Industrijska sociologija – 1.

kolokvij
Haralambos, Holborn
Taylorizam:

- znanstveno upravljanje, predodžba o čovjeku kao homo economicusu

- najefikasniji način provođenja zadataka: znanstveni način uz eksperimentiranje i

proučavanje vremena i pokreta

- radnici: pažljivo odabrani i obučeni za izvršenje radnih zadataka na propisan način,

strogo ih nadgledati i kontrolirati, isplatiti bonuse za izvršenje zadataka

- menadžment preuzima planiranje i misaone elemente rada, izolacija od proizvodnje

- degradacija i dekvalifikacija rada

Fordizam:

- ime po Henryu Fordu, prvi uveo masovnu proizvodnju

- prizvodnja na pokretnoj traci koja određuje tempo

- radnici obavljaju uvijek iste zadatke za koje je potrebna minimalna izobrazba i niska
razina kvalifikacija -> jeftina radna snaga

- uporaba strojeva za proizvodnju standardiziranih dijelova, koje je lako sklopiti, za

masovne proizvode koji su jeftiniji -> niski režijski i fiksni troškovi

- Braverman tvrdi: fordizam + znanstveno upravljanje = dekvalifikacija rada,

menadžmentu olakšan nadzor nad radnim procesom

Postfordizam i fleksibilna specijaliziranost:

- M. Piore: - primjer fleksibilizacije: CNC alatni strojevi omogućuju ekonomičnu

proizvodnju malih serija tj. brzo prebacivanje proizvodnje s jednog proizvoda
na drugi

- fleksibilizacija obrazaca rada i upravljanja uzrokuje potrebom za

fleksibilnijim i kvalificiranijim radnicima, promjene u strukturi zapošljavanja
i promjene organizacijske strukture

- zbog duljine obrazovanja i važnosti kvalifikacije, posao radnika sigurniji

(manja vjerojatnost otkaza)

- manje hijerarhije, više komunikacije između odjela (radnici surađuju s

menadžerima), sustavi pravodobnih zaliha (JIT) i kružoci kvalitete
KM 17/18
- J. Atkinson: - dva osnovna oblika fleksibilnsti:

- funkcionalna: - sposobnost rapoređivanja radnika na različite zadatke

- potrebni visokokvalificirani ljudi sposobni za rad u

više područja unutar tvrtke (npr. kontrola kvalitete,
menadžment, marketing) i oni tvore jezgru radne
snage (stalno zaposlenje)

- numerička: - sposobnost povećanja ili smanjenja broja radnika

- dvije skupine perifernih radnika: prva sa stalnim

zaposlenjem (npr. administracija, nadzor proizvodnje,
montaža), druga s nestalnim

- fleksibilnost ne mora nužno biti u suglasju s povećanjem kvalifikacija i s

autonomijom radnika tj. što je radnik dalje od jezgre to je manja
vjerojatnost povećanja istih (periferni radnici u najtežem položaju)

- A. Pollert: - kritika teorije fleksibilnosti - tvrdi da je teorija pojednostavljena i u

dijelovima potpuno netočna

- tri argumenta:

- proizvodne metode - važnost malih serija u fordizmu

- razine kvalifikacija - nužnost većih kvalifikacija radnika

- periferni radnici - negiranje rasta broja ovakvih radnika

- S. Wood: - uvođenjem novih tehnologija povećava se asortiman proizvoda, ali nema

značajnijih promjena u kvalifikacijama radnika jer su u prvom slučaju već
ionako dovoljno kvalificirani, ili u drugom prelaze s jedng polukvalificiranog
posla na drugi uz minimalnu izobrazbu

- ističe negativne promjne u radu: gubitak posla, nezaposlnost, pooštravanje

mjera uspješnosti, intenziviranje rada, promjene u ugovorima o radu,
smanjenje utjecaja sindikata i radničkih predstavnika

KM 17/18
- S. Dex, A. McCullcoh: - u definiciju fleksibilnog rada uključili razne oblike rada:
samozaposlene, zaposlene sa skraćenim radnim vremenom,
radnike na ugovor, sezonske radnike, radnike u smjenama,
osobe koje rade kod kuće, one koji rade nedjeljom, one koji
rade s udaljenih lokacija (teleworking), term-time radnike,
osobe koje dijele posao (job sharing)

- zaključak je da nije došlo do značajnog porasta fleksibilnog

rada, te da je došlo do polarizacije između jezgre radne snage i
perifernih radnika

- P. Thompson: - multikvalificiranost ili multifunkcionalnost - ne dolazi do povećanja

kvalificiranosti radnika, već opsega poslova u vidu više zadataka koji
zahtijevaju niske kvalifikacije i potrebno je slijediti detaljne upute za
njihovo izvođenje

- primjeri: Volvo, McDonald's

- M. R. Kelley: - tri vrste nadzora kod tvrtki koje koriste CNC strojeve:

- strogi tayloristički - strojeve programiraju inženjeri

- nadzor usmjeren na radnika - strojeve programiraju industrijski

ili manualni radnici

- zajedniči nadzor - strojeve programiraju nemanualni i manualni

radnici

- zaključak je da istraživanje ne ne podupire niti Bravermanovu teoriju niti

teorije fleksibilnosti

KM 17/18
Nezaposlenost

- prema definiciji Međunarodnog ureda za rad (International Labour Office - ILO)

nezaposleni su oni koji su u određenom tjednu bez zaposlenja, oni koji su u mogućnosti
otpočeti novi posao u sljedeća dva tjedna i oni koji su tražili i čekali zaposlenje
prethodnog mjeseca -> definicija je preopćenita

- Socijalna distribucija nezaposlenosti:

- nezaposlenost nije ravnomjerno zastupljena u svim skupinama populacije

- skupine: - klasa - najčešće nezaposlena niža klasa

- rod - najčešće nezaposleni muškarci
- dob
- etnicitet
- regija
- invalidnost

- tipovi nezaposlenosti prema ekonomistima:

- frikcijska: - nastaje zbog neprekidnog mijenjanja zaposlenja tj.

prelaska s jednog zaposlenja na drugo

- kratka i neizbježna, ne smatra se velikim problemom

- strukturalna: - nastaje kada ima slobodnih radnih mjesta, ali

nema radnika s potrebnim kvalifikacijama

- dva su tipa:

- regionalna: - javlja se kada nezaposleni ne žive u

područjima u kojima je potrebna
radna snaga

- sektorska: - javlja se kada nezaposleni nemaju

potrebne kvalifikacije ili vještine
potrebne za slobodna radna mjesta

- ciklička: - javlja se kada ponuda radne snage nadmašuje potražnju

poslodavaca za radnicima

- monetarizam: - smanjenje viška novca u opticaju radi smanjena inflacije

KM 17/18
Butković, Samardžija

- prvi Zakon o radu donesen je 1996. g. i od tada je mijenjan ili amandmaniran šest puta

- u Zakonu o radu definirana su dva tipa ugovora: rad na neodređeno (stalni radni odnos) i
rad na određeno

- amandmani iz 2003. g.:

- najvažnijom uvedenom stavkom smatra se privremeni agencijski rad, a

uveden je također i rad s udaljenih lokacija (teleworking) koji se plaća kao
da se izvodi u samoj tvrtci

- plaća se definira kao bruto plaća sa svim dodacima

- uvjeti za rad na određeno su pojednostavljeni

- obračun plaća i otpremnina su definirani kao ovršni dokumenti, što olakšava

zaposlenicima ostvarenje prava u slučaju da poslodavac ne isplati plaće, s
tim da je otpremnina smanjena na šest prosječnih plaća, osim ako nije
drugačije navedeno u kolektivnom ugovoru

- otkazni rokovi za rad kod istog poslodavca 20 ili više godina prepolovljeni
su sa šest na tri mjeseca

- posljedica ovih amandmana je pad indeksa zakonske zaštite zaposlenja

- zakon iz 2009. g.:

- jedna od najvažnijih promjena je mogućnost fleksibilne organizcije radnog

vremena, naročito za radnike koji rade u smjenama

- važan novi element je obveza poslodavca da bilježi radno vrijeme

zaposlenika, što olakšava položaj radnika u slučaju sukoba oko radnog
vremena

- ugovor za rad na neodređeno veže radnika za poslodavca, a ne kao ranije za

rad koji zaposlenik izvršava

- dodaci na plaću kod rada s nepunim radnim vremenom sada su

proporcionalni broju radnih sati, za razliku od prije kada su bili isti kao kod
punog radnog vremena

- provedeno je usklađivanje sa zakonima Europske unije (rad na neodređeno i

određeno, kolektivni otkazi, porodiljni dopust, ravnopravnost spolova,...)

KM 17/18
- dopune i dodatni zakoni u vrijeme krize:

- Ekonomski program oporavka

- Zakon o poticanju zapošljavanja

- Zakon o zaštiti radnih mjesta

- Zakon o doprinosima

- zakon iz 2014. g.:

- najvažnije novosti su:

- nejednaka raspodjela radnih sati - poslodavac može prilagoditi radno vrijeme

zaposlenika ovisno o potrebama posla, o čemu je
dužan obavijestiti radnike, te su takvi radni sati
ograničeni

- ukupan broj radnih sati - nejednaka raspodjela radnog vremena u kolektivnom

ugovoru može biti regulirana kao ukupan broj radnih sati
tijekom perioda nejednolike raspodjele radnog vremena,
pri čemu nema ograničenja radnog vremena

- rad na neodređeno - uveden je ugovor na razdoblje dulje od tri godine

- rad s nepunim radnim vremenom - sva materijalna prava radnika sada su

proporcionalna radnom vremenu

- dodatni ugovor o zaposlenosti - radnik koji radi puno radno vrijeme kod jednog
poslodavca, ili nepuno radno vrijeme kod više
poslodavaca tako da ukupan zbroj radnih sati čini
puno radno vrijeme, može sklopiti dodatni ugovor
o zaposlenju kod drugog poslodavca koji ne smije
trajati dulje od osam sati tjedno

- povremeni agencijski rad - ugovori produljeni na tri godine

- odaslani radnici - mogućnost slanja radnika u tvrtku povezanu s trenutnim

poslodavcem u trajanju od šest uzastopnih mjeseci, ili dvije
godine u slučaju tvrtke u inozemstvu

- otkazni rok - privremena nesposobnost za rad, godišnji odmor ili plaćeni dopust
više ne sprječavaju isticanje otkaznog roka koji traje najviše šest
mjeseci

KM 17/18
 - sudski otkaz ugovora o zaposlenju - ako sud ustanovi nezakonit otkaz od strane
poslodavca, a radnik smatra nastavak radnog
odnosa neprihvatljivim, sud zaposleniku
dodjeljuje odštetu od ne manje od tri i ne više
od osam mjesečnih plaća, koja se isplaćuje u
sljedeća tri mjeseca

- odvojeno radno mjesto - poslodavci više ne moraju obavijestiti inspekciju rada o

sklapanju ugovora sa zaposlenikom s odvojenim radnim
mjestom

- vrste nestandardnog plaćenog rada:

- rad na određeno: - najčešći oblik nestandardnog plaćenog rada

- puno zastupljeniji u privatnom sektoru (poljoprivreda,

građevina, prodaja, turizam, catering, prijevoz)

- što je tvrtka manja to je veća vjerojatnost ovakvog tipa

zapošljavanja

- takvi ugovori bi trebali predstavljati izuzetak

- mjere za sprječavanje zloupotrebe rada na određeno:

- 1. propisivanje maksimalne duljine trajanja

- 2. jasno definiranje razloga za takvu vrstu zapošljavanja

- 3. određivanje maksimalnog broja ugovora za takav rad

- u Zakonu u radu usvojene su mjere 1. i .2.

- problemi ovakvih ugovora su sigurnost zaposlenja, manja

vjerojatnost dodatnog osposobljavanja i nevoljkost radnika da
traže sva svoja prava

- rad s nepunim radnim vremenom: - definiran je kao rad u trajanju manjem od 40

sati tjedno

- sva materijalna prava proporcionalna su broju

radnih sati

- najčešći u slučaju samozaposlenih i u

edukacijskom sektoru

- problemi su nesigurnost zaposlenja i visina

izdataka na plaću
KM 17/18
- privremeni agencijski rad: - privremena agencija definirana je kao poslodavac koji
šalje zaposlenike drugom poslodavcu na temelju
njihovih ugovora koji su najčešče na određeno

- slabije zastupljen i obično su potrebne niske

kvalifikacije (telekomunikacije, proizvodnja hrane)

- problemi su nedostatak sindikata, dodaci na plaću su

nejasno definirani, mogućnost odvojenih kolektivnih
ugovora s manjim plaćama

- sezonski rad: - potreba turizma, dostave, građevine i poljoprivrede za fleksibilnim

zapošljavanjem

- trajni sezonski rad je vrsta ugovora na određeno s tim da je

poslodavac dužan isplaćivati radniku dodatke kroz cijelu godinu
(npr. zdravstveno i mirovinsko osiguranje), te je obavezan ponuditi
radniku ugovor za zaposlenje u sljedećoj sezoni, a ako radnik odbije
ugovor bez valjanog razloga, poslodavac ima pravo na povrat
sredstava

- fleksibilizacija radnog vremena i vremena za odmor

- problemi su osiguravanje ugovora za novu sezonu i nevoljkost

traženja boljeg posla zbog povrata sredstava

- rad s udaljenih lokacija: - prednosti za poslodavce su lakši pristup talentiranim

radnicima i novim poslovima u manjim mjestima, viša
produktivnost, te niži troškovi zapošljavanja kao i
sveukupni troškovi

- prednosti za zaposlenike su fleksibilni radni sati (bolja

mogućnost balansiranja radnog i slobodnog vremena) i
smanjeno vrijeme putovanja, te mogućnost zaposlenja
osoba s invaliditetom

- nedostatak je što nisu jasno definirane obveze poslodavca

prema zaposleniku

- samozaposlenost: - poduzeće s nijednim, jednim ili više zaposlenika

- problem nedovoljne definiranosti samozaposlenja

KM 17/18
- rad bez radnog odnosa:

- ovaj tip radnog odnosa oslobađa poslodavce od plaćanja poreza državi

- tri vrste: - ugovor o djelu: - za točno određenu plaću izrađuje se određeni

proizvod

- posao može obaviti i treća stranka

- problemi sa zaštitom radnika, te sklapanje

nezakonitih ugovora

- autorski ugovor: - takav rad definiran je kao autorsko djelo, tj.

kao originalna intelektuala tvorevina u
književnoj, znanstvenoj i umjetničkoj domen s
individualnim karakterom, bez obzira na način
ili oblik njenog izražavanja. vrsti, vrijenosti ili
svrsi, koji poslodavci koriste kada žele izbjeći
plaćanje poreza

- studentski ugovor: - rad studenata preko studentskih servisa

- problem u klasificiranju studentskog rada

kao rada bez radnog odnosa jer student
izvršava rad isti kao osoba u radnom odnosu,
ali na kraće vremenske periode

- jeftina radna snaga jer se ne plaća izvršeni

rad, već samo rezultat rada i jer se ne plaćaju
razni porezi, te su smanjeni dodaci na
zdravstveno i mirovinsko osiguranje

KM 17/18
Kitchin

Organizacijska kultura

- iako postoje mnoge definicije organizacijske kulture, sve impliciraju da je ona set
pravila, vjerovanja, ponašanja, vrijednosti i sustava koji dijele ljudi koji čine organizaciju

- dvije su perspektive organizacijske kulture:

- menadžerska (kultura kao varijabla):

- pravila, vjerovanja, ponašanja, vrijednosti i sustavi su relativno fiksni

i mogu biti određeni, oblikovani i mijenjani od strane menadžmenta

- snažna organizacijska kultura kao put prema uspjehu i sredstvo za

ostvarivanje ciljeva

- kritička (kultura kao metafora):

- pravila, vjerovanja, ponašanja, vrijednosti i sustavi su funkcija

individua unutar organizacije kao i okoliša u kojem djeluju

- važnost simboličkih značenja vidljivih kulturnih formi

- pomoću ovih perspektiva može se u poduzeću uočiti formalna kultura tj.

kultura kakvu bi menadžeri htjeli, i neformalna kultura tj. kultura kakva
zaista jest, a koja se razvila tijekom vremena kroz interakciju zaposlenika

- E. H. Schein: - organizacijska kultura kao metaforička santa leda

- tri razine:

- artefakti: - vidljiva razina, iznad površine, vrh sante

- skup svih objekata i ponašanja koja se mogu uočiti, ali ih se

može razumjeti tek nakon upoznavanja sa samom kulturom,
treba ih razumjeti u smislu vrijednosti

- tehnologija, zgrade, namještaj, dekoracije, ponašanje, kako

se donose odluke, kako je organizacija strukturirana, kako i
što se govori, kako se održavaju sastanci

KM 17/18
 - vrijednosti: - nevidljiva razina, neposredno ispod površine

- treba ih razumjeti u kontekstu osnovnih pretpostavki

- npr. važnost raznolikosti zaposlenika, profesionalnost,

kontnuirana poboljšanja, dobrobit zaposlenika, uslužnost
klijentima

- menadžment može implementirati nove vrijednosti, ali

ako su te vrijednosti u sukobu s osobnim vrijednostima
radnika, nove vrijednosti će biti ili ignorirane, ili će takvi
radnici napustiti organizaciju

- osnovne pretpostavke: - nevidljiva razina, na dnu, neupitne istine

- vjerovanja koja su uzeta „zdravo za gotovo“

- G. Johnson: - organizacijska kultura kao mreža međusobno povezanih elemenata kojoj je

u središtu paradigma (okvir za proučavanje)

- paradigma se sastoji od: organizacijske strukture, sustava kontrole,

struktura moći, simbola, priča i mitova, rituala i rutina

- organizacijska strukura i sustavi kontrole prikazuju osnovne pretpostavke

organizacije

- strukture moći definiraju tko drži moć, kako se donose odluke i kako se
rješavaju sukobi

- u priče i mitove spadaju događaji koji su definirali osnovne pretpostavke

organizacije i pomoću kojih se objašnjava što i zašto se očekuje od
zaposlenika

- rituali i simboli su ostaci iz povijesti koji još uvijek imaju neku funkciju i
značenje za organizaciju

- S.P. Bate - organizacije nemaju kulturu, one jesu kultura

KM 17/18
Taksonomije (klasifikacije) organizacijske kulture

- C. B. Handy: - kultura moći: - strukturirana kao paukova mreža kojoj su u centru ljudi
koji drže moć i koje nije briga kako se ciljevi postižu

- agresivan unutarnji okoliš u kojem veliku ulogu igra

politika jer se pomoću moći donose i provode odluke

- brz odziv na vanjske promjene, učinkovitost ovisi o

povjerenju, empatiji i komunikaciji

- kultura uloga: - formalna, birokratska, vezana pravilima, ovisi o ulogama i

autoritetu, taylorizam

- kultura zadataka (kultura matrice): - formiraju se radne skupine koje se

sastoje od svih važnih specijalista i
svaki od njih sudjeluje u donošenju i
provođenju odluka

- moć je ravnomjerno raspoređena i

potiče iz stručnosti, a ne položaja ili
karizme

- kultura osoba: - skupina indvidualaca u kojoj je svaki stručnjak za nešto i

djeluje neovisno od drugih, ali dijele resurse i centralna
postrojenja

- R. E. Quinn, M.R. McGrath:

- dva kriterija: - je li fokus, prilikom uspoređivanja s okolišem, vanjski

(istraživanje tržišta, upoznavanje s novim tehnikama rada, te
aktivnostima kupaca i konkurencije) ili unutarnji (kako se
donose oduke, kakva je organizacijska struktura i unutarnji
sustavi)

- jesu li organizacije fokusirane na fleksibilnost i

prilagodljivost ili na sigurnost i previdljivost

- četiri klasifikacije: - kultura razvoja - vanjski fokus i fleksibilnost

- kultura pristanka - unutarnji fokus i fleksibilnost

- kultura hijerarhije - unutarnji fokus i predvidljivost

- kultura racionalnosti - vanjski fokus i predvidljivost

KM 17/18
- rodna: - ženska

- muška: - tradicionalna autoritaristička - održava se maltretiranjem i strahom

- Gentlemen’s club - samo muškarci mogu voditi, žene patronizirane

- Entrepreneurializam - organizacija usmjerena na zadatak, dugo radno

vrijeme je norma

- Informalizam - djetinjasta, neozbiljna

- Karijerizam - cijene se stručnost i birokratska karijera

- Gender-blind - svi su tretirani kao da su muškarci

- feministički pretendnti - organizacija podržava jednakost spolova i

nepostojanje diskriminacije prema ženama

- Smart macho - agresivan razvoj karijere, dugi radni sati i fokusiranost

na rad, žene slabe i nisu predane poslu ako uzimaju
stanke kako bi se posvetile obiteljskim problemima

- jungijanska: - kako ljudi prikupljaju informacije (mjerenjem ili intuitivno), te kako

informacije procesuiraju (racionalno ili intuitivno)

- četiri kombinacije: - prikupljanje mjerenjem i racionalno procesuiranje

- prikupljanje mjerenjem i intuitivno procesuiranje

- intuitivno prikupljanje i racionalno procesuiranje

- intuitivno prikupljanje i intuitivno procesuiranje

Razvoj organizacijske kulture

- faktori: - kvalifikacije i vještine koje zaposlenici donose u organizaciju

- raznolikost nacionalnih kultura koju donose zaposlenici

- rod

- osnivač/vođa

- veličina, starost i struktura organizacije

- vanjski okoliš

- subkulture: - unutar organizacije formiraju se različite kulture npr. inženjerska i

računovodstvena koje moraju surađivati
KM 17/18
Promjene u organizacijskim kulturama

- E. H. Schein: - 11 načina podijeljena u tri grupe ovisno o razini koju je organizacija

dosegla u svom životnom ciklusu

- grupe i načini:

- osnivanje i rani život:

- 1. inkrementalna promjena kroz evoluciju

- 2. samovođena evolucija kroz organizacijsku terapiju

- 3. menadžirana evolucija putem hibrida

- sredina organizacijskog života:

- 4. promjena kroz sistematičnu promociju odabranih subkultura

-5. promjena kroz organizacijski razvoj

-6. promjena kroz uvođenje novih tehnologija

- zrelost i opadanje:

- 7. menadžirana promjena putem uvođenja novog osoblja

- 8. promjena kroz skandale i uništavanje mitova

- 9. promjena kroz prisilno uvjeravanje

- 10. promjena kroz drastične promjene

- 11. promjena reorganizaciju i ponovno rođenje

- K. Lewin: - teorija polja: - organizacija kao metaforička rijeka

- svaki element je u bilo kojem danom trenutku povezan s

drugim elementima i kontinuirano se mijenja s obzirom na
prijašnje promjene

- primjenom na organizaciju dolazi do spoznaje da svaka

promjena uzrokuje niz nepredvidljivih posljedica

- svaka osoba u organizaciji je element koji se stalno mijenja

KM 17/18
Međunarodne kulturne razlike

- G. Hofstede: - istraživanje nacionalnih kulturnih razlika u IBM-u sa granama u različitim

državama kako bi razlučio organizacijsku i nacionalnu kulturu

- prvo otkriva četiri dimenzije, a kasnije dodaje petu jer shvaća da s

europskim načinom razmišljanja i ispitivanja ne može dokučiti razlike
specifične za Aziju i Daleki Istok

- dimenzije:

- 1. Muškost/Ženskost - pretežno muške države (Japan) više važnosti

pridaju pouzdanosti, dominaciji i samostalnosti
dok pretežno ženske države (Švedska) više
važnosti pridaju samostalnosti, suosjećanju i
emotivnim vrijednostima

- 2. Izbjegavanje nesigurnosti - države koje ne žele neizvjesnu

budućnost (Grčka) pokušati će smanjiti
nesigurnost uvođenjem određenih
struktura i pravila u kojima će se ljudi
osjećati sigurnije ili implementacijom
nekog oblika osiguranja od
nesigurnosti, postoje i države kojima
neizvjesnost ne smeta (Singapur)

- 3. Individualizam/Kolektivizam - individualističke potiču razvijanje

vlastitih ciljeva, potreba i uspjeha,
dok kolektivističke ističu potrebe,
zadovoljstvo i učinak grupe

- 4. Distanca moći - stupanj prihvaćanja razlike u moći i statusu članova

društva

- 5. Dugoročnost orjentacija - države koje su u većoj ili manjoj mjeri

pod utjecajem Konfucijevih učenja

- A. Laurent: - proučavao stavove i uvjerenja menadžera

- propitivanje četiri osnovne kategorije:

- organizacije kao politički sustavi

- organizacije kao sustavi autoriteta

- organizacije kao sustavi formaliziranih uloga

- organizacije kao hijerarhijski sustavi

KM 17/18
Stres

- postoji optimalna razina stresa na kojoj su ljudi najproduktivniji, a ako je razina

previsoka dolazi do negativnog utjecaja na zdravlje i naglog pada produktivnosti

- modeli organizacijskog stresa:

- Environment-Person-Fit: - prekomjeran stres uzrokovan je ne uklapanjem

zaposlenika u organizacijsku okolinu, ili ako
oganizacijska okolina ne odgovara zaposleniku

- zaposlenik se mora moći nositi s

organizacijskom okolinom

- Environment-Person: - uzroci stresa isti, ali se organizacijska okolina treba

prilagoditi zaposleniku

- model opterećenja: - prekomjeran stres uzrokovan je preopterećenjem

zaposlenika ili zadacima koji su iznad sposobnosti
zaposlenika

- uzroci stresa u organizaciji:

- loši radni uvjeti (buka, prljavština, nedovoljno/prekomjerno osvjetljenje,

ekstremne temperature,...)

- prekomjerno opterećenje poslom:

- kvantitativno - broj sati preopterećenosti poslom

- kvalitativno - zadatak koji radnik ne može izvršiti zbog

nedostatka znanja, vještina i iskustva

- dvosmislenost uloga i sukob uloga:

- dvosmislenost uloga - nedostatak informacija o trenutnom

radnom mjestu, očekivanjima i
odgovornostima

- sukob uloga - kada posao ima kontradiktorne zahtjeve, ili

radnik radi nešto što ne želi i/ili misli da mu nije
u opisu posla

- odgovornost: - odgovornost za ljude stresnija od odgovornosti za stvari

- premalo rada, nezahtjevan rad,premalo odgovornosti, kao i

previše odgovornosti su stresni

KM 17/18
 - odnosi: - loši odnosi povećavaju razinu stresa

- Burn Out - stanje fizičkog, intelektualnog i emocionalog umora

- razvoj karijere: - dobar okvir za promatranje uzroka stresa tijekom karijere

kao ciklusa sa četiri faze:

- početak - stres zbog učenja organizacijske kulture i

strukture, nedostatak potpore

- razvoj - stres zbog izbora između obitelji i karijere

- održavanje - prihvaćanje uspješnosti/neuspješnosti

karijere, produbljivanje sukoba između
obitelji i karijere

- kraj

- tri velike grupe:

- nesigurnost posla

- neusklađenost statusa - nepodudaranje kvalifikacija

radnika i zahtjeva posla

- kućanstvo s dvije karijere

- nedosljednost statusa - prelazak iz niže u višu socijalnu klasu i obrnuto

- organizacijska struktura i ozračje

- organizacijske promjene

- suvremeni izvori menadžerskog i profesionalnog stresa:

- spajanja i akvizicije

- smanjenje broja zaposlenika i smanjenje proračna

- reorganizacija

- uzroci stresa izvan organizacije - donošenje stresa od kuće na posao i obrnuto

KM 17/18
- M. Friedman, R.H. Rosenman: - osobnost Tipa A karakterizira:

- nisko samopoštovanje

- free-floating hostility

- želja za natjecanjem

- numeriranje

- autodestruktivnost

- R. J. Burke: - posrednički faktori koji utječu na sposobnost nošenja sa stresom:

- smjelost - kombinacija predanosti, kontrole i izazova

- lokus kontrole - oni s visokom razinom upravljaju svojim

životom, umjesto da okolina upravlja njima

- samopoštovanje

- samoučinkovitost - vlastito vjerovanje u kapacitet za

organizaciju i provedbu nizova akcija
potrebnih za upravljanje prospektivnim
situacijama

- perfekcionizam

- osjećaj koherentnosti - shvaćanje svijeta kao razumljivog,

smislenog i upravljivog

- neurotičnost

- introvertnost/ekstrovertnost

- osobnost Tipa A - negativan utjecaj

KM 17/18
- posljedice prekomjernog stresa djele se u tri grupe:

- fizičke posljedice - negativne posljedice na srce,mozak, dišni i krvožilni

sustav, probavu, kosti, imunološki sustav,...

- psihološke promjene - opasnosost od mentalnih bolesti kao što su depresija,

psihoza, poremećaji u prehrani, napadaji panike i
tjeskobe, agorafobija, opsesivno-kompulzivni
poremećaj, najčešće uzrokovani kombinacijom
prekomjernog stresa i konstantnog umora

- promjene u ponašanju - povećanje konzumacije hrane, alkohola i cigareta,

poremećaji sna i percepcije o vremenu

- simptomi prekomjernog stresa u organizaciji:

- smanjenje učinkovitosti, motivacije i produktivnosti, što za posljedicu ima

niži profit i više cijene, te samim time tvrtka postaje manje konkurentna

- izostajanje s posla postaje sve učestalije, pa je potrebno puno više osoblja da

bi se održala barem nekakva razina produktivnosti

- učestala izmjena osoblja rezultira puno većom potrebom za regrutiranjem i

treniranjem novog osoblja, što pak za posljedicu ima povećanje ljudskih
resursa i proračuna za trening, te smanjenje prosječne razine vremena za
trening i iskustva

- bolovanja su učestalija, pa je potrebno povećanje radne snage, a samim time

i povećanje plaća, te dodatno povećanje troškova regrutiranja i treniranja

- povećanje broja nezgoda i pogrešaka koje uzrokuju povećanje troškova

- načini kako se organizacije nose s prekomjernim stresom:

- učenje ljudi kako se nositi s uzrocima stresa pomoću vještina kao što su
upravljanje vremenom, tehnike opuštanja ili pomoću tjelovježbe

- smanjenje ili eliminacija uzroka stresa

- pružanje usluga pomoći zaposlenicima (Employee Assistance Providers) u

obliku psihološkog, karijernog i financijskog savjetovanja

- promjena procesa regrutacije i selekcije na takav način da se zapošljavaju

samo ljudi koji se mogu nositi s organizacijskom kulturom i strukturom te
razinom uzroka stresa

- ignoriranje problema stresa, na način da se zamijene radnici koji su podlegli

posljedicama stresa novim radnicima
KM 17/18