Machine Translated by Google

Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15

www.elsevier.com/locate/joep

Vai trò của hình ảnh công ty và hình ảnh

việc làm của công ty trong việc giải
thích ý định ứng dụng

Jos Lemmink *, Annelien Schuijf, Sandra Streukens

Bộ môn Tiếp thị và Nghiên cứu Tiếp thị, Khoa Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Maastricht, PO
Box 616, Maastricht 6200 MD, Hà Lan

Nhận ngày 3 tháng 4 năm 2001; chấp nhận ngày 21 tháng 8 năm 2002

trừu tượng

Do thị trường lao động eo hẹp, một số tổ chức phương Tây hiện đang tìm kiếm những cách thức mới để thu hút các

ứng viên có trình độ cao. Bài viết này xem xét ảnh hưởng của hình ảnh công ty và hình ảnh việc làm của công ty đối

với ý định ứng tuyển của sinh viên kinh doanh mới tốt nghiệp. Chúng tôi bắt đầu bằng cách điều tra thành phần chiều

của những hình ảnh này, cả bằng tìm kiếm tài liệu và theo kinh nghiệm. Thứ hai, chúng tôi xác định ảnh hưởng của

chúng đối với ý định ứng dụng.

Vai trò trung gian của việc sử dụng thông tin cũng sẽ được chú ý. Kết quả của chúng tôi cho thấy rằng cả hai loại

hình ảnh đều có tác động tích cực đáng kể độc lập đến ý định ứng tuyển và do đó là những công cụ quan trọng và có giá

trị trên thị trường lao động, mặc dù rất khác nhau.

2003 Elsevier Science BV Bảo lưu mọi quyền.

Phân loại PsycINFO: 3620

Phân loại JEL: M1
Từ khóa: Hình ảnh doanh nghiệp; hình ảnh việc làm của công ty; tuyển dụng; ý định ứng dụng

1. Giới thiệu

Trong 30 năm qua, số lượng nghiên cứu về các chủ đề tuyển dụng đã tăng lên đáng
kể. Mặc dù tiến bộ đã được thực hiện, chúng tôi vẫn chưa biết nhiều về

*
Đồng tác giả. ĐT: +31-43-388-3839; fax: +31-43-388-4918.
Địa chỉ email: j.lemmink@mw.unimaas.nl (J. Lemmink).

0167-4870/03/$ - xem mặt trước 2003 Elsevier Science BV Bảo lưu mọi quyền.
PII: S 0 1 6 7 - 4 8 7 0 ( 0 2) 0 0 1 5 1 - 4
Machine Translated by Google

2 J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15

tại sao các hoạt động tuyển dụng lại có tác dụng như vậy (Breaugh & Starke, 2000). Một trong
những câu hỏi chưa được trả lời đó có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút
ứng viên. Các tổ chức hoạt động trong thị trường lao động chặt chẽ đang tìm kiếm những cách
mới để thu hút nhân viên có trình độ cao và hiện đang ngày càng nhận thức được tầm quan
trọng của hình ảnh của họ. Fombrun và Shanley (1990) đã trích dẫn nhiều lợi thế mà một hình
ảnh tốt có thể tạo ra cho một tổ chức. Một trong những lợi thế đó là tổ chức có hình ảnh
hoặc danh tiếng tốt hơn có thể được hưởng lợi từ việc thu hút những người xin việc tốt
hơn. Dựa trên tuyên bố này, có vẻ như rất có thể nhận thức về hình ảnh sẽ ảnh hưởng đến ý
định theo đuổi cơ hội việc làm của ứng viên tại một tổ chức cụ thể. Thật vậy, dựa trên kết
quả nghiên cứu của họ, Gatewood, Gowan và Lautenschlager (1993) đã kết luận rằng nhận thức
về hình ảnh công ty có mối tương quan đáng kể với những ý định này. Hơn nữa, Highhouse,
Zickar, Thorsteinson, Stierwalt và Slaughter (1999) tập trung vào một loại hình ảnh công ty
cụ thể, cụ thể là tổ chức như một nơi làm việc, và họ gọi đây là hình ảnh việc làm của công
ty. Trong nghiên cứu hiện tại, cả hai loại hình ảnh – hình ảnh công ty (CI) và hình ảnh việc
làm của công ty (CEI) – sẽ được nghiên cứu đồng thời để xác định tác động của chúng đối với
ý định ứng tuyển của sinh viên kinh doanh mới tốt nghiệp.

Bài viết này được cấu trúc như sau. Đầu tiên, các biến liên quan cho nghiên cứu của
chúng tôi sẽ được xác định và giải thích trên cơ sở các tài liệu hiện có. Thứ hai, chúng
tôi sẽ phát triển và thử nghiệm mô hình. Cuối cùng, chúng tôi sẽ đưa ra một số kết luận, ý
nghĩa quản lý và hướng dẫn cho nghiên cứu trong tương lai.

2. Nguồn thông tin, hình ảnh công ty, hình ảnh tuyển dụng công ty

2.1. Nguồn thông tin

Để các cá nhân hình thành hình ảnh về các thực thể, trước tiên họ cần nhận thức và làm
quen với các thực thể này. Dowling (1986) mô tả rằng có ba loại thông tin chung: kinh nghiệm
cá nhân, giao tiếp giữa các cá nhân và truyền thông đại chúng. Thông qua tương tác cá nhân
với tổ chức, chẳng hạn như sử dụng sản phẩm/dịch vụ của tổ chức hoặc thậm chí làm việc ở
đó, mọi người có thể hình thành nhận thức về tổ chức. Những nhận thức này cũng bị ảnh
hưởng bởi sự tương tác của họ với các cá nhân khác. Cuối cùng, nhiều thông tin được truyền
tải thông qua các kênh truyền thông đại chúng, chẳng hạn như quảng cáo, phương tiện in ấn
và báo cáo của công ty. Tất cả những nguồn thông tin này sẽ ảnh hưởng đến quá trình hình
thành hình ảnh của các cá nhân. Sinh viên mới tốt nghiệp thường đã quen thuộc với tổ chức
bằng cách sử dụng các sản phẩm/dịch vụ của tổ chức đó. Trong quá trình định hướng của họ về
thị trường lao động, những cá nhân này có thể tham khảo một số lượng lớn các nguồn thông
tin và do đó trở nên quen thuộc với tổ chức theo nhiều cách khác nhau. Các nguồn thường
được sử dụng là quảng cáo trên báo, tuyển dụng tại trường và Internet (Fisher, Shoenfeldt,
& Shaw, 1999). Do thị trường lao động khan hiếm, các công ty Hà Lan giờ đây không chỉ quảng
bá bản thân trong số những người tìm việc hiện tại mà còn cho những người tìm việc trong
tương lai, tức là những sinh viên chưa tham gia vào quá trình tìm việc, nhưng những người
sẽ tham gia sau này.
Machine Translated by Google

J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15 3

Mục tiêu ở đây là giới thiệu công ty với những cá nhân này như một nhà tuyển dụng thú vị (tiềm
năng) và sau đó ảnh hưởng đến nhận thức của họ về tổ chức.

2.2. khái niệm hình ảnh

Hình ảnh là một mục rất thường được thảo luận trong các tài liệu học thuật. Mọi người có thể
hình thành hình ảnh về nhiều thực thể khác nhau, chẳng hạn như sản phẩm, thương hiệu và tổ chức.
Hình ảnh giúp các cá nhân suy nghĩ về một thực thể (Dowling, 1994) và sẽ ảnh hưởng đến các hành
động tiếp theo của họ đối với đối tượng. Nhiều tác giả đã đưa ra định nghĩa về ảnh. Pruyn (1999)
đã đưa ra một cái nhìn tổng quan về một số định nghĩa được sử dụng để mô tả hình ảnh. Kết luận có
thể được rút ra từ danh sách này là không có định nghĩa chung nào được chấp nhận về hình ảnh trong
tài liệu học thuật. Vì vậy, các định nghĩa được sử dụng rất đa dạng, từ những ấn tượng chung
chung, tổng thể đến những đánh giá rất chi tiết về sản phẩm, thương hiệu, cửa hàng hoặc tổ chức.
Mỗi định nghĩa nhấn mạnh vào các khía cạnh khác nhau (Pruyn, 1999). Do đó, việc lựa chọn cách vận
hành hóa khái niệm này phụ thuộc rất nhiều vào vấn đề nghiên cứu hiện tại. Do đó, định nghĩa do
Aaker và Myers (1982) cung cấp được coi là hữu ích ở đây: ''Hình ảnh là tập hợp các ý nghĩa nhờ đó
một đối tượng được biết đến và qua đó mọi người mô tả, ghi nhớ và liên hệ với nó. Đó là, nó là
kết quả cuối cùng của sự tương tác của niềm tin, ý tưởng, cảm xúc và ấn tượng của một người về
một đối tượng''. Định nghĩa này cho thấy rằng hình ảnh sẽ bao gồm một số yếu tố và những yếu tố này
sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các cá nhân đối với đối tượng. Tuy nhiên, tập hợp các yếu tố dùng để
đánh giá đối tượng sẽ khác nhau ở mỗi cá nhân.

Hình ảnh tốt là tài sản quý giá đối với bất kỳ tổ chức nào (Dowling, 1994). Nhiều nhà nghiên
cứu đã chỉ ra những lợi thế mà một hình ảnh tích cực có thể tạo ra cho một cơ quan. Fombrun và
Shanley (1990) đề cập đến những lợi thế sau – dựa trên nghiên cứu trước đó: tạo ra lợi nhuận vượt
trội cho các công ty bằng cách hạn chế tính di động của các đối thủ trong một ngành, công ty có thể
tính giá cao hơn bằng cách báo hiệu cho người tiêu dùng về chất lượng sản phẩm, thu hút các nhà
đầu tư, tăng khả năng tiếp cận thị trường vốn và thu hút các ứng viên tốt hơn. Nhiều tác giả (ví
dụ, Dowling, 1986; Fombrun & Shanley, 1990) đã đồng ý về quan điểm rằng một hình ảnh tích cực không
chỉ cho phép công ty thu hút nhiều ứng viên hơn mà cả những ứng viên có trình độ tốt hơn.

Do đó, việc thiết lập và nuôi dưỡng một hình ảnh tốt có thể rất có lợi cho các tổ chức đang phải
đối mặt với thị trường lao động chặt chẽ.
Mỗi công ty giao dịch với nhiều bên liên quan mỗi ngày và mỗi người sẽ có một loại mối quan hệ
khác nhau với tổ chức (Dowling, 1994). Mối quan hệ này sẽ không chỉ ảnh hưởng đến nhận thức của cá
nhân về công ty mà còn ảnh hưởng đến nhu cầu thông tin của họ về công ty cụ thể này.

Khi một cá nhân tiếp xúc với một tổ chức và/hoặc quảng cáo của tổ chức đó, người đó sẽ tự động bắt
đầu hình thành hình ảnh về công ty (Dowling, 1986). Vì việc hình thành hình ảnh là một quá trình
hoàn toàn mang tính cá nhân nên mỗi bên liên quan sẽ có ấn tượng khác nhau về công ty. Do đó, một
tổ chức sẽ không có một hình ảnh duy nhất, mà nó sẽ có nhiều hình ảnh (Dowling, 1994). Kết luận này
khiến chúng tôi tính đến hai loại hình ảnh khác nhau, đó là cả hình ảnh công ty và hình ảnh công ty.
Machine Translated by Google

4 J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15

hình ảnh việc làm. Điều này là do các sinh viên kinh doanh đã tốt nghiệp đã hình thành qua nhiều
năm một hình ảnh chung về một tổ chức cụ thể (hình ảnh công ty) và hiện đang trở nên quen thuộc
hơn với tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng tiềm năng (hình ảnh việc làm của công ty).

2.3. hình ảnh công ty

Tập hợp những nhận thức mà mọi người có về tổ chức được gọi là hình ảnh công ty (Holzhauer,
1999). Hình ảnh công ty thường được thay thế bằng các tên như hình ảnh tổ chức hoặc hình ảnh
thể chế. Về cơ bản, các khái niệm này đều giống nhau và do đó, tên hình ảnh công ty sẽ được sử
dụng trong bài viết này. Có nhiều định nghĩa khác nhau cho khái niệm này. Định nghĩa được lựa
chọn cho bài báo này được cung cấp bởi Vos (1992, trang 24): ''Hình ảnh công ty là hình ảnh của
tổ chức khi nó được các công chúng khác nhau trải nghiệm''. Định nghĩa cuối cùng này chỉ ra rằng
tổ chức có một số bên liên quan và do đó sẽ có nhiều hình ảnh khác nhau – điều mà Dowling (1994)
đã chỉ ra.

2.4. Hình ảnh việc làm của công ty

Các cá nhân sử dụng hình ảnh cho nhiều quyết định cá nhân, bao gồm cả quyết định nghề nghiệp
(Fombrun & Shanley, 1990). Tuy nhiên, những ứng viên đang đánh giá hình ảnh của công ty có thể
sẽ quan tâm đến các khía cạnh khác, chẳng hạn như các nhà đầu tư hoặc người tiêu dùng. Các ứng
viên có lẽ quan tâm nhiều hơn đến ý nghĩa của tổ chức với tư cách là nhà tuyển dụng. Vì vậy,
các ứng viên tiềm năng rất có thể sẽ có nhận thức khác về công ty, và do đó sẽ có một hình ảnh
công ty khác (Gate wood et al., 1993) dựa trên nhận thức của họ về tổ chức với tư cách là nhà
tuyển dụng sẽ đại diện cho điều gì. Những hình ảnh này cũng có thể được hình thành sau khi tiếp
xúc với các hoạt động tuyển dụng của công ty. Gatewood et al. (1993) đã dán nhãn những ấn tượng
sau này là hình ảnh hồi tưởng. Tuy nhiên, ấn tượng của mọi người về sức hấp dẫn của công ty
với tư cách là một nhà tuyển dụng được hình thành bởi nhiều yếu tố và không chỉ được tạo ra sau
khi tiếp xúc với các hoạt động tuyển dụng. Highhouse và cộng sự. (1999) gọi những ấn tượng này
là hình ảnh tuyển dụng của công ty, có thể được mô tả như sau: ''Hình ảnh tuyển dụng của công
ty là ấn tượng về tổ chức như một nơi để làm việc''.

Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi sẽ tập trung vào khái niệm rộng hơn về ấn tượng về lợi ích
và đặc điểm công việc chứ không phải khái niệm hẹp hơn về sức hấp dẫn với tư cách là nhà tuyển
dụng.

3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Theo Rynes (1991) dường như ý định ứng tuyển vào một tổ chức cụ thể sẽ bị ảnh hưởng nặng
nề bởi những ấn tượng chung về sự hấp dẫn của tổ chức. Điều này là do người nộp đơn sở hữu
thông tin hạn chế trong giai đoạn đầu của quá trình tìm kiếm việc làm. Do đó, điều quan trọng
đối với các tổ chức đang tìm kiếm nhân viên mới là phải xem xét kỹ hình ảnh của họ và
Machine Translated by Google

J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15 5

để tìm hiểu làm thế nào họ có thể sử dụng những nhận thức hình ảnh này để phát huy hết lợi
thế của mình. Khi tìm kiếm việc làm, các ứng viên không chỉ tìm kiếm các vị trí mà còn tìm
kiếm các tổ chức (Schwab, Rynes, & Aldag, 1987). Rõ ràng, thuật ngữ lựa chọn công việc và
lựa chọn tổ chức có liên quan chặt chẽ với nhau. Bằng cách chấp nhận việc làm, ứng viên
không chỉ chấp nhận các thuộc tính của công việc mà còn cả các thuộc tính của tổ chức.
Thông thường, phần lớn các thuộc tính này không thể được phân bổ riêng cho công việc hoặc
tổ chức. Nghiên cứu hiện tại sẽ tập trung vào sự lựa chọn tổ chức. Trước khi nghiên cứu
ảnh hưởng của nó đối với ý định ứng dụng, cần phải phân định rõ ràng các yếu tố được sử
dụng để lập mô hình CI và CEI trong nghiên cứu của chúng tôi.

3.1. hình ảnh công ty

Nhiều nhà nghiên cứu đã xác định các khía cạnh của hình ảnh công ty (ví dụ: Cramwinc
kel & Nelissen, 1999; Dowling, 1986; Fryxell & Wang, 1994). Tuy nhiên, như Dowling (1994)
đã chỉ ra, các nhóm người khác nhau nhìn nhận một tổ chức theo cách khác nhau. Do đó, sẽ
cần phải tùy chỉnh tập hợp các yếu tố và thuộc tính được sử dụng để mô tả hình ảnh của
công ty. Đối với nghiên cứu hiện tại, các kích thước hình ảnh được xem xét bởi các sinh
viên kinh doanh tốt nghiệp phải được xác định. Dựa trên kết quả của một số nghiên cứu,
người ta cho rằng hình ảnh doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng bởi bảy yếu tố sau: khả năng thu
hút, phát triển và giữ chân người tài (ví dụ, Fryxell & Wang, 1994), trách nhiệm với cộng
đồng và môi trường (ví dụ: Dowling, 1986; Fryxell & Wang, 1994), lành mạnh về tài chính
(ví dụ: Fryxell & Wang, 1994), tính đổi mới (ví dụ: Cramwinckel & Nelissen, 1999; Fryxell
& Wang, 1994), tiếp thị và truyền thông (ví dụ: Nhóm quản lý, 1999) , chất lượng quản lý
(ví dụ, Dow ling, 1986; Cramwinckel & Nelissen, 1999; Fryxell & Wang, 1994), và chất lượng
sản phẩm/dịch vụ (ví dụ, Cramwinckel & Nelissen, 1999; Dowling, 1986; Fryxell & Wang,
1994) . Bảy yếu tố này được cho là hình thành nhận thức của sinh viên tốt nghiệp về những
gì tổ chức nói chung đại diện. Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng một hình ảnh tích cực
có thể thu hút những ứng viên tốt hơn và chất lượng hơn (ví dụ, Fombrun & Shanley, 1990).
Thật vậy, Gatewood et al. (1993) kết luận rằng nhận thức về hình ảnh công ty có tương
quan đáng kể với ý định ứng dụng. Vì vậy, chúng tôi giả thuyết

H1: Hình ảnh công ty sẽ ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển.

3.2. Hình ảnh việc làm của công ty

Như đã trình bày trước đây, các tổ chức cũng có một hình ảnh liên quan đến mức độ
hấp dẫn của họ với tư cách là người sử dụng lao động – được gọi là hình ảnh việc làm
của công ty (High house et al., 1999). Sinh viên tốt nghiệp đang tìm kiếm cơ hội việc làm
cũng sẽ hình thành ấn tượng về tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng tiềm năng và sẽ
tính đến một số yếu tố bổ sung. Do đó, hình ảnh tuyển dụng của công ty sẽ đa chiều. Nghiên
cứu trước đây hoặc tập trung vào vai trò của hình ảnh công ty (ví dụ: Gatewood và cộng
sự, 1993) hoặc vào ảnh hưởng của việc làm trong công ty
Machine Translated by Google

6 J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15

hình ảnh (ví dụ, Highhouse et al., 1999) để xác định ảnh hưởng của nó đối với ý định ứng dụng.
Các cuộc khảo sát được thực hiện để điều tra hình ảnh của tổ chức/người sử dụng lao động
thường xác định các yếu tố mà một số yếu tố có thể được phân bổ cho sự hấp dẫn của tổ chức

với tư cách là người sử dụng lao động, trong khi một số yếu tố liên quan nhiều hơn đến hình
ảnh chung của tổ chức, đó là, công ty. hình ảnh (ví dụ: EYES, 1999; Interme diair, 1999;
Universum, 1999). Đối với nghiên cứu hiện tại, chúng tôi đã phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố
chung (CI) và các yếu tố việc làm (CEI). Chúng tôi cũng tổng kết rằng các sinh viên tốt nghiệp
đã phát triển hình ảnh của tổ chức liên quan đến những vấn đề chung này và thông qua kinh
nghiệm cá nhân với các sản phẩm/dịch vụ của tổ chức. Chỉ khi họ bắt đầu theo đuổi các cơ hội
việc làm, họ mới bắt đầu hình thành một hình ảnh mới về tổ chức, cụ thể là, với tư cách là
một nhà tuyển dụng tiềm năng.
Không chỉ có vẻ như hình ảnh mới này sẽ được tô màu bởi các ấn tượng CI của họ, mà điều này
dường như được hỗ trợ bởi thực tế là các nghiên cứu tập trung vào CEI cũng đã tính đến các
yếu tố CI. Dựa trên những phát hiện này, chúng tôi đã đưa ra giả thuyết sau đây.

H2: Hình ảnh công ty sẽ ảnh hưởng tích cực đến hình ảnh việc làm của công ty.

Như đã nêu trước đây, hình ảnh việc làm của công ty sẽ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cụ
thể. Từ tìm kiếm tài liệu, có vẻ như các khía cạnh sau phù hợp với nghiên cứu của chúng tôi:
cơ hội thăng tiến (ví dụ: Highhouse và cộng sự, 1999), công việc/chức năng thú vị (ví dụ:
Intermediair, 1999), cơ hội quốc tế (ví dụ: Intermediair, 1999) ), văn hóa tổ chức (ví dụ:
EYES, 1999; Intermediair, 1999; Universum, 1999), lương (ví dụ: Highhouse et al., 1999), và
các khả năng đào tạo và giáo dục (ví dụ: Intermediair, 1999).

Gatewood et al. (1993) trong nghiên cứu của họ đã chỉ ra rằng hình ảnh tuyển dụng (hình
ảnh công ty sau khi tiếp xúc với các hoạt động tuyển dụng) ảnh hưởng đến ý định theo đuổi
việc làm của ứng viên. Người ta hy vọng rằng khái niệm rộng hơn về hình ảnh việc làm của công
ty sẽ ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của sinh viên mới tốt nghiệp theo cách tương tự. Vì
vậy, chúng tôi giả thuyết

H3: Hình ảnh tuyển dụng của công ty sẽ ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển.

3.3. Vai trò của thông tin và sự quen thuộc

Gatewood et al. (1993) kết luận rằng việc tiếp xúc với lượng thông tin lớn hơn sẽ nâng
cao hình ảnh công ty và ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng dụng.
Bên cạnh ba loại thông tin chung, cụ thể là kinh nghiệm cá nhân, kinh nghiệm giữa các cá nhân
và truyền thông đại chúng (Dowling, 1986), chúng tôi đã thêm một loại thông tin thứ tư cho
nghiên cứu hiện tại. Chúng tôi đã dán nhãn thông tin tuyển dụng loại thứ tư này. Điều này
liên quan đến thông tin do cơ quan cung cấp về các hoạt động và thủ tục tuyển dụng của cơ
quan đó. Trên thực tế, danh mục này là một khía cạnh chi tiết hơn của danh mục truyền thông
đại chúng. Khi sinh viên được tiếp xúc với thông tin, họ sẽ trở nên quen thuộc hơn với tổ
chức này. Do đó, chúng tôi đề xuất giả thuyết sau đây.
Machine Translated by Google

J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15 7

H4: Tiếp xúc nhiều hơn với thông tin sẽ tích cực làm tăng sự quen thuộc của những
người phản hồi với một công ty cụ thể.

Theo Gatewood et al. (1993), nhiều thông tin hơn và do đó mức độ quen thuộc lớn
hơn sẽ ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về tổ chức của các cá nhân. Do đó, sự quen
thuộc sẽ có tác động đến việc hình thành hình ảnh công ty và hình ảnh việc làm của
công ty, như thể hiện trong hai giả thuyết tiếp theo.

H5: Sự quen thuộc sẽ ảnh hưởng tích cực đến hình ảnh công ty.

H6: Sự quen thuộc sẽ ảnh hưởng tích cực đến hình ảnh tuyển dụng của công ty.

Các tổ chức được nhiều người biết đến thường nhận được nhiều đơn đăng ký hơn
(NRC Handelsblad, 2000). Do đó, có vẻ như sự quen thuộc sẽ ảnh hưởng tích cực đến ý
định ứng dụng của các cá nhân (Gatewood et al., 1993). Vì vậy, chúng tôi đề nghị:

H7: Sự quen thuộc sẽ ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển.

Các giả thuyết nêu trên được tóm tắt trong mô hình khái niệm sau (Hình 1).

Trong phần tiếp theo, chúng tôi sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu của chúng tôi.

Hình 1. Mô hình khái niệm về tiền đề của ý định ứng dụng.

Machine Translated by Google

số 8
J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15

4. Cách thức và thủ tục

4.1. phát triển bảng câu hỏi

Đối với hầu hết các mục thang đo trong khảo sát, thang đo Likert năm điểm (1–5) đã được sử
dụng, trong đó điểm số cao hơn cho thấy mức độ đồng ý cao hơn với từng mục. Chúng tôi phát
triển hai hoặc ba mục cho từng khía cạnh xác định của hình ảnh công ty và hình ảnh việc làm của
công ty. Điều này dẫn đến thang đo 15 mục cho hình ảnh công ty, trong khi đối với hình ảnh việc
làm của công ty, thang đo 14 mục đã được sử dụng. Để đo lường thông tin chắc chắn (9 mục), hai
đến bốn nguồn khác nhau được xác định cho mỗi loại thông tin. Mức độ quen thuộc với một tổ chức
cụ thể được đo lường trên thang điểm 1 mục, từ 0 (hoàn toàn không biết) đến 100 (hoàn toàn
biết).
Để xác định ý định ứng dụng của những người được hỏi, thang đo lòng trung thành (Zeithaml,
Berry, & Parasuraman, 1996) và thang đo cam kết tổ chức (Brewer & Hen sher, 1998) đã được sử
dụng (4 mục). Mười một công ty nổi tiếng của Hà Lan đã được đưa vào cuộc khảo sát. Tuy nhiên,
đặt câu hỏi cho người trả lời về tất cả các tổ chức sẽ rất tốn thời gian. Do đó, một thiết kế
phân đoạn đã được sử dụng để giảm số lượng đánh giá được thu thập. Để đạt được sự phân phối
đồng đều, chúng tôi đã sử dụng kế hoạch tổng thể (Kocur, Adler, Hyman, & Aunet, 1982). Điều này
dẫn đến mười một câu hỏi khác nhau, mỗi câu hỏi bao gồm sáu tổ chức khác nhau.

4.2. đặc điểm mẫu

Nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện giữa các sinh viên kinh doanh tốt nghiệp người Hà Lan.
Vì mỗi bên liên quan nắm giữ một hình ảnh khác nhau về tổ chức (Dowling, 1994), nên cần phải
phân định rõ ràng các đặc điểm của nhóm mục tiêu. Vì các sinh viên khác nhau sẽ theo đuổi các
cơ hội việc làm và công việc khác nhau, nghiên cứu này tập trung vào các sinh viên kinh doanh
đã tốt nghiệp tại Đại học Maastricht – và các sinh viên có nền tảng tương tự. Do nghiên cứu
kinh doanh của họ, họ sẽ theo đuổi các cơ hội việc làm tương tự, và sẽ có những nhận thức về
hình ảnh tương tự hơn. Nhóm mục tiêu của chúng tôi bao gồm các sinh viên năm cuối, vì họ có
thể quan tâm đến các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.

Cuộc khảo sát được tổ chức vào mùa hè năm 2000. Những người trả lời có thể đã được đích
thân tiếp cận và yêu cầu tham gia. Sau khi nhắc nhở tất cả 68 người trả lời về việc tìm kiếm
lại, 56 câu hỏi đã được trả lại. Loại bỏ các câu hỏi có giá trị bị thiếu dẫn đến 54 câu hỏi có
thể sử dụng được (tỷ lệ trả lời 79,4%). Tuy nhiên, vì mỗi người phản hồi đã đánh giá sáu tổ
chức, nên có tổng cộng 324 quan sát để kiểm tra mô hình đề xuất của chúng tôi.

Một số biến nhân khẩu học đã được đưa vào cuộc khảo sát để mô tả dân số mẫu. Có 23 sinh
viên nam (42,6%) trong mẫu và 31 sinh viên nữ (57,4%) với độ tuổi trung bình là 23. Về thời gian
học tập, đa số là sinh viên năm thứ 5 (35,2%). Những người được hỏi cũng được yêu cầu cho
biết định hướng của họ đối với thị trường lao động và cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.

Hầu hết sinh viên tỏ ra quan tâm (37,0%), điều này có nghĩa là họ quan tâm đến thông tin, nhưng
chưa chủ động tìm kiếm các nguồn mới hoặc liên hệ với
Machine Translated by Google

J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15 9

tổ chức. Chỉ có 3,7% số người được hỏi tỏ ra thụ động và chưa thực sự quan tâm đến các cơ hội nghề

nghiệp trong tương lai.

5. Kết quả

5.1. Các vấn đề về đo lường

Nhóm các hạng mục liên quan đến CI và CEI phải tuân theo quy trình phát triển quy mô (xem Churchill,

1979). Quy trình này dẫn đến thang đo được trình bày trong Hình 2.

Cả hai cấu trúc bao gồm hai chiều. CI bao gồm một khía cạnh nắm bắt ''tầm nhìn dài hạn'' (3 mục) của

một công ty và mặt khác, một khía cạnh mô tả ''tầm nhìn ngắn hạn'' (3 mục) của công ty. Liên quan đến CEI,

Hình 2. Thang đo hình ảnh việc làm của công ty và hình ảnh công ty.
Machine Translated by Google

10 J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15

Bảng 1

Mục Sự miêu tả

Bảng A: Các mục và kích thước của hình ảnh công ty

quản lý tổ chức
OM01 Mua cổ phiếu của công ty là một khoản đầu tư tốt
OM02Company thường giới thiệu những đổi mới
OM03 Quản lý cấp cao cam kết với tổ chức

kinh nghiệm ngắn hạn

STE01 Quảng cáo sản phẩm/dịch vụ hấp dẫn
STE02Tôi đã nghe/trải nghiệm những điều tích cực
STE03 Lựa chọn hàng đầu cho sản phẩm/dịch vụ chất lượng cao

Bảng B: Các mục và kích thước của hình ảnh việc làm của công ty
Đặc điểm công việc

JC01 Khả năng cho một sự nghiệp nhanh chóng

JC02Sự kích thích của người sử dụng lao động để hoàn thành các vị trí khác nhau
JC03 Công việc đầy thách thức

JC04 Ngay từ đầu, nhiều trách nhiệm được trao

JC05 Nhiệm vụ đa dạng

Lợi ích bổ sung của tổ chức

OB01 Lợi ích thứ cấp đặc biệt có thể thương lượng
OB02Quan tâm định hướng nghề nghiệp cho nhân viên
OB03 Khả năng sau các khóa đào tạo thú vị

chúng tôi phân biệt một khía cạnh phản ánh đặc điểm công việc (5 mục) và một khía cạnh phản ánh
lợi ích của tổ chức (3 mục) đi kèm với công việc tại một tổ chức cụ thể. Để biết mô tả đầy đủ
về các hạng mục đo lường, chúng tôi tham khảo Bảng 1 bảng A và B.

Khi phát triển thang đo, người ta đã chú ý đến các thuộc tính tâm lý quan trọng sau: tính
đơn chiều, độ tin cậy và giá trị. Tính đơn chiều của các thang đo phụ được phản ánh trong mức
độ phù hợp của mô hình (xem Steenkamp & van Trijp, 1991): GFI ¼ 0:93; AGFI ¼ 0:89; TLI ¼
0:90; CFI ¼ 0:92; RMSEA ¼ 0:066.
Độ tin cậy của cấu trúc bậc nhất được đánh giá bằng độ tin cậy tổng hợp (Joreskog, 1971). Tất
€

cả các giá trị đều vượt quá mức giới hạn khuyến nghị là 0,60.
Sự tồn tại của hiệu lực hội tụ bên trong phương pháp, được hỗ trợ bởi thực tế là tất cả
các chỉ số đều tải đáng kể trên các cấu trúc tương ứng của chúng (giá trị t tối thiểu ¼
3:64). Ngoài ra, 86% mặt hàng có tải vượt quá 0,50 (tải tối thiểu 0,48).

Giá trị phân biệt được đánh giá bằng cách kiểm tra xem các cặp cấu trúc có tương quan ít
hơn mức đơn vị hay không. Thử nghiệm chênh lệch Chi bình phương với một bậc tự do đã được
thực hiện để kiểm tra sự thống nhất giữa các cấu trúc. Tất cả các phép thử đều có ý nghĩa ở mức
5%. Hơn nữa, việc kiểm tra các mối tương quan và sai số tiêu chuẩn đi kèm giữa các cấu trúc,
cho thấy rằng không có mối tương quan nào nằm trong hai sai số tiêu chuẩn là 1,0, điều này cho
thấy sự tồn tại của giá trị phân biệt. Áp dụng phép thử Fornell và Larckers (1981) về phương
sai trung bình được trích xuất, tất cả các cặp cấu trúc đều chứng minh rằng phương sai trung
bình được trích xuất từ các tính trạng
Machine Translated by Google

J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15 11

vượt quá ước tính tương quan bình phương giữa hai cấu trúc. Điều này cũng cung cấp bằng
chứng cho sự tồn tại của giá trị phân biệt.
Các thang đo lường cho việc sử dụng nguồn thông tin, mức độ quen thuộc và ý định ứng dụng đã
được thử nghiệm theo cách tương tự. Đối với các thang đo này, kết quả cũng cho thấy các thuộc

tính tâm lý thuận lợi.

5.2. thử nghiệm mô hình

Để ước tính các mối quan hệ trong mô hình khái niệm của chúng tôi, chúng tôi đã thực hiện
phân tích hồi quy trong LISREL. Để xây dựng các đại diện cho các cấu trúc trong mô hình của
chúng tôi, chúng tôi đã áp dụng phương pháp tổng hợp (Bagozzi & Heatherton, 1994). Mô hình cấu
trúc được trình bày trong Phụ lục A.
Ban đầu, chúng tôi nhận được một mô hình không đủ phù hợp, được đánh giá theo tiêu chí của
Hu và Bentler (1999). Hơn nữa, chúng tôi tìm thấy một con đường không đáng kể. Chúng tôi ước
tính lại mô hình mà không có đường dẫn đáng kể, theo gợi ý của Silvia và McCallum (1988).

Việc kiểm tra các tiêu chí về mức độ phù hợp gia tăng đã chỉ ra rằng mô hình được ước tính
lại phù hợp với dữ liệu hơn so với mô hình ban đầu. Tuy nhiên, việc điều tra các chỉ số sửa đổi
đã khiến chúng tôi tin rằng có thể cải thiện thêm mô hình. Các chỉ số sửa đổi được đề xuất đều
được hỗ trợ về mặt lý thuyết và logic. Do đó, chúng tôi quyết định đưa những sửa đổi này vào
mô hình của mình.
Điều này dẫn đến việc bổ sung ba đường dẫn sau. Đường dẫn bổ sung đầu tiên thể hiện tác động
của việc sử dụng nguồn thông tin đối với CI. Sửa đổi thứ hai liên quan đến một đường dẫn bổ
sung từ việc sử dụng nguồn thông tin đến CEI. Cuối cùng, chúng tôi đã thêm một đường dẫn mô tả
mối quan hệ giữa việc sử dụng nguồn thông tin và ứng dụng trong ý định. Ước tính của mô hình
sửa đổi cho thấy sự phù hợp tuyệt vời (xem Hu & Bent ler, 1999) với dữ liệu: GFI ¼ 0:99; AGFI
¼ 0:97; TLI ¼ 0:99; CFI ¼ 1:00; RFI ¼
0:97; RMSEA ¼ 0:008. Các kết quả được tóm tắt trong Hình 3 và Bảng 2.
Kết quả cho thấy có một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa việc sử dụng nguồn thông tin và
mức độ quen thuộc (hệ số đường dẫn chuẩn hóa ¼ 0:40; giá trị t ¼ 7:50).
Do đó, chúng ta không bác bỏ giả thuyết H1. Hơn nữa, chúng tôi thấy rằng sự quen thuộc có tác
động tích cực đáng kể đến CI (hệ số đường dẫn được chuẩn hóa ¼ 0:30; giá trị t ¼ 5:12).
Vì vậy, chúng tôi không bác bỏ giả thuyết H2. Mặt khác, chúng tôi thấy rằng không có mối quan hệ
đáng kể trực tiếp nào giữa sự quen thuộc và CEI. Kết quả là chúng ta phải bác bỏ giả thuyết H3.
Tuy nhiên, CEI bị ảnh hưởng tích cực bởi CI (hệ số đường dẫn được chuẩn hóa ¼ 0:53; giá trị
t ¼ 11:71). Do đó, chúng tôi không bác bỏ giả thuyết H4. Liên quan đến mối quan hệ giữa CI và
ý định ứng dụng, kết quả cho thấy mối quan hệ đáng kể giữa hai cấu trúc (hệ số đường dẫn được
chuẩn hóa ¼ 0:37; giá trị t ¼ 6:68). Do đó, chúng ta không bác bỏ giả thuyết H5. Từ các kết
quả, rõ ràng là ý định ứng dụng bị ảnh hưởng đáng kể bởi cả CEI (hệ số đường dẫn được chuẩn
hóa ¼ 0:20; giá trị t ¼ 3:46) và bởi mức độ quen thuộc (hệ số đường dẫn được chuẩn hóa ¼
0:13; giá trị t ¼ 2:67). Do đó, chúng tôi không bác bỏ các giả thuyết H6 và H7.

Cuối cùng, chúng tôi ước tính ba mối quan hệ bổ sung dựa trên sự sửa đổi trong xúc xắc.
Chúng tôi thấy rằng việc sử dụng nguồn thông tin thể hiện một ảnh hưởng tích cực đáng kể đến
Machine Translated by Google

12 J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15

Hình 3. Kết quả ước lượng của mô hình đã sửa đổi.

ban 2

Kết quả kiểm định giả thuyết

Xin chào
Mối quan hệ Coeff St. (giá trị t) Phần kết luận

1 THÔNG TIN ! THẬT 2FAM! CI 3 4 5 6 7 MI 0,40 (7,50) Không thể từ chối

0,30 (5,12) Không thể từ chối
FAM ! CEI CI! CEI ns Bác bỏ
CI! ỨNG DỤNG CEI! 0,53 (11,71) Không thể từ chối
ÁP DỤNG NỔI BẬT! 0,37 (6,68) Không thể từ chối
THÔNG TIN ỨNG DỤNG! 0,20 (3,46) Không thể từ chối
THÔNG TIN CI! THÔNG 0,13 (2,67) Không thể từ chối
TIN CEI! ÁP DỤNG 0,14 (2,38)
MI 0,28 (6,10)
MI 0,17 (3,37)

INFO, sử dụng nguồn thông tin; FAM, sự quen thuộc; CI, hình ảnh công ty; CEI, hình ảnh việc làm của công
ty; APPL, ý định ứng dụng.

CI (hệ số đường dẫn chuẩn hóa ¼ 0:14; giá trị t ¼ 2:38). Việc sử dụng nguồn thông tin
có tác động tích cực đáng kể đến CEI (hệ số đường dẫn được chuẩn hóa ¼ 0:28; giá trị t ¼
6:10). Cuối cùng, chúng tôi đã tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa việc sử dụng nguồn
thông tin và ý định ứng dụng (hệ số đường dẫn được chuẩn hóa ¼ 0:17; giá trị t ¼ 3:37).
Machine Translated by Google

J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15 13

6. Kết luận, hàm ý quản lý, hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

6.1. kết luận

Sinh viên kinh doanh tốt nghiệp tìm kiếm thông tin về các cơ hội việc làm có thể và sẽ sớm
bắt đầu giải thích và tích hợp thông tin này. Điều này sẽ dẫn đến một tập hợp các thái độ, hoặc
hình ảnh, về công ty. Chúng tôi phân biệt hai loại hình ảnh dựa trên quan điểm rằng sinh viên mới
tốt nghiệp đã quen thuộc với tổ chức (CI), nhưng trong quá trình tìm việc của họ sẽ bắt đầu hình
thành nhận thức mới về tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng tiềm năng (CEI). CI bao gồm
nhiều thái độ quản lý hơn và hiệu suất chung của tổ chức. Yếu tố hình ảnh về tầm nhìn này dường
như là một yếu tố quan trọng bên cạnh những đánh giá ngắn hạn hơn về sản phẩm và hàng hóa liên
quan đến trải nghiệm trực tiếp của người tiêu dùng. CEI liên quan đến các đặc điểm công việc trực
tiếp, chẳng hạn như nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm, và các lợi ích bổ sung cho tổ chức mà công ty
cung cấp, như các lợi ích phụ và hướng dẫn bổ sung về nghề nghiệp của nhân viên. Chiều kích này
nên được tính đến khi tiếp cận các nhân viên tiềm năng. Hầu hết thông tin không dễ dàng được
truyền đạt trong các kênh truyền thống như quảng cáo quy mô lớn. Một cách tốt hơn để truyền đạt
thông tin này có thể là giao tiếp tương tác trực tiếp. Chúng tôi cho rằng đây có thể là giao
tiếp dựa trên web hoặc cá nhân.

CI và CEI dường như là tiền đề mạnh mẽ cho ý định ứng tuyển của các nhân viên tiềm năng. Đổi
lại, việc tiếp xúc nhiều hơn với thông tin và sự quen thuộc sau đó với tổ chức có mối quan hệ
tích cực với CI. Tích cực tìm kiếm những nhân viên tiềm năng đã quen thuộc với tổ chức để phát
triển các CF tích cực. CI này tạo cơ sở cho một CEI dương. Rõ ràng là các công ty không có khả
năng phát triển CEI nếu không có cơ sở vững chắc về CI. Quan điểm này được hỗ trợ bởi những phát
hiện của chúng tôi rằng CI có mối quan hệ mạnh mẽ hơn với ý định ứng dụng so với CEI.

Điều thú vị là việc sử dụng thông tin liên quan đến công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến CEI cũng
như ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ứng dụng. Hơn nữa, tính quen thuộc ảnh hưởng trực tiếp đến
ý định ứng dụng. Một lần nữa, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của thông tin và sự quen thuộc
trong quá trình ra quyết định của các nhân viên tiềm năng.

6.2. Hàm ý quản lý

Do tình hình khó khăn ở nhiều thị trường lao động, điều quan trọng hơn đối với các công ty
là tìm ra những cách mới để thu hút nhân viên. Xây dựng hình ảnh có thể được coi là một công cụ
quan trọng do có mối quan hệ chặt chẽ với ý định ứng dụng của sinh viên. Các công ty nên tập trung
vào CEI và đồng thời không bỏ qua CI. Một cách khả thi để đạt được điều này là sau khi xác định
cẩn thận hồ sơ của các ứng cử viên và cung cấp thông tin trực tiếp được điều chỉnh về công việc
và sự nghiệp. Điều này mở ra cơ hội cho các công ty trẻ chưa có CI mạnh thu hút nhân viên bằng
cách tập trung vào CEI. Đối với các công ty lâu đời hơn, điều đó có nghĩa là một CEI âm có thể
không được bù hoàn toàn bằng một CI dương. Nhận ra rằng nó có thể
Machine Translated by Google

14 J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15

dễ dàng và nhanh chóng hơn để thay đổi CEI so với CI, vai trò của CEI và thông tin thậm chí
còn quan trọng hơn trong các chiến lược tuyển dụng.

6.3. Hạn chế và khuyến nghị cho nghiên cứu trong tương lai

Mô hình nghiên cứu của chúng tôi đã tích hợp hai mục - trước đây bị cô lập -. Tuy
nhiên, mặc dù có mô hình phức tạp nhưng chúng tôi không hoàn toàn có khả năng nắm bắt
được động lực của quá trình ra quyết định của sinh viên. Rất có thể ý định ứng dụng
cũng có tác động tích cực đến việc sử dụng thông tin. Việc xác định mối quan hệ này sẽ
thu được lợi ích từ một nghiên cứu dài hạn về hành vi của ứng dụng. Hơn nữa, kích
thước được đánh giá với một số lượng hạn chế các tổ chức quốc gia hoặc đa quốc gia
nổi tiếng trong mẫu. Các công ty khác, ít được biết đến hơn, nên là trọng tâm của
nghiên cứu trong tương lai để có thể xác nhận kết quả của chúng tôi. Cuối cùng, hiểu
biết sâu sắc hơn về quá trình hình thành hình ảnh của các ứng viên có thể củng cố các
mối quan hệ đã được xác định.
Hiện tại, chúng tôi đã xác định được một số nguồn hiệu quả có thể được sử dụng bởi các
phòng hoạch định nguồn nhân lực trong các hoạt động tuyển dụng của họ. Việc cung cấp thông
tin và duy trì cẩn thận CEI cũng như CI chất lượng cao dường như là rất quan trọng.

Phụ lục A

FAM 0 0 00 FAM c11 f1

2 CI 3
¼
2
b21 0 00 b31 b32
3 2
CI 3 2 0
3 2
f2
3

CEI CEI ½THÔNG TIN þ

thứ tự

0
0 0 b41 b42 b43
6 6 7 7 6 6 7 7 6 6 7 7 6 6 7 7 6 6 7 7

f3

0
4 5 40 5 4 5 4 5 4 5
trí tuệ nhân tạo trí tuệ nhân tạo

f4

Người giới thiệu

Aaker, DA, & Myers, JG (1982). Quản lý quảng cáo (tái bản lần 2). Vách đá Englewood, NJ: Prentice
Sảnh.

Bagozzi, RP, & Heatherton, TF (1994). Một cách tiếp cận chung để thể hiện các cấu trúc nhân cách đa diện:
Ứng dụng để nêu rõ lòng tự trọng. Structural Equation Modeling, 1, 35–67.
Breaugh, JA, & Starke, M. (2000). Nghiên cứu về tuyển dụng nhân viên: Rất nhiều nghiên cứu, rất nhiều
câu hỏi còn lại. Tạp chí Quản lý, 26(3), 405–434.
Brewer, AM, & Hensher, DA (1998). Tầm quan trọng của cam kết tổ chức trong việc quản lý thay đổi: Kinh
nghiệm của ngành xe buýt tư nhân NSW. Nghiên cứu Giao thông vận tải, 34(2), 117–130.

Churchill, GA, Jr. (1979). Một mô hình để phát triển các biện pháp tốt hơn cho các cấu trúc tiếp thị. Tạp
chí Nghiên cứu Tiếp thị, 16(Tháng 2), 64–73.
Cramwinckel, MSM, & Nelissen, PLC (1999). Phong vũ biểu hình ảnh công ty. Trong CBM Van Riel (Ed.),
Handboek truyền thông doanh nghiệp, studenteneditie (tái bản lần 2, trang 741–765). Alphen aan den Rijn,
Hà Lan: Samson.

Dowling, GR (1986). Quản lý hình ảnh công ty của bạn. Quản lý Tiếp thị Công nghiệp, 15, 109–115.
Dowling, GR (1994). Danh tiếng doanh nghiệp: Chiến lược phát triển thương hiệu doanh nghiệp. Luân Đôn:
Công ty TNHH Trang Kogan.
Machine Translated by Google

J. Lemmink và cộng sự. / Tạp chí Tâm lý Kinh tế 24 (2003) 1–15 15

MẮT (1999). Có sẵn: http://www.eyes.nl/resultaten/index.htm, truy cập ngày 28 tháng 3 năm 2000, 11.45
là

Fisher, CD, Shoenfeldt, LF, & Shaw, JB (1999). Quản lý nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 4). Boston, MA: Houghton Mifflin

Co.

Fombrun, C., & Shanley, M. (1990). Những gì trong một cái tên? Xây dựng danh tiếng và chiến lược của công ty.

Tạp chí Học viện Quản lý, 33(2), 233–258.

Fornell, C., & Larcker, DF (1981). Đánh giá mô hình phương trình cấu trúc với biến không quan sát được

và lỗi đo lường. Tạp chí Nghiên cứu Tiếp thị, 18(Tháng 2), 19–50.

Fryxell, GE, & Wang, J. (1994). Chỉ số danh tiếng doanh nghiệp The Fortune: Danh tiếng để làm gì? tạp chí

của Quản lý, 20(1), 1–14.

Gatewood, RD, Gowan, MA, & Lautenschlager, GJ (1993). Hình ảnh công ty, hình ảnh tuyển dụng,

và các quyết định lựa chọn công việc ban đầu. Tạp chí Học viện Quản lý, 36(2), 414–427.

Highhouse, S., Zickar, MJ, Thorsteinson, TJ, Stierwalt, SL, & Slaughter, JE (1999). Đánh giá hình ảnh việc làm của công

ty: Một ví dụ trong ngành thức ăn nhanh. Tâm lý Nhân sự, 52(1), 151–172.

Holzhauer, FFO (1999). Hình ảnh công ty và hình ảnh thương hiệu – Wat merkartikelreclame doet voor het hình ảnh công

ty. Trong CBM Van Riel (Ed.), Handboek truyền thông doanh nghiệp, studenteneditie (tái bản lần 2, trang 177–220).

Alphen aan den Rijn, Hà Lan: Samson.

Hu, L., & Bentler, PM (1999). Tiêu chí ngưỡng cho các chỉ số phù hợp trong phân tích cấu trúc hiệp phương sai: Tiêu

chí thông thường so với các lựa chọn thay thế mới. Mô hình phương trình cấu trúc, 6(1), 1–55.

Trung gian (1999). Intermediair Loopbaanenqu^ete 35 (19), 14–155.

€

Joreskog, KG (1971). Phân tích thống kê các bộ kiểm tra congeric. Tâm lý học, 36(tháng 6), 109–133.

Kocur, G., Adler, T., Hyman, W., & Aunet, B. (1982). Hướng dẫn dự báo nhu cầu đi lại với đánh giá tiện ích trực tiếp.

Trung tâm Chính sách Nguồn lực, Trường Kỹ thuật Thayer, Đại học Dartmouth, Hoa Kỳ.

Đội Quản lý (1999). Các nhà quản lý Hà Lan kiezen... De beste ondernemingen 1999, 21 (17), 20–26.

NRC Handelsblad (2000). Het gevecht om talent 30 (25 maart), 18.

Pruyn, A. Th. H. (1999). Hình ảnh trước: Một phân tích về việc uốn cong đã bắt đầu hiểu được những điều liên quan đến

cuộc sống của họ. Trong CBM Van Riel (Ed.), Handboek truyền thông doanh nghiệp, studenteneditie (tái bản lần 2, trang

139–175). Alphen aan den Rijn, Hà Lan: Samson.

Rynes, SL (1991). Tuyển dụng, lựa chọn công việc và hậu quả sau khi tuyển dụng: Lời kêu gọi cho các hướng nghiên cứu

mới. Trong MD Dunnette, & LM Hough (Eds.), Sổ tay tâm lý học tổ chức và công nghiệp (tái bản lần 2, trang 399–444).

Palo Alto, CA: Nhà xuất bản Tư vấn Tâm lý học.

Schwab, DP, Rynes, SL, & Aldag, RJ (1987). Các lý thuyết và nghiên cứu về tìm kiếm và lựa chọn công việc. Mực.

M. Rowland, & GR Ferris (Eds.), Nghiên cứu về nhân sự và quản lý nguồn nhân lực (Tập 5, trang 129–166).

Silvia, SEM, & McCallum, RC (1988). Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của tìm kiếm đặc tả trong

mô hình cấu trúc hiệp phương sai. Nghiên cứu hành vi đa biến, 23, 297–326.

Steenkamp, JBEM, & van Trijp, HCM (1991). Việc sử dụng LISREL trong việc xác nhận các cấu trúc tiếp thị. Tạp chí Nghiên

cứu Tiếp thị Quốc tế, 8(4), 283–299.

Đại học (1999). Có sẵn: http://www.universum.se, truy cập ngày 28 tháng 3 năm 2000, 11:30 sáng

Vos, MF (1992). Khái niệm hình ảnh công ty: Một cách tiếp cận chiến lược. Luận án Đại học Wageningen. Utrecht, Hà Lan:

Bổ đề.

Zeithaml, VA, Berry, LL, & Parasuraman, A. (1996). Các hệ quả hành vi của chất lượng dịch vụ.

Tạp chí Tiếp thị, 60(2), 31–46.