Professional Documents
Culture Documents
Guide GRessources Humaines
Guide GRessources Humaines
ن� مبادئ ومقتضيات مدونة سلوك األعوان بال�اكة مع مصالح الحوكمة برئاسة الحكومة للمساهمة ف� ش وقد وقعت صياغة هذا الدليل ش
ي
العموم� وادراج هذه القيم صلب سياسة الموارد ش
الب�ية لهذه الهياكل العمومية .كما يمثل الدليل آلية للتحسيس والتكوين لفائدة خاليا الحوكمة ين
للوزارات والهياكل العمومية.
1
الهيكل 15............................................................................................................
ي الفقرة األوىل :اإلطار
2
و� 16..........................................................................................ت ن
-ج التكوين عن بعد أو التعلم االلك� ي
الفقرة الثالثة:سياسة االتصال والتواصل 16...............................................................................................
الخاتمة18..................................................................................................................................... :
المراجع19..................................................................................................................................... :
3
4
ت�ف عليها إدارات الب�ية ف� القطاع العام وارتباط هذا الموضوع بأنظمة قانونية وترتيبية ش
تبعا لتعلق مضمون هذا الدليل بالترصف ف� الموارد ش
ي ي
ت�ف عليها. ال� ش وهياكل متخصصة فإن تطبيق ما ورد به من أحكام يرجع بالنظر بحسب فئة األعوان المعنية إىل الجهة اإلدارية ت
ي
الت�يعية ت
وال�تيبية بما يكفل إيجاد األطر الكفيلة بتطبيق المبادئ الواردة بمدونة فالنسبة ألعوان الوظيفة العمومية فإن مراجعة المنظومة ش
ين ف
القائم� عىل هذا الدليل أي تشارك مع
ي العموم يرجع بالنظر إىل الهيئة العامة للوظيفة العمومية ي� إطار مسار
ي سلوك وأخالقيات العون
ف ف
بت�يك مصالح الحوكمة وهيئة الحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد � إطار مقاربة حوكمة الترصف � الموارد ش
الب�ية. ش
ي ي
الت�يعية ت
وال�تيبية التم� بالنسبة ألعوان المنشآت العمومية الذين يتطلب إخضاعهم لمبادئ وقواعد هذا الدليل مراجعة األطر ش ش وهو نفس
ي
الخاصة بهم من خالل قيام وحدة متابعة تنظيم المؤسسات والمنشآت العمومية بذلك.
لبا� األعوان الذين يخضعون إىل أنظمة خاصة عىل غرار أعوان قوات األمن الداخل وكذلك أعوان الديوانة فإن وزارات ش ق
اإل�اف ي أما بالنسبة ي
معنية بمراجعة نظمها وتراتيبها بما يكفل تطبيق أحكام هذا الدليل.
وتم كذلك االعتماد عىل التجربة ف ي� مجال المشاركة ف ي� الندوات والملتقيات ذات العالقة بإصالح الوظيفة العمومية والحوكمة .وتم االستئناس
ومق�حات مصالح الحوكمة برئاسة الحكومة من خالل جلسات النقاش وكذلك ت
مق�حات التطوير. ت بمالحظات
ويتفرد هذا الدليل باعتماده عىل مقاربات متنوعة ومختلفة تم االستئناس بها عند صياغته حيث ،إضافة إىل المعطيات القانونية ت
وال�تيبية
ف
وسياسات اإلصالح اإلداري وتحديث المرافق العامة والحوكمة الرشيدة ،تم أيضا الرجوع إىل الكتابات والوثائق المتخصصة ي� مجال علم
يض� الصبغة العملية عىل مضمونه ويوفر هذا الدليل وال� تهتم بالجوانب الذاتية والنفسية للموظف بما ف
ت
ي النفس اإلداري وبيئة العمل ي
ف
بذلك مرجعا توجيهيا يتم االهتداء به لضمان ترسيخ منظومة قيمية فعلية ال فقط مجرد إعالنات ومبادئ مثالية يتم تدوينها ي� وثائق رسمية
فحسب.
ين ف
الخاضع� لمدونة تجدر اإلشارة ي� هذا السياق إلىأن تنوع األنظمة القانونية وكذلك الخصوصية القطاعية لكل صنف من أصناف األعوان
ف ت
ال� يمكن أن تستخدم ي� كل القطاعات وتطبيقها وفقا
العموم يفرض أنيتضمن هذا الدليل المبادئ التوجيهية ي
ي سلوك وأخالقيات العون
لخصوصية كل فئة من األعوان.
5
-الحياد.
-المساءلة.
-الشفافية.
-النجاعة.
ن
المه�. -العالقات داخل المحيط
ي
ن
المه�. -العالقات خارج المحيط
ي
-الترصف ف ي� حاالت تضارب المصالح.
-الهدايا.
-اإلبالغ عن الفساد.
6
وقد عرفت عديد الدول هذه النقلة النوعية ف� التعامل مع القطاع العام ومع موارده ش
الب�ية وقامت بإدراج عدة إصالحات هيكلية وجوهرية ي
ت ن ف
وغ�ها من دول منظمة
تتعلق بكيفية الترصف ي� األعوان وبضبط الحاجيات الحقيقية ونذكر من يب� هذه الدول كندا وأس�اليا وسنغافورة ي
التنمية والتعاون االقتصادي.
نصت هذه المادة عىل: تعرضت المادة السابعة من االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد للمبادئ العامة للترصف ف� الموارد ش
الب�ية ،حيث ّ وقد ّ
ي
ن
القانو� ،إىل اعتماد وترسيخ وتدعيم نظم لتوظيف -»1تسىع كل دولة طرف ،حيثما ض
اقت� األمر ووفقا للمبادئ األساسية لنظامها
ي
ين
المنتخب� عند االقتضاء ،واستخدامهم واستبقائهم وترقيتهم وإحالتهم عىل غ� ين
العمومي� ي ين
الموظف� وغ�هم من ين
المدني� ،ي ين
المستخدم�
التقاعد تتسم بأنها:
والمعاي� الموضوعية ،مثل الجدارة واإلنصاف واألهلية؛
ي (أ) تقوم عىل مبادئ الكفاءة والشفافية
تعت� عرضة للفساد بصفة خاصة وضمان تناوبــهم عىل
ال� ب ت
لتول المناصب العمومية ي
ي (ب) تشتمل عىل إجراءات مناسبة الختيار وتدريب أفراد
المناصب عند االقتضاء؛
(ج) تشجع عىل تقديم أجور كافية ووضع جداول أجور منصفة ،مع مراعاة مستوى النمو االقتصادي للدولة الطرف المعنية؛
ش
والم�ف والسليم للوظائف ين
الموظف� من الوفاء بمتطلبات األداء الصحيح ين
لتمك� أولئك (د) تشجع عىل وضع برامج تعليمية وتدريبية
تش� هذه
العمومية وتوفر لهم التدريب المتخصص والمناسب من أجل إذكاء وعيهم بمخاطر الفساد المالزمة ألداء وظائفهم .ويجوز أن ي
ت
ال� تنطبق عليها». ف
معاي� سلوكية ي� المجاالت ي
ي ال�امج إىل مدونات أو
ب
1. خصائصأعوانالوظيفة العمومية وأجورهملسنوات 2016-2012ويمكن الرجوع إلى هذه الدراسة عبر الموقع االلكتروني للمعهد الوطني لإلحصاء
nt.sni.www
7
غ� محفزة لتطبيق منظومة قيمية مثلما تم التنصيص عليه ضمن مدونة سلوك وأخالقيات
وتجعل هذه المعطيات من البيئة اإلدارية بيئة ي
العموم.
ي العون
الثا� :االتجاهات الحديثة للترصف ف� الموارد ش
الب�ية ن
ي القسم ي
الفقرة األوىل :تحديث المرافق العامة وترسيخ أسس الترصف اإلداري الحديث
ف الع�ين سنة الماضية واحدا من ث يعت� تحديث اإلدارة العمومية خالل ش
أك� االتجاهات الدولية المعارصة الالفتة للنظر ي� البحوث اإلدارية، ب
ف ف
فقد هيمن فكر الترصف اإلداري الحديث عىل أجندة اإلصالح اإلداري ي� العديد من دول العالم ،حيث تم تطبيق هذا الفكر خاصة ي� كل من
المملكة المتحدة ،نيوزلندا ،ت
اس�اليا ،هولندا ،السويد ،والواليات المتحدة األمريكية وكندا.
ف ً ّ
وتؤكد عملية اإلصالح اإلداري وفقا لمفهوم الترصف اإلداري الحديث عىل جوانب كالمراقبة والتحكم ي� التكاليف المالية والشفافية المالية
معاي� محددة لألداء. ك� عىل آلية السوق وإيجاد بالمتعامل� مع المرفق العام ت
وال� ي ز ين والالمركزية اإلدارية واالعتناء
ي
ً نّ
ويتب� المنارصون لفكر الترصف اإلداري الحديث كإطار لإلصالح اإلداري الجدال القائل أن القطاع الحكوم أصبح ث
أك� تضخما وأقل فاعلية ي
الحكوم. ف
ي وأن الكفاءة ،اإلنتاجية والجودة والمسائلة يمكن الرفع من مستواها ي� منظمات القطاع
ّ ف ف
كل هذه الخطوات الهادفة إىل ترسيخ أسس التخليق والشفافية ي� اإلدارة والساعية إىل المساهمة ي� تحديثها وجعلها إدارة تتسم بالقرب
ف ّ والحكم الرشيد تم تكريسها ف� الدستور التونس ضمن الفصل 15منه عندما ّ
نص عىل أن «اإلدارة العمومية ي� خدمة المواطن والصالح العام، ي ي
ّ
تنظم وتعمل وفق مبادئ الحياد والمساواة واستمرارية المرفق العام ،ووفق قواعد الشفافية نز
وال�اهة والنجاعة والمساءلة».
ف
توف� إدارة ي� خدمة الصالح العام ويكون المواطن شغلها الشاغل ،عىل أن
يعت� خيار تحديث اإلدارة من الخيارات المهمة الذي يكفل ي
ولذلك ب
هذا التوجهيجب أن يصحبه مسارإلرساء أخالقيات إدارية ناجعة ومحاربة كل أشكال الفساد.
ف ت ف لقد أصبحت هناك حاجة ملحة إلدارة نز
األخ�ة
ي ال� شهدتها الحكومات والمجتمعات ي� السنوات للتغ�ات ي
ي ال�اهة ي� القطاع العام نظرا
تسي� حديثة لإلدارة العمومية لمواكبة العموم الحديث» فرضت وسائل ال� عرفها القطاع العام ضمن مفهوم «الترصف ت
ي ي فاإلصالحات ي
ف ين ين ت
للمواطن� وضمان جودتها .ولكن هذا التحول ي� إدارة تحس� نوعية الخدمات المقدمة ال� شهدها القطاع الخاص وذلك بهدف التطورات ي
ال� تخرج عن نطاق ت
العموم ي
ي المرافق العامة تصاحبه عديد المخاوف حول االنعكاسات السلبية لمثل هذه التوجهات عىل قيم ومبادئ القطاع
ف
الترصف ي� القطاع الخاص .
ف ّ ف ولذلك فإن وضع إطار جيد ومتوازن إلدارة نز
ال�اهة واألخالقيات ي� القطاع العام من شأنه أن يجنب الوقوع ي� إشكاليات من قبيل
ال� تحكم المرفق العام. ت ت
عدم اح�ام المبادئ والقواعد ي
ث
المواطنأك� تغي�ات هامة عىل مستوى المجتمع .فقد أصبح ت
ال� شهدتها اإلدارة العمومية ،هناك أيضا ي التغي�ات الداخلية ي
ي إضافة إىل
نز
استنارة وتطلبا وأقل تسامحا فيما يتعلق بانتهاكات ال�اهة ،وال سيما الفساد.
ت
ال� يجب أن توليها اإلدارة أهمية بالغة ويجب أن تضمن هذه المرحلة إن االنتداب كمرحلة أوىل الختيار العنرص ش
يعت� من أهم المراحل ي
الب�ي ب
ّ
خاصة:
3 Gestion des RH : Fondements et modèles, Revue internationale des relations de travail, janvier 2004,
volume 2, n°1, pages 74-93, https://oraprdnt.uqtr.uquebec.ca
9
ال� تسمح بممارسة سلطة تقديرية هامة فالبد من إجراء أبحاث أولية ّ
معمقة حول سمعة ت ث ت
ال� تكون أك� عرضة للفساد أو ي
وبالنسبة للمهن ي
المه� بما يساعد عىل حسن اختيار ت
الم�شح. ن ض
بالما� العدل وكذلك ت
الم�شح ونزاهته ويمكن االستئناس بالسجل
ي ي ي
ّ ّ
معاي� االستقامة والسلوك
ي من الواضح اليوم أن الدرجة العلمية أو الكفاءة المهنية ليست وحدها كافية الختيار أفضل األشخاص ،بل إن
ف�ة ت
ال�بص وقبل أصبحت من المعاي� المهمة لضمان إدارةنزيــهة،وعىل هذا األساس ،يمكن أن يتم إدراج تقييم سلوك العون العموم أثناء ت
ي ي
ت
ال�سيم ت
ح� يتم التأكد من استجابته للمنظومة القيمية الخاصة بالقطاع العام.
4 يجب وضع منظومة تقطع مع الممارسات التي توصلت لها الهيئة الوطنية لمكافحة الفساد في تقريرها السنوي لسنة 2016
5 تقرير اللجنة الوطنية لمكافحة الفساد لسنة 2016الصفحة 198وما بعده.
6 منحة األجر الوحيد والمنحة العائلية.
7 أحمد صقر عاشور ،تعليق على مشروع قانون الخدمة المدينة بمصر ،مجلة األهرام المصرية.
10
ين
العامل� بالمؤسسة. ف ف
الوظي� أساسا ومرجعا ي� تخطيط التدريب ومعرفة االحتياجات الحقيقية لتطوير مهارات
ي ويكون التوصيف
ين ف ف ف
تحس� مناخ العمل الوظي� بما توفره من وضوح ي� المسؤوليات وطبيعة العالقات داخل المؤسسة عنرصا إيجابيا ي�
ي توفر عملية التوصيف
العموم. ف ين
ي وبالتال تساهم ي� تحقيق القيم السلوكية الواردة بمدونة سلوكوأخالقيات العون
ي ب� األفراد
ث
األك� عرضة للفساد الفقرة الرابعة :الحركية والتداول عىل المناصب
كما يتجه العمل عىل عدم جعل السلطة التقديرية وسلطة القرار بيد فرد واحد أو مجموعة قليلة من األفراد بل عىل العكس من ذلك العمل
ت�يك عدة أفراد ف ي� اتخاذ القرارات.
عىل ش
تعي� أشخاص للقيام بإجراءات الحجز والتفتيش االعتماد عىل عمليات قرعة وعدم ي ن
تعي� نفس األشخاص لنفس المهام ويمكن مثال عند ي ن
بصفة مستمرة.
ت
ال� يشغلها ُيقصد بتقييم األداء النظام الذي يساعد ف� قياس وتقييم العالقة ي ن
العموم وواجبات ومسؤوليات الوظيفة ي
ي ب� كفاءة أداء العون ي
باإلضافة إىل سلوكه ومقدرته عىل أداء تلك الواجبات والمسؤوليات.
ّ ّ ف يّ ز
المعاي� المعتمدة تتسم بعدم الدقة
ي علم يتوفر عىل عنارص موضوعية فأغلب
ي الحال ي� القطاع العام بغياب نظام تقييم أداء
ي ويتم� النظام
نظرا لغياب توصيف دقيق للمهام.
11
ن
المه�. •المساعدة فيتخطيط المسار
ي
ت ش ت ف
ال� تستند
ه طريقة التقييم 360درجة ي لتوف� كل �وط النجاح لعملية التقييم ي
ي ال� يمكن االعتماد عليها
ولعل أفضل الطرق ي� تقييم األداء ي
غ�
وبالتال تدخل أطراف أخرى ي إىل الحصول عىل المعلومات من مصادر متعددة ش
ت�ك الرئيس والمرؤوس والزميل والمتعامل مع المرفق العام
ي
وغ� موضوعية.ح� يشعر الموظف بالعدل وعدم الظلم أو الحيف العتبارات شخصية ي المبا� ف� عملية التقييم ت
ش الرئيس
ي
ف تز
واالل�ام بها وتطبيقها ي ن
يتع� أن تدرج قيم العمل ي� القطاع العام العموم
ي ولضمان فاعلية المبادئ الواردة بمدونة سلوك وأخالقيات العون
ضمن عملية تقييم األداء.
ف وبذلك تصبح مدونة سلوكوأخالقيات العون العموم وثيقة هامة ف� سياسة الترصف ف� الموارد ش
الب�ية ي� القطاع العام وتجعلها وثيقة ي ي ي
ديناميكية متحركة بحسب التطورات الحاصلة عىل مستوى أهداف وسياسات تحديث المرافق العامة.
ف ّ
وبالتال مساهما فاعال ي�
ي كما أن إدراج المبادئ والقيم السلوكية ضمن منظومة تقييم األداء تجعل من الموظف الممتثل ألحكامها قدوة حسنة
تغي� السلوكيات داخل اإلدارة.
ي
موضوع ين
للموظف� ثم قيس أدائهم بشكل يتم مسبقا تحديد أهداف واضحة ولضمان أوفر حظوظ النجاح لعملية تقييم األداء ّي ن
يتع� أن ّ
ي
ال� ت
تع�ضه وأن توضع الخطط ت ُ
ويجبأن يتم التقييم بصفة دورية ومستمرة وأن يسمح للموظف بمناقشة تقييم أدائه وكذلك بطرح اإلشكاليات ي
بصفة ت
مش�كة ي ن
ب� الرئيس والمرؤوس.
-4إدراج األخالقيات والسلوك ضمن المواد األساسية بكل المناظرات الخاصة بالدخول إىل القطاع العام
المثال. ف
ي -7إعادة النظر ي� مقاييس إسناد جائزة العامل
12
تسي�ها. ال� ش
ت�ف عىل ت
ي معاي� وقيم المؤسسة أو المصلحة أو اإلدارة العامة ي
ي ع� إعالن
-خطة اتصالية واضحة ب
العموم.
ي -عقد حلقات نقاش حول بعض اإلشكاليات المرتبطة بتأويل مدونة سلوكوأخالقيات العون
اإل�اف عىل منظومة األخالقيات بصورة ش
مبا�ة كإدارة لجان األخالقيات ومتابعة نتائجها. -ش
العموم. ي ن
المخالف� لمدونة سلوكوأخالقيات العون -معاقبة
ي
توف� الموارد ش
الب�ية والمادية المرتبطة بتطبيق منظومة األخالقيات. -ي
العموم
ي الفقرة الثانية :وضع نظام حوافز مرتبط بتطبيق مدونة سلوكوأخالقيات العون
يز ّ ّ ف ت ّ
التحف� من أهم وظائف ال� قدمها الباحثون والمختصون ي� هذا المجال بأنها تتفق جميعا عىل أن يمكن القول بالرجوع إىل مختلف التعريفات ي
ف ش ف
التأث� ي� سلوك األفراد وتوجيهها .
8
ي وه تهدف باألساس إىل
عملية الترصف ي� الموارد الب�ية ي
ين ف ّ
العمومي� من ومن هذا المنطلق توظف الحوافز لخلق الرغبة لدى األفراد للعمل بكفاءة وفاعلية كما يمكن توظيفها للتحكم ي� سلوك األعوان
خالل تعزيز السلوك القويم وتنمية عادات وقيم سلوكية جديدة تسىع اإلدارة العمومية إىل ترسيخها وتطبيقها.
ش
المبا�ة ،الفردية وغ� ش
المبا�ة ي ه مزي ــج من الحوافز المادية والمعنوية، ّ
وال تقترص الحوافز عىل المكافآت المادية رغم أهميتها ،بل ي
والجماعية.
ف وترتبط الحوافز المعنوية ش
مبا�ة بالعمل مثل التصميم الجيد للوظائف ووضع الشخص المناسب ي� المكان المناسب بحيث تتالءم المهام
ف
العلم ويشعر بإشباع رغباته المعنوية ي� قيامه بالعمل الذي يناسبه.
ي المسندة إليه مع مستواه
8 أحمد صقر عاشور ،تنمية المهارات القيادية والسلوكية -دليل المدرب ،المنظمة العربية للتنمية االدارية ،1997،ص .50
13
-التقدير المتبادل،
-التعاون مع الزمالء بإفادتهم باآلراء والنصائح ومساعدتهم عىل إيجاد حلول لمشكالتهم.
14
العموم
ي القسم الخامس :آليات تنمية الثقافة السلوكية وتطبيق مدونة سلوك وأخالقيات العون
الهيكل
ي الفقرة األوىل :اإلطار
ت ّ
يستدع تحديد
ي العموم من قيم ومبادئ
ي ال� تستحقها ليتم تفعيل ما ورد بمدونة سلوك وأخالقيات العون
إنإيالء مسألة األخالقيات األهمية ي
هيكل مختص مكلف بملف األخالقيات.
ف ئن
الحكوم عدد 1158لسنة 2016مؤرخ ي� 12أوت 2016المتعلق بإحداث خاليا الحوكمة وضبط مشموالتها عىل تكليف ي ول� أشار األمر
اح�ام مدونات السلوك واألخالقيات المهنيةال�اهة وحسن الترصف والسهر عىل ت بن� ثقافة الحوكمة والشفافية وقيم نز خاليا الحوكمة خاصة ش
ف ين ف
العمومي� وخاصة ي� مجال الحوكمة والوقاية من الفساد، وحسن تطبيق أدلة اإلجراءات وإبداء الرأي ي� برامج التكوين وتعزيز قدرات األعوان
بتوف� أحسن
ي التفس�ية والقيام بالدراسات المرتبطة
ي فإن تكليف جهة تتمتع باالستقاللية الوظيفية ن
تع� بمتابعة تطبيق المدونة وإعداد األدلة
ف لتوف� بيئة محفزة عىل ت ز
العموم من شأنه أن يساهم ي� مزيد من النجاعة بخصوص تطبيق ي االل�ام بمدونة سلوكوأخالقيات العون ي الظروف
المبادئ والقيم السلوكية.
-إحداث هيئة أخالقيات ف ي� إطار مراجعة األنظمة األساسية العامة الخاصة بالوظيفة العمومية والمنشآت العمومية.
ي ن
تمك� هذه الهيئات من استقاللية وظيفية وتركيبة متنوعة وذات عالقة بمجال األخالقيات. -
األساسُ ،يعتمد التكوين المستمر وتطوير المهارات كآلية من آليات تطوير المنظومة السلوكية كما يتم االستفادة من
ي وباإلضافة إىل التكوين
ت
تطور الوسائل التكنولوجية ل�سيخ القيم والمبادئ السلوكية.
األساس:
ي أالتكوين -
ين
العمومي� بالعمل فإنهم يتلقون تكوينا تطبيقيا بإحدى المدارس المتخصصة عىل غرار المدرسة الوطنية لإلدارة ين
الموظف� قبل التحاق بعض
ف ن
وتعت� هذه المرحلة مهمة ي� ترسيخ قيم ومبادئ المرفق العام وترسيخ المنظومة السلوكية
ب الوط�
ي والمدرسة الوطنية للديوانة ومدارس األمن
ش
المبا�ة الفعلية للعمل. والقيمية قبل
-إعداد وثيقة مرجعية موحدة يمكن أن يتم استثمارها من قبل كل المدارس التكوينية.
ث
األك� عرضة للفساد وتخصيصها معاي� موضوعية وتحديد المهن يتع� ضبط الحاجيات التكوينية بحسب وليكون التدريب مجديا ّ
وفعاال ي ن
ي
ّ
معد مسبقا لهذا الغرض. ف بالنصيب األوفر من ي ز
م�انية التكوين كما يجب أن يكون التدريب ي� هذا المجال متطابقا مع دليل تكوين
و�ت ن
التكوين عن بعد أو التعلم االلك� ي ج-
ن
تب� طرق اتصال تعتمد عىل الشفافية
العمل والممارسة الفعلية يجب ي
ي ليكون موضوع األخالقيات موضوعا ديناميكيا مرتبطا بالواقع
والتشاركية وذلك من خالل:
9 .0002, EDCO’l ed syap sed serusem sel ; cilbup ecivres el snad euqihté’l recrofneR
10 Renforcer l’éthique dans le service public ; les mesures des pays de l’OCDE ,2000.
16
العموم.
ي -بعض الملخصات الموجزة لمضمون مدونة سلوكوأخالقيات العون
ال� أخضعها القانون إىل واجب الترصي ــح ت �ض تبعا لما ّ
العموم من ورة قيام بعض األصناف يي نصت عليه مدونة سلوك وأخالقيات العون
غ� ش
الم�وع بمكاسبها ومصالحها ،وحسب ما ّ
تضمنه القانون عدد 46لسنة 2018المتعلق بالترصي ــح بالمكاسب والمصالح ومكافحة اإلثراء ي
يكرس مبادئ المساءلة والشفافية نز
وال�اهة. قانو� وكذلك واجب سلوك ّ ن وتضارب المصالح ،فإن القيام بهذا الواجب هو ت ز
ال�ام
ي ي
العموم تكليف خلية الحوكمة بكل إدارة أو مؤسسة الب�ية طبق مبادئ وقواعد مدونة سلوك العون يقت� الترصف ف� الموارد ش
ض وتبعا لذلك
ي ي ي
ّ ت ن
المطالب� باح�ام هذا الواجب كما تتوىل خلية الحوكمة التنسيق مع هيئة ّ ّ
بها أعوانيخضعون لهذا الواجببمسك سجل يتضمن قائمة األعوان
ي
ف ّ ّ
الحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد لمتابعة إتمام اإلجراءات الخاصة بهذا الواجب ،كما توفر خلية الحوكمة االستشارة والنصح ي� المجال وتعمل
ّ ّ
المبسطة والموجزة حول واجب الترصي ــح. توف� األدلة
عىل ي
ّ ف
الترصف ي� الهدايا الفقرة الخامسة :منظومة
سلوك ين
العمومي� االمتناع عن قبول هدايا تؤثر عىل نزاهتهم وحيادهم وهو مبدأ العموم عىل األعوان أوجبت مدونة سلوك وأخالقيات العون
ي ي
الم�وع وتضاربغ� ش عام يتم تطبيقه طبقالما وردبالقانون عدد 46لسنة 2018المتعلق بالترصي ــح بالمكاسب والمصالح ومكافحة اإلثراء ي
ّ ف ت ّ
وتمس من مصداقيته. ال� تؤثر ي� موضوعية العون
السلوك القائم عىل االمتناع عن قبول الهدايا ي
ي المصالح،حيث أكد هذا القانون عىل المبدأ
17
ش
والب� إذا أحسن إدارتهم من خالل األهداف «النظم والنصوص القانونية ال تضمن وال تصنع كفاءة أو فاعلية أو إبداعا ،وإنما يصنعها القيادات
ز
وتحف�هم إيجابا أو سلبا عن انجازهم
ي والمهام المسندة إليهم ،ومن خالل منحهم السلطات الكافية وتمكينهم من تحقيقها ومساءلتهم عنها
11
لها»
ّ
ومهما يكن من أمر اإلجراءات والمبادئ الواردة ضمن هذا الدليل فإن تطبيقها البد أن يخضع إىل عملية تقييم ومتابعة متواصلة من أجل
تطويرها ومواكبتها لتطورات البيئة القانونية وبيئة العمل الخاضعة بطبيعتها إىل التطور بحكم العوامل السياسية والتكنولوجية.
11 احمد صقر عاشور ،تعليق على مشروع قانون الخدمة المدنية .مرجع سابق.
xpsa.413274/QsweN/ge.gro.marha.www//:ptth
18
:المراجعباللغة العربية
.1997 ، المنظمة العربية للتنمية اإلدارية، أحمد صقر عاشور تنمية المهارات القيادية والسلوكية دليل المدرب-
:المراجعباللغة الفرنسية
-Anissa Ben Hassine et Hadj Nekka, La gestion des compétences dans les administrations publiques tuni-
siennes : contenu et enjeux pour leur gestion des ressources humaines ,14 université de printemps de l audit
social, Oran,2012,algerie.
- Anissa Ben Hassine, Olfa Zeribi et Salma Baouab. « Un profil tiraillé entre des compétences bureaucratiques
versus managériales pour les gestionnaires publics tunisiens »
http://id.erudit.org/iderudit/1011416ar
- Inam Karimov, Le rôle de la transparence dans la lutte contre la corruption à travers l’expérience du conseil
de l’Europe. Droit, Université Panthéon- Sorbonne- Paris 2013.
- Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Code des valeurs et d’éthique de la fonction publique.
Revue internationale des relations de travail, janvier 2004,volume 2,n 1pages 74-93https://oraprdnt.uqtr. -
uquebec.ca
-Renforcer l’éthique dans le service public Les mesures des pays de l’OCDE, OCDE 2000.
يز
: االنجل�ية المراجعباللغة
-Public sector standards in human resource management, public sector commission, government of Western
Australia. www.publicsector.wa.gov.australia.
-Manual for Training of Trainers, Eecve Training Management and Training Delivery Techniques. Training of trai-
ners’ course of Sierra Leone and Liberia Civil Service Training Centre , Ghana. 2013.
- Towards a Sound Integrity Framework: Instruments, Processes, Structures and Conditions for Implementa-
tion. OECD conférence center, Paris-France, May 2009.Global Forum on Public Gouvernance.
- Human Resources Management and Development Policy Manual, Government of Lesotho.
- Ethics for the Prevention of Corruption in Turkey, AcademicResearches On Public Ethics,VOLUME 1,First Edi-
tion: November 2009 / Ankara Turkey.
- Human Resource Management And Public Sector Reforms: Trends And Origins Of A New Approach,originally
published by IPEA in June 2002 as number 888 of the series Texto para Discussão. Brasília, January 2015.
19
20
ﻓﻲ إﻃﺎر ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺤﻮﻛﻤﺔ اﻟﺮﺷﻴﺪة وﻣﻜﺎﻓﺤﺔ اﻟﻔﺴﺎد ،وﺑﺎﻟﺸﺮاﻛﺔ
ﻣﻊ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻻﻣﻢ اﻟﻤﺘﺤﺪة اﻻﻧﻤﺎﺋﻲ واﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻤﻜﺎﻓﺤﺔ اﻟﻔﺴﺎد ،ﺗﻤﺖ ﺻﻴﺎﻏﺔ
ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ "ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﺤﻮﻛﻤﺔ اﻟﺪﻳﻤﻘﺮاﻃﻴﺔ واﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻮﻧﺲ" ،ﺑﺪﻋﻢ اﻟﻮﻛﺎﻟﺔ
اﻟﻜﻮرﻳﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎون اﻟﺪوﻟﻲ.
وﻳﻤﺜﻞ ﻫﺬا اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ آﻟﻴﺔ وﻃﻨﻴﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﺗﻬﺪف إﻟﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻗﺪرات وﻧﺠﺎﻋﺔ و اﻟﺪور
اﻟﺘﻨﺴﻴﻘﻲ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻤﻜﺎﻓﺤﺔ اﻟﻔﺴﺎد ،اﻹﻃﺎر اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ واﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺗﻲ ﻟﻤﻜﺎﻓﺤﺔ اﻟﻔﺴﺎد
آﻟﻴﺎت اﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ ﻟﻠﻤﺮاﻛﺰ اﻟﻨﻤﻮذﺟﻴﺔ ل ()4ﻗﻄﺎﻋﺎت )اﻟﺒﻠﺪﻳﺎت ،اﻟﺪﻳﻮاﻧﺔ ،ﻗﻮات اﻷﻣﻦ
اﻟﺪاﺧﻠﻲ واﻟﺼﺤﺔ(.
ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺮﻛﻴﺰ ﺟﺰر اﻟﻨﺰاﻫﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻘﻄﺎﻋﻲ ،ﻳﻄﻮر ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ "ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﺤﻮﻛﻤﺔ
اﻟﺪﻳﻤﻘﺮاﻃﻴﺔ واﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻮﻧﺲ " ،ﻋﻤﻼً ﺟﻤﺎﻋﻴﺎً ﺑﺎﻟﺸﺮاﻛﺔ ﻣﻊ اﻟﻮزارات
واﻟﻬﻴﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻗﺼﺪ اﻟﺘﻘﻠﻴﺺ ﻣﻦ ﻣﺨﺎﻃﺮ اﻟﻔﺴﺎد وﺗﻌﺰﻳﺰ ﺛﻘﺔ اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ.
اﻟﺤﻮﻛﻤﺔ ﺑﺮﺋﺎﺳﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ وﻗﺪ وﻗﻌﺖ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﻫﺬا اﻟﺪﻟﻴﻞ ﺑﺎﻟﺸﺮاﻛﺔ ﻣﻊ ﻣﺼﺎﻟﺢ
اﻷﻋﻮان اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻦ وادراج ﻟﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﻧﺸﺮ ﻣﺒﺎدئ وﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﻣﺪوﻧﺔ ﺳﻠﻮك
ﻫﺬﻩ اﻟﻘﻴﻢ ﺻﻠﺐ ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻬﻴﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ.
ﻛﻤﺎ ﻳﻤﺜﻞ اﻟﺪﻟﻴﻞ آﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﺤﺴﻴﺲ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻟﻔﺎﺋﺪة ﺧﻼﻳﺎ اﻟﺤﻮﻛﻤﺔ ﻟﻠﻮزارات واﻟﻬﻴﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ.
21