Trening umiejętności

kierowniczych

mgr Krzysztof Tomas

 Nasze ćwiczenia…

Oprzemy wyłącznie na praktyce. Każdy z Państwa

będzie miał możliwość rozwinąć u siebie kompetencje
kierownicze.
Poprzez zadania będziesz mógł wykazać się w swoim
stylu zarządzania. Poznamy Nasze słabe i mocne strony.
Dowiemy się nad czym każdy z nas musi pracować, a co
ma już dobrze opanowane. Będziemy przeprowadzać
proces rekrutacji, odbędziemy „trudne” rozmowy z
pracownikami, które skończą się również wręczeniem
wypowiedzenia umowy o pracę…
Forma zaliczenia przedmiotu…

Praca w parach; scenka dot. zagadnień związanych z

umiejętnościami kierowniczymi + aktywność na
zajęciach.

Na ćwiczeniach dozwolona jest 1 nieobecność.

*zagadnienia wylosujemy przed zaliczeniem. 10 min na przygotowanie scenki.

Ćwiczenia 1
 Na początku…

Twój szef działa ci na nerwy i uważasz, że

lepiej nadajesz się na stanowisko
kierownicze?
Zanim zaczniesz walczyć o posadę
dyrektora, sprawdź swoje predyspozycje -
czy masz zdolności przywódcze, czy umiesz
innych przekonywać do swojego zdania, jak
sobie radzisz z działaniem pod presją?
 1. Kolega z pracy jest niesłusznie atakowany przez waszego
kierownika. Jaka jest twoja reakcja?
 a) Czuję niesmak i próbuję go bronić
 b) Jest mi to całkowicie obojętne
 c) Cieszę się, bo może dzięki temu kierownik mnie doceni
 2. Twoje dziecko zrobiło w swoim pokoju straszny bałagan.
Każesz mu posprzątać. Kiedy cię posłucha?
 a) Wystarczy, że raz mu powiem
 b) Muszę powtarzać kilka razy
 c) Niezależnie od tego, ile razy mu powiem i tak nie przyniesie
to rezultatu
 3. Czy pamiętasz o ważnych rocznicach i urodzinach bliskich
osób?
 4. Siedzisz w restauracji. Kelner przynosi ci zimne danie. Co
robisz?
 a) Wołam kelnera i spokojnym tonem proszę o nowe danie
 b) Podnoszę głos i domagam się ciepłego posiłku
 c) Robię karczemną awanturę na cały lokal i wzywam
kierownika
 5. Zgubiłeś się w nieznanej ci okolicy. Co robisz?
 a) Pytam o drogę przechodniów
 b) Staram się sobie poradzić bez pomocy innych osób i
dlatego korzystam z mapy
 c) Nikogo nie pytam o drogę i nie korzystam z mapy
 6. Kupujesz telewizor w supermarkecie. Opowiadasz
sprzedawcy, o jaki model ci chodzi.
 a) Nie musisz nic więcej wyjaśniać, bo sprzedawca od razu
zrozumiał, co chcesz kupić
 b) Sprzedawca zadaje ci jedno lub dwa dodatkowe pytania
 c) Sprzedawca ciągle się dopytuje, o jaki model ci chodzi, bo
nie może cię zrozumieć
 7. Stoisz w kolejce po bilet na dworcu. Nagle ktoś bezczelnie
wpycha się przed ciebie. Jaka jest twoja reakcja?
 a) Spokojnie tłumaczysz, że powinien udać się na koniec
kolejki
 b) Nie reagujesz i dalej grzecznie stoisz w kolejce
 c) Zaczynasz krzyczeć i agresywnym tonem domagasz się,
żeby poszedł na koniec kolejki
 Zsumuj odpowiedzi…

i
 Punktacja:
 odpowiedź a - 10 pkt
 odpowiedź b - 5 pkt
 odpowiedź c - 0 pkt
 0 - 25 pkt
 Jeśli chcesz zostać szefem, musisz nad sobą trochę
popracować. Na pewno warto by było poprawić kontrolę
emocji i umiejętność pracy pod presją. Jednak nie ma powodu
do paniki. Trening czyni mistrza. Możliwe, że za kilka lat to
właśnie ty będziesz idealną osobą do kierowania zespołem.
 30 - 55 pkt
 Na szefowanie jest jeszcze trochę za wcześnie. Jednak nic
straconego. Jesteś na dobrej drodze, by w niedalekiej
przyszłości zacząć kierować zespołem ludzi. Nie dawaj się
tylko ponosić emocjom i spokojnie czekaj na awans.
 60 - 80 pkt
 Jesteś urodzonym szefem! Cechy twojego charakteru
predestynują cię do kierowania ludźmi. Jeżeli jeszcze nie
piastujesz tego stanowiska, to powinieneś jak najszybciej
 Proszę pamiętać…

Swoje zdolności można i trzeba

doskonalić. Osoby, które uzyskały
wyniki średnie, muszą nad sobą
popracować, a Osoby, które zdobyły
dużo punktów, nie powinny
spoczywać na laurach… 
Rola i kompetencje menedżera
 Menedżer jest osobą odpowiedzialną za realizację
działań podległych mu osób i działu. Jego celem jest
zwiększanie efektywności pracy, przez stosowanie
odpowiednich sposobów zarządzania ludźmi. Ta
krótka w formie definicja jest tylko wierzchołkiem
góry lodowej, jakim jest obszar zarządzania
zespołem. Zapraszam do lektury artykułu na temat
roli i kompetencji menedżera, który będzie
początkiem większego cyklu.
 Współczesny menedżer posiada wiele imion: lider,
wizjoner, analityk, strateg, motywator, inspirator,
psycholog, coach, koordynator. Mniej powinien być
nadzorcą, kontrolerem, tradycyjnie rozumianym
 Podstawowe umiejętności
związane z kompetencjami
kierowniczymi:
 Zarządzanie sobą w czasie
Zarządzając pracą innych, dobrze być samemu
zorganizowanym i rozumieć naturę efektywnej pracy
człowieka. Ograniczasz w ten sposób brak skuteczności
(swojej i pracowników), jak również zjawiska
pracoholizmu i wypalenia zawodowego. Nieodzowna
jest tu także znajomość metod stawiania celów
i wyznaczania drogi do jej realizacji. Weź udział
w szkoleniu na ten temat lub zapoznaj się z dostępną
literaturą.
 Posiadanie wizji i strategii jej urzeczywistnienia
Przykłady skutecznych menedżerów i ludzi sukcesu
pokazują, że najefektywniejsi z nich posiadają wizję
przyszłości i siłę do tego, by ją realizować, a przede
wszystkim inspirować innych do osiągania wspólnych
celów. Bądź jednym z nich i poświęć czas na określenie
swoich dążeń. Jeśli masz z tym problem, skorzystaj
z usług profesjonalnego coacha.
 Rekrutacja i derekrutacja pracowników
Dobrego menedżera można poznać po jego podejściu
do procesu rekrutacji i derekrutacji pracowników.
Deleguje w tym zakresie niewiele i zawsze ma ostatnie
słowo, przy czym rzadko popełnia błędy w polityce
personalnej. Stosuj przemyślane rozwiązania związane
z nowoczesnymi metodami rekrutacji. Poznaj metodykę
efektywnego prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych,
jak i metodologię assessment center.
 Wdrożenie i adaptacja nowego pracownika
Brak profesjonalnego podejścia do pracownika
w pierwszym etapie jego pracy skutkuje
pozostawieniem go samemu sobie, co spowoduje, że
jego potencjał będzie wykorzystany z opóźnieniem lub
wcale. W konsekwencji czekać Ciebie będzie kolejna
rekrutacja, bo nowa osoba z jakichś powodów się nie
sprawdziła. Wprowadzając nowego członka zespołu,
dobrze przemyśl całą strategię, uwzględniając czynniki
psychologiczne, społeczne i kulturowe, tak po stronie
nowego pracownika, jak i po stronie zespołu i firmy. Ten
etap jest często zaniedbywany.
 Przekazywanie informacji
Jasno i wyraźnie, jednoznacznie komunikuj swoje
decyzje, zadania i opinie, ponieważ Twoja umiejętność
komunikowania się jest fundamentem efektywnej
pracy. Dbałość o przepływ informacji, ograniczanie
barier komunikacyjnych, udrażnianie kanałów
komunikacyjnych, to istotne zagadnienia w pracy
menedżera. Tworzenie spójnej strategii komunikacyjnej,
dzięki której ograniczysz występowanie kryzysów,
podwójnej pracy, niedoinformowania, pojawienia się
plotek, sprawi, że Twój zespół będzie działał efektywnie
i realizował wyznaczony cel.
 Słuchanie
Zwróć uwagę na to, że nie zawsze liczy się siła
wypowiadanych przez Ciebie słów. Częściej to
umiejętność słuchania określa skuteczność menedżera.
Dzięki niej będziesz wrażliwy na to, co ma do
powiedzenia pracownik, pomożesz mu radzić sobie
z trudnymi emocjami, a w końcu zauważysz i wdrożysz
pomysły pracowników, i o ile nie zrobisz tego za ich
plecami, to zmotywujesz ich do lepszej pracy,
wzmacniając ich poczucie wartości.
 Delegowanie
Umiejętność przekazywania innym zadań do wykonania
wraz z odpowiedzialnością i uprawnieniami związanymi
z ich realizacją. Luka w tej kompetencji sprawi, że jako
menedżer szybko wypalisz się w swojej roli, a jej brak
jest źródłem nieefektywności wielu „zapracowanych”
menedżerów. Naucz się delegować zadania w taki
sposób, aby zmotywować członków zespołu, rozwijać
ich kompetencje, a sam będziesz miał czas na rzeczy
najważniejsze.
 Motywowanie
Umiejętność integrowania ludzi wokół celów i zadań
oraz stymulowania ich zaangażowania. Menedżer
wyzwala w ten sposób inicjatywę, energię i potencjał
pracowników do odpowiedzialności i samodzielnego
podejmowania się zadań zgodnych z jego wizją.
Wykorzystaj każdą sposobność do pozytywnego
wzmocnienia pracowników, więcej nagradzaj, mniej
karz i nie zapominaj o najważniejszym: bądź elastyczny
wobec pracowników, ponieważ każdego motywuje coś
innego.
 Wyznaczanie celów
Wyznaczanie motywujących i adekwatnych celów sobie
i pracownikom, mających na celu poprawę jakości
podejmowanych działań, to kompetencja nie do
przecenienia. Dzięki niej jako menedżer przybliżasz
zespół do realizacji wymagań, które zostały przed Wami
ustanowione, dodatkowo wpływając motywująco na
atmosferę w zespole.
 Rozwój i ocena pracowników
Coaching, szkolenie, mentoring, e-learning, szkolenie na
miejscu pracy, dzielenie się najlepszymi praktykami,
przygotowanie do awansu i rozszerzanie zakresu
kompetencji to tylko z niektórych narzędzi do
wykorzystania przez menedżera. Ocena postępów
dokonanych przez pracownika w dłuższych i krótszych
okresach czasu, sprawiedliwa ocena pracy i realizacji
określonych celów pomaga pracownikom dawać
z siebie jeszcze więcej
 Udzielanie informacji zwrotnej
Bieżące informowanie pracownika o postępach w jego
działaniach, niedociągnięciach, sukcesach, to
podstawowe narzędzie pracy menedżera. Dzięki
rzetelnej informacji Twoi pracownicy poczują się
bezpiecznie, a Ty jako menedżer będziesz postrzegany
pozytywnie: uczciwy i precyzyjny w formułowaniu
pochwał, jak i ocen krytycznych. Udzielając informacji
zwrotnych, wyznaczasz ramy zachowania pracowników
w przyszłości.
 Kontrolowanie
Proces zmierzający do zapewnienia, by rzeczywiste
działania były zgodne z planowanymi. Menedżer musi
się upewniać, czy działania członków zespołu
rzeczywiście zbliżają ją do przyjętych celów: czyli ufać
i kontrolować. Nie bój się kontrolować, lecz rób to
w sposób otwarty, tak aby pracownicy wiedzieli, czego
mogą się po Tobie spodziewać.
 Monitorowanie
Bieżąca kontrola działań zleconych pracownikowi,
sprawdzanie, czy procedury firmowe i standardy jakości
są przestrzegane to działania potrzebne do tego, aby
nie doprowadzić do kryzysowych sytuacji w dłuższym
czasie. Monitorując bieżące wskaźniki, staniesz się
bardziej świadomy tego, co się dzieje w Twoim zespole,
a w ten sposób ograniczysz nieplanowane sytuacje
w przyszłości.
 Podejmowanie decyzji
Umiejętność dokonywania wyboru określonego
działania w warunkach presji czasu i ograniczeniu /
niejednoznaczności informacji. Naucz się oceniać, kiedy
decyzję podjąć samodzielnie, kiedy skorzystać z porady
specjalistów oraz kiedy podjąć ją demokratycznie.
 Kreatywność
Umiejętność wykorzystania swojej wiedzy w sposób,
który zwiększy efektywność prac zespołu. Naucz się
stosowania technik wspierających kreatywność, takich
jak np. burza mózgów. Pomagają one w zwiększaniu
wykorzystania potencjału indywidualnego i grupowego.
 Prowadzenie zebrań
Zdobądź kompetencję efektywnego prowadzenia
zebrań, w trakcie których rozwiążesz bieżące problemy,
wykorzystując potencjał pracowników do usprawniania
procesów, motywując ich do pracy, zbierając opinie
i rozwiązując konflikty. Kompetencja ta pozwala na
skuteczne prowadzenie zespołu przez mniejsze, bądź
większe zawirowania wokół niego.
A wszystkie te kompetencje
prowadzą do jednego:

osiągnięcia wspólnych celów

Zadanie 1 i 2

Drzewo genealogiczne i Dramatyczna Wyspa

 Pytania kontrolne

1. Kto to jest menedżer?

2. Proszę wymienić 5 kompetencji menedżera
3. Czym różni się rekrutacja od derekrutacji?
4. Pod względem zarządzania proszę omówić cytat
Charles Givensa: “Wiedza usuwa dwóch wrogów
budowania dobrobytu: ryzyko i strach”
 Ćwiczenia 2

Rozwijanie kompetencji ciąg dalszy…

 Jak zatrudnić najlepszych ludzi i utrzymać ich

w firmie?
Pytanie to powinien zadawać sobie każdy menedżer,
który chce osiągnąć sukces w pracy ze swoim zespołem.
Jeśli tego nie zrobi, może się zdarzyć, że obudzi się
w momencie, w którym może być już za późno na
odbudowanie wzajemnych relacji. Pojawiają się wtedy
emocje, które trudno okiełznać.
Dlatego warto zapobiegać nieporozumieniom i błędom
 Kluczowa rola procesu rekrutacji
Zwróć uwagę na to, że zatrudnienie pracownika to
szansa na przybliżenie lub oddalenie firmy od celów,
które realizuje. Sposób rekrutacji daje Ci szansę na
zatrudnienie najlepszych ludzi, którzy mają motywację
i chcą pracować na stanowisku, które oferujesz.
 Dopasowanie do stanowiska
Pewnie doskonale zdajesz sobie sprawę, że najbardziej
efektywni pracownicy to ci, którzy są dopasowani do
stanowiska pracy: posiadają wiedzę, umiejętności
i postawę, która pozwala im wykonywać obowiązki
z pełnym profesjonalizmem. Wybieraj takie osoby, które
traktują swoją pracę jako hobby.
 Wprowadzenie do pracy
Zadbaj o poczucie bezpieczeństwa pracownika, który
jest w obliczu ważnej dla niego zmiany. To czas na
szkolenia, wdrożenie, zapoznanie się z ludźmi. Trzeba
wtedy poświęcić mu dużo uwagi, dać prawo do
zadawania każdego pytania i popełniania błędów.
 Jasne i sprecyzowane oczekiwania
Pamiętaj: pracownik potrzebuje wiedzieć, jakie są
zasady w firmie: te jawne i te nieformalne. Możesz to
przekazać w formie opisu stanowiska pracy.
Zaniedbania na tym etapie mogą doprowadzić do
dużych kosztów psychologicznych i finansowych.
Dochodzi wtedy do nieporozumień, a później nawet
i konfliktów, co sprawia, że w pracownikach rośnie
niezadowolenie i frustracja.
 Spełnianie oczekiwań kandydatów i pracowników
Konsekwencja w działaniu Twoim największym
przyjacielem: spełnianie obietnic, sprawiedliwe
postępowanie wobec wszystkich członków zespołu,
zgodne z wkładem pracy premiowanie finansowe czy
w końcu awans to wyznaczniki budowania
długotrwałej, dobrej relacji z pracownikami. Powinny
być elementem kontraktu zawieranego na początku
pracy z każdym pracownikiem.
 Badanie nastrojów i postępów pracownika
Nie domyślaj się, rozmawiaj. Prowadzenie rozmów na
temat jego zadowolenia z pracy, wsłuchanie się w jego
problemy, pytanie pracownika, jak ocenia swoją pracę,
udzielanie wsparcia i planowanie działań korygujących.
 Docenianie wkładu w pracę
Motywuj pracownika przy każdej możliwej okazji,
podnoś poprzeczkę profesjonalizmu wykonywanych
działań, przekazuj informację zwrotną o jego pracy.
Spraw, żeby pracownik wiedział, czego się od niego
oczekuje i w jakim kierunku ma rozwijać swoje działania.
 Tworzenie dobrej atmosfery
Zadbaj o dobrą atmosferę w pracy. Przekazywanie
informacji, akceptacja błędów, tolerancja, ludzkie
podejście, konsekwencja, sprawiedliwość, integracja,
partnerstwo, rozwiązywanie konfliktów, słuchanie
uwag pracowników, ograniczanie poczucia
anonimowości. Dzięki wytwarzaniu dobrej atmosfery
w zespole możesz zyskać dużo więcej niż tylko samo
zaangażowanie: motywację wewnętrzną pracownika,
który daje z siebie więcej, niż od niego oczekujesz.
 Podsumowując…

Zatrudnianie pracownika to czasochłonny proces, który

powinieneś zaplanować i przemyśleć odpowiednio
wcześniej. Dzięki ograniczeniu ilości błędów w trakcie
wdrażania pracownika, masz większe
prawdopodobieństwo, że utrzymasz go na dłużej
w firmie, jak i wykorzystasz drzemiące w nim
możliwości. W ten sposób zmniejszysz rotację w firmie,
budując zaangażowanie pracownika w jego pracę oraz
stworzysz wspierającą kulturę organizacyjną w swojej
Zadanie 1

1. Budujemy ogłoszenie rekrutacyjne- pracownik

administracyjny w Spółdzielni Mieszkaniowej…

PRACA W GRUPACH
 W ogłoszeniu powinno się
znaleźć:
 Współpraca polegać będzie na:
 Wymagania:
 Oferujemy:
 Wybranym kandydatom oferujemy współpracę z
renomowaną, stale rozwijającą się firmą, podnoszenie
kwalifikacji zawodowych, zdobywanie nowych
doświadczeń, wynagrodzenie adekwatne do poziomu
realizacji zadań.
 CV i list motywacyjny wraz z numerem
referencyjnym prosimy przesłać na @
 Prosimy o umieszczenie w dokumentach następującej
Zadanie 2

Budujemy przykładowy scenariusz rozmowy

rekrutacyjnej…

a) wprowadzenie,
b) pytania, mające na celu określenie portretu
psychologicznego kandydata,
c) Zadania mające na celu określenie kompetencji
merytorycznych kandydata,
d) zakończenie
Zadanie 3

Praca w parach- do wybranego zagadnienia przygotuj

scenkę rozmowy. Jak ona przebiegnie zależy tylko od
Ciebie. Proszę pamiętać o sensie pytania i o
wskazówce…
1. Wyjaśnij, że kandydat ma przekonać Ciebie do
otwarcia dłoni, które trzymasz zaciśnięte. Nie wolno mu
Ciebie dotykać, ale może używać dowolnych
argumentów. Decyzja o otwarciu pięści należy
wyłącznie do Ciebie (czyli osoby, która je zaciska).
Celem ćwiczenia jest zbadanie asertywności kandydata
oraz otwarcie go do dalszej rozmowy.

2. Poproś kandydata, aby opowiedział ci o sukcesach,

które odniósł w poprzednich miejscach pracy lub po
prostu w życiu.
6. Zapytaj, jak by się zachował kandydat, gdyby
zauważył, że jego kolega z działu lub bezpośredni
przełożony nie przykłada się do pracy i, krótko mówiąc,
obija się całymi dniami?
Zwróć uwagę, co jest dla kandydata priorytetem – dobre
relacje z kolegami/koleżankami z pracy (atmosfera) czy
realizacja postawionych celów (efektywność). 

7. Zapytaj, dlaczego kandydat jest zainteresowany

właśnie tym stanowiskiem i co wie o firmie ...
Celem jest tutaj poznanie prawdziwych motywacji
 Motywowanie…

Najważniejsze w pracy menedżera, jeśli mówimy

o motywowaniu, jest to... aby nie demotywować
pracowników. Żadne techniki motywacji nie będą
skuteczne, jeśli nie zagwarantuje się podstawowych
czynników wpływających na jakość, efektywność
i zadowolenie z pracy pracowników. W artykule
przedstawię kilka łatwych, bez kosztowych sposobów
na zwiększenie motywacji pracowników. Najważniejsze
w pracy menedżera, jeśli mówimy o motywowaniu, jest
to... aby nie demotywować pracowników. Żadne
techniki motywacji nie będą skuteczne, jeśli nie
zagwarantuje się podstawowych czynników
 Motywuj przy każdej sposobności.
Jako menedżer nie możesz wziąć urlopu od
motywowania pracowników. Niezauważanie
i niedocenianie wkładu pracownika powoduje spadek
zadowolenia, zaangażowania i ograniczenie
kreatywności w pracy. Po pewnym czasie w głowie
pracownika pojawia się myśl: „nie ma się po co starać
i tak nikt nie zauważa mojej pracy”. Sygnał ten jest
oznaką frustracji i braku satysfakcji, a przede wszystkim,
potężnej siły ograniczającej efektywność pracownika.
Rada w tym zakresie jest bardzo prosta: ZACZNIJ
ZAUWAŻAĆ SUKCESY I PORAŻKI PRACOWNIKA.
Rozmawiaj z pracownikiem o jego pracy przy każdej
sposobności. Pokazuj, że doceniasz i interesujesz się
pracą swojego zespołu. Dla wielu z nich obojętność
szefa jest sygnałem interpretowanym w prosty sposób:
„Moja praca nie jest ważna”.
Zachęcam Cię do wykonania pewnego eksperymentu. Pomyśl
o pierwszym pracowniku, który przyjdzie Tobie do głowy
i odpowiedz na poniższe pytania:

 Kiedy ostatnio z nim rozmawiałeś o jego pracy: dzisiaj,

wczoraj, tydzień temu, miesiąc?
 Kiedy w ostatnim czasie przekazałeś mu ważne
wskazówki dla jego pracy?
 Skąd wiesz, że jest efektywny w tym, co robi?
 Jakie zadania ma do wykonania i czy jest jakieś
niebezpieczeństwo niedotrzymania terminów?
 Z  jakimi trudnościami spotyka się w swojej pracy?
 Co może zrobić, aby poradzić sobie z trudnościami?
I jak poszło? Być może uświadomiłeś sobie właśnie,
że zaniedbałeś relacje ze swoimi pracownikami, jeśli
tak, to mam dla Ciebie kilka praktycznych rad:

Po pierwsze: jak zlecisz zadanie, monitoruj jego

wykonanie, pytając pracownika, jak mu idzie, czy nie ma
jakichś trudności. Nie czekaj do samego końca.
Po drugie: możesz poprosić o raport z działań lub
spotykać się na omówienie problemów.
Po trzecie: możesz wysłać motywującego maila lub
nawet sms.
Po czwarte: kiedy zauważysz pożądane zachowanie lub
postawę, podejdź, podziękuj, pogratuluj.
Po piąte: z każdym pracownikiem porozmawiaj
codziennie, chociaż minutę.
Zadanie 4

Od pół roku jesteś kierownikiem niewielkiego zespołu.

Ostatnio masz problem z jednym z  pracowników.
Pracuje on od miesiąca. Jest to jego drugi etat. Już
wcześniej były trudności z dopasowaniem godzin
jego pracy, ale ostatnio ostentacyjnie stwierdził, że
traktuje pracę tylko jak zarabianie pieniędzy, nie stara
się, bo jest zmęczony, nie lubi tego, ale robi, bo musi.
Inni współpracownicy narzekają na jego niewielkie chęci
i lenistwo. Przełożony, gdy usłyszał to, od razu podjął
decyzję o zwolnieniu tego pracownika. Podejrzewam,
że to ty będziesz musiał go o tym poinformować. Nie
Zadanie 5

Twój pracownik decyzją zarządu zostaje przeniesiony do

najsłabszego oddziału sprzedażowego w innym mieście.
Jego delegacja ma trwać do 3-ch miesięcy.
Proszę przekonaj pracownika, że decyzja jest słuszna, a
pracownik może na tym wiele zyskać. Przekaż
informację, że niestety nie otrzyma za tą delegację
premii uznaniowej, bo firma musi mu opłacić
delegację…
Po dziewiąte: kiedy pracownik wejdzie do Twego biura,
oderwij się od pracy i skieruj wzrok na niego.
Po dziesiąte: zauważaj profesjonalizm, kreatywność
i inicjatywę, nawet jeśli nie przynosi zamierzonych
efektów.
Po jedenaste: nawet jeśli masz złe wieści do
przekazania, zacznij od docenienia i podziękowania za
wkład pracy.
Po dwunaste: jeśli pracownik ma problem, pytaj jak
możesz mu pomóc.
Po trzynaste: w sprawach dotyczących pracowników
 Stosując się do omówionych
wskazówek…

 …zobaczysz, jak w krótkim czasie zbudujesz lepszą

atmosferę w zespole, którym zarządzasz. Czasem małe
gesty czynią wielkich przyjaciół. Naprawdę warto.
Delegowanie zadań to jedno z najważniejszych
narzędzi, którym dysponuje menedżer. Nieumiejętne
jego wykorzystywanie prowadzi do spadku
efektywności całego zespołu, a przede wszystkim -
zmusza jego samego do wytężonej pracy...
Delegowanie zadań to dzielenie się odpowiedzialnością
menedżera z pracownikami. Ten,  kto tego nie potrafi,
zawsze będzie spóźniony, a jego pracownicy nigdy nie
dojrzeją do samodzielnej pracy.  Doprowadzić to może
do tego, że na każdym kroku będą się oglądać na
menedżera. Prędzej czy później będą się pytać
o wszystko, przez co oduczą się samodzielnego
myślenia. Oczywiście, taki menedżer będzie czuł  się
niezbędny.
Aby skutecznie zarządzać zespołem i wykorzystywać
 Deleguj tak wcześnie, jak to możliwe!
Nie zwlekaj z informacją o wykonaniu zadania. Im
szybciej poinformujesz pracownika, tym będziesz miał
większe szanse na jego realizację. Nie przechowuj zadań
w szufladzie czy w swojej głowie. Dziel się nimi jak
najszybciej. Jest to jedna z podstawowych zasad
zarządzania czasem: to, co można zlecić, należy
bezzwłocznie przekazać do realizacji.
 Stosuj buforowanie
Im większy bufor ustalisz, tym większe
prawdopodobieństwo, że zadanie będzie wykonane
w terminie lub przed nim. Jeśli zadanie ma być zrobione
na wtorek, jeśli jest to możliwe, poinformuj pracownika,
że zadanie jest na piątek. Będziesz miał odpowiedni
czas na poprawki i opanowanie ewentualnych sytuacji
kryzysowych.
 Deleguj odpowiednio do zdolności i możliwości
pracowników
Z mojego doświadczenia wynika, że rzucanie na głęboką
wodę to nie jest dobry pomysł. Czasem się sprawdza, to
fakt, ale ryzyko jest za duże. Unikaj eksperymentów,
przekazując zadanie osobom z odpowiednimi
kompetencjami. Nie zarzucaj pracowników zadaniami
ponad ich fizyczne możliwości. W ten sposób
doprowadzisz tylko do niepotrzebnych napięć, pomyłek
lub zaniedbań.
 Delegując, bierz pod uwagę aspekty motywacyjne
i rozwojowe
Delegowane to świetny sposób na rozwijanie
pracowników, ograniczanie możliwości wypalenia
zawodowego, jak również utrzymywanie motywacji na
wysokim poziomie. Niestety, część menedżerów dzieli
przekonanie, że tylko oni poradzą sobie z trudnymi
zadaniami, więc nie angażują innych. Niektórzy
kierownicy przechowują swoje zadania w głowie,
czekając, aż ich pomysł się dookreśli. Jest to często
popełniany błąd: menedżer czeka, aż sam wymyśli
 Zaangażuj pracownika
Pytaj, jakie on ma pomysły, jakie widzi zagrożenia, co
zrobiłby inaczej. Konsultowanie zwiększa
zaangażowanie i kreatywność. Jest elementem
budowania partnerskiej relacji. Doceniaj i wspieraj
zaangażowanie w projekt czy zadanie.
 Sprawdzaj, jak pracownik zrozumiał zadanie
W delegowaniu zadań kluczowe jest to, jak pracownik je
odebrał. Nie licz na to, że Twoje intencje będą
zrozumiane w 100%. Aby uniknąć nieporozumień
i rozczarowań, możesz zastosować jeden prosty zabieg:
poproś pracownika, aby powiedział swoimi słowami, jak
widzi wykonanie zadania. Oszczędzisz wydatkowanie
swojej energii na błędy wynikające z natury komunikacji.
 Ustal sposób i częstotliwość monitorowania
wykonania zadania
Bez tego elementu zadanie może nie być wykonane
w zadowalający sposób. Jeśli nie będziesz monitorował,
możesz utracić kontrolę nad terminami i jakością.
Monitorując, utrzymujesz również motywację
pracownika, który nie odkłada zadania na ostatnią
chwilę, ale wie, że musi rozłożyć je w czasie.
 Wyjaśnij nadrzędny sens zadania
Mało kto lubi robić rzeczy bez znaczenia.
Menedżerowie często zapominają o tym, aby
przedstawić jasny cel, intencję zlecanych działań.
Niektóre zadania nie są motywujące. Często jest to tzw.
„brudna robota”, którą ktoś jednak musi wykonać.
Wtedy szczególnie ważne jest wyjaśnienie „wyższego
celu” działania. Daje to motywację i ochotę do
wydajniejszego działania.
 Nie zapomnij o wsparciu w rozwiązywaniu trudności
Niektóre zadania mogą budzić lęk pracownika. To
naturalna obawa przed nieznanym. Pokaż, że w razie
trudności pracownik może na Ciebie liczyć. W ten
sposób ograniczysz stres, który może blokować
efektywne wykonanie zadania.
 Nie zapomnij uczcić sukcesu pracownika
Po wykonaniu zadania i zweryfikowaniu jego jakości
pracownikowi należy się informacja zwrotna,
podziękowanie i zmotywowanie go do pracy
w przyszłości. Jest to pole częstych zaniedbań, dlatego
właśnie nie można zapominać o potrzebie pracownika,
jaką jest zauważenie jego wkładu w pracę. Oczywiście,
wszystko zależy od poziomu trudności zadania, ale
nigdy nie należy odbierać sobie możliwości
zmotywowania pracownika, a pracownikowi poczucia
Zadanie 6

 Przeprowadź z pracownikiem rozmowę dotyczącą

delegowania: „Pracownik X jest obywatelem
niemieckim, który został zatrudniony w firmie
hiszpańskiej i od 1-go ma zostać wysłany do Szwecji na
dwa miesiące, aby przeprowadzić badania rynkowe…
 Pytania kontrolne

1. Czym jest delegowanie?

2. Czy motywacja pracowników jest ważna? Uzasadnij
swoją odpowiedź.
3. Jakie dokumenty zazwyczaj wymaga pracodawca do
złożenia przy procesie rekrutacyjnym?
4. Proszę podać definicję zgody na przetwarzanie
danych osobowych w procesie rekrutacyjnym.
Ćwiczenia 3
Te ćwiczenia będą tylko praktyczne. Dziś skupimy się
poprzez zadania na utrwaleniu całego materiału.
Dziś głównie skupimy się na :
 budowaniu zespołu,
 kierowaniu zespołem,
 rozwiązywaniu konfliktów.

Proszę wyciągnąć wnioski z ćwiczeń 

 Pytania sprawdzające

1. Jak budować efektywnie zespół?

2. Proszę wymienić 5 cech opisujących zespół.
3. Czym jest konflikt i jak go się eliminuje?
 Ćwiczenie 1

Tworzymy 3, 4 grupy. Uczestnicy zapisują na kartkach trzy informacje na swój temat –

dwie prawdziwe i jedną nieprawdziwą, nie ujawniając nikomu tego, co zapisali.

Podczas 10-minutowej rozmowy, która odbywa się na zasadzie “cocktail party”, ich
zadaniem jest przekonać pozostałych, że każda z informacji, którą przekazują jest
prawdziwa.

Pozostali natomiast, muszą odgadnąć, co jest prawdą, a co nie jest, zadając pytania.
Na koniec, ponownie w pełnej grupie, odbywa się głosowanie i sprawdzenie
prawdziwości poszczególnych informacji.
Komu udało się odgadnąć ???

To ćwiczenie: usprawniło komunikację w zespole oraz, przede wszystkim,

pozwoliło

członkom zespołu lepiej się poznać.

 Mapa drogowa

Uczestnicy w grupach otrzymują mapy, pisaki i kartki papieru. Rodzaj

mapy jest nieistotny, o ile każda grupa otrzyma egzemplarz lub kopię
tej samej mapy. Zadaniem zespołów jest zaplanować wakacje według
uzgodnionych kryteriów, np. ilości środków finansowych do
dyspozycji, pojazdu, przedmiotów, które można zabrać ze sobą,
cen paliwa, punktów początkowych i końcowych, itd. Każda z
grup, która przekroczy określony limit zostaje zdyskwalifikowana.
Wygrywa ta, która w jak największym stopniu wykorzysta dostępne
zasoby i zaplanuje najciekawszą lub najbardziej atrakcyjną trasę.
Czy udało Wam się... ?

Nakłonić zespół do współpracy przy

osiągnięciu określonego wyniku.