ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH DOANH

KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING

BÁO CÁO TỔNG KẾT

BỘ MÔN NGHIÊN CỨU MARKETING
ĐỀ TÀI: KHẢO SÁT TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC XÂY DỰNG THƯƠNG
HIỆU CÁ NHÂN ĐẾN KHẢ NĂNG TÌM ĐƯỢC VIỆC LÀM NHƯ Ý:
SỬ DỤNG BIẾN ĐIỀU TIẾT ĐỂ ĐÁNH GIÁ TÍNH XÁC THỰC CỦA
THÔNG TIN
Giảng viên: Lê Thị Hồng Minh
 Mã lớp học phần: 24D1MAR50301711
Khóa - Lớp - Nhóm: Khóa 48 - KMC02 - Nhóm 4
Họ tên - MSSV:

Hồ Lê Hồng Ánh 31221021250

Trần Tấn Dũng 31221023284
Nguyễn Ngọc Huyền 31211026539
Trương Nguyễn Nhật Quỳnh 31221020302
Lê Hoài Anh Thư 31221020923

TP Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 03 năm 2024

 TÓM TẮT
Trong thời đại 4.0 năng động và đầy cạnh tranh của công nghệ, việc xây dựng một
thương hiệu cá nhân không chỉ là một lựa chọn, mà còn là một yếu tố quan trọng không
thể bỏ qua. Việc phát triển một thương hiệu cá nhân mạnh mẽ không chỉ giúp cá nhân tự
định vị và nổi bật trong một môi trường cạnh tranh, mà còn tạo ra cơ hội mới và giúp duy
trì sự phát triển ổn định trong môi trường kinh doanh không ngừng thay đổi. Trong nghiên
cứu này, chúng tôi tiến hành phân tích mô hình nghiên cứu dựa trên ảnh hưởng của các yếu
tố động lực lên việc xây dựng thương hiệu cá nhân, bên cạnh tìm hiểu sâu hơn về vai trò
của biến điều tiết “tính xác thực" và vai trò của nó tác động đến nhận thức khả năng có việc
làm, từ đó dẫn đến gắn kết và hài lòng trong công việc. Đối tượng của nghiên cứu bao gồm
cả sinh viên và người đi làm, hai nhóm đối tượng quan trọng đóng vai trò quan trọng trong
việc hiểu rõ hơn về quá trình xây dựng và phát triển thương hiệu cá nhân. Dữ liệu được thu
thập trực tuyến thông qua Google Biểu mẫu và đã nhận được 411 người trả lời và được
phân tích bằng cách sử dụng bình phương tối thiểu một phần. Mô hình phương trình cấu
trúc (PLS-SEM). Dựa trên kết quả nghiên cứu và khảo sát, nhóm tác giả hy vọng sẽ đóng
góp một cái nhìn sâu hơn về quá trình xây dựng thương hiệu cá nhân và cung cấp một số
cách tiếp cận mới trong việc xây dựng thương hiệu cá nhân trong sự phát triển của mỗi
người. Đồng thời, nghiên cứu này cũng góp phần thúc đẩy tiến trình hướng tới mục tiêu
bền vững số 8 của SDGs: Công việc tốt và tăng trưởng kinh tế.

Từ khóa: thương hiệu cá nhân, thể hiện bản thân, khả năng có việc làm, tính xác thực, lợi thế
cạnh tranh, gắn bó công việc, …
MỤC LỤC
TÓM TẮT
Trong thời đại 4.0 năng động và đầy cạnh tranh của công nghệ, việc xây dựng một
thương hiệu cá nhân không chỉ là một lựa chọn, mà còn là một yếu tố quan trọng không
thể bỏ qua. Việc phát triển một thương hiệu cá nhân mạnh mẽ không chỉ giúp cá nhân tự
định vị và nổi bật trong một môi trường cạnh tranh, mà còn tạo ra cơ hội mới giúp duy trì
sự phát triển ổn định trong môi trường kinh doanh không ngừng thay đổi. Trong nghiên
cứu này, chúng tôi tiến hành phân tích mô hình nghiên cứu trên ảnh hưởng của các yếu tố
ảnh hưởng đến việc xây dựng thương hiệu cá nhân, bên cạnh đó tìm hiểu sâu hơn về vai
trò của biến điều tiết “tính xác thực" và vai trò của nó đến việc nhận thức khả năng có việc
làm, từ đó dẫn đến sự gắn kết và hài lòng trong công việc. Đối tượng nghiên cứu bao gồm
sinh viên và người đi làm, là hai nhóm đối tượng đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu
rõ hơn về quá trình xây dựng và phát triển thương hiệu cá nhân. Dữ liệu được thu thập trực
tuyến thông qua Google Biểu mẫu và nhận được 394 người trả lời và được phân tích bằng
cách sử dụng Bình phương tối thiểu một phần. Mô hình phương trình cấu trúc (PLS-SEM).
Dựa trên kết quả nghiên cứu và khảo sát, nhóm tác giả hy vọng sẽ đóng góp một cái nhìn
sâu hơn về quá trình xây dựng thương hiệu cá nhân và cung cấp một số cách tiếp cận mới
trong việc xây dựng thương hiệu cá nhân trong sự phát triển của mỗi người. Đồng thời,
nghiên cứu này cũng góp phần thúc đẩy tiến trình hướng tới mục tiêu bền vững số 8 của
SDGs: Công việc tốt và tăng trưởng kinh tế.
Từ khóa: thương hiệu cá nhân, sự thể hiện bản thân, khả năng có việc làm, tính
xác thực, lợi thế cạnh tranh, gắn bó công việc, …
1. Giới thiệu
Hiện nay, việc xây dựng thương hiệu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong quá
trình tìm kiếm việc làm, với khả năng tạo ra ấn tượng mạnh mẽ và thu hút sự chú ý của nhà
tuyển dụng. Thương hiệu cá nhân không chỉ đơn thuần là về việc tự quảng bá bản thân, mà
còn phản ánh giá trị, kỹ năng và cá nhân hóa của mỗi người. Việc xây dựng một thương
hiệu cá nhân thu hút và chất lượng có thể giúp cá nhân nổi bật giữa đám đông các ứng viên,
tạo ra sự khác biệt và thu hút sự quan tâm của nhà tuyển dụng. Do đó, việc nghiên cứu về
tác động của việc xây dựng thương hiệu cá nhân đến khả năng tìm việc làm như ý không
chỉ giúp hiểu rõ hơn về vai trò của thương hiệu cá nhân trong quá trình tìm kiếm việc làm
mà còn đưa ra những phân tích và khuyến nghị hữu ích cho cá nhân mong muốn gắn kết
và hài lòng trong công việc ở thị trường lao động ngày càng cạnh tranh hiện nay.
Các nghiên cứu trước đây cũng đã từng đề cập về các định nghĩa cũng như lợi ích
khi xây dựng thương hiệu cá nhân thông qua các lĩnh vực như: Giáo dục, Kinh doanh, Nghệ
thuật, Hoạt động xã hội,.... Khái niệm Thương hiệu cá nhân có thể xuất hiện dưới nhiều tên
gọi khác nhau như: marketing bản thân, thương hiệu con người, tiếp thị bản thân. Có thể
thấy rằng, phần lớn các nghiên cứu trước đây việc xây dựng thương hiệu cá nhân sẽ hướng
về mạng xã hội và người nổi tiếng - những người kiếm tiền bằng danh tính, bộ nhận diện
của chính mình như một “Chiến lược cho một thương hiệu cá nhân thành công của người
nổi tiếng trên phương tiện truyền thông: sự tham gia hoặc chia sẻ thông tin” (Fang‐Yi,
2022) hay “Ảnh hưởng của khuôn mẫu thương hiệu cá nhân đến sự tham gia của người
dùng trên nền tảng video ngắn” Wei, Zihan (2022). Ngoài ra cũng có một hướng phát triển
khác liên quan khá phổ biến là về người đi làm xây dựng thương hiệu cá nhân để đạt được
công việc như ý muốn: Tăng độ nhận diện để tiến về phía trước: Tác động của việc xây
dựng thương hiệu cá nhân dẫn đến thành công trong sự nghiệp Gorbatov (2019). Tuy nhiên,
nhóm nhận thấy số lượng ít hơn nhắm vào việc xây dựng thương hiệu cá nhân cho sinh
viên: “Cũng giống tôi: Thế hệ Z và việc sử dụng mạng xã hội cho việc xây dựng thương
hiệu cá nhân” (Alexandra Vitelar, 2019). Càng ít hơn là việc nghiên cứu về xây dựng
thương hiệu cá nhân kèm theo đó là xem xét về góc độ nhận thức về khả năng có việc làm.
Vì thế, để có thể khai thác sâu hơn về khía cạnh này, cần phải có nhiều bài nghiên cứu khoa
học hơn, mô hình khái niệm liên quan hơn. Bởi lẽ đó, nhóm tác gỉa chúng sẽ phát triển bài
nghiên cứu theo hướng này dựa trên các vấn đề được đề cập trước đó của “Tôi không muốn
trở nên hoàn hảo: đánh giá thương hiệu cá nhân thế hệ học sinh genZ ở trên mạng xã hội
cho mục đích kiếm việc làm” (Brad McKenna, 2023).
Ở phần nghiên cứu của đề tài “Chiến lược cho một thương hiệu cá nhân thành công
của người nổi tiếng trên phương tiện truyền thông: sự tham gia hoặc chia sẻ thông tin”, tác
giả Lo, Fang‐Yi, and Jing‐Xiang Peng có đưa ra các yếu tố đầu vào gồm động lực bên
trong, động lực bên ngoài tác động đến thương hiệu cá nhân. Trong phần nghiên cứu tương
lai của bài nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất những người nghiên cứu sau có thể thử đến
việc xem xét đến các biến động lực, tương tác khác cũng có ảnh hưởng đến thương hiệu cá
nhân thành công, theo tác giả thì khám phá này cũng đáng được xem xét và cũng sẽ mang
giá trị nghiên cứu. Bên cạnh đó, ở phần nghiên cứu tương lai của đề tài “Đề xuất framework
mới cho định vị thương hiệu cá nhân”, tác giả Maysam Shafiee có đề cập đến việc các
nghiên cứu tương lai có thể tiến hành điều tra cá mối quan hệ nội bộ và tác động của các
khía cạnh trong định vị thương hiệu cá nhân. Chính vì thế, nhóm đã thực hiện tìm các biến
tiền tố khác theo những gợi ý mà tác giả đã đề xuất. Kết quả, nhóm đã tìm được một nhóm
số biến tương tác đầu vào mà các tác giả trước đó chưa khai thác đến, cũng sẽ ảnh hưởng
đến việc xây dựng thương hiệu cá nhân của một người bao gồm: Khát vọng đạt được thành
tựu trong sự nghiệp; Mong muốn trở nên khác biệt; Mong muốn được thể hiện bản thân.
Ngoài ra, khi đã tìm hiểu về các khía cạnh trong định vị thương hiệu cá nhân gồm: nhóm
đã chọn ra khía cạnh “độ tin cậy” vì cho rằng đây là khía cạnh quan trọng và cấp thiết nhất
trong thực trạng mà nhóm đã đặt ra cho đề tài.
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá tác động của các yếu tố Sự khác biệt,
Khát vọng thành tựu và Thể hiện giá trị bản thân đến việc xây dựng thương hiệu cá nhân,
trong bối cảnh hiện nay. Ngoài ra, bài viết của chúng tôi còn thảo luận về vai trò của
biến điều tiết “Tính xác thực: để xem xét mối quan hệ giữa “Thương hiệu cá nhân” và
“Nhận thức khả năng có việc làm”. Từ đó dẫn đến sự hài lòng và gắn kết trong công việc.
Từ mục tiêu chung này, các câu hỏi nghiên cứu cụ thể được đặt ra như sau:
Câu hỏi nghiên cứu 1: Các yếu tố chính của xây dựng thương hiệu cá nhân là gì?
Câu hỏi nghiên cứu 2: Tính xác thực đóng vai trò gì trong mối quan hệ giữa xây
dựng thương hiệu cá nhân và nhận thức khả năng có việc làm?
Câu hỏi nghiên cứu 3: Liệu việc xây dựng thương hiệu cá nhân có ảnh hưởng đến
nhận thức khả năng có việc làm không?
Câu hỏi nghiên cứu 4: Mức độ ảnh hưởng của xây dựng thương hiệu cá nhân đến
sự hài lòng trong công việc như thế nào?
Câu hỏi nghiên cứu 5: Các giải pháp thực tiễn để nâng cao hiệu quả xây dựng
thương hiệu cá nhân và sự hài lòng trong công việc là gì?
 Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là đánh giá tác động cũng như ảnh hưởng các yếu
tố tác động đến việc xây dựng thương hiệu cá nhân. Xem xét đâu là những yếu tố chính
thúc đẩy việc xây dựng thương hiệu cá nhân. Bên cạnh đó, mô hình của chúng tôi còn đánh
giá mức độ ảnh hưởng của xây dựng thương hiệu cá nhân đến nhận thức khả năng có việc
làm. Mô hình này sử dụng hai lý thuyết chính để giải thích mối quan hệ này: Học thuyết
nhận thức xã hội (SCT) ngụ ý rằng sự phù hợp giữa nhu cầu và giá trị cá nhân của người
lao động với môi trường làm việc có thể tương quan trung bình đến mạnh với sự hài lòng
nghề nghiệp và Lý thuyết Hành vi dự định (TPB), gợi ý rằng các yếu tố động lực bản thân
cũng chính là các yếu tố thúc đẩy đến hành vi xây dựng thương hiệu cá nhân ở mỗi người.
2. Cơ sở lý thuyết
2.1. Lý thuyết về hành vi có kế hoạch (TPB)
Lý thuyết về hành vi có kế hoạch (TPB) đã nhận được sự ủng hộ vì khả năng giải
thích của nó liên quan đến con người và ý định thực hiện một hành vi cụ thể được trung
gian bởi ba tiền đề (Ajzen, 1991). Những điều kiện này bao gồm (1) con người và thái độ
của anh ta, việc đánh giá hành vi dự định là thuận lợi hay bất lợi; (2) chuẩn mực chủ quan
(SN), mô tả quan điểm của người thân, bạn bè và các nhóm tham khảo xã hội khác về việc
liệu một người có nên cư xử theo cách quy định hay không; và (3) nhận thức kiểm soát
hành vi (BC), thể hiện nhận thức của một cá nhân về hành vi dự định khi việc thực hiện đó
dễ hoặc khó thực hiện (Kumar, 2019).
Lý thuyết về hành vi kế hoạch đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu để dự đoán
hành vi liên quan đến tinh thần kinh doanh (Athayde, 2010; Fretschner & Weber, 2013),
du lịch (Hàn & Kim, 2010), giáo dục (Opoku và cộng sự, 2021), tài chính (Shaikh và cộng
sự, 2022), vân vân. Từ những thông tin trích dẫn ở trên, TPB được ứng dụng để hiểu và dự
đoán các hành vi liên quan đến ý định. Trong bài viết của chúng tôi, Lý thuyết về hành vi
có kế hoạch (TBP) được sử dụng trong bối cảnh hiện nay, khi mà nhu cầu việc làm ngày
càng tăng cao và sự phát triển ngày càng cao của công nghệ. Trong khuôn khổ này, chúng
tôi đã đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện xây dựng thương hiệu cá nhân để
tìm việc của mỗi người, bên cạnh đó khám phá mức độ ảnh hưởng và tác động của các yếu
tố động lực như Khát vọng nghề nghiệp, Sự khác biệt và Sự thể hiện cá nhân.
2.2. Lý thuyết về nhân thức xã hội (SCT)
Lý thuyết nhận thức xã hội (SCT) là một quan điểm tâm lý học về hoạt động của
con người trong đó nhấn mạnh vai trò quan trọng của môi trường xã hội đối với động lực,
học tập và tự điều chỉnh (Schunk & Usher, 2019). Lý thuyết này được áp dụng rộng rãi
không chỉ trong tâm lý học mà còn trong các lĩnh vực khác như giáo dục, kinh doanh và y
tế. Ví dụ, lý thuyết của Rotter (1954) bao gồm hai biến động lực quan trọng. Kỳ vọng được
định nghĩa là niềm tin của một người về khả năng một yếu tố củng cố cụ thể sẽ xảy ra do
một hành vi cụ thể và giá trị củng cố hoặc về mức độ mà người đó sẽ hành xử.
Trong bài viết của chúng tôi, lý thuyết nhận thức xã hội (SCT) đã được ứng dụng
để giải thích các yếu tố động cơ “Sự khác biệt bản thân”, “Khát vọng thành tựu” và “Sự
thể hiện bản thân” phụ thuộc vào kết quả tích cực mong đợi từ việc thực hiện hành động
xây dựng “Thương hiệu cá nhân” dẫn đến những kỳ vọng về kết quả hoặc “Nhận thức về
khả năng có việc làm” dẫn đến “Sự gắn kết và hài lòng trong công việc”.
3. Ý chính chủ đề
3.1. Thương hiệu cá nhân
Thương hiệu cá nhân đề cập đến việc tạo ra và quản lý thương hiệu cá nhân bởi
những người áp dụng các nguyên tắc tiếp thị cho chính họ cho mục đích quảng cáo (Pagis,
M., & Ailon, G., 2017) Pagis & Ailon, 2017; Shepherd, 2005). Collins (2012) lại quan
niệm Thương hiệu cá nhân là tổng thể nhận thức của công chúng về một cá nhân. Gorbatov
và cộng sự (2018) cho rằng Thương hiệu cá nhân là một tập hợp các đặc điểm của một cá
nhân (thuộc tính, giá trị, niềm tin...), được thể hiện thành câu chuyện và hình ảnh khác biệt
của cá nhân với mục đích thiết lập lợi thế về cạnh tranh trong tâm trí của đối tượng mục
tiêu. Dựa trên các khái niệm vừa nêu, trong bài nghiên cứu của chúng tôi Thương hiệu cá
nhân được định nghĩa như cách cá nhân xây dựng và quản lý hình ảnh, danh tiếng của mình
như một thương hiệu để tạo ấn tượng và thu hút sự quan tâm từ nhà tuyển dụng và cộng
đồng làm việc.
Xây dựng thương hiệu cá nhân: Từ khái niệm THCN nêu trên, nhóm tác giả cho
rằng xây dựng THCN là một quá trình, trong đó cá nhân nỗ lực định vị, duy trì, phát huy
và tạo dựng hình ảnh, danh tiếng cho bản thân trong một lĩnh vực cụ thể. Nó bao gồm việc
xác định điểm mạnh, giá trị và mục tiêu của bạn, sau đó truyền tải thông điệp đó đến đối
tượng mục tiêu của bạn.
3.2. Tính xác thực
Tính xác thực của thương hiệu đã được định nghĩa là “sự đánh giá chủ quan về tính
xác thực” (Napoli et al. 2014; P. 1091) và phản ánh liệu một thương hiệu có “trung thành
và chân thật với chính nó và khách hàng” và ủng hộ “người tiêu dùng sống thật với chính
mình” (Morhart et al. 2015; p. 202; Beverland 2005, 2009; Holt 2002).
3.3. Nhận thức khả năng có việc làm
Chúng tôi định nghĩa khả năng có việc làm được cảm nhận là nhận thức của một
cá nhân về khả năng có được và duy trì việc làm của mình (Berntson et al. 2007).
4. Giả thuyết nghiên cứu
4.1. Mối quan hệ giữa sự khác biệt thương hiệu cá nhân và thương hiệu cá nhân
Khi nói đến thương hiệu của các nhãn hàng, sự khác biệt thường được hiểu là tổ hợp
các thang đo chỉ ra sự độc lạ và ưu việt của một nhãn hàng trên thị trường (Aaker, 1996;
Wong and Merrilees, 2007). Sự khác biệt thương hiệu có thể đạt được bởi việc định vị
thương hiệu trên thị trường, việc này sẽ giúp bảo vệ hình ảnh và mang đến những giá trị
khác biệt tới khách hàng (Wong and Merrilees, 2008). Khác biệt thương hiệu là một công
cụ hiệu quả giúp cho nhãn hiệu nổi bật trên thị trường.
Tùy theo hướng tiếp cận nghiên cứu, thương hiệu cá nhân có thể được định nghĩa
bằng nhiều cách khác nhau. Theo Suddaby (2010) thương hiệu cá nhân như là một quá
trình tạo ra, định vị, và duy trì một ấn tượng tích cực về bản thân. Khái niệm về thương
hiệu các nhân bắt nguồn từ nghiên cứu tiếp thị của Keller (1993); Keller và Lehmann
(2006) và từ đó bước vào lĩnh vực nghiên cứu tổ chức Crant (2000). Giống như thương
hiệu của một sản phẩm hoặc dịch vụ, thương hiệu của một cá nhân là ở chỗ họ có gì khác
biệt so với những người khác và quảng bá thương hiệu cá nhân một cách nổi bật Holmberg
and Strannegard (2015). Tuy nhiên không giống với sản phẩm, con người sở hữu thương
hiệu cá nhân nội tại nhờ vào đặc điểm tính cách, kinh nghiệm quá khứ, sự phát triển và sự
tương tác với những người khác, cho dù có chủ đích hay không Rangarajan et al. (2017).
 Các bước trong việc xây dựng một thương hiệu cá nhân bắt đầu với việc phân tích
cơ bản về cách người đó muốn được nhận diện như thế nào và cách người đó thật sự được
nhìn nhận như thế nào (Sandlin et al., 2011; Kang, 2013; Clark, 2013, 2014; Vallas and
Cummins, 2015; Brooks and Anumudu, 2016). Nhưng điều quan trọng là ở việc tìm ra sự
khác biệt cá nhân. Sự cần thiết của việc trở nên khác biệt hay độc đáo đã được nhấn mạnh
ở rất nhiều bài viết (Chen, 2013: Gander, 2014: Cederberg, 2017), nhận thức về giá trị và
lợi thế cá nhân, cùng với việc xây dựng bản thân phát triển, rất quan trọng cho việc tạo ra
thương hiệu cá nhân. Vì vậy, các cá nhân phải thể hiện sự khác biệt của thương hiệu dựa
trên những lợi thế và giá trị cá nhân của chính mình. Vì thế, giả thuyết H1 được đề xuất:
H1: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân có tác động tích cực đến thương hiệu cá nhân.

4.2. Mối quan hệ giữa khát vọng thành tựu trong sự nghiệp và thương hiệu cá nhân

Đầu tiên, thái độ đối với việc xây dựng thương hiệu cá nhân để đạt được thành công
trong nghề nghiệp phải tích cực. Kiểu thái độ như vậy được bao quát khái niệm khát vọng
thành tựu nghề nghiệp trong bài nghiên cứu của Gregor và O’Brien (2016). Theo Gregor
và O’Brien (2016) khát vọng thành tựu được hiểu là mong muốn được trở thành một trong
những người giỏi nhất trong lĩnh vực của mình hay nhận được sự công nhận của người
khác. Ở bài nghiên cứu này, khái niệm khát vọng thành tựu trong nghề nghiệp không chỉ
đề cập đến việc đạt được thành công trong sự nghiệp một người, mà chúng tôi tập trung
hơn về khía cạnh đến sự phát triển chuyên nghiệp và tiến bộ trong lĩnh vực của mình. Trong
khi một số tác giả đã chỉ ra các khả năng xây dựng thương hiệu cá nhân cho các mục đích
khác nhau, chẳng hạn như hẹn hò (Labrecque et al., 2011), thì phần lớn trong đó cho thấy
rõ ràng rằng các cá nhân có nhiều khả năng xây dựng thương hiệu cá nhân khi họ nhận
thấy một lợi ích liên quan đến sự nghiệp. Những người có nhu cầu mong muốn thúc đẩy
sự nghiệp của họ thường có xu hướng sử dụng thương hiệu cá nhân như một công cụ để hỗ
trợ cho sự nghiệp. Đã có phát hiện rằng nhu cầu về lòng tự trọng và phần thưởng, cụ thể
trong bối cảnh nghề nghiệp được hiểu là mong muốn trở thành một trong những người giỏi
nhất trong lĩnh vực của mình và có được sự thăng tiến trong tổ chức của mình, đã được xác
minh là một động lực của danh tiếng cá nhân (Zinko & Rubin, 2015). Dựa trên những
nghiên cứu trước đây, chúng tôi cho rằng mong muốn được thể hiện bản được thể hiện có
ảnh hưởng đến thương hiệu cá nhân, do đó H2 được thiết lập như sau:
H2: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp có tác động tích cực đến thương hiệu cá nhân.

4.3. Mối quan hệ giữa mong muốn được thể hiện bản thân và thương hiệu cá nhân

Tự thể hiện được định nghĩa là một sự thúc đẩy hoặc nhu cầu để thể hiện bản thân
và chia sẻ kinh nghiệm cá nhân với người khác (Plume & Slade, 2018). Các giá trị thể hiện
bản thân đang được tập trung hơn bao giờ hết khi thị trường nghề nghiệp ngày càng có
nhiều người cạnh tranh để trình bày ra một hình ảnh tích cực của bản thân trong công việc.
Sự nhận thức về thương hiệu cá nhân của một người được ảnh hưởng đáng kể bởi cách thể
hiện bản sắc của cá nhân (Kucharska & Mikołajczak, 2018). Nhắc đến Erikson (1956),
người đã mô tả bản sắc bên trong một người như là “mối liên kết của một cá nhân với các
giá trị độc đáo”, có thể giả định rằng sự biểu hiện của một bản sắc cá nhân, và đặc biệt là
giá trị cá nhân có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự công nhận thương hiệu cá nhân. Khedher
(2019) phát hiện ra rằng những ứng cử viên tốt nhất cho một công việc là những người
thành công sử dụng các chiến lược tiếp thị vào bản thân để thể hiện hình ảnh bản thân là
thân thiện và chuyên nghiệp. Với tất cả những điều trên và rút ra từ lý thuyết về hành vi có
kế hoạch của Ajzen (1991), cùng đề cập đến định nghĩa của Shepherd (2005) và Khedher
(2014) về thương hiệu cá nhân như một quá trình trong đó mọi người thực hiện những nỗ
lực để tiếp thị bản thân, giả thuyết sau đây đã được xây dựng:
H3: Mong muốn được thể hiện bản thân có tác động tích cực đến thương hiệu cá nhân.

4.4. Mối quan hệ giữa thương hiệu cá nhân và nhận thức khả năng có việc làm

Theo Vanhercke and colleagues (2014), họ đã định nghĩa khả năng nhận thức có
việc làm là nhận thức một cá nhân về khả năng của chính bản thân để có được và duy trì
một công việc. Hơn nữa, do Fugate et al., (2004) đã định nghĩa rằng khả năng nhận thức
có việc làm là “khả năng của một người để xác định và nhận ra cơ hội nghề nghiệp”, cũng
được coi là một thành quả của việc định hướng nghề nghiệp. Dựa vào nghiên cứu về khả
năng có việc làm, cùng với việc nhìn vào việc đánh giá tích cực khả năng tiếp thị của một
cá nhân trên thị trường lao động bên ngoài và nội bộ, chúng tôi đề xuất rằng những nỗ lực
thúc đẩy bản thân thông qua việc xây dựng thương hiệu cá nhân sẽ dẫn đến khả năng nhận
thức có việc làm cao hơn. Bởi thế nếu có bằng chứng rõ ràng về một hình ảnh chuyên
nghiệp có tác động tích cực đến khả năng tìm việc như những gì Lysova (2018) đã nghiên
cứu thì nhóm cũng mong đợi rằng thương hiệu cá nhân cũng có sẽ có kết quả tương tự đối
với nhận thức khả năng có việc làm. Gần đây nhất, My et al., (2023) cũng đã co rằng “Các
thương hiệu cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến khả
năng nhận thức có việc làm”. Dựa vào các lập luận trên, giá thuyết được hình thành như
sau:
H4: Thương hiệu cá nhân có tác động tích cực đến nhận thức khả năng có việc làm
4.5. Mối quan hệ giữa tính xác thực, thương hiệu cá nhân và nhận thức khả năng có
việc làm
Tính xác thực của thương hiệu được định nghĩa bởi Morhart (2015) được hiểu là
“mức độ mà người tiêu dùng nhận thấy một thương hiệu trung thực với chính thương hiệu
và người tiêu thụ của họ”. Tuy nhiên ở bài nghiên cứu này, trong bối cảnh thương hiệu cá
nhân, chúng tôi sử dụng định nghĩa của tác giả Allison (2020), tính xác thực bao gồm nhận
thức của bản thân và người khác rằng sự miêu tả bản thân của một cá nhân với thế giới bên
ngoài là có chính xác, đúng đắn và nhất quán hay không. Trang (2023) cũng có nhấn mạnh
“Làm thế nào để xây dựng thương hiệu cá nhân trong khi vẫn giữ được tính xác thực là
một cân nhắc quan trọng cho những người tham gia”. Sự xác thực là cần thiết để tăng khả
năng tiếp nhận thông điệp và tăng cường chất lượng hiệu quả (Labrecque et al., 2011).
Chúng tôi mong đợi rằng tính xác thực sẽ điều tiết tác động của thương hiệu cá nhân lên
nhận thức khả năng có việc làm vì khi tính xác thực tăng, các cá nhân có thêm điều kiện
để theo đuổi mục tiêu trở nên chuyên nghiệp của họ và đồng thời có động lực để tự cái
thiện và phát triển bởi vì họ cảm thấy độc đáo hơn khi thể hiện bản thân như một thương
hiệu (Allison, 2020). Việc các cá nhân có động lực để tự cải thiện và phát triển, cảm thấy
có niềm tin hơn trong công việc cũng là một trong những nhân tố tác động dẫn đến nhận
thức có việc làm của một người. Vì thế, chúng tôi muốn đưa ra giả thuyết sau:
H5: Tính xác thực điều tiết mối quan hệ giữa thương hiệu cá nhân và nhận thức khả
năng có việc làm
4.6a. Mối quan hệ giữa nhận thức khả năng có việc làm và gắn kết công việc
Các nghiên cứu trước đã đánh giá một số kết quả khách quan từ nhận thức khả năng
có việc làm như thái độ tìm kiếm việc làm cụ thể và nhận thức kiểm soát sự hài lòng trong
công việc (Onyishi & Enwereuzor, 2015). Cũng là một trong những kết quả đầu ra quan
trọng của nhân viên. Gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tích cực, tràn đầy
động lực trong quá trình làm việc Blanch & Aluja (2009). Các khía cạnh của gắn kết công
việc đề cập đến việc tập trung hoàn toàn và đắm chìm vào trong công việc, thường được
nhận dạng bằng các cảm giác như là thời gian trôi qua nhanh hay việc khó có thể khiến bản
thân tách rời ra khỏi công việc Mauno et al. (2007); Schaufeli, Martinez, et al. (2002).
Cuyper et al. (2008) đã từng cho rằng có mối quan hệ giữa nhận thức khả năng có
việc làm và gắn kết công việc. Tác giả này lập luận rằng nhận thức khả năng có việc làm
khiến cho các cá nhân có được cảm giác kiểm soát được công việc và khiến họ có nhiều
khả năng trải nghiệm sự gắn kết trong công việc hơn. Nhận thức có việc làm là một nguồn
lực tâm lý cá nhân, có thể hỗ trợ nhân viên để giải quyết các khó khăn trong công việc và
có thể cải thiện cảm giác kiểm soát và an toàn trong việc nắm bắt cơ hội công việc trong
một tổ chức Guo Ju, Yanjun Qiu (2020). Do đó, chúng ta có thể mong đợi rằng nhận thức
cá nhân cũng sẽ có thể tác động đến sự gắn kết công việc khi mà cảm giác kiểm soát, cảm
giác an toàn, sự gắn kết trong công việc đều là các kết quả phổ biến của một nhân viên
trong quá trình làm việc. Theo đó, chúng tôi đề xuất giả thuyết:
H6a: Nhận thức khả năng có việc làm có tác động tích cực đến gắn kết công việc
4.6b. Mối quan hệ giữa nhận thức khả năng có việc làm và sự hài lòng trong công việc
Vào năm 1976, Locke đã cải thiện nghiên cứu của Fisher và đề xuất một định nghĩa
mới của sự hài lòng trong công việc với các tác động ảnh hưởng xa hơn, theo đó, sự hài
lòng trong công việc là một loại thỏa mãn hay một mức độ tác động tích cực, mà phát triển
trong quá trình đánh giá kinh nghiệm công việc của một cá nhân. Như vậy, sự hài lòng
trong công việc được coi như là một phản ánh tác động hiệu quả trong công việc.
Có khá nhiều tác giả ý kiến rằng tài nguyên là một yếu tố để dự đoán sự hài lòng
công việc. Trong bối cảnh đó, nhận thức có việc làm có thể được xem là một tài nguyên cá
nhân có thể gia tăng sự thỏa mãn trong thông việc, khi mà sự hài lòng trong công việc tăng.
Ngoài ra trong bài nghiên cứu của mình, tác giả Kirves et al. (2014) cũng đã phát hiện ra
rằng các nhân viên với mức độ nhận thức có việc làm cao hơn thường thể hiện sự hài lòng
trong công việc cao hơn với các nhân viên ở mức độ nhận thức thấp hơn. Họ kết luận rằng
mối liên hệ tích cực giữa khả năng sử dụng lao động được nhận thức và sự hài lòng về công
việc chỉ xảy ra khi mức độ tuyển dụng được nhận thấy cao. Một mặt khác, thông qua nghiên
cứu của mình, De Cuyper et al. (2009) thấy rằng khả năng nhận thức có việc làm có mối
liên hệ tiêu cực với sự hài lòng về công việc đối với những nhân viên tạm thời có năng lực
làm việc cao, vốn có nhiều cơ hội việc làm ở nơi khác, vì cho rằng điều này sẽ gây ra một
cảm giác căng thẳng và bất mãn. Dù rằng các kết quả về mối quan hệ của nhận thức khả
năng có việc làm và sự hài lòng trong công việc, chúng tôi vẫn muốn thử kiểm tra thêm về
mối quan này bằng cách đặt ra giả thuyết sau:
H6b: Nhận thức khả năng có việc làm có tác động tích cực đến sự hài lòng trong
công việc
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu định tính
Với phương pháp nghiên cứu định tính này, nhóm mong muốn sẽ có cái nhìn sâu
hơn và rõ ràng hơn về cách mọi người xây dựng thương hiệu của họ thông qua các câu hỏi
mở. Những câu trả lời đều là những quan điểm cá nhân của những người được phỏng vấn,
nhằm giúp cho nhóm có cái nhìn khách quan từ những câu trả lời tự nhiên nhất mà nhóm
thu được. Trong nghiên cứu này, sự tập trung được đặt vào từ ngữ vì vậy chúng ta có thể
có được một giải thích tốt hơn cho các khía cạnh được hỏi, những gì không phù hợp với
một phương pháp định lượng (Creswell, 2012). Có thể nói rằng các cuộc điều tra chất lượng
phục vụ cho nghiên cứu này vì mục đích là thăm dò (Provdanov & Freitas, 2013). Quá
trình phỏng vấn sẽ tuân theo phương pháp bán cấu trúc vì mặc dù có một số câu hỏi và lĩnh
vực cụ thể mà nghiên cứu của nhóm cần tập trung vào tuy nhiên vẫn có quyền tự do linh
hoạt liên quan đến nghiên cứu. Mục tiêu của phỏng vấn nhằm bổ sung, tham khảo ý kiến
cá nhân để chỉnh sửa mô hình nghiên cứu, đi tới nghiên cứu định lượng.
5.1.1. Cách thức thu thập số liệu
 Chúng tôi dự định thực hiện phỏng vấn trực tiếp và trực tuyến 14 cá nhân và 1 nhóm
sinh viên. Tuy nhiên có 2 cá nhân từ chối tham gia phỏng vấn, nên tổng số đáp viên có 12
người tham gia. Những đáp viên tham gia phỏng vấn thuộc độ tuổi từ 19-21 (sinh viên năm
2, năm 3 và năm 4 đang sinh sống và học tập tại TP.HCM) đang trong độ tuổi bắt đầu tìm
kiếm việc làm cũng như quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu/ hình ảnh cá nhân, nhằm
đánh giá các ý kiến của họ đối với việc xây dựng thương hiệu cá nhân có liên quan tới sự
hài lòng trong công việc hay không. Để đảm bảo có cái nhìn toàn diện và khách quan hơn,
chúng tôi đã cố gắng tập hợp sinh viên của nhiều chuyên ngành khác nhau tham gia phỏng
vấn. Các thành viên tham gia buổi thảo luận được yêu cầu suy nghĩ kỹ và đưa ra ý kiến,
quan điểm đúng nhất của bản thân. Các câu trả lời đều được nhóm chúng tôi ghi chép lại
và xác thực bởi những người được phỏng vấn trước khi kết thúc. Cuộc phỏng vấn kéo dài
từ 5-7 phút/cá nhân và gần 10 phút/nhóm.
5.1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Phỏng vấn sâu là một trong những phương pháp hiệu quả nhất trong nghiên cứu
định tính (MacCracken, 1996). Bước đầu của mỗi buổi phỏng vấn, chúng tôi sẽ giải thích
khái niệm thương hiệu cá nhan, sự khác biệt thương hiệu cá nhân, tính xác thực.
Bảng 5.1. Câu hỏi phỏng vấn
STT CÂU HỎI
Tên của Anh/Chị là gì? Anh/Chị học trường nào, chuyên ngành nào?
1
Anh/Chị học năm mấy?
Anh/Chị đã từng nghe đến cụm từ “thương hiệu cá nhân” chưa? Anh/Chị
2
nghe nhắc đến cụm từ này ở đâu?
Theo Anh/Chị, xây dựng “thương hiệu cá nhân” cần thể hiện những điều gì
3
của bản thân?
4 Anh/Chị nghĩ mục đích mọi người muốn xây dựng “thương hiệu cá nhân” là gì?
Anh/Chị có nghĩ việc xây dựng "Thương hiệu cá nhân" sẽ giúp tăng khả
5
năng có việc làm không? Vì sao Anh/Chị nghĩ như vậy?
Anh/Chị nghĩ đối với ngành học của mình, việc xây dựng "Thương hiệu cá
6
nhân" có cần thiết không? Vì sao Anh/Chị nghĩ như vậy?
Đâu là những yếu tố mà Anh/Chị cho rằng quan trọng và cần phải lưu ý khi
7
một ai đó muốn xây dựng "Thương hiệu cá nhân"?
 Anh/Chị có ý định xây dựng "Thương hiệu cá nhân" để có thể tìm kiếm việc
8
làm như ý không? Anh/Chị dự định sẽ làm như thế nào?

5.1.2.1. Danh sách người tham gia phỏng vấn

Nhóm tiến hành lập danh sách sinh viên tham gia phỏng vấn và lưu giữ thông tin liên lạc
của các sinh viên nhằm trao đổi, bàn luận vấn đề phát sinh (nếu có)
Bảng 5.2. Danh sách người tham gia
KÝ
STT HỌ VÀ TÊN EMAIL
HIỆU
1 PV1 Trần Thị Tuyết Nhi nhit63089@gmail.com
2 PV2 Phạm Nguyễn Tiến Thành thanh.phamtienthanh@hcmut.edu.vn
3 PV3 Bùi Quốc Bảo quocbaobui109@gmail.com
4 PV4 Nguyễn Quỳnh Anh nguyenquynhanh1703@gmail.com
5 PV5 Bùi Hoàng Huy buihoanghuy111203@gmail.com
6 PV6 Phạm Thành Thái Châu chaup642@gmail.com
7 PV7 Phan Quỳnh Như phanquynhnhu6613@gmail.com
8 PV8 Châu Phụng Nguyên nguyenchau.31211021352@st.ueh.edu.vn
9 PV9 Trương Quý Khoa khoatruong0608@gmail.com
10 PV10 Vũ Trung Hiếu hieudo5456@gmail.com
11 PV11 Nguyễn Lê Thanh Uyên uyennguyen.31211025991@st.ueh.edu.vn
Nhóm:
Trần Thị Trúc Ngân,
Đại diện:
12 PV12 Nguyễn Phạm Khánh
dinhthuong10092002@gmail.com
Vân, Đinh Thị Hoài
Thương
5.1.3. Phương pháp phân tích
Nhóm phân tích các câu trả lời bằng cách chọn lọc, phân loại những câu trả lời tương
tự, đưa ra từ khóa chung. Các cuộc phỏng vấn được ghi âm, sau đó các thành viên lại theo
từng tiêu đề câu hỏi trong nghiên cứu. Sau đó, nội dung của từng cuộc phỏng vấn đã được
phân tích bằng cách làm nổi bật những từ khóa có ý nghĩa và những câu trả lời được cho
là là mang lại thông tin quan trọng. Những câu trả lời này sau đó đã được chia thành các
nhóm hoặc các tiêu đề theo phương pháp được đề xuất bởi Gillham (2003), hoặc được tóm
tắt thành các phần hoặc tiêu đề. Điều này giúp làm rõ phạm vi và bản chất của các câu trả
lời từ các phản ứng của người tham gia, và được thực hiện dựa trên một cách tiếp cận xây
dựng kiến thức.
5.2. Nghiên cứu định lượng
5.2.1. Cách thức thu thập số liệu
Đối tượng nghiên cứu của chính của nghiên cứu này từ độ tuổi 20-25, vì vậy các
người tham gia chủ yếu là sinh viên đại học có kinh nghiệm. Sau khi chọn ra đúng đối
tượng, chúng tôi bắt đầu cuộc khảo sát của mình thông qua các bảng câu hỏi trực tuyến.
Chúng tôi quyết định sử dụng phương pháp nghiên cứu này vì tính tiện lợi, tiết kiệm chi
phí và khả năng lọc trước. Tuy nhiên, phương pháp này có thể gặp phải vấn đề về thiên vị
phản hồi và lựa chọn mẫu. Bảng câu hỏi được triển khai trên một nền tảng trực tuyến
(Google Forms) và gửi đến các người tham gia.
5.2.2. Thang đo
Có sáu yếu tố của mô hình được sử dụng trong nghiên cứu hiện tại bao gồm: Sự
khác biệt thương hiệu cá nhân (KB), Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp (TT), Mong
muốn được thể hiện bản thân (TH), Thương hiệu cá nhân (THCN), Tính xác thực (XT),
Nhận thức về khả năng có việc làm (NT), Gắn kết công việc (GK) và Sự hài lòng trong
công việc (HL). Các mục câu hỏi liên quan đến Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp (TT),
được điều chỉnh từ nghiên cứu của Young Hwa Kim, Karen M. O’Brien, and Hana Kim
(2016), trong khi các mục câu hỏi Mong muốn khác biệt (KB) và Mong muốn được thể
hiện bản thân (TH) được điều chỉnh từ nghiên cứu của Wioleta Kucharska, Piotr
Mikołajczak (2018). Bên cạnh đó các mục câu hỏi liên quan đến Thương hiệu cá nhân
(THCN) được tham khảo từ nghiên cứu Gorbatov, S., Khapova, S. N., & Lysova, E. I.
(2019). Các mục câu hỏi liên quan đến Tính xác thực (XT) được tham khảo từ nghiên cứu
Potgieter, A., & Doubell, M. (2018). Ngoài ra, các mục câu hỏi liên quan đến Nhận thức
khả năng có việc làm (NT) được điều chỉnh từ nghiên cứu của Berntson, E., and Marklund,
S. (2007). Cùng với đó là các mục câu hỏi liên quan đến Gắn kết công việc (GK) được điều
chỉnh từ nghiên cứu Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U.,
Tolvanen, A. and Schaufeli, W. (2009). Và các mục câu hỏi liên quan đến Sự hài lòng trong
công việc (HL) được điều chỉnh từ nghiên cứu L. Chen, H. Li, L. Zhao, F. Tian, and S.
Tian (2022). Chúng tôi đã xây dựng các thang đo để đo lường thương hiệu cá nhân, sử
dụng phương pháp Likert như mô tả bởi Dawis (1987). Tất cả các mục câu hỏi được đánh
giá trên thang điểm Likert 5 điểm, với số 1 chỉ "hoàn toàn không đồng ý" và số 5 chỉ "hoàn
toàn đồng ý".
5.2.3. Phương pháp phân tích
5.2.3.1. Mô tả thống kê đáp viên
Trong tổng số 394 đáp viên, nam chiếm 37.1% và nữ chiếm 62.9%. Phần lớn các
đáp viên có độ tuổi từ 18 đến 22 (chiếm 50,3%), tiếp đó từ 18 đến 25 (chiếm 39,2%), và
trên 41 tuổi (chiếm 9,7%), độ tuổi dưới 18 chiếm tỉ lệ thấp nhất (chiếm 0,8%). Có thể thấy,
các đáp viên phần lớn ở độ tuổi còn trẻ.
Liên quan đến trình độ học vấn, kết quả cho thấy các đáp viên có trình độ Đại học
chiếm tỉ trọng cao nhất với 90,1%; sau Đại học với tỉ lệ 5,1%; đáp viên có trình độ Cao
đẳng/ Học nghề chiếm 4,8% (xem bảng 1).
Bảng 5.3. Thông tin nhân khẩu học của các đáp viên

SỐ SỐ
MẪU % MẪU %
LƯỢNG LƯỢNG
Nam 146 37.1 DILAM Có 261 66.2
GIOI
Nữ 248 62.9 Không 133 33.8
TINH
Total 394 100.0 Total 394 100.0
Từ 18
Dưới 5
đến 22 308 78.2 THUNHAP 235 59.6
triệu/tháng
tuổi

Từ 22
Trên 15
đến 30 71 18.0 19 4.8
triệu/tháng
TUOI tuổi

Trên 30 Từ 10 đến 15
15 3.8 41 10.4
tuổi triệu/tháng

Từ 5 đến 10
Total 394 100.0 99 25.1
triệu/tháng
 Cao
đẳng/ 19 4.8 Total 394 100.0
Học nghề
HOC
Đại học 355 90.1
VAN
Sau
20 5.1
Đại học

TỔNG 394 100.0

5.2.3.2. Kiểm tra độ tin cậy và chính xác của thang đo

Nhóm nghiên cứu sử dụng phần mềm Smart PLS 3.0 và phần mềm SPSS để phân
tích các dữ liệu thu thập được.
Đánh giá một mô hình nghiên cứu của nhóm bao gồm hai phần: đánh giá mô hình
đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc. Đánh giá mô hình đo lường nhằm mục đích xem
xét độ tin cậy của thang đo. Các thang đo sẽ được kiểm tra tính đơn hướng, độ tin cậy, giá
trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Đánh giá mô hình cấu trúc bao gồm bốn bước:
1. Đánh giá vấn đề đa cộng tuyến (multicollinearity) của mô hình cấu trúc;
2. Đánh giá mức độ ý nghĩa và sự liên quan của các mối quan hệ trong mô hình cấu trúc;
3. Đánh giá hệ số xác định R2;
4. Đánh giá hệ số ảnh hưởng f2.
6. Phân tích số liệu và kết quả
6.1. Nghiên cứu định tính
6.1.2. Kết quả phân tích câu hỏi nghiên cứu
Nhóm sẽ phân tích những câu hỏi mà câu trả lời chứa những từ khóa quan trọng tới
biến của mô hình, cũng như bài nghiên cứu. Phân tích cho thấy hầu hết mọi người đều đã
nghe nhắc đến “Thương hiệu cá nhân” thông qua mạng xã hội, sinh hoạt công dân, buổi
hướng nghiệp, được nhắc đến trong các môn học,... Điều này cho thấy được rằng, thương
hiệu cá nhân ngày càng phổ biến, không quá xa lạ đối với sinh viên trong quá trình tìm
hiểu và phát triển bản thân. Thông qua phỏng vấn, nhóm nhận thấy đa số người tham gia
cho rằng xây dựng thương hiệu cá nhân cần thể hiện sự “độc đáo và chất riêng” (PV1),
“mục tiêu, chất lượng và uy tín” (PV6). Nhìn chung các câu trả lời đều có ý tương tự với
nhau, tùy cách thể hiện của mỗi cá nhân sẽ cho thấy các mục đích khác nhau, tuy nhiên đều
có điểm chung là tạo nên chất riêng, sự cá tính riêng. Bên cạnh đó còn “tạo ra một hình
ảnh độc đáo và thu hút, tăng cơ hội nghề nghiệp và xây dựng mạng lưới quan hệ”.
Tất cả người phỏng vấn đều nghĩ việc xây dựng "Thương hiệu cá nhân" sẽ giúp tăng
khả năng có việc làm? Họ đồng ý vì “Nó giúp bạn nổi bật trong đám đông và thu hút sự
chú ý của nhà tuyển dụng” (PV8), “sẽ gây được ấn tượng cũng như niềm tin đối với nhà
tuyển dụng” (PV11),... Ngày nay khi mà nhu cầu việc làm tăng kéo theo đó là sự cạnh tranh
nghề nghiệp ngày càng lớn, nhà tuyển dụng cũng đã có nhiều sự lựa chọn hơn, do đó, việc
nổi bật để có thể cạnh tranh với các “đồng nghiệp” là điều vô cùng cần thiết.
Bên cạnh đó, có những ngành học hiện nay cho thấy rằng việc xây dựng thương
hiệu cá nhân không ảnh hưởng quá nhiều đến khả năng tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên,
thành công trong sự nghiệp vẫn có thể đạt được thông qua các cơ chế truyền thống, đặc
biệt là trong các tổ chức (McDonald và Hite, 2005). Ví dụ như, ngành Y, ngành Tài chính
- Ngân hàng,... các ngành đòi hỏi cao về chuyên môn, học thuật. Mặc dù thế, trong số
những người phỏng vấn có bạn thuộc ngành trên (PV6) vẫn đồng tình với câu hỏi trên vì
cho rằng sẽ giúp tăng độ tin cậy của đối tác, khách hàng, tìm kiếm được nhiều khách hàng
tiềm năng. Và người phỏng vấn thuộc ngành Xây dựng (PV4) còn cho rằng “cơ hội tăng
khả năng tìm kiếm việc làm của họ được quyết định sau khi thực hiện nhiều dự án, vì dự
án mà mình thực hiện phản ánh chân thực nhất thương hiệu của mình”. Tuy nhiên thì đối
với nhóm ngành Quản lý, Kinh doanh,... Đa số đều cần đến “Thương hiệu cá nhân” như
một công cụ đòn bẩy giúp bản thân có thể vươn xa so với đối thủ, bạn bè cùng trang lứa.
Không chỉ thế thương hiệu cá nhân ở vẻ ngoài còn là ấn tượng ban đầu mà người tiếp xúc
sẽ đánh giá, ấn tượng về mình.
Khi được hỏi về động lực thúc đẩy họ xây dựng cá nhân, câu trả lời phổ biến mà
chúng tôi thu được là “được biết đến nhiều hơn” và “đạt được mục tiêu sự nghiệp lớn của
họ, tăng lên về mặt tài chính”. Một số câu trả lời khác, thì (PV3) cho rằng động lực của họ
là những người có sức ảnh hưởng “như KOLs, TikTok Influencer Từ đó, có thể kết luận
rằng thương hiệu cá nhân tạo sự khác biệt cho cá nhân họ, tạo dấu ấn cá nhân giúp độ nhận
diện của họ tăng cao. Hơn thế nữa, còn tạo thêm nhiều cơ hội cho bản thân phát triển ở lĩnh
vực chuyên môn. Ngoài ra, Nội dung thể hiện trên mạng xã hội cần trung thực, phù hợp,
có độ tin cậy và có giá trị với cá nhân cũng như cộng đồng. Việc xây dựng thương hiệu cá
nhân là cần thiết trong thời kỳ mạng xã hội phát triển hiện nay, giúp sinh viên tăng cơ hội
cạnh tranh, nâng cao khả năng có việc làm
6.2. Nghiên cứu định lượng
6.2.1 Lọc số liệu
Biểu mẫu nghiên cứu mà nhóm sử dụng trên nền tảng Google Forms thu được 411
câu trả lời, sau khi tiến hành lọc thì nhóm nghiên cứu quyết định loại bỏ 17 câu trả lời
không đảm bảo về tính tin cậy và quyết định giữ lại 394 câu trả lời (chiếm 95.9%) cho các
phân tích tiếp theo.
6.2.2. Đánh giá mô hình đo lường
6.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Bảng 6.1. Kết quả phân tích chất lượng thang đo
Độ tin Trung bình
Hệ số tải Cronbach’s
cậy tổng phương sai
Nhân tố
nhân tố Alpha (CA) trích
hợp (CR) (AVE)
Sự thể hiện thương hiệu cá nhân
0.749 0.857 0.666
(TH)
TH1 0.803

TH2 0.821

TH3 0.824
Sự khác biệt thương hiệu cá nhân
0.715 0.840 0.637
(KB)
KB1 0.804

KB2 0.810
KB3 0.780
Mong muốn thành tích nghề
0.845 0.895 0.680
nghiệp (TT)
TT1 0.811

TT2 0.803
TT3 0.848

TT4 0.836

Thương hiệu cá nhân (THCN) 0.850 0.893 0.625

THCN1 0.777

THCN2 0.756

THCN3 0.824

THCN4 0.791

THCN5 0.802

Tính xác thực (XT) 0.843 0.894 0.678

XT1 0.832

XT2 0.857

XT3 0.774

XT4 0.829
Khả năng nhận thức có việc làm
0.841 0.887 0.611
(NT)
NT1 0.776

NT2 0.785

NT3 0.755
NT4 0.809

NT5 0.783

Gắn kết công việc (GK) 0.853 0.891 0.576

GK1 0.806
 GK2 0.722

GK3 0.739
GK4 0.756

GK5 0.754

GK6 0.774
Sự hài lòng với công việc (HL) 0.869 0.902 0.604

HL1 0.800

HL2 0.781

HL3 0.742

HL4 0.738

HL5 0.780

HL6 0.821
Chú thích: KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, TT: Khát vọng
thành tựu trong sự nghiệp, THCN: Thương hiệu cá nhân, XT: Tính xác thực, NT: Nhận thức về khả năng
có việc làm, GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc.

Thông thường thang đo sẽ đạt được độ tin cậy khi hệ số tải nhân tố từ 0,5 được xem
là biến quan sát đạt chất lượng tốt (Hair et al., 2010) và giá trị hệ số Cronbach’s Alpha lớn
hơn 0,7 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy theo bảng 6.1, các
thang đo trong mô hình đều có hệ số tải nhân tố mạnh khi đều lớn hơn 0.5. Đối với hệ số
Cronbach’s Alpha của các biến, nhìn chung đều phân bổ trong khoảng 0,715 đến 0,869
(đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0,7) nên mô hình nghiên cứu đảm bảo được độ tin cậy. Kiểm tra
độ tin cậy và độ giá trị cho thấy tất cả các thang đo đều có độ tin cậy tổng hợp (CR) lớn
hơn 0,7, vì vậy thang đo có độ tin cây. Đối với hệ số tổng phương sai trích (AVE) các nhân
tố đều lớn hơn 0,5 nên giá trị hội tụ của thang đo được đảm bảo.
6.2.2.2. Phân tích tương quan của các biến
Bảng 6.2. Kết quả tương quan giữa các cặp biến
GK HL KB NT TH THCN TT XT XT*THCN
GK 1.000
 HL 0.633 1.000
KB 0.219 0.204 1.000
NT 0.516 0.483 0.221 1.000
TH 0.406 0.338 0.217 0.423 1.000
THCN 0.469 0.447 0.312 0.539 0.411 1.000
TT 0.423 0.354 0.214 0.299 0.460 0.369 1.000
XT 0.530 0.426 0.255 0.600 0.451 0.504 0.450 1.000
XT*THCN -0.106 -0.069 0.089 0.014 -0.021 -0.054 -0.014 -0.151 1.000
Chú thích: GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc, KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân.
NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, THCN: Thương hiệu cá
nhân, TT: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp, XT: Tính xác thực.

Từ bảng 6.2 có thể thấy khá nhiều mối quan hệ tương quan có giá trị lớn hơn 0.3 là
mức độ tương quan đáng kể. Bên cạnh đó, với những cặp biến khác mặc dù có sự biến
động nhưng đều nằm trong khoảng cho phép và có thể chấp nhận được. Chỉ có mối tương
quan giữa tính xác thực trong thương hiệu cá nhân (XT*THCN) và sự khác biệt thương
hiệu (KB), nhận thức về khả năng có việc làm (NT) có giá trị dương còn với các biến còn
lại mang giá trị âm, tuy nhiên điều này không ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình phân tích.
6.2.2.3. Kết quả phân tích tính phân biệt thang đo (Discriminant Validity)
Bảng 6.3. Bảng tiêu chuẩn Fornell - Larcker
GK HL KB NT TH THCN TT XT XT*THCN
GK 1.000
HL 0.633 1.000
KB 0.219 0.204 1.000
NT 0.516 0.483 0.221 1.000
TH 0.406 0.338 0.217 0.423 1.000
THCN 0.469 0.447 0.312 0.539 0.411 1.000
TT 0.423 0.354 0.214 0.299 0.460 0.369 1.000
XT 0.530 0.426 0.255 0.600 0.451 0.504 0.450 1.000
XT*THCN -0.106 -0.069 0.089 0.014 -0.021 -0.054 -0.014 -0.151 1.000
Chú thích: GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc, KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân.
NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, THCN: Thương hiệu cá
nhân, TT: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp, XT: Tính xác thực.

Để kiểm định giá trị phân biệt, nhóm đã thực hiện so sánh giá trị căn bậc 2 của tổng
phương sai trích (AVE) với các hệ số tương quan của một nhân tố với các nhân tố còn lại.
Theo tiêu chuẩn của Fornell và Larcker (1981) căn bậc hai của AVE phải lớn hơn mối
tương quan giữa các hàng và cột thì các khái niệm trong mô hình nghiên cứu mới đạt được
giá trị phân biệt đầy đủ. Ở bảng trên, giá trị được in đậm là căn bậc hai của tổng phương
sai trích (AVE), các giá trị còn lại phía dưới là tương quan giữa các biến tiềm ẩn. Ta thấy
tất cả các giá trị căn bậc hai của tổng phương sai trích (AVE) của các nhân tố đều lớn hơn
giá trị tương quan giữa các nhân tố còn lại, thế nên kết quả sau khi phân tích cho thấy mô
hình đạt được mức độ phù hợp và các thang đo của mô hình đều thỏa điều kiện đánh giá.
6.2.2.4. Kết quả phân tích chỉ số đặc điểm dị biệt - đặc điểm đơn nhất (HTMT)
Bảng 6.4. Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
GK HL KB NT TH THCN TT XT XT*THCN
GK
HL 0.732
KB 0.283 0.252
NT 0.604 0.559 0.284
TH 0.508 0.417 0.298 0.528
THCN 0.538 0.514 0.396 0.632 0.507
TT 0.494 0.399 0.276 0.342 0.577 0.416
XT 0.622 0.489 0.323 0.699 0.566 0.576 0.543
XT*THCN 0.115 0.074 0.105 0.025 0.025 0.073 0.038 0.161
Chú thích: GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc, KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân.
NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, THCN: Thương hiệu cá
nhân, TT: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp, XT: Tính xác thực.

Từ bảng 6.4 cho thấy tỷ lệ đặc điểm dị biệt - đặc điểm đơn nhất (HTMT) để đánh
giá sự phân biệt và tiêu chuẩn để đạt được giá trị phân biệt là hệ số bé hơn 0,85. Kết quả
sau khi phân tích thì giá trị HTMT lớn nhất là 0.732, do đó mô hình nghiên cứu đạt được
giá trị phân biệt để tiếp tục đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến.
6.2.3 Đánh giá mô hình cấu trúc
6.2.3.1 Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 6.5. Kết quả phân tích hiện tượng đa cộng tuyến
GK HL KB NT TH THCN TT XT XT*THCN
GK
HL
 KB 1.068
NT 1.000 1.000
TH 1.293
THCN 1.341
TT 1.291
XT 1.368
XT*THCN 1.024
Chú thích: GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc, KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân.
NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, THCN: Thương hiệu cá
nhân, TT: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp, XT: Tính xác thực.

Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến khi VIF nhỏ hơn 5 (Hair et al. 2017)
và chúng tôi đã kiểm tra tính đa cộng tuyến của các biến, hệ số lạm phát phương sai (VIF) đều
cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, có thể kết luận mô hình đề xuất trên
không có hiện tượng đa cộng tuyến.
6.2.3.2. Phân tích mô hình nghiên cứu
a. Phân tích đường dẫn
Bảng 6.6. Bảng hệ số hồi quy của các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
Hệ số P
Ho Nội dung Std t-values Kết luận
đường dẫn Values
H1 KB -> THCN 0.21 0.05 4.215 0.000 Chấp nhận

H2 TT -> THCN 0.198 0.048 4.114 0.000 Chấp nhận

H3 TH -> THCN 0.275 0.05 5.445 0.000 Chấp nhận

H4 THCN -> NT 0.315 0.048 6.563 0.000 Chấp nhận

H6a NT -> GK 0.516 0.043 12.045 0.000 Chấp nhận

H6b NT -> HL 0.483 0.045 10.765 0.000 Chấp nhận

Chú thích: GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc, KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân.
NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, THCN: Thương hiệu cá
nhân, TT: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp, XT: Tính xác thực.

Mục đích của phần này là để kiểm tra các giả thuyết về các tác động chính. Để xem
xét tính liên quan của các hệ số đường dẫn, nghiên cứu này sử dụng bootstrapping PLS
chuẩn với 5.000 mẫu bootstrap và 394 mẫu (Hair và cộng sự, 2014). Dựa trên p-value,
chúng tôi có kết quả là tất cả các giả thuyết ban đầu được chấp nhận.
 Trong các nghiên cứu, các nhà nghiên cứu thường sử dụng giá trị p (p-value) để xác
định độ tin cậy của kết quả. Giá trị p được hiểu là xác suất mắc sai lầm khi bác bỏ một giả
thuyết. Với tất cả các giá trị p nhỏ hơn 5%, có thể kết luận rằng các giả thuyết trong (Bảng
6.2.3.2a) có ý nghĩa thống kê.
Cụ thể, biến KB có ảnh hưởng tích cực đến THCN (β = 0.21, t = 4.215, p < 0.05).
Biến TH cũng có ảnh hưởng tích cực đến THCN, với hệ số β = 0.275, t = 5.445, p < 0.05.
Biến TT cũng cho kết quả tương tự (β = 0.198, t = 4.114, p < 0.05).
Đối với giả thuyết H4, giá trị β = 0.315, t = 6.563, p < 0.05 cho thấy THCN có ảnh
hưởng tích cực đến NT, do đó giả thuyết được chấp nhận. Cuối cùng, giả thuyết H6a và
H6b với biến NT cũng cho kết quả ảnh hưởng tích cực tới hai biến GK và HL với các giá
trị lần lượt là (β = 0.516; t = 12.045; p < 0.05 và β = 0.483; t = 10.765; p < 0.05).
Tiếp theo, cần đánh giá tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Cụ thể,
giả thuyết H1 (Mong muốn khác biệt có ảnh hưởng tích cực đến Thương hiệu cá nhân của
sinh viên) được hỗ trợ với p = 0%. Điều này có nghĩa là sự thay đổi 1 đơn vị của yếu tố
"Sự khác biệt khác biệt của thương hiệu cá nhân" sẽ dẫn đến sự gia tăng 0,21 đơn vị của
yếu tố "Thương hiệu cá nhân".
Tiếp theo, chúng tôi tiếp tục sử dụng bootstrapping PLS chuẩn với 5,000 mẫu
bootstrap và 394 mẫu (Hair và cộng sự, 2014) để đánh giá vai trò của biến điều tiết XT tới
mối quan hệ giữa THCN và NT. Kết quả của phân tích được thể hiện trong bảng cho thấy
kết quả tương tác của biến điều tiết XT lên mối quan hệ giữa THCN và NT là 0.097 và có
ý nghĩa thống kê với p-value < 0.05. Có nghĩa là mối quan hệ giữa THCN và NT có sự
thay đổi khi có sự hiện diện của XT dưới vai trò là biến điều tiết.
Bảng 6.7. Bảng hệ số hồi quy của giả thuyết H5
t- P
Ho Relationships Coefficient Std Kết luận
values Values
Chấp
H5 XT*THCN -> NT 0.097 0.045 2.169 0.030
nhận
Chú thích: NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, THCN: Thương hiệu cá nhân, XT: Tính xác thực
 Hình 2: Biểu đồ minh hoạ độ dốc khi có biến điều tiết

Dựa vào hình trên, chúng tôi có thể kết luận biến điều tiết có tác động thuận chiều
lên THCN - NT (0.097). Tác động giữa THCN và NT là (0.315) (Bảng 6.6). Khi XT tăng
lên 1 độ lệch chuẩn thì mối quan hệ THCN và NT tăng lên 1 khoảng (0.315 + 0.097 =
0.412). Ngược lại, khi XT giảm xuống 1 độ lệch chuẩn thì mối quan hệ THCN và NT trở
thành (0.315 - 0.097 = 0.218). Hình 2 cho thấy Nhận thức khả năng có việc làm – NT được
thể hiện ở trục tung (Y) và Thương hiệu cá nhân - THCN được thể hiện ở trục hoành (X).
Đường màu xanh chính giữa thể hiện mối quan hệ cho một mức độ điều tiết trung bình của
XT. Hai đường còn lại minh hoạ mối quan hệ THCN - NT ở mức độ cao (giá trị trung bình
của XT cộng thêm 1 độ lệch chuẩn) và mức độ thấp hơn (giá trị trung bình của XT trừ bớt
đi 1 độ lệch chuẩn). Độ dốc dương của cả 3 đường thẳng cho thấy một tác động dương:
Nhận thức về thương hiệu cá nhân càng cao thì Nhận thức về khả năng có việc làm cùng
càng cao. Có thể kết luận tính xác thực - XT càng cao kéo theo mối quan hệ THCN - NT
càng mạnh và tính xác thực – XT càng yếu dẫn đến mối quan hệ mạnh hơn giữa THCN –
NT càng yếu. Kết quả mô hình nhóm thu được:
Hình 3: Kết quả mô hình

b. Đánh giá tác động trung gian

Chúng tôi sử dụng qui trình bootstrap PLS chuẩn với 5000 mẫu bootstrap để đánh giấ
tác động trung gian. Nếu p-value < 0.05, tác động trung gian là không đáng kể (ở độ tin cậy
95%). Bảng sau thể hiện rõ hơn về kết quả tác động của các hiệu ứng gián tiếp cụ thể.
Bảng 6.8. Kết quả phân tích mối quan hệ gián tiếp cụ thể
Standard
Original Sample
Deviation T Statistics P Values
Sample (O) Mean (M)
(STDEV)
KB -> THCN -> NT -> GK 0.034 0.035 0.01 3.529 0.000
TH -> THCN -> NT -> GK 0.045 0.046 0.012 3.698 0.000
THCN -> NT -> GK 0.162 0.165 0.028 5.796 0.000
TT -> THCN -> NT -> GK 0.032 0.033 0.01 3.245 0.001
XT -> NT -> GK 0.236 0.239 0.035 6.754 0.000
XT*THCN -> NT -> GK 0.05 0.049 0.023 2.2 0.028
KB -> THCN -> NT -> HL 0.032 0.033 0.009 3.561 0.000
TH -> THCN -> NT -> HL 0.042 0.043 0.011 3.744 0.000
THCN -> NT -> HL 0.152 0.154 0.025 6.057 0.000
TT -> THCN -> NT -> HL 0.03 0.031 0.009 3.322 0.001
XT -> NT -> HL 0.22 0.224 0.034 6.392 0.000
XT*THCN -> NT -> HL 0.046 0.046 0.022 2.116 0.035
KB -> THCN -> NT 0.066 0.067 0.018 3.688 0.000
TH -> THCN -> NT 0.086 0.088 0.022 3.884 0.000
TT -> THCN -> NT 0.062 0.063 0.018 3.534 0.000
Chú thích: GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc, KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân.
NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, THCN: Thương hiệu cá
nhân, TT: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp, XT: Tính xác thực
Hiệu ứng Gián tiếp Cụ thể xem xét từng mối quan hệ gián tiếp từ Biến Độc lập (IV)
đến Biến Phụ thuộc (DV) thông qua từng biến trung gian. Bảng trên cho thấy kết quả của
tất cả các mối quan hệ giản tiếp cụ thể. Quan sát bảng trên chúng tối thấy tất cả p-value
đều < 0.05 nên có thể kết luận các hiệu ứng gián tiếp cụ thể có tác động đáng kể.
Bảng 6.9. Kết quả phân tích mối quan hệ gián tiếp tổng thể
Standard
Original Sample
Deviation T Statistics P Values
Sample (O) Mean (M)
(STDEV)
KB -> THCN -> NT -> GK 0.034 0.035 0.01 3.529 0.000
TH -> THCN -> NT -> GK 0.045 0.046 0.012 3.698 0.000
THCN -> NT -> GK 0.162 0.165 0.028 5.796 0.000
TT -> THCN -> NT -> GK 0.032 0.033 0.01 3.245 0.001
XT -> NT -> GK 0.236 0.239 0.035 6.754 0.000
XT*THCN -> NT -> GK 0.05 0.049 0.023 2.2 0.028
KB -> THCN -> NT -> HL 0.032 0.033 0.009 3.561 0.000
TH -> THCN -> NT -> HL 0.042 0.043 0.011 3.744 0.000
THCN -> NT -> HL 0.152 0.154 0.025 6.057 0.000
TT -> THCN -> NT -> HL 0.03 0.031 0.009 3.322 0.001
XT -> NT -> HL 0.22 0.224 0.034 6.392 0.000
XT*THCN -> NT -> HL 0.046 0.046 0.022 2.116 0.035
KB -> THCN -> NT 0.066 0.067 0.018 3.688 0.000
TH -> THCN -> NT 0.086 0.088 0.022 3.884 0.000
TT -> THCN -> NT 0.062 0.063 0.018 3.534 0.000
Chú thích: GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc, KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân.
NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, THCN: Thương hiệu cá
nhân, TT: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp, XT: Tính xác thực

Hiệu ứng Gián tiếp tổng thể là mối quan hệ gián tiếp tổng thể từ Biến Độc lập (IV)
đến Biến Phụ thuộc (DV) thông qua tất cả các biến trung gian. Hiệu ứng gián tiếp tổng thể
của IV lên DV bằng tổng của tất cả các mối quan hệ gián tiếp riêng lẻ được cộng lại. Kết quả
của p-value trong bảng trên cho thấy tất cả các giá trị đó đều nhỏ hơn 0.05, do đó chúng ta
có thể kết luận rằng các biến trung gian (SE) như THCN, NT đóng vai trò trung gian trong
mối quan hệ tác động từ tất cả các Biến độc lập (IV) đến tất cả các Biến phụ thuộc (DV).
6.2.3.3. Đánh giá hệ số xác định (R2 value)
 Hệ số xác định R bình và R bình hiệu chỉnh là các chỉ số thống kê nằm trong khoảng
từ 0 đến 1, được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy với dữ liệu
thực tế. Giá trị của các chỉ số này càng cao thì mô hình càng chính xác trong việc dự đoán
biến phụ thuộc. Giá trị R bình là 0.75, 0.5 và 0.25 có thể cho thấy mức độ dự đoán của mô
hình lần lượt là mạnh, trung bình và yếu (Hair et al., 2011). Tuy nhiên, việc xác định giá
trị R bình chấp nhận được không hề đơn giản. Nó phụ thuộc vào hai yếu tố chính:
- Độ phức tạp của mô hình: Mô hình càng phức tạp (có nhiều biến độc lập) thì giá
trị R bình thường có xu hướng cao hơn.
- Ngữ cảnh nghiên cứu: Mức độ chấp nhận của R bình phụ thuộc vào lĩnh vực nghiên
cứu cụ thể. Giá trị được coi là “tốt” trong một lĩnh vực có thể là “chấp nhận được” trong
lĩnh vực khác.
Bảng 6.10. Kết quả đánh giá hệ số xác định (R2 value)
R-square R-square adjusted
GK 0.266 0.264
HL 0.233 0.231
NT 0.445 0.441
THCN 0.251 0.246
Chú thích: GK: gắn kết công việc; HL: hài lòng với công việc; NT: khả năng nhận thức có việc làm;
THCN: thương hiệu cá nhân

Theo bảng 6.10, hệ số R bình hiệu chỉnh đầu tiên cho ý nghĩa 26.4% sự thay đổi của
biến GK được giải thích bởi các biến độc lập, còn lại được giải thích bởi các biến ngoài mô
hình và sai số ngẫu nhiên. Tương tự, các mối biến còn lại HL, NT và THCN với mức độ
lần lượt là 23.1%, 44.1% và 24.6%. Ta thấy 23.1% sự thay đổi của biến HL được giải thích
bởi các biến độc lập, còn lại được giải thích bởi các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu
nhiên. Tương tự với 2 biến còn lại.
6.2.3.4. Đánh giá hệ số ảnh hưởng (f Square)
Bên cạnh việc đánh giá giá trị R bình của biến phụ thuộc, sự thay đổi của R bình khi
loại bỏ một biến độc lập khỏi mô hình nghiên cứu cũng được sử dụng để đánh giá tác động
của biến đó lên biến phụ thuộc. Cohen (1988) đã đề xuất bảng phân loại chỉ số f Square để
đánh giá mức độ quan trọng của các biến độc lập như sau:

 f Square < 0.02: Ảnh hưởng cực kỳ nhỏ hoặc không có ảnh hưởng;
  0.02 ≤ f Square < 0.15: Ảnh hưởng nhỏ;
 0.15 ≤ f Square < 0.35: Ảnh hưởng trung bình;
 f Square ≥ 0.35: Ảnh hưởng cao.
Bảng 6.11. Kết quả đánh giá hệ số ảnh hưởng

GK HL KB NT TH THCN TT XT XT*THCN
GK
HL
KB 0.055
NT 0.362 0.304
TH 0.078
THCN 0.133
TT 0.041
XT 0.275
XT*THCN 0.018
Chú thích: GK: Gắn kết công việc, HL: Sự hài lòng trong công việc, KB: Sự khác biệt thương hiệu cá nhân.
NT: Nhận thức về khả năng có việc làm, TH: Mong muốn được thể hiện bản thân, THCN: Thương hiệu cá
nhân, TT: Khát vọng thành tựu trong sự nghiệp, XT: Tính xác thực.

Trong mô hình nghiên cứu, cụ thể là ở bảng trên chúng tôi có thể đánh giá biến NT
có tác động lớn đến biến GK với giá trị f-square của biến NT lớn hơn 0.35 (f-square =
0.362 > 0.35) theo thang đo đánh giá của Cohen (1988). Ngoài ra biến NT còn có ảnh
hưởng trung bình tới biến HL với giá trị f-square là 0.304. Tuy nhiên, có một biến có mức
ảnh hưởng không đáng kể đó là biến điều tiết XT tác động tới mối quan hệ giữa THCN và
NT trong mô hình nghiên cứu với giá trị f-square chỉ là 0.018 < 0.02.
7. Thảo luận
7.1. Nghiên cứu định tính
Phỏng vấn này nhằm điều tra cái nhìn của sinh viên hiện nay đối với việc xây dựng
thương hiệu cá nhân, qua đó nhận thấy được sự ảnh hưởng của thương hiệu cá nhân liên
quan đến việc làm (sự hài lòng, sự gắn kết). Dù thực hiện phỏng vấn chỉ có một nhóm nhỏ
và không được chọn mẫu ngẫu nhiên, nhưng kết quả cho thấy việc xây dựng thương hiệu
cá nhân có liên quan đến khả năng tìm kiếm việc làm có thể mang lại lợi ích đối với hài
lòng công việc, gắn kết công việc, có thể mang lại lợi ích. Kết quả của các cuộc phỏng vấn
cũng tương ứng với phân tích của bài nghiên cứu mà nhóm tìm ra "Nổi bật", “Ấn tượng”
và “Kiến thức “là những từ thường được các người tham gia sử dụng để liên kết thương
hiệu cá nhân với việc làm. Các ý tưởng liên quan là “thu hút lòng tin của khách hàng, của
nhà tuyển dụng, tạo dựng được các mối quan hệ mới, bền vững “để giúp họ giảm thiểu rủi
ro cảm nhận. “Các cá nhân sử dụng hành vi tự quảng bá thường thể hiện sự hài lòng với sự
nghiệp lớn hơn so với những người không sử dụng những hành vi đó.” (Gorbatov, S.,
Khapova, 2019). Ở nghiên cứu tương tự cũng thể hiện xây dựng thương hiệu cá nhân và tự
quảng bá là các hành vi tự trình bày bản thân,do đó có mối liên hệ liên quan đến sự hài
lòng với sự nghiệp.
Trong bài nghiên cứu mà chúng tôi tìm hiểu, có sự không tương đồng cần giải quyết
rằng “Các kết quả liên quan đến yếu tố hài lòng trong công việc cho thấy rằng việc đánh
giá này theo một chỉ tiêu toàn cầu có thể không thể hiện đầy đủ sự phức tạp của mối quan
hệ giữa các yếu tố này. Thay vào đó, nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết của việc hiểu biết tinh
tế hơn về các chiều của sự hài lòng với công việc tương tác với cam kết tổ chức và ý định
rời bỏ công việc (Rutherford, Brian, et al, 2009.)
Trong Nghiên cứu của De Cuyper và đồng nghiệp đã chỉ ra rằng ở những nhân viên
làm việc tạm thời, sự nhận thức về khả năng tuyển dụng (perceived employability) có mối
liên hệ tiêu cực đối với sự hài lòng với công việc. Họ lập luận rằng những nhân viên tạm
thời có khả năng tuyển dụng cao hơn, tức là có nhiều cơ hội việc làm ở nơi khác, có thể
phát triển một cảm giác mất cân đối tương đối, cảm giác rằng họ không được đối xử công
bằng so với những người khác. Điều này gây ra căng thẳng và không hài lòng về công việc
hiện tại. Cho thấy rằng sự mối quan hệ phức tạp hơn cho thấy rằng có yếu tố ảnh hưởng
đến “nhận thức về khả năng tuyển dụng với sự hài lòng trong công việc “còn phụ thuộc
vào tình trạng của việc làm. Và cho thấy tầm quan trọng của việc hiểu rõ ngữ cảnh và điều
kiện làm việc cụ thể đối với sự hài lòng và trạng thái tinh thần của nhân viên. Đây cũng sẽ
là vấn đề mà cần giải quyết trong các nghiên cứu tới liên quan tới yếu tố này.
Từ đó, chúng tôi khuyến nghị với sinh viên đang tìm kiếm vai trò trong lĩnh vực quản lý,
kinh doanh và tiếp thị, nên xem xét việc mở rộng thương hiệu cá nhân của họ. Điều này
giúp mở rộng phạm vi các điểm mạnh cá nhân của họ. Cơ quan tổ chức và các chương trình
đào tạo MBA có thể cung cấp sự hỗ trợ và hướng dẫn về cách tiếp tục trong việc phát triển
thương hiệu cá nhân.
Đồng thời, nhận ra giá trị của thương hiệu cá nhân không chỉ là một cách để đạt
được thành công trong sự nghiệp, mà còn là một phương tiện quan trọng khi mất việc hoặc
khi cần thay đổi sự nghiệp.
7.2. Nghiên cứu định lượng
Hơn nữa, trong tất cả 394 người tham gia khảo sát, có tới 329 đáp viên đang và có
dự định xây dựng thương hiệu cá nhân, chiếm tới 83.5% tổng số đáp viên. Điều này cho
thấy tiềm năng và mức độ phổ biến ngày càng tăng của khái niệm Thương hiệu cá nhân
đối với sinh viên và người đi làm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thương hiệu cá
nhân trong tương lai có thể sẽ trở thành một yếu tố cần thiết để giúp sinh viên mới tốt
nghiệp và người đi làm tạo được lợi thế cạnh tranh và chọn được công việc mong muốn.
Nghiên cứu đã áp dụng thành công thuyết hành vi quyết đinh TPB để đánh giá tác
động của ba yếu tố: Sự khác biệt của thương hiệu cá nhân, mong muốn thể hiện bản thân
và khát vọng thành tựu trong sự nghiệp tới ý định xây dựng thương hiệu cá nhân của sinh
viên và người đi làm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thuyết cũng được củng cố nhờ
tác động tích cực và mạnh mẽ của thương hiệu cá nhân tới sự gắn kết và hài lòng trong
công việc, thông qua biến trung gian là nhận thức về khả năng có việc làm.
Như đã nêu ra ở phía trên (bảng 6.7), mối quan hệ giữa sự khác biệt thương hiệu cá
nhân và thương hiệu cá nhân là một tác động tích cực và ảnh hưởng nhẹ, củng cố giả thuyết
H1. Kết quả của nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về việc khẳng định
thương hiệu cá nhân là ở chỗ họ khác biệt gì so với người khác và quảng bá thương hiệu
cá nhân một cách nổi bật Holmberg and Strannegård (2015). Ngoài ra, các yếu tố khác như
khát vọng thành tựu trong sự nghiệp và mong muốn thể hiện bản thân cũng có tác động
tích cực tới thương hiệu cá nhân, củng cố cho giả thuyết H2 và H3. Điều này cũng phù hợp
với các bài phân tích và nghiên cứu trước đây. Về khát vọng thành tựu trong sự nghiệp,
(Gioia, Hamilton, & Patvardhan, 2014; Zinko & Rubin, 2015) đã chỉ ra rằng mong muốn
được trở thành người giỏi nhất trong lĩnh vực của mình và có được sự thăng tiến trong sự
nghiệp, nhóm nghiên cứu gọi chung là khát vọng thành tựu trong nghề nghiệp, được xác
minh là một động lực trong xây dựng thương hiệu cá nhân. Về mong muốn thể hiện bản
thân, kết quả nghiên cứu của nhóm trung khớp với kết quả nghiên cứu của Khedher (2019)
rằng những ứng cử viên tốt nhất cho một công việc là những người thành công sử dụng các
chiến lược tiếp thị vào bản thân để thể hiện hình ảnh bản thân là thân thiện và chuyên nghiệp.
Một mối quan hệ mà nhóm đề xuất dựa trên các nghiên cứu trước đây, tiêu biểu là
nghiên cứu của Allison (2020) cho thấy khi tính xác thực tăng, các cá nhân có thêm điều
kiện để theo đuổi mục tiêu trở nên chuyên nghiệp của họ và đồng thời có động lực để tự
cái thiện và phát triển bởi vì họ cảm thấy độc đáo hơn khi thể hiện bản thân như một thương
hiệu, đó là mối sự điều tiết giữa yếu tố xác thực tới mối quan hệ giữa thương hiệu cá nhân
và nhận thức có việc làm. Kết quả từ phân tích cho thấy tác động điều tiết của tính xác thực
là tích cực lên mối quan hệ giữa thương hiệu cá nhân và nhận thức khả năng có việc làm,
củng cố giả thuyết H5. Kết quả này phù hợp với đề xuất của nhóm, mặc dù tác động này
khá yếu, tuy nhiên nó cho thấy được rằng khi tính xác thực của thương hiệu cá nhân càng
tăng, khả năng nhận thức có việc làm của sinh viên và người đi làm cũng tăng.
Tác động giữa thương hiệu cá nhân và nhận thức về khả năng có việc làm của sinh
viên và người đi làm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được nhóm nghiên cứu chỉ ra là
tích cực và có mức độ ảnh hưởng khá lớn, củng cố cho giả thuyết H4. Tác động tích cực
này cũng phù hợp với một nghiên cứu tiêu biểu gần đây của My et al. (2023), nghiên cứu
khẳng định “Các thương hiệu cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng
trực tiếp đến khả năng nhận thức có việc làm”. Khi các ứng viên có nhận thức rõ ràng và
họ có xây dựng thương hiệu cá nhân thì nhận thức của họ về khả năng có việc làm càng cao.
Ngoài ra, giả thuyết H6a và H6b cho rằng nhận thức về khả năng có việc làm tác
động tích cực tới mức độ hài lòng và mức độ gắn kết trong công việc. Tương tự, nghiên
cứu của nhóm cũng cho thấy tác động tích cực và mức độ ảnh hưởng lớn của 2 mối quan
hệ này. Về mức độ hài lòng trong công việc, kết quả nghiên cứu của nhóm trùng khớp với
một số nghiên cứu trước đây, tác giả Kirves et al. (2014) cũng đã phát hiện ra rằng các
nhân viên với mức độ nhận thức có việc làm cao hơn thường thể hiện sự hài lòng trong
công việc cao hơn với các nhân viên ở mức độ nhận thức thấp hơn. Tuy nhiên, kết quả này
cũng mâu thuẫn với một nhận định từ De Cuyper et al. (2009), ông cho thấy rằng khả năng
nhận thức có việc làm có mối liên hệ tiêu cực với sự hài lòng về công việc đối với những
nhân viên thời vụ. Về yếu tố mức độ gắn kết trong công việc, kết quả nghiên cứu của nhóm
trùng khớp với kết quả của các nghiên cứu trước đây Theo nghiên cứu của Cuyper et al.
(2008), việc nhận thức được khả năng tìm kiếm việc làm có liên quan mật thiết đến mức
độ gắn bó với công việc. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi cá nhân cảm thấy mình có
khả năng kiểm soát việc tìm việc làm, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với công việc hiện tại và
có xu hướng trải nghiệm sự gắn kết sâu sắc hơn trong công việc của mình.
8. Kết luận
8.1. Đóng góp về mặt lý thuyết
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã có những đóng góp vào lý thuyết về thương hiệu
cá nhân. Đồng thời, nghiên cứu cũng kiểm định lại và bổ sung các nghiên cứu trước đây
về những yếu tố tác động tới thương hiệu cá nhân đến nhận thức khả năng có việc làm của
sinh viên ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu thêm về
biến tương tác khác theo như những gì tác giả Lo, F (2022) đã đề xuất cụ thể là: sự khác
biệt bản thân, mong muốn thành tựu và sự thể hiện cá nhân và đều cho ra được các kết quả
khả quan. Ngoài ra, nhóm chúng tôi cũng đã điều tra về tác động của khía cạnh tính xác
thực phát triển từ đề xuất nghiên cứu của tác giả Shafiee, M. (2020) và phát hiện ra rằng
sự tác động của tính xác thức đối với mối quan hệ giữa thương hiệu cá nhân và nhận thức
có việc làm là không lớn. Nghiên cứu cũng đóng góp vào việc nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc và sự gắn kết trong công việc của sinh viên và người đi làm. Thêm nữa, nghiên
cứu cũng góp phần kiểm định các lý thuyết về hành vi quyết định và lý thuyết về sự nghiệp
tâm thần xã hội vẫn còn hiệu quả trong việc ứng dụng vào nghiên cứu này. Sau khi tiến
hành nghiên cứu định tính cùng với tham chiếu đến các lý thuyết liên quan, nhóm đề xuất
một mô hình nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến thương hiệu cá nhân ảnh hưởng
đến nhận thức khả năng có việc làm. Sau khi nghiên cứu định lượng, kết quả phân tích cho
thấy hầu hết các mối quan hệ được đề xuất đã được chứng minh. Nhóm đã giải quyết được
hết các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ban đầu, chứng minh được mối quan hệ tác động tích
cực của nhận thức có khả năng việc làm và thương hiệu cá nhân.
8.2. Đóng góp về mặt quản trị
 Từ các phân tích trên, chúng tôi rút ra được rằng các yếu tố tác động tới thương hiệu
cá nhân có ảnh hưởng đến nhận thức về khả năng có việc làm của sinh viên và người đi
làm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, nghiên cứu này cung cấp góc nhìn chuyên
sâu về sinh viên và người đi làm giúp nhà quản trị tại các nơi các chính sách phù hợp nhằm
nâng cao mức độ tham gia, kết quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Yếu tố đầu tiên mà chúng tôi muốn đề cập đó là Khả năng nhận thức có việc làm.
Khả năng nhận thức có việc làm tác động tích cực tới sự gắn kết với công việc và sự hài
lòng trong công việc. Biến số Khả năng nhận thức có việc làm - NT là một yếu tố quan
trọng với hệ số tác động cao nhất β = 0.516 trong mối quan hệ với mức độ gắn kết, β =
0.483 trong mối quan hệ với mức độ hài lòng, hỗ trợ giả thuyết H2 và H3. Trong đó, theo
kết quả phân tích, câu hỏi NT4: “Năng lực cá nhân của tôi giúp tôi dễ dàng tìm được công
việc mới (tương đương/tốt hơn) ở một công ty/tổ chức khác” có trọng số lên tới 0.809.
Do đó, chúng tôi đưa ra khuyến nghị đầu tiên đối với các nhà quản trị và quản lý
doanh nghiệp đó là: cần xem thương hiệu cá nhân như một trong những công cụ hữu ích
để đánh giá năng lực và phân loại nhân viên. Các nhà quản trị và quản lý doanh nghiệp cần
nhận thức được nhận thức về việc thay đổi công việc và khả năng “nhảy việc” ở các nhân
viên có trình độ và kỹ năng tốt là khá cao. Họ có xu hướng sẽ tìm tới những công ty tốt
hơn, các công việc phù hợp hơn với bản thân, ở đó, họ thấy được sự gắn kết của mình và
hài lòng với công việc. Vì thế, các nhà quản trị cần hiểu được những nhân viên này, và một
trong những công cụ để giúp hiểu rõ được nhân viên là thông qua thương hiệu cá nhân. Từ
đó, nhà quản trị có thể có những chính sách phù hợp như là bảo hiểm, du lịch, lương thưởng,
… nhằm giữ chân những nhân viên này và thậm chí là sắp xếp cho họ những công việc phù
hợp với bản thân, tạo môi trường làm việc thân thiện.
Ngoài ra, các nhà quản trị cũng cẫn thay đổi bản thân, gần gũi hơn với nhân viên và
thay đổi chiến lược quản trị nhằm giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn từ đó tăng mức
độ gắn kết, hài lòng của họ với công việc nói riêng và doanh nghiệp nói chung.
Một yếu tố quan trọng khác cần được đề cập đó là Thương hiệu cá nhân. Thương
hiệu các nhân với hệ số tác động β = 0.315 được đánh giá là có tác động quan trọng chỉ sau
Nhận thức về khả năng có việc làm. Thương hiệu các nhân tác động tích cực tới nhận thức
về khả năng có việc làm, hỗ trợ giả thuyết H5, trong đó câu hỏi THCN3: “Tôi làm cho
những thành tựu của tôi được biết đến trong mạng lưới nghề nghiệp của tôi” có trọng số
cao nhất là 0.824. Theo Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu của Diễn đàn Kinh tế Thế
giới giai đoạn 4.0 năm 2019, Việt Nam xếp thứ 97 trong số 141 quốc gia trên trụ cột "Kỹ
năng" trong nhóm "Năng lực", trụ cột Thị trường sản phẩm tăng 23 bậc (từ vị trí 102 lên
thứ 79), với các chỉ số về cạnh tranh trong nước đều tăng điểm và tăng hạng và mức độ
năng động trong kinh doanh tăng 12 bậc (từ vị trí 101 lên vị trí 89). Có thể thấy mức độ
cạnh tranh của sinh viên sau khi tốt nghiệp và người đi làm ngày càng tăng. Hơn nữa, từ
tháng 9 năm 2022 đến tháng 5 năm 2023, Anphabe ghi nhận trung bình cứ 10 doanh nghiệp
tại Việt Nam thì có 3 doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân lực với quy mô khác nhau
nhằm mục đích giảm thiểu chi phí. Ta có thấy thấy được sự khốc liệt của thị trường mà các
doanh nghiệp và người lao động phải đối mặt. Vì thế, nhóm nghiên cứu đưa ra đề xuất thứ
hai: Các nhà quản trị và nhà tuyển dụng cần quan tâm hơn tới Thương hiệu cá nhân của
các ứng viên trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. Thương hiệu cá nhân
có thể được thể hiện qua nhiều dạng từ phong cách giao tiếp, cách ăn mặc, hồ sơ, trang cá
nhân,... và nó có liên quan tới nhận thức về khả năng có việc làm của các ứng viên khi họ
ứng tuyển vào doanh nghiệp. Vì vậy, Thương hiệu cá nhân không chỉ giúp nhà tuyển dụng
nhận ra được cá đặc điểm của ứng viên mà nó còn một phần nào đó cho thấy được tiềm
năng và tư duy của ứng viên, từ đó có thể thấy được mức độ sẵn sàng cho công việc cũng
như là sự gắn kết và hài lòng với công việc của ứng viên sau này. Nói tóm lại, nhà quản trị
và nhà tuyển dụng có thể thông qua Thương hiệu cá nhân để lựa chọn ra những ứng viên
phù hợp với doanh nghiệp và điều này sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững hơn trong một thị
trường lao động cạnh tranh như hiện nay.
8.3. Giới hạn nghiên cứu
Mặc dù đạt được một số kết quả nhất định song bài nghiên cứu cũng không tránh
khỏi những hạn chế và giới hạn như: Về vai trò của biến điều tiết “tính xác thực”, biến điều
tiết có ảnh hưởng đến nhận thức về khả năng có việc làm tuy nhiên lại có ảnh hưởng chưa
cao. Quy mô mẫu chưa đủ lớn và chưa thực sự đa dạng do đối tượng khảo sát chủ yếu chỉ
có sinh viên và người đi làm. Phạm vi khảo sát chưa rộng (Khu vực khảo sát chỉ giới hạn
ở Thành phố Hồ Chí Minh). Do vậy, nhóm tác giả rất mong người đọc lưu ý rằng những ý
kiến thảo luận được đưa ra là dựa trên các kết quả của cuộc khảo sát này.
8.4. Nghiên cứu tương lai
Với những hạn chế của đề tài được đề cập phía trên, nhóm có một số đề xuất cho
các bài nghiên cứu tiếp theo như sau:
Thứ nhất, các nghiên cứu tương lai nên mở rộng phạm vi khảo sát ra nhiều thành
phố, ở nhiều độ tuổi khác nhau để có cái nhìn tổng quát nhằm xây dựng mô hình nghiên
cứu phát triển hơn. Ngoài ra, bên cạnh việc thu thập dữ liệu qua biểu mẫu, các nghiên cứu
tương lai có thể đa dạng các hình thức thu thập dữ liệu khác nhau, hoặc nếu có điều kiện
có thể thực hiện những nghiên cứu thực nghiệm để có thông tin thực tế và chính xác hơn.
Thứ hai, vì biến điều tiết “tính xác thực” ảnh hưởng không quá nhiều đến nhận thức
về khả năng có việc làm, cho nên các mô hình nghiên cứu tương lai có thể đề xuất thêm
những yếu tố khác có khả năng tác động cao hơn đến nhận thức về khả năng có việc làm
của người lao động trong quá trình họ xây dựng thương hiệu cá nhân.
Cuối cùng, các nghiên cứu tương lai có thể cân nhắc thực hiện nghiên cứu tính xác
thực trong việc xây dựng thương hiệu cá nhân có tác động trực tiếp đến khả năng tìm kiếm
việc làm như ý của người lao động hay không, và tính xác thực của thương hiệu cá nhân
có phải là yếu tố tiên quyết mà nhà tuyển dụng ở tất cả các lĩnh vực đều yêu cầu hay không,
hay chỉ có một số lĩnh vực nhất định mới cần điều đó