Machine Translated by Google

Bài báo này đã được tải xuống bởi: [Đại học Đông Bắc]
Ngày: 23/02/2015, Lúc: 11:40
Nhà phát hành: Routledge
Informa Ltd Đã đăng ký tại Anh và xứ Wales Số đăng ký: 1072954 Văn phòng đăng ký: Mortimer House,
37-41 Mortimer Street, London W1T 3JH, UK

Tạp chí Quảng cáo Quốc tế: Đánh giá về Truyền thông Tiếp thị

Chi tiết xuất bản, bao gồm hướng dẫn cho tác giả và thông tin

đăng ký: http://www.tandfonline.com/loi/rina20

Công ty hấp dẫn: kích thước của sự hấp

dẫn trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Pierre Berthona ,Michael Ewingb & Li Lian Hahc
một

Cao đẳng Bentley

b
Đại học Monash
c
MPH, Malaysia
Đăng trực tuyến: 06/01/2015.

Để trích dẫn bài viết này: Pierre Berthon, Michael Ewing & Li Lian Hah (2005) Công ty hấp dẫn:
các khía cạnh của sự hấp dẫn trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, Tạp chí Quảng cáo Quốc tế: Đánh
giá về Truyền thông Tiếp thị, 24:2, 151-172

Để liên kết đến bài viết này: http://dx.doi.org/10.1080/02650487.2005.11072912

VUI LÒNG CUỘN XUỐNG ĐỂ XEM BÀI VIẾT

Taylor & Francis cố gắng hết sức để đảm bảo tính chính xác của tất cả thông tin (“Nội dung”) có
trong các ấn phẩm trên nền tảng của chúng tôi. Tuy nhiên, Taylor & Francis, các đại lý của chúng
tôi và người cấp phép của chúng tôi không đưa ra tuyên bố hay bảo đảm nào về tính chính xác, đầy đủ
hoặc phù hợp cho bất kỳ mục đích nào của Nội dung. Bất kỳ ý kiến và quan điểm nào được thể hiện trong
ấn phẩm này là ý kiến và quan điểm của các tác giả, không phải là quan điểm của hoặc xác nhận bởi
Taylor & Francis. Không nên dựa vào tính chính xác của Nội dung và phải được xác minh độc lập với các
nguồn thông tin chính. Taylor và Francis sẽ không chịu trách nhiệm cho bất kỳ tổn thất, hành động,
khiếu nại, thủ tục tố tụng, yêu cầu, chi phí, phí tổn, thiệt hại và trách nhiệm pháp lý nào khác hoặc
bất kỳ nguyên nhân nào phát sinh trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến, liên quan đến hoặc phát sinh
từ việc sử dụng Nội dung.

Bài viết này có thể được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, giảng dạy và nghiên cứu cá nhân. Mọi
hoạt động sao chép, phân phối lại, bán lại, cho vay, cấp phép phụ, cung cấp có hệ thống hoặc phân
phối dưới bất kỳ hình thức nào cho bất kỳ ai đều bị nghiêm cấm rõ ràng. Điều kiện &
 Machine Translated by Google
Điều kiện truy cập và sử dụng có thể được tìm thấy tại http://www.tandfonline.com/page/terms and-
conditions

tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2
 Machine Translated by Google

Công ty hấp dẫn: kích

thước của sự hấp dẫn trong xây

dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Pierre Berthon
Cao đẳng Bentley

Michael Ewing
Đại học Monash
Lý Liên Hà
MPH, Malaysia

Khái niệm tiếp thị nội bộ xác định rằng nhân viên của một tổ chức là thị trường đầu tiên
của nó. Các chủ đề như 'quảng cáo nội bộ' và 'xây dựng thương hiệu nội bộ' gần đây đã được
đưa vào từ điển tiếp thị. Một thành phần của tiếp thị nội bộ vẫn đang được phát triển là
'xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng' và cụ thể là 'sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng'. Sự
hấp dẫn của nhà tuyển dụng được định nghĩa là những lợi ích hình dung được mà một nhân
viên tiềm năng nhìn thấy khi làm việc cho một tổ chức cụ thể. Nó tạo thành một khái niệm
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

quan trọng trong bối cảnh chuyên sâu về tri thức, nơi thu hút nhân viên có kỹ năng và kiến
thức vượt trội bao gồm một nguồn lợi thế cạnh tranh chính. Trong bài báo này, chúng tôi
xác định và vận hành các thành phần của sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng từ quan điểm của
nhân viên tiềm năng. Cụ thể, chúng tôi xây dựng thang đo lường mức độ hấp dẫn của nhà tuyển
dụng. Ý nghĩa của nghiên cứu được thảo luận, những hạn chế được ghi nhận và hướng nghiên
cứu trong tương lai được đề xuất.

Giới thiệu

Cho đến gần đây, khách hàng chỉ được xem là những người bên ngoài tổ
chức. Thật vậy, nhiều nhà quản lý sẽ lập luận rằng tiếp thị định hướng
bên ngoài là đủ khó nếu không đưa ra khái niệm 'khách hàng nội bộ' (Ewing
& Caruana 1999). Khái niệm tiếp thị nội bộ lập luận rằng nhân sự của tổ
chức là thị trường đầu tiên của bất kỳ công ty nào (George & Gronroos
1989; George 1990), cơ sở lý luận là

Tạp chí Quảng cáo Quốc tế, 24(2), trang 151–172 ©

2005 Hiệp hội Quảng cáo Được xuất bản bởi Trung tâm
Nghiên cứu Quảng cáo Thế giới, www.warc.com 151
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

nhân viên là khách hàng nội bộ và công việc là sản phẩm nội bộ. Sản phẩm công việc

phải thu hút, phát triển và động viên nhân viên, từ đó đáp ứng nhu cầu và mong muốn

của những khách hàng nội bộ này, đồng thời giải quyết các mục tiêu tổng thể của tổ

chức (Berry & Parasuraman 1991). Trên thực tế, Kotler (1994) định nghĩa tiếp thị

nội bộ là "nhiệm vụ tuyển dụng, đào tạo và thúc đẩy thành công những nhân viên có

năng lực để phục vụ khách hàng tốt". Nghiên cứu hiện tại chủ yếu liên quan đến việc

'thuê nhân viên' thành công theo định nghĩa của Kotler (1994). Nó xem xét cách các

nhà tuyển dụng khôn ngoan có thể nắm bắt các nguyên tắc và thực tiễn liên quan đến

quản lý thương hiệu bên ngoài và truyền thông tiếp thị trong nội bộ. Nói cách khác,

nó mở rộng ra ngoài khái niệm quảng cáo tuyển dụng của HRM (Gatewood et al. 1993)

và xem xét cách các công ty có thể đánh giá mức độ mà họ được coi là 'nhà tuyển

dụng được lựa chọn' và trong quá trình đó, thu hút những người có năng lực cao nhất.

người lao động. Người ta thường thừa nhận rằng trí tuệ và vốn con người là nền tảng

của lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện đại. Theo đó, cuộc cạnh tranh giữa

các nhà tuyển dụng để thu hút và giữ chân những người lao động tài năng diễn ra

trong một thế giới mà tiến bộ công nghệ và cạnh tranh toàn cầu đang thúc đẩy sự

thay đổi rộng rãi trong mô hình việc làm (Osborn-Jones 2001). Bài viết này bắt đầu

bằng việc xem xét tác động của quảng cáo của một tổ chức đối với nhân viên của chính

họ. Tiếp theo, chúng tôi mở rộng trọng tâm sang thương hiệu nội bộ và thương hiệu

nhà tuyển dụng. Sau đó, chúng tôi giới thiệu và xác định khái niệm về sức hấp dẫn
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

của nhà tuyển dụng và phát triển một thang đo đáng tin cậy và hợp lệ để đánh giá

cấu trúc này. Ý nghĩa của phương pháp này sau đó được xem xét, những hạn chế được

ghi nhận và hướng nghiên cứu trong tương lai được vạch ra.

quảng cáo nội bộ

Berry (1981) dường như là người đầu tiên nhận ra tác động tiềm năng của quảng cáo

đối với nhân viên (hiện tại), như Gilly và

Wolfinbarger (1998) lưu ý, các nhà tiếp thị ngày nay vẫn đang xem xét đối tượng
nội bộ quan trọng hay 'đối tượng thứ hai' cho quảng cáo của họ: đối tượng của chính họ.

người lao động. Họ kết luận rằng những người ra quyết định quảng cáo có thể đánh

giá thấp tầm quan trọng của đối tượng nhân viên đối với quảng cáo.

Cho rằng nhân viên sẽ bị ảnh hưởng bởi quảng cáo, điều quan trọng là các công ty

phải nỗ lực hết sức để đảm bảo rằng ảnh hưởng này là tích cực.

Do đó, những người ra quyết định quảng cáo cần hiểu tác động của quảng cáo đối với

nhân viên hiện tại và tiềm năng – ví dụ:

152
 Machine Translated by Google
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng

thực tế là các nhân viên hiện tại đóng vai trò 'người trong cuộc' và muốn có thông

tin trước các hoạt động truyền thông tiếp thị (Gilly & Wolfinbarger 1998) và rằng

các nhân viên tương lai có thể bị ảnh hưởng bởi quảng cáo chính thống (Ewing et al.

2002).

xây dựng thương hiệu nội bộ

Nhân viên đang trở thành trung tâm của quá trình xây dựng thương hiệu và hành vi của
họ có thể củng cố các giá trị được quảng cáo của thương hiệu hoặc, nếu không phù hợp

với các giá trị này, sẽ làm suy yếu độ tin cậy của các thông điệp được quảng cáo.

Do đó, điều quan trọng là phải xem xét làm thế nào các giá trị và hành vi của nhân

viên có thể phù hợp với các giá trị mong muốn của một thương hiệu (Harris & de

Chernatony 2001). Xây dựng thương hiệu nội bộ, theo Bergstrom et al. (2002), đề cập

đến ba điều: truyền đạt thương hiệu một cách hiệu quả tới nhân viên; thuyết phục họ

về sự liên quan và giá trị của nó; và liên kết thành công mọi công việc trong tổ

chức với việc cung cấp 'bản chất thương hiệu'. Sergio Zyman, cựu giám đốc tiếp thị

nổi tiếng của Coca-Cola (2002, trang 204) đồng tình: 'Trước khi bạn có thể nghĩ đến

việc bán thương hiệu của mình cho người tiêu dùng, bạn phải bán nó cho nhân viên của

mình.' Ông tiếp tục lập luận rằng việc một thương hiệu được định vị như thế nào trong

tâm trí người tiêu dùng phụ thuộc rất nhiều vào nhân viên của công ty. Điều đáng chú
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

ý là hội nghị đầu tiên về 'xây dựng thương hiệu nội bộ' gần đây đã được tổ chức tại

Chicago.1

xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được mô tả là "tổng nỗ lực của công ty để truyền

đạt tới đội ngũ nhân viên hiện tại và tương lai rằng đó là một nơi đáng mơ ước để

làm việc" (Lloyd 2002). Quảng cáo có thể trở thành một công cụ quan trọng trong nỗ

lực mà các công ty thực hiện để xác định, thu hút và giữ chân những nhân viên có kỹ năng.

Càng ngày, nó càng có khả năng được sử dụng để tạo ra thứ mà trên báo chí kinh doanh

nổi tiếng gần đây được gọi là 'thương hiệu việc làm' (Sherry 2000) – xây dựng và duy

trì các đề xuất việc làm hấp dẫn và khác biệt. Biệt danh 'thương hiệu nhà tuyển dụng'

dường như lần đầu tiên được đặt ra bởi Ambler và Barrow (1996), người đã định nghĩa

nó là 'gói lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi

1 Xem http://www.aliconferences.com/conferences/internal_branding_aug03.html

153
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

việc làm, và được xác định với công ty sử dụng lao động' (trang 187). Các tác
giả tiếp tục gợi ý rằng, giống như một thương hiệu truyền thống, thương hiệu
nhà tuyển dụng có cả tính cách và định vị. Do đó, xây dựng thương hiệu việc
làm liên quan đến việc xây dựng hình ảnh trong tâm trí của thị trường lao
động tiềm năng rằng công ty, trên hết, là một 'nơi tuyệt vời để làm
việc' (Ewing et al. 2002). Theo chuyên gia tư vấn nguồn nhân lực Hewitt
Associates,2 có năm bước để phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh: (i)
hiểu tổ chức của bạn, (ii) tạo ra 'lời hứa thương hiệu hấp dẫn' cho nhân viên
phản ánh lời hứa thương hiệu đối với khách hàng, (iii) phát triển các tiêu
chuẩn để đo lường việc thực hiện lời hứa thương hiệu, (iv) 'sắp xếp một cách
tàn nhẫn' tất cả mọi người thực hành để hỗ trợ và củng cố lời hứa thương
hiệu, và (v) thực hiện và đo lường. Hơn nữa, người ta cho rằng các công ty có
thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh có khả năng giảm chi phí thu hút nhân viên,
cải thiện quan hệ với nhân viên, tăng khả năng giữ chân nhân viên và thậm chí
đưa ra mức lương thấp hơn cho nhân viên tương đương với các công ty có thương
hiệu nhà tuyển dụng yếu hơn (Ritson 2002).

Collins và Stevens (2002), xác nhận nghiên cứu trước đó, cho rằng các hoạt
động tuyển dụng sớm có liên quan gián tiếp đến ý định và quyết định thông qua
hai khía cạnh của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng: thái độ chung đối với
công ty và các thuộc tính công việc được cảm nhận. Ví dụ về thương hiệu nhà
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

tuyển dụng, và thực sự là quảng cáo của nhà tuyển dụng, ngày càng trở nên phổ
biến. Ewing et al. (2002) phân loại các cách tiếp cận hiện có để xây dựng
thương hiệu việc làm bằng cách xác định ba loại chiến lược quảng cáo việc làm
cơ bản và cung cấp nhiều ví dụ về từng loại. Lloyd (2002) trích dẫn ví dụ về
một chương trình quảng cáo trên truyền hình của một ngân hàng Úc, rõ ràng là
nhằm vào các nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng. Mặc dù có rất nhiều
ví dụ về 'quảng cáo tuyển dụng', nhưng rất ít ví dụ rõ ràng như quảng cáo gần
đây của DaimlerChrysler, có vẻ như nhắm mục tiêu đến các nhân viên tiềm năng
làm đối tượng chính . Quảng cáo trải dài hai trang trong Hình 1 cho thấy một
số loại xe DaimlerChrysler, định vị chúng không phải là sản phẩm tiêu dùng mà
là xe của công ty (tức là lợi ích tiềm năng cho nhân viên tương lai). Bản sao
thậm chí còn trực tiếp hơn: 'Là một công ty ô tô thành công, có nhiều điều
khiến chúng tôi trở thành một khách hàng tiềm năng hấp dẫn. Ngoài một loạt
các khả năng nghề nghiệp …'.

2 Xem http://www.hewittasia.com/hewitt/ap/australia/index.htm

154
 Machine Translated by Google
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng

tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

Hình 1: Quảng cáo của DaimlerChrysler trên The Economist

sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng

Một khái niệm liên quan chặt chẽ đến 'xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng'
là khái niệm 'sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng'. Khái niệm này đã được thảo
luận rộng rãi trong các lĩnh vực hành vi nghề nghiệp (Soutar & Clarke
1983), quản lý (Gatewood và cộng sự 1993), tâm lý học ứng dụng (Jurgensen
1978; Collins & Stevens 2002), giao tiếp (Bergstrom và cộng sự 2002) và
tiếp thị (Ambler & Barrow 1996; Gilly & Wolfinbarger 1998; Ambler 2000;
Ewing et al. 2002). Nó cũng ngày càng trở thành một 'chủ đề nóng' trên báo
chí kinh doanh đương thời (ví dụ, xem Sherry 2000; Lloyd 2002; Ritson
2002), và danh hiệu 'Nhà tuyển dụng tốt nhất' là điều mà ngày càng nhiều
tổ chức đang phấn đấu đạt được, khi người ta chú ý đến lớp phủ này trong
cả phương tiện truyền thông điện tử3 và in ấn đương đại (ví dụ: The Economist 2003).

3 Xem www.greatplacetowork.com và www.bestemployeraustralia.com

155
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

Chúng tôi định nghĩa 'sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng' là những lợi ích hình

dung được mà một nhân viên tiềm năng thấy được khi làm việc cho một tổ chức cụ

thể. Cấu trúc này có thể được coi là tiền thân của khái niệm tổng quát hơn về giá

trị thương hiệu nhà tuyển dụng. Nói cách khác, một nhà tuyển dụng càng hấp dẫn

được các nhân viên tiềm năng cảm nhận thì tài sản thương hiệu nhà tuyển dụng của

tổ chức cụ thể đó càng mạnh. Nghiên cứu này tìm cách đóng góp bằng cách xác định

và vận hành các khía cạnh về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng.

nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của chúng tôi tập trung vào việc phát triển và xác nhận thang

đo để đánh giá mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng. Các nhà nghiên cứu có thể tạo

ra các hạng mục tỷ lệ bằng cách sử dụng phương pháp suy diễn hoặc quy nạp (Hinkin

1995). Cái trước đòi hỏi sự phát triển của một lược đồ phân loại hoặc kiểu chữ

trước khi thu thập dữ liệu và sau khi xem xét kỹ lưỡng tài liệu. Điều này cho

phép các nhà nghiên cứu phát triển một định nghĩa lý thuyết về cấu trúc, sau đó

được sử dụng để hướng dẫn phát triển các hạng mục tỷ lệ (Schwab 1980; Rossiter

2002). Cách tiếp cận như vậy đã được sử dụng trong việc phát triển các quy mô

tiếp thị khác nhau, bao gồm các biện pháp đánh giá tài sản thương hiệu dựa trên

người tiêu dùng (Yoo & Donthu 2001), định hướng thị trường (Narver & Slater 1990)
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

và nhiều quy mô khác. Các nhà nghiên cứu này đã lưu ý rằng dựa trên thông tin

được tạo ra từ các nghiên cứu trước đó, có thể dễ dàng hình thành một nhóm các

hạng mục liên quan đến từng cấu trúc. Ngược lại, một cách tiếp cận quy nạp liên

quan đến việc xác định các cấu trúc và các hạng mục quy mô có thể dựa trên những

hiểu biết định tính thu thập được từ những người trả lời (Hinkin 1995). Cách tiếp

cận này thường được sử dụng khi có giới hạn về lý thuyết hoặc kiến thức liên quan

đến một chủ đề. Công việc ban đầu của chúng tôi về cơ bản là kết hợp hai cách

tiếp cận đã thảo luận ở trên. Chúng tôi đã có một nền tảng suy luận mạnh mẽ để

xây dựng dựa trên sự phân định quy nạp của Ambler và Barrow (1996) về ba chiều (chức năng, tâm lý

Do đó, như mô tả tiếp theo của cuộc khảo sát sẽ tiết lộ, về cơ bản, chúng tôi đã
xác nhận ba chiều của Ambler và Barrow (1996) (tức là suy diễn) và phát hiện thêm

hai chiều (tức là quy nạp).

Tổng cộng có sáu nhóm tập trung được tiến hành, sử dụng sinh viên tốt nghiệp

năm cuối (học kỳ cuối) và sinh viên đại học tại một trường đại học lớn của Úc.

Những người tham gia được tuyển dụng bằng cách sử dụng một 'quảng cáo' minh bạch

trong các bài giảng và được tặng 20 đô la tiền thưởng khi tham gia. Mỗi nhóm kéo

dài khoảng 90 phút. Hướng dẫn người điều hành của chúng tôi có câu hỏi

156
 Machine Translated by Google
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng

về những nhà tuyển dụng 'lý tưởng' của người tham gia (tức là các tổ chức mà
người trả lời muốn làm việc nhất và tại sao), những yếu tố nào họ coi là
quan trọng khi xem xét các nhà tuyển dụng tiềm năng, các tổ chức mà họ ít
muốn làm việc nhất (và tại sao) và cuối cùng là cách thức họ đi khắp nơi để
tìm kiếm việc làm (ví dụ: internet, rao vặt, cơ quan tuyển dụng, truyền
miệng, kết nối mạng, v.v.). Tất cả các nhóm đều được ghi băng và sau đó được
chép lại. Ngoài ra, trong khi một tác giả kiểm duyệt, một tác giả khác đã
ghi chép rất nhiều. Cả hai tác giả so sánh ghi chú sau mỗi nhóm. Tất nhiên,
mục đích của các nhóm tập trung là phát triển một tập hợp các mục khai thác
từng khía cạnh của cấu trúc sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng. Các nhóm tập
trung đạt đến đỉnh cao trong việc tạo ra 32 hạng mục quy mô tiềm năng. Những
mục này sau đó được chỉnh sửa để đảm bảo từ ngữ chính xác nhất có thể
(Churchill 1979). Điều này dẫn đến giai đoạn tiếp theo trong quy trình: thu
thập dữ liệu và tinh lọc thang đo.
Sau khi đã phát triển một cách quy nạp thang đo Mức độ hấp dẫn của nhà
tuyển dụng (EmpAt) gồm 32 mục, chúng tôi đã sử dụng nó cho một mẫu thuận
tiện gồm 683 sinh viên đại học. Tất nhiên, người ta đã gợi ý (ví dụ Wells
1993) rằng việc sử dụng các đối tượng là sinh viên trong nghiên cứu phát
triển đo lường đe dọa tính hợp lệ bên ngoài và tính khái quát hóa của các
phát hiện do tính không đại diện và các đặc điểm độc nhất của dân số. Mặt
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

khác, Calder et al. (1981) lập luận rằng sinh viên là đối tượng nghiên cứu
kiểm tra lý thuyết có thể chấp nhận được khi các mối quan hệ đa biến giữa
các cấu trúc thay vì sự khác biệt đơn biến giữa các mẫu đang được kiểm tra.
Tuy nhiên, trong trường hợp của chúng tôi, các sinh viên trên thực tế là đối
tượng của phép đo (chứ không phải 'người thay thế' cho các thành viên khác
của dân số nói chung). Chỉ còn chưa đầy sáu tháng nữa là bước vào thị trường
việc làm, họ là những ứng cử viên hàng đầu cho các chiến dịch tuyển dụng và
quảng cáo của nhà tuyển dụng. Ngoài ra, trọng tâm của chúng tôi là về các
mối quan hệ đa biến giữa các cấu trúc hơn là sự khác biệt đơn biến giữa các
mẫu.

Thanh lọc và độ tin cậy

Giai đoạn đầu tiên của quá trình tinh sạch thang bao gồm toàn bộ công cụ gồm
32 mục được tính toán hệ số alpha (Cronbach 1951), theo khuyến nghị của
Churchill (1979). Đối với tất cả 32 mục, alpha là 0,91. Từ kết quả của giai
đoạn đầu tiên của phân tích độ tin cậy,

157
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

tất cả các mục có tương quan giữa mục trên tổng số đã sửa nhỏ hơn 0,40 là

bị loại bỏ, dẫn đến việc loại bỏ ba mục: mục 2, 13 và 23. Trong giai đoạn thứ hai của quá

trình tinh lọc thang đo, các mục có tương quan tổng mục-tổng nhỏ hơn 0,50 đã bị loại bỏ, dẫn

đến việc loại bỏ thêm bốn mục: 3, 9, 21 và 22. Điều này còn lại tổng cộng 25 mục tạo thành

thang đo Mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng (EmpAt) cuối cùng. Bảng 1 cho thấy phân tích khả

năng tin cậy của 25 mục cuối cùng. Alpha cho thang đo EmpAt 25 mục cuối cùng = 0,96. Từ bảng,

rõ ràng là tất cả các mục đóng góp vào

Bảng 1: Phân tích độ tin cậy của thang đo Mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng (EmpAt) gồm 25 mục đã được tinh lọc

Ý nghĩa của mục Alpha đã sửa (mục bảy

điểm–tổng cộng nếu mục

Mục Thang đo Likert) tương quan đã bị xóa

Những điều sau đây quan trọng như thế nào đối với bạn khi xem xét các nhà tuyển dụng tiềm năng?

1. Sự công nhận/đánh giá cao từ cấp quản lý 5.58 4. Môi trường làm việc vui vẻ 5. 0,63 0,95

Bàn đạp cho công việc trong tương lai 6. Cảm thấy hài lòng về bản thân khi làm 5,75 0,64 0,95

5,62
việc cho một tổ chức cụ thể 7. Cảm thấy tự tin hơn khi làm việc cho một tổ chức 0,63 0,95

cụ thể tổ chức cụ thể 8. Tích lũy kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp 10. Có mối quan
5,69
hệ tốt với cấp trên 11. Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp 12. Đồng nghiệp hỗ 0,70 0,95

trợ và khuyến khích 14. Làm việc trong môi trường thú vị 15. Nhà tuyển dụng sáng
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

tạo – phương pháp làm việc mới lạ/hướng tới -suy nghĩ 16. Tổ chức coi trọng 5,72
và 0,68 0,95

5,83
tận dụng sự sáng tạo của bạn 17. Tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng 0,68 0,95

5,66
cao 18. Tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo 19. Cơ hội thăng tiến tốt 0,67 0,95

trong tổ chức 20. Tổ chức nhân đạo – đền đáp cho xã hội 24. Cơ hội áp dụng những5,92
gì 0,71 0,95

đã học ở trường đại học 25. Cơ hội dạy lại những gì bạn đã học cho người khác 2 5,65
6. 0,71 0,95

5,37
Chấp nhận và thuộc về 27. Tổ chức hướng đến khách hàng 28. Đảm bảo việc làm trong 0,65 0,95

tổ chức 29. Trải nghiệm thực tế giữa các bộ phận 30. Môi trường làm việc vui vẻ 5.31
31. 0,67 0,95

Mức lương cơ bản trên trung bình 32. Chế độ đãi ngộ tổng thể hấp dẫn 5,45 0,69 0,95

5,41 0,70 0,95

5,22 0,66 0,95

5,82 0,70 0,95

5,00 0,59 0,95

5.19 0,61 0,95

4,85 0,59 0,95

5,63 0,72 0,95

5,24 0,62 0,95

5,75 0,67 0,95

5,43 0,64 0,95

6.01 0,73 0,95

5,97 0,66 0,95

5,94 0,69 0,95

158
 Machine Translated by Google
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng

tính nhất quán bên trong của thang đo. Nói chung, thang đo được coi là đáng
tin cậy cho mục đích thương mại nếu hệ số alpha vượt quá 0,7 (ví dụ: Carman
1990), vì vậy có thể chấp nhận rằng EmpAt là thang đo đáng tin cậy để đo lường
mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng.

Cấu trúc của EmpAt

Cấu trúc cơ bản của EmpAt đã được nghiên cứu theo trình tự sau. Ở giai đoạn
đầu tiên, mẫu 683 được chia thành hai mẫu con có kích thước xấp xỉ bằng nhau:
Mẫu 1 (n = 340) và Mẫu 2 (n = 343).
Điều này đạt được bằng cách chọn ngẫu nhiên ~50% trường hợp sử dụng thuật toán
bộ lọc SPSS. Trong giai đoạn thứ hai, sử dụng Mẫu 1, cấu trúc cơ bản của công
cụ EmpAt đã được khám phá thông qua phân tích các thành phần chính. Trong giai
đoạn thứ ba, cấu trúc nhân tố được tiết lộ trong giai đoạn 2 sau đó được xác
nhận trên Mẫu 2 bằng cách sử dụng phân tích nhân tố khẳng định.

Phân tích nhân tố khám phá

Như đã nêu ở trên, khi dữ liệu đã được tách thành hai mẫu con, phân tích nhân
tố khám phá được tiến hành trên Mẫu 1. Phân tích thành phần chính với phép
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

quay Varimax và rút trích nhân tố theo tiêu chí MINEIGEN (tức là tất cả các
nhân tố có giá trị riêng lớn hơn hơn 1) đã được tuyển dụng. Kết quả của quy
trình này được báo cáo trong Bảng 2. Năm yếu tố chiếm tổng cộng 74% biến thể
trong dữ liệu.
Từ ma trận nhân tố được xoay trong Bảng 2, có thể thấy rằng các mục 14–18

tải cho nhân tố 1, các mục 4, 10–12 và 30 tải cho nhân tố 2, các mục 19 và 29–

31 tải cho nhân tố 3, mục 1 và 5 –8 tải trên hệ số 4, và cuối cùng các mục 20
và 24–27 tải trên hệ số 5.

Yếu tố 1, được gọi là "Giá trị sở thích", đánh giá mức độ thu hút của một

cá nhân đối với nhà tuyển dụng cung cấp môi trường làm việc thú vị, phương
thức làm việc mới lạ và tận dụng khả năng sáng tạo của nhân viên để tạo ra các
sản phẩm sáng tạo, chất lượng cao và dịch vụ. Yếu tố 2, được gọi là "Giá trị
xã hội", đánh giá mức độ thu hút của một cá nhân đối với nhà tuyển dụng cung

cấp môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc, mang lại mối quan hệ đồng nghiệp
tốt và bầu không khí đồng đội.
Yếu tố 3, được gọi là "Giá trị kinh tế", đánh giá mức độ thu hút của một cá

nhân đối với nhà tuyển dụng cung cấp mức lương trên trung bình,

159
 160
Q18.
Tổ
chức
sản
xuất
các
sản
phẩm
và
dịch
vụ
sáng
tạo
Q15.
Nhà
tuyển
dụng
sáng
tạo
–phương
thức
làm
việc
mới
lạ/
tư
duy
cầu
tiến
Q16.
Tổ
chức
vừa
coi
trọng
vừa
tận
dụng
khả
năng
sáng
tạo
của
bạn
Q17.
Tổ
chức
sản
xuất
sản
phẩm
và
dịch
vụ
chất
lượng
cao
Q14.
Làm
việc
trong
môi
trường
sôi
động
Q11.
Có
quan
hệ
tốt
với
đồng
nghiệp
Q10.
Có
quan
hệ
tốt
với
cấp
trên
Q12.
Hỗ
trợ
và
khuyến
khích
đồng
nghiệp
Q04.
Môi
trường
làm
việc
vui
vẻ
Q30.
Môi
trường
làm
việc
vui
vẻ
Q32.
Gói
đền
bù
tổng
thể
hấp
dẫn
Q31.
Mức
lương
cơ
bản
trên
mức
trung
bình
Q28.
bảo
Đảm
việc
làm
trong
tổ
chức 54 321 Thành
phần Bảng
2:
Phân
tích
nhân
tố
của
các
mục
EmpAt
12.18 Tổng
phương
%
sai
1,35 1,42 1,44 2.02
Giá
trị
riêng
ban
đầu
48,72
5,41 5,68 5,77 8.08
[Đại
Được
học
Bắc]
Đông
tải
xuống
lúc
11:40
ngày
23
tháng
2
năm
2015
Tích
lũy
Tổng
%
phương
sai
73,69 68.26 62,58 56,80 48,72
Ma
trận
thành
phần
xoay
12.18
1,35 1,42 1,44 2.02
Tổng
khai
thác
của
tải
trọng
bình
phương
48,72
5,41 5,68 5,77 8.08
Tích
lũy
Tổng
%
phương
sai
73,67 68.26 62,58 56,80 48,72
3,56 3,70 3,71 3,72 3,74
Tổng
quay
của
bình
phương
tải
0,67 0,76 0,78 0,79 0,80
1
0,70 0,73 0,76 0,76 0,81 14.22 14,80 14,83 14,86 14,95
2
34
5
Hệ
số
0,73 0,81 0,81
Tích
lũy
%
(còn
tiếp) 73,69 59,45 44,64 29,81 14,95
TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)
Machine Translated by Google
161
Các
mục
được
sắp
xếp
theo
tải. Vòng
quay
hội
tụ
trong
7lần
lặp.
(Để
giải
thích
rõ
ràng,
hệ
số
tải
nhân
tố
<0,6
bị
loại
bỏ.) Phương
pháp
quay:
Varimax
với
chuẩn
hóa
Kaiser.
Phương
pháp
chiết
xuất:
phân
tích
thành
phần
chính. Q19.
Cơ
hội
thăng
tiến
tốt
trong
tổ
chức
Q29.
Trải
nghiệm
thực
hành
giữa
các
bộ
phận
Q07.
Cảm
thấy
tự
tin
hơn
khi
làm
việc
cho
một
tổ
chức
cụ
thể
Q06.
Cảm
thấy
hài
lòng
về
bản
thân
khi
làm
việc
cho
một
tổ
chức
cụ
thể
Q08.
được
Đạt
kinh
nghiệm
nâng
cao
nghề
nghiệp
Q05.
Bàn
đạp
cho
việc
làm
trong
tương
lai
Q01.
Công
nhận/
đánh
giá
cao
từ
ban
quản
lý
Q25.
Cơ
hội
để
dạy
người
khác
những
gì
bạn
đã
học
Q24.
Cơ
hội
áp
dụng
những
gì
đã
học
được
tại
một
trường
đại
học
Q27.
Tổ
chức
hướng
đến
khách
hàng
Q20.
Tổ
chức
nhân
đạo
–
cống
hiến
cho
xã
hội
Q26.
Chấp
nhận
và
thuộc
về Bảng
2:
Phân
tích
nhân
tố
các
mục
EmpAt
(tiếp
theo)
[Đại
Được
học
Bắc]
Đông
tải
xuống
lúc
11:40
ngày
23
tháng
2
năm
2015
1
2
34
5
Hệ
số
0,69 0,72
0,70 0,73 0,77 0,78 0,78
0,67 0,70 0,74 0,76 0,81
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng
Machine Translated by Google
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

gói bồi thường, đảm bảo công việc và cơ hội thăng tiến.
Yếu tố 4, được gọi là "Giá trị phát triển", đánh giá mức độ thu hút của một cá
nhân đối với nhà tuyển dụng mang lại sự công nhận, giá trị bản thân và sự tự
tin, cùng với trải nghiệm nâng cao nghề nghiệp và bàn đạp cho việc làm trong
tương lai. Cuối cùng, yếu tố 5, được gọi là 'Giá trị ứng dụng', đánh giá mức độ
thu hút của một cá nhân đối với nhà tuyển dụng tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng
những gì họ đã học và dạy cho người khác, trong một môi trường vừa hướng đến
khách hàng vừa hướng đến khách hàng. nhân đạo.

Cấu trúc năm yếu tố của chúng tôi về cơ bản là sự cải tiến và mở rộng của ba
chiều được đề xuất bởi Ambler và Barrow (1996). Các yếu tố 1 (Giá trị lãi suất)
và 2 (Giá trị xã hội) của chúng tôi nắm bắt được 'lợi ích tâm lý' của chúng;
các yếu tố 4 (Giá trị phát triển) và 5 (Giá trị ứng dụng) của chúng tôi mở rộng
dựa trên 'lợi ích chức năng' của chúng; và, không ngạc nhiên, cả hai hoạt động
đều có khía cạnh kinh tế (yếu tố 3 của chúng tôi).

Phân tích nhân tố khẳng định

Sau khi đã xác định được năm yếu tố rõ ràng thông qua phân tích thành phần
chính, bước tiếp theo là xác nhận cấu trúc nhân tố trên Mẫu 2. Mô hình phương
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

trình cấu trúc (SEM) đã được sử dụng để thực hiện phân tích nhân tố xác nhận
trên mô hình đề xuất được mô tả trong Hình 2. Như có thể thấy , mô hình bao gồm
cấu trúc năm yếu tố bậc nhất. Cụ thể, nó bao gồm năm biến tiềm ẩn (giá trị xã
hội, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng, giá trị lãi suất và giá trị kinh
tế), với các biến quan sát (các mục EmpAt) tải theo mô hình được tiết lộ trong

phân tích nhân tố khám phá trên Mẫu 1.

Có một số thử nghiệm để xác định xem mô hình SEM có phù hợp với dữ liệu quan

sát được hay không. Thử nghiệm chi-square (χ2 ) cung cấp một thử nghiệm thống
kê về giả thuyết khống rằng mô hình phù hợp với dữ liệu và nói chung χ2 chia
cho bậc tự do (df) <5 được coi là phù hợp. Ngoài ra, ba chỉ số phù hợp thường
được sử dụng để xác định mức độ phù hợp tổng thể: (i) phần dư trung bình gốc
(RMR), trong đó nên sử dụng con số <0,10; (ii) chỉ số phù hợp đã điều chỉnh
(AGFI), trong đó ưu tiên điểm >0,80; và (iii) chỉ số phù hợp so sánh (CFI),
trong đó quy định >0,90 (Bentler 1990). Trong nghiên cứu này, χ2 liên quan đến

mô hình EA năm yếu tố là 685,04 (df = 265, p < 0,01), trong khi RMR = 0,06, AGFI
= 0,91 và CFI = 0,96. Do đó, χ2 /df là <5,

162
163
Hình
2:
Tải
mục
cho
mô
hình
5
yếu
tố
bậc
nhất
về
Mức
độ
hấp
dẫn
của
nhà
tuyển
dụng
(EmpAt)
A14
0,76
A15
A04
0,85
0,78
Lãi
0,87
A16
A10
[Đại
Được
học
Bắc]
Đông
tải
xuống
lúc
11:40
ngày
23
tháng
2
năm
2015
0,78
A17
0,80
Xã
hội
A110.86
0,79
0,65
A18
A010.74
A05
A12
0,86
0,62
0,84
0,68
A30 0,76
0,68 Phát
triển
A060.87
0,62
00.63
0,70
A24
A070.86
0,59
0,77
0,67
0,83
0,80
A25 A08
A19
0,83
Ứng
dụng 0,62
A26
A28
0,81
0,81
Thuộc
kinh
tế
A27
0,78 A29
0,76
0,73
A20 A31
0,81
0,83
A32
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng
Machine Translated by Google
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

và các số liệu RMR, AGFI và CFI cho thấy rằng mô hình phù hợp với dữ liệu một
cách hợp lý. Hơn nữa, tất cả việc tải vật phẩm đều tạo ra các giá trị t đáng kể.
Nói tóm lại, mô hình SEM xác nhận cấu trúc năm yếu tố được đề xuất của công cụ
EmpAt.

Thuộc tính tâm lý của mô hình năm yếu tố hấp dẫn nhà tuyển
dụng

Độ tin cậy của EmpAt

Bằng chứng khác về độ tin cậy của thang đo EmpAt gồm 25 mục được cung cấp trong
Bảng 3, cho thấy độ tin cậy tổng hợp và điểm số được trích xuất phương sai
(Fornell & Larcker 1981; Hair et al. 1995). Điểm trích xuất phương sai được
khuyến nghị là> 0,50. Tuy nhiên, đây là một bài kiểm tra thận trọng và điểm số

thường có thể giảm xuống dưới 0,50 khi các phép đo độ tin cậy khác là đủ
(Fornell & Larcker 1981). Đối với thống kê độ tin cậy tổng hợp, điểm >0,70
được khuyến nghị (Carmines & Zeller 1988). Các giá trị được tính cho từng yếu

tố có trong mô hình EmpAt năm yếu tố.

Các kết quả được trình bày trong Bảng 4 chứng thực thêm tính nhất quán bên
trong của công cụ.
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

Hiệu lực của EmpAt

Để một thang đo được sử dụng với độ tin cậy, nó phải có giá trị; nói một cách
đơn giản, nó phải đo lường những gì nó định đo lường. Trong phần này, một

Bảng 3: Đánh giá độ tin cậy và giá trị đối với Mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng (EmpAt)

CR AVE sơ yếu lý lịch DV

Giá trị xã hội 0,91 0,68 (Đúng)2 0,46, 0,49, 0,40, 0,42, 0,46 Đúng Đúng

Giá trị phát triển 0,91 0,66

giá trị ứng dụng 0,89 0,61

Giá trị tiền lãi 0,91 0,67

Giá trị kinh tế 0,91 0,65

CR = độ tin cậy tổng hợp = (Σ của tải tiêu chuẩn)2 /(Σ của tải tiêu chuẩn)2 + Σ của εj ; AVE = phương sai trung bình được trích
xuất = Σ của (tải chuẩn)2 /Σ của (tải chuẩn)2 + Σ của εj ; CV = giá trị hội tụ (AVE >0,50); DV = giá trị phân biệt = AVE/(đúng)2
>1; (corr.)2 = cao nhất (corr.)2 giữa các yếu tố quan tâm và các yếu tố còn lại.

164
 Machine Translated by Google
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng

Bảng 4: Hồi quy bội – EmpAt (x) so với mức độ hấp dẫn khi làm việc cho Sony (y)

Tóm tắt mô hình

Mô hình 1,00

r 0,48

R2 0,23

R2 đã điều chỉnh 0,22

Lỗi tiêu chuẩn của ước tính 1,49

a Dự đoán: (Đánh chặn), Ứng dụng, Phát triển, Kinh tế, Sở thích, Xã hội.

hệ sốsa

không chuẩn hóa tiêu chuẩn hóa

hệ số hệ số

Mô hình bản thử nghiệm lỗi tiêu chuẩn bản thử nghiệm
t sig.

–1,05 0,50 — –2.11 0,04

(Đánh chặn)

Xã hội 0,24 0,11 0,11 2,15 0,03

Lãi 0,18 0,1 0,09 1,87 0,06

Phát triển 0,32 0,1 0,15 3.2 0,001

Thuộc kinh tế 0,19 0,1 0,09 1,89 0,06

Ứng dụng 0,25 0,09 0,14 2,92 0,004

b
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2
Biến phụ thuộc: Sony.

một số khía cạnh về tính hợp lệ của EmpAt được xem xét, cụ thể là: tính
hợp lệ về mặt logic, hội tụ, phân biệt, tiêu chí và nội dung.

Tính hợp lệ danh

nghĩa Tính hợp lệ danh nghĩa của một công cụ được thiết lập nếu các mục
dự kiến sẽ tải cùng nhau trong phân tích nhân tố làm như vậy. Mô hình
năm nhân tố bậc nhất của EmpAt đã xác nhận cấu trúc nhân tố được tìm
thấy trong phân tích nhân tố khám phá. Các tải của mô hình được hiển
thị trong Hình 2. Tất cả các tải mang lại các giá trị t đáng kể và mỗi
mục tải trên hệ số dự đoán, do đó cung cấp bằng chứng về giá trị danh nghĩa.

Giá trị hội tụ và phân biệt Giá

trị hội tụ và phân biệt được đánh giá bằng cách tính phương sai trung
bình được trích xuất (AVE) cho từng yếu tố trong số năm yếu tố. Giá trị
hội tụ được thiết lập nếu phương sai chung chiếm từ 0,50 trở lên của

165
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

tổng phương sai. Giá trị phân biệt rõ ràng khi AVE cho mỗi cấu trúc lớn hơn mối tương

quan bình phương giữa cấu trúc đó và bất kỳ cấu trúc nào khác trong mô hình (Fornell

& Larcker 1981). Các kết quả được trình bày trong Bảng 3 xác nhận cả tính hợp lệ hội

tụ và phân biệt của mô hình EmpAt năm yếu tố.

Nhìn chung, các kết quả được trình bày trong các phần trên cung cấp hỗ trợ cho độ

ổn định tâm lý của công cụ EmpAt ở cấp độ năm yếu tố.

Dựa trên bằng chứng của các kết quả trên, chúng tôi đề xuất rằng cấu trúc của EmpAt

được thể hiện tốt nhất bằng năm khía cạnh duy nhất (nghĩa là Giá trị xã hội, Giá trị

phát triển, Giá trị ứng dụng, Giá trị quan tâm và Giá trị kinh tế).

Tính hợp lệ của

tiêu chí Tính hợp lệ của tiêu chí của một công cụ được biểu thị nếu một thang đo

hoạt động như mong đợi trong mối quan hệ với các biến khác được chọn làm tiêu chí có

ý nghĩa. Để đánh giá tính hợp lệ của tiêu chí của EmpAt, một hồi quy bội của năm

khía cạnh của Mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã được thực hiện dựa trên thước đo

toàn cầu độc lập về mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng của công ty, Sony. Trong một

nghiên cứu riêng biệt về mười tổ chức nổi tiếng, Sony được một nhóm sinh viên sắp

tốt nghiệp đánh giá là công ty hấp dẫn nhất để làm việc.
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

Những người được hỏi được yêu cầu đánh giá mức độ hấp dẫn khi làm việc cho Sony,

theo thang điểm bảy (được neo ở mức độ 'ở mức độ rất nhỏ' và 'ở mức độ rất lớn').

Kết quả của quy trình này được báo cáo trong Bảng 4, trong đó biến tiêu chí được gắn

nhãn là 'Sony' và năm khía cạnh của EmpAt là 'Xã hội', 'Phát triển', 'Ứng dụng', 'Mối

quan tâm' và 'Kinh tế'.

Các biến độc lập được hình thành bằng cách lấy trung bình các mục cấu thành nhân tố
liên quan.

Như có thể thấy từ Bảng 4, mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê ( p < 0,01) với R2

hiệu chỉnh là 0,23. Ba trong số năm yếu tố có tác động đáng kể ( p < 0,05) đến biến

tiêu chí, với hệ số beta chuẩn hóa cho mỗi yếu tố là 0,11 đối với Giá trị xã hội,

0,15 đối với Giá trị phát triển và 0,14 đối với Giá trị ứng dụng. Nhân tố “Giá trị

lãi suất” và “Giá trị kinh tế” có ý nghĩa thống kê ở mức 10%.

Mối quan hệ giữa ba trong số các yếu tố EmpAt và thước đo tổng thể về thành công

của mạng nội bộ có thể được coi là bằng chứng về tính hợp lệ của tiêu chí.

Nói một cách chính xác, chúng tôi đã chứng minh tính hợp lệ của tiêu chí đồng thời là

166
 Machine Translated by Google
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng

Bảng 5: Giá trị nội dung của EmpAt: lập bảng chéo năm yếu tố EmpAt
chống lại sự hấp dẫn khi làm việc cho Sony

Sức hấp dẫn khi làm việc cho Sony N Phát triển xã hội Ứng dụng Lãi suất Kinh tế

1 Ở mức độ rất ít 2 13 5,23 5.17 4,86 4,97 5.31

14 5,54 5,46 4,93 5.02 5,41

3 31 5,80 5,61 5,48 5,22 5,62

4 106 5,74 5,64 4,99 5,34 5,74

5 185 5,78 5,68 5.19 5,57 5,76

6 181 5,99 5,83 5,40 5,67 6,00

7 Ở một mức độ rất lớn 153 6.12 6,05 5,44 5,68 6.17

dữ liệu EmpAt và các đánh giá tổng thể về mức độ hấp dẫn của công việc dành
cho Sony được thu thập tại cùng một thời điểm.

Giá trị nội

dung Cuối cùng, chúng ta chuyển sang giá trị nội dung, đề cập đến mức độ mà
một công cụ bao hàm phạm vi ý nghĩa bao gồm trong khái niệm (Babbie 1992,
trang 133). Sau khi phân tích nhân tố, xác định và ghi nhãn của năm yếu tố,
điểm trung bình trên mỗi trong số năm thứ nguyên EmpAt đã được tính toán. Một
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

bảng đã được tạo để cho phép kiểm tra điểm trung bình theo mức độ thành công
chung của mục EmpAt được đề cập.
Bảng 5 cung cấp kết quả của việc kiểm tra điểm trung bình này. Rõ ràng là có
một mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa mức độ hấp dẫn khi làm việc cho Sony và
việc đánh giá các yếu tố – nói cách khác, những người được hỏi đánh giá mức
độ hấp dẫn của Sony càng cao thì điểm trung bình của họ trên năm khía cạnh của
nhà tuyển dụng càng cao. sức hấp dẫn.
Do đó, EmpAt có thể được chấp nhận để có giá trị nội dung.

Thảo luận

Các tổ chức đang ngày càng cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực có kỹ năng
cao trong các lĩnh vực chuyên môn khác nhau (Mahroum 2000). Có khả năng là
trong tương lai, sự cạnh tranh để giành được những nhân viên giỏi nhất sẽ khốc
liệt như sự cạnh tranh giành khách hàng. Các tổ chức có thể thu hút những bộ
óc giỏi nhất sẽ có lợi thế khác biệt trên thị trường (Harari 1998). Vì vậy,
cũng giống như tiếp thị được coi là quá quan trọng để chỉ dành cho các nhà tiếp thị,

167
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

nguồn nhân lực được coi là quá quan trọng để chỉ dành riêng cho chức năng nhân sự

(Ambler & Barrow 1996; Ritson 2002). Khi các tổ chức tìm cách vừa thu hút nhân

viên mới vừa giữ chân nhân viên hiện có, quảng cáo việc làm và xây dựng thương

hiệu việc làm sẽ ngày càng trở nên quan trọng. Điều này chỉ có thể được thực hiện

một cách hiệu quả khi các tổ chức hiểu được các yếu tố góp phần tạo nên 'sự hấp

dẫn của nhà tuyển dụng'. Chỉ khi các tổ chức hướng tới việc tích hợp các yếu tố

này vào thương hiệu việc làm, họ mới có thể hy vọng cạnh tranh thành công trên

toàn cầu trong việc thu hút nhân viên mới. Tuy nhiên, một lời cảnh báo: có thể có

sự khác biệt giữa các nền văn hóa về mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng, vì vậy

EmpAt không nhất thiết phải được mở rộng trên toàn quốc nếu không có thêm các bài

kiểm tra tâm lý. Nghiên cứu hiện tại xác định các khía cạnh về sức hấp dẫn của

nhà tuyển dụng, do đó có khả năng góp phần vào giá trị thương hiệu việc làm.

Đối với các nhà quản lý thực hành, EmpAt có thể được áp dụng trong nhiều
bối cảnh và tình huống khác nhau. Ví dụ: nó có thể được sử dụng như một danh
sách kiểm tra giữa các nhân viên hiện tại – để theo dõi những thay đổi trong
nhận thức của họ đối với công ty theo chiều dọc. Hoặc nó có thể được quản lý
cho nhiều 'đối tượng mục tiêu' của nhân viên tiềm năng (ví dụ: sinh viên, sinh
viên mới tốt nghiệp, chuyên gia). Cuối cùng, nó có thể được sử dụng như một
phần của 'mẫu thương hiệu nhà tuyển dụng' được cả bộ phận tiếp thị/quảng cáo
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

và nhân sự sử dụng trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược tuyển dụng.
EmpAt cũng cung cấp các cơ hội thú vị cho các nhà nghiên cứu học thuật từ
nhiều lĩnh vực khác nhau (ví dụ: quảng cáo, tiếp thị, quản lý, sản khoa, nhân
sự, tâm lý tổ chức, kinh tế và tài chính – trừ một số ít). Thang đo cung cấp
nền tảng để xác định và tinh chỉnh thêm các yếu tố tiền đề và hệ quả của giá
trị thương hiệu nhà tuyển dụng. Tất nhiên, EmpAt chỉ là một thao tác ban đầu
của cấu trúc. Do đó, có phạm vi cho các nhà nghiên cứu khác tiếp tục phát
triển và tinh chỉnh thang đo.

Hạn chế

Hiệu lực bên ngoài và tính khái quát của thang đo phụ thuộc vào các đối tượng mà

thang đo dựa trên. Nói một cách chính xác, EmpAt chỉ có thể được khái quát hóa

đối với sinh viên trong năm học cuối cùng của họ. Tất nhiên, sinh viên đại học có

thể có kinh nghiệm làm việc liên quan hạn chế so với những người tìm việc 'điển

hình' (Rynes et al. 1980) thiếu kiến thức chuyên môn trong các hoạt động tìm kiếm

việc làm (Oswick et al. 1994). Một hạn chế khác

168
 Machine Translated by Google
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng

của nghiên cứu này là nó chỉ được thực hiện ở Tây Úc. Sự khác biệt về văn hóa
trong một tổ chức có thể có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng thương
hiệu quốc tế cũng như đo lường tính cách thương hiệu (Biel 1999). Hơn nữa,
nghiên cứu chỉ được thực hiện trong trường kinh doanh và các tổ chức được sử
dụng là những tổ chức quen thuộc với sinh viên trường kinh doanh. Do đó, các
tổ chức được sử dụng có thể không áp dụng được nếu nghiên cứu được sao chép cho
các sinh viên khoa kỹ thuật, y tế hoặc báo chí. Ngoài ra, các sinh viên trường
kinh doanh có tay nghề tương đối cao và phải đối mặt với những thị trường có
nhu cầu lớn so với nguồn cung (Rynes et al. 1980).

nghiên cứu trong tương lai

Trong nền kinh tế ngày càng toàn cầu hóa ngày nay, các tổ chức không ngừng cố
gắng tuyển dụng những tài năng tốt nhất từ khắp nơi trên thế giới. Vì vậy, họ
cần hiểu tác động của các nền văn hóa và quốc tịch khác nhau đối với nhận thức
của nhân viên tiềm năng về thương hiệu nhà tuyển dụng của họ. Một con đường
đồng minh cho cuộc điều tra trong tương lai là thương hiệu nhà tuyển dụng quốc
gia xuất xứ (COO) (EB). Cái gọi là “chảy máu chất xám” (diasporas) đang ảnh
hưởng nghiêm trọng đến nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt là ở các đối cực
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

(Úc, New Zealand, Nam Phi). Ví dụ, Úc đang trải qua một cuộc di cư ồ ạt của
khoảng 120.000 người lao động trẻ, chuyên nghiệp hoặc mới tốt nghiệp mỗi năm
(từ dân số gần 19 triệu người).
Trên thực tế, hơn 5% dân số Úc làm việc ở nước ngoài, so với 20% người New
Zealand và chỉ 2% người Mỹ (Fray 2003).
Một hướng khác mà các nhà nghiên cứu có thể xem xét là cái gọi là 'thương
hiệu việc làm' ảnh hưởng đến sự bất hòa sau khi tuyển dụng như thế nào. Đối với
việc mua sản phẩm, thương hiệu được sử dụng để đảm bảo với người tiêu dùng rằng
họ đã lựa chọn đúng sản phẩm hoặc dịch vụ để tăng sự hài lòng của người tiêu
dùng và giảm sự bất hòa sau khi mua. Tương tự như vậy, cần phải xác định xem
liệu thương hiệu nhà tuyển dụng có thể làm tăng sự hài lòng khi lựa chọn công
việc và giảm sự bất hòa sau khi tuyển dụng khi nhân viên bắt đầu công việc của
mình hay không. Một nghiên cứu theo chiều dọc về nhận thức của sinh viên năm
cuối trước và sau khi gia nhập lực lượng lao động sẽ giúp đánh giá liệu nhận
thức của họ về tầm quan trọng đối với các thuộc tính công việc có thay đổi theo
thời gian hay không. Sinh viên năm cuối có thể có quan điểm ngây thơ hơn về các
thuộc tính của công việc, vì họ chưa trải nghiệm cuộc sống làm việc 'thực sự'. cuối cùng

169
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

lĩnh vực xây dựng thương hiệu nhân viên tương đối ít được khám phá (ít nhất là bởi

các nhà tiếp thị) có thể có một số tiềm năng nghiên cứu. Sự chú ý gần đây trên báo

chí kinh doanh đối với việc 'tự giới thiệu bản thân' (Faust & Faust 2003; O'Reilly

2003) dựa trên hướng dẫn tìm việc bán chạy nhất của Bolles (1997), Chiếc dù của bạn

màu gì?. Công trình nghiên cứu của nhà kinh tế học đoạt giải Nobel Michael Spence

(1973) về lý thuyết tín hiệu có thể cung cấp nền tảng lý thuyết phong phú để khám phá

khái niệm 'xây dựng thương hiệu nhân viên' trong bối cảnh tiếp thị đương đại.

Người giới thiệu

Ambler, T. (2000) Tiếp thị và Lợi nhuận. Công ty TNHH Giáo dục Pearson, Vương quốc Anh.
Ambler, T. & Barrow, S. (1996) Thương hiệu nhà tuyển dụng. Tạp chí Quản lý Thương hiệu, 4(3),
trang 185–206.
Babbie, ER (1992) Thực tiễn nghiên cứu xã hội. Belmont, CA: Wadworth.
Bentler, PM (1990) Các chỉ số phù hợp so sánh trong các mô hình cấu trúc. Bản tin Tâm lý
(Tháng 3), trang 238–246.
Bergstrom, A., Blumenthal, D. & Crothers, S. (2002) Tại sao thương hiệu nội bộ lại quan trọng:
trường hợp của Saab. Tạp chí Quản lý Truyền thông, 5(2/3), trang 133–142.
Berry, LL (1981) Quan điểm về bán lẻ dịch vụ, trong Stampfl, RW &
Hirschman, EC (eds), Lý thuyết trong bán lẻ: Nguồn truyền thống và phi truyền thống.
Chicago, IL: Hiệp hội Tiếp thị Hoa Kỳ, trang 9–20.
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

Berry, LL & Parasuraman, A. (1991) Dịch vụ tiếp thị. Cạnh Tranh Thông Qua Chất Lượng.
New York: Báo chí tự do.

Biel, AL (1999) Khám phá sự kỳ diệu của thương hiệu, trong Jones, JP (ed.), Cách Sử dụng Quảng
cáo để Xây dựng Thương hiệu Mạnh. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, trang 157–176.
Bolles, RN (1997) Dù của bạn màu gì? Berkley, CA: Báo chí mười tốc độ.
Calder, BJ, Philips, LW & Tybout, AM (1981) Thiết kế nghiên cứu cho ứng dụng.
Tạp chí Nghiên cứu Người tiêu dùng, 8 (Tháng 9), trang 197–207.
Carman, JM (1990) Nhận thức của người tiêu dùng về chất lượng dịch vụ: đánh giá về
Kích thước SERVQUAL. Tạp chí Bán lẻ, 66(1), trang 33–55.
Carmines, EG & Zeller, RA (1988) Đánh giá độ tin cậy và giá trị. Beverly Hills,
CA: Hiền nhân.

Churchill, GA Jr (1979) Một mô hình để phát triển các biện pháp tốt hơn cho các cấu trúc tiếp
thị. Tạp chí Nghiên cứu Tiếp thị, XVI, trang 64–73.
Collins, CJ & Stevens, CK (2002) Mối quan hệ giữa các hoạt động liên quan đến tuyển dụng
sớm và quyết định ứng tuyển của những người mới tham gia thị trường lao động: cách tiếp
cận giá trị thương hiệu đối với tuyển dụng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87(6), trang
1121–1133.
Cronbach, LJ (1951) Hệ số alpha và cấu trúc bên trong của các kiểm định.
Psychometrika, 16(3), trang 297–333.
Nhà kinh tế, The (2003) Các chỉ số kinh tế và tài chính, 17 tháng 5, 367(8324), tr. 112.
Ewing, MT & Caruana, A. (1999) Cách tiếp cận tiếp thị nội bộ đối với quản lý khu vực công:
giao diện tiếp thị và nguồn nhân lực. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khu vực Công, 12(1), trang
17–26.

170
 Machine Translated by Google
CÁC MỨC ĐỘ HẤP DẪN TRONG THƯƠNG HIỆU NHÀ Tuyển Dụng

Ewing, MT, Pitt, LF, de Bussy, NM & Berthon, P. (2002) Xây dựng thương hiệu việc làm trong nền kinh tế

tri thức. Tạp chí Quảng cáo Quốc tế, 21(1), trang 3–22.

Faust, B. & Faust, M. (2003) Pitch Yourself: Stand Out from CV Crowd with Personal
Sân thang máy. Giáo dục Pearson.

Fornell, C. & Larcker, DF (1981) Đánh giá các mô hình phương trình cấu trúc với

biến không quan sát được và lỗi đo lường: đại số và thống kê. Tạp chí Nghiên cứu Tiếp thị, 18 (Tháng

2), trang 39–50.

Fray, P. (2003) Vẫn còn nhiều người Úc gọi nước ngoài là quê hương. The Age, 31 tháng 5, tr. 10.

Gatewood, RD, Gowan, MA & Lautenschlager, GJ (1993) Hình ảnh công ty,

tuyển dụng, hình ảnh và các quyết định lựa chọn công việc ban đầu. Tạp chí Học viện Quản lý, 36(2),

trang 414–427.

George, WR (1990) Tiếp thị nội bộ và hành vi tổ chức: quan hệ đối tác trong việc phát triển nhân viên có ý

thức về khách hàng ở mọi cấp độ. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh, 20, trang 63–70.

George, WR & Gronroos, C. (1989) Phát triển nhân viên có ý thức khách hàng ở mọi cấp độ – tiếp thị nội

bộ, trong Congram, CA & Friedman, ML (eds), Handbook of Marketing for the Services Industries. New

York: AMACOM, trang 85–100.

Gilly, MC & Wolfinbarger, M. (1998) Khán giả nội bộ của quảng cáo. Tạp chí của

Tiếp thị, 62(1), trang 69–88.

Hair, JF, Anderson, RE, Tatham, RL & Black, WC (1995) Phân tích dữ liệu đa biến (tái bản lần thứ 4).

Upper Saddle River, NY: Prentice-Hall International.

Harari, O. (1998) Thu hút những bộ óc giỏi nhất. Management Review, 87(4), trang 23–26.

Harris, F. & de Chernatony, L. (2001) Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp và hiệu suất thương hiệu

doanh nghiệp. Tạp chí Tiếp thị Châu Âu, 35(3/4), trang 441–451.
tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

Hinkin, TR (1995) Đánh giá về thực tiễn phát triển quy mô trong nghiên cứu về các tổ chức. Tạp

chí Quản lý, 21(5), trang 967–988.

Jurgensen, CE (1978) Sở thích công việc (điều gì khiến công việc tốt hay xấu?). Tạp chí Tâm lý học Ứng

dụng, 63(3), trang 267–276.

Kotler, P. (1994) Quản lý Marketing: Phân tích, Lập kế hoạch, Thực hiện và Kiểm soát (tái bản lần thứ 8).

Vách đá Englewood, NJ: Prentice-Hall, Inc.

Lloyd, S. (2002) Xây dựng thương hiệu từ trong ra ngoài. BRW, 24(10), trang 64–66.

Mahroum, S. (2000) Những người du hành toàn cầu có tay nghề cao: lập bản đồ di cư quốc tế về vốn con người.

Quản lý R&D, 30(1), trang 23–31.

Narver, JC & Slater, SF (1990) Ảnh hưởng của định hướng thị trường đối với kinh doanh

khả năng sinh lời. Tạp chí Tiếp thị, 54 (tháng 10), trang 20–35.

O'Reilly, S. (2003) Thực hiện quảng cáo chiêu hàng của bạn. The Age, 17 tháng 5, MyCareer, tr. 1.

Osborn-Jones, T. (2001) Quản lý Nhân tài: Khám phá Hợp đồng Tâm lý Mới. Vương quốc Anh:

Cao đẳng quản lý Henley.

Oswick, C., Barber, P. & Speed, R. (1994) Một nghiên cứu về nhận thức của công chúng

kỹ năng kế toán được tổ chức bởi sinh viên Vương quốc Anh với nguyện vọng nghề nghiệp kế toán và phi

kế toán. Giáo dục Kế toán, 3(4), trang 283–297.

Ritson, M. (2002) Tiếp thị và giáo dục đại học cộng tác để khai thác sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tiếp thị, 24 tháng 10, tr. 24.

Rossiter, JR (2002) Thủ tục C-OAR-SE để phát triển quy mô trong tiếp thị.

Tạp chí Nghiên cứu Tiếp thị Quốc tế, 19(4), trang 305–355.

171
 Machine Translated by Google

TẠP CHÍ QUỐC TẾ VỀ QUẢNG CÁO, 2005, 24(2)

Rynes, SL, Heneman, HG III & Schwab, DP (1980) Phản ứng của cá nhân đối với tuyển dụng của tổ chức:

đánh giá. Tâm lý học nhân sự, 33, trang 529–542.

Schwab, DP (1980) Xây dựng tính hợp lệ trong hành vi tổ chức, trong Cummings, LL (ed.), Nghiên cứu về Hành vi

Tổ chức, 2. Greenwich, CT: JAI Press, trang 3–43.

Sherry, A. (2000) Đặt một số thương hiệu sắt vào hình ảnh của bạn. Đánh giá kinh doanh hàng tuần,

22(28), tr. 66.

Soutar, GN & Clarke, A. (1983) Xem xét sở thích nghề nghiệp của sinh viên kinh doanh: cách tiếp cận không gian

cảm nhận. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 23(1), trang 11–21.

Spence, M. (1973) Báo hiệu thị trường việc làm. Tạp chí Kinh tế hàng quý, 87,

trang 355–574.

Wells, WD (1993) Nghiên cứu người tiêu dùng theo định hướng khám phá. Tạp chí Nghiên cứu Người tiêu

dùng, 19 (Tháng 3), trang 489–504.

Yoo, B. & Donthu, N. (2001) Phát triển và xác nhận giá trị đa chiều

thang đo tài sản thương hiệu dựa trên người tiêu dùng. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh, 52, trang 1–14.

Zyman, S. (2002) Sự kết thúc của quảng cáo như chúng ta biết. Hoboken, NJ: John Wiley &

Con trai, Inc.

tháng
11:40
xuống
2015
ngày
năm
Bắc]
Đông
[Đại
Được
lúc
tải
học
23
2

172