‫الطالبة ‪:‬‬

‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬

‫قانــــــــــــــــــون الــــــــــــــــــــــعمل‬
‫التقييم رقم ‪:01‬‬
‫الجزء األول ‪ :‬أجب بدقة و اختصار على األسئلة التالية‪:‬‬
‫السؤال األول ‪:‬‬
‫عرف قانون العمل؟ و أذكر مصادره ؟‬
‫تعريف قانون العمل‪:‬‬
‫‪ -1‬التعريف األول‪:‬‬
‫يعرف قانون العمل بأنه مجموعة القواعد القانونية‪ ،‬التنظيمية و االتفاقية التي تنظم العالقات القائمة بين كل من العمال و المؤسسات‪ +‬المستخدمة‪ ،‬و ما يترتب عنها من‬
‫حقوق و التزامات و مراكز قانونية للطرفين‪،‬‬
‫و على هذا األساس‪ ،‬فإن قانون العمل يحتوي على العناصر التالية‪:‬‬
‫و األنظمة الداخلية؛‬ ‫‪ -‬من حيث محتوى النصوص‪ :‬ال يكتفي قانون العمل فقط بالتشريعات‪،‬و إنما يتعداها إلى االتفاقيات الجماعي‬
‫‪ -‬من حيث مجال التطبيق‪ :‬ينصرف تطبيق قانون العمل الحديث إلى جميع الفئات العمالية‪ ،‬و في مختلف المجاالت‪ :‬الصناعة‪ ،‬التجارة و الخدمات‪ +،‬فيما عدا الفئات‬
‫المستثناة صراحة من الخضوع لقانون العمل السيما الموظفين‪ ،‬القضاة‪ ،‬و كذا المنتسبين لقطاع الدفاع الوطني؛‬
‫‪ -‬من حيث الجوانب التي ينظمها‪ :‬ال يقتصر قانون العمل على تنظيم الحياة المهنية للعمال‪ ،‬أثناء سريان عالقة العمل‪ ،‬و إنما يتعداها إلى كل الجوانب التي لها عالقة‬
‫بالعمل‪ ،‬حتى أثناء انقطاعه أو توقفه في حالة التقاعد أو المرض‪.‬‬
‫‪ -2‬التعريف الثاني‪:‬‬
‫يعرف قانون العمل بأنه ذلك القانون الذي يتضمن جملة من القواعد القانونية التي تنظم عالقة العمال مع أصحاب العمل أي المستخدمين وهذه القواعد موجودة في‬
‫عدة قوانين وضعها المشرع الجزائري ومن أهمها قانون‪90/11‬‬
‫‪ -‬مصادر قانون العمل‪:‬‬
‫تنقسم مصادر العمل من حيث أهميتها إلى مصدرين ‪ :‬مصادر داخلية وطنية‪ ،‬و مصادر خارجية دولية‪:‬‬
‫‪ - 1‬المصادر الداخلية) الوطنية (‪ :‬تصنف المصادر الوطنية أو الداخلية إلى‪ :‬مصادر داخلية رسمية و مصادر داخلية غير رسمية أو مكملة تفسيرية‬
‫‪ -2‬المصادر الداخلية الرسمية‪ :‬تشمل مصادر القانون مرتبة وفق مبدأ تدرج القوانين و هي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬المبادئ الدستورية )الدستور(‪:‬‬
‫و تشتمل مجموعة من المصادر المرتبة بصورة تنازلية ابتدءا من المبادئ الدستورية حيث عرفت الجزائر بدءا من دستور ما يعرف بالدستور القانون‪ ،‬حيث اكتفى‬
‫كل من دستور بوضع المبادئ الدستورية التي تحكم عالم الشغل‪ ،‬دون التوسع في مكانة العمل في المجتمع‪،‬في مقابل إقرار المبادئ األساسية‪ +‬للعمل ‪ ،‬فدستور ‪70‬‬
‫نص على الحق في العمل و الحق في الحماية و األمن و الحق في الراحة و الحق النقابي و حق اإلضراب في المواد من ‪ 21‬إلى ‪. 20‬و في دستور ‪ 1002‬وردت‬
‫هذه الحقوق أيضا في الفصل الخاص بالحقوق و الحريات العامة‪ +،‬السيما المواد من ‪ 22‬إلى ‪ ، 28‬و التي تضمنت الحق في العمل‪ ،‬و الحق في اإلضراب‪،‬الحق‬
‫النقابي‪ ،‬و غيرها من الحقوق المرتبطة بعالم الشغل كالحق في الحماية و األمن‪ ،‬و الحق في الراحة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬النصوص التشريعية ) الدستورية ( ‪:‬‬
‫وهي القوانين الصادرة عن السلطة التشريعية حيث ال تكفي المبادئ الدستورية وحدها كي تحكم عالم الشغل‪ ،‬بحكم أنها مجموعة مبادئ عامة‪ ،‬ينبغي أن تفصل‬
‫بمقتضى نصوص تشريعية‪ ،‬حيث أحال دستور ‪ 1002‬على‬
‫البرلمان صالحية التشريع في مجال قانون العمل‪ ،‬و ذلك بمقتضى المادة ‪111‬الفقرة ‪ 17‬من الدستور‪ ،‬التي خصت البرلمان بصالحية التشريع في المسائل المتعلقة‬
‫بقانون العمل و الضمان االجتماعي‪ ،‬و ممارسة‪ +‬الحق النقابي‪ ،‬و هي‬
‫الصالحية التي كان المشرع التأسيسي قد أكدها بمقتضى المادة ‪ 122‬من دستور ‪ ، 1070‬مما أنجر عنه إصدار العديد من النصوص التشريعية المتعلقة‪11‬المتعلق‬
‫بعالقات العمل ‪ /‬بعالم الشغل‪ ،‬السيما قانون ‪. 09‬‬
‫ج‪ -‬النصوص التنظيمية‪:‬‬
‫هي المراسيم التي يختص بإصدارها الهيئات التنفيذية أي الحكومة لتنظيم المسائل التقنية المختلفة الواردة في قانون العمل‪ ،‬و المقصود بالنصوص التنظيمية فئتان‬
‫هما‪ :‬المراسيم الرئاسية الصادرة عن رئيس الجمهورية و المراسيم التنفيذية الصادرة عن الوزير األول ‪.‬‬
‫‪ 2.0-‬المصادر الداخلية غير الرسمية ) التفسيرية( ‪:‬‬
‫تتمثل هذه المصادر في ما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬األحكام القضائية‪:‬‬
‫تلعب األحكام و القرارات الصادرة عن القضاء دورا هاما في صياغة قواعد قانون العمل التي تحول إلى قواعد قانونية‪ ،‬تنظيمية أو قواعد اتفاقية ضمن االتفاقيات‪+‬‬
‫الجماعية للعمل‪.‬‬
‫ب ‪ -‬االتفاقيات الجماعية‪:‬‬
‫و تدعى عقد العمل الجماعي‪ ،‬و هي اتفاقات تعقد بين نقابات العمال و نقابات أصحاب العمل لتحديد شروط العمل الواجب تطبيقها على جميع العمال و أصحاب العمل‬
‫المشاركين في هذه االتفاقية‪ .‬و يشترط في هذا‬
‫االتفاق أن يضمن ظروف و مزايا عمل أفضل من تلك المقررة في التشريع‪،‬تحت طائلة بطالن االتفاقية‪ ،‬و هذا ما يفهم من نص المادة ‪ 110‬من قانون عالقات العمل‬
‫المعدل و المتمم‪ ،‬و تمكن استقاللية االتفاقية الجماعية عن الهيئات الرسمية في الدولة‪ ،‬و إقرارها بالتفاوض بين العمال و أرباب العمل من اكتساب‪ +‬أهمية كبيرة من‬
‫حيث تقبل أطراف عالقة العمل ألحكامها‪ +،‬كونها مستقاة من إرادتهم‪ ،‬كما أن االتفاقيات‪ +‬الجماعية غالبا ما تمنح العمال مزايا أكثر من تلك التي يمنحها القانون‪ ،‬و‬
‫بالتالي نشأت لالتفاقية الجماعية مصداقية كبيرة في عالم الشغل‪.‬‬
‫ج ‪ -‬النظم الداخلية‪:‬‬
‫وهي لوائح تنظيمية تصدر عن صاحب‪ +‬العمل تتضمن مجموعة من التعليمات‪ ،‬األوامر‪ ،‬التوجيهات‪ ،‬االحتياطات األمنية و الصحية و اإلجراءات الخاصة بالوقاية من‬
‫حوادث العمل و األمراض المهنية إلى جانب اإلجراءات التأديبية المترتبة عن مخالفة قواعد العمل التي تفرضها القوانين و االتفاقيات الجماعية أو عقود العمل الفردية‬
‫أو النظام الداخلي للعمل ‪ .‬وقد تطرقت المواد‪11‬للنظام الداخلي‪ 82 - .‬إلى ‪ 80‬من قانون ‪09‬‬
‫‪ 2-‬المصادر الخارجية ‪ :‬تتشابه ظروف الطبقة العاملة في مختلف دول العالم‪ ،‬األمر الذي نجم عنه تقارب أحكام قانون العمل في مختلف األنظمة التشريعية في‬
‫العالم‪ ،‬و مما زاد في هذا التقارب هو ظهور مجهودات المنظمات ذات الطابع الدولي‪ ،‬تركزت حول محاولة توحيد أحكام قانون العمل على المستوى الدولي‪ ،‬من‬
‫خالل صياغة اتفاقيات دولية متعددة‬
‫األطراف ‪ .‬و إن أهم المنظمات التي يمكن التطرق إليها في هذا المجال هما‪:‬‬
‫المنظمة الدولية للعمل و المنظمة العربية للعمل‪.‬‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫السؤال الثاني ‪:‬‬
‫ما هي أنواع عقود العمل؟ اشرح كل نوع‪.‬‬
‫أنواع عقود العمل‪:‬‬
‫تقسم عقود العمل إلي نوعين هما‪ :‬عقد العمل محدد المدة و عقد العمل غير محدد المدة‪.‬‬
‫‪ -1‬عقد العمل محدد المدة‪:‬‬
‫يقصد به انعقاد عالقة العمل لمدة محددة و عقد العمل محدد المدة يعتبر من نوع العقود القابلة للتمديد حيث نصت المادة ‪ 11‬من قانون عالقات‪ +‬العمل‪11-09‬أنه " يتم‬
‫عقد العمل حسب األشكال التي تتفق عليها األطراف المتعاقدة‪+‬‬
‫و تتضمن مدة العقد و شروط العمل و األجر بحيث يكون متفق عليها مسبقا "‪ 11.‬على الحاالت التي ‪ -‬و نصت المادة ‪ 11‬من قانون عالقات‪ +‬العمل ‪09‬يلجأ فيها‬
‫المستخدم إلى إبرام عقود العمل المحددة المدة كالتالي " يمكن إبرام عقد العمل لمدة محددة بالتوقيت الكامل و التوقيت الجزئي في الحاالت المنصوص عليها صراحة‬
‫أدناه ‪:‬‬

‫‪ -‬عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال و خدمات‪ +‬غير متجددة؛‬
‫‪ -‬عندما يتعلق األمر باستخالف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا و يجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه؛‬
‫‪ -‬حاالت إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع؛‬
‫‪ -‬حاالت تزايد العمل أو أسباب موسمية؛‬
‫‪ -‬حاالت نشاطات‪ +‬أو أشغال ذات مدة محددة أو مؤقتة بحكم طبيعتها‪.‬و يبين بدقة عقد العمل في جميع هذه الحاالت‪ ،‬مدة عالقة العمل و أسباب المدة المقررة‪.‬و يشترط‬
‫في عقد العمل محدد المدة أن يبرم من أجل إحدى الحاالتالسابقة و أن المدة الزمنية للعقد تكون موافقة لنشاط العقد و هذا ما نصت عليه المادة ‪ 11‬مكرر " يتأكد مفتش‬
‫العمل المختص إقليميا‪ ،‬بحكم الصالحيات التي يخولها إياه التشريع و التنظيم المعمول بهما‪ ،‬من أن عقد العمل لمدة محددة أبرم من أجل إحدى الحاالت المنصوص‬
‫عليها صراحة في المادة ‪11‬من هذا القانون‪ ،‬و أن المدة المنصوص عليها في العقد موافقة للنشاط الذي وظف من أجله العامل"‪.‬و من بين العقود محددة المدة نميز‬
‫نوعين‪ :‬عقد العمل بالتوقيت الجزئي و‬
‫عقد العمل الخاص بمسير المؤسسة‪.‬‬
‫‪ 2-‬عقد العمل بالتوقيت الجزئي ‪:‬العمل بالتوقيت الجزئي هو كل عمل تقل مدته عن مدة العمل القانونية للعمل‪ ،‬و يمكن لصاحب العمل توظيف عمال بالتوقيت‬
‫الجزئي عن طريق إبرام عقد عمل بالتوقيت الجزئي بصفة كتابية في حالة نقص حجم العمل‪084.‬المؤرخ في ‪ - 97‬نصت المادة الثامنة ) ‪ ( 97‬من المرسوم التنفيذي‬
‫‪08‬ديسمبر ‪ 1008‬المتعلق بالتوقيت الجزئي أنه ‪" :‬في حالة ما إذا أبرم عقد عمل بالتوقيت الجزئي بصفة كتابية‪ ،‬يجب أن يحتوي خاصة على ‪:‬المدة األسبوعية للعمل‬
‫المتفق عليها بين األطراف المتعاقدة و تقسيمها على أيام األسبوع‪،‬عناصر الراتب‪ ،‬مؤهالت األجير و المدة التجريبية "‪.‬‬
‫ب ‪ -‬عقد العمل الخاص بمسير المؤسسة‪11:‬المتعلق بعالقات‪ +‬العمل في مادته الرابعة ‪ - 90‬نص القانون ‪09‬‬
‫على أحكام خاصة بعالقات‪ +‬العمل التي تعني مسيري المؤسسات‪ +‬و نص‪ 109‬المؤرخ في ‪ 12‬سبتمبر ‪ 1009‬المتعلق بالنظام ‪ -‬المرسوم التنفيذي ‪09‬الخاص بعالقات‬
‫العمل بمسيري المؤسسات في المادة ‪ 98‬على أنه " يمكن أن يكون عقد عمل مسيري المؤسسة ذو مدة محددة أو غير محددة‪ .‬إذا كا نعقد العمل ذا مدة محددة يمكن‬
‫تجديده بتقدير من األطراف كلما اقتضت الحاجة لذلك"‪.‬من مزايا هذا النوع من العقود أنه محا تفاوض بين المسير األجير الرئيسي و جهاز إدارة المؤسسة حول األجر‬
‫و التعويضات‪ ،‬المنافع العينية‪،‬سلطات المسير األجير الرئيسي و مدة مرجعة العقد و أهداف النتائج والتزامها إلخ‪.‬‬
‫‪ -3‬عقد العمل غير محدد المدة‪:‬‬
‫يقصد به انعقاد عالقة العمل لمدة غير محددة‪ ،‬و نصت المادة ‪ 11‬من‪11‬على أنه‪ " :‬يعتبر العقد مبرما لمدة غير محددة ‪ -‬قانون عالقات العمل ‪09‬إال إذا نص على‬
‫غير ذلك كتابة‪ .‬و في حالة انعدام عقد عمل مكتوب‪،‬يفترض أن تكون عالقة العمل قائمة لمدة غير محددة "‪11.‬على الحاالت التي ‪ -‬و نصت المادة ‪ 14‬من قانون‬
‫عالقات العمل ‪09‬‬
‫يلجئ فيها المستخدم إلى إبرام عقود العمل غير المحددة المدة كالتالي يجوز إبرام عقد العمل لمدة غير محددة و لكن بالتوقيت الجزئي أي بحجم‬
‫ساعات متوسط يقل عن المدة القانونية للعمل و يكون ذالك في الحالتين التاليتين ‪:‬‬
‫‪ -‬إذا كان حجم العمل المتوفر ال يسمح باستخدام العامل كامل الوقت؛‬
‫‪ -‬إذا طلب العامل الممارس ذلك‪ ،‬ألسباب عائلية أو العتبارات شخصية و وافق عليها المستخدم ‪.‬و ال يمكن أن يقل‪ ،‬في أي حال من األحوال‪ ،‬الوقت الجزئي في‬
‫العمل عن نصف المدة القانونية للعمل‪".‬‬
‫السؤال الثالث ‪:‬‬
‫ما هي الحقوق األساسية للعامل؟‬
‫حقوق العامل‪ -:‬نصت المادة الخامسة‪ +‬من قانون العمل ‪09‬األساسية كاآلتي‪:‬‬
‫يت متع العمال بالحقوق األساسية التالية ‪ :‬ممارسة الحق النقابي‪ ،‬التفاوض الجماعي‪ ،‬المشاركة في الهيئة المستخدِمة‪ +‬الضمان االجتماعي و التقاعد‪ ،‬الوقاية الصحية و‬
‫األمن و طب العمل‪ ،‬الراحة‪،‬المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل و تسويتها‪ ،‬اللجوء إلى اإلضراب كما نصت المادة السادسة من نفس القانون على حقوق مكتسبة‬
‫للعامل كما يلي ‪" :‬يحقق للعمال أيضا‪ ،‬في إطار عالقة العمل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬التشغيل الفعلي؛‬
‫‪ -‬احترام السالمة البدنية و المعنوية و كرامته؛‬
‫‪ -‬الحماية من أي تميز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم و استحقاقهم؛‪+‬‬
‫‪ -‬التكوين المهني و الترقية في العمل؛‬
‫‪ -‬الدفع المنتظم لألجر المستحق؛‬
‫‪ -‬الخدمات االجتماعية؛‬
‫‪ -‬كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا"و يمكن شرح مضمون أهم الحقوق الواردة في المادتين ‪ 2‬و ‪ 2‬من قانون العمل كاآلتي ‪:‬‬
‫‪-1-‬الحق في األجر‪:‬‬
‫األجر هو المقابل المالي المحدد الذي يدفع للعامل نقدا كلما حل أجل‪ 11‬على ‪ /‬سداده‪ ،‬مقابل العمل المؤدى‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 79‬من القانون ‪09‬انه " للعامل الحق‬
‫في األجر مقابل العمل المؤدى ‪ ,‬ويتقاضى بموجبه مرتبا‬
‫أو دخال يتناسب و نتائج العمل "‬
‫‪ -2-‬الحق في التأمين و الحماية و الضمان االجتماعي‪ :‬الحق في التامين و الحماية و الضمان االجتماعي هي حقوق للعامل تتقرر في ذمة رب العمل و الدولة عند‬
‫تعرض العامل لحادث عمل‪ ،‬أو مرض مهني‪ ،‬أو حتى ألسباب غير مرتبطة بعالقة العمل كما هو الحال بالنسبة للشيخوخة و المرض وفق أحكام قانون الضمان‬
‫االجتماعي ‪.‬‬
‫‪ -3-‬الحق في الراحة و العطل القانونية‪ 94‬من ‪ /‬الحق في العطل هو حق مكفول دستوريا حسب‪ +‬نص المادة ‪22‬‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫الدستور ‪.‬‬
‫‪ -4‬التأمين على البطالة ‪:‬استحدث المشرع التامين على البطالة بالنسبة للعمال الذين يفقدون مناصب عملهم ألسباب اقتصادية‪ ،‬و يتمثل في اكتتاب تأمين على البطالة‬
‫لدى الصندوق الوطني للتأمين على البطالة ‪.‬‬
‫‪ -5-‬الحق في التقاعد‬
‫هو حق شخصي ذو طابع مالي‪ ،‬يستفيد منه العامل الذي استوفى شروط استحقاقه‪ ،‬السيما دفع مستحقات الضمان االجتماعي خالل المدة التي تمكنه من االستفادة من‬
‫أداءات الصندوق‪ ،‬و هي مقدرة ب ‪ 41‬سنة يستحق على إثرها العامل الحق في التقاعد على أساس نسبة ‪ 79‬من المائة من متوسط األجر المدفوع عن خمسة‪ +‬سنوات‬
‫المدفوعة من العمل‪.‬‬
‫‪ -6‬الحق في التكوين و الترقية المهنية ‪:‬يجب على صاحب‪ +‬العمل ضمان التكوين لمصلحة العمال و تحسين‬
‫‪ 11‬انه " يجب على كل ‪ -‬مستواهم حيث نصت المادة ‪ 28‬من قانون ‪ 09‬مستخدم أن يباشر أعماال تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال‪،‬حسب برنامج‬
‫يعرضه على لجنة المشاركة إلبداء الرأي ‪".‬‬
‫‪ - 3‬الحق في ممارسة النشاط النقابي ‪:‬للعامل الحق في الممارسة النشاط النقابي في إطار النقابات مستقلة أو ضمن نقابة االتحاد العام للعمال الجزائريين‪.‬‬
‫السؤال الرابع‪:‬‬
‫اذكر األسباب التي تؤدي إلى تعليق عالقة العمل حسب قانون العمل ‪11-90‬؟‬
‫‪ -‬تعليق عالقة العمل‪:‬‬
‫القاعدة العامة المعمول بها في القانون العام أن عدم الوفاء بالتزام يؤدي إلى فسخ االتفاق أو العقد‪ ،‬بينما يبقى عقد العمل قائما إذا ما حدث ما يحول دون تنفيذ‬
‫االلتزامات‪ +‬الواردة به‪ ،‬هذه الحيلولة أو التعليق يؤديان إلى توقيف‬
‫مؤقت للعقد لتستعيد عالقة العمل سريانها بعد زوال العائق أو سبب التوقف‪ 11.‬تعلق عالقة العمل قانونا ‪ -‬وحسب المادة ‪ 20‬من قانون العمل ‪09‬‬
‫لألسباب التالية‪:‬‬
‫‪-‬اتفاق الطرفين المتبادل؛‬
‫‪ -‬عطل مرضية أو ما يمثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان االجتماعي؛‬
‫‪ -‬أداء التزامات الخدمة الوطنية وفترات اإلبقاء ضمن قوات االحتياط والتدريب في إطارها؛‬
‫‪-‬ممارسة‪ +‬مهمة انتخابية عمومية؛‬
‫‪-‬حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي؛‬
‫‪-‬صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة‪ +‬الوظيفة؛‬
‫‪-‬ممارسة‪ +‬حق اإلضراب؛‬
‫‪-‬عطلة بدون أجر‪".‬‬
‫ويمكن تصنيف األسباب المؤدية إلى تعليق عالقة العمل إلى ثالثة حاالت رئيسية هي‪:‬‬
‫‪ -‬حالة اتفاق الطرفين )االستيداع‪:‬‬
‫‪ -1-‬تعريف اإلحالة على االستيداع ‪:‬تعد اإلحالة على االستيداع أو حالة اتفاق الطرفان على وضعية تتوقف فيها عالقة العمل مؤقتا ينتج من خاللها توقيف الراتب دون‬
‫االستفادة من األقدمية وتعطي هذه الحالة لمدة سنة ويمكن تجديدها مرة واحدة وهنا يتفق العامل وصاحب العمل في بعض الحاالت التي يتعذر فيها العمل وألسباب‬
‫موضوعية مؤقتة االستمرار في تنفيذ االلتزامات المهنية والقيام بأداء العمل الموكل إليه أو ألغراض شخصية خاصة بالعامل‪.‬‬
‫‪ -2-‬حاالت اإلحالة على االستيداع ‪:‬‬
‫الحاالت التي يستفيد فيها العامل من االستيداع و هي‪:‬‬
‫‪ -‬حالة المرض الخطير ووقوع حادث لزوجه أو احد األوالد؛‬
‫‪ -‬السماح للعامل وباألخص المرأة بتربية ولدها الذي تقل سنه عن خمسة‪ +‬سنوات أو المصاب بعاهة تستدعي عالجا مستمرا؛‬
‫‪ -‬السماح للعامل بمرافقة زوجه الذي يضطر بسبب عمله إلى تغيير موطنه و االنتقال الى مكان عن مقر عمل العامل المعني؛‬
‫‪ -‬متابعة دراسة أو بحوث ذات منفعة عامة؛‬
‫‪ -‬ألسباب شخصية بعد سنة من العمل في المؤسسة‪2.‬‬
‫‪ 2-‬تعليق عالقة العمل ألسباب تنسب للعامل‪:‬‬
‫‪- 1-‬الخدمة الوطنية أو تجديد التكوين العسكري‪:‬يعتبر أداء الخدمة الوطنية وفترات اإلبقاء ضمن قوات االحتياط‬
‫أو التدريب‪ ،‬من حاالت تعليق عقد العمل بقوة القانون‪ ،‬و يؤكد ذلك قانون الخدمة الوطنية الذي منع تشغيل الفئات التي تكون معنية بالخدمة مهما‪ +‬كان قطاع النشاط‪،‬‬
‫بسبب الخدمة الوطنية‪ ،‬إذ يعتبر العامل بمجرد التحاقه بصفوف الجيش في وضعية انتداب قانوني مع االحتفاظ له بكل امتيازاته باستثناء األجر و ملحقاته المادية و‬
‫المعنوية كاألقدمية و الترقية إلى جانب حقه و أولويته في العودة إلى منصب عمله بعد انتهاء فترة التجنيد ولو كان ذلك زيادة على العدد المسموح به للعمال في حدود‬
‫مهلة معينة‪.‬‬
‫‪ -2‬العطلة المرضية‪:‬‬
‫‪ 11‬على ‪ -‬نص المشرع في المادة ‪ 20‬فقرة ‪ 1‬من قانون العمل ‪09‬ما يلي‪ " :‬تعلق عالقة العمل قانونا لألسباب التالية‪ :‬عطل مرضية أو ما يماثله كتلك التي ينص‬
‫عليها التشريع و التنظيم المتعلقين بالضمان االجتماعي"‪.‬‬
‫و حسب تشريع الضمان االجتماعي و لمادة ‪ 10‬من قانون التأمينات‪ ،11‬فإن العطلة المرضية هي ‪ /‬االجتماعية و المادة ‪ 22‬من القانون رقم ‪09‬التي تمنح للعامل‬
‫بسبب حالته الصحية البدنية و العقلية كالعجز المؤقت عن العمل أو بسبب حوادث العمل أو األمراض المهنية و العطلة الممنوحة للعاملة بمناسبة الحمل و الوالدة ‪.‬‬
‫‪ -3-‬ممارسة حق اإلضراب‪:‬‬
‫اإلضراب هو االنقطاع الجماعي عن العمل هدفه الضغط على المستخدم لكي يرضخ لمطالب العمال‪ ،‬و من آثار هذا الحق جعل المضربين في مأمن من العقوبات‬
‫التي قد يتعرضون لها في أي ظروف أخرى‪ ،‬و يوقف اإلضراب‬
‫أثار عقد العمل طوال مدة التوقف الجماعي عن العمل ماعدا ما اتفق عليه الطرفان بواسطة اتفاقيات‪ +‬و عقود‪ .‬وحسب المادة ‪ 20‬فقرة ‪ 8‬من قانون العمل‪11-09‬فإنه‪:‬‬
‫" تعلق عالقة العمل قانونا لألسباب التالية‪ :‬ممارسة‪ +‬حق اإلضراب " ‪.‬‬
‫‪ -4‬ممارسة مهمة انتخابية عمومية‪:‬إذا تطلبت ممارسة مهمة‪ +‬نيابية محلية أو وطنية أو نقابية تفرغ العامل‬
‫كليا عن عقد العمل أثنائها‪ ،‬و يتوقف المستخدم عن دفع أجوره التي تتكفل بها الجهة المستقبلة‪ ،‬و يعتبر في هذه الحالة في وضعية إلحاق‪.‬‬
‫‪ -‬العطلة بدون أجر‪:‬‬
‫‪ " 11‬تعلق عالقة العمل ‪ -‬طبقا للمادة ‪ 20‬فقرة ‪ 7‬من قانون العمل ‪09‬قانونا لألسباب التالية‪ :‬عطلة بدون أجر" ‪ .‬و يحق للعامل االستفادة من عطلة دون أجر‪،‬‬
‫وبخصوص التغيب‪ ،‬تشير المادة ‪ 22‬من قانون العمل ‪ 09‬على أنه " يمكن للمستخدم أن يمنح رخص تغيب خاصة غير مدفوعة األج رإلى العمال الذين هم بحاجة‬
‫ماسة للتغيب حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي " و أثر هذه العطلة هو تعليق عقد العمل إلى غاية انتهاء مدتها حيث يمكن له الرجوع بعد إنقاضائها إلى عمله‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫‪.‬‬
‫‪ -‬التوقيف التأديبي‪:‬‬
‫كثيرا ما يتعرض العامل إلى إجراءات و عقوبات تأديبية‪ ،‬نتيجة ارتكابه أخطاء ومخالفات مهنية‪ ،‬و التي يترتب عليها توقيفه لمدة معينة عن العمل‪،‬حيث يتم تجميد‬
‫عقد العمل لمدة محددة‪ ،‬وهذا ما تنص عليه المادة ‪ 20‬فقرة ‪2‬‬
‫‪ " 11‬تعلق عالقة العمل قانونا لألسباب التالية ‪:‬صدور ‪ -‬من قانون العمل ‪ 09‬قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة "‪ .‬و بمقتضى هذه المادة ترك تقدير مدة التوقيف‬
‫التأديبي للنظام الداخلي‪ ،‬و االتفاقيات الجماعية‪ ،‬التي يشترك في‬
‫وضعها كل من المستخدم و العمال‪.‬‬
‫‪ -‬التوقيف االحتياطي ‪:‬‬
‫يتقرر في حال التحقيق مع العامل بتهمة سالبة للحرية‪ ،‬بحيث يوقف عن العمل إلى حين نظر الجهات‪ +‬القضائية في الدعوى‪ ،‬حيث إما باإلدانة فيكون ذلك سببا‬
‫النقضاء عالقة العمل‪ ،‬أو بالبراءة حيث يعاود العامل حينها الرجوع‬
‫لمنصب عمله ‪.‬‬
‫‪ 1.2-‬التكوين أثناء العمل‪:‬‬
‫إن التكوين أثناء الحياة المهنية واجب على طرفي العقد و المادة ‪ 29‬من‪ 11‬تنص على إمكانية منح العامل عطلة خاصة لمزاولة ‪ -‬قانون العمل ‪09‬تكوينا معينا‪ ،‬فإذا‬
‫ما استفاد العامل من وضعية االنتداب لمتابعة فترة تكوين‬
‫أو تربص يبقى محتفظا باألجر على أن تكون مدة التكوين طويلة نسبيا أي ‪ 2‬أشهر أو أكثر حيث نصت ب‪ " :‬يجوز للعامل المسجل لمزاولة دروس التكوين أو تحسين‬
‫المستوى المهني لالستفادة من تكييف وقت عمله أو من عطلة‬
‫خاصة‪ ،‬مع االحتفاظ بمنصب عمله‪ ،‬بشرط موافقة المستخدم "‪ ،‬أما إذا كانت مدة التكوين قصيرة فإنه يمكن للمستخدم أن يمنح للعامل فترات تغيب عن العمل بما‬
‫يتناسب و فترات التكوين و هذا ما تقضي به المادة ‪ 20‬فقرة ‪ 4‬من‬
‫‪ -11 .‬قانون العمل ‪09‬‬
‫‪ -‬التوقف المؤقت لعقد العمل ألسباب ترجع إلى المستخدم‪:‬‬
‫و هي الحالة الوحيدة التي يعود سبب االنقطاع فيها عن العمل مرتبط بحالة المؤسسة‪ ،‬العتبارات مختلفة‪ ،‬مثل أعطاب لحقت بوسائل اإلنتاج‪،‬أو تعرض المؤسسة‬
‫ألخطار طبيعية‪ ،‬أو لصعوبات مالية تمر بها المؤسسة‪،‬أو في التموين بالمادة األولية‪ ،‬بحيث يضطر رب العمل إلى غلق مقر العمل حتى زوال سبب التوقف ‪.‬‬
‫فيتعرض العمال إلى التوقف المؤقت عن العمل أوما يعرف "بالبطالة التقنية"‪.‬‬
‫‪ -‬إنهاء عالقة العمل‪:‬‬
‫يعتبر إنهاء عالقة العمل و انحالل الرابطة القانونية التي نشأت عنه مصيرا محتوما لعقود العمل‪ ،‬إذ ال يمكن أن تدوم هذه العقود لمدى الحياة‪.‬وحسب المادة ‪11 6 2‬‬
‫" تنتهي عالقة العمل في الحاالت ‪ -‬من قانون العمل ‪09‬‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪-‬البطالن أو اإللغاء القانوني؛‬
‫‪-‬انقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة؛‬
‫‪-‬االستقالة؛‬
‫‪-‬العزل؛‬
‫‪-‬العجز الكامل عن العمل‪ ،‬كما ورد تحديده في التشريع؛‬
‫‪-‬التسريح للتقليص من عدد العمال؛‬
‫‪-‬إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة؛‪+‬‬
‫‪-‬التقاعد؛‬
‫‪-‬الوفاة ‪" .‬‬
‫و يمكن تصنيف األسباب المؤدية إلى إنهاء عالقة العمل في ثالثة أسباب رئيسية هي‪ :‬األسباب القانونية العادية و األسباب القانونية العارضة و األسباب االقتصادية‪.‬‬
‫‪ 1‬األسباب القانونية العادية‪:‬‬
‫و يقصد بهذا النوع من األسباب‪ ،‬تلك الحاالت التي يجيز فيها القانون و النظم المعمول بها إلى الطرف المتضرر من المبادرة بإنهاء عقد العمل معا اللتزام بإتباع‬
‫اإلجراءات المقررة لذلك‪ ،‬و كذلك االلتزام بما يترتب من حقوق‬
‫للطرف اآلخر‪ .‬و تتمثل هذه األسباب فيما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬االستقالة‪:‬‬
‫االستقالة هي طريقة قانونية إلنهاء عقد العمل وعالقته وقد اعتمدها ‪11‬المشرع في قانون عالقات العمل‪ ،‬إذ تنص المادة ‪ 22‬من قانون العمل ‪09‬على أنه " تنتهي‬
‫عالقة العمل في الحاالت التالية ‪" :‬االستقالة"‪ ،‬و تنص المادة‪ 27‬فقرة ‪ 1‬من ذات القانون على أنه " االستقالة حق معترف به للعامل"‪.‬و حق العامل في االستقالة مقيد‬
‫بعدة قيود تنظيمية‪ ،‬و من أهم هذه القيود وجوب إخطار المستخدم أو المؤهل الستقبالها وذلك من أجل أن يتمكن من تعويض العامل المستقيل وعدم تعريض مصالحه‬
‫للضياع نتيجة لمغادرته العمل‪.‬‬
‫أما من الناحية الشكلية فال بد لصحة االستقالة أن تكون كتابية‪ ،‬بمعنى أن يوجه العامل الراغب في قطع عالقة العمل رسالة مكتوبة تتضمن األسباب و الدوافع التي‬
‫دفعته إلى االستقالة هو ما نصت عليه المادة ‪ 27‬في فقرتها ‪4،1‬‬
‫‪ " 11‬على العامل الذي يبدي رغبته في إنهاء عالقة العمل ‪ -‬من قانون العمل ‪09‬مع الهيئة المستخدمة‪ +‬أن يقدم استقالته كتابيا‪ ،‬و يغادر منصب عمله بعد فترة إشعار‬
‫مسبق وفقا للشروط التي تحددها االتفاقيات الجماعية "‪.‬‬
‫ب‪ -‬التقاعد‪:‬‬
‫التقاعد هو نهاية المدة القانونية للحياة المهنية للعامل‪ ،‬فال يجوز إنهاء العقد إال ببلوغ العامل السن القانونية ليحال على التقاعد )مع توفر شرط ثاني و هو أن يكون‬
‫العامل قد قضى في عمله ‪ 12‬سنة( و ينص المشرع على أن‬
‫التقاعد يعد حالة قانونية إلنهاء عقد العمل في المادة ‪ 22‬فقرة ‪ 7‬من قانون‪11‬تنتهي عالقة العمل في األحوال التالية‪ :‬التقاعد "‪ - .‬العمل ‪09‬‬
‫ج‪ -‬الوفاة‪:‬‬
‫الوفاة هي سبب إلنهاء عالقة العمل إذا تعلق األمر بالعامل‪ ،‬أما إذا توفي المستخدم فإن عقد العمل يبقى قائما إذا استمر نشاط المؤسسة و ينتقل إلى من استخلفه‪.‬‬
‫د‪ -‬العجز الكامل عن العمل‪:‬‬
‫ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله و يكون إثبات العجز بشهادة طبية‪ ،‬و قد نص المشرع على العجز كحالة من حاالت إنهاء عالقة‪11‬تنتهي عالقة العمل‬
‫في ‪ -‬العمل في المادة ‪ 22‬فقرة ‪ 2‬من قانون العمل ‪ 09‬األحوال التالية ‪:‬العجز الكامل عن العمل كما ورد تحديده في التشريع"‪.‬‬
‫ه‪ -‬انقضاء أجل عقد العمل محدد المدة‪:‬‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫إذا كان عقد العمل محدد المدة فإنه ال يجوز ألي من طرفيه أن ينهيه بإرادته المنفردة قبل انقضاء هدفه‪ ،‬و لكنه ينتهي تلقائيا بعد انقضائها دون الحاجة ألي إجراء أو‬
‫بانتهاء العمل المتفق عليه‪ ،‬دون أن يترتب على ذلك أي‬
‫التزام على عاتق طرفيه‪ ،‬إال فيما يخص ضرورة إعالم أحدهما اآلخر بنيته في عدم تجديد العقد ‪.‬‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫أ جب بصحيح أو خطئ على العبارات التالية مع تصحيح العبارات الخاطئة‬
‫الجزء الثاني‪:‬‬

‫العبارات‬ ‫صحي‬ ‫خ‬ ‫العبارات الصحيحة‬

‫ح‬ ‫طأ‬
‫حسب المادة ‪ 11‬من القانون ‪0-11‬‬ ‫خ‬ ‫السن األقصى هو ‪19‬‬
‫‪ 9‬السن األقصى للتوظيف يجب‬ ‫طا‬
‫أن ال يزيد عن ‪ 11‬سنة ‪.‬‬ ‫ء‬

‫يتمتع العامل خالل المدة‬ ‫خ‬ ‫العامل خالل المدة التجريبية‬

‫التجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع‬ ‫طا‬ ‫يكون في فترة تربص و ترسيم‬
‫بها العمال الذين يشغلون مناصب‬ ‫ء‬
‫عمل مماثلة و يخضع لنفس‬
‫الواجبات‬
‫يعتبر عامال في المنزل كل‬ ‫نعم‬ ‫حق شخصي‬
‫شخص يمارس في منزله نشاطات‪+‬‬
‫إنتاج سلع أو خدمات لصالحه‬
‫الخاص أو لمستخدم واحد مقابل‬
‫أجرة‪ ,‬و يقوم وحده بهذه‬
‫النشاطات‪.‬‬
‫يجب على كل أجنبي مقبل‬ ‫نعم‬ ‫المرجع القانوني‪:‬‬
‫على ممارسة نشاط مدفوع‬ ‫‪ -‬قانون رقم ‪ -19 81‬المؤرخ في‬
‫األجر بالجزائر أن يكون‬ ‫‪ 0‬رمضان عام ‪ 1092‬الموافق ل‬
‫حائزا على رخصة للعمل‬ ‫‪ 11‬يوليو‬
‫المؤقت‪ ،‬و يمكن أن تتجاوز مدة‬ ‫سنة ‪ 1071‬يتعلق بشروط تشغيل‬
‫رخصة العمل سنتين و يتم تجديد هذه‬ ‫العمال األجانب‬
‫الرخصة‪.‬‬
‫المدة القانونية للعمل محددة بـ‬ ‫خطا‬ ‫المدة القانونية للعمل محددة بـ‬
‫‪ 36‬ساعة إطار الظروف الطبيعية‬ ‫ء‬ ‫‪48‬ساعة‬
‫للعمل تقسم على ‪ 06‬أيام‬

‫العمال من كال‬ ‫خ‬
‫الجنسين الذين يزيد‬ ‫طا‬
‫عمرهم عن ‪ 16‬سنة‬ ‫ء‬
‫كاملة يجوز تشغيلهم‬
‫في أي عمل ليلي‪.‬‬
‫و يمنع القانون المستخدم من تشغيل العامالت‪ +‬في أعمال ليلية‬
‫نصت المادة ‪ 10‬من القانون أنه " يمنع المستخدم‪ +‬من تشغيل‬
‫العامالت‪ +‬في أعمال ليلية‪ .‬غير أنه‪09- ،‬يجوز لمفتش العمل‬
‫الساعات اإلضافية‬ ‫خ‬
‫هي ساعات العمل‬ ‫طا‬
‫الضائعة بسبب‬ ‫ء‬
‫حوادث في حالة‬
‫الظروف القاهرة‬
‫خ‬
‫الساعات اإلضافية‬ ‫طا‬
‫يجب أن ال تقل عن‬ ‫ء‬
‫‪ % 09‬من المدة‬
‫القانونية للعمل‬
‫تحسب العطلة‬ ‫نع‬
‫المدفوعة األجر على‬ ‫م‬
‫أساس يومين ونصف‬
‫يوم في كل شهر‬
‫عمل دون أن تتعدى‬
‫المدة اإلجمالية ثالثين‬
‫يوما تقويميا عن سنة‬
‫العمل الواحدة‪.‬‬
‫فترات العيابات‬ ‫نع‬
‫الخاصة المدفوعة‬ ‫م‬
‫األجر أو التي يرخص‬
‫بها المستخدم ال تعتبر‬
‫فترات عمل عند تحديد‬
‫مدة العطلة السنوية‪.‬‬
‫تعدل عالقة العمل‬ ‫نع‬
‫في حالة انقضاء‬ ‫م‬
‫أجل عقد العمل ذي‬
‫المدة المحدودة‪.‬‬
‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫يعرف العمل الليلي حسب المادة ‪ 18‬من القانون ‪09‬‬
‫عمل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليال و الساعة الخامسة‪+‬‬
‫صباحا " و حسب المادة ‪ 17‬من نفس القانون فإنه ال يجوز‬
‫تشغيل العمال من كال الجنسين الذين يقل عمرهم عن تسع‬
‫عشرة ) ‪ ( 19‬سنة كاملة في أي عمل ليلي‪.‬‬
‫إال برخصة خاصة من مفتش العمل المختص إقليميا حيث‬
‫المختص إقليما أن يمنح رخصة خاصة‪ ،‬عندما تبرر ذلك‬
‫طبيعة النشاط وخصوصيات منصب العمل"‪.‬‬
‫هي ساعات إلنهاء األعمال المتراكمة‬
‫نصت المادة‪ 31‬من قانون‪ 11-90‬بأنه " يمكن للمستخدم‬
‫اللجوء إلى الساعات اإلضافية في العمل في حالة وجود‬
‫ضرورة مطلقة في الخدمة ذات طبع استثنائي‪ .‬حيث يجوز‬
‫للمستخدم أن يطلب من عامل أداء ساعات اضافية زيادة على‬
‫المدة القانونية للعمل دون أن تتعدى ‪ % 19‬من المدة‬
‫القانونية للعمل أي ‪ 7‬ساعات "‪.‬‬
‫تنص المادة ‪ 41‬من قانون رقم ‪11-90‬على‪ ‬تحسب العطلة‬
‫المدفوعة األجر‪ ‬على أساس يومين ونصف اليوم في كل شهر‬
‫عمل‪ ،‬دون أن تتعدى المدة اإلجمالية ثالثين ( ‪ )30‬يوما‬
‫تقويما عن سنة العمل الواحدة يتبين أن المشرع الجزائري‬
‫وضع حدا أقصى لمدة العطلة السنوية وهو ثالثين(‪ )30‬يومًا‬
‫في السنة تحسب من خالل ما يقدمه العامل من عمل‬
‫للمستخدم‪.‬‬
‫ألنها عطل استثنائية ال عالقة لها بعطل السنوية‬
‫‪  ‬ان المشرع الجزائري و استجابة منه لمبدأ المرونة في إبرام‬
‫عالقات العمل و تشجيعا للمؤسسات المستخدمة‪ +‬للجوء الى‬
‫مثل هذه العقود و تغطية حاجياتها‪ +‬من اليد العاملة‪ ،‬أجاز لهذه‬
‫األخيرة استثناءا إبرام عقود عمل محددة المدة تماشيا و ما‬
‫فرضته التحوالت االقتصادية من أنماط جديدة للتشغيل‪ ،‬و‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫هذا بهدف تخفيف الضغط على سوق العمل و المساهمة في‬
‫امتصاص البطالة‪.‬‬
‫تنتهي عالقة العمل في‬ ‫نع‬ ‫كثيرا ما يتعرض العامل إلى إجراءات و عقوبات تأديبية‪،‬‬
‫حالة صدور قرار‬ ‫م‬ ‫نتيجة ارتكابه أخطاء ومخالفات مهنية‪ ،‬و التي يترتب عليها‬
‫تأديبي يعلق ممارسة‬ ‫توقيفه لمدة معينة عن العمل‪،‬‬
‫الوظيفة‬ ‫حيث يتم تجميد عقد العمل لمدة محددة‪ ،‬وهذا ما تنص عليه‬
‫المادة ‪64‬فقرة ‪ 6‬تعلق عالقة العمل قانونا لألسباب‬
‫التالية ‪:‬صدور ‪ -‬من قانون العمل ‪11-90‬‬
‫قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة‬

‫التقييم رقم ‪02‬‬

‫السؤال األول‪:‬‬
‫عرف كل من‪ :‬النظام الداخلي لجان ألمشاركة االتفاقية الجماعية؟‬
‫إن القانون‪ 90/11‬المؤرخ في‪21/04/1990‬المتعلق بعالقات‪ +‬العمل‪ ،‬خصص للنظام الداخلي الفصل السابع تحت‬
‫عنوان "النظام الداخلي" ولقد عرفت المادة النظام الداخلي بأنه ‪ " :‬النظام الداخلي هو وثيقة مكتوبة ‪ 77 /‬من‬
‫القانون ‪ 09‬يحدد فيها المستخدم لزوما‪ ،‬القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل والوقاية‬
‫الصحية واألمن واالنضباط ‪ .‬يحدد النظام الداخلي في المجال التأديبي‪،‬طبيعة األخطاء المهنية ودرجات العقوبات‬
‫المطابقة وإجراءات التنفيذ"‪ .‬إذن من العناصر األساسية التي يجب ذكرها في النظام الداخلي هي‪:‬‬
‫‪ -‬القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل؛‬
‫‪ -‬القواعد المتعلقة بالوقاية الصحية؛‬
‫‪ -‬القواعد المتعلقة باألمن؛‬
‫‪ -‬القواعد المتعلقة باالنضباط؛‬
‫‪ -‬تحديد طبيعة و نوعية األخطاء المهنية و درجات العقوبات و الجزاءات المقررة لها‪.‬‬

‫لجنة المشاركة المرتبطة بالعمل‪:‬‬

‫تتمثل في مساعدة المؤسسة المستخدمة‪ +‬التي تقدم كل ثالثة أشهر معلومات‪ +‬تتعلق أساسا‪ +‬بمجموعة من المجاالت‬
‫المرتبطة بصحة العمال و أمنهم أو لها عالقة بذلك على األقل دون أن يؤدي ذلك إلى التدخل في صالحيات‬
‫المؤسسة المستخدمة ‪.‬و تهتم هذه المعلومات على الخصوص بتطوير اإلنتاج و اإلنتاجية كما تهتم بالمستخدمين‬
‫من حيث الزيادة في عددهم و كفاءتهم‪ +‬و تولي أهمية أيضا لنسب التغيب عن العمل بصفة عامة و الغابات التي‬
‫كانت بسبب‬
‫حوادث العمل و األمراض المهنية بصفة خاصة‪.‬‬
‫تعريف االتفاقية الجماعية للعمل‪ :‬في نص المادة ‪ 114‬من القانون ‪ 11-90‬االتفاقية الجماعية اتفاق مدون‬
‫يتضمن مجموع شروط التشغيل والعمل فيما بين فئة أو الفئات المهنية "‪.‬وهي اتفاق مدون يعالج عنصر أو عدة‬
‫عناصر محددة من مجموع شروط التشغيل والعمل بالنسبة لفئة أو عدة فئات اجتماعية أو مهنية تبرم بين‬
‫مجموعة من المستخدمين أو منظمة أو عدة منظمات نقابية تمثلية للمستخدمين من جهة ومنظمة أو عدة منظمات‬
‫نقابية تمثلية للعمال حيث نصت لمادة ‪114‬على أنه‪ ":‬تبرم االتفاقيات‪ +‬واالتفاقات الجماعية ضمن نفس ‪ -‬من‬
‫القانون ‪11-90‬الهيئة المستخدمة‪ +‬بين المستخدم والممثلين النقابيين للعمال‪ .‬كما تبرم بين مجموعة مستخدمين أو‬
‫منظمة أو عدة منظمات نقابية تمثيلية للمستخدمين من‬
‫جهة‪ ،‬ومنظمة أو عدة منظمات نقابية تمثيلية للعمال من جهة أخرى"‪.‬وتبرم لمدة محدودة أو غير محدودة حيث‬
‫نصت المادة ‪ 117‬على أنه‪ " :‬تبرم االتفاقية الجماعية لمدة محدودة أو غير محدودة ‪ " .‬واالتفاقية الجماعية يمكن‬
‫أن تكتسي طابعا محليا أو جهويا أو وطنيا حيث نصت المادة ‪ 117‬من أنه‪ " :‬تحدد االتفاقية الجماعية مجال‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫تطبيقيها المهني ‪ -‬القانون ‪ 11-90‬واإلقليمي ويمكن أن تخص فئة واحدة أو عدة فئات اجتماعية مهنية أو عدة‬
‫هيئات مستخدمة‪ ،‬كما يمكن أن تكتسي طابعا محليا أو جهويا أو وطنيا"‪.‬و يجب على المؤسسة إشهار جميع‬
‫االتفاقيات الجماعية التي تكون طرفا فيها في أوساط العمال‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 119‬على أنه‪ " :‬يجب على‬
‫الهيئات‬
‫المستخدمة أن تقوم بإشهار كل االتفاقيات‪ +‬الجماعية التي تكون طرفا فيها في أوساط جماعات‪ +‬العمال المعنيين‬
‫وتوضع نسخة من االتفاقيات الجماعية‪،‬دوما‪ ،‬تحت تصرف العمال وفي موضع مميز في كل مكان العمل"‪.‬‬
‫السؤال الثاني‪:‬‬
‫ما هي القواعد األساسية التي يجب ذكرها في وثيقة النظام الداخلي للمؤسسة؟قدم أمثلة لها‬
‫القواعد األساسية‪:‬‬
‫‪ -‬القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل؛‬
‫‪ -‬القواعد المتعلقة بالوقاية الصحية؛‬
‫‪ -‬القواعد المتعلقة األمن؛‬
‫‪ -‬القواعد المتعلقة باالنضباط؛‬
‫‪ -‬تحديد طبيعة و نوعية األخطاء المهنية و درجات العقوبات و الجزاءات المقررة لها‪.‬‬

‫حتى يدخل النظام الداخلي للمؤسسة حيز التطبيق يجب على صاحب العمل إتباع مجموعة من اإلجراءات‪- ،‬‬
‫اذكرها بدون شرح‬
‫‪-‬وجوب عرض النظام الداخلي على األجهزة المشاركة‪ +،‬أو ممثلي العمال في حالة عدم وجود هذه األخيرة قصد‬
‫إبداء الرأي فيه‬
‫‪ -‬إيداع النظام الداخلي لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا‬
‫السؤال الثالث‪:‬‬
‫ما هي الصالحيات التي منحها قانون العمل للجان المشاركة‪ +‬في مجال الرقابة على المؤسسة؟‬
‫تمارس لجنة المشاركة داخل المؤسسة المستخدمة‪ +‬لمعرفة مدى تطبيقها للنصوص القانونية و التنظيمية كما تساهم‬
‫في مراقبة تنفيذ األحكام المطبقة في ميدان الشغل و الوقاية الصحية و األمن‪ ،‬و األحكام المتعلقة بالضمان‬
‫االجتماعي أما إذا الحظت لجان المشاركة أي تقصير و إخالل من طرف المؤسسة المستخدمة‪ +‬فقد منحها المشرع‬
‫صالحية القيام بأي‬
‫إجراء داخل المؤسسة‪ +‬المستخدمة لضمان احترام األحكام التشريعية و التنظيمية المتعلقة بحفظ الصحة و األمن و‬
‫طب العمل‪.‬‬
‫السؤال الرابع‪:‬‬

‫يتم التفاوض على االتفاقية الجماعية بين طرفين من هما؟‬

‫و متى تصبح هذه االتفاقية قابلة للتنفيذ ؟‬

‫يبدأ تنفيذ االتفاقية بتسجيلها لدى إدارة مفتشية العمل الجماعية وكتابة الضبط بالمحكمة الموجودتين في مجال‬
‫تطبيق االتفاقية حيث نصت المادة ‪ 112‬م أنه‪ " :‬يقدم طرف التفاوض الجماعي أو الطرف األكثر – القانون‪-90‬‬
‫‪11‬استعجاال منهما االتفاقية‬
‫الجماعية فور إبرامها‪ ،‬قصد تسجيلها فقط‪ ،‬إلى مفتشية العمل ضبط المحكمة الموجودتين في األماكن التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬في مكان مقر الهيئة المستخدمة‪ +،‬إذا تعلق األمر باتفاقية جماعية للمؤسسة؛‬
‫‪ -‬في مقر البلدية إذا كان مجال تطبيقها ينتهي عند حدود البلدية؛‬
‫‪ -‬في مقر الوالية عندما يمتد مجال تطبيقها إلى الوالية أو إلى عدة بلديات من الوالية الواحدة؛‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫‪ -‬و في مدينة الجزائر فيما يخص االتفاقيات الجماعية المشتركة بين الواليات أو بين الفروع الوطنية‪.‬‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫السؤال الخامس‪ :‬أجب بصحيح أو خطأ على العبارات التالية‪:‬‬

‫ص العبارات‬ ‫خ‬

‫‪ 1-‬تخضع وثيقة النظام الداخلي للمؤسسة للتفاوض بين العمال و صاحب العمل قبل‬ ‫خ‬
‫تنفيذها‬
‫‪ 2-‬ال تتم المصادقة على النظام الداخلي من طرف مفتشيه العمل إذا رفضه العمال‬ ‫خ‬

‫‪ 3-‬من البنود الممنوعة في النظام الداخلي للمؤسسة حرمان العامل من الحق في‬ ‫خ‬
‫اإلضراب عن العمل‬
‫ص ‪ 4-‬األجور و التعويضات من بين البنود الواجب ذكرها في االتفاقية الجماعية و‬
‫القانون الداخلي‬
‫ص ‪ 5-‬االتفاقية الجماعية هي اتفاق يبرم بين صاحب العمل و الممثلين‬
‫النقابيين للعمال‬
‫ص ‪ 6-‬االتفاقية الجماعية غير محددة المدة‬
‫للنظام الداخلي و االتفاقية الجماعية شرط لدخولهما‬ ‫ص ‪ 7-‬إشهار صاحب‪ +‬العمل‬
‫حيز التنفيذ‬
‫ص ‪ 8-‬تصادق مفتشيه العمل اإلقليمية على االتفاقية الجماعية للعمل‬
‫ص ‪ 9-‬يجوز نقض أحد األطراف االتفاقية الجماعية المبرمة كليا او جزئيا‬
‫‪ 01-‬إذا كان عدد عمال المؤسسة اقل من ‪ 09‬عامل ليجب إعداد نظام داخلي و تشكيل لجان‬ ‫خ‬
‫المشاركة للمؤسسة‬
‫‪ 00-‬مندوبي العمال يتم انتخاب نصفهم و تعيين النص الثاني من طرف صاحب العمل‬ ‫خ‬

‫ص ‪ 02-‬يجب عرض النظام الداخلي على لجان المشاركة البدائي الرأي فيه‬

‫المالية للمؤسسة‬ ‫لجان المشاركة‪ +‬الطالع على الكشوف‬ ‫ص ‪ 03-‬من صالحيات‬

‫‪ 04-‬مندوبي العمال في لجان المشاركة‪ +‬يتم تعيينهم من طرف صاحب العمل‬ ‫خ‬

‫ص ‪ 05-‬ليس من صالحيات لجان المشاركة التدخل و إبداء الرأي في النظام‬

‫لداخلي للهيئة المستخدمة‬
‫‪ 06-‬االتفاقية الجماعية أعلى مرتبة من النظام الداخلي‬ ‫خ‬
‫التقييم رقم ‪03‬‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫أجب على األسئلة التالية‪:‬‬
‫السؤال األول‪:‬‬
‫ما هو التعريف القانوني لكل من‪ :‬نزاع العمل‪ ،‬الوساطة‪ ،‬الحق النقابي و مفتش العمل؟‬
‫التعريف القانوني نزاع العمل‪:‬‬
‫التعريف القانوني‪ :‬عرف المشرع الجزائري نزاع العمل حسب ما جاء في نص المادة الثانية من القانون رقم‬
‫‪90/02‬المؤرخ في ‪ 02‬رجب عام ‪/‬الموافق ل ‪ 6‬فبراير سنة ‪ 1990‬والمتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في‬
‫العمل وتسويتها وممارسة حق اإلضراب " يعد نزاعا في العمل كل خالف يتعلق بالعالقات‪ +‬االجتماعية والمهنية‬
‫في عالقات العمل والشروط العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهم طرفين في النزاع ‪" .‬‬
‫يعتبر نزاعا كل إخالل يأخذ شكل منازعة ما لم يجد له حال داخل المؤسسة أو لم يجد تسوية بين العمال و‬
‫المستخدم أو ممثلي العمال‪ ،‬مهما كانت األسباب المؤدية إليها‪.‬‬
‫تعرف النزاعات الجماعية في العمل بأنها تلك الخالفات‪ +‬التي تثور بين مجموعة من العمال أو التنظيم النقابي‬
‫الممثل لهم من جهة ‪ ،‬و صاحب أو أصحاب العمل‪  ‬أو التنظيم النقابي الممثل لهم من جهة أخرى حيث‪  ‬يتمحور‬
‫النزاع الجماعي للعمل حول الحقوق‪  ‬و المصالح الجماعية للعمال ‪ ،‬كتطبيق اتفاقية عمل جماعية أو حول تعديل‬
‫قانون يحكم و ينظم العالقة بين العمال‪  ‬و المستخدمين ‪ ،‬حيث يقوم النزاع الجماعي على معيار المصلحة الجماعية‬
‫المشتركة‪  ‬للعمال ‪ ،‬و هو ما يميزها عن المصلحة الشخصية في المنازعات الفردية‪ ‬و‬
‫تعريف النزاعات العمل الجماعية على الفقه فقط‪ ،‬وان كان هذا العمل اختصاص أصيل له‪ .‬بل شاركه في المهمة‪+‬‬
‫الجهاز التشريعي‪ ،‬حيث اتفق الفقهاء على تعريف منازعة العمل الجماعية على ذلك الخالف القائم بين مجموعة‬
‫العمال أو فريق منهم وبين صاحب العمل أو مجموعة أصحاب العمل حول تطبيق أو تفسير قانون أو تنظيم اتفاق‬
‫بينهم يتعلق بظروف أو شروط العمل االجتماعية منها أو المهنية ‪،‬وما يأخذ على هذا التعريف أنه أغفل إمكانية‬
‫التسوية وركز فقط على أطراف النزاع ومحل المنازعة و هده بعض المواد‪:‬‬
‫المادة ‪ : 130‬يشكل نزاعا جماعيا للعمل‪ ،‬كل عدم تفاهم يتعلق بالعالقات‪ +‬االجتماعية و المهنية و بالشروط العامة‪+‬‬
‫للعمل‪ ،‬بين العمال و المستخدم بصفتهم أطراف عالقة عمل‪ ،‬لم يتمكن من حلها في إطار األحكام المنصوص عليها‬
‫قانونا ‪.‬‬
‫المادة ‪ : 131‬في إطار الوقاية من النزاعات الجماعية للعمل‪ ،‬يجب على المستخدم و ممثلي العمال أن يعقدوا‬
‫إجباريا اجتماعات كل شهرين‪ ،‬و هذا بغرض دراسة و تحليل معا‪ ،‬وضعية العالقات االجتماعية و المهنية و‬
‫الشروط العامة للعمل داخل الهيئة المستخدمة ‪ .‬و عند الضرورة‪ ،‬يمكن برمجة اجتماعات استثنائية بطلب من أحد‬
‫الطرفين‪ .‬و على المستوى المحلي‪ ،‬يتم تنظيم أيضا‪ ،‬اجتماعات دورية إلعالم و التشاور بخصوص الوضعية‬
‫االجتماعية و المهنية للعمال‪ ،‬و يتم تحديد الكيفيات العملية و كذا رزنامة االجتماعات‪ ،‬بموجب اتفاق جماعي‪ ،‬و‬
‫تكون موضوع تعليمة‬
‫خاصة‪ .‬و يجب أن يتوج كل اجتماع بمحضر‪.‬‬
‫المادة ‪ : 132‬عن إجراء الصلح الداخلي في حالة خالف بين الطرفين يخص جميع أو جزء من المسائل المدروسة‬
‫في إطار االجتماعات الدورية المنصوص عليهما بالمادة ‪ 131‬أعاله‪ ،‬يعرض الخالف من قبل الطرف الذي‬
‫يهمه التعجيل لدى اللجنة المتساوية األعضاء للصلح و التي يتم تأسيسها بموجب هذه االتفاقية‪.‬‬
‫التعريف القانوني لوساطة‪:‬‬
‫الوساطة‪  ‬هي عملية تجارية أو غير تجارية تكون بين طرفين إليصالهم إلى اتفاق‪ .‬وتعد من‬
‫الوسائل‪ ‬القانونية‪ ‬الحديثة لفض المنازعات‪ ،‬مثلها مثل‪ ‬التحكيم‪ ‬وتم اللجوء اليها بحثا عن حلول عملية للعدالة‬
‫البطيئة‪ .‬تعد الوساطة إحدى وسائل التوفيق بين متخاصمين‪ ،‬عن طريق تدخل طرف ثالث يعد صديقا لكال‬
‫الطرفين‪ ،‬يحاول التقريب بينهما‪ ،‬تمهيداً لتسوية ودية‪ ،‬وقد يكون الطرف الثالث قد تدخل من تلقاء نفسه أو بطلب‬
‫أحد الطرفين‪.‬‬

‫التعريف القانوني الحق النقابي و مفتش العمل‪:‬‬

 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬

‫يعرف الحق النقابي بأنه ذلك الحق الذي تمارسه جماعة ذات تنظيم مستمر تتألف من عدد معين من العمال‬
‫تجمعهم‪ +‬وحدة المهنة أو ارتباط المهن وتقوم لغرض غير الحصول على ربح مادي وتنشأ بإيداع وثائق تأسيسها‬
‫لدى مكتب العمل كما يعرف البعض األخر خاصة التعريف الذي ورد على معجم القانون الصادر عن مجمع اللغة‬
‫العربية بالقاهرة النقابة أو التنظيمات النقابية بانها المنظمة أو تجمع يضم التي تضم مجموعة من عمال مهنة معينة‬
‫أو أكثر من مهنة يتفقون فيما بينهم على حماية مصالحهم وتحسين أحوالهم وتمثيل مهنتهم والدفاع عنها‪ .‬وقد‬
‫عرفها األستاذ "ضياء مجيد الموسوي" أيضا بانها األداة الرئيسية التي تتعرف على حاجات ورغبات العمال من‬
‫جهة وتقوم بالمفاوضات مع أرباب العمل من جهة أخرى )‪ ).3‬كما يعرفها األستاذ "إسماعيل محمد أحمد بأنها تلك‬
‫المنظمة التي تتكون بطريقة حرة من جماعة من العمال لتمارس نشاطا مهنيا بقصد الدفاع عن مصالح أعضائها‬
‫وترقية أحوالهم‪.‬‬
‫المفتشية العامة‪ +‬للعمل هي هيئة موضوعة تحت وصاية وزارة العمل و التشغيل و الضمان االجتماعي‪ ،‬صدرت‬
‫مهامها في المرسوم التنفيذي ‪21‬المؤرخ في ‪ 6‬جانفي ‪ 0221‬الذي يتضمن تنظيم للمفتشية العامة للعمل و‬
‫وظيفتها‪ ،‬بتصور التدابير و الوسائل الالزمة إلنجاز المهام التي يخولها إياها التشريع و التنظيم المعمول بهما ‪.‬‬
‫السؤال الثاني‪:‬‬
‫ما هي طرق تسوية منازعات العمل الفردية؟‬
‫إن التنظيم الجديد لعالقات العمل قد بين ووضح مختلف اإلجراءات التي يجب إتباعها في كل خالف في عالقة‬
‫العمل سواء كانت عالقة العمل هذه فردية أو جماعية‪ ،‬وذلك بضرورة المرور ببعض اإلجراءات الهادفة‪ +‬إلى‬
‫تسوية النزاع بطريقة ودية أو سلمية قبل إخضاعها لقضاء العمل‪ ،‬هذه اإلجراءات التي تعتبر شرطا جوهريا قبل‬
‫الفصل في أية منازعة قصد تسهيل حلها والمحافظة على العالقة‪ +‬الودية بين العامل أو العمال والهيئات المستخدمة‪،‬‬
‫وهو ما تعمل على تحقيقه وتكريسه قوانين العمل الصادرة في المتعلق بتسوية ‪ /‬إطار اإلصالحات االقتصادية‬
‫السيما القانون رقم‪90/04‬‬
‫المتعلق بتسوية الخالفات‪ +‬الجماعية ‪ /‬المنازعات الفردية والقانون رقم ‪90/02‬وحق اإلضراب‪ .‬وتتم تسوية‬
‫نزاعات العمل الفردية بطريقتين ‪ :‬تسوية ودية و تسوية قضائية‬
‫السؤال الثالث‪:‬‬
‫اشرح إجراءات المصالحة القانونية التي حددتها مواد القانون الجزائري في حالة المنازعات الجماعية للعمل؟‬
‫إجراءات المصالحة القانونية‪ :‬حسب المادة ‪ 4‬من القانون المتعلق بتسوية المنازعات الجماعية وحق اإلضراب‬
‫بانه ” يعقد المستخدمون وممثلي العمال اجتماعات دورية ويدرسون فيها وضعية العالقات‪ +‬االجتماعية والمهنية‬
‫على ان تحدد دورية هذه االجتماعات في االتفاقية او العقود التي تبرم بين المستخدمين وممثلي العمال ” ‪ .‬كما‬
‫تنص المادة ‪ 34‬من االتفاقية الجماعية لقطاع المحروقات ” في إطار تفادي النزاعات وقصد دراسة األسباب‬
‫المحتملة لبروز إشكاالت اجتماعية داخل المؤسسات فان األطراف ملزمون بتنظيم اجتماعات دورية لبحث‬
‫العالقات المهنية ومختلف ظروف العمل‪ ‬‬
‫السؤال الرابع‪:‬‬
‫اشرح أحكام الوساطة التي وردت في القانون رقم ‪ 02 - 90‬المعدل والمتمم بالقانون رقم ‪27 – 91‬‬
‫تعد الوساطة الوسيلة األسرع في تسوية النزاعات بشكل عام‪ ،‬وقد تصاعدت أهميتها‪ ،‬وتطورت مكانتها‪ +‬باعتبارها‬
‫أداة هامة لتسوية نزاعات العمل الجماعية وتحقيق السالم االجتماعي في قانون العمل المعاصر‪.‬في ظل هذه‬
‫المكانة سعى هذا البحث للوقوف‪ ،‬ما أمكن‪ ،‬على إبراز وتحليل اإلطار القانوني المنظم للوساطة كآلية ودية لتسوية‬
‫نزاعات العمل الجماعية‪ ،‬أخذت مكانة لها في القانون الجزائري الساري المفعول‪  ،‬وليقف أيضا‪ ،‬على النقائص‬
‫والصعوبات التي تعترض ممارسة‪ +‬هذا النظام في ضوء القانون الجزائري‪.‬‬

‫السؤال الخامس‪:‬‬
‫ما هي الشروط التي يتطلبها القانون للشروع في اإلضراب؟‪:‬‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬

‫ا‪-‬أن ال يتم الشروع في اإلضراب إال بعد التأكد من فشل محاوالت التسوية الودية المتمثلة في المصالحة و بعد‬
‫التأكد من انعدام أي طريق أو وسيلة أخرى لحل النزاع كما يجب أن يسبق قرار اإلضراب إتفاق الطرفين على‬
‫اللجوء إلى‪  ‬التحكيم حيث أن هذا األخير يوقف قرار اإلضراب إذا كان قد شرع في و هذا ما نصت عليه‬
‫المادة‪ 25 ‬من قانون‪  02-90 ‬ألن اللجوء إلى التحكيم أمر اختياري لكن مجرد االتفاق للجوء إليه يفقد‬
‫المتنازعين هذه الحرية و يلزمهم باالمتثال لقرار التحكيم و تنفيذه ‪.‬‬
‫ب‪  -‬أن يكون قرار اإلضراب صادرا عن أغلبية العمال بصورة ديمقراطية و إرادة حرة بعيدا عن أي ضغط أو‬
‫إكراه‪.‬‬
‫حيث يجب أن يتم ذلك في اجتماع أو جمعية عامة و أن يتمكن و من التعبير عن إرادتهم بواسطة االقتراع‬
‫السري المباشر إال أن قرار األغلبية ال يلزم األقلية التي لم تصوت لصالح اإلضراب و ال يمكن الضغط عليهم‬
‫للتوقف على العمل ‪.‬‬
‫ج‪  -‬وجوب اإلشعار المسبق بتاريخ و مدة اإلضراب أي يتم إعالم صاحب العمل مسبقا بقرار اللجوء إلى‬
‫اإلضراب مع تحديد بداية الشروع فيه و مدته إن كان محدد المدة أو مفتوح و بالتالي ال يتم البدء في اإلضراب‬
‫إال بعد نهاية المهلة التي عادة ما تحدد بمقتضى االتفاقيات الجماعية‬
‫السؤال السادس‪:‬‬
‫ما هي صالحيات النقابة التي حددها القانون رقم ‪ 91-04‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬المعدل والمتمم‬
‫بالقانون ‪91/31‬المؤرخ في ‪21/12/1991‬؟‬
‫تتمتع التنظيمات النقابية بعدة صالحيات حددتها المادة ‪ 38‬من القانون ‪ ، 14-90‬حيث نصت المادة ‪ 38‬على أنه‬
‫" تتمتع المنظمات‪ +‬النقابية التمثيلية للعمال األجراء في كل مؤسسة مستخدمة في إطار التشريع والتنظيم المعمول‬
‫بهما‪ ،‬بصالحيات اآلتية ‪:‬‬
‫‪ -‬المشاركة‪ +‬في مفاوضات االتفاقيات أو االتفاقات الجماعية‪ ،‬داخل المؤسسة المستخدمة؛‪+‬‬
‫‪ -‬المشاركة‪ +‬في الوقاية من الخالفات في العمل وتسويتها و ممارسة حق اإلضراب؛‬
‫‪ -‬جمع أعضاء المنظمة النقابية في األماكن أو المحالت المتصلة بها خارج أوقات العمل‪ ،‬واستثناء‪ ،‬أثناء ساعات‪+‬‬
‫العمل‪ ،‬إذا حصل اتفاق مع المستخدم؛‬
‫‪ -‬إعالم جماعات‪ +‬العمال المعنيين بواسطة النشرات النقابية أو عن طريق التعليق في األماكن المالئمة التي‬
‫يخصصها المستخدم لهذا الغرض ‪.‬‬
‫‪ -‬جمع االشتراكات النقابية في أماكن العمل من أعضاء‪ ،‬حسب‪ +‬اإلجراءات المتفق عليها مع المستخدم؛‪+‬‬
‫‪ -‬تشجيع عمليات التكوين النقابي لصالح أعضائها‬
‫السؤال السابع‪:‬‬
‫اذكر المهام و الصالحيات التي خولها القانون لمفتشيه و مفتش العمل في مجال حماية العامل‪.‬‬
‫مفتش العمل هو ممثل لقانون العمل منحه المشرع صالحيات واسعة للقيام بعمله‪ ،‬فهو مخول‪ ،‬وفق تعليمات‬
‫رؤسائه القيام ب‪:‬‬
‫‪ 0.2-‬اإلطالع‪ ،‬بالقيام بالزيارات التفتيشية نهارا وليال‪ ،‬على أوضاع العمل‬
‫‪ 20‬على أنه" ‪ -‬والعمال حيث نصت المادة ‪ 21‬من القانون ‪ 92‬يتمتع مفتشو العمل بسلطة القيام بزيارات إلى‬
‫أماكن العمل‪ ،‬التابعة لمهامهم‪ +‬و مجال اختصاصهم قصد مراقبة تطبيق األحكام القانونية والتنظيمية ‪.‬‬
‫و يمكنهم بهذه الصفة الدخول في أية ساعة من النهار أو الليل إلى مكان يشتغل فيه أشخاص تحميهم األحكام‬
‫القانونية و التنظيمية و التي يتعين عليه ممعاينة تطبيقها ‪.‬غير أنه‪ ،‬إذا كانت الورشة أو وسائل اإلنتاج الصناعية أو‬
‫التجارية األخرى‬
‫موجودة في محل ذي استعمال سكني‪ ،‬يمكن لمفتشي العمل في إطار ممارسة‪ +‬صالحياتهم أن يدخلوا في أي وقت‬
‫من‬
‫ساعات‪ +‬العمل إلى أماكن اإلنتاج" ‪.‬‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫‪ 2.2-‬القيام بأي فحص أو مراقبة أو تحقق للوثائق‪ :‬حيث نصت المادة ‪ 06‬من القانون ‪03-90‬على أنه " يمكن‬
‫لمفتشي العمل أن يقوموا بأي فحص أو ‪ -‬مراقبة أو تحقيق يرونه ضروريا للتحقق من احترام األحكام القانونية‬
‫والتنظيمية ‪ .‬ويمكنهم أن يقوموا خصوصا بما يأتي‪:‬‬
‫أ‪ -‬االستماع إلى أي شخص بحضور شاهد أو بدونه فيما يخص األسباب التي لها عالقة بمهمتهم؛‬
‫ب ‪ -‬أخذ عينة من أية مادة مستعملة‪ +‬أو من أي منتوج موزع أو مستعمل قصد تحليلها‪ .‬و يندرج حق أخذ أو‬
‫اقتطاع عينات من المواد والمنتجات المستعملة‪ +‬أو المتناولة ألغراض التحليل و الحصول على نتائج‬
‫التحليل‪،‬ويتولى في هذه الحالة أخذ العينة بعد إعذار مفتش العمل المستخدم بمباشرة تحليل المنتجات ويتعلق األمر‬
‫في هذه الفرضية بمنتجات شديدة الخطر على العمال‪ ،‬ويتمثل القيد الوحيد في إعالم المستخدم‪ +‬بالعينات المقتطفة‪،‬‬
‫بهدف حماية صحة العمال طالما أنه ال يخص إال العمال المعرضين أو المحتمل تعرضهم أثناء عملهم لعناصر‬
‫تسبب السرطان أو تكون شديدة الخطورة على الصحة؛‬
‫ج ‪ -‬و من صالحيات مفتش العمل الواردة في المادة ‪ 26‬أيضا " طلب اإلطالع على أي دفتر أو سجل أو وثيقة‬
‫منصوص عليها في تشريع العمل و تنظيمه بغية التحقق من مطابقتها أو استنساخها أو استخراج خالصات‬
‫منها"؛‬
‫د ‪ -‬االلتماس عند الحاجة آراء أي شخص مختص أو مساعدته أو إرشاداته السيما في مجال الوقاية الصحية و‬
‫األمن وطب العمل؛‬
‫ه ‪ -‬اصطحاب المستخدم أو ممثله و ممثل العمال و أي شخص آخر يطلبون منه أن يصطحبهم خالل زياراتهم‬
‫بحكم سلطانه‪.‬‬
‫السؤال الثامن‪:‬‬
‫نصت المادة ‪ 03‬من القانون ‪ 03-90‬المؤرخ مؤرخ في ‪ 10‬رجب عام ‪ 1410‬الموافق ‪ - 6‬فبراير سنة ‪1009‬‬
‫المعدل و المتمم يتعلق بمفتشية العمل واألمر رقم ‪11-96‬في ‪ 06‬مؤرخ في ‪23‬محرم عام ‪ 1417‬الموافق ‪10‬‬
‫يونيو سنة ‪ 1996‬يتعلق بمفتشية العمل على أنه " يمارس تفتيش العمل في أي مكان عمل يشتغل فيه عمال أجراء‬
‫أو ممتهنون من‬
‫الجنسين باستثناء بعض فئات المستخدمين المشار إليها في قانون العمل‪.‬و اشترط القانون أن يكون مفتشو العمل‬
‫أعوانا محلفين يؤهلون‪ ،‬في إطار مهمتهم وحسب األشكال المنصوص عليها في التنظيم‪ ،‬للقيام باألعمال اآلتية ‪:‬‬
‫مالحظات‪ +‬كتابية‪،‬‬
‫تقديم األعذار‪،‬‬
‫محاضر المخالفات‪،‬‬
‫محاضر المصالحة ومحاضر عدم المصالحة قصد الوقاية من الخالفات‪ +‬الجماعية في العمل تسويتها‪..‬‬
‫‪-‬قدم شرح موجز لكل مهمة من هذه المهام؟‬
‫مالحظات كتابية‪:‬‬
‫حيث نصت المادة ‪07‬من قانون‪ 03-90‬على أنه " مفتشو العمل أعوانا محلفين يؤهلون‪ ،‬في إطار مهمتهم وحسب‬
‫األشكال المنصوص عليها في التنظيم‪ ،‬للقيام باألعمال التي ذكرناها سابقا‬
‫تقديم األعذار‪:‬‬
‫حيث نصت المادة ‪ 08‬من القانون‪ 03-90‬انه يحرر مفتشو العمل المالحظات الكتابية و االعتذارات ومحاضر‬
‫المخالفات كلما عاينوا تقصير في تطبيق التشريع و التنظيم المتعلقين بالعمل و المعمول بهما ‪ .‬ويقدر ونحسب كل‬
‫حالة مدى مالئمة تحرير إحدى الوثائق المذكورة في الفقرة السابقة‪.‬‬
‫محاضر المخالفات‪:‬‬
‫كما نصت عليه المادة ‪ 10‬من القانون ‪ ،03-90‬حيث أن المشرع قد ألزم مفتش العمل بتحرير محضر المخالفة‬
‫إذا‬
‫تعرض العمال ألخطار جسيمة‪ ،‬سببتها مواقع العمل أو أساليبه العديمة النظافة أو الخطيرة‪ ،‬وقد قيد المشرع‬
‫بموجب هذا الحكم صالحية مفتش العمل وألزمه بتحرير محضر للمخالفة التي تمت معاينتها‪ ،‬ويمكن لمفتش العمل‬
 ‫الطالبة ‪:‬‬
‫االختصاص تقني سامي في الموارد البشرية‬
‫اللجوء إلى القاضي اإلستعجالي في حالة ما اكتشف خرقا سافر لألحكام اآلمرة و يحرر محضرا ويخطر بذلك‬
‫الجهة القضائية عند عدم امتثال المستخدم لألعذار الموجه له من قبل مفتش العمل خالل األجل الذي حدده المشرع‬
‫وهو ثمانية ‪ 2‬أيام ‪ .‬وحتى في هذه الحالة يبقى المفتش حرا في اللجوء إلى القضاء أم ‪ -20‬ال و هذا ما جاء في‬
‫المادة ‪ 00‬من القانون ‪92‬‬
‫" إذا اكتشف مفتش العمل خرق اً سافرا لألحكام اآلمرة في القوانين والتنظيمات‪ ،‬يلزم المستخدم بامتثالها في أجل‬
‫ال يمكن أن يتجاوز ثمانية ( ‪) 8‬أيام ‪.‬و إذا لم ينفذ المستخدم هذا االلتزام خالل األجل المحدد له‪ ،‬يحرر مفتش‬
‫العمل محضرا و يخطر بذلك الجهة القضائية المختصة‪ ،‬التي تبث‪ ،‬خالل جلستها األولى‪ ،‬بحكم قابل للتنفيذ‬
‫بصرف النظر عن االعتراض واالستئناف‬
‫محاضر المصالحة ومحاضر عدم المصالحة قصد الوقاية من الخالفات‪ +‬الجماعية في العمل تسويتها‪:‬‬
‫حسب ما جاءت‪ +‬به المادة ‪ 13‬من القانون ‪ 03-90‬يحرر مفتش العمل لدى انتهاء إجراء المصالحة التقاء‬
‫الخالفات الجماعية في العمل و تسويتها محضر مصالحة ‪ ،‬يدون فيه نقاط التفاهم الحاصلة‪ ،‬و ان اقتضى األمر ‪،‬‬
‫يسجل المسائل التي ال يزال الخالف الجماعي في العمل مستمرا في شأنها‪ .‬و إذا فشل إجراء المصالحة في كل‬
‫الخالف الجماعي في العمل أو بعضه يحرر مفتش العمل محضر عدم المصالحة "‬