대한경영학회

2020년
추계통합학술대회

Nov. 27th, 2020

직무자원으로서의 근무시간 자율성: 근로자의

직무스트레스와 이직의도에 미치는 영향

박재천*, 하성욱**

* ㈜휴콥, 한성대학교 경영학과

** 한성대학교 경영학과
 서론 l
 기존 JD-R(Job Demands-Resources) 이론의 실증연구 한계와 원인
 JD-R모델의 실증연구에서 직무자원(JR)의 조절효과가 일관되게
나오지 않음(Taris & Schaufeli, 2016).
 이질적 직무특성들을 가진 직무요구와 직무자원이 통합된 단일차
원으로 연구
ￚ 조절효과가 미약하거나 검증에 실패하였음(De Jonge & Dormann, 2006).

 DISC Model(Demand-Induced Strain Compensation, de Jonge & Dormann, 2006)

 JD-R 모델에서 직무요구와 직무자원의 직무특성은 단일 차원이
아니라 다차원 개념(e.g. 물리적, 인지적, 감정적 차원)
 매칭가설: 직무요구와 직무자원의 직무특성 차원이 동질적이어여
완충효과가 일관되게 나옴

2
 서론 ll
 김나경, 이선희(2020)
 기여점
ￚ ‘업무량’과 매칭이 되는 ‘근무시간 자율성’을 직무자원으로 실증연구
하여 뚜렷한 완충효과를 보임

 한계점
ￚ 매칭가설 입증: 매칭이 되는 조합 vs. 매칭이 되지 않는 조합
양적 요구-근무시간 자율성 vs. 질적 요구- 근무시간 자율성
ￚ 2014년 KLIPS(한국노동패널조사자료)의 조사자료를 사용하여
ￚ 근무시간 자율성의 주관적인 인식

3
 서론 lll
 본 연구의 설계
 매칭가설을 포괄적으로 연구
ￚ 양적 직무요구와 질적 직무요구를 동시 사용
ￚ 근무시간 자율성의 완충효과를 비교
양적 직무요구에 대한 완충 > 질적 직무요구에 대한 완충
 객관적 근무시간 자율성
ￚ 일근근무자 vs. 교대근무자(교대 근무 유형별 차이)
 특정 직종에 대한 표본 확보
ￚ 다양한 직종 vs. 건물관리 직종
ￚ 근무시간 자율성의 변량을 증가

4
 이론적 배경 I
 직무요구, 직무자원 연구흐름
 JD-C Model(Job Demands-Control; Karasek, 1979).
 JD-R Model(Job Demands-Resources; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001)
ￚ 직무자원은 직무목표를 성취하는데 도움이 되고, 직무요구를 감소시
키며, 개인의 성장과 개발을 자극하는 직무특성임
 DISC Model(Demand-Induced Strain Compensation, de Jonge & Dormann, 2006)
ￚ JD-R 모델에서 직무요구와 직무자원의 직무특성은 단일 차원이 아
니라 다차원 개념(e.g. 물리적, 인지적, 감정적 차원)
ￚ 매칭가설: 직무요구와 직무자원의 직무특성 차원이 동질적이어여 완
충효과가 일관되게 나옴
ￚ 이중대응(double match, 직무요구와 직무자원의 차원이 동일) < 삼중대응(triple match,
detachment 차원도 동일; de Jonge et al. 2012)

5
 이론적 배경 Il
 직무요구(Job Demands)
ￚ 조직의 구성원에게 지속적으로 신체적, 정신적 노력을 요구하는 직
무특성으로 스트레스 반응을 유발하는 직무특성(Bakker & Demerouti, 2007)
양적 직무요구는 작업환경에서 과도하게 업무를 처리하는 업무량
과 지속적으로 업무를 처리하는 시간적인 압박을 말함
질적 직무요구는 조직에서 기대하는 역할에 대한 권한, 책임, 방법
이 불확실한 역할모호성과 구성원이 상사, 고객, 동료의 기대를
모두 충족시킬 수 없는 직무요구를 받게 되는 역할갈등을 말함
 직무자원(Job Resources)
ￚ 직무목표를 성취하는데 도움이 되고, 직무요구를 감소시키며, 개인
의 성장과 개발을 자극하는 직무특성(Demerouti et al., 2001)
직무자율성, 사회적 지지, 상사 지지, 동료 지지, 피드백

6
 이론적 배경 III
 직무자원 중 직무자율성
 직무자율성은 작업방법 자율성, 근로일정 자율성, 근로시간 자율
성, 근로장소 자율성으로 분류(De Spiegelaere, Van Gyes & Van Hootegem, 2016)
ￚ 직무자율성 중에서 양적요구와 매칭이 되는 근무시간 자율성
ￚ 근무시간 자율성: 근로자가 스스로 결정할 수 있는 시차출퇴근제, 선
택근무제, 재량근로시간제 등이 있음

7
 연구모형

근무시간
자율성

H5: |α1| > |α2|

α1 (-)
양적 직무요구
- 업무량 α2 (-)
- 시간압박
H1 (+) H3 (+)
직무스트레스 이직의도

질적 직무요구
- 역할모호성 H2 (+) H4
- 역할갈등

8
 연구가설 I
 양적 직무요구
ￚ 업무량이 많아 업무수행이 어려운 상태이거나 성과 목표가 높아 성
취하기에 어려움을 느끼는 경우를 의미하며, 이러한 업무량 수준이
높을수록 직무스트레스를 경험하게 될 가능성이 높음(박상언, 김민용, 2006;
Edward, et al., 2002)

ￚ 시간압박(time pressure)은 업무수행 중 느끼는 양적차원의 직무요구를 말

하며, 할당된 업무의 양에 비해 주어진 시간이 적음으로써 압박감을
느껴 직무스트레스를 겪는 경우를 의미함(Beehr et al., 2001)

H1. 양적 직무요구 수준이 높을수록 직무스트레스는 증가할 것이다.

H1-1. 업무량이 많을수록 직무스트레스는 증가 할 것이다.
H1-2. 시간압박 수준이 높을수록 직무스트레스는 증가할 것이다.

9
 연구가설 II
 질적 직무요구
ￚ 역할모호성은 직원들의 책임에 따른 기대감과 연관된 혼돈에서 발생
되는 스트레스 조건임(Babin and Boles, 1998: Rizzo, House & Lirtzman, 1970).
ￚ 역할갈등은 여러 자원들에 의해 전달된 직무 기대감들 사이에서 나타
나는 지각된 차이로 실제 역할과 기대 역할이 서로 일치하지 않아 나
타나는 정신적 혼란(Fogarty, Singh, Rhoards, & Moore, 2000: Rizzo et al., 1970).

H2. 질적 직무요구 수준이 높을수록 직무스트레스는 증가할 것이다.

H2-1. 역할모호성 수준이 높을수록 직무스트레스는 증가할 것이다.
H2-2. 역할갈등 수준이 높을수록 직무스트레스는 증가할 것이다.

10
 연구가설 III
 직무스트레스와 이직의도의 관계
ￚ 직무스트레스에 미약한 구성원들은 이로 인해서 업무수행의 질적인
저하와 빈번한 지각 및 결근율이 증가함(Beehr & Newman, 1978).
ￚ 직무 스트레스를 받는 조직원은 직무에 대한 만족감이 떨어지고 자발
적 노력과 참여를 덜하게 되며, 직장에 대한 소속감이 약화되어 결국
이직의도를 갖게 됨(Allen, 1990; 박종애, 2018).

H3. 직무스트레스가 증가할수록 이직의도는 높아질 것이다.

11
 연구가설 IV
 직무자원의 효과
ￚ 사회적 교환이론(social exchange theory →외적동기)
조직의 지원을 받는다고 지각하는 구성원은 이에 보답해야 할 의
무를 느끼고 조직의 목표 달성을 위해 노력함(Meijman & Mulder, 1998)
ￚ 자기결정이론(self-determination theory; Deci & Ryan, 1985 →내적동기)
자율성(DeCharms, 1968), 능력(White, 1959), 소속감(Baumeister & Leary, 1995)
ￚ 근무시간 자율성의 효과
집중이 잘 되는 시간을 선택, 에너지 충전(Karasek, 1998)
업무수행에서 유연성을 지각하며, 스트레스 감소(Carlson et al., 2008)
H4. 근무시간 자율성이 양적 직무요구와 직무스트레스 간의 관계를 조절할 것이다.
H4-1. 근무시간 자율성이 높을수록 업무량이 직무스트레스에 미치는 정(+)적인 영향을
완화시킬 것이다.
H4-2. 근무시간 자율성이 높을수록 시간압박이 직무스트레스에 미치는 정(+)적인 영향을
완화시킬 것이다.

12
 연구가설 V
 매칭가설
ￚ 직무요구와 직무자원의 직무특성 차원이 동질적이어여 완충효과가 일
관되게 나옴(de Jonge & Dormann, 2006)

H5. 양적 직무요구가 직무스트레스에 미치는 영향에 대한 근무시간 자율성의 완충효과는

질적 직무요구가 직무스트레스에 미치는 영향에 대한 근무시간 자율성의 완충효과
보다 절대값이 더 클 것이다.

13
 연구방법 I
 표본
 연구대상
ￚ 건물관리 일근근무자와 교대근무자
일근근무자: 09:00 ~18:00시까지의 근무자로 주 5일 근무자
교대근무자: 2조 1교대, 3조 2교대, 4조 2교대, 5조 2교대
 표본 수집 (n = 420)
ￚ 전국의 마트, 백화점, 호텔, 오피스, 서울, 경기지역 아파트
교대근무자: 275명
일근근무자: 145명

14
 연구방법 II
빈도 백분율 빈도 백분율
미혼 159 37.9 200만원 이하 44 10.5
결혼여부
결혼 261 62.1 200~250만원 이하 180 42.9
20대 34 8.1 250~300만원 이하 88 21.0
임금수준
30대 67 16.0 300~350만원 이하 63 15.0
연령대 40대 156 37.1 350~400만원 이하 24 5.7
50대 116 27.6 400만원 이상 21 5.0
60대 이상 47 11.2 기사 187 44.5
없음 178 42.4 반장 123 29.3
1명 84 20.0 직위 대리 53 12.6
자녀 수 2명 141 33.6 과장 28 6.7
3명 13 3.1 팀장 29 6.9
4명 이상 4 1.0 5년 이하 165 39.3
고졸 이하 124 29.5 5~10년 이하 96 22.9
전문대졸 165 39.3 10~15년 이하 68 16.2
학력 근속연수
대졸 123 29.3 15~20년 이하 38 9.0
석사 이상 8 1.9 20~25년 이하 23 5.5

25년 이상 30 7.1

15
 연구방법 III
빈도 백분율 빈도 백분율

일근근무 145 34.5

2조1교대 70 16.7 백화점 84 20.0

근무유형 3조2교대 68 16.2 호텔 116 27.6

관리건물 유형
4조2교대 69 16.4 오피스 145 34.5

5조2교대 68 16.2 아파트 75 17.9

일근근무 210 50.0 경기도 25 6.0

2조1교대 28 6.7 근무지 서울특별시 355 84.5

3조2교대 38 9.0 제주도 40 9.5

선호 근무유형
4조2교대 70 16.7 매우 나쁨 1 0.2

5조2교대 56 13.3 나쁜 편 22 5.2

기타 18 4.3 건강상태 보통 213 50.7

고용형태 정규직 296 70.5 좋은 편 151 36.0

(정규직여부) 비정규직 124 29.5 매우 좋음 33 7.9

전체 420 100.0

16
 연구방법 IV
 측정도구-설문구성
 직무요구
ￚ 양적 직무요구(임광모, 2016; Karas, 1979) 업무량 3문항, 시간압박 3문항
ￚ 질적 직무요구(Khan et al., 1964; Ivancevic & Matteson, 1980) 역할모호성 6문항, 역
할갈등 6문항
 직무스트레스 5문항(Parasuraman & Alutto, 1984)
 이직의도 4문항(Price, 1997)
 근무시간 자율성
ￚ 주관적 근무시간 자율성 3문항(이규용 외, 2013)
ￚ 객관적 근무시간 자율성: 일근근무자, 교대근무자 4개조
 통제변수: 성별, 연령, 정규직 유무, 근속연수, 임금수준 등

17
 연구방법 V
성분
역할 직무
역할갈등 이직의도 양적요구 자율성
모호성 스트레스

1. 개인 상황 및 의사에 따르 출퇴근 시간 변경 허용 -.046 -.018 -.138 .035 -.143 .773

2. 개인 일을 돌보기 위해 근무 중 일정 시간 사용 가능 -.105 -.017 .025 -.002 -.045 .843

3. 근로시간 확대나 감소를 어느정도 스스로 결정 가능 -.040 -.038 -.087 -.048 .040 .809

J-1. 과도한 업무가 주어짐 .266 .082 .108 .206 .754 -.067

J-3. 수행하기 힘들만큼 많은 일을 함 .194 .075 .123 .206 .829 -.057

T-1. 업무를 끝내기 위한 시간이 항상 부족 .187 .135 .046 .262 .765 -.047

1. 업무상 회사가 요구하는 것이 명확치 않음 .250 .674 .232 .020 .202 .059

2. 업무의 목표가 명확치 않음 .298 .698 .002 .155 .083 .118

3. 업무시간을 적절히 배분하는 방법을 잘 모름 .181 .700 .104 .070 .240 .034

4. 어느정도 권한이 있는지 명확치 않음 .181 .736 .097 .098 -.170 -.160

5. 어느 정도 책임이 있는지 명확치 않음 .238 .770 .132 .080 .058 -.155

1. 내 판단과 상반된 업무를 해야 함 .670 .290 .072 .113 .206 -.028

2. 가끔 불필요해 보이는 업무를 해야 함 .704 .233 .191 .059 .212 -.107

3. 충분한 인력자원 없이 업무를 수행할 때가 있음 .605 .221 .104 .273 .297 -.105

18
 연구방법 VI
성분
역할 직무
역할갈등 이직의도 양적요구 자율성
모호성 스트레스
4. 적절한 시설과 자원 지원 없이 업무를 수행함 .671 .205 .033 .283 .030 -.155
5. 업무수행을 위해 가끔 규율이나 방침을 무시해야 함 .715 .229 .143 .155 .118 .011
6. 가끔 모순된 내용의 지시를 받음 .717 .229 .311 .145 .216 -.001
1. 나는 항상 긴장상태에서 업무를 함 .120 .048 -.140 .711 .068 .014
2. 내가 할 업무량은 내게 큰 부담임 .289 .093 .172 .609 .435 -.006
3. 내 업무로 인해 엄청난 스트레스를 받음 .213 .110 .266 .649 .417 -.110
4. 내 업무를 수행할 때 초조하고 불안함 .200 .201 .131 .788 .121 .048
5. 내 업무로 인해 엄청난 중압감을 느낌 .146 .028 .282 .691 .374 -.031
1. 이 직장을 빨리 떠나고 싶음 .245 .253 .751 .243 .147 -.117
2. 가능하면 빨리 조직을 떠날 계획임 .245 .274 .737 .254 .188 -.112
3. 가능하면 오래 이 직장에 남아있을 계획임(역) .095 .105 .852 -.019 .131 -.082
4. 어떤 경우에도 자발적으로 조직을 떠나지 않을 것 .096 .011 .834 .008 -.026 -.011
고유값 9.005 2.417 2.184 1.860 1.170 1.047
설명력 % 34.636 9.296 8.400 7.155 4.500 4.027
누적설명력 % 34.636 43.932 52.332 59.487 63.987 68.014

19
 분석결과 I
종속변수: 직무스트레스 종속변수: 이직의도

1-1. 통제 모형 1-2. 독립 투입 2-1. 통제 모형 2-2. 독립 투입 3. 매개 투입

B SE B SE B SE B SE B SE

(상수) 2.882*** .227 .871*** .222 3.420*** .266 1.566*** .300 1.382*** .302

통제변수들 … … … … … … … … … …

양적요구 .421*** .042 .136* .057 .047 .063

역할모호성 .043 .047 .179** .063 .170** .063

역할갈등 .245*** .051 .303*** .069 .252*** .070

직무스트레스 .211** .066

R2 .140 .487 .128 .307 .323

F 7.410*** 32.262*** 6.672*** 14.997*** 14.928***

△R2 .348 .179 .017

△F 92.013*** 34.992*** 10.083**

note) 더미변수(기준범주): 근무지(서울), 고용형태(비정규직)
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

20
 분석결과 II
2. 독립 및 조절 3-1. 양적요구 3-2. 질적요구 3-3. 모든 상호작용항
1. 통제 모형
투입 상호작용항 투입 상호작용항 투입 투입
상호작
B SE B SE B SE B SE B SE
용항R2

(상수) 2.882*** .227 2.824*** .177 2.841*** .177 2.830*** .178 2.841*** .178

통제변수들 … … … … … … … … … …

양적요구 .424*** .042 .416*** .043 .424*** .043 .417*** .043

역할모호성 .041 .047 .039 .047 .044 .047 .040 .048

역할갈등 .251*** .051 .252*** .051 .245*** .052 .250*** .052

자율성 .029 .029 .026 .029 .027 .030 .026 .030

양적요구ⅹ자율성 -.042 .034 -.040 .042 .001

역할모호성ⅹ자율성 .012 .050 .005 .050 .000

역할갈등ⅹ자율성 -.035 .047 -.007 .056 .000

R2 .140 .489 .491 .490 .491

F 7.410*** 29.865*** 27.874*** 25.838*** 24.272***
(모형 (모형
△R2 .349 (모형 2로부터) .001
2로부터) .002 2로부터) .001
(모형
△F 69.283*** 1.506 (모형 2로부터) .505
2로부터) .316
note) 더미변수(기준범주): 근무지(서울), 고용형태(비정규직)
*p<.05, **p<.01, ***p<.001 21
 분석결과 III
2. 독립 및 조절 3-1. 양적요구 3-2. 질적요구 3-3. 모든 상호작용항
1. 통제 모형
투입 상호작용항 투입 상호작용항 투입 투입
상호작
B SE B SE B SE B SE B SE
용항R2

(상수) 2.882*** .227 2.839*** .181 2.832*** .181 2.866*** .181 2.850*** .181

통제변수들 … … … … … … … … … …

양적요구 .419*** .043 .440*** .061 .416*** .043 .469*** .065

역할모호성 .044 .047 .044 .047 .158* .078 .157* .078

역할갈등 .244*** .051 .245*** .051 .141 .075 .115 .078

근무형태_교대근무 -.012 .054 -.010 .054 -.021 .054 -.015 .054

양적요구ⅹ교대근무 -.035 .073 -.093 .085 .001

역할모호성ⅹ교대근무 -.176 .095 -.175 .095 .004

역할갈등ⅹ교대근무 .171 .093 .218* .102 .006*

R2 .140 .488 .488 .493 .494
F 7.410*** 29.715***
27.556*** 29.715*** 24.617***
(모형 (모형
△R2 .348 (모형 2로부터) .007
2로부터) .000 2로부터) .005
(모형 (모형 2로부터)
△F 68.862*** (모형 2로부터) 1.784
2로부터) .229 2.084
note) 더미변수(기준범주): 근무지(서울), 고용형태(비정규직), 근무형태(일근근무) 22
*p<.05, **p<.01, ***p<.001
 토의 I
 분석결과 요약 I
전체효과
양적 c1=.136*
직무요구(X1)
역할모호성 c2=.179** 이직의도(Y)
(X2)
c3=.303***
역할갈등(X3)

직접효과 및 매개효과

양적 c1’=.047
직무요구(X1
a1=.421***
a2=.043 b=.211***
역할모호성 직무스트
레스(M) 이직의도(Y)
(X2)

a3=.245*** c2’=.170**
역할갈등(X3)
c3’=.252***

23
 토의 II
 분석결과 요약 II

24
 토의 III
 추가 분석
 이직의도에 대해서는 의도했던 매칭가설 실증

이
직
의
도

양적 직무요구

 사무직 표본에 대한 추가 실증조사

25
 토의 IV
 기여점
 매칭가설을 포괄적으로 연구
 객관적 근무시간 자율성
 특정 직종에 대한 표본 확보
 한계점
 CMB(common method bias)
 객관적 근무시간 자율성(?): 일근근무 vs. 교대근무
 종속변수의 차이(?): 직무스트레스 vs. 이직의도

 Q&A, and Advices

26