‫دﻟﻴﻞ اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم‬

‫ﻃﺒﻖ ﻣﺒﺎدئ وﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻣﺪوﻧﺔ‬

‫ﺳﻠﻮك وأﺧﻼﻗﻴﺎت اﻟﻌﻮن اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‬
 ‫توطئة‬

‫ئ‬ ‫ش‬ ‫ت‬ ‫ف‬

‫االنما� و بدعم الهيئة الوطنية‬
‫ي‬ ‫وبال�اكة مع برنامج األمم المتحدة‬ ‫اإلس�اتيجية الوطنية للحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد‪،‬‬ ‫ي� إطار تنفيذ‬
‫ف‬
‫لمكافحة الفساد تمت صياغة برنامج تعزيز الحوكمة الديمقراطية والمساءلة العمومية ي� تونس‬
‫ف‬
‫القانو�‬ ‫ت‬
‫التنسي� للهيئة الوطنية لمكافحة الفساد‪ ،‬اإلطار‬ ‫ال�نامج آلية وطنية قوية تهدف إىل تعزيز قدرات ونجاعة و الدور‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ويمثل هذا ب‬
‫الداخل والصحة)‪.‬‬ ‫ت‬
‫والمؤسسا� لمكافحة الفساد ‪,‬آليات المساءلة للمراكز النموذجية ل (‪)4‬قطاعات( البلديات‪ ،‬الديوانة‪ ،‬قوات األمن‪،‬‬
‫ي‬ ‫ي‬

‫ً‬ ‫ً‬ ‫ف‬ ‫ك� جزر ف ف‬

‫من خالل تر ي ف‬
‫القطاع‪ ،‬يطور برنامج “تعزيز الحوكمة الديمقراطية والمساءلة العمومية ي� تونس “‪ ،‬عمال جماعيا‬
‫ي‬ ‫ال�اهة عل المستوى‬
‫يف‬
‫المواطن�‪.‬‬ ‫ش‬
‫بال�اكة مع الوزارات والهياكل العمومية المعنية قصد التقليص من مخاطر الفساد وتعزيز ثقة‬

‫ن� مبادئ ومقتضيات مدونة سلوك األعوان‬ ‫بال�اكة مع مصالح الحوكمة برئاسة الحكومة للمساهمة ف� ش‬ ‫وقد وقعت صياغة هذا الدليل ش‬
‫ي‬
‫العموم� وادراج هذه القيم صلب سياسة الموارد ش‬
‫الب�ية لهذه الهياكل العمومية‪ .‬كما يمثل الدليل آلية للتحسيس والتكوين لفائدة خاليا الحوكمة‬ ‫يف‬
‫للوزارات والهياكل العمومية‪.‬‬

‫الخب� احمد جعفر‪.‬‬

‫ي‬ ‫تم اعداد هذا الدليل من قبل‬

‫‪1‬‬
 ‫الفهرس‬
‫الجزء األول‪ :‬تقديم عام ‪4...................................................................................................................‬‬

‫الفقرة األوىل‪ :‬أهداف الدليل ‪4.............................................................................................................‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬المرجعية القانونية ‪4.......................................................................................................‬‬

‫الفقرة الثالثة ‪ :‬الفئاتالمعنية بتطبيق الدليل ‪4...........................................................................................‬‬
‫الفقرة الرابعة‪ :‬تطبيق الدليل ‪5.............................................................................................................‬‬

‫الفقرة الخامسة‪ :‬منهجية اإلعداد‪5.......................................................................................................‬‬

‫الفقرة السادسة‪ :‬محتوى الدليل ‪5........................................................................................................‬‬

‫العموم ‪7................‬‬ ‫الثا�‪ :‬المبادئ العامة للترصف ف� الموارد ش‬

‫الب�ية وفقا لمدونة سلوك وأخالقيات العون‬ ‫ف‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫الجزء ي‬
‫القسم األول‪ :‬تقديم الموارد ش‬
‫الب�ية بالقطاع العام ‪7.................................................................................‬‬

‫الفقرة األوىل ‪ :‬الهيكلة ‪7....................................................................................................................‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬اإلطار الحاىل إلدارة الموارد ش‬
‫الب�ية ‪7..................................................................................‬‬ ‫ي‬
‫الفقرة الثالثة‪ :‬واقع الموارد ش‬
‫الب�ية ‪7...................................................................................................‬‬
‫الثا�‪ :‬االتجاهات الحديثة للترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية ‪8....................................................................‬‬ ‫ف‬
‫ي‬ ‫القسم ي‬
‫الفقرة األوىل‪ :‬تحديث المرافق العامة وترسيخ أسس الترصف اإلداري الحديث‪8...........................................‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬عنارص الترصف الحديث ف� الموارد ش‬

‫لب�ية ‪9......................................................................‬‬ ‫ي‬
‫العموم‪9...............................‬‬ ‫القسمالثالث‪ :‬ش‬
‫ال�وط األولية لتطبيق مبادئ وقيم مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫ي‬
‫الفقرة األوىل‪ :‬االنتداب وفق الكفاءة وتكافؤ الفرص ‪9..................................................................................‬‬

‫التأج� العادل والمنصف ‪10...............................................................................................‬‬

‫ي‬ ‫الفقرة الثانية‪:‬‬
‫ف‬
‫الوظي� وتحليل الوظائف ‪11................................................................................‬‬ ‫الفقرة الثالثة‪ :‬التوصيف‬
‫ي‬
‫ث‬
‫األك� عرضة للفساد‪11............................................................‬‬ ‫الفقرة الرابعة‪ :‬الحركية والتداول عل المناصب‬

‫الفقرة الخامسة‪ :‬منظومة تقييم األداء‪11..................................................................................................‬‬

‫القسم الرابع‪ :‬بيئة العمل المحفزة للمنظومة السلوكية ‪13..............................................................................‬‬

‫الفقرة األوىل‪ :‬القدوة الحسنة ت ف‬
‫وال�ام اإلدارة العليا‪13....................................................................................‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬وضع نظام حوافز مرتبط بتطبيق مدونة السلوك‪13..................................................................‬‬

‫الفقرة الثالثة‪ :‬ترسيخ ثقافة االنتماء للقطاع العام ‪14....................................................................................‬‬

‫الفقرة الرابعة‪ :‬العالقات اإلنسانية داخل بيئة العمل ‪14................................................................................‬‬
‫العموم‪15.........................‬‬
‫ي‬ ‫القسم الخامس‪ :‬آليات تنمية الثقافة السلوكية وتطبيق مدونة سلوك وأخالقيات العون‬

‫الهيكل ‪15............................................................................................................‬‬
‫ي‬ ‫الفقرة األوىل‪ :‬اإلطار‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬التدريب والتكوين ف ي� مجال السلوكيات ‪15..............................................................................‬‬

‫‪2‬‬
 ‫األساس ‪16...................................................................................................................‬‬
‫ي‬ ‫التكوين‬ ‫أ‪-‬‬

‫التكوين للرفع من القدرات والمهارات ‪16..........................................................................................‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫و� ‪16..........................................................................................‬‬‫ت ف‬
‫التكوين عن بعد أو التعلم االلك� ي‬ ‫ج‪-‬‬

‫الفقرة الثالثة‪:‬سياسة االتصال والتواصل ‪16...............................................................................................‬‬

‫الفقرة الرابعة‪ :‬متابعة قيام األعوان بالتصاري ــح بالمصالح والمكاسب‪17.............................................................‬‬

‫الفقرة الخامسة‪ :‬مسك سجل الهدايا‪17...................................................................................................‬‬

‫الخاتمة‪18..................................................................................................................................... :‬‬

‫المراجع‪19..................................................................................................................................... :‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الجزء األول‪ :‬تقديم عام‬

‫الفقرة األوىل‪ :‬أهداف الدليل‬

‫ف‬ ‫يف‬ ‫ف‬
‫العمومي� عليها ليس هدفا ي� حد ذاته بل وسيلة يعتمدها الهيكل‬ ‫إن إعداد مدونة سلوك وصياغتها ي� شكل وثيقة رسمية واطالع األعوان‬
‫ال� يكون‬‫ت‬ ‫ش‬ ‫تف‬ ‫يف‬ ‫المع� ضمن ت‬ ‫ف‬
‫تحس� األداء والنهوض بخدماته من خالل ال�ام موارده الب�ية بجملة من القيم والمبادئ ي‬ ‫اس�اتيجية متكاملة قصد‬ ‫ي‬
‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬
‫توف� بيئةعمل محفزعل تطبيق المبادئ والقيم السلوكية‪.‬‬‫يستدع ي‬
‫ي‬ ‫غ� أن مطالبة األعوان بالسلوك القويم‬
‫المؤسسة‪ ،‬ي‬ ‫إيجا� عل صورة ِ‬
‫لها أثر ب ي‬
‫ف‬
‫واعتباراإلىأهمية المنظومة القيمية ي� القطاع العام الرتباطها بالمصلحة العامة وبجوهر وجود الهياكل والمؤسسات العمومية‪ ،‬فإن مدونة‬
‫ح� تحقق الغاية‬ ‫السلوك يجب أن تحاط بجملة من اإلجراءات المصاحبة وأن تندرج ف� إطار منظومة متكاملة للترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية ت‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫المرجوة من وضعها وتعميمها‪.‬‬
‫ف‬ ‫معاي� وأساليب الترصف ف� الموارد ش‬ ‫ف‬
‫الب�ية ي� القطاع العام بما يضمن تفعيل مبادئ مدونة سلوك‬ ‫ي‬ ‫ي‬ ‫و� هذا اإلطار يهدف هذا الدليل إىل ضبط‬
‫ي‬
‫ف‬
‫بمقت� األمر عدد ‪ 4030‬لسنة ‪.2014‬‬ ‫العموم المصادق عليها‬ ‫وأخالقيات العون‬
‫ي‬
‫الفقرة الثانية‪ :‬المرجعية القانونية‬
‫ف ف‬ ‫ت‬
‫الوط� ي� مجال‬
‫ي‬ ‫الدوىل وكذلك‬
‫ي‬ ‫المرجع عل المستوى‬
‫ي‬ ‫ال� صادقت عليها تونس سنة ‪ 2008‬اإلطار‬ ‫تعت� االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد ي‬
‫ب‬
‫ّ‬
‫ضبط السياسة الخاصة بمكافحة الفساد خاصة بمناسبة تعرضها إلىاألخالقيات ومدونات السلوك كآلية من اآلليات الوقائية حيث تعرضت‬
‫ف‬ ‫يتع� أن تقوم عليها سياسة الترصف ف� الموارد ش‬ ‫ي ت‬
‫ال� ي ف‬
‫الب�ية ي� القطاع‬ ‫ي‬ ‫والمعاي� ي‬ ‫االتفاقية ضمن المادة السابعة منها إىل جملة من المبادئ‬
‫العام‪.‬‬
‫ف‬
‫الترصف� أعوان القطاع العام إىل األنظمة القانونية التالية‪:‬‬ ‫ويخضع‬
‫ي‬
‫يف‬
‫العامل� لدى الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية اإلدارية‪:‬القانون عدد ‪ 112‬لسنة‬ ‫‪ -‬بالنسبة ألعوان الوظيفة العمومية‬
‫ف‬
‫األساس العام ألعوان الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات‬
‫ي‬ ‫ديسم� ‪ 1983‬المتعلق بضبط النظام‬
‫ب‬ ‫‪ 1983‬المؤرخ ي� ‪12‬‬
‫ت‬
‫ال� نقحته أو تممته‪.‬‬
‫الصبغة اإلدارية وعل جميع النصوص ي‬
‫ّ‬ ‫ف‬
‫األساس‬
‫ي‬ ‫‪ -‬بالنسبة ألعوان المؤسسات والمنشآت العمومية‪ :‬القانونعدد ‪ 78‬لسنة ‪ 1985‬المؤرخ ي� ‪ 5‬أوت ‪ 1985‬المتعلق بضبط النظام‬
‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫شّ‬ ‫ّ‬
‫والت ّ‬ ‫الصبغة ّ‬
‫الص ّ‬ ‫العمومية ذات ّ‬
‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬
‫المحلية‬ ‫العمومية‬ ‫وال�كات ال ت ي� تمتلك الدولة أو الجماعات‬ ‫جارية‬ ‫ناعية‬ ‫والمؤسسات‬ ‫العام ألعوان الدواوين‬
‫تممته‪.‬‬‫النصوص ّال ت� ّنقحته أو ّ‬
‫ّ‬ ‫مبا�ة ّ‬
‫وكليا وعل جميع‬ ‫رأس مالها بصفة ش‬
‫ي‬
‫ف‬
‫األساس العام ألعوان قوات‬
‫ي‬ ‫الداخل‪ :‬القانون عدد ‪ 70‬لسنة ‪ 1982‬المؤرخ ي� ‪ 6‬اوت ‪ 1982‬المتعلق بالنظام‬ ‫ي‬ ‫‪ -‬بالنسبة ألعوان قوات األمن‬
‫الداخل‪.‬‬
‫ي‬ ‫األمن‬

‫األساس العام ألعوان الديوانة‪.‬‬ ‫ف‬

‫ي‬ ‫‪ -‬بالنسبة ألعوان الديوانة‪ :‬القانون عدد ‪ 46‬لسنة ‪ 1995‬المؤرخ ي� ‪ 15‬ماي ‪ 1995‬المتعلق بالنظام‬

‫الما� ولم تعد مواكبة للتطورات الحاصلة ف� مجال الترصف ف� الموارد ش‬

‫الب�ية وتحديث‬ ‫ف‬ ‫يف‬
‫القوان� إىل الثمانينات من القرن‬ ‫تعود مجمل هذه‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫غ� كافية وال تستجيب‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫غ� أنها تظل ي‬
‫العموم ي‬
‫ي‬ ‫القطاع العام وعل الرغم من تضمنها لبعض المبادئ القيمية المرتبطة بال�اهة واستقامة العون‬
‫الب�ية‪.‬‬‫لمتطلبات المرحلة ولالتجاهات الحديثة ف� مجال الترصف ف� الموارد ش‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫الفقرة الثالثة‪ :‬الفئات المعنية بتطبيق الدليل‬
‫باعتبار الصبغة العمومية لمدونة السلوك من حيث انطباقها عل جميع أعوان القطاع العام‪ ،‬فإنهذا الدليل موجه إىل كافة الفئات واألعوان‬
‫يف‬
‫الخاضع� لمدونة السلوك‪.‬‬
‫ت‬
‫االس�اتيجية الوطنية للحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد‪ ،‬فإنه يمكن لألطراف‬ ‫وباعتبار إدراجإصالح منظومة الترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية ضمن‬ ‫ي‬
‫ت‬
‫ال� من شأنها إرساء بيئة عمل‬ ‫ت‬
‫المكلفة بمتابعة تنفيذ خطة العمل المرتبطة باالس�اتيجية االستئناس بهذا الدليل لضبط اإلجراءات العملية ي‬
‫محفزة تل�سيخ المنظومة القيمية داخل مختلف الهياكل والمؤسسات العمومية‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ف‬ ‫ف‬
‫وحيث نص الدستور ي� فصله ‪ 130‬عل أن « تسهم هيئة الحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد ي� سياسات الحوكمة الرشيدة ومنع الفساد‬
‫ّ‬
‫فإن ي ف‬ ‫ون� ثقافتها وتعزز مبادئ الشفافية ف ف‬
‫ومكافحته ومتابعة تنفيذها ش‬
‫هيتب� أن إرادة السلطة التأسيسية األصلية اتجهت‬ ‫وال�اهة والمساءلة»‪،‬‬
‫ف‬
‫إلىتكليف الهيئة بالمساهمة ي� ضبط السياسات العامة المتعلقة بالحوكمة الرشيدة وكذلك متابعة تنفيذ تلك السياسات‪ ،‬وعليه يكون التنسيق‬
‫يف‬
‫ب� الهيئة ومصالح الحوكمة برئاسة الحكومة أحسن خيار لإليفاء بتطبيق الرؤية الدستورية لهذا الموضوع‪.‬‬

‫الفقرة الرابعة‪ :‬تطبيق الدليل‬

‫ت�ف عليها إدارات‬ ‫الب�ية ف� القطاع العام وارتباط هذا الموضوع بأنظمة قانونية وترتيبية ش‬
‫تبعا لتعلق مضمون هذا الدليل بالترصف ف� الموارد ش‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫ت�ف عليها‪.‬‬ ‫ال� ش‬ ‫وهياكل متخصصة فإن تطبيق ما ورد به من أحكام يرجع بالنظر بحسب فئة األعوان المعنية إىل الجهة اإلدارية ت‬
‫ي‬
‫الت�يعية ت‬
‫وال�تيبية بما يكفل إيجاد األطر الكفيلة بتطبيق المبادئ الواردة بمدونة‬ ‫فالنسبة ألعوان الوظيفة العمومية فإن مراجعة المنظومة ش‬
‫يف‬ ‫ف‬
‫القائم� عل هذا الدليل أي‬ ‫تشارك مع‬
‫ي‬ ‫العموم يرجع بالنظر إىل الهيئة العامة للوظيفة العمومية ي� إطار مسار‬
‫ي‬ ‫سلوك وأخالقيات العون‬
‫ش‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫بت�يك مصالح الحوكمة وهيئة الحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد ي� إطار مقاربة حوكمة الترصف ي� الموارد الب�ية‪.‬‬ ‫ش‬

‫الت�يعية ت‬
‫وال�تيبية‬ ‫ش‬
‫التم� بالنسبة ألعوان المنشآت العمومية الذين يتطلب إخضاعهم لمبادئ وقواعد هذا الدليل مراجعة األطر ش‬ ‫وهو نفس‬
‫ي‬
‫الخاصة بهم من خالل قيام وحدة متابعة تنظيم المؤسسات والمنشآت العمومية بذلك‪.‬‬
‫لبا� األعوان الذين يخضعون إىل أنظمة خاصة عل غرار أعوان قوات األمن الداخل وكذلك أعوان الديوانة فإن وزارات ش‬ ‫ت‬
‫اإل�اف‬ ‫ي‬ ‫أما بالنسبة ي‬
‫معنية بمراجعة نظمها وتراتيبها بما يكفل تطبيق أحكام هذا الدليل‪.‬‬

‫الفقرة الخامسة‪:‬محتوى الدليل‬

‫لقد تضمن هذا الدليل جملة من المحاور تتعلق أساسا بـ‪:‬‬

‫الب�ية ف ي� القطاع العام‪.‬‬

‫‪ -‬تشخيص واقع الترصف ف� الموارد ش‬
‫ي‬
‫العموم‪.‬‬ ‫‪ -‬مبادئ الترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية وفقالمدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫العموم‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ -‬بيئة العمل المحفزة لتطبيق مبادئ مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫‪ -‬آليات ترسيخ المنظومة القيمية واإلجراءات العملية تل� ي ف‬
‫ك�ها‪.‬‬

‫الفقرة السادسة ‪ :‬منهجية إعداد الدليل‬

‫ف‬
‫تم االعتماد ضمن هذا الدليل عل جملة من الدراسات والتقارير حول إصالح منظومة الوظيفة العمومية ي� تونس‪ ،‬كما تم الرجوع إىل‬
‫ئ‬
‫اإلنما� وكذلك منظمة التنمية‬ ‫بعضالتجارب المقارنة باإلضافة إىل تقارير ودراسات المنظمات المتخصصة عل غرار برنامج األمم المتحدة‬
‫ي‬
‫والتعاون االقتصادي‪.‬‬

‫وتم كذلك االعتماد عل التجربة ف ي� مجال المشاركة ف ي� الندوات والملتقيات ذات العالقة بإصالح الوظيفة العمومية والحوكمة‪ .‬وتم االستئناس‬
‫ومق�حات مصالح الحوكمة برئاسة الحكومة من خالل جلسات النقاش وكذلك ت‬
‫مق�حات التطوير‪.‬‬ ‫ت‬ ‫بمالحظات‬
‫ويتفرد هذا الدليل باعتماده عل مقاربات متنوعة ومختلفة تم االستئناس بها عند صياغته حيث‪ ،‬إضافة إىل المعطيات القانونية ت‬
‫وال�تيبية‬
‫ف‬
‫وسياسات اإلصالح اإلداري وتحديث المرافق العامة والحوكمة الرشيدة‪ ،‬تم أيضا الرجوع إىل الكتابات والوثائق المتخصصة ي� مجال علم‬
‫يض� الصبغة العملية عل مضمونه ويوفر هذا الدليل‬ ‫وال� تهتم بالجوانب الذاتية والنفسية للموظف بما ف‬
‫ت‬
‫ي‬ ‫النفس اإلداري وبيئة العمل ي‬
‫ف‬
‫بذلك مرجعا توجيهيا يتم االهتداء به لضمان ترسيخ منظومة قيمية فعلية ال فقط مجرد إعالنات ومبادئ مثالية يتم تدوينها ي� وثائق رسمية‬
‫فحسب‪.‬‬

‫الفقرة الخامسة‪ :‬نطاق االنطباق‬

‫يف‬ ‫ف‬
‫الخاضع� لمدونة‬ ‫تجدر اإلشارة ي� هذا السياق إلىأن تنوع األنظمة القانونية وكذلك الخصوصية القطاعية لكل صنف من أصناف األعوان‬
‫ف‬ ‫ت‬
‫ال� يمكن أن تستخدم ي� كل القطاعات وتطبيقها وفقا‬
‫العموم يفرض أنيتضمن هذا الدليل المبادئ التوجيهية ي‬
‫ي‬ ‫سلوك وأخالقيات العون‬
‫لخصوصية كل فئة من األعوان‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫فه تقوم أساسا عل‪:‬‬ ‫يف‬
‫العموم ي‬
‫ي‬ ‫مضام� مدونة سلوك وأخالقيات العون‬ ‫وأما بخصوص أهم‬
‫‪ -‬فف‬
‫ال�اهة‪.‬‬

‫‪ -‬الحياد‪.‬‬

‫‪ -‬المساءلة‪.‬‬

‫‪ -‬الشفافية‪.‬‬

‫‪ -‬النجاعة‪.‬‬

‫ف‬
‫المه�‪.‬‬ ‫‪ -‬العالقات داخل المحيط‬
‫ي‬
‫ف‬
‫المه�‪.‬‬ ‫‪ -‬العالقات خارج المحيط‬
‫ي‬
‫‪ -‬الترصف ف ي� حاالت تضارب المصالح‪.‬‬

‫‪ -‬الهدايا‪.‬‬

‫‪ -‬اإلبالغ عن الفساد‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الجزء الثاني‪ :‬المبادئ العامة للتصرف في الموارد البشرية وفقالمدونة سلوك وأخالقيات‬
‫العون العمومي‪.‬‬

‫القسم األول‪ :‬تقديم الموارد ش‬

‫الب�ية بالقطاع العام‬

‫الفقرة األوىل‪ :‬الهيكلة‬

‫ّ‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫وتضمنت إشارة‬ ‫الوط� لإلحصاء سنة ‪ 2018‬دراسة حول خصائص أعوان الوظيفة العمومية ي� تونس لسنوات ‪2016-2012‬‬ ‫ي‬ ‫أصدر المعهد‬
‫ت‬
‫بالخصوص‪،‬وال� اقترصت عل األعوان الذين يتوىل المركز‬ ‫ّ‬ ‫ت ‪1‬‬ ‫ف‬
‫الموظف� وأجورهم خالل هذه الف�ة ‪ .‬وقد بينت هذه الدراسة‬ ‫إىل تطور عدد‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫فّ‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫ع� منظومة إنصاف‪ ،‬التطور الحاصل ي� عدد األعوان (بلغ هذا العدد ‪ 632310‬مو� سنة ‪) 2016‬‬ ‫الوط� لإلعالمية إدارة النظم الخاصة بهم ب‬
‫ي‬
‫ّ‬ ‫ف‬
‫وتضاعف العدد ي� بعض األسالك‪ ،‬كما بينت النتائج أن ‪ %93‬من أعوان الوظيفة العمومية يتقاضون أجرا شهريا خاما أقل من ‪ 1300‬د‪.‬‬

‫سنة ‪ 0216‬مقابل ‪ %5.05‬سنة ‪.2015‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬اإلطار الحاىل للترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫يف‬
‫الموظف� من خالل تطبيق اإلجراءات الواردة باألنظمة األساسية العامة من خالل منظومة‬ ‫الب�ية عل إدارة شؤون‬ ‫يقوم الترصف ف� الموارد ش‬
‫ي‬
‫ف‬
‫المه�‬ ‫بالمسار‬ ‫المرتبطة‬ ‫اءات‬
‫ر‬ ‫اإلج‬ ‫كافة‬ ‫بتسجيل‬ ‫المنظومة‬ ‫هذه‬ ‫وتسمح‬ ‫‪.‬‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫ي‬ ‫باألساس‬ ‫(إنصاف)‬ ‫العمومية‬ ‫الوظيفة‬ ‫قطاع‬ ‫�‬‫ي‬ ‫األعوان‬ ‫للترصف ي�‬
‫للعون ف ي� الوظيفة العمومية منذ انتدابه إىل نهاية حياته اإلدارية‪.‬‬
‫الفقرة الثالثة‪ :‬واقع الموارد ش‬
‫الب�ية‬

‫ف‬ ‫ت‬ ‫ش‬ ‫ف‬

‫الوظي� والتدريب القائم‬
‫ي‬ ‫ال� تقوم عل التوصيف‬‫يشكو واقع الترصف ي� الموارد الب�ية باإلدارة التونسية من غياب اعتماد األساليب الحديثة ي‬
‫ف‬ ‫ت‬ ‫ف‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫ال� انخرطت ي� منظومة الترصف‬ ‫وه آليات تم اعتمادها ي� القطاع الخاص وبدأ تطبيقها والعمل بها ي� القطاع العام ي� البلدان ي‬
‫عل الكفاءات ي‬
‫ف‬ ‫ف‬ ‫ف‬ ‫ش‬ ‫ف‬
‫والتسي� المب� عل النتائج‬
‫ي‬ ‫العمومي�‪ ،‬اعتماد الخصال القيادية‬
‫ي‬ ‫المترصف�‬
‫ي‬ ‫الحديث ي� الموارد الب�ية من خالل مزيد من االستقاللية لفائدة‬
‫ث‬
‫أك� منه اعتماد الوسائل‪.‬‬

‫وقد عرفت عديد الدول هذه النقلة النوعية ف� التعامل مع القطاع العام ومع موارده ش‬
‫الب�ية وقامت بإدراج عدة إصالحات هيكلية وجوهرية‬ ‫ي‬
‫ت‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫وغ�ها من دول منظمة‬
‫ي‬ ‫وسنغافورة‬ ‫اليا‬
‫وأس�‬ ‫كندا‬ ‫الدول‬ ‫هذه‬ ‫ب�‬‫ي‬ ‫من‬ ‫ونذكر‬ ‫الحقيقية‬ ‫الحاجيات‬ ‫تتعلق بكيفية الترصف ي� األعوان وبضبط‬
‫التنمية والتعاون االقتصادي‪.‬‬

‫نصت هذه المادة عل‪:‬‬ ‫تعرضت المادة السابعة من االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد للمبادئ العامة للترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية‪ ،‬حيث ّ‬ ‫وقد ّ‬
‫ي‬
‫ف‬
‫القانو�‪ ،‬إىل اعتماد وترسيخ وتدعيم نظم لتوظيف‬ ‫‪ -»1‬تسع كل دولة طرف‪ ،‬حيثما ف‬
‫اقت� األمر ووفقا للمبادئ األساسية لنظامها‬
‫ي‬
‫يف‬
‫المنتخب� عند االقتضاء‪ ،‬واستخدامهم واستبقائهم وترقيتهم وإحالتهم عل‬ ‫غ�‬ ‫يف‬
‫العمومي� ي‬ ‫يف‬
‫الموظف�‬ ‫وغ�هم من‬ ‫يف‬
‫المدني�‪ ،‬ي‬ ‫يف‬
‫المستخدم�‬
‫التقاعد تتسم بأنها‪:‬‬
‫والمعاي� الموضوعية‪ ،‬مثل الجدارة واإلنصاف واألهلية؛‬
‫ي‬ ‫(أ) تقوم عل مبادئ الكفاءة والشفافية‬
‫تعت� عرضة للفساد بصفة خاصة وضمان تناوبــهم عل‬
‫ال� ب‬ ‫ت‬
‫لتوىل المناصب العمومية ي‬
‫ي‬ ‫(ب) تشتمل عل إجراءات مناسبة الختيار وتدريب أفراد‬
‫المناصب عند االقتضاء؛‬
‫(ج) تشجع عل تقديم أجور كافية ووضع جداول أجور منصفة‪ ،‬مع مراعاة مستوى النمو االقتصادي للدولة الطرف المعنية؛‬
‫ش‬
‫والم�ف والسليم للوظائف‬ ‫يف‬
‫الموظف� من الوفاء بمتطلبات األداء الصحيح‬ ‫يف‬
‫لتمك� أولئك‬ ‫(د) تشجع عل وضع برامج تعليمية وتدريبية‬
‫تش� هذه‬
‫العمومية وتوفر لهم التدريب المتخصص والمناسب من أجل إذكاء وعيهم بمخاطر الفساد المالزمة ألداء وظائفهم‪ .‬ويجوز أن ي‬
‫ت‬
‫ال� تنطبق عليها‪».‬‬ ‫ف‬
‫معاي� سلوكية ي� المجاالت ي‬
‫ي‬ ‫ال�امج إىل مدونات أو‬
‫ب‬

‫‪1.‬‬ ‫خصائصأعوانالوظيفة العمومية وأجورهملسنوات ‪ 2016-2012‬ويمكن الرجوع إلى هذه الدراسة عبر الموقع االلكتروني للمعهد الوطني لإلحصاء‬
‫‪nt.sni.www‬‬
‫‪7‬‬
 ‫فيتم� الواقع الحاىل للترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية بـ‪:‬‬ ‫يف‬ ‫و� تون‬
‫ف‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫‪ -‬تضخم كتلة األجور وارتفاع عدد األعوان‪.‬‬

‫‪ -‬سوء توزي ــع األعوان‪.‬‬

‫ف‬
‫الوظي�‪.‬‬ ‫‪ -‬غياب بطاقات الوصف‬
‫ي‬
‫الب�ية‪.‬‬ ‫ت‬
‫حقي� للموارد ش‬ ‫‪ -‬غياب ترصف تقديري‬
‫ي‬
‫ت‬
‫حقي� لألداء‪.‬‬ ‫‪ -‬غياب تقييم‬
‫ي‬
‫التأج� بمستوى األداء‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ -‬غياب ارتباط‬
‫‪ -‬غياب مبادئ العدل واإلنصاف ف� التعامل مع الموارد ش‬
‫الب�ية سواء من حيث االمتيازات العينية أو وسائل العمل‪.‬‬ ‫ي‬
‫‪ -‬تواجد شبهات فساد حول االنتداب ف ي� الوظيفة العمومية‪2.‬‬

‫غ� محفزة لتطبيق منظومة قيمية مثلما تم التنصيص عليه ضمن مدونة سلوك وأخالقيات‬
‫وتجعل هذه المعطيات من البيئة اإلدارية بيئة ي‬
‫العموم‪.‬‬
‫ي‬ ‫العون‬
‫الثا�‪ :‬االتجاهات الحديثة للترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية‬ ‫ف‬
‫ي‬ ‫القسم ي‬
‫الفقرة األوىل‪ :‬تحديث المرافق العامة وترسيخ أسس الترصف اإلداري الحديث‬
‫ف‬ ‫الع�ين سنة الماضية واحدا من ث‬ ‫يعت� تحديث اإلدارة العمومية خالل ش‬
‫أك� االتجاهات الدولية المعارصة الالفتة للنظر ي� البحوث اإلدارية‪،‬‬ ‫ب‬
‫ف‬ ‫ف‬
‫فقد هيمن فكر الترصف اإلداري الحديث عل أجندة اإلصالح اإلداري ي� العديد من دول العالم‪ ،‬حيث تم تطبيق هذا الفكر خاصة ي� كل من‬
‫المملكة المتحدة‪ ،‬نيوزلندا‪ ،‬ت‬
‫اس�اليا‪ ،‬هولندا‪ ،‬السويد‪ ،‬والواليات المتحدة األمريكية وكندا‪.‬‬
‫ف‬ ‫ً‬ ‫ّ‬
‫وتؤكد عملية اإلصالح اإلداري وفقا لمفهوم الترصف اإلداري الحديث عل جوانب كالمراقبة والتحكم ي� التكاليف المالية والشفافية المالية‬
‫معاي� محددة لألداء‪.‬‬ ‫ك� عل آلية السوق وإيجاد‬ ‫بالمتعامل� مع المرفق العام ت‬
‫وال� ي ف‬ ‫يف‬ ‫والالمركزية اإلدارية واالعتناء‬
‫ي‬
‫ً‬ ‫فّ‬
‫ويتب� المنارصون لفكر الترصف اإلداري الحديث كإطار لإلصالح اإلداري الجدال القائل أن القطاع الحكوم أصبح ث‬
‫أك� تضخما وأقل فاعلية‬ ‫ي‬
‫الحكوم‪.‬‬ ‫ف‬
‫ي‬ ‫وأن الكفاءة‪ ،‬اإلنتاجية والجودة والمسائلة يمكن الرفع من مستواها ي� منظمات القطاع‬
‫ّ‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫كل هذه الخطوات الهادفة إىل ترسيخ أسس التخليق والشفافية ي� اإلدارة والساعية إىل المساهمة ي� تحديثها وجعلها إدارة تتسم بالقرب‬
‫ف‬ ‫ّ‬ ‫والحكم الرشيد تم تكريسها ف� الدستور التون� ضمن الفصل ‪ 15‬منه عندما ّ‬
‫نص عل أن «اإلدارة العمومية ي� خدمة المواطن والصالح العام‪،‬‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫ّ‬
‫تنظم وتعمل وفق مبادئ الحياد والمساواة واستمرارية المرفق العام‪ ،‬ووفق قواعد الشفافية ف ف‬
‫وال�اهة والنجاعة والمساءلة‪».‬‬
‫ف‬
‫توف� إدارة ي� خدمة الصالح العام ويكون المواطن شغلها الشاغل‪ ،‬عل أن‬
‫يعت� خيار تحديث اإلدارة من الخيارات المهمة الذي يكفل ي‬
‫ولذلك ب‬
‫هذا التوجهيجب أن يصحبه مسارإلرساء أخالقيات إدارية ناجعة ومحاربة كل أشكال الفساد‪.‬‬
‫ف‬ ‫ت‬ ‫ف‬ ‫لقد أصبحت هناك حاجة ملحة إلدارة ف ف‬
‫األخ�ة‬
‫ي‬ ‫ال� شهدتها الحكومات والمجتمعات ي� السنوات‬‫للتغ�ات ي‬
‫ي‬ ‫ال�اهة ي� القطاع العام نظرا‬
‫تسي� حديثة لإلدارة العمومية لمواكبة‬ ‫العموم الحديث» فرضت وسائل‬ ‫ال� عرفها القطاع العام ضمن مفهوم «الترصف‬ ‫ت‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫فاإلصالحات ي‬
‫ف‬ ‫يف‬ ‫يف‬ ‫ت‬
‫للمواطن� وضمان جودتها‪ .‬ولكن هذا التحول ي� إدارة‬ ‫تحس� نوعية الخدمات المقدمة‬ ‫ال� شهدها القطاع الخاص وذلك بهدف‬ ‫التطورات ي‬
‫ال� تخرج عن نطاق‬ ‫ت‬
‫العموم ي‬
‫ي‬ ‫المرافق العامة تصاحبه عديد المخاوف حول االنعكاسات السلبية لمثل هذه التوجهات عل قيم ومبادئ القطاع‬
‫ف‬
‫الترصف ي� القطاع الخاص ‪.‬‬
‫ف‬ ‫ّ‬ ‫ف‬ ‫ولذلك فإن وضع إطار جيد ومتوازن إلدارة ف ف‬
‫ال�اهة واألخالقيات ي� القطاع العام من شأنه أن يجنب الوقوع ي� إشكاليات من قبيل‬
‫ال� تحكم المرفق العام‪.‬‬ ‫ت‬ ‫ت‬
‫عدم اح�ام المبادئ والقواعد ي‬
‫ث‬
‫المواطنأك�‬ ‫تغي�ات هامة عل مستوى المجتمع‪ .‬فقد أصبح‬ ‫ت‬
‫ال� شهدتها اإلدارة العمومية‪ ،‬هناك أيضا ي‬ ‫التغي�ات الداخلية ي‬
‫ي‬ ‫إضافة إىل‬
‫ف‬ ‫ف‬
‫استنارة وتطلبا وأقل تسامحا فيما يتعلق بانتهاكات ال�اهة‪ ،‬وال سيما الفساد‪.‬‬

‫‪2.‬‬ ‫تقرير الهيئة الوطنية لمكافحة الفساد لسنة ‪2016‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الفقرة الثانية‪:‬عنارص الترصف الحديث ف� الموارد ش‬
‫الب�ية‬ ‫ي‬
‫يأ� عل رأسها تحليل وتوصيف الوظائف وتخطيط الموارد ش‬
‫الب�ية‬ ‫ت‬ ‫ش‬
‫لقد اتسع مفهوم إدارة الموارد الب�ية ليشمل أنشطة رئيسية متعددة ي‬
‫الب�ية وتنمية وتدريب الموارد ش‬
‫الب�ية‪ ،‬باإلضافة إىل النشاط التقليدي المتعلق بشؤون‬ ‫يف‬
‫وتحف� الموارد ش‬ ‫وجذب واستقطاب الموارد ش‬
‫الب�ية‬
‫الب�ية ف ي� مستوى كل هيكل‪.‬‬
‫ّ‬ ‫إدارة الموارد ش‬

‫ت‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫يف‬ ‫ف‬ ‫تعت� الموارد ش‬

‫ال� يستند إليها‬
‫العامل� بكل هيكل من مختلف الفئات والمستويات والتخصصات‪ ،‬الدعامة الحقيقية ي‬ ‫الب�ية‪ ،‬المتمثلة ي�‬ ‫ب‬
‫ت‬
‫با� الموارد المتاحة للهيكل‪ ،‬ومن‬
‫وه القادرة عل تشغيل وتوظيف ي‬ ‫وه مصدر الفكر والتطور‪ ،‬ي‬
‫الهيكلواإلدارة الحقيقية لتحقيق أهدافها ي‬
‫السع والعمل بأن يصل العاملون بإنتاجيـتهم إىل أق� كفاءة ممكنة‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫ش‬
‫الب�ية فيكل هيكلهو ي‬ ‫المعلوم أن أهم أهداف إدارة الموارد‬

‫الب�ية ف ي� القطاع العام تقوم خاصة عل‪:‬‬

‫تب� عنارص حديثة للترصف ف� الموارد ش‬
‫ي‬
‫ّ ف‬
‫وقد تم ي‬
‫الب�ية‪:‬‬ ‫ت‬
‫االس�اتيجية للموارد ش‬ ‫‪.1‬اإلدارة‬
‫ف‬ ‫ف‬ ‫بدأ الحديث عن إدارة ت‬
‫إس�اتيجية إلدارة الموارد ش‬
‫الما� وذلك‬
‫ي‬ ‫الب�ية منذ السبعينات وبنسق أ�ع ي� الثمانينات والتسعينات من القرن‬
‫ف‬ ‫ّ‬
‫المج� عل البحث عن الكفاءة والتنافسية‪ ،‬ولكن‬‫ب‬ ‫سع المنظمات إىل التنافسية والكفاءة‪ .‬وقد ظهر هذا المفهوم أوال ي� القطاع الخاص‬ ‫جراء ي‬
‫ف‬ ‫ت‬
‫تدريجيا أصبح هناك حديث عن إدارة إس�اتيجية إلدارة الموارد ش‬
‫األخ� عل ممارسات القطاع‬ ‫ي‬ ‫العموم نظرا النفتاح هذا‬
‫ي‬ ‫الب�ية ي� القطاع‬
‫ف‬ ‫ّ‬
‫وبالتاىل فرصورة االستئناس بطرق الترصف المعتمدة ي� القطاع‬ ‫ي‬ ‫ب� القطاع العام والقطاع الخاص‬ ‫وخاصة من خالل عقود ش‬
‫ال�اكة ي ف‬ ‫الخاص‬
‫ت‬ ‫ف‬ ‫ئ‬
‫الخاص لتحقيق النجاعة‪ .‬ول� تعددت التعريفات لهذا المفهوم إال أن القاسم المش�ك بينها هو تحقيق الكفاءة والفاعلية والمحافظة عل‬
‫ف‬ ‫ت‬
‫اإلس�اتيجية إلدارة الموارد ش‬ ‫ّ‬ ‫القدرة التنافسية‪ .‬ومن ي ف‬
‫الب�ية ي� كل القرارات‬ ‫التاىل‪»»:‬تتمثل اإلدارة‬
‫ي‬ ‫نخص بالذكر التعريف‬ ‫ب� هذه التعريفات‬
‫م�ة تنافسية مستدامة»‪.3‬‬ ‫الموظف� ف� كل المستويات والمتوجهة نحو خلق ي ف‬
‫ف‬ ‫واإلجراءات المتعلقة بإدارة‬
‫ي ي‬
‫التغي� والتحول‬
‫ي‬ ‫‪-2‬إدارة‬
‫ف‬ ‫تمثل إدارة الموارد ش‬
‫ويعت� حسن االتصال والتواصل‬
‫ب‬ ‫تغي� تنتهجه المنظمة‬ ‫األساس لكل مسار ي‬
‫ي‬ ‫الب�ية الفعالة ي� المنظمة الدافع والضامن‬
‫يف‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫الموظف�‬ ‫والخار� عل حد السواء‪ .‬ي� مرحلة أوىل‪ ،‬البد من دراسة مشاكل‬
‫ب ي‬ ‫الداخل‬
‫ي‬ ‫التغي� وذلك عل المستوى‬‫ي‬ ‫عنرصا أساسيا ي� مسار‬
‫تغي� داخل الوظيفة ومعرفة‬ ‫يف‬
‫فالموظف� هم العمود الفقري لكل مسار ي‬ ‫عن قرب وذلك بصفة فردية ومعرفة مطالبهم بصفة متواصلة‪،‬‬
‫ف‬ ‫ّ‬
‫تغي�‬
‫التغي�‪ .‬ومن المتعارف عليه أن كل مسار ي‬
‫ي‬ ‫تغي� يمكن من معرفة درجة مشاركتهم ي� مسارات‬ ‫آرائهم ومالحظاتهم قبل وبعد كل مرحلة ي‬
‫ش‬ ‫ش‬
‫داخل المنظمة يجابه مقاومة داخلية باألساس‪،‬ولذلك فإن إدارة الموارد الب�ية تتدخل بشكل فعال من خالل الحوار واالستماع والت�يك‬
‫وه كلها آليات إلرساء وإنجاح التوجهات الجديدة‪.‬‬ ‫يف‬ ‫ت‬
‫التغي� ي‬
‫ي‬ ‫الموظف� نحو‬ ‫واالع�اف بمجهودات‬ ‫والتفاوضوإعطاء قيمة للسلوكيات الجديدة‬

‫العموم‬ ‫القسم الثالث‪ :‬ش‬

‫ال�وط األولية لتطبيق مبادئ وقيم مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫ي‬
‫تعت� األحكام الواردة بالمادة السابعة من االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد الحد ف‬
‫األد� إليجاد أرضية مالئمة لتطبيق مبادئ وقواعد مدونة‬ ‫ب‬
‫العموم‪.‬‬
‫ي‬ ‫سلوكوأخالقيات العون‬

‫تأج� عادل ومنصف‪.‬‬ ‫ت‬ ‫ف‬ ‫وتنطبق هذه ش‬

‫ال�وط األولية ي� مساري االنتداب وال�قية وفيإقرارنظام ي‬
‫فئ‬
‫وتكا� الفرص‬ ‫الفقرة األوىل‪ :‬االنتداب وفق الكفاءة‬

‫ت‬
‫ال� يجب أن توليها اإلدارة أهمية بالغة ويجب أن تضمن هذه المرحلة‬ ‫إن االنتداب كمرحلة أوىل الختيار العنرص ش‬
‫يعت� من أهم المراحل ي‬
‫الب�ي ب‬
‫ّ‬
‫خاصة‪:‬‬

‫حسن اختيار الكفاءات ش‬

‫الب�ية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضمان اختيار أفراد يتمتعون ف ف‬
‫بال�اهة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ّ‬
‫فمن خالل عملية االختيار يتم التعرف عل األفراد الذين تقدر اإلدارة أن لديهم صفات وأنماط سلوكية وخلفيات ثقافية واستعدادات‬
‫وتوجيهات مناسبة للمهام المزمع تكليفهم بها‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪Gestion des RH : Fondements et modèles, Revue internationale des relations de travail, janvier 2004,‬‬
‫‪volume 2, n°1, pages 74-93, https://oraprdnt.uqtr.uquebec.ca‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ون�ها ويجب أن ش‬ ‫ّ‬
‫والبد ف� هذه المرحلة من أن تكون اإلجراءات موضوعية وشفافة وقد سبق اإلعالن عنها ش‬
‫ي�ف عل عملية االنتداب‬ ‫ي‬
‫ّ‬
‫هيكل أو لجان محايدة بعيدة عن شبهات تضارب المصالح والفساد ألن االعتماد عل القرابة والصداقة والمحسوبية أوإغفال األسس العلمية‬
‫‪4‬‬
‫وغ� عادل‪.‬‬ ‫والموضوعية سيؤدي حتما إىل مناخ من العمل ي ئ‬
‫س� ي‬
‫ف‬
‫وقد أورد تقرير الهيئة الوطنية لمكافحة الفساد لسنة ‪ 2016‬وجود عدة شبهات فساد ي� مسألة االنتدابات بالقطاع العام وخاصة بالمؤسسات‬
‫� من سلطة اتخاذ القرار‬ ‫ّ‬
‫مقرب ي ف‬ ‫كب�ة تتصل بالمناظرات الخارجية خاصة بغرض انتداب أشخاص‬
‫والمنشآت العمومية‪5‬ومن ذلك شبهات فساد ي‬
‫معاي� الكفاءة والجدارة‪.‬‬
‫ي‬ ‫دون اعتماد‬
‫ّ‬ ‫ف‬
‫ومعاي� تقييم تقلص قدر اإلمكان من السلطة التقديرية‬
‫ي‬ ‫يستدع اعتماد إجراءات المادية‬
‫ي‬ ‫إن التقليص من مخاطر الفساد ي� مستوى االنتداب‬
‫ألعضاء لجنة المناظرة مع ضمان التنوع والتناوب عل عضوية لجان المناظرات وعدم اقتصارها عل هيكل أو جهة إدارية معينة‪ ،‬بل البد أن‬
‫تضمن تركيبة اللجنة تنوع االختصاصات ومالءمتها مع خصوصية الفئة المعنية باالنتداب‪.‬‬

‫العموم فإنه البد من‪:‬‬

‫ي‬ ‫ولضمان تطبيق مبادئ وقيم مدونة سلوكوأخالقيات العون‬
‫ت‬
‫ال� تنظم‬ ‫ت‬ ‫ت‬
‫ال� تخضع للتناظر وذلك بمراجعة النصوص ال�تيبية ي‬
‫العموم ضمن المواد ي‬
‫ي‬ ‫‪ -‬إدراج مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫المناظرات وكيفية اجتيازها ف ي� القطاع العام‪.‬‬
‫ت‬
‫ال� تجريــها لجان المناظرة‪.‬‬
‫العموم ومبادئها ضمن المناقشات ي‬
‫ي‬ ‫‪ -‬إدراج مدونة سلوكوأخالقيات العون‬
‫المختص� ف� السلوك ضمن تركيبة لجان المناظرات للبحث عن أشخاص تتوفر فيهم خصال ف ف‬
‫ال�اهة واألمانة‪.‬‬ ‫ف‬ ‫‪ -‬ش‬
‫ت�يك أحد‬
‫ي ي‬
‫ال�بص وقبل ت‬
‫ال�سيم ت‬
‫ح� يتم التأكد من استجابته لمقتضيات مدونة‬ ‫ف�ة ت‬
‫‪ -‬إدراج تقييم سلوك العون العموم أثناء ت‬
‫ي‬
‫العموم‪.‬‬
‫ي‬ ‫سلوكوأخالقيات العون‬

‫ال� تسمح بممارسة سلطة تقديرية هامة فالبد من إجراء أبحاث أولية ّ‬
‫معمقة حول سمعة‬ ‫ت‬ ‫ث‬ ‫ت‬
‫ال� تكون أك� عرضة للفساد أو ي‬
‫وبالنسبة للمهن ي‬
‫المه� بما يساعد عل حسن اختيار ت‬
‫الم�شح‪.‬‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫بالما�‬ ‫العدىل وكذلك‬ ‫ت‬
‫الم�شح ونزاهته ويمكن االستئناس بالسجل‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫معاي� االستقامة والسلوك‬
‫ي‬ ‫من الواضح اليوم أن الدرجة العلمية أو الكفاءة المهنية ليست وحدها كافية الختيار أفضل األشخاص‪ ،‬بل إن‬
‫ف�ة ت‬
‫ال�بص وقبل‬ ‫أصبحت من المعاي� المهمة لضمان إدارةنزيــهة‪،‬وعل هذا األساس‪ ،‬يمكن أن يتم إدراج تقييم سلوك العون العموم أثناء ت‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫ت‬
‫ال�سيم ت‬
‫ح� يتم التأكد من استجابته للمنظومة القيمية الخاصة بالقطاع العام‪.‬‬

‫التأج� العادل والمنصف‬

‫ي‬ ‫الفقرة الثانية‪:‬‬
‫ّ‬ ‫ف‬
‫معاي� االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد من حيث اإلنصاف والعدالة‪،‬‬
‫ي‬ ‫إن سياسة األجور المعتمدة حاليا ي� القطاع العام ال تستجيب كل ّياإىل‬
‫ّ‬ ‫ُ ّ‬
‫معاي� تتعلق بطبيعة العمل ومسؤولياته ومتطلبات إشغاله‪.‬‬
‫ي‬ ‫وبالتاىل ُيالحظ غياب‬
‫ي‬ ‫فهذه األجور تحدد عل أساس الشهادة العلمية واألقدمية‬
‫ّ‬
‫تعقد تركيبة األجور واختالل ّ‬ ‫ف‬ ‫ُ‬
‫مكوناتها وعدم مراعاتها‬ ‫كب� ي� المنح المسندة لمختلف أعوان القطاع العام إضافة إىل‬
‫كما يالحظ وجود تمايز ي‬
‫ف ‪6‬‬
‫السن�‪.‬‬
‫ي‬ ‫ع�ات‬ ‫للتطورات االجتماعية واالقتصادية فالبعض منها يعود إىل ش‬

‫بمع� أن يوفر مناعة ت‬

‫ف‬ ‫ّ‬
‫حد ف ف‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬
‫مف�ضة ضد مغريات الفساد‪.‬‬ ‫ال�اهة‬ ‫ومكمالته يجب أن يوفر‬ ‫دالمختصون فيهذا اإلطار إىل أن األجر‬ ‫وقد أك‬
‫ف‬ ‫ف‬
‫«»فالمستويات الدنيا والوسىط ستدفعها الحاجة لالنخراط ي� ممارسات الفساد لتكملة النقص ي� الدخل من الوظيفة‪ ،‬والمستويات األعل‬
‫ال� ش‬‫ت‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫تبا�ها هذه‬ ‫ستتضافر الحاجة مع زيادة المغريات والفرص ي� االنخراط ي� الفساد بحكم ارتفاع حجم ونطاق السلطة والصالحية ي‬
‫ال� تتخذها»‪.7‬‬ ‫ت‬
‫المستويات وأهمية القرارات ي‬

‫‪4‬‬ ‫يجب وضع منظومة تقطع مع الممارسات التي توصلت لها الهيئة الوطنية لمكافحة الفساد في تقريرها السنوي لسنة ‪2016‬‬
‫‪5‬‬ ‫تقرير اللجنة الوطنية لمكافحة الفساد لسنة ‪ 2016‬الصفحة ‪ 198‬وما بعده‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫منحة األجر الوحيد والمنحة العائلية‪.‬‬
‫‪7‬‬ ‫أحمد صقر عاشور‪ ،‬تعليق على مشروع قانون الخدمة المدينة بمصر‪ ،‬مجلة األهرام المصرية‪.‬‬
‫‪10‬‬
 ‫ّ‬ ‫ت‬
‫ال� تمكنه من إشباع حاجاته من خالل مقارنته مع ما يحصل عليه زمالئه بنفس اإلدارة أوإدارات‬ ‫فاألجر ينظر إليه الموظف باعتبارهالوسيلة ي‬
‫كل ما دفع ذلك‬ ‫كل ما غابت المعاي� الموضوعية والعلمية ف� التأج�‪ّ ،‬‬
‫‪ .‬لذلك ّ‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬ ‫متشابهة أو مع ما يتوافق مع طبيعة العمل وحجم المسؤولية‬
‫العموم‪.‬‬
‫ي‬ ‫المعاي� والقيم السلوكية الواردة بمدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫ي‬ ‫بالتاىل تطبيق‬
‫ي‬ ‫بالموظف إىل الشعور بالالمباالة وغاب‬

‫والمعاي� التالية‪:‬‬ ‫ّ‬

‫ي‬ ‫لذلك يتجه إعادة هيكلة األجور وبناءها باعتماد المبادئ‬
‫‪ -‬المقدرة ش‬
‫ال�ائية‪.‬‬

‫‪ -‬معدل األجور ف ي� القطاعات المماثلة أو القطاعات المنافسة‪.‬‬

‫‪ -‬بيان الفرق بوضوح وشفافية لألجور المسندة للوظائف المختلفة‪.‬‬

‫‪ -‬المساواة ف ي� األجور ف ي� حالة تساوي العمل والمهام‪.‬‬

‫ب� االختالفات ف ي� القدرات واألداء الفردي‪.‬‬

‫معاي� عادلة للتفرقة ي ف‬
‫ي‬ ‫‪ -‬وضع‬
‫ت‬ ‫ش‬ ‫ف‬
‫وال� تعتمد عل‬
‫تستدع تطبيق آليات الترصف الحديث ي� الموارد الب�ية ي‬
‫ي‬ ‫غ� أنه البد من اإلشارة إىل أن وضع منظومة أجور عادلة ومنصفة‬
‫ي‬
‫ف‬
‫الوظي� ومنظومة لتقييم األداء‪.‬‬ ‫التوصيف‬
‫ي‬
‫ف‬
‫الوظي� و تحليل الوظائف‬ ‫الفقرة الثالثة‪ :‬التوصيف‬
‫ي‬
‫ّ‬ ‫ش‬ ‫ف ف‬
‫سء أن يكون القطاع العام منظما ومهيكال‬
‫يستدع أوال وقبل كل ي‬
‫ي‬ ‫الوظي� ي� تحديد متطلبات ممارسة وظيفة معينة وهذا‬
‫ي‬ ‫يتمثل التوصيف‬
‫ت‬
‫ال� يشغلها أعوان القطاع العام‪.‬‬ ‫ف‬ ‫ّ‬
‫بطريقة علمية بحيث يتضمن تقسيما وقائمة ي� المهن ي‬
‫ف‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫الوظي� وتحديد متطلبات كل وظيفة ي� ضبط األجر المقابل وكذلك ي� حسن اختيار األشخاص لتطبيق مبدأ‬
‫ي‬ ‫وتكمن أهمية التوصيف‬
‫ُ‬ ‫ف‬
‫الموضوع ووضع المقاييس الواضحة عند اإلعالن عن االنتداب ويستخدم‬
‫ي‬ ‫الشخص المناسب ي� المكان المناسب كما يضمن عملية التقييم‬
‫كمقياس عند القيام بعملية تقييم أداء األفراد لمعرفة مدى استجابتهم لمتطلبات الوظيفة‪.‬‬

‫يف‬
‫العامل� بالمؤسسة‪.‬‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫الوظي� أساسا ومرجعا ي� تخطيط التدريب ومعرفة االحتياجات الحقيقية لتطوير مهارات‬
‫ي‬ ‫ويكون التوصيف‬
‫يف‬ ‫ف‬ ‫ف‬ ‫ف‬
‫تحس� مناخ العمل‬ ‫الوظي� بما توفره من وضوح ي� المسؤوليات وطبيعة العالقات داخل المؤسسة عنرصا إيجابيا ي�‬
‫ي‬ ‫توفر عملية التوصيف‬
‫العموم‪.‬‬ ‫ف‬ ‫يف‬
‫ي‬ ‫وبالتاىل تساهم ي� تحقيق القيم السلوكية الواردة بمدونة سلوكوأخالقيات العون‬
‫ي‬ ‫ب� األفراد‬
‫ث‬
‫األك� عرضة للفساد‬ ‫الفقرة الرابعة‪ :‬الحركية والتداول عىل المناصب‬

‫وال� تخضع إىل تحديد مسبق‪،‬‬ ‫ت‬ ‫ث‬

‫تبعا لما ورد باالتفاقية الدولية لمكافحة الفساد وخاصة المادة السابعة منها فإن المهن األك� عرضة للفساد‪ ،‬ي‬
‫الب�ية حيث يجب إجراء حركية عل هذه الوظائف بصفة مستمرة ت‬
‫ح� ال تنشأ عالقات‬ ‫تتطلب ّاتباع إجراءات خاصة ف� الترصف ف� الموارد ش‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫ف‬
‫الديوا� فرصورة القيام بالتدوير‬ ‫بالقطاع‬ ‫الخاص‬ ‫اهة‬ ‫والمتعامل� مع هذه الوظائف‪ .‬فعل سبيل المثال‪ ،‬ورد بدليل ف ف‬
‫ال�‬ ‫ف‬ ‫محاباة ي ف‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ب� شاغليها‬
‫ت‬ ‫ف‬ ‫يف‬ ‫ف‬
‫معاي�‬
‫ي‬ ‫غ� أن هذه المنهجية يجب أن تكون مبنية عل‬ ‫للموظف� بالبقاء ي� مناصبهم لف�ات طويلة من الزمن ي‬ ‫الوظي� وعدم السماح‬
‫ي‬
‫موضوعية مدروسة بطريقة تشاركية وأن ال تشوبــها شبهة المحاباة والمحسوبية‪.‬‬

‫كما يتجه العمل عل عدم جعل السلطة التقديرية وسلطة القرار بيد فرد واحد أو مجموعة قليلة من األفراد بل عل العكس من ذلك العمل‬
‫ت�يك عدة أفراد ف ي� اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫عل ش‬

‫تعي� أشخاص للقيام بإجراءات الحجز والتفتيش االعتماد عل عمليات قرعة وعدم ي ف‬
‫تعي� نفس األشخاص لنفس المهام‬ ‫ويمكن مثال عند ي ف‬
‫بصفة مستمرة‪.‬‬

‫الفقرة الخامسة‪ :‬منظومة تقييم األداء‬

‫ت‬
‫ال� يشغلها‬ ‫ُيقصد بتقييم األداء النظام الذي يساعد ف� قياس وتقييم العالقة ي ف‬
‫العموم وواجبات ومسؤوليات الوظيفة ي‬
‫ي‬ ‫ب� كفاءة أداء العون‬ ‫ي‬
‫باإلضافة إىل سلوكه ومقدرته عل أداء تلك الواجبات والمسؤوليات‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ف‬ ‫يّ ف‬
‫المعاي� المعتمدة تتسم بعدم الدقة‬
‫ي‬ ‫علم يتوفر عل عنارص موضوعية فأغلب‬
‫ي‬ ‫الحاىل ي� القطاع العام بغياب نظام تقييم أداء‬
‫ي‬ ‫ويتم� النظام‬
‫نظرا لغياب توصيف دقيق للمهام‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ف‬ ‫ف‬ ‫ت‬
‫ال� حققها العون ي� مهامه لتقييم األداء ي�‬‫ومعاي� موضوعية مستندة إىل النتائج ي‬
‫ي‬ ‫وتكمن أهمية وضع منظومة عادلة وقائمة عل مقاييس‬
‫توف� أرضية‬
‫تحف� تتسم بالشفافية إضافة إىل ي‬‫ف‬ ‫ي‬ ‫كونها تساهم ف� خلق إحساس بالعدالة ي ف‬
‫ب� مختلف األعوان كما تكون منطلقا لوضع منظومة‬ ‫ي‬
‫ف‬
‫المه� لكل األعوان‪.‬‬ ‫مالئمة لتخطيط المسار‬
‫ي‬
‫ت‬
‫ال� يمكن استثمارها من خالل منظومة تقييم أداء عادلة وشفافة يمكن أن نذكر‪:‬‬
‫ولعل من أهم النتائج ي‬
‫ •عدالة الحوافز‪،‬‬
‫ •عدالة نظام ت‬
‫ال�قيات‪،‬‬

‫ •ضبط االحتياجات من التكوين وتطوير المهارات‪.‬‬

‫ف‬
‫المه�‪.‬‬ ‫ •المساعدة فيتخطيط المسار‬
‫ي‬
‫ت‬ ‫ش‬ ‫ت‬ ‫ف‬
‫ال� تستند‬
‫ه طريقة التقييم ‪ 360‬درجة ي‬ ‫لتوف� كل �وط النجاح لعملية التقييم ي‬
‫ي‬ ‫ال� يمكن االعتماد عليها‬
‫ولعل أفضل الطرق ي� تقييم األداء ي‬
‫غ�‬
‫وبالتاىل تدخل أطراف أخرى ي‬ ‫إىل الحصول عل المعلومات من مصادر متعددة ش‬
‫ت�ك الرئيس والمرؤوس والزميل والمتعامل مع المرفق العام‬
‫ي‬
‫وغ� موضوعية‪.‬‬ ‫ح� يشعر الموظف بالعدل وعدم الظلم أو الحيف العتبارات شخصية ي‬ ‫المبا� ف� عملية التقييم ت‬
‫ش‬ ‫الرئيس‬
‫ي‬
‫ف‬ ‫تف‬
‫واالل�ام بها وتطبيقها ي ف‬
‫يتع� أن تدرج قيم العمل ي� القطاع العام‬ ‫العموم‬
‫ي‬ ‫ولضمان فاعلية المبادئ الواردة بمدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫ضمن عملية تقييم األداء‪.‬‬
‫ف‬ ‫وبذلك تصبح مدونة سلوكوأخالقيات العون العموم وثيقة هامة ف� سياسة الترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية ي� القطاع العام وتجعلها وثيقة‬ ‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫ديناميكية متحركة بحسب التطورات الحاصلة عل مستوى أهداف وسياسات تحديث المرافق العامة‪.‬‬
‫ف‬ ‫ّ‬
‫وبالتاىل مساهما فاعال ي�‬
‫ي‬ ‫كما أن إدراج المبادئ والقيم السلوكية ضمن منظومة تقييم األداء تجعل من الموظف الممتثل ألحكامها قدوة حسنة‬
‫تغي� السلوكيات داخل اإلدارة‪.‬‬
‫ي‬

‫موضوع‬ ‫يف‬
‫للموظف� ثم قيس أدائهم بشكل‬ ‫يتم مسبقا تحديد أهداف واضحة‬ ‫ولضمان أوفر حظوظ النجاح لعملية تقييم األداء ّي ف‬
‫يتع� أن ّ‬
‫ي‬
‫ال� ت‬
‫تع�ضه وأن توضع الخطط‬ ‫ت‬ ‫ُ‬
‫ويجبأن يتم التقييم بصفة دورية ومستمرة وأن يسمح للموظف بمناقشة تقييم أدائه وكذلك بطرح اإلشكاليات ي‬
‫بصفة ت‬
‫مش�كة ي ف‬
‫ب� الرئيس والمرؤوس‪.‬‬

‫كغ�ه من‬ ‫ف‬

‫كما يجب أن تسمح منظومة التقييم للموظف أن يشارك ي� وضع أهداف المؤسسة وضبط التصورات الكفيلة بتحقيقها‪ .‬والتقييم ي‬
‫المهام يحتاج تدريبا وتكوينا متخصصا لكل من يقوم بهذه العملية لالبتعاد عن االنطباعية والمزاجية وجعل العملية قائمة عل أسس ثابتة‬
‫وعلمية‪.‬‬
‫ّ‬
‫وه إرساء ثقافة المساءلة ف ي� القطاع العام‪.‬‬
‫العموم ي‬
‫ي‬ ‫وتمكن عملية التقييم من تكريس أحد المبادئ الواردة بمدونة سلوك وأخالقيات العون‬

‫األمثلة واآلليات العملية‪:‬‬

‫‪ -1‬مراجعة األنظمة األساسية العامة إلدراج المبادئ والقيم المرتبطة بحوكمة الموارد ش‬
‫الب�ية‪.‬‬
‫‪ -2‬إعداد أدلة إجرائية تخص الترصف ف� الموارد ش‬
‫الب�ية وتعميمها عىل كل الهياكل وإدارات الشؤون اإلدارية‪.‬‬ ‫ي‬
‫‪ -3‬توحيد اإلجراءات ت‬
‫ال�تيبية الخاصة بالمناظرات الخارجية بجميع المؤسسات العمومية مع اعتماد الشفافية‪.‬‬

‫‪ -4‬إدراج األخالقيات والسلوك ضمن المواد األساسية بكل المناظرات الخاصة بالدخول إىل القطاع العام‬

‫الرسم وبمواقع الواب لهذه المؤسسات‪.‬‬ ‫‪ -5‬ش‬

‫ن� الهياكل التنظيمية لكل المؤسسات والمنشآت العمومية بالرائد‬
‫ي‬
‫‪ -6‬اعتماد التناظر حول الخطط الشاغرة ووضع منظومة ترتيبية تخص هذه المسالة‪.‬‬

‫المثاىل‪.‬‬ ‫ف‬
‫ي‬ ‫‪ -7‬إعادة النظر ي� مقاييس إسناد جائزة العامل‬

‫‪ -8‬مالئمة الهياكل التنظيمية لإلدارات مع مهامها الحقيقية‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫القسم الرابع‪ :‬بيئة العمل المحفزة للمنظومة السلوكية‬
‫ف‬ ‫العمومي� محددا أساسيا ورئيسيا ف� مدى ت ف‬
‫يف‬ ‫ت‬ ‫ُ‬
‫ال�امهم بمبادئ وقواعد مدونة السلوك فكلما توفرت ي� هذه‬ ‫ي‬ ‫ال� يعمل فيها األعوان‬
‫عت� البيئة ي‬
‫ت ب‬
‫البيئة العوامل الموضوعية والشفافية والحوافز المادية والمعنوية كلما زاد اقتناعاألعوان بأهمية السلوك القويم‪.‬‬
‫الفقرة األوىل‪ :‬القدوة الحسنة ت ف‬
‫وال�ام اإلدارة العليا‬
‫تف‬ ‫ال� ّتدع ف‬ ‫ت‬ ‫ُ‬
‫والمل�م بقواعد ومبادئ مدونة السلوك إالأن‬ ‫تب� ثقافة إدارية قائمة عل مكافحة الفساد وعل السلوك القويم‬ ‫ي‬ ‫قد ترفع الشعارات ي‬
‫العامل� بأي مؤسسة عمومية أناإلدارة العليا ال تطبق إال عكس ما ترفعه من شعارات‪،‬حيث ُي َّي ف‬
‫ع�‬ ‫يف‬ ‫واقع الممارسة اإلدارية قد ي ف‬
‫يب� لمختلف‬
‫ت‬ ‫ف‬
‫األشخاص ي� المناصب العليا ال عل أساس الكفاءة والجدارة وإنما عل أساس الوالء والمحسوبية وتسند ال�قيات والحوافز لمن لهم عالقات‬
‫خاصة بالرؤساء ف� العمل كما أن عديد الممارسات المخلة بالواجبات السلوكية ال يتم ّ‬
‫تتبعها ومعاقبة مرتكبيها‪.‬‬ ‫ي‬
‫وقد يتم التسويق لصورة خاطئة عن واقع الممارسة اإلدارية لدى وسائل اإلعالم‪ ،‬فيخلق هذا شعوراباإلحباط لدى كافة األعوان ويدفعهم إىل‬
‫ف‬ ‫ف ف‬ ‫فّ‬ ‫ُ‬ ‫فّ‬
‫المع� لمنظومة القيم والسلوك وحرصهم‬‫ي‬ ‫المسؤول� ي� الهيكل‬
‫ي‬ ‫تب� القيادة العليا وكبار‬
‫عت� ي‬‫تب� سلوك قويم وثقافة إيجابية‪ .‬لذلك ي ب‬‫عدم ي‬
‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫اجع� لهم بالنظر بها من أوكد ش‬ ‫عل تطبيقها ومتابعةمدى ت ف‬
‫ال�ام األعوان الر ي ف‬
‫والممهدات لخلق بيئة عمل إدارية محفزة لتطبيق مدونة‬ ‫ال�وط‬
‫ال� ال ّ‬
‫تطبق‪.‬‬ ‫ت‬ ‫ّ‬
‫ه المحدد الرئيسيلثقافة المؤسسة وليست الشعارات والسياسات ي‬ ‫السلوك‪،‬فهذه الممارسات ي‬
‫تغي� سلوكيات األعوان وجعلها متطابقة مع ما ورد ضمن مدونة السلوك من مبادئ وقيم يستدع وجود قيادات إدارية ت ف‬ ‫ّ‬
‫مل�مة بالقيم‬ ‫ي‬ ‫إن ي‬
‫ف‬ ‫ف‬ ‫والمبادئ السلوكية‪ ،‬وهو ما ّ‬
‫الثا� عندما أشارت إىل فرصورة أن‬
‫العموم ي� المحور الثالث من الباب ي‬ ‫ي‬ ‫نصت عليه مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫يكون الرئيس ف ي� العمل مثاال ُيحتذى به من قبل مرؤوسيه‪.‬‬
‫ّ‬
‫يتجل ت ف‬
‫ال�ام القيادة اإلدارية العليا من خالل‪:‬‬ ‫ويمكن أن‬

‫تسي�ها‪.‬‬ ‫ال� ش‬
‫ت�ف عىل‬ ‫ت‬
‫ي‬ ‫معاي� وقيم المؤسسة أو المصلحة أو اإلدارة العامة ي‬
‫ي‬ ‫ع� إعالن‬
‫‪ -‬خطة اتصالية واضحة ب‬

‫الموظف� للقيام بذلك ف ي� نفس الوقت‪.‬‬

‫ي ف‬ ‫العموم ودعوة بقية‬
‫ي‬ ‫‪ -‬المبادرة بإمضاء مدونة سلوكوأخالقيات العون‬

‫العموم‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ -‬عقد حلقات نقاش حول بعض اإلشكاليات المرتبطة بتأويل مدونة سلوكوأخالقيات العون‬
‫اإل�اف عىل منظومة األخالقيات بصورة ش‬
‫مبا�ة كإدارة لجان األخالقيات ومتابعة نتائجها‪.‬‬ ‫‪ -‬ش‬

‫م� بمدونة سلوك وأخالقيات العون العموميوتكريمهم‪.‬‬ ‫تف‬

‫المل� ي ف‬ ‫‪ -‬مكافأة‬

‫العموم‪.‬‬ ‫ي ف‬
‫المخالف� لمدونة سلوكوأخالقيات العون‬ ‫‪ -‬معاقبة‬
‫ي‬
‫توف� الموارد ش‬
‫الب�ية والمادية المرتبطة بتطبيق منظومة األخالقيات‪.‬‬ ‫‪ -‬ي‬

‫العموم‬
‫ي‬ ‫الفقرة الثانية‪ :‬وضع نظام حوافز مرتبط بتطبيق مدونة سلوكوأخالقيات العون‬
‫يف‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ف‬ ‫ت ّ‬
‫التحف� من أهم وظائف‬ ‫ال� قدمها الباحثون والمختصون ي� هذا المجال بأنها تتفق جميعا عل أن‬ ‫يمكن القول بالرجوع إىل مختلف التعريفات ي‬
‫ف‬
‫التأث� ي� سلوك األفراد وتوجيهها ‪.‬‬ ‫ش‬ ‫ف‬
‫‪8‬‬
‫ي‬ ‫وه تهدف باألساس إىل‬
‫عملية الترصف ي� الموارد الب�ية ي‬
‫يف‬ ‫ف‬ ‫ّ‬
‫العمومي� من‬ ‫ومن هذا المنطلق توظف الحوافز لخلق الرغبة لدى األفراد للعمل بكفاءة وفاعلية كما يمكن توظيفها للتحكم ي� سلوك األعوان‬
‫خالل تعزيز السلوك القويم وتنمية عادات وقيم سلوكية جديدة تسع اإلدارة العمومية إىل ترسيخها وتطبيقها‪.‬‬
‫ش‬
‫المبا�ة‪ ،‬الفردية‬ ‫وغ�‬ ‫ش‬
‫المبا�ة ي‬ ‫ه مزي ــج من الحوافز المادية والمعنوية‪،‬‬ ‫ّ‬
‫وال تقترص الحوافز عل المكافآت المادية رغم أهميتها‪ ،‬بل ي‬
‫والجماعية‪.‬‬
‫ف‬ ‫وترتبط الحوافز المعنوية ش‬
‫مبا�ة بالعمل مثل التصميم الجيد للوظائف ووضع الشخص المناسب ي� المكان المناسب بحيث تتالءم المهام‬
‫العلم ويشعر بإشباع رغباته المعنوية ف ي� قيامه بالعمل الذي يناسبه‪.‬‬
‫ي‬ ‫المسندة إليه مع مستواه‬

‫‪8‬‬ ‫أحمد صقر عاشور‪ ،‬تنمية المهارات القيادية والسلوكية ‪ -‬دليل المدرب‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية االدارية‪ ،1997،‬ص ‪.50‬‬
‫‪13‬‬
 ‫م� بقواعد ومبادئ مدونة السلوك من خالل تعليق صورهم ف� بهو اإلدارات لخلق ّ‬
‫جو من‬ ‫الموظف� ت ف‬
‫المل� ي ف‬ ‫يف‬ ‫كما يمكن وضع نظام لتكريم‬
‫ي‬
‫ال�يه ف� ت ف‬
‫االل�ام بالقيم السلوكية‪.‬‬ ‫التنافس ف ف‬
‫ي‬
‫ف‬ ‫يف‬ ‫يف‬
‫الموظف� من المشاركة ي� أخذ القرارات الهامة ذات العالقة‬ ‫وتمك�‬ ‫توف� ظروف العمل الالئقة‬
‫كما قد ترتبط الحوافز ببيئة العمل من خالل ي‬
‫بس� المؤسسة ومستقبلها‪.‬‬ ‫ي‬
‫ف‬ ‫ف‬
‫ويجب أن يكون نظاما الحوافز عادال وشفافا ليؤثر ي� سلوكيات األفراد‪ ،‬وتبعا لذلك سيسهم نظام الحوافز الفعال ي� ترسيخ الشعور لدى‬
‫يف‬
‫المتم� وصاحب السلوك القويم‪.‬‬ ‫يف‬
‫العمومي� باهتمام مؤسستهم بهم وحرصها عل تكريم‬ ‫األعوان‬

‫الفقرة الثالثة‪ :‬ترسيخ ثقافة االنتماء للقطاع العام‬

‫التسي� التقليدي القائم عل العالقات العمودية‬

‫ي‬ ‫تغي� نمط‬
‫ع� ي‬ ‫يف‬
‫العمومي� ب‬ ‫توف� كل الظروف المالئمة لألعوان‬
‫تستدع تنمية ثقافة االنتماء ي‬
‫ي‬
‫ف‬
‫و� هذا الخصوص‪ ،‬يجب العمل عل مزيد التوعية بأهمية القطاع العام‬ ‫ي‬ ‫‪.‬‬‫الجماع‬
‫ي‬ ‫والعمل‬ ‫الفريق‬ ‫روح‬ ‫عل‬ ‫قائمة‬ ‫ية‬
‫رص‬ ‫ع‬ ‫بأساليب‬ ‫وتعويضه‬
‫ّ‬ ‫يف‬ ‫ف‬ ‫من خالل ي ف‬
‫تنافسيا مع‬ ‫القائم� عليه من خالل كل الوسائل المادية والمعنوية وجعله‬ ‫تثم� دوره المتمثل ي� خدمة الصالح العام بإعالء شأن‬
‫ف‬
‫القطاع الخاص ي� مجال األجور والحوافز‪.‬‬
‫ف‬ ‫يف‬ ‫ّ‬
‫العمومي� عل بذل قصارى جهدهم ي� أداء المهام المناطة بعهدتهم وترفع معنوياتهم‬ ‫إن تعزيز ثقافة االنتماء للقطاع العام تحث األعوان‬
‫ت ّ‬ ‫ف ّ‬
‫ال� وفر لهم كل الظروف المالئمة للعيش‬
‫فيمتنعون عن أعمال الفساد من تلقاء أنفسهم عن طريق الرقابة الذاتية والرغبة ي� رد الجميل للهيكل ي‬
‫الكريم والالئق‪.‬‬

‫ال� يمكن لإلدارة استثمارها ف� طاقاتها ش‬

‫الب�ية لتعزيز ثقافة االنتماء يمكن أن نذكر‪:‬‬ ‫ت‬
‫ي‬ ‫ومن أهم المجاالت ي‬
‫‪ -‬تعزيز اإلحاطة االجتماعية باألعوان من خالل مزيد من الحوافز التشجيعية المرتبطة بحسن األداء‪.‬‬

‫العموم‪.‬‬ ‫ف‬ ‫ف‬ ‫‪ -‬تحقيق العدالة الوظيفية ي ف‬

‫ي‬ ‫المه� للعون‬
‫ي‬ ‫ب� مختلف أعوان القطاع العام ي� جميع المراحل والمستويات المرتبطةبالمسار‬
‫الفقرة الرابعة‪ :‬العالقات اإلنسانية داخل بيئة العمل‬
‫ف‬ ‫ّ ف‬
‫توف� بيئة عمل مناسبة تساعد األفراد عل اإلبداع ي� العمل‬
‫مهما ي� ي‬ ‫تعت� العالقات اإلنسانية وطبيعة العالقات داخل المؤسسة عامال‬ ‫ب‬
‫ش‬
‫ك�ى المنظمات وال�كات العالمية عل خلق نوادي وأنشطة تساعد عل تجاوز ضغوطات العمل‬ ‫والشعور باالنتماء للمؤسسة‪ ،‬لذلك تعمل ب‬
‫ش‬ ‫ّ‬
‫ودية ي ف‬
‫ب� مختلف األفرادوالهدف من ذلك هو ترسيخ قيم وثقافة المؤسسة والعمل بروح الفريق الواحد وإ�اك‬ ‫وتسمح بإقامة عالقات إنسانية‬
‫ال� ينتمون إليها‪.‬‬ ‫ت‬ ‫ف‬
‫كافة األعوان ي� وضع أهداف وسياسات المؤسسة ي‬
‫يف‬ ‫يف‬ ‫ف‬
‫الموظف� عل بذل‬ ‫وتحف�‬ ‫العموم إىل زيادة‬
‫ي‬ ‫تؤدي العالقات الجيدة ي� محيط العمل مثلما أشارت إىل ذلك مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫جهود تفوق الجهود المطلوبة لتحقيق العمل وتطوير أساليبه‪.‬‬
‫المتم�ة بعالقات إنسانية ودية ت‬
‫إلى�سيخ‪:‬‬ ‫يف‬ ‫وتؤدي بيئة العمل‬
‫ف‬
‫‪ -‬حسن السلوك وسالمة النية ي� التعامل‪،‬‬

‫‪ -‬التقدير المتبادل‪،‬‬

‫‪ -‬الشعور بقيمة العمل الذي يؤديه اآلخرين‪،‬‬

‫‪ -‬تشجيع اآلخرين عل اإلنجاز لغرض مكافئتهم‪.‬‬

‫ف‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬
‫الثا� منها عل‪:‬‬
‫العموم عل مجموع القيم السابق اإلشارة اليها عندما نصت ضمن الباب ي‬
‫ي‬ ‫هذا وقد أكدت مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫ت‬
‫الس�ضائهم لكسب أي معاملة تفضيلية‪.‬‬ ‫السع‬ ‫‪ -‬ت‬
‫اح�ام الرؤساء دون‬
‫ي‬
‫والخ�ة واإلعراض عن تعمد المغالطة وعرقلة نشاطهم‪.‬‬
‫ب‬ ‫‪ -‬التعاون مع الرؤساء وإفادتهم بالنصائح‬

‫‪ -‬التعاون مع الزمالء بإفادتهم باآلراء والنصائح ومساعدتهم عل إيجاد حلول لمشكالتهم‪.‬‬

‫‪ -‬تجنب التشكيك ف ي� كفاءة الزمالء‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫ت‬
‫واح�ام الزمالء‪.‬‬ ‫‪ -‬الترصف بلباقة‬
‫‪ -‬ت‬
‫اح�ام الزمالء واالمتناع عن سوء استعمال معلومات تخص حياتهم الشخصية لغاية ف‬
‫اإلرصار‪.‬‬

‫ف‬ ‫ف‬ ‫ف‬

‫المع�‪،‬ومن‬
‫ي‬ ‫المحارصات والملتقيات واألنشطة االجتماعية وبعث بعض النوادي داخل الهيكل‬ ‫ويمكن ترجمة بيئة العمل اإلنسانية ي� تنظيم‬
‫الجماع والرفع من الشعور‬
‫ي‬ ‫شأن ذلك التقليص من الضغوطات النفسية وحاالت التشاحن والحقد والحسد وذلك من خالل ي‬
‫توف� بيئة للعمل‬
‫ع� التواصل ي ف‬
‫ب� الزمالء باستمرار‪.‬‬ ‫باالنتماء للمؤسسة وترسيخ قيم األمانة والتعاون ب‬
‫ف‬ ‫ّ‬
‫يف‬
‫العمومي�‬ ‫الوظي� لألعوان‬
‫ي‬ ‫وتجدر اإلشارة إىل أن كل ما سبق اإلشارة إليه من ش�وط أولية وبيئة ومناخ العمل اإلداري هدفه تحقيق الرضا‬
‫ويقصد به الرضا الذي يستمده العون من طبيعة مهامه ومن طبيعة عالقاته مع زمالئه ف ي� العمل وكذلك طبيعة عالقته برؤسائه ف ي� العمل‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ف‬ ‫ُ‬ ‫ّ‬
‫الكل مرتفعا فإن‬
‫عت� ذلك ي� األغلب محددا لمدى فاعلية األداء‪ ،‬فإذ كان رضا األفراد ي‬‫كب�ة حيث ي ب‬
‫وقد بينت الدراسات أن لرضا األفراد أهمية ي‬
‫ت‬
‫ال� يستهدفها الهيكل المعنيعندما يقوم برفع األجور أو بوضع برنامج للمكافآت والحوافز‪.‬‬
‫تضاه تلك ي‬
‫ي‬ ‫ذلك سيؤدي إىل نتائج مرغوب فيها‬
‫ال�امه بالعمل الذي يؤديه ويقل ت ف‬
‫ال�امه بقواعد ومبادئ‬ ‫ا� عن عمله فإن ذلك ينعكس عل سلوكه فيقل ت ف‬ ‫كذلك عندما يكون الموظف ي ف‬
‫غ� ر ي‬
‫مدونة السلوك منخالل غياب االنضباط ف ي� العمل والتأخر والغياب وتعطيل العمل‪.‬‬

‫يستدع جملة من اآلليات واإلجراءات تل�سيخ السلوك القويم‪.‬‬

‫ي‬ ‫العموم‬
‫ي‬ ‫ومهما يكن من أمر فإن تطبيق مبادئ مدونة سلوكوأخالقيات العون‬

‫العموم‬
‫ي‬ ‫القسم الخامس‪ :‬آليات تنمية الثقافة السلوكية وتطبيق مدونة سلوك وأخالقيات العون‬

‫الهيكل‬
‫ي‬ ‫الفقرة األوىل‪ :‬اإلطار‬

‫ت‬ ‫ّ‬
‫يستدع تحديد‬
‫ي‬ ‫العموم من قيم ومبادئ‬
‫ي‬ ‫ال� تستحقها ليتم تفعيل ما ورد بمدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫إنإيالء مسألة األخالقيات األهمية ي‬
‫هيكل مختص مكلف بملف األخالقيات‪.‬‬
‫ف‬ ‫ئف‬
‫الحكوم عدد ‪ 1158‬لسنة ‪ 2016‬مؤرخ ي� ‪ 12‬أوت ‪ 2016‬المتعلق بإحداث خاليا الحوكمة وضبط مشموالتها عل تكليف‬ ‫ي‬ ‫ول� أشار األمر‬
‫اح�ام مدونات السلوك واألخالقيات المهنية‬‫ال�اهة وحسن الترصف والسهر عل ت‬ ‫بن� ثقافة الحوكمة والشفافية وقيم ف ف‬‫خاليا الحوكمة خاصة ش‬
‫ف‬ ‫يف‬ ‫ف‬
‫العمومي� وخاصة ي� مجال الحوكمة والوقاية من الفساد‪،‬‬ ‫وحسن تطبيق أدلة اإلجراءات وإبداء الرأي ي� برامج التكوين وتعزيز قدرات األعوان‬
‫بتوف� أحسن‬
‫ي‬ ‫التفس�ية والقيام بالدراسات المرتبطة‬
‫ي‬ ‫فإن تكليف جهة تتمتع باالستقاللية الوظيفية ف‬
‫تع� بمتابعة تطبيق المدونة وإعداد األدلة‬
‫ف‬ ‫لتوف� بيئة محفزة عل ت ف‬
‫العموم من شأنه أن يساهم ي� مزيد من النجاعة بخصوص تطبيق‬ ‫ي‬ ‫االل�ام بمدونة سلوكوأخالقيات العون‬ ‫ي‬ ‫الظروف‬
‫المبادئ والقيم السلوكية‪.‬‬

‫ت‬ ‫فف‬ ‫ف‬ ‫فيمكن مثال ي ف‬

‫ال� يسدون فيها االستشارة‪ ،‬ويمكن‬‫تعي� مستشارين ي� مجال األخالقيات وال�اهة يتمتعون باالستقاللية عن الهياكل العمومية ي‬
‫يف‬
‫المختص� يمكن تكليفها بإعداد تقارير سنوية ترفع إىل الهيكل المختص بمجال السلوكيات فيقوم بتجميعها وإصدار‬ ‫تكليف هذه الشبكة من‬
‫ت‬ ‫ف‬ ‫ش‬ ‫تقرير سنوي ّ‬
‫موحد يتضمن أهم اإلشكاليات والظواهر المنت�ة ي� اإلدارة العمومية ويقدم المق�حات العملية لتجاوزها‪.‬‬

‫‪ -‬إحداث هيئة أخالقيات ف ي� إطار مراجعة األنظمة األساسية العامة الخاصة بالوظيفة العمومية والمنشآت العمومية‪.‬‬

‫ي ف‬
‫تمك� هذه الهيئات من استقاللية وظيفية وتركيبة متنوعة وذات عالقة بمجال األخالقيات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬تكليف هذه الهيئات بمتابعة اإلشكاليات المرتبطة بالسلوك واألخالقيات‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد الدراسات واألدلة ذات العالقة باألخالقيات‪.‬‬

‫‪ -‬تكليف مصالح الحوكمة بالكتابة القارة لهيئة األخالقيات‪.‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬التدريب والتكوين‬

‫ف‬ ‫يعت� من أهم وسائل الترصف ف� الموارد ش‬ ‫ف‬ ‫ّ‬
‫الب�ية المستخدمة ي� مجال ترسيخ القيم السلوكية فال‬ ‫ي‬ ‫إن التدريب والتكوين ي� مجال السلوكيات ب‬
‫مع� لوثيقة مكتوبة مهما كان دقة محتواها إن لم تكن محل تدريب ونقاش وتحديث مستمر‪ .‬فقد تصدرت مسألة األخالقيات اهتمامات‬ ‫ف‬
‫للمختص� ف ي� مجال اإلدارة العمومية‪.‬‬
‫يف‬ ‫يف‬
‫التسع� وتم إدراجها ضمن محاور التكوين الموجهة‬
‫ف ف‬
‫والدارس� ي� السنوات‬
‫ي‬ ‫يف‬
‫الباحث�‬
‫‪15‬‬
 ‫ب� التدريس النظري ودراسة‬ ‫التوجهات‪ 9‬ف� كيفية تدريس هذه المادة فمنها تخصيص مادة مستقلة ف‬
‫تع� باألخالقيات تجمع ي ف‬ ‫ّ‬ ‫وقد اختلفت‬
‫ي‬
‫ف‬
‫الحاالت التطبيقية ومنها إدراج مسألة األخالقيات ضمن مواد أخرى مثل الترصف � الموارد ش‬
‫وغ�ها من المواد ذات العالقة‬
‫الب�ية أو الحوكمة ي‬ ‫ي‬
‫بتحديث المرافق العامة‪.‬‬

‫األساس‪ُ ،‬يعتمد التكوين المستمر وتطوير المهارات كآلية من آليات تطوير المنظومة السلوكية كما يتم االستفادة من‬
‫ي‬ ‫وباإلضافة إىل التكوين‬
‫ت‬
‫تطور الوسائل التكنولوجية ل�سيخ القيم والمبادئ السلوكية‪.‬‬

‫تنوع الخيارات المعتمدة ف� مدى إلزامية التكوين ف� مجال األخالقيات‪ 10‬ي ف‬

‫‪ �،‬هذا المجال إىل تكوين اختياري وإجباري ي ف‬
‫� بعض‬ ‫وتجدر اإلشارة إىل ّ‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫يف‬
‫للمنتدب� الجدد‪.‬‬ ‫الدول مثل ت‬
‫اس�اليا وكوريا الجنوبية خاصة بالنسبة‬

‫األساس‪:‬‬
‫ي‬ ‫التكوين‬ ‫أ‪-‬‬

‫يف‬
‫العمومي� بالعمل فإنهم يتلقون تكوينا تطبيقيا بإحدى المدارس المتخصصة عل غرار المدرسة الوطنية لإلدارة‬ ‫يف‬
‫الموظف�‬ ‫قبل التحاق بعض‬
‫ف‬ ‫ف‬
‫وتعت� هذه المرحلة مهمة ي� ترسيخ قيم ومبادئ المرفق العام وترسيخ المنظومة السلوكية‬
‫ب‬ ‫الوط�‬
‫ي‬ ‫والمدرسة الوطنية للديوانة ومدارس األمن‬
‫ش‬
‫المبا�ة الفعلية للعمل‪.‬‬ ‫والقيمية قبل‬

‫لذلك يكون من المجدي نظرا ألهمية هذه المادة‪:‬‬

‫األساس بمدارس التكوين المتخصصة‪.‬‬ ‫ف‬

‫ي‬ ‫‪ -‬إدراج األخالقيات كمادة مستقلة ي� برامج التكوين‬

‫بيداغو� خاص بمادة األخالقيات‪.‬‬

‫ب ي‬ ‫‪ -‬إعداد سند‬
‫ي ف‬ ‫ف ف‬ ‫ف ف‬ ‫ي ف‬ ‫ت‬
‫ومختص�‬ ‫مختص� ي� القانون‬
‫ي‬ ‫ومختص� ي� الحوكمة وكذلك‬
‫ي‬ ‫جامعي�‬ ‫مش�كة تجمع‬ ‫‪ -‬تكليف لجنة‬
‫وغ�ها من االختصاصات ذات العالقة بهدف توحيد مناهج التكوين‪.‬‬ ‫ف‬
‫ي� علم النفس ي‬

‫‪ -‬إعداد وثيقة مرجعية موحدة يمكن أن يتم استثمارها من قبل كل المدارس التكوينية‪.‬‬

‫التكوين للرفع من المهارات‬ ‫ب‪-‬‬

‫ف‬ ‫يف‬ ‫يف‬ ‫ّ‬
‫يستدع تمكينهم من المشاركة ي�‬
‫ي‬ ‫العمومي� من فهم مضمون المدونة والتشبع بالقيم والقواعد السلوكية الواردة بها‬ ‫تمك� األعوان‬ ‫إن‬
‫الندوات والملتقيات ذات العالقة إضافة إىل الدورات التدريبية من أجل الرفع من مهاراتهم ف ي� الخصوص‪.‬‬

‫ث‬
‫األك� عرضة للفساد وتخصيصها‬ ‫معاي� موضوعية وتحديد المهن‬ ‫يتع� ضبط الحاجيات التكوينية بحسب‬ ‫وليكون التدريب مجديا ّ‬
‫وفعاال ي ف‬
‫ي‬
‫ّ‬
‫معد مسبقا لهذا الغرض‪.‬‬ ‫ف‬ ‫بالنصيب األوفر من ي ف‬
‫م�انية التكوين كما يجب أن يكون التدريب ي� هذا المجال متطابقا مع دليل تكوين‬

‫و�‬‫ت ف‬
‫التكوين عن بعد أو التعلم االلك� ي‬ ‫ج‪-‬‬

‫يف‬ ‫ف‬ ‫يف‬ ‫يف‬

‫وتمك�‬ ‫ال�امج التدريبية يكون من المجدي وضع برامج خاصة باألخالقيات‬
‫العمومي� من المشاركة ي� ب‬ ‫أك� عدد ممكن من األعوان‬
‫لتمك� ب‬
‫العموم‪.‬‬ ‫المشار ي ف‬
‫ك� من شهادات مشاركة يتم اعتمادها عند تقييم العون‬
‫ي‬
‫ف‬ ‫ويمكن ش‬
‫ال�امج ومالئمتها لطبيعة الفئة‬
‫ال�وع ي� تجارب نموذجية والتدرج نحو جعلها إجبارية بالنسبة لبعض المهن مع تطوير محتوى هذه ب‬
‫المعنية بالتكوين‪.‬‬

‫الفقرة الثالثة‪ :‬سياسة االتصال والتواصل‬

‫ف‬
‫تب� طرق اتصال تعتمد عل الشفافية‬
‫العمل والممارسة الفعلية يجب ي‬
‫ي‬ ‫ليكون موضوع األخالقيات موضوعا ديناميكيا مرتبطا بالواقع‬
‫والتشاركية وذلك من خالل‪:‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪.0002, EDCO’l ed syap sed serusem sel ; cilbup ecivres el snad euqihté’l recrofneR‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪Renforcer l’éthique dans le service public ; les mesures des pays de l’OCDE ,2000.‬‬
‫‪16‬‬
 ‫‪ -‬التعريف بالمبادئ والقيم السلوكية الواردة بمدونة سلوك العون العموم لفائدة مستخدم المرافق العامة ت‬
‫ح� يكونوا‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫ي ف‬
‫العمومي� بأحكامها‪.‬‬ ‫و�كاء ف� مراقبة مدى ت ف‬
‫ال�ام األعوان‬ ‫مساهم� ش‬
‫ي ف‬
‫ي‬
‫العموم‪،‬‬
‫ي‬ ‫‪ -‬إعداد ملصقات مبسطة وواضحة تتضمن أهم القواعد والمبادئ الواردة بمدونة سلوكوأخالقيات العون‬
‫ال� تسدي خدمات ش‬
‫ت‬ ‫ف‬
‫لمستخدم المرفق العام‪،‬‬
‫ي‬ ‫مبا�ة‬ ‫‪ -‬تعليق الملصقات ي� بهو اإلدارات وخاصة منها تلك ي‬
‫ي ف‬ ‫ّ‬
‫الموظف�‪.‬‬ ‫‪ -‬تعليق ملخصات واضحة للقواعد السلوكية بمكاتب‬

‫ع�‪:‬‬ ‫ت‬ ‫ف‬

‫ويمكن لإلدارة ي� المجال استغالل التكنولوجيات الحديثة باعتماد المنظومات االلك�ونية الداخليةوذلك ب‬
‫ف‬ ‫ف‬
‫التذك� ببعض القيم ي� المناسبات المرتبطة بها مثل (الهدايا ي� رأس السنة اإلدارية)‬
‫ي‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬بعض التوجيهات المتعلقة بالترصف ف ي� حاالت تضارب المصالح‪.‬‬

‫العموم‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ -‬بعض الملخصات الموجزة لمضمون مدونة سلوكوأخالقيات العون‬

‫ف‬ ‫ويتم إرسال هذه الوثائق ع� منظومة ت‬

‫ان�انت اإلدارة إىل كافة األعوان بطريقة عرصية مبسطة ي� شكل صور أو فيديوهات والغاية من ذلك إدراج‬ ‫ب‬
‫العمومي�‪.‬ف‬
‫ي‬ ‫ف‬
‫اليوم للموظف وجعله محل نقاش يب� األعوان‬ ‫موضوع السلوكيات ضمن العمل‬
‫ي‬
‫يف‬
‫الداخل‬
‫ي‬ ‫العموم وكذلك التواصل‬
‫ي‬ ‫المتعامل� مع المرفق‬ ‫ب ي‬
‫الخار� ومختلف‬ ‫ولتكون الطرق االتصالية ناجعة يجب اعتماد التواصل مع الفضاء‬
‫باعتماد‪:‬‬
‫يف‬
‫العمومي� لمدونة السلوك‪.‬‬ ‫ت‬
‫ال� يالحظها األعوان‬
‫‪ -‬منظومة إبالغ عن التجاوزات ي‬
‫ّ‬
‫المحينة والمرتبطة بمدونة السلوك‪.‬‬ ‫يف‬
‫العمومي� من مختلف المعلومات‬ ‫يف‬
‫لتمك� األعوان‬ ‫‪ -‬منظومة إرشاد‬

‫الفقرة الرابعة‪ :‬متابعة التصاريـ ــح بالمصالح والمكاسب‬

‫ال� أخضعها القانون إىل واجب الترصي ــح‬ ‫ت‬ ‫ف‬ ‫تبعا لما ّ‬
‫العموم من رصورة قيام بعض األصناف ي‬
‫ي‬ ‫نصت عليه مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫غ� ش‬
‫الم�وع‬ ‫بمكاسبها ومصالحها‪ ،‬وحسب ما ّ‬
‫تضمنه القانون عدد ‪ 46‬لسنة ‪ 2018‬المتعلق بالترصي ــح بالمكاسب والمصالح ومكافحة اإلثراء ي‬
‫يكرس مبادئ المساءلة والشفافية ف ف‬
‫وال�اهة‪.‬‬ ‫قانو� وكذلك واجب سلوك ّ‬ ‫ف‬ ‫وتضارب المصالح‪ ،‬فإن القيام بهذا الواجب هو ت ف‬
‫ال�ام‬
‫ي‬ ‫ي‬

‫العموم تكليف خلية الحوكمة بكل إدارة أو مؤسسة‬ ‫الب�ية طبق مبادئ وقواعد مدونة سلوك العون‬ ‫يقت� الترصف ف� الموارد ش‬
‫ف‬ ‫وتبعا لذلك‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫ّ‬ ‫ت‬ ‫ف‬
‫المطالب� باح�ام هذا الواجب كما تتوىل خلية الحوكمة التنسيق مع هيئة‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬
‫بها أعوانيخضعون لهذا الواجببمسك سجل يتضمن قائمة األعوان‬
‫ي‬
‫ف‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬
‫الحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد لمتابعة إتمام اإلجراءات الخاصة بهذا الواجب‪ ،‬كما توفر خلية الحوكمة االستشارة والنصح ي� المجال وتعمل‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫المبسطة والموجزة حول واجب الترصي ــح‪.‬‬ ‫توف� األدلة‬
‫عل ي‬

‫ّ ف‬
‫الترصف ي� الهدايا‬ ‫الفقرة الخامسة‪ :‬منظومة‬

‫سلوك‬ ‫يف‬
‫العمومي� االمتناع عن قبول هدايا تؤثر عل نزاهتهم وحيادهم وهو مبدأ‬ ‫العموم عل األعوان‬ ‫أوجبت مدونة سلوك وأخالقيات العون‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫الم�وع وتضارب‬‫غ� ش‬ ‫عام يتم تطبيقه طبقالما وردبالقانون عدد ‪ 46‬لسنة ‪ 2018‬المتعلق بالترصي ــح بالمكاسب والمصالح ومكافحة اإلثراء ي‬
‫ّ‬ ‫ف‬ ‫ت‬ ‫ّ‬
‫وتمس من مصداقيته‪.‬‬ ‫ال� تؤثر ي� موضوعية العون‬
‫السلوك القائم عل االمتناع عن قبول الهدايا ي‬
‫ي‬ ‫المصالح‪،‬حيث أكد هذا القانون عل المبدأ‬

‫عموم وتكليف خاليا الحوكمة بمتابعة‬ ‫ّ‬

‫خاص بكل إدارة أو هيكل‬ ‫ّ‬
‫سجل‬ ‫ولتفعيل األحكام القانونية ذات العالقة بموضوع الهدايا يمكن وضع‬
‫ي‬
‫ض�‬ ‫ّ‬ ‫ت‬
‫ع� المنظومات االلك�ونية الداخلية لألعوان المعر ي ف‬‫يتع� إعداد ومضات تحسيسية وتوجيهها ب‬‫اح�ام المقتضيات الخاصة بهذا المبدأ‪ ،‬كما ّي ف‬
‫ت‬
‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬
‫الهدايا‪،‬وخاصة أولئك منهم الذين يتعاملون بصفة ش‬ ‫ث‬
‫المزودين والمكلفينبإسداء الخدمات العمومية بصفة‬ ‫مبا�ة مع‬ ‫غ�هم إلغراءات‬
‫أك� من ي‬
‫ش‬
‫مبا�ة‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫التسي�‪ ،‬يرتبط شديد االرتباط بحسن إدارة الموارد‬

‫ي‬ ‫بتغي� السلوكيات وثقافة‬
‫ي‬ ‫إن نجاح أي عملية إصالح أو تطوير‪ ،‬وخاصة عندما يتعلق األمر‬
‫تغ� من واقع الحياة العملية شيئا وهذا ما ذهب‬ ‫ت‬ ‫تغي� ال ينخرط فيها العنرص ش‬ ‫ش‬
‫الب�ي تب� مجرد وثائق ودراسات نظرية ال ي‬ ‫الب�ية‪ ،‬فأي عملية ي‬
‫الب�ية أحمد صقر عاشور حينما ما قال‪:‬‬‫إليه بالقول مدير عام منظمة التنمية ش‬

‫ش‬
‫والب� إذا أحسن إدارتهم من خالل األهداف‬ ‫«النظم والنصوص القانونية ال تضمن وال تصنع كفاءة أو فاعلية أو إبداعا‪ ،‬وإنما يصنعها القيادات‬
‫ف‬
‫وتحف�هم إيجابا أو سلبا عن انجازهم‬
‫ي‬ ‫والمهام المسندة إليهم‪ ،‬ومن خالل منحهم السلطات الكافية وتمكينهم من تحقيقها ومساءلتهم عنها‬
‫لها»‬
‫‪11‬‬

‫ّ‬
‫ومهما يكن من أمر اإلجراءات والمبادئ الواردة ضمن هذا الدليل فإن تطبيقها البد أن يخضع إىل عملية تقييم ومتابعة متواصلة من أجل‬
‫تطويرها ومواكبتها لتطورات البيئة القانونية وبيئة العمل الخاضعة بطبيعتها إىل التطور بحكم العوامل السياسية والتكنولوجية‪.‬‬

‫‪11‬‬ ‫احمد صقر عاشور‪ ،‬تعليق على مشروع قانون الخدمة المدنية‪ .‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪xpsa.413274/QsweN/ge.gro.marha.www//:ptth‬‬

‫‪18‬‬
 ‫المراجع‬

:‫المراجعباللغة العربية‬

.2014 ‫ المسحالوطنيحولنظرةالمواطن إىل األمنوالحرياتوالحوكمةالمحلية‬-

‫ف‬ ‫بيان مجلس التعاون الجمرك حول اإلدارة الرشيدة ف ف‬-
)‫وال�اهة ي� الجمارك (بيان أروشا‬ ‫ي‬
2014 ‫ القدرة التنافسية ومناخ األعمال‬،‫التون� للقدرة التنافسية والدراسات الكمية‬
‫ي‬ ‫ المعهد‬-

.)2020-2016( ‫ برنامج عمل الوزارة لألعوام‬،‫ وزارة تطوير القطاع العامباألردن‬-

xpsa.413274/QsweN/ge.gro.marha.www//:ptth ‫ مجلة االهرام المرصية‬-

.1997 ،‫ المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‬،‫ أحمد صقر عاشور تنمية المهارات القيادية والسلوكية دليل المدرب‬-

:‫المراجعباللغة الفرنسية‬

-Anissa Ben Hassine et Hadj Nekka, La gestion des compétences dans les administrations publiques tuni-
siennes : contenu et enjeux pour leur gestion des ressources humaines ,14 université de printemps de l audit
social, Oran,2012,algerie.

- Anissa Ben Hassine, Olfa Zeribi et Salma Baouab. » Un profil tiraillé entre des compétences bureaucratiques
versus managériales pour les gestionnaires publics tunisiens «
http://id.erudit.org/iderudit/1011416ar

- Inam Karimov, Le rôle de la transparence dans la lutte contre la corruption à travers l’expérience du conseil
de l’Europe. Droit, Université Panthéon- Sorbonne- Paris 2013.
- Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Code des valeurs et d’éthique de la fonction publique.
Revue internationale des relations de travail, janvier 2004,volume 2,n 1pages 74-93https://oraprdnt.uqtr. -
uquebec.ca
-Renforcer l’éthique dans le service public Les mesures des pays de l’OCDE, OCDE 2000.

‫يف‬
: ‫االنجل�ية‬ ‫المراجعباللغة‬
-Public sector standards in human resource management, public sector commission, government of Western
Australia. www.publicsector.wa.gov.australia.

-Manual for Training of Trainers, Eecve Training Management and Training Delivery Techniques. Training of trai-
ners’ course of Sierra Leone and Liberia Civil Service Training Centre , Ghana. 2013.
- Towards a Sound Integrity Framework: Instruments, Processes, Structures and Conditions for Implementa-
tion. OECD conférence center, Paris-France, May 2009.Global Forum on Public Gouvernance.
- Human Resources Management and Development Policy Manual, Government of Lesotho.
- Ethics for the Prevention of Corruption in Turkey, AcademicResearches On Public Ethics,VOLUME 1,First Edi-
tion: November 2009 / Ankara Turkey.
- Human Resource Management And Public Sector Reforms: Trends And Origins Of A New Approach,originally
published by IPEA in June 2002 as number 888 of the series Texto para Discussão. Brasília, January 2015.
19
 ‫ئ‬
‫اإلنما� ش�اكات مع مختلف الشعوب وعل جميع مستويات المجتمع من أجل تعزيز قدراتها لمواجهة‬ ‫يعقد برنامج األمم المتحدة‬
‫ي‬
‫يف‬
‫تحس� جودة الحياة للجميع‪.‬‬ ‫األزمات والتكيف معها‪ ،‬ويدفع النمو ويعمل عل استدامته بهدف‬

‫يف‬ ‫ً‬ ‫ً‬

‫لتمك� الشعوب وبناء أمم صامدة‪.‬‬ ‫عالم ورؤية محلية ثاقبة لدعم الجهود الرامية‬
‫ي‬ ‫توف� منظور‬
‫نحن نعمل فيما يقارب ‪ 170‬بلدا وإقليما عل ي‬

‫‪20‬‬
 ‫ﻳﻌﻘﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻷﻣﻢ اﻟﻤﺘﺤﺪة اﻹﻧﻤﺎﺋﻲ ﺷﺮاﻛﺎت ﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﺸﻌﻮب وﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻗﺪراﺗﻬﺎ ﻟﻤﻮاﺟﻬﺔ اﻷزﻣﺎت واﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻌﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻳﺪﻓﻊ اﻟﻨﻤﻮ وﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺪاﻣﺘﻪ ﺑﻬﺪف ﺗﺤﺴﻴﻦ ﺟﻮدة اﻟﺤﻴﺎة ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ‪.‬‬
‫ﻧﺤﻦ ﻧﻌﻤﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻘﺎرب ‪ 170‬ﺑﻠﺪاً وإﻗﻠﻴﻤﺎً ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻣﻨﻈﻮر ﻋﺎﻟﻤﻲ ورؤﻳﺔ ﻣﺤﻠﻴﺔ‬
‫ﺛﺎﻗﺒﺔ ﻟﺪﻋﻢ اﻟﺠﻬﻮد اﻟﺮاﻣﻴﺔ ﻟﺘﻤﻜﻴﻦ اﻟﺸﻌﻮب وﺑﻨﺎء أﻣﻢ ﺻﺎﻣﺪة‪.‬‬

‫ﻓﻲ إﻃﺎر ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺤﻮﻛﻤﺔ اﻟﺮﺷﻴﺪة وﻣﻜﺎﻓﺤﺔ اﻟﻔﺴﺎد‪ ،‬وﺑﺎﻟﺸﺮاﻛﺔ‬
‫ﻣﻊ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻻﻣﻢ اﻟﻤﺘﺤﺪة اﻻﻧﻤﺎﺋﻲ واﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻤﻜﺎﻓﺤﺔ اﻟﻔﺴﺎد‪ ،‬ﺗﻤﺖ ﺻﻴﺎﻏﺔ‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ "ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﺤﻮﻛﻤﺔ اﻟﺪﻳﻤﻘﺮاﻃﻴﺔ واﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻮﻧﺲ"‪ ،‬ﺑﺪﻋﻢ اﻟﻮﻛﺎﻟﺔ‬
‫اﻟﻜﻮرﻳﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎون اﻟﺪوﻟﻲ‪.‬‬

‫وﻳﻤﺜﻞ ﻫﺬا اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ آﻟﻴﺔ وﻃﻨﻴﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﺗﻬﺪف إﻟﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻗﺪرات وﻧﺠﺎﻋﺔ و اﻟﺪور‬
‫اﻟﺘﻨﺴﻴﻘﻲ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻤﻜﺎﻓﺤﺔ اﻟﻔﺴﺎد‪ ،‬اﻹﻃﺎر اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ واﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺗﻲ ﻟﻤﻜﺎﻓﺤﺔ اﻟﻔﺴﺎد‬
‫آﻟﻴﺎت اﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ ﻟﻠﻤﺮاﻛﺰ اﻟﻨﻤﻮذﺟﻴﺔ ل (‪)4‬ﻗﻄﺎﻋﺎت )اﻟﺒﻠﺪﻳﺎت‪ ،‬اﻟﺪﻳﻮاﻧﺔ‪ ،‬ﻗﻮات اﻷﻣﻦ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺼﺤﺔ(‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺮﻛﻴﺰ ﺟﺰر اﻟﻨﺰاﻫﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻘﻄﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻳﻄﻮر ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ "ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﺤﻮﻛﻤﺔ‬
‫اﻟﺪﻳﻤﻘﺮاﻃﻴﺔ واﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻮﻧﺲ "‪ ،‬ﻋﻤﻼً ﺟﻤﺎﻋﻴﺎً ﺑﺎﻟﺸﺮاﻛﺔ ﻣﻊ اﻟﻮزارات‬
‫واﻟﻬﻴﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻗﺼﺪ اﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻣﺨﺎﻃﺮ اﻟﻔﺴﺎد وﺗﻌﺰﻳﺰ ﺛﻘﺔ اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ‪.‬‬

‫اﻟﺤﻮﻛﻤﺔ ﺑﺮﺋﺎﺳﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ‬ ‫وﻗﺪ وﻗﻌﺖ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﻫﺬا اﻟﺪﻟﻴﻞ ﺑﺎﻟﺸﺮاﻛﺔ ﻣﻊ ﻣﺼﺎﻟﺢ‬
‫اﻷﻋﻮان اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻦ وادراج‬ ‫ﻟﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﻧﺸﺮ ﻣﺒﺎدئ وﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﻣﺪوﻧﺔ ﺳﻠﻮك‬
‫ﻫﺬﻩ اﻟﻘﻴﻢ ﺻﻠﺐ ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻬﻴﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﻳﻤﺜﻞ اﻟﺪﻟﻴﻞ آﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﺴﻴﺲ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻟﻔﺎﺋﺪة ﺧﻼﻳﺎ اﻟﺤﻮﻛﻤﺔ ﻟﻠﻮزارات واﻟﻬﻴﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫‪21‬‬