MENADMENT KONCEPTI INTELIGENTNE ORGANIZACIJE MANAGEMENT CONCEPTS OF INTELLIGENCE ORGANIZATION

Prof. dr Milorad Banjanin1 Milan Peut, dipl.oecc.2 Rezime: U ovom radu se fokusiraju novi koncepti menadmenta performansi, kompetentnosti i znanja, kao i digitalno dimenzioniranje menadmenta i inteligentna organizacija. Kljune rei: Digitalni fokus menadmenta i digitalno dimenzioniranje, timsko i organizaciono uenje, menadment performansi, kompetentnosti i znanja Abstract: This artical focus on performance management, competence management, knowledge management and digital focus of management, and an intelligence organization. Key words: Digital focus of management, Team learning and organisational learning, performance management, competence management, Knowledge management

1. KRATAK PREGLED TEORIJA MENADMENTA Jo u vreme Lajbnica utvreno je da je "menadment najstarija profesija na svetu". Meutim, menadment kao nauka postao je uvaen tek u 19. veku. Tradicionalne teorije menadmenta identifikovale su funkcije, ali ne i naine na koji manadment ostvaruje te funkcije. Bihevioralne teorije menadmenta opisuju bitne atribute "istinskog sveta jednog menadera" i to: obiman posao sa raznorodnim temama, brzi tempo rada i ivota sa frekventnim korienjem telefona, raznoliko fragmentovanje i jezgrovit prilaz poslu, esto bez mogunosti "dugog razmiljanja", orjentisanost ka problemima i promptno fokusiranje bitnih pojedinosti, kompleksna mrea linih kontakata i interakcija, neizbenost verbalne komunikacije.

"Megatrend" Fakultet za poslovne studije, Beograd, Makedonska 21, 011/3373-795, mbanjanin@megatrend-edu.net 2 "Bankom", Beograd 35

Don Kortek je formulisao brojne uloge menadera koje se realizuju kroz tri grupe aktivnosti i to: 1. Programske aktivnosti u kojima menaderi postavljaju programe rada na bazi dugoronih ciljeva (tri do pet godina). 2. Komunikacione aktivnosti kojima se izgrauje mrea poslovnih i drugih kontakata na svim nivoima poslova. 3. Izvrne poslovne aktivnosti kojima se ostvaraju ciljevi i program rada korienjem svojih poslovnih mrea. Poznati savremeni istraiva menadmenta Henry Minzberg identifikovao je takoe tri glavne kategorije iz skupa od deset vrsta uloga koje izvode menaderi. Podrazumevajui pod ulogom "niz oekivanja za osobu koja ima odreen status", on govori o sledee tri glavne kategorije uloga: 1. Interpersonalne uloge - menaderi motiviu, savetuju, stimuliu zaposlene i od njih oekuju ponaanja koja odgovaraju emocionalno uravnoteenim biima. 2. Informacione uloge - menaderi prate profesionalne aktivnosti, distribuiraju informacije kroz izvetaje i pokazatelje na poslovno reprezentativan nain. 3. Uloge odluivanja - menaderi donose odluke o proizvodima, uslugama, alociranju resursa, odreivanju prioriteta u planiranju, organizovanju, voenju, kontroli i upravljanju poremeajima uz sposobnost pregovaranja i tolerisanja razliitih miljenja i orijentacija. Recentna istraivanja istiu znaaj emocionalne dimenzije u savremenom menadmentu gde se posebno uvaava dignitet zaposlenog, stimulie proaktivna komunikacija i vanost timskog uestvovanja u poslu i odluivanju. Peter Drucker je posebno apostrofirao komunikacijske uloge menadera formuliui tri "navigaciona pitanja" za organizaciju: ta je na posao?, koji je na proizvod?, ko je na kupac?. Traei odgovore na ova pitanja tvrdio je da "najvaniji ograniavajui faktori" u izvoenju menadment procesa nisu u domenu kreiranja ideja, ve "su u problemu komunikacijske mate i efikasnosti". Simeonova logika "dovoljno dobrih reenja" u menadmentu, pre svega u fazi odluivanja, takoe preferira komunikativnost kao "sintetizovanje teorijskih moguih i praktino prihvatljivih koncepata" zadovoljavajuih reenja. Bergson tvrdi da "ne postoje stvari, ve postoje samo aktivnosti" a "centar aktivnosti jeste ivo bie" koje je iracionalno ili racionalno onoliko koliko je efikasno i efektivno komunikativno. Naravno, iz svih citiranih razmiljanja ne proizilazi opravdanje za zadovoljenje shvatanjem po kome je "komunikativnost vana karakteristika menadera u odnosima sa saradnicima" koja se ispoljava kao "tolerantnost uvaavanja razliitih miljenja, stavova, vetina, znanja i orijentacije". Komunikacija je neto mnogo ire, suptilnije i dinaminije, ona je krvotok organizacije i menadmenta.
36

2. PARADIGMA UEE ORGANIZACIJE U paradigmi menadmenta koju reprezentuje "uea" organizacija preferira se sistemsko reavanje problema, eksperimentisanje sa novim idejama, kontinualno uenje, produbljavanje i modifikovanje znanja kroz iskustvo. Uimo iz vlastite istorije, uimo iz iskustva drugih i u tokovima brzog transfera znanja koje organizacija deli sa svojim okruenjem. Menadment koji je opredeljen za izgradnju organizacije koja ui mora imati komunikacione sposobnosti za kreiranje konteksta koji podrava i podstie uenje i deljenje informacija i znanja izmeu svih zaposlenih u organizaciji, ali i sa partnerima i klijentima iz okruenja. Peter Senge (1990) razvio je koncept uee organizacije koji se zasniva na sledeih pet karakteristika: 1. Sistemsko miljenje - to podrazumeva da svaki lan organizacije RAZUME svoj posao i nain na koji njegov ili njen posao utie na ukupan rezultat rada organizacije i na zadovoljstvo sa finalnim proizvodima koje koriste potroai. 2. Jasna organizaciona vizija - ona podrazumeva da svaki lan organizacije ima jedinstven pogled na svrhu organizacije i njegov uticaj na postizanje te svrhe. 3. Menjanje mentalnih modela - to podrazumeva menjanje rutinskog prilaza poslu u misaoni proces koji koriste ljudi za reevanje problema. 4. Timsko uenje - lanovi organizacije rade zajedno, zajedno razvijaju reenje problema, zajedno primenjuju ta reenja. Radei timski, a ne separativno na idividualnoj osnovi, razvija se kolektivna organizaciona snaga koja omoguava bre i lake postizanje organizacionih ciljeva. 5. Personalni uticaj - svi lanovi organizacije orijentisani su ka dubokom i bogatom razumevanju njihovog posla. To razumevanje pomae u izvoenju vanih promena i izbegavanju otpora i konfrontacija tim promenama. Koncept "uee" organizacije je primenljiv na razliite strukture i vrlo razliite veliine organizacija. 3. DIGITALNO DIMENZIONIRANJE MENADMENTA Danas se posebno akcentuje "digitalni fokus modernog menadmenta". Moderni menadment se definie kao poces u kome menaderi rade sa drugim ljudima i sa njihovim resursima, ukljuujui i ostale organizacione resurse za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Menaderi postiu organizacione ciljeve izvoenjem etiri primarne procesne funkcije - planiranje, organizovanje, uticanje tj. ostvarivanje uticaja (kroz razumevanje i prihvatanje) i kontrolisanje.
37

Aktuelna je znaajna razvojna podrka toj teoriji menadmenta, koja istie da "menadment u praksi mora ukljuiti digitalne dimenzije koje komplementarno podravaju i jaaju procesne funkcije planiranja, organizovanja, ostvarivanja uticaja (influencing) i kontrole stanja". Uoavamo da se, u odnosu na tradicionalan koncept, koji koristi termin "rukovoenje" ili "voenje" (leading), u konceptu modernog menadmenta koristi termin influencing, odnosno, uticanje kroz razumevanje i ostvarivanje uticaja. Posebno se apostrofira glagol razumevanje, jer to predpostavlja mogunost postizanja koherentne situacije izmeu menadera i ostalih lanova organizacije. Termin digitalni jasno podrava implementaciju informacionih tehnologija i komunikacionih mrea, usmerava na Internet, kao i na sve Internet tehnologije. Digitalne dimenzije se odnose na segmente modernog menadmenta koji fokusiraju menadment promene kroz primenu Interneta i realizaciju informaciono-komunikacionih tehnolokih mogunosti. U kreiranju digitalnih dimenzija, to se jo zove "digitalno dimenzioniranje", menaderi primenjuju specifine kombinacije Interneta i elektronske tehnoloke podrke, kao najbolju pomo u ostvarivanju organizacionih ciljeva. "Digitalno dimenzioniranje" menadmenta ima za cilj izgradnju organizacije visokih performansi, i visokog samopotovanja njenih lanova. To znai da svi lanovi svojim ponaanjem ostvaruju organizacionu doktrinu po kojoj svaki zaposleni mora biti inspirisan da se osea uzbuenim zato to dolazi na posao, ili zato to uestvuje u spiralnoj dinamici organizacije. "Ovo se nee desiti kroz razgovore, rei, slogane, deklaracije o vrednostima koje se naziru". Desie se jedino ako menadment, kroz digitalno dimenzioniranje uspe da implementira takve organizacione karakteristike koje omoguavaju dostizanje visokih performansi zaposlenih, i realno, autentino i konzistentno potovanje zaposlenih. Koncept modernog menadmenta ukljuuje organizaciono uenje, tj. procese u kojima se stvaraju potrebne i dovoljne osnove za nastajanje proizvoda, pruanje usluga i za generisanje, difuziju i adopciju inovacija. Za efekte uenja znaajna su doivljavanja u procesu uenja i doivljavanja nakon uenja, ponaanja u procesu uenja i ponaanja nakon uenja neeg konkretnog. Organizaciono uenje odvija se na individualnom, grupnom, intraorganizacijskom i interorganizacijskom nivou. Znai, neophodno je uiti sam, uiti u grupi, uiti u organizaciji i uiti u interorganizacionim interakcijama koje jedna organizacija ostvaruje sa drugim organizacijama (sa kojima je ona u raznim vidovima mreno povezana). Ovakav vid ponaanja svih zaposlenih, ukljuujui i menadere, vodi ka sigurnoj izgradnji inteligentne organizacije. Bitna karakteristika inteligentne organizacije je komunikacijska jednoznanost ili jasnost. "Ljudima treba oseaj jasnoe za sve to ih se tie, tj. saznanje da su odgovorni za svoj rad i svoju organizaciju". Oni, prirodno,
38

ne odobravaju dvosmislenost i konfuzne izvore. Jasnost je podloga za organizacionu spremnost za promene i adaptaciju iji su osnovni izvoai timovi ljudi. Timovi ljudi, kao osnovni integrativni oblici organizacione strukture, kreatori su organizacionog dizajna i organizacionog uenja. Uenje, kao najvanija strategijska aktivnost unutar organizacije, odvija se u svakom procesu i u svakom segmentu koji ine izvore mogunosti uenja. Povezivanjem strukturnih organizacionih segmenata i procesa, nastaje "organizacija koja ui" i ostvaruje integritet razliitosti pojedinaca i njihovih vrednosnih sistema. 4. KONCEPTI MENADMENTA INTELIGENTNE ORGANIZACIJE Organizaciono uenje podravaju menadment performansi, menadment kompetentnosti i menadment znanja. Oni se smatraju glavnim procesima inteligentne organizacije i mogu biti ili osnovni ili izgraeni jedan u drugom. Inteligentna organizacija je uea organizacija koja ui bre od konkurencije. "Menadmet performansi je in komunikacije koji ohrabruje ljude za poziv koji je vei od njih samih, a ne alat orvelijanskih diktatora. To je stalan proces planiranja, obrazovanja, vrednovanja i nagraivanja koji inspirie ljude da postiu ciljeve toliko velike kao to je odlazak oveka na mesec." (Definicija koju je dao David C.Mc Clelland) etiri elementa u procesu menadmenta performansi, (iji je cilj kontinualno poboljanje performansi i ukljuuje kombinovanje napora i ciljeve organizacije i pojedinca), su: postavljanje ciljeva, obrazovanje, fidbek sistemi i razvoj. Menadment performansi prenosi fokus sa prolosti na sadanjost i budunost i sa procene na razvoj, to je veoma vana promena koja se odvija na nivou pojedinca, tima i itave organizacije. Kako je cilj menadmenta performansi kontinualno poboljanje performansi na individualnom, timskom i organizacionom nivou u dimenziji sadanjosti to se u dimenziji budunosti moe povezati sa razvojem zadovoljstva potroaa, operativnom efikasnou, sveukupnom kompleksnou i optom dobrobiti. Pojedinac, tim ili odeljenje i itava organizacija treba da znaju odgovore na etiri pitanja: 1. Koja je svrha njihovih operacija? 2. Koji su kljuni ciljevi? 3. Kako rade fidbek sistemi? 4. Koja je vrsta kompetentnosti potrebna? Proces menadmenta kompetentnosti ima za cilj kontinualno poboljanje kompetencija tako da organizacija ima trajno visoke performanse. Proces poinje sa definisanjem vizije, strategije i ciljeva organizacije pri emu se organizacija moe definisati kao integracija centara kompetentnosti. Menadment fokusira tri nivoa kompetentnosti i to organizacioni, situacioni i sadrajni. Takoe, koncepti individualne kompetentnosti, kompetentnosti za posao, timske kompetentnosti, kompetentnosti odeljenja ili organizacione kompetentnosti se potpuno razlikuju.
39

Individualna kompetentnost ukljuuje znanje, vetine, stavove, iskustava i mree kontakata. Timska kompetentnost se sastoji od kompetencije pojedinaca koji rade u tom timu i od razliitih kombinacija tih kompetencija. Organizaciona kompetentnost ima arhitekturu koju grade sutinska kompetentnost kreira i odrava konkurentnost organizacije i drugih kompetentnosti. Kompetentnost i menadment kompetentnosti (koji poinje sa strategijom i vizijom organizacije), se smatraju osnovnim preduslovima uspenog poslovanja. Menadment znanja je proces kreiranja, obuhvatanja, skladitenja, deljenja i primene znanja. Najvaniji cilj menadmenta znanja je kontinualna prinena novog znanja u praksi.
ORGANIZACIONO UENJE Vizija Strategija PROMENE U OKRUENJU Znanje Iskustvo Menadment znanja

- postavljanje ciljeva - obrazovanje - fidbek sistemi Menadment - razvoj kompetentnosti

- dnevno vostvo - planiranje sastanka - planiranje i - razvoj

- pojedinac - tim - organizacija - razvoj situacije i druge kompetentnosti

Menadment performansi

- zadovoljstvo potroaa - operativna efikasnost - kompetentnost/znanje dobrobit - kreiranje, obuhvatanje, skladitenje, deljenje i primena znanja

Poslovi Zadaci

Najvaniji faktori menadmenta performansi, kompetentnosti i znanja

LITERATURA [1] Banjanin, M. (2002): Marketing logistika, ''Megatrend''- Univerzitet primenjenih nauka, Beograd [2] Ballou, R. H. (2002): Business logistics management, Prentice Hall, New Jersey [3] Escobar-Perez, B., Lobo-Gallardo, A. (2002): Procena nematerijalne dobiti od investiranja u informacione sisteme: studija sluaja, Management, br.25, FON, Beograd [4] Sydanmaanlakka, P. (2002): An Intelligent Organisation, Capstone [5] Banjanin, M. (1994): Menadment znanja u akciji, Nauna knjiga, Beograd
40