lOMoARcPSD|8720671

Assignment Gelagat Organisasi BBGO4103

HUBUNGAN ETNIK (Universiti Malaya)

StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)
 lOMoARcPSD|8720671

<KOD KURSUS>

FAKULTI SEKOLAH PERNIAGAAN

SEMESTER 11 / 2020

BBGO4103

GELAGAT ORGANISASI

NO. MATRIKULASI : 840610045022001

NO. KAD PENGNEALAN : 840610045022
NO. TELEFON : 010-6658179
E-MEL : siirubiah84@yahoo.com

PUSAT PEMBELAJARAN : P.P. NEGERI SEMBILAN

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

ARAHAN
 Jangan menyalin soalan dan arahan tugasan dalam jawapan anda.
 Sediakan jawapan tugasan anda mengikut susunan KRITERIA PENILAIAN
(ASSESSMENT CRITERIA) seperti tertunjuk dalam RUBRIK. Jika RUBRIK
TIDAK dibekalkan, ikut arahan/garispanduan yang ditetapkan oleh Open
University Malaysia (OUM) bagi tugasan kursus berkenaan.
 Tugasan anda hendaklah mematuhi bilangan patah perkataan seperti di
dalam arahan soalan tugasan dan TIDAK termasuk rujukan.
 Taipkan jawapan anda dengan menggunakan saiz fon 12 Times New Roman dan
langkau baris 1.5.
 Tunjukkan bilangan perkataan di hujung tugasan anda.
 Jadual dan gambar rajah jika ada, hendaklah menunjukkan tajuk yang wajar.
 Senaraikan secara berasingan, rujukan/referensi dalam muka surat APENDIKS.

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

ISI KANDUNGAN

1.0 ENGENALAN SYARIKAT 1-2

2.0 PENGENALPASTIAN DAN HURAIAN SEBAB-SEBAB

KEPUASAN KERJA YANG RENDAH 2 -5

3.0 ANALISIS SEBAB-SEBAB KEPUASAN KERJA YANG

RENDAH ORGANISASI YANG DIPILIH 5-8

4.0 PENGESYORAN PENGURUS-PENGURUS

MENGENDALIKAN SEBAB-SEBAB YANG DIKENAL

PASTI MENGENAI KEPUASAAN KERJA YANG RENDAH

DENGAN LEBIH BAIK. 8 - 10

5.0 RINGKASAN 10 - 11

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

1.0 Pengenalan Syarikat

Advancecon Holdings Berhad adalah syarikat pembinaan terkemuka dengan pengalaman
lebih dari 25 tahun dalam kerja-kerja kejuruteraan awam dan infrastruktur. Syarikat telah
melibatkan perniagaan terutamanya dalam penyediaan kerja tanah dan perkhidmatan
kejuruteraan awam, yang merupakan subsektor industri pembinaan di Malaysia. Secara
ringkas, kerja tanah berkaitan dengan aktiviti yang dilakukan untuk menyiapkan platform
bangunan dan tanggul sementara kejuruteraan awam melibatkan aktiviti kejuruteraan
untuk pembinaan infrastruktur. Advancecon adalah pertubuhan yang diperakui ISO,
CIDB G7, bereputasi dan dipercayai dengan pasukan yang kuat, yang terdiri daripada
pengurus, jurutera dan profesional dengan pengalaman dan kepakaran profesional yang
signifikan. Sebagai kontraktor Gred "7" yang berdaftar dengan CIDB di bawah SPKK,
dan dapat membuat tender untuk projek Kerajaan Malaysia dengan nilai yang tidak
terhad dan kategori berdaftar kami adalah di bawah Kategori B (Bangunan) dan Kategori
CE (Kejuruteraan Awam).

Kebolehan syarikat adalah menjalankan semua jenis projek kejuruteraan awam dan
infrastruktur yang merangkumi kerja-kerja yang dilakukan untuk pemaju yang telah
mendapat pengiktirafan anugerah kecemerlangan antarabangsa. Dilengkapi dengan lesen
dan perakuan, syarikat dapat membuat tender untuk pelbagai jenis pekerjaan pembinaan
termasuk kerja-kerja bangunan, pembinaan jalan dan trotoar, pembinaan jambatan dan
jeti, kerja penimbunan, penyiasatan tanah, sistem pembentungan, kerja-kerja kejuruteraan
awam am, struktur menara, batu kerja letupan, kerja pemasangan konkrit pra-tuang, kerja
tanah dan struktur penahan air.

Selain terlibat dalam penyediaan kerja tanah dan perkhidmatan kejuruteraan awam
syarikat juga terlibat dalam penyediaan perkhidmatan sokongan seperti penjualan bahan
binaan, pengambilan jentera dan perkhidmatan pembinaan umum / kerja harian. Melalui
anak syarikat kami, penyediaan perkhidmatan sokongan pembinaan yang lain terutama
untuk melengkapkan operasi kami dalam aktiviti kerja tanah dan kejuruteraan awam serta
untuk menyokong operasi subkontraktor kami dalam projek yang sama.

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

Visi
Untuk menjadi kerja tanah dan awam yang terkemuka kontraktor perkhidmatan
kejuruteraan di Malaysia, pengkhususan dalam kerja tanah pukal dan utama infrastruktur
berfungsi.

Misi
Untuk diiktiraf sebagai perdana Malaysia kerja tanah dan perkhidmatan kejuruteraan
awam penyedia seperti yang ditunjukkan dalam prestasi cemerlang kami sumbangan
kepada infrastruktur negara dan pembangunan perbandaran.

Jenis Pekerja
Struktur pekerja yang terlibat dalam syarikat Advancecon Holdings Berhad terdiri daripada
pengurus, jurutera dan profesional dengan pengalaman dan kepakaran profesional yang
signifikan.

Saiz Pekerja
Berdasarkan laporan tahunan, kumpulan menyatakan seramai 38 pekerja yang telibat dalam
organisasi syarikat. Ini menunjukkan saiz pekerja adalah besar yang meliputi dalam bidang
pentadbiran dan bahagian teknikal di tapak pembinaan.

2.0 Pengenalpastian dan huraian sebab-sebab kepuasan kerja yang rendah.

Kepuasan kerja amat diperlukan oleh setiap pekerja. Pekerja yang berpuashati akan
menghasilkan produktiviti dan kualiti yang amat berguna kepada sesuatu organisasi. Jika
disebaliknya pula, pekerja yang tidak berpuashati dari segi kerja maka ianya akan
mendorong kepada tidak hadir bekerja dan seterusnya cenderung untuk berhenti kerja.
Kepuasan kerja merupakan elemen yang penting kepada sesebuah organisasi
untuk membuatkan pekerja itu sendiri setia dan berminat untuk terus bersama dengan
organisasi berkenaan terutama pekerja yang berkualiti (Daud, 2010). Kepuasan kerja
boleh dimaksudkan sebagai suatu aspek yang berkenaan dengan sikap terhadap kerja dan
pekerjaan keseluruhannya disamping wujud suatu perasaan gembira terhadap pekerjaan
yang dilakukannya dan suasana persekitaran pekerjaan yang seronok untuk bekerja

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

(Daud, 2010). Kepuasan kerja merupakan bersifat sementara kerana tidak bersifat tetap,
sering berlaku perubahan mengikut keadaan serta sering memberi tindakbalas dengan
segera (Daud, 2010). Prestasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja
yang tinggi dan secara tidak langsung mengurangkan kes perletakkan jawatan dan
ponteng kerja. Ostroff (1992) menyokong pendapat Lawler dan Porter bahawa bagi
mengekalkan prestasi kerja perlulah diberi perhatian dalam meningkatkan kepuasan
kerja.
Namun wujud juga ketidakpuasan kerja dalam syarikat atas sebab-sebab tertentu
iaitu

1. Faktor Gaji
Gaji merupakan satu insentif dan elemen motivasi ektrinsik yang berkesan dalam
hubungannya dengan keupayaan kerja. Wang merupakan satu instrumen bagi
memperolehi keperluan dan dipenuhi oleh individu. Ianya berpotensi menjadi
ketidakpuasan jika pekerja merasakan yang mereka tidak menerima jumlah yang sesuai
atau sepatutnya. Menurut Weaver (1980), yang telah menjalankan kajian dikalangan
pekerja–pekerja di Amerika Syarikat mendapati wujudnya perhubungan yang positif
diantara gaji dan kepuasan kerja yang tinggi. Hasil kajian Allen dan Bell (1980)
mendapati anggota tentera Amerika Syarikat telah mengambil keputusan untuk berhenti
awal jika mereka tidak berpuashati terhadap suasana kerja dan gaji.
Ketidakpuasan terhadap gaji yang diterima menyebabkan pekerja bekerja ke
syarikat atau pengusaha lain yang menawarkan gaji yang lebih baik dan lumayan.
Motivasi seseorang pekerja mungkin akan meningkat apabila ganjaran gaji yang
ditawarkan adalah tinggi. Sebaliknya, moral pekerja akan menurun apabila usaha dan
bayaran tidak bersamaan. Kos kehidupan yang semakin meninggi menyumbang kepada
keperluan gaji yang tinggi. Menurut (Saari, 2009), ganjaran iaitu faedah sampingan yang
disediakan oleh organisasi sama ada dalam bentuk yang disedari oleh pekerja seperti
wang mahupun bentuk yang tidak disedari seperti pujian atau pengakuan untuk kenaikan
pangkat harus diberi untuk memupuk tingkah laku yang produktif disamping
meningkatkan kesetiaan kepada organisasi. Keuntungan lebih tinggi yang dihasilkan oleh
pekerja sedemikian disebabkan gaji yang lumayan dan kepuasan kerja yang dimiliki

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

kerana organisasi membayar gaji yang lumayan berpadanan dengan tugas yang
dilaksanakan oleh pekerja. (Syarah Ain binti Samsudin, 2015).

2. Faktor Persekitaran
Faktor persekitaran memainkan peranan penting dalam sesebuah organisasi. Persekitaran
yang tidak kondusif, bebanan kerja yang banyak, rakan sekerja yang pelbagai ragam dan
sebagainya akan memberi tekanan kepada pekerja dalam menjalankan tugasan seharian.
Faktor-faktor ini akan memberi kesan kepada kadar pusing ganti yang tinggi dalam
organisasi. Sebagai contoh, bebanan kerja yang banyak membuatkan pekerja akan berasa
tertekan dan mengambil keputusan untuk berhenti kerja. Oleh itu, pihak pengurusan perlu
mengambil tindakan yang proaktif untuk membantu pekerja mengurangkan tekanan
semasa di tempat kerja.

‘3. Faktor Pengurusan Kerja

Perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi adalah penting bagi memastikan
perjalanan operasi organisasi berjalan dengan lancar. Perancangan sumber manusia
bermaksud kesediaan organisasi menyediakan keperluan pekerja pada masa hadapan dan
memastikan pekerja yang sedia ada menjalankan aktiviti mengikut kemahiran dan
kebolehan yang dimiliki (Makhbul, 2013). Selain itu, perancangan sumber menusia juga
dikatakan memainkan peranan yang penting dalam strategi pengurusan sumber manusia.
Terdapat banyak kepentingan perancangan sumber manusia kepada organisasi. Antaranya
ialah mengekalkan pekerja, merancang program latihan pekerja, menggunakan sumber
manusia dengan lebih berkesan, meramal lebihan dan kekurangan pekerja dan
sebagainya.

‘4. Faktor Bidang Kerja

Sesetengah pekerja berpuas hati dengan prestasi dan pertumbuhan syarikat tetapi tidak
semua orang berpuas hati. Ini kerana mereka sukakan melakukan kerja yang baru sebagai
pengalaman mereka atau inginkan bidang kerja sesuai dengan kelayakan mereka.
Sesetengah orang juga ingin kenaikan pangkat hingga tahap yang lebih tinggi. Jika
bidang kerja tidak sama dengan kelayakan kemungkinan mereka akan mencuba pekerjaan

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

yang bersesuaian dengan bidang mereka. Selain itu, kerja yang membosankan misalnya
suasana persekitaran yang tidak selesa, bebanan kerja yang banyak, atau majikan tiada
pembangunan kerjaya atau latihan dalam kerja yang mereka lakukan.

3. Analisis sebab-sebab kepuasan kerja yang rendah di organisasi yang dipilih

3.1 Penentu Kepuasan Kerja

Isu kepuasan kerja perlu ditangani dengan baik. Oshagbemi (2003), menyatakan
kepuasan kerja merupakan atribut penting yang ingin dicapai oleh setiap organisasi, dan
kenyataan ini disokong oleh Robbin (2001), yang mengatakan terdapat bukti yang ketara
menunjukkan pekerja yang tidak berpuas hati akan lebih kerap ponteng kerja dan
berkemungkinan mempunyai gelagat yang destruktif.
Kepuasan kerja secara umum ialah faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja
akan dapat membantu mengujudkan kehidupan yang sempurna dan tenteram kepada
individu berkenaan. Gruneberg (1981) telah mendapati hasil kajiannya bahawa
kebahagian dan keharmonian hidup seseorang sebenarnya mempunyai hubungkait
dengan kepuasan kerja.
Terdapat pelbagai penentu kepuasan kerja. Setiap daripada penentu ini mungkin
amat penting bagi sesetengah orang dan mungkin kurang penting bagi orang yang lain.
Dibawah merupakan kesan penentu kepuasan kerja yang rendah.

Penentu Kesan
Kerja itu sendiri Jika seseorang itu tidak mempunyai kesan besar terhadap kerja itu
sendiri dan mereka akan merasa cepat bosan dengan kerja yang
mereka lakukan. Orang yang melihat kerjanya sebagai
membosankan, tidak mencabar dan tiada apa yang diambil sebagai
pengalaman bercendurung mempunyai tahap kepuasan yang
rendah. Kebanyakkan orang akan melakukan kerja jika kerja
tersebut memberi manfaat dan pengetahuan yang baik dalam kerja
mereka.

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

Contoh seorang kerani akaun diberi arahan untuk membuat kerja-

kerja teknikal. Tanpa sebarang pengalaman dan tunjuk ajar kerani
akaun akan merasa bosan dengan kerjanya kerana bidang akuan dan
Kepuasan gaji yang diterima seseorang memberi kesan secara
keseluruhannya terhadap prestasi kerja. Pekerja yang tidak berpuas
hati dengan gaji yang diterimanya mungkin tidak melakukan
mengikut potensi penuh mereka. Gaji yang tidak diterima dengan
sepatutnya atau gaji yang diterima lambat menjadi faktor pekerja
akan mencari peluang kerja dengan gaji yang berbaloi dengan
kelulusan dan kehendak mereka.
Bayaran
Contoh pengurus projek akan membuat tuntutan claim pembayaran
berdasarkan kerja yang telah siap di tapak. Pengurus tersebut
lambat membuat tuntutan atau dokumen sokongan kurang
memuaskan menyebabkan klien membuat pembayaran lambat
kepada kontraktor dan syarikat juga membuat pembayaran lambat
kepada pekerjannya.

Seseorang yang tidak berpuas hati dengan pertumbuhan syarikat

atau potensi mobiliti akan mewujudkan kepuasan kerja yang
rendah. Sesetengah pekerja menginginkan kenaikan gaji atau
pangkat dalam syarikat mereka, jika pertumbuhan syarikat merosot
pekerja akan cuba untuk berpindah mencari kerja mengikut
Pertumbuhan dan Mobilti
kehendak mereka.
Menaik

Contoh pretasi syarikat pembinaan setiap tahun menujukkan

prestasi yang kurang baik, pekerja merasakan tiada kenaikan atau
pangkat dalam syarikat tersebut. Pekerja akan cuba beralih arah
mengikut kehendak mereka.

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

Penyelia tapak memainkan peranan penting dalam kejayaan projek

dan kelancaran aktiviti di tapak bina. Penyelia tapak perlu membuat
keputusan dan mengawal aktiviti semasa proses pembinaan
berjalan. Sekiranya penyelia tapak tidak dapat membuat keputusan
yang bijak, kurang kemahiran dan tidak memenuhi kriteria pekerja
merasakan ketua mereka tidak menunjukkan arah yang sepatutnya
dan pekerja merasa kecewa dan tidak berpuas hati terhadap kerja.
Penyeliaan Pekerja mudah bosan dan tidak berpuas hati jika penyelianya
mengenakan kawalan yang banyak terhadap sehingga
menggundang kebosanan dalam menjalankan kerja mereka.

Contoh penyelia tapak mengenakan kawalan yang ketat terhadap

pekerjanya, kurang membimbing atau memberi tunjuk ajar terhadap
pekerjanya dan wujud tidak berpuas hati terhadap penyelianya.

Hubungan dengan rakan kerja merujuk kepada interaksi dan

komunikasi yang kurang di antara satu sama lain di dalam
organisasi yang menjadi salah satu faktor ketidakpuasan kerja yang
rendah. Komunikasi memainkan peranan penting dalam pengurusan
harian sesebuah organisasi terutama dengan rakan kerja dalam
menyalur maklumat kepada rakan kerja lain dalam mencapai
matlamat organisasi.

Tanpa komunikasi yang berkesan, organisasi tidak mempunyai

maklumat yang mereka perlukan dan menjadi tidak menentu dan
Rakan Kerja
mungkin mengeluarkan hasil yang kurang bermutu. Pekerja yang
kurang maklumat dalam proses komunikasi menyebabkan mereka
tidak memperolehi cara untuk membuat perancangan dalam
organisasi. Kurang berkomunikasi ini mungkin disebabkan rakan
kerja tidak menyukai untuk berkomunikasi atau pendapat
bercanggah dalam berkongsi maklumat dan menganggap

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

berkomunikasi dengan orang bawahan adalah tidak penting.

Contoh seorang Jurutera kurang kesediaan dalam berkomunikasi

untuk menerima pendapat, idea-idea dan maklumat penting dengan
Sesetengah orang bersikap positif dan seronok dalam melakukan
kerja mereka, sesetengah pula berbeza mereka tidak seronok dan
kurang berminat dalam melakukan kerja mereka. Tidak berminat
terhadap kerja memberi kepuasan kerja yang rendah dalam
organisasi. Sikap terhadap kerja mungkin dipengaruhi oleh pihak
atasan yang sentiasa memberi tekanan kepada orang bawahan,
mereka terpaksa melakukan kerja yang bukan kerja sepatutnya,
tugasan kerja yang banyak sehingga pekerja merasa stress dan
kurang berminat dalam memberi kualiti kerja yang baik.
Sikap terhadap Kerja
Contoh seorang jurukur bahan bukan sahaja diberi tugas untuk
membantu pengurus projek mengira bahan yang diperlukan di
tapak malah kerja-kerja tuntutan bayaran projek, tugas membeli
bahan di tapak dan kerja-kerja menender juga akan dilakukan.
Tugasan yang banyak dan bercampur aduk membuat pekerja akan
stres, bosan dan mengalami tekanan bebanan kerja yang banyak
sehingga pekerja merasa kurang berminat untuk melakukan kerja
yang telah dicampur aduk.

4. Pengesyoran pengurus-pengurus mengendalikan sebab-sebab yang dikenal

pasti mengenai kepuasan kerja yang rendah dengan lebih baik.

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Meningkatkan Penglibatan Pekerja Kepuasan

kerja sangat penting untuk produktiviti, motivasi dan perolehan pekerja yang rendah.
Majikan menghadapi cabaran untuk mencari jalan untuk meningkatkan kepuasan kerja
sehingga perniagaan mereka tetap berdaya saing. Ekonomi global yang mendiskriminasi
pengguna telah meletakkan permintaan kepada majikan yang belum pernah dilihat
sebelumnya. Majikan menghadapi cabaran untuk mengekalkan produktiviti, keuntungan
serta memastikan tenaga kerja mereka tetap terlibat dan berpuas hati dengan pekerjaan
mereka.
Cadangan atau pengesyoran pengurus-pengurus dalam mengendalikan sebab-
sebab mengenal pasti kepuasan kerja yang rendah dengan lebih baik berdasarkan tiga
langkah seperti berikut :

LANGKAH 1: MENYEDIAKAN PERSEKITARAN KERJA POSITIF

Menciptakan kepuasan kerja bermula dengan menyediakan persekitaran kerja yang
positif. Menurut Fran Tarkenton, untuk mencari apa yang memotivasi orang, "anda harus
mencari apa yang menghidupkan orang." Ini adalah faktor terpenting dalam proses
tersebut. Persekitaran kerja yang memotivasi memerlukan lebih dari sekadar tugas dan
menyediakan keperluan pekerja. Contohnya Syarikat Walt Disney World menyediakan
persekitaran kerja yang sangat baik untuk pekerja mereka atau "anggota pemeran." Pusat
bantuan pekerja tersebar secara strategik di taman tema. Beberapa perkhidmatan
termasuk program diskaun pekerja, maklumat penjagaan anak, pesanan wang, setem pos,
pembayaran tunai, dan pas bas. Syarikat Walt Disney menyedari bahawa mengurus
keperluan pekerja mereka menjadikan mereka bermotivasi, dalam pekerjaan dan setia
kepada syarikat.

LANGKAH 2: MELIBATKAN DIRI DI TEMPAT KERJA

Orang lebih komited dan terlibat apabila ada proses untuk mereka menyumbangkan idea
dan cadangan pekerja mereka. Pihak atasan perlu memberi peluang kepada pihak bawaha
dan menyumbang pendapat dan idea mereka. Ini memberi mereka rasa pemilikan dan
kebanggaan terhadap pekerjaan mereka. Sebagai Contoh Sony Corporation mendorong
pertukaran idea dalam jabatan dengan menaja Pameran Idea tahunan. Semasa pameran,

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

saintis dan jurutera memaparkan projek dan idea yang sedang mereka kerjakan. Hanya
terbuka untuk pekerja Sony, proses ini mewujudkan iklim inovasi yang sihat dan
melibatkan semua pihak yang mengambil bahagian.

LANGKAH 3 : MENILAI DAN MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Pengurus perlu membuat penilaian untuk mengukur kemajuan dan menentukan apa yang
perlu diperbaiki. Penilaian berterusan merangkumi, pengukuran sikap, semangat, dan
motivasi tenaga kerja. Ini meliputi pengenalpastian masalah yang perlu diperbaiki,
perancangan dan pelaksanaan rancangan penambahbaikan. Organisasi yang baik
melakukan tinjauan kepuasan kerja sekurang-kurangnya sekali setahun.

Penilaian yang dibuat memberi pembaharuan kerja dalam organisasi. Penilaian yang
dimaksudkan adalah penilaian kerja, sikap, produktiviti, motivasi dan sebagaiya yang
terlibat dalam organisasi.

5. Ringkasan

Kepuasan pekerja terhadap organisasi jelas mempengaruhi kesetiaan dan produktiviti

mereka di organisasi tersebut. Kepuasan yang tinggi mendorong seseorang itu untuk
meningakatkan produktiviti dan kesetiaan mereka dalam organisasi. Kepuasan yang
rendah mendorong mereka tidak melakukan pontensi penuh malah wujudnya pusing ganti
kerja yang tinggi. Penentu kepuasan kerja boleh dibahagi kepada enam faktor iaitu kerja
itu sendiri, bayaran, pertumbuhan dan mobiliti menaik, penyeliaan, rakan kerja, dan sikap
terhadap kerja.

Hasil daripada analisis enam faktor penentu dapat diringkaskan bahawa kerja itu
sendiri adalah sama ada seseorang menikmati pelaksanaan ataupun tidak mempunyai
kesan besar terhadap kepuasan kerja secara keseluruhannnya. Seseorang yang merasa
bosan dan kerja yang tiada cabaran memberi kepuasan kerja yang rendah. Bayaran pula
dimana seseorang tidak berpuas hati dengan gaji yang diterima. Pertumbuhan dan
mobiltiti menaik adalah sama ada seseorang berpuas hati dengan pertumbuhan peribadi

10

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

atau syarikat mereka sama ada potensi mobilti menaik atau menurun. Setiap pekerja
menginginkan kenaikan gaji dan pangkat lebih-lebih lagi pertumbuhan syarikat adalah
baik dan maju. Penyeliaan adalah mereka tidak akan berpuas hati sekiranya mereka
dikenakan kawalan yang ketat dan penyelia tidak menunjukkan prestasi ke arah
sepatutnya yang mewujudkan perasaan kecewa terhadap organisasi. Komunikasi dengan
rakan kerja adalah sangat penting dalam menyalur maklumat penting dalam mencapai
matlamat organisasi. Komunikasi yang rendah, tidak mudah fahami dan tidak jelas
mempengaruhi kepuasan kerja yang rendah. Terakhir sekali sikap terhadap kerja,
sesetengah pekerja seronok dalam melakukan kerja hariannya tetapi bagi orang lain
kerjanya sangat membosankan, ini kerana tiada pelbagai kerja dalam syarikatnya. Sikap
negatif bercendurung menghasilkan produktiviti kualiti yang rendah kepada organisasi.

Ringkasan kepada pengesyoran, pengurus perlu bijak menyediakan dan mengawal

pekerja dalam meningkatkan prestasi setiap produktiviti yang dikeluarkan. Pengesyoran
yang telah dijelaskan adalah menyediakan persekitaran yang positif, pengurus perlu
melibatkan diri dalam kerja dimana perlu mendengar dan mempertimbangkan cadangan,
nasihat dan idea dari pekerja bawahan dan mengukur dan menilai kepuasan kerja
merangkumi, pengukuran sikap, semangat, dan motivasi tenaga kerja. Dengan penilaian
ini pengurus dapat mengenalpasti masalah yang perlu diperbaiki, perancangan dan
pelaksanaan rancangan penambahbaikan.

(2,581 patah perkataan)

48.25/60 marks

11

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)

 lOMoARcPSD|8720671

BBGO4103

APENDIKS

RUJUKAN / REFERENSI

Nama Pengarang, (tahun), Tajuk Buku, Penerbitan

1. Advancecon Infra Sdn Bhd. Artikel dimuat turun dari

http://www.advancecon.com.my/about
2. Hamidah Abd. Latiff , Faezah Kamisan & Halimatul Muna binti Mohd Din, (2017).
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pusing Ganti Pekerja Di Pasaraya Econsave
Malim, Melaka. Artikel dimuat turun dari
http://www.pmm.edu.my/zxc/pustaka/writing/pmmfasa8/P.ILMIAH%202017-2.pdf
3. Rosli Mohammed, (1997). Kepuasan Komunikasi Dalam Kalangan Anggota Kerja
Lembaga Kemajuan Ikan Malaysia. Artikel dimuat turun dari
https://www.researchgate.net/publication/274310926_KEPUASAN_KOMUNIKASI_DA
LAM_KALANGAN_ANGGOTA_KERJA_LEMBAGA_KEMAJUAN_IKAN_MALAY
SIA
4. Daud, N. (2010). Jaminan Kerja dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja dan
Komitmen Terhadap Organisasi.
5. Oshagbemi, T. (2003). Personal correlates of job satisfaction: empirical evidence from
UK universities. International Journal of Social Economics, 30, 1210-1232
6. Robbins, P. S. (2001). Organizational Behavior, Ninth edition. Prentice Hall
International Edition. New Jersey.
7. Zafu Mohamed Makhbul. (2009). Impak Persekitaran Stesen Kerja Ergonomik ke Atas
Stress di Tempat Kerja. Nota Penyelidikan Akadenzika, 76, 85-103.
Grey, (2010). How to Increase Job Satisfaction and Improve Employee Engagement.
Artikel dimuat turun dari https://www.chartcourse.com/how-to-increase-job-satisfaction-
and-improve-employee-engagement/

8. Bursa Malaysia. Advancecon Holding Berhad. Laporan tahunan di ambil dari

https://www.bursamalaysia.com/market_information/announcements/company_announce
ment/announcement_details?ann_id=3063400

12

Downloaded by Gayathri Karunakaran (gaya2478@gmail.com)