‫الفصل األول‪ :‬المؤسسة االقتصادیة‬

‫المبحث األول‪ :‬تطور المؤسسة االقتصادیة‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع وخصائص المؤسسة االقتصادیة‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬أهداف ووظائف المؤسسة االقتصادیة‪.‬‬

‫المبحث الرابع‪ :‬العالقات العامة في المیدان االقتصادي‪.‬‬

‫المبحث الخامس‪ :‬جمهور العالقات العامة في المؤسسة االقتصادیة‪.‬‬

‫المبحث السادس‪ :‬أهمیة وجود العالقات العامة داخل المؤسسة االقتصادیة‪.‬‬

‫المبحث السابع‪ :‬المؤسسة االقتصادیة إلنتاج الغاز و الكهرباء‪ -‬سونلغاز‪.-‬‬

 ‫المبحث األول‪ :‬تطور المؤسسة االقتصادیة‪:‬‬

‫خض‪///‬عت المؤسس‪///‬ة االقتص‪///‬ادیة إلى ع‪///‬دة تغ‪///‬یرات وتط‪///‬ورات م‪///‬ع م ‪//‬رور‪ /‬ال ‪//‬وقت‪ ،‬خاص ‪//‬ة في ظ‪///‬ل التط‪///‬ورات‪/‬‬
‫االجتماعیة واالقتصادیة كون المؤسسة عبارة عن وحدة انتاجیة أساس‪/‬یة للنش‪//‬اط االقتص‪//‬ادي‪ /،‬وبالت‪//‬الي ال یمكنن‪//‬ا‬
‫دراستها كوحدة منعزلة عن أفراد المجتمع المكملین لها سواء داخلیا أو خارجیا‪ ،‬وقد مرت بالمراحل التالیة‪:‬‬

‫إنتاج األسرة البسیطة‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫ویقص‪//‬د ب‪//‬ه نم‪//‬ط الحی‪//‬اة البدائی‪//‬ة ال‪//‬تي ترتك‪//‬ز على الفالح‪//‬ة (تربی‪//‬ة المواش‪//‬ي والزراع‪//‬ة) وذل‪//‬ك لم‪//‬ا له‪//‬ا من أهمی‪//‬ة‬
‫كب‪//‬یرة لتلبی‪//‬ة الحاج‪//‬ات األساس‪//‬یة‪ ،‬وخالل ه‪//‬ذه الف‪//‬ترة تم اس‪//‬تغالل الع‪//‬ائالت الفالحی‪//‬ة من ط‪//‬رف‪ /‬مالك األراض‪/‬ي‪/‬‬
‫وكب‪//‬ار األس‪//‬رة‪ ،‬وأهم الح‪//‬رف الیدوی‪//‬ة ص‪//‬ناعة الجل‪//‬ود‪ ،‬والح‪//‬دادة‪...‬وش‪//‬یئا فش‪//‬یئا تم نس‪//‬ج الم‪//‬دن والتجمع‪//‬ات ال‪//‬تي‬
‫دفعت بدورها تحرر العامل واستقاللیته في ممارسة بعض الحرف‪ ،‬وهناك ظهر ما یسمى بالوحدات الحرفیة‪.‬‬

‫الوحدات الحرفیة‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫ظه‪//‬ر كنتیج‪//‬ة للتط‪//‬ور‪ /‬ال‪//‬ذي عرف‪//‬ه المجتم‪//‬ع وال‪//‬ذي نتج عن‪//‬ه تزای‪//‬د حاجات‪//‬ه وهن‪//‬ا ك‪//‬انت الض‪//‬رورة لخل‪//‬ق نظ‪//‬ام‬
‫المجموع‪//‬ات الحرفی‪//‬ة وبالت‪//‬الي هي عب‪//‬ارة عن ورش‪//‬ات‪ /‬تتجم‪//‬ع فیه‪//‬ا أص‪//‬حاب الح‪//‬رف المش‪//‬ابهة من أج‪//‬ل اإلنت‪//‬اج‬
‫وتتم‪//‬یز‪ /‬بالدق ‪//‬ة في التنظیم وك‪//‬ان ه ‪//‬دفها األساس ‪//‬ي ه ‪//‬و الحف‪//‬اظ على مكانته ‪//‬ا وتوف‪//‬یر ف‪//‬رص الش ‪//‬غل‪ .‬إال أن‪//‬ه م ‪//‬ع‬
‫تطور الزمن ج‪/‬اءت الث‪/‬ورة الص‪/‬ناعیة ال‪/‬تي أح‪/‬دثت تغ‪/‬یرات خاص‪/‬ة بع‪/‬د ض‪/‬عف الوح‪/‬دات الحرفی‪/‬ة‪ ،‬وذل‪/‬ك نظ‪/‬را‬
‫لـ‪:‬‬

‫• إتساع السوق وارتفاع الطلب‪.‬‬

‫• خروج الصناع عن االنضباط الجماعي وحول‪ /‬التجمعات من حرفیة إلى تجاریة‪.‬‬

‫• وجود‪ /‬حرفیین مستقلین ینافسون‪ /‬التجمعات الحرفیة‪.‬‬

‫‪.3‬النظام المنزلي للحرف‪:‬‬

‫أدى ظه‪//‬ور‪ /‬طبق‪//‬ة التج‪//‬ار وال‪//‬رأس م‪//‬الیین إلى االعتم‪//‬اد عن اإلنت‪//‬اج الم‪//‬نزلي‪ /‬وبتموی‪//‬ل األس‪//‬ر ب‪//‬المواد من أج‪//‬ل‬
‫إنت‪//‬اج س‪//‬لع معین‪//‬ة‪ ،‬وهن‪//‬اك وج‪//‬د التج‪//‬ار س‪//‬وق جدی‪//‬د للعم‪//‬ل خاص‪//‬ة في األس‪//‬ر الریفی‪//‬ة ال‪//‬تي ك‪//‬انت على اس‪//‬تعداد‪/‬‬
‫للعمل من أجل زیادة دخله‪/‬ا‪ .‬وهن‪/‬ا ظه‪/‬ر عم‪/‬ال حرفی‪/‬ون ألول م‪/‬رة في المن‪/‬ازل‪ ،‬ویمكن أن نق‪/‬ول أن ه‪/‬ذا الن‪/‬وع‬
‫قدعایش نظام الوحدات الحرفیة‪.‬‬
 ‫‪.4‬ظهور المانیفا كتورة‪:‬‬

‫نتیج‪//‬ة لتغ‪//‬یرات ال‪//‬تي ش‪//‬هدتها‪ /‬ط‪//‬رق اإلنت‪//‬اج الحرفی‪//‬ة بم‪//‬ا في ذل‪//‬ك الم‪//‬نزل‪ ،‬ارتفعت متطلب‪//‬ات المجتم‪//‬ع األوروبي‪/‬‬
‫وب‪///‬ذلك إرتف‪///‬ع المس‪///‬توى‪ /‬الحض‪///‬اري‪ /‬من جه‪///‬ة وع‪///‬دد الس‪///‬كان من جه ‪//‬ة أخ ‪//‬رى‪ ،‬كم ‪//‬ا س ‪//‬محت زی‪///‬ادة الكش‪///‬وفات‪/‬‬
‫الجغرافی‪// /‬ة إلى زی‪// /‬ادة اس‪// /‬تیراد‪ /‬الم‪// /‬واد األولی‪// /‬ة وه‪// /‬ذا م‪// /‬ا أدى إلى رخ‪// /‬اء طبق‪// /‬ة التج‪// /‬ار القائم‪// /‬ة على اإلس‪// /‬تیراد‪/‬‬
‫وسیطرتها على أكبر فئة من الحرفیین إال أنه‪/‬ا تع‪//‬بر على منهج حاس‪/‬م في حی‪//‬اة المجتم‪/‬ع ال‪/‬رأس م‪/‬الي من جه‪/‬ة‬
‫وفي تاریخ المؤسسة من جهة ثانیة‪.‬‬

‫‪.5‬المؤسسة الصناعیة اآللیة‪:‬‬

‫ظهرت في بدایة القرن ‪ 19‬بعد اكتشاف عملیة موجهة نحو اإلنت‪/‬اج الص‪//‬ناعي‪ ،‬وك‪/‬ذا اتس‪//‬اع الس‪//‬وق أك‪//‬ثر ف‪//‬أكثر‬
‫فقد أرجع االقتصادیون ظهورها‪ /‬إلى‪:‬‬

‫االستعمال الواسع للمیاه والطاقة‪.‬‬

‫مراقبة اآلالت والطرق الحدیثة في الصناعة‪.‬‬

‫التك‪//‬الیف ال‪//‬تي س‪//‬اعدت على تط‪//‬ور‪ /‬الفبرك‪//‬ة والس‪//‬یطرة على أش‪//‬كال اإلنت‪//‬اج ومن جه‪//‬ة أخ‪//‬رى ال یمكن اإلغف‪//‬ال‬
‫عن ظه‪/‬ور‪ /‬المؤسس‪/‬ة اآللی‪/‬ة وتطوره‪/‬ا‪ /‬ض‪/‬من الحرك‪/‬ة التاریخی‪/‬ة‪ ،‬والنظ‪/‬ام ال‪/‬رأس م‪/‬الي ال‪/‬ذي ك‪/‬انت انطالقت‪/‬ه من‬
‫القرن ‪ 16‬بعد إنفصال الالتینیة عن الحیاة االقتصادیة‪.‬‬

‫• ظهور‪ /‬توكوین شركات تجاریة ومالیة مثل‪ :‬بنك أمستردام‪ /‬المركزي‪.1608 /‬‬

‫• ظهور‪ /‬تقنیات بشكل واسع‪.‬‬

‫• الثورة الفكریة‪.‬‬

‫•االصالحات الزراعیة والنمو الدیمغرافي (عدون ن‪ ،2001 ،‬ص ‪)22‬‬

‫‪ .6‬التكتالت والشركات المتعددة الجنسیات(التكتالت االقتصادیة واالحتكاریة)‪:‬‬

‫اتجهت المؤسسات االقتصادیة لتجتمع في التكتالت واالحتكارات للصمود‪ /‬أمام المنافسة أهمها‪:‬‬

‫• الكارتل‪ :‬وهي تركز‪ /‬عدد من المؤسسات من نفس القطاع على تحدید األسعار وتوزیع األسواق‪ /‬فیما‬

‫بینه‪ ،‬وقد ظهر في نهایة القرن ‪ 19‬في ألمانیا ‪.1873‬‬

‫• التروست‪ :‬هي عب‪/‬ارة عن إن‪//‬دماج ع‪/‬دد من المؤسس‪/‬ات‪ /‬على أن تفتق‪//‬د اس‪//‬تقاللیتها المالی‪//‬ة وشخص‪//‬یتها‪ /‬القانونی‪//‬ة‬
‫والمعنویة وتنشأ‪ /‬من خالل اندماج أكثر من مؤسسة أو شراء أحدهما لآلخر‪.‬‬

‫• الشركات المتعددة الجنسیات‪ :‬ویقصد‪ /‬بها المؤسسات التي توفر بأعمالها بشكل مباشر في أكثر من‬

‫بلدین ومن األسباب التي أدت إلى نشوءها‪.‬‬

‫حصولها على إمكانیة التحكم في الطاقة وقوة العمل واالقتراب من األسواق الخارجیة وكذا الوقوف‪/‬‬

‫في وجود المنافسین‪( .‬شرفي ش‪ ،‬جبار ج‪ ،2015 ،‬ص‪)84-83‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬خصائص و انواع المؤسسة االقتصادیة‪:‬‬

‫المطلب األ ول‪ :‬خصائص المؤسسة االقتصادیة‬

‫تتمیز المؤسسة االقتصادیة بعدة خصائص هي‪:‬‬

‫‪ .1‬للمؤسسة شخصیة قانونیة مستقلة من حیث امتالكها لحقوق وصالحیات أو من حیث واجباتها‪/‬‬

‫ومسؤولیاتها‪.‬‬

‫‪ .2‬القدرة على اإلنتاج أو أداء الوظیفة التي وجدت من أجلها‪.‬‬

‫‪ .3‬أن تكون المؤسسة قادرة على البقاء بما یكفل لها من تمویل كاف وظروف سیاسیة مواتیة وعمالة‬

‫كافیة‪ ،‬وقادرة على تكییف نفسها مع الظروف المتغیرة‪.‬‬

‫‪ .4‬التحدی‪//‬د الواض‪//‬ح لأله‪//‬داف والسیاس‪//‬ة وال‪//‬برامج وأس‪//‬الیب العم‪//‬ل فك‪//‬ل مؤسس‪//‬ة تض‪//‬ع أه‪//‬دافا معین‪//‬ة تس‪//‬عى إلى‬
‫تحقیقها‪ ،‬أهداف كمیة ونوعیة بالنسبة إلنتاج رقم أعمال معین‪.‬‬

‫‪5.‬ض ‪//‬مان الم ‪//‬وارد المالی ‪//‬ة لكي تس ‪//‬تمر عملیاته ‪//‬ا‪ ،‬ویك ‪//‬ون ذل ‪//‬ك أم ‪//‬ا عن طری ‪//‬ق االعتم ‪//‬ادات ٕوام ‪//‬ا عن طری‪/ /‬ق‪/‬‬
‫اإلیرادات الكلیة أو‪ ،‬عن طریق‪ /‬القروض أو الجمع بین هذه العناصر‪ /‬كلها أو بعضها حسب الظروف‪./‬‬

‫‪ .6‬البد أن تكون المؤسسة مواتیة للبیئة التي وجدت فیها وتستجیب‪ /‬لهذه البیئة‪ ،‬فالمؤسسة ال توجد منعزلة فإذا‬
‫كانت ظروف البیئة مواتیة فإنها تستطیع أداء مهمتها في أحس‪//‬ن الظ‪//‬روف‪ /‬أم‪//‬ا إذا ك‪//‬انت معاكسة فإنه‪//‬ا یمكن أن‬
‫تعرقل عملیاتها المرجوة وتفسد أهدافها‪.‬‬
‫‪ .7‬المؤسسة وحدة اقتصادیة أساسیة في المجتمع االقتصادي‪ ،‬فباإلضافة إلى مساهمتها‪ /‬في اإلنتاج ونمو الدخل‬
‫الوطني‪ ،‬فهي مصدر رزق‪ /‬الكثیر من األفراد‪.‬‬

‫‪ .8‬یجب أن یشمل اصطالح المؤسسة بالضرورة فكرة زوال المؤسس‪/‬ة إذا ض‪/‬عف م‪/‬برر وجوده‪/‬ا أو تض‪/‬اءلت‬
‫كفاءتها‪(.‬صخري‪ /‬ع‪ ،2008 ،‬ص‪)25 -26‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع المؤسسات االقتصادیة‪:‬‬

‫للمؤسسات االقتصادیة أنواعا أو أشكاال مختلفة تظهر فیها تبعا‪:‬‬

‫• للشكل القانوني‪.‬‬

‫• لطبیعة الملكیة‪.‬‬

‫• للطابع االقتصادي‪.‬‬

‫‪.1‬أنوع المؤسسات تبعا للشكل القانوني‪:‬‬

‫أ‪.‬مؤسسات فردی@ة‪ :‬وهي المؤسس‪//‬ات‪ /‬ال‪//‬تي یمتلكه‪//‬ا ش‪//‬خص واح‪//‬د أو عائلت‪//‬ه وله‪//‬ذا الن‪//‬وع من المؤسس‪//‬ات‪ /‬مزای‪//‬ا‬
‫أهمها‪:‬‬

‫♦ السهولة في التنظیم‪ /‬أو اإلنشاء‪.‬‬

‫♦ صاحب المؤسسة هو المسؤول‪ /‬األول واألخیر‪ /‬عن نتائج أعم‪/‬ال المؤسس‪/‬ة‪ ،‬وه‪/‬ذا یك‪/‬ون دافع‪/‬ا ل‪/‬ه على العم‪/‬ل‬
‫بكفاءة وجد ونشاط‪ /‬لتحقیق أكبر ربح ممكن‪.‬‬

‫♦ ص‪//‬احب المؤسس‪//‬ة ه‪//‬و ال‪//‬ذي یق‪//‬وم لوح‪//‬ده ب‪//‬إدارة وتنظیم‪ /‬وتس‪//‬یر المؤسس‪//‬ة وه‪//‬ذا یس‪//‬هل العم‪//‬ل واتخ‪//‬اذ الق‪//‬رار‪،‬‬
‫كما یبعد الكثیر من المشاكل التي تنجم‪ ،‬عن وجود شركاء‪.‬‬

‫أما عیوب المؤسسات الفردیة فهي‪:‬‬

‫♦ قلة رأسمال وهذا مادام صاحب المؤسسة هو الذي یقوم لوحده بإمداد مؤسسة بعنصر‪ /‬الرأسمال‪.‬‬

‫♦ صعوبة الحصول‪ /‬على قروض من المؤسسات المالیة‪.‬‬

‫♦ قصر‪ /‬وجهة نظر وضعف‪ /‬الخبرة لدى المالك الواحد مما یعرض المؤسسة لمشاكل فنیة ٕواداریة‪.‬‬

‫♦ مسؤولیة صاحب المؤسسة غیر محدود‪.‬‬

‫ب‪ .‬ش@@ركات‪ :‬وتع‪//‬رف الش‪//‬ركة بأنه‪//‬ا عب‪//‬ارة عن المؤسس‪//‬ة ال‪//‬تي تع‪//‬ود ملكیته‪//‬ا إلى شخص‪//‬ین أو أك‪//‬ثر یل‪//‬تزم كل‬
‫منه‪//‬ا بتق‪//‬دیم حص‪//‬ة من الم‪//‬ال أو من العم‪//‬ل القتس‪//‬ام‪ /‬ق‪//‬د م‪//‬ا ینش‪//‬أ عن ه‪//‬ذه المؤسس‪//‬ة من أرب‪//‬اح أو خس‪//‬ارة وتنقس‪/‬م‪/‬‬
‫الشركات بشكل عام إلى قسمین رئیسیین هما‪:‬‬

‫‪:1‬شركة األشخاص‪ :‬كشركات التضامن وشركات التوصیة البسیطة والشركات ذات المسؤولیة‬

‫المحدودة‪.‬‬

‫‪ .2‬شركة األموال‪ :‬كشركات التوصیة باألسهم والشركات المساهمة‪.‬‬

‫وللنوع األول من المؤسسات" شركات األشخاص مزایا رئیسیة هي‪:‬‬

‫♦ سهولة التكوین فهي تحتاج فقط إلى عقد شركائه‪.‬‬

‫♦ نظرا لوجود عدة شركاء یمكن أن یختص كل منهم بمهمة معینة فیسهل بذلك تسییر المؤسسة‪.‬‬

‫♦ من خصائص المؤسسة التضامنیة أنها تجعل الشركاء یتفانون ویخلصون في أعمالهم أكثر من أجل‬

‫تقدم المؤسسة وبالتالي تحقیق الربح‪.‬‬

‫♦ زیادة القدرة المالیة للمؤسسة بسبب تضامن الشركاء كما تسهل أكثر إمكانیة الحصول على قروض‪.‬‬

‫أما مساوئ شركات األشخاص فهي‪:‬‬

‫♦ حیاة الشركة معرضة للخطر نتیجة انسحاب أو وفاة أحد الشركاء‪.‬‬

‫♦ مسؤولیة غیر محدودة للشركاء‪.‬‬

‫وج ‪//‬ود ع ‪//‬دة ش ‪//‬ركاء ق ‪//‬د تث ‪//‬یر بعض المنازع ‪//‬ات وس ‪//‬وء التف ‪//‬اهم وتن ‪//‬اقض وتع ‪//‬ارض بعض الق ‪//‬رارات مم ‪//‬ا یع ‪//‬ود‬
‫بالسلب على المؤسسة‪.‬‬

‫♦ في حالة حدوث منازعات أو سوء تفاهم تنشأ صعوبة بیع حصة أي منهم ‪ ،‬كما تنشأ صعوبة التنازل‬

‫عن حصة أي من الشركات‪.‬‬

‫أما مزایا النوع الثاني من المؤسسات المتمثل في شركات األموال فهي‪:‬‬

‫♦ مسؤولیة المساهمون محدودة بقیمة أسهمهم أو سنداتهم‪.‬‬

‫♦ مسؤولیة المساهمون محدودة بقیمة أسهمهم أو سنداتهم‪.‬‬

 ‫♦ إمكانیة الحصول على القروض بشكل أسهل وأسرع‪.‬‬

‫♦ حیاة المؤسسة أكثر استقرارا‪.‬‬

‫♦ إمكانات استخدام‪ /‬ذوي المهارات والكفاءات العالیة‪.‬‬

‫أما مساوئ شركات األموال فهي‪:‬‬

‫ظهور البیروقراطیة والمشاكل‪ /‬اإلداریة الناجمة عن تعدد الرقابة بسبب كثرة المساهمین فیها‪.‬‬

‫تخضع إلى رقابة حكومة شدیدة‪.‬‬

‫بس‪//‬بب ع‪//‬دم وج‪//‬ود ح‪//‬افز الملكی‪//‬ة ق‪//‬د ینتج عن ذل‪//‬ك ع‪//‬دم االهتم‪//‬ام الفع‪//‬ال بش‪//‬ؤون الش‪//‬ركة من قبل مس‪//‬یریها‪ /‬غ‪//‬یر‬
‫المساهمین‪.‬‬

‫ج‪ .‬أشكال المؤسسات تبعا لطبیعة الملكیة‪:‬‬

‫• المؤسسة الخاصة‪ :‬وهي المؤسسات‪ /‬التي تعود ملكیتها للفرد أو مجموعات أفراد( شركات أشخاص‪،‬‬

‫شركات أموال‪.)... .‬‬

‫• المؤسسات‪ /‬المختلطة‪ :‬وهي التي تعود ملكیتها بصورة مشتركة القطاع العام والقطاع الخاص‪.‬‬

‫• المؤسسات‪ /‬العامة (العمومیة)‪ :‬وهي المؤسسات التي تعود‪ /‬ملكیتها للدولة فال یحق للمس‪//‬ؤولین عنها التص‪//‬رف‪/‬‬
‫بها كیفم‪/‬ا ش‪/‬اءوا وال یح‪/‬ق لهم بیعه‪/‬ا أو إغالقه‪/‬ا إال إذا وافقت الدول‪/‬ة على ذل‪/‬ك‪ ،‬واألش‪/‬خاص ال‪/‬ذین ینوب‪/‬ون عن‬
‫الدولة (الحكوم ‪//‬ة ) في تس‪//‬یر إدارة المؤسس ‪//‬ات العام ‪//‬ة مس ‪//‬ؤولون عن أعم‪//‬الهم ه‪//‬ذه اتج ‪//‬اه الدول ‪//‬ة وفق ‪//‬ا للق ‪//‬وانین‬
‫العامة للدولة ‪.‬‬

‫د ‪.‬أشكال المؤسسات تبعا للطابع االقتصادي‪:‬‬

‫یمكن تصنیف‪ /‬المؤسسات تبعا لمعاییر اقتصادیة معینة‪ ،‬أي تبعا للنشاط االقتص‪//‬ادي ال‪//‬ذي تمارس‪//‬ه‪ ،‬وعلی‪//‬ه نم‪//‬یز‬
‫هذه األنواع‪:‬‬

‫• المؤسسة الصناعیة‪ :‬وتنقسم هذه المؤسسات بدورها‪ /‬تبعا للتقسیم السائد في القطاع الصناعي إلى‪:‬‬
‫‪-‬مؤسسات‪ /‬الصناعات الثقیلة أو ‪ ،‬االس‪/‬تخراجیة‪ :‬كمؤسس‪/‬ات‪  /‬الحديد و الص‪//‬لب و مؤسس‪/‬ات الهيدرو‪ /‬كربون‪//‬ات‬
‫الخ‪....‬وم‪//‬ا یم‪//‬یز ه‪//‬ذا الن‪//‬وع من المؤسس‪//‬ات‪ /‬ه‪//‬و احتیاجه‪//‬ا ل‪//‬رؤوس أم‪//‬وال كب‪//‬یرة‪ ،‬كم‪//‬ا تتطلب توف‪//‬یر‪ /‬مه‪//‬ارات و‬
‫كفاءات عالية لتشغیلها‪.‬‬

‫‪-‬مؤسسات‪ /‬الصناعات التحویلیة أو الخفیفة‪ :‬كمؤسسات الغزل والنسیج‪ ،‬ومؤسسات الجلود‪ ....‬الخ‬

‫المؤسسات الفالحية‪ :‬وهي المؤسسات التي تهتم بزیادة إنتاجی‪/‬ة األرض أو استص‪/‬الحها‪ ،/‬وتق‪/‬وم ه‪/‬ذه المؤسس‪/‬ات‬
‫بتقدیم ثالثة أنواع من اإلنتاج وهو اإلنتاج النباتي‪ ،‬واإلنتاج الحیواني‪ ،‬واإلنتاج السمكي‪.‬‬

‫المؤسسات التجاریة‪ :‬وهي المؤسسات‪ /‬التي تهتم بالنشاط‪ /‬التجاري كمؤسسات الجملة ومؤسسات‬

‫المفرق مثل األروقة الجزائریة‪ ،‬مؤسسات أسواق الفالحة‪ ....‬الخ‪.‬‬

‫• المؤسسات‪ /‬المالیة‪ :‬وهي المؤسسات‪ /‬التي تقوم بالنشاطات‪ /‬المالیة كالبنوك‪ ،‬ومؤسسات‪ /‬التأمین‪،‬‬

‫ومؤسسات‪ /‬الضمان االجتماعي‪ ....‬الخ‪.‬‬

‫• مؤسسات‪ /‬الخدمات ‪ :‬وهي المؤسسات‪ /‬التي تقدم خدمة معینة‪ ،‬كمؤسسات النقل‪ ،‬مؤسسات البرید‬

‫والمواصالت‪ ،‬المؤسسات‪ /‬الجامعیة‪ ،‬مؤسسات األبحاث العلمیة‪ .....‬الخ‪( .‬صخري‪ /‬ع‪ ،2008 ،‬ص‪)32-26‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬أهداف ووظائف المؤسسات االقتصادیة‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬أهداف المؤسسة االقتصادیة‬

‫منذ االستقالل إلى اآلن وعبر مخططات التنمیة الوطنیة تهدف السیاسة الوطنیة لإلنتاج على مدى‬

‫المتوسط والمدى الطویل إلى‪:‬‬

‫• االستقالل االقتصادي‪.‬‬

‫• إنتاج سلع معتدلة الثمن‪.‬‬

‫• تلبیة حاجات المستهلكین المحلین‪.‬‬

‫• رفع مستوى المعیشة ألفراد‪ /‬المجتمع‪.‬‬

‫• تحقیق عائد مناسب على رأسمال المستثمر أو تحقیق معدل من الربح‪.‬‬

‫• امتصاص الفائض في العمالة (الهدف هو التشغیل)‬

 ‫• التكامل االقتصادي على المستوى‪ /‬الوطني‪.‬‬

‫• تقلیل الصادرات من المواد األولیة وتشجیع الصادرات من الفائض في المنتوجات النهائیة عن‬

‫الحاجات المحلیة‪.‬‬

‫• الحد من الواردات وخاصة السلع الكمالیة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬وظائف المؤسسة االقتصادیة‪:‬‬

‫ظه‪//‬ر مفه‪//‬وم الوظیف‪//‬ة بدای‪//‬ة في أعم‪//‬ال" ف‪//‬ایول" ال‪//‬ذي ح‪//‬دد ع‪//‬ددا من الوظ‪//‬ائف‪ /‬في المؤسس‪//‬ة ( التقنی‪//‬ة‪ ،‬التجاری‪//‬ة‪،‬‬
‫المالی‪//‬ة‪ ،‬األمن‪ ،‬المحاس‪//‬بیة‪ ،‬اإلداریة) ووض‪/‬ع‪ /‬لك‪//‬ل واح‪//‬دة منه‪//‬ا أه‪//‬دافها وكیفی‪//‬ة عمله‪//‬ا وعلی‪//‬ه فإننا‪ /‬س‪//‬وف نتن‪//‬اول‪/‬‬
‫الوظائف الرئیسیة للمؤسسة والتي تساهم بصفة كبیرة في تحسین أداء المؤسسة خاصة في حالة حسن تنظیمها‬
‫وهیكلتها وكفاءة الموظفین العاملین فیها وتطور‪ /‬التكنولوجیات المعمول بها وهذه الوظائف هي‪:‬‬

‫‪1.‬وظیفة التسویق‪:‬‬

‫یعرف التسویق‪ /‬على أنه" تحلیل وتنظیم‪ /‬وتخطیط‪ /‬ورقابة موارد المؤسسة وأوجه نشاطها المتعلقة بالمستهلك‪/‬‬

‫األخیر أو المشتري الصناعي بهدف إرضاء احتیاجات ورغبات ومطالب المستهلك األخیر أو المشتري‪/‬‬

‫الصناعي كهدف أساسي‪ /‬للمؤسسة والذي عن طریقه تتحقق أرباحها‪.‬‬

‫وعلیه نستنتج أن التسویق‪ /‬شكل حلقة وصل بین المؤسسة والسوق أو المستهلك‪ ،‬وعلیه یعتمد المفهوم‬

‫التسویقي الحدیث على ثالث أصناف رئیسیة من النشاطات وهي‪:‬‬

‫• دراسة البیئة المتكونة من السوق والمستهلكین‪.‬‬

‫• تحضیر‪ /‬ووضع‪ /‬قید التنفیذ الوسائل الالزمة لتلبیة الحاجیات المشخصة‪.‬‬

‫تنظیم النشاطات‪ /‬التسویقیة من حیث الهیاكل والتخطیط‪ /‬والمراقبة‪.‬‬

‫‪ .2‬وظیفة اإلنتاج‪:‬‬

‫تعت‪//‬بر وظیف‪//‬ة اإلنت‪//‬اج من الوظ‪//‬ائف‪ /‬الرئیس‪//‬یة للمؤسس‪//‬ة االقتص‪//‬ادیة س‪//‬واء ك‪//‬انت ص‪//‬ناعیة‪ ،‬زراعی‪//‬ة أو‪ ،‬خدمی‪//‬ة‬
‫والنش‪//‬اط اإلنت‪//‬اجي للمؤسس‪//‬ة یض‪//‬من التوفی‪//‬ق بین عوام‪//‬ل اإلنت‪//‬اج (العم‪//‬ل‪ ،‬رأس الم‪//‬ال) من أج‪//‬ل الحص‪//‬ول على‬
‫سلع وخدمات قادرة على التنافس‪.‬‬
 ‫واإلنتاج هو العملیة التي یتم بمقتضاها إیجاد السلع والخدمات أو بعبارة أخرى اإلنتاج هو تحویل‬

‫الموارد التابعة لنظام إنتاجي‪ ،‬والتي تقود إلى خلق سلع وخدمات‪.‬‬

‫‪.3‬الوظیفة المالیة‪:‬‬

‫وتع ‪//‬د من الوظ ‪//‬ائف الحاكم ‪//‬ة في أی ‪//‬ة مؤسس ‪//‬ة‪ ،‬س ‪//‬واء ك ‪//‬انت عمومی ‪//‬ة أو خاص ‪//‬ة ومهم ‪//‬ا ك ‪//‬انت طبیع ‪//‬ة نش ‪//‬اطها‪،‬‬
‫ویتسع مفهوم الوظیفة المالیة للمؤسسة من مجرد التمویل إلى تدبیرها واستخدامها‪ ،‬والعمل على‬

‫إیجاد الحلول لمجموعة من القیود‪ :‬التوازن‪ ،‬القدرة على الوفاء‪ ،‬االستقاللیة المالیة‪ ،‬والمردودیة‪.‬‬

‫‪.4‬وظیفة التموین‪:‬‬

‫وتعتبر من الوظائف‪ /‬الرئیسیة في المؤسسة ‪،‬حیث بواسطتها‪ /‬تنطلق مختلف العملیات واألنشطة‪ ،‬وهي‬

‫تساهم بصفة كبیرة في دورة االستغالل للمؤسسة‪ ،‬وذلك بتوفیر ما كل تحتاجه المؤسسة من آالت‪ ،‬ومواد‬

‫أولیة‪ ،‬مركبات‪ ،‬طاقة‪ ،‬ومختلف‪ /‬لوازم العمل‪(.‬شرفي‪ /‬ش‪ ،‬جبار ج‪ ،2015 ،‬ص‪)90-89‬‬

‫‪.5‬وظیفة إدارة الموارد البشریة‪:‬‬

‫تعد هذه الوظیفة من الوظائف‪ /‬الفاعلة في أی‪/‬ة مؤسس‪//‬ة‪ ،‬ب‪/‬األخص في ال‪//‬وقت ال‪/‬راهن بع‪/‬دما ك‪/‬انت ت‪/‬تركز‪ /‬مهامه‪//‬ا‬
‫في التوظیف‪ /‬فقط‪ ،‬من أجل رفع كمیة اإلنتاج وسد حاجات المؤسسة من الید العاملة‪ ،‬فإنها ق‪//‬د أص‪//‬بحت المح‪//‬دد‬
‫الرئیسي لمصیر المؤسسة خاصة في ظل المنافسة الشرسة بین المؤسسات االقتصادیات‪./‬‬

‫جدول رقم ‪( 01‬الوظائف الستة للمؤسسة حسب" فایول")‬

‫النشاطات‬ ‫الوظائف‬

‫إنتاج‪ ،‬تحويل‬ ‫الوظيفة التقنية‬

‫شراء‪ ،‬بيع‪ ،‬تبادل‬ ‫الوظيفة التجارية‬

‫البحث عن رؤوس األم ‪// / / / / / / / / / / / / / /‬وال و‬ ‫الوظیفة المالیة‬

‫تسييرها‬
‫ضمان حماية الموظفین و الخبرات‬ ‫وظيفة األمن‬
 ‫القيام ب ‪// / / /‬الجرد‪،‬إع‪// / / /‬داد الميزانية‪،‬‬ ‫الوظيفة المحاسبية‬
‫حساب أسعار التكلفة‪....‬‬

‫التنبؤ‪،‬التنظيم‪،‬القيادة‪،‬التنس‪/‬يق‪،‬المراقب‪/‬‬ ‫الوظيفة اإلداریة‬

‫ة‬
‫المصدر‪ :‬شرفي ش‪ ،‬جبار ج‪ ،2015 ،‬ص‪)91-90‬‬

‫المبحث الرابع‪ :‬العالقات العامة في المیدان االقتصادي‪:‬‬

‫تقوم المؤسسة االقتصادیة التي تهدف إلى تحقیق الربح بإنش‪/‬اء قس‪//‬م خ‪/‬اص إلدارة العالق‪//‬ات العام‪/‬ة یرأس‪/‬ه ع‪/‬ادة‬
‫مدیر متخصص‪ ،‬حتى أن بعض مدیري الشركات والمصانع والمؤسسات العامة یختارون اآلن من بین خ‪//‬براء‬
‫وأخصائي‪ /‬العالقات العامة‪.‬‬

‫وتعتبر العالقات العامة من أهم وسائل االتصال التسویقي في المؤسسة حیث تعتبر بمثابة نشاطات‬

‫إعالمیة واتصالیة من طرف‪ /‬مجموعة‪ ،‬فهي ترتبط عادة بتقدیم المؤسسة لنفسها إلى مختلف الجماهیر في‬

‫أحسن صورة عن طریق‪ /‬بیان أعمالها الجیدة التي تقوم بها‪ ،‬بغیة إعدادها والحفاظ على عالقات طیبة بین‬

‫أعض‪//‬اء المجموع‪//‬ة والقطاع‪//‬ات المختلف‪//‬ة لل‪//‬رأي الع‪//‬ام‪ ،‬فهي ته‪//‬دف بص‪//‬فة عام‪//‬ة إلى الوص‪//‬ول‪ /‬أو الحف‪//‬اظ على‬
‫عالقات ایجابیة بین المؤسسة ومحیطها أو‪ ،‬بعبارة أخرى بناء سمعة جیدة والتحس‪//‬ین المس‪//‬تمر للص‪//‬ورة الذهنیة‬
‫في أعین جماهیره ‪/‬ا‪ /‬المختلف ‪//‬ة (بن ‪//‬اء وت ‪//‬دعیم عالق ‪//‬ة س ‪//‬لمیة بین المؤسس ‪//‬ة وجمه ‪//‬وره)‪ ،‬فالعالق ‪//‬ات‪ /‬العام ‪//‬ة لیس ‪//‬ت‬
‫مج‪/‬رد إقام‪/‬ة وت‪/‬دعیم نظ‪/‬ام اتص‪/‬ال فع‪/‬ال بین المؤسس‪/‬ة وجمهوره‪/‬ا‪ /،‬ب‪/‬ل یتطلب األم‪/‬ر من المؤسس‪/‬ة إتب‪/‬اع س‪//‬لوك‬
‫مس‪//‬ؤول‪ /‬اتج‪//‬اه مجتمعه‪//‬ا بش‪//‬كل ع‪//‬ام أو بعب‪//‬ارة أخ‪//‬رى أن تك‪//‬ون بمثاب‪//‬ة م‪//‬واطن ص‪//‬الح في أي س‪//‬وق تتواج‪//‬د فی‪//‬ه‪.‬‬
‫(الدليمي م‪ ،2005 ،‬ص‪)18‬‬

‫وتعتمد العالقات العامة على عدة تقنیات یمكن إیجازها‪ /‬فیما یلي‪:‬‬

‫االس‪//‬تقبال‪ :‬مث‪//‬ل اس‪//‬تدعاء زب‪//‬ائن للمؤسس‪//‬ة‪ ،‬وه‪//‬و أم‪//‬ر ب‪//‬د ال أن یحض‪//‬ر ل‪//‬ه بطریق‪//‬ة جی‪//‬دة من أج‪//‬ل إظه‪//‬ار‪ /‬جدیة‬
‫المؤسسة في خدمة زبائنها‪.‬‬

‫العالقات مع الصحافة‪ :‬بالغ صحفي‪ ،‬ملف صحفي‪ ،‬مقابلة مع الصحافة‪ ،‬حوارات‪ ،‬ندوات صحفیة‪.‬‬
 ‫المشاركة في التظاهرات التجاریة‪.‬‬

‫االتصال بالحادث التكفل والسبونسورینغ‪ /‬الرعایة (‪( )sponsoring.mecenat‬الدليمي ع‪ ،2005 ،‬ص ‪)20‬‬

‫المبحث الخامس‪ :‬جمهور العالقات العامة في المیدان االقتصادي‪:‬‬

‫هو تلك المجموعات من الن‪/‬اس ال‪/‬تي تق‪/‬وم باالتص‪/‬ال‪ /‬داخ‪/‬ل وخ‪/‬ارج المؤسس‪/‬ة ول‪/‬ذلك ف‪/‬إن نش‪/‬اط العالق‪/‬ات العام‪/‬ة‬
‫یرك ‪//‬ز على الوص‪///‬ول له ‪//‬ذه الجم‪///‬اهیر‪ ،‬وه‪///‬ذه األخ‪///‬یرة تختل ‪//‬ف من حیث الحجم والتك ‪//‬وین‪ ،‬وبالت ‪//‬الي‪ /‬ف‪///‬إن هن‪///‬اك‬
‫ضرورة لجمهور تحدیدا واضحا‪ ،‬وذلك ما یسمح باختیار وسائل االتصال المناسبة بطریقة فعالة‪.‬‬

‫ویمكن تصنیف جماهیر العالقات العامة‪ ،‬وفق‪/‬ا لطبیع‪/‬ة ارتباطه‪/‬ا بالمؤسس‪/‬ة إلى ن‪/‬وعین أساس‪/‬یین هم‪/‬ا‪ :‬الجمه‪/‬ور‬
‫الداخلي‪ ،‬الجمهور الخارجي‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬العالقات العامة والجمهور الداخلي‪:‬‬

‫تع‪//‬د العالق‪//‬ات العام‪//‬ة الداخلی‪//‬ة ذات أهمی‪//‬ة ك‪//‬برى في أی‪//‬ة مؤسس‪//‬ة عموم‪//‬ا‪ ،‬حیث تتوق ‪/‬ف‪ /‬فعالی‪//‬ة العالق‪//‬ات العام‪//‬ة‬
‫على المس ‪//‬توى‪ /‬ال ‪//‬داخلي في المؤسس ‪//‬ة على اإلدارة الموض ‪//‬وعیة‪ ،‬وم ‪//‬دى إدراك اإلدارة لقیم ‪//‬ة وأهمی ‪//‬ة االتص ‪//‬ال‬
‫بالع‪//‬املین في المؤسس‪//‬ة‪ ،‬وم‪//‬دى‪ /‬م‪//‬ا تتمت‪//‬ع ب‪//‬ه إدارة العالق‪//‬ات العام‪//‬ة من طاق‪//‬ات مادی‪//‬ة وبش‪//‬ریة وخاص‪//‬ة الخ‪//‬برة‬
‫واإللمام بالتكتیكات االتصالیة الحدیثة‪.‬‬

‫كما تقوم العالقات العام‪/‬ة بجم‪/‬ع وتحلی‪/‬ل وبحث ودراس‪/‬ة اتجاه‪/‬ات جم‪/‬اهیر المؤسس‪/‬ة ح‪/‬تى یمكن الحص‪/‬ول‪ /‬على‬
‫حقائق صحیحة‪ ،‬كما تقوم ببحث وتلخیص جمیع المسائل التي تهم اإلدارة العلیا‪.‬‬

‫فالعالق‪//‬ة الطیب‪//‬ة واالس‪//‬تقرار‪ /‬م‪//‬ع الجم‪//‬اهیر الداخلی‪//‬ة تك‪//‬ون من خالل وس‪//‬ائل االتص‪//‬ال ال‪//‬داخلي الدائم‪//‬ة للمؤسس‪//‬ة‪،‬‬
‫األم‪//‬ر ال‪//‬ذي ی‪//‬ترتب علی‪/‬ه تب‪//‬ني ه‪//‬ذه الجم‪//‬اهیر لسیاس‪//‬ات المؤسس‪//‬ة وأه‪//‬دافها‪ /‬وال‪//‬دفاع‪ /‬عنه‪//‬ا والتحمس له‪//‬ا‪ ،‬وتك‪//‬ون‬
‫ه‪//‬ذه المش‪//‬اعر واألحاس‪//‬یس‪ /‬ل‪//‬دى الجم‪//‬اهیر الداخلی‪//‬ة للمؤسس‪//‬ة نتیج‪//‬ة المعامل‪//‬ة اإلنس‪//‬انیة واش‪//‬باع‪ /‬الحاج‪//‬ات النفس‪//‬یة‬
‫واالجتماعی‪//‬ة والمادی‪//‬ة لتل‪//‬ك الجم‪//‬اهیر‪ ،‬والعم‪//‬ل على رف‪//‬ع معنویاته‪//‬ا وتحقی‪//‬ق تماس‪//‬كها وكس‪//‬ب تأیی‪//‬دها ورض‪//‬اها‪.‬‬
‫(عبد السمیع غ‪ ،2006،‬ص ‪)105‬‬

‫ویعت‪//‬بر‪ /‬العنص‪//‬ر البش‪//‬ري ه‪//‬و العنص‪//‬ر الحاس‪//‬م ال‪//‬ذي یتوق ‪/‬ف‪ /‬علی‪//‬ه إنت‪//‬اج أی‪//‬ة مؤسس‪//‬ة‪ ،‬فبع‪//‬د أن ك‪//‬ان ينظ‪//‬ر إلى‬
‫الهيكل على أنه البعد ذو األهمیة األولى‪ ،‬وإ ن األفراد‪ /‬واألدوات والمهام يتم تطويره‪//‬ا لمنطل‪//‬ق الهیك‪//‬ل‪ ،‬ف‪//‬النظرة‬
‫األولى االن هي أن المؤسس‪///‬ات يجب أن تط‪///‬وع‪ /‬وف‪//‬ق‪ /‬العنص‪///‬ر البش ‪//‬ري‪ ،‬فالمؤسس ‪//‬ة أف ‪//‬راد بالدرج‪///‬ة األولى ثم‬
‫أدوات ومهام وهیاكل‪ ،‬والجمهور الداخلي هو الذي یمثل المؤسسة أمام الفئات الجماهیری‪//‬ة المختلف‪//‬ة‪ ،‬وال یتوق‪//‬ع‬
‫أن یق ‪//‬وم أولئ ‪//‬ك بحس ‪//‬ن تمثی ‪//‬ل مؤسس ‪//‬اتهم‪ /‬م ‪//‬ا لم تكن العالق ‪//‬ة طیب ‪//‬ة بهم أوال‪ ،‬والوص ‪//‬ول‪ /‬إلى الجمه ‪//‬ور ال ‪//‬داخلي‬
‫للوق‪//‬وف‪ /‬على م‪//‬دى قابلی‪//‬ة تل‪//‬ك الجم‪//‬اهیر لالس‪//‬تقبال واالس‪//‬تجابة‪ ،‬وهن‪//‬اك حاج‪//‬ة ملح‪//‬ة لتوف‪//‬یر‪ /‬المن‪//‬اخ االتص‪//‬الي‬
‫المناسب‪ ،‬وتطبیق االتصال المزدوج ثنائي االتجاه وتوفیر‪ /‬قنوات للتغذیة العكسیة‪.‬‬

‫ویرى "جاردنر"‪ /‬أن المؤسسة تعد بمثابة تنظیم للقوى اإلنسانیة‪ ،‬فك‪/‬ل ف‪/‬رد‪ /‬ل‪/‬ه مك‪/‬ان فتنظیمه‪/‬ا ل‪/‬ه حق‪/‬وق وعلی‪/‬ه‬
‫واجب ‪//‬ات ومس ‪//‬ؤولیات‪ ،‬ول ‪//‬ه عالق ‪//‬ة م ‪//‬ع اآلخ ‪//‬رین ویرتب‪/ /‬ط‪ /‬عمل ‪//‬ه ب ‪//‬اآلخرین تل ‪//‬ك العالق ‪//‬ات ت ‪//‬ؤثر‪ /‬على رأیهم في‬
‫المؤسس ‪//‬ة والعم ‪//‬ل به ‪//‬ا‪ ،‬أم ‪//‬ا "ویلس ‪//‬ون" فیؤك ‪//‬د أن هن ‪//‬اك مجموع ‪//‬ة من الحاج ‪//‬ات االجتماعی ‪//‬ة والمعنوی ‪//‬ة الب ‪//‬د من‬
‫مراعاته ‪//‬ا لنج ‪//‬اح العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة ب ‪//‬الجمهور‪ /‬ال ‪//‬داخلي مث ‪//‬ل الحاج ‪//‬ة إلى االنتم ‪//‬اء واألمن والتكی‪//‬ف‪ /‬االجتم ‪//‬اعي‪،‬‬
‫والمشاركة الفعالة‪ ،‬والحاجة إلى االبتكار واإلبداع‪ /‬وا احة الفرصة للتجدید‪.‬‬

‫وهكذا تتضح أهمیة العالقات مع الجمهور الداخلي من خالل‪:‬‬

‫‪ -‬ضخامة أعداد العاملین بالمؤسسات‪.‬‬

‫‪ -‬إن الجمهور الداخلي هو بدایة العالقة بالجمهور‪ /‬الخارجي‪.‬‬

‫‪ -‬الحاجة إلى إعالم وارشاد العاملین بالمؤسسة بفلسفتها‪ ،‬وسیاستها‪ ،‬وأهدافها‪/.‬‬

‫‪ -‬خلق الصورة الذهنیة المالئمة عن المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬استمالة الرأي العام الداخلي كبدایة الستمالة الرأي العام الخارجي‪.‬‬

‫ولق‪// /‬د أوض‪// /‬حت األبح‪// /‬اث والدراس‪// /‬ات‪ /‬أن الجمه‪// /‬ور ال‪// /‬داخلي یهتم بمعرف‪// /‬ة ك‪// /‬ل م‪// /‬ا یتعل‪// /‬ق بالمؤسس‪// /‬ة من حیث‬
‫تاریخه‪//‬ا‪ ،‬أه‪//‬دافها‪ ،‬والتنظیم اإلداري له‪//‬ا‪ ،‬وی‪//‬أتي هن‪//‬ا دور العالق‪//‬ات العام‪//‬ة في القی‪//‬ام باالتص‪//‬االت‪ /‬الفعال‪//‬ة‪ ،‬أیض‪//‬ا‬
‫من ح ‪///‬ق الجمه ‪///‬ور أن یعلم ك ‪///‬ل ش ‪///‬يء عم ‪///‬ا یتعل ‪///‬ق بق ‪///‬وانین المؤسس‪// /‬ة والتط‪// /‬ورات‪ /‬ال‪// /‬تي تواجهه ‪///‬ا‪ ،‬وك ‪///‬ذل ك‬
‫المشكالت‬

‫واألزمات‪ ،‬ویعد ذلك أمرا ضروریا‪ /‬لتفهم الق‪/‬رارات ال‪//‬تي تص‪/‬درها‪ /‬اإلدارة‪ ،‬وعلى مس‪//‬ؤول العالق‪/‬ات العام‪//‬ة أن‬
‫یقدم‬

‫تلك المعلومات في إطارها الصحیح ‪.‬‬

‫كما أكدت األبحاث أن أهمیة تحسین العالقة بالجمهور‪ /‬الداخلي ال تأتي من فراغ فأولئك العاملون یمضون‬

‫ساعات طویلة داخل المؤسسة‪ ،‬وبالتالي فإن المؤسسة یجب أن تتعامل مع أفراد الجمهور الداخلي كفریق‬
 ‫متكامل‪ ،‬وأن تخییر أفضل االستراتیجیات‪ /‬للتعامل معهم مثل استراتیجیة "الحوار المتبادل" بما یتیح الفرصة‬

‫للعاملین بالمؤسسة وفق‪/‬ا لتخصص‪/‬اتهم‪ ،‬وحس‪/‬ب التوص‪/‬یف‪ /‬ال‪/‬وظیفي لهم‪ ،‬أیض‪/‬ا الب‪/‬د من عق‪/‬د لق‪/‬اءات دوری‪/‬ة بین‬
‫اإلدارة العلی ‪//‬ا والع ‪//‬املین بالمؤسس ‪//‬ة بواس ‪//‬طة العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة لمناقش ‪//‬ة اإلنج ‪//‬ازات واالحتیاط ‪//‬ات‪ ،‬وتك ‪//‬ون تل ‪//‬ك‬
‫اللق ‪//‬اءات الدوری ‪//‬ة فرص ‪//‬ة لرف ‪//‬ع وجه ‪//‬ة نظ ‪//‬ر الع ‪//‬املین واقتراح ‪//‬اتهم للمس ‪//‬ؤولین‪ ،‬وی ‪//‬تیح نظ ‪//‬ام "الح ‪//‬وار‪ /‬المتب ‪//‬ادل"‬
‫الفرصة للنقد والتقییم الذاتي ‪.‬‬

‫إن العالقة السیئة مع الجمهور الداخلي تكون بدایة للعالقات السیئة مع الجمهور‪ /‬العام‪ ،‬ومن ثم تهدف‬

‫العالقات العامة على المستوى الداخلي إلى ‪:‬‬

‫خلق التقدیر ألهداف المؤسسة و تاریخها وسیاستها‪. /‬‬

‫تحقیق التوازن ما بین حاجات المؤسسة والعاملین بها ‪.‬‬

‫العمل على النسیق بین العاملین في اإلدارات المختلفة والعمل بروح الفریق لتحقیق أهداف المؤسسة ‪.‬‬

‫التعرف على میول العاملین واتجاهاتهم‪ /‬وآرائهم‪ /‬عن المؤسسة ‪.‬‬

‫التعرف إلى رغباتهم وشكو اهم ودراسة وجهات نظرهم ‪.‬‬

‫التغلب على أشكال سوء الفهم بین اإلدارة العلیا والعاملین ‪.‬‬

‫ال شك أن تحدید الجمهور الداخلي وتحدید الصفات النوعیة له یكون هدفه توضیح وتحدید‪ /‬مستوى‪ /‬التعامل‬

‫وآلیاته‪ ،‬فكل فئة من الجمهور تتطلب تعامال اتصالیا معینا‪ ،‬حتى یتحقق المبدأ الشهیر "رسالة اتصالیة‬

‫مالئم‪//‬ة لمتلقي مالئم" وبالت‪//‬الي ی‪//‬أتي التحدی‪//‬د ال‪//‬دقیق الن‪//‬اجح ألدوات االتص‪//‬ال مكمال لسلس‪//‬لة الخط‪//‬وات ال‪//‬تي تب‪//‬دأ‬
‫من تعری‪//‬ف الجمه‪//‬ور ثم تحدی‪//‬ده والتع‪//‬رف إلى أنواع‪//‬ه‪ ،‬ثم تحدی‪//‬د وس‪//‬ائل االتص‪//‬ال ب‪//‬ه ‪(.‬ش‪//‬یبة ش‪، 2005،‬ص‬
‫‪)58-56‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬العالقات العامة والجمهور الخارجي ‪:‬‬

‫وهي عب‪//‬ارة عن مجموع‪//‬ات األف‪//‬راد ال‪//‬ذین یرتبط‪//‬ون بص‪//‬فة مباش‪//‬رة ومس‪//‬تمرة بمؤسس‪//‬ة معین‪//‬ة‪ ،‬وبالت‪//‬الي تتع‪//‬دد‬
‫الجماهیر الخارجیة المؤسسة وتختل‪/‬ف نوعیته‪/‬ا ب‪/‬اختالف األنش‪/‬طة ال‪/‬تي تزاوله‪/‬ا‪ /‬المؤسس‪/‬ة‪ ،‬كم‪/‬ا ته‪/‬دف العالق‪/‬ات‬
‫العام ‪//‬ة إلى االتص ‪//‬ال والتواص‪/ /‬ل‪ /‬بالجم ‪//‬اهیر‪ /‬الخارجی ‪//‬ة بمختل ‪//‬ف أن ‪//‬و اعه ‪//‬ا وذل ‪//‬ك بغی ‪//‬ة تحقی ‪//‬ق ن ‪//‬وع من الص ‪//‬لة‬
‫الوثیقة‪ ،‬والتي تسمح بزیادة التفاعل والتفاهم من أجل بلوغ أهداف المؤسسة بكل سهولة‪.‬‬
‫تعد عالقة الجمهور الخارجي بالمؤسسة عالقة ذات أهمیة كبیرة حیث أن أی‪//‬ة مؤسس‪//‬ة ال یمكنه‪//‬ا أن تس‪//‬تمر في‬
‫أدائه‪/‬ا لعمله‪//‬ا إال إذا حظیت بثق‪/‬ة وتأیی‪/‬د‪ /‬الجمه‪//‬ور الخ‪//‬ارجي‪ ،‬وتس‪//‬عى إدارة العالق‪//‬ات العام‪/‬ة على إقام‪//‬ة عالق‪//‬ات‬
‫بنیة على التفاهم المتبادل‪ ،‬وذلك بإحاطة جمهورها الخارجي وتوف‪//‬یر‪ /‬معلوم‪/‬ات عن أه‪/‬داف المؤسس‪/‬ة وأنش‪/‬طتها‬
‫وفلس‪//‬فتها‪ ،‬ویتم‪ /‬ت‪//‬أثیر االتص‪//‬ال ب‪//‬الجمهور‪ /‬الخ‪//‬ارجي عن طری ‪/‬ق‪ /‬مجموع‪//‬ة من المؤش‪//‬رات ال‪//‬تي تع‪//‬بر عن م‪//‬دى‬
‫إقب‪//‬ال الجمه‪//‬ور على خ‪//‬دمات المؤسس‪//‬ة‪ ،‬واتجاه‪//‬ات الجمه‪//‬ور‪ /‬نح‪//‬و المؤسس‪//‬ة وم‪//‬دى‪ /‬رض‪//‬اؤه ا عنه‪//‬ا من خالل‬
‫استخدام مقاییس االتجاهات ومقاییس الراي العام ‪.‬‬

‫والعالقات العامة تعرف بجانب منها بأنها "فن تقدیر أهمیة الرأي العام وتخطیط‪ /‬وتنظیم الجهود لتوضیح‬

‫السیاس‪//‬ة العام‪//‬ة للمؤسس‪//‬ة‪ ،‬كم‪//‬ا أنه‪//‬ا ذل‪//‬ك النش‪//‬اط ال‪//‬ذي تق‪//‬وم ب‪//‬ه اإلدارة للحص‪//‬ول على ثق‪//‬ة الجمه‪//‬ور "فالعالق‪//‬ات‬
‫العامة إذن هي وسیلة اإلدارة للتعرف على الرأي العام وا ‪ٕ .‬عالمه بنشاطها بهدف كس‪/‬ب الثق‪/‬ة والتأیی‪/‬د وتتمث‪/‬ل‬
‫أهمیة العالقات العامة مع الجمهور‪ /‬الخارجي في ‪:‬‬

‫تحقیق السمعة الطیبة للمؤسسة‪ ،‬وتدعیم الصورة الذهنیة لدى مختلف فئات الجمهور‪. /‬‬

‫مساعدة الجمهور على تكوین الرأي العام السلیم ‪.‬‬

‫تدعیم عالقة المؤسسة بالمجتمع المحلي الذي تعمل من خالله ‪.‬‬

‫تعریف‪ /‬أفراد الجمهور بحقیقة الجهود االقتصادیة‪ ،‬االنتاجیة‪ ،‬الخدمیة‪ ،‬االجتماعیة للمؤسسة ‪.‬‬

‫شرح سیاسات المؤسسة وأهدافها وتزوید‪ /‬أفراد الجمهور بكافة البیانات والمعلومات عن المؤسسة‬

‫ونشاطها‪. /‬‬

‫الرد على أي شائعات‪ ،‬أو أخبار كاذبة قد تمس سمعة المؤسسة ‪.‬‬

‫ویتطلب ذل‪/‬ك دراس‪/‬ة وتحلی‪/‬ل الجمه‪/‬ور‪ /‬والتع‪/‬رف‪ /‬على جماعات‪/‬ه إذا ك‪/‬ان ذل‪/‬ك من المس‪/‬تطاع‪ ،‬وطالم‪/‬ا‪ /‬ك‪/‬انت تل‪/‬ك‬
‫العملیة دقیقة كلما كانت النتائج المحققة ذات فعالیة ‪ (.‬شیبة ش‪،2005 ،‬ص ‪)265 – 264‬‬

‫المبحث السادس‪ :‬أهمیة وجود إدارة العالقات العامة داخل المؤسسة االقتصادیة‬

‫إن العالقات العامة وسیلة لتحقیق غایة‪ ،‬والموضوع الحیوي واألساسي لنجاحها هو القدرة على االتصال‬
‫بوض‪//‬وح‪ ،‬فهي تمث‪//‬ل ع‪/‬امال حیوی‪//‬ا لعالج التض‪//‬ارب في المص‪//‬الح واالهتمام‪//‬ات بین اإلدارة وجمهوره‪/‬ا‪ /‬ال‪//‬داخلي‬
‫والخ ‪//‬ارجي‪ ،‬وه ‪//‬ذا م ‪//‬ا یجع ‪//‬ل اإلدارة تهتم بالعالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة وتف ‪//‬رد له ‪//‬ا إدارة متخصص ‪//‬ة ومكان ‪//‬ا الئق ‪//‬ا له ‪//‬ا في‬
‫الخریطة التنظیمیة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬أهمیة العالقات العامة في المؤسسة االقتصادیة‪:‬‬

‫یقدر االحصائیین في العالم الیوم أن قادة اإلدارة والمسؤولین عنها في شتى المیادین یقض‪/‬ون ‪% 25‬في أوق‪/‬ات‬
‫عملهم اإلداری‪//‬ة العادی‪//‬ة‪ ،‬و‪% 75‬في می‪//‬دان العالق‪//‬ات العام‪//‬ة‪ ،‬وه‪//‬ذا م‪//‬ا ی‪//‬دل على أهمیته‪//‬ا وآثاره‪//‬ا العمیق‪//‬ة على‬
‫نجاح المشروعات‪ ،‬وتبرز أهمیتها كذلك في المؤسسات‪ /‬الصناعیة التي تنتج العدید من السلع وتس‪//‬عى إلیص‪//‬الها‬
‫إلى أی‪// /‬دي المش‪// /‬ترین والمس‪// /‬تثمرین‪ ،‬باإلض‪// /‬افة إلى حاجته‪// /‬ا لجمهوره‪// /‬ا ال‪// /‬داخلي من الع‪// /‬املین بك‪// /‬ل مس‪// /‬تویاتهم‬
‫وض‪//‬مان والئهم له‪//‬ا‪ ،‬بتعزی‪//‬ز االتص‪//‬االت وتك‪//‬وین اآلراء ح‪//‬ول س‪//‬لعها وأدائه‪//‬ا واس‪//‬تراتیجیاتها‪ ،‬وه‪//‬ذا لیس فق‪//‬ط‬
‫بدافع التحسین بل بقصد االستمراریة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬دور العالقات العامة مع الجمهور الداخلي‪:‬‬

‫إن الجمه‪//‬ور ال‪//‬داخلي ه‪//‬و نقط‪//‬ة الب‪//‬دء في العالق‪//‬ات العام‪//‬ة‪ ،‬فهي ال ب‪//‬د أن تب‪//‬دأ من ال‪//‬داخل وتتج‪//‬ه نح‪//‬و الخ‪//‬ارج‪،‬‬
‫حیث أن الجمهور‪ /‬الداخلي یكون أكثر اهتماما وتأثرا بالتطورات الحاصلة في المؤسسة‪ ،‬وهو بتداخل‪/‬ه وانتس‪/‬ابه‬
‫إلى جماع‪//‬ات كث‪//‬یرة في المجتم‪//‬ع ینق‪//‬ل االهتم‪//‬ام والت‪//‬أثیر‪ /‬إلى الخ‪//‬ارج‪ ،‬واس‪//‬تنادا إلى نت‪//‬ائج البح‪//‬وث والدراس‪//‬ات‬
‫التي أكدت أن ظروف العمل المادیة لیست األسلوب الوحید لتنمیة ارتباط العاملین بالمؤسسة‪ ،‬بل تصنف‬

‫المطال على النحو التالي ‪:‬‬

‫توافر الشعور باألمان واالطمئنان للمستقبل ‪.‬‬

‫المعاملة االنسانیة ووضوح‪ /‬خطوات الترقیة والرتب ‪.‬‬

‫شعور‪ /‬العاملین بتقدیر المجتمع للدور الذي یمارسونه في خدمته ‪(.‬شرفي ش‪ ،‬جبار ج‪ ،‬ص‪)96‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬فوائد وجود إدارة خاصة للعالقات العامة في المؤسسة‬

‫إن إنش‪//‬اء إدارة مس‪//‬تقلة تخص العالق‪//‬ات العام‪//‬ة في أی‪//‬ة مؤسس‪//‬ة یتم‪//‬یز عن الط‪//‬رق‪ /‬األخ‪//‬رى‪ /‬لممارس‪//‬ة العالق‪//‬ات‬
‫العامة بشكل كبیر ألنه یحقق لها فوائد‪ /‬كثیرة نذكر منها ‪:‬‬

‫‪ -‬إحاط ‪//‬ة اإلدارة العلی ‪//‬ا ب ‪//‬ردود الفع ‪//‬ل ال ‪//‬تي تح ‪//‬دثها سیاس ‪//‬ة المؤسس ‪//‬ة على نف ‪//‬وس الجم ‪//‬اهیر‪ ،‬ألن وج ‪//‬ود إدارة‬
‫متخصصة یسهل عملیة الحصول على البیانات والحقائق من الجمهور الداخلي والخارجي مباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬ت‪//‬وفر‪ /‬ال‪//‬وقت والخ‪//‬برة مم‪//‬ا یس‪//‬مح بتوجی‪//‬ه الجمه‪//‬ور‪ /‬عن طری ‪/‬ق‪ /‬ش‪//‬رح السیاس‪//‬ة المتبع‪//‬ة في المؤسس‪//‬ة وأثره‪//‬ا‬
‫على مصالحهم‪./‬‬

‫‪-‬المس‪///‬اعدة في تخطی‪///‬ط االتص‪///‬ال داخ‪///‬ل المؤسس‪///‬ة بین مختل‪///‬ف مس ‪//‬تویات التنظیم‪ ،‬إض ‪//‬افة إلى اإلش‪///‬راف على‬
‫االتصاالت الخارجیة‪.‬‬

‫‪ -‬التوف ‪//‬یر‪ /‬في النفق ‪//‬ات ألن أج ‪//‬ور الع ‪//‬املین في إدارة العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة بالمؤسس ‪//‬ة أق ‪//‬ل بكث ‪//‬یر من األتع ‪//‬اب ال ‪//‬تي‬
‫تتقاضاها المكاتب االستشاریة‪.‬‬

‫المس‪//‬اهمة في تك‪//‬وین اإلط‪//‬ار المخص‪//‬ص وایج‪//‬اد مجموع‪//‬ة من الخ‪//‬براء ال‪//‬ذین یتع‪//‬اونون نتیج‪//‬ة لالحتك‪//‬اك ال‪//‬دائم‬
‫م‪//‬ع كاف‪//‬ة الع‪//‬املین بالمؤسس‪//‬ة‪ ،‬واالطالع على كاف‪//‬ة نش‪//‬اطاتها‪ /‬والمعرف‪//‬ة الدقیق‪//‬ة إلمكانیاته‪//‬ا‪ (.‬ناصر م‪، 2008 ،‬‬
‫ص ‪) 203‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬أهمیة العنصر البشري في العالقات العامة‪:‬‬

‫إن كافة اإلعمال في شتى المجاالت البد لها من االعتماد على العنصر البشري أوال وقبل أي شيء‪.‬وقد‬

‫اثبت الواق ‪// /‬ع أن جه ‪// /‬از التنظیمي‪ /‬في تحقی ‪// /‬ق أه‪// /‬داف المؤسس ‪// /‬ة یعتم ‪// /‬د على الم ‪// /‬وارد البش‪// /‬ریة المناس ‪// /‬بة لش ‪// /‬غل‬
‫الوظ‪//‬ائف المختلف‪//‬ة‪ ،‬وذل‪//‬ك باختی‪//‬ار الع‪//‬املین المالئمین وتعینهم‪ /‬في الوظ‪//‬ائف ال‪//‬تي تناس‪//‬ب اس‪//‬تعداداتهم‪ /‬وص‪//‬فاتهم‪/‬‬
‫الشخصیة والقیام بتدریبهم لتحقیق تفهمهم لألعمال المسندة إلیهم لیشعر العامل بالرضا‪ /‬النفس‪/‬ي عن العم‪/‬ل ال‪/‬ذي‬
‫یق ‪//‬وم ب ‪//‬ه وال ‪//‬ذي ینعكس على كفاءت ‪//‬ه اإلنتاجیة‪.‬وتع ‪//‬د الق ‪//‬وى العامل ‪//‬ة رأس الم ‪//‬ال البش ‪//‬ري من أهم الم ‪//‬وارد ال ‪//‬تي‬
‫یقاس بها تقدم المجتمعات على مختلف األصعدة االقتص‪//‬ادیة واالجتماعی‪//‬ة والثقافی‪//‬ة‪ .‬فهي تع‪//‬د الدعام‪//‬ة الرئیس‪//‬یة‬
‫في تحقی ‪//‬ق اس ‪//‬تراتیجیات‪ /‬التنمی ‪//‬ة والتح ‪//‬دیث س ‪//‬واء من حیث بنیته ‪//‬ا أو تركیبه‪/ /‬ا‪ /‬أو من حیث ق ‪//‬درتها‪ /‬ومؤهالته‪/ /‬ا‪/‬‬
‫ومهاراتها‪./‬‬

‫و یتوق‪/ /‬ف‪ /‬نج ‪//‬اح التنظیم في العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة وفي أي عم ‪//‬ل مؤسس ‪//‬ي آخ ‪//‬ر على كف ‪//‬اءة العنص ‪//‬ر البش ‪//‬ري‪ ،‬وال‬
‫توجد فائدة من إنشاء تنظیم‪ /‬على أسس وقواعد علمیة دون توافر‪ /‬الكادر البش‪/‬ري المؤه‪/‬ل للقی‪/‬ام بالواجب‪/‬ات ال‪/‬تي‬
‫یحددها التنظیم‪.‬‬

‫كما ترتبط المهنة دائما بأشخاص یؤدونها‪ ،‬وبذلك فان نجاح المهنة ما هو إال محص‪/‬ل لنج‪//‬اح ه‪/‬ؤالء األش‪//‬خاص‬
‫في أداء مه‪//‬امهم‪ /‬الوظیفی‪//‬ة‪ ،‬ذل‪//‬ك أن جه‪//‬از العالق‪//‬ات العام‪//‬ة ال یع‪//‬د مج‪//‬رد تجم‪//‬ع بش‪//‬ري‪ /‬غ‪//‬یر ه‪//‬ادف ولكن‪//‬ه حش‪//‬د‬
‫إلمكان‪//‬ات بش‪//‬ریة ومادی‪//‬ة وفنی‪//‬ة من نوعی‪//‬ات خاص‪//‬ة ومنظم‪//‬ة بطریق‪//‬ة هادف‪//‬ة لتحقی‪//‬ق وظ‪//‬ائف‪ /‬مح‪//‬ددة‪ ،‬ویتطلب‬
‫تط ‪//‬ور‪ /‬مهن ‪//‬ة العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة وج ‪//‬ود‪ /‬ك ‪//‬وادر بش ‪//‬ریة ل ‪//‬دیها االس ‪//‬تعداد وتمل ‪//‬ك الخ ‪//‬برة والعلم الالزمین لممارس ‪//‬ة‬
‫أنشطة هذه المهنة على أكمل وجه وبأعلى كفاءة ممكنة‪.‬‬

‫ویتض‪// /‬ح مم‪// /‬ا س‪// /‬بق أهمی‪// /‬ة العنای‪// /‬ة بوظیف‪// /‬ة العالق‪// /‬ات العام‪// /‬ة وض‪// /‬رورة إعطائه‪// /‬ا الموق‪// /‬ع المناس‪// /‬ب في الهیكل‬
‫التنظیمي للمؤسس‪//‬ة أهمی‪//‬ة إس‪//‬ناد ه‪//‬ذه الوظیف‪//‬ة ألش‪//‬خاص م‪//‬ؤهلین ومتخصص‪//‬ین في تنفی‪//‬ذ أنش‪//‬طتها وذل‪//‬ك لرف‪//‬ع‬
‫مستوى أدائها ‪.‬‬

‫ولما ك‪/‬انت النتیج‪/‬ة النهائی‪/‬ة لالختی‪/‬ار ال‪/‬دقیق للع‪/‬املین في مهن‪/‬ة العالق‪/‬ات العام‪/‬ة في تحس‪/‬ین مس‪/‬توى‪ /‬أداء العم‪/‬ل‪،‬‬
‫وزی‪// /‬ادة كف‪// /‬اءة الخ‪// /‬دمات‪ ،‬ووض ‪// /‬ع الف ‪// /‬ر د المناس ‪// /‬ب في مكان ‪// /‬ه المناس ‪// /‬ب ال‪// /‬ذي یتالءم م ‪// /‬ع مؤهالت ‪// /‬ه وقدرات‪// /‬ه‬
‫واس‪// /‬تعداداته ومیول‪// /‬ه‪ ،‬فینبغي‪ /‬للق‪// /‬ائمین باالختی‪// /‬ار إتب‪// /‬اع األس‪// /‬لوب العلمي لتحقی‪// /‬ق التواف ‪/ /‬ق‪ /‬بین ق‪// /‬درات األف‪// /‬راد‬
‫المتق‪//‬دمین للعم‪//‬ل و بین مس‪//‬تلزمات مهن‪//‬ة العالق‪//‬ات العام‪//‬ة‪ ،‬ال أن یج‪//‬ري توظی‪//‬ف الممارس‪//‬ین من اج‪//‬ل التخفی‪//‬ف‬
‫من حدة البطالة في المجتمع أو من اجل إرضاء بعض الجهات االجتماعی‪//‬ة في المجتم‪/‬ع أو الدول‪//‬ة مثلم‪//‬ا یح‪/‬دث‬
‫في الكثیر من الدول النامیة ‪.‬‬

‫ویتوقف نجاح في اختیار‪ /‬العاملین في أجهزة العالقات العامة على الفهم الواض‪//‬ح لم‪//‬ا تتوقع‪//‬ه المؤسس‪//‬ة من ه‪//‬ذه‬
‫األجهزة ومن العاملین فیه‪/‬ا‪ .‬ویمث‪/‬ل ه‪/‬ذا التوق‪/‬ع اله‪/‬دف ال‪/‬ذي یجب أن یأخ‪/‬ذ بعین االعتب‪/‬ار عن‪/‬د إع‪/‬داد الخط‪/‬ط و‬
‫البرامج الخاصة بإعداد أجهزة العالقات العامة بالممارسین ذوي الكفاءة والمقدرة‪.‬‬

‫وعلى ذل‪//‬ك ف‪//‬ان التط‪//‬بیق الس‪//‬لیم لمف‪//‬اهیم العالق‪//‬ات العام‪//‬ة یرتك‪//‬ز على وج‪//‬ود‪ /‬جه‪//‬از ذو خص‪//‬ائص ومواص‪//‬فات‪/‬‬
‫معینة تمكنه من أداء دوره‪ .‬ویتوقف‪ /‬نجاح هذا الدور‪ /‬على مدى اقتناع‪ /‬اإلدارة العلیا بأهمی‪/‬ة ه‪/‬ذا ال‪/‬دور‪ ،‬وك‪/‬ذلك‬
‫على إدراك المشتغلین بالعالقات العامة ألهمیة دورهم‪ (.‬السعیدي ي‪ ، 2013،‬ص ‪) 24‬‬

‫المبحث السابع‪ :‬المؤسسة االقتصادیة إلنتاج الغاز والكهرباء‪-‬سونلغاز‪-‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تاريخ سونلغاز‬

‫من عصر)‪EGA(Electricité et Gazd’Algérie‬المورد‪ /‬التاريخي للكهرباء والغاز‪ ،/‬إلى ظهور‬ ‫‪‬‬

‫مجموعة الطاقة الرائدة على المستوى‪ /‬الوطني‪ ،‬معترف بها على مستوى القارة األفريقية وحوض‬
‫البحر األبيض المتوسط‪ ،‬سونلغاز الجزائر‪( /‬شركة الكهرباء والغاز) كتبت خالل خمسين عاما واحدة‬
‫من أجمل صفحات التنمية االقتصادية واالجتماعية للجزائر‪ .‬بفضل مسيرتها‪ /‬المهنية وإ نجازاتها ‪،‬‬
‫لرجالها ونسائها‪ /‬والقيم التي تدفعهم جياًل بعد جيل ‪ ،‬نفذت ‪ Sonelgaz‬مهمتها النبيلة في الخدمة‬
‫العامة بال كلل وبنكران الذات‪" .‬جوهرة الجمهورية"‪ ، /‬على حد تعبير وزير سابق ‪ ،‬تقع مجموعة‬
 ‫سونلغاز‪ /‬في قلب التنمية االقتصادية واالجتماعية للبالد‪ .‬موجودة في جميع أنحاء التراب الوطني‪، /‬‬
‫حتى في المناطق النائية ‪ ،‬مما يضمن معدل اختراق للكهرباء بأكثر من ‪ ، ٪ 99‬ومعدل تغلغل للغاز‬
‫بأكثر من ‪ ، ٪ 60‬وهي أعلى معدالت في العالم ‪ ،‬ساهمت سونيلغاز‪ /‬في تحسين نوعية حياة عائالت‬
‫جزائرية تمكنهم من الدخول بعزم في العالم الحديث‪ .‬حساسة لبيئتها ‪ ،‬وإ درا ًكا لبعدها االجتماعي ‪،‬‬
‫مدنيا ؛ لقد دعمت المبادرات بشكل كبير ‪،‬‬ ‫ونهجا‪ً /‬‬
‫ً‬ ‫دائما موقفًا من القرب‬
‫اعتمدت ‪ً Sonelgaz‬‬
‫وشجعت المواهب وعززت روح االتحاد من خالل الرعاية والرعاية‪.‬‬

‫‪ 1946‬إنشاء شركة كهرباء و غاز الجزائر (‪: )EGA‬‬ ‫‪‬‬

‫في بداية القرن العشرين ‪ ،‬كان قطاع الكهرباء يتكون من امتيازات في أيدي الشركات االستعمارية‪ .‬تم تمديد‬
‫اعتماد القانون رقم ‪ 628-46‬المؤرخ ‪ 8‬أبريل ‪ 1946‬في العاصمة الفرنسية ‪ ،‬والذي يؤسس تأميم أنشطة‬
‫الكهرباء والغاز ‪ ،‬إلى الجزائر من خالل تأميم شركات الكهرباء والغاز الخاصة الموجودة في فرنسا‪EGA .‬‬
‫(كهرباء وغاز الجزائر) بموجب المرسوم رقم‪ 1002-47 /‬المؤرخ ‪ 5‬يونيو‪ .1947 /‬ثم كان لدى الجزائر‬
‫شبكة كهرباء منخفضة السعة تستند إلى نموذج اقتصادي استعماري ‪ ،‬مخصصة للمناطق الزراعية‬
‫االستعمارية والصناعات الصغيرة واإلضاءة واالحتياجات المحلية وعدد قليل من الصناعات الغذائية‬
‫(المطاحن والحلويات‪ /‬والسميد) وصناعات مختلفة مثل التعدين والسكك الحديدية و النقل المكهرب (الترام)‪.‬‬

‫‪ 1969‬التحدي الكبير‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫حل شركة غاز و كهرباء الجزائر وإ نشاء شركة سونلغاز مع التراث االستعماري واستجابة للخيارات‬
‫السياسية واالقتصادية ‪ ،‬في عام ‪ 1969‬كرس حل شركة اإلمارات العالمية غاز و كهرباء واستبدالها‪/‬‬
‫بإنشاء سونلغاز‪( /‬الشركة الوطنية للكهرباء والغاز) ‪ ،‬بموجب المرسوم رقم ‪ 59-69‬المؤرخ ‪28‬‬
‫يوليو‪ .1969 ، .‬وقد ُعهد إلى الشركة الجديدة باحتكار‪ /‬إنتاج ونقل وتوزيع واستيراد‪ /‬وتصدير‬
‫الكهرباء ‪ ،‬فضالً عن احتكار توزيع الغاز الطبيعي وبيعه في البالد‪ .‬بحجم محترم بالفعل ‪ ،‬دخلت‬
‫‪ Sonelgaz‬حقبة جديدة مع قوة عاملة قوامها ‪ 6000‬وكيل لخدمة ‪ 700000‬عميل بمعدل كهربة‬
‫بنسبة ‪ ، ٪40‬ولديها ‪ 626‬ميجاوات من الطاقة الكهربائية المركبة ‪ ،‬وتزويد ‪ 665000‬عميل ‪ BT‬و‬
 ‫كيلومترا وشبكة‬
‫ً‬ ‫‪ MV 3180‬عمالء و ‪ HV 08‬عمالء باإلضافة إلى شبكة نقل غاز بطول ‪575‬‬
‫كيلومترا‪ /‬تزود‪ 168.032 /‬أسرة‪ .‬كان االزدهار االقتصادي‪ /‬والتطور‬
‫ً‬ ‫توزيع غاز بطول ‪1590‬‬
‫الصناعي في البالد ‪ ،‬ونموها‪ /‬الديموغرافي ‪ ،‬وارتفاع مستوى‪ /‬معيشة السكان ‪ ،‬في دفع سونلغاز‪، /‬‬
‫عاما األولى من عمرها ‪ ،‬وترسيخها في مكانة المجموعة الصناعية من المرتبة‬
‫خالل الخمسين ً‬
‫األولى ‪ ،‬النطاق الدولي‪ .‬وبالتالي‪ ، /‬لديها اآلن أكثر من ‪ 90.000‬وكيل ‪ ،‬وتخدم ‪ 9184.962‬من‬
‫عمالء الكهرباء و ‪ 5267105‬من عمالء الغاز ؛ لديها ‪ 19868‬ميجاوات من الطاقة الكهربائية‬
‫المركبة ‪ ،‬و ‪ 29،543‬كم من خطوط الجهد العالي ‪ VHV /‬و ‪ 149،742‬كم من خطوط الجهد‬
‫المتوسط ‪ ،‬و ‪ 179،292‬كم من خط الجهد المنخفض ‪ ،‬باإلضافة إلى شبكة نقل الغاز البالغة‬
‫‪ 21،329‬كم ‪ ،‬وشبكة توزيع الغاز ‪ BP‬بطول ‪ 100،268‬كم‪.‬‬

‫‪ 1983‬نقطة التحول في إعادة الهيكلة األولى‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫عاما من والدتها‪ ، /‬أجرت ‪ Sonelgaz‬أول إعادة هيكلة‪ .‬ستولد خمس شركات‬

‫في‪ ،1983  ‬بعد أربعة عشر ً‬
‫تابعة مكرسة لألعمال المتخصصة وكيان تصنيع‪( KAHRIF :‬كهربة الريف) ‪( KAHRAKIB ،‬البنية التحتية‬
‫الكهربائية والمنشآت) ‪( KANAGHAZ ،‬تحقيق شبكات الغاز) ‪( INERGA ،‬الهندسة المدنية) ‪،‬‬
‫‪( ETTERKIB‬التجميع الصناعي) و ‪( AMC‬تصنيع العدادات وأجهزة القياس والتحكم)‪ .‬كان اختيار هذا‬
‫النموذج (الشركة األم والشركات التابعة) سيمنح ‪ Sonelgaz‬قدرات جديدة لنشر وإ دارة مشاريعها‪ .‬م ّكن نظام‬
‫التنظيم واإلدارة هذا الشركات الجديدة من لعب دور رائد في إنشاء البنى التحتية للكهرباء والغاز‪ .‬أصبح بعد‬
‫ذلك مقدمة لطريقة التشغيل الحالية‪ :‬استقاللية اإلدارة واالستجابة في بيئة ديناميكية‬

‫‪ ‬‬

‫‪ 1995‬تصبح ‪ Sonelgaz‬شركة ‪:EPIC‬‬ ‫‪‬‬

‫بموجب المرسوم‪ /‬التنفيذي رقم‪ 280-95 /‬المؤرخ ‪ 17‬سبتمبر‪ ، 1995 /‬أصبحت ‪ Sonelgaz‬مؤسسة‬
‫صناعية وتجارية عامة (‪ ، )EPIC‬تخضع إلشراف الوزارة المسؤولة عن الطاقة والمعادن‪ .‬تتمتع بالشخصية‬
‫تاجرا‬
‫االعتبارية مع التمتع باالستقالل المالي ‪ ،‬وتخضع‪ /‬لقواعد القانون العام في عالقاتها مع الدولة وتعتبر‪ً /‬‬
‫في عالقاتها مع أطراف ثالثة‪ .‬نفس المرسوم‪ /‬يكلف ‪ Sonelgaz‬بمهمة الخدمة العامة‪.‬‬
 ‫‪ 2002‬التجارة في قلب االستراتيجية الجديدة بموجب المرسوم‪ /‬الرئاسي‪ /‬رقم ‪ 195-02‬الصادر في ‪ 1‬يونيو‬
‫‪ ، 2002‬أصبحت سونلغاز‪ /‬شركة الكهرباء والغاز الجزائرية ‪ ،‬شركة مساهمة (‪ .)SPA‬تسري عليها أحكام‬
‫القانون المتعلقة بالكهرباء وتوزيع‪ /‬الغاز باألنابيب وألحكام قانون التجارة‪ .‬يمنحها هذا الوضع الفرصة لتوسيع‬
‫وأيضا‪ /‬للعمل على المستوى‪ /‬الدولي‪.‬‬
‫ً‬ ‫أنشطتها إلى مجاالت أخرى من قطاع الطاقة‬

‫‪ 2004‬والدة مجموعة ‪ Sonelgaz‬الصناعية ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫في عام ‪ ، 2004‬صعدت سونلغاز‪ /‬إلى أعلى قائمة المستثمرين الوطنيين وأثبتت نفسها كالعب رئيسي‪ /‬في‬
‫حافزا لالستثمار الوطني واألجنبي‪ /‬في قطاع الطاقة الوطني‪ .‬وبالتالي ‪،‬‬
‫التنمية الوطنية مع احتمال أن تصبح ً‬
‫فإنها تتبنى مؤسسة مجموعة صناعية من خالل التحول إلى شركات تابعة لها كيانات مسؤولة عن األعمال‬
‫األساسية‪ - :‬توليد الكهرباء (‪ ، )SPE‬ونقل الكهرباء (‪ ، )GRTE‬وتشغيل النظام الكهربائي‪ ، )OS( /‬ونقل‬
‫الغاز (‪ - ، )GRTG‬التوزيع الكهرباء والغاز في الجزائر العاصمة (‪ ، )SDA‬المركز (‪ ، )SDC‬الشرق‪( /‬‬
‫‪ )SDE‬وأخيراً الغرب (‪.)SDO‬‬

‫‪ 2009‬االنتهاء من إعادة الهيكلة والتجديد‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫دائما‪ .‬نتج عن ذلك‬

‫بين عامي ‪ 2007‬و ‪ ، 2009‬اعتمدت ‪ Sonelgaz‬منظمة جديدة بهدف تحسين أدائها ً‬
‫وجود مجموعة تضم ‪ 33‬شركة تابعة و ‪ 6‬شركات بمشاركة مباشرة‪ .‬مع افتتاح معهد تدريب الكهرباء والغاز‬
‫(‪ )IFEG‬في عام ‪ ، 2007‬باإلضافة إلى إنشاء شركات هندسية وأنظمة معلومات وإ دارة الممتلكات (‪CEEG‬‬
‫و ‪ ELIT‬و ‪ )SOPIEG‬ودمج شركة ‪ Rouïba Eclairage‬في عام ‪ ، 2009‬تم االنتهاء من تحولها‪ /‬إلى‬
‫شركة قابضة عازمة على تطوير وتقوية البنى التحتية للكهرباء والغاز‪ .‬ستهتم ديناميكية االستثمار التي‬
‫ستختبرها المجموعة ‪ ،‬دون استثناء ‪ ،‬بجميع األعمال التجارية وجميع المناطق‪ /‬الجغرافية على التراب‬
‫الوطني‪.‬‬

‫‪ 2011‬القابضة‪:‬‬ ‫‪‬‬
 ‫في ‪ 2‬مايو ‪ ، 2011‬تم تعديل النظام األساسي‪ /‬لشركة سونيلغاز‪ ، /‬الذي تم تبنيه في عام ‪ ، 2002‬من قبل‬
‫مجلس الوزراء‪ .‬لذلك أصبحت متوافقة مع أحكام القانون رقم ‪ 01-02‬المؤرخ ‪ 5‬فبراير‪ 2002 /‬المتعلق‬
‫بالكهرباء وتوزيع الغاز عبر خطوط‪ /‬األنابيب‪ .‬من اآلن فصاعدا ‪ ،‬سونيلغاز‪ .‬يتم تنظيم المنتجع الصحي‬
‫باعتباره "شركة قابضة" ‪ ،‬دون إنشاء كيان قانوني جديد‪ .‬ثم شكلت شركة ‪ Sonelgaz‬القابضة والشركات‪/‬‬
‫التابعة لها مجموعة تسمى "‪."Sonelgaz Group‬‬

‫‪ 2012‬انطالق جديد ‪ ،‬اتجاه جديد‪ :‬الطاقات المتجددة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ :2014/2015‬الشراكة في قلب التنمية‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫في عام ‪ ، 2014‬بالشراكة مع جنرال إلكتريك ‪ ،‬تم إنشاء شركة تسمى ‪GEAT  (General‬‬
‫)‪ ، ,Electric Algeria Turbines‬وهي المسؤولة عن بناء وتشغيل مجمع صناعي يقع في عين‬
‫ياقوت (والية باتنة) بهدف إنتاج ‪ TG‬والتلفزيون‪ .‬الشراكة مع ‪ Hyundai‬و ‪ Daewoo‬وإ نشاء شركة‬
‫تسمى ‪ HYENCO‬مسؤولة عن توفير خدمات ‪( EPC‬الهندسة والمشتريات والبناء) ألعمال الطاقة‬
‫الصناعية‪.‬‬

‫‪ 2017‬منظمة توزيع جديدة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫كان عام ‪ 2017‬عام مؤسسة جديدة لزيادة تحسين فعالية شركات المجموعة وجعلها أكثر كفاءة من خالل‬
‫تجميع خبراتهم الخاصة وتنسيق معرفتهم‪ .‬وبالتالي ‪ ،‬فإن أعمال التوزيع اآلن تندرج تحت كيان واحد يسمى‬
‫الشركة الجزائرية لتوزيع الكهرباء والغاز (‪ SDC .)SDC‬هو نتيجة االندماج واالستيعاب من قبل شركات‬
‫التوزيع ‪ SDE‬و ‪ SDO‬و ‪.SDA‬‬

‫البعد الدولي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫إنش‪//‬اء مش‪//‬اريع مش‪//‬تركة م‪//‬ع المش‪//‬غلين ال‪//‬دوليين الرئيس‪//‬يين‪ .‬لتس‪//‬مية األح‪//‬دث فق‪//‬ط‪ • :‬ش‪//‬ركة ‪Vijai Electricals‬‬
‫‪ ، Algeria‬المخصصة لتصنيع المحوالت عالية الطاقة ‪ ،‬بالشراكة مع شركة ‪( Vijai Electricals Ltd‬الهند)‬
‫‪/‬ارا) ‪ ،‬متخصص‪//‬ة في تص‪//‬نيع‬
‫؛ • « ‪ BHI Algérie( » Boilers Handassa Industrie Algérie‬اختص‪ً /‬‬
‫غاليات االس‪//‬ترجاع‪ /‬والمب‪//‬ادالت الحرارية ‪ ،‬بالش‪//‬راكة م‪//‬ع ش‪//‬ركة ‪ BHI‬الكورية الجنوبية‪ • .‬وأح‪//‬دث ش‪//‬ركة "‬
‫‪ "SEDIVER Algeria‬المتخصص‪//‬ة في تص‪//‬نيع ع‪//‬وازل خ‪//‬ط الزج‪//‬اج المقس‪//‬ى بالش‪//‬راكة م‪//‬ع ‪Sediver SPA‬‬
‫(إيطاليا)‪.‬‬
 ‫المطلب الثاني‪ :‬التعريف بالشركة الجزائریة لتسيير ونقل الكهرباء‪-‬عنابة‪ -‬و مهامها وأنشطتها‬

‫التعريف بالشركة الجزائرية لتسيير شبكة نقل الكهرباء‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫ينص الق‪// /‬انون رقم ‪ 01-02‬الم‪// /‬ؤرخ في ‪ 5‬فيف‪// /‬ري ‪ 2002‬بش‪// /‬أن توزيع الكهرب‪// /‬اء و الغ‪// /‬از عن طريق‪ /‬خ‪// /‬ط‬
‫األن‪// /‬ابيب على اإلنفت‪// /‬اح الت‪// /‬دريجي لس‪// /‬وق الكهرب‪// /‬اء و يف‪// /‬رض الفص‪// /‬ل بين أنش‪// /‬طة النق‪// /‬ل و اإلنت‪// /‬اج و توزيع‬
‫الكهرباء و ينظم إمكانية الوصول‪ /‬من طرف الغير بالشركة‪.‬‬

‫المس ‪//‬بر لش ‪//‬بكة نق ‪//‬ل الكهرب ‪//‬اء( ش‪.‬ذ‪.‬أ) ف ‪//‬رع من مجم ‪//‬ع س ‪//‬ونلغاز‪ /‬أس ‪//‬س في ‪ 01‬ج ‪//‬انفي ‪ ،2004‬طبق ‪//‬ا للق ‪//‬انون‬
‫المذكور أعاله‪ ،‬و تم تسجيله تحت تسمية "سونلغاز‪ /‬نقل الكهرباء (ش‪.‬ذ‪.‬أ)" في سبتمبر ‪ .2004‬في هذا الص‪//‬دد‬
‫تم منح المسير رخصة إستغالل شبكة نقل الكهرباء من طرف وزارة الطاقة و المن‪//‬اجم‪ ،‬بع‪//‬د االخ‪//‬ذ ب‪//‬رأي لجن‪//‬ة‬
‫ضبط الكهرباء و الغاز‪.‬‬

‫وفي ف‪///‬براير‪ 2009 /‬أص‪///‬بح اس‪///‬م الش‪///‬ركة "الش‪///‬ركة الجزائرية لتس ‪//‬يير ش ‪//‬بكة نق ‪//‬ل الكهرب ‪//‬اء‪( ،‬ش‪.‬ذ‪.‬أ)" ‪ ،‬وهي‬
‫شركة ذات أسهم برأسال مال قيمته‪ 40،000،000،000 :‬دج ‪.‬‬

‫وطبق‪// /‬ا للق ‪// /‬انون رقم ‪ 01-02‬الم ‪// /‬ؤرخ في ‪ 5‬ف ‪// /‬براير ‪ ، 2002‬تتمت‪// /‬ع الش ‪// /‬ركة الجزائرية لتس ‪// /‬يير ش‪// /‬بكة نق‪// /‬ل‬
‫الكهرب‪/‬اء باحتك‪/‬ار ط‪/‬بيعي‪ /‬لنق‪/‬ل الكهرب‪/‬اء ‪ .‬ويض‪/‬من له‪//‬ا ه‪/‬ذا االحتك‪/‬ار‪ /‬دخال مطلوب‪/‬ا‪ /‬يتمث‪//‬ل في مقاب‪/‬ل عن عب‪//‬ور‬
‫الطاق‪//‬ة في الش‪//‬بكة ‪ ،‬و يح‪//‬دد س‪//‬عره من ط‪//‬رف‪ /‬لجن‪//‬ة ض‪//‬بط الكهرب‪//‬اء و الغ‪//‬از حيث يك‪//‬ون ه‪//‬ذا الس‪//‬عر موح‪//‬د و‬
‫يطبق على كافة التراب الوطني‪. /‬‬

‫مهام الشركة الجزائرية لتسيير شبكة نقل الكهرباء (‪:)GRTE‬‬ ‫‪.2‬‬

‫تستغل و تصون و تطور شبكة نقل الكهرباء في الجزائر ( شبكة الظغط العالي ما ف‪/‬وق‪ 50 /‬كيل‪/‬و فل‪//‬ط) و ذل‪/‬ك‬
‫من أجل ضمان قدرة مناسبة لتلبية حاجيات عبور الطاقة الكهربائية و كذا اإلحتياطات المستحقة‪.‬‬

‫أنشطتها‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫اإلس‪/‬تغالل تنف‪/‬ذ ه‪/‬ذه العملية على مس‪/‬توى‪ /‬المراك‪//‬ز ذات التحكم الجم‪/‬اعي من ط‪//‬رف تقن‪/‬يين دائمين في المنص‪/‬ب‬
‫و الذين يتحكمون في مراكز تحويل الكهرباء و الوحدات المتنقلة عن بعد‪.‬‬

‫يتم معاين‪//‬ة و مراقب‪//‬ة مراك‪//‬ز ذات التحكم الجم‪//‬اعي و مراك‪//‬ز تحويل الكهرب‪//‬اء المتحكم فيه‪//‬ا من ط‪//‬رف‪ /‬المراك‪//‬ز‬
‫الجهوية للقيادة التابعين لمسير المنظومة الكهربائية الذي يق‪/‬وم بتس‪/‬يير‪ /‬أنظم‪/‬ة اإلنت‪//‬اج و نق‪//‬ل الكهرب‪//‬اء‪(.‬المص‪/‬در‪/‬‬
‫المؤسسة)‬
‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫عرض و تحليل البيانات‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫عرض نتائج المقابلة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
 ‫عرض و تحليل البيانات‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫المحور األول‪ :‬بيانات صفات مجتمع الدراسة‬

‫جدول رقم ‪ :01‬يبين توزيع مجتمع الدراسة حسب الجنسس‪.‬‬

‫النسة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪22%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ذكر‬

‫‪78%‬‬ ‫‪47‬‬ ‫أنثى‬

‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫إس‪// / / / / /‬تبيان‬ ‫المص ‪//‬در‪:‬‬
‫الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الجدول ‪ 01‬والذي يبين توزيع العينة حسب الجنس نالحظ أن نسبة اإلناث الذين يعملون في‬
‫مؤسس‪//‬ة س‪//‬ونلغاز‪ /‬والمق‪//‬درة ب ‪ %78‬أك‪//‬بر من نس‪//‬بة ال‪//‬ذكور ال‪//‬تي ك‪//‬انت بنس‪//‬به ‪ 22%‬فق‪//‬ط‪ ،‬ف‪//‬إن توض‪//‬يح ه‪//‬ذا‬
‫الحض‪//‬ور‪ /‬الق‪//‬وي في المؤسس‪//‬ة يع‪//‬ود الى أن طبيع‪//‬ة عم‪//‬ل المؤسس‪//‬ة يحت‪//‬اج نس‪//‬بة من ال‪//‬ذكور في الميدان على‬
‫عكس االدارة نجد العنصر االنثوي‪ /‬بكثرة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :02‬يبين مجتمع البحث حسب السن‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪9%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫من ‪ 25‬إلى ‪35‬‬
‫‪33%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫من ‪ 36‬إلى ‪45‬‬
‫‪58%‬‬ ‫‪35‬‬ ‫من ‪ 46‬إلى ‪55‬‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
 ‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 2‬الموضح لتوزيع مجتمع البحث حسب السن يتضح لنا أن النسبة األقل منهم‬
‫تعود الى الفئة العمرية[من ‪ 25‬إلى ‪ ]35‬بنسبة ‪ %9‬والفئة العمرية [من ‪ 36‬إلى ‪ ]45‬كانت بنسبة ‪،%33‬‬
‫والفئة العمرية األكبر هي [من‪ 46‬إلى ‪ ]55‬و التي نسبتها قدرت ب ‪ .%58‬وهذا يوضح لنا أن المؤسسة‬
‫تعتمد و بشكل كبير على الخبرة و يعتبر نقطة إيجابية لها‪ ،‬مما يساعدها على التسيير الجيد ويعود ذلك أيضا‬
‫بالمردودية الجيدة‪ .‬ومن جهه أخرى يتوضح أنها لم تفتح باب التوظيف‪ /‬منذ ‪ 5‬سنوات ولم تستفد من الطاقة‬
‫الشبابية‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :03‬يبين الحالة اإلجتماعية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪20%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أعزب‬
‫‪80%‬‬ ‫‪48‬‬ ‫متزوج‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أرمل‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫مطلق‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 03‬وال‪/‬ذي يمث‪/‬ل الحال‪/‬ة الإلجتماعية نالح‪/‬ظ أن أغلبية مجتم‪/‬ع البحث م‪/‬تزوجون‬
‫بنسبة ‪ %80‬هذا يعطي إنطباع أنهم يتمتعون بروح المسؤولية‪ ،‬من ناحية أخرى ق‪/‬درت نس‪/‬بة الع‪/‬زاب بـ‪،%20‬‬
‫في حين أن نسبة األرامل و المطلقين منعدمة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :04‬يبين توزيع أفراد الجمهور الداخلي حسب األقدمية‪.‬‬

 ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أقل من سنوات‬
‫‪20%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى سنوات إلى ‪10‬‬
‫‪80%‬‬ ‫‪48‬‬ ‫من ‪ 10‬سنوات فما فوق‬

‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ : /‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 04‬والذي يمثل توزيع أفراد الجمه‪//‬ور ال‪/‬داخلي حس‪//‬ب األقدمية نالح‪//‬ظ أن أعلى‬
‫نس‪//‬بة هي ‪ ،%80‬وك‪//‬انت من نص‪//‬يب فئ‪//‬ة ‪ 10‬س‪//‬نوات فم‪//‬ا ف‪//‬وق مقارن‪//‬ة بفئ‪//‬ة أق‪//‬ل من ‪ 5‬س‪//‬نوات وال‪//‬تي ك‪//‬انت‬
‫منعدم‪//‬ة‪ ،‬وفئ‪//‬ة من ‪ 5‬س‪//‬نوات فم‪//‬ا ف‪//‬وق‪ /‬وال‪//‬تي ق‪//‬درت بنس‪//‬بة ‪ ،%20‬وه‪//‬ذا راج‪//‬ع الى أن أف‪//‬راد مجتم‪//‬ع البحث‬
‫على العموم ذات الخبرة المهنية الطويلة وه‪/‬ذا م‪/‬ا تبحث عن‪/‬ه المؤسس‪/‬ة ويرج‪/‬ع أيض‪/‬ا إلى ك‪/‬ون المؤسس‪/‬ة قديم‪/‬ة‬
‫المنشأ‪.‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬العالقات العامة في تحقيق الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :05‬يبين مفهوم العالقات العامة لدى الجمهور الداخلي للمؤسسة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪17%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اإلتصال‬
‫‪58%‬‬ ‫‪35‬‬ ‫العالقة بين الموظفين‬
‫‪22%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫همزة وصل بين المؤسسة‬
‫و جمهورها‬
‫‪3%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫بين الموظف و المؤسسة‬
‫و الدولة‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الج ‪//‬دول رقم ‪ 05‬وال ‪//‬ذي يوض ‪//‬ح مفه ‪//‬وم العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة ل ‪//‬دى الجمه ‪//‬ور‪ /‬ال ‪//‬داخلي للمؤسس ‪//‬ة‬
‫فك‪//‬انت النس‪//‬بة االك‪//‬بر لمفه‪//‬وم العالق‪//‬ات العام‪//‬ة بين الم‪//‬وظفين بنس‪//‬بة ‪ ،%58‬ثم يليه‪//‬ا مفه‪//‬وم هم‪//‬زة الوص‪//‬ل بين‬
‫المؤسس‪//‬ة وجمهوره‪//‬ا بنس‪//‬بة ‪ ،%22‬ونس‪//‬بة ‪ ،%17‬لمفه‪//‬وم اإلتص‪//‬ال وك‪//‬ان تعليقهم بنس‪//‬بة ‪ %3‬والمتمث‪//‬ل في أن‬
‫العالقات العامة تكون بين المؤسسة والدولة والموظف‪ /‬والنسبة األعلى توضح أنهم لم يفهموا السؤال‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :06‬يبين مكانة العالقات العامة في المؤسسسة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪83%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫هامة جدا‬
‫‪10%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫هامة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫غير هامة‬
‫‪7%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ال أدري‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ : /‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح‪//‬ظ من خالل الج‪//‬دول ‪ 06‬وال‪//‬ذي يبين مكان‪//‬ة العالق‪//‬ات العام‪//‬ة في المؤسس‪//‬ة أنه‪//‬ا تأخ‪//‬ذ مكان‪//‬ة هام‪//‬ة‬
‫جدا وذلك بنسبة ‪ ،%83‬مقارنة بص‪//‬فة أنه‪//‬ا غ‪/‬ير هام‪/‬ة ك‪/‬انت معدوم‪/‬ة وه‪//‬ذا يدل على أن العالق‪/‬ات العام‪//‬ة ل‪//‬ديها‬
‫أهمية كب‪//‬يرة كونه‪//‬ا تع‪//‬زز ثق‪//‬ة الم‪//‬وظفين بالمنظم‪//‬ة وذل‪//‬ك بزيادة ارتب‪//‬اطهم‪ /‬به‪//‬ا‪ .‬وفئ‪//‬ة ال‪//‬ذين أج‪//‬ابوا أنه‪//‬ا هام‪//‬ة‬
‫كانت بنسبة ‪ %10‬أما فئة ال أدري فنسبتها‪.%06 /‬‬

‫جدول رقم ‪ :07‬يبين ما تسعى إليه المؤسسة من خالل تطبيق أنشطة العالقات العامة‪.‬‬
 ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬
‫‪12%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫تحقيق المرونة في العمل‬
‫‪35%‬‬ ‫‪21‬‬ ‫تحقيق اإلتصال الفعال‬
‫‪33%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫تحقيق األداء الفعال‬
‫‪20%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫خلق الثقة بين الموظفين‬
‫والمدير‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
‫‪:‬‬ ‫المصدر‬
‫إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح‪//‬ظ من خالل ج‪//‬دول ‪ 07‬و ال‪//‬ذي يبين م‪//‬ا تس‪//‬عى إليه المؤسس‪//‬ة من خالل تط‪//‬بيق أنش‪//‬طة العالق‪//‬ات‬
‫العام ‪//‬ة وج ‪//‬اءت النت ‪//‬ائج كالت ‪//‬الي في المرتب ‪//‬ة األولى تحقيق اإلتص ‪//‬ال الفع ‪//‬ال بنس ‪//‬بة ‪ ،%35‬تليه ‪//‬ا تحقيق األداء‬
‫الفعال بنس‪//‬بة ‪ ،%33‬ثم خل‪//‬ق ثق‪/‬ة بين الم‪//‬وظفين والم‪/‬دير‪ /‬بنس‪//‬بة ‪ %20‬وأخ‪//‬يرا تحقيق المرون‪/‬ة في العم‪/‬ل بنس‪//‬بة‬
‫‪ .%12‬ومن خالل هذه النتائج يتبين أن اإلتصال الفعال يسهل عملية التسيير داخل المؤسسة وتفادي المشاكل‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :08‬يبين المهام التي تقوم بها العالقات العامة على المستوى الداخلي المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪33%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫رفع الروح المعنوية‬
‫للموظفين من خالل‬
‫الحوافز‪ /‬المعنوية و المادية‬
‫‪33%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫خلق صالت و عالقات‬
‫قوية بين الموظفين داخل‬
‫المؤسسة‬
‫‪22%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫إستقبال شكاوى الموظفين‬
‫و حل مشاكلهم‪/‬‬
‫‪10%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫فتح المجال أمام الموظف‬
‫إلثبات ذاته و تطوير‬
‫قدراته‬
‫‪2%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ال نوجد عالقات عامة‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
 ‫المصدر ‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الج‪//‬دول رقم ‪ 08‬و ال‪//‬ذي يبين المه‪//‬ام ال‪//‬تي تق‪//‬وم به‪//‬ا العالق‪//‬ات العام‪//‬ة على المس‪//‬توى‪ /‬ال‪//‬داخلي‬
‫في مس‪//‬توياتهم‪ /‬المختلف‪//‬ة و ك‪//‬انت النس‪//‬بة األولى متس‪//‬اوية بين رف‪//‬ع روح المعنوية للم‪//‬وظفين من خالل الح‪//‬وافز‪/‬‬
‫المعنوية والمادية وخل‪//‬ق ص‪//‬الت و عالق‪//‬ات قوية بين الم‪//‬وظفين بنس‪//‬بة ‪ ،%33‬ثم ت‪//‬أتي مهم‪//‬ة إس‪//‬تقبال ش‪//‬كاوى‬
‫الم‪//‬وظفين وح‪//‬ل مش‪//‬اكلهم‪ /‬بنس‪//‬بة ‪ ،%22‬ومهم‪//‬ة فتح المج‪//‬ال أم‪//‬ام الموظ‪/‬ف‪ /‬إلثب‪//‬ات ذات‪//‬ه وتط‪//‬وير قدرات‪//‬ه بنس‪//‬بة‬
‫‪ ،%10‬والنتائج تؤكد أن المؤسسة تهتم بالموظفين مم‪//‬ا يس‪//‬اعد على تحقيق الرض‪//‬ا‪ ،‬وخل‪//‬ق روح الجماع‪//‬ة وه‪//‬ذا‬
‫يمكن الم‪//‬وظفين من تق‪//‬ديم األفض‪//‬ل‪ .‬و في األخ‪//‬ير تعليق أنه‪//‬ا ال توج‪//‬د عالق‪//‬ات عام‪//‬ة بنس‪//‬بة ‪%2‬ومن الم‪//‬رجح‬
‫أن صاحب التعليق لديه مشكل شخصي‪.‬‬

‫المحور الثالث‪ :‬أهم العوامل الداخلية التي تؤثر في مستوى الرضا الوظيفي للموظفين‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :09‬يوضح أهم العوامل الداخلية التي تؤثر في مستوى الرضا الوظيفي الجمهور‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪26%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫طبيعة العالقة بين‬
‫الموظفين والرؤساء العمل‬
‫‪17%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫طبيعة العالقة بين‬
‫الموظفين انفسهم‬
‫‪33%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫العدالة في توزيع المهام‬
‫والواجبات‪/‬‬
‫‪12%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫العدالة في توزيع الرواتب‬
‫‪5%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫عدد ساعات العمل‬
‫المطلوبة من الموظفين‬
‫‪7%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫مكافئات العمل االضافي‬
‫ونهاية الخدمة للموظفين‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
 ‫المصدر‪ : /‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل جدول رقم ‪ 09‬والذي يوض‪/‬ح أهم العوام‪/‬ل الداخلية ال‪/‬تي ت‪/‬ؤثر في مس‪/‬توى‪ /‬الرض‪/‬ا ال‪/‬وظيفي‬
‫للجمه‪//‬ور‪ /‬ال‪//‬داخلي ج‪//‬اءت أك‪//‬بر نس‪//‬بة من نص‪//‬يب العدال‪//‬ة في توزيع المه‪//‬ام والواجب‪//‬ات ق‪//‬درت بـ ‪ ،%33‬ثم تلته‪//‬ا‬
‫طبيع‪///‬ة العالق‪///‬ة بين الم‪///‬وظفين ورؤس‪///‬اء العم‪///‬ل بنس‪///‬بة ‪ ،%26‬ثم طبيع ‪//‬ة العالق ‪//‬ة بين الم ‪//‬وظفين أنفس‪///‬هم بنس‪///‬بة‬
‫‪ ،%17‬بع‪// /‬دها العدال‪// /‬ة في توزيع ال‪// /‬رواتب ق‪// /‬درت بنس‪// /‬بة‪ ،%12‬ومكافئ‪// /‬ات العم‪// /‬ل االض‪// /‬افي‪ /‬ونهاية الخدم‪// /‬ة‬
‫للموظفين بنسبة ‪ ،%7‬وأخيرا‪ /‬ج‪/‬اءت ع‪/‬دد س‪/‬اعات العم‪/‬ل المطلوب‪/‬ة من الم‪/‬وظفين بنس‪/‬بة ‪ .%5‬وه‪/‬ذا راج‪/‬ع إلى‬
‫طبيعة الجمهور الداخلي و خصائصه‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :10‬يوضح ترتيب العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي و ذلك حسب التفضيل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪50%‬‬ ‫‪30‬‬ ‫األجر الجيد‬
‫‪13%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ظروف العمل‬
‫‪13%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫العالقات الجيدة‬
‫‪9%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫قيادة جيدة و مهتمة‬
‫‪10%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫عدم وجود صراعات و‬
‫مشاكل‬
‫‪5%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تحفيز من قبل القيادة‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ : /‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الج‪//‬دول رقم‪ 10 /‬و ال‪//‬ذي يوض‪//‬ح ت‪//‬رتيب العوام‪//‬ل الم‪//‬ؤثرة في الرض‪//‬ا ال‪//‬وظيفي و ذل‪//‬ك حس‪//‬ب‬
‫التفضيل جاءت النتائج كالتالي في المرتبة األولى األج‪/‬ر الجيد بنس‪/‬بة ‪ ،%50‬تلته‪/‬ا ظ‪//‬روف‪ /‬العم‪//‬ل و العالق‪//‬ات‬
‫الجيدة بنس‪//‬بة متس‪//‬اوية تق‪//‬در بـ ‪ %13‬ثم ع‪//‬دم وج‪//‬ود ص‪//‬راعات و مش‪//‬اكل بنس‪//‬بة ‪ ،%10‬تم قيادة جيدة و مهم‪//‬ة‬
‫بنس‪//‬بة ‪ ،%9‬و وفي األخ‪//‬ير التحف‪//‬يز من قب‪//‬ل القيادة و ه‪//‬ذا راج‪//‬ع إلى أن الجمه‪//‬ور‪ /‬ال‪//‬داخلي يهم‪//‬ه األج‪//‬ر بش‪//‬كل‬
‫أكبر ثم ظروف‪ /‬العمل المالئمة و العالقات الجيدة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :11‬يوضح تناسب الرواتب مع متطلبات المعيشة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪42%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫نعم‬
‫‪58%‬‬ ‫‪35‬‬ ‫ال‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح‪//‬ظ من خالل الج‪//‬دول رقم ‪ 11‬ال‪//‬ذي يوض‪//‬ح تناس‪//‬ب ال‪//‬رواتب م‪//‬ع متطلب‪//‬ات العم‪//‬ل والنتيج‪//‬ة ك‪//‬انت‬
‫كالت‪//‬الي اعلى نس‪//‬بة هي ال ق‪//‬درت بـ ‪ ،% 58‬وه‪//‬ذا راج‪//‬ع لغالء المعيش‪//‬ة في الظ‪//‬روف‪ /‬الراهن‪//‬ة في حين ق‪//‬درت‬
‫نس‪//‬به نعم بـ ‪ ،%42‬ويمكن إرج‪//‬اع ذل‪//‬ك للحال‪//‬ة المدنية للم‪//‬وظفين ف‪//‬الراتب مناس‪//‬ب لألع‪//‬زب بطبيع‪//‬ة الح‪//‬ال أو‬
‫العائلة الصغيرة ويمكن أن يكون متمتع بمنصب عالي وبراتب جيد‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :12‬يوضح بيئة العمل الداخلية و مساعدتها للعمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪58%‬‬ ‫‪35‬‬ ‫نعم‬
‫‪42%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ال‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح‪//‬ظ من خالل الج‪//‬دول رقم ‪ 12‬و ال‪//‬ذي يوض‪//‬ح بيئ‪//‬ة العم‪//‬ل الداخلية و ج‪//‬ائت النت‪//‬ائج ك‪//‬اآلتي‪ :‬أعلى‬
‫نس ‪//‬بة ك ‪//‬انت من نص ‪//‬يب نعم و ق ‪//‬درت بـ‪ ،%58‬في حين ق ‪//‬درت ال بنس ‪//‬بة ‪ .%42‬و ه ‪//‬ذا راج ‪//‬ع أن الجمه ‪//‬ور‪/‬‬
‫راض‪//‬ي عن البيئ‪//‬ة الداخلية للعم‪//‬ل و يرى أنه‪//‬ا محف‪//‬ز أك‪//‬ثر للعم‪//‬ل و من خالل المالحظ‪//‬ة نج‪//‬د أن الم‪//‬وظفين في‬
‫المؤسسة يتمتعون بأماكن عمل مجهزة و مهيئة بما يسمح لهم باإلحساس بالرضا عن البيئة الداخلية‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :13‬يوضح الرضا عن توزيع الساعةت و المهمات بين الموظفين داخل المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪67%‬‬ ‫‪40‬‬ ‫نعم‬
‫‪33%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ال‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح‪//‬ظ من خالل الج‪//‬دول رقم ‪ 13‬ال‪//‬ذي يوض‪//‬ح الرض‪//‬ا عن توزيع الس‪//‬اعات والمهم‪//‬ات بين الم‪//‬وظفين‬
‫داخ‪/‬ل المؤسس‪/‬ة أن أعلى نس‪/‬بة لنعم ق‪/‬درت ب ‪ ، %67‬أم‪/‬ا ال فق‪/‬درت نس‪/‬بتها ‪، %33‬ويرج‪/‬ع إلى أن الجمه‪/‬ور‬
‫الداخلي راضي على هذا التوزيع ويرى‪ /‬أن المهام الموكلة له يمكنه القيام بها في الساعات المحددة ل‪/‬ه في حين‬
‫يرج‪//‬ع ع‪//‬دم بعض الم‪//‬وظفين على توزيع‪ /‬الس‪//‬اعات والمهم‪//‬ات بينهم الى أن المه‪//‬ام الموكل‪//‬ة ل‪//‬ه‪ ،‬وس‪//‬اعات العم‪//‬ل‬
‫غير عادلة‬

‫المحور الرابع‪ :‬األساليب التي تعتمد عليها العالقات العامة في تفعيل الرضا و فعاليتها‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :14‬يوضح وجود تحديد واضح األهداف و التي تريد المؤسسة تحقيقها‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪90%‬‬ ‫‪54‬‬ ‫نعم‬
‫‪10%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ : /‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح ‪//‬ظ من خالل الج ‪//‬دول ‪ 14‬وال ‪//‬ذي يوض ‪//‬ح إذا ماك ‪//‬ان هن ‪//‬اك تحديد واض ‪//‬ح لألھ داف و ال ‪//‬تي تريد‬
‫المؤسس‪//‬ة تحقيقه‪//‬ا أن أعلى نس‪//‬بة ك‪//‬انت لنعم وذل‪//‬ك بنس‪//‬بة ‪ ،%90‬في حين ج‪//‬اءت ال بنس‪//‬بة ‪ .%10‬وه‪//‬ذا راج‪//‬ع‬
‫الى أن النظ‪//‬ام ال‪//‬داخلي للمؤسس‪//‬ة يس‪//‬مح له‪//‬ا ب‪//‬إعالن األه‪//‬داف ال‪//‬تي تريد تحقيقه‪//‬ا وذل‪//‬ك به‪//‬دف زيادة تحف‪//‬يزهم و‬
‫وتحسيسهم‪ /‬أنهم جزء منها أما الموظفين الذين صرحوا ب ال فإن ذلك يرجع الى طبيعة وظيفتهم‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :15‬يوضح األساليب التي تعتمد عليها اإلدارة في تفعيل الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫توزيع ساعات العمل بشكل‬
‫عادل‬
‫‪56%‬‬ ‫‪34‬‬ ‫توزيع المهام حسب المؤهل‬
‫العلمي‬
‫‪27%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫التحفيزات‬
‫‪17%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أسلوب الترقية و التكريمات‪/‬‬
‫‪100%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪:‬‬
‫إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح‪/‬ظ من خالل الج‪//‬دول رقم ‪ 15‬وال‪/‬ذي يوض‪/‬ح األس‪//‬اليب ال‪/‬تي تعتم‪//‬د عليه‪/‬ا اإلدارة في تفعيل الرض‪//‬ا‬
‫ال‪//‬وظيفي أن ه‪//‬ذه األس‪//‬اليب ج‪//‬اءت بنس‪//‬ب متفاوت‪//‬ة حيث ج‪//‬اء أس‪//‬لوب توزيع‪ /‬المه‪//‬ام حس‪//‬ب المؤه‪//‬ل العلمي أوال‬
‫وذل‪//‬ك بنس‪//‬بة ‪ ،%56‬بع‪//‬دها ج‪//‬اءت التحف‪//‬يزات بنس‪//‬بة ‪ ،% 27‬والتكريم‪//‬ات بنس‪//‬بة ‪ .%17‬وأم‪//‬ا أس‪//‬الیب توزيع‬
‫س‪//‬اعات العم‪//‬ل بش‪//‬كل ع‪//‬ادل فك‪//‬انت منعدم‪//‬ة‪ ،‬وه‪//‬ذا راج‪//‬ع الى طبيع‪//‬ة عم‪//‬ل الموظ‪/‬ف‪ /‬في ح‪//‬د ذات‪//‬ه وله‪//‬ذا تحت‪//‬اج‬
‫المؤسسة الى زيادة ساعات العمل‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :16‬يوضح الرضا عن طريقة معاناة المسؤولة للموظف داخل المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪90%‬‬ ‫‪54‬‬ ‫نعم‬
‫‪10%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫المجموع‬
 ‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 16‬والذي يوضح الرضا عن طريقة معاملة المسؤول للموظف داخل المؤسس‪//‬ة‬
‫نالح‪// / /‬ظ أن أعلى نس‪// / /‬بة ك‪// / /‬انت لنعم وق‪// / /‬درت ب ‪ ،90%‬في حين ق‪// / /‬درت ال بنس‪// / /‬بة ‪ ،%10‬و ه‪// / /‬ذا يفس‪// / /‬ر أن‬
‫الم ‪//‬وظفين يتفق ‪//‬ون م ‪//‬ع مس ‪//‬ؤولهم‪ /‬وذل ‪//‬ك من أج ‪//‬ل س ‪//‬يرورة العم ‪//‬ل في حين أن الم ‪//‬وظفين الغ ‪//‬ير راض ‪//‬ين فيع ‪//‬ود‪/‬‬
‫نفيهم إلى المشاكل واالفعال التي تصدر‪ /‬عنهم هذا من ناحية‪ ،‬وطبيعة الموظف‪ /‬من ناحية اخرى‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :17‬يوضح رأيه حول التنظيم و التنسيق بين الموظفين و المصالح اإلدارية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪87%‬‬ ‫‪52‬‬ ‫نعم‬
‫‪13%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫من خالل الج‪///‬دول رقم ‪ 17‬وال‪///‬ذي يبين رأي الم‪///‬وظفين ح ‪//‬ول التنس ‪//‬يق والتنظيم بينهم وبين المص‪///‬الح‬
‫اإلدارية نالحظ أن أعلى نس‪/‬بة ك‪/‬انت نعم حيث ق‪/‬درت ب ‪ ،%87‬وال ج‪/‬اءت بنس‪/‬به ‪ .%13‬وه‪/‬ذا راج‪/‬ع الى أن‬
‫العالق‪/‬ات الشخص‪//‬ية بين الم‪//‬وظفين س‪/‬اعدت كث‪/‬يرا في التنس‪//‬يق والتنظيم‪ /‬وع‪//‬دم وج‪/‬ود‪ /‬مش‪//‬اكل ومن ناحية أخ‪/‬رى‬
‫ترى أن العالقات العامة تق‪/‬وم ب‪//‬دور التنس‪/‬يق على أكم‪//‬ل وج‪//‬ه وه‪//‬ذا م‪//‬ا أكدت‪//‬ه النت‪//‬ائج‪ ،‬في حين يرج‪/‬ع الم‪//‬وظفين‬
‫الذي يرون ال وجود‪ /‬للتنسيق‪ /‬و التنظيم إلى طبيعتهم‪ /‬الشخصیة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :18‬يوضخ أساليب العالقات العامة المستعملة في تحقيق الرضا الوظيفي و فعاليتها‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪83%‬‬ ‫‪48‬‬ ‫نعم‬
‫‪20%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬
‫‪80%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح‪//‬ظ من خالل الج‪//‬دول رقم ‪ 18‬ال‪//‬ذي يوض‪//‬ح أس‪//‬الیب العالق‪//‬ات العام‪//‬ة المس‪//‬تعملة في تحقی‪//‬ق الرض‪//‬ا‬
‫ال ‪//‬وظیفي وفعاليته ‪//‬ا أن أعلى نس ‪//‬بة ك ‪//‬انت لنعم وق ‪//‬درت ب‪ ،%83‬في حين ج ‪//‬اءت ال بنس ‪//‬بة ‪ .%20‬وهي نس ‪//‬بة‬
‫ضئيلة مقارنة بسابقتها ويرجع ذلك أن معظم الجمه‪//‬ور ال‪//‬داخلي في المؤسس‪//‬ة يرى أن أس‪//‬اليب العالق‪//‬ات العام‪//‬ة‬
‫حققت الرض ‪//‬ا ل ‪//‬ه‪ ،‬ويع ‪//‬ود‪ /‬ذل ‪//‬ك إلعتم ‪//‬اده على أس ‪//‬لوب الترقی ‪//‬ات و المكافئ ‪//‬ات و ك ‪//‬ذا توف ‪//‬ير الظ ‪//‬روف‪ /‬المالئم ‪//‬ة‬
‫للعمل‪ ،‬فيما يرجع عدم رضا بعض الموظفين على هذه األساليب ألنهم يرونها‪ /‬غير عادلة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :19‬يوضح إسهام أنشطة العالقات العامة في كسر الروتين‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪80%‬‬ ‫‪48‬‬ ‫نعم‬
‫‪20%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالحظ من خالل الجدول رقم ‪ 19‬الذي يمثل إسهام أنشطة العالقات العام‪//‬ة في كس‪//‬ر ال‪//‬روتین أن أعلى‬
‫نسبة جاءت لنعم وقدرت بـ‪ ،%80‬في حين ال جاءت بنسبة ‪ ، %20‬ويمكن ارجاعها إلى طبيعة العم‪//‬ل الموك‪//‬ل‬
‫لبعض الموظفين اإلداريين و إهمال العالقات العام‪//‬ة لهم‪ ،‬في حين يرج‪//‬ع رض‪/‬ا‪ /‬بعض الم‪//‬وظفين على األنش‪//‬طة‬
‫ال ‪//‬تي تق ‪//‬وم به ‪//‬ا من أج ‪//‬ل كس ‪//‬ر ال ‪//‬روتین واهتم ‪//‬ام العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة به ‪//‬ا إم ‪//‬ا عن طريق ‪.‬العالق ‪//‬ات الشخص ‪//‬ية أو‬
‫التحفيزات المادية‬

‫المحور الخامس‪ :‬نجاح أنشطة العالقات العامة و تأثيرها على الرضا ‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :20‬يوضح إذا ماكانتش إقتراحات العالقات العامة تأخذ بعين اإلعتبار‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪50%‬‬ ‫‪30‬‬ ‫نعم‬
‫‪50%‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ال‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح‪//‬ظ من خالل الج‪//‬دول رقم ‪ 20‬و ال‪//‬ذي يوض‪//‬ح إذا ماك‪//‬انت اقتراح‪//‬ات العالق‪//‬ات العام‪//‬ة تؤخ‪//‬ذ بعین‬
‫االعتب‪//‬ار أن نعم و ال نس‪//‬بتهما‪ /‬متس‪//‬اوية و ق‪//‬درت بـ ‪ ،%50‬و نس‪//‬تنتج من خالل أن إقتراح‪//‬ات العالق‪//‬ات العام‪//‬ة‬
‫تؤخ‪//‬ذ بعين اإلعتب‪//‬ار من قب‪//‬ل اإلدارة العليا و أن اقتراحاته‪/‬ا‪ /‬تخ‪//‬دم الموظ‪//‬ف‪ ،‬في حين يرج‪//‬ع ع‪//‬دم تقب‪//‬ل البعض‬
‫االخر إلى كونهم يعتبرون العالقات العامة غير هامة‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :21‬يوضح الرضا عن طريق إيصال مقترحات الموظفين داخل المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪75%‬‬ ‫‪45‬‬ ‫نعم‬
‫‪25%‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح ‪//‬ظ من خالل الج ‪//‬دول ‪ 21‬و ال ‪//‬ذي يوض ‪//‬ح الرض ‪//‬ا عن طريق إيص ‪//‬ال مقترح ‪//‬ات الم ‪//‬وظفين داخ ‪//‬ل‬
‫المؤسسة‪ ،‬أن أعلى نسبة كانت لنعم حيث ق‪//‬درت بـ ‪ ،%75‬في حين ج‪//‬اءت ال بنس‪/‬بة ‪ ،%25‬و نس‪/‬تنتج من ه‪//‬ذه‬
‫النت ‪//‬ائج أن معظم‪ /‬الم ‪//‬وظفين راض ‪//‬ين عن طريق ‪//‬ة إيص ‪//‬ال مقترح ‪//‬اتهم‪ /‬و ه ‪//‬ذا يزيد روح اإلنتم ‪//‬اء و ال ‪//‬والء إلى‬
‫المؤسس‪/‬ة و يع‪/‬زز الرض‪/‬ا ال‪/‬وظيفي ل‪/‬ديهم‪ ،‬في حين يرج‪/‬ع ع‪/‬دم رص‪/‬اص بعض الم‪/‬وظفين إلحساس‪/‬هم ب‪/‬التهميش‬
‫و عدم اإلهتمام بمقترحاتهم‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :22‬يوضح بمن يتصل الموظف في حال وجود مشاكل في العمل ‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪90%‬‬ ‫‪54‬‬ ‫المسؤول‪ /‬المباشر‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫اإلدارة العليا‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫قسم العالقات العامة‬
‫‪10%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫النقابة‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬
‫نالح‪//‬ظ من خالل الج‪//‬دول رقم ‪ 22‬و ال‪//‬ذي يوض‪//‬ح في ح‪//‬ال و إن ص‪//‬ادف أح‪//‬د الم‪//‬وظفين مش‪//‬كلة بمن‬
‫يتص‪//‬ل نالح‪//‬ظ أن أعلى نس‪//‬بة ج‪//‬اءت للمس‪//‬ؤول‪ /‬المباش‪/‬ر‪ /‬حيث ق‪//‬درت بـ ‪ ،%90‬تلته‪//‬ا النقاب‪//‬ة بنس‪//‬بة ‪ ،%10‬بينم‪//‬ا‬
‫اإلدارة العليا و قس ‪/‬م‪ /‬العالق‪//‬ات العام‪//‬ة ك‪//‬انت نس‪//‬بتهم‪ /‬منعدم‪//‬ة‪ .‬نس‪//‬تنتج من النت‪//‬ائج المتحص‪//‬ل عليه‪//‬ا أن الموظ ‪/‬ف‪/‬‬
‫ملزم بإتباع القانون الداخلي للمؤسسة و الذي يفرض عليه اإلتص‪/‬ال المباش‪/‬ر بالمس‪/‬ؤول في ح‪/‬ال وج‪/‬ود مش‪/‬اكل‬
‫و أن إدارة المؤسسة تقوم بعملها كما يجب و ال يحتاج الموظف التوجه إلى النقابة و ه‪//‬ذا م‪//‬ا تأك‪//‬ده النس‪//‬ب‪ .‬في‬
‫حين يرون العالقة العامة لها دور إستشاري فقط و ليس اجل حل المشاكل‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :23‬يوضح إذا ما كان الموظف يقوم بأعمال خارج المهام الموكلة له‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫نعم‬
‫ال‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل جدول رقم ‪ 23‬و الذي يمثل إذا ما ك‪//‬ان الموظ‪//‬ف يق‪/‬وم بأعم‪//‬ال خ‪//‬ارج المه‪/‬ام الموكل‪/‬ة‬
‫ل ‪//‬ه أن النس ‪//‬ب ك ‪//‬انت متفاوت ‪//‬ة حيث ج ‪//‬اءت نعم بنس ‪//‬بة ‪ ،%62‬في حين ق ‪//‬درت ال بـ ‪ ،%31‬نقص في الم ‪//‬وظفين‬
‫بنس‪//‬بة ‪ ،%7‬و يمكن إرج‪//‬اع ه‪//‬ذا إلى أن معظم الم‪//‬وظفين ال يكلف‪//‬ون بأعم‪//‬ال خ‪//‬ارج نعلمهم و من جه‪//‬ة أخ‪//‬رى‬
‫طبيعة الموظف في حد ذاته في حين يعود سبب قيام باقي‪ /‬الموظفين بأعمال خارج المهام الموكلة لهم إلى أنهم‬
‫ملتزمون بأكمال العمل حتى إنتهى دوامهم‪ .‬و كانت هذه األعمال تأتي بصفة إستثنائية و بنسبة قدرت بـ ‪%94‬‬
‫و أما الفجائية و الدورية فكانت متساوية بنسبة ‪.%3‬‬

‫الجدول رقم ‪ :24‬يوضح إذا ما كان لقسم العالقات العامة له دور في التنسيق بين مختلف األقسام‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪67%‬‬ ‫‪40‬‬ ‫نعم‬
‫‪33%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
 ‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالحظ من الج‪/‬دول ‪ 24‬و ال‪/‬ذي يوض‪/‬ح م‪/‬ا إذا ك‪/‬ان لقس‪/‬م العالق‪/‬ات العام‪/‬ة دور في التنس‪/‬يق بين مختل‪/‬ف‬
‫األقس‪//‬ام‪ /‬أن أعلى نس‪//‬بة ك‪//‬انت لنعم حيث ق‪//‬درت بـ ‪ %67‬في حين ج‪//‬اءت ال بنس‪//‬بة ‪ .%33‬و هي نس‪//‬بة ض‪//‬ئيلة‪،‬‬
‫نس‪//‬تنتج من خالل النت‪//‬ائج أن العالق‪//‬ات العام‪//‬ة له‪//‬ا دور فع‪//‬ال و مهم في التنس‪//‬يق بين مختل‪//‬ف األقس‪//‬ام‪ /‬اإلدارية و‬
‫التطبيقية‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :25‬يوضح عملية التنظيم المتبعة من قبل العالقات العامة في المؤسسة إذا ما كان الموظفون‬
‫يعتبرونها ناجحة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫الصفة‬

‫‪7%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫نعم‬
‫‪83%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫بدون تعليق‬
‫‪2%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ال أدري‬
‫‪2%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ليس بأبعد الحدود تكون‬
‫فعالة و ناجحة‬
‫‪2%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عملية التنظيم من قبل‬
‫العالقات العامة في‬
‫المؤسسة ناجحة و فعالة‬
‫‪2%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫فعالة‬
‫‪2%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫فعالة و ناجحة‬
‫‪100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المجموع‬
 ‫المصدر‪ :‬إستبيان الدراسة‪.‬‬

‫نالح ‪// /‬ظ من خالل الج ‪// /‬دول رقم ‪ 25‬و ال ‪// /‬ذي يبين عملية التنظيم‪ /‬المتبع ‪// /‬ة قس ‪// /‬م العالق ‪// /‬ات العام ‪// /‬ة في‬
‫المؤسس‪//‬ة و إذا م‪//‬ا ك‪//‬ان الموظف‪//‬ون يعتبرونه‪/‬ا‪ /‬ناجح‪//‬ة‪ ،‬أعلى نس‪//‬بة من نص‪//‬يب ب‪//‬دون تعليق‪ ،‬و تلته‪//‬ا نعم بنس‪//‬بة‬
‫‪ ،%67‬ثم ال أدري و ليس بأبع‪// /‬د الح‪// /‬دود تك‪// /‬ون ناجح‪// /‬ة و فعال‪// /‬ة عملية التنظيم من قب‪// /‬ل العالق‪// /‬ات العام‪// /‬ة في‬
‫المؤسسة ناجحة و فعالة و فعالة و ناجحة نشربهم متساوية قدرت بـ‪ .%2‬يمكن اإلستنتاج من هذه أن الجمه‪//‬ور‬
‫الداخلي إمتنع عن التعليق و قد يرجع ذلك لتخوف هذه الفئة من اإلدالء بأي معلومات و آراء‪.‬‬

‫عرض نتائج المقابلة‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪ -‬تحليل و تفسير@ بيانات المقابلة‪:‬‬

‫التعليق على الس ‪//‬ؤال رقم ‪ :01‬نالح ‪//‬ظ من اجاب ‪//‬ة مس ‪//‬ؤول العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة أن المؤسس ‪//‬ة تهتم‬ ‫‪‬‬
‫بوجود العالقات العامة لذلك خصصت قسم لها و يقوم بكل االنشطة و فعاليات المؤسسة‪.‬‬
‫التعليق على السؤال رقم ‪ :02‬نستنتج من االجابة أن العالقات العام‪//‬ة تس‪/‬اهم وبش‪/‬كل كب‪/‬ير في‬ ‫‪‬‬
‫التس‪//‬يير الجيد للمؤسس‪//‬ة‪ ،‬و أنش‪//‬طتها‪ /‬ك‪//‬انت فعال‪//‬ة لكن لم تكن مدرج‪//‬ة في قس‪//‬م العالق‪//‬ات العام‪//‬ة‪ ،‬بع‪//‬دها‬
‫وض‪//‬عوها‪ /‬في قس‪//‬م مس‪//‬تقل(العالق‪//‬ات العام‪//‬ة)‪ ،‬وبع‪//‬دها تم االعتم‪//‬اد عليه‪//‬ا و النت‪//‬ائج ك‪//‬انت حس‪//‬بها ف‪//‬وق‬
‫المتوق‪/‬ع‪ /‬خاص‪//‬ة خالل اقامته‪/‬ا‪ /‬للحمالت التوعوية و نش‪//‬ر االنج‪//‬ازات ال‪//‬تي يق‪//‬وم به‪//‬ا الم‪//‬وظفين في مجل‪//‬ة‬
‫المؤسسسة ‪.‬‬
‫التعليق على الس ‪//‬ؤال رقم ‪ :03‬من خالل اإلجاب ‪//‬ة نالح ‪//‬ظ أن المؤسس ‪//‬ة تعتم ‪//‬د على األقدمية و‬ ‫‪‬‬
‫الخبرة وهذا يعتبر نقطة ايجابية لها‪.‬‬
‫التعليق على الس‪//‬ؤال رقم ‪ :04‬يت‪//‬بين من خالل إجاب‪//‬ة مس‪//‬ؤول‪ /‬العالق‪//‬ات أن إدارة المؤسس‪//‬ة هي‬ ‫‪‬‬
‫وحدها المسؤولة على تخصيص الميزانية‪.‬‬
‫التعليق على الس‪//‬ؤال رقم ‪ :05‬نالح‪/‬ظ من االجاب‪/‬ة أن قس‪/‬م‪ /‬العالق‪/‬ات العام‪/‬ة مس‪/‬تقل عن االقس‪//‬ام‬ ‫‪‬‬
‫االخ ‪//‬رى في األعم ‪//‬ال فمهمت ‪//‬ه اتج ‪//‬اه ه ‪//‬ذه األقس ‪//‬ام يقتص‪//‬ر‪ /‬فق ‪//‬ط على اعالمهم بالمس ‪//‬تجدات ال ‪//‬تي تخص‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫التعليق على الس ‪//‬ؤال رقم ‪ :06‬من خالل االجاب ‪//‬ة يتوض ‪//‬ح لن ‪//‬ا أن قس ‪//‬م العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة يق ‪//‬وم‬ ‫‪‬‬
‫بكامل وظائفه والتي تقوم عليها العالقات العامة في حد ذاتها‪.‬‬
‫التعليق على الس‪// /‬ؤال رقم ‪ :07‬وتش‪// /‬ير‪ /‬النت‪// /‬ائج إلى أن قس‪// /‬م العالق‪// /‬ات العام‪// /‬ة يق‪// /‬وم بالتخطيط‪/‬‬ ‫‪‬‬
‫ويبرز ذل ‪//‬ك في تحديد األه ‪//‬داف بدق ‪//‬ة و ك ‪//‬ذا المنهج ال ‪//‬ذي يجب على المؤسس ‪//‬ة أن تتبع ‪//‬ه في وقت أو‬
‫موقف ما‪.‬‬
‫التعليق على السؤال رقم‪ :08‬نستنتج من خالل اإلجابة أن الخط‪//‬ط المرس‪//‬ومة لوظيف‪//‬ة العالق‪//‬ات‬ ‫‪‬‬
‫العام‪///‬ة تس‪///‬اهم وبش‪///‬كل كب‪///‬ير في تحقيق أه‪///‬داف المؤسس‪///‬ة حاض ‪//‬را و مس ‪//‬تقبال وتس ‪//‬يير‪ /‬أنش‪///‬طتها بدق‪///‬ة‬
‫واحكام‪.‬‬
‫التعليق على الس‪///‬ؤال رقم ‪ :09‬حس‪///‬ب إجاب‪///‬ة مس ‪//‬ؤول العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة أن الم‪///‬وظفين األقس‪///‬ام‬ ‫‪‬‬
‫االخ ‪//‬رى ال يق ‪//‬درون أداء قس ‪/‬م‪ /‬العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة ال يثمن ‪//‬ون مجهودات ‪//‬ه و ه ‪//‬ذا يوض ‪//‬ح أن الخ ‪//‬وظفين ال‬
‫يولون إهتمام كبير للعالقات العامة‪.‬‬
‫التعليق على الس‪//‬ؤال رقم‪ :11 /-10‬يت‪//‬بين من خالل إالجاب‪//‬ة أن المؤه‪//‬ل العلمي المطل‪//‬وب في‬ ‫‪‬‬
‫قس‪//‬م العالق‪//‬ات العام‪//‬ة ه‪//‬و ج‪//‬امعي متخص‪//‬ص س‪//‬واء في اإلتص‪//‬ال أو في علم اإلجتم‪//‬اع أو في العالق‪//‬ات‬
‫العامة‪ ،‬كما أن تضع تضع مواصفات معينة عند اإللتحاق بقسم العالقات العامة ‪.‬‬
‫التعليق على السؤال رقم ‪ :12‬من خالل اإلجابة يتبين أن المؤسسة توفر الجو المالئم للعم‪//‬ل و‬ ‫‪‬‬
‫هي محفز أكثر و هذا يزيد روح اإلنتماء لها و يعزز‪ /‬الرضا الوظيفي لديهم‪.‬‬
‫التعليق على الس‪///‬ؤال رقم ‪ :13‬و نالح‪///‬ظ أن العنص ‪//‬ر البش ‪//‬ري الح ‪//‬الي م ‪//‬واكب للتح‪///‬والت في‬ ‫‪‬‬
‫مج‪// / /‬ال العم‪// / /‬ل التكنول‪// / /‬وجي‪ /‬و ذل‪// / /‬ك ألنهم يخض‪// / /‬عون من حين آلخ‪// / /‬ر ل‪// / /‬دورات تكوينية في مختل‪// / /‬ف‬
‫التكنولوجيات‪ /‬و يؤكد ذلك إختراع تطبيق من أجل عملية الجرد السنوي و األرشفة‪.‬‬
‫التعليق على الس‪//‬ؤال رقم ‪ : 14‬من خالل اإلجاب‪//‬ة يت‪//‬بين أن المؤسس‪//‬ة ت‪//‬رى العام‪//‬ل ك‪//‬رأس م‪//‬ال‬ ‫‪‬‬
‫بشري‪ ،‬و هذا يعني أنها تثمن أدائه و تراه عضو فعال إلستمرار‪ /‬و تطور‪ /‬المؤسسة‪.‬‬
‫التعليق على الس‪//‬ؤال رقم ‪ :15‬يتض‪//‬ح من خالل اإلجاب‪//‬ة أن العالق‪//‬ات العام‪//‬ة تعم‪//‬ل على خل‪//‬ق‬ ‫‪‬‬
‫التق‪//‬ارب بين الموظ‪//‬ف و المرؤوس‪//‬ين عليه إض‪//‬افة إلى أنه‪//‬ا تس‪//‬اهم بنس‪//‬بة ‪ %80‬في رف‪//‬ع ض‪//‬غط العم‪//‬ل‬
‫عن الموظ ‪//‬ف‪ /‬من خالل‪ :‬اإلحتف‪///‬االت المش‪///‬تركة كألعياد الوطنية و الدينية و المناس ‪//‬بات‪ ،‬ال‪///‬رحالت‪،‬‬
‫العالوات‪ ،‬الترقيات‪ ،‬والقيام على بالحمالت التوعوية‪.‬‬
‫التعليق على الس ‪//‬ؤال رقم‪ :17-16‬نالح ‪//‬ظ من خالل اإلجاب ‪//‬ة أن قس ‪//‬م العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة يعتم ‪//‬د‬ ‫‪‬‬
‫على أسلوب التحفيز من خالل نشر االنجازات التي يقوم بها الموظفين في مجلة المؤسسسة وعرض‪//‬ها‬
‫أيضا داخلها و مما يسمح بتحقيق الرضا عن العمل‪.‬‬

‫عرض نتائج@ الدراسة‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫النتائج في ضوء تساؤالت الدراسة‪:‬‬

‫خالل النتائج التي توصلنا اليها يمكننا القول‪:‬‬

‫أن دراستنا حققت هدفها الرئيسي‪ /‬وه‪/‬و التع‪/‬رف‪ /‬على فعالية العالق‪/‬ات العام‪/‬ة في تحقيق الرض‪/‬ا‬ ‫‪‬‬
‫الوظيفي في الشركة الجزائرية لتسير ونقل شبكة الكهرباء ‪-‬عنابة‪ .-‬من خالل تسييرها‪ /‬الجيد لمهامه‪/‬ا‬
‫وبل‪//‬وغ‪ /‬أه‪//‬دافها المتمثل‪//‬ة في خل‪//‬ق بيئ‪//‬ة مالئم‪//‬ة للم‪//‬وظفين مم‪//‬ا تحف‪//‬زهم على تق‪//‬ديم األفض‪//‬ل وخل‪//‬ق روح‬
‫الجماعة بين بعضهم البعض‪.‬‬
‫وحققت الدراسة هدفها أيضا من خالل اإللمام بالعوامل الداخلية ال‪//‬تي ت‪/‬ؤثر‪ /‬في مس‪//‬توى الرض‪/‬ا‬ ‫‪‬‬
‫ال‪// /‬وظيفي للع‪// /‬املين ومن بينه‪// /‬ا العدال‪// /‬ة في توزيع المه‪// /‬ام والواجب‪// /‬ات و طبيع‪// /‬ة العالق‪// /‬ة بين الم‪// /‬وظفين‬
‫والرؤساء و بين الموظفين أنفسهم و من خالل بحثنا تبين أن قسم العالقات العامة يحقق و بشكل كب‪//‬ير‬
‫ما يرغب به الموظف‪ /‬الموظف‪.‬‬
‫ثم توص‪// /‬لت الدراس‪// /‬ة إلى معرف‪// /‬ة األس‪// /‬اليب ال‪// /‬تي تعم‪// /‬ل به‪// /‬ا العالق‪// /‬ات العام‪// /‬ة لتحقيق الرض‪// /‬ا‬ ‫‪‬‬
‫ال‪//‬وظيفي للجمه‪//‬ور‪ /‬ال‪//‬داخلي فاتض‪//‬ح ان تل‪//‬ك االس‪//‬اليب فعال‪//‬ة وناجح‪//‬ة بش‪//‬كل كب‪//‬ير‪  ،‬وهي توزيع‪ /‬المه‪//‬ام‬
‫حس ‪//‬ب المؤه ‪//‬ل العلمي وأس ‪//‬لوب التحف ‪//‬يزات والترقية والتكريم ‪//‬ات‪  ،‬ومن هن ‪//‬ا نق ‪//‬ول أن ه ‪//‬ذه األس ‪//‬اليب‬
‫ساهمت و بشكل كبير في كسب رضا ووالء الموظف للمؤسسة‪.‬‬
‫فمن خالل النت‪//‬ائج توص‪//‬لنا الى األنش‪//‬طة ال‪//‬تي تق‪//‬وم به‪//‬ا العالق‪//‬ات العام‪//‬ة له‪//‬ا ت‪//‬أثير على الرض‪//‬ا‬ ‫‪‬‬
‫ال‪//‬وظيفي من خالل المقترح‪//‬ات ال‪//‬تي تأخ‪//‬ذ بعين اإلعتب‪//‬ار من قب‪//‬ل اإلدارة العليا ك‪//‬ذلك طريق‪//‬ة إيص‪//‬الها‪،‬‬
‫كذلك التنسيق بين مختلف األقسام‪ /‬اإلدارية والتطبيقية‪ .‬وعملية التنظيم ال‪//‬تي تعتم‪//‬د فيه‪//‬ا على العم‪//‬ل من‬
‫أجل تحقيق اإلنسجام‪ /‬في العمل و المحافظة على اإلتصال اإليجابي‪.‬‬

‫النتائج في ضوء الدراسات السابقة‪:‬‬

‫بع‪// /‬د إج‪// /‬راء الدراس‪// /‬ة الميدانية ح‪// /‬ول "فعالية العالق‪// /‬ات العام‪// /‬ة في تحقيق الرض‪// /‬ا ال‪// /‬وظيفي للجمه‪// /‬ور‪/‬‬
‫الداخلي‪ ".‬و إستنادا إلى الدراسات السابقة تم التوصل إلى النتائج اآلتية‪:‬‬

‫الدراس‪/‬ة األولى‪ :‬بعن‪/‬وان" دور العالق‪/‬ات العام‪/‬ة في تحقيق أه‪/‬دافها من وجه‪/‬ة نظ‪/‬ر الع‪/‬املين في‬ ‫‪‬‬
‫جوازات منطقة مكة المكرمة‪ ".‬توصلت هذه الدراسة إلى أن وعي الع‪//‬املين إلس‪//‬تخدام‪ /‬وس‪//‬ائل اإلتص‪//‬ال‬
‫بدرجة متوسطة‪ ،‬موافقة العاملين على أه‪/‬داف العالق‪/‬ات العام‪/‬ة بدرج‪/‬ة عالية و تطويره‪/‬ا‪ /‬بدرج‪/‬ة قوية‪،‬‬
‫و ه‪//‬ذا م‪//‬ا اختلفت فيه م‪//‬ع دراس‪//‬تنا‪ /‬حيث توص‪//‬لت إلى أن العالق‪//‬ات العام‪//‬ة بأه‪//‬دافها‪ /‬و مختل‪//‬ف أنش‪//‬طتها‪/‬‬
‫حققت الرضا الوظيفي لجمهورها الداخلي في المؤسسة‪.‬‬
‫الدراسة الثانية‪ :‬بعنوان " العالقات العامة في المؤسسة الص‪//‬ناعية الجزائرية مؤسس‪//‬ة ص‪//‬ناعات‬ ‫‪‬‬
‫الكوابل بـ بسكرة ‪ .2007 ".‬حيث أظهرت نتائجها أن وظيفة العالق‪/‬ات العام‪/‬ة هي وظيف‪/‬ة مش‪/‬تركة بين‬
‫جميع م‪//‬وظفي المؤسس‪//‬ة ب‪//‬دون إس‪//‬تثناء‪ ،‬ال يوج‪//‬د جه‪//‬از للعالق‪//‬ات العام‪//‬ة في الهيك‪//‬ل التنظيمي‪ ،‬ال يوج‪/‬د‪/‬‬
‫متخصص‪///‬ين للعالق‪///‬ات العام‪///‬ة‪ ،‬تس‪///‬تعمل وس‪///‬ائل اإلتص‪///‬ال العالق ‪//‬ات العام ‪//‬ة ال ‪//‬تي تلعبه‪///‬ا في المؤسس‪///‬ة‬
‫لتحقيق الرضا الوظيفي‪ /‬للجمهور‪  ‬الداخلي‪.‬‬
‫الدراس‪///‬ة الثالث‪///‬ة‪ :‬بعن‪///‬وان" واق‪///‬ع العالق‪///‬ات العام‪///‬ة في المؤسس ‪//‬ة الص ‪//‬ناعية الجزائرية‪ ،‬دراس‪///‬ة‬ ‫‪‬‬
‫ميزانية بمؤسس ‪//‬ة اإلس ‪//‬منت بعين الكب ‪//‬ير‪ -‬س ‪//‬طيف‪ ،2007 ،"-‬و ق ‪//‬د أظه ‪//‬رت نتائجه ‪//‬ا غياب مص ‪//‬لحة‬
‫مس‪//‬تقلة خاص‪//‬ة بالعالق‪//‬ات العام‪//‬ة‪ ،‬و أن هن‪//‬اك ع‪//‬دة عراقيل و مش‪//‬اكل ال‪//‬تي ت‪//‬ؤول دون تحقيق مس‪//‬توى‪/‬‬
‫معق‪//‬ول من العالق‪//‬ات العام‪//‬ة داخ‪//‬ل المؤسس‪//‬ة و خارجه‪//‬ا‪ ،‬في حين أك‪//‬دت دراس‪//‬تنا وج‪//‬ود‪ /‬قس‪//‬م للعالق‪//‬ات‬
‫العامة و أنها تؤدي مهامها بشكل دائم و منسق‪.‬‬
‫الدراس‪///‬ة الرابع‪// /‬ة‪" :‬دور العالق‪///‬ات العام‪///‬ة في تحقيق الرض‪// /‬ا ال‪// /‬وظيفي للع‪// /‬املين في ص‪///‬حيفتي‬ ‫‪‬‬
‫ال‪//‬رأي و الك‪//‬ويت ت‪//‬ايمز‪ ،2013 ".‬و ق‪//‬د أظه‪//‬رت نتائجه‪//‬ا أن العالق‪//‬ات العام‪//‬ة دور مهم ج‪//‬دا و ه‪//‬ذا من‬
‫وجه‪//‬ة نظ‪//‬ر الم‪//‬وظفين‪ ،‬ت‪//‬أثير العوام‪//‬ل الداخلية و الخارجية في مس‪//‬توى الرض‪//‬ا ال‪//‬وظيفي‪ /‬للم‪//‬وظفين في‬
‫صحيفتي الرأي و الكويت تايمز‪ /‬الكويتيتين‪ /‬و ه‪/‬ذا م‪//‬ا ت‪//‬وافقت مع‪/‬ه دراس‪/‬تنا‪ /‬في أن العالق‪//‬ات العام‪//‬ة له‪/‬ا‬
‫مكانة هامة في المؤسسة و تعمل على خلق بيئة جيدة للموظف‪.‬‬

‫أسئلة المقابلة‪:‬‬

‫األجوبة‬ ‫األسئلة‬
 ‫كانت اإلجابة بنعم‬
‫فعالة بنسبة كبيرة‬
‫ثابت‬
‫الميزانية مخصصة تلقائيا من قبل اإلدارة‬
‫ال توجد‬
‫تهتم باالنشطة الداخلیة و الخارجیة للمؤسسة‬
‫و تقوم بالتنسيق بين االدارة المركزية و‬
‫الفروع التابعة لها‪ ،‬وتقوم بدور االعالن و‬
‫االعالم داخل و خارج المؤسسة‪.‬‬
‫نعم يقوم بذلك‬
‫نعم‬
‫ال‬
‫مؤسسة سونلغاز تقدر و تثمن أداء العالقات‬
‫جامعي‬
‫نعم توجد مواصفات‬
‫ال‬
‫‪.1‬هل يوجد قسم خاص بالعالقات العامة في‬
‫مؤسستكم؟‪/‬‬
‫‪.2‬هل أنشطة العالقات العامة في مؤسستكم‬
‫فعالة و منذ متى؟‬
‫‪.3‬هل عدد أفراد الموظفين في قسم العالقات‬
‫العامة ثابت أم يتغير؟‬
‫‪.4‬هل يتم تخصيص ميزانية لقسم العالقات‬
‫العامة في المؤسسة؟‬
‫‪.5‬ما هي األقسام التابعة لقسم العالقات العامة‬
‫في مؤسستكم؟‬
‫‪.6‬ما هي وظيفة العالقات العامة في‬
‫مؤسستكم؟‬
‫‪.7‬هل يقوم قسم العالقات العامة في مؤسستكم‬
‫بالتخطيط ألداء نشاطه؟‬
‫‪.8‬هل تعتقد أن الخطط المرسومة لوظيفة‬
‫العالقات العامة ستساعد في تحقيق أهداف‬
‫مؤسستك في الوقت الحالي ومستقبال؟‬
‫‪.09‬هل تعتقد أن أقسام اإلدارة االخرى في‬
‫العامة؟‬
‫‪.10‬ما هو المؤهل العلمي لألفراد الموظفين‬
‫في قسم العالقات العامة؟‬
‫‪.11‬هل تضعون مواصفات معينة عند‬
‫اإللتحاق بمؤسستكم؟‬
‫‪.12‬في نظرك ما هي المشاكل التي تعوق‬
 ‫الموظف داخل المؤسسة؟‬
‫نعم‬ ‫‪.13‬هل تعتقد أن العنصر البشري الحالي‬
‫قادر على مواكبة التحوالت في مجال العمل‬
‫التكنولوجي؟‬
‫رأس مال بشري‬ ‫‪.14‬كيف تنظر المؤسسة إلى الموظف يد‬
‫عاملة‪ ،‬مورد بشري‪ ،‬رأس مال بشري؟‬
‫تساهم بنسبة ‪ %80‬في رفع الضعط عن‬ ‫‪.15‬ما مدى إسهام العالقات العامة في تحقيق‬
‫الموظف باالحتفاالت و تنظيم النشاطات‬ ‫الرضا الوظيفي للموظفين داخل مؤسستكم‬
‫المتعلقة بمختلف المناسبات‬ ‫وضح ذلك بنسب تقريبية وأمثلة من واقع‬
‫مؤسستكم؟‬
‫تعتمد على أسلوب التحفيزات و كذا أسلوب‬ ‫‪.16‬ما هي األساليب التي يعتمدها قسم‬
‫الترقية و التكريمات‪.‬‬ ‫العالقات العامة لدى مؤسستكم لتحقيق الرضا‬
‫الوظيفي للموظفين؟‬