Machine Translated by Google

Tạp chí Hành vi Tổ chức, J. Organiz. Cư xử. (2012)

Được xuất bản trực tuyến trong Thư viện Trực tuyến Wiley (wileyonlinelibrary.com) DOI: 10.1002/job.1786

Những yếu tố thúc đẩy sự thành công của nghề tự do

ARJAN VĂN DEN SINH1* VÀ ARJEN VĂN WITTELOOSTUIJN1,2,3

1
Trường Kinh tế, Đại học Utrecht, Utrecht, Hà Lan
2Đại học Antwerp, Antwerp, Bỉ
3
Đại học Tilburg, Tilburg, Hà Lan

Bản tóm tắt Bằng chứng gần đây cho thấy sự sụp đổ thường xuyên được tuyên bố của mô hình nghề nghiệp truyền thống thực ra không được hỗ trợ
bởi dữ liệu về thời hạn làm việc. Bài viết này lập luận rằng sự ổn định quan sát được trong thời gian làm việc có thể được giải
thích bởi số lượng tổ chức shamrock ngày càng tăng. Hình thức tổ chức này có ba loại nhân viên: nhân viên cốt lõi, người làm
việc tự do chuyên nghiệp và nhân viên thường xuyên. Trong một tổ chức như vậy, hai mô hình nghề nghiệp rất khác nhau cùng tồn
tại. Tổ chức quyết định phần lớn sự nghiệp của nhân viên cốt lõi, trong khi cá nhân về cơ bản định hình sự nghiệp của người làm
việc tự do chuyên nghiệp. Bài viết này nghiên cứu sâu hơn về nghề nghiệp của nhóm thứ hai này: người làm việc tự do chuyên
nghiệp, một hiện tượng đang phát triển ở nhiều nước phát triển nhưng chưa phải là trọng tâm của nhiều nghiên cứu nghề nghiệp.
Chúng tôi phát triển mô hình thành công trong nghề nghiệp tự do trên cơ sở khung nghề nghiệp thông minh được tăng cường bởi
những hiểu biết sâu sắc từ tài liệu về tinh thần kinh doanh. Dữ liệu được lấy từ một cuộc khảo sát trên web với phản hồi từ
khoảng 1600 chuyên gia độc lập ở Hà Lan, kết hợp với 51 cuộc phỏng vấn sâu.
Chúng tôi cung cấp hai đóng góp chính. Đầu tiên, chúng tôi báo cáo những phát hiện từ nghiên cứu định lượng quy mô lớn đầu tiên
về sự thành công trong sự nghiệp làm nghề tự do. Thứ hai, nghiên cứu này nâng cao hiểu biết của chúng ta về sự thành công của
sự nghiệp hiện đại bằng cách xây dựng cầu nối giữa các tài liệu về nghề nghiệp và tinh thần kinh doanh. Chúng tôi kết luận rằng
môi trường bên ngoài nơi một cá nhân làm việc tự do hoạt động là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công trong sự nghiệp.
Do đó, nghiên cứu này gợi ý rằng cần phải nghiên cứu nhiều hơn về mối quan hệ giữa môi trường và sự thành công trong sự nghiệp
của cá nhân. Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd.

Từ khóa: freelancer; tự kinh doanh; thành công trong sự nghiệp; công nhân đầu tư

Giới thiệu

Nghề truyền thống thế kỷ 20 có trở nên khan hiếm? Từ những năm 1980, nhiều tác giả đã lập luận rằng trách nhiệm đối với sự nghiệp

ngày càng thuộc về cá nhân (Arnold, 2001; Raabe, Frese, & Beehr, 2006) và vượt qua bất kỳ người sử dụng lao động nào (Arthur,

Khapova, & Wilderom, 2005). Nhưng gần đây, Rodrigues và Guest (2010) đã cho nhiều quốc gia thấy rằng sự sụp đổ của mô hình nghề

nghiệp truyền thống hoàn toàn không được hỗ trợ bởi dữ liệu về nhiệm kỳ công việc thực tế. Phải chăng điều này ngụ ý rằng quan

điểm được chấp nhận rộng rãi về việc mọi người có sự nghiệp ngày càng đa dạng tại các tổ chức là một điều hoang đường? Bài viết

này lập luận rằng sự ổn định quan sát được trong thời gian làm việc có thể là do sự xuất hiện của một loại công nhân mới: những

người có chuyên môn độc lập có tay nghề cao. Loại công nhân mới này ký hợp đồng kỹ năng của mình với nhiều tổ chức khác nhau

(Barley & Kunda, 2004; Barley, Kunda, & Evans, 2002; Connelly & Gallagher, 2004; Kirkpatrick & Hoque, 2006).

Avant la lettre, Handy (1985) đã đặt ra thuật ngữ “người làm việc trong danh mục đầu tư” để chỉ những người lao động tạo ra

danh mục công việc cho chính họ. Trong thời đại hiện nay, các thuật ngữ như freelancer, chuyên gia độc lập hoặc nhà thầu được sử

dụng thường xuyên hơn. Mặc dù khó có thể ước tính chính xác số lượng công nhân này nhưng rõ ràng tỷ lệ mắc bệnh của họ đang tăng

lên kể từ những năm 1980. Theo Arum và Müller (2004, trang 1), “việc tự làm không còn có thể bị coi là một hoạt động kinh tế nữa.

*Thư từ: Jan van den Born, Trường Kinh tế, Đại học Utrecht, Utrecht, Hà Lan. Email: javandenborn@uu.nl

Nhận ngày 07 tháng 12 năm 2010

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. Sửa đổi ngày 18 tháng 1 năm 2012, được chấp nhận ngày 22 tháng 1 năm 2012
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

hoạt động đang trên đà lụi tàn trước quá trình tích lũy vốn hoặc cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn.” Marler, Barringer và

Milkovic (2002) đã chỉ ra rằng những người lao động không có ranh giới này có thể được phân biệt với những “người tạm thời”

truyền thống bởi sở thích làm việc tạm thời kết hợp với trình độ và kinh nghiệm cao của họ. Khẳng định là những “nhà thầu được

lựa chọn” này đặc biệt có khả năng báo cáo những kết quả tích cực về sự hài lòng trong công việc và nghề nghiệp (Anderson, 2008;

Ajayi-Obe & Parker, 2005; Benz & Frey, 2008; Guest, 2004; Guest & Clinton, 2006 ). Như Blanchflower (2004, trang 21) đã tóm tắt

lập luận này, “Những người tự kinh doanh này làm việc dưới rất nhiều áp lực, thấy công việc căng thẳng và trở về nhà kiệt sức.

Tuy nhiên, họ đặc biệt có xu hướng nói rằng họ có quyền kiểm soát cuộc sống cũng như rất hài lòng với cuộc sống của mình.”

Sự gia tăng số lượng người lao động tri thức độc lập phù hợp với dự đoán của Handy (1989), người lập luận rằng các tổ chức

trong tương lai sẽ có ba loại người lao động: (i) nhân viên chuyên nghiệp đại diện cho năng lực cốt lõi của tổ chức; (ii) những

người làm nghề tự do chuyên nghiệp được thuê theo hợp đồng theo từng dự án; và (iii) lực lượng lao động dự phòng làm các công

việc thường ngày. Handy đã đưa ra thuật ngữ tổ chức shamrock cho phương thức tổ chức mới này. Sự tăng trưởng về mật độ của loại

tổ chức shamrock này có thể giải thích tại sao thời gian làm việc tổng thể không giảm, bởi vì người làm việc tự do chính thức

không phải là nhân viên của tổ chức mà là người tự kinh doanh. Mặc dù những đại lý tự do này nhảy từ tổ chức này sang tổ chức

khác nhưng họ chưa bao giờ chính thức thay đổi chủ nhân của mình. Theo một cách nào đó, họ là những nhân viên đã trở thành doanh

nhân.

Mô hình tổ chức shamrock gắn liền với sự tồn tại chung của hai loại hình nghề nghiệp. Một mặt, tổ chức quyết định phần lớn sự

nghiệp của nòng cốt chuyên môn. Do đó, Lips-Wiersma và Hall (2007) đã lập luận chính xác rằng vai trò của tổ chức vẫn chưa kết

thúc. Mặt khác, cá nhân quyết định phần lớn sự nghiệp của số lượng ngày càng tăng các chuyên gia độc lập—hoặc những người làm

việc tự do. Do đó, các khái niệm nghề nghiệp hiện đại, chẳng hạn như mô hình nghề nghiệp linh hoạt (Hall, 1976, 2002) và khuôn

khổ nghề nghiệp thông minh (Parker, Khapova, & Arthur, 2009), áp dụng rất tốt cho loại người lao động mới này. Bài viết này

nghiên cứu sâu rộng các yếu tố quyết định sự thành công trong sự nghiệp của nhóm thứ hai này: người làm nghề tự do chuyên nghiệp,

một hiện tượng đang phát triển ở nhiều nước phát triển nhưng chưa phải là trọng tâm của nhiều nghiên cứu nghề nghiệp.

Xây dựng mô hình thành công trong nghề nghiệp tự do

Quá trình

Những người làm nghề tự do có thể được coi là sự kết hợp giữa nhân viên và doanh nhân. Một mặt, họ là nhân viên vì họ hầu như

luôn được các công ty (lớn) thuê để làm việc trong một thời gian không bán gì khác ngoài kiến thức chuyên môn vô hình của họ,

khác với những doanh nhân khác và những người tự kinh doanh bán sản phẩm hữu hình cho khách hàng. Mặt khác, họ là những doanh

nhân vì họ làm việc vì rủi ro và lợi ích của riêng mình mà không có bất kỳ sự đảm bảo hay hỗ trợ nào của tổ chức. Do đó, bất kỳ

mô hình thành công nghề nghiệp tự do nào cũng nên được xây dựng dựa trên những hiểu biết sâu sắc từ cả tài liệu hướng nghiệp

hiện đại và tài liệu về tinh thần kinh doanh. Để phát triển một mô hình có thể thử nghiệm được, trước tiên chúng tôi tạo ra một
mô hình thành công trong sự nghiệp dự thảo dựa trên các tài liệu học thuật sẵn có. Mô hình dự thảo đầu tiên này bao gồm một số

khối xây dựng bao gồm các biến số có thể dự đoán sự thành công trong sự nghiệp làm việc tự do, với 5 đến 10 biến số cho mỗi khối

xây dựng. Thứ hai, chúng tôi đã thử nghiệm mô hình khái niệm đầu tiên này với các chuyên gia trong lĩnh vực này bằng cách phỏng

vấn 51 người hành nghề (tức là 33 người làm việc tự do và 18 chuyên gia bên ngoài từ các cơ quan trung gian và hiệp hội nghề

nghiệp). Trên cơ sở nhận xét của họ, chúng tôi đã tạo ra một mô hình thành công cuối cùng trong sự nghiệp làm nghề tự do ở bước

thứ ba bằng cách (i) thêm các nhóm biến số được coi là còn thiếu và bằng cách (ii) chuyển đổi các biến số của chúng tôi thành

các thước đo được vận hành. Ở bước thứ tư, chúng tôi đã phát triển một cuộc khảo sát trực tuyến và thực hiện nó để kiểm tra mô
hình thành công cuối cùng trong sự nghiệp làm nghề tự do.

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

Quan điểm nghề nghiệp cá nhân

Mô hình dự thảo đầu tiên của chúng tôi dựa trên cả tài liệu về nghề nghiệp và khởi nghiệp, bắt đầu từ khuôn khổ nghề nghiệp thông minh (Parker và

cộng sự, 2009) làm cốt lõi. Chúng tôi đã tham khảo các nghiên cứu trong tài liệu về khởi nghiệp để bổ sung các biến số vào mô hình cốt lõi có thể

liên quan đến thành công của doanh nghiệp. Nghề tự do có thể coi là khá giống với nghề không biên giới. DeFillippi và Arthur (1996) định nghĩa sự

nghiệp không biên giới là “chuỗi các cơ hội việc làm vượt ra ngoài ranh giới của một môi trường làm việc đơn lẻ”. Một freelancer có lẽ là kiểu

người nhảy việc điển hình, đi từ dự án này sang dự án khác, không bao giờ ở lại lâu trong một tổ chức duy nhất.

Do đó, khái niệm nghề nghiệp không biên giới mang lại điểm khởi đầu tốt để xây dựng mô hình thành công trong sự nghiệp tự do.

Khái niệm nghề nghiệp không biên giới đã được phát triển vào những năm 1970 tại Viện Công nghệ Massachusetts (Tams & Arthur, 2010). Tuy nhiên, quan

điểm nghề nghiệp không biên giới đã thực sự được phát triển hơn nữa vào những năm 1990, đặc biệt là nhờ nỗ lực của DeFillippi và Arthur (1994,

1996) và Arthur và Rousseau (1996). Vào giữa những năm 1990, Arthur, Claman và DeFillippi (1995) đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa doanh nghiệp

thông minh của Quinn (1992) và khái niệm nghề nghiệp không biên giới. Họ lập luận rằng việc tạo ra doanh nghiệp thông minh đòi hỏi sự nghiệp thông

minh, được xây dựng dựa trên các nguyên tắc từ khái niệm nghề nghiệp không biên giới. Khái niệm nghề nghiệp thông minh này đã phát triển thành

khuôn khổ nghề nghiệp thông minh (Parker và cộng sự, 2009).

Khung nghề nghiệp thông minh bao gồm ba loại biến số có liên quan với nhau, được gọi là “cách nhận biết”, được lập luận để dự đoán sự phát triển

nghề nghiệp. Cách hiểu đầu tiên là biết tại sao, bao gồm động lực nghề nghiệp, ý nghĩa cá nhân, bản sắc và tính cách. Biết lý do tại sao gắn liền

với khả năng của một cá nhân trong việc hiểu bản thân mình, khám phá những khả năng khác nhau và thích ứng với hoàn cảnh công việc thay đổi liên

tục. Cách hiểu thứ hai là biết cách, phản ánh các kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp và kiến thức liên quan đến công việc. Biết cách làm có liên

quan chặt chẽ với những ý tưởng đã được thiết lập về kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân (Schneider & Konz, 1989). Cách thứ ba để biết, biết

ai, liên quan đến mạng lưới cá nhân và doanh nghiệp có liên quan. Điều này liên quan đến các mạng lưới và mối quan hệ liên quan đến nghề nghiệp,

bao gồm các mối quan hệ kinh doanh và kết nối cá nhân (Parker & Arthur, 2000). Ba loại biến này không độc lập; có những mối liên hệ chặt chẽ giữa

các khái niệm này, với một loạt lý thuyết khác nhau giải thích những mối liên kết này (Parker và cộng sự, 2009).

Bất chấp sự hấp dẫn về mặt lý thuyết và sự phù hợp thực tế của khuôn khổ nghề nghiệp thông minh, nhiều nghiên cứu thực nghiệm vẫn tiếp tục tập

trung vào sự thành công trong sự nghiệp khi được đánh giá từ góc độ tổ chức (ví dụ: về vị trí tổ chức và sự thăng tiến). Điều này dường như đã lỗi

thời vì hệ thống phân cấp liên tục bị san phẳng (Littler, Wiesner, & Dunford, 2003) và vì thị trường lao động bên ngoài tạo ra ảnh hưởng ngày càng

tăng đối với bối cảnh việc làm ngày nay (Cappelli, 1999). Arthur và cộng sự. (2005) do đó kêu gọi xích lại gần hơn nữa giữa lý thuyết nghề nghiệp

và nghiên cứu thực nghiệm. Khi bối cảnh việc làm đang thay đổi, nghiên cứu nghề nghiệp nên phản ánh “thỏa thuận mới” xem người thực hiện sự nghiệp

quan tâm nhiều hơn đến các mục tiêu cá nhân hơn là tổ chức và liên quan đến loại “siêu năng lực” cho phép di chuyển dễ dàng hơn giữa các nhà tuyển

dụng kế tiếp hoặc hợp đồng tạm thời.

Quan điểm khởi nghiệp

Khung sự nghiệp thông minh ban đầu dựa trên các mô hình tổ chức về năng lực của công ty và sự thành công của công ty (DeFillipi & Arthur, 1994,

trang 308). Đây là lý do tại sao khuôn khổ nghề nghiệp thông minh cung cấp một nền tảng thích hợp để phát triển mô hình thành công nghề nghiệp tự

do dự thảo của chúng tôi. Chúng tôi đi qua cùng một cây cầu như DeFillipi và Arthur đã làm và xem xét các kết quả thực nghiệm được báo cáo trong

các nghiên cứu về sự thành công của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm các biến số được thêm vào mô hình. Việc bổ sung các khía cạnh kinh doanh như

vậy vào mô hình thành công trong nghề nghiệp tự do của chúng tôi sẽ tạo ra sự phù hợp tốt hơn với những thách thức và tình huống khó xử khi làm việc tự do.

Suy cho cùng, một người làm việc tự do hiện đại cũng là một doanh nhân tự kinh doanh chứ không chỉ là một “nhân viên không biên giới”. Do đó, chúng

tôi đặc biệt quan tâm đến nghiên cứu về các doanh nhân nhỏ như doanh nghiệp tự kinh doanh và doanh nghiệp nhỏ chứ không quan tâm nhiều đến các

doanh nghiệp lớn nơi ảnh hưởng của người sáng lập bị hạn chế (Boone, De Brabander, & van Witteloostuijn, 1996) và những phẩm chất khác cần có thành

công (Scott & Bruce, 1987).

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

Trong các văn bản tiếp theo, chúng tôi nhấn mạnh các động lực cốt lõi dẫn đến thành công trong kinh doanh được xác định bằng

nghiên cứu thực nghiệm về các doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp tự doanh (xem Parker, 2004 để biết tổng quan). Đầu tiên, vốn nhân

lực của người sáng lập doanh nghiệp có tác động tích cực mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của công ty (ví dụ, Bosma, van Praag,

Thurik, & de Wit, 2004; Pennings, Lee, & van Witteloostuijn, 1998). Ví dụ, được giáo dục tốt hoặc có nhiều kinh nghiệm sẽ góp

phần vào sự thành công của các dự án kinh doanh. Thứ hai, có nhiều bằng chứng liên quan đến tác động tích cực của vốn xã hội đến

sự thành công của doanh nghiệp (ví dụ, Bosma và cộng sự, 2004; Chiesi, 2007; Hoanga & Antoncic, 2003; Witt, 2004). Về bản chất,

tinh thần kinh doanh là một quá trình xây dựng các cầu nối trong mạng lưới, từ đó phát triển và duy trì vốn xã hội, mang lại khả

năng tiếp cận thông tin sớm và rộng rãi, đồng thời mang lại khả năng kiểm soát việc phân phối và giải thích thông tin. Trong bối

cảnh làm việc tự do, vốn xã hội có thể được kỳ vọng sẽ (i) tạo ra cơ sở giới thiệu rộng rãi; (ii) giúp freelancer xác định những

cơ hội đầy hứa hẹn; và (iii) tăng khả năng người làm nghề tự do biết cách giới thiệu một dự án. Thứ ba, nghiên cứu về tác động

của vốn cá nhân đến thành công của doanh nghiệp đã có truyền thống lâu đời. Các doanh nhân được lập luận là “thu hút năng lượng

của mọi người”, “thu hút nhiều người trong và ngoài tổ chức”, “tạo và duy trì mạng lưới các mối quan hệ” và “tận dụng tối đa trí

tuệ và các nguồn lực khác mà mọi người phải cung cấp” trong khi “ giúp đỡ những người đó đạt được mục tiêu của họ” (McMillan &

Gunther-McGrath, 2000, trang 3). Những phẩm chất này làm nổi bật sự mong muốn của một loại tính cách cụ thể hoặc các đặc điểm cá

nhân khác, chẳng hạn như sự hiểu biết sâu sắc về bản thân và phong cách lãnh đạo.

Trong tổng quan tài liệu về tính cách doanh nhân, Amit, Glosten và Muller (1993) cho rằng bốn đặc điểm tính cách phổ biến nhất

liên quan đến việc tự kinh doanh như sau: (i) nhu cầu thành tích (McClelland, 1965); (ii) địa điểm kiểm soát nội tại (Sexton &

Bowman, 1986); (iii) xu hướng chấp nhận rủi ro trên mức trung bình (Brockhaus, 1980); và (iv) chấp nhận sự mơ hồ (Frenkel-Bruswik,

1948). Tuy nhiên, lưu ý rằng mặc dù nghiên cứu đã chỉ ra rằng đặc điểm tính cách rất quan trọng đối với thành công của doanh

nhân, nhưng đặc điểm tính cách thường tạo ra mối quan hệ rất yếu với hiệu quả kinh doanh (Begley & Boyd, 1987; Low & MacMillan,

1988; Parker, 2004; Stam et al. , 2012). Việc tìm kiếm lời giải thích tâm lý cho sự thành công trong kinh doanh đã dẫn tới sự

phát triển các đặc điểm tính cách “kinh doanh” đa diện được thiết kế riêng, chẳng hạn như tính tự tin vào năng lực bản thân trong

kinh doanh của Chen, Greene, & Crick's (1998) .

Lái xe chuyên nghiệp

Sau khi xây dựng bản dự thảo mô hình thành công trong nghề nghiệp tự do, trên cơ sở xem xét tài liệu, chúng tôi đã thử nghiệm bản

dự thảo này trong các cuộc phỏng vấn với các học viên. Những cuộc phỏng vấn này được bán cấu trúc. Họ bắt đầu với những câu hỏi

mở (ví dụ: Bạn xác định thành công trong nghề nghiệp tự do như thế nào? và Đâu là những yếu tố chính quyết định thành công của

nghề tự do?), tiếp theo là một loạt câu hỏi đóng một phần và một phần mở về mô hình dự thảo tổng thể và từng biến số trong mô

hình (ví dụ: Bạn có nghĩ đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong sự nghiệp làm nghề tự do hay không và tại sao

bạn lại nghĩ như vậy?). Những người được phỏng vấn của chúng tôi đã xác định hai chủ đề chính mà họ cho là còn thiếu.

Ngoài ra, họ còn đưa ra nhiều đề xuất nhỏ hơn về các biến còn thiếu và đề xuất nhiều cải tiến trong việc xác định các biến và

các biện pháp vận hành. Một ví dụ là hỗ trợ đối tác. Chúng tôi đã đưa biến này vào mô hình cuối cùng vì nhiều người được phỏng

vấn đã lập luận một cách thuyết phục rằng một người làm việc tự do không thể thành công nếu không có sự hỗ trợ thích hợp của cô

ấy hoặc đối tác của anh ấy.

Thiếu sót đầu tiên và lớn nhất trong mô hình dự thảo của chúng tôi là thiếu sự tham khảo với thị trường bên ngoài. Tất cả 51

người được phỏng vấn đều nhận thấy rằng chúng tôi đã bỏ qua các yếu tố thị trường trong thiết kế mô hình ban đầu của mình. Điều

này đặc biệt quan trọng vì chúng ta biết rằng môi trường rất quan trọng đối với hoạt động của công ty (Porter, 1980). Một thực tế

điển hình trong tài liệu kinh doanh là các biến số của tổ chức và ngành chiếm ưu thế hơn các biến số ở cấp độ cá nhân như là động

lực thúc đẩy sự thành công của doanh nghiệp (ví dụ McGahan & Porter, 1997; Sandberg & Hofer, 1987). Ngược lại, thị trường sản

phẩm hoặc dịch vụ bên ngoài mà tổ chức sử dụng lao động hoạt động thường đóng một vai trò nhỏ trong tài liệu nghề nghiệp của nhân

viên. Trên thực tế, các nghiên cứu về nghề nghiệp thường bỏ qua những tác động như vậy. Các nghiên cứu liên kết kết quả nghề

nghiệp với đặc điểm của thị trường lao động trong nước, khá phổ biến vào những năm 1980 (ví dụ, Baron, Davis-Blake, & Bielby,

1986), có lẽ là phù hợp nhất cho nghiên cứu của chúng tôi. Tuy nhiên, thị trường lao động nội bộ rất khác với sản phẩm hoặc dịch vụ bên ngoài.

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

đối tác thị trường. Trong những năm gần đây, vấn đề bối cảnh một lần nữa lại trở nên nổi bật trong nghiên cứu nghề nghiệp (Arnold &

Cohen, 2008; Cohen & Mallon, 1999; Mayrhofer, Meyer, & Steyrer, 2007). Nhưng theo những gì chúng tôi biết, vẫn chưa có các nghiên cứu

thực nghiệm định lượng nhằm ước tính tác động của thị trường sản phẩm hoặc dịch vụ bên ngoài đối với các yếu tố hoặc kết quả nghề
nghiệp.

Rõ ràng, các chuyên gia và những người được phỏng vấn tự do của chúng tôi đều coi thị trường bên ngoài là động lực rất quan trọng

cho sự thành công trong sự nghiệp làm nghề tự do. Các điều kiện thị trường mang tính chu kỳ và cấu trúc về cung và cầu, tính minh

bạch, cơ cấu ngành và sự sắp xếp thể chế của ngành có khả năng quyết định phần lớn kết quả nghề nghiệp và có thể cùng xác định các

yếu tố thành công chính. Ví dụ, ở Hà Lan, các ngành nghề tự do truyền thống (như kế toán, luật, công chứng và y khoa) gắn liền với

các yêu cầu nghiêm ngặt về giáo dục và học tập nhằm điều tiết và hạn chế nguồn cung một cách hiệu quả, đồng thời đòi hỏi phải đầu tư

trước và sau khi gia nhập vào vốn con người. cho tất cả các chuyên gia độc lập trên thị trường (ví dụ, xem Maijoor & van

Witteloostuijn, 1996). Ở các thị trường khác (ví dụ như phiên dịch viên và một số ngành kỹ thuật), chỉ có một số lượng hạn chế các

công ty sử dụng các dịch vụ chuyên biệt của người làm việc tự do, ngụ ý rằng có sự độc quyền khiến phí giảm xuống (Bhaskar & To,

2003). Những người được phỏng vấn của chúng tôi chỉ ra rằng một số thị trường chỉ có số lượng khách hàng tiềm năng hạn chế; ở những

thị trường này, việc quản lý danh tiếng là cực kỳ quan trọng để duy trì hoạt động kinh doanh. Ở các thị trường khác, số lượng khách

hàng tiềm năng lớn hơn nhiều; ở những thị trường như vậy, việc tạo ra khả năng hiển thị bằng cách xây dựng thương hiệu, tiếp thị và

kết nối mạng được cho là có tầm quan trọng lớn hơn nhiều so với việc quản lý danh tiếng.

Theo những người được phỏng vấn, khía cạnh quan trọng thứ hai còn thiếu trong khuôn khổ dự thảo thành công trong sự nghiệp làm

nghề tự do ban đầu của chúng tôi là chiến lược kinh doanh. Bản chất của tài liệu về quản lý chiến lược là giả định, có nhiều bằng

chứng (ví dụ, McGahan & Porter, 1997), rằng chiến lược đóng vai trò quan trọng, điều này cũng được lặp lại trong truyền thống khởi

nghiệp-tinh thần kinh doanh (ví dụ: Parker, Storey, & van Witteloostuijn, 2010). Do đó, chúng tôi quyết định bổ sung một số biến số

chiến lược kinh doanh vào mô hình của mình để phản ánh thực tế rằng một người làm việc tự do vừa là một nhân viên cá nhân vừa là một

“tổ chức” có năng lực kinh doanh theo đuổi các chiến lược kinh doanh giống như bất kỳ hoạt động kinh doanh nào khác.

Xây dựng một mô hình thành công nghề nghiệp tự do có thể thử nghiệm được

Người mẫu

Trong Hình 1, chúng tôi tóm tắt mô hình nghiên cứu thành công trong nghề nghiệp tự do cuối cùng của chúng tôi. Các khái niệm trung

tâm của khung nghề nghiệp thông minh phần lớn vẫn được giữ nguyên, trong đó vốn nhân lực có thể được coi là đại diện cho việc biết cách,

(Cá nhân)
sự nghiệp

văn học

TÔI
II III IV V.

Mô
Dự thảo mô hình Phỏng vấn Khảo sát
hình chi
Phân tích
nghề nghiệp tự do (51) trực tuyến
tiết cuối cùng

Văn học

về tinh
thần kinh doanh

Hình 1. Cách tiếp cận từng bước của nghiên cứu này

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

vốn xã hội phản ánh việc biết ai, cũng như các thước đo về động cơ và nhân cách, có thể cùng được tạo ra vốn cá nhân, phản ánh

việc biết tại sao. Tuy nhiên, so với khung nghề nghiệp thông minh, mô hình thành công nghề nghiệp tự do của chúng tôi được mở rộng

bằng cách thêm hai nhóm biến đại diện cho môi trường bên ngoài và chiến lược kinh doanh. Đây chính xác là hệ quả của bản chất lai

của tình trạng làm việc tự do, ngụ ý rằng cá nhân hoạt động với tư cách vừa là nhân viên vừa là doanh nhân.

Tất nhiên, một mô hình thực nghiệm không bao giờ hoàn chỉnh và do đó luôn bị hạn chế theo cách này hay cách khác.

Không thể tránh khỏi, việc phát triển một mô hình đo lường, thậm chí một mô hình được thiết kế toàn diện như mô hình của chúng

tôi, hàm ý rằng phải đưa ra quyết định về những gì không nên áp dụng. Ví dụ: việc không xem xét bất kỳ biến số nào liên quan đến

hỗ trợ tổ chức — một quyết định dựa trên quan sát rằng, cuối cùng, những người làm việc tự do không phải là nhân viên được liên

kết với một tổ chức duy nhất — có nghĩa là các giả thuyết về khía cạnh này không thể được kiểm tra. Theo quy định, việc lựa chọn

các biến trong mô hình cuối cùng của chúng tôi dựa trên tài liệu học thuật và đề xuất của những người thực hành, bị giới hạn bởi

những cân nhắc thực tế về thời lượng tối đa của một cuộc khảo sát. Trong bối cảnh này, bản chất khám phá của nghiên cứu của chúng

tôi là chìa khóa. Nghĩa là, hàng loạt giả thuyết được giới thiệu trong các văn bản tiếp theo rất rộng nhằm đánh giá những động lực

tiềm ẩn nào dẫn đến thành công trong sự nghiệp là quan trọng hơn những động lực khác. Mục đích của chúng tôi không phải là kiểm

tra bất kỳ lý thuyết cụ thể nào mà là khám phá một cách rộng rãi điều gì quan trọng và điều gì không quan trọng trong thế giới làm

việc tự do mới này. Ví dụ, khi làm như vậy, nghiên cứu của chúng tôi mang đến cơ hội đánh giá giá trị gia tăng của các biến số bắt

nguồn từ tài liệu về khởi nghiệp, chẳng hạn như môi trường thị trường và chiến lược kinh doanh, so với những giá trị được lấy cảm

hứng từ tài liệu về nghề nghiệp.

Nhận xét cuối cùng liên quan đến việc chúng ta lựa chọn thước đo thành công trong sự nghiệp. Chúng tôi sử dụng hai thước đo

thành công: thành công nghề nghiệp khách quan (OCS) và thành công nghề nghiệp chủ quan (SCS). Hơn nữa, mô hình của chúng tôi kết

hợp rõ ràng mối quan hệ qua lại giữa OCS và SCS. Sự khác biệt giữa OCS và SCS rất quan trọng trong bối cảnh người làm việc tự do

vì các chuyên gia độc lập tự lựa chọn công việc tự do vì nhiều lý do: không chỉ động cơ tiền tệ mà cả những lập luận liên quan đến

quyền tự chủ, tính linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống đều có khả năng quan trọng . giận dữ. Thật vậy, các tài liệu

hiện có nhấn mạnh vòng phản hồi củng cố này, trong đó thành công trong sự nghiệp không chỉ tạo ra hạnh phúc mà hạnh phúc còn nâng

cao thành công trong sự nghiệp hơn nữa (Boehm & Lyubomirsky, 2008). Khi chúng tôi tin rằng chúng tôi có thể mong đợi những tác

động khác nhau của biến độc lập đối với OCS đối với SCS, chúng tôi sẽ phát triển hai giả thuyết phụ riêng biệt; nếu chúng tôi thấy

không có lý do gì để mong đợi một hiệu ứng khác biệt, chúng tôi chỉ đơn giản đề cập đến sự thành công trong sự nghiệp làm việc tự

do trong các giả thuyết của mình.

giả thuyết

Chúng tôi giới thiệu các giả thuyết của mình bằng cách thảo luận một cách có hệ thống tất cả các cụm biến trong Hình 1. Chúng tôi

bắt đầu với yếu tố quyết định thành công (biết cách) tiêu chuẩn vốn con người đã được thiết lập rõ ràng, vì tập hợp năng lực này

được hỗ trợ mạnh mẽ bởi các tài liệu về thành công trong sự nghiệp cũng như về hiệu quả kinh doanh.

Hơn nữa, trên cơ sở các cuộc phỏng vấn với các chuyên gia và người làm việc tự do, chúng tôi biết được rằng những người làm việc

tự do rất ý thức về sự cần thiết phải liên tục phát triển nguồn nhân lực của mình. Họ luôn tìm kiếm các nguồn kiến thức (ví dụ:

internet, sách và tạp chí) để cập nhật các xu hướng mới nhất của ngành (Barley & Kunda, 2004).

Giả thuyết 1: Vốn nhân lực có mối quan hệ tích cực với sự thành công trong nghề nghiệp tự do.

Vốn xã hội (biết tại sao) là một nhóm biến số khác được thể hiện nổi bật trong cả tài liệu về nghề nghiệp và kinh doanh. Trong

nghiên cứu nghề nghiệp truyền thống, các biện pháp tài trợ của tổ chức, phản ánh vốn xã hội trong bối cảnh nghề nghiệp truyền

thống, thường đại diện cho vốn xã hội. Phân tích tổng hợp của Ng, Lillian, Eby, Sorensen và Feldman (2005) cho thấy các biến số

tài trợ của tổ chức (ví dụ: hỗ trợ nghề nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng và cố vấn) thể hiện mối quan hệ yếu với tiền

lương và thăng tiến và mối quan hệ chặt chẽ với sự hài lòng về nghề nghiệp. Vì sự hỗ trợ về mặt tổ chức phần lớn không có đối với

những người làm việc tự do, với

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

ngoại trừ đáng chú ý là sự hỗ trợ của những người sử dụng lao động cũ (Cohen & Mallon, 1999), hầu hết các biện pháp tài trợ của tổ chức

đều không áp dụng được cho những người làm việc tự do. Tuy nhiên, một khái niệm có liên quan chặt chẽ đến tài trợ của tổ chức có thể áp

dụng cho những người làm nghề tự do: tài trợ của đại lý. Sự hỗ trợ của các cơ quan cung cấp nhân sự là rất quan trọng đối với những người

làm nghề tự do (Barley & Kunda, 2004). Nhiều người làm việc tự do phát triển mối quan hệ chặt chẽ với các cơ quan nhân sự bên ngoài ,

đây là những đối tác quan trọng của những người làm nghề tự do trong việc tìm kiếm công việc mới.

Trong tài liệu về khởi nghiệp, các đặc điểm của mạng lưới thường đo lường vốn xã hội (ví dụ, Chiesi, 2007; Witt, 2004). Các biện pháp

vốn xã hội như vậy cũng có thể được áp dụng trong bối cảnh người làm việc tự do, vì cần có một mạng lưới mạnh mẽ để cung cấp luồng công

việc ổn định, đặc biệt là khi không có các cơ quan hỗ trợ. Do đó, đặc điểm của các mạng này, chẳng hạn như quy mô mạng và sức mạnh ràng

buộc (Granovetter, 1973), đưa ra góc nhìn thứ hai để đo lường vốn xã hội của những người làm nghề tự do. Góc nhìn thứ ba về vốn xã hội

lấy cảm hứng từ tài liệu về khởi nghiệp liên quan đến mức độ hỗ trợ mà một doanh nhân nhận được. Sự hỗ trợ như vậy có thể không chỉ đến

từ câu lạc bộ kinh doanh hoặc mạng lưới kinh doanh, chẳng hạn như Lions và Rotary (Barbieri, 2003; Davidson & Honig, 2003), mà còn từ

đối tác của người làm nghề tự do. Những người được phỏng vấn của chúng tôi lập luận mạnh mẽ rằng công việc tự do rất căng thẳng và do đó

sự hỗ trợ của đối tác là rất quan trọng.

Giả thuyết 2: Vốn xã hội có mối quan hệ tích cực với sự thành công trong nghề nghiệp tự do.

Để đo lường việc biết lý do tại sao, chúng tôi tập trung vào đặc điểm tính cách và động lực thúc đẩy. Khi lựa chọn các biến liên

quan đến tính cách có thể đại diện cho vốn cá nhân của những người làm việc tự do, chúng tôi chủ yếu làm theo ví dụ của Eby, Butts và

Lockwood's (2003) và sử dụng cái nhìn sâu sắc về nghề nghiệp, tính chủ động và cởi mở để đại diện cho vốn cá nhân của những người làm

nghề tự do (Hình 2). Những thước đo vốn cá nhân này khác với những thước đo tính cách doanh nhân truyền thống như tiêu điểm kiểm soát

nội bộ, xu hướng chấp nhận rủi ro và nhu cầu đạt được thành tích. Chúng tôi có ba lý do chính để làm như vậy. Đầu tiên, chúng tôi cần

giới hạn số lượng biến liên quan đến tính cách tối đa là ba vì các thước đo tính cách thường bao gồm danh sách các mục dài và rất tốn

thời gian để hoàn thành. Thứ hai, những thước đo tính cách doanh nhân truyền thống này chưa bao giờ được chứng minh là những yếu tố dự

báo mạnh mẽ về hiệu quả hoạt động trong tài liệu về khởi nghiệp (Stam và cộng sự, 2012), và không có lý do gì để cho rằng những đặc điểm

tính cách này quan trọng hơn trong bối cảnh làm việc tự do, nơi mà kỹ năng chuyên môn được cho là ít nhất cũng quan trọng như khả năng

kinh doanh. Thứ ba, những người được phỏng vấn của chúng tôi

Nhân loại Xã hội Mũ cá nhân

Thủ đô Thủ đô & Động lực

(Biết-làm (Biết -ai) (Biết -tại
thế nào) sao)

Yếu tố Chiến lược

thị trường kinh doanh

chủ quan Khách quan

thành công thành công

(Sự hài lòng) (Doanh thu)

Hình 2. Mô hình nghề nghiệp tự do cuối cùng

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hiểu biết sâu sắc về nghề nghiệp, tính chủ động và cởi mở. Ví dụ, hiểu biết sâu sắc về nghề nghiệp liên

quan đến việc biết nên chấp nhận nhiệm vụ nào và từ chối nhiệm vụ nào để xây dựng một hồ sơ rõ ràng và một bản lý lịch thuyết phục, điều

này thường được cho là rất quan trọng đối với sự thành công trong sự nghiệp.

Một khía cạnh quan trọng khác của việc biết lý do tại sao là động lực. Không phải tất cả những người làm nghề tự do đều theo đuổi sự

nghiệp làm việc tự do vì cùng một động cơ thúc đẩy cơ bản. Tất nhiên, lý do tiền tệ phản ánh một lập luận khả thi và thường được bày tỏ,

nhưng động lực nội tại được phản ánh trong mong muốn tăng cường quyền tự chủ, tính linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống có

thể còn quan trọng hơn. Rất có thể loại động lực đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả của sự nghiệp. Heslin (2003) cho rằng động lực và mục tiêu

nghề nghiệp là thước đo chính để đánh giá sự thành công trong sự nghiệp. Từ các cuộc phỏng vấn với những người làm nghề tự do, chúng tôi

biết được rằng ở đây có thể có sự đánh đổi.

Nghĩa là, những người làm nghề tự do được thúc đẩy bởi các mục tiêu phi tài chính liên quan đến quyền tự chủ, tính linh hoạt và cân bằng

giữa công việc và cuộc sống nhấn mạnh SCS hơn các thước đo của OCS và ngược lại, trong đó các thước đo chủ quan liên quan đến sự hài lòng

phi tiền tệ “mềm” và các thước đo khách quan về thành tựu kinh tế “cứng” .

Giả thuyết 3: Sự hiểu biết sâu sắc về nghề nghiệp, tính chủ động và cởi mở có mối quan hệ tích cực với OCS và SCS.

Giả thuyết 4a: Tính tự chủ, linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống có mối tương quan nghịch với OCS.

Giả thuyết 4b: Tính tự chủ, linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống có mối quan hệ tích cực với SCS.

Như đã nói, chúng tôi đã thêm chiến lược kinh doanh vào mô hình thành công trong nghề nghiệp tự do của mình nhờ những gợi ý của những

người được phỏng vấn và vì lý do lý thuyết vì chiến lược là điểm kết nối giữa môi trường bên ngoài và năng lực bên trong (Venkatraman &

Camillus, 1984). Theo những gì chúng tôi biết, các nghiên cứu về chiến lược kinh doanh của những người làm nghề tự do đều bị thiếu. Chúng

tôi quyết định áp dụng quan điểm dựa trên nguồn lực đã có từ lâu của công ty để phát triển một loại hình chiến lược kinh doanh tự do

(Barney, 1991; Maijoor & van Witteloostuijn, 1996). Quan điểm dựa trên nguồn lực cho rằng lợi thế cạnh tranh bền vững có nguồn gốc từ các

nguồn lực quý hiếm và được bảo vệ khỏi sự bắt chước, chuyển giao hoặc thay thế. Điều này ngụ ý rằng những người làm việc tự do phải cố

gắng xây dựng một sự kết hợp các nguồn lực hiếm có, có giá trị và được bảo vệ (kiến thức, kỹ năng, khả năng, mạng lưới, v.v.), cùng nhau

tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Một chiến lược như vậy rất khó theo đuổi, vì ngay cả những sự kết hợp phức tạp của các nguồn lực cũng

có thể bị bắt chước và thay thế trong thế giới làm việc tự do có rào cản thấp. Vì vậy, những người làm việc tự do có xu hướng bộc lộ xu

hướng mạnh mẽ là không ngừng phát triển bản thân để đi trước đối thủ.

Chúng tôi xây dựng chiến lược kinh doanh của mình dựa trên sự hiểu biết sâu sắc của Ostgaard và Birley (1996), người đã phân biệt sáu

chiến lược sau đây dành cho các doanh nghiệp có dưới 50 nhân viên: tiếp thị khác biệt hóa, đổi mới sản phẩm, thị trường/phạm vi sản phẩm

rộng, nhiều kênh phân phối, tăng trưởng thông qua vốn, và sự khác biệt thông qua chất lượng.

Những chiến lược kinh doanh nhỏ này đã được thảo luận với những người được phỏng vấn của chúng tôi, dẫn đến một bộ bảy chiến lược kinh

doanh tự do được áp dụng phần nào. Trong bộ chiến lược kinh doanh tự do cuối cùng của chúng tôi, chiến lược kinh doanh nhỏ của Ostgaard

và Birley (1996) trên nhiều kênh phân phối và tăng trưởng thông qua vốn đã được thay thế bằng (i) dẫn đầu về giá, (ii) chuyên môn hóa

ngành và (iii) chuyên môn hóa sản phẩm. Sau đó, trên cơ sở lý thuyết của Porter (1980), Baum, Locke, và Smith (2001), Boone và van

Witteloostuijn (2004), không phải tất cả bảy chiến lược kinh doanh của người làm việc tự do đều có thể cải thiện sự thành công trong sự

nghiệp làm việc tự do. Nghĩa là, chỉ những chiến lược kinh doanh nhắm tới chi phí thấp, trọng tâm hoặc khác biệt hóa mới được đưa ra giả

thuyết để dẫn đến thành công trong sự nghiệp làm việc tự do bằng cách phát triển vị thế cạnh tranh trong lĩnh vực làm việc tự do. Các

chiến lược khác bị “mắc kẹt ở giữa” và chắc chắn sẽ dẫn đến thất bại (Porter, 1980, trang 42).

Giả thuyết 5: Chiến lược chi phí thấp, tập trung và khác biệt hóa có liên quan tích cực đến thành công trong sự nghiệp làm việc tự do.

Trên cơ sở những hiểu biết sâu sắc từ các tài liệu quản lý, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng các đặc điểm của thị trường bên ngoài là

yếu tố quyết định quan trọng nhất của OCS. Ngược lại, trên cơ sở các kết quả thực nghiệm trước đó từ quan điểm truyền thống

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

tài liệu nghề nghiệp (Ng và cộng sự, 2005) và liên quan đến các lập luận trước đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng vốn cá nhân có tác

động mạnh nhất đến SCS.

Giả thuyết 6a: Đặc điểm thị trường chi phối tất cả các yếu tố khác trong việc giải thích OCS.

Giả thuyết 6b: Vốn cá nhân chi phối tất cả các yếu tố khác trong việc giải thích SCS.

Phương pháp

Những người tham gia

Chúng tôi thu thập dữ liệu bằng cách sử dụng một cuộc khảo sát Internet tùy chỉnh ở Hà Lan, được thực hiện trong khoảng thời gian từ

ngày 1 tháng 1 đến ngày 1 tháng 4 năm 2008. Tại thời điểm nghiên cứu, Hà Lan vẫn đang trải qua một thời kỳ tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ,

mặc dù có những nghi ngờ về khả năng phát triển kinh tế. triển vọng bắt đầu xuất hiện trên báo chí tài chính khi cuộc khủng hoảng ngân

hàng dưới chuẩn ở Mỹ đã bắt đầu ảnh hưởng đến niềm tin của người tiêu dùng và thị trường chứng khoán, mặc dù ở Hà Lan thì chưa. Một loạt

các hiệp hội nghề nghiệp đại diện cho những người làm nghề tự do ở nhiều ngành nghề khác nhau đã hỗ trợ cuộc khảo sát trên Internet.

Tổng cộng, 19 hiệp hội nghề nghiệp đã đồng ý thông báo cho các thành viên của họ về cuộc khảo sát trên Internet và gửi cho thành viên

của họ một liên kết đến cuộc khảo sát trực tuyến. Kết quả là có tổng cộng khoảng 40.000 chuyên gia độc lập đã nhận được email có thông

tin về cuộc khảo sát, bao gồm cả siêu liên kết đến cuộc khảo sát.

Trong số này, 3146 người đã nhấp vào siêu liên kết này để đến trang giới thiệu giải thích mục tiêu nghiên cứu và thời gian cần thiết để

hoàn thành bảng câu hỏi. Từ con số này, 1981 cá nhân thực sự bắt đầu thực hiện cuộc khảo sát trực tuyến. Cuối cùng, 1612 người trả lời

(88% số người bắt đầu) đã hoàn thành toàn bộ bản khảo sát dài 24 trang và hoàn thành 99 câu hỏi.

Mẫu của chúng tôi có thể phản ánh sự đại diện quá mức của các cá nhân là thành viên của các tổ chức nghề nghiệp tài trợ. Tuy nhiên,

số lượng lớn người trả lời đã sao chép liên kết web của bảng câu hỏi để chuyển tiếp liên kết này cho bạn bè và đồng nghiệp của họ đã

phần nào giảm thiểu tác động này. Hơn nữa, một số trang Internet rất rộng rãi cung cấp dịch vụ của họ bằng cách cung cấp thông tin cho

các chuyên gia độc lập không xác định, đặt liên kết tới bảng câu hỏi trực tuyến lên cao trên trang Internet của họ. Nhìn chung, chưa đến

50% số người được hỏi trong nghiên cứu này là thành viên của một tổ chức chuyên nghiệp. Hơn nữa, chúng tôi không thể loại trừ khả năng

rõ ràng là một số ngành nghề sẵn sàng đáp ứng loại yêu cầu này hơn các ngành nghề khác, điều này hàm ý một nguồn khác có thể có về sự

thể hiện quá mức của các ngành nghề cụ thể. Trong các văn bản tiếp theo, chúng tôi trình bày sự phân bố nghề nghiệp của mẫu của chúng

tôi. Tất nhiên, sự phân bổ này phải được ghi nhớ khi giải thích bằng chứng.

Các biến và thước đo

Chúng ta có hai thước đo cho sự thành công trong sự nghiệp. Chúng tôi đánh giá SCS bằng cách sử dụng phiên bản được sửa đổi một chút của

thang đo mức độ hài lòng nghề nghiệp được sử dụng rộng rãi (ví dụ: Boudreau, Boswell, & Judge, 2001; Judge & Ferris, 1993; Seibert,

Kraimer, & Liden, 2001) của Greenhaus, Parasuraman và Wormley (1990). Heslin (2005) trước đó đã sử dụng thang đo 6 mục này. Ví dụ về mục

là Bạn hài lòng với mức thu nhập đạt được như thế nào so với nguyện vọng nghề nghiệp của bạn? và Bạn hài lòng đến mức nào với quyền tự

chủ mà bạn đã đạt được so với nguyện vọng nghề nghiệp của bạn? Chúng tôi đo lường OCS bằng cách sử dụng doanh thu (được ghi lại để tạo

ra mức chuẩn). Trong hầu hết các nghiên cứu về thành công của doanh nghiệp, định nghĩa về thu nhập được sử dụng thay vì doanh thu. Tuy

nhiên, trong bối cảnh làm việc tự do, doanh thu cao hơn thu nhập như một thước đo OCS vì hai lý do quan trọng. Một mặt, thu nhập có thể

bị thao túng về thuế. Kết quả là, mặc dù ở

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

thu nhập phân tích doanh nghiệp liên ngành thường được sử dụng, đây được cho là một biện pháp rất ồn ào trong thực tế.
Mặt khác, thông thường, doanh thu không thể được sử dụng làm thước đo cho sự thành công của doanh nhân, bởi vì cơ cấu chi
phí của một doanh nhân (ví dụ: một đại lý ô tô có lượng hàng tồn kho lớn) có thể hoàn toàn khác đối với một doanh nhân khác
(ví dụ: một chủ sở hữu). của một công ty công nghiệp). Tuy nhiên, vì tất cả những người trả lời khảo sát của chúng tôi đều
là những chuyên gia có trình độ học vấn cao nên tất cả họ đều có chi phí tương tự (và tương đối hạn chế). Ở Hà Lan, tất cả
họ đều cần có máy tính xách tay, điện thoại (di động), kết nối Internet và ô tô để thực hiện công việc của mình. Họ không có
chi phí vốn hoặc chi phí mua sắm cực cao vốn chiếm ưu thế ở các công ty kinh doanh hàng hóa hữu hình. Tất nhiên, những chuyên
gia ở thị trường cấp cao có chi phí tuyệt đối cao hơn những chuyên gia làm việc ở phân khúc thị trường cấp thấp. Tuy nhiên,
trong mẫu của chúng tôi, chi phí do những người làm nghề tự do trả lời báo cáo luôn nằm trong khoảng từ 20 đến 30% tổng
doanh thu. Những người được phỏng vấn của chúng tôi đã xác nhận tỷ lệ này và nó phù hợp với những số liệu được ghi nhận
trong nghiên cứu phổ biến hơn trên Internet. Chúng tôi không cho rằng doanh thu là thước đo hoàn hảo vì một số chuyên gia có
thể có chi phí tương đối cao hơn những chuyên gia khác, nhưng chúng tôi tin rằng, trong trường hợp của các chuyên gia độc
lập, doanh thu là thước đo thích hợp về thành công tiền tệ ít sai lệch hơn thu nhập. .
Để đo lường vốn con người, chúng tôi đã sử dụng một số biến số. Đầu tiên, để đo lường kinh nghiệm, chúng tôi bao gồm tổng
kinh nghiệm làm việc và tổng kinh nghiệm làm việc tự do. Chúng tôi đo lường những điều này bằng cách sử dụng cùng một thang
đo, với tám loại câu trả lời: 0–6 tháng, 7–12 tháng, 1–2 tuổi, 3–5 tuổi, 6–10 tuổi, 11–15 tuổi, 16–20 tuổi và 21 năm trở lên.
Thứ hai, chúng tôi yêu cầu trình độ học vấn cao nhất của người làm việc tự do, bao gồm cả năm tốt nghiệp, là thang đo tính
từ cấp tiểu học (“trường Lagere”) đến bằng sau đại học (“sau tiến sĩ”). Thứ ba, trên cơ sở van der Heijden (2006), chúng tôi
yêu cầu người trả lời ước tính số ngày đào tạo trong hai năm qua. Chúng tôi chia việc này thành ba loại hình đào tạo: đào
tạo các kỹ năng cốt lõi, đào tạo phát triển các kỹ năng mới và đào tạo các kỹ năng liền kề hoặc hỗ trợ (ví dụ: quản trị hoặc
hiệu quả cá nhân).
Để đo lường vốn xã hội, chúng tôi đã sử dụng các đặc điểm của mạng lưới và một số biến đại diện để hỗ trợ. Đầu tiên, để
đo lường các đặc điểm của mạng, trước tiên chúng tôi yêu cầu người trả lời ước tính quy mô mạng lưới cá nhân và doanh nghiệp
của họ. Định nghĩa mạng được đưa ra theo Witt's (2004). Chúng tôi định nghĩa những mối liên hệ chặt chẽ theo Granovetter
(1973) là những mối liên hệ cá nhân là gia đình hoặc bạn bè. Trên cơ sở của Barbieri (2003) và Davidson và Honig (2003),
chúng tôi chia mạng thành các địa chỉ liên hệ có giá trị cao hơn và thấp hơn. Chúng tôi xác định các mối quan hệ mạng lưới
có giá trị cao hơn là những mối liên hệ ở cấp quản lý cấp cao trở lên (tức là giám đốc, phó chủ tịch, phó chủ tịch cấp cao
hoặc Giám đốc điều hành). Thứ hai, chúng tôi đưa ra câu hỏi về việc người trả lời đầu tư bao nhiêu thời gian vào các hoạt
động kết nối. Trên cơ sở của Aldrich và Reese (1993), chúng tôi đã yêu cầu những người trả lời cho biết thời gian mỗi tuần
(tính theo giờ) mà họ tham gia vào mạng lưới, tính trung bình, có tham khảo danh sách các hoạt động mạng lưới của Forret và
Dougherty (2001). Cụ thể, chúng tôi yêu cầu các cá nhân đánh giá mức độ thường xuyên họ tham gia, theo thang điểm 6, từ
không bao giờ đến gần như mỗi ngày, trong việc tặng danh thiếp; gửi lời cảm ơn hoặc quà tặng đến những người đã giúp đỡ bạn
trong công việc hoặc sự nghiệp; gửi thiệp, mẩu báo, fax hoặc email để giữ liên lạc; gọi điện cho các đối tác kinh doanh để
giữ liên lạc; và ăn trưa với quan hệ kinh doanh. Thứ ba, để đo lường mức độ hỗ trợ mà người làm việc tự do nhận được, chúng
tôi hỏi liệu người làm việc tự do đó có phải là thành viên của câu lạc bộ kinh doanh hoặc mạng lưới kinh doanh như Lions và
Rotary hay không (Barbieri, 2003; Davidson & Honig, 2003). Thứ tư, chúng tôi đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đại
lý bằng cách hỏi số lượng cơ quan tuyển dụng mà một người làm việc tự do đã đăng ký cũng như tần suất liên lạc của họ với
các cơ quan này. Thứ năm và cuối cùng, chúng tôi đánh giá sự hỗ trợ của đối tác bằng cách sử dụng thước đo 4 mục của
Greenhaus và Friedman (2000), sử dụng thang đo Likert 5 điểm.

Để đo lường vốn cá nhân, chúng tôi bao gồm tính cách cũng như các yếu tố động lực. Khi lựa chọn các biến, chúng tôi chủ
yếu làm theo ví dụ của Eby et al. (2003), sử dụng các thước đo về sự thấu hiểu nghề nghiệp, tính chủ động và cởi mở. Chúng
tôi sử dụng thước đo 6 mục của Noe, Noe và Bachhuber (1990) để đánh giá sự thấu hiểu nghề nghiệp. Chúng tôi đo lường đặc
điểm tính cách chủ động bằng cách sử dụng phiên bản thang đo 5 mục của Bateman và Crant (1993) của Kickul và Gundry (2002).
Chúng tôi đánh giá tính cởi mở để trải nghiệm thông qua cái gọi là Bộ đánh dấu nhỏ của Saucier (1994). Chúng tôi nắm bắt
động lực bằng cách yêu cầu người trả lời cho biết lý do tại sao họ chọn nghề tự do. Chúng tôi đã đưa ra tám câu trả lời được
xác định trước trong cuộc khảo sát của mình dựa trên kết quả phỏng vấn: “tự chủ hơn”, “tăng tính chuyên nghiệp”, “đa dạng
công việc hơn”, “nhiều tiền hơn”, “linh hoạt hơn” .

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

trong quản lý thời gian”, “cân bằng cuộc sống và công việc tốt hơn”, “nhiều thử thách hơn” và “Tôi không có lựa chọn nào khác”.

Tất nhiên, theo cách khác, chúng ta có thể hỏi họ về động lực hiện tại thay vì trong quá khứ, nhưng chỉ câu hỏi trước mới nắm bắt

được động cơ lựa chọn nghề nghiệp. Hơn nữa, chúng tôi cảm thấy rằng thước đo động lực trong quá khứ có lẽ có mối tương quan cao

với động lực hiện tại vì hầu hết những người được hỏi chỉ bắt đầu sự nghiệp tự do của họ từ 3 đến 5 năm trước.

Để đo lường chiến lược kinh doanh, chúng tôi đưa vào hai biến số. Biến đầu tiên đo lường sự khác biệt trong đề xuất kinh doanh

của người làm nghề tự do trả lời so với đối thủ cạnh tranh (sử dụng thang đo loại Likert 7 điểm). Nhóm thước đo thứ hai đánh giá

chiến lược kinh doanh của người làm việc tự do bằng cách sử dụng một số nhận định dựa trên bảy chiến lược kinh doanh làm việc tự

do của chúng tôi: nghĩa là “Tôi tập trung vào một ngành hoặc một tổ chức duy nhất”, “Tôi tập trung vào một sản phẩm/ dịch vụ”,

“Tôi cung cấp dịch vụ tốt hơn”, “Tôi cung cấp sản phẩm/dịch vụ của mình với chi phí thấp hơn so với đối thủ cạnh tranh”, “Tôi có

danh mục sản phẩm/dịch vụ đa dạng” và “Tôi cung cấp các sản phẩm/dịch vụ sáng tạo”.

Mặc dù những người được phỏng vấn của chúng tôi đề nghị tích hợp các yếu tố thị trường vào mô hình đo lường của chúng tôi,

nhưng điều này không dễ dàng vì thông tin khách quan về các thị trường làm việc tự do này và nhiều ngóc ngách của họ hoàn toàn bị

thiếu ở Hà Lan. Đáng tiếc là không có thông tin đáng tin cậy về các yếu tố thị trường như số lượng nhà cung cấp, số lượng đối thủ

cạnh tranh, tính minh bạch của thị trường và quyền sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên, nếu chúng ta không tính đến môi trường, điều này

có thể tạo ra sai lệch có thể bỏ qua. Tác động mạnh tiềm tàng của thị trường kết hợp với tác động bất lợi của việc không đưa các

yếu tố thị trường vào khiến chúng tôi quyết định sử dụng nghề freelancer [quản lý tạm thời, chuyên gia công nghệ thông tin (IT),

v.v.] để làm người đại diện giả cho tất cả thị trường các nhân tố. Người ta đang tranh cãi liệu hình nộm nghề nghiệp này có thể

hoạt động như một hình nộm thị trường hay không. Ngoài ra, hình nộm này có thể đơn giản được coi là biến kiểm soát (hoặc thậm

chí là biến vốn nhân lực, vì nghề nghiệp có xu hướng tương quan cao với một số kỹ năng cụ thể). Tuy nhiên, những người được phỏng

vấn của chúng tôi đã đưa ra những lập luận mạnh mẽ ủng hộ mối liên hệ trực tiếp giữa nghề nghiệp của họ và thị trường nơi họ hoạt

động.

Nghĩa là, họ lập luận một cách thuyết phục rằng đặc điểm của thị trường mà họ hoạt động được xác định rất rõ ràng bởi nghề

nghiệp của họ. Ở một số ngành nghề, nguồn cung dư thừa do mức phí thấp và giảm; ở các ngành nghề khác thiếu lao động có tay nghề

cao dẫn đến mức phí cao và ngày càng tăng. Do đó, chúng tôi quyết định theo dõi những người được phỏng vấn bằng cách giả định

rằng hình nộm nghề nghiệp hoặc nghề nghiệp báo hiệu các điều kiện thị trường hơn bất kỳ điều gì khác, mặc dù hình nộm này cũng

nắm bắt các khía cạnh khác như các kỹ năng vô hình cụ thể. Ngoài ra, ảnh hưởng của thị trường bên ngoài cũng được đo lường bằng

chỉ số thứ hai: vị trí địa lý của người làm việc tự do dựa trên mã bưu chính. Chúng tôi đã dịch cái sau thành một biến nhị phân

để phân biệt giữa khu vực đô thị hóa nhất của Hà Lan— “Randstad,” là khu vực đông dân cư trong tam giác Amsterdam–The Hague–

Rotterdam–Utrecht — và phần còn lại của đất nước.

Cuối cùng, chúng tôi đã thêm một số biến kiểm soát vào mô hình thành công trong nghề nghiệp tự do của mình, chẳng hạn như tuổi

(tính theo năm), giới tính (với nữ được mã hóa là 0 và nam được mã hóa là 1) và tình trạng sức khỏe. Chúng tôi đo lường tình

trạng sức khỏe bằng thang đo loại Likert tự đánh giá, từ 1 = tình trạng sức khỏe kém đến 7 = tình trạng sức khỏe tuyệt vời. Để

kết luận, chúng tôi đưa vào một biến giả cho biết liệu người làm nghề tự do có nguồn thu nhập khác hay không (ví dụ: thông qua

lương hưu hoặc công việc bán thời gian).

Thiết kế khảo sát

Chúng tôi bắt đầu bằng việc chuyển đổi mô hình nghiên cứu cuối cùng, các biến số và các thước đo tương ứng thành một cuộc khảo

sát trên Internet. Sáu mươi người làm nghề tự do đã thử nghiệm rộng rãi cuộc khảo sát này để đảm bảo rằng tất cả các câu hỏi đều

rõ ràng và dễ trả lời cũng như tránh các thuật ngữ mơ hồ và mơ hồ. Cuộc khảo sát trên Internet được thực hiện bằng tiếng Hà Lan.

Đầu tiên, chúng tôi dịch các thang đo đã được xác thực được áp dụng từ tài liệu quốc tế từ tiếng Anh gốc sang tiếng Hà Lan và sau

đó một người khác dịch lại từ tiếng Hà Lan sang tiếng Anh. Nếu có sự khác biệt giữa bản gốc

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

Văn bản tiếng Anh và văn bản tiếng Anh đã được dịch hai lần, cả người dịch và người độc lập thứ ba (tất cả đều thông thạo
tiếng Hà Lan và tiếng Anh) đã quyết định văn bản cuối cùng bằng tiếng Hà Lan.
Phương sai của phương pháp chung (CMV) đã được xác định là một vấn đề lớn trong nghiên cứu của tổ chức trên cơ sở tự báo
cáo (Chang, van Witteloostuijn, & Eden, 2010; Podsakoff & Organ, 1986; Spector, 2006). Dữ liệu của chúng tôi chủ yếu là dữ
liệu khách quan tự báo cáo và do đó chỉ bị ảnh hưởng tối thiểu bởi các vấn đề CMV (Spector, 2006, trang 229). Tuy nhiên,
chúng tôi đã áp dụng các biện pháp khắc phục theo quy trình do Podsakoff, MacKenzie, Lee và Podsakoff (2003) đề xuất để khắc
phục mọi vấn đề CMV còn tồn tại. Chúng tôi đảm bảo với người trả lời về tính ẩn danh và bảo mật và yêu cầu họ trả lời một
cách trung thực. Chúng tôi đảm bảo với mọi người rằng câu trả lời đúng và sai không tồn tại. Ngoài ra, thực tế là cuộc khảo
sát được tài trợ bởi tổng cộng 19 tổ chức làm việc tự do chuyên nghiệp, tất cả đều được coi là rất đáng tin cậy đã làm giảm
xu hướng người trả lời đưa ra những câu trả lời được xã hội mong muốn. Hơn nữa, chúng tôi đã hứa với tất cả những người trả
lời một báo cáo chuẩn về vị trí của họ trong mối quan hệ với các chuyên gia độc lập khác, điều này thúc đẩy những người trả
lời đưa ra điểm “đúng”, vì họ lo lắng muốn xem họ thể hiện như thế nào trong nhóm những người làm nghề tự do ngang hàng của
họ, nếu có những câu trả lời sai. sẽ bóp méo báo cáo điểm chuẩn của chính họ. Chúng tôi đã thiết kế thêm công cụ khảo sát
theo cách ngăn chặn CMV bằng cách áp dụng thứ tự câu hỏi ngẫu nhiên, bao gồm các loại thang đo khác nhau và bằng cách cung
cấp thông tin rõ ràng về quá trình hoàn thành khảo sát để tránh sự nhàm chán.

Giảm và phân tích dữ liệu

Với số lượng lớn các câu hỏi khảo sát, chúng tôi đã thực hiện phân tích giảm thiểu dữ liệu. Đối với mỗi cụm biến độc lập gồm
nhiều mục (ví dụ: vốn nhân lực, vốn xã hội, tính cách, động lực và chiến lược kinh doanh), chúng tôi đã thực hiện phân tích
nhân tố trên tất cả các biến để giảm độ phức tạp của dữ liệu. Đa cộng tuyến không phải là vấn đề trong tập dữ liệu của chúng
tôi (tất cả các điểm yếu tố lạm phát phương sai đều thấp hơn 1,6), với một ngoại lệ: độ đồng tuyến giữa tuổi, năm tốt nghiệp
và tổng kinh nghiệm làm việc là quá cao. Đây là lý do tại sao chúng tôi loại trừ cả tổng kinh nghiệm làm việc và năm tốt
nghiệp khỏi danh sách các biến số vốn nhân lực (nhưng chúng tôi giữ tuổi tác làm biến kiểm soát) mà phân tích nhân tố được
thực hiện. Phân tích nhân tố đã tạo ra bốn biến vốn nhân lực với (a) giá trị riêng lớn hơn 1 và (b) mô hình tải trọng phù
hợp: (i) tổng kinh nghiệm làm việc tự do; (ii) trình độ học vấn cao hơn; (iii) trình độ đại học; và (iv) đào tạo gần đây
(tổng số ngày đào tạo về chuyên môn cốt lõi, chuyên môn mới, kỹ năng hỗ trợ và liền kề trong năm 2006 và 2007).

Cuộc khảo sát ban đầu bao gồm 18 mục nhằm đo lường vốn xã hội. Chúng tôi không chỉ đo lường quy mô mạng mà còn đo tổng số
liên kết yếu và mạnh, số lượng người mới tham gia mạng (làm mới) và thâm niên hoặc chất lượng của mạng. Trong phân tích nhân
tố, thang đo ban đầu và được xác thực của hoạt động mạng (năm câu hỏi của Forret & Dougherty, 2001) và sự hỗ trợ của đối tác
(bốn câu hỏi của Greenhaus & Friedman, 2000) được đưa ra dưới dạng các biến riêng biệt, dựa trên các giá trị riêng và mô hình
tải . Đây là lý do tại sao chúng tôi thực hiện phân tích yếu tố thứ hai mà không có chín câu hỏi hỗ trợ đối tác và hoạt động
mạng. Điều này dẫn đến kết quả 3 yếu tố rõ ràng, áp dụng ngưỡng giá trị riêng thông thường (>1) và tiêu chí mô hình tải rõ
ràng: quy mô của mạng, tư cách thành viên câu lạc bộ doanh nghiệp và tích cực quản lý các cơ quan việc làm.

Cuộc khảo sát bao gồm 15 câu hỏi về tính cách, liên quan đến ba thang đo đã được xác thực: bốn thang đo về sự cởi mở, năm
thang đo về tính chủ động và sáu thang đo về hiểu biết sâu sắc về nghề nghiệp. Từ phân tích nhân tố, cả ba thang đo đều nổi
lên dưới dạng các yếu tố cụ thể có giá trị riêng lớn hơn 1 và mô hình tải nhân tố rõ ràng. Do đó, chúng tôi quyết định làm
việc với điểm kiểm tra ban đầu thay vì tổng hệ số. Trên cơ sở giá trị riêng và tiêu chí mô hình tải thông thường, ba yếu tố
động lực xuất hiện từ phân tích nhân tố với tám mục liên quan đến động lực: (i) được thúc đẩy bởi sự cân bằng và tính linh
hoạt trong công việc-cuộc sống ; (ii) được thúc đẩy bởi tính chuyên nghiệp và tự chủ; và (iii) được thúc đẩy bởi thử thách,
sự đa dạng và tiền bạc. Đây là một phát hiện có phần đặc biệt. Có vẻ hợp lý khi sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và
tính linh hoạt nằm trong cùng một nhóm, đồng thời việc phân nhóm tính chuyên nghiệp và tính tự chủ cũng nằm trong cùng một nhóm.

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

có thể hiểu được vì mức độ chuyên nghiệp cao cũng có thể đòi hỏi mức độ tự chủ cao. Điều khó hiểu hơn là sự đa dạng có cùng yếu

tố như thách thức và tiền bạc. Rõ ràng, cùng một yếu tố động lực cơ bản, có thể liên quan đến tham vọng và nhu cầu cảm thấy được

thử thách, đã thúc đẩy ba khía cạnh này.

Chúng tôi đã phân tích nhân tố 11 hạng mục chiến lược kinh doanh. Trên cơ sở các giá trị riêng và mô hình tải, bốn biến số

chiến lược kinh doanh đã xuất hiện: (i) những người làm nghề tự do thực hiện các sản phẩm hoặc dịch vụ sáng tạo và/hoặc khác biệt;

(ii) những người làm việc tự do chuyên về một ngành; (iii) những người làm nghề tự do cung cấp nhiều loại sản phẩm/dịch vụ; và

(iv) những người làm nghề tự do có đề xuất giá trị dựa trên việc cung cấp dịch vụ tốt hơn và/hoặc chi phí thấp hơn.

Cuối cùng, chúng tôi sử dụng các mối tương quan và lý luận logic để tạo ra một tập hợp hạn chế các hình nộm nghề nghiệp làm đại

diện cho thị trường bên ngoài, bên cạnh hình nộm vị trí địa lý để phân biệt Randstad đã đô thị hóa với phần còn lại của đất nước.

Trong tập dữ liệu của chúng tôi, những người làm việc tự do có thể có nhiều nghề nghiệp. Vì vậy, một freelancer có thể là huấn

luyện viên và huấn luyện viên hoặc lập trình viên phần mềm và nhà phân tích chức năng. Điều này cho phép chúng tôi biết được những

ngành nghề nào có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Chúng tôi đã sử dụng thông tin này về sự chồng chéo giữa các chuyên gia cùng với

lý luận logic để tạo ra sáu biến số nghề nghiệp. Đầu tiên, người quản lý tạm thời là người tạm thời đứng đầu một tổ chức hoặc bộ

phận thường xuyên để xoay chuyển tình thế của tổ chức này.

Thứ hai, chuyên gia tạm thời là người có kiến thức cụ thể về hỗ trợ các quy trình kinh doanh (ví dụ: tài chính, quản lý nhân sự,

pháp lý hoặc CNTT). Thứ ba, nhà báo hoặc chuyên gia truyền thông là người làm việc trong ngành truyền thông (ví dụ: biên tập viên

hoặc nhà báo). Thứ tư, chuyên gia kỹ thuật là người làm kỹ sư về điện tử, xây dựng, v.v. Thứ năm, huấn luyện viên và người huấn

luyện tham gia vào việc giáo dục và huấn luyện các cá nhân và nhóm về những kỹ năng nhất định. Nhóm thứ sáu và cuối cùng được xác

định được gọi là các đại lý tự do khác nhưng chủ yếu bao gồm những người làm việc trong lĩnh vực quản lý cơ sở. Nhóm cuối cùng này

là nhóm duy nhất có trình độ học vấn thấp hơn đáng kể với chỉ 34% có bằng thạc sĩ (tổng thể là 44%).

Các biến kiểm soát được đưa vào nghiên cứu này là tuổi, giới tính, có nguồn thu nhập khác (ví dụ: chế độ lương hưu hoặc hợp

đồng lao động dài hạn) và tình trạng sức khỏe. Chúng tôi đã loại trừ khỏi phân tích sâu hơn một số biến số khác có sẵn trong cuộc

khảo sát vì chúng là nội sinh đối với thu nhập của người làm nghề tự do (ví dụ: tỷ lệ phần trăm thu nhập của người làm nghề tự do

trong tổng thu nhập và quy mô của khoản đệm tài chính tính theo tháng ). Chúng tôi đã thêm độ tuổi và bình phương độ tuổi để khám

phá mối quan hệ hình parabol tiềm tàng giữa độ tuổi và doanh thu của người làm nghề tự do, tuân theo các quy tắc kinh tế lao động

tiêu chuẩn. Chúng tôi đưa SCS vào phương trình OCS và ngược lại để ước tính mối quan hệ qua lại giữa cả hai thước đo thành công
trong sự nghiệp làm nghề tự do.

Để điều tra xem liệu CMV trong dữ liệu có thể làm sai lệch các ước tính như được báo cáo trong các văn bản tiếp theo hay không,

chúng tôi đã tiến hành một thử nghiệm một yếu tố Harmon tổng thể duy nhất. Trên cơ sở những kết quả này, không có bằng chứng nào

cho thấy CMV gây ra vấn đề. Yếu tố có giá trị riêng lớn nhất giải thích ít hơn 8% tổng phương sai và hơn 20 yếu tố có giá trị

riêng lớn hơn 1. Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi đưa vào sáu thang đo dựa trên nhiều hạng mục: tính cởi mở, tính chủ động,

hiểu biết sâu sắc về nghề nghiệp , hoạt động mạng, hỗ trợ đối tác và SCS. Chúng tôi đã kiểm tra tính nhất quán bên trong của các

thang đo này. Tất cả các thử nghiệm đều tỏ ra đáng tin cậy với hệ số Cronbach's alpha thỏa đáng (a > 0,7) và tất cả đều phản ánh

một yếu tố duy nhất có giá trị riêng trên 1.

Kết quả

Chúng tôi trình bày giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các biến nghiên cứu trong Bảng 1. Bảng 2 và 3 đưa ra kết quả ước lượng

của mô hình thành công trong nghề nghiệp tự do. Chúng tôi ước tính cả hai phương trình bằng cách sử dụng khả năng tối đa với các

công cụ ước tính phương sai mạnh mẽ để giải quyết tính không đồng nhất. Chúng tôi cũng áp dụng một số công cụ ước tính khác (chẳng

hạn như ước tính các biến công cụ để giải quyết các vấn đề nội sinh), nhưng tất cả các phân tích mạnh mẽ này đều tạo ra các kết

quả rất có thể so sánh được (có sẵn theo yêu cầu).

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
 Machine Translated by Google

10.1002/ Bảng 1. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và mối tương quan của các biến phụ thuộc và độc lập.

M SD 1 2 3 4 5 6 7 số 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

1 Mục tiêu thành công trong sự nghiệp 10,77 1,15 1 .34 .12 .20 .05 .03 .20 .01 0,12 0,25 0,05 0,09 .11 0,07 0,04 05 08 .12 .15 .00 .04 .32 .27 .15 0,08 04 04 04 0,03 0,16 0,27 0,34

(nhật ký)

2 Sự nghiệp chủ quan 31,96 6,50 — 1 0,04 0,08 0,03 0,10 0,19 0,18 0,10 0,05 0,06 0,25 0,23 0,29 0,06 06 0,13 0,28 0,05 04 07 04 02 04 0,02 02 06 0,02 0,23 0,02 0,15
(2012)
thành công

3 Bằng cử nhân 0,41 0,49 — — 1 .74 .03 .04 .03 .04 0,03 04 03 0,07 03 04 05 03 01 0,06 06 07 0,04 02 08 02 0,08 00,01 0,01 06 05 05

4 Bằng thạc sĩ 0,44 0,50 —— — 1 0,00 0,02 0,00 0,08 0,08 02 00 .07 .02 .04 .07 .03 .06 .03 .10 .10 .06 .04 .15 0,03 0,01 09 08 0,07 0,08 00,06

5 Kinh nghiệm làm việc tự do 18,80 6,87 —— — — 1 0,04 0,10 0,05 0,00 .11 0,00 0,05 0,06 0,14 07 0,16 03 .19 .07 .04 .03 .10 .13 0,15 0,06 04 04 015 .41 0,01 0,01 0,05

(năm)

6 ngày đào tạo (mỗi năm) 5,87 5,48 —— — — — 1 0,20 0,02 .12 0,01 .11 0,09 0,15 0,23 0,02 02 07 .13 .00 .02 .01 .05 .04 .13 0,27 05 06 0,02 0,01 0,07 04

7 Hoạt động mạng (điểm) 16.08 3.79 —— — — — — 1 0,08 0,31 .11 0,25 0,29 0,24 0,33 0,00 0,03 0,05 0,25 0,02 0,05 0,03 0,17 0,13 0,01 .12 .11 0,14 0,01 08 02 06
chức.
8 Hỗ trợ đối tác (điểm) 14,94 3,99 —— — — — — — 1 0,01 04 05 0,14 0,14 0,19 0,06 0,01 0,06 0,10 0,01 0,01 0,04 03 04 04 0,03 04 05 .10 .11 0,16 0,03

9 Kích thước mạng (hệ số) 0,00 1,00 —— — — — — — — 1 .00 .00 0,15 0,14 0,11 0,01 0,01 .06 .19 .03 .04 .04 .11 .08 .01 0,08 04 04 0,04 05 03 03

10 Cơ quan quản lý (hệ số) 0,00 1,00 —— — — — — — — — 1 0,00 0,06 0,07 0,12 0,00 .11 0,03 .12 .11 0,08 0,04 0,41 0,20 0,14 0,06 0,10 0,10 0,01 07 018 012

11 Thành viên câu lạc bộ doanh nghiệp 0,00 1,00 —— — — — — — — — — 1 .11 .10 .15 .02 .00 .02 .09 0,01 0,01 0,01 06 07 05 0,06 08 03 0,07 04 08 03
việc

(nhân tố)
DOI:

12 Độ mở (điểm) 19.07 3.21 —— — — — — — — — — — 1 0,46 0,33 0,02 0,03 0,10 0,21 0,01 0,06 0,04 0,16 0,05 0,05 .11 0,01 0,05 0,01 0,19 09 04

13 Tính chủ động (điểm) 21.91 4.00 —— — — — — — — — — — — 1 0,34 0,01 06 0,15 0,35 0,02 0,07 0,04 0,22 0,11 .04 0,05 03 03 011 0,02 0,12 07 01

14 Hiểu biết nghề nghiệp (điểm) 21,85 3,99 —— — — — — — — — — — — — 1 .01 .09 .06 .29 .06 .00 .04 .12 .04 .07 0,14 0,00 0,06 0,02 0,12 06 01
xử.

15 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (điểm) 0,00 1,00 —— — — — — — — — — — — — — 1 0,00 0,00 0,03 05 02 05 05 07 04 07 0,00 0,05 01 .18 .03 .10 .06

16 Thử thách và lợi nhuận 0,00 1,00 —— — — — — — — — — — — — — — 1 .00 .03 .03 .06 .08 .10 .02 .00 0,03 05 07 .13 .06 .02 .01

(nhân tố)

17 Quyền tự chủ và 0,00 1,00 —— — — — — — — — — — — — — — — 1 0,16 0,01 0,02 05 01 05 0,02 0,13 09 06 0,07 00 06 05

sự làm chủ (yếu tố)

Cư

18 Khác biệt và đổi mới 0,00 1,00 —— — — — — — — — — — — — — — — — 1 .00 .00 .00 .00 .02 .05 0,08 03 00 0,18 0,07 03 03
Tổ
J.

(nhân tố)

19 Chuyên môn ngành 0,00 1,00 —— — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,00 0,00 0,12 0,12 0,25 0,02 06 02 0,03 0,03 0,08 0,03

(nhân tố)

20 Dòng sản phẩm (hệ số) 0,00 1,00 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,00 0,09 06 01 0,06 03 02 0,05 0,01 0,02 0,01

21 Dẫn đầu về giá (yếu tố) 0,00 1,00 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,09 00 0,10 0,00 0,02 0,02 0,06 0,01 0,03 0,03

22 Người quản lý tạm thời 0,27 0,45 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,26 0,20 0,06 03 0,21 .12 .10 .28 .04

23 Chuyên viên tạm thời 0,46 0,50 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,33 0,02 0,12 0,29 0,01 04 030 03

24 Nhà báo 0,19 0,39 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,23 0,12 0,08 0,09 0,05 0,16 0,04

25 Huấn luyện viên 0,36 0,48 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,14 0,18 0,14 0,00 0,11 09

26 Kỹ thuật 0,06 0,25 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,08 0,05 02 021 02

27 Người làm nghề tự do khác 0,15 0,35 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 .04 .05 .19 .03

28 tuổi 46,29 8,71 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,00 0,19 0,15

29 Tình trạng sức khỏe 6,07 0,89 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,04 0,07

30 Giới tính 0,50 0,50 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1 0,00

31 Thu nhập khác 0,24 0,43 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 1

Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

Bảng 2. Kiểm tra mô hình nghề nghiệp tự do—thành công nghề nghiệp khách quan.

Nhân tố hệ số SE thống kê z

Biến điều khiển Độ tuổi 6,980609 0,7493958 9.311

không 0,0812761 0,0286227 2,841

đổi 0,0009651 0,0003046 3,171

Age2 Giới tính (nam = 1) 0,4200948 0,0580151 7,241

Sức khỏe (điểm tự đánh giá) 0,0472644 0,0286808 1,65†

Nhận thu nhập khác (ví dụ: công việc thường xuyên) 0,589795 0,0666048 8,861
Yếu tố thị trường Sống ở khu vực Randstad (Randstad = 1) 0,0799059 0,0480397 1,66†

Người quản lý tạm thời (giả) 0,402606 0,0606881 6,631

Chuyên gia tạm thời (giả) 0,1432689 0,0589014 2,43*

Nhà báo và/hoặc chuyên gia truyền thông (giả) 0,3227554 0,0780846 4.131

Chuyên gia kỹ thuật (giả) 0,1039439 0,1071783 0,97

Huấn luyện viên và/hoặc huấn luyện viên (giả) 0,2152659 0,0572763 3.761

Đại lý miễn phí khác (giả) 0,46 1215 0,0811657 5,681

Nguồn lực con người Giáo dục đại học (giả) 0,3556629 0,0790103 4,501

Giáo dục “HBO” (giả) 0,1380998 0,0805207 1,72†

Kinh nghiệm làm việc tự do (log) 0,1622809 0,0229957 7,061

Tham gia đào tạo gần đây (tổng) 0,0073522 0,0025106 2,931

Vốn động lực Được thúc đẩy bởi tính tự chủ và tính chuyên nghiệp Được thúc 0,0415792 0,0244645 1,70†

đẩy bởi thử thách và tiền bạc Được thúc đẩy bởi 0,0196196 0,0237121 0,83

sự cân bằng và linh hoạt giữa công việc và cuộc sống. Hiểu biết 0,0535313 0,0235548 2,27*

Vốn cá tính sâu sắc về nghề nghiệp (tổng hợp) 0,0042271 0,0074761 0,57

Tính cách cởi mở (tổng hợp) 0,0034226 0,0070108 0,49

Tính cách chủ động (tổng hợp) 0,0149058 0,0092242 1,62

Vốn xã hội Thành viên câu lạc bộ doanh nghiệp (yếu tố) 0,0149219 0,024884 0,60

Quản lý đại lý (yếu tố) 0,083891 2 0,0248262 3.381

Kích thước của mạng (hệ số) 0,0338625 0,0267804 1,26

Hoạt động mạng (tổng) 0,029306 0,0074711 3.921

Hỗ trợ đối tác (tổng) 0,0018221 0,0058532 0,31

Chiến lược kinh doanh Dịch vụ tốt hơn hoặc chiến lược chi phí thấp (yếu tố) 0,0101224 0,0236016 0,43

Chiến lược đổi mới và khác biệt hóa (yếu tố) 0,02476 0,0282662 0,88

Chiến lược chuyên môn hóa ngành (yếu tố) 0,0562731 0,0235155 2,39*

Phạm vi sản phẩm rộng (yếu tố) 0,0468089 0,0247748 1,89†

Sự thành công chủ quan trong sự nghiệp (tổng hợp) 0,0441134 Ước tính 9,781
2 0,4393
R đã điều chỉnh 0,004511 phương pháp ML (mạnh mẽ)

Ghi lại khả năng 1754,97 Quan sát (n) 1385

tiêu chí thông tin Akaike 2,581907

†
có ý nghĩa ở mức 10%, *có ý nghĩa ở mức 5%; và **có ý nghĩa ở mức 1%.

Mục tiêu thành công trong sự nghiệp

2
Bảng 2 cho thấy R điều chỉnh là 44%. Điều này ngụ ý một mô hình rất phù hợp cho loại phân tích này, được đưa ra
2
thực tế được cách điệu hóa trong tài liệu về khởi nghiệp rằng R (đã điều chỉnh) 15 phần trăm đã là ngoại lệ trong các nghiên cứu

về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ (Parker và cộng sự, 2010). Hầu hết tất cả các biến kiểm soát đều có ý nghĩa và có mức độ mong đợi

dấu hiệu. Đây cũng là trường hợp của hầu hết các biến số thị trường bên ngoài và vốn con người, chỉ có một ngoại lệ đáng chú ý.

trong nhóm các biến số vốn con người: mối quan hệ tiêu cực đáng kể giữa nỗ lực đào tạo gần đây và

OCS. Điều này có thể chỉ ra quan hệ nhân quả ngược lại. Đầu tiên, một freelancer tham gia đào tạo không thể tính phí dịch vụ của khách hàng.

Thứ hai, những chuyên gia độc lập không có công việc hiện tại sẽ có nhiều thời gian rảnh rỗi hơn để đầu tư vào đào tạo.

Trong các biến số tính cách nhóm của cụm vốn cá nhân, không có biến số nào có ý nghĩa quan trọng. Không

cái nhìn sâu sắc về nghề nghiệp, sự cởi mở cũng như tính cách chủ động dường như có liên quan đến OCS. Một số động lực

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

Bảng 3. Kiểm tra mô hình nghề nghiệp tự do – thành công nghề nghiệp chủ quan.

Nhân tố hệ số SE thống kê z

Biến điều khiển Hằng số 1.356558 4.407242 0.31

Tuổi 0.2052013 0,173482 1,18

Bình phương 0.002439 0,001864 1,31

Tuổi Giới tính (nam = 1) 0.799514 0,3471066 2,30*

Sức khỏe (điểm tự đánh giá) 0.984084 0,1931404 5,10**

Nhận thu nhập khác (ví dụ: công việc thường xuyên) 0.4763586 0,4079105 1,17
Yếu tố thị trường Sống ở khu vực Randstad (Randstad = 1) 0.0150572 0,306105 0,05

Người quản lý tạm thời (giả) 1.173891 0,398087 2,95**

Chuyên gia tạm thời (giả) 0.7440611 0,3739605 1,99*

Nhà báo và/hoặc chuyên gia truyền thông (giả) 0.5157591 0,5009407 1,03

Chuyên gia kỹ thuật (giả) 0.434244 0,6271601 0,69

Huấn luyện viên và/hoặc huấn luyện viên (giả) 0.2692279 0,3636077 0,74

Đại lý miễn phí khác (giả) 0.03365 39 0,5867987 0,06

Nguồn lực con người Giáo dục đại học (giả) 0,7539263 0,4749756 1,59

Giáo dục “HBO” (giả) 0,4834854 0,4773371 1,01

Kinh nghiệm làm việc tự do (log) 0,003937 0,141182 0,03

Tham gia đào tạo gần đây (tổng) 0,0242919 0,0153892 1,58

Vốn động lực Được thúc đẩy bởi tính tự chủ và tính chuyên nghiệp Được thúc 0,3427641 0,1552853 2,21*

đẩy bởi thử thách và tiền bạc Được thúc đẩy bởi 0,1804451 0,1503154 1,20

sự cân bằng và linh hoạt giữa công việc và cuộc sống. Hiểu biết 0,3705541 0,1561106 2,37*

Vốn cá tính sâu sắc về nghề nghiệp (tổng hợp) 0,225339 0,0479622 4,70**

Tính cách cởi mở (tổng hợp) 0,1392696 0,049208 2,83**

Tính cách chủ động (tổng hợp) 0,130006 0,0616591 2,11*

Vốn xã hội Thành viên câu lạc bộ doanh nghiệp (yếu tố) 0,1613818 0,1536743 1,05

Quản lý đại lý (yếu tố) 0,0023039 0,1864347 0,01

Kích thước của mạng (hệ số) 0,0 089879 0,1558321 0,06

Hoạt động mạng (tổng) 0,0369041 0,0511501 0,72

Hỗ trợ đối tác (tổng) 0,1274405 0,0467177 2,73**

Chiến lược kinh doanh Dịch vụ tốt hơn hoặc chiến lược chi phí thấp (yếu tố) 0,2922321 0,1466776 1,99*

Chiến lược đổi mới và khác biệt hóa (yếu tố) 0,9313536 0,1882798 4,95**

Chiến lược chuyên môn hóa ngành (yếu tố) 0,0075344 0,1495288 0,05

Phạm vi sản phẩm rộng (yếu tố) 0,4305484 0,162117 2,66**

Thành công nghề nghiệp mục tiêu (log) 1,769593 0,1813919 9,76**
2
R đã điều chỉnh 0,2868 Ước tính. phương pháp ML (mạnh mẽ)
Ghi lại khả năng 4311,5 Quan sát (n) 1385
tiêu chí thông tin Akaike 6,273649

†
có ý nghĩa ở mức 10%;
*có ý nghĩa ở mức 5%; Và
**có ý nghĩa ở mức 1%.

Tuy nhiên, các biến số rất quan trọng : những người làm việc tự do chủ yếu được thúc đẩy bởi sự linh hoạt và/hoặc động cơ cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

doanh thu thấp hơn so với các chuyên gia làm việc tự do vì những lý do khác.

Hai biến vốn xã hội được chứng minh là có ý nghĩa quan trọng: cơ quan quản lý và điểm hoạt động mạng lưới của

Forret và Dougherty (2001). Tích cực quản lý các cơ quan tuyển dụng (tức là đã đăng ký với cơ quan tuyển dụng)

các cơ quan và tích cực đến thăm họ) sẽ bổ sung vào OCS của chuyên gia độc lập. Tính tích cực và

ước tính đáng kể về hoạt động mạng cho thấy rằng việc trở thành một nhà mạng tích cực là quan trọng. Kêu gọi mọi người,

thăm các địa chỉ liên hệ kinh doanh, trao danh thiếp và gửi thư, thiệp và quà tặng cho các cá nhân trong
mạng lưới góp phần vào thành công tài chính. Cả quy mô của mạng lưới cũng như liệu một cá nhân có phải là một

thành viên của câu lạc bộ kinh doanh thêm vào OCS. Ngoài ra, hỗ trợ của đối tác được chứng minh là không liên quan đến OCS. cuối cùng

các biến số chiến lược kinh doanh dường như cũng được thêm vào OCS. Chuyên môn hóa ngành rất quan trọng đối với người làm việc tự do,

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

cải thiện đáng kể OCS. Phạm vi sản phẩm/dịch vụ rộng gần như là đáng kể, dẫn đến ít OCS hơn. Đề xuất này tập trung vào một ngành và

vào một phạm vi nhỏ các sản phẩm/dịch vụ là những yếu tố thành công tài chính quan trọng.

Sự thành công chủ quan trong sự nghiệp

2
Nhìn vào kết quả trong Bảng 2 và 3, chúng tôi nhận thấy rằng R điều chỉnh của SCS (0,29) thấp hơn đáng kể so với OCS (0,44), mặc dù

vẫn cao hơn nhiều so với mức cao nhất là 0,15 trong tài liệu về doanh nghiệp nhỏ. Điều này cho thấy mô hình của chúng tôi dự đoán OCS

tốt hơn SCS. Hơn nữa, các ước tính cho thấy rằng một tập hợp các biến số rất khác nhau đóng vai trò quan trọng trong việc xác định SCS

khi so sánh với OCS. Trên thực tế, các biến quan trọng đối với SCS là những biến không liên quan đến OCS và ngược lại. Trong số các

biến kiểm soát, chỉ có sức khỏe và giới tính tự đánh giá mới dự đoán đáng kể SCS, theo hướng dự kiến. Đàn ông ít hài lòng với sự nghiệp

của mình hơn phụ nữ, và những người làm nghề tự do có sức khỏe tốt thì hài lòng với sự nghiệp hơn những người đang gặp khó khăn về sức

khỏe.

Nhìn chung, các chỉ số thị trường bên ngoài và vốn nhân lực, mặc dù rất quan trọng đối với OCS, nhưng lại không ảnh hưởng đến SCS.

Chỉ có những hình nộm dành cho các nhà quản lý tạm thời và các chuyên gia là đáng kể. Những người làm nghề tự do trong những nghề này

không hài lòng với sự nghiệp của họ như người ta mong đợi. Tất cả các biến số tính cách từ cụm vốn cá nhân đều có ý nghĩa rất lớn.

Đặc biệt, cái nhìn sâu sắc về nghề nghiệp nổi bật, nhưng đặc điểm tính cách cởi mở, sẵn sàng trải nghiệm và chủ động cũng là động lực

thiết yếu của SCS. Động lực cũng rất quan trọng đối với SCS: những chuyên gia làm việc tự do vì lý do linh hoạt và cân bằng giữa công

việc và cuộc sống và những chuyên gia làm việc tự do vì tính tự chủ và chuyên nghiệp sẽ hài lòng hơn với nghề nghiệp của họ. Chỉ có

một biến vốn xã hội có tác động tích cực đến SCS: hỗ trợ đối tác.

Mặc dù không đưa ra giả thuyết nhưng vì thiếu lý thuyết về vấn đề này, chúng tôi khám phá mối liên hệ giữa các biến chiến lược kinh

doanh và SCS. Quả thực, chiến lược kinh doanh hóa ra lại rất quan trọng đối với SCS. Đặc biệt, những chuyên gia độc lập tự tạo sự khác

biệt thông qua chiến lược sáng tạo và những chuyên gia độc lập với phạm vi sản phẩm/dịch vụ rộng rãi sẽ có sự nghiệp rất hài lòng (tức

là điểm SCS cao). Có thể là có nhiều nhiệm vụ khác nhau và tính đổi mới mang lại tiện ích nội tại cho các chuyên gia độc lập, điều này

sau đó làm tăng SCS của họ. Các chuyên gia độc lập với chiến lược “chi phí thấp” hoặc “dịch vụ tốt hơn” có mức SCS thấp hơn. Ở hàng

cuối cùng của Bảng 2 và 3, có thể thấy rõ mối quan hệ chéo tích cực giữa OCS và SCS. Mặc dù mối quan hệ nhân quả không thể được thiết

lập trong phân tích cắt ngang, nhưng OCS và SCS chắc chắn có mối liên quan tích cực (r = 0,34, với p < 0,001). Mối tương quan này cao

hơn một chút so với mối tương quan trung bình là 0,30 giữa mức lương và sự hài lòng trong nghề nghiệp (với khoảng tin cậy 95% là 0,28–

0,32) theo báo cáo của Ng et al. (2005) trong phân tích tổng hợp về OCS và SCS dành cho nhân viên. Việc một số người làm việc tự do

trong mẫu của chúng tôi chủ yếu được thúc đẩy bởi phần thưởng bằng tiền có lẽ có thể giải thích mối tương quan cao hơn một chút giữa

OCS và SCS khi so sánh với nhân viên.

Trong Bảng 4, chúng tôi đưa ra một cái nhìn tổng quan về những phát hiện của chúng tôi về năm giả thuyết đầu tiên . Phần lớn các

bằng chứng thực nghiệm đều ủng hộ những giả thuyết này. Tuy nhiên, có một số quan sát thú vị. Vốn con người quan trọng đối với OCS

nhưng không quan trọng đối với SCS. Ngược lại, vốn cá nhân quan trọng đối với SCS nhưng không quan trọng đối với OCS. Chỉ có vốn xã

hội là quan trọng đối với cả OCS và SCS. Nói chung, các giả thuyết của chúng tôi được hỗ trợ đầy đủ hoặc một phần. Các giả thuyết của

chúng tôi được cho là không chi tiết lắm, nhưng chúng tôi cảm thấy rằng những giả thuyết được xây dựng rộng rãi này là phù hợp trong

bối cảnh phân tích mang tính khám phá về một chủ đề tương đối mới và chưa được khám phá.

Hai giả thuyết cuối cùng của chúng tôi (6a và 6b) không được liệt kê trong Bảng 4, vì chúng tôi cần các phân tích bổ sung cho cặp

giả thuyết này. Chúng tôi đã áp dụng phân tích ưu thế của Budescu (1993), dựa trên ước lượng bình phương tối thiểu tổng quát, về mặt

này. Mặc dù phân tích ưu thế là một phương pháp tốn nhiều công sức nhưng nó rất phù hợp để khám phá hai giả thuyết còn lại của chúng
2
tôi. Đối với mọi sự kết hợp có thể có của các lớp biến, chúng tôi đã tính toán thước đo R. Tổng cộng, điều này tạo ra 64 thước đo phù

hợp cho OCS và SCS. Đối với tất cả các kết hợp, chúng tôi đã tính toán mức độ phù hợp bổ sung của việc thêm một lớp biến mới. Sau đó,

chúng tôi tính toán mức độ phù hợp bổ sung trung bình. Chúng tôi đã báo cáo kết quả của bài tập này trong Bảng 5 và 6. K là số lớp
2
biến đã có trong phương trình. Trong các tế bào, R bổ sung đo

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

Bảng 4. Tổng quan về các giả thuyết.

giả thuyết kết quả

1. Vốn nhân lực có tương quan dương với OCS Được chấp nhận một phần. Có, đối với OCS (p < 0,001); không đối với SCS (p = 0,271)
và Biển Đông

2. Vốn xã hội có quan hệ tích cực với OCS Hoàn toàn được chấp nhận. Có, đối với OCS (p < 0,001); có đối với SCS (p = 0,034)
và Biển Đông

3. Hiểu biết sâu sắc về nghề nghiệp, chủ động và cởi mở Được chấp nhận một phần. Không, đối với OCS (p = 0,18); có đối với SCS (p < 0,001)

có liên quan tích cực đến OCS và SCS

4a: Tự chủ, linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống Được chấp nhận một phần. Chỉ có sự linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống mới là động lực

có liên quan tiêu cực đến OCS ảnh hưởng tiêu cực đến OCS (p = 0,02). Quyền tự chủ không liên quan tiêu cực
tới OCS

4b: Tự chủ, linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống Hoàn toàn được chấp nhận. Tính linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống là động lực thúc đẩy

có liên quan tích cực đến SCS ảnh hưởng tích cực đến OCS (p = 0,02). Sự tự chủ cũng có mối quan hệ tích cực với
SCS (p = 0,03)
5. Chiến lược chi phí thấp, tập trung và khác biệt hóa Được chấp nhận một phần. Chiến lược tập trung [tức là tập trung vào sản phẩm/dịch vụ (p = 0,06) và

có liên quan tích cực đến OCS và SCS trọng tâm ngành (p = 0,02)] có liên quan tích cực đến OCS. Sự khác biệt
dẫn đến SCS (p < 0,001). Chiến lược chi phí thấp dẫn đến ít SCS hơn (p = 0,04)

OCS, thành công nghề nghiệp khách quan; SCS, sự thành công chủ quan trong sự nghiệp.

Bảng 5. Phân tích ưu thế của thành công nghề nghiệp khách quan.

Thị trường bên ngoài Vốn nhân lực Tính cách Động lực Vốn xã hội Chiến lược kinh doanh

K= 0 0,0895 0,0368 0,0000 0,0059 0,0465 0,0134

K= 1 0,0819 0,0391 0,0011 0,0053 0,0411 0,0110
K= 2 0,0744 0,0405 0,0018 0,0047 0,0356 0,0090
K= 3 0,0669 0,0411 0,0020 0,0042 0,0298 0,0073
K= 4 0,0598 0,0413 0,0023 0,0038 0,0248 0,0055
K= 5 0,0531 0,0412 0,0014 0,0035 0,0200 0,0040
Nghĩa là 0,0707 0,0405 0,0018 0,0045 0,0328 0,0082

Tỷ lệ phần trăm tương đối 44,6 25,6 1,1 2,8 20,7 5.2

Bảng 6. Phân tích ưu thế của sự thành công chủ quan trong sự nghiệp.

Thị trường bên ngoài Vốn nhân lực Tính cách Động lực Vốn xã hội Chiến lược kinh doanh

K= 0 0,0070 0,0104 0,0720 0,0155 0,0410 0,0614

K= 1 0,0081 0,0076 0,0613 0,0121 0,0358 0,0503
K= 2 0,0086 0,0055 0,0519 0,0097 0,0315 0,0406
K= 3 0,0087 0,0001 0,0437 0,0078 0,0220 0,0240
K= 4 0,0085 0,0032 0,0346 0,0063 0,0254 0,0256
K= 5 0,0083 0,0028 0,0311 0,0052 0,0236 0,0202
Nghĩa là 0,0085 0,0038 0,0481 0,0090 0,0283 0,0346

Tỷ lệ phần trăm tương đối 6,4 2,9 36,4 6,8 21,4 26,2

ảnh hưởng đến sự phù hợp. Ví dụ: nếu một phương trình chỉ bao gồm một loại biến (K = 1)—đó là vốn con người, vốn xã hội

vốn, thước đo tính cách, các biến động lực hoặc chiến lược kinh doanh - việc bổ sung thị trường bên ngoài
2
proxy sẽ làm tăng sự phù hợp của phương trình đó (tức là R ) với trung bình là 0,0819. Tương tự, nếu chúng ta thêm phần bên ngoài

giả thị trường đối với một phương trình có hai loại biến khác được bao gồm (K = 2)—ví dụ: con người và xã hội
2
vốn— sự phù hợp ngụ ý bởi R bổ sung sẽ tăng với mức trung bình là 0,0744.

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

Bằng cách kiểm tra tất cả các kết hợp có thể, chúng ta có thể kết luận rằng mức độ phù hợp trung bình của việc thêm các
biến giả thị trường bên ngoài là 0,0707. Con số này cao hơn mức phù hợp trung bình của các biến số vốn con người (0,0405),
tính cách (0,0018), động lực (0,0045), vốn xã hội (0,0328) và chiến lược kinh doanh (0,0082). Do đó, các đặc điểm thị trường
bên ngoài là yếu tố quan trọng nhất quyết định OCS (44,6% phương sai được giải thích), tiếp theo là vốn nhân lực (25,6%) và
vốn xã hội (20,7%). Chiến lược kinh doanh (5,2%), động lực (2,8%) và tính cách (1,1%) đều có tầm quan trọng thứ yếu trong việc
thúc đẩy OCS.
Chúng tôi làm theo quy trình tương tự để xác định tầm quan trọng tương đối của các yếu tố quyết định SCS. Chúng tôi tóm
tắt những phát hiện trong Bảng 6. Tính cách (0,0481; 36,4% phương sai được giải thích) là động lực quan trọng nhất của SCS,
tiếp theo là chiến lược kinh doanh (0,0346; 26,2%) và vốn xã hội (0,0283; 21,4%) , theo thứ tự đó.
Các động lực thành công khác đều ít quan trọng hơn. Mức độ phù hợp trung bình của các đặc điểm thị trường là 0,0085 hoặc 6,4%,
động lực là 0,0090 hoặc 6,8% và vốn con người là 0,0038 hoặc 2,9%. Những động lực này được cho là rất quan trọng trong việc
xác định OCS, nhưng chúng hầu như không liên quan đến việc ảnh hưởng đến SCS. Vốn xã hội là yếu tố duy nhất có tác động tích
cực đáng kể đến cả OCS và SCS. Trên cơ sở bằng chứng được cung cấp bởi phân tích ưu thế, chúng tôi chấp nhận hai Giả thuyết
cuối cùng 6a và 6b.

Cuộc thảo luận

Chúng tôi muốn bắt đầu bằng việc nhấn mạnh hai lợi ích chính của nghiên cứu này. Đầu tiên, đây là một trong những nghiên cứu
định lượng quy mô lớn đầu tiên nhắm mục tiêu cụ thể đến những người làm nghề tự do với tư cách là nhóm mẫu. Nếu đánh giá của
Handy (1989) về các tổ chức hiện đại là đúng thì số lượng người làm việc tự do sẽ tiếp tục tăng, như bằng chứng hiện tại cho
thấy thực sự là như vậy. Thứ hai, vì nghề tự do là tinh hoa của nghề nghiệp cá nhân, như được lập luận trong bài viết này,
nghề tự do mang lại cơ hội tuyệt vời để kiểm tra khái niệm nghề nghiệp cá nhân. Chúng tôi tin rằng nghiên cứu thực nghiệm này
về những người làm việc tự do có lẽ đã cung cấp một trong những môi trường tốt nhất để kiểm tra những hiểu biết sâu sắc từ
quan điểm nghề nghiệp cá nhân.
Phát hiện quan trọng đầu tiên của nghiên cứu này là mô hình dựa trên khuôn khổ nghề nghiệp thông minh được tăng cường với
các yếu tố từ tài liệu về khởi nghiệp phần lớn phù hợp để giải thích sự thành công trong sự nghiệp của người làm nghề tự do,
như được chứng minh bằng sự ủng hộ cho nhiều giả thuyết của chúng tôi. Do đó, nghiên cứu này xác nhận tính hữu ích của các mô
hình nghề nghiệp cá nhân. Phát hiện thứ hai của nghiên cứu này là các thước đo nghề nghiệp chủ quan và khách quan được đặc
trưng bởi các quá trình cơ bản rất khác nhau. Những người tạo dựng sự nghiệp cá nhân liên tục thực hiện sự đánh đổi giữa một
bên là SCS và một bên là OCS. Cần có thêm nghiên cứu về sự đánh đổi giữa SCS và OCS để hiểu sâu hơn về các lựa chọn mở ra cho
những người làm việc tự do. Ngoài ra, kết quả quan trọng thứ ba của nghiên cứu này là các khía cạnh kinh doanh như thị trường
bên ngoài và chiến lược kinh doanh là những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự nghiệp làm nghề tự do. Điều này khẳng định rằng
những người làm nghề tự do phản ánh sự kết hợp giữa các yếu tố từ thế giới doanh nghiệp nhỏ và các khía cạnh từ lý thuyết nghề nghiệp cá nhâ
Cần hiểu rõ hơn về thị trường bên ngoài và ý nghĩa của nó đối với sự nghiệp cá nhân nếu chúng ta muốn tạo ra những mô hình
nghề nghiệp tốt hơn. Ở đây, chúng tôi thấy rằng các mô hình nghề nghiệp có thể học hỏi từ quản lý chiến lược, vì cả hai quan
điểm đều giải quyết câu hỏi về điều gì thúc đẩy lợi thế cạnh tranh, nhưng quản lý chiến lược đặc biệt coi môi trường như một
yếu tố trong vectơ các biến số quyết định thành công. Trong nghiên cứu hiện tại, chỉ có bước đầu tiên được thực hiện.

Chúng tôi cũng nghĩ rằng có rất nhiều giá trị thực tế trong tất cả những hiểu biết sâu sắc nhỏ được cung cấp bởi nghiên cứu
thực nghiệm này có liên quan đến những người làm nghề tự do. Bài viết này cho thấy có sự ảnh hưởng parabol của tuổi tác đối
với OCS và doanh thu tối đa của các freelancer nằm trong độ tuổi từ 45 đến 50; sau đó, tỷ lệ sử dụng và phí chuyên môn giảm
dần. Đối với mạng lưới người làm việc tự do, nghiên cứu cho thấy quy mô mạng không quan trọng, nhưng việc xây dựng mối quan hệ
bền chặt với các đại lý và nỗ lực đáng kể trong việc xây dựng và duy trì mạng là những yếu tố thiết yếu thúc đẩy cả OCS và
SCS. Hơn nữa, bài viết còn chứng minh rõ ràng tầm quan trọng của chiến lược tập trung, trong đó freelancer chuyên về một sản
phẩm/dịch vụ hoặc lĩnh vực, cũng như những tác động bất lợi của chiến lược chi phí thấp.
Những hiểu biết này và những hiểu biết khác rất thú vị đối với giới học thuật nhưng cũng có tầm quan trọng thực tế lớn đối với những người làm việc tự do.

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)
DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

Như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu của chúng tôi đều có những hạn chế, cần phải nghiên cứu thêm. Chúng tôi muốn nhấn mạnh bảy

trong số này. Đầu tiên, mô hình cuối cùng của chúng tôi như được mô tả trong Hình 1 không kết hợp khái niệm về sự phù hợp chiến lược

(Parker & van Witteloostuijn, 2010). Kể từ những năm 1960, lý thuyết ngẫu nhiên đã lập luận một cách thuyết phục rằng không có cách nào

tốt nhất trên toàn cầu để đạt được thành công cho tổ chức. Thay vào đó, quá trình hành động tối đa hóa hiệu suất phụ thuộc vào bối cảnh

bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức. Khái niệm về sự phù hợp về mặt chiến lược cũng là một phần của khuôn khổ nghề nghiệp

thông minh, vì mối quan hệ qua lại giữa ba cách hiểu biết có thể ảnh hưởng đến kết quả nghề nghiệp. Mặc dù việc mô hình hóa các mối

tương quan này có thể được đảm bảo từ góc độ lý thuyết, nhưng chúng tôi chưa mô hình hóa các mối tương quan phức tạp này ở giai đoạn

khám phá này trong nghiên cứu của chúng tôi (xem thêm Zajac, Kraatz, & Bresser, 2000) mà đặt nó sang một bên như một nhiệm vụ cho công
việc trong tương lai.

Thứ hai, nghiên cứu này có tính cắt ngang, ngụ ý rằng chúng ta không thể nghiên cứu những thay đổi nghề nghiệp trong suốt cuộc đời.

Khi sự nghiệp hiện đại trở nên trôi chảy hơn, các cá nhân ngày càng chuyển từ nhiệm vụ này sang nhiệm vụ khác và từ hợp đồng tự do sang

công việc làm truyền thống và ngược lại. Thứ ba, mặt cắt ngang của chúng tôi chỉ bao gồm những người làm việc tự do, ngụ ý rằng chúng

tôi không thể điều tra bất kỳ tác động lựa chọn nào. Trong công việc trong tương lai, sẽ rất thú vị để xem điều gì khiến một cá nhân

trở thành người làm việc tự do, thay vì một nhân viên hoặc một người chủ. Thứ tư, thiết kế của nghiên cứu này không bao gồm tín hiệu

(Jones, 2002) và công việc kéo dài (O'Mahony & Bechky, 2006), mặc dù chúng tôi biết rằng những chiến lược này rất quan trọng đối với

sự thành công của những người làm nghề tự do. Một nghiên cứu trong tương lai có thể—ví dụ, bằng cách nghiên cứu sơ yếu lý lịch của

những người làm việc tự do—tập trung vào tín hiệu đó và kéo dài hành vi làm việc, để xác định xem những chiến lược này tác động như thế

nào đến tỷ lệ thành công của những người làm việc tự do. Thứ năm, nghiên cứu này tập trung vào Hà Lan. Cần có một nghiên cứu quốc tế so

sánh về những người làm việc tự do, nói chung hoặc tập trung vào một số thị trường làm nghề tự do cụ thể (ví dụ: CNTT và truyền thông),

để xem liệu những phát hiện của chúng tôi có thể khái quát hóa cho nền kinh tế của các xã hội phát triển và chưa phát triển khác hay

không. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, nghiên cứu này chỉ giới hạn ở những người giả nghề nghiệp làm đại diện cho các yếu

tố thị trường. Điều này không hề lý tưởng, như chúng ta đã thảo luận trước đó. Chúng ta nên cố gắng đưa các thước đo trực tiếp về đặc

điểm thị trường (quy mô, tính minh bạch, thị trường người bán so với người mua, v.v.) vào công việc trong tương lai. Ngoài ra, vì các

lựa chọn nghề nghiệp luôn được định hình bởi toàn bộ bối cảnh mà cá nhân cư trú, chúng ta không chỉ nên xem xét sự phát triển trên thị

trường mà còn các khía cạnh khác có thể định hướng sở thích, mục tiêu và hành động của những người làm nghề tự do (Lent, Brown, & Hackett, 2000).

Tiểu sử tác giả

Arjan van de Born là trợ lý giáo sư về Kinh tế và Quản lý tại Đại học Antwerpen và Utrecht. Mối quan tâm nghiên cứu của ông bao gồm từ

tinh thần kinh doanh, tổ chức mạng lưới và thay đổi tổ chức.

Arjen van Witteloostuijn là giáo sư chính thức về Kinh tế và Quản lý tại các trường Đại học Antwerpen, Tilburg và Utrecht. Mối quan tâm

nghiên cứu của ông bao gồm từ ảnh hưởng của ngôn ngữ đến việc ra quyết định của cá nhân đến sự phát triển của hệ thống đảng phái chính

trị. Ông đã xuất bản rộng rãi trên các tạp chí như Tạp chí Học viện Quản lý, Tạp chí Học viện Quản lý, Tạp chí Khoa học Chính trị Hoa

Kỳ, Tạp chí Xã hội học Hoa Kỳ, Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh Quốc tế, Khoa học Quản lý, Tạp chí Khoa học Tổ chức và Tạp chí Quản lý

Chiến lược.

Người giới thiệu

Ajayi-Obe, O., & Parker, SC (2005). Bản chất thay đổi của công việc ở những người tự kinh doanh trong những năm 1990: Bằng chứng từ nước Anh.
Tạp chí Nghiên cứu Lao động, 26, 501–517.
Aldrich, HE, & Reese, PR (1993). Mạng có trả hết không? Một nghiên cứu nhóm về các doanh nhân trong tam giác nghiên cứu. Ở NC
Churchill, S. Birley, J. Doutriaux, EJ Gatewood, FS Hoy, & WE Wetzel Jr. (Eds.), Biên giới nghiên cứu về khởi nghiệp (trang 325–
339). Hội nghị nghiên cứu khởi nghiệp của trường Cao đẳng Babson (BCERC). http://digitalknow.babson. edu/fer/

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

Amit, R., Glosten L., & Muller, E. (1993). Những thách thức đối với việc phát triển lý thuyết trong nghiên cứu khởi nghiệp. Tạp chí quản lý
Nghiên cứu, 30, 815–834.

Anderson, P. (2008). Hạnh phúc và sức khỏe: Hạnh phúc của những người tự kinh doanh. Tạp chí Kinh tế - Xã hội, 37, 213–236.
Arthur, MB, & Rousseau, DM (1996). Một từ điển nghề nghiệp cho thế kỷ 21. Học viện Quản lý Điều hành, 10, 28–39.
Arthur, MB, Khapova, SN, & Wilderom, CPM (2005). Sự nghiệp thành công trong một thế giới nghề nghiệp không biên giới. Tạp chí Hành vi Tổ chức,
26, 177–205.
Arthur, MB, Claman, PH, & DeFillippi, RJ (1995). Doanh nghiệp thông minh, sự nghiệp thông minh. Học viện quản lý
Điều hành, 9, 7–22.

Arnold, J. (2001). Sự nghiệp và quản lý sự nghiệp. Trong N. Anderson, DS Ones, & HK Sinangil (Eds.), Cẩm nang tâm lý học công nghiệp, công việc
và tổ chức: Tâm lý học tổ chức, Thousand Oaks, CA: Sage.
Arnold, J., & Cohen, L. (2008). Tâm lý học nghề nghiệp trong môi trường công nghiệp và tổ chức: Một quan điểm phê phán nhưng đáng đánh giá cao
Phân tích. Tạp chí Quốc tế về Tâm lý học Công nghiệp và Tổ chức, 23, 1–44.
Arum, R., & Müller, W. (2004). Sự trở lại của việc tự doanh: Một nghiên cứu xuyên quốc gia về việc tự làm chủ và bất bình đẳng xã hội,
Princeton, NJ: Nhà xuất bản Đại học Princeton.
Barbieri, P. (2003). Vốn xã hội và việc làm tự do, một thử nghiệm phân tích mạng lưới và một số cân nhắc. Quốc tế
Xã hội học, 18, 681–701.
Lúa mạch, SR, Kunda G., & Evans, J. (2002). Tại sao nhà thầu phải ký hợp đồng? Kinh nghiệm của kỹ thuật viên có tay nghề cao
chuyên gia trong thị trường lao động ngẫu nhiên. Tạp chí Quan hệ Công nghiệp & Lao động, 55, 234–261.
Lúa mạch, SR & Kunda, G. (2004). Những bậc thầy, những tay súng được thuê và những thân xác ấm áp: Những chuyên gia lưu động trong nền kinh tế tri thức. Princeton,

NJ: Nhà xuất bản Đại học Princeton.

Barney, JB (1991). nguồn lực doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh bền vững. Tạp chí Quản lý, 17, 99–120.
Nam tước, JN, Davis-Blake, A., & Bielby, WT (1986). Cấu trúc của cơ hội: Các thang thăng tiến khác nhau như thế nào trong và ngoài
giữa các tổ chức. Khoa học hành chính hàng quý, 31, 249–273.
Bhaskar, V., & To, T. (2003). Oligopsony và sự phân phối tiền lương. Tạp chí Kinh tế Châu Âu, 47, 371–399.
Bateman, TS, & Crant, JM (1993). Thành phần chủ động của hành vi tổ chức: Một thước đo và mối tương quan. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 14, 103–118.

Baum, JR, Locke, EA, & Smith, KG (2001). Một mô hình đa chiều của tăng trưởng liên doanh. Học viện quản lý
Tạp chí, 44, 292–303.

Begley, TM, & Boyd, DP (1987). Đặc điểm tâm lý liên quan đến hiệu suất trong các doanh nghiệp kinh doanh và doanh nghiệp nhỏ hơn. Tạp chí Kinh
doanh mạo hiểm, 2, 79–93.
Benz, M., & Frey, BS (2008). Độc lập là một điều tuyệt vời: Đánh giá chủ quan về việc tự kinh doanh và thứ bậc.
Kinh tế, 75, 362–383.

Hoa trắng, DG (2004). Tự kinh doanh: Nhiều hơn có thể không tốt hơn. Tạp chí Chính sách Kinh tế Thụy Điển, 11, 15–74.
Boehm, JK, & Lyubomirsky, S. (2008). Hạnh phúc có thúc đẩy sự thành công trong sự nghiệp không? Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp, 16, 101–116.
Boone, C., De Brabander B., & van Witteloostuijn, A. (1996). Vị trí kiểm soát của CEO và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ: Một sự tích hợp
khuôn khổ và thử nghiệm thực nghiệm. Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, 33, 667–699.
Boone, C., & van Witteloostuijn, A. (2004). Hướng tới lý thuyết thống nhất về phân chia thị trường: Tích hợp lý thuyết phân chia nguồn lực và
chi phí chìm của cấu trúc thị trường kép. Thay đổi Công nghiệp và Doanh nghiệp, 13, 701–726.
Bosma, N., van Praag, M., Thurik, R., & de Wit, G. (2004). Giá trị đầu tư vào con người và vốn xã hội đối với doanh nghiệp
hiệu quả hoạt động của các công ty khởi nghiệp. Kinh tế doanh nghiệp nhỏ, 23, 227–236.

Boudreau, JW, Boswell, WR, & Thẩm phán, TA (2001). Ảnh hưởng của tính cách đến sự thành công trong sự nghiệp điều hành ở Hoa Kỳ và Châu Âu. Tạp
chí Hành vi Nghề nghiệp, 58, 53–81.
Brockhaus, RH (1980). Các yếu tố tâm lý và môi trường giúp phân biệt doanh nhân thành công với doanh nhân không thành công: Một nghiên cứu theo
chiều dọc. Kỷ yếu của Học viện Quản lý Hội nghị thường niên lần thứ 40, 368–372.
Budescu, DV (1993). Phân tích ưu thế: Một cách tiếp cận mới cho vấn đề tầm quan trọng tương đối của các yếu tố dự đoán trong nhiều
hồi quy. Bản tin tâm lý, 114, 542–551.
Cappelli, P. (1999). Việc làm nghề nghiệp đã chết. Tạp chí Quản lý California, 42, 146–167.
Chang, SJ, van Witteloostuijn, A., & Eden, L. (2010). Phương pháp chung trong nghiên cứu kinh doanh quốc tế, thư từ
các biên tập viên. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh Quốc tế, 41, 178–184.
Chen, CC, Greene, PG, & Crick, A.(1998). Liệu năng lực bản thân của doanh nhân có phân biệt doanh nhân với nhà quản lý không? Tạp chí Kinh doanh
mạo hiểm, 13, 295–316.
Chiesi, AM (2007). Đo lường vốn xã hội và hiệu quả của nó. Trường hợp của các doanh nhân nhỏ ở Ý. Xã hội học châu Âu
Đánh giá, 23, 437–453.

Cohen, L., & Mallon, M. (1999). Sự chuyển đổi từ việc làm có tổ chức sang làm việc theo danh mục đầu tư: Nhận thức về ranh giới-
ít hơn. Việc làm, Việc làm & Xã hội, 13, 329–352.
Connelly, CE, & Gallagher, DG (2004). Các xu hướng mới nổi trong nghiên cứu công việc ngẫu nhiên. Tạp chí Quản lý, 30,
959–983.

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

A. VĂN ĐEN SINH VÀ A. VĂN WITTELOOSTUIJN

Davidson, P., & Honig, B. (2003). Vai trò của vốn xã hội và con người trong số các doanh nhân non trẻ. Tạp chí kinh doanh
Mạo hiểm, 18, 301–331.
DeFillipi, RJ, & Arthur, MB (1994). Sự nghiệp không biên giới: Quan điểm dựa trên năng lực. Tạp chí tổ chức
Hành vi, 15, 307–324.

DeFillippi, RJ, & Arthur, MB (1996). Bối cảnh và nghề nghiệp không biên giới: Quan điểm dựa trên năng lực. Trong MB Arthur,
& DM Rousseau (Biên tập), Sự nghiệp không biên giới. New York, NY: Nhà xuất bản Đại học.
Eby, LT, Mông M., & Lockwood, A. (2003). Dự báo thành công trong thời đại sự nghiệp không biên giới. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 24, 689–708.

Forret, ML, & Dougherty, TW (2001). Mối tương quan của hành vi kết nối mạng đối với nhân viên quản lý và chuyên nghiệp. Quản lý tổ chức nhóm, 26, 283–
311.
Frenkel-Brunswik, E. (1948). Không dung nạp sự mơ hồ như nhận thức cảm xúc. Tính cách đánh giá, 40, 67–72.
Granovetter, MS (1973). Sức mạnh của những mối ràng buộc yếu. Tạp chí Xã hội học Hoa Kỳ, 78, 1360–1380.
Greenhaus, JH, Parasuraman, S., & Wormley, WM (1990). Ảnh hưởng của chủng tộc đến kinh nghiệm tổ chức, đánh giá hiệu suất công việc và kết quả nghề
nghiệp. Tạp chí Học viện Quản lý, 33, 64–86.
Greenhaus, JH, & Friedman, D. (2000). Công việc và gia đình – đồng minh hay kẻ thù? Điều gì xảy ra khi các chuyên gia kinh doanh phải đối mặt với
những lựa chọn trong cuộc sống. Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford.
Khách, D. (2004). Hợp đồng lao động linh hoạt, hợp đồng tâm lý và kết quả của người lao động: Phân tích, đánh giá
các bằng chứng. Tạp chí Quốc tế về Đánh giá Quản lý, 5, 1–19.
Khách, D., & Clinton, M. (2006). Hợp đồng lao động tạm thời, phúc lợi và hành vi của người lao động: Bằng chứng từ Vương quốc Anh.
Tài liệu làm việc của Khoa Quản lý Trường Cao đẳng King số 38.
Hall, ĐT (1976). Nghề nghiệp trong các tổ chức. Palisades Thái Bình Dương , CA: Goodyear.
Hall, ĐT (2002). Sự nghiệp trong và ngoài tổ chức. Thousand Oaks, CA: Cây xô thơm.
Tiện dụng, CB (1985). Tương lai của công việc. Cambridge, MA: Nhà xuất bản Blackwell.
Tiện dụng, CB (1989). Cái tuổi vô lý. Cambridge, MA: Nhà xuất bản Trường Kinh doanh Harvard. van der Heijden,
BIJM (2006). Sự khác biệt về tuổi tác trong hoạt động nghề nghiệp giữa các nhân viên cấp cao ở Hà Lan: So sánh giữa nhân viên khu vực lợi nhuận và
nhân viên khu vực phi lợi nhuận . Tạp chí Quốc tế Đào tạo và Phát triển, 10, 98–120.
Heslin, PA (2003). Các tiêu chí thành công trong sự nghiệp của bản thân và những người tham khảo khác. Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp, 11, 262–286.

Heslin, PA (2005). Khái niệm hóa và đánh giá sự thành công trong sự nghiệp. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 26, 113–136.
Hoànga, H., & Antoncic, B. (2003). Nghiên cứu dựa trên mạng lưới về khởi nghiệp: Một đánh giá quan trọng. Tạp chí kinh doanh mạo hiểm,
18, 165–187.

Jones, C. (2002). Chuyên môn về tín hiệu: Các tín hiệu định hình sự nghiệp trong các ngành công nghiệp sáng tạo như thế nào. Trong MA Peiperl, & MB Arthur (Eds.),

Biên giới nghề nghiệp: Những quan niệm mới về cuộc sống lao động. Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford.
Thẩm phán, TA, & Ferris, GR (1993). Bối cảnh xã hội của các quyết định đánh giá hiệu suất. Tạp chí Học viện Quản lý, 36,
80–105.

Kickul, J., & Gundry, L. (2002). Tìm kiếm lợi thế chiến lược: Tính cách chủ động trong kinh doanh và doanh nghiệp nhỏ
sự đổi mới. Tạp chí Quản lý Doanh nghiệp Nhỏ, 40, 85–97.
Kirkpatrick, I., & Hoque, K. (2006). Rút lui khỏi công việc lâu dài? Giải thích cho sự gia tăng của công việc đại lý chuyên nghiệp
trong các dịch vụ công của Vương quốc Anh. Việc làm, Việc làm và Xã hội, 20, 649–666.

Mùa Chay, RW, Brown, SD, & Hackett, G. (2000). Những hỗ trợ và rào cản theo ngữ cảnh đối với việc lựa chọn nghề nghiệp: Phân tích nhận thức xã hội.
Tạp chí Tâm lý Tư vấn, 47, 36–49.
Lips-Wiersma, M., & Hall, DT (2007). Phát triển nghề nghiệp trong tổ chức không phải là chết: Một trường hợp nghiên cứu về quản lý cơ chế mới
nghề nghiệp trong quá trình thay đổi tổ chức. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 28, 771–792.
Littler, CR, Wiesner, R., & Dunford, R. (2003). Động lực của việc trì hoãn: Thay đổi cơ cấu quản lý ở ba quốc gia. Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, 40, 225–
256.
Thấp, MB, & MacMillan, IC (1988). Doanh nhân: Nghiên cứu trong quá khứ và những thách thức trong tương lai. Tạp chí Quản lý,
14, 139–151.

Maijoor, SJ, & van Witteloostuijn, A. (1996). Một thử nghiệm thực nghiệm về lý thuyết dựa trên nguồn lực: Quy định chiến lược trong ngành kiểm toán
Hà Lan. Tạp chí Quản lý Chiến lược, 17, 549–569.
Marler, JH, Barringer, MW, & Milkovic, GT (2002). Nhân viên dự phòng truyền thống và không có ranh giới: Thế giới tách biệt.
Tạp chí Hành vi Tổ chức, 23, 425–453.
Mayrhofer, W., Meyer, M., & Steyrer, J. (2007). Các vấn đề bối cảnh trong nghiên cứu nghề nghiệp. Trong H. Gunz, & Peiperl M. (Eds.),
Sổ tay nghiên cứu nghề nghiệp. Los Angeles, CA: Hiền nhân.
McClelland, DC (1965). Thành tựu và tinh thần kinh doanh: Một nghiên cứu theo chiều dọc. Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội,
95, 389–392.

McGahan, AM, & Porter, ME (1997). Ngành công nghiệp thực sự quan trọng đến mức nào? Tạp chí Quản lý Chiến lược, 18, 15–30.
McMillan, IC, & Gunther-McGrath, R. (2000). Tư duy khởi nghiệp: Chiến lược liên tục tạo ra cơ hội
trong một thời đại không chắc chắn. Cambridge, MA: Nhà xuất bản Trường Kinh doanh Harvard.

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc
Machine Translated by Google

NGUYÊN TẮC THÀNH CÔNG TRONG NGHỀ NGHIỆP TỰ DO

Ng, T., Lillian, WH, Eby, T., Sorensen, KL, & Feldman, DC (2005). Những yếu tố dự báo sự thành công khách quan và chủ quan trong sự nghiệp: A
phân tích tổng hợp. Tâm lý Nhân sự, 58, 367–408.
Noe, RA, Noe, AW, & Bachhuber, JA (1990). Một cuộc điều tra về mối tương quan của động lực nghề nghiệp. Tạp chí dạy nghề
Hành vi, 37, 340–356.

O'Mahony, S., & Bechky, BA (2006). Căng thẳng: Quản lý nghịch lý phát triển nghề nghiệp ở thị trường lao động bên ngoài.
Tạp chí Học viện Quản lý, 49, 918–941.
Ostgaard, TA, & Birley, S. (1996). Mạng lưới liên doanh và phát triển cá nhân mới. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh, 36, 37–50.
Parker, P., & Arthur, MB (2000). Sự nghiệp, tổ chức và cộng đồng. Trong Peiperl, M., MB Arthur, Goffee, R., & Morris, T.
(Eds.), Biên giới nghề nghiệp: Những quan niệm mới về cuộc sống lao động. Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford.
Parker, P., Khapova, SN, & Arthur, MB (2009). Khung nghề nghiệp thông minh làm cơ sở cho việc tìm hiểu liên ngành.
Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 75, 2009, 291–302.
Parker, SC (2004). Nền kinh tế của việc tự làm chủ và tinh thần kinh doanh. Cambridge, CA: Nhà xuất bản Đại học Cambridge.
Parker, SC, Storey, D., & van Witteloostuijn, A. (2010). Điều gì xảy ra với linh dương? Vai trò của quản lý năng động
chiến lược. Kinh tế doanh nghiệp nhỏ, 35, 203–226.
Parker, SC, & van Witteloostuijn, A. (2010). Khuôn khổ chung cho sự phù hợp ngẫu nhiên đa chiều. Khoa học tổ chức,
21, 540–553.

Pennings, JM, Lee, K., & van Witteloostuijn, A. (1998). Vốn con người, vốn xã hội và sự giải thể doanh nghiệp. Học viện con người-
Tạp chí tuổi tác, 41, 425–440.
Podsakoff, PM, & Organ, DW (1986). Tự báo cáo trong nghiên cứu tổ chức: Các vấn đề và triển vọng. Tạp chí Quản lý-
tâm, 12, 531–544.

Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JY, & Podsakoff, NP (2003). Những thành kiến về phương pháp phổ biến trong nghiên cứu hành vi: A

xem xét phê bình các tài liệu và các biện pháp khắc phục được đề xuất. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 879–903.
Porter, ME (1980). Chiến lược cạnh tranh. New York, NY: Báo chí tự do.
Quinn, JB (1992). Doanh nghiệp thông minh: Mô hình dựa trên tri thức và dịch vụ cho ngành công nghiệp. New York, NY: Báo chí tự do.
Raabe, B., Frese, M., & Beehr, TA (2006). Lý thuyết điều tiết hành động và tự quản lý nghề nghiệp. Tạp chí dạy nghề
Hành vi, 70, 297–311.

Rodrigues, RA, & Guest, D. (2010). Sự nghiệp có trở nên không ranh giới? Quan hệ Con người, 63, 1157–1175.
Sandberg, WR, & Hofer, CW (1987). Cải thiện hiệu suất liên doanh mới: Vai trò của chiến lược, cơ cấu ngành và
doanh nhân. Lý thuyết và thực tiễn khởi nghiệp, 16, 73–90.
Saucier, G. (1994). Điểm đánh dấu nhỏ: Một phiên bản ngắn gọn của năm điểm đánh dấu lớn đơn cực của Goldberg . Tạp chí đánh giá tính cách,
63, 506–516.

Schneider, B., & Konz, AM (1989). Phân tích công việc mang tính chiến lược. Quản lý nguồn nhân lực, 28, 51–64.
Scott, M., & Bruce, R. (1987). Năm giai đoạn tăng trưởng trong doanh nghiệp nhỏ Quy hoạch dài hạn, 20, 45–52.
Seibert, SE, Kraimer, ML, & Liden, RC (2001). Một lý thuyết vốn xã hội về sự thành công trong sự nghiệp. Tạp chí Học viện Quản lý,
44, 219–237.

Sexton, DL, & Bowman, NB (1986). Xác nhận chỉ số tính cách: Phân tích so sánh các đặc điểm tâm lý của nữ doanh nhân, nhà quản lý, sinh viên khởi
nghiệp và sinh viên kinh doanh. Trong R. Ronstadt, JA Hornaday, R. Peterson, & KH Vesper (Eds.), Biên giới của nghiên cứu khởi nghiệp, (trang 40–
51). Hội nghị nghiên cứu khởi nghiệp của trường Cao đẳng Babson (BCERC). http://digitalknow.babson.edu/fer/ Spector, PE (2006). Phương pháp khác
biệt trong nghiên cứu tổ chức: Sự thật hay truyền thuyết đô thị?
Phương pháp nghiên cứu tổ chức, 9,
221–232.

Stam, S., Bosma, N., van Witteloostuijn, A., Bogaert, S., Edwards, N., Jaspers F., & de Jong, J. (2012). Doanh nhân đầy tham vọng-
tàu: Đánh giá về tình trạng hiện tại. Brussels/The Hague: VRWI/AWT.
Tams, S., & Arthur, MB (2010). Những hướng đi mới cho sự nghiệp không biên giới: Quyền tự quyết và sự phụ thuộc lẫn nhau trong một thế giới đang thay đổi.
Tạp chí Hành vi Tổ chức, 31, 629–646.
Venkatraman, N., & Camillus, JC (1984). Khám phá khái niệm “phù hợp” trong quản lý chiến lược. Học viện quản lý
Đánh giá, 9, 513–525.

Witt, P. (2004). Mạng lưới doanh nhân và sự thành công của các công ty khởi nghiệp. Doanh nghiệp và Phát triển Khu vực, 16, 391–412.
Zajac, EJ, Kraatz, MS, & Bresser, RKF (2000). Mô hình hóa động lực của sự phù hợp chiến lược: Một cách tiếp cận chuẩn mực đối với chiến lược
thay đổi. Tạp chí Quản lý Chiến lược, 21, 429–453.

Bản quyền © 2012 John Wiley & Sons, Ltd. J. Tổ chức. Cư xử. (2012)

DOI: 10.1002/việc