‫ثانٌا‪ :‬العوامل المؤثرة فً الروح المعنوٌة‬

‫ٌوجد العدٌد من المإثر ات التً ترفع وتخفض الروح المعنوٌة وٌمكن تمسٌمها إلى أربع‬
‫مجموعات‪ ،‬نفسٌة‪ ،‬إجتماعٌة‪ ،‬تنظٌمٌة‪ ،‬وفٌزٌمٌة وهً كالتالً‪:‬‬

‫‪ - 1‬العوامل النفسٌة المؤثرة فً الروح المعنوٌة ‪:‬‬

‫ٌوجد الكثٌر من العوامل النفسٌة ذات العبللة الشدٌدة بالروح المعنوٌة والمإثرة فٌها بشكل كبٌر‬
‫جدا‪،‬إرتفاعا و انخفاضا ٌذكر منها ‪:‬‬

‫‪ -‬المساواة والعدل بٌن العمال فً المنافع والتضحٌات ‪ٌ :‬تحمل العمال الحرمان والصعوبات إذا‬
‫ما تعرضوا لها جمٌعا ‪ ،‬لكن إذا كان هنان تفرٌك بٌنهم فً ذلن وكانت هنان محسوبٌة ؾإ ّن األفراد‬
‫المتضررٌن تنخفض معنوٌاتهم‪( .‬عكاشة‪ :1999 ،‬ص‪)72‬‬

‫وإحساسهم بؤن اإلدارة تفضل‬ ‫وذلن لوجود التفرلة وعدم العدل و المساواة بٌن العمال جمٌعا‬
‫بعضهم اآلخر علٌه م‪ ،‬لكن إذا كان هنان عدل ومساواة بٌن العمال جمٌعا ؾإن ذلن ٌرفع من روحهم‬
‫الم عنوٌة‪.‬‬

‫كما ّ‬
‫أن أؼلب الع ّمال ٌستخرجون معاٌٌر التفضٌل بٌنهم إنطبللا من ذواتهم‪ ،‬أي معاٌٌر شخصٌة‬
‫ولٌست معاٌٌر الجماعة ‪ ،‬ولتجنّب ه ذا اإلشكال فمن األفضل للمشرفٌن أن ٌوضحوا جٌدا لعمال هم‬
‫معاٌٌر التفضٌل وكٌؾ ٌعملون بها ‪ ،‬وٌصرحوا صراحة عند اعتمادها ‪ ،‬حتى ال ٌإثر دلن على الروح‬
‫المعنوٌة لدٌهم‪.‬‬

‫‪-‬المشاركة فً اتخاذ المرارات‪ :‬وهً نوع من حرٌة كبٌرة ولوة كٌبرة من الممارسة‪ ،‬كما أنها‬
‫تجمع أكبر لدر ممكن من المعلومات‪ ،‬وبذلن هً وسٌلة تجمٌع للمعلومات من ألجل تعظٌم‬
‫الفابدة والتملٌل من الخسابر‪) Hashim, Gazi, Saedah : P 75 ( .‬‬

‫من العوامل المساهمة بشكل كبٌر فً رفع أو خفض الروح المعنوٌة فالفرد ال ذي ٌحس‬ ‫وهً‬
‫ؾن روحه المعنوٌة ترتفع وٌحاول‬
‫بؤنه ٌساهم وٌشارن فً تحمٌك أهداؾ المنظمة ‪ ،‬أو فً لراراتها إ‬
‫تحمٌك ذلن وه ذه المحاولة بمدر مشاركته ‪ ،‬ألنه ٌحس باالعتبار واالهتمام من لبل اإلدارة مما ٌنعكس‬
‫على معنوٌاتهم باإلٌجاب‪ ،‬أما إذا كانت اإلدارة ال تشارن األفراد العاملٌن فإنهم ٌحسون بعدم االهتمام‬
‫وبؤن وجودهم أو عدمهم سٌان‪ ،‬مما ٌجعل روحهم المعنوٌة منخفضة‪.‬‬

‫العمال بؤن كل واحد منهم جهوده مهمة لتحمٌك‬ ‫لذا فا إلدارة التً تعمل على تموٌة مشاعر‬
‫الهدؾ‪،‬وبؤنه ال ٌمكن االستؽناء عنه وعن جهوده تجدهم أكثر رؼبة فً التعاون معها‪.‬‬

‫ذات صلة ببٌبة‬ ‫‪-‬التحفٌز المعنوي‪ :‬ت ّ‬

‫عرؾ الحوافز بصفة عامة بؤنّها عوامل خارجٌة‬
‫العمل‪ ،‬توفرها اإلدارة إلثارة دوافع العمال نحو سلون موجه وهادؾ‪( .‬عزبون‪ :2007 ،‬ص‪)24‬‬

‫إن للتحفٌز المعنوي أهمٌة كبٌرة فً رفع الروح المعنوٌة للعاملٌن ‪ ،‬فبعض اللفتات البسٌطة وؼٌر‬
‫المكلفة لئلدارة مثل المدح والثناء أمام الزمبلء أو التكرٌم البسٌط أو تعلٌك لوحات التهنبة وؼٌرها‪ ،‬لها‬
‫األثر الكبٌر فً رفع الروح المعنوٌة ‪ ،‬وأحٌانا تكون أفضل بكثٌر من األمور المادٌة عند العدٌد من‬
‫العمال‪ ،‬وإشباع بعض الحاجات مثل الحاجة إلى التمدٌر واالحترام ٌزٌد من الروح المعنوٌة للعمال‪.‬‬

‫‪-‬الشعور بالحرٌة‪ :‬وهنا ٌمصد بالحرٌة تجنب التمٌّد المفرط للعامل فً المنظمة ‪ ،‬بل ٌحدّد له‬
‫الهدؾ وتعطً له الوسابل البلزمة وتعطى له الحرٌة المعمولة فً تحمٌك ذلن الهدؾ‪ .‬وه ذا ما ٌعطً‬
‫للعامل فرصة لئلبداع واالبتكار وٌحس بالحرٌة مما ٌرفع روحه المعنوٌة‪.‬‬
‫أما التمٌٌد المفرط للعامل فً عمله ٌجعله ٌحس بالروتٌن والملل والسؤم وتمتل عنده روح المبادرة‬
‫واإلبداع‪ ،‬وه ذا ما أثبتته الدراسات واألبحاث الحدٌثة خاصة فٌما انتمدته من أفكار "فرٌدٌرٌن تاٌلور‬
‫" فً دراسة الزمن والحركة بإعطاء أوامر لاسٌة ومحددة تحدد الحركات والزمن للعامل فً أدابه‬
‫لعمله‪ ،‬التً تإدي إلى خفض روحه المعنوٌة‪.‬‬

‫ولمد بٌنت الدراسات أن الروح المعنوٌة ترتفع عندما ٌشعر العمال بالحرٌة للتحدث مع‬
‫إذن بذلن‪ ،‬مما ٌزٌد فً اإلنتاج‪ ،‬لذا‬ ‫اآلخرٌن‪،‬وبالحركة داخل المنظمة دون شرط الحصول على‬
‫فاللٌود ؼٌر الضرورٌة وكثرة اللوابح والموانٌن تإدي إلى الشعور باستبداد اإلدارة‪ ،‬وكبت الجهود‬
‫التلمابٌة التً ٌمكن توجٌهها إلى النواحً اإلنتاجٌة‪.‬‬

‫‪-‬التفاهم‪ّ :‬‬
‫إن نوع المناخ السابد بالمنظمة ٌضفً على العمال صبؽة خاصة ولدٌه األثر الكبٌر‬
‫فً تحمٌك وتنمٌة التفاهم المتبادل بٌن العمال فٌما بٌنهم وبٌن العمال واإلدارة‪ ،‬إذ ٌعتبر التفاهم المتبادل‬
‫من الركابز األساسٌة للتعاون والشعور بروح الفرٌك وتموٌة تماسن الجماعة ‪ ،‬م ّما ٌإدي إلى رفع‬
 ‫البعٌد عن الدٌممراطٌة ٌجعل العمال ٌعانون من‬ ‫الروح المعنوٌة للعمال‪ّ ،‬‬
‫ألن المناخ االستبدادي‬
‫الضؽط وإحباط الحاجات والرؼبات مما ٌإدي إلى خفض روحهم المعنوٌة‪.‬‬

‫وتموم اإلدارة الٌابانٌة التً أثبتت نجاحاتها حالٌا عن التفاهم بٌن اإلدارة والعمال إلى درجة أن‬
‫إذا رأى ضرورة ذلن مما ٌرفع روحهم‬ ‫المشرؾ لد ٌساهم فً حل بعض المشاكل األسرٌة لعماله‬
‫المعنوٌة وٌزٌد من إنتاجهم ‪.‬‬

‫الثمة المتبادلة‪ :‬سواء العمال فٌما بٌنهم أو بٌن العمال واإلدارة إذ ٌعتبر وضع الثمة فً‬ ‫‪-‬‬
‫المنظمة صعب جدا خاصة فً الولت الحالً ‪ ،‬ومن العوامل األساسٌة لتحمٌمها العمل بنزاهة وشفافٌة‬
‫ووضوح وه ذا ما تموم علٌه اإلدارة الٌابانٌة‪ .‬أما إذا كان هنان ؼموض فً المنظمة وفً اإلدارة مثل‬
‫طرق الترلٌة أو المكافؤة إنّ‬
‫ؾه ٌإدي إلى زعزعة ه ذه الثمة وبالتالً تنخفض روحهم المعنوٌة‪.‬‬

‫إنشاء نوادي مثبل وتخصٌص أماكن لممارسة الرٌاضة‬ ‫الترفٌه‪ :‬وذلن من خبلل‬ ‫‪-‬‬
‫أواالستراحة ّ‬
‫ألن اإلنسان بطبعه لما ٌبدل جهدا معٌنا فانه ٌتعب وٌشعر بالحاجة للراحة‪ ،‬ومن الوسابل‬
‫التً تإدي إلى راحته هً الترفٌه عن النفس ‪ ،‬و ذلن من أجل تجدٌد طالته ولٌكون مستعدا للعمل مرة‬
‫أخرى‪ ،‬وه ذا ما ٌعزز روحه المعنوٌة وٌرفعها‪ ،‬فلما ٌحس العامل باهتمام اإلدارة به من خبلل توفٌر‬
‫وسابل الراحة والترفٌه ترتفع روحه المعنوٌة‪.‬‬

‫فإنه ٌحس‬ ‫والعكس صحٌح ؾإذ ا لم ٌجد العامل مكانا للترفٌه فً المنظمة ووجد العمل فمط‬
‫بمشاعر سلبٌة ض ّد اإلدارة وبؤنّها استؽبللٌة وال تهتم بالعامل بل كل ما ٌهمها هو اإلنتاج وفمط مما‬
‫ٌخفّض روحه المعنوٌة‪.‬‬

‫‪ -‬الشعور باألمن واالستمرار‪ :‬لمد حدّد "ماسلو" فً سلم الحاجات الحاجة إلى األمن واالستمرار‬
‫فً المرتبة ( ‪ )2‬من الحاجات األساسٌة بعد الحاجات الفسٌولوجٌة فالعامل ٌحتاج كثٌرا إلى الشعور‬

‫باألمن واالستمرار الوظٌفً ‪ ،‬داخل المنظمة التً ٌعمل بها فإذا أحس بالتهدٌد فً ذلن وبؤن المنظمة‬
‫ٌمكن أن تستؽنً عنه فً أي لحظة تنخفض روحه المعنوٌة وٌضطرب إنتاجه‪.‬‬

‫ولد أدركت اإلدارة الٌابانٌة ذلن وجعلت من مبادبها التوظٌؾ مدى الحٌاة من أجل أن ال ٌفكر‬
‫العامل فً ذلن وٌتفرغ ألدابه حتى ترتفع روحه المعنوٌة وٌزٌد إنتاجه‪.‬‬
‫واألمن ٌشمل أٌضا تلن التؤمٌنات االجتماعٌة التً توفّرها المنظمة للعامل ‪ ،‬وهً مجموعة المواعد‬
‫التً تنظم جباٌة وتوزٌع الموارد المحددة وصرفها من أجل ضمان درجة من األمن االلتصادي‬
‫للعمال‪ ،‬وتتولّى السلطة العامة بنفسها أمر تطبٌمها بمواعد آمرة لها طابع النظام العام ‪.‬‬
‫(الباشا‪ :1996 ،‬ص ‪) 99‬‬

‫وهذه التؤمٌنات تلعب دورا كبٌرا فً رفع الروح المعنوٌة للعامل إذا وجدت كما تنمص منها إن‬
‫ؼابت‪.‬‬

‫‪-‬توافك العامل مع عمله‪ :‬إن تناسب لدرات العامل ومهاراته ورؼبا ته مع عمله ٌإدي إلى‬
‫التوافك وبالتالً الشعور بالرضا وارتفاع روحه المعنوٌة ‪ .‬فالعمل الذي ٌتناسب وأفكار ومٌوالت‬
‫باإلٌجاب‪ .‬أما إذا كان العمل‬ ‫العامل ٌحس بتحمٌك ذاته من خبلله مما ٌنعكس على روحه المعنوٌة‬
‫متعارضا مع أفكاره ولدراته فإنه ٌحس بالتعب المبكر والملل مما ٌخفض من روحه المعنوٌة‪.‬‬
‫اإلشباع عن طرٌك‬ ‫‪-‬الرضا‪ :‬وهو درجة إشباع حاجات الفرد نتٌجة العمل وٌحمك هذا‬
‫ظروؾ العمل المحٌطة به‪( .‬عبد البالً‪ :2002 ،‬ص ‪) 171‬‬

‫إن شعور العامل بالرضا فً المنظمة التً ٌعمل بها ٌرفع كثٌرا من روحه المعنوٌة أما إذا كان ال‬
‫يحس بالرضا فإن روحه المعنوٌة تنخفض‪.‬‬
‫‪-‬الشعور باالنجاز والتمدم‪ٌ :‬تفك علماء النفس على أهمٌة هذا العامل كدافع للفرد على بذل‬
‫المزٌد من الجهد باإلضافة إلى رفع الروح المعنوٌة لدٌه‪ ،‬فالشعور بالتمدم والترلٌة له األثر الكبٌر‬
‫دابما فً رفع المعنوٌات ولٌس رفع األجور أو الترلٌة فمط هو الذي ٌشعر بالتمدم بل أٌضا التحسن فً‬
‫المهارات والتخفٌض من حوادث العمل ‪...‬‬
‫لذلن من األفضل أن تشعر اإلدارة عمالها بالتمدم والتطور من خبلل الترلٌات والمكافآت والثناء‬
‫علٌهم مما ٌرفع روحهم المعنوٌة وٌزٌد من تمدمهم وتطورهم فً اإلنتاج‪.‬‬
‫(عوٌضة‪ :1996 ،‬ص ‪) 159‬‬

‫‪-‬الشعور بالوالء التنظٌمً‪ :‬الوالء هو التران فعال بٌن الفرد ومنظمته بحٌث ٌبدي رؼبته‬
‫فً خدمتها بؽض النظر عن المردود الذي ٌحصل علٌه منها ‪ ،‬كما ٌرؼب فً المحافظة على عضوٌة‬
‫فٌها‪ .‬وللوالء عدة عوامل تإثر فٌه منها إشباع حاجات العاملٌن‪ ،‬وضوح األهداؾ‪ ،‬نمط المٌادة ‪ ،‬الثمة‬
‫التنظٌمٌة‪ ،‬نظام الحوافز‪ ،‬الرضا الوظٌفً‪ ،‬والمناخ التنظٌمً‪( .‬بطاح‪ :2006 ،‬ص‪) 187 – 183‬‬
‫والوالء التنظٌمً ٌإثر بشكل ملحوظ جدا على الروح المعنوٌة للعامل فنلما لوي الوالء التنظٌمً‬
‫كلما ارتفعت الروح المعنوٌة والعكس صحٌح ‪ ،‬لذا من األفضل تنمٌة وتعزٌز الوالء التنظٌمً للعامل‬
‫من خبلل االهتمام بالعوامل المإثرة فٌه‪.‬‬