SADRAJ

1.

POJM OVNO O DREENJE M EN A D M EN TA

1.1.

Razliita shvatanja u definisanju menadmenta

2.

R A ZV O J M IS L IO UPRAVLJANJU
(menadmentu)

3.

TEO R IJE M ENADM ENTA

15

*3.1.
3.1.1
3.1.1.1
3.1.2.
3.1.2.1
3.1.2.2.

Klasina kola menadmenta

Teorija nanog upravljanja
Nauno upravljanje FrederikaTejlora
Klasina organizaciona teorija
Administrativno upravljanje Anri Fejoa
Birokratsko upravljanje Maksa Vebera

3.2.
3.2.1.

Teorija meuljudskih odnosa

Hotornski eksperiment

15
17
17
19
19
20
21
22

33,
3.4.
3.5.
3.6.

4.
4.1.
4.2.
5.
5.1.
5.2.
5.3.

Bihejvioristike teorije
Kvantitativna teorija
Sistemski pristup
Situacioni pristup

24
25
26
28

PR O FESIJA M ENADER

29

Rad menadera
Linost menadera

35
41

G L O B A L IZ A C IJA IM E N A D M E N T

45

Socioloki pristup globalizaciji

Nove tehnologije i globalizacija
Globalizacija i virtualno poslovanje

45
60
64

5.4.
5.5.

'l

6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
7.

7.1.

8.1.
8.2.

Uticaj globalizacija na menadment

Tranzicija i menament

68
71

DR UTVEN A O DG O VO RNO ST I POSLOVNA

ETIKA
Znaaj poslovne etike
Odgovornost i ctika poslovanja
Vrstc i tipovi poslovne odgovornosti
Oblici odstupanja od etikih normi

79
89
96
101

M E N A D Z M E N T IK O R P O R A T IV N A
K ULTURA

107

Znaaj korporativnc kulturc

107

M O T IV II M O TIVACIJA

114

Pojam i znaaj moiivacije

Kratakpregled najvanijih teorija motivacije

114
118

LID ER STV O
9.1.
9.2.
9.3.
9.4.
9.5.

10.

79

121

Pojam i znaaj liderstva

Teorije liderstva
Stilovi liderskog ponaanja
Lideri i sledbenici
Uloga autoriteta i moi u liderstvu

121
124
130
134
136

K O N F L IK T IU V E Z IS A M EN A D M EN TO M

139

Dodatak:
1. Ispitna pitanja
2. Kontrolni listovi

. .

1. POJMOVNO ODREENJE MENADMENTA

Kao izuzetno znaajna Ijudska delatnost, menadment je veoma
sloen. To je pojam koji se u literaturi, ali i u praksi, koristi da bi oznaio upravlianje, i to bilo kojom organizacijom (Peter Drucker, 1980: 14,
15) - od drave do specifinih drutvenih grupa, oznaava upravljanje
privrednim preduzeima u smislu donoenja odgovarajuih odluka i
preduzimanja akcija za ostvarenje ekonomskih performansi; ukupnu
upravljaku strukturu preduzea, rukovodstvo preduzeem, poslovnu
politiku, strateko upravljanje i odluivanje, strateko planiranje i organizaciju rada. Pod menadmentom se podrazumeva i posebna grupa
Ijudi koja upravlja odreenim poslovima, kao sistem vlasti jedne grupe
ljudi.
,
Menadment je u svojoj osnovi izuzetno sloen i slojevit fenomen
koji obuhvata ekonomske, nnansijske i tehniko-tehnoloke aspekte;
pravne, psiholoke, kulturoloke i socijalne aspekte; on obuhvata i ponaanje ljudi, motive i motivaciju, komunikaciju, teoriju sistema, obuku
kadrova, organizaciju i upravljanje. Menadment podrazumeva korienje ljudskih, materijalnih, finansijskih, informacionih, organizacionih
i mnogih drugih resursa.
Naravno, menadment je i posebna nauna disciplina sa multidisciplinarnim pristupom prouavanja, koja se u uem smislu bavi istraivanjem problema upravljanja odreenim poslovima, dok se u najirem
smislu posmatra kao posebna nauna disciplina u okviru koje se istrauju problemi upravljanja u raznim drutvenim i poslovnim sistemima.
Razmatranje menadmenta kao posebne naune discipline podrazumeva i analizu primene naunih znanja iz mnogih drugih naunih disciplina, u cilju reavanja razliitih problema upravljanja. Pored toga,
menadment je i vetina koja razvija nova znanja, nove pristupe, nove
metode i tehnike, to ga sve zajedno definie kao modemu naunu
disciplinu koja se sve vie koristi i koju sve vie koriste i dmge naune
discipline. A menadment se, i pored brojnih neslaganja, oznaava i kao
nauka koja se bavi istraivanjem novih znanja primenom naunog metoda prikupljanja, kiasifikovanja i obrade podataka, pri emu se postavljaju i proveravaju postavljene hipoteze, utvruju rezultati i zakljuci i
proveravaju mogunosti praktine primene.
Menadment (eng. management) se najee prevodi kao upravljanje, iako je menadment, u stvari, ameriki izraz za rukovoenje.
Menadment se, inae, u svim svetskim udbenicima iz ove oblasti
odreuje kao proces planiranja} organizovanja, voenja} odnosno liderstva i

kontrole napora svih u organizaciji da bi se iskoristili svi organizacioni resursi i

ostvarilipostavljeni ciljevi organizacije (Dejms A. F. Stoner, 2000: 9-11, 16).
A proces menadmenta predstavlja jedan metod rada na osnovu koga
se odreene delatnosti odvijaju. U tom procesu, svi menaderi povezuju svoja ponaanja i svoje delatnosti kako bi postigli odreene ciljeve i
ostvarili eljene rezultate.
Znai, menadment proces se sastoji od etiri osnovne aktivnosti
- planiranja, organizovanja, voenja (liderstva) i kontrole. Pomenute
aktivnosti nazivaju se i fazama i funkcijama; one se meu sobom prepliu i jedna na drugu utiu.
Planiranje

Planiranje je ona aktivnost menadment procesa u kojoj se donose odluke o ciljevima organizacije i u kojoj se osmiljavaju akcije neophodne da bi se postavljeni ciljevi ostvarili. Pri tome, odiuke koje se
donose baziraju se na prolom iskustvu, na znanju, na trenutnoj situaciji u kojoj se organizaja nalazi, kao i na irem drutvenom okruenju
u kome se organizacija nalazi. Tako su odluke polazna osnova za preduzimanje odgovarajuih ciljeva, a ciljevi su eljena stanja kojima organizacija tei. Odluke o ciljevima organizacije zasnivaju se na odreenom
metodu, na nekom planu i odgovarajuem uputstvu.
U procesu konkretnog planiranja polazi se od izbora ciljeva koji
su znaajni za organizaciju. Zatim se odreuju pojedinani ciljevi za
svaki deo organizacije, pa programi na osnovu kojih e se postavljeni
ciljevi ostvariti. Meutim, centralno mesto u procesu planiranja sasvim
sigurno imaju odnosi i vreme, jer planiranje odraava budue aktivnosti, koje se baziraju na iskustvima iz prolosti. Isto tako, planovi se prave
i za due i za krae periode, tako da menaderi moraju biti veoma precizni, posebno ako se radi o velikim finansijskim ugovorima.
Organizovanje

Organizovanje obino sledi nakon planiranja i obuhvata vie aktivnosti istovremeno, pri emu se sve aktivnosti usmeravaju na pretvaranje donetih odluka u akcije i na odreivanje naina kako da se postavljeni ciljevi ostvare. Znai, ova faza upravljanja obuhvata odredivanje
resursa, definisanje poslova, podelu raaa, aktivnosti za ostvarenje postavljenih ciljeva, grupisanje svih aktivnosti i poslova u odgovarajue organizacione strukture i podelu konkretnih zadataka, ovlaenja i odgovornosti. Tako je organizovanje veoma sloena faza menadment procesa, jer obuhvata: odredivanje posla, podelu rada i dizajniranje posla,

kreiranje radnih i organizacionih jedinica, koordiniranje aktivnosti,

uspostavljanje moi i aucoriteta, ali i odgovornosti, i tome slino.
Znai, organizovanje je proces u okviru koga treba angaovati Ijude
da, prema Stoneru, na strukturisan nain rade zajedno da bi postigli
postavljene ciljeve. Jer, sasvim je normalno da razliiti ciljevi podrazumevaju i razliite strukture. Tako, recimo, industrijska proizvodnja
odee zahteva sasvim drugaiju organizacionu strukturu od proizvodnje
kompjuterskih softvera.
Vodstvo - liderstvo

Vostvo ili lidersrvo je menaderska aktivnost koja se sastoji u

obezbeivanju vostva u smislu korienja uticaja i motivacije na zaposlene kako bi ispunili postavljene zadatke i tako ostvarili ciljeve organizacije.
Lideri direktno ulaze u centar menaderskih odnosa sa svakim
radnikom koji je zaposlen u organizaciji. Tako su menaderi lideri koji
u procesu upravljanja pokuavaju da druge ubede da im se pridrue.
Kontrola

Kontrola je ona faza koja omoguava da se sve planirane aktivnosti ostvare, i ona u sebi ukljuuje vie aktivnosti istovremeno, kao to
su: definisanje standarda, merenje performansi, monitoring i korektivne
akcije, naravno ako se otkriju bilo kakva odstupanja od postavljenih
ciljeva.
Sve aktivnosti menadment procesa moraju biti veoma dobro
koordinirane da bi se ostvario optimalni nivo performansi organizacije.
U samoj menaderskoi praksi, proces menadmenta je veoma sloen
proces, i kao takav izisfcuje mnogo znanja i sposobnosti da bi se postavljeni ciljevi organizacije oscvarili.

1.1. RAZUITA SHVATANJA

U DEFINISANJU MENADMENTA
Sloenost menadmenta kao savremenog metoda upravljanja
omoguava njegovu analizu sa razliitih aspekaca i na razliice naine.
Sloenosc menadmenca kao znaajne ljudske delamosci ukazuje na
razliice priscupe i shvacanja u njegovom poimanju. To je, verovacno, i
razlog poscojanja velikog broja razliicih definicija fenomena menadmenca.

Jedan od najveih poznavalaca upravljake misli Piter Draker

pojam menadmenta posmatra na dva naina. Naime, po njemu, upravljanje se odnosi na Ijude koji vode bilo koju organizaciju. Njih naziva
menaderima, ali i efovima i bosovima. Isto tako, upravljanje se odnosi na voenje Ijudi. Tako su, u stvari, menaderi lideri. Medutim, kad
posmatra menadment kao metod upravljanja, Draker razdvaja dva
nivoa posmatranja menadmenta. Ovi nivoi se odnose na menadment
svake organizacije i menadment privredne organizacije. Menadment
^bilo koje organizarijp ka rakuriiedravu-i-njenn administraciju, odnosi
se na.VQjsku-i-njenu-smkturu , nacrkvu, kole, zdravstvene insdtucije i
tome slino. ^Jenadment privrednih organizacija podrazumeva upravljanje preduzeima u privrednoj sferi, jer se njihov menadment razlikuje oci neprivrednih aelatnosti. Naime, menaderi u privrednim organizacijama donose odluke i preduzimaju odgovarajue akcije kojima se
ostvaruju finansijski ili poslovni rezultati.
*
Znai, Piter Draker zastupa tezu da upravljanje ini sr menaderskog posla. Polazei od znaaja koji daje upravljanju, svaki menadment
mora da definie svoju osnovnu svrhu, mora da svaki posao uini produktivnim i mora da upravlja socijalnim uticajima i odgovornou.
Drakerovo shvatanje menadmenta nesumnjivo je znaajno, jer je
proces upravljanja posmatrao veoma kompleksno, vezujui ga pri tom
za upravljanje svim organizacijama, ime je menadment proces dobio
oznaku opteg pojma.
Pored Drakera, menadment razmatraju i drugi autori, koji na
razliite naine pristupaju njegovom odreenju i koji ga na razliite
naine tumae. Tako Harbison i Majers (F. Harbison, C. Myers, 1959:
54,17), a neto kasnije i Massi (Massie, J. L., 1987:12,18), menadment
posmatraju kao ekonomski resurs, kao sistem autoriteta i kao sistem
klasa ili elita. Ekonomski resurs je ekonomski pristup menadmentu,
koji upravljanje posmatra kao jedan od faktora proizvodnje, i to zajedno
sa zemljom, radom i kapitalom. Sistem autoriteta ili sistem vlasd je
organizacioni i administrativni aspekt po kome je menadment sistem
vlasti, odnosno sistem ovlaenja koje odreena grupa ima u realizaciji
odreenih poslova, sistem autoriteta i moi kojom menaderi raspolau u procesu upravljanja. Sistem klase ili elite je socioloki pogled na
upravljanje, u okviru koga se Ijudi koji obavljaju menaderske delatnosti posmatraju kao posebna klasa ili statusni sioj. Potreba za menadmentom dovela je ao toga da menaderi postanu intelektualna i obrazovna elita, odnosno da postanu posebna klasa. Ulazak u ovu klasu sve
vie zavisi od obrazovanja i znanja, a sve manje od porodinih i politikih veza. Bitno, ali ne odluujue. Nesumnjivo je da su Harbison i

Majers dali veoma znacajan doprinos poimanju menadmenta. Meutim,

mora se istai da je socioloki pogled na upravljanje preuzak.
Prema Votsonu (Tony Watson, 1986: 28-29,19), ako se upravljanje
povee sa sutinom upravljakog posla, menadment se moe posmatrati kao: umetnost, politika, magija, nauka i profesija.
Kada se menadment posmatra kao umetnost, po ovom shvatanju,
uspeni menaderi se raaju takvi, pa iz tih razloga moraju imati one
karakteristike koje ih ine predodreenima za taj posao - misli se na
intuiciju i inteligenciju koju vremenom razvijaju i usavravaju i na one
karakteristike linosti koje se odnose na lidera i vou. Slino miljenje
zastupa i Dejms Stoner 0. Stoner. 2000: 21, 20).
Kada se menadment posmatra kao politika, uspeni menaderi
moraiu da budu izuzetno snalaljivi, fleksibilni i sposobni da se snau
u svakoj situaciji i da iz svake situacije izau kao pobednici.
Ako se menadment posmatra kao magija, onda uspeni menaderi moraju biti sposobni aa stvore iluziju i dobre rezultate kad to malo
ko od njih i oekuje i moe da ostvari.
Shvatanje menadmenta kao nauke je neto novijeg datuma i
nastaje sa potrebom konstituisanja posebne nauke o upravljanju.
Po shvatanju menadmenta kao profesije, iji je zagovornik Stoner,
upravljanje ima tri bitne karakteristike: da profesionalci svoje odluke
donose i zasnivaju na optim principima, da svoj profesionalni status
postiu na osnovu rezultata svog rada i da potuju precizne etike principe i tako tite interese svojih klijenata.
Po Deju Galbrajtu (J. Galbraith, 1983: 1, 21), menadment obuhvata upravljaku delatnost menadera i eljeno stanje, koje se moe
oznairi kao cilj. Tako se ovakvo defmisanje moe odnositi na upravljanje mnogim sistemima, i to kako privrednim, tako i neprivrednim.
Meurim, u ovakvom pristupu deflnisanju menadmenta ne vidi se
karakter menaderske delatnosri. Na karakter upravljake delatnosti
ukazuje Meri Parker Folet (Mary Parker Follet; 1984: 736-745, 22), po
kojoj su osnovne karakterisrike upravljakog posla: obavljanje menaderskih poslova preko drugih ljudi, a ne neposredno; informacije i
sredstva rada kao osnov za svaku upravljaku delatnost; specijalisti u
upravljakom timu kao pokretai svake akrivnosri; menadersKi rad je
po svojoj prirodi intelektualan rad, iako u sebi ima i elemenata fizikog
rada.
Danijel Vren (Daniel Wren, 1994: 12, 23) menadment odreuje
kao grupu aktivnosti koje obuhvataju obavljanje odreenih funkcija u
cilju korienja ljudskih napora radi ostvarivanja odreenih ciljeva. Po
Voltersu 0. Walters, 1937: 4, 24), menadment obuhvata naunu sele-

kciju, kontrolu i izlaganje metoda, novca, ljudi, materijala, maina, odravanja, proizvodnje, marketinga i merenja. Prema Riardu Daftu
(Richard Daft, 1994: 8, 25), menadment se odnosi na postizanje organizacionih ciljeva koji se oscvaruju kroz planiranje, organizovanje, vodenje i kontrolu organizacionih resursa. Na slian nain menadment
defmiu i Ketrin Bartol i Dejvid Martin (K. Bartol, D. Martin, 1996: 6,
26). I Semjuel Kerto (S. Certo, 2000: 6,27) polazi od toga da je osnovna
uloga menadmenta usmeravanje organizacije ka postavljenom cilju, i
to pomou ljudi i uz korienje Ijudskih i drugih resursa organizacije.
Nema sumnje da su sva izloena shvatanja upravljanja veoma
znaajna i da predstavljaju polaznu osnovu opteg pristupa menadmentu, i to kao naunoj disciplini i kao vetini, iako svato od ovih
shvatanja moe biti podvrgnuto kritici. Posebno se moe kritikovati
socioloko shvatanje, jer se sa ovog stanovita menadment izuava kao
opti pojam, kao drutvena pojava, kao drutveni proces i kao drutve* ni odnos. Isto tako, mora se rei da jedinstvenog pristupa u defmisanju
menadmenta nema. Cak se moe primetiti da skoro svaki autor ima
neko svoje vienje menadmenta, neki svoj pristup poimanju menadmenta, neko svoje odreenje menadmenta. Iako ne postoji jedinstvena deflnicija, u svim ovim pristupima nema nekih sutinskih razlika.
Meutim, ipak je najprihvatljivija, najobuhvatnija i najkorektnija
Stonerova (D. A. F. Stoner, 2000: 9, 28) definicija menadmenta, po
kojoj je menadment proces planiranja, organizovanja, liderstva i kontrolisanja napora svih u organizaciji i svih ostalih sredstava organizacije da bi se oreeni ciljevi ostvarili.

2. RAZVOJ MISLI O UPRAVUANJU

(MENADMENTU)
Na razvoj misli o upravljanju uticali su brojni faktori. Meutim,
poseban znaaj imaju faktori ukupnog drutvenog razvoja, stepen ekonomske razvijenosti drutva, kultura, politiki odnosi, nivo razvijenosti
pojedinih organizacija i institucija, ali i drutvenih grupa, svestrnavike
i obiaji, moral i etiki sistem vrednosti, i razni drugi faktori koji su
posredno ili neposredno uticali na sam proces upravljanja. Tako je
upravljanje uticalo na razvoj drutva u kome je nastajalo i razvijalo se
kao drutveni proces, ali je i razvoj drutva uticao na upravljanje kao
specifinu drutvenu pojavu. Zato vlada miljenje da menadment kao
metod upravljanja ili kao vetina upravljanja vue svoje korene jo od

nastanka Ijudskog drutva, kada je prvobitni ovek u neprekidnoj borbi

sa prirodom morao svoj rad i odreene najjednostavnije poslove i aktivnosti koje je obavljao - prvo intuitivno, a kasnije pouen iskustvom - da
isplanira i organizuje kako bi ih to efikasnije obavio i ostvario postavljene ili nametnute ciljeve. Zato se i tvrdi da je upravljanje kao sloena
aktivnost staro koliko i Ijudska civilizacija. Inae, prvi pisani tragovi o
menadmentu govore o upravljanju javnim radovima, odreenim dravnim i vojnim aktivnostima i crkvenim delatnostima, i vezani su za
najstarije organizacije kakve su drava, vojska i neto kasnije crkva
Upravljanje u savremenom smislu nastaje, naravno, neto kasnije,
u 18. veku, i to uporedo sa pojavom industrijskih revolucija, industrijskih preduzea, fabrika i nauno-tehnikog progresa, da bi se nauni
pristup menadmentu razvio poetkom 20. veka sa prvim radovima
Frederika Tejlora i Anri Fejoa. Dakle, sa prvim radovima iz oblasti upravljanja koji su zasnivali nauni menacLment ili naunu organizaciju
rada, menadment dobija obrise naune discipline. Od tog vremena o
menadmentu se mnogo pie, veliki broj autora iznosi svoja shvatanja
o upravljanju, pa mnotvo pristupa stvara i neminovne tekoe oko
njihove klasifikacije.
O
istorijskom razvoju misli o upravljanju, poev od sumerske
civilizacije i od pre 5.000 godina pre nove ere, pa sve do dananjih dana,
pisao je Klod Dord (C. S. George Jr., 1968., 29), koii je znalaki i izuzetno istanano istakao tu ovekovu potrebu da planira, organizuje,
nareuje i kontrolie, dakle da upravlja u svakoj situaciji u kojoj eli da
ostvari odreene ciljeve u odreenoj drutvenoj grupi.
Pratei misao Kloda Dorda, prvi tragovi o menadmentu vode
u oblast tadanje Mesopotamije, a dananjeg Iraka i Irana, gde su oko
5.000. godine pre Hristovog roenja iveli Sumeri (ili Sumerci), kao
jedan od najstarijih naroda. Ovaj narod relativno nepoznatog porekla
dostie tokom etvrtog i treeg milenijuma visok stepen kulture zasnovane na razvijenoj poljoprivredi, pa se smatra da su to postigli izgradnjom irigacionih sistema za navodnjavanje, prvim pisanim zapisima
u obliku klinastog pisma na ploama od ilovae i velikom ulogom svetenika kao posebnog i povlaenog sloja. Tako se sumerska civilizacija
navodi kao prvi primer postojanja menadmenta, i to u oblasti velikih
javnih radova, dravne uprave i rada svetenstva.
U mnogim svetskim udbenicima iz oblasti menadmenta kao
kolski primer upravljanja star skoro 5.000 godina navodi se izgradnja
piramiaa u drevnom Egiptu u doba starog carstva, 2.700-2.200. godine
pre nove ere. Tako se smatra da je gradnja Keopsove piramide pre vie
od 4.500 godina trajala preko 20 godina, da je za njenu izgradnju - ori-

ginalna visina piramide je rada iznosila 146 metara, danas iznosi 137
metara, a njena osnova je veliine 250x250 metara - kao i za izgradnju
grobnice faraonu, bilo angaovano preko 100.000 robova i da je u nju
ugraeno preko 2,5 miliona kamenih blokova teine od 2 do 5 tona koji
su dopremani sa udaljenosti od nekoliko stotina kilometara. Sve te
aktivnosti oko izgradnje piramide neko je morao da isplanira, da organizuje rad, da koordinira rad, pa su zato postojali oni koji su nareivali i kanjavali, dakle oni koji su upravljali. Tu se mogu nai prvi podaci
o postojanju uspenog menadmenta.
Naravno, primeri uspenog menadmenta mogu se nai i u ustrojstvu egipatske dravne zajednice, kada su postavljeni i neki od osnovnih
principa upravljanja sa univerzalnim znaenjem. Ti osnovni principi
odnose se na centralizaciju, odnosno decentralizaciju, autoritet, odgovornost, specijalizaciju, u stvari odnosili su se na vodenje dravnih poslova, borbu sa neprijateljem, popunu dravne blagajne, raspodelu prihoUa, plate dravnih slubenika i tome slino.
Znaajan pisani trag o upravljanju potie i iz drevne vavilonske
drave, a vezuje se za period od 2.200. do 1.700. godine pre nove ere i
tadanjeg cara Hamurabija, koji je poznat po svom zakoniku, kojim je
obuhvaeno oko 282 zakona. Naime, u takvom kodeksu pravnih propisa, on je regulisao brojna pitanja vezana za upravljanje dravom i
radom njene administracije. Regulisano je ponasanje ljudi, odnosi meu
ljudima, poslovne forme, kazne; regulisane su plate dravnih nametenika, prava, obaveze i odgovornosti, pa sistemi nagradivanja i kanjavanja, kontrole, pa moralna pitanja i pitanja kvaliteta rada, koja se po prvi
put u istoriji pismeno reguliu upravo ovim zakonom. Recimo, u
Hamurabijevom zakoniku, broj 104, po prvi put u istoriji oveanstva
regulie se izdavanje potvrde o kupoprodaji izmeu trgovaca i prodavaca.A u zakonu 229 se kae: Ako zidar zida kuu za nekog oveka, a ne
napravi je dovoljno vrstom, i ona se srusi i ptouzrokuje smrt vlasnika
- zidar e biti pogubljen (Daniel Wren i Dan Voich Jr, 1994: 14, 30).
Vrlo znaajni pisani zapisi o menadmentu mogu se nai i u Kini
u periodu oko 600 godina pre Hrista. Oni se uglavnom odnose, prema
delu Vetina ratovanja kineskog filozofa San Tzua, na principe upravljanja vojskom i na vetine voenja vojnih operacija. Mnogi od tih
principa mogu biti i danas aktuelni, pa neki autori smatraju da se ta
aktuelnost danas moe vezati za poslovanje savremenih industrijskih
organizacija, posebno kada se predvia izbijanje konkurentskog rata,
kada se misli na sricanje konkurentskih prednosti i tome slino. Inae,
Tzuove principe ratovanja je modifikovao i koristio Mao Cedung kada
je osnivao Narodnu Republiku Kinu.

Naravno, kada se govori o drevnoj Kini ne moe se mimoii ni

poznati mislilac Konfuije i njegovo uveno etiko uenje, po kome se
zalagao za podsticanje moralnih vrednosti kod ljudi kako bi bili spremni
za zajedniki rad i saradnju, a umesto krutog i strogog sistema nagraivanja i kanjavanja.
I u radovima antikih mislilaca se mogu nai veoma znaajne misli
o upravljanju. Tako je Ksenofan prepoznao upravljanje kao posebnu
vetinu, pa ga ak poistoveivao sa umetnou; Sokrat je zagovarao tezu
da ne postoji sutinska razlika izmeu upravljanja javnim i privatnim
poslovima; Aristotel je postavio osnove naunog metoda upravljanja, a
one se odnose na specijalizaciju rada, grupisanje poslova u radne jedinice, centralizaciju, odnosno decentralizaciju i delegiranje autoriteta i
sinergiju. Znaajna je i njegova misao o liderstvu (primer 1). Tako su
grki mislioci ukazali na univerzalnost menaderskih principa.
*

OOOOOOOOOOOMOOOOOOOCOOOOOOOOOOOOOOO<'OOdOOO0OOOOOOOOOOOOAOCvOdOClOO^OOOOPM OOOvOOOOO9OOOOOOOOv>OQOOOOOOOOOOOOOOOCW OOOCv)OO

P r im e r 1 N ekoliko Aristotelovih ideja o upravljanju

1. Ideja o specijalizaciji rada
2. Ideja o grupisanju poslova
3. Ideja o centralizaciji / decentralizaciji i delegiranju autoriteta
4. Ideja o sinergiji (Celo je prirodno superiornije od delova")
5. Ideja o liderstvu (,,Ko nikada ne naui da slua - moe biti dobar
komandant")
Izvor: Prema Danielu A. Wrenu: The EvafuHon of Managemenl Thoughf, 4 fh edifion,
John W iley and onsr NewYork, 1994., str. 18.

I u doba rimskog carstva postoje znaajni dokazi o menadmentu.

Naime, to je vreme ubrzanog razvoja nauke, diplomatije, umetnosri,
graevinarstva i trgovine, koje je sigumo uticalo na to da su Rimljani
posebno isticali kao osnovne prinpe upravljanja: funkcionalnost, centralizaciju, disciplinu, lojalnost, efikasan sistem komandovanja i kontrole. Pri tome je od posebnog znaaja za efikasno upravljanje bila
podela rada izmeu vojnih i dravnih organa i struktura vlasti Koja je
bila zasnovana na teritorijalnom principu, pri emu je guvernator odreene provincije direktno odgovarao caru.
Razvoj misli o upravljanju u srednjem veku vezuje se za veliku
ulogu crkve, koja se pojavljivala kao osnovni uesnik i kreator drutvenog ivota, ali i pokreta razvoja mnogih naunih disciplina- Tako se u
mnogim udbenicima iz menadmenta primer Katolike crkve istie
kao primer uspenog menadmenta, i to u organizacionom smislu.

Razvoj misli o upravljanju posebno se vezuje za industrijsku revoluciju, odnosno za kraj 18. i poetak 19. veka, kada je niz tehnikotehnolokih inovacija doveo do zamene ljudskog rada radom maina i
kada je snaan tehnoloki razvoj stvorio osnovu za ubrzaniji privredni
rast i razvoj. Taj proces prelaska sa kune proizvodnje na fabriku doneo
je niz promena, i to u novim oruima, procesima, mainama i sistemima proizvodnje; doveo je, u stvari, do novih promena u ekonomskoj
doktrini. Naravno, u skladu sa tim promenama i misao o upravljanju
se razvija, tako da se to vreme moe oznaiti kao upravljanje putem
pokuaja i greaka Jer, vlasnici industrijskih preduzea su postajali
menadzeri iako nisu imali dovoljno iskustva za taj posao, pa su odluke
uglavnom donosili na osnovu linog miljenja, a ne na osnovu injenica, nisu jasno i precizno defmisali odgovornosti, nisu raspolagali podacima i relevantnim informacijama, radnici su sami utvrivali svoje zadatke, produkttvnost je bila na niskom nivou, zarade su bile veoma niske,
individualizam je bio veoma izraen. Na taj nain, sistem upravljanja i
organizovanja rada bazirao se na pokuajima i grekama, to je opet
dovelo do brojnih problema u smislu uvoenja novih maina, problema
sa prijemom, treningom, motivacijom i disciplinom radne snage, do
problema sa obukom ljudi koji su sposobni da budu nadzomici, efovi
ili predradnici i da kao takvi upravljaju radnicima, problema u obavljanju osnovnih menaderskih funkcija.
Veliki broj autora dao je doprinos razvoju misli o upravljanju,
posebno u 19. veku. Tako je Dejms Vat u svojoj fabrici za izradu parnih
maina razvio speciflne metode proizvodnje; Riard Arkrajt je uveo
razboj na parni pogon u proizvodnji tekstila u svojoj predionici pamuka. Adam Smit je istakao znaaj trita i neke znaajne principe upravljanja (misli se na princip specijalizacije). Naravno, i u ovom periodu
industrijskih revolucija i tehniko-tehnolokih pronalazaka, ubrzanog
tehnolokog razvoja, formiranja fabrike sredine i novog tipa industrijskih preduzea, ali i razdvajanja funkcije vlasnitva od upravljanja, karakteristino je tzv. upravljanje putem pokuaja i greaka.
Za unapreenje radnih i ivotnih uslova svih radnika znaajne su
misli Roberta Ovena, koji se u literaturi pominje i kao reformator ukupne misli o upravljanju. Praktiar, bez ikakvog formalnog obrazovania,
Oven je znalaki uoio sve probleme koje sa sobom nosi industrijsko
drutvo, pa je iz tog razloga pokuavao da pobolja i unapredi zivotne
i radne uslove za svoje zaposlene. To je bilo mogue zato to je imao
svoju fabriku pamuka u Manesteru, i neto kasnije fabriku tekstila u
kotskoj. Tako je Oven traio naine i puteve da promeni fiziko, socijalno i ekonomsko okruenje za svoje radnike. Gradio je stanove za
zaposlene, deci je zabranio rad (u poetku su deca radila sa 8, pa sa 11

10

godina i to po 12 do 13 sati dnevno), postepeno je skraivao radno vreme

(sa 13 sati dnevno na 10,5), poboljao je osvetljenje u radnoj sredini,
otvarao je biblioteke i itaonice za zaposlene. Iako njegove ideje nisu
bile prihvaene, iako je, izmeu ostalog, zbog toga i bankrotirao, ipak
se mora rei da je njegova misao znaajna, posebno zbog toga to je
vodio rauna o ljudima.
Znaajan doprinos razvoju misli o upravljanju dao je i arls Bebid.
Naime, bavei se osnovnim principima rada u radionici, pokuao je da
ustanovi odreene naune metode i pristupe u cilju poboljanja procesa rada, proizvodnje i pojedinih radnih operacija. Zato je isticao veliki
znaaj specijalizacije rada, podele rada, pri emu je uvideo potrebu da
se specijalizuje ne samo fiziki, ve i umni rad. Ove ideje su posluile
nekim autorima kao osnova za studiju analize pokreta i vremena. Bebid
je posebnu panju usmerio ka kontroli trokova i podeli proflta zaposlenima. Naime, on je smatrao da vlasnik preduzea ne bi trebalo ukupan profit da prisvoji za sebe, nego jedan deo da podeli sa zaposlenima,
kako bi ih motivisao da poveaju proizvodnju i tako ostvare vei profit.
Pristup upravljanju Danijela Mek Kaluma zasnivao se na pravilnoj
podeli posla i odgovornosti, na linosti od autoriteta koja e biti sposobna da izvri postavljene zadatke, na odreivanju pravih naina potpunog izvravanja utvrenih obaveza, na obavetavanju o povredama na
radu, kako bi se preduzele odgovarajue akcije i na dnevnom podnoenju izvetaja i informacija o radu. Tako se Kalumov pristup upravljanju
temeljio na disciplini, specifikaciji i detaljno razradenom poslu, redovnom informisanju, plaanju po uinku i prilino jasno utvrenim
elementima autoriteta. Tako je utemeljena formalna organizaciona
struktura preduzea.
Krajem 19. veka, posebno u zapadnim zemljama, dolazi do ubrzanijeg privrednog rasta i razvoja, do koncentracije i centralizacije kapitala, do stvaranja velikih industrijskih preduzea, do promene organizacionih struktura preduzea itd. Sve je to uticalo na pojavu odvajanja
funkcije vlasnitva od upravljanja i profesionalizaciju rada samih menadera, to je dovelo do porasta interesovanja za oblast menadmenta i
do nastanka menadmenta kao posebne naune discipline.
Razvoj misli o upravljanju, ali i razvoj konkretne menaderske
prakse, moe se pratiti i kroz profesionalni put Henrija Forda i Ford
Motor Co. (primer 2).

11

OO0OOOOOOeOOOOO00OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO0OO0OOOOOOOe0O0O0OOOOOOOOOO9OOOOOOOOQO6OOOOOOOOOOOOOOOOCOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

P r im e r 2 H enri Ford i razvoj upravljanja

Henri Ford je roen 30. jula 1863. godine u porodici farmera, u
amerikoj saveznoj dravi Miigen. Jo u ranom definjstvu pokazivao
je veliki inferes za mehaniku, pa je sa 16 godina napusfio roditeljski
dom da bi izuio mehaniarski zanaf. Ve sa 17 godina zaposlio se
u Detroit Dry Company, u kompaniji koja je proizvodila gvozdene
brodove. Sa 28 godin a , zaposlio se kao m ehaniar u Detroit
llluminafing Company, a neto kasnije postaje i vodei inenjer.
Radei kao vodei inenjer, po prvi put dolazi na ideju o proizvodnji
automobila i 1896. godine zavrava svoj prvi automobil. Nazvao
ga je kvadrocikl (quadricycle). To je bilo veoma jednostavno voilo
koje je izgledalo kao dva spojena bicikla koje pokree motor na
benzin. Tri godine kasnije, nefo poboljanu verziju kvadrocikla prodaje i, uz odreenu finansijsku pomor, Henri Ford o?niva svoju prvu
firmu koju je nazvao Detroit Aufomobile Company.
Nakon osnivanja firme, poboljana verzija njegovog automobila
pobeduje na najveoj automobilskoj trci u Americi. Meutim, posle
neto vie od godinu dana od osnivanja firme, dolazi do razilaenja
sa finansijerima. Razlozi razilaenja bili su budui planovi firme.
Naime, Henri Ford je hteo da usavrava svoj automobil a finansijeri
su se zalagali za serijsku i masovnu proizvodnju kvadrocikla.
Godine 1901. Henri Ford je naao nove finansijere, te je osnovao
novu firmu pod nazivom Henri Ford Company. I ovu firmu naputa
ve nakon etiri meseca, jer je ovog puta imao nameru da radi na
daljem dizajniranju automobila za sportske trke. Kao deo sporazuma
oko razilaenja, Henri Ford je dobio 9 0 0 dolara, prototip svog novog
trkakog automobila i saglasnost da firma nee vie koristiti njegovo
ime. Zanimljivo je da se obe Fordove firme i dalje bave proizvodnjom
automobila. Druga je promenila ime u Cadillac Company, posle
osam godina se udruila sa Buick-om i Oldsmobik)m# tako da je
formiran General Mofors Corporation.
Fordov trkaki automobil je oktobra 1902. godine ponovo osvojio
prvo mesto u automobilskoj trci u zemlji. Ta pobeda mu je otvorila
vrata mnogih finansijskih institucija i poetkom 1903. godine osniva
svoju firmu Ford Motor Company. Nakon osnivanja firme dobija
25,5% akcija, sa pravom da u naredne tri godine moe da otkupi
preostale akcije. Tada su nastale akcije klase B, tj. njegove akcije i
akcije njegove porodice, pa se sa njima nije javno na berzi trgovalo.
Pored akcija klase B, firma je emitovala i akcije klase A, koje su sluile kao kapital za dalje poslovanje.

U proizvodnom smislu, 1903. godine Fordova kompanija predstavlja

svoj novi automobil. To je bio Model A Ford, da bi u narednih pet
godina izalo jo nekoliko modela. Inae, u to vreme, a to je poetak
20. veka, putniki automobili su bili izuzetno skupi, tako da su bili
dostupni samo bogatom sloju drutva. Henri Ford je zato teio da
svoj automobil priblii svima, da niskom cenom privue kupce i tako
obrne svoj kapital. Tako je, recimo, Model T Ford, koji je po tehnikim
reenjima bio ispred drugih automobila tog vremena, kotao 8 2 5
dolara, to je bila veoma povoljna cena. Relativno niska cena automobila uveala je tranju, a trite se irilo na ceo svet.
Medutim, istovremeno su nastali problemi kako zadovoljiti poveanu
tranju za Fordovim automobilima, jer proizvodni kapaciteti fabrike
to nisu bili u stanju da ostvare. Zato je bilo nuno nai nove i efikasnije proizvodne metode, koje bi poveale produktivnost rada i tako
ostvarile odgovarajui obim proizvodnje. To ie period u kome je Henri
Ford prihvatio ideje Frederika Tejlora i neke njegove metode naunog
upravljanja.
Henri Ford je smatrao da poveanje produktivnosti i efikasnosti rada
moe biti ostvareno samo kombinovanjem metoda naunog upravljanja i mudrog korienja tehnologije. Naime, sutina tih novih metoda
sastojaia se u racionalizaciji posla. Racionalizacija se odnosila na
to da se sloene operacije ralane na to je mogue vei broj prostih
radnih operacija. To je omoguilo efikasniju podelu rada i podiglo
produktivnost rada. N a tim osnovama je 1913. godine otvorio svoj
prvi pogon za mehaniko montiranje vozila. Naravno, uvoenje
pokretne trake zahtevalo je drugaiju organizaciju rada, novu podelu rada i specijalizaciju poslova. Poeo je sa obukom radnika, koji
su se osposobljavali da obave samo jednu radnu operaciju od niza
takvih operacija potrebnih za montau vozila.
Sa novim procesom rada otpoceo je 1913. godine. Zapoelo se sa
montanim sastavljanjem sklopa magnetnog paljenja. Radni proces
je bio podeljen na 2 9 radnih operacija, pri emu je svaku radnu
operaciju obavljao po jedan radnik. Rezultati su bili zadovoljavajui,
jer je proseno vreme za izradu jednog dela skraeno sa 7 3 minuta
na 20. Nakon toga, nastavilo se sa novim idejama i u drugim proizvodnim operacijama, da bi se na kraju prilo zavrnom sklapanju
vozila. Uvedena je automatska pokretna traka (konvejer), pa je proseno vreme za ugradnje asije i motora sa 12 sati i osam minuta
smanjeno na 9 3 minuta proseno. Dolo je do poveanja proizvo*
dnje, tako da je Ford 1914. godine proizveo 3 0 8 .1 6 2 automobila,
to je bilo vie od ukupne proizvodnje svih drugih proizvoaa automobila u svetu. Recimo, model T je silazio sa proizvodne trake u

13

proseku za jedan minut (1920. godina), a neto kasnije svakih pet

sekundi (1925. godina). Medutim, uporedo sa tim procesom padala
je i cena modela T. N a primer, taj model je 1910. godine kotao 7 8 0
dolara, a 1914. godine cena je pala ak na 3 6 0 dolara.
Pored pozitivnih strana mehanizacije, Ford je uoio i njenu negativnu
stranu. Raslo je nezadovoljstvo radnika, jer je podela rada, zasnovana na beskrajnom ponavljanju jedne te iste radne operacije, dovodila do zamora zbog monotonije posla. U isto vreme, a to je bilo
1913. godine, zabeleena je velika fluktuacija radne snage u
Fordovim fabrikama. Da bi doveo najbolje radnike i da bi spreio .
odlazak velikog broja radnika, poveao je nadnice sa 2,5 dolara
na 5 dolara za devetoasovno radno vreme. To je uticalo na masovan povratak radnika u Fordove fabrike. Inae, rad u njegovim fabrikama esto je ocenjivan kao veoma surov rad, tako da su njegovi
kritiari uvsli u upotrebu pojam fordizam", koji se koristio kao sinonim za surovu eksploataciju i izrabljivanje radne snage.
Nesumnjivo je da je Henri Ford lider u automobilskoj industriji
Sjedinjenih Drava. Njegova firma Ford Motor Company je dvadesetih godina 20. veka kontrolisala preko 60% trita automobila u
Americi, a godine 1932, kada je prekinuo proizvodnju modela T,
bilans fabrike iznosio je 673 miliona dolara.
Henri Ford je umro 1945. godine u 82. godini ivota.
Izvori: Allan Nevin: Ford, Scrinbner's, New York, 1954. Infemet adresa: www.ford.
com

Menadment se razvijao kroz vei broj kola i kroz veliki broj pristupa. Ne uputajui se u detaljnu analizu i istraivanja oko klasiflkacije svih kola i pravaca i u njihov znaaj, ipak se, tako se bar ini, kao
najznaajnije izdvajaju: klasina kola menadmenta, kola meuljudskih odnosa, bihejviorisdka kola, kvantitativna kola, sistemski pristup i situacioni pristup.

14

3. TEORIJE MENADMENTA

3 .1. KLASINA KOLA MENADMENTA

Ubrzani privredni razvoj krajem 19. veka, kada se znaajno poveao
broj industrijskih preduzea, uslovio je potrebu za drugaijim pristupom u procesu upravljanja. Pored toga, i neminovne pratee politike
promene u svetu takode su uticale na potrebu kreiranja novih metoda
upravljanja. U sklopu svih tih odnosa i novih drutvenih potreba, nale
su se ne samo ekonomije pojedinih drutava, nego i mnogobrojne kompanije koje nisu uhvatile korak sa vremenom, pa su zato i propale. Tako
su, recimo, mnogi kritikovali Henrija Forda jer nikad nije prihvatao nove
ideje i nove metode upravljanja u svojoj flrmi. Sve tc, aii i jo mnogo
toga, uticalo je na pojavu raznih teorija menadmenta, koje su i nastale sledei praksu industrijskog drutva na poetku 20. veka, ali i potrebu za formiranjem menadmenta kao nauke i za razvijanjem specifinih
menaderskih principa.
Nastanak menadmenta kao nauke, kao i oblikovanje specifinih
menaderskih principa, vezuje se za Henrija Touna. Naime, Toun je
1886. godine, na osnivakom skupu amerikog drutva mehanikih
inenjera koje je preraslo u profesionalno drutvo, kao predsednik Yale
Towne Manufacturing Company, izneo drutvu molbu da se menadment prizna kao'posebno podruqe istraivanja, smatrajui da u Americi
ima mnogo dobrih inenjera, ali malo dobrih menadera. Zato je zagovarao ideju o nastanku menadmenta koji e objediniti poslove i inenjera i biznismena.
Tounove ideje veoma brzo dobijaju podrku tadanjih znaajnih
biznismena i industrijalaca. Recimo, te ideje prihvataju Endrju Karnegi,
osniva i vlasnik U. S. Steel-a, Henri Menklif, Li Rosvel i Dord Simens,
koji je pokuavao jasno i precizno da defmie poslove top menadmenta, i koji je isticao probleme komuniciranja i informisanja u velikim
organizacionim sistemima. Te ideje prihvataju i mnogi drugi.
A nekih desetak godina kasnije, u Americi se pojavljuje nauno
upravljanje (Scientific Management), prvi nauni pristup menadmentu, koji se odnosio na pitanja kako poveati produktivnost rada i kako
motivisati radnike da prihvate nove metode u procesu rada da bi dolo
do porasta produktivnosti rada. Nauno upravljanje se tako danas
posmatra u okviru klasine kole menadmenta, koja je imala i svoj
drugi deo u vidu klasine organizacione teorije, a ona se opet granala u

15

dva osnovna pravca - ceoriju administrativnog upravljanja i teoriju

birokratskog menadmenta.
Klasina teorija upravljanja u svojoj osnovi predstavlja zaokrueni
skup metoda i tehnika, skup istraiivakih pravaca i pogleda koji su u
osnovi konzistentni u pristupu prouavanja menadmenta i ije su
karakteristike dovoljno sline da bi mogle da izgrade jednu jedinstvenu
celinu koja se naziva klasinom teorijom menadmenta.
Osnovna karakteristika klasine kole menadmenta jeste u tome
to posebnu panju posveuje upravljanju proizvodnjom i upravljanju
preduzeem u celini, to obraa panju na poboljanje ukupne organizacije preduzea i organizacije proizvodnje i to pri tome zanemaruje
pojedince, koji se iskljuivo tretiraju kao izvrio odreenih- radnih
zadataka, i to od njih trai da to efikasnije obave te postavljene zadatke. Takoe se smatra da su pojedinci ekonomskom prinudom i merama vlasti, kontrole i autoriteta, u stvari, prinueni aa izvravaju odreene zadatke koji su im postavljeni. Tako se dosta insistira na autoritetu i vlasti, kao glavnim principima eflkasnog rukovoenja. Precizno
deflnisani radni zadaci zahtevaju podelu rada i specijalizaciju, na kojoj
se zasniva rukovoenje jedinstvom naredbi.
U okviru klasine teorije, posebno u naunom upravljanju, odvojeno je upravljanje i izvravanje, ime su utemeljena osnovna naela
organizacije. Na taj nain dolazi se do novih mogunosti poveanja
efikasnosti proizvodnje. Isto tako, svojim strogim principima zasnovanim na specijalizaciji u radu i na autoritetu i odgovornosti, klasina
teorija menadmenta postie dobre rezultate.
Znai, klasina kola je donela mnogo toga novog. Imala je veliki
broj prednosti, ali takoe i niz propusta i nedostataka Iz tih razloga,
imala je i brojne kritiare i prodvnike.
Najznaajnija evidentna posledica naunog upravljanja ogledala
se u poveanju nezaposlenosti. A najznaajnija kritika naunog upravljanja odnosila se na zapostavljanje psiholokih potreba zaposlenih i
zanemarivanje drutvenin odnosa u organizaciji. Naime, nauno upravljanje je u prvi plan istaklo koncept tzv. ekonomskog oveka, odnosno
oveka koji mora biti orijentisan samo prema maksimiranju ekonomskih ciljeva, olienih u zaradi. Medutim, pokazalo se da novac nijejedina mera vrednosti, da postoje i druge potrebe koje ovek tei da ostvari
i zadovolji, pa su kasnije nastale motivacione teorije potvrdile da postoji odgovarajua hijerarhija potreba u kojoj je novac znaajan motivacioni faktor, ali nije i odluujui. Isto tako, neprihvatljive su postavke
naunog upravljanja i klasine kole koje nisu vodile rauna o nekim
socijalnim aspektima zaposlenih, o razlikama izmeu njih, njihovim

16

drutvenim odnosima, njihovim idejama, oseanjima, eljama i htenjima, koje su, u stvari, zanemarivale ljude u organizaciji, istiui samo
znaaj organizacije. To je i najznaajnija kritika upuena klasinoj koli
menadmenta.

3.1.1. TEORIJA NAUNOG UPRAVLJANJA

3.1.1.1. Nauno upravljanje Frederika Tejlora
%

Nauno upravljanje zapoinje radovima Frederika Tejlora. On se

smatra tvorcem naunog upravljanja, naune organizacije rada i upravljanja ovekom. Poetni, ali i osnovni njegov doprinos moe se nai u
tome to se zalagao za primenu naunih metoda u istraivanju i planiranju proizvodnje, za razliku od dotadanjih metoda koje su poivale
na iskustvu. Tako je prvi uveo primenu naunih metoda u prouavanje
Ijudskog rada, pri emu je mnoge metode sam razvio i primenio. To je
bilo mogue jer je od obinog radnika stigao do diplome mainskog
inenjera i kasnije rukovodioca u Midvale elianam, gde je dugo vremena radio, i veoma dobro poznavao probleme organizacije i upravljanja u proizvodnji.
Osnovu njegovog naunog pristupa menadmentu predstavlja
nauno istraivanje metoda rada u cilju utvrivanja najboljeg naina
kako jedan posao treba da se obavi. Tako je ranija praksa definisanja
takvog rada na osnovu pogaanja ili tradicije morala biti zamenjena
uoptavanjem iskustava iz prakse, koja ako se pravilno formuliu, ispravno primene i ako postoji dovoljno vremena za njihovo sprovoenje,
moraju dovesti do rezultata - i za menadzere i za zaposlene. Tejlorova
ideja o harmoniji odnosa izmeu menadera i zaposlenih radnika zasnivala se na njegovoj ideji da ako poslodavac moe nauno da odredi
dnevnu zaradu, i ako je radnik u mogunosti da odreeni zadatak obavi
na najbolji mogui nain i tom prilikom zaradi premiju za natprosene
rezultate, i ako su namere poslodavca asne, u tom sluaju - ta bi jo
radnik mogao da poeli?
Frederik Tejlor (F. Taylor, 1967: 38, 31) je itavu svoju filozofiju
zasnivao na etiri osnovna priricipa. To su:
Prvi: razvijanje i primena novih naunih metoda u prouavanju,
planiranju i obavljanju radnih aktivnosti, umesto iskustvenih
metoda. Smisao ovog principa se sastoji u naporu menadera da
nae jedan najbolji nain da se odredeni posao obavi.

17

Drugi: insistiranje na primeni naunih metoda u realizaciji

odredenog posla, umesto radnikovih iskustvenih naina rada.
Smisao ovog principa je u pravilnoj oceni menadera u izboru
radnika koji e raditi na osnovu naunih metoda. Time se razvija
funkcija ili faza planiranja rada.
Trei: selekcija i obuavanje radnika za rad na odreenim
poslovima. Smisao ovog principa je u obrazovanju i obuavanju
radnika razvijanjem njihovih sposobnosti da mogu da primene
nove metode rada.
etvrti: podela rada i specijalizacija u cilju poveanja efikasnosti.
Smisao se moe nai u kooperaciji menadera i zaposlenih.
Treba jo pomenuti da je Tejlor osniva studije vremena, poto je
uveo ralanjivanje svakog rada na sitne delove i izvrio merenje vremena za izvravanje tih poslova. Razradio je i stimulativne sisteme plaanja
Vadnika po uinku i bazirao ih na merenju vremena i utvrivanju standardnih vremena za odreene poslove. Tejlor je svoj rad nazvao sistem
diferencijalne stope, a on se oanosi na sistem nagradivanja. Isto tako,
Tejlor je tvorac i zastupnik tzv. fiinkcionalnog sistema organizacije preduzea, koji predvia strogu podelu rada izmeu rukovodilaca i radnika, izmedu pripreme posla i njegovog izvrenja. Time je dolo do odvajanja upravljanja i izvrenja, do specijalizacije vezane za pripremu rada,
organizovanje, praenje izvrenja, kontrolu itd.
Pored Tejlora, razvoju klasine teorije doprineli su i drugi naunici, kao to su, recimo, Karl Bart, Henri Gant, Frenk i Lilijen Dilbert,
Moris Kuk i drugi, koji se takoe smatraju pionirima u razvoju menadmenta.
Naravno, Tejlorovo nauno upravljanje imalo je i pozitivnih, ali i
negativnih doprinosa. Njegova proizvodna traka predstavlja jedan
vazan deo naslea naunog menadmenta, a njegove tehnike efikasnosti mogle su biti primenjene u svim organizacijama, znai i u proizvodnim i u neproizvodnim. To su svakako znaajni doprinosi za ono
vreme. Meutim, iako su Tejlorove metode dovodile do znaajnog poveanja produktivnosti rada, kao i viih zarada, radnici i sindikati su se
suprotstavili tom prilazu, jer su menaderi eksploadsali radnike i jer su
se radnici bojali da e biri otputeni ako ne budu visoko produkrivni.
To je navelo mnoge radnike da se udrue u sindikate.

18

3.1.2. KLASINA ORGANIZACIONA TEORIJA

3.1.2.1. Administrativno upravljanje Anri Fejoo

Klasina organizaciona teorija nastala je iz potrebe otkrivanja

smemica u rukovoenju kompleksnim organizacijama kakve su, recimo,
fabrike. Uglavnom se za osnivaa klasinog menadmenta smatra Anri
Fejo. Za razliku od Tejlora, koji se najvie bavio pitanjima naune organizacije rada, Fejo se mnogo vie bavio organizacijom i upravljanjem. U
tom smislu je verovao da se menaderska praksa moe obaviti u nekoliko faza, koje se mogu prepoznati i sistematizovati. Tako je sve te aktivnosti podelio u est grupa ili funkcija:
tehnike, koje obuhvataju sve procese proizvodnje;
komercijalne, koje se tiu kupovine, prodaje i razmene;
finansijske, koje se odnose na pribavJjanje finansijskih sredstava
i kapitala, uz njihovo korienje;
aktivnosti ili funkcije obezbedenja, koje ukljuuju zatu imovine
i lica;
raunovodstvene, koje su vezane za izvetavanje, evidenciju,
statistiku itd.;
administrativne, koje obuhvataju upravljanje.
Dakle, Fejo je smatrao da je upravljanje najvanija funkcija i da se
ona sastoji od predvidanja i planiranja, organizovanja, naredivanja,
odnosno komandovanja, koordinacije i kontrole, i da se upravljanje kao
takvo odvija pod strogo definisanim i unapred utvrenim principima
(Henry FayoI, 1948: 42-90, 32). U tom smislu formulisao je 14 univerzalnih principa upravljanja (primer 3), kao to su, recimo: autoritet,
disciplina, specijalizacija, centralizacija, hijerarhija i tome slino. Isto
tako, Fejo se zalagao za hijerarhijsku organizaciju preduzea i za hijerarhiju upravljake strukture.

P rlm er 3 Fejoovih 14 principa menadimenta

1. Podela ra d a

odnosi se na specijalizaciju i podelu rada.

2.Autoritet - odnosi se na mo naredivanja i mo uticaja na druge.

3.

Disciplina

odnosi se na poslunost i disciplinu u organizaciji.

4. Jedinstvo komandovanja - odnosi se na naredbe i uputstva koje

izdaje samo jedno lice.
5. Jedinstvo usmeravanja - odnosi se na zajedniku grupu aktivnosti
u okviru jednog tima.

19

6. Podreivanje individualnog interesa optem dobru - odnosi se na

to da pojedinani interesi ne mogu nikad biti ispred optih interesa.
7. N agradivanje prema radu - odnosi se na pravedno plaanje svih
u organizaciji.
8. Centralizacija - odnosi se na podelu autoriteta i poveanje znaaja decentralizacije.

9.

Hijerarhija - odnosi se na rangiranje autoriteta.

10. Red i poredak - odnosi se na raspored poslova koji Ijudima

najvie odgovaraju.
11. Pravinost - odnosi se na pravedan odnos medu zaposlenima.
12. Stabilan sistem poloaja

odnosi se na planiranje kadrova.

13. Jnicijativa - odnosi se na podsticaje koji mogu d a ti doprinos

organizaciji.
14. Duh zajednitva (esprit de corps) - odnosi se na promociju timskog ra d a u organizaciji.
Izvor: Henri Fayol: Industrial and General Administration. J. A. Coubrough,
International Management Institute, Geneva, 1930.

Fejo je Tejlorov savremenik i istomiljenik, jer je verovao u naune

metode, samo to se Tejlor bavio konkretnim organizacijskim funkcijama, a Fejo se bavio totalnom organizacijom i menadmentom organizacije. Pri tome je menadment odredio kao vetinu, smatrajui da se
moe nauiti kada se jednom shvate njegovi osnovni principi.
Ukupan Fejoov rad je veoma znaajan jer je razumeo ukupan proces upravljanja. Meutim, zamera mu se da nije uspeo da napravi jasnu
i preciznu granicu izmeu poslovnih funkja i faza menadment procesa.
3.1.2.2. Birokratsko upravljanje M aksa Vebera

Za razliku od Anri Fejoa, koji je zagovornik administrativnog

upravljanja, Maks Veber se smatra tvorcem birokratskog menadmenta.
Veberov birokratski pristup se zasniva na racionalnom pristupu
organizaciji jer takva organizacija, smatra on, predstavlja najbolji rip
organizacije, jedinstven i primenljiv u svakom preduzeu i drugim privrednim organizacijama. U okviru ove organizadje vri se precizna podela posla, a rukovodioci se biraju na osnovu znanja i strunosti. Ovaj tip
organizacije karakteriu: jasna podela autoriteta; hijerarhijski definisa

20

ni poloaji i funkcije; tehnike kvaliflkacije potvrene formalnim ispitima, ranije steenim obrazovanjem ili obukom; postavljenie, a ne izbor
rukovodstva; jasno i precizno programirana karijera i fiksna zarada;
pravila, disciplina i kontrola koja je definisana obavezama rukovodioca
da postupa prema vrstim i krutim procedurama. U ovakvoj organizaciji vrlo teko dolazi do promena, ali zato lako dolazi do nezadovoljstva
radnika.
Znai, Veberova idealna organizacija bila je birokratija sa dobro
smiljenim aktivnostima i ciljevima i precizno izvrenom podelom.rada,
ali i legitimnim autoritetom. O autoritetu je Veber (M. Veber, 1947:328,
33) dostapisao. Razlikovaoje tri tipa autoriteta: prvi je racionalno-pravni voa, a njegov autoritet se zasniva na tome da podreeni potuju
autoritet koji je utvren poloajem ili rangom; drugi je tradicionalni
voa, a njegov autoritet podrazumeva potovanje na osnovu tradicije; i
*trei je harizmatski voa, a njegov autoritet izaziva potovanje jer se
veruje da ima odreenu harizmatsku mo.
Veberov rad je znaajan jer je postavio osnove formalne organizacione strukture. Meutim, mnogi autori su ga kasnije kritikovali smatrajui da je takav koncept birokratije veoma krut, da obiluje tzv. papirologijom, da stvara otpor prema promenama, da dovodi do nezadovoljstva radnika i da o njima ne vodi mnogo rauna. Isto tako, iako se
birokratska organizacija u praksi pokazala veoma uspenom u mnogim
svetskim kompanijama i na konkurentnom globalnom tritu devedesetih godina, ipak su mnoge kompanije odbacile ovu teoriju, a posebno
General Electric i Xerox.

3 .2 . TEORUA MEUUUDSKIH ODNOSA

Prekretnicu u razvoju misli o upravljanju, u smislu prelaska iz ere
naunog upravljanja u eru socijalne linosti (D. Wren, 1994: 233, 34),
predstavlja pojava kole meuljudskih odnosa. Nastanak ove kole vezuje se za kritiku klasine teorije i stoga polazi od osnovne pretpostavke
da su Ijudi drutvena bia, da rad u organizaciji obuhvata ne samo
tehnike faktore, ve podrazumeva i usmeravanje ljudi i odnosa izmeu
njih, kako je to isticao Elton Mejo (E. Mayo, 1933:22,35). Nastanak ove
kole povezan je i sa serijom eksperimenata koji su sprovedeni u amerikom gradiu Hotornu, u Western Electric Company, u periodu od
1924. do 1932. godine. Tako je ova kola poznata u literaturi po
Hotornskom efektu. Ovaj efekat je bio povezan sa porastom proizvodnih
rezultata zbog pomeranja zaposlenih sa jednog na drugo radno mesto,
ime je eliminisana monotonija na radu. Bio je povezan sa meuljud-

21

skim odnosima, u kojima su se i zaposleni pitaii, ime su radnici postajali znaajniji faktori u procesu rada. Polazei od toga, predstavnici kole
meduljudskih odnosa isticali su da visok moral utie na zadovoljstvo
na poslu, a da zadovoljstvo utie na poveanje performansi. Ova teza je
izazvala burne reakcije i kridke, koje su ukazivale na usku orijentisanost
u pristupu i koje su tvrdile da zadovoljstvo na radu ne dovodi uvek do
poveanja produktivnosti i do porasta ostvarenih rezultata.
Pored Mejoa, razvoju kole meuijudskih odnosa doprineli su i
drugi autori. Meu njima je i Hugo Munsterberg, inae osniva industrijske psihologije, koji je smatrao da psiholozi treba da prouavaju
posao i da pronalaze Ijude koji najvie odgovaraju za odredeni posao,
da identifikuju psiholoke uslove pod kojima bi se neki poslovi najbolje
radili i da pronadu naine uticaja na zaposlene da se ponaaju onako
kako to odgovara onima koji upravljaju. Medu njima je i Oliver eldon,
koji je meu prvima istakao tezu da biznis ima duu i da menadment
mora da ima drutvenu odgovornost. Tu je i Dakob Moreno, sa svojom
analizom grupnog ponaanja, poznat po sociometriji, pa Kurt Levin,
koji je postavio osnove za istraivanje grupne dinamike, Abraham Maslov
sa svojom teorijom motivacije zasnovanom na hijerarhiji potreba, tu je
i Daglas Mek Gregor sa svojom teorijom X i Y, ali i mnogi drugi.

3.2.1 HOTORNSKIEKSPERIMBNT
Hotornski eksperimenti sprovedeni su u vremenu od 1924. do
1933. godine u Western Electric Company u predgrau ikaga u
Sjedinjenim Dravama. Zapoeli su istraivanjem uticaja osvetljenja na
uinak. Polazna hipoteza od koje se u eksperimentu polo bila je da e
uinak biri vei ako je osvedjenje bolje. Eksperiment je obavljen tako to
su odabrane dve grupe radnika, koje su inile eksperimentalnu i kontrolnu grupu. Eksperimentalnoj grupi je menjano osvetljenje, a kontrolnagrupa je radila uz nepromenjeno osvedjenje. Kada je osvetljenje pojaano, uinak je rastao u obe grupe. A kada je osvetljenje u eksperimentalnoj grupi smanjeno, i to ispod granice kontrolne grupe, uinak je
opet rastao. Znai, ogledno je bilo daje neto uticalo na porast uinka, samo to u tom momentu nije bilo objanjenja. Zato se poelo sa
novim serijama istraivanja, koja su trebala da ctaju odgovore napitanja
koji su to faktori koji radnike podstiu na rad.
Drugi eksperiment je izveden sa est devojaka koje su radile na
sastavljanju telefonskih releja. Istraivai su odabrali ove devojke, a one
su izabrale ostale eriri. Eksperiment je sproveden u posebnoj prostoriji u kojoj je bio i savetnik kao predstavnik istraivaa. Njegova uloga je
bila da belei sve vanije dogaaje, da slua njihove prigovore, pritube

22

i sugestije. Tokom samog eksperimenta menjane su mnoge varijable,

plate su poveavane, uvedene su pauze raznih vremenskih duina, radni
dan i radna nedelja su skraeni. Meutim, eksperiment je iznenadio
istraivae, jer i kada su uklonjena sva poboljanja u toku rada, recimo
topli obrok i odmor na raun preduzea, radni uinak uopte nije smanjen, ve je i povean (F. J. Roethlisberger - W. J. Dickson, 1939,36). Ovaj
eksperiment je pokazao da porast uinka treba povezati sa Ijudskim
faktorom, to znai da su istraivai, koji su od devojaka traili pomo
i saradnju, doprineli da se one ponu oseati uvaavanim, pa su i zbog
toga efikasnije radile. Posle ovog saznanja, postali su jasni i rezultati
eksperimenta sa osvetljenjem.
Sva ova saznanja uslovila su preokret poznat kao pokret ljudskih
odnosa u industriji. U ovim eksperimentima uestvovao je i Elton Mejo,
koji je ukazao na znaaj drutvenih faktora u radnoj sredini, pri emu
je posebno ukazano na znaaj neformalnih grupa i socijalnih interakcija do kojih neminovno dolazi. Meutim, treba rei da bi bilo potpuno
pogreno zakljuiti da su ovi eksperimenti dokazali da trajanje radnog
vremena, visina nadnica, odmori u toku rada i osvetljenje nemaju nikakvog znaaia na efektivnost rada. Naravno da imaju, samo to je zakljuak ovog eksperimenta bio da su oseaji mnogo vaniji od faktora sa
kojima se eksperimentisalo, od svih ekonomskih faktora. Jer, radnik ima
snanu unutranju potrebu da pronae svoje okruenje, svoju sredinu
kojoj bi pripadao, u kojoj bi imao svoje funkcije i zadovoljio svoje potrebe. Ako to ne oscvari, dolazi do frustracija, a kao posledice frustracija
javljaju se umor i monotonija. Tako je dolo do izuavanja ljudskog
faktora, pa drutvenog faktora, i tako je otpoeo proces nastanka industrijske, pa kasnije i sociologije rada.
U toku ovih, ali i narednih eksperimenata koje je sprovodio Mejo
sa svojim saradnicima, posebno su istaknuti oni motivacioni faktori
koji su se odnosili na panju koju rukovodio posveuju zaposlenima
i brigu o njihovim potrebama. U literaturi je ovaj fenomen kasnije
nazvan Hotorn efekat
Ovaj Mejoov koncept socijalnog oveka, oveka koji je motivisan
drutvenim potrebama, koji tei uspenim odnosima na poslu, koji je
spremniji i odluniji da reaguje na probleme koii bi optereivali grupu
u kojoj radi nego da reaguje na upravljanje svojin rukovodilaca i efova,
sasvim sigurno je bio potreban zbog komplementarnosti starom konceptu racionalnog oveka, motivisanog linim ekonomskim potrebama. Bio je potreban i zbog nastalih promena, koje su ove ideje unele u
teoriju menadmenta. Tako su Hotornski eksperimenti u prouavanje
menadmenta uveli psihoiogiju i sociologiju.

23

3.3. BIHEJVIORISTIKE TEORIJE

Iz osnovnih polazita teorije meuljudskih odnosa nastaje veliki
broj bihejvioristikih pristupa Ova teorija pom era teite prouavanja
eflkasnosti Ijudskog rada na prouavanje ljudskog ponaanja u okviru
organizacije, za razliku od klasine teorije koja prouava organizaciju i
upravljanje preduzeem zanemarujui oveka Isto tako, i istrazivanja
m enadm enta obavljena posle Hotornskih eksperimenata znaajno su
se promenila, jer su pristupi motivisanju zaposlenih bili drugaiji, jer je
dolo do prom ena u shvatanju uloge autoriteta i ier je veliki znaaj dat
zaposlenima u donoenju odluka, i to kroz razliite oblike radnike
parricipacije.
Tako je istraivanje motivacije uglavnom bilo psiholoko pitanje
povezano sa potrebama ljudi. U tom smislu je Henri Marei (Henrv
Murrey) jo 1938. godine definisao nekih 20 osnovnih potreba Koje ljuai
tee da zadovolje. Na tim osnovama je i Abraham Maslov (Abraham H.
MasIow) definisao svoju hijerarhiju ljudskih potreba. Tako je koncept
Maslova bio u direktnoj suprotnosti sa ranijim stavovima naunog
upravljanja, po kojima je novac jedini motivacioni faktor Ijudskog ponaanja.
Sredinom prolog veka, razvoj misli o upravljanju odnosio se na
mikro analizu ljudskog ponaanja (misli se na morivaciju, grupnu dinamiku i liderstvo), ali i na makro istraivanja (misli se na vezu tehnikih
i socijalnih sistema). Zato su menaderi u savremenoj organizaciji morali da raspolau odgovarajuim znanjima o ljudskom ponasanju, kako
bi mogli da ree brojne probleme oko ljudskog ponasanja. Tu se mogu
nai i koreni organizacionog ponaanja, kao nove naune discipline o
ponaanju ljudi i grupa u organizaciji. Time je i zvanino udaren temelj
bihejviorisrikim pravcima u razvoju menadmenta.
Dakle, osnov bihejvioristike teorije menadmentajeste istraivanie oveka i njegovog ponaanja u procesu rada. Ovakav pristup potiskuje organizadju u rugi plan, a u prvi plan istie brigu za oveka i
njegovo raspoloenje kao odluujui faktor u poveanju efikasnosti
proizvodnje. Polazei od toga, ova teorija se zalae za odreene promene u rukovoenju, tehnologiji proizvodnje i organizacionoj strukturi
preduzea, nastojei da, pri tome, ublazi autoritarno rukovoenje klasine teorije i istakne oveka kao linost, i to bez obzira na njegovo
mesto u organizacionoj strukturi preduzea. Tako su izvrene znaajne
promene u smislu delimine centralizacije krute organizacione strukture, uvodenjem odluivanja na niim hijerarhijskim nivoima.

24

Koreni ovakvih pristupa mogu se nai u nekim idejama Huga

Munsterberga, Maksa Vebera i drugih; radovi Mejoa, Levina i drugih
bili su dobra osnova za istraivanja mnogih drugih autora; a za razvoj
bihejvioristikog pravca posebno su znaajni Abraham Maslov, Kris
Argiris, Daglas Mek Gregor, pa Maks Vortman i Fred Luthans (M.
Wortman, F. Luthans, 1975: 190, 37), koji su smatrali da su najznaajniji doprinosi ovog pravca: konceptualni, jer su formulisani koncepti i
objasnjeno ponaanje pojedinca i grupa u okviru organizacije; metodoloki, jer su postavljeni koncepti kao rezultat eksperimenta i istraivanja;
i operacioni, jer je ustanovljena odgovarajua menaderska politika i
obuka zasnovana na konceptualnim i metodolokim osnovama.
Bihejvioristi su tako dali znaajan doprinos razvoju menadmenta, posebno zato to su ga povezali sa mnogim drugim drutvenim
naukama, kao to su sociologija, antropologija i druge. Naravno, ne
* treba ispustiti iz vida znaaj povezanosti menadzmenta i psihologije.
Kritike se mogu uputiti i bihejvioristima, jer nisu uspeli u potpunosti da sagledaju ukupan proces menadmenta, a ljudski faktor, nesumnjivo znaajan, previe su isticali, pa se ponekad ini da je njihov
pristup suvie uzak. Posebno ako se zna da je menadzment proces veoma
sloen i da kao takav u sebi ukljuuje i druge vane faktore, kao to su
tehniki, ekonomski, organizacioni i drugi.

3 .4 . KVANTITATIVNA TEORIJA
Nauke o upravljanju su stvorene da bi pomogle proces menadmenta, pre svega onaj njegov deo koji se odnosi na planiranje i donoenje odluka. Zasnivaju se na korienju naunih metoda, ije se osnove
mogu nai jo kod Aristotela, pa Rene Dekarta i Isaka Njutna, dok je
arls Bebidi trideseh godina 19. veka postavio nauni metod u reavanju problema nastalih u industrijskim organizacijama. Naravno, jo
u periodu naunog upravljanja mnogi autori, ali i praktiari, pokuavali su da razviju odreene kvantitativne metode i tehnike: recimo,
Frederik Tejlor i Henri Ford. Ali, u literaturi se najee pominju kao
utemeljivaci kvantitativnih disciplina u oblasti menadmenta Dejms
Mek Kenzi (James O. McKinsey) i Volter ouhart (Walter A. Shevvart).
Kvantitativna teorija menadmenta doivljava snaan razvoj u
drugoi polovini 20. veka. Takav razvoj ie bio povezan sa razvojem brojnih tennika i metoda, kao to su model mrenog planiranja, pa tehnika
nazvana metod kritinog puta, ili tehnika nazvana tehnika za ocenu
i reviziju projekta. Sve te tehnike i metode u velikoj meri mogu da
pomognu u reavanju brojnih upravljakih problema.

25

Inae, bitne karakteristike kvantitativne teorije menadmenta, po

Riardu Hodetsu (R. Hodgetss, 1990: 75, 38), su: primena naune analize na mogue menaderske probleme; poboljanje sposobnosti menadera da donose odluke; usmerenost ka kriterijumima ekonomske efikasnosti; oslanjanje na matematike modele; veoma izraeno korienje
kompjutera i informacione tehnologije.
Danas reavanje problema u menadmentu zapoinje konstruisanjem matematikih modela. Matematike modele konstruiu timovi
strunjaka, tako da model na simboliki nain prikazuje sve relevantne
faktore za nastale probleme i njihovu meusobnu povezanost, a menjanjem vrednosti varijabli u modelu i kompjuterskim analiziranjem razliitih jednaina modela mogu se utvrditi efekti svake promene. Na taj
nain, tim koji je konstruisao odreeni model rukovodstvu firme prezentuje objektivnu osnovu za donoenje odluka.
Isto tako, matematikim modelima i kompjuterima moe se predvideti budunost, zasnovana na prolosti i sadasnjosti, to je u menadment uvelo jedan sasvim nov nain razmiljanja o vremenu.
Kvantitativna ili matematika kola menadmenta polazi od pokuaja primene i korienja kvanritativnih metoda radi optimalnog poslovanja putem upravljanja, a u cilju racionalnog odluivanja. Danas se za
ovaj pristup u menadmentu koristi pojam nauka o upravljanju
(Management Sciences). Te metode i tehnike u menadmentu odnose
se na informatiku, matematiku, statistiku, ekonometriju, programiranje,
teorije igara, teorije uzoraka, teorije verovatnoe, operaciona istraivanja,
mrene modele, stabla odluivanja itd.
Sve te tehnike imaju i svojih prednosti i svojih nedostataka.
Prednosti se odnose na podizanje efikasnosri odluivanja, na sistemski
okvir za reavanje sloenih problema, na racionalnost i tome slino. A
nedostaci se odnose na nemogunost primene u svim situacijama, na
nedovoljnu realnost i esto uproavanje stvarnosti i na nemogunost
zamene i eliminacije ljudskog faktora, posebno u smislu kreativnosti i
inovativnosti.

3.5. SISTEMSKIPRISTUP
. >-

U novije vreme, pod uticajem razvoja novih savremenih naunih

disciplina, posebno kibernetike i teorije sistema, ra2vija se sistemski
pristup menadmentu. Sistemski pristup menadmentu ne bavi se delovima organizacije nego organizacijom kao jedinstvenim sistemom, sastavljenim od medusobno povezanih delova. Tako je organizacija ne samo

26

jedna celina, nego je i deo prirodnog, drutvenog i politikog okruenja.

Ovaj pristup se u svojoj osnovi temelji na teoriji sistema. Tu se
preduzee posmatra kao sloeni dinamiki sistem koji se sastoji iz vie
meu sobom povezanih i zavisnih podsistema i elemenata, a koji se opet
nalaze u tesnoj vezi sa okolinom. Sistemski pristup predstavlja savremeni nauni pristup fenomenu preduzea, koji se odreduje kao kompleksan sistem u kome dominiraju tehniki, organizacioni i institucioni podsistemi.
Tehniki podsistem se odnosi na proizvodnju i distribuciju proizvoda ili usluga, ali i na istraivanje i razvoj, finansije, marketing i tako
redom.
Organizacioni podsistem se odnosi na koordinaciju i integraciju
tobavljanja procesa rada u okviru organizacionih delova i poslovnih
fLinkcija.
Institucionalni podsistem je povezan sa aktivnostima organizacije u odnosu na okruenje.
Osnovni elementi svakog sistema su ljudski, materijalni, finansijski, informacioni. Osnovni elementi su vezani za odgovarajue tehnike
i upravljake vetine, za proizvode i usluge i na kraju za informacije o
rezultatima i stanju organizacije u okruenju.
Neki od osnovnih elemenata teorije sistema uli su i u terminologiju menadmenta. Po Stoneru (D. A. F. Stoner, 2000:40-41,39), sistem
ine: podsistemi, kao delovi ukupnog sistema; sinergija, to znai da ie
celina vea od zbira njenih delova, to, opet, u organizaonom smislu
znai da se meusobnom saradnjom ostvaruje vea saradnja; otvoreni i
zatvoreni sistemi, pri emu se otvorenost odnosi na meusobnu povezanost sa svojim okruenjem, a zatvorenost na nesaradnju sa svojim
okrueniem; granice sistema, koje se odnose na to da svaki sistem ima
granicu koja ga odvaja od okruenja; tokovi, to znai da svaki sistem
ima svoj tok, i to informacija, materijala i energije; i povratne informacije, pri emu se informacije o rezultatima rada vraaju pojedincima.
Postoji veliki broj predstavnika ove teorije menadmenta. U literaturi se kao jedan od najznaajnijih pominje Herbert Sajmon (Herbert
A. Simon), koji se bavio pitanjima upravljanja u dravnoj administraciji. Isto tako, pominie se i doprinos Dorda Homansa (George Homans),
koji je sisteme podelio na eksterne i interne, ali i znaaj Pola Lourensa
i Deja Lora (Paul Lawrence and Jay Lorsch, 1969: 32,40), za koje struktura organizacije zavisi od stope promena faktora u okruenju, od
raspoloivih informacija i od vremena od donoenja odluke do preuzimanja odgovarajue akcije.

27

Sistemski pristup u menadmentu ima veliki znaaj, iako je pojedinac opet potisnut u drugi plan. Jer, prouava se organizacija kao
celina i to kroz interdisciplinarni pristup. U stvari, sistemi se prouavaju na razliitim nivoima; omogueno je razumevanje odnosa celine i
delova; primenjuje se analiza promene jednog sistema i mogueg uticaja na druge elemente, ali i ceo sistem; ukazano je na vezu okruenja i
organizacije. Meutim, i pored toga, ovaj koncept nije mogue u potpunosti u praksi primeniti.
*

3.6. SITUACIONIPRISTUP
Situacioni pristup (ili pristup neizvesnosti, ili teorija kontigencije)
nastaje uporedo sa promenama u okruenju organizacije. Pristup polat zi od toga da ne postoji najbolji nain, nego da nain upravljanja
zavisi od konkretne situacije i konkretnih uslova. To znai da e, ako je
okruenje relativno stabilno, i poslovne operacije i performanse organizaje biti Iako predvidljive, i obrnuto.
Koreni situacionog pristupa mogu se nai u prolosti. Datiraju jo
iz dvadesetih godina 20. veka, iz vremena kada je Meri Parker Folet
(Mary Parker FoIIett) deflnisala tzv. zakon situaje (Law o f the Situarion),
po kome su menadieri permanentno morali da analiziraju specifine
okolnosti u kojima se njihove organizacije nalaze i da u skladu sa tim
definiu koncepte upravljanja.
Istraivanje Doan Vudvord (Joan Woodward, 1965,41) je na neki
nain dovelo do situacionog pristupa. Naime, njenim istraivanjem je
obuhvaeno oko 100 britanskih firmi, koje su se meu sobom razlikovale po veliini, delatnosti i proizvodnim linijama. U poetku je istraivanje pokazalo da nema veih razlika u dobijenim rezultatima izmeu
kompanija koje su se pridravale klasinih principa i onih koje to nisu.
Zato je istraivanje proireno i na druge mogue faktore od znaaja za
razlike u performansama. Dolo se do zakljuka da je jedan od tih
faktora bila i tehnologija koju su organizacije koristile, jer se pokazalo
da tehnologija ima izuzetno veliki znaaj i uticaj na poslovni uspeh
organizacije. Tako je ovo istraivanje posluzilo za razvoj situacionog
pristupa. Jer, sve aktivnosti menadera zavise od konkretne situacije u
kojoj se organizacija nalazi, tako da ne postoji najbolji nain za organizovanje, jer ni svaki nain organizovanja nije podjednako efikasan.
Naravno, poto se okruenje vremenom menjalo, i menaderi su
menjali svoje aktivnosti u skladu sa konkretnom situacijom, pa se javljaju novi pristupi menadmentu. U tim uslovima, ili na tim osnovama,
nastaje i razvija se koncept strategijskog upravljanja.

28

Na kraju, moe se lako zakljui da poscoji veliki broj kola, teorija, pristupa i shvatanja o upravljanju. M eutim, u poslednje vreme sve
vie dolazi do integrisanja, spajanja i preplitanja pojedinih pristupa. To
je i norm alno, jer se granice saznanja sve vie pomeraju. Iz dh razloga,
razvoj misli o upravljanju i pregled teorija o m enadm entu uglavnom
je prikazan hronolokim redom, i bez pretenzije da bude obuhvatan i
celovit.

4. PROFESIJA MENADERA
Sa porastom znaaja menadmenta kao savremenog metoda upravljanja, porasla je i uloga menadera kao posebne drutvene grupe. Tako
su i menadment i menaderi neophodni svakom drustvu, i to da bi se
regulisali ekonomski i drugi drutveni procesi koji zahtevaju preuzimanje veoma sloene delatnosti upravljanja, delatnosti koju kao svoju
iskljuivu profesionalnu dunost obavljaju menaderi.
Pod drutvenom delatnou se u sociologiji podrazumeva svesno
usmerena ljudska aktivnost u kojoj se troi psiho-fizika energija da bi
se ostvarili odreeni efekti na nekom predmetu, na drugim ljudima ili
drutvenim grupama, ili na nekom delu drutvene strukture, a sve sa
ciljem zadovoljavanja neke line ili neke drutvene potrebe. Naravno,
ljudi, drustvene grupe, pa i itava konkretna drustva, imaju razne potrebe. Da bi ih zadovoljili, bave se raznim delatnostima, i to na organizovani nain, obavljajui odreene drutvene delatnosti. Sa razvojem drutva menjale su potrebe, tako da su u savremenom drutvu one sve sloenije, pa njihovo zadovoljavanje zahteva mnogo vie energije, znanja,
vetina i sposobnosti.
Za drutvenu delatnost se u savremenoj sociologiji koristi pojam
drutvena uloga, tako da su drutvena delatnost i drutvena uloga sinonimi. Drutvena uloga je spejalizovana, drutveno potrebna i priznata delatnost koju obavlja manji ili vei broj ljudi pod odreenim uslovima, koji se uglavnom odnose na drutvenu podelu rada u najirem
smislu te rei. Vrenjem odreenih drutvenih uloga zauzimaju se i
odgovarajui poloaji. Tako se pod drutvenim poloajem podrazumeva mesto koje pojedinac ili drutvena grupa zauzimaju u sistemu raspodele drutvene moi, materijalnih i drugih vrednosti, kao i ugleda u
drutvu. Pri tome se drutvena mo shvata uglavnom kao instituciona-

lizovani sistem nejednakih mogunosti uestvovanja u donoenju relativno znaajnih odluka, a pod drutvenim ugledom se podrazumeva
drutvena ocena vrednosti uloge koju pojedinac ili grupa obavljaju i
ocena materijalnih i duhovnih vrednosti kojima oni raspolau.
Naravno, drutvene delatnosti se odvijaju uvek u okviru odreenih
uslova, koji se obino dele na prirodne i drutvene. Prirodni uslovi obavljanja ovekove delatnosti oanose se na geografske, klimatske i druge
prirodne inioce koji utiu na oveka neposredno, ali i posredno na
njegov drutveni ivot. Od prirodnih uslova i prirodnih faktora zavisi
u velikoj meri postojanje ljudskog drutva i njegova prirodna struktura,
a u mnogo manjoj meri od njih zavisi globalna organizacija drutva,
odnosno kakvi e drutveni odnosi u njima postojati. Prirodni uslovi
su podloni promenama, tako da su te promene posebno povezane sa
savremenim drutvom. U tom smislu, jedna od osnovnih karakteristika
fili obeleja savremenog drutva jeste ekoloka kriza, kao stanje u kome
ovek ugroava prirodni okvir u kome ivi. Stoga su prirodni faktori
veoma vani za ovekov drutveni ivot. Meutim,*za ovekov drutveni
ivot mnogo su vazniji drutveni uslovi u kojima se ostvaruje drutvena
delatnost. Ukupnost svih drutvenih uslova odnosi se na pojam drutvena sredina, koja u sebe ukljuuje ne samo druge nosioce socijalne
aktivnosti, ve se odnosi i na sve bitne elemente socijalne strukture,
kakvi su, recimo, drutveni poloaji, grupna i klasna diferenciranost,
odgovarajue vrednosti i na njima zasnovane norme koje utiu na nain
obavljanja odreene delatnosti, organizaciona struktura i tome slino.
Prirodne okolnosti i drutveni uslovi nalaze se u medusobnom odnosu,
tako da pod relativno povoljnim prirodnim okolnostima drutveni
uslovi obino stupaju u intenzivnije dejstvo i od njih zavisi kako e ljudi
obavljati delatnosti u drutvu.
Deiatnost koju obavljaju menaderi kao drutvena grupa izuzetno
je znaajna za savremeno drutvo. U strukturi svakog drutva, menaderi se sa sociolokog stanovita - pod uslovom da se pod pojmom
drutvena struktura podrazumeva jeaan relativno stabilan sistem odnosa izmeu drutvenin delatnosti, drutvenih odnosa, drutvenih grupa,
institucija i organizacija - mogu prouavad na razliite naine, tako da
se menaderi mogu analizirati kao deo opte strukture svakog drutva,
i to kao drutvena grupa u kojoj je izvrena podela rada ili je odreena
hijerarhija drutvenog poloaja. Socioloka analiza se moe vriti i na
konkretniji nain, u smislu istraivanja posebnih svojstava klasne strukture u raznim tipovima drutva u kojima menaderi obavljaju svoju
delatnost. Naravno, socioloka analiza menadera kao drutvene grupe
moe se izvriti u okviru strukture svakog konkretnog drutva.

30

Menaderi kao drutvena grupa nisu samo deo opte strukture

drutva. Oni su deo i ekonomske, demografske, profesionalne i klasnoslojne strukture, kao posebnih oblasti drutvenog ivota. Kao profesionalni upravljai, menaderi zauzimaju, u zavisnosti od tipa drutva,
odgovarajui drutveni poloaj. Poto pripadaju upravljakim strukturama koje funkcioniu po vertikalnom hijerarhijskom principu, menaderi kao drutvena grupa zauzimaju svoje mesto u sistemu raspodele
materijalnih i drugih vrednosti (bogatstva), drutvenog ugleda (prestia) i drutvene moi (vlasti).
Poto su menaderi kao drutvena grupa prisutni u vie razliitih
posebnih struktura, najee se posmatraju u okviru klasno-slojne i
profesionalne strukture drutva.
U klasno-slojnoj strukturi drutva nekadanja formalna podela
na klase i socijalne slojeve ne zadovoljava potrebe savremenog gradan* skog drutva. Zato gradanski sociolozi sve vie insistiraju na jednoj vie
neformalnoj podeli, koja polazi od vlasnitva, zanimanja, drustvenog
statusa i uticaja, od stila ivota, naina ivota, obrazovanja i znanja. U
tom smislu je i nekadanja klasna struktura drutva zamenjena socijalnim rangom ili socijalnim statusom, pa se drutvena slojevitost analizira kroz postojanje drutvenih slojeva. Tako se socijalna stratifikacija
odreuie kroz postojanje viih, srednjih i niih slojeva, ili kao postojanje
meduslojeva.
Inae, drutveni status ili rang se dobija roenjem ili se stie u
samom drutvu. Faktori koji utiu na drutveni status, pa time i drutveni poloaj, jesu: zanimanje, line sposobnosti, imovina i prihodi,
autoritet, mo, stil ivota i diugo. Zanimanje je moda najadekvatniji
kriterijum za ocenu drutvenog statusa pojedinca.
Meu sociolozima nema visokog stepena saglasnosti o tome koliko socijalnih slojeva postoji u savremenom drutvu. Meutim, analitiki
je ipak najprihvatljivija podela drutva na nizi, radniki, srednji i visi
sloj, pri emu svaki sloj ima svoje podslojeve koji su u svakom drustvu
razliiti.
Zanimanje, po veini autora, predstavlja najadekvatniji kriterijum
po kome se moe oceniti drutveni status pojedinca. Menaderi, kao
socio-profesionalna grupa, u profesionalnoj strukturi drutva stoje,
sasvim sigurno, na vrhu profesionalne stratifikacije. Menaderi imaju
prednost nad ostalim profesijama jer imaju zavidan nivo obrazovanja,
visoke prihode, ugled i statusni poloaj u drutvu, kao znaajna profesionalna drutvena grupa koja se bavi upravljanjem.
U sociologiji se pod profesijom podrazumevaju drutvene grupe
koje ine ljudi koji se bave istim zanimanjem. Znai, osnov okupljanja

31

Ijudi u profesije jeste zanimanje (odnosno jedan od oblika drutvene

uloge). Pod zanimanjem se podrazumeva skup istih ili slinih poslova,
odnosno delatnosti. Osnovne karakteristike zanimanja, po Danilu .
Markoviu (D. . Markovi, 1999: 285, 42) su sledee:
da je specijalizovana delatnost, koja ini posebnu celinu u okviru
postojee drutvene podele rada i koja je tako razgraniena od
drugih drutvenih delatnosti,
da se obavlja relativno trajno i na ustaljen nain,
da je osnovni, ili najei izvor p rih o d a kojim se obezbeuje
egzistencija i drutveni poloaj, i pojedinca i grupe,
da iziskuje posebno znanje, obrazovanje i vetinu.

Nastanak zanimanja, pa tako i profesija kao drutvenih grupa koje

ih obavljaju, povezan je sa razvojem proizvodnih snaga i pratee dru* tvene podele rada. Naravno, vremenom su neka zanirnanja nestajaia, a
nova su nastajala. Recimo, prema Zoranu uriiu (Z. urii, 1994:
170, 43), u Engleskoj je 1841. godine bilo registrovano 431 zanimanje,
tano sto godina kasnije u reniku Amerikog statistikog biroa nabrojano je 25.000 zanimanja, a prema registrima komiteta Ujedinjenih
nacija devedesetih godina prolog veka zabeleeno je blizu 300.000
zanimanja.
U dananjoj terminologiji koriste se sve vie termini posao i karijera. Ljudi u svom radnom veku, po pravilu, obavljaju vie od jednog
posla. Tako, recimo, savremeni proseni Amerikanac radi na vie od
osam poslova (Collins; 1993: 80, 44). Ukupnost svih tih poslova, koji
su, uglavnom, na jedan sistematski nain povezani, predstavljaju karijeru. Inae, karijera se odreuje kao evolutivni redosled radnog iskustva
nekog pojedinca u datom periodu (Arthur, M. B., Hall D. T.; Lawrence,
S. 1989:7,45). Karijera je iz tih razloga veoma bitna za svakog pojedinca, pa se upravljanju karijerom pridaje poseban znaaj. Naime, upravljanje karijerom podrazumeva proces razvijanja menaderove strunos i
kompetentnosti, pa u tom smislu praksa poznaje vie metoda upravljanja. Najpoznatiji metodi upravljanja karijerom su:
Metod mentorstva podrazumeva nain razvijanja karijere menadera pod nadzorom odgovarajueg mentora, a koji funkcicrnie po
principu one-to-one relationship, to znai da je jedna osoba aduena za razvoj karijere neke druge osobe. Inae, relacija one-to-one se
moe uspostaviti na tri naina:
a.
linim izborom mentora, kada menader ija se karijera razvija
bira mentora po svom izboru, pri emu, po pravilu, izabrani mentor

predstavlja uzor menaderu. Ovo je iz tih razloga veoma uspean

metod.
b. linim izborom wvice menadera, kada mentor bira svog naslednika u poslu i tako razvija njegovu karijeru. Ovo je manje uspeni
metod od prethodnog, jer funkcionie po principu odnosa izmedu
nadredenog i podredenog, pri emu je podreeni stalno izloen odredenom strahovanju od ocenjivanja, ali i ograniavanja inicijative i kreativnosti.
c. linim izborom saradnika, pod kojim se podrazumeva meusobna saradnja izmeu dva menadera istog hijerarhijskog, ali raziiitog
funkcionalnog delokruga na obavljanju zajednikih poslova i podeli
odgovomosti za njihovo obavljanje.
- Metod pobone karijere podrazumeva stvaranje povoljnih prilika kako bi se radilo vie poslova i kako bi se dolo do vieg hijerarhijskog nivoa.
- Metod centralizacije organizacione strukture preduzea podrazumeva napredovanje u poslu koje je uslovljeno reorganizacijom, a ne
stvarnom strunou menadera.
- Metod rane promocije menadera podrazumeva neplanirani
sticaj raznih povoljnih okolnosti u kojima menadzer dobija priliku da
obavlja vie razliitih poslova odjednom.
- Metod decentralizacije organizacione strukture podrazumeva
realizovanje novih ideja koje menader ima u okviru postojee organizacione strukture preduzea, a u skladu sa tim podrazumeva i veu
odgovornost za nove poslove.
- Metod novane pomoi (ili metod isplate kadrova) podrazumeva da se menaderima dodeljuje odgovarajua novana pomo kako
bi razvili sopstveni biznis i osnovali svoje preduzee.
- Metod koncentrisane radne nedelje podrazumeva smanjenje
broja radnih dana u nedelji i produavanje dnevnog radnog vremena,
ime se stvaraju mogunosti za bavljenje drugim poslom (the business
second) i gde se mogu realizovati nove ideje, poto u preduzeu za to
ne postoje uslovi.
- Metod timskog rada podrazumeva formiranje timova menadera koji se sastoje od menadera razliitih hijerarhijskih nivoa i razliitih

33

itih funkonalnih podruja, u cilju reavanja konkretnih problema.

Ovo je veoma uspean metod razvijanja karijere.
Poto je rad veoma vazan u ovekovom ivotu i poto ovek provodi dosta vremena na radu, veoma je vano znati izabrati pravu profesiju. Izbor profesije zavisi od raznih faktora. Meutim, ipak se izdvajaju
oni faktori koji ukazuju na to da se pri izboru profesije biraju oni poslovi koji su u skladu sa karakternim osobinama odredene linosti. Takav
stav zastupaju etman (Chatman) i Holand (Holland, J. L., 1985: 15,
46). Izbor profesije vri se i na osnovu predstave koju Ijudi imaju o sebi,
ali i o tipinom radniku na tom poslu. Takvo miljenje izneli su Mos
(Moss) i Friz (Frieze). Isto tako, posao se moe birati i u skladu sa verovanjem da e odreeno zanimanje opstati u budunosti, ili e biti popularno, ili e biri perspektivno (primer 4).
EViftter 4*

Profes'ije budunosti

1. Specijalisti za kreiranje kompjuterskih aplikacija za specifine

poslovne potrebe

2.

M enaderi bazama podataka

3. Administratori LAN

4.

M enaderi za telekomunikacije

5. Predavai o raznim kulturama

6. Predavai za obuavanje radnika
7. Administratori kola
8. Ekoloski konsultanti
9. Porodini lekari
10. Porodine medicinske sestre
11. Medicinske sestre lekara opste prakse
12. Fizikalni terapeuti
13. M enaderi razliitostima
14. Ekoloki menaderi
15. M enaderi za Ijudske resurse
16. Propagandisti za 50-plus
17. M enaderi za brigu o radnicima
18. Agenti za iznajmljivanje radnika.
Izvori: Derald Grinbcrg i Robert A. Baron: Ponasanje u organizacijama, Zelnid,
Beograd, 1998., str. 205-206.

34

Znai, vreme koje dolazi nosi sa sobom i nova zanimanja. Sasvim

norm alno, jer dolazi vreme digitalne ere, u kojoj e se u skladu sa novom
inform ativnom tehnologijom posebno ceniti poslovi koji su povezani
sa kom pjuterim a. Tako, recimo, biro za statistiku radne snage procenjuje da e do 2005. godine biti posla za 317000 novih programera za
kom pjutere i da e se zabeleiti rast od 79% potranje za specijalistima
za analizu sistem a (Grinberg, Baron, 1998: 205, 47). U tom smislu,
m enaderi e sasvim sigurno im ati posla, iako je m enadm ent kao
m etod upravljanja krajem 20. veka polako poeo da odumire (Mia
Jovanovi, 2003: 305, 48).

4.1. RAD MENADERA

U savremenom svetu, menaderi kao drutvena grupa zauzimaju
znaajan drutveni poioaj u strukturi arutva. Njihove delatnosti su
veoma sloene i kompleksne, tako da predstavljaju, prema Piteru
Drakeru (Peter Drucker, 1980: 139, 49), jedan od najvanijih resursa
savremenih organizacija.
Menaderi upravljaju organizacijama i poslovima preko drugih
ljudi, koje usmeravaju ka ostvarivanju postavljenih ciljeva. Oni su u
okviru organizacije odgovorni za organizacione rezultate, zato to definiu ciljeve, odreduju naine za njihovo ostvarivanje i utiu na one koji
u organizacionoj strukturi preduzea zauzimaju podreen poloaj, tako
da menadzeri planiraju, organizuju, vode i kontroliu aktivnosti svih
lanova organizadje. U tom smislu, od njih i njihovog rada u velikoj
meri zavisi uspeh ili neuspeh neke organizacije, opstanak ili razvoj preduzea, Dakle, menaderski posao je veoma sloen.
Sloenost menaderske delatnosti zahteva interdiscipiinarni pristup u istraivanju. U tom smislu, prema nekim autorima (W. Newman,
E. K. Warren, A. Mc. Gill, 1987:30,50), menaderske delatnosti obuhvataju najmanje etiri dimenzije. To su: aktivnosti, odnosno faze menadment procesa, koje obuhvataju planiranje, organizovanje, voenje i
kontrolu; razvoj misli o upravijanju, ime je obuhvaeno poznavanje
osnovnih dostignua najvanijih pravaca i pristupa menadmentu;
ekstemi uticaji iz okruenja, kakvi su drutveni pritisci, strategija kao
reakcija na potrebe konkurenata i zahteve potroaa, politiki uticaji,
ekonomska situacija, flnansijski faktori i tome slino, i interni faktori
iz organizacije, kakvi su organizaciono ili korporativno ponaanje, kultura, sistem informisanja, meuljudski odnosi, line vrednosti, etike
vrednosti i norme organizacije itd.

35

Svi ovi faktori znaajno utiu i bitno odreuju menaderski posao,

tako da se odgovor na pitanje ta to, u stvari, rade menaderi, moe
traiti u fazama procesa menadmenta. U tom smislu, Anri Fejo je
identifikovao pet osnovnih aktivnosti koje ine sutinu menadmenta.
Te aktivnosti su: predvianje i planiranje, organizovanje, nareivanje,
koordinacija i kontrola.
Piter Draker, iji je doprinos razvoju menadmenta izuzetno znaajan - jer je isticao da menadment predstavlja poseban posao u okviru
organizacije koji se veoma razlikuje od svih drugih poslova, jer je formulisao koncept upravljanja putem ciljeva, jer je ukazao na potrebu uvodenja
pojma strategija i to iz vojne terminologije u poslovnu praksu,rime je
izvrio razlikovanje strategijskih i operativnih odluka, jer je formulisao
koncepte efikasnosti i efektivnosti, jer je ukazao na izuzetno veliki znaaj
inovacija i preduzetnitva, jer je vizionarski ukazao na budue trendove
n razvoju menadmenta - video je delatnost menadera kao ukupnost
pet aktivnosti. To su: planiranje, koje se odnosi na utvrivanje ciljeva
organizacije i na mogue naine kako bi se ti ciljevi ostvarili, pri emu se
od menadera u ovoj fazi zahteva sposobnost da dobro izbalansira elje
i mogunosti, i to ne samo u sadasnjosti nego, to je i mnogo vanije, u
budunosti; organizovanje, koje se odnosi na analizu aktivnosti, poto
menaderi moraju jasno da definiu posao, da izvre podelu rada i grupiu poslove prema srodnosti u radne ili organizacione celine jer se tako
konsdtuie odgovarajua organizadona struktura; integrisanje, koje se
odnosi na grupu akrivnosri menadera u smislu morivisanja i komunikadje, poto oni moraju da stvaraju timove sa razlidrim zadacima i odgovornosrima, da integriu njihove sposobnosri i eneigiju, to zahteva veli-.
ko znanje i vestinu menadera; merenje, koje se u stvari odnosi na aktivnosti kontrole, pri emu se za efikasnost kontrole zahteva defmisanje
standarda, nakon ega se vri merenje, pa poreenje ostvarenih rezultata
sa utvrenim standardima i preduzimanje mera korekrivne akaje, a za to
su zadueni menaderi; i razvoj, koji se odnosi na ukupnost mera, edukadje i inovadje znanja u smislu profesionalnog tazvoja zaposlenih, kao
i svih nivoa menadera
Veliki doprinos analizi menadera kao drutvene grupe i profesije
menadera dao je i Henri Minzberg, koji je prouavajud oreene ustaljene stavove u literaturi, a nazvao ih je folklor, i odreene konkretne
injenice, a nazvao ih je fakta, istakao da u menaderskom poslupostoje etiri folklora i etiri fakta.
Prvo. Folklor se odnosi na unapred definisani plan aktivnosti
menadera, jer se smatra da su oni sistemski planeri. Fakta su da menaderi ne rade ba sistemski, jer obavljaju veliki broj izuzetno razliitih

36

poslova, obavljaju ih u delovima a ne kao celinu i obavljaju ih sa puno

prekida i u diskontinuitetu.
Drugo. Folklor se odnosi na shvatanje da menadzeri ne moraju da
obavljaju vie dunosti odjednom da bi im ostalo vie vremena da planiraju aktivnosti i reavaju strategijska umesto operativnih pitanja i
problema. Fakta su drugaija, jer je u praksi menaderski posao pun
razliitih dunosti, u koje se ukljuuju i rituali, i ceremonije, pregovori,
pa lobiranje i povezivanje organizacija sa okruenjem, i tome slino.
Tree. Folklor predstavlja ono shvatanje po kome vii nivoi menadmenta zahtevaju obilje informacija da bi se obezbedio formalni informacioni sistem. Fakta su drugaija, jer menaderi se u praksi vie okreu neformalnim kanalima komuniciranja, kakvi su usmeni razgovori,
telefonski kontakti i sastanci.
Cetvrto. Folklor se odnosi na stanovite da je menadment i nauka
i praksa. Fakta, misli se na praksu, to dovode u pitanje.
Nekoliko godina kasnije, Mincberg (H. Mintzberg, 1980: 112,51)
se ponovo vratio na analizu i posmatranje aktivnosti vodeih (top)
menadera, snimajui ih u vie firmi i to tokom jedne radne nedelje, pa
je zakljuio da je menaderski posao u svojoj sutini nepovezan posao,
da je pun razliitosti, usitnjenosti i kratkoe, da se odvija kroz usmene
kontakte. U tom smislu, Mincberg je otkrio da menaderi jednu treinu
svog radnog vremena koriste za rad sa saradnicima i podreenima, jednu
treinu za rad sa partnerima izvan organi2cije i jednu treinu za sve
druge akvnosti.
Inae, poseban znaaj Mincbergovog istraivanja odnosi se na
identifikaciju deset osnovnih uloga koje menaderi obavljaju. Pod ulogama je podrazumevao skup organizacionog ponaanja povezanog sa
odgovaraiuim poloajem. Po njemu, svaki poloaj ukljuuje vei broj
uloga. Tako je sve menaderske poslove podeto u tri velike grupe, odnosno u tri funkcije. To su:
1. interpersonalne grupe uloga u kojima se odvija komunikacija
meu ljudima, pa je ova grupa funkcija menadera direktna
posledica autoriteta koji proizilazi iz pozicije menadera u
grupi, tako da u tom smislu razlikuje tri pojedinane uloge koje
menaderi treba da obave:
uloga glave kue (flgurehead), koja se odnosi na obavljanje
odreenih ceremonijalnih i simbolikih dunosti, najee
pravnih i drutvenih,
uloga lidera (leader), pod kojom se podrazumeva da menader mora da vodi sve zaposlene u organizaciji ka odredenom cilju,

uloga onoga koji povezuje (Iiaison) organizaciju sa spoljnim

okruenjem, sa razliitim organizacionim delovima ili poslovnim funkcijama u okviru organizacije.
2. informativne grupe uloga koje se odnose na delatnost primanja i
davanja informacija u okviru i izvan organizacije i na odluivanje
koje proizilazi iz odgovarajuih i relevantnih informacija, tako da
ova grupa obuhvata tri pojedinane uloge. To su:
monitor (monitor). Uloga menadera je da posmatra okruenje i prikuplja sve relevantne informacije ne samo o okruenju, ve i o konkurentima, kupcima, dobavljaima i samoj
organizaciji. Kanali prikupljanja informacija mogu biti formalni, uglavnom se vezuju za postojeu organizacionu strukturu, i neformalni, pod kojim se podrazumevaju svi ostali
naini dolaska do informacija.
portparol - spiker (spokesperson). Tu je uloga menaera da
daje informacije o svojoj organizaji i da je predstavlja u najboljem svedu.
intemi davalac informacija (disseminator). Uloga menadera
se odnosi na prenoenje i saoptavanje svih vanih informacija, namera, odluka, predloga i sugestija svim zaposlenim u
organizaciji.
3. grupa donoenja odluka koja predstavlja i obuhvata razliite
aspekte funkdonisanja organizadje u smislu odluivanja, pa se
u skladu sa tim definiu etiri pojedinane uloge menadera. To
su:
preduzetnik (enterpreneur). Ovo je uloga menadera u kojoj
se od njega oekuje da kreira takvu klimu i da donosi takve
odluke kojima e se afirmisari inovativnost i poveati kreativnost organizadje, koje e dovesti do prilagoavanja novim
uslovima, poboljati performanse i tome slino.
alokadja resursa (recource allocator). Znaajna menaderska
uloga, jer se odnosi na donoenje odluka u vezi sa bitnim
organizadonim resursima kako bi se ostvarili postavljeni
dljevi.
pregovara (nagotiator). To je pregovaraka uloga u smislu
donoenja odgovarajuh odluka u vezi sa sklapanjem raznih
ugovora i sporazuma sa poslovnim partnerima.
reavanje problema (disturbance handler). Menaderska
uloga koja se odnosi na preduzimanje niza znaajnih mera
kako bi se odreeni problemi prevazili ili reili.

38

M eutim , Henri Mincberg je nakon nekih dvadesetak godina,

ponovo istraujui istu problematiku menaderskih aktivnosti, revidirao neke svoje ranije stavove, istiui da razliiti stilovi menadmenta
zavise od vrednosti, iskustva, znanja, kom petentnosti, prirode posla i
prihvaenih m entalnih ema. Pri tome je sutinu menaderskog posla
video u preduzim anju akcija, i to direktno, indirektno preko ljudi i
pom ou informacija. Direktno se odnosi na akcioni nivo, to znai da
menaderi direktno rade i sami obavljaju neki posao. Takav stil i takvi
ljudi se nazivaju radnicima Pomou ljudi, to je akcioni nivo, to znai
da m enaderi rade preko drugih. Takav stil se naziva ,,liderskim,\
Pomou informacija, to je informacioni nivo, to znai da menaderi
rade na osnovu informacija. Takav stil se naziva adm inistrativni.
Prouavanjem menaderskih aktivnosti bavili su se i drugi autori,
kao to su Don Koter, Fred Luthans, Fejo, Tom Piters, Majkl Porter,
Edvard Vrap i mnogi drugi.
Dakle, menaderi obavljaju sloene aktivnosti menadment pro- cesa koje se odnose na planiranje, organizovanje, upravljanje, kontrolu;
na deflnisanje organizacione strukture koja moe da obezbedi realizaciju planiranih ciljeva i zadataka; i na odabir kadrova koji e raditi na
izvravanju planiranih aktivnosti. Isto tako, da bi mogli da rade uspeno,
menaderi moraju da komuniciraju, da primaju i daju informacije, da
imaju znanje, ali i intuiciju, oseaj, da precizno definiu politiku, pravila, procedure, postupke, planove, programe i projekte, da misle analitiki i konceptualno, da se ponaaju diplomatski, to znai da budu
veti, snalaljivi i fleksibilni, a sve to iskljuivo zbog donoenja upravljakih odluka i zbog preduzimanja akcija.
Podela menadera moe se izvriti na dva naina; po horizontalnoj
i po vertikalnoj hijerarhijskoj strukturi organizacije. Kada se menaderi posmatraju u vertikalnoj strukturi organizacije govori se o nivoima
menadera, a kada se posmatraju u horizontalnoj strukturi, govori se
o tipovima menadera.
Nivoi menadmenta u bilo kojoj organizaciji zavise od velikog
broja faktora. Najvaniji su: veliina organizacije, starost organizacije,
organizaciona struktura, broj zaposlenih, priroda aktivnosti organizacije, tradicija, titule menadera i tome slino. Tako je u svakoj organizaciji mogue razlikovati tri osnovna nivoa menadera: top menadere,
srednji nivo menadera i nie menadere.
Top menaderi se nalaze na vrhu organizacione hijerarhijske strukture organizacije. Odgovorni su za funkcionisanje celokupne organizacije, definiu ciljeve i strategije za njihovo ostvarenje, upoznaju spoljanje i unutranje okruenje organizacije i donose odluke od znaaja

39

za celinu organizacije. U privrednim organizacijama nazivaju se esto i

izvrnim direktorima, a kada je u pitanju korporativni vlasniki oblik
preduzea nazivaju se CEO (Chief Executive Omcer), mada mogu imati
i druga zvanja, kao to su: generalni direkcori, lanovi upravnog odbora, predsednici, generali, dekani, rekcori, kancelari, izvrni pocpredsednici, visoki savecnici i come slino. Oni su najodgovorniji za funkcionisanje svake organizacije i poseduju najveu mo.
Srednji nivo menadera uglavnom je veza izmeu cop menadera
i czv. prve linije. Najee se vezuju za rukovodioce pojedinih radnih i
poslovnih jedinica, njihov broj i scrukcura zavisi od veliine organizaje, odgovaraju cop menaderima, najdirekcnije su odgovorni za rezulcace rada menadera nieg nivoa. U poslednje vreme, mnoge organizacije
smanjuju broj srednjih menadera da bi poveali efikasnosc i smanjili
crokove u organizaciji.
,
Nii nivo menadera, odnosno czv. menadeii prve linije, direkcno
odgovaraju za proizvodnju, vrenje usluga i za zaposlene, odgovorni su
da prue tehniku pomo, da modviu zaposlene, da reavaju operarivne
probleme i donose operativne odluke. Nekada su se ovi nii nivoi menadera nazivali supervizorima, efovima, predradnicima, a danas se nazivaju liderima, ponegde i administratorima.
Inae, svi zaposleni u nekoj organizaciji koji ne obavljaju nikakve
menaderske poslove nazivaju se izvriocima.
Prema veini autora koji su se bavili istraivanjem menadmenta,
da bi se ostvarili ciljevi i zadaci na svim nivoima menadmenta potrebna
su odgovarajua znanja, sposobnosti i vetine, uz odgovarajue iskustvo.
Naime, struna znanja podrazumevaju znanja i sposobnosti za primenu
metoda i tehnika u spefinim oblasrima kao to su, recimo, finansije.
Domen meuljudskih odnosa podrazumeva sposobnosti i vetine za
rad sa ljudima, podsticaje za raa, stvaranje pogodne atmosfere za rad,
razvoj grupnog rada i usmeravanje napora za ostvarivanje postavljenih
ciljeva. Konceptualne sposobnosti podrazumevaju shvatanje i poimanje
celine poslovanja, kao i definisanje odnosa delova meu sobom i sa
celinom. Konceptualne sposobnosti se odnose i na razumevanje mesta
organizacije na tricu i njenog odnosa sa ostalim organizacijama.
Podela menadera po horizontalnoj strukturi vezana je za prirodu
odgovornosti menadera, pa se u tom smislu razlikuju tri osnovna tipa
menadera: funkcionalni, generalni i projekmi.
Odgovornost funkcionalnih menadera vezana je za specifina
podruja u organizaciji, odnosno za odreene organizacione delove u
kojima se obavljaju i odreene poslovne funkcije. Te funkcije su: operacije (proizvodnja, usluge), marketing, finansije, istraivanje i razvoj,

40

kadrovi (upravljanje ljudskim resursima), raunovodstvo, pravni poslovi, obezbeenje kvaliteta i tome slino.
Odgovornost generalnih menadera vezana je za celu organizaciju
ili za odreeni broj organizacionih jedinica koje se sastoje od vie poslovnih funkcija.
Odgovornost projektnih menadera vezuje se za koordinaciju
napora svih zaposlenih iz vie poslovnih funkcija i organizacionih delova, a u cilju ostvarivanja specifinih zadataka u okviru pojedinih objekata.
Znai, menaderi su potrebni svakom razvijenom drutvu, ali su
znaajni i za ona nerazvijena drutva. Ta potreba je evidentna, jer je
nuno regulisati ekonomske, ali i sve druge drutvene procese. Da bi se
to ostvarilo, moraju da postoje menaderi kao posebna drutvena grupa
da bi preuzeli tu sloenu funkciju upravljanja kao svoju iskljuivu delatnost.
%

4.2. UNOST MENADERA

Osobine linosti bitno odreuju odnos prema radu, odreuju
ovekovo ponaanje u procesu rada, kao to je i ovekovo ponaanje
odreeno uslovima rada, koji opet povratno utiu na njegovu linost.
O
tome ta je linost i tabi se podrazumevalo pod pojmom linosti postoje razliita shvatanja. Ta razliitost shvatanja u velikoj meri je
povezana sa razvojem drutva, menjanjem mesta pojedinca u drutvu,
kao i sa veoma kvaiitetnim bogaenjem njegovog duhovnog sveta i sa
progresivnim razvitkom socijalnih funkcija. Tako svaka nauka koja
izuava oveka svoju panju usmerava, naravno u skladu sa predmetnim
odreenjem, na razliite uslove i aspekte individualne integrisanosti,
autonomije i aktivnosti. Recimo, u medicini se pod linou podrazumeva ona individua koja, u normalnim okolnostima, svoje postupke
kontrolie, koja je sposobna da se orijende u prostoru i vremenu, koja
se pridrava elementamih normi higijene. U pravnim naukama, linost
je nosilac pravnog poretka, graanskih prava i obaveza i kao takva je
svesna stepena svoje odgovornosri. U kulturolokim naukama, linost
je nosilac i potroa materijalnih i duhovnih vrednosti. U sociolokoj
nauci linost je proizvod drutvenih odnosa u odredenoj zajednici, ali
je i subjekt drutvenog ivota koji je usvojio norme i vrednosti, to
omoguava uee u kolektivnoj interakciji. Etiku interesuje individua
kao moralni subjekt, kao linost koja je svesna svoje slobode i kao takva
sposobna da odgovori i savesti i dunosti, da bude asna i dostojanstve-

41

na i da ima razvijen oseaj za pravdu. Menadment interesuje linost

koja e uspeno voditi menadment proces i koja e uticati na oblikovanje stavova, vrednosti, miljenja i opaanja u cilju pravednog odluivanja i dobrih meuljudskih odnosa.
Meutim, celovitim odreenjem linosti bavi se psihologija, iako
savremena misao sve jasnije ukazuje da je ona nedovoljan okvir za razumevanje linosti. Postoji veliki broj odreenja linosti. Po Olportu (T.
Olport, 1969: 154, 52), linost je dinamika organizacija onih psihofizikih sistema unutar same individue koji odreuju njeno karakteristino ponaanje i njen karakteristian nain miljenja. Za Nikolu Rota
(N. Rot, 1973: 59, 53), linost je jedinstvena organizacija osobina koja
se formira uzajamnim delovanjem pojedinca i socijalne sredine i tako
odreuje opti, za pojedinca karakteristian nain ponaanja. Znai,
svaku linost karakteriu relativno trajne osobine, koje su meu sobom
povezane i zavisne i koje tako ine jedinstvenu organizaju ili strukturu. Zato se linosti medu sobom razlikuju. Inae, osobine linosti su
celovitost, osobenost i doslednost u ponaanju, tako da se pod osobinama linosti ne podrazumevaju samo osobine temperamenta i karaktera, ve i sposobnosti i motivi, kao i karakteristian nain zadovoljavanja potreba.
Inae, osobine koje ine linost formiraju se, pored biolokog
naslea, i tokom ivota u socijalnoj sredini u kojoj deluju nasleeni
socijalni uslovi. Bioloki faktori koji utiu na razvitak linosti su nervni
sistem, endokrini sistem i telesna konstitucija. Ovi faktori su, pre svega,
odreeni ili ukljuuju naslee, pa kao takvi imaju znaaja za formiranje
linosti. Meutim, mnogo vei znaaj za formiranje linosti ima uzajamni uticaj naslea i sredine. Jer, odreene nasleene dispozicije pod
uticajem sredine mogu biti potisnute, ne moraju se uopte pojaviti, a
mogu se ak i zameniti. Tako svaka sredina na specifian nain pogoduje formiranju odreenih osobina. U socijalnoj sredini se pojedinac
razvija i formira kao linost. To je proces socijalizacije. Velilci je broj
raznih vrsta socijalnih faktora od kojih zavisi fbrmiranje linosti. Ali, u
literaturi se najee pominju: porodica i porodini uslovi, kola, grupa
vrnjaka, roaci i poznanici, istaknute linosti u drutvu, brak i odnosi
u braku, zanimanje, poslovni odnosi, materijalno stanje, socijalni poloaj, klasno-slojna pnpadnost, drutveno-ekonomski sistem i kultura.
Od osobina linosti zavisi i ovekovo ponaanje na radu. U tom
smislu, ponaanje linosti u radnoj sredini treba posmatrati kao ponaanje linosti koja samostalno razmatra svet na osnovu svog subjektivnog iskustva (samosvest), koja omoguava zadravanje svoje individualnosti i onda kada se trai uniformnost (subjektivnost) i kada je dosledna u svom ponaanju (integritet). A na osnovu oblika ponaanja i

42

njegovih psihikih osobina stvorena je tipologija linosti. Pojam tipa

obuhvata sistem osobina koji se moe razlikovati od drugih sistema, a
razlikovanje odredenog broja tipova u koje se pokuavaju svrstati sve
osobe ili deo osoba naziva se tipologijom. Tako tipologije obuhvataju
dva ili vie razlikovanih tipova.
Jedna od prvih tipologija linosti je Hipokratova, koju je kasnije
dopunio Galen, koji razlikuje koleriki tip (karakteriu ga intenzivna
oseanja, odlunost, razdraljivost, sklonost ka agresivnom ponaanju),
sangviniki tip (karakterie ga brza promena raspoloenja sa izraenom
sklonou ka vedrom raspoloenju, uz povrnost emocija), flegmatik
(karakterie ga retko i sporo reagovanje, teko ispoljavanje ionako slabih
oseanja, nepokretljivost, ali staloenost), melanholik (karakteriu ga
retke reakcije, uz dominaciju dugotrajnih i intenzivnih oseanja tuge i
zabrinutosti). Slede tipologije Kremara i eldona, koji su razlikovane
tiptove svrstavali u zavisnosti od telesnih karakteristika i Jungova tipologiia, koji je razlikovanje pojedinaca naao u odredenim psihikim
funKcijama, odnosno u osnovnim nainima reagovanja linosti. Tako
je linosti podelio na ekstrovertni tip (karakterie ih okrenutost prema
spoljanjem svetu, drugim ljudima, prema stvarnosti) i introvertni tip
(karakterie ga okrenutost prema sefci).
Treba jo napomenuti da na odnos prema radu znaajno utiu i
meuljudski odnosi, organizacija rada i oblik rukovoenja. Utiu i
menadment kao metod upravljanja i menaderi kao drutvena
grupa.
Da bi jedan menader bio uspean, odnosno da bi uspeno obavljao sve upravljake uloge i zadatke, pored znanja i sposobnosti mora
da poseduje i odgovarajue osobine linosti. U literaturi se navodi veliki broj osobina koje su izuzetno znaajne i koje karakteriu uspenog
menadera. Tako se najee navodi da dobar menader treba da
bude:
vredan i radan, to bi znailo da njegov rad mora da bude uzor
svim lanovima organizacije;
inteligentan, to znai da poseduje one intelektualne sposobnosti
koje e mu om oguiti da brzo ui i brzo se prilagoava
promenama;
poten i pravian, jer e tako najlake stei autoritet kod svojih
saradnika;
energian i ambiciozan, da bi mogao da istraje kad naie na
tekoe i odluan da ostvari postavljene ciljeve;

43

fleksibilan, da bi se brzo i na pravi nain prilagodio novonastalim

okolnostima u okruenju;
kreativan i mastovit, to znai da mora biti otvoren prema novim
idejama, i sposoban da podnese teret konkurencije i uvek ponudi
neto novo;
optimista, sa pozitivnim stavom i pozitivnom energijom, i prema
drugim ljudima i prema ivotu uopte;
jaka i stabilna linost, da pomogne da se brojni problemi
savladaju, da se niega ne plai, da veruje u sebe, u druge ljude i
u odluke i akcije koje preduzima;
komunikativan, jer se uspena komunikacija esto postavlja kao
jedan od odluujuih faktora za uspenost menadera.

. I M

Naravno, ove, ali i druge osobine menadera veoma su znaajne

za uspenost menadment procesa jer one, sasvim sigurno, utiu na
oblikovanje stavova, vrednosti, miljenja i opaanja, na dijagnozu, to
sve ukupno bitno odreuie nain donoenja odluka i preduzimanja
odgovarajuih akcija.
Kada se razmatraju sve navedene osobine koje uspean menader
treba da poseduje, postavlja se i logino pitanje: da li postoji linost koja
sve te osobine zaista poseduje?

44

5. GLOBAUZACIJA I MENADMENT
5.1. SOCIOLOKI PRISTUP GLOBALIZACIJI
Globalizacija, kao nuan i neminovan drutveni proces ujedinjavanja i objedinjavanja oveanstva u jedno jedinstveno svetsko drutvo,
medusobno uslovljeno i povezano u globalno ekonomsko, politiko i
kulturno prostranstvo, predstavljajedan od najznaajnijih procesa savremenog civilizacijskog razvoja. Naravno, kao istorijska i civilizacijska
zakonitost u razvoju ljudskog drutva, globalizacija sa sobom donosi
brojne promene i mnoge protivrenosti i probleme koji su u vezi sa
, geografskim, naonalnim, ekonomskim, rasnim, religioznim i egzistencijalnim ogranienjima, razliitostima i raznovrsnou. Znai, globalizacija kao zakonit proces u razvoju drutva nije jednoobrazan proces
ujedinjavanja, jer ona to ne moe ni biti u uslovima savremene civilizacije u kojoj postoji, preplie se i dodiruje, ali i proima vie posebnih
civilizacija.
Proces globalizacije je poetkom treeg milenijuma doveo oveanstvo do raskra, a nauna i struna javnost se nala pred izazovom
reavanja znaajnih i sloenih problema, koji mogu uticati na ivot
pojedinih naroda, opstanak pojedinih drava, na ouvanje samobitnosti pojedinih naroda i drava unutar njih, na njihov nacionalni i posebno
kulturni identitet. Sve te promene i problemi zahtevaju prouavanje,
analiziranje, tumaenje i predvianje moguih posledica koje se mogu
pojaviti u civilizacijskom razvoju Ijudskog drutva. Jer, globalizacijom
su obuhvaeni svi institucionalni oblici i skoro sve sfere drutvenog
ivota. Naime, globalizacija je poslednjih decenija prolog veka, zahvaljujui novoj tehnologiji, komunikaciji, ali i novoj eKonomiji, nametnula svetu nova pravila, nove sadraje, nove dimenzije i nova znanja. Time
je, u stvari, otpoeo proces oblikovanja nove budunosti u svim sferama
drutvenog ivota, od linog, porodinog, profesionalnog, pa do politikog i kiuturnog. Tako je globalizacija obuhvatila politiku i politike
insdtucije, pravo i pravnu regulativu, kulturu i poslovnu kulturu, tehnologiju, komunikaciju, medije, stil i nain ivota, zatitu prirodnog okruenja, kvalitet ivota, Ijudska prava, rad i uslove rada, menadment,
zdravstvo, bezbednost, sistem vrednosti i moralna i etika naela savremene civilizacije.
Globalizacija je u civilizacijskom razvoju ljudskog drutva veoma
sloen, neravnomeran, izrazito protivrean i dugoroan proces. To je

45

proces o kome u nauci postoje bitno razliiti pristupi i shvatanja, bitno

razliita tum aenja i, sa civilizacijskog stanovita, protivrena i kontroverzna objanjenja. To je proces o kome razliita drutva, naravno na
razliitom stepenu svog razvoja, i razliiti politiki akteri, naravno u
skladu sa svojim ekonom skim interesima i politikom moi, imaju
dijametralno suprotne stavove. Stoga u procesu globalnog ujedinjavanja
oveanstva postoje dve protivrene tendencije, koje bitno odreuju sve
m eunarodne odnose i kao takve znaajno utiu na sve ostale protivrenosti savremenog drutva. Jedna se manifestuje u povezivanju sveta u
jednu ekonom sku celinu i rezultat je razvoja m oderne tehnike i tehnologije, dok se druga manifestuje u borbi za osloboenje od svih oblika
ekonomske i politike zavisnosti, kao i za ostvarivanje prava na slobodni
nacionalni i k ulturni razvoj. U tim uslovima veoma prisutne i izraene
podele sveta na razvijene i nerazvijene zemlje, i u uslovima dubokog
nesklada izmeu postignutog stepena razvoja materijalnih proizvodnih
$naga i progresivnih politiko-ekonomskih i socijainih zahteva, giobalizacija trai naine i puteve da postane progresivan proces u budunosti oveanstva i da postane novi pozitivni civilizacijski znak ove
epohe.
Globalizacija je relativno nov pojam u naunim i strunim raspravama i razmatranjima o pojavama u savremenom drutvu. Termin globalizacija se posebno koristi u politikoj komunikaciji, a pojavljuje se i
u publicistici, novinarstvu i kolokvijalnoj upotrebi. Inae, termin ,,globalizacija zamenio je izraz meunarodni. Ta zamena rei nije bila
samo semantike, ve i sutinske prirode. Terminom meunarodni
oznaavao se odno izmeu suverenih drava, dok termin globalizacija
polazi od oveka kao lana jedne jedinstvene svetske zajednice i odnosi
se na ujedinjavanje oveanstva u jedno jedinstveno svetsko drutvo.
Kao relativno nov pojam, odreeno tehniko znaenje je dobio tek
poslednjih decenija prolog veka, tako da termin globalizacija ulazi u
upotrebu 70-ih i 80-ih gojdma 20. veka da bi oznaio proces ujedinjavanja oveanstva (Danilo . Markovi, 2000:18,87). Meutim, i mnogo
ranije se govorilo o ujedinjavanju oveanstva kroz svetske integracione
procese, o problemima koji imaju globalni ili planetarni karakter, o
mondijalistikim ili internacionaliskim stavovima i programima
(Mihailo Markovi, 1999:20,88). U tom smislu je ideja o jedinstvenom
svetu oez dravnih granica stara, pa se njena geneza moe pratiti jo od
antikog kosmopolitizma, preko rimske imperijalne misli, sve do novovekovnih utopija i projekata komunizma, internacionalizma, savremenog mondijalizma i neoimperijalizma. Uvoenje termina globalizacija
u upotrebu ipak se vezuje za onaj period u razvoju drutva koji je sledio
nakon real-socijalizma, hladnog rata i stvaranja unipolarnog sveta.

46

Globalizacija postaje predmet naune obrade, posebno nakon

Planetarnog zasedanja TK u Vaingtonu 1984. godine (Smilja Avramov,
1998: 75, 89), kada su vlada SAD, MMF i Svetska banka osnovali
Vaingtonski konsenzus, poznat kao program reformi. U stvari,
Vaingtonski konsenzus predstavlja niz trino orijentisanih principa
kojima amerika vlada i meunarodne finansijske institucije nameu
zavisnim drutvima stroge mere i programe za strukturalno prilagodavanje. Predviena pravila se odnose na liberalizaciju trgovine i finansija,
slobodno trino formiranje cena, zaustavljanje inflacije i sprovodenje
privatizacije. Stoga, odluke onih koji nameu takav konsenzusj neminovno imaju najvei uticaj na globalni poredak u svetu (Noam omski,
1999: 20, 90).
Od pojave termina globalizacija pa sve do dananjih dana, razumevanje ovog pojma jo uvek nije ujednaeno, pa se zato stalno javljaju
Hnova tumaenja. Pod globalizaciiom se podrazumeva stvarante jedinstvenog ekonomskog i politikog prostranstva, kretanje naroda unutar
i izmeu kontinenata, trgovina izmeu razliitih drava koje se nalaze
na velikim udaljenostima, odnosi se i na veiike svetske religije nastale
tokom seoba naroda i na irenje tehnologije (Slobodan Pokrajac, 2002:
47, 91), a oznaava i poveanje meunarodnog udela u trgovini robom,
rast transnacionalnin kompanija, porast direktnih inostranih investicija i porast brzine i obima finansijskih transakcija (Egon Macner, 2003:
152, 92). Ipak, re globalan se najee primenjuje za objanjenje skupova razliitih dimenzija i struktura, kao to su nacija, grupa nacija ili
itav svet (Fransoa Peru, 1986: 14, 93).
U sociolokoj literaturi nema mnogo definicija globalizacije.
Meurim, u ruskoj sociolokoj enciklopediji (Ruska socioloka enciklopedija, 1998:95,94), globalizacija se odreuje kao stalno rastui i razvijajui proces meusobnog povezivanja razliitih faktora meunarodnog
znaaja, pri emu se misli na tesne ekonomske i politike veze i na kulturne i informacione promene u drutvenoj delatnosti raznih drava.
Jedan od najznaajnijih faktora globalizacije jeste ekonomski faktor,
koji se ispoljava kroz transnacionalne korporacije i koji stvara nove
istorijske uslove za ostvarivanje svojih interesa, delujui istovremeno u
mnogim dravama. Poznati engleski teoretiar globalizacije Entoni
Gidens, predvodnik tzv. teorije treeg puta, globalizaju definie kao
intenziflkaciju drutvenih odnosa na svetskom planu, koja povezuje
udaljena mesta tako to lokalna zbivanja uobliavaju dogadaji koji su
se odigrali kilometrima daleko, i vice versa (Enton Gidens, 1998:69,95).
Teoretiar Held istie da je globalizacija proces (ili niz procesa) koji
obuhvata preobraaj prostorne organizacije drutvenih odnosa i transakcija - odredenih njihovim obimom, intenzitetom, brzinom i uinkom

/T

47

- scvarajui transkontinentalne tokove i mree delovanja (D. Held, 1999:

16,96). Naravno, postoje i drugi pristupi globalizaciji koji, kao i ovi, ne
sadre pojmovno odreenje globalizacije, nego mnogo vie ukazuju na
elemente ili aspekte koje bi takva defmicija trebala da sadri. Isto tako,
veina pristupa je ideoloki obojena. Ipak, u definisanju dominira stav
da je globalizacija proces sve veeg proimanja i povezivanja razliitih
drava, njihovih ekonomija, kultura, pravnih sistema, medija, ali i brojnih sfera drutvenog ivota. Tako se globalizacija moe odrediti kao proces
stvaranja jedinstvenog ekonomskog, politikogi kulturnogprostranstva, sa mnogim protivrenostima.
Kao savremena drutvena pojava, nastala ujedinjavanjem oveanstva u jedno jedinstveno svetsko drutvo, globalizacija je posledica razvoja tehnologije, proizvodnih snaga, razvoja sredstava komunikacija i nove
podele rada koja je ovaj razvoj pratila. U takvom procesu, nacije su bile
neminovno upuene na saradnju, i to ne samo u oblasti ekonomskih
odnosa, nego i u drugim oblastima drucvenog ivota. Saradnja izmeu
nacija odvijala se preko svetskog ekonomskog trita, koje je, u stvari,
primoravalo nacije da stupaju u meusobne odnose. Meusobni odnosi se uspostavljaju jer proizvodnja prevazilazi nacionalne granice, poto
ne moe da podmiri potrebe u sirovinama ili realizaciju u finalnim
proizvodima. Nacionalne ograde tada sve vie nestaju, a umesto njih
nastaje via forma drutvene zajednice, ujedinjuje se na neki nain i
nastaje svetsko drutvo, oveanstvo. U tom jedinstvenom drutvu
odvijaju se procesi tehnoloke i ekonomske povezanosti sveta, formiraju se ekonomske i politike organizacije, uspostavlja se meunarodno
pravo i meunarodno-pravni poredak. Meutim, u tako ujedinjenom
oveanstvu postoje i suprotnosti interesa izmeu pojedinih drava.
Takva borba interesa odvija se u uslovima neravnomernog ekonomskog
i tehnolokog razvoja pojedinih zemalja i jo uvek prisutne podele sveta
na razvijene i nerazvijene, na Sever i Jug. Odvija se i u uslovima nestabilnosti svetske privrede, usporenog privrednog rasta, u uslovima energetske, sirovinske i prehrambene krize. Odvija se i u uslovima polidkih
kriza, pri emu su politiki dogaaji krajem prolog veka, uz izuzetan
razvoj savremene tehnologije, bili presudni inioci koji su omoguili
ubrzanu globalizaciju i ubrzaniji proces tranzicije u bivim socijalistikim zemljama centralne i istone Evrope. U skladu sa tim promenama
savremeno drutvo se nalo u dubokoj protivrenosti izmeu poHgnutog stepena razvoja tehnologije i progresivnih politikih, ekonoinskih
i socijalnih zahteva civilizacijskog razvoja drutva.
Kao proces stvaranja jedinstvenog ekonomskog, kulturnog i politikog prostranstva koga karakteriu brojne protivrenosti, sadraj i

48

posledice globalizacije mogu se odrediri sa razliitih aspekata: ekonomskog, politikog, ekolokog, civilizacijskog i sociolokog.
Ekonomska globalizacija se u literaturi razliito odreduje. O globalizaciji privrede postoje razliite teorije, ali i politike. Naime, pod globalizacijom ekonomije podrazumeva se proces rastue privredne meuzavisnosti drava irom sveta (Economic, 1999: 136, 98), to znai da
privredne veze prevazilaze granice drave ili regiona i tee da obuhvate
ceo svet. Na taj nain uspostavljene ekonomske veze postaju sastavni
deo procesa globalizacije. Pod ekonomskom globalizajom se ponekad
podrazumeva i globalizacija kapitalistikog privrednog sistema, pa se
za taj proces najee koristi termin tranzicija.
Ekonomska globalizacija ponekad podrazumeva stepen globalizovanosti glavnih segmenata trita koji su veoma razliiti i podloni
promenama, a odnose se na trite roba, trite kapitala i trite radne
*snage. Polazei od svih pristupa i shvatanja, ekonomska globalizacija se
moe odrediti kao proces povezivanja razliitih privreda sveta u jednu
jedinstvenu i integrisanu svetsku privredu.
Sa ekonomskog aspekta, globalizacija se moe posmatrati u uem
i irem smislu. Globalizacija u irem smislu podrazumeva povezivanje
nacionalnih privreda u jednu jedinstvenu svetsku privredu (B. Babi,
1999:151-152,99), pri emu se takvo povezivanje nacionalnih privreda
ostvaruje preko svetskog trita. Tako globalizacija svetske privrede
obuhvata sve oblike ekonomskog povezivanja izmedu nacionalnih privreda, i to preko svetskog trita, na kome se ostvaruju tokovi meunarodnog kretanja kapitala, tehnologije i migracija. Ovakvo shvatanje
prihvaeno je i u Svetskoj trgovinskoj organizaciji (STO), koja globalizaciju posmatra kao rast meunarodne razmene roba i usluga, kroz
kretanje tehnoiogije i kapitala, ali i migracija u svetu. Zato su glavne
karakteristike ovako shvaene ekonomske globalizacije tehnoloke promene, iiberalizacija meunarodne trgovine i investicije nacionalnih privreda, to neposredno utie na njihovo otvaranje prema svetu.
Globalizacija svetske privrede u uem smislu, posebno po shvatanju
ekonomista, vri se, pre svega, u prekograninom poslovanju preduzea.
Inae, to poslovanje se ispoljava (B. Babi, 1999: 152, 100) u menjanju
oblika prekograninog kretania robe, usluga i znanja, pri emu je posebno znaajna uloga kretanja kapitala u vidu stranih direktnih investicija. Osnovna obeleja globalizacije u uem smislu jesu: da je ona mikroekonomski proces iji su nosioci preduzea kroz prekograninu kooperaciju, a ne drave ili nacionalne privrede; da se u procesu globalizacije
sve vie kreu finansije, tehnologije, znanje, svojina ili kontrola aktive
kao nematerijalni kapital; i da je to, izmeu ostalog, posledica otre
podele sveta. U stvari, nekada je nosilac povezivanja razliitih nacionai-

49

nih privreda bila meunarodna crgovina, danas su to scrane direktne

investicije (SDI) koje su cako poscale glavna snaga procesa globalizacije
svecske ekonomske incegracije.
Ekonomska globalizacija ceorijski zavisi od brojnih fakcora, i co
od Cehnolokih do ideolokih. Meducim, u praksi ekonomska globalizacija najvie zavisi od brzine liberalizacije meunarodnih ekonomskih
odnosa I upravo co picanje liberalizacije ekonomskog ivoca podelilo je
miljenje, pa su nascale i dve ceorije. Liberaliscika kola zascupa scanovice da liberalizaciju ekonomskog ivoca creba prepuscici cricu, koje
u najveoj meri i regulie ekonomski ivoc. Procekcioniscika, incervencioniscika ili neokonzervacivna kola miljenja je da liberalizaciju ekonomskog ivoca creba ograniavaci dravnom incervencijom ili je nuno
usmeravanje delovanja crinih mehanizama. Obe ceorije su i danas
prisucne, i co u obliku neoliberaliscike kole i njenog ekscrema u vidu
paleoliberaliscike kole i u obliku procekcioniscike kole i njenog
. ejcscrema u vidu izolacioniscike kole. Sucinu neoliberaliscike kole,
u novije vreme, karakcerie gloriflkacija crica kao regulacora privrednog ivoca i meunarodnih ekonomskih odnosa, i u skladu sa cim
insistiranje na deregulaciji, privatizaciji i smanjenju poreza na dohodak
od kapitala Intervencionistika ili protekcionistika kola polazi od
toga aa liberalizacija trita daje odreene povlastice ne samo ekonomski najefikasnijim, nego i ekonomski najjaim dravama, pri emu u
meunarodnim ekonomskim odnosima zagovara tezu da trite povlauje ekonomski najrazvijenije zemlje. U dananiem savremenom svetu
dominira neoliberalistiki koncept, i to u uredivanju meunarodnih
ekonomskih odno'sa i u organizovanju unutranjeg privrednog ivota
veine zemalja.
Na pojavu i razvoj ekonomske globalizacije uticali su brojni faktori i procesi, koji su imali neravnomeran, neujednaen i prorivrean
karakter. Meutim, u okviru ekonomske globalizadje kao procesa povezivanja razliitih privreda sveta u jednu jedinstvenu i integrisanu privredu (Holton, J. R., 1998:19,101), koja funkcionie po novim ekonomskim pravilima, nametnurim ubrzanim razvojem tehnologije i znanja,
ipak se mogu izdvojid oni faktori koji se odnose na: porast svetske proizvodnje, uspon tzv. azijskih tigrova, izrazito razvijanje svetskog trita,
ubrzavanje meunarodnih tokova robe i kapitala, jaanje transnacionalnih kompanija i porast spoljno-trgovinske razmene.
Svetska proizvodnja u uslovima globalne trine civilizadje doivela je izuzetan porast, a sa njenim porastom nastale su i brojne promene u ekonomskoj sferi drutvenog ivota. Naime, raste udeo intelektualnog kapitala u strukturi angaovanih proizvodnih inilaca, to uslovljava pojavu novih, inteligentnih proizvoda; dolazi do promena u

proizvodnji pod uticajem nove proizvodne tehnologije, novih metoda

upravljanja i nove organizacije rada. U procesu razmene su promene jo
izrazitije, posebno sa pojavom elektronskog poslovanja, virtuelne trgovine i virtuelnog trita. U fazi potronje su promene moda najizrazitije, jer je ekonomija obima prerasla u ekonomiju raznolikosti. Tako je
u uslovima izrazito velike i raznovrsne proizvodnje prodaja roba na
tritu prilino oteana. Dolazi do velike konkurencije na svetskom
tritu i takmienja nacionalnih ekonomija, ne samo na nacionalnom,
nego i naglobalnom tritu. U tim uslovima, veliku ulogu i znaaj imaju
faktori stalnog inoviranja proizvodnih programa, podizanja kvaliteta
proizvoda, nova poslovna politika, menaderska znanja i umea, kao i
etika pravila poslovnog ponaanja, ali i poslovni moral.
Uspon takozvanih azijskih dgrova, kao znaajan faktor ekonomske
globalizaje, predstavlja globalan proces ekonomskog i tehnolokog
progresa i prosperiteta Istoka s jedne, i slabljenja Zapada s druge strane.
Naime, iako su ekonomski razvijene zemlje sveta decenijama svoje proizvodne aktivnosd usmeravale prema nerazvijenoj Aziji, jer je tamo radna
snaga bila jeftinija a radnici relativno dobro obueni, ipak se azijski
kontinent, na kome ivi vie od polovine ukupnog svetskog stanovnitva, veoma brzo i uspeno tehnoloki razvija. Veini azijskih zemalja, po
miljenju amerikog naunika i futurologa Johna Naisbitt-a, treba samo
nekoliko godina da dostignu tehnoloki razvoj sadanjih najrazvijenijih
zapadnih zemalja. Po njemu je to jedan od najznaajnijih megatrendova sadanjosri. Sastoji se od predvidanja koja idu od nacionalnih ka
umreenim dravama, od izvozno vodenih ka potroaima vodenih, od
zapadnog uticaja ka zapadnom putu, od vladama kontrolisanih ka
trino voenim, od sela ka supergradovima, od radno-intenzivnih ka
visokim tehnologijama, od dominacije mukaraca ka usponu ena, od
Zapada ka Istoku (Naisbitt, J., 1997:21,102).
Svetsko trite ie u uslovima ekonomske globalizacije znaajno
razvijeno. Meurim, Kritiari svetskog trita kao to su, recimo, Harvi,
Blok i Kastel, vide visok porast vrednosti valute dnevne proizvodnje kao
znak da je centralne banke ne mogu kontrolisari. Zato pekulanti na
ovim tritima mogu prouzrokovati porast vrednosti valuta odreenih
zemalja i to ako procene da e inflaja nestati, to bi njima odgovaralo.
Isto tako, i svetska dunika trita ograniavaju mogunost fiskalne
politike poveanjem kredita na vii nivo. Sve to zajedno ini da svetska
trita rade na tome da primoraju vlade da tee monetarnoj i fiskalnoj
politici koja promovie nisku inflaciju, usporen ekonomski razvoj i
obuzdavanje deficitnih trokova (N. Fligstein, 1998: 5, 103). Tako se
upuuje ne samo na povezanost sa ekonomskim strukturama, nego i sa
politikim organizacijama.

51

Porast svetskog trita ubrzao je i m eunarodne tokove robe i

kapitala. Finansije sve vie postaju na globalnom planu digitalna delatnost, a inform aciona tehnologija pretvara realni u virtuelni kapital. U
tom smislu, nisu neophodne samo reforme finansijskog sistema, ve i
radikalne prom ene u informatici, telekomunikacijama, kao i prilagoavanje m ehanizam a kontrole novoj stvarnosti (Keizai Confidential,
1999: 4-5, 104). To je najvidljivije u eksplozivnom rastu transakcija na
deviznim berzama. Inae, u ukupnim tokovima kapitala odvijale su se
velike strukturne promene u vidu znaajnog preusmeravanja sa bankarskih kredita na neposredna i posredna ulaganja u dravne obveznice i
u vidu preusmeravanja ulaganja sa visoko industrijalizovanih na nedavno industrijalizovane zemlje. to se tie finansijskih tokova u pravcu
zemalja u razvoju, naglaen je trend i izuzetan rast priliva iz privatnih
izvora, posebno u vidu direktnih investicija. M eutim , i pored veoma
brzog rasta i izuzetno velikog obima kretanja nekih oblika kapitala, kao
to je virtuelni kapital, m eunarodni tokovi kapitala nisu jc uvek
postali glavni instrum ent ckonomske globalizacije.
Za ekonomsku globalizaciju je posebno karakteristina pojava
transnacionalnih kompanija, koje predstavljaju znaajan subjekt meunarodnih ekonomskih odnosa, esto znaajniji i od samih drava.
Transnacionalne kompanije svoju mo ostvaruju kontrolom trita roba
i usiuga, finansijskog trita i trita informacija. Preko ovih trita
ostvaruju efektivnu kontrolu proizvodnje, robnih tokova, cena, tednje
i investicija, ali u isto vreme kontroliu i neekonomske procese, posebno
politike.
U svetu postoji veliki broj monih transnacionalnih kompanija
koje su po svom ekonomskom bogatstvu daleko iznad mnogih drava.
Tako, recimo, oko 350 vodeih transnacionalnih kompanija dri u svojim rukama oko 40% svetske trgovine. U skladu sa tako velikom ulogom
u svetskoj trgovini i svojim interesima, transnacionalne kompanije mogu
selektivno da se zalau za liberalne ili protekcionistike mere. Zbog
takvog udcaja i meanja u suverena prava drava domaina dolazi do
brojnih otpora prisustvu transnacionalnih kompanija u mnogim zemljama, a posebno u zemljama treeg sveta, ak i onda kada je to iz ekonomskih razloga opravdano. Pozitivni efekti prisustva transnacionalnih
kompanija u funkciji privrednog rasta mnogih zemalja su brojni.
Meutim, u literaturi se najee navode oni koji se odnose na unos
sveeg kapitala u vidu direktnih investicija, bez ega, inae, nema nikakvog privrednog rasta; na novu tehnologiju, bez koje je nemogu bilo
kakav privredni prosperitet; na poveanje zaposlenosti, ali i nezaposlenosti; na porast izvoza i deviznih prihoda, koji su potrebni za pokrivanje
spoljnih dugova i novi uvoz.

52

Pored m ultinadonalnih kompanija nastaju i transkontinentalne,

globalne korporacije koje, pored Sjedinjenih Drava, predstavljaju najjau ekonomsku silu u svetu. Inae, u visoko razvijenim zemljama sveta
danas je koncentrisano preko 92% finansijskog kapitala i 98% svih
otkria i tehnolokih inovacija. Za razliku od njih, u nerazvijenim i
zemljama u razvoju, u kojima ivi oko 80% svetskog stanovnitva, ostvaruje se 12% industrijske proizvodnje, 17-18% izvoza, 16-20% drutvenog
proizvoda, dok za isplatu dugova odlazi gotovo 30% njihovog drutvenog proizvoda, a u najveem broju zemalja i ukupan nacionalni dohodak. Tako bi najnerazvijenijim zemljama u svetu trebalo skoro 350
godina da dostignu stepen razvoja koji je ostvaren u razvijenim zemljama.
Poslednjih decenija prolog veka, u uslovima izrazite globalizacije,
spoljnotrgovinska razmena je, i pored brojnih ogranienja, blokada i
trgovinskih ratova, doivela znaajan uspon. Posebno je povean robni
izvoz, u ijoj strukturi se izdvaja intormatika oprema, narta i gas,
poljoprivredni proizvodi, ali i sve ono to se na svetskom tritu moe
prodati i kupiti. Sve to je jo vie produbilo jaz izmeu bogatih i siromanih, razvijenih i nerazvijenih. Jer, bogate i razvijene zemlje poseduju sve mehanizme kojima siromanim i nerazvijenim nameu svoja
pravila, ostvarujui tako sve vei profit i sve veu mo. A siromane
zemlje, najee zato to su tehnoloki i ekonomski nedovoljno razvijene i to je njihov razvoj pod kontrolom najmonijih transnacionalnih
kompanija, postaju sve siromanije, iako poseduju znaajne prirodne i
Ijudske resurse. Tako, u uslovima velikog uspona savremene civilizacije,
siromatvo postaje globalni problem oveanstva.
Naravno, sve to utie na stvaranje nove ekonomije, koja u savremenom civilizacijskom razvoju drutva postaje globalna ekonomija.
Globalna ekonomija, kao neminovna pratea pojava ekonomske globalizacije, ne moe ravnomerno i ujednaeno da obuhvad sve zemlje sveta,
jer se sve one ne nalaze na istom stepenu razvoja. U uslovima stvaranja
novih mehanizama trinog poslovanja, novih ekonomskih, trgovinskih
i finansijskih institucija, nove uloge drave ili transnacionalnih kompanija u ekonomskom ivotu, za mnoge nerazvijene zemlje globalizacija
moe znaiti kolonizaciju ili ak potpunu asimilaciju.
U uslovima globalnog povezivanja drava, naroda i nacija, koncept
nove ekonomije (new economy) kao nove ekonomske stvarnosd zamenio je staru ekonomiju. Naime, nova ekonomija se zasniva na visoko
sofisticiranoj tehnologiji, na znanju i inovacijama i novim formama
povezivanja i udruivanja transnacionalnih korporacija, pri emu se
poslovanje odvija na svetskom tritu. Kao modernu analitiku kategoriju, i novu ekonomiju karakteriu intelektualni kapital i savremena

53

informaciona i komunikaciona tehnologija kao osnovni faktori ekonomskog rasta, i to u okviru novih trinih institucija i nove uloge
drave u ekonomskom ivotu.
Intelektualni kapital obuhvata ukupnost svih vrsta znanja i sposobnosti, kao to su, izmeu ostalog, vetine, iskustvo, samopouzdanje,
odgovornost i motivisanost. Polanji je jo 1958. godine znanje podelio
na eksplicitno, koje obuhvata preradene i sauvane informacije, podatke,
procedure, planove i politiku i tacit znanje, odnosno nemo, preutno
znanje, koje se reima ne moe izraziti a rezultat je uenja, iskustva,
vaspitanja, vrednosne orijentacije, inspiracije, emocija, motivacije, radoznalosti, odnosno ukupnog iskuscva (Slobodan Pokrajac, 1995:72, i07).
Pored ova dva pojavna oblika znanja, za savremeno drutvo je znaajno
i tzv. menadment znanje (knovvledge management), koje u konceptu
nove ekonomije ima veliki znaaj, jer takvo znanje poveava ukupnu
Jconkurentnost organizacije na tritu i poboljava niene performanse.
Na irenje nove ekonomije znaajno je, i moda ak presudno,
uticala savremena informaciona i komunikaciona tehnologija, pri emu
se posebno izdvaja Internet kao sredstvo putem koga se obavlja globalno poslovanje. U tom smislu je znaajno elektronsko poslovanje (e-business ili e-commerce), koje se obavlja u okviru tri bitna podruja: business-to-business (B2B), business-to-consumer (B2C) i business-toemployer (B2E), odnosno u okviru tri vrste odnosa: firma-firma, firmamusterija i firma-poslodavac. Tako je informatizacija najbitnija tehnoloka pretpostavka za irenje meunarodne ekonomske i finansijske
saradnje, ali i centralizovane kontrole te saradnje, U stvari, zahvaljujui
razvoju informatike i telekomunikacione tehnologije, svet se sve vise
globalizuje. Informaciona tehnologija omoguava novi uspon tzv. ekonomije simbola (symboI economy) pod kojom se podrazumevaju brzi i
skoro trenutni transferi globalnih, nominalnih, simbolikih i virtuelnih
vrednosti, kao to su razna bezgotovinska plaanja, meunarodna trgovina akdjama, meunarodne bankarske transakdje i tome slino. Na
virtuelnom tritu moe doi do brojnih finansijskih i komerdjalnih
manipulacija, pekulacija, zloupotreba, kriminalnih aktivnosti. U stvari, postojei oblik trgovine u uslovima globalizacije predstavlja trgovinu
onim to ne postoji (Vivijan Forester, 1997:48,106). Naime, na svetskom
tritu se razmenjuju ne stvarne aktive, nego se kupuju i prodiju rizici
ugovora koje tek treba zakljuiti ili su tek u fazi projekta; ustiipaju se
dugovi oko kojih se pregovara, oni se preprodaju, pa ponovo kupuju;
tu se, uglavnom, sporazumno zakljuuju ugovori koji se odnose na
virtuelne ali ve zajamene vrednosti; ti i takvi ugovori izazivaju nove
ugovore, oko njih se opet pregovara. Na taj nain se posluje na nepostojeem tritu na kome su ukinuti odnosi valuta i kontrole podsticaja

54

kapitala u meunarodnoj delatnosti, ime je finansijska delatnost uspela dase odvoji od privredne. U tim okolnostima, proizvodnja, odnosno
tzv. realni sektor, ima sve manji znaaj u odnosu na monetarni sektor,
od koga zavisi monetarna i valutna stabilnost bez koje se, opet, ne moe
poveati ni spoljna trgovina, ni invesciona aktivnost, niti bilo koji drugi
oblik meunarodne ekonomske saradnje. Medutim, i pored toga informaciona tehnologija je, makar virtuelno, procesu globalizacije donela
jednu novu dimenziju: dostupnost svuda i u svako vreme.
Nastankom i razvojem nove ekonomije, koja prati globalizam,
dolazi i do brojnih problema koji utiu na povezanostsvih njenih kara*
kteristika. Oni se odnose na ukidanje dravne kontrole, privatizaciju,
brzu promenu proizvodnih programa, konvergenciju vie tehnologija,
proimanje konkurencije, standarde koji se razvijaju kroz trinu konkurenju a zasnivaju se na odlukama vlada i na ukidanje svih udaljenosti izmeu proizvoaa i korisnika. Pratea pojava ovih tokova je
nastanak novog tipa organizacije. Nova organizacija e ubrzati tzv. dvosmemi transfer znanja, uticati na integraciju viestrukih tokova znanja
u okviru dobro strukturisanih projektnih timova, uvaiti raznolikost
kultura u cilju bolje saradnje i razvijati jezike vetine kao znaajan
kritiki faktor uspenog transfera znanja u globalnim razmerama. Zato
se i postavlja pitanje da li e nova ekonomija postati globalna ekonomija, digitalna ekonomija (D. Tapscott, 1995: 72,107), ili e izazvati masovne traume i konflikte izmeu onih koji imaju i onih koji nemaju, kao
i izmeu onih koji znaju i koji ne znaju (C. K. Prahald, 1988: 16,108).
Ubrzani razvoj globalizacije, posebno sa ekonomskog aspekta,
moe se pratiti na razliite naine. U praksi su poznata dva indeksa
globalizacije kao kvantitativni pokazatelji ekonomske meuzavisnosti
jedne zemlje u odnosu na svetsku privredu kao celinu. To su: indeks
Global Research Institut-a, kojim se prati meuzavisnost trgovine i
proizvodnje, i indeks Hamburkog instituta za ekonomska istraivanja,
lcoji obuhvata etiri indikatora - proizvodnju, uvoz, izvoz i proizvodnju
stranih firmi u Nemakoj. Isto tako, postoje i drugi indikatori u pojedinim zemljama kojima se prate brojni ekonomski potencijali koji su
meunarodno uporedivi, pa se mogu sprovoditi odredene intervencije
u ekonomskoj politici ne samo nacionalnih drava, ve i kljunih meunarodnih institucija, a posebno finansijskih institucija. Znaajni podaci se mogu dobiti i o meunarodnoj trgovini inostranim investicijama,
o promeni u strukturi vlasnitva, kretanju cena, obimu i vrsti kreditnih
aranmana, veliini javnih transfera, o kretanju tehnologije i jo mnogo
drugih podataka znaajnih za sve uesnike u procesu globalizacije.
Naravno, pri tome treba voditi rauna da se u obzir uzmu svi relevantni
indikatori kako bi tumaenje osnovnih faktora ekonomske globalizaci-

55

je bilo osloboeno subjektivnih zakljuivanja i kako bi dalo to realniju

i pouzdaniju ocenu o dinamici i efektima, obimu i tokovima ekonomskog povezivanja sveta u jednu integrisanu privredu. Ekonomska globalizacija, kao svojevrstan nain ostvarivanja bitnih ekonomskih procesa univerzalizacije sveta, predstavlja osnovu ili polaznu taku za razmatranje sloenosti globalizacije i sa politikog, civilizacijskog i sociolokog
stanovita.
U razmatranjima o globalizaciji sa politikog aspekta, ine se
pokuaji sagledavanja budueg razvoja drutva, trae se odreene specifinosti pojedinih perioda i putevi kojima bi se ostvarilo povezivanje
i objedinjavanje oveanstva. Isrie se da su to putevi demokratkog
dijaloga i soiidarne saradnje ili putevi kojima bi se nametala volja i
hegemonija vlasti jakih i monih, na elu sa najrazvijenijom zemljom,
pa se u tom kontekstu pominje dominacija Amerike i njena tenja da
vlada sverom (. Popov, 1999: 59, 109). U stvari, oba shvatanja polaze
od toga da savremeni globalizovani svet treba urediri stvaranjem novog
svetskog poretka, samo to se razlikuju u tome kako i na koji nain to
treba uiniri. Po jednom shvatanju, globalizovani svet treba da se uredi
stvaranjem meunarodnih organizacija i institucija, i to u demokratskom postupku, uz potovanje i ouvanje nacionalnog i kulturnog
identiteta svakog uesnika i uz postojanje ravnopravnosti svih subjekata u izraavanju i ostvarivanju njihovih interesa. Po drugom shvatanju,
globalizovani svet treba urediti stvaranjem novog svetskog poretka u
kome bi odluivale privredno najrazvijenije i poliriki najmonije drave, na elu sa ekonomski najrazvijenijom i politiki najmonijom.
Shvatanja o povezivanju i proimanju globalizacije sa novim svetskim poretkom u jedan jedinstven proces nisu zasnovana na naunom
prouavanju, niti su nauno argumentovana. Naime, ovakva shvatanja
uglavnom proizilaze i rezultat su ideolokih orijentacija njihovih autora, ali su rezultat i prakrinog pristupa opravdavanja odreenog politikog ponasanja ili politike situacije u pojedinim zemljama. Stoga je u
razumevanju ovih pojava vezanih za novi svetski poredak i globalizaciju
nuna primena naunog pristupa Naime, nauni pristup u istraivanju
tako sloene i znaajne pojave veoma je vaan, jer bi se mogle predviaeti i posledice budueg razvoja drutva, kao i promene koje bi mogle
nastari sa stanovita zakonitosti civilizacijskih promena u ljudskom
drutvu u celini (F. Major, 1991:97,110). Odgovor na pitanje ta u stvari te promene sa civilizacijskog stanovita znae za razvoj drutva treba
da prui sociologija. A u uslovima globalnog ujedinjavanja sveta te promene treba da istrai i proui globalna sociologija (D. . Markovi, 2000:
11, 111).

56

Polazei od odreenja civilizacije kao istorijsko-antropolokog,

socio-kulturnog i istorijskog tipa organizacije drutva na odredenom
;eografskom prostoru, od zakonicosci njenog nascanka, razvoja i nescan:a u iscoriji ljudskog drucva, i polazei od promena koje je sa sobom
doneo proces meusobnog povezivanja svih drucava u jedno jedinscveno svecsko drucvo, globalizacija se moe posmacraci i sa civilizacijskog
aspekca. U com smislu, creba imaci u vidu da danas ne poscoji jedna
civilizacija, ve poscoji vie civilizacija (Arnold Tojnbi, 1970: 237-238,
112) koje su se nalazile, i jo uvek se nalaze, u sukobu. Tako moemo
rei da savremeno svecsko drucvo predscavlja jednu civilizaciju kao
ukupnosc vie posebnih unikalnih civilizacija, koje proces globalizacije
dovodi u odnose saradnje ili sukoba, pa se radi o sudaru kulcura (Frensis
Fukujama, 1997: 13, 113), odnosno o sukobu civilizacija (A. S. Levin,
1997: 12, 114).
Naime, civilizacija se, kao macerijalni i duhovni napredak oveka
u drutvu u okviru odreenog istorijskog tipa organizacije na odreenom geografskom prostoru, razvijala u okviru vie razliitih civilizacija
u istom vremenskom periodu. Tako je, recimo, Arnold Tojnbi (A. Tojnbi,
1970: 192, 115) dokazivao da je u istoriji ljudskog drutva nastalo 26
vilizacija, od kojih su etiri bile neuspene a 16 je propalo, pri emu
je, pedesetih godina 20. veka, po njemu, ivelo jo 10 civilizacija (zapadno drucvo, glavni deo pravoslavnog hrianstva na Bliskom istoku,
ogranak pravoslavnog hrianstva u Rusiji, islamsko drutvo, hindusko
drutvo, glavni deo dalekoistonog drutva u Kini i ogranak dalekoistonog drutva u Japanu, zajedno sa tri zaustavljene vilizacije: Polineana,
Eskima i Nomada). Od ovih deset preivelih civilizacija, polineanska i
nomadska polako nestaju, dok su sedam od preostalih osam pod pretnjom unitenja ili asimilacije, i to od strane zapadne civilizaje. I
Semjuel Hantington (S. Hantington, 2000: 28, 116) istie da se savremena civilizacija, posebno posle 1990. godine, razvija kroz devet poiedinanih vilizacija, i to: zapadne, latinoamerike, afrike, islamske,
kineske, hindu, pravoslavne, budistike i japanske. Pri tome, i Tojnbi i
Hantington istiu dominaciju i primat zapadne civilizacije, ali Tojnbi
kao i pengler nagovetava sumrak Evrope i slom svih zapadnih vrednosri (Smilja Tartalja, 1998:134,117). Nestanak pojedinih vilizacija
rezultat je povezanost ekonomskih faktora sa duhovnim tvorevinama,
dok je njihov nastanak i razvoj znaajan za savremeno poimanje prve
globalne ljudske civilizacije na poetku treeg milenijuma.
Tako je razvoj oveanstva zabeleio postojanje vie civilizacija.
Izmedu civuizacija postoje sutinske razlike u jeziku, kulturi i tradiciji,
istoriji, geografskom prostoru, politici i politikoj praksi, religiji, filozofiji, umetnosti, knjievnosti, naunom znanju, tehnikom znanju,

57

tehnolokom razvitku, privrednom razvoju, esterici, moralnom domaaju, erikim principima, sistemu vrednosri. Sve ove razlike mogu usporiri proces globalizacije, kao to ga sve vie i usporavaju, tako da mogu
biti dominantan uzrok sukoba, posebno u pokuajima izgradnje novog
svetskog poretka.
Dananja civilizacija je plod spajanja i preklapanja vie pojedinanih globalnih civilizacija, pri emu sve posebne civilizacije imaju svoja
spefina obeleja. Ta specifina obeleja ih ine delovima jedne civilizacije kao ukupnosti svih posebnih unikalnih civilizacija. Inae, zajednika karakteristika svih posebnih civilizacija u savremenoj civilizaciji kao njihovoj ukupnosti jeste njihova medusobna povezanost, koja u
ranijoj istoriji ljudsKog drutva kao takva nije postojala. Ta medusobna
povezanost rezultat ie razvitka tehnologije i sredstava komunikacija,
ime je ostvaren nov kvalitet u razvoju savremene informarike civilizacije, dok razvoj drutva ide ka viepolarnom svetu. U stvari, mogui
razvoj savremene civilizacije ide u dva pravca. U pravcu harmonine
civilizacije, koja je po Arnoldu Tojnbiju prihvatljiva za veinu, jer nee
uticati na unitavanie drugih pojedinanih civilizacija, ili u pravcu dekadencije civilizacije, Koja e se po Frederiku Majoru razvijari kroz razne
probleme i razne oblile asocijalnog ponaanja, to nije u saglasnosri sa
opteprihvaenim univerzalnim moralnim normama
Ugroavanje i naruavanje kulturnog identiteta pojedinih naroda
je evidentno, bez obzira da li konflikri u savremenom drutvu nastaju
kao sukobi civilizacija ili imaju neke druge uzroke. Naime, kulturni
identitet svakog naroda se zasniva na kulturi kao ljudskom stvaralatvu
u kome se stvaraju materijalne i duhovne tvorevine, koje se u drutvu
prenose i posredstvom kojih ovek zadovoljava svoje potrebe. Tako kultura kao Ijudski nain postojanja ili ivota, i tradicija kao sveopta
duhovna osnova bez koje ne bi postojalo ni drutvo, definiu kulturni
idenritet pojedinih naroda, idenritet po kojem se jedan narod razlikuje
od drugog.
Meurim, u sadanjem procesu globalizaciie u kome uestvuju
potpuno neravnopravni uesni, visoko ekonomski razvijene i politiki
mone zemlje sveta kroz razne organizacije i insrituje nameu svoja
pravila ponaanja, oblikujui tako novu poliriku i kulturnu realnost,
pri emu uvaju svoj identitet a remete kulturnu raznolikost drugih.
Na taj nain se ugroava nacionalni identitet pojedinih naroda, posebno
malih, nerazvijenih i onih u tranziciji; negira se njihovo kulturno odredenje sa odgovarajuom tradicijom i sistemom vrednosti; osporava se
njihova pripadnost kulturi i naciji kao stvaralakih bia i njihov dravni
suverenitet. Naravno, u ujedinjenom oveanstvu, sasvim sigurno, postoji potreba ouvanja samostalnosti i suverenosri nacionalnih drava, bez

58

obzira na razliite stepene njihove ekonomske razvijenosti i njihove

nezavisnosti. Opstanak nacionalnih drava u globalnom drutvu predstavlja osnovu ouvanja kulturnog identiteta pojedinih naroda. Problem
ouvanja kulturnog identiteta naroda u savremenom drutvu je veoma
znaajan, jer uporedo sa stvaranjem jedinstvenog ekonomskog i politikog prostranstva nastaje i proces ujedinjavanja kultura, proces u kome
jedna kultura obuhvata skoro sve nacionalne kulture. To su i razlozi
koji ukazuju da se svet kree u pravcu sudara kultura ili civilizacija.
Sa sociolokog aspekta se globalizaja odreuje u kontekstu civilizacijskih promena savremenog drutva. Tako je globalizacija drutveni proces koji nastaje kao rezultat odredene zakonitosti drutvenog
razvoja. U tom smislu, pod globalizacijom se podrazumevaju odreeni
drutveni procesi koji sve vie imaju svetski karakter, i to bez obzira na
geografske, nacionalne, rasne, religijske i blokovske barijere. Globalizacija
u tim uslovima obuhvata globalizaciju komunikacija, nauke i tehnike.
U stvari, globalizacija je u sociolokom smislu drutveni proces povezivanja konkretnih drutava u odnose meuzavisnosti i kulturne povezanosti, tako da tim procesom nastaje jedinstveno svetsko drutvo, a sa
tim i svest o pripadnosti tom drutvu. Globalizacija odraava istorijsku
i civilizacijsku zakonitost u razvoju ljudskog drutva, zakonitost koja
se ne moe ni zaustaviti, nid spreiri.
U sutini, globalizacija predstavlja veoma sloen proces u razvoju
drutva, pa je sa stanovita opteg razvoja drutva i oveka to pozitivan
i progresivan proces, bez obzira na prorivrean i kontroverzan dosadanji
razvojni tok. Kao*proces ujedinjavanja oveanstva, globalizacija ne vodi
neminovnom osporavanju odreenih specifinosti pojedinih drutava,
osporavanju njihovih kultura i oblika njihovog politikog organizovanja.
Naime, procesi globalizacije treba da ostvare pretpostavke za ouvanje
i razvijanje kulturnog pluralizma, treba da ostvare saradnju i povezivanje drava i da urede odnose u svetskom drutvu. Ureivanje odnosa u
svetskom drutvu kroz novi svetski poredak mora poi od toga da u
savremenom svetu postoji vie civilizacija, da postoji potreba za ravnoteom snaga u svetu i da postoji potreba da se svetsko drutvo uredi kao
viepolarno (D. . Markovi, 2000:129,118).
Procesi globalizacije neminovno donose i brojne probleme i protivrenosri koji proizilaze iz razvoja tehnike i tehnologije i koji nastaju
sa politikom podelom u savremenom svetu. Za reavanje globalnih
problema savremenog drutva ne postoji opta saglasnost ni potpuna
saradnja, pa je zato budunost oveanstva veoma neizvesna. U stvari,
moda se moe rei da sva savremena drutva sve vie idu ka drutvu
rizika (risk society, Urlih Beck, 2001: 31, 119), iako bi trebalo da idu
prema drutvu znanja (Slobodan Pokrajac, 2002: 79, 120), koje bi

59

>

poivalo na humanistikim i erikim principima i isrinskom zajednitvu.

Da li e proces globalnog ujedinjavanja sveta biri uperen protiv oveanstva ili e se ostvariri kao novi planetarni humanizam - pokazae budunost.

5.2. NOVE TEHNOLOGIJE I GLOBALIZACIJA

Uzroci protivrenom, nejednakom, neravnopravnom i prilino
neizvesnom razvoju procesa globalizacije su brojni - od ekonomskih do
vrednosnih. Posledice takvog ujedinjavanja oveanstva u jedno jedinstveno drutvo su jo brojnije: od gubitka ekonomske i politike samobitnosri do gubitka kulturnog i linog idenriteta. Tako se u procesu
globalizacije, koja upuuje na povezanost i meuzavisnost, na odnose
kcoperacije i saradnje, deavaju procesi nametanja raznih oblika moi,
Uominacije ekonomski najjaih zemalja i pritisaka raznih vrsta, to sve
dovodi do sukoba i konflikata, ugroavanja ekonomija, politika, kultura i svih sfera drutvenog ivota U tim okolnostima, i globalizovani svet
ne ostvaruje ukupan drutveni razvoj.
Jedan od najmonijih faktora ukupnog drustvenog razvoja savremenog oveanstva jeste nova tehnologija. Zahvaljujui razvoju tehnologije, izmeu ostalog, proces globalizadje je poslednjih decenija dobio
i nove oblike i sadraje, kao i nove civilizadjske oznake u vidu promena
koje su obuhvatile skoro sve zemlje sveta, samo to je njihov obim i
intenzitet razliit u razliitim delovima sveta. Najrazvijenije zemlje sada,
mnogo vie nego ranije, svoje najnovije razvojne strategije zasnivaju na
visoko tehnolokim reenjima Zemlje u tranziciji, i pored svih problema
sa reformama i demokratizacijom drutva, koliko god je to u njihovoj
mod, sve veu panju posveuju razvoju tehnologije i znanja. Nerazvijene
zemlje su prinuene aa koriste ve stare tehnologije razvijenih zemalja,
ali i u tim okolnostima one ipak ostvaruju neznatan ekonomski razvitak. Znai, u globalizovanom svetu, i pored svih protivrenosri, sve
zemlje su upuene na neku vrstu povezivanja. Svet se povezuje na novim
osnovama, nastaje nova ekonomija, upravljanje dobija nove oznake, a
sutinske sposobnosri (core competencies) preduzea dobijaju nove
obrise. Te promene znaajno ostvaruje tehnologija. Zato je upoznavanje
savremene tehnologije, ovladavanje njome, kao i njeno stvaranje i prihvatanje, put u budunost, u novu stvarnost u koju ide globafizovani
svet. U stvari, bez razvoja tehnologije, posebno onih novih tehnologija
koje su po svojoj sutini i logici globalne, jer ih koriste svi h'udi (telekomunikacije) ili jer uriu na sva iva bia (generika tehnologija), ne bi
se mogao ostvariti proces globalizacije. Kao to i bez razvoja globaliza-

60

>

cije, sa svim njenim praceim pojavama, ne bi dolo do razvoja novih

tehnologija. Tako se globalizacija i nove tehnologije nalaze u meusobnoj povezanosci i zavisnosti.
U savremenom globalizovanom svecu nove cehnologije se razvija*
ju velikom brzinom, pa se kao najvanije cehnologije dananjice
(Slobodan Pokrajac, 2002:10-19,121) izdvajaju: celekomunikacije, eiekcronika, kompjuceri, novi macerijali, opcoelekcronika, biocehnologija,
energija, robocika, genecsko inenjerscvo, informacizacija, sofiscikacija
i medikalizacija.
Telekomunikacije, kao ukupnost tehnikih i cehnolokih reenja, u
najveoj meri omoguavaju sve veu povezanost meu ljudima i to kada
oni fiziki nisu blizu. Razmena informacija u vidu podataka, poruka,
slika i drugih misaonih sadraja posredstvom najnovije telekomunika, cione tehnologije u vidu telefonije, televizije, telefaks ureaja, modema,
elektronske pote, satelita i drugih ureaja, omoguena je sve veem
broju ljudi irom planete. Time je proces globalizacije, zahvaljujui novoj
tehnologiji, a posebno razvojem raznih informacionih mrea i Interneta
kao mree svih mrea, postao ostvarljiv. U stvari, nova tehnologija u
vidu telekomunikacija omoguava digitalnu povezanost ukupnog oveanstva.
Elektrvnika, kao grana tehnike, doivela je znaajan uspon u vreme
druge industrijske revolucije, to ie neto kasnije uslovilo pojavu i razvoj
mikroelektronike. Nastanlu miKroelektronike prethodilo je konstruisanje tranzistora, kao potpuno novog elektronskog elementa. Na taj
nain je omoguena konstrukcija sve brih, ali i sve manjih i minijaturnijih mikrokompjutera, koji su iz osnova promenili rad dotadanjih
maina i pruili nesluene mogunosti automatskog upravljanja.
Korienje mikroelektronike u procesu rada menja i radnu sredinu i
radno mesto, jer mikroelektronske naprave odreuju specifine odlike
tehnolokog procesa i materijala sa kojima se radi, tako da dolazi do
brzog opadanja koliine nunog rada i do nestanka neposrednog suoavanja radnika sa materijalom sa kojim radi. U tim okolnostima nastaju znaajne promene u sadraiu ovekovog rada, jer sada kompjuteri
koji sami rade ili koji su ugraaeni u robote mogu u poetku obavljati
najprostije, a kasnije i najsloenije poslove, koje su do tada samo ljudi
mogli obavljati. Tako maine zamenjuju ne samo ovekove flzike nego
i umne sposobnosti.
Od pojave kompjutera, 1946. godine, pa sve do dananjih dana,
razvijeno je nekoliko kvalitativno razliitih generacija kompjutera. Sada
je u poodmaklom razvoju ve esta generacija kompjutera, zasnovana
na bazi mikroipa. Ta generacija kompjutera treba da ostvari prelazak

61

sa obrade informacija na obradu znanja (brainlike computers). To e

biti mogue ostvariti na nivou tzv. submikronskog procesora sainjenog
od biolokog materijala, odnosno biomolekula. Nauka je ve sada sasvim
blizu stvaranju takvih kompjutera koji e posedovati vetaku inteligenciju. Ovi kompjuteri e biti napravljeni od proteinskog materijala, koji
je u prirodi odgovoran za najsuptilnije funkcije svojstvene oveku, a to
su funkcije opaanja i uenia, a ne samo pamenja, u emu je kompjuter
ve odavno nadmaio oveKa. Isto tako, ovi novi kompjuteri, zbog svoje
naglaene organske i bioloke strukture, bie u stanju da neposredno
razumeju ovekov govor i da u potpunosti izvravaju njegove naredbe.
A brzina operacija u bioipu, kojom e se izvravati maksimalna ,,kompresija vremena, uticae na eliminaciju vremenske dimenzije. U tom
smislu e kompjuter, kao jedinstvo softvera i hardvera, uticati i'na ukupan drutveni razvoj. Tome je poslednjih godina doprineo i razvoj
kompjuterskih mrea (network), kao speciflne infrastrukture pomou
koje se povezuje veliki broj manjih kompjuterskih jedinica u integrisane
informacione sisteme podravane tzv. velikim (mainframe) raunarima.
Nacionalne i internacionalne mree danas predstavljaju tehniku i
tehnoloku osnovu stvaranja novog informadonog i telekomunikaonog prostora na Planeti.

Pojava novih materijala, kao novih sintetikih tvorevina, doprinela

je da se neki obnovljivi ili neobnovljivi prirodni resursi i rezerve u velikoj
meri sauvaju i iskoriste. To je veoma znaajno tehnoloko dostignue,
od posebne vanosti za budue generacije. Slian znaaj ima i optoelektronika, kao pina hibridna tehnologija. Zasniva se na novim opdkim
materijalima lcoji omoguavaju integraciju raznih tehnologija, i to od
starih elektromehanilah tehnologija, preko robotikih tehnologija, do
komunikacionih i drugih tehnologija, stvarajui tzv. optomatroniku u
okviru koje se na oprimalan nain ostvaruje transformacija optikih
signala u elektronske i obratno. Prema predvianjima mnogih istraivaa, taj spoj optike i elektronike posredstvom menatronike u tzv. optomatromku, predstavljae klju sveukupnog budueg tehnolokog razvoja, posebno u razvoju laserske tehnologije.
Biotebnologija je stara tehnoloka disciplina. Meutim, u poslednje
vreme ulazi u novu fazu u svom razvoju, u razu genetskog inzenjeringa,
proteinskog i hormonskog inenjeringa. Sa razvojem ove vrste tehnologije, u svetu raste strah od njene mogue zloupotrebe, jerzadire u
samu sutinu ivota, u nasledne osobine ivih bia, ukljuujui i oveka.
Time se otvaraju i brojna etika pitanja, a od odgovora na njih e, sasvim
sigurno, zavisiti i budui tehnoloki razvoj.
Energija je osnov mnogih promena koje sa sobom nosi sadanjost.
Poseban znaaj u tom smislu ima nuklearna energija, koja je pre pola

62

veka oznaila poetak atomske ere, nagovetavajui realnu mogunost

potpunog energetskog snabdevanja svih planetarnih potreba za dui
vremenski period. Ne manji znaaj imaju alternativni izvori energije,
posebno obnovljivi i ekoloki bezbedni.
Jedna od najznaajnijih tehnologija dananjice nesumnjivo je robotika. To je relativno mlada tehnika grana koja ima veliki uticaj na proces rada, organizovanja rada i upravljanja. Upravo zbog takvog znaaja
koji imaju za proces rada i upravljanja, roboti su krajem prolog veka
postali pokazatelj industrijske razvijenosti pojedinih zemalja. Inae,
robotika ima mnogo primena, razliite sloenosti. Kada se odvoje jednostavne naprave koje nisu kontrolisane od strane kompjutera i kada se
razmatraju samo maine koje se mogu programirati, onda se mogu
uoiti velike razlike u sloenosti izrade izmeu industrijskih robota,
poljskih robota i inteligentnih robota. Naime, industrijski roboti su
* fiksirane maine koje su pripremljene da automatski izvravaju razliite poslove. Poljski roboti, pripremljeni da rade u otvorenoj sredini,
poseduju senzore koji im omoguavaju da se nesmetano kreu, da reaguju na prepreku i tome slino. Inteligentni roboti, kao trea generaja eksperimentalnih kompjuterizovanih maina, dizajnirani su da koriste vetaku inteligenciju da bi reavali odreene probleme na nain
kako to Ijudi ine.
Informatizacija je sve monija mera vrednosti savremene civilizacije, rastue digitalizacije, ubrzane tehnologizacije i globalizacije. Naime,
informacije postaju najvaniji resurs dananjice, resurs koji moe unaprediti progresivni razvoj drutva, ali koji moe postati predmet prisvajanja, zloupotrebe ili manipulacije. Informacione tehnologije su dovele
do sofistikacije kao ukupnosti tehnolokih procesa i ovekove prakse i
do sofistikacije vetakih sistema koji pokuavaju da potisnu znaaj
ljudskog uma.
I pored toga to nove tehnologije nose sa sobom i brojne negativne
posledice i rizike, nauka treba da trai nova tehnoloka reenja. Tako
upravljanje tehnolokim rizikom, a samim tim i upravljanje drutvenim
razvojem, treba da preuzme nauka, koja u globalizovanom svetu dobija
sve dominantniju ulogu. Taj znaaj koji nauka dobija razvojem nove
savremene tehnologije uslovljava tesnu vezu izmeu naunih otkria i
tehnolokih reenja. Isto tako, u izboru tehnologije, nauka treba da
definie analitiki okvir procenjivania nove tehnologije (technology
assessment), koji bi konceptualno trefcalo da obuhvati sledea pitanja:
koji su mogui i verovatni trendovi u razvoju tehnologije, koji su to
naini i namere upotrebe tehnologije, koji to drutveni, ekonomski i
politiki faktori ogranienja utiu na pribavljanje i primenu odreene
tehnologije, koji su to mogui drutveni, ekonomski, ekoloki, kulturni

63

i politiki efekti primene tehnologije i koje su to drutvene grupe koje

e biti pogodene primenom odredenog tipa tehnologije.
Odgovori na ova pitanja nesumnjivo e biti viestruko znaajni - i
za organizacije i njihov budui razvoj, ali i za ukupan razvoj oveanstva
u budunosti.
Nove tehnologije se zasnivaju na koordiniranim principima funkcionisanja proizvodnje koji imitiraju rad ovekovog mozga, one imaju
sposobnost prilagoavanja brzim izmenama u procesu proizvodnje i
novim zahtevima proizvodnje. Njih karakteriu skraeni proizvodni
ciklusi, sniavanje trokova proizvodnje i poveanje kvaliteta proizvodnje, ali i produktivnosti rada. Tako su nove tehnologije dovele do niza
znaajnih promena u poloaju oveka u radnoj sredini, u samom procesu rada, ali i u procesu upravljanja. Time je dolo i do znaajnih promena u drutvu, ime je ubrzan proces globalizacije, to je opet dovelo
do novih globalnih problema u ujedinjenom oveanstvu, Kao to su
ekoloka kriza i kriza u oblasti ekonomskog ivota i u politikim odnosima, kako na nacionalnom, tako i na meunarodnom planu.

5.3. GLOBAUZACIJA IVIRTUELNO POSLOVANJE

Proces globalnog ujedinjavanja oveanstva i virtuelno poslovanje
nalaze se, u periodu savremenog razvoja civilizacije, u veoma tesnoj vezi
i imaju znaajan uzrono-posledini odnos. Naime, tek u procesu globalizacije, sa kojom su nastale i brojne promene koje su takav razvoj
pratile, ostvarene su i znaajne pretpostavke novog poimanja stvarnosti,
novog poimanja vrednosti, novih drutveno-ekonomskih, politikih i
kulturnih odnosa u takvom drutvu, kao i novih odnosa koji su obuhvatili sve sfere drutvenog ivota. Meutim, te promene koje su pratile uzajamni uticaj globalizacije i elektronskog poslovanja ostvaruju se
tek u okvirima nove ekonomije, digitalne ekonomije i posebno kroz rast
i razvoj informacione tehnologije. Tako je informadona tehnologija na
svetskom tritu zapoela proces pretvaranja realnog u virtuelni kapital,
otpoela je sa gradnjom specijalnih vremenski ogranienih virtuelnih
kompaniia, pri emu je taj proces ostvarljiv postojanjem elektronske
trgovine kao jedne od aktivnosti elektronskog poslovanja. Komunikadja
koja se ostvaruje na osnovu postojanja i razvoja informacione tehnologije najznaajnija je pretpostavka meusobnog povezivanja sveta u jednu
jedinstvenu celinu.
Digitalna ekonomija je zasnovana na digitalnim tehnologijama,
to znai da sadri digitalne komunikacione mree, kao to su Internet,
intraneti i privatne mree sa dodatom vrednou, i da sadri raunare,

64

softver i druge meu sobom povezane informacione tehnologije. U

literaturi se za digitalnu ekonomiju mogu nai i izrazi kao to su Internet
ekonomija, nova ekonomija ili web ekonomija. U toj novoj ekonomiji,
digitalno umreavanje i komunikacione infrastrukture pruaju globalnu osnovu na kojoj ljudi i organizacije uzajamno deluju, komuniciraju
i poslovno sarauju. A ta globalna osnova obuhvata veliki broj proizvoda koji se mogu digitalizovati (Choi, S. Y.; A. B. Whinston, 2000: 122) i
koji se putem digitalne infrastrukture u svako doba i svuda po svetu
mogu dostaviti; obuhvata potroae i firme koji svoje finansijske transakcije sprovode digitalno, i to putem digitalnih valuta ili finansijskih
etona preko umreenih raunara i mobilnih ureaja; obuhvata fiziku
robu u koju su ugraeni mikroprocesori i kod koje postoji mogunost
umreavanja. Isto tako, digitalna ekonomija se odnosi i na meusobno
pribliavanje raunarstva i komunikacionih tehnologija na Internetu,
$Ii se odnosi i na protok informacija i tehnologije koja stimulie elektronsku trgovinu i time ostvaruje velike promene u organizaciji. Na taj
nain, svi tipovi informadja mogu biti uskladiteni, obraeni i putem
mrea prened irom sveta. Digitalnu ekonomiju prati izuzetno veliki
uinak i skoro najdui period ekonomske ekspanzije u istoriji (E.
Turnban, E. Mclean, J. Wetherbe, 2003:5,123). Naravno, u visoko razvijenim zemljama.
Promene koje je sa sobom donela informaciona tehnologija nesumnjivo su znaajne, posebno za razvoj globalne ekonomije, koja je u
okviru procesa globalizacije ostvarila znaajne rezultate. To je mogue
zahvaljuju naprednim, telekomunikadonim mreama i posebno zahvaljujud Internetu, tehnikim inovacijama i novim poboljanim tehnologijama. U tom smislu, nova ekonomija je u digitalnoj eri stvorila novo
poslovno okruenje i nove ripove organizacija, a sve u cilju poboljanja
produktivnosti i podizanja kvaliteta, to je nuno uslovilo i reorganizadju ukupnog poslovnog procesa. Najznaajniji novi tip organizacije je,
sasvim sigurno, virtuelna korporacija.
Virtuelna korporadja (Virtual Corporation), kako se u literaturi
obino naziva virtuelna organizacija, najznaajnija je organizaciona
struktura. Nastanak virtuelne korporacije, njen nain funkcionisanja i
upravljanja u velikoj meri zavise od informacione tehnologije. Pri tome
se posebno istie cfa ona ne moe da postoji bez pomoi Interneta i
elektronske trgovine (Vekatraman, N. and J. Henderson, 1998:17,124).
Naime, virtuelna korporacija je organizacija sastavljena od vie posiovnih partnera koji dele trokove i resurse u cilju ostvarenja proizvodnje
odredenih proizvoda i usluga. Ona moe biti privremena ili trajna, a
partneri koji je ine nalaze se na razliitim lokadjama, pri emu se na
osnovu resursa koji se u virtuelnu korporaciju unosi odreuje snaga i

65

uloga partnera. Osnovne karakteristike virtuelne korporaje (E. Turban,

E. Mclean, J. Wetherbe, 20003: 375, 125) su:
izvrsnost, to znai da se u kompaniju unosi ono u emu je svaki
partner najbolji,
iskorienost, to znai da resursi mogu doneti vei profit i
ostvariti konkurentsku prednost,
oportunizam, to znai da se koriste sve raspoloive trine
mogunosti,
nepostojanje granica, to znai da ne postoje nacionalne
granice,
poverenje, to znai da se partneri uvazavaju i jedni u druge imaju
poverenje,
prilagodljivost promenama, to znai da brza prilagodljivost zavisi
od njene jednostavne ili fluidne strukture i
' tehnologija, to znai da je inform aciona tehnologija ini
moguom, i to preko umreenog informacionog sistema.
Informaciona tehnologija je u tom smislu veoma znaajna, jer
komunikacija i saradnja izmeu udaljenih poslovnih partnera biva
mogua. Ta komunikacija se posebno odnosi na dektronsko poslovanje
(Electronic Business). Naime, elektronsko poslovanje podrazumeva obavljanje poslovnih operacija primenom savremene eleKtronske tehnologije. Sa primenom elektronske tehnologije u poslovnim procesima otpoelo se jo pre vie od tri decenije, ali je njen dinamian razvoj mnogo
vie povezan sa razvojem elektronske trgovine i irom primenom
Interneta. Zato se elektronska trgovina esto u literaturi poistoveuje
sa elektronskim poslovanjem. Naravno, to nije opravdano, jer je elektronsko poslovanje samo novi vid klasinog poslovanja, a trgovina je
aktivnost tog procesa. Stoga je elektronska trgovina samo jedna od
akrivnosri elektronskog poslovanja (126), koje se oznaava i kao virtuelno poslovanje.
Elektronsko poslovanje, kao globalna privredna akrivnost, nastalo je procesima globalizadje svetske privrede. Poslovanje u tim okolnosrima om ogudlo je preduzedma da mogu obavljati svoje poslovne akrivnosri u bilo kom delu sveta i to pod istim uslovima. Nastanak elektronskog poslovanja uglavnom se vezuje za pojavu elektronskihsistema
plaanja, i to od interbankarskih sistema zatvorenih mrea i elektronskog transfera sredstava na mestu kupovine, do plaanja na otvorenim
mreama, kao to je Internet.
Prva aktivnost elektronskog poslovanja na Internetu bila je elektronski marketing, da bi se kasnije razvila elektronska proizvodnja (elec-

66

tronic manufacturing) i elektronska distribucija (electronic distribution). Naime, elektronska proizvodnja se odnosi na proizvodnju odredenih proizvoda u informacionom okruenju i danas je ograniena, uglavnom, na elektronsko izdavatvo (electronic publishing). Elektronska
distribucija se poela znaajno razvijati pojavom X, Y, i Z modema i
protokola za prenos informacija.
Na brz razvoj elektronskog poslovanja uticali su brojni faktori, od
kojih su svakako znaajni oni koji se odnose na dinamian razvoj informacionih tehnologija i integraciju informacionih tehnologija i telekomunikacija. Meutim, ne manji znaaj ima i uticaj globalizacije i svetski
integracioni procesi. Jer, ba u ovom periodu je dolo do porasta broja
transnacionalnih kompanija koje ne posluju samo u jednoj zemlji, ve
svoje poslovanje obavljaju preko svetskog trita. Iz tih razloga je i elektronsko poslovanje postalo novi vid poslovanja koji ima transnacional ni karakter i koji se iz tih razloga globalno mora ureivati. Pri tome,
elektronsko poslovanje prua mogunost malim i srednjim preduzeima
da globalno posluju, i to bez velikih investicionih ulaganja. U uslovima
liberalizovane svetske trgovine, mnoge zemlje se udruuju da bi formirale jedinstveno trite i tako ostvaruju pretpostavke za nastanak raznih
ekonomskih integracija. Osnovna tendencija u dananjoj svetskoj privredi jeste bri rast trgovine uslugama od trgovine robom (World Bank,
1999:127). Jer, do pojave elektronske tehnologije i elektronskog poslovanja, nekim uslugama se i nije moglo trgovati, poto su bile vezane za
mesto svog nastanka. Sada se one, uslovno reeno, mogu proizvoditi u
informacionom okruenju i mogu se distribuirati preko informacionih
mrea.
Elektronska trgovina, kao najznaajnija oblast elektronskog poslovanja, odreduje se kao trgovinska akdvnost koja se obavlja putem elektronske tehnologije. U odnosu na stepen elektrifikacije, ona moe biti
totalno elektrifikovana, to jo uvek nije ostvarljivo obzirom na sadanji
stepen razvoja tehnologije, i delimino elektrinkovana, to takoe nije
mogue u potpunosri ostvariri, posebno to mogunost prodaje i isporuke jo uvek nije iskoriena. Inae, trgovina koja se ostvaruje elektronskim putem moe se odnositi na elektronsku trgovinu proizvodnjom,
uslugama i kapitalom. Poto elektronska proizvodnja nema svoj materijalni oblik (intangible goods), Internet postaje kanal za njenu distribuciju, jer obezbeuje najnie trokove distribucije i jer zahteva manje
angaovanje kapitala za distribuciju (U. S. Department o f Commerce,
1998: 24,128).
U odnosu na tradicionalni nain poslovanja, elektronsko poslovanje ostvaruje znaajne rezultate, jer smanjuje radno intenzivne aktivnosti, podie produktivnost rada, smanjuje trokove poslovanja, poveava

67

uee visokoobrazovane radne snage, smanjuje uee poecnog kapicala, demonopolizuje crice, incegrie svecsko crice, scvara pogodnosci
u proizvodnji i pocronji, promovie individualno preduzecnicvo i ima
indirekcan ucicaj na razvoj drugih akcivnosci.
Meducim, i pored svih pogodnos koje prua informaciona tehnologija, pored svih rezultata koji su u ovoj oblasti ostvareni, javljaju se i
brojni problemi koji utiu na dalji razvoj elektronskog poslovanja, koje
e u budunosti dobiti sve atribute virtuelnog poslovanja, ili ga ograniavaju. U uslovima razvoja savremene civilizacije koja je ula u proces
globaiizacije, oni se uglavnom odnose na nejednaku tehnoloku razvijenost drutva, neravnomernu razvijenost ekonomija, nedefinisanu
ulogu trita, neizdiferencirano poslovno okruenje, nejasnu ulogu
menadmenta i upravljanja i jo uvek neprihvaenu novu formu elektronskog poslovanja. Sve ove, ali i mnoge druge protivrenosti otvaraju
i brojna etika pitanja, posebno v oblasti elektronskog poslovanja i
*informacione tehnologije. Tako se etika u primem informacione tehnologije susree sa ve moguim zloupotrebama: u oblasti intelektualne
svojine koja se odnosi na autorsko pravo, patente, zastitne znake i poslovne tajne; u oblasd line privatnosri i privatnosri podataka, to podrazumeva elektronsko nadgledanje, preciznost i dostupnost podataka; u
oblasri prava slobode govora, nasuprot cenzuri. Problemi se odnose na
odgovornost u odnosu na neodgovornost; na vlasnitvo nad informacijama ali i na mnogobrojna pitanja i dileme koje e se u virtuelnom
poslovanju tek pojaviri. Zato su erinost i odgovornost oznaene kao
nove vrednosri (Naisbitt, J.; Aburdene, P., 1990: 129) i kao znaajan
megatrend budunosti.

5.4. UTICAJ GLOBALIZACIJE NA MENADMENT

Globalizaja, kao proces objedinjavanja i medusobnog povezivanja
savremenog drutva u jedno jedinstveno svetsko drutvo koga karakterie ukupnost ekonomskog i politikog prostranstva, neminovno je i
znaajno uricala i na savremeni menadzment. Jer, one organizacije koje
svoj uspeh i svoju profitabilnost orijentiu samo ka nacionalnom lli
lokalnom tritu, sasvim sigurno ne mogu kao takve opstari i preiveri.
Zato se sve poslovne akrivnosti vezuju za svetsko triste, koje je za jedan
broj veih kompanija ve postalo preusko.
Savremeni menadment pod globalizacijom podrazumeva svetsko
trite i globalnu konkurentnost, koja pored klasinih faktora konkurentnosti na nacionalnom nivou (misli se na proizvodne trokove i
usluge, na cene, kvalitet, marketing, na razvoj i istraivanje), obuhvata

68

i faktore meunarodne konkurentnosti (misli se na lokaciju i prirodno

okruenje, dizajn proizvodnje, strukturu trokova i efikasno korienje
dostignua tehnike i tehnologije). U tom smislu, proces globalizacije,
kao proces ujedinjavanja oveanstva u jedno jedinstveno svetsko drutvo, uticao je da se tri medusobno povezana faktora objedine, a to su
blizina, lokacija i stav (otvorenost) (J. Stoner, E. Friman, D. Gilbert, 2000:
114, 130), i da tako objedinjeni bitno karakteriu savremeni menadment.
Blizina. Faktor blizine doprinosi mnogo tenjoj saradnji menadera
sa mnogo veim brojem potroaa, dobavljaa, konkurenata i
stejkholdera nego to je to bilo ranije, ali doprinosi i podjednako
vanoj mogunosti breg transporta iz jednog u bilo koji drugi
kraj sveta, to je opet omogueno i razvojem telekomunikacionih
sredstava, koja bez problema uklanjaju sve mogue planetame
vremenske i prostorne razlike.
Lokacija. Faktor Iokacije odnosi se na integraciju razliitih
organizacionih operacija, pa tako m noge velike kompanije
svoje proizvode dizajniraju u razvijenim zemijama, proizvode u
nerazvijenim zemljama, a prodaju ih irom sveta. Recimo, Stoner
iznosi podatak da su kompanije ije je sedite u Sjedinjenim
Dravama 1990. godine zapoljavale 2,8 miliona ljudi u Zapadnoj
Evropi, 1,8 miliona u Aziji i 1,3 miliona u Latinskoj Americi.
Za ovu praksu irenja menaderskih aktivnosti na vie razli*^
drava Kristofer Bartlet (Christopher Bartlett) i Sumantra
Goal (Sujnantra Ghoshal) koriste termin transnacionalni
menadment.
Stav. Faktor otvorenosti, inae vezan za novi pristup (stav),
podrazumeva otvorenost prema meunarodnom i globalnom
menadmentu. Time se prestaje sa praksom uske orijensanosti
poslovanja u okviru nacionalnih granica i prelazi na posiovanje
u okviru jedinstvenog svetskog trita.
Sva tri faktora koja prate globalizaciju u medunarodnom poslovanju, poslovanju koje postaje globalno, usko su povezana sa pojmom
konkurentnos.L
je, kao svetski proces, ipak najdirektnije uticala na
poveanje znaaja i obima meunarodne trine konkurencije. Tako je
dolo do vidljivih poremeaja na domaem tritu, jer dolazak konkurencije iz sveta remeti odnose na domaem tritu i ugroava pozicije
domaih organizacija. Ali, u isto vreme, meunarodna konkurencija je
nesumnjivo pruila znaajnu ansu domaim organizacijama da se
oprobaju na svetskom tritu, da postignu visok stepen konkurentske

69

prednosti u odnosu na druge organizacije, ostvare uspeh u poslovanju

i dou do eljenog profita.
Procesi globalizacije su poslednjih decenija u ekspanziji. U isto
vreme, i savremeni menadment doivljava promene i transformacije,
ubrzanije i znaajnije se razvija. Meutim, razvoj medunarodnog menadmenta otpoinje mnogo ranije i to sa razvojem meunarodnih preduzea u vidu multinacionalnih i transnacionalnih kompanija sredinom
19. i poetkom 20. veka. Danas, multinacionalne kompanije koje ostvaruju najmanje 25% ukupnog prihoda od prodaje sa stranog trita i
transnacionalne kompanije iji se vlasnici nalaze u vie razliitih zemaIja, pa i kontinenata, sve vie zamenjuju globalna preduzea, koja imaju
nadnaonalne karakteristike i obeleja Tako nacionalne granice u svetu
biznisa sve vie nestaju (K. Ohmae, 1996: 14, 131), a globalni menadment dobija svoje pravo mesto i znaaj.
Meunarodni menadment, a u okviru njega i meunarodna
. poslovna saradnja, ima razliite posiovne forme. Klasina i ujedno najjednostavnija poslovna fbrma medunarodnog menadmenta jesu direktni i indirektni izvozno-uvozni poslovi, zbog kojih se otvaraju predstavnitva i zastupnitva, sklapaju sporazumi o licencama i o oblicima
davanja prava da se koristi ime, tehnologija u proizvodnji i prodaji, pa
se otvaraju vlastiti proizvodni i prodajni pogoni u drugim zemljama,
ostvaruju zajednika ulaganja, stvaraju strategije i tako redom.
Neoklasina forma meunarodnog menadmenta je i takozvani outsourdng ili global sourcing, koji je znaajno uticao na praksu otvaranja
medunarodnih organizacionih delova u drugim zemljama sa ciljem
obezbeivanja jeftinije radne snage, jeftinne energije, sirovina i materijala, imeje proizvodnja postala mnogo efikasnija.
Savremeni meunarodni menadment doivljava znaajne promene i u sferi upravljanja organizajom u okviru jedne zemlje. Te promene se posebno odnose na jaanje konkurendje, pri emu do izraaia
dolaze one spedflnosti koje se ogledaju u razliitostima politikih,
ekonomskih, pravnih, a posebno kultumih faktora. Tako su sve te razliitosti karakteristika svin faza menadment procesa. Jer, redmo, planiranie biva mnogo sloenije, obuhvata vie nivoa, a pri tome postoje
razudti pristupi u donoenju odluka i ved stepen rizika i neizvesnosti
u odluivanju. I organizovanje je mnogo sloenije, jer treba defmisati
mnogo ved broj poslovnih aktivnosti i kreirati spedflnu organiadonu strukturu. I aktivnost lidera je sloenija i slojevitija, jer u tim okolnostima vie se mora voditi rauna o motivisanju i zaposlenih odnosu
prema njima. Lider kao giobalni menader mora u meunarodnim
odnosima da raspolae velikim tehnikim znanjima, da poznaje kulturne obrasce i nadonalnu kulturu i mora da vodi rauna o mnogim eko-

70

nomskim faktorima, kakvi su trokovi radne snage, sirovine, materijali,

raspoloivost kredita, stopa inflacije, stabilnost aeviznog kursa, carine,
konkurencija, komunikacije i mediji (D. Mosley, P. Pietri, L. Megginson,
1996: 110, 132). Isto tako, globalni menaderi posebno moraju daobrate panju na mogue povoljne oblike meunarodne poslovne saradnje.
Menadment u uslovima globalizacije ima svojih prednosti, ali
ima i odreenih nedostataka. Prednosti koje organizaje u tom smislu
ostvaruju odnose se na veu profitabilnost, na irenje i osvajanje novih
trita i novih potroaa, na stabilnost poslovanja, novih izvora kapitala i tako redom. Meutim, ove prednosti se mogu pretvoriti u svoju
suprotnost ako se ne poznaje ili ne priznaje kultura, lokalni obiaji,
navike, ukoliko se ne poznaje zakonska regulativa i politiki odnosi,
ukoliko se ne vodi rauna o problemima koji mogu nastati u komuni' kaciji i ukoliko se zanemare odreeni ekonomski i finansijski tokovi.
Znaci, u tom sloenom odnosu globalizacije i menadmenta postoje pozitivni i negativni efekti. Pozitivna strana procesa globalizacije
odnosi se na neslueni razvitak menadzmenta kao savremenog metoda
upravljanja. Negativna strana procesa globalizacije odnosi se posebno
na tenju za svetskom dominacijom pojedinih velikih i monih zemalja
i organizacija, koje negiraju pojedine lculture i nacije, unitavaju ekonomske i finansijske tokove, ne dozvoljavaju pojedinim manjim zemljama njihovu sopstvenu organizaciju i upravljanje. Tako se znaajno poveava jaz izmeu bogarih i siromanih i produbljuje protivrenost izmeu monih i onih koji to nisu.

5.5. TRANZICIJAIMENADMENT
Tranzicija je veoma sloen proces. U savremenoj svetskoj literaturi dominira stanovite da je tranzicija istorijska neminovnost, jer je
fenomen tranzicije zahvatio sva drutva savremenog sveta koja imaju
dinamian ekonomski i tehnoloki razvoj. Zemlje koje se razvijaju primenom novih tehnologija tako ostvaruju i najznaajniju tranziciju, u
smislu prelaska u visoko razvijeno i bogato drutvo.
Tranzicija uopte oznaava prelaz iz jednog stanja u drugo. U
soolokom smislu, tranzicija podrazumeva prelaz iz jednog drutvenog
sistema u drugi. U ekonomskoj nauci, u najoptijem smislu, tranzicija
oznaava prelazak iz jednog ekonomskog sistema u drugi. Tako je tranzicija, u stvari, sinonim za radikalnu promenu. U tom smislu, to nije
nov pojam, jer je radikalnih promena u istoriji ve bilo. Takoe, tranzi-

71

cijom moe biti obuhvaena jedna ili vie pojava, kao to mogu biti
obuhvaane i sve oblasti drutvenog ivota.
Danas se pod tranzicijom obino podrazumeva skup svih promena koje se odvijaju u postsocijalistikim zemljama centralne i istone
Evrope, u kojima se odvija proces dugoronih privrednih i drutvenih
reformi i kretanja ka trinoj privredi i demokratskim odnosima u
drutvu.
U Iiteraturi, posebno ekonomskoj, postoje razliiti pristupi u odreenju tranzicije, o sadrini i sutini tranzicije, o njenim karakteristikama, o ulozi drave u procesu tranzicije,kao i o znaaju, rezultatima i
perspektivama ovog sloenog procesa.
Medutim, ipak se u savremenoj Iiteraturi mogu izdvojiti dva shvatanja tranzicije. Prvo shvatanje se odnosi na novija saznanja ekonomske
teorije iz sedamdesetih i osamdesetih godina 20. veka, i bazira se na
odgovarajuim ekonomskim politikama sprovedenim tokom osamde* setih godina prolog veka. Predstavnici ovog shvatanja polaze od meunarodne realnosti koju karakteriu promene u sistemu i ekonomskoj
politi, pa se funkcionisanje savremenih privreda i drutava uopte
prilagoava postojeim uslovima i zahtevima. Tu se radi o privredama
koje su tradicionalno orijentisane kao ekonomije sa odluujuom ulogom trita i svojinskom strukturom u kojoj je preovladaia privatna
svojina. Na makroekonomskom planu je prisutan proces deregulacije
ekonomskih aktivnosti, sa ciljem poveanja efikasnosti privredivanja,
koji dovodi do znaajne denacionalizacije. Osnovne karakteristike ovakvih procesa su tehnoloki razvoj i razvoj nauke. Drugo shvatanje se
odnosi na postsocijalistike zemlje istone, centralne i jugoistone
Evrope. Predstavnici ovog shvatanja tranziciju razmatraju kao prelazni
period kroz koji te zemlje moraju da prou kako bi izale iz krize i priIdjuile se demokratskim i ekonomski razvijenim drutvima. Pri tome,
da bi se te promene u postsojalistikim zemljama ostvarile, bilo je
nuno sainiti jedan celovit projekat kojim bi se olakao proces prelaska
njihovih privreda na trini sistem privreivanja. Ovim shvatanjima
moraju se pridruiti i stavovi Svetske banke, koji pod tranzicijom podrazumevaju period u kome postsocijalistike zemlje treba da zamene
centralizovano planiranje efektivnom trinom privredom, ime e se
obezbediti stabilan rast ivotnog standarda stanovnitva. U stvari, po
njima tranzicija predstavlja preobraaj onih fundamentalnih principa
funkcionisanja ekonomskih i drugih osnovnih institucija koje utiu na
ponaanje postojeih struktura u drutvu. Kako bi taj prelaz bio uspean, po analitiarima Svetske banke, treba transformisati institucionalnu osnovu drutvenog sistema, to znai da su promene povezane sa
politikim faktorima, pa u tom smislu nema jedinstvenog putokaza

72

prema novom sistemu. Naravno, sva ova shvatanja predmet su brojnih

kritika.
U zemljama centralne i istone Evrope koje su obuhvaene procesom tranzicije, radikalne promene drutveno-ekonomskog sistema nisu
bile teorijski utemeljene i u velikoj meri su se sprovodile pragmatino.
Naime, za sve koncepte tranzicije zajednika je tenja koja se ogleda u
prelasku sa centralno-planskog na trini sistem privredivanja. To su i
osnovni razlozi koji su sve evropske zemlje u tranziciji naveli da preduzmu odgovarajue mere (ECE, 1991: 122-12, 133). Te mere su:
otvaranje procesa svojinske transformacije, posebno privatizacije
i regulisanja svojinskih odnosa,
makroekonomska stabilizacija,
liberalizacija cena,
reforrua dravnih preduzea,
reforma trita radne snage i socijalna zatita ugroenih slojeva
stanovnitva,
komercijalizaja bankarske infrastrukture i
liberalizacija spoljne trgovine i deviznog kursa.
Zemlje u tranziciji moraju prvenstveno uspeno da rese pitanja
makroekonomske stabilizacije i probleme strukturne transformacije,
odnosno probleme stvaranja racionalne i efikasne privredne strukture.
Naime, reavanje pitanja makroekonomske stabilizacije treba da doprinese uspostavljanju poremeene privredne ravnotee i izvlaenju privreda pojedinih zemalja u tranziciji iz duboke drutveno-ekonomske krize.
A reavanje problema strukturne transformacije treba da omogui
zemljama u tranziciji efikasno i racionalno privreivanje, kao i ukljuivanje njihovih privreda u meunarodnu podelu rada na ravnopravnoj
i konkurentskoj osnovi. Zato se ovaj proces radikalnih struktumih
promena u tranziciji mora drutveno usmeravati i planirati, a ne prepustiti stihiji i automatizmu.
Proces tranzicije nije u svim zemljama tekao na isti nain, ali je
zato praen brojnim istim ili slinim tekoama i protivrenostima.
Meutim, na osnovu dosadanjeg iskustva, najee dileme u procesu
tranzicije odnose se na: nain transformacije drutveno-ekonomskog
sistema, odgovarajui tip privrede, odreeni tip drutva, odreeni put
u novo drutvo i na eljeni nain ukljuivanja u svetsko trite.
U odnosu na transformaciju drutveno-ekonomskog sistema, esto
se postavlja pitanje da li tranzicija mora biti jednokratna ili postepena
Tako se u tom smislu izdvajaju dva pristupa tranziciji:

*7

 tzv. ok terapija i
graduaJizam.
Pristalice tzv. ok terapije svoje teorijsko uporite nalaze u monetarizmu, pri emu se ne odriu meanja drave u privredni sistem u
smislu regulisanja ekonomskih stimulansa usmerenih na poveanje
efektivnosti proizvodnje i ivotnog standarda stanovnitva Ovaj pristup
trenutnog otpoinjanja sa realizacijom procesa tranzicije dosta je kritikovan. Isto tako, i gradualisdki pristup postepenog ulaska u proces
tranzicije naiao je na brojne kritike. Naime, pristalice gradualizma
smatraju da se zateeno stanje u privredi trenutno ne moe promeniti,
pa se zato zalau za dui put ka tritu, uz prevazilaenje mnogih nekadanjih struktura i mehanizama privreivanja i ozbiljno meanje drave u privredne tokove.
U odnosu na dp privrede koji se procesom tranzicije moe izgratditi esto se postavljaju pitanja da li to treba da bude meovita privreda,
kao dominantan sistem privreivanja, ili jednosektorski privredni sistem
koji se odnosi na povratak u kapitalizam slobodne trine privrede.
Medutim, pod pritiskom MMF-a i Svetske banke, veina evropskih
zemalja u tranziciji se opredelila za jednosektorski sistem privredivanja,
i pored toga to je veina strunjaka u zemljama centralne i istone
Evrope, kao i veliki broj ekonomskih strunjaka sa Zapada, savetovala
oprezniji pristup reformama, istiui pri tome neophodnost njihovog
prilagodavanja sadanjim procesima u svetskoj privredi, koja se i sama
nalazi u tranziciji ka informatikom drutvu, i uvaavanje nacionalnih
specifinosti i karakteristika svake zemlje u tranziciji (Stephan Haggard,
RobertT. Kaufman, 1994:5-16,134).
U odnosu na izbor tipa drutva koji zemlje u tranziciji ele da
izgrade, dolo je do dileme da li se treba vratiti u kapitalizam ili graditi
novo informatiko drutvo. Naime, povratak u kapitalizam, koji je najese identiflkovan sa privatizacijom i nekontrolisanim tritem, ponovo je otvorio pitanje u koji tip kapitalizma zemlje u tranziciji ele da se
vrate - u liberalni kapitalizam 19. veka, to je najei sluaj, ili u savremeni kapitalizam amerikog i japanskog modela.
U odnosu na mogunost da se strana iskustva u procesu tranzicije mogu na svaku zemlju primeniti, dolo je u praksi do brojnihprotivrenosti. Jer, neki opti, univerzalni put u novo drustvo ne postoji.
Naprotiv, svaka zemlja mora nai svoj sopstveni modei, prilagoden njenim istorijskim, kulturnim, ekonomskim i politikim specifinostima.
Tako danas ne postoji nijedan autentian model tranzicije.
U odnosu na potrebu za ukljuivanjem zemalja u tranziciji u
medunarodnu podelu rada, postavilo se opravdano pitanje izgradnje

74

otvorene ili do izvesnog stepena zatvorene nacionalne privrede, u cilju

zatite domaih proizvoaa i interesa nacionalne ekonomije. Veina
zemalja u tranziciji se odluila za uspostavljanje otvorene privrede, a to
je njihove nacionalne privrede dovelo u podreden poloaj u odnosu na
ekonomski razvijene trine ekonomije Zapada.
Zemlje u tranziciji zapale su u ovom periodu u tranzicionu krizu,
ili transformacionu krizu, ili transformacionu recesiju (Andres Aslund,
1999, 135). Po miljenju velikog broja teoretiara koji se bave tranzicijom, kriza je neminovna pratea pojava ovakvog procesa, ali ima i onih
koji zastupaju tezu da kriza nije bila nuna. Inae, u ovom periodu
tranzicije dolo je do pada industrijske proizvodnje, do velike nezaposlenosti, do visoke inflacije. Pored tih negativnih trendova u razvoju
zemalja u tranziciji, dolo je i do izvesnih pozitivnih rezultata. Pozitivni
rezultati koje su zemlje u tranziciji postigle odnose se na monetarnu i
, fiskalnu stabilizaciju, na stabilizaciju deviznog kursa njihovih nacionalnih valuta i poveanje efikasnosti privreivanja, to doprinosi u
velikoj meri njihovom pribliavanju onim kriterijumima i merilima koji
dominiraju u razvijenim trinim ekonomijama.
Savremeno drutvo i svetska privreda nalaze se u dubokim protivrenostima postojeih procesa i odnosa, u velikim drutvenim nejednakostima i neravnopravnom drutveno-ekonomskom razvoju, u izraenim sukobima razliitih interesa koji kulminiraju socijalnim konfliktima i razaranjima. A osnovu konflikata izmeu raznih civilizacija
(Frensis Fukujama, 1997, 136)) ini porast stanovnitva, ekoloki problemi i etniki problemi. Naravno, u ovakvim uslovima odvijaju se i
krupne promene. Te promene se odnose na nejednako ujedinjavanje
svih drutava u jedno jedinstveno svetsko drutvo, na nejednak raspored
prirodnog bogatstva i ekonomske moi, kao i na dominaciju visoko
razvijenih zemalja u odnosu na nerazvijene i one u razvoju.
Pod uticajem tih promena u savremenom drutvu, ali i pod uticajem naglog razvoja nauke i tehnologije, narastanja svetskog trzita i
ekololuh problema, dolo je i do razlidtih i brojnih protivrenosti u
savremenom tranzidonom periodu. Dolazi do promena u sistemu drutveno-ekonomskih vrednosti, odnosno dolazi do pomeranja vrednosti
od materijalnih prema nematerijalnim vrednostima: kao to su kvalitet
ivota, humanizacija drutvenih odnosa, samopotovanje, tenja za
kultumim ostvarenjima i tome slino. Meutim, i ti procesi sa sobom
nose odreene protivrenosti i pratee krize. Znaajne protivrenosti,
problemi i krize odnose se, izmeu ostalog, i na tranzicione procese u
postsocijalistikim drutvima. Meutim, i u ovim zemljama mogu se
nad putevi koji e ih dovesti do napretka i odvesti ih u novo doba. Putevi
napretka zavisie od znanja i sposobnosti, motivacije i elje za prome-

75

nama. Novo drutvo je u razvojnom smislu istorijska neminovnost.

Zemlje u tranziciji imaju istorijsku ansu da se ukljue u savremene
tokove ekonomskog i drutvenog razvoja i da izgrade novo drutvo.
U uslovima izgradnje novog drutva, kao posledica dominacije
trinog karaktera svetske privrede i njenog sve snanijeg nauno-tehnolokog utemeljenja, dolazi i do izrazitog narastanja drutvenog sloja
menadera. U tim izmenjenim okolnostima, mogue je sagledati i znaajnu ulogu koju menaderi imaju u privredama zemalja u tranziciji.
Naime, prelazak sa trinog na netrini koncept poslovanja zahteva i
promenu stila upravljanja preduzeem, kapitalom i celokupnim procesom proizvodnje. Menja se i socio-psiholoki profil menadera,.odnos
prema drutvenoj moi i profesionalnom moralu. Menaderska elita,
po S. Keleru, tako dobija sva obeleja strategijske elite.
U zemljama u tranziciji brojne ekonomske i drutvene protivrenosti oteavaju proces menadmenta i aktivnost menadera. Posebno
fce izdvajaju veoma izraeni krizni procesi u veini podsistema globalnog
drutva, pojava razliitih socijalnih konflikata, prilino nedefmisana
uloga drave u ostvarivanju inrrastrukturnih uslova za odvijanje poeljnih drutvenih promena, opadanje kvaliteta ivota, sporost u realizaji svojinske transformacije, nerazvijenost vladavine prava, nedefinisanost
kategorijalnog sistema vrednosd i nerazvijenost poslovne etike. Meutim,
spoznajom tih, ali i mnogih drugih protivrenosti, mogue je izvriti
korekciju organizacione strukture u preduzeu i izabrati adekvatan
model upravljanja. Taj veoma sloen posao treba da obave menaderi.
Menader mo.ra da bude obrazovan, da ima znaajan stepen iskustva, da je talentovan za posao koji obavlja, da je kompetentan, inteligentan, da poseduje sposobnost komunikacije i motivacije zaposlenih
i da je sposoban za obavljanje svih aktivnosd menadment procesa. Isto
tako, po Harvisu, menader mora da poseduje informatike vetine,
vetine produkje i razmene znanja, vetine razmiljanja, vetine resavanja problema, sposobnost vrednovanja nauke i tehnologije, vetine
upravljanja emocijama, etike sposobnosti, socijalne vetine, nivo kulture, estetske sposobnosti, vetine obrazovanja zdravlja, razumevanje
problema zatite ovekove okoline, vetine upravljanja sopstvenim problemima, da potuje osnovna naela poslovne etike i pridrava se profesionalnog morala.
i_+ ,

* f *

Polazei od specifinosti privreda zemalja u tranziciji i uvaavajui obeleja menadera, mogu se izdvojiti i neke njihove uloge (Z.
Stevanovi, 1995:13,137):
obezbeenje efikasnog poslovanja preduzea,
izbor strategije preduzea,

76

zalaganje za profesionalizaciju menaderske profesije,

afirmacija procesa modernizacije u drutvu i ekonomiji,
uvoenje novih tehnologija u preduzeu,
naputanje egalitarnosti u raspodeli,
potovanje poslovne etike i profesionalnog morala,
upravljanje ljudskim resursima u smislu poveanja motivacije
zaposlenih,
opredeljenje za korienje sopstvenih mogunosti,
smanjivanje i naputanje orijentacije preduzea prema dravi i
konstuktivno uee u procesima transformacije svojine.
U ostvarivanju ovih uloga pojavljuju se m noge prepreke.
Najznaajnije prepreke su, sasvim sigurno, krizni procesi i relativna
nerazvijenost obeleja trinog privreivanja. Stoga je veoma znaajna
uloga drave u zemljama u tranziciji kako bi se stvorile ekonomske,
politike i pravne pretpostavke za trino privreivanje. U tom smislu
je i uloga menadera veoma znaajna.
U procesu upravljanja privredama zemalja u tranziciji, izdvajaju
se karakteristini stilovi upravljanja. U tom smislu, organizaciona teorija i praksa razlikuju:
autokratski stil upravljanja,
birokratski stil upravljanja,
diplomatski stil upravljanja i
demokratski sdl upravljanja.
Autokratski sril upravljanja se zasniva na vlasti pojedinca koji
autonomno donosi odluke, izdaje nareenja, koordinira aktivnosd i
kontrolie izvrsenje zadataka. Ovaj stil je karakteristian za rani razvoj
industrijalizadje, kao i za prosrije organizacione sisteme. Meutim,
demokratizacijom odnosa u drutvu, kao i humanizajom meuljudskih odnosa, ovaj stil upravljanja sve je manje zastupljen.
Birokratski stil upravljanja se ispoljava kroz inidranje, koordinadju i kontrolu poslovanja na osnovu zakona ili drugih propisa, i to bez
kririkog prilagoavanja odluka konkretnim prilikama u korporaciji ili
na tritu. Ovaj stil upravljanja zanemaruje specifine meduljudske
odnose ili druge okolnosti u kojima preduzee posluje. Karakteristian
je za rukovodioce koji nemaju dovoljno linog autoriteta, pa se moraju
zaklanjati iza autoriteta propisanih normi kako bi obavezali potinjene
na prihvatanje njihovih inicijativa i komandi. Birokratski stil je primenjivan i primenjuje se u dravama sa netrinim konceptom poslovanja,

77

kao i ravama sa zatvorenom privredom. Ovaj stil ne dozvoljava blagovremeno reagovanje na promene na tritu.
Diplomatski stil upravljanja ispoljava se kao vetina da se sasluaju predlozi saradnika, a da se odiuka donosi samostalno. Ovakav naziv
stila upravljanja izveden je iz naina na koji se ponaaju diplomate i
drugi dravni predstavnici u sloenim odnosima izmeu drava ili u
politikom ivotu uopte. Primena ovog stila upravljanja potrebna je da
se pridobiju saradnici na dobrovoljno izvravanje zadataka, bez uvodenja demokratskih odnosa u preduzee. Zato se poreklo ovog stila vezuje za ranije poetne periode razvoja trine privrede.
Demokratski stil upravljanja ispoljava se u nastojanju da svaki
uesnik u obavljanju zajednikih raanih aktivnosti angazuje sav svoj
radni i kreativni potencijal. Re je o direktnom ueu svih zaposlenih
u strukturi kompanije u upravljakim procesima i njihovoj realizaciji.
Karakteristian je za razvijene trino orijentisane privrede, koje u sreditu panje imaju pojedince i grupe zaposlenih sa njihovim interesima,
potrebama i mogunostima, koji se stavljaju u funkciju dostizanja kompanijskih ciljeva.
Prouavajui stilove upravljanja i sisteme menadmenta, Likert i
saradnici su predloili etiri sistema menadmenta:
Prvi sistem menadmenta odnosi se na svojevrsno iskoriavanje
i upotrebu vlasri. Menaderi u ovom sistemu menadmenta su
autokrate, imaju malo poverenja u zaposlene, motiviu ih putem
straha i kazne, uz povremeno nagraivanje, i odluuju samo na
najviem nivou.
Drugi sistem menadmenta naziva se dobroudni autoritet.
Menaderi u ovom sistemu menadmenta veruju u svoje kadrove,
motiviu ih nagradama, ponekad zastraivanjem i kanjavanjem,
i dozvoijavaju podreenima uee u odiuivanju, ali uz veiiku
kontrolu.
Trei sistem menadmenta naziva se konsultarivni. Menaderi
u ovom sistemu imaju osnovno, ali ne i kompletno poverenje
u svoje podreene, koriste njihove ideje i stavove, motiviu ih
putem nagrade uz povremeno kanjavanje i dozvoijavaju uee
. u odluivanju, ali odluke najee donose na vrnu, pri emu
povremeno dozvoljavaju konsuitacije i odluivanje na'niim
nivoima.
etvrti sistem menadmenta naziva se sistem uea u vlasti.
Menaderi u ovom sistemu veruju u svoje podreene, sluaju
njihove konstruktivne ideje i miljenja, daju novane srimulacije

78

na osnovu grupnog uea u realizaciji postavljenih ciljeva,

podstiu donoenje odluka.
Iskustva nekih zemalja u tranziciji ukazuju da, bez obzira na odgovarajui stil upravljanja i sistem menadmenta, u postsocijalistikim
zemljama nastaje nova elita vlasti, skorojevia, rentijera (Slobodan
Pokrajac, 2002: 60,138), koji zarad sopstvenog interesa skoro besplatno
dolaze do ogromnog bogatstva.

5 DRUTVENA ODGOVORNOST I POSLOVNA ETIKA

6.1. ZN A AJ POSLOVNE ETIKE

Razvoj savremenog drutva, praen promenama koje je sa sobom
donela industrijska civilizadja sa novim tehnologijama, naunim otkriima i tehnikim inovacijama, promenama koje je sa sobom donela
globalizacija sa novim geopolitikim odnosima snaga i svetskim tritem, promenama u prironom okruenju sa opasnostima od naruavanja ekoloke ravnotee i ekolokom krizom, promenama koje su obuhvatile sve oblasti drutvenog ivota - uticao je neminovno i na oblikovanje nove organizacije koja se tim savremenim drutvenim promenama
morala prilagoditi, i to ne samo u oiganizacionom i funkjskom smislu,
nego i u etikom. Stoga je naputen tradicionalni materijalistiki koncept poslovne etike usmeren iskljuivo ka stvaranju profita i ostvarenju
linog interesa, jer je postalo jasno da se u poslovnoj praksi neetiko
ponaanje ne moe ni dozvoliti, niti nagraditi. Stvoren je novi koncept
poslovnog ponaanja, koji polazi od uvaavanja prava i interesa drugih
i koji polazi od ostvarivania optih drutvenih interesa koji, izmeu
ostalog, obuhvataju i kvalitetno radno okruenje u kome poslovni
uspeh, konkurentnost i ostvarenje profita ne zavisi ni od ega drugog
osim od prava i dunosti koji se i primenjuju u odluivanju (K. Blanchard
i N. V. Peale, 1990: 9, 139). Stoga se pitanjima i problemima poslovne
etike poelo baviti mnogo vie nego ranije, i to ne samo u visolco razvijenim zemljama, nego i u zemljama u tranziciji, koje tek pokuavaju da
izgrade neke nove sisteme vrednosti, pa samim tim i vrednosti vezane
za poslovnu praksu.
Etika tako dobija na znaaju, a poslovna etika poinje da otvara
pretpostavke za razvijanjem nove etike svesti svih uesnika poslovnog

79

ivota. Zapoinje se sa edukacijom, sa obrazovanjem iz oblasti poslovne

etike, a nastaje i poslovna etika kao posebna nauna disciplina.
Obrazovanje iz ove oblasti zapoinje mnogo ranije na amerikom kontinentu nego to je to sluaj sa evropskim kontinentom. Naravno, i
pored toga to etiko obrazovanje i etika obuka ne poivaju na istim
teorijskim osnovama, to je i normalno u krajnjem sluaju, i to u relativnom smislu zagovaraju sline a ne iste etike principe poslovanja u
praksi, i bez obzira na to to se deava (D. Dramond i B. Bein, 2001:
12, 140) da, recimo, studenti zavrnih godina studija u Velikoj Britaniji
kad izau iz poslovnih kola ne znaju ak ni ta pojmovno znai re
etika - ipak je etiko obrazovanje nuan potez koji prati novi koncept
poslovnog ponasanja. Tako nastaje period izrazitog interesovanja za
poslovnu etiku. Recimo, Endrju Stark u Harvardskoj poslovnoj reviji, u
majskom broiu iz 1998. godine, iznosi podatak da skoro 90% nacionalnih amerikin poslovnih kola organizuje neku vrstu edukacije u toj
^biasci, da postoji preko 500 poslovno-etikih kurseva na temu poslovne etike, da je poslednjih godina izdato preko 25 knjiga iz ove oblasti,
da postoje tri nauna asopisa posveena toj temi, da ima najmanje 16
poslovno-etikih istraivakih centara i da tri etvrtine velikih amerikih
korporacija pokuavaju da etike principe ugrade u svoje kompanije,
kako bi se menadzerima obezbedila konkretna pomo. Naravno, u svakoj kompaniji vai pravilo da se ne moe oekivati da svi zaposleni imaju
iste etike vrednosti, jer se svako rukovodi sopstvenim sistemom vrednosti i sopstvenim iskustvom. Ali, zato se odredene vrednosti mogu
razviti, pa se u tom smislu iniciraju programi za razvijanje osnovne
erike svesri. Programi imaju razliite oblike i ciljeve. Odnose se na upoznavanje zaposlenih sa lancima, knjigama i audiovizuelnim materijalima iz oblasri etike, podrazumevaju razgovore zaposlenih sa menaderima u kojima se kao primeri koriste problemi iz poslovne prakse, od
njih se trai da govore o odlukama zbog kojih su se oseali neugodno i
o razlozima zato su se tako oseali. Veoma je znaajno da svi ti materijali koji se nude zaposlenima sadre primere uspenog erikog pristupa, odnosno neuspenog etikog pristupa, kao i da sadre primere koii
e razjasniri razloge primene etikih normi i u onim sluajevima kada
to nee doneti profit, ili e ga znatno umanjiti.
Jedan od najstarijih internih programa posveen iskljuivo etici,
pokrenuo je sredinom osamdesetih godina 20. veka Allied-Signal, koji
svake godine organizuje trodnevne programe za visoke menadere.
Programi imaju, prema Mekdonaldu i Zepu (G. M. Mekdonald i R. A.
Zep, 2001: 238, 141) tri specifina cilja: da osposobe rukovodioce da
prepoznaju etiku komponentu poslo\aie odluke, da odrede ta sa niom
treba cimti posto je prepoznaju, i da naue da predvide etika pitanja

80

koja^se mogu pojaviti. Inae, ovaj program je nastao iz studije sluaja

kojimje~Ttrazivarfo ohoenje tekih" etikih odluka. Posebni etiki
programi dobijaju sve veu podrku u poslednje vreme, jer mnogi smatraju da su posebni kursevi jedini efikasan nain poduavanja o svim
pitanjima vezanim za etiku.
Nakon zavrene etike obuke uglavnom se koriste fiktivni scenariji koji simuliraju situacije u kojima bi se zaposleni mogli nai obavljajui svoj posao. Te mogue situacije uglavnom se odnose na mito i
nedozvoljene poklone, tako da zaposleni imaju priliku da u skladu sa
konkretnom situacijom odluuju i da o svojim odlukama otvoreno
razgovaraju sa svojim kolegama i svojim efovima.
Iz etikih programa i etike obuke slede i etiki kodeksi. koji su
veoma znaajm za eticko poslovanje orgariizacija. Naime, etikim kodeksom se uspostavlja vii moralni nivo u organizaciji, jer se etikim kode* ksom definiu vrednosti i na njima zasnovana ponaanja, ona koja se
oekuju ili ona koja se nee tolerisati. Tako su etiki kodeksi odraz
poslovne filozofije Kompanije. Da bi etiki kodeks imao smisla, u njemu
moraju jasno biti izraeni osnovni prindpi i oekivanja, moraju se izneti mogue etike dileme sa kojima se zaposleni suoavaju i, to je najvanije, etiki kodeksi se moraju primenjivati. Tako su etiki kodeksi
postali sastavni deo poslovnog ponaanja. Prema studiji Centra za etika
istraivanja (Ethics Resource Centre) iz 1979. godine, preko 70% velikih
korporacija ima svoje etike kodekse, dok Centar za poslovnu etiku
(Centre for Business Ethics) procenjuje da preko 90% komjpanija preduzima neophodne radnje u cilju definisanja svojih etikih kodeksa.
Od samog svog nastanka, 70-ih godina 20. veka, poslovna etika
na zapadu stalno je bila optereena pitanjima zato menaderi moraju
da budu edni i da li je etiko ponasanje uvek u interesu kompanije.
Naime, poslovna etika je i nastala kao reakja na neoklasinu ekonomiju, iji su teoretiari smatrali da motivacija voena linim interesom
nije nemoralna, ali za mnoge poslovne etiare izmeani morivi ne zasluuju da dobiju nikakav moralni kredibilitet (A. Stark, 1993:4,142). Kao
reakja na stav da e lini interesi biti ugroeni zbog uplitanja etike u
poslovanje javili su se zahtevi da triste treba da bude merilo uspenosti
svake firme i da e ono nagraditi etiko ponaanje, pa je zato Jonn Shad
godine 1950. tvrdio da se etika isplati".
Nastanak poslovne etike praen je optim upoznavanjem sa osnovnim kategorijama filozofije morala, kako bi se definisao neki analitiki
i konkretni konceptualni okvir neophodan za poimanje etikih vrednosti, to je znailo i njihovo prilagoavanje poslovanju, i njihovo prihvatanje kao dominantno etiko ponaanje. Vremenom je etika postala

81

sastavni deo poslovnog ponaanja, a poslovna etika kao disciplina se

razvijala uskladujui opte i konkretne vrednosti, usmeravajui pojedinca na moralni odnos prema drugima, stvarajui norme o ponaanju i
primenjujui naela poslovne etike na praktino poslovno ponasanje.
Medutim, razvoj poslovne etike odvijao se u skladu sa razvojem
drutva, pa se iz tih razloga usaglaavao sa aktuelnim drutvenim pojavama. Tako je, recimo, pedesetih godina prolog veka poslovna etika
bila okupirana aktuelnim drutvenim pitanjima dehumanizacije radne
snage i sporazumnim odredivanjem cena meu kompanijama koje prodaju istu vrstu proizvoda ili usluga, to je uticalo na poslovnu politiku,
jer se prodaja veoma esto nezakonito obavljala. ezdesetih godina je
rat u Vijetnamu pokrenuo brojna moralna pitanja u vezi sa politikom
i vojnom agresivnou vojnoindustrijskog kompleksa i multinacionalnih
kompanija, a kao reakcija na takvu vrstu poslovanja usledila su brojna
ogranienja u pogledu zatite ovekove ivotne srediiie i mnoge reforme
drutvene svesti i unutar korporacija i u zakonodavstvu, tako da je
poslovanje moralo da vodi rauna i o kontroli zagaenja, ali i o standardima koji odreuju jednake mogunosti zapoljavanja. Sedamdesetih
godina, korporacijski internacionalizam i nova trita u Aziji i na
Srednjem istoku usmerili su nacionalnu svest na probleme primanja
mita, pa su nastajali etiki kodeksi poslovnog ponaanja, pri emu je
afera Votergejt izazvala proteste zbog umeanosti politike u poslovanje
i dovela do oivljavanja institucije podnoenja izvetaja i unutranje
kontrole, da bi u isto vreme jaao i pokret potroaa, koji je upuivao
na brojne prevare u trgovini robom. Osamdesetih godina, poslovna etika
je bila orijentisana prema kulturnim razliitostima koje se ispoljavaju i
kao takve utiu na poslovanje, tako da je svoju panju usmerila na
moralnu sposobnost pojedinaca, jer su unutranja trgovina, preuzimanje kompanija i propast mnogih velikih kompanija ukazivali na dugogodinje probleme Iine pohlepe i nepotenja. Devedesetih godina poslovna etika se susrela sa socijalnim problemima koji su nastali kao posledica globalizacije.
U literaturi se ne moe nai veliki broj odreenja poslovne etike.
Laura Ne (L. Nash, 2001: 23,143) navodi da poslovna etika prouava
primenu linih normi na aktivnosti i ciljeve komercijalnih preduzea i
da kao takva nije neki poseban moralni standard, ve je studija o tome
kako poslovni kontekst postavlja svoje jedinstvene probleme pred moralnu linost koja deluje kao predstavnik tog sistema. Karmiel i Dramond
(S. Carmichael i J. Drummond, 1989: 89,144) poslovnu etiku poistoveuju sa~etikom linofti. jer etika linosti predstavlia osnovna temelina
pravila po kojima ta Iinost deluje. Ta pravila su okvir za definisanje
delovanja koje je lino doputeno, i onog koje nije. Suboti i Lazi

(Subori i Lazi, 1997: 15, 145) polaze od toga da poslovna etika obu>
hvata dobro i loe ponaanje prema drugim Ijudima, u vidu skupa prava
i dunosti koje ljudi primenjuju prilikom donoenja odiuka.
Odreenja poslovne etike uglavnom se odnose na navoenje elemenata koji ine njen sastavni deo, a polazei od toga da dobra etika
proizvodi dobar biznis, najee se navode etiki principi znaajni za
uspeno poslovanje.
Pod poslovnom etikom se podrazumeva obaveza (commitment)
da se posao obavi na odgovarajui nain i odgovornost (responsibi!ity)
za njegovo (ne)obavljanje (Mascarenas, 1995: 43, 146). U tom smislu,
moralno odgovorna osoba se obavezuje da posao obavi i spremna je da
prihvati odgovornost za neuspeh ili greku (N. Figar, 1995: 586, 147).
Odgovornost moe biti lina, kada se kre etike norme i pojedinac stie
linu korist na raun optih interesa kompanije, i korporativna dru tvena odgovornost. Na tom odnosu line i drutvene odgovornosti,
ezdesetih i sedamdesetih godina prolog veka, ustalio se i novi koncept
drutvene odgovornosti. Naputen je stari, tradicionalni koncept, koji
je iskljuivo bio usmeren ka stvaranju profita i ostvarenju linog interesa i stvoren je novi koncept korporativne drutvene odgovornosti, koji
se odnosio na etiko ponaanje, socijalne uloge i odreeni nivo drutvene odgovornosti korporacija
Pod poslovnom etikom se podrazumeva i organizaciona ili korporativna kultura koja se odnosi na pravila etikog ponaanja, osnovne
vrednosne sisteme, etike principe i specifina etika pravila koja kompanija nastoji da-primeni. Ti projektovani elementi korporativne kulture, u vidu pravila etikog ponaanja koja treba primeniti i ostvariti,
su: dranje obeanja, dobronamernost, pomo drugim ljudima, potovanje drugih ljudi i potovanje vlasnitva (D. Suboti, 1997:15,148). Iz
tih elemenata nastala su moralna pravila koja treba da sledi kompanija
i etike norme koje determiniu nain ponaanja.
Pod poslovnom etikom se podrazumevaju i pnncipi i pravila ponaanja zasnovani na optoj i poslovnoj kulturi, koji dominiraju u interpersonalnoj komunikaji. Poznavanje tih principa i pravila od znaaja
je za razumevanje modeia civilizacijskog ponaanja, koji se opet nalaze
u odreenoj zavisnosti od optih kulturnih obrazaca, ali i etikih i verskih osobenosti.
Pod poslovnom etikom se podrazumeva i poslovna komunikadja
koja je nastala iz odnosa kulture i etike u poslovanju. Poslovna kultura
je od znaaja jer se temelji na optoj kulturi, kulturi govora i lepog
ponaanja, kao i kulturi usmene i pismene komunikacije. Sve je to,

nesumnjivo, vano za kontakt poslovnih partnera, iako se ini da su

odnosi sa javnou vaniji element poslovnog komuniciranja.
Pod poslovnom etikom se podrazumevaju i vrednosti moralnog
ponaanja, kao i norme etikog ponaanja pretoene u kodeks profesionalnog ili poslovnog ponaanja, ili u poslovni bon-ton.
Dakle, brojna shvatanja koja pod poslovnom etikom podrazumevaju i razne elemente moralnosti u poslovanju svakako su od znaaja
za predmetno odreenje poslovne etike kao posebne naune discipline.
Elementi koji ulaze u sastav poslovne etike su odgovornost, lina i drutvena, posebno korporativna drutvena odgovornost; odluivanje;.korporativna kultura; poslovna komunikacija, posebno interpersonalna i
odnosi sa javnou; norme poslovnog ponaanja. Naravno, od znaaja
za definisanje poslovne etike je i ukupna etika misao, koja poiva na
odreenju osnovnih principa moralnosti, na moralnom odnosu oveka
i oveka, ali i oveka i drutva; kcja u prouavanju i procenjivanju vrednosti ukazuje na to ta treba a ta ne treba initi; koja definie norme
o ponaanju pomou kojih ljudi procenjuju svoje, ali i tue postupke;
koja utvruje kriterijume i pravila moralnog postupanja sa vrlinama i
dunostima u praktinom odnosu prema svetu. Od velikog je znaaja i
moralna praksa, koja na neki nain predstavlja polaznu osnovu za zasnivanje poslovne etike sa svim elementima koji je ine. U tom jedinstvu
teorijskog znanja iz etike i poslovne prakse zasnovane na naelima
moralnosti u poslovanj u mogu se nai osnovna polazita za predmetno
odreenje poslovne etike kao posebne naune discipline.
Polazei od osnovnih naela etike i njihove primene na poslovno
ponaanje, poslovna etika se kao posebna nauna disciplina moe odrediti kao skup moralnih normi o ponaanju prema socio-kulturnoj i
poslovnoj sredini, prema drugim ljudima sa kojima se stupa u poslovni
kontakt i prema aunostima, obavezama, pravima, odgovornostima i
odluivanju u svim aspektima i sferama poslovanja.
Znai, predmet poslovne etike je skup moralnih pravila ponaanja
u svim poslovnim aktivnostima usmerenim ka uspenom i profitabilnom biznisu (S. Rakas, 2001:99,149). Norme su utemeljene na vrednostima koje se zasnivaju na osnovnim etikim principima, njihov sadraj
se izraava sudovima o dobrom i loem, uspenom i neuspenom poslovnom ponaanju, a njihov cilj je da se svi uesnici u ukupnim poslovnim
^jjrocesima obaveu na etiko ponaanje.
Tako predmetno odreena, poslovna etika je teorijska disciplina
koja analitiki pristupa objanjenju razliitih moralnih shvatanja o
osnovnim vrednostima i etikim principima koji se mogu primeniti na
celokupnu oblast poslovanja. Medutim, poslovna etika je i normativna

84

displina, jer formulie one vrednosne norme koje bi se potovale u

svim poslovnim odnosima. I, na kraju, poslovna etika je i praktinonormativna disciplina, jer se u konkretnoj praksi primenjuju ustanovljena etika pravila poslovnog ponaanja.
Poslovna etika je, kao i menadment, uvek bila pod jakim uticajem
drucva i okruenja u kome se razvijala. Drutvo je, sa svojim institucijama i organizacijama, svojom kulturom, navikama i sistemom vrednosti, stvaralo odgovarajue pravno i politiko okruenje, koje je uticalo
na etinost u poslovanju. Na etinost u poslovanju je uticalo i ovekovo
ponaanje, koje je opet proizvod drutva i drutvenih odnosa u okviru
kojih se oblikuje moralni stav pojedinca u odnosu na to ta je dobro i
ispravno a ta nije. Time se obezbeuju mogue osnove moralnog ponaanja pojedinaca, a to podrazumeva i uvaavanje moralnih vrednosti u
procesu donoenja odluka i preduzimanju akcije koja se odnosi na
potovanje onoga ta je ispravno. U tom smislu, ima shvatanja (R- Daft,
1994: 151,150) da ijudsko ponaanje obuhvata tri osnovne kategorije:
Kodifikovani zakoni ili zakonski standardi su kao pisani
standardi i vrednosti ponaanja ugraeni u zakonske propise u
okviru pravnog sistema i u tom smislu su primenjivi na sudu. U
ovoj kategoriji zakonodavac je odredio pravila ponaanja koja se
odnose i na pojedince i na organizacije, pravila kojima se regulie
ono to je legalno i ono to nije.
Slobodan izbor ili personalni standard odnosi se na ponaanje
koje zakonom nije regulisano, pa u tom smislu pojedinci i
organizacije imaiu odreeni stepen slobode u ponaanju, a time
i mogunost slooodnog izbora
Htika ili sojalni standard nije vezana za pisane zakone, ali je zato
odreena normama i vrednosrima koje govore o tome ta je dobro
a ta je ravo. Poto su erike norme nepisana pravila ponaanja,
deava se da Ijudi esto upadaju u moralne dileme koje su obino
povezane sa onim situadjama u kojima postoje altemativni izbori
koji nisu uvek u skladu sa etikim normama.
Mnoge kompanije i pojedind upadaju u etike dileme upravo zbog
uproenog stava da se ponaanie moe regulisati ili zakonom ili slobodnim izborom ponaanja. Meutim, i takav stav vodi ka pogrenom
zakljuku, jer ako je neto u skladu sa zakonom, to mora da je etiki
opravdano (R. M. Kidder, 1990: 17, 151), kao da ne postoji slobodan
izbor u odluivanju. Zato je bolje reenje prihvatanje moralnih vrednosti u smislu prihvatanja onog ponaanja koje se oznaava kao dobro i
ispravno, ime se, u stvari, regulie ponaanje i u okviru, ali i van organizacije. Zato kompanije koriste etike kodekse, kojima reguliu poslo-

85

vno ponaanje, i tako eliminiu potrebu za dodatnim zakonskim reenjima, ali i mogue probleme koje sa sobom donosi slobodan izbor.
Meutim, etikih dilema i pored toga ima, posebno u onim situacijama
u kojima se svi mogui izbori ili mogua ponaanja smatraju nedovoljno dobrim, zbog eventualnih tetnih etikih posledica.
I
pored razliitosti prilaza u poimanju poslovne etike, razliitih
shvatanja davanja prednosti odredenim vrednostima i poslovne prakse
koja obiluje etikim dilemama, poslovna etika je nesumnjivo vaan
faktor poslovanja. Njen znaaj je posebno vidljiv u savremenom drutvu,
koje je optereeno brojnim krizama i protivrenostima i na globalnom
i na lokalnom nivou, tako da su se i savremene organizacije nale pred
izazovom kako prevazii brojna pitanja i probleme i kako odluiti da bi
se zadovoljili i drutveno-ekonomski, i organizacioni, ali i lini interesi.
Sastavni deo poslovne edke je poslovni moral. Za razumevanje poslo' vnog morala znaajno je i razumevanje morala koji u savremenom
drutvu ima tendenciju laganog slabljenja.
Naime, polazei od sistema vrednosti ustanovljenog u okviru
jednog drutva koje pripada odreenoj civilizaciji, od njene kulture i
tradicije, religije, moralnih i etikih principa, kao i od opteg nivoa
znanja i stepena ekonomske i tehnike razvijenosti, oblikuju se odreeni moralni sistemi koji nisu veni, jer su podloni promenama. Tako je
i moral, koji spada u optu ovekovu sposobnost da spoznaje svet, da
upoznaje sebe, druge ljude i njihove medusobne odnose, podloan promenama, pa se sa razvojem drutva menjaju i moralna pravila i moralna
shvatanja.
U drutvu nema veih moralnih sistema koji bi karakterisali sve
civilizacije u svim vremenima, Meutim, i pored postojanja vie razliitih mordnih sistema, ne znai da sa jednog opteg stanovita oveka i
drutva nije mogue oceniti ta je dobro i pravedno, a ta nije. To posebno treba da se odnosi na savremenu civilizaciju, koja se nalazi u procesu globalnog povezivanja oveanstva i jo uvek nejasnih i neodreenih najviih moralnih vrednosti. Razliitost moralnih vrednosti rezultat
je nasleenih teolokih moralnih doktrina iz kojih se mogu izvui prilino protivrene moralne zapovesti. Razliite religije esto podravaju
bitno razliite poglede na moralna pitanja, a odredene kulture u prvi
plan istiu razliita etika naela i vrednosti. Naravno, to ne znai da ne
postoje neka osnovna ili slina naela moralnog ponaanja koja su zajednika skoro svim civilizacijama, iako posebni moralni sudovi, zbog
razliitih uslova, mogu da budu razliiti. U tom vrtlogu moralnih previranja, koja su pod uticajem globalizacije izbila u prvi plan, naao se i

poslovni moral i savremeni oblik giobainog biznisa, pod kojim se podrazumeva rasprostiranje poslovnih aktivnosti na sveukupnu svetsku zaje/ dnicu (Mia Jovanovi, 2001: 5, 152).
^
Poslovni moral je sastavni deo poslovne etike. _Norme poslovne
etike suutemeljene na vrednosdma koje se zasnivaju^ia osnovnim erikim principima, i kao takve su osnov za nastanak profesionalnih i
etikih kodeksa poslovnog ponaanja Sadraj ovih normi izraava sudove o dobrom i loem, o uspenom ili neuspenom poslovnom ponaanju
u smislu profitabilnog biznisa, dok je njihov osnovni cilj da se na etiko
ponasanje obaveu svi uesnici u ukupnom poslovnom procesu. Tako
poslovna etika pisanim normama ponaanja, izraenim kroz etike
kodekse, definie poeljna pravila poslovnog ponasanja koja predstavljaju okvir za delovanje koje je dozvoljeno ili nije dozvoljeno, ali ukazuje i na osnovna pravila moralnog delovanja linosri. U stvari, poslovna
t etika predstavlia okvir u kome poslovni kontekst postavlja odreene
moralne probleme pred moralnu linost koja je predstavnik tog moralnog sistema. U okviru moralnog sistema i poslovno-moralne situacije,
linost trai najpravednija reenja, koja su u skladu sa njenim karakteristikama i linim moralom. Ona trai reenja jer mnogi poslovni odnosi nisu ureeni ni zakonom, ni nekom drugom pravnom reguiativom.
Znai, polazei od osnovnih principa poslovne etike, povezanosti
moralnih normi sa naelima poslovanja, polazei od moralne vrednosti
linosti i svesti o svrsishodnosti odreenog moralno-poslovnog postupka, moe se odredid i poslovni moral.
Poslovni moral je skup nepisanih optih, za pojedinca karakteristinih moralnih normi i vrednosti koje odreuju njegovo ponaanje u
svim poslovnim odnosima i u svim vremenima. U tom smislu, norme
poslovnog morala nisu uobliene kao jedinstvena celina, tako da se
njihov sadraj iskazuje putem razliitih dunosti i poeljnih ponaanja,
ponaanja koja moralna linost osea kao svoju unutrasnju potrebu.
Osnovne karakteristike poslovnog morala odnose se na potovanje
iinosti, uzajamno potovanje i poverenje, potovanje razliitosti, savladavanje razlika i uvaavanje interesa drugih, zatitu dostojanstva, odgovornost i dunost prema drugima, uzajamnu pomo, dranje obeanja
i date rei, na potovanje dobrih poslovnih obiaja i namera, poslovni
kompromis i numanost. Isto tako, karakteristike poslovnog morala u
svim poslovnim odnosima i svim vremenima odnose se i na samostalnost, brzinu reagovanja, tanost, kreativnost, istinitost, pravednost,
toleranciju, saradnju, zrelu motivaciju, estetsko procenjivanje, odsustvo
zle volje, racionalnost, doslednost.

87

Karakteristike poslovnog morala izraavaju se u moralnim osobinama linosti koja u skladu sa svojim pravilima ponaanja ini ono to
je pravedno a ne ono to nije. U ire socio-psiholoke osobine linosti
spadaju principijelnost, preduzimljivost, samopouzdanost, praktinost,
agresivnost, osobine koje se odnose na takmiarski duh, prilagodljivost
situaciji. Karakteristike pojedinca odnose se na potenje, iskrenost, istinoljubivost, savesnost, trezvenost, uravnoteenost, moralnost. U osobine koje odreuju odnos prema sebi i drugima spadaju ovenost, plemenitost, saoseanje, velikodunost, pravinost, osetljivost, gordost,
astoljublje.
Pored moralnih osobina linosti, karakteristike poslovnog morala se izraavaju i kroz posedovanje onih intelektualnih sposobnosti koje
omoguavaju brzo uenje i brzo prilagoavanje promenama, autoritet
koji se najlake stie potenim i pravinim odnosima prema svojim
saradnicima, kroz energinost i ambicioznost. fleksibilnost, kreativnost,
matovitost, optimizam, komunikativnost.
Pored moralnih osobina linosti koje ine sutinu ostvarivanja
moralnih odnosa u poslovanju, poslovni moral je u tesnoj povezanosti
sa socio-kulturnim, drutveno-ekonomskim i tehniko-tehnolokim
odnosima koji, u velikoj meri, odreuju i moralno ponaanje Iinosti
prema poslu koji obavlja. Tako ekonomski i tehnoloki procesi, pored
drutvenih, predstavljaju znaajne faktore morala, koji u skladu sa stepenom razvoja drutva, ali i kulture, tradicije, religije i sistema vrednosti, oblikuju poslovne aktivnosti, poslovne odnose i poslovnu etiku.
Poslovni moral obavezuje sve uesnike u poslovnim aktivnostima,
a posebno menadere. Naime, menadzeri bi trebalo da budu moralne
linosti sa izgraenim i usvojenim unutranjim oseanjem, koje se posebno odnosi na moralnu odgovomost. Pored obrazovanja i smisla za
upravljanje, menader bi trebalo da ima i izraeni smisao za meuljudske odnose, sposobnost da spozna i razume drutveno (i prirodno)
okruenje, da poznaje psihologiju ponaanja, mentalitet, etike standarde i moralne sisteme, sisteme vrednosti i duh vremena.
Osnovne nove vrednosti ili principi moralnog ponaanja u poslovnim odnosima trebalo bi da se zasnivaju na principima etikog humanizma. Poslovni moral bi, kao skup optih nepisanih moralnih normi
i vrednosti kojima se odreuje posiovno ponaanje u svim vremeriima,
trebalo da poiva na dostojanstvu i autonomiji svih uesnika u poslovnom procesu i na slobodi izbora menadera da moe da sledi svoj
poslovni instinkt sve dok ne ugrozi druge uesnike u poslovnim odnosima, to je veoma vano zbog razliitosti vrednosnih sistema, ali i
poslovnih sistema. Pored potovanja razliitosti, za poslovni moral je

bitno da deflnie etiku izvrsnosti i poslovne standarde kao to su kreativnost, racionalnost, samostalan izbor, zrela motivacija, sposobnost,
pravinost, potenje, prilagodljivost situaciji, saoseanje, samopomo,
dranje obeanja i fer poslovna saradnja. Znaajno je poveati stepen
sopstvene poslovne odgovornosti, ali i odgovornosti prema poslovnim
partnerima, uvaavati potrebe i interese drugih, ponaati se humano u
svakom poslovnom kontaktu, ponovo vratiti u poslovni ivot moralnu
odgovornost, moralne vrline i moralno ponaanje. Ako ovek postigne
takav stepen svesti, i poslovni moral, bez obzira to se nalazi pod uda~
rom koji sa sobom nosi globalizacija, moe postati univerzalan i globalan poslovni moral.

6.2. ODGOVORNOSTIETIKA POSLOVANJA

*
Ogovornost, pod kojom se podrazumeva verovatnoa da e neko
odgovarati za neku svoju radnju ili e biti podvrgnut sankciji neke
norme, veoma je sloen pojam, jer ta sloenost obuhvata odnos oveka
prema drutvu, ali i ovekov odnos prema samom sebi. U tom kontekstu, pojam odgovornosti sadri vie elemenata koji ulaze u njegov sastav,
kao to je mogue razlikovati i vie vrsta odgovornosti, u zavisnosti od
kriterijuma od kojih se pri tome polazi.
Panju veeg broja autora poslednjih decenija okupirala su pitanja
i problemi korporacijske drutvene odgovornosti i odgovornosti menadera (Stoner i Freeman, 1989:108,153) u odnosu na etiko ponaanje
u poslovanju. Dr'utvena odgovornost podrazumeva obavezu menadmenta da stvori odgovarajue izbore i preduzima odgovarajue akcije,
koje e doprineti blagostanju i interesima drutva, ali i organizacija (E.
W. Szwaikowski, 1986: 105,154).
Naime, izuavanje etikog ponaanja korporacija, uz ukazivanje
na njihove socijalne uloge i drutvenu odgovornost, postalo je aktuelno
ezdesetih i sedamdesedh godina prolog veka, sa pojavom raznih vrsta
drutvenih pokreta koji su kritikovali tadanji tradionalni korporacijski menadment zasnovan i usmeren iskljuivo na ostvarivanju linih
interesa i proflta. Tako se tokom osamdesetih godina dvadesetogveka razvija novi koncept korporacijske drutvene odgovomosd. U isto vreme,
menja se i svest mnogih menadera, ali i zaposlenih, da njihova odgovornost ne moe biti samo vezana za organizaciju u kojoj rade, ve da
se mora proiriri i na odgovornost prema drutvu.

Drutvena odgovomost Endru Kamegija

Osnovna naela na kojima poiva drutvena odgovornost vezuju

se za poetak 20. veka i amerikog industrijalca Hndrjua Karnegija
(Andrevv Karnegiev), osnivaa konglomerata U. S. Steel Corporation. U
knjizi Jevanelje bogatstva (The Gospel od Wealth), godine 1899. Karnegi
je ustanovio dva osnovna principa u poslovanju. To su princip dobroinstva, odnosno milosra i princip starateljstva, onosno preuzimanTa
~&dgovomusLi, kOji su sredinom prolog veka ve uveliko m&prihvae"m:
d principu milosra zahtevalo se od onih srenih lanova drutva
da pomazu onim manje srenim, a to su nezaposleni, bolesni, stari i
-drugi koji se u tu kategoriju mogu svrstati. Ta pomo je mogla da se
usmerava direktnim putem ili na indirektan nain kroz razne institucije, kao to su crkva, razni pokreti, drutvo u celini. U poetku se
dobroinstvo smatralo obavezom pojedinaca, pa su imuni ljudi sami
odreivali koliku e sumu u ove svrhe dati. Medutim, kasnije su ta oekivanja preneta na preduzetnitvo, koje je poklanjalo svoja sredstva
dobrotvornim organizacijama za pomo nezbrinutim licima. Inae, i
sam Karnegi se pridravao svog proklamovanog principa, pa je poklanjao velike sume novca u dobrotvorne svrhe.
Princip preuzimanja odgovornosti preuzet je iz Biblije, tako da je
poivao na religioznim shvatanjima. U stvari, preuzimanje odgovornosri odnosilo se na brigu o onim stvarima koje mogu doprineti napretku
i progresu drutva u celini.
Meutim, oba ova principa su i danas aktuelna, posebno u amerikoj poslovnoj praksi. Naime, sukobljavajui se poslednjih godina sa
izraenom krizom u poslovanju, krizom koja je zapoela odbranom
linog interesa kome se suprotstavilo etiko ponaanje u interesu kompanije, ameriki poslovni etiari su se nali pred velikim izazovom.
Trebalo je razjasniti ta se podrazumeva pod linim interesom da bi se
odgovorilo na pitanje zato menaderi moraju da budu etini. Tada je
pomenut altruizam, kao princip etike i kao vrednost, kao ideja da individua treba da ini dobro zato to je to ispravno ili zato to e to koristiti drugima, a ne zato to e to koristiti individui, kao to postoji i
etika vrednost u tome da se ine ispravne stvari zato to je to ispravno,
a ne zato to je to u interesu drugih. I u stvarnom svetu biznisa, altruizam je jedan od mnogih motiva koji oblikuju ponaanje menadera (A.
Stark, 1993:3, 155).

90

Koncept drutvene odgovornosti M iltona Fridmana

Pojam korporativne drutvene odgovornosti podvrgnut je proveri

sedamdesetih i osamdesetih godina 20. veka. Jer, to je vreme rastuih
cena energenata i trokova nastalih usklaivanjem sa zakonima donetim
u cilju smanjenja zagaenja sredine i zatite potroaa. To je period rasta
inflacije i amerikog nacionalnog duga, nastalih nakon vijetnamskog
rata, program velikog drutva iz 1960. godine i pomeranja trgovinskog
bilansa. Zato su mnogi smatrali da organizacije treba osloboditi neprikladnih socijalnih odgovornosti i dozvoliti im da ostvaruju profit i tako
opstanu. Glavni pobornik ovakve ideje bio je Milton Fridman (Milton
Friedman). Po njemu, postoji jedna i jedina drutvena odgovornost u
poslovanju, i to da se koriste resursi i energija u aktivnostima projektovanim radi uveanja profita, ali pod uslovom da se igra po pravilima
otvorene i slobodne konkurencije, bez prevara, obmana i pronevera
(Stoner i Friman, 1989: 109, 156). Suprotstavijajui se tezi da je jedina
drutvena odgovom ost u biznisu maksimizovanje profita, Fridman
istie da je primarni zadatak svakog biznisa efikasna proizvodnja dobara i usluga, dok reavanje socijalnih problema treba prepustiti pojedincima i vladinim slubama. On istie da intervencija vlade nije uvek
najbolje reenje, dok se davanjem veih sloboda pojedincima u donoenju ekonomskih odluka sigurno moe doi do poveanja produktivnosti i smanjenja karta (D. Suboti i J. Lazi, 1997: 74, 157).
Znai, Fridmanovi stavovi baziraju se na podeli socijalne odgovornosti izmedu raznih delova drutva, ukljuujui tu i vladu i poslovnu
zajednicu. U tom smislu, vlada i poslovna zajednica imaju odgovornost
da rade u interesu drutva.
Pristupi drutvenoj odgovornosti Prestona, Posta, Akermana i Kerola

Za razliku od tradicionainog pristupa drutvenoj odgovornosti,

koji se zasniva na fllozofskom konceptu principa milosrda i principa
preuzimanja odgovornosti, modema teorija drutvene odgovornosti je
pragmatina i akciono orijentisana. U literaturi su posebno karakteristina tri pristupa novom poimanju korporativne drutvene odgovornosti. Njihovi autori su Preston, Post, Akerman i Kerol.
Prvi istraivai koji su dali svoju viziju makrokoncepta korporativne drutvene odgovornosti su Preston i Post. Po njihovom konceptu,
postojanje interakcije izmeu poslovanja, biznisa i drutva moe se
ostvariri na dva nivoa. Prvi nivo odnosi se na interakciju izmeu biznisa i potroaa, zaposienih akcionara (stakeholders) koji su marketinki, odnosno trino orijentisani. Realizacijom tih odnosa izmedu biznisa i stakeholdersa nastaju socijalni problemi. A ti socijalni problemi

91

koji su nastali na tritu moraju se reavati na drugom nivou kao sekundarne, netrine veze, kao to su biznis - zakon ili biznis - moralnost. I Preston i Post smatraju da i trine i netrine veze i odnose, u
velikoj meri, ograniavaju i spreavaju, kako vlada, tako i javno mnenje.
Treba istai i miljenje Akermana (Robert Ackerman), koji smatra
da kompanije u traenju reenja nastalih drutvenih problema moraju
da prou kroz tri faze. U prvoj fazi, ,,top menadment proizilazi iz
postojeih socijalnih problema, pa u cilju njihovih reavanja predsednik
kompanije usvaja i vodi odgovarajuu politiku. U drugoj fazi, kompanija zapoljava strunjake koji bi trebalo da ree te socijalne probleme.
U treoj fazi, politika firme i reenja strunjaka se objedinjuju po pitanju tog istog socijalnog problema. Tako je Akerman meu prvima predloio da cilj korporacija bude korporativno drutveno oseanje, a ne
odgovomost. Po njemu je korporativno drutveno os<anje teorija soci^alne odgovornosti, koja se usmerava na reakciju kompanije u odnosu
na odreena pitanja, umesto pokuaja da odredi svoju konanu drutvenu odgovornost.
Po modelu iji je tvorac Kerol (Carroll), postoje tri dimenzije drutvenog delovanja. To su: drutveni principi, drustveni procesi i socijalna
politika, kao tri dimenzije istog fenomena, koga on naziva korporativno
drutveno delovanje. Inae, korporativno drutveno delovanje moe se
posmatrati u okviru dva nivoa. Na mikronivou ono obuhvata veze izmedu preduzea i okruenja, dok na makronivou koristi drutvenu odgovornost, koja predstavlja filozofsku osnovu drutvenog delovanja, kao
polaznu taku korporativnog drutvenog uea. Filozofsko znaenje
poslovanju daju ekonomski, pravni i etiki principi, zato to se na njima
zasnivaju sve veze i odnosi izmeu poslovanja i drutva.
Ove ideje o drutvenoj odgovornosti produbljuje R. Strand, koji
definie veze izmeu drutvenih principa, drutvenih procesa i socijalne
politike. Naime, on polazi od toga da drutvo kao celina odluuje koji
e socijalni principi biti povezani sa poslovanjem. Tako svaka kompanija, po njemu, ima tri osnovne dunosti koje su povezane sa dimenzijama drutvenog delovanja. Tako je sa drutvenim principima, kao
dunost, povezana odgovornost da kompanija identifikuje i anaiizira
sva promenljiva drutvena oekivanja. Dunost kompanije da definie
ukupan pristup za sve odgovore na promenljive zahteve trita odnosi
se na njen odziv drutvenim procesima. Dunost kompanije je da odgovori na dimenziju socijalne politike tako to e adekvatno reagovati pri
reavanju socijalnih problema.

92

U svim modeiima korporativne drutvene odgovornosti javljaju

se odreena ogranienja, nejasnoe i problemi. U stvari, osnovni problem je precizno definisanje vrednosti u teoriji drutvene odgovornosti
ili konkretno odreenje onih zahteva drutva na koje treba odgovoriti.
Ti problemi i zahtevi reavaju se uglavnom individualno i kada se pojave. Jer, jo uvek se traga za jedinstvenim vrednostima koje e vaiti za
sve, koje e se potovati ili za ije nepotovanje e se snositi odgovornost.
U stvari, u dananjoj teorijski postavljenoj i praktino zasnovanoj poslovnoj etici, ine se pokuaji definisanja univerzalnih etikih normi, ali i
minimalistikih moralnih principa, koji e se u pragmatinom pristupu
poslovnoj etici potovati. Tako su se nametnule i nove kategorije poslovne etike - modernizacija, pragmatizam i minimalizam.
Ima mnogo primera nepotovanja etikih principa u poslovanju
koji ukazuju na odnos etike i drutvene odgovornosti. U literaturi se
najee taj odnos ilustruie konkretnim incidentom nazvanim sluaj
Bopala (primer 8).

P rim er 8 Sluaj Bopal

Dana 3. 12. 1984. godine desila se jedna od najteih industrijskih
katastrofa u Bopalu, u Indiji. U ranim jutarnjim asovima, iscurio je
otrovni gas metil izocijanit (MIC), koji se koristi za dobijanje pesticida
sevin, iz postrojenja za pesticide Union Carbidea. Tada je umrlo oko
3 .5 0 0 Ijudi i preko 2 0 0 .0 0 0 je ranjeno. Incident je okirao svet.
Odgovornost za nanetu tetu pala je na postrojenje Union Carbidea.
Po indijskom akonu, i korporacija i njeni upravnici mogu se smatrati krivino odgovornim. Zato je indijska vlada uhapsila upravnika
postrojenja pod optubom krivinog ubistva iz nehata", a predsednika upravnog odbora za #nehat i krivinu korporalnu odgovomost"
i krivinu zaveru*.
Inae, pesticid sevin, koji je Carbide pravio u Bopalu, prodavao se
u Indiji. Koristi se za kukuruz, soju, pamuk, lucerku i ostale itarice.
Upotrebom ovog pesticida povean je ro d itarica za 10%, to je
znailo hranu za 7 0 .0 0 0 .0 0 0 Indijaca. Union C arbide nije izgradio
svoje postrojenje u Bopalu da b i poveao profit, je r se Indija mogla
snabdevati ovim pesticidom i iz Amerike, to b i b ilo ak jeftinije. Te
godine kada se desio inddent, postrojenje u Bopalu je poslovalo sa
gubicima, nije bilo dovoljno iskorieno jer se radilo samo sa treinom
kapaciteta, trokovi su smanjivani otputanjem radnika, p a je zato
postrojenje bilo spremno za prodaju. Postrojenje su vodili indijski
menaderi, koji su sve odluke donosili samostalno, tako da je kompanija poslovala kao izdvojena celina.

93

Otrovni gas o d koga se dobijao pesticid sevin proizvodio se u Bopalu

i uvao u tenom obliku u velikim elinim rezer/oarim a. Dve godine
pre katastrofe, inspekcija je otkrila deset velikih porem eaja u M IC
rezervoarima. Iz nepoznatih razloga, ojaavajui instrumenti za spreavanje oticanja otrovnog gasa nisu pune dve godine instalirani, a
pet znaajnih sigurnosnih uredaja bilo je na opravci ili nije radilo.
Sve to, uz nebrigu zaposlenih, dovelo je do te katastrofe.

Usfanovljena je i odgovornost Union Carbidea, Inc., kao multinacionalne korporacije, odgovornost zbog izvoza pogibeljnih industrija u
nerazvijene zemlje, zbog korienja manje sigurne opreme u Indijj
:? od one koja se koristi u Americi, i zbog nedovoljno opreznosti prema
ivotima Ijudi.
Polazei od odgovornosti multinacionalne korporacije Union Carbide,
moe se govoriti i o pravnoj i poslovnoj, i socijalnoj odgovornosti, ili
o njenoj moralnoj odgovornosti. Isto tako, moe se govoriti i o linoj,
individualnoj odgovornosti menadera i upravljakog tima ove korporacije.
(zvon Richard De George: Odgovomosfi multinodonalnih kompanija#,Theoria,
1*4/1990, str. 55 -62 .

Tako je jedan od najveih poslovnih izazova dananjice: kako se

etiki ponasati, a u isto vreme postii visoke performanse. Na taj izazov,
sasvim sigurno, odgovor treba da prui poslovna etika Jer, i pored znaajnih rezultata u primeni etike u poslovnom ponasanju, etiki problemi se ipak javljaju. U tom smislu, kao najizrazitije determinante neetikog ponasanja (W. C. Frederik, K. Davis, J. E. Post, 1988: 53-58, 158)
navode se: lina korist, koja se stavlja iznad interesa kompanije; konflikt
lndividualnin vrednosti i organizaciomh aljeva, jer lma kompamja koje
svoj jedini cilj vide u sticanju profita, kao to ima i zaposlenih u njima
koji misle drugaije, ali se moraju ponaad u skladu sa interesima kompanije u kojoj rade; menaderske vrednosti i stavovi; pritisak konklirencije, koji esto navodi kompaniju da se za svoj poloaj bori i neetikim
sredstvima; kultume razlike, jer se etiki standardi u pojedinim zemljama razlikuju (B. Posner, W. Schmidt, 1984:212,159).
Svi etiki problemi mogu dovesti do krenja moralnih normi ponaanja u ukupnom procesu poslovanja. Naime, veina etikih problema
u svetu biznisa moe se, po Stoneru (Stoner i Freedman, 1989:116-117,
160), pojaviti u okviru etiri nivoa, pa se u tom smislu moe govoriti i
o odgovornostima za prekraj etikih pravila ponaanja.
Tako se prvi nivo moe nazvati drutvenim, odnosno socijalnim.
Etika pitanja koja se u okviru ove oblasti reavaju odnose se na proble

f 1

94

me osnovnih institucija u drutvu. Misli se na probleme utaje poreza,

ime se bavi drava, ali i na pitanja poloaja odreenih imovinskih grupa
u drutvu, posebno na odnos prema pojedinim rasama i odreenim
etnikim grupacijama.
Odnos izmeu zaposlenih u kompaniji i stakeholdersa moe se
smestiti u drugi nivo, koji se moe nazvati poslovnim nivoom. Ovaj
oblik poslovanja podrazumeva odnos kompanije prema kupcima kao
drutvenoj grupi, odnosno podrazumeva odgovornost kompanije prema
potroaima, prema dobavljaima, prema bankama, akcionarima, prema
tritu u celini. A Bouvi je u svom radu ,,New Directions in Corporate
Social responsibilit/ pisao da ako menaderi i deoniari imaju dunost
prema muterijama, snabdevaima, zaposlenima i lokalnoj zajednici,
onda se podrazumeva da ovi socijalni akteri imaju isto tako dunosd
prema menaderima i deoniarima. Recimo, zatitnici ivotne sredine
koji ele da kompanije proizvodc one proizvode koji su vie u sktadu sa
ivotnom sredinom takoe moraju da rade na tome da ubede muterije da plate dodatnu cenu, esto neophodnu za proizvodnju takvih proizvoda. Drugim reima, poslovna erika nije predmet brige samo menadzera. Ona ukljuuje svaiju odgovornost.
Kada se govori o odnosu izmeu kompanije i zaposlenih u njoj,
misli se na internu politiku kompanije. To je trei nivo etikih problema
u poslovanju, dok je etvrd nivo personalni, jer se odnosi na obaveze i
odgovornosti zaposlenih u kompaniji.
Da bi se otklonili etiki problemi i time odgovornost svela na
minimum ili potpuno eliminisala, nuzno je ostvariti odgovarajue pretpostavke u cUju poveanja etikih performansi kompanije. U tom smislu, od posebnog su znaaja stavovi i vrednosti top menadera, koji
svojim ponaanjem u velikoj meri utiu na definisanje etikog ili neetikog ponaanja, ne samo kompanije, nego i svih zaposlenih. I korporativna kultura znaajno utie na ponaanje zaposlenih, posebno kada je
ostvaren sklad izmeu ekonomske vrednosti kompanije i socijalnih i
etikih vrednosti pojedinaca koji su u njoj zaposleni. Da bi se poboljale etike performanse u kompanijama, treba obezbediti uslove da se
poslovna etika prihvati, i to preko programa uenja o erici, u okviru
koga se zaposleni upoznaju sa politikom preduzea i vaznou primene
pravila etike u svakodnevnom odluivanju, kao i preko etikih odbora,
Koji se bave razmatraniem etikih pitanja i koji pokuavaju da otkriju
neetika ponaanja do kojih dolazi u kompaniji, da bi postavili osnovne
okvire strategije za suzbijanje takvih pojava.
Od posebnog i sutinskog znaaja su etika pravila poslovnog
ponaanja, kojima se utvruju osnovne vrednosti, definiu etiki prin-

*7
%

95

cipi 1 izdvajaju specifina etika pravila ponaanja koja kompanija namerava da primeni u svojoj poslovnoj praksi. Potovanje etikih pravila
ponaanja doprinosi u velikoj meri uspehu kompanije, kao to njihovo
nepotovanje dovodi do brojnih problema i raznih vrsta nesporazuma
u svetu biznisa. Stoga nije sluajno to se odgovornost smatra sutinom
poslovne etike.

6.3.

VRSTE I TIPOVI POSLOVNE ODGOVORNOSTI

Neispunjavanje poslovnih obaveza uslovljava pojavu odgovornosti.

Postoji vie vrsta i tipova odgovornosti, koja se najee posmatra kao
deo poslovne etike kompanije i poslovne etike menadera. Postoje etiri tipa odgovornosti kompanije. Po Richard-u De George-u, to su: poslovna, moralna, pravna i socijalna odgovornost. Svi ovi tipovi odgovornosti su meu soDom povezani i ^eoma esto se preklapaju.
Poslovna odgovornost polazi od ciljeva zbog kojih je kompanija
formirana, ali i od interesa onih koji su njeni vlasnici ili su u njoj zaposleni (R. De George, 1990: 60,161). Cilj formiranja kompanije je profit,
koji tako postaje poslovni zahtev i deoniara, i upravnih ocfbora svake
organizacije. Tako upravljake strukture imaju poslovnu odgovornost
da ostvaruju profit. Ako se taj zahtev ne ispuni, vri se zamena kadra
onima koji su sposobniji da postavljeni cilj ostvare i dou do profita (R.
De George, 1990:60,162). Poslovna etika bejei znaaj poslovne odgovornosti i u teoriji i u praksi. Recimo, to se moe uoiti i na primeru
sluaja Bopal. Ako ju looj godini Union Carbide ne donese profit, njegovi deoniari mogu biti nezadovoljni, jer nedonoenje prorita nije po
sebi nemoralno ili nelegalno. Ali, poto je Union Carbide poslovao sa
gubitkom, i poto je u vreme kada se dogodio incident otputao ljude,
razumljivo je da su oni koji su vodili kompaniju oseali obavezu da
smanje ostale trokove na minimum. Jedna od akcija koju je preuzela
nia uprava bila je da zatvori skupu rashladnu opremu koja je hladila
MIC rezervoare da bi mogla da korisd fireon u nekom drugom delu
postrojenja.
Moralna odgovornost proizilazi iz morala i moralnih normi.
Moralne obaveze vezane za odgovornost vae i ona kada zakonom nisu
verifikovane, i bez obzira na to da li ih drutvo podrava ili ne. Moralne
obaveze, i u skladu sa njima moralne odgovornosti koje ih ispunjavaju,
imaju prvenstvo u odnosu na poslovnu odgovomost, ali i druge tipove
odgovornosti. Naime, svi zaposleni u kompaniji, kao i svi deoniari i
akcionari, imaju pravo da trae da se uprava ponaa moralno i imaju
pravo da oekuju da e se ba tako ponaati. A ako moralno ponaanje
ne dovodi do profita i vodi kompaniju u gubitak, zaposleni nemaju

96

pravo da od uprave trae da se ponaa nemoralno da bi se zadovoljili

njihovi osnovni zahtevi izraeni ostvarivanjem profita. Tako je osnovno
pravilo moralnog ponaanja da se ne nanosi drugome zlo i da se potuju ljudska prava zaposlenih. Recimo, moralna odgovornost se moe
pratiti na sluaju Bopal. U sluaju Union Carbidea, ako nisu preduzete
zatitne mere koje je moralno trebalo preduzeti, onda se elja da se snize
trokovi po cenu sigurnosti ne moe opravdati. Kao rezultat incidenta,
mnogi u Sjedinjenim Dravama izvrili su pritisak na zakonodavstvo
dastroije kontrolie pogibeljne industrije. Takvi zahtevi bi moda traili vie od zahteva morala, u tom sluaju bi zakoni bili pravni i drutveni, ali ne i moralni. To ne moraju nuno usvojiti strane kompanije
koje posluju u zemljama izvan Sjedinjenih Drava. Moralno opravdani
zahtevi, meutim, vae i izvan nacionalnih granica.
Pravna odgovornost podrazumeva zadovoljavanje odreenih dru tvenih zahteva, koji svoju osnovu dobijaju u pravnoj regulativi. Naime,
ako zakonodavac odobri zahteve i donese zakone koji trae odreenu
pravnu sigurnost, onda je kompanija duna, obavezna i pravno odgovorna da zakone potuje. Drava prisiljava kompaniju c a potuje pravnu
regulativu i ima ulogu da sankcionie one kompanije koje kre pravne
norme iz ove oblasti.
Drutvena odgovornost poiva na moralnoj, jer polazi od moralnih
zahteva da se ini dobro, odnosno da se ne nanosi zlo. Tako se ono to
drutvo trai od firmi, u skladu sa optim moralnim ponaanjem, naziva drutvenim odgovornostima. U nekim sluajevima, drutvo ima pravo
da kompanijama nametne izvesne zahteve koji su u interesu opteg
drutvenog dobra i odreene uslove da bi se one uopte bavile biznisom.
Naravno, takvi zahtevi mogu se razlikovati od drutva do drutva, to
je u skladu sa specifinostima pojedinih drutava. Bez obzira na te
razliitosti, opti interes drutva da sprei korporacije da nanesu tetu
uvek ostaje moralan, iako drutvo moe da nametne biznisu i izvesne
zahteve koji nisu moralne prirode. Recimo, na primeru sluaja Bopal
priznavanje speciflnosti pojedinih drutava ukazuje da se ne mogu
oekivari iste sigurnosne procedure u Indiji i Sjedinjenim Dravama.
Slian minimum sigurnosti moralno ie prihvaen u obe zemlje, ali
Sjedinjene Drave mogu da zahtevaju da sigurnosni mehanizam bude
kontroiisan automatski i elektronski, dok Indija moe zahtevati da
sigurnosne mere budu drugaije. U stvari, to je i bio sluaj sa razlikama
izmeu postrojenja u Bopalu i slinog Union Carbide postrojenja na
Institutu u Zapadnoj Virdiniji.
U osnovi svakog tipa odgovornosti stoji spremnost moralne osobe
da, ako ne obavi posao na odgovaraiui nain, prihvati odgovornost za
neuspeh ili uinjenu greku. Tu sudbinu na isti nain dele i kompanije

97

sa svima zaposlenima u njima i menaderi koji upravljaju i rukovode

kompanijama. Postoji vie vrsta poslovne odgovornosti.
Razlikuje se prethodna (antecedent responsibility) od posledine
odgovornosti (consequent responsibility), koja moe biti uzrona (causal responsibility) i agentska odgovornost (agent responsibility).
Prethodna odgovornost je utvrena zakonom ili ugovorom i predstavlja legalan standard ili normu za odgovorno ponaanje. Kada odluke i akcije nisu u skladu sa legalno utvrdenim normama sledi posledina
odgovornost, kao odgovornost za posledice nastale zbog neobavljenog
posla ili zbog neadekvatno obavljenog posla. Uzrona odgovornost
predstavlja direktnu odgovornost za neto to je uraeno ili to je proputeno da se uradi. Agentska odgovornost predstavlja indirektnu odgovornost, odgovornost za izdate naredbe ili za proputeno izdavanje
naredbi (N. Figar, 1995: 586, 163).
Uzrona i agentska odgovornost mogu biti pripisane i utvrene.
Pripisana odgovomost (attributional responsibility) odnosi se na procenjenu odgovornost, a procena odgovomosti vri se po osnovu procenjenih moralnih faktora. Utvrena odgovornost (appropriational
responsibility) je dokazana odgovornost, jer se dokazalo da se u obavljanju odredenog posla odstupilo od vaeih standarda, iako se to
odstupanje moglo izbei.
Utvrena odgovomost, iako je dokazana, moe biti priznata i
prihvaena odgovornost. Priznata odgovornost se priznaje kao realna
injenica, ali se ne prihvata, jer je posao neodgovorno obavljen ili uopte
nije obavljen zbog pritiska ili zablude, kada su stvorene specifine okolnosti (D. J. Antony, R. M. A. Abdul, P. I, Richard, G. A. David, 1995:152,
164). Prihvaena odgovornost je i priznata i prihvaena odgovornost za
neizvravanje ili neadekvatno izvravanje posla.
Sve navedene vrste poslovne odgovornosti ine legalnu odgovornost, jer su regulisane vaeim pozidvno-pravnim zakonodavstvom. U
skladu sa legalnom odgovornou je erika ili moralna odgovomost
(ethical responsibility). Ona je utvrena profesionalnim kodeksom,
kodeksom kompanije ili vlasritom erikom ideologijom menadera. Po
Oswald-u A. J. Mascarenhas-u (O. Mascarenhas, 1995: 45, 165), erika
odgovomost moe biri poslovna ili radna odgovornost, jer je vezana za
prinvatanje i izvravanje poslovnih obaveza i moe biti moralna'odgovornost, jer je izraena kroz lini sistem vrednosti.
to se tie line poslovne odgovomosri menadera, koji kao agent
vlasnika preduzea obavlja prenete funkcije upravljanja i rukovoenja
kompanijom, i to u vlasnikovom interesu i uz isplatu odreene naknade, u literaturi postoje dve vrste odgovornosti, odnosno neodgovorno-

98

sti. Fb Denisu Qvinu i Tomasu M. Donsu (Quinn, D. i Thomas,J.; 1995:

3% 166) postoji menader - savreni agent (a perfect agent) i menader
- nesavreni agent (an imperfect agent).
Menader - savreni agent odgovorno izvrsava svoju osnovnu obavezu, izraenu u uveavanju vlasnikovog bogatstva. Zbog toga se hipoteza o ovom agentu naziva i hipotezom o akcionarskom bogatstvu
(shareholder wealth hipothesy). Za razliku od savrenog agenta, menader - nesavreni agent neodgovorno izvrava svoju osnovnu obavezu
zato to ne uveava vlasnikovo bogatstvo, ve ga ini svojim bogatstvom,
pa se ovaj agent jo naziva i hipotezom o menaderovom blagostanju
(managerial welfare hipothesy).
Vlasnik kompanije tei da dode do menadera savrenog agenta.
Meutim, postavlja se pitanje da li menader zaista moe biri savreni
rukovodilac kompanije, poto se njegovi inieresi razlikuiu od interesa
1 vlasnika. Naime, poto vlasnik kompanije kupuje menaderske usluge
na tritu rada i tei da te usluge to jevrinije plati, menader, kao prodavac svojih usluga, nastoji da postigne to viu cenu za svoj rad U tom
kontekstu, informacionu prednost ima menader, poto je trite menaderskih usluga imperfektno i ne otkriva sve svoje reference. Tako se,
po Alkijanu i Susan Vudvord, na samom poetku odnosa principal agent javlja tzv. predugovorni oportunizam - sklonost ka prevari radi
linog interesa (A. Alcnian, S. Woodward; 1988: 66-67,167).
Naime, kad menader postane agent vlasnika kompanije i dobije
ovlaenja za donoenje i sprovoenje odluka, postaje nezavistan u
selekciji relevantnih informacija za donoenje odluka, tako da moe da
ispolji i tzv. postugovorni oportunizam u vidu nezavisne selekcije (A.
Alchian, S. Woodward; 1988: 66-67,168). Tu poziciju dobija zato to je
vlasnik kompanije nekompetentan, jer ne moe da prikupi, obradi i
korisri sve relevantne informacije za obavljanje ovih poslova i za odluivanje. Meutim, ak i kada vlasnik kompanije moe da prati ukupan
proces odluivanja, ipak je sprovoenje odluka povereno menadzeru.
Tako u tom smislu moe biti izraen postugovomi oportunizam u vidu
skrivenog delovanja.
Ukoliko odluke ne poveavaju vlasnikovo bogatstvo, menader
svoj oportunizam moe pravdati uvek prisutnim odnosom izmeu
rezultata i ulaganja, a vlasnik kompanije istie pripisanu menadersku
odgovomost. Naravno, menader ne prihvata tu vrstu odgovomosti, jer
mu nedeterminisan odnos izmeu rezultata i ulaganja omoguava da
tu odgovornost tretira kao neutvrenu. Meurim, poto vlasnik kompanije raspolae monitoring mehanizmima, koji poivaju na trinoj
ceni akcija drugih kompanija u grani, trinoj ceni akcija uopte i sii-

99

nim parametrima, ipak moe da dokae menaderovu poslovno-etiku

neodgovornost.
'POsIovna etika menadera moe biti, po D. Qvinu i T. Donsu,
instrumentalizovana i neinstrumentalizovana (D. Quinn, T. Jones, 1995:
127, 169). Gledite o instrumentalizovanoj poslovnoj etici menadera
odgovara menaderu - savrenom agentu. To znai da ako je menader
prihvatio ugovor da radi kao glavni agent, njegova je moralna obaveza
da ga potuje, kao to je duan da potuje uslove iz ugovora koji definiu odredbe o etikom ponaanju. Tako je i lina etika menadera
instrumentalizovana.
Meutim, postoje i tzv. neetike povoljne profitne prilike za vlasnika kompanije. One mogu biti negativne eksternalije, pod kojima se
podrazumeva povoljna prilika za vlasnika preduzea, samo to je ta
povoljna prilika tetna za drutvo (N. Figar, 1995:588,170), i mogu biti
informacione asimetrije, pod kojima se podrazumevaju odnosi izmeu
vlasnika kompanije i menadera, ali i odnosi principal - agent izmeu
njih (N. Figar, 1995: 589,171).
Gledite o neinstrumentalizovanoj poslovnoj etici menadera polazi od toga da u biznisu nema posebnih pravila koja obuhvataju moralne obaveze menadera kao linosti. U stvari, racionalna svest mora biti
zasnovana, kae J. H. Sotou, na nepovreivanju interesa drugih i potovanju autonomije drugih, kao centralnim principima odnosa principal
- agent i na izbegavanju Iaganja i potovanju sporazuma, kao trinim
principima (J. H. Sotow, 1968: 30,172).
Na tim osnovfiim principima na kojima se zasniva racionalna svest
menadera, D. Qvin i T. Dons definiu agentov moralni pristup poslovnoj politici, a taj pristup podrazumeva obavezu menaclera da uvea
vlasnikovo bogatstvo, pri emu se moraju uvaavati osnovni etiki principi. Naravno, i sami autori naglaavaju da prihvatanje ovakvog pristupa u praksi zavisi u velikoj meri i od okruenia u kome menader ivi i
radi, odnosno od ustanovljenog sistema vrecmosti u drutvu.
Posebno treba istai novija empirijska istraivahja socioekonomista, a to su Seti, Hcioni, Koleman i Frank, koji su izgradili stavove o
granici drutvenih vrednosti trinih participanata, i stavove o zavisnosd konkurencije od drutvenih vrednosti trinih participanata, po
kojima je konkurencija na tritu zaista zavisna od nekin osnovnih
drutvenih vrednosti. Jer, odsustvo poverenja izmeu konkurenata na
tritu redukuje broj trinih transakcija, odsustvo poverenja u dravu
dovodi do povlaenja robe sa trita i njeno kanalisanje u ilegalnu prodaju, kao to i posezanje za merama koje imaju retroaktivno dejstvo

100

stvara nesigurnost i tako smanjuje obim proizvodnih i trinih aktivnosti.

Treba na kraju istai i to da je jo krajem devetnaestog i poetkom
dvadesetog veka u ekonomskoj literaturi postojao jedan poseban etiki
pravac, koji je istoriju firme prouavao preko biografija uspenih generalnih menadera ili predsednika firmi. Sasvim je sigurno da i ovaj
etiki pravac u praksi savremenog drutva ima svoj znaaj. Jer, od sistema vrednosti menadera zavisi u dobroj meri i uspenost kompanije.
%

6.4. OBLICIODSTUPANJA OD ETIKIH NORMI

Etika je znaajna za poslovanje svake organizacije. Ona podrazumeva i prava, obaveze, dunosti i odgovornosti organizacije prema poje dincima i njihovim meusobnim odnosima, prema svim uesnicima u
poslovnim odnosima, prema drugim organizacijama sa kojima se posluje, ali i prema drutvu u celini. Polaze od toga, poslovna etika se moe
posmatrati kroz nivo poiedinca, nivo organizacije, nivo svih stejkholdera organizacije i kroz arutveni nivo. Napredak i razvoj savremenog
drutva, sa trinim pravilima i pluralizmom interesa, sa brojnim i sloenim problemima i protivrenostima u svim sferama drutvenog ivota, otvara mogunosti i definie potrebu pokretanja praktine akcije,
koja u osnovi ne podstie line moralne dileme, nego predstavlja vane
moralne probleme za pojedinca. Svi ti problemi su znaajni za proces
upravljanja, ier se odnose na moralna pitanja iskrenosti, potenja, potovanja drugih ili ispunjenja obeanja, tako da se menaderi u svojoj
poslovnoj praksi mogu nai pred brojnim etikim dilemama i nedoumicama. Prema Lauri Ne (L. Ne, 2001:27,173), etike dileme sa kojima se menader moe suoiti su:
pohlepa,
prikrivanje i netano prikazivanje stanja u izvetajima,
tvrdnje koje navode na pogrene zakljuke, posebno o kvalitetu
proizvoda i usluga,
izbegavanje odravanja date rei,
nepridravanje dogovorenih uslova i rokova,
usvajanje poslovne politike koja moe dovesti druge u situaciju da
se bave raznim nedozvoljenim sredstvima da bi obavili posao,
preterana samouverenost, kao i uverenost u sopstveni sud,
nedovoljna lojalnost prema kompaniji, posebno u kriznim
vremenima,

101

 lo kvalitet,
nepotovanje zaposlenih,
potpuno pokoravanje autoritetu bez obzira na njegovu neenost
i nepotenje,
uzdizanje samog sebe iznad interesa korporacije,
favorizovanje,
dogovaranje cena,
potiskivanje osnovnih Ijudskih prava, kao to su sloboda govora,
izbora i linih odnosa,
proputanje da se ukae na neetike postupke,
donoenje odluka o proizvodu ija primena moe ugroziti
sigurnost drugih,
svesno preuveliavanje prednosti nekog plana da bi se dobila
*
potrebna podrka,
proputanje bavljenja moguim problemima,
pribliavanje Ijudima koji se nalaze na viim mestima na
hijerarhijskoj lestvici,
unapreenje onih koji opravdavaju svoje greke pre nego to one
izau na povrinu,
proputanje saradnje sa drugim delovima kompanije,
laganje zaposlenih davanjem nepotpunih informacija,
sklapanje saveza sa partnerima koji ne ulivaju poverenje, ak kada
je posredi dobar razlog,
odbijanje prihvatanja odgovornosti za negativan poslovni
potez,
korumpiranje javnog polidkog procesa zakonskim sredstvima.

Etike dileme i nedoumice sa kojima se menaderi u svojoi karijeri sreu ine sr svakog menaderskog posla. Tako se u menaderskoj
praksi, kao karakteristina podruja u okviru kojih rrioe doi do odstupanja od etikih normi, oznaavaju sledee pojave:
1. Korupcija. Pojava koja predstavlja veliki problem, karakterie
veliki broj zemalja i rasprostranjena je na svim kontinentima Kao
nemoralna i nelegitimna pojava, korupcija je esto sastavni deo
poslovnih aktivnosti. Korupcija namee pitanje odnosa moralnog
i pravnog. Jer, sve ono to je pravno legitimno, nije automatski
i moralno. Recimo, moralna je, ali i legalna, proizvodnja zdrave
hrane, kao to je, prema Hendersonu (V. Henderson, 1982: 42,

102

174), nemoralna a legalna prodaja pornografskih asopisa, dok

je diskriminacija ena i nem oralna i nelegalna.
2. Industrijske krade i pijunae. Pratea pojava sveta biznisa, za
koju do sada nem a nekih pogodnih i adekvatnih reenja, niti
ima naina da se od industrijske krae i pijunae na pravi nain
zasdti.
3. Konflikti interesa. Pojava koja je veoma esta u poslovnoj praksi,
pa kao takva predstavlja znaajan problem menadera, posebno
zbog sukoba linih i organizacionih interesa.
4. Zloupotreba medija. K arakteristina pojava, koja je posebno
izraena u savremenom svetu, jer mediji imaju velike mogunosri
za razne vrste i oblike zloupotreba.
5. Taini dogovori. Pojava koja je u svim poslovnim aktivnostima
t
takoe rasprostranjena. Do tajnih dogovora dolazi izmeu
pojedinaca, ali i izmeu organizacija, pa je i njihova svrha
razliita.
6. Prevare. Pojava koja se oznaava kao klasian tip etike erozije.
Najese su se prevare deavale na berzama. Zato se kae da se, od
250 godina postojanja berzanskog poslovanja, prvih 200 godina
govorilo samo o prevarama.

Naravno, u savremenom menadmentu protiv ovih pojava bori se

svim sredstvima, pa se u tom smislu sve veapanja posveuje poslovnoj
erid i edkim normama o ponaanju menadiera, svih zaposlenih i svih
uesnika u poslovnom ivotu. Tako je Ard Kerol (A. Carroll, 1987: 8,
175) identinkovao tri tipa menaderske etike:
Nemoralni menadment. Ovaj rip menaderske etike se odnosi na
one menadere koji poseduju veoma niske menaderske prindpe i
koji se, uglavnom, ponaaju u suprotnosti sa ustaljenim moralnim
normama. Njihova osnovna i prvenstvena orijentadja odnosi se
na ostvarivanje linih interesa, stvaranje profita firme i dolaenja
do uspeha po svaku cenu, pri emu se, naravno, ne vodi rauna
0 interesima i djama drugih.
Amoralni menadment. Ovaj tip menaderske etike se odnosi
na menadere koji nisu nemoralni menaderi, ali zato nisu u
potpunosti ni moralni. Naime, u svom poslovnom ponaanju
u donoenju odluka i preduzimanju akcija, ovi menaderi ne
obraaju posebnu panju ili kre oigledne etike zahteve
1 ustanovljene moralne norme. Stoga, Kerol smatra da je u
okviru amoralnih menadzera mogue razlikovati dve podgrupe
menadera. Jedni kre etike i moralne norme sa namerom, poto

sm atraju da odgovarajue morainc norm e ne odgovaraju i ne

m ogu se prim eniti u svetu biznisa. Drugi kre etike i moralne
norm e bez svesne namere, tako da oni ne vode mnogo rauna o
ustanovljenim norm am a, uglavnom zbog linog nemara.
Moralni menaderi. Ovaj tip menadera, za razliku od nemoralnih
i am oralnih menadera, vodi rauna o moralnim norm am a i
trudi se da u svakoj prilici potuje norme, i to kada je u pitanju
d on oenje odluka, preduzim anje akcija i ponaanje, kao i
potovanje svojih saradnika i poslovnih partnera. Oni se trude
da budu pravini, poteni, iskreni i da dre obeanja i datu re.
%

Etika pitanja se u mnogim savremenim organizacijama reguliu

kreiranjem odgovarajuih etikih kodeksa. Jedna od prvih firm i u svetu
koja je formulisala etiki kodeks bila je firmajohnson&jfohnson (primer
9). Na samom poetku, kompanija se specijalizovala za proizvodnju
bebi-pudera i flastera. U organizacionom smislu bila je visoko centra lizovana organizacija. Sada je visoko diversiflkovana, sa 160 preduzea
u preko pedeset zemalja irom sveta. Proces decentralizacije je poeo
1932. godine, kada je kompaniju preuzeo general Robert Vud Donson
(Robert Wood Johnson), sin jednog od tri osnivaa kompanije. Danas
svako preduzee ima svog predsednika ili generalnog curektora. Oni
podnose izvetaj predsedniku kompanijske grupe, ali i imaju prilinu
slobodu u vodenju svoje kompanije. Zbog toga to se decentralizovana
struktura kompanije velikim delom odnosi na individualnu autonomiju i odluivanje, ustanovljen je 1943. godine profesionalni kodeks, ne
samo da bi se potvrdila privrenost kvalitetu svojih proizvoda, nego da
bi se podstakla i lina privrenost ciljevima jedne glomazne organizacije sa prilino labavom strukturom Tako je, po miljenjima mnogih,
njihov kredo ujedinjujui faktor meu zaposlenima.
MOMM<oo8oowoMOflo ooooiooiooooio>M<wooi<oooom o o o<oooflo>oi oot8oo>miooBoopoooooowooowo<

P rim er 9 Momlni kredo kompantje Johnson&Johnson (delovi)

Verujemo d a |e naa prvenstvena odgovomost prema doktorima,
bolniarima i padjentima, prema majkama, oevima i svima onima
koji koriste nae protzvode i usluge.
Sve to inimo da izaemo u susret njihovim potrebama, sve to
radimo, mora da bude visokog kvaliteta.
-

Moram o neprestano da se trudimo da nae trokove smanjujemo,

kako bismo odrali razuman nivo cena.
Narudbine potroaa moraju se izvravafi tano i precizno.
Nai dobavljai i distributeri moraju da imaju mogunost da ostvare pravedan profit.

104

 Obavezni smo prema naim radnicima, enama j mukarcima koji

rade sa nama irom sveta.
Moramo potovati njihovo dostojanstvo i sagledati njihove vrednosti.
Odgovorni smo prema zajednicama u kojima ivimo i radimo,
kao i prema ukupnoj medunarodnoj zajednici.
Moramo biti dobri graani, moramo podravati dobar rad, milosre i moramo snositi na pravedni deo poreza.
Moram o brinuti za graane, njihovo blagostanje i podizanje
nivoa zdravstvene zatite, kao i edukacije u toj oblasti.
Moramo odravati u dobrom stanju imovinu koju imamo privilegiju da koristimo, zatiujui ivotnu sredinu i prirodna bogatstva.
Nca konana odgovornost je pred naim akcionarima.
Posao mora da donosi dobar profit.
Moramo da eksperimentiemo sa novim idejama.
Istraivanja moraju da se nastave.
Inovativni programi moraju da se razvijaju, a za greke se mora
platiti.
Nova oprema mora da se kupuje, moraju se obezbediti nova
postrojenja i moraju se novi proizvodi plasirati.
Moramo stvoriti rezerve za teka vremena.
Ako se radi po ovim principima, akcionari mogu da oekuju soltdnu dobit od svojih ulaganja.
Izvor: Internet adresa kompanije Johnson & Johnson (www.jnj.com)

Za vreme Tilenol krize (primer 10), kada je umrlo sedmoro ljudi

od uzimanja Extra Strength Tylenol kapsula, iji je proizvoa bila
matina kompanija Johnson&Johnson, moralni kredo ove kompanije
sa sto godina svog postojanja pomogao je u velikoj meri da se povrati
poverenje javnosti i u kompaniju, ali i u taj proizvod. Naravno, etike
kodekse danas imaju mnoge flrme. Mnoge javno istiu svoju spremnost
da potuju odreena moralna naela i moralne principe u poslovanju.
Tako je, recimo, poznati japanski proizvoa automobila Nissan krajem
deveaesetih godina prolog veka uveo etiki kodeks po kome se svim
zaposlenima zabranjuje da uzimaju bilo kakve poklone ili da dobijaju
bilo kakve druge pogodnosti od poslovnih partnera ili vladinih zvaninika. Sa kodeksom su upoznati svi zaposleni, ali je i pored toga poslat

105

Inae, istraga je utvrdila nepropisno rukovanje proizvodom. U stvari,

kapsule je cijanidom zatrovao neki psihiki bolestan ovek, i to u
objektu gde se lek prodavao.
Izvor: Derald Grinberg i Roberf A. Baron: Ponaan|e u organizacijama, elnid,
Beograd, 1998, str. 498-499.

Organizacije sa najviim ecikim standardim a su, prem a Haroldu

Donsonu (H. Johnson, 1981: 53, 176), esto i najprofitabilnije u svojim
granama. Posebno u uslovima razvijene savremene informativne tehnologije i telekomunikacija, preko kojih se vesti o nem oralnom ponaanju
i nepotovanju etikih norm i veoma brzo ire. Iz tih razloga, mnoge
organizacije posebnu painju poklanjaju razvoju etikih kodeksa i etikih
komiteta, i razvijaju programe za etiku obuku, kako bi se svim uesnicima u poslovnom procesu pomoglo da shvate etike norme, da svoje
ponaanje prilagode etikim standardima koji karakteriu i organiza^u i drustvo u celini. Time se ine pokuaji eliminisanja edkih dilema
l nedoumica u poslovanju i trae se reenja koja, ipak, zavise od svake
pojedinane linosti i njenih moralnih stavova, od organizacije i njenih
etikih normi i od okruenja, koje podrazumeva i zakonsku regulativu,
ali i vrednosti na kojima poiva svako drutvo.

7. MENADMENTI KORPORATIVNA KULTURA

7 .1 . ZN AAJ KORPORATIVNE KULTURE

Koncepc korporativne kulture nastaje uvoenjem kulture u organizaona istraivanja i menadzment teorijiL Naime, termin korporativna kultura (Corporate Culture) pode iz anglosaksonskog govomog
podruja i rdadvno je novijeg datuma, da bi krajem 80-ih godina 20.
veka bio prihvaen u mnogim svetskim jezicima, a poslednjih godina
nalazi svoje mesto i u naoj literaturi. Pojam korporativne kulture, ili
organizacione kulture, odnosno kulture organizacije, obuhvata ili se
odnosi na svaki oblik organizacije, a ne samo na korporaciju kao sloenu organizacionu formu u vlasnitvu akcionara, kojom upravljaju plaeni menaderL Pri tome, koncept korporativne kulture obuhvata ili se
odnosi na sojalni aspekt organizacije, a ne samo na ekonomsko-tehniki aspekt kako je to bilo u dosadanjoj organizacionoj teoriji, i obuhvata ceiovit sistem specifinih vrednosti i normi ponaanja u jednoj

organizaciji, dajui joj tako poseban identitet. Fenomen korporativne

kulture nastaje prvo u Americi, a kasnije obuhvata i ostale razvijene
zemlje sveta Danas je organizacioni koncept kulture postao sastavni
deo svake organizacione teorije, a organizaciona kultura postaje sve
znaajnija za ukupan proces upravljanja.
Koncept kulture organizacija nije bez razloga i sluajno postao
predmet interesovanja organizacione teorije. Naime, pojava korporativne
kulture vezuje se za sve izrazenije zahteve u smis u poveanja radne
efikasnosti; vezuje se za definisanje novih radnih vrednosti, jer je primetan trend nepotovanja dotadanjih normi u procesu rada, i to posebno u zapadnim visoko razvijenim industrijskim zemljama, koje sii svoja
naela u radu vezivale za protestantsku etiku; vezuje se za pojavu gubljenja smisla u svetu rada, poveanje znaaja hedonistikih vrednosti, za
socijalnu dezintegraciju i dezorijentaciju. Isto tako, pojava korporativne
kulture vezuje se i za procese globalizacije, koii sve vie briu nacionalne
t granice u poslovanju, pri emu se kompaniie sve vie suoavaju sa raznim
kulturama, to se opet odraava na nain poslovanja, pojaava konkurenciju i iz tih razloga trai i stvara nove i eflkasnije modele upravljanja
Sve je to doprinelo ili dovelo do novih tumaenja organizacione stvarnosti i otvorilo prostor zasnivanju novog koncepta u organizacionoj
teorijL U skladu sa tim, nastao je veliki broj radova i znaajan broj istraivakih projekata, da bi sredinom osamdesetih godina bio utemeljen
koncept korporarivne kulture.
U savremenom pristupu konceptu korporativne kulture, po
Hajnenu (E. Heinen, 1987: 7,177), dominiraju dva osnovna pristupa u
organizacionoj teoriji, koja polaze od razliitih shvatanja ponaanja i
prirode sojalnih tvorevina, a zasnivaju se na pristupu nemakog klasinog idealizma, posebno Hegela i Fihtea i francuskih klasika pozitivizma, posebno Konta i Dirkema. U skladu sa tim, danas se izdvajaju
dva aspekta: interpretativni i funkdonalistiki.
Interpretarivni pristup se temelji na subjektivistikom shvatanju
da se svet moe tum aati, ali se ne moe menjati, pa je zato organizaaja
u stvari kultura, iji sadraj ine simboli koji manifestuju odreena
znaenja za sve lanove organizaje, dok je dlj istraivanja kulture njena
spoznaja, jer kultura nema nikakvu posebnu fimkciju.
Funkonalisriki pristup poiva na shvatanju organizacije kao
socijainog fenomena reda, ak i harmonije, pa u tom smislu organizacija ima kulturu ija je fimkdja da integrie i stabilizuje organizacije, da
u promenama obezbedi uslove njihovog boljeg funkcionisanja.
f

Definicije korporativne kulture su brojne, pa se ini da skoro svaki

autor koji se ovom oblau bavi ima svoju deflniciju. Ne uputajui se

108

u navoenje brojnih priscupa u odreenju korporativne kulture, po ivki

Prulj (. Prulj, 1999; 16-17, 178), moe se rei da sve definicije obuhvataju sledee elemente, a to su:
sadraj, koji se odnosi na vrednosti, norme, osnovna naela i
simbole;
karakter, koji upuuje na socijalni karakter kulture, u smislu
da je k u ltu ra obeleje grupe, rezu ltat zajednikog iskustva i
interpretacije lanova grupe;
nain nastanka, koji se odnosi na proces njenog nastanka;
uticaj, koji se odnosi na ponaanje lanova organizacije.
Ovi elementi, karakteristini za sve definije korporativne kulture, upuuju na to da se radi o vieslojnoj pojavi, pojavi koja se manifestuje u zavisnosti od fllozofije preduzea i koja polazi od osnovnih
premisa i vrednosri, koji opredeljuju odnos nekog preduzea prema svrsi
, i smislu preduzetnikog aelovanja, kao i poeljni pravac razvoja u odnosu na okruenje, u odnosu na oveka i drutvo, a koja se manifestuje
kroz edku, zasnovanu na vrednosrima l normama koje obavezuju zaposlene da ih prihvate i po njima se ponaaju; koja se manifestuje u identitetu preduzea u smislu formiranja unutranje predstave o svom postojanju i predstavljanju u odnosu na spoljanje okruenje; koja se manifestuje u organizacionoj klimi kao interakciji izmeu individue i organizacije.
Tako je korporativna kultura specifian skup zajednikih verovanja, stavova, vrednosti, osnovnih naela i normi u jednoj kompaniji, koji
u svojoj ukupnosti oblikuiu njen identitet i ostvaruju pretpostavke
meusobnog delovanja i akdvnosti, kao to determiniu nain rada,
poslovanja i ponaanja. Poto sadraj korporativne kulture ine vrednosti, norme i osnovna naela na kojima podva kultura organizacije,
normalno je da se oni izraavaju preko simbola ili putem simbolikog
ponaanja. U tom smislu, razliia autori na razliite naine pristupaju
odreenju karakteristinih simbola i simbolikog ponaanja. ajn (.
Schein, 1992:17,179) razlikuje tri nivoa ili tri osnovna elementa kulture jedne organizacije, a to su* primami faktori, proklamovane vrednosti
i osnovne premise.
Primami faktori se odnose na vidljive strukture i procese u organizaciji. Njih je lako uoiti, ali ih je teko odrediti. Naime, u primame
faktore spadaju proizvodi, usluge, pa ak i ponaanje lanova grupe. To
je prvi nivo korporarivne kulture.
Proklamovane vrednosti se odnose na strategiiu, ciljeve i filozofiju organizacije i daju objanjenja zato se neto radi, tako da se veina

*)

109

korporavnih kultura moe istorijski pratiti. To je drugi nivo korporativne kulture.

Osnovne premise su nesvesna, bez pogovora prihvaena verovanja,
shvatanja, misli i oseanja, pa kao takve predstavljaju polaznu osnovu
za vrednosti i delovanje. Verovanja koja lanovi organizacije prihvataju
kao istinu, prem a Sajnu, ine trei nivo korporativne kulture.
Za razliku od ajna, koji polazi od toga da se zajednike vrednosti
pom ou kognitivne prerade pretvaraju u zajednike osnovne premise
koje deluju iz dubokih slojeva podsvesti, istraivai sa Harvarda Don
Koter 0 o h n Kotter) i Dejms Hesket (James Heskett) pokuali su da
odrede faktore koji jednu organizacionu k u ltu ru ine uspenijom od
drugih kultura. Po njima, postoje dva nivoa kulture: jedan nevidljivi i
drugi vidljivi Q. P. Kotter and J. L. Heskett, 1992: 5, 180).
Prvi nivo, nevidljivi, ine vrednosne orijentacije koje potuju svi
zaposleni, one se prenose kao i tradicija, pa tako ostaju nepromenjene.
Naravno, one su razliite u raznim kompanijama. Znai, to su stilovi
ponaanja zaposlenih.
Drugi nivo, vidljivi, odnosi se na norme grupnog ponaanja izraene u viau uobiajenih i vladajuih modela ponaanja. Ovi kulturni
nivoi mogu da utiu jedan na drugi. Kroz simboliki sadraj se izraavaju osnovna naela, vrednosti i norme, tako da ine sutinu kulture
kompanije, izraavajui u tom smislu odnos prema sutini Ijudskog rada
i odnos prema okruenju. Znai, to su stilovi grupnog ponaanja
Rezultati do kojih su Koter i Hesket doli ukazuju da kultura ima
veoma znaajan i ve vei ucaj na uinak organizacija. U tom smislu,
izneli su i svoje zakljuke (J. P. Kotter, J. L. Heskett, 1992: 89,181). Tb
su: korporativna kultura moe da ima znaajan uticaj na ekonomski
uinak firme; korporativna kultura e najverovatnije biti jo vaniji
faktor u odreivaniu uspeha ili neuspeha firmi u budunosti; korporadvne kulture koje koe izrazit finansijski uinak nisu retke, takve kulture se lako razvijaju, ak i u onim firmama u kojima ima razumnih i
inteligentnih ljudi; korporarivne kulture se teko menjaju, ali se ipak
mogu modifikovari u cilju poveanja uinka.
Isto tako, po Koteru i Hesketu, postoje kulture koje se lako prilagoavaju promenama i one koje se teko prilagoavaju promenama,
tako da se u obe kulture razlikuju osnovne vrednosti i zajeaniko ponaanje (]. P. Kotter; J. L. Heskett, 1992:51,182).
Osnovne vrednosti prilagodljive korporativne kulture odnose se
na brigu menadera o kupcima, interesnim grupama i zaposlenima, ali
i na potovanje svih aktera u poslovnom procesu koji mogu dovesti
organizaciju do korisnih promena U skladu sa tim, menaderi pokla-

110

njaju znaajnu panju svim svojim interesnim grupama, posebno kupcim a Takoe, iniciraju promenu, posebno ako ona koristi njihovim legitimnim interesima
Osnovne vrednosti neprilagodljive korporativne kulture odnose
se na m enadersku brigu o samom sebi, svojim najbliim saradnicima
ili o nekom proizvodu koji je znaajan za tu radnu grupu. Zato oni vie
cene ustaljeni proces m enadm enta koji um anjuje rizik nego to se
zalau za rukovodee inicijative. Stoga je zajedniko ponaanje menadera pom alo uskogrudo - to je politiko i birokratsko ponaanje.
Naravno, to su 1 razlozi zbog kojih ne menjaju brzo svoje strategije da
bi se prilagodili ili iskoristili prednosti koje im donose promene u poslovnom okruenju.
Osnovu kulture organizacije ine vrednosti i norme koje determiniu njeno ekonomsko, sociialno i kultumo ponaanje (S. Rakas, 2001:
65,183). Pored vrednosti, u uteraturi se esto koristi i termin vrednosne
orijentaciie. Tako vrednosti i norme povezuju Ijude i usmeravaju ih
prema odreenim ciljevima a vrednosne teorije, koje poivaju na vrednosrima i normama, predstavljaju smemice za ponaanje. U stvaranju
vrednosnog sistema, kompanija, pored ostalog, svoje spedfine vrednosti gradi tako to ih upotpunjuje etikim kodeksom i tako ostvaruje sve
nune pretpostavke definisanja erike poslovanja. Vremenom su se i
vrednosri i vrednosni sistemi menjali. Razlozi promene tradicionalnih
vrednosti su brojni, poev od generadjskih, do drutveno-ekonomskih
(primer 11) i kulturnih (primer 12). LJ skladu sa novim vremenom,
kompanije su u syoie sisteme unosile nove vrednosti. Zato je danas preovladalo miljenje da je prolo vreme privreivanja u kome se bez razmiljanja izvravaju nareenja, u kome su osnovni motivacioni faktori bili
novac, materijalne vrednosti i titula, i da je dolo vreme da se slobodno
deluie i da se uestvuje u odluivanju. Proloje vreme lojalnosti prema
preduzeu, a dolo je vreme vezivanja za profesiju, znanje, eriku.

P rlm er 11 Odnos starih I novfh vrednosti

Broman i Pivinger navode primer nemake firme Vorkvverk&Co, koja
je 1991. godine pokrenula pitanje usaglaavanja tradicionalnih vrednosnih orijentacija sa optim vrednosnim promenama u drutvu. N a
taj nain je uinjen pokuaj smanjenja razlika izmeu drutvenih
vrednosfi u okruenju i vrednosti organizadje. Tako su nekadanje
vrednosfi zamenjene novim vrednosfima:
naglaavanje vrlina obaveze i poslunosfi - jaanjem otvorenih
demokratskih odnosa;

hijerarhijsko razmiljan[e - kooperativnim miSijenjem;

11 1

naglaavanje materijalnih vrednosti - naglaavanjem nematerijalnih vrednosti;

vrednost radne obaveze ispred ivotnog zadovoljstva - ivotnim
zadovoljstvom ispred radne obaveze;
naglaavanje racionalnog ivotnog stila - naglaavanjem emoti*
vnoa ivotnog
ivotnoa stila;
vnog
doziran odnos prema okruenju - miljenjem usmerenim na okruenje.
Izvor: Bromann, Piwinger: Gesfalfung der Unternehmenskultur, Poeschel, StuHgart,
1992, sfr. 148

Polazei od osnovnih vrednosnih orijentacija koje dom iniraju u

drustvu, kompanija definie svoje vrednosti i stvara norme ponaanja,
a sve u cilju ostvarivanja speciflnih ciljeva i utvrene strategije. Zato je
prevazieno shvatanje da ekonomski i etiki dljevi moraju biti suprot*stvljeni, pa se od kompanije ocekuje da se u poslovanju pridrava etikih prindpa i pravila, to ne mora biti u suprotnosti sa profitnom
orijentaajom. Prevazieno je i shvatanje Adama Smita da su individuaine tenje pokreta ekonomskog razvoja, pa zato sve vie dolazi do
izraaja zajednistvo, korektan odnos prema zaposlenima, adekvatna
naknada za uloeni rad i socijalna odgovomost. Trae se naini da rad
postane osmiljeni sadraj ivota, a ne samo da slui kao nuno sredstvo
za dolaenje do materijalne koristi. Prevazieno je shvatanje klasinog
rukovodioca, tako da se konceptom korporativne kulture podrazumeva
i senzibilitet rukovodstva preduzea, ne samo za drutvene i individualne vrednosti, nego je zadatak savremenog menadera da spozna vrednosne orijentadje zaposlenih, da ih usaglasi sa drutvenim vrednostima i da izgradi takav vrednosni sistem u kome e se odvijati pozitivni
tokovi koji e ostvariti osnovne ciljeve kompanije.
opooooooooo W

*ooooow

o o o o a o o o o g o o o o o o o o o o o o o o o o o a o o o o o o o o n a o o o o a M ooflm

iooo#POPOQOOo o o o o o i

P rln tar 12 Osnovne drvtvene vrednosti u BMW-a

Osnovne drutvene vrednosti u kompaniji B M W su:
ovenost (humanost), odnosno Ijudska plemenitost;
liberalnost i tolerancija;
pravinost;
vlasnitvo, odnosno tenja za posedovanjem;
princip rada;
samostalnost i individualnost;
samoostvarivanje u radu;

112

*)

 sfatus, mo, hijerarhija# odnosno fenja za socijalnim usponom;

tenja za socijalnim kontaktima, odnosno oseanje zajednitva;
informacije i komunikacije;
slobodno izraavanje miljenja;
tenja

za sigurnou;

drufveno koristan rad;

demokrafija, odnosno uee u odluivanju i
samopofvrivanje.
(zvor: Wever, U.: Unfernehmenskultur in der Praxi$, Erfahrunen eines Frisiders bei
Zwei Splifszenumternehmen, Campus, FrankfurtJ992, str. 4 0

Na stvaranje i oblikovanje sopstvene i specifine kulture organizacije utiu i mnogi drugi objekvno postojei faktori spoljanjeg okruenja. Posebno je znaajan ekonomski sistem u okviru koga kompanija
posluie, to znai da je takav sistem moderan, radonalan, stimularivan
1 konkurentski orijentisan. Znaajan je i stepen razvijenosti trita, sa
svim obelejima i karakteristikama trine konkurendje. Na oblikovanje
korporarivne kulture utiu i sodjalni faktori, posebno tehnoloke inovaaje i nauna dosrignua, kao to urie i sam politiki sistem. Naravno,
na formiranje korporativne kulture utiu i neki unutranji faktori, kao
to su svrha, strategija i tehnologija organizacije i mogue krize u oblasri u kojoj kompanija posluje.
Meutim, ipak je najznaajniji faktor u kreiranju kulture kompanije lina filozofija i ponaanje rukovodstva, jer od stila rukovoenja i
upravljake strukture zavisi speafinost korporativne kulture. Naime,
rukovodioci su ri koji svojom m od odluivanja i nametanja obrazaca
drugima istovremeno postavljaju modele ponaanja. (. Prulj, 1999:
41,184). Zaposleni se tun modelima ponaanja moraju prilagodiri ako
nee da dou u sukob sa pretpostavljenima. Na oblikovanje normi
ponaanja u kompaniji, pored izvesnih i neizbenih spoljanjih faktora,
tako uricu i line osobine vlasnika ili giavnih menadera.
Korporativna kultura je znaajan faktor poslovanja, poto svi zaposleni deluju u okviru strukture koja je pod znaajnim uncajem kolektivnog odnosa kulture i ponaanja. U stvari, kultura odreuje karakter
sodjalnog sistema ije su poslovne performanse u neposrednom odnosu sa poslovnim rezultarima organizadje. Promena kulture je veoma
sloen upravljaki posao od koga zavisi budunost organizadje, poloaj
zaposlenih i uspeh menadmenta. U tome imaju odluujuu ulogu i
spedfine dimenzije korporativne kulture, kao to su, recimo, induviaualna inidjariva, tolerancija rizika, usmeravanje, integradja, komuni-

113

kacija, koncrola, sistem nagraivanja i tome slino. Zato, u cilju efikasnog poslovanja, menadment tei da analitiki i sistematski unapredi
kulturu razliitim upravljakim odlukama, akcijama i aktivnostima. To
se ostvaruje kroz analizu i ocenu postojee kulture, kroz odreivanje
nove kulrure i transformaciju starih kulturnih vrednosti.

8 . MOTIVl 1MOTIVACIJA
8.1. POJAM IZ N A A J MOTIVACIJE
Osnovna karakteristika oveka kao ivog bia jeste njegova akrivnost, i to ona akrivnost koja je usmerena prema unapred zamiljenim
ljevima. Pokretake snage koje izazivaju tu ljudsku aktivnost odreene su unutranjim faktorima koji uciu i usmeravaju, ali i odreuju da
ovek postupa na ovaj ili onaj nain (Nikola Rot, 1990: 191, 203). U
stvari, ovekova ukupna aktivnost odreena je motivima i motivadjom.
Naravno, i aktivnost oveka u procesu tada i upravljanja odreena je
motivima i usmerena je procesom motivadje.
_
O
pojmovnom odreivanju motiva i motivadje postoje razliita
shvatanja. O vrstama motiva i njihovoj podeli, takoae postoje razna
shvatanja. Medurim, ipak je postignuta izvesna saglasnost da je motivacija proces pokretanja aktivnosti radi ostvarenja odreenih dljeva,

114

jr

rai usmeravanja akrivnosri na odreene objekte i regulisanja naina na

koji e se postupiti (Nikola Rot, 1990: 191, 204). A motivi su oni unu*
tranji inioci koji pokreu na aktivnost, koji je usmeravaju i njome
upravljaju, i to radi ostvarenja odredenih ciljeva (Nikola Rot, 1990: 192,
205). Znai, pod motivima se ne podrazumevaju samo oni unutrasnji
faktori koji izazivaju odreenu aktivnost, nego se podrazumevaju i oni
faktori koji tu aktivnost usmeravaju prema raznim objektima i koji
reguliu nain na koji e se ta aktivnost obaviti. Inae, izvor motiva ine
potrebe, pa se ovi pojmovi esto izjednaavaju. To nije opravdano, jer se
pod potrebama podrazumeva samo nedostajanje neega u organizmu.
A aktiviranje organizma usled tog nedostatka naziva se nagonom. Tako
su nagoni svesno doivljene potrebe, a doivljaj potrebe koju treba zadovoljiti naziva se ciljevima. Tako se proces motivacije, po Nikoli Rotu,
odvija sledeim redom: javljanje potrebe - aktiviranje organizma - doivljaj potrebe - zamtljanje cilja kojim se potreba moe zadovoljiti.
,
Postoji veliki broj faktora koji opredeljuju ulogu pojedinih potreba. U Iiteraturi se najee navode: sistem vrednosti, nivo ekonomske
iazvijenosti, uzrast, etniko poreklo, status u hijerarhiji i kreativnost
liriosti. Sistem vrednosti se razlikuje u gotovo svim drutvima, i to ne
samo u onima sa razliitim drutveno-ekonomskim sistemima, nego i
u onim a sa istim drutveno-ekonomskim i politikim sistemom.
Naravno, sistem vrednosri se razlikuie i zbog razliitosti tradicija, kultura i istorija i zbog drugih razloga koji oblikuju odreeni sistem vrednosti u nekoj sredmi. Veoma vaan faktor koji odreuje ljudske potrebe jeste i nivo ekonomske razvijenosti odreenog drutva. Naime, ako
je neka zemlja na iiiem nivou ekonomske razvijenosti, onda su fizioloke potrebe primamije, i obrnuto. Zbog opteg siromatva, u nerazvijenim zemljama je ncrvani ekvivalent fiziolokih potreba znatno manji
u poreenju sa Dogatim zemljama. Stoga je motivaciona snaga istog
iznosa novca relativna, odnosno mnogo je vea u siromanim zemljama
nego u ekonomski razvijenim i bogarim zemljama. U odnosu na rangiranje pojedinih potreba, stepen kreativnosti linosri u procesu rada
odreuje potrebe. Tako su potrebe, uslovno reeno, vieg nivoa, a koje
se mogu odnosiri na potrebe za posrizanjem uspeha, priznavanjem i
samopotvrivanjem, od izuzetnog znaaja za menadere koji stvaraju
motivadone menanizme vezane za proces rada i ostvarivanje postavljenih ciljeva organizacije. U odnosu na potrebe koje se vezuju za uzrast,
stariji radnici uglavnom imaju potrebe pripadanja i priznanja u odnosu
na mlae radnike, koji se, opet, neto vie opredeljuju za fizioloke
potrebe, ali ne zanemaruju ni potrebe za priznanjem. Morivacioni procesi vezani za etniko poreklo takoe uslovljavaju odreena i specifina
ponaanja i potrebe, tako da tradicija, kultura i istorijski razvoj pojedi-

115

nih ctnikih grupa u velikoj meri odreuju opti okvir. Drustvena uloga
i drutveni poloaj menadzera u hijerarhiji organizacije, posebno menadiera na viim nivoima, povezani su sa potrebom za priznavanjem,
samopotvrivanjem, uspehom i moi, i to u odnosu na ostale uesnike
u procesu rada. Tako svaka potreba koju treba zadovoljiti aktivira organizam da bi je zadovoljio i cla bi u procesu morivacije, radi dolaenja do
postavljenih ciljeva, svoje morive, iji su izvori potrebe, ostvario i zadovoljio.
Motivi se mogu podeliti na razliite naine i prem a razliitim
merilima. M eutim, ipak je najrairenija podela na:
bioloke i
sojalne motive.
m

oloki motivi poivaju na biolokim potrebama, i kao takvi

postoje kod gotovo svih pojedinaca. Mogu biti urodeni i univenalni.
Njihovo zadovoljavanje je neophodno za odravanje ivota, ali je zato
regulisano i drutvenim normama. Inae, najvaniji bioloki morivi su
oni za hranom, to su motivi gladi i ei, zatim materinski motiv, seksualni motiv, pa potreba za odredenom temperaturom tela, motiv za
spavanjem i odmorom, potreba za aktivnou, saznavanjem i motiv
radoznalosti.
Za ovekovo ponaanje od posebnog su znaaja socijalni motivi,
koji se zasnivaju na psiholokim potrebama, i to onim potrebama koje
se mogu zadovoljiti samo neposrednim kontaktima sa drugim Hudima
ili ije zadovoljavanje pretpostavlja postojanie drutva. Postoji veliki broj
socijalnih moriva. Neki od njih su univerzalni, pa se tako mogu sresti u
odredenom stepenu razvijenosri u svim drutvima, a neki su karakteristini samo za pojedina drutva. Inae, u literaturi se kao socijalni motivi najee spominju* gregami moriv ili motiv za drutvom, motiv za
afirmadjom ili za samopo tvrivanjem i motiv sigum osti.
Sodjalni motivi imaju poseban znaaj za radnu morivadju, za
ponaanje u grupi, ali i postupanje po normama radnog morala (D. .
Markovi, 1999:502,206).
Gregami motiv ili motiv za drutvom. Manifestuje se u tenji
pojedinca da bude u drutvu, da u njemu bude prihvaen, da sarauje
i izbegne usamljenost. Ovo je, inae, univerzalni motiv, jer je karakteristian za sve ljude. To je veoma jak moriv, pa ga zato vei broj autora
smatra i uroenim morivom. Za razliku od njih, Erih From je miljenja
da je gregarni motiv ili moriv za drutvom formiran tokom razvitka
liudskog roda, pa ga tako pojedinac nasleuje, a ne srie tokom ivota.
esto se u okviru ovog moriva pominje afilijativni motiv, koji se mani-

116

festuje u elji da se bude u neposrednom kontaktu sa pojedinim osobama, da se sa njima udruuje u razliitim aktivnostima
Druga grupa socijainih motiva odnosi se na motiv za iinom aflrmacijom ili za samopotvrivanjem. Ovaj motiv manifestuje se u tenji
pojedinca da bude prihvaen i priznat od drutva, da ima odreeni
poloaj u drutvu. U okviru ove grupe motiva, mogu se izdvojiti njegovi osnovni oblici, a to su:
motiv za prestiom ili ugledom, koji se ogleda u tenji pojedinca
da se u drutvu istakne, da bude ispred svih ostalih, a to treba da
postigne svojim izgledom, znanjem, bogatstvom;
motiv za moi ili dominacijom, koji je srodan i povezan sa
motivom za samopotvrdivanjem, i kao takav ima veliki znaaj za
drutvo i drutvene odnose;
motiv za postignuem, koii se manifestuje u tenji pojedinca da
postigne zavidne uspehe u nekoj deiatnosti;
modv za samostalnou, koji se ogleda u tenji pojedinca da ima
samostalnost u odluivanju i da se tako ostvari kao linost;
modv za samoaktuaiizacijom i stvaralatvom, koji se ispoljava u
ovekovoj tenji da svoje sposobnosti i sklonosti istakne, da dodu
do izraaja i da u njima nae zadovoljstvo. Ovo je po Maslovu
(Abraham Maslov, 1982: 101, 207) naikarakteristiniji motiv,
jer predstavlja ovekovu potrebu da iskae i realizuje sve svoje
potencije.
Medu motivima koji se esto pojavljuju kao znaajni pokretai
ljudskog ponaanja pominje se motiv sigumosti, koji se manifestuje u
ovekovoj tenji da odrzi nepromenjenu situaju, jer mu ona obezbeduje egzistendju. Tako modv sigumosti proizilazi iz ovekove potrebe
za sigumou da e obezbediti sredstva za ivot, da e ouvad svoj drutvem poloaj id a e bid ravnopravno tredran sa drugim Ijudima. Modv
sigum osti ima posebno znaajnu ulogu u drutvima koja prate ekonomske krize i ekonomske promene. Tako veliki broj amerikih psihologa modv sigumosti ocenjuju kao jedan od najvanijih sodjalnih motiva.
Pored motiva sigurnosti, kao sloen i veoma vazan motiv pominje
se i moriv za sticanjem imovine, za koji veina autora tvrdi da je uroen
i da je kao takav sastavni deo Ijudske prirode. Ovaj motiv se manifestuje u posedovanju materijainih dobara. U literaturi se esto pominje i
altruistiki motiv, koji poiva na elji pojedinca da nekom drugom
pomogne, a da pri tom ne ostvari linu korist iii ne zadovolji lini interes.

*1

117

Motivadja je jedan od veoma vanih zadataka menadera, jer da

bi se ostvarili ciljevi organizacije moraju se uloiti veliki napori i energija Motivacija je znaajna i za liderstvo, jer voenje kao funkcija menadmenta podrazumeva uticaj na zaposlene kroz razliite aspekte motivisanja Motivacija je veoma vana i veoma znaajna za meuljudske
odnose u organizaciji jer je povezana sa ponasanjem ljudi, a menaderi
motivacijom pokuavaju da pronau naine da podstaknu ljude da se
ponaaju na odreeni nain kojim e se ostvariti organizacioni ciljevi.
Inae, motivacija u menadmentu (D. Mosley, P. Pietri & L.
Megginson, 1996: 360, 208) ima najmanje tri osnovna zadatka:
da budue zaposlene ohrabri da se pridrue organizaciji,
da sadanje zaposlene stim ulie da bolje rade i ostvaruju
rezultate,
da sadanje zaposlene ohrabri da ostanu u organizaciji.
Naravno, svaki od ovih zadataka zahteva drugaiji pristup motivisanju. Tako je motivacija veoma korisna za organizadju, ona predstavlja jedan od faktora koji utiu na ponaanje Ijudi i znaajan je instrument liderskog upravljanja. Pored motivadje, na rezultate rada zaposlenih utiu i mnogi drugi faktori koji se odnose na neposrednu radnu
sredinu, ali je, isto tako, motivadja pod uticajem promena u okruenju
i promena u stilovima menadmenta.

8 2 k r a t a k pr eg led n a j v a n ij ih t e o r ija
MOTIVACIJE
Poiaze od toga kako se shvata uticaj motiva na aktivnost linosti,
pa samim tim i na njenu aktivnost u radnoj sredini i u radnoj grupi u
procesu rada, a traed vezu izmeu rada i motiva, izmeu dljeva pojedinca i dljeva radne grupe, nastalo je vie teorija motivadje za rad Ipak,
u savremenoj psihologiji prihvaene su: teorija hijerarhije potreba, teorija dvojne motivacije, teorija pravinosti ili drutvenog uporeivanja i
teorija oekivanja (R, M. Steers i L. W. Parker, 1975,209).
Jeorija hijerarhije pofreba

Ww

Osnovna postavka u pristupu motivadji u okviru ove grupe teorija odnosi se na potrebu ljudi da se angauju kako bi je zadovoljili, pri
emu se pod potrebama podrazumeva nedostajanje neega. Sutina
teorije potreba se u tom smislu odnosi na stav da potrebe utiu na
ponaanje i stavove zaposlenih, pa zato menaderi i lideri tee da utvr-

de uslove u kojima ljudi mogu da zadovolje svoje najvanije potrebe i

da to ine svojim radom.
Tvorac ceorije hijerarhije pocreba je Abraham Maslov (A. Maslov,
1943, 210). Po ovoj ceoriji, ljudsko ponaanje je odreeno pocrebama, a
one se po hijerarhiji mogu podelici u pec grupa.
U prvu grupu spadaju potrebe biolokog ouvanja ivota To su
potrebe za hranom, vodom, vazduhom, sklonitem, odeom i slinim
egzistencijalnim ivotnim potrebama.
Drugu grupu ine potrebe sigurnosti, i co ne samo fizike sigurnosti, ve i socio-ekonomske sigurnosti, poput statusa, ugleda i zaposlenja, ali i sigurnosti u svakodnevnom ivocu.
Treu grupu ine socijalne pocrebe koje se odnose na pocrebu za
pripadnou grupi i na prihvaenosc od scrane grupe.
U ecvrcoj grupi su incerne ego-pocrebe za samopocovanjem i
oseanjcm line vreanosri i ekscerne ego-pocrebe za scacusom u grupi i
pocovanjem i priznanjem od scrane drugih lanova grupe.
Petu grupu ine razvojne pocrebe, koje se manifestuju u ovekovoj
pocrebi da se razvija i izrazi kao linost, da se ostvari kao scvaralac.
Maslov smatra da je ovo uglavnom stalna hijerarhija potreba. Tako
potrebe iz vie grupe mogu da se zadovolje samo ako su ve zadovoljene
one iz nie grupe. Ova teorija nije empirijski dokazana, ali i pored toga
moe da poslui u objanjenju ljudskog ponaanja, pa samim tim i
ponaanja u procesu rada i upravljanja (Danilo . Markovi, 1999:504,
211). U teoriji Abrahama Maslova znaajna su dva prinpa. Prvi je princip defidtarnosti, po kome zadovoljene potrebe nisu motivator ponaanja. Drugi je prindp progresije, po kome se potrebe na jednom nivou
ne aktiviraju dok se potrebe na prethodnom nivou ne zadovolje. Iako je
Maslovlieva teorija dosta kritikovana, mnogi autori koji su se neco
kasnije bavili pitanjima motivadje, upravo supolazili od njegove klasifikacije potreba. Naravno, uz odreene modifikadje.
Teorija dvojne motivacije

Tvorac dvojne teorije motivadje je Hercbetg. Naime, on polazi od

dva nezavisna niza faktora koji utiu na produktivnost (Frederick
Herzberg, 1969:53-62,212). Teorija koja je nastala kao rezultat istrazivanja oko 4000 ljudi poiva na dve grupe faktora.
___, U jednom nizu su faktori zadovoljstva, koji utiu na postizanje
rezulcaca u radu, odgovornosci, priznanja i napredovanja, jer su bazirani na sposobnoscima.

119

U drugom nizu su faktori nezadovoljstva, koii su rezultat politike

preduzea, oblika rukovodenja, meduljudskih odnosa, radnih uslova i
zarada, pa tako utiu na negativan odnos prema radu.
Po miljenju Hercberga, Ijudi mogu biti zadovoljni ili nezadovoljni poslom u organizaciji. Zadatak menadera je da paljivo planiraju
motivacione procese, poto izmedu Ijudi postoje velike razlike. Inae, u
ovoj teoriji postoji jedno ogranienje koje se u literaturi navodi. To
ogranienje vezano je za kulturni milje Sjedinjenih Drava. Zato je primena ove teorije na druge zemlje zaista ograniena, jer postoje znatne
razlike u karakteru nacionalnih kultura.
%
v +* :

Teorija pravinosti ili drutvenog uporedivanja

Teorija pravinosti ili teorija drutvenog uporeivanja polazi od

toga da od zadovoljstva na radu zavisi stepen pravednosti u procesu
t rada. Ovu teoriju je razvio Stejsi Adams (S. Adams, 1965:267-299,213),
ali su u okviru nje postojaii i drugi autori koji su se bavili istraivanjima
pravinosti na poslu. Stepen pravednosti posmatra se kroz odnos izmeu onoga to pojedinac ulae u proces rada, misli se na napor, i onoga
to za to zalaganje dobija od preduzea, misli se na zaradu. U tom kontekstu, svaki pojedinac moe da uporeuje uloeni rad sa nagradom
koja se pri tom dobija, i da uporeuje kako svoj, tako i svaki drugi uloeni napor. Zato moe svoju radnu aktivnost da intenzivira, da je smanji, da se prekvaliflkuje, da napusti posao i tome slino. Ova teorija je
imala znaajne efekte na menadersko upravljanje, jer su ovi morali aa
prihvate shvatanje pravinosti od strane zaposlenih. Da bi uspeli da
shvate poimanje pravinosti koje su zastupali zaposleni, morali su sa
njima mnogo vie komunidrati nego to su inili ranije.
Teorija oekivanja ili vrednovanja

Teorija oekivanja je nastala na shvatanjima Viktora Vruma (V.

Vroom, 1964,214), po kome, pre nego to se uloi odgovarajui napor,
treba razmotriti oekivanja u pogledu odnosa izmeu napora i performansi, treba razmotriti subjektivne vrednosti.
Teorija oekivanja ili vrednovanja predstavlja matemadki model
za iznalaenje motivaaonog napora. Inae, motivadjski naponje rezultat mnoenja verovatnoe da e uloeni napor dovesti do oekivanog
ishoda i subjektivne vrednosti koja se pridaje realnom ishodu. A sutina
se moe traiti u tome to ljudi mogu da biraju one naine ponaanja
od kojih mogu da oekuju aa e neto dobiti.
Naravno, postoje i druge teorije motivacije. One su veoma brojne,
jer i motivadja predstavlja iedno od najinteresantnijih pitanja u menadmentu. U savremenom drutvu se sve vie govori o novim formama
motivisanja. Veina tih ideja odnosi se na ravnopravno ukljuivanje
menadera i zaposlenih u realizaciju programa ili planova za sticanje
vlasnitva nad organizacijama u kojima rade.

120

9 LIDERSTVO
9.1. POJAM IZ N A A J LIDERSTVA
Liderstvo se, kao drutveni fenomen, vezuje za sam nastanak Ijudske civilizacije. Postojanje lidersrva u prolosti odnosi se na voe narodnih pokreta, na vode nacionalnih pokreta, na voe religijskih sekti,
vezuje se za vojskovoe, dravnike, filozofe, mislioce, umetnike i proroke. Naravno, liderstvo se vezuje i za voe porodice. Koreni pojma liderstvo mogu se nai u staropersijskom jeziku (Dragoslav Slovi, 2001:14,
259), u kome je re liderstvo znaila ii, putovati.,, U tom smislu, lider
je imao ulogu voe puta, jer je kao takav znao kuda treba ii i u kom
pravcu treba vcdid narod. Naravno, sa razvojem industrije, saobraaja,
f sa razvojem trgovine i fmansija, pojam liderstva se u savremenom drutvu sve vie vezuje za privredne delatnosri i organizaciju.
U savremenim drutvima, sa razvijenom tehniko-tehnolokom
osnovom i organizacionom strukturom, a koje proimaju psiho-socioloki aspekri, mentalitet, tradicija i kultura, naravno i ljudi kao osnovni
i dominantni nosio takvih akrivnosti, fenomen liderstva je sloen i
veoma znaajan. Prouavanje fenomena liderstva ili vostva je u tim
okolnosdma sve izraenije, tako da se u skladu sa razvojem drutva, ali
i u skladu sa novim saznanjima, sve ee i sve vie istraivao. Naime, u
poetku se fenomen liderstva odnosio na karakterisdke, svojstva i linost
voe. Kasnije se bavilo prouavanjem ponaanja lidera, ali i ponaanja
njihovih sledbenika, kao trajnih odnosa nadredenosd. Jer, samo vostvo
pretpostavlja da postoje i voeni. A kakvi e biri voeni, kakavje njihov
uricaj i kako se njihovo ukupno ponaanje odraava na lidera, zavisi u
velikoj meri od samog procesa liderstva. Sa razvojem industrijskog drutva, liderstvo je dobilo nova obeleja. Tako se fenomen liderstva prilagoavao novim okolnosdma, odnosno, u zavisnosd od stepena razvoja
tehnologije koja je uricala na promene u okruzenju, liderstvo je moralo
da uvai meusoban i uzajaman odnos izmeu menadmenta organizadje i promena u okruenju.
Liderstvo ili vodenje je veoma znaajna i veoma sloena akdvnost
ukupnog menadment procesa. To su i osnovni razlozi to je liderstvo
prilino teko predzno definisari. O liderstvu i liderima napisano je
aosta knjiga i veliki broj radova, pa zato o liderstvu i liderima postoje
brojna snvatanja, pristupi i odredenja. Tako u 20. veku, po Benisu i
Nenusu (W. Bennis i B. Nanus, 1985:9,260), postoji preko 350 razlii-

121

tih definicija liderstva, koje su rezultat stotine sprovedenih istraivanja

Neki autori (R. Stogdill, 1974: 19, 261) su isdcali da postoji onoliko
definicija koliko ima autora koji su se bavili izuavanjem liderstva, dok
su drugi, kao recimo Bernard Bas (B. Bass, 1990: 17, 262), pokuali da
razliite pristupe u definisanju liderstva grupiu. U tom smislu, Bernard
Bas je izloio pregled od dvanaest moguih pristupa u definisanju liderstva Neki od tih pristupa su: liderstvo kao orijentacija prema grupnim
procesima, liderstvo kao individualnost sa linim efektima, liderstvo
kao akt ponaanja, liderstvo kao instrument za ostvarivanje ciljeva,
liderstvo kao najznaajniji faktor integracije, liderstvo kao iniciranje
struktura, liderstvo kao vebanje uticaja, liderstvo kao odnos moi.
Pored tih pristupa liderstvu koje je Bas izloio, u literaturi se pominju i samoliderstvo, timsko liderstvo, strategijsko liderstvo i tome slino
(J. Pierce i J. Newstrom, 2000: 8,263).
I pored toga to u relevantnoj literaturi iz ove oblasti postoji veliki broj deflnicija liderscva, to uslovljava i postojanje izvesnih razlika u
poimanju liderstva, ipak se mogu izdvojiti odreeni zajedniki elementi ili odreene karakterisdke koji su sadrani u skora svim pojmovnim
odreenjima. Ti zajedniki elemend odnose se na sledee:
Prvo, pod vostvom se podrazumeva dinamian i fleksibilan
proces koji regulie odgovarajue ponaanje.
Drugo, pod liderstvom se podrazumeva postojanje dve grupe:
jedne koja vodi, to su voe i lideri, i druge koja je voena, a to su
sledbenici i podreeni.
Ttee, pod liderstvom se podrazumeva nejednaka raspodela mod i
razliiti aspekti moi koji liderima omoguavaju da utiu na svoje
sledbenike, tako da lideri imaju veu mo od svojih sledbenika.
etvrto, pod liderstvom se podrazumeva postojanje odreenih
vrednosti, odnosno uvaavanje odreenih moramih normi.
Peto, liderstvo podrazumeva i u njegov sastav ulaze najmanje
tri elementa, a to su ljudi, uticaj i dljevi, to znai da liderstvo
" izmeu ljudi, da ukljuuje korienje razliitih uticaja i
oristi za ostvarivanje ciljeva organizadje.
esto, pod liderstvom se podrazumeva aktivnost na oblikovanju
ponaanja svih zaposlenih u organizaciji, u cilju kreiranja
specifine korporativne kulture.

Dakle, liderstvo se, kao sloena menaderska aktivnost, moe

odredid kao proces uticaja na druge da rade na ostvarivanju ciljeva
organizacije. U tom smislu, centralna kategorija pojmovnog odreenja
liderstva jeste uticaj. Pod uticajem se podrazumeva razvoj poverenja i

122

entuzijazma meu ljuima kako bi mogli na pravi nain a razviju svoje

talente i svoje sposobnosti. Pri tome se uticaj odnosi i na motivisanje,
komunikaciju, sposobnost za timski rad, odravanje dobrih meuljudskih odnosa, morainost u ponasanju. Da bi lideri ostvarili svoj uticaj na
druge, moraju kao vrhunski menadzeri imati viziju o eljenoj budunosti koju treba da ostvare.
O
odnosu liderstva i menadmenta postoje suprotna miljenja.
Nekada su se lideri i menaderi izjednaavali, a danas postoje izmedu
njih znaajne razlike. Te razlike se odnose na sledee:
Menadmenc je povezan sa ukupnou poslovnog procesa, dok
je liderstvo povezano sa promenama u poslovanju.
Upravljanje ukupnou se ostvaruje u procesu donoenja razliitih
odluka, dok se Liderstvom utvrduju smernice za akciju, i to kroz
viziju kao odraz budunosri, kao putokaz na osnovu koga lider
uspeva da ubedi svoje sledbenike da ga slede u akciji ostvarenja
ocireenih ciljeva.
M enadm ent se razviia u pravcu odgovarajuih struktura
putem kojih razvija ljudske kapacitete, dok se u liderstvu razvija
oriientacija ka Ijudima u smislu procesa naredivanja i uticaja na
njih kako bi se ostvarili postavljeni ciljevi.
Menadment svoje cilieve ostvaruje kroz reavanje problema i
kontrolu, dok se u liaerstvu ostvarivanje vizije postie raznim
vrstama podreenih.
Menadment podrazumeva upravljanje materijalnim resursima,
dok se liderstvo odnosi na aktivnosti upravljanja ljudskim
resursima, to znai ako je liderstvo deo menadment procesa,
onda se menader moe angaovati i kao lider.
Izmeu menadera i lidera (primer 13) postoje razlike u odnosu
na njihove verine. To znai da bi dobar menader trebalo da poseduje
tri grupe vetina: tehnike, organizadone i vetine iz domena meuljudskih odnosa, koje treba da budu u skladu. A da bi menader prerastao
u lidera, mora odnos sa ljudima da izgradi do perfekdje.
0 + 0 0 0 O S i l O M O f i M I I M M M I M <iOOOM i M OOOIOM W OW

CPOOO OO<OOOOOOOOOOO0OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO9O

Prfm er 13* Uder f ie f

ef primorava Ijude, lider Ih vodi.
ef se oslanja na vlasf, lider na dobru volju.
ef kae #ja ', lider kae *mi*.
ef zna ko je kriv za problem, lider zna kako da se problem rei.

ef zna kako neto treba uraditi, lider to pokazuje.

ef kae /id ite *, lider poziva "idemo*.
Izvon Ivo Brailo: 2000 poslovnih misli za 2000. godinu, Agencija "Menader
delfin", Beograd, 2000, str. 67

Znai, liderscvo kao proces uticaja na druge da rade na ostvarivanju ciljeva organizacije zasniva se na tehnikam a za vrenje uticaja.
Liderstvo se tako ostvaruje oslanjanjem na tehnike uticaja bez primene
bilo kakve prinude. A upotreba uticaja na druge odnosi se na promenu
nekih aktivnosti ili nekih stavova njihovih sledbenika ili potinjenih
kako bi ostvarili postavljene ciljeve. Tako Iiderstvo podrazumeva dvosmeran tok jer su, pored uticaja na druge, lideri podioni i uticaju svojih sledbenika. Tako liderstvo postoji samo tam o gde im a sledbenika,
odnosno bez sledbenika nema ni lidera. - -,

9.2.

TEORIJE LIDBRSTVA

U pokuaju da se objasni liderstvo kao veoma sloena aktivnost

menadmenc procesa, nastao je veliki broj teorija. U sutini, sva ova
osnovna poiazita u objanjenju liderstva mogu se svrstati u tri karakteristine grupe teorija. To su: teorije karakternih osobina linosti,
bihejvioristike teorije i kontigentne teorije.
Teorije karaktem ih osobina linosti

Pristupi koji polaze od toga da karakteristike linosti odreduju

lidere spadaju u grupu starijih shvatanja. Po ovoj grupi shvatanja, svi
lideri imaju neke zajednike osobine po kojima se razlikuju od sledbenika. Te osobine se odnose na fizike ili psihike osobine linosti. U
grupu fizikih osobina koje lideri posecluju spadaju: visina, teina,
izgled, energija, aktivnosti i tome suno. U grupu psihikih osobina
spadaju razndte osobine, kao to su: originalnost, dominantnost, integritet linosti, ekstravagandja, inteligendja i pamet, otvorenost, samopouzdanje, energinost, potenje, sposobnost percepdje, sposobnost
kontrole i tome slino. Neke oa ovin osobina mogu biti povezane i sa
posedovanjem odreenih znanja iii vetina, kao to su tehnika znanja
i vetina sugestivnog komunidranja. Neke od ovih osobina mogu biti
povezane i sa socijalnim faktorima, kao to su sodo-ekonomska pozidja, sis tem veza, interp>ersonalne vetine i tome slino. U stvari, osnovna
ideja ove grupe pristupa liderstvu sastojala se u tome da ako se prepoznaju osobe koje imaju odreene osobine koje su navedene, mogue ih
je identifikovati kao uspene lidere.

Inae, pokuavajui da otkriju karakterne osobine lidera, istraivai u okviru ove grupe teorija (R. M. Stogdill, 1948: 35-71,264) polazili su od dva pristupa, i to: poredili su karakterne osobine linosti onih
osoba koje su postali lideri sa onima koji to nisu, i poredili su karakterne osobine uspenih lidera sa osobinama Jinosti neuspenih lidera.
Prema prvom pristupu, istraivanja su pokazala da su Iideri kao
drutvena grupa uglavnom pametniji, da su otvoreniji i samopouzdaniji od onih osoba koje nisu lideri. M eutim, i u okviru ovakvog stava
postoje odstupanja. Jer, ima osoba koje poseduju sve pom enute psihike
osobine, a da nikada ne postanu lideri. Takoe, po ovoj grupi pristupa
lideri se od sledbenika razlikuju i po nekim fizikim osobinama, kao
to je recimo rast. Tako su po ovim shvatanjima lideri uvek vii rastom.
Naravno, i u okviru ovog shvatanja postoje brojni izuzeci, koji ovakvo
miljenje u znaajnoj meri dovode u pitanje. Slina situacija se namee
i sa istraivanjem drugih psihikih osobina.
*
Naravno, u uslovima savremenog drutva sve vie dolazi do izraaja tendendja oslobaanja od klasinih stereotipa, tako da ova problematika dobija sasvim drugaiju dimenziju.
Prema drugom pristupu, istraivanja su pokazala da postoje odreene line karakteristike koje razdvajaju uspene od neuspesnin lidera,
pri emu uspene vode u jednoj oblasti nemaju uvek iste psihike karakteristike kao to imaju voe u drugim oblastima. Ipak, znatan broj
autora se slae da postoje neke osobine linosti koje mogu karakterisati sve lidere, pa se u tom smislu pominju inteligencija, agresivnost,
introvertnost, adaprivnost, emodonalna stabilnost i tome slino.
Postoii veliki broj is traivanja i studija koji su se bavili poredenjem
karakternin osobina efikasnih lidera oa onin koji to nisu. Rezultati
takvih studija i istraivanja upuuju na postojanje nekih zajednikih
karakteristika koje se ipak mogu nad kod uspenih lidera.
Bihejviorisfike leorije lidersfva
m

Ova grupa pristupa nastaje sredinom prolog veka. Njen nastanak

vezuie se za Daglasa Mek Gregora, koji je u svojoj knjizi Ljudska strana
p^ec^lzea,, (The Human Siae o f Enterprise) napravio razliku izmedu
nekadanjih pogleda na ulogu ljudi u iipravljanju (to je takozvana teorija x) i novih pogleda (to je takozvana teorija y ) o upravljanju (Douglas
McGregor, 1960: 17,265). Tom vrstom istraivanja kasnije su se bavili
i mnogi drugi autori, koji su u velikoj meri nastojali da razrade njegove
ideje. Naime, istraivai su poli od osnovne pretpostavke da liaerstvo
ne zavisi iskljuivo od psinikih osobina lidera, nego i od njegovog
ponaanja. Ponaanje, opet, zavisi od komuniciranja, morivisanja, kon-

trole i tome slino. Ponaanje je mogue nauiti, tako da se i lideri za

taj posao mogu kolovati. Ovo je bio veliki napredak u odnosu na teoriju karakternih osobina linosti, koja je polazila od toga da se uspeni
lideri raaju za takvu vrstu posla. Tako je kolovanje lidera dobilo na
znaaju.
Da bi se objasnilo ponaanje lidera, vrena su brojna istraivanja.
Najpoznatija u ovoj oblasti obavljena su tokom ezdesetih godina 20.
veka, i to na dva univerziteta u Sjedinjenim Dravama. Na Miigenskom
U niverzitetu (University o f M ichigan) i Ohajo U niverzitetu (Ohio
University). Ova istraivanja su pokazala da postoje razlike izmeu
lidera, i to u pogledu dve osnovne dimenzije iii funkcije ponaanja. To
su:
Briga za resavanje problema (ili iniciranje strukture), koja se
odnosi na orijentaciju lidera da izvrava postavljene zadatke i
tako reava probleme koji se pojavljuju i
' Briga za ljude i odranje grupe (ili uvazavanje), koja se odnosi na
orijentaciju lidera prema podredenima.
* /

. .l*4

Polazei od tih funkcija ponaanja lidera, sprovedena su nova

istrazivanja na Univerzitetu u Ohaiu, pa je kao njihov rezultat nastao
dvodimenzionalm model sdlova Iiaerstva. Model je tako koncipiran da
su u obzir uzete dve dimenzije koje se odnose na orijentaciju lidera
prema reavanju problema u procesu proizvodnje. Jedna dimenzija se
odnosi na iniciranje strukture, tako aa lideri sa velikim iniciranjem
strukture imaju osnovni cilj da posao obave to je mogue bolje. Druga
dimenzija se odnosi na uvaavanje, tako da se liaeri brinu da uspostave
dobre meuljudske odnose sa podredenima i bore se za njihovu naklonost.
Lideri koji su vie orijendsani prema proizvodnji bave se akrivnostima koje se odnose na organizaju posla, na nadgledanje efikasnosti
rada, bave se nadgledanjem ispunjavanja postavijenih ciljeva i tome
slino. Ovi lideri se precizno odvajaju od sledbenika. Za razliku od
takvih lidera, lideri koji su orijentisani prema Ijudima u velikoj meri
uvaavaju podreene, objanjavaju im sve mogue nejasnoe i brinu se
o njihovoj egzistencijL Naravno, uspesni lideri mogu a kombinuju ove
dve orijentadje, to znai da se brinu i za Ijude i za proizvodnju. Ta briga
za proizvodnju i za ljude koji proizvodnju obavljaju potie od speafinih
uslova poslovanja, a sve zbog toga da bi se postigli to bolji rezultati.
Naravno, svaki od ovih stilova liderstva moe dovesti do pozitivnih
rezultata Koji od tih stilova e biti primenjen zavisie od konkretne
situacije u kojoj se organizacija trenutno nalazi, ali i od situaje u kojoj
se lider moe nai. U literaturi se veina autora koja se bavi ovim pita-

126

njima zalae i preporuuje umerenost To znai da lider treba da balansira izmeu dve brige - one koju pokazuje za ljude i one koja se odnosi
na proizvodnju.
Kontigentne teorije liderstva.

Ove teorije liderstva bave se razliicim scilovima liderstva i okolnosrima pod kojima razliici stilovi mogu bici uspeni. U stvari, ove
teorije polaze od konkretne situacije u kojoj se lideri i organizacije nalaze i tako utvruju uspenost liderstva. Inae, prema ovom pristupu ne
postoji univerzalan nain ostvarivanja liderske delatnosti, kao to ne
postoji ni najbolji i jedini nain za uspeno upravljanje i organizovanje.
Istrazivanje liderstva na ovaj nain upuuje na situaciju, kao jedan
od najvaznijih faktora od kojih zavisi uspenost liderstva. Znai, prema
ovoj teoriji, nuno je usaglasiti stl liderstva sa odgovaraj uom situaci* jom da bi se obezbedio uspeh. Koreni ovakvog poimanja liderstva mogu
se nai u idejama o Iiderskom kontinimu. Tvorci rih ideja su Tanenbaum
i mit (R. Tannenbaum i W. Schmidt, 1958: 95, 266), koji su traili
altemarivne puteve rada menadera sa Ijudima. Koji e stil liderstva
menader primeniri zavisi od njegovog sistema vrednosri, od poverenja
u podredene, od sopstvenih liderskih sklonosri, od oseanja sopstvene
sigurnosri ili nesigurnosri; zavisi od snage podreenih saradnika, na
koju urie njihova potreba za samostalnou i poveanjem odgovomosti, njihova sposobnost i vetina reavanja problema; zavisi i od situacije, odnosno od vrste organizacije, od grupne efikasnosti, od prirode
problema, vremena i tako redom.
Pored ovih faktora, predstavnid kontigentnih teorija su u obzir
uzimali i druge fektore. Tako su u literaturi najee pominjani zada,
oekivanja zaposlenih i sledbenika, ponaanje, osobine, organizaciona
kultura, odnos izmeu lidera i sledbenika i tome slino. Inae, postoji
vie konrigentnih pristupa liderstvu, a u literaturi se najee pominju
sledeL*
Hersi-Blanov pristup. To je dvodimenzionalni pristup Iiderstvu, u
kome sril voenja zavisi od zrelosri sledbenika i prirode zadatka. U
tom smislu, lideri su u poetku vie orijentisam prema zadadma,
a manje prema sledbenicima jer oni nemaju dovoljno iskustva
ni rutine u obavljanju poslovnih delatnosti. Medutim, kako
zaposleni vremenom sriu iskustvo, tako se menja i stil Iiderstva,
pa na kraju lider vri veliki stepen delegiranja autoriteta i tako
ima veoma malu orijentaciju i prema zadacima i prema ljudima.
U skladu sa moguim kombinacijama ponaanja, odnosno

'J

127

orijentacije ponaanja na zaatak, ali i na odnose sa Ijudima,

proizilaze i etiri sdla liderstva Visoka orijentacija ponaanja u
odnosu na zadatak i niska orijentacija u odnosima sa Ijudima
uslovljava naredbodavni stil vodenja. Ovaj stil podrazumeva
davanje zadataka i potrebnih uputstava da bi se izvrila kontrola
u uslovima niske spremnosri radne grupe. Visoka orijentacija
ponaanja na zadatak i visoka orijentacija ponaanja na odnose
sa Ijudima uslovljava pridobijanje kao stil vodenja. Ovaj stil
podrazumeva objanjenje zadataka i osnovnih uputstava sa
tumaenjima da bi se prihvatio zadatak u uslovima umerene
spremnosti lanova radne grupe. Visoka orijentacija ponaanja
na odnose sa Ijudima i niska orijentacija ponaanja na zadatak
uslovljava participativni stil vodenja. Ovaj stil podrazumeva
zajedniki rad i odluivanje u odnosu na izvravanje zadataka
i pretpostavlja umerenu sprem nost lanova grupe. Niska
orijentadja ponasanja na zadatak i niska orijentacija ponasanja na
odnose sa ljudima uslovljava delegiranje (ili prenoenje) kao sril
voenja. Tada se grupi preputa donoenje odluka i preuzimanje
odgovornosti, to pretpostavija visoku spremnost lanova grupe
da ispune oekivano ponaanje.
Fidlerov pristup. Fidlerov kontigentni model polazi od teze da
ljudi ne postaju lideri samo zato to poseduju odgovarajue
osobine, nego jer se suoavaju sa razliitim situadiama i razliitim
odnosima sa podreenima. Te okolnosti od njin stvaraju vode.
Polazei od toga da situacija predstavlja centralno mesto koje
utie na lidera, Fidler istie u tom smislu tri osnovne grupe
faktora. To su faktori koji podrazumevaju odnose lidera i
odreenih, faktori strukture zadataka i moi lidera. Odnosi
dera i podredenih su prvenstveno uslovljeni predstavom koju
voa stvara o sebi u oima svojih podreenih, ali su posledino
uslovljeni spremnou podredenih da tu sliku voe pnhvate. Isto
tako, taj onos podrazumeva i odnosi se na voenje podreenih
od strane lidera, poto je to osnova svake mogue saradnje. Veoma
vaan faktor ocrnosi se na jasno razraen i predzno deflnisan
zadatak, jer od toga zavisi izvravanje odredenog radnog zadatka
. i odgovomost, ali i obaveza, da je realno oekivati odgovarajue
izvrenje. A to se moe lakse kontrolisati. Mo lidera podrazumeva
u kojoj meri dominira ova podloga m od u poreenju sa onom po
osnovu znania, karakternih osobina linosti ili nekom drugom. U
tom smislu, lider koji poseduje znaajnu mo na osnovu poloaja
u hijerarhijskoj strukturi moe biti mnogo bolje prihvaen od
svojih saradnika nego onaj lider kod koga to nije sluaj. Inae,

128

Ficller zagovara tezu da je sdl vodenja deo linosd, pa ga je u tom

smislu veoma teko menjari.
Pristup put-cilj. To je priscup koji je zasnovan na teoriji oekivanja,
po kojoj motivisanje zavisi od oekivane nagrade ili od toga koliko
je nagrada pravino utvrena. Stoga, ovaj pristup polazi od
pokuaja objanjenja kako lidersko ponaanje moe pozitivno da
utie na motivaciju i zadovoljstvo na radu. A lidersko ponaanje
e zavisiti od veeg broja situacionih faktora, koji e opet uticati
na mogue liderske stilove. Ti stilovi su oznaeni kao direktivni,
podravajui, participativni i stilovi orijentisani ka ostvarenjima.
Zadatak lidera se sastoji u utvrivanju ciljeva i puteva za njihovo
ostvarivanje, a da bi se dolo do eljene nagrade.
Vrum-Jetonov pristup. To je model koji je u odnosu na prethodne
pristupe ukljuio i brigu za kvalitet, prihvatanje odluka i tome
slino.
Pored ovih teorija, u literaturi se mogu nai i neki noviji pristupi
liderstvu. To su: transakciono liderstvo, harizmatino liderstvo i transformaciono liderstvo.
Transakciono liderstvo. Odnosi se na motivaciju podreenih da
izvravaju odredene delatnosti na razliirim nivoima, pri emu
im lider pomae predlaganjem novih ideja, ukazivanjem na
viziju, prepoznavanjem i razjanjavanjem osnovnih zadataka i
uloga podreenih, idenrifikacijom ciljeva, iniciranjem strukture,
obezbeivanjem nagrada, brigom za zaposlene i poveanjem
stepena m eusobnog razum evanja i poverenja izm eu
saradnika.
Harizmarino liderstvo. Osnovna karakteristika ovog liderstva je
lina harizma iidera kao dar, sposobnost i vedna iidera, koji tako
moe privud veliki broj siedbenika, moe ih inspirisari i dati im
snagu da ostvare uspen i u najteim situadjama. Harizmatini
lideri ugiavnom imaju jasnu viziju budunosri i razvijen sistem
vrednosti, nepredvidljivi su, kreiraju atmosferu promena i uvek
imaju nove ideje. To je Hauzova teorija.
Transformadono liderstvo. Nastanak transformadonog liderstva
vezuje se za osamdesete godine prolog veka, kada je dolo do
znaajnih organizacionih promena. Tu se radi o liderima koji
imaju viziju i sposobnost da vre promene, ali i sposobnost da
moriviu sledbenike da im u tome pomognu. Tako je posebna
karakteristika transformadonog lidera da se odnos izmedu lidera
i sledbenika zasniva na saradnji, poverenju, zajednikom radu i
podeli odgovornosd, a ne toliko na nareivanju. Transformaciono

129

liderstvo se po nekim shvatanjima izjednaava sa harizmatskim

liderstvom.
Pored toga, u novije vreme se pominju i neki noviji pristupi Iiderstvu. Oni se posebno odnose na ene kao veoma sposoDne i uspene
Iidere.

9.3. STILOVI LIDERSKOG PONAANJA

Liderstvo predstavalja znaajan faktor menadmenta. Da bi bili
lideri, i pri tom uspeni, Iideri moraju da imaju sledbenike, da postiu
rezultate, da budu primer drugima i da imaju odgovornost za posao
koji obavljaju. Naravno, lideri imaju poloaj, titulu, privilegije, mo i
novac, a veoma esto i popularnost.
Delatnost koju lideri obavljaju veoma je sloena, tako da oni moraju da vladaju odredenim specifinim verinama, kao to su (R. Hughes,
R. Ginnettand G. Gurphy, 1999:487,267) kreiranje vizije, uricaj, trening
i obuavanje, motivisanje saradnika i zaposlenih, komuniciranje, odravanje disdpline, kontrola i tome slino. Pored posedovanja odreenih
specinnih vetina bitnih za upravljanje, i odredenie osobine linosti,
naravno u kombinadji sa drugim dniocima, doprinose da lideri u ooslovnom okruenju postanu uspeni iideri. Prema Kirkpatriku i Loku (S.
A. Kirkpatrick i E. A. Locke, 1991:48-60,268), najvanije karakteristike
su:
energija, pod kojom se podrazumeva elja za dokazivanjem,
ambidoznost, izdrljivost i inicijariva;
potenje i integritet, pod kojima se podrazumeva pouzdanost,
poverenje, otvorenost i samostalnost;
iiderska m otivisanost, pod kojom se podrazumeva elja za
dominadjom da bi se ostvarili postavljeni zajedniki dljevi;
samopouzdanje, pod kojim se podrazumeva poverenje u sopstvene
sposobnosti;
s p o s o b n o s t p ercep cije, p od k ojom se p od razu m eva
inteligenaja;
poznavanje posla, pod kojim se podrazum eva celokupno
poznavanje grane delatnosti i poznavanje odgovarajuih tehnikih
pitanja;
kreativnost, pod kojom se podrazumeva originalnost;

130

 fle k sib iln o st, pod kojom se podrazum eva sp o so b n o st

prilagodavanja pocrebama sledbenika i zahtevima situacije.
Naravno, u literaturi se pominju i druge brojne osobine koje krase
lidere i koje ine dapni budu u svom poslu uspeni.
Postoji vie razliitih tipova lidera, odnosno vie razliitih stilova
liderskog ponaanja U zavisnosti od pristupa koji pojedine teorije koriste, a polazei od ostvarivanja ciljeva i zadataka organizacije i od orijentacije prema Ijudima, mogue je razlikovati dve osnovne vrste lidera, i
to: autokratski ili diktatorski tip lidera i demokratski tip lidera.
Autokratski ili diktatorski tip lidera okrenut je u najveoj meri
zadacima koje obavlja, a u njihovom ostvarivanju oslanja se na prinudu,
strah i kaznjavanje. Ovakvi lideri ne uvaavaju miljenja svojih saradnika. U procesu odluivanja dominira centralizacija odluivanja
Demokratski tip lidera okrenut je prema Ijuima U reavanju
problema i donoenju odluka, pored oslanjanja na svoje sposobnosti,
ovaj tip lidera podstie uee svojih saradnika u odluivanju. U tom
smislu, podstie podreene da iznesu svoje miljenje, razvija odnose
kooperadje, podstie timski duh i grupno odluivanje. Osnovna ideja
na kojoj se ovakvo liderstvo zasniva odnosi se na poveanje zainteresovanosti i movisanosti podreenih da bi se postigli to bolji rezultati.
Razlikovanje ovih stilova ponaanja lidera, po Mjuciku i Reimenu
0. P. Muczpk i C. B. Reimann, 1987:637-647,269), poiva na razliitosti
dve dimenzije. Prva dimenzija se odnosi na obim u okviru koga lideri
dozvoljavaju podreenima da uestvuju u odluivanju. To je autokratsko-demokratska dimenzija. Druga dimenzija se odnosi na obim u
okviru koga lideri diktiraju aktivnost podreenih i od njih zahtevaju da
rade onako kako im oni naloe. To je liberalno-direktivna dimenzija
Kombinadja navedenih varijanri upuuje na suprotne stilove liderstva
koji se, prema Mjudku i Reimenu, nazivaju:
direkrivni autokrata, koji samostalno odluuje i neprekidno prati
akvnost podreenih,
liberalni autokrata, koji sam ostalno d o n o si odluke, ali
podredenima daje slobodu u obavljanju radnih zadataka,
direkdvni demokrata, koji zajedno sa podredenim a donosi
odluke, ali veoma paljivo prari akdvnost podreenih i
liberalni demokrata, koji donosi odluke zajedno da podredenima
i daje im slobodu u obavljanju radnih zac(ataka.
U literaturi se pominje jo i slobodni rip lidera, koji u potpunosri
zavisi od svojih saradnika, a u procesu odluivanja sebe shvata samo

131

kao jednog od lanova radne grupe. Naravno, ni za jedan od ovih srilova liderscva ne moe se sa sigurnou cvrditi da je najpovoljniji scil
ponaanja za sve okolnosci i sve mogue sicuacije. U scvari, izbor scila
liderscva zavisi od vie fakcora: od znanja menadera, njihovih vecina i
siscema vrednosti, od poverenja u saradnike i od oseaja sigurnosci u
neizvesnim sicuacijama; zavisi od oekivanja saradnika, od cipa organizacije, od prirode problema, od naina reavanja problema, od brige za
zaposlene, od elje da se odri grupa, od usmerenosti ka Ijudima, ili od
usmerenosti prema proizvodnji.
Svi ovi faktori utiu, neki vie, neki manje, na ponaanje lidera i
odreuju njihovstil ponaanja. Polazei od dvodimenzionalnog modela stila Hderstva, modela koji je formiran na univerzitetu u Ohaju, Roberc
Blejk i Dejn Mocon (R. Blake and J. Moucon, 1985: 29, 270) razvili su
koncepc menaderske mree (managerial grid) da bi objasnili zaco su
neki lideri uspeni, a neki nisu. I ovaj model je dvodimenzionaJan ier se
t polazi od dva aspekca liderscva, koji se odnose na brigu za ljude i Drigu
za proizvodnju, co je karakcerisrika bihejviorisrikih priscupa liderscvu.
Tako je, u zavisnosti od orijentacije lidera prema navedenim dimenzijama u menaderskoj mrei, mogue identifikovati pet potencijalnih
stilova liderstva. Polazed od toga, menaderska mrea obuhvata stil koji
je veoma malo orijenrisan ka ljudima i ka zadacima (1.1.), to je osiromaeni menadment, koji se ponekad naziva laisses-faire menadment,
jer lider ne preuzima lidersku ulogu; obuhvata stil koji pokazuje znaajnu brigu za ljude, dok je briga za zadatke veoma mala (1.9.), pa se
ovaj stil naziva menadmentom seoskog kluba (country club management) ili klupskim ripom menadmenta; obuhvata stil u kome se brine
za ljude i za proizvodnju (5.5.), to je tip menadmenta na wpola puta;
obuhvata autokratski stil liderstva, po kome lider pokazuje veliku brigu
za proizvodnju, a malu za zaposlene (9.1.), to je autoritami tip menadmenta; obuhvata stil rimskog menadmenta, u kome lideri podjednako brinu i za ljude i za proizvodnju (9.9.), ovaj rip se naziva i demokratskim menadmentom.
Briga za ljude (uvaavanje) i briga za proizvodnju (iniciranje strukture) dve su osnovne kategorije ponaanja lidera, i osnovna su tema
razliitih teorija o liderstvu. Meautim, posto su sve teorije liderstva
razvijene i ispitane u Sjedinjenim Dravama, nuzno se namee pitanje
da li se ove osnovne dimenzije liderskog ponasanja mogu nai u svim
delovima sveta i u okviru razliitih kultura. Jedno takvo istraivanje
sproveli su Sm it (Smith), Misumi (Misumi), Tajeb (Tayeb), Peterson
(Peterson) i Bond (Bond). Njihovo istraivanje je sproveeno u Velikoj
Britaniji, Sjedinjenim Dravama, Hongkongu i Japanu, i to na uzorku
od nekoliko storina lanova radnih timova u poscrojenjima za moncau

132

elektronike. Istraiivanje je obavljeno tehnikom upitnika. A upitnik se

sastojao od dva pitanja: wDa li se vas pretpostavljeni trudi da razume
va stav? (pitanje obuhvata ponaanje orijentisano prema ljudima) i "U
kom obimu vam pretpostavljeni daje instrukcije i nalae ta treba da
uradite? (pitanje obuhvata ponaanje orijentisano prema proizvodnji).
Rezultati istraivanja su pokazali (J. Misumi; M. F. Peterson, 1985:
198-223, 271) da su dimenzije orijentacije prema Ijudima i orijentacije
prema proizvodnji, u stvari, predstavljale dva osnovna tipa liderskog
ponaanja u svim navedenim zemljama. Naime, u svim zemljama lider
koji je orijentisan prema ljudima opisan je kao neko ko pokazuje simpatije prema lanovima tima koji imaju neke line probleme, pa je zato
i spreman da posveti svoje vreme razgovoru o njegovoj karijeri. Isto tako,
Iider koji je orijentisan prema proizvodnji opisan je kao neko ko je spreman da razgovara o procesu rada i da u tom smislu prua relevantne
informacije vezane za realizaciju posla.
Meutim, u zavisnosd od razliitih kultumih sredina, briga za
Ijude i briga za proizvodnju izraava se na razliate naine u svakoj istraivanoj zemlji. Kada je u pitanju bila briga za Ijude, u svakoj od navedenih zemalja postojao je bar jedan oblik ovog ponaanja koji je jako bio
izraen. Recimo, u Velikoj Britaniji se briga za Ijude ogledala u pruanju
pomoi radnicima kako da koriste novu opremu i pruala im se neophodna pomo da bi prihvatili promene. U Americi su se brinuli za Ijude
tako to nisu slali pisane naloge, niti su razgovarali o problemima vezanim za posao. U Hongkongu se ta briga o ljudima izraavala kroz medusobno druenje. U Japanu su najoigledniji naini ispoljavanja brige o
Ijudima bili razgovori o problemima podreenih kojima oni, inae, ne
prisustvuju i njihovo poduavanje novim vetinama.
Razlike su bile vidljive u svakoj od istraivanih zemalja i u odnosu
na nain izraavanja brige za proizvodnju. Redmo, u Velikoj Britaniji
se ta briga ogledala u zabrani zakanjavanja na posao. U Amerid se ovaj
oblik ponaanja ispoljavao u zahtevu da se u kontaktu sa pretpostavijenima obavezno koristi zvanini ton razgovora. U Hongkongu je briga
za proizvodnju najee podrazumevala sastanke sa podreenima i otvorenu meusobnu Komunikadju. U Japanu se briga za proizvodnju ispoIjavala proverom kvaliteta raaa, pri emu se radnidma pomagalo da
zavre posao.
Dakle, ponaanje lidera zavisi i od kulturne tradidje u okviru koje
oni obavljaju svoju delatnost. Tako tumaenje ponaanja lidera u odredenim kulturama zahteva i razumevanje kultumih razliitosti i kulturnih obrazaca, kao i modela poslovnog ponaanja

9.4 .

U D E R II SLEDBENICI

Brojne teorije i mnogi isrraivai bavili su se odnosom lidera i

sledbenika. Osnovna polazista od kojih su zapoinjali svoja istraivanja
bazirala su se na tezi da lideri ne mogu da vode bez sledbenika, tako aa
liderstvo ne moe postojati ako ne postoje sledbenici. Kompleksan
odnos izmeu lidera i sledbenika najee se razmatra u okviru tri pristupa. To su: model razmene izmeu Iidera i lanstva, atributivni pristup
liderstvu i transformacioni (harizmatski) pristup liderstvu.
M o d e l razmene izmedu lidera i lanstva

Postojanje moguih razlika u ponaanju lidera prema sledbenicima razvio je Grean (Grean) sa saradnicima (G. B. Grean, T. A. Scandura,
1987:175-208,272). Ova teorija razmene izmeu lidera i lanstva zasniva se na tome da lideri iz razliitih razloga uspostavljaju razliite vrste
veza sa razliitim grupama sledbenika Posebnu naklonost lidera ima
jedna grupa, poznatakao in grupa. Toj grupi lider posveuje mnogo
veu paznju i mnogo vie vremena i toj grupi odaje puno priznanje. Za
razliku od grupe in, postoji i grupa aut, kojoj pripadaju ostali podreeni. Ova grupa rtaut nema nikakvu naklonost lidera. Inae, lideri
veoma brzo prave selekciju medu podreenima i veoma brzo, ponekad
ak i sa malo podataka, svrstavaju podreene u privilegovanu grupu
in. Uglavnom se in status stie na osnovu karakteristika kao to su
godine i pol, ili na osnovu verovanja da odreena osoba ima posebne
kvalitete za obavljanje odreenog posla
Prema shvatanjima ove teorije, od lanova koji pripadaju in grupi
oekuje se da svoje zadatke obavljaju mnogo bolje nego to bi to drugi
inili, kao to se i oekuje da imaju daleko pozitivniji stav prema svom
radnom mestu nego to ga imaju lanovi aut grupe. Ovu pretpostavku su potvrdila is tiaivanja koja su sproveli Deluga i Peri (Deluga, R.J.,
Perry, J.T., 1991: 240, 273), koji su ustanovili da su lanovi in grupa
mnogo zadovoljniji i eflkasmji u poslu nego to su to anovi "aut
grupe, a da su hderi mnogo vie naklonjeni i da mnogo veu prednost
daju inMgrupi. Svi rezulta u okviru ovog modeia razmene izmeu
liaera i sledbenika ukazuju da je njihov odnos veoma znaajan, jer moe
da utie na raspoloenje, na oseaj predanosti poslu i pripadnosri grupi,
na radni uinak. Zato lideri ovakve odnose sa sleabenicima neguju,
razvijaju i unapreuju.

134

Atributivni pristup

Atributivni pristup odnosa lidera i sledbenika pripada savremenoj

perspektivi u poimanju liderstva. Ova teorija (R. G. Lord i K. Maher,
1989: 129-154, 274) polazi od liderskog tumaenja uzroka odreenog
ponaanja sledbenika.
Naime, posmatrajui ponaanje sledbenika, lideri pokuavaju da
shvate zato je takvo ponaanje ispunilo, premailo ili nije ispunilo
njihova oekivanja. U tom smislu, pristupaju preciznoj analizi, tumaenju i pronalaenju uzroka odreenog ponaanja sledbenika, formuliui specifine mere koje treba u tom smislu preduzeti da bi se promenilo postojee stanje i da bi se uinak sledbenika poboljao. Tako atributivna teorija sugerie mogue mere koje bi se preduzele u odnosu na
ponasanje sledbenika. Jer, is traiivanja su pokazala da ponaanje sledbenika ima svoje unutrasnje razloge, npr. nedovoljno zalaganje na poslu
ili neadekvatna sposobnost za izvrsavanje zadataka, kao to zavisi i od
nekih spoljanjih razloga, to mogu biti prekomerni zahtevi radne sredine. U tom smislu, atributivni pristup pretpostavlja da liderska mo
zavisi ne samo od percepcije onih koji vre uticaj, nego i od percepje
onih koji im daju za pravo da tu mo na njima upotrebe.
Transformacioni pristup

Karakteristika transformacionih ili harizmatinih lidera jeste njihova mo da ostvare promene u svim sferama drutvenog ivota. Ta mo
se zasniva na posebnim kvalitetima i prirodnom daru koji imaju i koji
ih ini sposobnim da te promene i ostvare. Inae, po Basu (B. M. Bass,
1985, 275), termini harizmani i transformacioni mogu se korisriti
kao sinonimi.
Ova vrsta liderstva poiva na spefinoj vrsri odnosa izmeu lidera i sledbenika, odnosno poiva na spedfinoj vrsri reakcije sledbenika
u odnosu prema lideru. Te reakdje odnose se na:
mnogo vii nivo uinka od standardnih (prema M. B. Basu, 1985,
276),
veliki stepen divljenja, privrenosti i potovanja lidera (prema R.
J. Houseu, 1977,277),
entuzijazam i em otivnost podstaknuti osobinam a lidera i
njihovim idejama (prema Houseu),
spremnost sledbenika da rtvuju svoj lini interes da bi ostvarili
opte ciljeve (prema Houseu).

135

Harizmatini lideri imaju sposobnost da artikulisu viziju; da podstaknu ljude da se angauju na ostvarenju ciljeva organizadje; da definiu plan za ostvarenje svoje vizije; da postave osnovne orijentire za
aktivnosti unutar organizacije na nain koji te aktivnosti ini znaajnim
i koje su vezane za priznate drutvene vrednosti; da pokazu spremnost
za preuzimanje rizika i da se u svakom smislu angazuju kako bi ostvarili promene.
Pored toga, harizmatine lidere karakterie visok nivo samopouzdanja, visok stepen brige koju ispoljavaju za svoje sledbenike, izuzetna
sklonost za komunikaciju i strunost za upravljanje. Sve to, pored odreenih karakteristika linosti koje ih uzdiu u vrhove moi, dovodi lidere u poziciju da imaju izuzetno snaan uticaj na sledbenike i njihovo
ponaanje. Tako harizmatini iideri veoma lako i izuzetno brzo svojim
ponaanjem i svojim tehnikama mogu da inspiriu svoje sledbenike da
postignu visok nivo radnog uinka i dobre rezultate, i da na radnom
mestu budu zadovoIjrJ.
Meutim, vizije harizmatinih lidera nisu uvek usmerene u pozitivnom smeru. Tako postoje i harizmatini Iideri koji svoj dar koriste
da bi zadovoljili sopstvenu strast za posedovanjem moi.

9.5. ULOGA AUTORITETA I M O I U LIDERSTVU

Liderstvo, kao proces uticaja na druge da bi se oscvarili organizacioni ciljevi, obuhvata i ulogu moi, tako da je uloga moi i autoriteta
veoma znaajan faktor upravljanja Mo, kao sposobnost da se sopstvena volja nametne drugima (Max Weber, 1954:323,278), pokree pitanja
izvora i manifestacije moi i identifikacije onih koji nemaju mo sa
onima koji je imaju. To je sloen fenomen, koji pokree i otvara brojne
probleme. Jer, mo donosi zadovoljstvo ili samozadovoljstvo pojedindma ili grupama, ali ujedno dovodi do pokoravanja ili potinjavanja
Stoga, ovi problemi mogu dovesti do psiholokih stanja koja mogu
negativno uticati i na one koji je imaju, posebno ako se mo doivljava
kao zadovoljstvo, kao kompenzacija ili kao lina srea za jedne, a nemo
kao neravnopravnost, ponienost ili trpljenje za druge. Isto tako, ovi
problemi pokreu i pitanja drutvenih odnosa, u drutvenim, a posebno
u radnim grupama u kojima postoji prilino izdiferencirana hijerarhija
drutvenih uloga, drutvenih poloaja i, samim tim, drutvenog statusa. Tako je ispoljavanje moi na niim lestvicama mnogo manje, poto
je mo ve preneta na vrh piramidalne lestvice, kao to je i ispoljavanje
moi svakog pojedinca u odnosu na druge lanove grupe vee, bez obzira na ponitavanje moi, jer niko ko se nalazi na niim nivoima lestvice

136

ne moe da ispolji svu mo zato to ona ve pripada onim lanovima

rupe koji zauzimaju vii drucveni rang. Medutim, sve vode ili sve grupe
;cje imaju mo nisu ba podjednako imune na koncencraciju moi, pa
se iz tih razloga snaga moi nejednako manifestuje. U savremenim
drutvima ostvaruje se dopunska mo, pa se i liderska mo umnoava,
dok je, istovremeno, nemo podredenih sve izraenija, pa se njihov
poloaj jo vie srozava i dolazi do granice poraavajueg oduzimanja.
Pojmovno se mo moe odrediti kao sposobnost da se utie na
druge ljude i da se menja stav ili ponaanje pojedinaca ili grupa (D.
Stoner, 2000: 317, 279). U organizacijama mo predstavlja sposobnost,
ne samo uticaja na odluke (Jeffry Pfefer, 1981: 2-4, 280) ili dogadaje
(Henry Mintzberg, 1983: 4-5,281). Mo se moe objasniti i kao sposobnost da se stvari obave na nain kako to pojedinac eli (R. M. Kanter,
1979:65-75,282). U sutini, mo je sposobnost ucaja na druge i nametanja sopstvene volje tako da ona podrazumeva nejednaku raspodelu
izmeu lidera i sledbenika. I upravo to pokree pitanje izvora moi.
Mnogi faktori se mogu javiti kao izvori moi. Medutim, svi ti
faktori, po Dragoslavu Sloviu (D. Slovi, 2001: 81, 283), mogu se svrstad u nekoliko osnovnih. To su: linost kao izvor moi, organizacija
kao izvor moi, bogatstvo kao izvor moi, drutveni rang kao izvor
moi.
Meutim, u istraivanju moi u oblasti menadmenta n;
niji su radovi Frena i Rejvena, koji su identifikovali ak pet i
izvora moi (J. French & B. Raven, 1959,284). Ovi aspekti moi, inae,
mogu se nai u skoro svim Ijudskim odnosima, a u okviru organizacije
javljaju se na svim nivoima. Fren i Rejven su ucvrdili: mo nagraivanja,
mo kanjavanja, legitimnu mo, strunu mo i referentnu mo.
Mo nagradivanja ima jedna osoba kao posrednik moi, i ta osoba
ima ovlaenje ili sposobnost da nagradi drugo Iice koje je izloeno
uticaju. Nagrada se dodeljuje u sluaju ispunjenja odreenog naloga ili
kada su postignuti zahtevani uinci.
Mo kanjavanja se zasniva na sposobnosti posrednika moi da
kazni lice koje je izloeno uticaju za neispunjene zahteve. Kazna moe
biti opomena, ali i otkaz.
Legitimna mo ili formalni autoritet postoji u onom sluaju kada
lice izloeno uticaju priznaje pravo posredniku moi da u izvesnim
granicama moe imati uticaj na njega. U isto vreme, Iice izloeno uticaju u obavezi je da ovu situaciju prihvati.
Struna mo se bazira na injenici ili ubeenju da posrednik moi
ima odgovarajuu specijalizaciju ili posebna znanja koja lice izloeno
uticaju nema.

137

Referentnu mo ima jedno lice ili grupa, a ona proistie iz elje

lica izloenog uticaju da se sa njima identifikuje ili da ih imitira. Isto
tako, referentna mo moe da deluje i izmeu lica u istom rangu, koja
obavljaju istu drucvenu ulogu.
Ovo su samo potencijalni izvori moi ili naini kojima jedna osoba
moe da utie na drugu. Meutim, posedovanje nekih ili moda svih
izvora moi ne garantuje sposobnost uticaja na odreene ljude na odreeni nain. Jer, od lica koja su izloena uticaju zavisi da li e prihvatiti
uticaj ili e ga odbiti. Menader moe da koristi sve vrste moi, poto
su ak neke od njih ugraene u drutveni poloaj koji menader ima.
Tu se posebno misli na legitimnu mo, na mo nagraivanjai kanjavanja A struna i referentna mo ide uz odreeni nivo strunosti, odnosno zavisi od psihikih karakteristika linosti i stila menadera. Mo
nije svojstvena samo menaderima Veliku mo mogu da poseduju i svi
zaposleni u organizadji i to na osnovu kvaiifikacija, znanja, sposobnosti ili resursa pod njihovom kontrolom. Pri tome, neki ianovi organi*zacije koji poseduju kljune sposobnosti i koji su dobro informisani
imaju mogunost da svoju mo i praktino primene. Znai, mo ima
veliki znaaj za organizaju, a menaderi moraju da naue kako e je
koristiti, i to za ostvarenje sopstvenih, ali i organizacionih ciljeva
Vrsta moi koja podrazumeva sposobnost ljudi da primene mo
koja proistie iz njihovih sposobnosti ili titula naziva se autoritet. Kada
se mo vezuje za strukturu i menadment organizacije, govori se o zvaninom autoritetu kao tipu moi. O zvaninom autoritetu u organizacijama postoje, po. Stoneru (Stoner, 2000: 322, 285), dva uporedna
shvatanja* klasian prilaz i prilaz prihvatanja
Klasian prilaz polazi od toga da autoritet potie sa veoma visokog
nivoa, da bi se zvaninim putem preneo na nii, i to sa jednog nivoa na
drugi. Na ovom klasinom prilazu se zasniva vojna hijerarhija Prilaz
prihvatanja polazi od toga aa autoritet vie proistie od lica izloenog
uticaju nego od posredmka moL U okviru ovog prilaza, svi zvanini
propisi ili naredbe se ne moraju uvek realizovati, jer e neke naredbe biti
prihvaene, a neke nee. Inae, ovaj prilaz ne sme da sugerie neposlunost, posebno zbog toga to veliki deo zvaninog autoriteta moraju
automatski da prihvate svi u organizadjL
Menaderi u organizadjama autoritet dele na komandni,savetodavni i autoritet po funkdjL Inae, ove vrste autoriteta se meu sobom
razlikuju po vrsti moi na kojoj se temelje. Komandni autoritet podrazumeva utvreni lanac komandovanja i zasniva se u velikoj meri na
legitimnoj moi. Savetodavni ili kadrovski autoritet se zasniva na autoritetu koji imaju pojedinci ili grupe koji su zadueni da komandnim

138

menadzerima pruaju savete ili usluge. Zato se savetodavni autoritet

zasniva na strunoj moi. Funkcijski autoritet imaju odreena specijalizovana odeljenja koja kontroliu druga odeljenja u odnosu na odgovornosri vezane za odredenu specijalnost. Ova vrsta autoriteta se temeIji i na legitimnoj i na strunoj moi.
U stvari, mo kao sposobnost da se na druge utie ima dosta slinosti sa autoritetom , jer i autoritet pretpostavlja odreenu mo.
Medutim, mo i autoritet nisu identini pojmovi. Jer, neko moe imad
mo, a da pri tom nema autoritet. I obrnuto.
Mo i autoritet imaju svoje granice. Ogranienja moi uglavnom
proizilaze iz zakonskih propisa, internih akata organizacije ili ugovornih
obaveza sa kupma, kao i iz obaveza prema dobavljaima i akcionarima.
Ograniavajui faktori su i kolektivni ugovori sa sindikatom i tome
slino.

10. KONFLIKTI U VEZISA MENADMENTOM

Konflikt se moe pojaviti u svim sferama i oblastima drutvenog
ivota. Moe se pojaviti od nivoa globalnog drutva, pa sve do linog
nivoa i onih suptilnih psiholokih mehanizama koji utiu na njegovu
sutinsku karakteristiku, olienu u postojanju nesaglasnih cilieva. Kao
veoma sloena pojava, konflikti su predmet izuavanja brojnih nauka i
naunih disciplina. Izuavanjem socijalnih konflikata u psihologiji
mogu se stei i veoma znaajna saznanja o ljudskoj prirodi i amtvenom
ponaanju. Organizaciona teorija konflikt razmatra kao proces u kome
jedna strana smatra da je neka druga strana preduzela ili namerava da
preduzme neku akdju koja e imari negativne posledice po njene glavne
mterese (D. Grinberg; R- A. Baron, 1998:389,286).
Sa sodolokog stanovita, konflikti i suprotni interesi prouavaju
se i procenjuju sa stanovita njihove ekonomske radonalnosti i profitabilnosti l sa stanovita prevazilaenja negarivnih sodialnih implikadja postojee organizacije u odnosu na druge zemlje i druge organizadje. Naime, u drutvima sa pluralizmom svojinskih oblika nastaju procesi socijalne diferendjadje, nastaju drustvene grupe koje imaju razliite drutveno-ekonomske poloaje i razliite polirike ciljeve. Izmeu
socijalne diferencijadje u drutvu i razliitih interesa u radnim grupama
postoji veoma uska povezanost, koja moe dovesti do raznih suprotstavljanja, koja se esto ispoljavaju u obliku konflikta.

Terminu konflikt pripisuje se vie znaenja. Tako se koristi da

opie stanja unutranjeg nemira, nastalih zbog protivrenih potreba ili
elia; za oznaavanje sukoba u kome dve ili vie strana koriste nasilje
kako bi ostvarile svoje interese; kao izraz otvorenog nasilja izmeu
razliitih drutava. U stvari, konflikti jednu stranu mogu, ali i ne moraju, dovesti u neravnopravan poloaj; oni uopte ne dovode do zajednikog stava, ali i to mogu uiniti; stvaraju neravnopravne dogovore, ali
se mogu odvijati i meu ravnopravnim akterima. Mogui predmeti
sukoba razlikuju se po sutini, znaaju i stilu. Konflikti se mogu razlikovati i po drugim kriterijumima i svojstvima, kao to su: priroda meusobne zavisnosti izmeu strana u konfliktu, vrsta strategije i taktike
koja se primenjuje, priroda toka konflikta, tipovi metoda kojima se
intervenie u konfliktu, tipovi ishoda konflikta i tako redom (M.
Deutsch, 1991: 26, 287). U stvari, pristup razumevanju konflikata je
veoma obuhvatan, jer ukljuuje neminovno i subjekvne i objektivne
raktore, bez obzira da li u konfliktu uestvuju pojedinci ili drustvene
grupe. To znai da se moraju poznavati brojni subjekvni faktori, kao
to su vrednosd, ciljevi, shvatanja, oekivanja i percepcije strana u konfliktu, ali se moraju poznavati i objektivni faktori, kao to su: sredstva
strana u sukobu, njihova mo, vetina, saveznici i neprijatelji, socio-kultum o okruenje i institucionalni kontekst u kome se njihov odnos
odigrava.
Verovatnoa izbijanja konflikata izmeu dve strane je vea kada
one imaju priliku za interakciju, kada tokom interakcije razlike meu
njima, koje oni opaaju kao nespojive, postanu uoljive i kada uesnici
u konfliktu ocenjuju da e akdvnim naporom da se eliminiu ili smanje
nespojivosti, ime e vie dobiti odnosno manje izgubiti. Meutim,
nakon izbijanja konflikta, na tok njegovog razvoja utiu brojni faktori,
koji su izazvani odreenim tipom socijalnih odnosa. Oni e odrediti da
li e konflikt imad konstruktivan ili destruktivan pravac, pa e poznavanje dh procesa bid od izuzetnog znaaja za reavanje konflikta
Inae, jedan od znaajnijih faktora koji mogu da utiu na tok
konflikata jeste socio-kulturni kontekst u kome se konflikt moe pojavitl Naime, pojedinci, drutvene grupe ili nacije sa razliitom kultutom
i tradidjom esto su u situadji da o svojim sukobljenim interesima,
verovanjima ili vrednosdma pregovaraju. Njihove kultume razlike mogu
izazvati razliite barijere u interakdji i nerazumevanje, zbog karakteristinih obiaja, predrasuda i shvatanja to, opet, uslovljava i ponaanje
koje je nenamemo uvredljivo. Sve to moe umanjiti izglede za uspeh
pregovora. Zato je veoma vano poznavati kulturne razliitosti, bitno
je znati prilagoditi stilove pregovaranja odreenim kulturnim karakteristikama, a sve u dlju uspenog upravljanja konfliktima. Pri tome su

4\

140

uesnicima u kcnfliktu, da bi konstruktivno reili konflikt, potrebne

razne vetine i sposobnosti, pa se u tom smislu pregovarai, a posebno
menaderi, obuavaju za reavanje sukoba, ili za kontrolisanje konflikta.
U odnosu na postojee vrednosne sisteme i prirodu ciljeva kojima
tee strane u sukobu, mogu se spoznati i izvori konflikata. To znai da
tip cilja kome tee pojedinci, drutvene grupe i organizacije ukazuje na
izvore odreenih tipova konflikata i na nain na koji se sporna pitanja
u konfliktu predstavljaju. U tom smislu, ciljevi se mogu podeliti na
pozitivne i negativne (C. R. Mitchell, 1994: 28, 288). Pozitivni ciljevi
sadre izbegavanje neeljenih stanja ili dogadaja u budunosti. Medutim,
ova podela ciljeva na pozitivne i negativne prilino je kruta, jer obino
sve strane u sukobu poseduju veliki broj eljenih ciljeva, i to i pozitivnih
i negativnih, pri emu su neki ciljevi osnovni i tako visoko vrednovani
a nelci poeljni ali periferni, ali ipak svi oni imaju neku meru vredncsti.
t la k o e doi do situacija u kojima strane u konfliktu imaju brojne
ciljeve koji se sudaraju, neki od ciljeva kojima tee mogu bid uzajamno
neusklaeni, neki opet mogu biri uskladeni ili podudarni, a ima i situadja u kojima su pomeani konflikt i saradnja.
Pitanja kao to su razreavanje konflikata, usaglaavanje oko konflikata i njihova idenrifikaja dugo su okupirala panju raznih istraivaa i teoreriara. Naime, pod razreavanjem konflikta se podrazumeva
da je kod strana u konfliktu dolo do promene stava i da je ta promena
dovela do uspenog okonanja odreenog konflikta. Usaglaavanje oko
konflikta podrazumeva da je otvoreni konflikt doveden do kraja, ak i
onda kada njegove surinske osnove moda nisu ni dotaknute. A idenriflkadja podrazumeva promenu u ponaanju koja se zasniva na tome
da je onome na koga se urie stalo ao njegovog oanosa sa izvorom uticaja, pa je tako povezana promena ponasanja i promena stila. U sociopsiholokoj literaturi, istraivanja su prvobitno bila usmerena ka razreavanju konflikta, kasnije se teite pomera od promene stava ka promeni ponaanja, dabi se poslednjih godina prelazilo od razreavanja na
usaglaavanje, to je opet uricalo na razumevanje pregovaranja, koje se
u svojoj surini vie odnosi na usaglaavanje oko konflikta nego na
niegovo razreenje. Time je uloga treih lica u procesu usaglaavanja
oko odredenog konflikta postala veoma znaajna. A u skladu sa takvim
pristupom biraju se i tehnike za upravljanjem konfliktom.
Konflikti su veoma esri u modernim organizacijama.

O
prirodi suprotnih interesa i konflikata u svakoj organizaciji
postoje u nauci o organizaciji dva osnovna shvatanja:

141

 Po jednom shvacanju, postojanje razliitih i suprocnih inceresa i

konflikaca nije poeljno u organizaciii, zato co onemoguavaju
oscvarivanje organ izacijsk ih cifjeva. Ovo shvacanje je
Po drugom shvacanju, poscojanje suprocnih interesa i konflikata
u organizaciji predstavlja izraz realnih odnosa u organizaciji i
poeljno stanje. Ovo shvatanje je iroko prihvaeno.
U menaderskoj praksi, kao i u Iiteraturi iz oblasti menadmenta,
ali i o liderstvu, pitanjima konflikata se posveuje duna panja, poto
upravljanje konfliktima i njihovo reavanje predstavljaju znaajne vetine kojima lideri i menaderi utiu na svoje saradnike kako bi ostyarili
ucvrdene i poscavljene organizacione ciljeve. Zaco vlada i miljenje da je
u poslovanju svake organizacije neophodna odredena doza suprocnih
inceresa i da su konflikci neminovna pracea pojava savremene organizacije rada. Meucim, konflikci ne treba da preu odredenu granicu
preko koje se njima ne moe upravljaci.
Naime, upravljanje konfliktima je veoma znaajna menaderska,
a posebno liderska aktivnost. U poslednje vreme, to je i znaajna akdvnost rima. U stvari, i menaderi i lideri i rimovi neminovno se sreu sa
konfliktima, koji se pojavljuju kao realni vid postojanja suprocnosci
ciljeva i inceresa izmeu lanova tima. Tako u svakom cimu poscoji vie
komponenaCa tzv. konfliktnog potencijala (Slobodan Pokrajac, 1998:
289), a one se odnose na: uverenja o neemu ili apriorna uverenja o
meusobnom ugroavanju; vrednosne predstave u obliku line frustriranosti; konfliktne Sudove i emodonalne konflikte; i na programe ponaanja koji sadre sklonosti ka konfliktima i agresivnosti. Da li e taj
potendjal prerasti u scvami konflikt, zavisi od brojnih faktora koji u
procesu menadmenta mogu biti aktiviranL Od tih brojnih faktora,
najee se pominju oni koji se odnose na takmienje za ograniene
resurse, na blokiranje komunikadja, na poslovne neuspehe i promaaje,
odnosno neostvarena oekivanja, na preklapanje ovlaenja, na vremenski tesnac i pridsak rokova, na linu necrpeljivosc i come slino.
U teoriji i praksi menadmenta, kao i u svecskoj literaturi, mogu
se nad raziiiti naini i pristupi u vezi sa upravljanjem konfliktima, kao
i razliid pokuaji analize prirode konflikata, njihove kontrole i procene sa stanOvita konstruktivnosti. Tako svipristupi konfliktima podrazumevaju nekoliko stavova, i to: da se konflikti mogu (i moraju) izbei,
da su izvesni konflikti poeljni i da su neizbeni. Meutim, u liceracuri
se pominje kao posebno svojscvo konflikca njegova samoobnovljivosc,
koja se svodi na to da efekti, odnosno posledice postaju uzrod, da poetni uzroci nescaju, a novi nastaju, aok se broj uesnika i predmeta

142

sukobljavanja stalno moe menjati, pri emu se najee poveava (Wal,

J. A.; Callister, R. R, 1995: 290).
Postoje razliiti uzroci koji dovode do nastanka konflikata i u
skladu sa tim postoje razliite posledice koje konflikti mogu proizvesti.
Najei uzroci konflikata su: retki i nedovoljni resursi, konkurencija u
odnosu na odreene resurse, kao to su informacije, materijalna dobra,
novac i tome slino, lo menadment, koji se odnosi na nejasno definisane ciljeve, zadatke i nereene nadlenosti, prava, obaveze i odgovornosti, problemi i nesporazumi u komunikaciji, neprecizno definisana
organizaciona struktura, nereena pitanja koordinacije izmedu organizacionih delova, neadekvatan sistem nagradivanja i tome slino, sukobi
interesa, sukobi kultura, vrednosti i vrednosnih sistema, organizacione
promene koje se odnose na izmenjene odnose moi, steene navike i
oblike ponasanja, mogu gubitak sigurnosti u novim okolnosrima i
tome slino, razlike u izvorima moi, razlike u moi i drutvenom statusu.
Polazei od uzroka koji mogu dovesti do konflikata, u literaturi
se navode, premaMijatu Damjanoviu (M. Damjanovi, 1990:275-286,
291), sledee vrste konflikata:
intrapersonalni konflikti,
interpersonalni konflikri,
intragrupni konflikti,
intergrupni konflikti,
intradepartmentalni konflikri,
interdepartmentalni konflikti,
intraorganizajski konflikri i
interorganizacijski konflikri.
Intrapersonalni konflikt nastaje kao posledica suprotnosri izmeu oekivanog i postojeeg, izmeu vrednosri i interesa, tako da izraava unutranju konfliktnost pojedinca. Interpersonalni konflikt nastaje
kao posledica suprotnosri izmedu pojedinaca zbog razliitosri njihovih
linin interesa i njihovih linih svojstava.
Intragrupni konflikt nastaje u grupi i povezan je sa izneverenim
oekivanjima u odnosu na ostvarivanje ciljeva zbog kojih je grupa osnovana. Intergrupni konflikt nastaje izmeu formalnih i neformalnih
grupa.
Intradepartmentalni konflikt nastaje u okviru organizacionih
delova koji su formalno ustanovljeni i koji imaju svoje autonomne ciljeve i zadatke u okviru celine organizacije. Interdepartmentalni konflikt

143

nastaje izmeu vie organizacionih jedinica u okviru jedne organizaci0

Intraorganizacijski konflikt nastaje izmeu pojedinih grupa i organizacionih jedinica i posledica je njihovih interesnih orijentacija i naina njihovog zadovoljavanja. Interorganizacijski konflikt nastaje izmeu
raznih organizacija u drutvu, a pojava ovih konflikata zavisi ne samo
od razliitih interesa organizacija koje su u sukobu, nego i od opte
drucvene klime, drutveno-ekonomskih, pravnih i politikih odnosa i
uscanovljenih etikih vrednosti u drutvu.
Postoji vie moguih naina reavanja konflikata. U literaturi se
uglavnom ukazuje na sledee: razreenje konflikata moe se,ostvarici
nadvladavanjem jedne od strana u sukobu; konflikt se moe reiti tako
to se stiava sukob strana koje se nalaze u konfliktnoj situaciji; razreenje konflikta postie se meusobnim ustupcima strana koje su u
sukobu; konflikt se moe reiti i ukupnim resenjem problema koji je
izazvao sukob. Ili se kao nacini reavanja konflikta navode: konfronta
cija, kompromis, izglaivanje, prisiljavanje i povlaenje. Ili se pominju
tehnike kao to su traenje zajednikog neprijatelja, traenje ciijeva
celine, konsenzus i mnoge druge.
Sve vrste reavanja konflikata imaju svoje pozidvne i negarivne
strane. Meurim, u izboru naina reavanja konflikta treba upotrebid
onaj koji je najadekvatnije primeren karakteru konflikta i potrebi ostvarivanja organizacijskih ciljeva.

144