‫ﻣﺆﺗﻤﺮ ادارة اﻟﻤﻮاھﺐ اﻟﻤﺘﻜﺎﻣﻠﺔ‬

‫ﺗﻜﺎﻣﻞ إدارة اﻟﻤﻮاھﺐ واﻹدارة اﻟﻤﺒﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﺪارات‪:‬‬

‫ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻘــﺩﻤــﺔ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻨﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻼﺤﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻨﺭﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻭﻗﺩ ﺍﺸﺘﺩﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‬

‫ﺒﻴﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﺒﺎﺕ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻭﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻫﺩﻑ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‪ ،‬ﻭﺍﻨﻁﻼﻗﺎﹰ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻫﺎﻤﺎﹰ ﻤﻥ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺤﺘﻰ ﺘﻜﻭﻥ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺘﺠﺴﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﺤﻠﻪ ﻓﻲ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻌﻨﺩﻤﺎ ﻨﻨﻅﺭ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺘﺴﻌﻴﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻤﺎﻀﻲ ﻨﺭﻯ ﺤﺭﺏ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻗﺩ ﺍﺸﺘﻌﻠﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ‪ ،‬ﻓﺸﺭﻜﺎﺕ ﺘﺤﺎﻭل‬

‫ﺍﺠﺘﺫﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﺘﺴﻌﻰ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻭﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻋﻠﻴﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺍﻨﺒﺜﻘﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﺠﺘﺫﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ " ﺍﻟﻘﻴ‪‬ﻡ" ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻴﻪ؛ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺃﺼﺒﺤﺕ ﻨﻅﺎﻤﺎﹰ ﻴﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ‬

‫ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻜﺄﺤﺩ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ‪.‬‬

‫ﺍﻥ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﻗﺎﺩﻫﺎ ﻟﻠﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻲ‪ ،‬ﻟﻴﺘﺤﻭل ﺇﻟﻰ‬

‫ﻤﻨﻬﺞ ﻋﻠﻤﻲ ﻭﺃﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺍﻹﻨﻔﺎﻕ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘﻘﻠﻴل ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﻔﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻻﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻏﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‪ .‬ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻫﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻗﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﺍﺫ ﺒﻴﺩﻴﻬﺎ ﺨﻴﻁ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﺘﻬﺘﻡ‬

‫ﺒﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﺭﺌﻲ‪.‬‬

‫ﻟﻬﺫﺍ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺃﻤﺭﺍﹰ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎﹰ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ "ﺍﻟﻘﻴ‪‬ﻡ "‬

‫ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺘﺴﻬﻴل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﻗﻴﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪١‬‬
 ‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺁﻟﻴﺔ ﺘﻜﺎﻤل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‬ ‫§‬

‫ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ‪.‬‬

‫ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻫﻭﺒﻴﻥ‪.‬‬ ‫§‬

‫ﺇﺩﺭﺍﻙ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ " ﺍﻟﻘﻴ‪‬ﻤﻴﻥ" ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻨﻬﺠﻴﺎﺕ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ ﺠﻠﺴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺵ ﻭﺍﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﻓﻲ ﻭﺴﻁ ﻤﻬﻨﻲ ﻤﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺀ‬ ‫§‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ‪.‬‬

‫ﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﻭﻗﺼﺹ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻜﺱ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪.‬‬ ‫§‬

‫ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺃﺜﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬

‫ﻨﻅﺭﺓ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻁﻭﻴﺭﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﻤﻀﺎﻋﻔﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬ ‫§‬

‫ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﻓﻲ ‪TM‬ﻭ‪CBM‬‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ‪ TM‬ﻭ‪CBM‬‬

‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺎﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ‪TM‬ﻭ‪CBM‬‬ ‫§‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪٢‬‬
 ‫اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‪:‬‬ ‫اﻟﻔﺌﺎت اﻟﻤﺴﺘﮭﺪﻓﺔ‪:‬‬

‫ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬ ‫§‬ ‫ﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺕ‬ ‫§‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﻭﻥ‬ ‫§‬

‫ﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ‬ ‫§‬ ‫ﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﺩﻭﺍﺌﺭ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬ ‫§‬ ‫ﻤﺩﺭﺍﺀ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬ ‫§‬

‫ﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻬﻨﺩﺴﻴﺔ‬ ‫§‬ ‫ﻤﺴﺅﻭﻟﻭ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ‬ ‫§‬ ‫ﻤﺩﺭﺍﺀ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬ ‫§‬

‫ﺃﺨﺼﺎﺌﻴﻭ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻡ‬ ‫§‬ ‫ﻤﺩﻴﺭﻭ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﻘﻴﺔ‬ ‫§‬ ‫ﻤﺴﺅﻭﻟﻭ ﻭﻤﺴﺘﺸﺎﺭﻭ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﻭﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‬ ‫§‬ ‫ﻤﺩﻴﺭﻭ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻲ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﻴﺔ‬ ‫§‬ ‫ﺨﺒﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬ ‫§‬

‫ﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ‬ ‫§‬ ‫ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺸﺎﺭﻭﻥ‬ ‫§‬

‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻭﻥ‬ ‫§‬

‫اﻟﻤﺘﺤﺪﺛﯿﻦ‪:‬‬

‫‪ -‬د‪.‬أﺣﻤﺪ ﺑﻮ زﺑﺮ‬
‫­ ﺩﻜﺘﻭﺭﺍﺓ ﻓﻰ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ – ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ -‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻭﺭﻴﺠﻭﻥ ‪ /‬ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ‬
‫‪ Associates‬ﻟﺘــﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﺨﻁــﻴﻁ ﺍﻹﺴــﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ‬ ‫­ ﻤــﺩﺭﺏ ﻤــﺭﺨﺹ ﻤــﻥ ‪Universit‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ‬
‫­ ﻤﺩﺭﺏ ﻤﻌﺘﻤﺩ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺔ ‪FW Management Operations‬‬
‫ـﺔ ) ‪USA -‬‬
‫ـﺘﻜﻭﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴـ‬
‫ـﺭﻜﺔ ﻜﺭﻴﺴـ‬
‫ـﻥ ﺸـ‬
‫ـﺎﺩﻯ ﻤـ‬
‫ـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻘﻴـ‬
‫ـﻰ ﺍﻟﺘـ‬
‫ـﺭﺨﺹ ﻓـ‬
‫ـﺩﺭﺏ ﻤـ‬
‫­ ﻤـ‬
‫‪(Colorado‬‬
‫­ ﻤﺅﺴﺱ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ -‬ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‬

‫‪ -‬د‪.‬أﺣﻤﺪ ﺣﺴﻨﻲ‬
‫­ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﺎﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻰ ﻭﺨﺒﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻰ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‬
‫­ ﺘﻭﻟﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﺭﺌﻴﺱ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻰ ﺸﺭﻜﺔ ﺠﻨﺭﺍل ﻤﻭﺘﻭﺭﺯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‬
‫­ ﺤﺎﺼل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭﺍﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﻓﻰ ﻤﺠﺎل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫­ ﻋﻤل ﻤﺴﺘﺸﺎﺭﺍ ﻤﻌﺘﻤﺩﺍ ﺩﻭﻟﻴﺎ ﻓﻰ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻰ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻰ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺠﻨﺭﺍل ﻤﻭﺘﻭﺭﺯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‬
‫­ ﻤﺴﺘﺸﺎﺭ ﻭﻤﺩﺭﺏ ﻤﻌﺘﻤﺩ ﻤﻥ ﺠﻬﺎﺕ ﻋﺎﻟﻤﻴﺔ ﻤﺜل ‪Zenger Miller, Kepner Tregue Corp.‬‬
‫­ ﻋﻀﻭ ﻓﺎﻋل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ‪ – ASTD‬ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫‪ SHRM‬ﻭﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪٣‬‬
 ‫‪ -‬ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺼﺎروه‪:‬‬
‫­ ﻴﻌﻤل ﺤﺎﻟﻴﺎﹰ ﻟﺩﻯ ﺍﺤﺩﻯ ﺍﻟﺒﻨﻭﻙ ﺍﻟﺭﺍﺌـﺩﺓ ﻓـﻲ ﺍﻻﺭﺩﻥ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﻨﻬﺠﻴـﺔ ﺍﻟﺠـﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺁﺜﺎﺭﻫـﺎ ﻋﻠـﻰ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴـﻑ ﻭﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭ ﺘﻘﻠﻴل ﺤﺠﻡ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻰ ﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟـﻰ ﻤﺴـﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﺒﻨـﻙ ﻋﻠـﻰ ﺍﻻﺤﺘﻔـﺎﻅ ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﻫـﺏ‬
‫ﻭﻤﻭﺍﺠﻬــــــﺔ ﺍﻷﺯﻤــــــﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴــــــﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴــــــﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴــــــﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻤل ﻟﻤﺩﺓ ‪ ٨‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻤﻜـﻥ ﻤـﻥ ﺘﺴـﻠﻴﻁ ﺍﻟﻀـﻭﺀ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪ ٣٠٠‬ﻤﻭﻫﺒﻪ ﺍﺭﺩﻨﻴﺔ ﻓﺎﺯﺕ ﺒﻤﻨﺢ ﺩﺭﺍﺴـﻴﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤـﺩﺓ‪ .‬ﻭﺒﺎﻹﻀـﺎﻓﺔ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺫﻟﻙ ‪،‬ﺍﺩﺍﺭﺘﻪ ﻟﺜﻼﺜﺔ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠـﺎل ﺘﻁـﻭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔـﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﺠـﺩﺍﺭﺍﺕ ﻤـﻊ ﻜـل ﻤـﻥ‬
‫ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺩل ﻭ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻻﻭﻗﺎﻑ ﻭ ﺍﻟﻤﻘﺩﺴﺎﺕ ﺍﻻﺴﻼﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫أ ‪ .‬ﺣﺴﯿﻦ ﺟﻌﻔﺮ‬
‫­ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﺨﺒﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﺠـﺎل ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸـﺭﻴﺔ ﻴﺸـﻐل ﻤﻨﺼـﺏ ﻤـﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺔ ﺴﻭﺩﺍﺒﺕ ﻟﻠﺒﺘﺭﻭل‬
‫­ ﻭﻋﻤل ﻜﻤﺩﻴﺭ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻟﻌﺩﻩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻓﻰ ﺸـﺭﻜﺔ ﺴـﻜﺭ ﺍﻟﻨﻴـل ﺍﻻﺒـﻴﺽ ﻭﺸـﺭﻜﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﻴل ﺍﻟﻜﺒﺭﻱ ﻟﻠﺒﺘﺭﻭل ‪.‬‬
‫­ ﺨﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻤﻌﺘﻤـﺩ ﻤـﻥ ﻗﺒـل ﺍﻟﻌﺩﻴـﺩ ﻤـﻥ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌـﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻫـﺩ ﻭﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﻩ‪.‬‬

‫ھﯿﺜﻢ ﻋﺒﯿﺪ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫­ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﺨﺒﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﻨﻰ ﻋﺸﺭ ﻋﺎﻤـﺎ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸـﺭﻴﺔ ﺘﻘﻠـﺩ ﻤﻨﺼـﺏ ﻤـﺩﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻨﻙ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻪ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﻪ ﺴﺎﺒﻘﺎﹰ‬
‫­ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﺎﺒﻴﺘﺎل ﺒﻨﻙ ﻭ ﻴﻌﻤـل ﻋﻠـﻰ ﻤﺸـﺭﻭﻉ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺍﻟﺠـﺩﺍﺭﺍﺕ ﻟﻤـﻭﻅﻔﻲ‬
‫ﺍﻟﺒﻨﻙ ﻭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻀﻤﻥ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫­ ﻤﺩﺭﺏ ﺭﺌﻴﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸـﺭﻴﺔ ﻭﻤﻌﺘﻤـﺩ ﻤـﻥ ﻗﺒـل ﺍﻟﻌﺩﻴـﺩ ﻤـﻥ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌـﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻫـﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﻩ‪.‬‬
‫­ ﻗﺩﻡ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺃﻭﺭﺍﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺅﺘﻤﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻁﻥ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‬
‫‪ -‬ﻛﻔﺎﯾﺔ أﺑﻮ ﻇﻼم‬

‫­ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺒﺨﺒﺭﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺘﻘﺎﺭﺏ ‪ ١٥‬ﻋﺎﻡ ﻋﻤﻠﺕ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫­ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺤﺎﺼﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎﺩﺘﻲ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺇﻀﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻟﻰ ﺨﻠﻔﻴﺘﻬﺎ ﺍﻷﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﺘﻨﺸﻁ ﺍﻵﻨﺴﺔ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺒﻭﺼﻔﻬﺎ ﻤﺘﺤﺩﺙ ﺩﻭﻟﻲ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ‪ ،‬ﺤﻴـﺙ‬
‫ﺘﺤﺩﺜﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻭﺭﻭﺒﺎ ﻭﺩﻭل ﺍﻟﺨﻠﻴﺞ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ‪.‬‬
‫­ ﻭﻫﻲ ﺘﺤﻤل ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺩﺭﺏ ﻤﻌﺘﻤﺩ ﻭﺸـﻬﺎﺩﺓ ﻤـﺩﻗﻕ ﺩﺍﺨﻠـﻲ‬
‫ﻤﻌﺘﻤﺩ ﻭﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﻘﻴﻡ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻌﺘﻤﺩ ﻭﻤﺩﻴﺭ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤﻌﺘﻤﺩ ﻭﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪٤‬‬
 ‫اﺟﻨﺪة اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺍﻷﻭل‬
‫‪ 9:30 – 8:30‬ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل‬
‫‪ 10:30 – 9:30‬ﺍﻻﻓﺘﺘﺎﺡ‬
‫‪ 11:30 – 10:30‬ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬
‫‪ 12:30 – 11:30‬ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬
‫‪ 1:00 – 12:30‬ﺍﺴﺘﺭﺍﺤﺔ ﻭﺍﺘﺼﺎل‬
‫‪ 2:00 – 1:00‬ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬
‫‪ 3:00 – 2:00‬ﺍﻟﻐﺩﺍﺀ‬

‫‪ 7:00 – 3:00‬ﻭﺭﺵ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬
‫‪ 10:00 – 9:00‬ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬

‫‪ 11:00 – 10:00‬ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬

‫‪ 11:30 – 11:00‬ﺍﺴﺘﺭﺍﺤﺔ ﻭﺍﺘﺼﺎل‬

‫‪ 12:30 – 11:30‬ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬

‫‪ 1:30 – 12:30‬ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‬

‫‪ 3:00 – 1:30‬ﺍﻟﻐﺩﺍﺀ‬

‫‪ 7:00 – 3:00‬ﻭﺭﺵ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪٥‬‬
 ‫ﻓﻌﺎﻟﯿﺎت ﻋﻠﻰ ھﺎﻣﺶ اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ‪:‬‬
‫ورﺷﺔ ﻋﻤﻞ ‪ :‬ﺑﻨﺎء وﺗﻄﺒﯿﻖ إدارة اﻟﻤﻮاھﺐ اﻟﻤﺘﻜﺎﻣﻠﺔ‬ ‫§‬

‫)‪ ٢٠-١٩‬ﻴﻭﻟﻴﻭ‪ ٧-٣،‬ﻤﺴﺎﺀﺍﹰ(‬

‫ﺘﻭﺍﺠﻪ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﺸﺩﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻥ ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺍﻓﻀل ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﻫﺩﺍﻑ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‪،‬‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻜﺎﺩﺍﺓ ﻤﻥ ﺍﺩﻭﺍﺕ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﻰ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻻﻓﺭﺍﺩ ﻟﺠﻌﻠﻬﺎ ﻓﺎﻋﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺴﺘﻨﺎﻗﺵ ﻟﻴﻥ ﻤﻭﺭﺘﻭﻥ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺘﻜﺘﺸﻑ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻰ‬
‫ﻨﺤﺘﺎﺠﻬﺎ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ‪.‬ﻭ ﺍﺴﺘﻜﺸﺎﻑ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻭ ﻨﻤﺎﺫﺝ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺒﻌﺭﺽ ﺍﻤﺜﻠﻪ ﺘﻭﻀﻴﺤﻴﺔ ﺘﺤﺙ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺩﺀ ﺒﺎﻟﺨﻁﻴﻁ‬
‫ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﻡ؛ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻭﺭﺸﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻜل ﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭ ﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺒﺤﺜﻭﻥ‬
‫ﻋﻥ ﺘﺎﺜﻴﺭ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ ﻤﻥ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻟﻭﺭﺸﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻰ ﻨﺤﺘﺎﺠﻬﺎ ﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻊ ﺨﻁﺔ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻲ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‪.‬‬

‫ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺭﺸﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﻭﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤﻠﻲ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫•‬

‫ﺘﺎﺜﻴﺭ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻲ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل‬ ‫•‬

‫ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻭﻗﺼﺹ ﻨﺠﺎﺡ ﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻋﺎﻟﻤﻴﺔ ﻭﺍﻗﻠﻴﻤﻴﺔ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ‪ CSF‬ﻓﻲ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ‬

‫ﺍﻻﻁﺎﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻟﻠﻤﻭﻫﺒﺔ‬ ‫•‬

‫ﺩﻋﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻟﻠﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫•‬

‫ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ‬ ‫•‬

‫ﺍﻻﺘﺼﺎل‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﺩﻭﺍﺌﺭ‬ ‫•‬

‫ﺍﺩﻭﺍﺕ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫•‬

‫ﺘﻤﺭﻴﻥ ‪ :‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺫﺍﺘﻲ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺘﻙ‪.‬‬ ‫•‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪٦‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺼﻔﻭﻓﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﺩﻭﺍﺌﺭ‬ ‫•‬

‫ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬ ‫•‬

‫ﺩﻭﺭ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻓﻌﺎﻟﺔ‬ ‫•‬

‫ﺘﻤﺭﻴﻥ ‪ :‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺫﺍﺘﻲ ﺴﻠﻭﻜﻲ ﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺘﻙ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬

‫ﺨﻁﻭﺍﺕ ﻟﺒﺩﺀ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﺩﻋﻡ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬ ‫•‬

‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ‬ ‫•‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪٧‬‬
 ‫‪ -‬ورﺷﺔ ﻋﻤﻞ ‪ :‬ﺑﻨﺎء إدارة ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ اﻟﻤﺒﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﺪارات‬
‫)‪ ٢١-١٩‬ﻴﻭﻟﻴﻭ‪ ٧-٣،‬ﻤﺴﺎﺀﺍﹰ(‬

‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻋﻤﺎل ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﺴﺎﺭﻉ ﺍﻟﺘﻜﻨﻠﻭﺠﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﻤﻨﻬﺠﻴﺘﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺒﺸﻜل ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺭﺍﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ‪ .‬ﺍﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻌﻲ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﻨﻅﺭﺓ ﺜﺎﻗﺒﺔ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﻓﺭﺹ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺠﻌل ﻤﻨﻬﺠﻴﺘﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺤﺠﺭ ﺍﻟﺯﺍﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ‬
‫ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻟﺴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﻋﻤﺎل ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﻥ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎﺠﻭﻨﻬﺎ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬ ‫­‬
‫ﺠﺫﺏ ﻭﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﺄﻓﻀل ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬ ‫­‬
‫ﺭﺴﻡ ﺨﻁﻁ ﺍﻻﺤﻼل ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻠﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺤﺴﺎﺴﺔ‬ ‫­‬
‫"ﺍﺤﺘﻀﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ" ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻟﺨﻔﺽ ﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﻤﻌﺩل ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ‬ ‫­‬
‫ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ ﻤﻥ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻟﻭﺭﺸﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺤﺩﻴﺘﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﺍﻟﺭﺒﻁ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻻﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻼﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻁﺭﻕ ﻟﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل‬ ‫‪-‬‬
‫ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻊ ﺨﻁﻁ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﻟﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﺜﻠﻰ ﻟﻠﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻓﻲ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬ ‫‪-‬‬

‫ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺭﺸﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﻋﻤﺎل‬ ‫•‬

‫ﻤﺨﻁﻁ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ "ﺒﺭﻭﻓﺎﻴل ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ"‬ ‫•‬

‫ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻔﺎﻋل ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻤﻊ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬

‫ﺍﻟﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻤﻊ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺇﻁﺎﺭ ﻟﻼﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ – ﻁﺭﻕ ﻭﺍﺩﻭﺍﺕ‬
‫ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻁﺭ ﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ "ﺒﺭﻭﻓﺎﻴل ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ"‬ ‫•‬

‫ﺃﺩﻭﺍﺕ ﻭﺁﻟﻴﺎﺕ ﻟﺩﻋﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ) ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺏ‪ -‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ -‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ(‬ ‫•‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪٨‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪ :‬ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﺔ‬ ‫•‬

‫ﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬ ‫•‬

‫ﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﺍﺌﺭ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ ‪ :‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﻗﻴﺎﺱ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ‬ ‫•‬

‫ﻤﻨﻬﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ‬ ‫•‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ|‪٩‬‬
 ‫‪ -‬ورﺷﺔ ﻋﻤﻞ ‪ :‬اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ اﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﺪارات‬

‫)‪ ٢١-١٩‬ﻴﻭﻟﻴﻭ‪ ٧-٣،‬ﻤﺴﺎﺀﺍﹰ(‬

‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ ﻤﻥ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻟﻭﺭﺸﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺇﻴﺸﻴﻜﺎﻭﺍ ﺍﻟﻴﺎﺒﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﻭﻴل ﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻨﻬﺞ ‪Coaching‬‬
‫‪ -‬ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﻴﺔ‬
‫‪.Sensitivity Training‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻜﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﻟﻜﺘﺭﻭﻨﻲ ‪.‬‬

‫ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺭﺸﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻻﻭل ‪:‬ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ‪ Continuous Improving Training‬ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‪:‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﺃﻫﻡ ﺃﺴﺱ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺩﻴﺔ ﻟﺘﺤﻭﻴل ﺍﻟﻤﺩﺨﻼﺕ ﺇﻟﻰ ﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺩﺍﺨل ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻴﻑ ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺭﺒﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺇﻴﺸﻴﻜﺎﻭﺍ ﺍﻟﻴﺎﺒﺎﻨﻲ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪:‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ‪: Competency – Based Training‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ‪. What is Competency‬‬
‫‪ -‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ‪. Competency – Based Training‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﺩﺍﺀ ﻭﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﻜﻨﺴﺎﺒﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴﺭﻋﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﻭﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻤﺤﺎﻜﺎﺕ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴﺠل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺏ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺇﻜﺘﺴﺎﺒﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺭﺽ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ | ‪١٠‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪:‬ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺒﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺯﻥ ‪ Balance Scorecard‬ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺒﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺯﻥ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ) ﻗﻴﺎﺱ ﺠﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ(‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻐﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ) ﻗﻴﺎﺱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ (‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ) ﻗﻴﺎﺱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ(‪.‬‬
‫‪ -‬ﻨﺤﺩﻴﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ) ﻗﻴﺎﺱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ (‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﺴﺱ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺇﻟﻰ ﺨﻁﻁ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﻭﺍﻤل ﻨﺠﺎﺡ ﺒﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺯﻥ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪:‬ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻤل ‪Coaching & Counseling‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ) ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻷﺩﺍﺀ – ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﻨﺼﺢ ﻭﺍﻹﺭﺸﺎﺩ – ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ (‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﻤﺎﺫﺍ ﻨﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻨﺼﺢ ﻭﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ‪. Coaching‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻔﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﻨﺼﺢ ﻭﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ‪. Coaching‬‬
‫‪ -‬ﻤﺎﻫﻲ ﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﻁﻭﺭ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻁﻭﺭ ‪. Coach‬‬
‫‪ -‬ﻤﺭﺍﺤل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ‪. Coaching‬‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ | ‪١١‬‬
 ‫ﻣﻜﺎن و ﺗﺎرﯾﺦ اﻻﻧﻌﻘﺎد‪:‬‬
‫ﯾﻮﻟﯿﻮ‬
‫ح‬ ‫ن‬ ‫ث‬‫خ‬ ‫أ‬ ‫ج‬ ‫‪S‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪4 5 6 7 8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪11 12 13 14 15‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪18 19 20 21 22‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪25 26 27 28 29 30 31‬‬
‫‪ ١٩‬ﺍﻟﻰ ‪٢٠١٠ / ٧ / ٢١‬‬ ‫ﻓﻨﺩﻕ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺭﻭﺘﺎﻨﺎ – ﺍﻟﺨﺭﻁﻭﻡ‬

‫رﺳﻮم اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ وورﺷﺔ ﻋﻤﻞ واﺣﺪة ‪:‬‬

‫ﺸﺎﻤﻠﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﻭﻭﺭﺸﺔ ﻋﻤل ﻭﺍﺤﺩﺓ‪ :‬ﺸﺎﻤﻠﺔ ﺤﻘﻴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ‪ ،‬ﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻭﺭﺸﺔ‪،‬‬ ‫‪ ٢٥٠٠‬ﺝ ﺱ‬
‫ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﻭﺍﻟﻭﺭﺸﺔ‪ ،‬ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻐﺩﺍﺀ ﻟﺜﻼﺜﺔ ﺃﻴﺎﻡ‬

‫وﻟﻤﻦ ﯾﺮﻏﺐ ﻓﻰ ﺣﻀﻮر ورش اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻘﻂ رﺳﻮﻣﮭﺎ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫ﺸﺎﻤﻠﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺴﻭﻡ‬

‫ﺤﻀﻭﺭ ﻭﺭﺸﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪" :‬ﺒﻨﺎﺀ ﻭﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻫﺏ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ" ؛ ﻴﻭﻤﻴﻥ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺭﺴﻭﻡ‬ ‫‪ ١٣٥٠‬ﺝ ﺱ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﺎﺭ ﻭﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺤﺎﺕ‬

‫ﺤﻀﻭﺭ ﻭﺭﺸﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪" :‬ﺒﻨﺎﺀ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ" ؛ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪ ١٣٥٠‬ﺝ ﺱ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﺎﺭ ﻭﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺤﺎﺕ‬

‫ﺤﻀﻭﺭ ﻭﺭﺸﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ " :‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺍﺕ" ؛ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬ ‫‪ ١٣٥٠‬ﺝ ﺱ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﺎﺭ ﻭﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺤﺎﺕ‬

‫* ﻴﺘﻡ ﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺨﺼﻡ ﺨﺎﺹ ﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﺸﺎﺭﻙ ﻭﺨﺼﻡ ﺍﻀﺎﻓﻲ ﻟﻠﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬

‫ﻟﻼﺳﺘﺸﺎرات و اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻹداري‪:‬‬ ‫ﻟﻼﺳﺘﻔﺴﺎر واﻟﺘﺴﺠﯿﻞ اﻻﺗﺼﺎل ﺑـــ ﺷﺮﻛﺔ‬

‫ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺴﻮدان ‪:‬‬ ‫اﻟﻔﺮع اﻟﺮﺋﯿﺴﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﺨﺮﻃﻮم – ﺟﻤﮭﻮرﯾﺔ اﻟﺴﻮدان‬
‫ھﺎﺗﻒ‪+249 83 234935 :‬‬
‫ﻓﺎﻛﺲ ‪+249 83 234935 :‬‬
‫ﺑﺮﯾﺪ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‪info.sd@reference-rcd.com :‬‬
‫ﻋﻤﺎن – اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻷردﻧﯿﺔ اﻟﮭﺎﺷﻤﯿﺔ‬
‫ھﺎﺗﻒ‪+ ٩٦٢ ٦ ٥٥١٧٩٥٥ -٥٥١٧٩٧٥ :‬‬
‫ﻓﺎﻛﺲ‪+٩٦٢ ٦ ٥٥١٧٩٣٣ :‬‬
‫ﺑﺮﯾﺪ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ‪info@reference-rcd.com :‬‬
‫ص‪.‬ب ‪ ٩٢٦٢٢٠‬ﻋﻤﺎن ‪ ١١١٩٠‬اﻷردن‬

‫‪www.reference-rcd.com‬‬ ‫ﺼ ﻔ ﺤ ﺔ | ‪١٢‬‬