MENADŽER BUDUĆNOSTI

Profil menadžera preduzeća sutrašnjice treba posmatrati u dinamičnom razvoju privrede i društva.
Osnovni mu je zadatak da predvidjajući budući tok razvoja, strategijski primeni dostignuća,
tehnoloških inovacija, stvarajući nove prilike za povoljnije poslovne transformacije.
Vodjenje i organizovanje poslovanja preduzeća sutrašnjice ostvaruje se na temelju koncepcija,
strategijskih načela, preduzetničke filozofije, savremenih metoda i tehnika „bioenergetskog“
organigrama i informatičkog algoritma u procesima tehnoloških i društvenih inovativnih promena. To
su procesi automatizicije i kibernetizacije privredjivanja koji zahtevaju inovirani profil menadžera
preduzeća. Odlučujući elementi tog inoviranog profila menadžera su celovitost karakternih svojstava,
visok nivo menadžerskih i organizacionih znanja (presek tipičnih crta profesije), visok stepen
strategijskog preduzetništva i marketinškog rizika, te sposobnost aplikacije inovacija.
Menadžer sutrašnjice mora znati inovativno razmišljati, stvarati i aplicirati inovacije. Znanja potrebna
menadžeru ne mogu se steći odjedanput; potrebno je kontinuirano obrazovanje za nove situacije. S
toga, menadžer sutrašnjice treba dobro ovladati znanjem vezanim uz inovativno poslovanje. To znači
da bi menadžer sutrašnjice uz diplomu odgovarajućeg fakulteta, morao pohadjati i seminare za
inoviranje znanja i veština, te postdiplomske studije iz menadžmenta.
Od inovirane uloge top menadžmenta očekuje se da će na temelju rezultata istraživanja vezanih uz
projekte u preduzeću, ali i uz one spolja, veliki deo vremena provede u kreiranju strategije razvoja
tehnologije , saradnika, privredjivanja, odnosno planiranja dugoročnog razvoja preduzeća. Ostali fond
vremena rasporedjuje se na organizovanje inovacija, delegiranje poslova i ovlašćenja saradnicima, na
koordiniranje saradnika, te kontrolisanje procesa i akcija, a manji se deo ostavlja za operativne
poslove i operativno odlučivanje. Profil srednje linije menadžmenta osposobljava se za organizovanje
i kontrolisanje, a niže za kontrolisanje i operativne poslove.
Savremeni profil menadžera karakteriše liderstvo, kreativnost, preduzetništvo i rizičnost. Profil
menadžera ima sličnost sa profilom srpskog trenera:
• sposobnost autorativnog vodjenja tima kao celine,
• korišćenje sposobnosti pojedinca radi učvršćivanja karika u lancu tima,
• profesionalnost,
• motivisanje saradnika za osećanjima za dobru medjusobnu saradnju i
• rasporedjivanje ljudi prema stvarnim sposobnostima, prema sklonosti i spremnosti.

Chester Bernard napominje da uspešan menadžer stalno pita: “Na koje načine mogu pridoneti
efikasnosti organizacije gde radim“?
Uspešan menadžer mora poznavati: područje rada (delatnost, branšu, preduzeće), specijalističke
elemente poslovanja (monetarni, devizni, porezni, obrazovni i celokupno ekonomsko-finansijski
sastav), te sredine u koje se preduzeće nalazi. On mora moći kreirati strategiju, definisati i rešavati
probleme, voditi timove, komunicirati i ophoditi se s ljudima, odlučivati, uveravati, dokazivati i
pregovarati, delegirati, kontrolisati, u poslu riskirati i preuzimati odgovornost. Da bi menadžer
besprekorno obavljao široki i raznoliki dijapazon delokruga rada, on mora biti: emotivno stabilan,
strategijski kreativan, praktično mudar, brz logičar, samouveren i nepokolebljiv, kada je reč o
odabranoj metodi i poduzetničkom predlogu, vrsni vodja i koordinator timova u procesima rada,
moralan, kulturan u ophodjenju i demokratski nastrojen.
U fazi nastanka, preduzeću je potreban agresivni starter, rizičar, svestrani ekspert, kreator, inovator,
dinamični preduzetnik, ekstrovertna osoba. Uz zrelost preduzeća ide stabilni ekspert, odlučni
promoter, usavršitelj promene, konsolidator poslovanja, stabilizator inovativnih procesa, tvorac
sporazuma s partnerima i saradnicima. Starosti preduzeća potrebni su radikalniji zaokreti i
reorganizacija.
Pitanjima futurologije u oblasti menadžmenta danas se bave poznati svetski futuristi, konsultantske
firme i univerziteti, ne bi li otkrili kako će izgledati menadžer budućnosti, koji će kvalitet posedovati i
šta će biti njegova motivacija za rad? U tom smislu postoji serija napisa koji tretiraju ovu
problematiku. U knjizi „The Managing of Change“ Bejsli i Kuk iznose svoje gledanje na buduće
aktivnosti menadžera i kažu da u odnosu broja menadžera i broja radnika povećava se broj
menadžera da bi se izašlo u susret izmenama u orijentaciji menadžmenta. Pomenuti autori osobito
insistiraju na profil budućeg menadžera za kojeg kažu da će podsticati razilaženje u pogledima,
tolerisati konflikte i uvek biti spreman za prihvatanje novih ideja, načina rada i mišljenja.

Alvin Toffler smatra da će organizacija budućnosti tražiti ljude koji će brzo učiti kako bi snagom svog
intelekta mogli da razumeju novonastale promene, probleme, odnosno takve osobe koje će imati
maštu za iznalaženje novih rešenja, predloga i sugestija.
Komentari koji su se nakon objavljivanja pomenutih knjiga pojavili u britanskoj naučnoj i stručnoj
javnosti, kao i kod vodećih menadžera u toj zemlji, pokazuju da postoje veike oprečnosti na iznete
stavove, ali i neslaganja sa mnogim budućim projektima.
U poznatom globalnom časopisu “The Financial Times“ iz 1980. godine, objavljen je članak pod
naslovom: “The Manager as a Paragon of All Virtues“ u kojem su navedeni rezultati do kojih je došao
tim sastavljen od vodećih evropskih i američkih poslovnih ljudi i akademika. Oni su istraživali
menadžment i obrazovanje u svetlu stalnih promena pod pokroviteljstvom “The Europian Fondation
for Managment Development“ kao i “The American Assembly of Colegiate School of Business“.
Njihova istraživanja otkrila su da menadžer budućnosti mora biti diplomata, odnosno čovek
“preporoda“, onaj koji donosi odluke, pregovara, ubedjuje, zalaže se za konsenzus, strateg,
koordinator i planer. On takve osobine mora posedovati, jer u budućnosti će se, pored značaja koji će
se pridavati ekonomskim i tehnološkim faktorima, mnogo veći značaj od onog koji se pridavao u
prošlosti, pridavati socijalnim i tehnološkim faktorima koji utiču na organizaciju.
Posle Drugog svetskog rata menadžer je definisan kao “neko ko odgovara za rad podredjenih.“
Iskazano drugim rečima, menadžer je bio “boss“, “šef“, a sam menadžment je značio nivo, moć i
vlast. Nakon 1950.g. definicija menadžera se već bitno izmenila u smislu da je to osoba koja je
“odgovorna za izdavačko praktično delovanje ljudi“. Prava, pak, definicija menadžera je da je to onaj
ko “odgovara za primenu i praktičnu izvodjačku stranu znanja“.

Savremeni menadžeri, onako kako ih vide zapadni privedni stručnjaci, su osobe koje su veoma
prilagodljive, mada su često vezane za svoj kulturni krug, ali i vrlo aktivne u domenu podsticaja. Od
njih se sve više zahteva, podjednako na domaćem i spoljenem planu, da izvršavaju jednostavne
krajnje kompleksne zadatke. Menadžer budućnosti to treba da radi u preduzeću koje je danas dva do
tri puta veće nego što je bilo pre 15 godina. Rukovodjenje u novom ambijentu se poistovećuje sa
primenom scenarija po kome bi preduzeće trebalo da deluje u narednih pet do deset godina,
odnosno izradi vizije budućnosti.
Od menadžera-lidera budućnosti imperativno se zahteva posedovanje latentnog nezadovoljstva sa
postojećim stanjem, odnosno prisustva stalnog nemira i težnji ka promenama, inicijativi i spremnosti
za preuzimanje odgovornosti. Kompleksnost u odnosima preduzeće-okolina, manifestovaće se kroz
raznovrsnost proizvoda, tržišta i mnogostrukosti medjusobno isprepletanih odnosa. Da bi se takav
komplemerat naraslih varijabli kontrolisao, potrebni su menadžeri znatno šireg hoizonta obrazovanja
koji vladaju većim brojem instrumenata rukovodjenja.
Menadžer XXI veka mora biti vanserijska ličnost čije će radne navike i intelekt značiti kompatibilnost
sa sredinom u kojoj živi i tehnologijom koju bude primenjivao. Njegov rad će se odvijati u društvu
koje će biti mnogo pluralnije i demokratskije nego što je danas, a ekonomija mnogo više zasnovana
na preduzetništvu, kreativnosti i inovativnosti. U takvom okruženju generalne karakteristike
menadžera biće antropocentrizam, dakle, menadžeri će biti okrenuti prema čoveku, vodiće mnogo
više računa o njegovim individualnim svojstvima i kvalitetima zašta će im biti potrebno mnogo više
znanja iz psihologije i socijalne patologije.
Sa godišnjeg savetovanja menadžera Jugoslavije održanog u Budvi 1994.g. izdvajamo sledeće poruke
koje se odnose na menadžera budućnosti.

“Preduzeće i institucije budućnosti predstavljaće otvorene sisteme-organizme medjusobno povezane

specifičnim projektnim formama i mrežnim strukturama. U takvim sistemima informacije postaju sve
važniji resurs i komunikaciono sredstvo, a poznavanje informatičke tehnologije preduslov za efektno i
efikasno upravljanje sisemima. Uloga menadžera je od posebnog značaja i to kako na nivou
preduzeća i privednih sistema, tako isto i na nivou društvenih službi, javnih institucija i državnog
aparata u celini. Menadžer XXI veka mora biti otvorena ličnost širokih horizonta, profesionalnih i
ličnih interesovanja koja u maksimalnoj meri integriše osobine profesionalca, poduzetnika i lidera.
Profesionalna znanja moraju biti interdisciplionarne prirode, što savremenom menadžeru daje
karakter “generaliste“.
Preduzetnički duh podrazumeva inovativnost, kreativnost, nezavisnost, hrabrost i spremnost na
preduzimanje rizika u vezi sa prepoznatim poslovnim šansama. Liderska svojstva uključuju
sposobnost izgradnje vizije, formulisanje misije, mobilizacije i motivacije saradnika za realizaciju
razvojnih opredeljenja. Etičke osobine jednog lidera predstavljaju elemenat bez kojeg se ne može
govoriti o uspešnom menadžeru XXI veka. U procesu izgradnje menadžera za XXI vek neophodno je
uključivanje svih društvenih resursa i njihovo integrisanje u opštu strategiju razvoja. Ovi programi
moraju biti zasnovani na prethodno utvrdjenim potrebama (training needs).

LITERATURA

1. Prof. dr Vidoje Stefanović, Poduzetnički Menadžment, Fakultet za menadžment – Zaječar, 2005.

3. Delatnost menadžera

Pod društvenom delatnošću se u sociologiji podrazumeva svesno usmerena ljudska aktivnost u kojoj
se troši psiho-fizička energija da bi se ostvarili određeni efekti na nekom predmetu, na drugim
ljudima ili društvenim grupama, ili na nekom delu društvene strukture, a sve sa ciljem zadovoljavanja
neke lične ili neke društvene potrebe. ljudi, društvene grupe, pa i čitava konkretna društva, imaju
razne potrebe. Ljudi, društvene grupe, pa i čitava konkretna društva, imaju razne potrebe. Da bi ih
zadovoljili, bave se raznim delatnostima, i to na organizovani način, obavljajući određene društvene
delatnosti. Sa razvojem društva menjale su potrebe, tako da su u savremenom društvu one sve
složenije, pa njihovo zadovoljavanje zahteva mnogo više energije, znanja, veština i sposobnosti.
Za društvenu delatnost se u savremenoj sociologiji koristi pojam društvena uloga, tako da su
društvena delatnost i društvena uloga sinonimi. Društvena uloga je specijalizovana, društveno
potrebna i priznata delatnost koju obavlja manji ili veći broj ljudi pod određenim uslovima, koji se
uglavnom odnose na društvenu podelu rada u najširem smislu te reči. Vršenjem određenih
društvenih uloga zauzimaju se i odgovarajući položaji. Tako se pod društvenim položajem
podrazumeva mesto koje pojedinac ili društvena grupa zauzimaju u sistemu raspodele društvene
moći, materijalnih i drugih vrednosti, kao i ugleda u društvu.
Delatnost koju obavljaju menadžeri kao društvena grupa izuzetno je značajna za savremeno društvo.
U strukturi svakog društva, menadžeri se sa sociološkog stanovišta mogu proučavati na različite
načine, tako da se menadžeri mogu analizirati kao deo opšte strukture svakog društva, i to kao
društvena grupa u kojoj je izvršena podela rada ili je određena hijerarhija društvenog položaja.
Menadžeri kao društvena grupa nisu samo deo opšte structure društva. Oni su deo i ekonomske,
demografske, profesionalne i klasnoslojne strukture, kao posebnih oblasti društvenog života. Kao
profesionalni upravljači, menadžeri zauzimaju, u zavisnosti od tipa društva, odgovarajući društveni
položaj. Pošto pripadaju upravljačkim strukturama koje funkcionišu po vertikalnom hijerarhijskom
principu, menadžeri kao društvena grupa zauzimaju svoje mesto u sistemu raspodele materijalnih i
drugih vrednosti (bogatstva), društvenog ugleda (prestiža) i društvene moći (vlasti).

Menadžeri, u profesionalnoj strukturi društva stoje sasvim sigurno na vrhu profesionalne

stratifikacije. Menadžeri imaju prednost nad ostalim profesijama jer imaju zavidan nivo obrazovanja,
visoke prihode, imaju ugled i statusni položaj u društvu kao značajna profesionalna društvena grupa
koja se bavi upravljanjem.

SLOŽENOST MENADŽERSKOG POSLA

Prema Piteru Drakeru (Peter Drucker, 1980., 2, str. 139) menadžeri predstavljaju jedan od naivažnijih
resursa savremenih organizacija. Bez njih ostali ekonomski resursi (zemlja, rad, kapital, informacije,
energija) su mrtvi i beskorisni. On takođe tvrdi kako rnenadžeri ujedno jedan od najskupljih resursa.
Tu ne misli samo na plate menadžera, već i na teškoće koje postoje u kreiranju efikasnih
menadžerskih timova. Osim toga, obrazovanje menadžera je izuzetno kompleksan i dugotrajan
proces.
Menadžeri su ljudi koji upravljaiu organizacijama i koji druge ljude usmeravaju ka ostvarivanju
postavljenih ciljeva. Reč je o osobama u okviru organizacija koje su odgovorne za organizacione
rezultate. Otuda, oni definišu ciljeve, načine za njihovo ostvarivanje i utiču na podređene kako bi ih
ostvarili. Oni daju "dušu" biznisu. Menadžeri su subjekti koji planiraju, organizuju, vode i kontrolišu
aktivnosti svih članova organizacije. OD NJh i njihovog rada najviše zavisi uspeh ili neuspeh neke
orgamzacije, Međutim madžerski posao jie specifičan posao koji se razlikuje od drugih, kakvi su na
primer posao ekonomiste, inženjera, lekara, pravnika, advokata, knjigovođe i slično. To je posao koji
se svodi na rad sa Ijudima. Većina drugih pobrojanih poslova se takođe tiče rada sa Ijudima. ipak,
suština posla menadžera je da se stvari "obavljaju preko drugih Ijudi", odnosno da ciljeve svojih
organizacija ostvaruju kroz odgovarajuće interakcije i međuodnose između Ijudi. Pri tome,
ponovićemo još jednom ono što je posebno naglašeno u prvoj glavi - oni donose odluke koje
predstavljaju osnovu za preduzimanje akcija.
Savremeni menadžeri moraju da raspolažu širokim horizontom znanja i veština kako bi odgovorili na
velike izazove kakvi postoie u okruženiu. Neki autori sugerišu potrebu za višestrukim pogledom na
menadžerski posao. On uključuje najmanje četiri dimenzije:
-Faze, to jest aktivnosti menadžment procesa - planiranje, organizovanje, vođenje i kontrolu.
-Razvoj misli o upravljanju - obuhvata poznavanje osnovnih dostignuća najvažnijih pravaca, kakvi su
naučno upravljanje i klasična organizaciona teorija (klasična škola), bihevioristički pristupi,
kvantitativna škola, teorija sistema, pristup neizvesnosti i niz savremenih koncepata.
-Eksterne uticaje iz okruženja-kakvi su- socijalni pritisci, strategija kao reakcija na potrebe
konkurenata i zahteve potrošača, pohtički faktori, ekonomska situacija, itd.
-Interne faktore iz organizacije - kakvi su organizaciono ponašanje, kultura, sistem informisanja,
meduljudski odnosi, lične vrednosti i stavovi naivažnijih steikholdera, itd.
Svi navedeni faktori utiču na posao menadžera. Naravno, razlikuje se njiliov relativni domen i uticaj,
ali u većoj ili manjoj meri pogađaju menadžerske odluke i akcije koje ih slede.

4. Posao menadžera i složenost menadžerskog posla

Prema Piteru Drakeru menadžeri predstavljaju jedan od najvažnijih resursa savremenih organizacija.
Bez njih ostali ekonomski resursi (zemlja, rad, kapital, informacije, energija) su mrtvi i beskorisni. On
takođe tvrdi kako rnenadžeri ujedno jedan od najskupljih resursa. Tu ne misli samo na plate
menadžera, već i na teškoće koje postoje u kreiranju efikasnih menadžerskih timova. Osim toga,
obrazovanje menadžera je izuzetno kompleksan i dugotrajan proces.
Menadžeri su ljudi koji upravljaiu organizacijama i koji druge ljude usmeravaju ka ostvarivanju
postavljenih ciljeva. Reč je o osobama u okviru organizacija koje su odgovorne za organizacione
rezultate. Otuda, oni definišu ciljeve, načine za njihovo ostvarivanje i utiču na podređene kako bi ih
ostvarili.
Menadžerski posao je specifičan posao koji se razlikuje od drugih, kakvi su na primer posao
ekonomiste, inženjera, lekara, pravnika, advokata, knjigovođe i slično. To je posao koji se svodi na rad
sa Ijudima. Većina drugih pobrojanih poslova se takođe tiče rada sa Ijudima. Ipak, suština posla
menadžera je da se stvari "obavljaju preko drugih Ijudi", odnosno da ciljeve svojih organizacija
ostvaruju kroz odgovarajuće interakcije i međuodnose između Ijudi.
U savremenom svetu, menadžeri kao društvena grupa zauzimaju značajan društveni položaj u
strukturi društva. Njihove delatnosti su veoma složene i kompleksne tako da predstavljaju, prema
Piteru Drakeru jedan od najvažnijih resursa savremenih organizacija. Menadžeri upravljaju
organizacijama i poslovima preko drugih ljudi koje usmeravaju ka ostvarivanju postavljenih ciljeva.

Oni su u okviru organizacije odgovorni za organizacione rezultate, zato što definišu ciljeve, određuju
načine za njihovo ostvarivanje i utiču na one koji u organizacionoj strukturi preduzeća zauzimaju
podređen položaj, tako da menadžeri planiraju, organizuju, vode i kontrolišu aktivnosti svih članova
organizacije. U tom smislu, od njih i njihovog rada u velikoj meri zavisi uspeh ili neuspeh neke
organizacije, zavisi opstanak ili razvoj preduzeća. Dakle, menadžerski posao je veoma složen.
Složenost menadžerske delatnosti zahteva interdisciplinarni pristup u istraživanju. U tom smislu,
prema nekim autorima menadžerske delatnosti obuhvataju najmanje četiri dimenzije. To su:
aktivnosti, odnosno faze menadžment procesa, koje obuhvataju planiranje, organizovanje, vođenje i
kontrolu; razvoj misli o upravljanju, čime je obuhvaćeno poznavanje osnovnih dostignuća najvažnijih
pravaca i pristupa menadžmentu; eksterni uticaji iz okruženja, kao što su društveni pritisci, strategija
kao reakcija na potrebe konkurenata i zahteve potrošača, politički uticaji, ekonomska situacija,
finansijski faktori, i tome slično, i interni faktori iz organizacije, kakvi su organizaciono ili korporativno
ponašanje, kultura, sistem informisanja, međuljudski odnosi, lične vrednosti, etičke vrednosti i norme
organizacije, itd. Svi ovi faktori značajno utiču i bitno određuju menadžerski posao, tako da se
odgovor na pitanje „šta to, u stvari, rade menadžeri”, može tražiti u fazama procesa menadžmenta.

Piter Draker, čiji je doprinos razvoju menadžmenta izuzetno značajan video je delatnost menadžera
kao ukupnost pet aktivnosti. To su:

- planiranje, koje se odnosi na utvrđivanje ciljeva organizacije i na moguće načine kako bi se ti ciljevi
ostvarili, pri čemu se od menadžera u ovoj fazi zahteva sposobnost da dobro izbalansira želje i
mogućnosti, i to ne samo u sadašnjosti, nego, što je i mnogo važnije, u budućnosti;
- organizovanje, koje se odnosi na analizu aktivnosti, pošto menadžeri moraju jasno da definišu
posao, da izvrše podelu rada i grupišu poslove prema srodnosti u radne ili organizacione celine jer se
tako konstituiše odgovarajuća organizaciona struktura;
- integrisanje, koje se odnosi na grupu aktivnosti menadžera u smislu motivisanja i komunikacije,
pošto oni moraju da stvaraju timove sa različitim zadacima i odgovornostima, da integrišu njihove
sposobnosti i energiju, što zahteva veliko znanje i veštinu menadžera;
- merenje, koje se, u stvari, odnosi na aktivnosti kontrole, pri čemu se za efikasnost kontrole zahteva
definisanje standarda, nakon čega se vrši merenje, pa poređenje ostvarenih rezultata sa utvrđenim
standardima i preduzimanje mera korektivne akcije a za to su zaduženi menadžeri;
- razvoj, koji se odnosi na ukupnost mera, edukacije i inovacije znanja u smislu profesionalnog razvoja
zaposlenih, kao i svih nivoa menadžera.

Menadžeri obavljaju složene aktivnosti menadžment procesa koje se odnose na planiranje,

organizovanje, upravljanje, kontrolu; na definisanje organizacione strukture koja može da obezbedi
realizaciju planiranih ciljeva i zadataka; i na odabir kadrova koji će raditi na izvršavanju planiranih
aktivnosti. Isto tako, da bi mogli da rade uspešno, menadžeri moraju da komuniciraju, da primaju i
daju informacije, da imaju znanje, ali i intuiciju, osećaj, da precizno definišu politiku, pravila,
procedure, postupke, planove, programe i projekte, da misle analitički i konceptualno, da se ponašaju
diplomatski, što znači da budu vešti, snalažljivi i fleksibilni, a sve to isključivo zbog donošenja
upravljačkih odluka i zbog preduzimanja akcija.

- Stephen Robbins, Marz Coulter: „Menadžment“, Osmo izdanje, 2005. godine.

- Branislav Mašić: „Menadžment“, Univerzitet Singidunum, Beograd 2010. godine.
- Prof. dr Smilja Rakas: „Sociologija menadžmenta“, Beograd 2004. godine.
- www.biznisvodic.net
- www.scribd.com
- ww.wikipedia.org

Drugi

1. MENADŽERI KAO NOSIOCI AKTIVNOSTI UPRAVLJANJA

 Kao menadžeri, ljudi izvršavaju menadžerske funkcije planiranja, organizovanja, kadrosvkog

popunjavanja, vodjenja i kontrolisanja. Cilj svih menadžera je isti: stvoriti višak. Menadžer je osoba
čiji primarni zadaci proizilaze iz procesa menadžmenta, planira i donosi odluke, organizuje rad i
poslovanje, zapošljava i vodi ljude kao i kontroliše resurse. On je takodje osoba koja ostvaruje ciljeve
angažovanjem drugih da izvršavaju zadatke.
Pojedini menadžeri se razlikuju u pogledu odgovornosti kao i po ličnim karakteristikama po znanju i
sposobnostima, koje moraju da poseduju.
Razlike izmedju menadžera jesu razlike sa različitim nivoima hijerarhijske strukture upravljanj, kao što
podrazumeva i širina područja njihove odgovornosti.
Idući od najvišeg nivoa upravljanja ka najnižem broj menadžera se povećava. Tako da preduzeće ima
više menadžera srednjeg nivoa, nego menadžera najvišeg nivoa, a menadžere prvog nivoa više nego
menadžera srednjeg nivoa.
4. ZNANJE I SPOSOBNOSTI MENADŽERA

Znanje i sposobnosti menadžera moraju biti povezane i uslovljene.

Potencijalna sposobnost ne može se razvijati bez inoviranja i neproširivanja znanja. Svaki menadžer
treba da ima tri vrste osnovnih znanja: tehnička, humanistička i konceptualna.

Značaj menadžerskih veština na različitim hijerarhijskim nivoima:

4.1. KONCEPTUALNA ZNANJA omogućavaju menadžerima koordinaciju i integrisanje svih aktivnosti i

interesa preduzeća u jednu celinu. Ovakva znanja doprinose apstraktnom razmišljanju menadžera,
njihovoj sposobnosti dijagnoze problema i sposobnosti analize različitih situacija, kao i sposobnosti
menadžera da se izdignu iznad svakodnevnih, trenutnih situacija. Menadžeri sa ovakvim znanjem
shvataju preduzeće kao celinu, uočavaju odnose koji se uspostavljaju izmedju preduzeća i njihove
okoline, sagledavaju mesto pojedinačnih funkcija preduzeća kao i odnose izmedju različitih funkcija
preduzeća. Na taj način su omogućeni da uoče nove tržišne mogućnosti ili da procene verovatnoću
ishoda odluke koju donose. Relativni značaj ovih znanja u mnogome zavisi od nivoa menadžera u
hijerarhijskoj strukturi upravljanja.

4.2. TEHNIČKA ZNANJA su najpotrebnija menadžerima prvog nivoa. Najveći deo svoga vremena
provode pomažući zaposlenima na operativnim poslovima u rešavanju problema na koje nailaze u
radu, obučavajući ih kako da što efikasnije obave svoj posao, kontrolišući njihov rad. Nešto manje ova
znanja su potrebna menadžerima srednjeg nivoa, a najmanje menadžerima na najvišem nivou.

4.3. HUMANISTIČKA ZNANJA (ljudska veština). Ovakva znanja su skoro podjednako potrebna
menadžerima na svim nivoima jer oni svoj posao primarno obavljaju uz pomoć drugih ljudi. Najveći
značaj imaju za menadžere srednjeg nivoa koji predstavljaju sponu izmedju menadžera na najvišem
nivou i operativnog menadžera. Od humanističkih znanja najznačajnija je veština komuniciranja.
Značaj konceptualnih znanja raste sa rastom odgovornosti menadžera u hijerarhijskoj strukturi
upravljanja. Najmanji značaj ova znanja imaju za menadžere najnižeg nivoa.
Primer: Koliki značaj humanističkim znanjima pridaju neka preduzeća može ilustrovati primer
kompanije „Hajat Hoteli“ (Hyatt Hotels), koja je pre nekoliko godina smestila 397 svojih menadžera u
98 svojih hotela, ali ne kao goste, već sa zadatkom da raspremaju sobe, nose prtljag i obavljaju ostale
poslove uobičajene u velikim hotelima. Ovakav potez rezultat je stava upravljačkog vrha ove
kompanije da će menadžeri bolje razumeti zaposlene kao ljudska bića i saradnike, ako više nauče o
njihovom poslu.
Američki teoretičar menadžmenta H.Mintzberg, kada govori o menadžerskom poslu polazi od
menadžerskih uloga. On kritikuje tradicionalni pristup menadžerskim funkcijama i smatra da je puno
važnije usredsrediti se na menadžerske uloge. On navodi da menadžeri obavljaju deset različitih, ali
medjusobno jako povezanih uloga, koje je grupisao u tri osnovne grupe: (1) Interpersonalne uloge –
suveren, lider (vodja), veza; (2) Informacione uloge – pratilac, prenosilac, spiker; i (3) Uloge
donošenja odluke, odnosno odlučivanja – preduzetnik, kontrolor problema, alokator resursa,
pregovarač.

LITERATURA

1. Petković, T. (2010): Menadžment, Visoka poslovna škola strukovnih studija iz Čačka – drugo izdanje
–
2. Unčanin, R. (2007): Osnove menažmenta, Visoka poslovna škola strukovnih studija iz Čačka
3. Paunović, B. (2002): Poslovna ekonomija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva Beograd
2. OSOBINE, STAVOVI I PONAŠANJE MENADŽERA KAO PREDUZETNIKA

Ako menadžment posmatramo kao sistem vlasti,odnosno kao grupu ljudi koji poseduju ovlašćenja da
upravljaju poslovima i ljudima onda je potrebno da se ova grupa ljudi detaljnije analizira i definiše.
Menadžer je osoba koja se bavi menadžerskim,odnosno upravljačkim poslovima u nekoj kompaniji,
administraciji,obrazovnoj,
Zdravstvenoj ili drugoj instituciji.To je osoba koja upravlja poslovima preko drugih ljudi.Osnovni
zadatak menadžera je da obezbedi opstanak i razvoj preduzeća,odnosno da obezbedi realizaciju
osnovnih i stateških ciljeva preduzeća.

2.1 OSOBINE MENADŽERA

Velika znanja,dobijene sposobnosti i osobine su osnovni elementi koje mora da poseduje jedan
menadžer da bi bio uspešan.Znanja i sposobnosti se stiču učenjem i praktičkim iskustvom,a osobine
predstavljaju neke polazne karakteristike koje poseduje ili ne poseduje pojedinac.Osobine
su,znači,predispozicije koje predstavljaju oznaku određene ličnosti koja ih poseduje ili ne poseduje i
one joj omogućavaju da se na određeni način ponaša u određenim situacijama i da na specifičan
način obavlja neke aktivnosti.Učešće u određenim situacijama i obavljanje određenih poslova
pomaže čoveku da razvija određene sposobnostikoje mu omogućavaju da bude uspešan ili
neuspešan u određenim profesijama.

Menadžerstvo je profesija koja zahteva od čoveka da poseduje određene osobine da bi bio

uspešan,odnosno da bi uspešno obavljao svoje upravljačke uloge i zadatke.Dobar menadžer treba da
bude čovek koji poseduje veoma dobre fizičke i mentalne osobine.Posao menadžera je izuzetno
složen i naporan,tako da ga može obavljati samo čovek kiji ima veoma dobre fizičke i duhovne
osobine.Menadžer treba da poseduje kvalitetne ljudske osobine i da bude autoritet za svoje
saradnike,kako bi mogao da im se nametne kao čovek koji će rukovoditi njihovim radom i da ih vodi
ka ostvarenju zajedničkog cilja.
Detaljnija analiza ukazije da postoji veoma širok skup osobina koje su izizetno značajne za uspešnog
menadžera.
Ovo su samo neke od onih koje se smatraju najznačajnijim:

- vredan,
- inteligentan,
- pošten,
- ambiciozan,
- energičan,
- entuzijasta,
- fleksibilan,
- maštovit,
- optimista,
- hrabar,
- agresivan,
- jaka i stabilna ličnost i dr.

Dobar i uspešan menadžer mora da buse radan i vredan.On treba da se odlikuje pozitivnim radnim
osobinama koje bi bile primer radnicima kojima on rukovodi,kako treba raditi i zalagati se u
izvršavanju postavljenih.Dobar menadžer treba da bude pozitivan primer na koji će se ugledati
njegovi saradnici.Potčinjeni,najčešće,posmatraju svog rukovodioca i veoma često ga oponašaju.Zbog
toga obar primer može često da vodi dobroj i uspešnoj radnoj atmosferi i uspešnom obavljanju
poslova i zadataka.
Uspešan menadžer treba da ima i oređene predispozicije u pogledu prirodne inteligencije da bi bio u
stanju da razume određene situacije u kojima se preduzeće ili potčinjeni nalaze,da ih uspešno
analizira i pronalazi rešenje.Bez početnih kvaliteta u pogledu inteligencije menadžer ne može da
stekne poseban nivo znanja u određenim oblastima,ni takođe da razvije određene organizacione i
upravljačke sposobnosti koje su neophodne dobrom menadžeru.Menadžer mora da poseduje
inteligenciju koji če mu omogućiti da uoči šanse i opasnosti za preduzeče ili određeni poslovni
poduhvat,i da na vreme i na adekvatan način reaguje donošenjem pravih odluka.
Dobar menadžer treba da bude pošten,da bi mogao realno da sagledava i procenjuje određene
situacije,posebno one koje su vezane za odnose među ljudima.On mora da se na isti način odnosi
prema situacijam i a isti , korektan način , delegira zadatke potčinjenima,
Ocenjuje njihov rad i vrednuje njihove doprinose.
Ako radi na drugi način,on postepeno gubi ljudski autoritet,koji je dobrom menadžeru neophodan,i
može da stvori konflikte među ljudima,koji če nepovoljno da utiču na izvršenje pojedinih zadataka i
na uspešnost poslovanja u celini.
Uspešan menadžer treba da bude ambiciozan.On treba da ima jaku želju koja ga vuče napred,želju da
on i preduzeće idu napred,da se razvijaju i napreduju.Njegove ambicije za napredovanjem u karijeri
su mu motivacija da vredno,energično i sa puno entuzijazma radi i postiže lične uspehe koji se
odražavaju i na uspešnost firme kojom rukovodi.Spoj ambicija menadžera sa uspehom poduhvata ili
preduzeća kojima rukovodi predstavlja jedno od glavnih motivacionih sredstava koje dovodi do
uspešnog poslovanja određene firme.
Da bi bio uspešan , menadžer treba da bude energičan.
Energičnost mu omogučava da uočava i rešava raznovrsne situacije i probleme i da brzo i efikasno
donosi i realizuje potrebne odluke.Da bi svojom energičnošču brzo rešavao određene situacije,on
mora da bude siguran u ispravnost svojih odluka,koje treba brzo da donosi,i da se zalaže za efikasnu
realizaciju akcija i zadataka koje proističu iz tih odluka.On treba da zahteva od potčinjenih da
postupaju u skladu sa njegovim odlukama i da bude čvrst u kontroli pojedinih zadataka.
Menadžer treba da poseduje entuzijazam u izvršavanju svojih zadataka.On mora da bude spreman da
dosta radi,da se angažuje više od drugih i sa svojim velikim radom i zalaganjem potstiče i druge ljude
da više rade,da idu napred.Njegov veliki angažman treba da održava njegovu volju i želju da radi
istraje u rešavanju problema i iznalaženju adekvatnih rešenja.On treba da bude uvek spreman,bez
obzira na teškoće,da se kompletno angažuje u realizaciji određenih,veoma bitnih,poslova i zadataka i
da ih uspešno dovede do završetka.Njegov entuzijazam treba da bude podsticaj za ljude kojima
rukovodi,i za njegovu okolinu,da istraju u prevazilaženju svih prepreka i problema koji neminovno
nastaju u realizaciji određenih poslova i poduhvata.
Uspešan menadžer treba da bude fleksibilna ličnost koja može da prilagodi svoje ponašanje složenim
i promenljivim zahtevima okoline u kojoj deluje.Menadžer se najčešće nalazi u složenim i konfliknim
situacijama koje zahtevaju česte izmene odluka i akcija,sagledavanje i procenjivanje imenjenih uslova
i okolnosti,i prilagođavanje celokupne strategije i taktike realizacije novonastalim uslovima.On ne
sme da prilazi kruto i šablonski rešavanju novih i izmenjenih situacija,jer to donosi rizik večih grešaka i
pogrešnih odluka i akcija.ovo se posebno odnosi na situacije realizacije slozenih poslovnih poduhvata
kod kojih učestvuje veliki broj pojedinaca različitog profila.
Uspešan menadžer treba da bude maštovit da bi mogao da firmu povuče napred u nove razvojne
situacije i tendencije.On treba da bude u stanju da predviđa buduća stanja i buduće situacije i da
donosi,kada je to potrbno,neočekivana rešenja i odluke.Samo maštovite ljude ne mogu lako
iznenaditi nagli obrt situacije na tržištu ili neočekivani potezi konkurencije.Dobar menadžer očekuje i
predviđa buduće događaje i situacije,analizira ih unapred i priprema moguće strategije i
odluke.Maštovit menadžer može unapred da sagleda različita scenarija budućih događaja i da ih
spreman dočeka,ako se,eventualno,dogode.

Da bi bio uspešan nemadžer treba da bude optimista koji veruje u svoje sposobnosti i u požitivno
rešavanje sadašnjih i budućih problema.On mora uvek da veruje da postoje valjana rešenja za sve
nastale probleme i situacije i da hrabro ide u razrešenje ovih problema.Menadžer optimista je
spreman da razrešava različite situacije,težeći uvek za njaboljim rešenjem i verujući uvek da postoji
put ka rešenju.On veruje da postoji pozitivan ili prihvatljiv izlaz iz svake situacije,koji on može da
pronađe,i svoje aktivnosti usmerava ka mogućim rešenjima.
Uspešan menadžer treba da bude hrabar,spreman da se uhvati u koštac sa najtežim problemima i sa
nepoznatim i neizvesnim situacijama koje nose veliki rizik.On ne sme da se plaši teških problema i
eventualnih neuspeha,i da okleva u donošenju adekvatnih odluka i realizaciji potrebnih akcija.On
mora da bude spreman da preuzme rizik mogućih teškoća i neuspeha na putu do konačnog
rešenja,pa čak i rizik pogrešnih odluka.On treba da riziku prolazi hrabro i racionalno,analizirajći i
procenjujući sve buduće moguće situacije,smanjujući tako mogućnost eventualnih grečaka i
problema.
Uspešan menadžer,takođe,treba da bude i agresivan,da slobodno ide napred u rešavanje raznovrsnih
stuacija,da prelazi hrabro preko svih prepreka,ne plašeći se novih situacija.On mor ada bude spreman
da ide napred i da za sobom «vuče» svoje ljude,da,ako treba, «razbija» probleme i teškoće i
da,tako,otvara puteve ka pravim rešenjima.Zbog toga on mora da bude spreman da brzo odlučuje i
još brže nastupa u sprovođenju planiranih akcija.
I,na kraju,treba reći da uspešan menadžer treba da bude jaka i stabilna lišnost koja ima određen
ugled u okolini u kojoj deluje.On mora da poseduje dobre ljudske osobine,znanje i ljudski autoritet,da
se nametne ljudima kojima rukovodi i da ih koordinira i usmerava ka zajedničkom cilju.Uspešan
menadžer treba da bude jaka i stabilna ličnost koja uživa ugled i poveenje u rukovodstvu koje je iznad
njega i kadrovima kojima rukovodi,a posebno okolini sa kojom sarađuje.
Veoma je teško zaključiti ovaj spisak osobina koje treba da poseduje određena ličnost da bi bila ili
postala uspešan menadžer. Sigurno postoji još dosta osobina koje uspešan menadžer treba da
poseduje,kao početne predispozicije koje mu omogućavaju da se bavi menadžerskim
poslom.Međutim,može se konstatovati da je i ovaj spisak osobina sasvim dovoljan za uspešnog
menadžera,i da može da posluži kao spisak zahteva ili kriterijuma koji služe za selekciju i izbor
menadžera.

2.3 ULOGE, STAVOVI I PONAŠANJE MENADŽERA

U literaturi se dosta govori o različitim ulogama menadžera.Prema jednoj podeli koje se,s manjim
razlikama,često pojavljuje u literaturi, menadžer ima sledeće glavne uloge:

- integrator,
- komunikator,
- vođa,
- donosilac odluka
- kreator atmosfere.
Menadžer ima veoma značajnu ulogu da radi na povezivanju i koordinaciji svih učesnika u realizaciji
određenih poslova i zadataka.On mora da integriše napore svih učesnika i sve raspložive resurse u
postizanju zajedničkog cilja.Njegova uloga integratora je od izuzetnog značaja za postizanje osnovnih
ciljeva preduzeća.
Menadžer,po prirodi stvari,prima veliki broj informacija o poslovanju i predstavlja važno
komunikaciono mesto u predužeću.Zato je i veoma važna njegova uloga da prima,analizira i selektira
potrebne informacije i da ih distribuira onim učesnicima kojima su neophodne za obavljanje njihovih
poslova i zadataka.On neprekidno prima i distribuira informacije i na taj način uspostavlja
komunikacione veze i odnose između pojedinih izvršilaca,ostvarujući tako izuzetno značajnu ulohu
komunikatora.
S obzirom da je jedan od osnovnih zadataka menadžera da rukovodi radnicima u izvršavanju njihovih
poslova i zadataka,on ima i veoma značjnu ulogu vođe koji radi na upravljanju izvođenjem različitih
poslova i procesa.On usklađuje i usmerava ljudske i druge resurse,rešava probleme i konflikte i daje
zadatke i naloge u cilju efikasnog vođenja i završetka poslova.Za obavljanje ovih poslova on poseduje
i formalna ovlašćenja,ali i odgovornost za efikasno obavljanje poslova.
U toku obavljanja svojih upravljačkih zadataka menadžer donosi veliki broj odluka.Ove odluke
proizilaze iz njegovih ovlašćenja,kao osobe koja rukovodi drugim radnicima,a,takođe,i iz izvršavanja
upravljačkih procesa koji mu spadaju u osnovni zadatak.Pošto upravlja izvršavanjem velikog broja
procesa i zadataka,menadžer ima značajnu ulogu stalnog donosioca odluka.Za donošenje ovih
odlukanjemu na raspolaganju stoji veliki broj informacija koje neprekidno prima u toku rada
i,najčešće,dobre mogućnosti obrade informacija i pripreme odluka.
Pored dobre komunikacije i dobre koordinacije rada,menadžer treba da stvara dobru atmosferu
među izvršiocima,kako bi oni što bolje obavili svoje zadatke.On treba da motiviše radnike i doprinese
zainteresovanosti radnika da što bolje obave svoje poslove,bez pritiska i pretnji,a kroz valjanu
takmičarsku atmosferu.

3.1 MENADŽER I TIMSKI RAD

Timski rad je obavezan i nezamenljiv u obavljanju mnogih složenih poslova i zadataka . Svuda tamo
gde pojedinac ne može samostalno da obavi određeni posao i kada je posao ili poduhvat obiman
isložen pa ga ne može obaviti samo jedan čovek,tu je potreban tim i timski rad.
Timski rad se danas u svetu više koristi,pa se može reći da je,u određenim oblastima i za određene
složene poslove i zadatke,neophodan.Timski rad nije više vezan za krupne privredne i poslovne
poduhvate i projekte.On se sve više koristi u neprivrednim oblastima kao što su
zdravstvo,obrazovanje,sport,itd.Mnogi zadaci i poslovi se danas obavljaju isključivo timskim radom.
Timski rad predstavlja postojenje tima,ekipe ljudi koji zajednički realizuju određeni zadatak,i
rukovodioca ili menadžera tima,čoveka kji uprvlja radom tima,da bi on obavio svoj zadatak.
Menadžer tima koordinira rad članova tima i usmerava ih da što efikasnije obavljaju svoje poslove.Na
menadžeru tima leži odgovornost da obezbedi da članovi tima zajednički rade na određenom
zadatku.On treba da obezbedi da članovi tima zajednički obave određeni posao,da sarađuju i da se
dopunjavaju u rdu,da zamenjuju jedan drugog i budu uvek spremni za nove poslove,sve u cilju
efikasnijeg završetka posla ili poduhavata.
Kada je u pitanju veliki i složen zadatak,onda se obično formira snažan tim,kiji čine grupe raznovrsnih
specijalista kojima rukovodi rukovodilac tima.Tim u tom sljučaju predstavlja jednu snaznu privremenu
organizacionu formu,koja ima svoju unutrašnju organizacionu strukturu,sa npr.specijalizovanim
grupama funkcionalno organizovanim.Ovakav tim je sastavljen od velikog broja različitih specijalista
koji su preduzeti iz matičnih funkcionalnih jedinica ili drugih preduzeća..
Tim se retko stvara spontano.Formiranje tima je najčešće zadatak rukovodioca tima koji on treba
efikasno da obavi,pre početka realizacije tima.Zbog značaja koji tim ima za efikasnu realizaciju
pola,rukovodilac tima treba da pridodaje veliki značaj formiranju tima.
Jedan pristup formiranju tima prezentiran u literaturi, koji najčešće izvodi rukovodilac tima, sastoji se
iz sledećih faza:

- plan za formiranje tima,

- pregovori sa članovima tima,
- organizovanje tima,
- odrzati prvi sastanak,
- postizanje lojalnosti čalnova tima,
- izgradnja kanala komunikacije,
- usmeravanje aktivnosti,
- uključivanje aktivnosti formiranja tima u aktivnosti vezane za projekat.

Drugi način koji se odlikuje praktičnim pristupom formiranju tima sadrži sledeće osnovne faze:

- definsanje ciljeva i zadataka tima,

- definisanje potreba za pojedinim specijalistima, članovima tima,
- pronalaženje članova tima,
- dogovori sa članovima tima i organizovanje tima
- definicija načina komunikacije,
- motivacija i stimulacija članova tima,
- raspodela zadataka i početak rada na određenom poslu

Kada se formira tim,on najpre treba da prođe kraću obuku,pre nego što krene sa realizacijom
posla.Bilo bo dobro ako su članovi tima,pre ulaska u tim,prošli određeni trening iz oblasti koje su
povezane sa definisanim zadatkom.
Pre nego tim otpočne sa radom,rukovodilac tima treba da izvrši pripremu rada članova tima.On treba
da detaljno i jasno objasni članovima tima njihove osnovne ciljeve i zadatke,i posebno da im ukaže na
načine,procedure i metode,pomoću kojih će obavljati svoje poslove,komunicirati međusobno i sa
drugim učesnicima na poslu.Iz ovog razgovora sa članovima tima,rukovodilac tima može da stekne
početni uvid u mogućnosti pojedinih članova tima,o potrebama za dodatnom obukom ili o
potrebama za novim članovima tima.
Zbog načina na koji se obavlja timski rad postoji velika povezanost pojedinih učesnika u izvršenju
određenih aktivnosti.Za pravovremeno i kvalitetno obavljanje poslova neohodna je dobra
koordinacija.usmeravanje i koordinacija koju obavlja rukovodilac tima u vezi obavljanja posla
pretpostavla stalne kontakte i sastanke rukovodioca tima i ostalih učesnika.Sastanci
predstavljaju,pored ostalog,jedan od osnovnih načina koordinacije rada tima na realizaciji određenog
posla.
Jasno je da rukovodilac tima ima izizetan značaj za efikasno funkcionisanje tima. Zato izboru
menadžera treba posvetiti punu pažnju.Pored opštih uslova vezanih za seleciju i izbor menadžera u
pogledu osobina,znanja,sposobnosti i iskustva,pri izboru rukovodioca tima treba svakako potencirati
one osobine koje su potrebne i vezane za timski rad i upravljanje timom , kao što su
entuzijazam,energičnost
I fleksibilnost , i sposobnosti kao što su sposobnost komuniciranja,sposobnost inicijative,itd.
Očigledno je da je rukovodilac tima veoma složeno mesto sa raznovrsnim poslovma koje može da
obavlja samo iskusan i pun znanja menadžer,sposoban da rukovodi ekipom specijalista koji su
zaduženi da obave određeni,zajednički zadatak.Selekcija i izbor rukovodioca tima je težak i značajan
posao koji treba da se odvija po unapred određenoj proceduri.

LITERATURA:

Prof. dr Vuksan Bulat- « Industrijski menadžment »

Prof. dr Petar Jovanović- « Menadžment »-teorija i praksa

ZAKLJUČAK
Menadžeri donose različite odluke u različitim situacijama. Različite odluke
zahtevaju različit nivo istraživanja. Pri tome nivo raspoloživih informacija varira
u zavisnosti od karaktera odluke. Odsustvo iskustva (informacija o prošlosti),
odluke čini mnogo manje izvesnim. Na primer, odluka o ulasku na novo tržište
zahteva mnogo više vremena nego odluka o nastavku operacija na penetriranom
tržištu.
Za klasifikovanje odluka obično se koriste dva kriterijuma. Prvi kriterijum je
nivo predvidivosti odluke. Prema ovom kriterijumu odluke se dele na:
programirane i neprogramirane. Drugi kriterijum je karakter statističke sredine.
Prema ovom kriterijumu odluke se dele na: odluke u uslovima izvesnosti, odluke
u uslovima rizika i odluke u uslovima neizvesnosti. Programirane odluke su
odluke koje se formulišu u skladu sa određenim običajima, pravilima ili
postupcima. Svaka organizacija ima eksplicitno ili implicitno formulisane
politike koje olakšavaju donošenje odluka u ponavljajućim okolnostima
ograničavajući ili eliminišući određene alternative. Programirane odluke
ograničavaju slobodu izbora pošto organizacija, umesto pojedinca, odlučuje o
tome šta treba da se uradi. Međutim, programirane odluke oslobađaju vreme za
neprogramirane odluke. Politike, pravila ili postupci na osnovu kojih se donose
programirane odluke oslobađaju vreme za rešavanje drugih (i važnijih)
problema.
Upravljačka tehnologija kao splet metoda i postupaka treba svesno da omogući
uticaj na događaje u preduzeću i njegovom okruženju. Zadatak odlučivanja je da
u promenama očuva red, a u redu promene. Pri ovome, osnovno je, da
upravljačka tehnologija svojom koncepcijom nastoji da pretvori zahteve
okruženja u ciljeve preduzeća.
Iz svega navedenog, možemo zaključiti da menadžer kao individua mora
posedovati određene karakterne osobine i veštine koje su uslov za dobro
obavljanje menadžerskog posla. Značaj njihovog posla je veliki, kako za
organizacije u kojima rade, tako i u celoj društvenoj privredi.
Menadžeri, pre svega, moraju posedovati želju za upravljanjem i vodjenjem
ljudi, ali i posebne veštine u komunikaciji sa svojim podređenima kao što kaže i
izreka Stefena Rodžersa „Ko ne voli ljude ne može biti menadžer“.
Što je menadžer bolji u svom poslu, to će njegovo mesto u hijerarhiji upravljanja
biti više. Samim tim i odgovornosti i složenost posla su veći, što u prevodu
menadžeru znači veće prihode, ugled i bolji statusni položaj u društvu. Dobri
menadžeri su osobe koje ne vole stagnaciju na poslu, njihova ambicija i želja za
napredovanjem su ono što ih izdvaja od drugih. Dobar menadžer voli da radi
složene zadatke i da ispunjava zadate ciljeve, koliko u korist organizacije za
koju radi, toliko i za svoje lično zadovoljstvo.

Zajedničkim ciljevima ovaj stručan čovek sa celokupnim kolektivom, uloženim

naporom u psihičkom radu, kao i materijalnom smislu, može kroz odredjeni
period doći do vrlo uspešnog razrešenja svih nadolazećih problema (prepreka) i
ostvariti ono što mu je zapravo bio cilj, a to je profit.
Ukoliko ta uspešnost u radu i kontinuirani rad budu unisniji, utoliko će i samo
preduzeće ostvariti maksimiziran profit. Niz opštih sposobnosti kao što su
upravljačke, organizacione, liderske, sposobnosti u donošenju pravnih odluka,
kao i sposobnost produktivnosti korišćenja vremena, predstavljaju veliki
preduslov za formiranje dobrog menadžera-uspešan menadžer.
Kvalitet preduzeća, ugled i autentičnost se ne mogu ostvariti ukoliko takvo
preduzeće nema pravog menadžera koji će njime upravljati. Sa razvojem društva
stil i inovacije koje se gotovo neprekidno menjaju u svim sverama života,
navode današnjeg menadžera da se pored svog obrazovanja, stručnosti pa i
iskustva, nadogradjuje i usavršava u domenu svog posla.
Savremeni menadžer treba da poseduje široko opšte obrazovanje, kao i kulturu
jer oni predstavljaju pretpostavke za razumevanje i snalaženje u sve složenijem
poslovnom svetu.

ZAKLJUČAK
Menadžeri su osobe koje poseduju sposobnosti, veštine i znanja da bi obavljali
poslove uz pomoć i posredstvom drugih ljudi.
Reč menadžer je izraz koji se upotrebljava za označavanje nosilaca
menadžmenta u svim organizacijama (profitnog ili neprofitnog tipa).
Da bi menadžeri bili uspešni trebalo bi da raspolažu sa visokim nivoom znanja,
različitim veštinama ali i određenim karakternim osobinama. Najčešće se smatra
da menadžeri treba da budu: vredni i radni, pametni, energični i ambiciozni,
kreativni, pozitivne ličnosti , jake, hrabre i stabilne ličnosti, komunikativni.
Lične osobine menadžera su dosta bitne za sam menadžerski posao. One utiču
na oblikovanje stavova, vrednosti, mišljenja, opažanje, dijagnozu problema, pa
samim tim određuju i način donošenja odluka i preduzimanja akcija.
Menadžeri imaju prednost nad ostalim profesijama jer imaju zavidan nivo
obrazovanja, visoke prihode, imaju ugled i statusni položaj u društvu kao
značajna profesionalna društvena grupa koja se bavi upravljanjem. Delatnost
koju obavljaju menadžeri kao društvena grupa izuzetno je značajna za
savremeno društvo.
Menadžeri obavljaju složene aktivnosti menadžment procesa koje se odnose na
planiranje, organizovanje, upravljanje, kontrolu; na definisanje organizacione
strukture koja može da obezbedi realizaciju planiranih ciljeva i zadataka; i na
odabir kadrova koji će raditi na izvršavanju planiranih aktivnosti.
Menadžer mora da je svstrana ličnost, da vlada mnogim veštinama i znanjima,
da obavlja različite uloge. Postoji 17 glavnih uloga menadžera i to su:
pregovarač, komunikator, lider, donosioc odluka, kreator atmosfere ,
proizvođač, preduzetnik, administrator, reprezent , distributer, zastupnik ,
inovator , kontrolor poremećaja, alokator resursa , koordinator.
Prema nivou kojem pripadaju u organizaciji, menadžeri se dele na: top
menadžere, menadžere srednjeg nivoa i menadžere prve linije (supervizore ili
kontrolore). Prema prirodi odgovornosti i rasponu organizacione aktivnosti,
menadžeri se mogu podeliti na: generalne menažere i funkcionalne menadžere.
Prema orijentaciji na budućnost: neaktivisti, reaktivisti i menadžeri proaktivne
orijentacije.

LITERATURA

1. Dr Dragan Djuričin, dr Stevo Janošević: Menadžment i strategija, Beograd, 2006.

2. Zoran Babić: Poslovno odlučivanje, Web EF
3. Sikavica, P., B. Bebek, H. Skoko, D. Tipuric: Poslovno odlucivanje, II. izmijenjeno i dopunjeno
izdanje, Informator, Zagreb, 1999

2. OCENJIVANJE I NAGRAĐIVANJE MENADŽERA

Opravdanost sistematskog praćenja rada zaposlenih svih kategorija, dolazi do izražaja ukoliko se
obezbedi korišćenje memorisanih podataka u svrhe :
– ocenjivanja rada, zalaganja i doprinosa svakog pojedinca;
– određivanje visine plata i drugih vidova materijalnog i nematerijalnog nagrađivanaj;
– planiranja razvoja zaposlenih.
Ocenjivanje rada i zalaganje svakog pojedinca je interesantno i značajno kao potvrda ili negacija
njegovih ocena o kvalitetu raspoloživog potencijala.
Problematika ocenjivanja, kao i razvijene metode ocenjivanja, bitno se razlikuje za izvršioce svih
kategorija od onih za menadžere.
Sa porastom proporcionalne zastupljenosti izvršilaca van direktne proizvodnje, te menadžera,
srazmerno se povećava interes za kvalitete metoda ocenjivanja. Pri tom, ključna uloga menadžera u
aktiviranju kadrovskih potencijala svih kategorija, s jedne, i kompleksnost njegove uloge, sa druge
strane, postaju svojevrstan izazov.
Ocenjivanje izvršilaca van direktne proizvodnje, u pogledu pristupa, prevazišlo je tradicionalni prilaz
koji je fokusirao : Ko je i kakva ličnost izvršioca ? Prešlo se na ocenjivanje onoga šta i kako izvršilac
radi i koliko doprinosi zajedničkom rezultatu.

Između poznatih i primenjivanih metoda ocenjivanja, izdvajaju se sledeće :

1. Metoda rangiranja;
2. Metoda stepenovanja
3. Analitička metoda.

2.1. Metoda rangiranja

Je najstarija i najjednostavnija metoda prema kojoj se svaki izvršilac poredi sa drugim, posmatrajući
ih u celini njihovog ponašanja. Pri tom se ocenjuje koji je bolji. Za celu grupu sprovodi se poređenje
dvoje po dvoje, ali tako da se ponavlja, da bi svaki sa svakim bio poređen.
Na kraju se formira rang – lista, tako što se prvo mesto dodeljuje onom izvršiocu koji je najviše puta
bio bolji u poređenju parova izvršilaca.
Sledeći se nižu po opadajućem broju, kada su ocenjeni kao bolji.

2.2. Metoda stepenovanja

Po ovoj metodi, najpre treba utvrditi skalu vrednosti, sa detaljnim definisanjem šta koji stepen
podrazumeva. Poređenje se, takođe, vrši posmatrajući jedinku u celini. Moguće su varijante u
pogledu broja stepeni.
Za tri stepena, to su : odličan, zadovoljava i nezadovoljava. Moguće je i diferencirati na pet stepeni i
to : najboli, vrlo dobar, dobar, slab i vrlo slab.
Radi sprečavanja ujednačavanja ocena, daju se preporuke u pogledu proporcija pojedinih stepeni.
Tako odličan može biti 10 %, vrlo dobrih 20%, dobrih 40%, slabih 20% i vrlo slabih 10%.
Međutim , ova vrsta preporuke nije održiva za manje grupe izvršilaca.

2.3. Analitička metoda

Za razliku od metode stepenovanja, a u cilju smanjivanja subjektivnosti ocene, sugerira se analitička

metoda. Suština ove metode je da se kao podloga za ocenu koriste sledeći kriterijumi :
– Kvalitet obavljenih poslova (poređenje sa propisanim, očekivanim kvalitetom);
– Kvantitet obavljenih poslova ( poređenje sa propisanim, očekivanim kvalitetom);
– Odnos prema poslu (zalaganje, spremnost za unapređenje i sl.), zavisno od vrste posla ovi se
kriterijumi mogu upotpunjavati, kao na primer komunikativnost za osoblje u marketingu.
Za svaki od kriterijuma, moguće je uvođenje pondera – težine značaja, u skladu sa procenom važnosti
ishoda u sklopu celine preduzeća, njegovih prioriteta,ciljeva. Prilikom ocenjivanja moguće je
stepenovanje sa tri, odnosno pet, stupnjeva. Za svaki od stupnjeva dodeljuje se određeni broj
bodova,opadajući počev od najboljeg.
Sabiranjem dobijenih bodova za svakog izvršioca, moguće je uspostaviti relativne odnose između
pojedinaca, i prema istim uskladiti iznose plate u celini ili promenljivog dela, zavisno od usvojenog
sistema plaćanja.
Detaljnije o ovim, kao i odrugim napomenutim metodama, može se naći u literaturi koja obrađuje
materiju poznatu kao Personnel Management(2).
Ocenjivanje obavlja menadžer. Periodičnost ocenjivanja može biti usvojena prema potrebama. U
koliko se želi postići neposrednija sprega između radnog ponašanja, doprinosa, sa platom, onda se
ocenjivanje vrši mesečno.
Međutim, to može imati suprotan efekat, jer je u tom slučaju visina plate promeljiva iz meseca u
mesec, pa se stvara osećaj nesigurnosti.

Pojam menadžera
Menadžer je neko ko radi sa ljudima i uz njihovu pomoć koordinira njihov rad da bi postigao
organizacione ciljeve. Kao menadžeri, ljudi izvršavaju menadžerske funkcije planiranja, organizovanja,
kadrovskog popunjavanja, vođenja i kontrolisanja. Cilj svih menadžera je isti: stvoriti višak. Menadžer
je osoba čiji primarni zadaci proizlaze iz procesa menadžmenta, planira i donosi odluke, organizuje
rad i poslovanje, zapošljava i vodi ljude te kontroliše resurse. On je takođe osoba koja ostvaruje
ciljeve angažovanjem drugih da izvršavaju zadatke. Reč menadžer (manager) je izraz koji se
upotrebljava za označavanje nosilaca menadžmenta u svim organizacijama (profitnog ili neprofitnog
tipa). S obzirom da je reč o specifičnom američkom izrazu koji nema adekvatan sinonim ( kod nas se
prevodi izrazima upravljač ili rukovodilac), ovaj izraz se, najčešće, koristi u izvornom obliku. U osnovi
pojam menadžera označava ličnost koja vrši menadžersku funkciju u određenoj organizaciji. Ova, u
praksi veoma prisutna definicija menadžera, odnosi se:
• na posebne stručnjake koje vlasnici kapitala, odnosno kompanije angažuju sa zadatkom da, u skladu
sa definisanim ovlašćenjma i odgovornostima obavljaju menadžerske funkcije i
• na vlasnike preduzeća kada oni, kao pojedinci ili članovi menadžerskog tima, obavljaju (u skladu sa
relevantnim ovlašćenjima i odgovomostima) menadžerske funkcije ( odnosno poslove i zadatke) i za
obavljanje tog zadatka (funkcije)dobijaju odgovarajuću naknadu.
Shodno napred navedenom, za pojmovno odredivanje, kao i za praktičnu identifikaciju menadžera,
potpuno je irelevantno da li je neko vlasnik preduzeća (ili njegovog dela) ili ne. Medutim ono što se
posebno ističe, odnosno što je suštinsko, to je da su menadžeri osobe:
• koje poseduju menadžerska znanja i veštine ( što ih verifikuje, odnosno kvaliflkuje kao-potencijalne
ili stvarne-nosioce menadžmenta),
• koje su zadužene i ovlašćene da obavljaju menadžerske poslove (funkcije odnosno zadatke) u datim
organizacijama (profitnog ili neprofitnog karaktera) i koje su odgovorne za rad i rezultate poslovanja
organizacije (u celini ili njenog dela) u kojoj (odnosno u kojem) obavljaju menadžerske funkcije.

Menadžer ne radi sam već u traži pomoć drugih ljudi. Ovde se izraz „ljudi“ ne odnosi samo na
podređene i supervizore, već i na sve ostale menadžere u organizaciji. Menadžeri rade i sarađuju sa
svakim, na svim nivoima, unutar ili van organizacije, koji mogu da doprinesu ostvarenju ciljeva
poslovne jedinice (sektora) ili celokupne organizacije. Uz rad usmeren ka organizacionim ciljevima,
menadžeri rade i na ostvarivanju ličnih ciljeva.
I najzad. u svakoj organizaciji, menadžeri treba međusobno da sarađuju u cilju formulisanja
organizacionih dugoročnih ciljeva i planiranja njihovog ostvarenja. Oni takođe sarađuju međusobno
kako bi sebi obezbedili precizne infomnacije koje su im potrebne za izvršenje zadataka, jer po Piteru
Drakeru, „menadžment je nauka i veština upravljanja ljudima“

Menadžeri moraju biti pouzdani i odgovorni, jer su zaduženi da nadgledaju uspešno izvršavanje
zadataka. Običo su vrednovani na osnovu toga koliko kreiraju ostvarenje zadataka.
Menadžeri su. takođe, odgovorni za akcije svojih podređenih. Uspesi ili promašaj podređenih
direktan je odraz uspeha ili neuspeha menadžera. Prirodno, svi članovi organizacije, uključujući i one
koji nisu menadžeri. odgovorni su za izvršavanje svojih zadataka. Menadžeri su, međutim, odgovorni
ne samo za sopstveni rad, već i za rad drugih.
Od menadžera se očekuje da ostvare veće rezultate od drugih članova organizacije; odgovorni su za
veću realizaciju i raspodelu resursa u toku realizacije. Menadžeri uspostavljaju ravnotežu među
konkurentnim ciljevima. odnosno rešavaju pitanja prioriteta različitih ciljeva i potreba. Mnogi
menadžeri na primer, svakodnevne zadatke organizuju po principu prioriteta najvažnije stvari se
odmah izvršavaju. dok se manje važni zadaci ostavljaju za kasnije. Na ovaj način vreme menadžera je
mnogo efektivnije iskorišćeno.
Kako je organizacija sastavljena od ljudi koji se unutar organizacije često sukobljavaju oko ciljeva i
efikasnijeg načina njihovog realizovanja, menadžeri su posrednici u ublažavanju konflikata. Rasprave
unutar organizacije mogu negativno da utiču na moral i produktivnost i mogu postati toliko
neprijatne i uznemiravajuće da pojedini radnici napuštaju organizaciju. Ovakva događanja ometaju
rad na sprovođenju ciljeva jedinice ili pak cele organizacije, te zbog toga menadžeri povremeno treba
da preuzmu ulogu posrednika kako bi razrešili nastale nesuglasice. Ovo zahteva izuzetnu veštinu i
puno snalažljivosti, a menadžeri koji olako shvataju ovakve sukobe i nemarno se odnose prema
njima, mogu bili zaprepašćeni činjenicom da su oni doprineli pogoršanju situacije.

2. ULOGE MENADŽERA U MENADŽMENT PROCESU

Predhodne definicije opisuju menadžere kao glavne vođe, lidere. planere,organizatore i kontrolore.
Ukratko rečeno svaki menadžer od najnižegnivoa, odposlovođe dogeneralnog direktora ili
topmenadžera, preuzima na sebeveći brojuloga izvršava zadatke kako bi usmerio organizaciju ka
njenim definisanim ciljevima.
Menadžer ne radi sam već u traži pomoć drugih ljudi. Ovde se izraz „ljudi“ ne odnosi samona
podređene i supervizore,već i na sve ostale menadžere u organizaciji. Menadžeri rade i sarađuju sa
svakim, na svim nivoima,unutarili van organizacije, koji mogu da doprinesu ostvarenju
ciljevaposlovne jedinice (sektora) ili celokupne organizacije. Uz rad usmerenka organizacionim
ciljevima, menadžeri rade i na ostvarivanju ličnihciljeva.
I najzad. u svakoj organizaciji, menadžeri treba međusobno da sarađuju u cilju formulisanja
organizacionih dugoročnih ciljeva i planiranja njihovog ostvarenja. Oni takođe sarađuju međusobno
kako bi sebi obezbedili precizne infomnacije koje su im potrebneza izvršenje zadataka, jer po Piteru
Drakeru, „menadžment je nauka i veština upravljanja ljudima“.

Menadžeri moraju biti pouzdani i odgovorni, jer su zaduženi da nadgledaju uspešno izvršavanje
zadataka. Običo su vrednovani na osnovu toga kolikokreiraju ostvarenje zadataka.
Menadžeri su. takođe, odgovorni za akcije svojihpodređenih. Uspesi ili promašaj podređenih direktan
jeodraz uspeha ili neuspeha menadžera. Prirodno, svi članovi organizacije, uključujući i one koji nisu
menadžeri.odgovorni suza izvršavanje svojih zadataka. Menadžeri su, međutim,odgovorni ne samo za
sopstveni rad, već i zarad drugih.

- Stephen Robbins, Marz Coulter: „Menadžment“, Osmo izdanje, 2005. godine.

- Branislav Mašić: „Menadžment“, Univerzitet Singidunum, Beograd 2010. godine.
- Prof. dr Smilja Rakas: „Sociologija menadžmenta“, Beograd 2004. godine.
- www.biznisvodic.net
- www.scribd.com
- ww.wikipedia.org