Machine Translated by Google

Bài báo

Tạp chí Quan hệ Lao động

2016, Tập. 58(1) 3–
Đa nguyên quan hệ công nghiệp 24 ! Hiệp hội Quan hệ
Lao động và Việc làm Úc (ALERA)

của Anh trong kỷ nguyên của chủ 2015 SAGE

Publications Ltd,

nghĩa tân tự do Los Angeles, London, New

Delhi, Singapore và
Washington DC DOI:
10.1177/0022185615598190 ji
Edmund Heery
Đại học Cardiff, Vương quốc Anh

Tóm tắt

Bài báo này cung cấp một cái nhìn bao quát về truyền thống đa nguyên trong học thuật quan hệ
công nghiệp của Vương quốc Anh, xác định các đặc điểm xác định của nó và vạch ra sự phát triển
của nó trong những thập kỷ gần đây. Nó đề cập đến những vấn đề sau: sự đánh giá cao lợi ích
tương đối của người lao động và người sử dụng lao động nằm ở trung tâm của khung tham chiếu đa
nguyên, chương trình nghiên cứu xuất phát từ sự hiểu biết này, quan niệm đa nguyên về bối cảnh
và tác nhân trong quan hệ lao động, các tiêu chuẩn mà những người theo chủ nghĩa đa nguyên
thường sử dụng khi đánh giá mối quan hệ việc làm, các mục tiêu và phương thức phê bình mà những
người theo chủ nghĩa đa nguyên nhắm vào các đối thủ trí thức, và các quy định mà những người
theo chủ nghĩa đa nguyên đưa ra cho cải cách quan hệ lao động. Xuyên suốt bài báo, chúng tôi tập
trung vào sự thay đổi trong truyền thống đa nguyên và cách thức mà nó đã thích nghi với quyền
bá chủ của chủ nghĩa tân tự do trong các lĩnh vực của cả ý tưởng và chính sách.

từ khóa
Thương lượng tập thể, bãi bỏ quy định về quan hệ lao động, sự tham gia của người lao động, quan
hệ lao động, quan hệ lao động, thể chế, công đoàn, đại diện người lao động

Giới thiệu

Các quan điểm đa nguyên đã từng chiếm ưu thế rõ ràng trong việc phân tích các mối quan hệ công
việc và việc làm ở Anh và chủ nghĩa đa nguyên vẫn là khung tham chiếu được lựa chọn cho hầu hết
các học giả trong lĩnh vực học thuật về quan hệ lao động. Tuy nhiên, vị trí thống trị này đã bị

thách thức bởi sự gia tăng nổi bật của lối viết đơn thể và tân tự do, và học thuật đa nguyên đã
phải thích ứng với một loạt thách thức mạnh mẽ trong ba thập kỷ qua. Chủ nghĩa đa nguyên cổ điển
của nhiều người sáng lập quan hệ lao động (IR) như một lĩnh vực học thuật ở Vương quốc Anh đã
được

Tác giả tương ứng: Edmund

Heery, Đại học Cardiff, Trường Kinh doanh Cardiff, Colum Drive, Cardiff CF10 3EU, Vương quốc Anh.
Email: heery@cardiff.ac.uk
Machine Translated by Google

4 Tạp chí Quan hệ lao động 58(1)

được thay thế bằng các phiên bản mới hơn phù hợp hơn với thời đại mà chủ nghĩa tân tự do thống trị,

không chỉ trong lĩnh vực ý tưởng mà còn trong nhiều chính sách thị trường lao động. Trong bài viết

này, quá trình chuyển đổi từ chủ nghĩa đa nguyên cổ điển sang chủ nghĩa đa nguyên trong kỷ nguyên

của chủ nghĩa tân tự do được mô tả và phân tích, chủ yếu tập trung, mặc dù không chỉ tập trung vào

các sự phát triển ở Anh.

Chủ nghĩa đa nguyên QHQT cổ điển về bản chất là một phản ứng trí tuệ đối với sự trỗi dậy của

giai cấp công nhân công nghiệp và quan tâm đến sự phát triển của các thể chế có thể đưa người lao

động hòa nhập vào các xã hội phát triển, ổn định (Kaufman, 2004).

Trong lĩnh vực chính trị, các thể chế này bao gồm nền dân chủ tự do, nhà nước phúc lợi và các đảng

chính trị dân chủ xã hội, trong khi trong lĩnh vực công nghiệp, chúng bao gồm các công đoàn và hệ

thống thương lượng tập thể. Trọng tâm trước khi chiếm đóng là vấn đề về trật tự, tìm kiếm các phương

tiện để hòa nhập người lao động vào các nền kinh tế tư bản chủ nghĩa đang hoạt động trên cơ sở trao

đổi xã hội, trong đó người lao động nhận được các điều kiện cải thiện và một mức độ công dân công

nghiệp để đổi lấy việc chấp nhận trật tự xã hội hiện hành .

Lối viết đa nguyên đương thời tiếp tục bận tâm với vấn đề trật tự. Tuy nhiên, các vấn đề về trật

tự liên quan đến những người theo chủ nghĩa đa nguyên đương đại có xu hướng thuộc loại khác với

những vấn đề đã xảy ra với những người tiền nhiệm cổ điển của họ. Họ quan tâm đến những thị trường

rối loạn hơn là những người lao động rối loạn và đề xuất các giải pháp điều tiết cho những thất bại

thị trường được nhận thức. Những vấn đề sau bao gồm bất bình đẳng thu nhập gia tăng, lương thấp,

lương giám đốc điều hành phình to, sự gia tăng của công việc bấp bênh, thất bại trong đào tạo và

hình thành kỹ năng, và sự cố thủ của động lực chi phí thấp, năng suất thấp, đặc biệt là ở các nền

kinh tế nói tiếng Anh. Có tiếng vọng của những mối quan tâm cũ hơn trong chủ nghĩa đa nguyên đương

đại. Vì vậy, Standing (2011) đã xác định precariat là 'một tầng lớp nguy hiểm mới' và đã thúc đẩy

sự hội nhập của nó thông qua cải cách thị trường lao động trên diện rộng. Tuy nhiên, trọng tâm chính

là sự phê phán chủ nghĩa tân tự do và nỗ lực bảo vệ (và nếu có thể mở rộng) các hệ thống điều tiết

thị trường lao động khỏi lực ăn mòn của chủ nghĩa tân tự do. Kết quả là, văn bản theo chủ nghĩa đa

nguyên ở Anh đã mang một sắc thái quan trọng hơn, và các khu vực tranh chấp mới đã xuất hiện giữa

các quan điểm đa nguyên và đơn nhất và tân tự do về công việc.

Với mục đích của bài viết này, chủ nghĩa đa nguyên được định nghĩa là một 'khung quy chiếu',

theo cách của Fox (1974); nghĩa là, một tập hợp các giả định về bản chất của mối quan hệ việc làm

và các lợi ích gắn liền với nó cung cấp thông tin cho cả cuộc điều tra thực nghiệm lẫn phán đoán và

quy định chuẩn mực (xem thêm Budd và Bhave, 2008). Khung đa nguyên có thể được đặt ra đối lập với

các truyền thống học thuật khác viết về công việc vốn dựa trên những giả định rất khác nhau về bản

chất của mối quan hệ việc làm. Do đó, các bài viết phê phán có xu hướng giả định rằng lợi ích của

người lao động và người sử dụng lao động đối lập nhau gay gắt và coi mối quan hệ việc làm là bóc

lột, phi nhân hóa và mâu thuẫn, liên tục tạo ra sự phản kháng của người lao động ở cả dạng có tổ

chức và không có tổ chức. Ngược lại, văn bản đơn nhất giả định rằng lợi ích của người lao động và

người sử dụng lao động có thể được liên kết hoàn toàn thông qua các hoạt động nhân sự nhằm định

hình các vai trò công việc hiệu suất cao, về bản chất là thỏa mãn, phát triển và bổ ích.

Một phiên bản tân tự do khó hơn của lập luận này cho rằng sự đồng nhất về lợi ích
Machine Translated by Google

hey 5

xảy ra thông qua việc cung cấp thị trường và các ưu đãi tài chính khác cho người lao
động, điều này có thể khắc phục xu hướng trốn tránh và nhanh chóng sẵn sàng hợp tác với
người sử dụng lao động. Truyền thống đa nguyên đứng giữa các khuôn khổ khác này và, như
chúng ta sẽ thấy, đã tương tác với chúng theo một số cách theo thời gian, đôi khi đưa ra
lời phê bình sắc bén trong khi vào những lúc khác chiếm lĩnh vị trí chung.
Khi phân tích biểu hiện đương thời của chủ nghĩa đa nguyên, bài viết sẽ xem xét sáu
đặc điểm chính: (1) quan niệm về lợi ích tương đối của người lao động và người sử dụng
lao động làm nền tảng cho học thuật đa nguyên, (2) chương trình nghiên cứu bắt nguồn từ
cách hiểu về lợi ích này, (3) các kiểu giải thích được chủ nghĩa đa nguyên đương thời ưa
chuộng, (4) các tiêu chuẩn mà những người theo chủ nghĩa đa nguyên thường sử dụng khi
đánh giá mối quan hệ việc làm, (5) các mục tiêu phê phán trong phân tích đa nguyên và
(6) các quy định được ưa chuộng của các tác giả theo chủ nghĩa đa nguyên cho cải cách
của quan hệ lao động. Xuyên suốt, mục đích sẽ là xác định những điểm chính của quá trình
chuyển đổi: vạch ra cách thức học thuật đa nguyên đã điều chỉnh trước thách thức tân tự do.

sở thích
Vậy thì những người theo chủ nghĩa đa nguyên quan niệm như thế nào về lợi ích tương đối của người lao động và người sử dụng lao động?

Đặc điểm xác định của đa nguyên QHQT, cả đương đại và cổ điển, là niềm tin rằng người
lao động và người sử dụng lao động có lợi ích đối lập nhau trong mối quan hệ phụ thuộc
lẫn nhau. Để sử dụng các thuật ngữ mà Budd (2004) sử dụng trong phần trình bày lại chính
của ông về quan điểm đa nguyên, người lao động quan tâm đến cả 'sự bình đẳng' và 'tiếng
nói' tại nơi làm việc, điều này có thể dẫn đến cả xung đột phân phối và xung đột đối với
việc thực thi đặc quyền quản lý. với người sử dụng lao động của họ. Tuy nhiên, người lao
động cũng quan tâm đến 'hiệu quả', đến hoạt động hiệu quả và bền vững của doanh nghiệp
sử dụng lao động, điều này có thể tạo cơ sở cho 'liên minh năng suất', một liên minh với
người sử dụng lao động để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Hơn nữa, vì sự phụ thuộc lẫn
nhau này, theo những người theo chủ nghĩa đa nguyên, luôn có phạm vi để giải quyết các
tranh chấp chắc chắn xuất phát từ các lợi ích xung đột. Lợi ích chung của cả hai bên
trong việc tiếp tục mối quan hệ của họ tạo động lực để đàm phán và tìm kiếm giải pháp
khi xung đột mở nổ ra. Đối với những người theo chủ nghĩa đa nguyên, như Budd et al.
(2004) aver, 'sự cân bằng là tốt nhất'.

Đối với những người theo chủ nghĩa đa nguyên, điều hiển nhiên là có sự mất cân bằng
quyền lực cũng như xung đột lợi ích ở trung tâm của mối quan hệ việc làm. Người lao động
đứng ở vị trí bất lợi về cấu trúc trong mối quan hệ với người sử dụng lao động của họ và
do đó đòi hỏi cả tổ chức tập thể và lá chắn pháp lý để bảo vệ các lợi ích riêng biệt và
đối lập của họ. Đối với những người theo chủ nghĩa đa nguyên, sự kết hợp của xung đột
lợi ích và sự mất cân bằng quyền lực tạo ra một mệnh lệnh chức năng cho cả sự đại diện
của người lao động và quy định về việc ra quyết định quản lý trong mối quan hệ việc làm.

Tiên đề cuối cùng hoàn thiện cách hiểu đa nguyên về lợi ích là việc đại diện và điều
chỉnh mối quan hệ việc làm có thể phục vụ lợi ích của người sử dụng lao động cũng như
người lao động, đặc biệt là trong dài hạn và từ quan điểm của người sử dụng lao động với
tư cách là một tầng lớp. Trong trường hợp không có một trong hai, kết quả tiêu cực sẽ
Machine Translated by Google

6 Tạp chí Quan hệ Lao động 58(1)

xảy ra đối với tất cả các bên tham gia quan hệ lao động. Nếu người lao động thiếu tiếng nói
thông qua đại diện tập thể, thì quản lý độc đoán sẽ gây ra sự phản kháng và hiệu suất dưới
mức tối ưu. Tương tự, nếu việc ra quyết định quản lý không được điều chỉnh bởi luật pháp
hoặc các thỏa thuận tập thể thì nó sẽ đi theo con đường cơ hội chủ nghĩa, loại bỏ chi phí
bằng cái giá phải trả là tăng trưởng dài hạn. Lập luận của Streeck (1997) rằng quy định có
thể hoạt động như một 'ràng buộc có lợi', đòi hỏi các nhà quản lý phải quản lý tốt, là một
tuyên bố mẫu mực cho quan điểm này. Nó thể hiện niềm tin rằng quy định có thể mở rộng phạm
vi lợi ích chung trong mối quan hệ việc làm, đòi hỏi bên mạnh hơn phải thành lập liên minh
năng suất với bên yếu hơn.

Trong khi những giả định cốt lõi này về lợi ích tương đối của người lao động và người sử
dụng lao động làm cơ sở cho cả chủ nghĩa đa nguyên cổ điển và đương đại, thì có một đặc
điểm nổi bật trong cách hiểu hiện đại về lợi ích mà hầu như hoàn toàn không có trong quan
điểm trước đây. Đặc điểm này là sự thừa nhận rằng phụ nữ và lao động thiểu số có những lợi
ích riêng biệt, ở một số khía cạnh nhất định trái ngược với lợi ích của nam giới và lao động
đa số và không thể gộp chung vào nhóm lợi ích rộng hơn của người lao động. Có sự chấp nhận
muộn màng trong giới nghiên cứu quan hệ quốc tế đa nguyên, và thực sự quan trọng và đơn
nhất, rằng mối quan hệ việc làm được phân chia theo giới tính và kết hợp các lợi ích hoặc
lợi ích dựa trên một loạt các bản sắc (Healy và cộng sự, 2006). Tuy nhiên, dấu hiệu của sự
chấp nhận đa nguyên là áp dụng các đặc điểm cổ điển của lập luận đa nguyên đối với trường
hợp lợi ích của phụ nữ và thiểu số: để khẳng định rằng các hình thức đại diện hiệu quả là
cần thiết để thúc đẩy những lợi ích này chống lại lợi ích của cả người sử dụng lao động và
nam giới và người lao động đa số và tuyên bố rằng quy định hiệu quả cũng được yêu cầu tương
tự dưới hình thức luật bình đẳng mạnh mẽ (Dickens, 2005). Người ta còn khẳng định rằng quy
định bảo vệ và đại diện cho lợi ích thiểu số có thể thúc đẩy lợi ích tập thể và lâu dài của
người sử dụng lao động thông qua việc nâng cấp thực hành nguồn nhân lực (HR); rằng có một
'trường hợp kinh doanh' cho các thể chế bình đẳng (Dickens, 1999). Đã có một xu hướng đa
nguyên đặc biệt trong sự tham gia rộng rãi hơn của các nhà nghiên cứu QHQT với các câu hỏi
về bình đẳng và đa dạng.

Chương trình nghiên cứu

Học bổng IR đa nguyên đã tạo ra một lượng lớn nghiên cứu. Tuy nhiên, có thể xác định các
chủ đề rộng lớn trong truyền thống nghiên cứu đa nguyên, xuất hiện trong thời kỳ cổ điển và
tiếp tục được phát triển, mặc dù ở dạng tắt tiếng ngày nay. Trong phần tiếp theo, những chủ
đề này được xác định và minh họa với sự nhấn mạnh đặc biệt về sự phát triển gần đây của
chúng ở Vương quốc Anh.
Như chúng tôi đã lưu ý, chủ đề đầu tiên trong truyền thống nghiên cứu đa nguyên là vấn
đề trật tự, hay 'vấn đề lao động' như nó từng được biết đến rộng rãi (Kaufman, 2004: 34).
Những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã xác định, phân tích, đo lường và giải thích các vấn
đề cấp bách liên quan đến công việc có thể và nên được giải quyết bằng các hình thức điều
tiết thích hợp. Trong giai đoạn cổ điển của học bổng đa nguyên ở Vương quốc Anh vào những
năm 1960 và 1970, những vấn đề này gắn liền với phong trào lao động mạnh mẽ hơn, quyết đoán
hơn và bao gồm các cuộc đình công không chính thức, kiểm soát việc làm, quản lý cửa hàng, lạm phát.
Machine Translated by Google

hey 7

và năng suất thấp. Chương trình nghiên cứu của những người theo chủ nghĩa đa nguyên ngày
nay tiếp tục được đánh dấu bằng cách giải quyết vấn đề, nhưng đã có sự chuyển đổi từ việc
xem xét các vấn đề về lao động sang các vấn đề về lao động. Loại thứ hai, như đã được đề
xuất, được coi là sản phẩm của các thị trường 'mất trật tự', được giải phóng khỏi quy định,
cùng với đặc quyền quản lý không bị kiểm soát trong thời kỳ người sử dụng lao động lên
ngôi. Mối quan tâm chính của học giả đa nguyên đương đại là chất lượng công việc dường như
đang suy giảm, có thể thấy trong nghiên cứu về lương thấp, nghèo đói, tăng cường công việc,
cân bằng giữa công việc và cuộc sống và công việc bấp bênh (Brady và cộng sự, 2013; Green
và Whitfield , 2009; Lloyd và cộng sự, 2008). Một mối quan tâm khác là sự bất bình đẳng và
sự phân phối lại thu nhập từ những người ở tầng lớp thấp hơn trong phân phối thu nhập cho

những người ở phía trên cùng, một quá trình đang diễn ra cả trong và giữa các ngành nghề
(Machin, 2011; Turnbull và Wass, 2011). Đối với những người theo chủ nghĩa đa nguyên viết
từ góc độ đa dạng, họ đặc biệt quan tâm đến việc xác định các hậu quả của việc giảm chất
lượng công việc và gia tăng bất bình đẳng thu nhập đối với phụ nữ và lao động thiểu số (Greene, 2015).
Việc nhấn mạnh vào việc phơi bày sự thất bại và bất công của thị trường lao động đã tạo ra một giọng

điệu chỉ trích đối với nhiều bài viết theo chủ nghĩa đa nguyên đương thời và thực sự đã làm mờ ranh

giới giữa học thuật đa nguyên và ranh giới của các nhà văn phê bình xa hơn về phía bên trái.

Chủ đề thứ hai trong nghiên cứu đa nguyên phát sinh từ niềm tin rằng người lao động
quan tâm đến tiếng nói. Nghiên cứu về tiếng nói và các thể chế mà qua đó nó được thể hiện
đã có từ lâu trong truyền thống đa nguyên. Trong chủ nghĩa đa nguyên cổ điển, điều này dẫn
đến việc tập trung nghiên cứu gần như độc quyền vào chủ nghĩa công đoàn và phương pháp cơ
bản mà thông qua đó các công đoàn đã cung cấp sự đại diện, thương lượng tập thể (Kaufman,
2010). Các công đoàn tiếp tục là trọng tâm hàng đầu của học thuật đa nguyên ngày nay, và
đối với hầu hết những người đa nguyên, việc hồi sinh phong trào công đoàn vẫn là một mục
tiêu mong muốn. Điều này, đến lượt nó, đã dẫn đến hai loại nghiên cứu. Một mặt, các học
giả theo chủ nghĩa đa nguyên đã lên tiếng bảo vệ chủ nghĩa công đoàn, tìm cách chứng minh
rằng các công đoàn không chỉ thúc đẩy lợi ích thực chất của người lao động mà còn có thể
đóng góp vào hiệu quả kinh tế (Bryson và Forth, 2011). Một khía cạnh trong nghiên cứu này
đã thu hút sự chú ý đặc biệt đến tác động tích cực của công đoàn đối với thu nhập và điều
kiện làm việc của phụ nữ và dân tộc thiểu số (Metcalf, 2005). Mặt khác, những người theo
chủ nghĩa đa nguyên đã nghiên cứu những nỗ lực của công đoàn trong việc hồi sinh và đặc
biệt, đã xem xét các thỏa thuận hợp tác được thương lượng với từng người sử dụng lao động.
Ở Anh, các nhà nghiên cứu theo chủ nghĩa đa nguyên đã lập bản đồ về mức độ phổ biến của
quan hệ đối tác và đưa ra các nghiên cứu tình huống khám phá nguồn gốc của các thỏa thuận
này và xác định chi phí và lợi ích cho người lao động, cho bản thân các công đoàn và cho
người sử dụng lao động (Bacon và Samuel, 2009; Oxenbridge và Brown, 2005).
Nghiên cứu đa nguyên về quan hệ đối tác đôi khi đã xác định những lợi ích cụ thể cho
phụ nữ và người lao động thiểu số, chẳng hạn như tăng tỷ lệ nữ đại diện công đoàn và mở
rộng ảnh hưởng của công đoàn đối với các vấn đề như làm việc thân thiện với gia đình
(Johnstone, 2015; Samuel, 2014) . Tuy nhiên, trọng tâm chính của các nhà nghiên cứu theo
chủ nghĩa đa nguyên quan tâm đến bình đẳng đã được chuyển hướng sang nơi khác. Đối với
những nhà nghiên cứu này, sự hồi sinh của công đoàn phụ thuộc vào việc tái định vị các
công đoàn với tư cách là tác nhân đại diện cho phụ nữ và lợi ích của các nhóm thiểu số.
Theo đó, đã có một nghiên cứu tập trung vào dân chủ giới và các cải cách khác của chính phủ công đoàn
Machine Translated by Google

số 8
Tạp chí Quan hệ lao động 58(1)

cho phép thể hiện những lợi ích này trong quá trình ra quyết định của công đoàn và khi thương
lượng cũng như các can thiệp khác của công đoàn nhằm thúc đẩy bình đẳng tại nơi làm việc
(Greene, 2015; Heery và Conley, 2007). Trong khi những người theo chủ nghĩa đa nguyên chính
thống tập trung vào quan hệ đối tác, một thể chế được thiết kế để khôi phục mối quan hệ của
công đoàn với người sử dụng lao động, thì những người theo chủ nghĩa đa nguyên tập trung vào
vấn đề bình đẳng đã ưu tiên cải cách rộng rãi hơn các công đoàn để khôi phục mối quan hệ giữa

nam và nữ cũng như đoàn viên công đoàn đa số và thiểu số.

Một đặc điểm khác của chủ nghĩa đa nguyên đương đại là việc mở rộng nghiên cứu về tiếng nói
bên ngoài các công đoàn để xem xét các thể chế đại diện khác. Có lẽ lực đẩy chính trong công
việc đa nguyên về đại diện không thuộc công đoàn là hướng tới sự tham gia dựa trên luật định,
chẳng hạn như các hội đồng công trình. Ở Vương quốc Anh, nghiên cứu này chủ yếu được thúc đẩy
bởi sự phát triển luật pháp của Châu Âu, chẳng hạn như chỉ thị của Hội đồng Công trình Châu
Âu và chỉ thị về thông tin và tư vấn trong các dự án quy mô quốc gia. Chính xác là cách thức
hoạt động của công đoàn, các nhà nghiên cứu đa nguyên đã vạch ra tỷ lệ tham gia theo luật định
và thực hiện các nghiên cứu điển hình về hoạt động và tác động của nó (Hall và Purcell, 2011).

Song song với công việc này là nghiên cứu về các hình thức lên tiếng do nhà tuyển dụng tài
trợ, chẳng hạn như tham gia thông qua các ủy ban, diễn đàn và hội đồng. Phần lớn nghiên cứu
này có giọng điệu tích cực, xác định lợi ích cho người lao động trong các chương trình này
(Johnstone và cộng sự, 2010) – một sự tương phản đáng chú ý với đánh giá hoài nghi về tiếng
nói không thuộc công đoàn chiếm ưu thế trong tài liệu đa nguyên cổ điển (Ackers, 2007) . Bước
phát triển cuối cùng và gần đây nhất trong công việc đa nguyên về đại diện ngoài công đoàn là
nghiên cứu về các tổ chức dựa trên vấn đề đơn lẻ và bản sắc tìm cách tác động đến mối quan hệ
việc làm thông qua thay đổi luật pháp hoặc gây áp lực trực tiếp đối với người sử dụng lao
động. Đối với tất cả các tổ chức phi công đoàn này, những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã
xem xét mối quan hệ với công đoàn và thường xuyên xác định phạm vi hoạt động chung (Heery,
2011). Thường có sự tán thành của các hình thức đại diện hỗn hợp như là phương tiện hiệu quả
nhất để thúc đẩy lợi ích của người lao động.
Chủ đề cuối cùng trong chương trình nghiên cứu đa nguyên là đánh giá các thể chế quản lý và
nỗ lực cải cách nhằm tạo ra sự cân bằng lợi ích mới giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã nhất quán xem quy định, bao gồm cả quy định
chung, là giải pháp cho vấn đề trật tự và nghiên cứu điển hình về chủ nghĩa đa nguyên là đánh
giá một thể chế quản lý cụ thể hoặc giai đoạn cải cách. Ngày nay, việc đánh giá các thể chế
quản lý và các sáng kiến cải cách tiếp tục là trung tâm của phân tích đa nguyên và thương
lượng tập thể, bao gồm cả 'thương lượng bình đẳng', vẫn là mối quan tâm lâu dài.

Ngoài công việc về quan hệ đối tác lao động-quản lý đã đề cập trước đó, những người theo chủ
nghĩa đa nguyên đương thời ở Anh đã đánh giá thủ tục công nhận công đoàn theo luật định do
Chính phủ Lao động đưa ra vào năm 1999 (Oxenbridge et al., 2003). Tuy nhiên, kết luận chính là
đây là một cải cách không hiệu quả, và nghiên cứu gần đây nhất về thương lượng tập thể đã kết
luận rằng nó đang suy tàn và, khi nó tồn tại, thường chuyển thành một hình thức điều tiết
chung yếu hơn: tham vấn chung (Brown và Nash, 2008). Ngoài quy định chung, cũng đã có một sự
nhấn mạnh lớn về quy định theo luật định, trong nghiên cứu đã đánh giá cả hai
Machine Translated by Google

hey 9

luật lao động được soạn thảo trong nước, chẳng hạn như Mức lương tối thiểu quốc gia của
Vương quốc Anh và bộ luật mở rộng bắt nguồn từ Liên minh châu Âu.
Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu từ quan điểm đa nguyên rộng rãi về quy định của châu Âu
đối với nơi làm việc ở Vương quốc Anh, phần lớn trong số đó là tích cực trong đánh giá
của nó (Hobbs và Njoya, 2005). Điều này cũng đúng với Mức lương tối thiểu quốc gia, có lẽ
là cuộc cải cách thị trường lao động được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất trong những năm gần đây.
Đối với những người theo chủ nghĩa đa nguyên, đây là một cải cách quy định nguyên mẫu, cải
thiện điều kiện vật chất cho những người ở cơ sở của thị trường lao động, đặc biệt là phụ
nữ bán thời gian và thành viên của các dân tộc thiểu số, đồng thời giảm bất bình đẳng với
chi phí tối thiểu cho nền kinh tế (Manning, 2011). Ngoài ra còn có sự quan tâm ngày càng
tăng của các nhóm đa nguyên đối với các hình thức điều chỉnh ngoài luật pháp. Các hình
thức quy định riêng do các tổ chức xã hội dân sự phát triển để hướng dẫn quản lý đối xử
với người lao động thiểu số, cấp phép nghề nghiệp và quy tắc thực hành mà các công ty lớn
tự nghĩ ra để điều chỉnh việc quản lý lao động dọc theo chuỗi cung ứng của họ là một trong
những thể chế quản lý hiện đang thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu đa nguyên (Fernie,
2011; Locke và cộng sự, 2013; Williams và cộng sự, 2011). Vì thương lượng tập thể đã giảm
và các phương thức điều chỉnh khác đã xuất hiện, nên những người theo chủ nghĩa đa nguyên
đã 'làm theo công việc' và cân nhắc từng thể chế mới, từng cải cách mới trong cán cân.

Giải trình
Trong chủ nghĩa đa nguyên cổ điển, một hệ thống quan hệ lao động dựa trên công đoàn có xu
hướng được coi là kết quả tự nhiên của một xã hội công nghiệp trưởng thành, một quan điểm
được Clark Kerr và các đồng tác giả của ông thể hiện mạnh mẽ nhất trong Chủ nghĩa công
nghiệp và Con người công nghiệp (Kaufman, 2004) : 259). Kiểu hiểu biết này về bối cảnh vĩ
mô của QHQT tiếp tục xuất hiện trong tiêu chuẩn đa nguyên. Về bản chất, nó chứa đựng ba
đề xuất cốt lõi. Đầu tiên là hệ thống QHQT tiến hành đồng bộ và tạo thành một thành phần
thiết yếu của một giai đoạn phát triển kinh tế rộng lớn, một lập luận cho rằng sự thay
đổi diễn ra dưới hình thức tiến triển qua một loạt các kỷ nguyên. Thứ hai là sự thay đổi
được thúc đẩy từ cơ sở kinh tế với các hình thức sản xuất mới và những thay đổi liên quan
trong cấu trúc của thị trường dẫn đến phản ứng thể chế trong lĩnh vực QHQT. Và thứ ba là
tuyên bố rằng các yếu tố nhân quả này hoạt động trên tất cả các nền kinh tế phát triển,
do đó tạo ra các dạng phản ứng thể chế chung trong các quốc gia riêng lẻ, điều đã được
biết đến từ thời Kerr với tên gọi 'luận điểm hội tụ'.

Ba yêu sách này được lặp đi lặp lại trong lập luận đa nguyên đương thời. Người ta vẫn
thường mô tả bối cảnh QHQT theo giai đoạn phát triển kinh tế rộng lớn, mặc dù những người

theo chủ nghĩa đa nguyên ngày nay nhấn mạnh những áp lực có chọn lọc từ kỷ nguyên hậu
công nghiệp hoặc sử dụng các phạm trù do lý thuyết điều tiết phát triển, cho rằng QHQT
đương đại được định hình bởi một quá trình chuyển đổi từ Fordism sang hậu Fordism (Howell,
2005). Ngoài ra còn có sự nhấn mạnh thường xuyên vào quan hệ nhân quả kinh tế, với những
thay đổi trong QHQT được thúc đẩy bởi sự phổ biến của các hệ thống sản xuất linh hoạt
hơn, toàn cầu hóa thị trường sản phẩm hoặc sự thay đổi cơ sở cạnh tranh trong thị trường
từ dẫn đầu về chi phí sang đổi mới và chất lượng
Machine Translated by Google

10 Tạp chí Quan hệ lao động 58(1)

(Brown, 2008; Kochan và cộng sự, 2009). Cuối cùng, các lập luận hội tụ tiếp tục được trình
bày, mặc dù những người theo chủ nghĩa đa nguyên ngày nay có nhiều khả năng coi đây là một
quá trình đe dọa liên quan đến việc hạ thấp các tiêu chuẩn việc làm, một cuộc chạy đua xuống đáy.
Các lực hội tụ đã được xác định theo nhiều cách khác nhau như toàn cầu hóa, tài chính hóa,
và sự phổ biến của việc hoạch định chính sách tân tự do giữa các quốc gia, các quá trình
làm xáo trộn các hình thức QHQT hiện có và tạo ra nhu cầu về các hình thức điều tiết đa
nguyên mới (Howell và Kolins Givan, 2011).
Tập hợp các giả định này về bối cảnh trong đó các chức năng của hệ thống QHQT đã dẫn đến
một loạt các tuyên bố lý thuyết tầm trung về mối quan hệ giữa giai đoạn phát triển kinh tế
hiện tại và các thể chế QHQT. Một tuyên bố như vậy liên quan đến mối quan tâm của các học
giả đa nguyên trong việc bảo vệ chủ nghĩa công đoàn và thương lượng tập thể. Người ta lập
luận rằng các thể chế QHQT truyền thống này không chỉ tương thích với các hình thức sản xuất
linh hoạt mới mà còn có thể đảm bảo các hình thức sản xuất sau này hoạt động hết tiềm năng
của chúng. Do đó, các nhà nghiên cứu theo chủ nghĩa đa nguyên đang xem xét các hệ thống làm
việc có hiệu suất cao đã nỗ lực chứng minh chức năng hiệu quả của chúng ở những nơi làm việc
có công đoàn và lập luận rằng sự hiện diện của công đoàn có thể giúp áp dụng các phương thức
làm việc mới này và đảm bảo chúng được duy trì trong thời gian dài hơn (Frost, 2000). Một
yêu cầu khác liên quan đến tác động của các hình thức tổ chức công việc mới và thị trường
sản phẩm cạnh tranh hơn đối với hình thức và chức năng của công đoàn.
Các tài liệu đa nguyên về quan hệ đối tác đã gợi ý rằng các công đoàn được thúc đẩy để hình
thành một "liên minh năng suất" với người sử dụng lao động dưới áp lực cạnh tranh khốc liệt
hơn do toàn cầu hóa, trong khi các hình thức sản xuất linh hoạt hoặc hậu Ford cung cấp cơ sở
cho các mối quan hệ hợp tác trong công việc (Brown, 2008; Kochan và cộng sự, 2009). Một lập
luận khá khác đã được đưa ra bởi Cobble (1991) và những người khác, họ lập luận rằng một đặc
điểm nổi bật của chủ nghĩa hậu công nghiệp là sự xuất hiện của một hệ thống quan hệ việc làm
dựa trên thị trường hơn, được đặc trưng bởi sự xói mòn của thị trường lao động nội bộ, sự
tăng trưởng hợp đồng phụ và sự phổ biến của các hình thức hợp đồng lao động ngẫu nhiên hoặc
bấp bênh. Để thực hiện chức năng đại diện của mình một cách hiệu quả trong bối cảnh thay đổi
này, có ý kiến cho rằng các công đoàn cần hoạt động vượt ra ngoài doanh nghiệp bằng cách vận
động cho các tiêu chuẩn tối thiểu, thiết lập lại thương lượng giữa nhiều người sử dụng lao
động để loại bỏ tiền lương khỏi sự cạnh tranh và cung cấp các dịch vụ thị trường lao động,
chẳng hạn như đào tạo và giới thiệu việc làm cho những người lao động lưu động và thường dễ
bị tổn thương.

Những lập luận thuộc loại này liên quan đến cuộc tranh luận về sự hồi sinh của công đoàn
và về bản chất, tuyên bố rằng một giai đoạn phát triển kinh tế mới đang đặt ra áp lực có
chọn lọc đối với các công đoàn để phát triển các hình thức đại diện mới. Loại yêu sách đa
nguyên thứ ba có ảnh hưởng sâu rộng hơn trong các kết luận của nó và phản đối rằng các hình
thức đại diện mới của người lao động và các phương thức điều tiết mới là cần thiết cho một
kỷ nguyên mới. Do đó, Piore và Safford (2006) đã lập luận rằng những thay đổi cơ bản trong
nền kinh tế và xã hội đã làm suy yếu một cách không thể khắc phục các hình thức QHQT dựa
trên công đoàn, và thay vào đó, một "chế độ quyền về việc làm" đã xuất hiện để cung cấp sự
điều tiết hiệu quả cho thị trường lao động thông qua một -mở rộng khối lượng các quyền theo
luật định và án lệ, qua trung gian thông qua các hệ thống chính thức về quản lý nguồn nhân
lực. Các kiến trúc sư chính của cơ quan quản lý pháp lý và liên quan mở rộng này
Machine Translated by Google

hey 11

hơn nữa, quy định không phải là công đoàn mà là các phong trào xã hội mới dựa trên giới
tính, chủng tộc, tuổi tác, khuyết tật, khuynh hướng tình dục và đức tin – những chủ thể mới
trong quan hệ thử việc công nghiệp vận động cho quy định pháp lý và giám sát việc thực hiện
quy định đó ở cấp độ nơi làm việc (xem thêm Ackers, 2002). Đối với lập luận tân đa nguyên
này, sự thay đổi trong các thể chế quan hệ lao động đã được thúc đẩy bởi một 'sự thay đổi
cơ bản trong các trục huy động xã hội'.

Mặc dù các lập luận về giai đoạn phát triển vẫn có ảnh hưởng rất lớn trong truyền thống
đa nguyên, nhưng chúng không phải là cách duy nhất mà bối cảnh QHQT vĩ mô đã được lý thuyết
hóa và có một nhóm nghiên cứu thứ hai, có ảnh hưởng không kém, nhấn mạnh vai trò của các
thể chế quốc gia chính thức trong việc định hình các quy trình và kết quả IR. Một lần nữa,
loại lập luận này đã được phát triển trong quy tắc đa nguyên cổ điển. Có thể tìm thấy một
ví dụ đặc biệt rõ ràng trong tác phẩm Chủ nghĩa công đoàn dưới sự thương lượng tập thể
(1976) của Clegg, trong đó sử dụng dữ liệu so sánh từ sáu quốc gia để chứng minh rằng hành
vi của công đoàn rất hay thay đổi và có thể được giải thích bằng sự khác biệt trong cấu
trúc thương lượng tập thể giữa các quốc gia. Những lập luận thuộc loại này tiếp tục xuất
hiện trong các bài viết đa nguyên ngày nay, thường xuyên dựa trên nhiều loại trường phái
chủ nghĩa tư bản để phát triển một làn sóng giải thích thể chế mới. Điều có lẽ đáng chú ý
nhất về cái sau là nó mở rộng mạng lưới của mình hơn nhiều trong việc xác định những thể
chế định hình các quy trình và kết quả QHQT. Trong khi Clegg tập trung vào cấu trúc của
thương lượng tập thể, một thành phần cốt lõi của hệ thống IR truyền thống, những người theo
chủ nghĩa đa nguyên thời hiện đại gán các tác động nhân quả cho các ngân hàng trung ương,
các hình thức sở hữu doanh nghiệp mới, hệ thống quản trị doanh nghiệp và hệ thống kinh
doanh rộng lớn hơn hoặc sự đa dạng của chủ nghĩa tư bản được khắc ghi trong nền kinh tế
chính trị của quốc gia (ví dụ: Bacon và cộng sự, 2004; Gospel và Pendleton, 2010; Iverson
và cộng sự, 2000). Trong cách diễn đạt đương thời của lập luận thể chế này, người ta có thể
thấy sự tan biến của quan niệm cũ về một hệ thống quan hệ lao động rời rạc, tương đối khép
kín, từng là khái niệm chủ đạo trong lý thuyết đa nguyên. Đó là sự kết nối của lĩnh vực
việc làm với các lĩnh vực thể chế khác hiện đang gây ảnh hưởng.

Ha ng
Một kiểu giải thích khác xác định những người có cơ quan định hình mối quan hệ việc làm và
tìm cách hiểu và thiết lập các tác động của hành động tác nhân, có chủ ý. Không có gì ngạc
nhiên khi có một nghiên cứu đa nguyên hiện nay gán quyền tự quyết quan trọng cho các tổ
chức công đoàn. Như chúng ta đã thấy, những người theo chủ nghĩa đa nguyên ủng hộ công đoàn
đã đo lường tác động của công đoàn đối với tiền lương và các chỉ số khác về phúc lợi của
người lao động. Họ cũng đã xây dựng các loại hình chiến lược công đoàn, với các phiên bản
gần đây có xu hướng coi quan hệ đối tác với người sử dụng lao động là lựa chọn chiến lược
hấp dẫn nhất dành cho công đoàn (Boxall và Haynes, 1997). Không giống như nhiều bài viết
phê bình về công đoàn, vốn xác định nguồn gốc của cơ quan trong cơ sở cấp bậc và hồ sơ,
những người theo chủ nghĩa đa nguyên có xu hướng coi các nhà lãnh đạo quốc gia và các đại
diện chuyên nghiệp khác trong công đoàn là những tác nhân chiến lược chính (ví dụ: Heery
và Conley, 2007 ). Chiến lược liên minh bắt nguồn từ bên trên trong công việc hiện tại và
không được thúc đẩy từ bên dưới.
Machine Translated by Google

12 Tạp chí Quan hệ Lao động 58(1)

Mặc dù công đoàn đã được xác định là chủ thể chiến lược trong công việc đa nguyên, nhưng điều

này không phải lúc nào cũng đúng và có một xu hướng ngược lại có xu hướng nhấn mạnh sự quyết định

quá mức đối với hành vi của công đoàn và phạm vi điều động hạn chế của các đại diện người lao

động. Sự hoài nghi này về cơ quan của công đoàn tiếp tục được nhìn thấy trong chủ nghĩa đa nguyên
thời hiện đại. Các công đoàn được coi là nạn nhân bất hạnh của các thế lực nằm ngoài tầm kiểm soát

của họ và có sự hoài nghi rõ rệt về tính hiệu quả của hoạt động tuyển dụng và tổ chức công đoàn,

một đặc điểm nổi bật của những nỗ lực gần đây nhằm phục hồi công đoàn (Gospel, 2005; Johnstone,

2015; Metcalf , 2005). Những tuyên bố về khả năng tự đổi mới của các công đoàn, điển hình là thông

qua các chiến lược quân phiệt và huy động tránh xa quan hệ đối tác, thường xuyên xảy ra ở cánh

quan trọng của IR, và những người theo chủ nghĩa đa nguyên với sự lặp lại ngang nhau đã bày tỏ

nghi ngờ về hiệu quả của các chiến lược này.

Một sự mâu thuẫn tương tự về năng lực đại diện được nhìn thấy trong công việc đa nguyên về

người sử dụng lao động. Những người theo chủ nghĩa đa nguyên thường sử dụng khái niệm 'lựa chọn

chiến lược' để giải thích hành động của người sử dụng lao động và trong một số công thức, người

sử dụng lao động được xác định là tác nhân quan trọng định hình hệ thống QHQT. Những người theo

chủ nghĩa đa nguyên cũng đã đề xuất các loại hình chiến lược hoặc phong cách quản lý tương tự như

những loại được phát triển trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực chiến lược (HRM). Tuy nhiên,
những người theo chủ nghĩa đa nguyên có xu hướng coi người sử dụng lao động là những người rất dễ

mắc sai lầm và ít có khả năng hơn nhiều so với các học giả theo truyền thống nhất thể khi cho rằng
các chiến lược được thực hiện hoặc có hiệu quả. Trong tài liệu đa nguyên cổ điển, những điểm yếu

của quản lý thường được coi là nguồn gốc của rối loạn trong các mối quan hệ lao động tại nơi làm
việc (Brown, 1973) và khi các nhà nghiên cứu theo chủ nghĩa đa nguyên áp dụng các loại chiến lược

của họ vào bằng chứng thực nghiệm, họ thường thấy rằng hành động quản lý thiếu sự gắn kết hoặc

thiếu tính chiến lược. ý định (Marginson và Sisson, 1988). Một phần vì lý do này, những người theo
chủ nghĩa đa nguyên có xu hướng hạn chế tin tưởng vào khả năng cải cách QHQT của người sử dụng lao

động. Sự hoài nghi của các tác giả theo chủ nghĩa đa nguyên về bình đẳng về phạm vi và quy mô của

hành động tự nguyện của người sử dụng lao động nhằm cải thiện điều kiện của phụ nữ và người thiểu

số, do 'trường hợp kinh doanh' thúc đẩy, là một trường hợp điển hình (Greene, 2009). Đối với những
người theo chủ nghĩa đa nguyên, người sử dụng lao động cần phải bị ràng buộc và phải chịu những

ràng buộc có lợi để hướng hành động của họ hướng tới lợi ích chung cho người lao động và chính họ
(Dickens, 1999). Cuối cùng, phải có quy định về hành vi của người sử dụng lao động, và nguồn gốc

của quy định này và tác nhân chiến lược chính đối với hầu hết các nhà bình luận đa nguyên là nhà nước.

Tuy nhiên, ngay cả đối với nhà nước và các cơ quan của nó, những người theo chủ nghĩa đa nguyên

đã tỏ ra hoài nghi về khả năng hành động chiến lược. Sự hoài nghi này phản ánh chẩn đoán rộng hơn

rằng IR của Anh theo truyền thống là tự nguyện, dựa trên thương lượng tập thể tự do giữa công đoàn
và người sử dụng lao động với sự can thiệp của nhà nước với vai trò phụ trợ. Tuy nhiên, các bài

viết theo chủ nghĩa đa nguyên gần đây rõ ràng hơn trong việc gắn các quyền lực nguyên nhân chính

với cơ quan của nhà nước. Ví dụ, Howell's (2005) thay thế lý thuyết của ông về QHQT của Anh, xác
định chính sách nhà nước là lực lượng trung tâm thúc đẩy sự thay đổi, cả trong giai đoạn chủ nghĩa

tự nguyện cũng như trong giai đoạn tái thiết tân tự do kể từ năm 1980. Đối với Howell và Kolins

Givan (2011: 251), 'không có lý thuyết nào về sự thay đổi thể chế hạ thấp tầm quan trọng của hành
động nhà nước sẽ phù hợp với nhiệm vụ giải thích sự phát triển của quan hệ lao động trong thời kỳ

đương đại.
Machine Translated by Google

hey 13

Giai đoạn'. Đánh giá tích cực của những người đa nguyên về cải cách nhà nước gần đây, chẳng
hạn như Mức lương tối thiểu quốc gia của Anh (Brown, 2011; Metcalf, 2008), chỉ ra cùng một
hướng, là chấp nhận năng lực chiến lược của nhà nước và tiềm năng can thiệp hiệu quả của nó
cân bằng lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Trong nguyên tắc đa nguyên,
cả người lao động và các tổ chức của họ cũng như người sử dụng lao động đều không bị từ
chối quyền tự quyết, nhưng ngày càng có nhiều nhà nước được cho là có quyền ưu tiên liên
quan đến tác động nhân quả.

Sự đánh giá

Tiêu chí chính để đánh giá hệ thống QHQT được phát triển trong chủ nghĩa đa nguyên cổ điển
là thành công trong việc điều chỉnh xung đột công nghiệp và tích hợp những người lao động
có tổ chức vào trật tự xã hội và chính trị. Chức năng của QHQT là chuyển xung đột thành các
hình thức thể hiện ít gây ra mối đe dọa đối với hoạt động của nền kinh tế và cung cấp phương
tiện giải quyết tranh chấp thông qua đàm phán và thỏa hiệp, bằng cách cân bằng lợi ích. Mối
bận tâm của những người theo chủ nghĩa đa nguyên ở Anh trong những năm 1960 với các cuộc
đình công không chính thức và vi hiến và cách các thể chế có thể được cải cách để loại bỏ
chúng là một ví dụ (Turner et al., 1967). Nghiên cứu về các cuộc đình công hiện đang ở mức
thấp lịch sử, và trong giai đoạn lao động ngừng hoạt động, tiêu chí đánh giá này dường như
ít phù hợp hơn. Nhưng những người theo chủ nghĩa đa nguyên vẫn tiếp tục đánh giá các thể
chế và cải cách QHQT về thành công của chúng trong việc điều hòa xung đột.
Ở Anh hiện nay người ta quan tâm nhiều hơn đến cá nhân hơn là các biểu hiện xung đột tập
thể, với việc các nhà nghiên cứu đánh giá các thủ tục của công ty; các phương thức giải
quyết tranh chấp thay thế; hệ thống Tòa án Việc làm; và các hoạt động của Dịch vụ Tư vấn,
Trọng tài và Hòa giải về sự thành công của họ trong việc giải quyết các tranh chấp lao động
cá nhân (ví dụ: Dix và cộng sự, 2009; Hayward và cộng sự, 2004; Latreille và cộng sự, 2012).
Theo kiểu cổ điển, hoạt động của hệ thống luật lao động đã được các nhà hoạch định chính
sách chỉ định là một vấn đề QHQT – một số trường hợp 'quá mức' được cho là sẽ tạo ra gánh
nặng cho cả người sử dụng lao động và ngân sách công - và các nhà nghiên cứu đã khám phá ra
điều kiện này. làm phát sinh xung đột và đánh giá các lựa chọn cải cách khác nhau.

Việc sử dụng tiêu chí đánh giá thứ hai của những người theo chủ nghĩa đa nguyên đương
đại có thể được nhìn thấy trong khối lượng lớn công việc gắn kết sự bảo vệ dựa trên hiệu
suất của chủ nghĩa công đoàn và các thể chế cân bằng khác. Nếu những điều sau được cho là
áp đặt 'những hạn chế có lợi' đối với người sử dụng lao động thì bắt buộc phải cung cấp
bằng chứng thực nghiệm rằng tác động lâu dài của chúng là lành tính. Trong những năm gần
đây, việc sử dụng các phương pháp định lượng để đo lường tác động tích cực đối với hoạt
động kinh doanh của các công đoàn và các thể chế quản lý và đại diện khác đã trở thành thông
lệ trong truyền thống đa nguyên (Proctor và Rawlinson, 2012). Một lần nữa, NMW của Vương
quốc Anh có thể đưa ra một ví dụ, với việc các nhà nghiên cứu đang tìm cách chỉ ra tác động
tích cực của nó đối với hiệu suất hoặc ít nhất là chứng minh rằng không có hậu quả tiêu cực
(Metcalf, 2008). Trong nghiên cứu thuộc loại này, những người theo chủ nghĩa đa nguyên
thường tìm cách chứng minh rằng việc điều chỉnh hành vi của người sử dụng lao động có thể
tạo ra những hậu quả tích cực không lường trước được. Hơn nữa, những hậu quả này có thể trở nên rõ ràng
Machine Translated by Google

14 Tạp chí Quan hệ lao động 58(1)

trung và dài hạn và có thể nhìn thấy ở cấp độ của hệ thống kinh doanh quốc gia chứ không phải là

công ty riêng lẻ. Tiêu chí đa nguyên về hiệu quả kinh doanh hoạt động ở quy mô rộng hơn so với tiêu

chí được sử dụng bởi các tác giả đơn nhất nghiên cứu tác động của HRM đối với lợi nhuận của công ty.

Nhóm thứ hai đang tìm cách xác định các phương pháp có thể mang lại lợi ích ngay lập tức cho cá nhân

người sử dụng lao động, trong khi nhóm thứ nhất chấp nhận rằng các công ty riêng lẻ có thể phải chấp

nhận những hạn chế (và chi phí cao hơn) để đảm bảo lợi ích tập thể lâu dài hơn.

Tuy nhiên, ngay cả khi tiêu chuẩn hiệu quả kinh doanh đã trở thành thói quen trong nghiên cứu

của những người theo chủ nghĩa đa nguyên, nó vẫn bị phê phán và một tiêu chí cạnh tranh để đánh giá

được nâng cao ở vị trí của nó. Điều này bắt nguồn từ đạo đức kinh doanh và đôi khi được gọi là

'trường hợp công bằng xã hội' đối với IR tiến bộ, để phân biệt với 'trường hợp kinh doanh'. Nó đặc

biệt nổi bật trong các bài bình luận đa nguyên về các chủ đề bình đẳng và đa dạng (Dickens, 2005;

Noon, 2007).

Bản chất của lập trường này là có một mệnh lệnh tuyệt đối phải tôn trọng quyền của người lao động,

không chỉ thành lập công đoàn và tham gia thương lượng tập thể, mà còn được đối xử với nhân phẩm và

sự tôn trọng và nhận được các tiêu chuẩn lao động tối thiểu, bao gồm cả đối xử bình đẳng . Chính vì

mệnh lệnh mang tính nhất quyết nên việc cân nhắc lợi ích của người sử dụng lao động, sự đóng góp vào

hiệu quả kinh doanh có thể đạt được từ sự tôn trọng và đối xử như vậy, tốt nhất chỉ là thứ yếu. Việc

sử dụng tiêu chuẩn đánh giá này được thể hiện rõ ràng nhất ngoài Vương quốc Anh trong tài liệu gần

đây về quyền lao động với tư cách là quyền con người (Compa, 2004; Gross, 2010, 2012). Trong xu

hướng này, việc tái khẳng định các giá trị đa nguyên, quyền tự do hiệp hội và các quyền liên quan

của nó, được đề cao như một nguyên tắc tuyệt đối phải được tôn trọng bất kể hậu quả đối với hoạt

động kinh doanh. Trong khi việc sử dụng hiệu quả kinh doanh như một tiêu chí đánh giá dựa trên tiêu

chuẩn riêng của chủ nghĩa tân tự do trong việc đánh giá các thể chế đa nguyên, những người ủng hộ

quyền lao động và tiêu chuẩn công bằng xã hội ít sẵn sàng xoa dịu chủ nghĩa tân tự do hoặc phục tùng

quyền bá chủ của nó. Việc họ áp dụng một tiêu chuẩn phân loại để đánh giá mối quan hệ việc làm là

dấu hiệu cho thấy một vị trí đa nguyên quyết đoán hơn, có lẽ là hiếu chiến, đang nổi lên.

phê bình
Sự phản ánh có phê phán về các truyền thống khác không phải là một đặc điểm nổi bật của chủ nghĩa

đa nguyên, mặc dù ở một số điểm nhất định, sự phê phán đã trở nên nổi bật. Trong giai đoạn cổ điển

của nó, đối tượng phê bình chính của những người theo chủ nghĩa đa nguyên ở Vương quốc Anh là công

việc của các học giả cấp tiến về quan hệ công nghiệp xa hơn về phía bên trái (Flanders, 1970). Dòng

chỉ trích này tiếp tục được tuân theo ngày nay, với những người theo chủ nghĩa đa nguyên huy động

một loạt lập luận lặp đi lặp lại chống lại các tuyên bố và giả định của hệ quy chiếu cấp tiến hoặc phê phán.

Một lập luận như vậy liên quan đến lợi ích bị gán cho người lao động, với những người theo chủ nghĩa

đa nguyên cho rằng các nhà phê bình luôn xác định sai lợi ích của người lao động. Một mặt, những

người theo chủ nghĩa đa nguyên đã tuyên bố rằng các tác giả phê bình đã phóng đại mức độ bóc lột mà

người lao động phải hứng chịu trong các xã hội tư bản và mối quan tâm của họ trong việc đảo ngược

trật tự hiện có (Ackers, 2014). Mặt khác, những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã xác định được sở

thích mạnh mẽ của nhiều người lao động đối với công việc hiện tại
Machine Translated by Google

hey 15

các mối quan hệ và cho các thể chế, chẳng hạn như chủ nghĩa công đoàn vừa phải và quan hệ đối
tác quản lý-lao động, mà những người viết phê bình có xu hướng không tán thành (Bryson và
Freeman, 2007; Johnstone, 2015). Phần lớn bài phê bình này dựa trên phân tích thực nghiệm cẩn
thận: bác bỏ những tuyên bố về lợi ích bị quy kết của người lao động thông qua bằng chứng
khảo sát về những gì người lao động thực sự nói và làm.
Luồng tấn công thứ hai liên quan đến quyền tự quyết của người lao động và xu hướng của các
tác giả phê bình xác định sự phản kháng của người lao động đối với vốn là động cơ chính thúc
đẩy sự phát triển của quan hệ việc làm. Trong thời kỳ cổ điển, những người theo chủ nghĩa đa
nguyên thể hiện sự hoài nghi về tiềm năng cấp tiến của các phong trào tập thể, trong khi ngày
nay họ thường hoài nghi về các quy định quan trọng để huy động sự phản kháng, chẳng hạn như
các chiến dịch tổ chức tích cực và các liên minh công đoàn-cộng đồng, xác định giới hạn của
chúng. phạm vi và tác động (Ackers, 2015; Gospel, 2005). Những người theo chủ nghĩa đa nguyên
cũng có xu hướng cho rằng các nhà phê bình đã gán sai ý nghĩa cho sự phản kháng của công
nhân. Do đó, đối với Ackers (2014), tính hiếu chiến tại nơi làm việc của thời hậu chiến là
hành vi bộ phận và công cụ thay mặt cho các nhóm công nhân chủ yếu là nam giới được tổ chức
mạnh mẽ và rõ ràng không đại diện cho vai trò dàn dựng trong việc tạo ra giai cấp vô sản có
ý thức giai cấp như nhiều người khác. các học giả phê bình vào thời điểm đó đã tin tưởng. Đối
với những người theo chủ nghĩa đa nguyên, ý tưởng về việc xung đột giai cấp leo thang đến một
loại biểu hiện mang tính cách mạng nào đó luôn là điều không hợp lý.
Cuộc tấn công cuối cùng vào khuôn khổ quan trọng đã tập trung vào câu hỏi về khả năng cải
cách của các nền kinh tế tư bản chủ nghĩa. Phản ứng mạnh mẽ của Flanders' (1970: 39) đối với
Cánh tả Mới của những năm 1960 rằng 'chủ nghĩa công đoàn thuần túy và đơn giản... [đã] dần
dần biến đổi xã hội' là một tuyên bố kinh điển về quan điểm này. Những người theo chủ nghĩa
đa nguyên ngày nay cũng đưa ra một biện pháp bảo vệ tương tự đối với các thể chế cải cách;
đáng chú ý nhất là minh chứng thực nghiệm về những lợi ích có thể tích lũy cho người lao động
và công đoàn từ quan hệ đối tác quản lý-lao động (Kochan và cộng sự, 2009; Samuel, 2014). Đề
xuất xác định của khung tham chiếu đa nguyên tiếp tục là các thể chế quan trọng và có thể
được tạo ra và cải cách để văn minh hóa trật tự kinh tế.

Phản ứng của những người theo chủ nghĩa đa nguyên đối với tuyên bố của các tác giả phê bình rằng động lực của

chủ nghĩa tư bản hoặc của các quá trình gắn liền với nó, chẳng hạn như toàn cầu hóa, tài chính hóa và chính

sách thắt lưng buộc bụng, đang dẫn đến sự xuống cấp không ngừng của việc làm là lập luận rằng những lực lượng

này không phải là không thể tránh khỏi và có thể được kiểm duyệt thông qua quy định hiệu quả. Xây dựng thể

chế, chứ không chỉ là sự phản kháng, là con đường dẫn đến một tương lai tốt đẹp hơn.

Trong khi lửa được nhắm mục tiêu chủ yếu vào hệ quy chiếu tới hạn trong thời kỳ cổ điển,
thì ngày nay nó được hướng thẳng vào hệ quy chiếu đơn nhất. Sự thay đổi trong định hướng này
trở nên rõ ràng vào những năm 1980 trong phản ứng đa nguyên đối với sự xuất hiện của HRM.
Tuyên bố rằng HRM cấu thành một cách tiếp cận đặc biệt và mới lạ đối với quản lý lực lượng
lao động đã gây ra phản ứng hoài nghi sâu sắc từ nhiều học giả theo chủ nghĩa đa nguyên, vốn
thường dưới hình thức bác bỏ thực nghiệm các tuyên bố đơn nhất. Bằng cách sử dụng các phương
pháp khảo sát và tình huống, những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã đặt vấn đề với lời giải
thích lạc quan về sự thay đổi nơi làm việc trong các tài liệu thống nhất về HRM. Người ta chỉ
ra rằng có nhiều 'mảnh HRM' tốt nhất tại nơi làm việc ở Vương quốc Anh (Sisson, 1993) và hầu
hết người sử dụng lao động đã không bắt tay vào việc xây dựng lại dần dần mối quan hệ việc
làm. Ngược lại, nó đã được lưu ý thêm
Machine Translated by Google

16 Tạp chí Quan hệ lao động 58(1)

rằng ở những nơi làm việc không có công đoàn và người sử dụng lao động tương đối tự do thực
hiện thay đổi, quan hệ lao động thường ở dạng 'ngôi nhà ảm đạm' hoặc 'hố đen' được đặc trưng
bởi sự quản lý thiếu tiến bộ (Guest và Conway, 1999; Sisson , 1993). Một hướng tấn công khác
là ghi nhận sự thất bại thường xuyên của những thử nghiệm với HRM tinh vi đã diễn ra, vì
người lao động vẫn kiên quyết không thấm nhuần những nỗ lực thay đổi văn hóa được thiết kế
để khơi gợi sự cam kết của họ (Scott, 1994). Tất cả các hướng tấn công này tiếp tục được
nhìn thấy trong các bài bình luận đa nguyên gần đây hơn về các mô hình quản lý. Chẳng hạn,
Guest (2014) đã đặt câu hỏi về sức mạnh và tầm quan trọng của 'phong trào gắn kết' tại các
nơi làm việc ở Vương quốc Anh và đã ghi nhận cả sự thất bại của phong trào này trong việc
bao gồm các câu hỏi về phân phối lại và mối liên hệ của nó với chủ nghĩa chống công đoàn.

Khi giải thích sự thất bại của HRM và của các sáng kiến sau này trong việc truyền bá và
tạo ra sự chuyển đổi ở nơi làm việc, những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã xác định nguyên
nhân chính là do thiếu quy định, hạn chế có lợi. Một cách hiệu quả, một lời giải thích thể
chế về các giới hạn của quản lý tiến bộ đã được đề xuất.
Vì vậy, Sisson (1993: 207), khi giải thích về tình trạng phổ biến của 'ngôi nhà ảm đạm' ở
những nơi làm việc không có công đoàn, đã lưu ý đến sự vắng mặt của một khuôn khổ toàn diện
về luật bảo vệ và một hệ thống thương lượng tập thể phi tập trung đã tạo điều kiện cho người
sử dụng lao động thoát khỏi chế độ dựa trên công đoàn. Quy định. Ông cũng lưu ý các đặc điểm
thể chế của chủ nghĩa tư bản Anh ngoài tầm quan niệm hẹp của IR, bao gồm

sự thiếu giáo dục và đào tạo tương đối của các nhà quản lý người Anh; sự thống trị của
chức năng tài chính và các phương thức tư duy của nó; các chiến lược và cấu trúc kinh
doanh tập trung vào lập kế hoạch 'dựa trên số lượng' thay vì lập kế hoạch 'dựa trên vấn
đề'; các mô hình tài chính dường như được thiết kế để hạn chế đầu tư; và mức độ dễ dàng
mà các công ty có thể bị tiếp quản bởi các tập đoàn săn mồi quan tâm chủ yếu đến kỹ thuật
tài chính hơn là tạo ra mọi thứ hoặc cung cấp dịch vụ.

Dòng phê bình này cũng đã tiếp tục cho đến nay. Trong một cuộc tấn công mạnh mẽ vào truyền
thống thống nhất, Thompson (2011) đã tuyên bố rằng quá trình tài chính hóa nền kinh tế toàn
cầu và sự phổ biến của 'chế độ tích lũy' trong đó các mệnh lệnh tài chính ngắn hạn chiếm ưu
thế đã đưa ra lời kêu gọi cải cách do người sử dụng lao động lãnh đạo. nơi làm việc không
hợp lý. Ông nhận xét: 'Trong các nền kinh tế thị trường tự do bị chi phối bởi logic giá trị
của cổ đông', 'không có con đường thực tế nào để cải cách nội bộ HRM. Nó sẽ chỉ hành xử khác
đi nếu bị các quy định bên ngoài của hệ thống việc làm bắt buộc phải làm như vậy' (2011:
364; xem thêm Dickens, 1999).

Đơn thuốc
Việc xây dựng thể chế theo hai loại nằm ở trung tâm của quy định đa nguyên đương đại về
quan hệ việc làm. Loại thứ nhất liên quan đến việc tạo ra hoặc củng cố các thể chế về tiếng
nói của người lao động có thể tạo áp lực lên người sử dụng lao động để quản lý tốt hơn.
Những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã đóng góp vào cuộc tranh luận về đổi mới công đoàn
và, như chúng ta đã thấy, đã ủng hộ quan hệ đối tác lao động-quản lý và
Machine Translated by Google

hey 17

các hệ thống dân chủ giới tính như một phương tiện phục hồi tiếng nói của công đoàn
(Greene, 2015; Kochan et al., 2009; Samuel, 2014). Lời kêu gọi hợp tác là biểu hiện
mới nhất của một loạt các nỗ lực đa nguyên nhằm tái tạo lại các mối quan hệ lao động
dựa trên công đoàn trên cơ sở hợp tác hơn. Các ví dụ trước đó bao gồm khuyến nghị của
Flanders (1964) về thương lượng năng suất ở Anh trong những năm 1960 và Walton và
McKersie (1991) ủng hộ gần như đương thời về 'thương lượng tích hợp' ở Hoa Kỳ. Quan
hệ đối tác đã là một đề xuất hấp dẫn đối với các nhà văn theo chủ nghĩa đa nguyên vì
nó dường như đáp ứng một số tiêu chí đánh giá đã nêu ở trên. Các thỏa thuận hợp tác
thường có các điều khoản để điều chỉnh xung đột công nghiệp hiệu quả hơn, chẳng hạn
như các phương pháp trọng tài mới; tìm cách nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua
một 'liên minh năng suất', trong đó các phương pháp làm việc mới được trao đổi để lấy
các cam kết quản lý đối với lực lượng lao động; và chúng thường kết hợp một tuyên bố
mạnh mẽ về quyền tồn tại và đại diện cho các thành viên của công đoàn.
Các nhà phê bình đã đặt câu hỏi liệu các kết quả có lợi có đạt được trong thực tế hay không, nhưng

đối với nhiều người theo chủ nghĩa đa nguyên, quan hệ đối tác lao động-quản lý thể hiện quan niệm của
họ về quan hệ lao động tốt.

Mặc dù quan hệ đối tác là mong muốn đối với những người theo chủ nghĩa đa nguyên, nhưng người ta

ngày càng chấp nhận rằng đó không phải là một phản ứng đầy đủ đối với cuộc khủng hoảng tiếng nói do

sự suy giảm của công đoàn gây ra. Trong một sự thay đổi đáng chú ý từ chủ nghĩa đa nguyên cổ điển,

vốn thường hoài nghi sâu sắc về sự tham gia không liên kết hoặc các thể chế như tham vấn chung

(Clegg, 1960), những người theo chủ nghĩa đa nguyên tạm thời đã trở nên chấp nhận những hình thức

này nhiều hơn. Ở trên, người ta đã lưu ý rằng nhiều nghiên cứu đa nguyên về tiếng nói và sự tham

gia tập trung vào các hệ thống do luật định và do người sử dụng lao động lãnh đạo và nhìn chung là

thuận lợi trong các kết luận của nó. Người ta lập luận rằng những phương pháp này có thể góp phần

văn minh hóa nơi làm việc, mặc dù người ta cũng cho rằng chúng sẽ hoạt động hiệu quả nhất cùng với

sự hiện diện của công đoàn. Trong khi trước đây quy định đa nguyên chiếm ưu thế về tiếng nói là dành

cho một kênh duy nhất của đại diện công đoàn thông qua thương lượng tập thể, thì quy định chính hiện

nay là dành cho các hệ thống kết hợp, trong đó các hình thức đại diện và tham gia trực tiếp và gián

tiếp, phân phối và tích hợp, công đoàn và phi công đoàn xuất hiện. cùng với nhau. Những người theo

chủ nghĩa đa nguyên hiện tán thành tiếng nói đa dạng của nhân viên (Ackers, 2010; Heery, 2011; Purcell, 2014).

Loại thể chế khác mà những người theo chủ nghĩa đa nguyên đương đại muốn xây dựng
là hệ thống luật lao động và chính sách công liên quan có thể điều chỉnh hoạt động
kinh doanh từ bên trên, bao gồm từ cấp độ châu Âu hoặc toàn cầu thông qua chính sách
của các thể chế siêu nhà nước như Liên minh châu Âu. Một lần nữa, đây là một sự khác
biệt so với chủ nghĩa đa nguyên cổ điển, ít nhất là ở Anh, vốn được đặc trưng bởi cam
kết mạnh mẽ đối với 'tự do kinh doanh tập thể' và quy định về việc làm nếu có thể
thông qua thương lượng tập thể. Ví dụ rõ ràng nhất gần đây là Mức lương tối thiểu quốc
gia của Vương quốc Anh, mà những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã tranh luận trước
khi thành lập và họ đã đưa ra đánh giá tích cực rộng rãi kể từ khi được giới thiệu
(Brown, 2009; Metcalf, 2008; Wadsworth, 1993). Chắc chắn rằng, những người theo chủ
nghĩa đa nguyên có những đánh giá khác nhau về tính thỏa đáng của luật hiện hành và đã
đưa ra những đánh giá cạnh tranh nhau về Mức lương tối thiểu quốc gia, với một số
người tìm cách củng cố triệt để luật hiện hành (Simpson, 2001). Tuy nhiên, có một sự
đồng thuận đa nguyên rộng rãi rằng quy định pháp luật là cần thiết để cải thiện tình trạng nhiều
Machine Translated by Google

18 Tạp chí Quan hệ Lao động 58(1)

các vấn đề, bao gồm lương thấp, và cách viết mang tính quy định của các học giả theo chủ nghĩa đa

nguyên có xu hướng nhắm vào các nhà hoạch định chính sách công (Dickens, 2012a; Purcell và Hall, 2012).

Lần lặp lại mới nhất của công việc này đã tập trung vào việc thực thi pháp luật và sự cần thiết của

các cơ chế hiệu quả để đảm bảo rằng các quyền được trao cho người lao động được người sử dụng lao

động của họ tôn trọng. Điều này đã dẫn đến những lời kêu gọi bổ sung cơ chế thực thi quyền cá nhân

thông qua Tòa án Việc làm với việc mở rộng sử dụng cấp phép, kiểm tra, mua sắm của người sử dụng lao

động và áp đặt các nghĩa vụ tích cực đối với người sử dụng lao động để tôn trọng và hành động theo

luật (Dickens, 2012b) .

Phần lớn quy định này tập trung vào luật bình đẳng. Mặc dù những người theo chủ nghĩa đa nguyên

thường ủng hộ việc củng cố luật lao động, nhưng tương đối hiếm khi họ coi quy định pháp luật là đủ

để thực hiện nhiệm vụ cân bằng lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Những người

theo chủ nghĩa đa nguyên đương thời lập luận rằng pháp luật được bổ sung tốt nhất bằng thương lượng

tập thể và đã chứng minh rằng các quyền được thực thi hiệu quả hơn khi có sự hiện diện của công đoàn

(Brown et al., 2000; Colling, 2012; Dickens, 2012a). Giống như những người theo chủ nghĩa đa nguyên

hiện nay ủng hộ các hệ thống kết hợp giữa đại diện của người lao động, họ cũng ủng hộ các hệ thống

điều tiết việc làm kết hợp (Heery, 2011). Đối với Dickens (1999: 16), cần có sự kết hợp của các cơ

chế quản lý 'bổ sung và củng cố lẫn nhau' để thúc đẩy sự bình đẳng tại nơi làm việc.

Sự kết luận

Viết cách đây hơn một thập kỷ, Ackers (2002) đã kêu gọi một 'chủ nghĩa đa nguyên mới' trong lĩnh vực

quan hệ lao động, một chủ nghĩa ít bận tâm hơn đến phong trào công đoàn và dễ tiếp thu các nguyên

tắc và đạo đức cộng đồng. Lập luận của bài báo này là một chủ nghĩa đa nguyên mới đã xuất hiện trong

IR của Anh, mặc dù một chủ nghĩa đa nguyên khác đôi chút so với đơn thuốc do Ackers đưa ra, đặc biệt

là trong việc tiếp tục duy trì lợi ích trung tâm trong chủ nghĩa công đoàn.

Đặc điểm nổi bật của những thay đổi trong tư duy đa nguyên đã được ghi lại ở các trang trước là sự

thích ứng với quyền bá chủ của chủ nghĩa tân tự do trong cả lĩnh vực tư tưởng và trong nhiều chính

sách công. Sự thích ứng này có thể được nhìn thấy trong một số đặc điểm của chủ nghĩa đa nguyên

đương đại.

Thứ nhất, đã có sự thay đổi trong chương trình nghiên cứu đa nguyên sang tập trung vào các vấn

đề về lao động phát sinh từ thất bại thị trường và từ việc thực thi đặc quyền quản lý một cách vô

trách nhiệm. Rối loạn kinh tế và xã hội khiến các học giả theo chủ nghĩa đa nguyên ngày càng bận tâm

được tạo ra từ bên trên bởi giới tinh hoa chính trị và doanh nghiệp, chứ không phải từ bên dưới bởi

các công đoàn hùng mạnh. Thứ hai, các hình thức giải thích đã thay đổi cùng với sự mất dần niềm tin

vào những hệ quả tương đối lành tính của sự phát triển kinh tế để ủng hộ những giải thích bi quan

hơn về các lực lượng bối cảnh hình thành các mối quan hệ việc làm. Dựa trên sự đa dạng của tài liệu

về chủ nghĩa tư bản hoặc khái niệm tài chính hóa, những người theo chủ nghĩa đa nguyên đã xác định

được những cấu trúc mạnh mẽ ngăn cản sự phát triển của các mối quan hệ công nghiệp tốt. Thứ ba, các

tiêu chuẩn mà các nhà đa nguyên đã sử dụng để đánh giá việc làm
Machine Translated by Google

hey 19

mối quan hệ đã thay đổi theo hai cách khá trái ngược nhau. Một mặt, đã có sự tán thành
rộng rãi tiêu chuẩn tân tự do về hiệu quả kinh doanh như một thước đo để đánh giá mọi
thứ, từ liên minh công đoàn đến luật lao động, trong khi mặt khác, tiêu chuẩn công bằng
xã hội đã được nâng cao, đáng chú ý nhất là trong các tài liệu về bình đẳng giới. và
quyền lao động là quyền con người. Thứ tư, quá trình phê bình đa nguyên đã thay đổi
hướng. Các cuộc tấn công vào các tác giả phê bình của cánh tả vẫn tiếp tục, nhưng những
cuộc tấn công này đã được bổ sung thêm các bài phê bình thường xuyên hơn về khung thống
nhất đang lên, có thể thấy trong tài liệu đa nguyên về HRM, sự gắn kết của nhân viên và
các chủ đề khác trong tiêu chuẩn thống nhất. Thứ năm, đã có một thay đổi lớn trong quy
định của các nhà văn theo chủ nghĩa đa nguyên. Sự nhấn mạnh truyền thống của Vương quốc
Anh vào chủ nghĩa tự nguyện và việc tạo ra một tiểu hệ thống quan hệ lao động tự cung tự
cấp, tách biệt khỏi lĩnh vực chính trị, phần lớn đã bị loại bỏ. Xã hội học đại chúng của
những người theo chủ nghĩa đa nguyên ngày nay hướng vào nhà nước và thường kêu gọi quy
định pháp lý hiệu quả hơn về mối quan hệ việc làm. Tuy nhiên, trong hầu hết các trường
hợp, việc chấp nhận sự can thiệp của pháp luật không phải là tuyệt đối và những người
theo chủ nghĩa đa nguyên thường ủng hộ các hệ thống hỗn hợp, trong đó thương lượng tập
thể được kết hợp với nhau và củng cố tác động của luật pháp. Sự tán thành của các hệ
thống hỗn hợp cũng có thể được nhìn thấy trong công việc theo chủ nghĩa đa nguyên tạm
thời về đại diện cho lợi ích của người lao động, trong đó việc ủng hộ một kênh đại diện
duy nhất thông qua các công đoàn đã nhường chỗ cho việc ủng hộ một hệ thống đa dạng trong
đó các công đoàn làm việc cùng với các cơ quan đại diện khác. các cơ quan được tạo ra bởi
nhà nước, bởi người sử dụng lao động, hoặc đã xuất hiện từ xã hội dân sự rộng lớn hơn.
Các hệ thống đại diện và quy định kết hợp đã được ủng hộ mạnh mẽ bởi những người đa nguyên cam kết vớ
Sự kết hợp các phản ứng đối với chủ nghĩa tân tự do này được cho là chứa cả các yếu tố
điều chỉnh và phản kháng. Điều đầu tiên có thể được nhìn thấy trong sự chấp nhận đa nguyên
đối với tiêu chuẩn hoạt động kinh doanh và thừa nhận rằng hệ thống quan hệ lao động tập thể,
cũ, dựa trên công đoàn, đã được hứa hẹn một cách không thể cứu vãn. Các hình thức mới của
tiếng nói của người lao động và các phương pháp điều tiết mới, xuất hiện trong bối cảnh công
đoàn suy giảm, đã được những người theo chủ nghĩa đa nguyên chấp nhận. Điều thứ hai có thể
được nhìn thấy trong giọng điệu phê bình gay gắt hơn hiện đang lan tràn trong các bài viết
theo chủ nghĩa đa nguyên, trong các đề xuất về các hình thức củng cố tiếng nói và quy định
tập thể, và trong các cuộc tấn công vào bài viết quản lý chính thống và các giả định đơn nhất của nó.
Chủ nghĩa đa nguyên về quan hệ lao động đã trở thành một tư tưởng cấp tiến hơn khi
bối cảnh trí tuệ và chính sách mà nó bao quanh đã chuyển sang cánh hữu.
Một truyền thống từng có vẻ an toàn, thận trọng và kết hôn với giới thượng lưu đã
tiến tới cực quan trọng khi những thành tựu toàn cầu của nền dân chủ xã hội đã bị xé
nát và sờn rách. Mặc dù các yếu tố cơ bản của phân tích đa nguyên vẫn được duy trì,
nhưng chúng có vẻ ngày càng cấp tiến hơn khi thế giới xung quanh chúng đã thay đổi.

Xung đột lợi ích

(Các) tác giả đã tuyên bố không có xung đột lợi ích tiềm ẩn nào đối với nghiên cứu, tác giả
và/hoặc xuất bản bài viết này.
Machine Translated by Google

20 Tạp chí Quan hệ lao động 58(1)

Tài trợ

(Các) tác giả không nhận được hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu, quyền tác giả và/hoặc xuất
bản bài viết này.

Người giới thiệu

Ackers P (2002) Định hình lại quan hệ việc làm: Trường hợp của chủ nghĩa đa nguyên mới. Công nghiệp
Tạp chí Quan hệ 33(1): 2–19.
Ackers P (2007) Thương lượng tập thể với tư cách là nền dân chủ công nghiệp: Hugh Clegg và nền
tảng chính trị của chủ nghĩa đa nguyên quan hệ công nghiệp ở Anh. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp
của Anh 45(1): 77–101.
Ackers P (2010) Quan điểm quan hệ lao động về sự tham gia của nhân viên. Trong: Wilkinson A, Gollan
PJ, Marchington N, et al. (eds) Cẩm nang tham gia vào các tổ chức của Oxford. Oxford: Nhà xuất
bản Đại học Oxford, trang 52–75.
Ackers P (2014) Suy nghĩ lại về mối quan hệ việc làm: Phê phán theo chủ nghĩa tân đa nguyên về
quan hệ lao động chính thống của Anh. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực 25(18): 2608–
2625.
Ackers P (2015) Công đoàn với tư cách là hiệp hội nghề nghiệp. Trong: Johnstone S và Ackers P (eds)
Tìm tiếng nói tại nơi làm việc? Quan điểm mới về quan hệ việc làm. Oxford: Nhà xuất bản Đại học
Oxford, trang 95–126.
Bacon N và Samuel P (2009) Sự chấp nhận và tồn tại của thỏa thuận hợp tác trong khu vực tư nhân và
công cộng của Anh. Công việc, Việc làm và Xã hội 23(2): 231–248.
Bacon N, Wright M và Demina N (2004) Mua lại quản lý và nguồn nhân lực
ban quản lý. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp của Anh 42(2): 325–347.
Boxall P và Haynes P (1997) Chiến lược và hiệu quả của công đoàn trong môi trường tân tự do
gia hạn. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp của Anh 35(4): 567–591.
Brady D, Baker RS và Finnigan R (2013) Khi liên minh biến mất; công đoàn hóa cấp bang và tình
trạng lao động nghèo ở Hoa Kỳ. Tạp chí Xã hội học Hoa Kỳ 78(5): 872–896.

Brown W (1973) Thương lượng công việc. Luân Đôn: Heinemann.

Brown W (2008) Ảnh hưởng của thị trường sản phẩm đối với quan hệ lao động. Trong: Blyton P, Bacon
N, Fiorito J, et al. (eds) Sổ tay SAGE về Quan hệ Lao động. Los Angeles, CA: SAGE, trang 113–
128.
Brown W (2009) Quá trình ấn định Mức lương tối thiểu quốc gia Anh, 1997–2007.
Tạp chí Quan hệ Công nghiệp của Anh 47(2): 429–443.
Brown W (2011) Quan hệ lao động ở Anh dưới thời Lao động mới, 1997–2010: Một bài đăng
tử thi. Tạp chí Quan hệ Lao động 53(3): 402–413.
Brown W, Deakin S, Nash D, et al. (2000) Hợp đồng lao động: Từ thủ tục tập thể đến quyền cá nhân.
Tạp chí Quan hệ Công nghiệp của Anh 38(4): 611–629.
Brown W và Nash D (2008) Điều gì đã xảy ra với thương lượng tập thể dưới thời Lao động Mới? Phiên
dịch WERS 2004. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp 39(2): 91–103.
Bryson A và Forth J (2011) Công đoàn. Trong: Gregg P và Wadsworth J (eds) Thị trường lao động
trong mùa đông: Tình trạng lao động ở Anh. Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford, trang 255–271.

Bryson A và Freeman R (2007) Người lao động Anh muốn có tiếng nói gì? Trong: Freeman R, Boxall P
và Haynes P (eds) Người lao động nói gì: Tiếng nói của người lao động tại nơi làm việc Anh-Mỹ.
Ithaca, NY và London: ILR Press, trang 72–96.
Machine Translated by Google

hey 21

Budd J (2004) Việc làm có khuôn mặt con người: Cân bằng hiệu quả, công bằng và tiếng nói.
Ithaca, NY và London: ILR Press.

Budd J và Bhave D (2008) Các giá trị, hệ tư tưởng và khung tham chiếu trong các mối quan hệ công nghiệp.
Trong: Blyton P, Bacon N, Fiorito J, et al. (eds) Sổ tay SAGE về Quan hệ Lao động. London: SAGE
Publications, trang 92–112.
Budd J, Gomez R và Metz NM (2004) Tại sao cân bằng là tốt nhất: Mô hình quan hệ lao động đa nguyên về
cân bằng lợi ích. Trong: Kaufman BW (ed.) Quan điểm lý thuyết về công việc và mối quan hệ việc làm.
Champaign, IL: Đại học Illinois tại Urbana-Champaign, Hiệp hội Nghiên cứu Quan hệ Công nghiệp, trang
195–227.
Clegg HA (1960) Một cách tiếp cận mới đối với nền dân chủ công nghiệp. Oxford: Húng quế Blackwell.
Clegg HA (1976) Chủ nghĩa Công đoàn Dưới Thương lượng Tập thể: Một Lý thuyết Dựa trên So sánh Sáu Quốc
gia. Oxford: Húng quế Blackwell.
Cobble DS (1991) Tổ chức lực lượng lao động hậu công nghiệp: Bài học từ lịch sử của
công đoàn phục vụ bàn. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp và Lao động 44(3): 419–436.
Colling T (2012) Vai trò của công đoàn trong việc thực hiện hiệu quả các quyền về việc làm. Trong:
Dickens L (ed.) Làm cho Quyền Việc làm Hiệu quả: Các Vấn đề Thực thi và Tuân thủ.
Oxford và Portland, OR: Nhà xuất bản Hart, trang 183–204.
Compa L (2004) Lợi thế không công bằng: Quyền tự do của người lao động tại Hoa Kỳ theo các tiêu chuẩn
nhân quyền quốc tế. Ithaca, NY và London: ILR Press.
Dickens L (1999) Ngoài trường hợp kinh doanh: Cách tiếp cận ba hướng đối với hành động bình đẳng.
Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực 9(1): 9–19.
Dickens L (2005) Đi dạo nói chuyện? Bình đẳng và đa dạng trong việc làm. Trong: Bach S (ed.)
Quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nhân sự trong quá trình chuyển đổi. Oxford: Nhà xuất bản Blackwell,
trang 178–208.
Dickens L (2012a) Nơi làm việc công bằng hơn: Thực hiện hiệu quả các quyền về việc làm. Trong: Dickens
L (ed.) Làm cho Quyền Việc làm Hiệu quả: Các Vấn đề Thực thi và Tuân thủ.
Oxford và Portland, OR: Nhà xuất bản Hart, trang 205–228.
Dickens L (ed.) (2012b) Làm cho quyền việc làm có hiệu lực: Các vấn đề về thực thi và tuân thủ. Oxford
và Portland, HOẶC: Nhà xuất bản Hart.
Dix G, Sisson K và Forth J (2009) Xung đột tại nơi làm việc: Mô hình tranh chấp đang thay đổi.
Trong: Brown W, Bryson A, Forth J, et al. (eds) Sự phát triển của nơi làm việc hiện đại.
Cambridge: Nhà xuất bản Đại học Cambridge, trang 176–200.
Fernie S (2011) Cấp giấy phép hành nghề tại Vương quốc Anh: Trường hợp của ngành an ninh tư nhân. Trong:
Marsden D (ed.) Việc làm trong những năm gầy: Chính sách và triển vọng cho thập kỷ tới. Oxford: Nhà
xuất bản Đại học Oxford, trang 102–117.
Flanders A (1964) Thỏa thuận năng suất Fawley. Luân Đôn: Faber và Faber.
Flanders A (1970) Quản lý và Công đoàn: Lý thuyết và Cải cách Quan hệ Lao động.
Luân Đôn: Faber và Faber.

Fox A (1974) Ngoài hợp đồng: Quan hệ công việc, quyền lực và lòng tin. Luân Đôn: Faber và Faber.
Frost AC (2000) Giải thích sự thay đổi trong tái cấu trúc nơi làm việc: Vai trò của năng lực công đoàn
địa phương. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp và Lao động 53(4): 559–579.
Gospel H (2005) Thị trường, doanh nghiệp và công đoàn: Quan điểm lịch sử-thể chế về tương lai của công
đoàn ở Anh. Trong: Fernie S và Metcalf D (eds) Công đoàn: Hồi sinh hay lụi tàn? Luân Đôn: Routledge,
trang 19–44.
Gospel H và Pendleton A (2010) Quản trị doanh nghiệp và sự tham gia của nhân viên.
Trong: Wilkinson A, Gollan PJ, Marchington M, et al. (eds) Cẩm nang tham gia vào các tổ chức của
Oxford. Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford, trang 504–525.
Machine Translated by Google

22 Tạp chí Quan hệ lao động 58(1)

Green F và Whitfield K (2009) Kinh nghiệm làm việc của nhân viên. Trong: Brown W, Bryson A, Forth
J, et al. (eds) Sự phát triển của nơi làm việc hiện đại. Cambridge: Nhà xuất bản Đại học
Cambridge, trang 201–229.
Greene AM (2009) Quản trị nguồn nhân lực và cơ hội bình đẳng. Trong: Wilkinson A, Bacon N, Redman
T, et al. (eds) Sổ tay SAGE về quản lý nguồn nhân lực. Los Angeles, CA và London: SAGE, trang
231–244.
Greene AM (2015) Sự đa dạng về tiếng nói và lực lượng lao động. Trong: Johnstone S và Ackers P (eds)
Tìm tiếng nói tại nơi làm việc? Quan điểm mới về quan hệ việc làm. Oxford: Nhà xuất bản Đại học
Oxford, trang 67–91.
Gross JA (2010) Một doanh nghiệp đáng xấu hổ: Trường hợp nhân quyền ở Mỹ
Nơi làm việc. Ithaca, NY và London: ILR Press.
Gross JA (2012) Phong trào nhân quyền tại nơi làm việc ở Hoa Kỳ: Thách thức và thay đổi.
Tạp chí Quan hệ Công nghiệp và Lao động 65(1): 3–16.
Guest D (2014) Gắn kết nhân viên: Mốt nhất thời hay cố định lâu dài? Trong: Giàn C, Delbridge R,
Alfes K, et al. (eds) Sự tham gia của nhân viên vào lý thuyết và thực hành. Luân Đôn: Routledge,
trang 221–235.
Khách D và Conway N (1999) Nhìn vào lỗ đen: Mặt trái của quan hệ việc làm mới ở Anh. Tạp chí Quan
hệ Công nghiệp của Anh 37(3): 367–389.
Hall M và Purcell J (2011) Thực hành tư vấn và thông tin trên khắp châu Âu 5 năm sau Chỉ thị của
EU. Dublin: Eurofound.
Hayward B, Peters M, Rousseau N, et al. (2004) Những phát hiện từ Khảo sát về Đơn đăng ký Tòa án
Việc làm 2003. London: DTI, Loạt bài Nghiên cứu Việc làm Số 33.
Healy G, Hansen LL và Ledwith S (2006) Biên tập: Vẫn khám phá giới trong công nghiệp
quan hệ. Tạp chí Quan hệ Lao động 37(4): 290–298.
Heery E (2011) Đánh giá tiếng nói: Cuộc tranh luận về đại diện của người lao động. Trong: Blyton P,
Heery E và Turnbull P (eds) Đánh giá lại Mối quan hệ Việc làm. Basingstoke: Palgrave, trang 342–
371.
Heery E và Conley H (2007) Mở rộng khuôn khổ trong một phong trào xã hội trưởng thành: Công đoàn
Anh và công việc bán thời gian, 1967–2002. Tạp chí Quan hệ Lao động 49(1): 5–29.
Hobbs R và Njoya W (2005) Điều tiết thị trường lao động châu Âu: Triển vọng và hạn chế của cách
tiếp cận quản trị phản thân. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp của Anh 43(2): 297–319.

Howell C (2005) Công đoàn và Nhà nước: Việc xây dựng các thể chế quan hệ lao động ở Anh, 1890–2000.
Princeton, NJ: Nhà xuất bản Đại học Princeton.
Howell C và Kolins Givan R (2011) Suy nghĩ lại về thể chế và thay đổi thể chế trong quan hệ lao
động châu Âu. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp của Anh 29(2): 231–255.
Iverson T, Pontusson J và Soskice D (eds) (2000) Công đoàn, Người sử dụng lao động và Ngân hàng
Trung ương: Điều phối Kinh tế Vĩ mô và Thay đổi Thể chế trong Nền kinh tế Thị trường Xã hội.
Cambridge: Nhà xuất bản Đại học Cambridge.
Johnstone S (2015) Trường hợp hợp tác tại nơi làm việc. Trong: Johnstone S và Ackers P (eds)
Tìm tiếng nói tại nơi làm việc? Quan điểm mới về quan hệ việc làm. Oxford: Nhà xuất bản Đại học
Oxford, trang 153–174.
Johnstone S, Ackers P và Wilkinson A (2010) Còn hơn không? Có phải tàu đối tác không liên minh là
một mâu thuẫn trong các điều khoản?. Tạp chí Quan hệ Lao động 52(2): 151–168.
Kaufman BE (2004) Sự phát triển toàn cầu của quan hệ lao động: Sự kiện, Ý tưởng và IIRA.
Geneva: Văn phòng Lao động Quốc tế.
Machine Translated by Google

hey 23

Kaufman BE (2010) Nền tảng lý thuyết của quan hệ lao động và ý nghĩa của nó đối với kinh tế lao động và
quản lý nguồn nhân lực. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp và Lao động 64(1): 817–851.

Kochan TA, Eaton AE, McKersie RB, et al. (2009) Cùng nhau hàn gắn: Quan hệ đối tác lao động-quản lý tại
Kaiser Permanente. Ithaca, NY và London: ILR Press.
Latreille PL, Buscha F và Conte A (2012) Bạn đã có kinh nghiệm chưa? Việc sử dụng và thái độ của SME
đối với hòa giải tại nơi làm việc. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực 23(3): 590–606.

Lloyd C, Mason G và Mayhew K (eds) (2008) Công việc lương thấp ở Vương quốc Anh.
New York: Quỹ hiền triết Russell.
Locke RM, Rissing BA và Pal T (2013) Bổ sung hay thay thế? Các quy tắc tư nhân, quy định của nhà nước
và việc thực thi các tiêu chuẩn việc làm trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp
của Anh 51(3): 519–552.
Machin S (2011) Những thay đổi về bất bình đẳng tiền lương ở Vương quốc Anh trong 40 năm qua. Trong:
Gregg P và Wadsworth J (eds) Thị trường lao động trong mùa đông: Tình trạng lao động ở Anh. Oxford:
Nhà xuất bản Đại học Oxford, trang 155–169.
Manning A (2011) Tiền lương tối thiểu và bất bình đẳng tiền lương. Trong: Marsden D (ed.) Việc làm
trong những năm nạc. Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford, trang 134–150.
Marginson P và Sisson K (1988) Quản lý nhân viên. Trong: Marginson P, Edwards PK, Martin R, et al.
(eds) Ngoài nơi làm việc: Quản lý Quan hệ lao động trong Doanh nghiệp đa cơ sở. Oxford: Blackwell,
trang 80–122.
Metcalf D (2005) Công đoàn: Hồi sinh hay diệt vong? Một phân tích kinh tế. Trong: Fernie S và Metcalf D
(eds) Công đoàn: Hồi sinh hay lụi tàn? Luân Đôn: Routledge, trang 83–117.
Metcalf D (2008) Tại sao Mức lương tối thiểu quốc gia của Anh có ít hoặc không có tác động đến việc
làm? Tạp chí Quan hệ Lao động 50(3): 489–512.
Noon M (2007) Những lỗ hổng chết người của sự đa dạng và trường hợp kinh doanh cho các dân tộc thiểu số.
Công việc, Việc làm và Xã hội 21(4): 773–784.
Oxenbridge S và Brown W (2005) Phát triển quan hệ đối tác: Một trường hợp tận dụng sức mạnh. Trong:
Stuart M và Martine´z Lucio M (eds) Quan hệ đối tác và hiện đại hóa trong quan hệ việc làm. Luân
Đôn: Routledge, trang 83–100.
Oxenbridge S, Brown W, Deakin S, et al. (2003) Những phản hồi ban đầu đối với Thủ tục công nhận theo
luật định của Đạo luật Quan hệ Việc làm 1999. Tạp chí Quan hệ Lao động của Anh 41(2): 315–334.

Piore M và Safford S (2006) Thay đổi chế độ quản trị nơi làm việc: Chuyển đổi các trục huy động xã hội
và thách thức đối với lý thuyết quan hệ lao động. Quan hệ lao động 45(3): 299–325.

Proctor S và Rawlinson M (2012) Từ câu hỏi của người lao động Anh đến tác động của HRM: Tìm hiểu mối
quan hệ giữa quan hệ việc làm và hiệu quả kinh tế. Tạp chí Quan hệ Lao động 43(1): 5–21.

Purcell J (2014) Tiếng nói và sự gắn kết của nhân viên. Trong: Giàn C, Delbridge R, Alfes K, et al.
(eds) Sự tham gia của nhân viên vào lý thuyết và thực hành. Luân Đôn: Routledge, trang 236–249.
Purcell J và Hall M (2012) Tiếng nói và sự tham gia tại nơi làm việc hiện đại: Thách thức và triển
vọng. Loạt tài liệu thảo luận về tương lai của mối quan hệ tại nơi làm việc của Acas. Luân Đôn: Dịch
vụ Tư vấn, Hòa giải và Trọng tài.
Samuel PJ (2014) Quan hệ đối tác dịch vụ tài chính: Động lực lao động-quản lý. Abingdon,
New York: Routledge.
Machine Translated by Google

24 Tạp chí Quan hệ Lao động 58(1)

Scott A (1994) Sẵn sàng làm nô lệ? Người lao động Anh và Quản lý nguồn nhân lực.
Cambridge: Nhà xuất bản Đại học Cambridge.
Simpson B (2001) Dựa trên mức lương tối thiểu quốc gia. London: Viện quyền việc làm.

Sisson K (1993) Tìm kiếm HRM. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp của Anh 31(2): 201–210.
Thường trực G (2011) Precariat: Giai cấp nguy hiểm mới. Luân Đôn: Bloomsbury.
Streeck W (1997) Những ràng buộc có lợi: Về giới hạn kinh tế của chủ nghĩa tự nguyện hợp lý.
Trong: Hollingsworth RJ và Boyer R (eds) Chủ nghĩa tư bản đương đại: Sự gắn kết của các thể
chế. Cambridge: Nhà xuất bản Đại học Cambridge, trang 197–218.
Thompson P (2011) Rắc rối với HRM. Tạp chí Quản trị Nguồn nhân lực 21(4):
355–367.

Turnbull PJ và Wass V (2011) Bất bình đẳng về thu nhập và việc làm. Trong: Blyton P, Heery E và
Turnbull P (eds) Đánh giá lại Mối quan hệ Việc làm. Basingstoke: Palgrave, trang 273–298.

Turner HA, Clack G và Roberts G (1967) Quan hệ lao động trong ngành công nghiệp ô tô: Nghiên
cứu về tình trạng bất ổn trong công nghiệp và so sánh quốc tế. Luân Đôn: Allen và Unwin.
Wadsworth J (1993) Hội đồng tiền lương: Có trường hợp bãi bỏ không? tạp chí Anh
Quan hệ lao động 31(4): 515–529.
Walton RE và McKersie RB (1991) A Behavioral Theory of Labour Negotiations: An Analysis of a
Social Interaction System. Ithaca, NY: Nhà xuất bản Đại học Cornell, rev. edn.
Williams S, Heery E và Abbott B (2011) Cơ chế điều tiết dân sự mới nổi trong công việc
và quan hệ việc làm. Quan hệ con người 64(7): 951–970.

Ghi chú tiểu sử

Edmund Heery là Giáo sư về Quan hệ Việc làm tại Trường Kinh doanh Cardiff, Đại học
Cardiff. Bài viết này được liên kết với một dự án viết rộng hơn phản ánh cách diễn
đạt đương thời của 'các khung tham chiếu' trong nghiên cứu Quan hệ lao động sẽ được
xuất bản với tên, Công việc định hình: Các quan điểm đơn nhất, đa nguyên và phê
phán trong thế kỷ 21 (Nhà xuất bản Đại học Oxford, 2016) .