Translated from English to Vietnamese - www.onlinedoctranslator.

com

Xem các cuộc thảo luận, số liệu thống kê và hồ sơ tác giả cho ấn phẩm này tại:https://www.researchgate.net/publication/271746250

Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc: Từ “Thương
lượng tập thể do bạo loạn” đến “Thương lượng tiền lương do Đảng
lãnh đạo”

Bài báoTRONGTrung Quốc hàng quý · Tháng 3 năm 2013

DOI: 10.1017/S0305741013001409

TRÍCH DẪN ĐỌC

139 3.049

2 tác giả, bao gồm:

Chris King-Chi Chan

Hoàng gia Holloway, Đại học London

62ẤN PHẨM1.336TRÍCH DẪN

XEM HỒ SƠ

Tất cả nội dung sau trang này đã được tải lên bởiChris King-Chi Chanvào ngày 02 tháng 7 năm 2016.

Người dùng đã yêu cầu cải tiến tệp đã tải xuống.

Trung Quốc hàng quý
http://journals.cambridge.org/CQY

Dịch vụ bổ sung choTrung Quốc hàng quý:

Thông báo qua email:Bấm vào đây

Đăng ký:Bấm vào đây Tái bản thương
mại:Bấm vào đây Điều khoản sử dụng:
Bấm vào đây

Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc:

Từ “Thương lượng tập thể do bạo loạn” đến “Thương
lượng tiền lương do Đảng lãnh đạo”

Chris King-Chi Chan và Elaine Sio-Ieng Hui

The China Quarterly / Tập 217 / Tháng 3 năm 2014, trang 221 - 242
DOI: 10.1017/S0305741013001409, Ngày đăng trực tuyến: 05 tháng 12 năm 2013

Liên kết đến bài viết này:http://journals.cambridge.org/abstract_S0305741013001409

Làm thế nào để trích dẫn bài viết này:

Chris King-Chi Chan và Elaine Sio-Ieng Hui (2014). Sự phát triển của thương lượng tập thể ở
Trung Quốc: Từ “Thương lượng tập thể do bạo loạn” đến “Thương lượng tiền lương do Đảng
lãnh đạo”. The China Quarterly, 217, trang 221-242 doi:10.1017/
S0305741013001409

Yêu cầu quyền:Bấm vào đây

Được tải xuống từ http://journals.cambridge.org/CQY, địa chỉ IP: 144.214.248.223 vào ngày 28 tháng 3 năm 2014
 221

Sự phát triển của thương lượng tập thể ở

Trung Quốc: Từ “Thương lượng tập thể do bạo
loạn” đến “Thương lượng tiền lương do Đảng
lãnh đạo”*
Chris King-Chi Chan†và Elaine Sio-Ieng Hui‡

trừu tượng

Năm 2010 là một năm đầy sóng gió đối với quan hệ lao động ở Trung Quốc. Làn sóng
đình công do công nhân Honda khởi xướng đã nêu bật nhu cầu cấp thiết về cải cách
công đoàn và thương lượng tập thể tại nơi làm việc. Để đối phó với tình trạng hỗn loạn
này, chính phủ Trung Quốc đã tăng cường nỗ lực thúc đẩy thực hành thương lượng
tập thể, vốn đã bị bỏ qua trong khung pháp lý lao động “dựa trên quyền cá nhân” hiện
có. Giữa những thay đổi chính sách và xã hội nhanh chóng, bài viết này nhằm mục đích
xem xét tác động của các cuộc đình công lao động đối với sự phát triển của thương
lượng tập thể ở Trung Quốc. Các tác giả lập luận rằng, do các cuộc biểu tình của người
lao động ngày càng gia tăng, quá trình thương lượng tập thể ở Trung Quốc đang trải
qua một quá trình chuyển đổi, từ “tham vấn tập thể như một hình thức” sang giai đoạn
“thương lượng tập thể bằng bạo loạn, ” và hướng tới “thương lượng tập thể do đảng
lãnh đạo.” Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi này khó có thể đạt đến giai đoạn “thương
lượng tập thể do người lao động lãnh đạo” trong tương lai gần.

từ khóa:Thương lượng tập thể; đảng-nhà nước; công đoàn; đánh đập; lao động Trung
Quốc; lao động nhập cư

Các công trình học thuật nổi bật về nghiên cứu lao động ở Trung Quốc đã bị chi phối bởi hai cách
tiếp cận riêng biệt. Đầu tiên là bị ảnh hưởng bởi truyền thống phân tích thể chế và đã làm cho
công đoàn trở thành trung tâm của cuộc điều tra. Các nghiên cứu theo cách tiếp cận này cho
thấy rằng sau khi Trung Quốc chuyển đổi từ một nhà nước xã hội chủ nghĩa sang một nền kinh tế
thị trường định hướng, các tổ chức công đoàn đã phụ thuộc vào cả đảng-nhà nước và quản lý
doanh nghiệp do di sản của chủ nghĩa xã hội-nhà nước và chủ nghĩa tư bản đang phát triển bắt
nguồn từ Quốc gia.1Cách tiếp cận thứ hai phản ánh mối quan tâm của

* Nguồn tài trợ từ một khoản tài trợ khởi nghiệp của Đại học Thành phố và Quỹ Chiang Ching-kuo đã cung cấp các
nguồn lực để hoàn thành bài viết này trong các giai đoạn khác nhau. Các tác giả xin cảm ơn Giáo sư Alvin So và Tiến
sĩ Cindy Chu vì những nhận xét của họ.
†
Đại học Thành phố Hồng Kông. E-mail:kccchan@cityu.edu.hk (Đồng tác giả). Đại học
‡
Kassel, Đức.
1 Xem ví dụ như Chen2010; Pringle2011; Howell2008.

© The China Quarterly, 2013 doi:10.1017/S0305741013001409 Xuất bản trực tuyến lần đầu ngày 5 tháng 12 năm 2013
222 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

các nhà xã hội học và tập trung chủ yếu vào các quá trình kiểm soát quản lý hàng ngày và phản
kháng lao động tại nơi làm việc. Một trọng tâm chính của cách tiếp cận này là cách chính trị bản
sắc, chẳng hạn như giới tính hoặc nơi xuất xứ của người lao động, đã ảnh hưởng đến sự phản
kháng cá nhân và tập thể của họ.2Trong những năm gần đây, các học giả sử dụng hai cách tiếp
cận này đã bắt đầu chú ý nhiều hơn đến các chủ đề chung, chẳng hạn như xu hướng gia tăng các
cuộc biểu tình của công nhân nhập cư. Tuy nhiên, những cách tiếp cận nghiên cứu về lao động ở
Trung Quốc này vẫn giữ được những điểm nhấn riêng biệt của chúng. Các học giả sử dụng
phương pháp phân tích thể chế chủ yếu quan tâm đến vai trò của công đoàn và chính quyền nhà
nước trong việc hòa giải xung đột lao động,3và những người theo phương pháp xã hội học giới
thiệu khuôn khổ hình thành giai cấp để xem xét các cuộc biểu tình của người lao động.4Cặp tiêu
điểm này đã để lại một lỗ hổng nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực nghiên cứu lao động Trung
Quốc bằng cách bỏ qua tác động của cuộc biểu tình của người lao động đối với các thiết lập thể
chế cho quan hệ lao động của Trung Quốc. Chúng tôi nỗ lực lấp đầy khoảng trống này bằng cách
kết hợp và áp dụng những hiểu biết sâu sắc của cả phân tích thể chế công đoàn và phân tích xã
hội học về các cuộc đấu tranh của người lao động để nghiên cứu một chủ đề ít được khám phá -
thương lượng tập thể tại nơi làm việc. Một mặt, chúng tôi đánh giá mức độ mà đình công đã hình
thành các thiết chế điều chỉnh quan hệ lao động, đặc biệt là cơ chế thương lượng tập thể; mặt
khác, chúng tôi điều tra cách thức các tổ chức công đoàn và nhà nước-đảng nỗ lực hòa giải xung
đột giữa người lao động và cấp quản lý thông qua thương lượng tiền lương.

Trên khắp Trung Quốc, năm 2010 là một năm đầy biến động đối với quan hệ lao động.
Làn sóng đình công bùng lên bởi công nhân Honda ở Phật Sơn佛⼭thành phố ở Quảng
Đông đã thu hút sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách và học giả Trung Quốc,
đồng thời thu hút sự chú ý của giới truyền thông phương Tây. Những cuộc đình công này
đã nhấn mạnh nhu cầu cấp thiết phải tiến hành cải cách công đoàn dân chủ và thực hiện
thương lượng tập thể tại nơi làm việc, hay thường được gọi là “tham vấn tập thể” trong bối
cảnh Trung Quốc. Để đối phó với các cuộc đình công và biểu tình, chính phủ Trung Quốc và
Liên đoàn Công đoàn Toàn Trung Quốc (ACFTU) đã tăng cường nỗ lực hợp pháp hóa quyền
tham gia thương lượng tập thể của người lao động – một quyền hiện không được “các
quyền cá nhân” ủng hộ. khung pháp lý lao động dựa trên cơ sở”.5

Bài viết này xem xét tác động của các cuộc đình công đối với sự phát triển của thương lượng
tập thể ở Trung Quốc. Nó lập luận rằng, do các cuộc biểu tình của người lao động ngày càng gia
tăng, thương lượng tập thể ở Trung Quốc đang trải qua quá trình chuyển đổi từ “tham vấn tập
thể như một hình thức,” qua giai đoạn “thương lượng tập thể bằng bạo loạn” và hướng tới
“thương lượng tập thể do đảng lãnh đạo”. Tuy nhiên, quá trình này khó có thể đạt đến giai đoạn
“thương lượng tập thể do người lao động lãnh đạo” trong tương lai gần. Mặc dù tham vấn tập
thể được cho là đã tồn tại ở Trung Quốc trong một thời gian dài, nhưng về cơ bản, nó vẫn là một
nghi thức, hoặc chỉ là một hình thức đơn thuần. Đó là hành động tấn công liên tục

2 Ví dụ: Lý,1998; chơi chữ2005.

3 Ví dụ, Chan, Anita2011; Trần2010. Lee2007;
4 Chân KCC2010; Pun và Lu2010.
5 Sự khác biệt giữa các khung pháp lý dựa trên “quyền cá nhân” và “quyền tập thể” trong bối cảnh Trung
Quốc đã được trình bày chi tiết bởi Chen (2007).
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc223

bởi những người lao động đã buộc phải có một tình trạng thương lượng tập thể mới bằng bạo loạn6
giữa những người đình công và quản lý. Để ngăn chặn điều này, chính phủ đã cố gắng thúc
đẩy thương lượng tập thể do đảng lãnh đạo nhà nước thông qua các công đoàn chính
thức. Tuy nhiên, loại thương lượng tập thể này về bản chất khác với thương lượng tập thể
do người lao động lãnh đạo ở nhiều nước phương Tây. Trong khi thương lượng tập thể do
đảng lãnh đạo được xây dựng dựa trên thẩm quyền của nhà nước từ trên xuống, thương
lượng tập thể do người lao động lãnh đạo dựa trên quyền đình công và tổ chức độc lập của
người lao động.
Dữ liệu được sử dụng trong bài viết này được thu thập thông qua một số kênh. Đầu tiên, chúng tôi
tiến hành nghiên cứu trường hợp chuyên sâu về cuộc đình công của Honda và những diễn biến tiếp
theo của nó. Nhiều học giả lao động và các nhà hoạt động coi cuộc đình công này là điểm khởi đầu cho
một giai đoạn phản kháng mới của giai cấp công nhân ở Trung Quốc. Các tác giả đã ba lần đến thăm
công nhân Honda trong ký túc xá của họ trong thời gian đình công và phỏng vấn 40 công nhân từ tháng
5 đến tháng 6 năm 2010. Kể từ đó, chúng tôi đã duy trì liên lạc với các đại diện chủ chốt của họ. Ngoài
ra, chúng tôi đã thực hiện các cuộc phỏng vấn sau cuộc đình công với các quan chức chính phủ Trung
Quốc, các học giả, đoàn viên công đoàn và các chuyên gia về quan hệ lao động. Những cuộc phỏng vấn
này được thực hiện ở Bắc Kinh và Quảng Đông, và giúp chứng minh cho lập luận của chúng tôi.7Thứ hai,
chúng tôi đã tiến hành đánh giá một cách có hệ thống các tài liệu trên internet, báo cáo của các phương
tiện truyền thông, tài liệu của công đoàn và báo cáo của các tổ chức phi chính phủ. Thứ ba, các tác giả
đã tiến hành nghiên cứu thực địa chuyên sâu ở Trung Quốc từ năm 2005. Nghiên cứu thực địa này bao
gồm sự quan sát của những người tham gia trong các hoạt động của các tổ chức phi chính phủ về lao
động, và các cuộc phỏng vấn với người lao động và người quản lý. Điều này cho phép chúng tôi quan
sát sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc trong một thời gian quan trọng.

Trong phần tiếp theo, chúng tôi giải thích thương lượng tập thể trong bối cảnh Trung Quốc bằng
cách xem xét các cuộc thảo luận trí tuệ quan trọng về chủ đề này và nhấn mạnh những bất cập của
chúng trong việc giải thích tình hình Trung Quốc. Chúng tôi cũng xem xét các nghiên cứu về tham vấn
tập thể ở Trung Quốc và xem xét cách thức hoạt động của quy trình này như một hình thức đơn thuần
chứ không phải là một cuộc đàm phán có ý nghĩa. Phần bốn sử dụng cuộc đình công của công nhân
Honda và các trường hợp đình công khác làm minh họa để phân tích xem các cuộc biểu tình của công
nhân đã dẫn đến thương lượng tập thể bằng bạo loạn như thế nào. Phần năm khám phá cách chính
phủ Trung Quốc đã cố gắng ngăn chặn điều này bằng cách khuyến khích thương lượng tập thể do đảng
lãnh đạo. Cuối cùng, chúng tôi thảo luận về những hạn chế về cơ cấu của thương lượng tập thể do đảng
lãnh đạo và đưa ra kết luận của chúng tôi.

Thương lượng tập thể trong bối cảnh Trung Quốc

Thương lượng tập thể có lịch sử lâu đời ở phương Tây. Như học giả về quan hệ lao
động người Anh, Hyman, đã nói, “cả thuật ngữ và cách thực hành thương lượng tập
thể đều là những phát minh của người Anh vào thế kỷ 19,” để “điều chỉnh tiền lương

6 phim hoạt hình,1952; Clark và Pringle2009.

7 Phỏng vấn tại Bắc Kinh (8/2010; 12/2010; 4/2011; 8/2011); Quảng Châu (6/2011; 8/2011); Thâm
Quyến (10/2010).
224 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

và các điều kiện cốt lõi khác của việc làm thông qua đàm phán giữa công đoàn và người sử dụng
lao động.”số 8Ở các xã hội phương Tây, thương lượng tập thể thường được hình thành như một
cơ chế để thúc đẩy lợi ích của người lao động. Sidney Webb và Beatrice Webb9
giải thích rằng thương lượng tập thể, được hỗ trợ bởi khả năng huy động hành động
tập thể của người lao động, là một trong những phương tiện chính để công đoàn cải
thiện điều kiện việc làm của các thành viên. Gần đây hơn, Flanders chỉ trích cách hiểu
của Webbs về thương lượng tập thể là có định hướng kinh tế quá mạnh mẽ.10Flanders
lập luận rằng thương lượng tập thể “tốt nhất nên được coi là một quá trình chính trị
hơn là một quá trình kinh tế.”11Tuy nhiên, Fox đã bảo vệ Webbs một cách mạnh mẽ,
gợi ý rằng mặc dù họ thấy tầm quan trọng của thương lượng tập thể là bảo vệ kinh tế
cho người lao động, nhưng họ “hy vọng rằng những gì có lẽ là sức hấp dẫn phi kinh tế
kém hơn của nó sẽ trở nên quan trọng hơn khi thời gian trôi qua. .”12Sau đó, Hugh
Clegg đã cố gắng xây dựng một lý thuyết toàn diện về hành vi của công đoàn trong
thương lượng tập thể trong thế kỷ 20.13Ông đã nghiên cứu các hệ thống thương
lượng tập thể ở sáu quốc gia phát triển và cho rằng các biến thể trong hệ thống,
chẳng hạn như mức độ thương lượng (nghĩa là có bao nhiêu nhân viên tại nơi làm
việc hoặc một ngành được bảo vệ bởi thương lượng tập thể), mức độ thương lượng
(tức là liệu thương lượng tập thể diễn ra ở cấp nhà máy, khu vực hoặc quốc gia), hoặc
mức độ kiểm soát trong các thỏa ước tập thể (tức là cách thức triển khai máy móc để
giám sát việc thực hiện hiệu quả các thỏa ước tập thể), có thể giải thích sự khác biệt
trong hành vi của công đoàn.
Lấy cảm hứng từ cuộc tranh luận của phương Tây về thương lượng tập thể, chúng tôi
quan niệm quá trình này không chỉ về mặt kinh tế mà còn là một hoạt động chính trị xã hội
để cải thiện điều kiện việc làm của người lao động. Tuy nhiên, chúng tôi biết rằng Trung
Quốc có một con đường phát triển khác với con đường của phương Tây, và do đó cần phải
đặc biệt chú ý đến bối cảnh cụ thể của Trung Quốc để thảo luận về thương lượng tập thể ở
Trung Quốc.
Đầu tiên, mặc dù một số người đã chỉ trích bản chất quan liêu của các công đoàn
phương Tây và các vị trí thỏa hiệp của họ,14hầu hết các nghiên cứu của phương Tây về
thương lượng tập thể và tất cả các tổ chức quốc tế quan trọng về quyền lao động (như Tổ
chức Lao động Quốc tế) đều coi công đoàn là đơn vị thương lượng hợp pháp. Clegg viết
rằng “Nó [thương lượng tập thể] mang tính tập thể vì nhân viên liên kết với nhau, thông
thường nếu không muốn nói là luôn luôn trong công đoàn, để thương lượng với người sử
dụng lao động của họ.”15Cách hiểu này của phương Tây về công đoàn trái ngược hoàn toàn
với tình hình Trung Quốc, trong đó vai trò của công đoàn trong việc đại diện cho lợi ích của
các thành viên là có vấn đề. Thay vì dựa vào

số thánh
8 ca2001, 187.
9 Webb và Webb1897.
10 Flanders1964.
11 Nâu, Marginson và Walsh1999, 135. Cáo
12 1975, 171.
13 clegg1976.
14 thánh ca1984.
15 clegg1976, 5.
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc225

quan chức công đoàn, việc công nhân Trung Quốc bãi công bầu ra đại diện của chính
họ để thương lượng với ban quản lý ngày càng trở nên phổ biến.16
Thứ hai, trong khi các chính phủ ở phương Tây được cho là độc lập với cả người sử
dụng lao động và công đoàn trong thương lượng tập thể, bản chất của mối quan hệ
nhà nước-xã hội ở Trung Quốc đương đại đòi hỏi một cách mới để khái niệm hóa
thương lượng tập thể ở đó. Một mặt, một mạng lưới quan hệ khách hàng phức tạp
giữa chính quyền địa phương và doanh nghiệp đã được thiết lập rộng rãi, khiến chính
quyền địa phương khá thờ ơ với nạn bóc lột lao động và vi phạm pháp luật lao động.
Mặt khác, nhà nước độc đảng phải phản ứng đầy đủ với tình trạng bất ổn lao động để
duy trì tính hợp pháp chính trị. Điều này đã yêu cầu nó cung cấp cho người lao động
sự bảo vệ hợp pháp hơn.17Như sẽ được trình bày chi tiết hơn, động lực của mối tương
tác nhà nước-vốn-lao động này đã được phản ánh trong luật thương lượng tập thể
của Trung Quốc.
Thứ ba, thuật ngữ “thương lượng tập thể” chỉ mới xuất hiện gần đây ở Trung Quốc và
“tham vấn tập thể” luôn là cách diễn đạt chủ đạo. Thuật ngữ “thương lượng tập thể” hiếm
khi được chính phủ Trung Quốc sử dụng vì nó ám chỉ sự tồn tại của các quan hệ lao động
xung đột, điều không được mong đợi trong nền kinh tế “thị trường xã hội chủ nghĩa” của
Trung Quốc. Tuy nhiên, thuật ngữ này gần đây đã trở nên dễ chấp nhận hơn đối với một số
quan chức chính quyền địa phương và trở nên dễ hiểu hơn đối với người lao động, người
sử dụng lao động và công chúng. Ví dụ, vào năm 2008, chính quyền Thâm Quyến là chính
quyền địa phương đầu tiên trong cả nước chính thức áp dụng thuật ngữ này trong phiên
bản sửa đổi của Các biện pháp thực thi Thâm Quyến đối với Luật Công đoàn của CHND
Trung Hoa.18Vào tháng 1 năm 2010, trong khi thảo luận về Pháp lệnh tham vấn tập thể
Thâm Quyến, nhiều thành viên ủy ban thường vụ của Đại hội đại biểu nhân dân thành phố
Thâm Quyến đã đề xuất sử dụng “thương lượng tập thể” thay vì “tham vấn tập thể” như
một phương tiện để củng cố niềm tin của người lao động vào các quyền hợp pháp của họ.
19

Để làm rõ những điểm mơ hồ xung quanh khái niệm thương lượng tập thể trong bối
cảnh Trung Quốc và để giải thích sự phát triển của nó theo thời gian, chúng tôi đã phân
biệt bốn hình thức thương lượng: “tham vấn tập thể như một hình thức”, “thương lượng
tập thể bằng bạo loạn”, “nhà nước-đảng- thương lượng tập thể do người lao động lãnh
đạo,” và “thương lượng tập thể do người lao động lãnh đạo.” Trong khi hình thức cuối
cùng, thương lượng tập thể do công nhân lãnh đạo, thường thấy ở các xã hội phương Tây,
thì điều này rất hiếm ở Trung Quốc. Tuy nhiên, ba hình thức đàm phán đầu tiên đều có thể
được chứng kiến ở Trung Quốc, và có một xu hướng lịch sử là chuyển từ hình thức thứ
nhất sang hình thức thứ ba. Nói như vậy, chúng tôi không có ý định cho rằng tồn tại một
ranh giới rõ ràng giữa ba hình thức thương lượng tập thể này. Trên thực tế, chúng có thể
cùng tồn tại ở các thời kỳ và khu vực địa lý khác nhau,

16 Chân, KCC2010. Lee

17 2007.
18 Nhìn thấyhttp://www.chinacourt.org/flwk/show.php?file_id=130635.
19 Xem Fang, Xingye. 2010. “'Jiti xieshang' gai wei 'jiti tanpan'” (Tham vấn tập thể chuyển thành thương lượng
tập thể),Thâm Quyến tequ bao,19 tháng giêng.
226 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

Tham vấn tập thể như một hình thức

Các quy định về tham vấn tập thể doanh nghiệp đã tồn tại ở Trung Quốc
trong nhiều năm. Luật Công đoàn năm 1992, Luật Lao động năm 1994, Luật
Công đoàn sửa đổi năm 2001 và Luật Hợp đồng lao động năm 2008 đều đã
đưa ra các cơ sở pháp lý cho việc tham vấn tập thể. Ngoài các luật này, nhiều
nghị định hành chính đã được ban hành để hướng dẫn thực hiện tham vấn
tập thể, bao gồm “Quy định về hợp đồng tập thể” do Bộ Lao động công bố
năm 1994; một thông tư liên tịch do Bộ Lao động, Ủy ban Thương mại và
Kinh tế Nhà nước, ACFTU và Hiệp hội Quản lý Doanh nghiệp Trung Quốc ban
hành; và “Phương pháp thử nghiệm tham vấn tập thể về tiền lương,” do Bộ
Lao động ban hành năm 2002.20
Bất chấp tất cả các quy định pháp lý này, tham vấn tập thể ở Trung Quốc vẫn là một hình
thức. Dựa trên nghiên cứu thực địa của chúng tôi và đánh giá các tài liệu về tham vấn tập
thể ở Trung Quốc,21chúng tôi đã tìm thấy những điểm sau đây.
Tham vấn tập thể như một thủ tục có một số hình thức trong thực tế. Ví dụ,
trong một số trường hợp, công đoàn và ban quản lý gặp nhau mà không tiến
hành thương lượng thực sự, và các công đoàn chỉ đơn giản là chấp nhận bất cứ
điều gì do ban quản lý đề xuất. Trong các trường hợp khác, ban quản lý thậm chí
không gặp công đoàn mà chỉ gửi cho họ một hợp đồng tập thể để “phê duyệt”.
Đôi khi, khi đã ký hợp đồng tập thể, ban lãnh đạo không chủ động gia hạn hợp
đồng trong những năm tiếp theo.
Tham vấn tập thể chủ yếu là kết quả của các yêu cầu từ trên xuống từ
chính phủ hoặc công đoàn cấp cao hơn, thay vì “phát triển từ đấu tranh và
quá trình thể chế hóa”.22
Người lao động bình thường và đoàn viên công đoàn không tham gia tích cực vào
quá trình tham vấn; họ cũng không được tư vấn bởi các công đoàn. Nói cách khác,
người lao động không được đại diện bởi các quan chức công đoàn trong quá trình
tham vấn tập thể.
Thường không có các cuộc đàm phán quan trọng giữa người lao động và đại diện của
doanh nghiệp. Ví dụ, Clarke và cộng sự đã kết luận rằng “không có bằng chứng nào chứng
minh [điều đó]... bất kỳ thương lượng tiền lương quan trọng nào [tồn tại ở Trung Quốc].”23

Các hợp đồng tập thể được cả hai bên “thỏa thuận” hiếm khi liên quan đến thương
lượng tiền lương. Ngoài ra, các điều khoản và điều kiện làm việc được nêu trong hợp đồng
hiếm khi đi chệch khỏi các tiêu chuẩn pháp lý tối thiểu. Điều này là do các công đoàn có xu
hướng đưa ra các đề xuất mà họ nghĩ sẽ được ban quản lý chấp nhận, và do đó, các công
đoàn doanh nghiệp thường chỉ đơn giản là thực hiện chức năng nhà nước “như một phần
của hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động”.24

20 Clarke, Lee và Li2004; Trần2007.

21 Chan, Anita,1998; Clarke, Lee và Li2004; Trần2007. Trần
22 2007,74.
23 Clarke, Lee và Li2004, 247.
24 Sđd., 251.
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc227

Thay vì thực sự thúc đẩy lợi ích của đoàn viên, công đoàn chỉ đảm bảo rằng
doanh nghiệp không vi phạm luật lao động.
Rõ ràng, tham vấn tập thể ở Trung Quốc không phù hợp với định nghĩa của phương Tây
về thương lượng tập thể vì nó được hiểu rộng rãi trong lĩnh vực quan hệ lao động. Nguyên
nhân của sự khác biệt như vậy có liên quan đến sự hoạt động không hiệu quả của các tổ
chức công đoàn doanh nghiệp, tổ chức có bản sắc thể chế không rõ ràng. Một mặt, tất cả
các tổ chức công đoàn đều nằm dưới sự lãnh đạo của ACFTU, tổ chức này lại chịu sự kiểm
soát của đảng-nhà nước. Mặt khác, công đoàn tại nơi làm việc thường trực thuộc cấp quản
lý, và trong nhiều trường hợp, thành viên ủy ban công đoàn là một phần của cấp quản lý.25
Vì vậy, đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động chưa bao giờ là ưu tiên hàng đầu
trong chương trình nghị sự của các công đoàn, mặc dù họ đang chịu áp lực ngày càng tăng
từ đảng-nhà nước trong việc làm trung gian hòa giải các xung đột lao động đang leo thang
trong nước.
Clark và cộng sự. cho rằng tham vấn tập thể không “cung cấp khuôn khổ cho một hệ
thống quan hệ lao động mới”26ở Trung Quốc, và điều đó chỉ có thể làm được khi các công
đoàn nhà máy hoàn toàn thoát khỏi sự kiểm soát của ban quản lý và đại diện đúng đắn cho
lợi ích của các thành viên của họ. Các tác giả này khẳng định thêm rằng “không có khả
năng thay đổi... cho đến khi các công đoàn ở cấp cao hơn nhận ra sự cần thiết phải thay đổi
và phát triển năng lực của họ để hỗ trợ thương lượng tập thể thực sự ở cấp doanh nghiệp.”
27 Trong những năm gần đây, chúng tôi đã nhận thấy một số nỗ lực như vậy, tuy nhiên còn
hạn chế, được thực hiện bởi ACFTU. Ví dụ, trong nỗ lực cải thiện tính đại diện của công
đoàn tại nơi làm việc, ACFTU đã khởi xướng một số kế hoạch thử nghiệm bầu cử dân chủ
cán bộ công đoàn ở các tỉnh như Quảng Đông, Chiết Giang và Sơn Đông.28Tuy nhiên,
Howell cho rằng không có bằng chứng nào cho thấy mô hình công đoàn dân chủ có thể
được duy trì và mở rộng ở Trung Quốc.29Pringle cũng kết luận rằng không có bằng chứng
chắc chắn nào cho thấy “các cuộc bầu cử có thể tạo ra sự khác biệt cơ bản đối với tiền
lương và điều kiện làm việc, hoặc thực sự là hiệu quả tổng thể của ACFTU.”30Những thiếu
sót về cấu trúc của công đoàn tại nơi làm việc trong việc đại diện cho người lao động đã
khiến thương lượng tập thể đích thực trở thành một ý tưởng xa vời ở Trung Quốc. Do đó,
nhiều công nhân phải dùng đến thương lượng tập thể bằng bạo loạn để thúc đẩy lợi ích
của họ.

Thương lượng tập thể bởi Riot

Thuật ngữ “thương lượng tập thể bằng bạo loạn”31lần đầu tiên được giới
thiệu bởi nhà sử học xã hội người Anh, Eric Hobsbawm, để mô tả hành động
phá máy phổ biến của công nhân Anh trong thế kỷ 18 và đầu thế kỷ 19.

25 Taylor và Li2007. Clarke, Lee

26 và Li2004, 251. Sđd, 252.
27
28 Howell2008.
29 Sđd., 863.
30 Pringle2011.
31 hobsbawm1968.
228 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

Hobsbawm lập luận rằng hành động như vậy được người lao động thực hiện như là “một biện
pháp ép buộc người sử dụng lao động của họ phải nhượng bộ họ về tiền lương và các vấn đề
khác.”32Tương tự như vậy, những người lao động Trung Quốc trong thế kỷ 21 không được bảo vệ
bởi tổ chức công đoàn dân chủ đã dùng đến hành động “giống như bạo động” để buộc người sử
dụng lao động của họ phải có một hình thức đàm phán lương hiệu quả hơn.
Mặc dù không có số liệu thống kê chính thức về các cuộc đình công của công nhân,
nhưng các nghiên cứu dân tộc học đã gợi ý rằng gần đây đã có sự gia tăng các hành động
tập thể của công nhân nhập cư mà bỏ qua các tổ chức công đoàn chính thức.33Clarke và
Pringle cho rằng những nỗ lực cải cách của ACFTU là do hoạt động tích cực của người lao
động đang phát triển thường diễn ra dưới hình thức đình công tự phát.34Chris Chan cho
rằng một số cuộc đình công này liên quan đến các yêu cầu ngày càng rõ ràng về tăng
lương vượt quá tiêu chuẩn tối thiểu hợp pháp và yêu cầu thành lập hoặc cải tổ công đoàn
tại nơi làm việc.35Trong bối cảnh chính trị xã hội rộng lớn hơn này, chúng tôi mượn thuật
ngữ “thương lượng tập thể bằng bạo loạn” để giúp giải thích cách thức các cuộc đình công
tự phát, ngày càng trở nên phổ biến ở Trung Quốc, phơi bày những khiếm khuyết của
thương lượng tập thể như một hình thức.
Cuộc đình công của công nhân Honda năm 2010 là minh chứng hoàn hảo cho việc sự bất chấp
tập thể của công nhân Trung Quốc đã buộc ban lãnh đạo phải ngồi vào bàn đàm phán, một tình
huống tương tự như ý tưởng “thương lượng tập thể bằng bạo loạn” của Hobsbawm.36
Các công nhân của Honda thực sự không dùng đến việc phá máy để gây áp lực với chủ của họ,
như các đồng nghiệp người Anh của họ đã làm vào thế kỷ 18 và đầu thế kỷ 19. Họ cũng không
chặn đường cao tốc hoặc đánh nhau với cảnh sát và nhân viên bảo vệ, như đã được báo cáo
trong các vụ đình công trước đó ở Trung Quốc.37Tuy nhiên, sự ngoan cố của công nhân Honda đã
khiến hoạt động của các nhà máy của họ bị trật bánh nghiêm trọng.38
Hơn nữa, bạo lực đã xảy ra khi một đám đông “đoàn viên công đoàn” đến “thuyết phục” những
người đình công trở lại làm việc. Sự kiện này là một bước ngoặt quan trọng buộc ban lãnh đạo
phải tham gia vào các cuộc đàm phán nghiêm túc với người lao động. Thuật ngữ “thương lượng
tập thể bằng bạo loạn” nhấn mạnh sự bất mãn và nổi dậy ngày càng cao của công nhân Honda
và những người lao động nhập cư Trung Quốc khác, điều này đã gây áp lực to lớn lên người sử
dụng lao động, buộc họ phải tham gia thương lượng tập thể. Chắc chắn, cuộc đình công của
Honda không phải là hành động “giống như bạo loạn” đầu tiên giúp người lao động giành được
những nhượng bộ kinh tế từ ban quản lý; có nhiều trường hợp trước năm 2010 trong đó các cuộc
đình công của công nhân dẫn đến thương lượng tập thể bằng bạo loạn.39
Tuy nhiên, năm 2010 chứng kiến sự gia tăng mạnh mẽ của các cuộc đình công như vậy và mức độ tự tổ
chức của người lao động cao hơn. Sự bùng nổ này là kết quả của một số tác động xã hội

32 hobsbawm1952, 58.
33 Ví dụ: Chan, KCC2010; Chan, Anita2011.
34 Clarke và Pringle2009. Chân, KCC2010
35
36 Xem Chan và Hui2012để biết chi tiết về trường hợp đình
37 công. Xem Chân, KCC2009.
38 Honda phải chịu khoản lỗ hàng ngày là 240 triệu nhân dân tệ trong cuộc đình công kéo dài 17 ngày. Xem “Bentian zai hua 5
gongchang tinggong risun chanzhi yue 2.4 yi” (Công nhân tại 5 nhà máy Honda ở Trung Quốc ngừng việc, gây thiệt hại hàng
ngày 240 triệu nhân dân tệ),Jingji guanca bao,Ngày 28 tháng 5 năm 2010. Xem ví dụ Chan, KCC2010.
39
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc229

diễn biến kinh tế.40Khoảng cách giàu nghèo ngày càng tăng của Trung Quốc đã tiếp tục thúc đẩy sự tức giận của
người lao động;41tuy nhiên, sự phục hồi nhanh chóng của nó từ cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới,42
sự mở rộng nhanh chóng của ngành công nghiệp ô tô43và sự xuất hiện trở lại của tình
trạng thiếu lao động kể từ cuối năm 2009 đã củng cố quyền thương lượng trên thị trường
của người lao động, và do đó họ tự tin hơn trong việc khẳng định các yêu cầu. Ngoài ra, thế
hệ lao động di cư mới đã ít chịu đựng hơn trước sự bất công và bất công, và sẵn sàng hành
động hơn để thúc đẩy các quyền của họ.
So với các cuộc đình công trước đây, cuộc đình công của Honda có thời gian kéo dài hơn,
hiệu ứng lan tỏa lớn hơn và yêu cầu rõ ràng hơn về cả cải cách công đoàn và thương lượng
tập thể. Nó bắt đầu tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô Honda (CHAM) ở thành phố
Phật Sơn, Quảng Đông, vào tháng 5 năm 2010. Cuộc đình công có sự tham gia của khoảng
1.800 công nhân và kéo dài trong 17 ngày. Hai yêu cầu chính của công nhân là tăng lương
800 nhân dân tệ cho cả công nhân chính thức và sinh viên thực tập, và cải cách dân chủ đối
với công đoàn (minzhu gaixuan gonghui⺠主改选⼯ 会),vì các công đoàn hiện tại hầu như
không đại diện cho lợi ích của họ.
Lúc đầu, CHAM miễn cưỡng tổ chức bất kỳ cuộc đàm phán nào với người lao động.
Thay vào đó, nó sử dụng các hành động đe dọa, chẳng hạn như sa thải hai nhà hoạt
động (thực tế là họ đã từ chức trước cuộc đình công). Công ty cũng ép các sinh viên
thực tập ký vào văn bản cam kết không lãnh đạo, tổ chức hay tham gia bất kỳ cuộc
đình công nào, trong khi ban lãnh đạo huy động giáo viên từ các trường kỹ thuật của
công ty thuyết phục công nhân trở lại làm việc.44Bất chấp những lời đe dọa của công
ty, cuộc đình công vẫn tiếp tục. Công ty đã đưa ra hai đề xuất liên quan đến việc tăng
lương trong cuộc đình công, nhưng công nhân đã từ chối chúng vì chúng không đáp
ứng được yêu cầu.
Các công nhân nhận thấy rằng trong suốt cuộc đình công, công đoàn xí nghiệp của
họ không đứng về phía họ mà chỉ ủng hộ ban quản lý. Một tiền đạo lưu ý rằng:

Chủ tịch công đoàn đã cố gắng thuyết phục công nhân tiếp tục làm việc. Và anh ấy đã duy
trì liên lạc chặt chẽ với Giám đốc điều hành của công ty trong cuộc gặp đầu tiên với đại diện
của người lao động vào ngày 24 tháng 5. Ông là phó trưởng phòng quản lý kinh doanh (
Shiye Guanli Bumột người管理部).45

Việc công đoàn tại nơi làm việc không thể cung cấp đại diện được thể hiện rõ hơn
qua cuộc đối đầu trực tiếp giữa các thành viên công đoàn và những người đình
công vào ngày 31 tháng Năm. Sáng hôm đó, nhiều công nhân trở lại làm việc sau
khi gặp TGĐ CHAM; đại diện chính quyền địa phương; Tăng Khánh Hồng

40 Để biết chi tiết, xem Hui2011.

41 Ngay trước cuộc đình công của công nhân Honda, hệ số Gini của Trung Quốc đã đạt đến một tầm cao mới là 0,47.
42 Tăng trưởng GPD của Trung Quốc năm 2009 đạt 8,7% (xemTân Hoa Xã.2010. “Guojia tongjiju jiang 2009 nian GDP
zeng su xiang shang may mắn wei 9,1%” (Cục Thống kê Quốc gia sửa đổi GDP năm 2009 thành 9,1%), ngày 21 tháng
1,http://news.xinhuanet.com/fortune/2010-07/02/c_12291379.htm. Truy cập ngày 29 tháng 5 năm 2010.) và tăng
trưởng trở lại hai con số (10,3%) trong năm 2010 (xemThời báo toàn cầu,Ngày 20 tháng 1 năm 2011, http://
business.globaltimes.cn/data/2011-04/614673.html. Truy cập tháng 3 năm 2011.).
43 Năm 2009, ngành ô tô Trung Quốc có doanh số tăng 42,1%, vượt Mỹ trở thành thị trường ô tô lớn
nhất thế giới. Thấy Huệ2011.
44 “Bentian bubagong chenluoshu neng jieque jifeng?” (Thư thỏa thuận “không đình công” có thể giải quyết tranh chấp của Honda không?),
Takung pao,Ngày 1 tháng 6 năm 2010. Phỏng vấn ngày 31 tháng 5 năm 2010.
45
230 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

曾庆洪 (Giám đốc Quảng Kỳ⼴汽Honda ô tô và là thành viên của Đại hội đại biểu nhân dân
toàn quốc); và giáo viên của học sinh thực tập. Tuy nhiên, khoảng 40 công nhân không chịu
làm việc mà tụ tập trong khuôn viên nhà máy. Những công nhân này sau đó đã bị đánh
đập bởi khoảng 200 người do cả thị trấn và công đoàn cấp huyện huy động (Shishan⽯狮thị
trấn và Nam Hải南海huyện). Ban quản lý công ty và cảnh sát chống bạo động đóng bên
ngoài nhà máy đã không làm gì để can thiệp. Một vài người trong số những người đình
công đã bị thương và được đưa đến bệnh viện. 200 “đoàn viên công đoàn” tấn công đội mũ
lưỡi trai màu vàng và mang “thẻ đoàn viên công đoàn”. Các nguồn tin chính thức không
công bố những kẻ tấn công đến từ đâu, nhưng một nguồn đáng tin cậy nói rằng chúng
được chính quyền địa phương huy động.
Vụ việc này đã gây áp lực lớn lên công ty, công ty sau đó đã tìm cách giải
quyết tranh chấp bằng những sáng kiến mạnh mẽ hơn. Sau đó, sau sự can
thiệp cá nhân của Zeng Qinghong, công ty đã khởi xướng một cuộc bầu cử
dân chủ ở tất cả các phòng ban và 30 đại diện đình công đã được bầu vào tối
ngày 3 tháng 6 và rạng sáng ngày 4 tháng 6. Thương lượng tiền lương đã
diễn ra giữa công nhân và đại diện doanh nghiệp vào ngày 4 tháng 6, với sự
có mặt của các quan chức phòng lao động, đại diện chính quyền địa phương,
chủ tịch công đoàn doanh nghiệp và chính Zeng. Cuối cùng, cả hai bên đã
đạt được thỏa thuận tăng lương cho công nhân từ 1.544 lên 2.044 nhân dân
tệ (tăng 32,4%) và lương của sinh viên thực tập từ khoảng 900 lên khoảng
1.500 nhân dân tệ (tăng 70%).

Cuộc đình công của công nhân CHAM đã có tác động đáng kể đến hoạt động lao động ở
Trung Quốc trên quy mô công nghiệp và quốc gia. Ngay sau cuộc đình công của Honda ở
Phật Sơn, công nhân từ một nhà máy của Honda ở Trung Sơn中,một thành phố bên cạnh
Phật Sơn, đã đình công để yêu cầu tăng lương và cải cách công đoàn.46
Các cuộc đình công khác diễn ra tại bốn nhà máy phụ tùng ô tô ở Nam Sa南
沙tại Quảng Châu từ ngày 20 tháng 6 đến đầu tháng 7 năm 2010.47Trần Vệ
Quang陈炜光,chủ tịch Liên đoàn Công đoàn Quảng Châu (GZFTU), lưu ý các
sự kiện sau:
Cuộc đình công tại Honda Nam Hải và các nhà máy sản xuất linh kiện ô tô khác ở đồng bằng sông Châu Giang
vào tháng 6 và tháng 7 năm 2010 đã gây ra một làn sóng đình công liên quan đến hàng chục nghìn công nhân.
Chỉ riêng tại thành phố Quảng Châu, hơn 60 nhà máy đã đình công, bao gồm Honda Dongfeng và các nhà cung
cấp ô tô lớn khác.48

Giống như những người đồng cấp CHAM, những người đình công ở Nam Sa cũng yêu cầu
tăng lương 800 nhân dân tệ và cải tổ công đoàn doanh nghiệp. Thương lượng tập thể được
tổ chức với sự hòa giải của công đoàn cấp huyện, thị xã và cán bộ chính quyền. Tại một
trong những nhà máy, một thỏa thuận đã đạt được giữa công nhân và đại diện doanh
nghiệp trong vòng bốn ngày kể từ ngày cuộc đình công bắt đầu.

46 Theo một cuộc phỏng vấn với một tiền đạo Honda vào ngày 12 tháng 8 năm 2010, thủ lĩnh của cuộc đình công
Honda Trung Sơn đã liên hệ với các đại diện công nhân ở CHAM để xin lời khuyên của họ.
47 Lüthje2011.
48 Sđd.
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc231

Các nhà đàm phán đã đồng ý tăng lương hàng tháng cho công nhân thêm 550 nhân dân tệ
(400 nhân dân tệ lương cơ bản và 150 nhân dân tệ trợ cấp) và thưởng cho họ tương đương
bốn tháng lương.49
Ở phía bắc Trung Quốc, gần như cùng lúc với cuộc đình công của Honda, có thông tin
cho rằng công nhân từ một nhà cung cấp cho Hyundai ở Bắc Kinh cũng đã đình công để
đòi tăng lương.50Ngoài ra, công nhân từ hai nhà máy của Toyota ở Thiên Tân – Atsumitec
Co. (nhà cung cấp cho Honda) và Ormon (nhà cung cấp cho Honda, Ford và BMW)51– đã
làm theo và đình công vào những thời điểm khác nhau trong tháng Sáu và tháng Bảy.

Ngoài ngành công nghiệp ô tô, đã có những trường hợp đình công dẫn đến
thương lượng tập thể do bạo loạn do công nhân trong các nhà máy điện tử thuộc sở
hữu nước ngoài xúi giục. Công nhân tại Brother Industries (Shenzhen) Ltd thuộc sở
hữu của Nhật Bản đã đình công vào tháng 9 năm 2010 để đáp lại quyết định của ban
quản lý nhằm tăng năng suất lao động bằng cách giảm thời gian cho mỗi quy trình
sản xuất từ 44 giây xuống 39 giây.52Những công nhân này cũng không hài lòng với
mức lương thấp của họ, lúc đó là 1.200 nhân dân tệ và với các khoản trợ cấp phúc lợi
không thỏa đáng của công ty. Các công nhân bất bình đã chặn lối vào nhà máy và cố
gắng ngăn không cho xe của CEO Nhật Bản rời đi. Sau đó, sau sự can thiệp của phòng
lao động địa phương, đại diện của nhà máy và những người đình công đã đạt được
thỏa thuận tăng mức lương cơ bản hàng tháng của công nhân lên 8,3%, khôi phục
thời gian sản xuất xuống còn 44 giây, đồng thời tăng nhà ở và sinh hoạt cho công
nhân. phụ cấp.
Ở phía đông bắc Trung Quốc, 70.000 công nhân từ 73 doanh nghiệp điện tử ở Đại
Liên⼤连Vùng phát triển (khai phát开发区)đình công từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2010
để đòi tăng lương 800 nhân dân tệ. Việc tăng lương 300 nhân dân tệ đã được những
người đình công và ban quản lý đồng ý thông qua thương lượng tập thể trong cuộc
đình công.53
Mô hình thương lượng tập thể mới bằng bạo loạn này về bản chất khác với các thủ
tục tham vấn tập thể đã phổ biến trước đây. Thứ nhất, trong khi tham vấn tập thể
thường là kết quả của các chỉ thị từ trên xuống của chính phủ hoặc công đoàn cấp
cao hơn, thương lượng tập thể bằng bạo loạn phát triển từ các cuộc đấu tranh của
người lao động và do đó có thể gây áp lực lớn hơn đối với người sử dụng lao động.
Thứ hai, người lao động bình thường không được tư vấn hoặc đại diện thích hợp bởi

49 Một cộng tác viên nghiên cứu đã nghiên cứu thực tế tại nhà máy đã chia sẻ với chúng tôi một bản sao của thỏa thuận bằng văn
bản mà ban quản lý và đại diện của công nhân đã đạt được.
50 Li, Jing và Hu Yinan. 2010. “Đình công báo hiệu chấm dứt lao động giá rẻ,”Nhật báo Trung Quốc,3 tháng sáu.
51 Xem Iwatani, Takako. 2010. “Nhà máy Trung Quốc của nhà cung cấp Honda Atsumitec bị đình công,”Bưu điện Washington, 15
tháng 7; Reuters. 2010. “Công nhân đình công tại một nhà máy phụ tùng ô tô khác ở Trung Quốc,” 21 tháng 7,http://www.
autonews.com/article/20100721/GLOBAL03/100729970#axzz2kPTE3JMx. Truy cập ngày 24 tháng 12 năm 2011.

52 thấyhttp://tieba.56.com/v/tn-3147619_bn-%E5%85%84%E5%BC%9F_pn-1. Truy cập ngày 19 tháng 8

2011. Ngoài ra, tác giả thứ hai đã phỏng vấn những người đình công vào tháng 5 năm 2011.
53 Caixingmạng lưới. 2010. “Dalian tinggongchao 7 wan ren can yu boji 73 jia qiye yi gongzi zhang 34,5%
gaozhong” (70.000 công nhân từ 73 doanh nghiệp ở Đại Liên tham gia làn sóng đình công, dẫn đến mức tăng lương
34,5%), ngày 19 tháng 9,http://finance.ifeng.com/news/special/cxcmzk/20100919/2636845.shtml. Truy cập ngày 10
tháng 10 năm 2010.
232 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

công đoàn tham khảo ý kiến tập thể, trong khi nền tảng của thương lượng tập thể bằng
bạo loạn hoàn toàn được xây dựng trên sức mạnh tập thể của người lao động và sự đoàn
kết giai cấp. Do đó, sự cam kết của người lao động cao hơn. Thứ ba, mặc dù thương lượng
chân chính hiếm khi diễn ra giữa đại diện của người lao động và công ty dưới hình thức
tham vấn tập thể, nhưng nó đã xảy ra trong thương lượng tập thể bằng bạo loạn, do áp lực
từ dưới lên của những người đình công. Thứ tư, mức lương hiếm khi được thảo luận trong
quá trình tham vấn tập thể và các điều khoản hoặc điều kiện thường được “thỏa thuận”
thông qua quá trình đó thường ít hơn các tiêu chuẩn pháp lý tối thiểu một chút. Tuy nhiên,
thương lượng tập thể bằng bạo loạn thường xoay quanh mức lương và thường tạo ra mức
tăng cao hơn nhiều so với mức lương tối thiểu hợp pháp.

Hướng tới “Thương lượng tập thể do Đảng lãnh đạo”?

Sau hàng loạt các cuộc đình công vào năm 2010, cải cách công đoàn và thiết lập
một hệ thống tham vấn tập thể tốt hơn dường như đã trở thành ưu tiên hàng
đầu của ACFTU và chính phủ. Liên quan đến việc thực hiện thương lượng tập thể,
chính quyền tỉnh Quảng Đông đã nối lại cuộc tranh luận về dự thảo thứ hai của
“Quy chế quản lý dân chủ đối với doanh nghiệp” vào tháng 8 năm 2010, sau gần
hai năm bị đình chỉ. Đồng thời, thành phố Thâm Quyến nối lại tham vấn cộng
đồng về “Sắc lệnh tham vấn tập thể Thâm Quyến (dự thảo sửa đổi)” đã bị đình chỉ
kể từ cuộc khủng hoảng tài chính thế giới. Bên cạnh đó, ngay sau cuộc đình công
của Honda, 13 tỉnh đã ban hành các tài liệu dưới danh nghĩa ủy ban chi bộ
ĐCSTQ hoặc chính quyền địa phương để thúc đẩy thương lượng tiền lương tập
thể.54
Phù hợp với sự gia tăng cải cách công đoàn này, vào ngày 5 tháng 6 năm 2010,
ACFTU đã ban hành một tài liệu có tựa đề “Tăng cường xây dựng công đoàn tại nơi
làm việc và phát huy hết tác dụng của chúng.”55Văn bản này khuyến nghị rằng việc
bầu cử công đoàn tại nơi làm việc cần được tiến hành theo quy định của pháp luật và
các công đoàn này cần đảm bảo việc thực thi hiệu quả Luật Lao động, Luật Công đoàn
và Luật Hợp đồng Lao động trong tất cả các doanh nghiệp. Ngoài ra, Vương Dương汪
bạn,Bí thư ĐCSTQ tỉnh Quảng Đông nhấn mạnh rằng khi giải quyết những bất bình
tập thể của người lao động, các tổ chức công đoàn tại nơi làm việc nên coi mình là đại
diện của người lao động và giúp bảo vệ các quyền hợp pháp của người lao động.56
Phó chủ tịch Liên đoàn Công đoàn tỉnh Quảng Đông (GDFTU), Kong Xianghong孔祥鸿,
cũng xác nhận rằng liên đoàn sẽ đẩy nhanh quá trình dân chủ hóa các công đoàn nhà
máy để các thành viên có thể

54 Tin tức Trung Quốc.com. 2010. “13 sheng fen yi dangwei huo zhengfu fa wen tuidong gongzi jiti
xieshang” (Các cấp ủy đảng hoặc chính quyền từ 13 tỉnh ban hành văn bản thúc đẩy tham vấn tập thể về
tiền lương), ngày 9 tháng 6,http://www.chinanews.com/cj/cj-gncj/news/2010/06-09/2331521.shtml. Truy cập
ngày 9 tháng 7 năm 2010.
55 ACFTU2010.
56 “Chongfen tixian yi renwei ben ying zao lianghao yong gong huanjing” (Áp dụng cách tiếp cận hướng tới
con người để tạo môi trường việc làm tốt),Dương thành vạn bảo,Ngày 13 tháng 6 năm 2010.
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc233

bầu ra tổng thống của chính họ trong tương lai. Ông cũng thông báo thêm rằng một kế
hoạch thí điểm bầu cử dân chủ chủ tịch công đoàn tại nơi làm việc sẽ được tiến hành tại
mười nhà máy, trong đó có CHAM.57
Vì vậy, những tuyên bố chính thức này có gợi ý rằng cải cách công đoàn dân chủ và
thương lượng tập thể đích thực phục vụ lợi ích của người lao động sẽ thành hiện thực
trong tương lai gần? Tiểu bang và ACFTU có dự định rằng thương lượng tập thể bằng bạo
loạn sẽ dần dần được thay thế bằng một hình thức thương lượng tập thể mới không? Và,
nếu đây thực sự là trường hợp, thì hình thức thương lượng tập thể mới này sẽ như thế
nào? Chúng tôi cố gắng làm sáng tỏ những câu hỏi này bằng cách đánh giá những diễn
biến sau cuộc đình công ở CHAM.
Cuối tháng 6 năm 2010, các quan chức của GDFTU đã đến gặp đại diện của
người lao động CHAM. Các quan chức này hứa cải cách công đoàn và thương
lượng tiền lương tập thể, nhưng họ từ chối chấp nhận yêu cầu của những người
đại diện về việc loại bỏ chủ tịch công đoàn hiện tại, người đã hỗ trợ ban quản lý
trong cuộc đình công. Các đại biểu của GDFTU cho biết người lao động nên cho
chủ tịch hiện tại “cơ hội để tự sửa sai” (gaizheng de jihui改正的机会).58Các cuộc
bầu cử công đoàn sau đó đã được tổ chức tạilệnh cấm班 (phân công),ke科 (bộ
phận) vàđổi⼚ (factory) từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2010, với sự tham gia tích
cực của GDFTU.59Có bảy bộ phận trong CHAM, mỗi bộ phận bao gồm bốn đến
năm bộ phận. Ở giai đoạn đầu tiên của cải cách công đoàn, người lao động ở mỗi
bộ phận bầu ra đại diện bộ phận của mình (gonghui xiaozu daibiao⼯会⼩组代表).
Ở giai đoạn thứ hai, các chi đoàn công đoàn doanh nghiệp được thành lập trên
cơ sở bộ phận và tổ chức bầu cử cho tất cả công nhân trong bộ phận đó để bầu
ra một chủ tịch chi bộ và hai ủy viên ủy ban. Tuy nhiên, việc người lao động trực
tiếp tham gia bầu cử công đoàn dừng lại ở giai đoạn này và chỉ có đại diện chi
nhánh được bầu mới có quyền đề cử hoặc bầu cử cán bộ công đoàn của 12
doanh nghiệp. Bằng cách thao túng các ứng cử viên và cô lập các đại diện tích
cực của công nhân, những người có liên hệ chặt chẽ với các tổ chức xã hội dân
sự trong cuộc đình công,60GDFTU và ban lãnh đạo công ty đã thành công trong
việc thu hút hầu hết các quan chức công đoàn doanh nghiệp mới được bầu từ
các cấp quản lý hoặc giám sát. Trong khi chủ tịch công đoàn vẫn không thay đổi,
hai phó chủ tịch mới đã được bầu vào tháng 2 năm 2011. Một trong số họ là
trưởng phòng và người kia là phó trưởng phòng. Không có nhiều thông tin, nếu
có, được công khai về kế hoạch thí điểm bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn ở 9 nhà
máy còn lại. Tuy nhiên, kinh nghiệm của CHAM cho thấy rằng

57 “Honda Nam Hải có kế hoạch tổ chức bầu cử chủ tịch công đoàn một cách dân chủ,”Takung pao,Ngày 14 tháng 6 năm 2010.
58 Phỏng vấn đại diện đình công ngày 4 tháng 7 năm 2010.
59 Thông tin của chúng tôi về cải cách công đoàn ở CHAM được cung cấp bởi một công nhân trong một cuộc phỏng vấn
vào ngày 12 tháng 6 năm 2011. Thông tin này được bổ sung bởi Liu, Yang và Chen Zhigang. 2011. “Shishan gonghui
gaige shiyan” (Thí điểm cải cách công đoàn Shishan),Nhật báo đô thị phía Nam,4 tháng bảy.
60 Các công nhân cho chúng tôi biết rằng ban quản lý đã nói chuyện với một số đại diện đình công sau khi cuộc đình
công được giải quyết, để gây ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đối với họ. Ít nhất một lãnh đạo chủ chốt của công
nhân đã thường xuyên bị các quan chức công đoàn cấp cao ra lệnh phải tránh mọi liên hệ với bên ngoài với các tổ
chức xã hội dân sự.
234 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

trong khi việc bầu cử trực tiếp các quan chức công đoàn tại nơi làm việc đã được giới thiệu
trong nhà máy (không thể phủ nhận đây là một bước tiến thực sự), các công nhân bình
thường bị cố ý loại trừ khỏi tư cách ứng cử viên, đặc biệt là những người tích cực không
được công ty tin tưởng và các cán bộ công đoàn.
Cùng với cải cách công đoàn này, CHAM cũng đã đạt được tiến bộ liên quan
đến thương lượng tập thể. Từ ngày 25 tháng 2 đến ngày 1 tháng 3 năm 2011
(gần một năm sau cuộc đình công), các cuộc đàm phán lương mới đã diễn ra
giữa công đoàn và ban quản lý CHAM, với sự hỗ trợ của GDFTU. Công đoàn yêu
cầu tăng lương 880 nhân dân tệ cho công nhân sản xuất trong năm 2011 (tăng
46,1%). Từ chối nhu cầu này, ban quản lý đã đề xuất mức tăng 27,7% là 531 nhân
dân tệ. Một bế tắc xảy ra, không bên nào sẵn sàng thỏa hiệp. Tại thời điểm này,
Kong Xianghong, người đã tham gia rất nhiều vào các vấn đề tại nơi làm việc của
Honda với tư cách là phó chủ tịch GDFTU sau cuộc đình công năm 2010, đã đóng
một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy cả hai bên đạt được sự đồng thuận.
Cuối cùng, cả hai bên đã đồng ý tăng lương 611 nhân dân tệ.61
Một tờ báo của tỉnh đưa tin rằng:

Thế bế tắc đã bị phá vỡ bởi Phó Chủ tịch ACFTU tỉnh Kong Xianghong, người đã từ chối bất
kỳ đề xuất “cuối cùng” nào của một bên và yêu cầu cả ban quản lý và công đoàn phải tôn
trọng tối đa để đạt được sự đồng thuận.62

Sự can thiệp của Kong vào thương lượng tập thể này phản ánh ý định nghiêm túc của nhà
nước và các công đoàn cấp cao hơn nhằm ngăn chặn sự tái diễn của các sự kiện năm 2010.
Nhà nước đã cố gắng ngăn chặn trước các hành động tập thể của công nhân CHAM bằng
cách chủ động tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể giữa đại diện của người
lao động và doanh nghiệp thông qua các cơ quan nhà nước - ACFTU và công đoàn cấp tỉnh
hoặc thành phố. Điều này cấu thành cái mà chúng tôi gọi là “thương lượng tập thể do đảng
lãnh đạo”.
Kong Xianghong sau đó nói rằng thương lượng tiền lương ở CHAM sẽ trở thành một
“trường hợp điển hình của mô hình công đoàn Trung Quốc”63(trung quốc công hộiMBA shi
de jingdian anli中国⼯会MBA式的经典案例).Trên thực tế, có những dấu hiệu cho thấy một
xu hướng đáng kể là thương lượng tập thể do đảng lãnh đạo đang nổi lên và các công
đoàn cấp cao hơn đang thúc đẩy mạnh mẽ xu hướng này tại nơi làm việc hoặc thương
lượng tập thể trong ngành công nghiệp. Một trường hợp thương lượng tiền lương được
báo cáo rộng rãi khác đã diễn ra ở Vũ Hán武汉và được gọi là “mô hình Vũ Hán” (Vũ Hán
moshi武汉模式).64Phần lớn công nhân phục vụ ăn uống ở Vũ Hán trước đây đã kiếm được
mức lương tối thiểu hợp pháp. Đầu năm 2011, dưới sự thúc đẩy của Liên đoàn Công đoàn
Thành phố Vũ Hán, Hiệp hội Doanh nghiệp Dịch vụ ăn uống tại Vũ Hán (Vũ Hán diqu canyin
xiehui武汉地区餐饮协không,đại diện

61 Hoàng2011.
62 IHLO2011.
63 Hoàng2011.
64 Xem “Heli de gongzi xieshang 'Wuhan moshi'” (“Mô hình Vũ Hán” buộc phải mặc cả tiền lương),Công nhân Chiết
Giang hàng ngày,Ngày 16 tháng 5 năm 2011. Kiểu thương lượng tiền lương theo ngành này được minh họa bởi 'mô
hình Vũ Hán' không phải là hoàn toàn mới; sự chú ý của giới học thuật đã được trả cho “mô hình Ôn Lĩnh” ở tỉnh
Chiết Giang (xem Wen và Lin2011).
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc235

người sử dụng lao động) và Liên đoàn Thương mại, Tài chính và Thuốc lá Thành phố
Vũ Hán (TUFTFT) (Wuhanshi shangmao jinrong yancao gonghui lianhehui武汉市商贸⾦
融烟草⼯会联合không,đại diện cho người lao động) bắt đầu thương lượng tiền lương.
Vào tháng 4 năm 2011, các bên đã đạt được thỏa thuận bao gồm 450.000 công nhân
cung cấp thực phẩm.65Tiền lương đã được tăng lên 30% so với mức lương tối thiểu
hợp pháp ở thành phố Vũ Hán và người lao động sẽ được hưởng mức tăng lương
không dưới 9% trong năm tiếp theo. Hợp đồng tập thể này bao gồm số lượng công
nhân lớn nhất trong lịch sử Trung Quốc.
Thoạt nhìn, mô hình Vũ Hán dường như bắt chước tư vấn tập thể truyền thống. Tuy
nhiên, khi xem xét kỹ lưỡng, một số khác biệt quan trọng trở nên rõ ràng. Như đã lưu
ý trước đây, trong tham vấn tập thể, không có thương lượng thực sự giữa đại diện
của người sử dụng lao động và người lao động, tiền lương và các điều kiện làm việc
khác chỉ đơn giản tuân theo các tiêu chuẩn pháp lý tối thiểu. Tuy nhiên, trong mô hình
Vũ Hán, thương lượng tiền lương thực tế đã diễn ra và mức lương thương lượng cao
hơn nhiều so với mức lương tối thiểu hợp pháp. Phó chủ tịch của TUFTFT tiết lộ rằng
“[tôi] mất chưa đầy 60 ngày kể từ vòng đàm phán đầu tiên của chúng tôi cho đến khi
ký kết hợp đồng, nhưng công việc chuẩn bị của chúng tôi đã bắt đầu từ hai năm
trước.”66
Mô hình Vũ Hán rõ ràng là dựa trên phương pháp thương lượng tập thể mới do nhà
nước lãnh đạo, trong đó công đoàn cấp trên đóng vai trò không thể thiếu. Theo một báo
cáo phương tiện truyền thông:

Lâu nay, giới chủ không muốn thương lượng với công nhân; [doanh nghiệp] công đoàn không
dám mặc cả, trong khi công nhân không biết cách mặc cả. Đối với nhiều công nhân, thương
lượng tập thể là điều gì đó “có vẻ đẹp đẽ”. Để giải quyết tình trạng đáng xấu hổ này, cuộc tham
vấn tập thể này [trong ngành ăn uống ở Vũ Hán] đã triển khai chiến lược “công đoàn cấp trên đại
diện cho công đoàn doanh nghiệp” (nghishang daixia以上代下), nghĩa là công đoàn cấp trên có
trách nhiệm tổ chức đàm phán với hiệp hội người sử dụng lao động công nghiệp. Điều này nhằm
tránh đối thoại trực tiếp giữa người lao động, công đoàn doanh nghiệp và doanh nghiệp.67

Sự can thiệp tích cực của nhà nước vào thương lượng tập thể tại nơi làm việc hoặc
công nghiệp, thường được thực hiện thông qua ACFTU hoặc công đoàn cấp cao hơn,
cũng đã được Ma Xiaoli chứng thực⻢⼩bạn,một nhà nghiên cứu về lao động và tiền
lương từ Bộ Nhân sự và An sinh xã hội. Trong một báo cáo truyền thông, Ma nói:

Các tổ chức công đoàn ở Trung Quốc có ba lợi thế trong việc thúc đẩy thương lượng tập
thể. Thứ nhất, công đoàn có cấu trúc từ trên xuống…Sau khi Cộng hòa Nhân dân Trung
Hoa được thành lập, ACFTU được ủy quyền thành lập các công đoàn công nghiệp [chanye
gonghuimột người⼯会],công đoàn khu vực [difang gonghui地⽅⼯会]và công đoàn xí
nghiệp [qiye công hội企业⼯会].Điều này đã làm tăng quyền hạn và quyền đại diện của
ACFTU, và do đó, các chi nhánh cấp thấp hơn phải tuân theo mệnh lệnh của công đoàn cấp
trên để làm điều gì đó hoặc không làm điều gì đó. Thứ hai, ACFTU trực thuộc

65 Tiêu2011.
66 Xem Hân2011.
67 Tiêu2011. (Bản dịch của các tác giả).
236 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

sự lãnh đạo của ĐCSTQ. Khi nó gặp vấn đề và khó khăn, nó có thể nhận được sự hỗ trợ
ngay lập tức từ cái sau.68

Hiện tại, không có nhiều thông tin về các trường hợp thương lượng tập thể do nhà nước
lãnh đạo khác, vì phương thức thương lượng này đang ở giai đoạn phát triển non trẻ. Tuy
nhiên, dựa trên trường hợp CHAM, mô hình Vũ Hán và các thông tin sẵn có khác,69chúng ta
vẫn có thể nhận được một số gợi ý liên quan đến vai trò của các cơ quan nhà nước (ví dụ
như công đoàn) trong quá trình này. Công đoàn cấp trên đóng vai trò quan trọng trong
việc đưa người sử dụng lao động hoặc hiệp hội người sử dụng lao động vào bàn thương
lượng, và gây áp lực để doanh nghiệp đạt được thỏa thuận về tiền lương với doanh nghiệp
hoặc công đoàn ngành. Điều quan trọng cần lưu ý là thương lượng tập thể do đảng lãnh
đạo về cơ bản khác với tham vấn tập thể về mặt hình thức, mặc dù thực tế là trong cả hai
trường hợp, công đoàn cấp cao hơn và nhà nước đều đóng vai trò chủ đạo. Sự khác biệt
nằm ở sự khác biệt giữamặc cảVàtư vấn.Bằng chứng sẵn có cho thấy hình thức thương
lượng tập thể mới do đảng lãnh đạo nhà nước bao gồm thương lượng thực chất hơn giữa
người lao động và đại diện doanh nghiệp về tiền lương, và mức tăng lương được thương
lượng thường cao hơn tiêu chuẩn pháp lý. Trong tham vấn tập thể, không có thương lượng
có ý nghĩa. Thỏa thuận thương lượng thường tuân theo yêu cầu pháp lý tối thiểu và các
cuộc thảo luận hiếm khi đề cập đến việc giải quyết tiền lương.

Sự khác biệt quan trọng này có thể được giải thích là do ý định của chính phủ nhằm hạn
chế các cuộc đình công bằng cách ép các doanh nghiệp nhượng bộ kinh tế. Nói cách khác,
sự xuất hiện của thương lượng tập thể do đảng lãnh đạo trong khu vực tư nhân liên quan
đến nỗ lực của nhà nước nhằm giải quyết các nhu cầu lao động ngày càng được thể hiện rõ
ràng dưới các hình thức tập thể. Sự phát triển này dường như phù hợp với những gì
Michael Burawoy mô tả trong cuốn sách của mình,Sự chấp thuận sản xuất. Ông chỉ ra rằng
thương lượng tập thể là một hình thức đấu tranh giai cấp làm giảm tính hiếu chiến của
người lao động ở cấp độ nhà máy bằng cách “thúc đẩy các điều kiện cho sự đồng ý của tổ
chức”.70Điều đó nói rằng, không nên bác bỏ hoàn toàn sự can thiệp của nhà nước Trung
Quốc vào thương lượng tập thể, ít nhất là không quá nhanh. Sau khi so sánh các hệ thống
thương lượng tập thể ở sáu quốc gia phương Tây, Clegg cũng gợi ý rằng “sự can thiệp của
nhà nước cũng có thể có ảnh hưởng mạnh mẽ nếu nó xuất hiện ở giai đoạn đủ sớm trong
quá trình phát triển thương lượng tập thể.”71Sự can thiệp như vậy có thể giúp thúc đẩy
người sử dụng lao động công nhận công đoàn và giúp giải quyết các tranh chấp tại nơi làm
việc.
Điều quan trọng cần nhấn mạnh là mặc dù việc giới thiệu một hệ thống đàm phán tập
thể tại nơi làm việc tốt hơn dường như đã trở thành một mục quan trọng trong chương
trình nghị sự của chính phủ và ACFTU, nhưng nó đã vấp phải sự phản đối từ nước ngoài.

68 “Gongzi jiti xieshang ying shunshi er wei” (Thương lượng tiền lương tập thể phải được ưu tiên),
Zhongguo laodong baozhangbao,Ngày 14 tháng 10 năm 2010,http://www.chinajob.gov.cn/LabourRelations/content/
2010-10/14/content_569949.htm. Truy cập ngày 18 tháng 12 năm 2010. (Bản dịch của các tác giả). Ví dụ, Thâm
69 Quyến cũng đã bắt đầu một dự án thí điểm về thương lượng tiền lương tại một nhà máy của Nhật Bản, được gọi là
“mô hình Quảng Đông” của Yang và Li.2011. Burawoy1979, 188. clegg1976, 10.
70
71
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc237

thủ đô. Nhiều hiệp hội doanh nghiệp nước ngoài phản đối “các quy định của
Quảng Đông về quản lý doanh nghiệp dân chủ” và “sắc lệnh tham vấn tập thể
của Thâm Quyến”. Tại Hồng Kông, hơn 40 hiệp hội doanh nghiệp đã đăng kiến
nghị phản đối trên báo chí.72Nhiều nhà đầu tư nước ngoài cũng đã lên tiếng
phản đối luật thương lượng tập thể mới ở miền nam Trung Quốc thông qua Hiệp
hội Doanh nghiệp có Đầu tư Nước ngoài ở Thâm Quyến và các thành phố khác ở
tỉnh Quảng Đông.73Thông qua các cuộc phỏng vấn với đại diện của Phòng
Thương mại Hoa Kỳ ở miền nam Trung Quốc và Tổ chức Ngoại thương Nhật Bản
ở Hồng Kông, chúng tôi được biết rằng các tổ chức này đã đệ trình một văn bản
lập trường lên chính quyền Quảng Đông để phản đối luật này.74Do đó, các cuộc
thảo luận về hai luật được đề xuất đã bị đình chỉ. Những diễn biến này cho thấy
rằng, bất chấp quyết tâm của đảng và nhà nước, một trong những trở ngại chính
đối với việc thực hiện thương lượng tập thể một cách hiệu quả là sự phản kháng
của vốn tư nhân.

Liệu thương lượng tập thể do nhà nước lãnh đạo có thể trở thành một giải pháp?
Mặc dù còn quá sớm để dự đoán luật thương lượng tập thể gần đây và việc
thực hiện luật này ở Trung Quốc sẽ dẫn đến đâu, nhưng vẫn có thể đưa ra
một số nhận xét về sự phát triển gần đây của quan hệ lao động.
Khung pháp lý dựa trên quyền cá nhân do nhà nước độc đảng Trung Quốc xây dựng kể
từ khi cải cách kinh tế vào năm 1978 đã thất bại trong việc ngăn chặn các xung đột công
nghiệp, vốn ngày càng được thể hiện rõ ràng dưới hình thức lợi ích tập thể.75Như Chen đã
chỉ ra, quy định lao động sau cải cách ở Trung Quốc dựa trên quyền cá nhân, tập trung vào
quyền của người lao động đối với mức lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ,
v.v. Các quyền tập thể của người lao động để thương lượng, tổ chức và đình công đã liên
tục bị bỏ quên.76Luật Hợp đồng Lao động năm 2008, Luật Khuyến khích Việc làm và Luật
Trọng tài và Hòa giải Tranh chấp Lao động năm 2007 có ý nghĩa như những biện pháp
pháp lý dựa trên quyền cá nhân đối với tình trạng bất ổn lao động đang gia tăng ở quốc gia
này. Tuy nhiên, các tranh chấp tập thể đã không biến mất sau khi các luật này được ban
hành và các cuộc đình công vẫn tiếp tục lan rộng. Sự cực đoan hóa các hành động của
người lao động trong năm 2010, điển hình là cuộc đình công của Honda và các cuộc đình
công tự phát khác, càng cho thấy sự bất nhất giữa khung pháp lý dựa trên quyền cá nhân
và bản chất dựa trên lợi ích tập thể của các tranh chấp lao động. Các yêu cầu của công
nhân Honda, bao gồm cả yêu cầu tăng lương 800 nhân dân tệ và cải cách công đoàn dân
chủ, đều dựa trên lợi ích tập thể. Như vậy, tranh chấp lao động của họ rất khó giải quyết
theo khuôn khổ pháp lý dựa trên quyền cá nhân hiện có. Đối với nhiều công nhân,

72 “Liu Zhan Hao: xue fanyin gangshan youlü” (Lau Jin Ho: tiếp tục phản ánh mối quan tâm của các doanh nhân Hồng
Kông,”Singtao hàng ngày,27 Tháng chín 2010
73 Phỏng vấn một học giả lao động Trung Quốc tại Thâm Quyến vào ngày 15 tháng 6 năm 2011.
74 Phỏng vấn vào ngày 7 tháng 6 và 20 tháng 7 năm 2011.
75 Chân, KCC2012.
76 Trần2007.
238 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

tiền lương là một vấn đề quan trọng mà khung pháp lý hiện hành không thể giải
quyết thỏa đáng.
Sự bất mãn trong lao động gia tăng và hiện tượng thiếu hụt lao động (minhgong⺠⼯荒)
đã khiến nhiều chính quyền địa phương tăng đáng kể mức lương tối thiểu trong thập kỷ
qua. Ví dụ, tại các khu công nghiệp của Thâm Quyến, mức lương tối thiểu hàng tháng là
419 nhân dân tệ vào năm 2000, nhưng đã tăng lên 1.100 nhân dân tệ vào năm 2010. Tuy
nhiên, cũng như ở nhiều quốc gia khác, mức lương tối thiểu chỉ bảo vệ một cách hạn chế
những người ở mức thấp nhất của lực lượng lao động chợ. Đối với lao động lành nghề, cán
bộ cấp quản lý và công nhân có trình độ học vấn cao (như những người đình công Honda),
tiền lương đã cao hơn nhiều so với tiêu chuẩn pháp luật, và rõ ràng là việc bảo vệ tiền
lương tối thiểu không thể đáp ứng hiệu quả nhu cầu của họ. Khi tham vấn tập thể vẫn còn
là một hình thức và các tổ chức công đoàn không hoạt động hiệu quả, thì không có cơ chế
pháp lý thích hợp nào để những người lao động này có thể nói rõ và thương lượng các yêu
cầu của họ. Vì thế, công nhân buộc phải tăng cường lợi ích của họ bằng cách tổ chức các
cuộc đình công để buộc ban quản lý phải thương lượng tập thể bằng bạo loạn. Để ngăn
chặn sự phản đối tập thể của người lao động, chính phủ Trung Quốc nhận thấy nhu cầu
cấp thiết phải thực hiện một cơ chế thương lượng tiền lương thực tế để thay thế thương
lượng tập thể bằng bạo loạn và áp đặt một hệ thống thương lượng tập thể ít đối đầu hơn
do nhà nước lãnh đạo.

Điều quan trọng cần lưu ý là hệ thống thương lượng tập thể do nhà nước lãnh đạo
về cơ bản khác với thương lượng tập thể ở phương Tây (như định nghĩa của Hyman
và Webbs), mà chúng tôi mô tả là “thương lượng tập thể do người lao động lãnh đạo”.
Một mặt, do người lao động Trung Quốc bị tước quyền tự do hiệp hội, công đoàn nơi
làm việc của họ (được gắn chặt vào quản lý công ty) và công đoàn cấp trên (có liên kết
chặt chẽ với đảng-nhà nước) là chỉ có hiệp hội người lao động mới có thể thương
lượng hợp pháp thay mặt cho người lao động. Trong hoàn cảnh như vậy, rất khó có
khả năng các tổ chức công đoàn này có thể đại diện cho lợi ích của người lao động
theo cách mà Hyman và Webbs vạch ra. Webb và Webb thấy rằng áp lực buộc người
sử dụng lao động phải tham gia thương lượng tập thể đến từ các hành động tập thể
của người lao động,77Tuy nhiên, quyền đình công của công nhân Trung Quốc không
được luật lao động quy định tích cực và các cuộc đình công của họ có thể bị chính phủ
đàn áp bất cứ lúc nào. Điều này có nghĩa là khi người sử dụng lao động từ chối
thương lượng với người lao động, người lao động không có biện pháp pháp lý nào để
tiếp tục theo đuổi yêu cầu của họ. Ở Trung Quốc đương đại, chủ yếu là quyền lực
chính trị của đảng-nhà nước, chứ không phải là quyền lực của các hiệp hội công nhân,
đã thúc đẩy giới chủ đến bàn đàm phán.

Mặc dù thương lượng tập thể do đảng lãnh đạo nhà nước khác với hình thức thương lượng
tập thể mạnh mẽ hơn do người lao động lãnh đạo, nhưng nó đã gặp phải sự phản kháng lớn về
chính trị và cấu trúc. Đầu tiên, các tập đoàn toàn cầu và các cơ quan của họ, chẳng hạn như

77 Webb và Webb1897.
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc239

phòng thương mại, đã ngày càng tham gia nhiều hơn vào việc gây ảnh hưởng đến
việc làm luật ở Trung Quốc. Điều này được minh họa rõ nhất qua cuộc tranh luận
xung quanh Luật Hợp đồng Lao động năm 2008.78Phòng Thương mại Hoa Kỳ tại
Thượng Hải và Bắc Kinh và Hội đồng Kinh doanh Hoa Kỳ-Trung Quốc phản đối mạnh
mẽ và công khai Luật Hợp đồng Lao động. Đồng thời, Phòng Thương mại Liên minh
Châu Âu và Phòng Thương mại Anh tại Trung Quốc cũng bày tỏ lo ngại rằng luật mới
sẽ làm tăng chi phí lao động. Phòng Thương mại Mỹ thậm chí còn đe dọa rằng các
công ty Mỹ sẽ giảm đầu tư vào Trung Quốc nếu luật này được thông qua.79Một lần
nữa, sau các cuộc đình công năm 2010, khi chính phủ Trung Quốc coi thương lượng
tập thể trong các nhà máy do nước ngoài sở hữu nghiêm túc hơn bất kỳ thời điểm
nào kể từ cuộc cải cách năm 1978, chính tư bản toàn cầu đã phản đối mạnh mẽ sáng
kiến của chính phủ. Quyền lực của các tập đoàn toàn cầu trong việc định hình luật
lao động của Trung Quốc là do nước này phụ thuộc nhiều vào đầu tư nước ngoài và
các thị trường phương Tây.
Cần nhấn mạnh rằng sự phản đối của tư bản không phải là lý do duy nhất
cho việc đình chỉ luật thương lượng tập thể ở Nam Trung Quốc. Mặc dù
GDFTU đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho
các cuộc bầu cử công đoàn và đàm phán tiền lương trong nhà máy Honda,
nhưng điều này không có nghĩa là GDFTU hoặc đảng-nhà nước thực sự ủng
hộ chủ nghĩa công đoàn dân chủ. Một số học giả về lao động và luật pháp
mà chúng tôi đã phỏng vấn nói rằng nhà nước độc đảng có mối quan ngại
sâu sắc về sự lan tỏa của hoạt động tích cực của người lao động nếu luật
thương lượng tập thể được thông qua. Thương lượng tập thể hiệu quả,
thường ở dạng thương lượng tập thể do công nhân lãnh đạo, phải được xây
dựng dựa trên các tổ chức mạnh của công nhân, và do đó, đảng-nhà nước lo
ngại rằng họ sẽ mất quyền kiểm soát các tổ chức này và điều này sẽ dẫn đến
bất ổn chính trị.80Nhìn từ góc độ này, việc thúc đẩy hình thức thương lượng
tập thể do đảng lãnh đạo dưới sự kiểm soát của ACFTU là một phương tiện
ngăn chặn thương lượng tập thể bằng bạo loạn. Người ta nghi ngờ rằng cải
cách công đoàn dân chủ thực sự, vốn là nền tảng không thể thiếu cho đàm
phán tập thể thực sự, sẽ được thực hiện toàn tâm toàn ý ở Trung Quốc.

kết luận
Trong bài viết này, chúng tôi giải thích rằng thương lượng tập thể ở Trung Quốc đang trải qua
quá trình chuyển đổi từ tham vấn tập thể như một hình thức, thông qua giai đoạn thương lượng
tập thể bằng bạo loạn, và hướng tới một hình thức thương lượng tập thể mới do nhà nước đảng
lãnh đạo. Tuy nhiên, quá trình chuyển đổi này khó có thể đạt đến giai đoạn thương lượng tập thể
do người lao động lãnh đạo trong tương lai gần. Mặc dù tham vấn tập thể đã

78 Santoro2009.
79 Màn hình toàn cầu hóa2010.
80 Chan, Anita1998.
240 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

tồn tại trong một thời gian dài ở Trung Quốc, tham vấn như vậy thường chỉ là một
hình thức hoặc quá trình đơn thuần. Chính các hành động đình công của công nhân
gần đây, được minh chứng bằng trường hợp đình công của công nhân Honda, đã
buộc ban lãnh đạo công ty phải tham gia thương lượng tập thể bằng bạo loạn. Để
ngăn chặn hình thức thương lượng tập thể này, chính phủ hiện đang tìm cách thúc
đẩy cách tiếp cận thương lượng tập thể do đảng lãnh đạo nhà nước thông qua các
công đoàn chính thức. Tuy nhiên, thương lượng tập thể do nhà nước lãnh đạo về cơ
bản khác với thương lượng tập thể do người lao động lãnh đạo ở nhiều nước phương
Tây. Một trong những khác biệt chính nằm ở nguồn sức mạnh hỗ trợ các cuộc đàm
phán của người lao động. Hình thức thương lượng tập thể do đảng lãnh đạo được xây
dựng trên cơ sở quyền lực nhà nước từ trên xuống;
Chúng tôi cho rằng nếu thương lượng tập thể và cải cách tổ chức công đoàn chỉ là
chiến lược đón đầu của nhà nước thì chưa chắc đình công tập thể của công nhân sẽ
giảm. Chúng tôi dự đoán rằng, trong tương lai gần, cả thương lượng tập thể do bạo
loạn và thương lượng tập thể do đảng lãnh đạo sẽ cùng tồn tại ở Trung Quốc. Cùng
với các hình thức thương lượng này, tham vấn tập thể như một hình thức cũng sẽ tiếp
tục diễn ra, đặc biệt là ở những khu vực mà xung đột lao động ít nổi bật hơn và áp lực
từ dưới lên đối với chính phủ và công đoàn ít nghiêm trọng hơn. Bằng chứng sẵn có
cho thấy rằng sự xuất hiện của thương lượng tập thể do người lao động lãnh đạo sẽ
khó xảy ra trong tương lai gần.

Người giới thiệu

ACFTU. 2010.Jinyibu jiaqiang qiye gonghui jianshe congfen fahui qiye gonghui zouyong (Hơn nữa
Tăng cường xây dựng Công đoàn tại nơi làm việc và phát huy hết tác dụng của chúng).Bắc Kinh:
ACFTU. Brown, William, Paul Marginson và Jane Walsh. 1999. “Quản lý: xác định và lập bảng lương
thương lượng có chọn lọc.” Trong Paul Edwards (ed.),Quan hệ công nghiệp: Lý thuyết và thực tiễn ở Anh.
Oxford: Blackwell.
Burawoy, Michael. 1979.Thỏa thuận sản xuất: Những thay đổi trong quy trình lao động dưới sự độc quyền
chủ nghĩa tư bản.Chicago: Nhà xuất bản Đại học Chicago.
Chan, Anita. 1998. “Quan hệ lao động trong các liên doanh do nước ngoài tài trợ, công đoàn Trung Quốc, và
triển vọng cho thương lượng tập thể.” Trong Greg O'Leary (ed.),Điều chỉnh theo chủ nghĩa tư bản: Công nhân Trung
Quốc và Nhà nước.Armonk, NY: TÔI Sharpe.
Chan, Anita. 2011. “Đình công trong các ngành xuất khẩu của Trung Quốc ở góc độ so sánh.”trung quốc
tạp chí65, 27–52.
Chan, King Chi Chris. 2009. “Đình công và thay đổi quan hệ nơi làm việc trong một công xưởng toàn cầu của Trung Quốc.”
Tạp chí Quan hệ lao động40(1), 60–77.
Chan, King Chi Chris. 2010.Thách thức của lao động ở Trung Quốc: Đình công và thay đổi lao động
Chế độ trong các nhà máy toàn cầu.New York: Routledge.
Chan, King Chi Chris. 2012. “Giai cấp hay quyền công dân? Tranh luận về xung đột nơi làm việc ở Trung Quốc.”Tạp chí của
Châu Á đương đại42(2), 308–328.
Chan, Chris King-Chi và Elaine Sio-Ieng Hui. 2012. “Sự năng động và tiến thoái lưỡng nan của nơi làm việc
cải cách công đoàn ở Trung Quốc: trường hợp đình công của công nhân Honda.”Tạp chí Quan hệ lao động
54(5), 653–668.
Trần, Phong. 2007. “Quyền cá nhân và quyền tập thể: tình trạng khó khăn của người lao động ở Trung Quốc.”cộng sản
và nghiên cứu hậu cộng sản40, 59–79.
 Sự phát triển của thương lượng tập thể ở Trung Quốc241

Trần, Phong. 2010. “Công đoàn và tương tác bốn bên trong giải quyết đình công ở Trung Quốc.”
Trung Quốc hàng quý201, 104–124.
Clarke, Simon và Tim Pringle. 2009. “Các công đoàn do đảng lãnh đạo có thể đại diện cho các thành viên của họ không?”
Các nền kinh tế hậu cộng sản21(1), 85–101.
Clarke, Simon, Chang Hee Lee và Qi Li. 2004. “Tham vấn tập thể và quan hệ lao động trong
Trung Quốc."Tạp chí Quan hệ Công nghiệp Anh42(2), 235–254.
Clegg, Hugh Armstrong. 1976.Chủ nghĩa công đoàn trong thương lượng tập thể: Một lý thuyết dựa trên
So sánh sáu quốc gia.Oxford: Blackwell.
Flanders, Allan. 1964.Thỏa thuận năng suất Fawley: Nghiên cứu điển hình về quản lý và
Thương lượng tập thể.Luân Đôn: Faber.
Cáo, Alan. 1975. “Thương lượng tập thể, Flanders, và Webbs.”Tạp chí Quan hệ lao động13
(2), 151–174.
Giám sát Toàn cầu hóa. 2010.Đồng lõa, Chiến dịch, Hợp tác và Tham nhũng: Chiến lược và
Phản hồi đối với các Tập đoàn Châu Âu và Người vận động hành lang tại Trung Quốc.Hồng Kông: Giám sát toàn cầu
hóa. Han, Gui Jun. 2011. “Nghiên cứu về 'thương lượng tập thể' ở Trung Quốc và bảo vệ tiền lương tối thiểu: a
nghiên cứu điển hình về hợp đồng tập thể của ngành công nghiệp ăn uống ở thành phố Vũ Hán.”Cập Nhật Lao Động Châu Á
(79),http://www.amrc.org.hk/node/1226.
Hobsbawm, Eric. 1952. “Máy cắt.”Quá khứ & Hiện tại1(1), 57–70.
Hobsbawm, Eric. 1968.Những người lao động: Nghiên cứu về lịch sử lao động.Luân Đôn: Weidenfeld và
Nicolson.
Howell, Jude. 2008. “Liên đoàn Công đoàn toàn Trung Quốc ngoài cải cách? Cuộc diễu hành chậm chạp của
bầu cử trực tiếp.”Trung Quốc hàng quý196, 845–863.
Hoàng, Anh Lai. 2011. “Nanhai Bentian disanci jiti canpan gongzi zai zhang 611 nhân dân tệ” (Vòng thứ ba
của thương lượng tập thể ở Nam Hải Honda, lương của công nhân tăng 611 nhân dân tệ),Nhật báo đô thị
phía Nam,Ngày 2 tháng 3 năm 2011.
Hui, Sio Ieng Elaine. 2011. “Hiểu về hoạt động lao động trong ngành công nghiệp ô tô Trung Quốc –
vụ đình công của công nhân Honda.” Trong Christoph Scherrer (ed.),Câu hỏi về lao động của Trung Quốc.
Đức: Rainer Hampp Verlag, 133–151.
Hyman, Richard. 1984.đình công.Luân Đôn: Fontana.
Hyman, Richard. 2001. “Sự phát triển và suy giảm của thương lượng tập thể với tư cách là một cơ chế việc làm
quy định ở Anh.” Trong M. Alaluf và C. Prieto (eds.),Thương lượng tập thể và xây dựng xã hội
việc làm.Brussels: Viện Công đoàn Châu Âu.
IHLO (Văn phòng liên lạc Hồng Kông của phong trào công đoàn quốc tế). 2011. “Tiền lương trong
Honda đã huy động được 611 RMB sau khi thương lượng tập thể,”http://www.ihlo.org/LRC/W/000311. html.
Truy cập ngày 12 tháng 12 năm 2011.
Lee, Ching Kwan. 1998.Giới tính và Phép màu Nam Trung Quốc: Hai thế giới của những người phụ nữ làm việc trong nhà máy.
Berkley: Nhà xuất bản Đại học California.
Lee, Ching Kwan. 2007.Trái pháp luật: Các cuộc biểu tình của người lao động ở Rustbelt và Sunbelt của Trung Quốc.Berkeley:
Nhà xuất bản Đại học California.
Lüthje, Cậu bé. 2011. “Công đoàn và cuộc đấu tranh của công nhân ở Quảng Đông,”http://column.global-labour-
university.org/2011/01/trade-unions-and-worker-struggles-in.html. Truy cập ngày 12 tháng 12 năm 2011. Pringle,
Tim. 2011.Công đoàn ở Trung Quốc: Thách thức của tình trạng bất ổn lao động.New York: Routledge. Phạt, Ngãi. 2005.
Sản xuất tại Trung Quốc: Nữ công nhân nhà máy trong môi trường làm việc toàn cầu.Durham: Công tước
Báo chí trường Đại học.

Pun, Ngãi và Huilin Lu. 2010. “Chuyên chính hóa chưa hoàn thành: bản thân, sự tức giận và hành động giai cấp của
thế hệ thứ hai của nông dân-công nhân ở Trung Quốc đổi mới.”Trung Quốc hiện đại36, 493–519. Santoro, Michael A.
2009.Trung Quốc 2020: Các doanh nghiệp phương Tây có thể và nên ảnh hưởng đến xã hội và
Thay đổi chính trị trong thập kỷ tới.Ithaca, NY: Nhà xuất bản Đại học Cornell.
Taylor, Bill và Qi Li. 2007. “ACFTU có phải là một liên đoàn không và nó có quan trọng không?”Tạp chí Công nghiệp
quan hệ49, 701–715.
Webb, Sydney và Beatrice Webb. 1897.Dân chủ công nghiệp.Luân Đôn: Longmans, Xanh.
242 Trung Quốc hàng quý,217, tháng 3, 2014, trang 221–242

Wen, Xiaoyi và Kevin Lin. 2011. “Thách thức của đấu tranh lao động và cổ phần hóa nhà nước—sự
trường hợp của Ôn Lăng.” Bài trình bày tại “Hội nghị chuyên đề quốc tế về quan hệ lao động Trung Quốc: Xu
hướng, Triển vọng và Hạn chế,” Đại học Sư phạm Bắc Kinh, 20–21 tháng 8 năm 2011. Xiao, Huanghuang.
2011. “Wuhan canyin congye renyuan 'zhangxin' ji” (Dịch vụ ăn uống cho công nhân ở Vũ Hán
ghi tăng lương),Quảng Châu ribao,Ngày 3 tháng 5 năm 2011.
Yang, Zhengxi và Min Li. 2011. “Mô hình tham vấn tập thể về tiền lương ở Quảng Đông: một trường hợp
học từ cơ sở.” Bài trình bày tại “Hội nghị chuyên đề quốc tế về quan hệ lao động Trung Quốc:
Xu hướng, Triển vọng và Hạn chế,” Đại học Sư phạm Bắc Kinh, 20–21 tháng 8 năm 2011.

Xem số liệu thống kê xuất bản