatakan dalam S. 4(d)(i), manakala ketua
pegawai eksekutif bertindak sebagai ex officio. Seramai 18 ahli lain terdiri
daripada wakil kerajaan, majikan, pekerja dan kumpulan profesional.
Rajah 9.1: Ahli Lembaga KWSP

Lembaga ini bertanggungjawab untuk memperkenalkan polisi dan memastikan

polisi tersebut dilaksanakan. Ada juga panel pelaburan yang bertanggungjawab
dalam membuat keputusan berhubung dengan pelaburan menggunakan dana
KWSP. Ahli panel ini adalah dilantik oleh Menteri Kewangan yang terdiri
daripada pengerusi, wakil Gabenor Bank Negara, perwakilan daripada pihak
yang terlibat dengan perniagaan dan perkara berkaitan dengan pelaburan.
AKTIVITI 9.1
1. Berdasarkan kefahaman anda, berikan penjelasan mengapa

keahlian Lembaga KWSP terdiri daripada wakil majikan dan
pekerja.
2. Jika ahli Lembaga KWSP meninggal dunia, siapakah yang berkuasa

melantik ahli lain bagi menggantikannya?
9.1.2 Kuasa Lembaga untuk Membuat Pelaburan

Menggunakan Dana KWSP
Dana KWSP boleh digunakan untuk pelbagai tujuan termasuklah yang
memberikan faedah kepada pencarum, pekerja dan kegunaan badan korporat itu
sendiri, iaitu untuk membuat pelaburan dengan menggunakan hasil caruman
majikan dan pekerja bagi memaksimumkan keuntungan.
AKTIVITI 9.2
Pelaburan ialah salah satu kegunaan dana KWSP. Fikirkan kaedah

pelaburan yang boleh dipilih oleh Lembaga.
S. 26(1) memberikan kuasa kepada lembaga untuk membuat pelaburan seperti

yang berikut:
(a) Mendepositkan dalam:

(i) Bank Negara;
(ii) Bank lain yang mendapat lesen di bawah Akta Bank dan Institusi
Kewangan 1989 (BAFIA ă Banking and Financial Institutions Act),
dan diluluskan oleh Menteri; dan
(iii) Institusi kewangan lain yang berlesen dan mendapat kelulusan
Menteri.

(b) Membuat pelaburan dalam:

(i) Syarikat awam yang disenaraikan di Bursa Malaysia dengan cara
pembelian saham; dan
(ii) Pembelian debentur.
(c) Bon, beli surat gadai, nota komersil dan lain-lain.
(d) Mengikut Akta Pemegang Amanah 1949, iaitu, membuat pelaburan dalam
harta tidak boleh alih.
(e) Memberi pinjaman kepada Kerajaan Persekutuan atau Kerajaan Negeri.
(f) Memberi pinjaman kepada ahli lembaga KWSP untuk membiayai

pembelian atau pembinaan rumah.
Peruntukan
Menurut S. 26(2), lembaga boleh, dengan kebenaran bertulis daripada
Menteri, menggunakan dana untuk:
(a) Mendeposit dalam mana-mana bank atau institusi kewangan yang
ditubuhkan di bawah mana-mana undang-undang bertulis;
(b) Melabur dalam aktiviti kerjasama;
(c) Mengambil bahagian dalam program penswastaan;
(d) Memberikan pinjaman kepada syarikat yang diperbadankan di bawah
Akta Syarikat atau mana-mana undang-undang bertulis;
(e) Melabur dalam pelaburan lain di luar negara; atau
(f) Melabur dalam sebarang jenis pelaburan.
Walaupun Akta ini membenarkan caruman KWSP dilaburkan, mereka

tidak boleh dilaburkan di luar negara kecuali dalam syarikat yang telah
diluluskan.
Secara ringkas, KWSP boleh membuat pelaburan dalam skim sekuriti

kerajaan, pasaran ekuiti, pasaran wang jangka pendek dan hartanah.
Pada tarikh 31 Disember bagi setiap tahun, pengumuman dividen akan

dibuat dan kadar dividen tidak boleh kurang daripada 2.5% setahun.
Dividen ini kemudiannya dicarumkan semula ke dalam akaun pekerja.

9.2 TANGGUNGJAWAB MENYUMBANG

KEPADA KWSP
Setiap majikan dan pekerja mesti membuat caruman kepada KWSP.
Peruntukan
S. 40(1) memperuntukkan bahawa setiap syarikat di bawah Akta Syarikat 1965
mesti memaklumkan kepada lembaga berhubung penubuhannya tidak lebih
dari 30 hari dari tarikh penubuhannya.
Oleh itu, adalah menjadi kewajipan mandatori kepada setiap syarikat untuk
memaklumkan kepada lembaga berhubung penubuhannya. Hal ini adalah untuk
memastikan syarikat terbabit membuat caruman ke KWSP secepat mungkin.
Peruntukan
S. 41(1) menyatakan bahawa menjadi tanggungjawab majikan untuk membuat
pendaftaran dengan Lembaga KWSP.
Seksyen ini menetapkan bahawa setiap majikan mesti mendaftar dengan

Lembaga sebelum berakhir minggu pertama pada bulan pertama membuat
pembayaran gaji kepada pekerjanya. Kegagalan majikan untuk mendaftarkan
namanya di KWSP atau melanggar peruntukan ini dianggap melakukan
kesalahan. Jika sabit kesalahan boleh dipenjarakan untuk tempoh tidak melebihi
tiga tahun, denda tidak melebihi RM10,000 atau kedua-duanya.
Apabila majikan telah berhenti daripada menjadi majikan, sekali lagi Akta KWSP
mengehendaki majikan terbabit memaklumkan Lembaga dalam tempoh 30 hari
dan ini dikehendaki oleh akta.
Seperti yang diperuntukkan dalam S. 43(1) Akta KWSP, setiap majikan dan
pekerja mestilah membuat caruman secara bulanan daripada jumlah gaji bulanan
mengikut jumlah yang telah ditetapkan dalam Jadual 3.

Mana-mana majikan yang gagal membuat caruman bagi pihak pekerjanya

dianggap telah melakukan kesalahan dan jika sabit kesalahan boleh dipenjarakan
tidak melebihi tiga tahun atau denda sebanyak RM10,000 atau kedua-duanya. Ini
dinyatakan dalam S. 43(2).
Dalam kes PP lwn Pontian Bas Berhad (1988), responden telah didakwa atas
kesalahan tidak membayar caruman kepada empat pekerjanya menurut
Seksyen 16 (1) Akta KWSP 1991. Pengurus yang hadir di mahkamah akhirnya
mengaku bersalah dan telah didenda sebanyak RM4,320 yang dibayar oleh
pengurus mengikut ketetapan.
Mahkamah juga mengarahkan sejumlah tunggakan berjumlah RM28,325 dibayar

kepada pekerja seperti yang ditetapkan dalam S. 16A (4). Mahkamah
mengenakan hukuman penjara selama 10 tahun terhadap majikan terbabit
kerana gagal membuat bayaran tersebut.
Akta KWSP hanya mengehendaki majikan membuat caruman bagi pihak

pekerjanya sahaja. Penentuan status pekerja ialah pekerja yang diambil bekerja
oleh majikan di bawah kontrak pekerjaan. Ini bermaksud majikan tidak
bertanggung jawab untuk mencarum bagi „kontraktor bebas‰.
Dalam kes Lembaga KWSP lwn MS Ally and Co Ltd (1975), syarikat
responden merupakan syarikat persendirian yang diuruskan oleh
sekumpulan pekerja yang dikenali sebagai „pembantu pekerja‰ dan menerima
upah mengikut keuntungan yang diperoleh syarikat. Semua modal yang
diperlukan syarikat disumbangkan oleh syarikat sendiri, manakala hal yang
berkaitan dengan tenaga kerja dan kemahiran disediakan oleh pembantu
pekerja. Kumpulan pembantu pekerja ini menuntut syarikat supaya membuat
caruman KWSP bagi pihak mereka.
Dua isu yang mesti ditentukan oleh mahkamah ialah sama ada pembantu
pekerja berkenaan ialah pekerja menurut Ordinan KWSP 1951. Jika mereka
adalah pekerja menurut takrif yang diberikan oleh Ordinan, adakah mereka
tertakluk kepada caruman di KWSP? Mahkamah memutuskan bahawa
pembantu pekerja terbabit bukanlah pekerja menurut takrif yang diberikan oleh
Ordinan kerana mereka bukan diambil bekerja berdasarkan kontrak pekerjaan.
Oleh itu, syarikat tidak diwajibkan membuat caruman bagi pihak mereka.

Walaupun majikan dan pekerja diwajibkan untuk membuat caruman KWSP,

pekerja asing (selain daripada pekerja Singapura) dan pembantu rumah tidak
dikehendaki berbuat demikian.
Meskipun begitu, mereka boleh melakukannya secara sukarela. Bagi pekerja

dalam sektor awam pula, mereka mempunyai pilihan untuk membuat caruman
KWSP atau memilih skim pencen. Jika mereka memilih skim pencen, maka
caruman KWSP bukan lagi menjadi kewajipan.
Kadar caruman antara majikan dan pekerja adalah tidak sama dan kadar
tersebut juga berbeza dari tahun ke tahun yang lain berdasarkan jumlah gaji
yang diterima oleh pekerja. Menurut Jadual Ketiga, kadar yang ditetapkan bagi
caruman pekerja adalah 11% daripada jumlah gajinya, manakala majikan pula
wajib mencarum tidak kurang daripada 12% daripada jumlah gaji pekerja
terbabit. Bermula pada bulan Januari 2012, kadar caruman oleh majikan ialah
13% bagi pekerja yang menerima gaji sebanyak RM5,000 dan ke bawah. Setiap
tahun, akaun pencarum akan dikreditkan dan penyata akan dikeluarkan dua kali
setahun iaitu pada bulan Jun dan Disember.
AKTIVITI 9.3
Pada pendapat anda, kenapakah caruman KWSP diwajibkan kepada

majikan dan pekerja?
9.3 JENIS AKAUN SIMPANAN AHLI DAN

KEGUNAANNYA
Berkuat kuasa pada tarikh 1 Januari 2007, akaun pencarum telah dibahagikan
kepada dua iaitu Akaun 1 dan Akaun 2. Semua caruman yang diterima
dikreditkan ke dua akaun ini mengikut peratusan yang tetap iaitu 70% ke dalam
Akaun 1 dan 30% ke dalam Akaun 2.
Kedua-dua akaun ini diwujudkan bagi tujuan yang berbeza dan skim
pengeluaran yang dibenarkan daripada setiap akaun ini juga berbeza.

9.3.1 Akaun 1
Simpanan dalam Akaun 1 adalah untuk tujuan persaraan dan tidak boleh
dikeluarkan sepenuhnya sebelum mencapai usia 55 tahun, meninggal dunia,
hilang upaya atau berniat meninggalkan Malaysia secara kekal.
9.3.2 Akaun 2
Simpanan dalam Akaun 2 adalah untuk membantu pekerja untuk membuat
persediaan awal untuk persaraan yang selesa. Pengeluaran yang dibenarkan
daripada akaun ini ialah untuk tujuan yang seperti berikut:
(a) Mencapai usia 50 tahun;

(b) Memiliki rumah ă Bayaran pendahuluan untuk pembelian rumah;
(c) Menyelesaikan pinjaman perumahan bagi pembelian rumah;
(d) Pembiayaan pendidikan untuk ahli atau anak ahli; dan
(e) Kos perubatan untuk ahli dan anak ahli.
KWSP tidak akan mempertimbangkan permohonan pengeluaran dari sebarang

akaun selain daripada tujuan yang dinyatakan dalam peruntukan undang-
undang terkini, seperti yang terkandung dalam Akta KWSP 1991, Peraturan dan
Kaedah KWSP 1991 serta Pekeliling dan Prosedur KWSP.
9.4 SKIM PENGELUARAN YANG

DITAWARKAN OLEH KWSP
Antara skim pengeluaran yang ditawarkan oleh KWSP adalah:
(a) Pengeluaran pada Usia 55 Tahun

Ada beberapa skim yang berkaitan dengan kategori pengeluaran ini iaitu:
(i) Pengeluaran sepenuhnya secara sekali gus;
(ii) Pengeluaran secara berkala; dan
(iii) Bayaran dividen tahunan dan juga pembayaran yang dibuat sekali
gus dan bakinya dibayar secara berkala.

Bagi pesara, dia berhak untuk mengeluarkan wang carumannya sekali gus.
Walau bagaimanapun, dia juga boleh memilih untuk mengeluarkannya
secara berkala jika baki simpanannya berjumlah paling kurang RM3,000.
Tempoh bayaran berkala tidak boleh kurang daripada 12 bulan dengan
jumlah bayaran sebanyak RM250 sebulan. Bagi pesara yang memilih skim
ini, dia berhak menerima dividen bagi jumlah baki dalam akaunnya.
Selain itu, pesara juga dibenarkan untuk mengeluarkan sebahagian

daripada simpanannya secara berkala dan bakinya secara sekali gus, dan
sudah tentu ia dibenarkan dengan pematuhan kepada syarat tertentu.
(b) Pembayaran Pinjaman Perumahan

Sebanyak 45% daripada jumlah carumannya atau 20% daripada nilai belian
rumah dan boleh dikeluarkan daripada Akaun 2 pencarum.
(c) Pembayaran Disebabkan Perubatan

Pengeluaran untuk tujuan ini hanya dibenarkan dari Akaun 2 dan
digunakan untuk menanggung kos rawatan penyakit yang dihidapi oleh
pencarum atau ahli keluarganya. Antara syarat yang mesti dipatuhi ialah
penyakit tersebut mestilah daripada jenis yang kritikal seperti disenaraikan
oleh Lembaga KWSP.
AKTIVITI 9.4
Jika seseorang disahkan menghidap kanser dan dijangka boleh hidup

selama setahun sahaja lagi, adakah dia berhak untuk skim pembayaran
perubatan?
(d) Pembayaran bagi Ketidakupayaan Fizikal dan Mental

Ahli KWSP yang mengalami hilang upaya dari segi fizikal atau mental
dibenarkan untuk mengeluarkan kesemua wangnya. Ini adalah bagi
membolehkan dia menyara kehidupannya setelah tidak berdaya untuk
bekerja lagi. Ahli atau penjaga ahli terbabit akan diberikan bayaran
sokongan sebanyak RM5,000 sebagai tanda empati daripada pihak KWSP
bagi membantu ahli yang kehilangan sumber pendapatan akibat daripada
pemberhentian kerja kerana ketidakupayaannya.
(e) Pembayaran bagi Kematian

Skim ini disediakan bagi kes kematian ahli, dengan jumlah bantuan
kematian tidak kurang daripada RM1,000 dan tidak lebih dari RM30,000.
Pembayaran bagi skim ini dibuat kepada ahli keluarga atau waris.

(f) Skim Pelaburan

Skim ini membenarkan pengeluaran sejumlah simpanan dalam Akaun 1
untuk tujuan pelaburan. Syarat yang mesti dipatuhi ialah ahli mempunyai
simpanan Akaun 1 yang melebihi jumlah simpanan asas sekurang-
kurangnya sebanyak RM5,000 dan pencarum juga mestilah belum
mencapai usia 55 tahun. Jumlah simpanan minimum yang boleh
dilaburkan ialah RM1,000 dan jumlah maksimum tidak melebihi 20%
daripada jumlah simpanan yang melebihi simpanan asas.
(g) Pengeluaran untuk Pendidikan

Pengeluaran juga dibenarkan untuk membiayai pendidikan bagi ahli atau
anak ahli. Jumlah yang boleh dikeluarkan adalah sebanyak jumlah yuran
yang perlu dibayar atau kesemua baki simpanan dalam Akaun 2
bergantung kepada jumlah yang lebih rendah dan jumlah yuran yang
perlu dibayar bergantung pada yang mana lebih rendah.
Skim yang ditawarkan tadi semuanya diperuntukkan oleh KWSP melalui

akta.
Menurut S. 54(1), kesemua jumlah simpanan dalam akaun pencarum akan

dibayar bagi kes yang berikut:
(i) Kematian ahli (bayaran dibuat kepada waris atau penama);

(ii) Ahli yang telah mencapai umur 55 tahun;
(iii) Ahli tidak upaya dari segi fizikal atau mental untuk terus terlibat
dalam sebarang pekerjaan seterusnya; dan
(iv) Ahli meninggalkan Malaysia tanpa niat untuk kembali semula atau
jika dia bermastautin di Singapura.
Dalam Reddy lwn Employees Provident Fund Board (1967), pemohon

mendakwa bahawa dia berhak untuk mengeluarkan kesemua simpanannya
dalam KWSP. Pemohon pegawai di Kerajaan Pusat. Dia telah meletakkan
jawatannya dan pada masa dia menyerahkan permohonan untuk
mengeluarkan simpanannya, dia pegawai di Borneo.
Menurut S. 13(1) Ordinan KWSP 1951, pengeluaran dibenarkan jika pencarum

tidak mempunyai niat untuk kembali. Isunya adalah sama ada „Malaya‰
maksudnya „Malaysia‰ dan oleh yang demikian, termasuklah Borneo.

Mahkamah memutuskan bahawa perkataan „Malaya‰ dan „Malaysia‰ telah

dinyatakan dalam Ordinan KWSP tetapi Ordinan Tafsiran dan Fasal-fasal Am
1948 tidak dipinda untuk diselaraskan dengan pertukarana nama dari Malaya ke
Malaysia. Mahkamah seterusnya memutuskan bahawa Negeri-negeri
Persekutuan membawa maksud negeri-negeri dalam Malaysia. Oleh itu, selari
dengan maksud Perkara 1(2) Perlembagaan Persekutuan yang menyatakan
„Negeri-negeri Persekutuan‰ adalah 11 buah negeri dalam „Malaya‰ dan dua
buah negeri, iaitu Negeri-negeri Borneo. Oleh itu, permohonannya ditolak.
Selain itu, menurut S. 54(3), ada dua keadaan lain yang membolehkan
pengeluaran wang tabung KWSP. Walau bagaimanapun, dalam kes seterusnya,
pengeluarannya hanya dibenarkan sebahagian sahaja iaitu:
(a) Apabila mencapai usia 50 tahun, dibenarkan untuk mengeluarkan satu

pertiga daripada kredit;
(b) Sehingga 45% daripada kredit KWSP atau sejumlah tidak lebih daripada
20% daripada nilai rumah yang ingin dibeli;
(c) Bagi pengeluaran untuk tujuan pembelian atau pembinaan rumah yang
seterusnya, jika ada baki daripada pengeluaran yang lepas; dan
(d) Dalam kes perubatan.
Dalam kes kematian dan hilang upaya, selain daripada skim yang disediakan,
ada dua faedah lain disediakan oleh KWSP iaitu faedah kematian dan bayaran
untuk ketidakupayaan fizikal dan mental. Faedah ini diberikan sebagai tanda
simpati.
Secara keseluruhannya, skim pengeluaran caruman KWSP boleh dibahagikan

kepada dua iaitu:
(a) Pengeluaran sebelum persaraan; dan

(b) Pengeluaran selepas persaraan.
Sebelum bersara, pencarum dibenarkan untuk mengeluarkan sebahagian

daripada wangnya dalam simpanan KWSP untuk tujuan perumahan, kesihatan
dan juga apabila berumur 50 tahun.
Bagi skim pengeluaran selepas persaraan pula, ia dapat dilakukan apabila

pencarum cukup umur 55 tahun, bagi kes meninggalkan negara secara kekal, kes
kematian atau ketidakupayaan kekal.

AKTIVITI 9.5
1. Bagi mendapatkan maklumat lanjut berhubung KWSP, anda boleh

melayari laman web rasmi KWSP yang berikut:
www.kwsp.gov.my/portal/ms/web/kwsp/home
2. Pn Maimun dan En Ali telah mencapai usia 55 tahun dan berhasrat

untuk mengeluarkan simpanan KWSP mereka. Pn Maimun
bercadang untuk mengeluarkan simpanannya yang berjumlah
RM126,000 secara berkala untuk tempoh tujuh tahun. En. Ali pula
bercadang untuk mengeluarkan RM80,000 sekali gus daripada
keseluruhan jumlah simpanannya yang berjumlah RM200,000.
Bakinya akan dikeluarkan secara berkala untuk tempoh lima tahun.
Bagaimanakah cara pengiraan bagi pilihan pengeluaran yang

dibuat oleh mereka?
9.5 AKTA KESELAMATAN SOSIAL PEKERJA

1969 DAN PERTUBUHAN KESELAMATAN
SOSIAL (PERKESO)
Secara umumnya, Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) adalah badan
yang ditubuhkan untuk menjaga kebajikan pekerja jika mereka menghadapi
bencana seperti kemalangan semasa bekerja, di luar waktu kerja, atau
disebabkan oleh penyakit pekerjaan atau penyakit pekerjaan (occupational
diseases). Penyakit pekerjaan adalah berpunca daripada persekitaran di tempat
kerja. Pekerja dan ahli keluarganya berhak untuk mendapat perlindungan
mengikut skim yang dipertanggungjawabkan ke atas badan ini. PERKESO
ditubuhkan di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 (AKSP 1969).
Objektif akta ini ialah untuk memberi pampasan kepada pekerja yang mendapat
kemalangan ataupun bencana pekerjaan. AKSP 1969 mempunyai peruntukan
yang berkaitan dengan keselamatan pekerja di Malaysia dan menggariskan
bidang kuasa badan yang bertanggungjawab terhadap perlaksanaan
perlindungan sosial pekerja.

Melalui peruntukan S. 59B, AKSP 1969 mengkehendaki sebuah badan

ditubuhkan iaitu yang dikenali sebagai Lembaga Pertubuhan Keselamatan
Sosial. Lembaga ini mestilah dianggotai oleh:
(a) Pengerusi yang dilantik oleh Menteri;

(b) Ketua pengarah PERKESO;
(c) Seorang pegawai dari Kementerian Kewangan;
(d) Seorang pegawai dari Kementerian yang bertanggungjawab terhadap hal
ehwal sumber manusia;
(e) Tidak lebih daripada empat orang mewakili majikan yang akan dilantik
oleh Menteri, setelah berunding dengan pertubuhan yang mewakili
majikan;
(f) Tidak lebih daripada empat orang wakil daripada bidang insurans yang
dilantik oleh Menteri, setelah berunding dengan pertubuhan yang
mewakili agen berinsurans; dan
(g) Tiga orang yang berpengalaman dalam hal yang berkaitan dengan
keselamatan sosial pekerja yang hendaklah dilantik oleh Menteri.
Tugas lembaga ini ialah untuk menguatkuasakan sebarang arahan yang

dikeluarkan oleh Menteri dalam kementerian yang terlibat dalam perlaksanaan
undang-undang berhubung dengan keselamatan sosial pekerja.
Peruntukan
S. 59I dengan jelas memperuntukkan bahawa Menteri pada bila-bila masa
boleh mengehendaki lembaga mengemukakan cadangan untuk mengadakan
rancangan baru berhubung dengan kebajikan sosial pekerja atau membuat
pindaan atau perubahan terhadap rancangan yang telah dibuat untuk
memenuhi Program Dasar Sosial Kerajaan.
9.6 TANGGUNGJAWAB TERHADAP INSURANS

DAN CARUMAN
AKSP 1969 meliputi semua industri walaupun jika mempunyai seorang pekerja
sahaja. S. 4 mengehendaki mana-mana industri yang tertakluk kepada AKSP
1969 mesti mendaftarkan nama pekerja mereka dengan PERKESO. Akta
menggariskan bahawa setiap majikan wajib membuat sumbangan terhadap
pekerja mereka mengikut jenis skim yang diwujudkan oleh PERKESO. S. 6

menyatakan bahawa caruman yang dibuat mengikut Akta ini ialah sama ada
terdiri daripada caruman yang dibuat oleh majikan bagi pihak pekerjanya atau
caruman oleh pihak pekerja sendiri.
Caruman PERKESO terbahagi kepada dua kategori seperti dalam Rajah 9.2.
Rajah 9.2: Dua jenis caruman
Mari kita pelajari kedua-dua kategori caruman ini:
(a) Kategori Pertama

Caruman kategori pertama merujuk kepada caruman yang dibuat oleh
pekerja sendiri dan juga oleh majikan bagi pihak pekerja. Ia merupakan
Skim Bencana Pekerjaan dan juga Skim Pencen Ilat.
(b) Kategori Kedua

Bagi caruman jenis kedua pula, ia merujuk kepada caruman yang dibuat
oleh majikan sahaja iaitu bagi Skim Bencana Pekerjaan. Caruman jenis ini
dikhususkan bagi pekerja yang tidak layak untuk mendapat perlindungan
mengikut Skim Pencen Ilat. Caruman perlu dibuat bermula pada bulan
pertama penggajian.
Jumlah caruman yang dikenakan bergantung pada jenis skim yang dipilih. Bagi
Skim Bencana Pekerjaan, majikan perlu menyumbang sebanyak 1.25% daripada
gaji pekerja, manakala bagi Skim Pencen Ilat pula, pekerja dan majikan masing-
masing akan menyumbang sebanyak 0.5% daripada gaji pekerja pada setiap
bulan. Ini menjadikan setiap bulan caruman bagi pekerja ialah sebanyak 1%.

Peruntukan
S. 94 memperuntukkan penalti atau hukuman bagi kesalahan yang berkaitan
dengan tanggungjawab mencarum sama ada daripada pihak majikan atau
pekerja. Seksyen ini menyebut bahawa sesiapa jua yang:
(a) Gagal membuat mana-mana caruman adalah bertanggungjawab untuk

membayarnya; atau
(b) Memotong atau cuba memotong kesemua atau sebahagian caruman

majikan daripada gaji pekerja; atau
(c) Mengurangkan gaji pekerja atau apa-apa keistimewaan atau faedah

yang dibenarkan bagi pekerja yang bertentangan dengan S. 52; atau
(d) Melakukan kesalahan melanggar apa-apa peruntukan dalam Akta.
Akan dihukum penjara untuk tempoh maksimum dua tahun, denda tidak
lebih daripada RM10,000 atau kedua-duanya sekali.
Dalam kes PP lwn KATS Cleaning Services (S) Sdn Bhd (1955), pihak
defendan telah mengaku bersalah terhadap enam tuduhan atas kegagalan
membuat caruman mengikut Seksyen 7 AKSP 1969 dan didenda sebanyak
RM300 atau dua minggu penjara bagi setiap tuduhan jika ingkar membayar
denda. Pihak pendakwa telah mengemukakan penyata yang diperakui yang
menyatakan bahawa tunggakan caruman perlu dibuat mengikut Seksyen 94A
(1) dibaca bersama dengan Seksyen 94C. Kesemua tunggakan adalah
berjumlah RM21,744.50, tidak terhad kepada enam tuduhan tersebut.
Walau bagaimanapun, majistret menolak untuk membuat arahan bayaran atas

alasan pihak pendakwa hanya boleh mendapatkan semula jumlah caruman bagi
kesalahan yang menjadi isi pertuduhan untuk yang ada keputusan bersalah
sahaja (terhadap enam pertuduhan sahaja). Pihak pendakwa telah membuat
rayuan bagi keputusan ini dan rayuannya diterima.
Mahkamah memutuskan bahawa peruntukan S. 94(1) bermaksud bahawa

mahkamah boleh memerintahkan supaya pihak yang didapati bersalah
mengikut S. 94A (1) supaya membayar „apa-apa sumbangan terdahulu dari
tarikh dia didapati bersalah‰, yang sepatutnya dibuat terhadap PERKESO.
Perkataan penting dikehendaki oleh akta ialah bersifat mandatori dan perintah.
Oleh itu, defendan diperintahkan membayar tunggakan itu.

Kes ini jelas menunjukkan bahawa jika mahkamah mendapati majikan gagal
membuat caruman terhadap pekerjanya, mahkamah berhak membuat arahan
pembayaran tunggakan bagi sebarang bayaran dan ia tidak tertakluk kepada
bayaran yang disabitkan dalam perbicaraan sahaja.
Berhubung dengan keanggotaan dalam PERKESO, mengikut pindaan tahun

2004, keanggotaan adalah diwajibkan kepada semua pekerja di sektor swasta
yang bergaji RM3,000 atau ke bawah sebulan sewaktu mula bekerja. Sekiranya
gaji pekerja telah meningkat melebihi RM3,000, mereka akan tetap menjadi ahli
kepada badan ini berdasarkan kepada prinsip „sekali mencarum terus
mencarum‰. Bagi pekerja yang mendapat gaji melebihi RM3,000, dia boleh
memilih untuk mendapat perlindungan di bawah akta dengan membuat
caruman kepada PERKESO.
Perlindungan terhadap skim yang disediakan oleh PERKESO adalah wajib bagi
pekerja yang berumur kurang dari 55 tahun. Meskipun begitu, pekerja yang
melebihi umur ini masih dilindungi di bawah Skim Bencana Pekerjaan jika dia
masih terus bekerja selepas umur tersebut. Bagi kes seperti itu, hanya majikan
yang akan membuat caruman.
Ada beberapa kategori pekerja yang dikecualikan daripada mendapat

perlindungan PERKESO iaitu:
(a) Pekerja asing;

(b) Pekerja di jabatan kerajaan;
(c) Pembantu rumah yang diambil bekerja khusus untuk bekerja di rumah
persendirian; dan
(d) Individu yang bekerja sendiri.
AKTIVITI 9.6
1. Nyatakan pihak yang dikecualikan daripada membuat caruman di

PERKESO.
2. Ali telah bekerja dengan Syarikat A selama lapan tahun. Gaji

permulaannya ialah sebanyak RM800 dan gajinya sekarang ialah
sebanyak RM3,000. Adakah dia wajib membuat caruman di
PERKESO? Mengapakah?

9.7 SKIM PERLINDUNGAN PERKESO

Seperti yang dijelaskan, ada dua skim perlindungan yang disediakan di bawah
PERKESO iaitu Skim Insurans Bencana Pekerjaan dan Skim Pencen Ilat.
9.7.1 Skim Insurans Bencana Pekerjaan

Apakah definisi bagi bencana pekerjaan?
Definisi
Bencana pekerjaan merujuk kepada bencana yang berlaku terhadap tubuh
badan pekerja disebabkan oleh kemalangan atau sesuatu penyakit khidmat
daripada dan semasa pekerja menjalankan pekerjaannya.
Umumnya, sebab yang membolehkan pekerja mendapat perlindungan mengikut

skim ini ialah apabila dia ditimpa kemalangan sewaktu dalam:
(a) Perjalanan pergi dan balik dari rumah ke tempat kerja;

(b) Perjalanan dari tempat kerja ke tempat makan sewaktu rehat; dan
(c) Perjalanan yang ada kaitannya dengan urusan pekerja seperti menghadiri
tugas di luar kawasan pejabat.
Selain daripada kemalangan semasa dalam perjalanan, kemalangan yang berlaku

semasa di tempat kerja juga membolehkan pekerja mendapat perlindungan
mengikut skim ini. Contohnya, pekerja telah terputus jarinya semasa
mengendalikan mesin.
Apakah pula definisi bagi penyakit pekerjaan?
Definisi
Penyakit pekerjaan ialah penyakit yang dihidapi oleh pekerja akibat
persekitaran di tempat kerjanya. Antaranya merupakan batuk dan lelah
disebabkan oleh habuk dan buta disebabkan oleh pantulan cahaya dan
sebagainya.

S. 23 memperuntukkan ujian atau anggapan untuk menentukan kelayakan

pekerja untuk mendapat perlindungan mengikut Skim Bencana Pekerjaan
berhubung dengan kemalangan yang berlaku.
S. 23 menyatakan bahawa kemalangan yang berlaku dalam masa pekerjaan

seseorang berinsurans, hendaklah dianggap sebagai telah terhasil daripada
pekerjaan, melainkan jika wujud keterangan yang menunjukkan sebaliknya.
Seksyen 24 menerangkan dengan lebih lanjut hal ini:
(a) Dalam perjalanan mengikut laluan di antara tempat kediaman dengan

tempat kerja;
(b) Dalam perjalanan yang dibuat bagi apa-apa sebab yang secara langsung
berkaitan dengan skop pekerjaannya; atau
(c) Dalam perjalanan antara tempat kerja dengan tempat makan dalam masa
rehat yang dibenarkan.
Seterusnya, berhubung dengan penyakit pekerjaan S. 28 (1) menyatakan bahawa

jika pekerja yang bekerja dalam sebarang pekerjaan yang dinyatakan dalam
Jadual Kelima mendapat sebarang penyakit atau bencana yang dinyatakan atau
jika dia mendapat penyakit dalam masa 60 hari dari tarikh dia berhenti daripada
bekerja dalam pekerjaan tersebut, hendaklah dianggap sebagai bencana kerja
yang terbit hasil daripada pekerjaan atau dalam masa pekerjaan.
Jadual Kelima menggariskan penyakit pekerjaan. Antaranya ialah apabila

pekerja diracuni oleh plumbum atau sebatian plumbum, fosforus, arsenik, raksa,
karbon bisulfida, benzena, fluorin, alkohol, gas karbon monoksidada dan
sebagainya. Selain itu, penyakit yang dianggap penyakit pekerjaan merupakan
ulser pada permukaan kornea mata, gangguan paru-paru, barah dan sebagainya
yang disebabkan oleh keadaan yang melibatkan pekerja semasa melakukan
pekerjaannya.
Skim Insurans Bencana Pekerjaan ini sangat penting dan majikan dikehendaki
oleh akta untuk membuat caruman bagi pihak pekerjanya, meskipun pekerja
tersebut telah memiliki skim insurans di bawah polisi lain. Pekerja berhak
mendapat perlindungan mengikut skim ini walaupun dia telah mendapat faedah
daripada insurans lain yang diambil secara persendirian.

Dalam kes Che Noh bin Yacob lwn Seng Hin Rubber (M) Sdn Bhd (1982),
seorang pekerja telah terlibat dalam kemalangan semasa sedang
mengendalikan mesin di kilang. Dia telah membawa kes terhadap majikannya
dan menuntut bayaran ganti rugi bagi kecederaan yang dialami. Pihak
majikan mendakwa bahawa Seksyen 31 AKSP 1969 menghalang pekerja
daripada memperoleh ganti rugi yang dituntut.
Mahkamah bersetuju dengan pihak majikan kerana peruntukan dalam S. 31 dan

S. 42 menghalang pekerja daripada membuat tuntutan untuk mendapat
pampasan lain daripada majikannya.
S. 31 menyatakan bahawa pencarum ataupun orang tanggungannya adalah

tidak layak untuk mendapatkan daripada majikannya, sebarang pampasan
atau ganti rugi mengikut Ordinan Pampasan Pekerja 1952 atau sebarang ganti
rugi di bawah undang-undang lain yang sedang berkuat kuasa bagi
kemalangan pekerjaan yang dialami.
Kes dan seksyen tersebut menunjukkan bahawa pekerja yang mengalami

kemalangan dan telah mendapat pampasan atau faedah mengikut Skim Insurans
Bencana Pekerjaan, adalah tidak layak menuntut ganti rugi lain terhadap
majikannya. Meskipun begitu, dia masih berhak untuk mendapat perlindungan
lain jika dia mempunyai polisi insurans lain yang diambil secara persendirian.
AKTIVITI 9.7
Hamidah pekerja di kilang kain. Sejak kebelakangan ini, dia sering batuk
dan doktor mengesahkan bahawa penyakitnya mungkin disebabkan
persekitaran tempat kerjanya. Pada pendapat anda, layakkah Hamidah
mendapat Skim Insurans Bencana Pekerjaan?

Mengikut Skim Bencana Pekerjaan, ada lapan jenis faedah yang disediakan
untuk pekerja, iaitu:
(a) Faedah Perubatan

Berikut ialah definisi bagi faedah perubatan.
Definisi
Faedah perubatan disediakan kepada pekerja yang ditimpa
kemalangan atau menghidap penyakit pekerjaan. Sesiapa yang
berinsurans yang keadaannya memerlukan perhatian dan rawatan
doktor, berhak mendapat faedah perubatan sama seperti Seksyen
37(1).
Ia diberikan sama ada pekerja merupakan pesakit luar atau dimasukkan ke

hospital.
Bagi pekerja ini, dia berhak mendapat rawatan perubatan secara percuma
di sebarang klinik panel PERKESO ataupun di sebarang hospital kerajaan.
Bagi pekerja yang mendapatkan rawatan di klinik panel PERKESO, dia
dikehendaki meneruskan rawatannya di situ sehingga pulih.
Bagi kes yang melibatkan kecederaan yang parah, rawatan hendaklah

dibuat di hospital kerajaan sahaja. Bagi mendapatkan faedah ini, pekerja
mestilah menyokong permohonannya dengan Borang Laporan
Kemalangan atau Borang Laporan Penyakit Pekerjaan yang disediakan
oleh pihak PERKESO.
(b) Faedah Hilang Upaya Sementara

Apakah kelayakan bagi faedah hilang upaya sementara?
Definisi
Kelayakan untuk mendapatkan faedah hilang upaya sementara ialah
apabila pekerja yang cedera selama empat hari termasuk hari
kemalangan.

Faedah ini akan dibayar pada sepanjang tempoh pekerja bercuti sakit,
dengan syarat mendapat pengesahan daripada doktor. Seksyen 22
memperuntukkan bahawa pekerja terbabit layak untuk mendapat bayaran
bagi faedah ini secara berkala bagi tempoh dia hilang upaya tersebut.
(c) Faedah Hilang Upaya Kekal

Bagaimanakah pula dengan faedah hilang upaya kekal?
Definisi
Faedah ini diberikan kepada pekerja yang mengalami kecederaan dan
hilang upaya secara kekal. Hilang upaya kekal ini dibahagikan kepada
dua jenis iaitu sama ada hilang upaya langsung atau separa. Contoh
hilang upaya langsung ialah kehilangan penglihatan, manakala hilang
upaya separa ialah pekerja yang putus tiga batang jarinya.
Pengesahan Lembaga Perubatan diperlukan dan jumlah faedah yang

diterima bergantung pada tahap ketidakupayaannya. Jika keadaan hilang
upaya pekerja telah disahkan mencapai kadar 100%, kadar faedah yang
diperolehnya ialah sebanyak 90% daripada purata gaji harian, dengan
kadar minimum sebanyak RM10.
(d) Elaun Layanan Sentiasa

Berikut ialah penerangan bagi elaun layanan sentiasa.
Definisi
Elaun ini diberikan kepada pekerja yang telah disahkan oleh Lembaga
Perubatan sebagai mengalami hilang upaya kekal, hilang keupayaan
untuk bekerja dan sentiasa memerlukan penjagaan dan layanan dari
orang lain.
Kadar elaun yang boleh diperoleh ialah sebanyak 40% daripada kadar
faedah hilang upaya kekal tertakluk kepada jumlah maksimum sebanyak
RM500 sebulan. Pihak Lembaga Perubatan akan menentukan kelayakan
ini.
Seksyen 30 menyatakan bahawa pekerja yang berinsurans dan berhak

mendapat Pencen Ilat atau Faedah Hilang Upaya Kekal juga berhak untuk
mendapat Faedah Layanan Sentiasa.

AKTIVITI 9.8
Berdasarkan kefahaman anda, cuba berikan situasi yang membolehkan

pekerja mendapat elaun layanan sentiasa.
(e) Faedah Orang Tanggungan

Peruntukan bagi faedah orang tumpangan ialah seperti yang berikut:
Peruntukan
Faedah ini telah diperuntukkan dalam S. 26 yang memperuntukkan bahawa
jika pekerja yang berinsurans mati disebabkan oleh bencana kerja, orang
tanggungannya berhak mendapat faedah orang tanggungan.
Faedah ini turut diberikan walaupun si mati telah menerima sebarang

bayaran berkala kerana hilang upaya sementara yang dihidapinya. Kadar
bayaran yang berhak diperoleh ialah sebanyak 90% daripada kadar gaji
purata harian tertakluk kepada RM10 sehari. Antara orang tanggungan
yang layak mendapat faedah ini ialah seperti yang berikut:
(i) Balu atau duda si mati selama hayatnya. Jika si mati mempunyai dua
isteri atau lebih, kadar itu akan dibahagikan sama banyak; dan
(ii) Setiap anak sehingga berkahwin atau mencapai umur 21 tahun, mana
yang lebih awal. Sekiranya masih belajar di pusat pengajian tinggi,
faedah akan terus dibayar sehingga mendapat ijazah pertama atau
berkahwin mengikut mana yang lebih awal. Bagi anak yang terencat
akal atau cacat anggota dan tidak berupaya menanggung dirinya
sendiri, faedah akan terus dibayar selama anak itu tidak berupaya
menyara kehidupannya. Kesemua anak yang memenuhi syarat tadi
layak menerima faedah ini tanpa mengira sama ada sia anak
kandung, anak tiri yang disara ataupun anak angkat.
(f) Faedah Pengurusan Mayat

Selain daripada faedah tadi, bagi kes kematian, PERKESO juga turut
menyediakan faedah pengurusan mayat. Waris kepada pekerja yang
meninggal dunia kerana bencana kerja atau semasa pekerja masih
menerima faedah hilang upaya, berhak menerima faedah pengurusan
mayat. Jumlah yang diberikan ialah sebanyak RM1,500. Jika pekerja tidak

mempunyai waris, faedah ini akan diberikan kepada pihak yang

menguruskan pengebumian mayatnya.
S. 29 menerangkan dengan terperinci keadaan yang menunjukkan faedah ini

akan dibayar. Ia menyatakan bahawa jika pekerja mengalami keilatan dan
mati semasa dia sedang menerima pencen ilat atau jika dia belum mencapai
umur 55 tahun tetapi telah genap bekerja sepanjang tempoh kelayakan,
bayaran faedah pengurusan mayat akan diberikan kepada pihak berikut:
(a) Balu, tertakluk kepada jumlah balu lebih dari seorang, faedah ini
dibahagikan sama banyak;
(b) Duda;
(c) Anak lelaki atau anak angkat lelaki yang tertua;
(d) Anak perempuan atau anak angkat perempuan yang tertua; dan
(e) Ibu atau bapa. Jika kedua-dua ibu bapa masih hidup, faedah ini akan
dikongsi bersama secara sama rata.
Pekerja yang belum mencapai umur 55 tahun dikatakan layak mengikut

akta, jika caruman bulanannya telah dibuat tidak kurang daripada 24 bulan
dalam tempoh 40 bulan berturut-turut sebelum kematiannya, atau jika
caruman bulanannya tidak kurang daripada 2/3 bilangan bulan antara
tarikh caruman mula dibayar olehnya mengikut akta dengan tarikh
kematiannya, dengan syarat bahawa dalam tempoh tersebut, caruman
bulanannya ialah sekurang-kurangnya 24 bulan. Ini dinyatakan dalam
peruntukan Seksyen 29(3).
(g) Faedah Pemulihan

Faedah pemulihan disediakan kepada pekerja yang mengalami hilang
upaya kekal. Pekerja yang mendapat hilang upaya kekal disebabkan oleh
bencana kerja, layak untuk dipertimbangkan bagi mendapat bantuan
pemulihan jasmani seperti rawatan fisioterapi, terapi pulih kerja dan
sebarang anggota tiruan. Selain itu, alat bantuan seperti kerusi roda,
tongkat dan sebagainya juga boleh diberikan kepada mereka. Di samping
itu, kos pembaikan dan penggantian turut ditanggung oleh PERKESO.

(h) Faedah Pendidikan

Faedah ini merupakan kemudahan pendidikan dalam bentuk pinjaman
atau biasiswa kepada anak tanggungan, orang berinsurans yang sedang
menerima bayaran bulanan atau berkala:
(i) Faedah hilang upaya kekal;

(ii) Pencen ilat;
(iii) Faedah orang tanggungan;
(iv) Pencen penakat (survivorÊs pension).
Sebagai permulaan, kemudahan dalam bentuk pinjaman sahaja yang akan

disediakan. Walau bagaimanapun, pinjaman itu boleh ditukar menjadi biasiswa
jika anak itu mencapai keputusan yang cemerlang.
9.7.2 Skim Pencen Ilat

Skim Pencen Ilat melindungi pekerja sekiranya pekerja mengalami keilatan atas
sebarang sebab. Perlindungan ini diberikan selama 24 jam.
Apakah definisi keilatan?
Definisi
Keilatan membawa maksud bahawa pekerja hilang daya kekuatan atau
keupayaannya untuk mencari nafkah, dan bekerja secara biasa sama ada
sepenuh atau sebahagian.
Contohnya, pekerja mengalami penyakit buah pinggang atau jantung yang tidak
mampu untuk bekerja. Daripada pandangan perundangan, menurut S. 16,
seseorang yang akan dianggap mengalami keilatan jika dia hilang upaya secara
kekal atau tidak berupaya melakukan kerja atau mengambil bahagian dalam
sebarang kegiatan yang mendatangkan keuntungan yang bermakna kepadanya.
Seseorang itu dikatakan tidak berupaya jika keuzurannya kekal dan tidak boleh
diubati dan menyebabkan dia tidak berupaya mencari nafkah.

Skim pencen ilat menyediakan tujuh faedah iaitu:
(a) Pencen Ilat

S. 17 menggariskan situasi yang pekerja layak mendapat pencen ilat.
Menurut seksyen ini, seseorang yang mendapat keilatan seperti yang
dinyatakan dalam S. 16, jika dia telah genap bekerja sepanjang tempoh
kelayakan, berhak menerima pencen ilat, kecuali jika dia berumur genap 55
tahun. Kadar yang diperuntukkan bagi mendapat pencen ilat ialah
sebanyak 50% hingga 65% gaji purata bulanannya. Walau bagaimanapun,
pencen ilat akan diberikan kepada sebarang pekerja yang layak dengan
kadar yang tidak kurang daripada RM250 sebulan.
Umumnya, untuk melayakkan pekerja mendapat pencen ilat, beberapa

keadaan mestilah dipenuhi iaitu:
(i) Semasa berlaku keilatan, dia belum mencapai umur 55 tahun;

(ii) Mendapat pengesahan daripada Lembaga Perubatan atau Lembaga
Perubatan Rayuan; dan
(iii) Telah memenuhi syarat kelayakan caruman.
Syarat kelayakan caruman dibahagikan kepada dua iaitu:
(i) Syarat kelayakan penuh; dan

(ii) Syarat kelayakan yang dikurangkan.
Syarat kelayakan penuh dinyatakan dalam S. 17(2). Pekerja disifatkan sebagai

telah genap bekerja sepanjang tempoh kelayakan jika:
(a) Caruman yang dibayar tidak kurang daripada 24 bulan dalam tempoh
40 bulan berturut-turut yang terakhir sebelum bulan notis ilatnya
diterima oleh PERKESO; dan
(b) Pekerja telah membuat caruman sekurang-kurangnya 2/3 daripada

bulan genap yang terkandung dalam tempoh antara tarikh dia mula
dilindungi skim pencen ilat dan tarikh notis ilat diterima PERKESO,
dengan syarat bahawa bilangan caruman bulanan yang dibayar
sekurang-kurangnya 24.

S. 17(3) pula menerangkan syarat kelayakan yang dikurangkan iaitu jika

caruman bulanannya telah dibayar tidak kurang daripada 1/3 daripada
„tempoh masa‰ antara tarikh dia mula diliputi oleh skim pencen ilat
dengan tarikh notis ilatnya diterima, tertakluk kepada syarat bahawa
bilangan caruman bulanan yang dibayar sekurang-kurangnya 24.
AKTIVITI 9.9
Mengikut pemahaman anda, apakah jenis penyakit yang boleh

melayakkan pekerja mendapat faedah pencen ilat?
(b) Bantuan Ilat (Invalidity Grant)

Adakah anda tahu apakah definisi bagi bantuan ilat?
Definisi
Bantuan ilat ialah bayaran yang dibuat secara sekali gus. Ia diberikan
kepada pekerja yang dilindungi oleh Akta jika pekerja tersebut
memenuhi sebarang syarat, sama ada syarat kelayakan penuh atau
syarat kelayakan yang dikurangkan.
Walau bagaimanapun, pekerja disyaratkan supaya telah membuat

sekurang-kurangnya 12 bulan caruman. Jumlah yang akan diberikan ialah
sebanyak jumlah caruman pekerja dan majikan berserta dengan faedahnya.
Ia hanya akan dibayar apabila pekerja genap umur 55 tahun atau
meninggal sebelum itu.
(c) Elaun Layanan Sentiasa

Elaun ini diberikan kepada penerima pencen yang disahkan oleh Lembaga
Perubatan atau Lembaga Perubatan Rayuan, sebagai menghadapi keadaan
yang teruk dan sentiasa memerlukan layanan berterusan daripada orang
lain. Bayaran ini akan dibuat terus kepada penerima dengan kadar 40%
daripada kadar pencen ilat dan tertakluk kepada maksimum RM500
sebulan.

(d) Pencen Penakat

Pencen penakat diberikan kepada orang tanggungan apabila pekerja
meninggal dunia atas sebarang sebab sekalipun, tertakluk kepada dua
keadaan iaitu:
(i) Semasa pekerja menerima pencen ilat tanpa had umur; atau
(ii) Semasa pekerja yang belum mencapai umur 55 tahun meninggal
dunia, dan dia telah memenuhi syarat kelayakan sama ada kelayakan
penuh atau kelayakan yang dikurangkan.
Menurut S. 20A, pencen penakat ini akan diberikan kepada balu atau duda
sepanjang hayatnya, dan kepada setiap anak sehingga berkahwin atau
mencapai umur 21 tahun, mana yang terdahulu. Pencen penakat juga layak
diterima oleh duda yang ditinggalkan oleh isterinya seperti syarat- yang
diterima pakai ke atas balu.
Pihak penakat kepada penerima pencen layak menerima jumlah yang sama
seperti yang diterima oleh si mati. Bagi kes pekerja yang meninggal
sebelum mencapai umur 55 tahun, penakat layak menerima pencen
dengan kadar 50% hingga 65% dari purata gaji bulanan, jika dia telah
memenuhi syarat kelayakan caruman penuh. Jika pekerja memenuhi syarat
kelayakan yang dikurangkan, kadar pencen penakat ialah sebanyak 50%
purata gaji bulanan pekerja.
(e) Faedah Pengurusan Mayat

Faedah pengurusan mayat diberikan kepada waris terdekat atau sesiapa
saja yang menguruskan pengebumian mayat si mati. Bayaran ini akan
diberikan bagi pekerja yang mati berdasarkan kepada keadaan yang
berikut:
(i) Sedang menerima pencen ilat; atau

(ii) Pekerja yang belum mencapai umur 55 tahun semasa meninggal,
dengan syarat dia telah memenuhi syarat kelayakan caruman penuh
atau syarat kelayakan yang dikurangkan.
(f) Faedah Pemulihan

Faedah ini sama dengan Skim Bencana Pekerjaan iaitu dari segi kelayakan
dan juga bentuk pemulihan yang diberikan.

(g) Faedah Pinjaman Pendidikan

Faedah ini diberikan kepada anak pekerja yang menerima faedah orang
tanggungan, pencen penakat, faedah hilang upaya kekal dan pencen ilat.
Mereka dalam kategori ini layak memohon faedah pinjaman pelajaran.
Faedah ini adalah dalam bentuk pinjaman.
Walau bagaimanapun, ia boleh ditukar menjadi biasiswa jika prestasi

pelajaran dan peperiksaan adalah cemerlang. Syarat kelayakannya adalah
(i) Pelajar mestilah berumur 21 tahun atau lebih dan belum berkahwin
semasa permohonan dibuat;
(ii) Menyediakan bukti bahawa pelajar sedang mengikuti pelajaran sama

ada di peringkat ijazah, diploma atau sebarang institusi pengajian
tempatan, sama ada awam atau swasta;
(iii) Tidak mendapat biasiswa atau pinjaman daripada sebarang badan

lain; dan
(iv) Mempunyai masalah dalam pembiayaan.
Faedah ini termasuklah bayaran yuran pengajian dan juga kos sara hidup.
AKTIVITI 9.10
Berapakah jumlah caruman yang diwajibkan ke atas majikan bagi Skim

Insurans Bencana Pekerjaan dan Skim Pencen Ilat?
9.8 RAYUAN TERHADAP JUMLAH

PAMPASAN
Bagi tujuan mengelakkan sebarang penipuan terhadap tuntutan pampasan
sebarang permohonan mendapatkan faedah yang disediakan, jawatankuasa
yang dipanggil sebagai Lembaga Perubatan telah diwujudkan.
Ia berfungsi untuk membuat pengesahan berhubung dengan pengakuan keilatan

yang dialami oleh pekerja. Di samping Lembaga Perubatan, dua pihak
diwujudkan bagi mendengar rayuan dari segi tuntutan pampasan iaitu Lembaga
Perubatan Rayuan dan Jemaah Rayuan Keselamatan Sosial.

Dalam kes Ketua Pengarah Keselamatan Sosial lwn Rahim Darus (2001),
pekerja telah dimasukkan ke hospital setelah dirujuk oleh pakar. Pekerja
tersebut telah membuat permohonan bagi mendapatkan Pencen Ilat dengan
menyertakan laporan daripada pihak pakar.
Ketua pengarah PERKESO telah merujuk kes ini kepada Lembaga Perubatan
bagi mendapatkan pengesahan keilatan. Walau bagaimanapun, Lembaga
Perubatan tidak membuat pengesahan berhubung dengan keilatan pekerja
tersebut. Pemohon telah membuat rayuan kepada Lembaga Perubatan Rayuan
dan rayuannya ditolak oleh jemaah ini. Seterusnya, pekerja tersebut membuat
permohonan kepada Jemaah Rayuan Keselamatan Sosial.
Jemaah Rayuan Keselamatan Sosial mengesahkan bahawa pemohon menghidap

keilatan dan seterusnya melayakkannya untuk mendapat pencen ilat. Kes ini
dibawa oleh PERKESO terhadap keputusan yang dibuat oleh Lembaga Rayuan
Keselamatan Sosial. Isu yang dibincangkan ialah sama ada Lembaga Rayuan
Keselamatan Sosial telah melakukan kesilapan undang-undang kerana membuat
keputusan yang bercanggah dengan keputusan yang dibuat oleh Lembaga
Perubatan berhubung dengan keilatan pemohon di bawah Seksyen 16(1).
Mahkamah telah mengetepikan keputusan yang dibuat oleh Lembaga Rayuan

Keselamatan Sosial. Mahkamah seterusnya memutuskan bahawa persoalan
keilatan atau ketidakupayaan adalah dalam bidang kuasa Lembaga Perubatan
dan Lembaga Perubatan Rayuan untuk menentukannya. Lembaga Rayuan
Keselamatan Sosial tidak ada bidang kuasa sedemikian.
Untuk mendapat maklumat lanjut berhubung dengan PERKESO, sila layari

http://www.perkeso.gov.my/
9.9 AKTA PAMPASAN PEKERJA 1952

Bagi pekerja asing yang bekerja di Malaysia, mereka berhak dilindungi di bawah
undang-undang tertentu Malaysia. Pekerja asing ialah pekerja yang bukan
warganegara Malaysia. Mereka termasuklah pekerja daripada golongan
profesional atau pekerja buruh. Akta yang digunakan khusus untuk memberi
perlindungan kepada pekerja asing ialah Akta Pampasan Pekerja 1952 (APP
1952). Bermula dari tarikh 1hb Julai 1992, pekerja di Malaysia tidak lagi diberi
perlindungan mengikut APP 1952. Ini adalah kerana mereka mendapat
perlindungan mengikut Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

APP 1952 memberi perlindungan khusus kepada pekerja asing yang bekerja di
Malaysia. Matlamat akta ini ialah untuk memberi perlindungan kepada pekerja
asing yang mendapat kemalangan di tempat kerja atau mendapat penyakit
pekerjaan.
Pada awalnya APP 1952 hanya diguna pakai di Semenanjung Malaysia bermula
pada tahun 1953 dan ia menyediakan perlindungan kepada semua pekerja
manual di sektor swasta dan pekerja bukan manual di sektor swasta yang
menerima gaji tidak melebihi RM500 sebulan.
Pada tahun 1977, APP 1952 telah diperluaskan pemakaiannya kepada pekerja
manual di sektor awam yang menerima gaji tidak melebihi RM400 sebulan.
Seterusnya, pada tahun 1993, APP 1952 telah menetapkan bahawa ia memberi
perlindungan kepada semua pekerja asing di sektor swasta, manakala semua
pekerja tempatan di sektor swasta adalah dilindungi di bawah Akta Keselamatan
Sosial Pekerja 1969.
Pada masa kini, APP 1952 diterima pakai kepada kategori pekerja seperi yang
berikut:
(a) Sektor Swasta

Berikut penerangan mengenai sektor swasta:
(i) Pekerja yang terlibat dalam pekerjaan buruh kasar (manual labour)
tidak kira jumlah pendapatannya; dan
(ii) Pekerja bukan buruh kasar yang berpendapatan tidak melebihi

RM500 sebulan.
(b) Sektor Awam

Kategori sektor awam dihuraikan seperti yang berikut:
(i) Pekerja yang terlibat dalam buruh kasar tidak kira jumlah
pendapatannya; dan
(ii) Pekerja bukan buruh kasar yang berpendapatan tidak melebihi

RM400 sebulan.

Apakah definisi bagi pekerja?
Definisi
„Pekerja‰ ditakrifkan dalam S. 2(1) sebagai mana-mana orang, sama ada
sebelum atau selepas penguatkuasaan akta ini, menandatangani atau bekerja
di bawah kontrak perkhidmatan atau kontrak latihan dengan majikan, sama
ada melalui pekerjaan buruh atau sebaliknya, sama ada kontrak yang
dimasuki jelas atau tersirat, melalui lisan atau tulisan, sama ada gaji dikira
berdasarkan jam, kerja yang dilakukan atau sama ada berdasarkan pada
hari, minggu, bulan atau tempoh yang lebih panjang.
Pekerja yang tidak termasuk dalam definisi menurut S. 2(1) adalah:
(a) Bukan pekerja manual yang gajinya melebihi RM500;

(b) Pekerja sementara;
(c) Pembantu rumah bagi tujuan persendirian;
(d) Anggota bersenjata negara lain yang berada di Malaysia;
(e) Pekerja luar (out-worker);
(f) Ahli keluarga majikan yang tinggal bersama; dan
(g) Mana-mana kategori orang lain yang Menteri isytiharkan terkeluar
daripada maksud yang dinyatakan dalam Akta.
AKTIVITI 9.11
1. Billy warganegara Kanada yang sedang belajar di Malaysia. Di
samping itu, dia juga bekerja separuh masa di McDonaldÊs.
Bolehkah dia dikatakan „pekerja‰ menurut takrif APP 1952?
2. Jika John, rakyat Australia yang bekerja sebagai arkitek di All in

One Sdn Bhd mendapat kemalangan semasa sedang memeriksa
bangunan di tempat projek, adakah dia layak untuk mendapat
pampasan mengikut Akta Pampasan Pekerja 1952?

9.10 PAMPASAN BAGI KECEDERAAN

Subtopik ini akan memberikan anda penerangan mengenai pampasan bagi
kecederaan. Mari kita teruskan pembacaan.
Peruntukan
S. 4 (1) (a) memperuntukkan kewajipan majikan untuk membayar pampasan
kecederaan kepada pekerjanya yang disebabkan oleh kemalangan daripada
atau semasa dalam pekerjaan.
Pampasan termasuklah kos rawatan dan pemulihan bagi pekerja tersebut.
Peruntukan
S. 4(1)(b) menerangkan bahawa jika kemalangan yang berlaku adalah semasa
berada dalam kenderaan, kapal atau kapal udara, kemalangan tersebut
dianggap berlaku semasa dia sedang bekerja jika perjalanan tersebut
mendapat kebenaran daripada majikannya.
Seksyen seterusnya menerangkan keadaan yang menunjukkan liabiliti majikan.
Peruntukan
S. 4(1)(c) menerangkan maksud „kemalangan yang terhasil‰ semasa dalam
pekerjaan. Jika pekerja berada dalam premis milik majikan semasa pekerja
bertindak untuk menyelamatkan orang lain daripada bahaya atau
mengurangkan kerosakan harta, kemalangan tersebut boleh dikategorikan
sebagai terhasil semasa waktu bekerja.
Situasi lain yang memerlukan majikan membayar pampasan pekerja ialah

sekiranya kemalangan atau kematian berlaku di Singapura atau wilayah lain di
luar Malaysia, dan Menteri boleh menyatakan dalam gazet sebagai seperti
berlaku di Malaysia. Dalam keadaan ini, majikan berkewajipan untuk memberi
pampasan seperti yang dikehendaki oleh akta, dengan syarat kontrak
perkhidmatan telah dipersetujui antara majikan dan pekerja di Malaysia. Ini
dinyatakan dalam S. 4(3A).

S. 4(2) dan S. 4(3) menerangkan keadaan yang mengecualikan majikan daripada

dikenakan liabiliti memberi pampasan jika berlaku kemalangan terhadap
pekerjanya iaitu:
(a) Ketidakupayaan yang dialami oleh pekerja kurang dari empat hari;
(b) Jika kemalangan adalah disebabkan oleh pengambilan alkohol atau dadah,
melainkan menyebabkan kematian; dan
(c) Ketidakupayaan atau kematian yang disebabkan oleh tindakan pekerja

sendiri.
S. 6 seterusnya memperuntukkan bahawa tiada pampasan akan diberikan

kepada pekerja yang sakit, melainkan penyakit tersebut adalah disebabkan oleh
kecederaan atau kemalangan semasa waktu bekerja.
9.11 SKIM PAMPASAN PEKERJA ASING

(FWCS – FOREIGN WORKERS
COMPENSATION SCHEME)
Mulai tahun 1996, satu skim yang dinamakan Skim Pampasan Pekerja Asing
telah dilaksanakan. Ia merupakan skim yang memberikan perlindungan kepada
pekerja asing. Mengikut FWCS, majikan yang menggaji pekerja asing diwajibkan
menyediakan insurans kepada pekerja mereka. Kegagalan untuk berbuat
demikian, jika sabit kesalahan boleh dikenakan denda maksimum sebanyak
RM20,000 bagi setiap kesalahan atau penjara tidak melebihi dua tahun atau
kedua-duanya sekali.
Majikan dikehendaki membayar premium insurans sebanyak RM86 sebulan.

Premium tersebut hendaklah dibayar oleh majikan bagi pihak pekerjanya.
Majikan tidak dibenarkan memotong gaji pekerjanya bagi tujuan pembayaran
insurans tersebut. Jika majikan berbuat demikian, penalti yang akan dikenakan
adalah sama ada denda sebanyak RM5,000 atau satu tahun penjara atau kedua-
duanya sekali. Peruntukan tentang penalti ini dinyatakan dalam S. 26(5).
Selain daripada kewajipan untuk menginsuranskan pekerjanya, majikan juga

dikehendaki menginsuranskan dirinya sendiri seperti yang dimaksudkan
mengikut Akta Insurans 1963 bagi sebarang liabiliti yang ditanggung olehnya
terhadap setiap pekerja yang diambil bekerja dengannya. Kegagalan mematuhi
peruntukan seksyen ini ialah satu kesalahan. Seksyen 26 (6) menyatakan jika
sabit kesalahan, majikan boleh didenda tidak lebih daripada RM20,000 atau
penjara tidak lebih dari dua tahun atau kedua-duanya sekali.

Sebanyak 11 syarikat insurans telah dilantik sebagai penanggung insurans untuk

mengeluarkan polisi insurans mengikut skim ini. Majikan dibenarkan untuk
membeli polisi insurans daripada sebarang syarikat yang telah dilantik. Syarikat
tersebut adalah Amanah General Insurance Bhd, Arab Malaysian Assurance Bhd,
London and Pacific Insurance Co Bhd, Mayban Assurance Bhd, MNI Takaful Sdn
Bhd, Malaysia British Assurance Bhd, Malaysian Assurance Alliance Bhd,
Malaysia National Insurance Bhd, The Pacific Insurance Bhd dan Syarikat
Takaful Malaysia.
Di samping kewajipan majikan untuk mengambil polisi insurans bagi

pekerjanya, ia juga diwajibkan oleh akta untuk membuat laporan ke Pejabat
Buruh jika pekerjanya mendapat kemalangan. Kegagalan membuat laporan ini,
jika disabitkan kesalahan boleh dikenakan denda sebanyak RM5,000 bagi
kesalahan pertama dan RM10,000 bagi kesalahan kedua.
SEMAK KENDIRI 9.1
Berapakah kadar caruman majikan terhadap pekerja asingnya?
9.11.1 Faedah di bawah FWCS

Ada 10 jenis faedah di bawah Skim Pampasan Pekerja Asing iaitu:
(a) Hilang upaya sementara;

(b) Hilang upaya kekal;
(c) Orang tanggungan;
(d) Pengurusan mayat;
(e) Penghantaran balik ke negara asal;
(f) Maut atau hilang upaya kekal di luar waktu kerja asal;
(g) Penyakit pekerjaan;
(h) Bayaran wad dan pembayaran perubatan;
(i) Elaun layanan sentiasa; dan
(j) Pemulihan.

Mari kita pelajari satu persatu faedah ini dengan lebih mendalam.
(a) Hilang Upaya Sementara

Pekerja yang mengalami hilang upaya sementara disebabkan oleh
kemalangan atau kecederaan yang berlaku semasa dalam tempoh
pekerjaan adalah dilindungi oleh skim SPPA. Maksud hilang upaya
sementara ialah apabila kecederaan yang dialami menyebabkan pekerja
tidak berupaya untuk bekerja tetapi ketidakupayaan tersebut hanya untuk
tempoh yang sementara sahaja.
(b) Hilang Upaya Kekal

Seperti hilang upaya sementara, pekerja yang mengalami hilang upaya
kekal akan mendapat faedah di bawah faedah hilang upaya kekal. Contoh
hilang upaya kekal ialah kehilangan kedua belah tangan disebabkan oleh
kemalangan.
(c) Orang Tanggungan

Orang yang ditanggung oleh pekerja juga berhak mendapat faedah jika
pekerja yang diinsuranskan mendapat kemalangan dan tidak berupaya
untuk bekerja atau mencari nafkah bagi keluarganya. Orang tanggungan
merujuk kepada ahli keluarga pekerja yang ditanggung olehnya.
(d) Pengurusan Mayat

Faedah pengurusan mayat diberikan kepada ahli keluarga yang
menguruskan pengebumian jenazah pekerja. Faedah ini akan dibayar
sekali gus dan sekali sahaja. Jika pekerja tidak mempunyai ahli keluarga,
bayaran akan dibuat kepada pihak lain yang menguruskan pengebumian
tersebut.
(e) Penghantaran Balik ke Negara Asal

Faedah yang diberikan kepada pekerja asing ini bukan hanya semasa
mereka berada di Malaysia tetapi ada juga faedah yang memberikan
kemudahan penghantaran balik pekerja asing ke negeri asal mereka.
(f) Maut atau Hilang Upaya Kekal di Luar Waktu Kerja Asal
Selain daripada faedah disebabkan oleh hilang upaya kekal atau
sementara, pekerja yang mati atau mengalami hilang upaya kekal, semasa
mereka bukan dalam waktu bekerja asal juga diberikan faedah.

(g) Penyakit Pekerjaan

Faedah penyakit pekerjaan merujuk kepada penyakit yang dihidapi oleh
pekerja, disebabkan oleh pekerjaan yang dilakukan. Ini termasuklah
disebabkan oleh persekitaran atau pekerjaan itu sendiri.
(h) Bayaran Wad dan Pembayaran Perubatan

Pekerja asing yang dimasukkan ke wad layak untuk mendapat faedah
bayaran wad dan juga bayaran perubatan.
(i) Elaun Layanan Sentiasa

Elaun layanan sentiasa merujuk kepada pesakit yang mendapat
kemalangan atau kecederaan sehingga dia tidak mampu untuk
menguruskan dirinya sendiri, sebaliknya memerlukan perhatian dan
layanan daripada orang lain. Dalam keadaan seperti ini, pekerja layak
untuk mendapat faedah layanan sentiasa.
(j) Pemulihan
Faedah pemulihan diberikan kepada pekerja yang memerlukan rawatan
pemulihan seperti anggota tiruan atau rawatan untuk memulihkan
kecederaan yang dialaminya. Jenis faedah yang disediakan mengikut SPPA
adalah hampir sama dengan faedah yang diperuntukkan mengikut
Pertubuhan Keselamatan Sosial Pekerja. Tuntutan di bawah SPPA ini
diuruskan oleh PERKESO.
9.11.2 Kadar Pampasan di bawah SPPA

Akta menetapkan bahawa jika berlaku kematian akibat daripada kecederaan
yang melibatkan pekerja asing, sejumlah wang sekali gus yang akan dibayar
adalah yang sama banyaknya dengan pendapatan 60 bulan gaji atau RM18,000,
mengikut mana yang kurang, dengan syarat bahawa pekerja yang mati tidak
meninggalkan sebarang orang tanggungan, wang pukal itu merupakan jumlah
sebenar perbelanjaan pengebumian pekerja itu atau RM1,000 mengikut mana
yang kurang. Ini dinyatakan dalam S. 8(a). Kadar yang dinyatakan tersebut
adalah tertakluk kepada syarat bahawa kecederaan berlaku merupakan hilang
upaya kekal sepenuhnya, yang menyebabkan pekerja memerlukan pertolongan
yang berterusan daripada pihak lain.

Peruntukan
Bagi pekerja yang mengalami hilang upaya sepenuhnya dan kekal akibat
daripada kecederaan semasa bekerja, S. 8(b) menyatakan bahawa dia akan
mendapat kadar pampasan seperti yang berikut:
(a) Jika pekerja telah genap berumur 18 tahun, wang pukal (lump sum
money) akan diberikan sejumlah pendapatan tenaga 60 bulan atau
RM23,000, mengikut mana yang kurang;
(b) Bagi kategori pekerja lain yang melebihi umur 18 tahun, wang pukal
sebanyak pendapatan 84 bulan atau RM23,000, mengikut mana yang
kurang; dan
(c) Bagi pekerja yang belum mencapai umur 18 tahun, jumlah wang pukal
yang bersamaan dengan pendapatan tenaga 108 tahun atau RM23,000,
mengikut mana yang kurang.
Bagi kes hilang upaya separa kekal pula, bayaran pampasan bergantung pada
kadar hilang keupayaan untuk mencari nafkah. Maksudnya, bayaran yang akan
diberikan bergantung kepada keadaan pesakit. Jika kadar hilang upayanya
ditaksir sebagai 20%, kadar yang akan diterimanya juga adalah sebanyak 20%.
AKTIVITI 9.12
Berikan perbezaan antara faedah yang diberikan kepada pekerja

tempatan dengan faedah yang diberikan kepada pekerja asing.
 Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (Akta KWSP) merupakan

akta yang diperkenalkan bagi menyediakan peruntukan berhubung dengan
kumpulan wang simpanan pekerja dan peruntukan lain yang berkaitan
dengannya. Lembaga KWSP mempunyai peranan yang berikut:
– Menerima dan menarik balik sumbangan;
– Membuat pelaburan terhadap dana KWSP; dan
– Mengembalikan semula wang simpanan kepada ahli KWSP atau waris

mereka apabila mereka layak untuk menerimanya sama ada atas
permohonan ataupun atas sebab-sebab lain.

 Berkuat kuasa pada tarikh 1 Januari 2007, akaun pencarum telah

dibahagikan kepada dua iaitu Akaun 1 dan Akaun 2. Semua caruman yang
diterima dikreditkan ke dua akaun ini mengikut peratusan yang tetap iaitu
70% ke dalam Akaun 1 dan 30% ke dalam Akaun 2.
 Antara skim pengeluaran yang ditawarkan oleh KWSP ialah pengeluaran

pada usia 55 tahun, pembayaran pinjaman perumahan, pembayaran
perubatan, pembayaran bagi ketidakupayaan fizikal dan mental,
pembayaran bagi kematian dan lain-lain.
 Tugas Lembaga Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) ialah untuk

menguatkuasakan sebarang arahan yang dikeluarkan oleh Menteri dalam
kementerian yang terlibat dalam perlaksanaan undang-undang berhubung
dengan keselamatan sosial pekerja.
 Ada dua skim perlindungan yang disediakan di bawah PERKESO iaitu Skim
Insurans Bencana Pekerjaan dan Skim Pencen Ilat.
 Akta Pampasan Pekerja 1952 (APP 1952) digubal untuk memberi

perlindungan khusus kepada pekerja asing yang bekerja di Malaysia
termasuklah pekerja profesional dan pekerja buruh.
 APP 1952 diterima pakai kepada kategori pekerja yang berikut:
– Sektor swasta (pekerja yang terlibat dalam pekerjaan buruh kasar, tidak
kira jumlah pendapatannya dan pekerja bukan buruh kasar yang
berpendapatan tidak melebihi RM500 sebulan); dan
– Sektor awam (pekerja yang terlibat dalam buruh kasar tidak kira jumlah
pendapatannya dan pekerja bukan buruh kasar yang berpendapatan
tidak melebihi RM400 sebulan).
 Ada 10 jenis faedah yang disediakan di bawah Skim Pampasan Pekerja

Asing. Antaranya adalah hilang upaya sementara, hilang upaya kekal, orang
tanggungan, pengurusan mayat, penghantaran balik ke negara asal, maut
atau hilang upaya kekal di luar waktu kerja asal, penyakit pekerjaan dan
lain-lain.

Akaun 1 Pertubuhan Keselamatan Sosial

(PERKESO)
Akaun 2
Skim Insurans Bencana Pekerjaan
Akta Pampasan Pekerja 1952
Skim Pampasan Pekerja Asing (FWCS
Bantuan ilat ăForeign Workers Compensation
Faedah hilang upaya kekal Scheme)
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja Skim Pencen Ilat

(KWSP)
Penyakit pekerjaan

Topik  Keselamatan
10 dan Kesihatan
Pekerjaan
HASIL PEMBELAJARAN
1. Mengenal pasti penggunaan Akta Kilang dan Jentera 1967, dan Akta
Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994;
2. Menerangkan tanggungjawab majikan berhubung keselamatan dan
kesihatan pekerja;
3. Menerangkan tanggungjawab pengilang, pembekal dan pihak lain
berhubung keselamatan dan kesihatan pekerja; dan
4. Mengenal pasti peranan dan tanggungjawab pekerja berhubung isu
kesihatan.
 PENGENALAN
Topik ini membincangkan undang-undang yang berhubung dengan keselamatan
dan kesihatan dalam pekerjaan, khususnya Akta Kilang dan Jentera 1967, (FMA
1967 ă Factories and Machinery Act 1967) dan Akta Keselamatan dan Kesihatan
Pekerjaan 1994 (OSHA 1994 ă Occupational Safety and Health Act 1994). Antara
topik yang menjadi perbincangan adalah tanggungjawab majikan dan individu
yang bekerja sendiri terhadap keselamatan dan kesihatan pekerjaan serta
kewajipan pereka bentuk, pemilik kilang dan pembekal dan pekerja.

TOPIK 10 KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJAAN  221
10.1 AKTA KILANG DAN JENTERA 1967

(FMA 1967)
Di samping menjaga kebajikan pekerja dengan menyediakan pampasan,
undang-undang di Malaysia juga turut menyediakan peruntukan khusus
berhubung dengan hal yang berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan
pekerja. Berikutan dengan kemalangan industri yang banyak melibatkan pekerja,
Akta khusus digubal untuk mengurangkan kes kemalangan sebegini.
Akta yang digubal bagi tujuan ini ialah Akta Kilang dan Jentera 1967 (FMA 1967)
dan Akta Keselamatan dan Kesihatan 1994 (OSHA 1994). Akta ini terpakai secara
bersama dengan Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969. Apabila berlaku
kemalangan atau penyakit khidmat akibat daripada pekerjaan, faedah yang
berkenaan akan disalurkan melalui badan penguatkuasaan yang khusus iaitu
Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO).
FMA 1967 digubal dan dikuatkuasakan semasa negara ini menuju ke arah negara
perindustrian. Tujuan penggubalannya adalah sebagai cara pihak kerajaan boleh
memastikan keselamatan dan kesihatan dalam pekerjaan. Selaras dengan tujuan
dan kepentingannya pada waktu itu, Akta ini diterima pakai kepada kilang dan
juga jentera. Peruntukannya yang melindungi pekerja adalah terbatas
berbanding dengan peruntukan berhubung dengan kilang dan jentera.
Menurut S. 2 dalam FMA 1967, kilang ialah sebarang tempat yang pekerja
diambil bekerja sebagai pekerja manual dalam sebarang proses yang berkaitan
dengan sebarang pembuatan, bagi tujuan perniagaan dan termasuk beberapa
jenis pekerjaan lain yang dinyatakan secara jelas. Meskipun begitu, kilang dalam
konteks akta ini tidak termasuk sebarang tempat yang kurang daripada lima
pekerja bekerja di dalamnya.
S. 2 dalam FMA 1967 menunjukkan dengan jelas bahawa ada banyak jenis
perniagaan dan pekerjaan yang tidak diliputi oleh Akta ini. Selain itu,
peruntukan yang berkaitan dengan peraturan bagi menangani isu keselamatan
dan kesihatan pekerjaan juga terlalu ringkas.
Menyedari kelemahan Akta ini, dan mengambil kira perkembangan dan

pembangunan industri di Malaysia, Akta yang lebih menyeluruh telah digubal
kemudiannya bagi memperuntukkan peraturan berhubung dengan keselamatan
dan kesihatan pekerjaan.

222  TOPIK 10 KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJAAN
Akta yang dimaksudkan ialah Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994.
Akta ini dikatakan Akta yang lebih baik kerana mempunyai peruntukan
berkenaan keselamatan dan kesihatan pekerjaan, bukan sahaja terhad bagi
pengusaha industri semata-mata tetapi juga bagi pekerja.
10.2 AKTA KESELAMATAN DAN KESIHATAN

PEKERJAAN (OSHA 1994)
Perlaksanaan Akta ini tidak memansuhkan pemakaian Akta lain yang berkaitan,
seperti FMA 1967. Bahkan, ia merupakan peruntukan undang-undang tambahan
kepada Akta sebelumnya. Beberapa prinsip dan peraturan baru telah
diperkenalkan dalam OSHA 1994 khususnya dari segi penalti bagi perlanggaran
terhadap peruntukan undang-undang. Jika ada percanggahan antara FMA 1967
dan OSHA 1994, peruntukan dalam OSHA 1994 akan diguna pakai.
Bagi melaksanakan Akta ini, Menteri berkenaan telah melantik ketua pengarah
Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan untuk menjalankan fungsi dan
peranan seperti yang ditetapkan dalam Akta ini.
Ketua pengarah telah diberikan kuasa untuk melantik badan penyiasatan bebas
bagi menasihati dan membantunya untuk melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya. Akta juga memperuntukkan penubuhan Majlis Negara bagi
Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan bagi melakukan sebarang perkara yang
dirasakan munasabah dengan perjalanan tujuan OSHA 1994.
OSHA 1994 terpakai di seluruh Malaysia dalam industri yang berikut:
(a) Pengilangan;
(b) Perlombongan dan kuari;
(c) Pembinaan;
(d) Pertanian, perhutanan dan perikanan;
(e) Kemudahan elektrik, gas, air dan perkhidmatan kebersihan;
(f) Pengangkutan, penyimpanan dan komunikasi;
(g) Perdagangan borong dan runcit;
(h) Hotel dan restoran;
(i) Kewangan, insurans, hartanah dan perkhidmatan perniagaan; dan
(j) Perkhidmatan awam dan pihak berkuasa berkanun.
Peruntukan
Seksyen 4 menyatakan objektif OSHA 1994 adalah untuk:
(a) Memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja terhadap

risiko kepada keselamatan atau kesihatan yang berbangkit daripada
aktiviti orang yang sedang bekerja;
(b) Melindungi orang awam selain dari tempat kerja terhadap risiko
keselamatan atau kesihatan yang berbangkit daripada aktiviti mereka
sendiri; dan
(c) Menggalakkan persekitaran yang sesuai dengan keperluan fisiologi dan

psikologi perkerja.
AKTIVITI 10.1
Pada pendapat anda, apakah perkara yang boleh membahayakan

keselamatan dan kesihatan pekerja yang terlibat dalam industri
pembinaan? Bagaimanakah AKKP 1994 boleh melindungi mereka?
10.3 KEWAJIPAN MAJIKAN DAN INDIVIDU

YANG BEKERJA SENDIRI
Bahagian IV OSHA 1994 mempunyai peruntukan berhubung kewajipan majikan
dan individu yang bekerja sendiri terhadap pekerja mereka dan juga terhadap
orang selain daripada pekerja mereka.
10.3.1 Kewajipan terhadap Pekerja

Tahukah anda apakah definisi majikan?
Definisi
Umumnya, majikan merujuk kepada sesiapa yang telah mengambil orang
lain bekerja dengannya di bawah kontrak perkhidmatan.

Dalam konteks Akta OSHA 1994, ada dua jenis majikan, iaitu, majikan langsung
dan majikan utama. Majikan langsung ialah pihak yang telah mengambil pekerja
berkhidmat dengannya atau melaluinya dan berjanji untuk melaksanakan
pekerjaan di tempat kerja majikan utama.
Majikan utama adalah pemilik industri atau individu yang membuat kontrak
pekerjaan dengan pekerja. Ini termasuklah pengurus, ejen atau orang yang
bertanggungjawab bagi pembayaran gaji atau upah kepada pekerja, kerajaan
atau pihak berkuasa tempatan atau badan berkanun.
Apakah pula definisi bagi individu yang bekerja sendiri?
Definisi
Individu yang bekerja sendiri bermaksud seseorang yang bekerja selain
daripada kontrak pekerjaan untuk mendapatkan keuntungan atau ganjaran
tidak kira sama ada dia sendiri mengambil orang lain bekerja atau tidak.
S. 15 menyatakan bahawa menjadi tanggungjawab majikan dan individu yang

bekerja sendiri untuk memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan semua
pekerjanya, setakat yang praktik.
Tanggungjawab yang dinyatakan dalam seksyen ini adalah seperti yang berikut:
(a) Mempunyai dan menyenggara loji dan sistem kerja, setakat yang praktik,
untuk menjadi selamat dan tanpa risiko kepada kesihatan;
(b) Membuat perkiraan untuk memastikan, setakat yang praktik, keselamatan,

kebebasan daripada risiko kesihatan berkaitan dengan penggunaan atau
pengendalian, penyimpanan, dan pengangkutan loji dan bahan;
(c) Mempunyai maklumat dan arahan berkaitan latihan dan penyeliaan, yang
perlu dan setakat yang praktik, untuk memastikan keselamatan dan
kesihatan pekerja;
(d) Memastikan penyenggaraan tempat kerja agar ia selamat dan tanpa risiko
kepada kesihatan, dan ada jalan masuk dan keluar darinya semasa tempo
berisiko; dan
(e) Mempunyai dan menyenggara persekitaran pekerjaan, setakat yang

praktik dan tanpa risiko kepada kesihatan, dan juga menyediakan
kemudahan bagi kebajikan mereka yang bekerja.
Akta menghendaki majikan untuk melaksanakan tanggungjawab setakat yang

praktik.
Definisi
Takrif „setakat yang praktik‰ adalah setakat mana ia boleh dilakukan
dengan mengambil kira kecederaan yang mungkin akan berlaku, kadar
risiko atau kebarangkalian berlaku kecederaan, dan juga keadaan lain yang
berkaitan.
Pekerja dalam Akta ini membawa maksud pekerja yang telah menandatangani
kontrak pekerjaan dan juga kontraktor bebas yang digunakan perkhidmatannya.
Termasuk dalam kewajipan adalah untuk memastikan keselamatan dan
kesihatan pekerja kepada kontraktor bebas yang berada dalam kawalan majikan
dan individu yang bekerja sendiri tersebut.
Seksyen ini juga menetapkan tanggungjawab majikan atau individu yang bekerja
sendiri terhadap keselamatan dan kesihatan, bukan hanya dikhususkan kepada
pekerja sendiri sahaja tetapi juga kepada mana-mana pekerja lain. Selain itu,
seksyen ini menggambarkan bahawa keperluan kepada keselamatan dan
kesihatan bukan hanya ditujukan kepada pekerja sahaja tetapi termasuklah juga
aspek persekitaran tempat kerja.
Dalam kes Mohamed Fami Hassan lwn Swissco Pte Ltd dan Kerajaan
Republik Iraq (1986), pihak plaintif membuat tuntutan akibat kecederaan yang
dialami dan juga bagi kerugian yang ditanggung olehnya disebabkan oleh
kemalangan yang berlaku ke atas dirinya semasa dia sedang melakukan
pekerjaan. Semasa plaintif sedang membawa muatan tiga tong minyak dari
„Sea Supply‰ ke pelantar yang lebih besar, salah sebuah tong telah terjatuh
dan menimpanya. Ini mengakibatkan kecederaan pada dirinya. Isu dalam kes
ini ialah ă adakah defendan telah menyediakan sistem kerja yang selamat?
Mahkamah memutuskan bahawa tiada sistem kerja yang selamat kerana pekerja
menggunakan pencangkuk tin semasa memuatkan tong minyak. Ia menjadi
tanggungjawab majikan untuk mengambil langkah yang perlu bagi memastikan
keselamatan pekerjanya.
Pihak defendan sepatutnya dapat mengandaikan kebarangkalian berlakunya

kesilapan semasa membawa tong itu, dan juga bahaya jika tong tersebut jatuh.
Maka, pihak defendan yang sepatutnya dipersalahkan.

Dalam kes G. Teong Wee Meow lwn Goh Poh Chan (1981), seorang pekerja
telah meninggal dunia kerana terhidu gas beracun yang keluar dari perigi
yang dimiliki oleh pihak perayu. Pihak perayu dikatakan tidak menyediakan
sistem kerja yang selamat, dan gagal untuk memberi amaran atau maklumat
berhubung dengan keadaan perigi yang membahayakan keselamatan dan
kesihatan pekerjanya, sedangkan dia tahu keadaan perigi tersebut. Hal ini
dapat disimpulkan kerana sebelum kejadian ini, seorang pekerja telah
pengsan disebabkan terhidu gas tersebut.
Mahkamah memutuskan ada bukti yang jelas bahawa perayu mempunyai

pengetahuan tentang gas beracun yang terbebas dari perigi tersebut. Mahkamah
seterusnya memutuskan bahawa perayu bertanggungjawab atas kematian
pekerja tersebut.
Dalam kes Datuk Bandar Dewan Bandaraya Kuala Lumpur (DBKL) lwn Ong
Kok Peng dan Anor (1993), pihak plaintif telah mengalami kecederaan akibat
terjatuh ke dalam lubang lif di rumah pangsa yang dimiliki oleh DBKL. Tidak
ada sebarang tanda amaran atau halangan yang diletakkan di pintu lif yang
menyatakan bahawa lif itu rosak. Ada surat daripada inspektor jentera yang
memaklumkan bahawa terdapat kerosakan pada lif itu tetapi defendan tidak
cuba untuk memperbaiki kerosakan itu secepat mungkin.
Mahkamah memutuskan bahawa defendan perlu menanggung liabiliti terhadap

kemalangan yang berlaku. Situasi yang dialami oleh plaintif merupakan keadaan
yang mewujudkan bahaya kepada pengguna lif. Oleh itu, defendan tidak
terlepas daripada liabiliti dengan hanya memberikan kepercayaan kepada pihak
ketiga.
Kontraktor bebas bersalah kerana tidak menyediakan amaran tentang

kedudukan bahaya itu. Defendan pula bersalah kerana tidak memastikan tanda
amaran yang wajar diberikan berhubung dengan bahaya lif tersebut.
Kes tersebut jelas menunjukkan bahawa kedua-dua pihak, iaitu, majikan dan
kontraktor bebas bertanggungjawab terhadap kecederaan yang dialami oleh
pihak plaintif. Ini menunjukkan walaupun tugas yang dilakukan adalah di
bawah kawalan kontraktor bebas, majikan masih tidak terlepas daripada
kewajipan untuk memastikan keselamatan dan kesihatan di tempat pekerjaan
tersebut.

Peruntukan
S. 17 memanjangkan tanggungjawab ini kepada mana-mana pihak yang
mungkin terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung dalam
pekerjaan yang dilakukan.
Ia mengehendaki majikan atau individu yang bekerja sendiri, untuk memastikan

setakat yang praktik bahawa orang lain tidak terdedah kepada risiko terhadap
keselamatan dan kesihatan mereka disebabkan oleh pekerjaan yang dilakukan.
AKTIVITI 10.2
1. Apakah perbezaan antara majikan langsung dan majikan utama

menurut OSHA 1994?
2. Apakah tanggungjawab majikan berhubung dengan keselamatan

dan kesihatan pekerjaan?
10.3.2 Kewajipan untuk Membentuk Dasar

Keselamatan dan Kesihatan
Selain daripada kewajipan tadi, majikan dan individu yang bekerja sendiri juga
berkewajipan membentuk dasar keselamatan dan kesihatan, iaitu, mengkaji
sebarang pernyataan bertulis berhubung dengan dasar keselamatan dan
kesihatan pekerja semasa bekerja atau dasar berhubung dengan organisasi
sendiri.
Mana-mana pihak tadi yang didapati melanggar peruntukan Seksyen 15, 16 dan
17, dikatakan melakukan suatu kesalahan, dan jika sabit kesalahan boleh
didenda tidak melebihi RM50,000 atau dipenjarakan selama tempoh tidak
melebihi dua tahun, atau kedua-duanya sekali.
10.3.3 Kewajipan Memaklumkan tentang

Kemalangan, Kejadian Berbahaya, Keracunan
Pekerja dan Penyakit Pekerjaan
Selain daripada kewajipan untuk mengambil tindakan yang sewajarnya bagi
memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja dan orang lain terjaga, majikan
dikehendaki memaklumkan Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan

terdekat, berhubung dengan sebarang kemalangan yang berlaku, kejadian

berbahaya, keracunan pekerja ataupun penyakit pekerjaan yang telah terjadi
atau mungkin akan terjadi di tempat kerja.
Di samping itu, pihak pengamal perubatan yang berdaftar hendaklah dipanggil

untuk melawat dan memeriksa pihak yang terlibat berhubung dengan sebarang
penyakit yang dinyatakan dalam Akta Kilang dan Jentera 1967. Jika ada pekerja
atau sesiapa yang terlibat dalam kemalangan atau kejadian yang dinyatakan tadi
mendapat atau menghidapi penyakit tersebut, pengamal perubatan hendaklah
membuat laporan kepada ketua pengarah Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan.
Ketua pengarah mempunyai kuasa untuk mengarahkan supaya siasatan lanjut
diadakan berdasarkan kepada laporan yang diterimanya.
10.4 KEWAJIPAN AM PEREKA BENTUK,

PENGILANG DAN PEMBEKAL
Mari kita meneruskan pembacaan tentang peruntukan Seksyen 20 bagi Akta
OSHA 1994.
Peruntukan
S. 20 menyatakan bahawa mana-mana pereka bentuk, pengilang, pengimport
ataupun pembekal loji bagi kegunaan semasa bekerja mestilah menjalankan
langkah yang berikut:
(a) Reka bentuk loji adalah setakat yang praktik, selamat dan tanpa risiko
kepada kesihatan apabila digunakan;
(b) Menjalankan ujian atau pemeriksaan setakat yang perlu bagi tujuan
mengenal pasti keselamatan loji; dan
(c) Mengambil langkah yang perlu dari aspek maklumat berhubung dengan
penggunaan loji.
Akta ini juga menyediakan peruntukan khusus tentang kewajipan pereka

bentuk, pengilang dan pembekal bagi memastikan keselamatan dan kesihatan
pekerjaan tidak diabaikan.
Bagi maksud S. 20, pihak yang berkenaan bertanggungjawab untuk melakukan

penyelidikan setakat mana yang perlu bagi menjamin atau memastikan risiko
terhadap keselamatan dan kesihatan dapat dikurangkan atau dihapuskan
berhubung dengan penggunaan loji tersebut.

Selain daripada peruntukan berhubung dengan pembuatan dan penggunaan loji,

penggunaan bahan semasa bekerja juga perlu diambil perhatian oleh pihak
pengilang atau pihak lain yang terlibat.
S. 21 mewajibkan pihak yang terlibat dengan pembuatan, penghasilan atau

pembekalan sebarang bahan yang digunakan semasa bekerja supaya:
(a) Memastikan bahawa bahan tersebut adalah selamat dan tidak

mendatangkan risiko terhadap kesihatan;
(b) Melakukan apa-apa tindakan atau mengatur langkah yang sewajarnya

bagi memastikan bahawa bahan tersebut tidak berisiko kepada
kesihatan; atau
(c) Mengambil apa-apa langkah yang perlu bagi memastikan adanya

penyediaan maklumat berhubung dengan penggunaan bahan tersebut.
Penalti bagi perlanggaran S. 20 dan S. 21, jika didapati bersalah, ialah denda
tidak melebihi RM20,000 atau penjara selama tempoh tidak melebihi dua tahun,
atau kedua-duanya sekali.
Di samping itu, peruntukan S. 21 dan S. 35 menyatakan bahawa ketua pengarah

boleh memerintahkan pihak majikan dan melarang penggunaan sebarang loji
atau bahan yang boleh menjejaskan keselamatan dan kesihatan pekerja.
AKTIVITI 10.3
1. Jika anda adalah majikan di sebuah kilang, apakah langkah yang

patut diambil bagi memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja
anda sentiasa terjamin?
2. Selain daripada majikan, pihak manakah yang bertanggungjawab

dalam memastikan keselamatan dan kesihatan dalam pekerjaan?
10.5 KEWAJIPAN AM PEKERJA

Selain daripada majikan dan pihak tertentu, Akta ini juga menetapkan kewajipan
kepada pekerja sendiri berhubung dengan keperluan memastikan keselamatan
dan kesihatan dalam pekerjaan mereka.

Peruntukan
S. 24 memperuntukkan bahawa adalah menjadi tanggungjawab pekerja yang
sedang bekerja untuk:
(a) Memberi perhatian yang munasabah terhadap keselamatan dan

kesihatan dirinya sendiri dan orang lain sewaktu bekerja;
(b) Memberi kerjasama dengan majikan atau pihak lain dalam menunaikan
kewajipan berhubung dengan perlaksanaan keselamatan dan kesihatan
pekerjaan;
(c) Menggunakan atau memakai peralatan perlindungan yang disediakan

oleh majikan bagi tujuan mengelakkan terdedah kepada sebarang risiko
kepada keselamatan dan kesihatannya; dan
(d) Mematuhi arahan yang dikeluarkan oleh majikan atau orang lain yang
dibenarkan atau dikehendaki oleh Akta.
Pekerja yang didapati menyalahi peruntukan dalam S. 24 dikatakan melakukan

kesalahan dan jika sabit kesalahan, boleh didenda tidak melebihi RM1,000 atau
penjara tidak melebihi tiga bulan, atau kedua-duanya sekali.
Dalam kes Abdul Rahim bin Mohamad lwn Kejuruteraan Besi dan Pembinaan
Zaman Kini (1998), plaintif telah terlibat dalam kemalangan semasa dia
sedang membaiki siling sekolah. Pada waktu itu, dia pekerja kepada pihak
defendan. Semasa kemalangan berlaku, pihak plaintif tidak didaftarkan
sebagai pencarum dengan PERKESO. Oleh itu, dia membuat tuntutan
terhadap majikannya bagi mendapatkan ganti rugi.
Mahkamah memutuskan bahawa tidak menjadi persoalan sama ada dia telah
didaftarkan atau tidak dengan PERKESO, selagi mana dia bekerja dalam industri
yang mengguna pakai Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan pekerja ialah
pihak yang mendapat perlindungan. Oleh itu, plaintif dihalang oleh Akta untuk
membuat tuntutan berdasarkan undang-undang lain.
Mahkamah seterusnya memutuskan bahawa defendan gagal untuk mematuhi

kedua-dua common law dan kewajipan berkanun bagi memastikan keselamatan
dan kebajikan plaintif terjaga. Namun, ada elemen kecuaian sertaan
(contributory negligence) pada pihak plaintif dan dengan itu, kedua-dua pihak
sama-sama bertanggungjawab.

SEMAK KENDIRI 10.1
Bilakah pekerja juga bertanggungjawab terhadap keselamatan dan

kesihatan pekerjaan? Terangkan.
 Objektif penggubalan dan penguatkuasaan Akta Kilang dan Jentera 1967

(FMA 1967) adalah sebagai cara pihak kerajaan untuk memastikan
keselamatan dan kesihatan dalam pekerjaan. Selaras dengan tujuan dan
kepentingannya pada waktu itu, Akta ini diterima pakai kepada semua
kilang dan jentera. Sementara itu, Akta Keselamatan dan Kesihatan 1994
(OSHA 1994) terpakai di seluruh Malaysia dalam pelbagai industri.
Antaranya adalah pengilangan, perlombongan dan kuari, pembinaan,
pertanian, perhutanan dan perikanan, kemudahan elektrik, gas, air dan
perkhidmatan kebersihan, pengangkutan, penyimpanan dan komunikasi
dan banyak lagi;
 S. 15 OSHA 1994 menyatakan bahawa menjadi tanggungjawab majikan dan

individu yang bekerja sendiri untuk memastikan setakat yang boleh
dipraktikkan, keselamatan, kesihatan dan kebajikan semua pekerjanya.
Tanggungjawab yang dinyatakan dalam seksyen ini adalah seperti yang
berikut:
– Mempunyai dan menyenggara loji dan sistem kerja, setakat yang

praktik, untuk menjadi selamat yang selamat dan tanpa risiko kepada
kesihatan;
– Membuat perkiraan untuk memastikan, setakat yang praktik,

keselamatan, kebebasan daripada risiko kesihatan berkaitan dengan
penggunaan atau pengendalian, penyimpanan, dan pengangkutan loji
dan bahan;
– Mempunyai maklumat dan arahan berkaitan latihan dan penyeliaan,

yang perlu dan setakat yang praktik, untuk memastikan keselamatan
dan kesihatan pekerja;
– Memastikan penyenggaraan tempat kerja agar ia selamat dan tanpa

risiko kepada kesihatan, dan ada jalan masuk dan keluar darinya
semasa tempoh berisiko; dan

– Mempunyai dan menyenggara persekitaran pekerjaan, setakat yang

praktik dan tanpa risiko kepada kesihatan pekerja, dan juga menyediakan
kemudahan bagi kebajikan mereka yang sedang bekerja.
 S. 20 menyatakan bahawa mana-mana pereka bentuk, pengilang,

pengimport ataupun pembekal loji bagi kegunaan semasa bekerja mestilah
menjalankan langkah yang berikut:
– Reka bentuk loji adalah setakat yang praktik, selamat dan tanpa risiko
kepada kesihatan apabila digunakan;
– Menjalankan ujian atau pemeriksaan setakat yang perlu bagi tujuan

mengenal pasti keselamatan loji; dan
– Mengambil langkah yang perlu dari aspek maklumat berhubung

dengan penggunaan loji.
 S. 24 memperuntukkan bahawa adalah menjadi tanggungjawab pekerja

yang sedang bekerja untuk:
– Memberi perhatian yang munasabah terhadap keselamatan dan

kesihatan dirinya sendiri dan diri orang lain sewaktu bekerja;
– Memberi kerjasama dengan majikan atau pihak lain dalam menunaikan

kewajipan berhubung dengan perlaksanaan keselamatan dan kesihatan
pekerjaan;
– Menggunakan atau memakai peralatan perlindungan yang disediakan

oleh majikan bagi tujuan mengelakkan terdedah kepada sebarang risiko
kepada keselamatan dan kesihatannya; dan
– Mematuhi arahan yang dikeluarkan oleh majikan atau orang lain yang
dibenarkan atau dikehendaki oleh Akta.

Akta Keselamatan dan Kesihatan Bekerja sendiri

Pekerjaan 1994 (OSHA 1994 ă
Occupational Safety and Health Act Ketua pengarah Jabatan Keselamatan
1994 dan Kesihatan Pekerjaan
Akta Kilang dan Jentera 1967 (FMA Majikan

1967 ă Factories and Machinery Act Pertubuhan Keselamatan Sosial
1967) (PERKESO)

MODULE FEEDBACK
MAKLUM BALAS MODUL
If you have any comment or feedback, you are welcome to:
1. E-mail your comment or feedback to modulefeedback@oum.edu.my
OR
2. Fill in the Print Module online evaluation form available on myINSPIRE.
Thank you.
Centre for Instructional Design and Technology

(Pusat Reka Bentuk Pengajaran dan Teknologi )
Tel No.: 03-27732578
Fax No.: 03-26978702


Bbui3103 BM PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bbui3103 BM PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

OUM Business School

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Penulis Modul: Prof Madya Dr Asmah Laili Yeon

Nazruzila Razniza Mohd Nadzri

Penyederhana: Cyrill Ponnu

Tuan Fatma Tuan Sulaiman

Penterjemah: Nazruzila Razniza Mohd Nadzri

Dibangunkan oleh: Pusat Reka Bentuk Pengajaran dan Teknologi

Edisi Pertama, Ogos 2014

Topik 1 Hubungan Pekerjaan dan Undang-undang Pekerjaan 1

Topik 2 Sistem Kehakiman Berkaitan dengan Pekerjaan dan Perhubungan

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

2.3.3 Kesalahan Jenayah 32

Topik 3 Terma dan Syarat Pekerjaan 40

Topik 4 Terma Pekuniari dan Terma Bukan Pekuniari 52

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

4.5.4 Cuti Tahunan 75

Topik 5 Prerogatif Pengurusan 81

Topik 6 Salah Laku Pekerja dan Siasatan Dalaman 108

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Topik 7 Kesatuan Sekerja dan Perundingan Kolektif 137

Topik 8 Pertikaian Perdagangan dan Resolusi Pertikaian 161

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

8.6 Penyiasatan dan Penyelidikan 176

Topik 9 Perlindungan Keselamatan Sosial bagi Pekerja 180

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Topik 10 Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 220

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

DESKRIPSI PANDUAN KURSUS

KEPADA SIAPA KURSUS INI DITAWARKAN

Sebagai pelajar jarak jauh, anda seharusnya fasih dengan keperluan

PERUNTUKAN MASA PEMBELAJARAN

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Jadual 1: Anggaran Masa Pembelajaran

1. Menerangkan skop undang-undang pekerjaan dan perindustrian

2. Membincangkan terma-terma pekerjaan, salah laku pekerja, fungsi

3. Mengaplikasikan prinsip undang-undang kepada hubungan majikan-

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Topik 2 menekankan sistem kehakiman yang bertanggungjawab dalam

Topik 3 memberikan takrifan undang-undang berhubung dengan terma dan

Topik 4 membincangkan kewajipan dan tanggungjawab majikan terhadap

Topik 5 membincangkan skop kuasa prerogatif majikan terhadap pekerja. Isu

Topik 6 membincangkan salah laku pekerja. Isu yang disentuh termasuklah

Topik 7 menerangkan perkara yang berkaitan dengan kesatuan sekerja. Isu

Topik 8 menerangkan pertikaian perusahaan dan kaedah penyelesaian terhadap

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Topik 9 membincangkan peruntukan undang-undang yang berkaitan dengan

Topik 10 membincangkan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994.

PANDUAN SUSUN ATUR TEKS

Semak Kendiri: Soalan-soalan diselitkan pada bahagian-bahagian tertentu dalam

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Aktiviti: Aktiviti-aktiviti juga diselitkan pada bahagian-bahagian tertentu dalam

Maimunah Aminuddin. (2011). Malaysian industrial relations and employment

PERPUSTAKAAN DIGITAL TAN SRI DR ABDULLAH

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Perbincangan mengenai sistem perhubungan pekerjaan di Malaysia dalam topik

1.1 UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DAN

Copyright © Open University Malaysia (OUM)

Layari laman web rasmi Kementerian Sumber Manusia di http://www.mohr.

1.2 PERHUBUNGAN PEKERJAAN