JOW452 Perhubungan Industri

Kontrak Pekerjaan.

1. Pengenalan

Kontrak yang sah perlu memenuhi elemen-elemen penting kontrak

1.Cadangan
2. Penerimaan
3. Balasan
4. Niat untuk mewujudkan hubungan di sisi undang-undang
5. Keupayaan untuk berkontrak
6. Ketentuan
7. Kerelaan bebas
8. Tujuan yang sah

Kontrak boleh dibuat secara lisan atau bertulis tetapi terdapat kontrak-kontrak tertentu
yang mesti dibuat secara bertulis iaitu:
 Kontrak bil pertukaran dan nota janji hutang (bill of exchange and promissory
notes – s.3 dan 88 Akta bil pertukaran 1949).
 Cek (s.3 dan 73 Akta Bil Pertukaran 1949).
 Semua kontrak melalui surat ikatan (deed).
 Kontrak pinjaman wang (s.16, Moneylenders Ordinance 1951).

2. Definisi Kontrak Pekerjaan

Seksyen 2(1) Akta Kerja 1955 menggunakan istilah kontrak perkhidmatan (contract of
service) dan mendifinisikan nya sebagai ”suatu perjanjian sama ada secara lisan atau
bertulis dan sama ada secara nyata atau tersirat, di mana seseorang bersetuju mengambil
seorang yang lain sebagai pekerja (employee) orang itu bersetuju untuk memberikan
khidmat kepada majikannya sebagai pekerja dan termasuk juga kontrak perantisan.”

Manakala seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 pula menggunakan istilah

kontrak pekerjaan (contract of emlpoyment) dan definisi yang diberikan oleh akta ini
ialah ”suatu perjanjian yang dibuat secara lisan atau bertulis dan sama ada secara nyata
atau tersirat di mana seseorang bersetuju mengambil seorang yang lain sebagai pekerja
(workman) dan orang itu bersetuju untuk berkhidmat kepada majikannya sebagai
pekerja.

Daripada definisi yang diberikan di atas, adalah jelas bahawa kontrak pekerja boleh
dalam bentuk lisan atau bertulis.

Namun demikian, Akta Kerja 1955 [s.10(1) & (2)] menetapkan bahawa majikan mesti
menyediakan perjanjian bertulis dengan pekerja mereka yang diambil bekerja untuk
tempoh melebihi satu (1) bulan. Sebagai tambahan, kontrak bertulis tersebut juga
mestilah menyatakan cara bagaimana kontrak boleh ditamatkan oleh mana-mana pihak.

1
Untuk perbincangan kita yang seterusnya dalam kursus perhubungan industri ini kita
akan menggunakan istilah kontrak perkhidmatan. Namun demikian untuk lebih
memahami tentang kontrak perkhidmatan ini, kita mestilah dapat membezakan antara dua
konsep iaitu kontrak perkhidmatan (contract of service) dan kontrak untuk khidmat
(contract for service) kerana kedua-dua jenis kontrak ini adalah berbeza dan mempunyai
implikasi yang berlainan.

3. Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak Untuk Khidmat

Seseorang mungkin menjalankan kerja untuk pihak untuk pihak lain melalui kontrak
perkhidmatan atau kontrak untuk khidmat. Jenis kontrak yang di gunakan oleh pihak-
pihak ini akan menentukan sama ada wujud hubungan majikan – pekerja atau tidak antara
mereka. Hubungan majikan – pekerja hanya wujud dalam perjanjian yang berbentuk
kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk khidmat.

Kontrak perkhidmatan ialah apabila satu pihak mengambil seseorang individu bekerja
dengannya dan beliau mempunyai kuasa mengawal dan mengarah pekerja itu bekerja
mengikut terma dan syarat pekerjaan yang telah dipersetujui antara mereka. Contohnya
Bank ABC menawarkan jawatan kerani bank secara tetap kepada En Ahmad. En Ahmad
diberikan surat tawaran pekerjaan yang mengandungi syarat-syarat tertentu dan juga buku
panduan kakitangan serta salinan perjanjian bersama yang menggariskan terma dan syarat
pekerjaan. Bank ABC mengawal En Ahmad dalam melakukan kerjanya melalui
kewujudan prosedur kerja standard, menetapkan waktu kerja, menyediakan peralatan
untuk menjalankan kerja, membayar gaji secara tetap termasuk sumbangan kepada
PERKESO dan KWSP dan lain-lain lagi. Dalam keadaan ini, hubungan antara bank ABC
dan En Ahmad ialah hubungan antara majikan dan pekerja.

Kontrak untuk khidmat pula ialah kontrak antara satu pihak dengan pihak yang lain untuk
menggunakan khidmat atau kepakaran mereka. Pihak yang menawarkan kontrak tidak
mempunyai kuasa kawalan dan arahan tentang bagai mana kerja mesti dilakukan, bila
masa kerja patut bermula dan tamat. Apa yang dipersetujui dalam kontrak jenis ini adalah
tentang bentuk/jenis dan kualiti perkhidmatan serta tempoh perkhidmatan itu perlu
disiapkan. Pihak yang menawarkan kontrak tidak mempunyai kawalan dan arahan keatas
cara pelaksanaan kerja, tidak membekalkan peralatan untuk menjalankan kerja dan
bayaran adalah dibuat berdasarkan kerja yang dijalankan bukannya bayaran gaji
mingguan atau bulanan secara tetap. Contohnya Bank ABC cawangan Kota Bharu ingin
mengecat semula bahagian luar tingkat bawah bangunan mereka. Pihak pengurusan bank
mengeluarkan tender menjemput tukang cat yang berminat untuk memberikan sebut
harga mereka. Selepas proses tender, kerja mengecat tersebut di serahkan kepada En Ali.
Pihak bank ABC dan En Ali menandatangani kontrak untuk kerja pengecatan tersebut
dengan syarat-syarat yang dipersetujui bersama oleh mereka. Pihak bank ABC tidak
mengawal cara bagai mana kerja pengecatan tersebut perlu dilakukan, bila En Ali mesti
mulakan dan tamatkan kerja setiap hari selain daripada menetapkan kerja pengecatan
tersebut mesti disiapkan dalam masa satu bulan dari tarikh kontrak ditandatangani. Pihak
bank juga tidak menyediakan peralatan mengecat kepada En Ali dan hanya memberikan

2
bayaran pendahuluan sebanyak 10 peratus daripada harga kontrak semasa En Ali
memulakan kerja pengecatan dan akan membayar baki 90 peratus lagi apabila
keseluruhan kerja mengecat tersebit disiapkan. Dalam keadaan ini, tidak wujud hubungan
majikan – pekerja antara bank ABC dengan En Ali.

Adalah penting untuk kita ketahui sama ada seseorang itu memasuki kontrak
perkhidmatan atau kontrak untuk khidmat kerana ianya akan menentukan sama ada
seseorang itu adalah pekerja atau bukan pekerja bagi satu-satu organisasi. Hanya seorang
yang di kategorikan sebagai pekerja sahaja yang layak untuk membuat tuntutan faedah-
faedah pekerjaan yang dimungkiri oleh majikan atau membuat representasi pemulihan
jawatan akibat pemecatan tidak adil dan sebagainya.

Perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk khidmat

No Kontrak Perkhidmatan Kontrak Untuk Khidmat

1 Wujud hubungan majikan-pekerja
2 Majikan mempunyai hak dan kuasa
kawalan keatas pekerja.
3 Pembayaran upah atau gaji dengan
sumbangan-sumbangan lain yang
diwajibkan oleh statut
4 Pekerja dan majikan tertakluk kepada akta-
akta berkaitan (majikan bertanggungjawab
untuk mencarum bagi pihak pekerja dalam
KWSP dan PERKESO serta melakukan
pemotongan untuk cukai pendapatan)
5 Wujud tanggungan beralih (vicarious
liability) di mana majikan
bertanggungjawab keatas kesalahan tort
yang dilakukan oleh pekerja mereka semasa
menjalankan tugas.
6 Peralatan dan kemudahan untuk
melaksanakan kerja disediakan oleh
majikan
7 Penamatan kontrak – pekerja boleh
menuntut di mahkamah buruh / mahkamah
perusahaan jika dipecat secara salah.
8 Wujud hak dan taggungjawab majikan-
pekerja dan sebaliknya.
Tiada hubungan majikan-pekerja
Prinsipal tiada kuasa kawalan tetapi boleh
menetapkan kualiti kerja dan tempoh kerja
perlu disiapkan.
Pembayaran yuran atau ’retainer’ dan
kontraktor perlu serahkan invois pembayaran
bagi setiap kerja yang dilaksanakan terlebih
dahulu.
Prinsipal tidak bertanggungjawab untuk
mencarum kepada KWSP, PERKESO dan
membuat potongan cukai bagi pihak
kontraktor atau pekerja-pekerja mereka.
Prinsipal tidak bertanggungjawab keatas apa-
apa kesalahan tort yang dilakukan oleh
kontraktor atau pekerja-pekerja yang
diambil kerja oleh kontraktor semasa
menjalankan kerja kontrak yang diberikan.
Penyediaan peralatan dan kemudahan
ditentukan dalam terma kontrak tetapi
kebiasaannya disediakan sendiri oleh pihak
kontraktor.
Penamatan kontrak – kontraktor boleh
menyaman prinsipal di mahkamah sivil
untuk pelanggaran kontrak
Wujud hak dan tanggungjawab antara
prinsipal-kontraktor berdasarkan kontrak
yang ditandatangani.

3
4. Ujian-Ujian Untuk Menentukan Kewujudan Hubungan Majikan-Pekerja

Sebenar nya perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk khidmat bagi
menentukan sama ada wujud hubungan majikan-pekerja, tidak dijelaskan oleh mana-
mana akta. Perbezaan antara kedua-duanya diberikan oleh Mahkamah Perusahaan dalam
kes American International Assurance Co Ltd dan Dato Lam Peng Cheng & Ors (Awad
275 tahun 1988). Dalam kes ini, untuk menentukan sama ada lapan pemohon yang
membuat permohonan kepada Mahkamah Perusahaan sama ada mereka adalah
merupakan pekerja (workman) atau tidak, hakim perbicaraan menyatakan bahawa
penelitian kepada fakta-fakta dan pelbagai ujian yang telah digunapakai dalam
menentukan bentuk hubungan adalah perlu. Secara amnya terdapat tiga bentuk ujian bagi
menentukan sama ada sesebuah kontrak pekerjaan itu merupakan kontrak perkhidmatan
atau tidak, iaitu:

(1) Ujian Tradisional (Ujian Kawalan)

Ujian jenis ini merujuk kepada tahap kawalan majikan ke atas pekerjanya. Kawalan
majikan terhadap pekerja adalah dari segi pengagihan dan pelaksanaan tugas, masa dan
tempoh waktu bekerja serta cara bagaimana sesuatu kerja itu perlu dilaksanakan. Ujian
tradisional ini adalah berdasarkan keputusan Hakim Bramwell dalam kes Yewens v
Noake (1880) 6 QBD 530, iaitu:
”...Seseorang pekerja adalah tertakluk kepada perintah majikannya tentang cara
beliau melakukan kerjanya. Kawalan majikan terhadap pekerjanya bukan sahaja
tentang apakah yang harus dilakukan tetapi juga cara bagaimana pelaksanaan
kerja itu seharusnya dijalankan...”

Dalam kes di Malaysia, iaitu Chye Hin Co. (Perak) Ltd. v PP (1960) MLJ 137,
pekerja-pekerja sebuah kilang papan mendakwa bahawa syarikat kilang papan di mana
mereka bekerja telah tidak membuat caruman ke dalam KWSP bagi pihak mereka
menurut Ordinan KWSP 1951. Bagi menentukan sama ada syarikat berkewajipan
mencarum kepada KWSP atau tidak, mahkamah terpaksa menentukan terlebih dahulu
sama ada pekerja-pekerja berkenaan adalah ‘pekerja’ (workman) menurut takrifan akta
kerana mereka hanya tertakluk kepada maksud ordinan KWSP jika mereka adalah
pekerja syarikat mengikut takrifan undang-undang. Mahkamah menyatakan bahawa:
“… Ordinan KWSP hanya terpakai kepada kontrak perkhidmatan, ia tidak
terpakai kepada kontraktor bebas…”
Dalam kes ini mahkamah menggunakan ujian kawalan bagi menentukan status
pekerja-pekerja yang membuat tuntutan. Daripada penelitian kes, mahkamah mendapati
bahawa semua peralatan gergaji adalah kepunyaan syarikat, para pekerja melakukan kerja
mereka di kilang tetapi syarikat tidak mempunyai hak kawalan ke atas pekerja. Namun
demikian syarikat mempunyai hak untuk menolak mana-mana kayu yang tidak menepati
kualiti yang dikehendaki. Syarikat juga mempunyai hak untuk memecat pekerja-pekerja
tersebut secara berkumpulan. Berdasarkan fakta-fakta ini, mahkamah memutuskan
bahawa mereka bukanlah pekerja yang bekerja di bawah kontrak perkhidmatan. Oleh itu
syarikat tidak berkewajipan untuk membuat caruman KWSP bagi pihak mereka.

4
 Dalam kes Bata Shoe Co. (Malaysia) Ltd. v Lembaga KWSP (1967) MLJ 137, Plaitif
telah melantik seorang pengurus untuk mengendalikan syarikat dan memberi kuasa
kepada pengurus tersebut untuk melantik pekerjanya. Terma-terma dan syarat-syarat
perjanjian bagi pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus itu ditetapkan oleh pengurus
sendiri. Persoalan dalam kes ini ialah sama ada wujud hubungan majikan-pekerja antara
plaintif (Bata Shoe Co.) dengan pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus tersebut.
Mahkamah memutuskan bahawa tidak wujud hubungan majikan-pekerja antara syarikat
dengan pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus kerana syarikat (plaintif) hanya
mempunyai kawalan keatas pengurus (pengurus tersebut adalah pekerja syarikat) tetapi
tidak mempunyai kawalan keatas pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus.

(2) Ujian Organisasi (Ujian Integrasi)

Ujian ini merujuk kepada fakta bahawa pekerja adalah kumpulan yang penting
kepada sesebuah organisasi. Kepentingan pekerja kepada organisasi memberi maksud
bahawa pekerja adalah sebahagian daripada organisasi itu sendiri, bukannya sebagai
pihak atau kumpulan yang hanya menjadi penambah kepada organisasi.

Dalam kes Cassidy v Ministry of Health (1951) 2 KB 343, Lord Denning menyatakan
bahawa:
“…di bawah kontrak perkhidmatan, seseorang diambil bekerja sebagai
sebahagian dari perniagaan dan kerja yang dilakukannya merupakan bahagian
penting dalam perniagaan, manakala di bawah kontrak untuk khidmat, kerja
yang dilakukan untuk perniagaan bukan lah penting tetapi sebagai aksesori
kepada perniagaan sahaja”.

Dalam kes Lembaga KWSP v M.S. Ally & Co. Ltd (1975) 2 MLJ 89, pembantu
kepada syarikat bertanggungjawab menyediakan tenaga dan kemahiran kepada syarikat
sementara modal disumbangkan oleh syarikat. Ganjaran yang diberikan kepada pembantu
tersebut adalah hasil daripada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat. Persoalan dalam
kes ini ialah sama ada pembantu tersebut adalah pekerja syarikat atau tidak. Hakim
Sulaiman menyatakan bahawa:
”... terdapat kawalan yang memadai dan pembantu adalah sebahagian daripada
organisasi dan kerja yang dilakukan oleh pembantu adalah bahagian penting dan
bukan hanya sebagai penambah (accessory) kepada perniagaan itu. Mereka adalah
pekerja kepada syarikat. Oleh itu, di bawah Ordinan KWSP 1951, kontrak yang
dimasuki antara pembantu dan syarikat (defendan) adalah berbentuk kontrak
perkhidmatan, bukannya kontrak untuk khidmat...”.

(3) Ujian Campuran (Ujian Pelbagai)

Ujian jenis ini dilakukan secara merujuk kepada keseluruhan keadaan sebelum
menetukan status seseorang pekerja. Dalam kes Short v Henderson (1946) 62 TLR 427,

5
empat kriteria telah digunakan untuk menentukan sama ada seseorang itu adalah pekerja
atau tidak, iaitu:
(i) Kuasa pemilihan
(ii) Upah atau ganjaran
(iii) Hak menggantung dan memecat
(iv) Hak kawalan

Dalam kes Morren v Swinton Pendlebury Borough Council (1965) 1 WLR 576,
mahkamah mengambil kira faktor-faktor mengenai jumlah jam bekerja, waktu
bekerja biasa, batasan geografi tempat kerja, kemahiran dan pandangan masyarakat
terhadap pekerja, cara pelantikan dan pemecatan, jenis upah, hakmilik kepada
perkakasan pekerjaan dan kedudukan cukai. Dalam kes ini mahkamah melihat kepada
pelbagai faktor secara serentak dan menyeluruh, bukan hanya kepada suatu faktor
tertentu sahaja.

Namun demikian sekiranya semua jenis ujian di atas tidak meyakinkan dan tidak
boleh memberikan keputusan yang muktamad, maka mahkamah akan
mempertimbangkan faktor-faktor berikut dalam menentukan sama ada wujud sebuah
kontrak perkhidmatan atau ianya hanya kontrak untuk khidmat sahaja:
 Bentuk tugasan yang dijalankan dan tahap kemahiran yang diperlukan.
 Kebebasan yang dinikmati dalam pelaksanaan tugasan.
 Siapa yang memberikan arahan dan sifat (bentuk) arahan-arahan tersebut.
 Siapa yang mempunyai hak untuk melantik dan memecat.
 Siapa yang boleh memperturunkan fungsi tugasan.
 Jumlah bayaran dan cara bagaimana bayaran dibuat.
 Siapa yang membayar premium insuran kesihatan dan kecederaan (caruman
kepada PERKESO).
 Mod (kaedah) pemotongan bagi pembayaran cukai pendapatan.
 Siapa yang menyediakan peralatan dan perkakasan verja.
 Adakah terdapat jadual waktu kerja yang khusus atau tetap.
 Niat nyata pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan
 Siapa yang mempunyai hak kawalan keseluruhan ke atas cara bagaimana
pelaksanaan kerja perlu dilakukan.

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pembentukan Kontrak Pekerjaan

Pembentukan kontrak pekerjaan adalah melalui kombinasi elemen-elemen berikut:

(i) syarat nyata
(ii) syarat tersirat
(iii) perundangan
(iv) perjanjian bersama
(v) kewajipan disisi undang-undang

5.1 Syarat Nyata

6
Syarat nyata sesebuah kontrak pekerjaan boleh jadi dalam bentuk lisan, bertulis atau
kedua-duanya. Syarat nyata yang dinyatakan secara jelas dalam kontrak pekerjaan secara
bertulis adalah syarat-syarat yang dipersetujui oleh pihak-pihak yang berkontrak.
Perletakan syarat nyata secara hitam putih dalam sebuah kontrak pekerjaan adalah untuk
kebaikan kedua-dua pihak. Dengan adanya syarat nyata dalam kontrak pekerjaan, tiada
pihak kepada kontrak tersebut boleh menafikannya. Syarat nyata dan terma kontrak
pekerjaan boleh di dapati dalam dokumen-dokumen seperti:-
 surat pelantikan atau surat tawaran
 manual atau buku panduan perjawatan syarikat
 perjanjian bersama
Bila mana surat pelantikan dengan secara nyata merujuk kepada dokumen-dokumen lain
seperti buku panduan perjawatan syarikat, maka syarat-syarat yang termaktub dalam
buku tersebut secara automatik menjadi sumber tambahan terma dan syarat pekerjaan
selain daripada surat pelantikan.

5.2 Syarat Tersirat

Syarat tersirat pula merupakan syarat yang tidak tertulis dalam mana-mana dokumen
sama ada surat pelantikan atau buku panduan perjawatan. Terma-terma boleh dikatakan
tersirat dengan mengambil kira semangat keseluruhan dan niat disebalik kontrak yang
dibuat oleh kedua-dua pihak.Terma tersirat juga boleh wujud dari adat dan amalan
asalkan ianya merupakan amalan turun temurun yang tertentu, diamalkan ramai dan
munasabah. Sebagai contoh, apabila seseorang pekerja telah mencapai tempoh
perkhidmatan tertentu misalnya 10 tahun, mereka biasanya akan diberi ganjaran tertentu.
Jadi walau pun ganjaran perkhidmatan sebegini tidak dinyatakan dalam surat tawaran
atau buku panduan perkhidmatan, ianya tetap boleh dianggap sebagai syarat tersirat yang
menjadi tanggungjawab majikan untuk memenuhinya.

Contoh-contoh lain terma tersirat dalam kontrak pekerjaan adalah termasuk:-

 kewajipan untuk bertindak demi kepentingan majikan
 kewajipan majikan untuk menjaga kebajikan pekerja
 kewajipan untuk menyediakan suatu sistem dan tempat kerja yang selamat
 syarat tersirat bahawa majikan (atau pekerja) tidak akan, tanpa sebab yang
munasabah dan patut, bertindak secara yang boleh memudaratkan atau merosakan
hubungan keyakinan dan kepercayaan antara majikan dan pekerja. Ini juga di
kenali sebagai terma tersirat berkaitan kepercayaan dan keyakinan.

Terdapat terma-terma kontraktual tertentu yang merupakan terma tersirat yang ditetapkan
oleh undang-undang iaitu seperti jam bekerja, kerja lebih masa yang ditetapkan oleh Akta
Kerja 1955 atau tanggungjawab berkanun untuk membuat caruman kepada KWSP seperti
yang di tetapkan oleh Akta KWSP 1991.

Terdapat juga contoh-contoh di mana buku panduan perkhidmatan mengandungi terma-

terma tertentu yang mana walaupun berasingan dari kontrak pekerjaan, adalah secara
tersirat terpakai dalam konteks hubungan pekerjaan. Dalam kebanyakan kes, implikasi

7
yang sedemikian wujud melalui proses undang-undang secara pembentukan melalui
rujukan.

5.3 Perundangan

Secara amnya terma-terma dan syarat-syarat adalah merupakan suatu perkara berkaitan
kontrak antara majikan dan pekerja. Walau bagaimana pun terdapat faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kandungan dan bentuk kontrak pekerjaan seperti undang-undang
tempatan, adat, dan amalan. Perundangan tempatan adalah berkaitan kerana pada
dasarnya setiap kontrak mesti dibuat dengan mematuhi statut yang sedia tergubal

Majikan boleh jadi orang perseorangan, syarikat korporat atau sebuah perkongsian.
Setiap pekerja mesti lah merupakan seorang yang layak disisi undang-undang untuk
berkontrak dengan majikan. Secara amnya seorang yang berumur melebihi 16 tahun
boleh memasuki perjanjian. Terdapat sekatan undang-undang yang dikenakan oleh Akta
Penggajian Kanak-Kanak dan Orang Muda 1966, Akta Kerja 1955, Akta Imigresen
1959/63 (pindaan 1975) dan majikan mesti mendapatkan nasihat undang-undang dalam
isu-isu mendapatkan perkhidmatan kanak-kanak, orang muda, pekerja asing atau pakar
luar negara sebagai pekerja mereka.

Anda boleh rujuk semula kepada bab 2, bahagian 2.1 dalam buku teks yang
membincangkan tentang keperluan-keperluan yang berkaitan kontrak pekerjaan.

5.4 Perjanjian Bersama

Perjanjian bersama juga memberi kesan kepada perhubungan pekerjaan. Kebanyakan

perjanjian bersama menggariskan faedah-faedah standard yang perlu diberikan kepada
pekerja. Syarat-syarat dan terma-terma pekerjaan yang di berikan oleh perjanjian bersama
adalah terpakai dan bersifat memperlengkap dan menggantikan syarat-syarat atau faedah
pekerjaan yang terdapat dapat surat pelantikan.

5.5 Kewajipan di Sisi Undang-Undang

Untuk menjadikan kontrak pekerjaan boleh dijalankan, undang-undang mendapati adalah

perlu bagi ditetapkan hak-hak dan kewajipan asas tertentu sebagai keperluan tersirat yang
mesti diberikan/disempurnakan oleh kedua-dua pihak majikan dan juga pekerja. Hak-hak
dan kewajipan tersebut dikenali sebagai kewajipan di sisi undang-undang (common law
duties). Namun demikian hak-hak dan kewajipan tersirat ini ada kalanya diketepikan
dengan kewujudan syarat nyata yang tertulis dalam kontrak pekerjaan. Adalah penting
untuk pihak majikan atau pekerja mengetahui kewajipan-kewajipan asas ini yang
merupakan syarat tersirat dalam kebanyakan kontrak pekerjaan tidak kira sama ada
seseorang pekerja itu di liputi oleh awad perjanjian bersama atau lain-lain bentuk
perjanjian bertulis atau lisan. Dalam sesetengah kes, bergantung kepada fakta-fakta dalam
setiap kes tersebut, kemungkiran terhadap kewajipan di sisi undang-undang ini akan
memberikan hak kepada pihak majikan untuk memecat pekerja dengan atau tanpa notis,
dan menyaman untuk kerugian yang di tanggung atau untuk mendapatkan balik jumlah

8
keuntungan yang diperolehi oleh pekerja secara tidak jujur. Begitu juga jika pihak
majikan melakukan kemungkiran berkaitan kewajipan di sisi undang-undang ini, pihak
pekerja boleh membuat tuntutan yang sama. Berikut adalah ringkasan kewajipan di sisi
undang-undang yang perlu di penuhi oleh pekerja dan juga majikan. Untuk perbincangan
lanjut tentang perkara ini, anda dikehendaki membuat bacaan lanjut pada bahagian
3.6 (m.s.95) dan 3.7 (m.s. 99) dalam buku teks. Sekiranya anda mempunyai kemusykilan
atau kurang jelas, anda boleh bertanya kepada saya melalui ruangan forum dalam portal
e-pembelajaran.

Kewajipan pekerja di sisi undang-undang

 kewajipan untuk memelihara / menggantirugi
 kewajipan untuk menggunakan kemahiran munasabah dan berhati-hati dalam
tugas
 kewajipan untuk mematuhi peraturan undang-undang
 kewajipan untuk bertindak secara jujur
 kewajipan untuk melaksanakan tugas secara peribadi
 kewajipan berkaitan rekacipta dan proses-proses industri
 kewajipan berkaitan kerja semasa waktu lapang
 kewajipan untuk mematuhi tanggungjawab undang-undang

Kewajipan majikan di sisi undang-undang

 kewajipan untuk membayar upah
 tanggungjawab untuk menyediakan kerja
 kewajipan untuk memelihara / menggantirugi
 kewajipan untuk menjaga keselamatan tempat kerja
 kewajipan untuk melayan pekerja dengan hormat dan penuh kepercayaan
 kewajipan untuk memberikan perakuan dan rujukan
 kewajipan untuk mematuhi tanggungjawab undang-undang