Magenta, Vol. 7, No. 2, Maret 2019, Hal.

61-68

PENGARUH SELF EFFICACY TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN CV. BERLIAN TIRTA ABADI
PANGKALAN BUN

Hendra Jayusman, Arifin, Edi Hermanto

Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Antakusuma

Jl. Iskandar No. 63 Telp/Fax. 0532 – 22287 Kode Pos 74112 Pangkalan Bun

Abstract

Human resources are one of the important elements in changing economic

conditions, because human resources are still in the spotlight for companies to survive in
the era of globalization. While the formulation of the problem in this study is How the
Effect of Self Efficacy on Employee Job Satisfaction CV. Berlian Tirta Abadi Pangkalan
Bun.
The purpose of this study was to determine the effect of Self Efficacy on Employee
Job Satisfaction CV. Berlian Tirta Abadi Pangkalan Bun. The object of this research is the
CV employees. Berlian Tirta Abadi located on Jalan Iskandar no. 99 Madurejo Village,
Pangkalan Bun. In this study, the authors set 2 (two) variables to be examined, namely Self
Efficacy (X) on Job Satisfaction (Y).
The regression equation is obtained: Y = 1.306+ 1.156X, and the value of the
Determination Coefficient (R2) is 0.608. In other words, this shows that the percentage of
employee job satisfaction that can be explained by variations in the independent variable,
namely self efficacy is 60.8% while the remaining 39.2% is explained by other variables
outside the research variable. produce a tcount for the self efficacy variable of 10.107 with
a significance value of 0,000 while with a significance limit of 0.05 and the direction of the
positive regression coefficient, the ttable value is 1.997. By comparing the two t values
obtained, it can be seen that tcount> t table, so that the decision can be taken to reject H0
and accept H1. From these results, it can be concluded that the variable self efficacy
partially has a significant effect on job satisfaction of CV employees. Berlian Tirta Abadi
Pangkalan Bun ..
The conclusion that self efficacy partially has a significant effect on job satisfaction
of CV employees. Berlian Tirta Abadi Pangkalan Bun. This means that self efficacy is one
of the factors that influence the emergence of employee job satisfaction.

Keywords: Self Efficacy, Job Satisfaction

I. PENDAHULUAN manusia menjadi salah satu elemen yang

Perkembangan kompetisi saat ini
bersifat global yang ditandai dengan
adanya perubahan-perubahan kondisi
ekonomi yang menyebabkan banyak
perusahaan melakukan restrukturisasi.
Hal inilah yang kemudian mendorong
terjadinya perubahan. Sumber daya
penting dalam perubahan kondisi
ekonomi tersebut, karena sumber daya
manusia masih menjadi sorotan bagi
perusahaan untuk tetap bertahan di era
globalisasi. Sumber daya manusia
memiliki kendali yang dapat menentukan
keberlangsungan suatu perusahaan.

61
 Hendra Jayusman dkk: Pengaruh Self Efficacy..............
Handoko (2001:133) mengatakan bahwa
sumber daya terpenting bagi suatu
organisasi adalah sumber daya manusia
yaitu orang yang memberi tenaga, bakat,
kreativitas, dan usaha mereka pada
organisasi.
Persaingan sumber daya manusia di
era globalisasi sendiri sudah semakin
ketat, oleh karena itu sumber daya
manusia dituntut untuk terus
mengembangkan potensi diri secara lebih
aktif. Keberadaan sumber daya manusia
dalam perusahaan menjadi ujung tombak
perusahaan agar dapat mencapai tujuan
yang telah direncanakan atau ditetapkan
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
dituntut harus mengetahui bagaimana
cara mengelola sumber daya manusia
agar dapat mempertahankan
keberlangsungan perusahaan. Hal
mendasar yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan yaitu mengenai kinerja
karyawan, karena kinerja karyawan
sangat mempengaruhi perkembangan
suatu perusahaan.
Selain program pemberdayaan
penting untuk peningkatan kinerja, juga
perlu diperhatikan juga self efficacy dari
para karyawan. Self efficacy adalah
sebuah keyakinan tentang probabilitas
bahwa seseorang dapat melaksanakan
dengan sukses beberapa tindakan atau
masa depan dan mencapai beberapa hasil.
Menurut Bandura (1985; dalam Gardner
dan Pierce, 2006), efikasi diri
mencerminkan suatu keyakinan individu
sesaat disaat kemampuan mereka
melaksanakan suatu tugas spesifik pada
suatu tingkatan kinerja yang spesifik.
Berdasarkan hasil observasi awal
yang telah dilakukan, diketahui bahwa
terdapat kepuasan kerja karyawan rendah
pada karyawan CV. Berlian Tirta Abadi
Pangkalan Bun, hal ini bisa dilihat dari
pekerjaan itu sendiri. Dimana para
karyawan merasa tidak yakin dengan
kemampuannya sendiri dalam
menyelesaikan setiap tugas yang
diberikan, kemudian dilihat dari segi
promosi jabatan. Dalam hal ini
kesempatan untuk para karyawan untuk
menempati posisi jabatan yang lebih
tinggi dirasa masih sangat kurang
dikarenakan persaingan antar sesama
karyawan yang cukup ketat.
Terakhir rendahnya kepuasan
kerja karyawan dilihat dari rekan kerja.
Dari hasil observasi yang telah dilakukan
terlihat koordinasi antar sesama karyawan
masih dinilai kurang, hal ini dikarenakan
ada beberapa karyawan yang tidak
memiliki hubungan baik dengan rekan
kerjanya yang lain.
Kurangnya keyakinan diri
karyawan dalam menjalankan setiap
suatu tugas dan tanggung jawabnya,
mengakibatkan karyawan sering
mengeluh dan merasa malu dalam
menjalankan tugasnya. Rendahnya
keyakinan diri menyebabkan karyawan
merasa tidak yakin atas kemampuannya
sendiri dalam menjalakn setiap tugas
yang diberikan. Kesempatan untuk
berkembang dan mendapatkan promosi
jabatan yang masih kurang, dalam hal ini
karyawan merasakan bahwa akan lebih
sulit untuk dapat jabatan yang lebih
tinggi ini dikarenakan kesempatan untuk
dapat berkembang dan promosi yang
rendah sehingga karyawan tidak memiliki
keyakinan untuk dapat maju.
Berdasarkan uraian di atas, maka
dilakukanlah suatu penelitian dengan
judul : “Pengaruh Self Efficacy
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
CV. Berlian Tirta Abadi Pangkalan
Bun”.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah, maka dirumuskan permasalahan
sebagai berikut : “Bagaimana Pengaruh
Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan CV. Berlian Tirta Abadi
Pangkalan Bun”.
Batasan Masalah
Penelitian ini hanya fokus membahas
pada masalah Self Efficacy Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan CV. Berlian
Tirta Abadi Pangkalan Bun.
62
 Magenta, Vol. 7, No. 2, Maret 2019, Hal. 61-68

Tujuan Penelitian manusia. Seseorang dikatakan efektif

Tujuan dari penelitian ini adalah apabila individu dapat memecahkan
“Untuk mengetahui Pengaruh Self masalah dengan efektif,
Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja memaksimumkan peluang, dan terus
Karyawan CV. Berlian Tirta Abadi menerus belajar serta memadukan
Pangkalan Bun. prinsip-prinsip lain dalam spiral
Kerangka Pemikiran pertumbuhan.
Secara sistematik, kerangka berpikir Kreitnerdan Kinicki (2010)
dalam penulisan ini dapat digambarkan mendefinisikan efikasi diri sebagai
sebagai berikut: keyakinan pada kemampuan diri sendiri
untuk menghadapi dan memecahkan
masalah dengan efektif. Efikasi diri juga
berarti meyakini diri sendiri mampu
berhasil dan sukses. Mereka yakin bahwa
mempunyai energi (motivasi), sumber
daya (faktor situasional), memahami
tindakan yang benar (persepsi peran) dan
kompetensi (kemampuan) mengerjakan
tugas. Sedangkan menurut Bandura
dalam Wk Lau (2012) mengungkapkan
bahwa efikasi diri merupakan hasil
proses kognitif sosial yang berwujud
keyakinan dan pengharapan serta
keputusan pada kemampuannya dalam
bertindak guna memperoleh hasil yang
II. LANDASAN TEORI maksimal. Individu dengan efikasi diri
Pengertian Self Efficacy tinggi akan mempunyai mempunyai
Self Efficacy merupakan salah satu semangat dan ketekunan yang lebih kuat
variabel yang diteliti oleh peneliti. dalam mengatasi masalah, serta mampu
Karena self efficacy merupakan salah satu memobilisasi energi yang lebih besar
masalah yang dihadapi perusahaan. dalam menghadapi tantangan dimana hal
Dibawah ini dijelaskan mengenai hal-hal ini sangat diperlukan di dalam organisasi
yang mendasari pengertian self efficacy dan menentukan kepuasan kerja.
menurut para ahli, dimensi dan indikator Sebaliknya, individu dengan efikasi diri
self efficacy dan faktor-faktor penyebab rendah mudah menyerah dan putus asa
self efficacy. bila menghadapi kesulitan dan
Putra (2010) menjelaskan bahwa permasalahan. Bandura (2010)
efikasi diri adalah keyakinan seseorang mengatakan, self-efficacy adalah
tentang kemampuannya untuk kepercayaan individu pada
melaksanakan suatu tingkah laku dengan kemampuannya untuk berhasil
berhasil. Kata efikasi sendiri berkaitan melakukan tugas tertentu berdasarkan
dengan kebiasaan hidup manusia yang pengertian di atas dapat disimpulkan
didasarkan atas prinsip-prinsip karakter, bahwa efikasi diri merupakan keyakinan
seperti integritas, kerendahan hati, seseorang mengenai kemampuannya
kesetiaan, pembatasan diri, keberanian, dalam mengatasi beranekaragam situasi
keadilan, kesabaran, kerajinan, yang muncul dalam hidupnya.
kesederhanaan dan kesopanan yang Efikasi diri mempengaruhi bagaimana
seharusnya dikembangkan dari dalam diri cara seseorang bertindak dan mencapai
menuju ke luar diri, bukan dengan hasil yang maksimal dalam
pemaksaan dari luar ke dalam diri pekerjaannya.Serta efikasi diri membuat
63
 Hendra Jayusman dkk: Pengaruh Self Efficacy..............
seseorang bisa tetap bertahan dalam
menghadapi kesulitan-kesulitan, ketika
masalah-masalah muncul, perasaan
efikasi diri yang kuat mendorong para
pekerja untuk tetap tenang dan mencari
solusi daripada merenung
ketidakmampuannya.
Dimensi dan Indikator Self-Efficacy
Menurut Bandura dalam Fred, C.
Lunenburg (2011) terdapat 4 dimensi self
efficacy meliputi:
1. Past Performance
Meliputi hal-hal baru yang diterima
karyawan sebagai hasil akumulasi
kinerja sebelumnya. Dalam dimensi
ini beberapa indikator, yaitu :
a. Tugas yang menantang
b. Pelatihan
c. Kepemimpinan yang mendukung
2. Vicarious Experience
Meliputi kesuksesan yang dirasakan
baik keseuksesan rekan kerja
maupun kesuksesan perusahaan.
Pengamatan terhadap keberhasilan
orang lain dengan kemampuan yang
sebanding dalam mengerjakan suatu
tugas akan meningkatkan efikasi diri
individu dalam mengerjakan tugas
yang sama.
Dalam dimensi ini beberapa
indikator, yaitu :
a. Kesuksesan rekan kerja
b. Kesuksesan perusahaan
3. Verbal Persuasion
Meliputi sikap atau gaya komunikasi
yang dirasakan dari pemimpin atau
atasan. Pada persuasi verbal, individu
diarahkan dengan saran, nasihat, dan
bimbingan sehingga dapat
meningkatkan keyakinannya tentang
kemampuan-kemampuan yang
dimiliki yang dapat membantu
mencapai tujuan yang diinginkan.
Dalam dimensi ini beberapa
indikator, yaitu :
a. Hubungan atasan dengan pegawai
b. Peran pemimpin
4. Emotional Cues
Meliputi sikap emosional yang
dirasakan dalam bekerja.Emosi yang
kuat, takut, cemas, stress, dapat
mengurangi efikasi diri. Namun, bisa
terjadi, peningkatan emosi (yang
tidak berlebihan) dapat
meningkatkan efikasi diri.
Dalam dimensi ini terdapat indikator,
yaitu : Keyakinan akan kemampuan
mencapai tujuan
Kepuasan Kerja Karyawan
Ada berbagai macam pengertian
tentang kepuasan kerja. Pengertian
tentang kepuasan kerja datang dari Susilo
Martoyo (2000) dan Hasibuan (2003)
mereka melihat bahwa kepuasan kerja
bisa dilihat dari perspektif psikologi.
Susilo Martoyo (2000) berpendapat
bahwa kepuasan kerja adalah bagaimana
cerminan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Namun dari perspektif
tersebut, Martoyo lebih menekankan
kepada adanya kesesuaian antara
kemampuan, keterampilan, dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia
hadapi.
Sedangkan Hasibuan (2003)
berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangi dan
mencintai pekerjaanya, namun Hasibuan
lebih menekankan kepada moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.
Pengertian kepuasan kerja menurut
Robbin (2006) adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaanya.
Hal itu bisa dilihat dari interaksi dengan
rekan kerja, atasan, peraturan, dan
kebijakan organisasi, standar kinerja,
kondisi kerja, dan sebagainya. Hal yang
serupa dikemukakan oleh Handoko
(1992), beliau melihat kepuasan kerja
sebagai keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
menurutnya mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaanya. Ini
tampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan. Luthans (2006:243)
64

berpendapat bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan
mereka memberikan hal yang dinilai
penting. Rivai (2004:475) menyatakan
kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas,
penelitian ini menggunakan perspektif
psikologis, karena kepuasan kerja dilihat
dari perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya. Ini berarti bahwa konsepsi
kepuasan kerja merupakan hasil interaksi
manusia terhadap lingkungan kerjanya.
Disamping itu perasaan seseorang
terhadap pekerjaan merupakan refleksi
dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Dimensi Kepuasan kerja
Beberapa faktor penentu kepuasan kerja
menurut Luthans (2005, p.212), adalah
sebagai berikut :
1. Supervisor (Atasan) Hubungan antara
atasan dan bawahan bisa disebut
dengan hubungan fungsional dan
keseluruhan (entity). Hubungan
fungsional mencerminkan sejauh mana
atasan membantu bawahan, untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang
penting bagi karyawan, misalnya
dengan memberikan pekerjaan yang
menantang. Hubungan keseluruhan
didasarkan pada ketertarikan antar
pribadi yang mencerminkan sikap
dasar dan nilai-niai yang seru.
2. The work it self (Pekerjan itu Sendiri)
Pekerjaan itu sendiri merupakan
sumber utama kepuasan kerja. Ada
beberapa unsur yang paling penting
dari kepuasan kerja yang
menyimpulkan bahwa pekerjaan yang
menarik dan menantang, serta
perkembangan karir merupakan hal
penting untuk setiap karyawan.
3. Pay (Gaji)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari
jumlah absolut dari gaji yang diterima,
derajat sejauh mana gaji memenuhi
Magenta, Vol. 7, No. 2, Maret 2019, Hal. 61-68
harapan-harapan tenaga kerja, dan
bagaimana gaji diberikan. Yang
penting ialah sejauh mana gaji
yang diterima dirasakan adil. Jika gaji
dipersepsikan sebagai adil didasarkan
tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standard
gaji yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada
kepuasan kerja.
4. Promotion Opportunity (Kesempatan
Promosi)
Kesempatan untuk dipromosikan
nampaknya memiliki dampak dalam
kepuasan kerja. Hal ini disebabkan
karena promosi mengambil beberapa
bentuk yang berbeda dan memiliki
keanekaragaman dari yang menyertai
kompensasi. Contohnya, apabila
seorang karyawan naik jabatan, gaji
karyawan tersebut juga naik sesuai
dengan jabatannya dan kepuasan kerja
karyawan tersebut juga meningkat.
5. Co-Worker (Rekan Kerja)
Hubungan yang ada antar pekerja
adalah hubungan ketergantungan
sepihak, yang bercorak fungsional.
Kepuasan kerja yang ada pada para
pekerja timbul karena mereka dalam
jumlah tertentu berada dalam satu
ruangan, sehingga mereka dapat saling
berinteraksi, dalam artian kebutuhan
sosialnya terpenuhi. Rekan kerja
memberikan sumber-sumber
semangat, kenyamanan, nasihat, dan
bantuan kepada karyawan individu.
Kelompok kerja yang baik dapat
membuat pekerjaan menjadi
menyenangkan.
6. Working Condition (Kondisi Kerja)
Keadaan atau suasana di tempat kerja
merupakan faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Bila
kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif,
dan nyaman, maka karyawan akan
merasa mudah dalam menjalankan
pekerjaannya. Dalam kondisi kerja
seperti itu, kebutuhan-kebutuhan fisik
dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
65
 Hendra Jayusman dkk: Pengaruh Self Efficacy..............

III. METODE dijelaskan diatas maka dapat dirumuskan

Obyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap
karyawan CV. Berlian Tirta Abadi yang
terletak di Jalan Iskandar no. 99
Kelurahan Madurejo, Pangkalan Bun.
Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian
deskriptif kuantitatif., yaitu menjelaskan
hubungan antar variabel yang
memberikan gambaran berbagai
informasi dengan menganalisis data
numerik (angka) secara jelas mengenai
Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan CV. Berlian Tirta Abadi
Pangkalan Bun.
Dari data yang ada akan
diinterpresentasikan dalam bentuk uraian
dengan tujuan untuk mencari gambaran
yang sistematis dan disertai dengan fakta
yang akurat.
Variabel penelitian
Dalam penelitian ini yang
merupakan variabel bebas (independent
variable) adalah self efficacy (X)
sedangkan variabel terikat (dependent
variable) adalah kepuasan kerja
karyawan (Y).
Populasi
Menurut Suharsimi (2006 ; 57)
populasi adalah keseluruhan objek
penelitian. Dalam penelitian ini
populasinya adalah seluruh karyawan
CV. Berlian Tirta Abadi Pangkalan Bun
yang berjumlah 68 Karyawan.
Sampel
Untuk penelitian ini jumlah
populasi hanya 68 orang dan sesuai
dengan penjelasan Arikunto diatas bahwa
jika sampel kurang dari 100 harus
diambil semua, sehingga sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh populasi
yang berjumlah 68 karyawan. Dan
penelitian ini dinamakan penelitian
populasi.
Hipotesis
Dari perumusan masalah, tujuan
penelitian, dan landasan teori yang telah
hipotesis sebagai berikut :
H 0 : Self Efficacy Tidak Berpengaruh
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan CV. Berlian Tirta Abadi
Pangkalan Bun.
H1 : Self Efficacy Berpengaruh Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan CV.
Berlian Tirta Abadi Pangkalan Bun.
Teknik Analisis Data
Untuk pengolahan data sebagai alat bantu
menggunakan spss dan sebagai alat
analisanya menggunakan analisa regresi
berganda, sedangkan alat uji hiptesisnya
menggunakan uji t dan uji F.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut : Y = 1,306+ 1,156X.
Berdasarkan rumus tersebut diatas maka
dapat dijelaskan sebagai berikut :
a = 1,306 artinya angka tersebut
menunjukan kepuasan kerja
karyawan jika self efficacy
diabaikan.
b = 1,156 artinya jika nilai variabel self
efficacy mengalami peningkatan
sebesar 1, maka kepuasan kerja
karyawan akan bertambah sebesar
1,156.
Nilai Koefisien Determinasi (R2)
adalah sebesar 0,608. Dengan kata lain
hal ini menunjukkan bahwa besar
persentase kepuasan kerja karyawan yang
bisa dijelaskan oleh variasi variabel bebas
yaitu self efficacy adalah 60,8%
sedangkan sisanya sebesar 39,2%
dijelaskan oleh variabel-variabel lain
diluar variabel penelitian.
Untuk hasil uji t, perhitungan yang
dilakukan menghasilkan nilai t hitung untuk
variabel self efficacy sebesar 10,107
dengan nilai signifikansi 0,000 sementara
itu dengan batas signifikasi sebesar 0,05
dan arah koefisien regresi positif,
diperoleh nilai t tabel sebesar 1,997.
Dengan membandingkan kedua nilai t
yang diperoleh, terlihat bahwa t hitung >
t tabel , sehingga dapat diambil keputusan
menolak H0 dan menerima H1 . Dari hasil

66
 Magenta, Vol. 7, No. 2, Maret 2019, Hal. 61-68

tersebut, dapat disimpulkan bahwa McGrow-Hill.

variabel self efficacy secara parsial Jewell, L.N.(1998). Contemporary
memiliki pengaruh yang signifikan industrial/organizational
terhadap kepuasan kerja Karyawan CV. psychology. California:
Berlian Tirta Abadi Pangkalan Bun. International Thomson Publishing,
Inc.
V. SIMPULAN DAN SARAN Jewell, L. N. & Siegall, M.
Simpulan Contemporary
Berdasarkan hasil analisis dan industrial/organizational
pembahasan, dapat ditarik kesimpulan psychology. Psikologi
bahwa self efficacy secara parsial Industri/organisasi modern.
memiliki pengaruh yang signifikan Meitasari A. Hadyana (terj). (1990).
terhadap kepuasan kerja Karyawan CV. Jakarta: Penerbit Arcan.
Berlian Tirta Abadi Pangkalan Bun. Ini Munandar, Ashar Sunyoto. (2001).
berarti self efficacy adalah salah satu Psikologi industri dan organisasi.
faktor yang mempengaruhi munculnya Jakarta: UI Press.
kepuasan kerja Karyawan. Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2009).
Saran Organization behavior. Jakarta:
Berdasarkan kesimpulan yang Penerbit Salemba Empat.
diperoleh dalam penelitian ini, maka Schultz, D. & Schultz, S.E. (2006).
diajukan saran yaitu Mengacu pada Psychology and work today. New
kesimpulan yang menyatakan bahwa self Jersey: Pearson Education.
efficacy memiliki pengaruh positif dan Hilla, Consuelo. (2006). Pengantar
signifikan terhadap kepuasan kerja metode penelitian. Jakarta:
Karyawan CV. Berlian Tirta Abadi Penerbit Universitas Indonesia
Pangkalan Bun, self efficacy yang harus (UI-Press).
menjadi perhatian utama adalah dari segi Sjabadhyni, B, dkk. (2001).
professionalisme yang perlu ditingkatkan Pengembangan kualitas SDM dari
lagi melalui pelatihan kerja. Selain itu perspektif PIO. Depok: Fakultas
sebaiknya pihak CV. Berlian Tirta Abadi Psikologi UI.
Pangkalan Bun harus meningkatkan Spector, P. E. (1997). Job
kerjasama antar karyawan karena sangat satisfaction; application,
membantu dalam bekerja. Hal ini dapat assessment, cause, and
diatasi dengan cara saling bekerjasama consequences. California: Sage
dalam melaksanakan pekerjaan. Publications.
Strauss, G. & Sayles, L. R. (1996).
DAFTAR PUSTAKA Personel: The human problems of
As’ ad, M. (2003). Psikologi industri. management. New Jersey: Prentice-
Yogyakarta: Liberty Yogyakarta. Hall, Inc
Bandura, A. (1986). Social foundations Umar, Jahja. (2010). Personality needs,
of thought and action a social kepuasan dan prestasi kerja :
cognitive theory. New Jersey: sebuah kajian tentang peran
Stanford Univerisity. moderator variabel. Jakarta :UIN
Davis, K. & Newstrom, J. W. Jakarta Press.
Human behavior at work, Wexley, K.N. & Yuki, G.A. (2005).
perilaku dalam organisasi. Organizational Bevaviour and
Agus Dharma (terj). (1995). Personal Psychology. Jakarta : PT.
Jakarta: Penerbit Erlangga. Rineka Cipta.
Feist, J. & Feist, G.J. (2009). Theories of
personality. Singapore: The
67
 Hendra Jayusman dkk: Pengaruh Self Efficacy..............

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Salemba Empat.

Organisasi. Jakarta : Penerbit

68