‫المملكة العربية السعودية‬

‫كليات الشرق العربي‬

‫كلية إدارة اإلعمال‬

‫االحتراق الوظيفي في الجمعيات السعودية واثر ذلك على‬

‫الموظفين‬

‫اسم الطالبة ‪ :‬العنود الفنيدل‬

‫الرقم الجامعي ‪422220541 :‬‬
‫المقرر‪ :‬منهج البحث في اإلدارة‬
‫اشراف الدكتورة‪ :‬ريم الشهري‬

‫‪1‬‬
 ‫مشكلة واسالة البحث‪:‬‬
‫يعاني العديد من الموظفين من بعض المشاكل في وظائفهم وذلك بسبب الضغوط الواقعة عليهم سواء من‬
‫بيئة العمل أو من البيئة الخارجية وخاصة األوضاع السياسية المحيطة‪.‬‬

‫وتعتبر الجمعيات السعودية من أكبر الجمعيات في القطاعات الخاصة والعامة في المجتمعات العربية‪ ‬‬
‫ويتم االحتكاك المباشر بين العاملين اإلداريين فيها وبين المستفيدين لذلك يولد هذا ضغطا كبيرا لدى‬
‫الموظفين لذلك سيتم تطبيق الدراسة على العاملين فيها ‪.‬ويمكن صياغة مشكلة الدراسة بالسؤال التالي‪:‬‬
‫'ما مدى تأثير االحتراق الوظيفي على األداء الوظيفي لدى الموظفين اإلداريين في‬
‫الجمعيات السعودية ‪'.‬‬

‫أهمية‪ 4‬البحث ‪:‬‬

‫إن أهمية هذه الدراسة تكمن في أصالتها حيث تعتبر الدراسة األولى من نوعها التي تبحث بشكل خاص‬
‫في معرفة مدى انتشار هذه الظاهرة لدى اإلداريين في الجمعيات السعودية‪.‬‬

‫إن مثل هذه الدراسة تعتبر أداة للجمعيات السعودية من حيث اقتراح أفكار جديدة تفيد في عملية التطوير‬
‫اإلداري وتطوير العنصر البشري من حيث استحداث استراتيجيات جديدة للتعامل مع األفراد والعوامل‬
‫المؤثرة على نفسيتهم في بيئة العمل مما يؤدي إلى تحسين صحتهم النفسية والفسيولوجية والسلوكية‬
‫والذي ينعكس على ارتفاع أدائهم ويسهم في تحسين ورفع إنتاجيتهم‪.‬‬

‫اهداف البحث ‪:‬‬

‫‪2‬‬
 ‫يهدف هذا البحث إلى تحقيق مجموعة من األهداف تتلخص فيما يلي‪:‬‬

‫استكشاف مدى انتشار ظاهرة االحتراق الوظيفي بين الموظفين اإلداريين في الجمعيات‬ ‫‪‬‬

‫السعودية‪.‬‬
‫أهمية الدور الذي يلعبه االحتراق الوظيفي في التأثير على نفسية الموظف وأدائه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على األسباب المؤدية إلى انتشار هذه الظاهرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وضع اآللية الكفيلة بتعيين عمل اإلداري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫فرضيات البحث‪:‬‬

‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق‪ /‬الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين الجهد المبذول في‬ ‫‪‬‬
‫العمل"‬
‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق‪ /‬الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين القدرات‬ ‫‪‬‬
‫والخصائص الفردية‬
‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق‪ /‬الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين إدراك الفرد لدورة‬ ‫‪‬‬
‫الوظيفي"‬
‫توجد فروق‪ /‬ذات داللة إحصائية بين نتائج المبحوثين تعزى‪ /‬للجنس"‬ ‫‪‬‬
‫توجد فروق‪ /‬ذات داللة إحصائية بين نتائج المبحوثين تعزى‪ /‬للمستوى اإلداري "‬ ‫‪‬‬
‫ال توجد عالقة ارتباطيه ذات داللة إحصائية بين العمر واالحتراق‪ /‬الوظيفي لدى المبحوثين"‬ ‫‪‬‬
‫توجد فروق‪ /‬ذات داللة إحصائية بين نتائج المبحوثين تعزى‪ /‬لسنوات الخدمة "‬ ‫‪‬‬

‫منهجية البحث ‪:‬‬

‫‪3‬‬
 ‫المواد والطرق المستخدمة في البحث ‪:‬‬

‫في بحثنا المنهج الوصفي التحليلي‪ .‬والذي‪ /‬يعرف بأنه طريقة للبحث تتناول أحداث وظواهر وممارسات‬
‫موجودة ومتاحة للدراسة والقياس‪ ،‬ويهدف‪ /‬البحث إلى دراسة االحتراق الوظيفي في الجمعيات السعودية‬
‫واثر ذلك على اداء الموظفين في الجمعيات السعودية‪.‬‬

‫اوالً مصادر وأساليب جمع البيانات والمعلومات‪:‬‬

‫تم االعتماد في بحثنا هذا على المصادر واألساليب التالية لجمع البيانات والمعلومات‪/.‬‬

‫‪ )1‬تصميم‪ /‬إستبانة وتوزيعها على عينة من مجتمع البحث ثم تفريغها وتحليلها باستخدام‪ /‬برنامج التحليل‬
‫االحصائي وذلك باستخدام‪ /‬االختبارات اإلحصائية المناسبة بهدف الوصول‪ /‬إلى دالالت ذات قيمة‪،‬‬
‫ومؤشرات‪ /‬تدعم موضوع‪ /‬البحث ‪.‬‬

‫‪ )2‬الكتب والدوريات والمنشورات الورقية واإللكترونية والرسائل‪ /‬الجامعية والمقاالت المتعلقة‬

‫بالموضوع‪ /‬قيد البحث سواء بشكل مباشر أو غير مباشر والتي ساعدتنا في جميع مراحل البحث والهدف‪/‬‬
‫من اللجو إلى المصادر الثانوية في هذا البحث هو التعرف‪ /‬على األسس والطرق‪ /‬العلمية السليمة في كتابة‬
‫الدراسات‪ ،‬وكذلك‪ /‬أخذ تصور‪ /‬عن آخر المستجدات التي حدثت وتحدث في مجال بحثنا الحالي‪.‬‬

‫أداة البحث‪:‬‬

‫بعد التطرق‪ /‬واإلطالع على العديد من الدراسات السابقة‪ ،‬تم تصميم إستبانة كأداة لجمع البيانات من عينة‬
‫البحث وتتكون اإلستبانة من قسمين‪:‬‬

‫القسم األول ‪:‬وهو يحتوي على البيانات الشخصية والوظيفية للمبحوثين وهي‪ (:‬الجنس‪ ،‬العمر ‪ ،‬المؤهل‬
‫العلمي‪ ،‬مجال الوظيفة الحالية ‪ ،‬وسنوات الخبرة)‪.‬‬

‫القسم الثاني‪ :‬وهو عبارة عن مجاالت الدراسة وتتكون اإلستبانة من ‪ 37‬فقرة موزعة على محورين‬
‫رئيسيين وكل منهما يحتوي‪ 3 /‬أبعاد رئيسة هي‪:‬‬

‫المحور األول‪ :‬االحتراق الوظيفي ويتكون من‪ 3‬أبعاد هي‪:‬‬

‫‪4‬‬
 ‫البعد األول‪ :‬اإلنهاك النفسي ويتكون من (‪ )9‬فقرات‬

‫البعد الثاني‪ :‬عدم اإلنسانية ويتكون من (‪ )7‬فقرات‬

‫البعد الثالث‪ :‬اإلنجاز الشخصي‪ /‬ويتكون من (‪ )7‬فقرات‬

‫المحور الثاني‪ :‬األداء الوظيفي ويتكون من‪ 3‬أبعاد هي‪:‬‬

‫البعد األول‪ :‬الجهد المبذول في العمل ويتكون من (‪ )7‬فقرات‬

‫البعد الثاني‪ :‬القدرات والخصائص‪ /‬الفردية ويتكون من (‪ )7‬فقرات‬

‫البعد الثالث‪ :‬أثر إدراك الفرد لدوره الوظيفي ويتكون من (‪ )7‬فقرات‬

‫وقد تم استخدام مقياس ليكرت لقياس استجابات المبحوثين لفقرات االستبيان حسب جدول (‪:)5‬‬

‫االطار الزماني والمكاني للبحث‪:‬‬

‫الحدود البشرية ‪ :‬تم إجراء البحث على اإلداريين والموظفين في الجمعيات السعودية ‪.‬‬

‫الحدود المكانية ‪:‬تم إجراء البحث داخل حدود الجمعيات السعودية ‪.‬‬

‫الحدود الزمانية ‪:‬تم إجراء البحث خالل الفصل الثاني من السنة الجامعية (‪.)2024- 2023‬‬

‫المقدمة ‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫جاء القرن الواحد والعشرين محمال بالثورات‪ /‬العلمية المتنوعة في شتى جوانب الحياة منها ما يتصل‬
‫بالتكنولوجيا‪ ،‬الطب ‪،‬االتصاالت ؛ والصناعة‪ ،‬وذلك عقب اإلرهاصات الكثيرة في القرن الماضي مما‬
‫ساهم في تعقيد الحياة وظهور‪ /‬كثير من االضطرابات حتى أطلق بعض الباحثين عليه عصر القلق‬
‫والضغط النفسي واالحتراق‪ /‬النفسي لذلك عدت من الظواهر‪ /‬التي تتطلب من اإلنسان التعايش معها‬
‫وتطوير‪ /‬كفاءة معينة للتعامل معها‪.‬‬

‫فاالحتراق‪ /‬النفسي مرض عصري شائع فما من مجال من مجاالت حياتنا المعاصرة واال ونراه بتناقضات‬
‫اجتماعية وضغوط‪ /‬نفسية تؤدي حتما ً في حال استمرارها إلى النتيجة المأساوية "االحتراق الوظيفي"‪ /‬ومن‬
‫هنا بدأ االهتمام بمفهوم االحتراق نتيجة الدراسات التي أجريت على االنفعاالت واالستشارات النفسية‬
‫واألساليب التي يستخدمها األفراد في محاوالتهم للتكيف مع هذه االنفعاالت واالستشارات والتعامل معها‪.‬‬

‫وكان العالم النفسي هربرت فرويد نبرغر أول من قد استخدم مصطلح االحتراق إلى الحيز األكاديمي‪ /‬عام‬
‫(‪ )1974‬عند دراسته الستجابات التوتر التي يبديها‪ /‬العاملون في بعض األعمال‪.‬‬

‫حيث ناقش تجاربه النفسية التي جاءت نتيجة تعامالته وعالجاته مع المترددين على عيادته النفسية في‬
‫مدينة نيويورك وقد الحظ أن الذين يعملون في المهن والخدمات اإلنسانية أكثر تعرضا ً لحاالت االحتراق‪/‬‬
‫الوظيفي وذلك لتعاملهم اليومي مع عدد كبير من الناس مع عدم قدرتهم‪ /‬على تحقيق ما هو متوقع منهم‪.‬‬
‫( أبو مسعود ‪ 2010 ،‬ص‪)15‬‬

‫هذا وقد تطور‪ /‬االهتمام بظاهرة االحتراق‪ /‬بين الباحثين والدارسين على حد سواء وركزت‪ /‬أبحاث‬
‫االحتراق على الموظفين في قطاع‪ /‬الخدمات اإلنسانية بما في ذلك الباحثون االجتماعيون ؛ الممرضون ‪،‬‬
‫المدرسون ‪ ,‬المحامون ‪ ،‬األطباء ‪ ،‬والمهنيون التي تتطلب أعمالهم اتصال مباشر‪ /‬ومستمر مع الجمهور‪. /‬‬
‫وتظهر ظاهرة االحتراق الوظيفي في القطاعين العام والخاص بشكل خاص بين األفراد الذين يبدون‬
‫اهتماما ً بأعمالهم ويتسمون بالمثالية وااللتزام‪/.‬‬

‫وتتداخل ظاهرة االحتراق‪ /‬الوظيفي للشخص مع ظواهر‪ /‬أخرى متشابكة ومنها اتجاهات الفرد نحو المهنة‪،‬‬
‫الرضا ‪ ،‬كفاءات الموظفين والتفاعل االجتماعي‪.‬‬

‫الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪6‬‬
 ‫من خالل مسح الدراسات السابقة تبين أن هناك‬
‫‪ ‬دراسة أعدتها سماهر أبو مسعود ( ‪)2010‬‬
‫حول ظاهرة االحتراق الوظيفي لدى الموظفين اإلداريين العاملين في وزارة التربية والتعليم في قطاع‬
‫غزة أسبابها وكيفية عالجها‬
‫حيث هدفت الدراسة‬
‫للتعرف على مدى انتشار ظاهرة االحتراق الوظيفي لدى الموظفين اإلداريين في الوزارة بقطاع غز ٍة‬
‫وتحديد العالقة ما بين ظاهرة االحتراق ومصادر انتشارها والسبل الكفيلة بعالجها‪ ،‬حيث تكون مجتمع‬
‫الدراسة من ‪ 821‬موظف طبقت الدراسة على ‪ 258‬موظف تم اختيارهم بطريقة عشوائية بسيطة‬
‫وكانت نسبة االسترداد‪.%90‬‬

‫و من أهم النتائج التي خرجت بها الدراسة‬

‫أن الموظفين اإلداريين العاملين في وزارة التربية والتعليم بقطاع غزة يعانون بشكل عام من مستوى‬
‫متوسط من االحتراق الوظيفي على بعديه ( اإلجهاد االنفعالي و عدم اإلنسانية ) فيما كان مستوى‬
‫االحتراق منخفضا على بعد (االنجاز الشخصي)‪.‬‬

‫و أوصت الدراسة‬
‫بالتقرب من هللا و تبني القيم الدينية في المعامالت ما بين الزمالء في العمل باإلضافة إلى ضرورة‬
‫اهتمام أصحاب القرار بظاهرة االحتراق و العمل على التخفيف من حدة انتشارها من خال ل تبني وزارة‬
‫التربية والتعليم الستراتيجيات تكسر الجمود و الروتين كسياسة التدوير الوظيفي ‪.‬واالهتمام بشكل أكبر‬
‫بالجانب الترفيهي للموظفين ‪ ،‬و االهتمام بالحوافز بأنواعها‪.‬‬

‫‪ ‬دراسة القرني (‪،.)2000‬‬

‫"اإلعالم واالحتراق النفسي دراسة عن مستوى الضغوط المهنية في المؤسسات اإلعالمية في المملكة‬
‫العربية السعودية"‪.‬‬

‫يهدف هذا البحث الى‬

‫التعرف على حجم الضغوط المهنية ودرجة االحتراق النفسي الذي يعاني منه المشتغلون في المؤسسات‬
‫اإلعالمية السعودية‪ ،‬وذلك من خالل مسح ميداني لمختلف منسوبي األجهزة اإلعالمية الرسمية‬
‫والخاصة في المملكة العربية السعودية‪ .‬وتم توظيف مقياس ماسالك لالحتراق النفسي‪ ،‬إضافة الى‬
‫فقرات خاصة بالضغوط المهنية على عينة عشوائية بلغت ‪ 134‬فردا‪.‬‬
‫أهم نتائج الدراسة ‪:‬‬
‫وجود درجات متوسطة من االحتراق النفسي لدى مجمل أفراد العينة في األبعاد الثالثة المكونة للمقياس‬
‫من اإلجهاد االنفعالي‪ ،‬والتبلد اإلحساسي‪ ،‬واإلنجاز الشخصي‪ .‬ومثلت اإلذاعة أعلى درجات االحتراق‬
‫مقارنة بوسائل اإلعالم األخرى والمؤسسات اإلعالمية الرسمية أكثر احتراقا ً من التابعة للقطاع الخاص‪.‬‬
‫تشير نتائج البحث إلى أن الفئات األكثر تعرضا للضغوط المهنية في مجال اإلعالم هي‪ :‬الذكور‪،‬‬
‫المتزوجون‪ ,‬األقل تعليما‪ ،‬األصغر سنا ً األكثر دخال واألقل خبرة إعالمية‪.‬‬

‫‪ ‬دراسة الكالبي ورشيد ( ‪)2001‬‬

‫"االحتراق الوظيفي ‪ :‬دراسة استكشافية لمقياس ماسالك على الموظفين بمدينة الرياض بالمملكة العربية‬
‫السعودية‪".‬‬

‫‪7‬‬
 ‫هدفت هذه الدراسة إلى‬
‫استكشاف مستويات االحتراق وذلك باستخدام بيانات جمعت من ‪ 654‬موظف وموظفة وتم قياس‬
‫درجات االحتراق باستخدام مقياس ماسالك المكون من ‪ 22‬مفردة‪.‬‬

‫أهم نتائج الدراسة‪:‬‬

‫‪ ‬الموظفون في العينة يعانون بدرجة متوسطة من االحتراق الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬ال توجد فروق فيما يخص المستوى التعليمي أو الجنس‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق معنوية في درجات االحتراق تعزى للعمر ومدة الخدمة‪.‬‬

‫التعقيب على الدراسات السابقة‪.‬‬

‫بعد االطالع على العديد من الدراسات السابقة المتعلقة بمتغيري البحث االحتراق الوظيفي بغرض‬
‫الحصول على المراجع المناسبة و بناء االستبانة التي تتناسب مع أسئلة الدراسة وأهدافها واختيار األبعاد‬
‫التي اعتمد عليها هذا البحث و اختيار األساليب اإلحصائية المناسبة و االستفادة من بعض النتائج وبعض‬
‫المقترحات والتوصيات‪.‬‬

‫اإلطار النظري للبحث‬

‫اوال مفهوم االحتراق الوظيفي‬ ‫‪‬‬

‫‪8‬‬
‫يعتبر االحتراق الوظيفي مرض عصري شائع فما من مجال من مجاالت حياتنا إال ونراه محمالً‬
‫بتناقضات اجتماعية وضغوط نفسية‪.‬‬

‫وقد حظيت ظاهرة االحتراق النفسي باهتمام العديد من الباحثين نظراً ألثارها السلبية على الناس‬
‫في مجال العمل واإلنجاز‪.‬‬

‫ترتبط هذه الظاهرة بمفهوم أمراض الحضارة التي تصيب الكثيرين منا من خالل األزمات‬
‫المجتمعية العديدة وهذه الظاهرة نجمت بالدرجة األولى من الضغوط النفسية التي يواجهها‬
‫اإلنسان‪( .‬الملتقى التربوي)‬

‫وتعتبر هيربارت فرويدينبرجر المحلل النفسي األمريكي أول من أدخل مصطلح االحتراق‬
‫النفسي إلى حيز االستخدام األكاديمي وذلك عام ‪1974‬م عندما كتب دراسة أعدها لدورية‬
‫متخصصة وناقش تجاربه النفسية التي جاءت نتيجة تعامالته وعالجاته مع المترددين على‬
‫عيادته النفسية في مدينة نيويورك‪  ،‬ولكن أعمال كرستينا ماسالك أستاذة علم النفس بجامعة‬
‫بيركلي األمريكية مثلت الريادة في دراسة وتطوير مفاهيم االحتراق النفسي‪(.‬القرني‪)2000‬‬

‫وبالرغم من الحداثة النسبية لدراسة ظاهرة االحتراق الوظيفي كان هناك العديد من الدراسات‬
‫التي تصفه وتصنفه بطرق متعددة األمر الذي أدى إلى ظهور تعارف متنوعة لالحتراق تتسم‬
‫بعدم االتفاق على مفهومه‪(.‬الكالبي ورشيد ‪ ، 2001 ،‬ص‪)116‬‬

‫ومن أبرز هذه التعريفات‪:‬‬

‫عرفه هيربارت فرويدينبرجر‪:‬‬
‫االحتراق النفسي‪ :‬هو إفراط الفرد في استخدام طاقاته حتى يستطيع تلبية متطلبات العمل الزائدة‬
‫عن قدرته(محمود‪)2005.‬‬
‫وقد عرفه ماسالك بأنه‪:‬‬
‫مجموعة أعراض من اإلجهاد النفسي واالستنفاذ االنفعالي والتبلد الشخصي واإلحساس بعدم‬
‫الرضا عن المنجز الشخصي واألداء المهني‪(.‬مجلة جامعة الملك سعود‪)2003 ,‬‬

‫ثانيا ً مستويات االحتراق الوظيفي‬ ‫‪‬‬

‫إذا كان االحتراق يحدث عبر مراحل متعاقبة فإن له بعض المستويات المتدرجة ومنها ما ذكرته منى‬
‫بدران(‪ )1997‬أن له ثالثة مستويات‪:‬‬

‫‪9‬‬
 ‫أحد احتراق نفسي معتدل‪ :‬حيث ينتج عن نوبات متكررة من التعب والقلق‪ ،‬واإلحباط والتهيج‪ .‬‬

‫احتراق نفسي متوسط‪ :‬وينتج عن نفس مصادر المستوى السابق» ولكنها تستمر لمدة أطول"‬
‫أسبوعين على األقل" مع عدم القدرة على مواجهتها بفاعلية‪.‬‬

‫احتراق نفسي شديد‪ :‬وينتج عن أعراض جسميةء مثل القرحة» وآالم الظهر المزمنة ونوبات‬
‫الصداع الشديدة وليس غريبا أن يشعر العاملون بمشاعر احتراق‪  ‬تلح هذه المشاعر وتظهر في‬
‫شكل أمراض جسمية ونفسية مزمنة عندئذ يصبح االحتراق مشكلة خطيرة‪( .‬الحايك‪:‬‬
‫‪: 2000‬ص ‪)20‬‬

‫ثالثا ً مظاهر حدوث االحتراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن االستدالل على حدوث االحتراق الوظيفي من األعراض التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬الشعور باإلنهاك النفسي والجسمي المؤدي لفقدان الطاقة النفسية أو المعنوية وضعف الحيوية‬
‫والنشاط وفقدان الشعور بتقدير الذات واالتجاه السلبي نحو العمل وفقدان الدافعية والنظر ٍة السلبية‬
‫للذات واإلحساس باليأس والعجز والفشل‪.‬‬

‫أداء العمل بطريقة روتينية ومقاومة التغيير والتطوير وفقدان االبتكار والروح اإلبداعية وضعف‬ ‫‪.2‬‬
‫الرغبة في الذهاب للعمل وأداء عمل ضعيف واإلحساس باإلنهاك والتعب وتجنب التحدث مع‬
‫اآلخرين من األصدقاء والزمالء في شئون العمل والذاتية المطلقة واإلحساس باللوم والذنب‬
‫وتأنيب الضمير والتغيب الغير مبرر عن العمل ‪( .‬الحايك‪:2000‬ص ‪)20‬‬

‫رابعا ً النظريات المفسرة لالحتراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫لم يدرس مفهوم االحتراق الوظيفي بشكل محدد واضح في النظريات النفسية وإنما بدأ بصورة استكشافية‬
‫وتم ربطه بضغوط العمل‪  ‬وعلى أي حال فقد نظرت إليه بعض النظريات من خالل اإلطار العام لها‬
‫بحسب أدبيات علم النفس فإن هناك نظريات نفسية ثالث تناولت ظاهرة االحتراق و هي‪:‬‬

‫النظرية الفرويدية أو التحليل النفسي‬ ‫‪.1‬‬

‫النظرية السلوكية‬ ‫‪.2‬‬
‫النظرية المعرفية أو الوجودية‬ ‫‪.3‬‬
‫خامسا ً متى يحدث االحتراق الوظيفي‬ ‫‪‬‬

‫يحدث االحتراق الوظيفي عندما ال يكون هناك توافق بين طبيعة العمل وطبيعة اإلنسان الذي ينخرط‬
‫في أداء ذلك العمل‪ .‬وكلما زاد التباين بين هاتين البيئتين زاد االحتراق النفسي الذي يواجه الموظف‬
‫في مكان عمله‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫وأشارت ماسالك الى أن جذور وأساس االحتراق الوظيفي الذي يواجه الموظف في مكان العمل‬
‫يكمن في مجموعة عوامل تتركز في الظروف االقتصادية والتطورات التكنولوجية والفلسفة اإلدارية‬
‫لتنظيم العمل‪ .‬وقد حدد ماسالك وليتر مجموعة عوامل تنظيمية مؤسسية تؤدي الى االحتراق النفسي‬
‫لدى الموظفين والعاملين في بعض الشركات والمؤسسات والهيئات على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ .1‬ضغط العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬محدودية صالحيات العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬قلة التعزيز االيجابي‪.‬‬
‫‪ .4‬انعدام االجتماعية‪.‬‬
‫‪ .5‬عدم اإلنصاف والعدل‪.‬‬
‫‪ .6‬صراع القيم‪.‬‬
‫(القرني‪: 2000:‬ص ‪)9‬‬

‫سادسا ً آلية االحتراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يأتي االحتراق استجابة للمتطلبات التي تقع على الموظف والتي تمثل عوامل توتر للموظف مثل عبء‬
‫العمل وهي بدورها تزيد من التزاماته ومسؤولياته الشخصية وبسبب المستويات العلية من اإلثارة التي‬
‫تحدثها هذه المتطلبات فإن الموظف يبدأ بالشعور باإلنهاك العاطفي عند التعرض المتكرر لهذه‬
‫المتطلبات المهمة فيلجأ الستخدام العنصر اإلنساني أو الشخصي خصوصا ً عندما يعمل في بيئة ال توفر‬
‫إال قدرا محدوداً من التغذية الراجعة والمكافآت إلنجازات العمل‪.‬‬

‫قد يبدأ االحتراق الوظيفي أوالً بتدهور العديد من اإلدراكات أو االتجاهات االيجابية ذات الصلة بعمله‬
‫ونتيجة لذلك ينخفض شعور الموظف بالرضا واالنغماس الوظيفي ويزيد الشد العصبي لديه أثناء أدائه‬
‫للعمل وبعد ذلك يبدأ نتائج تقويم أداء الموظف في االنخفاض ثم تظهر بعض األعراض الجسمية السلبية‬
‫لديه ومن ثم يزداد مستوى التسرب الوظيفي وينخفض مستوى تقدير الذات وتظهر مؤشرات على تدهور‬
‫الصحة النفسية وتسوء نوعية العالقات الشخصية واالجتماعية األمر الذي يؤدي إلى تفكك مجموعات‬
‫العمل وانهيار الدعم االجتماعي للموظفين "حدوث فقدان العنصر اإلنساني في التعامل أوالً حتى يكون‬
‫هناك شعور'(الكالبي ورشيد‪:2001 ،‬ص‪)119‬‬

‫سابعا ً أسباب حدوث االحتراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫أسباب االحتراق أغلبها مرتبطة ببيئة العمل وما نتيجة من فرص تساعد على تعظيم مستويات الضغوط‬
‫واإلحباط والقهر لفترات طويلة من الزمن وفي المقابل تكون المكافات ضئيلة لمواجهة كل هذه األسباب‪.‬‬

‫ويمكن تلخيص هذه األسباب في االتي‪:‬‬

‫‪ ‬عالقات العمل الشخصية‪.‬‬
‫‪ ‬عبء وغموض وصراع الدور‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫األعمال الكتابية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نقص المكافات‬ ‫‪‬‬
‫غياب الدعم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ضعف التغذية الراجعة عن مدى كفاءة أو عدم كفاءة األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نظم األجور والحوافز‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المهام البيروقراطية المتزايدة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ضعف استعداد الفرد للتعامل مع ضغوط العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الرقابة والملل في العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الخصائص الشخصية للفرد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العمالء والمراجعون سريعو االنفعال‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫سياسات غامضة أو تحكمية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نظم االتصال غير فعالة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫صرامة وجمود التنظيم‪(.‬الزيود‪:2002 .‬ص‪)95‬‬ ‫‪‬‬

‫ثامنا ً مراحل حدوث االحتراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يمر الفرد بعدد من المراحل حتى يصل لدرجة االحتراق الوظيفي وهذه المراحل كما يلي‪:‬‬

‫مرحلة اإلنذار لرد الفعل‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫وفيها يظهر بالجسم تغيرات في خصائصه في أول مواجهة للضغوط ومن هنا يبدأ التوافق الحقيقي‬
‫ويحدث فيها أن يستجيب الجسم للضغوط من خالل أنه يفرز هرمون األدرينالين الذي يؤثر على طاقة‬
‫الجسم‪  ‬ومن أعراض زيادة إفرازه دقات القلب‪  ‬سرعة التنفس؛ وشد العضالت‪.‬‬
‫‪ .2‬مرحلة المقاومة‪:‬‬

‫تنشأ بوصفها نتيجة إذا استمرت مواجهة الجسم للموقف الضاغط وفيها تختفي التغيرات التي حدثت‬
‫الخصائص الجسمية التي حدثت في المرحلة األولى ‪ ٠‬ويرجع الشخص إلى حالته الطبيعية كان في لين‬
‫استمرار الموقف الضاغط فإنه يحدث فيها بداية اإلحساس بالتعب التوتر‪  ‬وعدم القدرة على تحمل‬
‫األشياء األخرى والضغوط‪.‬‬
‫‪ .3‬مرحلة اإلنهاك‪:‬‬
‫وتحدث إذا استمرت المواجهة بين الجسم والموقف الضاغط لمدة طويلة عندئذ فإن طاقة التوافق تصبح‬
‫منهكة (متدهورة)؛ مما يؤدي إلى ظهور التغيرات الجسمية التي حدثت في المرحلة األولى مرة أخرى؛‬
‫ولكنها عند عودتها تكون بصورة أشد وأصعب ‪ ٠‬وقد يؤدي بالفرد إلى أمراض نفسية أو إلى الوفاة‬
‫ويكون فيها أكثر عرضة لألمراض وعدم القدرة على اتخاذ القرارات أو التفاعل مع اآلخرين‪(.‬محمد‪:‬‬
‫‪)11‬‬

‫تاسعا ً أبعاد االحتراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اإلنهاك الوظيفي‪:‬‬

‫وهو فقدان إحساس الموظف للثقة بالذات والروح المعنوية وفقدانه لالهتمام والعناية بالمستفيدين من‬
‫الخدمة واستفادة لكل طاقاته؛ وإحساسه بأن مصادره العاطفية مستنزفة‪ .‬وهذا الشعور باإلنهاك العاطفي‬
‫قد يواكبه إحساس باإلحباط والشد النفسي؛ حينما يشعر الموظف أنه لم يعد قادرا على االستمرار في‬
‫العطاء أو تأدية مسؤولياته نحو المستفيدين بنفس المستوى الذي كان يقدمه من قبل‪ .‬ومن األعراض‬
‫الشائعة لإلنهاك العاطفي شعور الموظف بالرهبة والفزع حين التعكير بالذهاب إلى العمل صباح كل‬
‫يوم‪ .‬وتحدث حالة اإلنهاك العاطفي هذه للموظفين في العادة بسبب المتطلبات النفسية والعاطفية المفرطة‬
‫من قبل الجمهور‪.‬‬

‫الشعور بتدني اإلنجاز‪:‬‬

‫ويتسم بميل الموظف إلى تقويم ذاته سلبيا وشعوره من خالل ذلك بالفشل‪  ،‬وكذلك تدني إحساسه بالكفاءة‬
‫في العمل واإلنجاز الناجح لعمله أو تفاعله مع اآلخرين‪ .‬ويحدث ذلك عندما يشعر الموظف بفقدان‬
‫االلتزام الشخصي في عالقات العمل‪ .‬وكذلك بسبب الحاالت التي تخفق فيها محاوالت الموظف‬
‫باستمرار في تقديم نتائج إيجابية ‪ ،‬تؤدي إلى ظهور أغراض للتوتر واالكتئاب‪ ،‬وعندما يعتقد الموظف‬
‫أنه لن تكون لجهوده نتيجة فعالة فإنه يتخلى عن تلك المحاوالت‪.‬‬

‫فقدان العنصر اإلنساني أو الشخصي في التعامل‪:‬‬

‫ويتمثل في نزوع الموظفين نحو تجريد الصفة الشخصية عن المستفيدين الذين يتعاملون معهم؛ سواء‬
‫كان هؤالء المستفيدين من داخل المنظمة أو خارجها‪ .‬ويعني ذلك فقدان العنصر اإلنساني أو الشخصي‬
‫في التعامل معاملة األفراد كأشياء وليس كبشر‪ .‬وفي هذه الحالة يتصف الموظف بالقسوة‪ ،‬والتشاؤم‪،‬‬
‫وكثرة االنتقاد‪ ،‬وتوجيه اللوم لزمالئه في العمل وللمستفيدين وللمنظمة‪ ،‬ويتصف كذلك بالبرود وعدم‬
‫المباالة‪ ،‬والشعور السلبي نحو المستفيدين من الخدمة‪ ،‬وقلة العناية بهم‪ .‬ويظهر ذلك في االنسحاب من‬
‫خالل اللجوء إلى فترات طويلة للراحة‪ ،‬أو المحادثات المطولة مع زمالء العمل أو على الهاتف‪....‬الخ‪.‬‬
‫إن تجريد الصفة الشخصية عن المستفيدين قد يقلل من احتمال التأجج العاطفي المفرط الذي يشعر به‬
‫الموظف والذي قد يؤثر على أداء العمل في حاالت الطوارئ‪ .‬وبالتالي فهو يمثل وسيلة للتعامل مع‬
‫االستنزاف العاطفي للموظف ويستخدم كوسيلة دفاعية للتظليل من الشعور بالذنب واإلحباط الناتجين عن‬
‫العمل‪ .‬وتعد المستويات المتوسطة من فقدان العنصر اإلنساني أو الشخصي في التعامل مع المستفيدين‬
‫متناسية وضرورية لألداء الفعال في بعض الوظائف‪(.‬الكالبي ورشيد‪)2001:117 ،‬‬

‫عاشراً كيفية منع االحتراق‪:‬‬

‫يشير الباحثون إلى أن منع أو تقليل االحتراق الوظيفي ليس باألمر السهل نظرا للتباين بين المهمتين في‬
‫القدرات والتوقعات األمر الذي يجعل الحد من االحتراق النفسي أمرأ صعبا وقد استخلص الباحثون عدة‬
‫إجراءات يعتبرونها جهودا ترمي إلى منع أو تقليل االحتراق النفسي إلى أدنى درجة ممكنة وهذه‬
‫اإلجراءات بإيجاز هي‪:‬‬

‫عدم المبالغة من الجانب المهني في توقعاته‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توسيع نطاق المسؤولية للمرؤوسين والعمل على إيجاد فرص للمشاركة بالقرارات التي تخصهم‬ ‫‪‬‬
‫مباشرة‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫إيجاد روح التأزر واالستعداد لتقديم الدعم النفسي في بيئة العمل‬ ‫‪‬‬
‫تقليل العبء الوظيفي ويعتبر تقليل نسبة العمالء لكل مهني‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االبتعاد لفترة معينة عن العمل االعتيادي واالنشغال بمسؤوليات أخرى‬ ‫‪‬‬
‫تكوين صداقات مع الموظفين في مجاالت غير المجال الذي يعمل به‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلعداد والتدريب على مهارات العالقات والتعامل مع اآلخرين بجانب اإلعداد التخصصي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االهتمام ببرامج التطوير والنمو من الناحية المهنية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معرفة طرق لتقليل الضغط العصبي والقلق الناتجين من ظروف العمل بمختلف جوانبها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النظرة للقيم اإلنسانية من جانب المسؤولين على أنها أهم القوانين والتنظيمات اإلدارية التي‬ ‫‪‬‬
‫تحكم المؤسسية‪.‬‬

‫ويقول سافيكي وكولي أنه بإمكان العاملين في مجال الخدمة االجتماعية واإلنسانية الحد من االحتراق‬
‫النفسي أو التعامل معه بطريقة ايجابية إذا استطاعوا فهم أعراضه وفهم العوامل الفردية والمؤسسية التي‬
‫تسببه‪( .‬العلي‪: 2003.‬ص ‪)80‬‬

‫كيف نتفادى حدوث االحتراق الوظيفي‪:‬‬

‫التقرب إلى هللا والمحافظة على الجوانب الروحية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫بادرت العديد من الشركات والبنوك في الدول الصناعية الى تفادي مصيدة االحتراق الوظيفي‬ ‫‪‬‬
‫قبل حدوثها وذلك بأن تعمل على أن ال يمكث الموظف في عمله أكثر من ‪ 5‬سنوات ومن ثم يتم‬
‫نقله إلى سم أو إدارة أخرى لكي يكتسب مزيداً من الخبرة والمعرفة والتغيير بدافع حفزه لمزيد‬
‫من اإلنتاجية والحماس للعمل‪(.‬هاشم؛ غ‪.‬م ‪ :‬ص ‪)19‬‬

‫تحليل محاور االستبانة‪( 4‬االجابة على اسئلة البحث)‬

‫صدق االستبيان‪:‬‬
‫يقصد بصدق االستبانة أن تقيس أسئلة االستبانة ما وضعت لقياسه وقامت الباحثة بالتأكد من صدق‬
‫االستبانة بطريقتين‪:‬‬

‫اوال‪ :‬االتساق الداخلي‬

‫يقصد بصدق االتساق الداخلي مدى اتساق كل فقرة من فقرات االستبانة مع البعد الذي تنتمي إليه هذه‬
‫الفقرة‪ ،‬وقد قام الباحثان بحساب االتساق الداخلي لالستبانة على عينة الدراسة البالغ حجمها( ‪ )47‬مفردة‬

‫‪14‬‬
 ‫وذلك من خالل حساب معامالت االرتباط بين كل فقرة من فقرات أبعاد االستبانة والدرجة الكلية للبعد‬
‫نفسه كما يلي‪:‬‬
‫االتساق الداخلي الستبانة االحتراق الوظيفي‪:‬‬
‫االتساق الداخلي لفقرات البعد األول(اإلنهاك النفسي) من المحور األول كما هو مبين في جدول رقم(‪)1‬‬

‫من الجدول رقم(‪ )1‬تبين أن جميع الفقرات المقاسة من فقرات البعد األول مرتبطة ارتباطا قويا‪ ‬‬
‫وذو داللة احصائية عند مستوى داللة (‪  )0.05‬مع المعدل الكلي للبعد‪  ‬وبذلك تعتبر فقرات‬
‫البعد االول صادقة لما وضعت لقياسه‪.‬‬
‫الصدق الداخلي لفقرات البعد الثاني (عدم االنسانية) من المحور كما يبينه الجدول رقم (‪)٢‬‬

‫من الجدول رقم(‪ )2‬تبين أن جميع الفقرات المقاسة من فقرات البعد الثاني مرتبطة ارتباطا‬
‫قويا وذو داللة احصائية عند مستوى داللة (‪ )0.05‬مع المعدل الكلي للبعد‪  ‬وبذلك تعتبر‬
‫فقرات البعد الثاني صادقة لما وضعت لقياسه‪.‬‬

‫الصدق الداخلي لفقرات البعد الثالث (اإلنجاز الشخصي)من المحور األول‪ ٠‬كما‬
‫يوضحه جدول رقم( ‪.)3‬‬

‫‪15‬‬
‫من الجدول رقم(‪ )3‬تبين أن جميع الفقرات المقاسة من فقرات البعد الثالث مرتبطة ارتباطا‬
‫قويا‪  ‬وذو داللة احصائية عند مستوى داللة (‪  )0.05‬مع المعدل الكلي للبعد وبذلك تعتبر‬
‫فقرات البعد الثالث صادقة لما وضعت لقياسه‪.‬‬
‫االتساق الداخلي الستبانة‪ 4‬األداء الوظيفي‪:‬‬

‫االتساق الداخلي لفقرات البعد األول (الجهد المبذول في العمل) من المحور الثاني‬
‫كما هو مبين في جدول رقم(‪)4‬‬

‫من الجدول رقم ‪ ٤‬تبين ان جميع فقرات البعد المقاسة مرتبطة ارتباط قويا ً لما لها من داللة‬
‫احصائية عند مستوى داللة (‪ )0 .05‬مع المعدل الكلي للبعد وبذلك تعتبر فقرات البعد‬
‫االول صادقة لما وضعت لقياسة‬

‫الصدق الداخلي لفقرات البعد الثاني (القدرات والخصائص الفردية)من المحور الثاني كما‬
‫يوضحه جدول رقم(‪:)5‬‬

‫‪16‬‬
 ‫من الجدول رقم(‪ )5‬تبين أن جميع الفقرات المقاسة من فقرات البعد الثاني مرتبطة ارتباطا‬
‫قويا‪  ‬وذو داللة احصائية عند مستوى داللة (‪  )0.05‬مع المعدل الكلي للبعد وبذلك د تعتبر‬
‫فقرات البعد الثاني صادقة لما وضعت لقياسه‪.‬‬

‫الصدق الداخلي لفقرات البعد الثالث (إدراك الفرد لدورة الوظيفي)من المحور‬
‫الثاني‪  ‬كما يوضحه جدول رقم( ‪.)6‬‬

‫من الجدول رقم(‪ )6‬تبين أن جميع الفقرات المقاسة من فقرات البعد الثالث مرتبطة‬
‫ارتباطا قويا‪  ‬وذو داللة احصائية عند مستوى داللة (‪  )0.05‬مع المعدل الكلي للبعد‬
‫وبذلك تعتبر فقرات البعد الثالث صادقة لما وضعت لقياسه‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الصدق البنائي‬

‫يعتبر الصدق البنائي أحد مقاييس صدق األداة الذي يقيس مدى تحقق األهداف التي‬
‫تريد األداة الوصول إليها ويبين مدي ارتباط كل بعد من أبعاد الدراسة بالدرجة‬
‫الكلية لفقرات االستبانة‪.‬‬

‫الصدق البنائي الستبانة االحتراق الوظيفي‪:‬كما هو موضح‪ 4‬في جدول رقم(‪)7‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الصدق البنائي الستبانة االداء الوظيفي كما هو مبين بالجدول رقم ‪٨‬‬

‫ثبات االستبانة‬
‫يقصد بثبات االستبانة أن تعطي هذه االستبانة نفس النتيجة لو تم إعادة توزيع‬
‫اإلستبانة أكثر من مرة تحت نفس الظروف والشروط‬
‫أو بعبارة أخرى أن ثبات اإلستبانة يعني االستقرار في نتائج اإلستبانة وعدم تغييرها‬
‫بشكل كبير فيما لو تم إعادة توزيعها على أفراد العينة عدة مرات خالل فترات‬
‫زمنية معينة‪.‬‬
‫وقد تحقق الباحث من ثبات استبانة الدراسة من خالل طريقة معامل ألفا كرونباخ‬
‫وذلك كما يلي‪:‬‬
‫معامل ألفا كرونباخ‬
‫استخدم الباحث ان طريقة ألفا كرونباخ لقياس ثبات اإلستبانة وكانت النتائج كما هي‬
‫مبينة في جدول (‪.)9‬‬

‫‪18‬‬
‫واضح من النتائج الموضحة في جدول ( ‪ )9‬أن قيمة معامل ألفا كرونباخ كانت مرتفعة لكل‬
‫بعد وتتراوح بين (‪ 0.875‬و‪)0.775‬لكل مجال من مجاالت اإلستبانة‪ .‬كذلك كانت قيمة‬
‫معامل ألفا لجميع فقرات اإلستبانة كانت (‪ )0.746-0.706‬وهذا يعنى أن معامل الثبات‬
‫مرتفع وتكون اإلستبانة في صورتها النهائية كما هي في الملحق قابلة للتوزيع‪.‬‬
‫وبذلك كون الباحث قد تأكد من صدق وثبات إستبانة الدراسة مما يجعلها على ثقة تامة‬
‫بصحة اإلستبانة وصالحيتها لتحليل النتائج واإلجابة على أسئلة الدراسة واختبار فرضياتها‪.‬‬

‫نتائج اختبار الفرضيات‬

‫أوال‪ :‬اختبار الفرضية الرئيسية األولى‪.‬‬

‫وفيما يلي عرض لعينة الدراسة وفق الخصائص والسمات الشخصية‬

‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب الجنس‬

‫يبين جدول (‪ )10‬أن ما نسبته ‪ % 33.3‬من عينة الدراسية من الذكور‪ /‬و‪ % 66.7‬من اإلناث وهذا يدل‬
‫على الغالبية من العينة هم جنس اإلناث‪.‬‬

‫جدول (‪ :)10‬الجنس‬

‫‪19‬‬
 ‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب العمر‬

‫يتبين من جدول (‪ )11‬أن ما نسبته ‪ 83.3 %‬من عينة الدارسة أعمارهم أقل من ‪ 30‬سنة‪13.3 %  ‬‬
‫أعمارهم تتراوح بين ‪ 40 - 30‬سنة عو ‪ 3.3‬أعمارهم تتراوح بين ‪ 41-50‬سنة ‪.‬‬

‫جدول (‪ :)11‬العمر‬

‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬

‫يتضح من جدول ( ‪ )12‬أن معظم عينة الدراسة من حملة شهادة البكالوريوس ونسبتهم ‪86.7 %‬‬
‫وأن‪ %10 ‬هم من حملة شهادة الدبلوم المتوسط‪  ‬وأن ‪ 3.3 %‬من حملة درجة الدراسات العليا‪  ‬وتوضح‬
‫النتائج أيضا ً أن ال يوجد حملة شهادة الثانوية العامة‪.‬‬
‫جدول (‪ :)12‬المؤهل العلمي‬

‫‪20‬‬
 ‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب سنوات الخدمة‬
‫يتبين من جدول ( ‪ )13‬أن ما نسبته ‪ 70 %‬من عينة الدارسة عدد سنوات الخدمة لهم ‪ 5‬سنوات فأقل و‪ ‬‬
‫‪ 6.7 %‬تتراوح ما بين ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات ‪ 3.3 %‬لهم‪ 11‬سنة فأكثر‪.‬‬

‫جدول (‪ :)13‬سنوات الخدمة‬

‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب المستوى اإلداري‪:‬‬

‫يتبين من جدول ( ‪ )14‬أن ما نسبته ‪ 63.3 %‬من عينة الدارسة هم من الموظفين األخصائيين‪  ‬وما‬
‫نسبته ‪ %3.3‬هم من رؤساء األقسام وما نسبته ‪ 6.7 %‬هم من السكرتارية‪  ‬وما نسبته ‪ 903.3‬من‬
‫المدراء العامون ‪ 6.7 %‬باحث ميداني و‪ %10‬مدراء مراكز‪.‬‬

‫جدول ‪ : ١٤‬الدرجة الوظيفية‬

‫‪ -‬توزيع أفراد العينة حسب الحالة االجتماعية‬

‫يبين جدول (‪ )15‬أن ما نسبته ‪ 36.7 %‬من عينة الدراسة من غير متزوجون (أعزب)‪  ‬و ‪63.3 %‬‬
‫من هم من المتزوجون و‪ % 0‬من المطلقين و‪ 0  %‬من األرامل‬
‫جدول ‪ : ١٥‬الحالة االجتماعية‬

‫‪21‬‬
 ‫تصنيف المبحوثين طبقا لمعاناتهم من االحتراق الوظيفي على أبعاده الثالثة‪:‬‬
‫حيث إن هذه الدراسة تسعى لمعرقة درجة االحتراق للموظفين المبحوثين‪  ‬وتم استخدام مقياس ماسالك‬
‫لتصنيف المبحوثين حيث تم وزن اإلجابات من ‪  1-5‬وبذلك تكون أعلى درجة في البعد األول (اإلجهاد‬
‫االنفعالي) تنتج من ضرب عدد فقرات المقياس (‪ )9‬في وزن أعلى إجابة (‪ )5‬وبذلك تكون أعلى درجة‪ ‬‬
‫لإلجهاد االنفعالي‪ 9*5=45‬درجة وبنفس الطريقة يمكننا حساب الدرجات العالية في البعد الثاني (عدم‬
‫اإلنسانية) ‪ 7*5=35‬والبعد الثالث (االنجاز الشخصي) ‪.7*5=35‬‬
‫ولتحديد مستويات االحتراق الوظيفي على أبعاده الثالثة في العينة محل الدراسة‪  ‬يوضح الجدول (‪)16‬‬
‫نسبة المستجيبين في كل درجة من درجات االحتراق‪ .‬حيث قسمت درجات االحتراق لكل مقياس إلى‬
‫احتراق منخفض ‪ ٠,‬و متوسط »‪ ,‬و مرتفع ‪ ٠‬حيث قسمت على أساس ( ‪ )3/1‬المجموع الكلي للمقياس‬
‫الفرعي فعلى سبيل المثال فإن أعلى درجة من اإلجهاد االنفعالي كانت ( ‪ ) 45‬و بقسمة هذه الدرجة‬
‫على‪ 3/45=15‬وبذلك ينتج ثالث فئات من االحتراق‪ :‬منخفض ‪ ٠‬متوسط ‪ .‬مرتفع و يكون نطاق‬
‫اإلجابات في كل فئة هو ‪ )45-31( ٠ )16-30( :)0-15( :‬على التوالي وبنفس الطريقة قسمت‬
‫درجات االحتراق للبعدين اآلخرين‪.‬‬

‫اختبار التوزيع الطبيعي (كولمجروف سمرنوف)‬

‫استخدمت الباحثة اختبار كولمجروف سمرنوف لمعرفة هل البيانات تتبع التوزيع الطبيعي ام ال وهو‬
‫اختبار ضروري في حالة اختبار الفرضيات الن معظم االختبارات المعملية تشترط ان يكون توزيع‬
‫البيانات طبيعيا‪ .‬ويوضح الجدول رقم (‪ )17‬نتائج االختبار حيث ان قيمة مستوى المعنوية اكبر من‬
‫مستوى الداللة ‪ 0.05‬وهذا يدل على ان البيانات تتبع التوزيع الطبيعي ويجب استخدام االختبارات‬
‫المعملية‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفرضية األولى‪:‬‬

‫الختبار صحة الفرضية األولى والتي نصت على" توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق‬
‫الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين الجهد المبذول في العمل"‬
‫قامت الباحثة بحساب معامل ارتباط العزوم (بيرسون) فجاءت النتائج كما هو موضح‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪١٨‬‬

‫من خالل جدول ( ‪ )18‬يتضح أن القيمة االحتمالية أكبر من ‪ 0.05‬وبذلك نستنتج وجود عالقة ذات‬
‫داللة إحصائية بين االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين الجهد المبذول في العمل (حيث تم قياسه من‬
‫خالل استبيان األداء الوظيفي) ‪.‬وذلك يعني أنه كلما زادت نسبة االحتراق لدى الموظف كلما قل جهده‬
‫المبذول في العمل ومع ذلك فهو يشعر باالجهاد من األعمال المكلف بها دون القيام بأي جهد‪.‬‬

‫الفرضية الثانية‪:‬‬
‫الختبار صحة الفرضية الثانية والتي نصت على "ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق‬
‫الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين القدرات والخصائص الفردية قام الباحث بحساب معامل ارتباط العزوم‬
‫(بيرسون) فجاءت النتائج كما هو موضح‪:‬‬
‫جدول رقم (‪)19‬‬

‫من خالل جدول ( ‪ )19‬يتضح أن القيمة االحتمالية أقل من ‪ 0.05‬وبذلك نستنتج وجود عالقة ذات داللة‬
‫إحصائية بين االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين القدرات والخصائص الفردية (حيث تم قياسه من‬
‫خالل استبيان األداء الوظيفي) ‪.‬وذلك يعني أن الشخص الذي لديه قدرات فردية أكبر من غيره من‬
‫الممكن أن يتعرض لالحتراق بنسبة أكبر ويعود ذلك لعدم فهم االدارة لقدراته وعدم إعطائه العمل‬
‫المناسب لمهاراته‪.‬‬

‫الفرضية الثالثة‪:‬‬

‫‪23‬‬
 ‫الختبار صحة الفرضية الثالثة والتي نصت على" توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق‬
‫الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين إدراك الفرد لدوره الوظيفي' قام الباحث بحساب معامل ارتباط العزوم‬
‫(بيرسون) فجاءت النتائج كما هو موضح‪:‬‬

‫جدول رقم (‪)20‬‬

‫من خالل جدول ( ‪ )20‬يتضح أن القيمة االحتمالية أكبر من‪ 0.05‬وبذلك نستنتج توجد عالقة عكسية‬
‫ذات داللة إحصائية بين االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة وبين إدراك الفرد لدور ه الوظيفي"( حيث تم‬
‫قياسه من خالل استبيان األداء الوظيفي)‪.‬ونقصد بذلك أنه كلما فهم الموظف دوره الوظيفي كان أقل‬
‫عرضة لإلصابة باالحتراق الوظيفي‪.‬‬

‫الفرضية الرابعة‪:‬‬
‫الختبار صحة الفرضية الرابعة والتي نصت على" توجد فروق ذات داللة إحصائية بين نتائج المبحوثين‬
‫تعزى للجنس‪ ‬‬

‫قامت الباحثة بعمل اختبار اندبينتند سامبل وكانت النتائج كما في جدول(‪)21‬‬
‫جدول رقم (‪)21‬‬

‫من خالل جدول (‪ )21‬يتضح أنه يوجد فروق ذات داللة إحصائية في االحتراق الوظيفي تعزى للجنس‬
‫وذلك بسبب أن القيمة االحتمالية ‪ 0.05‬مما يؤكد صحة الفرضية الصفرية‪ .‬وذلك يعني أن االناث أكثر‬
‫عرضة لإلصابة باالحتراق وربما يعود السبب لكثرة الضغوط عليها في البيئة الخارجية للعمل‪.‬‬

‫الفرضية الخامسة‪:‬‬

‫الختبار صحة الفرضية الخامسة والتي نصت على" توجد فروق ذات داللة إحصائية بين نتائج االحتراق‬
‫الوظيفي تعزى للمستوى اإلداري "‬
‫قامت الباحثة بتحليل التباين األحادي وكانت النتائج كما في جدول(‪)22‬‬
‫جدول رقم (‪)22‬‬

‫‪24‬‬
 ‫من خالل جدول (‪ )22‬يتضح أنه ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية في االحتراق الوظيفي بحسب‬
‫المستوى اإلداري وذلك بسبب أن قيمة ‪ sig= 0.05‬ويعود ذلك لضغوط العمل التي يتعرض لها‬
‫الموظفين في المستويات الدنيا في العمل‪.‬‬

‫الفرضية السادسة‪:‬‬

‫الختبار صحة الفرضية السادسة التي نصت على "ال توجد عالقة ارتباطيه ذات داللة إحصائية بين‬
‫العمر واالحتراق الوظيفي لدى عينة الدراسة‬
‫جدول(‪)23‬‬

‫من خالل الجدول يتضح أن القيمة االحتمالية‪ 0.05  ‬وبذلك نستنتج ال توجد عالقة ارتباطيه ذات داللة‬
‫إحصائية بين العمر ومستوى االحتراق الوظيفي وذلك يعني أن الموظفين صغار العمر هم المصابين‬
‫بنسبة عالية من االحتراق وذلك ألن طموحات الخريجين عالية وتختلف عن بيئة العمل الموجودة فعليا‬
‫وهذا ينعكس صلبا عليهم‪.‬‬

‫الفرضية السابعة‪:‬‬

‫الختبار صحة الفرضية السابعة والتي نصت على' توجد فروق ذات داللة إحصائية بين نتائج المبحوثين‬
‫تعزى لسنوات الخدمة "‬

‫‪25‬‬
 ‫قامت الباحثة بتحليل التباين األحادي وكانت النتائج كما في جدول(‪)24‬‬
‫جدول رقم (‪)24‬‬

‫من خالل جدول ( ‪ )24‬يتضح أنه اليوجد فروق ذات داللة إحصائية في االحتراق الوظيفي بحسب‬
‫سنوات الخدمة وذلك بسبب أن قيمة ‪ sig= 0.05‬و يعتبر ذلك مؤشر سلبي حيث يتضح أن االحتراق‬
‫عند من هو‬

‫حديث التوظيف كما هو عند القدامى نحن نعزي السبب إلى كثرة األعمال الملقاة على عاتق الموظفين‬
‫ومن األسباب لذلك عدم فهم الموظف الجديد لدوره الوظيفي بشكل صحيح‪.‬‬

‫الخاتمة (النتائج والتوصيات)‪:‬‬

‫‪26‬‬
 ‫النتائج‬
‫بناء على الدراسة الميدانية التي قامت بها الباحثة حول ظاهرة االحتراق الوظيفي لدى للموظفين‪  ‬في‬
‫الجمعيات‪  ‬السعودية وتأثيرها على أداء العاملين‪  ‬توصلت الباحثة إلى النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬يعاني العاملون في الوظائف اإلدارية في الجمعيات السعودية بصفة عامة بدرجات‬
‫متوسطة من االحتراق الوظيفي في بعدي االجهاد االنفعالي وعدم االنسانية أما على‬
‫صعيد االنجاز الشخصي فمتوسط االحتراق الوظيفي منخفض‪.‬‬
‫‪ .2‬توجد عالقة طردية بين االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة والجهد المبذول في العمل‬
‫حيث أنه كلما زادت درجة احتراق الفرد وظيفيا ً كلما زاد الجهد المبذول في العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬يوجد ارتباط طردي قوي بين االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة والقدرات والخصائص‬
‫الفردية حيث أنه كلما زادت القدرات الشخصية للفرد زادت درجة االحتراق الوظيفي‬
‫لديه‪.‬‬
‫‪ .4‬تبين وجود عالقة عكسية بين االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة وإدراك الفرد لدوره‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .5‬تبين من خالل النتائج وجود فروق بين المبحوثين تعزى للجنس حيث أن درجة‬
‫االحتراق الوظيفي عند اإلناث أعلى منها عند الذكور‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يوجد تباين بين المبحوثين في درجات االحتراق تعود للمستوى اإلداري حيث أنه‬
‫كلما ارتفع الموظف في المستوى اإلداري قلت نسبة االحتراق لديه‪.‬‬
‫‪ .7‬توجد عالقة ارتباطية عكسية ضعيفة جدا بين العمر واالحتراق الوظيفي مما يدلل على‬
‫عدم تأثير العمر على درجة االحتراق‪.‬‬
‫‪ .8‬ال يوجد اختالف في درجات االحتراق لدى المبحوثين تعود لعدد سنوات الخدمة و‬
‫لربما ذلك يعود إلى األعباء الملقاة على عاتق الموظفين سواء قدامى أو جدد‪.‬‬
‫‪ .9‬يؤثر االحتراق الوظيفي تأثير كبير ومباشر على أداء العاملين حيث أن الموظف كلما‬
‫زادت لديه درجة االحتراق زاد تفانيه في عمله و لربما يرجع ذلك إلى عدم المصداقية‬
‫التامة في تعبئة البيانات حيث من المتعارف عليه تأثير االحتراق على األداء بشكل‬
‫سلبي‪.‬‬

‫التوصيات‬

‫بعد دراسة النتائج التي تم التوصل إليها فإن الباحثة توصيان بما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬التأكيد على البعد الديني وضرورة التسلح بالصبر والتقوى والعمل بما وصانا به رسولنا‬
‫الكريم واإلأخالص في العمل‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫‪ .2‬العمل على تخفيف العبء الملقى على عاتق الموظفين وذلك ألنه كلما قل العبء الملقى‬
‫على الموظف كلما قل االحتراق لديه وبذلك يكون اإلنجاز أفضل وأقل أخطاءً‪.‬‬
‫‪ .3‬وضع الشخص المناسب في المكان المناسب حيث أنه كلما كان العمل مناسب للقدرات‬
‫الفردية للموظف كلما قل االحتراق لديه‪.‬‬
‫‪ .4‬إعطاء الفرد المعلومات الالزمة له عند توظيفه والتي تساعده على فهم دوره الوظيفي‬
‫وإدراكه لعمله وتحديد دوره الوظيفي حتى ال يحدث لديه صراع في الدور وعدم‬
‫مواجهة مشاكل في تأدية دوره الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .5‬إعطاء دورات تدريبية للموظفين في مجال فن التعامل مع العمالء وكيفية التغلب على‬
‫مشكالت العمل لكافة الموظفين في المستويات اإلدارية المختلفة والعمل على إشراك‬
‫العاملين في مختلف المستويات اإلدارية في وضع األهداف والخطط لتشجيعهم والزامهم‬
‫بتنفيذها وااللتزام بها‪.‬‬
‫‪ .6‬عمل دراسات أوسع وأشمل وذلك لتشمل جميع الموظفين إلعطاء نتائج أدق خاصة‬
‫وأننا استهدفنا فقط عينة صغيرة من مجتمع الدراسة‪.‬‬
‫‪ .7‬النظر في األنظمة واللوائح االدارية ومحاولة تغييرها بما يناسب حل مشكلة االحتراق‬
‫مثل‪:‬‬
‫إعادة تحديد ساعات العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعطاء حوافز مادية ومعنوية للموظفين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعطاء إجازات كافية للموظفين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إستشارة الموظفين وتوفير سبل الراحة لهم بما يناسب مصلحة العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المراجع‬
‫الكتب‪:‬‬
‫‪ .i‬الغالبي؛ وادريس‪'،‬اإلدارة اإلستراتيجية" ؛ ط‪، ، 2009. 2‬دار وائل للنشر‪،‬‬
‫األردن‬

‫‪28‬‬
‫الفرماني وعبد هللا 'الضغوط النفسية في مجال العمل والحياة" ‪ ،‬ط‪، 1‬‬ ‫‪.ii‬‬
‫‪ ، 2009‬دار الصفا ‪،‬عمان‬
‫شاويش‪ ،‬مصطفى" إدارة األفراد" ‪ 2010٠ ,‬دار الشروق ‪ ،‬األردن‬ ‫‪.iii‬‬
‫شاويش‪ ،‬مصطفى‪ ،‬إدارة األفراد" ‪ 1996٠،‬دار الشروق ‪ ,،‬األردن‬ ‫‪.iv‬‬
‫محمد‪ ،‬موفق "اإلدارة العامة"‪2009 ،‬؛ األردن‬ ‫‪.v‬‬

‫الرسائل العلمية‪:‬‬
‫‪ .i‬ابو العالء محمد‪ )2009 ( ،‬ضغوط العمل وأثرها على الوالء التنظيمي)"؛‬
‫( رسالة ماجستير)‪ ،‬فلسطين‬
‫ابو مسعود‪ ،‬سماهر ‪'،)2010 (.‬ظاهرة االحتراق الوظيفي لدى‬ ‫‪.ii‬‬
‫العاملين اإلداريين في وزارة التربية والتعليم العالي بقطاع غزة"؛( رسالة‬
‫ماجستير)؛ فلسطين ‪.‬‬
‫الحايك ‪ ،‬هيام‪)2000( ،‬؛ مستويات االحتراق لدى معلمي الحاسوب‬ ‫‪.iii‬‬
‫في المدارس الحكومية األردنية" ‪(،‬رسالة ماجستير)؛ األردن‬
‫الدجني‪  ،‬إياد‪)2007( ،‬تجربة الجامعة اإلسالمية في تقييم األداء‬ ‫‪.iv‬‬
‫اإلداري كمدخل لتقييم األداء"‪ (.‬رسالة ماجستير) ‪ ،‬فلسطين‬

‫الفهرس‬
‫مشكلة واسالة البحث ‪2....................................................................................‬‬

‫‪29‬‬
 ‫اهمية البحث‪٢...............................................................................................‬‬
‫اهداف البحث‪3..............................................................................................‬‬
‫فرضيات البحث‪٣...........................................................................................‬‬
‫منهجية البحث‪٤..............................................................................................‬‬
‫المقدمة‪٦.......................................................................................................‬‬
‫الدراسات السابقة والتعقيب عليها‪٧........................................................................‬‬
‫االطار النظري وجمع البيانات ‪٩..........................................................................‬‬
‫تحليل البيانات احصائيا ‪١٥.................................................................................‬‬
‫النتائج والتوصيات‪٢٧........................................................................................‬‬
‫الخاتمة‪٢٧.....................................................................................................‬‬
‫المراجع‪٢٩....................................................................................................‬‬
‫الفهرس‪٣٠....................................................................................................‬‬

‫‪30‬‬