Uvod

Prošli vek se može označiti kao vek naglog razvoja mnogih aspekata društva,
nauke, kulture i poslovanja. Globalizacija, informacione tehnologije i sve veći broj
stanovnika na planeti su u mnogome doprineli razvoju gore pomenutih entiteta, i
svakako su uticali na poslovanje i upravljanje u kompanijama danas. Globalizacija
kao pojava traje vekovima, ali je u poslednjem veku, gledano iz ove perspektive
svakako dosegla svoj maksimum. Razvojem tehnologije, infrastrukture,
komunikacionih tehnologija omogućen je brz razvoj i razmena dobara, što doprinosi
utisku da svakodnevno poslovanje teče po principu “fast forward” i da je planeta
jedno malo mesto. Sada kompanije, ispred svog imena, dobijaju epitet “globalne”,
proizvodnje se sele u manje razvijene industrijske zemlje sa dobrim potencijalom za
razvoj i ekspoataciju ali i jeftinom radnom snagom, svedoci smo ovog trenda i u
Srbiji. Uzmimo u obzir da samo jedan automobil sadrži negde oko 30.000 različitih
delova, koji se proizvode od najrazličitijih materijala, u različitim delovima sveta, i
šalju se na drugi kraj sveta da bi bili sklopljeni, a na kraju bili montirani u same
automobile. Na ovaj način i manje kompanije i zanatske radnje mogu biti uključene u
isporuke za velike globalne gigante što doprinosi razvoju regija u kojim kompanija
posluju. Naravno, da bismo razumeli principe današnjeg poslovanja, važno je krenuti
od početka i zato ćemo se osvrnuti na neke od ključnih momenata u razvoju
industrije, poslovanja i menadžmenta. Svakako događaj koji je obležio začetak
velikog društvenog napretka jeste industrijska revolucija, manuelni rad zamenjen
mašinama, uvode se linijske proizvodnje, i sve više ljudi počinje da se seli u gradove
i radi u fabrikama. Takođe dva velika Svetska rata su dovela da ekspanizije u
proizvodnji i uključivanju žena u radni odnos, kao i unapređenju trgovine. Vremenom
se sve više obraćala pažnja na uslove rada, optimizaciju procesa, uključivanje
stručnjaka u rad kompanije. Ergonomija, bezbednost i zdravlje na radu, ljudski
resursi postali su jedan od važnih aspekata za uspeh kompanije i poslovanja. Ono
što sa sigurnošću možemo da potvrdimo je, da je industrija od industrijske revolucije
do sad daleko stigla zahvaljujući rapidnom razvoju tehnologije, inovacijama, znanjem
kao entitetom koji se deljenjem i upotrebom uvećava, i sve većim ulaganjem u brigu
o resursima i potencijalima kompanije. Savremene informacione i komunikacione
tehnologije, su preuzele ulogu u prikupljanju, obradi i prenosu informacija i znanja.
Velike mogućnosti su upravo u njima, stvaraju se poslovne relacije i kontrolišu se
poslovni procesi i operacije na efikasniji i efektivniji način. S obzirom na brzinu,
konkurenciju i imperative koje savremeno poslovanje postavlja pred kompanije, jedno
od ključnih pitanja za opstanak jeste- Ko upravlja kompanijom i kako?

Menaždment kompanije je jedna od najvažnijih karika koja povezuje kapital,

ljudske resurse, tehnologiju, proizvode, organizacijsku kulturu i klimu, input i output.
Upravo potreba da se kompanija pobrine za uspešno funkionisanje svih tih različitih
aspekata da bi imala pozitivne rezultate je dovela do razvoja menadžmenta i
menadžera kao temelja za uspešno poslovanje.

Pod menadžmentom se podrazumeva organizacija i koordinacija aktivnosti u

poslu da bi se ostvarili unapred određeni ciljevi. Da bi neki poslovni sistem bio
uspešan i da bi se dobro razvijao, da bi se dostigli ciljevi, neophodno je kvalitetno
upravljanje celim sistemom, a posebno njegovim procesima.

Ko su menadžeri?
Menadžer ima formalnu obavezu da bude jedan od glavnih i najaktivnijih učesnika
koji će prednjačiti u procesu menjanja stvarnosti. Najvažnije karakteristike
menadžera su energija, hrabrost, osećaj za celinu, kao i poznavanje oblasti u kojoj
radi. Zadatak menadžera jeste da kreira tim u kojem članovi mogu razvijati svoje
potencijale. Menadžer je trener, vođa tima. Cilj menadžera jeste da njegov tim osvoji
prvo mesto jer to znači i povećanje profita.
Menadžeri su refleksivni i sistematični planeri.
Posao sa kojim se menadžeri susreću tokom svog rada su:
- Utvrđivanje ciljeva
- Organizovanje, odnosno analiziranje dešavanja u okruženju kako bi se
obezbedilo postizanje ciljeva
- Motivacija zaposlenih
- Usavršavanje ljudi
- Komunikacija
- Koordinacija zaposlenih
- Merenje i analiza

Menadžer je osoba za koju bismo rekli da upravlja. Što u osnovi i jeste opis
onoga šta on radi ali nikako nje poželjno zaustaviti se na tako uskom gledištu ove
kompleksne pozicije. Opis posla jednog menadžera se razlikuje od kompanije do
kompanije. U zavisnosti od toga čime se kompanija bavi, da li je reč o proizvodnji,
trgovini, bankarstvu, itd.

Takođe uloge i zaduženja jednog menadžera zavise od njegovog mesta u

hijerarhiji pa možemo imati više različitih tipova menadžera (Sheth, 2010):

1. Top menadžer- menadžer koji je zadužen za razvoj strategije, vizije i

misije kompanije, kao i planiranje.

2. Funkcionalni menadžer zadužen za određene oblasti u okviru

poslovanja kompanije, npr. menadžer za marketing

3. Supervizor ili menadžer tima- zadužen za koordinaciju grupa ili

timova koji se nalaze u okviru različitih departmana kompanija.

Pored ove podele, česta je i podela na (Sheth, 2010):

1. Linijske menadžere (menadžeri koji upravljaju direktno procesom kojim

nastaju određeni proizvodi ili servisira neka usluga organizacije (npr.
menadžer u Nivea kompaniji, koji je zadužen za proizvodnju Nivea Q10
kreme protiv starenja kože).

2. Staff menadžer je zadužen za upravljanje nekih delova organizacije koji ne

utiču direktno na konstrukciju nekog proizvoda ali su od velike važnosti da
podrže sam proces (npr. finansijski menadžer)

3. Projekt menadžer snosi odgovornost za planiranje, sprovođenje i završetak

bilo kog projekta u kompaniji. Oni su često prisutni u organizacijama koje
se bave arhiteturom, konsaltingom, IT, telekomunikacijama, i tsl.

4. Generalni menadžer je zadužen za upravljanje jednom od izdvojenih

jedinica kompanije, npr. menadžer jedne prodavnice, fabrike ili ustanove
koja je samo jedna od mnogih u sklopu. On je direktno odgovoran top
menadžerima, i odgovara za celokupan uspeh njihove jedinice.
Prema nekim istraživačima, veština koje bi svaki menadžer trebao da poseduje jesu
(Quinn, 2010):

a) Sposobnost uvida u širu sliku

b) Veštine vezane za samu struku u kojoj neko upravlja

c) Veštine rada sa ljudim , takozvane sofft skills

Funkcije menadžera

Četiri osnovne funkcije menadžera su (Quinn, 2010):

1. Planiranje

2. Organizovanje

3. Vođenje- liderstvo

4. Kontrola

1. Planiranje podrazumeva osmišljavanje jasno definisanih planova i ciljeva

(1MBO) i aktivnosti koje treba sprovesti da bi se ti ciljevi dostigli. Da bi
planiranje bilo uspešno potrebno je prvo definisati viziju i misiju kompanije i
kao menadžer je propagirati na sastancima sa najbližim saradnicima koji će
kasnije isto prenositi na svoje saradnike sve do zaposlenih. Planiranje počinje
sa SWOT analizom. Analizom koja se bavi snagama i slabostima kompanije i
prilikama i pretnjama koje se nalaze u okruženju u kom posluje.

Planiranje može biti (Sheth, 2010):

a) strateško, koje najčešće počiva na misiji kompanije koja je ujedno i

glavni razlog zbog kog kompanija posluje.

b) Taktičko planiranje- je kratkotrajnije, odnosi se na tačno određen

vremenski period za vreme kog treba postići određene ciljeve, čijim
ostvarivanjem se istovremeno ostvaruje i strateški plan.

1
MBO- Menagement by objectives- Upravljanje pomoću ciljeva ustvari predstavlja ideju Druckera, koja
je prvi put bila objavljena 1954 godine. Da se poslovanje, predanost zaposlenih i efikasnost pospešuje
ukoliko menadžment i zaposleni imaju jasno definisan cilj ispred sebe koji treba da postignu ne bi li
prosperirali. (Bahtijarević Šiber, 1999)
 c) Operacionalno planiranje sumira ciljeve i aktivnosti i spušta na mikro
nivo, na tačno određene planove koji su kratkoročni ali obavezni da bi
neki veći mogli da budu ispunjeni.

2. Organizovanje podrazumeva pre svega sposobnost menadžera da u svrhu

razvoja iskoristi sve resurse koje ima (ljudske, finansijske, repromaterijal) da bi
u skladu sa tim kapacitetima formirao proizvod ili dostigao cilj koji je prethodno
bio isplaniran. Struktura je obično prikazana pomoću organizacione šeme koja
jasno pokazuje koji od sektora, departmana i menadžera je zadužen za koji
deo posla. Organizacija se tako spušta na one najniže nivoe menadžmenta
sve do zaposlenih sa tačnim analizama posla i opisima radnih mesta i
odgovornosti i prava koja ona nose. Upravljanje ljudskim resursima ovde
naročito dobija primat, od velike je važnosti izabrati ljude koji će posao
obavljati stručno, predano, efikasno i efektivno (Sheth, 2010).
3. Vođenje- liderstvo je takođe jedna od funkcija menadžera. Menadžer treba da
kontroliše, nadgleda i motiviše. Liderstvo obuhvata društvene, formalne i neformalne
uticaje koje jedan menadžer ili lider može imati na svoje saradnike i zaposlene.
Savremeno poslovanje se posebno orijentisalo na organizacijsko ponašanje, klimu i
kulturu koja vlada u nekoj kompaniji. Brojna istraživanja su pokazala da menadžer
bolje i uspešnije “vodi” svoje zaposlene ukoliko razume i poštuje njihove potrebe,
motivaciju, stavove i vrednosti (Sheth, 2010). Brojne teorije su se bavile kako je kroz
liderstvo moguće uticati na svoje zaposlene, na povećanje njihove produktivnosti,
motivacije i predanosti jednoj organizaciji. Različite teorije motivacije su se bavile
pitanjima, šta je to što motiviše zaposlene? Jedna od njih je teorija Mc Gregora, X i
Y teorija, po X teoriji zaposleni moraju biti kontrolisani, oni su lenji i nezainteresovani
za rad. Dok po teoriji Y zaposleni vole da rade, stvaraju i zadovoljni su. Herzbergova
teorija faktore koji utiču na motivaciju zaposlenih deli na higijenske, ekstrinzične
faktore poput radnog okruženja, ergonomije, plate i na intrizične faktore kao što su
zadovoljstvo poslom, dostignuća, priznavanje rezultata i tsl. Ova dva faktora su
međusobno povezana, nije moguće zadovoljiti ekstrizične faktore ukoliko higijenski
nisu ispoštovani (Langton, Robbins, 2006). Svakako menadžeri treba da budu
upoznati sa ovim teorijama i istraživanjima koja su rađena na ovu temu, ali i da kroz
iskustvo formiraju neka svoja stanovišta. Kasnije u tekstu ćemo se osvrnuti na to
koliko se menadžeri i lideri razlikuju a koje su im sličnosti.
 4.Kontrola procesa, zaposlenih, timova, svih faktora odgovornih za uspešno
završavanje zadatka jeste jedan od zadataka menadžera. Kontrola je jedan od
ključnih faktora za praćenje kvaliteta usluge ili proizvoda (Sheth, 2010).
Svedoci smo da poslovanje zahteva posedovanje brojnih standarda kvaliteta
ISO, HACCP, Halal, itd., a kontrola svakako percipira koliko se postavljeni
standardi poštuju. Kontrolisanje se obavlja u tri koraka (Sheth, 2010):

a. Postavljanje standarda u jednoj kompaniji

b. Poređenje trenutnog učinka u odnosu na postavljeni standard

c. Sprovođenje korektivnih akcija kada god je to potrebno.

Uspešno sprovođenje ove uloge kod jednog menadžera svakako ne podrazumeva

da menadžer treba da kontroliše svaki proces, uslugu ili proizvod koji izlazi iz
kompanije već samo da se postara da se sprovedu neophodne akije kako bi se sve
aktivnosti tokom stvaranja krajnje vrednosti obavile prema unapred utvrđenim
standardima.

Mintzberg je 1970 (prema: Sheth, 2010) pobrojao 10 uloga menadžera i

grupisao ih u tri grupe:

1. Interpersonalne

2. Uloge vezane za prijem i distribuciju informacija

3. Uloge vezane za donošenje odluka.

Ove tri grupe uloga mogu da budu visoko razvijene kod menadžera, sve tri istim
intezitetom, ili da jedna preovladava. Odlika dobrog menadžera je da oceni kad kojoj
treba da da primat.

Interpersonalne uloge omogućavaju prenos i prijem raznih informacija. Usmerene su

na interpersonalne relacije, na to da menadžer jedne kompanije nju predstavlja na
više različitih nivo, npr. kao lice kompanije ili pravno.

Uloge vazane za prijem i distribuciju informacija služe boljoj komunikaciji kako

između različitih sektora, tako i među samim zaposlenima.

Uloge okupljene oko donošenja odluka su važne za pravovremeno i profitabilno

korišćenje dobijenih ili iskomuniciranih informacija. Pokreću na promene, razvoj, utiču
na planiranje i formiranje strategija za budućnost.
Menadžer vs lider
Granica u prepoznavanju razlike između menadžera i lidera je tanka i nekada je
teško napraviti razliku između toga ko je nosilac koje uloge. Često čitajući literaturu
sa američkog područja možemo videti da oni distinkciju između lidera i menadžera
vide ovako „lideri rade prave stvari, a menadžeri rade stvari na pravi način“
Velika razlika između ova dva pojma jeste što se menadžer bavi sadašnjošću, a lider
budućnošću.
Lideri su ti koji prodaju ideju, dok menadžeri sa druge strane nastoje da kupljena
ideja što manje košta u praksi. Lideri su spremniji na rizike i promene, a na
menadžeru je kasnije da ostvari ono što je lider zamislio. Ono što je karakteristično
za lidere je osećanje da su posebni. Lider je svestan svog unutrašnjeg sveta i
spoljnog okruženja, dok menažderi bivaju zaokupljeni prilagođavanjem svojoj okolini.
Menadžer se usredsređuje na proces, a lideru su u fokusu ideje jer ne samo da ih
sam razvija već podstiče i druge da ih razvijaju. Menadžer je dosta predvidiv u
ponašanju, dok je lider nepredvidiv.
Menadžeru je dodeljena uloga rešavanja svakodnevnih problema kompanije, koje
prati i uvek upoređuje planove sa zacrtanim ciljevima i projekcijama. Da bi realizovao
plan, menadžer postaje organizator: stvara kadrovski potencijal, postavlja ciljeve,
raspoređuje sredstva, uspostavlja red i disciplinu. Njegova moć se bazira na
hijerarhijskom položaju, informacijama kojima raspolaže, odlučivanju. Lider, s druge
strane, ostvaruje značajne promene i svoju moć zasniva na snazi svoje ukupne
ličnosti (stručne, moralne, profesionalne). Koncentriše se na dugoročno poslovanje,
ukazuje na nove pravce delanja i inicira.
Zadatak lidera je da kreira misiju organizacije i strategiju za njenu primenu, dok je
menadžerov zadatak da tu viziju ostvari u praksi i da koordinira resursima kompanije.
Zadatak lidera jeste da kreira promene, a menadžera da izvrši operativnu realizaciju
tih promena.
Što se tiče organizacije zaposlenih, menadžeri organizuju zaposlene u čvrste
kadrovske strukture i odnose, a lideri aktiviraju zaposlene, angažuju ih na realizaciji
vizije. Lideri takođe nastoje da inspirišu ljude i motivišu.
Menadžer je fokusiran na sistem i strukturu i drži se procedura, dok je lider fokusiran
na ljude i njihove potrebe.
U organizacijama možemo biti svedoci da liderstvo nije vezano za formalnu poziciju
menadžera, svako u organizaciji, bez obzira na poziciju, može biti neformalni lider. S
tim u vezi uvek je poželjno na odgovarajućim pozicijama imati lidere sa osobinama
menadžera ali i obrnuto. Menadžere bi bilo bolje postavljati na pozicije koje iziskuju
ostvarivanje jasno definisanih ciljeva, ili rešavanje i analiziranje problema u cilju
unapređenja procesa. Smatra se da je lidere, osim na čelu neke organizacije
poželjno imati i na onim pozicijama gde su u konstantnom kontaktu sa većim brojem
zaposlenih. Lideri sa svojim osobinama poput kreativnosti, otvorenosti ka iskustvu,
pozitivnim i podržavajućim ponašanjima i razmišljanjima mogu uticati pozitivno na
razvoj i zadovoljstvo ostalih zaposlenih a samim tim i na dobrobit kompanije
(Langton, Robbins, 2006).
Na osnovu gore navedenih prednosti i nedostataka lidera i menadžera možemo
zaključiti da je najbolje za jednu organizaciju da u svojim redovima ima zaposlene
koji su lideri ali i zaposlene koji su menadžeri. Verovatno bi u nekim ekstremnim
uslovima kompanija i mogla da funkcioniše samo sa jednim od ova dva, ali u
savremenom poslovanju je teško zamisliti da bi jedna takva organizacija bila
uspešna.
Ukoliko bi u kompaniji imali samo lidere koji su orijentisani na budućnost i vizije
poslovanja, nedostajali bi nam menadžeri koji bi radili na ostvarenju tih planova i
ciljeva i na njihovom održavanju. S druge strane, ukoliko bismo u kompaniji imali
samo menadžere koji se bave trenutnim ciljevima i problemima, organizacija bi
„tapkala u mestu“, ne bi se inicirali novi planovi, razvoj, promene i nove ideje.

Zaključak

Da bi se kvalitetno upravljalo nekom kompanijom ili timom neophodno je

donošenje brzih i kvalitetnih odluka, a da bi se kvalitetne odluke donosile,
neophodne su odgovarajuće pravovremene informacije i znanja. Sa puno kvalitetnih
podataka, informacija, znanja i iskustava mogu se donositi kvalitetnije odluke i
efikasnije obavljati svakodnevno poslovi. Iz svega ovog proizilazi uloga menadžera u
jednom sistemu. Upravljati znanjem, informacijama, ljudima, procesima i ostvarivati
uspehe na poslovnom planu svakako jesu zadaci jednog menadžera. A za
menadžere možemo reći da je uspešan tek kada napravi pravi balans u upravljanju
ovim entitetima, i ostvari ciljeve koji su sistemski određeni.
Literatura

Bahtijarević Šiber, F. (1999). Menadžment ljudskih resursa. Zagreb: Golden

marketing

Langton, N. & Robbins, S. (2008). Fundamentals of Organizational Behaviour 3rd Cdn

Ed. Canada: Pearson Education

Sheth, V. (2010). Principles of Management . New Revised Syllabus w.e.f .PUNE;

Quinn, S. (2010). Management Basics. Bissett School of Business