SVEUČILIŠTE U ZAGREBU

FAKULTET ELEKTROTEHNIKE I RAČUNARSTVA

Seminarski rad
Povezivanje upravljanja znanjem, organizacijskog
učenja i pamćenja

Zagreb, prosinac, 2021

1
Uvod

Od 1990-ih, ekonomija je obilježena nastankom novih područja trgovanja i unaprjeđenjem

tehnologije. Postoje izazovi u području organizacijskih znanosti gdje prijašnja saznanja i strategije ne
garantiraju uspjeh u budućnosti (Senge, 1990). Organizacijski izazovi u tvrtkama zahtijevaju
kreativnost i učenje u svrhu povećanja resursa, vještina i učenja o organizacijskim poslovima kako bi
se očuvale konkurentne prednosti tvrtke (Barney, 1991; De Geus, 1988; Garvin, 1993; Mahoney,
2001; Peteraf, 1993; Wernerfelt, 1984).

U ovom istraživanju, izraženo je učenje o organizacijama zbog svoje uloge u poboljšanju

rezultata i performansi (Fernandes, 2007). Organizacijsko učenje doživjelo je napredak u području
poslovnih znanosti i istraživanja te je postalo bitna tema istraživanja 1990-ih. Organizacija koja
neprekidno proširuje svoje mogućnosti kreira sama svoju budućnost (Senge, 1990). Nužno je
analizirati i dijagnosticirati trenutno stanje organizacije kao temelj za njenu promjenu (Marsick i
Watkins, 2003). Učenje mora biti vođeno i integrirano u sustave, običaje i strukture organizacije kako
bi se dijelilo i time poticalo promjene u performansama. Dakle, ne treba uzeti u obzir samo
individualno učenje kao podršku organizacijskom sustavu učenja(Marsick i Watkins, 2003).

Iako se definicije organizacijskog učenja znatno razlikuju, postoji konsenzus da organizacijsko

učenje predstavlja poseban model organizacijske kulture koju promiče pozornost prema promjeni i
načinu na koji dolazi do nje (Cox, Irby i Bowen, 2006.), a to su fleksibilnost i otvorenost prema novim
načinima rada ovisno o ciljevima organizacije (Marsick i Watkins, 2003.).

Dvije rastuće grane organizacijskog učenja i organizacije učenja nastaju razmatranjem

perspektive znanja pojedinaca o organizacijskom znanju tj. pomak od razine djelovanja znanja
pojedinca do organizacijskog znanja (Fiol i Lyles, 1985; Shrivastava, 1983). U organizaciji učenja se
pojavljuje kontinuirano povećanje vještina i znanja pojedinaca, promicanje kolektivnog učenja
uvjetovanog organizacijskim učenjem (Senge, 1990.) i izgradnju organizacijske memorije kao što je
Huber predložio 1991.

Glavne teorijske linije organizacijskog učenja su pristup ponašanju u tvrtkama (Cyert i March,
1963.) teorija radnje (Argyris i Schon, 1978., 1996.; Argyris, 1977.) i teorija kognitivnih promjena i
promjena ponašanja (Fiol i Lyles, 1985). Senge (1990) predlaže i identificira poteškoće s kojima se
susreću organizacije kako bi razvile novo učenje, prepoznaje sedam vrsta poteškoća identificiranih
kod menadžera: (i) konfuzija identiteta; (ii) izbjegavanje pretpostavljanja odgovornosti; (iii)
izbjegavanje brzog suočavanja s problemima; (iv) analiziranje događaja od slučaja do slučaja; (v)
nervoza; (vi) nedostatak informacija o odlukama; (vii) uključenost u odnosima moći.(Senge, 1990).

Huber (1991) u svom istraživačkom radu identificira četiri organizacijska procesa učenja: (i)
stjecanje znanja, način stjecanja znanja; (ii) distribucija informacija; (iii) tumačenje informacija i (iv)
organizacija memorije u procesu dijeljenja informacija za prijelaz s individualne na kolektivnu razinu i
izgradnju organizacijske memorije (Huber, 1991). Potrebno je istaknuti da organizacijsko učenje i
njegove poteškoće, upravljanje znanjem u tvrtkama i organizacijska memorija imaju relativno nove
razvoje u području njihova proučavanja. Potrebno je nastaviti s istraživanjima, pojašnjavati pojmove i
proširivati informacije, propitkivati oblike učenja te dijeliti sadržaje, oblike pohrane u organizacijama i
doprinose do uspješnog poslovanja.

Cilj ovog istraživanja je razumjeti vezu i evoluciju koncepata upravljanja znanjem,

organizacijskog učenja i memorije. Potrebno je tražiti bolje pojašnjenje pojmova, raspravljati o
njihovoj teoriji, razumjeti njihovu evoluciju i povezanost u posljednjim desetljećima. U prvom dijelu
uvodimo i navodimo ideje koje definiraju probleme istraživanja i koncepte. U drugom dijelu

2
pregledavamo literaturu s obzirom na koncepte, njegovu evoluciju i interakciju s organizacijskim
temama. U trećem dijelu je predstavljena metodologija, a u četvrtom dijelu se raspravlja o
rezultatima. Konačno, u petom dijelu predstavljena su konačna razmatranja, ograničenja istraživanja i
budućih istraživanja.

Literatura

Procesi upravljanja i znanja u organizacijama

U ovoj studiji pratimo definiciju upravljanja znanjem kao upravljanje procesa stvaranja,
pohrane, pristupa i širenja intelektualnih resursa organizacije (Song, Nerur, & Teng, 2007).
Upravljanje znanjem u organizaciji, kako navodi Garcia-Perez i Mitra (2008) je definirano kao skup od
četiri tipa procesa: (1) prikupljanje znanja. Uključuje proces stvaranja i gradnje znanja;(2)
transformacija znanja. Skladištenje korisnih informacija u repozitorije koji omogućuju pristup
individualcima;(3) primjena znanja. Ovo je način istraživanja i primjene znanja;(4) zaštite znanja
(Garcia-Perez i Ayres, 2009, 2015).

Hubert (1991) također opsuje i četiri konstrukcije upravljanja znanjem : prikupljanje znanja ;
distribucija inovacija ; interpretacija informacija i organizacijskog pamćenja. Organizacije koje se
oslanjaju na to do će im implementacija upraviteljskog sistema znanja i prakse monetizacije i
unaprjeđenja postojećeg znanja u organizaciji. U fokusu je bio prevladavajući trend potpomaganja
tehnologija za dijeljenje informacija, pretpostavljajući bitnost istraživanja socijalnih mreža, protoka
znanja i identificiranja strategija kako ih poboljšati (Cross, Borgatti, & Parker, 2002; Storberg-Walker
& Gubbins, 2007). Schwier, Campbell, i Kenny (2004) zagovaraju da korištenje izraza upravljanje
znanjem ponekad nije prikladno, pokazujući da su mnogi projekti upravljanja znanjem zapravo
projekti upravljanja informacijama. To je zato što su oni jedino fokusirani na kodiranje, spremanje i
distribuciju informacija (Schwier et al., 2004). Sposobnost organizacije da koristi i da se unaprjeđuje
pomoću znanja je pretežito ovisna o ljudima u organizaciji koji zapravo kreiraju, dijele i koriste znanje
(Ipe, 2003). Korištenje znanja je jedino moguće kada pojedinci mogu dijeliti svoje znanja i kreirati
nova, preko znanja drugih (Devezas, Linstone, & Santos, 2007). Također je prepoznata važnost
dijeljenja znanja i učenja zbog povezanosti znanja i učenja na individualnoj razini te znanja i učenja na
organizacijskoj razini (Ipe, 2003).

S druge strane pošto puno organizacijskog znanja leži na individualnoj razini koje se skuplja i
kompletira na svakodnevnim radnjama i funkcijama. Ako se ne promovira kultura dijeljenja znanja,
postoji rizik da s odlaskom individualca iz organizacije ode i neko specifično znanje ili da se ne
iskorištava to znanje na ispravan način jer više nije dostupno drugima (Ipe, 2003). Znanje je rezultat
učenja, može se manifestirati kao nedostatak spoznaje(Argote, 2013). Znanje se može okarakterizirati
kroz mnogo dimenzija (Windhager et al., 2013), od eksplicitnih znanja do implicitnih znanja (Kogut &
Zander, 1992; Nonaka & Von Krogh, 2009; Nonaka, 1994; Polanyi, 1962).

Teorija stvaranja znanja opisuje znanje kao pojedinčeva osobna senzitivnost i iskustvo,
sposobnost da definira stanje situacije i sukladno s time svoje ponašanje. Teorija organizacijskog
kreiranja znanja nam kaže da su nova znanja kreirana kroz proces implicitne i eksplicitne konverzije :
socijalizacija, eksternalizacija, kombinacija, internalizacija (Erden, Von Krogh, & Nonaka, 2008;
Nonaka, Toyama, & Konno, 2000; Nonaka, 1994). Andrews i Delahaye (2000) u svojoj studiji o
psihološkim procesima kreiranja filtara znanja predlažu da individualci intuitivno usvoje strategije
filtriranja. U svojim studijama istraživači opisuju situacije u kojima individualci nisu dijelili svoja znanja
s lakoćom. Percipirana pouzdanost je izrazito percepcijski-bazirana naspram kolega koji su bili voljni

3
podijeliti komercijalno osjetljive informacije. Psihosocijalni faktor jasno se pojavljuje kao ono što
određuje tko je bio voljan podijeliti vlastito znanje proizvodnji svojih istraživačkih usluga(Andrews &
Delahaye, 2000). Nadalje, Nielsen i Nielsen (2009) proučavajući rezultate povezane s
internacionalnim strategijskim suradnicima (ISA) znanja, demonstrirali su da znanje i inovacija mogu
nastati u isto vrijeme, ali rezultat različitih kombinacija partnerskih karakteristika, karakteristika
znanja i kvaliteta odnosa. Dok implicitno znanje može utjeloviti prijenos znanja i učenje, također
može povećati sposobnost inoviranja u tvrtkama (Nielsen & Nielsen, 2009)

Koncept memorije i organizacijske improvizacije

Koncept organizacijske memorije je fragmentirano predstavljen od strane nekoliko autora

kao što su Wlash i Ungson (1991), Anand, Manz i Glick (1998), Moorman i Miner (1998) ili Barnier i
Sutton (2008). s velikim potencijalom razvoja studije. Struktura organizacijske memorije izgleda
povezana s procesima informacije, akvizicijama, zadržavanjima i oporavcima (Walsh & Ungson, 1991).
Organizacijska memorija je definirana na način kako organizacije pohranjuju znanje za buduće
uporabe (Cyert & March, 1963; Huber, 1991; Levitt & March, 198, Stein & Zwass, 1995). Individualna
kognitivna aktivnost translatirana akvizicijom znanja unutar organizacije pridonosi konstrukciji
organizacijske memorije (Walsh & Ungson, 1991). Procesi dijeljenja organizacijske interpretacije
sistema nadjačava individualnu razinu. Ovo je razlog zašto organizacija čuva prijašnje znanje čak i
kada ključno osoblje napusti organizaciju (Weick & Gilfillan, 1971). Zamjena izgubljenog znanja
pridobivena iskustvom, postavlja nove izazove (Dunham &Burt, 2011; Strack, Baier, & Fahlander,
2008). Koncept organizacijske memorije, razjašnjavanje fokusa organizacijske memorije, zadržavanje
strukture, procesi akvizicije, pohrana i dohvat zadržavanje strukture; korištenost memorije kao
posljedice na ponašanje i rezultate (Walsh & Ungson, 1991).

Model transakcijske memorije je razvijen od strane Wegnera, Giuliano, i Hertel (1985),

Wegner (1987), Wegner, Erber, i Raymond (1991), Barnier i Sutton (2008). Integrirana informacija
sadržana u memoriji grupe unutar dviju komponenta, informacija sadržana od članova grupe u
njihovima individualnim memorijama i direktoriji držani od strane članove grupe koja identificira
postojanje, lokaciju i oporavak medija informacije držane od drugih individualista (Anand et al.,
1998).

Model predlaže da se šifriranje, pohrana i dohvat informacija grupe omogući od strane raznih
komunikacijskih interakcija i transakcija između članova grupe. Informacija pohranjena u
memorijama individualnih članova grupe može se grupirati u unutrašnje i vanjske komponente.
Unutrašnje komponente se sastoje od informacija koje su poznate osobno članovima grupe. Vanjske
informacije se sastoje od informacija, ne znanih osobno od članova, ali koje se može dohvatiti po
potrebi (Anand et al., 1998).

Organizacijska improvizacija zavisi ne samo od događanja, već i temporalnom redu kojim se

stvari događaju. Vremenski interval između događaja nastoji se kompenzirati i limitirati težnjom u
implementaciji (Moorman & Miner, 1998). Kada improvizacijska aktivnost uključuje neki stupanj
inovacije, dogodi se to da aktivnost ide iza automatske repeticije postojeće rutine (Vera & Crossan,
2004).

Memoriji je predloženo da analizira kolektivnu improvizaciju (Cohen, 1991; Huber, 1991;

Walsh & Ungosn, 1991). Proceduralna memorija je ona memorija „kako stvari rade“ (Cohen &
Bacdayan, 1994) ili memorija za „stvari koje mogu biti“ (Berlinier, 2009). Stoga, proceduralna
memorija uključuje vještine ili rutine, često reprezentirajući prešutno znanje za individualce i
organizacije (Cohen & Bacdayan, 1994; Cohen, 1991; Nonaka, 1990; Winter, 1987).

4
 Deklarativna memorija u improvizaciji je „memorija činjenica, događaja ili propozicija“
(Anderson, 1983; Cohen, 1991). Stoga, za razliku od proceduralne memorije ona uključuje memoriju
rutine ili vještine, deklarativna memorija može biti općenitija. Uzevši u obzir sugestiju od Anderson
(1983) U deklarativno znanje je ustaljeno iz baze transfera između različitih korištenja istog znanja.

Proceduralna organizacija i deklarativna memorija pokazuje efekte rezultata na improvizaciju.

Predlaže se da proceduralna memorija mora pojačati improvizaciju, efikasnost i brzinu, pritom
reducirajući novosti. Deklarativna memorija, s druge strane, bi trebala povećati efikasnost
organizacijske korelacije i noviteta, pritom smanjujući svoju brzinu (Moorman & Miner, 1998).

Tok znanja i učinak poslovanja

Uzevši u obzir teoriju resursa (RBV), kompanija je jedinstven set značajki i kapaciteta koji
može održati kompetitivnu prednost (Barney, 1991; Mahoney, 2001; Peteraf, 1993; Warnerfelt,
1984). Kada su resursi vrijedni, rijetki, i nezamjenjivi, može se generirati održiva kompetitivna
prednost (Barney, 1991). Zaliha resursa kompanije je rezultat strategijskog izbora kroz vrijeme od
strane svojih upravitelja, specifičnije, strategijski troškovi se trebaju promatrati kao investicije u
strategijske imovine (Hall, Griliches, & Hausman, 1984; Telser, 1969). Fokus na resurse i strategijsku
imovinu može voditi do ekstenzije RBV-a, prema mišljenju baziranom na znanju neke firme (KBV).
Stoga, znanje je strateški najvažniji nematerijalni resurs kompanije (Spender & Grant, 1996). U
ovisnosti o tome kako kompanije proizvodi, prenosi i koristi znanje, proizvođači imaju utjecaj na
performanse i mogućnosti kompetencije unutar sektora (Grant, 1006; Nonaka, Byosiere, Borucki, &
Konno, 1994; Nonaka, 1994; Spender & Grant, 1996).

Model skladištenja i toka organizacijskog znanja je važan prinosnik KBV-u (DeCarolis & Deeds,
1999). Model ima značajnu vrijednost u upravljanju kompanijom, jer nudi konkretne ideje o profilu
strateškog investiranja u znanje, radi uspješnosti u sektoru. Model skladištenja i toka znanja nudi
kompetitivnu prednost u ovisnosti o akumulaciji pohrane znanja (DeCarolis & Deeds, 1991). Erden,
Klang, Sydler, i von Krogh (2014) su napravili studiju koja je testirala novi model u biofarmaceutskim
kompanijama, pokazujući kako tok znanja ima utjecaj na učinke i rezultate takve kompanije. Rezultati
te studije su pokazali da upravitelji, kako bi izbjegli gubitke učinkovitosti, moraju poduzeti značajnu
investiciju u R&, strateške alijanse koje poboljšavaju kvalitetu usluga i mogu garantirati bolje
financijske učinke te kompanije. Kako bi se isprobala strategija težnje raznih alijansa, to može biti
dokaz veće efektivnosti, kako bi postigli drugačije i bolje tipove tokova.

Tok znanja i pohranjena informacija glavna su pitanja za mnoge autore, počevši od pogleda
utemeljenog na resursima (Barney, 2001) za svojstva i sposobnosti (Eisenhardt i Martin, 2000a;
Grant, 1996), organizacija učenja (Huber, 1991; March, Sproull, i Tamuz, 1991), do socio-kognitivnih
pristupa (Akgun, Lynn, i Byrne, 2003). Ove linije djelovanja prepoznaju tok informacije i sjećanje kao
srodne koncepte koji su ugrađeni u opći pristup organizacijskom učenju. Zalihe znanja i tokovi
informacija su dvije varijable u procesu (prikupljanje, širenje, interpretiranje, korištenje i spremanje
informacije) organizacijskog učenja (Kyriakopoulos i de Ruyter, 2004). Organizacijsko sjećanje
smatrano strategijom, dobivanje fokusa na procese (Hargadon i Sutton, 1997).

„Pet internih kanti“, koje doprinose lakoći zadržavanjem organizacijskog sjećanja, ovisno o
nečijoj sposobnost za zadržavanjem informacije neke odluke, ili svih oblika asociranih sa
zadržavanjem sjećanja (Moorman i Miner, 1998) dodatno spremljenom znanju, skupljaju i koriste
informaciju za inovaciju u procesu što je također bitno, prema informaciji inovacije proizvoda i
istraživanju i usvajanju inovacija (Rogers, 1985). Informacija iz internih izvora zrcala koristi
pretpostavke i, zato, opća informacija će vjerojatno biti limitirana skupu partnera i konkurenata, ili
lancu opskrbe organizacije (Huber, 1991; Day, 1994). Pristup vanjskim izvorima može pružiti nove

5
kontekste informaciji i promijeniti prethodno uspostavljene pretpostavke (Kyriakopoulos i de Ruyter,
2004). Interni tok informacije pojavljuje se kad timski projekt baziran na interne izvore informacije
kompanije, uključujući interne eksperte, ili istraživanje i razvoj ili prodajnu snagu (Huber, 1991).
Prijenos informacije timu zabilježen je kao faktor koji pozitivno utječe na performansu kompanije
(Jaworski i Kohli, 1993; Katz i Tushamn, 1981; Moorman, 1995). Kyriakopoulos i de Ruyter (2004)
ustanovili su krivolinijski odnos između proceduralnog sjećanja i novih rezultata na proizvodu, uz to i
pozitivan odnos između deklaracijskog sjećanja i financijske izvedbe. Ovaj pristup omogućava nam da
izoliramo utjecaj dva različita tipa sjećanja. Uloga sjećanja kao što je snimanje, bilježenje, nedavni
ciljevi pregleda proizvoda i mjere upravljanja koje podržavaju deklarativno pamćenje nisu povezane s
prethodnim definicijama koncepta deklarativnog pamćenja (Kyriakopoulos i de Ruter, 2004). Interna
informacija teće da razvije financijski uspjeh, ali također ograničava kreativnost kod pojave snažnog
proceduralnog sjećanja.

U dodatku, dok tok vanjske informacije promovira financijski uspjeh i kreativnost, također
umanjuje kreativnost kod pojave snažnog proceduralnog sjećanja (Kyriakopoulos i de Ruter, 2004).
Autori napominju važnost dizajniranja sustava sjećanja koji omogućuju korištenje manje standardnog
proceduralnog sjećanja, te brzo aktiviranje deklarativnog sjećanja. Tvrtke mogu koristiti proceduralno
sjećanje za pristup prijašnjih generalnih znanja i brzo ih implementirati u nove aplikacije.

Menadžment ljudskih resursa ima ključnu ulogu u postizanju željenih organizacijskih rezultata
stavljajući težinu na ponašanje i sposobnosti zaposlenika (Bowen i Ostroff, 2004). Dakle, perspektiva
znanja i perspektiva menadžmenta ljudskih resursa komplementarni su pristupi i njihova integracija
mora biti prioritet svakog istraživanja (Minbaeva, Foss i Snell, 2009). Organizacije postižu učinkovitu
vrijednost upravljanjem svojim znanjem te istovremeno generiraju nova znanja ili kreativne
kombinacije postojećeg znanja što dovodi do stvaranja novih proizvoda i usluga (Ebbers i Wijnberg,
2009).

Shrivastava je zaslužan za razvoj individualne perspektive temeljene na istraživanju

individualnog učenja. Fernandes smatra da u pristupu individualnom učenju postoje dvije
perspektive: biheviorističke teorije te kognitivne teorije. Argyris i Schon zaključuju da bez
individualnog učenja nema ni organizacijskog učenja dok organizacije uče jedino zahvaljujući iskustvu
i radu pojedinaca. Međutim, moguće je da organizacije ne uče unatoč tome što njihovi članovi stječu
nova znanja. Simon naglašava individualnu ulogu u procesuiranju znanja te da organizacijsko učenje
ovisi o pojedincima.

Organizacijsko učenje promatra se kao dinamički proces temeljen na znanju. Provlači se kroz
razne razine djelovanja, od individualne pa sve do grupne i organizacijske razine te preuzima
inicijalne procese (Crossan, Lane i White 1999; Jerez-Gomez, 2005; Simon, 1991). Uzimajući u obzir
dinamičke sposobnosti, koncept organizacijskog učenja može se tretirati kao način uklapanja
dinamičkih sposobnosti u unutarnje procese poduzeća. Iz povijesne perspektive organizacijsko
učenje je prepoznato kao ključan element održive kompetitivnosti. Utjecaj dinamičkih sposobnosti u
uspješnosti poduzeća posredovan je internim procesima organizacije ili opipljivijim resursima koji se
mogu rekonfigurirati dinamičkim sposobnostima (Giniuniene i Jurksiene, 2015).

Eisenhardt i Martin predlažu da su dinamičke sposobnosti očitije kroz proces učenja koji
stvara nova znanja. Oni navode da s obzirom na unutarnje okruženje poduzeća, organizacijsko učenje
je jedan od glavnih internih procesa unutar organizacije, pridonosi posredovanju odnos između
dinamičkih sposobnosti i performansi tvrtka. Breznik i Hisrich govore kako resurs i sposobnost
promjene određuju dinamičke sposobnosti i mogu se manifestirati procesima organizacijskog učenja.

6
Shane i Venkataraman ističu kako tako, dinamičke sposobnosti kroz posredovanje organizacijskih
procesa učenja postaju glavni izvor prednosti nad konkurencijom.

Pozitivan utjecaj organizacijskog učenja i dinamike sposobnosti također je posredovana

inovacijama navode Giniuniene i Jurksiene. Breznik i Hisrich s druge strane tvrde da je inovacija
rezultat procesa učenja. Drugi autori se slažu i sugeriraju da organizacijsko znanje i organizacijsko
učenje jačaju inovativnosti kroz stjecanje, dijeljenje, razvoj i prenošenje znanja. Suradničke prakse
sastavljene su od skupa praksi namijenjenih poticanju razmjene znanja između članova organizacije.
Uključuju odabir kandidata s vještinama timskog rada, koji omogućuju dijeljenje znanja za rješavanje
problema ili stvaranje novih ideja i organizacijske poticaji za postizanje grupnih rezultata. Moorman i
Miner definiraju da se organizacijsko znanje odnosi na iskustvo i prikupljene informacije tijekom
života tvrtke koja se može iskoristiti u trenutnim aktivnostima. Theriou i Chatzoglou govore kako
znanje i informacije obično se posjeduju različiti pojedinci što znači da organizacija za glavni cilj mora
uzeti povećanje broj pojedinaca što će uključiti razvoj strogog strateškog upravljanja ljudima.
Poticanje unutarnje suradnje članova organizacija moćan je resurs za organizacijsko znanje, jer
interakcija spaja znanje nekoliko pojedinac, što je ključno za pretvaranje znanja pojedinca u
kolektivno znanje.

Nieves, Quintana i Osorio analiziraju rezultate inovacija u uslužnim organizacijama, koristeći

dva teorijska pristupa: HRM i perspektivu znanja. Cilj ove studije bio je doprinijeti znanju o
pokretačima inovacija u područje usluga. Rezultati pokazuju važnu ulogu suradničke prakse
inovacijskih aktivnosti hotelskih poduzeća. Ove prakse inovacija proizvoda utječu izravno i neizravno,
ali nemaju izravan utjecaj na proces inovacije.

Menadžeri trebaju obratiti pozornost na općenitije znanje povezano s kontekstom tvrtke,

budući da omogućava uvođenje raznih vrsta inovacija. Obje vrste znanja mogu se potaknuti nizom
suradničkih praksi HRM-a. Odnos učenja i organizacijske memorije ukazao je da je organizacijsko
pamćenje posljedica organizacijskog učenja.

Metodologija

Ova studija slijedila je metodologiju sustavnog pregleda literature (Wright, Brand, Dunn i
Spindler, 2007.). Dvije studije razrađene su s različitim istraživačkim jednadžbama s pojmovima
organizacijskog učenja, znanja i organizacijskog pamćenja.

U prvoj studiji iskoristili smo jednadžbu pretraživanja s pojmovima „organizacijsko učenje“ i

„znanje“ kao istraživačke teme u Mrežu znanja i pronašli 1582 rezultata primijenjenih na pretragu s
obzirom na filtere pretrage, po područjima istraživanja, tako da je odabrano područje poslovne
ekonomije s 1335 referenci znanstvenih članaka.

U drugoj studiji iskoristili smo jednadžbu pretraživanja s pojmom „organizacijska memorija“

kao temom za pretraživanje (Jenkin, Madhvani, Signal i Bowers, 2014.). Našli smo 1716 rezultata s
obzirom na filtere pretrage, pa smo odabrali područje društvenih znanosti s 1176 referenci
znanstvenih članaka u Mreži znanja.

Uz studiju 1 i studiju 2, analize su provedene pomoću softvera Nvivo i VOSviewer, na temelju

sličnosti i ponavljanja pojmova i riječi. Tijekom naše analize, stavke su kopirane/poslane u EndNote
X8 softver, članci iz studije 1 i studije 2. Duplikati su izbrisani i naslovi i sažeci znanstvenih radova su
analizirani s obzirom na ciljeve istraživanja i kvalitete (Q1, Q2 i Q3), što je rezultiralo s ukupno 289
članaka i referenci (Jenkin i sur., 2014.). U ovoj fazi uključena je i Scopus baza podataka. Odabrano je

7
57 članaka koji su analizirani s obzirom na koncepte područja studije i konceptualne sinteze između
teorijskih i empirijskih članaka (Wright i sur., 2007.).

Nakon sintetiziranja tema i analize tekstova znanstvenih članaka, ukupno je 95 referenci

ispitivano, obrađeno i referencirano iz studije Jenkina i sur. iz 2014. što je rezultiralo ovom trenutnom
studijom. Uključeni članci, koji su dodani s obzirom na kriterije kvalitete kako bi učvrstili pojmove,
konstruirali su nove jednadžbe s glavnom temom „organizacijsko učenje“, „znanje“ i „organizacijska
memorija“.

Prikupljanje podataka

U prvoj studiji (S1) pronašli smo 1582 rezultata primijenjena na pretragu s obzirom na filtere,
po područjima istraživanja, pa je odabrano područje poslovne ekonomije s 1335 referenci
znanstvenih članaka. Uz pomoć softvera VOSviewer, na temelju analize o naslovima i sažecima
autora. Na temelju ukupnog broja riječi, s pojavom ponavljanja preko 10, VOSviewer odabrao je
ukupno 26 termina s ciljem razdvajanja riječi u udruženju za klastere. Umrežavanje klastera i
vizualizacija gustoće po stavci su analizirani. Kroz Nvivo softver je također napravljena analiza na
temelju točnog podudaranja od 100 više ponavljanih riječi. Na temelju učestalosti 25 najčešće
ponavljanih riječi razrađena je analiza klastera.

U drugoj studiji (S2) s konceptom organizacijskog pamćenja pronašli smo 1716 rezultata
prema primijenjenim filtrima pretraživanja, po područjima istraživanja, pa je izabrano područje
društvenih znanosti s 1176 referenci znanstvenih članaka. Analiziramo ukupne publikacije i broj citata
godišnje u razdoblju od 1991. do 2017. Uz pomoć softvera VOSviewer, napravljena je analiza
temeljena na naslovima i sažecima autora 1176 članaka iz polja studije. Temeljeno na ukupnom
zbroju riječi, s brojem ponavljanja preko 10, VOSviewer je izabrao ukupno 22 termina s ciljem
razdvajanja riječi u udruženju za klastere.

Rezultati

U nastavku naše analize uspoređivali smo rezultate te ukazali na različitosti u analizi 1 (A1) i
analizi 2(A2) uzimajući u obzir cilj istraživanja. Istraživanje organizacijskog učenja razvija se od 1960-
tih, a ova studija pokriva vremensko područje ekspanzije od 2009.g.

Analiza u vremenu između 1991.g i 2016.g pokazuje da je broj citiranja od 1335 objava naglo
narastao te postigao ukupan broj od 40,248 citata ( 39,250 isključujući samocitiranje). Pokazalo se da
u navedenom vremenu da tri države s najviše objavljenih članaka su Sjedinjene Američke Države koji
čine 36% svih objavljenih članaka, Engleska sa 9.8%, te Španjolskom sa 7.8%. Časopisi koji su imali
više objava su bili : “ Management Learning“ sa 4.8%, “ Organization Science“ sa 3.6%, “ Industrial
Marketing Management“ sa 2.4% te “ Strategic Management Journal“ sa 2.3%

Upravljanje znanjem uključuje proces stvaranja, pohranjivanja, dostupnosti i širenja

određenih znanja neke organizacije. Korištenjem izvora koji su pouzdani, rijetki, jedinstveni i
nezamjenjivi moguće je stvoriti značajnu prednost nad konkurencijom.

Ne postoji organizacijsko učenje u kojem društvo uči zahvaljujući isključivo iskustvima i

rješenjima individualaca. Sposobnost organizacije da koristi i iskoristi svoje znanje uvelike ovisi o
njezinim ljudskim resursima koji su radna snaga organizacije te stvaraju, dijele i koriste to znanje.
Imovina i vrijednost tvrtke proizlazi iz skupljenog znanja kao posljedica rezultata te strateških poteza

8
menadžera. Pridavanje pozornosti resursima i strateškim potezima dovelo je do razvoja teorije
organizacije resursa u teoriju znanja prema kojoj se smatra da je znanje najvrjedniji resurs tvrtke.

Održavanje znanja postiže se njegovim dijeljenjem i popratnim tehnologijama. Procesi,

konstrukcije te međusobne veze između stjecanja znanja podudaraju se s njegovom distribucijom i
interpretacijom, dok se zadržavanje znanja odvija unutar organizacijske arhive. Različite mreže i izvori
znanja ili informacija utječu na naše znanje i učenje isto koliko i organizacijsko učenje. Stvaranje
novog znanja unutar neke organizacije je utjecajno sposobnošću vodstva organizacije da stvori
okolinu koja maksimalno iskorištava potencijal organizacijskog učenja. Jedan od ključnih faktora je
omogućavanje korištenja tehnologije u cilju boljeg i kvalitetnijeg pristupa novim informacijama čime
se uvelike olakšava rad te se stvara mreža izvora znanja.

Najčešće korišteni izraz u prvoj analizi mogu se rastaviti u pet različitih kategorija, termini koji
su najzastupljeniji i koji se najčešće ponavljaju su “organizacijsko učenje“ i “znanje“ . Ostatak liste
čine termini “organizacija“, “upravljanje znanjem“ i “proces“. Za buduće studije i istraživanja na ovu
temu termini poput “učenje“ i “organizacija s ciljem učenja“ mogu se pokazati kao korisne ključne
riječi ili čak sinonimi.

Rezultati analize pokazuju da dvije brzorastuće teorije postoje u trenutnom stanju

tehnologije, te predlažemo da sinteza budućih radova bude fokusirana na trenutačne trendove te
njihovu evoluciju, slični radovi i autori navedeni su u Tablici 1. Strukturalna i organizacijska arhiva
neke tvrtke čini se vrlo dobro povezana s procesom prenošenja informacija, stjecanjem novog znanja,
pohranom novog i starog znanja te oporavkom znanja u slučaju njegovog gubitka. Znanje
individualaca neke grupe ili zajednice može se rasporediti u dvije kategorije, naše osobno znanje te
znanje koje je dostupno unutar organizacije. Korisno znanje u principu je spoj znanja različitih
individualaca. Ovo znači da je za organizaciju nužno da kao svoj prioritet ostvari povećanje broja
individualaca i broja učitelja unutar organizacije. Ostvarivanje ovog prioriteta mora potaknuti
organizaciju na razvoj strateškog upravljanja svojim ljudskim resursima.

Snažno predlažemo da Odjel za ljudske resurse ima uniformno mišljenje i djelovanje prema
inovacijskim djelovanjima. Menadžeri bi trebali posebnu pozornost obratiti da steknu što više
osnovnog znanja o firmi, s obzirom na to da takav pristup potiče različite vrste kreativnih inovacija.
Obje vrste znanja mogu se potaknuti određenim propisima i djelovanjem Odjela za ljuske resurse.

Zaključak

Cilj ovog znanstvenog rada je razumjeti povezanost i ovisnost između koncepata upravljanja
znanjem, organizacijskog učenja i pamćenja. Jedan od ciljeva je i naći bolje pojašnjenje koncepata,
raspravljanje o njima u teorijskom smislu i razumijevanje njihove evolucije u posljednjim
desetljećima. Ovaj rad je podijeljen u dvije velike analize koje istražuju tri koncepta isprepletena u
istraživanju. U istraživanju se razmatraju druge studije u kojima su autori analizirali tri glavna
koncepta: organizacijsko učenje, znanje i pamćenje te njihovu povezanost i međuovisnost u
kontekstu poslovnih organizacija. To je postignuto sustavnim pregledom literature iz dvije baze
podataka. Analizirali su ukupno 2511 znanstvenih članaka (empirijskih i teorijskih) između 1960. i
2017. Istraživanje o organizacijskom učenju razvilo se od 1960-ih, što je vidljivo u radu, a vrhunac je
doseglo u 2009. godini. Potrebno je analizirati i prepoznati trenutno stanje organizacije kako bi mogli
uvesti promjene, istražujući organizacijsko učenje i pamćenje, znanje i učinak tvrtke. Mogućnost
tvrtke da iskoristi znanje uvelike ovisi o ljudskim resursima koji koriste, stvaraju i dijele znanje.
Upravljanje ljudskim resursima igra veliku ulogu u postizanju željenih organizacijskih rezultata kroz
utjecaj na ponašanje zaposlenika. Tvrtke imaju veliku korist od upravljanja znanjem i stvaranjem

9
novog znanja koje vodi do novih proizvoda ili usluga. Ne postoji individualno organizacijsko učenje,
međutim, organizacije uče zahvaljujući pojedincima i njihovim znanjima ili iskustvima. Fokus na
resurse i stratešku imovinu doveo je do proširenja teorije organizacijskih resursa prema poduzeću
temeljenom na znanju, iz čega možemo zaključiti da je znanje najvažniji nematerijalni resurs svakog
poduzeća. Tehnologije podržavaju razmjenu podataka te tako osiguravaju najbolju identifikaciju
organizacijskih strategija, olakšavajući proučavanje društvenih mreža i tokova znanja. Struktura
organizacijskog pamćenja je povezana s procesima informacija kao što su stjecanje informacija,
zadržavanje i ponovno dohvaćanje informacija. Organizacijsko pamćenje se definira kako organizacije
spremaju znanje za buduću upotrebu. Ono nadomješta izgubljeno znanje stečeno iskustvom i stvara
nove izazove. Koncept organizacijskog pamćenja pojašnjava mjesto organizacijskog pamćenja,
njegovu strukturu zadržavanja, procese stjecanja, pohrane i pronalaženja. Upotreba organizacijskog
pamćenja utječe na performanse i rezultate tvrtke, što znači da je važno za razvoj tvrtke.
Improvizacija organizacije zavisi o vremenskom poretku događaja. Kada aktivnost koja zahtijeva
improvizaciju uključuje neki stupanj inovacije, ona se događa u trenutku kada prekoračimo
repetitivnu rutinu koju automatski odrađujemo. Organizacije bi trebale postaviti za cilj povećanje
kapaciteta pojedinaca i promotora organizacijskog učenja, što bi uključivalo razvoj strogog strateškog
upravljanja ljudskim resursima. Poticanje suradnji između članova organizacije može biti važan resurs
za stvaranje organizacijskog učenja zato što interakcije omogućuju da se znanje nekoliko osoba
kombinira, što je ključno za pretvorbu osobnog znanja u kolektivno.

Menadžeri bi trebali posvetiti posebnu pozornost na opće znanje vezano uz tvrtku jer to
potiče uvođenje raznih oblika inovacija. Obje vrste znanja se mogu poticati raznim suradničkim
metodama upravljanja ljudskim resursima. Pokazalo se da je veza između učenja i organizacijskog
pamćenja takva da je organizacijsko pamćenje posljedica organizacijskog učenja. Stoga možemo
zaključiti da je organizacijsko učenje proces, a organizacijsko pamćenje odgovarajuća posljedica.
Organizacijsko pamćenje uključuje procese stjecanja, očuvanja, zadržavanja i pronalaženja.

Ograničenja

Ova studija ima neka ograničenja kao što su: broj članaka koje su uzeli u obzir i broj baza
podataka, jednadžbe i filteri pretraživanja te ostala ograničenja koja su svojstvena ovom obliku
znanstvenog rada.

Buduća istraživanja

U budućim istraživanjima predlažu značajnije dokaze empirijskih studija u organizacijama,

pozicioniranju i različitim sektorima kao i različitim grupama zaposlenika. Preporuka je i daljnji razvoj
instrumenata za mjerenje organizacijskog učenja koji su prilagođeni ljudskim osobinama. Također su
potrebne analize slučaja o tome kako organizacije koriste pamćenje kao sredstvo učenja,
zaboravljanja naučenog i ponovnog učenja.

10