PHỤ LỤC 01

HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ CBNV – 2019

(Dành cho – Cấp Quản lý và Nhân sự)

HR-PMS / THG * November -2019

 HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ – Hướng dẫn chi tiết các bước thực hiện

• Lên kế hoạch và truyền thông cho đơn vị

HR hướng dẫn • Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn theo công cụ đơn vị mình áp dụng
• Tổ chức hướng dẫn và giải đáp thắc mắc trong quá trình đánh giá tại đơn vị

• Tham gia và tuân thủ hướng dẫn, kế hoạch đánh giá

• Tự đánh giá kết quả KPIs và cấp độ biểu hiện hành vi Giá trị cốt lõi
Nhân viên tự • Khẳng định mức độ kết quả công việc cá nhân gắn kết với kết quả phòng/ban/ tổ
chức
đánh giá
• Tham gia đầy đủ các buổi phổ biến hướng dẫn của HR, hướng dẫn cho cấp
nhân viên
• Đánh giá KPIs và Core values của nhân viên trên cơ sở dữ liệu, thành tựu
Quản lý trực tiếp (N+1) thực tế chứng minh
• Ghi nhận được mức độ kết quả cá nhận gắn kết với kết quả phòng ban,
xem xét đánh giá công ty
• Giám sát quá trình đánh giá của đơn vị đúng hạn, đúng hướng dẫn

• Phản biện và nhận xét được kết quả đánh giá cá nhân, mức độ
Quản lý gián tiếp (N+2)
gắn kết với mục tiêu phòng ban, công ty.
xem xét đánh giá • Giám sát quá trình đánh giá của đơn vị đúng hạn, đúng hướng
dẫn

• Đảm báo tính chính xác, hợp lệ, đủ điều kiện của các
HR tổng hợp bản đánh giá cá nhân và các dữ liệu tổng hợp
• Giám sát quá trình đánh giá của toàn đơn vị đúng hạn,
đúng hướng dẫn
 MỘT SỐ TRƯỜNG HỢP & ĐỐI TƯỢNG THAM GIA ĐÁNH GIÁ
•Nhân viên (NV) thay đổi vị trí trước ngày 1 tháng
10: Quản lý trực tiếp cũ đánh giá hiệu quả làm việc
cho đó trong khoảng thời gian làm việc trước điều
chuyển. Quản lý mới đánh giá hiệu quả làm việc của
NV cho giai đoạn sau điều chuyển ở vị trí mới:
Điểm KPIs = (điểm KPIs vị trí cũ * số tháng ở vị trí
cũ + điểm KPIs vị trí mới * số tháng ở vị trí mới
)/12.
Lưu ý: làm tròn tháng nếu thời điểm thay đổi vị trí
sau ngày 15 của tháng.
Thay đổi người quản lý:
Quản lý trước khi chuyển sang vị trí khác phải có
trách nhiệm bàn giao lại cho Quản lý mới tiếp nhận
vị trí về các mục tiêu nhân viên đã lập, tiến độ hoàn
thành của từng thành viên trong nhóm, đảm bảo
việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
trong bộ phận vẫn được ghi nhận và đánh giá liên
tục sau khi người quản lý đó chuyển đi.
Lưu ý: HR đơn vị báo cáo và thống nhất với HR Tập đoàn về các đối tượng, trường hợp áp dụng đặc
thù khác.
• Nhân viên thay đổi vị trí sau ngày 1 tháng 10:
Người quản lý trực tiếp cũ hoàn thành bản đánh
giá công việc cho NV ở vị trí trước thời điểm điều
chuyển có hiệu lực.
Điểm KPIs cả năm = điểm KPIs của vị trí cũ.
Nhân viên làm nhiều vị trí công việc trong 1 năm
Đối với đánh giá trên Lotus/ PA: Điểm đánh giá
KPIs là trung bình điểm KPIs của nhân viên ở mỗi
vị trí đảm nhiệm trong năm (từ 10 tuần trở lên).
Nhân viên nghỉ không lương
Nhân viên ký HĐLĐ chính thức đã nghỉ không
lương, nghỉ ốm, nghỉ thai sản tổng thời gian dưới
6 tháng trong năm đánh giá và có mặt tại thời
điểm 31-12 của năm đánh giá cần thiết lập KPIs
năm và tham gia kỳ đánh giá cuối năm.
 CƠ CẤU ĐIỂM ĐÁNH GIÁ

KPIS CORE VALUES

Các nhóm chỉ tiêu Số lượng (N) Thang điểm

Chỉ tiêu công việc (Job KPIs) 2<=N<=10 100

Giá trị cốt lõi (Core values) N=5 5

Tổng điểm Chỉ tiêu công việc (Job KPIs)
Điểm đánh giá cuối cùng gồm 2 loại:
Tổng điểm Giá trị cốt lõi (Core Values)

Chỉ tiêu Chỉ tiêu loại Chỉ tiêu loại III/ Chỉ tiêu loại IV/ Core values vs Level L1 L2 L3 L4 L5
loại I/ KPIs II/ KPIs loại KPIs loại III KPIs loại IV
loại I II Chỉ có đạt hoặc Mục tiêu có điều Tham chiếu cấp độ năng lực yêu
Nếu kết Nếu kết quả không đạt ( On- kiện – Kết quả Hướng đến khách hàng
cầu theo loại vị trị (Tham khảo
quả đạt đạt được Off) hoặc 100 xây dựng theo khung năng lực giá trị cốt lõi tại
được phải phải < chỉ điểm hoặc 0 bậc thang cần Chính trực Biểu mãu)
≥ chỉ tiêu tiêu đăng ký điểm ) đạt và điểm số
đăng ký mới gọi là đạt được tương Sáng tạo đổi mới Xác định mức điểm (1-4) đánh giá
mới gọi là kết quả tốt. ứng do cho từng giá trị cốt lõi
kết quả tốt. HOD/CEO phê Cam kết
duyệt áp dụng.
Tập trung vào kết quả
HƯỚNG DẪN TÍNH ĐIỂM CÁC CHỈ TIÊU CÔNG VIỆC (JOB KPIs)

KPI type I KPI loại II KPI loại III KPI loại IV

Nếu kết quả đạt được Nếu kết quả đạt được Chỉ có Đạt hoặc Không Chỉ tiêu có điều kiện (yêu
phải ≥ chỉ tiêu đăng ký phải < chỉ tiêu đăng ký Đạt (Đạt = 100 điểm hoặc cầu của đặc điểm kĩ thuật,
mới gọi là kết quả tốt mới gọi là kết quả tốt Không Đạt = 0 điểm ). Ví điều kiện hoàn thành do
và tính theo thực tế và tính theo thực tế dụ: KPI về thời gian hoặc HOD/ CEO quyết
đạt được. Thang điểm đạt được. Thang điểm tiêu chuẩn kỹ thuật/ dịch định).Thiết kế thang đo
có mức điểm tối đa = có mức điểm tối đa = vụ bắt buộc. bằng cách xác định mức
150. 150. tối thiểu - tối đa và tạo 2
bậc thang trở lên với mức
VD: Doanh số sữa VD: Tỷ lệ hao hụt sữa
VD: Tỉ lệ kháng sinh trong điểm tương ứng. Thang
sữa = 0 điểm có mức điểm tối đa =
150.
Điểm N = Mục
VD: Thời gian hoàn thành dự
Điểm N = Kết quả tiêu/ Kết quả Điểm N = Điểm
án A là 31/12/2019 (X = Ngày
thực hiện / Mục thực hiện * Điểm trọng số hoặc = 0 hoàn thành thực tế -
tiêu * Điểm trọng trọng số 31/12/2019)
số X -30 0 15 30 <30

Score
150 100 80 50 0

Điểm N = 80* Trọng

số nếu dự án hoàn
thành ngày
10/01/2020 (chậm
10 ngày)
 SỬ DỤNG CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ

SAP -
SUCCESS LOTUS - NOTE EXCEL - PA
FACTORS
HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ TRÊN
SAP – SUCCESS FACTOR
ĐĂNG NHẬP PRODUCTION
Company ID thmilkfood
SF Application https://performancemanager10.successfactors.com
Password Chú ý thay đổi định kỳ 90 ngày

Nhập Username (Mã NV)

Click vào ? nếu quên password (

xem hướng dẫn slide kế tiếp)
ĐĂNG NHẬP

Sau khi click vào biểu tượng  Làm các bước theo hướng dẫn  Đường link
reset password sẽ được gửi về email đăng kí trên Success Factor của nhân viên
(email công ty)  Click vào đường dẫn, màn hình reset password sẽ hiển thị bên
dưới  Đổi password thành công

Nhập
password mới
NHÂN VIÊN TỰ
ĐÁNH GIÁ Cách 1: Sau khi đăng nhập vào SAP.SF  Chọn Performance ở mục
Home  Chọn bản PDR để thực hiện đánh giá

Click here

Thao tác trên Sap – Success factor

NHÂN VIÊN TỰ Cách 2: Sau khi đăng nhập vào SAP.SF  Chọn Review Performance ở mục
ĐÁNH GIÁ To-Do ở màn hình chính  Chọn Employee Self Review để thực hiện đánh
giá

Click here

Click here
NHÂN VIÊN TỰ Bảng đánh giá của Nhân viên được mở ra  Kick vào biểu tượng tại
ĐÁNH GIÁ mỗi Goals để thực hiện đánh giá.

Nhân viên có thể nhập Actual

 Hệ thống sẽ tự động tính
điểm  Save Change để lưu
giữ kết quả đánh giá.
NHÂN VIÊN TỰ
ĐÁNH GIÁ
Sau khi đánh giá xong tất cả các mục tiêu  Nhân viên đánh giá thái độ
làm việc theo giá trị cốt lõi

Raiting Field Writing assistant helps

in giving feedback
NHÂN VIÊN TỰ
ĐÁNH GIÁ

Sau khi đánh giá xong tất cả các mục tiêu và core values  Click vào Send
to Manager for Approval ở cuối biểu mẫu để chuyển sang bước tiếp theo.

Nhập nội dung email

thông báo ( nếu cần)

Click here Click here

QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ Sau khi đăng nhập vào SAP.SF có 2 cách truy cập vào bản PDR của nhân
(N+1) viên giống với phần nhân viên tự đánh giá

Click here

Chọn PDR của NV để đánh giá

Cách 1

Chọn PDR của NV để đánh giá

Click here

Cách 2
QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
Sơ đồ minh họa quá trình đánh giá đang diễn ra thời điểm hiện tại
(N+1)

Dấu tích màu xanh lá thể Dấu tích màu xanh dương thể hiện việc Chưa đến giai đoạn đánh
hiện đã hoàn thành đánh giá đang ở giai đoạn của Quản lý giá

Sơ đồ minh họa quá trình đánh giá đang diễn ra, các dấu tích màu xanh ở bước thứ 2, Nhân viên tự đánh giá đã được hoàn
thành

Ở bước Manager Review, quản lý trực tiếp có thể thực hiện các hoạt động như sau ( hình ảnh minh họa slide kế tiếp)

 Quản lý có thể đánh giá, chỉnh sửa và bình luận thành tích của mỗi mục tiêu

 Quản lý có thể đánh giá và bình luận cho mỗi competencies

 Quản lý có thể đưa ra bình luận về năng lực và sự phát triển của nhân viên

 Quản lý có thể gửi form quay lại bước nhân viên tự đánh giá lại hoặc bước tiếp theo.
QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
Quản lý đánh giá KPI- Hiệu quả công việc và CoreValue - Giá trị cốt lõi
(N+1)

Đánh giá KPI

Click để xem và
chỉnh sửa thành
tích đạt được

Đưa ra các bình luận

Đánh giá/Chỉnh sửa thành tích

đạt được  Save Change để
lưu
QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
Quản lý đánh giá KPI- Hiệu quả công việc và CoreValue - Giá trị cốt lõi
(N+1)

Đánh giá CoreValue

Click để đánh giá Xem đánh giá Core

kết quả core Value của nhân viên
value

Đưa ra các bình

luận
QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
Đánh giá CoreValue - Giá trị cốt lõi (tiếp)
(N+1)

 Bình luận về năng lực

và sự phát triển của
nhân viên

Đưa ra các
comments ( nếu có)

1 2
 Gửi Form đến bước
tiếp theo

11.Để gửi lại form quay lại bước trước ( nhân viên tự đánh giá)  Click Send
to Previous Step
2. Để gửi form tới bước tiếp theo  Approve
2
QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
Sơ đồ minh họa quá trình N+2 đánh giá đang diễn ra thời điểm hiện tại
(N+2)

Dấu tích màu xanh lá thể hiện đã hoàn Dấu tích màu xanh dương thể hiện việc
thành đánh giá đang ở giai đoạn của Quản lý
N+2

Sơ đồ minh họa quá trình đánh giá đang diễn ra, Quản lý trực tiếp đánh giá đã được hoàn thành

Ở bước 2nd Level Manager Review, quản lý gián tiếp thực hiện các bước như bước quản lý trực tiếp đánh giá để truy
cập vào bản Goal Plan của CBNV , ở bước này 2nd level Manager có thể thực hiện các hoạt động như sau :

 Quản lý có thể xem xét và bình luận về thành tích của mỗi mục tiêu

 Quản lý có thể xem xét và bình luận cho mỗi competencies

 Quản lý có thể đưa ra bình luận về năng lực và sự phát triển của nhân viên

 Quản lý có thể gửi form quay lại bước quản lý trực tiếp đánh giá lại hoặc bước tiếp theo.
QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
Quản lý đánh giá KPI- Hiệu quả công việc và CoreValue - Giá trị cốt lõi
(N+2)

Click để xem xét

điểm đánh giá của
quản lý trực tiếp
 Xem xét và bình luận
kết quả thực hiện
mục tiêu

Đưa ra các bình luận Xem xét thành tích

và điểm quản lý trực
tiếp đánh giá

Xem thêm đánh giá của

những người khác
 Xem xét và bình luận
cho 5 Core Values

Đưa ra các bình luận

QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
Đánh giá Core Values - Giá trị cốt lõi (tiếp)
(N+2)

 Bình luận về năng lực

và sự phát triển của
nhân viên

Đưa ra các
Đưa ra các
comments
comments ( nếu có)có)
( nếu

11 2

 Gửi Form đến bước

tiếp theo
11. Để gửi lại form quay lại bước trước ( quản lý trực tiếp đánh giá)  Click
Send to Previous Step
22. Để gửi form tới bước tiếp theo  Approve
ThankYou
THG - PMS team

+0904528119

Thuong.lta@thglobal.vn

http://www.thmilk.vn/

23
HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ TRÊN
IBM – LOTUS NOTE
CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ

THAO TÁC TRÊN LOTUS NOTE

CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ
ĐIỂM THAY ĐỔI TRÊN CỦA PDA - LOTUS NOTE
Nhân viên tự đánh giá

Bước 1: Truy cập vào tài khoản: Vào Web: mail.thmilk.vn/Lotus hoặc kick vào biểu tượng trên IBM
Lotus Note  Chọn  Chọn

Bước 2: Chọn đánh giá cuối năm 2019  Chọn Edit

để thực hiện đánh giá
Bước 3: Kiểm tra loại KPI để đảm bảo công thức không bị sai. Có thể sửa loại I, II, III, ko sửa và ko nên
sửa loại IV. N1, N2 có thể nhìn thấy các điều chỉnh này.

Note: Chỉ có N mới sửa được nội dung bản PDR

Nhân viên tự đánh giá
Sẽ quy đổi tổng điểm thành Sẽ quy đổi hệ điểm
100 khi mở đánh giá thành 5 khi mở đánh giá

Bước 4: Đánh giá: Điền số liệu về kết quả thực tế đạt được vào ô Gain trong mục “ Nhân viên đánh
giá” ở 2 phần Mục tiêu bộ phận và Chỉ tiêu về thái độ làm việc, điểm ở cột Point sẽ tự chạy

Điểm

Điểm

Bước 5: Sau khi hoàn tất đánh giá Mục tiêu bộ phận và Chỉ tiêu về thái độ làm việc  Nhân viên Save
lại bản đánh giá để kiểm tra lại 1 lần nữa  Chọn để gửi bản đánh giá đến cấp
quản lý đánh giá.
QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
(N 1 & N2)

Bước 1: Quản lý nhận được mail thông báo từ hệ thống  Làm 1 trong 2 cách bên dưới để
thực hiện đánh giá
Cách 1 Cách 2

Chọn biểu tượng trên IBM  Chọn

Yêu cầu chờ phê duyệt  Chọn bản PDR
cần đánh giá.

Chọn
Chọn 1 trong 2
QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ
(N 1 & N2)

Bước 2: N1 xem kết quả đánh giá của N  Nếu N1 đồng ý với kết quả đánh giá đó thì giữ
nguyên, nếu không đồng ý chọn Edit sau đó đánh giá lại và nhập kết quả ở mục Gain  Hệ
thống sẽ tự động tính điểm.

Sẽ quy đổi tổng

điểm thành 100
khi mở đánh giá

Bước 3: Sau khi hoàn tất đánh giá Mục tiêu bộ phận và Chỉ tiêu về thái độ làm việc  Quản lý
trực tiếp N1 Save lại bản đánh giá để kiểm tra lại 1 lần nữa  Chọn để gửi
bản đánh giá đến cấp quản lý đánh giá
Quản lý gián tiếp N2 đánh giá thực hiện theo các bước giống với N1 đánh giá
THAO TÁC ĐÁNH GIÁ TRÊN BIỂU
MẪU EXCEL – PA
HƯỚNG DẪN
Xem hướng dẫn chi tiết tại Biểu mẫu PA 2019
Phiếu thiết lập Mục tiêu/KPIs và Đánh giá Hiệu quả Làm việc 2019
2019 Goals/KPIs Setting cum Performance Development Review
Họ và tê n (N)/ Cấp tr ê n tr ực tiế p (N+1): Cấp tr ê n gián tiế p (N+2):
Name of employee: Direct Manager: Indirect Manager:
Ký tê n/Signature: Ký tê n/Signature: Ký tê n/Signature:

Ngày đánh giá/ Date of assessment : Ngày đánh giá/ Date of assessment : Ngày đánh giá/ Date of assessment :

Vị trí của N: Phòng: Vị trí của N+1: Phòng: Vị trí của N+2 Phòng:
Position of N: Dept Position of N+1: Dept Position of N+2 Dept
I. Mục tiêu Công việc - Job's Goals and/ or KPIs
Xác lập mục tiêu/KPIs / Objectives/KPIs setting Đánh giá Hiệu quả làm việc/ Performance Development Review

Nhóm M ục tiê u (the o N N1 N2

Loại KPIs Điể m Nguồn dữ
lĩnh vực k ế t quả Kế t quả Kế t quả Kế t quả
(*) Type of M ục tiê u Đơn vị đo tr ọng s ố Thang điể m (*) liệ u Đi ểm đạ t Điể m đạt Điể m đạt
chính) Nội dung m ục tiê u đạt đạt đạt
KPI Target Unit Weight Scoring range Data Achieved Achieved Achieved
Groups of KPI (b y Key Name of KPIs Achieved Achieved Achieved
(I,II,III,IV) point sources point point point
Drivers) result result result

Ghi chú/ Note (*) :

KPI type I: Nếu kết quả đạt được phải ≥ chỉ tiêu đăng ký mới gọi là kết quả tốt và tính theo thực tế đạt được. Thang điểm: Có thể cần xác định mức điểm trọng số tối đa.
KPI type I: If the achievement ≥ Target drives to Good outcome and apply actual rate. Scoring range: Possib ly to fix the max weighting point.
KPI type II: Nếu kết quả đạt được phải < chỉ tiêu đăng ký mới gọi là kết quả tốt và tính theo thực tế đạt được. Thang điểm: Có thể cần xác định mức điểm trọng số tối đa
KPI type II: If the achievement < Target drives to Good outcome and apply actual rate. Scoring range: Possib ly to fix the max weighting point.
KPI type III: Chỉ có đạt hoặc ko đạt (On-of f - hoặc 100 đ hoặc 0 điểm ) (VD: KPI về thời gian hoặc tiêu chuẩn kỹ thuật/ dịch vụ bắt buộc)
KPI type III: Gain or not gain ( on-off case, gain 100p if achieve, gain 0 if fail) , (ig: KPI on deadline or quality or service standard)
KPI type IV : Chỉ tiêu có điều kiện (do đặc điểm kĩ thuật, điều kiện hoàn thành do HOD/ CEO quyết định).Thiết kế thang đo bằng cách xác mức tối thiểu - tối đa, có thể tạo 1-5 bậc với mức điểm trọng số tương ứng.
KPI type IV: Conditional ob jectives ( due to specification standards or conditional achievement as HOD/ CEO expectation). To design the scoring range b y identifying min-max & creating 1 to 5 ranges with relevant weighting point b y range

Finance 0 0 0
Tài chính
là KP I bắt buộc đối với cấp
0 0 0
trưởng phò ng trở lên)-
co mpulso ry fo r M anager level
++ 0 0 0

0 0 0

Cus tom e r s atis faction

0 0 0
khách hàng

0 0 0

0 0 0

Process
0 0 0
Quy trình, hệ thống

0 0 0

0 0 0
Pe ople &
de ve lopm e nt 0 0 0
P hát triển & Co n người
0 0 0

Tổng/ Tota l 100 0.00 0.00 0.00

II. Phát triển Năng lực cốt lõi thông qua thiết lập yêu cầu và đánh giá 5 Giá trị cốt lõi / Developing Core Competencies via Setting & Assessing 5 Core Values
Thiết lập yêu cầu/ Requirements Setting Đánh giá/ Assessment
Cấp độ
Điể m Năng lực Hành vi đạt yê u cầu
năng lực Năng lực hành vi cần cải thiệ n N N1 N2
5 Giá trị Cốt Lõi M ô tả năng lực hành vi m ong đợi tr ọng s ố Relevant b ehavioral competencies
Proficiency Need-to-b e-improved b ehavioral
5 Core Values Expe cte d be havior al com pe te ncie s Weight
level competencies Điể m Điể m Điể m
point
(1,2,3,4,5) Point Poi nt Point

Tập trung vào khách

hàng/ Customer Focus T ham khảo khung năng 4
lực hành vi t ương ứng 5
giá t rị cốt lõi đính kèm
Chính trực/ Integrity biểu mẫu này! 4

Sáng tạo đổi mới/

4
Innovation

Cam kết / Commitment 4

Tập trung vào kết quả /

4
Resutl Orientation
THANK YOU!