BÀI TẬP NHÓM

MÔN QUẢN TRỊ HỌC (71MANA20013)

LỚP HỌC PHẦN: 221_71MANA20013_33, 34, 44

YÊU CẦU
1. Đọc Case 2 (Building a better boss) trong giáo trình chính (trang 22-23)
2. Trả lời các câu hỏi từ 1-17 đến 1-21 (ghi ở trang 23)

ĐÁNH GIÁ
Tiêu chí Điểm
1. Phần thuyết trình tại lớp:
1.1. 3 ≤ số thành viên thuyết trình ≤ 50% nhóm với trang 1
phục lịch sự, tác phong tự tin
1.2. Slide rõ ràng, đẹp, gọn 1
1.3. Cấu trúc bài trình bày rõ ràng, đúng chủ đề 2
1.4. Câu trả lời có tính liên hệ và phân tích 2
1.5. Sáng tạo 1
1.6. Trả lời câu hỏi 1
2. Phần hoạt động nhóm
2.1. Có mục tiêu và kế hoạch 1
2.3. Có phân chia công việc rõ ràng, đồng đều và hợp tác 1
lẫn nhau
PHỤ LỤC:
TÌNH HUỐNG: XÂY DỰNG MỘT NGƯỜI SẾP TỐT HƠN
Google không làm gì nửa chừng. Vì vậy, khi quyết định để "xây dựng một người
sếp tốt hơn", công ty đã làm theo thế mạnh của mình: xem xét dữ liệu. Sử dụng
dữ liệu từ các cuộc đánh giá kết quả làm việc, các cuộc khảo sát và các tài liệu hỗ
trợ được nộp cho các cá nhân được đề cử cho giải thưởng dành cho người quản lý
hàng đầu, Google đã cố gắng tìm hình mẫu một người sếp. Dự án, được gọi là Dự
án Oxy, đã kiểm tra khoảng 100 biến và cuối cùng xác định được 8 đặc điểm hoặc
thói quen hiệu quả nhất của các nhà quản lý ở Google. Đây là 8 đặc điểm:
 Cung cấp một tầm nhìn rõ ràng về tương lai
 Giúp các cá nhân đạt được mục tiêu công việc dài hạn của họ
 Thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên
 Đảm bảo bạn có các khả năng kỹ thuật cần thiết để hỗ trợ nhân viên;
 Thể hiện các kỹ năng giao tiếp hiệu quả, đặc biệt là lắng nghe
 Cung cấp hỗ trợ huấn luyện khi cần thiết
 Tập trung vào năng suất và kết quả cuối cùng
 Tránh quản lý quá mức; hãy để nhóm của bạn chịu trách nhiệm
Thoạt nhìn, có thể bạn đang nghĩ rằng tám các thuộc tính có vẻ khá đơn giản và rõ
ràng và bạn có thể tự hỏi tại sao Google lại dành tất cả thời gian và nỗ lực để
khám phá này. Ngay cả Phó Chủ tịch của Google về hoạt động con người Laszlo
Bock, nói, "Phản ứng đầu tiên của tôi là, nó là vậy hả?" Người khác đã mô tả nó là
“đọc như một tấm bảng trắng từ một tập của The Office.” Nhưng, như người ta
thường nói, danh sách này có giá trị hơn nhiều.
Khi Bock và nhóm của anh ấy bắt đầu xem xét kỹ hơn và xếp hạng sắp xếp 8 đặc
điểm theo mức độ quan trọng, Project Oxygen trở nên thú vị — thú vị hơn rất
nhiều! Và để hiểu điều này, bạn phải hiểu điều gì đó về cách tiếp cận của Google
về quản lý kể từ khi thành lập năm 1999. Thông thường và đơn giản, các nhà quản
lý được khuyến khích “để mọi người yên. Hãy để kỹ sư làm công việc của họ. Nếu
họ gặp khó khăn, họ sẽ hỏi ông chủ của họ." Không khó để xem những gì Google
muốn các nhà quản lý của mình là người có chuyên môn xuất sắc. Ông Bock giải
thích, "Trong bối cảnh của Google, chúng tôi sẽ luôn tin rằng là một người quản lý,
đặc biệt là về kỹ thuật, bạn cần phải sâu hơn nhân viên của bạn.” Tuy vậy, Dự án
Oxy tiết lộ rằng chuyên môn kỹ thuật đã được xếp hạng 8 (cuối cùng) trong danh
sách. Vì vậy, đây là danh sách đầy đủ từ mức quan trọng nhất đến ít quan trọng
nhất, cùng với những gì mỗi tiêu chí đòi hỏi:
- Cung cấp hỗ trợ huấn luyện khi cần thiết (cung cấp phản hồi và có các cuộc họp
trực tiếp thường xuyên với người lao động; đưa ra các giải pháp phù hợp với từng
điểm mạnh của nhân viên)
- Tránh quản lý quá mức; hãy để nhóm của bạn chịu trách nhiệm (cho nhân viên
có không gian để tự giải quyết các vấn đề, nhưng luôn sẵn sàng để đưa ra lời
khuyên)
- Thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên (thành lập nhóm mới các
thành viên cảm thấy được chào đón và làm quen với nhân viên của bạn)
- Tập trung vào năng suất và kết quả cuối cùng (tập trung vào việc giúp đỡ nhóm
đạt được mục tiêu của mình bằng cách ưu tiên công việc và giải quyết khó khăn)
- Thể hiện các kỹ năng giao tiếp tốt, đặc biệt là lắng nghe (học cách lắng nghe và
chia sẻ thông tin; khuyến khích đối thoại cởi mở và chú ý đến các mối quan tâm
của nhóm)
- Giúp các cá nhân đạt được mục tiêu công việc dài hạn của họ (lưu ý nỗ lực của
nhân viên để họ có thể thấy mức độ làm việc chăm chỉ của họ phát triển sự
nghiệp của họ; đánh giá cao nỗ lực của nhân viên và làm cho sự cảm kích đó được
biết đến)
- Cung cấp tầm nhìn rõ ràng về tương lai (lãnh đạo nhóm nhưng giữ mọi người
tham gia vào việc phát triển và làm việc hướng tới tầm nhìn của nhóm)
- Đảm bảo bạn có các khả năng kỹ thuật cần thiết để hỗ trợ nỗ lực của nhân viên
(hiểu những thách thức mà nhóm phải đối mặt và có thể giúp các thành viên
trong nhóm giải quyết vấn đề)
Giờ đây, các nhà quản lý tại Google không chỉ được khuyến khích trở nên tuyệt
vời, họ biết những gì làm nên một nhà quản lý tuyệt vời. Và công ty cũng đang
làm tốt vai trò của mình. Sử dụng các tiêu chí, Google bắt đầu đào tạo các nhà
quản lý, và cung cấp các buổi huấn luyện cá nhân và đánh giá kết quả. Có thể nói
Dự án Oxy đã đem đến làn gió mới cho những người quản lý của Google. Bock nói
rằng nỗ lực của công ty nhanh chóng được đền đáp. “Chúng tôi đã thống kê được
sự cải tiến đáng kể về chất lượng của người quản lý đối với 75% nhà quản lý kém
hiệu quả.”
CÂU HỎI:
1-17 Mô tả những phát hiện của Project Oxy, xét theo các chức năng quản trị, các
vai trò quản trị và các kĩ năng quản trị.
1-18 Bạn có ngạc nhiên về những gì Google phát hiện ra về việc “xây dựng người
sếp tốt hơn? ” Tạo sao?
1-19 Sự khác biệt giữa việc khuyến khích các nhà quản lý trở thành những nhà
quản lý tuyệt vời và biết thế nào là một nhà quản lý tuyệt vời?
1-20 Các công ty khác có thể học được gì từ kinh nghiệm của Google?
1-21 Bạn có muốn làm việc cho một công ty như Google không? Tại sao?